STAATSCOURANT
STAATSCOURANT
Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814.
Nr. 20528
20 oktober
0000
Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxxx 2022 Verbindendverklaring cao-bepalingen
MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID
Besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van
17 oktober 2022 tot algemeenverbindendverklaring van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst Zwembaden, Zwemscholen
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;
Gelezen het verzoek van Stichting Sociaal Fonds Zwembaden en Zwemscholen namens de partijen bij bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, strekkende tot algemeenverbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;
Partij ter ener zijde: Vereniging Werkgevers in Zwembaden en Zwemscholen (WiZZ); Partijen ter andere zijde: CNV Xxxxxxxxx.xx en FNV.
Naar aanleiding van dit verzoek zijn schriftelijke bedenkingen ingebracht door Nederlandse Stichting Water- & Zwemveiligheid (NSWZ);
De bedenkingen van NSWZ kunnen als volgt worden samengevat:
Het verschil in bedrijfsvoering tussen een niet-commerciële en commerciële zwemschool is aanzien- lijk, met name vanwege het verschil in huurkosten, waardoor er niet één cao zou moeten zijn voor zowel niet-commerciële als commerciële zwemscholen.
De bij de cao betrokken werkgeverspartij, Vereniging Werkgevers in Zwembaden en Zwemscholen (WiZZ), heeft tijdens de lockdown aangegeven dat zij de commerciële partijen niet kon vertegenwoor- digen, omdat zij geen aangesloten commerciële zwemscholen had. Daarnaast had XxXX in het bestuur geen vertegenwoordiger voor de commerciële zwemscholen. Commerciële zwemscholen zijn niet bij de cao-onderhandelingen aanwezig geweest. Hierdoor zijn hun belangen niet gehoord en niet meegenomen in de cao.
In de cao is bepaald dat bij WiZZ aangesloten zwembaden en zwemscholen verplicht moeten deelnemen aan het Pensioenfonds Sport en Recreatie dat een percentage van 30% van de loonsom vraagt voor de pensioenopbouw, hetgeen voor commerciële zwemscholen buitenproportioneel is. Daarnaast hebben werknemers geen vrije keuze meer tot een pensioenfonds.
Tot slot zijn meerdere bepalingen nadelig voor commerciële zwemscholen, nu bij het opstellen van de cao alleen rekening lijkt te zijn gehouden met de bedrijfsvoering van een niet-commerciële zwem- school.
Overwegende ten aanzien van de bedenkingen:
Bedrijfsvoering
Ten aanzien van de stelling dat het verschil in bedrijfsvoering aanzienlijk is, waardoor er niet één cao zou moeten zijn voor zowel niet-commerciële als commerciële zwemscholen, het volgende. Cao- partijen benadrukken eerst dat de cao Zwembaden sinds 2016, met enkele onderbrekingen, steeds algemeen verbindend is verklaard. De werkingssfeer is vanaf die tijd hetzelfde gebleven. Zowel
niet-commerciële als commerciële zwemscholen vallen dus vanaf 2016 onder de werkingssfeer van deze cao. Daarnaast geven cao-partijen aan dat er sprake is van een verschil in de wijze van financie- ring tussen niet-commerciële en commerciële zwemscholen. Een aantal zwemscholen vervult namelijk deels een publieke taak en maakt daarom aanspraak op exploitatiegelden van de gemeente. Dit ziet vooral op het toegankelijk houden van zwemactiviteiten voor bepaalde doelgroepen die tegen een gereduceerd tarief het zwembad mogen huren. Voor de beoordeling of een zwemschool onder de cao valt, is echter niet de wijze van financiering leidend, maar is van belang of een zwemschool onder de werkingssfeer van de cao valt, waarbij de werkzaamheden in een zweminrichting in de zin van de cao
leidend zijn. De werkzaamheden die worden verricht, zijn, volgens cao-partijen, bij zowel niet- commerciële als commerciële zwemscholen hetzelfde en om die reden passen daar dezelfde arbeids- voorwaarden bij. Voor zover het verschil in bedrijfsvoering tussen commerciële en niet commerciële zwemscholen en de bedenkingen zich richten op de kosten voortvloeiend uit de verbindend verklaarde cao-bepalingen, wordt opgemerkt dat bedenkingen die betrekking hebben op de kosten voortvloeiend uit verbindend verklaarde cao-bepalingen op grond van paragraaf 3.2 van het Toetsingskader als evident kansloos worden aangemerkt.
Vertegenwoordiging bij het cao-overleg
Op grond van paragraaf 3.2 van het Toetsingskader AVV worden bedenkingen die betrekking hebben op onvoldoende betrokkenheid bij het cao-overleg normaliter als evident kansloos aangemerkt. Ten aanzien van de bedenking met betrekking tot de vertegenwoordiging bij het cao-overleg vindt deze bepaling rechtstreeks toepassing. Ik zie geen aanleiding om hier in dit specifieke geval van af te wijken. Verder merken cao-partijen in reactie op de bedenkingen op dat, op grond van de statuten van WiZZ, alle zwembaden en zwemscholen lid kunnen worden en dat er wel degelijk zwemscholen lid zijn van WiZZ. Dat er daarnaast geen bestuurder van een commerciële zwemschool is, betekent nog niet dat WiZZ de commerciële zwemscholen ook niet vertegenwoordigt.
Pensioenfonds
Bedenkinghebbende stelt dat in de cao is bepaald dat bij WiZZ aangesloten zwembaden en zwem- scholen verplicht moeten deelnemen aan het Pensioenfonds Sport en Recreatie. Ook zouden werknemers geen vrije keuze hebben tot een pensioenfonds. Cao-bepalingen over pensioenen komen niet voor avv in aanmerking en zijn dan ook door cao-partijen gerenvooieerd. Pensioenen zijn voorzieningen met een eigen, door de Pensioenwet bepaald, regime. Voor pensioenen bestaat analoog aan het algemeen verbindend verklaren van cao-bepalingen de ‘verplichte deelname’ op basis van de Wet verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds 2000 en de Wet verplichte beroepspensioenregeling.
Overige bepalingen
Gesteld wordt dat meerdere bepalingen in de cao Zwembaden nadelig zijn voor commerciële zwemscholen, nu bij het opstellen van de cao alleen rekening lijkt te zijn gehouden met de bedrijfsvoe- ring van een niet-commerciële zwemschool. Deze stelling is niet verder beargumenteerd, aangezien niet is aangegeven welke bepalingen zijn bedoeld. Op grond van paragraaf 3.2 van het Toetsingskader AVV is een bedenking die in het geheel niet is beargumenteerd normaliter evident kansloos, hetgeen hier aan de orde is.
Gelet op het bovenstaande vormen de ingebrachte bedenkingen geen beletsel om tot algemeenver- bindendverklaring over te gaan.
Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten;
Besluit:
Dictum I
Verklaart algemeen verbindend de navolgende bepalingen van bovengenoemde collectieve arbeids- overeenkomst, zulks met inachtneming van hetgeen in de dicta II, III, IV en V is bepaald:
Artikel 1 Definities
In deze cao en de daarvan deel uitmakende bijlagen wordt verstaan onder:
1. All-in salaris: het basissalaris van een hulpkracht verhoogd met een percentage van 18,59% voor vakantiedagen en vakantietoeslag.
2.A. Bedrijf: een onderneming, al dan niet bestaand uit verschillende bedrijfsonderdelen, waarin activiteiten in de zweminrichting en/of zwemschool, zoals bij lid 27 en/of lid 28 omschreven, worden verricht.
B. Bedrijf met een seizoensmatig karakter: een bedrijf of bedrijfsonderdeel dat een deel van het jaar gesloten dan wel beperkt open is, anders dan voor onderhoud.
3. Bruto jaarinkomen: 12 maal het maandsalaris respectievelijk 13 maal het periodesalaris vermeerderd met de vakantietoeslag.
4. Cao: collectieve arbeidsovereenkomst Zwembaden.
5. Compensatie-uren: de vanwege de regeling overwerk en/of werken op zondagen en/of werken op feestdagen en/of nachtdienst opgebouwde vrije tijd.
6. Feestdagen: Nieuwjaarsdag, eerste en tweede paasdag, Koningsdag, 5 mei in lustrumjaren, Hemelvaartsdag, eerste en tweede pinksterdag, eerste en tweede kerstdag.
7. Flexitimer: de werknemer (m/v) die werkzaam is op basis van een onregelmatig urenpatroon en met wie een gegarandeerde arbeidstijd is overeengekomen, zoals geregeld in artikel 8.
8. Fulltimer: de werknemer (m/v) die werkzaam is op basis van de normale arbeidstijd, zoals geregeld in artikel 10 lid 2.
9. Hulpkracht: de werknemer (m/v), zijnde scholier of student, die op onderwijsvrije tijden gedurende vakanties en op vrijdag, zaterdag, zondag en één vaste dag in de week werkzaamheden kan verrichten volgens de eerste vier functiegroepen; voor de inzetbaarheid van de hulpkrachten op één vaste dag in de week wordt een regeling in overleg met de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging vastgesteld.
10. Leerling: de werknemer (m/v) werkzaam in een erkend leerbedrijf (zoals bedoeld in artikel 23) die op basis van een praktijkovereenkomst een opleiding volgt in de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) bij een Regionaal Opleidingscentrum (ROC) of een Agrarisch Opleidingscentrum (AOC). De beroepsbe- geleidende leerweg is gedefinieerd in de artikelen 7.2.8 en 7.2.9 van de Wet Educatie en Beroepson- derwijs (WEB) (Staatsblad 501, 31-10-’95).
11. Maand: kalendermaand.
12. Maand- of periodesalaris: het maand- of periodeschaalsalaris vermeerderd met een eventuele persoonlijke toeslag.
13. Minuren: dit zijn de uren die de fulltimer of flexitimer in een maand/periode minder heeft gewerkt dan de overeengekomen gemiddelde arbeidstijd per maand/periode.
15. Parttimer: de werknemer (m/v) die werkzaam is op basis van een vaste arbeidstijd, die korter is dan de normale arbeidstijd zoals geregeld in artikel 10 lid 2.
16. Pauze: een aaneengesloten periode van ten minste 15 minuten, waarmee de arbeid tijdens een dienst wordt onderbroken en de werknemer geen enkele verplichting heeft ten aanzien van het werk.
17. Periode: vier weken.
18. Plusuren: dit zijn de uren die de fulltimer of flexitimer in een maand/periode meer heeft gewerkt dan de overeengekomen gemiddelde arbeidstijd per maand/periode.
19. Schaalsalaris: het salaris per maand of periode als geregeld in bijlage 1D.
20. Referteperiode: de periode van 1 januari tot en met 31 december van enig jaar. In overleg met de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging kan het bedrijf een hiervan afwijkende referteperiode van 12 maanden vaststellen.
21. Rekengrondslag: de rekengrondslag voor de berekening van het salaris van 18,19 en 20-jarige werknemers bedraagt 80% van het laagste schaalloon.
22. Relevant diploma: een diploma op minimaal mbo niveau in relatie tot de functie die wordt uitgeoefend.
23. Stagiair: de natuurlijke persoon (m/v) die op grond van een leerplan van een Regionaal Opleidings- centrum (ROC) of een Agrarisch Opleidingscentrum (AOC) een opleiding volgt in de beroepsoplei- dende leerweg (BOL) en bij een erkend leerbedrijf (zoals bedoeld in artikel 23) onder begeleiding werkzaam is, ten einde de voor de opleiding noodzakelijke beroepspraktijkvorming op te doen. De beroepsopleidende leerweg is gedefinieerd in de artikelen 7.2.8 en 7.2.9 van de Wet Educatie en Beroepsonderwijs (WEB) (Staatsblad 501, 31-10-’95).
24. Uursalaris: 0,6073% van het maandsalaris respectievelijk 0,6579% van het periodesalaris bij een arbeidstijd van gemiddeld 38 uur per week.
25. Werkgever: de natuurlijke persoon of de rechtspersoon, dan wel de maatschap, de vennootschap gevormd door twee of meer natuurlijke en/of rechtspersonen gezamenlijk, die een bedrijf exploiteert waarvan de activiteiten bestaan uit het verrichten van werkzaamheden in de zweminrichting, en daartoe werknemers in de zin van deze overeenkomst in dienst heeft.
26. Werknemer: de natuurlijke persoon (m/v) die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is van de werkgever.
27. Zweminrichting: de privaatrechtelijke zwem- en/of badgelegenheid, waarbij er sprake is van zelfstandig identificeerbare omzet uit een zwembad en waarvoor gebruik wordt gemaakt van een zwembad, voor zover het zwembad in de onderneming groter is dan 125m2, al dan niet in combinatie aangeboden met diverse voorzieningen te weten horeca, sport- en spelaccommodatie en overige recreatieve voorzieningen. Zelfstandig identificeerbare omzet kan blijken uit een separaat tarief specifiek voor de zwembadactiviteiten.
28. Zwemschool: een bedrijf dat zwemonderwijs en/of zwemactiviteiten aanbiedt in een zwemin- richting.
29. SFZZ: Stichting Soçiaal Fonds Zwembaden en Zwemscholen
Artikel 2 Werkingssfeer
1. Toepassing van de cao
De bepalingen van de cao Zwembaden zijn van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten met de werkgever indien de zelfstandig identificeerbare omzet uit het zwembad meer dan 50% van de totale omzet van de zweminrichting of zwemschool uitmaakt. Indien de zelfstandig identificeerbare
omzet uit het zwembad 50% of minder van de totale omzet van de zweminrichting of zwemschool uitmaakt is de cao alleen van toepassing op de werknemers die voor meer dan 50% van hun normale arbeidstijd activiteiten verrichten die zijn toe te rekenen aan de zelfstandig identificeer- bare omzet van het zwembad. In dat geval is de cao op de gehele arbeidsovereenkomst van toepassing. Dit, tenzij deze werknemers al onder de werkingssfeer van een andere cao vallen, in welk geval die andere cao van toepassing is.
2. Uitzondering hogere functies en stagiair
De bepalingen van de cao zijn niet van toepassing op:
a. de werknemer die is ingedeeld in een functie boven functieniveau 9 (zoals bedoeld in de functiematrix uit het Handboek Referentiefuncties);
b. de stagiair.
3. Toepassing van de cao naar evenredigheid
Voor een werknemer met een dienstverband van minder dan de normale arbeidstijd worden de in de cao opgenomen arbeidsvoorwaarden naar evenredigheid toegepast.
4. Uitzendkrachten en/of inleenkrachten
De inlenende werkgever dient zich ervan te verzekeren dat uitzendkrachten en/of inleenkrachten die aan zijn onderneming ter beschikking zijn gesteld een beloning conform cao Zwembaden ontvangen. De beloning voor uitzendkrachten en/of inleenkrachten is geregeld in artikel 16 lid 4 van de cao Zwembaden.
5. Minimum karakter
Werkgever is verplicht ten minste de in de cao opgenomen bepalingen toe te passen.
7. Ontheffing
Een werkgever kan verzoeken om dispensatie van (één of meer bepalingen) van deze cao.
1. Een verzoek tot dispensatie kan niet eerder worden ingediend dan nadat de OR, PVT of betrokken werknemers door de werkgever zijn gehoord. Dispensatie wordt verleend door de coördinatiegroep overeenkomstig het reglement dispensatieverzoek opgenomen in bijlage 9 van deze cao. Dispensatie kan worden verleend als:
– vanwege zwaarwegende argumenten toepassing van de cao redelijkerwijze niet kan worden gevergd. Van zwaarwegende argumenten is met name sprake als de specifieke bedrijfskenmerken op essentiële punten verschillen van ondernemingen die tot de werkingssfeer van de cao gerekend kunnen worden of;
– het afwijkende arbeidsvoorwaardenpakket tot stand is gekomen in samen- spraak met één of meerdere werknemersorganisaties die onafhankelijk is (zijn) van de werkgever en het gehele arbeidsvoorwaardenpakket tenminste gelijkwaardig blijft aan deze cao.
2. De dispensatie treedt in werking vanaf de datum waarop de dispensatie is verleend door de coördinatiegroep. Dispensatie wordt ten hoogste verleend voor de looptijd van de cao plus drie maanden of de duur van de regeling die wordt voorgelegd voor dispensatie.
3. De coördinatiegroep kan een gegeven dispensatie te allen tijde intrekken. Indien het daartoe overgaat zal het dit schriftelijk en gemotiveerd kenbaar maken aan degene die om dispensatie had verzocht.
Artikel 4 Algemene verplichtingen van de werknemer
1. De werknemer is verplicht:
a. de hem opgedragen arbeid goed, ordelijk en op verantwoorde wijze te verrichten volgens de aanwijzingen, welke hem worden verstrekt door de werkgever en met inachtneming van de bepalingen van het eventueel in de onderneming geldend huishoudelijk reglement. In geval van strijdigheid gelden de bepalingen van de cao. De vaststelling, wijziging en intrekking van dit huishoudelijk reglement is onderworpen aan het instemmingsrecht van de Ondernemings- raad of de Personeelsvertegenwoordiging;
b. op de vastgestelde uren volgens dienstrooster de arbeid te beginnen respectievelijk te beëindigen;
c. als hem dit door of namens zijn werkgever wordt opgedragen, ook andere dan zijn gewone dagelijkse arbeid te verrichten, voor zover die kan worden gerekend tot de in de onderneming gebruikelijke arbeid of daarmee rechtstreeks verband houdt, en dit in redelijkheid aan de betrokken werknemer kan worden opgedragen;
d. over de veiligheid en gezondheid van zichzelf en de andere in de onderneming aanwezige personen naar vermogen te waken;
f. behoorlijk zorg te dragen voor gereedschappen, werktuigen, machines, goederen en gebou- wen, die aan de onderneming toebehoren of onder haar berusting zijn;
g. ook op buiten het dienstrooster aangegeven uren in opdracht van de werkgever arbeid te
verrichten, mits dit tijdig met de werknemer wordt overlegd en voor zover de werkgever de desbetreffende wettelijke voorschriften en de bepalingen van de cao in acht heeft genomen.
2. Aansprakelijkheid bij schade
De werknemer die bij de uitvoering van de werkzaamheden schade veroorzaakt voor de werkgever is tegenover de werkgever niet aansprakelijk, tenzij er sprake is van opzet of bewuste roekeloos- heid.
4. Geheimhoudingsplicht
De werknemer is zowel tijdens als na beëindiging van het dienstverband verplicht tot geheimhou- ding van feiten en bijzonderheden tegenover iedereen waarvan hij uit hoofde van zijn dienstbetrek- king kennis heeft en waarvan hij redelijkerwijze kan begrijpen dat deze als geheim dienen te worden beschouwd.
Artikel 5 Algemene verplichtingen van de werkgever
1. Medezeggenschap
a. De werkgever bevordert de medezeggenschap van werknemers in het bedrijf.
b. De werkgever van een bedrijf met ten minste 25 werknemers is verplicht een Personeels- vertegenwoordiging in te stellen conform het gestelde in de Wet op de Ondernemingsraden.
c. De werkgever van een bedrijf zonder Ondernemingsraad en zonder personeelsvertegen- woordiging met meer dan tien werknemers, dient ten behoeve van het overleg over de invulling en uitwerking van in deze cao opgenomen bepalingen overleg te voeren met een uit het personeel gekozen Personeelsvertegenwoordiging.
d. Bij afwezigheid van een Ondernemingsraad dan wel Personeelsvertegenwoordiging overlegt de werkgever met het betrokken personeel.
e. Het door de werkgever als zodanig gedefinieerde werkoverleg wordt beschouwd als werktijd.
f. De Wet op de Ondernemingsraden blijft onverminderd van toepassing.
2. Veiligheid en gezondheid
a. De werkgever draagt er zorg voor dat de omstandigheden waaronder wordt gewerkt optimaal veilig en gezond zijn. De werkgever voert een arbobeleid op basis van een op schrift gestelde risico-inventarisatie en evaluatie.
b. De werkgever draagt er zorg voor dat het onderwerp werkdruk periodiek wordt besproken met de Ondernemingsraad, dan wel de Personeelsvertegenwoordiging, dan wel bij ontbreken van deze organen, met het personeel zelf.
In dit overleg kunnen tevens de volgende onderwerpen aan de orde komen:
1. werkweek, arbeids- en rusttijd en dienstrooster;
2. wijze waarop flexibiliteit wordt vormgegeven;
3. arbeidsomstandigheden;
4. scholing;
5. sociaal beleid.
c. De werkgever draagt er zorg voor dat in het periodiek arbeids-gezondheidskundig onderzoek van werknemers, het zogenoemde PAGO-onderzoek, het onderwerp werkdruk wordt meegeno- men.
d. Voor de werknemer die op verzoek van de werkgever de cursus Bedrijfshulpverlening en/of Sociale Hygiëne en Bedrijfshygiëne volgt, geldt de cursustijd als werktijd.
3. Overleg met vakbond bij reorganisatie
a. De werkgever zal bij overname, overdracht van zeggenschap of fusie van het bedrijf, inkrim- ping van de activiteiten, sluiting dan wel een reorganisatie anderszins, waarbij meer dan tien werknemers betrokken zijn, overleg voeren met de vakbonden. Dit laat onverlet de bevoegdhe- den van de Ondernemingsraad dan wel Personeelsvertegenwoordiging. Wanneer de plannen gevolgen hebben voor de werknemers zal de werkgever in overleg met de vakbond een sociaal plan opstellen.
b. Bij de toepassing van deze bepaling blijft het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden, de Wet Melding Collectief Ontslag en de SER-Fusie-gedragsregels onverminderd van kracht.
4. Vermindering/vermeerdering van arbeidstijd
a. Een werknemer heeft het recht op grond van de Wet flexibel werken zijn werkgever om een vermindering van de overeengekomen arbeidstijd te vragen.
b. Het verzoek om aanpassing kan slechts worden gedaan door een werknemer die 26 weken voorafgaande aan het tijdstip van ingang van de aanpassing in dienst is van de werkgever.
c. Het verzoek kan ten hoogste één keer per jaar worden gedaan en moet door de werknemer uiterlijk twee maanden voor het tijdstip van ingang van de aanpassing schriftelijk worden ingediend.
d. In dit verzoek moet worden aangegeven wat de datum van ingang is, de omvang van de aanpassing en de spreiding van de uren.
e. De Wet flexibel werken is niet van toepassing op bedrijven met minder dan tien werknemers.
f. De Wet flexibel werken is voor zover het betreft het recht op vermeerdering van de overeenge- komen arbeidstijd niet van toepassing.
5. Werkkleding en persoonlijke beschermingsmiddelen
De werkgever is verplicht om aan de werknemer de noodzakelijke werkkleding en persoonlijke beschermingsmiddelen te verstrekken.
7. Naleving cao
De werkgever die opzettelijk de cao niet, niet juist of niet volledig naleeft, dient, ingeval de vakbond door de rechter in het gelijk is gesteld, aan de vakbond de kosten te vergoeden, die deze redelijkerwijs heeft gemaakt teneinde de juiste en volledige naleving van de cao te bewerkstelli- gen.
Artikel 6 Rechten en plichten van de werkgever en de werknemer gezamenlijk
2. Veilig toezicht houden
Afspraken werkomstandigheden
Werkgever en Ondernemingsraad (of een vertegenwoordiging van het personeel bij het ontbreken van een Ondernemingsraad) maken in aanvulling op de Arbeidstijdenwet op bedrijfsniveau gezamenlijk afspraken over een werkklimaat ter bevordering van het veilig toezicht houden. In (lokale) toezichtplannen wordt inhoud gegeven aan deze afspraken. De afspraken bevatten in ieder geval de volgende elementen:
• Roulatie van werkplek,
• Pauze na minimaal x uur,
• Wijze waarop collega’s elkaar helpen alert te blijven,
• Maximaal aantal uren gedurende welke toezicht kan/mag worden gehouden.
• Gebruik van hulpmiddelen (bijv. portofoon) die toezicht houden eenvoudiger maken
• De verplichting dat elke werknemers die toezichthoudende taken heeft kennis heeft van basis eerste hulp.
Werknemers die langer dan 3 uur aaneengesloten toezichthouden en / of lesgeven hebben vanaf 1 juli 2019 na deze 3 uur recht op een betaalde pauze van 10 minuten, tenzij:
– Er voor invoering van deze regeling al sprake was van een pauzeregeling waarin werknemers niet langer dan 3 uur aaneengesloten toezicht houden en /of lesgeven of
– De werkgever met instemming van de OR, Personeelsvertegenwoordiging of personeelsverga- dering een pauzeregeling invoert waarin werknemers niet langer dan 3 uur aaneensloten toezicht houden en / of les geven
– De werknemer 3 uur of korter aaneengesloten toezicht houdt en /of les geeft
De pauze als hiervoor bedoelt, dient in een andere omgeving te worden gehouden.
3. Anti-discriminatie
Met inachtneming van objectief aan de functie verbonden eisen is het niet toegestaan om gelijkwaardige werknemers gelijke kansen op arbeid en gelijke kansen in de arbeidsorganisatie te onthouden op grond van factoren als leeftijd, sekse, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, levens- en geloofsovertuiging, huidskleur of etnische afkomst, nationaliteit en politieke keuze.
4. Voorkoming seksuele intimidatie, intimidatie en ongewenst gedrag
a. Seksuele intimidatie
Van seksuele intimidatie is sprake als iemand in de werksituatie geconfronteerd wordt met gedrag of zaken van (seksuele aard) die hij of zij als ongewenst of bedreigend beschouwt. In alle gevallen gaat het om de wijze waarop het slachtoffer de gedragingen ervaart, niet om hoe de pleger het bedoelt.
b. Plichten en rechten van werkgever en werknemer
In hun gedrag dienen werkgever en werknemer het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en het lichaam te respecteren en tevens te handelen in overeenstemming met de algemene regels van moraal en fatsoen. In dit kader kunnen opmerkingen of gedrag, die voor de wederpartij vernederend en/of belastend zijn, binnen de arbeidsverhoudingen niet worden toegestaan.
Indien de werknemer wordt geconfronteerd met seksuele intimidatie door een gast heeft hij het recht om de werkzaamheden voor die gast te onderbreken en de plicht dit zo spoedig mogelijk te melden aan zijn werkgever en, indien aanwezig, de vertrouwenspersoon.
c. Vertrouwenspersoon binnen de onderneming
In ondernemingen met 50 of meer werknemers is de werkgever verplicht, in overleg met de Ondernemingsraad, een vertrouwenspersoon aan te wijzen. Dit kan een interne of externe
vertrouwenspersoon (bijvoorbeeld via de Arbodienst) zijn. Gelet op de aard van de problema- tiek zal deze persoon bij voorkeur een vrouw zijn. Een interne vertrouwenspersoon dient in ieder geval ook van het vrouwelijke personeel binnen de onderneming het vertrouwen te genieten in de hoedanigheid van vertrouwenspersoon.
De vertrouwenspersoon heeft tot taak:
– de werknemer en/of de werkgever die een klacht heeft op het gebied van seksuele intimidatie, intimidatie of ander ongewenst gedrag bij te staan en van advies te dienen;
– door onderzoek dat is gebaseerd op hoor en wederhoor van betrokkenen een analyse te maken en overleg met de betrokkenen binnen de onderneming te trachten om tot een oplossing van het gesignaleerde probleem te komen;
– de werkgever dan wel andere relevante personen (bijv. de personeelsfunctionaris) gevraagd en ongevraagd te adviseren op het gebied van preventie van seksuele intimidatie, intimidatie en ander ongewenst gedrag binnen de onderneming.
De vertrouwenspersoon is in het kader van de uitvoering van haar/zijn taak bevoegd binnen de onderneming gegevens te verzamelen door middel van dossieronderzoek en het voeren van vertrouwelijke en informele gesprekken met betrokkenen. De vertrouwenspersoon past hoor en wederhoor toe om tot een verantwoorde analyse te komen.
De vertrouwenspersoon is verplicht tot een strikt vertrouwelijke behandeling van de haar/hem ter kennis gebrachte gegevens. De vertrouwenspersoon verricht geen handeling ter uitvoering van zijn taak dan met instemming van de betrokken werkgever en/of werknemer.
De werkgever heeft ten aanzien van de vertrouwenspersoon de volgende verplichtingen:
– het beschikbaar stellen van de nodige faciliteiten waardoor de vertrouwenspersoon op vertrouwelijke wijze schriftelijk dan wel telefonisch kan worden geraadpleegd, zoals een eigen telefoonnummer en/of postbusnummer;
– het bieden van bescherming ter garantie van de onafhankelijkheid van de vertrouwensper- soon, die alleen verantwoording verschuldigd is voor de uitvoering van haar/zijn taken aan de werkgever;
– er zorg voor dragen dat de vertrouwenspersoon niet door het vervullen van deze functie en de daaruit voortvloeiende activiteiten wordt benadeeld in haar/zijn positie, mogelijkheden of kansen binnen de onderneming.
d. Centrale vertrouwenspersoon voor de bedrijfstak
Onverminderd het bepaalde in sub c van dit lid kunnen individuele werkgevers en werknemers die worden geconfronteerd met seksuele intimidatie, intimidatie en ander ongewenst gedrag zich tot de daartoe bij SFZZ aangewezen vertrouwenspersoon (telefoon: 0183 - 822940) wenden. Deze mogelijkheid bestaat eveneens voor de binnen een onderneming aangewezen vertrouwenspersoon die wordt geconfronteerd met klachten over seksuele Intimidatie, intimidatie en ander ongewenst gedrag. De vertrouwenspersoon van SFZZ heeft een voorlich- tende en signalerende taak en is verplicht tot een strikt vertrouwelijke behandeling van de haar/hem toevertrouwde gegevens. Ook dient zij/hij hierbij de anonimiteit van de desbetref- fende werkgever/werknemer/vertrouwenspersoon te waarborgen.
e. Voor bedrijven met minder dan 50 medewerkers adviseert de branche om een vertrouwens- contactpersoon (VCP) aan te wijzen. Deze persoon voert het eerste gesprek en verwijst door naar de diverse instanties en vertrouwenspersonen die kunnen helpen bij het oplossen van het vraagstuk van de betrokken werknemer. De VCP doet (anoniem) verslag van de incidenten bij het bestuur of de raad van commissarissen. Het bestuur of de RvC kan hierop dan beleidskeu- zes (laten) maken. Dit heeft een preventief karakter. Een opleiding tot vertrouwenscontactper- soon is te volgen bij het Centrum voor Veilige Sport.
Artikel 7 Indiensttreding
1. Arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan hetzij voor bepaalde tijd hetzij voor onbepaalde tijd.
2. Inhoud arbeidsovereenkomst
De werkgever zal de werknemer in ieder geval een schriftelijke opgave verstrekken met ten minste de volgende gegevens:
a. de naam en de woonplaats van werkgever en werknemer;
b. de plaats waar de arbeid wordt verricht;
c. de functie en de functiegroep van de werknemer;
d. het tijdstip van indiensttreding;
e. als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan, de duur van de arbeidsovereen- komst;
f. de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van deze aanspraak;
g. de duur van de door werkgever en werknemer in acht te nemen opzegtermijnen;
h. de salarisschaal, het schaalsalaris en de termijn van uitbetaling;
i. de overeengekomen arbeidstijd;
x. als de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn in het buitenland, de duur van die werkzaamheid, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer is geregeld;
m. of een proeftijd is overeengekomen en de lengte van de proeftijd.
3. Proeftijd
a. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een tijdelijk contract van twee jaar of langer kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste twee maanden.
b. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan geen proeftijd worden overeengekomen bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter. Bij een arbeidsover- eenkomst van meer dan zes maanden maar minder dan twee jaar mag de maximale proeftijd één maand zijn.
c. Uit de schriftelijke arbeidsovereenkomst moet blijken of er een proeftijd is overeengekomen en hoe lang die proeftijd duurt.
4. Fulltimer/parttimer niet werkzaam volgens normale arbeidstijd/dienstrooster
a. Met de fulltimer of parttimer kan op diens verzoek in de individuele arbeidsovereenkomst worden overeengekomen dat hij niet volgens de normale arbeidstijd en dienstrooster werkzaam zal zijn en dat hetgeen in de artikelen 10 en 12 van de cao is bepaald niet van toepassing is, met inachtneming van de geldende wettelijke bepalingen. De functie van de desbetreffende werknemer moet het, naar het oordeel van werkgever, toelaten dat op afwijkende tijden gewerkt wordt.
b. Als de werknemer of de werkgever daarom verzoekt, dient de in sub a bedoelde overeenkomst te worden gewijzigd.
Artikel 8 Flexitimer
1. Voor de flexitimer zijn de volgende bepalingen van toepassing:
a. de flexitimer werkt op wisselende tijden/dagen;
b. in de arbeidsovereenkomst is een gegarandeerde arbeidstijd van minimaal 20 uur per maand respectievelijk 18 uur per periode overeengekomen;
c. de werkgever kan de flexitimer met een arbeidsovereenkomst van 60 uur of minder per maand respectievelijk per periode verplichten meer te werken dan het gemiddeld overeengekomen aantal uren per maand respectievelijk per periode tot een maximum van vijf extra uren per week. De flexitimer kan slechts voor meer uren boven het hier genoemde maximum worden ingezet, indien de flexitimer hiertegen geen bezwaar heeft;
d. de werkgever kan de flexitimer met een arbeidsovereenkomst van meer dan 60 uur per maand respectievelijk per periode verplichten meer te werken dan het gemiddeld overeengekomen aantal uren per maand respectievelijk per periode tot een maximum van tien extra uren per week. De flexitimer kan slechts voor meer uren boven het hier genoemde maximum worden ingezet, indien de flexitimer hiertegen geen bezwaar heeft.
e. Met de flexitimer kan een arbeidsovereenkomst worden aangegaan van tenminste 12 uur per maand zonder dat er een verplichting is om extra werkzaamheden te verrichten. Voor de flexitimer gelden de wettelijke garanties.
Voor de flexitimer gelden verder, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en de openstelling van het bedrijf waarin de flexitimer werkzaam is, verschillende bepalingen.
2. Bedrijf deel van het jaar gesloten voor gasten
Voor de flexitimer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van meer dan zeven maanden dan wel met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, in dienst van een werkgever wiens bedrijf, een deel van het jaar is gesloten voor gasten, is naast het bepaalde in lid 1 bovendien de volgende bepaling van toepassing:
– voor het opmaken van de roosters is het toegestaan dat de flexitimer in de periode van sluiting, met een maximum van vier maanden, niet wordt ingeroosterd.
3. Bedrijf gehele jaar open voor gasten
Voor de flexitimer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van meer dan 12 maanden dan wel met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, in dienst van een werkgever wiens bedrijf het gehele jaar open is voor gasten, is naast het bepaalde in lid 1 bovendien de volgende bepaling van toepassing:
– de flexitimer zal minimaal voor 50% van de overeengekomen arbeidstijd per maand respectie- velijk per periode worden ingeroosterd.
4. Salaris flexitimer
a. De flexitimer ontvangt per maand/periode minimaal het voor hem geldende schaalsalaris naar
evenredigheid van het minimum overeengekomen aantal arbeidsuren.
b. De flexitimer ontvangt, met inachtneming van hetgeen in artikel 11 lid 2 en lid 4 is bepaald, per maand/periode het voor hem geldende schaalsalaris naar evenredigheid van het aantal gewerkte uren boven het minimum overeengekomen aantal arbeidsuren.
Artikel 9 Beëindiging dienstverband
1. Burgerlijk Wetboek
Voor de beëindiging van het dienstverband gelden de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek.
2. Onbepaalde tijd
De dienstbetrekking van de werknemer voor onbepaalde tijd in dienst eindigt:
a. door schriftelijke vastlegging van de beëindiging van de overeenkomst met wederzijds goedvinden;
b. door schriftelijke opzegging na verkregen ontslagvergunning onder opgave van de reden door de werkgever of de werknemer waarbij de wettelijke opzegtermijn in acht wordt genomen (zie bijlage 5). De opzegging van de dienstbetrekking vindt plaats tegen de eerste dag van een kalendermaand c.q. betalingsperiode;
x. xxxxxx nadere opzegging op de dag dat de betrokken werknemer recht heeft op een uitkering op grond van de AOW tenzij werkgever en werknemer xxxxxx xxxxxxxxxxxx;
d. bij overlijden van de werknemer;
e. door ontslag op staande voet wegens dringende reden;
f. door ontbinding door de kantonrechter wegens een gewichtige reden.
3. Bepaalde tijd
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege na het verstrijken van de tijd waarvoor ze is aangegaan, zonder dat enige opzegging is vereist. De werkgever zal de werknemer een maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst schriftelijk informeren of de arbeidsovereen- komst wordt verlengd of niet. Indien de werkgever deze verplichting niet nakomt, is de werkgever aan de werknemer een vergoeding conform artikel 7:668 lid 3 BW verschuldigd.
Artikel 10 Dienstrooster, arbeidstijd en rusttijd
1. Dienstrooster
a. De werknemer is werkzaam volgens een dienstrooster. Het dienstrooster wordt, na overleg met de werknemer waarin de werknemer voldoende en in redelijkheid in de gelegenheid is gesteld zijn motivering toe te lichten, door de werkgever onderbouwd vastgesteld met inachtneming van de volgende regels ten aanzien van de arbeidstijd.
b. De werknemer ontvangt van de werkgever uiterlijk twee weken van tevoren, mededeling van het dienstrooster waarin hij zijn werkzaamheden dient te verrichten.
Als dit, gezien de aard van het werk of de aard van de arbeidsovereenkomst onmogelijk is, dan ontvangt de werknemer vier weken tevoren een opgave van de vrije dagen en minimaal vier dagen tevoren het dienstrooster.
c. De parttimer/flexitimer heeft het recht tot uiterlijk drie weken voorafgaand aan de roosterweek van werken aan te geven op welke dagen of roostertijden hij niet beschikbaar is, tenzij er vaste (rooster)afspraken zijn. Eén en ander laat onverlet de overeengekomen arbeidstijd. De werkgever en de werknemer zijn verplicht met de overeengekomen arbeidstijd rekening te houden.
d. De flexitimer zal voor minimaal vier aaneengesloten uren worden ingeroosterd.
2. Normale arbeidstijd
a. De normale arbeidstijd bedraagt per vier weken gemiddeld 38 uur per week.
b. Bedrijven met een seizoensmatig karakter kunnen afwijken van de normale arbeidstijd. De werkgever dient een administratie plus- en minuren bij te houden zoals opgenomen in artikel 11.
3. Normale arbeidstijd voor leerlingen (BBL)
De normale arbeidstijd voor leerlingen bedraagt 38 uur per week waarin altijd zes uren zijn begrepen waarin de leerling onderwijs volgt.
De arbeidstijd voor leerlingen bedraagt minimaal 26 uur per week, inclusief de zes uren waarin de leerling onderwijs volgt.
De leerling is verplicht om in de schoolvakanties arbeid te verrichten, met dien verstande dat de leerling wel in staat wordt gesteld om zijn vakantiedagen op te nemen.
4. Maximale arbeidstijd, roostertijd en rusttijd
a. Xxxxxxxx arbeidstijd voor de werknemer van 18 jaar en ouder:
– maximaal 12 uur per dag;
– maximaal 52 uur per week;
– maximaal 205 uur in de vier weken;
– maximaal op zeven dagen aaneengesloten arbeid;
– acht vrije dagen in de vier weken met een minimum van één dag per week.
Van deze acht vrije dagen dienen minimaal twee maal twee dagen aaneengesloten te zijn. Bij de toepassing van deze bepaling gelden de volgende minimum rusttijden:
– 36 uur aaneengesloten rusttijd per week;
– in een periode van 9 dagen, 60 uur aaneengesloten rust;
– in een periode van 5 weken, kan dit eenmaal worden ingekort naar 32 uur rust.
Maximale roostertijden voor de werknemer van 18 jaar en ouder:
– maximaal 10 uur per dag;
– maximaal 45 uur per week;
– maximaal 180 uur per vier weken;
– acht vrije dagen in de vier weken met een minimum van één dag per week.
Van deze acht vrije dagen dienen minimaal twee maal twee dagen aaneengesloten te zijn. Bij de toepassing van deze bepaling gelden de volgende minimum rusttijden:
– 36 uur aaneengesloten rusttijd per week;
– in een periode van 9 dagen, 60 uur aaneengesloten rust;
– in een periode van 5 weken, kan dit eenmaal worden ingekort naar 32 uur rust.
b. Xxxxxxxx arbeidstijd voor de werknemer van 16 en 17 jaar:
– maximaal 9 uur per dag;
– maximaal 45 uur per week;
– maximaal 160 uur in de vier weken;
– maximaal op zes dagen aaneengesloten arbeid;
– acht vrije dagen in de vier weken met een minimum van één dag per week.
Van deze acht vrije dagen dienen minimaal twee maal twee dagen aaneengesloten te zijn. Bij de toepassing van deze bepaling geldt een rusttijd van 36 uur aaneengesloten per week. Maximale roostertijd voor de werknemer van 16 en 17 jaar:
– maximaal 9 uur per dag;
– maximaal 40 uur per week;
– maximaal 152 uur in de vier weken;
– maximaal op zes dagen aaneengesloten arbeid;
– acht vrije dagen in de vier weken met een minimum van één dag per week.
Van deze acht vrije dagen dienen minimaal twee maal twee dagen aaneengesloten te zijn. Bij de toepassing van deze bepaling geldt een rusttijd van 36 uur aaneengesloten per week. Voor de toepassing van de hier genoemde normen gelden de uren waarop de leerling onderwijs volgt als arbeidstijd.
5. Vrij weekend
Op jaarbasis heeft de werknemer recht op 17 maal een vrij weekend, waaronder wordt verstaan een vrije zaterdag en zondag of een vrije zondag en maandag.
Voor de werknemer jonger dan 18 jaar geldt:
wanneer de werknemer op zondag werkt, dan wordt de zaterdag niet ingeroosterd.
6. Onafgebroken rusttijd
De onafgebroken rusttijd tussen twee diensten bedraagt minimaal 11 uur. Voor de werknemer jonger dan 18 jaar geldt:
een onafgebroken rusttijd van minimaal 12 uur, waaronder begrepen de uren liggend tussen 23.00 en 07.00 uur.
7. Pauzes
Na maximaal vijfenhalf uur werken is een pauze van een half uur verplicht. Pauzes van minder dan 15 minuten worden tot de arbeidstijd gerekend.
Voor de werknemer jonger dan 18 jaar geldt:
Na maximaal vierenhalf uur werken is een pauze van een half uur verplicht. Pauzes van minder dan 15 minuten worden tot de arbeidstijd gerekend.
8. Vrije feestdagen
De werkgever mag de werknemer, met uitzondering van de hulpkracht, op twee erkende feestda- gen per kalenderjaar niet inroosteren.
De werknemer met een full- of parttime arbeidsovereenkomst die op vaste dagen per week werkzaam is, waarbij deze vaste werkdagen contractueel zijn overeengekomen, heeft voor elke erkende feestdag recht op een vrije dag met behoud van loon, indien de feestdag op zijn vaste werkdag valt en het bedrijf of een afdeling gesloten is. Indien de vaste werkdagen niet contractueel zijn vastgelegd, geldt daarbij een referteperiode van een half jaar.
De flexitimer die in een aaneengesloten periode van zes maanden of langer op een zelfde dag wordt ingeroosterd, heeft voor elke erkende feestdag recht op een vrije dag met behoud van loon, indien de feestdag op diezelfde dag valt en het bedrijf of een afdeling gesloten is.
Werknemers mogen desgevraagd christelijke feestdagen omruilen voor andere feestdagen op basis van hun religie. Zij dienen de betreffende data wel jaarlijks schriftelijk kenbaar te maken aan de werkgever.
Artikel 11 Urenadministratie
1. Administratie compensatie-uren
De werkgever dient een administratie bij te houden van de compensatie in vrije tijd, waarop de werknemer op grond van de artikelen 12 en 18 van deze cao recht heeft. De compensatierechten worden maandelijks dan wel per periode verantwoord.
De werkgever berekent aan het einde van de referteperiode het saldo van de per die datum nog openstaande compensatie-uren. De dan nog resterende compensatie-uren dienen uiterlijk in de daarop volgende zes maanden door de werkgever te worden toegekend in vrije tijd. Als het niet mogelijk is om alle compensatie-uren binnen de periode van zes maanden te compenseren in vrije tijd, moeten uiterlijk in de zevende maand, volgend op het einde van de referteperiode, de nog resterende compensatie-uren worden uitbetaald conform het bepaalde in artikel 18 lid 6.
2. Administratie plus- en minuren
a. De werkgever dient een administratie bij te houden van plus- en minuren. De invoering door de werkgever van een systeem voor de administratie van plus- en minuren vindt plaats in overleg met overleg met OR of personeelsvertegenwoordiging.
b. Plus- en minuren worden maandelijks of periodiek schriftelijk verantwoord.
c. De werkgever kan een spaarsysteem hanteren voor het sparen van plusuren tot maximaal het aantal in de arbeidsovereenkomst overeengekomen (garantie) uren per maand/periode. De werkgever maakt met de OR of de personeelsvertegenwoordiging afspraken over de refertepe- riode waarover saldering van de plus- en minuren plaatsvindt
d. Op het moment van ontstaan van minuren worden deze minuren in eerste instantie verrekend met de opgespaarde plusuren.
e. Het is niet toegestaan om minuren te verrekenen met vakantie- en/of andere vrije dagen tenzij de werknemer hier uitdrukkelijk om vraagt.
f. Het is niet toegestaan om niet-gewerkte uren als gevolg van een sluiting van een accommoda- tie op advies of op instructie van de overheid als min-uren aan te merken en te administreren. De niet-gewerkte uren komen voor rekening en risico van werkgever, tenzij alternatieve werkzaamheden voorhanden zijn en de werknemer dus inzetbaar is ondanks de sluiting van de accommodatie (inwerkingtredingsmoment 1 januari 2022).
g. Minuren die niet binnen de gestelde termijn zijn gecompenseerd, komen te vervallen.
h. De werknemer kan schriftelijk verzoeken om de nog niet gecompenseerde plusuren niet uit te betalen doch te sparen, zoals bedoeld in artikel 24.
3. Administratie plus- en minuren in een bedrijf met een seizoensmatig karakter
a. De werkgever berekent elk jaar aan het einde van de referteperiode het saldo van de per die datum nog resterende minuren. De dan nog resterende minuren dienen uiterlijk in de daarop volgende twee maanden door de werkgever te worden gecompenseerd.
b. Het aantal minuren bedraagt voor een fulltimer maximaal cumulatief 114 uren. Voor een parttimer geldt dit aantal naar rato.
4. Administratie plus- en minuren flexitimer
a. De plusuren die boven de maximum aantal overeengekomen garantie-uren uitkomen, zullen na afloop van de maand respectievelijk periode worden uitbetaald.
b. De werkgever berekent elk jaar aan het einde van de referteperiode het saldo van de per die datum nog resterende plusuren. De op dat moment nog resterende plusuren dienen uiterlijk in de daarop volgende zes maanden door de werkgever te worden gecompenseerd in vrije tijd. Als het niet mogelijk is om alle plusuren binnen de periode van zes maanden te compenseren in vrije tijd, moeten uiterlijk in de zevende maand volgend op het einde van de referteperiode de nog resterende plusuren worden uitbetaald conform de daarvoor volgens de cao geldende beloning.
c. De werkgever berekent daarnaast elk jaar aan het einde van de referteperiode het saldo van de per die datum nog resterende minuren. De dan nog resterende minuren dienen uiterlijk in de daarop volgende twee maanden door de werkgever te worden gecompenseerd tenzij de werknemer in het refertejaar al alle contracturen heeft gewerkt en uitbetaald heeft gekregen.
Artikel 12 Overuren en vergoeding van overwerk
1. Definitie overuren
Als overuren worden beschouwd de door of namens de werkgever opgedragen arbeidsuren buiten de normale arbeidstijd van een voltijdsdienstverband. Bij een parttimer die meer uren werkt dan het overeengekomen aantal uren is er tot en met de gemiddelde arbeidstijd van een voltijdsdienst- verband sprake van meeruren.
Tot de overuren worden gerekend alle uren of gedeelten daarvan boven de gemiddelde arbeidstijd van een voltijdsdienstverband, te weten:
– 164,6 uur per maand, dan wel
– 152 uur per vier weken, dan wel
– 38 uur per week, dan wel.
– 10 uur per dag, met dien verstande dat ieder uur slechts eenmaal telt.
2. Compensatie in vrije tijd
a. Overuren worden vergoed in de vorm van vrije tijd. Voor ieder uur overwerk geldt een vergoeding van één uur vrije tijd.
b. De werkgever kan voor de vergoeding van overuren een administratie bijhouden overeenkom- stig het bepaalde in artikel 11 lid 1.
c. Het tijdstip waarop de vervangende vrije tijd wordt genoten, wordt nadat de werknemer voldoende en in redelijkheid in de gelegenheid is gesteld zijn motivering toe te lichten, door de werkgever onderbouwd vastgesteld.
d. Met betrekking tot uitbetaling van niet gecompenseerde overuren is het bepaalde in artikel 18 lid 6 van toepassing.
3. Uitzondering
Overwerk hoeft niet te worden verricht door:
a. werknemers van 55 jaar en ouder;
b. zwangere werknemers.
Artikel 14 Functie-indeling en beroepsprocedure
1. Functie-indeling
a. Bij de functie-indeling dient de werkgever gebruik te maken van het Handboek functie-indeling. Zie voor dit handboek de bijlage bij de algemeen verbindend verklaring van de xxx Xxxxxx- den van 24 april 2018 (Staatscourant 2018, nummer 1639). Dit handboek is digitaal beschikbaar via xxx.xxxx.xx.
b. De werkgever stelt de functie vast door een omschrijving te maken van de belangrijkste taken en verantwoordelijkheden die aan de werknemer worden opgedragen.
c. De werkgever vergelijkt de functieomschrijving met de niveaubeschrijvingen van de op de werknemer betrekking hebbende functiesoort.
d. De functie wordt ingedeeld in het, op basis van de onder c beschreven procedure, gevonden functieniveau.
e. De werkgever is verplicht de werknemer mede te delen in welk functieniveau de door hem te vervullen functie wordt ingedeeld.
2. Uitzondering
De hulpkracht, de leerling, en de deelnemer aan een arbeidsmarktproject worden niet ingedeeld volgens de hierboven beschreven methode. De lonen voor de hulpkracht, de leerling en de deelnemer aan een arbeidsmarktproject zijn vastgelegd in artikel 16. De werknemer die valt onder de Participatiewet wordt beloond conform het wettelijk minimumloon (bijlage 1A). Zodra een werknemer niet meer onder de Participatiewet valt, wordt hij conform lid 1 ingeschaald in de bij die functie behorende salarisschaal in de startperiodiek.
3. Beroepsmogelijkheid functie-indeling
a. De werkgever is verantwoordelijk voor de juiste indeling van de functie.
b. Is de werknemer het niet eens met de indeling of is hij van mening dat de functie zodanig is gewijzigd dat de indeling moet worden herzien, dan probeert de werknemer in goed overleg met de direct leidinggevende dan wel de werkgever, tot een oplossing te komen. Aan deze overlegfase is een termijn gebonden van ten hoogste 30 dagen.
c. Wanneer de onder sub b genoemde overlegfase voor de werknemer niet tot een bevredigende oplossing heeft geleid, dan kan de werknemer zich, indien door de werkgever een interne geschillencommissie in het bedrijf is ingesteld, wenden tot deze geschillencommissie. In deze commissie dienen werkgevers- en werknemerspartij gelijk te zijn vertegenwoordigd.
De interne geschillencommissie doet uitspraak binnen 30 dagen in de vorm van een advies aan
de werkgever. De werkgever dient vervolgens binnen 14 dagen kenbaar te maken of hij zijn eerdere beslissing herziet dan wel handhaaft.
d. Wanneer de procedure onder sub c of wegens het ontbreken van een interne geschillencom- missie de procedure onder sub b niet tot een voor de werknemer bevredigende oplossing heeft geleid, dan kan de werknemer het geschil voorleggen aan de Beroepscommissie Functie- indeling Zwembaden (BFZ). De uitspraak van deze beroepscommissie heeft het karakter van een bindend advies voor betrokken partijen, indien deze vooraf schriftelijk zijn overeengeko- men deze uitspraak als zodanig te accepteren.
e. De werknemer dient beroep aan te tekenen bij de BFZ binnen zes maanden nadat hij redelijker- wijs kennis had kunnen nemen van de in sub c van dit lid genoemde beslissing van de werkgever, dan wel indien sub c van dit lid niet van toepassing is, binnen zes maanden nadat de in sub b van dit lid vermelde periode van 30 dagen is verlopen.
Artikel 15 Toepassing van de salarisschalen
1. Loon vakvolwassen werknemer
De vakvolwassen leeftijd bedraagt 18 jaar. Onder vakvolwassen wordt verstaan de werknemer die over een voor de uit te oefenen functie relevant diploma beschikt of over 1976 uur aantoonbare ervaring beschikt. De werknemer die de vakvolwassen leeftijd heeft bereikt, ontvangt het schaalsa- laris zoals aangegeven in en behorende bij het functieniveau waarin zijn functie is ingedeeld, zoals weergegeven in bijlagen 1B en 1D. De werknemer wordt bij indiensttreding ingeschaald met inachtneming van het gestelde in lid 2. De werkgever kan de werknemer op grond van kennis en/of ervaring een hoger salaris toekennen.
2. Inschaling bij indiensttreding
Medewerkers tot 18 jaar worden minimaal op basis van het wettelijk minimum jeugdloon beloond. Medewerkers van 18 jaar en ouder worden beloond op basis van de salarisschaal die bij de functie behoort. Om te voorkomen dat de verlaging van de vakvolwassen leeftijd naar 18 jaar tot een onverantwoorde kostenverhoging leidt kan het schaalsalaris als volgt bepaald worden: Medewerkers van 18 jaar ontvangen ten minste 70% van de bij de schaal behorende rekengrond- slag.
Medewerkers van 19 jaar ontvangen ten minste 80% van de bij de schaal behorende rekengrond- slag.
Medewerkers van 20 jaar ontvangen ten minste 90% van de bij de schaal behorende rekengrond- slag.
Medewerkers van 21 jaar ontvangen ten minste het schaalsalaris bij 0 functieperiodieken. De rekengrondslagen en de daarvan afgeleide percentages zijn opgenomen in bijlage 1B. De rekengrondslag wordt alleen gebruikt voor het bepalen van de minimale vakvolwassen beloning van 18, 19 en 20-jarige medewerkers en wordt dus niet gebruikt als schaalloon.
3. Combinatiefunctie
Bij een combinatie van werkzaamheden kan het voorkomen dat één en dezelfde functie zodanig verschillende elementen bevat dat deze functie volgens verschillende functiesoorten moet worden ingedeeld. Indien de niveaubeschrijvingen van de betreffende functiesoorten naar hetzelfde niveau verwijzen, dan is dit niveau van toepassing bij de indeling van de functie. Indien de niveaubeschrij- vingen niet naar hetzelfde niveau verwijzen, geldt dat het loon wordt berekend als een gewogen gemiddelde van de lonen behorend bij de betreffende niveaus van de verschillende functiesoor- ten, mits de betreffende werkzaamheden van een afwijkend niveau gedurende een aaneengesloten periode van minimaal zes weken worden verricht.
4. Aanloopschaal
a. De werknemer die nog niet over de vaardigheid en/of ervaring beschikt, welke voor de vervulling van de functie is vereist, kan gedurende minimaal twee maanden en maximaal zes maanden op het naast lagere functieniveau van de reguliere salarisschaal worden ingedeeld. Deze termijn is afhankelijk van het functieniveau waarin de werknemer is ingedeeld. Voor de functieniveaus 2, 3 en 4 geldt een termijn van maximaal twee maanden, voor de functieniveaus 5 en 6 geldt een termijn van maximaal drie maanden en voor de functieniveaus 7, 8 en 9 geldt een termijn van maximaal zes maanden.
b. De aanloopschaal wordt, inclusief de periode, vooraf overeengekomen en opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst.
c. De uitwerking van het aanloopbeleid, begeleiding en scholing vindt plaats in overleg met de Ondernemingsraad of de Personeelsvertegenwoordiging.
5. Toekenning functieperiodiek
a. Een werknemer wordt als regel jaarlijks per 1 januari in een hogere functieperiodiek ingedeeld, tot het maximum aantal functieperiodieken van het functieniveau waarin hij is ingedeeld, is
bereikt, mits de werknemer gedurende een geheel jaar op dat functieniveau is ingedeeld. De eventueel overeen te komen periode van een aanloopschaal wordt geacht onderdeel te zijn van de genoemde periode.
b. Het voorgaande is niet van toepassing indien de werkgever met instemming van de Onderne- mingsraad c.q. Personeelsvertegenwoordiging een beoordelingssysteem met een daaraan gekoppelde beloningssystematiek heeft uitgewerkt.
c. Indien de werknemer op 1 januari van enig jaar, bij het indelen in een hogere functieperiodiek, in het voorgaande jaar zes maanden of langer arbeidsongeschikt is geweest, kan de werkgever besluiten de functieperiodiek in dat jaar niet toe te kennen, tenzij de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een bedrijfsongeval dat verwijtbaar is aan de werkgever, een en ander ter beoordeling aan de Nederlandse Arbeidsinspectie.
6. Jeugdlonen
a. De werknemer, wiens functie is ingedeeld in loonschaal 1 tot en met 4 en de vakvolwassen leeftijd nog niet heeft bereikt, ontvangt het schaalsalaris behorende bij zijn leeftijd en bij het functieniveau waarin zijn functie is ingedeeld, zoals aangegeven in de leeftijdsschaal en weergegeven in bijlage 1B en 1D.
b. Leeftijdsverhogingen worden toegekend met ingang van de maand waarin de werknemer jarig is.
7. Hoger functieniveau
Bij indeling van een werknemer ingedeeld in schaalsalaris 0 of hoger in een hoger functieniveau zal het nieuwe schaalsalaris ten minste gelijk zijn aan het oude schaalsalaris vermeerderd met de helft van het verschil tussen de minimumsalarissen van de desbetreffende functieniveaus. Deze verhoging wordt toegepast met ingang van de maand volgend op die waarin de plaatsing in een hoger functieniveau heeft plaatsgevonden.
8. Tijdelijke waarneming
De werknemer die de functie van een andere, op een hoger functieniveau ingedeelde werknemer tijdelijk waarneemt, heeft recht op extra betaling als de waarneming langer dan vier aaneengeslo- ten weken heeft geduurd en voor zover het een volledige vervanging betreft, uitgezonderd de functiewaarneming wegens vakantie. De extra betaling is ten minste gelijk aan het verschil tussen het schaalsalaris van de functie die hij tijdelijk waarneemt uitgaande van 0 functieperiodieken en het schaalsalaris van zijn eigen functie uitgaande van 0 functieperiodieken. De werknemer kan nooit een hoger salaris ontvangen dan het salaris dat de werknemer wiens functie hij tijdelijk waarneemt, verdient.
9. Betaling salaris
Het maand- of periodesalaris wordt per kas of bank betaalbaar gesteld zodanig dat de werknemer hierover uiterlijk op de laatste dag van de maand of periode kan beschikken. Bij in- en uitdiensttre- ding, anders dan op de eerste respectievelijk laatste dag van de maand c.q. periode, wordt een evenredig deel van het maand of periodesalaris betaald.
Artikel 16 Salaris hulpkrachten, leerlingen, deelnemers regionale arbeidsmarktprojecten, uitzendkrachten en inleenkrachten
1. Hulpkracht
De hulpkracht ontvangt het salaris op basis van het wettelijk minimumloon (zie bijlage 1A). De werkgever kan beslissen het recht op vakantiedagen (10,59%) en vakantietoeslag (8%) om te zetten in een geldelijke uitkering en tegelijk met het loon uitbetalen. De hulpkracht ontvangt dan een all-in salaris. Het basissalaris van de hulpkracht wordt verhoogd met 18,59%.
2. Leerling
De leerling ontvangt gedurende het eerste leerjaar het salaris op basis van salarisschaal 2 bij 0 functieperiodieken en vanaf het tweede leerjaar het salaris op basis van salarisschaal 3 bij 0 functieperiodieken zoals weergegeven in bijlage 1D.
3. Deelnemer arbeidsmarktproject
De deelnemer aan een arbeidsmarktproject ontvangt over de dagen dat hij in het bedrijf van de werkgever werkzaam is, het salaris op basis van salarisschaal 1, zoals weergegeven in bijlage 1D.
4. Uitzendkrachten en/of inleenkrachten
Uitzendkrachten en/of inleenkrachten ontvangen het loon op basis van deze cao.
Artikel 17 Salarisaanpassing
Per 1 juli 2022 worden de schaalbedragen en de feitelijk uitbetaalde salarissen verhoogd met 0,3%. De persoonlijke toeslagen, als zodanig omschreven in de individuele arbeidsovereenkomst, behoeven niet te worden verhoogd. De bedoelde schaalbedragen zijn opgenomen in bijlage 1D.
Dit artikel geldt niet voor de werknemer die valt onder de Participatiewet; het salaris van deze werknemer volgt de ontwikkeling van het wettelijk minimumloon.
Artikel 18 Toeslagen, vergoedingen of vervangende vrije tijd
1. Zondag
De werknemer ontvangt voor de gewerkte uren op zondag vanaf 02.00 tot en met 02.00 uur van de daaropvolgende dag, per gewerkt uur een toeslag van 25%; de zondagtoeslag wordt gegeven in de vorm van vrije tijd. De zondagtoeslag geldt niet voor de hulpkracht.
2. Feestdag
Als een werknemer werkzaamheden heeft verricht op een erkende feestdag (zoals bedoeld in artikel 1 lid 6) vanaf 02.00 tot en met 02.00 uur van de daaropvolgende dag heeft hij recht op vervangende vrije tijd. Deze compensatie voor het werken op feestdagen geldt niet voor de hulpkracht.
3. Nachtdienst
De werknemer ontvangt voor een dienst waarvan minimaal vijf uren vallen tussen 22.00 en 06.00 uur, per gewerkt uur tussen 22.00 en 06.00 uur een toeslag van 20%; de nachttoeslag wordt gegeven in de vorm van vrije tijd.
4. Anti-cumulatie
Wanneer de werknemer voor een gewerkt uur recht heeft op meerdere hierboven genoemde toeslagen, dan geldt alleen de hoogste toeslag.
5. Compensatie in vrije tijd of geld
a. De werkgever houdt voor de compensatie in vrije tijd, waarop de werknemer op grond van artikel 12 en 18 recht heeft, een administratie bij zoals bepaald in artikel 11 lid 1.
b. De werknemer kan de compensatie in vrije tijd met instemming van de werkgever in hele uren opnemen.
c. De werkgever kan de compensatie in vrije tijd met instemming van de werknemer uitbetalen tegen de in lid 6 sub a genoemde toeslagen.
6. Uitbetaling niet-gecompenseerde uren
a. De op grond van artikel 12 en 18 van deze cao opgebouwde compensatie-uren dienen, voor zover niet opgenomen binnen de in artikel 11 lid 1 genoemde periode, te worden uitbetaald. De uren vanwege overwerk worden tegen 150% uitbetaald, de uren vanwege het werken op zondag worden tegen 25%, conform het bepaalde in lid 1 van dit artikel, uitbetaald, de uren vanwege het werken op feestdagen worden tegen 100% uitbetaald en de uren vanwege een nachtdienst worden tegen 20% uitbetaald.
b. Op schriftelijk verzoek van de werknemer is het mogelijk, na zes maanden na afloop van het refertejaar, de nog niet gecompenseerde uren te laten staan. Het aantal uren dat vanaf dat moment als uitgestelde compensatie-uren blijft staan, wordt als volgt berekend: de compensatie-uren, die zijn ontstaan op basis van de overwerkregeling, worden vermenigvul- digd met 150%; de compensatie-uren die zijn ontstaan door het werken op zondag, het werken op feestdagen en tijdens de nachtdienst worden vergoed op basis van het werkelijke aantal uren.
c. Indien de werknemer de toeslag in tijd heeft ontvangen, ontvangt de werknemer daarover niet nogmaals de toeslag in geld.
7. Consignatievergoeding
a. De werknemer die buiten het voor hem geldende dienstrooster beschikbaar dient te zijn voor de werkgever dan wel een bereikbaarheidsdienst heeft, heeft recht op een consignatievergoe- ding.
b. Indien in het bedrijf van de werkgever werknemers aanspraak kunnen maken op een consigna- tievergoeding, is de werkgever verplicht een reële bedrijfsregeling inzake een consignatiever- goeding te treffen. Deze regeling dient na overleg met de Ondernemingsraad dan wel bij het ontbreken daarvan met de Personeelsvertegenwoordiging dan wel bij het ontbreken daarvan met het personeel te worden getroffen, tenzij een en ander reeds op een andere manier is gecompenseerd.
c. De Ondernemingsraad respectievelijk de Personeelsvertegenwoordiging heeft instemmings-
recht bij het op bedrijfsniveau afspreken van een consignatieregeling.
d. Indien de werkgever geen regeling inzake een consignatievergoeding heeft getroffen, mag de werknemer niet geconsigneerd worden.
8. Vergoedingen in overleg met OR
In overleg met de Ondernemingsraad respectievelijk Personeelsvertegenwoordiging kunnen regelingen worden opgesteld voor de tegemoetkoming in de kosten van woon-werkverkeer, voor een vergoeding voor telefoon en/of een kledingvergoeding.
9. Jubileumregeling
De werkgever dient voor de werknemers een jubileumregeling te hanteren.
Artikel 19 Vakantietoeslag
1. Vakantietoeslagjaar
Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 juni van het voorafgaande kalenderjaar tot en met 31 mei van het lopende kalenderjaar of een daarmee vergelijkbaar periodejaar.
2. Vakantietoeslag
De vakantietoeslag bedraagt 8% van het loon dat de werknemer in het vakantietoeslagjaar (1 juni tot en met 31 mei) bij de werkgever heeft verdiend. Met inachtneming van artikel 16 lid 2 Wet Minimumloon en minimumvakantiebijslag geldt hierbij dat hierin niet zijn begrepen toeslagen, eventuele gratificaties en beloning in natura. De vakantietoeslag wordt uiterlijk 30 juni uitbetaald. De werknemer die het gehele vakantietoeslagjaar in dienst is geweest en eerder dan de maand juli met vakantie gaat, ontvangt de vakantietoeslag voor de aanvang van de aaneengesloten vakantie. Bij een hulpkracht die een all-in salaris ontvangt, is de vakantietoeslag al in het salaris opgenomen en hoeft deze niet meer uitbetaald te worden.
3. Beëindiging dienstverband
Indien het dienstverband voor de datum van uitbetaling wordt beëindigd, zal bij de laatste salarisafrekening de vakantietoeslag worden uitbetaald.
Artikel 20 Vakantie
1. Burgerlijk Wetboek
Voor de opbouw van vakantierechten gelden de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek.
2. Vakantieuren
Het vakantiejaar valt samen met het kalenderjaar. De werknemer heeft per vol vakantiejaar recht op 152 wettelijke en 38 bovenwettelijke vakantie-uren met behoud van het maand-/periodesalaris zoals bedoeld in artikel 7:610 juncto artikel 7:639 Burgerlijk Wetboek.
Bij een hulpkracht die een all-in salaris ontvangt, zijn de vakantieuren omgezet in een geldelijke uitkering. De hulpkracht behoudt wel het recht om (onbetaald) vakantieuren op te nemen.
3. Naar evenredigheid
De werknemer die geen vol kalenderjaar heeft gewerkt dan wel korter werkt dan de normale arbeidstijd, heeft recht op de in lid 2 genoemde vakantiedagen naar evenredigheid van de voor hem geldende arbeidstijd.
4. Vaststellen van vakantie
De werkgever stelt de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vast overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Indien de werkgever niet binnen twee weken nadat de werknemer zijn wensen schriftelijk heeft kenbaar gemaakt, schriftelijk aan de werknemer gewichtige redenen heeft aangevoerd, is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer.
5. (Aaneengesloten) vakantiedagen
De werknemer heeft voor zover voldoende opgebouwd, het recht een vakantie van drie aaneenge- sloten weken op te nemen.
Als de werknemer dit wenst, of als de werkzaamheden dit noodzakelijk maken, kan de aaneenge- sloten vakantie worden beperkt tot twee weken. In dat geval heeft de werknemer nog recht op een aaneengesloten vakantie van één week.
De aaneengesloten vakantie wordt, indien de werknemer dit wenst, gegeven in de maanden april tot en met september. De resterende vakantiedagen kunnen in overleg met de werkgever worden opgenomen, waarbij toekenning zodanig plaatsvindt, dat de normale voortgang van de werkzaam- heden wordt gewaarborgd. De werkgever kan in overleg met de Ondernemingsraad of Personeels-
vertegenwoordiging maximaal twee dagen als verplichte vakantiedagen aanwijzen.
6. Koop / Verkoop van vakantiedagen
De werknemer heeft, mits met vooraf verkregen instemming van de werkgever, overeenkomstig artikel 7:640 van het Burgerlijk Wetboek het recht vakantiedagen die het wettelijke minimum te boven gaan, te kopen dan wel te verkopen. De waarde van een dag bedraagt 0,38% van het bruto jaarinkomen.
7. Beëindiging dienstbetrekking
Bij het beëindigen van de dienstbetrekking zal de werknemer desgewenst in de gelegenheid worden gesteld de hem nog toekomende vakantiedagen op te nemen, met dien verstande, dat deze dagen niet eenzijdig in de opzegtermijn mogen worden begrepen. Indien de werknemer de hem toekomende dagen niet heeft opgenomen, zullen deze dagen worden uitbetaald. De werkgever reikt de werknemer bij het einde van de dienstbetrekking een verklaring uit, waaruit de duur van de vakantie blijkt, welke de werknemer op dat tijdstip nog toekomt.
8. Korte arbeidsovereenkomsten
Aan de werknemer die voor vier weken of korter is aangenomen, worden de vakantierechten toegekend bij beëindiging van het dienstverband. Voor de toekenning van deze vakantierechten geldt een percentage van 10,59 % vakantiedagen en 8% vakantietoeslag.
9. Verjaren van vakantie
Wettelijke vakantiedagen hebben een vervaltermijn van een half jaar na het kalenderjaar dat de vakantiedagen zijn opgebouwd. Dit geldt niet indien de werknemer door de werkgever niet in staat is gesteld om de wettelijke vakantiedagen op te nemen of om een andere reden redelijkerwijs niet in staat is geweest om vakantie op te nemen.
Voor de bovenwettelijke vakantiedagen geldt een verjaringstermijn van vijf jaar.
Artikel 21 BUITENGEWOON VERLOF
1. Met de in lid 2 genoemde geregistreerd partner wordt tevens gelijkgesteld:
(xxxxxx)partner: de ongehuwde persoon met wie de ongehuwde werknemer duurzaam een gezamenlijke huishouding voert dat overeenkomt met een huwelijk. Onder duurzaam wordt verstaan dat er langer dan één jaar aantoonbaar gezamenlijk een huishouding is gevoerd dan wel dat er een samenlevingscontract is afgesloten.
Onder de in lid 2 genoemde aanduidingen worden (tevens) verstaan:
a. ouder: ‘schoon-, pleeg- en stiefouder’;
b. (over)grootouder: ‘(over)grootouder van de echtgeno(o)t(e)’;
c. kind: ‘pleeg-, stief- en aangehuwd kind’.
2. Verlof met behoud loon
In de navolgende situaties en voorzover de onder sub c t/m sub j genoemde gebeurtenis of plechtigheid wordt bijgewoond, heeft de werknemer recht op verlof met doorbetaling van loon gedurende hoogstens de daarbij vermelde tijd:
a. b. c. | bij het aangaan van een geregistreerd partnerschap dan wel bij huwelijk van de werknemer: bij het aangaan van een geregistreerd partnerschap dan wel bij huwelijk van xxxx, xxxxx, broer, zuster, zwager, schoonzuster van de werknemer: bij 25-, 40- en 50-jarig huwelijk en elk volgend lustrum van de werknemer alsmede van zijn ouders en (schoon)ouders: | 2 dagen 1 dag 1 dag |
d. e. | bij 25- en 40-jarig dienstjubileum van de werknemer: bij overlijden van: xxxxxxxx(o)t(e) of geregistreerd partner; | 1 dag de dag van het overlijden |
f. | kind; van de werknemer: bij overlijden van: | t/m één dag na de uitvaart/ crematie |
– ouder; – broer, zuster, zwager, schoonzuster van de werknemer: | 2 dagen | |
g. | bij de uitvaart/crematie van: – xxxxx, xxxxxxxxxx, overgrootouder; – broer, zuster, zwager, schoonzuster van de werknemer: | 1 dag |
i. | bij het nakomen van een door de wet opgelegde verplichting, die de werknemer | Xxxxxxxxx een |
persoonlijk moet vervullen en welke buiten zijn schuld is ontstaan voor zover de vervulling niet mogelijk is buiten de voor de betrokkene | korte door de werkgever naar billijkheid te |
geldende arbeidstijd en voor zover de werknemer bepalen
hiervoor niet van andere zijde een vergoeding ontvangt: tijdsduur gedurende een korte door de werkgever naar
billijkheid te bepalen tijdsduur
j. bij het doen van aangifte van het aangaan
van een geregistreerd partnerschap dan wel bij
ondertrouw van de werknemer: 1 dag
k. voor een verhuizing, met een maximum van
één maal per jaar: 1 dag
l. voor een verhuizing in bedrijfsbelang: 2 dagen
3. Regeling Werktijdverkorting
Artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek is van toepassing. De werkgever is gehouden het salaris door te betalen over de uren waarop geen arbeid wordt verricht tengevolge van invoering door de werkgever van een door het bevoegde gezag goedgekeurde tijdelijke werktijdverkorting. De werkgever kan hiervoor een WW-uitkering voor de werknemers aanvragen bij UWV. Deze
WW-uitkering wordt door het UWV aan de werkgever uitbetaald. Wanneer tot invoering van werktijdverkorting wordt overgegaan, zal daarvan door de werkgever zo tijdig mogelijk medede- ling worden gedaan aan de vakbonden.
4. Doktersbezoek
Indien de noodzaak van dokters-, tandarts- of specialistenbezoek in diensttijd wordt aangetoond, zal aan de werknemer de daarvoor benodigde tijd met een maximum van twee uren worden vergoed. Eventueel meer verzuimde uren kunnen in overleg met de werkgever worden ingehaald. Kan een werknemer aantonen, dat hij buiten zijn schuld langer dan twee uur nodig heeft gehad voor dokters-, tandarts- of specialistenbezoek, dan kan werkgever bepalen hoeveel uren boven de twee uur aan de werknemer worden vergoed.
5. Onbetaald verzuim
Onbetaald verzuim zal in bijzondere gevallen worden toegestaan, mits:
a. de werknemer dit minstens twee dagen van tevoren aan de werkgever verzoekt;
b. er naar het oordeel van de werkgever redelijkerwijze aanleiding toe bestaat;
c. het bedrijfsbelang de afwezigheid toelaat.
6. Uitzondering
De hulpkracht komt niet in aanmerking voor verlof met behoud van loon bij een verhuizing, zoals benoemd bij lid 2 van dit artikel en voor het bezoek aan een medicus, zoals benoemd in lid 4 van dit artikel.
7. Kortdurend zorgverlof
De werknemer heeft recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van:
x. xxxxxxxx(o)te, partner of huisgeno(o)t(e) van de werknemer of een andere verzorgingsbehoe- vende voor wie de werknemer de feitelijke verzorging heeft;
b. kind of pleegkind waar de werknemer de feitelijke verzorging voor draagt; of
c. een ouder.
d. een grootouder, kleinkind of broers of zussen
e. degene die, zonder dat er sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishouding van de werknemer
x. xxxxxx met wie de werknemer anderszins een sociale relatie heeft, voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend
Het verlof bedraagt per kalenderjaar ten hoogste driemaal de arbeidstijd per week (maximaal 15 dagen). De werknemer heeft gedurende de eerste week recht op 100% doorbetaling van het loon. De werknemer heeft gedurende de tweede en derde week recht op 70% doorbetaling van het loon. De 30% loonderving kan gecompenseerd worden door het inhalen van werkuren of door het inleveren van bovenwettelijke vakantiedagen of opgebouwde compensatietijd.
8. Palliatief verlof
Palliatief verlof (verzorgend verlof in het kader van stervensbegeleiding) is van toepassing bij ziekte van een kind, partner of huisgeno(o)t(e) van de werknemer of een andere verzorgingsbehoe- vende voor wie de werknemer de feitelijke verzorging heeft.
Aan de werknemer wordt palliatief verlof verleend zonder behoud van loon. De duur van het verlof wordt in overleg tussen werkgever en werknemer vastgelegd. Deze zal voldoende dienen te zijn om de eerste opvang te geven en een meer duurzame oplossing te zoeken en mag in totaal niet meer bedragen dan tien dagen per jaar. Het werkgeversgedeelte van de pensioenpremie wordt door de werkgever afgedragen als ware de werknemer normaal werkzaam in het bedrijf.
9. Calamiteitenverlof
Calamiteitenverlof is bedoeld voor onvoorziene noodsituaties en waarin acuut vrij moet worden genomen om persoonlijke actie te kunnen nemen of wegens zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden.
Aan de werknemer wordt ingeval van een calamiteit buitengewoon verlof verleend met behoud van loon voor een naar billijkheid te berekenen tijd.
10. Geboorteverlof
De partner van de moeder (hieronder wordt ook verstaan degene die het kind heeft erkend) heeft na de bevalling recht op partnerverlof met behoud van loon van eenmaal het aantal werkuren per week. Het verlof kan direct na het kraamverlof worden opgenomen of binnen vier weken nadat de baby thuis is geboren of uit het ziekenhuis thuis is gekomen.
Per 1 juli 2020 kunnen partners maximaal 5 weken (5 keer het aantal werkuren per week) aanvul- lend geboorteverlof opnemen. Tijdens dit verlof krijgt de partner geen salaris, maar een uitkering van het UWV. Deze uitkering is maximaal 70% van hun dagloon (en maximaal 70% van het maximumdagloon). De werkgever vraagt de uitkering aan bij het UWV en betaalt de werknemer uit. Partners hebben recht op aanvullend geboorteverlof als het kind op of na 1 juli 2020 geboren wordt. Zij moeten het aanvullend geboorteverlof opnemen binnen zes maanden na de geboorte van het kind. En zij moeten eerst het geboorteverlof van 1 week hebben opgenomen.
12. Extra zwangerschapsverlof /adoptieverlof /pleegzorgverlof
a. In aanvulling op het wettelijke bevallingsverlof heeft de werknemer recht op twee extra weken zwangerschapsverlof, die worden opgenomen direct voorafgaand aan het wettelijk bevallings- verlof.
De peildatum is de dag na de vermoedelijke bevallingsdatum.
b. Bij adoptie en/of het opnemen van een pleegkind heeft de werknemer gedurende een tijdvak van 26 weken recht op maximaal 6 weken verlof zonder behoud van loon. Wel bestaat er recht op een uitkering krachtens de Wet Arbeid en Zorg. Deze uitkering duurt net zo lang als het verlof. Het recht bestaat vanaf vier weken voor de komst van het adoptie-of pleegkind tot en met 22 weken erna.
13. Ouderschapsverlof
Met betrekking tot ouderschapsverlof is het bepaalde in hoofdstuk 6 van de Wet Arbeid en Zorg van toepassing. Deze regeling houdt kort samengevat het volgende in:
a. de werknemer die in dienst is van de werkgever heeft recht op verlof zonder behoud van loon, als de werknemer in familierechtelijke betrekking staat tot het kind, dan wel blijvend de verzorging en opvoeding van het kind op zich heeft genomen en met het kind op hetzelfde adres woont;
b. dit recht op verlof bestaat tot het kind de leeftijd van acht jaar heeft bereikt;
c. het totale aantal uren verlof bedraagt voor de werknemer maximaal zesentwintig maal de arbeidsduur per week:
d. de werknemer xxxxx het voornemen om verlof op te nemen ten minste twee maanden vóór het tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk aan de werkgever onder opgave van de periode, het aantal uren verlof per week, of als de arbeidsduur over een langer tijdvak is overeengekomen, over het tijdvak en de spreiding daarvan over de week of het anderszins overeengekomen tijdsvak;
e. de werkgever kan, na overleg met de werknemer, de door deze gewenste wijze van invulling van het verlof op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wijzigen, tot vier weken voor het tijdstip van ingang van het verlof.
f. Vanaf 2 augustus 2022 krijgt een werknemer gedurende de eerste 9 van de 26 weken ouder- schapsverlof, recht op een uitkering van UWV. Deze uitkering is 70% van het dagloon, en maximaal 70% van het maximumdagloon. Deze 9 weken betaald verlof moet de werknemer in het eerste levensjaar van zijn kind opnemen.
14. Gelijkstelling met huwelijk
De ongehuwde werknemer die duurzaam een gezamenlijk huishouden voert met een partner heeft dezelfde rechten op buitengewoon verlof als de gehuwde werknemer.
Indien in deze situatie een wijziging optreedt, is de werknemer verplicht dit aan werkgever mee te delen, bij gebreke waarvan hij geen aanspraak kan maken op buitengewoon verlof.
Artikel 22 EHBO
EHBO-cursus en/of BHV-cursus
Indien de werknemer op verzoek van de werkgever een cursus volgt voor het behalen van het EHBO-diploma, BHV-diploma/certificaat of een EHBO/BHV-bijscholingscursus worden de kosten hiervan vergoed door de werkgever. De cursustijd geldt als werktijd.
Artikel 23 Leerlingen en praktijkopleiders mbo
1. Leerbedrijven
De BBL en/of BOL leerling kan uitsluitend werkzaam zijn in een bedrijf dat als leerbedrijf is erkend door het Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB).
2. Arbeidsovereenkomst voor leerlingen (BBL)
a. De werkgever is verplicht met een BBL-leerling een schriftelijke arbeidsovereenkomst af te sluiten.
Deze schriftelijke arbeidsovereenkomst dient te worden afgesloten voor minimaal 26 uur per week inclusief de zes uren waarin de leerling onderwijs volgt.
b. De schriftelijke arbeidsovereenkomst voor leerlingen wordt in tweevoud opgemaakt. De werkgever is verplicht de leerling voor de aanvang van het dienstverband een exemplaar van de schriftelijke arbeidsovereenkomst te verstrekken.
3. Praktijkovereenkomst
a. Bij een praktijkovereenkomst BBL dient door het bevoegde gezag van de onderwijsinstelling waar de leerling een BBL opleiding geniet een praktijkovereenkomst te zijn afgesloten tussen de onderwijsinstelling, de werkgever en de leerling, mede ondertekend door het Samenwer- kingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB).
b. Bij een praktijkovereenkomst BOL dient door het bevoegde gezag van de onderwijsinstelling waar de leerling een BOL opleiding geniet een praktijkovereenkomst te zijn afgesloten tussen de onderwijsinstelling, de werkgever en de leerling.
4. Koppeling praktijkovereenkomst/arbeidsovereenkomst voor leerlingen (BBL)
De arbeidsovereenkomst voor leerlingen en de praktijkovereenkomst zijn aan elkaar gekoppeld. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst voor leerlingen vervalt indien de praktijkovereenkomst eindigt en de praktijkovereenkomst vervalt indien de arbeidsovereenkomst voor leerlingen eindigt. De arbeidsovereenkomst en praktijkovereenkomst dienen eenzelfde looptijd te hebben. Als de praktijkovereenkomst eindigt als gevolg van het afleggen van een examen, wordt het examen als afgelegd beschouwd op de laatste dag van de looptijd van de arbeidsovereenkomst voor leerlingen.
5. Schoolbezoek (BBL en BOL)
a. De werkgever is verplicht de leerling in de gelegenheid te stellen het aanvullend theoretisch en beroepsbegeleidend onderwijs te volgen aan de school bedoeld in de praktijkovereenkomst.
b. De werkgever mag de leerling niet verplichten om op de schooldag, nadat de school is bezocht, nog in het leerbedrijf te komen werken.
6. De praktijkopleider en het praktijkopleidersoverleg (BBL en BOL)
a. De praktijkopleider is degene die in een door SBB erkend leerbedrijf het praktijkgedeelte van de opleiding van de leerling, vallend onder de WEB, verzorgt.
b. De praktijkopleider is verplicht het praktijkopleidersoverleg bij te wonen.
De werkgever dient de praktijkopleider in de gelegenheid te stellen dit praktijkopleidersoverleg binnen de arbeidstijd bij te wonen voor maximaal vier maal een halve dag per jaar. De praktijkopleider kan op een dergelijke dag slechts worden verplicht een halve werkdag in het leerbedrijf werkzaam te zijn.
Bij het niet naleven van deze verplichting kan het SBB de erkenning van het leerbedrijf intrekken.
c. Xxxxxxx van een stage in het kader van een beroepsopleidende leerweg (BOL), ontvangt de praktijkopleider van de werkgever een vergoeding van € 50,- bruto per maand, voor zolang de stagebegeleiding duurt.
Artikel 24 Verlofsparen en duurzame inzetbaarheid
1. Verlofsparen
a. De werknemer heeft de mogelijkheid tot verlofsparen. Werknemers hebben vanaf het tweede tot en met het vijfde jaar van het dienstverband recht op één verlofspaardag per jaar. Deze verlofspaardag wordt toegekend op 1 januari volgend op dat jaar. Vanaf het zesde jaar van het dienstverband heeft de werknemer recht op twee verlofspaardagen per jaar. Deze verlofspaar- dagen worden toegekend op 1 januari volgend op dat jaar.
b. De regeling verlofsparen is tevens van toepassing op gespaarde overuren en vakantie-uren en tevens op de plusuren van de flexitimer na compensatie, die zijn geadministreerd overeenkom- stig het model verlofkaart welke is opgenomen als bijlage 8 in deze cao. Uitsluitend bovenwet- telijke vakantiedagen komen in aanmerking voor de regeling verlofsparen. De werknemer dient dan bij de werkgever een schriftelijk verzoek in om niet genoten vakantiedagen niet vast te
stellen, doch deze toe te voegen aan het tegoed van de gespaarde tijd.
c. De op te nemen tijd, zoals bedoeld in sub a en b, mag worden toegevoegd aan het reguliere aantal vakantiedagen waar werknemer recht op heeft in het jaar van opnemen.
d. Als de werknemer de gespaarde tijd inclusief een verloftegoed wenst op te nemen moet hij uiterlijk zes maanden van tevoren schriftelijk een verzoek bij zijn werkgever indienen. De werkgever zal het verzoek toestaan, tenzij een zwaarwegend bedrijfsbelang zich daartegen verzet. De werkgever zal een afwijzing schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer meedelen. In overleg wordt dan een andere periode afgesproken.
e. De gespaarde verloftijd mag niet meer bedragen dan een periode overeenkomend met een jaar, waarbij als norm geldt de normale werktijd die laatstelijk gold voor de werknemer in het voorafgaande kalenderjaar. Als de gespaarde tijd een hoger aantal uren bedraagt, zal werk- gever deze alsnog uitbetalen tegen het dan geldende (uur)loon.
f. De gespaarde verloftijd dient uiterlijk tien jaar na de laatste dag van het jaar waarin het recht is ontstaan te zijn opgenomen.
Als na negen jaar de werknemer geen aanvraag heeft ingediend, neemt de werkgever hierover contact op met de werknemer.
g. Het recht op buitengewoon verlof zoals vermeld in artikel 21 is onverminderd van toepassing. In voorkomend geval gaat het buitengewoon verlof boven het opgenomen verlof en wordt de afgesproken verlofperiode met de duur van het buitengewoon verlof verlengd.
h. Als op grond van de wet verlof moet worden toegekend, zijn de wettelijke bepalingen onverminderd van toepassing. In geval van samenloop wordt de afgesproken verlofperiode met de duur van het wettelijke verlof verlengd.
i. Indien de werknemer het verlof wil opnemen in het kader van vervulling van (mantel)zorgta- ken, kan hij het verzoek, in afwijking van sub d, uiterlijk één maand van tevoren schriftelijk bij de werkgever indienen.
3. Overwerk en beschikbaarheidsdienst oudere werknemers
Als er door beschikbaarheidsdienst overwerk ontstaat, bij de werknemer van 55 jaar en ouder, heeft de werkgever de plicht dit overwerk in de volgende week te compenseren in vrije tijd. De werknemer van 55 jaar en ouder wordt op grond van artikel 12 lid 3 niet verplicht tot het verrichten van overwerk.
Artikel 26 Arbeidsongeschiktheid
1. Verplichtingen werknemer
De werknemer, die wegens ziekte niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten is gehouden:
a. de werkgever direct van de arbeidsongeschiktheid en van de vermoedelijke duur daarvan op de hoogte te stellen;
b. zonodig geneeskundige hulp in te roepen;
c. zich te houden aan de meldings-, controle- en andere voorschriften zoals opgenomen in bijlage 2, die deel uitmaakt van deze cao;
d. na zijn herstel de werkgever direct daarvan in kennis te stellen en de werkzaamheden te hervatten.
2. Loondoorbetaling
De werknemer die wegens arbeidsongeschiktheid niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, behoudt in het eerste ziektejaar:
a. gedurende de eerste zes maanden doorbetaling van het loon tot 95% en
b. gedurende de tweede zes maanden tot 90% van het loon, maar het eerste ziektejaar ten minste het voor hem geldende wettelijke minimumloon In het tweede ziektejaar behoudt de werk- nemer:
c. gedurende de eerste zes maanden doorbetaling van het loon tot 85% en
d. gedurende de tweede zes maanden tot 80% van het loon.
Met loon wordt in dit lid bedoeld het loon zoals bedoeld in artikel 7:610 juncto 7:629 van het Burgerlijk Wetboek.
3. Uitzondering
De werknemer heeft het in lid 2 van dit artikel bedoeld recht op loondoorbetaling niet wanneer hij op grond van artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek geen recht heeft op doorbetaling van 70% van zijn loon.
4. Controle- en sanctievoorschriften
De werkgever is gerechtigd in geval van overtreding van de in bijlage 2 onder A vermelde controlevoorschriften de loondoorbetaling zoals bepaald in lid 2 van dit artikel te korten tot 70% van het loon met een minimum van het wettelijk minimumloon, met inachtneming van de in bovengenoemde bijlage onder B vermelde sanctievoorschriften.
5. Salaris flexitimer en hulpkracht
Bij de bepaling van het salaris voor de flexitimer en hulpkracht (indien van toepassing: inclusief het vakantiegeld en vakantiedagen) geldt het gemiddelde maandsalaris over 13 weken onmiddel- lijk voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid. Indien het gemiddelde maandsalaris over de voorafgaande 13 weken in vergelijking met hetgeen de werknemer gemiddeld over de vooraf- gaande 52 weken heeft genoten kennelijk geen goede maatstaf is, geldt het jaargemiddelde.
6. Opeenvolgende ziektegevallen
Voor de toepassing van dit artikel worden ziektegevallen die elkaar met een tussenpoos van minder dan vier weken opvolgen, als één ziektegeval gezien.
7. Verhaalrecht
Indien een werkgever op grond van het bepaalde in dit artikel verplicht is tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid het loon van een zieke werknemer door te betalen, heeft hij, indien de ongeschiktheid tot werken van de werknemer het gevolg is van een gebeurtenis waarvoor een ander aansprakelijk is, ten opzichte van die ander recht op schadevergoeding als gevolg van artikel 6:107a Burgerlijk Wetboek.
Artikel 27 Minimale opleidingseisen
1. Minimum (opleidings)eisen voor het uitvoeren van toezichthoudende taken.
Werknemers die belast zijn met toezichthoudende taken moeten voldoen aan de volgende eisen:
– minimaal 18 jaar oud;
– diploma EHBO, MFA (Medical First Aid) of BHV. Dit diploma kan ook onderdeel zijn van een bredere opleiding;
– aantoonbare zwemvaardigheid door middel van een zwemtest om iemand uit het diepste deel van het bad te halen en de beheersing van de daarvoor benodigde reddings- en vervoersgre- pen en deze vaardigheid en beheersing moet 2 maal per jaar worden getoetst.
2. Minimum (opleidings)eisen voor het zelfstandig uitvoeren van zwemlesgevende taken. Werknemers die zelfstandig zwemlesgevende taken uitvoeren moeten voldoen aan de volgende eisen:
– minimaal 18 jaar oud;
– diploma EHBO, MFA (Medical First Aid) of BHV. Dit diploma kan ook onderdeel zijn van een bredere opleiding;
– aantoonbare zwemvaardigheid door middel van een zwemtest om iemand uit het diepste deel van het bad te halen en de beheersing van de daarvoor benodigde reddings- en vervoersgre- pen en deze vaardigheid en beheersing moet 2 maal per jaar worden getoetst;
– in bezit van een diploma van een relevante vakopleiding op minimaal MBO niveau 3, of in bezit van een diploma van een relevante vakopleiding op minimaal MBO niveau 2 en op basis van ervaringsjaren en een geslaagd EVC-traject een erkende niveau 3 waardering.
3. Toezichthoudende en zwemlesgevende taken mogen niet zelfstandig worden uitgevoerd door medewerkers die niet aan de eisen in lid 1 respectievelijk lid 2 voldoen. ‘Aantoonbare zwemvaar- digheid’ zoals genoemd bij het derde gedachtestreepje onder lid 1 en lid 2 is altijd een vereiste voor het uitvoeren van toezichthoudende en zwemlesgevende taken.
Artikel 28 Vrijwilligers
1. Inzet vrijwilligers
In een organisatie die valt onder de werkingssfeer van deze cao vormt de inzet van vrijwilligers een aanvulling op de professionele organisatie. Vrijwilligers kunnen niet het werk van werknemers die belast zijn met zwemles geven en/of werknemers die belast zijn met toezicht houden vervullen en waarvoor de opleidingseisen gelden als genoemd in artikel 27.
2. Supervisie vrijwilligers
De inzet van vrijwilligers gebeurt onder supervisie en met ondersteuning van de professionele organisatie.
3. Rol medezeggenschap
Met inachtneming van de WOR overlegt de werkgever met de ondernemingsraad/ personeelsvertegenwoordiging over het vrijwilligersbeleid en over welk deel van de dienstverle- ning door vrijwilligers uitgevoerd kan worden. Dit wordt jaarlijks geëvalueerd met de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging.
4. Toegewezen medewerkers
Het gestelde in de leden 1 tot en met 3 geldt ook voor de inzet van medewerkers die zijn toegewe- zen door de overheid of opdrachtgever.
BIJLAGE 1A CAO ZWEMBADEN
Wettelijk minimumloon per 1 juli 2022
Het wettelijk minimum(jeugd)loon geldt voor hulpkrachten en werknemers die vallen onder de Participatiewet.
Onderstaande bedragen zijn gebaseerd op een 38-urige werkweek. Wettelijke minimumloon
Voor een werknemer van 21 jaar of ouder is het brutominimumloon bij een volledig dienstverband per 1 juli 2022:
Per maand | € 1.756,20 |
Per week | € 405,30 |
Per dag | € 81,06 |
Per uur | € 10,67 |
Voor hulpkrachten van 15 tot en met 20 jaar en voor werknemers die vallen onder de participatiewet gelden onderstaande tabel.
Leeftijd | Per maand | Per week | per uur |
15 | € 526,85 | € 121,60 | € 3,20 |
16 | 605,90 | 139,85 | 3,69 |
17 | 693,70 | 160,10 | 4,22 |
18 | 878,10 | 202,65 | 5,34 |
19 | 1.053,70 | 243,20 | 6,40 |
20 | 1.404,95 | 324,25 | 8,54 |
In geval van aanpassing van het wettelijk minimumloon gedurende de looptijd van deze cao gelden de nieuwe wettelijke bedragen.
BIJLAGE 1B CAO ZWEMBADEN
Rekengrondslagen als bedoeld in artikel 15 lid 2 per 1 juli 2022
Maand | |||||
Schaal | Laagste schaalloon | Rekengrondslag | 70% | 80% | 90% |
80% | van de voorgestelde rekengrondslagen | ||||
1 | 1.798,13 | 1.438,50 | 1.006,95 | 1.150,80 | 1.404,951 |
2 | 1.848,66 | 1.478,93 | 1.035,25 | 1.183,14 | 1.404,951 |
3 | 1.931,01 | 1.544,81 | 1.081,37 | 1.235,85 | 1.405,951 |
4 | 2.016,48 | 1.613,18 | 1.129,23 | 1.290,55 | 1.451,87 |
5 | 2.184,32 | 1.747,46 | 1.223,22 | 1.397,96 | 1.572,71 |
6 | 2.352,94 | 1.882,35 | 1.317,65 | 1.505,88 | 1.694,12 |
7 | 2.689,42 | 2.151,54 | 1.506,08 | 1.721,23 | 1.936,38 |
8 | 3.025,11 | 2.420,09 | 1.694,06 | 1.936,07 | 2.178,08 |
9 | 3.361,58 | 2.689,26 | 1.882,48 | 2.151,41 | 2.420,34 |
1 Bedrag gelijk aan wettelijk minimumloon per 1 juli 2022
4 weken | |||||
Schaal | Laagste schaalloon | Rekengrondslag | 70% | 80% | 90% |
80% | van de voorgestelde rekengrondslagen | ||||
1 | 1.959,78 | 1.567,82 | 1.097,48 | 1.254,26 | 1.297,001 |
2 | 1.706,43 | 1.365,14 | 955,60 | 1.092,12 | 1.297,001 |
3 | 1.782,48 | 1.425,98 | 998,19 | 1.140,79 | 1.297,001 |
4 | 1.861,38 | 1.489,10 | 1.042,37 | 1.191,28 | 1.340,19 |
5 | 2.016,29 | 1.613,03 | 1.129,12 | 1.290,43 | 1.451,73 |
6 | 2.171,96 | 1.737,57 | 1.216,30 | 1.390,05 | 1.563,81 |
7 | 2.482,52 | 1.986,02 | 1.390,21 | 1.588,81 | 1.787,41 |
8 | 2.792,39 | 2.233,91 | 1.563,74 | 1.787,13 | 2.010,52 |
9 | 3.102,99 | 2.482,39 | 1.737,67 | 1.985,91 | 2.234,15 |
1 Bedrag gelijk aan wettelijk minimumloon per 1 juli 2022
week | |||||
Schaal | Laagste schaalloon | Rekengrondslag | 70% | 80% | 90% |
80% | van de voorgestelde rekengrondslagen | ||||
1 | 414,95 | 331,96 | 232,37 | 265,57 | 324,251 |
2 | 426,62 | 341,30 | 238,91 | 273,04 | 324,251 |
3 | 445,60 | 356,48 | 249,54 | 285,18 | 324,251 |
4 | 465,33 | 372,26 | 260,58 | 297,81 | 335,04 |
5 | 504,10 | 403,28 | 282,30 | 322,62 | 362,95 |
6 | 542,98 | 434,38 | 304,07 | 347,51 | 390,95 |
7 | 620,64 | 496,51 | 347,56 | 397,21 | 446,86 |
8 | 698,09 | 558,47 | 390,93 | 446,78 | 502,62 |
9 | 775,76 | 620,61 | 434,43 | 496,49 | 558,55 |
1 Bedrag gelijk aan wettelijk minimumloon per 1 juli 2022
In geval van aanpassing van het wettelijk minimumloon gedurende de looptijd van deze cao waardoor bedragen uit de salarisschaal onder het wettelijk minimumloon komen, gelden de nieuwe wettelijke bedragen.
BIJLAGE 1D CAO ZWEMBADEN
Salarisschalen per 1 juli 2022
LONEN PER 01-07-2022 ARBEIDSDUUR: 38 UUR PER WEEK
JEUGDSCHALEN | Bedragen in euro’s per maand | |||
Leeftijd | Schaal 1 | Schaal 2 | Schaal 3 | Schaal 4 |
15 jaar | 629,35 | 647,03 | 675,86 | 705,78 |
16 jaar | 674,32 | 693,23 | 724,12 | 756,17 |
17 jaar | 764,18 | 785,67 | 820,68 | 856,98 |
18 jaar | 899,06 | 924,32 | 965,50 | 1.008,24 |
19 jaar | 1.078,87 | 1.109,20 | 1.158,60 | 1.209,89 |
20 jaar | 1.404,951 | 1.404,951 | 1.404,951 | 1.411,54 |
1 Bedragen gelijk aan wettelijk minimumloon per 1 juli 2022
JEUGDSCHALEN | Bedragen in euro’s per 4 weken | |||
Leeftijd | Schaal 1 | Schaal 2 | Schaal 3 | Schaal 4 |
15 jaar | 580,91 | 597,26 | 623,87 | 651,48 |
16 jaar | 622,41 | 639,92 | 668,44 | 698,01 |
17 jaar | 705,41 | 725,25 | 757,55 | 791,08 |
18 jaar | 829,90 | 853,23 | 891,25 | 930,68 |
19 jaar | 995,87 | 1.023,87 | 1.069,50 | 1.116,83 |
20 jaar | 1.297,001 | 1.297,001 | 1.297,001 | 1.302,96 |
1 Bedragen gelijk aan wettelijk minimumloon per 1 juli 2022
JEUGDSCHALEN | Bedragen in euro’s per week | |||
Leeftijd | Schaal 1 | Schaal 2 | Schaal 3 | Schaal 4 |
15 jaar | 145,23 | 149,30 | 155,97 | 162,87 |
16 jaar | 155,60 | 159,98 | 167,10 | 174,50 |
17 jaar | 176,34 | 181,31 | 189,40 | 197,77 |
18 jaar | 207,46 | 213,31 | 222,82 | 232,70 |
19 jaar | 248,98 | 255,96 | 267,38 | 279,21 |
20 jaar | 324,251 | 324,251 | 324,251 | 325,76 |
1 Bedragen gelijk aan wettelijk minimumloon per 1 juli 2022
In geval van aanpassing van het wettelijk minimumloon gedurende de looptijd van deze cao waardoor bedragen uit de salarisschaal onder het wettelijk minimumloon komen, gelden de nieuwe wettelijke bedragen.
Xxxxx voor eerstejaars leerlingen per 1 juli 2022
De leerling ontvangt gedurende het eerste leerjaar een salaris op basis van salarisschaal 2 bij 0 functieperiodieken.
Dit betekent een salaris (in euro’s) voor deze leerlingen van:
38 urige werkweek | 32 urige werkweek | |||
(geen schooldag) | (1 schooldag) | |||
Leeftijd | Per week | Per maand | Per week | Per maand |
15 jaar | 149,30 | 647,03 | 125,73 | 544,87 |
16 jaar | 159,99 | 693,23 | 134,72 | 583,79 |
17 jaar | 181,30 | 785,67 | 152,70 | 661,62 |
18 jaar | 213,31 | 924,32 | 179,64 | 778,38 |
19 jaar | 255,96 | 1.109,21 | 215,57 | 934,05 |
20 jaar | 324,251 | 1.404,951 | 273,051 | 1.183,121 |
38 urige werkweek | 32 urige werkweek | |||
(geen schooldag) | (1 schooldag) | |||
Leeftijd | Per week | Per maand | Per week | Per maand |
21 jaar | 405,301 | 1.756,201 | 341,311 | 1.478,911 |
1 bedragen gelijk aan minimumloon per 1 juli 2022
Xxxxx voor leerlingen vanaf het tweede leerjaar per 1 juli 2022
De leerling ontvangt vanaf het tweede leerjaar een salaris op basis van salarisschaal 3 bij 0 functiepe- riodieken.
Dit betekent een salaris (in euro’s) voor deze leerlingen van:
38 urige werkweek | 32 urige werkweek | |||
(geen schooldag) | (1 schooldag) | |||
Leeftijd | Per week | Per maand | Per week | Per maand |
15 jaar | 155,97 | 675,86 | 131,35 | 569,15 |
16 jaar | 167,10 | 724,13 | 140,74 | 609,78 |
17 jaar | 189,40 | 820,68 | 159,48 | 691,11 |
18 jaar | 222,82 | 965,49 | 187,62 | 813,08 |
19 jaar | 267,38 | 1158,60 | 225,16 | 975,68 |
20 jaar | 324,251 | 1.404,951 | 273,051 | 1.183,121 |
21 jaar | 405,301 | 1.756,201 | 341,311 | 1.478,911 |
1 bedragen gelijk aan minimumloon per 1 juli 2022
In geval van aanpassing van het wettelijk minimumloon gedurende de looptijd van deze cao waardoor bedragen uit de salarisschaal onder het wettelijk minimumloon komen, gelden de nieuwe wettelijke bedragen.
BIJLAGE 2 CAO ZWEMBADEN
CONTROLEREGELS IN HET KADER VAN DE BESTRIJDING VAN ZIEKTEVERZUIM
A. Hieronder volgen de in artikel 26 lid 4 bedoelde controlevoorschriften.
I. Ziekmelding
a. De werknemer dient zich bij arbeidsongeschiktheid voor aanvangstijdstip van de werkzaamheden ziek te melden bij de directe leidinggevende. Dit dient telefonisch te gebeuren.
Hierbij moet melding worden gemaakt van de verwachte duur en het verpleegadres (als dit afwijkend is van het woonadres).
b. Indien de werknemer parttime werkt, dient hij zich op dezelfde wijze ziek te melden, ook indien dit geen werkdag van de werknemer betreft.
c. Indien de werknemer tijdens werktijd ziek wordt en als gevolg hiervan voor het einde van zijn werkdag naar huis wil gaan, dient hij dit bij zijn leidinggevende te melden.
II. Maak contact mogelijk
a. De werknemer is te allen tijden telefonisch bereikbaar .De werknemer dient thuis te blijven tot herstel of tot er contact is opgenomen door de arbodienst. b. Het is alleen toegestaan het (verpleeg)adres te verlaten voor een bezoek aan de huisarts / behandelend specialisten, de bedrijfsarts of bij toestemming van de werkgever en/of de arbodienst.
c. Een eventuele verandering van verpleegadres moet binnen 24 uur aan de werkgever worden doorgegeven.
d. Bij een ziekmelding tijdens verblijf in het buitenland moet de werknemer in overleg met de arts van de Arbodienst, als het maar enigszins mogelijk is, direct naar Nederland terugkeren.
e. Tijdens arbeidsongeschiktheid moet voor een meerdaags verblijf in het buitenland toestemming zijn gegeven door de controlerende instantie.
III. Genezing niet belemmeren
a. De werknemer mag zich tijdens de arbeidsongeschiktheid niet zodanig gedragen dat de genezing wordt belemmerd. De beoordeling hiervan is aan de controlerende instantie.
IV. Behandeling
a. De arbeidsongeschikte werknemer dient proactief (mee) te werken aan herstel en zich te houden aan redelijke en billijke voorschriften van een bedrijfsarts, arts of specialist.
b. De werknemer geeft gehoor aan een oproep van de arts van de Arbodienst om op het spreekuur te verschijnen. Indien de werknemer een geldige reden tot verhindering heeft (bijvoorbeeld zieken- huisopname), dient de werknemer dit onmiddellijk aan de werkgever en de arbodienst mede te delen. Indien de werknemer zonder opgave van redenen niet verschijnt op het spreekuur worden de kosten verhaald bij de werknemer.
c. De werknemer verstrekt aan de arts van de Arbodienst de nodige inlichtingen en werkt mee aan een geneeskundig onderzoek indien dit door of in opdracht van de bedrijfsarts wenselijk wordt geacht.
V. Herintreding
a. De (bedrijfs)arts bepaalt, indien het wenselijk is dat de arbeidsongeschiktheid vastgesteld moet worden door iemand anders dan de werknemer zelf, of er sprake is van (gedeeltelijke) arbeidson- geschiktheid en/of er passende werkzaamheden aangeboden kunnen worden. Een arbeidsdeskun- dige kan, indien noodzakelijk, vaststellen of aangeboden (tijdelijke) werkzaamheden als passend zijn te beschouwen.
VI. Hervatten bij herstel
a. De werknemer hervat bij herstel het werk. De werknemer meldt zich tijdig bij de direct leidingge- vende voor deze werkhervatting. Als de werknemer het werk niet hervat, wordt dit door de werkgever gemeld aan de Arbodienst
b. Als de werknemer bezwaar maakt tegen de herstelverklaring zal de werknemer de bezwaren direct aan de arts van de Arbodienst kenbaar maken. Als het werk niet wordt hervat, zal de werkgever de loondoorbetaling stopzetten. De werknemer zal vervolgens een UWV-arts om een zogenaamd deskundigenoordeel vragen dat leidt tot inzicht in het geschil. Als de werknemer in het gelijk wordt gesteld, zal met terugwerkende kracht het loon worden doorbetaald. Als de werknemer in het ongelijk wordt gesteld, moet het werk direct worden hervat.
B. Hieronder volgen de in artikel 26 lid 4 bedoelde sancties
Van sancties kan alleen sprake zijn wanneer de werkgever is aangesloten bij een Arbodienst; sancties kunnen alleen worden toegepast als de werknemer vooraf schriftelijk een exemplaar van de controle- voorschriften en sancties heeft ontvangen.
I. Ziekmelding
a. te late ziekmelding;
II. Maak contact mogelijk
a. niet bereikbaar zijn;
b. niet thuis zijn;
c. onjuiste adres opgegeven;
d. geen overleg tijdens ziekte in het buitenland, tenzij dit gezien de lokale omstandigheden van de werknemer niet kan worden verlangd;
e. verblijf in het buitenland zonder toestemming.
III. Genezing niet belemmeren
a. zonder toestemming arbeid verrichten.
IV. Behandeling
a. niet meewerken aan een noodzakelijke behandeling;
b. niet voldoen aan een oproep om te verschijnen bij de arts van de Arbodienst;
c. geen of onvoldoende inlichtingen verstrekken.
V. Herintreding
a. geen aanvaarding van passende arbeid.
VI. Hervatten bij herstel
a. het niet naar het spreekuur van de arts van de Arbodienst gaan;
b. het niet beter melden bij de Arbodienst.
Toepassing van de Wet Verbetering Poortwachter
Naast bovenstaande controleregels is de Wet Verbetering Poortwachter van toepassing.
Gedurende de ziekteperiode moeten werkgever en werknemer een aantal stappen ondernemen die de (re)integratie naar eigen of ander werk bevorderen.
BIJLAGE 5 CAO ZWEMBADEN
Opzegtermijnen
De volgende opzegtermijnen gelden:
* De door de werkgever in acht te nemen termijn bedraagt bij een arbeidsovereenkomst:
– korter dan 5 jaar : 1 maand;
– 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar : 2 maanden;
– 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar : 3 maanden;
– 15 jaar of langer : 4 maanden.
De opzegtermijn die de werkgever in acht dient te nemen, mag verkort worden met de proceduretijd, indien de ontslagvergunning verleend is door het UWV, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging ten minste één maand bedraagt.
* De door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn bedraagt 1 maand.
Van deze termijn mag schriftelijk worden afgeweken. Bij verlenging van de termijn mag deze termijn niet langer zijn dan 6 maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.
BIJLAGE 8 CAO ZWEMBADEN
Model verlofkaart (jaarlijkse opbouw en jaarlijks cumulatief aan te passen)
VERLOFDAGEN* | ||
Totaal aantal vakantiedagen* over het jaar 201.. | .......... | |
Opgenomen vakantiedagen* in het jaar 201.. | – | .......... |
Te sparen vakantiedagen* over het jaar 201.. | .......... | |
Gespaarde overuren (in dagen*) in 201.. | + | .......... |
Gespaarde plusuren (in dagen*) in 201.. | + | .......... |
Saldo gespaarde verlofdagen* in 201.. Saldo gespaarde verlofdagen* van vorige jaren: Saldo verlofdagen* 20{. | + | .......... .......... |
Saldo verlofdagen* 20{. | + | .......... |
Saldo verlofdagen* 20{. | + | .......... |
Totaal aantal gespaarde verlofdagen* tot nu toe | .......... | |
Akkoord werkgever: | Akkoord werknemer: | |
Naam .......... | Naam .......... | |
De verlofkaart dient voorzien te zijn van een door werkgever en werknemer ondertekende urenadmi- nistratie waaruit de opbouw blijkt.
• onder 1 dag wordt verstaan 7,6 uur voor een fulltime dienstverband en naar rato voor een parttime dienstverband
BIJLAGE 9 CAO ZWEMBADEN
Reglement dispensatieverzoek (uitwerking artikel 2 lid 7)
1. Het verzoek wordt door de betreffende werkgever (hierna te noemen: de indiener) schriftelijk ingediend bij het secretariaat van de coördinatiegroep, Xxxxxxx 000 0000 XX Xxxxxxxxx.
2. Het verzoek omvat tenminste:
– de bepaling(-en) waarop het verzoek zich richt;
– een beknopt overzicht van feiten en argumenten waarom dispensatie zou moeten worden verleend.
3. De secretaris van de coördinatiegroep stuurt de indiener een ontvangstbevestiging en vermeldt daarin tevens wanneer de coördinatiegroep het verzoek behandelt.
4. In beginsel behandelt de coördinatiegroep verzoeken in de eerstvolgende reguliere vergadering van de coördinatiegroep. Indien het verzoek een spoedeisend karakter heeft kan de secretaris de coördinatiegroep, na consultatie van de voorzitter en vice-voorzitter, op verzoek van de indiener besluiten de coördinatiegroep te vragen het verzoek eerder (eventueel via een schriftelijke ronde) te behandelen.
5. Indien (de secretaris van) de coördinatiegroep dat nodig acht, kan worden besloten tot het vragen van een nadere schriftelijke reactie.
6. De coördinatiegroep kan besluiten tot het houden van een hoorzitting. Indiener kan zich bij de hoorzitting laten bijstaan door deskundigen evenals zich laten vertegenwoordigen door een gemachtigde. Indien een partij zich wil laten bijstaan of vertegenwoordigen, stelt zij de secretaris van de coördinatiegroep tenminste 7 dagen voor de zitting daarvan schriftelijk op de hoogte. Kosten voortvloeiend uit de vertegenwoordiging door derden zijn voor de indiener.
7. De coördinatiegroep kan besluiten om, indien gewenst, deskundigen op te roepen om te raadple- gen en te horen.
8. Indien de coördinatiegroep van mening is dat het geen verzoek betreft zoals genoemd in artikel 2 lid 7 van de cao, wordt het verzoek niet ontvankelijk verklaard.
9. De coördinatiegroep doet uitspraak binnen 8 weken nadat het verzoek aan de secretaris van de coördinatiegroep is voorgelegd. Als een nadere schriftelijke reactie wordt gevraagd of een hoorzitting wordt gepland kan de coördinatiegroep besluiten om de beslissingstermijn met 2 x 2 weken te verlengen.
10. Uiterlijk 2 weken na behandeling van het verzoek door de coördinatiegroep informeert de secretaris van de coördinatiegroep de indiener en de coördinatiegroep over het besluit. Dit geschiedt schriftelijk per aangetekend schrijven. Het besluit bevat de motieven die tot de uitspraak hebben geleid.
Dictum II
De in dictum I opgenomen bepalingen zijn algemeen verbindend verklaard tot en met 31 december 2022.
Dictum III
Voor zover de in dictum I opgenomen bepalingen strijdig zijn met bij of krachtens de wet gestelde of te stellen regelen, prevaleren deze regelen. Dit betekent in het licht van de gelijke behandelingswetge- ving dat ten aanzien van bepalingen waarin onderscheid wordt gemaakt terwijl daarvoor een objectieve rechtvaardiging vereist is, partijen in de uitvoeringspraktijk moeten zorgen voor een legitiem doel waarbij de ingezette middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.
Dictum IV
Voor zover in de in dictum I opgenomen bepalingen wordt verwezen naar informatie die gepubliceerd is op een website, geldt dat de informatie zoals opgenomen op die website geen onderdeel uit maakt van dit besluit tot algemeenverbindendverklaring. Deze informatie wordt aangemerkt als toepassings- praktijk van cao-bepalingen, zoals bedoeld in paragraaf 3.1. van het Toetsingskader AVV. De inhoud van deze informatie valt niet onder de verantwoordelijkheid van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Uitgezonderd zijn de verwijzingen die wettelijk zijn toegestaan.
Dictum V
Dit besluit treedt in werking met ingang van de dag na de datum van uitgifte van de Staatscourant waarin het wordt geplaatst en vervalt met ingang van 1 januari 2023 en heeft geen terugwerkende kracht.
’s-Gravenhage, 17 oktober 2022
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, namens deze,
De directeur Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving,
X.X.X. xxx xxx Xxxx