DEEL I
DEEL I
DE WERKGEVER BLIJFT GEWOON VERDER BESTAAN NA DE HERSTRUCTURERING
Afgesloten op 19 juni 2009
1
1 Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen
Algemene beschrijving
Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen was sinds jaren bij herstructureringen veruit de meest gebruikte regeling.
In uitvoering van het Generatiepact heeft de regering in 2006 een hele reeks maatregelen genomen om werkgevers en werknemers ertoe aan te zetten herstructureringen een heractiverend karakter te geven.
De maatregelen van dit "activerend beleid bij herstructureringen" waren aanvankelijk specifiek gericht op:
de werkgevers van de privésector die overgaan tot een collectief ontslag en hierbij de mogelijkheid willen geven aan hun te ontslagen werknemers om op brugpensioen te gaan op een leeftijd die lager is dan de leeftijd die normaal gezien van toepassing is in de onderneming (“vervroegd brugpensioen”) en,
hun werknemers van 45 jaar of ouder.
Het activerend beleid bij herstructureringen legde de verplichting voor deze werkgevers op om een tewerkstellingscel op te richten.
In uitvoering van het Relanceplan (Economische Herstelwet van 27 maart 2009 en haar uitvoeringsbesluit van 22 april 2009) heeft de regering in 2009 het activerend beleid bij herstructureringen, voor wat betreft de werkgevers die een beroep willen doen op het stelsel van vervroegd brugpensioen, uitgebreid tot alle werknemers ontslagen in het kader van deze herstructurering en dit ongeacht hun leeftijd.
Het activerend beleid bij herstructureringen werd ook uitgebreid tot werknemers wiens arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd of arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid niet wordt verlengd ingevolge de herstructurering. Voorwaarde is dat zij minstens één jaar ononderbroken anciënniteit hebben bij de werkgever (zie Deel I.1.4.7).
Het doel van dit activerend beleid is alles in het werk te stellen om de ontslagen werknemers zo snel mogelijk opnieuw aan het werk te krijgen vooraleer ze werkloos of bruggepensioneerd worden.
Werkgevers die overgaan tot collectief ontslag maar die geen beroep doen op het systeem van brugpensioen op vervroegde leeftijd vallen niet onder de regeling die we hier beschrijven (ga naar Deel I.2. De werkgever blijft gewoon verder bestaan na de herstructurering - Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen].
Werkgevers buiten de privé-sector (nl. werkgevers die niet vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de
collectieve arbeidsovereenkomsten) vallen buiten het activerend beleid. Ook de regeling beschreven in Deel I.2. De werkgever blijft gewoon verder bestaan na de herstructurering - Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen is niet van toepassing op hen. Deze werkgevers komen in het kader van dit draaiboek niet verder aan bod.
Voornaamste kenmerken en gevolgen
De onderneming die wil herstructureren met collectief ontslag en een beroep wil doen op een verlaagde brugpensioenleeftijd zal moeten onderhandelen over een sociaal plan. De Vlaamse Minister van Werk moet zijn advies geven over de maatregelen in het plan die gericht zijn op de maximale hertewerkstelling van de betrokken werknemers. Dit wordt de "regionale toetsing" genoemd.
De Federale Minister van Werk erkent daarna de onderneming als een onderneming in herstructurering of onderneming in moeilijkheden.
Vervolgens is de onderneming in herstructurering of in moeilijkheden verplicht om een tewerkstellingscel op te richten of aan te sluiten bij een permanente tewerkstellingscel. Alle werknemers die getroffen worden door de herstructurering moeten zich inschrijven bij de tewerkstellingscel. Werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur en uitzendkrachten wiens arbeidsovereenkomst niet werd verlengd ingevolge de herstructurering zijn daarentegen niet verplicht zich in te schrijven in de tewerkstellingscel, maar hebben deze mogelijkheid.
Pas in een laatste fase van de herstructurering zal voor de oudere werknemers brugpensioen als reddingsboei mogelijk zijn, nadat zij eerst alle mogelijke inspanningen leveren om een andere betrekking te vinden.
Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten
> Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen
OVERHEID WERKGEVER WERKNEMER
FASE 1 Informatie en consultatie
Informeel overleg met federale en Vlaamse overheid
Kennisgeving aan VDAB en aan Voorzitter Directiecomité FOD WASO
Recht op informatie en consultatie
Opstart onderhandelingen over sociaal plan mogelijk
FASE 2 Kennisgeving van het
voornemen tot collectief ontslag aan de VDAB en aan de FOD WASO
Informatieverstrekking door sociaal interventieadviseurs van de VDAB
+ aanplakking in de onderneming
+ versturen aan de werknemersvertegen- woordigers
+ versturen aan betrokken werknemers
(Voortzetting van) onderhandelingen over het herstructureringsplan en
de XXX xxxxxxxxxxxx
Informatieverstrekking door sociaal interventieadviseurs van de VDAB
Advies over herstructureringsplan
FASE 3
Indienen dossier bij Vlaams Minister van Werk ("regionale toetsing")
Regionale goedkeuring van de in het herstructureringsplan voorziene begeleidende maatregelen "regionale toetsing")
Beslissing indienen dossier Sociaal Interventiefonds en/of toepassen art. 15/2 KB 9 maart 2006
Aanvraag erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering bij Federale Minister van Werk (brugpensioen)
Federale erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering (brugpensioen)
FASE 4 Oprichting van een tewerkstellingscel
Bedrijfseigen of ad hoc tewerkstellingscel
Deelname aan een permanente tewerkstellingscel Outplacementaanbod door tewerkstellingscel conform kwaliteitseisen van CAO nr.82
Inschrijving van de werknemers bij de tewerkstellingscel
FASE 5 Uitvoeren van het collectief ontslag
6 maanden
Respect voor timing van inschrijving van werknemer in tewerkstellingscel
Activerende maatregelen en uitvoeren van het sociaal plan
FASE 6 Einde van de tewerkstellingscel
Indienen dossier R.V.A. terugbetaling inschakelingsvergoeding
INHOUDSTAFEL
1 COLLECTIEF ONTSLAG MET VERVROEGD BRUGPENSIOEN 2
1.2.1 Definitie van collectief ontslag 9
1.2.2 Voor welke werkgevers? 13
1.2.3 Voor welke werknemers? 14
1.3 Tijdslijn en case study 15
1.4.1 Fase 1: informatie en consultatie van de
Sociaal plan: het “herstructureringsplan” en de CAO brugpensioen 24
Sociaal plan: Het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen 30
1.4.3 Fase 3: Bekomen van de erkenning als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden 33
Regionale fase ("regionale toetsing") 35
Keuzes m.b.t. de tewerkstellingscel? 42
Wat gebeurt er in geval van gewestoverschrijdende herstructureringen? 43
Wie leidt de tewerkstellingscel? 43
Gedurende welke periode moet de tewerkstellingscel actief zijn? 44
Wat is een “ad hoc” tewerkstellingscel? 44
Wat zijn de permanente tewerkstellingscellen in Vlaanderen? 45
Wat zijn de voordelen van een inschrijving in de tewerkstellingscel? 50
Hoelang moet de werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel? 51
De inschrijving van de werknemer in de tewerkstellingscel en beëindiging van de arbeidsovereenkomst 51
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst 56
Mededeling aan de directeur van de tewerkstellingscel 58
Hoelang blijft de werknemer ingeschreven in de tewerkstellingscel? 60
Wat is de "verminderingskaart herstructureringen"? 60
Speciale regels voor inschrijving in de tewerkstellingscel van werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid wiens arbeidsovereenkomst niet verlengd wordt ingevolge de herstructurering 61
Wat is de taak van de tewerkstellingscel? 62
1.4.5 Fase 5: Uitvoeren van het collectief ontslag en activering van de werknemers 64
Uitvoeren van het collectief ontslag 64
Activering van de werknemers 70
1.4.6 Fase 6: Einde van de werkzaamheden van de tewerkstellingscel 78
Gelijkstelling met 'ontslag' 80
Speciale regels voor inschrijving in de tewerkstellingscel 80
Geen recht op een inschakelingsvergoeding 82
Recht op een "verminderingskaart herstructureringen" 82
1.4.8.2. Definities en toepassingsgebied 83
1.4.8.3. Welke werknemers genieten de bijzondere bescherming die door de bepalingen van de wet Renault geboden wordt ? 84
1.4.8.4. Betwisting van de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure 84
1.4.8.5. Burgerlijke sancties in geval van niet-naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure 86
1.4.8.6. Wat als de werkgever in herstructurering achteraf niet blijkt aan de voorwaarden te voldoen? 88
1.4.8.7. Terugbetaling van toegekende overheidssteun 88
1.5 Onderhandelingen en sociaal akkoord 90
1.5.4 Vlaamse toetsing van het herstructureringsplan 93
1.5.5 Erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering 95
1.5.6 Controle op inhoud en uitvoering van het sociaal plan 96
1.6 Verplichte vergoedingen 98
1.6.2 Inschakelingsvergoeding 98
1.6.3 Opzeggingstermijn of -vergoeding 102
1.6.4 Vergoeding collectief ontslag 105
1.6.5 Andere vergoedingen 108
1.6.6 Verplicht outplacement 109
1.7 Activerende maatregelen 110
1.7.1 Inleiding 110
1.7.2 Outplacement 111
Voorafgaande opmerking 111
Wat is outplacement? 111
Verplicht outplacement in het kader van de tewerkstellingscel 111
Plichten voor de werknemers en sancties in verband met de werkloosheidsuitkeringen 114
Verhouding tussen de Wet van 5 september 2001, CAO nr. 82 en CAO nr. 51? 116
Vergelijking tussen CAO nr. 82 en CAO nr. 51 118
Tussenkomst vanwege de overheid in outplacementkosten 129
Sectorale afspraken 140
1.7.3 RSZ-voordelen 143
Vermindering van de persoonlijke bijdragen van de werknemer 143
En de werkgever(s)? 145
Regelgevende teksten 145
1.7.4 Andere activerende maatregelen afgesproken in het sociaal plan146
1.8 Sectorspecifieke regels 147
1.9 Checklist voor de actoren 149
1.9.1 Checklist voor werkgevers 149
1.9.2 Checklist voor werknemers 151
1.10 Literatuurlijst 152
1.2.1 Definitie van collectief ontslag
De definitie van collectief ontslag met het oog op vervroegd brugpensioen is ruimer dan sommige andere definities van collectief ontslag in de sociale wetgeving.
Onder ‘collectief ontslag’ wordt hier verstaan elk ontslag om één of meer redenen die geen betrekking heeft op de persoon van de werknemer en dat een aantal werknemers treft :
- voor de werkgever die tenminste 100 werknemers tewerkstelt, moet het gaan om een ontslag van tenminste 10% van het aantal tewerkgestelde werknemers;
- voor de werkgever die meer dan 20 en minder dan 100 werknemers tewerkstelt, moet het gaan om een ontslag van tenminste 10 werknemers;
- voor de werkgever die meer dan 11 en minder dan 21 werknemers tewerkstelt, moet het gaan om een ontslag van tenminste 6 werknemers;
- voor de werkgever die minder dan 12 werknemers tewerkstelt, moet het gaan om een ontslag van tenminste de helft van de werknemers.
Aantal tewerkgestelde werknemers in voorafgaand kalenderjaar | Vereist minimum aantal ontslagen |
Tenminste 100 | 10 % |
21-99 | 10 |
12-20 | 6 |
Minder dan 12 | 50 % |
LET OP !
Het is in het licht van de huidige stand van de wetgeving op een aantal punten nog onduidelijk wat de precieze verhouding van de definitie opgenomen in artikel 3 van het Koninklijk besluit van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen is met de definitie opgenomen in CAO nr. 24, het Koninklijk besluit van 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag en de Wet Renault.
Bijzondere aandachtspunten:
1) Art 3 van het KB 2006 betreffende het activerend beleid vermeldt de periode van 60 dagen niet en de verwijzing naar CAO nr. 24 is voor verschillende interpretaties vatbaar. Op basis van de wetgeving is het onduidelijk of de ontslagen moeten plaatsvinden in de loop van een periode van 60 dagen om als een “collectief ontslag” te worden beschouwd.
Noot: In antwoord op onze vraag naar een juiste interpretatie heeft de FODWASO schriftelijk laten weten dat voor het begrip collectief ontslag in art. 3 van KB 2006 moet worden verwezen naar het begrip collectief ontslag zoals voorzien in CAO 24 maar dan met afwijkende quota. De termijn van 60 dagen blijft gehandhaafd. Zonder deze termijn zou er geen maatstaf bestaan en kan het begrip collectief ontslag niet worden ingevuld.
2) Ondernemingen waar gemiddeld tenminste 300 werknemers zijn tewerkgesteld en die overgaan tot het ontslag van tenminste 30 werknemers maar minder dan 10% van het aantal werknemers, moeten de informatie- en consultatieprocedure volgen zoals voorzien door CAO nr. 24 en het KB van
24 mei 1976 betreffende collectief ontslag. Deze ondernemingen moeten evenwel geen tewerkstellingscel oprichten maar kunnen wel op basis van een erkenning als onderneming in moeilijkheden overgaan tot vervroegd brugpensioen voor de werknemers.
LET OP !
In de regelgeving inzake informatie en consultatie wordt de drempel van het aantal ontslagen afhankelijk gesteld van het aantal werknemers van de 'onderneming'. Deze wetgeving verstaat onder de onderneming 'de technische bedrijfseenheid'. Deze wetgeving houdt dus geen rekening met de juridische entiteit. Door de wijzigingen in de generatiepactwet en het KB van 9 maart 2006 (gewijzigd door KB 22 april 2009) rijst de vraag of het aantal werknemers en het aantal ontslagen om te bepalen of er sprake is van een "werkgever in herstructurering" moet berekend worden op het niveau van de onderneming (technische bedrijfseenheid) dan wel op het niveau van de juridische entiteit. Deze wetgeving verwijst immers naar 'de werkgever' en niet naar 'de onderneming'. Het spreekt voor zich dat dit onderscheid aanzienlijke praktische gevolgen heeft.
Aangezien het weinig waarschijnlijk lijkt dat dit een bewuste wijziging is geweest, gaan we er in deze tekst van het draaiboek van uit dat rekening moet worden gehouden met het aantal werknemers van 'de onderneming' (de technische bedrijfeenheid) en niet van de juridische entiteit.
De drempel van het aantal ontslagen is afhankelijk van het aantal werknemers van de ‘onderneming’. De wetgeving verstaat onder een onderneming ‘de technische bedrijfseenheid’.
De berekening gebeurt dus per technische bedrijfseenheid. De technische bedrijfseenheid is een entiteit die op basis van economische en sociale criteria wordt afgebakend omwille van haar autonomie en onafhankelijkheid. In geval van twijfel primeren de sociale criteria. De technische bedrijfseenheid valt niet noodzakelijk samen met de juridische entiteit. Eén juridische entiteit kan bijvoorbeeld meerdere technische bedrijfseenheden omvatten, terwijl anderzijds ook meerdere juridische entiteiten samen één technische bedrijfseenheid kunnen uitmaken.
Voorbeeld 1 | ||
Personeelsbestand | Ontslagen werknemers | |
Juridische entiteit A | 80 | 11 |
Juridische entiteit B | 70 | 3 |
Technische bedrijfseenheid (A + B) | 150 | 14 |
Het aantal ontslagen werknemers moet enkel bekeken worden op het niveau van de technische bedrijfseenheid. Op het niveau van de technische bedrijfseenheid werden tijdens het vorige kalenderjaar in totaal 150 werknemers gemiddeld aangegeven aan de RSZ. Dit aantal (> 100 werknemers) betekent dat minstens 10 % van de werknemers, hetzij 15 werknemers, moeten ontslagen worden opdat de regelgeving inzake de procedure bij collectief ontslag van toepassing zou zijn. Op het niveau van de technische bedrijfseenheid werden 14 werknemers ontslagen. In dit voorbeeld is dus geen sprake van een collectief ontslag. | ||
Voorbeeld 2 | ||
Personeelsbestand | Ontslagen werknemers | |
Technische bedrijfseenheid A | 80 | 11 |
Technische bedrijfseenheid B | 70 | 3 |
Juridische entiteit (A + B) | 150 | 14 |
Het aantal ontslagen werknemers moet enkel bekeken worden op het niveau van de technische bedrijfseenheid. De twee technische bedrijfseenheden stellen elk meer dan 20 maar minder dan 100 werknemers tewerk. Dit aantal betekent dat minstens 10 werknemers ontslagen moeten worden opdat de regelgeving inzake de procedure bij collectief ontslag van toepassing zou zijn. Dit is het geval in de technische bedrijfseenheid A. De 3 werknemers van technische bedrijfseenheid B zullen niet in het collectief ontslag betrokken worden, hoewel technische bedrijfseenheid A en B tot dezelfde juridische entiteit behoren. In dit voorbeeld is er enkel sprake van collectief ontslag op het niveau van de technische bedrijfseenheid A. | ||
Berekening van het aantal tewerkgestelde werknemers
Voor de berekening van het aantal werknemers om de drempel van het collectief ontslag te bepalen, wordt rekening gehouden met het aantal werknemers dat gemiddeld in de onderneming was tewerkgesteld tijdens het voorafgaande kalenderjaar. Om de drempel te bepalen van een collectief ontslag in 2009, wordt dus naar het gemiddelde personeelsbestand in 2008 gekeken.
Om de gemiddelde tewerkstelling tijdens het voorgaande kalenderjaar te berekenen, moet de som gemaakt worden van het totaal aantal werknemers dat bij het einde van het kwartaal bij de RSZ of de RJV (voor de krachtens een leerovereenkomst tewerkgestelde personen) werden aangegeven. Vervolgens moet deze som gedeeld worden door het aantal kwartalen waarvoor een aangifte werd ingediend.
Er wordt dus in hoofden geteld. Dit betekent dat er abstractie wordt gemaakt van het arbeidsregime van de werknemer. Een werknemer geldt dus altijd als een volledige werknemer, zelfs als hij maar deeltijds werkt.
Voor de berekening van de percentages en van het aantal ontslagen mogen enkel de ontslagen van werknemers in rekening worden gebracht, die op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag minstens 2 jaar ononderbroken met een arbeidsovereenkomst verbonden zijn met de werkgever in herstructurering.
Wat wordt verstaan onder “ontslag”?
Een ontslag is een eenzijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur door de werkgever.
Zijn geen ontslag:
een beëindiging in wederzijds akkoord tussen werkgever en werknemer;
een ontslagname door de werknemer;
de beëindiging wegens overmacht (bijvoorbeeld de definitieve arbeidsongeschiktheid om het werk uit te voeren).
Ontslagen om economische of technische redenen worden meegeteld om te bepalen of er sprake is van collectief ontslag of niet. Een ontslag om dringende reden moet niet worden meegeteld.
De regeling is van toepassing op de zogenaamde “werkgever in herstructurering”.
Dit is de werkgever die gelijktijdig voldoet aan de volgende voorwaarden:
Het is een werkgever van de privésector, met uitzondering van het stads- en streekvervoer en het gesubsidieerd vrij onderwijs;
De werkgever gaat over tot de aankondiging van een collectief ontslag.
De aankondiging van een collectief ontslag is de mededeling door de werkgever aan de werknemersafgevaardigden van de intentie om over te gaan tot een collectief ontslag zoals voorzien in artikel 6 van CAO nr. 24 van 2 oktober 1975.
De werkgever vraagt bij de Federale Minister van Werk de erkenning als onderneming in moeilijkheden of als onderneming in herstructurering aan;
De werkgever heeft gevraagd om werknemers op brugpensioen te mogen laten vertrekken op een leeftijd die lager ligt dan de normaal toepasselijke leeftijd in de onderneming;
De normale leeftijd is de leeftijd waarop, op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag, de werknemer die onder dezelfde onderneming valt en die dezelfde functie uitoefent als de beoogde werknemer, in aanmerking komt voor het conventioneel brugpensioen buiten het kader van een erkenning als onderneming in moeilijkheden en/of herstructurering met het oog op vervroegd brugpensioen.
Met het begrip “onderneming” wordt bedoeld de technische bedrijfseenheid.
De bepalingen inzake collectief ontslag zijn niet alleen van toepassing op ondernemingen met een industriële of economische finaliteit, maar tevens op ondernemingen zonder dergelijke finaliteit, zoals v.z.w.'s, ziekenhuizen, bejaardentehuizen, beroepsverenigingen, enz.
De werkgever die ressorteert onder het Paritair Comité voor de beschutte werkplaatsen en de sociale werkplaatsen of onder één van de Paritaire Subcomités van dit Paritair Comité is voor de gehandicapte werknemers evenwel niet verplicht, maar heeft de mogelijkheid een tewerkstellingscel op te richten.
De regeling is van toepassing op "de werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering".
Dit zijn de werknemers die gelijktijdig voldoen aan de volgende voorwaarden:
xxxxxxxxxxxxx zijn bij een werkgever in herstructurering op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag;
ontslagen worden gedurende de periode van herstructurering.
De periode van herstructurering wordt vastgesteld door de federale Minister van Werk. Deze periode vangt aan op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag en eindigt maximaal twee jaar na de betekening van het collectief ontslag.
Met ontslag wordt gelijkgesteld:
▪ het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd ingevolge de herstructurering;
▪ het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid die een tewerkstelling bij de werkgever in herstructurering als voorwerp heeft, ingevolge de
herstructurering.
Deze gelijkstellingen gelden echter enkel indien de werknemer op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag ten minste één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever in herstructurering heeft.
- Wet van 23.12.2005 betreffende het generatiepact, zoals gewijzigd door de Economische Herstelwet van 27 maart 2009;
- KB van 9.3.2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen, zoals gewijzigd door het KB van 22 april 2009 tot wijziging van diverse KB's genomen in het kader van de herstructurering van bedrijven.
De tijdslijn is een voorbeeld. Variaties zijn mogelijk.
15
Case study
Een werkgever is actief in de sector van het cementbedrijf en stelt 67 werknemers tewerk. De arbeiders en bedienden vallen onder een verschillend paritair comité (PC). Om competitief te blijven op de relevante markt, dringen grote investeringen zich op. De installaties zijn immers verouderd en dienen gemoderniseerd te worden. De werkgever stelt hieromtrent een bedrijfsplan op waaruit blijkt dat de organisatie van het werk een belangrijke wijziging zal ondergaan. De werkgever stelt hierbij vast dat de geplande herstructurering gevolgen zal hebben voor de tewerkstelling in de onderneming. Hij voorziet dat in de categorie van de bedienden 6 ontslagen kunnen vallen en in de categorie van de arbeiders 15 ontslagen.
De stappen die de werkgever dient te ondernemen zijn opgenomen in onderstaand schema.
16
Timing | Handelingen | Opmerkingen | Verwijzing naar tekst |
(Voorafgaand / informeel) | • Herstructureringsplan voorbereiden – Voorbereiden onderhandelingen • Crisisplan / intern communicatieplan | ||
9/10 | • Vaststelling door de Raad van Bestuur van het voornemen om over te gaan tot herstructurering met eventueel collectief ontslag • Bijeenroeping ondernemingsraad | ||
FASE 1 : Informatie en consultatie van de werknemersafgevaardigden | |||
10/10 | • Mededeling (schriftelijk verslag) aan ondernemingsraad van voornemen tot collectief ontslag ("intentieverklaring") • Vastleggen data vergaderingen ondernemingsraad • Eerste kennisgeving aan VDAB en FOD WASO • Eventueel contact met de media • Informeel contact met Vlaamse overheid • Eventueel aanvang onderhandelingen herstructureringsplan en XXX xxxxxxxxxxxx met vakbondsafgevaardigden | Criteria voor ontslag : aandacht voor mogelijke discriminaties | I.1.4.1. De werkgever blijft gewoon verder bestaan na de herstructurering – Procedure - Fase 1 : Informatie en consultatie van de werknemersafge- vaardigden |
• Vergaderen met ondernemingsraad: adviezen, suggesties en bezwaren onderzoeken en beantwoorden • Eventueel sluiten van protocolakkoord "onder voorbehoud" | |||
• PV ondernemingsraad dat informatie en consultatie procedure is nageleefd | |||
FASE 2 : kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag en onderhandeling over het herstructureringsplan en de XXX xxxxxxxxxxxx | |||
15/1 | • Beslissing Raad van Bestuur om procedure collectief ontslag verder te zetten (afsluiten fase 1) • Tweede kennisgeving aan VDAB en FOD WASO (kennisgeving van beslissing om over te gaan tot collectief ontslag) • Aanplakking (kopie kennisgeving) • Versturen kopie kennisgeving aan de werknemersvertegenwoordigers en de betrokken werknemers | I.1.4.2 Procedure - Fase 2 : Kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag en onderhandeling over het herstructureringsplan en de XXX xxxxxxxxxxxx | |
• Wachttermijn 30 dagen (geen opzegging arbeidsovereenkomsten) • Voortzetting van onderhandelingen over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen • Advies ondernemingsraad over herstructureringsplan • Ondertekenen XXX | Xxxxxxx interventieadviseur start dossier op en bezorgt informatie aan de werkgever en de werknemer | ||
FASE 3 : Bekomen van de erkenning als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden | |||
15/2 | • Indienen dossier bij Vlaamse minister van Werk voor de "regionale toetsing" • Aanvraag opheffing bescherming werknemervertegenwoordigers bij bevoegd PC (arbeiders en bedienden) • Beslissen indienen dossier Sociaal Interventiefonds en/of toepassen artikel 15/2 KB van 9 maart 2006 | • I.1.4.3 Procedure - Fase 3 : Bekomen van de erkenning als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden – regionale fase • I.1.4.5 Procedure - Fase 5 : Uitvoeren | |
van het collectief ontslag en activering van de werknemers – Beschermde werknemers | |||
1/03 | • Antwoord van de Vlaamse minister: positief advies | ||
15/03 | • Indienen dossier bij de Federale minister van Werk (brugpensioen) | I.1.4.3 Procedure - Fase 3 : Bekomen van de erkenning als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden – federale fase I.1.7. Activerende maatregelen – I.1.7.1. Outplacement en I.1.7.2. RSZ-voordelen | |
1/04 tot 30/04 | • Antwoord Federale minister : erkenning (brugpensioen) • Oprichting tewerkstellingscel (TWC) | • TWC: keuze “bedrijfseigen” TWC of deelname aan permanente TWC; te beslissen tijdens fase 1 of 2 | I.4.4.4 Procedure - Fase 4 : Oprichting van een tewerkstellingscel en inschrijving werknemers bij tewerkstellingscel – Keuzes m.b.t. tewerkstellingscel I.1.7. Activerende maatregelen – I.1.7.1. Outplacement en I.1.7.2. RSZ-voordelen |
FASE 4: oprichting van een tewerkstellingscel en inschrijving van de werknemers bij de tewerkstellingscel | |||
1/05 Het is onduidelijk | • Tewerkstellingscel actief • Individuele gesprekken met werknemers • Inschrijving van werknemers in de | Vertraging mogelijk wegens vereiste actieve tewerkstellingscel op ogenblik | I.1.4.4 Procedure - Fase 4 : Oprichting van een tewerkstellingscel en inschrijving |
op grond van de huidige wetgeving of de ontslagen moeten plaatsvinden in een periode van 60 dagen om te worden beschouwd als een "collectief ontslag" | tewerkstellingscel • Outplacementaanbod door tewerkstellingscel dat voldoet aan de kwaliteitsvereisten van CAO nr. 82 • Sluiten van individuele overeenkomsten | eerste ontslag | werknemers bij tewerkstellingscel – Inschrijving van de werknemer |
FASE 5: Uitvoeren van collectief ontslag en activering van de werknemers | |||
1/08 | • Ontslagen/Effectief vertrek van de werknemers • Deelname van ontslagen werknemers aan tewerkstellingscel | Collectief ontslag moet plaatsvinden binnen 6 maanden na het bekomen van de erkenning | I.1.4.5 Procedure - Fase 5 : Uitvoering van collectief ontslag en activering van de werknemers |
28/09 | • Deelname van ontslagen werknemers aan tewerkstellingscel | ||
FASE 6: Einde van de tewerkstellingscel | |||
Einde van de werkzaamheden van de tewerkstellingscel | Tot einde periode erkenning of minstens tot het einde van de 6e maand na de laatste verbreking van de arbeidsovereenkomst | I.1.4.6 Procedure - Fase 6 Einde van de werkzaamheden van de tewerkstellings- cel | |
1.4.1 Fase 1: informatie en consultatie van de werknemersafgevaardigden
Deze fase vangt aan zodra de werkgever het voornemen heeft om over te gaan tot een collectief ontslag. De raadpleging moet plaatsvinden vóór de ondernemersbeslissing tot collectief ontslag.
LET OP !
Ook ondernemingen met 20 werknemers of minder die het voornemen hebben om over te gaan tot een collectief ontslag met vervroegd brugpensioen moeten de informatie- en consultatieprocedure naleven en dus de "intentieverklaring" doen en de hierna beschreven kennisgevingen.
Informatie en raadpleging: algemeen (‘Wet Renault”)
Wanneer de werkgever het voornemen heeft om over te gaan tot collectief ontslag, is hij verplicht vooraf de werknemersvertegenwoordigers in te lichten en hen daarover te raadplegen. Dit wordt vaak "de intentieverklaring" genoemd. De raadpleging moet inderdaad plaatsvinden vóór de beslissing tot collectief ontslag.
De inlichting en raadpleging gebeuren in de ondernemingsraad of, bij afwezigheid daarvan, met de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis daarvan, met het comité voor preventie en bescherming op het werk. Bij afwezigheid van ondernemingsraad, vakbondsafvaardiging en comité voor preventie en bescherming op het werk, hebben de inlichting en raadpleging plaats met het personeel of met de vertegenwoordigers ervan.
Informatie
Schriftelijk verslag aan de werknemersvertegenwoordigers van het voornemen De werkgever moet aan de werknemersvertegenwoordigers een schriftelijk verslag voorleggen waarin hij zijn voornemen meedeelt om over te gaan tot collectief ontslag.
De werkgever moet aan de werknemersvertegenwoordigers alle nuttige gegevens verstrekken en hen minstens schriftelijk meedelen:
- de redenen van de voorgenomen ontslagen,
- de criteria die aangelegd zullen worden bij het selecteren van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers,
- het aantal en de categorieën (bijvoorbeeld arbeiders, bedienden, handelsvertegenwoordigers, kaderleden,…) van voor ontslag in aanmerking komende werknemers,
- het aantal en de categorieën werknemers die hij gewoonlijk in dienst heeft,
- de wijze van berekening van eventuele afvloeiingsuitkeringen die niet krachtens de wet of een CAO verschuldigd zijn,
- de periode tijdens welke tot ontslag zal worden overgegaan,
om de werknemersvertegenwoordigers in staat te stellen hun opmerkingen en suggesties te formuleren opdat zij in aanmerking kunnen worden genomen.
Kopie van het schriftelijk verslag aan de VDAB
De werkgever is verplicht onmiddellijk een kopie van deze mededeling toe te sturen aan de directeur van de VDAB, indien de onderneming in het Vlaamse Gewest is gevestigd.
Kopie van het schriftelijk verslag aan de Voorzitter van het directiecomité van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
De werkgever is verplicht onmiddellijk een kopie van het schriftelijk verslag te sturen naar de Voorzitter van het directiecomité van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Dit kan gebeuren per aangetekend schrijven, fax of e-mail.
De werkgever die ressorteert onder het PC voor de beschutte werkplaatsen en de sociale werkplaatsen of onder één van de Paritaire Subcomités van dit PC die beslist een tewerkstellingscel op te richten, moet bij deze mededeling een document voegen dat zijn verbintenis bevat om een tewerkstellingscel op te richten.
Modelformulieren zijn ter beschikking op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (xxx.xxxx.xxxxxx.xx).
Vergaderen met de werknemersvertegenwoordigers
Tijdens een vergadering met de werknemersvertegenwoordigers (ondernemingsraad/vakbondsafvaardiging/comité voor preventie en bescherming op het werk/werknemers) geeft de werkgever een mondelinge uiteenzetting waarin de inhoud van het schriftelijk verslag wordt toegelicht.
Deze schriftelijke en mondelinge inlichtingen moeten de werknemersvertegenwoordigers in staat stellen met kennis van zaken adviezen, suggesties of bezwaren te formuleren.
Raadpleging
De werkgever moet de werknemersvertegenwoordigers (ondernemingsraad/vakbondsafvaardiging/comité voor preventie en bescherming op het werk/werknemers) raadplegen over de mogelijkheden om het collectief ontslag te voorkomen of te verminderen en over de mogelijkheid om de gevolgen van de ontslagen te verzachten (sociale begeleidingsmaatregelen met het oog op de herplaatsing of de omscholing van de ontslagen werknemers).
De te volgen algemene criteria voor afdanking of wederaanwerving wegens economische of technische omstandigheden zullen door de ondernemingsraad op voorstel van het ondernemingshoofd of van de werknemersafgevaardigden worden vastgesteld.
Adviezen, suggesties en bezwaren onderzoeken en beantwoorden
De werkgever moet, hetzij onmiddellijk, hetzij tijdens de eerstkomende vergadering het gevolg meedelen dat hij voornemens is te geven of heeft gegeven aan de adviezen, suggesties of bezwaren die werden geformuleerd. Er kunnen meerdere vergaderingen worden gewijd aan de vragen en antwoorden.
Voorbeeld
Een werkgever informeert de ondernemingsraad van zijn voornemen tot collectief ontslag. Hij legt samen met de werknemersafgevaardigden in de ondernemingsraad over een tijdspanne van ongeveer 2 maanden 5 vergaderingen vast. De werknemersafgevaardigden stellen 50 vragen waarop de werkgever antwoordt vooraleer de informatie- en consultatiefase af te sluiten.
Sociaal plan: het “herstructureringsplan” en de CAO brugpensioen
De onderhandeling van een sociaal plan kan reeds starten tijdens deze fase. In deze fase is er door de werkgever wel nog geen beslissing genomen over het collectief ontslag.
In deze fase kan er reeds informeel overleg zijn met de federale overheid over de mogelijkheid tot vervroegd brugpensioen en met de Vlaamse overheid over de activerende maatregelen die opgenomen moeten worden in het sociaal plan.
De regionale minister van werk zal immers in een latere fase moeten adviseren of het onderhandeld sociaal plan wel voldoende maatregelen bevat gericht op de herplaatsing van de ontslagen werknemers (de "regionale toetsing"). De federale minister van werk zal uitspraak moeten doen over de erkenning als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden, waarbij elementen als het gebruik van arbeidsherverdelende maatregelen, zoals tijdskrediet, meespelen. Dit informeel overleg kan dus voorkomen dat in een latere fase het onderhandeld sociaal plan als onvoldoende wordt bestempeld, wat nieuwe onderhandelingen zou vereisen.
Als de werkgever van oordeel is dat hij voldoende de werknemers(afgevaardigden) heeft ingelicht en geraadpleegd, dan sluit hij fase 1 af. Het is dan aan de werkgever om te beslissen of hij zijn voornemen tot collectief ontslag verder uit wil voeren. Zo ja, dan vangt fase 2 aan.
1.4.2 Fase 2: kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag en onderhandeling over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen
Als de werkgever beslist dat hij fase 1 wil afsluiten en dat hij zijn voornemen tot collectief ontslag verder door wil zetten, dan vangt hij fase 2 aan.
LET OP !
Ook ondernemingen met 20 werknemers of minder die het voornemen hebben om over te gaan tot een collectief ontslag met vervroegd brugpensioen moeten de informatie- en consultatieprocedure naleven en dus de hierna beschreven kennisgevingen doen.
Kennisgeving aan de VDAB
Na afloop van de informatie- en raadplegingsprocedure dient de werkgever zijn voornemen om tot collectief ontslag over te gaan ter kennis te brengen van de directeur van de VDAB. Dit is dan zijn 2de officieel contact met de VDAB in het raam van de procedure collectief ontslag. De werkgever deelt
m.a.w. zijn beslissing mee om effectief over te gaan tot een collectief ontslag.
Deze kennisgeving moet gebeuren per aangetekende brief en moet de volgende informatie vermelden:
de administratieve gegevens van de onderneming:
- naam en adres van de onderneming
- de aard van de activiteit van de onderneming
- het paritair comité waaronder de onderneming ressorteert
het aantal tewerkgestelde werknemers de reden voor het ontslag
het aantal werknemers die voor ontslag in aanmerking komen, ingedeeld naar geslacht, leeftijdsgroep, beroepscategorie en afdeling
de periode waarover het ontslag zal plaatsvinden.
In de kennisgeving moet bovendien bevestigd worden dat fase 1 correct werd doorlopen. Zo moet melding gemaakt worden van het bewijs dat de vier volgende voorwaarden door de werkgever vervuld werden:
dat hij aan de werknemersvertegenwoordigers (nl. de ondernemingsraad, of bij afwezigheid daarvan, de vakbondsafvaardiging, of, bij afwezigheid daarvan, het comité voor preventie en bescherming op het werk, of bij afwezigheid daarvan, de werknemers) een schriftelijk verslag heeft voorgelegd waarin hij
zijn voornemen te kennis heeft gegeven over te gaan tot een collectief ontslag;
dat hij omtrent het voornemen over te gaan tot een collectief ontslag met de werknemersvertegenwoordigers (zie hoger) heeft vergaderd;
dat hij de werknemersvertegenwoordigers (zie hoger) de mogelijkheid heeft geboden om vragen te stellen in verband met het voorgenomen collectief ontslag en om in dit verband argumenten te formuleren of tegenvoorstellen te doen;
dat hij deze vragen, argumenten en tegenvoorstellen heeft onderzocht en beantwoord.
Kopie van deze kennisgeving aan de Voorzitter van het directiecomité van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
De werkgever is verplicht onmiddellijk een kopie van de kennisgeving van het collectief ontslag te sturen naar de Voorzitter van het directiecomité van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
Een modelformulier is beschikbaar op de website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (xxx.xxxx.xxxxxx.xx).
Aanplakking
Op de dag van de verzending van de kennisgeving moet de werkgever hiervan een kopie:
aanplakken in de onderneming (niet van toepassing voor ondernemingen die 20 werknemers of minder tewerkstellen);
zenden aan de werknemersvertegenwoordigers (nl. de ondernemingsraad of, bij afwezigheid daarvan, aan de vakbondsafvaardiging), die hun eventuele opmerkingen kunnen richten aan de directeur van de VDAB;
xxxxxx (per aangetekende brief) aan de werknemers die onder het collectief ontslag vallen en van wie de arbeidsovereenkomst op de dag van de aanplakking reeds een einde heeft genomen (niet van toepassing in ondernemingen die 20 werknemers of minder tewerkstellen).
Rol van de sociaal interventieadviseurs van de VDAB in deze fase
De sociaal interventieadviseur start een dossier op onmiddellijk nadat de VDAB-directeur een intentieverklaring van een collectief ontslag (eerste kennisgeving) heeft ontvangen.
Vervolgens bezorgt hij de werkgever en de betrokken vakbonden de nodige informatie in verband met de mogelijkheden, voordelen en verplichtingen voor zowel werkgever als werknemers in geval van een collectief ontslag (bijvoorbeeld met betrekking tot het K.B. van 9 maart 2006, de outplacementverplichting voor 45-plussers,…). Deze informatie kan
schriftelijk overgemaakt worden na een telefonisch contact met de werkgever en/of vakbonden.
Vaak wordt de interventieadviseur op initiatief van de werkgever of de betrokken vakbonden uitgenodigd voor een mondelinge toelichting van de verschillende reglementeringen. Tijdens deze toelichting wordt ook de boodschap meegegeven dat werkgever en werknemersafgevaardigden steeds bij de sociale interventieadviseur terecht kunnen voor vragen in verband met deze materie.
De werkgever mag de werknemers die voor het voornemen tot collectief ontslag in aanmerking komen principieel niet eerder opzeggen dan na het verstrijken van een termijn van 30 dagen die ingaat op de datum van de kennisgeving van dat voornemen aan de directeur van de VDAB.
De directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst kan deze termijn van 30 dagen verlengen tot ten hoogste 60 dagen na de kennisgeving. Indien de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst beslist om de periode waarin niet tot ontslag mag worden overgegaan, te verlengen, dan moet hij de werkgever tenminste een week vóór het verstrijken van de oorspronkelijke termijn van 30 kalenderdagen hiervan in kennis stellen. Bovendien moeten de redenen voor de verlenging worden medegedeeld. Tegen de beslissing tot verlenging kan de werkgever beroep instellen bij het beheerscomité van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening. Het beheerscomité moet hierover uitspraak doen binnen de 30 dagen. Het beroep schorst de beslissing tot verlenging evenwel niet. Tegen de beslissing van het beheerscomité kan een verzoek tot schorsing/vernietiging bij de Raad van State ingesteld worden.
De termijn van 30 dagen kan ook worden verkort door de directeur van de VDAB in zeer specifieke gevallen, meer bepaald in geval van een ontwerp van collectief ontslag in ondernemingen die havenarbeiders en scheepsherstellers tewerkstellen of ondernemingen uit de sector van het bouwbedrijf wat hun werklieden betreft, voor zover in de betrokken paritaire comités CAO’s werden afgesloten waarbij een informatie- en raadplegingsprocedure werd bepaald die gelijkwaardige waarborgen biedt als CAO nr. 24.
De termijnen gaan in op de datum van het postmerk die op de aangetekende brief van de kennisgeving voorkomt.
Een opzegging gegeven vooraleer de termijn is verstreken, is niet nietig. De werkgever kan echter wel tot schadeloosstelling gehouden zijn.
Deze termijn is bij collectief ontslag met vervroegd brugpensioen niet zo relevant, aangezien er doorgaans geen ontslagen plaatsvinden voordat het sociaal plan is gesloten en zelfs vooraleer de tewerkstellingscel is opgezet (fase 4).
Sociaal plan: Het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen
In deze fase moet ook (verder) onderhandeld worden over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen.
Het herstructureringsplan
Het herstructureringsplan moet minstens volgende elementen bevatten:
Een positief actieplan voor de vrouwelijke werknemers. Voor meer informatie in verband met dit positief actieplan voor de vrouwelijke werknemers, kan contact opgenomen worden met xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen (tel. (00) 000 00 00 Xxxxx.xxxxxxxxx@xxxx.xxxxxx.xx).
De nodige documenten die aantonen dat de onderneming zelf de waarborgen heeft voorzien om bij eventueel faillissement de kosten te dekken van de aanvullende vergoeding van de bruggepensioneerden tussen de leeftijd van 50 jaar of de leeftijd voorzien in de CAO die van toepassing is en 55 jaar. De begunstigde van deze waarborg is het fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting van ondernemingen ontslagen werknemers.
Een overzicht van de pistes inzake arbeidsherverdeling, in het bijzonder inzake deeltijds tijdskrediet en vrijwillige deeltijdse arbeid, die naar aanleiding van de herstructurering werden onderzocht als alternatief van de ontslagen en het resultaat van dit onderzoek inzake daling van het volume aan arbeid, uitgedrukt in voltijds equivalent.
De naar aanleiding van de herstructurering afgesproken regeling inzake afscheidspremies vastgesteld in de CAO brugpensioen, voor de werknemers die het bedrijf vrijwillig verlaten waarbij in het bijzonder wordt vermeld wie daarvoor in aanmerking komt en welke de toekenningsmodaliteiten ervan zijn.
De naar aanleiding van de herstructurering voorziene begeleidingsmaatregelen voor de met ontslag bedreigde werknemers vastgelegd in de CAO brugpensioen, waarbij voor de ontslagen werknemers van 45 jaar of ouder minstens moet voorzien zijn in:
▪ de oprichting van een tewerkstellingscel of medewerking aan een overkoepelende tewerkstellingscel,
▪ een aanbod van outplacementbegeleiding op kosten van de onderneming die minstens voldoet aan de normen van de CAO nr. 82.
De nominatieve lijst met de identiteitsgegevens en het rijksregisternummer van de kandidaat bruggepensioneerde, waarbij de beschermde werknemers voor wie de erkenning van economische of technische redenen het voorwerp moet uitmaken van een beslissing door het paritair comité, afzonderlijk worden vermeld.
Het herstructureringsplan moet voor advies worden voorgelegd aan de ondernemingsraad of, bij afwezigheid daarvan, de vakbondsafvaardiging, of, bij afwezigheid daarvan, het comité voor preventie en bescherming op het werk of, bij afwezigheid daarvan, de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties.
Het herstructureringsplan moet voorgelegd worden aan de Vlaamse Minister van Werk die adviseert over de in het plan voorziene begeleidende maatregelen van wedertewerkstelling (de "regionale toetsing") (zie I.1.4.3. Procedure - Fase 3: Bekomen van de erkenning van onderneming in moeilijkheden of in herstructurering).
De CAO brugpensioen
In elk geval moet een CAO houdende invoering van brugpensioen worden gesloten. In dezelfde CAO moeten ook de maatregelen staan die betrekking hebben op diegene die vrijwillig vertrekken, maar ook die maatregelen voor de andere met ontslag bedreigde werknemers. Dit is niet enkel beperkt tot de werknemers van 45 jaar of ouder.
Rol van de sociaal interventieadviseur van de VDAB tijdens het sociaal overleg
De werkgever en vakbonden hebben van de sociaal interventieadviseur vooraf de nodige informatie ontvangen om hun sociaal overleg te stofferen en erover te waken dat minimaal de wettelijke verplichtingen worden nageleefd. De sociaal interventieadviseur informeert regelmatig naar de voortgang van het sociaal overleg bij de werkgever en/of vakbonden. De betrokken partijen kunnen tijdens het sociaal overleg steeds terecht bij de sociaal interventieadviseur voor bijkomende informatie (bijvoorbeeld met betrekking tot de werking van een tewerkstellingscel, de reglementering inzake het K.B. van 9 maart 2006, de regionale toetsing).
Belangrijk: Het sociaal plan komt normaal tot stand uiterlijk dertig dagen na de aanvang van fase 2. Dit is het gevolg van de termijn voor collectieve betwisting van fase 1 voorzien door de “Wet Renault”.
Bij het sluiten van een sociaal plan hebben de werkgever en de werknemersafgevaardigden bijzondere aandacht voor de activerende maatregelen en de ondersteuning die de overheid hierbij biedt (zie onder
I.1.7. Activerende maatregelen. Ook op sectorvlak kunnen reeds tussenkomsten bestaan (zie onder I.1.7.2. Activerende maatregelen – Outplacement – Sectorale afspraken alsook onder I.1.8. Sectorspecifieke regels).
Het einde van de tweede fase valt in principe samen met het einde van de wachttermijn of het afsluiten van het sociaal plan. Het
herstructureringsplan moet bovendien voor advies zijn voorgelegd aan de ondernemingsraad.
1.4.3 Fase 3: Bekomen van de erkenning als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden
Fase 3 kan worden gestart zodra het sociaal plan klaar is.
Een “onderneming in herstructurering” is een onderneming die:
ofwel overgaat tot een collectief ontslag (zie I.1.2.1. Toepassingsgebied
- Definitie collectief ontslag).
Een onderscheid wordt gemaakt tussen drie categorieën van ondernemingen waar een collectief ontslag plaatsvindt:
a) ondernemingen die overgaan tot een collectief ontslag dat betrekking heeft op ten minste 20% van het gemiddeld aantal tewerkgestelde werknemers
=> de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal in principe niet worden toegekend onder de 52 jaar;
b) ondernemingen die overgaan tot een collectief ontslag dat betrekking heeft op ten minste 10% van het gemiddeld aantal tewerkgestelde werknemers
=> de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal in principe niet worden toegekend onder de 55 jaar;
c) ondernemingen die 20 werknemers of minder tewerkstellen in geval van:
ontslag van minstens 6 werknemers indien zij tussen 12 en 20 werknemers tewerkstellen;
ontslag van minstens de helft van de werknemers indien zij minder dan 12 werknemers tewerkstellen)
=> de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal in principe niet worden toegekend onder de 52 jaar.
LET OP !
Voor het bereiken van de percentages vermeld in a) en b) worden enkel in rekening gebracht de ontslagen van de werknemers die op het ogenblik van de aankondiging door de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers van de
intentie tot collectief ontslag (aanvang fase 1) minstens 2 jaar in dienst zijn van de onderneming.
Voor het bereiken van de percentages vermeld in a) en b) worden met ontslagen gelijkgesteld, het aantal voltijdse equivalenten aan daling van het arbeidsvolume, resultaat van de inspanningen inzake arbeidsherverdeling.
Voorbeeld
Een onderneming met gemiddeld 250 werknemers in het voorafgaande kalenderjaar.
Collectief ontslag met het oog op vervroegd brugpensioen kan enkel indien bijvoorbeeld:
- minstens 10% of minimum 25 werknemers met minstens 2 jaar anciënniteit op het moment van de aankondiging van het collectief ontslag getroffen worden;
- 20 werknemers met minstens 2 jaar anciënniteit op het moment van de aankondiging van het collectief ontslag getroffen worden en 10 werknemers van een voltijdse tewerkstelling naar een halftijdse tewerkstelling gaan.
De minister is verplicht om advies te vragen aan de adviescommissie voor het toelaten van een brugpensioenleeftijd onder een bepaalde leeftijd.
ofwel tijdens het jaar dat de aanvraag tot erkenning voorafgaat een aantal dagen tijdelijke werkloosheid heeft gekend ten minste gelijk aan 20 % van het totaal aantal dagen aangegeven voor de arbeiders aan de RSZ.
De toepassing van deze bepaling is beperkt tot de ondernemingen waar ten minste 50 % van de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor arbeiders worden tewerkgesteld.
=> de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal in principe niet worden toegekend onder de 52 jaar.
Een “onderneming in moeilijkheden” is een onderneming die in de jaarrekeningen van de twee boekjaren die de datum van de aanvraag tot erkenning vooraf gaan voor belastingen, een verlies uit de gewone bedrijfsuitoefening boekt, wanneer voor het laatste boekjaar dit verlies het bedrag van de afschrijvingen en waardevermindering op oprichtingskosten, op immateriële en materiële vaste activa overschrijdt.
=> de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal in principe niet worden toegekend onder de 52 jaar.
Om hiervan te kunnen genieten, dient de onderneming de jaarrekeningen voor te leggen van de vijf boekjaren die de datum van deze aanvraag tot erkenning voorafgaan. Wanneer de onderneming opgericht is sedert minder dan vijf jaar, zijn enkel de jaarrekeningen vereist die betrekking hebben op jaren tijdens dewelke de onderneming reeds bestond.
Een onderneming gelijkgesteld met een onderneming in herstructurering is een instelling die buiten het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomst en de paritaire comités valt en waarvoor een door de Ministerraad of door een Executieve goedgekeurd saneringsplan bestaat.
=> de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal in principe niet worden toegekend onder de 52 jaar.
Deze groep ondernemingen komt hier niet verder aan bod.
Regionale fase ("regionale toetsing")
De Vlaamse Minister van Werk moet zijn advies verlenen over de voorziene begeleidende maatregelen in het herstructureringsplan die gericht zijn op het maximaal herplaatsen van de betrokken werknemers (de "regionale toetsing") (zie onder I.1.5. Onderhandelingen en sociaal akkoord.
Het indienen van het dossier bij de Vlaamse Minister van Werk gebeurt na de kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag en minstens 14 kalenderdagen vóór het indienen van het dossier bij de Federale Minister van Werk.
Vooraf kan er reeds informeel overleg zijn met de federale overheid over de mogelijkheid tot vervroegd brugpensioen en met de Vlaamse overheid over de activerende maatregelen die opgenomen moeten worden in het sociaal plan.
⇨ De Vlaamse Minister van Werk heeft 14 kalenderdagen om te antwoorden en een attest af te leveren. Antwoordt hij niet binnen
de 14 kalenderdagen, te rekenen vanaf de datum van het versturen van de aangetekende brief waarbij de werkgever hem de goedkeuring vraagt, dan voegt de werkgever bij zijn erkenningsaanvraag een kopie van de aangetekende brief gericht aan de Vlaamse Minister van Werk, met het bewijs van de aangetekende zending.
⇨ Indien de Vlaamse Minister van Werk het plan afwijst, moet de onderneming bij haar aanvraag bij de Federale Minister van Werk
bovendien motiveren waarom de in het herstructureringsplan voorziene inspanningen volgens haar oordeel wel volstaan.
Indien het dossier bij de federale minister van werk aankomt zonder attest van de regionale minister (en zonder bewijs dat de werkgever het advies
vroeg), dan zal de FOD WASO dit niet terugsturen als zijnde een onvolledig dossier, maar zelf het initiatief nemen om alsnog het advies van de regionale minister te bekomen.
Contactpersonen bij de Vlaamse overheid zijn mevrouw Xxxxx Xx Xxxxxxxxx (Coördinator, Tel. 02/000.00.00) en mevrouw Xxxxx Xxxxxxxxx (dossierbehandelaar, Tel. 02/000.00.00) – Fax. 02/000.00.00 - xxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx
Contactpersoon bij de Federale overheid (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg) is mevrouw An Kemps, Adj.-Adviseuse van de 'Begeleidingscel Brugpensioen' (tel. 02/000.00.00) - Fax: 02/000.00.00 - e- mail: xxx@xxxx.xxxxxx.xx
Schema
TAAK WERKGEVER : procedure van aanvraag tot erkenning als onderneming in moeilijkheden/herstructurering
Ontvangst aanvraagdossier erkenning op FOD WASO
LUIK BRUGPENSIOEN
LUIK ACTIVERENDE MAATREGELEN
Onderzoek dossier brugpensioen door FOD WASO op volledigheid + voorleggen aan de adviescommissie
Adviesaanvraag door FOD WASO aan bevoegd Gewest
i.v.m. activerende maatregelen (indien geen advies aanwezig in
dossier)
Positief advies door Xxxxxx
Negatief advies door Xxxxxx
XXX XXXX vraagt bijkomende motivering aan onderneming
Ontvangst op FOD van bijkomende motivering
Voorleggen dossier voor beslissing aan
Federale Minister van Werk
Erkenning als onderneming in moeilijkheden/herstructurering
Geen erkenning als onderneming in moeilijkheden/herstructurering Mededeling beslissing aan werkgever en aan Gewest
Geen brugpensioen op verlaagde leeftijd Voor ondernemingen met 20 of minder
Deel I. Herstructurering met verderzetting van de
1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen
werknemers: geen verplichte 37
bedrijfsactiviteiten
oprichting/deelname aan tewerkstellingscel >
geen recht op inschakelingsvergoeding
Indienen van de aanvraag bij de Federale Minister van Werk
De werkgever moet na de regionale fase ("regionale toetsing") een aanvraag indienen bij de Federale Minister van Werk om een erkenning te bekomen als onderneming in herstructurering of als onderneming in moeilijkheden.
De aanvraag moet behoorlijk gemotiveerd zijn en vergezeld zijn van:
⮚ de nodige documenten die aantonen dat de onderneming hetzij een onderneming in moeilijkheden hetzij een onderneming in herstructurering is;
⮚ de XXX xxxxxxxxxxxx;
⮚ het herstructureringsplan dat voor advies is voorgelegd aan de ondernemingsraad of bij afwezigheid daarvan de vakbondsafvaardiging, of bij afwezigheid daarvan het comité voor
preventie en bescherming op het werk of bij afwezigheid daarvan de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties;
⮚ het attest van de regionale minister van werk.
Indien het dossier bij de federale minister van werk aankomt zonder attest van de regionale minister (en zonder bewijs dat de werkgever het advies vroeg), dan zal de FOD WASO dit niet terugsturen als zijnde een onvolledig dossier, maar zelf het initiatief nemen om alsnog het advies van de regionale minister te bekomen.
Verlenen van de erkenning als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden
De Federale minister van Werk moet vooraf het advies inwinnen van de adviescommissie die hiertoe opgericht is bij de dienst van de collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO.
Voorafgaandelijk aan de erkenningsbeslissing in het kader van het brugpensioen, is de Federale minister van Werk gehouden het advies in te winnen van de Commissie Brugpensioenen voor het toelaten van brugpensioen, naar het geval onder de 52 of onder de 55 jaar.
De Federale Minister van Werk kan de ondernemingen een erkenning verlenen als zijnde onderneming in moeilijkheden of onderneming in herstructurering in het kader van het brugpensioen gedurende een periode die aanvangt op de dag van de mededeling door de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers van zijn voornemen over te gaan tot collectief ontslag en die eindigt maximaal twee jaar na de betekening van het collectief ontslag door de werkgever aan de gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling (VDAB, FOREM, Actiris of Arbeidsambt). Voor ondernemingen die overgaan tot collectief ontslag kan de periode dus de twee jaar overschrijden.
Gevolgen van de erkenning m.b.t. brugpensioen
1. Lagere brugpensioenleefijd
Erkenning | Xxxxxx werknemers | Minimum aantal te ontslagen werknemers | Minimale brugpensioenleeftijd |
Onderneming in herstructurering Aanvraag gebaseerd op collectief ontslag | 12 tussen 12 en 20 tussen 21 en 99 100 + | 50% minstens 6 minstens 10 minstens 10% minstens 20% | 52 jaar 52 jaar 10%: 55 jaar 20%: 52 jaar 55 jaar 52 jaar |
Onderneming in moeilijkheden Aanvraag gebaseerd op collectief ontslag | Xxxx onderscheid | Xxxx onderscheid | 52 jaar |
Deze verlaging van de brugpensioenleeftijd kan enkel voor zover de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode van de ontslagen werknemer verstrijkt gedurende de periode tijdens dewelke zowel de CAO als de erkenning van toepassing zijn.
De Federale Minister kan de minimum leeftijd voor het brugpensioen nog verder verlagen zonder dat die lager mag zijn dan 50 jaar.
LET OP !
De vereiste minimumleeftijd moet ten laatste bereikt zijn op het ogenblik van de mededeling van de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers van de intentie om over te gaan tot collectief ontslag (zie onder I.1.4.1. Procedure - Fase 1.
De ontslagen werknemers moeten een beroepsverleden bewijzen (zie onder I.1.4.5. Procedure - Fase 5 Uitvoering van het collectief ontslag en activering van de werknemers.
OPMERKING: verlaging tot de brugpensioenleeftijd tot 50 jaar
De erkenning als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden kan uitzonderlijk worden verleend voor een periode langer dan 1 jaar en de leeftijd van 55 jaar/52 jaar kan uitzonderlijk worden teruggebracht tot minimum 50 jaar na een positief advies van de Adviescommissie met het oog op het bekomen van bepaalde afwijkingen inzake conventioneel brugpensioen.
De Adviescommissie zal slechts een positief advies uitbrengen voor een verlaging onder de 52 jaar onder de volgende voorwaarden:
1) er moet voldaan zijn aan één van de criteria waardoor een afwijking van de minimumleeftijd tot 52 jaar kan worden verkregen en alle documenten waaruit dit blijkt, moeten voorgelegd worden aan de administratie;
2) de onderneming moet bovendien het bewijs leveren dat zij tenminste gedeeltelijk voldoet aan één van de andere criteria door, naargelang het geval, hetzij de balansen van de laatste drie jaren, hetzij de documenten die aantonen dat de onderneming een hoog percentage economische werkloosheid heeft gekend, hetzij een prognose die duidt op een groot verlies aan banen bij te voegen.
2. Geen vervangingsplicht
De vervangingsplicht bij brugpensioen is niet van toepassing op de werkgevers die een erkenning bekomen als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering.
Deze vrijstelling van de vervangingsplicht geldt enkel op voorwaarde dat de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode van de ontslagen werknemer verstrijkt gedurende een periode tijdens dewelke zowel de CAO Brugpensioen als de erkenning van toepassing zijn.
3. Korte opzeggingstermijn voor bedienden
Bij zijn erkenning kan de Federale Minister van Werk toestaan dat de opzeggingstermijn of de door opzeggingsvergoeding gedekte periode wordt ingekort, op voorwaarde dat:
de inkorting voorzien is door een algemeen verbindend verklaarde CAO; of
deze inkorting voorzien is door een CAO daartoe gesloten en goedgekeurd door de Federale Minister van Werk; d.i. de XXX xxxxxxxxxxxx tot stand gekomen bij de herstructurering;
de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode van de ontslagen werknemers verstrijkt gedurende de periode tijdens de welke zowel de CAO als de erkenning van toepassing zijn.
Wat als de onderneming tenslotte geen collectief ontslag doorvoert?
Als de onderneming die aankondigt over te gaan tot een bepaald collectief ontslag tenslotte dit collectief ontslag niet doorvoert binnen de zes maanden na de datum van de erkenning zoals dat aangekondigd was in zijn erkenningsaanvraag terwijl werknemers toch vervroegd brugpensioen opnemen, zal ze onderworpen zijn aan de sancties waaraan een werkgever onderworpen wordt die de vervangingsplicht van een bruggepensioneerde niet naleeft.
Na de goedkeuring van het herstructureringsplan neemt de sociaal interventieadviseur terug contact op met de werkgever en de vakbonden om na te gaan welke afspraken er gemaakt zijn tussen beide partijen:
- de aanvraag van vervroegd brugpensioen en de oprichting van een tewerkstellingscel (zie onder I.1.4.4. Procedure - Fase 4: Oprichting van een tewerkstellingscel en inschrijving van de werknemers bij een tewerkstellingscel). Dit betreft de toepassing van het K.B. van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen;
- de oprichting van een tewerkstellingscel met het oog op de tussenkomst van de R.V.A. (zie onder I.1.7.2. Activerende maatregelen: Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten – Tussenkomst van de overheid op grond van artikel 15/2 van het K.B. van 9 maart 2006) en/of een vermindering van de werknemersbijdragen aan de RSZ (zie onder
I.1.7.3. Activerende maatregelen - RSZ-voordelen) én de aanvraag van vervroegd brugpensioen (zie onder I.1.4.4. Procedure - Fase 4: Oprichting van een tewerkstellingscel en inschrijving van de werknemers bij een tewerkstellingscel]. Dit betreft de toepassing van het K.B. van 9 maart 2006 en van het K.B. van 17 januari 2000 tot toekenning van een werkbonus onder de vorm van een vermindering van de persoonlijke bijdragen van sociale zekerheid aan werknemers met lage lonen en aan sommige werknemers die het slachtoffer waren van een herstructurering.
Het bekomen van de erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering sluit fase 3 af. Nu start de uitvoering van de activerende maatregelen en daarna van het collectief ontslag.
1.4.4 Fase 4: Oprichting van een tewerkstellingscel en inschrijving van de werknemers bij de tewerkstellingscel
Nadat de erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering is bekomen, start de uitvoeringsfase. Vooraleer de werkgever kan starten met het collectief ontslag zal de tewerkstellingscel actief moeten zijn.
De werkgever in herstructurering moet overgaan tot oprichting van een tewerkstellingscel of deelnemen aan een zogenaamde permanente tewerkstellingscel. De tewerkstellingscel heeft als taak de met ontslag bedreigde werknemers maximale kansen op wedertewerkstelling te geven.
De sociaal interventieadviseur van de VDAB gaat samen met de betrokken partijen na of er geopteerd wordt (of moet gekozen worden) voor een ad hoc- tewerkstellingscel (= een bedrijfseigen tewerkstellingscel) of voor deelname aan een permanente tewerkstellingscel voor zover de keuze nog niet werd vastgelegd in het sociaal plan.
Keuzes m.b.t. de tewerkstellingscel?
Elke werkgever kan kiezen voor de oprichting van een tewerkstellingscel op bedrijfsniveau (een “ad hoc” of “bedrijfseigen” tewerkstellingscel) of een deelname aan een tewerkstellingscel ingesteld op het niveau van de Gewesten. In sommige gevallen kan de werkgever ook kiezen voor de deelname aan een overkoepelende tewerkstellingscel voor meerdere werkgevers in herstructurering.
1e mogelijkheid: Oprichting van een tewerkstellingscel op bedrijfsniveau
Dit wordt een “bedrijfseigen” of “ad hoc” tewerkstellingscel genoemd.
2e mogelijkheid: Deelname aan een overkoepelende tewerkstellingscel
De oprichting van een tewerkstellingscel kan vervangen worden door de medewerking aan een overkoepelende tewerkstellingscel voor meerdere werkgevers in herstructurering, indien:
ofwel de onderneming minder dan 100 werknemers telt; ofwel de werkgever minder dan 20 werknemers ontslaat.
In dit geval kan de werkgever in de tewerkstellingscel ook vertegenwoordigd worden door één of meerdere representatieve werkgeversorganisatie.
In Vlaanderen zijn dit de zogenaamde “permanente tewerkstellingscellen”.
3e mogelijkheid: gelijkstelling van deelname aan de zgn. reconversie- en wedertewerkstellingsmaatregelen ingesteld op het niveau van de Gewesten met de oprichting van een ad-hoc tewerkstellingscel.
In Vlaanderen zijn dit eveneens de zogenaamde “permanente tewerkstellingscellen”.
Een werkgever in herstructurering in Vlaanderen kan dus kiezen voor de oprichting van een bedrijfseigen of ad hoc tewerkstellingscel of voor de deelname aan een permanente tewerkstellingscel.
Wat gebeurt er in geval van gewestoverschrijdende herstructureringen?
Dit betreft het geval van een collectief ontslag waarbij er getroffen werknemers gedomicilieerd zijn in een ander Gewest of de Duitstalige Gemeenschap dan die waar de voornaamste activiteitenzetel van de onderneming gevestigd is.
Van zodra een openbare dienst voor arbeidsbemiddeling van een Gewest of een Gemeenschap acties onderneemt voor de wederinschakeling van ontslagen werknemers, brengt deze de openbare dienst voor arbeidsbemiddeling van de overige Gewesten/Duitstalige Gemeenschap waar getroffen werknemers gedomicilieerd zijn hiervan op de hoogte.
Er worden dan gezamenlijke acties georganiseerd. Deze worden gecoördineerd en georganiseerd door de openbare dienst voor arbeidsbemiddeling van het Gewest of de Duitstalige Gemeenschap waar de voornaamste getroffen activiteitenzetel van de onderneming gevestigd is. De acties van de tewerkstellingscel worden geïdentificeerd en toegewezen aan de verschillende gewestinstellingen. Minimum wordt als gezamenlijke actie een infosessie voorzien waarop de verschillende betrokken diensten voor arbeidsbemiddeling hun dienstverlening kunnen voorstellen aan de getroffen werknemers.
De samenwerking tussen de verschillende openbare diensten voor arbeidsbemiddeling is geregeld in een Samenwerkingsakkoord gesloten tussen de Gewesten en Gemeenschappen betreffende de interregionale mobiliteit van de werkzoekenden.
Het Vlaams Parlement heeft bij decreet van 14 december 2007 ingestemd met dit samenwerkingsakkoord.
Wie leidt de tewerkstellingscel?
De tewerkstellingscel wordt in principe geleid door de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst. In Vlaanderen is dit de VDAB. Indien dat niet het geval is, wordt de tewerkstellingscel geleid door een sociaal bemiddelaar van de FOD WASO.
Gedurende welke periode moet de tewerkstellingscel actief zijn?
De tewerkstellingscel moet opgericht zijn ten laatste op het ogenblik van het eerste ontslag van een werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering.
Worden in dit geval niet gelijkgesteld met een ontslag: het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd omwille van de herstructurering of het feit dat een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid die een tewerkstelling bij de werkgever in herstructurering als voorwerp heeft, ingevolge de herstructurering niet verlengd wordt.
De tewerkstellingscel moet actief blijven tot minstens het einde van de periode van:
- 3 maanden volgend op het ogenblik waarop de arbeidsovereenkomst van de laatste werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering en die op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag nog geen 45 jaar is, een einde nam;
- 6 maanden volgend op het ogenblik waarop de arbeidsovereenkomst van de laatste werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering en die op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag minstens 45 jaar is, een einde nam.
Nadien kan de cel blijven bestaan, maar dit is niet verplicht.
Wat is een “ad hoc” tewerkstellingscel?
Het gaat om een cel die de werkgever moet oprichten en waarbij de stuurgroep minstens bestaat uit:
de werkgever in herstructurering;
één van de representatieve vakbondsorganisaties;
het sectoraal opleidingsfonds (indien dit bestaat in de sector);
de VDAB die bevoegd is voor de plaats waar de onderneming gevestigd is.
De dienstverlener die zal instaan voor het outplacement (het outplacementbureau) maakt niet noodzakelijk deel uit van de stuurgroep. Dit kan wel voorzien zijn in het sociaal plan.
De cel kan worden opgericht binnen of buiten de onderneming. De tewerkstellingscel kan de vorm aannemen van:
1. een feitelijke vereniging;
2. een autonome rechtspersoon.
De sociaal interventieadviseur van de VDAB moedigt het gebruik aan van een samenwerkingsovereenkomst, ondertekend door alle betrokken partijen. Dit om de opstart van de tewerkstellingscel en de gemaakte afspraken met betrekking tot de begeleiding die via die tewerkstellingscel voorzien zal worden, schriftelijk vast te leggen.
Een model van een samenwerkingsovereenkomst kan verkregen worden bij de sociaal interventieadviseur. In deze samenwerkingsovereenkomst worden afspraken gemaakt over volgende punten:
- de partijen die deel uitmaken van de stuurgroep van de tewerkstellingscel;
- het adres van de tewerkstellingscel;
- het doel van de tewerkstellingscel;
- de te ondernemen acties ten aanzien van de betrokken werknemers;
- de gegevensoverdracht van de tewerkstellingscel naar de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening in het kader van het koninklijk besluit van 9 maart 2006;
- het aanspreekpunt voor de werknemers;
- de communicatie over de activiteiten en de resultaten van de tewerkstellingscel.
LET OP !
Deze tewerkstellingscel mag niet worden verward met de stuurgroep in het kader van het Sociaal Interventiefonds (zie onder I.1.7.2. Activerende maatregelen: Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten – Tussenkomst door het Sociaal Interventiefonds).
Bij de oprichting van een ad-hoc tewerkstellingscel kan er geopteerd worden voor het organiseren van bepaalde acties voor de werknemers in een locatie waar een permanente tewerkstellingscel is gevestigd (vb. collectieve info’s vinden plaats in het bedrijf zelf, individuele acties gebeuren op de locatie van de permanente tewerkstellingscel).
Wat zijn de permanente tewerkstellingscellen in Vlaanderen?
Om ook middelgrote en kleine bedrijven de mogelijkheid te bieden om opvang en begeleiding voor hun ontslagen werknemers te voorzien, richt de
VDAB 15 permanente tewerkstellingscellen op. Deze tewerkstellingscellen zijn verspreid over gans Vlaanderen.
Bedrijven die geen eigen tewerkstellingscel kunnen of willen oprichten, kunnen op deze permanente tewerkstellingscellen beroep doen. Ook hier ligt een samenwerking met alle betrokken partijen aan de basis. De VDAB stelt lokalen ter beschikking.
Er wordt minimaal één permanente tewerkstellingscel voorzien per SERR en/of per AMB.
Overzicht
SERR | Corresponderend LKC | Adres + verantwoordelijke SIA | |
Provincie Antwerpen | SERR Antwerpen | LKC Antwerpen | Xxxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxxxx |
SIA: Xxxxx Xx Xxxxxx | |||
SERR Kempen | LKC Turnhout | Xxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxxxx | |
SIA: Xxxxxx Xxxxxxxx | |||
SERR Mechelen | LKC Mechelen | X. Xxxxxxxxxxxxxxxx 0- 0, 0000 Xxxxxxxx | |
SIA: Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx |
Provincie Oost- Vlaanderen | SERR Gent en Gentse rand | LKC Gent | Xxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxx SIA: Xxxxxx Xxx Xxxxxxx |
SERR Zuid-Oost- Vlaanderen | LKC Aalst | Xxxxxx 00, 0000 Xxxxx SIA: Xxxxxxx Xx Xxxxxxxxxxxx |
SERR Meetjesland Leie en Schelde | LKC Gent | Xxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxx SIA: Sylvia Van Coillie | |
SERR Waas en Dender | LKC Sint- Niklaas | Xxxxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxx – Xxxxxxx SIA: Xxxxxxx Xxxxxxx |
Provincie Limburg | SERR Limburg | LKC Tongeren | Xxxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxxx SIA: Xxxxxxxx Xxxxxxx |
SERR Limburg | LKC Hasselt | Xxxxxxxxxxxx 00, 0000Xxxxxxx SIA: Xxxx Xxx |
Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx | XXXX Xxxxxx Xxxxxxx | XXX Vilvoorde | X. Xxxxxxxxxxxx 0, 0000 Xxxxxxxxx |
SIA: Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx | |||
XXXX Xxxxxx Xxxxxxx | XXX Xxxxxx | Xxxx-Xxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 Xxxxxx | |
SIA: Xxxxxx Xxxxxxx |
Provincie West- Vlaanderen | SERR Brugge | LKC Brugge | Xxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxx SIA: Xxxxxxx Xxxxxxxxx |
SERR Zuid-West- Vlaanderen | LKC Kortrijk | Xxxxxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxxx |
SIA: Xxxxxxx Xxxxxx | |||
SERR Midden- West-Vlaanderen | LKC Kortrijk | X. Xxxxxxxxxxx 0, 0000 Xxxxxxxxx SIA: Xxxxxxx Xxxxxx | |
SERR Oostende- Westhoek | LKC Oostende | Xxxxxxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 Xxxxxxxx SIA: Xxxxxxx Xxxxxxxxx |
De stuurgroep van alle permanente tewerkstellingscellen is actief.
Volgende partijen maken minstens deel uit van de stuurgroep van een permanente tewerkstellingscel:
de sociaal interventieadviseur van de VDAB;
afgevaardigde(n) van de representatieve werknemersorganisaties vertegenwoordigd in de SERV en aangeduid door de SERR;
de werkgever in herstructurering;
De werkgever in herstructurering kan vertegenwoordigd worden door één of meerdere representatieve werkgeversorganisaties indien:
▪ ofwel de onderneming minder dan 100 werknemers telt;
▪ ofwel de werkgever minder dan 20 werknemers ontslaat.
een sectoraal opleidingsfonds (indien aanwezig in de sector).
In functie van de lopende dossiers kunnen ook een afgevaardigde van het Sociaal Interventiefonds en een outplacementbureau deelnemen aan de stuurgroep.
De samenstelling van de stuurgroep verschilt dus steeds in functie van de behandeling van de concrete dossiers binnen de permanente tewerkstellingscel.
De stuurgroep komt samen:
bij de opstart van de acties voor de werknemers van een bedrijf waarvan aan de ontslagen werknemers via de permanente tewerkstellingscel een begeleiding wordt aangeboden;
tussentijds minimaal om de 3 maanden om de begeleiding en acties voor de werknemers op te volgen en eventueel bij te sturen;
bij de beëindiging van de acties voor die werknemers.
In een samenwerkingsovereenkomst worden afspraken gemaakt over volgende punten:
- de partijen die deel uitmaken van de stuurgroep van de tewerkstellingscel;
- het adres van de tewerkstellingscel;
- het doel van de tewerkstellingscel;
- de te ondernemen acties ten aanzien van de betrokken werknemers;
- de gegevensoverdracht van de tewerkstellingscel naar de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening in het kader van het koninklijk besluit van 9 maart 2006;
- het aanspreekpunt voor de werknemers;
- de communicatie over de activiteiten en de resultaten van de tewerkstellingscel.
In een huishoudelijk reglement wordt de praktische werking geregeld van de stuurgroep. Dit reglement legt de volgende afspraken vast:
- de bevoegdheden van de voorzitter;
- de wijze van bijeenroeping en beraadslaging;
- de taken en vergaderfrequentie van de stuurgroep;
- het verslag en de bekendmaking van de handelingen;
- het minimum aantal aanwezige leden om geldig te vergaderen;
- de aanduiding van de bevoegde permanente stuurgroep bij activiteit van de onderneming in ambtsgebieden van verschillende SERR’s;
- de locatie.
Alle werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering moeten zich in principe inschrijven bij deze cel.
Volgende werknemers zijn niet verplicht zich in te schrijven in de tewerkstellingscel:
de werknemer die op het einde van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben;
de werknemer die op het einde van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding 38 jaar beroepsverleden kan bewijzen overeenkomstig artikel 89, §2, 2° van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering.
Om de periode te bepalen gedekt door de opzeggingsvergoeding wordt geen rekening gehouden met de inschakelingsvergoeding. Voor de kandidaat-
de werknemer wiens arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengd wordt ingevolge de herstructurering en die op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit heeft bij de werkgever in herstructurering;
de werknemer wiens arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid die een tewerkstelling bij de werkgever in herstructurering als voorwerp heeft, niet verlengd wordt ingevolge de herstructurering en die op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit heeft bij de werkgever in herstructurering.
Onder één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever in herstructurering wordt verstaan: het feit voor de werknemer tewerkgesteld geweest te zijn bij de werkgever met één of meerdere arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd die elkaar zonder onderbreking opvolgden en dit gedurende minstens één jaar gerekend van datum tot datum. De weekends, de feestdagen en de periodes van collectieve sluiting van de onderneming worden niet beschouwd als een onderbreking.
LET OP!
De werknemer die (één van) bovenstaande vrijstellingen geniet, maar zich op vrijwillige basis inschrijft bij de tewerkstellingscel en de werknemer die zich moet inschrijven bij een tewerkstellingscel waaraan de werkgever deelneemt, maar die tijdens de periode van inschrijving in de tewerkstellingscel aan de voorwaarden voldoet om (één van) bovenstaande vrijstellingen te krijgen, moeten tijdens de hele periode van inschrijving bij de tewerkstellingscel ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel en ingaan en meewerken aan het outplacementaanbod. Zoniet, kan hij een tijdelijke of definitieve uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkeringen oplopen op het ogenblik waarop hij werkloosheidsuitkeringen aanvraagt.
Wat zijn de voordelen van een inschrijving in de tewerkstellingscel? Als de werknemer zich inschrijft bij de cel geniet hij minstens:
een outplacementbegeleiding;
de inschakelingsvergoeding voor zover de werknemer minstens één jaar ononderbroken anciënniteit heeft bij de werkgever in herstructurering;
een potentieel recht op het conventioneel (vervroegd) brugpensioen als hij aan de leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarde voldoet van dit laatste;
een vermindering van RSZ-bijdragen ("verminderingskaart herstructureringen") in geval van werkhervatting (zie onder I.1.7.3. Activerende maatregelen – RSZ-voordelen).
Hoelang moet de werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel?
De werknemer die ingeschreven is in de tewerkstellingscel en die op datum van aankondiging van het collectief ontslag:
minstens 45 jaar is: moet gedurende zes maanden, gerekend van datum tot datum, ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel;
minder dan 45 jaar is, moet gedurende drie maanden, gerekend van datum tot datum, ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel.
Periodes van tewerkstelling worden gelijkgesteld met periodes gedurende dewelke de werknemer ingeschreven is gebleven bij de cel.
De inschrijving van de werknemer in de tewerkstellingscel en beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Geen automatische inschrijving
De werkgever moet een specifieke procedure naleven vooraleer hij een werknemer ontslaat. Deze procedure moet de werknemer in staat stellen te beslissen om zich al dan niet in te schrijven in de tewerkstellingscel. Specifieke ontslagmodaliteiten moeten de werknemer die ervoor kiest zich in de tewerkstellingscel in te schrijven, eveneens de kans geven 3 maanden respectievelijk 6 maanden in deze tewerkstellingscel te blijven naargelang de werknemer minder dan 45 jaar is of 45 jaar of ouder is.
Een werknemer is dus niet automatisch in de tewerkstellingscel ingeschreven. De werknemer moet persoonlijk beslissen om zich al dan niet in te schrijven. Werkgever en werknemer moeten hiervoor een hele procedure volgen.
Wat gebeurt er indien de werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering zich niet inschrijft in de tewerkstellingscel?
Indien de werknemer de beslissing neemt om zich niet in te schrijven in de tewerkstellingscel:
zal hij geen recht hebben op de voordelen verbonden aan deze inschrijving (inschakelingsvergoeding, diensten van de cel). De werknemer behoudt wel zijn recht op de opzeggingsvergoeding die normaal van toepassing is.
zal hij, zelfs indien hij aan de leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarde van vervroegd brugpensioen voldoet, geen recht hebben op brugpensioen op een leeftijd lager dan de normaal toepasselijke leeftijd in de onderneming;
zal hij geen recht hebben op vermindering van RSZ-bijdragen ("verminderingskaart herstructureringen") in geval van werkhervatting;
kan hij een uitsluiting oplopen op het ogenblik waarop hij werkloosheidsuitkeringen aanvraagt. Het feit dat hij zich niet inschrijft kan immers leiden tot een tijdelijke of definitieve uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkeringen.
Wat gebeurt er als de werknemer zelf werk vindt vóór hij zich heeft ingeschreven in de tewerkstellingscel?
Indien de werknemer zelf werk gevonden heeft vóór hij zich heeft ingeschreven in de tewerkstellingscel, is inschrijving in de tewerkstellingscel toch aan te raden. In geval van inschrijving in de tewerkstellingscel kan de werknemer toch nog genieten van de voordelen ervan en loopt hij geen risico op uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkeringen. De werknemer moet immers gedurende drie respectievelijk zes maanden naargelang de werknemer minder dan 45 jaar of 45 jaar of ouder is, ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel. Zoniet, kan hij een uitsluiting oplopen op het ogenblik waarop hij werkloosheidsuitkeringen aanvraagt. Periodes van tewerkstelling worden wel gelijkgesteld met een periode van inschrijving in de tewerkstellingscel.
Het gesprek en de beslissing van de werknemer over zijn inschrijving in de tewerkstellingscel
Schema: WERKNEMER – keuze tot al dan niet deelname tewerkstellingscel
JA
Komt werknemer opdagen op onderhoud bij werkgever waarvoor hij aangetekend uitgenodigd was ?
NEEN
De werknemer maakt binnen 7 werkdagen volgend op onderhoud zijn keuze kenbaar aan de werkgever ?
Werknemer reageert schriftelijk en maakt binnen 7 werkdagen na voorziene datum onderhoud zijn keuze kenbaar aan de werkgever ?
NEEN
JA
Verlies recht op brugpensioen Verlies recht inschakelingsvergoeding.
Gewone regels opzeg
Geen verminderingskaart herstructureringen
JA
Mogelijke sancties werkloosheidsuitkeringen
NEEN
De werknemer kiest voor deelname aan de tewerkstellingscel ?
JA
Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten
Ga naar schema op pagina 56
1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen
53
Het voorafgaandelijk onderhoud
De werkgever zal, vooraleer tot ontslag over te gaan van een werknemer, de werknemer bij aangetekend schrijven uitnodigen tot een gesprek tijdens de werkuren op de zetel van de onderneming. Deze uitnodiging moet de werknemer minstens 7 werkdagen voor de voorziene datum van het gesprek bereiken. Er moet bijgevolg rekening gehouden worden met de verzendingstijd.
De werkgever moet een kopie van deze brief aan de directeur van de tewerkstellingscel bezorgen.
De werknemer kan zich gedurende dat gesprek laten bijstaan door zijn vakbondsafgevaardigde.
Dit gesprek heeft tot doel:
▪ de werknemer in te lichten over de diensten die door de tewerkstellingscel kunnen aangeboden worden;
▪ de werknemer in te lichten over de gevolgen van de inschrijving bij de tewerkstellingscel, in het bijzonder voor wat betreft het recht op
de inschakelingsvergoeding en het eventueel recht op (vervroegd) brugpensioen.
Indien het voor de werknemer onmogelijk is om zich op de voorziene dag naar het gesprek te begeven, kan het gesprek vervangen worden door een schriftelijke procedure.
Mededeling van de beslissing door de werknemer
De werknemer die wil genieten van de diensten van de tewerkstellingscel moet, ten laatste de zevende werkdag volgend op die waarop het gesprek plaatsvond of was voorzien, de werkgever in herstructurering schriftelijk inlichten van zijn beslissing om zich al dan niet in te schrijven in de tewerkstellingscel.
Tijdens deze termijn van 7 werkdagen mag de werkgever de werknemer niet ontslaan (noch door hem een opzeggingstermijn te betekenen, noch door zijn arbeidsovereenkomst te verbreken), zolang hij zijn beslissing niet heeft meegedeeld.
LET OP ! Een uitzondering geldt voor werknemers met een opzeggingstermijn van meer dan 6 maanden; in dit geval kan de arbeidsovereenkomst steeds opgezegd worden, zelfs vóór die periode van 7 werkdagen. De arbeidsovereenkomst kan echter slechts verbroken worden na ontvangst van de beslissing of bij gebrek aan beslissing ten vroegste de eerste dag volgend op het einde van deze termijn.
De werknemer die zijn beslissing om niet ingeschreven te willen zijn bij de tewerkstellingscel niet binnen de 7 werkdagen volgend op die waarop het
gesprek plaatsvond of was voorzien heeft meegedeeld, wordt geacht ingeschreven te willen zijn bij de tewerkstellingscel.
De werkgever moet de beslissing van de werknemer betreffende zijn deelname of het ontbreken van de beslissing door de werknemer, onmiddellijk of vanaf de samenstelling van de tewerkstellingscel meedelen aan de directeur van de tewerkstellingscel.
Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 55
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Schema
ontslag en opname in tewerkstellingscel
De werkgever deelt directeur tewerkstellingscel beslissing of ontbreken van beslissing van werknemer mede tot deelname aan de tewerkstellingcel
De werkgever gaat over tot het individueel ontslag van de werknemer en deelt dit mee aan de directeur van de tewerkstellingscel
Gaat het om een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst ?
JA
NEEN
Automatische inschrijving in tewerkstellingscel vanaf dag na verbreking van overeenkomst.
Start van de periode van 3 maanden respectievelijk 6
maanden (naargelang werknemer xxxxxx dan 45 jaar of 45 jaar of ouder is) van inschakelingsvergoeding.
Opzegperiode > 3 maanden of > 6 maanden (naargelang werknemer jonger dan 45 jaar of 45 jaar of ouder is)
NEEN
JA
Eventueel saldo verbrekingsvergoeding wordt uitbetaald na afloop van die drie of zes maanden.
Directeur tewerkstellingscel verwittigt werkgever van verplichting tot verbreking
Directeur tewerkstellingscel verwittigt werkgever ten laatste 3 maanden respectievelijk 6 maanden (naargelang werknemer jonger dan 45 jaar of 45 jaar of ouder is) vóór einde opzegperiode van verplichting tot verbreking.
Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 56
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst van de werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering beëindigen met inachtname van volgende regels:
i. Indien de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van 6 maanden of minder:
De arbeidsovereenkomst kan slechts beëindigd worden na ontvangst van de beslissing van de werknemer tot deelname aan de tewerkstellingscel, of, bij gebrek aan mededeling binnen de gestelde termijn ten vroegste de eerste dag volgend op het eind van die termijn.
ii. Indien de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van meer dan 6 maanden:
De arbeidsovereenkomst kan beëindigd worden door betekening van een opzegtermijn, maar kan evenwel slechts verbroken worden na ontvangst van de beslissing van de werknemer tot deelname aan de tewerkstellingscel, of, bij gebrek aan mededeling binnen de gestelde termijn ten vroegste de eerste dag volgend op het eind van die termijn.
In functie van de leeftijd van de werknemer moeten bovendien volgende regels in acht worden genomen:
i. Indien de werknemer jonger dan 45 jaar is
a. De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van drie maanden of minder
De werkgever MOET de arbeidsovereenkomst beëindigen door middel van de uitbetaling van de inschakelingsvergoeding gedurende maximaal drie maanden.
b. De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van meer dan drie maanden
De werkgever MAG de werknemer ontslaan ofwel door hem een opzegtermijn te betekenen ofwel door zijn arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen (evenwel rekening houdend met bovenvermelde termijn in verband met beslissing van werknemer tot inschrijving in tewerkstellingscel).
Indien de werkgever een opzeggingstermijn betekent, MOET de arbeidsovereenkomst ten laatste verbroken worden de laatste dag van de vierde maand voorafgaand aan het einde van de opzegtermijn. De werkgever moet aan deze werknemer een opzeggingsvergoeding betalen die overeenkomt met de op dat ogenblik nog te lopen opzeggingstermijn.
ii. Indien de werknemer 45 jaar of ouder is:
a. De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van zes maanden of minder
De werkgever MOET de arbeidsovereenkomst beëindigen door middel van de uitbetaling van de inschakelingsvergoeding gedurende maximaal zes maanden.
b. De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van meer dan zes maanden
De werkgever MAG de werknemer ontslaan ofwel door hem een opzegtermijn te betekenen ofwel door zijn arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen.
Indien de werkgever een opzeggingstermijn betekent, MOET de arbeidsovereenkomst ten laatste verbroken worden de laatste dag van de zevende maand voorafgaand aan het einde van de opzegtermijn. De werkgever moet aan deze werknemer een opzeggingsvergoeding betalen die overeenkomt met de op dat ogenblik nog te lopen opzeggingstermijn.
Indien de werknemer meedeelt aan de werkgever dat hij zich niet wil inschrijven in de tewerkstellingscel, kan de werkgever vanaf dat moment de arbeidsovereenkomst verbreken met betaling van een opzeggingsvergoeding of hem een opzeggingstermijn betekenen.
Mededeling aan de directeur van de tewerkstellingscel
De werkgever moet de directeur van de tewerkstellingscel waaraan hij deelneemt onmiddellijk of, zo de cel nog niet is opgericht, van zodra dat is gebeurd, de volgende elementen meedelen, naargelang van het geval:
i. de beslissing van de werknemer om zich in te schrijven in de tewerkstellingscel en de datum waarop de arbeidsovereenkomst van de werknemer verbroken werd;
ii. de beslissing van de werknemer om zich niet in te schrijven in de tewerkstellingscel en de datum waarop de arbeidsovereenkomst van de werknemer verbroken werd;
iii. het bewijs van de uitnodiging tot het gesprek indien de werknemer hier niet op ingegaan is en de datum waarop de arbeidsovereenkomst van de werknemer verbroken werd.
De directeur van de tewerkstellingscel die via de werkgever de beslissing van de werknemer ontving om zich in te schrijven bij de tewerkstellingscel,
schrijft de werknemer in die cel in op de dag na die waarop de arbeidsovereenkomst met deze werknemer effectief verbroken werd.
Indien de directeur van de tewerkstellingscel vaststelt op datum van verbreking van de arbeidsovereenkomst van de werknemer, dat de werknemer geen beslissing heeft kunnen nemen omdat de werkgever de procedure niet heeft gevolgd, dan neemt hij contact op met de werknemer die over een termijn van zeven werkdagen beschikt om hem zijn beslissing aangaande zijn inschrijving in de tewerkstellingscel mee te delen. De betrokken werknemer kan in dat geval de directeur toch nog schriftelijk meedelen dat hij zich alsnog wenst in te schrijven bij de tewerkstellingscel. In dat geval schrijft de directeur deze werknemer in op de dag waarop de werknemer zijn beslissing heeft meegedeeld. Reageert de werknemer niet binnen de termijn van zeven werkdagen, dan wordt hij geacht zich te willen inschrijven. In dat geval schrijft de directeur deze werknemer in vanaf de dag die volgt op het einde van de termijn van zeven dagen. De directeur deelt dit mee aan de werkgever.
De directeur van de tewerkstellingscel deelt aan de directeur van het werkloosheidsbureau van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening bevoegd voor de hoofdverblijfplaats van de werknemer, mee dat:
a) de werknemer die ingeschreven is bij de tewerkstellingscel, weigert mee te werken aan of in te gaan op een aanbod tot outplacementsbegeleiding;
Het feit een dusdanige houding aan te nemen dat het verloop van outplacement onmogelijk is geworden, wordt gelijkgesteld met een weigering van outplacement.
b) de werknemer die ingeschreven is bij de tewerkstellingscel, een arbeidsongeschiktheid in de zin van de wetgeving op de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering inroept om te weigeren mee te werken aan of in te gaan op een aanbod tot outplacementbegeleiding;
c) de werknemer die ingeschreven is bij de tewerkstellingscel, een passende dienstbetrekking weigert;
Het weigeren van een opleiding die rechtstreeks of onrechtstreeks werd voorgesteld in het kader van begeleidingsmaatregelen uitgevoerd door de tewerkstellingscel wordt gelijkgesteld met een weigering van een dienstbetrekking.
d) de werknemer die zich moet inschrijven bij de tewerkstellingscel, naar de werkgever of de directeur van de tewerkstellingscel de beslissing stuurt om zich niet te willen inschrijven bij de tewerkstellingscel.
De tewerkstellingscel moet het hoofdbestuur van de RVA volgende inlichtingen bezorgen:
a) de identiteitsgegevens van alle werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering en ingeschreven bij de tewerkstellingscel;
b) de datum van inschrijving in de tewerkstellingscel;
c) alle wijzigingen die betrekking hebben op de gegevens van deze werknemers.
Hoelang blijft de werknemer ingeschreven in de tewerkstellingscel?
Een werknemer die beslist zich in de tewerkstellingscel in te schrijven, moet minstens 3 maanden respectievelijk 6 maanden naargelang de werknemer jonger dan 45 jaar is of 45 jaar of ouder is op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag, ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel.
Tewerkstellingsperiodes worden gelijkgesteld met een periode van inschrijving.
Na deze periode van 3 of 6 maanden, mag hij vrijwillig ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel, zolang die nog actief blijft en voor zover dit zo voorzien was in het sociaal plan.
Bij het verstrijken van de periode van inschrijving van 3 of 6 maanden, bezorgt de directeur van de tewerkstellingscel aan de werknemer een gedateerd en ondertekend attest dat de datum vermeldt vanaf wanneer de werknemer ingeschreven is bij de tewerkstellingscel en het feit dat de werknemer geldig ingeschreven is gebleven.
Wat is de "verminderingskaart herstructureringen"?
De RVA bezorgt spontaan aan de werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering en ingeschreven bij de tewerkstellingscel een "verminderingskaart herstructureringen".
De "verminderingskaart herstructureringen" biedt volgende voordelen:
- de werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering heeft recht op RSZ-verminderingen bij indiensttreding bij een nieuwe werkgever (zie onder I.1.7.3. Activerende maatregelen – RSZ-voordelen);
- de werkgever in herstructurering kan een tegemoetkoming krijgen in de outplacementkost (zie onder I.1.7.2. Activerende maatregelen: Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten – Tussenkomst van de overheid op grond van artikel 15/2 van het K.B. van 9 maart 2006).
De werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering heeft in het kader van die herstructurering slechts eenmaal recht op een verminderingskaart herstructureringen. Gedurende zijn geldigheidsperiode kan de werknemer steeds een kopie van de verminderingskaart herstructureringen krijgen.
De verminderingskaart is geldig bij elke nieuwe werkgever.
Er gelden speciale regels voor de inschrijving in de tewerkstellingscel voor volgende werknemers:
- de werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd wiens arbeidsovereenkomst niet verlengd wordt ingevolge de herstructurering, of
- de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid die een tewerkstelling bij de werkgever in herstructurering als voorwerp heeft wiens arbeidsovereenkomst niet verlengd wordt ingevolge de herstructurering
en die op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit hebben bij de werkgever in herstructurering.
Deze werknemers moeten zich niet inschrijven bij de tewerkstellingscel, maar hebben de mogelijkheid om dit te doen.
Voor de bijzondere procedure: zie I.1.4.7.
Wat is de taak van de tewerkstellingscel?
Na de oprichting van de tewerkstellingscel, worden volgende acties voorzien (stappenplan):
0. Start activiteiten tewerkstellingscel
De sociaal interventieadviseur stelt een stuurgroep samen die de activiteiten van de tewerkstellingscel voor de werknemers van een bepaald bedrijf zal opvolgen. De leden van deze stuurgroep worden voor een eerste samenkomst uitgenodigd door de sociaal interventieadviseur.
De (directeur van de) tewerkstellingscel staat gedurende het verloop van de tewerkstellingscel in voor het overmaken van nodige gegevens aan de RVA.
1. Eerste infosessie en inschrijving van de werknemers
De betrokken werknemers worden door de tewerkstellingscel uitgenodigd voor een infosessie waar de werking van de tewerkstellingscel en de acties die de verschillende betrokken partijen voor hen zullen ondernemen, worden toegelicht.
Zij ontvangen van de directeur van de tewerkstellingscel (=VDAB) een “bewijs van inschrijving in de tewerkstellingscel”.
De tewerkstellingscel moet aan elke werknemer die zich inschrijft minstens een aanbod doen van outplacementbegeleiding. Dit outplacementaanbod moet minstens tijdens de eerste drie respectievelijk zes maanden naargelang de werknemer jonger is dan 45 jaar of 45 jaar of ouder is na inschrijving bij de tewerkstellingscel minstens voldoen aan de kwaliteitsvereisten van CAO nr. 82. De tewerkstellingscel moet evenwel minimum dertig uren respectievelijk zestig uren outplacement aanbieden tijdens de periode van drie of zes maanden na de inschrijving bij de tewerkstellingscel.
2. Basisdienstverlening VDAB: inschrijving als werkzoekende
Een inschrijving in de tewerkstellingscel impliceert een (her)inschrijving bij de VDAB als werkzoekende (via zelfinschrijving of inschrijving via de sociaal interventieadviseur).
De sociaal interventieadviseur nodigt de werknemer uit voor een eerste individueel gesprek in functie van de optimalisatie en actualisatie van het werkzoekendendossier. Dit gesprek vindt bij voorkeur plaats vóór de start van de outplacementbegeleiding.
Tevens worden volgende acties voorzien:
er worden folders en informatie over de tewerkstellingsmaatregelen ter beschikking gesteld;
er staan zelfbedieningsPC’s ter beschikking in de permanente tewerkstellingscel;
ondersteuning van de werknemer bij gebruik van de zelfredzaamheidstools;
de KISS-cv’s van de werknemers worden opgenomen in een deeldatabank waardoor potentiële nieuwe werkgevers deze pas ontslagen werknemers kunnen detecteren in het geheel van de KISS-databank;
de werknemers ontvangen vacatures, o.a. via de automatische matching.
3. Begeleiding door een erkend outplacementbureau
De outplacementbegeleiding wordt verzorgd door een erkend outplacementbureau. De voortgang van deze begeleiding wordt opgevolgd via een (minimum) driemaandelijkse bijeenkomst van de stuurgroep. De sociaal interventieadviseur nodigt de betrokken partijen hiervoor uit.
De outplacementbegeleiding wordt genoteerd in het werkzoekendendossier door de sociaal interventieadviseur en wordt door de VDAB beschouwd als een preventieve aanpak, mits afgifte van een ingevuld “attest outplacementbegeleiding”.
Op het einde van de outplacementbegeleiding van een werknemer wordt door het outplacementbureau een eindverslag opgemaakt van de acties die de werknemer ondernomen heeft en de resultaten van die acties (gevolgde opleidingen, verworven competenties,…).
4. Overdracht na outplacement naar de VDAB indien geen duurzame tewerkstelling
5. Afronding van de activiteiten van de tewerkstellingscel en rapportering
De tewerkstellingscel is opgericht, het gesprek en de beslissing over de inschrijving in de tewerkstellingscel werd genomen. De werkgever kan overgaan tot collectief ontslag.
Mogelijk zijn nog enkele werknemers niet ingeschreven (bijvoorbeeld zij die een lange opzegtermijn te presteren hebben (meer dan 6 maanden)).
1.4.5 Fase 5: Uitvoeren van het collectief ontslag en activering van de werknemers
De werkgever mag de werknemers die voor het voornemen tot collectief ontslag in aanmerking komen principieel niet eerder opzeggen dan na het verstrijken van een termijn van 30 dagen die ingaat op de datum van de kennisgeving van dat voornemen aan de directeur van de VDAB.
Uitvoeren van het collectief ontslag
Het collectief ontslag moet plaats vinden binnen 6 maanden na het bekomen van de erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering. De termijn gaat in op de datum van de erkenningsbeslissing.
Let op: Het is onduidelijk of de ontslagen moeten plaatsvinden in de loop van een periode van 60 dagen om als “collectief ontslag” beschouwd te worden in de zin van het KB van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen en het KB van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatie
Noot: In antwoord op onze vraag naar een juiste interpretatie heeft de FODWASO schriftelijk laten weten dat voor het begrip collectief ontslag in art. 3 van KB 2006 moet worden verwezen naar het begrip collectief ontslag zoals voorzien in CAO 24 maar dan met afwijkende quota. De termijn van 60 dagen blijft gehandhaafd. Zonder deze termijn zou er geen maatstaf bestaan en kan het begrip collectief ontslag niet worden ingevuld.
Wanneer de Federale Minister van Werk bij zijn erkenning toestaat dat de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode voor bedienden wordt ingekort, dienen volgende regels te worden nageleefd:
a. de werkgever stelt de bediende in kennis van het ontslag waarbij een normale opzeggingstermijn in acht wordt genomen vastgesteld;
b. de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode wordt ingekort bij een schriftelijke overeenkomst die tussen de werkgever en de bediende na de kennisgeving van het ontslag wordt gesloten;
c. die termijn of deze periode mag niet korter zijn dan 6 maanden (teruggebracht tot 3 maanden indien de bediende minder dan vijf jaar dienst telt in de onderneming). Deze termijn gaat slechts in vanaf de overeenkomst vermeld onder b. De overeenkomst kan dus geen retroactieve werking meer hebben.
d. de toepassing van de onder a, b en c bepaalde regels moet gebeuren in het kader van de individuele overlegprocedure voorafgaand aan elk brugpensioen.
Voor de toepassing van dit systeem houdt de opzeggingstermijn niet op te lopen tijdens de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (geen toepassing van de artikelen 38 §2 en 38bis van de Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten).
De inschakelingsvergoeding zal ook in geval van verkorting van de opzeggingstermijn of –vergoeding verschuldigd zijn.
De werkgever moet bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst volgende regels in acht nemen:
i. Indien de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van 6 maanden of minder:
De arbeidsovereenkomst kan slechts beëindigd worden na ontvangst van de beslissing van de werknemer tot deelname aan de tewerkstellingscel, of, bij gebrek aan mededeling binnen de gestelde termijn ten vroegste de eerste dag volgend op het eind van die termijn.
ii. Indien de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van meer dan 6 maanden:
De arbeidsovereenkomst kan beëindigd worden door betekening van een opzegtermijn, maar kan evenwel slechts verbroken worden na ontvangst van de beslissing van de werknemer tot deelname aan de tewerkstellingscel, of, bij gebrek aan mededeling binnen de gestelde termijn ten vroegste de eerste dag volgend op het eind van die termijn.
In functie van de leeftijd van de werknemer moeten bovendien volgende regels in acht worden genomen:
i. Indien de werknemer jonger dan 45 jaar is
a. De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van drie maanden of minder
De werkgever MOET de arbeidsovereenkomst beëindigen door middel van de uitbetaling van de maximaal gedurende drie maanden.
b. De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van meer dan drie maanden
De werkgever MAG de werknemer ontslaan ofwel door hem een opzegtermijn te betekenen ofwel door zijn arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen (evenwel rekening houdend met
Indien de werkgever een opzeggingstermijn betekent, MOET de arbeidsovereenkomst ten laatste verbroken worden de laatste dag van de vierde maand voorafgaand aan het einde van de opzegtermijn. De werkgever moet aan deze werknemer een opzeggingsvergoeding betalen die overeenkomt met de op dat ogenblik nog te lopen opzeggingstermijn.
ii. Indien de werknemer 45 jaar of ouder is:
a. De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van zes maanden of minder
De werkgever MOET de arbeidsovereenkomst beëindigen door middel van de uitbetaling van de inschakelingsvergoeding gedurende maximaal zes maanden.
b. De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van meer dan zes maanden
De werkgever MAG de werknemer ontslaan ofwel door hem een opzegtermijn te betekenen ofwel door zijn arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen.
Indien de werkgever een opzeggingstermijn betekent, MOET de arbeidsovereenkomst ten laatste verbroken worden de laatste dag van de zevende maand voorafgaand aan het einde van de opzegtermijn. De werkgever moet aan deze werknemer een opzeggingsvergoeding betalen die overeenkomt met de op dat ogenblik nog te lopen opzeggingstermijn.
Indien de werknemer meedeelt aan de werkgever dat hij zich niet wil inschrijven in de tewerkstellingscel, kan de werkgever vanaf dat moment de arbeidsovereenkomst verbreken met betaling van een opzeggingsvergoeding of hem een opzeggingstermijn betekenen.
Wat met ontslagen die binnen de periode van erkenning van onderneming in moeilijkheden of in herstructurering vallen, maar buiten de periode van collectief ontslag?
Van zodra er voldoende ontslagen zijn om van een collectief ontslag te kunnen spreken, dan vallen ook de werknemers die ontslagen worden buiten de periode van collectief ontslag, maar binnen de periode van erkenning van onderneming in moeilijkheden of in herstructurering, onder de activeringsverplichting.
Algemeen
Er bestaan een hele reeks van beschermde werknemers. Die bescherming kan het gevolg zijn van een welbepaalde situatie of van de bijzondere functie die iemand uitoefent.
De eerste categorie mondt in de regel uit in een tijdelijke bemoeilijking van de mogelijkheid tot ontslag: de werkgever die toch overgaat tot ontslag zal, om te vermijden dat hij een extra schadevergoeding gelijk aan drie tot zes maanden loon moet betalen, moeten kunnen bewijzen dat het ontslag niets te maken heeft met de oorzaak van de tijdelijke ontslagbescherming.
Een werkgever die moet overgaan tot collectief ontslag zal een werknemer die tijdskrediet geniet of zwanger is en die getroffen wordt door het collectief ontslag, kunnen ontslaan zonder bijkomende schadevergoeding van zes maanden te moeten betalen. De werkgever zal normaal kunnen bewijzen dat het ontslag niets te maken heeft met het tijdskrediet of de zwangerschap op zich, maar alles met de door te voeren reorganisatie.
Voorbeeld
De tweede categorie betreft de personeelsafgevaardigden en kandidaat- personeelsafgevaardigden van de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk en de leden van de syndicale afvaardiging.
Het mandaat van (kandidaat-)personeelsafgevaardigde of syndicale afgevaardigde mag geen aanleiding geven tot enig nadeel of speciale voordelen voor diegene die het uitoefent.
Hierna wordt zeer beknopt deze tweede categorie van beschermde werknemers overlopen.
Personeelsafgevaardigden en kandidaat-personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk Procedure
De werkgever die een personeelsafgevaardigde of kandidaat- personeelsafgevaardigde wil ontslaan om economische of technische redenen moet vooraf de zaak per aangetekend schrijven aanhangig maken bij het bevoegd paritair comité of, bij afwezigheid daarvan, de Nationale Arbeidsraad.
Het paritair comité moet zich uitspreken over het al dan niet bestaan van economische of technische redenen binnen twee maanden vanaf de datum van de aanvraag van de werkgever. Het paritair comité moet zijn beslissing bij unanimiteit nemen. Het volstaat dat één enkele organisatie zich hiertegen verzet en de gevraagde erkenning zal niet kunnen worden verleend. Beroep tegen een beslissing van het paritair comité is, ingevolge rechtspraak van het Arbitragehof, mogelijk bij de arbeidsgerechten. Indien het paritair comité niet of niet tijdig een beslissing neemt, kan enkel tot ontslag worden
overgegaan in geval van sluiting van de onderneming of een afdeling ervan of in geval van ontslag van een welbepaalde personeelsgroep. Bij ontslag van een welbepaalde personeelsgroep moeten de arbeidsgerechten bovendien vóór het ontslag de economische en technische redenen hebben erkend.
Sanctie bij onregelmatig ontslag
Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt met miskenning van de beschermingsregels, moet de werkgever in functie van de anciënniteit van de werknemer een vergoeding van 2 tot 4 jaar loon uitbetalen:
o 2 jaar wanneer de werknemer minder dan 10 jaar anciënniteit telt;
o 3 jaar wanneer de werknemer meer dan 10 jaar maar minder dan 20 jaar anciënniteit telt;
o 4 jaar wanneer de werknemer 20 jaar of meer anciënniteit telt.
Wanneer bovendien de werknemer zelf, of de representatieve werknemersorganisatie die hem heeft voorgedragen, gebruikmaakt van het recht om de reïntegratie te vragen binnen de 30 dagen na datum van de betekening van de opzegging of de beëindiging zonder opzegging én de werkgever dit binnen dertig dagen niet toestaat, moet de werkgever bijkomend het loon van de werknemer dat verschuldigd zou zijn geweest tot de datum waarop het mandaat van de werknemersvertegenwoordigers die bij dezelfde verkiezing werden aangeduid een einde neemt, uitbetalen. De maximale duur van deze (bijkomende) vergoeding is aldus 4 jaar loon.
Regelgevende teksten
Wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen, alsmede voor kandidaat-personeelsafgevaardigden, B.S. 29 maart 1991, zoals gewijzigd bij Wet van 20 juli 1991, B.S. 1 augustus 1991.
De leden van de syndicale afvaardiging
Procedure
De bescherming van de leden en de plaatsvervangende leden van de syndicale afvaardiging dient in principe onderzocht te worden aan de hand van de sectorale CAO’s die deze bescherming (aanvang en einde, duur van de bescherming, mogelijkheden tot opheffing, enz.) regelen.
De werkgever die het voornemen heeft een syndicale afgevaardigde om gelijk welke reden, met uitzondering van dringende reden, te ontslaan, moet voorafgaandelijk de syndicale afvaardiging en de syndicale organisatie die de kandidatuur van de afgevaardigde heeft voorgedragen, verwittigen. De verwittiging gebeurt bij aangetekend schrijven dat uitwerking heeft op de derde dag volgend op de datum van de verzending. De syndicale organisatie heeft dan een termijn van zeven dagen om mee te delen dat zij de geldigheid van de voorgenomen afdanking weigert te aanvaarden. Deze mededeling moet ook bij aangetekend schrijven gebeuren. Het uitblijven van reactie van
de syndicale afvaardiging moet beschouwd worden als een aanvaarding van de geldigheid van de voorgenomen afdanking.
Indien de vakorganisatie weigert de geldigheid van de voorgenomen afdanking te aanvaarden, kan de meest gerede partij het geval aan het oordeel van het verzoeningsbureau van het paritair comité voorleggen. De maatregel tot afdanking mag tijdens deze procedure niet genomen worden.
Komt het verzoeningsbureau niet tot een unanieme beslissing binnen de dertig dagen vanaf de aanvraag tot tussenkomst, dan kan overgegaan worden tot ontslag en zal de Arbeidsrechtbank zich desgevallend moeten buigen over de redenen van het ontslag.
Sanctie bij onregelmatig ontslag
Indien de procedure niet gevolgd wordt of de rechtbank uiteindelijk de reden tot ontslag niet erkent, dan zal bovenop de normale verbrekingsvergoeding een beschermingsvergoeding van in principe één jaar loon moeten betaald worden.
Ten aanzien van een syndicaal afgevaardigde die ook in de ondernemingsraad of in het comité voor preventie en bescherming op het werk zit, zal dus een dubbele procedure gevolgd moeten worden.
LET OP ! Wanneer er in de onderneming geen comité voor preventie en bescherming op het werk bestaat, dan wordt de syndicale afvaardiging belast met de opdrachten van dit comité.
In dat geval genieten de leden van de syndicale afvaardiging, bovenop de bepalingen van de CAO’s die voor hen gelden, dezelfde bescherming als de personeelsafgevaardigden in de comités.
Regelgevende teksten
CAO nr.5 gesloten in de Nationale Arbeidsraad op 24 mei 1971 betreffende het statuut van de syndicale afvaardiging van het personeel der ondernemingen, B.S. 1 juli 1971.
De impact op het sociaal plan
Problemen in verband met het ontslag van beschermde werknemers kan het verloop van de onderhandeling van het sociaal plan aanzienlijk hypothekeren. De praktisch toepasbare piste, indien de werkgever gerechtelijke stappen en conflicten wil voorkomen, bestaat erin bijzondere regelingen ten voordele van de werknemersvertegenwoordigers en syndicale afgevaardigden te onderhandelen tegelijkertijd met de algemene bespreking van het sociaal plan zélf.
Wat zijn de rechten van de werknemers bij inschrijving in de tewerkstellingscel?
Hierna worden de minimale rechten beschreven. Het sociaal plan kan in andere activerende maatregelen of voordelen voorzien.
Recht op een inschakelingsvergoeding
Begeleiding naar een nieuwe tewerkstelling en minstens een outplacementaanbod
Behoud van recht op vervroegd brugpensioen.
1. Recht op een inschakelingsvergoeding
De inschrijving in de tewerkstellingscel garandeert elke in het kader van de herstructurering ontslagen werknemer die op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag ten minste één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever in herstructurering heeft, het genot van de inschakelingsvergoeding.
De werknemers wiens arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid die een tewerkstelling bij de werkgever in herstructurering tot voorwerp heeft, niet verlengd wordt ingevolge de herstructurering hebben geen recht op een inschakelingsvergoeding.
Deze inschakelingsvergoeding wordt betaald gedurende een periode van:
- maximaal drie maanden indien de ontslagen werknemer op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag jonger dan 45 jaar is;
- maximaal zes maanden indien de ontslagen werknemer op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag 45 jaar of ouder is.
Het bedrag van de inschakelingsvergoeding wordt vastgesteld op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en wordt op dezelfde wijze berekend als de opzeggingsvergoeding die verschuldigd zou zijn geweest. Deze vergoeding vervangt geheel of gedeeltelijk de opzeggingsvergoeding waarop de werknemer recht had.
Het is de werkgever die deze kost draagt.
Voor werklieden die normaal slechts recht hadden op een opzeggingsvergoeding van minder dan respectievelijk 3 of 6 maanden naargelang zij jonder dan 45 jaar of 45 jaar of ouder zijn, kan de werkgever een vordering indienen bij de RVA tot terugbetaling van de meerkost.
Voor verdere informatie: zie onder I.1.6.2. Verplichte vergoedingen - De inschakelingsvergoeding.
2. Begeleiding bij het zoeken naar werk en minstens een outplacementaanbod
De tewerkstellingscel is verplicht om elke werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering en ingeschreven in de tewerkstellingscel minstens een outplacementaanbod te doen.
Dit outplacementaanbod moet minstens aan volgende voorwaarden voldoen:
- voor werknemers jonger dan 45 jaar op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag:
o het outplacement moet tijdens de eerste drie maanden na de inschrijving bij de cel voldoen aan de kwaliteitsvereisten voorzien in CAO nr.82;
o de tewerkstellingscel moet evenwel minstens dertig uren outplacement aanbieden tijdens de periode van drie maanden gedurende dewelke deze werknemers ingeschreven moeten zijn bij de tewerkstellingscel;
- voor werknemers van 45 jaar of ouder op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag:
o het outplacement moet tijdens de eerste zes maanden na de inschrijving bij de cel voldoen aan de kwaliteitsvereisten voorzien in CAO nr.82;
o de tewerkstellingscel moet evenwel minstens zestig uren outplacement aanbieden tijdens de periode van zes maanden gedurende dewelke deze werknemers ingeschreven moeten zijn bij de tewerkstellingscel;
Zie hiervoor onder punt I.1.4.4. Procedure - Fase 4: Oprichting van een tewerkstellingscel – Taak van de tewerkstellingscel en onder punt 1.7.2. Activerende maatregelen: Outplacement.
Het outplacement moet ook voorzien worden voor die werknemers die in aanmerking komen voor vervroegd brugpensioen.
De outplacementbegeleiding wordt verzorgd door een erkend outplacementbureau. De voortgang van deze begeleiding wordt opgevolgd via een (minimum) driemaandelijkse bijeenkomst van de stuurgroep. De sociaal interventieadviseur nodigt de betrokken partijen hiervoor uit.
De outplacementbegeleiding wordt genoteerd in het werkzoekendendossier door de sociaal interventieadviseur en wordt door de VDAB gelijkgesteld met de preventieve sluitende aanpak, mits afgifte van een ingevuld “attest outplacementbegeleiding” d.w.z. ontslagen werknemers worden verplicht een begeleiding te volgen bij private bemiddelaars en worden bijgevolg niet opgeroepen in de publieke trajectbegeleiding.
Op het einde van de outplacementbegeleiding van een werknemer wordt door het outplacementbureau een eindverslag opgemaakt van de acties die de werknemer ondernomen heeft en de resultaten van die acties (gevolgde opleidingen, verworven competenties,…).
Na afloop van de outplacementbegeleiding nodigt de sociaal interventieadviseur de werknemers, die nog geen nieuwe duurzame tewerkstelling hebben, uit voor een individueel gesprek. Het werkzoekendendossier wordt eerst en vooral geoptimaliseerd en geactualiseerd. Vervolgens wordt nagegaan of er voor de betrokken ex- werknemer een vervolgtraject bij de VDAB nodig en/of gewenst is. Op die manier wordt de opvang van werknemers, die nog niet aan het werk zijn na de outplacementbegeleiding, bij de VDAB gegarandeerd.
Voor verdere informatie: zie onder I.1.7.2. Activerende maatregelen - Outplacement.
De outplacementkosten zijn ten laste van de werkgever.
LET OP ! Onder bepaalde voorwaarden kan een werkgever terugbetaling krijgen van de R.V.A. van de outplacementkosten of kan het Sociaal Interventiefonds tussenkomen in de kosten.
Voor verdere informatie:
- Tussenkomst door de R.V.A.: zie onder I.1.7.2. Activerende maatregelen: Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten - Tussenkomst op grond van artikel 15/2 van het KB van 9 maart 2006;
- Tussenkomst door het Sociaal Interventiefonds: zie onder I.1.7.2. Activerende maatregelen : Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten - Tussenkomst door het Sociaal Interventiefonds.
Belangrijk is dat een aantal sectoren initiatieven hebben genomen in verband met outplacement. Deze regelgeving moet dus ook altijd nauwgezet worden nagekeken (zie onder I.1.7.2. Activerende maatregelen Outplacement - Sectorale afspraken).
3. Behoud van recht op vervroegd brugpensioen
In zijn erkenningsbeslissing kan de Federale Minister van Werk de minimumleeftijd voor het brugpensioen verlagen zonder evenwel lager te mogen zijn dan 50 jaar.
Indien de werknemer nog steeds werkloos is na de periode van 6 maanden inschrijving in de tewerkstellingscel gedekt door de inschakelingsvergoeding (eventueel gevolgd door de periode gedekt door een eventueel saldo van de opzeggingsvergoeding), kan hij gedurende de 6 maanden verder outplacement volgen zoals voorzien in CAO nr. 82. De periodes van tewerkstelling worden gelijkgesteld met periodes gedurende dewelke de werknemer ingeschreven is gebleven bij de cel.
Wenst hij dit niet, dan wordt hij uitgeschreven uit de tewerkstellingscel en kan hij een aanvraag om werkloosheidsuitkeringen indienen in het kader van het brugpensioen. De werknemer zal werkloosheidsuitkeringen kunnen genieten ten laste van de RVA en een aanvullende vergoeding ten laste van de werkgever.
Als bruggepensioneerde op een lagere leeftijd dan de normale toepasselijke leeftijd in de onderneming, MOET de werknemer dan onder meer:
zich inschrijven als werkzoekende bij de VDAB binnen 8 dagen na zijn eerste dag brugpensioen. Hij ontvangt dan een attest als bewijs van zijn inschrijving. Dit attest moet onmiddellijk ingediend worden bij zijn uitbetalingsinstelling;
onvrijwillig werkloos zijn. Dat betekent onder meer dat hij niet mag weigeren in te gaan op een passend opleidings- of werkaanbod en dat hij actief werk moet zoeken.
Dit geldt niet voor:
▪ de werknemer die op het einde van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben;
▪ de werknemer die op het einde van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding 38 jaar beroepsverleden kan bewijzen in de zin van artikel 114, § 4 van het koninklijk
besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering.
De vereiste minimumleeftijd moet uiterlijk bereikt zijn op het ogenblik van de mededeling van de werkgever aan de vertegenwoordigers van de werknemers van zijn intentie om over te gaan tot collectief ontslag.
De ontslagen werknemer moet op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een beroepsverleden bewijzen van:
1. ofwel 10 jaar als loontrekkende binnen de sector en dit binnen de
15 jaar voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
2. ofwel 20 jaar als loontrekkende.
De werkgever is verplicht de aanvullende vergoeding door te betalen in geval van werkhervatting van de bruggepensioneerde hetzij als werknemer hetzij als zelfstandige. Deze verplichting geldt niet indien de bruggepensioneerde als werknemer het werk hervat of als zelfstandige werkzaam wordt voor de laatste werkgever of een andere werkgever die deel uitmaakt van dezelfde technische bedrijfseenheid als de laatste werkgever.
Deze verplichting geldt enkel voor de aanvullende vergoeding waarin is voorzien door een CAO en niet voor een extra aanvullende vergoeding die op basis van een individuele overeenkomst wordt toegekend bovenop de door de CAO gewaarborgde aanvullende vergoeding. De niet-doorbetaling van de extra aanvullende vergoeding bedongen in een individuele overeenkomst blijft wel van kracht, tenzij de individuele overeenkomst in andere zin wordt aangepast.
Indien de werkgever de aanvullende vergoeding bij brugpensioen niet betaalt, kan de werknemer een aanvraag indienen bij het Sluitingsfonds tot betaling van deze aanvullende vergoeding. Het maximumbedrag van de tussenkomst van het Sluitingsfonds voor de aanvullende vergoeding bij brugpensioen is gelijk aan het bedrag verschuldigd krachtens CAO nr.
17 (de helft van het verschil tussen het netto referteloon en de werkloosheidsuitkering).
Het Sluitingsfonds komt enkel tussen in de betaling van de aanvullende brugpensioenvergoeding van werknemers die de leeftijd bereikt hebben die voorzien is in de collectieve arbeidsovereenkomst die op hem van toepassing is, zonder dat die leeftijd lager mag zijn dan 50 jaar.
Wanneer de collectieve arbeidsovereenkomst pas is neergelegd bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg minder dan zes maanden voor de sluiting, is het Sluitingsfonds trouwens niet gehouden om de aanvullende vergoeding te betalen. Het beheerscomité kan nochtans beslissen hiervan af te wijken.
Wat zijn de verplichtingen van de werknemer in de tewerkstellingscel?
De werknemer MOET:
- ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel gedurende respectievelijk 3 of 6 maanden naargelang de werknemer xxxxxx dan 45 jaar of 45 jaar of ouder is;
- elk outplacementaanbod dat hem wordt gedaan aanvaarden en eraan meewerken;
Indien de werknemer arbeidsongeschikt is op het ogenblik dat dit aanbod hem wordt gedaan, kan hij een medisch attest opsturen naar de directeur
van de tewerkstellingscel. In het kader van deze arbeidsongeschiktheid kan de RVA hem uitnodigen om zich te onderwerpen aan een medisch onderzoek bij een door deze instelling erkende geneesheer.
- ingaan op elk passend opleidings- of werkaanbod.
Mededeling aan de RVA
De werknemer die in aanmerking komt om zich in te schrijven bij de tewerkstellingscel, wordt gedurende de ganse periode waarin hij in de tewerkstellingscel moet ingeschreven zijn en blijven beschouwd als een werkloze.
De directeur van de tewerkstellingscel deelt aan de directeur van het werkloosheidsbureau van de RVA bevoegd voor de hoofdverblijfplaats van de werknemer, mee of deze werknemer die ingeschreven is bij de tewerkstellingscel:
- weigert mee te werken aan of in te gaan op een aanbod tot outplacementbegeleiding;
Het feit een dusdanige houding aan te nemen dat het verloop van outplacement onmogelijk is geworden, wordt gelijkgesteld met een weigering van outplacement.
- een arbeidsongeschiktheid in de zin van de wetgeving op de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering inroept om te weigeren mee te werken aan of in te gaan op een aanbod tot outplacementbegeleiding
- de werknemer die ingeschreven is bij de tewerkstellingscel, een passende dienstbetrekking weigert;
Het weigeren van een opleiding die rechtstreeks of onrechtstreeks werd voorgesteld in het kader van begeleidingsmaatregelen uitgevoerd door de tewerkstellingscel wordt gelijkgesteld met een weigering van een dienstbetrekking.
- de werknemer die zich moet inschrijven bij de tewerkstellingscel, naar de werkgever of de directeur van de tewerkstellingscel de beslissing stuurt om zich niet te willen inschrijven bij de tewerkstellingscel.
De tewerkstellingscel moet het hoofdbestuur van de RVA volgende inlichtingen bezorgen:
a) de identiteitsgegevens van alle werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering en ingeschreven bij de tewerkstellingscel;
b) de datum van inschrijving in de tewerkstellingscel;
c) alle wijzigingen die betrekking hebben op de identiteitsgegevens van deze werknemers.
Wat zijn de gevolgen van een weigering om zich in te schrijven in de tewerkstellingscel?
Indien de werknemer de beslissing neemt om zich niet in te schrijven in de tewerkstellingscel:
zal hij geen recht hebben op de voordelen verbonden aan deze inschrijving (inschakelingsvergoeding, diensten van de cel). De werknemer behoudt wel zijn recht op de normale opzeggingsvergoeding.
zal hij, zelfs indien hij aan de leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarde van vervroegd brugpensioen voldoet, geen recht hebben op brugpensioen op een leeftijd lager dan de normaal toepasselijke leeftijd in de onderneming;
zal hij geen recht hebben op vermindering van RSZ-bijdragen ("verminderingskaart herstructureringen") in geval van werkhervatting;
kan hij een uitsluiting oplopen op het ogenblik waarop hij werkloosheidsuitkeringen aanvraagt. Het feit dat hij zich niet inschrijft kan immers leiden tot een tijdelijke of definitieve uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkeringen.
Deze uitsluiting is niet van toepassing:
▪ de werknemer die op het einde van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben;
▪ de werknemer die op het einde van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding 38 jaar beroepsverleden kan bewijzen overeenkomstig artikel 89, §2, 2° van het
koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering.
Zelfs indien een werknemer van 45 jaar of ouder op datum van de aankondiging van het collectief ontslag en met één jaar anciënniteit bij de werkgever in herstructurering beslist zich niet in te schrijven in de tewerkstellingscel, heeft hij recht op een outplacement ten laste van zijn werkgever. De werkgever moet hem dit outplacement voorstellen en hij moet erop ingaan.
Wat gebeurt er als de werknemer zelf werk vindt vóór hij zich heeft ingeschreven in de tewerkstellingscel?
Indien de werknemer zelf werk gevonden heeft vóór hij zich heeft ingeschreven in de tewerkstellingscel, is inschrijving in de tewerkstellingscel
Het collectief ontslag moet plaats vinden binnen 6 maanden na het bekomen van de erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering.
Op het einde van fase 5 is de tewerkstellingscel in volle activiteit.
1.4.6 Fase 6: Einde van de werkzaamheden van de tewerkstellingscel
De tewerkstellingscel zal actief zijn tot het einde van de periode van erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering en minstens tot het einde van de periode van:
- 3 maanden volgend op het ogenblik waarop de arbeidsovereenkomst van de laatste werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering en die op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag nog geen 45 jaar is, een einde nam;
- 6 maanden volgend op het ogenblik waarop de arbeidsovereenkomst van de laatste werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering en die op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag minstens 45 jaar is, een einde na.
Overdracht na einde tewerkstellingscel naar de VDAB indien geen duurzame tewerkstelling
Na het einde van de activiteiten van de tewerkstellingscel nodigt de sociaal interventieadviseur de werknemers die nog geen nieuwe duurzame tewerkstelling hebben, uit voor een individueel gesprek.
Het werkzoekendendossier wordt eerst geoptimaliseerd en geactualiseerd. Vervolgens wordt nagegaan of er voor de betrokken ex-werknemer een vervolgtraject bij de VDAB nodig en/of gewenst is. Op die manier wordt de opvang van werknemers die nog niet aan het werk zijn na het einde van de activiteiten van de tewerkstellingscel, bij de VDAB gegarandeerd. De werknemers hebben nog recht op outplacement in overeenstemming met CAO nr. 82 voor het saldo van de periode van één jaar.
Afronding activiteiten tewerkstellingscel en rapportering
De sociaal interventieadviseur nodigt de stuurgroep uit voor een afsluitende vergadering nadat alle acties naar de werknemers toe zijn afgerond. Op de afsluitende vergadering wordt door het outplacementbureau een eindrapportering gegeven met betrekking tot de acties die de werknemers hebben doorlopen en de resultaten die deze hebben opgeleverd.
De resultaten van de tewerkstellingscel worden opgenomen in een algemene rapportering voor de Raad van Bestuur van de VDAB en de SERR.
Indienen dossier bij de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening met het oog op de terugbetaling van de inschakelingsvergoeding (zie I.1.6.2. Verplichte vergoedingen – Inschakelingsvergoeding).
Evaluatie herstructurering
Het is raadzaam binnen de onderneming het verloop van het herstructureringsproces en de resultaten te evalueren zodat hieruit lessen kunnen getrokken worden voor eventuele toekomstige herstructureringen.
1.4.7 Specifieke regels voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur en uitzendkrachten
Het activerend beleid bij herstructureringen werd ingevolge het Relanceplan in 2009 ook uitgebreid tot werknemers wiens arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd of arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid niet wordt verlengd ingevolge de herstructurering. Voorwaarde is dat zij minstens één jaar ononderbroken anciënniteit hebben bij de werkgever. Deze werknemers zijn niet verplicht zich in te schrijven in de tewerkstellingscel, maar hebben deze mogelijkheid. Zij hebben evenwel geen recht op de inschakelingsvergoeding.
De "werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering" zijn de werknemers die gelijktijdig voldoen aan de volgende voorwaarden:
xxxxxxxxxxxxx zijn bij een werkgever in herstructurering op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag;
ontslagen worden gedurende de periode van herstructurering.
De periode van herstructurering wordt vastgesteld door de federale Minister van Werk. Deze periode vangt aan op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag en eindigt maximaal twee jaar na de betekening van het collectief ontslag.
Met ontslag wordt gelijkgesteld:
▪ het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd ingevolge de herstructurering;
▪ het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid die een tewerkstelling bij de werkgever in herstructurering als voorwerp heeft, ingevolge de
herstructurering.
Deze gelijkstellingen gelden echter enkel indien de werknemer op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag ten minste één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever in herstructurering heeft.
Speciale regels voor inschrijving in de tewerkstellingscel
De werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur en de uitzendkrachten wiens arbeidsovereenkomst niet verlengd werd ingevolge de herstructurering zijn niet verplicht zich in te schrijven bij de tewerkstellingscel.
Deze werknemers kunnen zich vrijwillig inschrijven. Voor deze werknemers geldt een bijzondere procedure.
De werkgever moet deze werknemer uiterlijk binnen zeven dagen die volgen op de datum waarop de laatste arbeidsovereenkomst van deze werknemer een einde heeft genomen, een aangetekende brief sturen waarin de werknemer geïnformeerd wordt over de diensten die door de tewerkstellingscel aangeboden kunnen worden en hem informeren over de gevolgen van een inschrijving bij de tewerkstellingscel.
De betrokken werknemer moet, uiterlijk de zevende werkdag volgend op de dag waarop hij deze brief heeft ontvangen, schriftelijk aan de werkgever in herstructurering zijn beslissing meedelen betreffende het feit of hij al dan niet wenst ingeschreven te worden bij de tewerkstellingscel.
De werknemer die zijn beslissing niet heeft meegedeeld binnen deze termijn wordt geacht niet ingeschreven te willen worden bij de tewerkstellingscel.
De werkgever in herstructurering moet aan de directeur van de tewerkstellingscel waaraan hij deelneemt, onmiddellijk of vanaf de oprichting van deze tewerkstellingscel, het bewijs meedelen van de verzending van zijn brief evenals de beslissing van de werknemer betreffende zijn deelname aan de tewerkstellingscel of het ontbreken van een beslissing door de werknemer.
De werkgever moet eveneens aan de directeur van de tewerkstellingscel, onmiddellijk of vanaf de oprichting van de cel, de identiteitsgegevens meedelen van elke ontslagen werknemer evenals de einddatum van de laatste arbeidsovereenkomst van elke betrokken werknemer.
Voor de werknemer waarvan de overeenkomst een einde neemt vóór de oprichting van de cel, schrijft de directeur van de tewerkstellingscel de werknemer die wenst ingeschreven te worden in op de dag van de oprichting van de tewerkstellingscel.
Voor de werknemer waarvan de overeenkomst een einde neemt vanaf de oprichting van de cel, schrijft de directeur van de tewerkstellingscel de werknemer die wenst ingeschreven te worden in vanaf de dag waarop hij de beslissing van de werknemer ontvangt om ingeschreven te willen worden.
Indien de directeur van de tewerkstellingscel vaststelt dat op het einde van de laatste arbeidsovereenkomst van een ontslagen werknemer, de werknemer geen beslissing heeft kunnen nemen omdat de werkgever de procedure niet heeft gevolgd, neemt hij contact op met de werknemer. De werknemer beschikt vervolgens over een termijn van zeven werkdagen om hem zijn beslissing betreffende zijn deelname aan de tewerkstellingscel mee te delen.
De werknemer die zijn beslissing niet heeft meegedeeld binnen deze termijn wordt geacht niet ingeschreven te willen worden bij de tewerkstellingscel.
De directeur van de tewerkstellingscel die overgaat tot de inschrijving van een werknemer verwittigt de werkgever in herstructurering en de werknemer.
De directeur van de tewerkstellingscel maakt aan de werknemer die hij inschrijft bij de cel onmiddellijk een gedateerd en ondertekend attest over dat de datum vermeldt vanaf wanneer de werknemer ingeschreven is bij de cel en het feit dat het gaat om een werknemer wiens arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd of arbeidsovereenkomst van uitzendarbeid niet verlengd werd ingevolge de herstructurering.
Geen recht op een inschakelingsvergoeding
De werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur en de uitzendkrachten wiens arbeidsovereenkomst niet verlengd werd ingevolge de herstructurering hebben geen recht op een inschakelingsvergoeding.
Recht op een "verminderingskaart herstructureringen"
De werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur en de uitzendkrachten wiens arbeidsovereenkomst niet verlengd werd ingevolge de herstructurering en zich hebben ingeschreven in de tewerkstellingscel, hebben recht op een "verminderingskaart herstructureringen".
De "verminderingskaart herstructureringen" biedt volgende voordelen:
- RSZ-verminderingen bij indiensttreding bij een nieuwe werkgever (zie onder I.1.7.3. Activerende maatregelen – RSZ- voordelen);
- de werkgever in herstructurering kan een tegemoetkoming krijgen in de outplacementkost (zie onder I.1.7.2. Activerende maatregelen: Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten – Tussenkomst van de overheid op grond van artikel 15/2 van het K.B. van 9 maart 2006).
1.4.8 Sancties voor de werkgever in geval van niet-naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure
De Wet Renault legt sancties op indien de informatie- en raadplegingsprocedure niet werd nageleefd. Deze sancties hebben tot doel een band te creëren tussen de collectieve procedures van informatie en raadpleging en het individueel ontslag van een werknemer dat zich voordeed zonder dat deze collectieve regels werden gerespecteerd.
Deze sancties hebben alleen betrekking op de niet-naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure bepaald in CAO nr. 24. Zij hebben bijgevolg geen betrekking op de eventuele niet-naleving door de werkgever van de bepalingen van het K.B. van 24 mei 1976, bijvoorbeeld:
vereiste kennisgeving aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst van het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan;
verplichting een afschrift van de kennisgeving aan te plakken in de onderneming en te zenden aan de werknemersvertegenwoordigers;
verbod om werknemers op te zeggen binnen de termijn van 30 dagen;
….
1.4.8.2. Definities en toepassingsgebied
Het toepassingsgebied en de definities zijn deze voorzien in CAO nr. 24.
De Wet Renault is bijgevolg niet van toepassing op ondernemingen die gemiddeld 20 werknemers of minder tewerkgesteld hebben in de loop van het kalenderjaar dat het collectief ontslag voorafgaat.
De definitie van het "individueel ontslag" wordt eraan toegevoegd.
Het "individueel ontslag" wordt gedefinieerd als "elke eenzijdige verbreking door de werkgever van de arbeidsovereenkomst of de leerovereenkomst waarvan de reden geen betrekking heeft op de persoon van de werknemer". Xxxxx bijgevolg uitgesloten, elk ontslag om een dringende reden die is toe te schrijven aan de werknemer of de leerling (onvoldoende beroepsgeschiktheid, gebreken, ...).
De vroegtijdige verbreking van een overeenkomst gesloten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk dient als een ontslag te worden beschouwd.
Het verstrijken van de overeenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk vormt daarentegen geen eenzijdige verbreking door de werkgever, daar zij voortvloeit uit het akkoord van de partijen.
Het gaat om de werknemers waarvan het ontslag plaatsgreep binnen een welbepaalde referentieperiode.
De referentieperiode vangt aan vanaf het begin van de periode van 60 dagen die dient om het collectief karakter van het ontslag vast te stellen en eindigt
60 dagen na het einde van die periode. Zij duurt bijgevolg in totaal 120 dagen.
Voor zover er sprake is van een collectief ontslag, zijn de werknemers die de bijzondere bescherming genieten bijgevolg diegenen welke ontslagen werden binnen die periode van 120 dagen.
1.4.8.4. Betwisting van de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure Voor het betwisten van de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure, wordt een bijzondere procedure bepaald, die een collectief en een individueel luik omvat.
Collectieve betwistingsprocedure
De werknemersvertegenwoordigers (in de ondernemingsraad of, bij ontstentenis daarvan, in de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis daarvan, de werknemers) kunnen aan de werkgever bezwaren bekendmaken omtrent de niet-naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure, met name de niet-naleving van de vier voorwaarden die door de werkgever vervuld moeten worden:
- dat hij aan de ondernemingsraad een schriftelijk verslag heeft voorgelegd waarin hij zijn voornemen te kennis heeft gegeven over te gaan tot een collectief ontslag;
- dat hij omtrent het voornemen over te gaan tot een collectief ontslag met de ondernemingsraad heeft vergaderd,
- dat hij de leden die het personeel vertegenwoordigen in de ondernemingsraad de mogelijkheid heeft geboden om vragen te stellen in verband met het voorgenomen collectief ontslag en om in dit verband argumenten te formuleren of tegenvoorstellen te doen;
- dat hij deze vragen, argumenten en tegenvoorstellen heeft onderzocht en beantwoord.
Zij moeten dit doen binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf de dag van de aanplakking van het afschrift van de kennisgeving van het voornemen om tot een collectief ontslag over te gaan dat aan de directeur van de VDAB werd verzonden. Deze termijn stemt overeen met de wachttijd gedurende welke de werkgever geen enkele opzegging mag betekenen. Dit
laat de werkgever toe kennis te nemen van een eventuele onregelmatigheid alvorens daadwerkelijk tot ontslag over te gaan.
Na die termijn van 30 dagen wordt de werkgever vermoed de informatie- en raadplegingsprocedure te hebben nageleefd. In dit geval kunnen de betrokken werknemers de procedure niet meer individueel betwisten.
Dit systeem heeft tot doel rechtszekerheid te bieden aan de werkgever die de informatie- en raadplegingsprocedure heeft nageleefd. Bij afwezigheid van bemerkingen van de werknemersvertegenwoordigers, kan de werkgever overgaan tot collectief ontslag zonder het risico te lopen hierin te worden gestoord.
Individuele bezwaarprocedure Beginselen
De ontslagen werknemer kan de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure individueel betwisten onder de volgende voorwaarden :
1° hij kan de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure enkel betwisten op grond van het niet-naleven door de werkgever van één of meer van de vier voorwaarden (in het kader van deze betwisting kan hij zich bijgevolg niet beroepen op de onregelmatigheid van zijn ontslag in het licht van het K.B. van 24 mei 1976 !);
2° hij dient een aangetekende brief te richten aan zijn werkgever;
3° deze verzending moet plaatsgrijpen binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf :
▪ hetzij de dag van zijn ontslag;
▪ hetzij de dag waarop de ontslagen het karakter van een collectief ontslag hebben gekregen (hypothese van een
werknemer die werd ontslagen terwijl het vereiste aantal ontslagen om te kunnen spreken van een collectief ontslag nog niet werd bereikt).
Hypothesen van individuele betwisting
Ter herinnering : werknemers kunnen de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure alleen geldig betwisten wanneer :
hun ontslag zich heeft voorgedaan binnen de referentieperiode (60 dagen
+ 60 dagen);
en er sprake is van een "collectief ontslag" (zie onder punt I.1.2.1.
Toepassingsgebied - Definitie van collectief ontslag).
1ste hypothese: er werd geen enkele bemerking gemaakt door de werknemersvertegenwoordigers binnen de termijn van 30 dagen
2de hypothese: er werden bezwaren geformuleerd door de werknemersvertegenwoordigers binnen de termijn van 30 dagen
o De werkgever houdt rekening met deze bezwaren : in dit geval moet hij de nodige maatregelen te nemen en, zonodig, de informatie- en raadplegingsprocedure geheel of gedeeltelijk herbeginnen overeenkomstig de hogervermelde regels.
o De werkgever meent dat hij zijn verplichtingen op correcte wijze is nagekomen en gaat, na het verstrijken van de hogervermelde termijn van 30 dagen (waarbinnen hij niet mag opzeggen), over tot ontslag.
Binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf de dag van zijn ontslag of vanaf de dag waarop de ontslagen het karakter van een collectief ontslag hebben gekregen, kan de werknemer de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure individueel betwisten.
1.4.8.5. Burgerlijke sancties in geval van niet-naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure
De sanctie beoogt de gevolgen van de ontslagen van de betrokken werknemers door het collectief ontslag te neutraliseren zolang de informatie- en raadplegingsprocedure die in dat kader is voorzien, niet werd nageleefd.
Er dient een onderscheid te worden gemaakt tussen twee situaties, naargelang de betwistende werknemer nog in opzegging is of zijn overeenkomst reeds beëindigd werd :
Ontslag van de werknemer met naleven van een opzeggingstermijn
Wanneer een werknemer die ontslagen werd met een opzeggingstermijn de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure betwist, wordt de opzeggingstermijn, die nog loopt of nog moet beginnen lopen geschorst vanaf de derde werkdag die volgt op de verzending van de aangetekende brief waarin hij de werkgever ervan op de hoogte brengt dat hij de naleving van de procedure betwist. Dit geldt natuurlijk slechts in zoverre de betwisting gegrond is (in geval van een concreet geschil zal de arbeidsrechtbank een uitspraak moeten doen over de gegrondheid van de betwisting van de werknemer).
Zolang de werkgever niet het bewijs levert dat hij heeft voldaan aan de vier voorwaarden met betrekking tot de informatie- en raadplegingsprocedure en dat hij van het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan op correcte wijze kennis heeft gegeven aan de directeur van de VDAB, blijft de opzeggingstermijn geschorst.
Deze schorsing neemt een einde na het verstrijken van een termijn van 60 dagen te rekenen vanaf de dag van de kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag aan de directeur van de VDAB welke conform de regels gebeurd is. Deze termijn van 60 dagen stemt overeen met de maximale wachttijd (30 dagen, plus verlenging van 30 dagen) die de werkgever moet respecteren alvorens tot ontslag over te kunnen gaan.
Deze schorsing heeft enkel betrekking op het lopen van de opzeggingstermijn, zij is niet verbonden aan een schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Bijgevolg moet de werkgever, aangezien de overeenkomst gewoon verder wordt uitgevoerd, verder arbeid blijven verschaffen en loon blijven betalen.
Tijdens de periode van schorsing van de opzeggingstermijn heeft de werknemer het recht om, vanaf het ogenblik waarop de opzeggingstermijn die oorspronkelijk betekend werd normaal gezien zou afgelopen zijn indien er geen schorsing was geweest, de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder opzeggingstermijn of -vergoeding.
Indien de werkgever tijdens deze periode van schorsing van de opzeggingstermijn onmiddellijk een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst, geldt de regeling die hieronder wordt beschreven (ontslag zonder naleven van een opzeggingstermijn).
Ontslag van de werknemer zonder naleven van een opzeggingstermijn Wanneer de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst reeds beëindigd werd zonder naleven van een opzeggingstermijn (dus met recht op een opzeggingsvergoeding), de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure betwist, moet hij, in de aangetekende brief waarin hij de werkgever ervan op de hoogte brengt dat hij de naleving van de procedure betwist, uitdrukkelijk de reïntegratie in zijn betrekking vragen.
In zoverre de betwisting van de procedure gegrond is, moet de werkgever de werknemer reïntegreren binnen een termijn van 30 dagen volgend op de derde werkdag na de verzending van de voormelde aangetekende brief.
De werkgever heeft twee mogelijkheden :
De werkgever reïntegreert de ontslagen werknemer
De werkgever moet de werknemer in dat geval het gederfde loon uitbetalen vanaf de dag van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer moet op zijn beurt de ontslagvergoedingen die hem onverschuldigd werden uitbetaald, terugbetalen, aangezien hij niet langer ontslagen is.
De werkgever reïntegreert de werknemer niet binnen de termijn van 30 dagen
Indien de arbeidsovereenkomst werd gesloten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk, dan neemt deze periode gedurende welke het loon wordt gewaarborgd, een einde uiterlijk op de dag van de beëindiging van die overeenkomst.
Als de onderneming die aankondigt over te gaan tot een bepaald collectief ontslag tenslotte dit collectief ontslag niet doorvoert binnen de zes maanden na de datum van de erkenning zoals dat aangekondigd was in haar erkenningsaanvraag, zal zij onderworpen zijn aan de sancties waaraan een werkgever onderworpen wordt die de vervangingsplicht van een bruggepensioneerde niet naleeft.
1.4.8.7. Terugbetaling van toegekende overheidssteun
De Vlaamse Regering en het Vlaamse Parlement hebben een aantal maatregelen genomen die voorzien in de terugbetaling van steun toegekend door het Vlaams Gewest of de Vlaamse Gemeenschap, in geval van niet- naleven van de informatie- en raadplegingsprocedures bij collectief ontslag:
- Besluit van de Vlaamse Regering van 28 april 1998;
- Decreet Vlaams Parlement van 19 december 1998;
- Besluit Vlaamse Regering 5 oktober 1999;
- Artikel 22 Besluit van de Vlaamse Regering van 14 december 2001.
CAO nr. 9 van 9.3.1972 houdende ordening van de in de Nationale Arbeidsraad gesloten nationale akkoorden en collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de ondernemingsraden;
CAO nr. 10 van 8.5.1973, gesloten in de NAR, betreffende het collectief ontslag;
CAO nr. 24 van 2.10.1975, gesloten in de NAR, betreffende de procedure van inlichting en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag;
KB van 24.5.1976 betreffende het collectief ontslag;
Wet van 13.2.1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling;
KB van 30.3.1998 tot uitvoering van de artikelen 63 en 66 § 2 van hoofdstuk VII Collectief ontslag van de wet van 13.2.1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling;
Wet van 23.12.2005 betreffende het generatiepact, zoals gewijzigd door de Economische Herstelwet van 27 maart 2009;
KB van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact;
KB van 9.3.2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen, zoals gewijzigd door het KB van 22 april 2009 tot wijziging van diverse KB's genomen in het kader van de herstructurering van bedrijven;
KB van 25.11.1991 houdende de werkloosheidsreglementering.
1.5 Onderhandelingen en sociaal akkoord
Er is geen opgelegd tijdstip waarop de onderhandelingen moeten gestart worden. Het sociaal plan kan onderhandeld worden na de kennisgeving van het collectief ontslag aan de directeur van de VDAB (fase 2). De onderhandelingen kunnen al starten nadat de werkgever zijn voornemen tot collectief ontslag meegedeeld heeft aan de werknemersvertegenwoordigers (fase 1).
Het herstructureringsplan moet eerst voor advies worden voorgelegd aan de ondernemingsraad, of bij afwezigheid daarvan, aan de vakbondsafvaardiging, of bij afwezigheid daarvan, aan het comité voor preventie en bescherming op het werk, of bij afwezigheid daarvan, aan de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties. Vervolgens moet het activerend karakter van het herstructureringsplan goedgekeurd worden door de Vlaamse minister van Werk. Dit moet minstens 14 dagen voor het indienen van het dossier voor erkenning als onderneming in moeilijkheden of als onderneming in herstructurering bij de Federale Minister van Werk bij de Federale Minister van Werk gebeuren (zie fase 3).
Indien het dossier bij de federale minister van werk aankomt zonder attest van de regionale minister (en zonder bewijs dat de werkgever het advies vroeg), dan zal de FOD WASO dit niet terugsturen als zijnde een onvolledig dossier, maar zelf het initiatief nemen om alsnog het advies van de regionale minister te bekomen.
In elk geval moet een CAO gesloten worden die het brugpensioen invoert in de onderneming. Deze CAO bevat ook de maatregelen die van toepassing zijn op de werknemers die de onderneming vrijwillig verlaten en de begeleidingsmaatregelen voor de andere werknemers die met ontslag bedreigd zijn.
Naast deze CAO is er tevens een herstructureringsplan dat uit een aantal documenten bestaat.
SOCIAAL PLAN | |
XXX XXXXXXXXXXXX | HERSTRUCTURERINGSPLAN |
Verplicht: brugpensioen: leeftijd vervanging verkorte opzegtermijn afscheidspremies in geval van vrijwillige vertrekken begeleidingsmaatregelen voor 45 +/- inschakelingsvergoeding tewerkstellingscel | Verplicht: een positief actieplan voor vrouwelijke werknemers de nodige documenten die aantonen dat de onderneming zelf de waarborgen heeft voorzien om bij eventuele faling de kosten te dekken van de aanvullende vergoeding van de bruggepensioneerden tussen de leeftijd van 50 jaar of de leeftijd voorzien in de CAO die van toepassing is en 55 jaar een overzicht van de pistes i.v.m. arbeidsherverdeling, met inbegrip van het deeltijds tijdskrediet en vrijwillig deeltijdse arbeid die naar aanleiding van de herstructurering werden onderzocht als alternatief voor de ontslagen en het resultaat van dit onderzoek i.v.m. de daling van het volume aan arbeid, uitgedrukt in voltijdse equivalenten; de afgesproken regeling in verband met afscheidspremies (vastgelegd in de CAO BRUGPENSIOEN) voor de werknemers die het bedrijf vrijwillig verlaten, waarbij in het bijzonder worden vermeld wie daarvoor in aanmerking komt en welke de toekenningsmodaliteiten ervan zijn; |
de voorziene begeleidingsmaatregelen voor de met ontslag bedreigde werknemers (vastgelegd in de XXX XXXXXXXXXXXX), waarbij voor de ontslagen werknemers van 45 jaar of ouder minstens voorzien is in: (1) de oprichting van een tewerkstellingscel of de deelname aan een permanente tewerkstellingscel, en; (2) een aanbod van outplacementbegeleiding op kosten van de onderneming; de nominatieve lijst met de identiteitsgegevens en het rijksregisternummer van de kandidaat- bruggepensioneerden, waarbij afzonderlijk vermeld worden de beschermde werknemers voor wie de erkenning van economische of technische redenen het voorwerp moet uitmaken van een beslissing door het paritair comité: het attest van de regionale minister van Werk, waarin deze de in het herstructureringsplan voorziene begeleidende maatregelen naar wedertewerksteling goedkeurt (de "regionale toetsing"). | |
Verplichtingen uit andere wetgeving die vaak opgenomen worden in een CAO: opzegtermijn/-vergoeding vergoeding collectief ontslag | |
Andere bovenwettelijke regelingen – facultatief: o bijkomende financiële compensaties |
o spreiding betaling opzegvergoeding o uitzendkrachten/ arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd o vergoedingen bij vinden nieuw werk/zelfstandige activiteit o skill-pooling o opleiding o tutoraatssystemen o werkzekerheidsbinding o bestaanszekerheid (Canada dry…) o behoud bepaalde voordelen in natura tijdens bepaalde periode o impact van herstructurering op aanvullende sociale zekerheid o beschermde werknemers o procedurele aspecten o collectieve arbeidsduurvermindering (met steunmaatregelen) o individuele arbeidsduurvermindering / loopbaanonderbreking (met steunmaatregelen) o overplaatsingen binnen de groep |
1.5.4 Vlaamse toetsing van het herstructureringsplan
De regionale minister van Werk zal het herstructureringsplan beoordelen op zijn activerend karakter (de "regionale toetsing"). Het sociaal begeleidingsplan moet daarom maximaal gericht zijn op de hertewerkstelling van de getroffen werknemers. De slachtoffers van een herstructurering kiezen er immers niet voor om hun werk te verliezen en om op een relatief jonge leeftijd op inactief gezet te worden. Daarom mag geen inspanning te klein zijn om hen aan een nieuwe job te helpen en zal het pakket aan activerende maatregelen (tewerkstellingscel, outplacement, opleiding en herplaatsing) het belangrijkste luik in het begeleidingsplan moeten worden.
Het is aangewezen om voorafgaand aan het indienen van het plan informatie uit te wisselen en informeel overleg te plegen met het Vlaams ministerie van Werk. Deze contacten laten toe om af te tasten of de inhoud van de maatregelen voldoende zijn voor goedkeuring door de minister.
Toetsingskader
Algemeen toetsingskader: Het pakket aan activerende maatregelen moet het belangrijkste luik worden in het herstructureringsplan. Het aandeel van de activerende maatregelen in het globaal pakket van maatregelen voorzien in het herstructureringsplan moet daarom substantieel zijn. Voor het volledige toetsingskader verwijzen we naar de website xxxx://xxx.xxxx.xx/xx/xxxxxxxxxxxxxxxxxx/xxx- toetsing/toetsingskader.htm
Beoordeling: De "regionale toetsing"
Het departement WSE beoordeelt het activerend gehalte van het begeleidingsplan en stelt een advies op voor de regionale minister. Voor dit advies wordt het begeleidingsplan getoetst aan het toetsingskader. Op basis van dit advies beoordeelt de regionale minister het begeleidingsplan. Het attest regionale toetsing (met positief of negatief advies) wordt per aangetekend schrijven overgemaakt aan het bedrijf.
Belangrijk is dat tijdens het opstellen van het outplacementaanbod en/of het onderhandelen over het herstructureringsplan overleg plaatsvindt tussen de werkgever en de vakbonden enerzijds en de Vlaamse overheid anderzijds, wat ertoe leidt dat de plannen vooraf al worden geschreven in functie van het regionaal toetsingskader.
Termijn
De regionale Minister van Werk dient binnen de 14 kalenderdagen te rekenen vanaf de datum van het versturen van de aangetekende brief door de werkgever met aanvraag voor de regionale toetsing, zijn advies over te maken aan het bedrijf.
De wettelijke procedure voorziet dat het bedrijf dit attest vervolgens overmaakt aan de federale Minister van Werk op het volgende adres:
Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen
Tav An Kemps,
Adj.-Adviseuse van de 'Begeleidingscel Brugpensioen' Xxxxxx Xxxxxxxxxxxx 0
0000 Xxxxxxx
Tel. 02/000.00.00 Fax. 02/000.00.00
Concreet
De aanvrager dient de aanvraag regionale toetsing met bijhorend dossier per aangetekend schrijven in bij:
Vlaams minister van Werk
p/a Departement Werk en Sociale Economie Xxxxxx Xxxxxx XX xxxx 00 xxx 00,
Contactpersonen bij de Vlaamse overheid (Departement Werk en Sociale Economie) zijn mevrouw Xxxxx Xx Xxxxxxxxx (Coördinator tel. 02/000.00.00) en mevrouw Xxxxx Xxxxxxxxx (dossierbehandelaar, tel. 02/000.00.00)– Fax. 02/000.00.00 –
E-mail: xxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx
De Vlaams Minister maakt binnen de 14 kalenderdagen zijn advies over aan het bedrijf.
Het bijhorende dossier dient de volgende documenten te omvatten:
1. de ondertekende outplacementovereenkomst
2. de samenwerkingsovereenkomst inzake de tewerkstellingscel
3. de CAO met het sociaal begeleidingsplan voor arbeiders en bedienden ondertekend en de datum van de ondernemingsraad waarop de CAO's werden goedgekeurd (indien van toepassing)
4. de CAO brugpensioenen (indien van toepassing)
5. een fiche met een aantal bedrijfsgegevens (xxxx://xxx.xxxx.xx/xx/xxxxxxxxxxxxxxxxxx/xxx- toetsing/documenten/Fiche_bedrijf.xls) ingevuld te bezorgen bij het dossier alsook elektronisch te zenden naar xxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx
1.5.5 Erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering
Het indienen van het dossier bij de Federale Minister van Werk gebeurt in principe ten vroegste 14 kalenderdagen na het indienen van het dossier bij de Vlaamse Minister van Werk.
De aanvraag tot erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering moet vergezeld zijn van:
o de nodige documenten die aantonen dat de onderneming een onderneming betreft in moeilijkheden of een onderneming in herstructurering;
o een collectieve arbeidsovereenkomst houdende de invoering van brugpensioen;
o een herstructureringsplan met het attest van de Vlaamse Minister van Werk, waarin deze de in het herstructureringsplan voorziene begeleidende maatregelingen van wedertewerkstelling goedkeurt;
Indien de Vlaamse Minister van Werk niet binnen de 14 kalenderdagen, te rekenen vanaf de datum van het versturen van de aangetekende brief waarbij de werkgever hem de goedkeuring vraagt, antwoordt, voegt de werkgever bij zijn erkenningsaanvraag een kopie van
Indien de Vlaamse Minister van Werk het plan afwijst, moet de onderneming bij haar aanvraag bij de Federale Minister van Werk bovendien motiveren waarom de in het herstructureringsplan voorziene inspanningen volgens haar oordeel wel volstaan.
Voor verdere informatie over het herstructureringsplan: zie onder I.1.4.2. Procedure - Fase 2: Kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag en onderhandeling over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen.
Concreet
De aanvrager moet het dossier indienen bij:
Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen
Tav An Kemps,
Adj.-Adviseuse van de 'Begeleidingscel Brugpensioen' Xxxxxx Xxxxxxxxxxxx 0
0000 Xxxxxxx
Tel. 02/000.00.00 Fax. 02/000.00.00
Indien de aanvraag alle vereiste elementen bevat, kan de Federale Minister van Werk de onderneming een erkenning verlenen als onderneming in moeilijkheden of onderneming in herstructurering in het kader van het brugpensioen gedurende een periode die aanvangt op de dag van de mededeling door de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers van zijn voornemen over te gaan tot collectief ontslag en die eindigt maximaal twee jaar na de betekening van het collectief ontslag door de werkgever aan de gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling (VDAB, FOREM, Actiris of Arbeidsambt).
Contactpersonen bij de Federale overheid (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid) is mevrouw An Kemps, Adj.-Adviseuse van de 'Begeleidingscel Brugpensioen' (tel. 02/000.00.00) - Fax: 02/000.00.00 - e-mail: xxx@xxxx.xxxxxx.xx
1.5.6 Controle op inhoud en uitvoering van het sociaal plan
De tewerkstellingscel heeft de taak te waken over de concrete uitvoering van de begeleidingsmaatregelen in het plan en vooral over de outplacementregelingen.
De werknemer van een onderneming die haar sociaal plan niet volledig of niet correct uitvoert, kan via de arbeidsrechtbank de uitvoering van het plan afdwingen.
Daarnaast kan ook de erkenningsbeslissing van de Federale Minister van Werk aangevochten worden voor de Raad van State. Ook kan aan de m minister zelf gevraagd worden de erkenning in te trekken.
De minimale wettelijke verplichtingen in geval van een collectief ontslag zijn:
1. het betalen van het loon en de voordelen tot de laatste dag van tewerkstelling;
2. het betekenen van een opzeggingstermijn of het betalen van een overeenstemmende opzeggingsvergoeding;
3. het betalen van het vertrekvakantiegeld;
4. het betalen van de (pro rata) eindejaarspremie;
5. het betalen van de vergoeding collectief ontslag;
6. het betalen van de specifieke vergoedingen die voorzien zijn op sectoraal of ondernemingsvlak;
7. het betalen van de inschakelingsvergoeding.
Deze verplichtingen vormen dus het minimum.
Indien een werknemer op brugpensioen gaat op de normale leeftijd en de werkgever de aanvullende vergoeding bij brugpensioen niet betaalt, kan de werknemer een aanvraag indienen bij het Sluitingsfonds tot betaling van deze aanvullende vergoeding. Het maximumbedrag van de tussenkomst van het Sluitingsfonds voor de aanvullende vergoeding bij brugpensioen is gelijk aan het bedrag verschuldigd krachtens collectieve arbeidsovereenkomst nr.
17 (de helft van het verschil tussen het netto referteloon en de werkloosheidsuitkering).
Het Sluitingsfonds komt enkel tussen in de betaling van de aanvullende brugpensioenvergoeding vanaf het ogenblik waarop de begunstigden van deze vergoeding de leeftijd van 55 jaar bereiken.
Wanneer de collectieve arbeidsovereenkomst pas is neergelegd bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg minder dan zes maanden voor de sluiting, is het Sluitingsfonds trouwens niet gehouden om de aanvullende vergoeding te betalen. Het beheerscomité kan nochtans beslissen hiervan af te wijken.
Welke werknemers hebben recht op een inschakelingsvergoeding?
De werkgever moet een inschakelingsvergoeding betalen aan de werknemers:
o die ontslagen zijn in het kader van de herstructurering;
o die minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit heeft bij de werkgever in herstructurering op het ogenblik dat het collectief ontslag wordt aangekondigd;
o die ingeschreven zijn in de tewerkstellingscel.
Werknemers die niet aan deze voorwaarden voldoen, hebben geen recht op een inschakelingsvergoeding.
De werknemers wiens arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid die een tewerkstelling bij de werkgever in herstructurering tot voorwerp heeft, niet verlengd wordt ingevolge de herstructurering hebben eveneens geen recht op een inschakelingsvergoeding.
Hoelang moet de inschakelingsvergoeding betaald worden?
Deze inschakelingsvergoeding wordt betaald gedurende een periode van:
- maximaal drie maanden indien de ontslagen werknemer op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag jonger dan 45 jaar is;
- maximaal zes maanden indien de ontslagen werknemer op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag 45 jaar of ouder is.
Wat is een inschakelingsvergoeding?
De ontslagen werknemer die ingeschreven is in de tewerkstellingscel heeft gedurende de eerste 3 respectievelijk 6 maanden van zijn inschrijving naargelang de werknemer jonger dan 45 jaar is of 45 jaar of ouder is, recht op een inkomen dat gelijk is aan zijn normale loon. Dit inkomen wordt “inschakelingsvergoeding” genoemd.
Het bedrag van de inschakelingsvergoeding wordt vastgesteld op het ogenblik van het einde van de arbeidsovereenkomst en wordt op dezelfde wijze berekend als de opzeggingsvergoeding die verschuldigd zou zijn geweest. Deze vergoeding vervangt geheel of gedeeltelijk de opzeggingsvergoeding waarop de werknemer recht had.
De inschakelingsvergoeding bestaat dus uit twee delen:
o een deel A dat overeenstemt met de opzeggingsvergoeding waarop de werknemer recht heeft;
o een deel B dat overeenstemt met de toeslag die eventueel bij de opzeggingsvergoeding moet gevoegd worden om de 3 respectievelijk 6 maanden loon te bereiken.
Indien de werknemer jonger dan 45 jaar is op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag:
en recht heeft op een opzeggingstermijn van drie maanden of minder: