CAO
CAO
WHB
Werkgeversvereniging voor Homeshopping Bedrijven
1 april 2012 - 1 april 2013 Cao voor Homeshopping Bedrijven
van 1 april 2012 - tot 1 april 2013
INHOUD bladzijde
Inhoudsopgave 3
Preambule 4
Werkingssfeer 5
Definities 5
Verplichtingen werkgever 7
Verplichtingen werknemer 7
Verplichtingen van werkgever en werknemer 8
Aanvang, duur en einde dienstbetrekking 9
Nadere bepalingen inzake de arbeidsovereenkomst 10
Arbeidstijden 10
Overwerk 11
Arbeidsduur voor ouderen 11
Gebroken diensten 12
Aanpassing individuele arbeidsduur 12
Vakantie 12
Buitengewoon verlof 13
Het functieniveau 15
Het loon 18
Plaatsvervanging 19
Loonspecificatie 20
Overwerkvergoeding 20
Werken op bijzondere uren 20
Consignatie 21
Ploegendienst 21
Vakantietoeslag 21
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 00
X la carte systeem van arbeidsvoorwaarden 23
Loopbaanonderbreking 24
Reiskosten bij gebroken diensten 24
Sociale Commissie 24
Werkdruk 25
Overleg met vakbonden 25
Vakbondsfaciliteiten 26
Instroom, employability en scholing 26
Loopbaanbeleid 27
Protocollen 27
Bijlage 1: Loonschalen per 1 oktober 2012 29
Bijlage 2: Ledenlijst vereniging WHB per 1 januari 2012 31
Bijlage 3: Reglement Sociale Commissie i.z. bindend advies 32
Bijlage 4: Loopbaanbeleid en levensfasebewust personeelsbeleid 33
Bijlage 5: Korte samenvatting verlofvormen uit de Wet Arbeid en Zorg 36
Alfabetisch register 41
PREAMBULE
De ondergetekenden:
De Werkgeversvereniging Homeshopping Bedrijven, gevestigd te Leid- schendam, partij ter ener zijde en
A. FNV Bondgenoten, gevestigd te Amsterdam en
B. CNV Dienstenbond, gevestigd te Hoofddorp, partijen ter andere zijde,
overwegende dat partijen de wens hebben om te komen tot een herziening van de met ingang van 1 april 2000 aangegane collectieve arbeidsovereenkomst voor Homeshopping Bedrijven (v/h PostorderSpecifieke Bedrijven) om daar- mee beter tegemoet te kunnen komen aan de specifieke wensen en omstan- digheden in de betrokken ondernemingen,
overwegende dat partijen op termijn er naar streven een grotere mate van har- monisatie te realiseren in de voor de werknemers in de betrokken ondernemin- gen geldende arbeidsvoorwaarden,
zijn, met inachtneming van de door de overheid gegeven voorschriften, een col- lectieve arbeidsovereenkomst aangegaan met de navolgende inhoud.
Aldus overeengekomen en opgemaakt in drievoud te Leidschendam, novem- ber 2012.
Vereniging WHB FNV Bondgenoten CNV Dienstenbond
HOOFDSTUK 1 WERKINGSSFEER
Artikel 1.1. Toepasselijkheid
Deze cao geldt voor de werknemers in dienst van de ondernemingen die lid zijn van de Werkgeversvereniging Homeshopping Bedrijven WHB (v/h PSB). De lijst van leden van de vereniging WHB per 1 januari 2012 is opgenomen in bijlage 2.
Artikel 1.2 Looptijd en opzegging
Deze overeenkomst wordt aangegaan voor een periode van 12 maanden, in- gaande 1 april 2012 en eindigende op 31 maart 2013. Wanneer deze overeen- komst niet door een der partijen tenminste drie maanden voorafgaande aan de einddatum schriftelijk is opgezegd, wordt zij geacht telkens voor een jaar te zijn verlengd.
Artikel 1.3 Relatie cao - ondernemingsregelingen
In de ondernemingen bestaande arbeidsvoorwaardenregelingen of rechtsposi- tieregelingen, positief afwijkend van deze overeenkomst, blijven gehandhaafd.
HOOFDSTUK 2 DEFINITIES
Artikel 2.1 Werkgever
Iedere werkgever, aangesloten bij de Werkgeversvereniging Homeshopping Bedrijven WHB.
Artikel 2.2 Werknemer
Een ieder, die een arbeidsovereenkomst heeft met een werkgever als bedoeld in artikel 2.1, met uitzondering van:
• directeuren van een N.V. of B.V.
• nachtwakers
• schoonmaakpersoneel.
Artikel 2.3 Fulltimer
Een werknemer als bedoeld onder artikel 2.2, wiens arbeidstijd in de regel 100% bedraagt van de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd als bedoeld in artikel 5.1.
Artikel 2.4 Parttimer
Een werknemer als bedoeld onder artikel 2.2, wiens arbeidstijd in de regel min- der bedraagt dan 100% van de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd als bedoeld in artikel 5.1 maar meer dan gemiddeld 12 uur per week.
Artikel 2.5 Hulpkracht
Een werknemer die gedurende gemiddeld 12 uur per week of minder arbeid verricht. Voor de hulpkracht in de winkels geldt niet het bepaalde in artikel 8.2.1 behoudens de toeslag voor het werken op zon- en feestdagen.
Artikel 2.6 Oproepkracht
Een werknemer die incidenteel en/of voor korte duur wordt opgeroepen bij on- voorziene omstandigheden.
Artikel 2.7 Vakantiekracht
Een werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft voor 8 weken of korter. Voor de vakantiekracht geldt alleen het bepaalde in de artikelen 3.2.1, 3.2.2. 3.2.3, 3.2.5, 3.2.6, 3.3, 4.1.2, 8.4 en het bepaalde in hoofdstuk 7.
Artikel 2.8 Uitzendarbeid
2.8.1 Werkgevers zullen uitsluitend gebruik maken van uitzendbureaus die NEN-4400 zijn gecertificeerd of die certificering hebben aangevraagd. Werkgevers zullen zich vergewissen van een correcte toepassing van de Cao voor Uitzendbureaus.
2.8.2 In het geval met een werknemer een arbeidsovereenkomst wordt aan gegaan voor bepaalde tijd, zullen, voor de toepassing van art. 7:668a lid 2 BW, uitzendovereenkomsten die zijn voorafgegaan aan die arbeidsovereenkomst, mede in acht worden genomen. Echter, indien en voor zover een ter beschikkingstelling aan de werkgever is onderbroken door een of meer periodes van ziekte en als gevolg daarvan in de relatie tussen uitzendbureau en uitzendkracht sprake is geweest van meerdere uitzendovereenkomsten, zullen voor de toepassing van art. 7:668a lid 2 BW deze uitzendovereenkomsten tezamen worden beschouwd als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
2.8.3 De werkelijk gewerkte tijdsduur van een (eventueel tijdelijk onderbroken) uitzendovereenkomst, bedraagt in totaal maximaal 1 jaar.
Artikel 2.9 Vakantietoeslagjaar
Vakantietoeslagjaar is de voor een onderneming geldende kalenderperiode waarin vakantietoeslag wordt opgebouwd.
Artikel 2.10 Ondernemingsraad en personeelsvertegenwoordiging
Waar in de cao wordt gesproken over de Ondernemingsraad, wordt daaronder eveneens verstaan een personeelsvertegenwoordiging in het geval dat er in de betreffende onderneming geen sprake is van een Ondernemingsraad.
HOOFDSTUK 3 VERPLICHTINGEN VAN WERKGEVER EN
WERKNEMER
Artikel 3.1 Verplichtingen van werkgever
3.1.1 De werkgever verplicht zich deze cao te goeder trouw te zullen nako- men.
3.1.2 De werkgever zal geen werknemers in dienst nemen of houden op voor- waarden die in strijd zijn met het in deze overeenkomst bepaalde, tenzij er sprake is van afwijkingen in voor de werknemer gunstige zin.
3.1.3 De werkgever zal de werknemer een exemplaar van deze cao uitreiken.
3.1.4 Met inachtneming van objectief aan de functie verbonden eisen en van een evenwichtige samenstelling van het personeelsbestand, zal het be- leid van de werkgever erop gericht zijn, aan gelijkwaardige werknemers gelijkwaardige kansen op arbeid en gelijke kansen in de arbeidsorgani- satie niet te onthouden.
Artikel 3.2 Verplichtingen van de werknemer
3.2.1 De werknemer is gehouden op de gestelde werktijden aanwezig te zijn en de hem opgedragen werkzaamheden naar zijn beste vermogen uit te voeren.
3.2.2 De werknemer is verplicht de voor het goede verloop van de werkzaam- heden door de leidinggevende gegeven aanwijzingen, voorschriften en instructies nauwkeurig na te leven en regels van orde, netheid en veilig- heid in acht te nemen.
3.2.3 Het is de werknemer zowel tijdens als na beëindiging van de arbeids- overeenkomst niet toegestaan om gegevens of informatie over de be- drijfsuitvoering openbaar te maken, tenzij hij daarvoor schriftelijke toe- stemming van de werkgever heeft.
3.2.4 Indien de werkgever daar geen schriftelijke toestemming voor heeft ge-
geven, is het de fulltime werknemer of de parttime werknemer, die 50% of meer van het aantal uren werkt dat voor de fulltimer geldt als normale arbeidsduur, verboden enigerlei betaalde arbeid voor derden te verrich- ten of als zelfstandige een nevenbedrijf te voeren. Elke betaalde arbeid voor derden dient door de werknemer aan de werkgever te worden ge- meld.
3.2.5 De werknemer zal in bruikleen verstrekte eigendommen van werkgever zorgvuldig beheren en bij het einde van het dienstverband in goede staat inleveren. De werkgever houdt alle rechten m.b.t. geestelijke eigendom- men, auteursrechten en dergelijke voor producten die door de werkne- mer in het kader van zijn arbeidsovereenkomst worden of zijn ontwikkeld.
3.2.6 Het is de werknemer verboden zonder toestemming van de werkgever giften of gunsten aan te nemen van personen, instellingen of onderne- mingen die direct of indirect in relatie staan met de onderneming van de werkgever. Dit verbod geldt niet voor het aannemen van zaken die als algemeen geaccepteerde geschenken worden beschouwd. Van de ont- vanger wordt wel verwacht dat hij daarvan melding doet bij zijn leiding- gevende.
Artikel 3.3 Verplichtingen van werkgever en werknemer
3.3.1 Verbod op ongewenste intimiteiten.
Werkgever en werknemer erkennen het recht van iedere werknemer op respectering van de persoonlijke levenssfeer en de onaantastbaarheid van het lichaam.
In dit kader worden opmerkingen en/of gedragingen van seksuele aard of met een seksuele ondertoon, die als vernederend en/of belastend plegen te worden ervaren, binnen de arbeidsverhoudingen tussen werkgever en werknemer en tussen werknemers niet getolereerd.
3.3.2 Verbod op discriminatie.
Discriminatie en/of ongelijke behandeling op grond van leeftijd, sekse, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, levensovertuiging, huidskleur, ras, etnische afkomst, nationaliteit of politieke voorkeur tussen werkgev- er en werknemer en tussen werknemers worden niet getolereerd.
3.3.3 Overig gedrag.
Opmerkingen en/of gedragingen van andere dan seksuele aard of met een dergelijke ondertoon, die als vernederend en/of belastend plegen te worden ervaren binnen de arbeidsverhoudingen tussen werkgever en werknemer en tussen werknemers onderling, kunnen niet worden ge-
tolereerd
HOOFDSTUK 4 DE DIENSTBETREKKING
Artikel 4.1 Aanvang, duur en einde van de dienstbetrekking
4.1.1 Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst geldt, ongeacht de aard of duur van de arbeidsovereenkomst, wederzijds een proeftijd van twee maanden tenzij uitdrukkelijk anders is overeengekomen.
4.1.2.Bij indiensttreding wordt de arbeidsovereenkomst schriftelijk vastgelegd en door beide partijen voor akkoord ondertekend. Daarin worden afspra ken gemaakt met betrekking tot:
◻ datum aanvang arbeidsovereenkomst;
◻ aard van de arbeidsovereenkomst:
◻ bepaalde / onbepaalde tijd;
◻ fulltimer / parttimer / hulpkracht;
◻ eventuele datum beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
◻ het gebruikelijke aantal te werken uren per week of andere, in de onderneming gebruikelijke, periode;
◻ de plaats waar het werk zal worden verricht;
◻ duur van de eventuele proeftijd;
◻ functiebenaming, en van toepassing zijnde functie-indeling;
◻ het overeengekomen salaris en de termijn van uitbetaling;
◻ deelname aan een pensioenregeling;
◻ de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aan- spraak;
◻ de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaardenregelingen (waaronder ondernemingsregelingen);
◻ eventuele afwijkingen van de wettelijke regelingen van de opzegter- mijn en van de arbeidsvoorwaarden.
4.1.3 Beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
a. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op het tijdstip genoemd in de arbeidsovereenkomst.
b. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan tussentijds schrifteli- jk worden opgezegd, indien voor ieder der partijen dat recht schriftelijk is overeengekomen. In dat geval geldt dat:
- de wettelijke opzegtermijn in acht wordt genomen met een minimum van één loonbetalingperiode;
- het einde van het dienstverband het einde van de loondoorbetaling- periode is.
c. De standaardregels zoals gesteld in artikel 7:668a BW zijn van toe- passing, met in achtneming van het bepaalde in de artikelen 2.8.1, 2.8.2 en 4.2.2.
4.1.4 Beëindiging arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De standaardopzegtermijnen uit artikel 7:672 BW zijn van toepassing:
• een maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar;
• twee maanden bij een dienstverband van vijf tot tien jaar,
• drie maanden bij een dienstverband van tien tot vijftien jaar en
• vier maanden bij een dienstverband van vijftien jaar en langer.
Voor werknemers, reeds in dienst vóór 1 januari 1999 en die toen de leeftijd van 45 jaar of ouder hadden, gelden andere termijnen in verband met overgangsrecht.
In afwijking van deze termijnen kan voor werknemers in de functiegro- epen 5 en 6 de opzegtermijn in de individuele arbeidsovereenkomst bij een dienstverband korter dan 5 jaar, wederzijds worden verlengd tot 2 maanden. Voor werknemers in functiegroep 7 kan de opzegtermijn in de individuele arbeidsovereenkomst bij een dienstverband korter dan 5 jaar en van 5 tot 10 jaar, wederzijds worden verlengd tot maximaal 3 maanden.
Artikel 4.2 Nadere bepalingen inzake de arbeidsovereenkomst
4.2.1 Het opnemen van een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst wordt beperkt tot alleen die functies die daadwerkelijk concurrentiege- voelig zijn.
4.2.2 Het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is beperkt tot 3 ongeacht de lengte van de eventuele onderbrekingen tussen die con- tracten. In onderling overleg tussen werkgever en werknemer kan van de eerste volzin worden afgeweken wanneer onder omstandigheden uit- voering daavan redelijkerwijs niet van partijen kan worden verlangd.
4.2.3 Op verzoek van de werknemer zal de werkgever meedenken over de mogelijkheden die Het Nieuwe Werken kan bieden voor een betere af- stemming tussen arbeid en privé.
HOOFDSTUK 5 ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJDEN
Artikel 5.1 Arbeidstijden
5.1.1 Uitgangspunt is een vijfdaagse werkweek. Werknemers kunnen niet
worden verplicht meer dan vijf dagen per week arbeid te verrichten. De werknemer kan vragen naar de mogelijkheden van een arbeidsovereen- komst van 4 dagen per week met een arbeidsduur van 9 uur per dag.
5.1.2 De normale arbeidstijd voor de werknemer bedraagt op jaarbasis ten hoogste 38 uur per week. Mogelijk is ook 40 uur per week, gekoppeld aan 104 uur ADV op jaarbasis.
5.1.3 De normale arbeidsduur per dag bedraagt maximaal 9 uur.
Artikel 5.2 Overwerk
5.2.1 Van overwerk is sprake indien de werknemer, na overleg tussen de werkgever en de werknemer, opdracht, extra en incidenteel, heeft gekregen om werkzaamheden te verrichten en die werkzaamheden heeft verricht:
◻ op meer dan 9 uur per dag, of
◻ op meer dan 45 uur per week, of
◻ op meer dan vijf dagen per week, of
◻ op meer dan 240 uur per 6 weken.
Als er sprake is van het structureel verrichten van werkzaamheden, zo- als een beperkt aantal uren per dag op zes dagen per week, is het wer- ken op die zesde dag geen overwerk.
5.2.2 Overwerk zal zo min mogelijk worden opgedragen.
5.2.3 (Over-)Werk op zon- en feestdagen:
a. Op zondagen en algemeen erkende (christelijke) feestdagen, te we- ten: Nieuwjaarsdag, Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, Tweede Pink- sterdag en de beide Kerstdagen, alsmede de dag waarop de verjaardag van X.X. xx Xxxxxxxx wordt gevierd en de jubileumviering van bevrij- dingsdag, wordt geen (over-)werk verricht, tenzij bijzondere omstandig- heden zulks noodzakelijk maken en de desbetreffende wettelijke bepa- lingen zich daartegen niet verzetten.
b. De werknemer kan niet tot het verrichten van (over-)werk op de in 5.2.3a genoemde feestdagen en op zondag worden verplicht.
Artikel 5.3 Arbeidsduur voor ouderen
De bij werkgevers, waar vóór of op 1 januari 2006 geen sprake was van een VUT- en/of prepensioneringsregeling, geldt de mogelijkheid voor werknemers van 60 jaar en ouder om korter te gaan werken met behoud van loon, met in- gang van 1 januari 2008 met 10% korter werken en met ingang van 1 januari 2009 met 5%. Reeds eerder ingegaan gebruik van de regeling blijft gehand- haafd.
Op of na 1 januari 2010 kunnen geen nieuwe werknemers meer van deze re- geling gebruik maken.
Wanneer van deze mogelijkheid gebruik gemaakt wordt, vervallen de extra- vakantiedagen die worden verkregen op grond van artikel 6.1.3. Het recht op vakantiedagen/uren en evt. ADV-of roostervrije dagen/uren wordt naar rato toegekend.
Artikel 5.4 Gebroken diensten
Een onderbreking van de dagelijkse arbeidstijd van langer dan 1 uur kan niet worden verplicht.
Artikel 5.5 Verzoek om individuele arbeidsduurverkorting
Wanneer een werknemer een verzoek doet tot verkorting van de individuele arbeidsduur zal de werkgever dat honoreren, tenzij dat op grond van zwaarwe- gende bedrijfsbelangen niet van hem kan worden verlangd. De werkgever zal binnen vier weken schriftelijk en gemotiveerd reageren op het verzoek van de werknemer.
Artikel 5.6 Verzoek om verlenging van de individuele arbeidsduur
Met betrekking tot een verzoek van een werknemer tot uitbreiding van de indi- viduele arbeidsduur, zal de werkgever de betreffende werknemer bij vacatures bij gelijke geschiktheid voorrang geven. Vrijkomende uren kunnen op verzoek van een werknemer aan zijn contracturen worden toegevoegd, tenzij dat op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen niet van de werkgever kan worden verlangd.
Artikel 5.7 Werktijdregeling en rooster
Individuele roosters worden in overleg met de werknemers vastgesteld. M.b.t. de roosters dient een regeling met de Ondernemingsraad te worden over- eengekomen, waarin tenminste de termijn waarop de roosters beschikbaar zijn, moet zijn geregeld. Wanneer er geen regeling met de Ondernemingsraad is overeengekomen, dan dienen roosters tenminste drie weken tevoren bes- chikbaar te zijn.
HOOFDSTUK 6 VAKANTIE EN VERLOF
Artikel 6.1 Vakantie
6.1.1 Het vakantiejaar loopt van 1 januari tot en met 31 december.
6.1.2 De fulltimer heeft over elk vakantiejaar aanspraak op vakantie met be- houd van loon gedurende 25 arbeidsdagen (van 7,6 uur). Uitgedrukt in
uren vakantie betekent dit 190 uur bij een 38-urige arbeidsweek en 200 uur bij een 40-urige arbeidsweek.
6.1.3 Indien een werknemer de leeftijd van 50, 55 dan wel 60 jaar heeft be- reikt, heeft hij recht op één, twee onderscheidenlijk drie extra vakantie- dagen per vakantiejaar met behoud van loon.
6.1.4 De vakantie-aanspraken, ingevolge dit artikel van de parttimer, wiens arbeidstijd in de regel minder bedraagt dan 100% van de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd, worden naar evenredigheid toegekend.
6.1.5 De vakantie-aanspraken van een werknemer, die slechts een deel van het vakantiejaar in dienst van een werkgever is (geweest) worden naar evenredigheid toegekend.
6.1.6 De werkgever stelt de tijdvakken der vakantie tijdig en na overleg met de werknemer vast, doch in ieder geval zodanig dat:
a. de werknemer, wiens aanspraken daartoe toereikend zijn, gedurende drie opeenvolgende weken geen arbeid behoeft te verrichten;
b. deze aaneengesloten vakantie ligt in de periode van 30 april tot 1 oktober en, zolang de betrokken werknemer nog partieel leerplichtig is, bovendien samenvalt met diens schoolvakantie, een en ander tenzij de werkgever op verzoek van de werknemer anders bepaalt.
6.1.7 De werkgever kan voor 1 december van elk jaar, na overleg met en in- stemming van de Ondernemingsraad, collectieve vakantiedagen voor het komende kalenderjaar vaststellen.
6.1.8 Een dag, waarop de werknemer tijdens een vastgestelde vakantieperi- ode arbeidsongeschikt is, geldt niet als vakantiedag.
6.1.9 Bij het einde van de arbeidsovereenkomst, welke tenminste een maand heeft geduurd, heeft de werknemer aanspraak op vakantie naar verhou- ding van de duur van de arbeidsovereenkomst waarover hij nog geen vakantie heeft genoten.
Artikel 6.2 Buitengewoon verlof
6.2.1 Een werknemer heeft in de volgende gevallen recht op buitengewoon verlof met behoud van loon gedurende de daarbij aangegeven tijd:
a. bij zijn/haar ondertrouw: halve dag;
b. bij zijn/haar huwelijk: twee dagen;
c. bij zijn/haar 25-, 40- en 50-jarig huwelijksfeest dan wel dienstjubileum:
één dag;
x. bij bevalling van zijn echtgenote: xxx xxx xxxxxxxxx en de daaropvol- gende vijf werkdagen;
e. bij huwelijk van kinderen, broers of zusters, schoonzusters of xxx- xxxx, ouders, en schoonouders: één dag, op de dag van de plechtigheid;
f. bij het overlijden van zijn/haar echtgenote/echtgenoot en zijn/haar kin- deren: de sterfdag en voorts tot en met de dag van de begrafenis;
g. bij overlijden van een van zijn/haar ouders of schoonouders: één dag, alsmede voor het bijwonen van de begrafenis: één dag; indien de medewerker belast is met de regeling van de uitvaart: vier dagen inclus- ief de dag van de begrafenis;
h. voor het bijwonen van de begrafenis van een van zijn/haar grootoud- ers,
grootouders van de partner, kleinkinderen, broers, zusters, zwagers of schoonzusters: één dag.
i. voor noodzakelijk bezoek aan een arts, tandarts of polikliniek voor zo- ver niet mogelijk buiten de normale arbeidstijd: na overleg gedurende de daarvoor benodigde tijd;
j. voor een verhuizing (niet zijnde een verhuizing op verzoek van de werkgever), indien deze verhuizing niet geschiedt naar een locatie die meer dan 30 kilometer van de werkplek is verwijderd: maximaal 1 dag per jaar;
6.2.2 Gedurende de looptijd van de cao gelden de standaardbepalingen uit de Wet Arbeid en Zorg en zal de werkgever, in overleg met de Onder- nemingsraad, geen voor de werknemer negatieve afwijkingen van de standaardbepalingen overeenkomen, daar waar de wet daartoe mogeli- jkheden biedt. Een kort overzicht van de verlofvormen die de Wet Arbeid en Zorg biedt, is opgenomen in bijlage 5 bij deze cao.
6.2.3 Indien een gebeurtenis waarvoor verlof kan worden gegeven plaats heeft op een dag waarop normaliter niet gewerkt wordt, vindt geen compensatie plaats door verlof te geven op een dag waarop normaliter wel gewerkt wordt.
6.2.4 Voor flexibel inzetbare werknemers (dus zonder vaste arbeidspatronen) geldt voor de bepaling van de waarde in uren van een buitengewone verlofdag en een feestdag een referteperiode van 13 weken voorafgaande aan die dag en waarin tenminste in 6 weken op die dag moet zijn gewerkt. De waarde van die dag in uren is dan het gemiddeld aantal uren dat er in die periode van 13 weken op die dag is gewerkt. Deze bepaling geldt niet voor parttimers die vooraf zijn ingeroosterd; voor hen geldt dat die dag wordt doorbetaald wanneer zij op die dag zijn ingeroosterd. Deze bepaling geldt ook niet voor werknemers voor
wie een vergoeding voor die dagen als toeslag in het (uur)loon wordt gegeven.
6.2.5 Bovendien wordt aan de werknemer buitengewoon verlof met behoud van loon verleend:
a. voor het deelnemen als kaderlid of afgevaardigde van werknemersor- ganisaties aan vakbondsactiviteiten: maximaal vijf arbeidsdagen per jaar buitengewoon verlof met behoud van loon, tenzij de belangen van de on- derneming zich aantoonbaar daartegen verzetten en mits de werkgever op een redelijke termijn tevoren door de betreffende werknemersorgani- satie op de hoogte is gesteld.
b. voor het eenmaal in de periode van drie jaar voor zijn/haar pensioner- ing deelnemen aan een cursus ter voorbereiding op de VUT, prepen- sioen of pensionering: gedurende ten hoogste vijf dagen.
c. na opzegging van de dienstbetrekking door de werkgever voor het solliciteren of voor het op uitnodiging mondeling toelichten van een sol- licitatie: de daarvoor benodigde tijd.
6.2.6 De werknemer heeft recht op verlof met behoud van loon bij een ver- hindering de arbeid te verrichten wegens een plotselinge gebeurtenis in de directe leefomgeving waarvoor zonder uitstel maatregelen door de betrokkene moeten worden genomen. De werknemer zal zo spoedig mogelijk met de werkgever contact opnemen om aan te geven wanneer het werk kan worden hervat of om andere afspraken te maken.
6.2.7 Onder ouders, kinderen, broers en zusters, bedoeld in 6.2.1, worden mede begrepen stiefouders, stiefkinderen, schoonzoons en schoon- dochters, stiefbroers en stiefzusters, alsmede pleegouders, pleegkinde- ren, pleegbroers en pleegzusters. Duurzame samenlevingsvormen, die tevoren aan de werkgever schriftelijk kenbaar zijn gemaakt, worden voor de toepassing van 6.2.1 met huwelijk gelijkgesteld.
HOOFDSTUK 7 BELONING
Artikel 7.1 Het functieniveau
Het loon, dat aan een werknemer wordt betaald, is gekoppeld aan het func- tieniveau. Die koppeling is rechtstreeks. Dat wil zeggen dat indien een functie bijvoorbeeld functieniveau 2 heeft, voor een werknemer in die functie groep 2 geldt.
Er worden zeven functieniveaus onderscheiden. Bij elke beschrijving van een functieniveau worden voorbeelden gegeven van taken op dat niveau. Deze op- somming is illustratief en niet uitputtend. De structurele bijdrage van een taak
in de functie is bepalend voor de indeling in functieniveaus.
Functieniveau 1
Aanduiding voor de schaal die kan dienen als aanloopschaal voor de func- tieniveaus 2 en 3. Werknemers gaan na maximaal een jaar (met ingang van 1 januari 2011: 9 maanden) naar de functieniveaus 2 of 3, al naar gelang hun functie-indeling. Winkelpersoneel, ingedeeld in functiegroep 1, gaat in dat geval over naar functiegroep 3.
Functieniveau 2
Eenvoudige werkzaamheden met een routinematig karakter. De werkzaam- heden worden volgens gedetailleerde instructies en onder direct toezicht ver- richt.
Voorbeeld taken:
inpakken, laden, lossen, verzamelen en inruimen van goederen; sorteren van post;
overnemen van gegevens op lijsten; verzendklaar maken van bestellingen;
invoeren van gegevens in geautomatiseerd systeem.
Functieniveau 3
De werkzaamheden zijn routinematig, maar vereisen enige vakkennis en speci- fieke opleiding en/of training. Er is sprake van meer algemene aanwijzingen en instructies. De werkzaamheden worden onder dagelijkse controle en leiding verricht.
Voorbeeld taken:
bedienen van mechanische transportmiddelen;
besturen van motorische transportmiddelen zoals kleine bestelwagens, goederenliften en heftrucks;
behandelen van telefonische orders en het voeren van eenvoudige tele- fonische verkoopgesprekken;
het controleren van de kwaliteit van goederen met betrekking tot direct voorgeschreven criteria;
bijhouden van administratieve gegevens in een eenvoudig registratiesy- steem.
Voorbeeldbenamingen bij winkelpersoneel: verkoopmedewerk(st)er, caissière, administratief medewerk(st)er.
Functieniveau 4
Werkzaamheden waarbij contacten met klanten een dominante rol spelen en waarbij regelmatig naar eigen inzicht moet worden gehandeld. Bepaalde vak- en bedrijfskennis is vereist. Toezicht op en controle van de werkzaamheden is niet regelmatig en minder direct. Onderdeel van de werkzaamheden kan zijn
dat collega’s worden gecoacht of de leidinggevende tijdelijk wordt vervangen. Voorbeeld taken:
voeren van telefonische verkoopgesprekken;
verschaffen van specialistische informatie aan klanten over o.a. produc- ten;
volgen van (administratieve) procedures ter beoordeling van bijvoor- beeld kredietwaardigheid, behandeling van klachten, behandeling van orders en facturering;
uitvoering van eenvoudige correspondentie volgens voorgeschreven procedures.
Bij winkelpersoneel is sprake van werkzaamheden waarvoor bepaalde vak- en bedrijfskennis nodig is en die onder beperkt toezicht worden uitgevoerd. Tevens wordt leiding gegeven aan maximaal 5 FTE’s (Fulltime Equivalenten) ingedeeld in de functiegroepen 1 en/of 3, ofwel wordt veelvuldig de leiding van een winkel voor langere tijd waargenomen.
Voorbeeldbenamingen bij winkelpersoneel: hoofdverko(o)p(st)er (1), hoofd- caissière, (assistent-) afdelingschef, plv. bedrijfsleider, plv. winkelchef, enz.
Functieniveau 5
Het geven van leiding aan een groep of team van medewerkers die hoofdza- kelijk werkzaamheden verrichten op functieniveau 1, 2 of 3. Indien geen leiding gegeven wordt dan betreffen de werkzaamheden vakspecialistische taken met een middelbare beroepsopleiding als basis.
Voorbeeld taken:
zelfstandig voeren van meer complexe correspondentie in het kader van bijvoorbeeld klachtenbehandeling, klantenbeheer, klantenservice, kre- dietbeheer, incasso, financiële controle;
activiteiten op automatiseringsgebied die betrekking hebben op onder- houd, beheer en bediening van software en hardware met een stan- daard toepassing;
beheer van gegevens door middel van geautomatiseerde systemen; planning en bewaking van werkzaamheden van anderen.
Bij winkelpersoneel is sprake van werkzaamheden waarvoor veel vak- en be- drijfskennis nodig is en die zelfstandig worden uitgevoerd. Tevens wordt leiding gegeven aan een afdeling of een winkel waarin meer dan 5 en maximaal 10 FTE’s werkzaam zijn, ingedeeld in de functiegroepen 1, 3 en/of 4.
Voorbeeldbenamingen bij winkelpersoneel: hoofdverko(o)p(st)er (2), hoofd- caissière, afdelingschef, plv. bedrijfsleider, winkelchef, bedrijfsleider 1, enz.
Functieniveau 6
Het geven van leiding aan een groep of team van medewerkers die hoofdza- kelijk werkzaamheden verrichten op functieniveau 3 en 4. Indien geen leiding gegeven wordt dan betreffen de werkzaamheden vakspecialistische taken op
middelbaar beroepsniveau met aanvullende opleidingen. Voorbeeld taken:
bewaken en ontwikkelen van procedures voor bijvoorbeeld klachtenbe- handeling, klantenbeheer, klantenservice en telefonische verkoop; automatiseringswerkzaamheden waarbij onderhoud van systeemsoft- ware en eenvoudige programmaontwikkeling aan de orde is;
beheer van logistieke processen; beheer van voorraden;
toezicht houden op leidinggevenden van functieniveau 5.
Bij winkelpersoneel is sprake van werkzaamheden waarvoor bijzondere vak- en bedrijfskennis nodig is en die zelfstandig worden uitgevoerd, hetgeen tot uit- drukking komt in het volledige beheer van een winkel met meer dan 10 FTE’s, in-gedeeld in de functiegroepen 1, 3, 4 en/of 5.
Voorbeeldbenamingen bij winkelpersoneel: winkelchef, bedrijfsleider 2, enz.
Functieniveau 7
Het geven van leiding aan een groep of team van medewerkers die hoofdzake- lijk werk verrichten op functieniveau 4 en 5. Indien geen leiding gegeven wordt dan betreffen de werkzaamheden vakspecialistische taken op HBO-niveau met aanvullende opleidingen. Indien toezicht wordt gehouden op medewerkers van functieniveau 6 dan is ook indeling op functieniveau 7 aangewezen.
Artikel 7.2 Het loon
7.2.1 Het loon van de werknemer is tenminste gelijk aan het voor zijn leeftijd vastgestelde bedrag genoemd in de groep die behoort bij het functieni- veau dat voor zijn functie is vastgesteld.
7.2.2 De loonbedragen gelden steeds voor een maand en zijn gebaseerd op een werkelijke werkweek van 38 uren. Voor de berekening van loon- bedragen per periode van 4 weken dienen de genoemde bedragen te worden vermenigvuldigd met 12 en gedeeld door 13.
7.2.3 Per 1 oktober 2012 worden de schaallonen en de feitelijke lonen van de werknemers, ingedeeld in groep II en hoger, verhoogd met 1,75%. Tevens zijn met ingang van deze datum de in de cao genoemde nomi- nale vergoedingen en toeslagen aangepast met dit percentage.
7.2.4 Voor de berekening van het uurloon dienen de bedragen uit de tabellen uit bijlage 1 bij werknemers met een werkelijke arbeidsduur van 38 uur per week dan wel gebaseerd op een werkelijke arbeidsduur van 38 uur per week te worden gedeeld door 164,67.
7.2.5 Als een werknemer onder de 23 jaar 2 jaar ervaring heeft bij de onder- neming in dezelfde functie, heeft hij in de betreffende loonschaal recht op 1 leeftijdstrede resp. 1 functiejaar extra.
7.2.6 De loonschaal voor jongeren van 16 jaar (bijlage 1) vervalt per 1 no- vember 2012.
7.2.7 Voor jongeren zal met ingang van 1 januari 2013 in de loonschalen van bijlage 1 een functiejaar worden ingevoerd voor de leeftijd 19 jaar.
De hoogte van de treden in groep II is 1,8% en in de groepen III en hoger 3,6% ten opzichte van de uitgangsschaal van de trede resp. de voorgaande trede.
7.2.8 Verhoging van het loon in verband met leeftijd gaat in op de eerste dag van de betalingsperiode (week, 4-weken of maand) waarin de werkne- mer zijn verjaardag viert. Verhoging van het loon in verband met functie- jaren gaat in op de eerste dag van de betalingsperiode waarin de werk- nemer na zijn 23e verjaardag het betreffende aantal dienstjaren in dienst is geweest. Bij plaatsing in een hogere functiegroep heeft de werknemer recht op tenminste het naasthogere loonbedrag in de nieuwe functie- groep.
7.2.9 Voor medewerkers van 23 jaar en ouder gelden de loonbedragen van trede 1 en hoger.
7.2.10 De bedragen van schaal 1 zijn gelijk aan de bedragen van het voor de betreffende leeftijden geldende wettelijk minimum-(jeugd)loon.
7.2.11 Jaarlijks wordt het loon op grond van een met de Ondernemingsraad overeengekomen beoordelingssysteem (gekoppeld aan een bezwaar- procedure) opgehoogd naar de volgende trede in de schaal waarin de functie op grond van het functieniveau is ingedeeld. Wanneer er niet een dergelijk systeem bestaat, geschiedt de ophoging naar een volgende trede op grond van functiejaren automatisch.
7.2.12 In bijlage 1 zijn de loonschalen weergegeven per 1 oktober 2012.
Artikel 7.3 Plaatsvervanging
Na plaatsvervanging van 1 maand of langer heeft de werknemer, gedurende de plaatsvervanging, recht op 1 functiejaar extra, ook over de eerste maand van plaatsvervanging. Onder plaatsvervanging wordt verstaan het op verzoek van de werkgever vervangen van een werknemer in een hogere functiegroep, waarbij sprake moet zijn van vervanging in belangrijke mate (m.b.t. taken, be-
voegdheden en verantwoordelijkheden). Vervanging tijdens vakantie wordt niet tot de plaatsvervanging gerekend. Wanneer de vervanger op het maximum staat van de loonschaal, ontvangt hij een toeslag ten bedrage van de laatste trede in de betreffende schaal.
Artikel 7.4 Loonspecificatie
Werknemers krijgen per betalingsperiode een schriftelijke loonspecificatie, waaruit de periode waarop de betaling betrekking heeft, de samenstelling van het loon en de eventuele toeslagen, alsmede de daarop toegepaste inhoudin- gen duidelijk blijken.
Artikel 7.5 Opschorting loondoorbetalingplicht voor oproepkrachten Voor oproepkrachten (zie definitie in art. 2) kan er gedurende maximaal een jaar sprake zijn van een opschorting van de loondoorbetalingplicht van de werkgever. De werkgever zal in voorkomende gevallen de oproepkracht wijzen op de mogelijkheid een uitkering op grond van de Ziektewet aan te vragen.
HOOFDSTUK 8 OVERIGE FINANCIËLE REGELINGEN
Artikel 8.1 Overwerk
8.1.1. Van overwerk is sprake wanneer de daarvoor in art. 5.2 gestelde criteria worden overschreden.
8.1.2 De toeslagpercentages over overwerk zijn als volgt:
◻ 25% over het normale uurloon voor de eerste 2 uur
◻ 50% over het normale uurloon voor de uren daarboven.
8.1.3 De regeling is niet van toepassing voor werknemers bo- ven functiegroep 7 van de cao, tenzij binnen de onderne- ming anders met de Ondernemingsraad is overeengekomen.
Artikel 8.2 Werken op bijzondere uren
8.2.1 Voor werk op avonden, zaterdagen en zon- en feestdagen wordt een toeslag toegekend. De toeslagpercentages zijn daarbij:
A. Voor niet-winkelpersoneel:
◻ maandag tot en met zaterdag van 00.00 tot 07.00 uur: 50%;
◻ maandag tot en met vrijdag van 19.00 tot 24.00 uur en zaterdag van 14.00 tot 18.00 uur: 25%;
◻ zaterdag 18.00 uur tot zondag 24.00 uur alsmede feestdagen als genoemd in artikel 5.2.3: 100%.
B. Voor fulltime en parttime winkelpersoneel:
◻ maandag tot en met zaterdag van 0.00 tot 07.00 uur en maandag tot en met vrijdag 21.00 tot 24.00 uur: 50%;
◻ maandag tot en met vrijdag van 18.00 tot 21.00 uur en zaterdag van 14.00 tot 18.00 uur: 33,3%;
◻ zaterdag 18.00 uur tot zondag 24.00 uur alsmede op feestdagen als genoemd in artikel 5.2.3: 100%. De toeslagen voor het werken op zon- en feestdagen gelden ook voor hulpkrachten.
8.2.2 Wanneer er gewerkt wordt op een zon- en/of feestdag en dit een dag is waarop de werknemer normaal niet werkt, wordt voor elk uur waarop wordt gewerkt het uurloon uitbetaald, vermeerderd met de toeslagen volgens artikel 8.2.1. Indien de werknemer op die dag normaal ook werkt, wordt het bovengenoemde uurloon vermeerderd met de toeslag uitbetaald boven op het normale, in het periodeloon begrepen loon.
8.2.3 De regeling is niet van toepassing voor werknemers boven functiegroep 7 van de cao, tenzij binnen een bedrijf anders met de OR is overeenge- komen.
Artikel 8.3 Consignatie
Wanneer er in de onderneming sprake is van consignatie, zal in overleg met de Ondernemingsraad een consignatieregeling worden opgesteld. Onder con- signatie wordt verstaan dat de werknemer zich in opdracht van de werkgever gedurende bepaalde perioden, buiten het voor hem geldende dienstrooster, beschikbaar en bereikbaar houdt.
Artikel 8.4 Ploegendienst
Onder ploegendienst wordt verstaan het stelselmatig in een wisselend, vast- gelegd rooster verrichten van werkzaamheden. Voor het werken in ploegendi- enst wordt geen toeslag toegekend. Wel zijn, indien binnen een ploegendienst bijzondere uren voorkomen, de toeslagpercentages voor het werken op bijzon- dere uren, zoals vermeld in artikel 8.2.1, van toepassing.
Artikel 8.5 Vakantietoeslag
Iedere fulltimer en parttimer heeft recht op een vakantietoeslag van 8% van zijn in het betreffende vakantietoeslagjaar geldende jaarloon, exclusief overwerk- toeslag en inclusief toeslagen bijzondere uren en structurele componenten, niet zijnde jaarlijkse uitkeringen.
Artikel 8.6 Arbeidsongeschiktheid
8.6.1 a. De werknemer ontvangt, mits hij de pensioengerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt, bij arbeidsongeschiktheid een doorbetaling tot 100% van het laatstverdiende loon gedurende maximaal de eerste
52 weken van die periode van arbeidsongeschiktheid, met aftrek van één wachtdag per ziekmelding. De werknemer behoudt altijd recht
op tenminste het wettelijk minimum (jeugd)loon.
b. In de daarop volgende 52 weken van arbeidsongeschiktheid ontvangt de werknemer, mits hij de pensioengerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt, een loondoorbetaling tot 70% van het laatstverdiende loon.
c. In aanvulling op de loondoorbetaling onder b, ontvangen de werkne- mers die arbeidsongeschikt zijn en voldoen aan de IVA-criteria uit de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en die niet in staat worden geacht nog andere werkzaamheden te kunnen verrichten, in het tweede jaar van arbeidsongeschiktheid een toeslag van 20 procentpun- ten op hun loondoorbetaling tot 90% van het laatstverdiende loon.
d. Op de aanvulling of uitkering worden in mindering gebracht de inhou- dingen krachtens de sociale verzekeringswetten en de eventuele pensi- oenpremie.
e. Ziekteperioden die elkaar met een onderbreking van minder dan 4 we- ken opvolgen, worden samen geteld; daarvoor mag slechts één wacht- dag in mindering worden gebracht.
f. Voor de berekening van het loon voor parttimers met een variërend aantal gewerkte uren, wordt de systematiek gevolgd zoals die wordt gehanteerd door de uitvoeringsorganisatie werknemersverzekeringen UWV.
8.6.2 Het bepaalde in het eerste lid van dit artikel is niet van toepassing, in- dien:
a. de arbeidsongeschiktheid door opzet van de werknemer is veroor- zaakt of het gevolg is van een gebrek of ziekte, waarvan de werknemer bij het in dienst treden op de hoogte was en bewust onjuiste of mislei- dende inlichtingen heeft verstrekt.
b. op grond van omstandigheden, welke door opzet of schuld van de werknemer zijn ontstaan, de in lid 1, sub b. van dit artikel bedoelde uit- kering ingevolge enige sociale verzekeringswet geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd.
8.6.3 De werkgever zal het volledige loon doorbetalen van de werknemer wan- neer de UWV op grond van onvoldoende inspanningen door de werkge- ver tot re-integratie, besluit tot uitstel van de WAO/WIA-keuring en de werkgever verplicht het loon door te betalen. Ook zal de werkgever het volledige loon doorbetalen wanneer werkgever en werknemer gezamen-
lijk besluiten de WAO/WIA-keuring uit te stellen omdat re-integratie bin- nen redelijke termijn mogelijk wordt geacht.
8.6.4 De werkgever zal zich inspannen om arbeidsongeschikten onder de 35% zoveel mogelijk in dienst te houden.
Artikel 8.7 A la carte systeem van arbeidsvoorwaarden
8.7.1 Werknemers kunnen onderdelen van het arbeidsvoorwaardenpakket tegen elkaar uitwisselen door gebruik te maken van een à la carte sy- steem.
8.7.2 Deze regeling geldt niet voor werknemers die volledig arbeidsongeschikt zijn in de zin van de WAO/WIA. Een gedeeltelijke arbeidsongeschikte in de zin van de WAO/WIA wordt voor de toepassing van deze regeling voor het werkzame gedeelte als parttimer aangemerkt.
8.7.3 Bronnen en doelen
De onder bronnen (niet uitputtend) aangegeven arbeidsvoorwaarden kunnen geheel of gedeeltelijk worden ingezet voor de onder doelen (niet uitputtend) aangegeven arbeidsvoorwaarden. Per onderneming wordt met de Ondernemingsraad overeengekomen welke bronnen en doelen voor de betreffende ondernemingen in aanmerking komen en de wijze waarop het à la carte systeem in de onderneming in de praktijk zal func- tioneren.
Bronnen
◻ vakantietijd (met inachtneming van de wettelijke minimum-vakantie- duur);
◻ verrekening van de 40-urige werkweek als bedoeld in artikel 5.1.2;
◻ leeftijdsafhankelijke vakantie als bedoeld in artikel 6.1.3;
◻ vergoeding voor overwerk als bedoeld in artikel 8.1;
◻ kerstgratificatie, eindejaarsuitkeringen en dergelijke;
◻ toeslagen voor het werken op bijzondere uren als bedoeld in artikel 8.2;
◻ vakantietoeslag als bedoeld in artikel 8.5.
Doelen
◻ extra vakantiedagen met een maximum van 38 uur voor een fulltimer;
◻ (pré-)pensioensparen (in dagen);
◻ opfrisverlof (1 maal per 4 jaar, maximaal 2 maanden);
◻ studieverlof;
◻ betaald ouderschapsverlof (hetgeen de werknemer bij het wettelijk
ouderschapsverlof voor eigen rekening neemt);
◻ uitbetaling in geld (maximaal hetgeen resulteert door toepassing van artikel 8.1 en 8.2);
◻ in de ondernemingen geldende bedrijfspaarregelingen.
8.7.4 Voor de parttimer worden de in artikel 8.7.3 genoemde maxima vastge- steld naar rato van het aantal overeengekomen contracturen.
8.7.5 De bronnen en doelen worden uitgedrukt in tijd. Voor de fulltimer is de waarde van één dag vastgesteld op 4,71% van het maandloon, vermeer- derd met de in de onderneming geldende vakantietoeslag. De waarde van een uur is 0,62% van het maandloon, vermeerderd met de in de on- derneming geldende vakantietoeslag. Voor de parttimer wordt de waar- de vastgesteld naar rato van het aantal overeengekomen contracturen.
8.7.6 Per onderneming kan naast of in plaats van de à la carte-regeling (als die nog niet is ingevoerd) de levensloopregeling worden ingevoerd. Ook voor deze regeling geldt overeenstemming met de Ondernemingsraad.Wanneer een levensloopregeling wordt ingevoerd in plaats van de à al carteregeling, wordt de secretaris van de Sociale Commissie daarover geïnformeerd.
Artikel 8.8 Loopbaanonderbreking
Een werknemer kan een verzoek tot loopbaanonderbreking indienen voor een periode van maximaal zes maanden. De werkgever zal dat verzoek honoreren tenzij dat op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen niet van hem kan wor- den verlangd. De werkgever zal binnen 4 weken schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek van de werknemer reageren. Voor de financiering van de onder- breking kunnen binnen het á la carte systeem mogelijkheden worden gevon- den.
Artikel 8.9 Reiskosten bij gebroken diensten
Wanneer er sprake is van gebroken diensten (waartoe de werknemer niet kan worden verplicht) zullen de extra-reiskosten worden vergoed, voor zover er kosten zijn gemaakt en er sprake is van een reiskostenvergoeding.
HOOFDSTUK 9 OVERIGE BEPALINGEN
Artikel 9.1 Sociale Commissie
9.1.1 Partijen stellen een Sociale Commissie in, bestaande uit 4 leden en 4 plaatsvervangende leden, waarvan de partij ter ene zijde en partijen ter
andere zijde bij deze overeenkomst elk de helft benoemen.
9.1.2 De Commissie kiest uit haar midden een voorzitter, zodanig dat deze functionaris beurtelings door één van beide partijen wordt geleverd. Wanneer er sprake is van een verzoek om een bindend advies als be- doeld in artikel 9.1.4 en bijlage 3 wordt er een onafhankelijke voorzitter benoemd als vijfde lid van de Sociale Commissie.
9.1.3 De secretaris wordt geleverd door de werkgeverspartij en voert het se- cretariaat van de Sociale Commissie.
9.1.4 De taken van de Sociale Commissie bestaan uit:
◻ het op verzoek van een werkgever en/of werknemer verlenen van dispensatie van het in deze cao bepaalde;
◻ het geven van een beslissing over alle zaken die haar bij cao schrif- telijk ter behandeling zijn of zullen worden opgedragen;
◻ het desgewenst geven van advies over de uitleg en/of toepassing van de cao aan de participerende organisaties;
◻ het op verzoek toetsen van voorstellen tot wijziging van per individu- ele onderneming bestaande regelingen van arbeidsvoorwaarden die niet in deze cao zijn geregeld of daar bovenuit gaan, aan strijdigheid met bepalingen uit de cao;
◻ het bij wijze van bindend advies behandelen van geschillen over de uitleg en/of toepassing van deze cao wanneer beide partijen daarom schriftelijk verzoeken;
◻ het bij wijze van advies behandelen van haar voorgelegde geschillen over de wijze waarop uitvoering is gegeven aan de wettelijk verplich- te re-integratie-inspanningen.
9.1.5 Verzoeken als bedoeld in artikel 9.1.4 kunnen slechts in behandeling worden genomen wanneer zij schriftelijk en gemotiveerd bij de Commis- sie zijn ingediend.
9.1.6 Voor de behandeling van een verzoek om bindend advies geldt een re- glement bindend advies dat is opgenomen in bijlage 3.
Artikel 9.2 Werkdruk
In het werkoverleg moet aandacht worden besteed aan arbeidsomstandighe- den waaronder werkdruk. Als daartoe aanleiding bestaat zal door de onder- nemingen ter zake van werkdruk beleid worden geformuleerd. Met de Onder- nemingsraad zal inzake deze onderwerpen een klachtenprocedure worden opgezet.
Artikel 9.3 Overleg met vakbonden
9.3.1 De werkgevers zullen actief en consequent uitvoering geven aan de wettelijke bepalingen ter zake van melding aan en overleg met vakbon- den bij fusies, overnames, reorganisaties e.d.
9.3.2 Bij een te verwachten reorganisatie, overdracht, verhuizing, of sluiting van een onderneming of een deel van een onderneming met personele en sociale gevolgen voor tenminste 5 werknemers, treedt de werkgever met de vakbonden, partij bij deze cao, in overleg over een sociaal plan. Dit laat onverlet de bevoegdheid van de ondernemingsraad en wordt op een zodanig moment gevoerd, dat het van invloed kan zijn op het proces van besluitvorming. De vakbonden worden direct na de Onderneming- sraad of op hetzelfde moment geïnformeerd.
Artikel 9.4 Vakbondsfaciliteiten
9.4.1. De werkgevers stellen de vakbonden in de gelegenheid buiten werktijd in de ondernemingen ledenvergaderingen te beleggen. De vakbonden worden in de gelegenheid gesteld gebruik te maken van de mededelin- genborden in de ondernemingen.
9.4.2 De werkgever zal binnen de fiscaal gestelde voorwaarden meewerken aan een verzoek van de werknemer om zijn vakbondscontributie te be- talen uit zijn brutoloon.
Artikel 9.5 Instroom, employability en scholing
9.5.1 Werkgevers zijn bereid tot een gezamenlijke inspanning om per 1 juli 2011 20 werknemers werkzaam te hebben met een grote afstand tot de arbeidsmarkt (Wajong-ers, langdurig werklozen e.d.). Het resultaat van de inspanning zal gedetailleerd worden geëvalueerd naar aantal werk- nemers, functies waarin zij werkzaam zijn, eventuele aanpassingen van de werkplek en ontwikkelingen in de loop van de tijd.
Indien het resultaat achterblijft, dan gaan partijen in overleg over aan- vullende afspraken om de doelstellingen alsnog te realiseren.
9.5.2 Werkgevers spannen zich gedurende de looptijd van de cao in, het aan- tal stageplaatsen te verhogen. Na afronding van stages zal op verzoek aan de jongeren een stagecertificaat worden verstrekt.
9.5.3 Door werkgevers zal EVC worden bevorderd. Met ingang van 1 januari 2011 heeft de medewerker recht op een bijdrage van 50% in de kosten van het EVC-traject met een maximum van € 150 (m.i.v. 1 oktober 2012
€ 152,63), naast de beschikbare subsidie van € 325,-, op voorwaarde dat het behalen van het diploma tot het ondernemingsbelang behoort.
9.5.4 Werkgevers zullen de medewerkers actief informeren over branche- en functiegerichte opleidingsmogelijkheden en daarvoor beschikbare sub- sidies.
9.6 Loopbaanbeleid
De werkgever is verplicht een loopbaanbeleid te formuleren. In het kader van het loopbaanbeleid worden, mede in het belang van de loopbaanperspectieven van de individuele werknemer, scholings- en opleidingsfaciliteiten ingezet om de gewenste doelstellingen te realiseren. Voor een nadere uitwerking van de elementen van een loopbaanbeleid wordt verwezen naar bijlage 4.
HOOFDSTUK 10 PROTOCOLLEN
Protocol 1
De ontwikkelingen binnen de bedrijven die onder deze cao vallen, zijn in sterke mate het gevolg van de groei van de nieuwe concurrentie in de vorm van in- ternetbedrijven die niet onder de cao vallen en daardoor met minder kosten of andere in belangrijke mate beperkende regels te maken hebben. Die nadelige ontwikkeling voor de onder de cao vallende ondernemingen kan worden om- gebogen door de concurrentie in belangrijke mate onder de cao te brengen of de cao aan te passen op de concurrentieverstorende bepalingen. Bij het cao- overleg zal met het bovenstaande rekening worden gehouden.
Protocol 2
Partijen spreken nadrukkelijk af zich in te spannen om voor de afloop van deze cao de verlengingsonderhandelingen op te starten, zodat zo kort mogelijk op de afloopdatum een nieuwe cao zal kunnen worden gerealiseerd.
De definitieve cao-tekst dient in principe uiterlijk één maand na instemming van de achterbannen met het cao-akkoord klaar te zijn voor verspreiding.
Protocol 3
Bij de vervulling van bestaande vacatures wordt de ondernemingen geadvi- seerd eveneens de instroom van allochtonen te bevorderen via een concreet daarop gerichte aanpak en beleid.
Protocol 4
Partijen zullen in relatie met de cao-bepaling inzake loopbaanbeleid, overleg- gen over leeftijdsfasebewust personeelsbeleid en proberen tot een nadere uit-
werking daarvan te komen. Daarbij zal onder andere aan de orde komen hoe om te gaan met de belastbaarheid van werknemers in de verschillende levens- fasen. Ook een eventueel budget en de nog bestaande cao-bepalingen met een leeftijdsdimensie worden daarbij betrokken. Ook wordt daarbij gesproken over de wijze waarop de ondernemingsraad een rol kan spelen bij de uitwerking van het beleid.
BIJLAGEN
BIJLAGE 1 Loonschalen per 1 oktober 2012
LOONSCHALEN WHB-CAO PER 1 OKTOBER 2012 | |||||||
(verhoging met 1,75% per 1 oktoberi 2012) | |||||||
per maand | |||||||
Groep I | Groep II | Groep III | Groep IV | Groep V | Groep VI | Groep VII | |
Xxxxxxxx | |||||||
00 * | 502,40 | 511,55 | |||||
17 | 575,20 | 585,68 | |||||
18 | 662,55 | 674,65 | 701,86 | ||||
19 | 764,50 | 778,45 | 809,84 | 864,13 | |||
20 | 895,55 | 911,88 | 948,67 | 1.012,26 | 1.082,15 | ||
20/1 | 928,30 | 982,83 | 1.048,71 | 1.121,10 | |||
21 | 1.055,75 | 1.074,99 | 1.118,35 | 1.193,32 | 1.275,71 | 1.366,23 | |
21/1 | 1.094,34 | 1.158,61 | 1.236,28 | 1.293,06 | 1.415,42 | ||
21/2 | 1.114,03 | 1.200,32 | 1.280,79 | 1.339,61 | 1.466,37 | ||
22 | 1.237,75 | 1.254,18 | 1.311,18 | 1.399,06 | 1.495,65 | 1.601,79 | 1.717,64 |
22/1 | 1.276,76 | 1.358,38 | 1.449,43 | 1.549,49 | 1.659,45 | 1.779,48 | |
22/2 | 1.299,74 | 1.407,28 | 1.501,61 | 1.605,27 | 1.719,19 | 1.843,54 | |
Trede | |||||||
1 | 1.456,00 | 1.482,75 | 1.542,56 | 1.645,95 | 1.759,60 | 1.884,45 | 2.021,66 |
2 | 1.509,45 | 1.600,46 | 1.707,29 | 1.824,38 | 1.952,85 | 2.093,85 | |
3 | 1.537,00 | 1.658,38 | 1.768,61 | 1.889,69 | 2.021,24 | 2.166,04 | |
4 | 1.565,75 | 1.716,29 | 1.829,93 | 1.953,95 | 2.089,63 | 2.238,23 | |
5 | 1.891,25 | 2.018,74 | 2.158,02 | 2.310,42 | |||
6 | 2.083,52 | 2.226,42 | 2.382,61 | ||||
7 | 2.294,80 | 2.454,79 | |||||
8 | De bedragen van groep I zijn nooit lager dan het wettelijk minimumloon. | 2.526,99 | |||||
De bovenstaande bedragen van groep I zijn de minimumlonen per 1 juli 2012. | |||||||
* Vervalt met ingang van 1 november 2012. | |||||||
LOONSCHALEN WHB-CAO PER 1 JANUARI 2013 | |||||||
(aanpassing WML en invoering functiejaar 19/1) | |||||||
per maand | |||||||
Groep I | Groep II | Groep III | Groep IV | Groep V | Groep VI | Groep VII | |
Xxxxxxxx | |||||||
00 | 580,40 | 585,68 | |||||
18 | 668,60 | 674,65 | 701,86 | ||||
19 | 771,45 | 778,45 | 809,84 | 864,13 | |||
19/1 * | 792,46 | 839,00 | 895,24 | ||||
20 | 903,70 | 911,88 | 948,67 | 1012,26 | 1082,15 | ||
20/1 | 928,30 | 982,83 | 1048,71 | 1121,10 | |||
21 | 1065,30 | 1074,99 | 1118,35 | 1193,32 | 1275,71 | 1366,23 | |
21/1 | 1094,34 | 1158,61 | 1236,28 | 1293,06 | 1415,42 | ||
21/2 | 1114,03 | 1200,32 | 1280,79 | 1339,61 | 1466,37 | ||
22 | 1249,00 | 1254,18 | 1311,18 | 1399,06 | 1495,65 | 1601,79 | 1717,64 |
22/1 | 1276,76 | 1358,38 | 1449,43 | 1549,49 | 1659,45 | 1779,48 | |
22/2 | 1299,74 | 1407,28 | 1501,61 | 1605,27 | 1719,19 | 1843,54 | |
Trede | |||||||
1 | 1469,40 | 1482,75 | 1542,56 | 1645,95 | 1759,60 | 1884,45 | 2021,66 |
2 | 1509,45 | 1600,46 | 1707,29 | 1824,38 | 1952,85 | 2093,85 | |
3 | 1537,00 | 1658,38 | 1768,61 | 1889,69 | 2021,24 | 2166,04 | |
4 | 1565,75 | 1716,29 | 1829,93 | 1953,95 | 2089,63 | 2238,23 | |
5 | 1891,25 | 2018,74 | 2158,02 | 2310,42 | |||
6 | 2083,52 | 2226,42 | 2382,61 | ||||
7 | 2294,80 | 2454,79 | |||||
8 | De bedragen van groep I zijn nooit lager dan het wettelijk minimumloon. | 2526,99 | |||||
De bovenstaande bedragen van groep I zijn de minimumlonen per 1 januari 2013. | |||||||
* Ingevoerd met ingang van 1 januari 2013. | |||||||
BIJLAGE 2 Lijst van ondernemingen, WHB-lid per 1 januari 2012
Atelier Goldner Schnitt B.V., Bunnik Bon’A Parte Postshop, Gouda
ECI, Vianen
Garant-O-Matic B.V., Gilze
Mail Order Finance GmbH, Capelle a/d IJssel Lacent B.V., Zwolle
LargePop Merchandising B.V., Rotterdam Medic B.V., Gilze
MotoZoom, Utrecht
Nebus Loyalty B.V. (m.i.v. 1 januari 2013: Boost Loyalty B.V.), Hulst Neckermann B.V., Hulst
Xxxxxxxxxx.xxx B.V., Terneuzen OTTO B.V., Tilburg
Sunrise Mailorders B.V., Gilze Walz Nederland, Terneuzen Wehkamp B.V., Zwolle
Xxxx Xxxxxx Nederland B.V., Soest
BIJLAGE 3 Reglement Sociale Commissie m.b.t. De behandeling van ver- zoeken om bindend advies
1. Een verzoek om een bindend advies als bedoeld in artikel 9.1.4 van de cao kan slechts door de Commissie in behandeling worden genomen, nadat het schriftelijk gemotiveerd bij de Commissie is ingediend.
2. Het verzoek, in te dienen bij de secretaris van de Commissie (p/a Ver- eniging PSB, Xxxxxxx 000, 0000 XX Xxxxxxxxxxxx), dient te bevat- ten:
- naam en woonplaats van partijen;
- een duidelijke omschrijving van feitelijke omstandigheden die tot het geschil aanleiding hebben gegeven, zo nodig een toelichting daarop en een duidelijke en bepaalde conclusie;
- of het verzoek een bindend advies betreft als bedoeld in artikel 9.1.4 van de cao.
3. De secretaris zendt een kopie van de aanvraag aan de daarin genoemde wederpartij. De wederpartij is bevoegd persoonlijk of bij schriftelijk ge- machtigde binnen 21 dagen na de datum van verzending aan de se- cretaris een verweerschrift te zenden. De voorzitter kan deze termijn op verzoek van de wederpartij verlengen. Van dit verweerschrift zendt de secretaris onmiddellijk een kopie aan de aanvrager. De secretaris xxxxx een afschrift van het verzoek en het verweerschrift aan de leden van de Commissie, waarna het verzoek door de Commissie wordt behandeld.
4. De Commissie stelt haar advies, naar het oordeel van de meerderheid van haar leden, vast buiten tegenwoordigheid van partijen.
5. Het advies wordt gemotiveerd en schriftelijk vastgesteld en, binnen vier maanden na de dag van indiening van het verzoek, in afschrift, door de secretaris ondertekend, aan elk der partijen gezonden.
BIJLAGE 4 Loopbaanbeleid en levenfasebewust personeelsbeleid (bijlage bij art. 9.6)
Doel van het te formuleren loopbaanbeleid is het werknemers in staat stel- len zich aan te passen aan veranderingen in de werkorganisatie en daaruit voortvloeiende veranderingen in functie-eisen. Ook kan het bijdragen aan een verbetering van de positie van de werknemer op de interne en externe arbeids- markt. Dat kan worden gerealiseerd door het op peil houden en verbeteren van de kennis en/of vaardigheden van werknemers die nodig zijn voor het vervul- len van hun functie en voor een mogelijke verbreding van hun inzetbaarheid. Tevens kunnen de kwaliteiten van de werknemer en daarmee zijn arbeids- marktmogelijkheden worden verbeterd zodat de werknemer op termijn in staat is een andere functie te vervullen, zowel via verticale als via een horizontale doorstroming. Waar mogelijk wordt een opleiding gevolgd die wordt afgesloten met een landelijk erkend getuigschrift of diploma.
In dat kader worden voor de individuele werknemer, zo mogelijk op basis van het bedrijfsontwikkelplan, jaarlijks persoonlijke ontwikkelplannen gemaakt of herzien. Hierin worden alle afspraken betreffende de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer vastgelegd, waaronder de persoonlijke belangstelling en mogelijkheden, de evt. te volgen opleidingen, stages, trainingen e.d., afsprak- en over mogelijke doorgroeimogelijkheden en welke faciliteiten en/of financiën beschikbaar zijn.
Aan de werknemers wordt in het ontwikkelings- en/of functioneringsgesprek expliciet de mogelijkheid geboden om hun standpunten over en bevindingen met hun arbeidstaken te bespreken. Daarbij gaat het om de omstandigheden die de werknemer als belemmerend ervaart in het kunnen functioneren, nu of in de toekomst, op een manier die overeenkomt met zijn capaciteiten en ontwikkelingsmogelijkheden.
In het kader van het loopbaanbeleid wordt aanbevolen jaarlijks een bedrijfsont- wikkelplan op te stellen of aan te passen. Gedurende de looptijd van de cao zal daartoe door de werkgevers een eerste aanzet worden gegeven. Dat plan is mede gebaseerd op de te verwachten bedrijfseconomische en organisatori- sche ontwikkelingen en de te verwachten veranderingen in functies en functie- inhouden. In dat plan wordt aangegeven wat het huidige opleidings- en erva- ringsniveau is van de werknemers en op welke wijze uitvoering wordt gegeven aan de doelstellingen van het loopbaanbeleid. Daarbij hoort een overzicht van de beschikbare faciliteiten en financiën.
Het bedrijfsontwikkelplan wordt besproken met en goedgekeurd door de OR of personeelsvertegenwoordiging.
Xxxxxx vaker is er ook behoefte aan een levensfasebewust personeelsbeleid om medewerkers op een goede manier langer en breder inzetbaar te laten zijn. Deze wens wordt enerzijds veroorzaakt door de ontwikkelingen binnen de aan- gesloten organisaties op het gebied van flexibiliteit, vernieuwingen in bedrijfs-
processen en de economische omstandigheden.
Anderzijds wordt het ingegeven door de medewerkersbestanden van de ver- schillende organisaties die zowel deels vergrijzen als deels verjongen. Daar- naast is er landelijk sprake van een zich wijzigende situatie rondom de pensi- oenleeftijd en de wens om werk en privé in balans te houden bij een flexibel werkaanbod.
Voor een succesvol en levensfasebewust personeelsbeleid is er een aantal voorwaarden te benoemen:
◻ Bewustwording van levensfasen bij leidinggevenden en medewerkers. Leidinggevenden, medewerkers en de afdeling HR hebben een actieve bijdrage aan het succes.
◻ De organisatie handhaaft en faciliteert essentiële instrumenten, zoals loopbaanadvisering en opleidingsmogelijkheden;
◻ In de jaarlijkse beoordelingsgesprekken blijft persoonlijke ontwikkeling een steeds terugkerend thema, waarbij aandacht gegeven wordt aan de levensfase van de medewerker;
◻ Personeelsplanning op de langere termijn (3 tot 5 jaar) maakt onderdeel uit van het organisatieplan;
◻ HR adviseert actief bij werving en selectieprocedures over leeftijdsop- bouw en competentiebehoefte in iedere afdeling.
De cao kent enkele instrumenten om binnen de aangesloten organisaties als kapstok te fungeren voor een personeelsbeleid dat rekening houdt met de levensfase waarin een medewerker zich bevindt.
Een voorbeeld hiervan is het à la carte systeem van arbeidsvoorwaarden, waarin een medewerker jaarlijks het accent kan verschuiven in de balans tus- sen tijd en geld.
Ook bij de volgende onderwerpen of via de volgende instrumenten kan le- vensfasebewust personeelsbeleid een verdere uitwerking krijgen:
◻ Het beleid rondom opleiding en training, het jaarlijks opstellen van een persoonlijk ontwikkel plan en het beleid rondom beoordeling en loop- baanadvisering.
◻ Communicatie rondom de mogelijkheden van de levensloopregeling. Deze kan gebruikt worden ter financiële overbrugging van het werken in deeltijd op basis van ouderschapsverlof, maar ook als overbruggingsperi- ode bij het gebruik maken van deeltijdpensioen.
◻ De samenhang tussen de functie-invulling en de specifieke levensfase van iedere medewerker jaarlijks bespreken tussen leidinggevende en medewerker om zo transparant om te gaan met het onderwerp belast- baarheid.
◻ Communicatie over het feit dat in moderne pensioenregelingen de con- sequenties van een lager salaris in de laatste fase van het dienstverband relatief weinig ingrijpend zijn voor de totale pensioenopbouw. Vaak is onbekendheid hiermee een drempel voor medewerkers om in de laatste jaren voor pensionering een stap terug te doen in functie of in aantal contracturen.
◻ Bij het vaststellen van een flexibele werkplanning wordt, zoveel mogelijk, rekening gehouden met zorgtaken van medewerkers, zodat een goede werk/privé-balans geborgd blijft.
◻ Periodieke training van leidinggevenden, waarbij levensfasebewust personeelsbeleid als onderdeel van het leidinggeven onder de aandacht wordt gebracht.
Vanzelfsprekend dient over de genoemde zaken ook overlegd te worden met en – waar vereist – instemming te worden gevraagd van de OR/PVT.
BIJLAGE 5 Korte samenvatting verlofvormen uit de Wet Arbeid en Zorg Uitgebreidere informatie over de regelingen van de Wet Arbeid & Zorg is te vin- den op de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (via xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx) of via Xxxxxxx 00, tel. 0000-0000. N.B. In de cao kun- nen op bepaalde punten aanvullingen en/of afwijkingen zijn overeengekomen.
• Zwangerschaps- en bevallingsverlof
De werknemer heeft recht op minstens zestien weken zwangerschaps- en be- vallingsverlof. Na de bevalling duurt het verlof altijd minstens tien weken. Wan- neer het verlof ingaat, hangt af van de vermoedelijke bevallingsdatum.
Minimaal drie weken van tevoren meldt de werknemer aan de werkgever wan- neer zij het verlof wil laten beginnen. De werknemer geeft de werkgever dan een verklaring van de verloskundige of arts waar de vermoedelijke bevallings- datum in staat.
• Kraamverlof voor de partner
Als de partner van de werknemer gaat bevallen heeft de werknemer recht op kort verlof om bij de bevalling te kunnen zijn. Na de bevalling heeft hij recht op twee werkdagen kraamverlof. Deze twee verlofdagen moeten binnen vier we- ken na de bevalling worden opgenomen.
De werknemer dient zijn werkgever zo spoedig mogelijk te laten weten dat hij kraamverlof opneemt in verband met de geboorte van zijn kind.
• Adoptieverlof
De werknemer heeft recht op maximaal vier weken verlof om aan de nieuwe gezinssituatie te wennen. Hierbij maakt het niet uit of er één of meer kinderen tegelijk geadopteerd worden. Als de werknemer samen met een partner een kind adopteert, heeft elke ouder recht op vier weken verlof. Het verlof moet worden opgenomen binnen 16 weken na de adoptiedatum.
De werknemer dient minimaal drie weken van tevoren de werkgever te melden wanneer hij het verlof wil laten beginnen. De werknemer overhandigt de werkgever een officieel document waaruit blijkt dat hij een kind gaat adopteren of onlangs heeft geadopteerd. Dit kan zijn een verklaring van de bemiddelingsorganisatie, een uit- treksel uit het bevolkingsregister of een verklaring van de Vreemdelingenpolitie.
• Ouderschapsverlof
Ouderschapsverlof is een wettelijk recht op onbetaald verlof. Het aantal uren verlof waarop de werknemer ten hoogste recht heeft, bedraagt zesentwintig- maal de arbeidsduur per week. Het verlof wordt per week opgenomen gedu- rende een aaneengesloten periode van ten hoogste twaalf maanden.
Het aantal uren verlof per week bedraagt ten hoogste de helft van de arbeids- duur per week.Tussen werknemer en werkgever kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt. De werknemer dient tenminste een jaar in dienst te zijn bij
zijn huidige werkgever. Alleen in heel bijzondere en onvoorziene omstandig- heden kan op de gemaakte verlofafspraken worden teruggekomen. Verlof dat is afgebroken, kan later niet meer worden opgenomen.
• Calamiteitenverlof
Als de werknemer door zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden niet kan werken, heeft hij recht op kort verlof. Dat is bepaald in de wettelijke regeling van het calamiteitenverlof en ander kort verzuimverlof. De wet geldt in principe voor iedereen die in dienstverband werkt; van onbepaalde tijd of op tijdelijke basis. Ook in de proeftijd is er recht op calamiteitenverlof.
De werkgever moet een redelijk verzoek om calamiteitenverlof altijd toeken- nen.
Calamiteitenverlof en ander kort verzuimverlof zijn bedoeld voor onvoorzie- ne noodsituaties, die niet uitgesteld kunnen worden en waarin de werknemer acuut vrij moet hebben om persoonlijke actie te ondernemen. Bij calamiteiten- verlof gaat het altijd om een beperkte tijd, van een paar uur of hooguit enkele dagen. Het gaat om de tijd die nodig is om noodmaatregelen te treffen. De wet heeft het over een “naar billijkheid te berekenen periode”. Soms is een paar uur voldoende, in een ander geval zal een paar dagen nodig kunnen zijn. De duur van het verlof moet redelijk zijn: het verlof moet in verhouding staan tot de aard van het noodgeval en de hoeveelheid privé-verplichtingen die dat meebrengt. Er is één uitzondering. Wanneer ook aan de voorwaarden van het tiendaags zorgverlof wordt voldaan, eindigt het calamiteitenverlof na één dag en gaat het over in kortdurend zorgverlof.
Het tiendaags zorgverlof en kraamverlof voor de partner zijn aanvullende re- gelingen.
De werknemer regelt zijn calamiteitenverlof in overleg met de werkgever. Zelfs in noodsituaties is er meestal wel gelegenheid om even te bellen, het verlof te melden en afspraken te maken over hoe lang de werknemer verwacht afwezig te zijn. In elk geval moet de werkgever zo spoedig mogelijk worden ingelicht.
• Tiendaags zorgverlof
De (fulltime) werknemer kan per twaalf maanden maximaal tien dagen zorgver- lof krijgen. Hij hoeft het zorgverlof niet persé aaneengesloten op te nemen. Het zorgverlof is bestemd om een thuiswonend ziek kind of een zieke partner of een ouder te verzorgen. Voor de eerste noodmaatregelen die getroffen moeten worden, bijvoorbeeld het regelen van een oppas voor een ziek kind, kan ca- lamiteitenverlof worden opgenomen (in dit geval maximaal een dag). Lukt het niet om voor de verdere zorg een goede oplossing te vinden, dan kan onder voorwaarden van het tiendaags zorgverlof gebruik worden gemaakt.
Gedurende dit zorgverlof wordt 70% van het loon doorbetaald.
De werknemer komt alleen voor verlof in aanmerking komen zolang de zorg noodzakelijk is en hij de zorg op zich moet nemen. Dit betekent bijvoorbeeld
dat de werknemer geen verlof krijgt als zijn kind ziek is en de partner de xxxx ook op zich kan nemen. Bij een deeltijdbaan is het recht op zorgverlof naar verhouding minder. In de standaardregel is het verlof gelijk aan twee maal het aantal uren van de werkweek.
De werknemer regelt het zorgverlof in overleg met de werkgever, waarbij hij aannemelijk moet maken dat het voor hem noodzakelijk is om verlof op te ne- men. Dit kan bijvoorbeeld met een verklaring van de behandelend arts of een afspraakbevestiging van een medisch onderzoek.
De werkgever mag het zorgverlof weigeren als het bedrijf of de organi- satie daardoor in ernstige problemen zou komen. Als het zorgverlof een- maal is ingegaan kan een werkgever het verlof dat al is toegekend, niet meer ongedaan maken. Het kan zijn dat de werkgever niet akkoord gaat met het verlof, terwijl het voor de werknemer noodzakelijk is. In het uiter- ste geval kan de rechter uitspraak doen over de noodzaak van het verlof.
• Een tijd er tussenuit
Als de werknemer een periode er tussenuit wil gaan zonder zijn baan op te zeg- gen, kan hij onbetaald verlof (een “sabbatical leave”) overwegen. Dit is geen wettelijke regeling en er zijn dus geen rechten, maar hierover kunnen in de cao of de individuele arbeidsvoorwaarden afspraken worden gemaakt. Een derge- lijk verlof vereist goede afspraken met de werkgever.
Door onbetaald verlof op te nemen - en dus vrijwillig afstand te doen van inko- men - kan het recht op bepaalde subsidies verloren gaan. Informeer hiernaar bij de instantie die subsidie verleent.
• Langdurend zorgverlof
De werknemer komt in aanmerking voor onbetaald langdurend zorgverlof voor tijdelijk hulp aan een partner, kind of ouder die levensbedreigend ziek is. Le- vensbedreigend ziek betekent dat het leven van de persoon op korte termijn ernstig in gevaar is. De regeling geldt ook wanneer het kind op zichzelf woont, maar niet als het een schoonouder betreft of bij een chronisch zieke; wel weer als de chronische ziekte levensbedreigend wordt of de zieke in de terminale fase komt. In principe gaat de werknemer bij het langdurend zorgverlof tijdelijk in deeltijd werken: in een aaneengesloten periode van 12 weken gaat hij voor de helft minder werken. Per jaar kan er maximaal zes maal de wekelijkse arbeidsduur worden opgenomen (6 weken). In overleg kan een andere verde- ling van het verlof worden overeengekomen, maar niet worden uitgesmeerd over een langere periode dan 18 weken. Voor parttimers geldt het verlof naar rato.
Het verlof moet minstens 2 weken vóór aanvang schriftelijk worden aan- gevraagd bij de werkgever. De werknemer moet de werkgever informatie
verstrekken over de situatie, maar een doktersverklaring is echter niet nodig. De werkgever beslist binnen een week over het verzoek. Doet hij dat niet, dan wordt het verzoek van de werknemer gehonoreerd. De werkgever kan het zorgverlof alleen beargumenteerd weigeren als het bedrijf in ernstige proble- men zou komen. De werkgever mag geen oordeel vellen over de vorm van hulp of de noodzaak van de hulp door de werknemer.
In het uiterste geval kan de rechter uitspraak doen over de noodzaak van het verlof. Is het zorgverlof eenmaal ingegaan, dan kan het niet meer worden teruggedraaid.
Voor de financiering van langdurig zorgverlof als onbetaald verlof, kan de werknemer van een levensloopregeling gebruik maken.
Onbetaald zorgverlof kan gevolgen hebben voor regelingen als huurtoeslag en kinderopvang, sociale verzekeringen en het pensioen.
Tijdens de uren waarop de werknemer met xxxxxx is, bouwt hij wel vakantieda- gen op.
• Levensloopregeling
Met de levensloopregeling kunnen werknemers een deel van hun brutosala- ris sparen om later een periode van onbetaald verlof te kunnen financieren. De regeling kan worden gebruikt voor elke vorm van verlof zoals langdurend zorgverlof, sabbatical, ouderschapsverlof, educatief verlof, overig onbetaald verlof of verlof voorafgaand aan het pensioen.
De financiering gebeurt door een inhouding op het brutoloon die wordt gestort op een speciale spaarrekening van de werknemer of als premie voor een levensloopverzekering van de werknemer wordt overgemaakt.
In overleg met de werkgever kan ook gespaarde tijd, bijvoorbeeld bovenwet- telijke vakantiedagen, overwerkuren of adv-dagen, worden omgezet in geld en op de levenslooprekening worden gestort. Werknemers krijgen per jaar deelname aan de levensloopregeling recht op een levensloopverlofkorting op hun loonbelasting van maximaal €185. Deze korting krijgen ze bij opname van het tegoed. Een werknemer mag jaarlijks maximaal 12 procent sparen van het brutojaarloon, maar in totaal niet meer dan 210%. Het deel van het tegoed dat is gebruikt, kan weer opnieuw worden gespaard.
Werknemers die op 31 december 2005 51 jaar maar nog geen 56 jaar waren, mogen meer dan 12 % van het bruto jaarloon sparen, maar in totaal niet meer dan de genoemde 210%.
Deelname aan de levensloopregeling is voor alle werknemers een wettelijke recht.
Als een werknemer het levenslooptegoed wil opnemen, heeft hij daarvoor toestemming van de werkgever nodig, behalve voor een vorm van verlof waar de werknemer wettelijk recht op heeft. Een werknemer mag niet in hetzelfde
jaar deelnemen aan de levensloopregeling en aan de spaarloonregeling. Een werkgever mag bij een eventuele bijdrage aan werknemers voor hun levens- looptegoed geen voorwaarden stellen aan het moment van opname van verlof en moet die bijdrage ook betalen aan werknemers die niet meedoen aan de levensloopregeling.
Deelname aan een collectief contract mag niet verplicht worden gesteld; de werknemer moet dus ook voor een andere aanbieder kunnen kiezen.
• Aanpassing arbeidsduur
Iedere werknemer heeft het recht in zijn eigen functie meer of minder te gaan werken, op grond van de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA). Hij kan dit dus aan zijn werkgever vragen. In principe moet de werkgever positief reageren, tenzij het bedrijf daardoor in ernstige problemen komt. Let wel: de werkgever neemt de beslissing.
Bij cao kunnen afwijkende of aanvullende afspraken worden gemaakt.
N.B. Bovenstaande korte samenvatting is een vertaling van de wet en dus niet compleet. Aan de formulering van in deze teksten alleen kunnen geen rechten worden ontleend. Daarvoor dienen de uitvoerige teksten van de verschillende verlofregelingen te worden geraadpleegd, alsmede de geldende cao.
Alfabetisch register (B = bijlage, P = protocol) | Artikel | Pagina |
A la carte systeem van arbeidsvoorwaarden | 8.7 | 23 |
Aanvang, duur en einde dienstbetrekking | 4.1 | 9 |
Aanvulling op WGA-/WIA-uitkering | 8.6.1 | 22 |
Alfabetisch register | 41 | |
Arbeid en zorg | 6.2.2,B5 | 14,36 |
Arbeidsduurverkorting | 5.5 | 12 |
Arbeidsduurverlenging | 5.6 | 12 |
Arbeidsduur voor ouderen | 5.3 | 11 |
Arbeidsongeschiktheid, Wet Poortwachter en SUWI | 8.6 | 22 |
Arbeidstijden | 5.1 | 10 |
Beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd | 4.1.3 | 9 |
Beëindiging arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd | 4.1.4 | 10 |
Buitengewoon verlof | 6.2 | 13 |
Buitengewoon verlof voor flexibele werknemers | 6.2.4 | 14 |
Calamiteitenverlof | 6.2.6, B5 | 15,37 |
Collectieve vakantie | 6.1.7 | 13 |
Concurrentiebeding | 4.2.1 | 10 |
Consignatie | 8.3 | 21 |
Cursus voorafgaand aan VUT en/of (pré)pensioen | 6.2.5 | 15 |
Definities | 2 | 5 |
Discriminatie | 3.3.2 | 8 |
Fulltimer | 2.3 | 5 |
Functiejaren bij beoordelingssystemen | 7.2.11 | 19 |
Functieniveau | 7.1 | 15 |
Gebroken diensten | 5.4 | 12 |
Het Nieuwe Werken | 4.2.3 | 10 |
Hulpkracht | 2.5 | 6 |
Ingangsdatum leeftijdsjaar en functiejaar | 7.2.8 | 19 |
Inhoud | 3 | |
Instroom, employability en scholing | 9.5 | 26 |
Ledenlijst vereniging WHB per 1 januari 2012 | B2 | 31 |
Loon | 7.2, B1 | 18,29 |
Loonschalen | B1 | 29 |
Loonspecificatie | 7.4 | 20 |
Loopbaanbeleid | 9.6, B4 | 27,33 |
Loopbaanonderbreking | 8.8 | 24 |
Looptijd | 1.2 | 5 |
Normale arbeidsduur | 5.1.3 | 11 |
Normale arbeidstijd | 5.1.2 | 11 |
Ondernemingsraad | 2.10 | 7 |
Ongewenste intimiteiten | 3.3.1 | 7 |
Oproepkracht | 2.6 | 6 |
Opschorting loondoorbetalingplicht bij oproepkrachten | 7.5 | 20 |
Ouderschapsverlof | B5 | 36 |
Overleg met vakbonden | 9.3 | 26 |
Overwerk | 5.2, 8.1 | 11,20 |
Overwerkvergoeding | 8.1.2 | 20 |
Parttimer | 2.4 | 5 |
Plaatsvervanging | 7.3 | 19 |
Ploegendienst | 8.4 | 21 |
Preambule | 4 | |
Proeftijd | 4.1.1 | 9 |
Protocollen | 27 | |
Reglement Sociale Commissie | B3 | 32 |
Reiskosten bij gebroken diensten | 8.9 | 24 |
Rooster | 5.7 | 12 |
Sociale Commissie | 9.1 | 25 |
Tijdelijke contracten | 4.2.2 | 10 |
Toepasselijkheid cao | 1.1 | 5 |
Toeslagen werken op bijzondere uren | 8.2 | 21 |
Toeslagen overwerk | 8.1.2 | 20 |
Uitzendarbeid | 2.8 | 6 |
Uurloondeelfactor | 7.2.4 | 18 |
Vakantie | 6.1 | 12 |
Vakantiekracht | 2.7 | 6 |
Vakantietoeslag | 8.5 | 22 |
Vakantietoeslagjaar | 2.9 | 6 |
Vakbondsfaciliteiten | 9.4 | 26 |
Verlof voor vakbondsactiviteiten | 6.2.5 | 15 |
Verlofvormen uit de Wet Arbeid & Zorg | B5 | 36 |
Verplichtingen van werkgever | 3.1 | 7 |
Verplichtingen van werknemer | 3.2 | 7 |
Verplichtingen van werkgever en werknemer | 3.3 | 8 |
Werken op bijzondere uren | 8.2 | 20 |
Werkdruk | 9.2 | 26 |
Werkgever | 2.1 | 5 |
Werknemer | 2.2 | 5 |
Werkingssfeer | 1 | 5 |
Werktijdregeling | 5.7 | 12 |
Werkweek | 5.1.1 | 11 |
Zon- en feestdagen | 5.2.3,8.2.1 | 11,21 |
Werkgeversvereniging voor Homeshopping Bedrijven Xxxxxxx 000
0000 XX XXXXXXXXXXXX
070 - 444 25 87
FNV Bondgenoten Xxxxxxx 0000
0000 XX Xxxxxxx
0900 - 9690 (0.10 p/m)
xxx.xxx.xxxxxxxxxxx.xx xxxx@xx.xxx.xx
CNV Dienstenbond Xxxxxxx 0000
0000 XX XXXXXXXXX
023 - 565 10 52