Functie: Aanwervingsprocedure voor de functie van Technisch Medewerker Wegenis


Vacature



Functie:

Aanwervingsprocedure voor de functie van Technisch Medewerker Wegenis


Bij de Gemeente Berlare is men op zoek naar een technisch medewerker wegenis (D1-D3). Het betreft een voltijds contract van onbepaalde duur in het contractuele kader.


Als technisch medewerker wegenis maak je deel uit van de wegenisdienst. Dankzij jullie kunnen de klanten en het personeel van de gemeente gebruik maken van verzorgde infrastructuur, accommodaties en materiaal.


De technisch medewerker wegenis is medeverantwoordelijk voor de signalisatie bij evenementen en werken. Een grondige kennis van de verkeerswetgeving is daarom van groot belang. Daarnaast voer je werken uit aan verschillende types van wegen. Je kan gereedschappen en toestellen zoals een slijpmolen, trilplaat of graafmachine dan ook op een correcte manier gebruiken. Maar ook kennis over verschillende materialen (klinkers, beton, kasseien,…) is dus zeer nuttig. Binnen de functie komt avond- en weekendwerk voor.


Voor deze functie heb je geen diploma of relevante ervaring nodig, maar ervaring is uiteraard altijd een pluspunt.


Xxx je een geldig rijbewijs BE voorleggen?

Xxx je een harde werker met een goede fysieke conditie? Xxx je zowel zelfstandig als in team goed functioneren?

Ben je flexibel ingesteld en bereid om verschillende taken te ondersteunen? Dan ben jij de kandidaat die wij zoeken!

Solliciteren kan tot en met 16/06/2020 en gebeurt enkel online: xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxx/0000


Lukt het je zelf niet om online te solliciteren, dan kan je steeds terecht in de gemeentelijke bibliotheek, waar iemand je verder zal helpen.


Om tot de selectie toegelaten te worden dient het online inschrijvingsformulier volledig te zijn ingevuld. Een volledig curriculum vitae, een kopie van de identiteitskaart en een kopie van het rijbewijs moeten worden opgeladen. Kandidaturen per brief of e-mail worden niet weerhouden.


Voor vragen over de functie en de jobinhoud kan u terecht bij xxxxxx Xxxxx Xxxxx (xxxxx.xxxxx@xxxxxxx.xx – 052/43 25 30).


Voor vragen over de selectieprocedure kan u terecht bij xxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx (xxxx.xxxxxxxxx@xxxxxxx.xx).


Na afloop van de procedure wordt een wervingsreserve opgesteld, met een looptijd van twee jaar. De kandidaten worden schriftelijk gecontacteerd i.v.m. het verloop van de procedure.

Indien er meer dan 20 kandidaten voldoen aan de rekruteringsvoorwaarden, zal een preselectie georganiseerd worden. De preselectie bestaat uit een functiegerelateerde test die zowel kennis als vaardigheden kan meten. De extra proef zou doorgaan op woensdag 24/06/2020 vanaf 18u00 in CC Stroming (Dorp 101, 9290 Berlare).

• Praktisch gedeelte: zaterdag 27/06/2020 vanaf 09u00 in de Xxxxxxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxx

• Mondeling gedeelte: dinsdag 30/06/2020 of woensdag 01/07/2020 vanaf 18u00 in de Xxxxxxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxx


Selectieprogramma


Praktisch gedeelte (100 punten)


Een praktische proef die erop is gericht om de technische vaardigheden, handeling en het inzicht van de kandidaat te meten.


Mondeling gedeelte (100 punten)


Interview waarbij de communicatievaardigheden, motivatie, kennis, maturiteit en overeenstemming met het gewenste profiel worden nagegaan.


Functiebeschrijving


Functie Technisch medewerker wegenis


Graad Technisch


Xxxxxx & Rang D-Dv


Salarisschaal D1-D3


Type Functie Uitvoerend Leidinggevende Ploegbaas Xxxxxxx

Evaluator Verantwoordelijke technische uitvoeringsdienst


Hoofddoel van de functie


In ploegverband uitvoeren van diverse opdrachten en er mee voor instaan dat de klanten en het personeel van de gemeente kunnen gebruik maken van verzorgde infrastructuur, accommodaties en materiaal.


De uitoefening van deze functie gebeurt op een efficiënte en doeltreffende en kwalitatieve wijze.


Resultaatsgebieden


Resultaatsgebieden op het vlak van interne en externe klanten

Op het niveau van de functie:

• Vriendelijk antwoorden op vragen en indien nodig gepast doorverwijzen.

• Rekening houden met anderen bij de uitvoering van de taken.

• Opmerkingen, meldingen en problemen actief doorgeven aan de chef.

• Werkopdrachten veilig, efficiënt, voldoende snel en kwaliteitsvol uitvoeren.


Resultaatsgebieden op het vlak van organisatie en interne werking

Op het niveau van de functie:

• Uitwisselen van informatie en ervaring met verantwoordelijke en collega’s.

• Werkmethodes op een correcte wijze naleven en daarbij vooraf nadenken over benodigde materialen.

• Juiste prioriteiten stellen bij de taakuitvoering.


Resultaatsgebieden op het budgettaire vlak

Op het niveau van de functie:

• Zuinig omgaan met materiaal en verspilling van tijd en materiaal vermijden.

• Toestellen en apparaten als een goede huisvader gebruiken en onderhouden.


Resultaatsgebieden op het vlak van verbetering en innovatie

• De nodige inspanningen leveren tijdens verandering van werkwijze.

• Inspanningen leveren om te leren en zich bij te scholen.

• Fouten of mogelijkheden ter verbetering zien en communiceren.


Functieprofiel


Competenties

• Samenwerken (kerncompetentie)

• Betrokken zijn en kwalitatief handelen (kerncompetentie)


• Expertise en ervaring delen

• Rapporteren

• Analyseren

• Repetitieve taken uitvoeren

• Oplossingsgerichtheid


Kennis

• Elementaire kennis specifieke regelgeving (incl. veiligheid, interne procedures,…)

• Elementaire kennis van de eigen organisatie

• Elementaire kennis van specifieke software

• Elementaire vakkennis

• Grondige kennis over gebruik van machines en materiaal

Gedragsvereisten

• Loyauteit

• Vriendelijk en hartelijk zijn

• Handelen in overeenstemming met de regels en engagementen nakomen

• Stressbestendigheid en zelfreflectie

• Integriteit

• Beschikbaarheid


Verloning


- Een bruto maandloon tussen € 1.929,61 (geen ervaring) en € 3.003,23 (maximaal). Relevante privé-ervaring wordt tot maximum 14 jaar mee in rekening gebracht. Ervaring bij de overheid wordt sowieso in rekening gebracht.

- Maaltijdcheques (€ 8 per gewerkte dag)

- Vergoeding woon-werkverkeer met de fiets

- Een volwaardige hospitalisatieverzekering

- Een tweede pensioenpijler ter waarde van 1% van je bruto jaarloon

- Gunstige verlofregeling: minstens 30 dagen wettelijke vakantie, 11 wettelijke feestdagen, 2 kermisdagen en 3 lokale feestdagen.


Geïndexeerd bruto maandloon volgens anciënniteit:



D1

D2

D3

0

1.929,61

2.074,69

2.248,79

1

1.980,39

2.125,47

2.299,57

2

1.980,39

2.125,47

2.299,57

3

2.031,17

2.176,25

2.357,60

4

2.031,17

2.176,25

2.357,60

5

2.081,95

2.234,28

2.408,38

6

2.081,95

2.234,28

2.408,38

7

2.132,73

2.285,06

2.466,42

8

2.132,73

2.285,06

2.466,42

9

2.176,25

2.343,10

2.517,20

10

2.176,25

2.343,10

2.517,20

11

2.227,03

2.393,88

2.567,98

12

2.227,03

2.393,88

2.567,98

13

2.277,81

2.451,91

2.626,01

14

2.277,81

2.451,91

2.626,01

15

2.328,59

2.502,69

2.676,79

16

2.328,59

2.502,69

2.676,79

17

2.379,37

2.560,72

2.734,82

18

2.379,37

2.560,72

2.734,82

19

2.430,15

2.611,50

2.785,60

20

2.430,15

2.611,50

2.785,60

21

2.480,93

2.662,28

2.843,63

22

2.480,93

2.662,28

2.843,63

23

2.531,70

2.720,31

2.894,41

24

2.531,70

2.720,31

2.894,41

25

2.582,48

2.771,09

2.952,45

26

2.582,48

2.771,09

2.952,45

27

2.655,03

2.843,63

3.003,23


Uittreksel uit de Rechtspositieregeling


Hoofdstuk II De aanwerving

Afdeling I. De algemene toelatingsvoorwaarden en de algemene aanwervingsvoorwaarden Artikel 5

§ 1 : om toegang te hebben tot een functie bij het gemeentebestuur, moeten de kandidaten :

1° een gedrag vertonen dat in overeenstemming is met de eisen van de functie waarvoor ze solliciteren; 2° de burgerlijke en politieke rechten genieten;

3° medisch geschikt zijn voor de uit te oefenen functie, in overeenstemming met de wetgeving betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.

Het passend gedrag vermeld in punt 1°, wordt getoetst aan de hand van een uittreksel uit het strafregister. Als daarop een ongunstige vermelding voorkomt, mag de kandidaat daarover een schriftelijke toelichting voorleggen. De medische geschiktheid van de kandidaat, vermeld in punt 3°, moet voor de personeelsleden waarvoor dit vereist is conform de codex over het welzijn op het werk vaststaan voor de effectieve tewerkstelling bij de gemeente.

§ 2 : De volgende statutaire functies zijn voorbehouden voor Belgen, omdat uit de functiebeschrijving blijkt dat ze een rechtstreekse of onrechtstreekse deelname aan de uitoefening van het openbaar gezag inhouden of werkzaamheden omvatten die strekken tot de bescherming van de belangen van het gemeentebestuur :

- algemeen directeur

- financieel directeur


Voor de overige statutaire functies moeten de kandidaten onderdaan zijn van een van de volgende landen : onderdanen van de EU-lidstaten, IJsland, Liechtenstein, Noorwegen of de Zwitserse Bondsstaat of onderdanen van de Europese Economische Ruimte.

Artikel 6

§ 1 : om in aanmerking te komen voor aanwerving, moeten de kandidaten :

1° voldoen aan de vereiste over de taalkennis opgelegd door de wetten op het gebruik der talen in bestuurszaken, gecoördineerd op 18 juli 1966;

2° slagen voor de selectieprocedure.

§ 2 : het personeelslid dat tewerkgesteld is in een deeltijdse functie nadat het geslaagd is voor selectieproeven, is vrijgesteld van nieuwe selectieproeven wanneer de wekelijkse prestaties binnen die functie uitgebreid worden of wanneer de functie voltijds wordt.


Artikel 7

Naast het beantwoorden aan de voorwaarden in artikel 6, moeten de kandidaten ook :

1° voldoen aan de diplomavereiste die geldt voor het niveau waarin de functie gesitueerd is voor de functies in de graden van :

niveau C niveau B niveau A.

2° voldoen aan de diplomavereiste die geldt voor het niveau waarin de functie gesitueerd is en minimaal drie jaar relevante beroepservaring hebben, voor functies in de graden van C4/C5 (administratief of technisch hoofdmedewerker ), B4/B5 (hoofddeskundige) en en A4a/A4b.

3° minimaal drie jaar relevante beroepservaring hebben voor een functie in de graad van D4 (ploegbaas).

De lijst van erkende diploma’s of getuigschriften per niveau wordt door de Vlaamse minister, bevoegd voor de

binnenlandse aangelegenheden, vastgesteld. Alleen de erkende diploma’s of getuigschriften op die lijst komen bij aanwerving in aanmerking.

Afdeling II. De specifieke aanwervingsvoorwaarden Artikel 8

De bijzondere aanwervings- & bevorderingsvoorwaarden worden, op basis van de functieomschrijving en het profiel van de betrekking, vastgesteld in bijlage VI van deze rechtspositieregeling.

De aanstellende overheid kan, na onderhandeling met de representatieve vakorganisaties, aanvullende aanwervingsvoorwaarden vaststellen.


Artikel 9

De aanstellende overheid kan, bij de vacantverklaring en op basis van een grondige motivatie, bepalen dat de diplomavereiste, die als regel geldt voor de niveaus A, B en C, uitzonderlijk en op grond van vooraf vastgestelde, objectieve criteria vervalt op voorwaarde dat de functie noch op basis van de functiebeschrijving, noch krachtens een reglementering van de hogere overheid een specifiek diploma vergt.

Voor de toepassing van het eerste lid komt een kandidaat die niet over het vereiste diploma beschikt, in aanmerking als hij, ofwel:

1. voldoet aan een vereiste inzake relevante beroepservaring en slaagt voor een niveau- of capaciteitstest;

2. beschikt over een op de functie afgestemd ervaringsbewijs, uitgereikt overeenkomstig de Vlaamse regelgeving over de titels van beroepsbekwaamheid;

3. beschikt over een op de functie afgestemd attest van een beroepsopleiding die hij gevolgd heeft bij een door de Vlaamse Regering erkende instelling voor beroepsopleiding.


In voorkomend geval beslist de aanstellende overheid ten laatste bij de vacantverklaring van de functie of kandidaten die niet aan de diplomavereiste beantwoorden, in aanmerking komen voor aanwerving.


De beslissing om de diplomavereiste of de aanvullende voorwaarde te schrappen, moet overigens steunen op een van de volgende objectieve criteria:

1. gegevens van de regionale overheid over de schaarste op de arbeidsmarkt om de moeilijk te rekruteren betrekkingen te vervullen;

2. bepaalde functiespecifieke criteria.

Afdeling III. De aanwervingsprocedure Artikel 10

§ 1 : aan elke aanwerving gaat een externe bekendmaking van de vacature met een oproep tot kandidaten vooraf.

§ 2 : het college van burgemeester en schepenen en de gemeenteraad voor de betrekkingen van algemeen directeur en financieel directeur kiest de wijze van externe bekendmaking uit de volgende mogelijkheden, rekening houdend met de minimale regel van §1 en met de aard van de vacature :

1° nationaal verschijnende kranten of weekbladen;

2° regionaal verschijnende kranten of weekbladen;

3° gespecialiseerde tijdschriften van beroepsgroepen of beroepsorganisaties; 4° de VDAB;

5° de website van de gemeente en het OCMW;

6° zelf geproduceerde media (affiches, folders, berichten voor lichtkrant) 7° sociale media

8° Online-jobsites

Minimaal wordt in elk geval bekendgemaakt op de gemeentelijke website, door aanplakking en via de VDAB. Het vacaturebericht voor het persorgaan of tijdschrift bevat ten minste :

1° de naam van de betrekking en de salarisschaal;

2° de vermelding of de betrekking in statutair dan wel in contractueel dienstverband vervuld wordt; 3° de vermelding of de betrekking voltijds dan wel deeltijds vervuld wordt;

4° een beknopte weergave van de functievereisten op een wijze dat de kandidaten kunnen oordelen of ze in aanmerking komen;

5° de wijze waarop de kandidaturen worden ingediend en de uiterste datum voor de indiening ervan; 6° de vermelding of al dan niet een wervingsreserve wordt vastgesteld en de duur daarvan;

7° de vermelding van het contactpunt voor meer informatie over de functie, de arbeidsvoorwaarden en de selectieprocedure.

Elke kandidaat krijgt een ontvangstmelding van zijn kandidatuur.

§ 3 : de bepalingen van § 1 en § 2, zijn niet van toepassing als het college van burgemeester en schepenen en voor de betrekkingen bestemd voor algemeen directeur en financieel directeur, de gemeenteraad bij de vacantverklaring beslist een beroep te doen op een bestaande wervingsreserve die geldig is voor de vacature.

De bepalingen van § 1 en § 2, zijn evenmin van toepassing als de wekelijkse prestaties van een deeltijdse betrekking in de personeelsformatie uitgebreid worden of als die betrekking omgezet wordt in een voltijdse betrekking. Als er meerdere personeelsleden deeltijds werken in een betrekking van dezelfde graad, richt het college van burgemeester en schepenen een oproep tot die personeelsleden voor de vervulling van de extra uren en maakt het zijn keuze op basis van een vergelijking van de kandidaturen.


Artikel 11

Tussen de bekendmaking van een vacature en de uiterste datum voor de indiening van de kandidaturen, verlopen minstens veertien kalenderdagen. Indien de uiterste datum op een zaterdag, zondag of feestdag valt wordt de termijn verlengd tot de eerstvolgende werkdag. De dag van de bekendmaking van de vacature is niet in de termijn begrepen, de uiterste datum voor de indiening van de kandidaturen wel.

De datum van de verzending van de kandidatuur wordt beschouwd als de datum waarop de kandidatuur is ingediend.

De datum van de poststempel / van het faxbericht / van de inschrijving via een elektronisch formulier / van het mailbericht geldt als datum van verzending.

Als er minder dan 3 kandidaturen zijn bij het afsluiten van de kandidatuurstelling kan het schepencollege opteren om een nieuwe oproep te doen om zo het aantal potentiële kandidaten te verhogen. Ook bij deze nieuwe oproep gelden dezelfde publicatietermijnen. Deze tweede oproep kan in dezelfde media gebeuren, in een aantal van de gestelde media of in nieuwe media.


Artikel 12

Aan elke aanwerving gaat een selectieprocedure vooraf.


Artikel 13

§ 1 : tenzij anders bepaald, moeten de kandidaten voor de deelname aan de selectieprocedure voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de aanwervingsvoorwaarden, de selectie uitgezonderd. Ze leveren het bewijs daartoe aan de voorwaarden vastgesteld in § 2 en § 3.

§ 2 : de kandidaten leveren het bewijs dat ze voldoen aan de diplomavereiste uiterlijk op de datum vastgesteld door het college van burgemeester en schepenen. Als de gemeenteraad de aanstellende overheid is voor de betrekking, wordt de datum vastgesteld door het college van burgemeester en schepenen. Die datum is de uiterste datum voor de indiening van de kandidaturen tenzij het college van burgemeester van schepenen een latere datum vaststelt.

Een gewone kopie van het diploma volstaat als bewijsstuk voor deelname aan de selectieprocedure.

Het college van burgemeester en schepenen beslist over de geldigheid van de voorgelegde diploma’s voor alle betrekkingen.

De kandidaten die niet aan de diplomavereiste voldoen worden definitief uitgesloten van de selectieprocedure. Het college van burgemeester en schepenen deelt die weigering zonder uitstel schriftelijk mee.

§ 3 : In afwijking van § 1 worden laatstejaarsscholieren of studenten toegelaten tot de selectieprocedure als ze met hun kandidatuur een studiebewijs voorleggen en een verklaring dat ze binnen een termijn van maximum vier maanden zullen deelnemen aan de eindexamens voor het behalen van hun diploma. Ze leveren het bewijs dat ze aan de diplomavereiste voldoen uiterlijk op de datum van hun aanstelling bij de gemeente.

§ 4 : de kandidaten leveren het bewijs dat ze voldoen aan de overige algemene toelatingsvoorwaarden en aan de aanwervingsvoorwaarden, uiterlijk op de datum van de aanstelling.

§ 5 : Het college van burgemeester en schepenen beoordeelt de geldigheid van de voorgelegde bewijzen voor alle betrekkingen. Op basis van die beoordeling wordt beslist welke kandidaten definitief tot de selectieprocedure worden toegelaten. De kandidaten die geweigerd worden, worden daarvan schriftelijk op de hoogte gebracht met vermelding van de reden voor de weigering.


Voor de deelname aan de selectieprocedure volstaat een kopie of een gewoon afschrift voor de bewijzen, vermeld in dit artikel.

Eensluidend verklaarde afschriften worden alleen gevraagd aan de kandidaten die geslaagd zijn voor de selectie.

§ 6 : in afwijking van § 2 worden kandidaten die aan alle aanwervingvoorwaarden voldoen behalve aan de voorwaarde van een aanvullende opleiding tot de selectieprocedure toegelaten, als de aanwervingvoorwaarden bepalen dat ze het attest of getuigschrift van de aanvullende opleiding voor de afloop van de proeftijd moeten behalen.


Hoofdstuk III De selectieprocedure Afdeling I. Algemene regels voor de selecties

Artikel 14

Elke selectie wordt uitgevoerd op basis van selectiecriteria en met behulp van één of meer selectietechnieken. De selectiecriteria en de selectietechnieken zijn afgestemd op de functiebeschrijving. Voor functies van dezelfde graad zijn de selectietechnieken gelijkwaardig.


Artikel 15

§ 1 : de selecties worden uitgevoerd door een selectiecommissie.

Voor de samenstelling van de selectiecommissie gelden de volgende algemene regels : 1° de selectiecommissie bestaat uitsluitend uit deskundigen;

2° elke selectiecommissie bestaat uit ten minste drie leden. Ten minste een derde van de leden van de selectiecommissie zijn deskundigen die geen gemeentepersoneel zijn;

3° van het minimumaantal leden kan uitzonderlijk vanwege de specificiteit van de functies en op voorwaarde van uitdrukkelijke motivering worden afgeweken;

4° de selectiecommissie bestaat bij voorkeur uit leden van verschillend geslacht;

5° de leden van de gemeenteraad, het bijzonder comité voor de sociale dienst en van het college van burgemeester en schepenen kunnen geen lid zijn van een selectiecommissie in een selectieprocedure voor het eigen gemeentebestuur;

6° bij afloop van de selectie-activiteiten beraadslaagt de selectiecommissie over het eindresultaat en het eindverslag van de kandidaten. De selectiecommissie kan geldig beraadslagen wanneer de meerderheid van de leden aanwezig is. De beslissingen worden bij meerderheid van stemmen genomen.

7° het secretariaat van de commissie wordt vervuld door de algemeen directeur of zijn aangestelde. Hij kan zich tevens laten bijstaan of laten vervangen door een personeelslid van de gemeente of het OCMW.

§ 2 : onder deskundig wordt verstaan dat de leden van de selectiecommissie over de specifieke deskundigheden moeten beschikken om de kandidaten te beoordelen op de voor de functie vastgestelde selectiecriteria.

§ 3 : psychotechnische proeven en persoonlijkheidstests worden afgenomen door een selectiebureau die daartoe bevoegd is of door een persoon die daartoe erkend en bevoegd is overeenkomstig de bepalingen van het decreet van 10 december 2010 met betrekking tot de private arbeidsmarktbemiddeling (en latere wijzigingen) en het besluit van de Vlaamse regering van 10 december 2010 tot uitvoering van het decreet van 10 december 2010 met betrekking tot de private arbeidsmarktbemiddeling (en latere wijzigingen).


Artikel 16

De leden van de selectiecommissies respecteren de volgende gedragsregels en wettelijke voorschriften bij selecties : 1° onafhankelijkheid;

2° onpartijdigheid;

3° non-discriminatie op grond van zogenaamd ras of huidskleur, nationaliteit of etnische achtergrond, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, gezondheidstoestand, voorkomen, handicap, geloof of levensbeschouwing, burgerlijke staat, politieke overtuiging, zoals bepaald in de non-discriminatie-wetgeving;

4° respect voor de vertrouwelijkheid van de gegevens van de kandidaten en voor hun private levenssfeer; 5° geheimhouding van de vragen en, als dat van toepassing is, respect voor de anonimiteit van de proeven: 6° verbod op belangenvermenging.

Bij familieverwantschap tot in de tweede graad tussen een lid van de selectiecommissie en een kandidaat, worden de passende maatregelen getroffen om de onpartijdigheid van de selectieprocedure te garanderen.


Artikel 17

De selectiecommissies worden geleid door een voorzitter. De voorzitter wordt in zijn taak bijgestaan door een secretaris die niet deelneemt aan de eigenlijke selectie-activiteiten en aan de beoordeling van de kandidaten. De leden en de voorzitter van de selectiecommissie worden nominatief door het college van burgemeester en schepenen aangewezen.


Artikel 18

De selectieprocedures toetsen de bekwaamheid of geschiktheid van de kandidaten en resulteren in een opsomming van de geslaagde of geschikt bevonden kandidaten. De meeste geschikte kandidaat wordt binnen de grenzen bepaald in het tweede lid van dit artikel gekozen op basis van een volledige vergelijking van de titels en de verdiensten van alle kandidaten en een uitdrukkelijke motivering in overeenstemming met de bepalingen van de Wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van bestuurshandelingen van 29 juli 1991.

Bij meerdere geslaagde kandidaten zal conform het getrapt vergelijkend examensysteem het college van burgemeester en schepenen en de raad voor de betrekkingen van algemeen directeur en financieel directeur bij voorrang en bij uitsluiting van alle andere kandidaten benoemen uit die kandidaten die

a) 90 % of meer behaalden op het totaal van de punten

Zijn er geen die 90 % of meer behaalden dan uit de kandidaten die :

b) 80 % of meer behaalden op het totaal van de punten

Zijn er geen die 80 % of meer behaalden dan uit de kandidaten die :

c) 70 % of meer behaalden op het totaal van de punten

Zijn er geen die 70 % of meer behaalden dan uit de kandidaten die :

d) 60 % of meer behaalden op het totaal van de punten.


Artikel 19

De selectie wordt uitgevoerd op basis van selectiecriteria en met behulp van een of meer selectietechnieken. De selectiecriteria en de selectietechnieken worden afgestemd op de functiebeschrijving van de functie. Voor functies van dezelfde graad zijn de selectietechnieken gelijkwaardig.

De selectieprocedures worden per functie vastgesteld door de aanstellende overheid. Hierbij zijn één of meerdere van volgende selectiegedeelten mogelijk:

• Een praktisch selectiegedeelte: hierbij worden de kandidaten geconfronteerd met een praktisch staal van het werk.

• Eén of meerdere schriftelijke selectiegedeelten: hierbij kan wetgeving bevraagd worden, kan een schrijfproef voorzien worden, kan een informaticatest voorzien worden, kunnen casestudies gebruikt worden, …

• Een psychotechnisch selectiegedeelte: Hierbij wordt via diverse testen en eventueel via een interview de overeenstemming met het gewenste profiel nagegaan.

• Een assessmentgedeelte: Hierbij worden via een interview, diverse tests en één of meerdere simulatieoefeningen de overeenstemming met het gewenste profiel en het groeipotentieel van de kandidaat nagegaan.

• Een mondeling gedeelte: Hierbij worden de communicatievaardigheden, motivatie, kennis, maturiteit en overeenstemming met het gewenste profiel nagegaan.

Per graad kan het selectieprogramma verschillend zijn.


De algemene regels voor de selectietechnieken zijn :

a) voor alle functies bevat elke selectie minimum twee selectietechnieken. Kandidaten behalen minimum 50% op elk selectieonderdeel en in totaal minimum 60%. Indien er subonderdelen zijn dient men op elk subonderdeel ook 50% te behalen. Assessmentcenters en psychotechnische proeven zijn eliminerend indien de beoordeling niet geschikt wordt gegeven. Er is een beoordeling geschikt en geschikt onder voorbehoud mogelijk.

b) een preselectie is mogelijk, maar niet verplicht voor alle functies. Dit wordt bepaald bij de vacantverklaring. De preselectie bestaat uit een functiegerelateerde test, die afhankelijk van de functie, zowel kennis als vaardigheden kan meten. Om te slagen dienen de kandidaten minimaal 50% te behalen. Indien er een preselectie wordt voorzien, wordt bij de vacantverklaring het aantal best geslaagde kandidaten bepaald die uitgenodigd worden voor de eigenlijke selectieprocedure.

c) voor de decretale graden en de functies van niveau Ax, Av en Bx bestaat de selectieprocedure uit een schriftelijke deel, een assessmentgedeelte en een mondeling gedeelte.

d) voor de functies van niveau Bv, Cx bestaat de selectieprocedure uit een schriftelijk deel, een psychotechnisch proef en een mondeling gedeelte.

e) voor de functies van niveau Dx bestaat de selectie uit een praktisch gedeelte, een psychotechnisch proef en een mondeling gedeelte.

f) voor de functies van niveau Cv, Dv en E bestaat de selectie uit een praktisch gedeelte en een mondeling gedeelte.


Afdeling II. Het verloop van de selectie Artikel 20

Het college van burgemeester en schepenen stelt de concrete selectieprocedure vast voor de aanvang ervan en zorgt voor de organisatie van de selecties.


Artikel 21

§ 1 : binnen de grenzen van de algemene bepalingen in afdeling I, bepaalt het college van burgemeester en schepenen en de gemeenteraad voor de functies van algemeen directeur en financieel directeur:

1° de selectiecriteria;

2° de keuze van de selectietechniek(en);

3° het verloop van de selectie, met inbegrip van de timing;

4° het minimale resultaat om als geslaagd beschouwd te worden bij de afsluiting van de selectieprocedure en, in voorkomend geval, het minimale resultaat om toegelaten te worden tot een volgende stap in de selectieprocedure.

§ 2 : als het college van burgemeester en schepenen en de gemeenteraad voor de functie van algemeen directeur en financieel directeur kiest voor een combinatie van de aanwervingsprocedure en de bevorderingsprocedure en de gelijktijdige toepassing daarvan, worden de externe en de interne kandidaten onderworpen aan dezelfde selectieproeven. Eventuele schriftelijke kennisproeven met dezelfde inhoud worden op hetzelfde tijdstip afgenomen. De niveau- of capaciteitstest, vermeld in artikel 9, onderzoekt of de kandidaat in staat is te functioneren op het niveau waarin de functie is gesitueerd.

De kandidaat die een attest of getuigschrift voorlegt waaruit blijkt dat hij voor dezelfde of voor een vergelijkbare functie bij dezelfde of bij een andere overheid al eerder geslaagd is voor een niveau- of capaciteitstest als vermeld in het tweede lid, behoudt het gunstige resultaat daarvan en wordt vrijgesteld van een nieuwe deelname aan een niveau- of capaciteitstest. De niveau- of capaciteitstest waarin de kandidaat slaagde, is op het ogenblik van het afsluiten van de kandidaturen maximaal 5 jaar oud.


Artikel 22

De kandidaten worden van het verloop van de selectieprocedure op de hoogte gebracht.

De kandidaten worden vijftien kalenderdagen op voorhand geïnformeerd over de plaats waar en dag en uur waarop de eerste selectieproef wordt afgenomen. Indien de uiterste datum op een zaterdag, zondag of feestdag valt wordt de termijn verlengd tot de eerstvolgende werkdag. De mededeling gebeurt naar keuze met behulp van brief of email of wordt reeds voorzien bij de publicatie van de vacature.

Als de selectieproef een preselectie bevat, worden de kandidaten daarvan op de hoogte gebracht.


Artikel 23

De selectiecommissie maakt voor elke selectietechniek een verslag op. Het verslag vermeldt per kandidaat het resultaat. De selectiecommissie maakt bij de afsluiting van de selectieprocedure een eindverslag op met vermelding van de deelresultaten van de kandidaten en van hun eindresultaat.


Artikel 24

De kandidaten worden schriftelijk op de hoogte gebracht van het resultaat van de selectie. Kandidaten hebben op hun verzoek toegang tot de selectieresultaten in overeenstemming met de bepalingen van het bestuursdecreet van 7 december 2018.

Afdeling III. Wervingsreserves Artikel 25

§ 1 : Na elke selectie kan er een wervingsreserve worden aangelegd .

De geldigheidsduur is verlengbaar voor zover de maximale geldigheidsduur van de wervingstermijn de termijn van vijf jaar niet overschrijdt.

De duur van de wervingsreserve vangt aan op de datum van het eindrapport van de selectie.

Het college van burgemeester en schepenen en de gemeenteraad voor de functie van algemeen directeur en financieel directeur beslist bij de vacantverklaring van een betrekking of een wervingsreserve wordt aangelegd en bepaalt de geldigheidsduur ervan.

§ 2 : alle geslaagde of geschikt bevonden kandidaten die niet onmiddellijk worden aangesteld, worden in de wervingsreserve opgenomen gerangschikt volgens de resultaten behaald volgens het getrapt vergelijkend examensysteem zoals bepaald in artikel 18;.


Artikel 26

Bestaande wervingsreserves worden eerst uitgeput vooraleer een nieuwe reserve wordt aangesproken.


Artikel 27

De opgenomen kandidaten van de wervingsreserve worden geraadpleegd volgens het getrapt vergelijkend examensysteem zoals bepaald in artikel 18.

Kandidaten opgenomen in een wervingsreserve, die definitief een benoeming of aanstelling verzaken, verliezen hun aanspraken en worden van de reserve geschrapt.

Hetzelfde geldt voor de kandidaten die hun kandidatuur niet bevestigen wanneer zij daartoe door het bestuur, naar aanleiding van een vacature, worden uitgenodigd.

Iedere verzaking is steeds definitief.

Document Metadata

Filed: May 29th, 2020