NAJAARSRAPPORTAGE CAO-AFSPRAKEN 2006

Directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving

NAJAARSRAPPORTAGE CAO-AFSPRAKEN 2006

November 2006

INHOUDSOPGAVE BLZ

SAMENVATTING		I t/m V
1	INLEIDING	1
2	DE CONTRACTLOONMUTATIE IN 2006	3
2.1	De stand van zaken in 2006	3
2.2	Een nadere analyse van de contractloonmutatie in 2006	4
2.3	Verschillen tussen markt, zorg en overheid en economische sectoren	5
2.4	De gemiddelde contractloonmutatie gecorrigeerd voor de werkgeversbijdrage levensloop	7
3	FLEXIBELE BELONING	9
3.1	Algemene onderzoeksresultaten	9
3.2	Flexibele beloningsvormen	10
3.2.1	Eenmalige en structurele uitkeringen	10
3.2.2	Resultaatafhankelijke uitkeringen	11
3.3	Ontwikkelingen in 2006	13
4	LOONDOORBETALING BIJ ZIEKTE EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID	15
4.1	Inleiding	15
4.2	Loondoorbetaling in het 1e en 2e ziektejaar	15
4.3	Bovenwettelijke uitkeringen na het 1e en 2e ziektejaar in 2005/2006	17
5	HET NIEUWE ZIEKTEKOSTENSTELSEL	21
5.1	Inleiding	21
5.2	Onderzoeksresultaten	21
6	LEVENSLOOPREGELINGEN IN CAO'S	25
6.1	Inleiding	25
6.2	Onderzoeksresultaten	25
6.3	Enkele voorbeelden van levensloopafspraken	27
7	(RE-)INTEGRATIE	29
7.1	Inleiding	29
7.2	Algemene bepalingen over (re-)integratie	30
7.3	Re-integratiebeleid	30
7.3.1	Algemene afspraken op het gebied van re-integratie	30
7.3.2	Re-ïntegratieafspraken in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter en de Wet SUWI	31
7.4	Aanpassingsbeleid	33
7.5	Integratiebeleid	34
7.6	Ontwikkelingen in de periode 2000-2006	35

8	EMPLOYABILITY	37
8.1	Inleiding	37
8.2	Totaaloverzicht diverse employability-instrumenten	37
8.3	Scholing	38
8.3.1	Scholing algemeen: de verschillende vormen van scholing	38
8.3.2	Scholing specifiek: enkele bijzondere invalshoeken	39
8.4	Scholingsverlof	40
8.4.1	Scholingsverlof algemeen	40
8.4.2	Scholingsverlof specifiek: het (on)betaalde karakter en de duur van het verlof	40
8.5	Ontwikkelingsplannen	41
8.6	Loopbaanbevordering en mobiliteit	42
8.7	Motiverend beloningsbeleid	43
8.8	Arbeidsmarktgericht employabilitybeleid	44
8.9	Doelgroepen en employabilitybeleid	45
8.10	Ontwikkelingen in 2006	47
9	WERKGELEGENHEID	49
9.1	Werkgelegenheidsbepalingen algemeen	49
9.1.1	Aantal arbeidsplaatsen	50
9.1.2	Doelgroepen	50
9.2	Werkervaringsplaatsen	51
9.3	Werkgelegenheidsplannen	51
9.3.1	Werkgelegenheidsplannen en scholing	51
9.4	Stageplaatsen	52
9.5	I/D-banen en WIW-banen	52
9.6	Arbeidspools en detachering	52
9.7	Ontwikkelingen in 2006	52

Bijlagen:

1 Contractloonmutaties 2006

2 Berekening van de (gemiddelde) contractloonmutatie

3 Flexibele beloning

4 (Re)integratie

5 Xxx'x met afspraken over xxxxxx in verband met scholing

6 Cao-afspraken over werkgelegenheid in 2006

7 Overzicht van de in cao's bepaalde arbeidsduur

8 Cao's in Nederland

SAMENVATTING

In deze Najaarsrapportage Cao-afspraken 2006 komen 8 onderwerpen aan de orde: de contractloonontwikkeling, flexibele beloning, loondoorbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid, werkgeversbijdragen in het kader van het nieuwe ziektekostenstelsel, levensloop, (re)integratie, employability en werkgelegenheid. Voor deze onderwerpen wordt een voorlopige stand van zaken over 2006 gepresenteerd. Aan de hand van 28 (principe)akkoorden die in 2006 nieuw zijn afgesloten, wordt ingegaan op de ontwikkelingen in 2006.

De peildatum voor het onderzoek ligt op 1 oktober 2006. Het aantal cao's waarop het onderzoek is gebaseerd, is per onderwerp wisselend. Meestal wordt uitgegaan van de steekproef van 123 cao's die in 2006 voor cao-onderzoek wordt gebruikt. De rapportage over het onderwerp loondoorbetaling bij ziekte gaat uit van de 115 akkoorden waarover voor 2006 informatie beschikbaar is. De rapportage over de contractloonontwikkeling over 2006 is gebaseerd op de 101 akkoorden waarvan op de peildatum de loongegevens over geheel 2006 bekend zijn (van toepassing op 88% van de werknemers onder de steekproef). Om een zo actueel mogelijk beeld van de contractloonontwikkeling te kunnen geven, wijkt de peildatum voor dit onderwerp af van die voor de andere onderwerpen (25 oktober 2006).

Contractloonontwikkeling

Het voorlopige beeld van de contractloonontwikkeling in 2006 geeft een stijging op niveaubasis te zien van gemiddeld 1,7% en op jaarbasis van gemiddeld 1,8%. Op niveaubasis is de stijging 0,7%-punt hoger dan in 2005; op jaarbasis is dit 1,1%-punt. De akkoorden die in 2006 tot stand zijn gekomen kennen op niveaubasis voor 2006 een hogere contractloon- mutatie dan de akkoorden die vóór 1 januari 2006 zijn afgesloten: 2% tegen 1,7%. Op jaarbasis is er echter geen verschil.

De contractloonmutatie in 2006 loopt uiteen van -0,8% tot 4,9%. Voor bijna 60% van de werknemers onder de onderzochte cao's bedraagt de contractloonmutatie op niveaubasis minder dan 2%. In de rapportage is ook een analyse naar economische sectoren opgenomen. Voor de sector landbouw en visserij is echter sprake van een zeer voorlopig beeld, omdat het percentage werknemers waarvoor de contractloonmutatie bekend is, relatief laag is (53%). De contractloonontwikkeling op niveaubasis is in deze sector en in de sector handel en horeca het laagst (gemiddeld 1,3%) en het hoogst in de sector bouwnijverheid (gemiddeld 2,2%). Als wordt gekeken naar het onderscheid markt-zorg-overheid, dan blijkt dat de contractloonontwikkeling op niveaubasis het hoogst is voor de overheidssector (gemiddeld 2,5%) en het laagst in de zorgsector (gemiddeld 1,4%).

Bovengenoemde cijfers zijn inclusief werkgeversbijdragen voor de levensloopregeling. Zo'n bijdrage komt in 44 cao's voor. Als de werkgeversbijdragen voor de levensloopregeling buiten beschouwing worden gelaten, dan bedraagt de contractloonontwikkeling in 2006 zowel op niveau- als op jaarbasis 1,4%. In de sectoren overheid (-0,8%-punt), bouwnijverheid (-0,7%-punt) en overige dienstverlening (-0,6%-punt) is het effect van het buiten beschouwing laten van de werkgeversbijdragen het grootst.

Flexibele beloning

In het onderzoek zijn twee hoofdvormen van flexibele beloning onderscheiden: eenmalige en structurele uitkeringen en resultaatafhankelijke uitkeringen. Aan eenmalige en structurele uitkeringen zijn geen nadere voorwaarden verbonden. Onder deze hoofdvorm vallen eenmalige uitkeringen, jaarlijkse gratificaties en/of 13e maand. Resultaatafhankelijke uitkeringen worden verstrekt als aan bepaalde voorwaarden is voldaan. Onder deze hoofdvorm vallen winstdeling, resultaatuitkering1 en/of prestatiebeloning.

In 88 cao's komen afspraken over flexibele beloning voor. De afspraken betreffen vooral eenmalige en structurele uitkeringen: deze komen in 74 van de 88 cao's voor. Afspraken over resultaatafhankelijke uitkeringen komen in 41 van de 88 cao's voor (in 27 cao's komen afspraken over beide hoofdvormen voor). Onderscheiden naar de zes afzonderlijke vormen van flexibele beloning blijken afspraken over jaarlijkse gratificaties het meest in cao's voor te komen: dat is in 39 cao's het geval. Afspraken over de vijf andere vormen van flexibele beloning komen in mindere mate voor. In ondernemings-cao's komen afspraken over flexibele beloning vaker voor dan in bedrijfstak-cao's: 80% van de ondernemings-cao's kent één of meer afspraken over flexibele beloning tegen 67% van de bedrijfstak-cao's. In 2006 zijn in 25 van de 28 nieuwe (principe)akkoorden afspraken over flexibele beloning gewijzigd. De wijzigingen hebben vooral betrekking op het vervallen of invoeren van afspraken over eenmalige uitkeringen.

Loondoorbetaling bij ziekte

In 48 van de 115 onderzochte cao's is de loondoorbetaling bij ziekte in de eerste twee ziektejaren kleiner of gelijk aan 170%. In 42 akkoorden kan de loondoorbetaling over beide ziektejaren hoger dan 170% uitkomen als de werknemer zich voldoende inspant voor of meewerkt aan re-integratie. In 25 akkoorden is de loondoorbetaling bij ziekte in de eerste twee ziektejaren zonder meer hoger dan 170%. In 21 van deze 25 akkoorden is in het 1e ziektejaar de loondoorbetaling minder dan 100%. Meestal wordt de eerst zes maanden nog wel tot 100% aangevuld; daarna daalt de loondoorbetaling onder 100%.

Naast de aanvulling van het loon in de eerste twee ziektejaren bevat een aantal akkoorden ook afspraken over loonaanvulling na die twee jaren. Daarbij kan onderscheid worden gemaakt naar de mate van arbeidsongeschiktheid. Zo is in 33 akkoorden voor werknemers met een arbeidsongeschiktheidpercentage lager dan 35% een loonaanvulling afgesproken variërend tussen 50-90%. In 35 akkoorden is sprake van een aanvulling bij een arbeidsongeschiktheids- percentage van 35-80%. De aanvulling loopt uiteen van 50-80%. Bij volledige arbeidsongeschiktheid (80% of hoger) kan sprake zijn van niet-duurzame en duurzame arbeidsongeschiktheid. Ingeval van niet-duurzame arbeidsongeschiktheid is in 21 cao's sprake van een aanvulling. Deze aanvulling varieert van 50-100%. Als er wel sprake is van duurzame arbeidsongeschiktheid, dan is in 28 cao's sprake van een aanvulling die eveneens varieert van 50-100%.

In 13 cao's wordt verwezen naar een eventueel WGA-hiaat. In 4 daarvan is/wordt daarvoor een WGA-hiaat verzekering afgesloten.

Werkgeversbijdrage in het kader van het nieuwe ziektekostenstelsel

In het kader van het ziektekostenstelsel zoals dat vóór 1 januari 2006 bestond kenden 75 van de 123 onderzochte akkoorden afspraken over een werkgeversbijdrage in de premie voor een

1 Een resultaatuitkering is een uitkering die afhankelijk is van het (op het niveau van de onderneming) behalen van een resultaat dat niet gerelateerd is aan financiële doelstellingen (bijvoorbeeld terugdringing van ziekteverzuim).

particuliere ziektekostenverzekering. In het kader van het nieuwe ziektekostenstelsel kennen 38 akkoorden een werkgeversbijdrage (van toepassing op ruim eenderde van de werknemers onder de onderzochte cao's). Deze bijdrage wordt uitgekeerd in de vorm van een maandelijkse vergoeding (16 akkoorden; hoogte variërend van € 10 - € 30 bruto) of in de vorm van een eenmalige uitkering (12 akkoorden; hoogte variërend van € 45 - € 1000 bruto). Daarnaast zijn er nog 10 akkoorden waarin aan de werkgeversbijdrage een andere vorm is gegeven. In 13 akkoorden is ook sprake van een tegemoetkoming in de ziektekostenverzekering voor anderen dan de in dienst zijnde werknemers (vutters, gepensioneerden en gezinsleden).

In 37 akkoorden is sprake van een collectief contract waar de werknemer zich voor zijn ziektekostenverzekering kan aansluiten. In 19 daarvan is tevens sprake van een werkgeversbijdrage in de ziektekostenpremie; in 18 akkoorden wordt de werknemer alleen de mogelijkheid geboden zich bij zo'n collectief contract aan te sluiten.

Levensloopregelingen in cao's

In 81 van de 123 onderzochte akkoorden zijn afspraken over een levensloopregeling aangetroffen. In 44 akkoorden (van toepassing op 45% van de werknemers) is afgesproken dat de werkgever een financiële bijdrage aan de regeling zal leveren. Deze bijdrage loopt uiteen van 0,4% tot 3,8%. Gemiddeld bedraagt de bijdrage per werknemer 1%. Naar percentage werknemers bezien komt de bijdrage vooral voor in de sectoren bouwnijverheid en overige dienstverlening.

In 14 akkoorden is afgesproken om voor de invoering van een levensloopregeling eerst een studie te verrichten.

(Re-)integratie

De cao-afspraken over (re-)integratie van gedeeltelijk arbeidsgeschikten in 2006 zijn in drie categorieën onderverdeeld: re-integratiebeleid, aanpassingsbeleid en integratiebeleid. In 110 van de 123 cao’s (84% van de werknemers onder de onderzochte cao’s) komen afspraken voor die passen binnen één van deze drie categorieën. De meeste afspraken hebben betrekking op re-integratiebeleid (107 cao's) en op integratiebeleid (49 cao's). De afspraken over integratiebeleid hebben meestal een intentioneel karakter. In 3 cao's is sprake van meer concrete afspraken. Het gaat hier om afspraken over een expliciet aanbod van arbeidsplaatsen voor arbeidsgehandicapten.

Wat de re-integratieafspraken betreft blijkt een deel een relatie te hebben met de Wet verbetering poortwachter en/of met de Wet SUWI. Ten aanzien van de Wet verbetering poortwachter zijn relevante afspraken aangetroffen in 59 cao's. Het gaat hierbij om afspraken waarin een concrete invulling aan de wettelijke verplichtingen en mogelijkheden van werkgever en werknemer wordt gegeven. De meeste afspraken gaan over de mogelijkheid om een second opinion (37 cao’s) aan te vragen, over specifieke eisen voor het plan van aanpak bij re-integratie (19 cao’s) of over de verlenging van de wachttijd voor de WAO (15 cao’s).

Een ander deel van de re-integratieafspraken heeft te maken met de wet SUWI. In het kader van de wet moet een werkgever voor een arbeidsgehandicapte werknemer buiten het eigen bedrijf een passende baan zoeken als re-integratie in het eigen bedrijf niet mogelijk is. In 35 cao's zijn hierover afspraken gemaakt. De meeste afspraken hebben betrekking op de eisen die aan re-integratiebedrijven worden gesteld (20 cao’s) en op de ondersteuning van de werknemer als re-integratie bij de huidige werkgever niet meer mogelijk is (18 cao’s).

Onder de 28 (principe)akkoorden die in 2006 zijn afgesloten hebben 21 minstens één nieuwe afspraak op het gebied van (re-)integratie. De nieuwe cao-afspraken hebben niet alleen betrekking op het re-integratiebeleid. In 2006 zijn nog ook nieuwe afspraken over de integratie en/of aanpassingsbeleid ten behoeve van gedeeltelijke arbeidsgeschikte werknemers aangetroffen. De nieuwe re-integratieafspraken richten zich nog steeds voornamelijk op specifieke afspraken over de consequenties van nieuwe wetgeving op het gebied van re- integratie (o.a. de invoering van de WIA) maar daarnaast worden ook meer specifieke afspraken gemaakt over bestaande re-integratiewetgeving, vooral over de Wet Verbetering Poortwachter. In twee principeakkoorden zijn afspraken opgenomen specifiek gericht op de re-integratie van de herbeoordeelde gedeeltelijke arbeidsgeschikte werknemer.

Employability

Employabilitybeleid is gericht op het realiseren van een brede(re) inzetbaarheid van de werknemer. Vrijwel alle onderzochte xxx'x kennen traditioneel al afspraken over scholing, scholingsverlof en/of (in iets mindere mate) motiverend beloningsbeleid om die brede(re) inzetbaarheid te realiseren. De scholingsafspraken zijn vaak functiegericht, maar 23 van de onderzochte cao's heeft ook afspraken over algemene scholing. En in 17 van de onderzochte cao's komen afspraken voor over Erkenning van Verworven Competenties (EVC). Een ander aspect van scholingsafspraken is dat in diverse cao's voor de werknemers een recht en/of een plicht tot scholing is opgenomen. Dat is in 55 cao's het geval. Werknemers kunnen ook door middel van financiële prikkels worden gestimuleerd om bepaalde kwalificaties te behalen of andere functies te vervullen. Dit is een onderdeel van motiverend beloningsbeleid. In 12 van de onderzochte cao’s is een relatie tussen financiële prikkels en een brede inzet van de werknemer met nadruk aanwezig.

Minder traditioneel zijn afspraken over bijvoorbeeld ontwikkelingsplannen en loopbaanbevordering. In 91 van de onderzochte cao's komen afspraken over ontwikkelingsplannen voor. Deze kunnen worden onderscheiden in plannen gericht op de individuele werknemer en plannen gericht op het bedrijf of de bedrijfstak. De ontwikkelingsplannen kunnen worden ondersteund met afspraken over het beschikbaar stellen van een budget. Over zo'n budget zijn in 20 van de onderzochte cao's afspraken gemaakt. Wat loopbaanbevordering betreft komen in cao's vooral afspraken voor over functionerings- en beoordelingsgesprekken (79 van de onderzochte cao's).

Cao-afspraken over employabilitybeleid kunnen ook het belang van afzonderlijke ondernemingen overstijgen. Dergelijke afspraken (over bijvoorbeeld een employabilityscan en een arbeidsmarktmonitor) komen in 63 van de onderzochte cao's voor. De cao-afspraken over employabilitybeleid richten zich in principe op alle werknemers binnen een onderneming of binnen een branche. Maar dat neemt niet weg dat in cao's ook afspraken zijn aangetroffen die zich richten op een specifieke groep werknemers. Employabilitybeleid gericht op jongere en/of oudere werknemers zijn bijvoorbeeld aangetroffen in 42 van de onderzochte cao’s.

In 21 van de 28 (principe)akkoorden in 2006 zijn één of meer afspraken in het kader van employability gemaakt. De meeste afspraken gaan over scholing (10 akkoorden), gevolgd door afspraken over opleidingplannen en arbeidsmarktgericht beleid (resp. 8 en 7). In 6 akkoorden zijn afspraken gemaakt over loopbaanbevordering. De onderwerpen scholingsverlof en motiverend beloningsbeleid komen voor in resp. 2 en 1 akkoord(en).

Werkgelegenheid

Afspraken over werkgelegenheid (onder meer werkervaringsplaatsen en werkgelegenheidsplannen) komen in 54 van de 123 onderzochte cao’s voor. De meeste afspraken hebben betrekking op werkgelegenheidsplannen en werkervaringsplaatsen (resp. in 16 en 22 xxx'x). In 11 van de 54 cao's wordt concreet aangegeven hoeveel arbeidsplaatsen zouden moeten worden gecreëerd. In totaal gaat het om ruim 1600 plaatsen (inclusief I/D- banen). Naar doelgroep bezien zijn de meeste plaatsen bestemd voor jongeren.

In 2006 zijn in 11 van de 28 (principe)akkoorden nieuwe afspraken over werkgelegenheid gemaakt. Daarbij gaat het in de meeste (9) akkoorden om afspraken in de sfeer van bestrijding van de jeugdwerkloosheid. In de overige akkoorden betreft het werkgelegenheidsafspraken voor allochtonen c.q. vluchtelingen en langdurig werklozen.

1 INLEIDING

In deze Najaarsrapportage cao-afspraken 2006 komen 8 onderwerpen aan de orde: de contractloonontwikkeling, flexibele beloning, loondoorbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid, werkgeversbijdragen in het kader van het nieuwe ziektekostenstelsel, levensloop, (re)integratie, employability en werkgelegenheid. Voor deze onderwerpen wordt een voorlopige stand van zaken over 2006 gepresenteerd. Aan de hand van 28 (principe)akkoorden die in 2006 nieuw zijn afgesloten, wordt ingegaan op de ontwikkelingen in 2006.

De peildatum voor het onderzoek ligt op 1 oktober 2006. Het aantal cao's waarop het onderzoek is gebaseerd, is per onderwerp wisselend. Meestal wordt uitgegaan van de steekproef van 123 cao's die in 2006 voor cao-onderzoek wordt gebruikt. De rapportage over het onderwerp loondoorbetaling bij ziekte gaat uit van de 115 akkoorden waarover voor 2006 informatie beschikbaar is. De rapportage over de contractloonontwikkeling over 2006 is gebaseerd op de 101 akkoorden waarvan op de peildatum de loongegevens over geheel 2006 bekend zijn (van toepassing op 88% van de werknemers onder de steekproef). Om een zo actueel mogelijk beeld van de contractloonontwikkeling te kunnen geven, wijkt de peildatum voor dit onderwerp af van die voor de andere onderwerpen (25 oktober 2006).

2 DE CONTRACTLOONMUTATIE IN 2006

In dit hoofdstuk wordt op basis van 101 akkoorden (peildatum 25 oktober) een voorlopig beeld van de gemiddelde contractloonmutatie in 2006 gegeven. De akkoorden die zijn afgesloten vóór 1 januari 2006 worden vergeleken met de akkoorden die ná 1 januari 2006 zijn afgesloten. Tevens wordt de spreiding van de gemiddelde contractloonmutatie, de gemiddelde contractloonmutatie in de markt-, overheids- en zorgsector én in de economische sectoren in beeld gebracht.

Daarnaast wordt ingegaan op de gemiddelde contractloonmutatie in 2006 geschoond voor de werkgeversbijdrage in de levensloopregeling.

2.1 De stand van zaken in 2006

Van 101 van de 123 akkoorden uit de steekproef zijn de loongegevens over héél 2006 bekend. Deze akkoorden zijn van toepassing op ruim 4,7 miljoen werknemers. Dat is 88% van de werknemers in de steekproef. In onderstaande tabel is de opbouw van de gemiddelde contractloonmutatie opgenomen.

Tabel 2.1 Opbouw gemiddelde contractloonmutatie 2006 in procenten

componenten contractloonmutatie	mutatie
- Prijscompensatie-effect 2			0,0
- Initiële verhoging			1,5
- Mutatie vakantiebijslag			0,0
- Mutatie toeslagen			0,4
- Eenmalige uitkeringen 2006		0,3
- Eenmalige uitkeringen 2005		0,3
	-/-	----
- Mutatie eenmalige uitkeringen			0,0
totale contractloonmutatie op niveaubasis			1,7
- Overloop uit 2005		0,4
- Overloop naar 2007		0,3
	-/-	----
- Overloopeffect			0,1
totale contractloonmutatie op jaarbasis			1,8

* Door afrondingsverschillen wijken de totalen af van de som van de componenten.

De gemiddelde contractloonmutatie bedraagt in 2006 op niveaubasis 1,7% en op jaarbasis 1,8%.

In vergelijking met de stand van zaken over héél 20053 ligt de gemiddelde contractloonmutatie in 2006 op niveaubasis 0,7%-punt en op jaarbasis 1,1%-punt hoger. In onderstaande tabel is een overzicht gepresenteerd van de ontwikkeling in de laatste jaren. Hiervoor is gebruik gemaakt van al eerder gepubliceerde, definitieve cijfers.

2 Het voor de loonontwikkeling relevante definitieve cijfer voor de prijscompensatie bedraagt 0,72% per 1 januari 2006 (referte-periode april 2005/oktober 2005), en 0,94% per 1 juli 2006 (referte-periode oktober 2005/april 2006).

3 Zie de ‘Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2006’

Tabel 2.2 De contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis voor de jaren 1997-2006

jaar	niveaubasis	jaarbasis	aantal cao's	werknemerspercentage
1997	2,0	1,8	115	93%
1998	3,1	2,8	116	95%
1999	3,0	2,8	113	90%
2000	3,4	3,3	126	95%
2001	4,3	4,3	111	97%
2002	3,5	3,7	115	96%
2003	2,2	2,8	120	98%
2004	0,5	0,9	104	91%
2005	1,0	0,7	112	95%
2006	1,7	1,8	100	88%

Bedroeg de gemiddelde contractloonmutatie in 2001 op niveaubasis nog 4,3%, in 2002 was deze met 3,5%, 0,8%-punten lager. Deze tendens wordt ook in 2003 en 2004 voortgezet. In 2005 komt hierin een kentering en stijgt de gemiddelde contractloonmutatie weer, een tendens die in 2006 wordt voortgezet. In onderstaande grafiek wordt deze ontwikkeling van de contractloonmutatie grafisch weergegeven.

Grafiek 2.1 De contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis voor de jaren 1997-2006

5,0

4,5

4,0

3,5

3,0

perc. 2,5

2,0

1,5

1,0

0,5

0,0

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

jaar

niveaubasis

jaarbasis

2.2 Een nadere analyse van de contractloonmutatie in 2006

De gemiddelde contractloonmutatie naar de datum waarop de cao is afgesloten

In deze paragraaf wordt de gemiddelde contractloonmutatie in cao’s met een principeakkoorddatum vóór 1 januari 2006 vergeleken met de gemiddelde contractloonmutatie in cao’s die ná 1 januari zijn afgesloten.

Voor de 74 akkoorden die in 2005 zijn afgesloten (principeakkoord vóór 1-1-2006), is de gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis 1,7%. Op jaarbasis bedraagt de gemiddelde contractloonmutatie 1,8%.

Tabel 2.3 De gemiddelde contractloonmutatie in 2006 naar datum van het principeakkoord

contractlonen	aantal cao's	werknemers %	niveaubasis %	jaarbasis %
principeakkoord vóór 1-1-2006	74	80	1,7	1,8
principeakkoord ná 1-1-2006	27	20	2,0	1,8
totaal/gemiddelde	101	100	1,7	1,8

De gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis ligt in de 27 akkoorden4 die in 2006 tot stand zijn gekomen hoger dan in de in 2005 afgesloten akkoorden, en wel 0,3%-punt. Op jaarbasis is deze gelijk aan het gemiddelde.

De spreiding van de contractloonmutatie

In 2006 loopt de contractloonmutatie op niveaubasis uiteen van -0,8% in de cao van ABN-AMRO

tot 4,9% in de cao van Fortis-bank.

In onderstaande tabel zijn de 101 cao’s aan de hand van de hoogte van de contractloonmutatie op niveaubasis in 6 segmenten ingedeeld. In de laatste kolom worden enkele voorbeelden van in het betreffende segment voorkomende cao’s gegeven.

Tabel 2.4 Spreiding van de gemiddelde contractloonmutatie (CLM) op niveaubasis in 2006

interval (in %)	aantal cao's	werknemers %	voorbeelden
CLM < 0,00	1	-	ABN-AMRO
CLM = 0,00	2	5	Selectvracht, Verpleeg- en verzorgingshuizen
0,00 ≤ CLM < 1,00	14	17	CWI, TPG, KLM, Horeca
1,00 ≤ CLM < 2,00	45	35	Metaal- en tech. bedrijfstakken, Zorgverzekeraars
2,00 ≤ CLM < 3,00	30	31	UWV, HBO, Metalektro, AKZO, Grafi-media, KPN, ING
CLM ≥ 3,00	9	12	Bouwnijverheid, Philips, Fortis
totaal	101	100

In 17 cao’s met een looptijd over geheel 2006, van toepassing op 22% van de werknemers, is een contractloonmutatie afgesproken lager dan 1,0%. In bijna de helft van de cao’s (45 cao’s) ligt de contractloonmutatie tussen de 1,0 en 2,0%. Deze zijn van toepassing op 35% van de werknemers. In 30 cao’s ligt de contractloonmutatie tussen 2,0 en 3,0%. Deze cao’s zijn van toepassing op 31% van de werknemers. In de overige 9 cao's, van toepassing op 12% van de werknemers, wordt een contractloonmutatie boven de 3,0% aangetroffen.

2.3 Verschillen tussen markt, zorg en overheid en economische sectoren

In deze paragraaf wordt de gemiddelde contractloonmutatie in de marktsector, overheidssector en zorgsector toegelicht. Tevens wordt de gemiddelde contractloonmutatie in de verschillende economische sectoren in beeld gebracht.

Verschillen tussen markt-, overheids- en zorgsector

In onderstaande tabel wordt de gemiddelde contractloonmutatie voor de markt, de zorg en de

4 Van 1 akkoord dat na 1 januari 2006 is afgesloten zijn geen contractloongegevens bekend.

overheid in beeld gebracht. Weergegeven zijn de cijfers op niveaubasis en op jaarbasis. Naast het aantal cao’s wordt ook het aantal werknemers uitgedrukt als percentage van het totaalaantal werknemers in de betreffende sector weergegeven.

Tabel 2.5 De gemiddelde contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis in 2006, verdeeld naar sector

sector	niveaubasis	jaarbasis	aantal cao's	werknemerspercentage
markt	1,6	1,7	79	87%
overheid	2,5	2,6	14	100%
zorg	1,4	1,3	8	77%
totaal	1,7	1,8	101	88%

In de marktsector en de zorgsector ligt de gemiddelde contractloonmutatie zowel op niveaubasis als op jaarbasis onder het totaalgemiddelde. Voor de overheidssector geldt dat de gemiddelde contractloonmutatie op zowel niveau- als op jaarbasis boven het totaalgemiddelde ligt.

Verschillen tussen economische sectoren

De gemiddelde contractloonontwikkeling op niveaubasis varieert van 1,3% in de landbouw en visserij en de handel en horeca tot 2,2% in de bouwnijverheid. Het aantal cao’s waarop de contractloonmutatie is gebaseerd varieert, naar werknemersaantallen gemeten, van 53% in de landbouw en visserij tot 100% in de bouwnijverheid.

De gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis ligt in de landbouw en visserij (0,4%- punt), de industrie (0,2%-punt), de handel en horeca (0,4%-punt) en de zakelijke dienstverlening (0,3%-punt) onder het totaalgemiddelde van 1,7%. In de overige sectoren ligt de gemiddelde contractloonmutatie boven het totaalgemiddelde, variërend van 0,3%-punt tot 0,5%-punt.

In de sector bouwnijverheid dragen de cao’s voor de Bouwnijverheid (3,1%) en het Schilders-, afwerkings- en glaszetbedrijf (2,3%) bij aan een bovengemiddelde contract- loonmutatie.

In de sector vervoer en communicatie dragen de cao’s voor het Taxivervoer (2,9%), het Goederenvervoer Nederland (2,8%) en het Beroepsgoederenvervoer over de weg (2,8%) bij aan een bovengemiddelde contractloonmutatie.

Tabel 2.6 De gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis en jaarbasis in 2006, verdeeld naar economische sector

sector	contractloonmutatie		aantal cao's	werknemers
	niveaubasis	jaarbasis
landbouw en visserij	1,3	1,5	4	53%
industrie	1,5	1,6	18	97%
bouwnijverheid	2,2	2,4	4	100%
handel en horeca	1,3	1,4	21	82%
vervoer en communicatie	2,1	2,0	15	96%
zakelijke dienstverlening	1,4	1,5	15	95%
overige dienstverlening	2,0	2,0	24	87%
gemiddelde/totaal	1,7	1,8	101	88%

In de sector overige dienstverlening kan de bovengemiddelde contractloonmutatie worden toegeschreven aan de cao’s voor het Provinciepersoneel (3,1%), het Rijkspersoneel (3,1%), de Huisartsenzorg (2,8%) en de Universitair medische centra (2,6%)5.

2.4 De gemiddelde contractloonmutatie gecorrigeerd voor de werkgeversbijdrage levensloop

Met ingang van 2006 zijn in cao’s afspraken over een levensloopregeling opgenomen. De levensloopregeling is een fiscaal gunstige regeling om te sparen voor periodes van verlof. De werkgever kan een bijdrage geven. Deze betreft in principe alle werknemers, ongeacht of zij deelnemen aan de levensloopregeling.

In 44 van de cao’s, van toepassing op iets meer dan 2 miljoen werknemers, met een looptijd over geheel 2006 zijn afspraken gemaakt over een werkgeversbijdrage. De bijdrage van de werkgever in de levensloopregeling varieert van 0,4% tot 3,8%.

Wordt voor de berekening van de gemiddelde contractloonmutatie deze bijdrage van de werkgever in de levensloopregeling niet meegenomen dat komt de gemiddelde contractloonmutatie op niveau- en op jaarbasis voor 2006 lager uit. In onderstaande tabel wordt het effect van de werkgeversbijdrage in beeld gebracht.

Tabel 2.7 De gemiddelde contractloonmutatie in 2006 op niveau- en jaarbasis, incl. en excl. de werkgeversbijdrage levensloop

jaar	niveaubasis	jaarbasis	aantal cao's
2006 incl. levensloop	1,7	1,8	101
2006 excl. levensloop	1,4	1,4	101

De gemiddelde contractloonmutatie in 2006 inclusief de werkgeversbijdrage aan de levensloopregeling bedraagt op niveaubasis 1,7% en op jaarbasis 1,8%. Indien de gemiddelde contractloonmutatie wordt gecorrigeerd voor de verstrekte werkgeversbijdrage dan komt de structurele loonmutatie in 2006 lager uit. Deze correctie heeft tot gevolg dat de gemiddelde contractloonmutatie, zowel op niveau- als op jaarbasis, uitkomt op 1,4%.

In onderstaande tabel zijn dezelfde cijfers als in tabel 2.5 gepresenteerd op basis van de in de cao afgesproken contractloonmutatie exclusief de werkgeversbijdrage voor de levens- loopregeling van de werknemers.

Tabel 2.8 De gemiddelde contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis excl. werkgeversbijdrage levensloop, verdeeld naar sector

sector	niveaubasis	jaarbasis	aantal cao's
markt	1,3	1,4	79
overheid	1,7	1,7	14
zorg	1,1	1,0	8
totaal excl. levensloop	1,4	1,4	101

5 Voor een totaaloverzicht van XXX’x en bijbehorende contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis wordt verwezen naar de bijlage 1.

Indien bij de berekening van de gemiddelde contractloonmutatie over 2006 de werkgeversbijdrage in de levensloopregeling niet wordt meegenomen dan heeft dit tot gevolg dat in de marktsector en de zorgsector de gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis 0,3%-punt lager uitkomt. In de overheidssector leidt dit tot een daling van de gemiddelde contractloonmutatie met 0,8%-punt.

Verder wordt in onderstaande tabel de gemiddelde contractloonmutatie exclusief de werkgeversbijdrage in de levensloopregeling per economische sector weergegeven.

Tabel 2.9 De gemiddelde contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis excl. werkgeversbijdrage levensloop, verdeeld naar economische sector

sector	contractloonmutatie		aantal cao's	werknemers
	niveaubasis	jaarbasis
landbouw en visserij	1,3	1,5	4	53%
industrie	1,3	1,3	18	97%
bouwnijverheid	1,5	1,7	4	100%
handel en horeca	1,3	1,3	21	82%
vervoer en communicatie	1,9	1,8	15	96%
zakelijke dienstverlening	1,1	1,2	15	95%
overige dienstverlening	1,4	1,4	24	87%
gemiddelde/totaal	1,4	1,4	101	88%

Uit bovenstaande cijfers, vergeleken met die uit tabel 2.6, blijkt dat de werkgeversbijdrage in de levensloopregeling met name effect sorteert in twee sectoren: in de bouwnijverheid en de overige dienstverlening daalt de gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis met respectievelijk 0,7 en 0,6%-punt. In de sectoren industrie, vervoer en communicatie en de zakelijke dienstverlening is sprake van een daling van 0,2 tot 0,3%-punt.

3 FLEXIBELE BELONING

Flexibele beloning betreft beloningsvormen die niet structureel doorwerken in de functieschalen. Er worden zes vormen van flexibele beloning onderscheiden: niet-jaarlijkse eenmalige uitkeringen, jaarlijkse gratificaties, 13e maand, winstdeling, resultaatuitkering, prestatiebeloning.

Het onderzoek is gebaseerd op 123 cao’s van toepassing op ruim 5,2 mln. werknemers. In de rapportage wordt een onderscheid gemaakt tussen enerzijds eenmalige en structurele uitkeringen (niet-jaarlijkse eenmalige uitkeringen, jaarlijkse gratificaties, 13e maand) en anderzijds resultaatafhankelijke uitkeringen (winstdeling, resultaatuitkering6, prestatie- beloning). Er wordt afgesloten met een toelichting op de ontwikkelingen in de in 2006 nieuw afgesloten akkoorden.

3.1 Algemene onderzoeksresultaten

In 88 (72%) van de 123 onderzochte cao’s zijn over een of meer aspecten van flexibele beloning afspraken gemaakt. Deze 88 cao’s zijn van toepassing op ruim 3,7 mln. (71%) werknemers. Afspraken over jaarlijkse gratificaties komen het meeste voor, afspraken over een resultaatuitkering het minst.

Tabel 3.1 Aantal cao’s met afspraken over flexibele beloningsvormen in 2006, uitgesplitst naar economische sector

	eenm. en struct. uitkeringen				result. afh. uitkeringen				totaalaantal cao’s met afspraken8
	eenmalige uitkering	jaarlijkse gratificatie	13e maand	sub- totaal7	winst- deling	resultaat uitkering	prestatie beloning	sub- totaal
landbouw en visserij							2	2	2 (40%)
industrie	9	4	4	15	6		7	10	19 (90%)
bouwnijverheid	2	3		4			3	3	4 (100%)
handel en horeca	7	5	1	11	2		5	5	12 (41%)
vervoer en communicatie	2	2	1	5	4	3	5	6	11 (65%)
zakelijke dienstverlening	4	3	10	12	4		6	8	13 (68%)
overige dienstverlening	9	22	7	27	2	4	1	7	27 (96%)
Totaal	33	39	23	74	18	7	29	41	88 (72%)

Afspraken over flexibele beloning komen relatief vaker in ondernemings-cao’s voor dan in bedrijfstak-cao’s. In 32 van de 40 ondernemings-cao’s (80%) zijn een of meerder afspraken over flexibele beloning opgenomen. Voor wat betreft de bedrijfstak-cao’s zijn in 56 van de 83

6 Een resultaatuitkering is een op het niveau van de onderneming geformuleerde doelstelling anders dan financiële doelen (bijv. het terugdringen van het ziekteverzuim)

7 De subtotalen betreffen het aantal cao’s per sector met een of meer afspraken.

8 In 48 xxx’x zijn meerdere afspraken over flexibele beloning gemaakt zodat het totaalaantal xxx’x met afspraken niet overeenkomt met de som van de afzonderlijke kolommen. Tussen haakjes is het aantal cao’s met afspraken als percentage van het totaalaantal onderzochte cao’s in de sector weergegeven.

onderzochte akkoorden (67%) een of meerdere bepalingen met betrekking tot flexibele beloning aangetroffen9.

In de sectoren bouwnijverheid (100%), overige dienstverlening (96%) en industrie (90%) komen in relatief veel cao’s afspraken over flexibele beloning voor. In de sectoren landbouw en visserij (40%) en handel en horeca (41%) worden de minste cao’s met dergelijke afspraken aangetroffen.

In de sector industrie worden relatief veel cao’s met daarin afspraken over eenmalige uitkeringen (47%), winstdeling (32%) en prestatiebeloning (37%) aangetroffen10.

In de bouwsector zijn alleen afspraken over eenmalige uitkeringen (50%), jaarlijkse uitkeringen (75%) en prestatiebeloning (75%) vastgelegd.

In cao’s in de sector handel en horeca komen relatief veel afspraken over eenmalige uitkeringen (58%) en jaarlijkse gratificaties en prestatiebeloning (beiden 42%) voor.

In de sector vervoer en communicatie ligt de nadruk op afspraken over winstdeling (36%) en prestatie beloning (45%).

In de sector zakelijke dienstverlening worden in relatief veel cao’s afspraken over een 13e maand (77%) gemaakt.

In de sector overige dienstverlening worden in relatief veel cao’s afspraken over jaarlijkse gratificaties (81%) aangetroffen.

3.2 Flexibele beloningsvormen

In deze paragraaf worden de verschillende vormen van flexibele beloning in twee groepen ingedeeld. Enerzijds de eenmalige en structurele uitkeringen (3.2.1) en anderzijds de resultaatafhankelijke uitkeringen (3.2.2) die strikt verbonden zijn met het realiseren van vooraf geformuleerde specifieke doeleinden.

3.2.1 Eenmalige en structurele uitkeringen

Eenmalige uitkeringen

Eenmalige uitkeringen zijn uitkeringen zonder structureel karakter. Tijdens cao-overleg moet steeds opnieuw worden onderhandeld of aan werknemers een eenmalige uitkering wordt verstrekt. Ook de hoogte van deze uitkering kan jaarlijks fluctueren.

In 27% van de onderzochte cao’s (26 bedrijfstak-cao’s en 7 ondernemings-cao’s van toepassing op ruim 1,7 miljoen (33% werknemers) komen afspraken voor over eenmalige uitkeringen.

De uitkering wordt enerzijds uitgedrukt in een percentage van het jaarsalaris (variërend van 0,10% tot 1,5%), anderzijds worden vaste bedragen genoemd (variërend van €75 tot €400). Afspraken met betrekking tot eenmalige uitkeringen kunnen jaarlijks worden herzien11. Ze hebben dan ook een incidenteel karakter hoewel het soms voorkomt dat in opeenvolgende cao’s afspraken over eenmalige uitkeringen worden gemaakt.

9 Voor een uitsplitsing van het aantal cao’s met afspraken over flexibele beloning naar ondernemings-cao’s en bedrijfstak-cao’s wordt verwezen naar de bijlage 3.

10 Het aantal cao’s in een sector met een bepaalde beloningsvorm wordt afgezet tegen het totaalaantal cao’s met afspraken over flexibele beloning in die sector.

11 In de Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005 wordt een overzicht gepresenteerd van de ontwikkelingen van de eenmalige uitkeringen voor de periode 2000-2004

In sommige gevallen is de uitkering gekoppeld aan het behalen van een bepaald doel. In die gevallen waarin het doel al is gerealiseerd en de uitbetaling aan de werknemers al heeft plaatsgevonden, is de uitkering als een eenmalige betaling opgenomen.

De uitkering geldt in principe voor alle werknemers die onder de betreffende cao’s vallen. In een enkel geval wordt een eenmalige uitkering aan een beperkte groep werknemers uitgekeerd: werknemers in een bepaalde functiegroep of deelnemers in de pensioenregeling.

Jaarlijkse gratificaties

Kenmerkend voor de jaarlijkse gratificaties is het structurele karakter van de uitkering. Ook de hoogte van de uitkering ligt veelal vast. Een voorbeeld van een jaarlijkse gratificatie is de eindejaarsuitkering.

In 32% van de onderzochte cao’s (32 bedrijfstak-cao’s en 7 ondernemings-cao’s met in totaal ruim 2,4 miljoen (47%) werknemers) komen afspraken voor over jaarlijkse gratificaties.

Bij de jaarlijkse gratificaties gaat het om structurele uitkeringen: uitkeringen die elk jaar worden verstrekt en waarbij aan de verstrekking geen nadere voorwaarden in de sfeer van geleverde prestaties of van behaalde xxxxxxx zijn verbonden. De uitkering loopt uiteen van 0,5% tot 7,1%; anderzijds worden vaste bedragen genoemd (variërend van minimaal €454 tot

€1.100). In een tiental cao’s is sprake van een eindejaarsuitkering voor een specifieke groep werknemers: werknemers met een arbeidsongeschiktheidsuitkering dan wel onderwijs- ondersteunend personeel.

13e maand

De in cao’s vastgelegde 13e en soms zelfs 14e maand zijn eveneens uitkeringen met een structureel karakter.

In 19% van alle onderzochte cao’s (7 bedrijfstak-cao’s en 16 ondernemings-cao’s met ruim 600 duizend (11%) werknemers) is sprake van een 13e maand.

In 74% betreft het cao’s in de zakelijke en overige dienstverlening. Het percentage loopt uiteen van 8 tot 8,6%. In een van deze cao’s is ook een afspraak over een 14e maand vastgelegd.

3.2.2 Resultaatafhankelijke uitkeringen

In cao’s worden steeds vaker resultaatafhankelijke uitkeringen opgenomen. Deze uitkeringen worden gekoppeld aan het behalen van vooraf geformuleerde en objectief te verifiëren doelstellingen. Deze doelstellingen kunnen gekoppeld zijn aan het behalen van een bepaald operationeel resultaat, bedrijfsresultaat en/of winstdoelstelling. Daarnaast worden op ondernemingsniveau ook andere doelstellingen geformuleerd zoals het terugdringen van het ziekteverzuim. In deze rapportage is er daarom voor gekozen een onderscheid te maken tussen enerzijds uitkeringen specifiek gerelateerd aan met de financiële resultaten samenhangende doelstellingen (winstdeling) én anderzijds uitkeringen gerelateerd aan meer immateriële doelstellingen (resultaatuitkering).

Winstdeling

In cao’s kunnen afspraken worden gemaakt over aan het bedrijfsproces verbonden, en daardoor geclausuleerde uitkeringen. In deze categorie worden uitsluitend uitkeringen opgenomen die expliciet gerelateerd zijn aan door de onderneming geformuleerde financiële doelstellingen: omzet, operationeel resultaat, bedrijfsresultaat en winst.

Afspraken over winstdelingsregelingen zijn in 15% van alle onderzochte cao’s (3 bedrijfstak- cao’s en 15 ondernemings-cao’s voor in totaal 233 duizend (4%) werknemers) aangetroffen.

Het betreft een voorwaardelijke uitkering. Deze voorwaarden hebben betrekking op de winstgevendheid van de onderneming (minimum percentage winst, winstgroei per aandeel, operationeel resultaat, omzet). De uitkering is veelal gemaximeerd (op bijv. een percentage van het jaarsalaris) en de hoogte van de uitkering is afhankelijk van de mate waarin de doelstelling wordt gerealiseerd. De uitkering kan variëren van 0,5 tot 7,5% van het jaarsalaris. Daarnaast wordt ook een uit te keren bedrag genoemd namelijk € 200.

In een enkele cao wordt geen maximum percentage of bedrag aan de uitkering verbonden.

Resultaatuitkering

Een resultaatuitkering betreft een uitkering gerelateerd aan op ondernemingsniveau geformuleerde, immateriële doelstellingen. Hierbij kan gedacht worden aan het terugdringen van het ziekteverzuim.

In 6% van alle onderzochte cao’s (3 bedrijfstak-cao’s en 4 ondernemings-cao’s met ruim 155 duizend (3%) werknemers) zijn afspraken voor over zogenaamde doeluitkeringen opgenomen.

De doelstelling waaraan de uitkering is gekoppeld betreft het terugdringen van het ziekteverzuim. De uitkering kan variëren van 1 tot 3% van het jaarsalaris. Daarnaast worden ook uit te keren bedragen genoemd variërend van € 400 tot € 500.

Prestatiebeloning

Prestatiebeloning is in tegenstelling tot de twee voorgaande categorieën meer individueel bepaald. Deze uitkeringen zijn verbonden met de prestaties van bepaalde groepen (afdelingen) in de onderneming en/of de prestatie van de individuele werknemer. Gedacht kan worden aan het behalen van omzetdoelstellingen van afdelingen dan wel individuele werknemers in commerciële sectoren maar ook aan het toekennen van prestatie- en beoordelingstoeslagen.

In 24% van alle onderzochte cao’s (11 bedrijfstak-cao’s en 18 ondernemings-cao’s met ruim 680 duizend (13%) werknemers) komen afspraken voor over prestatiebeloning (exclusief extra periodieken).

De beloning die in dit verband wordt gegeven is afhankelijk van de individueel geleverde prestatie dan wel het behalen van een meer collectieve doelstelling. Zo kan de werkgever voor commerciële functies, waarbij sprake is van kwantificeerbare omzetdoelstellingen, een systeem van variabele beloning en bonussen toepassen. In twee cao’s wordt een bonus verstrekt in het geval werknemers akkoordwerk verrichten. Deze bonus kan oplopen tot 30% boven het schaalloon. In een aantal cao’s wordt met kwantificeerbare omzetdoelstellingen voor het personeel in commerciële functies gewerkt. Daarnaast zijn in enkele cao’s afspraken gemaakt over het toekennen van beoordelingstoeslagen. Ook worden individuele doelen als basis voor prestatiebeloning vastgelegd. De genoemde doelen zijn niet nader uitgewerkt.

3.3 Ontwikkelingen in 2006

Sinds 1 januari 2006 zijn er 28 nieuwe (principe)akkoorden afgesloten. In 25 daarvan zijn afspraken met betrekking tot flexibele beloning nieuw opgenomen, vervallen of gewijzigd: in 9 akkoorden zijn afspraken vervallen, in 5 akkoorden zijn afspraken gewijzigd, terwijl in 9 akkoorden nieuwe afspraken zijn gemaakt. In 2 akkoorden zijn de afspraken uit het vorige akkoord ongewijzigd voortgezet. In de overige 3 akkoorden zijn geen afspraken over flexibele beloning opgenomen.

In 9 (principe)akkoorden zijn geen afspraken meer opgenomen over flexibele beloning. In 7 daarvan is de eenmalige uitkering vervallen en in de 2 overige akkoorden is de jaarlijkse gratificatie vervallen.

In 3 (principe)akkoorden zijn naast het vervallen van de eenmalige uitkering andere uitkeringen ongewijzigd voortgezet.

In 9 (principe)akkoorden zijn nieuwe afspraken gemaakt over een eenmalige uitkering. In 3 hiervan zijn voor het eerst afspraken over flexibele beloning opgenomen. In de overige 6 akkoorden worden naast een nieuw opgenomen eenmalige uitkering bestaande afspraken

m.b.t. jaarlijkse gratificaties en een 13e maand voortgezet.

4 LOONDOORBETALING BIJ ZIEKTE EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID

4.1 Inleiding

Het Sociaal akkoord van najaar 2004 houdt onder andere in dat de totale ziekengelduitkering over de eerste twee jaar in totaal niet meer dan 170% van het laatstverdiende loon zal bedragen. Dit laat onverlet de mogelijkheid om aanvullende specifieke arbeidsvoor- waardelijke afspraken te maken ter stimulering van (versnelde) re-integratie participatie- effecten. In dit hoofdstuk wordt de stand van zaken gegeven van cao-afspraken over loondoorbetaling gedurende de eerste 2 jaar van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. Daarnaast is gekeken naar afspraken over een bovenwettelijke aanvulling bij arbeidsongeschiktheid ná 2 jaar in samenhang met de nieuwe wetgeving op dit gebied per 1 januari 200612.

4.2 Loondoorbetaling in het 1e en 2e ziektejaar

De eerste twee ziektejaren (loondoorbetalingsperiode):

Gedurende de eerste twee ziektejaren is de activering en re-integratie van zieke werknemers primair de verantwoordelijkheid van de werkgever en de werknemer. In deze periode moet de werkgever het loon van de werknemer voor ten minste 70% doorbetalen.

Onderzocht zijn 123 steekproef-cao’s. Van deze cao’s is van 115 de hoogte van de uitkering over de eerste twee ziektejaren bekend.13 Deze 115 cao’s zijn van toepassing op 97% van de werknemers onder de steekproef-cao’s.

In tabel 4.1 zijn de cao-afspraken over loondoorbetaling bij ziekte weergegeven. Deze afspraken zijn onderverdeeld in een viertal categorieën:

a) minder dan 170%; b) gelijk aan 170%; c) meer dan 170% met een voorwaardelijke aanvulling en d) onvoorwaardelijk meer dan 170%. Met betrekking tot de twee laatstgenoemde categorieën wordt onderscheid gemaakt tussen cao-afspraken op basis waarvan de loondoorbetaling hoger uitkomt als de werknemer zich voldoende inspant voor

c.q. meewerkt aan re-integratie en de afspraken die zonder meer boven 170% uitkomen. Ook wordt in de tabel de hoogte van de loondoorbetaling in het 1e ziektejaar in beeld gebracht.

Tabel 4.1 Categorieën loondoorbetaling naar aantal cao’s 2006

cao-afspraken t.a.v. loondoorbetaling tijdens de eerste twee ziektejaren	Aantal cao's	cao's met loondoorbetaling 100% in 1e ziektejaar	cao's met minder dan 100% loondoorbetaling in 1e ziektejaar
a) <170% b) =170% c) Meer dan 170% i.g.v. re-integratie (anders 170%) d) Meer dan 170%	4 44 42 25	- 34 28 4	4 10 14 21

12 Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), Wet inkomensvoorziening volledige arbeidsongeschiktheid (IVA), Wet werkhervatting gedeeltelijke arbeidsgeschikten (WGA).

13 Deze cao’s zijn na het najaarsakkoord tot stand gekomen.

Tabel 4.1 laat zien dat in 48 van de 115 onderzochte cao’s de loondoorbetaling bij ziekte in de eerste twee ziektejaren kleiner of gelijk is aan 170%. In 42 akkoorden kan de loondoorbetaling over beide ziektejaren hoger dan 170% uitkomen als de werknemer zich voldoende inspant voor of meewerkt aan re-integratie. In 28 van deze 42 cao’s bedraagt de loondoorbetaling in het 1e ziektejaar 100%; in 14 cao’s is de loonaanvulling in het 1e ziektejaar minder dan 100%. Als de werknemer zich voldoende inspant voor of meewerkt aan re-integratie, dan varieert de aanvullingspercentages van 3% tot 30%. Als de werknemer hier niet aan voldoet, dan vindt loondoorbetaling plaats tot 170%.

In 25 akkoorden is de loondoorbetaling bij ziekte in de eerste twee ziektejaren zonder meer hoger dan 170%. In 21 van deze 25 akkoorden is in het 1e ziektejaar de loondoorbetaling minder dan 100%. Meestal wordt de eerst zes maanden nog wel tot 100% aangevuld; daarna daalt de loondoorbetaling onder 100%.

Tabel 4.2 laat zien om welke percentages werknemers het hier gaat. Daaruit blijkt dat met inbegrip van de voorwaardelijke afspraken gesteld kan worden dat van bijna 80% van de onderzochte cao’s (categorie a + b + c) de afspraken niet meer dan 170% bedraagt (of onder voorwaarden meer dan 170%). Deze cao’s zijn van toepassing op 83% van alle werknemers onder de onderzochte cao’s.

Tabel 4.2 Categorieën loondoorbetaling naar aantal cao’s en percentage werknemers

cao-afspraken t.a.v. loondoorbetaling tijdens de eerste twee ziektejaren	Aantal cao’s	% werknemers	Voorbeeld
a) <170% b) =170% c) Meer dan 170% i.g.v. re-integratie (anders 170%) d) Meer dan 170%	4 44 42 25	5% 43% 35% 17%	Uitzendkrachten, callcenter KPN, Grafi-media, rijkspersoneel Metalektro, schoonmaak, bouw Unilever, AKZO, metaal- en tech.bedr. takken

Een voorbeeld van akkoorden waarin is afgesproken dat (meewerken aan) re-integratie leidt tot een hogere loondoorbetaling, is de volgende.

Bouwnijverheid:

…………Xxxxxxx van succesvolle re-integratie in dezelfde of een andere functie in het tweede ziektejaar ontvangt de werknemer een zogenaamde “re-integratiebonus”. Die bonus bestaat uit een aanvulling ineens tot 100% over de hele periode die na afloop van het eerste ziektejaar verstreken is.……………

De afspraken in cao’s zijn gevarieerd en hangen samen met andere afspraken over verzuimbestrijding. Los van de loondoorbetaling bij ziekte zijn er in cao‘s afspraken gemaakt over re-integratie in algemene zin, re-integratie in de zin van de Wet verbetering poortwachter of over aanpassingsbeleid.14

14 Zie hoofdstuk 7 over (re-)integratie elders in deze rapportage.

4.3 Bovenwettelijke uitkeringen na het 1e en 2e ziektejaar in 2005/2006

Na afloop van de periode van loondoorbetaling bij ziekte wordt de mate van arbeids(on)geschiktheid bepaald. Wat de ontwikkelingen in cao’s betreft, is op hoofdlijnen naar een aantal met arbeidsongeschiktheid samenhangende afspraken gekeken. Het gaat hierbij om aanvullingen bij arbeidsongeschiktheid na 2 jaar ziekte in het kader van de nieuwe wetgeving15 en afspraken over het WAO-hiaat/WGA-hiaat.

De WIA maakt verschil tussen een aantal situaties:

• Als het loonverlies van de werknemer minder dan 35% is, dan is hij niet arbeidsongeschikt en ligt de verantwoordelijkheid voor de inkomensbescherming bij de sociale partners. Deze werknemers moeten behouden worden voor het arbeidsproces, hetzij in het eigen bedrijf, hetzij bij een andere werkgever. In het uiterste geval kan de werknemer, na toestemming van CWI worden ontslagen. Doorgaans kan hij dan een beroep doen op de Werkloosheidswet.

• Als het loonverlies van de werknemer meer dan 35% is maar minder dan 80%, dan is hij gedeeltelijk arbeidsgeschikt en gaat de WGA gelden.

• Als het loonverlies van de werknemer 80% of meer is en er meer dan een geringe kans is op herstel, dan is er sprake van ‘volledige’ maar niet van ‘duurzame’ arbeidsongeschiktheid en gaat de WGA gelden.

• Werknemers met een loonverlies van ten minste 80% die volledig én duurzaam arbeidsongeschikt zijn kunnen aanspraak maken op de IVA.

Afspraken in cao's

In 75 (61%) van de onderzochte cao’s wordt verwezen naar het nieuwe wettelijke kader per 1-1-2006 bij arbeidsongeschiktheid. Hiermee wordt bedoeld dat partijen bij deze cao’s afspraken hebben gemaakt over aanvullingsregelingen, studies/overleg of het afsluiten van verzekeringen gericht op het nieuwe wettelijke regiem. Het betreft 48 bedrijfstak- en 27 ondernemings-cao's. In 60% van deze 48 bedrijfstak-cao's respectievelijk 74% van deze 27 ondernemings-cao's betreft het afspraken over enige vorm van aanvulling.

Arbeidsongeschiktheid < 35%

Voor deze categorie bestaat geen wettelijke uitkering. Dit neemt niet weg dat partijen bij cao voor deze categorie afspraken maken over een aanvulling op het loon.

In 33 cao’s met een afspraak wordt aangehaakt bij een uitkering bij arbeidsongeschiktheid van minder dan 35%. De aanvullingspercentages lopen uiteen van 50% tot 95%. De duur van dergelijke aanvullingen varieert van 1 tot 5 jaar. In een aantal gevallen is een aflopend percentage ingebouwd van bijvoorbeeld 90% in het 1e jaar tot 50% in het 5e jaar.

15 Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), Wet inkomensvoorziening volledige arbeidsongeschiktheid (IVA), Wet werkhervatting gedeeltelijke arbeidsgeschikten (WGA).

In bijvoorbeeld de cao voor Xxxxxxxx luidt de afspraak:

De werknemer met een arbeidsongeschiktheid van minder dan 35% zal indien en voorzover op loonwaarde werkzaamheden verricht, een aanvulling op het arbeidsongeschikte gedeelte ontvangen:

In het derde ziektejaar : 90% x arbeidsongeschiktheidspercentage In het vierde ziektejaar : 80% x arbeidsongeschiktheidspercentage In het vijfde ziektejaar : 70% x arbeidsongeschiktheidspercentage In het zesde ziektejaar : 60% x arbeidsongeschiktheidspercentage In het zevende ziektejaar : 50% x arbeidsongeschiktheidspercentage

Arbeidsongeschiktheid 35-80%

De WGA-uitkering bestaat uit twee fasen. De eerste fase bestaat uit een aanspraak op een loongerelateerde uitkering. De duur van de loongerelateerde uitkering is afhankelijk van het arbeidsverleden, en varieert van minimaal ½ tot maximaal 5 jaar. De tweede fase daarna heeft men aanspraak op ófwel een loonaanvulling ófwel een vervolguitkering. De keuze hierbij wordt bepaald door de vraag of men minder of meer dan de helft van de resterende verdiencapaciteit verdient.

In 35 cao’s is een afspraak opgenomen over aanvulling bij 35% tot 80% arbeidsongeschiktheid. De aanvullingpercentages op de WGA-uitkering lopen uiteen van 50% (Ikea) tot 80% (agrarische sector) van het salaris.

Als voorbeeld de afspraak in de cao voor ING:

........gedurende de loongerelateerde periode WGA, waarbij hij in aanmerking komt voor de loongerelateerde uitkering:

het eventuele nieuwe bruto persoonlijke maandsalaris aangevuld met 75% van het verschil tussen het oorspronkelijke bruto persoonlijke maandsalaris en het nieuwe bruto persoonlijke maandsalaris.

.......gedurende de vervolgfase WGA:

I. Het nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris is gelijk aan of hoger dan de restverdiencapaciteit. De medewerker ontvangt het eventuele nieuwe bruto persoonlijke maandsalaris aangevuld met 75% van het verschil tussen het oorspronkelijke bruto persoonlijke maandsalaris en het nieuwe bruto persoonlijke maandsalaris.

II. Het nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris is hoger dan 50% van de restverdiencapaciteit. De medewerker ontvangt het eventuele nieuwe bruto persoonlijke maandsalaris aangevuld met 75% van het verschil tussen het oorspronkelijke bruto persoonlijke maandsalaris en de restverdiencapaciteit

III. Het nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris is lager dan 50% van de restverdiencapaciteit. De medewerker ontvangt het eventuele nieuwe bruto persoonlijke maandsalaris aangevuld met 75% van het verschil tussen het oorspronkelijke bruto persoonlijke maandsalaris en de restverdiencapaciteit. De medewerker ontvangt een extra aanvulling ter grootte van het verschil tussen 50% van de loonwaarde van de restverdiencapaciteit en het nieuwe bruto persoonlijke maandsalaris.

De duur van de loongerelateerde WGA is afhankelijk van het arbeidsverleden, en varieert van een half tot vijf jaar. Uit de duur van de aanvullingsafspraken in cao’s kan worden afgeleid dat het voor het merendeel om de loongerelateerde fase gaat. De duur van dergelijke aanvullingen in cao’s varieert van 2 tot 5 jaar. In 9 cao’s is er sprake van de loonaanvullingsfase.

Een voorbeeld daarvan is de cao van AKZO-Nobel waarin onder andere is geregeld:

WGA 35-80% - loongerelateerde WGA-uitkering

Een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer, die minstens 35% maar minder dan 80% arbeidsongeschikt is heeft, indien en voor zolang hij recht heeft op een loongerelateerde WGA-uitkering, recht op een werkgeversaanvulling op zijn WGA-uitkering tot 85% van het jaarinkomen voorafgaand aan de eerste ziektedag, vermenigvuldigd met het geldende arbeidsongeschiktheidspercentage.

WGA 35-80% - WGA-loonaanvullingsuitkering

Een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer, die minstens 35% maar minder dan 80% arbeidsongeschikt is heeft indien en voor zolang hij recht heeft op een WGA- loonaanvullingsuitkering, recht op een werkgeversaanvulling op zijn WGA- loonaanvullingsuitkering tot 75% van het jaarinkomen voorafgaand aan de eerste ziektedag, vermenigvuldigd met het geldende arbeidsongeschiktheidspercentage.

Arbeidsongeschiktheid >= 80% en WGA

Volledig arbeidsongeschikten die niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn, krijgen een uitkering van 70% van het dagloon. Deze uitkering duurt net zo lang totdat duidelijk is dat geen herstel mogelijk is (dan volgt een IVA-uitkering) of dat men geheel of gedeeltelijk arbeidsgeschikt is.

In 21 cao’s wordt de aanvulling op de WGA-uitkering bij arbeidsongeschiktheid van 80% of meer geregeld. Ook hier blijkt dat de duur van de aanvullingen bij dit arbeidsongeschiktheids- percentage, zoals eerder bij een lager percentage arbeidsongeschiktheid te zien is, 2 tot 5 jaar is. De aanvullingen in deze cao’s variëren van 50% tot 100%.

De cao voor uitzendbureaus kent een bepaling die luidt:

……Indien de werknemer voor meer dan 80% arbeidsongeschikt is en recht heeft op een wettelijke uitkering op grond van de WGA ontvangt hij van de werkgever gedurende het derde jaar van arbeidsongeschiktheid een aanvulling op deze uitkering tot 80 procent van het laatstverdiende salaris…….

Arbeidsongeschiktheid >= 80% en IVA

Volledig en duurzaam arbeidsongeschikten komen in aanmerking voor een uitkering ingevolge de XXX. De IVA-uitkering bedraagt 70%16 van het dagloon en duurt in beginsel tot de leeftijd van 65 jaar.

16 Inmiddels is bekend dat de IVA-uitkeringen met terugwerkende kracht zullen worden verhoogd. De verhoging van de IVA-uitkeringen zal plaatsvinden vanaf januari 2007.

Er zijn 28 cao’s waar de IVA-uitkering wordt genoemd. Hierbij wordt dan aangehaakt bij een volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid van meer dan 80%. Deze uitkeringen lopen in beginsel door tot de werknemer 65 jaar is. De aanvullingen in deze cao’s variëren van 50% tot 100%.

In de cao voor het beroepsgoederenvervoer en die voor het goederenvervoer is in een protocol opgenomen dat:

……De IVA-uitkering wordt aangevuld tot 80% van het laatst genoten salaris……

Het gaat daarbij om een tijdelijk arbeidsongeschiktheidspensioen dat wordt ondergebracht bij het pensioenfonds (BPF).

Een ander voorbeeld is de cao van Xxxxx Xxxxx:

……De werknemer die een IVA uitkering ontvangt heeft tot de pensioendatum recht op een aanvulling op de IVA-uitkering tot 70% van het maandsalaris direct voorafgaande aan de ziekte…….

WGA-hiaat

In 13 cao’s wordt kort verwezen naar een eventueel WGA-hiaat. In onder andere 4 cao’s wordt of is een WGA-hiaat verzekering afgesloten (Corus, Atos, Holland Casino’s, woondiensten). In de cao voor casinopersoneel bijvoorbeeld wordt de premierestitutie vanwege het afschaffen van de WAO-hiaatverzekering collectief aan de werknemers teruggegeven. Dit gebeurt in de vorm van een korting op de premie van de hiaatverzekering. Daarnaast zijn er enkele andersoortige afspraken gemaakt. In de cao informatie-, communicatie- en kantoortechnologie branche (ICK) en die voor het schildersbedrijf is bijvoorbeeld sprake van een mantelovereenkomst op basis waarvan werknemers voor eigen rekening een verzekering kunnen afsluiten ter dekking van een mogelijke WIA-hiaat. In de cao voor de algemene banken is afgesproken dat als de werkgever een WGA-hiaatverzekering afsluit, hij gerechtigd is 50% van de premie ten laste van de werknemer te brengen.

Er zijn in cao’s ook afspraken gemaakt waarbij in het kader van aanvullingen verzekeringen ter sprake komen. Zo is in de cao’s voor het beroepsgoederenvervoer en het goederenvervoer opgenomen dat er een verzekering wordt afgesloten voor inkomensverlies bij arbeidsongeschiktheid. De uitwerking is gedelegeerd aan een paritaire werkgroep. Onderzoek naar de mogelijkheden voor het afsluiten van een aanvullende WGA-verzekering door de werknemer is in de cao voor de postkantoren afgesproken. Uiteindelijk wordt in totaal in 15 cao’s gerept over verzekering in het kader van aanvullingen op de uitkeringen.

Studie/overleg

Tot slot zijn er in diverse cao’s afspraken gemaakt over studie (16) of afspraken over overleg (10). Dergelijke afspraken hebben betrekking op de aanvullingen op de wettelijke uitkeringen en de eventuele verzekerbaarheid daarvan. Zo is in de cao voor de groothandel in aardappelen, groente en fruit een inspanningsverplichting opgenomen om de gevolgen van de WIA te bestuderen. Aandacht zal worden besteed aan een eventuele inkomensaanvulling en herverzekering. In de cao voor de technische groothandel spreken partijen de intentie af om voor 1 juli 2006 studie te doen naar de mogelijkheid van een ketenaanspraak waarbij preventie, re-integratie en inkomensaanvulling bij WIA een samenhangend geheel vormen.

5 HET NIEUWE ZIEKTEKOSTENSTELSEL

5.1 Inleiding

Naar aanleiding van de invoering van het nieuwe ziektekostenstelsel per 1 januari 2006 is onderzocht in welke mate in cao’s afspraken zijn gemaakt over een (extra) werkgeversbijdrage in de ziektekosten.

Onder het oude ziektekostenstelsel betaalden werkgevers voor werknemers die verplicht verzekerd waren in het kader van de Ziekenfondswet een deel van de ziekenfondspremie. Voor de overige werknemers was in meerdere cao’s sprake van een werkgeversbijdrage in de kosten van de particuliere ziektekostenverzekering. In het nieuwe zorgstelsel draagt de werkgever 6,5% van het brutoloon (tot aan een bepaald maximum) af voor de financiering van de kosten van de gezondheidszorg. Daarnaast kan de werkgever de werknemer een (extra) tegemoetkoming in de zorgkosten geven.

In dit hoofdstuk wordt een stand van zaken gegeven van afspraken over tegemoetkoming in zorgkosten onder het nieuwe zorgstelsel in cao’s. Daarbij zullen ook de afspraken worden betrokken die vóór de invoering van het nieuwe zorgstelsel in cao’s waren opgenomen. Het onderzoek betreft 123 cao’s en principeakkoorden, van toepassing op ruim 5,2 miljoen werknemers.

5.2 Onderzoeksresultaten

"Oude" afspraken

In 75 cao’s was een werkgeversbijdrage geregeld in de premie van een particuliere ziektekostenverzekering. Deze cao’s zijn van toepassing op ruim 3 miljoen werknemers (58% van de werknemers onder de onderzochte cao’s). Hierbij ging het veelal (68 cao’s) om een percentage van de ziektekostenpremie. Dit percentage varieerde van 40% tot 60%. Soms was er sprake van een vast bedrag (7 cao’s).

"Nieuwe" afspraken

In het kader van het nieuwe zorgstelsel zijn in 70 cao’s afspraken gemaakt. In 38 daarvan gaat het om een werkgeversbijdrage in de zorgkosten. Deze cao’s zijn van toepassing op 36% van de werknemers. In 19 van deze 38 akkoorden is daarnaast nog sprake van een collectieve verzekering waar werknemers vallende onder die cao’s gebruik van kunnen maken. In 18 andere cao’s (van toepassing op circa 10% van de werknemers) is alleen sprake van een collectieve regeling zonder dat er een werkgeversbijdrage in de ziektekosten wordt genoemd. Tot slot zijn er nog eens 14 cao’s (van toepassing op 13% van de werknemers) die alleen afspraken hebben gemaakt over een nadere studie en/of overleg. In tabel 5.1 zijn de uitkomsten weergegeven.

Tabel 5.1 Inhoud afspraken zorgverzekering naar aantal cao’s, 2006

Aard/inhoud:	Aantal cao’s	% wns
Afspraken over zorgverzekering, w.v:	70	59
-Tegemoetkoming	38	36
-Collectieve regeling	18	10
-Studie/overleg	14	13
Geen expliciete afspraken gevonden	53	41
Totaal	123	100

In 38 akkoorden is sprake van een werkgeversbijdrage in de ziektekosten. In 29 van deze 38 akkoorden was in het kader van het oude ziektekostenstelsel ook een werkgeversbijdrage geregeld. Daarnaast zijn in 9 cao’s voor het eerst afspraken over een tegemoetkoming gemaakt. De 38 akkoorden kennen een tegemoetkoming die voor bijna de helft (16 cao’s) uitgedrukt is in een maandelijks bedrag. Deze bedragen variëren van € 10 tot € 30 bruto per maand. Daarnaast is er ook sprake van eenmalige uitkeringen (12 cao’s). Deze uitkeringen variëren van € 45 (tussenoplossing Getronics/PinkRoccade) tot € 1000 bruto (rijkspersoneel in 2006). In de resterende 10 cao’s zijn afspraken van verschillende aard gemaakt. Zo is in de cao voor woondiensten een eenmalig budget ad. € 4,5 miljoen gereserveerd ter compensatie van de nadelige effecten voor werknemers.

Als naar de economische sectoren wordt gekeken dan blijkt dat het merendeel van de 38 cao’s met afspraken over een werkgeversbijdrage in de ziektekosten afkomstig is uit de zakelijke dienstverlening en de overige dienstverlening (31 cao’s). Van de 38 cao’s behoren 25 cao’s tot de marktsector en 13 cao’s tot de zorg- en overheidssector.

Aan de tegemoetkoming kunnen voorwaarden zijn gesteld. In 10 cao’s is dat het geval. Hiermee wordt bedoeld dat de tegemoetkoming alleen geldt indien er een aanvullende verzekering is gesloten. Ook komt het een enkele keer voor dat de tegemoetkoming alleen geldt indien men gebruik heeft gemaakt van de afgesloten collectieve verzekering. In de cao voor de meubelindustrie bijvoorbeeld is een eenmalige uitkering afgesproken indien wordt aangetoond dat er een aanvullende ziektekostenverzekering is afgesloten. In de cao van Xxxxxx geldt de tegemoetkoming van 24 maandelijkse termijnen ad € 15 alleen indien de basisverzekering is afgesloten bij collectief contract. Partijen bij de cao voor de beveiligingsorganisaties hebben het streven een mantelovereenkomst te sluiten met een premiekorting ad. € 10 à € 15 per maand per werknemer aangesloten bij de vakbond.

Postactieven

In 13 cao’s (onder andere in overheidssectoren) wordt erop gewezen dat de tegemoetkoming in de ziektekostenverzekering ook geldt voor anderen (vutters, gepensioneerden, gezinsleden) dan de in dienst zijnde werknemers. Soms geldt daarbij een andere tegemoetkoming dan die voor de werknemers. Zo geldt in de cao voor energiebedrijven, dat de collectiviteitkortingen op de basis- en aanvullende verzekering ook geldt voor postactieven (IP-, prepensioen FUR/FPU- en pensioengerechtigden) en hun gezinsleden. De werkgeversbijdrage van € 240 bruto per jaar geldt alleen voor de werknemer. In de cao’s voor het primair- en voortgezet onderwijs is naast een maandelijkse tegemoetkoming voor actief onderwijspersoneel, voor degenen die geen compensatie ontvangen een budget ad € 20 miljoen gereserveerd.

Wat de postactieven betreft zijn ook de "oude" afspraken (75) in de 123 reguliere steekproef- cao’s ten aanzien van een tegemoetkoming in een ziektekostenverzekering vóór de herziening van het ziektekostenstelsel onderzocht. In twee cao’s was afgesproken dat de desbetreffende tegemoetkoming ook gold voor ex-werknemers.17

Studie/overleg

In 14 cao’s zijn afspraken gemaakt betreffende studie of nader overleg. Deze cao’s zijn van toepassing op bijna 0,7 miljoen werknemers. Soms is dat overleg afgesproken voor een bepaalde datum (bijvoorbeeld voor 1-1-2006) maar is de uitkomst daarvan (nog) niet bekend. In de cao voor Getronics/Pinkroccade is voor een tussenoplossing gekozen. Afgesproken is een eenmalig bedrag ad € 45 waarbij is toegezegd dat er in 2006 verder overleg plaats zal vinden.

17 Het onderzoek naar een tegemoetkoming voor postactieven is gebaseerd op reguliere cao's. Niet uitgesloten is dat voor postactieven (vutters of (vroeg-) gepensioneerden) onder het "oude" ziektekostenstelsel een tegemoetkoming gold op basis van vervroegde uittredings- of (pre)pensioenreglementen. Op de inhoud van deze reglementen bestaat echter bij UAW onvoldoende zicht.

6 LEVENSLOOPREGELINGEN IN CAO’s

6.1 Inleiding

In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de afspraken die naar aanleiding van de introductie van de levensloopregeling in cao’s zijn gemaakt. Inmiddels is van een substantieel deel van de bij het onderzoek betrokken aantal (steekproef-cao’s de volledige cao-tekst over 2006 beschikbaar. Zodat een beeld gevormd kan worden over de mate waarin afspraken over levensloopregelingen voorkomen. Zo ook over de aspecten die worden genoemd, zoals afspraken over het opnemen van het verlof, de procedure en/of een eventuele financiële bijdrage van de werkgever.

6.2 Onderzoeksresultaten

Voor het onderzoek is gebruik gemaakt van de gegevens van 123 akkoorden. In 81 van deze 123 cao’s zijn afspraken over een levensloopregeling aangetroffen. Deze afspraken hebben betrekking op ruim 3,6 miljoen werknemers. Dat is circa 70% van het aantal werknemers onder de onderzochte cao’s. De afspraken in cao’s vertegenwoordigen alle sectoren. In de cao’s in de sector handel en horeca komen tot nu toe weinig afspraken voor.

In cao’s zijn over het algemeen geen uitgebreide afspraken of volledig uitgewerkte regelingen opgenomen. Er wordt naar de mogelijkheid dan wel het recht op het deelnemen aan de levensloopregeling verwezen of naar het bestaan van een levensloopreglement of personeelsgids. Het aspect verlof wordt veelvuldig genoemd in de zin van de levensloopregeling als financiering voor het opnemen van een periode van (extra) verlof. Ook is er veelvuldig een werkgeversbijdrage in de levensloopregeling in de cao opgenomen.

In 11 cao’s wordt uitgebreider stilgestaan bij de levensloopregeling. In bijvoorbeeld de cao voor TNT is een reglement levensloopregeling opgenomen. Na artikelen over het doel, deelneming en regels over de te sparen bedragen volgen verder verschillende andere aspecten. Het gaat daarbij dan om een (niet specifieke) levensloopinstelling (een kredietinstelling of een onderscheidenlijk verzekeraar) waarnaar de bedragen worden overgemaakt dan wel premie wordt gestort. Het opnemen van bedragen ten behoeve van onbetaald verlof, aanvraag duur en consequenties (ten aan zien van pensioenopbouw, opleidingsfaciliteiten, kinderopvang en overige personeelsfaciliteiten) komen ook aan de orde. De cao voor de postkantoren kent een vergelijkbaar reglement waarin de kernelementen van de levensloopregeling zijn vervat.

In de cao voor de technische groothandel is een zogenoemde kaderregeling opgenomen. Daarin komen een aantal aspecten aan de orde zoals de duur (maximaal 13 weken), de aanvraag/goedkeuring van het verlof, de opname (voltijd of deeltijd) en arbeidsongeschiktheid tijdens de verlofperiode. Voor het overige wordt verwezen naar de wettelijke regelingen inzake levensloopverlof met name op het punt van arbeidsongeschiktheid en continuering van sociale voorzieningen. Ook in de cao’s voor de metaal- en technische bedrijfstakken wordt in een bijlage de betreffende levensloopregeling uitgebreid beschreven. Na de definities en algemene bepalingen in die cao’s komen de opbouw van het levenslooptegoed, de levenslooprekening, de beschikking over het tegoed en een verhoging van de maximale opbouw (voor 51 jarigen t/m 55 jarigen, de leeftijd die gold op 31-12-2005) ter sprake.

Doelen

In de onderzochte cao's wordt niet altijd expliciet aangegeven waarvoor de levensloopregeling is bedoeld. Soms wordt alleen een bijdrage van de werkgever ten behoeve van de levensloopregeling genoemd. Soms wordt verwezen naar de wettelijke kaders rond vervroegd uittreden en levensloop of wordt in dit kader de term verlof (tussentijds en/of voorafgaand aan de pensionering) genoemd. Steeds meer wordt de levensloopregeling als doel genoemd ingeval er een meerkeuzesysteem (cafetariamodel/a la carte systeem) in de cao voorkomt.

In 44 akkoorden wordt het aspect verlof genoemd. Daarmee wordt aangegeven dat de levensloopregeling voorziet in de financiering voor het opnemen van onbetaald verlof. In 8 van die 48 cao’s wordt in het kort iets gezegd over de (aanvraag- en afhandelings-) procedure. In 16 wordt het meerkeuzesysteem van arbeidsvoorwaarden genoemd18 waarbij de bestemming of het doel de levensloopregeling kan zijn. In nog eens 20 akkoorden wordt in dit kader verlof genoemd om voorafgaand aan het pensioen eerder uit te kunnen treden. Uit voorgaande blijkt dat afspraken over “tijdelijk” verlof en/of verlof voorafgaand aan pensioen nagenoeg evenveel voorkomt.

Werkgeversbijdrage

In 44 akkoorden is sprake van een werkgeversbijdrage. Deze akkoorden zijn van toepassing iets meer dan 2 miljoen werknemers. In alle gevallen is de werkgeversbijdrage uitgedrukt in een percentage. In 25 gevallen kan worden opgemaakt dat het gaat om een percentage van het salaris. In de andere gevallen wordt alleen gesproken over een bijdrage in de levensloopregeling. De bijdragen variëren van 0,4% (cao kinderopvang) tot 3,8% (xxx Xxxx Xxxxx). In tabel 6.1 is de gewogen gemiddelde bijdrage per werknemer en sector weergegeven.

Tabel 6.1 Gemiddelde werkgeversbijdrage in de levensloopregeling naar aantal cao’s met werkgeversbijdrage naar sector

Sector	Aantal cao’s met bijdrage	% werknemers onder de cao’s met een bijdrage	Gewogen gemiddelde bijdrage per werknemer
Landbouw	-	-	-
Industrie	6	17%	1,6
Bouwnijverheid	3	67%	1,1
Handel en horeca	3	11%	1,3
Vervoer en communicatie	4	21%	1,0
Zakelijke diensverlening	6	18%	1,3
Overige dienstverlening	22	89%	0,7
Totaal	44	45%	1,0

Naar economische sector bezien zijn vooral in de cao’s in de sector “overige dienstverlening” (89% van de werknemers) en de sector “bouwnijverheid” (67% van de werknemers) een werkgeversbijdrage in de levensloopregeling opgenomen. Onder de eerstgenoemde sector vallen vooral de cao’s voor de overheidssectoren en de zorgsector. Gemiddeld loopt de werkgeversbijdrage uiteen van 0,7% in de sector overige dienstverlening tot 1,6% in de industrie.

18 Een meerkeuzesysteem (cafetariamodel of a la carte) biedt de werknemer de mogelijkheid keuzes te maken in de samenstelling van zijn arbeidsvoorwaardenpakket door uitruil van arbeidsvoorwaarden (bronnen) voor bepaalde bestemmingen (doelen).

In de twee cao’s voor het personeel van Philips is opgenomen, dat naast het in leven roepen van een collectieve levensloopregeling, werkgeefster jaarlijks 2% van het pensioengevend salaris in de levensloopregeling stort. In de cao voor apotheken is afgesproken dat de werkgeversbijdrage per 1-1-2006 in de levensloopregeling 2,2% bedraagt. Deze bijdrage komt tot stand door versobering van het pensioendossier (1,6%) en door afschaffing van de seniorenregeling (0,6%). Voor de werknemer die meedoet aan een levensloopregeling zal de werkgever dat percentage van het brutoloon overmaken. Voor de werknemers die niet deelnemen aan een levensloopregeling zal het salaris worden verhoogd met genoemd percentage.

Uitvoering

Over de uitvoering van de levensloopregeling kan geen beeld uit de cao's worden opgemaakt. In de metaalsectoren (metalektro en metaal en technische bedrijfstakken) is afgesproken dat de uitvoerder van de betreffende pensioenfondsen in die sectoren gevraagd zal worden een levensloopregeling op te zetten die past binnen de wettelijke kaders en deze aan te bieden aan de bedrijfstak. In de akkoorden voor de bouwnijverheid en de afbouw is afgesproken dat uiterlijk met ingang van 1 januari 2006 een door het Sociaal Fonds Bouwnijverheid beheerde, voor iedere werknemer toegankelijke persoonlijke levenslooprekening operationeel is. Verder worden nog in een enkel geval een verzekeraar genoemd.

Studie en overleg

In 14 van de 81 akkoorden bestaan op dit moment afspraken een studie te verrichten of nader overleg te voeren. Deze afspraken betreffen circa 532.000 werknemers (10%).

6.3 Enkele voorbeelden van levensloopafspraken

Om een globaal beeld te krijgen van de verscheidenheid aan afspraken worden van drie akkoorden de afspraken op hoofdlijnen weergegeven. Een voorbeeld waarin de levensloopregeling eenvoudigweg wordt genoemd is de afspraak in de cao voor het bakkersbedrijf.

“Op verzoek van de werknemer zal de werkgever het nodige doen om de werknemer deel te laten nemen aan de levensloopregeling. Daarbij worden de wettelijke voorwaarden inachtgenomen. De werknemer geeft aan welk bedrag op zijn loon moet worden ingehouden en gestort moet worden op zijn levenslooprekening.”

Een voorbeeld waarin ten aanzien van de levensloopregeling regels over het verlof worden genoemd betreft de afspraken voor de metalektro (2 cao’s):

Levensloopregeling en verlof

1. Indien de werknemer met verlof wenst te gaan in een geval dat niet bij wet is geregeld met gebruikmaking van zijn tegoed in het kader van de levensloopregeling, dan geldt het bepaalde in de volgende leden.

2. Het verlof kan zowel in vol- als in deeltijd worden opgenomen;

3. De werknemer dient een verzoek van minder dan 3 maanden verlof ten minste 3 maanden voor het beoogde tijdstip van ingang schriftelijk in bij de werkgever. Een verlof van 3 maanden of langer wordt ten minste 6 maanden voor dat tijdstip schriftelijk bij de werkgever ingediend.

4. De werkgever neemt een beslissing op het verzoek na overleg met de werknemer binnen een maand na ontvangst van het verzoek als bedoeld in lid 3.

5. Indien de werknemer met verlof wil gaan voor een periode van niet langer dan twee jaren direct voorafgaand aan het moment waarop hij met pensioen gaat, willigt de werkgever het verzoek in.

Voorbeeld 3 is de cao van de ABN-AMRO. Daarin is de afspraak over de levensloopregeling in een cao-artikel opgenomen en in een bijlage is de betreffende regeling nader uitgewerkt.

Hieronder wordt in het kort enkele aspecten daarvan weergegeven:

Levensloop

De medewerker kan bruto-inkomen sparen ter financiering van periodes van (deels) onbetaald verlof. Om deel te kunnen nemen aan de Levensloopregeling moet de medewerker over een levenslooprekening beschikken waarop door de bank delen van het bruto-inkomen kunnen worden gestort. Het gestorte bedrag is vrij van loonheffing. Bij opname van (deels) onbetaald verlof, kan de medewerker het tegoed op zijn levenslooprekening aanspreken om het verlof te financieren.

De waarde van eventueel gespaarde uren op de verlofspaarrekening zal in 2006 worden gestort op de levenslooprekening.

De Levensloopregeling is opgenomen als bijlage. BIJLAGE: ………

1 Doel van de regeling

Het doel van de Regeling Levensloop is het treffen van een voorziening in geld uitsluitend ten behoeve van het financieren van een periode van (deels) onbetaald verlof. De medewerker heeft vanaf 1 januari 2006 het wettelijk recht om gedurende zijn loopbaan te sparen ten behoeve van deze voorziening.

Aan de deelname aan de levensloopregeling kan niet een recht op verlof worden ontleend. Voor het opnemen van verlof blijft toestemming van de werkgever noodzakelijk.

De regeling bestaat uit twee delen, die onlosmakelijk met elkaar zijn verbonden: de Algemene Bepalingen Regeling Levensloop bij ABN AMRO en de Individuele Verklaring van de medewerker, die wil deelnemen aan de Regeling………

Daarna volgen algemene bepalingen waarin het gaat om aspecten:

deelname, verklaring (medewerker), maximale opbouw van het levenslooploon, levenslooprekening of levensloopverzekering, bronnen voor de storting van levenslooploon, opname van verlof, levensloopverlofkorting, beëindiging van het dienstverband en overlijden.

7 (RE-)INTEGRATIE

7.1 Inleiding

Het (re-)integreren van gedeeltelijke arbeidsgeschikten in het arbeidsproces is een onderwerp in ontwikkeling. De overheid heeft in eerste instantie de (re-)integratie van deze groep werknemers geprobeerd te stimuleren door de invoering o.a. de Wet Verbetering Poortwachter en de Wet Structuur Uitvoeringsorganisatie Werk en Inkomen (SUWI). Met de invoering van de Wet Verlenging Loondoorbetaling bij Ziekteverzuim en de Wet inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) heeft de overheid de verdeling van verantwoordelijkheid tussen overheid enerzijds en werkgever/werknemer anderzijds gewijzigd.

Ook cao-partijen zelf kunnen afspraken maken om arbeidsgehandicapten te (re-) integreren. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de aanwezigheid van afspraken over (re-)integratie in de 123 cao’s van de steekproef voor de cao-onderzoeken in 2006. Bepalingen die slechts bestaan uit het citeren van wettelijke teksten worden in principe niet meegenomen, evenmin als afspraken die vastleggen dat de cao-partijen zich aan de eisen van de wet houden. Uitzonderingen hierop vormen de gevallen waarin de cao-partij de wettelijke regeling in een cao-artikel en/of protocol heeft verwerkt. In het onderzoek zijn de cao-afspraken onderverdeeld in vijf hoofdcategorieën namelijk:

I) (Re-)integratie in het algemeen – Hiermee worden bedoeld alle afspraken die één of meer onderwerpen op het gebied van re-integratie-, aanpassingsbeleid-, of integratie betreffen.

II) Re-integratiebeleid - Onder deze categorie vallen de cao-afspraken die bedoeld zijn om de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer aan het werk te helpen, onafhankelijk of de werkhervatting binnen het bedrijf (1e spoor) of daarbuiten (2e spoor) gebeurt. Voorbeelden hiervan zijn cao-afspraken over een actief herplaatsingsbeleid, de Wet Verbetering Poortwachter en de Wet SUWI. Ook van belang in het kader van dit onderzoek zijn de specifieke afspraken over de re-integratie van herbeoordeelde arbeidsongeschikten. Deze laatst genoemde cao-afspraken worden sinds het najaar van 2005 onderzocht.

III) Aanpassingsbeleid - De afspraken onder deze categorie hebben betrekking op de afstemming van de werksituatie op de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer. Dit betekent onder meer aanpassing van de werkplek, werkorganisatie of takenpakket van de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer.

IV) Integratiebeleid - Hieronder worden de afspraken verstaan die betrekking hebben op het aantrekken van gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers. Hierbij kan worden gedacht aan afspraken over gelijke kansen bij aanstelling, het aanbieden van deeltijdfuncties aan werknemers met een handicap, het streven naar een bepaald aantal of percentage arbeidsplaatsen, of om afspraken met een meer algemeen karakter.

V) Ontwikkelingen in 2006 – Tot slot een analyse van de laatste ontwikkelingen op het gebied van (re-)integratie in cao’s sinds het voorjaar. In tegenstelling tot hierboven beschreven onderdelen I) tm IV) wordt bij dit onderdeel van de analyse óók informatie van recent afgesloten principeakkoorden meegenomen.

Bijlage 4 geeft een overzicht van de belangrijkste resultaten van hoofdstuk 7 naar economische sector.

7.2 Algemene bepalingen over (re-)integratie

Uit tabel 7.1 blijkt dat in 110 van de onderzochte 123 cao’s afspraken voorkomen die binnen één van de eerste drie onderscheiden categorieën vallen: integratie-, re-integratie en aanpassingsbeleid. Deze cao's zijn van toepassing op 84% van de werknemers die onder de onderzochte cao's vallen.

Tabel 7.1 Aantal cao’s met minstens een afspraak over (re-)integratie naar sector en % werknemers met minstens een afspraak

Economische sector	Aantal cao ’s met minstens een bepaling over (re-)integratie	% Werknemers met minstens een afspraak
Landbouw en visserij	5	100%
Industrie	20	92%
Bouwnijverheid	4	100%
Handel en horeca	28	91%
Vervoer en communicatie	15	90%
Zakelijke dienstverlening	14	38%
Overige dienstverlening	24	88%
Totaal	110	84%

Naar economische sector bezien zijn vooral in de cao's in de sectoren landbouw en bouwnijverheid relevante afspraken opgenomen. De cao's in de sector zakelijke dienstverlening bevatten relatief minder afspraken over (re-) integratie van gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers.

7.3 Re-integratiebeleid

Re-integratiebeleid heeft betrekking op het (her)plaatsen van werknemers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn geworden, op de eigen functie of een andere functie binnen of buiten het eigen bedrijf. 107 van de onderzochte cao’s, van toepassing op 84% van de werknemers, heeft minstens een bepaling op het gebied van re-integratiebeleid. Hiermee worden bedoeld alle algemene afspraken over re-integratie, cao-bepalingen over de Wet Verbetering Poortwachter en de Wet SUWI.

7.3.1 Algemene afspraken op het gebied van re-integratie

In het kader van dit onderzoek zijn de afspraken over ‘re-integratie in het algemeen’ onderverdeeld in een aantal categorieën terug te zien in de opzet van tabel 7.2 hieronder.

Tabel 7.2 Aantal cao’s met algemene afspraken over re-integratie

Algemene afspraken op het gebied van re-integratie	Aantal cao’s*
Algemene bepalingen Actief herplaatsingsbeleid Interne re-integratie (1e spoor) Externe re-integratie (2e spoor) Tegengaan inkomensachteruitgang bij herplaatsing Re-integratievoorzieningen/faciliteiten/ budget: Wettelijke voorzieningen (REA- No Risk) Wettelijke voorzieningen (anders) Niet-wettelijke voorzieningen Omscholing van werknemers Functievrijhouding van plaats v.d. zieke werknemer Ontslagbescherming Bijscholing van arbeidsongeschikte werknemers Bepalingen over de re-integratie van herbeoordeelde arbeidsongeschikten Geen nieuwe proeftijd bij herplaatsing Anders	46 54 50 42 25 20 8 4 11 14 5 2 5 1 0 47
Totaal	96

*N.B.: In sommige cao’s komen meerdere afspraken voor, zodat het totaal niet gelijk is aan de som van alle onderzochte aspecten.

Volgens bovenstaande gegevens hebben 96 cao’s, van toepassing op 79% van de werknemers, minstens één algemene bepaling over re-integratie. Dit geldt in het bijzonder voor cao’s uit de bouwnijverheid waar alle onderzochte cao’s minstens één bepaling over re-integratie hebben. De meerderheid van de algemene bepalingen over re-integratie betreft het hebben van een actief herplaatsingsbeleid (54 cao’s), in het bijzonder afspraken over interne re-integratie (50 cao’s).

Daarnaast zijn in 47 cao’s afspraken gevonden die niet binnen een van de onderscheiden categorieën vallen en daardoor in de categorie ‘anders’ zijn ingedeeld. Voorbeelden hiervan zijn: afspraken over re-integratieprotocollen op bedrijfs- en/of brancheniveau en het instellen van een re-integratiehelpdesk ter ondersteuning van zieke werknemers.

7.3.2 Re-integratieafspraken in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter en de Wet SUWI

Re-integratie en de Wet Verbetering Poortwachter

De regels in de Wet Verbetering Poortwachter zijn niet vrijblijvend. Aan zowel werkgever als werknemer kunnen sancties worden opgelegd als zij de regels niet naleven.

Daarnaast kunnen werkgever en werknemer gebruik maken van de arbodienst. Deze dient hen zo goed mogelijk bij te staan, te informeren en te adviseren. Werkgevers mogen daarnaast ook in zee gaan met andere deskundigen, zoals verzekeraars en re-integratiebedrijven. Ten slotte kunnen de werkgever en werknemer van het UWV een deskundigenoordeel (‘second opinion’) vragen.

Uit tabel 7.3 hieronder is te zien dat 59 cao’s, van toepassing op 58% van de werknemers, minstens een afspraak hebben op het gebeid van de Wet Verbetering Poortwachter. Hiermee worden bedoeld alle cao-afspraken waar een concrete invulling aan de wettelijke verplichtingen van werkgevers en werknemers worden gegeven. Een nadere analyse naar sector laat zien dat de meerderheid van de afspraken is aangetroffen in de sector zakelijke dienstverlening (63% van de cao’s). De meeste afspraken gaan over de aanvraag van een second opinion door de werknemer (36 cao’s), specifieke eisen van het plan van aanpak bij re-integratie (19 cao’s) en de verlenging van de wachttijd voor de WAO (15 cao’s). Voorbeelden van afspraken uit de categorie ‘anders’ (13 cao’s) binnen het kader van de Wet Verbetering Poortwachter zijn onder andere persoonlijke coaching bij re-integratie en sancties opgelegd door de werkgever bij niet navolging van bedrijfsregels bij ziekteverzuim.

Tabel 7.3 Aantal cao’s met afspraken in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter

Wet Verbetering Poortwachter	Aantal cao’s*
2nd opinion: door werknemer door werkgever Verlenging Wachttijd WAO Plan van aanpak Re-integratiedossier Re-integratieverslag Studie/overleg/onderzoek Anders	37 36 7 15 19 1 1 3 13
Totaal	59

*N.B.: In sommige cao’s komen meerdere afspraken voor, zodat het totaal niet gelijk is aan de som van alle onderzochte aspecten.

Re-integratie en de Wet SUWI

In het kader van de Wet SUWI hebben werkgevers sinds 1 januari 2003 een externe re- integratieverplichting voor zieke werknemers. De werkgever is hierdoor verantwoordelijk geworden voor het zoeken naar een andere baan voor gedeeltelijke arbeidsgeschikte werknemers, die niet terug kunnen keren in het eigen bedrijf. De Wet verbetering poortwachter regelt de rechten en plichten van de werkgever en de zieke werknemer. Er wordt in eerste instantie gekeken of de zieke werknemer terug kan keren in het eigen bedrijf (1e spoor). Kan dat niet in de eigen functie, dan wellicht in een andere functie. Is dat ook niet mogelijk (er is bijvoorbeeld geen andere functie beschikbaar), dan moet er extern (2e spoor) worden gere-integreerd. De werkgever dient in het re-integratietraject een re- integratiebedrijf in te schakelen. Dit opdrachtgeverschap dient in overeenstemming met de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of de vakbonden te zijn. Doel van de inzet van het re-integratiebedrijf is dat de werknemer een passende baan vindt in een ander bedrijf.

Tabel 7.4 Aantal cao’s met afspraken in het kader van de Wet SUWI

Wet SUWI	Aantal cao’s*
Ondersteuning aan werknemer als re-integratie bij huidige werkgever niet meer mogelijk is Concrete eisen re-integratiebedrijven Studie/overleg/onderzoek naar de wet SUWI binnen het bedrijf/branche Ontslagcommissie (art. 41, invoeringswet SUWI) Anders	18 20 2 0 3
Totaal	35

*N.B.: In sommige cao’s komen meerdere afspraken voor, zodat het totaal niet gelijk is aan de som van alle onderzochte aspecten.

Bovenstaande tabel laat zien dat 35 cao’s, van toepassing op 24% van de werknemers, minstens één afspraak hebben op het gebied van de Wet SUWI. Relatief gezien heeft de sector handel en horeca (55% van de cao’s) de meeste afspraken hierover. Verder blijkt dat de meeste afspraken over twee onderwerpen gaan: concrete eisen aan re-integratiebedrijven (20 cao’s) en ondersteuning aan de werknemer als re-integratie bij huidige werkgever niet meer mogelijk is (18 cao’s) .

7.4 Aanpassingsbeleid

Om re-integratie succesvol te laten zijn, kan aanpassing van de werksituatie nodig zijn. Het kan hierbij, aansluitend bij artikel 3, lid 1c van de Arbeidsomstandighedenwet, gaan om aanpassing van de werkplek, de werkorganisatie, het takenpakket, de werktijden, en/of bijscholing.

Tabel 7.5 Aantal cao’s met afspraken over aanpassingsbeleid

Aanpassingsbeleid	Aantal cao’s*
Algemene bepalingen Aanpassing van de werkplek Aanpassing takenpakket Aanpassing werkorganisatie Aanpassing v.d. werktijden Revalidatie Bijscholing Anders	33 4 9 3 1 1 1 5
Totaal	38

*N.B.: In sommige cao’s komen meerdere afspraken voor, zodat het totaal niet gelijk is aan de som van alle onderzochte aspecten.

In 38 cao's, van toepassing op 27% van de werknemers, zijn afspraken op het gebied van aanpassingbeleid opgenomen. Naar economische sector bezien, komen de meeste afspraken voor in de sector bouwnijverheid (75% van de cao’s). Over het algemeen gaat het om aanpassingsafspraken met een algemeen karakter (33 cao’s). In enkele gevallen is een meer specifieke afspraak gemaakt. Onder de onderzochte cao zijn voor de eerste keer afspraken gemaakt over de aanpassing van de werkorganisatie aan de behoeften van de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer (o.a. de cao voor Beroepsgoederenvervoer over de weg) en ook over bijscholing binnen het kader van aanpassingsbeleid (de cao voor de Contractcatering).

7.5 Integratiebeleid

Integratiebeleid is erop gericht gedeeltelijk arbeidsgeschikten aan betaald werk te helpen. Het beleid bestaat uit verschillende aspecten. Hierbij kan worden gedacht aan: het reserveren van een bepaald aantal of bepaald percentage arbeidsplaatsen voor gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers, het bieden van gelijke kansen op aanstelling bij werving en selectie van personeel, het bieden van een voorkeurspositie bij gelijke geschiktheid, het aanbieden van deeltijdfunctie en het aanbieden van scholing aan gedeeltelijk arbeidsgeschikten. Daarnaast zijn er meer algemene afspraken over het te voeren integratiebeleid binnen ondernemingen.

In 49 cao's, van toepassing op 36% van de werknemers, zijn afspraken over een of andere vorm van integratiebeleid opgenomen. Afspraken over integratiebeleid komen, naar economische sector bezien, het meest voor in de bouwnijverheid (75% van de cao’s).

Tabel 7.6 Aantal cao’s met afspraken over integratiebeleid

Integratiebeleid	Aantal cao’s*
Algemene bepalingen Gelijke kansen op aanstelling bij werving en selectie nieuw personeel Creatie van functies Voorkeurspositie bij geschiktheid bij werving en selectie Expliciet aanbod arbeidsplaatsen: Als streefnorm Als verplichting Reservering van functies Aanbieden van deeltijdfuncties Toepassing van wettelijke maatregelen (vergoedingen en voorzieningen) (Vak)opleiding/scholing Overige bepalingen	26 16 7 9 3 1 2 2 0 2 2 8
Totaal	49

*N.B.: In sommige cao’s komen meerdere afspraken voor, zodat het totaal niet gelijk is aan de som van alle onderzochte aspecten.

Tabel 7.6 laat zien dat over een tweetal aspecten van het integratiebeleid meer afspraken zijn gemaakt dan over andere deelaspecten. Dit zijn algemene afspraken over integratiebeleid (26 cao's) en afspraken over gelijke kansen op aanstelling bij werving en selectie (16 cao's). Voorbeelden van ‘algemene afspraken’ in het kader van het integratiebeleid van gedeeltelijke arbeidsgeschikte zijn intentionele cao-bepalingen waarin partijen met elkaar afspreken om de integratie van deze groep werknemers te gaan bevorderen.

Waar het bij de meeste bepalingen gaat om intentieafspraken, zijn er ook concrete afspraken over een expliciet aanbod aan arbeidsplaatsen die beschikbaar worden gesteld voor arbeidsgehandicapten. In 3 cao’s in dit onderzoek is een expliciet aanbod aan arbeidsplaatsen voor arbeidsgehandicapten aangetroffen. In één geval gaat het om de cao voor de Afbouw waarin afspraken zijn gemaakt om het totale personeelsbestand van bedrijven binnen een bedrijfstak te laten bestaan uit 5% arbeidsgehandicapten. In de 2 cao’s met een expliciet aanbod arbeidsplaatsen (Particuliere beveiligingsorganisaties en Vleessector), gaat het om

concrete aantallen arbeidsplaatsen voor arbeidsgehandicapten19. Deze arbeidsplaatsen worden per bedrijfstak of onderneming gecreëerd gedurende de looptijd van de cao .

7.6 Ontwikkelingen in de periode 2000 – 2006

Algemene ontwikkelingen in de periode 2000-2006

Tabel 7.7 laat zien dat het percentage cao's met afspraken over (re-)integratie sinds 2000 gestaag is toegenomen (van 62% in 2000 tot 89% in 2006).

Tabel 7.7 Ontwikkelingen cao-afspraken 2000-2006 op het gebied van (re-)integratie, percentage onderzochte cao’s met bepalingen (% cao’s)

Onderwerp	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006*
Re-integratiebeleid Aanpassingsbeleid Integratiebeleid	54% 11% 50%	58% 12% 50%	70% 14% 51%	78% 14% 52%	79% 17% 39%	85% 27% 38%	87% 31% 40%
Totaal (Re-)integratie	62%	75%	86%	86%	84%	87%	89%

* Peildatum voor de informatieverzameling is 1 oktober 2006.

De toename op het gebied van (re)-integratie in de periode 2000-2006 (van 54% naar 85%) is vooral het gevolg van de invoering van de Wet verbetering Poortwachter, de Wet SUWI en de wet WIA. Het percentage cao's met afspraken over de aspecten integratiebeleid en aanpassingsbeleid laat twee verschillende ontwikkelingen zien. Op het gebied van aanpassingsbeleid is er sprake van een stijging van 11% in 2000 tot 31% in 2006. Dit is onder meer het gevolg van de introductie van algemene afspraken op het gebied van aanpassingsbeleid in afwachting van de invoering van nieuwe wetgeving. Ten aanzien van afspraken over integratiebeleid geldt na de stabiele periode 2000-2003 een daling van 13%- punten in 2004. De afname in het aantal cao’s met afspraken over integratie is deels tot stand gekomen door de daling in het aantal cao’s met een expliciet aanbod arbeidsplaatsen voor arbeidsgehandicapten in 2004. Reden voor deze daling is onder andere het vervallen van een protocol op het gebied van werkgelegenheid, van toepassing op alle cao’s in de landbouw en visserij. Sinds 2005 heeft dit zich gestabiliseerd en er is op dit moment zelfs sprake van een lichte stijging in het percentage cao-afspraken over het integratiebeleid van gedeeltelijk arbeidsgeschikten.

Specifieke ontwikkelingen in 2006

In 21 van de 28 nieuwe (principe)akkoorden in 2006 zijn nieuwe afspraken en/of ontwikkelingen gevonden die vooral betrekking hebben op het re-integratiebeleid. Deze nieuwe afspraken richten zich onder andere op cao-bepalingen over de nieuwe wetgeving op het gebied van re-integratie zoals extra werknemersverzekeringen door de invoering van de WIA (o.a de akkoorden van de Architectenbureaus en de vaste werknemers van de Uitzendbureaus). Daarnaast zijn ook bepalingen aangetroffen over de bestaande Wet Verbetering Poortwachter zoals in het akkoord van de Informatie-, Communicatie en Kantoorbranche met een bepaling over de rol van een arboconsulent binnen dit kader.

19 N.B.: In deze 2 cao's gaat het om arbeidsplaatsen voor een bredere groep werknemers met een moeilijke positie op de arbeidsmarkt, waaronder expliciet gedeeltelijk arbeidsgeschikten.

Tot slot zijn er twee soorten afspraken waaraan, in verband met de invoering van de WIA, in deze rapportage ook expliciet aandacht wordt geschonken:

1) Bepalingen over de bij- en/of omscholing van arbeidsongeschikte werknemers;

2) Bepalingen over de re-integratie van herbeoordeelde arbeidsongeschikten.

Ten opzichten van de afspraken van de eerste categorie is er sprake van een toename van het aantal akkoorden met afspraken hierover sinds het voorjaar. Hiermee worden bedoeld 3 extra afspraken op het gebied van omscholing (o.a. de cao voor de Schilders, afwerkings- en glaszetbedrijf) en 4 akkoorden met nieuwe afspraken over bijscholing (o.a. de cao voor de vaste medewerkers van Uitzendbureaus).

Daarnaast zijn de eerste afspraken specifiek gericht op de re-integratie van de herbeoordeelde gedeeltelijke arbeidsgeschikte werknemer vastgelegd in de akkoorden voor de werknemers van Defensie en van de Ziekenhuizen.

8 EMPLOYABILITY

8.1 Inleiding

Veranderende sociaaleconomische en technologische omstandigheden vergen van de werknemer een brede en duurzame inzetbaarheid (ook wel employability) binnen de onderneming en een grotere wendbaarheid op de arbeidsmarkt. Dit is een gemeenschappelijk belang van werkgevers en werknemers. Sinds een aantal jaren hebben werkgevers- en werknemersorganisaties in de Stichting van de Arbeid hun aandacht gericht op de stimulering van (een) employability(beleid)20. Ook in de tripartiete werktop van 1 december 2005 (overleg van Kabinet en sociale partners) is gewezen op het belang van (elementen van) employability voor economische groei en werkgelegenheid21.

In dit hoofdstuk wordt ingegaan op afspraken die in cao’s over employability zijn gemaakt. Begonnen wordt met een totaaloverzicht van employability-afspraken in cao's. Vervolgens wordt aandacht besteed aan cao-afspraken over scholing (inclusief erkenning van verworven competenties: EVC), scholingsverlof, ontwikkelingsplannen, loopbaanbevordering en mobiliteit, motiverend beloningsbeleid, arbeidsmarktgericht employabilitybeleid, en doelgroepen van employabilitybeleid. Het hoofdstuk wordt afgesloten met de belangrijkste ontwikkelingen op het gebied van employability in 2006.

8.2 Totaaloverzicht diverse employability-instrumenten

In bijna alle onderzochte cao’s (122 van de 123) komen één of meer van de in dit onderzoek naar employability-aspecten onderscheiden bepalingen voor. In 34 cao’s gaat het om een samenhangend pakket aan employability-instrumenten, dat wil zeggen dat de te onderscheiden onderwerpen in onderlinge samenhang onder de noemer ‘employability’ of ‘inzetbaarheid’ in een specifiek hoofdstuk of bijlage worden vermeld. Dit in tegenstelling tot cao’s, waarin bepaalde onderwerpen (vooral de van oudsher bekende onderwerpen als scholing en functioneringsgesprekken) wel voorkomen, maar er geen (onderlinge) relatie wordt gelegd met het begrip employability. In tabel 8.1 worden de verschillende aspecten weergegeven naar aantal cao’s en percentage werknemers. Scholing, scholingsverlof en motiverend beloningsbeleid blijken de employability-aspecten te zijn, waarover het meest in cao's afspraken worden gemaakt.

20 Stichting van de Arbeid: Werken aan je werkkring (1996), Een leven lang lerend werken (1998), Werk maken van employabilitybeleid (2001), Agenda 2002 (1997), Er is meer nodig; Aanbevelingen voor het arbeidsvoorwaardenoverleg 2001 (2001), Naar brede en duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt, Aanbevelingen over scholing en employabilitybeleid (2006).

21 Stichting van de Arbeid, Werktop van kabinet en Stichting van de Arbeid d.d. 1 december 2005, Publicatienr. 8/05

Tabel 8.1 Xxx'x met diverse afspraken over employabilitybeleid in 2006

Employability-aspecten	Aantal cao’s	% werknemersa
Scholing	120	99
Scholingsverlof	112	88
Ontwikkelingsplannen	91	77
Loopbaanbevordering	93	70
Motiverend beloningsbeleid	84c	66
Arbeidsmarktgericht beleid	63	64
Doelgroepen	65	54
Totaal b	122	99

a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 123 onderzochte cao's.

b In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.

c (Extra) periodieken maken geen onderdeel meer uit van het aspect "motiverend beloningsbeleid". Bij nader inzien is gebleken dat cao-afspraken hierover geen directe relatie met employability hebben. Deze wijziging heeft geen consequenties voor het totale aantal cao’s met employabilitybepalingen.

8.3 Scholing

8.3.1 Scholing algemeen: de verschillende vormen van scholing

De afspraken over scholing zijn in vijf categorieën onderverdeeld: algemene scholing, cursussen Nederlands voor allochtone werknemers, functiegerichte scholing, leerlingwezen/beroepsbegeleidende leerweg (LLW/BBL) en EVC. Algemene scholing betreft de algemene vorming en ontwikkeling van werknemers. Functiegerichte scholing richt zich daarentegen op de huidige of toekomstige functie van de werknemer. Het leerlingwezen is een combinatie van werken en leren, waarbij de deelnemers (meestal) vier dagen per week werken en een dag naar school gaan. Afspraken over deze vormen van scholing komen traditioneel in cao's al vrij veel voor.

EVC is in het kader van scholing een relatief nieuw instrument. De andere vormen van scholing richten zich op te verwerven competenties van werknemers. Bij EVC gaat het om competenties die werknemers langs andere weg hebben verworven. Werknemers kunnen voor een bepaalde functie geschikt worden geacht op basis van al opgedane ervaring en kennis (door ander werk en opleiding), zonder in het bezit te zijn van de vereiste diploma’s voor deze functie. Het hanteren van het EVC-instrument houdt in dat die competenties tot certificaten, diploma’s of vrijstellingen voor vervolgonderwijs leiden.

In tabel 8.2 is weergegeven in welke mate afspraken over de hiervoor genoemde vormen van scholing in cao’s zijn aangetroffen.

Tabel 8.2 Xxx'x met afspraken over scholing in 2006

Scholingsaspecten	Aantal cao’s	% werknemersa
functiegerichte scholing	116	99
LLW/BBL	53	57
algemene scholing	23	13
EVC	17	18
cursussen Nederlands	8	4
Totaalb	120	99

a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 123 onderzochte cao’s.

b In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.

In vrijwel alle onderzochte cao’s komen bepalingen over scholing voor (120 cao’s). Het merendeel van de cao-afspraken heeft betrekking op functiegerichte scholing (116 cao’s, van toepassing op 99% van de werknemers onder de onderzochte cao’s). In bijna de helft van de onderzochte cao’s (57% van de werknemers) komen daarnaast ook afspraken voor over scholing in het kader van het Leerlingwezen/Beroepsbegeleidende Leerweg (LLW/BBL). In 7 cao's is het leerlingwezen een scholingscomponent in werkgelegenheidsafspraken. Afspraken over de andere drie vormen van scholing komen in mindere mate voor. In 17 cao’s zijn afspraken over EVC opgenomen. Een voorbeeld van een dergelijke afspraak is aangetroffen in de cao voor het UWV, waarin o.a. is afgesproken dat de competenties van alle medewerkers in beeld zullen worden gebracht en de resultaten vastgelegd in een zgn. employabilitypaspoort. Dit paspoort zal dienen als input voor het persoonlijk ontwikkelingsplan. Tijdens de looptijd van de cao zal UWV onderzoeken of het in beeld brengen van eerder verworven competenties per medewerker hierbij een toegevoegde waarde heeft.

De scholingsafspraken in cao's hebben vaak een niet-verplichtend karakter. Dat neemt niet weg dat in 55 cao's een verplichting tot en/of een recht op scholing bestaat. In 43 cao's (48% van de werknemers) gaat het om een verplichting tot scholing en in 28 cao's (39% van de werknemers) om een recht op scholing. Een combinatie van beide is in 16 cao's aangetroffen. Een voorbeeld hiervan zijn de cao’s voor de metaalnijverheid met een artikel over verplichte scholing en een artikel over een individueel scholingsrecht voor werknemers van 45 jaar en ouder.

8.3.2 Scholing specifiek: enkele bijzondere invalshoeken

Scholing wordt in cao’s vaak in een specifieke context geplaatst. In de eerste plaats blijkt het scholingsinstrument expliciet genoemd te worden in verband met situaties die gevolgen kunnen hebben voor het functioneren van werknemers, zoals technologische veranderingen. Een tweede invalshoek is scholing in het kader van reorganisaties en fusies. Als gevolg hiervan kan in flankerend sociaal beleid aan werknemers om-, her- of bijscholing worden aangeboden. In de derde plaats wordt scholing specifiek genoemd om de inzetbaarheid van de werknemer, zowel binnen als buiten de organisatie, te vergroten. In de vierde plaats wordt scholing in cao’s genoemd bij het voeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid, waarbij de werknemer de mogelijkheid wordt geboden zich gedurende de gehele loopbaan, van begin tot eind, te kunnen ontplooien en kwalificeren22. In de vijfde plaats wordt scholing in een aantal cao's expliciet verbonden met loopbaanontwikkeling23. In onderstaande tabel zijn de diverse vormen van specifieke scholingsafspraken weergegeven.

Tabel 8.3 Specifieke scholingsafspraken in 2006

Specifieke scholingsaspecten	aantal cao’s	% werknemersa
loopbaanontwikkeling	60	42
inzetbaarheid	51	36
technologische ontwikkelingen	52	44
reorganisaties en fusies	47	43
leeftijdsbewust P-beleid	38	27
Totaal b	96	83

a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 123 onderzochte cao’s.

b In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.

22 Deze vorm van scholing wordt ook behandeld in de paragraaf over doelgroepen.

23 Zie ook de paragraaf 8.6 over loopbaanbevordering.

In 96 cao’s van toepassing op 83% van de werknemers, zijn bepalingen opgenomen waarin scholing in een specifieke context is geplaatst. Het meest voorkomend zijn scholingsafspraken in relatie tot loopbaanontwikkeling (60 cao's, 42% van de werknemers). De andere vier onderscheiden vormen van specifieke scholingsafspraken variëren, naar aantallen cao's met dergelijke afspraken, van 38 cao’s (leeftijdsbewust personeelsbeleid) tot 52 cao’s (technische ontwikkelingen/bijscholing).

8.4 Scholingsverlof

8.4.1 Scholingsverlof algemeen

In 112 cao’s (88% van de werknemers) zijn afspraken gemaakt over scholingsverlof. De meeste afspraken hebben betrekking op verlof voor de voorbereiding of het afleggen van examens (85 cao's) en voor functiegerichte scholing (88 cao's). Afspraken over verlof voor algemene scholing komen het minst vaak voor (16 cao's).

Tabel 8.4 Xxx'x met afspraken over verlof in verband met scholing in 2006

Scholingsverlof	Aantal cao’s	% werknemersa
xxxxxx voor functiegerichte scholing	88	72
examenverlof	85	63
scholingsdag LLW/BBL	29	28
verlof voor algemene scholing	16	6
tijd sparen voor scholing	21	14
Totaalb	112	88

a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 123 onderzochte cao’s.

b In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.

Afspraken over tijd sparen voor (onder meer) scholing zijn in 21 cao's opgenomen. De dagen die (over een aantal jaren) kunnen worden gespaard, zijn in de eerste plaats de scholingsdagen zelf. Dat is in 7 cao's het geval. Daarnaast zijn er ook andere vormen van tijd die voor scholing kunnen worden gebruikt. Hierbij kan worden gedacht aan uren in verband met arbeidsduurverkorting (8 cao’s), overwerk (6 cao’s) en vakantiedagen (11 cao’s).

8.4.2 Scholingsverlof specifiek: het (on)betaalde karakter en de duur van het verlof

Het scholingsverlof is in het algemeen betaald verlof (zie ook bijlage 5). Examenverlof is in alle gevallen betaald verlof. Xxxxxx voor functiegerichte scholing heeft in 86 van de 88 cao's met afspraken over deze verlofvorm, een betaald karakter. In 4 cao's is in dit verband een mengvorm gevonden, waarin het scholingsverlof voor de helft voor rekening van de werkgever en voor de helft voor rekening van de werknemer komt. In 29 van de 53 cao's met afspraken over LLW/BBL is bepaald dat de scholingsdag geheel of gedeeltelijk wordt doorbetaald. In de overige cao's is de doorbetaling van de scholingsdag niet (duidelijk) geregeld. Met betrekking tot algemene scholing is in tweederde deel van de cao's met afspraken over verlof hiervoor, sprake van betaald verlof.

De duur van het scholingsverlof wordt in cao's niet altijd gespecificeerd. In bijvoorbeeld 53 van de 88 cao's met afspraken over verlof voor functiegerichte scholing is de duur van het verlof niet geregeld. Als over de duur van het verlof wel nadere afspraken zijn gemaakt, dan kunnen globaal twee varianten worden onderscheiden. In de eerste variant is in de cao vastgelegd voor hoeveel dagen per jaar scholingsverlof wordt gegeven. Dit varieert van ruwweg 1 tot 52 dagen per jaar. In de tweede variant wordt verlof gegeven voor de benodigde tijd. Deze variant komt vooral voor in afspraken over examenverlof.

8.5 Ontwikkelingsplannen

Ontwikkelingsplannen (ook wel opleidingsplannen) kunnen gericht zijn op de individuele werknemer, maar ook op het bedrijf of de bedrijfstak. De realisering van de ontwikkelingsplannen kan worden bevorderd door in de cao ook afspraken te maken over het beschikbaar stellen van een budget. De realisering van individuele ontwikkelingsplannen kan daarnaast worden ondersteund door een studiefaciliteitenregeling. In deze paragraaf komen deze aspecten van employability aan de orde.

In 91 cao’s (77% van de werknemers) zijn afspraken over ontwikkelingsplannen c.q. een studiefaciliteitenregeling aangetroffen. In 67 cao's gaat het specifiek om individu- dan wel bedrijfsgerichte ontwikkelingsplannen (respectievelijk 59 en 38 cao's). In 30 cao's komen deze plannen naast elkaar voor (o.a. Praxis en CWI). In 64 cao’s zijn afspraken over een studiefaciliteitenregeling opgenomen.

Wat de beschikbaarstelling van een budget betreft is in 10 cao's afgesproken dat een individuele werknemer over een persoonlijk opleidingsbudget kan beschikken, wat overigens niet automatisch inhoudt dat voor de werknemer ook een opleidingsplan is opgesteld. De combinatie van een plan en een budget is aangetroffen in 6 van de 10 genoemde cao’s. Daarnaast zijn in 13 cao’s afspraken aangetroffen, op basis waarvan een budget voor bedrijfsopleidingsplannen dient te worden gereserveerd. Activiteiten die uit deze plannen voortvloeien, kunnen in aanmerking komen voor subsidie vanuit een opleidingsfonds.

Afspraken over bedrijfstakontwikkelingsplannen komen in 2 cao's voor. Dergelijke afspraken duiden op een arbeidsmarktgericht employabilitybeleid (zie ook paragraaf 8.8). Een belangrijk doel van deze plannen is te voorzien in de behoefte van werkgevers aan vakbekwaam personeel. De afspraken zijn aangetroffen in de cao's voor de afbouw (v.h. Stukadoors-, afbouw- en terrazzobedrijf) en voor de groothandel in levensmiddelen en/of zoetwaren.

Tabel 8.5 Cao's met afspraken over ontwikkelingsplannen in 2006

Ontwikkelingsplannen	Aantal cao’s	% werknemersa
studiefaciliteitenregeling	64	50
persoonlijk ontwikkelingsplan (pop)	59	46
persoonlijk opleidingsbudget	10	19
bedrijfsontwikkelingsplan (bop)	38	37
- OR/PV en bop	30	30
- budget tbv bop	13	21
bedrijfstakontwikkelingsplan (btop)	2	1
Totaalb	91	77

a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 123 onderzochte cao’s.

b In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.

Betrokkenheid van de OR/PV

Het opstellen van bedrijfsontwikkelingsplannen raakt de belangen van alle werknemers in een bedrijf. Betrokkenheid van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging ligt dan ook in de rede. In bijna driekwart (30) van de 38 cao’s met afspraken over bedrijfsontwikkelingsplannen wordt aandacht besteed aan deze betrokkenheid van OR/PV. Daarbij gaat het voornamelijk om de sector overige dienstverlening (20 van de 30 cao’s).

8.6 Loopbaanbevordering en mobiliteit

De cao-afspraken over loopbaanbevordering en mobiliteit zijn onderscheiden in een aantal instrumenten: de expliciete inzet van scholing voor loopbaanbevordering; functionerings- en beoordelingsgesprekken; loopbaanadvisering; prikkels om de mobiliteit te stimuleren; en de oprichting van een mobiliteitscentrum.

Afspraken over loopbaanbevordering komen voor in 93 cao's (70% van de werknemers). De meeste afspraken zijn gericht op de expliciete inzet van scholing voor loopbaanbevordering (60 cao's) en op functionerings- en beoordelingsgesprekken 79 cao’s). Afspraken over de andere drie onderscheiden instrumenten komen in mindere mate voor.

Tabel 8.6 Cao's met afspraken over loopbaan-/mobiliteitsbevordering in 2006

Loopbaan-/mobiliteitsbevordering	Aantal cao’s	% werknemers a
Functioneringsgesprekken	79	60
Xxxxxxxx in relatie tot loopbaanbevordering	60	42
Loopbaanadvisering	43	36
w.o. budget tbv loopbaanadvisering	7	2
Mobiliteitsprikkels	27	16
Mobiliteitscentrum (bemiddeling)	18	8
Totaal b	93	70

a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 123 onderzochte cao’s.

b In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.

Loopbaanadvisering

In 43 cao’s (36% van de werknemers) zijn afspraken gemaakt op basis waarvan de werknemer advies kan inwinnen over de richting of ontwikkeling van zijn loopbaan. In 7 (o.a. Akzo (2x), Hema en NS) van deze 43 cao’s met bepalingen over loopbaanadvisering, wordt een budget voor het inwinnen van een advies genoemd. Volgens een afspraak in de cao voor de NS stelt een leidinggevende op verzoek van de werknemer deze eens in de drie jaar in de gelegenheid bij het Mobiliteitscentrum een voor hem op maat gesneden persoonlijk ontwikkelings- en loopbaanadvies te laten maken op kosten van de werkgever.

Mobiliteitprikkels en mobiliteitscentrum

In 34 cao's zijn afspraken opgenomen die de mobiliteit van werknemers moeten stimuleren door mobiliteitsprikkels (27 cao's) en/of door middel van een mobiliteitscentrum (18 cao's). De mobiliteitsprikkels kennen twee vormen: het bieden van een mobiliteitstoelage dan wel het aanbieden van functiewisseling/stages. In 11 cao's komen beide instrumenten (mobiliteitsprikkels en een mobiliteitscentrum) aan de orde. Een voorbeeld van een cao, waarin meerdere afspraken zijn aangetroffen is die van de ABN-AMRO. Hierin worden diverse instrumenten opgesomd ter bevordering van de mobiliteit van werknemers, waaronder de oprichting van een mobiliteitsorganisatie om verandering van functie te stimuleren. Alle medewerkers kunnen daar onder meer deskundige begeleiding bij hun heroriëntatie op en

advisering over de eigen loopbaan krijgen en verder gebruik maken van de in die organisatie gehanteerde instrumenten.

Functionerings- en beoordelingsgesprekken

In functionerings- en beoordelingsgesprekken24 komt het functioneren van een werknemer in zijn huidige functie aan de orde. Daarnaast bieden deze gesprekken de werkgever en de werknemer ook de mogelijkheid om het huidige functioneren van de werknemer in het perspectief te plaatsen van toekomstige mogelijkheden in de onderneming, inzetbaarheid en opleidingsbehoeften van een werknemer.

Tabel 8.7 Cao's met afspraken over functionerings- en beoordelingsgesprekken in 2006

Onderwerpen	Xxxxxx cao’s	% werknemersa
scholing	50	35
loopbaan	45	35
beloning	38	26
geen specifieke onderwerpen	7	7
Totaal b	79	60

a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 123 onderzochte cao’s.

b In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.

Afspraken over functionerings- en beoordelingsgesprekken komen voor in 79 cao’s (60% van de werknemers). In 64 cao's is sprake van een directe relatie met andere employability- aspecten, omdat als onderwerp van de te houden gesprekken scholing c.q. loopbaan (ontwikkeling) aan de orde komt. Vooral scholing zou in de gesprekken aandacht moeten krijgen: in 50 cao's wordt expliciet aangegeven dat scholing een onderdeel moet zijn van de functioneringsgesprekken.

In 38 cao's met bepalingen over functionerings- en beoordelingsgesprekken komt beloning aan de orde. In 30 daarvan is onder meer afgesproken dat aan het toekennen van een periodiek of verhoging een beoordelingsgesprek vooraf dient te gaan.

8.7 Motiverend beloningsbeleid

In het kader van motiverend beloningsbeleid is gekeken naar cao-afspraken over diplomatoeslagen, waarnemingstoeslagen. In vorige rapportages is ook aan bepalingen over toekenning van (extra) periodieken aandacht besteed. Bij nader inzien is gebleken dat deze bepalingen geen directe relatie met het onderwerp employability hebben, waardoor er in deze rapportage voor is gekozen het onderwerp te laten vervallen.

In totaal zijn in 84 cao’s (66% van de werknemers) afspraken aangetroffen over motiverend beloningsbeleid. In 12 van deze cao's is een relatie tussen deze afspraken en een brede inzet van de werknemer met grotere nadruk (dan in de overige cao's) aanwezig. Het betreft in deze cao's afspraken over het door de werknemer combineren van meerdere functies en de daaraan gerelateerde beloning. Voorbeeld van een cao met bepalingen over motiverend beloningsbeleid in het kader van een bredere inzetbaarheid is de cao voor de Bijenkorf, waarin is afgesproken dat indien een medewerker beschikt over een bredere kennis, ervaring en /of inzetbaarheid dan voor de functie vereist is, en indien hieraan vanuit de bedrijfsvoering

24 In een enkel geval wordt ook de term loopbaangesprek gebruikt.

behoefte bestaat, de werkgever kan bepalen dat die medewerker boven het standaardmaximum aanspraak heeft op toekenning van periodieken tot het bijzonder maximum.

Met uitzondering van eerder vermelde 12 cao’s is in het overgrote deel van de onderzochte cao’s door cao-partijen geen directe relatie aanwezig tussen de betreffende afspraken en employability maar kunnen deze wel als motiverend instrument in dit kader worden gebruikt.

Tabel 8.8 Cao's met afspraken over motiverend beloningsbeleid in 2006

Motiverend beloningsbeleid	Aantal cao’s	% werknemersa
uitgesplitst naar beloningselement:
- waarnemingstoeslagen	70	53
- diplomatoeslagen	26	22
waarvan nadrukkelijke relatie met employability	12	13
Totaal b	84	66

a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 123 onderzochte cao's.

b In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.

8.8 Arbeidsmarktgericht employabilitybeleid

In cao’s komen ook afspraken voor die duiden op een employabilitybeleid dat het belang van de afzonderlijke ondernemingen overstijgt. In de eerste plaats is onderzocht of partijen afspraken hebben gemaakt over diagnosticerend onderzoek, waarin bijvoorbeeld wordt bekeken of het aanbod van en de behoefte aan vakopleiding voldoende op elkaar aansluiten (arbeidsmarktmonitor). In de tweede plaats kan in afzonderlijke bedrijven door middel van een employabilityscan onderzoek worden verricht naar de naleving en het effect van het in de diverse cao-afspraken voorgeschreven employabilitybeleid, waardoor kan worden besloten tot bijsturing of nadere uitwerking. In de derde plaats is onderzocht of door partijen voorlichting wordt gegeven over de verschillende mogelijkheden van vooral beroeps-/vakonderwijs binnen een sector en of werkgevers zich kunnen wenden tot een adviserende persoon of instantie bij het uitvoeren van het employabilitybeleid op ondernemingsniveau (bijvoorbeeld bij het opstellen van opleidingsplannen). In de vierde plaats is gekeken of partijen in cao’s bepalingen hebben opgenomen over bemiddeling van vraag en aanbod van gekwalificeerd personeel, bijvoorbeeld door het oprichten van een vacaturebank op sectorniveau. In de vijfde plaats vormen O&O-fondsen in een aantal sectoren de basis voor een arbeidsmarktgericht employabilitybeleid. In de zesde plaats zijn cao-afspraken over bedrijfstakscholingsplannen (zie ook paragraaf 8.5) en employability-afspraken voor de doelgroep werkzoekenden (zie ook paragraaf 8.9) meegenomen, omdat deze onderwerpen ook in de lijn liggen van arbeidsmarktgericht beleid.

In totaal zijn in 63 cao's (64% van de werknemers) afspraken over arbeidsmarktgericht employabilitybeleid gemaakt. De meeste afspraken hebben betrekking op employabilitybeleid voor werkzoekenden (28 cao’s) en O&O-fondsen (36 cao’s)25. Afspraken over employability- adviseurs, bedrijfstakscholingsplannen, vacaturebanken en een employabilityscan komen het minst voor.

25 Op de doelstellingen en financiële middelen van onder meer opleidingsfondsen wordt dieper ingegaan in X. Xxxxx en

X. Xxxxxxxx, Algemeen verbindend verklaarde Sociale Fondsen in 2004, Baten, Lasten, Reserves en Doelstellingen, juni 2006. Hier wordt volstaan met een verwijzing naar dit rapport.

Tabel 8.9 Cao's met afspraken over arbeidsmarktgericht employabilitybeleid in 2006

Arbeidsmarktgericht employabilitybeleid	Aantal cao’s	% werknemersa
O&O/O&A-fonds	36	33
Werkzoekenden	28	32
Voorlichting	13	18
Employabilityscan	5	2
Arbeidsmarktmonitor	8	7
Vacaturebank/arbeidsbestand	3	2
Employability-adviseurs/adviserende instantie	1	0
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx	0	0
Totaal b	63	64

a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 123 onderzochte cao's.

b In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.

Arbeidsmarktmonitor/employabilityscan

Afspraken over onderzoek naar de behoefte aan ontwikkeling c.q. het effect van instrumenten, de zogenoemde arbeidsmarktmonitor en employabilityscan komen voor in respectievelijk 8 en

5 cao’s. Als voorbeeld van bepalingen over dergelijke onderzoeken kan de cao voor Nederlandse universiteiten dienen. In de preambule wordt meegedeeld dat voor 31 december 2006 onderzoek wordt verricht naar scholing van ondersteunend en beheerspersoneel van universiteiten. De uitkomsten van het onderzoek moeten duidelijkheid geven over het percentage medewerkers waarmee scholingsafspraken zijn gemaakt, de aard van de

afspraken, de kosten van scholing en de effectiviteit van de scholing. Op basis van deze rapportages zullen cao-partijen bezien in hoeverre nadere invulling moet worden gegeven aan de ontwikkeling van POP’s.

Voorlichting

In 13 cao’s is een bepaling opgenomen over door partijen georganiseerde voorlichting op het gebied van employability (vooral scholingsmogelijkheden). In een aantal cao’s zijn de teksten over fondsen voor wat betreft de taakomschrijving minder uitgebreid geformuleerd, waardoor de betreffende bepalingen over voorlichting zijn komen te vervallen (o.a. landbouwcao’s en technische groothandel).

Vacaturebank

Er zijn 3 cao's met afspraken over een vacaturebank. Als voorbeeld kan de cao voor de particuliere beveiligingsorganisaties worden genoemd, waarin een meld- en coördinatiepunt op het secretariaat van de VPB is vermeld in relatie tot de ontwikkeling van een integrale arbeidsmarktbenadering. Deze benadering betreft vooral het optimaliseren van de aansluiting van vraag en aanbod van beveiligers op de arbeidsmarkt.

8.9 Doelgroepen en employabilitybeleid

Employabilitybeleid richt zich in principe op alle werknemers binnen een onderneming of binnen een branche. Toch zijn er cao's waarin employability-instrumenten soms gericht zijn op groepen werknemers die speciale aandacht verdienen. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan werknemers of werkzoekenden die onvoldoende gekwalificeerd zijn.

In tabel 8.10 worden de onderscheiden doelgroepen naar aantal cao’s en percentage werknemers weergegeven.

Tabel 8.10 Cao's met afspraken over doelgroepen en employabilitybeleid in 2006

Doelgroepen	Aantal cao’s	% werknemersa
Bijzondere employabilitybepalingen ten behoeve van:
Onderscheid naar leeftijd	42	22
Werknemers onvoldoende gekwalificeerd	8	2
Onderscheid naar functieniveau/-groep	7	3
Onderscheid naar opleidingsniveau	1	1
Werknemers met tijdelijk dienstverband	1	1
Werkzoekenden onvoldoende gekwalificeerd b	26	31
- tbv reguliere instroom	14	14
- op extra arbeidsplaatsen (werkgelegenheidsplannen) - tbv regulier instroom + op extra arbeidsplaatsen	24 11	33 13
Totaal b	65	54

a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 123 onderzochte cao's.

b In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.

In 65 cao’s (54% van de werknemers) zijn afspraken aangetroffen, waarin employability- instrumenten specifiek worden ingezet voor speciale doelgroepen. Hierbij gaat het vooral om werknemers van een bepaalde leeftijd (vaak ouderen, maar soms ook jongeren) en werkzoekenden die onvoldoende gekwalificeerd zijn.

Enkele nader onderscheiden doelgroepen

In 8 cao’s komen employability-afspraken voor gericht op werknemers die onvoldoende zijn gekwalificeerd voor het uitvoeren van hun huidige of toekomstige functie en daarom aanvullende scholing nodig hebben. Het gaat hier bijvoorbeeld om werknemers die niet over een noodzakelijke branche-opleiding beschikken of om werknemers in de laagste functiegroepen met een achterstandspositie.

In 42 cao’s komen employability-afspraken voor waarin een relatie wordt gelegd met de leeftijd van de werknemer. In de meeste gevallen gaat het, in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid, om oudere werknemers.

Aan employabilitybeleid voor werkzoekenden zonder voldoende kwalificaties wordt in 26 cao’s aandacht besteed. Het employabilitybeleid verbreedt zich voor deze doelgroep door een combinatie van employability- en werkgelegenheidsbeleid. Werkzoekenden worden bijvoorbeeld door het aanbieden van scholing of training, dan wel door instroom in de beroepsbegeleidende leerweg, opgeleid voor het vervullen van reguliere arbeidsplaatsen (14 cao’s). Een andere mogelijkheid is om dergelijke werkzoekenden in het kader van werkgelegenheidsprojecten in te zetten op extra arbeidsplaatsen (24 cao’s). Voorbeelden hiervan zijn onder andere de cao’s met bepalingen over in-/ en doorstroombanen, waarbij nadrukkelijk in de bepalingen is aangegeven dat voor begeleiding en training zal worden gezorgd.

8.10 Ontwikkelingen in 2006

Sinds begin 2006 tot de peildatum zijn 28 (principe)akkoorden afgesloten. In 21 van deze 28 akkoorden hebben partijen afspraken gemaakt over één of meerdere van de onderscheiden aspecten van employability. Daarbij gaat het om 10 akkoorden met afspraken over scholing, 8 akkoorden met afspraken over opleidingsplannen en 7 met afspraken over arbeidsmarktgericht beleid. De onderwerpen loopbaanbevordering, scholingsverlof en motiverend beloningsbeleid komen voor in 6, 2 en 1 akkoorden. In 4 akkoorden zijn afspraken aangetroffen over EVC, te weten in de akkoorden van het UWV, de ziekenhuisbranche, Getronics/Pinkroccade en Xxxxxx Xxxx. Voorbeelden van akkoorden met uitgebreide afspraken zijn die van het primair onderwijs en Xxxxxx Xxxxx. In eerstgenoemd akkoord is een nieuw hoofdstuk over scholing en professionele ontwikkeling toegevoegd, waarin diverse afspraken aan de orde komen over scholing, opleidingsplannen, loopbaanbevordering en mobiliteit. In het akkoord van Xxxxxx Xxxxx zijn in het kader van employability afspraken gemaakt over o.a. verbreding van het introductieprogramma voor nieuwe medewerkers, het kenbaar maken van het employability-beleid op de vacaturesite, een betere benutting van de interne arbeidsmarkt en het faciliteren van loopbaangesprekken. Verder is afgesproken een opleidingstelsel te ontwikkelen, waarbij op zodanige wijze verworven kennis en vaardigheden kunnen worden gecertificeerd dat deze ook extern als kwalificatie wordt (h)erkend.

9 WERKGELEGENHEID

In de meeste gevallen staan cao-afspraken ter bevordering van de werkgelegenheid in het teken van de positieverbetering van kansarme groepen op de arbeidsmarkt. Tegenwoordig worden door partijen deze afspraken ook van belang geacht in het kader van een te voeren arbeidsmarktbeleid. Daarbij wordt de instroom dan wel doorstroom van bepaalde doelgroepen bevorderd, teneinde ze te mobiliseren voor in bepaalde sectoren moeilijk te vervullen vacatures. Verder is er in dit onderzoek gekeken naar cao-afspraken op het gebied van behoud van werkgelegenheid, waardoor meer flexibel kan worden omgegaan met de vraag naar en het aanbod van personeel. Bij veranderingen in organisaties (b.v. fusie of reorganisatie) kan personeel door bemiddeling c.q. plaatsing in een arbeidspool, of anderszins voor de bedrijfstak of onderneming behouden blijven.

In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de diverse afspraken die in cao's zijn gemaakt ter bevordering van de werkgelegenheid in de vorm van werkervaringsplaatsen en werk- gelegenheidsplannen26. Een afzonderlijk element hierin zijn afspraken over arbeids- of banenpools en uitzendconstructies c.q. georganiseerde bemiddeling ten behoeve van behoud van werkgelegenheid. Verder is gekeken naar de mate waarin in cao’s afspraken over gesubsidieerde arbeid voorkomen (Instroom- en Doorstroom (I/D-)banen of banen in het kader van de Wet inschakeling Werkzoekenden (WIW)). In geval van een I/D-baan was de werknemer in dienst van een werkgever; bij een WIW-baan had een werknemer een arbeidscontract met een gemeente, en was gedetacheerd bij een werkgever. Ten slotte is een nieuwe paragraaf opgenomen over de mate waarin concrete afspraken in cao’s zijn opgenomen over het aanbieden en organiseren van stageplaatsen.

9.1 Werkgelegenheidsbepalingen algemeen

In 54 van de 123 onderzochte cao’s komen één of meerdere afspraken voor over de voornoemde categorieën. Deze cao’s hebben betrekking op 48% van de werknemers. Afspraken in de categorie ‘werkervaringsplaatsen’ komen het meest voor (in 22 cao’s). In 16 cao’s komen afspraken voor over werkgelegenheidsplaatsen, in 14 cao’s afspraken over banen in het kader van I/D-banenregeling en in 5 cao’s zijn afspraken over de mogelijkheden van de WIW opgenomen. In 20 cao’s komen bepalingen voor over een vorm van bemiddeling bij werkgelegenheid. In 5 cao’s worden banenpools genoemd en in 9 cao’s de mogelijkheid van detachering. In 15 cao’s wordt bemiddeling (door b.v. een mobiliteitscentrum en/of vacaturebank) aangeboden in het kader van sociaal beleid.

In meer dan de helft (33) van de 54 cao’s met werkgelegenheidsafspraken gaat het om één enkele van de hierboven genoemde bepalingen. In de overige cao’s gaat het om meerdere soorten werkgelegenheidsbepalingen, afspraken die in de meerderheid betrekking hebben op werkgelegenheidsplannen.

26 Onder de categorie werkervaringsplaatsen vallen alle cao-afspraken gericht op het, met behulp van tijdelijke contracten, verbeteren van de positie van kansarmen op de arbeidsmarkt, maar ook concrete afspraken over het realiseren van stageplaatsen. Het scholingseffect van de werkervaringsperiode staat hierbij centraal. Met werkgelegenheidsplannen worden plannen bedoeld die gericht zijn op het bevorderen van de instroom van bepaalde doelgroepen in de bedrijfstak of onderneming. Hieronder worden ook de afspraken in het kader van de regeling extra werkgelegenheid langdurig werklozen en subsidieregeling experimenten activering van uitkeringsgelden (ook wel I/D-banen genoemd) gerekend, evenals afspraken over arbeidspools en detachering/uitzendconstructies.

Tabel 9.1 Aantal cao's met werkgelegenheidsbepalingen in 2006 naar economische sector

Sectoren	wep1	wgp2	I/D banen3	WIW4	bemiddeling5	Totaal6
						cao's	%wns
Landbouw	0	0	0	0	0	0	0
Industrie	5	2	0	0	7	8	39
Bouwnijverheid	1	2	0	1	1	3	67
Handel en horeca	5	3	0	1	1	9	21
Vervoer en communicatie	2	3	1	0	2	9	35
Zakelijke dienstverlening	3	2	1	0	4	8	24
Overige dienstverlening	4	4	12	3	5	17	79
Totaal	22	16	14	5	20	54	48

1 Werkervaringsplaatsen

2 Werkgelegenheidsplaatsen

3 Instroom-/doorstroombanen

4 Wet inschakeling werkzoekenden

5 Bemiddeling vraag/aanbod werkgelegenheid (arbeidspools, detachering, mobiliteitscentra, vacaturebanken)

6 In sommige cao's komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten werkgelegenheidsbepalingen.

Naar economische sector komen, bezien naar het percentage werknemers dat binnen de sectoren valt onder de cao's met relevante afspraken, relatief de meeste werkgelegenheidsbepalingen voor in de sector (overige) dienstverlening (78%). In de sectoren handel en horeca (15%) en zakelijke dienstverlening (20%) komen dergelijke afspraken relatief weinig voor terwijl de sector landbouw geen werkgelegenheidsbepalingen meer kent.

9.1.1 Aantal arbeidsplaatsen

In 11 van de 54 cao's wordt concreet aangegeven hoeveel plaatsen zouden moeten worden gecreëerd. In totaal gaat het om ruim 1600 plaatsen (incl. I/D-banen). 980 plaatsen hebben betrekking op werkervaringsplaatsen en ruim 650 op werkgelegenheidsplannen. Het aantal plaatsen genoemd in cao’s loopt uiteen van 15 in de cao voor Achmea tot 350 in de cao voor de metalektro. De verhouding tussen het aantal te creëren arbeidsplaatsen en het aantal werknemers dat onder de cao valt, verschilt eveneens per cao. Gemiddeld is sprake van 1 werkgelegenheidsplaats per 347 werknemers. Deze verhouding loopt uiteen van 1 werkgelegenheidsplaats per 67 werknemers in de cao voor Selektvracht tot 1 op 665 in de cao van Achmea (zie bijlage 6, tabel 3).

9.1.2 Doelgroepen

In 44 van de 54 cao’s met werkgelegenheidsbepalingen is aangegeven voor welke doelgroepen de betreffende bepalingen zijn bedoeld. De doelgroep langdurig werklozen komt het meest voor, namelijk in 23 cao’s, gevolgd door de doelgroepen jongeren en etnische minderheden (resp. in 16 en 12 cao’s). In 8 cao’s wordt concreet aangegeven hoeveel plaatsen per doelgroep worden gecreëerd. In bijlage 6 (tabel 4) wordt het aantal arbeidsplaatsen genoemd, verdeeld naar doelgroep en soort arbeidsplaats. Van het totale aantal arbeidsplaatsen (1632) is van ruim 1330 aangegeven voor welke doelgroep deze zijn bestemd. Het grootste deel daarvan is bestemd voor jongeren, gevolgd door plaatsen voor leerlingen en etnische minderheden (resp. ca. 575, 500 en 255). In de meeste cao’s, waarin een

doelgroepenbeleid wordt genoemd, betreft het afspraken zonder hierbij aantallen arbeidsplaatsen te vermelden. Voor de doelgroepen langdurig werklozen, (her)intredende vrouwen en gehandicapten zijn geen bepalingen met een concreet aantal arbeidsplaatsen aangetroffen.

9.2 Werkervaringsplaatsen

In 22 cao’s zijn afspraken gemaakt over het creëren van werkervaringsplaatsen. In 7 cao’s is een concreet aantal werkervaringsplaatsen afgesproken, waarbij het in totaal gaat om 980 plaatsen. In 15 cao’s zijn afspraken over werkervaringsplaatsen aangetroffen, zonder de vermelding van een streefcijfer.

In de 22 cao’s die bepalingen over werkervaringsplaatsen bevatten, worden in de meeste gevallen de doelgroepen jongeren en etnische minderheden (resp. in 10 en 7 cao’s) genoemd. In 7 cao’s worden de werkervaringsplaatsen beschikbaar gesteld voor één specifieke doelgroep, waarbij de doelgroepen langdurig werklozen, minderheden en jongeren worden genoemd. In de cao’s van Philips komen meerdere doelgroepen voor werkervaringsplaatsen naast elkaar voor.

9.3 Werkgelegenheidsplannen

Afspraken over werkgelegenheidsplannen, in de vorm van bepalingen ter bevordering van de instroom van bepaalde groepen op reguliere plaatsen als ook op extra gecreëerde arbeidsplaatsen komen voor in 2827 cao’s. In 16 cao’s betreffen deze afspraken werkgelegenheidsprojecten en in 14 cao’s bepalingen over I/D-banen. In 2 cao's komen beide soorten afspraken naast elkaar voor. In 4 cao's zijn afspraken gemaakt over het aantal arbeidsplaatsen dat hiermee zou moeten worden gecreëerd: 652 plaatsen. In de overige 22 cao’s worden werkgelegenheidsplannen genoemd, zonder dat daarbij een aantal arbeidsplaatsen wordt vermeld. Van alle 28 cao’s met werkgelegenheidsplannen (incl. I/D banen) is de meerderheid bestemd voor de doelgroepen langdurig werklozen (in 19 cao’s). In

15 cao’s wordt 1 doelgroep genoemd, waarvan het in 13 cao’s de doelgroep langdurig werklozen betreft. In 9 cao’s worden meerdere doelgroepen naast elkaar genoemd. In 4 cao’s wordt geen doelgroep genoemd. Het betreft dan de vermelding van (extra) arbeidsplaatsen of (financiering van dan wel medewerking aan) projecten, zoals die o.a. worden geïnitieerd door de stichting Brug- en Instroomprojecten van CNV en FNV.

9.3.1 Werkgelegenheidsplannen en scholing

In 13 van de 28 cao’s met daarin bepalingen over werkgelegenheidsplannen wordt ook scholing genoemd. Hierbij moet o.a. worden gedacht aan de combinatie leren/werken, al dan niet in de vorm van het leerlingwezen, als ook training en begeleiding bij de invulling van I/D-banen.

27 Deze 28 cao’s betreffen afspraken over werkgelegenheidsplannen inclusief afspraken over I/D-banen.

9.4 Stageplaatsen

In 19 cao’s zijn afspraken aangetroffen die duiden op het beschikbaar stellen van stageplaatsen. In 9 daarvan gaat het om expliciete afspraken over werkervaringsplaatsen c.q. stageplaatsen voor jongeren/leerlingen. Daarnaast gaat het ook om afspraken over werkgelegenheidsplannen betreffende het creëren van leerplaatsen voor (jeugdige) werklozen, of over instroom-/arbeidsplaatsen voor leerlingen. In vijf akkoorden (ziekenhuizen, metalektro, Nederlandse universiteiten, energie- en nutsbedrijven en NS) zijn afspraken gemaakt onder verwijzing naar de Taskforce Jeugdwerkloosheid. In bijvoorbeeld het akkoord voor de Nederlandse Spoorwegen is afgesproken dat in het kader van de taskforce jeugdwerkloosheid in 2005 en 2006 in totaal 100 schoolverlaters op tijdelijke basis zullen worden aangenomen voor werkzaamheden in het ‘werkzekerheidsveld’.

9.5 I/D-banen en WIW-banen

Afspraken over I/D-banen en WIW-banen komen in 14 resp. 5 cao's voor. Afspraken over I/D-banen zijn te vinden in de zorgsectoren, vervoer, onderwijs en overheidssectoren. In 5 cao’s wordt verwezen naar de mogelijkheden van de WIW om werklozen met behulp van gemeentesubsidie aan een baan te helpen.

9.6 Arbeidspools en detachering

Cao-bepalingen ter bevordering van een meer flexibele omgang met de vraag naar werknemers binnen een bedrijfstak zijn aangetroffen in de vorm van afspraken over zogenoemde banenpools of uitzendconstructies. Ook afspraken over bemiddeling in het kader van sociaal beleid zijn in dit onderzoek meegenomen. In 20 cao’s komt een vorm van bemiddeling bij werkgelegenheid voor: in 5 cao’s worden banenpools genoemd en in 9 cao’s de mogelijkheid van detachering. In 15 cao’s wordt bemiddeling in het kader van arbeidsmarktbeleid geboden, b.v. door een mobiliteitscentrum of vacaturebank.

9.7 Ontwikkelingen in 2006

Sinds begin 2006 zijn 28 (principe)akkoorden afgesloten. In 11 van deze 28 akkoorden zijn afspraken gemaakt over werkgelegenheid. Daarbij gaat het in de meeste (9) akkoorden om afspraken in de sfeer van bestrijding van de jeugdwerkloosheid, waarbij termen worden genoemd als het creëren van leerlingplaatsen, jeugdwerkbanen, leerwerkplaatsen en leerwerkbanen, allen samen te vatten onder de noemer stageplaatsen. Voorbeeld van een dergelijk akkoord is gevonden in de recreatiebranche, waar cao-partijen hebben afgesproken het aantal leerwerkplaatsen te bevorderen, met een streefcijfer van 300 extra plaatsen. Dit wordt ondersteund middels een campagne, waarbij extra aandacht aan het bereiken van allochtonen wordt besteed. In het akkoord van Getronics/Pinkroccade is een inspanningsverplichting vastgelegd van 200 stageplaatsen per jaar voor de jaren 2006 en 2007. Xxxxxx Xxxxx zal als proef steeds 10 leerwerkbanen instellen en daarbij zoveel mogelijk aansluiten bij bestaande landelijke initiatieven zoals de Taskforce Jeugdwerkloosheid. Partijen bij Achmea stellen ten slotte 25 werkervaringsplaatsen beschikbaar voor achterstandsgroepen, waarbij het accent zal liggen op allochtonen en vluchtelingen.

BIJLAGEN

BIJLAGE 1 CONTRACTLOONMUTATIES 2006

bik	naam	ingangs- datum	expiratie datum	niveau basis	jaar basis
11	Glastuinbouw	1-7-2005	1-7-2007	1,25	1,57
12	Dierhouderij	1-4-2005	1-7-2007	1,71	1,09
14	Hoveniersbedrijf	1-1-2006	1-3-2007	0,36	1,13
14	Landbouwwerktuigen exploiterende ondernemingen	1-1-2005	1-4-2007	1,58	2,00
158	Bakkersbedrijf	16-6-2004	1-6-2007	0,32	0,20
170	Mode-; interieur-; tapijt- en textielindustrie	1-5-2005	1-4-2008	1,10	0,88
203	Timmerfabrieken	1-1-2005	1-1-2007	1,60	1,49
222	Grafi-media	1-2-2005	1-2-2007	2,55	2,34
241	Akzo Nobel Nederland B.V. (HP)	1-6-2004	1-4-2007	1,80	1,38
241	DSM Limburg B.V.	1-4-2006	1-6-2008	2,00	2,06
244	Akzo Nobel Pharma bv	1-6-2004	1-4-2007	1,80	1,38
266	Betonproductenindustrie	1-3-2005	1-3-2007	3,70	2,82
270	Metalektro	1-7-2004	1-11-2007	1,48	1,73
270	Metalektro HP	1-7-2004	1-11-2007	1,48	1,73
280	Metaalbewerking (Metaal- en Technische bedrijfstakken)	1-5-2005	1-2-2008	1,00	1,19
300	Oce Nederland B.V.	1-1-2005	1-1-2007	1,55	1,97
320	Philips (cao A)	1-1-2005	1-1-2008	3,25	3,00
320	Philips (cao B)	1-1-2005	1-1-2008	3,25	3,00
342	Carrosseriebedrijf (metaal)	1-5-2005	1-2-2008	1,00	1,19
361	Meubelindustrie en meubileringsbedrijven	1-4-2005	1-4-2007	1,00	1,25
366	Sociale werkvoorziening	1-1-2006	1-11-2007	1,35	1,47
400	Energie- en nutsbedrijven	1-4-2005	1-4-2007	3,40	3,34
452	Bouwnijverheid	1-4-2004	1-4-2007	3,12	3,37
453	Technische installatiebedrijven (metaal)	1-5-2005	1-2-2008	1,00	1,19
454	Afbouw	1-1-2005	1-1-2008	1,75	1,98
454	Schilders- afwerkings- en glaszetbedrijf	1-3-2006	1-3-2009	2,30	1,93
501	Motorvoertuigen en tweewielerbedrijven (metaal)	1-5-2005	1-2-2008	1,00	1,19
512	Bloemen en planten (groothandel)	1-7-2004	1-1-2008	2,60	1,31
513	Aardappelen groenten fruit (groothandel)	1-1-2006	1-1-2007	1,75	1,38
513	Levensmiddelen en/of zoetwaren (groothandel)	1-7-2004	1-7-2007	1,50	1,56
513	Vleessector	1-10-2004	1-4-2007	1,25	1,25
514	Technische groothandel	1-1-2006	1-1-2008	2,70	2,33
516	Informatie-; communicatie- en kantoortechn.branche	1-1-2006	1-1-2008	1,82	2,07
520	Xxxxxx Xxxxx (distributie org.)	27-3-2006	15-10-2007	1,54	1,92
521	Hema	1-2-2004	1-2-2007	1,48	1,69
521	Levensmiddelen (grootwinkelbedrijven)	1-4-2004	1-4-2007	1,50	1,56
521	Levensmiddelenbedrijf	1-4-2004	1-4-2007	1,50	1,56
522	Slagersbedrijf	1-4-2004	1-4-2007	1,25	1,06
523	Drogisterijbranche	1-4-2004	1-4-2007	1,50	2,12
524	Bloemen- en Plantendetailhandel	1-1-2005	1-1-2007	1,71	1,40
524	Doe het zelf branche	1-4-2004	1-1-2007	1,61	1,85
524	Gemengde- en speelgoedbranche	1-1-2006	1-1-2007	1,51	1,46
524	IKEA Nederland b.v.	1-4-2005	1-10-2007	1,85	1,08
524	Wonen	1-1-2006	1-1-2008	0,88	0,50
550	Horeca- en aanverwant bedrijf	1-7-2005	1-4-2008	0,72	1,09
552	Recreatie	1-7-2006	1-7-2008	1,75	1,27
555	Contract-cateringbedrijf	1-4-2006	1-4-2008	1,75	1,52
601	Nederlandse Spoorwegen (nieuw)	1-1-2005	1-4-2007	2,05	2,05
602	Beroepsgoederenvervoer over de weg (NOB)	1-4-2005	1-4-2007	2,75	2,19

ingangs- expiratie niveau jaar bik naam datum datum basis basis
602	Goederenvervoer Nederland (KNV)	1-4-2005	1-4-2007	2,75	2,19
602	Openbaar vervoer	1-1-2005	1-1-2007	2,19	2,19
602	Selectvracht B.V.	1-4-2005	1-1-2007	0,00	0,25
602	Taxivervoer	1-1-2005	1-7-2007	2,91	3,74
620	KLM-cabinepersoneel	1-1-2005	1-4-2007	0,69	1,02
632	KLM-grondpersoneel	1-1-2005	1-4-2007	0,69	1,02
633	ANWB	1-4-2004	1-4-2007	0,25	0,25
633	Reisorganisaties	1-7-2006	1-4-2008	2,20	1,65
640	Postkantoren	1-4-2005	1-4-2007	0,61	0,86
640	TPG Post B.V.	1-5-2005	1-10-2007	0,63	1,05
641	TPG Post B.V. (Postbezorgers)	1-5-2005	1-10-2007	0,16	0,56
641	TPG Post B.V. (Zaterdagbestellers)	1-5-2005	1-10-2007	0,40	0,57
642	KPN N.V.	1-1-2006	1-1-2008	2,89	2,89
651	ABN-AMRO	1-1-2006	1-1-2008	-0,75	-0,75
651	Algemene Banken	1-1-2006	1-1-2008	1,75	1,65
651	Fortis-bank	1-1-2006	1-1-2008	4,86	4,91
651	ING	1-5-2004	1-1-2007	2,85	3,58
651	RABO-bank	1-5-2005	1-5-2007	2,37	2,35
651	SNS Reaal Groep	1-1-2006	1-6-2007	2,00	2,83
652	Achmea	1-6-2006	1-6-2007	1,43	1,37
660	Delta Lloyd n.v.	1-6-2005	1-6-2007	2,00	1,99
660	Verzekeringsbedrijf (binnendienst)	1-6-2004	1-6-2007	0,25	0,07
702	Woondiensten	1-1-2005	1-1-2007	1,50	2,54
742	Architectenbureaus (nieuw)	1-1-2006	1-4-2007	1,75	1,38
745	Uitzendbureaus; vaste medewerkers	1-1-2006	1-1-2008	1,20	1,45
745	Uitzendkrachten (ABU)	1-4-2004	1-4-2009	0,77	0,81
746	Beveiligingsorganisaties (particuliere)	1-4-2005	1-4-2007	1,15	1,15
747	Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf	1-1-2005	1-1-2008	2,59	2,59
751	Gemeenteambtenaren	1-12-2005	1-6-2007	3,10	3,38
751	Provinciepersoneel	1-4-2005	1-6-2007	3,07	3,44
751	Rijkspersoneel	1-1-2005	1-1-2007	3,00	3,00
752	Defensiepersoneel	1-1-2004	1-3-2007	2,15	2,15
752	Politiepersoneel	1-6-2005	1-1-2008	2,66	2,66
753	CWI (Centrum voor Werk en Inkomen)	1-1-2006	1-1-2008	0,19	0,19
753	Sociale Verzekeringsbank	1-1-2006	1-4-2008	2,30	2,30
753	UWV (Uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen)	1-1-2006	1-5-2007	1,25	1,25
753	Zorgverzekeraars	1-1-2006	1-6-2007	1,20	1,80
801	Primair Onderwijs	1-1-2005	1-7-2007	2,22	2,14
802	Beroepsonderwijs en Volwasseneneducatie	1-2-2004	1-2-2007	2,27	2,11
802	Ons Middelbaar Onderwijs	1-8-2006	1-7-2007	2,22	2,14
802	Voortgezet Onderwijs	1-1-2005	1-7-2007	2,22	2,14
803	Hoger beroepsonderwijs (HBO)	1-1-2006	1-8-2007	1,41	1,31
803	Nederlandse universiteiten	1-1-2006	1-9-2007	2,83	2,80
851	Huisartsenzorg	1-1-2006	1-3-2007	2,84	2,84
851	Universitair Medische Centra	1-6-2005	1-6-2007	2,55	2,18
851	Ziekenhuizen	1-1-2006	1-2-2008	1,81	1,63
853	Gehandicaptenzorg	1-1-2005	1-4-2007	2,05	2,05
853	Jeugdzorg	1-1-2006	1-5-2007	2,50	2,03
853	Kinderopvang	1-1-2006	1-5-2007	1,90	1,47
853	Verpleeg- en verzorgingshuizen	1-1-2005	1-1-2007	0,00	0,00
853	Welzijn en maatschappelijke dienstverlening	1-1-2006	1-5-2007	2,04	2,04
927	Holland Casino's	1-1-2006	1-4-2008	1,00	1,30

BIJLAGE 2 BEREKENING VAN DE (GEMIDDELDE) CONTRACTLOONMUTATIE

De gemiddelde contractloonmutatie per kalenderjaar wordt berekend door voor alle cao's waarvoor de contractloonmutatie bekend is, de contractloonmutatie per cao voor dat jaar te wegen met het aandeel van het aantal werknemers onder die cao in het totale aantal werknemers waarvoor de contractloonmutatie bekend is. Als voor een groep werknemers binnen een cao sprake is van een andere loonontwikkeling dan voor een andere groep werknemers, dan wordt binnen die cao een soortgelijke weging toegepast. Het kan hier bijvoorbeeld gaan om werknemers die het Wettelijk Minimumloon (WML) verdienen; of om een loonontwikkeling die voor sommige groepen werknemers (bijvoorbeeld jeugdigen of werknemers in een bepaalde functiegroep/loonschaal) afwijkt van die voor andere groepen werknemers.

Ter toelichting twee voorbeelden:

Stel er zijn twee cao's waarvoor de contractloonmutatie bekend is. Onder de ene cao vallen 10.000 werknemers en onder de andere vallen 90.000 werknemers. Stel verder dat de contractloonmutatie in de eerste cao 2% bedraagt en in de andere 1%. Dan is de gemiddelde contractloonmutatie:

2% x 10.000/(10.000 + 90.000) + 1% x 90.000/(10.000 + 90.000) = 1,1%

Stel, in een cao stijgt voor één groep werknemers het loon met 1% en voor een andere groep werknemers met 2%. Stel verder dat 25% van de werknemers onder de cao tot de eerste groep behoort en dat 75% tot de andere groep behoort. Dan bedraagt de contractloonmutatie van die cao: 1% x 0,25 + 2% x 0,75 = 1,75%

De contractloonmutatie is opgebouwd uit een aantal componenten. Deze componenten worden onderstaand toegelicht. Vooraf zij opgemerkt, dat de kosten van salaris-herstructurering niet in de berekening worden meegenomen. Voorbeelden van vormen van salarisherstructurering zijn: verandering van de vakvolwassenleeftijd; veranderingen in functie-indeling/functiewaardering; uitbreiding van het aantal periodieken aan de onderkant (het aanvangssalaris wordt daardoor verlaagd) of bovenkant (het maximaal te verdienen salaris wordt daardoor verhoogd) van een loonschaal.

Ook resultaatafhankelijke beloningscomponenten maken geen onderdeel uit van de berekening van de contractloonmutatie. Bij resultaatafhankelijke beloning gaat het om uitkeringen waarvan vooraf niet bekend is of uitbetaling inderdaad plaats vindt. Voorbeelden hiervan zijn uitkeringen die afhankelijk zijn van bijvoorbeeld persoonlijke verrichte prestaties (prestatiebeloning), van het bedrijfsresultaat of van het verloop van het ziekteverzuim.

Op het uitgangspunt dat resultaatafhankelijke beloning niet wordt meegenomen in de berekening van de contractloonmutatie, bestaan een aantal uitzonderingen. Deze beloning wordt wel meegenomen als:

• op het moment dat cao-afspraken over resultaatafhankelijke beloning worden gemaakt, het resultaat al bekend is;

• een voorschot op de resultaatafhankelijke beloning wordt uitgekeerd, waarvan op basis van de cao niet duidelijk is dat dit voorschot op een later moment kan worden teruggevorderd dan wel worden verrekend met andere beloningscomponenten;

• sprake is van een vloer in de uitkering zodat iedere medewerker, ongeacht het resultaat, in ieder geval een bepaald bedrag ontvangt.

In dit soort gevallen zal de resultaatafhankelijke beloning veelal worden meeberekend in de component "mutatie eenmalige uitkeringen". Als de resultaatafhankelijke beloning een structureel karakter heeft, dan worden de gevolgen van de invoering of verandering van een voorschot of een vloer in de component "mutatie toeslagen" opgenomen.

Prijscompensatie-effect

In een aantal cao's is afgesproken dat de loonschalen en/of de feitelijk betaalde lonen worden verhoogd met de prijsstijging in een voorafgaande periode. Dit gebeurt meestal per 1 januari en 1 juli van jaar t. In het cao-overleg worden procedurele afspraken gemaakt over de loonsverhoging: welk

prijsindexcijfer vormt het uitgangspunt; over welke periode wordt het berekend; en wanneer wordt het uitbetaald. De precieze hoogte van de prijscompensatie is tijdens het cao-overleg niet aan de orde, maar hangt af van de gekozen methodiek.

Meestal wordt aangesloten bij de methodiek van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Het voor de prijscompensatie relevante prijsindexcijfer is dan het afgeleide consumenten-prijsindexcijfer voor alle huishoudens. Uitgegaan wordt van de prijsontwikkeling in respectievelijk de periode april t- 1/oktober t-1 en de periode oktober t-1/april t.

Initiële verhoging

In de meeste cao's worden de loonschalen en/of de feitelijk betaalde lonen verhoogd met een percentage dat in het cao-overleg expliciet wordt afgesproken: de initiële loonsverhoging. In diverse cao's is sprake van een laagste loonschaal (reguliere schaal of aanloopschaal) die is gekoppeld aan het WML (zie hoofdstuk 5). Voor de werknemers die conform deze loonschalen het WML verdienen, is de initiële loonsverhoging gelijk aan de wettelijke verhoging van het WML per 1 januari en 1 juli van een jaar.

Mutatie vakantiebijslag

De vakantiebijslag bedraagt wettelijk 8%. Als in een cao wordt afgesproken om dit percentage te verhogen, dan wordt de mutatie onder deze post opgenomen. Daarnaast bestaat in sommige cao's een zogenoemde vloer in de vakantietoeslag. Het effect hiervan is dat voor de laagstbetaalde werknemers de vakantiebijslag hoger dan 8% is. Als deze vloer verandert kan dat een kosteneffect met zich meebrengen. Dit effect wordt hier eveneens geboekt.

Mutatie toeslagen

Onder deze categorie vallen kostenmutaties in toeslagen afhankelijk van de arbeidstijd, diensttijd of prestatie. De toeslagen hebben een structureel karakter en worden vaak op meerdere momenten in een jaar betaald. Voorbeelden zijn de toeslagen voor ploegendienst, diploma's, consignatie, overwerk, en vuil/gevaarlijk werk. Ook mutaties in eindejaarsuitkeringen (of andere vormen van structurele uitkeringen, bijvoorbeeld een bijdrage van de werkgever voor een levensloopregeling) worden onder de toeslagen meegenomen.

Toeslagen zijn te onderscheiden van vergoedingen. Ook vergoedingen hebben een structureel karakter en worden vaak op meerdere momenten in een jaar betaald. Maar kenmerkend van een vergoeding is dat daar onkosten tegenover staan. Voorbeelden van vergoedingen zijn tegemoetkomingen in de kosten voor woon-werkverkeer, voor de ziektekostenverzekering, en voor een studie die niet in opdracht van de werkgever wordt verricht. Vergoedingen worden niet meegenomen in de berekening van de contractloonmutatie.

Mutatie eenmalige uitkeringen

Eenmalige uitkeringen zijn uitkeringen die (meestal) één keer per jaar worden betaald en geen structureel karakter hebben (dit in tegenstelling tot de eindejaarsuitkeringen die in de regel wel een structureel karakter hebben). Dat laatste wil zeggen, dat in cao-overleg telkens opnieuw moet worden bepaald of aan werknemers een eenmalige uitkering zal worden verstrekt en zo ja, hoe hoog die zal zijn. Een ander kenmerk van eenmalige uitkeringen is dat de kosten vooraf bekend zijn.

Het verstrekken van een eenmalige uitkering heeft een positief effect op de contractloonmutatie in hetzelfde jaar dat de uitkering wordt verstrekt, maar een negatief effect op de contractloonmutatie in het daaropvolgende jaar. Daarom wordt in de berekening van de contractloonmutatie in een jaar het effect van de eenmalige uitkering in dat jaar gesaldeerd met de eenmalige uitkering in het voorafgaande jaar: de mutatie eenmalige uitkeringen.

Ter toelichting het volgende voorbeeld (waarbij wordt geabstraheerd van andere loonmutaties):

Stel in jaar t loonniveau = 100 en er was in dat jaar geen sprake van een eenmalige uitkering. In jaar t+1 wordt een eenmalige uitkering verstrekt van 1%. Het loonniveau in jaar t+1 wordt dan 101. Dat wil zeggen dat de contractloonmutatie in jaar t+1 1% bedraagt: (101 – 100)/100. In jaar t+2 vervalt de eenmalige uitkering, zodat het loonniveau weer op 100 uitkomt. De contractloonmutatie in jaar t+2 bedraagt dan -1%: (100 – 101)/10128. De mutatie eenmalige uitkeringen in jaar t+2 bedraagt dan:

eenmalige uitkering t+2 minus eenmalige uitkering t+1 = 0 – 1% = -1%.

De overloop

Als rekening wordt gehouden met de ingangsdatum van een loonmutatie dan drukt een deel van de loonafspraak op het lopende jaar, en drukt een ander deel op het daaropvolgende jaar (tenzij de loonmutatie op 1 januari van een jaar ingaat). Dit is de zogenoemde overloop. Deze wordt alleen berekend voor prijscompensatie en initiële loonsverhogingen en niet voor mutatie vakantiebijslag en mutatie toeslagen.

Ook hier een voorbeeld ter toelichting:

Stel dat in jaar t geen loonmutaties zijn afgesproken en dat het loonniveau maandelijks 100 is. In jaar t+1 is vervolgens sprake van een initiële loonsverhoging van 4% per 1 april. Deze loonsverhoging drukt voor ¾e deel op jaar t+1 en voor ¼e deel op jaar t+2. Immers: gedurende de eerste drie maanden van jaar t+1 blijft het loonniveau 100 en gedurende de andere 9 maanden is dat 104. Gemiddeld komt dat in jaar t+1 uit op 103 ((3x100 + 9x104)/12; de resterende 1% loopt over naar t+2). In jaar t+2 drukt de loonmutatie op het hele jaar en komt het loonniveau dus uit op 104 (als er in jaar t+2 geen andere loonmutaties zijn).

Het overloopeffect in jaar t+1 is dan: overloop uit jaar t minus overloop naar jaar t+2 = 0 – 1% = -1%

Structurele contractloonmutatie en totale contractloonmutatie op niveaubasis en op jaarbasis

De structurele contractloonmutatie op niveaubasis is de som van het prijscompensatie-effect, de initiële loonsverhoging, de mutatie vakantiebijslag, de mutatie toeslagen. De totale contractloonmutatie op niveaubasis is gelijk aan de som van de structurele contractloonmutatie en de mutatie eenmalige uitkeringen. Bij de berekening van de contractloonmutatie op niveaubasis wordt geen rekening gehouden met het moment waarop de loonmutaties ingaan. Wordt wel rekening gehouden met de ingangsdatum van een loonmutatie, dan ontstaat de structurele respectievelijk totale contractloonmutatie op jaarbasis. Dit is de som van de structurele/totale contractloonmutatie op niveaubasis plus het overloopeffect.

Ter toelichting een rekenvoorbeeld, dat aansluit bij het rekenvoorbeeld gegeven bij de uitleg van het overloopeffect (alleen een initiële loonsverhoging per 1 april jaar t+1 van 4%):

De totale contractloonmutatie op niveaubasis bedraagt in jaar t+1 4%. De totale contractloonmutatie op jaarbasis is: Totale contractloonmutatie op niveaubasis jaar t+1 plus het overloopeffect = 4% - 1% = 3%

Een totaalbeeld

In het bovenstaande is per component van de contractloonmutatie aangegeven hoe er in de berekening van de contractloonmutatie mee om wordt gegaan. Onderstaand wordt aan de hand van twee fictieve voorbeelden, een integrale benadering gepresenteerd.

28 Eenvoudigheidshalve wordt verondersteld dat de afboeking van de eenmalige uitkering in een bepaald jaar gelijk is aan de bijtelling ervan in het jaar daarvoor.

Voorbeeld I (cao van toepassing op 10.000 werknemers)
	niveaubasis			jaarbasis
	t-1	t	t+1	t-1	t	t+1
Prijscompensatie ad. 2% per 1/7 jaar t-1	2,0			1,0	1,0
Prijscompensatie ad. 1% per 1/1 jaar t		1,0			1,0
Prijscompensatie ad. 1% per 1/7 jaar t		1,0			0,5	0,5
Initiële loonsverhoging ad. 0,5% per 1/7 jaar t		0,5			0,25	0,25
Mutatie vakantiebijslag		0,0			0,0
Mutatie toeslagen		0,0			0,0
Eenmalige uitkering ad. 2% jaar t-1	2,0	- 2,0		2,0	- 2,0
Eenmalige uitkering ad 1% jaar t		1,0	- 1,0		1,0	- 1,0
Totaal		1,5			1,75

Voorbeeld II (cao van toepassing op 90.000 werknemers, waarvan 45.000 WML verdienen)
		niveaubasis			jaarbasis
	t-1	t	t+1	t-1	t	t+1
Verhoging WML ad. 1% per 1/7 jaar t-1 Verhoging WML ad. 1% per 1/1 jaar t Verhoging WML ad 1% per 1/7 jaar t Initiële verhoging ad 2% per 1/1 jaar t-1 Initiële verhoging ad. 2% per 1/7 jaar t Mutatie vakantiebijslag Mutatie toeslagen ad 1% jaar t Eenmalige uitkering ad. 0% jaar t-1 Eenmalige uitkering ad. 1%jaar t	0,5 1,0 0,0	0,5 0,5 1,0 0,0 0,5 - 0,0 0,5		0,25 1,0 0,0	0,25 0,5 0,25 0,5 0,0 0,5 - 0,0 0,5	0,25 0,5 - 0,5
			- 0,5
Totaal		3,0			2,5

NB: In dit voorbeeld verdient de helft van de werknemers onder de cao het WML. Gevolg is dat bijvoorbeeld de verhoging van het WML ad. 1% per 1/7 jaar t-1 ook maar voor de helft (0,5%) doorwerkt in de contractloonmutatie. Voor deze groep WML'ers is tevens verondersteld dat er geen sprake is van toeslagen en eenmalige uitkeringen.

BIJLAGE 3 FLEXIBELE BELONING

Tabel 1 Cao’s met afspraken over flexibele beloningsvormen naar economische sector en soort cao: bedrijfstak-cao (B) en ondernemings-cao (O), in absolute aantallen (2006)

eenmalige uitkeringen			jaarlijkse gratificaties		13e maand		winstdeling		resultaat uitkering		prestatie- beloning		totaalaantal cao’s met flexibele belonings- afspraken		totaalaantal cao’s in steekproef
	B	O	B	O	B	O	B	O	B	O	B	O	B	O	B	O
landbouw en visserij											2		2		5
industrie	8	1	3	1		4		6			2	5	11	8	12	9
bouwnijverheid	2		3								3		4		4
handel en horeca	5	2	3	2		1		2			2	3	8	4	23	6
vervoer en comm.	2		1	1		1		4		3		5	3	8	6	11
zakelijke dienstverl.	1	3	2	1	2	8	2	2			1	5	5	8	9	10
overige dienstverl.	8	1	20	2	5	2	1	1	3	1	1		23	4	24	4
Totaal	26	7	32	7	7	16	3	15	3	4	11	18	56	32	83	40

Tabel 2 Cao’s met afspraken over flexibele beloningsvormen naar economische sector en soort cao: bedrijfstak-cao (B) en ondernemings-cao (O), in procenten29 (2006)

eenmalige uitkeringen			jaarlijkse gratificaties		13e maand		winstdeling		resultaat uitkering		prestatie- beloning		totaalaantal cao’s met flexibele belonings- afspraken
	B	O	B	O	B	O	B	O	B	O	B	O	B	O
landbouw en visserij											40		40
industrie	67	11	25	11		44		67			17	56	92	89
bouwnijverheid	50		75								75		100
xxxxxx en horeca	22	33	13	33		17		33			9	50	35	67
vervoer en comm.	33		17	9		9		36		27		45	50	73
zakelijke dienstverl.	11	30	22	10	22	80	22	20			11	50	56	80
overige dienstverl.	33	25	83	50	21	50	4	25	13	25	4		96	100
Totaal	31	18	39	18	8	40	4	38	4	10	13	45	67	80

29 Leesvoorbeeld: in 8 van de in totaal 12 bedrijfstak-cao’s in de sector industrie (=67%) zijn afspraken over een eenmalige uitkering vastgelegd.

BIJLAGE 4 (RE-)INTEGRATIE

Tabel 4.1 Aantal cao’s met minstens één afspraak over re-integratiebeleid (incl. afspraken i.h.k.v. de Wet verbetering Poortwachter en de Wet SUWI) naar sector

Economische sector	Aantal cao’s in de steekproef	Aantal cao ’s met minstens één bepaling over re-integratie (incl. Wet verbetering poortwachter en Wet SUWI)
Landbouw en visserij	5	4
Industrie	21	19
Bouwnijverheid	4	4
Handel en horeca	29	28
Vervoer en communicatie	17	15
Zakelijke dienstverlening	19	14
Overige dienstverlening	28	23
Totaal	123	107

Tabel 4.2 Aantal cao’s met minstens één afspraak over de Wet Verbetering Poortwachter en de Wet SUWI naar sector

Economische sector/ Aantal cao’s met bepalingen t.o.v. steekproef	Aantal cao’s in de steekproef	Wet verbetering poortwachter	Wet SUWI
Landbouw en visserij	5	1	0
Industrie	21	7	5
Bouwnijverheid	4	2	2
Handel en horeca	29	18	16
Vervoer en communicatie	17	7	4
Zakelijke dienstverlening	19	12	5
Overige dienstverlening	28	12	4
Totaal	123	59	35

Tabel 4.3 Aantal cao’s met minstens één afspraak over aanpassingsbeleid naar sector

Economische sector	Aantal cao’s in de steekproef	Aantal cao ’s met minstens één bepaling over aanpassingsbeleid
Landbouw en visserij	5	3
Industrie	21	7
Bouwnijverheid	4	3
Handel en horeca	29	13
Vervoer en communicatie	17	6
Zakelijke dienstverlening	19	1
Overige dienstverlening	28	5
Totaal	123	38

Tabel 4.4 Aantal cao’s met minstens één afspraak over integratiebeleid naar sector

Economische sector	Aantal cao’s in de steekproef	Aantal cao ’s met minstens één bepaling over integratiebeleid
Landbouw en visserij	5	3
Industrie	21	13
Bouwnijverheid	4	3
Handel en horeca	29	12
Vervoer en communicatie	17	5
Zakelijke dienstverlening	19	4
Overige dienstverlening	28	9
Totaal	123	49

BIJLAGE 5 CAO’S MET AFSPRAKEN OVER VERLOF IN VERBAND MET SCHOLING

SOORT SCHOLING	aantal cao’s1	betaald verlof	betaald verlof (% wns2)	onbetaald verlof	betaling verlof n.b.
*scholing (totaal)3	120	-	-	-	-
-algemene scholing	23	10	4	7	7
-functiegerichte scholing4	116	86	72	5	28
-LLW/BBL	53	29	28		24
-examen	85	85	63

1 het aantal cao's met afspraken over de soort scholing

2 percentage van het totale aantal werknemers onder de 123 onderzochte cao’s, waarvoor betaald xxxxxx is geregeld.

3 in sommige cao’s komen meerdere soorten scholing voor, waardoor het totaal in deze kolom niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten

4 in sommige cao’s komen betaald en onbetaald verlof naast elkaar voor waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de getallen in de betreffende kolommen

BIJLAGE 6 CAO-AFSPRAKEN OVER WERKGELEGENHEID IN 2006

Tabel 1 Xxx'x met afspraken over werkgelegenheidsbepalingen naar soort afspraak

Werkgelegenheidsbepalingen	Aantal cao's	% werknemersa
Werkervaringsplaatsen	22	18
Werkgelegenheidsprojecten	16b	14
I/D-banen	14	22
WIW-banen	5	6
Banenpools/bemiddeling	20	17
Totaalc	54	48

a Percentage van het totaal aantal werknemers onder de 123 onderzochte cao’s.

b In de vorige rapportages zijn bepalingen over Melkertbanen (I/D-banen) meegeteld met de afspraken over werkgelegenheidsplannen. In totaal gaat het om 28 cao’s die werkgelegenheidsplannen c.q. I/D-banen hebben opgenomen. In deze rapportage zijn de afspraken afzonderlijk vermeld.

c In sommige cao's komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten werkgelegenheidsbepalingen.

Tabel 2 Xxx'x met werkgelegenheidsbepalingen naar doelgroep

Doelgroepen	Aantal cao's	% werknemersa
Algemeenb	4	1
Xxxxxxxxx xxxxxxxxx	00x	00
Vrouwen	6	6
Gehandicapten	5	2
Minderheden	12	9
Jongeren	16	16
WIW	5	6
Leerlingen	10	8
Totaald	44	45

a Percentage van het totaal aantal werknemers onder de 123 onderzochte cao’s.

b Doelgroepenbeleid zonder limitatieve opsomming (bv ‘kwetsbare’ groepen)

c In deze rapportage zijn afspraken over I/D-banen meegeteld met afspraken voor langdurig werklozen.

d In sommige cao's komen meerdere doelgroepen voor, waardoor het totaal afwijkt van de som van de onderscheiden doelgroepen.

Tabel 3 Cao's naar soort en aantal arbeidsplaatsen

cao	WEP1	WGP2	WEP + WGP	Totaal aantal wns	Verhouding3
Achmea B.V. Beveiligingsorganisaties (particuliere) Energie- en nutsbedrijven, sector distributie Metalektro Nederlandse Spoorwegen Nederlandse universiteiten Recreatie Selectvracht B.V. TNT N.V. Van Gend en Loos B.V. Ziekenhuizen	15 0 125 0 50 150 150 0 190 0 300	0 200 0 350 0 0 0 52 0 50 0	15 200 125 350 50 150 150 52 190 50 300	9.980 26.600 22.000 167.900 23.000 51.020 31.180 3.500 40.020 3.500 188.000	665 133 176 480 460 340 208 67 211 70 627
TOTAAL	980	652	1632	566.700	347

1 Werkervaringsplaatsen

2 Werkgelegenheidsplaatsen (incl. Melkert-/ID-banen)

3 Verhouding aantal arbeidsplaatsen / aantal werknemers onder cao

Tabel 4 Aantal en soort arbeidsplaatsen per doelgroep

Doelgroep	WEP1	WGP2	Totaal	Aantal cao's
Langdurig werklozen	0	0	0	0
Vrouwen	0	0	0	0
Gehandicapten	0	0	0	0
Minderheden	255	0	255	3
Jongeren	575	0	575	4
WIW	0	0	0	0
Leerlingen	150	350	500	2
Totaal	980	350	1330	83

1 Werkervaringsplaatsen

2 Werkgelegenheidsplannen (bij de doelgroep langdurig werklozen zijn het aantal I/D-banen meegeteld)

3 In sommige cao's komen meerdere doelgroepen voor, waardoor het totaal afwijkt van de som van de onderscheiden doelgroepen.

Tabel 5 Cao's naar soort en aantal arbeidsplaatsen voor de doelgroep etnische minderheden

CAO	WEP1	WGP2	Totaal
Achmea B.V. Nederlandse Universiteiten TNT N.V.	15 50 190	0 0 0	15 50 190
Totaal	255	0	255

1 Werkervaringsplaatsen

2 Werkgelegenheidsplaatsen

BIJLAGE 7 OVERZICHT VAN DE IN CAO’S BEPAALDE ARBEIDSDUUR

Uitgaande van de jaarlijks bedongen arbeidsduur kan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur worden berekend. De jaarlijks bedongen arbeidsduur betreft het aantal uren waarvoor een werknemer in dienst is genomen en waarvoor hij loon ontvangt. Tot de jaarlijks bedongen arbeidsduur worden dan ook de vakantiedagen en de doordeweekse feestdagen gerekend, de roostervrije uren daarentegen niet. Voor de berekening van de jaarlijks bedongen arbeidsduur wordt uitgegaan van 52,2 weken per jaar van 5 werkdagen per week.

Op basis van deze gegevens in cao’s kan per bedrijfstak of onderneming de jaarlijkse bedongen arbeidsduur en daarmee de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur worden bepaald.

Voor onderstaande tabellen is gebruik gemaakt van gegevens uit de meest recent bij het ministerie aangemelde cao’s uit de standaard steekproef: bedrijfstak-cao’s met meer dan 10.000 werknemers en ondernemings-cao's met meer dan 3000 werknemers.

In onderstaande tabel is de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur naar economische sector weergegeven. Per sector wordt het aantal cao’s, het daaronder vallende aantal werknemers, de jaarlijkse bedongen arbeidsduur en de daaruit af te leiden gemiddelde wekelijkse arbeidsduur weergegeven.

Tabel 1 Het aantal cao’s, het bijbehorend aantal werknemers, de jaarlijks bedongen arbeidsduur en de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, naar economische sector.

economische sector	cao's	werknemers	jaarlijks bedongen arbeidsduur	gem. wekelijkse arbeidsduur
landbouw en visserij	5	197.500	1954	37,4
industrie	21	685.000	1950	37,4
bouwnijverheid	4	389.000	1924	36,9
handel en horeca	29	1.321.000	1937	37,1
vervoer en communicatie	15	364.500	1999	38,3
zakelijke dienstverlening	20	849.500	1956	37,5
overige dienstverlening	28	1.875.000	1907	36,5
totaal	122	5.681.500	1943	37,2

De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur in de 122 onderzochte cao’s bedraagt 37,2 uur. In de sectoren bouwnijverheid, handel en horeca en overige dienstverlening ligt de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur onder het gemiddelde; in de overige sectoren is sprake van een bovengemiddelde wekelijkse arbeidsduur.

In tabel 2 is voor de onderzochte cao’s de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur naar sector weergegeven. Onderscheiden wordt de markt, de overheid en de zorg. Weergegeven wordt het aantal cao’s, het aantal werknemers als percentage van het totaalaantal werknemers in de onderzochte cao’s en de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur in de sectoren.

In de marktsector is sprake van een bovengemiddelde wekelijkse arbeidsduur. In de sectoren overheid en zorg ligt de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur onder het gemiddelde.

Tabel 2 Het aantal cao’s en percentage werknemers en de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, uitgesplitst naar sector.

sector	cao's	werknemers	jaarlijks bedongen arbeidsduur	gem. wekelijkse arbeidsduur
markt	98	3.847.500	1952	37,4
overheid	14	911.000	1915	36,7
zorg	10	923.000	1897	36,3
totaal	122	5.681.500	1943	37,2

In onderstaande tabel wordt de spreiding van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur weergegeven met daarnaast het aantal cao’s en het bijbehorende aantal werknemers.

In 49 van de onderzochte cao’s (van toepassing op 43% van de werknemers) ligt de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur tussen 36 en 37 uur en in 44 van de onderzochte cao’s (van toepassing op 35% van de werknemers) ligt de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur tussen 38 en 39 uur.

Tabel 3 Het aantal cao’s en percentage werknemers uitgesplitst naar gemiddelde wekelijkse arbeidsduur.

gem. wekelijkse arbeidsduur	aantal cao's	perc. werknemers
< 36 uur	6	1%
36 ≤ < 37 uur	49	43%
37 ≤ < 38 uur	11	9%
38 ≤ < 39 uur	44	35%
39 ≤ < 40 uur	3	3%
≥ 40 uur	9	9%
totaal	122	100%

BIJLAGE 8 OVERZICHT VAN XXX’X IN NEDERLAND

1 INLEIDING

In deze bijlage wordt op basis van een hernieuwde analyse een aangepaste versie van het in de Voorjaarsrapportage 2006 opgenomen OVERZICHT VAN XXX’X IN NEDERLAND gepresenteerd. Het overzicht is gebaseerd op de medio februari 2006 bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangemelde cao’s30. Deze cao’s zijn ingedeeld naar soort en type cao, economische sector en aantallen werknemers.

1.1 Indelingscriteria

Xxx’x worden aan de hand van een tweetal criteria ingedeeld. Op de eerste plaats kan een onderscheid gemaakt worden op basis van het soort cao (bedrijfstak-cao’s en ondernemings-cao’s) en op de tweede plaats wordt een indeling gemaakt op basis van het type cao (een reguliere regeling, een regeling voor vervroegde uittreding, een fonds voor opleiding en ontwikkeling, een sociaal fonds, een overige regeling).

Naast het aantal cao’s per soort en per type wordt gerapporteerd over het aantal werknemers dat onder de cao’s valt. Hierbij wordt een beeld gegeven van het aantal werknemers dat direct onder de werking van de cao’s valt en, voor zover het bedrijfstak-cao’s betreft, van het aantal werknemers dat na het algemeen verbindend verklaren onder de werking van de cao’s valt.

1.2 Verantwoording

Sinds de Voorjaarsrapportage cao-afspraken 2004 wordt gebruik gemaakt van cao’s die niet langer dan één jaar geleden zijn geëxpireerd. De keuze voor de termijn van één jaar hangt samen met het feit dat een cao die door partijen niet wordt opgezegd van rechtswege ten hoogste met één jaar kan worden verlengd31.

2 ANALYSE VOORJAAR 2006

In deze paragraaf wordt de analyse voor 2006 gepresenteerd. Er wordt gebruik gemaakt van cao’s met een expiratiedatum op of ná 15 februari 2005.

In onderstaande tabel is een onderscheid gemaakt tussen bedrijfstak-cao’s en ondernemings-cao’s. Voor beide groepen is een uitsplitsing naar type cao gemaakt.

30 Het overzicht is gebaseerd op alle bij het ministerie van SZW aangemelde cao’s, inclusief de overheidsakkoorden. De werknemersaantallen zijn gebaseerd op de door de cao-partijen aangeleverde gegevens en kunnen daarom verschillen van de door het CBS gepubliceerde cijfers over aantallen werknemers in Nederland.

31 Zie artikel 19 lid 1 Wet CAO.

Tabel 8.1 Aantal cao’s uitgesplitst naar soort en naar type

type		soort
	bedrijfstakken	ondernemingen	totaal
REG	140	398	538
VUT	52	4	56
O&O	13	1	14
SF	35	-	35
OVE	37	291	328
totaal	000	000	000

Het bestand omvat 971 cao’s: 140 regulier bedrijfstak-cao’s met daarnaast 137 overige regelingen (vervroegde uittreding, opleiding, sociaal fonds, overige) en 398 reguliere ondernemings-cao’s met daarnaast 296 overige regelingen (VUT, O&O, SF, OVE).

2.1 Ondernemings-cao’s: aantal cao’s en aantal werknemers

De in totaal 398 door ondernemingen aangemelde reguliere cao’s zijn van toepassing op ruim 0,5 miljoen werknemers. Naast de reguliere cao’s zijn door ondernemingen ook nog 296 andersoortige cao’s overeengekomen. In onderstaande tabel is aangegeven op hoeveel werknemers de verschillende regelingen betrekking hebben.

Tabel 8.2 Totaalaantal werknemers vallend onder ondernemings-cao’s uitgesplitst naar type

ondernemingen
	aantal cao’s	werknemers onder cao
REG	398	514.500
VUT	4	40.500
O&O	1	7.000
SF	-	-
OVE	291	229.500
694

De werknemersaantallen kunnen niet bij elkaar worden opgeteld omdat de regelingen elkaar, qua werkingssfeer geheel of gedeeltelijk, overlappen. De verschillende regelingen met betrekking tot de werknemers van één onderneming kunnen daarnaast op een verschillend aantal werknemers betrekking hebben.

2.2 Bedrijfstak-cao’s: aantal cao’s en aantal werknemers

Onderstaande tabel heeft betrekking op de bedrijfstak-cao’s. Van de 277 bedrijfstak-cao’s zijn 140 akkoorden reguliere cao’s. Voor de verschillende soorten cao’s is aangegeven op hoeveel werknemers deze van toepassing zijn.

Voor de bedrijfstak-cao’s kan weer een onderscheid gemaakt worden tussen werknemers die direct onder de werking van een cao vallen én werknemers die via het algemeen verbindend verklaren onder de werking van een cao vallen.

Tabel 8.3 Totaalaantal werknemers vallend onder bedrijfstak-cao's uitgesplitst naar type1

bedrijfstakken
	cao’s	werknemers
		onder cao	onder avv	totaal
REG	140	3.867.000	433.000	4.300.000
VUT	52	726.500	171.500	898.000
O&O	13	490.000	82.000	572.000
SF	35	1.010.500	248.500	1.259.000
OVE	37	1.883.500	341.000	2.224.500
277

1 Als gevolg van het afronden van de werknemersaantallen kunnen de totalen afwijken van de som van de delen.

Naast de reguliere cao’s zijn nog 137 andersoortige cao’s met daarin afspraken op het terrein van vervroegde uittreding, scholing en sociale regelingen. Ook hier geldt dat de werknemersaantallen niet mogen worden opgeteld.

2.3 Overzicht van alleen de reguliere cao’s

In onderstaande tabel wordt voor uitsluitend de reguliere cao’s een uitsplitsing gemaakt naar soort cao en naar economische sector. Naast het aantal cao’s wordt ook het aantal werknemers vermeld.

Tabel 8.4 Overzicht van reguliere cao’s naar soort en economische sector1

bedrijfstakken			ondernemingen		totaalaantal
	cao’s	werknemers	cao’s	werknemers	cao’s	werknemers
landbouw	8	101.500	1	-	9	101.500
industrie	35	766.000	000	000.000	000	000.000
bouwnijverheid	9	399.000	5	3.500	14	402.500
handel en horeca	21	611.500	39	28.500	60	640.000
vervoer en communicatie	14	261.000	58	126.500	72	387.500
zakelijke dienstverlening	13	555.500	64	170.500	77	726.500
overige dienstverlening	40	1.605.000	47	69.000	87	1.674.000
totaal	140	4.300.000	000	000.500	538	4.814.000

1 Als gevolg van het afronden van de werknemersaantallen zijn de totalen niet altijd gelijk aan de som van de delen.

In totaal zijn er 538 reguliere cao’s aangemeld waaronder in ruim 4,8 miljoen werknemers vallen. Het betreft 140 bedrijfstak-cao’s met 4,3 mln. werknemers en 398 ondernemings-cao’s met ruim 0,5 mln. werknemers.

In onderstaande tabel wordt voor de reguliere bedrijfstak-cao’s het aantal werknemers uitgesplitst naar het aantal werknemers dat direct onder de werking van een cao valt én het aantal werknemers dat als gevolg van het algemeen verbindend verklaren onder de werking van de cao valt.

Bijna 3,9 mln. werknemers vallen rechtstreeks onder de werking van een bedrijfstak-cao en ruim 0,4 mln. werknemers worden door het algemeen verbindend verklaren van deze cao’s gebonden.

Tabel 8.5 Overzicht van werknemers onder cao en avv voor de reguliere bedrijfstak-cao’s uitgesplitst naar economische sector1

		werknemers
	aantal	cao	avv	totaal
landbouw	8	78.000	23.000	101.500
industrie	35	699.500	66.500	766.000
bouwnijverheid	9	308.000	91.000	399.000
handel en horeca	21	559.000	52.500	611.500
vervoer en communicatie	14	187.000	74.000	261.000
zakelijke dienstverlening	13	447.000	109.000	555.500
overige dienstverlening	40	1.588.000	16.500	1.605.000
	140	3.867.000	433.000	4.300.000

1 Als gevolg van het afronden van de werknemersaantallen zijn de totalen niet altijd gelijk aan de som van de delen.

Uit de cijfers kan worden geconcludeerd dat gemiddeld 10 procent van de werknemers onder bedrijfstak-cao’s werkzaam is in bedrijven die geen partij zijn in de cao-onderhandelingen. Deze werknemers vallen onder de cao als gevolg van het algemeen verbindend verklaren.

3 ONTWIKKELINGEN IN DE TIJD

Afgesloten wordt met een schets van de ontwikkelingen sinds 2000. In de tabel worden naast het aantal cao’s ook het aantal werknemers weergegeven. Hierbij wordt voor de jaren 2000-2003 de cijfers volgens de oude systematiek (cao’s niet langer dan 5 jaar geëxpireerd), voor de jaren 2003-2006 de cijfers op basis van de nieuwe systematiek (niet langer dan één jaar geëxpireerd) weergegeven.

Tabel 8.6 Aantal reguliere cao’s en bijbehorende aantal werknemers sinds 2000

	cao’s	werknemers
2000	952	5.695.000
2001	963	6.122.500
2002	1026	6.687.000
2003	1067	6.838.000
2003	712	5.768.000
2004	759	6.052.000
2005	748	6.166.000
2006	538	4.814.000

Het aantal cao’s ligt beneden het aantal in eerdere rapportages. Het totaalaantal werknemers dat onder de werking van deze cao’s valt is hierdoor ten opzichte van 2005 eveneens gedaald. Reden is vooral dat de ontwikkelingen in de afgelopen twee jaren (de tussen het kabinet en sociale partners gesloten sociale akkoorden en de vertaling hiervan naar cao-teksten) hebben geleid tot een vertraging in de aanmelding bij het ministerie van nieuw overeengekomen akkoorden. Gevolg is dat voor 2006 beduidend minder cao’s zijn aangemeld dan in 2005. Naar verwachting gaat het om een tijdelijke daling.