Ontslagrecht
Wegwijzer in de WAB
Inhoudsopgave
Ontslagrecht
Achtergrond Cumulatiegrond
Wijzigingen transitievergoeding Ketenbepaling
Proeftijd
Flexibele arbeid Achtergrond Flexibele arbeid
Premiedifferentiaties WW Achtergrond Voorwaarden lage premie Verloonde uren
Herziening AWF-premie van laag naar hoog
Overeengekomen arbeidsomvang
Berekening herziening i.v.m. meer dan 30% extra verloonde uren Herziening 30%-toets geldt niet bij gemiddeld 35 uur per week Voorbeelden berekening overeengekomen arbeidsomvang en 30%-toets
We zijn nog maar net gewend aan de wetswijzigingen uit 2015, ondergebracht onder de Wet werk en zekerheid (WWZ), en de regels voor ontslag, oproepkrachten en de transitievergoeding gaan al weer op de schop.
Vanaf 1 januari 2020 geldt een nieuwe wet, waarmee de verschillen tussen een vaste baan en flexwerk kleiner moeten worden: de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).
Weet u welke gevolgen de Wet arbeidsmarkt in balans per 1 januari 2020 heeft voor uw organisatie en uw medewerkers? In deze whitepaper zetten we alles voor u op een rijtje en delen we een aantal handige tips.
Achtergrond
De Wet Arbeidsmarkt in balans wil de posities van flexwerkers en medewerkers in vaste dienst dichter bij elkaar brengen. Men wil dit onder andere bereiken door versoepeling van het ontslagrecht. De invoering van de cumulatiegrond voor ontslag en veranderingen in de transitievergoedingen moeten het voor werkgevers aantrekkelijker maken om een vast contract af te sluiten, waarmee de verhouding tussen flexwerkers en vaste medewerkers gezonder wordt.
Cumulatiegrond
In de toekomst kan een werkgever een medewerker makkelijker ontslaan. Nu moet de werkgever kunnen aantonen dat er bijvoorbeeld sprake is van slecht functioneren of verwijtbaar handelen óf kunnen aantonen dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Eén van deze ontslaggronden moet zich volledig voordoen; een combinatie is niet mogelijk. Ontslag wegens slecht functioneren is nu bijvoorbeeld niet mogelijk wanneer de werkgever niet aan alle criteria voor ontslag op deze grond voldoet, bijvoorbeeld wanneer er geen dossier over de betreffende medewerker is opgebouwd.
Eén van de maatregelen uit de WAB is het invoeren van de cumulatiegrond. Deze ontslaggrond is een optelsom van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden, die samen een redelijke grond vormen voor ontslag. Deze cumulatiegrond geeft de rechter dus de mogelijkheid omstandigheden te combineren. Er hangt wel een prijskaartje aan vast. De rechter kan vaststellen dat de medewerker, doordat er gebruik wordt gemaakt van de cumulatiegrond, een halve transitievergoeding extra krijgt, dus bovenop de reguliere transitievergoeding.
Onder de WWZ is per 1 juli 2015 de transitievergoeding geïntroduceerd. Iedere medewerker die 2 jaar of langer in dienst is bij een werkgever heeft recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst door of op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. De transitievergoeding is op dit moment nog afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst afgerond op halve jaren. Met de invoering van de WAB gaat er per 1 januari 2020 binnen de transitievergoeding het volgende veranderen:
Vervallen overgangsregeling
Op dit moment hebben medewerkers van 50 jaar en ouder en een dienstverband van minimaal 10 jaar recht op een hogere transitievergoeding. Voor de jaren boven de 50 bouwt de medewerker een transitievergoeding op van 1 maandsalaris per jaar. Zoals destijds ook al was opgenomen in de WWZ, komt deze overgangsregeling voor 50-plusser te vervallen per 1 januari 2020.
Tevens verdwijnt per 1 januari 2020 de mogelijkheid voor bedrijven tot 25 medewerkers om een beroep te doen op het niet laten meetellen van dienstjaren van medewerkers van vóór 1 mei 2013.
Oud recht nog van toepassing
De transitievergoeding wordt nog op basis van de regeling tot 1 januari 2020 berekend in de volgende gevallen:
• De arbeidsovereenkomst is opgezegd vóór 1 januari 2020.
• De medewerker heeft vóór 1 januari 2020 ingestemd met opzegging van de arbeidsovereenkomst.
• Het verzoek om toestemming van het UWV voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is vóór 1 januari 2020 gedaan.
• Het verzoek tot ontbinding is vóór 1 januari 2020 ingediend.
Let op: er is geen overgangsrecht voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die eindigen op of na 1 januari 2020 en niet verlengd worden. Voor iedere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigt op of na 1 januari 2020, bent u een transitievergoeding verschuldigd.
Transitievergoeding vanaf de eerste dag
Medewerkers hebben vanaf de eerste dag, bij ontslag op initiatief van de werkgever, recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), dus óók tijdens de proeftijd. Het ontslag van medewerkers met een kort dienstverband wordt dus duurder, ook al gaat het hier maar om kleine bedragen.
Geen hogere transitievergoeding bij langer dienstverband
De opbouw van de transitievergoeding wordt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. De extra opbouw van de transitievergoeding bij een dienstverband langer dan 10 jaar vervalt. Daarmee wordt het ontslag van medewerkers met een lang dienstverband goedkoper.
De consequenties van deze wijziging laten we graag zien aan de hand van een voorbeeld.
Voorbeeld
• Medewerker is 58 jaar
• Bruto maandsalaris inclusief vakantiegeld: € 4.500
• Duur van het dienstverband: 28 jaar
Huidige situatie
Omdat de medewerker ouder is dan 50 jaar en tenminste 10 jaar in dienst is geweest, komt hij in aanmerking voor de regeling transitievergoeding voor 50-plussers. Voor ieder jaar dat hij na zijn 50e in dienst is, ontvangt hij één maandsalaris als transitievergoeding.
In dit voorbeeld 8 maandsalarissen x € 4.500 = € 36.000
Daarnaast heeft de medewerker 20 dienstjaren vóór zijn 50e verjaardag. Over de eerste 10 dienstjaren ontvangt hij een 1/3 maandsalaris per dienstjaar.
In dit voorbeeld 1/3 x € 4.500 x 10 dienstjaren = € 15.000
Voor de resterende dienstjaren ontvangt hij een 1/2 maandsalaris per dienstjaar.
Dat komt neer op 1/2 x € 4.500 x 10 dienstjaren = € 22.500
Totale transitievergoeding = € 36.000 + € 15.000 + € 22.500 = € 73.500
Situatie per 1 januari 2020:
1/3 maandsalaris per dienstjaar = 1/3 x € 4.500 x 28 dienstjaren = € 42.000
Kortom: een behoorlijk verschil tussen de oude en nieuwe situatie.
Tip: indien u binnenkort afscheid wilt nemen van een medewerker, bekijk dan of het gunstiger is om in 2019 of in 2020 de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In bovenstaand voorbeeld is het financieel gezien gunstiger om afscheid te nemen op of na 1 januari 2020. Wanneer u de arbeidsovereenkomst in 2020 beëindigd, dient u het salaris natuurlijk wel door te betalen tot de ontslagdatum in 2020.
Berekening transitievergoeding
De vergoeding wordt berekend vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst tot en met de laatste dag van de arbeidsovereenkomst en wordt niet meer afgerond op halve jaren. Per gewerkt dienstjaar heeft de medewerker recht op 1/3 bruto maandsalaris. Voor het naar rato berekenen van de transitievergoeding dient de volgende formule gebruikt te worden:
(bruto salaris* / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris / 12 maanden)
* het bruto salaris is het feitelijk verdiende brutoloon dat is ontvangen over de afgelopen 12 maanden van de arbeidsovereenkomst.
Op de volgende pagina laten we u deze berekeningen aan de hand van voorbeelden zien.
Voorbeeld 1 - Transitievergoeding bij een arbeidsduur van 4 jaar en 3 maanden
• Duur arbeidsovereenkomst: 4 jaar en 3 maanden
• Bruto maandsalaris inclusief 8% vakantietoeslag: € 3.000 Berekening transitievergoeding over de hele jaren:
Transitievergoeding bedraagt 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt jaar = (1/3 x € 3.000) x 4 jaar = € 4.000
Transitievergoeding over de resterende 3 maanden:
(€ 9.000 / € 3.000) x (1/3 x € 3.000 / 12 maanden) = € 250
Totaal bedrag aan transitievergoeding: € 4.000 + € 250 = € 4.250
Voorbeeld 2 - Transitievergoeding bij ontslag tijdens proeftijd
• Duur arbeidsovereenkomst: onbepaalde tijd
• Ontslag na 2 weken in proeftijd
• Bruto maandsalaris inclusief 8% vakantietoeslag: € 3.000
• Bruto maandsalaris inclusief 8% vakantietoeslag gedurende de 2 weken proeftijd: € 1.500
Het bruto salaris per maand van de medewerker is gelijk aan het feitelijk bruto loon gedurende de hele proeftijd
= € 1.500 en is daarom gelijk aan elkaar. Berekening transitievergoeding:
(€ 1.500 / € 1.500) x (1/3 x € 1.500 / 12 maanden) = € 41,67
Geen recht op transitievergoeding
In de volgende situaties heeft een medewerker geen recht op een transitievergoeding:
• De werkgever zegt de arbeidsovereenkomst middels een opzegbrief op en de medewerker stemt daarmee in. Hierbij moet sprake zijn van een redelijke grond voor het ontslag.
• De werkgever en medewerker beëindigen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. De afspraken die zij onderling maken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst en mogen afwijken van de wettelijke regels met betrekking tot opzegtermijn en de reden van ontslag.
• Voor medewerkers jonger dan 18 jaar die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken.
• Bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
• Bij ontslag wegens ernstige verwijtbaarheid van de medewerker.
• Bij een faillissement, surseance van betaling of schuldsanering van de werkgever.
Ketenbepaling
Op dit moment hebben medewerkers recht op een vast contract als zij 2 jaar voor dezelfde werkgever werken of als zij 3 tijdelijke contracten hebben gehad. Vanaf 1 januari 2020 wordt de ketenbepaling gewijzigd van 2 naar 3 jaar. Dat wil zeggen dat medewerkers recht hebben op een vast contract na 3 jaar of na 3 tijdelijke contracten. De tussenpoos om de keten van tijdelijke contracten te doorbreken blijft op 6 maanden staan. In de cao mag worden geregeld dat de keten wordt verkort naar minimaal 3 maanden.
Schematische ketenbepaling
Jaren | Contracten | Onderbreking | |
Huidig | 2 | 3 | 6 |
Vanaf 2020 | 3 | 3 | 6 |
Er komt géén overgangsregeling voor deze maatregel.
• Medewerkers die vóór 1 januari 2020 hun 4e contract krijgen of 2 jaar in dienst zijn hebben recht op een vast contract in 2019.
• Medewerkers die ná 1 januari 2020 2 jaar in dienst zijn hoeven nog geen vast contract te ontvangen in 2020.
• Medewerkers die ná 1 januari 2020 aan hun 4e contract toe zijn ontvangen een vast contract in 2020.
Tip: maak inzichtelijk welke medewerkers vóór 1 januari 2020 2 jaar in dienst zijn en dus wel een vaste arbeidsovereenkomst moet krijgen in 2019. Ga tevens na welke medewerkers ná 1 januari 2020 2 jaar in dienst zijn en beoordeel of ze opnieuw in aanmerking komen voor een contractverlenging. Informeer uw medewerkers over de wetswijziging.
Proeftijd
Met de komst van de WAB was er aanvankelijk sprake van een nieuwe langere proeftijd. Dit is echter niet doorgegaan.
Proeftijd bij arbeidsovereenkomsten korter dan 6 maanden
Voor arbeidsovereenkomsten korter dan 6 maanden geldt nog steeds géén proeftijd. Als de werkgever toch besluit de arbeidsovereenkomst eerder te beëindigen, dan is de werkgever het volledige loon verschuldigd over de resterende maanden.
Proeftijd bij arbeidsovereenkomsten tussen de 6 maanden en 2 jaar
Sluiten de werkgever en medewerker een contract af voor bepaalde tijd die langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar duurt, dan mag er wel een proeftijd van maximaal 1 maand worden afgesproken. In de cao kan hier van af geweken worden, maar de proeftijd mag nooit langer duren dan 2 maanden.
Proeftijd bij arbeidsovereenkomsten langer dan 2 jaar
Sluiten de werkgever en medewerker een contract af voor onbepaalde tijd, óf voor bepaalde tijd die langer dan 2 jaar duurt, dan mag er een proeftijd worden afgesproken van maximaal 2 maanden.
Schematische proeftijdbepaling
Huidig | Vanaf 2020 | |
> 6 maanden | 0 | 0 |
≥ 6 maanden en < 24 maanden | 1 | 1 |
≥ 24 maanden | 2 | 2 |
Achtergrond
Het kabinet wil flexibele medewerkers meer zekerheid geven en de negatieve gevolgen voor deze krachten beperken. De WAB bevat hiervoor een flink aantal maatregelen die per 1 januari 2020 van kracht worden.
Wanneer er sprake is van flexibele arbeid, waarbij de medewerker (de oproepkracht) in principe geen vaste werktijden kent en pas werkzaamheden verricht wanneer hij wordt opgeroepen, kennen we dit als de oproepovereenkomst. Vormen van een oproepovereenkomst zijn nul-urencontracten en min-maxcontracten.
Volgens het kabinet is het nu onduidelijk wanneer er sprake is van een oproepovereenkomst. De WAB moet daar verandering in brengen door de definitie van een oproepovereenkomst te verduidelijken.
In de WAB is er sprake van een oproepovereenkomst (definitie) als:
• de arbeidsomvang niet is vastgelegd in uren per tijdseenheid van bijvoorbeeld een maand of een jaar;
• de medewerker geen recht heeft op doorbetaling van zijn loon als hij niet heeft gewerkt.
Nul-urencontracten en min-maxcontracten vallen dus onder deze nieuwe definitie.
Onder de WAB is een medewerker met een oproepovereenkomst verplicht gehoor te geven aan een oproep. Als u een medewerker naast de vaste arbeidsomvang betaalt voor consignatiediensten of bereikbaarheidsdiensten, is er geen sprake van een oproepovereenkomst.
Flexibele arbeid
Aanbod vaste arbeidsomvang
Als een contract van een oproepkracht 12 maanden heeft geduurd, bent u als werkgever verplicht om de oproepkracht een contract met een vast aantal uren aan te bieden. Dit moet minimaal het gemiddelde aantal uren van de afgelopen 12 maanden bedragen. Na deze 12 maanden dient dit aanbod binnen 1 maand gedaan te worden.
Overgangsrecht
Met de beoogde inwerkingtreding van de WAB per 1 januari 2020 gaat een overgangsbepaling gelden voor oproepkrachten die op dat moment al langer dan 12 maanden voor uw organisatie werkzaam zijn. U moet deze medewerkers binnen 1 maand nadat de WAB is ingegaan een aanbod voor een vaste arbeidsomvang doen.
De inzet van oproepkrachten nú heeft dus gevolgen voor de hoogte van de vaste arbeidsomvang die u vóór 1 februari 2020 moet aanbieden. De oproepkracht is niet verplicht uw aanbod te accepteren.
Tip: controleer alvast welke medewerkers straks een contract aangeboden moeten krijgen en voor hoeveel uur.
Tijdig oproepen
U moet de oproepkracht uiterlijk 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen. Wanneer u de oproep binnen deze 4 dagen intrekt, heeft de oproepkracht alsnog recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij was opgeroepen. Van deze termijn kan alleen bij cao worden afgeweken maar nooit korter dan 24 uur.
Het minimum van 3 uur per oproep blijft gehandhaafd.
Tip: controleer of uw pool met oproepkrachten voldoende is. Flexwerkers kunnen immers, als de oproep korter dan 4 dagen voor aanvang van de arbeid plaatsvindt, weigeren.
Kortere opzegtermijn bij oproepkrachten
Een medewerker met een nul-urencontract heeft straks dezelfde opzegtermijn als de oproeptermijn die u moet aanhouden bij een oproep. Dit betekent dat de medewerker een opzegtermijn van 4 dagen (of een kortere cao- termijn van ten minste 24 uur) kan aanhouden. Op dit moment is de opzegtermijn voor medewerkers met een nul-urencontract nog 1 maand.
Onderscheid in hoge en lage WW-premie
Om de verschillen tussen flexibele contracten en vaste contracten te verkleinen, voorziet de WAB in een lagere WW-premie voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd. Voor medewerkers met een flexibel contract, bijvoorbeeld een oproepcontract of een tijdelijk contract, betaalt u een hogere WW-premie. Deze ligt 5% hoger dan de lage premie. Meer hierover leest u in het hoofdstuk Premiedifferentiatie WW.
Achtergrond
Met ingang van 1 januari 2020 komen de sectorpremies te vervallen en kennen we voor de premie Algemeen werkloosheidsfonds (AWF) 2 percentages:
• de premie AWF laag (hierna: lage premie)
• de premie AWF hoog (hierna: hoge premie)
Het verschil tussen de hoge en lage premie bedraagt 5%. Minister Xxxxxxxx gaat in de memorie van toelichting van de WAB uit van een lage premie van 2,78% en een hoge premie van 7,78%. Het kabinet bepaalt met de komst van de WAB jaarlijks de hoogte van de WW-premies.
Voorwaarden lage premie
De lage premie is van toepassing wanneer aan 3 voorwaarden wordt voldaan:
• er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
• de arbeidsovereenkomst is schriftelijk overeengekomen;
• er is geen sprake van een oproepovereenkomst.
In de aangifte loonheffingen worden deze voorwaarden met een J / N indicatie in de volgende 3 indicatierubrieken uitgevraagd:
Voor de lage premie moeten de indicaties als volgt zijn opgegeven:
• Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd = J
• Schriftelijke arbeidsovereenkomst = J
• Oproepovereenkomst = N
Als één of meer van deze indicaties anders luiden, is de hoge premie van toepassing.
Uitzonderingen
In afwijking op bovenstaande geldt in de volgende situaties altijd de lage premie:
• voor medewerkers met een leerwerkovereenkomst op grond van de Beroeps Begeleidende Leerweg (BBL);
• voor medewerkers die bij aanvang van het aangiftetijdvak jonger zijn dan 21 jaar en in dat aangiftetijdvak maximaal 48 verloonde uren (vierwekenaangifte) c.q. 52 verloonde uren (maandaangifte) hebben. Let op! Deze urennorm geldt per aangiftetijdvak.
• voor uitkeringen werknemersverzekeringen zoals uitkeringen door het UWV, betalingen door een eigenrisicodrager ZW en WGA werkgeversbetalingen.
Controle WAB
Vanuit de WAB bent u als inhoudingsplichtige verplicht om de aard van het arbeidscontract vanaf
1 januari 2020 te vermelden op de loonstrook zodat de medewerker weet wat voor contract hij/zij heeft.
Tip: zorg dat van elke medewerker een schriftelijke arbeidsovereenkomst aanwezig is waarin duidelijk vermeld wordt of er sprake is van een tijdelijke of een vast contract. Dit voorkomt onduidelijkheid bij controles en dat u toch de hoge AWF-premie moet afdragen.
Verloonde uren
Verloonde uren zijn overeengekomen uren (contracturen), vermeerderd met uitbetaalde verlof-, meer- en overwerkuren (mits niet gecompenseerd in tijd) en verminderd met niet gewerkte uren waar geen beloning tegenover staat (ouderschapsverlof).
Herziening AWF-premie van laag naar hoog
In twee situaties kan het zijn dat werkgever de premie AWF met terugwerkende kracht moet gaan herzien van laag naar hoog. Het gaat hierbij om de volgende situaties:
• de dienstbetrekking eindigt binnen 2 maanden na aanvang;
• de medewerker krijgt binnen één kalenderjaar meer dan 30% extra uren verloond dan contractueel voor dat jaar is overeengekomen.
Het betreft altijd een herziening van de lage naar de hoge premie over het (de) reeds aangegeven tijdvak(ken).
De drie indicaties voor de lage premie in de loonaangifte mogen niet gecorrigeerd worden, omdat deze waardes op het moment van het doen van de aangifte correct zijn aangegeven en door de herziening ook niet wijzigen. In de praktijk vindt herziening plaats als de werkgever een correctiebericht indient bij de Belastingdienst over verstreken aangifteperiodes.
Om de overeengekomen vaste arbeidsomvang (de contractueel overeengekomen arbeidsduur) van de te verrichten arbeid te bepalen worden achtereenvolgens de volgende stappen doorlopen:
1. Berekenen van het aantal contracturen per week zoals opgegeven in de loonaangifte:
• Aangiftetijdvak per maand: 13/3 * uren per week
• Aangiftetijdvak per vier weken: 4 * uren per week
• Aangiftetijdvak per half jaar: 26 * uren per week
• Aangiftetijdvak per jaar: 52 * uren per week
2. Bestaat de dienstbetrekking slechts uit een deel van het aangiftetijdvak, dan worden de contracturen vermenigvuldigd met het aantal kalenderdagen dat de dienstbetrekking in dat aangiftetijdvak heeft bestaan en gedeeld door 7 dagen.
3. De overeengekomen arbeidsomvang wordt per aangiftetijdvak rekenkundig afgerond op twee decimalen.
4. Om de overeengekomen vaste arbeidsomvang per kalenderjaar te bepalen, wordt het totaal van de omvang per aangiftetijdvak in dat kalenderjaar bij elkaar opgeteld.
Om vast te stellen of meer dan 30% extra uren zijn verloond, moet nu de verhouding tussen het aantal verloonde uren en de overeengekomen arbeidsomvang per kalenderjaar worden berekend.
Hiertoe moet het aantal verloonde uren gedeeld worden door de overeengekomen arbeidsomvang per kalenderjaar, minus één. Daaruit volgt een percentage. Dit percentage wordt naar beneden afgerond op een heel percentage.
Formule verhouding voor het vaststellen van de 30%-grens:
(Aantal verloonde uren / overeengekomen arbeidsomvang per kalenderjaar) - 1 * 100%
Tip: indien een medewerker veel verlofuren of extra uren heeft opgebouwd, kunt u deze beter in 2019 uitbetalen. Immers, wanneer u deze uren in 2020 uitbetaalt, bestaat de mogelijkheid dat u hierdoor de 30%- grens overschrijdt waardoor u alsnog de hoge AWF-premie moet gaan afdragen. Uitbetaling van verlofuren telt immers mee in de verloonde uren.
NB: dit is alleen van belang voor medewerkers met een vast contract (waar de lage AWF-premie op van toepassing is) en die een arbeidsomvang van minder dan 35 uur per week hebben. Waarom dat zo is leest u in de paragraaf Herziening 30%-toets geldt niet bij gemiddeld 35 uur per week.
Berekening herziening i.v.m. meer dan 30% extra verloonde uren
De werkgever en medewerker komen gezamenlijk de gebruikelijke contractuele arbeidsduur overeen. Het aantal verloonde uren kan echter hoger liggen dan contractueel overeengekomen arbeidsduur, bijvoorbeeld door overwerk. De werkgever geeft zowel de vast overeengekomen arbeidsduur per week als het aantal daadwerkelijk verloonde uren per aangiftetijdvak aan in de loonaangifte. Om te voorkomen dat werkgevers de hoge premie ontlopen door vaste contracten met (zeer) kleine omvang aan te bieden in combinatie met een flinke flexibele schil door structureel overwerk, is er een extra maatregel ingezet.
Bij medewerkers waarvoor de werkgever in een kalenderjaar meer dan 30% extra uren heeft verloond ten opzichte van het aantal uren dat voortvloeit uit de overeengekomen arbeidsomvang in dat jaar, moet de lage AWF-premie worden herzien. De werkgever moet hiervoor alsnog de hoge AWF-premie afdragen, over het gehele kalenderjaar of over de periode dat de dienstbetrekking gedurende het kalenderjaar heeft bestaan.
Om te berekenen of deze situatie op een medewerker van toepassing is, moet de verhouding tussen het aantal verloonde uren en de totale overeengekomen arbeidsomvang in een kalenderjaar worden berekend.
Herziening 30%-toets geldt niet bij gemiddeld 35 uur per week
De 30% herzieningssituatie geldt niet als de overeengekomen arbeidsomvang van de vaste arbeidsovereenkomst gemiddeld 35 uur per week of meer bedraagt in een kalenderjaar. Om te bepalen of daarvan sprake is, moet de totale overeengekomen arbeidsomvang gedeeld worden door de duur van de dienstbetrekking in het kalenderjaar uitgedrukt in weken.
Formule bepalen gemiddeld aantal uren per week
• Bereken de overeengekomen arbeidsomvang per kalenderjaar (zie punt 4 bij overeengekomen arbeidsomvang).
• Bereken het aantal weken dat de medewerker in een kalenderjaar in dienst is geweest: aantal kalenderdagen dienstbetrekking(en) / 7. Rond dit getal rekenkundig af op twee decimalen.
• Bereken nu de urenomvang per week:
• Overeengekomen arbeidsomvang per kalenderjaar (1.) / duur dienstbetrekking in weken (2.) Rond dit getal rekenkundig af op hele uren.
NB: dienstbetrekkingen waarop het hoge premiepercentage van toepassing is worden bij deze berekening buiten beschouwing gelaten.
Op de volgende pagina’s laten we u aan de hand van een aantal voorbeelden zien hoe de gemiddelde arbeidsomvang en de eventuele herziening in verband met meer dan 30% extra verloonde uren berekend moeten worden.
Voorbeeld 1: regulier dienstverband met wijziging in contracturen
Periode | Januari t/m december 2020 |
Schriftelijke arbeidsovereenkomst | Ja |
Contract | Onbepaalde tijd |
Oproepovereenkomst | Nee |
Contracturen 1 januari t/m 30 juni 2020 | 30 uur per week |
Contracturen 1 juli t/m 31 december 2020 | 40 uur per week |
Aangifte | Maand |
Premie AWF in alle loonaangiften | Lage premie |
Stap 1: Bereken de overeengekomen arbeidsomvang per kalenderjaar
• Van 1 januari t/m 30 juni 🡪 30 uur per week = 30 uur x 13/3 = 130 uur per maand 6 maanden x 130 uur = 780 uur
• van 1 juli t/m 31 december 🡪 40 uur per week = 40 uur x 13/3 = 173,33 uur per maand 6 maanden x 173,33 = 1.039,98
Totaal = 780 uur + 1.039,98 uur = 1.819,98 uur
Stap 2: Bereken het aantal weken dat de medewerker in een kalenderjaar in dienst is geweest Aantal kalenderdagen dienstbetrekking(en) / 7 (afronden op 2 decimalen) = 366 dagen (2020 is een schrikkeljaar) is 366/7 = 52,29 weken
Stap 3: Bereken de urenomvang per week
Overeengekomen arbeidsomvang per kalenderjaar / duur dienstbetrekking in weken (rekenkundig afronden op hele uren) = 1.819,98 / 52,29 weken = 35 uur (34,81 afgerond op hele uren).
Er wordt voldaan aan de 35-uur toets dus er is géén sprake van herziening.
Periode | Januari t/m december 2020 |
Schriftelijke arbeidsovereenkomst | Ja |
Contract | Onbepaalde tijd |
Oproepovereenkomst | Nee |
Contracturen 1 januari t/m 31 december 2020 | 20 uur per week |
Aantal verloonde uren in 2020 | 1200 uur |
Aangifte | Maand |
Premie AWF in alle loonaangiften | Lage premie |
Stap 1: Bereken de overeengekomen arbeidsomvang per kalenderjaar
• Van 1 januari t/m 31 december 🡪 20 uur per week = 20 uur x 13/3 = 86,67 uur per maand 12 maanden x 86,67 uur = 1.040,04 uur
Stap 2: Bereken het aantal weken dat de medewerker in een kalenderjaar in dienst is geweest Aantal kalenderdagen dienstbetrekking(en) / 7 (afronden op 2 decimalen) = 366 dagen (2020 is een schrikkeljaar) is 366/7 = 52,29 weken
Stap 3: Bereken de urenomvang per week
Overeengekomen arbeidsomvang per kalenderjaar / duur dienstbetrekking in weken (rekenkundig afronden op hele uren) = 1.040,04 / 52,29 weken = 20 uur (19,89 uur afgerond op hele uren).
Er wordt niet voldaan aan de 35-uur toets, dus dient er getoetst te worden of er 30% meer verloonde uren zijn geweest in 2020.
Stap 1: aantal verloonde uren in 2020 is 1200 uur
Stap 2: aantal contracturen is 1.040,04 uur
Stap 3: procentuele overschrijding is 1200 uur / 1.040,04 uur – 1 x 100% = 15% (afronden naar beneden op 0 decimalen.
Dit is minder dan 30% dus er is in dit voorbeeld geen sprake van een herziening AWF-premie.
Periode | Januari t/m december 2020 |
Schriftelijke arbeidsovereenkomst | Ja |
Contract | Onbepaalde tijd |
Oproepovereenkomst | Nee |
Contracturen 1 januari t/m 31 december 2020 | 20 uur per week |
Aantal verloonde uren in 2020 | 1560 uur |
Aangifte | Maand |
Premie AWF in alle loonaangiften | Lage premie |
Stap 1: Bereken de overeengekomen arbeidsomvang per kalenderjaar
• Van 1 januari t/m 31 december 🡪 20 uur per week = 20 uur x 13/3 = 86,67 uur per maand 12 maanden x 86,67 uur = 1.040,04 uur
Stap 2: Bereken het aantal weken dat de medewerker in een kalenderjaar in dienst is geweest Aantal kalenderdagen dienstbetrekking(en) / 7 (afronden op 2 decimalen) = 366 dagen (2020 is een schrikkeljaar) is 366/7 = 52,29 weken
Stap 3: Bereken de urenomvang per week
Overeengekomen arbeidsomvang per kalenderjaar / duur dienstbetrekking in weken (rekenkundig afronden op hele uren) = 1.040,04 / 52,29 weken = 20 uur (19,89 uur afgerond op hele uren).
Er wordt niet voldaan aan de 35-uur toets, dus dient er getoetst te worden of er 30% meer verloonde uren zijn geweest in 2020.
Stap 1: aantal verloonde uren in 2020 is 1200 uur
Stap 2: aantal contracturen is 1.040,04 uur
Stap 3: procentuele overschrijding is 1560 uur / 1.040,04 uur – 1 x 100% = 49% (afronden naar beneden op 0 decimalen.
Dit is meer dan 30% dus er is in dit voorbeeld sprake van een herziening AWF-premie voor alle 12 maandaangiften van januari t/m december 2020.
Periode | Januari t/m december 2020 |
Schriftelijke arbeidsovereenkomst | Ja |
Contract | Contract 1: vast contract voor onbepaalde tijd Contract 2: nul-urencontract voor onbepaalde tijd |
Oproepovereenkomst | Contract 1: nee Contract 2: ja |
Contracturen 1 januari t/m 31 december 2020 | Contract 1: 20 uur per week |
Aantal verloonde uren in 2020 | 1560 uur |
Aangifte | Maand |
Premie AWF in alle loonaangiften | Contract 1: lage premie Contract 2: hoge premie |
Stap 1: Bereken de overeengekomen arbeidsomvang per kalenderjaar
• Contract 1: vast contract van 1 januari t/m 31 december 🡪 20 uur per week = 20 uur x 13/3 = 86,67 uur per maand
12 maanden x 86,67 uur = 1.040,04 uur
• Contract 2: nul-uren contract. Bij een nul-urencontract is het aantal overeengekomen contracturen nihil.
Stap 2: Bereken het aantal weken dat de medewerker in een kalenderjaar in dienst is geweest Aantal kalenderdagen dienstbetrekking(en) / 7 (afronden op 2 decimalen) = 366 dagen (2020 is een schrikkeljaar) is 366/7 = 52,29 weken
Stap 3: Bereken de urenomvang per week
Overeengekomen arbeidsomvang per kalenderjaar / duur dienstbetrekking in weken (rekenkundig afronden op hele uren) = 1.040,04 / 52,29 weken = 20 uur (19,89 uur afgerond op hele uren).
Er wordt niet voldaan aan de 35-uur toets, dus dient er getoetst te worden of er 30% meer verloonde uren zijn geweest in 2020.
Stap 1: aantal verloonde uren in 2020 is 1560 uur
Stap 2: aantal contracturen is 1.040,04 uur
Stap 3: procentuele overschrijding is 1560 uur / 1.040,04 uur – 1 x 100% = 49% (afronden naar beneden op 0 decimalen.
Dit is meer dan 30% dus er is in dit voorbeeld sprake van een herziening AWF-premie voor alle 12 maandaangiften van januari t/m december 2020.
uit dienst
Periode | 13 januari t/m 20 juni 2020 |
Schriftelijke arbeidsovereenkomst | Ja |
Contract | Onbepaalde tijd |
Oproepovereenkomst | Nee |
Contracturen 1 januari t/m 31 december 2020 | 20 uur per week |
Aantal verloonde uren in 2020 | 600 uur |
Aangifte | Maand |
Premie AWF in alle loonaangiften | Lage premie |
De urenomvang per week bedraagt minder dan 35 uur per week dus moet er getoetst worden of er 30% meer verloonde uren zijn geweest in 2020.
Stap 1: aantal verloonde uren in 2020 is 600 uur
Stap 2: aantal contracturen is:
• Januari: 20 uur x 19 kalenderdagen / 7 dagen = 54,29 uur
• Februari t/m mei = 20 uur x 13/3 kalenderdagen = 86,67 uur per maand
• Juni 20 uur x 20 kalenderdagen / 7 dagen = 57,142 uur
Totaal = 54,29 uur + 4 maanden x 86,67 uur + 57,142 uur = 458,11 uur
Stap 3: procentuele overschrijding is 600 uur / 458,11 uur – 1 x 100% = 30% (afronden naar beneden op 0 decimalen).
Dit is niet méér dan 30% dus er is in dit voorbeeld geen sprake van een herziening AWF-premie.
Periode | Januari t/m december 2020 |
Schriftelijke arbeidsovereenkomst | Ja |
Contract | Vast contract en tijdelijk jaarcontract |
Oproepovereenkomst | Nee |
Contracturen 1 januari t/m 31 december 2020 | Beide contracten 10 uur per week |
Aantal verloonde uren in 2020 | 1560 uur |
Aangifte | Maand |
Premie AWF in alle loonaangiften | Vast contract: lage premie Tijdelijk contract: hoge premie |
De urenomvang per week bedraagt minder dan 35 uur per week dus moet er getoetst worden of er 30% meer verloonde uren zijn geweest in 2020.
Stap 1: aantal verloonde uren in 2020 is 1560 uur
Stap 2: aantal contracturen is:
• Vast contract = 10 uur x 13/3 = 43,33 uur per maand
• Tijdelijk jaarcontract = 10 uur x 13/3 = 43,33 uur per maand Totaal = 12 maanden x 43,33 + 12 maanden x 43,33 = 1039,92 uur
Stap 3: procentuele overschrijding is 1560 uur / 1039,92 uur – 1 x 100% = 50% (afronden naar beneden op 0 decimalen).
Dit is meer dan 30% dus er is in dit voorbeeld sprake van een herziening AWF-premie voor alle 12 maandaangiften van januari t/m december 2020.
tijdelijk contract
Periode | Januari t/m juni 2020 |
Schriftelijke arbeidsovereenkomst | Ja |
Contract | Tijdelijk jaarcontract |
Oproepovereenkomst | Nee |
Contracturen 1 januari t/m 31 december 2020 | 12 uur per week |
Aantal verloonde uren in 2020 | Januari: 52 uur Februari: 48 uur Maart: 56 uur April: 48 uur Mei: 52 uur Juni: 56 uur |
Aangifte | Maand |
Wanneer is in deze situatie de hoge AWF-premie van toepassing en wanneer de lage AWF-premie?
Voor medewerkers die bij aanvang van het aangiftetijdvak jonger zijn dan 21 jaar en in dat aangiftetijdvak ten hoogste 52 verloonde uren (maandaangifte) hebben, geldt altijd het lage AWF-percentage.
In bovenstaand voorbeeld geldt het volgende:
• De verloonde uren in de maanden januari, februari, april en mei zijn ten hoogste 52 uur, daarom past u over deze maanden de lage AWF premie toe.
• De verloonde uren in de maanden maart en juni zijn meer dan 52, daarom past u op het loon in deze maanden de hoge AWF premie toe.
Xxxx, de medewerker wordt op 13 maart 2020 21 jaar. Wanneer geldt dan de hoge en wanneer de lage premie?
De medewerker bereikt op 13 maart 2020 de 21-jarige leeftijd. Het aantal verloonde uren in maart is 50. Omdat het aantal verloonde uren ten hoogste 52 is en de medewerker op de peildatum (1 maart 2020) de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, past u voor de hele maand maart de lage AWF-premie toe.
Vanaf de maand april heeft u niet meer te maken met een medewerker die jonger is dan 21 jaar.
Omdat er sprake is van een tijdelijk contract past u vanaf die maand de hoge AWF-premie toe, ongeacht het aantal verloonde uren.
Meer weten?
Neem contact met mij op
Xxxxxxx Xxxxxxx senior payroll consultant x.xxxxxxx@xxx.xx
073 6409712
AAG maakt de zorg beter. Samen met u.
15 augustus 2019