ING-CAO

ING-CAO

1

INHOUDSOPGAVE ING-CAO

1. ALGEMEEN 5

1.1 Looptijd 5

1.2 Werkingssfeer 5

1.3 Toepassing CAO 5

1.4 Informatie 5

1.5 De individuele arbeidsovereenkomst 5

1.6 Proeftijd 5

1.7 Opzegtermijnen 6

1.8 Schorsing 6

1.9 Klachtrecht 6

1.10 Nadere afspraken 6

1.11 Voorbehoud wijzigingen wet- en regelgeving 7

2. BELONING 8

2.1 Algemeen 8

2.2 Werkingssfeer 8

2.3 Inkomensaanpassingen: collectieve structurele salarisverhoging 8

2.4 Functiewaardering 8

2.5 Vaste beloning 8

2.6 Variabele beloning 11

2.7 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx 00

2.8 Vakantietoeslag 12

2.9 13e maand/jaarlijkse uitkering 12

2.10 Vergoedingen 13

3. ARBEIDSDUUR 14

3.1 Algemeen 14

3.2 Werkingssfeer 14

3.3 Aanpassing arbeidsduur 14

3.4 Herkenbare vrije tijd 14

3.5 Compensatie voor extra arbeidsduur 15

3.6 Bedrijfstijden en werktijden 15

3.7 Variabele werktijden 15

3.8 Meerwerk 16

3.9 Maaltijdvergoeding 16

4. VERLOFREGELINGEN 17

4.1 Feestdagen 17

4.2 Vakantie 17

4.3 Buitengewoon verlof 18

4.4 Bijzondere verloven 19

5. PENSIOEN 20

5.1 Algemeen 20

5.2 Algemene pensioenregelingen 20

5.3 Eigen Bijdrage in de Pensioenpremie 21

6. XXXXXX IN XXXXXXXXXXXXXXXXXX 00

6.1 Algemeen 23

6.2 Doelen en bronnen CAO a la carte systeem 23

6.3 Keuzemogelijkheden buiten buiten CAO a la carte 23

6.4 Gevolgen 24

7. WERK EN PRIVÉ 25

7.1 Algemeen 25

7.2 Sabbatical leave 25

7.3 Levensloop 26

8. EMPLOYABILITY 27

8.1 Algemeen 27

8.2 Employability budget 28

8.3 Verdere ondersteuning Employability 28

8.4 Oudere medewerker 29

8.5 Medewerker die onvoldoende inzetbaar blijft 30

8.6 Medewerker die vrijwillig wordt geplaatst in een functie die lager is ingeschaald 30

8.7 Slotbepaling 31

9. ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN 32

9.1 Arbobeleid 32

9.2 Werkdruk 32

9.3 Arbocatalogus 32

9.4 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 00

10. PLOEGENDIENST 33

10.1 Algemeen 33

10.2 Ploegentoeslag (behoudens het bepaalde in 10.4 Overgangsbepaling) 34

10.3 Gewenningsuitkering 35

10.4 Overgangsbepaling 37

11. SOCIALE ZEKERHEID EN VERGOEDINGEN 38

11.1 Arbeidsongeschiktheid 38

11.2 Zorgverzekering 45

12. BUITENDIENST 46

12.1 Werkingssfeer en toepassing CAO bepalingen 46

12.2 Algemene bepalingen 46

12.3 Buitendienst met provisie (commerciële buitendiensten) 48

12.4 Buitendienst zonder provisie (Technische Buitendienst) 49

13. VAKORGANISATIES 50

13.1 Interpretatie van de CAO 50

13.2 Informatie en overleg bij reorganisatie 50

13.3 Representativiteit vakorganisaties 50

13.4 Vakbondsfaciliteiten 51

13.5 Internationale solidariteit 51

14. BIJLAGEN 53

14.1 Begripsomschrijvingen 53

14.2 Salarisschalen 56

14.3 Overgangsbeleid beloning 59

14.4 Pensioenregelingen 61

14.5 Overgangsregelingen vervroegde uittreding 70

14.6 Werk- en studieafspraken 73

De ondergetekenden:

De werkgever:

- ING Personeel VOF

- Nationale-Nederlanden Levensverzekering Maatschappij N.V.

- ING Vastgoed Ontwikkeling B.V.

- RVS Levensverzekering N.V.

hierna eveneens te noemen: ING

partij ter ene zijde

en

De vakorganisaties:

- FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht

- De Unie, gevestigd te Culemborg

- Beroepsorganisatie Banken Verzekeringen (BBV), gevestigd te Culemborg

- CNV Dienstenbond, gevestigd te Hoofddorp

hierna te noemen: de vakorganisaties

partij ter andere zijde

verklaren dat zij met ingang van 1 januari 2007 de navolgende collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) zijn aangegaan.

PRÉAMBULE

Strategie en doelstellingen van het HR-beleid zijn bouwstenen voor en worden afgeleid van de al- gemene strategie en doelstellingen van ING Groep. Het HR-beleid is op alle niveaus een geïnte- greerd onderdeel van het totale ondernemingsbeleid.

Het HR-beleid wordt zichtbaar in de wijze van omgaan met elkaar. Bij alles wat ING onderneemt staan kwaliteit, professionaliteit, integriteit, zorgvuldigheid en creativiteit voorop. Deze handelwij- ze steunt op de deskundigheid en toewijding van haar medewerkers en op een juiste mentaliteit en teamgeest op elk niveau in de organisatie. Het sociaal klimaat is een co-productie van allen die werkzaam zijn in het bedrijf.

Daarbij wordt uitgegaan van medewerkers die integer en ondernemend zijn, die zich verantwoorde- lijk voelen voor de kwaliteit van hun werk en voor hun inzet, die zich klantgericht, tot samenwer- king bereid en collegiaal opstellen. Op deze wijze worden de bedrijfsbelangen en de wensen van de medewerkers verenigd in het doel ING een klantgerichte, kwaliteitsbewuste en succesvolle onder- neming te doen zijn.

De medewerker vervult daarbij een actieve rol; ook bij de invulling van zijn loopbaan, waarvoor hij zelf in belangrijke mate verantwoordelijk is. Hij behoort, waar mogelijk, zelf initiatieven te ne- men en ING zal hem daarin, waar mogelijk, ondersteunen.

Bij de uitwerking van het HR-beleid worden de volgende grondslagen gehanteerd:

- erkenning van de persoonlijke waarde en de gelijkwaardigheid van elke medewerker ongeacht ras, geslacht, nationaliteit, geaardheid, geloof of overtuiging op elk niveau in de onderneming;

- bevordering van de motivatie, de ontwikkeling en ontplooiing van medewerkers;

- scheppen van gelijke kansen voor iedere medewerker binnen de onderneming;

- behoud van goede arbeidsverhoudingen, arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden;

- evenwichtige afweging van de belangen van de medewerker met die van de onderneming.

1. ALGEMEEN

1.1 Looptijd

De CAO heeft een looptijd van 18 maanden. Deze gaat in op 1 januari 2007 en loopt tot en met

30 juni 2008. Indien geen van de partijen bij de CAO uiterlijk drie maanden voor het tijdstip waarop deze CAO eindigt, per aangetekende brief te kennen heeft gegeven dat zij de overeenkomst wenst te beëindigen of in één of meer bepalingen wijziging wenst, zal de overeenkomst worden geacht voor een jaar stilzwijgend te worden verlengd.

1.2 Werkingssfeer

De CAO geldt voor alle medewerkers van ING van wie de functie is ingedeeld in de functieschalen 1 tot en met 15. Daarnaast geldt de CAO voor de medewerkers in de buitendienst, zoals bedoeld in hoofdstuk 12.

De CAO is niet van toepassing op gedetacheerden voor zover zij een arbeidsovereenkomst met een andere werkgever dan ING hebben, stagiairs, vakantiewerkers en uitzendkrachten.

1.3 Toepassing CAO

Voor bepaalde groepen functies bestaat de mogelijkheid af te wijken van de CAO ten aanzien van arbeidstijdmanagement en beloning. Daar waar sprake is van afwijkingen, is dit in de tekst aange- geven.

Partijen bij deze CAO kunnen voor een bedrijfsonderdeel of voor bepaalde groepen medewerkers af- spraken maken waarin wordt afgeweken van de CAO. Partijen komen deze afspraken schriftelijk over- een en zullen de betrokken medewerkers daarover informeren. Door schriftelijke vastlegging van deze afspraken worden deze onderdeel van de CAO.

ING zal niet afwijken van de in de CAO opgenomen bepalingen, tenzij uitdrukkelijk is aangegeven dat afwijking mogelijk is.

1.4 Informatie

Meer informatie over de CAO, de Personeelsgids en aanverwante regelingen is te vinden op de in- tranetsite Work@ING.

1.5 De individuele arbeidsovereenkomst

a. De wettelijke bepalingen met betrekking tot de duur en beëindiging van arbeidsovereenkom- sten (de artikelen 7:667 tot en met7:686 BW) zijn van toepassing. De medewerker zal in het algemeen worden aangesteld in een dienstverband voor onbepaalde tijd.

b. In afwijking van het bepaalde in artikel 7:668a lid 2 BW geldt ten aanzien van de periode waarin een medewerker, voorafgaand aan zijn indiensttreding bij ING, als uitzendkracht bij ING heeft gewerkt, dat deze periode – inclusief onderbrekingen van minder dan 3 maanden – als één ar- beidsovereenkomst voor bepaalde tijd, voor wat betreft hetgeen in artikel 7:668a lid 1 BW is be- paald, wordt aangemerkt.

c. Het dienstverband eindigt op de laatste dag van de maand voorafgaand aan de maand waarin de medewerker met pensioen gaat. Het dienstverband eindigt van rechtswege in ieder geval op de laatste dag van de maand voorafgaand aan de maand waarin de medewerker de 65-jarige leeftijd bereikt.

1.6 Proeftijd

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst kan, in afwijking van het bepaalde in artikel 7:652 BW, in alle gevallen een proeftijd van ten hoogste twee maanden worden overeengekomen.

1.7 Opzegtermijnen

a. De arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd met inachtneming van de wettelijke bepalin- gen inzake opzegging en opzegtermijnen (artikel 7:670 BW).

b. Indien in de individuele arbeidsovereenkomst van de medewerker een langere opzegtermijn wordt overeengekomen dan uit de wet voortvloeit, geldt deze termijn ook bij opzegging door ING. Als echter voor ING uit artikel 7:672 lid 2 BW een langere termijn voortvloeit, dient de- ze te worden gehanteerd.

c. De opzegtermijn voor ING wordt verminderd met een maand, wanneer een ontslagvergunning is verleend als bedoeld in artikel 6 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945. De op- zegtermijn voor ING zal echter nooit minder bedragen dan één maand.

1.8 Schorsing

a. Bij naar het oordeel van ING verwijtbare gedragingen van de medewerker, zoals ernstige of herhaalde overtreding van wettelijke of bedrijfsvoorschriften, kan ING de medewerker bij wij- ze van disciplinaire maatregel schorsen voor ten hoogste zeven werkdagen, zonder behoud van salaris.

b. Indien ING ernstige grond heeft om de medewerker van daden of gedragingen te verdenken, die een onverwijlde beëindiging van het dienstverband zouden rechtvaardigen, kan ING de medewerker op non-actief zetten (al dan niet met inhouding van salaris) voor de duur van het onderzoek. Wordt het vermoeden dat tot de non-activiteit heeft geleid niet bevestigd dan zal, indien de medewerker dit verlangt, schriftelijk rehabilitatie volgen en eventueel ingehouden salaris worden nabetaald.

c. Indien de daden of gedragingen niet leiden tot een onverwijlde beëindiging, maar tot opzeg- ging of een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, heeft ING het recht de non- activiteit (al dan niet met inhouding van salaris) voort te zetten.

1.9 Klachtrecht

ING kent een met de Centrale ondernemingsraad overeengekomen regeling voor het behandelen van klachten van medewerkers die menen in hun belangen ten aanzien van hun arbeidssituatie te zijn/worden getroffen door ING. Deze Regeling is opgenomen in het Reglement Individueel Klacht- recht, dat is opgenomen in de Personeelsgids.

1.10 Nadere afspraken

Partijen hebben werk- en studieafspraken gemaakt waar gedurende de looptijd van deze CAO uit- voering aan zal worden gegeven. Deze afspraken zijn opgenomen in artikel 14.6. Het betreft afspra- ken op het gebied van:

• vereenvoudiging

• beloningsbeleid

• pensioen

• motivatie, engagement en plezier in het werk

1.11 Voorbehoud wijzigingen wet- en regelgeving

Indien zich tijdens de looptijd van deze CAO belangrijke wijzigingen in wet-en regelgeving voor- doen of indien één of meer toezichthoudende instanties op wijzigingen aandringen die arbeidsvoor- waardelijke consequenties hebben, zullen partijen - indien zij dit nodig of wenselijk achten- hier- over overleg voeren en eventuele nadere afspraken maken.

2. BELONING

2.1 Algemeen

De persoonlijke ontwikkeling van de medewerkers en de door hen behaalde individuele of groeps- resultaten zijn in de salarissystematiek medebepalend voor het inkomen. Jaarlijks wordt - binnen bandbreedtes - op basis van de beoordeling de individuele salarisverhoging vastgesteld, mits het maximum van de salarisschaal nog niet is bereikt. Naast deze vaste salarissystematiek kent ING een regeling voor variabele beloning om gerichter en meer onderscheidend te kunnen belonen voor be- haalde resultaten. ING voert deze regeling gefaseerd in.

2.2 Werkingssfeer

ING heeft beleidsvrijheid ten aanzien van de vaststelling van het beloningsbeleid en de beloning van medewerkers vanaf functieschaal 13. Ten aanzien van buitendienstmedewerkers zijn bijzondere beloningsbepalingen opgenomen in hoofdstuk 12; de bepalingen van artikel 2.4, 2.5 en 2.6 zijn op hen niet van toepassing.

2.3 Inkomensaanpassingen; collectieve structurele salarisverhoging

De persoonlijke maandsalarissen van de medewerkers en de salarisschalen worden per 1 juli 2007 verhoogd met 2,75% en per 1 januari 2008 met 1,5%.

2.4 Functiewaardering

2.4.1 Indelen van functies

Het bepalen van de zwaarte van de functie en van de functieverhoudingen zal plaatsvinden via de methode van vergelijkend indelen. ING zorgt voor een systematische analyse van referentiefuncties met behulp van het functiewaarderingssysteem van het bureau Hay Group B.V.

De referentiefuncties zijn opgenomen in het ING Referentie Bestand. ING bepaalt de samenstelling van dit bestand.

2.4.2 Toepassingsregels

ING stelt de functieschaal vast door middel van de methode van vergelijkend indelen. Deze metho- diek, inclusief een bezwarenprocedure, is vastgesteld na instemming van de Centrale ondernemings- raad. ING heeft voor de toepassing van de methode van vergelijkend indelen systeemvoorschriften en procedures vastgesteld die een juiste toepassing en de interne consistentie binnen en tussen de bedrijfsonderdelen in voldoende mate waarborgen.

2.4.3 Functieschalenstructuur

De functies zijn opgenomen in een functieschalenstructuur die bestaat uit 15 opeenvolgende func- tieschalen, genummerd van 1 tot en met 15.

2.5 Vaste beloning

2.5.1 Basis voor salariëring

Bij de toepassing van het salarissysteem zijn de daarbij gehanteerde jaarsalarissen gebaseerd op een basis arbeidsduur van 1872 uur per jaar en gemiddeld 36 uur per week. De salarisschalen zijn in hoofdstuk 14, artikel 14.2 opgenomen.

Voor medewerkers met een arbeidsduur die korter is dan gemiddeld 36 uur per week, wordt het

xxxxxxx naar verhouding van de met de medewerker overeengekomen arbeidsduur vastgesteld. Indien voor de medewerker een langere arbeidsduur dan gemiddeld 36 uur per week van toepassing is, wordt een arbeidsduurtoeslag toegekend.

2.5.2 Inschaling

De medewerker wordt beloond volgens de salarisschaal die behoort bij de functieschaal. Bij in- diensttreding van de medewerker geschiedt de vaststelling van het maandsalaris van de medewerker door ING, overeenkomstig de salarisschaal die behoort bij de functie van de medewerker, waarbij ING, voor wat betreft het salarisniveau, rekening houdt met onder meer de kennis en ervaring van de medewerker benodigd voor de functie. De medewerker kan tijdelijk worden ingeschaald in een lagere salarisschaal dan de functieschaal, indien hij wordt opgeleid voor een functie en deze functie nog niet volledig kan vervullen. De opleidingstermijn en de tijdsduur die voor de medewerker ver- bonden is aan het groeien naar de functieschaal, worden door ING schriftelijk bevestigd.

2.5.3 Individuele salarisverhoging

De medewerker die het maximum van zijn salarisschaal nog niet heeft bereikt, zal doorgaans in aanmerking komen voor een individuele salarisverhoging. De individuele salarisverhoging is afhan- kelijk van de jaarlijkse beoordeling en de ruimte in de salarisschaal. De beoordeling is gebaseerd op het systeem voor ontwikkeling en beoordeling ING. Op basis van de beoordeling wordt de hoogte van de individuele salarisverhoging bepaald. Deze ligt tussen een minimum- en een maximumper- centage, behorend bij een bepaalde schaalruimte en een bepaalde beoordelingsscore volgens de na- volgende tabel met verhogingspercentages.

Salaris t.o.v. het maximum	Beoordelingsscore
	5	min	4	max	min	3	max	min	2	max	min	1	max
t/m 90%	0,0%	0,0%	2,4%		2,4%	3,2%		3,2%	4,0%		4,0%	6,4%
91% t/m 95%	0,0%	0,0%	2,0%		2,0%	2,8%		2,8%	3,6%		3,6%	6,0%
96% t/m 100%	0,0%	0,0%	1,6%		1,6%	2,4%		2,4%	3,2%		3,2%	5,6%
101% t/m 105%	0,0%	0,0%	0,0%		0,0%	0,0%		2,0%	2,8%		2,8%	5,2%
106% t/m 110%	0,0%	0,0%	0,0%		0,0%	0,0%		0,0%	0,0%		2,8%	5,2%

Bij een 2-beoordeling is een doorgroei mogelijk naar 105% van het maximum van de schaal en bij een 1-beoordeling naar 110%.

De individuele salarisaanpassing vindt jaarlijks plaats op 1 april.

2.5.4 Salarisschaalwijziging

Van een salarisschaalwijziging is sprake indien de salarisschaal in het kader van een opleidingstra- ject voor een functie wijzigt, zonder dat de functieschaal wijzigt.

Bij een salarisschaalwijziging wordt het salaris verhoogd met een bedrag ter grootte van minimaal één- tot maximaal tweemaal het maximum verhogingsbedrag behorend bij een 3-beoordeling van de nieuwe salarisschaal en voor zover het maximumsalaris in de nieuwe salarisschaal daardoor niet wordt overschreden. In alle gevallen geldt dat met de salarisverhoging ten minste het minimum van de nieuwe salarisschaal wordt bereikt. Schaalwijzigingen vinden in beginsel éénmaal per jaar plaats per 1 april.

2.5.5 Promotie / functieschaalwijziging

2.5.5.1 Promotie (tot 1 januari 2008)

Van een promotie is sprake indien de medewerker een andere functie gaat vervullen die is ingedeeld in een hogere functieschaal. ING stelt bij een promotie van een medewerker naar een hogere func- tieschaal het salaris van de medewerker opnieuw vast per de eerste dag van de maand waarin de medewerker door ING is gepromoveerd. Bij een promotie wordt het salaris verhoogd met een be- drag ter grootte van minimaal één- tot maximaal tweemaal het maximumverhogingsbedrag beho- rend bij een 3-beoordeling van de nieuwe salarisschaal en voor zover het maximumsalaris in de nieuwe salarisschaal daardoor niet wordt overschreden. Indien voor de medewerker bij promotie een hoger maximumsalaris geldt, wordt de toename in het perspectief in mindering gebracht op een eventuele persoonlijke toeslag en in het maandsalaris opgenomen

2.5.5.2 Functieschaalwijziging (vanaf 1 januari 2008)

Indien de medewerker een functie gaat vervullen in een andere functieschaal, anders dan ten gevol- ge van een reorganisatie, geldt het volgende:

1. Hogere functieschaal:

• ING stelt het salaris van de medewerker vast per de eerste dag van de maand waarin de medewerker door ING in de nieuwe of ten gevolge van functiewaardering gewij- zigde functie is benoemd.

• Het salaris wordt verhoogd met een bedrag ter grootte van minimaal één- tot maxi-

maal tweemaal het maximum verhogingspercentage behorend bij een 3-beoordeling van de nieuwe salarisschaal en voorzover het maximumsalaris in de nieuwe salaris- schaal daardoor niet wordt overschreden. Een eventuele persoonlijke toeslag wordt ingebouwd in de nieuwe salarisschaal.

2. Lagere functieschaal:

• ING stelt het salaris van de medewerker vast per de eerste dag van de maand waarin de medewerker door ING in de nieuwe of ten gevolge van functiewaardering gewij- zigde functie is benoemd.

• Indien het persoonlijk maandsalaris het maximum van de nieuwe salarisschaal te bo-

ven gaat, wordt het verschil vastgesteld in de vorm van een toeslag. Het totaal van het nieuwe salaris en deze toeslag blijft nominaal gelijk, tot het moment dat de toeslag volledig is inverdiend volgens onderstaande systematiek: de toeslag wordt afgebouwd met het bedrag waarmee het nieuwe salaris op grond van overeengekomen collectieve structurele salarisverhoging stijgt.

Deze regeling geldt bij een verlaging met één functie- en salarisschaal. Indien de nieuwe of gewijzigde functie op andere gronden dan reorganisatie of functieherwaar- dering meer dan één schaal lager ligt, wordt het salaris vastgesteld op ten hoogste het maximum van de bij de nieuwe functie horende schaal. Het verschil tussen het nieuw vastgestelde salaris en het maximum van de naasthogere functieschaal wordt als toe- slag toegekend. Het totaal van het nieuwe salaris en deze toeslag blijft nominaal ge- lijk, tot het moment dat de toeslag volledig is inverdiend volgens onderstaande syste- matiek: de toeslag wordt afgebouwd met het bedrag waarmee het nieuwe salaris op grond van overeengekomen CAO-verhogingen stijgt. Het verschil tussen het huidige persoonlijke maandsalaris en het maximum van genoemde naasthogere functieschaal (‘het maandverschil’) wordt afgekocht door middel van een eenmalig bedrag dat be- staat uit 13,96 maal het maandverschil.

2.6 Variabele beloning

2.6.1 Algemeen

a. Partijen hebben overleg gevoerd over de toepassing van variabele beloning in relatie tot per- formance management in brede zin en hechten aan een evenwichtige toepassing van perfor- mance management met een goede balans tussen resultaatgerichte sturing en ontwikkeling van medewerkers. Partijen onderschrijven de doelstellingen en uitgangspunten van performance management binnen ING. Wat betreft de invoering en evaluatie van variabele beloningsrege- lingen hechten partijen aan transparantie en toetsbaarheid.

b. De invoering van variabele beloning zal beperkt blijven tot commerciële, commerciegerela- teerde, management- en sleutelfuncties.

c. ING kan variabele beloning per bedrijfsonderdeel alleen invoeren voor groepen van functies en niet voor individuele functies of medewerkers, noch kan zij individuele functies of mede- werkers uit een vastgestelde groep van functies hiervan uitsluiten.

d. Variabele beloning kan op elk tijdstip gedurende het kalenderjaar door ING worden inge- voerd, maar in beginsel zal de invoering van de systematiek zo veel mogelijk aansluiten bij ka- lender- of budgetjaren.

e. Variabele beloningsregelingen bij bedrijfsonderdelen die voorafgaand aan de start van de on- der artikel 2.6.1.a genoemde invoeringstrajecten al van toepassing waren, zullen worden ge- handhaafd.

2.6.2 Toepassing doelstellingen

a. De regeling variabele beloning is gebaseerd op het in financiële zin honoreren van het behalen van doelstellingen over een bepaald tijdvak (een kalenderjaar of een budgetjaar). Deze doelstellin- gen worden vooraf met de medewerker overeengekomen, tussentijds door het management en de medewerker geëvalueerd en achteraf door het management en in samenspraak met de medewerker beoordeeld.

b. De doelstellingen hebben betrekking op:

- individuele, kwantificeerbare of meetbare kwalitatieve doelstellingen en

- de functie van de medewerker overstijgende doelstellingen. Deze doelstellingen hebben betrekking op de organisatorische eenheid waarbinnen, of het bedrijfsonderdeel waartoe de functie van de medewerker behoort.

c. De aard en het karakter van deze doelstellingen en de wijze waarop deze doelstellingen tussen het management en de medewerker jaarlijks worden overeengekomen, zijn vastgelegd in het Raamwerk Performance Management.

d. De met de medewerker overeengekomen en vastgelegde doelstellingen worden gedurende het tijdvak in principe niet gewijzigd, tenzij het management van oordeel is dat er in redelijkheid en billijkheid sprake is van bijzondere interne of externe omstandigheden, die aanpassing van een deel van de overeengekomen doelstellingen rechtvaardigen.

e. De afspraken over de doelstellingen en de beoordeling in welke mate deze doelstellingen door de medewerker zijn gerealiseerd, vallen in tijd en procedure samen met het beoordelingsgesprek dat jaarlijks met de medewerker wordt gevoerd.

2.6.3 Vaststelling variabele beloning

a De vaststelling van de hoogte van de jaarlijkse variabele beloning geschiedt jaarlijks achteraf op basis van het eindoordeel van ING over de mate waarin de doelstellingen over het voorliggende tijdvak zijn gerealiseerd.

b. De hoogte van de te bereiken en uit te betalen variabele beloning wordt uitgedrukt in een per- centage van 12 maal het gemiddelde maandsalaris en een eventuele arbeidsduurtoeslag over het tijdvak waarop variabele beloning van toepassing is, vermeerderd met de vakantietoeslag en 13e maand over het vastgestelde kalenderjaar of budgetjaar, overeenkomstig de navolgende tabel. Deze tabel met bandbreedtes in percentages voor variabele beloning zal gedurende de looptijd

van deze CAO worden gehanteerd:

Functieschaal	Normaal	Maximum
6 t/m 10 11 t/m 12	3% t/m 6% 5% t/m 10%	6% t/m 9% 10 %t/m 15%

Met de bandbreedte wordt het percentage variabele beloning uitgedrukt dat kan worden toege- kend als de gestelde doelstellingen zijn gerealiseerd (normaal) of als de doelstellingen duidelijk zijn overtroffen (maximum).

c. De variabele beloning telt niet mee als grondslag voor de berekening van enige andere in de CAO genoemde vergoeding, toeslag of uitkering en evenmin voor de berekening van de pensi- oengrondslag en de grondslag van de aanvullingsregeling, zoals bedoeld in hoofdstuk 14, artikel 14.5.2..

d. Als ING het dienstverband met de medewerker tussentijds beëindigt, is ING niet gehouden tot uitbetaling van enige variabele beloning aan de medewerker. Indien de medewerker het dienst- verband op eigen verzoek beëindigt, dan wel tussentijds van functie wisselt, kan hij in aanmer- king komen voor een pro rata vast te stellen variabele beloning, mits hij - naar het oordeel van ING - zijn doelstellingen in voldoende mate heeft gerealiseerd.

2.7 Arbeidsmarkttoeslag

Indien de situatie op de arbeidsmarkt volgens ING daartoe aanleiding geeft, kan ING in incidentele gevallen voor individuele functies of groepen van functies tijdelijk een hogere salariëring vaststel- len dan op grond van de bepalingen over de beloningssystematiek zou gelden. Over het gebruik van dit beloningsinstrument zal ING jaarlijks rapporteren aan de vakorganisaties en de Centrale onder- nemingsraad.

2.8 Vakantietoeslag

De vakantietoeslag bedraagt 8%, berekend over 12 maal het persoonlijk maandsalaris van de maand mei en indien van toepassing de uitbetaalde provisie over de periode van 1 mei van het voorafgaan- de jaar tot en met 30 april van het lopende jaar en wordt uitbetaald in de maand mei. Uitzondering hierop vormt de uitbetaling van de vakantietoeslag voor medewerkers in de Buitendienst van de Divisie Intermediair. Deze medewerkers ontvangen de vakantietoeslag in de maand dat de jaarlijkse provisie-uitkering plaatsvindt.

Het jaar waarover de vakantietoeslag wordt berekend is gelijk aan een kalenderjaar. Bij uitdiensttre- ding in de loop van het kalenderjaar vindt verrekening plaats van teveel uitbetaalde vakantietoeslag.

Geen verrekening vindt plaats als dit het gevolg is van:

- overlijden;

- ingang van het arbeidsongeschiktheidspensioen.

2.9 13e maand/jaarlijkse uitkering

Iedere medewerker ontvangt jaarlijks een extra uitkering, gelijk aan één maandsalaris: de zoge- noemde 13e maand.

De jaarlijkse uitkering wordt berekend over het persoonlijk maandsalaris van de maand december en uitbetaald in de maand januari daaropvolgend.

Indien de gemiddelde arbeidsduur in het kalenderjaar onder de basis arbeidsduur ligt, wordt de uit kering naar evenredigheid verminderd.

In geval van uitdiensttreding wordt de 13e maand berekend over het persoonlijk maandsalaris van de laatste maand en - naar evenredigheid verminderd - uitgekeerd bij de laatste salarisuitbetaling.

In geval van indiensttreding in de loop van het kalenderjaar wordt de 13e maand berekend naar evenredigheid van het aantal maanden dat de medewerker tot en met december van het betreffende jaar in dienst is.

2.10 Vergoedingen

2.10.1 Gratificatie bij jubilea

De medewerker ontvangt ter gelegenheid van een 10-, 25- en 40-jarig dienstverband een jubileumgrati- ficatie van respectievelijk 0,25, 1 en 2 maal het bruto maandsalaris. Bepalend voor de hoogte van de gratificatie is het salaris in de maand waarin het jubileum plaatsvindt. Bij een 25- en een 40-jarig dienstverband wordt de gratificatie volgens de Wet op de loonbelasting (gedeeltelijk) netto uitbetaald.

2.10.2 Uitkering bij overlijden

Bij overlijden van de medewerker zal ING aan de nagelaten betrekkingen van de medewerker een uitkering doen ter grootte van drie maal het persoonlijk maandsalaris,

te vermeerderen met:

o 3/12 van de vakantietoeslag

o 3/12 van de 13e maand

o 3/12 van de toegekende werkgeversbijdrage levensloop van 3,5% van het jaarsalaris als bedoeld in 7.3.2.

o driemaal de arbeidsduurtoeslag (indien van toepassing),

waar de medewerker in het jaar van overlijden recht op zou hebben gehad, en te verminderen met:

o het salaris van de maand van overlijden, voorzover betrekking hebbend op de dagen na overlijden

o 3/12 van het deel van de vakantietoeslag, 13e maand en/of arbeidsduurtoeslag dat op grond van hoofdstuk 6 is aangewend als bron in het jaar van overlijden.

De dag van overlijden is bepalend voor de hoogte van het persoonlijk maandsalaris

In deze uitkering wordt mede geacht te zijn begrepen hetgeen aan de nagelaten betrekkingen van de medewerker is verschuldigd op grond van artikel 7:674 BW en op grond van eventuele andere be- palingen van wettelijke ziekte- en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen. Voor de toepassing van dit artikel worden onder nagelaten betrekkingen verstaan: de personen zoals bedoeld in artikel 35 lid 1 van de Ziektewet en wel in de volgorde van dat artikel.

3. ARBEIDSDUUR

3.1 Algemeen

Voor de vaststelling van de arbeidsvoorwaarden wordt uitgegaan van een gemiddelde arbeidsduur van 36 uur per week.

3.2 Werkingssfeer

Het bepaalde in dit hoofdstuk is, met uitzondering van artikel 3.3.3, niet van toepassing op mede- werkers in de buitendienst van ING. Voor hen geldt het bepaalde in hoofdstuk 12.

3.3 Aanpassing arbeidsduur

3.3.1 Op verzoek van de medewerker

Binnen de bandbreedte van gemiddeld 36 uur tot gemiddeld 38 uur per week kan de medewerker jaarlijks in de maand oktober bij het management een verzoek indienen tot wijziging van zijn ar- beidsduur met ingang van het volgende kalenderjaar, onder evenredige aanpassing van de compen- satie volgens artikel 3.4.

De zeggenschap over het teruggaan van 38 naar 37 of 36 uur of van 37 uur naar 36 uur ligt geheel bij de medewerker.

ING zal zorgvuldig beoordelen of een verzoek van de medewerker om op basis van een deeltijd- contract minder dan 36 uur per week te werken, kan worden ingewilligd. De Wet aanpassing ar- beidsduur is van toepassing. Dit betekent onder meer dat de medewerker zijn verzoek schriftelijk moet indienen en dat het management tijdig op het verzoek moet reageren. In de Personeelsgids is de mogelijkheid tot werken in deeltijd nader uitgewerkt.

Bij uitbreiding van het aantal uren naar 37 of 38 per week geldt als voorwaarde dat er formatiebud- get moet zijn.

Ten aanzien van een verzoek van de medewerker om vermeerdering van de persoonlijke arbeids- duur is de Wet aanpassing arbeidsduur niet van toepassing. Het management zal het verzoek in re- delijkheid beoordelen en indien het verzoek wordt afgewezen, zal zij dat schriftelijk motiveren.

3.3.2 Op verzoek van ING 40 uur

ING heeft de mogelijkheid medewerkers aan te wijzen om 40 uur per week te gaan werken. Een medewerker die voor de langere arbeidsduur is aangewezen, kan verzoeken voor een kortere ar- beidsduur in aanmerking te komen. Het bepaalde in artikel 3.3.1. over aanpassing arbeidsduur is hier van toepassing.

3.3.3 Overgangsbeleid medewerkers geboren vóór 1950 (vanaf 1 januari 2008)

De medewerker die geboren is vóór 1950 heeft vanaf 1 januari 2008 de mogelijkheid om zijn ar- beidsduur met 10% of met 20% te verminderen. De arbeidsvoorwaarden zullen met 5%, respectie- velijk 10% worden verminderd, met uitzondering van vakantie-uren en pensioenopbouw. Het aantal vakantie-uren wordt berekend op basis van het daadwerkelijk te werken aantal jaaruren. De pensi- oenopbouw vindt plaats op basis van de oorspronkelijke arbeidsduur. Het werkpatroon zal met in- achtneming van het bepaalde in artikel 3.4 CAO worden aangepast, zodanig dat in de praktijk spra- ke is van hanteerbare werkpatronen.

De regeling van artikel 8.4.1 (m.b.t. vermindering van arbeidsduur) blijft gehandhaafd voor be- staande afspraken.

Medewerkers geboren in de periode 1 januari 1950 tot en met 31 december 1954 kunnen tevens gebruik maken van deze regeling indien zij in het kalenderjaar dat zij 58 of 59 jaar worden mini- maal 40 jaar bij ING in dienst zijn.

ING heeft de intentie bovenstaande regeling ook van toepassing te verklaren op de medewerker die geboren is in de jaren 1950 tot en met 1954, vanaf het moment dat deze de leeftijd van 60 jaar heeft bereikt.

3.4 Herkenbare vrije tijd

ING hanteert één systeem van blokken herkenbare vrije tijd (2, 4, 6, 8 of 9 uur). De medewerker komt met zijn leidinggevende een werkpatroon overeen, waarin blokken herkenbare vrije tijd zijn verwerkt. Deze blokken worden in principe jaarlijks vooraf in overleg met de medewerker vastge- steld, waarbij rekening wordt gehouden met de wensen van de medewerker en de noodzaak van een goed functioneren van het bedrijfsonderdeel.

In geval van een arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week kan de medewerker kiezen voor het werkpatroon van 4 x 9 uur, tenzij de bedrijfsvoering of arbeidsomstandigheden dat verhinderen. Dit is ter beoordeling van het management. Daarnaast behoort de combinatie van afwisselend 5 dagen van 8 uur en 4 dagen van 8 uur tot de mogelijkheden.

Als een bepaald werkpatroon niet mogelijk is, zal ING dat desgewenst schriftelijk gemotiveerd be- vestigen.

3.5 Compensatie voor extra arbeidsduur

Het salaris is maximaal gebaseerd op een werkweek van gemiddeld 36 uur.

In geval van een gemiddelde arbeidsduur van meer dan 36 uur per week, wordt over de uren boven de 36 uur een arbeidsduurtoeslag boven op het salaris toegekend.

Over de arbeidsduurtoeslag voor de uren tussen 36 en 40 zal pensioen in de geïndexeerde middel- loonregeling worden opgebouwd.

3.6 Bedrijfstijden en werktijden

3.6.1 Bedrijfstijden

De gebruikelijke bedrijfstijden zijn gelegen op maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 21.00 uur en op zaterdag tussen 08.00 en 17.00 uur.

De medewerker ontvangt een toeslag van 25% voor het werken op zaterdag, tenzij er sprake is van meerwerk zoals bedoeld in artikel 3.8.

Het management bepaalt de openstellingstijden voor een afdeling. De medewerker dient zijn werk- zaamheden te verrichten binnen de voor de afdeling geldende openstellingstijden. De individuele arbeidstijden worden in overleg tussen de medewerker en het management vastgesteld.

3.6.2 Arbeidstijdenwet

De normen die zijn opgenomen in de Arbeidstijdenwet zijn de kaders voor het vaststellen van de werk- en rusttijden.

3.7 Variabele werktijden

Voor alle medewerkers zal de mogelijkheid bestaan om, voor zover het werk het toelaat, variatie aan te brengen in de begin- en eindtijd van het werk, waarbij de dagelijkse werktijd wordt geregi- streerd. Dit is nader uitgewerkt in een regeling die, na instemming van de Centrale ondernemings- raad, is vastgesteld. Met de medewerker kan een afwijkende afspraak worden gemaakt, die schrifte-

lijk zal worden vastgelegd.

3.8 Meerwerk

Er is sprake van meerwerk wanneer in opdracht van ING incidenteel werkzaamheden worden ver- richt, waardoor de overeengekomen arbeidstijden worden overschreden. Meerwerk is mogelijk bin- nen de normen van de Arbeidstijdenwet.

De vergoeding voor verricht meerwerk bedraagt:

- op maandag tot en met vrijdag vóór 21.00 uur 125% van het uurloon;

- op maandag tot en met vrijdag van 21.00 uur tot 07.00 uur 150% van het uurloon;

- op zaterdag vóór 17.00 uur 150% van het uurloon;

- op zaterdag na 17.00 uur 200% van het uurloon;

- op zondag of een algemeen erkende feestdag 200% van het uurloon.

De medewerker kan ter vergoeding voor meerwerk kiezen tussen:

- uitbetaling van de meerwerkvergoeding;

- opname van vervangende vrije tijd (100%) en uitbetaling van het gedeelte van de meerwerk- vergoeding boven de 100% van het uurloon.

Het opnemen van vervangende vrije tijd geschiedt in overleg met de leidinggevende, zo veel moge- lijk binnen hetzelfde kalenderjaar als dat waarin het recht is opgebouwd.

Meerwerk wordt vergoed tot en met functieschaal 11. De medewerker kan worden verplicht tot het verrichten van meerwerk, tenzij zwaarwegende persoonlijke omstandigheden zich hiertegen verzet- ten.

Het management zal de betrokken ondernemingsraad éénmaal per jaar een overzicht verstrekken van het aantal uren dat in het afgelopen jaar in het bedrijfsonderdeel meerwerk is verricht.

3.9 Maaltijdvergoeding

Indien ten gevolge van ploegendienst, verschoven werktijden of meerwerk de medewerker niet in de gelegenheid is een avondmaaltijd thuis te gebruiken, worden - tegen overlegging van de nota - de kosten daarvan vergoed, tenzij een maaltijd door ING wordt verstrekt. Voor deze kosten geldt een maximumbedrag van € 13,61.

4. VERLOFREGELINGEN

4.1 Feestdagen

Op feestdagen heeft de medewerker voor zover de werkzaamheden dat toelaten recht op een vrije dag met behoud van salaris. Als feestdagen worden aangemerkt:

- Nieuwjaarsdag

- Goede Vrijdag

- Eerste en Tweede Paasdag

- Hemelvaartsdag

- Eerste en Tweede Pinksterdag

- Eerste en Tweede Kerstdag

- Koninginnedag

- 5 mei (lustrumjaren vanaf 2010)

Zij die behoren tot een erkende niet-christelijke religieuze gemeenschap, kunnen op voor hen gel- dende religieuze feestdagen onbetaald verlof opnemen tot een maximum van 3 dagen per kalender- jaar.

4.2 Vakantie

4.2.1.1 Omvang van vakantierechten tot 1 januari 2008

Bij vaststelling van de vakantie-uren voor een bepaald jaar wordt uitgegaan van de gemiddelde ar- beidsduur en de te bereiken leeftijd van de medewerker in het betreffende jaar. Voor de medewerker met een gemiddelde arbeidsduur van 36, 37, 38 of 40 uur gelden de volgende vakantie-uren:

Leeftijd	Gemiddelde arbeidsduur
	36 uur	37 uur	38 uur	40 uur
t/m 34 jaar	180,0	185,0	190,0	200,0
35 t/m 44 jaar	194,4	199,8	205,2	216,0
45 t/m 54 jaar	208,8	214,6	220,4	232,0
Vanaf 55 jaar	216,0	222,0	228,0	240,0

Voor medewerkers met een gemiddelde arbeidsduur van minder dan 36 uur worden de vakantie- uren naar evenredigheid vastgesteld. Bij aanvang of beëindiging van het dienstverband in de loop van het kalenderjaar wordt de vakantieduur naar evenredigheid verminderd.

Indien de medewerker op 1 juni 2000 een aanspraak had op meer vakantiedagen dan volgens de ING-CAO, dan worden deze (omgerekend) als garantie-uren gegarandeerd. Bij vermindering van de gemiddelde arbeidsduur worden de garantie-uren naar evenredigheid aangepast.

4.2.1.2 Omvang van vakantierechten na 1 januari 2008

De medewerker met een gemiddelde arbeidsduur van 36 uur per week heeft vanaf 1 januari 2008 recht op 194,4 vakantie-uren per jaar. Voor de medewerker met een andere gemiddelde arbeidsduur geldt dit aantal uren naar evenredigheid. Bij aanvang of beëindiging van het dienstverband in de loop van het kalenderjaar wordt de vakantieduur naar evenredigheid verminderd.

Gemiddelde arbeidsduur
36 uur	37 uur	38 uur	40 uur
194,4	199,8	205,2	216

Indien de medewerker over het jaar 2007 een aanspraak heeft op meer uren dan volgens boven- staande bepaling, dan worden deze (omgerekend) als garantie-uren gegarandeerd. Bij aanpassing van de gemiddelde arbeidsduur worden de garantie-uren naar evenredigheid aangepast.

4.2.2 Verplichte opname vakantie-uren

Het management van een bedrijfsonderdeel kan per kalenderjaar één dag aanwijzen waarop de me- dewerker verplicht vakantie-uren moet opnemen, indien de ondernemingsraad van het betreffende bedrijfsonderdeel daarmee heeft ingestemd.

4.2.3 Vaststellen van de vakantie

De leidinggevende stelt conform de wensen van de medewerker de data vast waarop de medewerker vakantie-uren opneemt, tenzij gewichtige redenen zich hiertegen verzetten. Deze data zijn vastge- steld, tenzij de leidinggevende binnen twee weken nadat de medewerker zijn wensen heeft kenbaar gemaakt schriftelijk aan de medewerker deze gewichtige redenen heeft aangevoerd. Indien de me- dewerker dat wenst en het aantal vakantie-uren toereikend is, wordt hem drie weken aaneengesloten vakantie toegestaan.

4.2.4 Arbeidsongeschiktheid

De medewerker die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, wordt ten aanzien van het verwerven en het opnemen van vakantieaanspraken geacht volledig arbeidsgeschikt te zijn.

In geval van volledige arbeidsongeschiktheid bouwt de medewerker alleen vakantierechten op over de laatste 6 maanden van zijn volledige arbeidsongeschiktheid.

4.3 Buitengewoon verlof

4.3.1 Algemeen

Buitengewoon verlof met behoud van salaris wordt gegeven:

a. bij het bezoek aan een arts: gedurende een korte door de leidinggevende te bepalen tijd. De me- dewerker streeft er naar het bezoek aan een arts zoveel mogelijk buiten werktijd plaats te laten vinden;

b. bij ondertrouw of partnerschapsaangifte van de medewerker: de benodigde tijd met een maxi- mum van 1 dag;

c. bij huwelijk of partnerschapsregistratie van de medewerker: 3 dagen;

d. bij huwelijk van bloed- en aanverwanten in de eerste graad of in de tweede graad: 1 dag indien de huwelijksvoltrekking wordt bijgewoond;

e. bij bevalling van de partner van de medewerker: 3 dagen, daarin begrepen de dag van de xxxxx- xxxx;

f. bij overlijden van de echtgenoot respectievelijk echtgenote of een inwonend ongehuwd kind of pleegkind: van de dag van overlijden tot en met de dag van de begrafenis of de crematie;

g. bij overlijden van één der niet onder f. genoemde bloed- en aanverwanten in de eerste en tweede graad: 1 dag en bovendien voor bijwoning van de begrafenis/ crematie een tweede dag.

Indien de medewerker is aangewezen de begrafenis/ crematie te regelen: 1 dag of de tijd die

daarvoor nodig is met een maximum van 5 dagen;

h. bij 25-jarig dienst-, huwelijks- of geregistreerd partnerschapsjubileum van de medewerker: 1 dag;

bij 40-jarig dienst-, huwelijks- of geregistreerd partnerschapsjubileum van de medewerker: 2 dagen;

i. voor het bijwonen van cursussen ter voorbereiding op pensionering of vervroegd uittreden in het jaar voorafgaand aan het jaar van pensionering of vervroegde uittreding, de duur van de cursus tot ten hoogste 5 dagen;

j. in situaties waarin het buitengewoon verlof zoals bovenstaand vermeld en het calamiteitenverlof niet voorzien, kan indien bijzondere omstandigheden van de medewerker daartoe aanleiding ge- ven, op basis van redelijkheid verlof worden verleend door de leidinggevende.

4.3.2 Toepassing

De regeling voor buitengewoon verlof zal in voorkomende gevallen ook worden toegepast voor medewerkers die met een ander een gemeenschappelijke huishouding voeren of op andere wijze een op duurzaamheid gerichte relatie onderhouden.

4.4 Bijzondere verloven

4.4.1 Wettelijke regelingen

ING past ten aanzien van de volgende verlofregelingen de wettelijke regelingen toe:

• Adoptieverlof

• Calamiteitenverlof

• Zorgverlof

• Zwangerschapsverlof

• Bevallingsverlof

4.4.2 Onbetaald verlof

ING biedt de mogelijkheid tot voltijds of deeltijds onbetaald verlof zoals beschreven in de geldende regelingen in de Personeelsgids

5. PENSIOEN

5.1 Algemeen

In dit artikel wordt een overzicht gegeven van de diverse pensioenregelingen van ING en van de meest relevante daarmee verband houdende arbeidsvoorwaarden. De verdere uitwerking van de pensioenregelingen is opgenomen in hoofdstuk 14, artikel 14.4. De inhoud van hoofdstuk 5 in com- binatie met artikel 14.4. kwalificeert zich als pensioenovereenkomst in de zin van de Pensioenwet.

De basispensioenregeling bestaat uit:

	Pensioenuitvoerder	Karakter van de regeling
Basisregeling pensioen 65	Pensioenfonds ING	Uitkeringsovereenkomst
Beschikbare premieregeling 65	Nationale-Nederlanden	Premieovereenkomst

Deelname aan de basispensioenregeling is verplicht voor medewerkers die voldoen aan de in het pensioenreglement beschreven criteria.

De aanvullende pensioenregeling betreft:

	Pensioenuitvoerder	Karakter van de regeling
Anw hiaatverzekering	Nationale-Nederlanden	Uitkeringsovereenkomst

Deelname aan deze pensioenregeling staat open voor medewerkers die voldoen aan de in het pensi- oenreglement beschreven criteria.

De gesloten pensioenregelingen betreffen:

	Pensioenuitvoerder	Karakter van de regeling
Basisregeling pensioen 62	Pensioenfonds ING	Uitkeringsovereenkomst
Beschikbare premieregeling 62	Nationale-Nederlanden	Premieovereenkomst
Prepensioenregeling	Pensioenfonds ING	Uitkeringsovereenkomst
Overgangsregelingen Pensioenen 2002	Pensioenfonds ING	Uitkeringsovereenkomst
Overgangsregelingen Pensioenen 2006	Pensioenfonds ING	Uitkeringsovereenkomst
WAO hiaatverzekering	Nationale-Nederlanden	Uitkeringsovereenkomst

De gesloten pensioenreglementen zijn van toepassing op de medewerkers die voldoen aan de in de regelingen beschreven criteria.

Aanvang deelname en pensioenrichtleeftijd

Deelname aan de pensioenregelingen start op het moment van indiensttreding bij ING.

Alle medewerkers die vanaf 31 december 2005 onafgebroken in dienst zijn en geboren zijn vóór 1 januari 1950 hebben als pensioenrichtleeftijd 62 jaar.

Alle medewerkers die vanaf 31 december 2005 onafgebroken in dienst zijn en geboren zijn op of na 1 januari 1950 hebben als pensioenrichtleeftijd 65 jaar.

Alle medewerkers die op of na 1 januari 2006 in dienst treden hebben als pensioenrichtleeftijd 65 jaar.

5.2 Algemene pensioenregelingen

De algemene pensioenregelingen zien er op hoofdlijnen als volgt uit:

Basisregeling pensioen

- Over het vaste jaarinkomen (persoonlijk maandsalaris (op basis van een arbeidsduur van ge- middeld 36 uur per week, de basis arbeidsduur), de vakantietoeslag en de 13e maand) tot het

hierna genoemde grensbedrag worden pensioenaanspraken opgebouwd via een eindloonrege- ling. De in de eindloonregeling te hanteren franchise is op 1 januari 2002 vastgesteld op 10/7 maal de na-Oortse AOW voor alleenstaanden inclusief vakantietoeslag.

Het grensbedrag en de franchise worden aangepast aan de collectieve structurele salarisverho- ging..

Per 1 januari 2007 is het grensbedrag € 76.640,27 en is de franchise € 17.045,70; per 1 juli 2007 is het grensbedrag € 78.747,88 en is de franchise € 17.514,46; per 1 januari 2008 is het grensbedrag € 79.929,10 en is de franchise € 17.777,18.

- Over de variabele inkomenscomponenten: provisie (buitendienst), ploegentoeslag, consignatie- toeslag en arbeidsduurtoeslag worden pensioenaanspraken opgebouwd via een middelloonre- geling met na-indexatie.

Beschikbare premieregeling

Over het vaste jaarinkomen boven het grensbedrag worden pensioenaanspraken opgebouwd via een beschikbare premieregeling.

Anw-hiaatverzekering

ING biedt medewerkers de gelegenheid het ANW-hiaat te verzekeren door deelname aan een col- lectieve verzekering.

5.3 Eigen bijdrage in de pensioenpremie

5.3.1 Algemeen

De medewerkers van ING betalen een eigen bijdrage in de pensioenpremie (EBP) zolang zij pensi- oen opbouwen en de voortschrijdende gemiddelde pensioenlasten van enig jaar hoger zijn dan 10% van de loonkosten. Van het percentage boven de 10% komt de helft voor rekening van ING en de helft, met een maximum van 5% voor rekening van de medewerker.

Indien de pensioenlasten voor ING in enig jaar meer bedragen dan 20% van de loonsom, zullen de CAO partijen nader met elkaar overleggen over de te nemen maatregelen om deze overschrijding teniet te doen.

De EBP wordt berekend over de pensioengrondslagen in de basispensioenregeling. Er wordt ook EBP betaald in de volgende situaties:

• Indien en voor zover pensioen wordt opgebouwd gedurende de opname van onbetaald ver-

lof betaalt de medewerker een EBP, die is afgeleid van de pensioengrondslagen vóór de ingang van de verlofperiode.

• Medewerkers die op of na 1 januari 2006 uit dienst zijn getreden met een vertrekregeling, blijven de EBP betalen tot ING de aanvullende uitkeringen staakt of het (pre)pensioen in- gaat.

5.3.2 Berekening EBP

Jaarlijks wordt een berekening gemaakt van de pensioenpremie (ongekort). Het ingroeipercentage wordt bij iedere collectieve structurele salarisverhoging herberekend.

A. Ongekorte pensioenpremie (voor medewerkers in dienst op of na 1 januari 2006)

De pensioenlasten van enig jaar worden berekend als de som van de IAS pensioenlasten, de kosten van het economisch kapitaal (dat ING moet aanhouden op de balans voor de pensioenverplichtin- gen) en de bijdrage van ING aan de Levensloopregeling (exclusief de eenmalige extra bijdrage op leeftijd 58 jaar).

De totale pensioenlast van enig jaar wordt uitgedrukt in een percentage van de loonkosten van dat-

zelfde jaar. Ten behoeve van de EBP van jaar x wordt uitgegaan van de gemiddelde pensioenlasten over 4 jaren, te weten:

- jaar x uit de MTP x-x+2;

- jaar x-1 volgens de prognose Q3 van jaar x-1;

- jaar x-2 opgenomen in de jaarrekening x-2;

- jaar x-3 opgenomen in de jaarrekening x-3.

De uitkomst van bovenstaande berekening leidt tot een ongekort percentage EBP. Dit percentage wordt betaald door medewerkers die op of na 1 januari 2006 in dienst zijn gekomen en wordt iede- re jaar in januari voor de rest van het jaar vastgesteld. Het percentage zal worden voorzien van een verklaring van juistheid van de externe accountant van ING.

B. Gekorte pensioenpremie (voor medewerkers in dienst voor 1 januari 2006)

Door de medewerkers in dienst vóór 1 januari 2006 wordt een gekort percentage EBP betaald, via een ingroeimodel. Dit ingroeimodel houdt in dat bij iedere collectieve structurele salarisverhoging

⅓ deel van deze verhoging wordt gebruikt voor aanpassing van de EBP. Het ingroeimodel is van kracht zolang de gekorte pensioenpremie lager is dan het ongekorte percentage van de EBP. Zodra deze twee aan elkaar gelijk zijn, vervalt het onderscheid tussen medewerkers die in dienst waren op 31 december 2005 en zij die op of na 1 januari 2006 in dienst zijn getreden.

Het gekorte EBP bedraagt 0,5625% per 1 januari 2006, 1,9375% per 1 juli 2007 en 2,69% per 1

januari 2008.

Het EBP wordt uitgedrukt in een percentage van de pensioengrondslagen. Om van een percentage op basis van de salarisgrondslag te komen tot een percentage van de pensioengrondslag dient voor zowel het ongekorte als het gekorte EBP het percentage op basis van de salarisgrondslag te worden vermenigvuldigd met 3/2.

5.3.3 Verwerking EBP in de salarisadministratie

Maandelijks worden de pensioengrondslagen berekend en vermenigvuldigd met het percentage van de EBP dat van toepassing is.

- De pensioengrondslag voor het vaste inkomen wordt maandelijks vastgesteld op basis van de pen- sioendragende vaste looncomponenten onder aftrek van 1/12 van de franchise.

- De pensioengrondslag voor het variabele jaarinkomen wordt maandelijks vastgesteld op basis van de pensioengevende variabele looncomponenten.

Voor medewerkers die een zogeheten fictief pensioensalaris hebben, wordt de EBP over het fictieve pensioensalaris berekend omdat er ook over dat salaris pensioen wordt opgebouwd.

6 KEUZES IN ARBEIDSVOORWAARDEN

6.1 Algemeen

Door middel van flexibele arbeidsvoorwaarden kunnen medewerkers invloed uitoefenen op de sa- menstelling van een deel van hun arbeidsvoorwaardenpakket, zodat zij dit aan persoonlijke omstan- digheden kunnen aanpassen.

6.2 Doelen en bronnen CAO a la carte systeem

ING kent een keuzesysteem waarin twee maal per jaar de mogelijkheid wordt geboden om de waar- de van een aantal door haar bepaalde standaard arbeidsvoorwaarden (bronnen) aan te wenden voor andere arbeidsvoorwaarden (doelen). Het CAO a la carte systeem laat de medewerker vooraf zien wat de gevolgen van een bepaalde keuze zijn op het gebied van arbeidsvoorwaarden en sociale ze- kerheid. Het aanbod van doelen en bronnen is mede afhankelijk van hetgeen binnen de fiscale re- gelgeving mogelijk is.

Doelen

• Vakantie-uren kopen:

• Vakantie-uren verkopen

• Sabbatical leave uren verkopen

• Persoonlijke tijdrekening uren verkopen

• Vakbondscontributie

• Werkplekset thuis- en telewerken

• Fiets voor woon-werkverkeer

Bronnen

• 13e maand

• Vakantietoeslag

• Vakantie-uren uit vakantie-uren overschot

• Winstdelingsuitkering ING (WING)

• (Opgebouwd verlofsaldo) Sabbatical leave

• Uren persoonlijke tijdrekening

Rekenfactor

Om een koppeling te kunnen maken tussen doelen en bronnen geldt de volgende rekenfactor: bron- nen en doelen worden omgerekend naar inkomen per uur volgens de formule: (persoonlijk maandsa- laris vermeerderd met op jaarbasis 1/12 van zowel de vakantietoeslag als de dertiende maand) ge- deeld door (de persoonlijke arbeidsduur maal 52 (weken) gedeeld door 12 (maanden)).

6.3 Keuzemogelijkheden buiten CAO a la carte

- Spaarloonregeling*:

De medewerker kan binnen de mogelijkheden die de ING-spaarloonregeling biedt, tot aan het wet- telijk maximum gebruikmaken van de in de Wet op de loonbelasting opgenomen spaarfaciliteit.

- Levensloopregeling:

Sparen op grond van de regeling levensloop op een levenslooprekening – of verzekering, zoals be- schreven in artikel 7.3*.

* Medewerkers kunnen jaarlijks kiezen voor sparen in de spaarloonregeling of sparen in de levensloopregeling.

Het is wettelijk niet toegestaan om in één kalenderjaar gelijktijdig in beide regelingen te sparen.

6.4 Gevolgen

Als het brutoloon wordt verhoogd of verlaagd als gevolg van gemaakte keuzes in arbeidsvoorwaar- den, kan dit onder andere consequenties hebben voor:

- de uitkeringsgrondslagen voor sociale verzekeringswetten en daarmee samenhangende rechten

- inkomensgerelateerde subsidies, toeslagen en belastingkortingen

Gevolgen van al dan niet gemaakte keuzes, zoals op het terrein van sociale zekerheid en op fiscaal gebied, evenals het risico van wijzigingen in de relevante omstandigheden waaronder wetgeving, jurisprudentie en beleid van de Belastingsdienst of andere uitvoeringsinstanties, komen voor reke- ning van de medewerker en zullen niet door ING worden gecompenseerd. Indien het, gezien de om- standigheden, niet redelijk wordt geacht de medewerker aan zijn keuze te houden, kan in overleg een oplossing worden gezocht. Bij beëindiging van het dienstverband vindt - indien noodzakelijk - verrekening in geld plaats van hetgeen te veel of te weinig is genoten.

7. WERK EN PRIVÉ

7.1 Algemeen

ING wil een moderne werkgever zijn met oog voor het scheppen van een goede balans tussen werk en privé van haar medewerkers. ING geeft dit inhoud door in haar arbeidsvoorwaardenbeleid ade- quate voorzieningen op te nemen die de medewerker de mogelijkheid bieden om bepaalde situaties in de privé-sfeer op te vangen.

7.2 Sabbatical leave

De in het kader van sabbatical leave gespaarde uren op grond van de regeling die gold tot 1 januari 2006 blijven bestaan en kunnen volgens de overige bepalingen in 7.2 worden aangewend of op ini- tiatief van de medewerker worden overgeheveld naar zijn levenslooprekening. In dit geval vindt omzetting van gespaarde uren in tijd naar geld plaats.

7.2.1 Algemeen

De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld om éénmaal in een periode van 5 jaar, gedurende maximaal 3 maanden aaneengesloten, voltijd doorbetaald verlof (sabbatical leave) te genieten.

ING biedt deze mogelijkheid vanuit de overtuiging dat een dergelijke periode zal bijdragen aan de zelfontplooiing van de medewerker en de mogelijkheid zal bieden tot bezinning en herstel in een zich steeds sneller ontwikkelende maatschappij.

7.2.2 Voorwaarden

Het sabbatical leave staat open voor elke medewerker met een dienstverband voor onbepaalde tijd. De medewerker is vrij in de wijze van besteding van het verlof. Het is echter niet toegestaan om (al dan niet in loondienst) betaalde arbeid te verrichten.

De medewerker heeft recht op terugkeer in dezelfde functie en in dezelfde standplaats op basis van het oorspronkelijk aantal uren, tenzij vooraf anders is overeengekomen. Het sabbatical leave mag worden verlengd met andere vormen van verlof, zoals opname van vakantie-uren, ouderschapsver- lof, adoptieverlof en zorgverlof, voor zover hierdoor de periode van de drie maanden niet wordt overschreden.. Het sabbatical leave mag niet direct voorafgaand aan de ingang van het (pre-

)pensioen worden opgenomen.

Voor wat betreft de voor een sabbatical leave gespaarde vakantie-uren van de ING–CAO, zal ING zich niet beroepen op de wettelijke verjaringstermijn van vijf jaar, zoals opgenomen in artikel 7:642 BW.

7.2.3 Aanvraag

De medewerker die voor sabbatical leave in aanmerking wenst te komen, moet hiertoe minimaal 3 maanden voor de ingang van het gewenste sabbatical leave een schriftelijk verzoek indienen. De leidinggevende en de medewerker stellen in goed overleg de periode vast waarin het sabbatical lea- ve wordt opgenomen. Het moment van opname moet passen binnen de bedrijfsvoering en zal bij voorkeur op natuurlijke momenten plaatsvinden, bijvoorbeeld bij een wisseling van een functie.

Wanneer een sabbatical leave bijeen is gespaard, moet het sabbatical leave binnen een periode van 2 jaar worden opgenomen.

7.3 Levensloop

7.3.1 Algemeen

De ING Levensloopregeling is opgenomen in de Personeelsgids. Deze regeling faciliteert het wette- lijk recht om fiscaal vriendelijk te sparen uit het loon, ten behoeve van het financieren van later on- betaald verlof. Levensloop kan opgenomen worden tijdens de loopbaan of aan het einde van de loopbaan.

Over de gespaarde bedragen zijn geen loonbelasting, premies volksverzekeringen en inkomensaf- hankelijke bijdrage zorgverzekeringswet verschuldigd, wel zijn premies werknemersverzekeringen verschuldigd. De grondslag voor deze verzekeringen zal dan ook niet dalen ten opzichte van de si- tuatie voor deelname. Indien de medewerker onbetaald verlof met een maximum van 18 maanden financiert uit zijn levenslooptegoed valt de medewerker onder de werkingssfeer van de werkne- mersverzekeringen op dezelfde basis als voor de ingang van de periode van xxxxxxxxx xxxxxx.

7.3.2 Werkgeversbijdrage

ING stelt voor medewerkers die geboren zijn op of na 1 januari 1950 jaarlijks een premie beschik- baar voor storting op de individuele levenslooprekening van 3,5% van het jaarsalaris en de in 5.2.1 genoemde variabele inkomenscomponenten. Deze premie wordt maandelijks ter beschikking ge- steld.

Voor medewerkers die op 31 december 2005 in dienst zijn en geboren zijn in de jaren 1950 tot en met 1954 stelt ING bij het bereiken van de 58-jarige leeftijd (mits de medewerker dan nog in dienst is) eenmalig een extra bijdrage in de levensloopregeling beschikbaar. Deze is als volgt:

Geboortejaar	Eenmalige bijdrage bij 58 jaar
1950	25 %
1951	21,5 %
1952	18 %
1953	14,5 %
1954	11 %

De eenmalige bijdrage wordt ter beschikking gesteld in de maand waarin de medewerker 58 wordt en wordt berekend over 13,96 maal het persoonlijk maandsalaris in de maand waarin men 58 jaar wordt inclusief de in 5.2.1 genoemde variabele inkomenscomponenten. In het kader van à la carte gemaakte keuzes worden buiten beschouwing gelaten voor de bepaling van het persoonlijk maand- salaris.

Ten aanzien van pensioenopbouw gedurende onbetaald verlof gefinancierd uit levensloop geldt het bepaalde in artikel 14.4.4.4.

8. EMPLOYABILITY

8.1 Algemeen

Veranderingen zijn aan de orde van de dag, zowel binnen de dynamiek van de organisatie als ook op de arbeidsmarkt in Nederland. Om daar adequaat op in te kunnen spelen moet de medewerker zich blijvend ontwikkelen voor een functie binnen maar ook buiten ING. Partijen bij CAO stellen vast dat werken aan blijvende inzetbaarheid een randvoorwaarde voor werkzekerheid is geworden. Partijen hechten grote waarde aan het anticiperen op, en het begeleiden van, de blijvende inzetbaar- heid binnen maar ook buiten ING. Dit vraagt om tijdige en blijvende aandacht voor en gerichte actie op de ontwikkeling van de medewerker.

Het is daarom een gezamenlijk belang en gedeelde verantwoordelijkheid voor ING en de medewerker om, met ruime inzet van employability-instrumenten, te zorgen dat kennis en vaardigheden van de medewerker blijven aansluiten op de veranderende eisen.

a. ING spant zich in voor gelijke kansen voor iedere medewerker binnen de organisatie en voert een non-discriminatiebeleid. Als internationale organisatie kent ING een grote diversiteit zowel in geografisch als cultureel opzicht. ING vindt dat het medewerkersbestand een afspiegeling moet zijn van haar klantenbestand. Het beleid van ING op het gebied van diversiteit gaat uit van respect voor het individu. In specifieke gevallen, waarin een achterstandssituatie onder- kend wordt voor een bepaalde doelgroep, zal ING specifieke maatregelen nemen.

b. Bij employability gaat het om de ontwikkeling van medewerkers, jong en oud, om structureel onderhoud van kennis en vaardigheden binnen de huidige functie en om ontwikkeling van ken- nis en vaardigheden voor inzetbaarheid binnen of buiten ING.

c. ING heeft het onderwerp employability de komende jaren als speerpunt benoemd met de in- strumenten die daarbij horen.

d. Voor de invulling van employability en diversiteit is noodzakelijk dat er inzicht bestaat in de (toekomstige) strategie en bijbehorende doelstellingen van het bedrijfsonderdeel, evenals in de omvang en kwaliteit van het huidige personeelsbestand en het gewenste personeelsbestand in relatie tot toekomstrichting.

e. Iedere divisie/bedrijfsonderdeel binnen ING Nederland stelt, als onderdeel van het MTP, een employabilityplan op. Jaarlijks wordt getoetst of er nieuwe ontwikkelingen zijn die het nodig maken het plan aan te passen. In het employabilityplan wordt ingegaan op de relatie tussen toe- komstige bedrijfsdoelstellingen en het te ontwikkelen/voeren HR-beleid. Dit plan wordt be- sproken met de ondernemingsraad als onderdeel van het ondernemingsbeleid. Daardoor wordt de inhoud onderwerp van het gesprek in het eigen bedrijf en inzichtelijk voor de medewerkers.

f. Het management wordt gestimuleerd, gestuurd en beoordeeld op de toepassing van Employability.

g. Ter bevordering hiervan zal ING zorgdragen dat één van de jaarlijks te maken resultaatafspraken voor managers betrekking heeft op de ontwikkeling en/of brede inzetbaarheid van de medewerkers die onder hen vallen.

h. Employability is niet vrijblijvend. De employability inspanningen worden meegenomen in de beoordeling in het kader van Succesvol Functioneren (SF). Van medewerkers wordt verwacht dat zij zichzelf flexibel houden en inzetbaar blijven in een steeds veranderende organisatie en/of op de externe arbeidsmarkt.

8.2 Employabilitybudget

a. ING stelt voor het eerste half jaar van 2008 in het kader van het employabilitybudget 5 miljoen euro beschikbaar. ING heeft de intentie in de jaren 2008, 2009 en 2010 telkens een budget van in totaal 10 miljoen euro per jaar ter beschikking te stellen.

b. De doelstelling van het employabilitybudget is de versterking van de inzetbaarheid en ontwik- keling van de medewerker en zijn positie op de interne en externe arbeidsmarkt. De eigen in- vulling door de medewerker staat voorop. Het gebruik staat los van het reguliere opleidings- budget, dat bestemd is voor opleidingen die zijn gericht op de eigen functie of de geplande vol- gende functie. Het staat tevens los van eventuele activiteiten in het kader van het Sociaal Plan.

c. Uit het budget wordt ook een aantal employability-consulenten gefinancierd. Hun taak is om medewerkers en leidinggevenden te ondersteunen en te stimuleren met als doel de inzetbaar- heid en ontwikkeling van medewerkers te versterken.

d. Vanaf januari 2008 kan iedere medewerker met een dienstverband voor onbepaalde tijd bin- nen een termijn van drie kalenderjaren één of meer malen een beroep doen op een employabi- litybudget, voor een richtbedrag van in totaal € 1.200,=.

e. Er is tweemaal per jaar een aanvraagronde. De medewerker geeft aan: o wat hij wil gaan doen en wanneer;

o de kosten van de activiteit;

o een korte motivering.

f. De activiteiten vinden plaats in eigen tijd.

g. Er zal een jaarlijkse evaluatie van de uitnutting en besteding van het budget plaatsvinden.

8.3 Verdere ondersteuning Employability

a. Gedurende de looptijd van deze CAO zal bezien worden of de EVC-methode (Eerder of Elders Verworven Competenties) ondersteunend is aan de employability van de medewerker.

b. Het management van ING zal de activiteiten van de medewerker om zijn kennis en vaardighe- den te vergroten of verder te ontwikkelen stimuleren. ING zal ervoor zorgdragen dat het mana- gement van ING over voldoende bekwaamheid beschikt om steun aan de medewerker te verle- nen, daarbij zonodig bijgestaan door deskundigen. ING zal aan medewerkers en managers hulpmiddelen ter beschikking stellen waardoor zij beter in staat zijn om geschikte activiteiten in het kader van employability te vinden en te selecteren.

c. Voor een kennisintensief bedrijf als ING is goed presteren onlosmakelijk verbonden met ade- quaat opgeleide medewerkers. ING wil daarom optimale ontwikkelingsmogelijkheden bieden aan medewerkers om hun (toekomstige) inzetbaarheid te vergroten; hierbij zal niet alleen gelet worden op het belang van het bedrijfsonderdeel, maar ook dat van ING als geheel.

d. Naast het eerder genoemde employabilitybudget kent ING een raamregeling 'Opleiden bij ING' ter ondersteuning van de ontwikkeling van medewerkers. Deze raamregeling biedt de navol- gende faciliteiten:

• opleidingen die noodzakelijk zijn voor een medewerker om zijn huidige functie adequaat te kunnen – blijven - vervullen, zogenaamde functie-opleidingen;

• opleidingen gericht op vergroting van de (toekomstige) inzetbaarheid van de me- dewerker, zogenaamde verbredingsopleidingen;

• opleidingen (omscholing c.q. bijscholing) als gevolg van reorganisaties en ver- anderingsprocessen;

• andere vormen die bijdragen aan de ontwikkeling van de medewerker, zoals sta- ges en job-rotation.

e. De aard en omvang van de faciliteiten worden in overleg tussen de leidinggevende en de me- dewerker opgesteld, al dan niet als onderdeel van een Persoonlijk Employability Plan. ING zal daarbij aandacht geven aan de toegankelijkheid van de beschikbare opleidingsbudgetten voor de medewerkers.

f. De leidinggevende bespreekt tenminste eenmaal per jaar in het coachingsgesprek met elke me- dewerker de ontwikkeling in zijn functioneren en de ontwikkeling van zijn kennis en vaardig- heden in het licht van persoonlijke omstandigheden en ambities, ontwikkelingen op het vakge- bied van de medewerker, binnen ING en op de arbeidsmarkt. Hierbij kunnen tenminste de vol- gende punten aan de orde komen:

- huidige competenties en wijze van functioneren;

- belasting en belastbaarheid;

- loopbaanplanning;

- gewenste ontwikkeling.

De medewerker en leidinggevende stellen op basis van dit gesprek een Persoonlijk Employabi- lity Plan (PEP) voor de medewerker op. Hierin worden concrete en toetsbare doelstellingen en afspraken opgenomen met betrekking tot loopbaanplanning, de bijbehorende ontwikkelingen van competenties en de daarvoor door de medewerker te verrichten inspanningen en de door ING beschikbaar te stellen faciliteiten in tijd en geld.

g. Op initiatief van de leidinggevende of de medewerker kan afgesproken worden dat de mede- werker een loopbaancheck krijgt. Xxxx van de loopbaancheck zal zijn om te onderzoeken welke loopbaanontwikkeling past bij de mogelijkheden van de medewerker. De loopbaancheck kan maximaal eens in de vijf jaar plaatsvinden. Voorwaarde is dat de medewerker minimaal gedu- rende 3 jaar een vast dienstverband heeft.

h. Medewerkers die een andere functie zoeken, al dan niet vanwege boventalligheid, zullen daar- bij door ING worden ondersteund. De eigen manager zal hierbij een primaire rol spelen.

i. Medewerkers die een andere functie zoeken dan wel zich oriënteren op een andere functie kun- nen in afstemming met de leidinggevende gebruik maken van de binnen en/of buiten ING be- schikbare faciliteiten met betrekking tot loopbaanbegeleiding en loopbaanadvies.

j. Alle vacatures worden geplaatst op de vacaturesite van Work@ING. Ook kunnen medewerkers via de Job search agent de actuele vacatures van ING rechtstreeks in de eigen mailbox ontvan- gen op basis van de door de medewerker zelf ingestelde zoekcriteria. Hiermee wordt de trans- parantie van de interne arbeidsmarkt van ING vergroot.

8.4 Oudere medewerker (tot 1 januari 2008)

Als resultante van het jaarlijks overleg tussen de leidinggevende en de medewerker kan in voorko- mende gevallen de conclusie worden getrokken dat de functie als (te) belastend wordt ervaren, zon- der dat er sprake is van disfunctioneren. In die situatie heeft de leidinggevende de mogelijkheid de medewerker een andere, minder belastende functie voor te stellen. Daarbij kunnen de volgende faci- liteiten worden aangeboden.

8.4.1 Vermindering van de arbeidsduur

De medewerker van 58 jaar en ouder die bij het bereiken van de 58-jarige leeftijd tenminste de laat- ste 5 jaar een persoonlijke arbeidsduur heeft van tenminste 36 uur, heeft de mogelijkheid te werken in deeltijd, waarbij de werkweek tot 32 uur wordt verminderd. De arbeidsvoorwaarden, met uitzon- dering van het aantal vakantie-uren, worden toegepast op basis van een arbeidsduur van 34 uur. Het aantal vakantie-uren wordt berekend op basis van een arbeidsduur van 32 uur. De pensioenopbouw vindt plaats op basis van een arbeidsduur van 36 uur. Bovenstaande geldt eveneens voor de mede- werkers op het moment dat zij de 40 dienstjaren binnen ING bereiken. Voor medewerkers met een persoonlijke arbeidsduur van minder dan gemiddeld 36 uur zal bovenstaande regeling naar rato worden toegepast.

8.4.2 Vrijwillige teruggang in functie

In de situatie dat de leidinggevende en de medewerker hebben vastgesteld dat de functie van de me- dewerker in de laatste jaren van zijn loopbaan te belastend is, kan de medewerker vanaf de 55-jarige leeftijd op vrijwillige basis een andere functie vervullen. Als deze functie een lagere functieschaal kent, wordt de medewerker in de daarmee overeenkomende salarisschaal ingeschaald. Zolang het persoonlijk maandsalaris het maximum van die lagere salarisschaal overtreft en de nieuwe salaris- schaal één schaal lager is dan de oorspronkelijke, zal het salaris niet worden aangepast aan eventue- le collectieve structurele salarisverhogingen. Indien de nieuwe salarisschaal meer dan één schaal lager ligt, wordt het deel dat overeenkomt met het verschil tussen het maximum van de nieuwe sala- risschaal en het maximum van de daarboven liggende salarisschaal afgebouwd in vijf stappen van 20% per jaar. De pensioenopbouw loopt onveranderd door.

8.5 Medewerker die niet voldoende inzetbaar blijft (tot 1 januari 2008)

ING is van mening dat employability een gezamenlijke verantwoordelijkheid van zowel de mede- werker als van ING is. Ondanks alle inspanningen kan het voorkomen dat een medewerker in zijn huidige functie niet voldoende aansluiting vindt en daardoor niet meer naar behoren functioneert. In dat geval is ING van mening dat het mogelijk moet zijn de medewerker een andere functie aan te bieden. Waar mogelijk zal de medewerker een gelijkwaardige functie worden aangeboden. Wanneer dat niet tot de mogelijkheden behoort, wordt gezocht naar een lagere functie. Hierbij gelden de vol- gende regels:

a. als de medewerker korter dan drie jaar in dienst is, dan wel dat promotie naar een hogere functie maximaal drie jaar geleden heeft plaatsgevonden, zal bij terugplaatsing na promotie de in- schaling niet lager zijn dan de inschaling die hoorde bij de functie die vervuld werd voordat de pro- motie plaatsvond.

Bij inschaling in de lagere salarisschaal wordt rekening gehouden met de gemiddelde salarisontwik- keling behorend bij een 3-beoordeling in de oude salarisschaal. Na de functiewisseling wordt als grondslag voor de pensioenopbouw het nieuwe jaarinkomen genomen.

b. als de medewerker zijn functie langer dan drie jaar vervult zal, bij plaatsing in een functie waaraan een lagere functieschaal is verbonden, inschaling in de lagere salarisschaal plaatsvinden. Zolang het persoonlijk maandsalaris het maximum van de lagere salarisschaal overtreft, zal het sala- ris niet worden aangepast aan eventuele collectieve structurele salarisverhogingen. Na de functie- wisseling wordt als grondslag voor de pensioenopbouw het hetzelfde jaarinkomen genomen.

8.6 Medewerker die vrijwillig wordt geplaatst in een functie die lager is ingeschaald (tot 1 ja- nuari 2008)

Als de medewerker op vrijwillige basis (dat wil zeggen op eigen verzoek) in een functie wordt ge- plaatst waaraan een lagere functieschaal is verbonden, wordt hij in die lagere salarisschaal inge- schaald. Indien het persoonlijk maandsalaris het maximum van die lagere salarisschaal overtreft, zal

het verschil tussen het huidige en het nieuwe salaris worden toegekend in de vorm van een persoon- lijke toeslag. Deze toeslag wordt vervolgens in drie opeenvolgende jaren afgebouwd; in het eerste jaar wordt de toeslag vastgesteld op 75% van het verschil, in het tweede jaar op 50% en in het derde jaar op 25%. Na de functiewisseling wordt als grondslag voor de pensioenopbouw het nieuwe jaar- inkomen genomen.

8.7 Slotbepaling

De artikelen 8.4, 8.5 en 8.6 komen per 1 januari 2008 te vervallen.

9. ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN

9.1 Arbobeleid

ING streeft in haar arbobeleid naar optimale arbeidsomstandigheden, het beperken van gezond- heidsrisico’s en het bevorderen van de gezondheid van haar medewerkers. De belangrijkste doel- stellingen van het beleid zijn: terugdringen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid, het ver- minderen van het aantal medewerkers met klachten ten gevolge van werkdruk en van het aantal medewerkers met klachten die samenhangen met beeldschermwerk. De activiteiten zijn onderdeel van de ketenbenadering van preventie, signalering, verzuimbegeleiding en re-integratie. Belangrijk uitgangspunt is dat werkgever en medewerkers gezamenlijk verantwoordelijk zijn voor de zorg van goede arbeidsomstandigheden.

9.2 Werkdruk

ING is zich ervan bewust dat haar organisatie aan voortdurende veranderingen onderhevig is en dat dit gevolgen heeft voor de medewerkers en hun beleving van werkdruk en werkstress.

De aanpak van te hoge werkdruk en werkstress krijgt daarom binnen ING een hoge prioriteit.

ING erkent dat het ervaren van een continue werkstress een gezondheidsrisico voor de medewerkers inhoudt, maar ook de kwaliteit van het geleverde werk negatief beïnvloedt en spant zich daarom in om:

• werkdruk tijdig te signaleren en daarop adequaat te reageren door middel van een risico-

inventarisatie en evaluatie;

• preventief beleid te voeren door bij (her-)ontwerp van organisaties, functies, processen en (geautomatiseerde) systemen rekening te houden met werkdrukaspecten;

• waar nodig gericht onderzoek te doen naar bestaande werkdruk (bij risicogroepen) en de gevolgen voor individuele medewerkers;

• bij ziektegevallen die door werkdruk veroorzaakt worden veranderingen aan te brengen in de factoren die tot uitval van medewerkers leiden, waardoor een duurzame re-integratie mogelijk is;

• een stijl van leidinggeven en bedrijfsvoering te bevorderen die gericht is op het onderken-

nen en het voorkomen van ongewenste werkdruk.

9.3 Arbocatalogus

ING zal conform de Arbeidsomstandighedenwet een arbocatalogus opstellen waarin de verschillen- de manieren beschreven staan waarop ING zal voldoen aan de doelvoorschriften die de overheid stelt. De arbocatalogus bevat beschrijvingen van technieken en methoden, goede praktijken, nor- men en praktische handleidingen.

9.4 Gezondheidsbevordering

ING voert op projectbasis activiteiten uit met als doelstelling de fitheid en gezondheid van de indi- viduele medewerker te verbeteren door:

• beter beweeggedrag

• gezonder voedingspatroon

• ander rookgedrag

Vooralsnog is het uitgangspunt dat op jaarbasis circa 3000 medewerkers op vrijwillige basis kunnen deelnemen aan dit project.

10. PLOEGENDIENST

10.1 Algemeen

1. Definities

Ploegendienst: het werken in een dienstrooster dat volgens een vaste regeling het werken bui- ten de gebruikelijke bedrijfstijden met zich meebrengt. Hieronder wordt verstaan:

- Semi-continudienst: een systeem van ploegendienst, waarbij gedurende vijf etmalen zon- der onderbreking arbeid wordt verricht.

- Volcontinudienst: een systeem van ploegendienst, waarbij de gehele week zonder onder- breking arbeid wordt verricht.

- Verschoven werktijden: werktijden die vaste afwijkingen vertonen ten opzichte van de gebruikelijke bedrijfstijden.

Ploegentoeslag: de geldelijke toeslag ter compensatie van het werken in ploegendienst.

Compensatie: de geldende ploegentoeslag alsmede de conform artikel 10.2.3 toegekende vrije tijd. Dit artikel is niet van toepassing op medewerkers in schoonmaakdiensten.

2. Bij ploegendienst dient het werken buiten de gebruikelijke bedrijfstijden in een rooster te zijn vastgelegd en als zodanig uitdrukkelijk aan een functie te zijn verbonden.

Bij instelling of wijziging van roosters wordt zo tijdig mogelijk overleg gepleegd met de be- trokken medewerkers. In beginsel worden roosters voor een periode van tenminste 3 maanden vastgelegd, of zoveel langer als de roostercyclus dit nodig maakt.

Bij het opstellen van een rooster voor ploegendienst wordt ernaar gestreefd dat de medewerker ten minste twee aaneengesloten vrije dagen per week kan opnemen. Indien deze vrije dagen na een nachtdienst vallen, wordt de slaaptijd na de nachtdienst niet als vrije dag aangemerkt. De medewerker ontvangt nadat het rooster is opgesteld een overzicht met het totale afdelingsroos- ter, incl. uitgangspunten en spelregels.

De ploegentoeslag wordt vastgesteld aan de hand van de volledige cyclus uitgaande van een arbeidsduur van 36 uur per week.

3. In beginsel zal aan de medewerker in Volcontinudienst of Semi-continudienst geen meerwerk worden opgedragen. Indien dit in uitzonderlijke omstandigheden toch noodzakelijk blijkt, zal de meerwerkvergoeding bij voorkeur plaatsvinden in vervangende vrije tijd. De meerwerkver- goeding wordt berekend overeenkomstig hoofdstuk 3, artikel 3.7. Daarbij wordt het uurloon afgeleid van het persoonlijk maandsalaris inclusief de gemiddelde ploegentoeslag, als bedoeld in artikel 10.2.

4. Aan de betrokken medewerker wordt schriftelijk mededeling gedaan van:

- de functie en een korte omschrijving daarvan;

- het geldende rooster met de daarbij geldende dan wel overeengekomen compensatie;

- regelingen met betrekking tot de maaltijden.

De medewerker zal een gespecificeerd overzicht ontvangen van de berekeningen inzake de to- tale werktijd en de ploegentoeslag. Deze toeslag zal worden vastgesteld als een gemiddeld per- centage van het persoonlijk maandsalaris aan de hand van de volledige cyclus.

5. Indien ten gevolge van ploegendienst de medewerker niet in de gelegenheid is de avondmaal- tijd thuis te gebruiken, is het gestelde in hoofdstuk 3, artikel 3.8 van overeenkomstige toepas- sing.

6. Tijdens vakantie-uren zal het persoonlijk maandsalaris worden doorbetaald met inachtneming van de volgens artikel 10.2 berekende ploegentoeslag.

10.2 Ploegentoeslag (behoudens het bepaalde in 10.4 Overgangsbepaling)

1. Indien aan de bepalingen van artikel 10.1 wordt voldaan, wordt de compensatie voor het wer- ken in ploegendienst toegekend. De omvang van de ploegentoeslag is als volgt:

maandag tot en met vrijdag: uren van 00.00 - 07.00 uur	+ 50 %
uren van 07.00 - 21.00 uur	NVT
uren van 21.00 - 24.00 uur	+ 50 %
zaterdag: uren van 00.00 - 08.00 uur	+ 50 %
uren van 08.00 - 17.00 uur	+ 25 %
uren van 17.00 - 24.00 uur	+ 100 %
zondag: uren van 00.00 - 24.00 uur	+ 100 %

Een rustpauze van een half uur die gelegen is in de uren buiten de gebruikelijke werktijden (maandag t/m vrijdag van 00.00 tot 07.00 uur en van 21.00 tot 24.00 uur, zaterdag van 00.00 tot

08.00 uur en van 17.00 tot 24.00 uur en zondag van 00.00 tot 24.00 uur), zal tot de werktijd worden gerekend.

2. Een feestdag zoals bedoeld in hoofdstuk 4, artikel 4.1 die niet op zondag valt en die wel in het rooster voor ploegendienst is opgenomen, wordt beschouwd als een zondag en leidt bovendien tot een gelijk aantal vervangende extra vakantie-uren. De medewerker die dienst heeft op een feestdag die op zaterdag of zondag valt, ontvangt in plaats van de in lid 1 genoemde toeslag over de gewerkte uren op zaterdag tot 17.00 uur een toeslag van 50% en op zaterdag ná 17.00 uur en op zondag een toeslag van 150% van het uurloon. Over de gewerkte uren op oudejaars- avond na 20.00 uur bedraagt de toeslag 150%.

3. Ingeval van werken in vol- en semi-continudienst zal de compensatie geschieden in de vorm van een geldelijke ploegentoeslag van maximaal 10 % van het persoonlijk maandsalaris en voor het restant in de vorm van vrije tijd. Door de hier genoemde compensatie in tijd wijzigt de overeengekomen arbeidsduur niet. Indien een dienst op verzoek van ING eerder wordt beëin- digd, zal de dienst volledig worden gehonoreerd.

4. De compensatie wordt, ingeval van verschoven werktijden, volledig in geld uitbetaald.

5. De in de roosters ingebouwde vrije tijd dient volgens de in lid 1 opgenomen tabel te worden gewogen.

6. a. De ploegentoeslag vormt de basis voor de vakantietoeslag zoals bedoeld in hoofdstuk 2, artikel 2.8.

b. De ploegentoeslag vormt de basis voor de uitkeringen ingevolge hoofdstuk 11, artikel 11.1 in die zin dat deze toeslag in aanmerking wordt genomen door deze op te tellen bij het persoonlijk maandsalaris.

7. Op grond van zwaarwegende bedrijfsorganisatorische redenen of zwaarwegende sociale rede- nen kan van artikel 10.2.3 of van artikel 10.2.4 bij implementatie van de regeling eenmalig worden afgeweken door de voor de implementatie geldende roostermethodiek (al dan niet ver- eenvoudigd) tijdelijk te handhaven. Deze tijdelijke uitzondering kan individueel of voor de af- deling als geheel worden toegepast.

Bij de totstandkoming van de volgende ING CAO zal de noodzaak tot verlenging van de tijde- lijke afwijking, voor zover niet inmiddels beëindigd, opnieuw door de CAO partijen worden beschouwd. Tussentijdse beëindiging kan plaatsvinden wanneer de roostersituatie op de afde- ling, bijvoorbeeld door verandering in het werkaanbod, structureel wijzigt.

10.3 Gewenningsuitkering

1. Bij elke vorm van ploegendienst die een ploegentoeslag in geld van meer dan 5% van het per- soonlijk maandsalaris met zich meebrengt, is een gewenningsuitkering van kracht voor het ge- val deze toeslag geheel of gedeeltelijk komt te vervallen op grond van wijzigingen om be- drijfsorganisatorische redenen, dan wel op grond van medische afkeuring van de medewerker voor de desbetreffende ploegendienst, dan wel op grond van door ING erkende sociale rede- nen die het voor de medewerker onmogelijk maken in ploegendienst werkzaam te zijn. Deze gewenningsuitkering is alleen van toepassing als deze vermindering niet het gevolg is van een vervanging van compensatie in geld door compensatie in tijd.

2. In de volgende tabel wordt aangegeven hoe de looptijd van de gewenningsuitkering samen- hangt met de bestaansduur van de ploegentoeslag en tevens hoe hoog de gewenningsuitkering is in procenten van de ploegentoeslag dan wel toeslagvermindering. Bij deze berekening wordt het bedrag van de toeslag vastgesteld als de toeslag die in de 12 maanden voorafgaande aan de beëindiging, dan wel de vermindering van de toeslag gemiddeld werd genoten over de periode waarin de toeslag werd ontvangen.

Bij een bestaansduur van de ploegentoeslag bedraagt de gewenningsuitkering gedurende 4 achtereenvolgende perioden (in maanden) als volgt:

DUUR PLOEGENTOESLAG		HOOGTE EN DUUR VAN DE GEWENNINGSUITKERING - hoogte: in procenten van de ploegentoeslag dan wel de ver- mindering van de ploegentoeslag - duur: in maanden
Van	tot	80%	60%	40%	20%
1/2 jaar	3/4 jaar	1	1	1	1
3/4 jaar	1 jaar	2	2	2	2
1 jaar	2 jaar	3	3	3	3
2 jaar	3 jaar	4	4	4	4
3 jaar	4 jaar	5	5	5	5
4 jaar	5 jaar	6	6	6	6
5 jaar	6 jaar	7	7	7	7
6 jaar	7 jaar	8	8	8	8
7 jaar	8 jaar	9	9	9	9
8 jaar	9 jaar	10	10	10	10
9 jaar	10 jaar	11	11	11	11
10 jaar	15 jaar	12	12	12	12
15 jaar	20 jaar	15	15	15	15
20 jaar of langer		18	18	18	18

3. De medewerker van 60 jaar of ouder, die 10 jaar of langer een ploegentoeslag geniet, ontvangt een gewenningsuitkering ter hoogte van die toeslag die ongewijzigd van kracht blijft tot de da- tum waarop de pensioenrichtleeftijd danwel de uittreedleeftijd conform de overgangsregeling in hoofdstuk 14, artikel 14.4.6 wordt bereikt.

Bereikt een medewerker de leeftijd van 60 jaar tijdens de looptijd van een gewenningsuitke- ring die voortvloeit uit een ploegentoeslag die 10 jaar of langer had bestaan, dan blijft de ge- wenningsuitkering die op de 60ste verjaardag van kracht is tot de datum waarop de pensioen- richtleeftijd danwel de uittreedleeftijd conform de overgangsregeling in hoofdstuk 14, artikel

14.4.6 wordt bereikt ongewijzigd van toepassing.

4. De medewerker van 55 jaar of ouder, die 15 jaar of langer een ploegentoeslag geniet, ontvangt een gewenningsuitkering van ten minste 75% van hetgeen in lid 3 voor de medewerker van 60 jaar of ouder, die 10 jaar of langer een ploegentoeslag geniet, is bepaald en die ongewijzigd van kracht blijft tot de datum waarop de pensioenrichtleeftijd danwel de uittreedleeftijd con- form de overgangsregeling in hoofdstuk 14.4.6 wordt bereikt.

5. De gewenningsuitkeringen worden aangepast aan de salarisaanpassingen uit hoofde van de ING-CAO.

6. Als het dienstverband wordt beëindigd, vervalt ook de gewenningsuitkering die de medewer- ker eventueel mocht genieten.

7. ING kan verhogingen van het persoonlijk maandsalaris van de betrokken medewerker geheel of ten dele op de gewenningsuitkering in mindering te brengen, met uitzondering van de sala- risaanpassingen uit hoofde van de ING-CAO.

10.4 Overgangsbepaling

1. Voor medewerkers die bij de invoering van artikel 4 van de CAO voor het bankbedrijf

(1 april 1995 tot 1 april 1998) al werkzaam waren in ploegendienst is de gebruikelijke werk- tijd als volgt gedefinieerd: maandag tot en met vrijdag van 08.00 – 18.00 uur.

Voor deze medewerkers geldt de volgende toeslag:
maandag tot en met vrijdag: uren van 00.00 - 06.00 uur	+ 75 %
uren van 06.00 - 08.00 uur	+ 25 %
uren van 08.00 - 18.00 uur	NVT
uren van 18.00 - 20.00 uur	+ 25 %
uren van 20.00 - 24.00 uur	+ 75 %
zaterdag en zondag: uren van 00.00 - 24.00 uur	+ 100 %

2. De compensatie zal in de vorm van een geldelijke ploegentoeslag van maximaal 25 % van het persoonlijk maandsalaris geschieden en voor het restant in de vorm van vrije tijd. Door de hier genoemde compensatie in tijd wijzigt de overeengekomen arbeidsduur niet. Indien een dienst op verzoek van ING eerder wordt beëindigd, zal de dienst volledig worden gehonoreerd. Bo- venstaande geldt uitsluitend voor werken in vol- en semi-continudienst.

3. De toeslag wordt, ingeval van verschoven werktijden, volledig in geld uitbetaald.

4. Op grond van zwaarwegende bedrijfsorganisatorische redenen of zwaarwegende sociale rede- nen kan van artikel 10.4 lid 2 of van artikel 10.4 lid 3 bij implementatie van de regeling een- malig worden afgeweken door de voor de implementatie geldende roostermethodiek (al dan niet vereenvoudigd) tijdelijk te handhaven. Deze tijdelijke uitzondering kan individueel of voor de afdeling als geheel worden toegepast.

Bij de totstandkoming van de volgende ING-CAO zal de noodzaak tot verlenging van de tijde- lijke afwijking, voor zover niet inmiddels beëindigd, opnieuw door de CAO partijen worden beschouwd. Tussentijdse beëindiging kan plaatsvinden wanneer de roostersituatie op de afde- ling, bijvoorbeeld door verandering in het werkaanbod, structureel wijzigt.

11. SOCIALE ZEKERHEID EN VERGOEDINGEN

11.1 Arbeidsongeschiktheid

Indien een medewerker ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling niet in staat is de bedon- gen arbeid te verrichten, gelden voor hem de bepalingen van artikel 7:629 BW, de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) of die van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) voor zover hierna niet anders is bepaald.

a. Inkomen tijdens het eerste ziektejaar

Als een medewerker arbeidsongeschikt is, krijgt hij, voor zolang het dienstverband met ING voort- duurt, gedurende de eerste 52 weken van de arbeidsongeschiktheid 100 % van het bruto persoonlijk maandsalaris uitgekeerd.

b. Inkomen vanaf het tweede ziektejaar voor medewerkers van wie de eerste ziektedag ligt voor 1 januari 2004:

1. Na deze 52 weken kan de arbeidsongeschikte medewerker in aanmerking komen voor een WAO- uitkering. De hoogte van de WAO-uitkering is afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid, de leeftijd en de hoogte van het laatstgenoten bruto jaarinkomen, voor zover dit inkomen de maxi- mum WAO-uitkeringsgrondslag niet overstijgt.

ING vult gedurende het tweede jaar van arbeidsongeschiktheid (het eerste jaar van de WAO) de uitkering aan tot 100 % van het bruto persoonlijk maandsalaris.

Indien de Uitvoeringsinstelling Werknemers Verzekeringen (UWV) bij de behandeling van de aan- vraag tot een WAO-uitkering vaststelt dat onvoldoende reïntegratie-inspanningen door ING zijn verricht en vervolgens beslist dat het tijdvak waarop de medewerker jegens ING recht heeft op loon wordt verlengd tot ten hoogste 104 weken, ontvangt de medewerker gedurende deze verlengde peri- ode 100% van het bruto persoonlijk maandsalaris. In dat geval vult ING tot en met maximaal het derde jaar van de arbeidsongeschiktheid (het eerste jaar van de WAO) de uitkering aan tot 100% van het bruto persoonlijk maandsalaris.

a. Bij volledige arbeidsongeschiktheid wordt het dienstverband in principe na twee jaar ar- beidsongeschiktheid beëindigd. Indien de UWV de termijn voor loondoorbetaling door ING heeft verlengd (zie artikel 11.1.b) wordt het dienstverband in principe beëindigd na 2 jaar plus de verlengde doorbetalingstermijn. Op grond van de reglementen van de basispensioen- regeling komt de medewerker, met wie het dienstverband wegens arbeidsongeschiktheid is beëindigd, in aanmerking voor een arbeidsongeschiktheidspensioen in aanvulling op zijn WAO-uitkering. Tevens ontvangt hij (voor zover van toepassing) de uitkering op grond van de collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO-hiaat). De voorwaarden voor het arbeidsongeschiktheidspensioen zijn opgenomen in de hierboven genoemde reglementen.

b. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid wordt het dienstverband na twee jaar arbeidsonge- schiktheid in principe niet beëindigd.

Gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerkers komen vanaf het tweede WAO-jaar in aan- merking voor een aanvulling op hun WAO-uitkering en (voor zover van toepassing) de uit- kering op grond van de collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO-hiaat), met in achtneming van hetgeen bepaald is in artikel 11.1.b sub 11.

c. De medewerker ontvangt op grond van het bepaalde in dit artikel nimmer meer dan hetgeen hij zou hebben ontvangen indien hij niet arbeidsongeschikt zou zijn geweest. Voor de hier- voor bedoelde betalingen wordt uitgegaan van een ongekorte WAO- of WW-uitkering.

2. Onder maandinkomen als bedoeld in dit artikel wordt verstaan het maandinkomen dat de mede- werker zou hebben ontvangen indien hij arbeidsgeschikt zou zijn geweest.

3. De in dit artikel bedoelde loondoorbetaling en de aanvullingen worden beëindigd wanneer de arbeidsovereenkomst met de medewerker eindigt.

4. ING heeft het recht om de in dit artikel bedoelde loondoorbetaling en daarmee ook de eventuele aanvullingen te weigeren of op te schorten in de in de wet genoemde gevallen.

5. ING heeft het recht om de in dit artikel bedoelde aanvullingen te weigeren ten aanzien van de medewerker:

a. die zich niet houdt aan de voor hem geldende en bekend gemaakte regels en redelijke aan- wijzingen bij ziekte (ziekteverzuimvoorschriften) of

b. die weigert medewerking te verlenen aan een door ING gevraagde second opinion van de UWV of

c. die weigert gebruik te maken van voorhanden zijnde veiligheidsmiddelen, dan wel de tevo- ren bekendgemaakte voorschriften met betrekking tot veiligheid en gezondheid overtreedt en als gevolg daarvan arbeidsongeschikt is geworden of

d. zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door ING of door een door ING aan- gewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen, die erop ge- richt zijn om de medewerker in staat te stellen passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 3 boek 7 BW te verrichten of

e. die zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstel- len van een plan van aanpak.

6. Onverminderd het bepaalde in artikel 11.1.b sub 5, kan ING de medewerker een sanctie opleggen indien de medewerker de voor hem geldende en tevoren bekendgemaakte regels en redelijke aan- wijzingen bij ziekte (ziekteverzuimvoorschriften) niet naleeft. Nadere uitwerking van het in dit arti- kellid bepaalde vindt plaats in overleg met de Centrale ondernemingsraad. Deze ziekteverzuimvoor- schriften zijn opgenomen in de Personeelsgids.

7. Indien ING een medewerker een aanbod tot passende arbeid binnen of buiten ING doet, zal ING dit altijd schriftelijk doen. Passende arbeid binnen ING gaat voor passende arbeid buiten ING. Elk aanbod vermeldt tevens het wettelijk recht van de medewerker om, bij twijfel of het aanbod passend is, binnen twee weken na het schriftelijk aanbod een second opinion te vragen bij de UWV.

8. Indien een medewerker passende arbeid aanvaardt bij een werkgever buiten ING en daar, bij ge- lijke arbeidsduur, een lager inkomen heeft dan het laatstgenoten inkomen bij ING, zal ING het ver- schil in inkomen in 3 jaar afbouwen. In het eerste jaar ontvangt de medewerker 75% van het ver- schil, in het tweede jaar 50% en in het derde jaar 25%.

De hoogte van de uitkering zal nimmer meer bedragen dan 25% van het inkomen bij de nieuwe werkgever.

Onder het inkomen bij een werkgever buiten ING wordt verstaan de som van:

- 12x het maandsalaris;

- eventuele gratificaties;

- de in het jaar van indiensttreding geldende vakantietoeslag;

- 13e maand en eventuele pensioendragende toeslagen (geen meerwerkvergoeding);

- eventuele ploegentoeslag;

- andere emolumenten die niet het karakter hebben van vergoeding van kosten die tijdens de functie-uitoefening zijn gemaakt;

- de eventuele (gedeeltelijke) WAO-uitkering als deze is verkregen, dan wel had kunnen wor- den verkregen.

9. Als een medewerker passende arbeid bij een andere werkgever heeft aanvaard en binnen een half jaar na aanvang van de werkzaamheden blijkt dat deze herplaatsing niet tot een contract voor onbe- paalde tijd zal leiden, worden door ING met de medewerker mogelijke vervolgacties besproken. In dit gesprek komen expliciet de mogelijkheden aan de orde tot individuele begeleiding gefinancierd uit REA-subsidie en het Persoonsgebonden Reïntegratiebudget.

10. De medewerker die met betrekking tot het schriftelijk aanbod van ING van passende arbeid bij een werkgever buiten ING een second opinion bij de UWV aanvraagt, is verplicht in afwachting van de uitspraak van de UWV het aanbod te aanvaarden en in dienst te treden bij de nieuwe werk- gever. Ingeval de medewerker door de UWV in het gelijk wordt gesteld, kan het dienstverband met ING weer worden hersteld indien de medewerker dit wenst. In dat geval zal ING haar herplaatsings- inspanningen hervatten.

11. Indien ING in verband met de arbeidsongeschiktheid van de medewerker jegens één of meer derden een vordering tot schadevergoeding kan doen gelden, zal de medewerker daaraan zijn volle- dige medewerking verlenen.

12. Voor zover het dienstverband in stand blijft, wordt de aanvulling op de WAO-uitkering vertaald

in een korting op het bruto persoonlijk maandsalaris. De korting vindt maandelijks plaats op die vaste bestanddelen die onderdeel zijn van het WAO-uitkeringsloon. De korting op de 13e maand en de vakantietoeslag wordt ingehouden op het persoonlijk maandsalaris.

Op de salarisstrook staat de aanvulling vermeld onder “korting in verband met gedeelt. WAO”.

Kortingstabel

Percentage arbeidsongeschiktheid	Kortingspercentage
minder dan 15%	0%
15% tot 25%	5%
25% tot 35%	7,5%
35% tot 45%	10%
45% tot 55%	12,5%
55% tot 65%	15%
65% tot 80%	18%
80% of meer	25%

Doordat de korting berekend over de 13e maand en het vakantiegeld op het maandbedrag wordt ingehouden, wordt het kortingspercentage 16,33 % hoger. Voorwaarde om de kortingstabel toe te kunnen blijven passen is dat ING de WAO-uitkering rechtstreeks van de UWV ontvangt. De mede- werker moet ING hiertoe machtigen en gemachtigd houden. De eventuele uitkering ingevolge de collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekering wordt eveneens aan ING uitgekeerd.

Aanpassing van de aanvulling

De aanvulling bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid wordt in de volgende situaties aangepast:

- in geval van salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO;

- indien de mate van arbeidsongeschiktheid wijzigt;

- indien de medewerker inkomsten uit hoofde van arbeid uit een nevenfunctie gaat verwerven, respectievelijk bestaande inkomsten uit arbeid worden vergroot.

Inkomsten moeten worden gemeld aan ING op straffe van verval van de rechten krachtens de on- derhavige regeling. De inkomsten zullen in principe op de aanvulling in mindering worden ge- bracht.

Beëindiging van de aanvulling

De aanvulling wordt beëindigd op het moment dat:

- de medewerker de pensioenrichtleeftijd bereikt;

- de medewerker overlijdt voor de pensioenrichtleeftijd;

- blijkt dat de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van opzet of grove schuld van de medewer- ker;

- blijkt dat de medewerker bij zijn indiensttreding opzettelijk onjuiste of onvolledige inlichtin- gen omtrent zijn gezondheidstoestand heeft verstrekt;

- de Uitvoeringsinstelling de WAO-uitkering geheel of gedeeltelijk tussentijds staakt;

- ING niet langer gemachtigd is de WAO-uitkering van de Uitvoeringsinstelling te ontvangen;

- de arbeidsovereenkomst met de medewerker wordt beëindigd.

c. Inkomen tijdens het tweede ziektejaar voor medewerkers van wie de eerste ziektedag ligt op of na 1 januari 2004 en voor 1 januari 2006:

De medewerker die na 52 weken nog arbeidsongeschikt is, krijgt, voor zolang het dienstverband met ING voortduurt, van de 53e tot en met de 104e week van de arbeidsongeschiktheid 100% van het persoonlijk bruto maandsalaris uitgekeerd.

d. Inkomen tijdens het tweede ziektejaar voor medewerkers van wie de eerste ziektedag ligt op of

na 1 januari 2006:

De medewerker die na 52 weken nog arbeidsongeschikt is krijgt, voor zolang het dienstverband met ING voortduurt, van de 53e tot en met de 104e week van de arbeidsongeschiktheid 70% van het bru- to persoonlijk maandsalaris uitgekeerd over de niet gewerkte uren. Over de gewerkte uren wordt 100% van het persoonlijk bruto maandsalaris uitgekeerd.

Uiterlijk na afloop van de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid, toetst het Reïntegratieteam of de medewerker voldoende heeft meegewerkt aan zijn reïntegratie. Indien de medewerker naar het oordeel van het Reïntegratieteam voldoende heeft meegewerkt aan zijn reïntegratie komt hij in aan- merking voor de voorwaardelijke loonaanvulling van 20% van het bruto persoonlijk maandsalaris over niet gewerkte uren in het tweede ziektejaar. In deze beoordeling dienen de verplichtingen op grond van de Wet Verbetering Poortwachter als uitgangspunt.

Na de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid of zoveel eerder als de arbeidsongeschiktheid is geëindigd, toetst het Reïntegratieteam of de medewerker het maximaal haalbare reïntegratieniveau binnen de mogelijkheden weet te realiseren. Indien de medewerker naar het oordeel van het Reïnte- gratieteam het maximaal haalbare reïntegratieniveau heeft gerealiseerd komt hij in aanmerking voor de voorwaardelijke bonus van 10% van het bruto persoonlijk maandsalaris over niet gewerkte uren in het tweede ziektejaar. Deze bonus wordt met terugwerkende kracht uitbetaald na afloop van de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid. In de beoordeling wordt rekening gehouden met de mate van inzet van de medewerker, de getoonde flexibiliteit van de medewerker en de snelheid van reïntegratie afgezet tegen het vastgestelde reïntegratieplan.

De medewerker die al voor afloop van de eerste twee ziektejaren volledig en duurzaam arbeidson- geschikt wordt bevonden op basis van de flexibele keuring door het UWV, krijgt voor zolang het dienstverband met ING voortduurt, van de 53e tot en met de 104e week van de arbeidsongeschikt- heid aangevuld tot 100% van het persoonlijk bruto maandsalaris.

e. Inkomen vanaf het derde ziektejaar voor medewerkers van wie de eerste ziektedag ligt op of na 1 januari 2004:

1. Na 104 weken arbeidsongeschiktheid kan de arbeidsongeschikte medewerker mogelijk in aan- merking komen voor een uitkering op grond van de WIA.

De functie en het aantal uren van de werkhervatting is bepalend voor het nieuw bruto persoonlijk maandsalaris. De arbeidsongeschikte medewerker ontvangt een aanvulling op de uitkering op grond van de WIA en of het maandsalaris volgens de volgende regeling en met in achtneming van hetgeen bepaald is in sub 12.

De aanvullingsregeling bestaat uit de uitkering op grond van de WIA vermeerderd met de aanvul- ling van ING. Voorwaarde om de aanvullingsregeling toe te kunnen blijven passen is dat ING de WIA-uitkering rechtstreeks van de UWV ontvangt. De medewerker moet ING hiertoe machtigen en gemachtigd houden.

Indien de Uitvoeringsinstelling Werknemers Verzekeringen (UWV) bij de behandeling van de aan- vraag tot een uitkering op grond van de WIA vaststelt dat onvoldoende reïntegratie-inspanningen door ING zijn verricht en vervolgens beslist dat het tijdvak waarop de medewerker jegens ING recht heeft op loon wordt verlengd, ontvangt de medewerker gedurende deze verlengde periode de loondoorbetaling en eventuele aanvulling zoals hij deze in het tweede ziektejaar heeft ontvangen. Deze verlengde loondoorbetaling duurt tot maximaal het derde jaar van de arbeidsongeschiktheid.

Bij 80-100% arbeidsongeschiktheid

De arbeidsongeschikte medewerker die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is, komt in aanmerking voor een uitkering op grond van de Regeling Inkomensvoorziening Volledig Ar- beidsongeschikten ( IVA). De medewerker die volledig, maar niet duurzaam arbeidsongeschikt is, komt in aanmerking voor een uitkering op grond van de Regeling Werkhervatting Gedeelte- lijk Arbeidsongeschikten (WGA). Bij volledige arbeidsongeschiktheid wordt het dienstverband in principe na twee jaar arbeidsongeschiktheid beëindigd. Indien de UWV de termijn voor loon-

doorbetaling door ING heeft verlengd wordt het dienstverband in principe beëindigd na 2 jaar plus de verlengde loondoorbetalingstermijn. Op grond van de reglementen van de basispensi- oenregeling komt de medewerker, met wie het dienstverband wegens arbeidsongeschiktheid is beëindigd, in aanmerking voor een arbeidsongeschiktheidspensioen in aanvulling op zijn uitke- ring op grond van de WIA. De voorwaarden voor het arbeidsongeschiktheidspensioen zijn op- genomen in de hierboven genoemde reglementen.

De medewerker die volledig, maar niet duurzaam arbeidsongeschikt is blijft in dienst van ING. Hij ontvangt gedurende de loongerelateerde periode en de vervolgfase WGA:

het eventuele nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris aangevuld met 75% van het verschil tus- sen het oorspronkelijk bruto persoonlijk maandsalaris en het eventuele nieuwe bruto persoon- lijk maandsalaris.

Deze aanvulling wordt verstrekt voor zolang het dienstverband met ING voortduurt.

Bij 35-80% arbeidsongeschiktheid

De medewerker die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, blijft in principe in dienst van ING. Ge- deeltelijk arbeidsongeschikte medewerkers komen vanaf het derde ziektejaar in aanmerking voor de onderstaande aanvullingsregeling

Deze aanvulling wordt verstrekt voor zolang het dienstverband met ING voortduurt.

Bij herplaatsing van de gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker zal zoveel als mogelijk worden gezocht naar een functie waarmee de medewerker in staat is om zijn volledige restver- diencapaciteit te benutten. De medewerker zal zonodig her-, om-, of bijscholingsmogelijkheden krijgen aangeboden en benutten.

Loongerelateerde fase WGA

De medewerker met een arbeidsongeschiktheidspercentage tussen de 35 en 80% ontvangt gedu- rende de loongerelateerde periode WGA, waarbij hij in aanmerking komt voor de loongerela- teerde uitkering:

het eventuele nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris aangevuld met 75% van het verschil tus- sen het oorspronkelijk bruto persoonlijk maandsalaris en het nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris.

Vervolgfase WGA

De medewerker met een arbeidsongeschiktheidspercentage tussen de 35 en 80% komt geduren- de de vervolgfase WGA, in aanmerking voor de loonaanvullingsuitkering of de vervolguitke- ring. Er zijn drie mogelijkheden:

I. Het nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris is gelijk aan of hoger dan de restverdiencapaci- teit. De medewerker ontvangt:

het eventuele nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris aangevuld met 75% van het verschil tussen het oorspronkelijk bruto persoonlijk maandsalaris en het nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris

II. Het nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris is gelijk aan of hoger dan 50% van de restver- diencapaciteit maar lager dan de restverdiencapaciteit. De medewerker ontvangt:

het eventuele nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris aangevuld met 75% van het verschil tussen het oorspronkelijk bruto persoonlijk maandsalaris en de restverdiencapaciteit.

III. Het nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris is lager dan 50% van de restverdiencapaciteit dan wel de medewerker heeft nog geen functie aangeboden gekregen waarmee hij in staat wordt gesteld een deel van zijn vastgestelde restverdiencapaciteit te benutten. De medewer- ker ontvangt:

het eventuele nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris aangevuld met 75% van het verschil tussen het oorspronkelijk bruto persoonlijk maandsalaris en de restverdiencapaciteit. De medewerker ontvangt een extra aanvulling ter grootte van het verschil tussen 50% van de loonwaarde van de restverdiencapaciteit en het nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris.

Indien de medewerker een door ING aangeboden functie weigert waarmee een deel van zijn restverdiencapaciteit benut kan worden, ontvangt de medewerker geen aanvulling.

Bij minder dan 35% arbeidsongeschiktheid

De medewerker die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is voor minder dan 35%, blijft in dienst van ING. Gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerkers, die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn, komen niet in aanmerking voor een uitkering op grond van de WIA. Indien deze medewerker wordt herplaatst, zal zoveel als mogelijk worden gezocht naar een functie op een vergelijkbaar niveau als de oorspronkelijke functie.

De medewerker die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is voor minder dan 35% komt vanaf het der- de ziektejaar in aanmerking voor een eventuele aanvulling op het nieuwe salaris. Deze aanvul- ling wordt verstrekt gedurende maximaal 3 jaar. De medewerker die gedeeltelijk arbeidsonge- schikt is voor minder dan 35% ontvangt, indien hij werkt, zijn nieuwe bruto persoonlijk maand- salaris aangevuld met 50% van het verschil tussen het oorspronkelijk bruto persoonlijk maand- salaris en het nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris.

2. De medewerker ontvangt op grond van het bepaalde in dit artikel nimmer meer dan hetgeen hij zou hebben ontvangen indien hij niet arbeidsongeschikt zou zijn geweest. Voor de hiervoor bedoel- de betalingen wordt uitgegaan van een ongekorte uitkering op grond van de WIA.

3. Onder bruto persoonlijk maandsalaris als bedoeld in dit artikel wordt verstaan het bruto maand- salaris dat de medewerker ontving op de laatste dag voor de arbeidsongeschiktheid. Onder nieuw bruto persoonlijk maandsalaris wordt verstaan het salaris dat de medewerker verdient met de werk- hervatting.

4. De in dit artikel bedoelde loondoorbetaling en de aanvullingen worden beëindigd wanneer de arbeidsovereenkomst met de medewerker eindigt.

5. ING heeft het recht om de in dit artikel bedoelde loondoorbetaling en daarmee ook de eventuele aanvullingen te weigeren of op te schorten in de in de wet genoemde gevallen.

6. ING heeft het recht om de in dit artikel bedoelde aanvullingen te weigeren ten aanzien van de medewerker:

a. die zich niet houdt aan de voor hem geldende en bekend gemaakte regels en redelijke aan- wijzingen bij ziekte (ziekteverzuimvoorschriften) of

b. die weigert medewerking te verlenen aan een door ING gevraagde second opinion van de UWV of

c. die weigert gebruik te maken van voorhanden zijnde veiligheidsmiddelen, dan wel de te- voren bekendgemaakte voorschriften met betrekking tot veiligheid en gezondheid overtreedt en als gevolg daarvan arbeidsongeschikt is geworden of

d. zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door ING of door een door ING aan- gewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen, die erop ge- richt zijn om de medewerker in staat te stellen passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 3 boek 7 BW te verrichten of

e. die zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bij- stellen van een plan van aanpak

f. die weigert een door ING aangeboden functie te vervullen waarmee hij een deel van zijn

restcapaciteit benut.

7. Onverminderd het bepaalde in artikel 11.1.e sub 5, kan ING de medewerker een sanctie opleg- gen indien de medewerker de voor hem geldende en tevoren bekendgemaakte regels en redelijke aanwijzingen bij ziekte (ziekteverzuimvoorschriften) niet naleeft. Nadere uitwerking van het in dit artikel bepaalde vindt plaats in overleg met de Centrale ondernemingsraad. Deze ziekteverzuim- voorschriften zijn opgenomen in de Personeelsgids.

8. Indien ING een medewerker een aanbod tot passende arbeid binnen of buiten ING doet, zal ING dit altijd schriftelijk doen. Passende arbeid binnen ING gaat voor passende arbeid buiten ING. Elk aanbod vermeldt tevens het wettelijk recht van de medewerker om, bij twijfel of het aanbod passend is, binnen twee weken na het schriftelijk aanbod een second opinion te vragen bij de UWV.

9. Indien een medewerker passende arbeid aanvaardt bij een werkgever buiten ING en daar, bij gelijke arbeidsduur, een lager inkomen heeft dan het laatstgenoten inkomen bij ING, zal ING het verschil in inkomen in 3 jaar afbouwen. In het eerste jaar ontvangt de medewerker 75% van het verschil, in het tweede jaar 50% en in het derde jaar 25%.

De hoogte van de uitkering zal nimmer meer bedragen dan 25% van het inkomen bij de nieuwe werkgever.

Onder het inkomen bij een werkgever buiten ING wordt verstaan de som van:

- 12x het maandsalaris;

- eventuele gratificaties;

- de in het jaar van indiensttreding geldende vakantietoeslag;

- 13e maand en eventuele pensioendragende toeslagen (geen meerwerkvergoeding);

- eventuele ploegentoeslag;

- andere emolumenten die niet het karakter hebben van vergoeding van kosten die tijdens de functie-uitoefening zijn gemaakt;

- de eventuele (gedeeltelijke) WIA-uitkering als deze is verkregen, dan wel had kunnen wor- den verkregen.

De aanvulling volgens deze regeling kan worden gekapitaliseerd en uitgekeerd als een bedrag in- eens op de datum van het einde van het dienstverband.

10. Als een medewerker passende arbeid bij een andere werkgever heeft aanvaard en binnen een half jaar na aanvang van de werkzaamheden blijkt dat deze herplaatsing niet tot een contract voor onbepaalde tijd zal leiden, worden door ING met de medewerker mogelijke vervolgacties bespro- ken. In dit gesprek komen expliciet de mogelijkheden aan de orde tot individuele begeleiding gefi- nancierd uit REA-subsidie en het Persoonsgebonden Reïntegratiebudget.

11. De medewerker die met betrekking tot het schriftelijk aanbod van ING van passende arbeid bij een werkgever buiten ING een second opinion bij de UWV aanvraagt, is verplicht in afwachting van de uitspraak van de UWV het aanbod te aanvaarden en in dienst te treden bij de nieuwe werk- gever. Ingeval de medewerker door de UWV in het gelijk wordt gesteld, kan het dienstverband met ING weer worden hersteld indien de medewerker dit wenst. In dat geval zal ING haar herplaatsings- inspanningen hervatten.

12. Indien ING in verband met de arbeidsongeschiktheid van de medewerker jegens één of meer derden een vordering tot schadevergoeding kan doen gelden, zal de medewerker daaraan zijn volle- dige medewerking verlenen.

13. Aanpassing van de aanvulling

De aanvulling bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid wordt in de volgende situaties aangepast:

- in geval van salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO;

- indien de mate van arbeidsongeschiktheid wijzigt;

- - indien de medewerker inkomsten uit hoofde van arbeid uit een nevenfunctie gaat ver- werven, respectievelijk bestaande inkomsten uit arbeid worden vergroot. Inkomsten moeten worden gemeld aan ING op straffe van verval van de rechten krachtens de onderhavige rege- ling. De inkomsten zullen in principe op de aanvulling in mindering worden gebracht.

14. Beëindiging van de aanvulling

De aanvulling wordt beëindigd op het moment dat:

- de medewerker de pensioenrichtleeftijd bereikt;

- de medewerker overlijdt voor de pensioenrichtleeftijd;

- blijkt dat de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van opzet of grove schuld van de medewer-

ker;

- blijkt dat de medewerker bij zijn indiensttreding opzettelijk onjuiste of onvolledige inlich- tingen omtrent zijn gezondheidstoestand heeft verstrekt;

- de Uitvoeringsinstelling de WIA-uitkering geheel of gedeeltelijk tussentijds staakt;

- ING niet langer gemachtigd is de WIA-uitkering van de Uitvoeringsinstelling te ontvangen;

- de arbeidsovereenkomst met de medewerker wordt beëindigd.

f. Aanvullende verzekering bij arbeidsongeschiktheid

De medewerker heeft de mogelijkheid om op vrijwillige basis en voor eigen rekening deel te ne- men aan de collectieve aanvullende WGA-verzekering.

11.2 Zorgverzekering

Op grond van de Zorgverzekeringswet zijn medewerkers verplicht verzekerd voor ziektekosten en zijn zij een inkomensafhankelijke bijdrage verschuldigd ter hoogte van 6,5% over het inkomen (tot een maximuminkomen van € 30.623 in 2007). ING is wettelijk verplicht deze inkomensafhankelijke bijdrage te vergoeden.

12. BUITENDIENST

12.1 Werkingssfeer en toepassing CAO bepalingen 12.1.1

Onder een buitendienstmedewerker wordt verstaan: een medewerker die volgens zijn arbeidsover- eenkomst werkzaam is in de buitendienst, die in principe zijn werkzaamheden verricht in een door ING bepaald geografisch werkgebied en/of wiens inkomen voor een (belangrijk) deel bestaat of kan bestaan uit provisie (of daarmee gelijk gesteld variabel inkomen, niet zijnde variabele beloning in de zin van hoofdstuk 2, artikel 2.6), gerelateerd aan commerciële doelstellingen.

12.1.2

Wanneer ING voornemens is andere dan de thans bestaande buitendienstfuncties te benoemen als functies in de buitendienst, zal dit vooraf aan de bevoegde OR worden voorgelegd.

12.1.3

De bepalingen, opgenomen in hoofdstuk 2, de artikelen 2.4.2, 2.4.3, 2.5 en 2.6, hoofdstuk 3 en arti- kel 8.4.1 zijn niet van toepassing. De bepalingen in dit hoofdstuk zijn bedoeld als aanvulling op de bepalingen in deze CAO. Daarbij wordt voor een aantal bepalingen onderscheid gemaakt tussen buitendienstmedewerkers met provisie (commerciële buitendiensten) en buitendienstmedewerkers zonder provisie (Technische Buitendienst Nationale-Nederlanden).

12.2 Algemene bepalingen

De hieronder volgende bepalingen (12.2.1 tot en met 12.2.4) gelden voor buitendienstmedewerkers met en zonder provisie.

12.2.1 Arbeidsduur

a. De normen die zijn opgenomen in de overlegregeling van de Arbeidstijdenwet zijn de ka- ders voor het vaststellen van de werk- en rusttijden.

b. De Wet aanpassing arbeidsduur is van toepassing ingeval een buitendienstmedewerker een schriftelijk verzoek bij het management indient om in deeltijd te gaan werken. Deze wet is niet van toepassing op een verzoek van de buitendienstmedewerker om vermeerdering van de persoonlijke arbeidsduur.

12.2.2 Verlofregelingen

12.2.2.1 Omvang van vakantierechten

12.2.2.1.1 Omvang van vakantierechten (tot 1 januari 2008)

In afwijking van het in hoofdstuk 4, artikel 4.2.1 bepaalde zullen de vakantierechten volgens onder- staande staffel in dagen worden vastgesteld. Bij een fulltime dienstverband geldt het onderstaande aantal dagen vakantie per jaar. Voor de overige bepalingen van artikel 4.2 geldt dat een vakantiedag gelijk is aan 8 vakantie-uren.

Leeftijd	Dagen per jaar
t/m 34 jaar	25
35 t/m 44 jaar	27
45 t/m 54 jaar	29
55 jaar en ouder	30

Indien de buitendienstmedewerker op 1 juni 2000 een aanspraak had op meer vakantiedagen dan volgens bovengenoemde staffel wordt toegekend, behoudt hij deze extra dagen tot het moment waarop deze aanspraak kleiner of gelijk is aan het aantal dagen op grond van deze CAO.

12.2.2.2.1.2 Omvang van vakantierechten (vanaf 1 januari 2008)

De buitendienstmedewerker heeft vanaf 1 januari 2008 recht op 27 vakantiedagen per jaar.

Bij aanvang of beëindiging van het dienstverband in de loop van het kalenderjaar wordt de vakan- tieduur naar evenredigheid verminderd.

Indien de buitendienstmedewerker over het jaar 2007 een aanspraak heeft op meer vakantiedagen dan bovenstaand, behoudt hij deze extra dagen tot het moment waarop deze aanspraak kleiner of gelijk is aan het aantal dagen op grond van deze CAO.

12.2.2.2 Buitengewoon verlof

Bij het bepalen van het salaris zoals bedoeld in artikel 4.3.1 zal worden uitgegaan van het persoon- lijk maandsalaris.

12.2.3 Keuzes in arbeidsvoorwaarden

De buitendienstmedewerker kan boven het bepaalde in hoofdstuk 6 maximaal 5 extra vakantiedagen kopen of verkopen, mits hij na verkoop daarmee niet onder het wettelijk minimum komt. Dit laatst- genoemde minimum is bij een fulltime dienstverband gelijk aan 20 dagen.

12.2.4 Vermindering van arbeidsduur oudere medewerker (tot 1 januari 2008)

Naar analogie van het gestelde in hoofdstuk 8, artikel 8.4.1 kan de buitendienstmedewerker van 58 jaar en ouder in aanmerking komen voor 4 extra verlofdagen per kwartaal, die hij in hele of halve dagen kan opnemen. Hij dient hiertoe een verzoek in bij het management. Het verlof gaat in op de eerste van de maand volgend op de maand waarin de buitendienstmedewerker 58 jaar wordt, dan wel per de eerste van de maand volgend op het verzoek indien dit verzoek later is ingediend. Voor de medewerkers met provisie geldt de aanvulling in artikel 12.3.3.

12.2.5 Arbeidsomstandigheden

Binnen de afspraken over werkdruk/werkstress zal specifieke aandacht worden besteed aan oudere buitendienstmedewerkers.

12.2.6 Arbeidsongeschiktheid

Voor de berekening van het bruto persoonlijk maandsalaris bij arbeidsongeschiktheid zoals bedoeld in hoofdstuk 11, artikel 11.1 wordt uitgegaan van het jaarsalaris en indien van toepassing de provi- sie met inachtneming van de salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO gedurende de uitkerings- periode. Voor medewerkers met provisie geldt de aanvulling onder artikel 12.3.4.

12.3 Buitendienst met provisie (commerciële buitendiensten)

12.3.1 Beloning

De concrete invulling van de belonings- en provisiesystemen wordt door ING conform de Wet op de ondernemingsraden ter instemming aan de bevoegde OR voorgelegd.

Voor de vaststelling en wijziging van deze systemen gelden de volgende randvoorwaarden:

a. de provisie op jaarbasis zal, uitgaand van een on-target realisatie, niet meer bedragen dan 150% van het voor de betrokkene geldende jaarsalaris, zoals omschreven in 14.1;

b. het vaste maandsalaris zal niet lager zijn dan 40% van het salaris behorende bij de toegekende salarisschaal zoals omschreven in 14.2;

c. indien introductie of wijziging van het systeem leidt tot vermindering van het jaarsalaris, zal voor de afbouw daarvan een overgangsperiode van minimaal drie en maximaal vijf jaar worden gehanteerd;

d. voordat vastgestelde of gewijzigde systemen in werking treden, vindt in technisch overleg een marginale toetsing plaats door partijen bij de CAO op de voorgaande punten.

12.3.2 Verlof

De buitendienstmedewerker met provisie die in aanmerking komt voor adoptieverlof of langdurig zorgverlof heeft recht op een gegarandeerde provisie. Hierbij wordt uitgegaan van de provisie die gemiddeld over de afgelopen 12 maanden of in het afgelopen provisiejaar in dezelfde functie is ge- noten, van 100% (adoptieverlof) en 70% (langdurig zorgverlof). Indien de buitendienstmedewerker nog geen 12 maanden in dezelfde functie werkzaam is, wordt uitgegaan van het provisie-inkomen dat gemiddeld is genoten gedurende de periode dat de buitendienstmedewerker feitelijk in dezelfde functie werkzaam is.

12.3.3 Vermindering van arbeidsduur voor de oudere medewerker

Indien een buitendienstmedewerker met provisie een jaar gebruik maakt van de regeling verminde- ring van arbeidsduur voor de oudere medewerker en zijn provisie in het jaar daardoor afneemt, zal ING een aanvulling verstrekken op basis van ten hoogste het aantal uit hoofde van dit recht niet gewerkte dagen in verhouding tot het totaal aantal werkdagen in dat jaar.

De buitendienstmedewerker met provisie kan voor bepaling van de hoogte van de bovengenoemde aanvulling kiezen tussen:

a. de provisie die gemiddeld is verdiend in de voorafgaande periode van 36 maanden of in de afgelopen 3 provisiejaren,of indien dat voor de betrokkene gunstiger is, het kalender jaar voorafgaand aan het jaar waarin respectievelijk het provisiejaar voorafgaand aan de datum waarop de 58-jarige leeftijd wordt bereikt;

b. of de provisie die gemiddeld is verdiend in de voorafgaande periode van 36 maanden of in de afgelopen 3 provisiejaren, of indien dat voor de betrokkene gunstiger is, het kalen- derjaar voorafgaand aan het jaar waarin respectievelijk het provisiejaar voorafgaand aan de datum met ingang waarvan de arbeidsduurvermindering wordt genoten.

Deze bepaling vervalt per 1 januari 2008.

12.3.4 Arbeidsongeschiktheid

Voor de berekening van de provisie zal worden uitgegaan van hetgeen de betrokken buitendienst- medewerker de laatste 12 maanden of het laatste provisiejaar voorafgaande aan het intreden van de arbeidsongeschiktheid als provisie heeft genoten, met uitzondering van uitgekeerde bedragen die een incidenteel of uitzonderlijk karakter dragen.

12.3.5 Uitkering bij overlijden

Bij het overlijden van een buitendienstmedewerker geldt in aanvulling op het bepaalde in artikel 2.10.2, dat aan de nagelaten betrekkingen 3/12 van het gemiddelde van de provisie over de laatste 12 maanden voorafgaand aan het overlijden, met uitzondering van uitgekeerde bedragen die een incidenteel of uitzonderlijk karakter dragen, zal worden uitgekeerd. In deze uitkering wordt mede geacht te zijn begrepen hetgeen aan de nagelaten betrekkingen van de buitendienstmedewerker is verschuldigd op grond van artikel 7:674 BW en op grond van eventuele andere bepalingen van wet- telijke ziekte- en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen.

12.4 Buitendienst zonder provisie (Technische Buitendienst Nationale-Nederlanden)

12.4.1 Beloning

De salarisschalen zijn in hoofdstuk 14.2.2 opgenomen. De concrete invulling van de regelingen inzake inschaling, individuele salarisverhoging, salarisschaalwijziging en promotie wordt door ING conform de Wet op de ondernemingsraden ter instemming aan de bevoegde OR voorgelegd.

12.4.2 Arbeidsduur

Naast de bepalingen onder 12.2.1 geldt de volgende regeling. Voor medewerkers in de buitendienst zonder provisie wordt voor het reguleren van de arbeidsduur uitgegaan van een gemiddelde van 6 declarabele uren per dag gedurende 5 dagen per week.

13. VAKORGANISATIES

13.1 Interpretatie van de CAO

De interpretatie van de bepalingen van deze CAO is voorbehouden aan partijen bij de CAO. Indien zich een onduidelijkheid met betrekking tot de interpretatie van de CAO voordoet, zullen partijen bij de CAO over de interpretatie overleggen. Indien dit niet leidt tot overeenstemming tussen partijen bij deze CAO, wordt de bemiddeling van een CAO-commissie - een door partijen paritair samengestel- de commissie met een onafhankelijke voorzitter - gevraagd. Deze commissie zal de partijen horen en proberen een minnelijke schikking te bereiken. Als een dergelijke schikking niet mogelijk blijkt, zal de commissie schriftelijk een oplossing van het geschil aangeven.

ING en de vakorganisaties benoemen ieder een lid. De aldus gekozen leden benoemen vervolgens een derde lid van de commissie, die tevens de commissie voorzit. De commissie neemt beslissingen bij meerderheid van stemmen en regelt zelf haar werkwijze.

13.2 Informatie en overleg bij reorganisatie

13.2.1 Informatie

Voorgenomen besluiten van ING tot belangrijke reorganisaties - in bijzondere omstandigheden mo- gelijk resulterend in een al dan niet gehele liquidatie (van onderdelen) van ING - kunnen aanzienlij- ke gevolgen voor de werkgelegenheid en/of arbeidsvoorwaarden met zich meebrengen. In dat geval zal ING de vakorganisaties gelijktijdig met en op overeenkomstige wijze als de betrokken onder- nemingsraad informeren over de beweegredenen tot het besluit en de te verwachten sociale gevol- gen voor de medewerkers.

13.2.2 Geheimhouding

Door ING, dan wel door de vakorganisaties ter beschikking gestelde gegevens zullen - indien de in- brenger in redelijkheid daarom verzoekt - onder geheimhouding worden behandeld. Publicatie naar buiten van deze gegevens kan op enig moment slechts met instemming van alle betrokken gespreks- partners geschieden.

13.2.3 Sociaal Plan

Het totaal van maatregelen gericht op het in sociaal opzicht in goede banen leiden van reorganisaties, waaronder de voorzieningen gericht op het voorkomen, verminderen of wegnemen van eventueel nade- lige gevolgen voor de medewerkers, is neergelegd in een Sociaal Plan.

13.3 Representativiteit vakorganisaties

ING is bereid mee te werken aan de vergroting van de representativiteit van de vakorganisaties bin- nen ING. Zij zal dit onder andere doen door aan de vakorganisaties de kosten van een proeflidmaat- schap te vergoeden dat aan medewerkers die in dienst treden tussen 1 januari 2008 en 1 januari 2009 door de vakorganisaties zal worden aangeboden. De vakorganisaties zullen hiertoe in januari 2009 een met aantallen ‘proefleden’ gespecificeerde nota indienen. De effecten van de inspanningen zullen door CAO-partijen worden geëvalueerd.

ING en de vakorganisaties zullen in het Periodiek Overleg de overige door de vakorganisaties inge- diende voorstellen nader bespreken.

13.4 Vakbondsfaciliteiten

a. Ten behoeve van een doelmatige communicatie en overleg van de vakorganisaties, partij bij de CAO, met medewerkers van ING die lid zijn van die organisatie, worden afspraken gemaakt en procedureregels overeengekomen over de toekenning van faciliteiten van de zijde van ING.

b. Indien een vakorganisatie ten behoeve van haar activiteiten binnen ING een formele organisa- tievorm heeft gekozen, zal zij de directie van HR Nederland tijdig op de hoogte brengen en daarbij tevens de samenstelling van dat orgaan bekendmaken.

c. Faciliteiten ten behoeve van de vakorganisaties binnen ING hebben betrekking op communi- catie en het overleg, enerzijds tussen het onder 13.4.b genoemde orgaan en de leden van de vakorganisaties binnen ING en anderzijds tussen dat orgaan en de bestuurders van de vakor- ganisaties.

d. De toekenning en gebruikmaking van faciliteiten binnen ING aan de vakorganisaties hebben betrekking op:

1. De terbeschikkingstelling op de daartoe bestemde plaatsen van publicatiemogelijkheden, waaronder begrepen intranet voor:

- het doen van mededelingen van zakelijke en informatieve aard ten aanzien van de ei- gen onderneming of de eigen bedrijfstak;

- het bekendmaken van de namen van vertegenwoordigers of contactpersonen van de vakorganisaties;

- het aankondigen van vergaderingen van de vakorganisaties;

- het publiceren van beknopte verslagen van deze vergaderingen;

- de kandidaatstelling van leden voor de ondernemingsraad.

Mits passend staat voor het bovenstaande tevens het interne mailsysteem van ING ter be- schikking.

Een exemplaar van de te publiceren berichten en mededelingen wordt vooraf ter kennis van HR Nederland gebracht.

Voor de terbeschikkingstelling van intranet geldt een proefperiode van 1 jaar, welke ein- digt op 1 maart 2008.

2. Het ter beschikking stellen van vergadertijd en vergaderruimte voor het verenigingskader van de betrokken vakorganisatie; een en ander per bedrijfsonderdeel te concretiseren (met verenigingskader is bedoeld de bestuursleden van een bedrijfsledengroep);

3. Het ter beschikking stellen van de vergaderruimte buiten kantoortijd ten behoeve van vergaderingen van het verenigingsorgaan met de leden van de vakorganisaties in het be- drijfsonderdeel. Indien de omstandigheden dat toelaten kan vergaderruimte ter beschik- king worden gesteld tijdens de lunchpauze;

4. Het gebruik in voorkomende gevallen van de interne postdienst voor de verspreiding van geadresseerde stukken aan de vertegenwoordigers of contactpersonen van de vakorgani- saties.

g. De uitoefening van de activiteiten binnen ING van de vakorganisaties en de toekenning en gebruikmaking van faciliteiten daartoe mogen de goede gang van zaken bij ING niet versto- ren.

h. De vertegenwoordiger van de vakorganisatie is de binnen ING werkzaam zijnde persoon, die een bestuurlijke of vertegenwoordigende functie uitoefent in het kader van zijn vereniging en die als zodanig door de betrokken vakorganisatie bij het betrokken management schriftelijk is aangemeld.

i. Bestuurders van de vakorganisaties hebben toegang tot ING binnen het kader van vooraf afge- sproken en gereguleerde contacten met het betrokken management.

j. Het contact tussen het betrokken management van ING en haar vertegenwoordigers en de vak- organisaties vindt plaats via de bezoldigde bestuurders van de vakorganisaties.

k. Het betrokken management binnen ING draagt er zorg voor dat de vertegenwoordiger van een vakorganisatie uit hoofde van zijn verenigingswerk in het bedrijfsonderdeel niet in zijn positie als medewerker wordt geschaad. De wederzijdse naleving van de rechten en verplichtingen, voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst, zal niet worden beïnvloed door het functioneren als vertegenwoordiger van een vakorganisatie.

l. Indien de medewerker deel uitmaakt van besturende colleges of afgevaardigde is van een on- derdeel van één van de vakorganisaties die partij is bij deze CAO, heeft hij recht op buitenge- woon verlof voor het bijwonen van vergaderingen van zijn vakorganisatie, echter tot een maximum van tien dagen per kalenderjaar (eventueel in halve dagen op te nemen). Dit verlof wordt gegeven voor zover de werkzaamheden dit toelaten. Deze dagen staan los van de dagen waarop de kaderleden aanwezig zijn bij onderhandelingen in het kader van een CAO of Soci- aal Plan.

m. De medewerker heeft recht op buitengewoon verlof voor het volgen van door of namens de vakorganisaties georganiseerde cursussen, indien dit mede naar de opvatting van ING ook voor ING van direct belang is, echter met een maximum van zes dagen per kalenderjaar (even- tueel in halve dagen op te nemen). Dit verlof wordt gegeven voor zover de werkzaamheden dit toelaten en mits het verlof tijdig is aangevraagd.

13.5 Internationale solidariteit

ING stelt tijdens de looptijd van deze CAO eenmalig de vakorganisaties een bedrag van 25.000 euro ter beschikking voor een project dat zich richt op de nationale of internationale arbeidsmarkt of ar- beidsverhoudingen. Voorwaarde is dat ING haar goedkeuring aan het project en het land van be- stemming geeft.

14. BIJLAGEN

14.1 Begripsomschrijvingen

In deze CAO wordt verstaan onder:

Afdeling

Een organisatorische entiteit die als zodanig in de organisatiestructuur in een bedrijfsonderdeel is terug te vinden en waarvan de taken en bevoegdheden zijn vastgelegd.

Arbeidsduurtoeslag

De toeslag die wordt uitgekeerd aan de medewerker over de uren boven 36 uur, indien de medewer- ker een persoonlijke arbeidsduur heeft van meer dan 36 uur per week.

Basis arbeidsduur

Basis arbeidsduur is de arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week, die als rekeneenheid wordt gehanteerd voor de toepassing van de beloningssystematiek.

Bedrijfsonderdeel

De organisatorische eenheid van ING waar de medewerker feitelijk werkzaam is.

Beoordeling

De beoordeling is het eindoordeel van de direct leidinggevende over het functioneren van de mede- werker als resultaat van de jaarlijkse beoordelingsprocedure. De beoordeling wordt in een score, variërend op een beoordelingsschaal van 1 tot 5, uitgedrukt. Het beoordelingsproces en de voor- waarden en condities zijn met instemming van de Centrale ondernemingsraad vastgesteld en ver- meld in de Personeelsgids.

Collectieve structurele salarisverhoging

De collectieve structurele salarisverhoging is een door ING aan alle medewerkers op wie de ING CAO van toepassing is, toegekende verhoging van het maandsalaris.

Competenties

Competenties zijn de persoonskenmerken in termen van kennis, vaardigheden en gedrag die binnen een functie nodig zijn om de resultaten in de functie te realiseren en die bepalend zijn voor succes- vol functioneren in de functie.

Functieschaal

De schaal die behoort bij de functie en die via de methode van vergelijkend indelen is vastgesteld.

Gemiddelde arbeidsduur

De arbeidsduur per week die, over de periode waarover het werkpatroon zich uitstrekt, gemiddeld wordt gewerkt.

Grondslag variabele beloning

De grondslag voor de vaststelling van het jaarlijkse variabel inkomen is 13,96 maal het maandsala- ris.

Individuele salarisverhoging

De individuele salarisverhoging is een door de direct leidinggevende van de medewerker toegeken- de verhoging van het maandsalaris overeenkomstig de procedures zoals opgenomen in deze CAO.

Jaarsalaris

Het jaarsalaris van de medewerker bedraagt 12 maal het persoonlijk maandsalaris plus de vaste sala- riscomponenten (vakantietoeslag en 13e maand).

Leidinggevende

De direct leidinggevende van de medewerker, die rechtsgeldig een aantal vastgestelde bevoegdhe- den namens ING ten opzichte van de medewerker kan uitoefenen.

Maandsalaris

Het salaris, conform de salarisschaal, dat maandelijks aan de medewerker wordt betaald op basis van de met hem overeengekomen arbeidsduur.

Maximumsalaris

Het maximumsalaris is het salarisniveau dat de medewerker kan bereiken op basis van een 3-beoordeling.

Medewerker

Degene die in dienst is van de Werkgever.

Methode Vergelijkend Indelen (MVI)

De procedure voor het indelen van functies met de volgende stappen: indelingsvoorstel op basis van een vergelijking met referentiefuncties, toetsing door Bedrijfsklankbordgroep en indeling door de voorzitter van de directie van het betrokken bedrijfsonderdeel.

Minimumsalaris

Het minimumsalaris is het salarisniveau waarop de medewerker ten minste gehonoreerd wordt. Dit minimumsalaris bedraagt 70% van het vastgestelde maximumsalaris van de bijbehorende sala- risschaal.

Performance management

Het continue proces van planning, coaching, beoordeling en beloning, gericht op het bevorderen van het succesvol functioneren van medewerkers. Het is gericht op de ontwikkeling van de mede- werker (competentiemanagement) en op het bevorderen van specifieke resultaten van de medewer- ker (resultaatsturing).

Persoonlijke arbeidsduur

De tussen medewerker en leidinggevende overeengekomen arbeidsduur, vastgelegd in een werkpa- troon.

Persoonlijke toeslag

De persoonlijke toeslag is een toeslag op het maandsalaris waarop recht bestaat op grond van een voor die medewerker geldende regeling en die uitgaat boven het voor de medewerker jaarlijks vast- gestelde maximum van de salarisschaal waarin hij is geplaatst. Per toeslag wordt door ING bepaald of hierop structurele salarisaanpassingen van toepassing zijn en of deze pensioendragend is.

Persoonlijk maandsalaris

Het persoonlijk maandsalaris is het maandsalaris van de medewerker aangevuld met de eventueel voor de medewerker van toepassing zijnde persoonlijke toeslagen.

Salarisschaal

De schaal waarin de medewerker is geplaatst en op grond waarvan hij wordt beloond.

Uurloon

Twaalf keer het persoonlijk maandsalaris gedeeld door 52 maal de persoonlijke arbeidsduur, waar- bij de persoonlijke arbeidsduur een maximum van 36 uur per week heeft.

Variabele beloning

De jaarlijkse variabele beloning die op grond van de regeling variabele beloning aan de medewerker kan worden toegekend op basis van de behaalde resultaten in het vastgestelde tijdvak.

WEP-toeslag

De individuele WEP-toeslag volgens de geldende garantieregeling voor medewerkers die op 31 december 1992 in dienst waren bij een van de werkgevers van ING Verzekeringen.

Werkgever

Een van de volgende ING-onderdelen, waarmee de in Nederland werkzame medewerker een ar- beidsovereenkomst heeft:

- ING Personeel VOF

- Nationale-Nederlanden Levensverzekering Maatschappij N.V.

- ING Vastgoed Ontwikkeling B.V.

- RVS Levensverzekering N.V.

Werkpatroon

Het patroon van werktijd en vrije tijd, waarmee de persoonlijke arbeidsduur wordt bereikt.

14.2 Salarisschalen en overgangsbeleid beloning

14.2.1 Salarisschalen

ING Salarisschalen per 1 januari 2007 (bij 36 uur per week)
schaal	minimum	maximum 100%	maximum 105%	maximum 110%
1	wettelijk minimumloon
2	1.132,66	1.618,09	1.698,99	1.779,90
3	1.230,95	1.758,50	1.846,43	1.934,35
4	1.354,49	1.934,99	2.031,74	2.128,49
5	1.482,87	2.118,39	2.224,31	2.330,23
6	1.642,07	2.345,82	2.463,11	2.580,40
7	1.824,78	2.606,83	2.737,17	2.867,51
8	2.134,87	3.049,81	3.202,30	3.354,79
9	2.475,39	3.536,27	3.713,08	3.889,90
10	2.938,77	4.198,24	4.408,15	4.618,06
11	3.418,07	4.882,95	5.127,10	5.371,25
12	4.060,71	5.801,01	6.091,06	6.381,11

.

ING Salarisschalen per 1 juli 2007 (bij 36 uur per week)
schaal	minimum	maximum 100%	maximum 105%	maximum 110%
1	wettelijk minimumloon
2	1.163,81	1.662,59	1.745,72	1.828,85
3	1.264,80	1.806,86	1.897,20	1.987,54
4	1.391,74	1.988,20	2.087,61	2.187,02
5	1.523,65	2.176,65	2.285,48	2.394,31
6	1.687,23	2.410,33	2.530,85	2.651,36
7	1.874,96	2.678,52	2.812,44	2.946,37
8	2.193,58	3.133,68	3.290,36	3.447,05
9	2.543,46	3.633,52	3.815,19	3.996,87
10	3.019,58	4.313,69	4.529,38	4.745,06
11	3.512,06	5.017,23	5.268,09	5.518,95
12	4.172,38	5.960,54	6.258,56	6.556,59

ING Salarisschalen per 1 januari 2008 (bij 36 uur per week)
schaal	minimum	maximum 100%	maximum 105%	maximum 110%
1	wettelijk minimumloon
2	1.181,27	1.687,53	1.771,91	1.856,28
3	1.283,77	1.833,96	1.925,66	2.017,36
4	1.412,62	2.018,02	2.118,92	2.219,83
5	1.546,51	2.209,30	2.319,76	2.430,23
6	1.712,54	2.446,48	2.568,81	2.691,13
7	1.903,09	2.718,70	2.854,63	2.990,57
8	2.226,48	3.180,69	3.339,72	3.498,75
9	2.581,62	3.688,02	3.872,42	4.056,83
10	3.064,88	4.378,40	4.597,32	4.816,23
11	3.564,74	5.092,49	5.347,11	5.601,74
12	4.234,96	6.049,95	6.352,45	6.654,94

14.2.2 Salarisschalen Buitendienst

14.2.2.1 Salarisschalen buitendienstmedewerkers Intermediair

(basis is 100%, feitelijke salarisschalen hiervan af te leiden conform artikel 12.3.1.b)

SALARISSCHALEN BUITENDIENSTMEDEWERKERS per 1 januari 2007

Basisschaal					X-schaal
Naam	Code	Minimun	Maximum		Naam	Code	Maximum
00	400	2.170,32	2.822,41
01	401	2.367,59	3.126,45		01-X	501	3.471,51
02	402	2.507,99	3.471,51		02-X	502	3.854,18
03	403	2.736,39	3.854,18		03-X	503	4.275,87
04	404	2.923,26	4.325,80		04-X	504	4.800,40
05	405	3.342,99	4.924,00		05-X	505	5.465,34
06	406	3.729,10	5.696,70		06-X	506	6.323,58
07	407	4.343,60	6.623,67		07-X	507	7.353,85

VERHOGINGSMARGES BIJ DE BEOORDELINGSUITKOMSTEN

Schaal	5		4			3			2		1
01	0	0	45,53		56,92	87,27		87,27	125,22		151,78	227,67
02	0	0	52,55		65,69	100,73		100,73	144,52		175,18	262,77
03	0	0	60,97		76,22	116,86		116,86	167,67		203,24	304,86
04	0	0	70,13		87,66	134,41		134,41	192,85		233,76	350,64
05	0	0	79,05		98,81	151,51		151,51	217,39		263,50	395,25
06	0	0	90,81		113,51	174,05		174,05	249,73		302,70	454,05
07	0	0	105,23		131,54	201,70		201,70	289,39		350,78	526,17

SALARISSCHALEN BUITENDIENSTMEDEWERKERS per 1 juli 2007

Basisschaal					X-schaal
Naam	Code	Minimum	Maximum		Naam	Code	Maximum
00	400	2.230,00	2.900,03
01	401	2.432,70	3.212,43		01-X	501	3.566,98
02	402	2.576,96	3.566,98		02-X	502	3.960,17
03	403	2.811,64	3.960,17		03-X	503	4.393,46
04	404	3.003,65	4.444,76		04-X	504	4.932,41
05	405	3.434,92	5.059,41		05-X	505	5.615,64
04	406	3.831,65	5.853,36		06-X	506	6.497,48
07	407	4.463,05	6.805,82		07-X	507	7.556,08

VERHOGINGSMARGES BIJ DE BEOORDELINGSUITKOMSTEN

Schaal	5		4			3			2			1
01	0	0	46,78		58,48	89,67		89,67	128,66		155,95	233,92
02	0	0	54,00		67,50	103,50		103,50	148,50		180,00	270,01
03	0	0	62,65		78,31	120,07		120,07	172,28		208,82	313,24
04	0	0	72,06		90,07	138,11		138,11	198,15		240,19	360,28
05	0	0	81,22		101,53	155,68		155,68	223,37		270,75	406,12
06	0	0	93,31		116,64	178,84		178,84	256,60		311,03	466,55

07 0 0 108,13 135,16 207,25 207,25 297,35 360,43 540,64

SALARISSCHALEN BUITENDIENSTMEDEWERKERS per 1 januari 2008

Basisschaal					X-schaal
Naam	Code	Minimum	Maximum		Naam	Code	Maximum
00	400	2.263,45	2.943,53
01	401	2.469,19	3.260,62		01-X	501	3.620,48
02	402	2.615,61	3.620,48		02-X	502	4.019,57
03	403	2.853,81	4.019,57		03-X	503	4.459,36
04	404	3.048,70	4.511,43		04-X	504	5.006,40
05	405	3.486,44	5.135,30		05-X	505	5.699,87
04	406	3.889,12	5.941,16		06-X	506	6.594,94
07	407	4.530,00	6.907,91		07-X	507	7.669,42

VERHOGINGSMARGES BIJ DE BEOORDELINGSUITKOMSTEN

Schaal	5		4			3			2			1
01	0	0	47,49		59,36	91,01		91,01	130,59		158,29	237,43
02	0	0	54,81		68,51	105,05		105,05	150,73		182,70	274,06
03	0	0	63,59		79,48	121,87		121,87	174,86		211,96	317,93
04	0	0	73,14		91,42	140,18		140,18	201,13		243,79	365,68
05	0	0	82,44		103,05	158,02		158,02	226,72		274,81	412,22
06	0	0	94,71		118,39	181,53		181,53	260,45		315,70	473,55
07	0	0	109,75		137,19	210,35		210,35	301,81		365,83	548,75

14.2.2.2 Salarisschalen buitendienst RVS

(basis is 100%, feitelijke salarisschalen hiervan af te leiden conform artikel 12.3.1.b)

	per 1 januari 2007	per 1 juli 2007		per 1 januari 2008
Buitendienstschalen RVS	minimum maximum	minimum	maxi- mum	maxi- minimum mum
36 Adviseurs 74 Salesmanagers	1.226,70 2.066,17 4.030,74 5.992,39	1.260,43 4.141,59	2.122,99 6.157,18	1.279,34 2.154,83 4.203,71 6.249,54

14.3 Overgangsbeleid beloning

De volgende bepalingen en de daarin opgenomen verwijzingen naar artikelen zijn overgenomen uit en hebben betrekking op de ING-CAO van 1 juni 2000 tot 1 april 2002 en maken deel uit van deze ING-CAO.

14.3.1 Garanties

De garanties gelden uitsluitend voor medewerkers die op 1 mei 2001 een dienstverband voor onbe- paalde tijd bij ING hebben.

a. Bij invoering van de ING salarisschalen behoudt iedere medewerker minimaal het persoonlijke salaris dat op 30 april 2001 van toepassing is.

b. Daarnaast behoudt iedere medewerker minimaal het perspectief d.w.z. het maximum van de schaal waarin hij op 30 april 2001 is ingedeeld (inclusief de beoordelingstoeslag). Op het schaalmaximum zijn de salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO van toepassing.

c. De perspectiefgarantie wordt gehandhaafd in geval van reorganisatie bij plaatsing in een andere functie van hetzelfde of lager niveau.

d. Voor de medewerker die tijdelijk is ingeschaald in een lagere salarisschaal dan de functieschaal in verband met een opleiding voor de functie, geldt de garantie van het perspectief behorend bij de functieschaal. Dit geldt vanaf het moment dat de medewerker in de functieschaal wordt ge- plaatst.

e. Indien een medewerker een WEP-toeslag ontvangt, wordt deze in de nieuwe situatie gegaran- deerd. De WEP-toeslag zal als toeslag maandelijks worden uitgekeerd. Alleen als het nieuwe perspectief op grond van de invoering van het nieuwe salarissysteem groter wordt dan het huidi- ge perspectief, zal een gedeelte van deze toeslag - ter grootte van de perspectieftoename - in het salaris per 1 mei 2001 worden opgenomen.

f. Uitgaande van dezelfde beoordelingsscore en van het inmiddels bereikte maandsalaris ontvangt iedere medewerker de hoogste van de individuele salarisverhoging uit de voor 1 mei 2001 gel- dende regeling of uit de nieuwe regeling. De verhoging volgens de voor 1 mei 2001 geldende regeling is gebaseerd op de salarisschaal waarin de medewerker op 30 april 2001 is geplaatst. De uitwerking van de regeling is opgenomen in de Personeelsgids.

14.3.2 Conversieregels nieuwe salaris (oud artikel 2.8.4 CAO 2003-2004)

WEP-toeslag

De WEP-toeslag wordt zo mogelijk, bij invoering van het nieuwe beloningssysteem omgezet in het maandsalaris. Dit is conform de bestaande afspraken in het ‘Protocol overgangsbeleid bij overgang van de CAO voor het Verzekeringsbedrijf (binnendienst en buitendienst) naar de CAO voor het Bankbedrijf vice versa’. Dit wordt als volgt uitgewerkt:

Als de medewerker op 1 mei 2001 een WEP-toeslag ontvangt, wordt deze ook na 1 mei 2001 gega- randeerd. Deze garantie wordt als volgt vormgegeven:

- de jaarlijkse uitkering van de WEP-toeslag wordt omgezet in een maandelijks bedrag (jaarlijk- se WEP-toeslag gedeeld door 13,96);

- als het perspectief van de medewerker niet toeneemt, wordt dit bedrag als WEP-toeslag gega- randeerd;

- als het perspectief van de medewerker toeneemt, wordt de toeslag voor het gedeelte dat het perspectief als gevolg van de conversie is toegenomen, opgenomen in het maandsalaris. Het eventueel resterende deel wordt als WEP-toeslag gegarandeerd.

De (eventueel resterende) WEP-toeslag zal worden geïndexeerd met de salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO en meetellen in het kader van de pensioenregeling als vast inkomensbestand- deel.

Persoonlijke toeslag

Indien het persoonlijk maandsalaris na conversie in de nieuwe schaal boven het voor de medewer-

ker geldende maximumsalaris ligt, wordt het meerdere uitbetaald in de vorm van een persoonlijke toeslag. Op de persoonlijke toeslag zijn de salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO van toepas- sing.

Indien voor de medewerker een hoger maximumsalaris geldt, wordt de toename in het perspectief in mindering gebracht op de persoonlijke toeslag en in het maandsalaris opgenomen.

14.4 Pensioenregelingen

Voor de bij Stichting Pensioenfonds ING verzekerde regelingen kunnen aanspraken slechts worden ontleend aan de reglementen die door het Bestuur van Stichting Pensioenfonds ING, met advies van de Deelnemersraad, in overeenstemming met de pensioenovereenkomst zijn vastgesteld.

Voor de bij Nationale-Nederlanden verzekerde regelingen kunnen aanspraken slechts worden ont- leend aan de reglementen. Zolang de reglementen nog niet door de Pensioenwet moeten worden aangemerkt als document van Nationale-Nederlanden, worden de reglementen vastgesteld door Be- stuur ING Nederland, met instemming van de Centrale ondernemingsraad. Als het een document is van Nationale-Nederlanden, zal de inhoud van de regeling worden vastgesteld door Bestuur ING Nederland, met instemming van de Centrale ondernemingsraad.

14.4.1 Hoofdlijnen van de basispensioenregeling

Deelname aan de basispensioenregeling vangt aan op de datum van indiensttreding bij ING voor degenen op wie de CAO van toepassing is. De pensioenrichtleeftijd is 65 jaar. Pensioenaanspraken worden toegekend op basis van het vaste en variabele jaarinkomen. Gedurende het deelnemerschap worden de pensioenaanspraken tijdsevenredig opgebouwd.

Pensioengevend vast jaarinkomen

Tot het pensioengevend vast jaarinkomen behoort het persoonlijk maandsalaris (op basis van een arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week, de basis arbeidsduur), de vakantietoeslag en de 13e maand. Voor buitendienstmedewerkers wordt dit gebaseerd op een basis arbeidsduur van gemiddeld 40 uur per week.

Pensioengevend variabel jaarinkomen

Het pensioengevend variabel jaarinkomen wordt gevormd door één of meer van de volgende varia- bele inkomsten: provisie (buitendienst), arbeidsduurtoeslag, ploegentoeslag en consignatietoeslag.

Pensioengrondslagen

• Op grond van de pensioengrondslag A (= het pensioengevend vast jaarinkomen tot het grens- bedrag onder aftrek van de franchise) wordt pensioen verzekerd in de pensioenregeling A (een eindloonregeling);

• Op grond van de pensioengrondslag B (= het pensioengevend variabel jaarinkomen) wordt

pensioen verzekerd in de pensioenregeling B (een middelloonregeling);

• Op grond van de pensioengrondslag in de BPR (= het pensioengevend vast jaarinkomen boven het grensbedrag) wordt pensioen verzekerd in de Beschikbare premieregeling.

Het grensbedrag en de franchise zijn vermeld in hoofdstuk 5.2. van de CAO.

14.4.2 Basisregeling pensioen 65

In de Basisregeling pensioen 65 zijn de volgende soorten verzekeringen van toepassing.

1. Ouderdomspensioen

Pensioenopbouw vindt plaats in twee regelingen:

• In pensioenregeling A wordt een ouderdomspensioen A verzekerd op grond van de laatst vast- gestelde pensioengrondslag A. Per jaar geldt een opbouwpercentage van 1,75%.

Voor medewerkers, die in deeltijd werken, wordt het ouderdomspensioen A naar evenredigheid vastgesteld.

In geval van verlaging van de pensioengrondslag A van een medewerker blijven de tot dat moment opgebouwde pensioenaanspraken behouden.

• In pensioenregeling B wordt een ouderdomspensioen B verzekerd op grond van de pensioen- grondslag B. Per jaar geldt een opbouwpercentage van 2%. Ouderdomspensioen B bedraagt in totaal de som van de jaarlijks opgebouwde pensioenaanspraken; dit bedrag wordt, zolang de medewerker in dienst van ING is, aangepast aan de collectieve structurele salarisverhogingen.

Het ouderdomspensioen (A en B) gaat in op de eerste dag van de maand waarin de deelnemer de pensioenrichtleeftijd bereikt, en wordt uitgekeerd tot en met de maand van overlijden.

2. Partnerpensioen

Ten behoeve van de partner van de (gewezen) deelnemer of gepensioneerde wordt een partnerpen- sioen op opbouwbasis verzekerd. Het partnerpensioen bedraagt voor deelnemers 70% van het te bereiken ouderdomspensioen (A en B), en voor gewezen deelnemers en gepensioneerden 70% van het opgebouwde ouderdomspensioen (A en B).

Het partnerpensioen gaat in op de eerste dag van de maand volgend op het overlijden van de (gewe- zen) deelnemer of gepensioneerde, en wordt uitgekeerd tot en met de maand van overlijden van de partner.

3. Wezenpensioen

Ten behoeve van de kinderen van een (gewezen) deelnemer of gepensioneerde wordt een wezen- pensioen op risicobasis verzekerd. Het wezenpensioen per kind bedraagt voor deelnemers 14% van het te bereiken ouderdomspensioen (A en B), en voor gewezen deelnemers en gepensioneerden 14% van het opgebouwde ouderdomspensioen (A en B).

Het totale wezenpensioen per (gewezen) deelnemer of gepensioneerde kan niet meer bedragen dan 70% van het ouderdomspensioen (A en B). Voor volle wezen wordt het wezenpensioen verdubbeld en geldt 140% in plaats van 70%.

Het wezenpensioen gaat in op de eerste dag van de maand volgend op het overlijden van de (gewe- zen) deelnemer of gepensioneerde. Het wezenpensioen wordt uitbetaald indien en zolang het kind nog geen 18 jaar is, dan wel indien en zolang een kind een dagstudie volgt of het ouderlijke huis- houden verzorgt en nog geen 27 jaar is.

4. Arbeidsongeschiktheidspensioen

Voor deelnemers voor wie een duurzame arbeidsongeschiktheid in de zin van de WAO of WIA is vastgesteld van 80% of meer bestaat aanspraak op een arbeidsongeschiktheidspensioen ter grootte van 5% van het inkomen tot het maximale WAO respectievelijk WIA-uitkeringsloon en 75% van de pensioengrondslag A, die is gelegen tussen het maximale WAO respectievelijk WIA uitkeringsloon en het grensbedrag. Vanaf 1 januari 2008 bestaat geen aanspraak meer op voornoemde 5%.

Uitgangspunt is de pensioengrondslag A die gold direct voorafgaande aan de datum van het beëin- digen van het dienstverband. Indien van toepassing wordt deze grondslag nog verhoogd met het gemiddelde van de drie laatst uitbetaalde winstdelingsuitkeringen en het betaalde conform pensi- oengrondslag B over de laatste 12 maanden vóór de eerste ziektedag, verhoogd met eventuele col- lectieve structurele salarisverhogingen tussen de eerste ziektedag en de berekeningsdatum van het arbeidsongeschiktheidspensioen.

Het pensioen gaat in op de eerste dag van de maand volgend op de beëindiging van het dienstver- band in verband met arbeidsongeschiktheid, en wordt uitgekeerd tot de pensioenrichtdatum respec- tievelijk tot het einde van de maand waarin revalidatie plaatsvindt, dan wel tot en met de laatste dag van de maand van overlijden vóór de pensioenrichtdatum.

5. Voortzetting pensioenopbouw bij arbeidsongeschiktheid

Na beëindiging van het dienstverband in verband met volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid in de zin van de WAO of WIA wordt de pensioenopbouw voortgezet. Hierbij worden de te bereiken pensioenaanspraken vastgesteld op basis van pensioengrondslag A, die gold direct voorafgaande aan de datum van het beeindigen van het dienstverband. en pensioengrondslag B over de laatste 12 maanden vóór de eerste ziektedag.

Indien en voor zover de volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid voortduurt, worden de aldus berekende pensioenaanspraken verhoogd met de collectieve structurele salarisverhogingen van de CAO.

14.4.3 Beschikbare premieregeling 65

Deelname aan de Beschikbare premieregeling 65 (BPR) vangt aan indien het vaste jaarinkomen (bij

de basis arbeidsduur) méér bedraagt dan het grensbedrag.

Pensioengrondslag in de BPR

Jaarlijks (per 1 januari) wordt de beschikbare premie vastgesteld door vermenigvuldiging van de pensioengrondslag in de BPR met het percentage, dat behoort bij de leeftijd (aan het eind van die maand) van de deelnemer volgens onderstaande tabel:

Leeftijd op 31 januari	Percentage van de pensioengrondslag in de BPR
15 t/m 19 jaar	5,9 %
20 t/m 24 jaar	6,7 %
25 t/m 29 jaar	8,2 %
30 t/m 34 jaar	10,0 %
35 t/m 39 jaar	12,2 %
40 t/m 44 jaar	14,8 %
45 t/m 49 jaar	18,1 %
50 t/m 54 jaar	22,2 %
55 t/m 59 jaar	27,4 %
60 t/m 65 jaar	34,1 %

Keuze

Deelnemers kunnen kiezen om de beschikbare premie te gebruiken voor één van de volgende vor- men:

a. een euroverzekering; of

b. een beleggingsverzekering; of

c. een contante uitkering.

Ad a. Euroverzekering

Bij een euroverzekering wordt de beschikbare premie besteed voor de verzekering van een combi- natie van ouderdoms-, partner- en wezenpensioen (in de verhouding 100 : 70 : 14).

Ad b. Beleggingsverzekering

Bij een beleggingsverzekering wordt de beschikbare premie besteed voor de verzekering van een kapitaal bij leven, met in geval van overlijden vóór de pensioenrichtdatum restitutie van de som van de betaalde premies. Indien dit meer is, wordt bij overlijden 110% van de fondswaarde uitgekeerd.

Ad c. Contante uitkering

Medewerkers die geen gebruik willen maken van de pensioenopbouw in de BPR kunnen kiezen voor contante uitkering van de beschikbare premie; Het deel van de beschikbare premie dat nodig is voor de verzekering van premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid wordt niet contant uitgekeerd. Naast verzekering van premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid is de betreffende medewerker óók verzekerd van een arbeidsongeschiktheidspensioen in de BPR.

Indien de beschikbare premie lager is dan een vastgestelde minimumpremie, vindt contante uitke- ring verplicht plaats. De contante uitkering wordt via de salarisadministratie uitgekeerd en is aan loonheffingen onderworpen.

In de Beschikbare premieregeling zijn de volgende verzekeringssoorten van toepassing.

1. Ouderdomspensioen

Verzekering van het ouderdomspensioen is afhankelijk van de gekozen verzekeringsvorm:

• Bij keuze voor een euroverzekering wordt het ouderdomspensioen berekend op grond van de beschikbare premie.

• Bij keuze voor een beleggingsverzekering wordt de beschikbare premie (onder meer) besteed voor een kapitaal bij leven; uit de (netto) premie worden participaties aangekocht in beleg-

gingsfondsen. De netto premie wordt afgeleid uit de beschikbare premie na aftrek van de pre- mievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid, kosten voor de administratie en aankoop van de par- ticipaties in de gekozen beleggingsfondsen. De premie voor de dekking van de uitkering bij overlijden wordt onttrokken aan de ingekochte participaties. Op de pensioendatum wordt de waarde van de participaties gebruikt voor de aankoop van een levenslang ouderdomspensioen en 70% partnerpensioen.

2. Partnerpensioen

Verzekering van het partnerpensioen is afhankelijk van de gekozen verzekeringsvorm:

• Bij een euroverzekering wordt ten behoeve van de (gewezen) deelnemer of gepensioneerde een partnerpensioen op opbouwbasis verzekerd. Het partnerpensioen bedraagt voor deelnemers 70% van het te bereiken ouderdomspensioen en voor gewezen deelnemers en gepensioneerden 70% van het opgebouwde ouderdomspensioen.

• Bij een beleggingsverzekering is het partnerpensioen tijdens het dienstverband verzekerd als

een kapitaal bij overlijden. De grootte van dit kapitaal is gelijk aan de som van de betaalde premies of – indien dat meer is - 110% van de waarde van de participaties. Het risicokapitaal dient bij overlijden van de deelnemer vóór de pensioenrichtdatum te worden aangewend voor de aankoop van een levenslang partnerpensioen. Het partnerpensioen gaat in op de eerste dag van de maand volgend op het overlijden van de (gewezen) deelnemer of gepensioneerde en wordt uitgekeerd tot en met de maand van overlijden van de partner.

Bij een beleggingsverzekering wordt het kapitaal op de pensioendatum gebruikt voor de aan- koop van een ouderdoms- plus partnerpensioen. Als de deelnemer ná de pensioendatum over- lijdt, komt dit partnerpensioen tot uitkering.

3. Wezenpensioen

Wezenpensioen is alléén verzekerd bij de keuze voor de euroverzekering. Het wezenpensioen per kind bedraagt voor deelnemers 14% van het te bereiken ouderdomspensioen, en voor gewezen deel- nemers en gepensioneerden 14% van het opgebouwde ouderdomspensioen.

Het wezenpensioen gaat in op de eerste dag van de maand volgend op het overlijden van de (gewe- zen) deelnemer of gepensioneerde. Het wezenpensioen wordt uitbetaald indien en zolang het kind nog geen 18 jaar is, dan wel indien en zolang een kind een dagstudie volgt of invalide is, en nog geen 27 jaar is.

4. Arbeidsongeschiktheidspensioen

Voor deelnemers voor wie een duurzame arbeidsongeschiktheid in de zin van de WAO of WIA is vastgesteld van 80% of meer, bestaat aanspraak op een arbeidsongeschiktheidspensioen ter grootte van 70% van het pensioensalaris boven het grensbedrag, dat gold per 1 januari van het jaar waarin de het dienstverband met de medewerker is beëindigd wegens arbeidsongeschiktheid. Het pensioen bedraagt ten hoogste € 130.005 (1 januari 2007).

Het pensioen gaat in op de eerste dag van de maand volgend op de beëindiging van het dienstver- band in verband met arbeidsongeschiktheid, en wordt uitgekeerd tot de pensioenrichtdatum respec- tievelijk het einde van de maand waarin revalidatie plaatsvindt, dan wel tot en met de laatste dag van de maand van overlijden vóór de pensioenrichtdatum.

De premie voor het arbeidsongeschiktheidspensioen wordt rechtstreeks door ING betaald aan de verzekeraar

Deze verzekering geldt óók voor medewerkers die een contante uitkering ontvangen.

5. Voortzetting pensioenopbouw bij arbeidsongeschiktheid

Na beëindiging van het dienstverband in verband met volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid in de zin van de WAO of WIA wordt de pensioenopbouw voortgezet. Hierbij wordt jaarlijks - zo- lang de voortzetting van de pensioenopbouw kan duren - de beschikbare premie door de verzekeraar ter beschikking gesteld.

Deze verzekering geldt óók voor medewerkers die een contante uitkering ontvangen.

14.4.4 Nadere gegevens basispensioenregeling

14.4.4.1 Aanpassingen van de parameters in de basispensioenregeling

XXX xxxxxxxx hebben afgesproken om diverse grootheden periodiek aan te passen aan de collectieve structurele salarisverhogingen Het betreffen:

In Euro’s	Per 1 januari 2007	Per 1 juli 2007	Per 1 januari 2008
Franchise	17.045,70	€ 17.514,46	€ 17.777,18
Grensbedrag	76.640,27	€ 78.747,88	€ 79.929,10
Minimumpremie in de BPR	544,74	€ 599,72	€ 608,72

14.4.4.2.a Pensioenopbouw voor oudere medewerkers en bij aanvaarding lagere functie (tot 1 januari 2008)

• Indien een medewerker wegens het bereiken van de 58-jarige leeftijd of het hebben van 40 dienstjaren zijn basis arbeidsduur heeft teruggebracht tot gemiddeld 32 uur per week, zoals vermeld in artikel 8.4.1, zal de pensioenopbouw worden voortgezet op basis van de oorspron- kelijke basis arbeidsduur (met een maximum van 36 uur).

• Indien een medewerker vrijwillig een lagere functie aanvaardt gedurende maximaal 10 jaar

vóór zijn pensionering, zoals vermeld in artikel 8.4.2 CAO, zal de pensioenopbouw worden voortgezet op basis van zijn inkomen dat gold direct vóór de periode van maximaal 10 jaar.

• Indien een medewerker wegens onvoldoende inzetbaarheid (binnen 3 jaar na in diensttreding respectievelijk promotie) een lagere functie aanvaardt, zoals vermeld in artikel 8.5 zal de pen- sioenopbouw worden voortgezet op basis van zijn nieuwe inkomen. Het pensioen dat is opge- bouwd tot het moment van wijziging wordt gegarandeerd.

• Indien een medewerker vrijwillig geplaatst wordt in een functie die lager is ingeschaald, zoals

vermeld in artikel 8.6 zal de pensioenopbouw worden voortgezet op basis van zijn nieuwe in- komen.

14.4.4.2.b Pensioenopbouw voor overgangsregeling oudere medewerkers en bij functieschaal- wijziging (vanaf 1 januari 2008)

• Indien een medewerker wegens het bereiken van de 58-jarige respectievelijk 60-jarige leeftijd of het hebben van 40 dienstjaren zijn basis arbeidsduur heeft teruggebracht, zoals vermeld in artikel 3.3.3, zal de pensioenopbouw worden voortgezet op basis van de oorspronkelijke basis arbeidsduur

• Indien de functieschaal van een medewerker wijzigt, zoals vermeld in artikel 2.5.5 zal de pen-

sioenopbouw worden voortgezet op basis van zijn nieuwe inkomen. Indien het nieuwe salaris lager is dan het oude, wordt het pensioen dat is opgebouwd tot het moment van wijziging, ge- garandeerd.

14.4.4.3 Flexibele elementen in de basispensioenregeling

De basispensioenregeling kent diverse mogelijkheden om individueel invulling te geven aan het pensioen:

• Een deelnemer kan eerder met pensioen dan op de pensioenrichtdatum, echter niet eerder dan

op de eerste dag van de maand waarin men 60 jaar wordt. Vanaf het moment van eerdere in- gang van het pensioen eindigt de pensioenopbouw;

• Een deelnemer kan met instemming van ING vanaf de 60-jarige leeftijd voor 50% met deel- tijdpensioen gaan. De pensioenopbouw wordt dan voortgezet voor de 50% dat de medewerker nog werkt. Het deeltijdpensioen eindigt in ieder geval op de pensioenrichtdatum;

• Aan (gewezen) deelnemers wordt op de pensioendatum en bij beëindiging van het dienstver-

band de mogelijkheid geboden om - met instemming van de partner (indien aanwezig) - het vanaf 1 januari 2002 tot de pensioendatum opgebouwde partnerpensioen (deels) om te zetten in ouderdomspensioen;

• Het is mogelijk om op de pensioendatum (een deel van) het ouderdomspensioen om te zetten in een partnerpensioen van ten hoogste 70% van het ouderdomspensioen.

• Op de pensioendatum kunnen (gewezen) deelnemers gedurende de eerste drie respectievelijk vijf jaar kiezen voor een hogere dan wel lagere pensioenuitkering;

• In de Basisregeling pensioen is het mogelijk om bij het eerder met pensioen gaan dan op de pensioenrichtdatum tot de leeftijd van 65 jaar een hoger pensioen te krijgen en daarna een la- ger.

Het verzoek om af te wijken van de pensioenrichtdatum of om met deeltijdpensioen te gaan dient zes maanden vóór de gewenste pensioendatum ter kennis van ING te worden gebracht. Wensen om wijzigingen in de hoogte of de uitruil van pensioenuitkeringen aan te brengen dienen drie maanden vóór de gewenste pensioendatum aan de pensioenuitvoerder(s) te worden gebracht. De pensioen- aanspraken worden in al deze gevallen herrekend.

14.4.4.4 Pensioenopbouw tijdens onbetaald verlof

Bij opname van onbetaald verlof als bedoeld in artikel 4.4.2 van de CAO zal de pensioenopbouw worden voortgezet zoals in deze paragraaf is aangegeven, indien en voor zover dit wettelijk en fis- caal is toegestaan.:

• De pensioenopbouw wordt voortgezet gedurende ten hoogste de duur van 13 keer de per-

soonlijke arbeidsduur.

• ING zal in geval een medewerker meer dan 13 keer de persoonlijke arbeidsduur aan onbe- taald verlof opneemt, ook dan risicodekking geven voor partnerpensioen en arbeidsonge- schiktheidspensioen, tot een maximum van 18 maanden.

Voorwaarde voor de voortgezette pensioenopbouw is dat de medewerker tijdens het onbetaald ver- lof de verschuldigde eigen bijdrage in de pensioenpremie betaalt als bedoeld in artikel 5.3 van de CAO.

14.4.5 Hoofdlijnen van de aanvullende pensioenregelingen

14.4.5.1 Anw-hiaatverzekering

ING biedt de medewerkers de gelegenheid het ANW-hiaat te verzekeren door deelname aan een collectieve verzekering. De verzekering is bedoeld voor medewerkers die een partner hebben, die is geboren op of na 1 januari 1950.

Verzekerd wordt een partnerpensioen ter hoogte van het per 1 januari geldende bedrag van de Anw uitkering voor een nabestaande zonder kinderen. In 2007 is dit € 12.991,-.

De uitkering van deze verzekering is niet afhankelijk van een eigen arbeidsinkomen of van enige arbeidsongeschiktheid van de partner. Het pensioen komt tot uitkering na het overlijden van de deelnemer, ongeacht of de partner dan recht heeft op een Anw uitkering wegens de verzorging van kinderen onder de 18. Een ingegaan partnerpensioen wordt uitgekeerd zolang de partner jonger is dan 65 jaar.

De premie wordt door ING en de deelnemer gezamenlijk gedragen (80% deelnemer en 20% ING). De verzekering eindigt bij de ingang van het levenslange ouderdomspensioen. Medewerkers die een arbeidsongeschiktheidpensioen ontvangen, kunnen de tijdens het dienstverband lopende Anw hia- tenverzekering voortzetten op de voorwaarden van de collectieve regeling.

Medewerkers die met pensioen gaan, uit dienst treden of geen recht meer hebben op betalingen van ING op grond van een uittredingsregeling kunnen kiezen voor een vrijwillige voortzetting bij Nati- onale-Nederlanden Particulieren tegen de daar gehanteerde tarieven. Er zullen daarbij geen medi- sche waarborgen worden gesteld indien dit binnen drie maanden na beëindiging van het dienstver- band wordt aangevraagd.

14.4.5.2 Vrijwillige aanvullende WGA-verzekering

De medewerkers hebben de mogelijkheid voor eigen rekening deel te nemen in deze collectieve regeling. De verzekering maakt het mogelijk om vanaf het derde ziektejaar maximaal 10% van het inkomen uitgekeerd te krijgen naast de WGA uitkering.

14.4.6 Hoofdlijnen van de gesloten regelingen

14.4.6.1 Basisregeling pensioen 62

Deze regeling geldt met ingang van 1 januari 2006 voor medewerkers die vanaf 31 december 2005 aaneengesloten in dienst waren van ING en geboren zijn vóór 1 januari 1950.

Wat in artikel 14.4.1. is vermeld over de Basisregeling pensioen 65 geldt merendeels ook in deze regeling. Het voornaamste verschil is de eerdere pensioenrichtdatum, namelijk de eerste dag van de maand waarin de deelnemer 62 jaar wordt.

Binnen deze regeling zijn twee overbruggingspensioenen van toepassing in verband met het nog niet ontvangen van AOW:

- Overbruggingspensioen I bedraagt voor ieder deelnemersjaar 2,5% van de laatst vastgestelde fran- chise, met een maximum van 100%.

- Overbruggingspensioen II is een (gedeeltelijke) compensatie voor de AOW premie die nog betaald moet worden. Dit pensioen wordt opgebouwd in de tien jaar voorafgaand aan de pensioenrichtda- tum van 62 jaar.

Beide overbruggingspensioenen gaan in op de pensioenrichtdatum, en worden uitgekeerd tot de maand waarin de (gewezen) deelnemer 65 jaar wordt, dan wel tot en met de maand van overlijden vóór de 65-jarige leeftijd.

14.4.6.2 Beschikbare premieregeling 62

Deze regeling geldt met ingang van 1 januari 2006 voor medewerkers die vanaf 31 december 2005 aaneengesloten in dienst waren van ING en geboren zijn vóór 1 januari 1950.

Wat in artikel 14.4.2. is vermeld over de Beschikbare premieregeling 65 geldt merendeels ook in deze regeling. Het voornaamste verschil is de eerdere pensioenrichtdatum, namelijk de eerste dag van de maand waarin de deelnemer 62 jaar wordt.

Een belangrijk ander verschil zijn de percentages waarmee de pensioengrondslag in de BPR wordt vermenigvuldigd. Deze zijn als volgt:

In dienst vóór 1 januari 2002 en het pensioensalaris op 31 december 2001 is
	lager dan € 70.347	hoger dan € 70.347
Leeftijd op 1 februari	Percentage van de pensioengrondslag in de BPR
55 t/m 59 jaar	30,3	32,4
60 tot 62 jaar	35,1	37,5

Voor deelnemers die in dienst zijn getreden tussen 1 januari 2002 en 1 januari 2006, en geboren zijn vóór 1 januari 1950, gelden de (lagere) percentages uit de middelste kolom.

14.4.6.3 Prepensioenregeling

Deze regeling geldt met ingang van 1 januari 2004 en is alleen van toepassing op medewerkers die

- op 1 juni 2000 in dienst waren van ING en op 1 januari 2004 nog in dienst waren; en

- voorafgaand aan hun prepensionering ten minste 10 jaar onafgebroken in dienst zijn geweest binnen de bedrijfstakken bankbedrijf of verzekeringsbedrijf; en

- geboren zijn vóór of op 1 januari 1949 (binnendienst) dan wel vóór 1 januari 1950 (buiten- dienst); en

- bij inwerkingtreding van de CAO 1 juni 2000 tot 1 mei 2002 vielen onder de CAO Binnen- dienst dan wel Buitendienst voor het verzekeringsbedrijf april 1998 tot april 2000 dan wel de CAO voor het bankbedrijf 1 januari 1999 tot 1 juni 2000; en

- op 1 januari 2004 recht hadden op een eerdere uittreding dan op leeftijd 62.

Uitgesloten voor deelname aan de prepensioenregeling zijn de buitendienstmedewerkers die op grond van een pensioentoezegging in de pensioenregeling tot 1 januari 2002 op leeftijd 60 met pen- sioen konden gaan.

Het prepensioen wordt opgebouwd in de tien jaren voorafgaande aan de voor de deelnemer gelden- de prepensioendatum. Afhankelijk van de CAO, waaronder de medewerker viel vóór 1 juni 2000, en van diens geboortejaar, geldt een opbouwpercentage van 8% dan wel 7,5% per jaar.

De opbouw van het prepensioen lijkt veel op de pensioenopbouw in de Basisregeling pensioen 62. De uitzonderingen betreffen het hogere opbouwpercentage en het in de berekeningen niet hanteren van de franchise en het grensbedrag.

14.4.6.4 Overgangsregelingen Pensioenen

In de Overgangsregelingen Pensioenen is de overgang van de oude naar de nieuwe pensioenregeling beschreven; daarin zijn tevens de garanties uit eerdere pensioenregelingen meegenomen.

De Overgangsregelingen Pensioenen 2002 gelden voor de medewerkers die op 31 december 2001 en aansluitend op 1 januari 2002 in dienst waren bij ING en voldoen aan de overige in de regeling beschreven criteria.

Voor de medewerkers die op 31 december 2005 en aansluitend op 1 januari 2006 in dienst waren van ING en voldoen aan de overige criteria gelden de Overgangsregelingen Pensioenen 2006.

14.4.7 WAO hiaatverzekering

Op medewerkers en oud-medewerkers die vóór 1 januari 2004 arbeidsongeschikt zijn geworden en gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn verklaard in de zin van de WAO, is de WAO hiatenverzekering nog van toepassing.

14.4.8 Betalingsvoorbehoud

ING behoudt zich het recht voor om zijn bijdragen (pensioenpremie en administratiekosten) aan Stichting Pensioenfonds ING en Nationale-Nederlanden tussentijds te verminderen of te beëindigen bij een ingrijpende wijziging van de omstandigheden.

Hieronder wordt onder meer verstaan:

a. een ingrijpende uitbreiding van bestaande pensioenaanspraken en pensioenrechten als gevolg van wettelijke regelingen betreffende pensioen- of overige uitkeringen ter zake van ouderdom, arbeidsongeschiktheid of overlijden;

b. een situatie waarin de deelnemers wettelijk worden verplicht om aan een andere pensioenrege- ling deel te nemen; en

c. een situatie waarin de financiële positie van ING naar het oordeel van Bestuur ING Nederland onverminderde betaling van deze bijdragen niet langer rechtvaardigt.

Zodra ING van dit voorbehoud gebruik maakt, worden de deelnemers hierover direct geïnformeerd.

ING kan de premiebetaling geheel of gedeeltelijk hervatten en de verminderde aangroei van de pen- sioenaanspraken als gevolg van de hiervoor bedoelde wijziging van premiebetaling geheel of ge- deeltelijk en al dan niet met terugwerkende kracht ongedaan maken.

14.4.9 Indexatie van pensioenen

Het streven is de bij Pensioenfonds ING verzekerde ingegane pensioenen en (premievrije) pensi- oenaanspraken jaarlijks (per 1 januari) aan te passen aan de ontwikkeling van de door het Centraal Bureau voor de Statistiek voor de eerste maal gepubliceerde consumentenprijsindex alle huishou- dens, afgeleid, over de laatst verstreken periode van oktober tot oktober. De aanpassing bedraagt ten hoogste 3% per jaar.

De indexatie van de ingegane pensioenen en de (premievrije) pensioenaanspraken is voorwaarde-

lijk. Of en in hoeverre Pensioenfonds ING op enig moment de ingegane pensioenen en de (premie- vrije) pensioenaanspraken zal aanpassen is afhankelijk van een hiertoe strekkend besluit van en fi- nanciering door Bestuur ING Nederland.

De indexatie van de ingegane pensioenen en de (premievrije) pensioenaanspraken in de Beschikbare premieregeling is voorwaardelijk. Of en in hoeverre op 1 januari van het daaropvolgende jaar de ingegane pensioenen en de (premievrije) pensioenaanspraken zullen worden geïndexeerd is afhan- kelijk van het behalen van overrente.

De indexatie van de ingegane pensioenen in de Anw hiatenverzekering is voorwaardelijk. Of en in hoeverre op 1 januari van het daaropvolgende jaar de ingegane pensioenen zullen worden geïn- dexeerd is afhankelijk van de prijsontwikkeling en van het behalen van overrrente. De aanpassing geschiedt op grond van de ontwikkeling van de door het Centraal Bureau voor de Statistiek voor de eerste maal gepubliceerde consumentenprijsindex alle huishoudens, afgeleid, over de laatst verstre- ken periode van oktober tot oktober. De aanpassing bedraagt ten hoogste 3% per jaar. Als de be- schikbaar komende overrente niet voldoende is voor de financiering hiervan, kan de indexatie be- perkt worden tot wat er gefinancierd kan worden uit de overrente.

De indexatie van de ingegane pensioenen in de WGA aanvullingsregeling is onvoorwaardelijk. Na- tionale-Nederlanden zal op 1 januari van ieder jaar de ingegane pensioenen verhogen met 2%.

14.4.10 Wijziging pensioenovereenkomst

De pensioenovereenkomst kan door de CAO partijen worden gewijzigd.

ING kan de pensioenovereenkomst eenzijdig wijzigen, indien sprake is van een zodanig zwaarwich- tig belang, dat de belangen van de medewerkers die door de wijziging zouden worden geschaad naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid hiervoor moeten wijken.

Als de pensioenovereenkomst wordt gewijzigd worden de tot het tijdstip van wijziging opgebouwde pensioenaanspraken niet gewijzigd, behalve in geval van overdracht van de opgebouwde pensioen- aanspraken naar een nieuwe pensioenregeling, collectieve waardeoverdracht naar de pensioenrege- ling van een nieuwe werkgever of een korting van de pensioenaanspraken als bedoeld in artikel 134 van de Pensioenwet.

14.5 Overgangsregelingen vervroegde uittreding

14.5.1. Algemeen

Deze regelingen zijn alleen van toepassing op de medewerkers die:

- op 1 juni 2000 in dienst waren, en

- tot de (pre)pensioenrichtdatum onafgebroken in dienst blijven, en

- voorafgaand aan hun (pre)pensionering ten minste 10 jaar onafgebroken in dienst zijn geweest binnen de bedrijfstakken bankbedrijf of verzekeringsbedrijf, en

- geboren zijn vóór 1 januari 1950. De overgangsregelingen zijn de:

- 14.5.2 Aanvullingsregeling op de pensioenen van leeftijd 62 tot 65.

- 14.5.3 Overgangsregeling VUT ploegendienst.

- 14.5.4 Tegemoetkoming vervallen overgangsregeling VUT ploegendienst.

De CAO-partijen hebben zich verbonden ernaar te streven de aanvullingsregelingen bij het aangaan van volgende CAO’s telkens voor de overeen te komen looptijd te herbevestigen zolang dit fiscaal gefaciliteerd wordt, waarbij alsdan tevens wordt vastgesteld voor wie de regelingen zullen gelden.

Indien de ingangsdatum van de uitkeringen ingevolge een overgangsregeling als bedoeld in 14.5.2 of 14.5.3 is gelegen na 31 december 2005, worden voor zover dit op grond van artikel 38c Wet op de loonbelasting 1964 is vereist, de uitkeringen ingevolge deze regelingen met inachtneming van algemeen aanvaarde actuariële grondslagen herrekend ingeval de uitkeringen later ingaan dan op de in de regeling vastgestelde ingangsdatum.

14.5.2. Aanvullingsregeling op de pensioenen van leeftijd 62 tot 65

Voor medewerkers die in aanmerking komen voor de overgangsregelingen in verband met afschaf- fing VUT geldt gedurende de looptijd van deze CAO de onderstaande aanvullingsregeling.

De medewerker die voldoet aan het gestelde in 14.5 ontvangt vanaf de pensioenleeftijd 62 of even- tueel diens latere pensioendatum tot aan de eerste van de maand waarin hij 65 jaar wordt een aan- vulling op het hierna onder 1.a beschreven ouderdomspensioen, indien dat ouderdomspensioen lager is dan het hierna in 1.b vermelde percentage van de hierna in 1.c genoemde grondslag.

1.a Berekening ouderdomspensioen

Onder ouderdomspensioen wordt in dit verband verstaan:

-het levenslange ouderdomspensioen uit hoofde van de Basisregeling pensioen 62, en

-de overbruggingspensioenen I en II uit hoofde van de Basisregeling pensioen 62, en eventueel

-het levenslange ouderdomspensioen uit hoofde van de Beschikbare premieregeling 62, en

-het in levenslang ouderdomspensioen omgezette prepensioen.

Ter bepaling van de hoogte van het ouderdomspensioen uit hoofde van de beschikbare premie- regeling wordt de volgende formule toegepast: 1,75% maal de deelnemerstijd vanaf 1 januari 2002 tot de pensioenrichtleeftijd maal het laatst vastgestelde vaste jaarinkomen boven het grensbedrag. Voor medewerkers die in deeltijd werken wordt het ouderdomspensioen naar evenredigheid vastgesteld.

1.b Percentage aanvulling

Voor de medewerker wordt het volgens 1.a berekende ouderdomspensioen over de periode van de pensionering tot de 65-jarige leeftijd aangevuld tot 80% van de in 1c genoemde grondslag.

1.c Grondslag ter bepaling van de aanvulling

- 13,96 maal het laatstgenoten persoonlijk maandsalaris, en

- de arbeidsduurtoeslag over de laatste 12 maanden voorafgaand aan de (pre)pensionering, indien deze van toepassing is, en

- de ploegentoeslag over de laatste 12 maanden voorafgaand aan de (pre)pensionering, indien deze van toepassing is, en

- de consignatietoeslag over de laatste 12 maanden voorafgaand aan de (pre)pensionering, indien deze van toepassing is.

De berekening van de grondslag voor medewerkers op wie bij inwerkingtreding van de CAO 1 juni 2000 tot 1 april 2002, de CAO Buitendienst voor het verzekeringsbedrijf april 1998 tot april 2000 van toepassing was, is als volgt:

- 13,96 maal het laatstgenoten persoonlijk maandsalaris op basis van een arbeidsduur van gemiddeld 40 uur, en

- het gemiddelde van de provisie over de laatste 36 maanden voorafgaand aan de (pre)pensionering, met uitzondering van uitgekeerde bedragen die een incidenteel of uitzonderlijk karakter dragen.

Voor medewerkers die bij inwerkingtreding van de CAO 1 juni 2000 tot 1 april 2002 deel- nemer waren in de Nationale-Nederlanden pensioenregeling, en die op 1 januari 1999 50 jaar of ouder waren, wordt de grondslag uitgebreid met een vast bedrag van € 1.923,-.

1.d Aanpassing aanvulling

De aanvullingen worden aangepast aan de structurele salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO.

Overgangsregeling VUT ploegendienst

De medewerkers die in continudienst werkzaam zijn of zijn geweest en op wie bij inwerkingtreding van de CAO 1 juni 2000 tot 1 april 2002, de CAO voor het bankbedrijf 1 januari 1999 tot 1 juni 2000 van toepassing was, kunnen kiezen voor vervroegde uittreding volgens onderstaande tabel, indien aan de volgende aanvullende voorwaarden wordt voldaan:

- de continudienst moet gedurende het dienstverband onafgebroken 10 jaar of langer zijn vervuld,

en

- de continudienst moet hebben geduurd tot na de 55ste verjaardag van de medewerker.

Aantal jaren continudienst:	Uittreding op leeftijd:
11 jaar	61 jaar en 10 maanden
12 jaar	61 jaar en 8 maanden
13 jaar	61 jaar en 6 maanden
14 jaar	61 jaar en 4 maanden
15 jaar	61 jaar en 2 maanden
16 jaar	61 jaar
17 jaar	60 jaar en 10 maanden
18 jaar	60 jaar en 8 maanden
19 jaar	60 jaar en 6 maanden
20 jaar	60 jaar en 4 maanden
21 jaar	60 jaar en 2 maanden
22 jaar en langer	60 jaar

De uitkering is vastgesteld op 80% van de grondslag, te weten:

- 13,96 maal het laatstgenoten persoonlijk maandsalaris en

- de ploegentoeslag over de laatste 12 maanden, indien deze van toepassing is;

Indien de medewerker kiest voor vervroegde uittreding op basis van het hierboven gestelde, zal de pensioenopbouw worden voortgezet tot het moment dat de pensioenrichtleeftijd van 62 jaar wordt bereikt.

In geval van samenloop van deze VUT uitkering met de uitkering ingevolge prepensioen wordt de laatste in mindering gebracht op de VUT uitkering.

ING streeft ernaar om de uitkering op grond van deze regeling aan te passen aan de collectieve structurele salarisverhogingen.

14.5.4 Tegemoetkoming vervallen overgangsregeling VUT ploegendienst

Voor de medewerkers geboren op of na 1 januari 1950, komt de overgangsregeling VUT ploegen- dienst zoals opgenomen in 14.5.3 te vervallen. Partijen zijn met elkaar overeengekomen dat voor deze medewerkers, voorzover zij onder de definitie van de overgangsregeling VUT ploegendienst vallen, eenmalig een extra tegemoetkoming ter beschikking wordt gesteld. Deze tegemoetkoming kan binnen de fiscale grenzen gebruikt worden voor een storting in levensloop. De tegemoetkoming is als volgt:

Geboortejaar	Eenmalige bijdrage bij 58 jaar
1950	80 %
1951	70 %
1952	60 %
1953	50 %
1954	40 %
1955 en later	8,5%

De eenmalige bijdrage wordt ter beschikking gesteld in de maand waarin de medewerker 58 wordt en wordt berekend over 13,96 maal het persoonlijk maandsalaris in de maand waarin men 58 jaar wordt inclusief de in 5.2.1 genoemde variabele inkomenscomponenten.

De storting van de eenmalige extra bijdrage voor de medewerkers geboren in de jaren 1955 en later zal gelijktijdig plaatsvinden met de storting voor de medewerkers uit 1954, dat wil zeggen in 2012. Voor de medewerkers geboren in de jaren 1955 en later geldt dat zij op het moment van de storting moeten voldoen aan de voorwaarden zoals opgenomen in 14.5.3, met uitzondering van de voor- waarde dat de continudienst moet hebben geduurd tot na de 55ste verjaardag van de medewerker.

14.6 Werk- en studieafspraken

14.6.1 Werkafspraak vereenvoudiging arbeidsvoorwaarden Aanleiding

Onder andere door fusies, arbeidsvoorwaardenharmonisaties, overgangs- en garantieregelingen en een veelheid van arbeidsvoorwaardelijke regelingen, heeft ING een zeer complex arbeidsvoorwaar- denpakket en dito administratie. De arbeidsvoorwaarden zijn zowel voor ING zelf als voor de me- dewerker en diens leidinggevende te ingewikkeld en ondoorzichtig geworden. Vereenvoudiging zal voor allen uitkomst bieden.

Doelstelling en inhoud

Doelstelling van deze afspraak is te komen tot een methodiek en randvoorwaarden waarbinnen aan vereenvoudiging gewerkt kan worden en wel d.m.v. toepassing van de `quadrant-systematiek’, zoals tijdens de CAO-besprekingen toegelicht.

• Stap 1: inventarisatie/voorfase (ING)

o In kaart brengen van de regelingen en met welke partij deze zijn overeengekomen

o Opschonen van niet meer bestaande regelingen

o Rechtmatigheidsonderzoek gebruikers bij in stand te houden regelingen

• Stap 2: indeling (ING, vakorganisaties, COR)

o In de quadranten plaatsen van regeling

o Uitwerken oplossing

▪ Per regeling zal worden bezien welke aanpak het meest geëigend is en op welke wijze dit vorm gegeven zal worden. Bij het bepalen met wie afspra- ken gemaakt worden over eventuele aanpassing van een regeling, zal vol- gens onderstaand model gewerkt worden

Overeengekomen met	Eventuele wijziging met
Vakorganisaties	Vakorganisaties
Medezeggenschapsorgaan	COR
Individuele medewerker	Individuele medewerker
N.v.t. (ING zelf)	N.v.t. (door ING zelf)

• Stap 3 (indien dit uit stap 2 volgt): actie (ING, betrokkene)

o Vereenvoudigingen en/of clusteren regelingen.

▪ Als algemeen uitgangspunt geldt dat ING– mits de werking van de arbeids- voorwaarde/regeling gelijk blijft – tot aanpassing/clustering van die arbeids- voorwaarde/regeling kan overgaan.

o Beëindigen van regelingen met beperkt aantal gebruikers en/of met beperkte financië- le impact.

▪ Als algemeen uitgangspunt geldt dat ING – mits de contante waarde voor de betrokkene gelijk is aan waarde van de huidige regeling voor de resteren- de looptijd – tot beëindiging van de regeling kan overgaan, hierbij rekening houdend met eventuele fiscale consequenties.

Werkwijze

ING zal over bovenstaand proces en voortgang overleg voeren met de vakorganisaties en de COR in reguliere overleggen. Waar nodig en/of gewenst zal separaat overleg worden gevoerd.

Aanvang

De activiteiten starten per 1 september 2007.

14.6.2 Studie Beloningsbeleid Aanleiding

De dynamische omgeving waarin ING zich reeds enkele jaren bevindt, maakt het wenselijk, zo niet noodzakelijk, om kritisch te kijken naar het huidige beloningsbeleid zoals dat zich in de achterlig- gende periode heeft ontwikkeld. Daarbij dient te worden bezien of en in welke mate het geldende beloningsbeleid voldoende samenhang en consistentie biedt.

Doelstelling en inhoud

Indien geconcludeerd wordt dat er sprake is van onvoldoende samenhang en consistentie, stellen partijen bij de studie gezamenlijk vast welke doelstellingen met een gewijzigd beloningsbeleid wor- den nagestreefd. Vervolgens komen partijen op basis van deze doelstellingen tot een ontwerp en implementatie van beloningsbeleid waarmee beter aan die doelstellingen voldaan kan worden.

Bij het bovenstaande zijn de volgende overwegingen van belang:

• Het uitgangspunt bij het ontwerp is om bestaande middelen kostenneutraal in beschouwing te nemen.

• De studieafspraak zal zich primair richten op de belangrijkste beloningselementen, zoals vastgelegd in CAO en personeelsregelingen. De pensioenregeling valt niet onder deze pri- maire scope.

• De beleidsvrijheid van ING ten aanzien van de vaststelling van het beloningsbeleid en de

beloning van de functieschalen 13 tot en met 15 zal worden gerespecteerd.

Samenstelling en werkwijze commissie

De studie wordt uitgevoerd door een paritaire commissie bestaande uit vertegenwoordiging vanuit de vakorganisaties, vanuit de medezeggenschap en vanuit ING. Tevens zal een externe belonings- expert van de AWVN zitting nemen in de commissie. ING zal hieraan een secretaris toevoegen.

Bij de start van de werkzaamheden zullen de leden van de commissie zo snel mogelijk door ING worden bijgepraat over de uitkomsten van de discussies die binnen ING zijn gevoerd tijdens de ori- entatie in 2006 met HR- en businessmanagers en het daaraan gekoppelde proces. Indien daartoe bij één van de partijen behoefte bestaat kunnen nadere analyses en/of feitenverzamelingen worden ge- realiseerd. Daarna kunnen partijen voorstellen inbrengen ter verdere discussie, toetsing, verdieping en uitwerking.

De commissie zal de onderwerpen zodanig ter hand nemen dat de formele positie van betrokken partijen en hun overlegstructuur gerespecteerd en geborgd zijn en blijven. Door de samenstelling van de commissie is het wel mogelijk en ook bedoeld dat voorbereidingen in gezamenlijkheid kun- nen plaatsvinden waarbij kan worden gekomen tot een integrale benadering.

Tijdlijn

De werkzaamheden starten per 1 september 2007. De commissie dient haar bevindingen uiterlijk

1 maart 2008 in een eindrapport met aanbevelingen te presenteren aan de partijen die betrokken zijn bij de CAO-studie. Dit rapport zal worden ingebracht in de onderhandelingen voor de volgende ING CAO.

14.6.3 Studie pensioen

Partijen zullen gedurende de looptijd van deze CAO de gevolgen van de per 2015 ingaande indivi- dualisering van de AOW voor de pensioenregeling gezamenlijk in kaart brengen en bezien of dit onderwerp moet worden ingebracht in de volgende CAO-onderhandelingen.

14.6.4 Motivatie, engagement en plezier in het werk

ING zal in het najaar van 2007 in het Periodiek Overleg aan de vakorganisaties de resultaten pre- senteren van interne onderzoeken naar motivatie en engagement van medewerkers. Op basis daar- van zal worden bezien of een verbinding kan worden gemaakt met het thema `Plezier in het werk’ zoals in de CAO-onderhandelingen ingebracht door CNV Dienstenbond.