Het vaste contract is te vast en het flexibele te flexibel
G O V E R N A N C E
Het vaste contract is te vast en het flexibele te flexibel
De arbeidsmobiliteit in Nederland is laag en vindt vooral plaats binnen de relatief grote flexibele schil. Vaste contrac- ten zijn te vast, maar flexibele contracten juist te flexibel. Het versoepelen en moderniseren van het ontslagrecht kan bijdragen aan meer mobiliteit en een kleinere flexibele schil.
D
ring van de Wet flexibiliteit en zekerheid in 1999, dus dertien jaar geleden. De wereld heeh sindsdien niet stil- gestaan. Denk aan de economische crisis, de voortschrij- dende globalisering en technologische vooruitgang, en het toenemende aandeel van zzp’ers, payrollwerknemers en tijdelijke werknemers in de beroepsbevolking.
Ook het beleid heeh niet stilgestaan. In 2002 werd bijvoorbeeld de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) ingevoerd, en in 2006 werd ontslag met wederzijds goedvinden vergemakkelijkt. Van een integraal her- ontwerp van de balans tussen flexibiliteit en zekerheid was hierbij echter geen sprake.
XXXXXX
XXX XXXXXX
Coördinerend be- leidsmedewerker bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
e economie verandert continu door globalisering, technologische voor- uitgang en het verloop van de con- junctuur. Voldoende dynamiek op de arbeidsmarkt is cruciaal voor het
aanpassingsvermogen van de economie. Daarom is het van belang dat op de arbeidsmarkt de transitie wordt ge- maakt van baanzekerheid naar werkzekerheid. Werkne- mers moeten hun inkomenszekerheid niet primair ontle- nen aan hun huidige werkgever, maar aan hun duurzame inzetbaarheid en mobiliteit op de arbeidsmarkt.
In dit kader wordt in Nederland een levendige dis- cussie gevoerd over de flexibele schil, de balans tussen flexibiliteit en zekerheid, en de arbeidsmarktinstituties die deze balans beïnvloeden. Dat is niet verwonderlijk. Het laatste grote herontwerp vond plaats met de invoe-
INTERNATIONALE POSITIE VAN NEDERLAND
Internationaal gezien hoort de Nederlandse arbeids- markt, in termen van arbeidsparticipatie en lage werk- loosheid, tot de wereldtop. Op het terrein van arbeids- flexibiliteit en -mobiliteit is dit niet het geval. Volgens de OESO heeh Nederland een grote flexibele schil, maar is de arbeidsmobiliteit niettemin laag, vooral onder ouderen. Dit hangt onder andere samen met de inrichting van het ontslagrecht (OESO, 2012).
Internationaal kenmerkt Nederland zich door een relatief grote flexibele schil. Het aandeel werkne- mers met een tijdelijk contract ligt in 2010 volgens de OESO op 18,5 procent (figuur 1). Binnen de EU heb- ben alleen Spanje, Portugal en Polen meer tijdelijke contracten. Bovendien is er in Nederland, vergeleken met de meeste andere landen, sprake van een relatief
De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
sterke stijging van het aandeel tijdelijke contracten. Daarnaast heeh Nederland in internationaal perspec- tief veel uitzendkrachten.
Ondanks de grote flexibele schil is de gemiddelde arbeidsmobiliteit in Nederland beperkt, volgens cijfers van de OESO. De gemiddelde baanduur in Nederland ligt bijvoorbeeld duidelijk boven het gemiddelde van de Europese Unie. Dit geldt voor alle leehijdsgroepen, maar met name voor ouderen. Binnen de OESO heb- ben alleen Frankrijk en Oostenrijk een hoger aandeel van 55- tot 64-jarigen met een baanduur langer dan tien jaar (figuur 2). Het aandeel werknemers dat min- der dan een jaar in dienst is bij de huidige werkgever, ligt in Nederland juist duidelijk lager dan het EU-ge- middelde.
Arbeidsmobiliteit in internationaal perspectief1
In procenten
25
figuur 2
20
15
10
5
0
Xxx Xxx Tje Ita Bel Por Fra Oos Dui Pol EU Ier VK Fin Spa Den
25–54 55–64
1 Percentage werknemers met dienstverband korter dan een jaar, gemiddelde 2006–2009.
Bron: OESO
De omvang van de flexibele schil, de arbeidsmo- biliteit en de duur van de dienstverbanden worden beïnvloed door de arbeidsinstituties. In landen met een sterke ontslagbescherming voor vaste contracten hebben werknemers bijvoorbeeld gemiddeld langere dienstverbanden en zijn werknemers minder mobiel. Nederland heeh een relatief hoge ontslagbescherming voor vaste contracten. Binnen Europa hebben alleen Duitsland, Tsjechië en Portugal een sterkere bescher- ming. Het niveau van de bescherming van tijdelijke contracten in Nederland is juist laag. Alleen landen zo- als de Verenigde Staten, Engeland, Canada en een paar continentale Europese landen hebben een zwakkere bescherming. Het gevolg is dat Nederland een groot verschil kent tussen de mate van bescherming van vaste en die van tijdelijke contracten.
Onderscheidend voor Nederland is tevens dat bij vaste contracten de rekening voor ziekte en arbeidson- geschiktheid in hoge mate bij de individuele werkgever wordt neergelegd. Dit verhoogt de risico’s en kosten voor werkgevers en maakt het aanbieden van een vast contract minder aantrekkelijk. Daar staat uiteraard tegenover dat deze maatregel het gebruik van arbeids- ongeschiktheidsverzekeringen door werknemers sterk heeh teruggedrongen.
De Nederlandse arbeidsmarkt kenmerkt zich der- halve door een tweedeling tussen werkenden met een vast dienstverband enerzijds, en werkenden met flexi- bele contracten anderzijds. Dit leidt tot ongelijkheid in termen van wie de last van economische schokken draagt, en wie de kans krijgt te investeren in menselijk kapitaal. Hierbij past overigens wel de kanttekening dat de meeste mensen slechts korte tijd verblijven in de flexibele schil (Heyma et al., 2010).
DE FLEXIBELE SCHIL SINDS 1996
Op basis van de nationale cijfers van het CBS kan er nader inzicht verkregen worden in de ontwikkeling van de flexibele schil. Figuur 3 toont deze ontwikke- ling, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen vaste contracten, tijdelijke contracten met uitzicht op vast
Tijdelijke contracten als percentage van
het aantal werknemers
In procenten
20
figuur 1
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Denemarken
Frankrijk
Duitsland
Nederland VS
Bron: OESO
De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
werk, tijdelijke contracten langer dan een jaar, overige werknemers met een flexibele arbeidsrelatie en zelf- standigen (klassieke zelfstandigen en zzp’ers). In deze figuur blijven een aantal vormen van flexibiliteit bui- ten beschouwing, zoals bijvoorbeeld interne flexibili- teit, detachering en payrolling.
De omvang en samenstelling van de flexibele schil fluctueert over de tijd, zowel conjunctureel als struc- tureel. Als de statistische revisie in 2001 wordt verdis- conteerd, blijkt het aandeel echte vaste contracten in de werkzame beroepsbevolking sinds 1996 met 2,9 procentpunt gedaald te zijn naar 70,3 procent, en de flexibele schil is daarmee met dezelfde 2,9 procentpunt toegenomen. Het aandeel tijdelijke contracten met uit- zicht op een vast dienstverband is toegenomen met 2,4 procentpunt tot 5,7 procent. Ook zelfstandigen laten een toename zien van 1,2 procentpunt naar 14,6 pro- cent. Het aandeel tijdelijke contracten langer dan een jaar en de categorie ‘overig flexibel’ samen zijn in aandeel licht afgenomen met 0,7 procentpunt tot 9,5 procent.
Er is, samengevat, in de afgelopen vijhien jaren sprake geweest van een beperkte toename van het aan- deel flexibele arbeidsrelaties in Nederland. Dit komt
vooral tot uiting in een daling van het aandeel vaste contracten, en een stijging van het aandeel tijdelijke contracten met uitzicht op vast en in mindere mate van het aandeel zelfstandigen.
De stijging van het aandeel flexibele contracten roept de vraag op of daarmee het perspectief op een vast contract verdwijnt (Dekker et al., 2012). Deze vraag kan nog niet definitief beantwoord worden. Momenteel ontbreken er namelijk nog gegevens over de doorstroom van de grote en groeiende groep tijdelijke werknemers met uitzicht op een vast contract naar een definitief vast contract. Dat maakt het onmogelijk om algemene uit- spraken te doen over de doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten. Het CBS komt in het najaar met uit- komsten van een onderzoek op dit terrein.
Tijdelijke contracten worden door werkgevers bovendien vaak gebruikt om werknemers uit te probe- ren, voordat ze hun een vast contract aanbieden. Het lijkt erop dat werkgevers meer gebruikmaken van de mogelijkheid jonge werknemers op basis van een tijde- lijk contract voor zich te laten werken. De afname van het aandeel vaste contracten doet zich namelijk vooral voor bij 25-minners en veel minder bij 25-plussers. Dit lijkt te impliceren dat het vaste contract het eind- perspectief blijh, maar dat vooral jongeren wel langer moeten wachten voor ze dit vaste contract krijgen. Ook het feit dat slechts zes procent van de werkenden langer dan drie jaar in de flexibele schil verblijh, wijst in deze richting (Heyma et al., 2010).
Ontwikkeling omvang en samenstelling
flexibele schil1
35
figuur 3
30
25
20
15
10
5
0
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Zelfstandigen
Tijdelijk contract >1 jaar
Overig1 flexibel
Tijdelijk contract, uitzicht op vast
1 De categorie ‘overig flexibel’ bevat uitzendkrachten, oproep- en invalkrachten, vaste contrac-
ten met wisselende uren en tijdelijke krachten met een kort diensverband (≤ 1 jaar).
Bron: CBS; eigen berekeningen
DE INVLOED VAN REGELGEVING
Percentage werkenden
De groei van de flexibele schil is voor een belangrijk deel te verklaren uit de toegenomen behoehe aan flexi- biliteit, zowel bij werkgevers als bij werknemers. De behoehe van werkgevers aan flexibiliteit op de arbeids- markt is universeel en van alle tijden. Zelfs de meest stabiele bedrijfstakken kennen goede en mindere tij- den, en dan is het belangrijk dat de inzet van arbeid kan meeademen met de conjunctuur. Het tempo en de hehigheid van conjuncturele ontwikkelingen is echter wel sterk toegenomen. Globalisering en technologi- sche verandering lijken wellicht abstracte begrippen. Maar werkgevers ervaren ze dagelijks.
Dit is echter niet het volledige verhaal. De flexi- bele schil in Nederland groeit namelijk sterker dan in andere landen. Dit doet vermoeden dat ook ontwikke- lingen in wet- en regelgeving een rol hebben gespeeld. Vanaf maart 1996 zijn werkgevers bijvoorbeeld ver- plicht hun vaste werknemers maximaal een jaar lang
De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
door te betalen bij ziekte. In 2004 werd dit verlengd tot maximaal twee jaar. Dit heeh geleid tot minder arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, maar maakte tege- lijk vaste contracten minder aantrekkelijk voor werk- gevers in vergelijking met tijdelijke contracten.
De toename van het aantal tijdelijke contracten is deels te verklaren uit de wijziging van de ketenbepaling met de invoering van de Wet flexibiliteit en zekerheid in 1999. Deze ketenbepaling zorgt ervoor dat na drie tijdelijke contracten of na een arbeidsduur van drie jaar een vast contract moet worden aangeboden. Boven- dien hebben een aantal sectoren in de jaren daarna gebruikgemaakt van de mogelijkheid om de ketenbe- paling via cao-afspraken verder te verruimen. Hier- door kunnen werkgevers hun werknemers langduriger op basis van een tijdelijk contract inschakelen.
De toename van het aantal zzp’ers vloeit deels voort uit de Wet uitbreiding rechtsgevolgen VAR in 2002. Deze wet biedt een bedrijf zekerheid over de fis- cale en sociaal-zekerheidsrechtelijke status van de op- drachtnemer, en neemt het risico op naheffingen weg. Voor bedrijven worden zzp’ers daarmee aantrekkelijker. Sinds 1996 is bovendien de zelfstandigenahrek ver- schillende malen verhoogd. Dit maakt het zzp-schap ook voor werkenden aantrekkelijker in verhouding tot het werknemerschap (Xxx Xxxxxx, 2012).
Regelgeving over de verschillende arbeidsvormen (bijvoorbeeld vaste contracten, tijdelijke contracten, uitzendwerk of zelfstandigen) is dus van invloed op het gebruik van deze arbeidsvormen. Dat blijkt ook uit internationale vergelijkingen. In de landen met de lichtste ontslagbescherming voor vaste contracten, werken er relatief veel mensen op basis van een vast contract. De Verenigde Staten combineert bijvoor- beeld de lichtste ontslagbescherming voor vaste con- tracten met het grootste aandeel werknemers met een vast contract binnen de OESO.
Hierbij is het belangrijk om aan te tekenen dat de aantrekkelijkheid van een arbeidsvorm niet alleen wordt bepaald door de mate van flexibiliteit die deze ar- beidsvorm biedt. Twee andere factoren spelen eveneens een rol, namelijk de verzekering van sociale risico’s en de fiscale behandeling binnen de onderscheiden arbeids- vormen. Concreet: de aantrekkelijkheid van het vaste contract voor werkgevers wordt dus mede bepaald door de regels over loondoorbetaling bij ziekte. En de aantrekkelijkheid van het zzp-schap voor werknemers wordt beïnvloed door de hoogte van de fiscale zelfstan- digenahrek en door het feit dat men niet collectief ver-
zekerd is voor arbeidsongeschiktheid en pensioen.
Het aanpassen van de regels voor de verschillende arbeidsvormen is een middel om de flexibiliteit op de arbeidsmarkt te vergroten en te verdelen. Dit maakt het echter niet tot een tovermiddel om de arbeids- markt te verbeteren. De overheid kan door regelgeving het palet aan arbeidsvormen scheppen, maar uiteinde- lijk kiezen bedrijven en werkenden welke rechtsvorm ze willen gebruiken. Dit relativeert de invloed van de overheid. Het aanpassen van een arbeidsvorm is als knijpen in een ballon: je duwt daarmee evenveel lucht naar boven als naar beneden. Als je bijvoorbeeld het tijdelijk contract minder aantrekkelijk maakt voor werkgevers door het aanscherpen van de ketenbepa- ling, dan zal dat deels leiden tot een toename van het aantal vaste contracten, maar ook deels tot een toe- name van minder verplichtende arbeidsvormen, zoals uitzendkracht of zzp en ook deels tot werkloosheid.
In de landen met de lichtste ontslagbescherming voor vaste contracten, werken er relatief veel mensen op basis
van een vast contract
UITDAGINGEN ARBEIDSMARKT
De vraag is daarmee welke aanpassingen kunnen bij- dragen aan een betere werking van de arbeidsmarkt. Het belangrijkste probleem van Nederland lijkt dat de flexibiliteit en mobiliteit te laag zijn, en bovendien onevenredig opgebracht moeten worden door de flexi- bele schil. Het vaste contract lijkt te vast te zijn, en de flexibele contracten soms juist te flexibel.
De hoge ontslagbescherming voor vaste contrac- ten staat mobiliteit in de weg. Een belangrijke reden hiervoor is dat de ontslagvergoeding toeneemt met de lengte van het dienstverband. Met het overstappen naar een nieuwe baan moeten werknemers een deel van hun oude rechten opgeven. Dit is met name voor ouderen een belemmering om door te stromen op de arbeidsmarkt.
De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
Uit recent onderzoek blijkt dat meer dan de helh van de werknemers vindt dat het opgeven van de zeker- heid van baan en inkomen een carrièreswitch belem- mert (Xxx Xxxxx et al., 2012). Concrete ervaringen van werkgevers laten zien dat oudere werknemers bij dreigend ontslag liever wachten tot het ontslag geëf- fectueerd is (en de vergoeding betaald) voordat ze openstaan voor een nieuwe baan elders. Verder zal een werkgever vanwege de hoge kosten minder snel overgaan tot ontslag van werknemers, ook als de werk- nemers in het bedrijf niet goed op hun plek zijn en er elders banen zijn die beter bij hen passen.
Daarnaast is er het ongewenste fenomeen van de schijnzelfstandigheid, waarbij iemand die feitelijk actief is als
werknemer behandeld wordt als zelfstandige
Omdat het ontslaan van vaste werknemers duur is, zijn werkgevers ook minder snel geneigd om nieuwe vaste contracten aan te bieden. Voor hun aanpassings- vermogen is het immers noodzakelijk om voldoende flexibel te zijn. Op deze manier leidt de hoge ontslag- bescherming voor vaste contracten tot een daling van het aantal mensen met een vast contract, en dus een navenante stijging van de flexibele schil.
Het tekort aan flexibiliteit in de vaste contracten leidt er ook toe dat soms gezocht wordt naar mogelijk- heden buiten het stelsel om. Het bloed kruipt waar het niet gaan kan, en de grenzen van onze wetten en regels worden dan opgezocht. Het komt bijvoorbeeld voor dat werkgevers lange reeksen flexibele contracten gebruiken voor de inzet van in principe structurele arbeid. Dit doen ze bijvoorbeeld door op strategische momenten iemand drie maanden niet in te huren. Dat is op zijn minst in strijd met de geest van de ketenbepaling.
Daarnaast is er het ongewenste fenomeen van de schijnzelfstandigheid, waarbij iemand die feitelijk ac- tief is als werknemer behandeld wordt als zelfstandige. Dus bijvoorbeeld iemand die structureel slechts voor één opdrachtgever werkt en dus werknemer is, maar zich fiscaal en juridisch opstelt als zelfstandige. Schijn-
constructies leiden tot oneigenlijk gebruik van fiscale voorzieningen, en tot ontwijking van de premie voor sociale zekerheid en pensioen. Op termijn kan dit het draagvlak voor solidariteit ondergraven en zo het hele collectieve stelsel ondermijnen.
Een hoog aandeel flexibele contracten kan boven- dien schadelijk zijn voor de economie. Een werkgever is alleen bereid de cursussen en trainingen van het eigen personeel te financieren als de terugverdientijd voldoende lang is. Werkgevers zullen daardoor minder geneigd zijn te investeren in scholing voor flexibele werknemers. Ook voor werknemers is het investeren in hun eigen menselijk kapitaal niet lonend bij een onzeker baanperspectief. Het negatieve verband tus- sen flexibiliteit en scholing wordt door verschillende onderzoeken bevestigd (Xxxxxxx et al., 2011).
ONTSLAGBESCHERMING
De internationale economische literatuur over de invloed van ontslagbescherming bevestigt dat een soepelere ontslagbescherming voor vaste contracten leidt tot meer mobiliteit op de arbeidsmarkt en tot een hogere arbeidsproductiviteit (Xxxxxx et al., 2011). Op basis daarvan stelt het CPB dat een daling van de ont- slagbeschermingsindicator (EPL) van de OESO met één punt op termijn leidt tot een productiviteitsstijging van 1,2 procent (CPB, 2012a). Op deze wijze kunnen ook de effecten van een pakket maatregelen op het terrein van ontslag bepaald worden. Het neerwaartse effect van de begrotingsakkoordmaatregelen rond ont- slag en WW op de ontslagbeschermingsindicator van 0,4 punten (CPB, 2012b) leidt bijvoorbeeld tot een productiviteitswinst van afgerond 0,4 procent en een bijbehorende welvaartsstijging van 2,5 miljard euro.
Het aanpakken van de ontslagbescherming is echter niet alleen wenselijk vanwege de economische effecten, maar ook vanwege enkele gebreken en eigen- aardigheden in het Nederlandse ontslagrecht. In het Nederlandse stelsel is er bijvoorbeeld sprake van twee mogelijke routes voor ontslag, namelijk via UWV en via de kantonrechter. Dit leidt tot rechtsongelijkheid tussen werknemers als het gaat om de gevolgen van ontslag. Als de UWV-procedure wordt gevolgd bestaat er in de regel geen aanspraak op een vergoeding, terwijl bij ontslag via de kantonrechter de vergoeding kan op- lopen tot meerdere jaarsalarissen. Twee exact identieke ontslaggevallen kunnen dus leiden tot sterk verschil- lende uitkomsten. Deze rechtsongelijkheid heeh grote consequenties voor de werknemer, maar het is enkel de
De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
werkgever die bepaalt welke route er wordt gevolgd. Daar komt nog bij dat in de hogere segmenten van de arbeidsmarkt vaker gekozen wordt voor ontslag via de kantonrechter, waardoor het huidige stelsel met zijn twee routes denivellerend werkt.
Verder wordt de hoogte van de ontslagvergoe- dingen via de kantonrechter bepaald op basis van de zogeheten kantonrechterformule, waarin dienstjaren boven de leehijd van 55 jaar vier keer zo zwaar meetel- len als dienstjaren onder de 35. Dat maakt het ontslaan van oudere werknemers duur. Voor een 62-jarige met een dienstverband van veertien jaar bedraagt de ont- slagvergoeding meer dan twee jaarsalarissen, bovenop het recht op WW. Dit staat mobiliteit van ouderen in de weg. Werknemers raken hun ontslagbescherming namelijk kwijt bij de overstap naar een andere werk- gever, en werkgevers zullen door de hoge kosten vaker afzien van ontslag.
Bovendien worden ontslagvergoedingen in Ne- derland in te weinig gevallen productief aangewend om de transitie naar nieuw werk te vergemakkelijken en te ondersteunen. Het gevaar bij ouderen is juist dat de soms hoge ontslagvergoeding wordt gebruikt als financiële glijbaan richting pensioen. Het ontslagstel- sel zou sterker geplaatst moeten worden in het teken van werkzekerheid en het creëren van een soepele over- gang tussen twee banen.
Tot slot is Nederland de enige ontwikkelde eco- nomie met een preventief ontslagrecht bij individu- eel ontslag, ofwel een systeem waarin de werkgever toestemming van een derde nodig heeh om tot ont- slag over te mogen gaan (ILO, 2012). Een dergelijk systeem borgt een zorgvuldige procesgang rond het ontslag. Daar staat tegenover dat op de arbeidsmarkt de transitie gemaakt moet worden van baanzekerheid naar werkzekerheid, waarbij het beëindigen van een dienstverband zoveel mogelijk een normale zaak is die kan worden afgehandeld door werkgever en werkne- mer. Het feit dat alle ontwikkelde economieën van het preventieve ontslagrecht zijn afgestapt, relativeert de angst dat deze stap zou leiden tot een onverantwoorde uitholling van de rechtspositie van vaste werknemers.
het vergroten van de mobiliteit, het verkleinen van de flexibele schil en het minder aantrekkelijk maken van oneigenlijke constructies. Dit zou hand in hand kun- nen gaan met een modernisering van het ontslagrecht, en het actief bestrijden van schijnzelfstandigheid en oneigenlijk gebruik van de ketenbepaling.
Recente beleidsinitiatieven gaan ook in deze rich- ting. In de Hoofdlijnennotitie aanpassing ontslagrecht en WW zijn de plannen beschreven om de ontslagbe- scherming voor vaste contracten te versoepelen en te moderniseren, en om het gat tussen de bescherming van vaste en tijdelijke contracten te verkleinen. Door vast minder vast en flex minder flex te maken, wordt er gewerkt aan een dynamischere arbeidsmarkt die de lasten en lusten van flexibiliteit eerlijker verdeelt over werkenden.
LITERATUUR
Xxxxxxx, X., X. Xxxxxx en A. de Grip (2011) Labour market flexibility in the Nether- lands. The role of contracts and self-employment. Den Haag: CPB/ROA.
CPB (2012a) Nadere informatie doorrekening verkiezingsprogramma’s. CPB-notitie, 31 mei.
CPB (2012b) Juniraming 2012. CPB Policy Brief, 2012(01).
Xxxxx, X. xxx, X. Xxxxxxx, X. Xxxxx en X. Xxxxxxxxx (2012) Xxxxxxx’x rond langer doorwerken – Europese werkgevers aan het woord. Amsterdam: KNAW Press.
Xxxxxx, X., X. Xxxxxxx en X. Xxxxxxx (2012) Doorstroom van flexwerkers. ESB, 97(4628), 70–73.
OESO (2012) OECD Economic Surveys: Netherlands 2012. Parijs: OECD Publishing. Xxxxx, X., X.X. Hop en X. Xxxx (2010) Langdurig verblijf in de flexibele schil van de arbeidsmarkt. Amsterdam: SEO Economisch Onderzoek.
ILO (2012) Employment protection legislation database. Publicatie op xxx.xxx.xxx. Xxxxxx, X.X. en S. Scarpetta (2011) Setting it right: employment protection, labour reallocation and productivity. IZA Policy Paper, 27.
Vuuren, D. van (2012) De fiscale behandeling van zelfstandigen: een kritische blik. CPB Policy Brief, 2012(02).
EERLIJKER VERDELING
De arbeidsmobiliteit in Nederland is laag en wordt vooral opgebracht door een relatief grote flexibele schil. Een belangrijke uitdaging voor beleid is daarmee om het vaste contract minder vast te maken en flexi- bele contracten minder flexibel. Dit kan bijdragen aan
De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik