CAO
CAO
2021 tot en met 0000
Xxxxxxx, februari 2021
De ondergetekenden:
De Volksbank N.V. gevestigd te Utrecht
en
FNV Finance, gevestigd te Utrecht, CNV Vakmensen, gevestigd te Utrecht, De Unie, gevestigd te Culemborg,
verklaren de navolgende cao te zijn aangegaan.
Inhoudsopgave
1. Werkingssfeer en definities 8
1.1 Werkingssfeer 8
1.2 Interpretatie van de cao 8
1.3 Duur, verlenging en opzegging van de cao 8
1.4 Algemene definities 8
1.5 Salaris technische definities 9
2. Xxxx arbeidsovereenkomst 11
2.1 Aanstelling 11
2.2 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst 11
2.3 Doorwerken na de AOW-leeftijd 12
3.1 Beschikbaarheid van informatie 14
3.2 Medewerkersverplichtingen 14
3.3 Meningsverschil met je leidinggevende 14
3.4 Disciplinaire maatregelen 15
4.1 Cao-loonsverhogingen 16
4.2 Functiewaardering 16
4.3 Salaris 16
4.4 Jaarlijkse salarisverhoging 17
4.5 Promotie 17
4.6 Demotie 17
4.7 Waarnemingstoeslag 18
4.8 Compensatie afschaffen beoordelingstoeslag vanaf 2018 18
4.9 Individueel Keuze Budget (IKB) 18
4.10 Vakantietoeslag 18
4.11 Dertiende maand 18
4.12 Compensatie afschaffen werkgeversbijdrage zorgverzekering
vanaf 2018 19
4.13 Kostenvergoedingen 19
4.14 Xxxxxxxxx bij overlijden 19
4.15 Financiële weerbaarheid medewerkers 19
5.1 Standaard arbeidsduur 20
5.2 Uitgangspunten flexibel werken 20
5.3 Plaats en tijd onafhankelijk werken 20
5.4 Werktijden 21
5.5 Overwerk 21
5.6 Toeslag voor werken op zaterdag 21
5.7 Overwerkvergoeding 21
5.8 Vakantie 22
5.9 Overgangsregeling cao SNS REAAL Groep 1999 22
5.10 Vakantie-uren bij arbeidsongeschiktheid 23
5.11 Kopen en verkopen vakantie-uren 23
5.12 Geboorteverlof 23
5.13 Buitengewoon verlof 23
5.14 Feestdagen 24
5.15 Levensloopverlof 24
5.16 Verlof voor maatschappelijke doeleinden/vrijwilligerswerk 24
5.17 Verlof voor mantelzorg 24
5.18 Ploegendienst, volcontinudienst en verschoven werktijden 25
5.19 Ploegentoeslag en compensatie verschoven werktijden 25
5.20 Afbouwregeling ploegentoeslag 26
5.21 Bereikbaarheidsdienst 26
5.22 Vergoeding bereikbaarheidsdienst 26
5.23 Speciale regeling verkorting arbeidsduur 27
6.1 Gezamenlijke verantwoordelijkheid 28
6.2 Opleidingen 28
6.3 Persoonlijk ontwikkelbudget voor duurzame inzetbaarheid 28
6.4 Stages en projecten 30
6.5 Learning Experience Platform (LXP) 30
6.6 Coaching on the job 30
6.7 Loopbaancheck / -advies 30
7.1 Verzuim door ziekte 31
7.2 Eerste twee verzuimjaren 31
7.3 Arbeidsongeschiktheid na twee jaar 33
7.4 Beëindiging arbeidsovereenkomst 34
7.5 Private aanvulling WW/WGA 34
7.6 Gewijzigde wetgeving 35
8.1 Kenmerken van de pensioenregeling 36
8.2 Pensioengrondslag 36
8.3 Soorten pensioen 37
8.4 Aanpassing pensioenen door indexering 37
8.5 Vrijwillige ANW-hiaatverzekering 37
8.6 Pensioenpremie 38
8.7 Pensioenopbouw bij arbeidsongeschiktheid 38
8.8 Vermindering van aanspraken 39
8.9 Voorbehoud wetgeving/jurisprudentie 39
8.10 Voorbehoud fiscale goedkeuring 39
8.11 Betrokkenheid vakbonden bij Pensioenfonds SNS REAAL 39
8.12 Compensatie voor wettelijke aftopping pensioenopbouw 40
8.13 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 00
9. Samenstelling medewerkersbestand 41
9.1 Werkcode 41
9.2 Diversiteit 42
9.3 Participatie van mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt 42
10.1 Werkgeversbijdrage vakbonden 44
10.2 Medewerkersbijdrage vakbonden 44
10.3 Faciliteiten vertegenwoordigers vakbonden 44
10.4 Bescherming van vertegenwoordigers van de vakbonden 44
10.5 Fusie, reorganisatie, verkoop en outsourcing 44
11.1 Rouw 46
11.2 Studieafspraak pensioen 46
11.3 Studieafspraak sabbatical 46
Salaristabellen 47
Voorwoord
Voor je ligt de cao van de Volksbank voor de periode 1 januari 2021 tot en met 31 december 2022.
De Volksbank hecht veel waarde aan goed werkgeverschap. De menselijke maat is niet alleen het uitgangspunt voor hoe we bankieren, maar ook voor hoe we omgaan met onze medewerkers en voor onze leiderschapsstijl.
Onze missie ‘Bankieren met de menselijke maat’ geeft elke dag richting aan ons werk. Deze missie hebben we uitgewerkt in ons manifest dat fungeert
als anker voor ons denken en handelen. Ken je klant, versta je vak en toon lef, zijn de werkwaarden die we vragen van onze medewerkers. En het zijn ook de waarden die terug te vinden zijn in de manier waarop de Volksbank werkgever is.
Onze organisatie is groot genoeg om ambitieuze, talentvolle mensen voldoende uitdagingen te bieden. En tegelijkertijd is ze klein genoeg om een individu het verschil te kunnen laten maken. Daarin staat niemand alleen: samen werken aan een betere bank voor onze klanten is ons uitgangspunt.
Oprechte aandacht voor de medewerker
Medewerkers bepalen het succes van onze organisatie. Zij brengen ‘bankieren met de menselijke maat’ in de praktijk. Altijd met het doel waarde toe te voegen en het beste resultaat te leveren voor onze stakeholders. Gastvrijheid is de basis voor al ons handelen. We werken vanuit vertrouwen en hebben oprechte aandacht voor elkaar.
De Volksbank is een bank waar je je thuis voelt en jezelf kan zijn. We dagen je uit jouw talent en vakmanschap te benutten om onze dienstverlening continu te verbeteren. Daarbij bieden we ruimte voor autonomie en persoonlijke groei. In een open en mensgerichte werkomgeving waarin medewerkers elkaar feedback geven en het beste uit zichzelf en de ander halen. En elke medewerker een zichtbare en relevante bijdrage levert aan onze missie en strategie.
Verantwoorde arbeidsvoorwaarden
Bij een maatschappelijk bank horen maatschappelijk verantwoorde arbeids- voorwaarden. Daaronder verstaan we:
• eenvoudige, begrijpelijke arbeidsvoorwaarden;
• moderne arbeidsvoorwaarden (met keuzeruimte, minder regels en meer ruimte voor medewerker en leidinggevende om samen tot meer maat werk te komen);
• betaalbare arbeidsvoorwaarden (beheersbare kosten die in verhouding staan tot de totale kosten en baten van de bank);
• activerende arbeidsvoorwaarden (niet onnodig ontzien, maar activeren van medewerkers);
• duurzame arbeidsvoorwaarden (voor mens en milieu, dus zowel regelingen die bijdragen aan een lagere CO2-uitstoot, als regelingen die zich richten op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers en investeren in hun toekomst, of dit nu binnen of buiten onze organisatie is).
Samen een cao maken
Deze cao is het resultaat van intensief overleg tussen de Volksbank als werkgever en de vakbonden die de medewerkers vertegenwoordigen.
Ook de medezeggenschap is nauw betrokken geweest bij dit proces, doordat het dagelijks bestuur van de OR participeerde in de besprekingen.
Zo hebben we samen, met respect voor ieders belangen en uitgangspunten, een cao willen maken die past bij de mensen die samen de Volksbank zijn. Met elkaar hebben we gewerkt aan arbeidsvoorwaarden die een weerslag zijn van de volwassen arbeidsverhoudingen waarnaar de Volksbank streeft en die recht doen aan de inzet van de medewerkers voor een duurzame toekomst van de Volksbank.
1. Werkingssfeer en begrippen
1.1 Werkingssfeer
Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op medewerkers met een arbeidsovereenkomst met de Volksbank N.V.
Deze cao is niet van toepassing als:
a) je functie is ingedeeld boven schaal 13 van het functiehuis;
b) je vakantiewerker of stagiair(e) bent;
c) je in dienst was van een franchisenemer die zijn onderneming gestaakt heeft en ter overbrugging van de periode tot terugkeer bij een franchise- nemer tijdelijk in dienst bent of komt van werkgever. Deze uitsluiting geldt gedurende maximaal achttien maanden na indiensttreding bij werkgever. De uitsluiting geldt niet voor de onderwerpen ‘Cao-loons- verhogingen en éénmalige uitkeringen’ en ‘Jouw ontwikkeling’. De uitsluiting vervalt wanneer en zo lang je tijdens de looptijd van de cao aansluitend een gelijke of andere passende functie gaat vervullen op basis van een arbeidsovereenkomst met de Volksbank N.V.
1.2 Interpretatie van de cao
De interpretatie van de bepalingen van deze cao is voorbehouden aan de werkgever en de vakbonden die de cao hebben afgesloten. Onduidelijkheid over de interpretatie van een cao-bepaling wordt besproken in het regulier paritair overleg. Als dat overleg niet tot een eenduidige uitleg leidt, zullen de cao-partijen zich wenden tot de rechter.
1.3 Duur, verlenging en opzegging van de cao
De cao is afgesloten voor de duur van twee jaar, van 1 januari 2021 tot en met 31 december 2022. De cao wordt telkens voor een jaar stilzwijgend verlengd, tenzij ten minste één van de cao-partijen uiterlijk drie maanden voordat deze cao eindigt schriftelijk laat weten dat zij de overeenkomst wil aanpassen of beëindigen.
Als wettelijke bepalingen wijzigen of er doen zich zwaarwegende situaties voor met gevolgen voor een of meer bepalingen uit deze cao, treden werkgever en vakbonden hierover in overleg.
1.4 Algemene definities
In deze cao wordt verstaan onder:
Standaard arbeidsduur: gemiddeld 36 uur per week.
BW: Burgerlijk Wetboek.
Erkende feestdagen: Nieuwjaarsdag, eerste en tweede Paasdag, Konings-
dag, Hemelvaartsdag, eerste en tweede Pinksterdag en eerste en tweede Kerstdag. Ook eens in de vijf jaar 5 mei (eerstvolgende 2025).
Het Nieuwe Werken: dit is een nieuwe kijk op werken. Je hebt - binnen
bepaalde kaders - de keuzevrijheid om zelf te bepalen waar, wanneer en met welke technische hulpmiddelen je het beste jouw resultaten kunt behalen.
Kind: een natuurlijk en/of wettig kind en ook stief- en pleegkinderen.
Medewerker: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst
heeft gesloten.
Partner: de persoon met wie je:
• xxxx getrouwd;
• een geregistreerd partnerschap hebt;
• ten minste één jaar onafgebroken een gezamenlijke huishouding voert en waarmee je geen familierechtelijke band hebt.
Personeelsgids: het document dat de werkgever na instemming
van de ondernemingsraad vaststelt en waarin de volgende soorten regelingen zijn opgenomen:
• nadere uitwerkingen van bepalingen uit deze cao;
• interne regelingen;
• personeelscondities voor bank- en verzekerings- producten.
Ploegendienst: het werken volgens een vooraf vastgesteld dienst-
xxxxxxx, waarbij ploegen van medewerkers elkaars taken afwisselen.
Vakbonden: de vakorganisaties die met werkgever onderhandelen over de cao.
Verschoven werktijden: werktijden die verschillen van de gebruikelijke werk-
tijden.
Volcontinudienst: een systeem van ploegendienst waarbij de gehele
week zonder onderbreking arbeid wordt verricht.
Werkgever: de Volksbank N.V.
WIA: wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen.
1.5 Salaris technische definities
De in deze cao genoemde salarissen en andere inkomensbestanddelen
betreffen bruto bedragen.
Functieschaal: de schaal waarin de functie in het functiehuis is
ingedeeld.
Jaarsalaris: het salaris x 12.
Jaarinkomen: het salaris x 12, vermeerderd met dertiende maand
en vakantietoeslag.
Pensioengrondslag: het pensioengevende jaarinkomen, gebaseerd op de
standaard arbeidsduur, minus de franchise.
Persoonlijke schaal: de schaal volgens welke je wordt beloond.
Persoonlijke toeslag: een toeslag op je salaris naar aanleiding van
afspraken die met jou zijn gemaakt of naar aanleiding van bepalingen in deze cao of het sociaal plan.
Ploegentoeslag: de geldelijke toeslag op het salaris ter compensatie
van het werken in ploegendienst.
Xxxxxxx: het bruto bedrag dat je maandelijks verdient voor de uitoefening van jouw functie, zonder eventuele bijkomende toeslagen of aanvullingen.
Uurloon: het jaarsalaris gedeeld door het aantal te werken uren per jaar: dat is 52 maal het overeengekomen gemiddeld aantal te werken uren per week.
2. Xxxx arbeidsovereenkomst
Je arbeidsovereenkomst mag geen bepalingen bevatten die strijdig zijn met deze cao of er in negatieve zin van afwijken. De werkgever mag in jouw individuele arbeidsovereenkomst in voor jou gunstige zin afwijken van de cao. Als de werkgever voor een groep medewerkers wil afwijken van de cao, moet hij daarvoor vooraf overeenstemming met de vakbonden hebben.
2.1 Aanstelling
Je ontvangt bij aanstelling een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Als je functie wijzigt of je wordt gedetacheerd bij een dochteronderneming van de werkgever, ontvang je hiervan een schriftelijke bevestiging.
Een arbeidsovereenkomst wordt afgesloten voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd. Bij een vaste functie wordt na een contract voor bepaalde tijd bij verlenging van het dienstverband in principe een contract voor onbepaalde tijd toegekend. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kent een maximum van drie jaar, inclusief maximaal twee verlengingen.
De uitzend- en detacheringsperioden onmiddellijk voorafgaand aan indienst- treding bij de werkgever of een van de rechtsvoorgangers tellen mee bij de periode van drie jaar, tenzij deze in totaal zes maanden of minder hebben geduurd. Als de werkgever jou als voormalige uitzendkracht in dienst neemt terwijl je direct hieraan voorafgaand als uitzendkracht voor de werkgever hebt gewerkt, worden de verschillende uitzendovereenkomsten als één arbeids- overeenkomst voor de gezamenlijke duur van de uitzendovereenkomsten aangemerkt. Als je dus na als uitzendkracht bij de werkgever gewerkt te hebben direct bij de werkgever in dienst treedt voor bepaalde tijd en dezelfde of soortgelijke werkzaamheden zal verrichten, is er daarmee sprake van een eerste verlenging van de wettelijk maximaal toegestane twee verlengingen voor bepaalde tijd.
Als je arbeidsovereenkomst aansluitend of binnen zes maanden wordt voort- gezet, wordt dit als een aansluitend dienstverband gezien voor de arbeids- voorwaarden waarbij de duur van het dienstverband bepalend is.
In afwijking van artikel 7:652 lid 5 en 6 BW kan er een proeftijd worden over- eengekomen van maximaal twee maanden als je arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer duurt dan zes maanden, maar korter dan twee jaar of als het einde niet op een kalenderdatum is gesteld, bijvoorbeeld bij de arbeids- overeenkomst voor de duur van een bepaald project of ter vervanging van een arbeidsongeschikte werknemer.
2.2 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Opzegging van je arbeidsovereenkomst moet schriftelijk tegen het einde van de kalendermaand gebeuren. De opzeggingstermijnen in artikel 7:672 BW zijn van toepassing. In afwijking van de wet heb je een opzegtermijn van 2 maanden als je functie is ingedeeld in schaal 8 t/m 13; de werkgever heeft in dit laatste geval minimaal een opzegtermijn van 2 maanden.
Dienstverband | Werknemer schaal t/m 7 | Werkgever schaal t/m 7 | Werknemer schaal 8 t/m 13 | Werkgever schaal 8 t/m 13 |
0-5 | 1 | 1 | 2 | 2 |
5-10 | 1 | 2 | 2 | 2 |
10-15 | 1 | 3 | 2 | 3 |
Meer dan 15 | 1 | 4 | 2 | 4 |
Als voor jou vóór 1 januari 2001 een andere opzegtermijn gold dan één maand, blijft deze opzegtermijn van kracht tot de eerstvolgende functiewijzi- ging.
Je arbeidsovereenkomst eindigt bij:
• het bereiken van je AOW-leeftijd. Deze beëindiging is van rechtswege, zonder dat voorafgaande opzegging is vereist;
• het verstrijken van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;
• onmiddellijke beëindiging wegens een dringende reden;
• ontbinding door de rechter of opzegging door de werkgever na verkregen toestemming van UWV;
• jouw overlijden;
• beëindiging met wederzijds goedvinden of jouw instemming met de opzegging door werkgever.
2.3 Doorwerken na de AOW-leeftijd
Doorwerken na de AOW-leeftijd is bij hoge uitzondering mogelijk als je dit samen met de werkgever schriftelijk overeen komt. Het doorwerken mag geen belemmering vormen voor de doorstroom van andere collega’s en niet tot verdringing leiden vanwege concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Het is geen recht van jou om door te werken na de AOW-leeftijd. Er start een nieuw dienstverband voor bepaalde tijd bij de Volksbank als werkgever, met een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
De arbeidsvoorwaarden uit de van tijd tot tijd geldende cao en personeelsgids van de Volksbank blijven van toepassing op de eventueel overeen te komen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na AOW-leeftijd, met uitzondering van de volgende onderwerpen:
• de opzegtermijn bedraagt voor werkgever en voor jou één maand (conform artikel 7:672 lid 3 en lid 4 BW);
• er is geen transitievergoeding verschuldigd bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst (conform artikel 7:673 lid 7 BW);
• de loondoorbetalingsplicht, de re-integratieverplichtingen van de werkgever en het opzegverbod bij ziekte worden beperkt tot 13 weken (conform artikel 7:629 lid 2 sub b BW);
• er geldt een afwijkende ketenbepaling: maximaal 6 contracten voor bepaalde tijd in maximaal een periode van 48 maanden. Hierbij worden alleen de arbeidsovereenkomsten in aanmerking genomen die zijn ingegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (conform artikel 7:668a lid 5 BW);
• de werkgever is niet verplicht om in te gaan op verzoeken om uitbreiding of vermindering van het aantal te werken uren. De Wet Aanpassing Arbeidsduur is niet van toepassing op AOW-gerechtigden;
• zolang jij als AOW-gerechtigde medewerker in dienst blijft, blijf je pensioen opbouwen tot de pensioenrichtleeftijd uit de meest recente van tijd tot tijd bij de Volksbank geldende pensioenregeling en betaal je tot die leeftijd ook de eigen bijdrage pensioen volgens die regeling. Daarna bouw je geen pensioen meer op en betaal je ook geen eigen bij drage pensioen;
• vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd worden door de werkgever geen premies afgedragen voor de werkloosheidswet, ziekte- wet, wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen en algemene ouderdomswet.
Bij een reorganisatie gelden er volgens de Ontslagregels van UWV andere regels voor AOW-gerechtigden waardoor je eerder voor ontslag in aanmerking komt dan niet AOW-gerechtigde medewerkers.
3. Jouw arbeidsrelatie
Volwassen arbeidsverhoudingen, vertrouwen en verantwoordelijkheid geven en nemen staan centraal in deze cao. Dit betekent dat de cao de hoofdlijnen regelt, maar dat jij op een groot aantal punten de ruimte hebt om daar samen met je leidinggevende afspraken over te maken.
3.1 Beschikbaarheid van informatie
De werkgever stelt aan jou bij indiensttreding, naast de arbeidsovereenkomst, ook (digitaal) een exemplaar van de cao, de Personeelsgids en de compliance reglementen ter beschikking. Ook zorgt de werkgever ervoor dat informatie over wettelijke regelgeving die van toepassing is, gemakkelijk voor jou bereik- baar is via intranet.
3.2 Medewerkersverplichtingen
Je bent gehouden de tot jouw functie behorende werkzaamheden naar behoren te verrichten.
Je verricht jouw werkzaamheden gewoonlijk binnen een bepaald gebied of vanuit een vaste standplaats. Je verricht je werkzaamheden ook (tijdelijk) elders binnen de organisatie, als de werkgever je daar op redelijke gronden om vraagt.
Met redelijke argumenten kan de werkgever je vragen - incidenteel - andere werkzaamheden te verrichten dan de gewone. Dit heeft geen invloed op je salaris.
Als het voor een goede functie-uitoefening noodzakelijk is, kan de werkgever je verplichten in je werkgebied te (gaan) wonen. Dit geldt in het bijzonder, maar niet uitsluitend, voor functies waarbij fysieke bereikbaarheid van klanten essentieel is.
3.3. Xxxxxxxxxxxxxxx met je leidinggevende
In deze cao staan veel onderwerpen waar je met je leidinggevende zelf afspraken over kunt maken. Als dat niet lukt, ga dan naar de naasthogere leidinggevende en schakel de HR business partner in.
In het geval van een conflict kan, daar waar mogelijk, gebruik gemaakt worden van mediation. Mediation is het gezamenlijk door partijen zelf oplossen van een geschil met behulp van een onafhankelijke derde, de mediator. Het doel is een oplossing tot stand te laten komen waarin beide partijen zich kunnen vinden en die aan de belangen van beide kanten op aanvaardbare wijze tegemoet komt.
Leidt dit alles niet tot een passende oplossing, dan kun je een klacht indienen bij de Klachtencommissie. Een uitwerking van deze procedure staat op intranet.
3.4 Disciplinaire maatregelen
Je kunt door de werkgever schriftelijk worden berispt bij overtreding of niet nakoming van minder ernstige aard van, door of namens de werkgever gegeven aanwijzingen, voorschriften of regels.
Je kunt voor ten hoogste zeven werkdagen door de werkgever worden geschorst bij overtreding of niet nakoming van ernstige aard van, door of namens de werkgever gegeven aanwijzingen, voorschriften of regels, of bij herhaling van de aanleiding die eerder tot schriftelijke berisping heeft geleid.
In zeer ernstige situaties kan schorsing voor maximaal de genoemde termijn plaatsvinden onder inhouding van jouw salaris. De werkgever kan gedurende de schorsingsperiode de aan jou ter beschikking gestelde informatie- en communicatiemiddelen innemen en besluiten je geen toegang te verlenen tot je zakelijke e-mail.
Bij ernstige verdenking van daden of gedragingen die een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst zouden rechtvaardigen, kan de werkgever jou, onder inhouding van jouw salaris, voor maximaal de duur van het onderzoek schorsen.
Indien het onderzoek de overtreding of verdenking, zoals hierboven beschreven, niet bevestigt, wordt alsnog het in de schorsingsperiode ingehouden salaris uitbetaald. Als je dat verlangt, vindt schriftelijke rehabilitatie plaats. De regels hierover kun je vinden op intranet.
Bij overtreding of niet nakoming van ernstige aard van, door of namens de werkgever gegeven aanwijzingen, voorschriften of regels, of bij een gedraging van ernstige aard kan de werkgever besluiten de arbeidsovereenkomst te (laten) beëindigen. Wanneer sprake is van dringende redenen als bedoeld in artikel 7:677 BW, kan dit zonder inachtneming van de geldende opzegtermijn geschieden.
4. Jouw inkomen
Jouw inkomen bestaat uit je salaris en overige arbeidsvoorwaarden die je krijgt voor de werkzaamheden die je verricht. Voor de werkgever is het belangrijk dat het inkomen aansluit bij het manifest en de strategie van gedeelde waarde (we houden bij alles wat we doen rekening met klant, aandeelhouder, medewerkers en maat- schappij). Dat betekent dat het inkomen moet passen bij de werkzaamheden die worden verricht, maar ook uitlegbaar moet zijn aan andere stakeholders.
De Volksbank wil een aantrekkelijke werkgever zijn en daar hoort meer bij dan alleen het inkomen. We bieden je ook zinvol werk met ontplooiingskansen, adequate opleidingsmogelijkheden en faciliteiten voor het werken aan je duurzame inzetbaarheid. Deze thema’s komen in de hoofdstukken hierna terug.
4.1 Cao-loonsverhogingen
Op 1 juli 2021 wordt een loonsverhoging toegekend van 1,5% van het op 30 juni 2021 geldende salaris en op 1 juli 2022 van 1,5% van het op 30 juni 2022 geldende salaris. De salarissen en de salarisschalen worden op genoemde data verhoogd met de hiervoor genoemde percentages.
4.2 Functiewaardering
Jouw salaris is gebaseerd op de inhoud van je functie. Om je functie te beschrijven en daarmee de zwaarte van de inhoud te bepalen, gebruikt de werkgever de Hay-methodiek.
Elke functie valt in een functiefamilie en is gekoppeld aan een van de rol- profielen uit die functiefamilie. Een rolprofiel kan op meerdere niveaus voor- komen. Het niveau van jouw rolprofiel bepaalt de functieschaal.
Alle informatie over functiewaardering kun je terugvinden op intranet.
4.3 Salaris
De inhoud en de zwaarte van de functie komen tot uitdrukking in de indeling van de functie in een functieschaal. Jouw ontwikkeling in de functie komt tot uitdrukking in de relatieve positie van je salaris ten opzichte van het maximum van de functieschaal. Je salaris zonder eventuele bijkomende toeslagen of aanvullingen (zie definitie onder 1.5) kan niet boven het maximum van de functieschaal uitkomen.
Je kunt tijdelijk worden ingeschaald in een lagere persoonlijke schaal dan de functieschaal als je wordt opgeleid voor een functie. De werkgever zal de opleidingstermijn en de groei naar de functieschaal schriftelijk aan jou bevestigen en ook de daarbij behorende tijdlijn.
Als jouw functie wordt geherwaardeerd en je functie wordt ingedeeld in een hogere schaal, dan wordt jouw salaris verhoogd met een promotieverhoging. Als jouw salaris na deze verhoging lager is dan het minimum van de nieuwe functieschaal, wordt jouw salaris op het minimum van deze functieschaal vastgesteld.
4.4 Jaarlijkse salarisverhoging
Afhankelijk van jouw functie-uitoefening, het resultaat van je werk en jouw persoonlijke en functiegerichte ontwikkeling, krijg je jaarlijks per 1 januari een salarisverhoging. Deze verhoging wordt vastgesteld als een percentage van het maximum van de functieschaal. De salarisverhoging is afhankelijk van de eindwaardering binnen ‘Zo werk ik!’, het systeem van plannen, evalueren en waarderen van de Volksbank. De eindwaardering wordt uitgedrukt in een van de volgende scores, waarbij de hieronder genoemde verhogingspercentages horen:
• voldoet niet aan de verwachtingen: 0,0%
• heeft verbetering nodig: 1,3%
• is waardevol voor ons bedrijf: 2,6%
• overtreft ruimschoots de verwachtingen: 3,9%
De verhoging geldt totdat je het maximum van je functieschaal (bij afwijkende
afspraak je persoonlijke schaal) hebt bereikt.
4.5 Promotie
Als je benoemd wordt in een andere functie die is ingedeeld in een hogere functieschaal wordt jouw salaris voor iedere persoonlijke schaal die je omhoog gaat ten minste verhoogd met 4% van het maximum van die nieuwe functieschaal. Door de verhoging mag het maximum van de nieuwe functie- schaal niet worden overschreden. Als jouw salaris na deze verhoging lager is dan het minimum van de nieuwe functieschaal, wordt jouw salaris op het minimum van deze functieschaal vastgesteld.
Als je promotie maakt per 1 januari, wordt eerst de jaarlijkse salarisverhoging, zoals bedoeld in 4.4, in de oude functieschaal toegekend. Daarna krijg je de promotieverhoging.
4.6 Demotie
Als je benoemd wordt in een andere functie die is ingedeeld in een lagere functieschaal, gelden de volgende afspraken. Als jouw huidige salaris meer bedraagt dan het maximum van de nieuwe functieschaal, wordt het verschil tussen jouw huidige en jouw nieuwe salaris toegekend in de vorm van een persoonlijke toeslag. Deze toeslag wordt vervolgens in vier opeenvolgende jaren afgebouwd:
• in het eerste jaar wordt de toeslag vastgesteld op 80% van het verschil;
• in het tweede jaar op 60% van het verschil;
• in het derde jaar 40% van het verschil;
• in het vierde jaar 20% van het verschil;
• met ingang van het vijfde jaar komt de toeslag te vervallen.
De toeslag telt mee voor dertiende maand en vakantietoeslag. De toeslag wordt geïndexeerd met cao-verhogingen en is pensioengevend. Bij een demotie vijf jaar of minder voor de pensioenrichtleeftijd, loopt de pensioen- opbouw door op basis van het salaris voorafgaand aan de demotie.
Deze gevolgen van het vervullen van een lager ingedeelde functie staan los van of het initiatief voor deze verandering van functie komt van de werkgever
of van jezelf. In jouw personeelsdossier wordt vastgelegd hoe het besluit tot demotie tot stand is gekomen, waarbij o.a. datums en initiatief genoemd worden.
4.7 Waarnemingstoeslag
Als je in overleg met je leidinggevende ten minste twee maanden een hoger ingeschaalde functie waarneemt, krijg je een waarnemingstoeslag. Dit geldt niet als de waarneming onderdeel uitmaakt van je functie.
Afhankelijk van de mate van waarneming ontvang je een maandelijkse waar- nemingstoeslag van ten minste 2,6% en maximaal 5,2%. Dit percentage wordt berekend over het maximum van de functieschaal van de waargenomen functie.
Als je een salaris hebt boven het maximum van de waar te nemen functie- schaal, wordt als waarnemingstoeslag slechts uitbetaald het bedrag waarmee de som van het maximum van de functieschaal en berekende waarnemings- toeslag het feitelijke salaris te boven gaat.
De waarnemingstoeslag telt niet mee voor de berekening van enige andere in de cao genoemde vergoeding, toeslag, uitkering of pensioen.
4.8 Compensatie afschaffen beoordelingstoeslag vanaf 2018
Was je op 31 december 2017 in dienst van de werkgever, dan ontvang je per januari 2018 een compensatie voor het afschaffen van de beoordelingstoe- slag. Deze compensatie is een persoonlijke toeslag van 2,5% van je salaris en telt mee voor vakantietoeslag en dertiende maand. De toeslag is pensioen- gevend en wordt geïndexeerd met cao-verhogingen. Als je salaris (excl. toeslagen) boven het maximum van je functieschaal ligt, is de 2,5% alleen over het maximum berekend.
4.9 Individueel Keuze Budget (IKB)
De Volksbank heeft een IKB ingevoerd. De bronnen zijn de vakantietoeslag en de dertiende maand. De doelen zijn (op dit moment) fiscale uitruil woon-werk kilometers, upgrade NS-Business Card van 2e naar 1e klas, verrekening vakbondscontributie of uitbetaling op het moment van jouw keuze.
4.10 Vakantietoeslag
Je bouwt maandelijks een evenredig deel van je vakantietoeslag op in je Individueel Keuze Budget (IKB). De hoogte bedraagt 8% van je maandsalaris. Het uitbetalingsmoment kies je zelf, maar vindt uiterlijk plaats bij de salaris- betaling in december.
4.11 Dertiende maand
Je bouwt maandelijks een evenredig deel van je dertiende maand op in je Indi- vidueel Keuze Budget (IKB). De hoogte bedraagt 8,33% van je maandsalaris.
Het uitbetalingsmoment kies je zelf, maar vindt uiterlijk plaats bij de salarisbe- taling in december.
4.12 Compensatie afschaffen werkgeversbijdrage zorgverzekering vanaf 2018
Was je op 31 december 2017 in dienst van de werkgever, dan ontvang je per januari 2018 een compensatie voor het afschaffen van de werkgeversbijdrage zorgverzekering. Deze compensatie bedraagt € 10 per maand en telt mee voor vakantietoeslag en dertiende maand. De toeslag is pensioengevend en wordt geïndexeerd met cao-verhogingen.
4.13 Kostenvergoedingen
Je ontvangt van werkgever een tegemoetkoming in de kosten van je
4.14 Uitkering bij overlijden
Als je overlijdt betaalt de werkgever een uitkering aan:
• je partner;
• bij afwezigheid van je partner: één van je minderjarige kinderen;
• bij afwezigheid van zowel je partner als je minderjarige kinderen: degene met wie je in gezinsverband leefde en voor wie je grotendeels in de kosten van onderhoud voorzag.
De uitkering is het salaris over de resterende dagen van de maand van overlij- den en over de volgende zes maanden. Deze uitkering is inclusief de wettelijk verschuldigde overlijdensuitkeringen van de werkgever en eventueel het UWV.
4.15 Financiële weerbaarheid medewerkers
De Volksbank heeft een programma financiële weerbaarheid voor medewer- kers. Het doel van het programma is om medewerkers te helpen financieel weerbaarder te worden. Dat sluit perfect aan bij de strategie van de Volksbank om klanten te helpen om financieel weerbaarder te worden.
Het programma omvat:
• diverse workshops om (meer) financieel bewust te worden;
• financiële coaching anoniem bij (dreigende) geldproblemen;
• financiële coaching bij life events zoals scheiding, pensioen of
arbeidsongeschiktheid;
• vertrekscan bij (dreigend) ontslag.
5. Jouw tijd
Omdat we veel waarde hechten aan een goede werk-privébalans is het uitgangs- punt dat jouw voorkeur wordt gevolgd als het gaat om arbeidsduur, werktijden en verlof. Hierbij wordt door de werkgever uiteraard wel gekeken naar het klant- belang, de formatieruimte en de bezetting in relatie tot het werkaanbod.
Op de thema’s in dit hoofdstuk zijn met name de volgende wetten van toepassing:
Wet flexibel werken Arbeidstijdenwet Wet arbeid en zorg
Hoe de werkgever deze wetten toepast, vind je terug in de Personeelsgids.
Als je verlof opneemt in het kader van de Wet arbeid en zorg, blijf je tijdens je verlofperiode pensioen opbouwen over je arbeidsduur voorafgaande aan je verlof.
Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof, kortdurend zorgverlof en lang- durend zorgverlof zijn ook van toepassing op mantelzorgers.
5.1 Standaard arbeidsduur
De standaard fulltime arbeidsduur is gemiddeld 36 uur per week (op jaarbasis
1872 uur). De maximale arbeidsduur is gemiddeld 40 uur per week.
5.2 Uitgangspunten flexibel werken
Op basis van de Wet flexibel werken (Wfw) kun je in overleg met je leiding-
gevende:
• je gemiddelde arbeidsduur verminderen of uitbreiden (alleen in hele uren);
• je werktijden wijzigen;
• je arbeidsplaats wijzigen.
Indien je in het buitenland woont, kun je alleen van bepaalde faciliteiten (zoals Het Nieuwe Werken) gebruik maken als dat binnen (fiscale en sociaalzeker- heidsrechtelijke) wetgeving mogelijk is.
De wettelijke bepalingen van de Wet flexibel werken over aanpassing van de
arbeidsduur zijn niet van toepassing op de AOW-gerechtigde medewerker.
5.3 Plaats en tijd onafhankelijk werken
De werkgever vindt een goede balans tussen werk en privé belangrijk. Daarom komen bijna alle functies in aanmerking voor Het Nieuwe Werken, waarbij de mogelijkheid wordt geboden om voor een groot deel van de werktijd zelf de werklocatie te bepalen. Op basis van een aantal organisatorische- en arbo- technische voorwaarden kan worden vastgesteld of Het Nieuwe Werken voor een functie en/of een medewerker mogelijk en/of wenselijk is.
Voor het inrichten van de thuiswerkplek stelt de werkgever jou een budget beschikbaar. Tevens ontvang je een maandelijkse vergoeding voor het thuis- werken.
Door de keuzevrijheid in locaties, werkplekken, werktijden en communicatie- mogelijkheden kunnen werk en privé meer vermengd raken. Dit creëert voor jou een grotere flexibiliteit, maar dit vraagt tegelijkertijd ook grotere flexibili- teit van jou. Dat neemt niet weg dat je het recht hebt om onbereikbaar te zijn als het gaat om tijdstippen buiten de afgesproken werktijden.
De uitwerking van het werken op afstand, het budget voor de inrichting thuis- werkplek en de thuiswerkvergoeding is opgenomen in met de OR overeenge- komen regelingen.
5.4 Werktijden
Je werktijden stel je vast in overleg met je leidinggevende, waarbij jouw wensen leidend zijn, tenzij er zwaarwegende organisatorische belemmeringen zijn. De gebruikelijke werktijden vallen in de periode van maandag t/m vrijdag tussen 07.00 uur en 21.00 uur en zaterdag tussen 08.00 uur en 17.00 uur.
5.5 Overwerk
Onder overwerk wordt verstaan werk dat op verzoek van de werkgever incidenteel – met overschrijding van de overeengekomen werktijden – wordt gedaan.
5.6 Toeslag voor werken op zaterdag
Als je volgens je overeengekomen werktijden op zaterdag werkt, ontvang je over die uren een toeslag op je uurloon van 25%. Dit geldt niet als je in het kader van Het Nieuwe Werken op eigen initiatief op zaterdag werkt.
5.7 Overwerkvergoeding
Je komt in aanmerking voor een overwerkvergoeding als je langer dan een uur overwerk verricht en je functieschaal 10 of lager is. De overwerkvergoeding is als volgt:
Op maandag t/m vrijdag vóór 21.00 uur:
• het uurloon + 25% daarvan
Op maandag t/m vrijdag ná 21.00 uur en zaterdag vóór 17.00 uur:
• het uurloon + 50% daarvan (inclusief de 25% zaterdagtoeslag bij overwerk op zaterdag)
Op zaterdag ná 17.00 uur tot maandag 07.00 uur of op een algemeen erkende feestdag:
• het uurloon + 100% daarvan (inclusief de 25% zaterdagtoeslag bij overwerk op zaterdag)
In overleg met je leidinggevende bepaal je of je overwerk wordt uitbetaald en/ of wordt gecompenseerd in tijd met dezelfde percentages als hierboven.
Als je als gevolg van overwerk van twee uur of langer niet in staat bent de avondmaaltijd thuis te gebruiken, word je in de gelegenheid gesteld een maal- tijdpauze te genieten van een half uur. Deze tijd telt mee voor de berekening van de overwerkvergoeding.
5.8 Vakantie
Bij een standaard arbeidsduur heb je het volgende aantal vakantie-uren per kalenderjaar (waarvan 144 wettelijke vakantie-uren):
• medewerkers tot en met 34 jaar: 187 uren en 12 minuten
• medewerkers van 35 tot en met 44 jaar: 201 uren en 36 minuten
• medewerkers van 45 tot en met 54 jaar: 216 uren
• medewerkers van 55 jaar en ouder: 223 uren en 12 minuten
Voor de leeftijdscategorie wordt gekeken naar de leeftijd die in het betref- fende jaar wordt bereikt. Als je niet het hele kalenderjaar in dienst bent of als je korter of langer werkt dan gemiddeld 36 uur per week, wordt het aantal vakantie-uren naar rato vastgesteld.
Bovenop deze vakantie-uren krijg je, ongeacht je arbeidsduur, 7 uren en 12
minuten vakantie extra, behalve als je gemiddelde arbeidsduur meer dan
36 uur per week is, dan ontvang je die extra 7 uren en 12 minuten naar rato. Bij een gemiddelde arbeidsduur van 40 uur per week, gaat het dan om 8 uur. Deze uren krijg je ook als je later in het jaar in dienst komt.
Deze extra dag is een compensatie voor het afschaffen van buitengewoon verlof in geval van feestelijke gebeurtenissen of verhuizing. Deze wordt struc- tureel jaarlijks toegekend, zodat je zelf kunt bepalen wanneer en waarvoor je deze dag in zet. Je bent niet meer afhankelijk van de (beperkte en) limitatieve opsomming die voorheen gold voor buitengewoon verlof in geval van inciden- tele gebeurtenissen zoals bij ondertrouw, huwelijk, (dienst)jubileum en/of verhuizing. Dit ‘liefverlof’ maakt geen onderdeel meer uit van de verder in deze cao opgenomen buitengewoonverlof-regeling. De aangepaste regeling voor buitengewoon verlof vind je terug in 5.13.
Het is de bedoeling dat je de vastgestelde vakantie-uren opneemt in het jaar dat deze zijn toegekend.
Je wordt geacht minimaal twee aaneengesloten weken per kalenderjaar vakantie op te nemen en je hebt het recht om drie weken achter elkaar vakantie op te nemen.
Alle vakantierechten vervallen vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin zij zijn verworven.
5.9 Overgangsregeling cao SNS REAAL Groep 1999
Als je op 31 mei 2000 viel onder de cao verzekeringsbedrijven SNS REAAL Groep 1999 en je, op basis van die cao meer vakantie-uren had dan op basis
van de huidige cao, dan houd je dit hogere aantal vakantie-uren totdat je op grond van de huidige cao meer vakantie-uren krijgt.
5.10 Vakantie-uren bij arbeidsongeschiktheid
Gedurende de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid heb je recht op volledige opbouw van vakantie-uren. Je neemt verlof op alsof je volledig arbeidsgeschikt bent.
5.11 Kopen en verkopen vakantie-uren
Als je een standaard arbeidsduur hebt, kun je jaarlijks maximaal 144 vakantie- uren kopen of maximaal je bovenwettelijke vakantie-uren verkopen in het jaar dat deze verlofuren zijn toegekend. Gekochte uren mogen niet meer worden verkocht. Als je meer of minder werkt, gelden genoemde maxima naar rato.
De waarde van een vakantie-uur is 116,33% van het uurloon.
5.12 Geboorteverlof
Geboorteverlof is betaald verlof voor de partner gedurende eenmaal de wekelijkse arbeidsduur. Als partner kun jij ook aanvullend geboorteverlof opnemen voor minimaal één en maximaal vijf maal zijn wekelijkse arbeids- duur. Gedurende het aanvullende geboorteverlof ontvang je een uitkering van het UWV van 70% van het (gemaximeerde) dagloon.
De werkgever vult de uitkering van het aanvullende geboorteverlof voortaan aan tot 100% van je huidige salaris inclusief vaste toeslagen, zodat het verlof volledig betaald verlof is.
De uitwerking van deze afspraak zal in de personeelsgids worden opgenomen.
5.13 Buitengewoon verlof
We vinden het belangrijk dat je aandacht kunt geven aan belangrijke persoon- lijke gebeurtenissen. Dat kunnen zowel feestelijke als verdrietige gebeurtenis- sen zijn. Voor de feestelijke gebeurtenissen, het zgn. ‘liefverlof’ is er één extra verlofdag aan je verlofuren toegevoegd (zie 5.8 vakantie). Voor de andere gebeurtenissen gelden in aanvulling op het wettelijke (calamiteiten)verlof de volgende richtlijnen:
a bij het overlijden van je partner of kind: van de dag van het overlijden tot en met de dag van de begrafenis of de crematie, met een maximum van zeven dagen;
b bij het overlijden van andere naaste familieleden: één dag en als het nodig is een tweede dag om bij de begrafenis of crematie te zijn. Als je bent aangewezen de begrafenis of de crematie te regelen: van de dag van het overlijden tot en met de dag van de begrafenis of crematie;
c als je een school- of vakexamen moet afleggen: de tijd die hiervoor nodig
is.
5.14 Feestdagen
Op erkende feestdagen (zie 1.4) hoef je slechts bij hoge uitzondering te werken. Voor (godsdienstige) feestdagen die voortvloeien uit je (geloofs)over- tuiging kun je in overleg met je leidinggevende altijd vakantie-uren opnemen, tenzij er zwaarwegende organisatorische bezwaren zijn.
5.15 Levensloopverlof
5.16 Verlof voor maatschappelijke doeleinden / vrijwilligerswerk
In overleg met je leidinggevende mag je buitengewoon verlof met behoud van salaris opnemen voor maatschappelijke doeleinden/vrijwilligerswerk. De omvang van dit verlof is per kalenderjaar nooit meer dan drie keer je gemiddelde arbeidsduur per dag en is maximaal 50% van de tijd die je aan het vrijwilligerswerk besteedt.
Stel je werkt 32 uur per week (4 x 8 uur) en je besteedt éénmalig een dag (8 uur) aan vrijwilligerswerk. Dan krijg je in dit geval 4 uur betaald verlof. Bij een gemiddelde arbeidsduur van 8 uur per dag, krijg je bij 6 dagen vrijwilligers- werk van 8 uur (per kalenderjaar) het maximale aantal verlofuren toegekend van, in dit geval, 24 uur.
5.17 Verlof voor mantelzorg
Onder mantelzorg verstaan wij de hulp aan een hulpbehoevende door iemand uit de directe sociale omgeving. De Volksbank wil medewerkers steunen die mantelzorg (willen) verlenen. Deze regeling stelt jou als (toekomstige) mantel- zorger in staat om voor een chronisch zieke, gehandicapte of hulpbehoevende persoon uit jouw omgeving te zorgen. Dat kan een partner, ouder of kind zijn, maar bijvoorbeeld ook een ander familielid, vriend, kennis of buurvrouw. Het gaat hier expliciet niet om de gewone verzorging van je (jonge) kind waarvoor ouderschapsverlof gebruikt kan worden.
Deze deels betaalde regeling is bedoeld als alternatief voor de wettelijke mogelijkheid om langdurige onbetaald verlof op te nemen voor mantelzorg. Mantelzorgers kunnen daarnaast ook een beroep doen op calamiteitenverlof, kortdurend of langdurend zorgverlof als dit verlof nodig is ten behoeve van de zorg voor degene waar ze mantelzorger voor zijn.
Als medewerker word je in staat gesteld om (maximaal) 20% van je arbeids- duur mantelzorg te verrichten. De helft van die tijd krijg je doorbetaald en voor de andere helft lever je salaris en eventuele toeslagen in. Vakantietoeslag en dertiende maand bouw je op, op basis van je aangepaste salaris. Vakantie- uren bouw je op, op basis van de aangepaste arbeidsduur. Op het moment dat je gebruik maakt van deze regeling blijft je pensioenopbouw over je salaris ongewijzigd. Er wordt daarvoor gekeken naar de arbeidsduur die je had voor- dat je aan deze regeling deelnam.
Mantelzorgverlof vanuit deze regeling duurt minimaal één maand. Je mag het verlof verspreid over de week opnemen. Als het mantelzorgverlof langer gewenst is dan één jaar spreek je minimaal halfjaarlijks met je leidinggevende over de mantelzorgsituatie en het al dan niet verlengen van de periode. Tenzij er sprake is van een uitzonderlijke situatie wordt het mantelzorgverlof volgens deze regeling in principe beëindigd na vier jaar.
Het aanvragen van mantelzorg en vooral ook de planning van het verlof bespreek je vooraf met je leidinggevende. Het daadwerkelijke verzoek om verlof op te nemen, doe je tenminste één maand voordat het verlof ingaat door telefonisch contact op te nemen met de HR Desk.
De werkgever keurt jouw verzoek goed als aan de gestelde voorwaarden is voldaan (besluitvorming bij jouw leidinggevende), tenzij er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn.
5.18 Ploegendienst, volcontinudienst en verschoven werktijden
Bij instelling of wijziging van roosters voor ploegendienst, volcontinudienst en verschoven werktijden word je zo snel mogelijk schriftelijk geïnformeerd, inclusief de daarbij geldende compensaties in tijd en geld.
Als je als gevolg van de ploegendienst of verschoven werktijden niet in de gelegenheid bent thuis een maaltijd te gebruiken, kan de werkgever een warme maaltijd verstrekken dan wel de kosten daarvan vergoeden tot een maximumbedrag van € 15.
5.19 Ploegentoeslag en compensatie verschoven werktijden
Voor het werken in volcontinudienst ontvang je een ploegentoeslag. De ploegentoeslag bedraagt 28% van jouw salaris. Bij het werken in volcontinu- dienst worden voor jou ook 30 roostervrije dagen per kalenderjaar ingepland.
De compensatie voor het werken in verschoven werktijden (waaronder ploegendiensten die geen volcontinudiensten zijn) wordt vastgesteld aan de hand van de volgende urenindex. Daarin is het gewicht van een gewoon uur in een gewone dagfunctie op 100 gesteld.
maandag t/m vrijdag:
• uren van 00.00 – 07.00 uur 150
• uren van 07.00 – 21.00 uur 100
• uren van 21.00 – 24.00 uur 150
zaterdag:
• uren van 00.00 – 08.00 uur 150
• uren van 08.00 – 17.00 uur 125
• uren van 17.00 – 24.00 uur 200
zon- en feestdagen:
• uren van 00.00 – 24.00 uur 200
De ploegentoeslag is pensioengevend en is dus een onderdeel van de pensioengrondslag. De ploegentoeslag vormt mede de basis voor de berekening van de vakantietoeslag en de dertiende maand.
5.20 Afbouwregeling ploegentoeslag
Als jouw ploegendienstregeling wordt beëindigd om organisatorische of om gezondheidsredenen en je hebt hierdoor een inkomensachteruitgang, dan wordt een afbouwregeling toegepast.
De hoogte van de volgens de afbouwregeling te betalen toeslag wordt uitge- drukt in een percentage van de aan jou in de laatste 12 maanden toegekende ploegentoeslag. De afbouw vindt plaats volgens de hierna volgende tabel:
• 6 maanden : 100%
• 6 maanden : 75%
• 6 maanden : 50%
• 6 maanden : 25%
Als je tijdens de duur van de afbouwregeling arbeidsongeschikt wordt, wordt bij de berekening van de aanvulling op de uitkering die je volgens de betref- fende sociale verzekeringen/ voorzieningen te ontvangen krijgt, uitgegaan van je salaris plus de toeslag volgens deze afbouwregeling.
5.21 Bereikbaarheidsdienst
Als je leidinggevende je vraagt om buiten je individuele werktijden beschik- baar te zijn om te werken, is er sprake van bereikbaarheidsdienst.
Het bereikbaar zijn moet per functie in een rooster worden vastgelegd. Bij instelling of wijziging van roosters voor bereikbaarheidsdienst word je zo spoedig mogelijk schriftelijk geïnformeerd over het rooster en de daarbij geldende vergoeding.
De Bereikbaarheidsregeling is van toepassing en is terug te vinden op intranet.
5.22 Vergoeding bereikbaarheidsdienst
De vergoeding voor het bereikbaar zijn, is per uur:
1-7-2019 | 1-7-2020 | 1-7-2021 | 1-7-2022 | |
Maandag t/m vrijdag | € 1,27 | € 1,29 | € 1,31 | € 1,33 |
Zaterdag | € 2,54 | € 2,59 | € 2,63 | € 2,67 |
Zon- en feestdagen | € 3,82 | € 3,89 | € 3,95 | € 4,01 |
Deze vergoedingen zijn aangepast aan de cao-loonsverhogingen.
De vergoeding voor bereikbaarheidsdiensten telt mee voor pensioenopbouw, vakantietoeslag en dertiende maand.
5.23 Speciale regeling verkorting arbeidsduur
Als het een oplossing biedt voor de balans tussen werkbelasting en belastbaarheid kun je vanaf vijf jaar voor de pensioenrichtleeftijd kiezen voor verkorting van de arbeidsduur. Bij een pensioenrichtleeftijd van 68 jaar (situatie 1 januari 2021) is de ingangsleeftijd dus 63 jaar.
Als je gebruik maakt van deze regeling, wordt in overleg met je leidinggevende aan jou de mogelijkheid geboden je arbeidsduur terug te brengen met een maximum van 4 uur tot een minimum van 32 uur per week. Het verlies aan salaris en vaste toeslagen dat hierdoor ontstaat, wordt gelijkelijk (50%/50%) gedeeld.
Als je gebruik maakt van deze regeling blijft de pensioenopbouw over je salaris ongewijzigd. Er wordt daarvoor gekeken naar de arbeidsduur die je had voordat je aan deze regeling deelnam.
6. Jouw ontwikkeling
Jezelf ontwikkelen is geen luxe, maar een noodzaak; voor jou én voor de Volksbank. Door je te ontwikkelen zorg je ervoor dat je inzetbaar bent en blijft. Dat versterkt jouw positie op de arbeidsmarkt. Bovendien kan de Volksbank alleen inspelen op allerlei veranderingen als medewerkers dat ook doen en mee willen en kunnen veranderen.
6.1 Gezamenlijke verantwoordelijkheid
Het is een gezamenlijk belang en een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de Volksbank en jou om te investeren in je ontwikkeling. We verwachten van jou als medewerker dat je alert bent op jouw inzetbaarheid en actief werkt aan je ontwikkeling. Niet alleen voor je huidige functie, maar ook voor een volgende functie.
Je leidinggevende biedt je hiervoor de ruimte en informeert je over ontwikkelingen die gevolgen kunnen hebben voor je werk. Samen maken jullie afspraken over je ontwikkeling (voor de korte en de langere termijn) en wat je daarvoor nodig hebt (tijd, geld en middelen).
De Volksbank zorgt voor de benodigde faciliteiten. Deze staan hieronder vermeld. Tijd en geld mogen geen belemmering zijn voor medewerkers om aan hun inzetbaarheid te werken; uiteraard binnen redelijke grenzen.
6.2 Opleidingen
De werkgever faciliteert de opleidingen die nodig zijn voor je huidige functie. Daarnaast staat de werkgever positief tegenover opleidingen die je beter inzetbaar maken voor een andere dan jouw huidige functie. Deze opleidingen kunnen ook bijdragen aan een grotere inzetbaarheid buiten de organisatie, bijvoorbeeld als dit nodig is vanwege een (verwachte) reorganisatie of als je jouw loopbaan buiten de organisatie wilt voortzetten. Deze worden dan ook zo veel als mogelijk en redelijk is gefaciliteerd door de werkgever in overleg met jou.
6.3 Persoonlijk ontwikkelbudget voor duurzame inzetbaarheid
Om medewerkers meer eigen keuzeruimte en regie te geven met betrekking tot hun persoonlijke en professionele ontwikkeling, wordt vanaf 2021 aan jou jaarlijks een persoonlijk ontwikkelbudget voor duurzame inzetbaarheid toegekend.
• de hoogte van het budget is € 750,-- per kalenderjaar. Het budget wordt jaarlijks toegekend per 1 januari (of per datum in dienst). In verband met de implementatie zal het budget voor 2021 worden toegekend op uiterlijk 1 juli 2021;
• het budget mag drie jaar worden opgespaard tot een maximum van totaal € 2.250,--. Daarna is het bedrag bevroren (er wordt geen budget toegevoegd) totdat het persoonlijk ontwikkelbudget wordt aangesproken voor ontwikkeling zodat er weer ruimte is om op te bouwen met maximaal € 750,-- per jaar tot het maximum van in totaal € 2.250,--;
• bij uitdiensttreding vervalt het niet gebruikte budget per datum uitdiensttreding in zijn geheel en kun je daarop geen aanspraak maken,
noch rechten aan ontlenen;
• als je parttime werkt krijg je ook het volledige budget;
• als je gedurende het jaar in dienst treedt, krijg je het volledige budget van dat jaar na de proeftijd toegekend. Het budget is ook van toepassing als je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebt.
Er zijn drie manieren voor financiering van opleidings-/ontwikkelingskosten:
1. opleidingen/ontwikkeltrajecten die nodig zijn voor je huidige functie worden vergoed door de Volksbank (bijvoorbeeld Wft);
2. teamopleidingen/team ontwikkeltrajecten worden vergoed door de Volksbank (bijvoorbeeld teambuildingsdagen of teamuitjes met brainstormsessies);
3. opleidingen/ontwikkeltrajecten op eigen initiatief worden betaald vanuit jouw persoonlijke ontwikkelbudget voor duurzame inzetbaarheid. Als je met je leidinggevende een ontwikkelplan hebt gemaakt of ontwikkel- afspraken dan heeft jouw leidinggevende de mogelijkheid om in bijzondere situaties op jouw persoonlijk ontwikkelbudget voor duurzame inzetbaarheid een aanvulling te doen vanuit het budget van de Volksbank (bijvoorbeeld het volgen van een bacheloropleiding met als doel een grotere baanzekerheid in de toekomst). Als er sprake is van een aanvulling vanuit de Volksbank dan is voor dat deel de terugbetalings- regeling conform de personeelsgids van toepassing.
Je mag het persoonlijk ontwikkelbudget vrij aanwenden voor je persoonlijke ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid zonder dat jouw leidinggevende daar goedkeuring voor hoeft te geven.
Opleidingen, trainingen, cursussen en/of loopbaanactiviteiten moeten uitdrukkelijk werk gerelateerd zijn en mogen geen hobby- of vrijetijdsdoelein- den dienen. Om de opleiding onbelast te kunnen vergoeden dient er fiscaal te worden voldaan aan de volgende voorwaarden:
1. de vergoeding of verstrekking is voor het onderhouden en/of verbeteren van kennis en vaardigheden die nodig zijn voor het werk of is gericht op het vervullen van een beroep in de toekomst;
2. de kosten worden niet al door een ander dan de werkgever vergoed;
3. de vergoeding is verstrekt of toegezegd vóór het einde van het kalender- jaar waarin de kosten worden gemaakt.
De toetsing aan deze voorwaarden wordt uitgevoerd door HR in overleg met Fiscale Zaken.
Xxxx leidinggevende moet je in de gelegenheid stellende opleiding, training en/of workshop van jouw keuze te kunnen volgen. Voor zover deze opleiding - op eigen initiatief - onder werktijd moet plaatsvinden, komt de helft van de tijd voor rekening van de werkgever en de helft van de tijd voor rekening van jou.
Je mag een bedrag ter hoogte van € 2.250,-- voor de periode van drie jaar
voorfinancieren en jaarlijks € 750,-- terugvragen zolang je nog in dienst bent.
De Volksbank zal geen bedragen voorschieten. Het persoonlijk ontwikkel- budget kan niet in geld aan jou worden uitgekeerd. Alleen in geval van voorfinanciering zal de werkgever het budget in geld aan jou uitbetalen.
6.4 Stages en projecten
Naast een opleiding zijn er ook andere manieren om te werken aan je ontwikkeling en inzetbaarheid. In overleg met je leidinggevende kun je bijvoorbeeld andere taken oppakken of deelnemen aan projecten binnen je afdeling of daarbuiten.
Ook een stage behoort tot de mogelijkheden. Je maakt hierover afspraken met je leidinggevende en de afdeling (of externe organisatie) waar je stage gaat lopen.
6.5 Learning Experience Platform (LXP)
Alle medewerkers kunnen voor hun ontwikkeling gebruik maken van het aanbod in het Learning Experience Platform. Op dit platform vind je diverse ontwikkelmogelijkheden waarmee je zelf aan de slag kunt om je vaardig- heden/competenties (skills) te verbeteren en je duurzame inzetbaarheid te vergroten. Het LXP is 24/7 beschikbaar binnen en buiten de Volksbank.
6.6 Coaching on the job
Ervaren en capabele medewerkers kunnen een rol vervullen van coach voor minder ervaren medewerkers.
De ervaren medewerker kan zo zijn opgedane ervaring en kennis op een toekomstgerichte wijze inzetten voor de organisatie en de minder ervaren medewerker helpen zich verder te ontwikkelen. Het coachen kan zowel op initiatief van werkgever als op initiatief van medewerker plaatsvinden.
6.7 Loopbaancheck / -advies
Je kunt te allen tijde van de mogelijkheid gebruik maken een loopbaancheck te doen en/ of een loopbaanadvies te krijgen, gefaciliteerd door de werkgever.
7. Jouw gezondheid
Je vitaal en gezond voelen is voor een groot deel je eigen verantwoordelijkheid, maar de Volksbank stimuleert als werkgever de vitaliteit van medewerkers. Zo kun je deelnemen aan een gezondheidsonderzoek en hebben we een arbobeleid, dat is gericht op het bevorderen van de veiligheid en gezondheid van medewerkers in het werk.
7.1 Verzuim door ziekte
Verzuim je wegens ziekte? Dan kijkt de leidinggevende samen met jou en de bedrijfsarts hoe jij op een verantwoorde manier zo snel mogelijk weer (gedeeltelijk) aan het werk kunt. Jij en je leidinggevende houden contact en maken afspraken over hervatting van werk. Bij langdurig verzuim leggen jullie de afspraken vast in een plan van aanpak. In aanvulling op de rol van de bedrijfsarts kan een HR-medewerker in de rol van casemanager jullie hierbij adviseren.
Bij de bepalingen in dit hoofdstuk zijn in elk geval de volgende wettelijke bepalingen van toepassing. artikelen 7:627 tot en met 629a en 7:669 tot en met 671a van het Burgerlijk Wetboek (BW).
7.2 Eerste twee verzuimjaren
Eerste verzuimjaar
In het eerste verzuimjaar ontvang je 100% van je salaris, inclusief vakantiegeld en dertiende maand. Tot het salaris behoren ook de toeslagen die door het UWV worden meegeteld bij de vaststelling van het dagloon. Als je in ploegen- dienst werkt, wordt onder salaris tevens de gemiddeld verdiende ploegen- toeslag over de laatste twaalf gehele maanden verstaan.
Tweede verzuimjaar
In het tweede verzuimjaar ontvang je 70% van je salaris, inclusief vakantiegeld en dertiende maand, voor de uren dat je verzuimt. Voor de uren die je werkt, ontvang je salaris, inclusief vakantiegeld en dertiende maand.
Je leidinggevende, HR business partner en de bedrijfsarts beoordelen geza- menlijk of je voldoende meewerkt aan je re-integratie. Deze beoordeling vindt plaats aan de hand van met jou gemaakte re-integratie-afspraken, gebaseerd op de verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter. Bij een positief oordeel over jouw re-integratie-inspanningen ontvang je niet 70%, maar 100% van je salaris inclusief vakantiegeld en dertiende maand. Onder re-integratie wordt verstaan: het stapsgewijs weer geheel of gedeeltelijk terugkeren in je eigen functie of een andere functie, met hulp en ondersteuning.
Als blijkt dat re-integratie niet mogelijk is of als je niet tot een plan van aanpak kunt komen vanwege medische oorzaken, ontvang je ook 100% van je salaris inclusief vakantiegeld en dertiende maand.
Verschil van mening
Loopt je re-integratie vast en kan de bedrijfsarts niet verder helpen? Dan kan het UWV gevraagd worden om een deskundigenoordeel. Zowel jij als de werk- gever kan een deskundigenoordeel aanvragen. Is er een meningsverschil over het hervatten van jouw werkzaamheden volgens het advies van de bedrijfsarts
of over de passendheid van een door de werkgever aangeboden functie? En weiger je om die reden te re-integreren of de passende functie te accepteren? Dan kan de werkgever –na waarschuwing– besluiten om jouw loondoorbeta- ling te stoppen of op te schorten. Echter, als je binnen twee weken na de constatering van een meningsverschil een deskundigenoordeel bij het UWV aanvraagt en de werkgever over de aanvraag informeert, dan ontvang je - tot- dat het deskundigenoordeel bekend is - een voorschot ter grootte van de voor jou geldende loondoorbetaling. Als het UWV jou in het ongelijk stelt, heeft de werkgever het recht dit voorschot terug te vorderen en heb je ook geen recht meer op loondoorbetaling, tenzij je je werkzaamheden (gedeeltelijk) hervat volgens het advies van de bedrijfsarts of de door de werkgever aangeboden functie alsnog accepteert.
Meer informatie en het aanvraagformulier voor het deskundigenoordeel vind je op xxx.xxx.xx.
Na twee jaar verzuim
Enkele weken voor het einde van het tweede verzuimjaar beoordeelt het UWV of je in aanmerking komt voor een wettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering (WIA-uitkering). Bij toekenning volgt deze uitkering na afloop van de twee jaar loondoorbetalingsverplichting.
In twee situaties kan de periode van loondoorbetaling van twee jaar met maxi- maal 52 weken worden verlengd waarbij je salaris conform het bepaalde inzake het tweede verzuimjaar wordt doorbetaald. Deze twee situaties zijn:
• als jij en de werkgever samen met de bedrijfsarts het UWV hierom hebben gevraagd, omdat je binnenkort weer volledig inzetbaar bent of jouw re-integratie bijna is voltooid;
• als de werkgever volgens het UWV onvoldoende re-integratie-inspannin- gen heeft verricht.
Verkorte periode loondoorbetaling
De loondoorbetaling bij ziekte wordt beperkt tot 4 weken (in plaats van 104 weken) in de volgende gevallen:
Alsnog toekennen WIA-uitkering
Je had aan het einde van een ziekteperiode van 104 weken (wachttijd) geen recht op een WIA-uitkering, omdat je arbeidsongeschiktheidspercentage te laag was. Binnen vijf jaar na het einde van die periode van 104 weken neemt xxxx arbeidsongeschiktheid toe als gevolg van dezelfde ziekteoorzaak en wordt aan jou alsnog recht op een WIA-uitkering toegekend. Of binnen de eerste vier weken na het einde van de wachttijd neemt je arbeidsongeschikt- heid toe door een andere ziekteoorzaak en wordt aan jou alsnog recht op een WIA-uitkering toegekend.
Herleven WIA-uitkering
Jouw recht op een WIA-uitkering is geëindigd, omdat je arbeidsongeschiktheids- percentage te laag is geworden. Binnen vijf jaar na het tijdstip waarop jouw recht op de WIA-uitkering is geëindigd neemt jouw arbeidsongeschiktheid toe als gevolg van dezelfde ziekteoorzaak en wordt aan jou alsnog recht op een WIA-uitkering toegekend.
7.3 Arbeidsongeschiktheid na twee jaar
Wettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering
Als je na 104 weken nog niet (volledig) werkzaam bent, kom je mogelijk in aan- merking voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Als je volledig en duur- zaam (= blijvend) arbeidsongeschikt wordt geacht door het UWV, heb je recht op een WIA-uitkering in de vorm van een IVA-uitkering. Als je volgens het UWV niet duurzaam, maar wel ten minste 35% arbeidsongeschikt bent, heb je recht op een WIA-uitkering in de vorm van een WGA-uitkering. Als je minder dan 35% arbeidsongeschikt bent, heb je geen recht op een WIA-uitkering.
Aanvulling wettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering
De werkgever heeft een verzekering afgesloten die een aanvulling geeft op:
• de loonaanvullings- en/of vervolguitkering WGA;
• het inkomensverlies voor het deel van je inkomen boven het maximum dagloon sociale verzekeringen (excedent). Dit geldt voor zowel een WGA- als voor een IVA-uitkering.
Onderstaande aanvullingsregeling geldt als je op of na 1 juli 2017 ziek bent geworden. Als je vóór 1 juli 2017 ziek bent geworden, geldt de aanvullings- regeling uit de cao SNS Bank N.V. 2016.
Hieronder wordt de aanvullingsregeling uitgelegd:
a. Aanvulling loonaanvullingsuitkering
Aanvulling tot 70% van jouw oorspronkelijke inkomen tot de premie- grens sociale verzekeringen. De aanvulling loopt tot de leeftijd 70 jaar of tot de AOW-leeftijd als die lager is dan 70.
b. Aanvulling vervolguitkering
Aanvulling tot 70% van jouw oorspronkelijke inkomen tot de premie- grens sociale verzekeringen. De aanvulling loopt tot de leeftijd 70 jaar of tot de AOW-leeftijd als die lager is dan 70.
c. Excedent (inkomen boven premiegrens sociale verzekeringen)
De aanvulling is gelijk aan 70% van jouw inkomen boven de premiegrens sociale verzekeringen maal het arbeidsongeschiktheids-/uitkerings- percentage. De aanvulling loopt tot de leeftijd 70 jaar of tot de AOW-leef- tijd als die lager is dan 70.
Als oorspronkelijk inkomen geldt het inkomen dat je in het jaar voorafgaand aan je eerste verzuimdag verdiende (tot aan de premiegrens sociale verzeke- ringen), verhoogd met het percentage waarmee het UWV de WIA-uitkeringen aanpast in de periode tussen je eerste verzuimdag en de dag van je eerste WIA-uitkering.
Als je ten minste 25% van je resterende verdiencapaciteit benut, ontvang je naast de hiervoor genoemde aanvulling een extra aanvulling van 10% van je nieuwe arbeidsinkomen.
Als de aanvullingsuitkering is ingegaan, wordt deze jaarlijks verhoogd met de
CBS-index (maximaal 4% per jaar).
Aanvulling bij arbeidsongeschiktheid < 35%
Als je volgens het UWV minder dan 35% arbeidsongeschikt bent, heb je geen recht op een wettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering. De wijze waarop je binnen de Volksbank nog werkzaamheden kunt verrichten, wordt door jouw leidinggevende, de HR business partner en de bedrijfsarts gezamenlijk vastge steld.
Maak je volledig gebruik van je vastgestelde mogelijkheden en verdien je daar minder mee dan 80% van je oorspronkelijke inkomen? Dan vult de werkgever je inkomen aan tot 80% van je oorspronkelijke inkomen. Deze aanvullings garantie geldt voor een periode die gelijk is aan de maximale uitkeringsduur van de loongerelateerde WGAuitkering plus de in de cao opgenomen nawettelijke aanvullingsperiode van de loongerelateerde uitkering. Deze regeling geldt voor het werken bij de Volksbank, op het moment van uitdienst treden vervalt deze aanvullingsgarantie.
Als je gelijktijdig een aanvulling op je wettelijke uitkering en ouderdoms pensioen ontvangt, zal de aanvulling worden verlaagd. Het totaal van je wettelijke uitkering, aanvulling en ouderdomspensioen mag op grond van de wet niet meer bedragen dan het totaal van wettelijke uitkering en aanvulling vóór de ingangsdatum van je ouderdomspensioen.
7.4 Beëindiging arbeidsovereenkomst
Als je na 104 weken nog (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt bent waardoor je je eigen functie niet kunt uitoefenen en
• binnen 26 weken geen herstel wordt verwacht én
• geen herplaatsing in een andere interne functie mogelijk is, wordt jouw arbeidsovereenkomst beëindigd.
Deze beëindiging van jouw arbeidsovereenkomst heeft geen gevolgen voor de aanvullingsregeling genoemd in 7.3 tenzij je minder dan 35% arbeidsonge schikt bent.
7.5 Private aanvulling WW / WGA
Met ingang van 1 januari 2016 wordt de wettelijke duur en opbouw van WW en (loongerelateerde) WGArechten stapsgewijs verminderd tot maximaal
24 maanden. Landelijk hebben sociale partners afgesproken dit te repareren middels een private aanvullingsregeling, waarvan de kosten door medewer kers gedragen zullen worden.
7.6 Gewijzigde wetgeving
Als de regels voor wettelijke arbeidsongeschiktheid(suitkeringen) veranderen, zal de werkgever de bepalingen van dit hoofdstuk aan dergelijke veranderingen moeten aanpassen. De werkgever zal in overleg treden met de vakbonden. Werkgever en vakbonden verplichten zich om binnen twee maanden nadat de gewijzigde wetgeving bekend en definitief is, aanvullende afspraken te maken.
8. Jouw pensioen
De werkgever heeft een pensioenregeling die wordt uitgevoerd door het pensioen- fonds SNS REAAL. In deze cao staan de hoofdlijnen van de regeling. Meer gedetail- leerde informatie vind je terug in het pensioenreglement. De huidige regeling is afgesproken tot 31-12-2021. Ruim voor die tijd zal de werkgever met de vakorgani- saties in gesprek gaan over de regeling voor 2022.
De werkgever streeft er naar om een pensioenregeling aan te bieden die voor een belangrijk deel bijdraagt aan het borgen van een solide financiële situatie na pensionering en die jou en, indien van toepassing, je gezin voor een groot deel beschermt tegen de financiële risico’s van overlijden. Dit neemt niet weg dat jij volledig verantwoordelijk bent voor de financiële situatie van jezelf en indien van toepassing van je gezin. De werkgever adviseert jou om goed naar je eigen financiële situatie (na pensionering) te kijken, daarbij indien nodig advies in te winnen en eventueel aanvullend te sparen/verzekeren.
De pensioenregeling is gebaseerd op de methodiek van CDC. CDC staat voor ‘collective defined contribution’ dat ‘collectieve beschikbare premieregeling’ betekent. In deze pensioenregeling is er sprake van een vaste premie die door de werkgever wordt betaald. De opbouw en de indexering van het opgebouwde pensioen is niet gegarandeerd, de enige toezegging van de werkgever is de betaling van de afgesproken premie.
8.1 Kenmerken van de pensioenregeling
• de pensioenregeling is een voorwaardelijke middelloonregeling;
• er is geen minimum toetredingsleeftijd;
• de pensioenrichtleeftijd is 68 jaar. Je kunt de ingangsdatum van het ouderdomspensioen vervroegen tot minimaal 55 jaar, uitstellen tot maximaal vijf jaar na je AOW-leeftijd of gebruik maken van deeltijd- pensioen. Als je voor een van deze mogelijkheden kiest, wordt het ouderdomspensioen herrekend. Als je je ouderdomspensioen geheel of gedeeltelijk eerder wilt laten ingaan dan vijf jaar voor je AOW-leeftijd, kan dat alleen maar als je inkomsten uit arbeid in verband met je eerdere pensionering evenredig zijn beëindigd;
• je neemt verplicht deel aan deze pensioenregeling. Je deelname start op het moment dat je in dienst treedt.
8.2 Pensioengrondslag
Je bouwt pensioen op over je pensioengrondslag. Je pensioengrondslag is je jaarinkomen minus de franchise (naar rato van jouw arbeidsduur). Je pensioengevende jaarinkomen bereken je door bij je jaarinkomen eventuele vaste toeslagen die door de werkgever als pensioengevend zijn aangemerkt, op te tellen.
Het pensioengevende jaarinkomen bedraagt voor 2021 wettelijk maximaal
€ 112.189 bij een arbeidsduur die gelijk is aan of langer dan de standaard arbeidsduur. Bij een kortere arbeidsduur wordt voor de toetsing aan het maximale jaarinkomen het pensioengevende jaarinkomen berekend naar rato van de overeengekomen arbeidsduur.
De franchise bedraagt per 1 januari 2021 € 14.544 bij een standaard arbeids- duur. De franchise wordt jaarlijks per 1 januari verhoogd op grond van de bij deze cao overeengekomen algemene loonsverhogingen in het voorafgaande kalenderjaar. De franchise is echter minimaal gelijk aan de fiscaal minimale franchise en maximaal gelijk aan 100/75e maal de AOW voor een ongehuwde (inclusief vakantietoeslag).
8.3 Xxxxxxx xxxxxxxx
Ouderdomspensioen
Per jaar bouw je maximaal 1,875% ouderdomspensioen op over je pensioen- grondslag. Wijkt je arbeidsduur af van de standaardarbeidsduur, dan wordt je pensioengrondslag berekend naar rato van de overeengekomen arbeidsduur. Het opbouwpercentage wordt jaarlijks door het pensioenfonds bepaald en is in hoge mate afhankelijk van de hoogte van de rente. Voor 2021 is het opbouwpercentage vastgesteld op 1,21%.
Partnerpensioen en wezenpensioen
Jaarlijks bouw je een partnerpensioen op van 70% van het in dat jaar opgebouwde ouderdomspensioen. Per kind bouw je een wezenpensioen op van 20% van het partnerpensioen. Het partnerpensioen en het wezenpensioen gaan in op de eerste dag van de maand volgend op je overlijden. Je partner ont- vangt het partnerpensioen tot en met de maand waarin hij of zij zelf overlijdt.
Als je tijdens je dienstverband overlijdt, wordt het partnerpensioen en wezen- pensioen dat je al hebt opgebouwd aangevuld met 70% van het ouderdoms- pensioen, respectievelijk 20% van het partnerpensioen dat je nog had kunnen opbouwen als je tot aan je 68ste verjaardag in dienst was gebleven. Hiervoor wordt de op het moment van overlijden laatst bekende pensioengrondslag gehanteerd.
8.4 Aanpassing pensioenen door indexering
Het pensioenfonds probeert ieder jaar je pensioen aan te passen aan de prijs- ontwikkeling, zodat je pensioen zijn koopkracht behoudt. Het aanpassen aan de prijsontwikkeling noemen we toeslagverlening of indexatie. Het pensioen- fonds SNS REAAL heeft een voorwaardelijk indexatiebeleid vastgesteld waarin objectieve toekenningscriteria zijn opgenomen. Het indexatiebeleid is vastge- legd in het pensioenreglement.
De hoogte van de indexatie is afhankelijk van de financiële positie van het pensioenfonds en bedraagt maximaal de Consumentenprijsindex (CPI) Alle bestedingen.
De werkgever heeft voor de indexatie geen enkele verplichting naar het
pensioenfonds en/of de (gewezen) deelnemers in de pensioenregeling.
8.5 Vrijwillige ANW-hiaatverzekering
Wil je je extra verzekeren omdat jouw partner na jouw overlijden geen of geen volledige Anw-uitkering krijgt? Dan kun je je bij het pensioenfonds aanmelden voor deelname aan de regeling ‘Tijdelijk partnerpensioen’. Je betaalt zelf de volledige premie voor deze regeling; de premie wordt maandelijks op je bruto- salaris ingehouden.
8.6 Pensioenpremie
Jaarlijks berekent het pensioenfonds met een vaste premiesystematiek welke premie noodzakelijk is voor de fiscaal maximale pensioenopbouw. De premie bestaat uit de volgende elementen:
a. de inkoop van de pensioenopbouw van de deelnemers;
b. de wettelijke verplichte solvabiliteitsopslag.
De werkgever betaalt de premie die nodig is voor de fiscaal maximale opbouw (2021: 1,875%), maar stelt daarvoor maximaal 24% van de som van de pensioengevende salarissen beschikbaar.
Bij het vaststellen van de premie wordt op geen enkele wijze rekening gehouden met de in en over het verleden gelopen risico’s. De werkgever betaalt naast de premie de uitvoeringskosten.
Je betaalt een bijdrage in de pensioenpremie van 5,0% van jouw pensioen- grondslag per 1 januari van enig jaar. Als in enig jaar de benodigde premie voor de fiscaal maximale opbouw onder de 22% uit komt, dan wordt het verschil tussen de benodigde premie en de 22% gebruikt voor verlaging van de eigen bijdrage van de medewerkers. Bij indiensttreding in de loop van een jaar geldt voor dat jaar de pensioengrondslag per de datum van opname in de pensioenregeling voor de bepaling van de hoogte van de eigen bijdrage.
De pensioenpremie is alleen bedoeld voor de inkoop van pensioen voor de deelnemers in dat jaar. De premie is niet bedoeld om dreigende kortingen van het reeds opgebouwd pensioen te voorkomen en/of kortingen uit het verle- den te compenseren.
Als de premie in enig jaar onvoldoende is om de beoogde fiscaal maximale pensioenopbouw (2021: 1,875%) te financieren, dan wordt de inkoop van de beoogde pensioenopbouw in dat jaar verlaagd. Er wordt door de werkgever geen premie bijbetaald.
De werkgever heeft met het betalen van de premie aan haar financiële verplichtingen voldaan. Er zal in geen geval worden bijgestort in het pensioen- fonds en er zal ook geen geld vanuit het pensioenfonds terug worden gestort naar de werkgever. Indexatie is uitsluitend afhankelijk van het eigen vermogen van het pensioenfonds. Wanneer indexatie achterblijft bij de gekozen maatstaf, zal in geen geval worden bijgestort. Evenmin zal de premie worden verhoogd.
8.7 Pensioenopbouw bij arbeidsongeschiktheid
Als je arbeidsongeschikt bent in de zin van de WAO of de WIA neemt het pensioenfonds de premiebetaling voor haar rekening en wordt je pensioen- opbouw voortgezet. Dit geldt ook voor het tijdelijk partnerpensioen dat je vrijwillig kan afsluiten. Daarbij wordt de pensioengrondslag, gemeten naar de situatie één jaar na de eerste verzuimdag, geacht niet meer te veranderen, met uitzondering van een aanpassing aan de CPI Alle bestedingen.
Jij bent over de pensioenopbouw in de zin van de WAO of de WIA geen eigen bijdrage in de pensioenpremie verschuldigd. Deze vrijstelling geldt ook voor het tijdelijk partnerpensioen dat je vrijwillig kan afsluiten (zie 8.5).
Het in dit artikel bepaalde geldt indien en zolang de arbeidsongeschiktheid in de zin van de WAO of de WIA voortduurt, maar uiterlijk tot de pensioenricht- leeftijd.
Als je al arbeidsongeschikt was in de zin van de WAO of de WIA wordt je pensi- oenopbouw voortgezet met een pensioenrichtleeftijd van 68 jaar. De duur van de voortzetting is per medewerker bepaald. Daartoe zijn met het pensioen- fonds afspraken gemaakt over de aanwending van de resterende hoogte van de voor arbeidsongeschikte medewerkers getroffen premievoorziening.
Als je gedeeltelijk arbeidsongeschikt bent, gelden de hiervoor genoemde bepalingen niet voor het gedeelte van de arbeidsduur waarvoor je arbeidsge- schikt bent.
8.8 Vermindering van aanspraken
Als de financiële positie van het pensioenfonds ontoereikend is en niet binnen de door de toezichthouders gestelde periode kan herstellen, dan heeft het fonds de bevoegdheid om jouw aanspraken en die van gewezen deelnemers en pensioengerechtigden te verlagen. De wijze van verlaging is vastgelegd in het pensioenreglement.
8.9 Voorbehoud wetgeving/jurisprudentie
De bepalingen van dit artikel worden buiten werking gesteld als tijdens de looptijd van deze cao sprake is van een ingrijpende wijziging in omstandighe- den, waardoor toepassing daarvan in redelijkheid niet langer van werkgever kan worden verlangd. In dat geval zullen vakbonden en werkgever nader over- leg voeren. Een ingrijpende wijziging in omstandigheden wordt in elk geval aanwezig geacht als:
• wijzigingen in Nederlandse of Europese wet- en regelgeving of jurisprudentie leiden tot een substantiële impact op de pensioenovereenkomst en een materiële invloed hebben op de door werkgever verschuldigde premie;
• de financiële positie van werkgever de onverminderde voortzetting van betaling van de premie niet toelaat, hetgeen door een accountantsverklaring van een externe accountant aannemelijk moet worden gemaakt;
• werkgever verplicht wordt tot aansluiting bij een verplicht gesteld bedrijfs(tak)pensioenfonds.
8.10 Voorbehoud fiscale goedkeuring
Deze pensioenregeling is overeengekomen onder voorbehoud van goedkeu- ring door de Belastingdienst. Als de Belastingdienst niet akkoord gaat met een of meer aspecten van deze regeling, wordt de regeling geacht te zijn getroffen op basis van wel aanvaardbare normen, dit met terugwerkende kracht tot de ingangsdatum van de regeling of een latere, fiscaal aanvaardbare datum.
Vakbonden en werkgever zullen hierover in overleg treden.
8.11 Betrokkenheid vakbonden bij Pensioenfonds SNS REAAL
De werkgever en de vakbonden hebben minimaal eenmaal per jaar overleg
met het bestuur van het Pensioenfonds over de belangrijkste ontwikkelingen, bijvoorbeeld een ALM-studie.
8.12 Compensatie voor wettelijke aftopping pensioenopbouw
Als je een standaard of langere arbeidsduur hebt en op 1 januari van enig jaar een pensioengevend jaarinkomen hebt dat hoger is dan het maximum jaarsa- laris waarover wettelijk pensioen opgebouwd mag worden (2021: € 112.189), dan ontvang je over het meerdere een toeslag van 16,35% voor het gemis aan ouderdoms- en nabestaandenpensioen voor het inkomen boven deze grens.
Als je een kortere arbeidsduur hebt dan de standaard arbeidsduur, wordt de toetsing aan het wettelijke toegestane maximum en de hoogte van de toeslag pro rato berekend.
Als de vaststellingsmethodiek voor het toetsingsinkomen afwijkt van het bepaalde in de Wet op de loonbelasting 1964 c.q. naar hetgeen uit de wetsge- schiedenis blijkt, dan prevaleert de “wettelijke” methodiek.
Als het jaarsalaris waarover wettelijk maximaal pensioen opgebouwd mag worden (2021: € 112.189) wordt verlaagd, zullen vakbonden en werkgever hierover nader overleg voeren.
Als je in de loop van een kalenderjaar in dienst treedt, vindt de toetsing van het – op jaarbasis herrekende – vaste jaarinkomen plaats bij aanvang van het dienstverband.
De toeslag is niet pensioengevend en vormt geen grondslag voor een eventuele beëindigingsvergoeding of andere inkomenselementen.
8.13 Risiconabestaandenverzekering
Als je in aanmerking komt voor de compensatie voor wettelijke aftopping pensioenopbouw, dan meldt de werkgever je aan voor een extra individuele nabestaandenverzekering, ingaande op:
a. de datum van indiensttreding óf
b. 1 januari volgend op het moment dat je in aanmerking bent gekomen voor de compensatie.
De premie voor deze verzekering en kosten worden ingehouden op jouw nettosalaris.
Het verzekerde bedrag is gelijk aan 1,3125% van het bedrag waarover bovenge- noemde toeslag over het pensioengevend jaarinkomen wordt berekend maal het aantal jaren gelegen tussen 1 januari 2015 (of de latere ingangsdatum van de verzekering) tot de pensioenrichtleeftijd maal 0,4805 (percentage 2018, is afhankelijk van het belastingpercentage in uw 4e belastingschijf).
De verzekering is alleen van kracht zolang je in dienst bent van de werkgever. Als je niet wilt deelnemen aan de verzekering, moet je dat schriftelijk kenbaar maken aan de werkgever in een verklaring. Als je een partner hebt, moet deze de verklaring mede ondertekenen.
9. Samenstelling medewerkersbestand
De Volksbank is een maatschappelijke bank en dat komt ook tot uiting in de samenstelling van ons medewerkersbestand. We sluiten geen (groepen) mensen uit en hebben extra aandacht voor mensen met een zwakkere positie op de arbeids- markt. Daar waar nodig zetten we een tandje bij om deze uitgangspunten om te zetten in concrete activiteiten en onze doelstellingen op dit gebied te bereiken.
9.1 Werkcode
De vakorganisaties hebben met een aantal werkgevers een werkcode opge- steld. Deze werkcode heeft als doel om uitgangspunten te formuleren voor het realiseren van één arbeidsmarkt voor alle werkenden, dus mensen in dienst én mensen niet in dienst. Met gedeelde opvattingen over de invulling van goed werkgeverschap én goed opdrachtgeverschap. De Volksbank en de vakorganisaties zijn overeengekomen om de waarden uit deze werkcode en de daarin geformuleerde opvattingen over de invulling van goed werkgever- schap en goed opdrachtgeverschap ook bij de Volksbank te onderschrijven voor medewerkers in dienst van de Volksbank en voor de individuele inhuur van externe arbeidskrachten. Deze waarden luiden als volgt:
1. werken bij ons betekent het vergroten van je arbeidsmarktwaarde;
2. goed werkgeverschap is ook goed opdrachtgeverschap;
3. werkenden die gelijk werk verrichten, belonen, waarderen en behandelen we gelijkwaardig;
4. werkenden hebben toegang tot voorzieningen voor arbeidsongeschiktheid en pensioen;
5. werk organiseren we in duurzame arbeidsrelaties.
Hierbij houdt de Volksbank altijd rekening met geldende wet- en regelgeving.
Vanuit dit gedachtegoed hebben partijen de volgende afspraken gemaakt die gedurende de looptijd van de cao worden ingevuld:
• de Volksbank legt in de contracten met haar detachering- en uitzendorganisaties vast dat deze uitleners altijd de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (WAADI) zullen naleven, waaronder het doorvoeren van de jaarlijkse cao-verhoging conform de Volksbank cao;
• de Volksbank vraagt van deze detachering- en uitzendorganisaties de bevestiging dat detachering- en uitzendmedewerkers bij hen kunnen deelnemen aan een pensioenregeling, minstens gelijk aan de regeling van Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP) en dat hen door uitlener een arbeidsongeschiktheidsvoorziening in de zin van loondoorbetaling bij ziekte wordt aangeboden;
• de Volksbank kan als inlener, op verzoek van een detachering- of uitzendorganisatie, vanuit de leiding- en toezichtrol een jaarlijkse evaluatie uitvoeren van het functioneren van de detachering- of uitzendmedewerker via de methodiek van de Volksbank;
• de Volksbank betrekt als inlener detacherings- en uitzendmedewerkers die langer dan 6 maanden bij de Volksbank werken bij het medewerkersonderzoek en rapporteert apart/anoniem over de ervaringen van deze externen bij de Volksbank;
• de Volksbank streeft naar een flexibele medewerker schil van gemiddeld 20% per jaar. De Volksbank heeft als doel externen vooral in te zetten voor tijdelijke werkzaamheden en ‘’piek & ziek’’ om in te kunnen spelen op veranderingen.
De werkgever richt zich in het kader van behoud van werkgelegenheid voor haar medewerkers op beperking van inzet van externen. In de procedure voor het inzetten van externen wordt eerst gekeken of er intern passende oplossin- gen zijn, zoals inzet van medewerkers die boventallig zijn, medewerkers uit de Pluspool en andere medewerkers die voor een (tijdelijke) functie opteren.
Alleen als de inzet van medewerkers niet mogelijk blijkt, wordt een aanvraag
voor externe capaciteit in behandeling genomen.
9.2 Diversiteit
Bij de Volksbank geloven we in “Bankieren met de menselijke maat” en erkennen en waarderen we ieders unieke achtergrond en bijdrage.
Inclusiviteit binnen onze organisatie maakt “Bankieren met de menselijke maat” mogelijk. Dit vraagt om een leiderschapsstijl die diversiteit en inclusiviteit initieert en stimuleert. Met ons inclusiviteitsbeleid geven we nadrukkelijk invulling aan de profilering als menselijke, maatschappelijke en duurzame bank.
Diversiteit verwijst naar alle aspecten waarop mensen van elkaar kunnen verschillen, zoals persoonlijkheid, geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid, achtergrond, opleiding en (beroeps) ervaring, nationaliteit, vitaliteit etc.
De werkgever heeft aandacht voor een diverse samenstelling van teams in de organisatie; niet alleen wat betreft persoonlijke kenmerken (geslacht, leeftijd, afkomst), maar ook wat betreft ervaring, vaardigheden en drijfveren. Doelstelling is dat leidinggevenden bij elke vacature diversiteit (vanuit verschillende invalshoeken) als leidend principe hanteren, uiteraard naast vakbekwaamheid. Dit is verwerkt in de werving- en selectieprocessen.
De werkgever let nadrukkelijk op de balans tussen het aantal mannen en vrouwen en het bieden van kansen aan mensen met een arbeidsbeperking.
9.3 Participatie van mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt Onze ambitie is om het personeelsbestand een afspiegeling te laten zijn van de maatschappij en optimaal gebruik te maken van de diversiteit aan achter- gronden en talenten van medewerkers. Aannemen van mensen met afstand tot de arbeidsmarkt helpt in deze ambitie en is onze bijdrage aan de invulling van de Participatiewet.
De doelstellingen voor 2021 en 2022 zijn:
• 10 werkervaringsplekken (van minimaal een half jaar). Denk aan plaatsingen in winkels als gastheer/gastvrouw of bij IT hardware door participanten te laten refurbishen;
• 6 medewerkers uit de doelgroep aanstellen op reguliere werkplekken;
• 4 werkplekken op minimumloonniveau. Denk aan afspraken met de cateraar en schoonmaak over aantallen participanten die ze te werk stellen bij de Volksbank.
In aanvulling op bovenstaande introduceert de werkgever per 1 juli 2021 een
centraal budget voor structurele invulling van 5 FTE participatiewet naast eventuele invulling op vacatures. Op deze manier wil de Volksbank stimuleren dat er meer medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt bij de Volksbank werkzaam zijn.
Vakbonden en werkgever ondersteunen het streven van sociale partners om de doelgroep van de banenafspraak te verbreden. Niet alleen mensen met een arbeidsbeperking die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen, maar ook andere mensen met een achterstand op de arbeids- markt (bijvoorbeeld mensen met een beperking, langdurig werklozen).
Verder is afgesproken dat alle vacatures standaard langs USG gaan, als onder- deel van het recruitmentproces om optimaal de mogelijkheid van het plaatsen van iemand uit de doelgroep te faciliteren.
10. Onze vakbonden
Niet alleen bij het maken van deze cao zijn de vakbonden binnen de Volksbank actief. We vinden het belangrijk dat de belangen van de medewerkers in alle vrij- heid behartigd kunnen worden door organisaties waar de medewerkers zelf voor kiezen. Daarom ondersteunen we het werk van de vakbonden.
10.1 Werkgeversbijdrage vakbonden
De werkgever maakt jaarlijks per 1 juli de werkgeversbijdrage over aan de Stichting Fonds Bankverzekeringswezen. De Stichting verdeelt de bijdrage onder de vakbonden die partij zijn bij deze cao. De werkgeversbijdrage is conform de AWVN-norm en is gebaseerd op het personeelsbestand per 1 april van het betreffende jaar.
10.2 Medewerkersbijdrage vakbonden
10.3 Faciliteiten vertegenwoordigers vakbonden
De vakbonden kunnen, in afstemming met de werkgever, gebruik maken van faciliteiten van de werkgever. Denk hierbij aan vergaderruimtes en communi- catiemiddelen. De werkgever verleent medewerking aan de zichtbaarheid van de vakbonden binnen de organisatie. Een exemplaar van de te publiceren berichten en mededelingen wordt ter kennis van de werkgever gebracht.
10.4 Bescherming van vertegenwoordigers van de vakbonden
Als je vertegenwoordiger bent van een vakbond, dan zorgt de werkgever er voor dat je door dit werk niet in je positie als medewerker wordt geschaad. De wederzijdse naleving van de rechten en verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst wordt niet beïnvloed door het functioneren als vertegenwoordiger van een vakbond. Als je als lid van en op verzoek van de vakbond, met instemming van de werkgever, bijzondere taken verricht of deelneemt aan onderhandelingen, krijg je hiervoor de ruimte. Je maakt met je leidinggevende afspraken over de benodigde tijd en periode.
10.5 Fusie, reorganisatie, verkoop en outsourcing
Ontwikkelingen en voorgenomen activiteiten die belangrijke gevolgen hebben voor de werkgelegenheid (waaronder het uitbesteden van werkzaamheden, verkoop en overname) worden tijdig aan de vakbonden gemeld. Op deze manier kunnen de vakbonden hun leden raadplegen en in overleg treden met de werkgever voordat tot uitvoering wordt overgegaan.
De informatie geeft vakbonden inzicht in:
• de motieven die aan de voorgenomen activiteiten ten grondslag liggen;
• de aard, de omvang en de plaats ervan;
• de te verwachten werkgelegenheidseffecten;
• de eventuele gevolgen voor de bestaande rechtspositie van medewerkers.
Nadelige gevolgen voor individuele medewerkers worden zo veel mogelijk voorkomen of beperkt door het met de vakbonden afgesloten Sociaal Plan. Er is een Sociaal Plan van kracht van 1 januari 2021 tot en met 31 december 2023.
11. Overige afspraken
11.1 Rouw
De Volksbank vindt vitaliteit van medewerkers, en als onderdeel daarvan hun mentale vitaliteit, cruciaal en om die reden besteedt de Volksbank daar ook veel aandacht aan. Op het gebied van Vitaliteit werkt ze met het programma “Stap voor Stap Gezond Werken”. Hierbij zet ze ieder kwartaal een ander onderdeel van vitaliteit centraal.
Het omgaan met een medewerker die te maken krijgt met een groot verlies of onheil is in dit kader een belangrijk onderwerp. Er zijn momenten waarop het belangrijk is dat leidinggevende en collega’s scherp zijn en zich bewust zijn van de impact die hun optreden heeft op de medewerker die rouwt.
De Volksbank zal het thema ‘rouw’ uitdrukkelijk meenemen in het thema Men- taal Vitaal dat dit voorjaar weer op de planning staat. Ze zal leidinggevenden hierin ondersteunen door het aanbieden van informatie en interventies, zoals een checklist voor leidinggevenden voor als een medewerker te maken krijgt met een ingrijpend verlies.
11.2 Studieafspraak pensioen
Er wordt een werkgroep pensioen gestart met daarin een vertegenwoordiging van de vakorganisaties, de OR, de werkgever en het pensioenfonds SNS REAAL met de intentie om, onder leiding van een onafhankelijke externe deskundige, in 2021 een nieuwe pensioenregeling uit te werken.
11.3 Studieafspraak sabbatical
De Volksbank vindt vitaliteit van medewerkers cruciaal en om die reden is er besloten om gedurende de looptijd van de cao een onderzoek te doen naar de mogelijkheid van het op termijn aanbieden van een sabbatical regeling voor medewerkers om de vitaliteit te verbeteren.
Salaristabellen
MAANDBEDRAGEN IN EURO’S | obv 36 uur | JAARBEDRAGEN IN EURO’S | obv 36 uur | |||
Bedragen 01-01-2021 | ||||||
Salarisschaal | Aanvangssalaris | Eindsalaris | Salarisschaal | Aanvangssalaris | Eindsalaris | |
1 | minimum loon | 1.858,92 | 1 | 25.950,52 | ||
2 | minimum loon | 2.109,06 | 2 | 29.442,48 | ||
3 | minimum loon | 2.354,52 | 3 | 32.869,10 | ||
4 | minimum loon | 2.650,23 | 4 | 36.997,21 | ||
5 | 1.943,65 | 2.990,22 | 5 | 27.133,35 | 41.743,47 | |
6 | 2.196,47 | 3.379,18 | 6 | 30.662,72 | 47.173,35 | |
7 | 2.481,96 | 3.818,40 | 7 | 34.648,16 | 53.304,86 | |
8 | 2.827,54 | 4.350,07 | 8 | 39.472,46 | 60.726,98 | |
9 | 3.216,37 | 4.948,26 | 9 | 44.900,53 | 69.077,71 | |
10 | 3.659,52 | 5.630,03 | 10 | 51.086,90 | 78.595,22 | |
11 | 4.201,07 | 6.463,18 | 11 | 58.646,94 | 90.225,99 | |
12 | 4.823,49 | 7.420,75 | 12 | 67.335,92 | 103.593,67 | |
13 | 5.539,15 | 8.521,77 | 13 | 77.326,53 | 118.963,91 | |
MAANDBEDRAGEN IN EURO’S | obv 36 uur | JAARBEDRAGEN IN EURO’S | obv 36 uur | |||
Bedragen 01-07-2021 | ||||||
Salarisschaal | Aanvangssalaris | Eindsalaris | Salarisschaal | Aanvangssalaris | Eindsalaris | |
1 | minimum loon | 1.886,80 | 1 | 26.339,73 | ||
2 | minimum loon | 2.140,70 | 2 | 29.884,17 | ||
3 | minimum loon | 2.389,84 | 3 | 33.362,17 | ||
4 | minimum loon | 2.689,98 | 4 | 37.552,12 | ||
5 | 1.972,80 | 3.035,07 | 5 | 27.540,29 | 42.369,58 | |
6 | 2.229,42 | 3.429,87 | 6 | 31.122,70 | 47.880,99 | |
7 | 2.519,19 | 3.875,68 | 7 | 35.167,89 | 54.104,49 | |
8 | 2.869,95 | 4.415,32 | 8 | 40.064,50 | 61.637,87 | |
9 | 3.264,62 | 5.022,48 | 9 | 45.574,10 | 70.113,82 | |
10 | 3.714,41 | 5.714,48 | 10 | 51.853,16 | 79.774,14 | |
11 | 4.264,09 | 6.560,13 | 11 | 59.526,70 | 91.579,41 | |
12 | 4.895,84 | 7.532,06 | 12 | 68.345,93 | 105.147,56 | |
13 | 5.622,24 | 8.649,60 | 13 | 78.486,47 | 120.748,42 | |
Salaristabellen
MAANDBEDRAGEN IN EURO’S | obv 36 uur | JAARBEDRAGEN IN EURO’S | obv 36 uur | |||
Bedragen 01-07-2022 | ||||||
Salarisschaal | Aanvangssalaris | Eindsalaris | Salarisschaal | Aanvangssalaris | Eindsalaris | |
1 | minimum loon | 1.915,10 | 1 | 26.734,80 | ||
2 | minimum loon | 2.172,81 | 2 | 30.332,43 | ||
3 | minimum loon | 2.425,69 | 3 | 33.862,63 | ||
4 | minimum loon | 2.730,33 | 4 | 38.115,41 | ||
5 | 2.002,39 | 3.080,60 | 5 | 27.953,36 | 43.005,18 | |
6 | 2.262,86 | 3.481,32 | 6 | 31.589,53 | 48.599,23 | |
7 | 2.556,98 | 3.933,82 | 7 | 35.695,44 | 54.916,13 | |
8 | 2.913,00 | 4.481,55 | 8 | 40.665,48 | 62.562,44 | |
9 | 3.313,59 | 5.097,82 | 9 | 46.257,72 | 71.165,57 | |
10 | 3.770,13 | 5.800,20 | 10 | 52.631,01 | 80.970,79 | |
11 | 4.328,05 | 6.658,53 | 11 | 60.419,58 | 92.953,08 | |
12 | 4.969,28 | 7.645,04 | 12 | 69.371,15 | 106.724,76 | |
13 | 5.706,57 | 8.779,34 | 13 | 79.663,72 | 122.559,59 | |