Dossier Pensioenregeling via de werkgever
Dossier Pensioenregeling via de werkgever
Het pensioen, in de vorm van het recht op een levenslange uitkering als inkomensvoorziening voor de oude dag, vormt een belangrijke arbeidsvoorwaarde. Niet alleen de waarde ervan voor de werknemer is belangrijk, ook de kosten en de verdeling van die kosten ervan over werkgever en werknemer en de toekomstbestendigheid vormen belangrijke aspecten. Dit dossier heeft tot doel werkgevers en werknemers (-vertegenwoordigers) op hoofdlijnen te informeren over het pensioenstelsel, de wetgeving en de actuele ontwikkelingen op het pensioengebied. Daarnaast geven we informatie die nuttig kan zijn voor vormgeving en de besluitvorming over een pensioenregeling via de werkgever.
Inhoudsopgave
1. Drie pijlers pensioenstelsel
2. Wat is een pensioen?
3. Pensioentoezegging van werkgever aan werknemer
3.1 Uitkeringsovereenkomst: eind- of middelloon, dekkingsgraad
3.2 Kapitaalovereenkomst
3.3 Beschikbare premie overeenkomst
3.4 Hybride regelingen
3.5 Aanwending beschikbare premie, aankoop pensioen; risico͛s
3.6 Gedeeltelijk pensioen en gedeeltelijk doorbeleggen
4. Pensioengevend salaris, AOW- franchise en pensioengrondslag
5. Fiscaal vriendelijke behandeling van pensioenpremie
6. Verplichte deelname en verplichte eigen bijdrage werknemer
7. Doorsneepremie
8. Kosten verbonden aan een collectieve pensioenregeling via werkgever
8.1 Voorbeelden kostenindicatie voor premie en overige kosten
8.2 Leeftijdsstaffel
8.3 Alternatieve invullingen voor de bijdragen van werkgever en werknemer
9. Informatieplicht
9.1 Pensioenovereenkomst
9.2 Uitvoeringsovereenkomst
9.3 Pensioen 123/ Startbrief
9.4 Pensioenreglement
9.5 Uniform Pensioen Overzicht
10. Toetredingsleeftijd en pensioenleeftijd, wachttijd
11. Waardeoverdracht
12. Afkoop van klein pensioen
13. Rol Ondernemingsraad
14. Regels voor het wijzigen van een pensioenregeling via de werkgever
15. Perspectief Toekomst Pensioenstelsel, tweede Pijler
1. Drie pijlers Pensioenstelsel
De pensioenregeling via de werkgever vormt een van de drie pijlers voor de oudedagvoorziening.
De eerste pijler is het basispensioen waarop recht bestaat op grond van de Algemene Ouderderdoms-wet (AOW). De AOW wordt opgebouwd in de 50 jaar voorafgaand aan de AOW- gerechtigde leeftijd. Wie
minder jaren in Nederland heeft gewoond, heeft recht op een lagere AOW. De AOW bedraagt in 2016 ĐĂ͘ Φ ϳϵϬ ďƌƵƚŽ ǀŽŽƌ ĞĞŶ ŐĞŚƵǁĚĞͬƐĂŵĞŶǁŽŶĞŶĚĞ EĞĚĞƌůĂŶ
Kt͛Ğƌ͘ ŽĂůƐA OWď-ĞgeŬrecĞhtŶigdĚe leeŐftĂijdĂomƚh ooĚg tĞot 67 jaar in 2023.
De aanvullende pensioenen die uit de arbeidsovereenkomst met de werkgever voortvloeien, vormen de tweede pijler. Pensioenregelingen worden uitgevoerd door pensioenfondsen, verzekeraars en premie pensioen instellingen (PPI). Pensioenfondsen zijn er voor (doorgaans grote) ondernemingen, bedrijfstakken en voor beroepsgroepen. Verzekeraars verzorgen pensioenregelingen voor werkgevers die niet vallen onder een bedrijfstakpensioenfonds of een ondernemingspensioenfonds. Premie pensioeninstellingen bestaan sinds 2011 en richten zich alleen op het beheren en beleggen van de premie.1 Van de opgebouwde premie dient bij de pensioengerechtigde leeftijd een pensioen aangekocht te worden.
De derde pijler is dat iemand op individuele, vrijwillige basis een oudedagsvoorziening opbouwt, bijvoorbeeld door pensioensparen via een bank of met lijfrenteverzekeringen.
Wetgeving
De basiswetgeving voor pensioenregelingen via de werkgever is vastgelegd in de Pensioenwet en de Wet Bedrijfstakpensioenfondsen (WBpf 2000). Daarnaast zijn er in het verlengde van de Pensioenwet wettelijke regels voor de borging van de pensioen toezeggingen, het wettelijk Financieel Toetsingskader en zijn er fiscale regels over de opbouw en aftrekbaarheid van pensioenaanspraken. In dit verband noemen we de aow- franchise, het op jaarbasis op te bouwen pensioen en het maximumloon waarover pensioen kan worden opgebouwd (Witteveen kader).
2. Wat is een pensioen?
Een pensioen is een aanspraak op een periodieke geldelijke uitkering. Bij pensioenregelingen gaat het primair om het levenslange ouderdomspensioen, waar de werknemer aanspraak op kan maken vanaf de pensioengerechtigde leeftijd.
Daarnaast bevatten dergelijke regelingen doorgaans ook aanspraken op:
- pensioen voor de partner en/of wezen na het overlijden van de werknemer/deelnemer en
- pensioenopbouw in het geval van arbeidsongeschiktheid en een aanvullende uitkering tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
1 Door Europese en nieuwe Nederlandse wetgeving zijn er nieuwe uitvoerders van pensioenregelingen bijgekomen zoals premie pensioeninstellingen, bijvoorbeeld Brand new Day of Be Frank, en algemene pensioeninstellingen/ fondsen. Het doel hiervan is het verbeteren van de keuzemogelijkheden voor werkgevers en werknemers om een kwalitatief hoogstaande en veilige pensioenuitvoering tegen een scherpe prijs te realiseren. De PPI biedt tevens de mogelijkheid om uitvoering van pensioenregelingen over de grenzen heen mogelijk te maken. Voor bedrijven met vestigingen in meerdere landen kan dit aantrekkelijk zijn.
3. Pensioentoezegging van werkgever aan werknemer
De afspraken over de toezegging van een pensioen tussen werkgever en werknemer dienen te worden vastgelegd in een pensioenovereenkomst. De pensioenwet kent drie soorten pensioentoezeggingen, te weten de uitkeringsovereenkomst, de premie- overeenkomst of de kapitaalovereenkomst.
3.1 Uitkeringsovereenkomst, eind- of middelloon, dekkingsgraad
Het kenmerk van een uitkeringsovereenkomst is dat de deelnemer van te voren weet welk pensioen hij mag verwachten op basis van het loon dat hij verdient en het aantal dienstjaren dat hij heeft deelgenomen aan de regeling. Men spreekt ook wel van salaris- dienstjarensysteem of een defined benefits regeling. Bij dit type pensioen onderscheiden we eindloon- en middelloonregelingen.
Eindloon
Bij een eindloonregeling is de hoogte van pensioengevend (= vaste) salaris bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd bepalend voor de hoogte van de pensioenaanspraak. Omdat bij elke loonsverhoging pensioen bijgekocht moet worden door de werkgever, de zogenaamde back- service verplichtingen, lopen de werkgeverskosten voor een eindloonpensioen doorgaans relatief hoog op. Wel gelden wettelijke beperkingen t.a.v. de fiscale voordelen m.b.t. de loonsverhogingen in de laatste 5 jaar voorafgaande aan de pensionering, ten einde misbruik tegen te gaan. Dit type regeling is aan het verdwijnen. Daarvoor in de plaats komen voorwaardelijk geïndexeerde middelloonregelingen of beschikbare premieregelingen.
Middelloon
Bij middelloon is de jaarlijkse pensioenopbouw gerelateerd aan het pensioengevend jaarsalaris in het betreffende jaar dat pensioen wordt opgebouwd. De regeling wordt middelloon genoemd, omdat het uitgangspunt is dat het pensioen van de werknemer gerelateerd is aan het gemiddeld verdiende loon gedurende de tijd at de medeweker aan de pensioenregeling heeft deelgenomen.
Voorwaardelijke indexering
Bij middelloonregelingen die door pensioenfondsen worden aangeboden is doorgaans sprake van een voorwaardelijke indexering. Dat betekent dat de eventuele indexatie van de opgebouwde rechten en de pensioenuitkeringen afhankelijk is gemaakt van de wettelijk benodigde dekkingsgraad van het pensioenfonds.
Dekkingsgraad
De dekkingsgraad is een maatstaf voor de financiële positie van het fonds. De dekkingsgraad is een percentage dat de verhouding uitdrukt tussen het aanwezige vermogen van het pensioenfonds enerzijds, en de contante waarde van alle opgebouwde pensioenaanspraken anderzijds. Bij een dekkingsgraad van 100% is er exact genoeg om de opgebouwde pensioenverplichtingen na te komen. De wettelijk benodigde dekkingsgraad bedraagt 105%. Omdat er ook nog een extra vermogen
ĂĂŶǁĞnjŝŐ ŵŽĞƚ xxxX Xx xxXxXXxX xX XXXXXX ŽƉǀĂŶŐ aandelen en andere beleggingen, een daling van de rente of het risico dat mensen langer leven dan
verwacht.
Herstelplan nodig bij een dekkingstekort en reservetekort
Als er tekort zijn moet een herstelplan worden opgesteld. Elementen uit een dergelijk plan zijn onder
andere het vragen van extra premies aan werkgever en/of werknemers en het (deels) achterwege laten van indexatie. Als op basis van het reguliere beleid niet tijdig uit herstel gekomen kan worden kan het fonds genoodzaakt zijn de pensioenen te korten. Een dergelijke kortingsmaatregel kan ook onderdeel zijn van het herstelplan
3.2 Kapitaalovereenkomst
Het kenmerk van de kapitaalovereenkomst is dat van te voren wordt bepaald welk kapitaal moet zijn ŽƉŐĞďŽƵǁĚ ǀŽŽƌ ĞĞInŶde pe͞nsŐioŽenĞovĚere enƉkoĞmŶstƐstaŝatŽdaĞnŶwe͟lk͘ka pitaal moet zijn opgebouwd en/of het kapitaal wordt verhoogd met de winstdeling bij ingang van het pensioen. Op de pensioendatum wordt het opgebouwde kapitaal aangewend om een levenslange periodieke pensioenuitkering te kopen, eventueel kan de werknemer kiezen voor een pensioenknip, wat inhoudt dat een deel van het kapitaal op een later tijdstip zal worden aangewend om een pensioen te kopen.
Gedurende de opbouwfase ligt het langleven risico bij de werknemer en het beleggingsrisico bij de pensioenuitvoerder. De pensioenlasten zijn onzeker en dat is weer een risico voor de werkgever.
3.3 Beschikbare premie overeenkomst
Het kenmerk van de (beschikbare) premie overeenkomst is dat de werkgever een bepaalde pensioenpremie toezegt, een zogenaamde defined contribution. Bij dit type regeling weten werkgever en werknemer op voorhand welke premie zij moeten betalen. Daarbij gelden de zogenaamde leeftijdsstaffels, wat erop neerkomt dat de het premiebedrag hoger wordt naarmate de werknemer dichter bij de pensioengerechtigde leeftijd komt.
De premie wordt gebruikt om pensioenkapitaal op te bouwen via beleggingen en/of spaarvormen. Met die opbrengst wordt op de pensioendatum een pensioenuitkering aangekocht, die afhankelijk is van de hoogte van het opgebouwde kapitaal en de rente van dat moment. Er is sprake van een goed beleggingsresultaat als de inleg meer dan verdubbeld wordt. Maar dat resultaat wordt zelden gehaald. Anders dan bij het eindloon of middelloon ligt het beleggingsrisico ligt bij de werknemer.
Met betrekking tot dit type regelingen kan worden gekozen voor varianten waarbij de kosten voor de werkgever relatief hoog of minder hoog kunnen uitvallen. Daarover lees je meer onder het kopje leeftijdsstaffel en bijdrage van werkgever en werknemer.
Ook kunnen er beleggingsvarianten/ pensioenopbouw varianten gekozen worden die minder risico meebrengen voor de werknemer/deelnemer. Daarnaast zijn er wettelijke regels in de maak die het makkelijker maken om variabel op te bouwen.
3.4 Hybride regelingen
Tegenwoordig zijn er ook pensioenregelingen die tussen varianten zijn, de zogeheten hybride regelingen, met kenmerken van een uitkerings- en/of kapitaals- en/of beschikbare premie overeenkomst. Daarmee krijgen deelnemers/ werknemers meer mogelijkheden voor een regeling die bij hun wensen past. Bij dergelijke keuze regelingen heeft de uitvoerder een grote zorgplicht en dient men de werknemers goed te informeren over de keuzemogelijkheden.