de Bijenkorf CAO

de Bijenkorf CAO

1 oktober 2015 - 30 juni 2017

COLLECTIEVE XXXXXXXXXXXXXXXXXXX 0

Inleiding 5

Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen 6

Artikel 1.1 Definities 6

Artikel 1.2 Duur van deze CAO/overleg over de CAO 7

Artikel 1.3 Doel en werkingssfeer 7

Artikel 1.4 Wat de medewerker algemeen van de werkgever mag verwachten 8

Artikel 1.5 Wat de werkgever algemeen van de medewerker mag verwachten 8

Artikel 1.6 Verplichtingen van werkgever én medewerker 9

Hoofdstuk 2 De arbeidsovereenkomst: aanvang en einde 10

Artikel 2.1 Arbeidsovereenkomst algemeen 10

Artikel 2.2 Op non-actief stellen van de medewerker 10

Artikel 2.3 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst 10

Artikel 2.4 Getuigschrift bij einde dienstverband 11

Hoofdstuk 3 Alles rondom werktijden 12

Artikel 3.1 Werktijdregelingen: welke regeling geldt voor wie 12

Artikel 3.2 Bewakende rol Ondernemingsraad Werktijdregelingen 12

Artikel 3.3 Werktijdregeling fgr 1-8: Het Arbeidscontractenstelsel (ACS) 12

Artikel 3.4 Werktijdregeling fgr 9-12 16

Artikel 3.5 Doorbetaling op feestdagen 17

Artikel 3.6 Toeslag voor werken op inconveniënte uren: fgr 1-8 17

Artikel 3.7 Overwerktoeslag fgr 1-8 18

Artikel 3.8 Keuze medewerker t.a.v. uitbetaling toeslagen en overwerkuren 18

Artikel 3.9 Toeslag voor werken op avond en zaterdagmiddag 19

Artikel 3.10 Werken en diner 19

Artikel 3.11 Consignatieregeling 20

Artikel 3.12 Verkorting arbeidsduur voor 58 jaar en ouder: fgr 1-8 20

Hoofdstuk 4 Inkomen 21

Artikel 4.1 Functie-indeling algemeen 21

Artikel 4.2 Salarisschalen 21

Artikel 4.3 Algemene loonronde 21

Artikel 4.4 Xxxxxxxxxxxx 00

Artikel 4.5 Salarisvaststelling 22

Artikel 4.6 Salarisvaststelling bij de individuele salarisverhoging 22

Artikel 4.7 Salarisvaststelling bij promotie 23

Artikel 4.8 Salarisvaststelling bij plaatsing in een lager ingedeelde functie 23

Artikel 4.9 Waarneming 24

Artikel 4.10 Bijzondere beloning: Performance-Uitkering 24

Artikel 4.11 Bijzondere beloning: Bonus 24

Artikel 4.12 Bijzondere beloning: Variabele beloning fgr 9-12 25

Artikel 4.13 Bijzondere beloning: Winstdeling of Kerstgratificatie 26

Artikel 4.14 Bijzondere beloning: Jubileumgratificatie 27

Artikel 4.15 Inhoudingen op beloning en andere uitbetalingen 27

Hoofdstuk 5 Vakantie en bijzonder verlof 28

Artikel 5.1 Vakantie 28

Artikel 5.2 Betaald bijzonder verlof 29

Artikel 5.3 Onbetaald Bijzonder Zorgverlof (conform Wet Arbeid en Zorg) 30

Artikel 5.4 Roostervrije dagen fgr 9-12 in dienst vóór 1 februari 2016 31

Artikel 5.5 Vakantietoeslag 31

Hoofdstuk 6 Ontwikkeling & Xxxxx 00

Artikel 6.1 Inzetbaarheid onderwerp van gesprek 32

Artikel 6.2 Afstemmen en toetsen van prestatie en gedrag: Performance Management 32

Artikel 6.3 Opleidingen 32

Hoofdstuk 7 Vitaliteit & Gezondheid 34

Artikel 7.1 Vitaliteitsbudget 34

Artikel 7.2 Zorg voor goede arbeidsomstandigheden 35

Artikel 7.3 Bedrijfshulpverlening (BHV) 35

Artikel 7.4 Preventief spreekuur 35

Artikel 7.5 Doorbetaling van loon bij arbeidsongeschiktheid 36

Artikel 7.6 Sanctie bij niet houden aan regels bij arbeidsongeschiktheid 36

Hoofdstuk 8 Reis- en verhuiskosten 37

Artikel 8.1 Tegemoetkoming in reiskosten voor woon-werkverkeer 37

Artikel 8.2 Tegemoetkoming bij zakelijk reizen 38

Artikel 8.3 Tegemoetkoming in verhuiskosten 38

Hoofdstuk 9 Extra’s voor het werk 39

Artikel 9.1 Tegemoetkoming zakelijke telefoonkosten 39

Artikel 9.2 Kledingrichtlijnen 39

Hoofdstuk 10 A la Carte 40

Artikel 10.1 A la carte 40

Artikel 10.2 Bronnen en doelen 40

Artikel 10.3 Toekenning van roostervrije dagen 40

Artikel 10.4 Pensioenregeling 41

Hoofdstuk 11 Uurwaardecompensatie-toeslag (UC toeslag) 42

Hoofdstuk 12 Collectieve verzekeringen 43

Artikel 12.1 Collectieve Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 00

Artikel 12.2 WGA-hiaatverzekering 43

Artikel 12.3 ANW-hiaatverzekering 43

Artikel 12.4 Collectieve Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 00

Hoofdstuk 13 Uitkering bij overlijden 44

Artikel 13.1 Xxxxxxxxx 00

Artikel 13.2 Nabestaanden 44

Hoofdstuk 14 Pensioenregeling 45

Artikel 14.1 Pensioen 45

Artikel 14.2 Compensatieregeling (geboortejaren 1950 t/m 1954) 45

Hoofdstuk 15 Vakbondswerk 46

Artikel 15.1 Faciliteiten vakbondswerk 46

Hoofdstuk 16 Klacht- en CAO Beroepsrecht 47

Artikel 16.1 Klachtrecht 47

Artikel 16.2 Beroepsrecht 47

Artikel 16.3 Beroepscommisie 47

Artikel 16.3 Beroepsprocedure 47

Bijlage 1 Berekening feestdagentoeslag 49

Bijlage 2 Aantal contracturen per week/jaarurennorm/parttimefactor/aantal vakantie-uren fgr 1-8 50

Bijlage 3 CAO akkoord 2015-2017 51

De Bijenkorf COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST

Magazijn de Bijenkorf B.V., gevestigd te Amsterdam, hierna te noemen “de werkgever” als partij enerzijds en

de vakbonden te weten:

FNV, gevestigd te Utrecht

CNV Vakmensen, gevestigd te Hoofddorp hierna te noemen de vakbonden, anderzijds

verklaren overeen te komen de inhoud van de hoofdstukken 1 tot en met 16 met bijlagen van deze CAO.

Aldus overeengekomen op 20 oktober 2015. De aangepaste CAO-tekst is opgemaakt in drievoud en door partijen getekend te Amsterdam, september 2016

Magazijn de Bijenkorf B.V

CEO

Directeur HR

Xxxxx xx Xxx Directeur HR

CNV Vakmensen

Xxxxxxxx Xxxxxxx

FNV

Xxxxx Xxxxxxx, Bestuurder Xxxx Xxxxxxx, Voorzitter

Xxxxxxx xxx Xxxxxx, Bestuurder

Inleiding

In het voorjaar van 2015 startten de Bijenkorf en de vakbonden samen het CAO-project “In Balans”. CAO-partijen wilden in dit project door “co-creatie” gezamenlijk komen tot een vernieuwde collectieve arbeidsovereenkomst. De Bijenkorf en vakbonden zijn samen in gesprek gegaan met medewerkers van verschillende vestigingen en in uiteenlopende functies. Doel was te weten

te komen wat medewerkers belangrijk vinden, wat van de werkgever wordt verwacht en hoe arbeidsvoorwaarden beter of anders kunnen worden samengesteld. De gesprekken vonden plaats rond drie thema’s:

• Mijn gezondheid & Mijn ontwikkeling

• Mijn arbeidstijden

• Mijn beloning & Mijn prestaties

In het project hebben vakbonden en werkgever vooral geluisterd naar medewerkers. Het leverde veel ideeën op en een door vakbonden en werkgever gedeelde beleving van wat medewerkers wensen en belangrijk vinden ten aanzien van hun arbeidsvoor- waarden.

Vervolgens hebben de vakbonden en de Bijenkorf onderhandeld op basis van alle gezamenlijk vergaarde informatie en indrukken. De uitkomst is samengebracht in het CAO-akkoord van 20 oktober 2015.

In deze CAO-tekst zijn de gemaakte afspraken uit dit CAO-akkoord verwerkt en is de gehele tekst geactualiseerd en aangepast aan wetgeving en gebruikelijke uitvoering. De twee CAO-teksten van voorheen (de Bijenkorf XXX Xxxxxxxxxxx en de Bijenkorf XXX Xxxxx Xxxxxxxxx) zijn samengebracht in één tekst: de Bijenkorf CAO. Ook is dit moment aangegrepen om de logische opbouw van de CAO onder de loep te nemen en is getracht juridisch taalgebruik in deze overeenkomst te voorkomen, zodat voor de medewerkers, de Bijenkorf en de betrokken vakbonden direct duidelijk is wat we van elkaar mogen verwachten op het gebied van collectieve arbeidsvoorwaarden.

Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen

Inleiding

Dit hoofdstuk bevat “algemene bepalingen”. Dit houdt in dat het hoofdstuk de definities geeft die in deze CAO worden gebruikt en bepalingen bevat over hoe lang de CAO geldt en wanneer overleg tussen CAO-partijen plaatsvindt. Ook staat in dit hoofdstuk een aantal algemene verwachtingen en grondbeginselen die gelden voor medewerker en werkgever zoals niet discrimineren op grond van huidskleur, geslacht, ras, geloof of seksuele voorkeur. Dit laatste lijkt heel vanzelfsprekend. Toch zijn ze in de CAO opgenomen om te benadrukken dat de vakbonden en de werkgever waarde hechten aan naleving hiervan.

Artikel 1.1 Definities

1. Algemeen:

Hierna volgen definities van begrippen die op verschillende plaatsen in deze CAO worden gebruikt. Begrippen die uitsluitend betrekking hebben op één bepaalde regeling worden in de betrokken bepaling gedefinieerd. Daar waar er onderscheid is in een regeling tussen de functiegroepen 1-8 (fgr 1-8) en functiegroepen 9-12 (fgr 9-12) wordt dit aangegeven. Waar hij/zijn staat wordt ook zij/haar bedoeld.

2. Concern:

Selfridges Group Limited

3. Werkgever:

Magazijn “de Bijenkorf” B.V. , hierna de Bijenkorf

4. Medewerker:

Een bij de werkgever in dienstverband werkzaam persoon

5. Vakbonden:

De vakbond(en) die partij is (zijn) bij deze CAO

6. Refertejaar:

Het refertejaar loopt van 1 februari t/m 31 januari. Gedurende deze periode kan voor fgr 1-8 het aantal te werken uren flexibel worden ingezet. Het refertejaar loopt gelijk aan het vakantiejaar (zie hoofdstuk Vakantie en bijzonder verlof) en het à la Carte jaar (fgr 9-12, zie hoofdstuk A la Carte).

Boekjaar:

De periode van één jaar van februari tot en met januari waarover de jaarrekening wordt opgemaakt en het bedrijfsresultaat wordt bepaald.

7. Normale arbeidsduur per refertejaar en per week voor fgr 1-8:

Voor de medewerker in fgr 1-8 wordt uitgegaan van een arbeidsduur van 1983 uur per refertejaar (fulltime). Indien op grond van de individuele arbeidsovereenkomst de arbeidsduur minder bedraagt dan 1983 uur per refertejaar (parttime), zijn de bepalingen van deze CAO naar rato van de individuele arbeidsduur van toepassing, tenzij in de betreffende bepaling anders is vermeld.

Bij een arbeidsduur van 1983 uur per refertejaar bedraagt de arbeidsduur gemiddeld 38 uur per week (fulltime).

8. Normale arbeidsduur per week voor fgr 9-12:

Voor de medewerker in fgr 9-12 wordt uitgegaan van een arbeidsduur van gemiddeld 40 uur per week (fulltime).

Indien op grond van de individuele arbeidsovereenkomst de arbeidsduur minder bedraagt dan 40 uur per week (parttime), zijn de bepalingen van deze CAO naar rato van de individuele arbeidsduur van toepassing, tenzij in het betreffende artikel anders is vermeld.

9. Normale dagelijkse arbeidstijd:

Deze tijd is van maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 21.00 uur. Op zaterdag en op zondag tussen 07.00 en 18.00 uur.

10. Normale dagelijkse arbeidsduur:

Het aantal uren dat een medewerker volgens het rooster op een dag werkt. Dit aantal uur bedraagt maximaal 9 uur waarbij pauze- en rusttijden van 15 minuten of meer niet tot de arbeidsduur behoren.

11. Werktijdregeling:

Een regeling van de arbeids- en rusttijden die dient als basis voor de planning van de individuele roosters voor medewerkers.

12. Rooster:

Een overzicht opgesteld door de werkgever waarin arbeids- en rusttijden voor de individuele medewerker zijn vastgelegd.

13. Salaris:

Het tussen werkgever en medewerker individueel overeengekomen vaste bruto maandloon.

14. Uurloon fgr 1-8:

Berekening: salaris maal 12 gedeeld door de normale arbeidsduur van de medewerker per refertejaar.

15. Leidinggevende:

Degene die direct leiding geeft aan een medewerker.

16. Feestdag:

Nieuwjaarsdag, beide Paasdagen, Hemelvaartsdag, beide Pinksterdagen, beide Kerstdagen, (dag van viering van) Koningsdag en 5 mei (in de aangewezen lustrumjaren).

17. Partner:

• de persoon met wie de medewerker is gehuwd of

• als partner is geregistreerd in de registers van de Burgerlijke Stand of

• met wie de medewerker een gezamenlijke huishouding voert en die niet direct met de medewerker verwant is

18. Diensttijd

Diensttijd is de tijd dat een medewerker aaneengesloten een dienstverband heeft met de werkgever. Hierbij gelden de volgende bepalingen vanuit het verleden:

• Dienstjaren, direct voorafgaand aan de indiensttreding en opgebouwd bij werkmaatschappijen van het voormalige VendexKBB/Maxedaconcern, tellen mee indien de medewerker na 1 juli 1999 en vóór 1 februari 2011 in dienst is getreden van de werkgever.

• Dienstjaren direct voorafgaand aan de indiensttreding en opgebouwd bij werkmaatschappijen van het voormalige KBB- concern tellen mee indien de medewerker vóór 1 juli 1999 in dienst is getreden van de werkgever.

• Ook wordt onder diensttijd verstaan de tijd die de medewerker aaneengesloten in dienstverband als hulpkracht werkzaam is geweest bij de werkgever dan wel een andere werkmaatschappij van het voormalige KBB-concern, in de periode van 1 januari 1992 tot 1 oktober 1997.

Artikel 1.2 Duur van deze CAO/overleg over de CAO

1. Duur

Deze CAO wordt aangegaan voor de duur van 21 maanden, van 1 oktober 2015 tot en met 30 juni 2017.

2. Opzegging van de CAO

Als geen van de CAO-partijen (één of beide vakbonden dan wel de werkgever) uiterlijk een maand vóór het tijdstip waarop deze CAO eindigt, de wederpartij schriftelijk bericht de XXX te beëindigen, wordt deze telkens stilzwijgend verlengd voor de duur van één jaar.

3. Opzegging bij bijzondere omstandigheden

Indien zich bijzondere omstandigheden voordoen kunnen partijen de CAO tussentijds opzeggen, met inachtneming van een opzegtermijn van één maand. Van de kant van de werkgever kan de CAO worden opgezegd wanneer de financieel economische ontwikkelingen c.q. resultaten naar zijn inzicht daartoe noodzaken.

4. Overleg

Indien tijdens de duur van deze CAO blijkt dat zich situaties voordoen waarin CAO-partijen niet hebben voorzien, zullen partijen hierover met elkaar overleggen om deze situatie(s) met elkaar te bespreken en hierin alsnog te voorzien naar de letter en de geest van deze CAO. Partijen streven ernaar om zo spoedig mogelijk na het bekend worden hiervan een passende oplossing met elkaar te vinden die recht doet aan deze CAO. Bij overeenstemming kan dit leiden tot aanpassing van deze CAO.

Artikel 1.3 Doel en werkingssfeer

1. Van toepassing op alle medewerkers in fgr 1-12

De CAO is van toepassing op medewerkers in dienst van de werkgever. Deze CAO maakt deel uit van elke individuele arbeids overeenkomst van medewerkers in de fgr 1-12.

2. Bekendheid met CAO

De inhoud van deze CAO is voor alle medewerkers openbaar. De werkgever zal ervoor zorgdragen dat iedere medewerker de inhoud van deze CAO ter beschikking heeft.

3. Minimum-CAO

Deze CAO geldt als minimum-CAO.

4. Hardheidsclausule

Mocht in een individueel geval door toepassing van een CAO-bepaling een uiterst ongewenste situatie ontstaan kan de werkgever besluiten de regeling niet toe te passen.

Artikel 1.4 Wat de medewerker algemeen van de werkgever mag verwachten

1. Goed werkgeverschap

De werkgever verplicht zich alle uit deze CAO voortvloeiende verplichtingen te goeder trouw na te komen.

2. Geen strijdigheid met deze CAO

De werkgever neemt of houdt geen medewerker in dienst op voorwaarden die in strijd zijn met het bepaalde in deze CAO.

3. Uitoefenen geloofsovertuiging

Aan de medewerker die gemotiveerd gewetensbezwaren heeft tegen werken op dagen, waarop volgens een door hem beleden algemeen erkende godsdienst geen arbeid behoort te worden verricht, heeft de mogelijkheid om te overleggen over aanpassing van zijn arbeidstijden. Vrije tijd wordt toegestaan voor zover de bedrijfsvoering dit mogelijk maakt en wordt ten laste gebracht van het vakantietegoed of als onbetaald verlof toegekend.

4. Gelijkwaardige kansen

Met inachtneming van aan de functie verbonden eisen en een evenwichtige samenstelling van het personeelsbestand zal het beleid van de werkgever erop gericht zijn aan gelijkwaardige medewerkers gelijke kansen te bieden en deze niet te onthouden op grond van leeftijd, sekse, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, levens- of geloofsovertuiging, huidskleur, ras of etnische afkomst, nationaliteit of politieke keuze.

5. Aanpassing aantal contracturen

De werkgever zal, na een verzoek van de medewerker om aanpassing van de arbeidsduur, de mogelijkheden hiertoe onder zoeken. Indien de medewerker zich daardoor niet voor de functie verder kwalificeert, de bestaande formatie (bv. de balans tussen fulltime- en parttimecontracten), de gewenste aanpassing van de arbeidsduur niet toelaat, dan wel andere zwaarwegende bedrijfsbelangen maken dat de werkgever niet akkoord kan gaan, zal het verzoek worden afgewezen.

Artikel 1.5 Wat de werkgever algemeen van de medewerker mag verwachten

1. Goed werknemerschap

De medewerker verplicht zich alle uit deze CAO voortvloeiende verplichtingen te goeder trouw na te komen.

2. Gewenste inspanning

De medewerker is op de afgesproken arbeidstijden aanwezig en verricht de werkzaamheden, voor zover die hem naar redelijkheid kunnen worden opgedragen, naar beste vermogen.

3. Geheimhouding

De medewerker is verplicht tot geheimhouding van die zaken, waarvan hem is aangegeven ze geheim te houden, dan wel waarvan hij redelijkerwijs moet begrijpen dat hij ze geheim moet houden.

Voor een mededeling in het openbaar, zoals publicaties, interviews, berichten op social media e.d., over de werkgever die niet door de werkgever algemeen bekend gemaakte gegevens bevatten, is vooraf toestemming van de werkgever nodig.

4. Combinatie met andere werkzaamheden/baan

Het is de medewerker niet toegestaan andere al dan niet betaalde werkzaamheden te verrichten, die redelijkerwijs geacht kunnen worden niet verenigbaar te zijn met zijn functie dan wel met de belangen of het imago van de werkgever. De medewerker geeft daarom bij indiensttreding of tijdens het dienstverband vooraf aan of en welke andere werkzaamheden worden verricht.

5. Integriteit

Het is de medewerker niet toegestaan zonder toestemming van de werkgever giften of gunsten aan te nemen van personen, instellingen of bedrijven die direct of indirect in relatie staan tot de werkgever. Overtreding van deze regel kan worden beschouwd als een dringende reden voor ontslag. Dit verbod geldt niet voor algemeen geaccepteerde relatiegeschenken. Verdere regels hieromtrent zijn onder andere te vinden in de Ondernemingscode van de werkgever.

Artikel 1.6. Verplichtingen van werkgever én medewerker

1. Verbod op seksuele intimidatie

Opmerkingen en/of gedragingen van seksuele aard of ondertoon, die voor een ander vernederend en/of belastend zijn, dan wel zo worden ervaren, zijn tijdens het werk tussen werkgever en medewerker en tussen medewerkers onderling niet toegestaan.

2. Verbod op discriminatie

Ongelijke behandeling op grond van leeftijd, sekse, seksuele geaardheid, handicap, burgerlijke staat, levens- of geloofs overtuiging, huidskleur, ras, etnische afkomst, nationaliteit of politieke voorkeur tussen werkgever en medewerker en tussen medewerkers onderling wordt niet getolereerd. Opmerkingen en/of gedragingen met een discriminerende ondertoon die voor de ander vernederend en/of belastend zijn, dan wel zo worden ervaren, zijn tijdens het werk niet toegestaan.

3. Huisregels

a. De werkgever heeft huisregels ter bevordering van de goede gang van zaken rond de werkzaamheden, borgen van privacy, tegengaan van derving en behoud van veiligheid.

b. Werkgever zorgt dat de inhoud van de huisregels aan iedere medewerker bekend wordt gemaakt. De medewerker wordt geacht zich aan de huisregels te houden.

c. Voor wijziging van de huisregels heeft de werkgever instemming nodig van de Ondernemingsraad, voor zover de inhoud van de huisregels rechten en plichten van medewerkers betreft, die niet al op grond van de wet of de CAO zijn geregeld.

Hoofdstuk 2 De arbeidsovereenkomst: aanvang en einde

Inleiding

Dit hoofdstuk gaat over wat er in een arbeidsovereenkomst staat en wat de regels zijn bij aanvang en einde van het dienstverband.

Artikel 2.1 Arbeidsovereenkomst algemeen

1. Ondertekening van de Arbeidsovereenkomst

Bij indiensttreding wordt de arbeidsovereenkomst door beide partijen voor akkoord ondertekend.

2. Proeftijd

In afwijking van artikel 7:652, lid 5 BW wordt bij nieuwe medewerkers met een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer, een proeftijd van twee maanden aangehouden.

3. Documenten bij aanstelling

Samen met de arbeidsovereenkomst ontvangt de medewerker de tekst van de CAO en de voor de medewerker van toepassing zijnde functieomschrijving. Indien bij het aanstellingsgesprek afspraken zijn gemaakt over bijvoorbeeld opleidings- en promotiemogelijkheden, zullen deze vastgelegd worden bij de aanstelling.

4. Wijziging in bestaande arbeidsvoorwaarden/functie

Voorgenomen wijzigingen in de aard en inhoud van de arbeidsovereenkomst en/of functie, het salaris en/of arbeidsvoor waarden die niet direct uit de inhoud van de CAO kunnen worden afgeleid, worden tijdig en vooraf aan de betrokken medewerker bericht. De wijziging en de eventuele arbeidsvoorwaardelijke gevolgen daarvan worden bevestigd.

Artikel 2.2. Op non-actief stellen van de medewerker

1. Op non-actief stellen bij mogelijk dringende reden voor ontslag

a. De werkgever mag de medewerker op non-actief stellen om nader onderzoek te doen als een (ernstig) vermoeden bestaat

dat een medewerker zich schuldig heeft gemaakt aan een dringende reden die een ontslag op staande voet kan meebrengen. De werkgever stelt de medewerker zo spoedig mogelijk op de hoogte van het bestaan van een dergelijk vermoeden. De medewerker behoudt in beginsel recht op salaris gedurende deze periode van non-actiefstelling.

b. Na afronding van het onderzoek bericht de werkgever de medewerker van de uitkomsten van het onderzoek en van de eventuele daaraan verbonden (arbeidsrechtelijke en/of strafrechtelijke) consequenties.

c. Indien ontslag op staande voet plaatsvindt zet de werkgever de non-actiefstelling van de medewerker aansluitend aan het ontslag op staande voet voorwaardelijk voort, namelijk onder de voorwaarde dat in rechte wordt vastgesteld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig heeft plaatsgevonden. Deze voorwaardelijke schorsing vindt plaats zonder behoud van salaris.

2 Op non-actief stellen als disciplinaire maatregel

a. De werkgever mag de medewerker voor maximaal drie werkdagen op non-actief stellen bij wijze van een disciplinaire maatregel in geval van o.a. discriminatie, racisme, seksuele intimidatie, mishandeling van personen, en opzettelijk beschadigen van goederen. Gedurende deze periode van non-actiefstelling bestaat géén recht op salaris.

b. Naast het opleggen van disciplinaire maatregelen, behoudt de werkgever het recht een medewerker op staande voet te ontslaan en/of de arbeidsovereenkomst wegens een redelijke grond op andere wijze te beëindigen.

3. Op non-actief stellen bij beëindigen dienstverband door werkgever

De werkgever mag een medewerker op non-actief stellen vanaf het moment dat aan de medewerker is medegedeeld dat de werkgever een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst is gestart. De medewerker behoudt in beginsel recht op salaris gedurende deze periode van non-actiefstelling.

4. Bevestigen op non-actiefstelling aan medewerker / communicatie

De werkgever zal een op non-actiefstelling direct met opgave van redenen bevestigen aan de medewerker. Over het al dan niet openlijk communiceren van de op non-actiefstelling worden afspraken gemaakt tussen werkgever en medewerker.

Artikel 2.3 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

1. Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

a. Bereiken AOW-gerechtigde leeftijd

De dienstbetrekking van de medewerker eindigt van rechtswege op de dag waarop de medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

b. Beëindiging dienstverband bij reorganisatie

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens reorganisatie gelden ook de bepalingen van een geldend Sociaal Plan.

2. Opzeggen van het dienstverband

a. Opzeggen vindt plaats vóór de eerste van een komende maand. De opzegtermijn gaat lopen vanaf de eerste van een maand.

Voor de medewerker gelden de volgende opzegtermijnen:

• fgr 1 tot en met 6: 1 maand

• fgr 7 tot en met 12: 2 maanden

Voor de werkgever gelden de volgende opzegtermijnen voor medewerkers in fgr 1-6:

• bij een dienstverband korter dan 5 jaar: 1 maand

• bij een dienstverband van 5 tot 10 jaar: 2 maanden

• bij een dienstverband van 10 tot 15 jaar: 3 maanden

• bij een dienstverband van 15 jaar of langer: 4 maanden

Voor de werkgever gelden de volgende opzegtermijnen voor medewerkers in de fgr 7-12:

• bij een dienstverband tot 10 jaar: 2 maanden

• bij een dienstverband van 10 tot 15 jaar: 3 maanden

• bij een dienstverband van 15 jaar of langer: 4 maanden

b. Bevestiging opzegging door werkgever De werkgever bevestigt de opzegging.

c. Bevestiging instemming werkgever met opzegging door medewerker

Als de medewerker de arbeidsovereenkomst opzegt, zal de werkgever de opzegging bevestigen en instemming verlenen.

3. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

a. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is bij het aangaan van de overeenkomst de einddatum bekend. Wordt de overeenkomst aangegaan voor een bepaald project of ter vervanging bij ziekte en kan de exacte einddatum niet worden vast gesteld, dan wordt zo nauwkeurig mogelijk aangegeven wat de reden is waarvoor de overeenkomst is aangegaan.

b. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan wel een verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die voldoet aan artikel 7:668a BW (ketenbepaling) eindigt van rechtswege op de einddatum.

Tussentijdse opzegging onder toepassing van de bepalingen in artikel 2.3.2a is mogelijk.

c. Aanzegtermijn

1 maand voor de einddatum van het contract bericht de werkgever de medewerker over het aflopen of verlengen van het contract voor bepaalde tijd.

Artikel 2.4 Getuigschrift bij einde dienstverband

Inhoud getuigschrift

Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal op verzoek van de medewerker een getuigschrift worden opgesteld, waarin wordt vermeld:

• begin- en einddatum van de arbeidsovereenkomst

• de aard van de verrichte werkzaamheden/functie en arbeidsduur per week

Met instemming van de medewerker wordt dit aangevuld met:

• beoordeling van de wijze waarop de werkzaamheden werden verricht

• wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd

Hoofdstuk 3 Alles rondom werktijden

Inleiding

De openings- en bedrijfstijd in een winkel is aanzienlijk langer dan de normale wekelijkse arbeidsduur van een medewerker. Het aantal bezoekers en het werkaanbod wisselen sterk. Om efficiënt en daarmee concurrerend te blijven werken, is het noodzakelijk om medewerkers flexibel in te zetten en de inzet te laten aansluiten bij het bezoekerspatroon en het werkaanbod. Dit vereist een zorgvuldige balans tussen de belangen van de Bijenkorf ten aanzien van juiste inzet en de individuele belangen van de medewerk- er ten aanzien van zijn werktijden.

In dit hoofdstuk staan de regels waar de werkgever zich bij het inroosteren van medewerkers in fgr 1-8, moet houden, voor welke werktijden voor fgr 1-8 toeslagen gelden, wat er geldt bij vrij zijn of juist werken op feestdagen en wanneer sprake is van overwerk. Ook wordt aangegeven wat de regels zijn rond de werktijden voor fgr 9-12.

Artikel 3.1 Werktijdregelingen: welke regeling geldt voor wie

• Fgr 1-8: Arbeidscontractenstelsel

Voor de medewerker in fgr 1-8 geldt het Arbeidscontractenstelsel (ACS), zie hierna artikel 3.3.

• Fgr 1-8: medewerkers Servicekantoor

Voor de medewerker in fgr 1-8 op het Servicekantoor geldt een eigen werktijdregeling. Deze regeling maakt onderdeel uit van de CAO en is apart beschikbaar.

• Fgr 9-12: gemiddeld vijfdaagse werkweek

Voor de medewerker in fgr 9-12 geldt bij een fulltime dienstverband een gemiddeld vijfdaagse werkweek. Voor de medewerker die niet volgens een vast wekelijks patroon werkt wordt een rooster opgemaakt, zie hierna artikel 3.4.

Artikel 3.2 Bewakende rol Ondernemingsraad Werktijdregelingen

a. Voor aanvullende vaststelling of wijziging van de werktijdregelingen heeft de werkgever de instemming nodig van de Ondernemingsraad. Voor het wijzigen van de bedrijfs- en openingstijden heeft de werkgever geen instemming van de Ondernemingsraad nodig.

b. Bewaking van de correcte toepassing van de werktijdregelingen is een rol van de Ondernemingsraad. De Ondernemingsraad en zijn Bestuurder bepalen samen hoe deze bewakende rol wordt vormgegeven. Werkgever stelt de informatie ter beschikking die de OR hierbij nodig heeft.

Artikel 3.3 Werktijdregeling fgr 1-8: het Arbeidscontractenstelsel (ACS)

Het arbeidscontractenstelsel bevat de regels waaraan de werkgever zich moet houden bij de flexibele inzet en werktijden van medewerkers in fgr 1-8.

1. De drie bouwstenen van het Arbeidscontractenstelsel:

a. Jaarurennorm (JUN):

Voor de medewerker is sprake van een aantal te werken contracturen per refertejaar. Dit heet de jaarurennorm. De inzet van aantal uur per week kan verschillen. Zie artikel 3.3.2

b. Geen vast arbeidspatroon

De medewerker heeft geen vast arbeidspatroon, maar is flexibel inzetbaar wat betreft werktijden en werkdagen. Bij het bepalen van de precieze werktijden moet door de werkgever worden voldaan aan de regels en voorwaarden die gelden bij het maken van een rooster. Zie artikel 3.3.3

c. Vast bruto maandsalaris:

Alle medewerkers hebben een vast bruto maandsalaris ongeacht de feitelijke inzet.

De berekening van het vaste bruto maandsalaris is het fulltime salaris uit de voor de medewerker geldende salarisschaal vermenigvuldigd met de voor de medewerker geldende parttimefactor. Parttimefactor is het gemiddelde aantal contracturen per week gedeeld door 38 (zie bijlage 2). Het vaste bruto maandsalaris wordt ook doorbetaald tijdens arbeidsongeschiktheid (zie hoofdstuk Vitaliteit & Gezondheid) en vakantie.

2. Alles rond jaarurennorm

a. Opbouw jaarurennorm: welke uren tellen mee

Aan het einde van het refertejaar wordt gekeken of de medewerker volgens zijn jaarurennorm is ingezet. Hieronder staat welke soorten uren bij deze bepaling meetellen. Deze soorten uren worden aangeduid als gerealiseerde uren.

Gerealiseerde uren zijn:

1. Alle feitelijk gewerkte uren exclusief de overwerkuren

2. Doorbetaalde ziekte-uren

3. Opgenomen en doorbetaalde vakantie-uren

4. Opgenomen en doorbetaald bijzonder verlof

5. Compensatie van toeslagen en overwerkuren in tijd

6. Seniorenuren uit de regeling Arbeidsduurverkorting

7. OR-uren

8. Uren van door de werkgever georganiseerde opleidingen

9. Andere betaalde opleidingsuren

Bij indiensttreding tijdens het refertejaar wordt de jaarurennorm naar rato bepaald.

b. Inzet boven jaarurennorm: “meeruren”

• Na afloop van het refertejaar: uitbetaling van meeruren

Na afloop van het refertejaar wordt vastgesteld of een medewerker meer gerealiseerde uren heeft opgebouwd dan de voor hem geldende jaarurennorm; is dit het geval dan worden deze meeruren alsnog uitbetaald.

• Per kwartaal: uitbetaling meeruren op basis van bandbreedte van 25% (kwartaalafsluiting)

Om geen te groot verschil te laten ontstaan tussen de overeengekomen jaarurennorm waarop het vaste bruto maand salaris is gebaseerd en het oplopend aantal gerealiseerde uren, wordt gewerkt met een bandbreedte per kwartaal. Deze bandbreedte is 25% van de geldende jaarurennorm gedeeld door 4 (kwartaalnorm). De kwartalen lopen van februari tot en met april, mei tot en met juli, xxxxxxxx tot en met oktober, november tot en met januari.

• Meeruren boven de bandbreedte van 25%

Indien het aantal gerealiseerde uren van een kwartaal hoger is dan de voor het kwartaal geldende jaarurennorm verhoogd met de bandbreedte dan worden deze meeruren na afloop van het kwartaal uitbetaald. Door de uitbetaling mag geen oplopende stand aan minuren ontstaan. Uitbetaling vindt dan ook maximaal tot dit punt plaats.

De uitbetaling van de meeruren waarmee de bandbreedte is overschreden, vindt plaats uiterlijk in de kalendermaand volgend op het kwartaal waarin de meeruren zijn ontstaan.

• Meeruren binnen de bandbreedte van 25%

Indien het aantal gerealiseerde uren van een kwartaal hoger is dan de voor dat kwartaal geldende jaarurennorm, maar niet uitkomt boven de geldende bandbreedte en duidelijk is dat deze meeruren in de rest van het refertejaar niet

meer kunnen worden gecompenseerd, kan de werkgever beslissen deze meeruren na afloop van het kwartaal uit te betalen.

• Wijze van uitbetalen meeruren

De meeruren worden uitbetaald tegen het normale voor de medewerker geldende uurloon, verhoogd met de feestdagen toeslag bij de keuze voor geld, én de persoonlijke toeslag indien deze voor de medewerker geldt. Overige toeslagen worden niet uitbetaald omdat deze in de loop van het jaar al worden toegekend. Uitbetaalde meeruren tellen mee in de opbouw van vakantietoeslag en indien van toepassing de kerstgratificatie. Meeruren tellen niet mee bij de winstdeling.

c. Inzet onder contract: minuren

Blijkt na afloop van het refertejaar, dat het aantal gerealiseerde uren lager is dan de overeengekomen jaarurennorm dan heeft de medewerker minder uren gewerkt dan waarvoor hij betaald heeft gekregen.

Indien de werkgever kan aantonen dat de minuren door toedoen van de medewerker zijn ontstaan, wordt in overleg met de medewerker afgesproken dat:

• deze minuren verrekend worden met het vakantietegoed of

• in het daaropvolgende refertejaar extra wordt gewerkt

Indien de medewerker te weinig is ingezet door toedoen van de werkgever worden de minuren kwijtgescholden. De minuren worden ook niet verrekend indien duidelijk is dat deze het gevolg zijn van langdurige arbeidsongeschiktheid.

d. Tijdelijke verhoging contracturen/Jaarurennorm

1. Een tijdelijke verhoging van de contracturen tot maximaal 38 uur per week kan worden afgesproken bij tijdelijke (extra) werkzaamheden. Er wordt hierbij een einddatum afgesproken. Het vaste bruto maandsalaris wordt direct aangepast.

2. Na afloop van de tijdelijke verhoging vindt geen afrekening van min- of meeruren plaats. Blijkt dat er minder of meer gerealiseerde uren zijn dan de uren van het oorspronkelijke aantal contracturen en de tijdelijke verhoging samen, dan moeten de teveel of te weinig gerealiseerde uren in het resterende deel van het refertejaar gecompenseerd worden met het oorspronkelijke aantal contracturen.

3. De medewerker kan geen rechten ontlenen aan de tijdelijke verhoging van de contracturen.

e. Aanpassing jaarurennorm in arbeidscontract

1. Vrijkomende uren zullen in beginsel eerst worden aangeboden aan medewerkers die al in dienst zijn. Daarbij wordt

rekening gehouden met of de bestaande formatie, met name de balans tussen fulltime en parttime medewerkers, dit toelaat en of de betrokken medewerker aan de vereiste functie-eisen voor vervulling van de functie voldoet.

Het moment om dit te bepalen is na afloop van het refertejaar door toepassing van een bandbreedte.

2. Verhoging van de jaarurennorm na afloop van het refertejaar: bandbreedte van 20%

Indien na afloop van het refertejaar blijkt dat het aantal gerealiseerde uren meer bedraagt dan de jaarurennorm verhoogd met een bandbreedte van 20% met een minimum van 4 uur per week, dan kan, indien de medewerker dit wenst, het aantal contracturen worden verhoogd met het aantal uren waarmee de bandbreedte is overschreden.

Uitzonderingen:

Als duidelijk is dat de overschrijding van de bandbreedte is veroorzaakt door langdurige ziekte of door OR-werkzaamheden hoeft de jaarurennorm niet te worden aangepast.

3. Verlaging van de jaarurennorm na afloop van het refertejaar

Als na afloop van het refertejaar het aantal gerealiseerde uren minder bedraagt dan de overeengekomen jaarurennorm, kan het aantal contracturen met instemming van de medewerker worden verlaagd.

4. Aanpassing jaarurennorm tijdens het refertejaar

Tussentijdse aanpassing van het aantal contracturen, zowel naar boven als naar beneden - voor afloop van het refertejaar - is ook mogelijk. De wijziging dient structureel van aard te zijn, conform de wens van werkgever én medewerker.

f. Bepaling aantal doorbetaalde uren bij ziekte

1. Voor de bepaling van het aantal ziekte-uren per dag wordt in beginsel uitgegaan van het aantal uren dat de medewerker volgens zijn rooster op die dag zou werken (dagfactor).

2. Indien er geen rooster is vastgesteld wordt voor de bepaling van het aantal doorbetaalde ziekte-uren per dag uitgegaan van 1/261ste van de jaarurennorm met een maximum per week van het gemiddeld aantal contracturen per week . De deling van de Jaarurennorm door 261 hangt samen met het maximum aantal te werken dagen op jaarbasis.

3. Indien de medewerker een maximum aantal te werken dagen heeft van 215 dagen per refertejaar zal uitgegaan worden van 1/215de van de jaarurennorm (zie hierna 3.3.3.d).

g. Bepaling aantal vakantie-uren

1. Per week kan het aantal vakantie-uren niet hoger zijn dan het gemiddeld aantal contracturen per week.

2. Indien in een zelfde week (zondag tot en met zaterdag) gewerkt wordt en vakantie wordt opgenomen dan kan de optelling van vakantie-uren en gewerkte uren het aantal contracturen per week overstijgen. Als dit zich voordoet, kan de medewerker er voor kiezen het aantal aangevraagde vakantie-uren naar beneden bij te stellen totdat het aantal contracturen bereikt is.

3. Het aantal op te nemen vakantie-uren per dag (dagfactor) wordt bepaald door het vaststaande beschikbaarheidspatroon van de medewerker. Dit wil zeggen dat per vakantiedag gekeken wordt naar het gemiddeld aantal contracturen per week gedeeld door het aantal dagen dat hij beschikbaar is per week. Een vaste vrije dag wordt hierbij niet meegeteld als beschikbare dag. De zondag wordt in deze berekening ook buiten beschouwing gelaten, tenzij de zondag expliciet is overeengekomen met de medewerker als “vaste” werkdag.

4. Bij het opnemen van een vakantiedag op zondag worden in principe geen vakantie-uren (m.u.v. een voor de IT-administratie benodigde afronding) in rekening gebracht, tenzij de zondag expliciet is overeengekomen met de medewerker als “vaste” werkdag.

h. Afrekenen van min- of meeruren bij uitdiensttreding

1. Bij uitdiensttreding tijdens het refertejaar wordt de jaarurennorm naar rato bepaald.

2. Indien de medewerker minder uren heeft gerealiseerd dan waarvoor hij salaris heeft ontvangen, worden de te weinig gerealiseerde uren verrekend bij de eindafrekening.

3. Indien de medewerker meer uren heeft gerealiseerd dan waarvoor hij salaris heeft ontvangen, worden deze uren uitbetaald bij de eindafrekening.

3. Regels bij het inroosteren van medewerkers

a. Algemeen: de regels bij roosteren

Bij het inroosteren van de medewerker geldt een aantal regels waar de werkgever zich aan moet houden. Dit zijn:

• de CAO

• de Arbeidstijdenwet en andere relevante wetgeving

• aanvullende regelingen afgesproken met de Ondernemingsraad of vakbonden

b. Algemeen uitgangspunt is geen vast arbeidspatroon

De medewerker is flexibel inzetbaar. Er bestaat geen vast arbeidspatroon. Bij de vaststelling van het rooster door de werkgever zal zoveel mogelijk rekening worden gehouden met zorgtaken en andere bijzondere omstandigheden van de medewerker. Bij inroostering zal zoveel mogelijk rekening worden gehouden met de wensen en voorkeuren van de medewerker, waarbij schokkende veranderingen zoveel mogelijk worden vermeden. Wijzigingen in structurele afspraken over werktijden zullen slechts in overleg met de medewerker plaatsvinden.

• Rooster 4 weken van te voren bekend

De arbeidstijden worden vastgelegd in een rooster. Het rooster zal in principe vier weken van tevoren aan de medewerker bekend worden gemaakt. In overleg is tussentijdse wijziging van het rooster mogelijk.

• Inzet op feestdagen

Gewetensbezwaren van de medewerker tegen het werken op een feestdag worden gerespecteerd indien deze bezwaren voortkomen uit een door hem beleden algemeen erkende godsdienst. Eventueel benodigde vrije tijd wordt ten laste gebracht van het vakantietegoed of als onbetaald verlof toegekend.

Ten minste drie maanden voor feestdagen zal bij voorkeur in teamverband met de medewerkers de inzet op de feestdagen besproken worden en zoveel mogelijk al worden vastgesteld.

• Inzet op zaterdag

Bij de inroostering zal ervoor gezorgd worden dat een medewerker buiten de vakantieweken minimaal 10 vrije zaterdagen per jaar heeft. Dit geldt niet indien de medewerker met meer inzet op zaterdag instemt dan wel expliciet voor de zaterdag als “vaste” werkdag is aangenomen.

• Inzet op zondag

De werkgever kan de medewerker op zondag arbeid laten verrichten als de medewerker daarmee vrijwillig instemt.

c. Vaste vrije dag

Een medewerker met een contract van gemiddeld 22 uur per week of minder kan verzoeken om 2 vaste vrije dagen per week. Een medewerker met een contract van gemiddeld 23 uur en meer per week kan verzoeken om 1 vaste vrije dag per week.

Een dergelijk verzoek wordt in beginsel goedgekeurd, tenzij hiertoe gelet op de bedrijfsvoering geen mogelijkheid bestaat. De vaste vrije dagen liggen op een van de doordeweekse dagen.

d. Maximum aantal te werken dagen per jaar

1. Voor medewerkers geldt een gemiddeld vijfdaagse werkweek. Op jaarbasis kunnen medewerkers maximaal 261 dagen per jaar worden ingezet.

2. Voor medewerkers met een overeengekomen arbeidsduur van 1826 uur per jaar (35 uur gemiddeld per week) die vóór

1 januari 2008 in dienst waren geldt een maximum van 215 dagen per jaar. Dit aantal dagen is van invloed op de dagfactor bij ziekte. Uitzondering op deze groep vormen leidinggevenden, administratief en verkoopondersteunend personeel reeds in dienst vóór 1 januari 2008. Voor hen geldt op jaarbasis een maximaal aantal dagen van 261.

3. Op vrijwillige basis kan de medewerker op meer dagen worden ingezet.

e. Dagelijkse rusttijd

De medewerker heeft recht op een rusttijd van 11 uur per 24 uur. Deze rusttijd kan eenmaal per 7 maal 24 uur worden ingekort tot 8 uur.

f. Wekelijkse onafgebroken rusttijd

Een medewerker heeft recht op een onafgebroken rusttijd van tenminste 36 uur, in elke aaneengesloten tijdruimte van 7 maal 24 uur of in een aangesloten periode van 14 maal 24 uur een rusttijd van 72 uur aaneengesloten.

g. Minimum inzet per dag

De minimum inzet per dag is 4 uur, tenzij de medewerker expliciet is aangenomen om bij avondopenstelling na 19.00 uur ingezet te worden. In dat geval is de minimum inzet 3 uur. Een medewerker kan ook minder uren worden ingezet op een dag indien hij daarmee instemt.

h. Maximum inzet per dag

De maximum inzet per dag is 9 uur. Wordt er feitelijk meer gewerkt dan 9 uur dan is er sprake van overwerk.

i. Maximum inzet per dag in geval van overwerk

In geval van overwerk mag een dienst maximaal 12 uur bedragen.

j. Maximum inzet bij werken in nachtdienst/rusttijd na nachtdienst

Bij arbeid verricht in de nacht - dat wil zeggen arbeid geheel of gedeeltelijk gelegen tussen 00.00 uur en 06.00 uur - bedraagt de maximale arbeidsduur 9 uur, bij overwerk 10 uur.

Na werken in een nachtdienst die eindigt na 02.00 uur dient minimaal 14 uur rust te volgen.

k. Afhelpkwartiertje

Van de medewerker wordt verwacht dat hij aan het einde van de dag het werk afmaakt. Dit zogenaamde afhelpkwartiertje wordt niet doorbetaald na het einde van het officiële rooster, ook niet op inconveniënte tijdstippen of na overwerk. Soms kan er sprake zijn van structureel doorwerken tot een kwartier na sluitingstijd. In deze gevallen wordt de betreffende tijd betaald en indien mogelijk van te voren ingeroosterd.

Onder structureel doorwerken wordt in ieder geval verstaan het verrichten van werkzaamheden tot maximaal een kwartier na sluitingstijd die:

• elke dag of bijna elke dag voorkomen en

• een substantieel karakter dragen d.w.z. langere tijd in beslag nemen dan enkele minuten en

• voorzienbaar zijn en dus kunnen worden ingeroosterd en

• niet behoren tot de arbeid die dient om de dagtaak af te maken zoals het afwikkelen van aankopen die voor sluitingstijd zijn aangevangen.

l. Pauzes

De pauzeregeling wordt in overleg met de Ondernemingsraad afgestemd. Deze is beschikbaar voor de medewerker.

m. Geen gebroken diensten

Onder een gebroken dienst wordt verstaan een dienst die wordt onderbroken door een onbetaalde rusttijd van meer dan 2 uur. Er zullen geen gebroken diensten worden ingeroosterd, tenzij:

• het gebeurt op verzoek van de medewerker of

• er sprake is van een incidentele en uitzonderlijke situatie, waarbij in geval van collectiviteit de instemming van de Ondernemingsraad is vereist

n. Maximum aantal keer verplicht werken na 19.00 uur

1. Medewerkers kunnen maximaal 2 avonden per week na 19.00 uur worden ingeroosterd. Als de Medewerker hiermee instemt kan hij in een week op meer dan 2 avonden worden ingezet. Voor de bepaling van het maximum aantal te werken avonden worden extra openstellingen in verband met Xxxxxxxxxxx en Kerst niet meegerekend.

2. Medewerkers kunnen vanaf hun 55ste jaar niet verplicht worden tot het werken na 19.00 uur op meer dan 1 avond per week. Medewerkers van 60 jaar en ouder zijn vrijgesteld van het werken na 19.00 uur.

Overgangsregeling: medewerkers geboren vóór 1 februari 1963 én in dienst vóór 31 januari 2016, zijn vanaf hun 55ste vrijgesteld van werken na 19.00 uur.

o. Aanvullende regels voor medewerkers van 16 en 17 jaar

1. De medewerker heeft recht op een aaneengesloten rusttijd van 36 uur, in elke aaneengesloten tijdruimte van 7 maal 24 uur.

2. De medewerker heeft recht op een rusttijd van 12 uur per 24 uur, in elk geval tussen 23.00 en 06.00 uur.

3. Zaterdag én zondag werken:

Wanneer de medewerker op zaterdag en zondag werkt kan dit alleen als hij óf op de vrijdag voorafgaand óf op de maandag na afloop van het weekend geen school heeft. De medewerker moet i.i.g. 13 zondagen per jaar vrij zijn.

4. Maximum inzet per dag bedraagt 9 uur (inclusief evt. schooltijd). Overwerk is niet toegestaan.

Artikel 3.4 Werktijdregeling fgr 9-12

1. Arbeidsduur en werkweek

Voor de medewerker geldt een gemiddeld vijfdaagse werkweek bij een arbeidsduur van 40 uur.

2. Bepaling arbeidstijden

a. Rooster

De arbeids- en rusttijden van de individuele medewerker worden, indien deze niet in een vast patroon zijn overeengekomen, vastgelegd door de werkgever in een rooster. Hierbij zal de werkgever zoveel mogelijk rekening houden met zorgtaken en bijzondere omstandigheden van de medewerker.

Van het voor de medewerker geldende rooster kan worden afgeweken. Dit zal uiterlijk 4 weken voor de feitelijke inzet aan de medewerker worden bekendgemaakt.

b. Weekend

Rekening houdend met de bedrijfsvoering zal in het rooster een zo gunstig mogelijke weekendregeling worden gerealiseerd. De medewerker dient in ieder geval, buiten de vakantie, 5 zaterdagen per jaar niet te worden ingeroosterd. De werkgever kan de medewerker op zondag arbeid laten verrichten als de medewerker daarmee vrijwillig instemt.

c Inzet buiten rooster/vast werkpatroon

De medewerker kan verplicht worden werk te verrichten in uren buiten het rooster, wanneer de werkgever dit noodzakelijk acht. Daarbij zal zoveel mogelijk rekening worden gehouden met persoonlijke omstandigheden.

d Werken na 19.00 uur

Medewerkers van 60 jaar en ouder zijn vrijgesteld van het werken na 19.00 uur.

Overgangsregeling: medewerkers geboren vóór 1 februari 1963 én in dienst vóór 31 januari 2016, zijn vanaf hun 55ste vrijgesteld van werken na 19.00 uur.

Artikel 3.5. Doorbetaling op feestdagen

1. Feestdagentoeslag fgr 1-8

a. Medewerkers in fgr 1-8 hebben op feestdagen niet doorbetaald vrij. De feestdagentoeslag is bedoeld om dit te compenseren.

De hoogte van de feestdagentoeslag (2,43% van het vaste bruto maandsalaris) is berekend op basis van de statistische kans dat een feestdag op een werkdag valt en daarmee de mogelijkheid dat een medewerker op die dag ingeroosterd had kunnen zijn. De precieze berekening van de feestdagentoeslag is opgenomen als bijlage 1.

b. Xxxxx uitbetaling in geld of tijd

De toeslag wordt maandelijks uitbetaald, ook tijdens ziekte en vakantie. De medewerker heeft de keuze tussen uitbetaling in geld of in tijd. In tijd wil zeggen dat er gedurende het refertejaar uren ter waarde van de toeslag gevoegd worden bij het opgebouwde aantal gerealiseerde uren.

Deze keuze voor geld of tijd kan 1 keer per jaar vóór aanvang van het nieuwe refertejaar of bij indiensttreding worden gemaakt.

2. Feestdagenregeling fgr 9-12

Voor medewerkers in fgr 9-12 geldt de feestdagenregeling. Dat wil zeggen dat indien zij normaliter volgens vast rooster op een feestdag hadden moeten werken maar de locatie is dicht, zij deze dag doorbetaald vrij krijgen.

Artikel 3.6 Toeslag voor Werken op inconveniënte uren: fgr 1-8*

1. Extra vergoeding voor werken op inconveniënte uren

Maandag - Vrijdag 21.00 - 24.00 50%

a. Inconveniënte uren zijn uren op bepaalde tijden waarop bij aanwezigheid een extra vergoeding (toeslag) wordt toegekend. De medewerker die op onderstaande inconveniënte uren arbeid verricht ontvangt per feitelijk gewerkt uur één van de volgen de toeslagen:

	Tijdstippen	%
Nacht	00.00 - 07.00	100%
Maandag - Vrijdag	21.00 - 24.00	50%
Zaterdag	18.00 - 24.00	50%
Zondag	07.00 - 24.00	50%
Feestdag	00.00 - 24.00	100%

Zondag 07.00 - 24.00 50%

b. Indien op één tijdstip verschillende toeslagen samenvallen geldt de hoogste toeslag. Bij een combinatie van overwerk en toeslag voor werken op inconveniënte uren worden beide toeslagen uitbetaald.

c. Zie voor de keuze door de medewerker met betrekking tot wijze van uitbetaling van deze toeslag artikel 3.8.

* Voor 1-2-2016 golden de toeslagpercentages uit de cao de Bijenkorf 2012-2013.

Artikel 3.7 Overwerktoeslag fgr 1-8

1. Uitgangspunt t.a.v. personeelsbezetting

De werkgever zal zoveel mogelijk zorgen voor een personeelsbezetting waarmee de te verwachten hoeveelheid werk zonder overwerk kan worden verricht.

2. Verplicht overwerk

a. Wanneer de werkgever dit noodzakelijk acht, kan hij de medewerker opdragen overwerk te verrichten. Daarbij wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met persoonlijke omstandigheden.

b. Medewerkers jonger dan 18 jaar en van 55 jaar en ouder zijn vrijgesteld van overwerk.

3 Wanneer is er overwerk

a. Er is sprake van overwerk als arbeid in opdracht van de werkgever wordt verricht en hierdoor:

• de per dag gewerkte uren meer bedragen dan 9 uur

• de per kwartaal gewerkte uren meer bedragen dan 520 uur

• de per refertejaar gewerkte uren meer bedragen dan 1983 uur

b. De overwerkgrenzen zijn absolute grenzen. Deze zullen niet worden herberekend naar rato van de arbeidsduur dan wel per ode dat een medewerker in het refertejaar dan wel in een kwartaal in dienst is geweest.

4. Welke uren tellen mee

Voor de bepaling van overwerk wordt alleen gekeken naar de feitelijk gewerkte uren, inclusief de opleidingsuren BHV en de ziekte-uren en niet naar de gerealiseerde uren. Derhalve tellen voor de vaststelling van overwerk niet mee:

• vakantie-uren

• bijzonder verlofuren

• compensatie van toeslagen en overwerkuren in tijd

• seniorenuren op basis van arbeidsduurverkorting

• betaalde opleidingsuren

• uren van door de werkgever georganiseerde opleidingen

• OR-uren

5. Toeslag 40%

a. Per uur overwerk ontvangt de medewerker naast het uurloon een toeslag van 40%.

b. Zie voor de keuze door de medewerker met betrekking tot wijze van uitbetaling van de overwerktoeslag en overwerkuren artikel 3.8.

6. Vaststellen nadere regels: OR

Voor de uitvoering van overwerk kunnen door de werkgever nadere regels worden opgesteld. Voor de vaststelling of wijziging van deze regels heeft de werkgever de instemming nodig van de Ondernemingsraad.

Artikel 3.8 Keuze medewerker t.a.v. uitbetaling toeslagen en overwerkuren

1. Keuze door medewerker: tijd of geld

a. Jaarlijks vóór aanvang van het refertejaar (of bij indiensttreding) kan de medewerker een keuze maken voor de wijze van compensatie van de opgebouwde toeslag en overwerkuren in tijd of geld. Dit indien het bedrijfsbelang zich niet tegen de gemaakte keuze verzet. De keuze in geld kan gedurende het refertejaar worden aangepast naar tijd vanaf de eerste van een toekomstige maand.

b. Uitleg toeslag in geld of tijd

Het toeslagpercentage per uur wordt vertaald naar (delen van) uren. De toeslag in tijd wil zeggen dat de toeslag vertaald naar (delen van) uren gevoegd wordt bij het opgebouwde aantal gerealiseerde uren. De toeslag in geld is het aantal toegekende toeslaguren maal het uurloon.

c. Moment van toekenning

De toeslag en/of overwerkuren in geld of tijd worden uiterlijk in de maand volgend op de maand waarin de toeslag en/of over werkuren zijn ontstaan uitbetaald dan wel gevoegd bij het oplopend aantal gerealiseerde uren.

Artikel 3.9 Toeslag voor werken op avond en zaterdagmiddag

Deze bepaling geldt voor medewerkers in fgr 1-8 in dienst vóór 1 februari 2016.

1. Wie krijgt welke toeslagen

Avond (door de week) 18.00 - 21.00 33,3% of PT

a. De medewerker in dienst vóór 1 februari 2016 in fgr 1-8 die op de onderstaande uren arbeid verricht heeft aanspraak op één van de volgende toeslagen afhankelijk van of de medewerker werkt in de verkoop of niet in de verkoop:

	Tijdstippen	Toeslagen
Avond (door de week)	18.00 - 21.00	33,3% of PT
Zaterdag	14.00 - 18.00	33,3% of PT

b. Niet werkzaam in de verkoop: toeslag per feitelijk gewerkt uur 33,3%

Medewerkers niet-in-de-verkoop in dienst getreden vóór 1 februari 2016 ontvangen een toeslag van 33,3% voor elk feitelijk gewerkt uur tussen 18.00 uur en 21.00 uur (door de week) en op zaterdagmiddag tussen 14.00 uur en 18.00 uur. T.a.v. deze toeslag geldt de keuzemogelijkheid als genoemd in artikel 3.8.

c. Werkzaam in de verkoop: vaste Persoonlijke Toeslag (PT)

Medewerkers in de verkoop in dienst getreden vóór 1 februari 2016 ontvangen voor werken tussen 18.00 uur en 21.00 uu (door de week) en op zaterdagmiddag tussen 14.00 uur en 18.00 uur, een vaste persoonlijke toeslag. De toeslag wordt elke maand bij het salaris uitbetaald.

2. De hoogte van de vaste Persoonlijke Toeslag (PT)

a. De vaste persoonlijke toeslag bedraagt 2% van het maandsalaris voor medewerkers in de verkoop die in de periode tussen 1 mei 2001 en 1 februari 2016 in dienst zijn getreden.

b. De vaste persoonlijke toeslag bedraagt 3% van het maandsalaris voor medewerkers in de verkoop, die vóór 1 mei 2001 in dienst zijn getreden.

c. Over de vaste Persoonlijke Toeslag wordt geen vakantietoeslag, kerstgratificatie of winstdeling toegekend.

3. Inzet op avonden en de zaterdagmiddag i.v.m. de Persoonlijke Toeslag

Het maximum aantal uur dat medewerkers met een Persoonlijke Toeslag kunnen worden ingezet op doordeweekse avonden tussen 18.00 en 21.00 uur en op zaterdagmiddag tussen 14.00 en 18.00 uur is 241 uren per refertejaar. Het aantal van 241 uren geldt naar rato van de omvang van het aantal contracturen en naar rato van het refertejaar.

4. Persoonlijke Toeslag en arbeidsongeschiktheid

Bij arbeidsongeschiktheid langer dan 1 maand wordt de persoonlijke toeslag opgeschort met ingang van de eerste dag van de betalingsperiode volgende op de dag waarop de medewerker 1 maand arbeidsongeschikt is. Na (gedeeltelijk) herstel wordt de betaling hervat met ingang van de eerste dag van de betalingsperiode waarin de medewerker het werk heeft hervat.

Artikel 3.10 Werken en diner

1. Wanneer geldt deze regeling

Deze regeling geldt als het werk op een zodanig tijdstip eindigt dat de medewerker redelijkerwijs niet in de gelegenheid is thuis ’s avonds te eten. Hiervan is sprake bij:

• werken na 19.00 uur, waarbij de start van het werk niet later is dan 13.30 uur

• overige, door de werkgever te bepalen gevallen

2. Verzorgen maaltijd door de werkgever

In beginsel wordt door de werkgever voorzien in een redelijke, warme maaltijd.

3. Maaltijdvergoeding

Als de werkgever niet in een maaltijd kan voorzien krijgt de medewerker de gelegenheid om het diner op een andere wijze te gebruiken. De kosten hiervan worden tot aan het geldende maximum op declaratiebasis vergoed, of de werkgever geeft een maaltijdbon die besteed kan worden bij een of meerdere aangewezen eetgelegenheden in de daarvoor bestemde dinerpauze. Het maximum bedrag bedraagt per 1 februari 2016 € 15,65 en wordt elk jaar per 1 februari aangepast op basis van het procentuele verschil van de component “fastfood/afhaalservice” van het CBS-prijsindexcijfer voor alle huishoudens, met als peildata november-november.

4. Aanvullende regels

Per locatie kunnen aanvullende regels worden vastgesteld.

Artikel 3.11 Consignatieregeling

1. Wat is consignatie

Consignatie is wanneer de medewerker zich in opdracht van de werkgever bereikbaar en beschikbaar houdt op tijden buiten het voor hem vastgestelde rooster. In dit geval heeft de medewerker recht op een toeslag. Deze toeslag wordt uitbetaald.

2 Hoogte toeslag

a. In onderstaande tabel staat de toeslag per etmaal dat de consignatie plaatsvindt.

consignatietoeslag
per etmaal	1-2-2016	1-2-2017
maandag t/m vrijdag	€ 15,51	€ 15,63
zaterdag, zondag en feestdag	€ 46,55	€ 46,90

maandag t/m vrijdag € 15,51 € 15,63

De genoemde bedragen worden aangepast met het percentage van de algemene loonronde indien ook de salarisschalen verhoogd worden.

b. Bij consignatie korter dan een etmaal, wordt de consignatietoeslag naar rato uitbetaald. Voorwaarde hierbij is dat de duur van de consignatie van tevoren door de werkgever wordt vastgesteld.

c. Consignatietoeslag wordt toegekend als door de medewerker de consignatiedienst vervuld is.

3. Werken als gevolg van oproep tijdens consignatie

Indien de consignatie tot gevolg heeft dat wordt gewerkt, wordt bij fgr 1-8 de gewerkte tijd gevoegd bij het al opgebouwde aantal gerealiseerde uren. Bij fgr 9-12 zal in overleg gekeken worden hoe evt. gewerkte uren te compenseren in vrije tijd.

Artikel 3.12: Verkorting arbeidsduur voor 58 jaar en ouder: fgr 1-8

1. Regeling en doel verkorting arbeidsduur

Deze regeling heeft tot doel de inzetbaarheid van oudere medewerkers te ondersteunen. Zij kunnen ervoor kiezen iets minder te werken met behoud van salaris.

a. De medewerker van 58 jaar en ouder kan er voor kiezen om zijn arbeidsduur te verkorten tot 94,3% van zijn overeengekomen arbeidsduur per refertejaar, voor zover in de vijf jaar direct voorafgaand aan de arbeidsduurverkorting de overeengekomen arbeidsduur niet verhoogd is.

b. Hoe werkt de regeling

Aan de medewerker worden per refertejaar seniorenuren toegekend. Dit aantal seniorenuren per refertejaar is gelijk aan het verschil tussen de overeengekomen arbeidsduur per refertejaar en 94,3% van de overeengekomen arbeidsduur per refertejaar. De seniorenuren zullen als doorbetaalde vrije tijd in het rooster worden verwerkt.

c. Aanpassing aantal vakantiedagen

De vakantieaanspraken van de medewerker worden verlaagd tot 94,3% van de oorspronkelijke vakantierechten. De extra vakantie-uren op grond van leeftijd komen te vervallen.

2 Start van de regeling bij aanvang refertejaar

Deze verkorting van de arbeidsduur kan ingaan vanaf de start van het refertejaar volgend op het jaar waarin de medewerker 58 jaar wordt. Daarna kan de medewerker starten per de 1e dag van elke kalendermaand. Een verzoek hiertoe moet uiterlijk een maand voor de gewenste ingangsdatum worden ingediend.

3. Stoppen met de regeling

De medewerker die zijn arbeidsduur heeft verkort conform deze regeling, kan aan de start van een refertejaar verzoeken om het gebruik van de regeling te stoppen en zijn oude arbeidsduur te herstellen.

4. Overgangsregeling

Medewerkers geboren vóór 1 februari 1963 én in dienst vóór 31 januari 2016, kunnen vanaf hun 55ste (gaan) deelnemen aan deze regeling vanaf de start van het refertejaar.

Hoofdstuk 4 Inkomen

Inleiding

Werken wordt beloond. De Bijenkorf vindt het belangrijk dat medewerkers een goed salaris ontvangen. De inzet en passie van de medewerkers dragen direct bij aan het succes van de Bijenkorf. Daarom is een deel van de beloning gekoppeld aan het bedrijfs- resultaat van de Bijenkorf en de prestaties en inzet van de individuele medewerker.

In dit hoofdstuk wordt uitgelegd dat de indeling van de functie bepalend is voor de salarisschaal, hoe en welke algemene en individuele salarisverhogingen tot stand komen, en welke bijzondere beloningen er zijn.

Artikel 4.1 Functie-indeling algemeen

Alle functies worden ingedeeld in een functiegroep. Er zijn 12 functiegroepen, aangeduid met de cijfers 1 t/m 12. Bij elke functiegroep hoort een salarisschaal, deze hebben ook de cijfers 1 t/m 12. Het indelen in functiegroepen vindt voor de functiegroepen 1-8 plaats op grond van Universeel Systeem Berenschot (USB) en voor de functiegroepen 9-12 op grond van de HAY waarderingssystematiek.

Artikel 4.2 Salarisschalen

• Voor de fgr 1-8 zijn de salarissen gebaseerd op de normale wekelijkse arbeidsduur van 38 uur

• Voor de fgr 9-12 zijn de salarissen gebaseerd op de normale wekelijkse arbeidsduur van 40 uur

• Zie artikel 4.4 voor de jeugdschalen

min 1.559,32 1.603,47 1.662,09 1.740,33 1.844,51 1.983,32 2.168,21 2.414,55 2.865,18 3.264,43 3.733,33 4.409,97

Loongebouw: maandsalarissen vanaf 1 januari 2016

fgr	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
schaal	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
min	1.559,32	1.603,47	1.662,09	1.740,33	1.844,51	1.983,32	2.168,21	2.414,55	2.865,18	3.264,43	3.733,33	4.409,97
max	1.662,91	1.690,34	1.738,74	1.833,85	2.010,93	2.302,47	2.680,50	3.191,92	4.174,87	4.756,81	5.440,00	6.426,75

min 1.571,01 1.615,50 1.674,56 1.753,38 1.858,34 1.998,19 2.184,47 2.432,66 2.886,67 3.288,91 3.761,33 4.443,04

Loongebouw: maandsalarissen vanaf 1 februari 2017 (verhoogd met 0,75%)

fgr	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
schaal	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
min	1.571,01	1.615,50	1.674,56	1.753,38	1.858,34	1.998,19	2.184,47	2.432,66	2.886,67	3.288,91	3.761,33	4.443,04
max	1.675,38	1.703,02	1.751,78	1.847,60	2.026,01	2.319,74	2.700,60	3.215,86	4.206,18	4.792,49	5.480,80	6.474,95

Artikel 4.3 Algemene loonronde

• Per 1 februari 2016 worden de feitelijk betaalde salarissen verhoogd met 1,25%.

• Per 1 september 2016 worden de feitelijk betaalde salarissen verhoogd met 1%.

• Per 1 februari 2017 worden de salarisschalen en de feitelijk betaalde salarissen verhoogd met 0,75%.

• Per 1 mei 2017 worden de feitelijk betaalde salarissen verhoogd op basis van onderstaande tabel:

Beoordeling	1. Niet op je plek	2. In ontwikkeling	3. Waardevol	4. Voorbeeld voor anderen
Salaris < dan het xxx xxx xx xxxxxx	0%	0,25%	0,5%	0,75%
Salaris ≥ dan het xxx xxx xx xxxxxx	0%	0%	0,25%	0,5%

Salaris < dan het xxx xxx xx xxxxxx 0% 0,25% 0,5% 0,75%

• De hoogte van de algemene loonronde van 1 mei 2017 wordt gebaseerd op de uitkomst van de beoordeling van de medewerker. (Zie hoofdstuk Ontwikkeling & Groei). In mei 2017 wordt eerst de algemene loonronde toegekend. Daarna volgt de individuele verhoging voor zover daar nog ruimte voor is in de schaal.

• Voorwaarde voor de algemene loonronde van mei 2017 is dat de medewerker op 31 oktober van het jaar waarover de beoordeling plaatsvindt in dienst is. Dit in verband met de benodigde beoordeling. Bij langdurige (volledige) arbeidsongeschiktheid die beoordeling verhinderd vindt in het eerste jaar van arbeidsongeschiktheid een algemene verhoging plaats op basis van beoordeling 3, waardevol. Dit laatste is ook van toepassing indien de beoordeling niet plaatsvindt door toedoen van de werkgever.

• Uitgezonderd van de algemene loonrondes zijn de jeugdigen. Zie artikel 4.4

Artikel 4.4 Jeugdschalen

15 35,4% 50,0% 60,0% 70,0%

17 45,5% 70,0% 80,0% 90,0%

De jeugdschalen en het begrip jeugdige worden in drie stappen aangepast volgens onderstaande tabel: jeugdige is de medewerker die nog niet 100% verdient.

Vakvolwassen	23	20	19	18
Xxxxxxxx	0000	1-2-2016	1-2-2017	1-2 2018
15	35,4%	50,0%	60,0%	70,0%
16	40,4%	60,0%	70,0%	80,0%
17	45,5%	70,0%	80,0%	90,0%
18	50,5%	80,0%	90,0%	100,0%
19	60,6%	90,0%	100,0%	100,0%
20	70,7%	100,0%	100,0%	100,0%
21	80,8%	100,0%	100,0%	100,0%
22	90,9%	100,0%	100,0%	100,0%
23	100,0%	100,0%	100,0%	100,0%

19 60,6% 90,0% 100,0% 100,0%

21 80,8% 100,0% 100,0% 100,0%

23 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

• De verhoging van het individuele salaris naar een hoger percentage vindt plaats op de eerste van de maand van de verjaardag (leeftijdsverhoging) dan wel per 1 februari 2016, 1 februari 2017 en 1 februari 2018.

• 100% is gelijk aan het minimum van de van toepassing zijnde salarisschaal. De lagere percentages zijn een afgeleide van deze 100%.

• Op het moment van verhoging wordt steeds gekeken naar de hoogte van 100% op dat moment.

• Als jeugdige ontvang je geen verhogingen conform artikel 4.4. en 4.6.

Artikel 4.5 Salarisvaststelling

1. Vaststelling salaris bij aanvang in functie

Bij aanstelling in een functie wordt het salaris vastgesteld op minimum van de salarisschaal die op de functie van toepassing is. Op basis van de reeds opgedane ervaring die de medewerker heeft kan een hoger aanvangssalaris worden vastgesteld, maar niet hoger dan het maximum salaris behorend bij de salarisschaal.

2. Aanstelling in opleiding

Een medewerker die bij aanstelling in de functie nog niet over de volledige kennis en vaardigheden beschikt en die zich nog verder in de functie moet ontwikkelen kan “in opleiding” worden benoemd. Xxxxxxxx vindt dan plaats volgens de naast lagere salarisschaal. Deze “in opleiding” periode duurt maximaal 1 jaar. Na maximaal 1 jaar wordt, na vaststelling van waarde vol functioneren, het salaris verhoogd tot het minimum van de bij de functie behorende salarisschaal.

3. Volgen loopbaanpad door medewerker nieuw in dienst

Het salaris van een nieuwe medewerker die bij aanstelling in de functie nog niet over de kennis en vaardigheden beschikt die voor volledige functievervulling zijn vereist, kan gedurende maximaal 1 jaar volgens twee schalen lager dan die bij de functie hoort worden vastgesteld. Voorwaarde is dat er een voor de functie speciaal ontworpen loopbaanpad/inwerkprogramma van toepassing is. Na maximaal 1 jaar zal het salaris, na vaststelling van waardevol functioneren en het voldaan hebben aan de eisen van het loopbaanpad, verhoogd worden naar het minimum van de naast lagere schaal. Na wederom maximaal 1 jaar zal na vaststelling van waardevol functioneren en voldoen aan de eisen van het loopbaanpad, het salaris verhoogd worden naar het minimum van de bij de functie behorende salarisschaal.

Bij het niet voldoen aan de eisen van het loopbaanpad en/of niet waardevol functioneren blijft de medewerker in de schaal waar zijn salaris zich op dat moment bevindt tot het moment dat hij wel aan de vereisten voldoet.

Artikel 4.6 Salarisvaststelling bij de individuele salarisverhoging

1. Individuele verhoging op basis van beoordeling per mei

De individuele salarisverhoging van een jaar wordt vastgesteld op basis van de uitkomst van de jaarlijkse beoordeling van de medewerker (Zie hoofdstuk Ontwikkeling & Groei). De jaarlijkse individuele salarisverhoging vindt plaats per 1 mei.

2. Ten minste in dienst op 31 oktober en bij arbeidsongeschiktheid

Voorwaarde voor de verhoging is dat de medewerker op 31 oktober van het jaar waarover de beoordeling plaatsvindt in dienst is. Bij langdurige arbeidsongeschiktheid die beoordeling verhinderd vindt geen verhoging plaats. Mocht beoordeling later in het jaar alsnog mogelijk zijn en leiden tot een verhoging dan wordt de verhoging vanaf het latere moment toegekend.

3. Werkgever kan niet beoordelen

Indien de beoordeling niet plaatsvindt door toedoen van de werkgever zal de medewerker een verhoging ontvangen op grond van beoordeling 3: waardevol.

4. Individuele verhoging tot maximum

• De individuele jaarlijkse salarisverhoging wordt, afhankelijk van de beoordelingsuitkomst toegekend tot het maximum van de schaal is bereikt.

• Voor de individuele verhoging per mei 2017 geldt dat eerst de algemene loonronde per mei plaatsvindt en daarna de ruimte in de schaal vastgesteld wordt voor de individuele salaris- verhoging.

5. Verhogingstabel

De verhogingstabel op grond waarvan de individuele verhoging wordt bepaald luidt:

Beoordeling	1. Niet op je plek	2. In ontwikkeling	3. Waardevol	4. Voorbeeld voor anderen
Salaris < dan het xxx xxx xx xxxxxx	0%	1%	1,5%	2%
Salaris ≥ dan het xxx xxx xx xxxxxx	0%	0%	0%	0%

Salaris < dan het xxx xxx xx xxxxxx 0% 1% 1,5% 2%

6. Klachtregeling

Indien de medewerker zich niet kan vinden in de beoordeling kan hij zich wenden tot de naast hogere manager en/of de HR manager. De klachtregeling is van toepassing.

Artikel 4.7 Salarisvaststelling bij promotie

1. Wanneer is sprake van promotie

Promotie is als de medewerker een functie gaat vervullen, die is ingedeeld in een hogere functiegroep. Ook is sprake van promotie indien als gevolg van reorganisatie en daardoor wijzigen van de taken de functie in een hogere functiegroep wordt ingedeeld.

2. Promotieverhoging

Bij promotie wordt het salaris verhoogd met een bedrag ter grootte van 5% van het aanvangssalaris behorend bij de nieuwe salarisschaal. In ieder geval wordt het salaris verhoogd naar het aanvangssalaris behorend bij de nieuwe salarisschaal.

Het nieuwe salaris mag het maximum van de nieuwe schaal niet overschrijden.

3. Combinatie promotie en individuele salarisverhoging

Vindt promotie plaats per 1 mei dan wordt de promotieverhoging toegekend na de gebruikelijke individuele verhoging volgens de oude salarisschaal.

4. Combinatie promotie en “in opleiding”

Vindt promotie plaats en is er sprake van eerst “in opleiding” als genoemd in artikel 4.5.2. xxx vindt de promotieverhoging plaats na afronding van de opleidingsperiode. Als daar aanleiding voor bestaat kan de promotieverhoging ook voor een deel bij aanvang van de opleidingsperiode toegekend worden. Na afronding van de in opleidingsperiode wordt dan het resterende deel toegekend.

Artikel 4.8 Salarisvaststelling bij plaatsing in een lager ingedeelde functie*

1. Oorzaken plaatsing in een lager ingedeelde functie

Medewerkers kunnen door de werkgever in een lager ingedeelde functie worden benoemd als gevolg van:

a. reorganisatie of andere door de werkgever te bepalen oorzaak

b. een wijziging in de taken waardoor de functie in een lagere functiegroep wordt ingedeeld

c. disfunctioneren

d. herplaatsing in een passende functie als gevolg van een medische reden

e. op eigen verzoek van de medewerker

2. Overleg

Voorafgaand aan de plaatsing in een lager ingedeelde functie vindt overleg plaats tussen medewerker en werkgever. De wijziging van de arbeidsovereenkomst zal worden vastgelegd.

3. Wijziging van arbeidsvoorwaarden

Vanaf het moment van plaatsing in een lager ingedeelde functie zijn de functiegroep, salarisschaal en andere arbeidsvoor waarden van toepassing behorend bij de nieuwe functie. Bij wisseling van fgr 9-12 naar fgr 1-8 zal de arbeidsduur en salaris worden herberekend van 40 naar 38 uur.

4. Afbouw bij reorganisatie en wijziging functietaken (1a. en 1b.)

a. Als het salaris gelijk is aan of lager dan het maximum van de salarisschaal behorend bij de lagere functiegroep dan behoudt de medewerker zijn salaris en vindt geen afbouw plaats.

b. Als het salaris hoger is dan het maximum van de salarisschaal behorend bij de lagere functiegroep vindt afbouw plaats door dat vanaf het moment van plaatsing de salarisgroei wordt stopgezet tot het maximum van de nieuwe schaal is bereikt.

Het salaris wordt “bevroren”. Dit betekent dat de medewerker zijn huidige salaris behoudt, maar is uitgezonderd van algemene en individuele salarisverhogingen tot het moment dat het salaris het maximum van de nieuwe salarisschaal heeft bereikt.

5. Afbouw bij disfunctioneren (1c.)

a. Als het salaris gelijk is aan of lager dan het maximum van de salarisschaal behorend bij de lagere functiegroep behoudt de medewerker zijn salaris en vindt geen afbouw plaats.

b. Als het salaris hoger is dan het maximum van de salarisschaal behorend bij de lagere functiegroep vindt afbouw plaats vanaf moment van plaatsing. De afbouw van het salaris zal steeds gaan in termijnen van 1 jaar en in gelijke stappen van minimaal 5% van het actuele salaris op moment van plaatsing. De afbouw vindt plaats tot het moment dat het salaris het maximum van de nieuwe salarisschaal heeft bereikt. Tot dat moment is de medewerker uitgezonderd van algemene en individuele salarisverhogingen.

6. Afbouw bij medische reden of op eigen verzoek (1d. en 1e.)

a. Als het salaris gelijk is aan of lager dan het maximum van de salarisschaal behorend bij de lagere functiegroep behoudt de medewerker zijn salaris en vindt geen afbouw plaats .

b. Als het salaris hoger is dan het maximum van de salarisschaal behorend bij de lagere functiegroep worden in onderling overleg, naar alle redelijkheid en met oog voor de individuele situatie, afspraken gemaakt over afbouw van het salaris vanaf moment van plaatsing. De afbouw vindt (in stappen) plaats tot het moment dat het salaris het maximum van de nieuwe salarisschaal heeft bereikt. Tot dat moment is de medewerker uitgezonderd van algemene en individuele salarisverhogingen.

* Dit artikel is ook van toepassing op overeengekomen afbouwregelingen voor deze CAO, m.u.v. individuele afspraken die afweken van de eerdere CAO-bepalingen. Daar blijft gelden wat individueel is overeengekomen.

Artikel 4.9 Waarneming

1. Wat is waarneming

Van waarneming is sprake als de medewerker op verzoek van de werkgever tijdelijk de essentiële taken van een andere functie vervult. Aan waarneming is een maximum termijn verbonden van 2 jaar.

2. Waarnemingstoeslag

Bij waarneming ontvangt de medewerker een toeslag. De toeslag bedraagt per maand een bedrag van 5% van het minimum van de salarisschaal van de medewerker die waargenomen wordt.

Het recht op toeslag bestaat niet:

• bij vervanging ten gevolge van vakantie

• bij vervanging die korter duurt dan 1 maand aaneengesloten

• bij langdurige ziekte van de waarnemer

3. Geen aanspraak op andere arbeidsvoorwaarden en waargenomen functie

Xxxxxxxxxx leidt niet tot indeling in een andere functiegroep. Alle met de eigen functie samenhangende arbeidsvoorwaarden (incl. salaris) blijven ongewijzigd. De waarnemer kan geen aanspraak maken op benoeming in de waargenomen functie.

Artikel 4.10 Bijzondere beloning: Performance-Uitkering

De medewerker met een salaris op of boven het maximum van zijn salarisschaal op 30 april van een jaar en beoordeeld met een beoordeling 4 ‘voorbeeld voor anderen’ ontvangt in mei van een jaar een eenmalige uitkering ter grootte van 3% van het vaste bruto maandsalaris van 30 april van dat jaar maal 12,96 (12x maandsalaris incl. vakantietoeslag). De uitkering is naar rato indien de medewerker niet het volledige boekjaar in dienst is geweest.

Artikel 4.11 Bijzondere beloning: bonus

De werkgever kan een medewerker die naar zijn oordeel een uitzonderlijke prestatie heeft geleverd een eenmalige bonus geven. Richtlijn is dat de bonus maximaal één maandsalaris bedraagt. Het toekennen van een bonus is niet verbonden aan een bepaald moment in het jaar.

De bonusregeling kan ook worden toegepast voor groepsbonussen.

Artikel 4.12 Bijzondere beloning: variabele beloning fgr 9-12

1. Wat is variabele beloning

Variabele beloning is een eenmalig bedrag dat de medewerker in fgr 9-12 kan ontvangen afhankelijk van het bedrijfsresultaat over het afgelopen boekjaar en de beoordeling van behaalde persoonlijke resultaatafspraken.

De hoogte van de variabele beloning is afhankelijk van:

• de mate waarin het gebudgetteerde resultaat over het boekjaar is gerealiseerd, en

• de mate waarin de vooraf overeengekomen persoonlijke resultaatafspraken zijn behaald

2. Tijdstip van uitbetalen

De variabele beloning wordt uiterlijk in mei uitbetaald.

ruimschoots behaald ruimschoots behaald ruimschoots behaald 12,5 %

ruimschoots behaald Behaald ruimschoots behaald 12,5%

net niet behaald ruimschoots behaald behaald 7,5%

net niet behaald Behaald net niet behaald 3,0%

3. Tabel mogelijk te behalen percentages variabele beloning:

Persoonlijke Resultaatafspraken	Gebudgetteerde resultaat	Totaal	Variabele Beloning
ruimschoots behaald	ruimschoots behaald	ruimschoots behaald	12,5 %
behaald	ruimschoots behaald	ruimschoots behaald	12,5%
net niet behaald	ruimschoots behaald	behaald	7,5%
niet behaald	ruimschoots behaald	net niet behaald	3,0%
ruimschoots behaald	Behaald	ruimschoots behaald	12,5%
behaald	Behaald	behaald	7,5%
net niet behaald	Behaald	net niet behaald	3,0%
niet behaald	Behaald	niet behaald	0%
ruimschoots behaald	net niet behaald	ruimschoots behaald	12,5%
behaald	net niet behaald	behaald	7,5%
net niet behaald	net niet behaald	net niet behaald	3,0%
niet behaald	net niet behaald	niet behaald	0%
ruimschoots behaald	niet behaald	behaald	7,5%
behaald	niet behaald	net niet behaald	3,0%
net niet behaald	niet behaald	niet behaald	0%
niet behaald	niet behaald	niet behaald	0%

ruimschoots behaald net niet behaald ruimschoots behaald 12,5%

ruimschoots behaald niet behaald behaald 7,5%

net niet behaald net niet behaald net niet behaald 3,0%

net niet behaald niet behaald niet behaald 0%

4. Vaststellen van persoonlijke resultaatafspraken

Tussen leidinggevende en medewerker worden afspraken gemaakt over de persoonlijke resultaatafspraken. Deze afspraken worden jaarlijks vastgelegd en beoordeeld (zie hoofdstuk Ontwikkeling & Groei). Als tussen een medewerker en zijn leidinggevende verschil van inzicht bestaat over de mate waarin persoonlijke resultaatsafspraken zijn behaald, zal de naasthogere leidinggevende hierover beslissen.

5. Vaststellen bedrijfsresultaat

ruimschoots behaald >=110

Het bedrijfsresultaat wordt door de directie na afloop van het boekjaar als volgt vastgesteld:

score variabele beloning	bedrijfsresultaat %
ruimschoots behaald	>=110
behaald	100 tot en met 109
net niet behaald	95 tot en met 99
niet behaald	<=94

net niet behaald 95 tot en met 99

De directie van de Bijenkorf heeft de bevoegdheid om, gemotiveerd en in overleg met de vakbonden, hiervan af te wijken.

6. Bepaling omvang variabele beloning naar rato en bij geen persoonlijke resultaatafspraken

a. Naar rato

De medewerker die gedurende het boekjaar in dienst treedt dan wel niet gedurende het gehele boekjaar een functie vervult in fgr 9-12 maakt naar rato aanspraak op de variabele beloning.

Een medewerker die in dienst komt op of na 1 november binnen een boekjaar ontvangt geen variabele beloning over dat boekjaar.

b. Geen persoonlijke resultaatsafspraken

Bij een medewerker met wie geen persoonlijke resultaatsafspraken zijn vastgelegd of die wegens langdurige arbeidsongeschiktheid de persoonlijke resultaatsafspraken niet heeft kunnen halen, bestaat de variabele beloning alleen uit het bedrijfsresultaat en geldt de navolgende tabel:

ruimschoots behaald 6,25%

ruimschoots behaald 6,25%

Bedrijfsresultaat %

net niet behaald 1,5%

behaald 3,75%

net niet behaald 1,5%

niet behaald 0%

7. Grondslag en berekening variabele beloning

a. De variabele beloning is een percentage van het verdiende vaste bruto maandsalaris gedurende het betreffende boekjaar inclusief 8% vakantietoeslag en inclusief óf 4% kerstgratificatie óf het percentage winstdeling behorend bij het betreffende boekjaar. Indien gedurende het boekjaar een wijziging van contract plaatsvindt, wordt de variabele beloning naar rato berekend.

b. Voor bovenschalige medewerkers wordt de variabele beloning afgetopt en berekend door het toegekende percentage te nemen over het maximum van de betreffende schaal.

8. Uitdiensttreding

Medewerkers die in de loop van het boekjaar uit dienst treden, verliezen over dat jaar hun aanspraak op variabele beloning.

Artikel 4.13 Bijzondere beloning: Winstdeling of Kerstgratificatie

1. Wat is winstdeling

Winstdeling is een jaarlijkse eenmalige uitkering in mei gebaseerd op het behaalde bedrijfsresultaat over het afgelopen boekjaar. De hoogte van de winstdeling bedraagt minimaal 2% en maximaal 6% (zie 4.13.3). Het precieze percentage wordt door de directie na afloop van het boekjaar vastgesteld aan de hand van onderstaande tabel:

<=90 2,0

% Van behaalde % Winstdeling doelstelling bedrijfsresultaat

<=90 2,0

92 2,4

91 2,2

92 2,4

94 2,8

93 2,6

94 2,8

96 3,2

95 3,0

96 3,2

98 3,6

97 3,4

98 3,6

100 4,0

99 3,8

100 4,0

102 4,4

101 4,2

102 4,4

104 4,8

103 4,6

104 4,8

106 5,2

105 5,0

106 5,2

108 5,6

107 5,4

108 5,6

>=110 6,0

109 5,8

>=110 6,0

De directie heeft de bevoegdheid om, gemotiveerd en in overleg met de vakbonden af te wijken.

2. Voorwaarden

Winstdeling wordt toegekend aan medewerkers die in dienst zijn op 1 mei van een jaar én in dienst waren of kwamen gedurende het betreffende boekjaar.

3. Grondslag en berekening winstdeling

De winstdeling bestaat uit ten minste 2% en maximaal 6% van het vaste bruto maandsalaris per 30 april inclusief 8% vakantietoeslag maal 12 (maanden). Medewerkers die gedurende het boekjaar in dienst zijn gekomen ontvangen de winstdelingsuitkering naar rato van de maanden in het boekjaar.

4. Overgangsregeling kerstgratificatie of winstdeling: keuze

Medewerkers in dienst vóór 1 januari 2016 kunnen kiezen tussen winstdeling of kerstgratificatie. Xxxxxx in januari voor aanvang van een boekjaar kan de medewerker kiezen om kerstgratificatie om te zetten naar winstdeling. De medewerker die de keuze maakt krijgt in februari van dat jaar de reeds opgebouwde kerstgratificatie over januari uitgekeerd. Van winstdeling terug naar kerstgratificatie is niet mogelijk.

5. Berekening kerstgratificatie

Kerstgratificatie is een jaarlijkse eenmalige uitkering en bedraagt 4% van het salaris, verdiend tussen 1 januari en 31 december, inclusief de in deze periode betaalde meeruren (fgr 1-8). De opbouw vindt gedurende het kalenderjaar plaats. Uitbetaling vindt plaats gelijktijdig met de salarisuitbetaling over de maand december. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de loop van het kalenderjaar wordt de kerstgratificatie naar rato uitbetaald bij de eindafrekening.

Artikel 4.14 Bijzondere beloning: Jubileumgratificatie

Bij de volgende dienstjubilea worden gratificaties toegekend:

jubileum gratificatie

12 ½ jaar: ½ vast bruto maandsalaris

12 ½ jaar: ½ vast bruto maandsalaris

25 jaar: 1 vast bruto maandsalaris

40 jaar: 1½ vast bruto maandsalaris

40 jaar: 1½ vast bruto maandsalaris

50 jaar: 2 vast bruto maandsalarissen

De medewerker ontvangt het brutobedrag netto. Indien de medewerker UC-toeslag ontvangt wordt deze meegenomen in de grondslag voor de jubileumgratificatie.

Artikel 4.15 Inhoudingen op beloning en andere uitbetalingen

Op bruto-salarissen, toeslagen en andere uitbetalingen zullen inhoudingen als gevolg van belastingen, sociale verzekeringen en pensioenpremie direct plaatsvinden.

Indien door de wet de werkgever verplicht is of zal worden om op vergoedingen c.q. verstrekkingen, waarop de medewerker krachtens deze CAO of anderzins aanspraak heeft, inhoudingen te doen in de sfeer van de belastingen en/of sociale verzeker- ingen, zullen deze, tenzij anders overeengekomen, rechtstreeks geschieden op het uit te betalen bedrag. Dit geldt ongeacht op welke wijze de uitbetaling geschiedt.

Hoofdstuk 5 Vakantie en bijzonder verlof

Inleiding

De Xxxxxxxxx vraagt inzet en passie van haar medewerkers, elke dag weer. Het is gezond als deze inspanning wordt afgewisseld met ontspanning. De medewerker heeft verlofuren voor vakantie of vrije tijd, om een goede balans te vinden.

In dit hoofdstuk staat hoeveel vakantie-uren de medewerker heeft, hoe hij ze kan inzetten, en wat er gebeurt bij arbeidsonge- schiktheid. Het hoofdstuk gaat in op Bijzonder Xxxxxx dat de werkgever toekent bij bijzondere gelegenheden, zoals doktersbezoek, huwelijk en overlijden. Ook worden de wettelijke zorgverloven benoemd, zoals ouderschapsverlof en langdurend zorgverlof. Deze verloven houden verband met de verschillen in de persoonlijke situaties of levensfases van medewerkers.

Artikel 5.1 Vakantie

1. Vakantiejaar

Voor de berekening van vakantierechten wordt uitgegaan van het vakantiejaar. Het vakantiejaar loopt van 1 februari tot en met 31 januari.

2. Opbouw van vakantie-uren/-dagen: wettelijk en bovenwettelijk

a. Gedurende ieder vakantiejaar bouwt de medewerker wettelijke vakantie-uren op van vier maal de overeengekomen arbeids duur per week. Bij de start van het vakantiejaar wordt een voorschot op de opbouw over het hele vakantiejaar toegekend.

b. De medewerker heeft daarnaast over ieder vakantiejaar aanspraak op bovenwettelijke vakantie-uren conform onderstaande tabel. Evt. extra op basis van leeftijd. Bij de start van het vakantiejaar wordt een voorschot op de opbouw over het hele vakantiejaar toegekend.

18 jaar en jonger 152 45,6 15,2 212,8

Tabel fgr 1-8 vakantie-uren gebaseerd op fulltime 38 uur:

Leeftijd Vakantie-uren	Wettelijk	Bovenwettelijk	o.g.v. leeftijd	Totaal
18 jaar en jonger	152	45,6	15,2	212,8
19 t/m 49 jaar	152	45,6	0	197,6
50 t/m 54 jaar	152	45,6	15,2	212,8
55 t/m 59 jaar	152	45,6	30,4	228,0
60 jaar en ouder	152	45,6	38	235,6

50 t/m 54 jaar 152 45,6 15,2 212,8

60 jaar en ouder 152 45,6 38 235,6

Tabel fgr 9-12 vakantiedagen gebaseerd op fulltime 40 uur:

Leeftijd Vakantie-dagen	Wettelijk	Bovenwettelijk	o.g.v. leeftijd	Xxxxxx
t/m 49 jaar	20	10	0	30
50 t/m 54 jaar	20	10	2	32
55 t/m 59 jaar	20	10	4	34
60 jaar en ouder	20	10	5	35

50 t/m 54 jaar 20 10 2 32

60 jaar en ouder 20 10 5 35

c. Bij in- of uitdiensttreding wordt de aanspraak op aantal vakantie-uren/-dagen naar rato vastgesteld.

d. Het saldo toegekende vakantie-uren/-dagen wordt naar rato verminderd voor iedere periode waarover de medewerker in het betreffende vakantiejaar geen inkomen heeft ontvangen.

e. Bij de vaststelling van het vakantie-uren tegoed bij fgr 1-8 vindt afronding plaats naar boven op 1 decimaal.

3. Opname van vakantie-uren/vakantiedagen

a. Vaststellen tijdstippen van vakantie door werkgever

De werkgever stelt in overleg met de medewerker de tijdstippen van de vakantie vast, zoveel mogelijk rekening houdend met de wensen van de medewerker.

b. Aaneengesloten aantal weken vakantie

De medewerker is verplicht jaarlijks een aaneengesloten vakantie op te nemen van ten minste twee weken of twee keer één week. De medewerker heeft het recht een aaneengesloten vakantie op te nemen van drie weken. De medewerker kan verzoeken om een aaneengesloten vakantie van vier weken of meer. De werkgever staat dit toe tenzij de werkzaamheden dit verhinderen.

c. Wanneer aaneengesloten aantal weken vakantie

Vakantie kan, na toestemming van de werkgever gedurende het hele jaar worden opgenomen. De medewerker heeft het recht de aaneengesloten vakantie op te nemen tussen 1 april en 30 september.

d. Locatie is gesloten: opnemen vakantiedag

Indien op een bepaalde dag volgens plaatselijk gebruik, bijvoorbeeld carnaval, of afspraak met de Ondernemingsraad het bedrijf niet is geopend, zal deze dag gelden als een vakantiedag die in mindering wordt gebracht op het vakantierecht, tenzij de medewerker op deze dag niet volgens vast patroon is ingeroosterd of aan hem betaald bijzonder verlof is verleend.

e. Vakantie en ziekte

• Indien de medewerker tijdens zijn vakantie ziek wordt ontvangt de medewerker de hierdoor niet genoten vakantie-uren/- dagen op een ander tijdstip. Voorwaarde is dat de werkgever op de voorgeschreven wijze door de medewerker van de ziekte op de hoogte is gesteld.

• Als een zieke medewerker na vereiste toestemming op vakantie gaat, worden vakantie-uren/dagen in mindering op het vakantierecht gebracht.

4. Einde arbeidsovereenkomst en tussentijds uitbetalen van vakantie-uren

a. Bij uitdiensttreding worden teveel genoten vakantie-uren/-dagen verrekend bij de eindafrekening. Dit kan leiden tot een terug betalingsverplichting.

b. Een tegoed aan bovenwettelijke vakantie-uren/vakantiedagen kan op verzoek van de medewerker na overleg met de werkgev er maximaal twee keer per jaar worden uitbetaald. Bij een benoeming in een andere functie of overgang naar een andere locatie worden individuele afspraken gemaakt over het saldo openstaande vakantie-uren/-dagen.

5. Vakantie voor eigen rekening

a. De werkgever kan vakantie voor eigen rekening toestaan. De medewerker dient hiertoe een gemotiveerd verzoek in bij zijn leidinggevende.

b. Vakantie voor eigen rekening wordt altijd toegestaan, wanneer de nieuwe medewerker bij aanvang van zijn dienstverband nog vakantieplannen heeft.

6. Verval en verjaring van vakantie-uren/vakantiedagen

a. De aanspraak op toegekende wettelijke vakantie-uren/-dagen vervalt 1 jaar na de laatste dag van het vakantiejaar waarin de aanspraak is ontstaan, tenzij de medewerker tot dat tijdstip redelijkerwijs niet in staat is geweest vakantie op te nemen. Deze vervaltermijn is in afwijking van artikel 7:640a BW.

b. Bovenwettelijke vakantie-uren/-dagen verjaren door verloop van vijf jaren na de laatste dag van het vakantiejaar waarin de aanspraak is ontstaan.

7. Meeruren, tijdelijke verhoging contracturen en vakantieopbouw (fgr 1-8)

a. Als een medewerker op jaarbasis meer werkt dan zijn jaarurennorm wordt bij elke 10 meeruren 1 extra bovenwettelijk vakantie-uur opgebouwd. Bij de vaststelling van deze extra bovenwettelijke vakantie-uren vindt afronding naar beneden plaats op hele uren.

b. Vakantie-uren die worden opgebouwd op basis van een tijdelijke verhoging van contracturen conform artikel 3.3.2.d worden beschouwd als bovenwettelijke vakantie-uren.

8. Vakantie-uren/-dagen ontstaan vóór 1 februari 2012

Ten aanzien van wettelijke én bovenwettelijke vakantie-uren ontstaan vóór 1 februari 2012 geldt de verjaringstermijn in onderstaand schema:

11/12 01/02/2011 31/01/2012 31/01/2017

Vakantiejaar Start Eind Verjaringsdatum

10/11	01/02/2010	31/01/2011 31/01/2016
11/12	01/02/2011	31/01/2012 31/01/2017

Artikel 5.2 Betaald bijzonder verlof

Twee soorten toekenning bij betaald bijzonder verlof

1. Er zijn twee ‘soorten’ toekenning bij betaald bijzonder verlof:

• betaald bijzonder verlof dat toegekend wordt indien het opgenomen wordt op een moment dat er volgens het al bekende rooster/vaste werkpatroon gewerkt zou moeten worden én

• betaald bijzonder verlof dat altijd wordt toegekend los van het rooster/vast werkpatroon

Dag van geregistreerd partnerschap 1 dag

Bevalling partner /dag van de adoptie 1 dag

Overlijden: partner, vader/moeder/kind Xxx van overlijden t/m 1 dag na

van de medewerker/kind van de partner begrafenis/crematie

Overlijden: Broer/zuster/(groot-) Dag van begrafenis /crematie

ouder/kleinkind van partner

2. Xxxxxxx bijzonder verlof wordt gegeven bij de hierna genoemde gebeurtenissen:

Xxxxxxx bijzonder verlof Huwelijksdag van medewerker	Indien rooster/werkpatroon bekend	Altijd toegekend fgr 1-8 1 dag = uren dagfactor vakantie fgr 9-12 één dag 1 dag
Dag van geregistreerd partnerschap		1 dag
Dienstjubilea medewerker: 12.5, 25, 40, 50 jaar		1 dag
Bevalling partner /dag van de adoptie		1 dag
Kraamverlof voor partner binnen 4 weken na bevalling		3 dagen
Overlijden: partner, vader/moeder/kind van de medewerker/kind van de partner	Xxx van overlijden t/m 1 dag na begrafenis/crematie
Overlijden : broer/zuster/zwager/ schoonzus/grootouder/kleinkind van de medewerker	Xxx xxx xxxxxxxxxx /crematie
Overlijden: Broer/zuster/(groot-) ouder/kleinkind van partner	Xxx van begrafenis /crematie
Calamiteitenverlof (situatie is onvoorzien en niet uit te stellen)	Tijdsduur van de calamiteit Stopt na 1 dag indien daarna sprake van is kortdurend zorgverlof
Kortdurend zorgverlof (noodzakelijke verzorging van partner, kind/kind van de partner/ouder/broer/zus		Per jaar recht op 2 x arbeidsduur per week. Dit wordt 70% doorbetaald. Momenten van opname in overleg met leidinggevende. Overige 30% kan door medewerker worden gefinancierd vanuit bijvoorbeeld vakantie- uren/dagen of inhouding op salaris.
Dokters-/ziekenhuisbezoek	Tijdsduur bezoek (1 of meerdere uren)
Afleggen vakexamen	Tijdsduur examen (1 of meerdere uren)
Sollicitatie indien arbeidsovereenkomst op initiatief van werkgever actief wordt beëindigd en (niet van rechtswege)	Tijdsduur sollicitatie (1 of meerdere uren)
Xxxxxxxxxxxxx-/xxxxxxxxxxxxxxxx		00 weken doorbetaald verlof. In beginsel 6 weken voor bevalling en 10 weken na bevalling (ruimer bij meerlingen)

Afleggen vakexamen Tijdsduur examen (1 of meerdere uren)

Xxxxxxxxxxxxx-/xxxxxxxxxxxxxxxx 00 weken doorbetaald verlof. In beginsel

6 weken voor bevalling en 10 weken na

bevalling (ruimer bij meerlingen)

Kortdurend zorgverlof Per jaar recht op 2 x arbeidsduur per

(noodzakelijke verzorging van partner, week. Dit wordt 70% doorbetaald.

kind/kind van de partner/xxxxx/broer/zus Momenten van opname in overleg met

leidinggevende. Overige 30% kan

door medewerker worden

gefinancierd vanuit bijvoorbeeld vakantie-

uren/dagen of inhouding op salaris.

Artikel 5.3 Onbetaald Bijzonder Zorgverlof (conform Wet Arbeid en Zorg)

1. Adoptie- of pleegzorgverlof

De medewerker heeft in verband met adoptie of bij het opnemen van een pleegkind recht op vier weken onbetaald verlof. Het recht op verlof bestaat gedurende een tijdvak van 26 weken en mag opgenomen worden vanaf twee weken vóór de eerste dag van de feitelijke adoptie of pleegzorg. Indien twee of meer kinderen tegelijkertijd ter adoptie of als pleegkind worden opgenomen, bestaat het recht op verlof slechts ten aanzien van één van de kinderen.

2. Langdurig Zorgverlof

De werkgever zal instemmen met een verzoek van de medewerker om onbetaald verlof voor de verzorging van een zieke (in levensgevaar) en/of hulpbehoevende partner, xxxxx, broer, zus of kind (eigen of van de partner). Het recht op dit verlof be draagt in elke periode van 12 maanden ten hoogste zesmaal de arbeidsduur per week. De wijze waarop dit onbetaald verlof wordt opgenomen, zoals de duur en de tijdstippen waarop, wordt in onderling overleg tussen werkgever en medewerker bepaald.

3. Ouderschapsverlof

Ouders of verzorgers van kinderen hebben recht op onbetaald ouderschapsverlof. Het onbetaald verlof bedraagt maximaal 26 maal de arbeidsduur per week. De wijze waarop van het onbetaald verlof gebruik wordt gemaakt, zoals de duur en de tijdstippen waarop, wordt in onderling overleg tussen werkgever en medewerker bepaald.

Artikel 5.4 Roostervrije dagen fgr 9-12 in dienst vóór 1 februari 2016

Aan de medewerker in fgr 9-12 in dienst vóór 1 februari 2016 worden roostervrije dagen toegekend. Zie hoofdstuk A la Carte.

Artikel 5.5 Vakantietoeslag

De medewerker heeft recht op een vakantietoeslag van 8% van het salaris verdiend in de periode van 1 juni t/m 31 mei, inclusief de in deze periode betaalde meeruren. De uitbetaling van de vakantietoeslag vindt plaats bij de salarisbetaling over de maand mei. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt de vakantietoeslag naar rato uitbetaald bij de eindafrekening.

Hoofdstuk 6 Ontwikkeling & Groei

Inleiding

De medewerker is regisseur van zijn ontwikkeling en groei. De Bijenkorf wil hierbij faciliteren, stimuleren en motiveren. Blijvende en duurzame inzetbaarheid is van vitaal belang voor de medewerker én voor de werkgever.

Faciliteiten die kunnen ondersteunen bij de ontwikkeling in een huidige en toekomstige functie worden beschreven in dit hoofd- stuk. De medewerker wordt aangemoedigd zelf initiatief te nemen als het gaat om eigen groei- en loopbaanmogelijkheden.

Tijdens de Performance Managementgesprekken is er gelegenheid om hierover met de leidinggevende te spreken. Er is een aanbod van interne opleidingen, externe studies kunnen worden gesubsidieerd en het vitaliteitsbudget (zie hoofdstuk Vitaliteit & Gezondheid) kan worden aangewend om employability te behouden.

De wijze waarop de Bijenkorf vorm geeft aan opleidingen en ontwikkeling is periodiek onderwerp van gesprek met de Onderne- mingsraad en met de vakbonden.

In dit hoofdstuk staat een uitleg over het Performance Management systeem en de regels met betrekking tot opleidingskosten.

Artikel 6.1. Inzetbaarheid onderwerp van gesprek

Blijvende en duurzame inzetbaarheid is onderwerp van gesprek tussen leidinggevende en medewerker. Het komt aan bod tijdens het plan-, voortgangs- en beoordelingsgesprek, conform het Performance Management (PM) beleid. In dit gesprek komen naast loopbaanontwikkeling en opleiding, ook vitaliteit, en oriëntatie op de toekomst aan bod.

Artikel 6.2. Afstemmen en toetsen van prestatie en gedrag: Performance Management

De werkgever heeft een Performance Management systeem dat de inzetbaarheid van de medewerker ondersteunt en zijn gedrag en prestaties toetst . Voor de medewerker is door dit PM-systeem duidelijk wat er van hem verwacht wordt. Er worden afspraken gemaakt over gedrag en prestaties, de voortgang wordt gevolgd en de resultaten besproken en beoordeeld. De medewerker kan zelf aangeven wat hij nodig heeft van zijn leidinggevende en feedback vragen aan collega’s.

Eén van de bouwstenen van het Performance Management systeem is de beoordeling. Deze is bepalend voor de vaststelling van salarisverhogingen conform hoofdstuk Inkomen.

Artikel 6.3 Opleidingen

1. Opleidingen aangeboden door de werkgever

a. De werkgever zal de medewerker regelmatig scholen en bijscholen op zijn vakgebied. Hiertoe heeft de werkgever een intern opleidingsaanbod. Dit aanbod wil zorgdragen voor blijvende inzetbaarheid van de medewerker en voorziet in:

• Opleidingen voor de huidige functie en een eventuele toekomstige functie én

• Specifieke werkinstructies en opleidingen zoals bijvoorbeeld BHV-training, NEN-certificering, veilig en fysiek gezond werken, voedselveiligheid.

b. Deze opleidingen vinden plaats op kosten van de werkgever en de opleidingsuren worden als doorbetaalde werktijd beschouwd.

c. Eventuele zakelijke reis- en verblijfskosten worden vergoed (zie hoofdstuk Reis- en verhuiskosten). De regeling m.b.t. werken en diner (maaltijdvergoeding) is van toepassing.

2. Kostenvergoeding voor extern te volgen opleidingen

a. Indien de medewerker én de leidinggevende er samen mee instemmen dat het volgen van een bepaalde opleiding van belang is voor de huidige functie dan wel toekomstige functie als onderdeel van loopbaanafspraken, zal budget worden aangevraagd bij de afdeling HR Development. Na goedkeuring door HR Development zullen de kosten van de opleiding inclusief eventueel examen volledig worden vergoed. Het toekennen van de vergoeding wordt bij een meerjarige opleiding steeds per jaar opnieuw vastgesteld.

b. Als de lessen (en evt. examen) binnen het gebruikelijke rooster vallen zal de opleidingstijd als werktijd worden aangemerkt. Indien het rooster nog niet bekend is zal de opleidingstijd tot maximaal de normale wekelijkse arbeidsduur doorbetaald worden als werktijd.

c. Eventuele reis- en verblijfskosten worden via declaratie vergoed. (Zie hoofdstuk Reis- en verhuiskosten)

3. Kostenvergoeding voor externe algemeen vormende opleidingen

a. Een medewerker kan een tegemoetkoming vragen in studiekosten voor het volgen van een algemeen vormende studie.

b. Indien de afdeling HR Development instemt met de door de medewerker voorgestelde opleiding wordt deze tot maximaal 50% van de studie- en evt. examenkosten vergoed.

c. De opleidingstijd wordt niet als betaalde werktijd beschouwd. De medewerker kan hiervoor zijn vakantie- en/of roostervrije dagen aanwenden of onbetaald verlof toegekend krijgen.

4. Terugbetalingsregeling

a. De medewerker die een studiekostenvergoeding ontvangt op basis van artikel 6.3.2. en 6.3.3 zal, indien hij binnen 1 jaar na einddatum van de studie de werkgever op eigen initiatief verlaat, 50% terugbetalen van het totale bedrag dat vergoed is.

Bij uitdiensttreding binnen 2 jaar, betaalt de medewerker 25% terug. Dit bedrag mag de werkgever verrekenen met de eindafrekening van de medewerker.

b. De medewerker die een studiekostenvergoeding ontvangt op basis van artikel 6.3.2. en 6.3.3 zal indien hij voortijdig de studie staakt en niet afmaakt het hele bedrag terugbetalen. Met de medewerker worden dan afspraken gemaakt over de wijze van terugbetalen.

Hoofdstuk 7 Vitaliteit & Gezondheid

Inleiding

Duurzame inzetbaarheid wordt gestimuleerd door enerzijds opleiding en persoonlijke ontwikkeling (zie hoofdstuk Ontwikkeling & Groei) en anderzijds door aandacht voor fysiek en mentaal welzijn, arbeidsomstandigheden en gezondheid. De Bijenkorf moedigt medewerkers aan om zelf de regie te nemen door een individueel budget voor vitaliteit ter beschikking te stellen. Omdat de me- dewerker zelf het beste weet wat hem kan helpen om fit te blijven, mag hij zelf kiezen hoe hij dit budget wil besteden. Doel is dat hij iets kiest dat direct zijn vitaliteit bevordert.

De Bijenkorf wil zorgdragen voor goede arbeidsomstandigheden en gezondheid stimuleren. De Bijenkorf heeft de inzet van de medewerker op dit punt hard nodig. Het dagelijkse gratis fruit is hiertoe een stimulans.

In dit hoofdstuk staan de regels met betrekking tot het vitaliteitsbudget, de verantwoordelijkheden bij het behoud van goede ar- beidsomstandigheden, en wat de medewerker aan salaris krijgt doorbetaald bij ziekte.

Artikel 7.1 Vitaliteitsbudget

1. Voorwaarden om in aanmerking te komen voor een vitaliteitsbudget

a. Het budget wordt ter beschikking gesteld aan de medewerker die in dienst is op 1 februari van een jaar (administratief: peildatum 15 januari), en:

• een arbeidscontract heeft van ten minste één jaar, dan wel op 1 februari contracten van bij elkaar opgeteld de duur van één jaar

• die niet op 1 februari in de proeftijd is

• die na 1 februari nog ten minste 4 maanden in dienst is

• van wie op 1 februari nog niet bekend is dat hij uit dienst gaat

• die in aanvulling op grond a en c tussen 1 februari en 31 mei van een jaar een verlenging van het arbeidscontract krijgt van ten minste 6 maanden. Alsdan wordt het budget op moment van verlenging toegekend.

b. Moment van toekenning van het budget / uitdiensttreding

• Het budget wordt 1 keer per jaar per 1 februari ter beschikking gesteld.

• Bij latere indiensttreding dan 1 februari geldt dat pas per 1 februari daaropvolgend, als voldaan wordt aan de vereisten een budget ter beschikking komt.

• Bij uitdiensttreding geldt dat het budget beschikbaar blijft tot de einddatum van het arbeidscontract. Daarna vervalt het budget.

c. Het budgetjaar loopt van 1 februari tot en met 31 januari.

2. Hoogte van het budget

Het budget wordt ter beschikking gesteld volgens onderstaand overzicht:

29 tot en met 40 € 500,-

13 tot en met 16 € 250,-

Aantal contracturen (bruto) bedrag

29 tot en met 40	€ 500,-
17 tot en met 28	€ 400,-
13 tot en met 16	€ 250,-
0 tot en met 12	€ 175,-

3. Waaraan het vitaliteitsbudget besteden

a. Het budget mag door de medewerker worden besteed aan wat in redelijkheid past in het kader van (duurzaam) behoud en directe bevordering van vitaliteit. De werkgever zal hierover nadere informatie beschikbaar stellen.

b. Bij besteding aan opleiding, ontwikkeling, coaching, etc. is het vereist dat de leverancier een erkend en gecertificeerd bedrijf is.

c. De Specialist Arbo & Gezondheid is bij twijfel degene die een eindoordeel geeft.

4. Werkwijze en declaratie

a. De medewerker zorgt zelf voor besteding van het budget. Dat wil zeggen dat hij zichzelf inschrijft voor een cursus, training, sportclub etc.

b. De medewerker betaalt zelf de leverancier/aanbieder en declareert de gemaakte kosten via de ingerichte (digitale) methode.

c. De factuur moet gedateerd zijn tussen 1 februari en 15 januari van het volgende jaar. De declaratie kan tot uiterlijk 15 januari van een budgetjaar worden ingediend.

d. Over de declaratie kunnen door de werkgever vragen gesteld worden om de doelstelling van de medewerker vast te stellen.

e. Bij het salaris van de volgende maand ontvangt de medewerker het gedeclareerde bedrag. Indien de declaratie hoger is dan het (resterend) budget wordt de declaratie vergoed tot maximaal het (resterend) budget bedrag.

f. Pas na volledige afhandeling van een declaratie is het mogelijk een volgende declaratie in te dienen.

5. Xxxxx of netto uitbetaling van de declaratie

a. Tijdens de (digitale) afhandeling zullen de geldende fiscale regels toegepast worden.

b. Uitgangspunt is een bruto vergoeding tenzij duidelijk is dat er netto mag worden vergoed.

c. De werkgever streeft ernaar door middel van voorbeelden en/of informatie inzicht te geven in mogelijke bruto of netto uitbetaling.

6. Vervallen budget bij einde budgetjaar

a. Wat resteert aan budget op 31 januari van een jaar vervalt.

b. Indien de medewerker zijn budget niet (geheel) heeft besteed kan hij gemotiveerd verzoeken aan de werkgever om het (resterend deel van het) budget mee te nemen naar het volgende jaar. Dit verzoek moet concreet bevatten waaraan de medewerker het budget het komend jaar wil besteden en waarom het niet eerder is besteed. Mocht dit plan in dat jaar niet uitgevoerd worden, dan vervalt het (rest) budget van jaar 1.

c. Dit verzoek moet vóór 1 januari van een jaar worden ingediend bij de HR manager. De werkgever beslist hierover vóór 31 januari.

7. Verwerking Persoonsgegevens:

a. De leidinggevende van de medewerker heeft inzicht in hetgeen wordt gedeclareerd.

b. De Health & Safety Commissie en HR zullen geanonimiseerde gegevens analyseren om deze te gebruiken in het kader van Health Promotion of Arboplan.

Artikel 7.2 Zorg voor goede arbeidsomstandigheden

1. Het werken in en aan goede arbeidsomstandigheden is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en medewerkers.

2. Conform de Arbeidsomstandighedenwet houdt de werkgever een risico-inventarisatie en risico-evaluatie en stelt een plan van aanpak op. Dit plan bevat het beleid van de werkgever op grond waarvan besluiten worden genomen over (de aanpak van) veiligheid, gezondheid of welzijn.

3. De medewerker is verplicht alle voorschriften van de werkgever over veiligheid en gezondheid op te volgen.

Artikel 7.3 Bedrijfshulpverlening (BHV)

1. De werkgever zorgt voor de instelling en voldoende bezetting van BHV-ploegen.

2. Deelname aan de BHV-ploegen gebeurt in principe op basis van vrijwilligheid. Als er onvoldoende medewerkers zijn om op vrijwillige basis deel te nemen, kan de werkgever medewerkers tot deelname verplichten.

3. De medewerker ontvangt een gratificatie voor het met succes volgen van een door de werkgever erkende opleiding op het gebied van bedrijfshulpverlening. Medewerkers ontvangen bij het behalen van hun BHV-diploma of het succesvol volgen van de BHV-opfriscursus een gratificatie van € 100,- bruto. Deze gratificatie wordt maximaal één keer per kalenderjaar toegekend. Zie ook hoofdstuk Ontwikkeling & Groei.

4. Het bepaalde in lid 1 t/m 3 van dit artikel is van toepassing voor medewerkers die daadwerkelijk deelnemen aan een BHV-ploeg.

5. Uren besteed als BHV’er worden als gewerkte uren beschouwd.

Artikel 7.4 Preventief spreekuur

Medewerkers kunnen op eigen initiatief een bezoek brengen aan het preventief spreekuur van de bedrijfsarts van de Arbodienst.

Artikel 7.5 Doorbetaling van loon bij arbeidsongeschiktheid*

1. Doorbetaling tot 100% gedurende de eerste 52 weken

De medewerker behoudt gedurende de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid recht op 100% loondoorbetaling. Indien de medewerker beoordeeld kan worden vindt verhoging van zijn salaris plaats op basis van het hoofdstuk Inkomen.

2. Doorbetaling tot 90% gedurende de tweede 52 weken

De medewerker behoudt gedurende de tweede 52 weken (week 53 tot en met 104) recht op 90% loondoorbetaling. Indien de medewerker beoordeeld kan worden vindt verhoging van zijn salaris plaats op basis van het hoofdstuk Inkomen.

3. Grondslag van doorbetaling

De loondoorbetaling van 100% voor de eerste 52 weken wordt gebaseerd op het inkomen dat op de dag voor de eerste dag van arbeidsongeschiktheid gold. Met inkomen wordt hier bedoeld:

a. Het vaste bruto maandsalaris

b. Vakantietoeslag

c. Vaste UC-toeslag indien van toepassing

d. Kerstgratificatie indien van toepassing

e. Feestdagentoeslag in geld indien van toepassing

4. 90% van 100%

De loondoorbetaling voor de tweede 52 weken wordt gebaseerd op 90% van het inkomen van 100% op grond van lid 3.

5. Verrekening uitkering/inkomsten

Een uitkering die aan de medewerker wordt toegekend, bijvoorbeeld krachtens een verzekering en/of inkomsten uit arbeid, worden in mindering gebracht op het door de werkgever te betalen % aan loon.

6. Aaneensluiten van ziekteperiodes

Perioden van arbeidsongeschiktheid die elkaar opvolgen met een onderbreking van minder dan vier weken, worden bij elkaar opgeteld voor de bepaling van de in de voorgaande artikelen bedoelde periode van 104 weken.

7. Aanvulling op IVA-uitkering

Na afloop van de periode van 104 weken, heeft de medewerker met een inkomen boven het maximum dagloon zolang hij een IVA-uitkering ontvangt, recht op een aanvulling door de werkgever op deze uitkering tot 75% van zijn laatstverdiende inkomen.

8. WGA-hiaatverzekering (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten)

De werkgever zal gezien de wetgeving op dit gebied, aan de medewerkers een collectieve verzekering voor eigen rekening aanbieden ter financiering van een mogelijk WGA-hiaat (zie hoofdstuk Collectieve Verzekeringen) .

* Voor medewerkers van wie de eerste ziektedag vóór 1 december 2015 ligt is hoofdstuk 10 van toepassing uit de Bijenkorf XXX Xxxxxxxxxxx tekst 1 april 2012- 31 mei 2013, dan wel hoofdstuk 12 de Bijenkorf XXX Xxxxx Personeel tekst 1 februari 2009 - 1 februari 2011.

Artikel 7.6 Sanctie bij niet houden aan regels bij arbeidsongeschiktheid

Tijdens arbeidsongeschiktheid zullen werkgever én medewerker zich samen inspannen voor herstel en re-integratie, eventueel

in een andere passende functie. Ze zijn samen verantwoordelijk om het re-integratieproces te laten slagen. Van beiden wordt een actieve inzet verwacht. Met elkaar overleggen en elkaar op de hoogte houden zijn hierbij van essentieel belang.

Samen met de Ondernemingsraad is een verzuimcontrolereglement opgesteld waarin staat aan welke regels en procedures de werkgever en de medewerker zich zullen houden tijdens arbeidsongeschiktheid. Wijziging hiervan kan na instemming van de Ondernemingsraad.

Als de medewerker niet meewerkt aan zijn re-integratie heeft de werkgever het recht om de loondoorbetaling stop te zetten. De werkgever zal dit altijd vooraf kenbaar maken aan de medewerker. Stopzetten kan bijvoorbeeld bij:

• Te late ziekmelding (eerste keer een waarschuwing).

• Te late betermelding (eerste keer een waarschuwing).

• Het belemmeren of vertragen van herstel.

• Arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door eigen grove schuld.

• Zonder deugdelijke grond niet meewerken aan het verrichten van passende arbeid.

• Het niet meewerken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van de op basis van de wet Verbetering Poortwachter vereiste documenten zoals plannen van aanpak.

• Het niet voldoen aan de controlevoorschriften en geen gehoor geven aan de oproepen van de arbodienst en het niet verstrekken van informatie die nodig is voor het herstel en re-integratieproces.

Hoofdstuk 8 Reis- en verhuiskosten

Inleiding

Bij het reizen tussen huis en werk worden kosten gemaakt. Ook als er niet naar de normale werkplek gegaan wordt maar bijvoor- beeld naar een opleiding. In dit hoofdstuk staat hetgeen de werkgever als bijdrage aan deze kosten vergoed.

Artikel 8.1 Tegemoetkoming in reiskosten voor woon-werkverkeer

1. Maandelijkse vergoeding

De medewerker ontvangt maandelijks bij de salarisbetaling een tegemoetkoming in de kosten van het reizen tussen woning en werk.

2. Grondslag berekening vergoeding

a. De tegemoetkoming wordt toegekend voor iedere dag dat de medewerker normaliter werkt.

De tegemoetkoming wordt berekend over het aantal kilometers tussen woning en werk. Het aantal kilometers wordt door de werkgever vastgesteld aan de hand van een routeplanner op basis van de kortste route.

Over de eerste 6 kilometer van zowel de heen- als de terugreis wordt geen tegemoetkoming toegekend. Ook geldt dat de tegemoetkoming niet hoger zal zijn dan het totaal van de werkelijk gemaakte kosten.

b. Maand- of dagvergoeding: afhankelijk van gemiddeld aantal te werken dagen

Aan de medewerker die gemiddeld 4 of meer dagen per week werkt, wordt een vast maandbedrag toegekend (maandvergoeding) en bedraagt de tegemoetkoming per kilometer met ingang van 1 februari 2016: 18,62 eurocent.

Voor de medewerker die minder dan 4 dagen gemiddeld werkt, wordt de tegemoetkoming gebaseerd op aantal gewerkte dagen (dagvergoeding) en bedraagt de tegemoetkoming per kilometer met ingang van 1 februari 2016 20,65 eurocent.

Gemiddeld 4 of meer dagen per week wordt verondersteld bij een aantal contracturen van gemiddeld 24 uur of meer.

c. De tegemoetkoming per kilometer wordt eenmaal per jaar op 1 februari aangepast op basis van de dan geldende tarieven openbaar vervoer NS tweede klasse. De tegemoetkoming per kilometer zal het fiscaal netto toegelaten bedrag van

0,19 eurocent per kilometer niet overstijgen.

3. Maximum aan de vergoeding

Aan de maandelijkse tegemoetkoming is een maximum verbonden. Met ingang van 1 februari 2016 gelden de volgende maxima:

• Maandvergoeding : € 136,50 per maand.

• Dagvergoeding : € 7,88 per dag.

4. Vergoeding en vakantie

Tijdens de vakantie(s) worden er geen reiskosten voor woon-werkverkeer gemaakt. Per maand wordt 92% van de berekende tegemoetkoming vergoed, zodat administratief de reiskostenvergoeding tijdens vakantie door kan lopen.

5. Vergoeding en arbeidsongeschiktheid

Bij arbeidsongeschiktheid die langer duurt dan 1 maand, wordt de tegemoetkoming stopgezet vanaf de eerste dag van de betalingsperiode volgend op de dag waarop de medewerker 1 maand arbeidsongeschikt is. De betaling van de reiskostenvergoeding wordt hervat vanaf de eerste dag van de betalingsperiode waarin de medewerker het werk (gedeeltelijk) heeft hervat.

6. Vergoeding bij overplaatsing door werkgever

Bij overplaatsing op verzoek van de werkgever wordt de tegemoetkoming vastgesteld zonder inachtneming van de in lid 3 genoemde maxima indien door de overplaatsing de afstand woon-werkverkeer groter is geworden. Bij de vaststelling van de kosten wordt als richtlijn 100% van de kosten van het Openbaar Vervoer (NS tweede klasse) genomen.

Voor deze regeling geldt een maximumperiode van 1 jaar. In overleg kan deze periode verlengd worden. Na evt. verhuizing of het verstrijken van de periode van 1 jaar is de normale regeling van toepassing.

7. Andere mobiliteitsvoorziening

Medewerkers komen niet voor de reiskostenvergoeding woon-werkverkeer in aanmerking, als de werkgever het woon- werkverkeer anders regelt, bijvoorbeeld door het toekennen van een OV-abonnement, een leaseauto, of mobiliteitsbudget.

8. Regeling benutten fiscale ruimte bij vergoeding woon-werkverkeer

Een regeling voor het benutten van de netto fiscale ruimte bij een reiskostenvergoeding woon-werkverkeer wordt opgesteld. Deze zal vanaf december 2016 voor het eerst aan medewerkers worden aangeboden. Deze regeling zal gelden zolang de belastingwetgeving dit mogelijk maakt.

Artikel 8.2 Tegemoetkoming bij zakelijk reizen

1. De medewerker ontvangt 0,19 cent netto per kilometer indien hij met zijn privéauto zakelijk reist.

2. De werkgever kan een aanvullende regeling opstellen voor reizen en mobiliteit.

Artikel 8.3 Tegemoetkoming in Verhuiskosten

1. De medewerker die op verzoek van de werkgever verhuist voor zijn functie naar een door de werkgever aangegeven woongebied, heeft recht op een bijdrage in de verhuiskosten. Deze bijdrage zal maximaal gelijk zijn aan hetgeen fiscaal netto vergoed mag worden.

2. De fiscale voorwaarden voor toekenning van een netto bijdrage aan de verhuiskosten zijn:

a. De medewerker verhuist binnen twee jaar na de overplaatsing.

b. De medewerker woont meer dan 25 kilometer van het werk en verhuist waardoor de afstand tussen zijn nieuwe woning en zijn werk ten minste 60% minder wordt.

c. De medewerker kan de gemaakte kosten aantonen met facturen/documenten.

Hoofdstuk 9 Extra’s voor het werk

Inleiding

In dit hoofdstuk staan de tegemoetkomingen in kosten voor telefoonkosten en kleding beschreven.

Artikel 9.1 Tegemoetkoming zakelijke telefoonkosten

De medewerker kan indien hij aantoonbaar én in opdracht zakelijke telefoonkosten d.w.z. gesprekskosten heeft gemaakt, deze declareren bij de werkgever. Dit binnen fiscaal toegestane grenzen. Deze regeling geldt niet als de medewerker een zakelijke telefoon van de werkgever heeft gekregen.

Artikel 9.2 Kledingrichtlijnen

1. De werkgever kan richtlijnen opstellen ten aanzien van te dragen kleding. Dit in verband met bijvoorbeeld herkenbaarheid voor klanten, representativiteit, of ter bescherming van eigen kleding.

Hierbij wordt een onderscheid gemaakt in:

• Kledingeisen

Als de kleding strikt wordt voorgeschreven, wordt ze gratis in bruikleen verstrekt. Indien een aantal eisen aan de kleding wordt gesteld en de kleding door betrokkene zelf moet worden aangeschaft, wordt een vergoeding gegeven.

• Beschermende kleding

Indien de medewerkers voor de uitoefening van hun functie beschermende kleding nodig hebben wordt deze gratis in bruikleen verstrekt.

2. De werkgever kan deze regels in een kledingregeling uitwerken. Voor wijziging van deze kledingregeling heeft de werkgever de instemming van de Ondernemingsraad nodig.

Hoofdstuk 10 A la Carte

Dit hoofdstuk geldt voor medewerkers in fgr 9-12.

Inleiding

Voor medewerkers in functiegroep 9-12 geldt de ‘A la Carte’ regeling waarbij een aantal arbeidsvoorwaarden met elkaar kan worden uitgeruild. Kortweg van geld naar vrije tijd of omgekeerd.

Artikel 10.1 A la carte

1. Jaarlijks kan de medewerker per 1 februari een à la carte keuze maken. De gemaakte keuze geldt voor het hele à la carte jaar dat loopt van 1 februari tot en met 31 januari.

2. Deze regeling is niet van toepassing voor de medewerker die volledig arbeidsongeschikt is in de zin van de WAO/WIA.

Is een medewerker gedeeltelijk arbeidsongeschikt in de zin van de WAO/WIA, dan is de eventuele toekenning van het aantal roostervrije dagen op grond van artikel 10.3 naar rato.

Artikel 10.2 Bronnen en doelen

1. De hieronder genoemde arbeidsvoorwaarden - indien toegekend - kunnen geheel of gedeeltelijk worden ingezet als bron voor de hieronder genoemde doelen:

Bronnen

• Roostervrije dagen (zie hieronder artikel 10.3)

• Bovenwettelijke vakantiedagen, met een maximum van 5 per jaar.

• Leeftijdsafhankelijke vakantiedagen

• Vakantietoeslag

• Kerstgratificatie

Doelen

• geld, ter waarde van maximaal 30 dagen per jaar

• roostervrije dagen

2. De bronnen en doelen worden uitgedrukt in tijd. De waarde van één dag is vastgesteld op 5,17% van het maandsalaris (fulltime).

Artikel 10.3 Toekenning van roostervrije dagen

Deze bepaling geldt enkel voor medewerkers in fgr 9-12 in dienst vóór 1 februari 2016.

1. Afhankelijk van de leeftijd op 1 februari van een jaar worden roostervrije dagen toegekend aan de medewerker volgens onderstaande tabel:

jonger dan 50 jaar 12 6

In dienst na 18-9-2006

Leeftijd	In dienst voor of op 18-9-2006 Aantal roostervrije dagen (FT)	en vóór 1-2-2016 Aantal roostervrij dagen (FT)
jonger dan 50 jaar	12	6
50 jaar tot 55 jaar	30	20
55 jaar of ouder	34	22
Indien in dienst (bij KBB) in fgr 9-12 vóór 1-10-1999 (verdiscontering 35-urige werkweek )	6,5	N.v.t.

55 jaar of ouder 34 22

2. Per 1 februari 2017 stopt de groei van het aantal toe te kennen roostervrije dagen op basis van het bereiken van een hogere leeftijd. Het aantal roostervrije dagen wordt vastgezet.

De medewerker die per 1 februari 2017 qua leeftijd in een hogere leeftijdscategorie valt krijgt de waarde van de bij de verhoogde leeftijdscategorie behorende (extra) roostervrije dagen als eenmalig bedrag in februari 2017 uitbetaald. Berekening is dan waarde extra dagen keer 2. Deze extra dagen worden niet meer in de opbouw verder meegenomen.

3. Roostervrije dagen kunnen als vrije dag (evt. dagdeel) worden opgenomen. Doelstelling van deze regeling is de dagen als losse vrije dagen op te nemen over het jaar verspreid en niet als aaneengesloten vakantie.

4. Bij de start van het à la carte jaar wordt een voorschot aan roostervrije dagen toegekend. Gedurende het à la carte jaar vindt daadwerkelijk opbouw plaats. Niet opgenomen roostervrije dagen (ook die evt. zijn gekocht) vervallen aan het einde van het à

la carte jaar en bij uitdiensttreding. Te veel genoten roostervrije dagen bij uitdiensttreding worden verrekend bij de eindafrekening.

Artikel 10.4 Pensioenregeling

Deelname aan het à la cartesysteem kan gevolgen hebben voor de pensioengrondslag.

Hoofdstuk 11 Uurwaardecompensatie-toeslag (UC toeslag)

Dit hoofdstuk geldt voor medewerkers in dienst op 31 december 2007 in fgr 1-8

Met ingang van 1 januari 2008 is de normale arbeidsduur per refertejaar gewijzigd. Hierdoor is het uurloon veranderd. In verband hiermee zijn met ingang van 1 januari 2008 aan medewerkers die op 31 december 2007 in dienst waren een uurwaardecompen- satie-toeslag (UC-toeslag) en een UC-inconveniëntietoeslag (UC/IC-toeslag) toegekend.

1. Hoogte van de UC-toeslag

De hoogte van de UC-toeslag is gelijk aan het verschil tussen

• het uurloon op 31 december 2007 vermeerderd met de daarover berekende vakantietoeslag en eventuele andere vaste toeslagen, en

• het uurloon op 1 januari 2008 vermeerderd met de daarover berekende vakantietoeslag en eventuele andere vaste toeslagen, zoals in december 2007 aan de individuele medewerker per brief is gecommuniceerd.

2. Urenplafond voor de UC-toeslag

a. De medewerker die op 31 december 2007 in dienst is van de werkgever heeft tot het UC-urenplafond vanaf 1 januari 2008 voor ieder uit te betalen uur, met uitzondering van inconveniënte uren, recht op de in lid 1 bedoelde UC-toeslag.

b. In dit artikellid wordt onder UC-urenplafond verstaan: het aantal uitbetaalde uren in de referteperiode met uitzondering van de in deze periode uitbetaalde inconveniënte uren, waarbij de overeengekomen arbeidsduur op refertejaarbasis op 31 december 2007 als minimum geldt. De hoogte van het UC-urenplafond is in december 2007 aan de individuele medewerker per brief gecommuniceerd.

c. In dit artikellid wordt onder inconveniënt uur verstaan: uren waarvoor een toeslag geldt als omschreven in artikel 3.7.

d. In dit artikellid wordt onder referteperiode verstaan: de periode 1 oktober 2006 tot en met 30 september 2007.

3. Hoogte van de UC/IC-toeslag

De hoogte van de UC/IC-toeslag is gelijk aan het verschil tussen het uurloon op 31 december 2007 en het uurloon op 1 januari 2008, zoals in december 2007 aan de individuele medewerker per brief is gecommuniceerd.

4. Urenplafond voor de UC/IC-toeslag

a. De medewerker die op 31 december 2007 in dienst is van de werkgever heeft tot het UC/IC-urenplafond vanaf 1 januari 2008 voor ieder uit te betalen inconveniënt uur recht op een UC/IC-toeslag.

b. In dit artikellid wordt onder UC/IC-urenplafond verstaan: het aantal uitbetaalde inconveniënte uren in de referteperiode. De hoogte van het UC/IC-urenplafond is in december 2007 aan de individuele medewerker per brief gecommuniceerd.

c. In dit artikellid wordt onder inconveniënt uur verstaan: uren waarvoor een toeslag geldt als omschreven in artikel 3.7.

d. In dit artikellid wordt onder referteperiode verstaan: de periode 1 oktober 2006 tot en met 30 september 2007.

5. UC-toeslag geen salaris

De UC-toeslag en UC/IC-toeslag maken geen deel uit van het salaris en worden niet geïndexeerd wegens inflatie of salarisverhoging. De UC-toeslag en UC/IC-toeslag maken geen deel uit van de grondslag waarover toeslagen dan wel eenmalige betalingen worden berekend.

Hoofdstuk 12 Collectieve verzekeringen

Inleiding

De Bijenkorf heeft voor haar medewerkers een aantal collectieve verzekeringen afgesloten. In dit hoofdstuk staan ze kort genoemd.

Artikel 12.1 Collectieve Ongevallenverzekering

• Door werkgever is voor de medewerkers een Collectieve Ongevallenverzekering afgesloten, waarvan de premie door de werkgever wordt betaald.

• Deze verzekering voorziet in een dekking gedurende 24 uur per dag gedurende het hele jaar en verstrekt een financiële tegemoetkoming bij overlijden en blijvende invaliditeit ten gevolge van ongevallen zoals die in de polis zijn omschreven.

Artikel 12.2 WGA-hiaatverzekering

Werkgever biedt aan de medewerkers een collectieve verzekering voor eigen rekening van de medewerker aan ter financiering van een mogelijk WGA-hiaat. WGA staat voor Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten. Zie ook hoofdstuk Vitaliteit en Gezondheid.

Artikel 12.3 ANW-hiaatverzekering

Werkgever biedt aan de medewerkers een collectieve verzekering voor eigen rekening van de medewerker aan ter financiering van het ANW-hiaat. ANW staat voor Algemene Nabestaanden Wet. Zie ook hoofdstuk Pensioenregeling.

Artikel 12.4 Collectieve Ziektekostenverzekering

Werkgever biedt aan de medewerkers een collectieve ziektekostenverzekering voor eigen rekening van de medewerker aan.

Hoofdstuk 13 Uitkering bij overlijden

Artikel 13.1 Uitkering

Bij overlijden van een medewerker ontvangen de nabestaanden het salaris inclusief de eventuele vaste UC-toeslag per maand over het resterende deel van de maand van overlijden plus de twee daarna volgende maanden.

Artikel 13.2 Nabestaanden

Onder nabestaanden wordt verstaan:

• De partner van de medewerker van wie de medewerker niet duurzaam gescheiden leefde.

Bij afwezigheid van een partner:

• De wettige of erkende natuurlijke (of adoptie)kinderen tot 21 jaar, voor wie krachtens de wet een onderhoudsplicht bestaat.

Bij afwezigheid van kinderen:

• Degenen voor wie de overledene grotendeels in de kosten van het bestaan voorzag en met wie hij in gezinsverband leefde.

NB: werkgever biedt aan de medewerkers een collectieve verzekering voor eigen rekening aan ter financiering van het ANW-hiaat. ANW staat voor Algemene Nabestaanden Wet.

Hoofdstuk 14 Pensioenregeling

Inleiding

Bij de Bijenkorf geldt met ingang van 1 januari 2007 de pensioenregeling voor de Detailhandel die verplicht is voor alle medewerk- ers van 20 jaar en ouder. Deze pensioenregeling is ondergebracht bij Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor de Detailhandel (hierna Pensioenfonds). Hierbij zijn verschillende branches en bedrijven in de Detailhandel bij aangesloten. Informatie is te vinden op xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx

Artikel 14.1 Pensioen

1. Premievaststelling

De pensioenregeling en daarmee de hoogte van de premie en opbouw van het pensioen wordt door de vakbonden en vertegenwoordigers vanuit brancheorganisatie Xxxxxxxxxxxx.xx vastgesteld.

2. Basis- en excedentregeling

a. Voor medewerkers die meer verdienen dan het maximum premieloon voor de basispensioenregeling (in 2016: € 52.763

per jaar) geldt naast de basispensioenregeling een aanvullende pensioenregeling (de excedentregeling). Deze is gemaximeerd (2016) op € 101.519.

b. De eigen bijdrage van de medewerker in de premie voor de basisregeling bedraagt circa een vierde van de totale premie voor de basisregeling. Het andere deel wordt door de werkgever betaald.

c. Voor de excedentregeling is de eigen bijdrage van de medewerker vastgesteld op circa een derde van de totale premie in die regeling. Het andere deel wordt door de werkgever betaald.

3 Nabestaande(n)pensioen/ANW-hiaatverzekering

De werkgever biedt een aanvullende collectieve verzekering voor eigen rekening van de medewerker aan ter financiering van een deel van het ANW-hiaat. Deze collectieve ANW-hiaatverzekering, afgesloten door de werkgever, is als aanvulling bedoeld op de pensioenregeling voor nabestaande(n) bij overlijden van de medewerker. ANW staat voor Algemene Nabestaandenwet.

De hoofdlijnen van de verzekering zijn:

a. Verzekerd is 50% van het ANW-hiaat. De premie daarvoor wordt op het salaris van de medewerker ingehouden. |

Het verzekerde bedrag en de door de medewerker te betalen premie worden jaarlijks aangepast aan de hoogte van de wettelijke nabestaandenuitkering. Tevens wijzigt de premie indien de medewerker in een hogere leeftijdsklasse komt te vallen.

b. Iedere medewerker van 20 jaar of ouder neemt automatisch deel aan de verzekering. Als er geen behoefte (meer) bestaat aan dekking van het ANW-hiaat, bijvoorbeeld omdat de medewerker geen partner (meer) heeft, kan de medewerker de verzekering beëindigen door een afstandsverklaring in te vullen. Bij een nieuwe relatie vangt de dekking pas aan op het moment dat de verzekering opnieuw wordt aangevraagd.

c. De verzekering eindigt bij uitdiensttreding of pensionering. Omdat de ANW-hiaatverzekering een risicoverzekering is, stopt de dekking bij beëindiging van de premiebetaling.

Artikel 14.2 Compensatieregeling (geboortejaren 1950 t/m 1954)

Voor medewerkers geboren na 1949 maar vóór 1955 geldt een “aanvullende inkoop” van pensioen. De inhoud en voorwaarden van deze aanvullende regeling zijn vastgelegd in de zogeheten Compensatieregeling 50-54. Hierdoor kan de medewerker overwegen eerder met pensioen te gaan dan de AOW-gerechtigde leeftijd.

Hoofdstuk 15 Vakbondswerk

Inleiding

Om vakbondswerk mogelijk te maken hebben de vakbonden en de werkgever afspraken gemaakt over de faciliteiten voor vak- bondswerk.

Artikel 15.1 Faciliteiten vakbondswerk

1. Ter bevordering van goede communicatie en doelmatig overleg tussen de vakbonden en hun leden faciliteert de werkgever medewerkers die over vakbondsaangelegenheden willen berichten. Inhoudelijk zal de communicatie het overleg tussen werkgever en de vakbonden moeten ondersteunen. Indien dit niet het geval is naar de mening van de werkgever kan deze de communicatie via de werkgever opschorten

2. De werkgever zal op verzoek van de vakbonden via de werkgever uitnodigingen aan leden voor vergaderingen of andere mededelingen versturen.

3. Partijen zullen voorkomen dat de vakbondsactiviteiten het werk van de Ondernemingsraad ondergraven, ze mogen andere bestaande communicatiepatronen en overlegstructuren niet aantasten en de voortgang van de werkzaamheden niet belemmeren.

4. De vakbonden zullen contactpersonen/kaderleden aanwijzen en de namen van deze leden berichten aan de werkgever.

5. De positie van een contactpersoon/kaderlid mag alleen worden beïnvloed door zijn werk, de naleving van de rechten en verplichtingen die voortvloeien uit zijn arbeidsovereenkomst en de Wet. Zijn beoordeling als medewerker mag niet worden beïnvloed door zijn optreden als contactpersoon voor de vakbond. Als deze afspraak naar het idee van het vakbondslid wordt geschonden zal de contactpersoon/kaderlid de bestuurder van zijn vakbond daarover informeren en zal overleg plaatsvinden tussen de werkgever en de betrokken vakbond.

6. Vergaderingen die georganiseerd zijn door een vakbond, waaraan medewerkers van de werkgever deelnemen, zullen in principe buiten de normale werktijden plaatsvinden. Als de vakbond aansluitend op een werkdag een bijeenkomst wil organiseren zal de werkgever in overleg een vergaderruimte ter beschikking stellen.

7. Contactpersonen/kaderleden kunnen tijdens werktijd contact opnemen met een bestuurder van de vakbond. In overleg met de leidinggevende wordt bepaald op welke plaats en op welk tijdstip dit contact kan plaatsvinden.

8. Leden van een vakbond kunnen, met behoud van salaris , maximaal 5 dagen per jaar (maximaal 3 dagen aaneengesloten) een scholings- en vormingsprogramma van de vakbond volgen, mits de werkzaamheden dit toelaten. Per jaar mogen maximaal 30 leden van FNV / CNV vakmensen hieraan deelnemen.

9. Voor het bijwonen van algemene vergaderingen van de vakbonden hebben leden recht op verlof van maximaal 3 dagen per jaar met behoud van salaris.

10. Voor deelname aan activiteiten van een door de vakbonden ingestelde vakbondskadergroep, kunnen contactpersonen/ kaderleden maximaal 7 dagen per jaar vakbondsverlof opnemen met behoud van salaris.

11. Toekenning van faciliteiten, zoals bedoeld onder de leden 8 t/m 10 gebeurt na schriftelijke melding door de vakbonden aan de werkgever van de betreffende medewerkers en data.

12. De leden van de vakbonds-overlegdelegaties die bij de Bijenkorf werken kunnen de vergaderingen tussen werkgever en de vakbonden bijwonen met behoud van salaris. Dit geldt ook voor het onderling beraad van de overlegdelegaties.

13. De Bijenkorf faciliteert de fiscale mogelijkheid voor verrekening van de vakbondscontributie. De medewerker moet hiervoor de aanvraag met bewijs van betaling, indienen vóór 1 december van het betreffende kalenderjaar.

Hoofdstuk 16 Klacht- en CAO Beroepsrecht

Inleiding

Bij de werkgever bestaan regelingen voor individueel Klachtrecht en CAO beroepsrecht

Artikel 16.1 Klachtrecht

1. De medewerker die klachten heeft over de uitvoering van het sociaal beleid, of geconfronteerd wordt met seksuele intimidatie of discriminatie (zie artikel 1.4) kan een klacht indienen volgens de procedure Individueel Klachtrecht.

2. Het klachtrecht is niet van toepassing bij een beroep volgens de CAO beroepsprocedure (zie artikel 16.2)

Artikel 16.2 Beroepsrecht

De medewerker die bezwaren heeft tegen de wijze, waarop in zijn geval een onderdeel van deze CAO of andere met de vak- bonden overeengekomen regelgeving is toegepast, heeft een beroepsrecht.

1. Een medewerker bespreekt zijn bezwaren eerst met zijn leidinggevende. Deze neemt binnen zijn bevoegdheden een beslissing en bericht deze aan de medewerker.

2. Wanneer na de beslissing van de leidinggevende de bezwaren gehandhaafd blijven heeft de medewerker het recht formeel bij de directie bezwaar te maken. Hij kan uiterlijk vier weken nadat hij de beslissing van zijn leidinggevende heeft ontvangen, de directie schriftelijk verzoeken om binnen vier weken te beschikken over een besluit in voor beroep vatbare vorm.

De medewerker kan zich daarbij laten bijstaan door een zelf gekozen woordvoerder of deskundige.

3. De directie zorgt ervoor dat de medewerker wordt gehoord en formuleert binnen vier weken haar besluit. Als de bezwaren worden erkend, dan wordt dit schriftelijk aan de medewerker medegedeeld en eindigt daarmede de procedure.

4. Worden de bezwaren niet erkend, dan wordt een voor beroep vatbaar besluit schriftelijk afgegeven door de directie.

Artikel 16.3 Beroepscommissie

1. De Beroepscommissie wordt gevormd door 6 medewerkers en is paritair samengesteld. De 6 leden worden als volgt aangewezen:

• 2 leden aangewezen door FNV en CNV vakmensen gezamenlijk

• 1 lid aangewezen door de Ondernemingsraad

• 3 leden aangewezen door de werkgever

• Het lidmaatschap van de beroepscommissie van het door de Ondernemingsraad aangewezen lid eindigt als de termijn van de zittingsduur van de Ondernemingsraad eindigt.

• Een lid van de Klachtcommissie (als bedoeld in de regeling Individueel Klachtrecht), kan niet als lid van de Beroepscommissie worden benoemd.

2. De werkgever wijst de voorzitter aan uit de drie door de werkgever aangewezen leden. Partijen bij de XXX xxxxxxxx

een ambtelijk secretaris, werkzaam bij de werkgever, die de Beroepscommissie bij haar werkzaamheden terzijde staat. De werkwijze van de Beroepscommissie wordt door partijen vastgesteld.

3. In bijzondere situaties, bijvoorbeeld langdurige ziekte van een lid, kan het benoemende orgaan tijdelijk een ander lid benoemen.

4. De leden van de Beroepscommissie oordelen zonder last of ruggespraak. Zij streven naar een unanieme uitspraak. Deze wordt schriftelijk medegedeeld aan de betrokken medewerker en aan de directie. Deze uitspraak van de Beroepscommissie is bindend voor partijen.

5. Als de Beroepscommissie geen unanieme uitspraak bereikt, wordt dit eveneens schriftelijk aan betrokkenen medegedeeld.

Het geschil wordt dan binnen twee weken door de commissie ingebracht bij het overleg tussen de bij de CAO betrokken partijen. Partijen doen zo spoedig mogelijk nadien een bindende uitspraak.

Artikel 16.4 Beroepsprocedure

1. Als de medewerker - na ontvangst van het in 16.2.4 genoemde besluit - van mening blijft dat deze CAO onjuist op hem wordt toegepast door de werkgever, heeft hij het recht binnen vier weken bij de Beroepscommissie in beroep te gaan.

De medewerker heeft dit recht ook, als hij kan aantonen dat hij een voor beroep vatbaar besluit heeft gevraagd en dat hij dit acht weken na de aanvraag nog niet heeft ontvangen.

2. Het beroepschrift moet schriftelijk worden ingediend. De medewerker kan zich hierbij laten bijstaan door een door hem aan te wijzen woordvoerder of deskundige.

3. De ontvangstdatum van het beroepschrift wordt door de Beroepscommissie zo spoedig mogelijk schriftelijk aan de medewerker bevestigd.

4. De Beroepscommissie zal een beroepschrift niet ontvankelijk verklaren als dezelfde problematiek in behandeling is in een andere rechtsgang.

5. De medewerker krijgt de gelegenheid om het beroepschrift mondeling toe te lichten aan de Beroepscommissie. De Beroepscommissie doet binnen acht weken een uitspraak. Als dit niet mogelijk is, worden betrokkenen hierover geïnformeerd met de reden.

6. Deze beroepsprocedure laat de mogelijkheid van een gerechtelijke procedure onverlet.

1997 Wo Ma Do Ma Wo Do Vr 7

1999 Vr Ma Do Ma Vr Za Zo 5

2001 Ma Ma Do Ma Ma Di Wo 7

Bijlage 1 – Berekening feestdagentoeslag

Jaar	Nieuwjr	2e paas	Hemel	2e pink	Koning	5 mei	1e kerst	2e kerst	Ma t/m vr
1997	Wo	Ma	Do	Ma	Wo		Do	Vr	7
1998	Do	Ma	Do	Ma	Do		Vr	Za	6
1999	Vr	Ma	Do	Ma	Vr		Za	Zo	5
2000	Za	Ma	Do	Ma	Zo	Vr	Ma	Di	7
2001	Ma	Ma	Do	Ma	Ma		Di	Wo	7
2002	Di	Ma	Do	Ma	Di		Wo	Do	7
2003	Wo	Ma	Do	Ma	Wo		Do	Vr	7
2004	Do	Ma	Do	Ma	Vr		Xx	Xx	0
0000	Xx	Xx	Xx	Xx	Xx	Do	Zo	Ma	5
2006	Zo	Ma	Do	Ma	Zo		Ma	Di	6
2007	Ma	Ma	Do	Ma	Ma		Di	Wo	7
2008	Di	Ma	Do	Ma	Wo		Do	Vr	7
								Totaal	76
								Per jaar	6,33

Percentage van te werken dagen

(5,06/2,0871) = 2,43 %

A-select Ma-vr: 4 van de 5 Kans op feestdag 0,8 van 6,33 5,06 per jaar

2007 365 52,142

Gemiddeld 52,178 X 35 uur levert 1826 uur per jaar

Bij dagen van 8,75 uur: 208,71 dagen per jaar

Totaal 76

Per jaar 6,33

2005 365 52,142

2003 365 52,142

2001 365 52,142

1999 365 52,142

1997 365 52,142

2003 Wo Ma Xx Xx Xx Xx Xx 0

0000 Xx Xx Xx Xx Xx Do Zo Ma 5

2007 Ma Ma Do Ma Ma Di Wo 7

Kalenderdagen

Jaar	Kalenderdagen	Weken
1997	365	52,142
1998	365	52,142
1999	365	52,142
2000	366	52,285
2001	365	52,142
2002	365	52,142
2003	365	52,142
2004	366	52,285
2005	365	52,142
2006	365	52,142
2007	365	52,142
2008	366	52,285

Gemiddeld	52,178 X 35 uur levert Bij dagen van 8,75 uur:	1826 uur per jaar 208,71 dagen per jaar
A-select	Ma-vr: 4 van de 5	Kans op feestdag	0,8 van 6,33	5,06 per jaar
		Percentage van te werken dagen (5,06/2,0871) =		2,43 %

Bijlage 2

aantal contracturen per week/jaarurennorm/parttimefactor/aantal vakantie-uren fgr 1-8

Gem. uren

4 209 0,105 20,8

14 731 0,368 72,8

24 1252 0,632 124,8

6 313 0,158 31,2

16 835 0,421 83,2

26 1357 0,684 135,2

8 417 0,211 41,6

18 939 0,474 93,6

28 1461 0,737 145,6

34 1774 0,895 176,8

10 522 0,263 52,0

20 1044 0,526 104,0

30 1566 0,789 156,0

36 1879 0,947 187,2

12 626 0,316 62,4

22 1148 0,579 114,4

32 1670 0,842 166,4

38 1983 1,000 197,6

per week Jaarurennorm Parttime factor Vakantierechten

4	209	0,105	20,8
5	261	0,132	26,0
6	313	0,158	31,2
7	365	0,184	36,4
8	417	0,211	41,6
9	470	0,237	46,8
10	522	0,263	52,0
11	574	0,289	57,2
12	626	0,316	62,4
13	678	0,342	67,6
14	731	0,368	72,8
15	783	0,395	78,0
16	835	0,421	83,2
17	887	0,447	88,4
18	939	0,474	93,6
19	992	0,500	98,8
20	1044	0,526	104,0
21	1096	0,553	109,2
22	1148	0,579	114,4
23	1200	0,605	119,6
24	1252	0,632	124,8
25	1305	0,658	130,0
26	1357	0,684	135,2
27	1409	0,711	140,4
28	1461	0,737	145,6
29	1513	0,763	150,8
30	1566	0,789	156,0
31	1618	0,816	161,2
32	1670	0,842	166,4
33	1722	0,868	171,6
34	1774	0,895	176,8
35	1826	0,921	182,0
36	1879	0,947	187,2
37	1931	0,974	192,4
38	1983	1,000	197,6

Bijlage 3

PRINCIPE-AKKOORD TUSSEN DE BIJENKORF EN DE VAKORGANISATIES

FNV HANDEL EN CNV DIENSTENBOND BETREFFENDE DE BIJENKORF CAO 2015-2017

20 oktober 2015.

Inleiding

De Bijenkorf heeft gekozen voor een Premium Experience strategie. Deze keuze vindt de Bijenkorf essentieel binnen de huidige Nederlandse Retail om ook in de toekomst succesvol te blijven.

Premium Service naar de klanten van de Bijenkorf is een onmisbaar onderdeel van deze strategie. De medewerkers van de Bi- jenkorf, hun inzet en betrokkenheid spelen daarin de hoofdrol. De Bijenkorf gelooft dan ook in investeren in haar medewerkers op een moderne en verantwoorde wijze.

De huidig CAO’s van de Bijenkorf stammen uit de jaren 90 van de vorige eeuw. Er is ondertussen veel veranderd, zoals ruimere openingstijden en de sterke opkomst van Multichannel Retail.

Om de CAO recht te laten doen aan de inzet van de medewerkers die een bijdrage leveren aan het succes van de Bijenkorf, is dan ook vernieuwing nodig. Vernieuwing die een goede balans brengt tussen enerzijds een verantwoorde en servicegerichte bedrijfs- voering en anderzijds een plezierig en gezond werknemerschap.

Vernieuwing kan slechts ontstaan als er vertrouwen is tussen de partijen die een CAO tekenen. Om dit vertrouwen te laten ontstaan is gekozen voor een opzet waarbij medewerkers zelf betrokken zijn geweest. Dit middels een co-creatie traject. In dit traject zijn de arbeidsvoorwaardelijke thema’s en eerste inhoudelijke richtingen bepaald waarover uiteindelijk door CAO partijen een akkoord zou moeten worden bereikt. Dit traject heette “ In Balans” en heeft plaatsgevonden van 28 mei 2015 tot en met de eindpresentatie op 6 juli 2015. Hierbij waren de Bijenkorf medewerkers, vakbonden, de Bijenkorf als werkgever en OR-leden betrokken.

De vernieuwing zoals in dit akkoord beschreven raakt alle fundamentele thema’s uit een CAO en zelfs meer dan dat: Beloning, Arbeidstijden, Prestatie, Gezondheid en Ontwikkeling.

Dit onderhandelingsresultaat had niet tot stand kunnen komen zonder de inbreng, inzet, samenwerking en creativiteit van de me- dewerkers van de Bijenkorf, de twee vakbonden en de Bijenkorf als werkgever.

EEN CAO

Eén de Bijenkorf CAO en looptijd

Het onderscheid van twee CAO’s, de Bijenkorf CAO Warenhuizen en de Bijenkorf CAO Hoger Personeel, vervalt. De twee CAO’s worden samengevoegd voortgezet als één CAO: “de Bijenkorf CAO”. De looptijd is

21 maanden van 1 oktober 2015 tot 1 juli 2017.

BELONING

Algemene Salarisverhoging

• De Bijenkorf verhoogt de actuele salarissen per 1 februari 2016 met 1,25%

• De Bijenkorf verhoogt de actuele salarissen per 1 september 2016 met 1%

• De Bijenkorf verhoogt de actuele salarissen én de salarisschalen per 1 februari 2017 met 0,75%

• De Bijenkorf verhoogt de actuele salarissen per 1 mei 2017 conform de daarbij behorende staffel (zie later hieronder) die afhankelijk is van de beoordeling (bij beoordeling 3 waardevol: gemiddeld 0,5% resp. 0,25%, afhankelijk van positie in de schaal).

Eén Loongebouw

fgr 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

min 1559,32 1603,47 1662,09 1740,33 1844,51 1983,32 2168,21 2414,55 2865,18 3264,43 3733,33 4409,97

Vanaf 1 januari 2016 geldt het volgende nieuwe loongebouw voor alle functiegroepen: Maandsalarissen :

fgr	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
schaal	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
min	1559,32	1603,47	1662,09	1740,33	1844,51	1983,32	2168,21	2414,55	2865,18	3264,43	3733,33	4409,97
max	1662,91	1690,34	1738,74	1833,85	2010,93	2302,47	2680,50	3191,92	4174,87	4756,81	5440,00	6426,75

fgr 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

min 1571,01 1615,50 1674,56 1753,38 1858,34 1998,19 2184,47 2432,66 2886,67 3288,91 3761,33 4443,04

Vanaf 1 februari 2017 geldt het volgende loongebouw (verhoogd met 0,75%) : Maandsalarissen:

fgr	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
schaal	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
min	1571,01	1615,50	1674,56	1753,38	1858,34	1998,19	2184,47	2432,66	2886,67	3288,91	3761,33	4443,04
max	1675,38	1703,02	1751,78	1847,60	2026,01	2319,74	2700,60	3215,86	4206,18	4792,49	5480,80	6474,95

Ten aanzien van het nieuwe loongebouw geldt:

• De nieuwe schalen 1 tot en met 8 zijn gebaseerd op 38 uur per week

• De nieuwe schalen 9 tot en met 12 zijn gebaseerd op 40 uur per week

fgr oud 1 2 3 4 5 6 6 7 7 8 8 9 9 I II III IV

• De vertaling van “oud” naar “nieuw” loongebouw is als volgt:

fgr oud	1	2	3	4	5	6	6	7	7	8	8	9	9	I	II	III	IV
fgr nw	1	2	3	4	5	6	6	7	7	8	8	9	9	9	10	11	12
schaal oud	10	11	14	18	22	26	27	30	31	34	35	38	39	60	64	68	72
schaal nw	1	2	3	4	5	6	6	7	7	8	8	9	9	9	10	11	12

schaal oud 10 11 14 18 22 26 27 30 31 34 35 38 39 60 64 68 72

• De medewerkers in schaal 9 per 31 januari 2016 zullen indien voorheen schaal 38 en 39 (CAO W oud) per 1 februari 2016 overgaan naar de CAO bepalingen behorend bij de schalen 9 tot en met 12 (voorheen Hoger Personeel).

Ingroei Jeugdschalen tot en met 22 jaar in vakvolwassen loongebouw

De Bijenkorf verlaagt in drie stappen de vakvolwassen leeftijd van 23 naar 18 jaar.

15 35,4% 50,0% 60,0% 70,0%

17 45,5% 70,0% 80,0% 90,0%

Voor de jeugdige medewerkers in de leeftijd van 15,16 en 17 blijft een (verhoogde) jeugdschaal van toepassing.

vakvolwassen	23	20	19	18
Xxxxxxxx	0000 huidig	1-2-2016	1-2-2017	1-2 2018
15	35,4%	50,0%	60,0%	70,0%
16	40,4%	60,0%	70,0%	80,0%
17	45,5%	70,0%	80,0%	90,0%
18	50,5%	80,0%	90,0%	100,0%
19	60,6%	90,0%	100,0%	100,0%
20	70,7%	100,0%	100,0%	100,0%
21	80,8%	100,0%	100,0%	100,0%
22	90,9%	100,0%	100,0%	100,0%
23	100,0%	100,0%	100,0%	100,0%

19 60,6% 90,0% 100,0% 100,0%

23 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

21 80,8% 100,0% 100,0% 100,0%

• De verhoging vindt plaats per 1 februari van een jaar en per de 1e van de maand waarin de medewerker jarig is. Een verhoging van het salaris van een jeugdige conform bijgaande staffel sluit de in dit akkoord overeengekomen algemene loonsverhoging per 1 februari 2016 en 1 februari 2017 uit.

• 100% is gelijk aan het minimum van de van toepassing zijnde schaal conform het dan geldende loongebouw.

Individuele salarisverhoging per 1 februari 2016

Vanaf 1 februari 2016 geldt het nieuwe loongebouw.

• Eerst zal het actuele salaris (stand van 31 januari 2016) per 1 februari 2016 verhoogd worden met de algemene salarisverhoging als hierboven genoemd.

Dit betekent vervolgens voor de functiegroepen 1 tot en met 8:

• Dat bekeken wordt of een medewerker nog ruimte heeft in zijn/haar nieuwe schaal

Zo ja: dat de medewerker een verhogingspercentage van 1,75% van het maximum van de schaal toegekend zal krijgen tot het maximum van de nieuwe schaal. Bij onvoldoende functioneren 0% en bij sterke functiegroei (versnelde doorloop) 2 x 1,75% (conform de systematiek uit de cao De Bijenkorf Warenhuizen “oud” art. 5.6.4 en art. 5.6.7).

Dit betekent vervolgens voor de functiegroepen 9 tot en met 12:

• Dat bekeken wordt of een medewerker nog ruimte heeft in zijn/haar nieuwe schaal

Zo ja: dat de beoordelings- en beloningsmatrix van toepassing is conform artikel 5.5. CAO HP ’oud’ tot het maximum van de nieuwe schaal.

PRESTATIE & BELONING

Introductie Performance Management systeem medio 2016 & algemene en individuele salarisverhoging per 1 mei 2017 op basis van beoordelingsscore.

Medio 2016 zal een uniform Performance Managementsysteem geïntroduceerd worden voor alle de Bijenkorf medewerkers. Dit managementsysteem heeft de waarden van de Bijenkorf (DNA van de Bijenkorf) als grondslag. Deze systematiek wordt in 2015 ter instemming voorgelegd aan de ondernemingsraad.

In mei 2017 zal de Bijenkorf voor het eerst al haar medewerkers met een vakvolwassen leeftijd een algemene én individuele salarisverhoging toekennen op grond van een beoordeling (functiegroep1 tot en met 12 op gelijke wijze). Eerst wordt de algemene

loonsverhoging doorgevoerd daarna de individuele verhoging.

De mogelijke beoordelingsuitkomsten zijn gebaseerd op een zogenaamde vierpuntsschaal: de scores kunnen zijn:

• 4: Voorbeeld voor anderen

• 3: Waardevol

• 2: In ontwikkeling

• 1: Niet op je plek

Salaris < dan het xxx xxx xx xxxxxx 0% 0,25% 0,5% 0,75%

De algemene loonsverhoging per 1 mei 2017 is gebaseerd op de beoordelingsscore. De beloningsmatrix hierbij is als volgt:

Beoordeling	1	2	3 4
Salaris < dan het xxx xxx xx xxxxxx	0%	0,25%	0,5% 0,75%
Salaris ≥ dan het xxx xxx xx xxxxxx	0%	0%	0,25% 0,5%

Individuele salarisverhoging per 1 mei 2017 e.v.

Vanaf mei 2017 zal ter vaststelling van de individuele salarisverhoging per 1 mei van een jaar met onderstaande tabel worden gewerkt.

Salaris < dan het xxx xxx xx xxxxxx 0% 1% 1,5% 2%

De beloningsmatrix hierbij is als volgt:

Beoordeling	1	2	3	4
Salaris < dan het xxx xxx xx xxxxxx	0%	1%	1,5%	2%
Salaris ≥ dan het xxx xxx xx xxxxxx	0%	0%	0%	0%

• Indien de beoordeling niet mogelijk is door toedoen van de werkgever zal de medewerker een verhoging ontvangen gebaseerd op een beoordeling 3 (waardevol)

• De medewerker dient ten minste drie maanden in functie te zijn op 30 april van een jaar.

• De verhoging stopt bij het maximum van de schaal.

Voorbeeld voor Anderen: Performance uitkering van 3%

Vanaf mei 2017 zal aan medewerkers gedurende de looptijd van deze CAO die als een Voorbeeld voor anderen (beoordeling 4) zijn beoordeeld een eenmalige uitkering worden uitbetaald ter grootte van 3% van het maandsalaris van april van dat jaar maal 12,96 (evt. naar rato van maanden dienstverband). Deze regeling geldt voor medewerkers wier salaris boven of op het maximum van de schaal is. De uitbetaling zal in mei plaatsvinden. Als peilmoment voor het salaris zal het in 2017 gaan om het salaris na de algemene loonsverhoging per 1 mei.

Nadere bepalingen m.b.t. toepassing van het loongebouw Promotieperiodiek vanaf 1-1-2016:

• De promotieperiodiek bedraagt minimaal 5% van het minimum van de nieuwe schaal (naar rato van aantal contracturen). In voorkomende gevallen mag van deze regel in positieve zin worden afgeweken. In ieder geval wordt het salaris verhoogd naar het aanvangssalaris behorend bij de nieuwe schaal indien deze boven de 5% verhoging ligt. Het nieuwe salaris

zal het maximum van de nieuwe schaal niet overschrijden.

• Bij wisseling tussen de functieschalen 1 tot en met 8 naar 9 tot en met 12 wordt een fulltime salaris herberekend van 38 naar 40 uur.

Salarisvaststelling vanaf 1-1-2016 bij aanvang:

• De medewerker wordt ingeschaald op aanvangsniveau van de salarisschaal behorend bij de functie.

• De medewerker die in opleiding wordt benoemd in een functie (al dan niet bij indiensttreding) mag maximaal 1 jaar in een naastlagere schaal betaald worden afhankelijk van het overeengekomen opleidingstraject. Na maximaal 1 jaar wordt deze medewerker bij waardevol functioneren betaald conform de bij de functie behorende salarisschaal. Indien zich ook promotie voordoet zal eenmalig bij de laatste stap de promotieperiodiek worden toegekend.

• De medewerker mag bij indiensttreding maximaal twee salarisschalen onder de bij de functie behorende salarisschaal ingeschaald worden indien sprake is van een bij de functie behorend te volgen loopbaanpad. Hierbij geldt dat na 1 jaar van waardevol functioneren én voldoen aan de eisen van het loopbaanpad de medewerker volgens de naast lagere schaal betaald wordt. Na nog 1 jaar wordt de medewerker bij waardevol functioneren én voldoen aan de eisen van het loopbaanpad betaald conform de bij de functie behorende salarisschaal.

• De overgang van salarisschaal bij het volgen van een loopbaanpad zoals hierboven beschreven is geen promotie. Het salaris zal in ieder geval worden opgehoogd naar het minimum van de nieuwe schaal.

Plaatsing in een lager ingedeelde functie vanaf 1-1-2016:

• Vanaf moment van plaatsing in een lager ingedeelde functie is de functiegroep en salarisschaal van toepassing die hoort bij de nieuwe functie.

• Bij plaatsing in een lager ingedeelde functie geldt dat de medewerker zijn/haar actuele salaris behoudt maar uitgesloten is van individuele en algemene loonronden (“bevriezing”). Deze uitsluiting van salarisgroei stopt op het moment dat het salaris het maximum van de nieuwe salarisschaal heeft bereikt doordat de salarisschaal is verhoogd. Daarna kan wederom groei van het salaris plaatsvinden conform de dan geldende evt. algemene dan wel individuele verhogingsregelingen.

• Bovenstaande regeling geldt ook voor medewerkers met een bestaande afbouwregeling (m.u.v. individuele afspraken).

• Bij wisseling tussen de functieschalen 9 tot en met 12 naar 1 tot en met 8 wordt een fulltime salaris herberekend van 40 naar 38 uur.

• Indien de plaatsing in een lagere functie op verzoek van de medewerker is zal in overleg een daadwerkelijke afbouw van het salaris plaatsvinden tot het maximum van de nieuwe salarisschaal.

Bij disfunctioneren en daardoor plaatsing in een lagere functie zal afbouw plaatsvinden van het actuele maandsalaris tot het nieuwe maximum bereikt is. Dit gebeurt vanaf het moment van plaatsing, in termijnen van een jaar, met steeds een bedrag gebaseerd op minimaal 5% van het actuele salaris vanaf het moment van plaatsing.

TOESLAGEN

Toeslagen voor werken op inconveniënte uren voor functiegroepen 1 tot en met 8

Vanaf 1 februari 2016 gelden de volgende toeslagen :

medewerkers in dienst Medewerkers in dienst

Nacht 00.00 - 07.00: 100%* 100%*

Maandag - vrijdag 21.00 - 24.00: 50% 50%

Tijdstippen vóór 1-2-2016 op of na 1-2-2016

Nacht	00.00 - 07.00:	100%*		100%*
Maandag - vrijdag	18.00 - 21.00:	2 of 3% PT**	of 33,3%	N.v.t.
Maandag - vrijdag	21.00 - 24.00:	50%		50%
Zaterdag	14.00 - 18.00:	2 of 3% PT**	of 33,3%	N.v.t.
Zaterdag	18.00 - 24.00:	50%		50%
Zondag	07.00 - 24.00:	50%		50%
Feestdag	00.00 - 24.00	100%		100%

Zaterdag 18.00 - 24.00: 50% 50%

Feestdag 00.00 - 24.00 100% 100%

* De verhoogde nachttoeslag geldt vanaf 1-11-2015

** PT staat voor Persoonlijke Toeslag als bedoeld in artikel 6.1.3 de Bijenkorf CAO Warenhuizen 2012-2013 “oud”

Keuze door de medewerker t.a.v. de wijze van vergoeding van toeslagen

Medewerkers in de functiegroepen 1 tot en met 8 hebben vanaf 1 februari 2016 ten aanzien van de vergoeding van toeslagen twee keuzes:

• de toeslagen worden uitbetaald

• de toeslagen worden vertaald naar uren en opgeteld bij het saldo van reeds gewerkte uren.

Deze keuze wordt jaarlijks bij aanvang van het nieuwe refertejaar voor het hele jaar door de medewerker bepaald. De medewerker kan gedurende het jaar de eventuele keuze voor uitbetaling omzetten in voegen bij gewerkte uren vanaf de eerste van een toe- komstige maand.

GEZONDHEID & ONTWIKKELING

Verhogen van Vitaliteit: Gezondheid en Ontwikkeling: Vitaliteitsbudget

29 t/m 40 € 500,-

Alle medewerkers die voldoen aan onderstaande criteria krijgen per februari van een jaar een vitaliteitsbudget. Het budget wordt toegekend conform onderstaande staffel:

aantal contracturen	bruto bedrag
29 t/m 40	€ 500,-
17 t/m 28	€ 400,-
13 t/m 16	€ 250,-
0 t/m 12	€ 175,-

13 t/m 16 € 250,-

De medewerker die het budget ter beschikking krijgt:

• zit niet meer in de proeftijd

• is in dienst op 1 februari van een jaar (peildatum 15 januari)

• heeft een contract van ten minste 1 jaar (dan wel op 1 februari contracten van bij elkaar opgeteld van ten minste 1 jaar)

• is na 1 februari nog minimaal 4 maanden in dienst

• op 1 februari is nog niet bekend dat deze medewerker uit dienst gaat

De medewerker kan dit budget gedurende het jaar aanwenden voor Vitaliteit. Met Vitaliteit wordt hier bedoeld behoud of verbetering van je Gezondheid en je Ontwikkeling. Hierbij kan gedacht worden aan zaken als opleidingen en cursussen, ter verbetering van gezondheid zoals bijv. stoppen met xxxxx, loopbaanadvies of coaching, leefstijladvies, dieetadvies en ondersteuning, zorgkosten zoals fysiotherapie, persoonlijk abonnement/lidmaatschap voor sport/fitness, aanschaf van gezondheidshulpmiddelen, pedicure.

De keuze is in principe vrij, maar is niet bestemd voor de financiering van hobby’s.

De precieze kaders waarbinnen de medewerker kan kiezen wordt door een paritair samengestelde werkgroep, dat wil zeggen de Bijenkorf en vakbonden, verder vormgegeven. Het voorstel zal worden voorgelegd aan de CAO partijen vóór 1 januari 2016.

Tegen het einde van 2016 zal deze werkgroep het gebruik van het budget evalueren en evt. wijzigingen ten aanzien van besteding voorstellen.

Het vitaliteitsbudget maakt deel uit van het Arboplan van de Bijenkorf. Het stimuleren van het gebruik ervan zal deel uit maken van het totale vitaliteits- en arbobeleid.

Inrichtingsvoorwaarden proces:

• De medewerker financiert zelf voor en declareert de kosten middels een betaalde factuur.

• Indien fiscaal toegestaan betaalt de Bijenkorf het gedeclareerde bedrag netto uit, anders zal het gedeclareerde bedrag bruto via het salaris worden uitbetaald.

• Bij opleidingen in het kader van de functie/verwerven van inkomen dan wel bij speciale Arbo vrijstellingen kan het fiscaal toegestaan zijn om het bedrag netto te vergoeden. Wanneer dat aan de orde is zal van te voren bekend worden gemaakt aan medewerkers.

• Na afloop van het jaar dan wel bij uit diensttreding vervalt het niet genoten budget.

• Indien de medewerker een deel van het budget heeft benut maar er is nog sprake van een restbudget dan wel de medewerker kan gemotiveerd en met redenen omkleed aangeven waarom hij/zij het budget van het eerste jaar geheel wil voegen bij het budget van het tweede jaar vervalt het budget uit het eerste jaar niet. Het (rest) budget van het eerste jaa dat gevoegd is bij het tweede jaar vervalt aan het einde van het tweede jaar indien niet genoten

• Het genoten budget zal niet in mindering worden gebracht op een eventueel te ontvangen transitievergoeding.

Bedrijfsfruit

De Bijenkorf zal tijdens de werkdag op de kortst mogelijke termijn, maar uiterlijk per januari 2016 vers fruit gratis beschikbaar stellen aan haar medewerkers (op basis van 1 stuk per medewerker)

ARBEIDSTIJDEN

Verbetering inzicht en voorspelbaarheid werktijden functiegroepen 1 tot en met 8

Concrete afspraken rondom arbeidstijden en roosters die vanaf 1 januari 2016 ingaan zijn:

• het rooster zal vier weken van te voren bekend zijn bij de medewerker

• het rooster zal het gehele weekend weergeven (dus inclusief de zondag)

• werken op feestdagen zal ten minste drie maanden van te voren met de medewerkers, bij voorkeur waar mogelijk in teamverband, worden besproken en vastgesteld.

Vanaf 1 december 2015 zal een start worden gemaakt met een proef in twee filialen op één of twee afdelingen om te ervaren of het werken met een “drie wekelijks roulerend rooster” tot de mogelijkheden behoort. Een dergelijk rooster vergroot de bekend- heid voor de medewerker met zijn/haar werktijden over een veel langere toekomstige periode dan nu. Opzet is om te kijken of dit rooster gedurende een langere tijd steeds gehanteerd kan blijven.

Tijdens de proef wordt onder meer:

• gekeken naar de mogelijkheid van anderhalf weekend werken en anderhalf weekend vrij

• aandacht geschonken aan de shiftlengte voor oudere medewerkers

• gekeken naar de mogelijkheid van inroosteren van 2 dagen achter elkaar vrij

• ingezet op het in goed overleg onderling inregelen van werken op feestdagen

• ingezet op na een avonddienst niet vroeg starten op de dag erna

• ingezet op het werken met 3 soorten uurcontracten (38/28 en 15)

Gedurende de proef mag met instemming van de medewerker van bepalingen uit het Arbeidscontracten stelsel (ACS) worden afgeweken, bv. het recht op een vaste vrije dag, inzet van medewerkers van 55 jaar en ouder op de koopavond.

De Bijenkorf en vakbonden zetten de proef samen op. Een nader projectplan wordt daartoe voorafgaand aan de proef uitgewerkt. Medio juni 2016 zal een gezamenlijke evaluatie plaatsvinden. Hierbij worden aspecten bekeken als pauzetijden, effecten op ver- zuim, borging voldoende flexibiliteit en bezetting bv tijdens drukke periodes. Indien de proef slaagt zal gekeken worden hoe ver- dere implementatie zou kunnen plaatsvinden en welke tussentijdse aanpassingen in de CAO dienen te worden doorgevoerd. CAO Partijen zullen alsdan ten behoeve van aanpassingen binnen het deel van de CAO dat betrekking heeft op arbeidstijden (zoals het ACS) nader overleggen en indien noodzakelijk de CAO aanpassen.

Toepassing ArbeidsContractenStelsel (ACS) op het Servicekantoor

Vanaf 1 februari 2016 zal het ACS niet meer van toepassing zijn op de medewerkers met een vast rooster in de functiegroepen 1 tot en met 8 op het Servicekantoor. Dit betekent dat zij niet meer hoeven te klokken.

Er wordt uitgegaan van een gemiddeld 8 urige werkdag (excl. pauze). Bij een contract van 38 uur zal de medewerker in overleg met de leidinggevende 1 dag of 2 dagdelen per maand vrij in plannen. Deze vrije tijd vervalt per einde van het refertejaar.

Feestdagentoeslag functiegroepen 1 tot en met 8 bij vast rooster op Servicekantoor

Voor nieuwe medewerkers in dienst op het Servicekantoor vanaf 1 februari 2016 in de functiegroepen

1 tot en met 8 wordt uniform de feestdagenregeling toegepast. Dit betekent dat deze medewerkers op het Servicekantoor de uren volgens rooster die op een feestdag vallen niet hoeven in te halen (vergelijkbaar als bij de functiegroepen 9 tot en met 12).

Huidige medewerkers die gekozen hebben voor feestdagentoeslag (2,43%) in geld en deze keuze handhaven zullen met hun leidinggevende afspraken maken over het inhalen van de dagen die zij conform hun vaste rooster, als er geen feestdag was gewe- est en daardoor sluiting van het Servicekantoor, hadden moeten werken. Huidige medewerkers die voor feestdagentoeslag in tijd hebben gekozen hoeven de feestdagen die volgens xxxxxxx een werkdag zijn als het Servicekantoor niet gesloten was, niet in te halen (Vergelijkbaar als bij functiegroepen 9 tot en met 12). Huidige medewerkers die gekozen hebben voor een feestdagentoeslag in geld kunnen voorafgaand aan het refertejaar kiezen om deze om te zetten naar tijd. Omgekeerd kan dit niet meer.

Vervaltermijn wettelijke vakantiedagen

De vervaltermijn van wettelijke vakantiedagen wordt 1 jaar (voorheen 6 maanden) na de laatste dag waarin de aanspraak is ontstaan.

Extra vakantiedag op jaarbasis voor functiegroepen 1 tot en met 8

Medewerkers in de functiegroepen 1 tot en met 8 ontvangen per 1 februari 2016 één vakantiedag extra. Dit betekent op fulltime basis 7,6 uur extra vakantie. Deze extra dag/uren is/zijn bovenwettelijk.

Afschaffen doorbetaald bijzonder Xxxxxx x.x.x. Xxxxxxxx/Dienstjubilea en Verhuisdag functiegroepen 1 t/m 12

Vanaf 1 februari 2016 vervalt de aanspraak op bijzonder doorbetaald verlof voor gebeurtenissen te maken met Huwelijk, Dienstjubilea en Verhuizing.

LEEFTIJDSBEPALINGEN

Rekening houdend met opgebouwde rechten worden de volgende wijzigingen doorgevoerd:

(Extra) Roostervrij in de functiegroepen 9 tot en met 12:

• Medewerkers in dienst op 31 januari 2016 behouden hun tot en met 1-2-2017 bereikte opbouw van (extra) roostervrije dagen (en evt. verdiscontering voor het omzetten van de 35-urige werkweek naar een 40-urige werkweek per 1-10-1999).

• De medewerkers die per 1 februari 2017 qua leeftijd in een hogere leeftijdscategorie vallen krijgen de waarde van de bij de verhoogde leeftijdscategorie behorende (extra) roostervrije dagen als eenmalig bruto bedrag in februari 2017 uitbetaald. Berekening is dan als volgt: waarde extra dagen keer 2. Deze extra dagen worden niet meer in de opbouw verder meegenomen.

• Voor deze groep blijft de mogelijkheid van CAO à la Carte per februari van een jaar van toepassing.

De CAO à la carte regeling wordt vereenvoudigd in die zin dat

• Het verschil als bron vervalt tussen roostervrije en extra roostervrije dagen

• bronnen in geld omgezet kunnen worden in verlofdagen (zonder nadere doelaanduiding), die aan het einde van het refertejaar vervallen en

• bronnen in tijd kunnen worden omgezet in geld

• het maximum aantal dagen dat uitbetaald kan worden wordt verhoogd naar 30

• medewerkers die kiezen voor de winstdelingsregeling (zie later) deze niet kunnen inzetten als bron.

• Nieuwe medewerkers in dienst vanaf 1 februari 2016 in de functiegroepen 9 tot en met 12 dan wel medewerkers van wie overgang naar de functiegroep 9 tot en met 12 is gelegen na 31 januari 2016 worden geen (extra) roostervrije dagen toegekend.

Seniorenregeling functiegroepen 1 tot en met 8:

• Medewerkers in dienst op 31 januari 2016 in de functiegroepen 1 tot en met 8: behouden de mogelijkheid van het gebruik kunnen maken van de regeling tot verkorten van de arbeidsduur (XXX Xxxxxxxxxxx “oud” artikel 7.6) vanaf de leeftijd van 55 jaar mits zij geboren zijn vóór 1 februari 1963

• Voor nieuwe medewerkers in dienst na 31 januari 2016 of reeds in dienst op 31 januari 2016 en geboren op of na 1 februari 1963 wordt de aanvangsleeftijd van de regeling verhoogd naar 58 jaar.

Werken op koopavond functiegroep 1 tot en met 8

Medewerkers van 53 jaar en ouder in dienst op 31 januari 2016 en geboren vóór 1 februari 1963 in de functiegroepen 1 tot en met 8 blijven vrijgesteld van het werken na 19 uur. Medewerkers geboren op of na 1 februari 1963 kunnen tussen hun 55ste en 60 ste 1 keer per week op koopavond (dat wil zeggen na 19 uur) worden ingezet. Na een avonddienst zal de starttijd de volgende dag ten minste 12 uur na de eindtijd van de avond ervoor liggen.

VASTE KERSTGRATIFICATIE OF (KEUZE VOOR VARIERENDE) WINSTDELING

Behoud Kerstgratificatie en introductie winstdelingsregeling

Aan nieuwe medewerkers in dienst vanaf 1 januari 2016 zal in mei, indien in dienst per 30 april van een jaar, een winstdeling worden toegekend van minimaal 2% en maximaal 6% van het jaarsalaris. De berekening is het maandsalaris per april van een jaar maal 12,96 maal (evt. dienstmaanden naar rato). De eerste keer dat deze winstdeling zal worden uitbetaald is per mei 2017. Be- rekening van de hoogte van de winstdeling is op basis van een jaarlijks vast te stellen resultaatsstaffel. Deze staffel wordt jaarlijks besproken met de vakbonden.

Voor medewerkers in dienst vóór 1 januari 2016 blijft de regeling m.b.t. de kerstgratificatie van toepassing, tenzij de medewerker de keuze maakt om over te stappen naar de winstdelingsregeling. Deze keuze is eenmalig en kan steeds voor de verloning van januari van een jaar gemaakt worden.

REISKOSTEN

Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer

De maximumvergoeding zal per 1 februari 2016 verhoogd worden naar € 136,50 bij een maandvergoeding en

€ 7,88 bij een dagvergoeding.

Benutten fiscale ruimte bij reiskosten woon-werkverkeer.

De Bijenkorf zal haar medewerkers de mogelijkheid gaan bieden de fiscale ruimte voor reiskosten woon-werkverkeer maximaal te benutten. De fiscale regelgeving staat een netto vergoeding toe van 0,19 cent per kilometer over de feitelijk gewerkt dagen. De

tegemoetkoming van de Bijenkorf is in de meeste gevallen lager, bv doordat de eerste 6 kilometer woon-werkverkeer niet vergoed worden dan wel doordat er een maximum te vergoeden bedrag is.

Medewerkers gaan de gelegenheid krijgen om het verschil tussen wat ontvangen wordt en wat fiscaal netto ontvangen mag worden, van bruto loon naar netto reiskostenvergoeding uit te ruilen.

De Bijenkorf zal deze regeling verder nader uitwerken. Deze regeling is van toepassing zolang de fiscale regelgeving deze regeling toestaat.

Zakelijke reiskosten

Zakelijke reiskosten kunnen vanaf 1 december 2015 enkel gedeclareerd worden tegen 0,19 cent per kilometer.

DIVERSEN/CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY (MVO)

BHV gratificatie

De BHV gratificatie zal verhoogd worden van € 68,07 naar € 100,-.

Loondoorbetaling bij ziekte

De loondoorbetaling bij ziekte wordt met gelijkblijvende percentages (hoofdregel: 100% in het eerste jaar en 90% in het tweede jaar) beperkt tot twee jaar. Dit betreft medewerkers die ziek worden na 1 december 2015.

Reparatie nieuwe WW wetgeving

CAO-partijen spreken af dat de duur en de opbouw van de WW (en WGA) worden gerepareerd conform de afspraken die hierover in het Sociaal Akkoord van april 2013 zijn gemaakt. Na de reactie van de minister van SZW op het SER-advies ‘Rol sociale part- ners bij toekomstige arbeidsmarktinfrastructuur bij WW en inrichting WW’ en na een eventueel Stichting van de Arbeid (StvdA) advies hierover, zullen cao-partijen, met inachtneming van deze adviezen en de StvdA -aanbevelingen van 24 december 2013 en 11 juli 2014, overleg voeren om inhoudelijk afspraken te maken over een private aanvullende WW-verzekering waarmee de huidige hoogte en duur van de wettelijke WW-uitkering worden gehandhaafd. Deze afspraken moeten conform de brief van de StvdA van 17 april 2015 worden gezien in de context van de realisatie van een landelijke uitvoering. Zo nodig wordt de cao opengebroken op dit punt.

Kwetsbare BIJzondere medewerkers/participatiewet

De Bijenkorf zal zich inspannen tot het creëren van werkervaringsplaatsen voor mensen met een afstand tot- of achterstand op de arbeidsmarkt. Schaal 1 zal alsdan de loonschaal zijn die toegepast wordt.

Verbetering arbeidsverhoudingen/aandacht voor de vakbond binnen de Bijenkorf

De Bijenkorf zal de twee vakbonden FNV Handel en CNV Dienstenbond de mogelijkheid geven om zich te profileren binnen de Bijenkorf om zodoende een groter draagvlak te creëren onder de medewerkers van de Bijenkorf voor hun werk. Hiertoe zullen er bv. per jaar in overleg een aantal themabijeenkomsten worden georganiseerd op verschillende locaties binnen de Bijenkorf. Hierbij wordt door de Bijenkorf en de vakbonden, en indien daar de wens toe is vanuit de OR, ook de OR, naar medewerkers geluisterd en gereageerd vanuit waar ieder van de partijen voor staat. Thema’s kunnen worden vastgesteld op basis van bv uitkomsten MBO, bevindingen van de OR /vakbonden, maatschappelijke thema’s etc.

Tevens zal de Bijenkorf, na afstemming, toestaan dat aan de Bijenkorf bekende vakbondsconsulenten toegang hebben tot de eetzaal en aldaar in gesprek gaan met medewerkers van de Bijenkorf.

Leesbaarheid CAO

De twee CAO teksten van XXX Xxxxxxxxxxx en XXX Xxxxx Personeel zal tot één tekst “de Bijenkorf CAO” worden omgevormd en geactualiseerd. Tevens wordt de tekst aangepast aan huidige wetgeving.

Hardheidsclausule en overleg

Indien tijdens de duur van de nieuwe de Bijenkorf CAO blijkt dat CAO partijen in een of meer situaties niet hebben voorzien, zullen partijen hierover met elkaar in overleg treden om deze situatie(s) met elkaar te bespreken en hierin alsnog te voorzien naar de letter en in de geest van de nieuwe Bijenkorf CAO. Partijen streven er in ieder geval naar om zo spoedig mogelijk na het bekend worden hiervan een passende oplossing met elkaar te vinden die recht doet aan de Bijenkorf CAO “nieuwe stijl”.