Bedrijfs-cao

pagina 7

pagina 12

pagina 17

Inhoudsopgave

Ons perspectief

1. Mijn overeenkomst

1. Werkingssfeer

2. Definities

3. Looptijd

4. Arbeidsovereenkomst

5. Proeftijd

6. Opzegtermijnen

7. Einde dienstverband bij bepaalde tijd en onbepaalde tijd

8. Uitzendkrachten

9. Wetswijzigingen

2. Mijn tijd

1. Arbeidstijdenregelingen

2. Opnemen en vakantie

3. Vakantiedagen en het persoonlijk keuzebudget

4. Vakantie en ziekte

5. Feestdagen

6. Bijzonder verlof

7. Deeltijdarbeid

pagina 22

pagina 26

pagina 32

pagina 35

3. Mijn ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid

1. Dialoog als basis: ontwikkelgesprek

2. Persoonlijk keuzebudget

4. Mijn functiebeloning en toeslagen

1. Collectieve loonsverhoging

2. Indeling in functies en salarisschalen

3. Indeling in functiejarenschaal of aanloopschaal

4. Indeling uitzendkrachten

5. Loonsverhoging

6. Vakantietoeslag

7. Eindejaarsuitkering

8. Meeruren

9. Beloning bij andere functie

10. Reiskosten

11. BHV toeslag

5. Mijn pensioen

1. Pensioen vanaf 1 januari 2014

6. Mijn vitaliteit en gezondheid

1. Algemeen

2. Loondoorbetaling bij ziekte

3. Verzekeringen

4. Uitkering bij overlijden

pagina 38

7. Mijn vakorganisatie en ondernemingsraad

1. Overleg algemeen

2. Faciliteiten

3 Fiscale faciliteit

4. Werkgeversbijdrage

51 16. Beloning bij waarneming functie

17. Verschoven urentoeslag

18. Consignatievergoeding

52 19. Sprongvergoeding

20. Slaapurenregeling

	Deel B	pagina 53	9. Specifieke arbeidsvoorwaarden voor directe medewerkers OWO
		54	Tijd
pagina 41	8. Specifieke arbeidsvoorwaarden voor directie medewerkers HV		1. Xxxxxxxxxxx
00	Tijd		2. Arbeidsduurverkorting
	1. Arbeidsduur		3. Arbeidstijden
	2. Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx	00	4. Vakantiedagen
	3. Arbeidstijden		5. Extra vakantiedagen voor jongere en oudere medewerkers
	4. Vakantiedagen		6. Overwerk/meeruren
43	5. Extra vakantiedagen	56	7. Werken in ploegendienst
	6. Overwerk/meeruren		Beloning
	7. Oudere medewerkers en ploegendienst		8. Functiegroepen
46	Beloning	58	9. Salarisschalen
	8. Functiegroepen		10. Jeugdschalen
47	9. Salarisschalen	59	11. Uurloon
	10. Xxxxxxxxxxxx		00. Individuele loonsverhoging per 1 januari van enig jaar
48	11. Uurloon		13. Xxxxxxxxxxxxxx
	00. Individuele loonsverhoging per 1 januari van enig jaar	61	14. Beloning overwerk
	13. Xxxxxxxxxxxxxx		00. Toeslag werken op feestdagen
50	14. Beloning overwerk	62	16. Beloning bij waarneming functie
	15. Toeslag werken op feestdagen		17. Toeslag verschoven uren

pagina 64

18. Consignatievergoeding

19. Sprongvergoeding

20. Xxxxxxxxxxxxxxxxx

00. Specifieke arbeidsvoorwaarden voor indirecte medewerkers

Tijd

1. Gemiddelde arbeidsduur

2. Vakantiedagen

Beloning

3. Salarisschalen

4. Individuele loonsverhoging per 1 januari van enig jaar

5. Consignatievergoeding ICT

Ons perspectief

Ons perspectief - 7

pagina 69

Bijlage 1

Overgangsmaatregelen

1. Overgangsgaranties nieuwe salarisschalen per 31 december 2013

2. Overgangsregeling opgebouwde vakantiedagen

3. Overgangsregeling EHBO-toeslag

4. Overgangsregeling reiskosten

5. Overgangsregeling ouderendagen indirecte medewerkers

6. Overgangsregeling loondoorbetaling bij ziekte

7. Afspraken duurzaam inzetbaarheid

8 - Ons perspectief Ons perspectief - 9

Duurzame inzetbaarheid

Onze basis kenmerkt zich door veiligheid, vrijheid, betrokkenheid en trots

Kern van onze visie over duurzame inzetbaarheid ligt binnen de arbeidsrelaties. Hoe gaan we met elkaar om en wat mogen we van elkaar verwachten. Dit geldt voor alle lagen binnen onze organisatie. Van directie tot medewerkers en van productie tot kantoor.

Uitgangspunt hierbij is dat we een gemeenschap van mensen vormen. We hebben ook niet voor niets de term ‘Smilde Xxxxxxx’ voor onze nieuwe cao gekozen. Het zijn van een gemeenschap betekent dat je bij elkaar, door elkaar en met elkaar een mooi en

toekomstgericht bedrijf bouwt met oog voor resultaat, continuïteit, mens en omgeving.

Veiligheid betekent dat iedereen de ruimte ervaart om talenten op zijn eigen manier binnen de onderneming te kunnen ontwikkelen. We zijn niet bang om elkaar aan te spreken en we respecteren en waarderen onze onderlinge verschillen.

Vrijheid betekent dat iedereen in de basis zelf kiest op welke wijze hij aan zijn duurzame inzetbaarheid wil werken. Vrijheid betekent ook dat van iedereen verwacht mag worden dat er initiatief en verantwoordelijkheid wordt genomen om hiermee aan de slag te gaan.

De medewerkers zitten zelf aan het stuur.

Betrokkenheid hebben betekent dat we een gedeelde verantwoordelijkheid voelen voor alle belanghebbenden in het bedrijf. Met betrokkenheid doorbreken we traditionele belangentegenstellingen en geven we ruimte aan het open gesprek met alle belanghebbenden om tot innovatieve oplossingen te komen.

Leiderschap

We zijn trots op wat we maken, wat we bijdragen, hoe we dat doen. Het geeft energie en plezier in je werk. Het is de positieve energie die onze gemeenschap voedt en uitdaagt. Het gaat ook over de mooie verhalen die we over ons werk graag vertellen op een verjaardagsfeestje.

Onze uitdaging is dat medewerkers langer met plezier kunnen doorwerken

We bereiken een steeds hogere leeftijd en blijven ook langer gezond. Dat is prettig. Maar het betekent ook dat medewerkers in de toekomst tot op hogere leeftijd actief zullen blijven in het werk. De uitdaging is om medewerkers gedurende hun gehele loopbaan aan duurzame inzetbaarheid te laten werken, zodat ze dit langer werken op een gezonde en plezierige manier kunnen realiseren.

Dit betekent ook dat we anders naar loopbanen gaan kijken. Het klassieke patroon van eerst leren (school), dan werken (lange verblijfduur in dezelfde functie) om vervolgens te rusten (pensioen) zal steeds minder vaak voorkomen. Periodes van werken, rusten en leren zullen elkaar vaker afwisselen om tot op hogere leeftijd aan het werk te kunnen blijven.

Dit doen we met nieuwe en verfrissende (persoonlijke) oplossingen

Wij zien dat de samenleving de afgelopen jaren wordt geconfronteerd met een steeds grotere mate van onzekerheid. Deze onzekerheid wordt veroorzaakt door een

opeenstapeling van crises enerzijds en het afbrokkelen van de verbindende elementen in de samenleving anderzijds. Bij die onzekerheid bestaat de neiging om tegenstellingen tussen mensen of groepen te vergroten en met name te gaan letten op het behoud van de eigen belangen. Werkgever en bonden zijn zich bewust van dit risico en wensen dit

10 - Ons perspectief Ons perspectief - 11

Individueel maatwerk

Gezond en goed toegerust aan

het werk

pad dan ook niet te bewandelen. Juist nu is het van belang om niet vanuit stereotypen en belangentegenstellingen te gaan opereren, maar gemeenschappelijk leiderschap te ontwikkelen en de verbinding naar de toekomst te zoeken.

We willen naar een bedrijf met een directe aanspreekcultuur waar medewerkers initiatief en verantwoordelijkheid nemen en hierin optimaal worden ondersteund door hun leidinggevenden en bijbehorende regelingen. Hierbij streven we naar individueel maatwerk, waarbij medewerkers zelf kunnen kiezen. Niet iedere medewerker is immers hetzelfde.

De ene medewerker wil aan duurzame inzetbaarheid werken door te investeren in ontwikkeling. Voor een ander is het belangrijk om zijn arbeidstijden te kunnen aanpassen aan de situatie thuis.

Traditioneel richtte de cao zich vooral op de vraag op welke wijze het inkomen van de medewerkers zich ontwikkelde (loon, toeslagen, pensioen). Dit onderwerp blijft natuurlijk van belang, maar het accent van de cao zal wel verschuiven. Andere onderwerpen worden belangrijker en vragen ook andere oplossingen. Hierbij zijn de oplossingen anders dan in de jaren tachtig. Werd toen nog vooral het accent gelegd op het ‘ontzien’ van medewerkers vanaf een bepaalde leeftijd, in de toekomst zal het accent sterker liggen op het plezierig

en gezond aan het werk houden van alle medewerkers. De laatste jaren is hier nog een nieuwe dimensie bijgekomen. In 2008 werd nog gesproken van een arbeidsmarkt die grote tekorten zou gaan vertonen. Inmiddels is wel duidelijk dat dit niet zo’n vaart loopt en de werkloosheid sterk oploopt. Dit betekent dat het hebben van werk, een eerlijke verdeling van het werkaanbod en de ambitie om iedereen mee te laten doen weer hoog op

de agenda staan.

Vertrouwen + ‘ontzorgen’

Creatieve oplossingen hebben ruimte nodig. Werkgever en bonden werken gemeenschappelijk aan een cultuuromslag. De cao is hiervan een (belangrijk) onderdeel.

In deze nieuwe cultuur wordt sterk gefocust op de kwaliteit van de dialoog tussen medewerkers onderling en die tussen medewerker en leidinggevende en op het nemen van eigen verantwoordelijkheid. Voor de cao betekent dit dat we niet alles willen dichtregelen. Het betekent ook dat we leidinggevenden en medewerkers meer samen verantwoordelijk stellen voor het vinden van passende oplossingen. Van verzorgende arbeidsrelaties ontwikkelen we naar volwaardige arbeidsrelaties. Dit vraagt vertrouwen en het voortdurend oog houden voor het wederzijds perspectief.

Xxxxx Xxxxxxxx (FNV)

Xxxxxx Xxxxxx (Koninklijke Smilde)

Xxxxxx Xxxxx (CNV)

Xxx xxx Xxxxxxxx (Koninklijke Smilde)

1. Mijn overeenkomst

1. Werkingssfeer

2. Definities

3. Looptijd

4. Arbeidsovereenkomst

5. Proeftijd

6. Opzegtermijnen

7. Einde dienstverband bij bepaalde tijd en onbepaalde tijd

8. Uitzendkrachten

9. Wetswijzigingen

Werkingssfeer

Definities

Mijn overeenkomst - 13

Duurzaam werk is wat we willen bieden: medewerkers die plezierig kunnen werken in een omgeving waar zij voldoende veiligheid en betrokkenheid ervaren en blijvend kunnen werken aan hun duurzame inzetbaarheid. De basis hiervoor is de arbeidsrelatie die we met elkaar aangaan.

Deze cao geldt voor alle medewerkers in dienst bij Smilde Foods, Smilde Natura en Koninklijke Smilde. Deze cao is niet van toepassing op vakantiewerkers, stagiaires en medewerkers van derden, tenzij uitdrukkelijk anders in deze overeenkomst vermeld.

Werkgever

Smilde Foods, Smilde Natura en Koninklijke Smilde.

Medewerker

Iedere medewerker die met de werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan. Waar in deze cao gesproken wordt over ‘medewerker’ wordt zowel man als vrouw bedoeld.

Stagiair

Een leerling die in het kader van zijn opleiding tijdelijk leeropdrachten uitvoert en/of meewerkt bij de werkgever.

Uitzendkracht

Een persoon die op basis van een arbeidsovereenkomst met een derde partij werkzaamheden verricht bij de werkgever.

Partner

Degene met wie de medewerker duurzaam een gezamenlijke huishouding voert.

14 - Mijn overeenkomst Mijn overeenkomst - 15

Burgerlijk Wetboek.

Dienstrooster

Een werktijdenregeling die aangeeft op welke tijdstippen medewerkers hun werkzaamheden beginnen, eindigen en onderbreken.

Arbeidstijden

De standaard tijden waarbinnen de medewerker in de onderneming werkt.

Loonperiode

De periode waarover het loon wordt uitbetaald.

Periode salaris

Het bruto salaris per 4 weken, vermeerderd met indien van toepassing een ploegentoeslag en een persoonlijke toeslag, dat de medewerker in de laatste week van elke periode krijgt uitbetaald.

Jaarsalaris

Het periodesalaris keer dertien.

Proeftijd

Opzegtermijnen

maken met betrekking tot deze overeenkomst, dan worden deze schriftelijk vastgelegd en bevestigd. Iedere medewerker ontvangt een exemplaar van deze cao. Het handboek HRM wordt digitaal beschikbaar gesteld. Indien gewenst kan een medewerker een papieren exemplaar opvragen bij de afdeling HRM.

Werkgever en medewerker kunnen in de individuele arbeidsovereenkomst schriftelijk een proeftijd overeenkomen. Er is alleen sprake van een proeftijd indien dit ook schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd. Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de medewerker opzeggen zonder dat er sprake is van een opzegtermijn. De lengte van

deze proeftijd bedraagt maximaal 1 maand bij een dienstverband korter dan 2 jaar. Bij een dienstverband langer dan 2 jaar bedraagt deze proeftijd maximaal 2 maanden.

Zowel de medewerker als de werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen het einde van een kalendermaand. Er gelden dan de volgende wettelijke opzegtermijnen: Voor de medewerker: 1 maand

Voor de werkgever: 1 maand bij een dienstverband van 1 – 5 jaar

2 maanden bij een dienstverband van 6 – 10 jaar 3 maanden bij een dienstverband van 11 – 15 jaar 4 maanden bij een dienstverband van 16 jaar of langer

Looptijd

Arbeidsovereenkomst

De cao gaat in op 1 januari 2014 en kent een looptijd van 15 maanden. De cao loopt af op 31 maart 2015.

De werkgever zal met iedereen een individuele schriftelijke arbeidsovereenkomst aangaan, waarin wordt verwezen naar deze cao. Als de werkgever en de medewerker nieuwe afspraken

Einde dienstverband bij

bepaalde tijd en onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege na afloop van de overeengekomen contractduur.

16 - Mijn overeenkomst

Uitzendkrachten

Wetswijzigingen

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt in ieder geval van rechtswege op de dag dat de medewerker de voor hem geldende AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan daarnaast worden beëindigd:

• tijdens de proeftijd;

• door ontbinding via de kantonrechter;

• met wederzijdse instemming;

• door ontslag op staande voet;

• door overlijden;

• na meer dan 2 jaar arbeidsongeschiktheid.

In de volgende gevallen is geen opzegtermijn van toepassing:

• tijdens de proeftijd;

• met wederzijdse instemming;

• ontslag op staande voet;

• na twee jaar arbeidsongeschiktheid;

• bij beëindiging van rechtswege door overlijden of bereiken van de AOW- gerechtigde leeftijd.

De inzet van uitzendkrachten zal zoveel mogelijk worden beperkt.

Indien een uitzendkracht een dienstverband voor bepaalde tijd krijgt aangeboden, dan worden zijn eerdere uitzendcontracten bij de werkgever beschouwd als één arbeidscontract voor bepaalde tijd.

Indien er sprake is van een wetswijziging die van invloed is op de inhoud van deze cao dan zullen cao-partijen met elkaar in overleg treden.

2. Mijn tijd

1. Arbeidstijdenregelingen

2. Opnemen en vakantie

3. Vakantiedagen en het persoonlijk keuzebudget

4. Vakantie en ziekte

5. Feestdagen

6. Bijzonder verlof

7. Deeltijdarbeid

Mijn tijd - 17

18 - Mijn tijd Mijn tijd - 19

Arbeidstijdenregelingen

Opnemen van vakantie

We werken hard aan het produceren, vermarkten en verkopen van onze producten, op verschillende tijdstippen, vanuit verschillende functies en in verschillende diensten.

Duurzaam aan de slag kunnen zijn en blijven is een belangrijk uitgangspunt bij het vaststellen van de arbeidstijden. Het oog hebben voor de combinatie werk en privé en de individuele belangen speelt hierbij een belangrijke rol.

Afspraken over ‘je tijd’ vind je in de hoofdstukken 8 tot en met 10. In dit hoofdstuk tref je alleen afspraken aan die voor alle medewerkers gelden. Dit ongeacht in welke categorie je functie valt (Algemeen, Margarine- en Spijsvet en Gemaksvoeding).

De arbeidstijden van de medewerkers worden vastgelegd in een arbeidstijdenregeling of dienstrooster. Deze worden vastgesteld in overleg met de ondernemingsraad.

De werkgever ziet erop toe dat de medewerker de wettelijke vakantiedagen (dit zijn

20 vakantiedagen bij een voltijd dienstverband) binnen 1,5 jaar (tot 1 juli van het volgende kalenderjaar) opneemt.

Na 1,5 jaar vervallen de niet genoten wettelijke verlofdagen. Bovenwettelijke vakantiedagen (de extra vakantiedagen bovenop de 20 vakantiedagen bij een voltijd dienstverband) vervallen na 5 jaar. De medewerker en de leidinggevende worden tijdig geïnformeerd over de verlofstand. Indien de medewerker door de werkgever onvoldoende in de gelegenheid is gesteld om zijn vakantiedagen op te nemen, dan gelden deze vervaltermijnen niet. In dit geval maakt de werkgever met de medewerker afspraken om de resterende vakantiedagen binnen een periode van een half jaar alsnog op te nemen.

De verlofdagen worden zoveel mogelijk opgenomen in het jaar van toekenning. Verzoeken tot het opnemen van vakantie of snipperuren worden, mits tijdig ingediend, ingewilligd,

Vakantiedagen en het persoonlijk keuzebudget

Vakantie en ziekte

Feestdagen

tenzij gewichtige bedrijfsbelangen dit niet toelaten. De medewerker heeft het recht om 3 kalenderweken aaneengesloten verlof op te nemen. Indien de medewerker langer

aaneengesloten verlof wenst op te nemen, dan wordt het verzoek positief behandeld, mits dit bedrijfseconomisch en organisatorisch mogelijk is.

Mochten er aan het einde van het kalenderjaar nog verlofdagen overblijven, dan zal de medewerker actief gestimuleerd worden om deze in te zetten voor het keuzebudget of te laten uitbetalen.

De bovenwettelijke vakantiedagen, die niet zijn opgenomen, kunnen worden gebruikt in het persoonlijk keuzebudget.

Tijdens de volledige periode van ziekte worden vakantiedagen opgebouwd, ongeacht het percentage arbeidsongeschiktheid. Bij vakantie tijdens ziekte dient de medewerker vooraf toestemming voor verlof te vragen en worden de benodigde vakantiedagen afgeboekt.

Als feestdagen worden aangemerkt Nieuwjaarsdag, eerste en tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, eerste en tweede Pinksterdag, eerste en tweede Kerstdag en Koningsdag. Bevrijdingsdag wordt eenmaal in de 5 jaar gevierd: bij de wisseling van decennia en in het 5e jaar van elk decennium.

20 - Mijn tijd Mijn tijd - 21

Bijzonder verlof

In de hieronder genoemde gevallen heeft een medewerker recht op verlof met behoud van loon:

Ondertrouw van de medewerker: het benodigde aantal uren, max. 5 Huwelijk van de medewerker: 2 dagen

Registratie partnerschap: 2 dagen

Huwelijk van kinderen/ouders: 1 dag Bevalling van de partner en adoptie: 2 dagen

Overlijden van de partner of kind: de dag van overlijden t/m de dag van begrafenis/crematie

Overlijden overige familieleden: 2 dagen 25-, 40-, 50- of 60-jarig huwelijk van

de medewerker, diens (schoon)ouders

of (schoon)grootouders 1 dag 25- of 40-jarig dienstjubileum van de

medewerker: 1 dag

Bezoek van medewerker aan huisarts,

tandarts of specialist: het benodigde aantal uren, max. 4

Verhuizing van de medewerker: 1 dag per jaar Voldoen aan een wettelijke verplichting

buiten de schuld van de medewerker: het benodigde aantal uren

NB in bijzondere individuele situaties kan de medewerker bij de werkgever een verzoek indienen om af te wijken van bovenstaande verlofnormen.

Deeltijdarbeid

Als een medewerker bijzonder verlof heeft op een dag die regulier al een vrije dag is

(bijv. vanwege een feestdag of parttime dag), dan wordt deze vrije dag niet gecompenseerd en komt dus te vervallen.

Voor ouderschapsverlof, calamiteiten- en zorgverlof gelden de wettelijke regelingen.

Een medewerker, die wil dat zijn arbeidsduur wordt aangepast, moet hiervoor een schriftelijk verzoek indienen. Een verzoek om minder te werken wordt in principe ingewilligd, tenzij de werkgever kan aantonen dat er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn waardoor het niet redelijk is dit van hem te verlangen. In overleg zal worden bepaald hoe de deeltijdarbeid wordt vormgegeven, rekening houdend met de wensen van de medewerker en de bezettingseisen op de afdeling.

3. Mijn ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid

1. Dialoog als basis: ontwikkelgesprek

2. Persoonlijk keuzebudget

Dialoog als basis: ontwikkelgesprek

Mijn ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid - 23

We willen dat iedereen de ruimte krijgt om binnen de onderneming zijn talenten op zijn eigen manier te kunnen ontwikkelen en te werken aan duurzame inzetbaarheid. De medewerker neemt hierin zijn eigen verantwoordelijkheid, de werkgever faciliteert en ondersteunt. We gaan hierbij uit van maatwerk: per medewerker kan de gewenste ondersteuning en behoefte aan ontwikkeling verschillen. Om te komen tot goede maatwerkafspraken is de dialoog tussen medewerker en leidinggevende van essentieel belang.

Per jaar wordt met iedere medewerker minimaal één formeel gesprek gevoerd, waarin o.a. concrete afspraken gemaakt kunnen worden over de te volgen ontwikkelactiviteiten. Het ontwikkelperspectief van de medewerker staat centraal. Het ontwikkelgesprek kan ook onderdeel zijn van het functioneringsgesprek.

De werkgever faciliteert de ontwikkelbehoefte van de medewerker in geld en/of tijd. Van de medewerkers wordt verwacht dat zij actief op zoek zijn naar hun eigen

ontwikkelmogelijkheden en ook bereid zijn om daar zelf inspanning en tijd in te stoppen. De bedoelde ontwikkelafspraken zijn arbeidsmarktrelevant, maar hoeven niet alleen gericht te zijn op het vervullen van de huidige functie.

Collectief budget voor duurzame inzetbaarheid

Ten behoeve van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers wordt een collectief budget per jaar gereserveerd. Per looptijd van de cao zal de hoogte van dit budget in overleg

met partijen worden vastgesteld. De werkgever gaat met de medewerkers in gesprek om concreet invulling te geven aan duurzame inzetbaarheid. De ideeën van medewerkers zelf spelen hierbij een essentiële rol.

24 - Mijn ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid Mijn ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid - 25

Persoonlijk keuzebudget

Arbeidsvoorwaarden worden steeds meer maatwerk. Voor medewerkers is het van belang dat zij hun werk kunnen afstemmen op hun persoonlijke wensen. Daarom wordt de mogelijkheid geboden gebruik te kunnen maken van een persoonlijk keuzemodel binnen de cao. Hiermee wil de werkgever de medewerker in de gelegenheid stellen individuele keuzes te maken door arbeidsvoorwaarden tegen elkaar uit te ruilen. Een dergelijk persoonlijk keuzebudget gaat uit van bronnen en doelen, binnen de (fiscaal) wettelijk geldende

regels. Jaarlijks kan de medewerker hierin keuzes maken. Hierover vindt overleg plaats met de werkgever. Voor 1 januari van elk jaar worden keuzes gemaakt voor het komende

kalenderjaar. Medewerkers krijgen duidelijk inzicht in consequenties van keuzes op korte en lange termijn. Besteding aan doelen die gericht zijn op de duurzame inzetbaarheid van de medewerker worden gestimuleerd.

Het keuzemodel bevat de volgende bronnen en doelen:

Bronnen:

• bovenwettelijke vakantiedagen;

• vakantiegeld;

• eindejaarstoeslag;

• overwerktoeslag. Op verzoek van de medewerker kan de overwerktoeslag ingebracht worden in het keuzemodel, onder de voorwaarde dat deze wordt besteed aan een doel gericht op de duurzame inzetbaarheid van de medewerker;

• harmonisatiesaldo. Het nog voor enkele indirecte medewerkers geldende harmonisatiesaldo atv 2011 komt als afzonderlijk saldo te vervallen en wordt met ingang van 2014 jaarlijks opgenomen in het persoonlijk keuzebudget.

Het keuzebudget kent telkens een looptijd van 3 jaar waarbinnen de jaarlijks gekozen bronnen kunnen worden ingebracht en besteed aan de gewenste doelen. De eerste budgetperiode loopt van 1 januari 2014 tot en met 31 december 2016. Na deze 3 jaar worden de niet bestede bronnen uitgekeerd in geld, tenzij het noodzakelijk is om langer te sparen voor een doel gerelateerd aan duurzame inzetbaarheid. Op 1 januari 2017 start de tweede budgetperiode van 3 jaar.

Doelen:

• studieverlof;

• extra opleidingsbudget (excl. functiegerichte scholing);

• extra salaris;

• loopbaanadvies;

• extra vakantiedagen;

• extra ouderschapsverlof;

• extra zwangerschapsverlof;

• aanvullend pensioen;

• cursus stoppen met roken;

• diëtist;

• abonnement sportschool;

• contributie vakbondslidmaatschap;

• bijwonen voorbereidingscursus pensioen.

Uitkering van de opgebouwde bronnen in geld vindt in elk geval plaats bij uitdiensttreding. De gehele regeling is op te vragen bij de afdeling HRM of te vinden in het handboek HRM op intranet.

4. Mijn functiebeloning en toeslagen

1. Collectieve loonsverhoging

2. Indeling in functies en salarisschalen

3. Indeling in functiejarenschaal of aanloopschaal

4. Indeling uitzendkrachten

5. Loonsverhoging

6. Vakantietoeslag

7. Eindejaarsuitkering

8. Meeruren

9. Beloning bij andere functie

10. Reiskosten

11. BHV toeslag

Collectieve loonsverhoging

Indeling in functies en

salarisschalen

Indeling in functiejarenschaal

of aanloopschaal

Mijn functiebeloning en toeslagen - 27

We willen met elkaar een mooi en toekomstgericht bedrijf bouwen met oog voor resultaat. Om dit te bereiken is jullie inzet essentieel. Je beloning is dan ook gebaseerd op de zwaarte van je functie en je functioneren. Eigen verantwoordelijkheid voor resultaat en duidelijke verwachtingen tussen medewerkers en leidinggevenden rondom het functioneren zijn belangrijke uitgangspunten.

Afspraken over je beloning vind je in de hoofdstukken 8 tot en met 10. In dit hoofdstuk tref je alleen afspraken aan die voor alle medewerkers gelden. Dit ongeacht in welke categorie je functie valt (indirect, direct OWO of direct HV).

Voor de looptijd van deze cao geldt het volgende: per 1 april 2014 worden de loonschalen alsmede de feitelijke salarissen verhoogd met terugwerkende kracht tot 1 januari 2014.

Deze verhoging zal minimaal het niveau van de hoogste collectieve verhoging van de cao gemaksvoedingindustrie of de cao margarine- en spijsvetindustrie op jaarbasis betreffen. Partijen treden in januari 2014 in overleg met betrekking tot deze verhoging.

Op basis van de functie wordt de medewerker ingedeeld in een functiegroep. Deze indeling bepaalt ook de indeling in de salarisschaal. De indeling van de functies naar functiegroepen en de bijbehorende salarisschalen zijn terug te vinden in de hoofdstukken 8 tot en met 10. De werkgever deelt de medewerker mee welke functiebenaming en functie-indeling van toepassing is en welke salarisschaal hierbij hoort.

Medewerkers worden ingedeeld in de functiejarenschaal als zij:

22 jaar of ouder zijn en in het bezit zijn van startkwalificaties die relevant zijn voor hun functie.

28 - Mijn functiebeloning en toeslagen Mijn functiebeloning en toeslagen - 29

Indeling uitzendkrachten

Loonsverhoging

Vakantietoeslag

Eindejaarsuitkering

Medewerkers worden ingedeeld in de aanloopschaal (0- functiejaren) als zij:

jonger zijn dan 22 jaar of ouder zijn dan 22 jaar maar geen relevante werkervaring hebben.

Per 1 januari 2015 wordt een uitzendkracht ingedeeld in de van toepassing zijnde salarisschaal op basis van de zwaarte van de te vervullen functie en ontvangt in principe het loon dat hoort bij 0-functiejaren (aanloopschaal).

Collectieve loonsverhoging

De collectieve loonsverhoging vindt plaats op 1 april van elk jaar.

Individuele loonsverhoging

Naast de collectieve loonsverhoging geldt voor elke medewerker een regeling omtrent de individuele loonsverhoging. Deze eventuele individuele loonsverhoging vindt plaats op

1 januari van elk jaar.

Medewerkers ontvangen jaarlijks een vakantietoeslag van 8%. Hierbij geldt dat de grondslag gevormd wordt door het jaarsalaris verdiend in de laatste 13 perioden. De minimale hoogte van de vakantietoeslag bedraagt voor een voltijdwerker van 22 jaar of ouder €1.780,00 bruto. De vakantietoeslag wordt ieder jaar opgebouwd in periode 5 tot en met periode 4 van het volgende jaar en in periode 5 wordt de vakantietoeslag uitbetaald.

Medewerkers ontvangen jaarlijks een eindejaaruitkering van 3% met als grondslag het jaarsalaris. Deze uitkering wordt in periode 13 uitgekeerd.

Meeruren

Beloning bij andere functie

Meeruren zijn de uren die een deeltijd medewerker incidenteel in opdracht van de werkgever meer werkt, dan de met deze medewerker overeengekomen arbeidsduur zonder dat de normale arbeidsduur wordt overschreden. Voor deze meeruren geldt een toeslag van 35%.

Deze regeling geldt enkel indien er sprake is van loonschalen waar treden worden toegepast.

Hogere indeling

Als een medewerker wordt overgeplaatst naar een hogere functie, dan ontvangt hij met ingang van de afgesproken ingangsdatum het loon dat bij de hogere functiegroep en hogere indeling in de loonschaal hoort.

Als een medewerker hoger in de loonschaal wordt ingedeeld, dan wordt de loonsverhoging als volgt berekend: neem het verschil tussen het loon bij 1-functiejaren in de oude en in de nieuwe indeling, en deel dit door twee. De loonsverhoging is minimaal de uitkomst hiervan. Het totaal van het oorspronkelijke feitelijk salaris en de loonsverhoging wordt vervolgens verder verhoogd om het eerstvolgende hogere bedrag in de nieuwe loonschaal te bereiken.

Lagere indeling

Een medewerker kan door diverse omstandigheden worden overgeplaatst naar een lagere functie. Met ingang van de afgesproken ingangsdatum ontvangt de medewerker, afhankelijk van de omstandigheid, het volgende salaris:

30 - Mijn functiebeloning en toeslagen Mijn functiebeloning en toeslagen - 31

Eigen toedoen, keuze of onbekwaamheid

Als de overplaatsing van een medewerker veroorzaakt wordt door eigen toedoen, keuze of door onbekwaamheid van deze medewerker, dan wordt de loonsverlaging als volgt berekend: neem het verschil tussen het loon bij 1-functiejaren in de oude en de nieuwe indeling en deel dit door twee. De loonsverlaging is minimaal de uitkomst hiervan. Het

totaal van het oorspronkelijke feitelijk salaris en de loonsverlaging wordt verder verlaagd om het eerstvolgende, lagere bedrag in de nieuwe loonschaal te bereiken.

Jonger dan 55 jaar en een lagere functie als gevolg van bedrijfsomstandigheden

Als een medewerker door bedrijfsomstandigheden moet worden overgeplaatst naar een andere functie, indeling in een functie in de eigen loongroep niet mogelijk is en hij zodoende wordt overgeplaatst naar een lagere functie, dan geldt het volgende: de

medewerker wordt zo ingedeeld dat zijn nieuwe loon zo dicht mogelijk in de buurt komt van zijn oorspronkelijke feitelijk loon. Een mogelijkheid hiertoe is het toekennen van extra functiejaren. Als er desondanks een verschil blijft, dan wordt dit verschil omgezet in een toeslag die de medewerker 6 maanden lang ontvangt.

Meer dan twee functiegroepen lager als gevolg van bedrijfsomstandigheden

Als een medewerker jonger dan 55 jaar meer dan één loongroep lager wordt ingedeeld, dan geldt dat deze medewerker niet meer dan één loongroep lager kan worden geplaatst per 12 maanden. Als hij om dezelfde reden meer dan één keer wordt overgeplaatst, dan worden de verplaatsingen als één geheel gezien.

55 jaar of ouder en een lagere functie als gevolg van bedrijfsomstandigheden

Als een medewerker van 55 jaar of ouder door bedrijfsomstandigheden moet worden overgeplaatst naar een andere functie en indeling in een functie in de eigen loongroep

Reiskosten

BHV toeslag

niet mogelijk is, dan geldt het volgende: de medewerker wordt overgeplaatst naar een lagere functie en behoudt tot aan zijn pensioen het functieloon van voor de overplaatsing. Eveneens is er geen sprake van afbouw.

Woon-werkverkeer

Bij woon-werkverkeer hanteert de werkgever de maximale onbelaste kilometervergoeding conform de fiscale wetgeving, tot een maximum van 900 kilometer per periode.

Medewerkers waarvan het woon-werkverkeer maximaal 10 kilometer per enkele reis bedraagt, ontvangen geen vergoeding.

Zakelijk verkeer

Bij zakelijk verkeer ontvangt de medewerker een kilometervergoeding, passend binnen de op dat moment geldende fiscale wet- en regelgeving.

Medewerkers die zowel bhv’er als EHBO’er zijn ontvangen een toeslag van minimaal €15,00 bruto per maand.

5. Mijn pensioen

1. Pensioen vanaf 1 januari 2014

Pensioen vanaf 1 januari 2014

Mijn pensioen - 33

Je pensioen is je inkomen voor jou, en indien je dat wenst voor je partner, als je stopt met werken en zorgt daarnaast voor een uitkering voor je nabestaanden in het geval van overlijden. Uitgangspunt is een collectief solide contract met een evenwichtige belangenafweging en risicodeling.

Vanaf 1 januari 2014 geldt voor alle medewerkers één pensioenregeling met de volgende kenmerken:

• de pensioenregeling is een voorwaardelijk geïndexeerde middelloonregeling;

• de pensioenleeftijd staat gelijk aan het bereiken van AOW-gerechtigde leeftijd, voor 2014 is dit 67 jaar. ( Men heeft daarbij het recht eerder met pensioen te gaan, waarbij de hoogte van het pensioen dan naar rato wordt aangepast);

• franchise: conform de pensioenregeling van VLEP (2013: €11.543,00);

• opbouw: 2% van de pensioengrondslag;

• medewerkersbijdrage: 7,9% van de pensioengrondslag;

• de werkgever betaalt de overige kosten voor de jaarinkoop en daarbovenop 2,7% van de pensioengrondslag voor indexatie van de opgebouwde rechten;

• overwerk is pensioengevend;

• een verzekering van een tijdelijk partnerpensioen ter grootte van de maximale ANW-uitkering.

Voor de overige bepalingen geldt dat wordt aangesloten bij het bestaande pensioenreglement van de Koninklijke Smilde BV, dat met ingang van 2013 van toepassing is.

34 - Mijn pensioen

Medewerkers die deelnemer zijn in de stichting Bedrijfspensioenfonds voor de Vlees- en Vleeswarenindustrie en de Gemaksvoedingindustrie (VLEP) gaan per 1 januari 2014 over op de nieuwe pensioenregeling. Het reeds opgebouwde pensioen bij VLEP blijft staan bij VLEP.

Indien de regeling op enig moment niet (meer) zou voldoen aan het geldende fiscale kader zullen partijen met elkaar in overleg treden, waarbij als uitgangspunt geldt

dat hieruit voortvloeiende besparingen ingezet zullen worden voor financiering van arbeidsvoorwaardelijke regelingen, betrekking hebbende op het thema ‘duurzame inzetbaarheid’.

6. Mijn vitaliteit en gezondheid

1. Algemeen

2. Loondoorbetaling bij ziekte

3. Verzekeringen

4. Uitkering bij overlijden

36 - Mijn vitaliteit en gezondheid Mijn vitaliteit en gezondheid - 37

Algemeen

Loondoorbetaling bij ziekte

Verzekeringen

Optimale arbeidsomstandigheden, het beperken van gezondheidsrisico’s en het bevorderen van de gezondheid en vitaliteit van jou en je collega’s staan centraal in het gezondheidsbeleid. Preventie, verzuimbegeleiding en re-integratie zijn daarbij de kernpunten. Je hebt ook zelf verantwoordelijkheden. Aan het werk blijven en een zo

verantwoord mogelijke werkhervatting bij arbeidsongeschiktheid staan daarbij centraal. Cao-partijen overleggen in 2014 over aanvullende afspraken in het kader van duurzame inzetbaarheid.

Wanneer een medewerker wegens ziekte, zwangerschap of bevalling niet in staat is de overeengekomen arbeid te verrichten, gelden voor hem de bepalingen van artikel 629 BW, de Ziektewet (ZW), de Wet Verbetering Poortwachter en de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA), bestaande uit onder meer de IVA (Inkomen bij Volledige Arbeidsongeschiktheid) en de WGA (Wet Gedeeltelijke Arbeidsgeschikten) en het verzuimreglement (handboek HRM), voor zover hierna niet anders is vermeld.

In het geval van arbeidsongeschiktheid betaalt de werkgever de eerste 24 maanden 100% van het loon door aan de medewerker.

De werkgever heeft een collectieve WGA-hiaat verzekering afgesloten. Dit is een aanvullende verzekering voor medewerkers die na het tweede ziektejaar 35-80% arbeidsongeschikt zijn. Medewerkers worden bij indiensttreding automatisch voor deze verzekering aangemeld, tenzij zij een afstandsverklaring tekenen. Medewerkers die meer verdienen dan het maximum dagloon van de WIA kunnen vrijwillig deelnemen. De premie hiervan komt voor 50% voor rekening van de werkgever en voor 50% van de medewerker. Het maximum te verzekeren bedrag kan op aanvraag verhoogd worden. De premie over het meerdere is voor rekening van de medewerker.

Uitkering bij overlijden

De werkgever heeft een collectief verzekeringsplan samengesteld. Dit plan biedt de medewerkers een pakket van verzekeringen aan in de privésfeer. Medewerkers kunnen hier vrijwillig aan deelnemen.

Alle medewerkers tussen de 16 en 70 jaar zijn automatisch deelnemer aan de collectieve ongevallenverzekering, waarvoor de premie geheel voor rekening van de werkgever is. Het verzekerde bedrag bedraagt bij overlijden eenmaal het jaarloon aan de echtgenoot of de wettige erfgenaam, bij algehele blijvende invaliditeit tweemaal het jaarloon aan de verzekerde en bij gedeeltelijke invaliditeit een vast percentage of pro rata.

Bij overlijden van de medewerker wordt de rest van het maandsalaris plus 2 extra maandsalarissen (inclusief eventuele opgebouwde rechten ten aanzien van vakantiedagen, vakantiegeld, eindejaarsuitkering en een opgebouwd saldo in het persoonlijk keuzebudget) doorbetaald.

7. Mijn vakorganisatie en ondernemingsraad

1. Overleg algemeen

2. Faciliteiten

3 Fiscale faciliteit

4. Werkgeversbijdrage

Overleg algemeen

Faciliteiten

Fiscale faciliteit

Werkgeversbijdrage

Mijn vakorganisatie en ondernemingsraad - 39

Werkgever en vakbonden hechten aan een constructief overleg. Hierbij speelt ook het medezeggenschapsorgaan een belangrijke rol. Op basis van vertrouwen en gezamenlijke belangen werken partijen aan de ontwikkeling van de medewerkers en het bedrijf.

Directie, de OR en de vakbonden hebben regelmatig overleg aangaande het sociaal beleid en de arbeidsvoorwaardelijke regelingen binnen de onderneming.

Wanneer zich belangrijke ontwikkelingen voordoen binnen de onderneming, die gevolgen hebben voor medewerkers (zoals bijvoorbeeld een aanmerkelijke inkrimping van de werkgelegenheid), dan zal de werkgever de vakbonden en de OR tijdig uitnodigen tot overleg.

Leden van de vakorganisaties worden door de werkgever in de gelegenheid gesteld om deel te nemen aan vakbondsactiviteiten. Dit gebeurt in onderling overleg tussen bonden en werkgever.

De werkgever maakt het mogelijk dat de medewerker binnen de daarvoor geldende fiscale wet en regelgeving een deel van het salaris, eindejaarsuitkering of andere loonbestanddelen kan besteden aan de contributie van vakorganisaties, waardoor hij over dit deel van het salaris geen belasting en premies hoeft af te dragen.

De werkgever betaalt een bijdrage voor de vakbonden conform de AWVN norm. De bijdrage bedraagt voor het jaar 2013 €19,52 per medewerker.

40 - Mijn vakorganisatie en ondernemingsraad

Deel B

In dit deel vind je de arbeidsvoorwaarden die gelden voor verschillende groepen medewerkers. Je bent door de afdeling HRM geïnformeerd in welke groep je valt.

8. Specifieke arbeidsvoorwaarden voor directe medewerkers HV

Tijd

1. Arbeidsduur

2. Arbeidsduurverkorting

3. Arbeidstijden

4. Vakantiedagen

5. Extra vakantiedagen

6. Overwerk/meeruren

7. Oudere medewerkers en ploegendienst

Beloning

8. Functiegroepen

9. Salarisschalen

10. Jeugdschalen

11. Uurloon

12. Individuele loonsverhoging per 1 januari van enig jaar

13. Xxxxxxxxxxxxxx

00. Beloning overwerk

15. Toeslag werken op feestdagen

16. Beloning bij waarneming functie

17. Verschoven urentoeslag

18. Consignatievergoeding

19. Sprongvergoeding

20. Slaapurenregeling

42 - Specifieke arbeidsvoorwaarden voor directe medewerkers HV Specifieke arbeidsvoorwaarden voor directe medewerkers HV - 43

TIJD

Arbeidsduur Arbeidsduurverkorting

Arbeidstijden

Vakantiedagen

Voor de directe medewerkers HV gelden de bepalingen in de hoofdstukken 5, 7 en 8 van de cao margarine- en spijsvetindustrie. Wijzigingen in de cao margarine- en spijsvetindustrie komen in de plaats van eventuele afwijkende bepalingen in dit hoofdstuk.

Hieronder worden de belangrijkste bepalingen weergegeven. De complete tekst kun je opvragen bij de afdeling HRM.

De normale arbeidsduur van medewerkers in de dagdienst en medewerkers in de 2- en 3-ploegendienst bedraagt 40 uur per week.

Medewerkers in de dagdienst en medewerkers in de 2- en 3-ploegendienst hebben recht op 92 uur arbeidsduurverkorting. De adv-uren worden jaarlijks door de werkgever ingeroosterd.

Voor medewerkers in de dagdienst liggen de standaard arbeidstijden tussen 6.00 uur en

18.00 uur van maandag tot en met vrijdag.

Voor medewerkers in de 2-ploegendienst liggen de standaard arbeidstijden tussen maandagmorgen en vrijdagavond dagelijks tussen 6.00 uur en 24.00 uur.

Voor medewerkers in de 3-ploegendienst liggen de standaard arbeidstijden tussen maandagmorgen 6.00 uur en zaterdagavond 24.00 uur.

Bij een voltijd dienstverband heeft de medewerker recht op 200 uur vakantie.

Extra vakantiedagen

Overwerk/meeruren

Oudere medewerkers en

ploegendienst

Medewerkers die op 1 januari van enig jaar jonger dan 18 jaar zijn, krijgen 3 extra vakantie dagen.

De werkgever geeft iedere medewerker die op 1 januari van enig jaar bij hem

een onafgebroken dienstverband heeft van 15 tot en met 19 jaar of die de 50-jarige leeftijd heeft bereikt: 1 dag of dienst extra vakantie per jaar;

een onafgebroken dienstverband heeft van 20 tot en met 24 jaar: 2 dagen of diensten extra vakantie per jaar;

een onafgebroken dienstverband heeft van 25 tot en met 29 jaar of de 55-jarige leeftijd heeft bereikt: 3 dagen of diensten extra vakantie per jaar;

een onafgebroken dienstverband heeft van 30 jaar en meer of de 60-jarige leeftijd heeft bereikt: 4 dagen of diensten extra vakantie per jaar.

Op verzoek van de werkgever moet de medewerker ook buiten de uren die zijn aangegeven in het dienstrooster werken, mits de werkgever zich houdt aan de betreffende wettelijke voorschriften en de bepalingen van deze cao.

Deze verplichting ten aanzien van het weekend is beperkt tot 2 weekenddagen per jaar met uitzondering van:

• overwerk aansluitend aan het rooster dat doorloopt in het weekend;

• geconsigneerde medewerkers van de technische dienst;

• technische calamiteiten.

Met ingang van 1 januari 2013 zal de leeftijd, waarop medewerkers niet meer verplicht zijn in de nachtdienst te blijven werken, tot en met 2021 meebewegen met de AOW-leeftijd. Per maand dat de AOW-leeftijd opschuift wordt de leeftijd ‘einde verplichting nachtdienst’

44 - Specifieke arbeidsvoorwaarden voor directe medewerkers HV Specifieke arbeidsvoorwaarden voor directe medewerkers HV - 45

		Verhoging AOW leeftijd		Opschuiven recht (leeftijd einde nachtdienst verplichting)			Ontheffing via bedijfsarts
Geboortjejaar		jaar	maand	jaar	maand	verhoging	jaar	maand*
1555	2012	65	0	57	6	n.v.t.	n.v.t.	n.v.t.
1556	2013	65	1	57	7	1x1,5	n.v.t.	n.v.t.
1557	2014	65	2	57	5	1x1,5	57	8
1558	2015	65	3	57	10	1x1,5	57	5
1555	2016	65	6	58	3	3x1,5	58	0
1560	2017	65	5	58	7	3x1,5	58	3
1561	2018	66	0	55	0	3x1,5	58	6
1562	2015	66	4	55	6	4x1,5	58	10
1563	2020	66	8	60	0	4x1,5	55	2
1564	2021	67	0	60	6	4x1,5	55	6
1565	2022			60	5		55	5
1566	2023			61	0		60	0

verhoogd met 1,5 maand. In 2022 en 2023 wordt de leeftijd, waarop medewerkers niet meer verplicht zijn in nachtdienst te blijven werken verhoogd met 3 maanden.

Voor medewerkers die in het genoemde (geboorte)jaar de leeftijd in de kolom ‘Opschuiven’ recht hebben of ouder zijn geldt, dat zij niet verplicht zijn in de nachtdienst te blijven werken.

Voor medewerkers, die in het genoemde jaar de leeftijd in de kolom ‘Ontheffing’ via bedrijfsarts hebben of ouder zijn geldt, dat zij niet verplicht zijn in de nachtdienst te blijven werken wanneer de bedrijfsarts heeft vastgesteld dat zij daartoe niet meer in staat zijn. Het advies van de bedrijfsarts is bindend.

Medewerkers van 55 jaar en ouder zijn niet verplicht in ploegendienst te blijven werken als er een passende functie in de dagdienst voor hen beschikbaar is. Wanneer een medewerker 55 jaar of ouder is en hij niet in ploegendienst werkt, kan hij niet verplicht worden in ploegendienst te gaan werken.

* = in gunstige zin afgerond op hele maanden

46 - Specifieke arbeidsvoorwaarden voor directe medewerkers HV Specifieke arbeidsvoorwaarden voor directe medewerkers HV - 47

BELONING

Groep	ORBA
III	0 \ G4,G
IV	GG \ 65,G	medewerker huishoudelijke dienst
V	70 \ 85,G	productiemedewerker
VI	50 \ 105,G	1e productiemedewerker expeditiemedewerker chauffeur magasijnmedewerker
VII	110 \ 125,G	expeditiemedewerker/vervangend voorman magasijnmedewerker/vervangend voorman procesoperator analist
VIII	130 \ 145,G	voorraadbeheerder allround monteur voorman expeditie voorman expeditie export 1e procesoperator
IX	1G0 \ 165,G	voorman magasijn 1e procesoperator/vervangend fabricageleider 1e monteur ETD
X	170 \ 200

Functiegroepen

De functies zijn ingedeeld in de volgende functiegroepen:

Salarisschalen

Periodesalarissen per 1 januari 20141
	III	IV	V	VI	VII	VIII	IX	X
Aanloop	1622,64	16G8,66	1704,G7	1765,21	1848,66	1584,80	21G3,38	23G5,08
0	1802,53	1842,56	1853,57	156G,75	20G4,06	220G,33	2352,64	2621,20
1	1827,G5	1865,28	1521,52	155G,56	2086,57	2248,G6	2435,51
2	18G1,18	185G,04	1545,88	202G,G4	2115,32	2251,78	2487,15
3	187G,87	1520,84	1577,30	20GG,72	21G2,78	233G,00	2G34,43
4	1500,00	1547,1G	200G,30	208G,3G	218G,13	2378,23	2G81,72
5	1524,68	1572,53	2033,24	211G,48	2218,02	2421,48	2628,56
6	1548,24	1555,2G	2061,20	214G,11	22G0,53	2464,65	2676,22
7	1572,53	202G,02	2088,62	217G,25	2283,83	2G07,54	2723,G0
8	1557,0G	20G1,34	2116,G5	220G,41	2316,17	2GG1,17	2770,77
9							2818,0G	33G4,26

Jeugdschalen

De salarisschalen komen overeen met de hiervoor genoemde functiegroepen.

1 De salarisschalen worden per 1 april van 2014 met terugwerkende kracht tot 1 januari 2014 verhoogd op basis van het percentage van de collectieve loonsverhoging.

Leeftijd	Ferbine
	Percentage
16	34,G%
17	35,G%
18	4G,G%
19	G2,G%
20	61,G%
21	72,G%

Van de salarisschalen (bij periodiek 1) worden de jeugdschalen afgeleid.

De gehanteerde percentages zijn:

48 - Specifieke arbeidsvoorwaarden voor directe medewerkers HV Specifieke arbeidsvoorwaarden voor directe medewerkers HV - 49

Uurloon

Individuele loonsverhoging per 1 januari van enig jaar

Ploegentoeslag

Het uurloon bedraagt 0,63% van het periodesalaris.

De regeling voor de individuele loonsverhoging is als volgt:

• voor medewerkers in de aanloopschaal geldt dat het loon op basis van een groeiplan in maximaal 3 jaar verhoogd wordt tot het niveau van trede 0 bij normaal functioneren en als de medewerker onafgebroken in de schaal heeft gezeten;

• voor medewerkers in functiegroep III-VIII of lager geldt dat zij jaarlijks een periodieke verhoging krijgen bij normaal functioneren;

• voor medewerkers in functiegroep IX of hoger zal de periodieke verhoging gekoppeld worden aan een individuele beoordeling.

Een individuele loonsverhoging is alleen mogelijk als de medewerker nog niet het maximum van zijn schaal heeft bereikt.

Als een medewerker in een 2- of 3-ploegendienst werkt zijn de volgende percentages

(te berekenen over het schaalsalaris) per dienst tussen maandag 06.00 uur en vrijdag 24.00 uur van toepassing voor uren gewerkt in:

een ochtenddienst: 13%

een middagdienst: 13%

een nachtdienst: 29%

Voor gewerkte uren op zaterdag tussen 00.00 uur en 13.00 uur wordt een toeslag betaald van 50%. Voor gewerkte uren tussen zaterdag 13.00 uur en maandag 06.00 uur wordt een toeslag betaald van 100%.

Afbouw

Als een medewerker op verzoek van de werkgever wordt overgeplaatst naar de dagdienst of naar een dienstrooster, dat met een lager percentage toeslag wordt beloond, dan ontvangt

hij daarvoor een vergoeding wanneer hij 3 maanden of langer in ploegendienst heeft gewerkt. Deze vergoeding is afhankelijk van de periode waarin hij, bij het beëindigen van het werken in de ploegendienst, onafgebroken in deze ploegendienst heeft gewerkt.

De vergoeding wordt uitgedrukt in een percentage van het bedrag aan ploegentoeslag op het moment van overplaatsing:

• van 3 tot 6 maanden in ploegendienst:

100% tijdens de lopende maand

• van 6 maanden tot 3 jaar in ploegendienst:

100% tijdens de lopende en daaropvolgende maand

• van 3 tot 5 jaar in ploegendienst:

100% gedurende de lopende en de daaropvolgende maand 80% gedurende 2 maanden daaropvolgend

60% gedurende 2 maanden daaropvolgend 40% gedurende de hierop volgende maand 20% gedurende de hierop volgende maand

• 5 jaar en langer in ploegendienst:

100% gedurende de lopende en de daaropvolgende maand 80% gedurende 4 maanden daaropvolgend

60% gedurende 4 maanden daaropvolgend

40% gedurende 3 maanden daaropvolgend

20% gedurende 3 maanden daaropvolgend

• 5 jaar en langer in ploegendienst en bovendien 57,5 jaar of ouder op het moment van overplaatsing:

geen afbouw van de ploegentoeslag.

50 - Specifieke arbeidsvoorwaarden voor directe medewerkers HV Specifieke arbeidsvoorwaarden voor directe medewerkers HV - 51

Beloning overwerk

Toeslag werken op feestdagen

Deze afbouwregeling geldt ook voor medewerkers van 55 jaar of ouder die de ploegendienst op eigen verzoek verlaten voor de vervulling van een dagdienstvacature.

Na het bereiken van de 57,5-jarige leeftijd wordt de ploegentoeslag van de medewerker of het eventuele restant daarvan niet meer afgebouwd en zal dit restant meegroeien met de loonsverhogingen in het kader van deze cao.

Bij een rooster met een combinatie van een 2- en 3-ploegendienst (combirooster) is bovenstaande afbouwregeling van toepassing bij de wijziging van een 3-ploegendienst naar een 2-ploegendienst.

Overuren zijn de uren, die een medewerker incidenteel en in opdracht van de werkgever meer werkt, dan de normale arbeidsduur en die boven het vastgestelde dienstrooster uitgaan. De medewerker kan deze overuren compenseren in tijd of in geld. De beloning van overuren vindt plaats volgens onderstaand schema. Deze vergoedingen gelden voor medewerkers in de schalen III t/m X.

Overwerk

Maandag t/m vrijdag 0:00 – 24:00

50%

Zaterdag 0:00 – 12:00

80%

Zaterdag 12:00 – zondag 0:00

100%

Indien directe medewerkers op feestdagen werken worden de gewerkte uren gecompenseerd in tijd en zal er een toeslag op het uurloon gelden van 100%.

Beloning bij waarneming

functie

Verschoven urentoeslag

Consignatievergoeding

Een directe medewerker die tijdelijk een hogere dan zijn eigen functie volledig waarneemt, blijft ingedeeld in de functiegroep en de salarisschaal die met zijn eigen functie overeenkomt. Hij ontvangt een toeslag die 50% bedraagt van het verschil van periodiek 0 van beide schalen.

Verschoven uren zijn uren die medewerkers incidenteel buiten de aanvangs- en eindtijden werken, zoals deze zijn aangegeven in het dienstrooster, zonder dat de standaard dagelijkse arbeidsduur wordt overschreden. Voor deze uren ontvangt de medewerker een toeslag op het uurloon van:

maandag t/m zaterdag 50%

zondag 100%

feestdagen 200%

Onder consignatie wordt verstaan dat de medewerker voor de werkgever buiten de normale werktijd bereikbaar is en na oproep beschikbaar is voor werkzaamheden. Voor medewerkers die consignatiediensten draaien geldt de volgende regeling:

• bij consignatie op maandag tot en met vrijdag geldt per dag een vergoeding van 1 keer het uurloon;

• bij consignatie op zaterdag geldt per dag een vergoeding van 1,5 keer het uurloon;

• bij consignatie op zondagen of feestdagen geldt per dag een vergoeding van 2 keer het uurloon.

52 - Specifieke arbeidsvoorwaarden voor directe medewerkers HV

Een medewerker, die is geconsigneerd voor een deel van een etmaal, ontvangt een vergoeding naar rato van de duur van de consignatie:

0 tot 6 uur : 1/3 van de consignatievergoeding per dag

6 tot 12 uur : 2/3 van de consignatievergoeding per dag 12 uur of langer : 3/3 van de consignatievergoeding per dag.

Naast bovengenoemde vergoedingen ontvangt de medewerker voor elk uur, dat hij volgens de consignatieregeling werkt, zijn feitelijk salaris met hierbij een overwerktoeslag. Per oproep geldt een vergoeding van minimaal 2 uurlonen. Ook ontvangt de medewerker voor elke extra opkomst een vergoeding van de reiskosten.

9. Specifieke arbeidsvoorwaarden voor directe medewerkers OWO

Tijd

1. Arbeidsduur

2. Arbeidsduurverkorting

3. Arbeidstijden

4. Vakantiedagen

5. Extra vakantiedagen voor jongere en oudere medewerkers

6. Overwerk/meeruren

Sprongvergoeding

Slaapurenregeling

Een medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere ploeg of dienst, ontvangt daarvoor per overgang een eenmalige toeslag van 1,09% van het periodesalaris. Bij terugplaatsing wordt deze toeslag alleen betaald als de terugplaatsing geschiedt, nadat de medewerker 7 diensten in de afwijkende ploeg of dienst heeft gewerkt.

De medewerker in dagdienst die overwerk verricht op uren tussen 22.00 uur en de aanvang van zijn volgende dienst, hoeft zijn dienst pas te beginnen nadat hij evenzoveel uren heeft verzuimd als hij heeft overgewerkt. Het aantal verzuimuren bedraagt maximaal 11 uur.

De verzuimuren kunnen uitsluitend worden opgenomen:

bij aanvang van de dienst die direct volgt op het overwerk en binnen 24 uur na het einde van het overwerk.

Niet of niet tijdig opgenomen verzuimuren vervallen. De werkgever is daarvoor dan geen betaling of vergoeding verschuldigd.

7. Werken in ploegendienst

Beloning

8. Functiegroepen

9. Salarisschalen

10. Jeugdschalen

11. Uurloon

12. Individuele loonsverhoging per 1 januari van enig jaar

13. Xxxxxxxxxxxxxx

00. Beloning overwerk

15. Toeslag werken op feestdagen

16. Beloning bij waarneming functie

17. Toeslag verschoven uren

18. Consignatievergoeding

19. Sprongvergoeding

20. Slaapurenregeling

54 - Specifieke arbeidsvoorwaarden voor directe medewerkers OWO Specifieke arbeidsvoorwaarden voor directe medewerkers OWO - 55

Voor directe medewerkers OWO zijn de artikelen rondom arbeidstijden (artikelen 11-18), toeslagen en uitkeringen (artikelen 26 tot en met 38) en vakantie en verlof

(artikelen 39-45) van de cao gemaksvoedingindustrie van toepassing. Wijzigingen in de cao gemaksvoedingindustrie komen in de plaats van eventuele afwijkende bepalingen in dit hoofdstuk.

Vakantiedagen

Voor medewerkers in de 3-ploegendienst liggen de standaard arbeidstijden tussen zondagavond 22.00 uur en zaterdagmorgen 7.00 uur.

Bij een voltijd dienstverband heeft de medewerker recht op 200 uur vakantie. Vakantie-uren worden afgeschreven op basis van de in het rooster vermelde uren.

TIJD

Arbeidsduur Arbeidsduurverkorting

Arbeidstijden

Hieronder worden de belangrijkste bepalingen weergegeven. De complete tekst is op te vragen bij de afdeling HRM.

De normale arbeidsduur van medewerkers in de dagdienst en medewerkers in de 2- en 3-ploegendienst bedraagt 40 uur per week.

Medewerkers in de dagdienst en medewerkers in de 2- en 3-ploegendienst hebben recht op 120 uur arbeidsduurverkorting. Deze uren zijn verwerkt in de jaarroosters van de jaarurenbank.

Medewerkers die op 30 juli 2010 jonger waren dan 60 jaar kunnen bij het bereiken van de 60-jarige leeftijd gebruik maken van maximaal 78 dagen extra arbeidsduurverkorting tot hun pensioendatum tegen 90% salaris. Voor de berekening van de pensioenpremie en – opbouw wordt uitgegaan van 100% loon voor de niet gewerkte uren.

Voor medewerkers in de dagdienst liggen de standaard arbeidstijden tussen 7.00 uur en

18.00 uur van maandag tot en met vrijdag.

Voor medewerkers in de 2-ploegendienst liggen de standaard arbeidstijden tussen maandagmorgen en vrijdagavond dagelijks tussen 4.00 uur en 24.00 uur.

Extra vakantiedagen voor jongere en oudere

medewerkers

Overwerk/meeruren

Oudere medewerkers hebben recht op extra vakantiedagen conform onderstaande tabel. De peildatum is de eerste dag van het kalenderjaar.

Leeftijd in jaren Jaarlijks

45-49 8 uur

50-54 16 uur

55-57 32 uur

57,5-65 32 uur

Vanaf 57,5- jarige leeftijd krijgen medewerkers tot aan hun pensioendatum in totaal 27 dagen extra vakantie. Per kalenderjaar worden maximaal 6 extra vakantiedagen toegekend, totdat het maximum van 27 vakantiedagen is bereikt.

Medewerkers die op 1 mei van enig jaar jonger zijn dan 18 jaar krijgen 8 uur extra vakantie.

56 - Specifieke arbeidsvoorwaarden voor directe medewerkers OWO Specifieke arbeidsvoorwaarden voor directe medewerkers OWO - 57

Werken in ploegendienst

BELONING

Functiegroepen

Een medewerker kan niet verplicht worden in ploegendienst te werken :

Oosterwolde
VII	110 \ 125,G	1e machinebediende 1e productiemedewerker 1e magasijnmedewerker 1e expeditiemedewerker laborant
VIII	130 \ 145,G	sr. productiemedewerker administratief expeditiemedewerker logistiek medewerker medewerker kwaliteitsdienst monteur
IX	1G0 \ 165,G	voorman productie voorman magasijn productie coördinator transportplanner allround monteur kwaliteitsfunctionaris

• als hiervoor een medische indicatie is;

• als de functie van een medewerker die in dagdienst werkt, komt te vervallen;

• als de medewerker 55 jaar of ouder is.

Oosterwolde
Groep	ORBA
III	0 \G4,G
IV	GG \ 65,G	machinaal inpakker medewerker bedrijfsrestaurant
V	70 \ 85,G	machinebediende productiemedewerker expeditiemedewerker assistent kwaliteitsdienst/laboratorium
VI	50 \ 105,G	allround machinebediende allround productiemedewerker allround magasijnmedewerker allround expeditiemedewerker milieumedewerker medewerker laboratorium secretariaatsmedewerker chauffeur

De functies zijn ingedeeld in de volgende functiegroepen:

58 - Specifieke arbeidsvoorwaarden voor directe medewerkers OWO Specifieke arbeidsvoorwaarden voor directe medewerkers OWO - 59

Periodesalarissen per 1 januari 20142
	III	IV	V	VI	VII	VIII	IX	X
Aanloop	1622,64	16G8,66	1704,G7	1765,21	1848,66	1584,80	21G3,38	23G5,08
0	1802,53	1842,56	1853,57	156G,75	20G4,06	220G,33	2352,64	2621,20
1	1827,G5	1865,28	1521,52	155G,56	2086,57	2248,G6	2435,51
2	18G1,18	185G,04	1545,88	202G,G4	2115,32	2251,78	2487,15
3	187G,87	1520,84	1577,30	20GG,72	21G2,78	233G,00	2G34,43
4	1500,00	1547,1G	200G,30	208G,3G	218G,13	2378,23	2G81,72
5	1524,68	1572,53	2033,24	211G,48	2218,02	2421,48	2628,56
6	1548,24	1555,2G	2061,20	214G,11	22G0,53	2464,65	2676,22
7	1572,53	202G,02	2088,62	217G,25	2283,83	2G07,54	2723,G0
8	1557,0G	20G1,34	2116,G5	220G,41	2316,17	2GG1,17	2770,77
9							2818,0G	33G4,26

Salarisschalen

Jeugdschalen

De salarisschalen komen overeen met de hiervoor genoemde functiegroepen.

2 De salarisschalen worden per 1 april 2014 met terugwerkende kracht tot 1 januari 2014 verhoogd op basis van het percentage van de collectieve loonsverhoging.

Leeftijd	Percentage
16	34,G%
17	35,G%
18	4G,G%
19	G2,G%
20	61,G%
21	72,G%

Van de salarisschalen (bij periodiek 1) worden de jeugdschalen afgeleid.

De gehanteerde percentages zijn:

Uurloon

Individuele loonsverhoging per 1 januari van enig jaar

Ploegentoeslag

Het uurloon bedraagt 0,63% van het periodesalaris.

De regeling voor de individuele loonsverhoging is als volgt:

• voor medewerkers in de aanloopschaal wordt het loon elk jaar een periodiek verhoogd als de medewerker onafgebroken in de schaal heeft gezeten;

• voor medewerkers in functiegroep III-VIII of lager geldt dat zij jaarlijks een periodieke verhoging krijgen bij normaal functioneren;

• voor medewerkers in functiegroep IX of hoger zal de periodieke verhoging gekoppeld worden aan een individuele beoordeling.

Een individuele loonsverhoging is alleen mogelijk als de medewerker nog niet het maximum van zijn schaal heeft bereikt.

Een medewerker die in ploegen werkt krijgt een toeslag. De hoogte van deze toeslag is afhankelijk van het gekozen rooster en wordt berekend op grond van de klokurenmatrix. De klokurenmatrix geeft aan welk percentage van het loon op de verschillende uren van de week betaald moet worden. Voor medewerkers die uitsluitend in dagdienst werken

tussen 07.00 uur ’s ochtends en 18.00 uur ’s avonds, is onderstaande klokurenmatrix niet van toepassing, tenzij sprake is van verschoven uren. Wanneer sprake is van een dagdienst in het weekend, is de klokurenmatrix van toepassing.

60 - Specifieke arbeidsvoorwaarden voor directe medewerkers OWO Specifieke arbeidsvoorwaarden voor directe medewerkers OWO - 61

	maandag	dinsdag	woensdag	donderdag	vrijdag	zaterdag	zondag
0.00-7.00 uur	140%	13G%	13G%	13G%	13G%	140%	200%
7.00-12.00 uur	100%	100%	100%	100%	100%	140%	200%
12.00-18.00 uur	100%	100%	100%	100%	100%	200%	200%
18.00-24.00 uur	133%	133%	133%	133%	133%	200%	200%

Afbouw

Voor een medewerker jonger dan 55 jaar, die door eigen toedoen of op eigen verzoek wordt overgeplaatst naar de dagdienst, geldt geen afbouw van ploegentoeslag.

Voor medewerkers jonger dan 55 jaar, die anders dan door eigen toedoen of op eigen verzoek worden overgeplaatst naar de dagdienst, geldt de volgende afbouw van de ploegentoeslag:

• wie xxxxxx dan 9 maanden en korter dan 3 jaar in ploegendienst heeft gewerkt, krijgt 100% van de oorspronkelijke toeslag in de lopende en volgende maand;

• wie xxxxxx dan 3 jaar en korter dan 5 jaar in ploegendienst heeft gewerkt, krijgt van zijn oorspronkelijke toeslag:

100% in de lopende en eerstvolgende maand 80% in de 3e en 4e maand

60% in de 5e en 6e maand 40% in de 7e maand

20% in de 8e maand;

Beloning overwerk

Toeslag werken op feestdagen

• wie xxxxxx dan 5 jaar in ploegendienst heeft gewerkt, krijgt van zijn oorspronkelijke toeslag:

100% in de lopende en eerstvolgende maand

80% in de 3e tot en met 6e maand 60% in de 7e tot en met 10e maand 40% in de 11e tot en met 13e maand 20% in de 14e tot en met 16e maand.

Voor de medewerker van 55 jaar of ouder zal bij overplaatsing (of op eigen verzoek, of vanwege een andere reden) naar de dagdienst de ploegentoeslag niet worden afgebouwd, indien hij drie jaar of langer in ploegendienst heeft gewerkt.

Overuren zijn de uren die een medewerker incidenteel en in opdracht van de werkgever meer werkt dan de normale arbeidsduur en die boven het vastgestelde dienstrooster uitgaan. De medewerker kan deze overuren compenseren in tijd of in geld. De beloning van overuren vindt plaats volgens onderstaand schema. Deze vergoedingen gelden voor medewerkers in de schalen III t/m X.

Overwerk

Maandag t/m vrijdag 0:00 – 24:00 uur

G0%

Zaterdag 0:00 – 12:00 uur

80%

Zaterdag 12:00 – sondag 0:00 uur

100%

Indien directe medewerkers op feestdagen werken worden de gewerkte uren gecompenseerd in tijd en zal er een toeslag op het uurloon gelden van 100%.

62 - Specifieke arbeidsvoorwaarden voor directe medewerkers OWO Specifieke arbeidsvoorwaarden voor directe medewerkers OWO - 63

Beloning bij waarneming

functie

Toeslag verschoven uren

Consignatievergoeding

Verschoven uren zijn uren die incidenteel buiten de aanvangs- en eindtijden werken zoals deze zijn aangegeven in het dienstrooster, zonder dat de standaard dagelijkse arbeidsduur wordt overschreden. Voor deze uren ontvangt de directe medewerker een toeslag van 5% op het uurloon.

Onder consignatie wordt verstaan dat de medewerker voor de werkgever buiten de normale werktijd bereikbaar is en na oproep beschikbaar is voor werkzaamheden. Voor medewerkers

• die consignatiediensten draaien geldt de volgende regeling:

• bij consignatie op maandag tot en met vrijdag geldt per dag een vergoeding van 1 keer het uurloon;

• bij consignatie op zaterdag geldt per dag een vergoeding van 1,5 keer het uurloon;

• bij consignatie op zondagen of feestdagen geldt per dag een vergoeding van 2 keer het uurloon.

Een medewerker, die is geconsigneerd voor een deel van een etmaal, ontvangt een vergoeding naar rato van de duur van de consignatie:

0 tot 6 uur : 1/3 van de consignatievergoeding per dag

6 tot 12 uur : 2/3 van de consignatievergoeding per dag 12 uur of langer : 3/3 van de consignatievergoeding per dag.

Sprongvergoeding

Slaapurenregeling

Een medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere ploeg of dienst, ontvangt daarvoor per overgang een eenmalige toeslag van 1,09% van het periodesalaris. Bij terugplaatsing wordt deze toeslag alleen betaald als de terugplaatsing geschiedt nadat de medewerker 7 diensten in de afwijkende ploeg of dienst heeft gewerkt.

De medewerker die in de periode tussen 10 en 2 uren voorafgaand zijn dagdienst overwerk moet verrichten, ontvangt voor deze uren naast de overwerktoeslag evenveel uren verzuim. De verzuimuren moeten worden opgenomen bij aanvang van de dienst die direct volgt op het overwerk, zodanig dat de medewerker tussen het overwerk en het begin van de dienst een onafgebroken rusttijd heeft van minimaal 8 uur.

10. Specifieke arbeidsvoorwaarden voor indirecte medewerkers

Tijd

1. Gemiddelde arbeidsduur

2. Vakantiedagen

Beloning

3. Salarisschalen

4. Individuele loonsverhoging per 1 januari van enig jaar

5. Consignatievergoeding ICT

TIJD

Gemiddelde arbeidsduur

Vakantiedagen BELONING

Salarisschalen

Specifieke arbeidsvoorwaarden voor indirecte medewerkers - 65

Voor medewerkers geldt een gemiddelde arbeidsduur van 40 uur per week.

Bij een voltijd dienstverband heeft de medewerker recht op 240 uur vakantie.

Het loongebouw bestaat uit 18 schalen (schaal 4 t/m 22) met een minimum en een maximum bedrag per periode. Alle medewerkers zijn op basis van ranking en weging van hun functies ingedeeld in één van deze schalen.

Indien de medewerker wordt beschouwd als junior en nog niet taakvolwaardig, kan deze worden ingedeeld in een voorliggende schaal, dan waar de functie is ingedeeld. Andersom kan, mits goed onderbouwd en met toestemming van het MT, een senior medewerker ingedeeld worden in de naast hogere schaal dan waar de functie normaliter is ingedeeld.

66 - Specifieke arbeidsvoorwaarden voor indirecte medewerkers Specifieke arbeidsvoorwaarden voor indirecte medewerkers - 67

4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1433	1G51	0000	0000	0000	2427	2655	3001	3337	3650
0\20	21\G0	G1\80	81\110	111\140	141\170	171\200	201\230	231\260	261\250
161G	1827	2065	2342	26G1	3001	34G4	3507	43G8	4512

14	15	16	17	18	19	20	21	22
4054	4G22	G036	G601	6224	651G	7655	8G81	5GG1
251\320	321\3G0	3G1\380	381\410	411\440	441\470	471\G00	G01\G30	G31\G60
G760	6G15	7380	8303	5257	104G6	11744	133G7	1G033

Periodesalarissen per 1 januari 20143

3 De salarisschalen worden per 1 april 2014 met terugwerkende kracht tot 1 januari 2014 verhoogd op basis van het percentage van de collectieve loonsverhoging.

Individuele loonsverhoging per 1 januari van enig jaar

Consignatievergoeding ICT

Per jaar ontvangt de medewerker een loonsverhoging op basis van zijn individuele prestatie conform onderstaande tabel:

0%: functioneert onder de norm; 2%: functioneert op de norm; 4%: functioneert boven de norm;

of elk tussenliggend best passend percentage.

Als het functioneren van de medewerker daar in negatieve zin aanleiding toegeeft, wordt geen salarisverhoging toegekend. Indien de situatie tijdens de volgende salarisronde ongewijzigd is, worden andere maatregelen genomen (demotie, ontslag e.d.). Van belang is de beoordeling of dit aan medewerker verwijtbaar is.

Onder consignatie ICT wordt verstaan dat medewerkers van de afdeling ICT wekelijks in tweetallen roulerend buiten de normale wekelijkse arbeidstijden en in het weekend bereikbaar en beschikbaar zijn voor werkzaamheden. Per 1 januari 2014 geldt voor de medewerkers van de afdeling ICT de volgende consignatieregeling:

• bij consignatie op maandag tot en met vrijdag geldt per dag een vergoeding van 1 keer het uurloon;

• bij consignatie op zaterdag geldt per dag een vergoeding van 1,5 keer het uurloon;

• bij consignatie op zondagen of feestdagen geldt per dag een vergoeding van 2 keer het uurloon.

Een medewerker, die is geconsigneerd voor een deel van een etmaal, ontvangt een vergoeding naar rato van de duur van de consignatie:

0 tot 6 uur : 1/3 van de consignatievergoeding per dag

6 tot 12 uur : 2/3 van de consignatievergoeding per dag 12 uur of langer : 3/3 van de consignatievergoeding per dag.

68 - Specifieke arbeidsvoorwaarden voor indirecte medewerkers

Bijlage 1 Overgangsmaatregelen

Overgangsmaatregelen

1. Overgangsgaranties nieuwe salarisschalen per 31 december 2013

2. Overgangsregeling opgebouwde vakantiedagen

3. Overgangsregeling EHBO-toeslag

4. Overgangsregeling reiskosten

5. Overgangsregeling ouderendagen indirecte medewerkers

6. Overgangsregeling loondoorbetaling bij ziekte

7. Afspraken duurzaam inzetbaarheid

70 - Bijlage 1 overgangsmaatregelen Bijlage 1 overgangsmaatregelen - 71

Overgangsgaranties nieuwe salarisschalen per 31 december

2013

Overgangsregeling opgebouwde vakantiedagen

Overgangsregeling EHBO-

toeslag Overgangsregeling reiskosten

Voor medewerkers in dienst bij de werkgever op 31 december 2013 gelden bij de invoering van de nieuwe salarisstructuur de volgende garanties:

• medewerkers die door de toepassing van de functiesystematiek in een lagere schaal terechtkomen, dan de schaal waarin zij zich op dat moment bevinden, behouden het bedrag dat zij op dat moment reeds meer ontvangen dan het maximum van de (nieuwe) lagere schaal, in de vorm van een persoonlijke toeslag. Ook behouden zij het geïndexeerd salarisperspectief van de schaal waar zij zich op dat moment in bevinden;

• indexering van het salaris, inclusief persoonlijke toeslag, vindt plaats overeenkomstig de collectieve loonsverhoging van de cao Xxxxxx Xxxxxxx.

Het resterende saldo vakantiedagen op 31 december 2013 vervalt na 5 jaar.

Medewerkers die in dienst waren bij de werkgever op 31 december 2013 en recht hadden op een EHBO-toeslag, behouden de EHBO-toeslag tot en met 31 december 2015.

Medewerkers die in dienst waren bij de werkgever op 31 december 2013 en recht hadden op een reiskostenregeling die gunstiger was dan de regeling in deze cao, behouden deze reiskostenvergoeding. Uitzondering hierop zijn medewerkers, die een reiskostenvergoeding

ontvingen voor woon-werkverkeer met een afstand van minder dan 10 kilometer enkele reis. Deze reiskostenvergoeding vervalt.

Overgangsregeling ouderendagen indirecte

medewerkers

Overgangsregeling loondoorbetaling bij ziekte

Afspraken duurzame

inzetbaarheid

Medewerkers die in dienst waren bij de werkgever op 1 januari 2011 en op die datum 50 jaar of ouder waren, ontvangen per jaar extra verlof conform onderstaande regeling:

50 tot 55 jaar : 16 uur

55 tot 57,5 jaar : 32 uur

vanaf 57,5 tot aan pensioendatum : maximaal 27 dagen, totaal met een

maximale opbouw van 6 dagen per kalenderjaar.

Medewerkers die in dienst waren bij de werkgever op 31 december 2013 en in hun eerste of tweede ziektejaar zaten hebben per 1 januari 2014 recht op een loondoorbetaling van 100% tot en met de eerste 24 maanden van hun arbeidsongeschiktheid.

Partijen hebben afgesproken 2014 te gebruiken om een passend beleid te formuleren en concrete afspraken te maken ten aanzien van de structurele invulling van duurzame inzetbaarheid.

Koninklijke Smilde BV • Xxxxxxxxxxxx 00 • XX-0000 XX Xxxxxxxxxx • T x00 (0) 000 000 000 • xxx.xxxxxxxxxxx.xx

Document Metadata

Table of Contents

Bedrijfs-cao

Document Metadata