ALGEMENE TOELICHTING 11

Toelichting

personeelsstatuut

1° BEVOEGDE OVERHEID VASTSTELLING PERSONEELSSTATUUT 11

2° EIGEN STATUUT DE WATERGROEP 11

3° KRACHTLIJNEN VAN HET NIEUWE LOOPBAAN- EN LOONBELEID IN HET PERSONEELSSTATUUT 12

DEEL I - TOEPASSINGSGEBIED EN ALGEMENE BEPALINGEN 27

I.1. TOEPASSINGSGEBIED 27

I.2. ALGEMENE BEPALINGEN 27

I.3. ORGANISATORISCHE BEPALINGEN 29

1.4. DE FUNCTIECLASSIFICATIE 32

I.4.1. Algemene bepalingen en definities 32

I.4.2. De Commissie Functieclassificatie 33

I.4.3. De Externe Beroepscommissie Functieclassificatie 36

I.4.4. De functiebeschrijvingen 37

I.4.5. Het wegen van functies 39

I.4.6. Intern Beroep tegen de klasse 41

I.4.7. Extern Beroep tegen de klasse 42

I.4.8. Gevolgen van een klassewijziging 43

I.4.9. Actualisering van het functiehuis 45

I.5. DE PERSONEELSPLANNEN EN DE PERSONEELSBEHOEFTEN 45

DEEL II - RECHTEN EN PLICHTEN, ONVERENIGBAARHEDEN EN CUMULATIE VAN ACTIVITEITEN, INTELLECTUELE EIGENDOM 49

II.1. DEONTOLOGISCHE RECHTEN EN PLICHTEN 49

II.2. ONVERENIGBAARHEDEN 55

II.3. CUMULATIE VAN BEROEPSACTIVITEITEN 56

II.4. INTELLECTUELE EIGENDOMSRECHTEN 58

DEEL III - REKRUTERING EN SELECTIE VAN HET PERSONEEL 61

III.1. TOEGANGSVOORWAARDEN VOOR EXTERNE AANWERVING 61

III.2. DE VERGELIJKENDE SELECTIE VIA EEN OBJECTIEF WERVINGSSYSTEEM 65

III.2.1. Algemene bepalingen 65

III.2.2. Selectieprocedure bij werving via een objectief wervingssysteem 68

III.2.3. De invulling van vacatures op basis van de resultaten van de selectieprocedure 70

III.3. DE SELECTIE VIA BEPERKTE PROCEDURE 72

III.4. DE AANSTELLING IN VAST DIENSTVERBAND 72

III.5. DE AANWERVING VAN PERSONEN MET EEN HANDICAP 76

DEEL IV - INTERNE MOBILITEIT 77

IV.1. DEFINITIES EN ALGEMENE BEPALINGEN 77

IV.2. DEELNEMINGSVOORWAARDEN EN KANDIDATUURSTELLING IN GEVAL VAN INTERNE MOBILITEIT 83

IV. 2.1. Algemene Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 00

IV.2.2. Bepalingen ingeval van inhoudelijke traject 85

IV.3. SELECTIE VIA EEN OBJECTIEF SELECTIESYSTEEM 85

IV.3.1. Algemene bepalingen 85

IV.3.2. De selectieprocedure 87

IV.3.3. De beoordeling en de aanstelling ingeval van inhoudelijke loopbaan 89

IV.3.4. De invulling van vacatures op basis van de resultaten van de selectieprocedure 90

IV.3.5. De selectie ingeval van mutatie 90

IV.4. AANSTELLING 91

IV.5. OPNAME VAN DE FUNCTIE 92

IV.6. PROCEDURE INGEVAL VAN HERPLAATSING 92

IV.7. PROCEDURE INGEVAL VAN DEMOTIE 95

DEEL V – DE FUNCTIE VAN DIRECTEUR-GENERAAL EN DIRECTEUR 97

V.1 ALGEMENE BEPALINGEN 98

V.2. DE WERVING VOOR DE FUNCTIE VAN DIRECTEUR-GENERAAL EN DIRECTEUR 99

V.3. DE ARBEIDSVOORWAARDEN 101

V.3.1. de administratieve arbeidsvoorwaarden 101

V.3.2. de geldelijke arbeidsvoorwaarden 102

V.3.3. Mobiliteitskrediet 103

V.3.4. Managementtoelage 107

V.4. DE EVALUATIE, HET EINDE EN DE HERNIEUWING VAN DE MANDAATFUNCTIE 108

DEEL VI - DE FUNCTIONERINGSEVALUATIE 111

VI.1. DEFINITIES EN TOEPASSINGSGEBIED 111

VI.2. INHOUD VAN DE FUNCTIONERINGSEVALUATIE 112

VI.3. HET EVALUATIEDOSSIER 114

VI.4. DE EVALUATIEPERIODE 116

VI.5. BEROEP TEGEN DE EVALUATIE 117

DEEL VII – DE VERLONING 120

VII.1. BEZOLDIGINGSREGELING 121

VII.1.1. De salarisschalen 121

VII.1.2. Vaststelling van het salaris 122

VII.1.3. In aanmerking komende diensten voor de vaststelling van het salaris 123

VII.1.4. Uitbetaling van het salaris 127

VII.1.5. De berekening van het salaris 127

VII.1.6. De indexatie van het salaris 128

VII.1.7. De weddecomplementen 129

VII.1.8. Gewaarborgde minimumbezoldiging 130

VII.1.9. Vergoeding voor niet-opgenomen vakantiedagen 130

VII.2. VASTSTELLING VAN DE SALARISSCHALEN 131

VII.3. TOELAGEN 131

VII.3.1. Gemeenschappelijke bepalingen 131

VII.3.2. De getrouwheidspremie 132

VII.3.3. Toekenning van een toelage voor het uitoefenen van een hogere functie 133

VII.3.4. Toelage voor extra prestaties 134

VII.3.5. De collectieve variabele verloning en de managementtoelage 135

VII.3.6. Terbeschikkingstellingsvergoeding 139

VII.3.7.Toelage voor nachtwerk 139

VII.3.8.Toelage voor werken in ongunstige omstandigheden 140

VII.3.9. De haard- of standplaatstoelage 141

VII.3.10.Vakantiegeld en eindejaartoelage 143

VII.3.11.Toelage voor personeelsleden, belast met het besturen van autovoertuigen of van mechanische werktuigen, die geen ongeval gehad hebben 145

VII.3.12. Mobiliteitskrediet 146

VII.3.13. Privégebruik van een dienstwagen 147

VII.4. KOSTENVERGOEDINGEN 147

VII.4.1. Algemene bepalingen 148

VII.4.2. De reiskosten 148

VII.4.3. De buitenlandse opdrachten 151

VII.4.4. Internetvergoeding 154

VII.4.5. Vergoeding voor kantoorinrichting 154

IV. 5.1. Vergoeding voor begrafeniskosten 155

VII.5.2. Aanvullend pensioen voor de contractuele personeelsleden 156

VII.5.3. Woon-werkverkeer met het openbaar vervoer 157

VII.5.4. Het woon-werkverkeer naar arbeidsplaatsen die moeilijk of niet met het openbaar vervoer bereikbaar zijn 158

VII.5.5. De fietsvergoeding 159

VII.5.6. De hospitalisatieverzekering 162

VII.5.7. De verzekering ambulante medische zorgen 162

VII.5.8. Maaltijdcheques 162

VII.5.9. Ecocheques 163

VII.5.10. Geschenkencheques 164

DEEL VIII – TUCHTREGELING EN DE SCHORSING IN HET BELANG VAN DE DIENST 165

VIII.1. TOEPASSINGSGEBIED 166

VIII.3. TUCHTSTRAFFEN 169

VIII.4. DE BEVOEGDE OVERHEID 171

VIII.5. DE PROCEDURE EN PROCEDURALE BEPALINGEN 172

VIII.5.1. De procedure in eerste aanleg 173

VIII.5.2. Hoger beroep 177

VIII.6. ALGEMENE BEPALINGEN 179

VIII.7. DE DOORHALING VAN DE TUCHTSTRAFFEN 183

VIII.8. DE SCHORSING IN HET BELANG VAN DE DIENST 184

VIII.9. DE VERJARING VAN DE STRAFVORDERING 188

DEEL IX- DE VERLOFREGELING EN DIENSTVRIJSTELLINGEN 191

IX.1. ALGEMENE BEPALINGEN 191

IX.2. JAARLIJKSE VAKANTIEDAGEN EN FEESTDAGEN 193

IX.3. OMSTANDIGHEIDSVERLOF 195

IX.4. MOEDERSCHAPSRUST, PLEEGZORGVERLOF EN PLEEGOUDERVERLOF, GEBOORTEVERLOF 196

IX.5. VERLOF VOOR DE OPVANG MET HET OOG OP ADOPTIE OF PLEEGVOOGDIJ 198

IX.6. VERLOVEN WEGENS PERSOONLIJKE REDENEN 198

IX.7. NON-ACTIVITEIT WEGENS PERSOONLIJKE REDENEN 199

IX.8. VERLOF VOOR DEELTIJDSE PRESTATIES 200

IX.9. STUDIEVERLOF 203

IX.10. HET ZORGKREDIET 000

XX.00. XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XX HET KADER VAN EEN FEDERAAL ZORGVERLOF 207

IX.11.1. Algemene bepalingen 207

IX.11.2. Federale zorgverloven 000

XX.00.0. Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en vervanging 210

IX.12. VERLOF VOOR OPDRACHT 211

IX.12.1. Xxxxxx om een functie uit te oefenen bij een kabinet 211

IX.12.2.Xxxxxx voor opdracht van algemeen belang 212

IX.12.3.Verlof wegens terbeschikkingstelling van de Koning, een Koningin, een Prins of een Prinses van België 214

IX.12.4. Verlof voor het uitoefenen van een functie bij een erkende politieke groep 214

IX.12.5. Gemeenschappelijke bepalingen 215

IX.13. VERLOF KRACHTENS FEDERALE BEPALINGEN OF VERPLICHTINGEN 216

IX.14. VERLOF KRACHTENS DECRETALE BEPALINGEN 217

IX.15. ZIEKTEVERLOF 217

IX.16. VERLOF VOOR DEELTIJDSE PRESTATIES WEGENS ZIEKTE EN OPNAME VAN DEELTIJDS ZIEKTEVERLOF 220

IX.17. DISPONIBILITEIT WEGENS ZIEKTE 221

IX.18. DIENSTVRIJSTELLINGEN 224

IX.19. OVERGANGS- EN OPHEFFINGSBEPALINGEN 227

DEEL X – HET VERLIES VAN HOEDANIGHEID VAN PERSONEELSLID EN DE DEFINITIEVE AMBTSNEERLEGGING - DE ONTSLAGREGELING VOOR CONTRACTUELE PERSONEELSLEDEN 228

DEEL XI – DE RECHTSPOSITIE VAN HET OVERGENOMEN PERSONEELSLID VAN EEN DOOR DE ORGANISATIE OVERGENOMEN WATERBEDRIJF 239

XI.1. HET STATUTAIRE PERSONEELSLID 239

XI.2. HET CONTRACTUELE PERSONEELSLID 241

DEEL XII – INWERKINGTREDING, OVERSTAPREGELING, OVERGANGSBEPALINGEN EN OPHEFFINGSBEPALINGEN 243

XII.1. ALGEMENE BEPALINGEN EN DEFINITIES

XII.2. INWERKINGTREDING 245

XII.3. OVERSTAPREGELING 245

XII. 3.1. Toepassingsgebied 245

XII.3.2. Overstapregeling 246

XII.3.3. Bepalingen voor personeelsleden die een hogere functie uitoefenen 251

XII.3.4. Overstapregeling voor stagedoende personeelsleden 252

XII.3.5. Overstappremie 253

XII.4. LOONGARANTIE 256

XII.5. OVERGANGSBEPALINGEN 257

XII.5.1. Toepassingsgebied 257

XII.5.2. Overgangsbepalingen inzake de hiërarchie der graden 258

XII.5.3. Overgangsbepalingen inzake de salarisschalen 259

XII.5.4. Overgangsbepalingen voor de functionele loopbaan 260

XII.5.5. Overgangsbepalingen voor de graad- en niveau-anciënniteiten 263

XII.5.6. Overgangsbepalingen voor de aanwervingsreserves 264

XII.5.7. Overgangsbepalingen voor de stagedoende personeelsleden 265

XII.5.8. Overgangsbepalingen voor de vast benoembare personeelsleden 265

XII.5.9. Overgangsbepalingen voor de personeelsleden die een hogere functie uitoefenen

......................................................................................................................................266

XII.5.10. Overgangsbepalingen voor leidend ambtenaar en adjunct-leidend ambtenaar . 266

XII.5 11. Overgangsbepalingen voor de personeelsleden die die op 1 april 2018

overgekomen zijn van Vivaqua 267

XII.5.12. Overgangsbepalingen inzake de verloning 268

XII.5.13. Overgangsbepalingen inzake de tuchtregeling en de schorsing in het belang van de dienst 268

XII.5.14. Overgangsbepalingen inzake herplaatsing 269

XII.5.15. Overgangsbepalingen inzake demotie 270

XII. 5.16 Overgangsbepalingen inzake opdrachthouderschap 271

XII. 5.17 Overgangsbepalingen inzake lopende procedures 272

XII.6. OPHEFFINGSBEPALING 272

BIJLAGEN 272

BIJLAGE 1- FUNCTIECLASSIFICATIEMODEL 272

BIJLAGE 2 – AFSPRAKENKADER FUNCTIECLASSIFICATIEMODEL 272

BIJLAGE 3 – TABEL DER SALARISSCHALEN 272

BIJLAGE 4 - TABEL DER AFGESCHAFTE RANGEN, GRADEN EN NIVEAUS 272

BIJLAGE 5 - TABEL DER AFGESCHAFTE FUNCTIONELE LOOPBANEN 272

BIJLAGE 6 - TABEL DER AFGESCHAFTE SALARISSCHALEN 272

BIJLAGE 7- TABEL MET FUNCTIES MET INHOUDELIJKE LOOPBANEN 272

BIJLAGE 8- DIENSTEN EN INSTELLINGEN 272

BIJLAGE 9 - DEONTOLOGISCHE CODE 272

BIJLAGE 10 - LIJST MOEILIJKE BEREIKBARE ARBEIDSPLAATSEN 272

BIJLAGE 11 a) - LIJST MET BEDRAGEN VOOR DE BEREKENING VAN DE OVERSTAPPREMIE 1/1/2020 TOT EN MET 31/12/2020 273

BIJLAGE 11 b) - LIJST MET BEDRAGEN VOOR DE BEREKENING VAN DE OVERSTAPPREMIE 1/1/2021 TOT EN MET 30/6/2021 273

ALGEMENE TOELICHTING

1° Bevoegde overheid vaststelling personeelsstatuut

De Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening (hierna te noemen De Watergroep) is een Vlaamse openbare instelling die is opgericht bij decreet van 28 juni 1983 in de vorm van een coöperatieve vennootschap met beperkte aansprakelijkheid, met het Vlaams Gewest, de provincies en de gemeenten als vennoten.

Tot 1995, zijnde het jaar waarin het nieuwe personeelsstatuut opgenomen in het Besluit van de Vlaamse regering van 01/12/2000 houdende organisatie van de Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening en de regeling van de rechtspositie van het personeel, paste de Maatschappij, net zoals de Nationale Maatschappij der Waterleidingen, een personeelsstatuut toe dat vastgesteld was door de Raad van Bestuur, na georganiseerd overleg in het Tussenoverlegcomité.

Het oprichtingsdecreet werd gewijzigd bij decreet van 30 juni 2017 dat o.m. een wijziging aanbracht aan artikel 17 van bovenvermeld decreet. Dit bracht meer dat, waar dit personeelsstatuut de voorbije decennia vastgesteld werd bij besluit van de Vlaamse regering, nu bepaald is in het oprichtingsdecreet dat de raad van bestuur bevoegd is voor de vaststelling van het personeelsstatuut en de personeelsformatie en niet langer de Vlaamse regering.

Dienvolgens bekrachtigde de Raad van Bestuur op datum van 27 april 2018 de toen van toepassing zijnde bepalingen en werden de besluiten van de Vlaamse regering van 1 december 2000 houdende de organisatie van de Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening en tot regeling van de rechtspositie van het personeel en het besluit van de Vlaamse regering van 9 september 2011 houdende vaststelling van de personeelsformatie van de Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening opgeheven.

Sindsdien werd het personeelsstatuut nog gewijzigd bij beslissing van de raad van bestuur van 26 juni 2018, 22 februari 2019 en 26 juni 2020.

2° Eigen statuut De Watergroep

De Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening – en haar rechtsvoorganger De Nationale Maatschappij der Waterleidingen - beschikt sinds haar ontstaan over een eigen personeelsstatuut, dit conform de eigenheid van haar opdracht als publiek bedrijf met een industriële activiteit, belast met onder meer de openbare drinkwatervoorziening.

Echter Op 22 december 1993 besliste de Vlaamse regering om het nieuw Vlaams personeelsstatuut voor de personeelsleden tewerkgesteld bij het Ministerie van de Vlaamse gemeenschap, zoals goedgekeurd op 24 november 1993, ook toepasselijk te verklaren op die Vlaamse openbare instellingen die onderworpen zijn aan de algemene principes van het administratief en geldelijk statuut van het rijkspersoneel (AP-KB).

De Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening was echter niet onderworpen aan dit AP-KB van 22 november 1991, dat integraal werd vervangen door het koninklijk besluit van 26 september 1994 tot bepaling van de algemene principes van het administratief en geldelijk statuut van de rijksambtenaren. Dit laatste KB werd op zijn beurt integraal vervangen door het AP-KB van 22 december 2000.

Bijgevolg diende de Maatschappij het Vlaams personeelsstatuut enkel toe te passen waar mogelijk en zinvol, dit conform de beslissing van de Vlaamse regering van 22 december 1993.

Met de definitieve goedkeuring op 01/12/2000 door de Vlaamse regering van het besluit houdende organisatie van de Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening en de regeling van de rechtspositie van het personeel, beschikt de Maatschappij over een personeelsstatuut, vastgesteld volgens de bepalingen van de wet van 16 maart 1954 betreffende de controle op sommige instellingen van openbaar nut.

Deze situatie werd bestendigd bij de invoering van het kaderdecreet bestuurlijk beleid van 18 juli 2003 (vervangen door het bestuursdecreet van 7 december 2018). In gevolge dit decreet is de Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening uitgesloten van de Beter Bestuurlijk Beleid-structuur van de Vlaamse Overheid.

De Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening – hierna De Watergroep te noemen – valt bijgevolg niet onder de bepalingen van het Vlaams personeelsstatuut van 13 januari 2006 (hierna afgekort als VPS) dat van toepassing is op de diensten van de Vlaamse overheid.

De Watergroep heeft doorheen de jaren binnen de grenzen van haar autonomie, dit specifieke personeelsstatuut verder uitgebouwd, voornamelijk in uitvoering van de sociale akkoorden, die De Watergroep in eigen naam afsloot met de sociale partners. De Watergroep is onderworpen aan de bepalingen inzake het syndicaal statuut en valt onder de bevoegdheid van Sectorcomité XVIII.

Dit heeft ertoe geleid dat het huidige personeelsstatuut van De Watergroep op een aantal vlakken afwijkt van het Vlaams Personeelsstatuut.

3° krachtlijnen van het nieuwe loopbaan- en loonbeleid in het personeelsstatuut

Dit personeelsstatuut vervangt de bepalingen van het vroegere personeelsstatuut en dit in uitvoering van de principes en de krachtlijnen van het nieuwe loopbaan- en loonbeleid dat De Watergroep wil voeren.

Het is dan ook op dit vlak dat zich de grootste wijzigingen situeren ten aanzien van het vroegere statuut en ook ten aanzien van de rechtpositieregeling van de Vlaamse overheid.

Het personeelsstatuut omvat volgende luiken:

1 de juridische vertaling van het nieuwe loopbaan- en loonbeleid;

2 het geheel van eenzijdig vastgestelde regels toepasselijk op alle werknemers omvattend de individuele rechten en plichten van de werknemers, zoals aanwerving, verlofregeling, tuchtregeling, doorgroei, …

3° de organisatorische bepalingen met name de bepalingen over het personeelsplan en de personeelsbehoeften, de organen bevoegd voor personeelsbeleid en individueel personeelsbeheer.

1. Juridische vertaling van het nieuwe loopbaan- en loonbeleid.

1. Algemeen

1. De Watergroep wil als lerende organisatie door middel van het HR-beleid talentvolle medewerkers aantrekken, investeren in de ontwikkeling en de inzetbaarheid van medewerkers, loopbaankansen aanbieden aan de medewerkers en de medewerkers motiveren om samen de toekomst van De Watergroep vorm te geven.

Dit betekent dat

 Het loopbaan- en loonbeleid niet langer gebaseerd is op diploma’s, anciënniteit en vertaald in een functiehuis van rangen en graden, maar dat het loopbaan- en loonbeleid gebaseerd wordt op kennis, vaardigheden en attitude en vertaald in een functiehuis gebaseerd op de functiezwaarte en het functieclassificatiesysteem met klassen van C tot N;

 De beperkingen in de interne mobiliteit door formele en beperkende deelnemingsvoorwaarden opgeheven zijn en het systeem van interne mobiliteit een minimum aan formele deelnemingsvoorwaarden en transparante inhoudelijke trajecten en carrièretrajecten inhoudt;

 Een verloning die voorheen niet overal in lijn lag met andere bedrijven en waterbedrijven, nu marktconform is zowel in lijn met andere bedrijven als met de waterbedrijven.

2. Loopbaanbeleid

1. Het nieuwe loopbaanbeleid moet toelaten om beter en sneller te kunnen inspelen op de behoeften van de organisatie en een vlottere instroom en doorstroom van medewerkers te realiseren;

 Dit houdt een flexibele vorm in van opmaak van personeels- en personeelsbehoefteplannen;

 De afschaffing van (te) strakke diplomavoorwaarden,

 Het invoeren van de mogelijkheid om bij werving externe ervaring te honoreren,

 De invoering van een vereenvoudigde aanwervingsprocedure in met voldoende garanties voor objectiviteit en de vaststelling van de geschiktheid van kandidaten;

 De invoering van een doorstroombeleid met een minimum aan formele (deelnemings)voorwaarden en een procedure die voldoende garanties biedt voor objectiviteit en de vaststelling van geschiktheid van kandidaten.

2. Het nieuwe loopbaanbeleid houdt in dat doorgroei van medewerkers gebaseerd is op de geschiktheid voor de functie en niet (louter) op anciënniteit;

 De deelnemingsvoorwaarden zijn tot een absoluut minimum beperkt,

 De doorgroeikansen staan open voor alle medewerkers die aangeworven zijn op basis van een objectief wervingssysteem, zowel contractuele als statutaire medewerkers,

 Er zijn geen strikte voorwaarden op basis van diploma,

 De voorwaarden gebaseerd op anciënniteit zijn afgeschaft,

 De toetsing betreft de geschiktheid van de kandidaten op basis van de beoordeling van de competenties en de motivatie.

3. Medewerkers worden gestimuleerd om hun vaardigheden te ontwikkelen en worden gemotiveerd door dynamische loopbanen en doorgroeikansen;

 er zijn zowel inhoudelijke trajecten als carrièretrajecten ontwikkeld,

 de inhoudelijke trajecten zijn gebaseerd op de verbreding en/of verdieping van de kennis, een hoger probleemoplossend vermogen en een bredere autonomie binnen éénzelfde proces en/of vakgebied,

 de inhoudelijke trajecten worden uitgetekend binnen een vakgebied dat behoort tot de kerntaken van de organisatie,

 de doorgroei binnen een inhoudelijk traject staat los van het bestaan van een vacature,

 vacatures in een carrièretraject zijn opgesteld in functie van de organisatorische behoeften en opportuniteiten – te identificeren via het personeelsplan en de (jaarlijkse) personeelsbehoefteplannen, actieve successieplanning, competentie-analyse en het strategisch plan van De Watergroep.

4. Dit vereist het uitwerken van loopbaanontwikkelingsplannen in dialoog tussen de medewerker en de leidinggevende;

 de interne paden en mogelijke trajecten zijn transparant voor de medewerkers, zodat zij weten waar zij naartoe kunnen ontwikkelen in de loop van hun carrière bij De Watergroep,

 de vereiste (vaktechnische en persoonsgebonden) competenties en vaardigheden zijn opgenomen in de functiebeschrijvingen, alsook de vereiste werkervaring,

 de ontwikkelingsplannen zijn de link naar de trainingen en opleidingen.

5. Dit moet ondersteund worden door een bedrijfscultuur waarbij het functioneren van medewerkers beoordeeld en ontwikkeld wordt;

 de focus bij de medewerker ligt op het continu verbeteren en het vragen van feedback en er voor openstaan,

 de leidinggevende coacht doorlopend en geeft eerlijke feedback en ondersteunt de ontwikkeling van de medewerker.

3. Het nieuwe loonbeleid

1. Als tewerkstellingsvorm blijft de statutaire tewerkstelling behouden. Deze bepalingen zullen in uitvoering van het Vlaams regeerakkoord over de contractuele tewerkstelling binnen de Diensten van de Vlaamse Overheid, in de toekomst moeten aangepast worden. De Watergroep dient de ontwikkelingen van de rechtspositie van het personeel van de Diensten van de Vlaamse Overheid te volgen. Van zodra de Vlaamse Overheid in uitvoering van het Vlaams regeerakkoord 2019-2024 overgaat tot werving op basis van een arbeidsovereenkomst, wordt deze regel ook ingevoerd bij De Watergroep.

 De vaste benoeming is pas mogelijk na het slagen in een objectief wervingssysteem,

 deze kan na twee jaar contractuele tewerkstelling gedurende dewelke de medewerker grondig geëvalueerd kan worden,

 de vaste benoeming kan slechts in permanente functies.

2. Het verloningssysteem is aangepast;

 in plaats van een systeem van functionele loopbaan, waarbij men op basis van anciënniteit, evolueert naargelang 2 of 3 salarisschalen, wordt 1 salarisschaal aan elke klasse verbonden,

 binnen de salarisschaal is de evolutie gebaseerd op anciënniteit, met een stijl verloop in begin dat steeds vlakker wordt,

 een marktconforme en billijke spanning tussen de barema’s die gebaseerd zijn op functieklasse.

3. Inhoudelijk zijn de salarissen in lijn gebracht met de verloning binnen de markt in plaats van louter gebaseerd op diploma’s;

 de verloning is gebonden aan de functiezwaarte, vertaald in de functieklasse,

 de verloning is in lijn met de andere werkgevers met focus op de watersector.

4. Er is een systeem ingevoerd van collectief variabele verloning;

 dit is gebaseerd op de realisatie van de collectieve doelstellingen van De Watergroep,

 voor de directeur-generaal en de directeurs is de managementtoelage een koppeling van de realisatie van de collectieve doelstellingen en strategische doelstellingen en de individuele evaluatie,

 de raad van bestuur bepaalt de doelstellingen en beoordeelt in welke mate de doelstellingen werden gerealiseerd

5. Duurzame mobiliteit is meegenomen in het loonbeleid;

 voor alle medewerkers onder de vorm van abonnementen voor het openbaar vervoer, fietsvergoedingen, ….

 Voor het management wordt het systeem van bedrijfswagens afgeschaft en vervangen door invoering van een mobiliteitskrediet naar model van de Vlaamse overheid.

6. Individuele keuze;

 elke medewerker heeft de keuze of in het oude loonbeleid te blijven of over te stappen naar het nieuwe loonbeleid,

 de medewerkers die overgenomen zijn van VIVAQUA en die hun eigen personeelsstatuut behouden, kunnen onder dezelfde voorwaarden als de overige medewerkers van De Watergroep al dan niet overstappen,

 naar aanleiding van een aantal loopbaangebeurtenissen vb. promotie, is de overstap naar het nieuwe loonbeleid verplicht,

 de keuzemomenten op het ogenblik van invoering van het nieuwe loonbeleid, zijn vastgelegd in het personeelsstatuut – daarbuiten is geen vrijwillige overstap mogelijk.

7. Overstapregeling en garanties;

 de medewerkers die niet overstappen behouden ten persoonlijke titel hun rechten,

 de medewerkers die overstappen hebben de loongarantie dwz indien de overstap niet onmiddellijk financieel gunstiger is, behoudt men het loon dat van toepassing was op het ogenblik van de overstap totdat het nieuwe loon gunstiger is.

2. individuele rechtstoestand van de werknemers

1. Algemeen

1. Een personeelsstatuut stelt op eenzijdige wijze de rechten en de plichten vast van de medewerkers, naast de bepalingen opgenomen in het arbeidsreglement.

2. De individuele rechten en plichten van de medewerkers omvatten volgende regelingen die zijn terug te vinden onder volgende delen van het personeelsstatuut;

 Deel II – rechten en plichten, onverenigbaarheden en cumulatie van activiteiten, intellectuele eigendom,

 Deel III – rekrutering en selectie van het personeel,

 Deel IV – interne mobiliteit,

 Deel V – de functie van directeur-generaal en directeur,

 Deel VI – de functioneringsevaluatie,

 Deel VII – de verloning,

 Deel VIII – de tuchtregeling en schorsing in het belang van de dienst,

 Deel IX – de verlofregeling en de dienstvrijstellingen,

 Deel X - het verlies van hoedanigheid van statutair personeelslid en de definitieve ambtsneerlegging – de ontslagregeling voor contractuele personeelsleden,

 Deel XI – de rechtspositie van het overgenomen personeelslid van een door de Maatschappij overgenomen waterbedrijf.

3. In tegenstelling tot de regeling die tot op heden in het afgeschafte personeelsstatuut was opgenomen, zijn bijkomende bepalingen opgenomen inzake kostenvergoedingen en sociale voordelen, en dit naar analogie met de werkwijze in het Vlaams personeelsstatuut van 13 januari 2006 dat van toepassing is op de diensten van de Vlaamse overheid.

Het betreft;

1° Kostenvergoedingen: invoeging van de bestaande regelingen voor:

- reiskosten,

- voor buitenlandse opdrachten,

- de internetvergoeding,

- de kantoorvergoedingen.

2° sociale voordelen: invoeging van de bestaande sociale voordelen zoals

- woon-werkverkeer met openbaar vervoer,

- woon-werkverkeer naar arbeidsplaatsen die moeilijk of niet bereikbaar zijn met het openbaar vervoer,

- fietsvergoeding,

- hospitalisatieverzekering,

- verzekering voor ambulante medische kosten,

- maaltijdcheques,

- ecocheques,

- geschenkencheques.

4. In het personeelsstatuut is ook een specifiek deel opgenomen – Deel XII – dat de overstap regelt van het oude naar het nieuwe loonbeleid,

 dit regelt het systeem van individuele keuze,

 de keuzemomenten,

 de gebeurtenissen waarin er een verplichte overstap is,

 de regeling van het behoud ten persoonlijke titel van een aantal bepalingen uit het oude loonbeleid (rangen, graden, functionele loopbaan, …) voor wie in het oude loonbeleid blijft,

 de loongarantie voor wie overstapt naar het nieuwe loonbeleid.

5. Het deel XII regelt ook de inwerkingtredingsbepalingen voor het nieuwe personeelsstatuut;

 Het personeelsstatuut treedt in werking op 1 juli 2021.

6. Het personeelsstatuut is van toepassing op zowel vast benoemde – statutaire – personeelsleden als contractuele personeelsleden.

Waar er vroeger een aparte regeling opgesteld was voor contractuele personeelsleden – waarbij in veel gevallen er louter naar de regelgeving voor de statutaire medewerkers werd verwezen – zijn nu waar mogelijk alle bepalingen onder één noemer samengebracht. In dit geval zijn de bepalingen zowel op contractuele als statutaire medewerkers van toepassing, behoudens uitdrukkelijk anders aangegeven. Hierbij wordt rekening gehouden te worden met de dwingende bepalingen van de wet op de arbeidsovereenkomsten die op de contractuele personeelsleden van toepassing is.

7. Het personeelsstatuut dat van toepassing was, wordt met ingang van 1 juli 2021 opgeheven;

2. Deel II – rechten en plichten, onverenigbaarheden en cumulatie van activiteiten, intellectuele eigendom

1. Deontologische rechten en plichten

De tekst is herwerkt in overeenstemming met de tekst over de deontologische rechten en plichten van de rechtspositieregeling van de Vlaamse overheid zoals;

o plicht tot loyale en correcte uitoefening van functie, zonder discriminatie,

o vermijden van handelswijze die vertrouwen van het publiek in de dienst kan aantasten,

o verbod van ontvangen van giften, geschenken, …

o regeling over vrijheid van meningsuiting,

o de toepassing van de klokkenluidersregeling conform het ombudsdecreet van de Vlaamse Overheid,

o recht op vorming en opleiding

Specifiek voor De Watergroep zijn volgende regelingen:

o Bevoegdheid raad van bestuur voor de vaststelling van de gedragsregels en de deontologische code en het integriteitsbeleid,

o interne meldingsprocedure.

2. Onverenigbaarheden en cumulatie van beroepsactiviteiten

 Verbod van activiteiten die o.m. waardigheid van functie en onafhankelijkheid aantast,

 Verplichting tot aanvraag van toestemming voor cumulatie van activiteiten.

3. Regeling over intellectuele eigendomsrechten

Deze regeling is overgenomen van de rechtspositieregeling van de Vlaamse overheid en houdt;

 De overdracht in van vermogensrechten en eigendom van werken aan De Watergroep, die in uitoefening van functie tot stand gebracht worden.

3. Deel III – rekrutering en selectie van het personeel,

1. Toegangsvoorwaarden

 Dit deel is volledig herschreven in functie van de doelstellingen van het nieuwe loopbaan- en loonbeleid waarbij de strakke diplomavoorwaarden op het vlak van rekrutering en de automatische koppeling van het diploma met de verloning zijn afgeschaft.

 Andere voorwaarden zoals vereist gedrag, genot van de politieke en burgerlijke rechten, medische geschiktheid en de nationaliteitsvereiste zijn ongewijzigd.

2. De vergelijkende selectie via een objectief wervingssysteem

De aanwervingsprocedure is vereenvoudigd met voldoende garanties voor objectiviteit en de vaststelling van de geschiktheid van kandidaten;

 directeur-generaal stelt de selectiereglementen vast die de toegang tot de selectieprocedure, het aantal en de aard van de testen, de bekendmaking van de procedure, opmaak van proces-verbaal,

… bepalen,

 de criteria voor de samenstelling van het selectiecomité,

 mogelijkheid tot beperkte procedure voor tijdelijke functies.

3. De aanstelling in vast dienstverband

Op voorwaarde dat men aangeworven is op basis van een objectief selectiesysteem, kan de medewerker vast benoemd worden op voorwaarde;

 van een contractuele tewerkstelling van twee jaar in de functie,

 een positieve evaluatie van deze contractuele tewerkstelling – de evaluatie ‘onvoldoende’ houdt een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in,

 de aanstelling betreft een permanente functie van het personeelsplan.

4. Deel IV – interne mobiliteit,

1. Algemeen

Onder het deel Interne mobiliteit zijn de bepalingen opgenomen voor het doorgroeibeleid zoals beoogd in het nieuwe loopbaanbeleid.

Ook dit deel verschilt aanzienlijk van de regelgeving van het vroegere personeelsstatuut;

 Het is gestoeld op een totaal ander functiehuis (functieklassen) en niet langer niveaus, rangen en graden;

 Het is gestoeld op de nieuwe vormen van loopbanen nl. loopbanen met een inhoudelijk traject en loopbanen met een carrièretraject,

 Er gelijkheid van selectie en voorwaarden doorgevoerd is voor alle vormen van interne mobiliteit en er dienvolgens geen andere regels en voorwaarden zijn voor mutatie, promotie, ….

 De selectie gesteund is op de beoordeling van de competenties en geschiktheid van de kandidaten,

 De afschaffing van bepaalde voorrangen.

Door de opzet van het nieuwe loopbaanbeleid dat De Watergroep wil voeren, is het ook duidelijk dat deze regeling inhoudelijk afwijkt van de rechtspositieregeling van de Vlaamse overheid.

2. vormen van interne mobiliteit

 Er zijn diverse vormen van personeelsbewegingen: horizontale mobiliteit, mutatie, promotie, waarneming van een functie, dienstaanwijzing, demotie en herplaatsing;

 Er zijn geen voorrangen meer van bepaalde personeelsbewegingen waardoor alle kandidaten samenkomen in één selectieprocedure.

3. Deelnemingsvoorwaarden

 De kandidaatstelling staat open voor alle medewerkers, inclusief contractuelen,

 De voorwaarde is dat de kandidaat binnen De Watergroep tewerkgesteld moet zijn op basis van het slagen in een objectief wervingssysteem,

 De kandidaat mag geen “niet doorgehaalde” tuchtstraf hebben,

 Er zijn geen formele voorwaarden inzake anciënniteit of de functionele loopbaan (afgeschaf) meer.

4. De selectie via een objectief selectiesysteem

 selectieprocedure is vereenvoudigd en uniform gemaakt, met voldoende garanties voor objectiviteit en de vaststelling van de geschiktheid van kandidaten,

 directeur-generaal stelt de selectiereglementen vast die de toegang tot de selectieprocedure, het aantal en de aard van de testen, de bekendmaking van de procedure, opmaak van proces-verbaal,

… bepalen,

 de criteria voor de samenstelling van het selectiecomité.

5. De selectieprocedure ingeval van inhoudelijke loopbaan Hiervoor is een specifieke procedure opgesteld;

 deze vereist geen vacature,

 de toetsing wordt uitgevoerd door de manager van de afdeling die een advies ten aanzien van de directeur-generaal formuleert.

6. Specifieke selectie ingeval van mutatie

Zo er voor een vacature alleen kandidaten bij wijze van mutatie zijn,

 Geen afname van een selectietest,

 Beoordeling door selectiecomité op basis van functioneringsevaluatie en de duurtijd van de periode dat de kandidaten de functie reeds uitoefenen.

7. Aanstelling en opname van de functie

De directeur-generaal is bevoegd voor de aanstelling van de kandidaat.

8. Specifieke procedure ingeval van herplaatsing

Deze is geënt op de bepalingen van de rechtspositieregeling van de Vlaamse overheid en is gebaseerd op de reïntegratieprocedure zoals deze voor medewerkers is uitgewerkt.

5. Deel V – de functie van directeur-generaal en directeur

1. Algemeen

Dit deel vervangt de vroegere bepalingen voor de functies van leidend ambtenaar en adjunct-leidend ambtenaar, die beiden door de Vlaamse regering werden aangesteld. Deze laatste is een afgeschafte graad zodat momenteel enkel nog de directeur-generaal aangeduid wordt door de Vlaamse regering. Voor het overige zijn de selectievoorwaarden, de selectieprocedure en de geldelijke voorwaarden ongewijzigd voor de directeur-generaal.

2. Aanwervingsvoorwaarden.

Dit omvat de selectie van directeur-generaal en de functie van directeur.

3. De mandaatfunctie

De functie van directeur-generaal is een mandaatfunctie;

 De duur van het mandaat bedraagt zes jaar, éénmaal te hernieuwen,

 Toekenning van een mandaattoelage– het bedrag van deze toelage is ongewijzigd tav de huidige regeling.

4. Het mobiliteitskrediet

Deze regeling is analoog met de rechtspositieregeling van de Vlaamse overheid;

 De modaliteiten van de toekenning en de aanwending van dit krediet zijn dezelfde, inclusief de bedragen voor de N-functie,

Er is toevoeging van een regeling en bedrag voor N-1 functies (directeurs) en N-2 functies met wegingsklasse L (managers) – zie ook deel VI – verloning.

5. Managementtoelage

Deze regeling vervangt de regeling van het huidige personeelsstatuut die de mogelijkheid voorzag van een managementtoelage voor de functie van directeur-generaal, directeur en afdelingshoofd (manager). Deze regeling is opgenomen in het deel VII over de verloning.

6. Evaluatie, het einde en de hernieuwing van de mandaatfunctie.

Deze regelgeving is overgenomen van het huidig personeelsstatuut en is gestoeld op de bepalingen van de rechtpositieregeling van de Vlaamse overheid,

 De duur van een mandaat bedraagt zes jaar,

 De evaluatie gebeurt door de Vlaamse regering op voorstel van de raad van bestuur,

 Het mandaat eindigt bij evaluatie onvoldoende

 Hernieuwing kan voor een eenmalige termijn van zes jaar.

6. Deel VI – de functioneringsevaluatie,

De bepalingen omtrent de functioneringsevaluatie zijn overgenomen van het vroegere personeelsstatuut.

In die zin wijkt het voorgestelde af van de regeling opgenomen in de rechtspositieregeling van de Vlaamse overheid, alwaar onder meer een versnelde procedure inzake ontslag ingeval van onvoldoende functioneren is opgenomen. Het systeem is bij De Watergroep zo ontwikkeld na heel wat discussie over de omschrijving van de 4 niveaus van de beoordeling. Op dit ogenblik leggen wij de nadruk op het feit dat leidinggevenden en medewerkers de gesprekken effectief voeren. We zien vandaag dat er steeds meer gesprekken worden gehouden en dat de kwaliteit van de doelstellingen, feedback en evaluaties gestaag toeneemt. Het is daarom op dit ogenblik niet opportuun om aan het systeem te sleutelen.

De beroepsmogelijkheid voor statutaire medewerkers tegen een evaluatie “onvoldoende” bij de Raad van Beroep van de Vlaamse overheid is behouden.

7. Deel VII – de verloning,

1. Algemeen

De bepalingen inzake verloning zijn aangepast aan het nieuwe loonbeleid,

 Het loonbeleid is niet langer verbonden aan een functiehuis van niveaus, rangen en graden, gekoppeld aan diplomavereisten, zodat de verloning voornamelijk diplomagedreven was,

 Dit houdt een aanpassing in van het nieuwe functiehuis gebaseerd op functiezwaarte en klassen van het functieclassificatiesysteem,

 Aangepaste regeling inzake honoreren van relevante ervaring,

 De invoering van een collectieve variabele verloning en aanpassing van de regeling voor de managementtoelage,

 De invoering van het mobiliteitskrediet.

De overige regelingen in verband met de verloning zijn ongewijzigd ten aanzien van het huidige personeelsstatuut en bevatten specifieke loonelementen eigen aan De Watergroep, die voortvloeien uit eerder afgesloten sociale akkoorden en mogelijks verschillen van de rechtspositieregeling van de Vlaamse overheid. Het betreft o.m. de toekenning van het weddecomplement, getrouwheidspremie, een aantal sociale voordelen zoals hospitalisatieverzekering en verzekering ambulante zorgen, maaltijcheques en ecocheques, …

2. In aanmerking komende diensten voor de vaststelling van het salaris

 Deze regeling is aangepast en is in overeenstemming met de regeling bij de Vlaamse overheid;

o De diensten gepresteerd bij een andere openbare dienst worden volledig meegenomen,

o De werkervaring uit de private sector of als zelfstandige wordt meegenomen indien deze functierelevant is.

3. De salarisschalen

Deze zijn verbonden aan het functiehuis gebaseerd op het binnen De Watergroep bestaande functieclassificatiesysteem en niet langer aan het functiehuis gebaseerd op niveaus, rangen en graden. Elke klasse heeft 1 salarisschaal en het systeem van meerdere salarisschalen verbonden aan 1 graad, is afgeschaft.

De salarisschalen kennen, om budgettaire redenen, drie tijdstippen van inwerkingtreding en zijn om deze redenen opgesplitst in drie deelbarema’s nl. het 1e deelbarema wordt van toepassing op 1 juli 2021, het 2° deelbarema wordt van toepassing op 1 januari 2022 en het 3° barema – doelbarema genoemd – wordt van toepassing vanaf 1 januari 2023.

4. De collectieve variabele verloning

 De regeling inzake collectieve variabele verloning vervangt de functioneringstoelage voor individuele prestaties en is van toepassing op alle personeelsleden, contractueel of vast benoemd, overgestapt naar het nieuwe loonbeleid of niet,

 De toekenning ervan is gebaseerd op de realisatie van de collectieve doelstellingen van De Watergroep. Of deze doelstellingen gerealiseerd zijn wordt beoordeeld door de Raad van bestuur.

 Voor de toekenning ervan kan de Raad van bestuur ook rekening houden met de algemeen maatschappelijke en/of de organisatie-eigen context.

 In een aantal gevallen wordt de medewerker uitgesloten van de toekenning van deze variabele verloning.

 De verloning bedraagt maximaal 4 % van het jaarloon.

5. De managementtoelage

 Deze regeling vervangt de huidige regeling van managementtoelage.

 Deze kan toegekend worden aan de directeur-generaal en de directeurs. Deze wordt toegekend door de raad van bestuur.

 De toekenning is gekoppeld aan de collectieve variabele verloning, in combinatie met de individuele evaluatie en de realisatie van de strategische doelstellingen. Zo er geen collectieve variabele verloning wordt toegekend, wordt er evenmin een managementtoelage toegekend.

 De toelage bedraagt maximaal 20% van het geïndexeerd jaarsalaris.

6. Het mobiliteitskrediet

Duurzame mobiliteit is meegenomen in het loonbeleid;

 voor alle medewerkers onder de vorm van abonnementen voor het openbaar vervoer, fietsvergoedingen, ….

Voor het management wordt het systeem van bedrijfswagens afgeschaft en vervangen door invoering van een mobiliteitskrediet naar model van de Vlaamse overheid.

 De hier vermelde regeling is van toepassing op de functiehouders van klasse L. De regeling is ingevoerd naar analogie met het mobiliteitskrediet voor de klasse N en M, zoals opgenomen in Deel V. Deze lonen en bijhorende arbeidsvoorwaarden (mobiliteitskrediet) zijn marktconform en intern billijk (loonspanning).

7. Overige bepalingen

 Een deel van deze bepalingen zijn ongewijzigd ten aanzien van de huidige regelgeving. Niet limitatief betreft deze volgende;

o Berekening van het loon wanneer dit niet volledig verschuldigd is,

o Berekening van het wachtgeld ingeval van ziekte,

o De indexatie van het loon,

o De toekenning van maandelijkse weddecomplementen,

o De toelagen (vakantiegeld, eindejaartoelage, getrouwheidspremie, toelage voor een hogere functie, extra prestaties, terbeschikkingstellingvergoeding, nachtwerk, werk in ongezonde omstandigheden, haard- en standplaatstoelage, uitblijven van ongevallen).

 De overige bepalingen zijn inhoudelijk overgenomen uit bestaande interne reglementeringen bij De Watergroep. Naar analogie worden deze toegevoegd in het Deel over de verloning. Het betreft;

o Toevoeging van een aantal kostenvergoedingen, zoals kantoorvergoeding, de regeling voor buitenlandse reizen,… die voorheen in diverse interne reglementen waren opgenomen,

o Toevoeging van een aantal sociale voordelen zoals de vergoeding voor woon- werkverkeer, moeilijk bereikbare arbeidsplaatsen, fietsvergoeding, tegemoetkoming stoffelijke schade, hospitalisatieverzekering en verzekering ambulante medische kosten, maaltijdcheques, ecocheques, …

8. Deel VIII – de tuchtregeling en schorsing in het belang van de dienst

1. Algemeen

De regeling inzake tucht en schorsing in het belang van de dienst is vergelijkbaar met de regelingen van de rechtpositieregeling van de Vlaamse overheid, o.m. wat betreft de aard van de tuchtstraffen, de beroepsmogelijkheden bij de Raad van beroep van de Vlaamse overheid, …

De voor De Watergroep specifieke bepalingen betroffen voornamelijk de bevoegde organen – eigen aan de organisatie en de doorhalingstermijnen.

Het voorstel brengt uniformiteit in de procedure, de termijnbepalingen en de kennisgevingsbepalingen, waaronder de toekenning van bevoegdheden inzake voorstel en uitspraak.

Ook de invoering van het nieuwe functiehuis vergt een aanpassing aan de tuchtregeling. 2. De tuchtstraffen

Terugzetting in graad en terugzetting in salarisschaal zijn als tuchtstraffen afgeschaft en enkel behouden bij wijze van overgangsmaatregel voor de personeelsleden die niet overstappen naar het nieuwe loonbeleid.

Ter vervanging wordt de terugzetting in klasse ingevoerd.

3. De bevoegde overheid.

Dit zijn organisatie-eigen bepalingen. Het is een hiërarchische meerdere die het voorstel van tuchtstraf formuleert. De tuchtstraf wordt in eerste aanleg uitgesproken door het directieteam.

In de graad van beroep wordt de tuchtstraf uitgesproken door de raad van bestuur. Voor de directeurs en directeur-generaal zijn respectievelijk de directeur-generaal en de raad van bestuur bevoegd voor het formuleren van een voorstel tot tuchtstraf; voor de uitspraak is de raad van bestuur bevoegd voor

de directeur en de minister voor de directeur-generaal. Na beroep zijn respectievelijk de minister en de Vlaamse Regering bevoegd.

4. Procedure en procedurele bepalingen

Het vroegere personeelsstatuut omvatte een onderscheiden regeling naargelang de aard van de voorgestelde tuchtstraf. Gelet op de complexiteit die dit meebracht, is deze regeling vervangen door één uniforme procedure, zowel in eerste aanleg als na beroep, enkel met de uitzondering van de bepalingen die van toepassing zijn op de directeurs en de directeur-generaal.

De beroepsmogelijkheid bij de Raad van Beroep en de bevoegdheid van deze raad is ongewijzigd. 5. Algemene bepalingen

Deze zijn inhoudelijk ongewijzigd en omvatten onder meer;

 de algemene procedurele waarborgen in verband met de tuchtprocedure de procedure wanneer het betrokken personeelslid onder bescherming staat van de Vlaamse Ombudsman.

 Gelijktrekking van de kennisgevingsbepalingen die niet langer opgesomd zijn per procedureonderdeel, wat de begrijpbaarheid en de toegankelijkheid vergroot.

6. Doorhaling van de tuchtstraffen

De bestaande termijnen zijn behouden – de doorhalingstermijn voor terugzetting in klasse is toegevoegd.

7. Schorsing in het belang van de dienst.

Dit – vroegere aparte – deel van het huidig personeelsstatuut is geïntegreerd in het deel over tucht. Schorsing in het belang van de dienst is een bewarende maatregel, die inhoudelijk niet gewijzigd werd. De procedurele bepalingen zijn analoog met de tuchtregeling uitgewerkt.

8. De verjaring van de strafvordering

Ten aanzien van het huidig personeelsstatuut betreft de voornaamste wijziging het feit dat de strafvordering niet langer verplicht de tuchtvordering schorst. De tuchtoverheid kan wel beslissen dat dit het geval is.

9. Deel IX – de verlofregeling en de dienstvrijstellingen

1. Algemeen

De opgenomen regelingen zijn inhoudelijk gelijk aan de regeling van het vroegere personeelsstatuut van De Watergroep. De aanpassingen betreffen voornamelijk tekstuele aanpassingen en opschoningen, met als voornaamste de integratie van de regeling voor de contractuele personeelsleden in de regeling voor de statutairen en de integratie van het voorheen nog apart bestaande reglement inzake de dienstvrijstellingen.

Er zijn inhoudelijk een aantal afwijkingen ten aanzien van de rechtpositieregeling van de Vlaamse overheid zijn, temeer daar de Vlaamse overheid vrij recent een volledige herziening van haar verlofregeling heeft ingevoerd.

2. Specifieke regelingen.

Inhoudelijk heeft De Watergroep steeds eigen regelingen gehad ten aanzien van de rechtspositieregeling van de Vlaamse overheid. De voornaamste zijn;

 Disponibiliteit wegens ziekte waarbij De Watergroep de administratieve stand ”disponibiliteit” heeft behouden in tegenstelling tot de Vlaamse overheid die deze afschafte. Deze wordt toegepast bij uitputting van het ziektekrediet en heeft tot gevolg dat een wachtgeld wordt toegekend ipv een volledig loon,

 De regeling voor verloven wegens persoonlijke redenen,

 De non-activiteit wegens persoonlijke redenen,

 De regeling voor deeltijdse prestaties,

 De regeling inzake studieverlof.

3. Parallelle regelingen

Tal van federale bepalingen en regelgevingen van de Vlaamse overheid werden ook overgenomen. De voornaamste zijn;

 de loopbaanonderbreking, het zorgkrediet, de regeling inzake moederschapsrust, pleegzorg, pleegvoogdij, ..

 de regeling inzake ziekteverlof, de opbouw van ziektekrediet verschilt enkel op het vlak van administratieve procedure.

 De regeling inzake deeltijdse prestaties wegens ziekte en opname van deeltijds ziekteverlof.

10. Deel X - het verlies van hoedanigheid van statutair personeelslid en de definitieve ambtsneerlegging – de ontslagregeling voor contractuele personeelsleden

De vroegere bepalingen zijn grotendeels overgenomen.

De grootste wijziging betreft de overname van de bepalingen van de rechtspositieregeling van de Vlaamse overheid inzake de opzeggingstermijnen ingeval van ontslag en definitief ongeschiktheidsverklaring.

11. Deel XI – de rechtspositie van het overgenomen personeelslid van een door de Maatschappij overgenomen waterbedrijf.

Deze specifieke regeling voor De Watergroep is grotendeels overgenomen van het vroegere personeelsstatuut.

De voornaamste wijzigingen is:

 Aanpassing aan de afschaffing van het functiehuis van niveaus, rangen en graden en aan de invoering van het nieuwe functiehuis.

1. Algemeen

12. Deel XII – Overstapregeling, inwerkingtreding en overgangsbepalingen.

De invoering van het nieuwe loonbeleid houdt voor de personeelsleden de overstap in van het oude naar het nieuwe loonbeleid. Voor deze overstap zijn een aantal principes van toepassing,

 De overstap is vrijwillig bij de invoering van het nieuwe loonbeleid,

 De regeling is dezelfde voor statutaire en contractuele medewerkers,

 Bij overstap is er een loongarantie, zodat het betrokken personeelslid niet minder zal verdienen dan zijn huidig loon,

 Bij bepaalde loopbaangebeurtenissen moet de medewerker verplicht overstappen naar het nieuwe loonhuis vb. bij promotie,

 Er zijn drie keuzemomenten om over te stappen nl. 1 juli 2021, 1 januari 2022 en 1 januari 2023,

 Voor personeelsleden die niet overstappen naar het nieuwe loonbeleid, worden een aantal rechten ten persoonlijke titel ingevoerd zoals het behoud van de “oude” salarisschalen, het behoud van de afgeschafte rangen en graden, het behoud van de functionele loopbaan en opbouw van schaalanciënniteit. Deze regelingen zijn uiteraard uitdovend.

2. Inwerkingtreding

De inwerkingtreding is voorzien op 1 juli 2021.

Het loopbaanbeleid, maar voornamelijk ook het loonbeleid is gekoppeld aan de invoering van de nieuwe organisatiestructuur, waarbij De Watergroep omgevormd is van een geografisch aangestuurde organisatie met provinciale directies, naar een procesgestuurde organisatie.

De invoering van deze reorganisatie bracht de creatie mee van een aantal nieuwe functies, andere functies werden inhoudelijk hervormd. Elke functie – ook de ongewijzigde – werden opgenomen in het functieclassificatiesysteem.

Voor de invulling werd gekozen om deze functies heel breed open te stellen in een klasse van het nieuwe functiehuis, los van de eigenlijke rang en graad die kandidaten hadden in het “oude” functiehuis.

Dit proces nam een aantal maanden in beslag en de definitieve nieuwe organisatie ging op 1 november 2019 van start. Hieruit zou de meest logische gevolgtrekking zijn om de toepassing van het nieuwe loonbeleid dan ook op 1 november 2019 te laten starten.

Omwille van de COVID 19- epidemie en de complexiteit van dit project, zijn de voorafgaande besprekingen met de vakorganisaties en met de directie niet kunnen afgerond worden in de eerste helft van 2020.

Rekening houdend met het standpunt van de Raad van Bestuur ten aanzien van de retroactieve toepassing, wordt de ingangsdatum van het nieuwe loopbaan- en loonbeleid en de inwerkingtreding van het nieuwe personeelsstatuut vastgesteld op 1 juli 2021.

3. Overstappremie

Teneinde de morele engagementen aangegaan in het kader van de Meander reorganisatie na te komen, wordt voorgesteld om voor de periode van 1 januari 2020 – datum die oorspronkelijk voorgesteld werd voor de inwerkingtreding – tot 30 juni 2021, onder bepaalde voorwaarden aan de personeelsleden die overstappen op 1 juli 2021 een overstappremie uit te keren.

3. Organisatorische bepalingen

Ingevolge de invoering van het nieuwe loopbaan- en loonbeleid zijn een aantal nieuwe organisatorische bepalingen ingevoerd, waarbij de bepalingen van het vroegere personeelsstatuut zijn aangepast aan de nieuwe organisatie van De Watergroep op vlak van bevoegdheden van de diverse organen inzake personeelsbeleid en individueel personeelsbeheer.

Ook zijn nieuwe bepalingen inzake het personeelsplan en de personeelsbehoeften geformuleerd.

De invoering van een functiehuis gebaseerd op het systeem van functieclassificatie vergt ook de juridische verankering van de opmaak van een functieclassificatiesysteem.

Deze bepalingen zijn terug te vinden in het nieuwe personeelsstatuut onder Deel I – Toepassingsgebied en algemene bepalingen.

1. Bepalingen inzake statutaire organen

1. Raad van bestuur, directeur-generaal en het Directieteam

De bevoegdheden van de verschillende organen inzake personeelsbeleid en individueel personeelsbeleid was aan herziening toe vermits door wijziging en invoering van diverse rechtsbronnen nl. statuten van De Watergroep, personeelsstatuut, delegatiebesluiten inzake personeelsaangelegenheden,… de bevoegdheidstoekenning en – verdeling niet altijd consistent en wenselijk was.

Ook was bij beslissing van de raad van bestuur reeds verregaande delegatie van bevoegdheden inzake individueel personeelsbeheer aan de directeur-generaal gegeven.

water

Ook was er geen eenduidige aflijning van bevoegdheid tussen de directieraad en het directiecomité.

Daarenboven was door de samenstelling van een aantal organen inzake individueel personeelsbeheer, voornamelijk de directieraad, een rechter-partijconflict ontstaan waardoor deze beslissingen naar een hoger niveau, met name de raad van bestuur, dienden geëscaleerd te worden, wat een verzwaring van onder meer de procedure inzake promoties meebracht en verlenging van de doorlooptijd.

De regeling houdt in dat inzake individueel personeelsbeheer;

 De directeur-generaal de volheid van bevoegdheid krijgt,

 Er is nog één orgaan met name het Directieteam, dat bevoegd is voor tuchtzaken (uitgezonderd directeur-generaal en directeurs)en formuleren van een advies voor de aanstelling van managers,

De raad van bestuur is bevoegd inzake tucht in en na beroep (uitgezonderd directeur-generaal en de directeurs) en voor de directeur-generaal en de directeurs.

Onderstaande tabel geeft een overzicht van de huidige bevoegdheidsverdeling.

orgaan	inhoud	concretisering
Raad van bestuur	(budgettaire) beleid en strategie	Goedkeuring personeelsplan en -budgetplan Functieclassificatiemodel collectieve variabele verloning en Managementtoelage
Raad van bestuur	Individueel beleid en beheer	in en na beroep in tuchtzaken tuchtuitspraak directeur voorstel tot tuchtstraf directeur-generaal
Raad van bestuur	Individueel beleid en beheer	- Directeur-generaal en directeurs: evaluatie en managementtoelage, - aanstelling van directeurs en managers
Directeur-generaal	Xxxxxxx van bevoegdheid inzake individueel personeelsbeheer	Aanwerving, ontslag, loopbaanbeslissingen, cumulatie….
Directieteam: directeur-generaal, directeurs en adviserende managers die directeur-generaal rechtstreeks bijstaan	beleidsvoorbereidend werk en de uitvoering van de strategische beslissingen van raad van bestuur	Invulling personeelsbehoeften: opmaak personeelsplan, personeelsbehoeftenplan, aanwervingsplannen, …
Directieteam: directeur-generaal, directeurs	Individueel personeelsbeleid en -beheer	Tuchtzaken en schorsing in het belang van de dienst
Directieteam: directeur-generaal, directeurs	Individueel personeelsbeleid en -beheer	Advies inzake aanstelling van managers (N- 2)

2. De raad van beroep

De Watergroep doet beroep op de raad van beroep die opgericht is bij de Vlaamse overheid.

Deze heeft adviserende bevoegdheid doch met deze afwijking dat, in geval van eenparigheid in de beraadslaging, aan de raad een beslissende bevoegdheid wordt toegekend.

In geval van tucht is de bevoegdheid van het orgaan dat uitspraak doet na beroep – in casu de raad van bestuur, bijgevolg een gebonden bevoegdheid.

De raad van beroep is bevoegd inzake

 Tuchtzaken;

 De evaluatie onvoldoende;

Voor contractuelen is geen beroep voorzien.

2. De Functieclassificatie

1. Algemeen.

Er was een protocol afsloten door De Watergroep met de systeemhouder Berenschot en de representatieve vakorganisaties.

De functieclassificatie en de opname van functie in een klasse, is de basis van het loopbaan- en loonbeleid zodat het noodzakelijk was om de bepalingen hierover statutair te verankeren en niet langer in een protocol op te nemen.

De praktische werking en na te leven procedureregels zijn opgenomen in een afsprakenkader. Dit regelt wat niet in dit besluit opgenomen is.

2. De commissie Functieclassificatie

Deze paritair samengestelde commissie, voorgezeten door de systeemhouder, heeft de rol van;

 Begeleidingscommissie,

 Interne beroepscommissie,

 Onderhoudscommissie.

Daarnaast treedt de commissie op als procesbewaker, is zij verantwoordelijk voor de communicatie en heeft een permanent karakter.

3. Functiebeschrijvingen en het wegen van functies

 De basis van de functieclassificatie zijn gevalideerde, geactualiseerde functiebeschrijvingen.

 Het wegen van de functies op basis van geëigende wegingsmethodiek gebeurt door de systeemhouder. De resultaten worden gevalideerd door de Commissie Functieclassificatie.

 Er is beroepsmogelijkheid tegen de opname van een functie in een klasse – dit omhelst zowel intern als extern beroep.

 Er is statutair in een periodiek onderhoud van de functies voorzien.

4. De gevolgen van een klassewijziging

De individuele gevolgen wanneer een functie van klasse wijzigt (hoger of lager) zijn statutair verankerd.

3. De personeelsplannen en de personeelsbehoeften

1. De personeelsplannen

Het personeelsplan kan zowel permanente, maar ook tijdelijke functies omvatten evenals de mandaatfuncties en de projectfuncties.

De raad van bestuur keurt het personeelsplan goed.

2. De personeelsbehoeftenplannen

 Deze plannen stellen voor de komende termijn de behoeften aan personeel vast die dienen ingevuld te worden;

 Deze plannen worden op korte termijn vastgesteld, maar een vaste termijn hiervoor is niet bepaald. Dit laat toe om snel en flexibel op veranderingen in te spelen;

 Bij de opstelling van de personeelsbehoeften wordt rekening gehouden met het personeelsplan, evenals het personeelsbezettingsplan en de in-, door- en uitstroom van de komende jaren;

 Op deze wijze worden de in te vullen vacatures vastgesteld;

 De vacatures worden bij voorkeur ingevuld door statutaire personeelsleden;

 De vacatures in permanente functies worden bij voorrang ingevuld door middel van interne mobiliteit;

Er is ook mogelijkheid tot de inzet van contractuele personeelsleden in een aantal limitatief opgesomde gevallen waaronder vervangingsopdrachten, tijdelijke en uitzonderlijke personeelsbehoeften en in startbaanovereenkomsten.

4° Vormelijke afspraken en legistieke opmerkingen

Het personeelsstatuut is opgedeeld in delen waarvan de nummering aangeven wordt door een romeins cijfer.

Een deel is opgedeeld in hoofdstukken waarvan de nummering bestaat uit de combinatie van het romeinse cijfer van het deel met daarop volgend een Arabisch cijfer.

Binnen een hoofdstuk volgen de artikels dezelfde nummering door toevoeging van een tweede Arabisch cijfer.

De inwerkingtreding-, de overstap en de overgangs- en opheffingsbepalingen zijn in een apart deel gegroepeerd.

De tekst is opgesteld in het enkelvoud (het personeelslid, het contractuele personeelslid ...) om de leesbaarheid te bevorderen; dat dit het mannelijk enkelvoud is, is enkel te wijten aan het taalkundig geslacht van het zelfstandig naamwoord "personeelslid" (d.i. onzijdig zodat volgens de taalkundige regels een verwijzing ernaar in de mannelijke vorm moet gebeuren) en doet uiteraard geen afbreuk aan het feit dat zowel de vrouwelijke als mannelijke personeelsleden bedoeld worden.

De afspraak om het mannelijk enkelvoud te gebruiken bij verwijzing naar een personeelslid werd opgenomen in art. I 2. 1.

DEEL I - TOEPASSINGSGEBIED EN ALGEMENE BEPALINGEN

I.1. TOEPASSINGSGEBIED

Art. I.1.1.

Het personeelsstatuut zoals vastgesteld door de Raad van Bestuur van de Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening - hierna genoemd De Watergroep - is van toepassing op alle personeelsleden van De Watergroep. Het doet geen afbreuk aan andere wettelijke, decretale of reglementaire bepalingen die op specifieke categorieën van dit personeel van toepassing zijn.

Art. I.1.1.- Toelichting

De delen van het personeelsstatuut die de regeling van de rechtspositie betreffen, zijn geschreven vanuit het oogpunt van het personeelslid, hetzij het statutair personeelslid, hetzij het contractuele personeelslid.

Het personeelsstatuut zal van toepassing zijn op het personeel van de Organisatie, onverminderd eventuele andere specifieke reglementeringen voor bepaalde groepen van personeel.

I.2. ALGEMENE BEPALINGEN

Art. I.2.1.

Voor de toepassing van dit personeelsstatuut zijn volgende definities van toepassing:

1° de Organisatie: De Watergroep;

2° het personeelslid: het statutair of contractuele personeelslid in dienst bij de Organisatie; bij verwijzing naar een personeelslid wordt hierna de mannelijke vorm gebruikt;

3° de minister: het lid van de Vlaamse Regering dat overeenkomstig de bevoegdheidsverdeling binnen deze regering belast is met het toezicht of de controle op de Organisatie;

4° het personeelsstatuut: het geheel van bepalingen die vaststellen

a) de administratieve en geldelijke rechtstoestand van de personeelsleden;

b) de aanwerving en de toelatingsvoorwaarden van de personeelsleden;

c) de arbeidsvoorwaarden van de contractuele personeelsleden;

5° statutair personeelslid: elk personeelslid dat in vast dienstverband benoemd is;

6° contractueel personeelslid: elk personeelslid dat in dienst genomen is bij arbeidsovereenkomst overeenkomstig de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten of elke andere bepaling die deze wet wijzigt;

7° vast benoembaar personeelslid: het personeelslid dat in dienst is genomen na het slagen in een vergelijkende selectie via een objectief wervingssysteem;

8° raad van bestuur: het bestuursorgaan van de Organisatie zoals ingesteld door artikel 13 van het decreet van 28 juni 1983 houdende oprichting van de instelling Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening;

9° directeur-generaal: de natuurlijke persoon zoals bedoeld in artikel 37 van de statuten van de Organisatie aan wie de dagelijkse leiding van de Organisatie is opgedragen en die het hiërarchisch en functioneel gezag over het personeel van de Organisatie uitoefent - dit is de functie van het N-niveau en die is opgenomen in de klasse N van het functieclassificatiemodel zoals bepaald in artikel I.4.1. en bijlage 1;

10° directeur: de natuurlijke persoon die de functie van het N-1 niveau uitoefent en die is opgenomen in de klasse M van het functieclassificatiemodel zoals bepaald in artikel I.4.1. en bijlage 1;

11° manager: de natuurlijke persoon die de dagelijkse leiding heeft van een afdeling, dit is de organisatorische eenheid binnen een directie zoals bepaald in het organogram, en die het hiërarchisch gezag over het personeel van de afdeling uitoefent of die bepaalde activiteiten aanstuurt en een adviserende bevoegdheid heeft;

12° individueel personeelsbeheer: de toepassing van het beleid en van de bepalingen inzake personeelszaken op het individuele personeelslid;

13° benoemende overheid: de directeur-generaal;

14° Directieteam: het orgaan dat de directeur-generaal bijstaat in de uitoefening van zijn bevoegdheden en mee instaat voor het waarborgen van de goede werking van De Watergroep binnen de strategische en budgettaire lijnen uitgezet door de raad van bestuur, het beleidsvoorbereidend werk en de uitvoering van de strategische beslissingen van raad van bestuur;

15° Directie HR: dit is de directie bevoegd voor het personeelsbeleid en het individueel personeelsbeheer;

16° vacature: is een niet ingevulde positie op het personeelsplan en impliceert een personeelsbehoefte;

17° interne mobiliteit: de personeelsbewegingen binnen de Organisatie;

18° het extern selectiekantoor: de externe professionele dienstverlener die ondersteuning biedt bij de selectie van interne en externe kandidaten voor de invulling van vacatures;

19° hiërarchische meerdere: dit is de natuurlijk persoon die de leiding heeft over een organisatorische eenheid binnen de Organisatie en die rechtstreeks gezag over de personeelsleden van de organisatorische eenheid uitoefent; dit is de N+1 functie;

20° hiërarchische meerdere N+2: deze hiërarchische meerdere situeert zich in het personeelsplan minimaal 2 rapporteringsniveaus hoger dan de positie in kwestie;

21° raadgever: een personeelslid, in actieve dienst of gepensioneerd, een advocaat of een afgevaardigde van een erkende vakorganisatie.

Art. I.2.1.- toelichting

Dit artikel somt de relevante algemene definities op die noodzakelijk zijn voor de interpretatie van het gehele personeelsstatuut; zo nodig komen specifiek technische definities bij het begin van het desbetreffend deel voor.

(1°) Met de Organisatie wordt De Watergroep bedoeld, waarvan de officiële benaming de Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening is, opgericht bij decreet van 28 juni 1983.

(2°) Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen de regeling van de rechtspositie van het statutair personeelslid waarmee de eenzijdig opgelegde reglementering aan het statutair personeelslid bedoeld wordt, en de regeling van de rechtspositie van het contractuele personeelslid waarmee de "arbeidsvoorwaarden" bedoeld worden, die ondanks het contractuele dienstverband van deze categorie personeelsleden, eveneens eenzijdig opgelegd worden door de overheid, die bevoegd is om haar diensten intern te organiseren. Voor het overige wordt deze rechtspositie geregeld door de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Zie ook bepaling onder (4°).

(5°) en (6°) Waar nodig is er een onderscheid tussen een statutair, vast benoemd personeelslid en een contractueel personeelslid. Bij deze laatste categorie is er geen onderscheid naar gelang de aard van de arbeidsovereenkomst.

(7°) dit is eveneens een contractueel personeelslid op wie desgevallend de specifieke bepalingen voor contractuele personeelsleden van toepassing zijn.

(10°) de directeur hoeft niet noodzakelijk de leiding te hebben en het hiërarchisch gezag over personeel uit te oefenen. Voor de kwalificatie van directeur geldt de functiebeschrijving die na weging is opgenomen in klasse M. Op deze wijze kunnen ook directieleden die geen directie leiden waarbij ze het hiërarchisch gezag uitoefenen over personeel de functie van directeur hebben.

Art. I.2.2

Alle in dit personeelsstatuut toegewezen bevoegdheden worden eveneens uitgeoefend door het personeelslid dat met de waarneming van de functie van de titularis is belast.

Art. I.2.2.- toelichting

Dit bevestigt de volheid van bevoegdheid van de titularis belast met de waarneming van een functie of met de vervanging van de effectieve titularis.

Een andersluidende bepaling, nl. verbod van delegatie, is weer te vinden in de delen VIII inzake de Tuchtregeling en De schorsing in het belang van de dienst.

I.3. ORGANISATORISCHE BEPALINGEN

Art. I.3.1

§1. Het Directieteam heeft de bevoegdheden zoals bepaald in de bepalingen inzake de tuchtregeling, de schorsing in het belang van de dienst en de aanstelling van managers.

§2. Het Directieteam wordt voorgezeten door de directeur-generaal en wordt gevormd door de directeurs.

§3. De leden van het Directieteam stellen een huishoudelijk reglement op dat wordt goedgekeurd door de raad van bestuur. Individuele beslissingen betreffende personeelsleden worden genomen bij geheime stemming, met uitzondering van de adviezen die verleend worden over de aanstelling van managers.

Art. I.3.1.- toelichting

§1. Het Directieteam beschikt inzake individueel personeelsbeheer over een aantal bevoegdheden die in dit personeelsstatuut uitdrukkelijk zijn toegewezen.

De regeling houdt in dat inzake individueel personeelsbeheer;

 De directeur-generaal de volheid van bevoegdheid krijgt,

 Één orgaan met name het Directieteam, bevoegd is voor tuchtzaken en schorsing in het belang van de dienst – zie Deel VIII (uitgezonderd wat betreft de directeur-generaal en directeurs) en formuleren van een advies voor de aanstelling van managers.

Onderstaande tabel geeft een overzicht van de bevoegdheden van het directieteam zowel inzake beleidsvoorbereidend werk en de uitvoering van de strategische beslissingen van de raad van bestuur als het individueel personeelsbeheer.

orgaan	inhoud	concretisering
Directieteam: directeur-generaal, directeurs en adviserende managers die directeur-generaal rechtstreeks bijstaan	beleidsvoorbereidend werk en de uitvoering van de strategische beslissingen van raad van bestuur	Invulling personeelsbehoeften: opmaak personeelsplan, personeelsbehoeftenplan, aanwervingsplannen, …
Directieteam: directeur-generaal, directeurs	Individueel personeelsbeleid en -beheer	Tuchtzaken en schorsing in het belang van de dienst
Directieteam: directeur-generaal, directeurs	Individueel personeelsbeleid en -beheer	Advies inzake aanstelling van managers (N- 2)

De beslissingen inzake tucht worden genomen bij geheime stemming; dit geldt niet voor het advies inzake aanstelling van managers.

§2. Het Directieteam is formeel samengesteld uit de directeur-generaal en de directeurs. De toevoeging aan het Directieteam van andere personeelsleden is niet voorzien. Deze toevoeging zou ondermeer inzake tuchtsancties problemen geven.

Bij de besprekingen van het Directieteam inzake beleidsvoorbereidend werk en de uitvoering van de strategische beslissingen van raad van bestuur, zijn ook de adviserende managers die directeur- generaal rechtstreeks bijstaan, betrokken. Deze hebben niet de hoedanigheid van directeur. Zij hebben geen bevoegdheid inzake individueel personeelsbeheer.

Het Directieteam neemt inzake de rechtspositie van het de personeelsleden met de functie van manager geen eindbeslissingen (d.w.z. beslissingen in de enge zin, dus vernietigbare

bestuurshandelingen die de rechtstoestand van de personeelsleden wijzigen). Het Directieteam formuleert voorstellen en adviezen die aan de voor beslissing bevoegde overheid worden voorgelegd.

§3. Deze paragraaf bepaalt dat de Directieraad een huishoudelijk reglement opstelt dat wordt goedgekeurd door de Raad van Bestuur.

Gelet op de beperkte omvang van het Directieteam is bepaald dat het huishoudelijk reglement de consensus als regel voor alle beslissingen kan vermelden. De geheime stemming over individuele gevallen – in concreto over tuchtzaken en schorsing in het belang van de dienst - is verplicht. Dit geldt niet voor het advies over de aanstelling van de managers vermits op deze wijze ook het best de consensus kan nagestreefd worden en aan de motivatieplicht kan tegemoet gekomen worden.

Art. I.3.2

§1. De raad van beroep, opgericht bij besluit van de Vlaamse Regering van 13 januari 2006 houdende vaststelling van de rechtspositie van het personeel van de diensten van de Vlaamse overheid, neemt kennis van alle beroepen die krachtens dit personeelsstatuut kunnen worden ingesteld.

De raad van beroep heeft een adviserende bevoegdheid. In afwijking van het voorgaande lid wordt aan de raad van beroep een beslissingsbevoegdheid toegekend ingeval van eenparigheid van stemmen.

§2. Het statutaire personeelslid kan in beroep gaan tegen volgende beslissingen:

• een definitief voorstel tot ontslag van xxxxxxxxx of tot afzetting en de uitspraak van een andere tuchtstraf of van de schorsing in het belang van de dienst;

• de evaluatie onvoldoende;

§3. De raad van beroep hoort het statutaire personeelslid alvorens een gemotiveerd advies te formuleren.

Behalve bij gewettigde verhindering verschijnt de verzoeker persoonlijk; hij mag zich voor zijn verdediging laten bijstaan door een persoon van zijn keuze of bij gewettigde verhindering zich door die persoon van zijn keuze laten vertegenwoordigen.

Indien het personeelslid, ofschoon volgens de voorschriften opgeroepen, zonder geldige reden niet verschijnt of zich niet laat vertegenwoordigen bij gewettigde afwezigheid, wordt het statutaire personeelslid geacht af te zien van zijn beroep. De uitspraak of beslissing vóór het beroep wordt in dit geval de definitieve uitspraak of beslissing.

§4. Het beroep is opschortend tenzij anders bepaald.

Art. I.3.2.- toelichting

§1. Ook de Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening was aangesloten bij de raad van beroep opgericht bij besluit van de Vlaamse Regering van 13 januari 2006 houdende vaststelling van de rechtspositie van het personeel van de diensten van de Vlaamse overheid. Dit was ook al het geval onder het vroegere personeelsstatuut.

Ook de bevoegdheid van de raad van beroep wordt afgestemd op de bepalingen van het besluit van de Vlaamse Regering van 13 januari 2006 houdende vaststelling van de rechtspositie van het personeel van de diensten van de Vlaamse overheid, bijgevolg wordt een beslissingsbevoegdheid toegekend aan de raad van beroep ingeval van éénparigheid van stemmen.

§2. Somt de aangelegenheden op waarvoor door de statutaire personeelsleden van De Watergroep een hoger beroep kan worden ingediend bij deze raad van beroep, afgestemd op de desbetreffende

bepalingen van het besluit van de Vlaamse Regering van 13 januari 2006 houdende vaststelling van de rechtspositie van het personeel van de diensten van de Vlaamse overheid.

Het statutaire personeelslid kan in beroep gaan tegen volgende beslissingen :

• een definitief voorstel tot ontslag van xxxxxxxxx of tot afzetting en de uitspraak van een andere tuchtstraf of van de schorsing in het belang van de dienst;

• de evaluatie onvoldoende.

Beroep tegen loopbaanvertraging en de negatieve eindevaluatie van de stage zijn zonder voorwerp geworden vermits de stage is afgeschaft evenals de loopbaanvertraging, ook voor personeelsleden die niet onder de bepalingen van het nieuwe functiehuis vallen en die nog op basis van schaalanciënniteit een evolutie kennen binnen de afgeschafte functionele loopbaan.

Naar analogie met de regeling bij de Vlaamse overheid is de weigering van een verlof voor deeltijdse prestaties of van het verlof en de non-activiteit wegens persoonlijke redenen en van het verlof voor loopbaanonderbreking niet weerhouden. Wanneer een hiërarchische meerdere dergelijk verlof weigert, kan het betrokken personeelslid de beslissing leggen bij de directeur-generaal – zie artikel IX.8.2.

§3. Geen commentaar.

§4. De opschortende werking van het hoger beroep wordt tevens overgenomen.

1.4. DE FUNCTIECLASSIFICATIE

1. Algemeen.

Er was een protocol afsloten door De Watergroep met de systeemhouder Berenschot en de representatieve vakorganisaties.

De praktische werking en na te leven procedureregels zijn opgenomen in een afsprakenkader. Dit regelt wat niet in dit personeelsstatuut opgenomen is.

I.4.1. Algemene bepalingen en definities

Art. I.4.1.

Voor de toepassing van de bepalingen inzake functieclassificatie wordt verstaan onder:

1° een functie: het geheel van taken en werkzaamheden die aan een personeelslid worden toevertrouwd en neergeschreven in een functiebeschrijving;

2° de functiebeschrijving: beschrijft de functie en omvat: plaats in de organisatie, doel van de functie, opsomming van de resultaatsgebieden, competentieprofiel en een omschrijving van de wegingscriteria. Het competentieprofiel maakt geen onderdeel uit van de functieclassificatie;

3° het functieboek: actuele set van functiebeschrijvingen;

4° het functieclassificatiemodel: dit bestaat uit 14 functieklassen (van klasse A t.e.m. klasse N) en wordt gebruikt om de functies binnen de organisatie te ordenen en rangschikken, zoals opgenomen als bijlage 1 bij dit personeelsstatuut;

5° geëigende wegingsmethodiek: de gekozen indelingsmethodiek waarmee functies worden gewogen aan de hand van wegingscriteria, om op basis van het resultaat van deze weging ingedeeld te worden in de functieclassificatie;

6° de functieklasse: bevat een groep van functies die allen een gewicht hebben dat binnen de grenzen van eenzelfde klasse van het classificatiemodel valt en hierdoor gelijkwaardig zijn van gewicht; het classificatiemodel met de 14 klassen en de respectievelijke klassegrenzen is als bijlage 1 bij dit personeelsstatuut gevoegd;

7° functiezwaarte: het gewicht dat aan een functie wordt toegekend door toepassing van de geëigende wegingsmethodiek; het gewicht wordt uitgedrukt in de functieklasse;

8° functiehuis: de set van actuele functies binnen de Organisatie, ingedeeld volgens hun klasse in het classificatiemodel;

9° Afsprakenkader Functieclassificatie: afspraken aangaande de (procedure)regels voor de opmaak van de functiebeschrijving, de weging, de classificatie en de actualisatie van het functieclassificatiemodel, en dat bijgevoegd als bijlage 2 bij dit personeelsstatuut;

10° externe systeemhouder: adviesbureau dat gecertifieerd is voor de analytische wegingsmethode die wordt toegepast voor de weging en classificatie;

11° onderhoudsprocedure functieclassificatie: de procedure waarbij functies worden geëvalueerd en waarbij nieuwe en sterk gewijzigde functie de procedure doorlopen om in het functieclassificatiemodel te worden opgenomen;

12° intern beroep: het niet akkoord dat wordt aangetekend tegen de classificatie van een functie in het functiehuis tijdens de interne beroepsfase;

13° Interne Beroepscommissie Functieclassificatie: de commissie verantwoordelijk voor de behandelingen van de interne beroepen tijdens de interne beroepsprocedure;

14° Onderhoudscommissie Functieclassificatie: de commissie verantwoordelijk voor de behandeling van de onderhoudsaanvragen tijdens de onderhoudsprocedure;

15° onderhoudsaanvraag: gemotiveerde vraag om een nieuwe of een gewijzigde functie te wegen en te classificeren in het functiehuis;

16° extern beroep: niet akkoord dat wordt aangetekend tegen de classificatie van een functie tijdens de externe beroepsprocedure;

17° Externe Beroepscommissie Functieclassificatie: de commissie verantwoordelijk voor de behandeling van de beroepen tijdens de externe beroepsprocedure;

18° Stuurgroep Functieclassificatie: de projectgroep die het geheel van activiteiten gerelateerd aan de functieclassificatie en het actueel houden van het functiehuis begeleidt;

19° Commissie Functieclassificatie: de commissie die het geheel van activiteiten gerelateerd aan de functieclassificatie en het actueel houden van het functiehuis bewaakt;

20° Begeleidingscommissie Functieclassificatie: de commissie verantwoordelijk voor de uitwerking en voorstel van keuze van het functieclassificatiemodel.

Art. I.4.1- toelichting

De functieclassificatie en de opname van functie in een klasse, vormt de basis van het loopbaan- en loonbeleid zodat het noodzakelijk was om de bepalingen hierover statutair te verankeren.

De praktische werking en na te leven procedureregels zijn opgenomen in een afsprakenkader. Dit regelt wat niet in dit personeelsstatuut opgenomen is.

Om onduidelijkheid of misverstanden te vermijden worden de begrippen die gebruikt worden binnen functieclassifcatie hier beschreven en gedefinieerd.

I.4.2. De Commissie Functieclassificatie

Art. I.4.2.

§1. De Commissie Functieclassificatie is samengesteld uit 6 leden aangesteld door de Organisatie en 6 leden aangeduid door de representatieve vakorganisaties, een interne operationele projectleider en 2 leden van de externe systeemhouder in de hoedanigheid van de externe operationele projectleider en voorzitter.

§2. Onverminderd de samenstelling vermeld onder paragraaf 1, kunnen de experten functieclassificatie van de vakorganisaties de Commissie Functieclassificatie ten alle tijd bijwonen. De Experten Functieclassificatie van de vakorganisaties hoeven hiervoor niet formeel uitgenodigd te zijn.

§3. Bijkomende leden kunnen ad hoc worden uitgenodigd op vraag van één van de leden.

Art. I.4.2.- toelichting

De Commissie Functieclassificatie is een nieuw orgaan dat een centrale rol speelt binnen het functieclassificatieproces. De Commissie leidt het geheel in goede banen en is werkzaam als procesbewaker. Deze commissie is het forum waar alles over de functieclassificatie besproken wordt. Bij de opstart van het proces van functieclassificatie nam ze de rol op van Begeleidingscommissie, na implementatie neemt ze de rol op van Onderhoudscommissie en tijdens de processtap intern beroep neemt ze de rol op van Interne Beroepscommissie. Deze drie rollen zijn met elkaar verbonden zodat afgesproken is om deze toe te delen aan hetzelfde orgaan.

De Commissie Functieclassificatie is paritair samengesteld.

Elke representatieve vakorganisatie vaardigt 2 leden af. Zij kunnen ten alle tijd bijgestaan worden door een expert Functieclassificatie, verbonden aan de vakorganisatie. Deze expert heeft ervaring met Functieclassificatie in verschillende organisaties en is gecertificeerd in de gebruikte wegingsmethodiek.

De Organisatie is vertegenwoordigd door 6 leden die samen de Organisatie vertegenwoordigen in dit proces. De patronale afvaardiging is zo samengesteld dat er voldoende kennis aanwezig is m.b.t. de organisatieprocessen en functies.

De vergaderingen worden geleid door de externe systeemhouder. De interne operationele projectleider werkzaam binnen HR en de externe operationele projectleider van de externe systeemhouder organiseren en begeleiden de werkzaamheden. Zij staan ook in voor de verslaggeving en het ter beschikking stellen van alle benodigde documenten.

Indien dit nodig wordt geacht kunnen extra leden worden uitgenodigd om deel te nemen aan de vergaderingen. Dit gebeurt na bespreking en in overleg. Zij zijn geen permanent lid van de commissie en kunnen ook niet deelnemen aan de besluitvorming.

Art. I.4.3.

De Commissie Functieclassificatie heeft een permanent karakter omwille van de beroeps- en onderhoudsprocedure.

Art. I.4.3.- toelichting

De Organisatie is dynamisch, functies evolueren permanent. Nieuwe functies worden ontworpen en functiebeschrijvingen dienen geactualiseerd te worden en aangepast aan gewijzigde omstandigheden. Minstens om de 3 jaar wordt er een onderhoudsprocedure voorzien. Deze (statutaire) verankering van de onderhoudsprocedure impliceert het voorzien van een permanente Commissie die deze onderhoudsprocedure begeleidt, inclusief de rol opneemt van beroepscommissie gezien de beroepsprocedure structureel deel uitmaakt van een onderhoudsprocedure Functieclassificatie.

Art. I.4.4.

§1. De Commissie Functieclassificatie vervult volgende rollen: 1° zij fungeert als begeleidingscommissie;

2° zij fungeert op als interne beroepscommissie; 3° zij fungeert op als onderhoudscommissie.

§2. Zij treedt op als procesbewaker en kijkt toe op de naleving van de afspraken opgenomen in het Afsprakenkader functieclassificatie.

§3. Zij is verantwoordelijk voor de communicatie.

Art. I.4.4.- toelichting

Binnen de functieclassificatie zijn er 3 commissies werkzaam:

 Begeleidingscommissie Functieclassificatie: de commissie verantwoordelijk voor de uitwerking en voorstel van keuze van het functieclassificatiemodel, zowel bij de invoering van de functieclassificatie als bij mogelijke toekomstige aanpassingen;

 Onderhoudscommissie Functieclassificatie: de commissie verantwoordelijk voor de behandeling van de onderhoudsaanvragen tijdens de onderhoudsprocedure; deze commissie is werkzaam de uitvoering van de functieclassificatie d.i. de continue actualisering van het functiehuis;

 Interne Beroepscommissie Functieclassificatie: de commissie verantwoordelijk voor de behandelingen van de interne beroepen tijdens de interne beroepsprocedure; de interne beroepsprocedure vormt een onderdeel van het onderhoudsprocedure Functieclassificatie.

De commissie Functieclassificatie neemt de werkzaamheden van deze 3 commissies op zich en bewaakt het proces en naleving van de regels voor de opmaak van de functiebeschrijving, de weging, de classificatie en de actualisatie van het functieclassificatiemodel.

Alle informatieverstrekking naar de Organisatie gebeurt namens de Commissie Functieclassificatie.

Art. I.4.5.

De Commissie Functieclassificatie formuleert haar adviezen en beslissingen via consensus.

Art. I.4.5.- toelichting

Adviezen en beslissingen worden genomen via consensus. Indien er na herhaaldelijke pogingen geen consensus kan bereikt worden, wordt de problematiek geëscaleerd naar de Stuurgroep Functieclassificatie - d.i. de projectgroep die het geheel van activiteiten gerelateerd aan de functieclassificatie en het actueel houden van het functiehuis begeleidt met als doel een impasse te voorkomen.

De besluiten worden in een verslag genotuleerd, zijn vertrouwelijk en gelden enkel als verslagen t.a.v. de leden van Commissie Functieclassificatie.

Art. I.4.6.

De commissie Functieclassificatie neemt de rol op van Begeleidingscommissie Functieclassificatie en doet in deze hoedanigheid een voorstel van functieclassificatiemodel aan de Stuurgroep en de Raad van Bestuur.

Art. I.4.6.- toelichting

De commissie Functieclassifcatie is verantwoordelijk voor de uitwerking en voorstel van keuze van het functieclassificatiemodel, zowel bij de invoering van de functieclassificatie als bij mogelijke toekomstige aanpassingen. Zij doet voorstellen van model(len) aan de Stuurgroep en dit op basis van voorstellen opgemaakt door de externe systeemhouder. De Stuurgroep valideert de in consensus genomen beslissingen van de commissie Functieclassificatie en stelt het voorstel van functieclassificatiemodel voor aan de Raad van Bestuur.

Art. I.4.7.

De Commissie Functieclassificatie neemt de rol op van Interne Beroepscommissie Functieclassificatie en beslist in deze hoedanigheid over de ontvankelijkheid van de ingediende interne beroepen.

Art. I.4.7.- toelichting

Tijdens de onderhoudsprocedure Functieclassificatie kan er tegen het resultaat in beroep gegaan worden tijdens de interne beroepsfase van de onderhoudsprocedure. Binnen de procedure intern beroep behandelt de commissie Functieclassificatie de ingediende beroepen in haar rol als Interne Beroepscommissie. Dit gebeurt in 2 stappen: in een eerste stap onderzoekt ze de ontvankelijkheid van het ingediende beroep d.i. gaat ze na of het ingediende beroep gebeurt op basis van de correcte beroepsgronden. De ontvankelijke beroepen worden vervolgens inhoudelijk behandelt.

Art. I.4.8.

De commissie Functieclassificatie neemt de rol op van Onderhoudscommissie Functieclassificatie en beslist in deze hoedanigheid over de ontvankelijkheid van een onderhoudsaanvraag. Ze stelt de lijst op van de functies die in onderhoud worden geplaatst.

Art. I.4.8.- toelichting

De functieclassificatie moet actueel worden gehouden. Bijgevolg moet er rekening worden gehouden met de wijzigingen en evoluties binnen de Organisatie. De commissie Functieclassificatie komt hiervoor samen en start de onderhoudsprocedure Functieclassificatie hetzij periodiek conform het afsprakenkader Functieclassificatie hetzij of op aanvraag van hiërarchie of één van de haar leden of indien de evolutie van de Organisatie daartoe noodzaakt.

Een onderhoudsprocedure begint met het samenstellen van de lijst van functies die opgenomen worden voor beschrijving (nieuwe functies) of herwerking (bestaande functies die sterk gewijzigd zijn). De commissie Functieclassificatie gaat na of de functie in aanmerking komt op opgenomen te worden in de onderhoudsprocedure. Enkel bij ontvankelijkheid van de onderhoudsaanvragen worden functies in onderhoud geplaatst.

I.4.3. De Externe Beroepscommissie Functieclassificatie

Art. I.4.9.

De Externe Beroepscommissie Functieclassificatie beslist over de beroepen tegen de indeling van de functie in het classificatiesysteem die worden ingediend via de procedure extern beroep.

Art. I.4.9.- toelichting

In het vroegere systeem van niveaus, rangen en graden vormde het vereiste diploma de basis om functies in te delen. De Organisatie bepaalde voor elke functie het vereiste diploma. Dit indelingscriterium was niet voor interpretatie vatbaar. Het nieuwe classificatiesysteem is gebaseerd op de functiezwaarte die wordt bepaald door de externe systeemhouder via het toepassen van de geëigende wegingsmethodiek. Deze werkwijze geeft meer aanleiding tot vragen en discussie dan een vereist diplomaniveau. Om deze reden voorziet de procedure structureel de mogelijkheid om in beroep te gaan tegen het resultaat, eerst intern, daarna extern. Dit extern beroep biedt de mogelijk om de functie door een commissie van onafhankelijke beoordelaars te laten beoordelen.

Art. I.4.10.

De Externe Beroepscommissie Functieclassificatie bestaat uit de deskundigen van de representatieve vakorganisaties, de externe deskundige(n) van de organisatie en de consultant(s) van de externe systeemhouder.

De externe deskundige(n) van de organisatie worden aangesteld door de directeur-generaal. De leden hebben geen binding met de Organisatie.

Alle leden hebben een goede kennis van de toegepaste wegingsmethodiek.

Art. I.4.10.- toelichting

Elke representatieve vakorganisatie heeft experten functieclassificatie in dienst. Zij zijn opgeleid in de wegingsmethodiek van de externe systeemhouder en beschikken over ruime ervaring in

functieclassifactie. Zij zijn niet verbonden aan een specifieke organisatie maar werken overkoepelend. Elke representatieve vakorganisatie doet beroep op hun expert Functieclassificatie.

Ook de Organisatie huurt een expert Functieclassificatie in om de belangen van de Organisatie te bewaken.

De experten functieclassificatie zijn onafhankelijk en kunnen in alle objectiviteit, zonder belangenvermenging, oordelen en dit met kennis van zaken.

Art. I.4.11.

De Externe Beroepscommissie Functieclassificatie beoordeelt de ontvankelijkheid van de beroepen en onderzoekt de ontvankelijke beroepen op basis van alle noodzakelijke informatieve elementen. Zij vraagt hiervoor ontbrekende informatie op en kan partijen horen.

De Externe Beroepscommissie Functieclassificatie kan de beroepschriften die betrekking hebben op dezelfde functie collectief behandelen.

Art. I.4.11.- toelichting

De Externe Beroepscommissie gaat na of het ingediende beroep ontvankelijk is d.i. op basis van de correcte beroepsgronden wordt ingediend. De ontvankelijke beroepen worden nadien inhoudelijk behandeld.

Art. I.4.12.

De Externe beroepscommissie geeft een eensluidend en definitief advies aan de Raad van Bestuur. De Raad van Bestuur neemt de eindbeslissing.

Art. I.4.12.- toelichting

De Externe Beroepscommissie is in haar werking autonoom. Ze behandelt de externe beroepen en geeft een eensluidend en definitief advies. Zij heeft als extern orgaan evenwel geen bevoegdheidsbeslissing. Het is de Raad van Bestuur die het advies van de Externe Beroepscommissie al dan niet valideert onder de vorm van een eindbeslissing.

I.4.4. De functiebeschrijvingen

Art. I.4.13.

Alle functies van het personeelsplan worden beschreven in een geactualiseerde functiebeschrijving en opgenomen in het functieboek. De procedure is opgenomen in het Afsprakenkader Functieclassificatie.

Art. I.4.13 - toelichting

De beschikbaarheid van geactualiseerde functiebeschrijvingen is essentieel voor loopbaan- en loonbeleid. De weging gebeurt aan de hand van geactualiseerde functiebeschrijvingen en deze vormen zodoende de basis van de verloning van medewerkers. Ook de loopbanen zijn geschoeid op goede functiebeschrijvingen.

Alle functies van het personeelsplan zijn beschreven en worden beschikbaar gesteld via het functieboek. De wijze waarop de functiebeschrijvingen actueel worden gehouden d.i. aangepast aan de evoluties van de organisatie staat beschreven in het Afsprakenkader Functieclassificatie.

Art. I.4.14.

Voor een nieuwe functie met een permanent karakter is dit een voorlopige beschrijving. De functie wordt definitief beschreven als ze door de Commissie Functieclassificatie wordt opgenomen in de

onderhoudsprocedure Functieclassificatie. Dit kan ten vroegste 6 maanden nadat de functie daadwerkelijk wordt uitgeoefend door de functiehouder(s) en op voorwaarde dat de functie voldoende matuur is.

Art. I..4.14.- toelichting

Er wordt gekozen om de functiebeschrijving samen met de hiërarchische lijn en functiehouders op te stellen zodat ze beantwoorden aan de dagelijks realiteit.

Voor nieuwe functies is er evenwel een beschrijving nodig om de functie te kunnen invullen en een idee te hebben in welke functieklasse de nieuwe functie wordt ingedeeld en dus ook verloond zal worden. Nieuwe functies worden beschreven in samenwerking met de hiërarchische lijn. Ze worden op basis van deze beschrijving gewogen en krijgen een klasse toebedeeld. Voor functies met een permanent karakter zijn deze beschrijvingen voorlopig tot het moment dat ze definitief kunnen beschreven worden conform de geëigende werkwijze tijdens de onderhoudsprocedure Functieclassificatie. Dit is mogelijk als de functie

1° voldoende matuur is d.i. als de verantwoordelijkheden en bevoegdheden voldoende afgebakend, stabiel en standvastig zijn t.o.v. de andere functies,

2° de functiehouder met voldoende inzicht en kennis ter zake de functiebeschrijving kan valideren. Hiervoor moet de functiehouder de functie gedurende minstens 6 maanden daadwerkelijk uitgeoefend hebben.

De Stuurgroep beslist over het al dan niet voldoende “matuur” zijn van de functie en informeert de Commissie Functieclassificatie hierover. Deze laatste gaat na of aan alle opnamecriteria is voldaan.

Art. I.4.15.

Bestaande functies die inhoudelijk sterk geëvolueerd zijn, worden tijdens de onderhoudsprocedure Functieclassificatie geactualiseerd. De beslissing over het in onderhoud plaatsen van een functie wordt genomen door de Commissie Functieclassificatie bij de opstart van een onderhoudsprocedure Functieclassificatie.

Art. I.4.15.- toelichting

Het beschikken over geactualiseerde functiebeschrijvingen is essentieel voor het loopbaan- en loonbeleid. Daarom is gekozen om de actualisering van functiebeschrijving te verankeren en structureel in te bedden in de HR-werking en deze herwerkingen niet op ad hoc basis uit te voeren.

Minstens om de 3 jaar wordt een onderhoudsprocedure opgestart tijdens de welke sterk inhoudelijk gewijzigde functies kunnen worden geactualiseerd. Het initiatief om de Onderhoudscommissie samen te roepen voor de opstart van zulke procedure wordt genomen door de directeur-generaal. Dit kan ook gebeuren als de evolutie van de organisatie hiertoe noodzaakt.

Bij de opstart wordt aan functiehouder(s) met meer dan 6 maanden ervaring in de functie, direct leidinggevende, directie en vakbondsafvaardiging de mogelijkheid gegeven om een onderhoudsaanvraag in te dienen.

De Commissie Functieclassificatie bespreekt elke onderhoudsaanvraag en onderzoekt de ontvankelijkheid ervan. Enkel functies waarvan de onderhoudsaanvraag ontvankelijk werd verklaard, worden herwerkt en herwogen. Bij ontvankelijkheid wordt de functie toegevoegd aan de lijst van de in onderhoud geplaatste functies.

Bij de behandeling van de onderhoudsaanvragen kan de Commissie beslissen om de onderhoudsaanvraag door te geven aan de Stuurgroep voor verdere behandeling. Zij doet dit als de gevraagde wijzigingen buiten de beslissingsbevoegdheid van de Commissie Functieclassificatie valt. Indien in de onderhoudsaanvraag niet-wezenlijke aanpassingen worden gevraagd kan de Commissie Functieclassificatie beslissen om de aanpassingen door te voeren zonder dat dit aanleiding geeft tot de opstart van de onderhoudsprocedure.

Voor tijdelijke en projectfuncties kan er geen onderhoudsaanvraag ingediend worden door de desbetreffende functiehouders omwille van het tijdelijk karakter van de functie.

I.4.5. Het wegen van functies.

Art. I.4.16.

§1. Elke functie van het personeelsplan met uitzondering van de functie van directeur-generaal, wordt gewogen via de geëigende wegingsmethodiek. Op basis van het resultaat van deze weging krijgt de functie een klasse van de functieclassificatie toegekend en wordt ze opgenomen in het functiehuis. De klassegrenzen van elke klasse zijn opgenomen als bijlage 1 bij dit personeelsstatuut.

§2. De weging wordt uitgevoerd door de externe systeemhouder op basis van de actuele functiebeschrijving.

Art. I.4.16.- toelichting

Elke functie wordt beschreven en wordt gewogen door toepassing van de geëigende wegingsmethodiek. De externe systeemhouder is verantwoordelijk voor de weging. Op basis van het wegingsresultaat wordt aan de functie een klasse van de functieclassificatie toegekend en wordtde functie zodoende opgenomen in het functiehuis, zie bijlage 1 het functieclassificatiemodel.

Enkel de functieklasse is relevant en wordt meegedeeld aan de Commissie Functieclassificatie en de Stuurgroep. De wegingsresultaten blijven eigendom van de externe systeemhouder en wordt enkel gedeeld met de experten Functieclassificatie.

De directeur-generaal wordt aangesteld door de Vlaamse Overheid. Deze functie wordt samen met de andere topfuncties beschreven, gewogen en geclassificeerd door de Vlaamse Overheid. Binnen de organisatie wordt de functie van directeur-generaal ingedeeld in klasse N.

Art. I.4.17.

§1. Elke nieuwe functie wordt bij de opmaak van de functiebeschrijving gewogen en krijgt een klasse toegekend.

§2. Voor nieuwe functies met een permanent karakter is deze klasse voorlopig en indicatief. Deze functies komen in aanmerking voor definitieve weging en opname in het functiehuis als ze worden opgenomen in de Onderhoudsprocedure Functieclassificatie. Dit kan ten vroegste 6 maanden nadat de functie daadwerkelijk wordt uitgeoefend door de functiehouder(s) en op voorwaarde dat de functie voldoende matuur is.

§3. Een definitieve weging van een functie gebeurt aan de hand van een geactualiseerde en gevalideerde functiebeschrijving.

Art. I.4.17.- toelichting

Nieuwe functies worden beschreven in samenwerking met de hiërarchische lijn. Ze worden op basis van deze beschrijvingen gewogen en krijgen een klasse toebedeeld. Deze informatie is nodig om de invulling van de functie te kunnen opstarten.

Voor functies met een permanent karakter zijn deze beschrijvingen voorlopig tot op het moment dat ze definitief kunnen beschreven worden.

Dit is mogelijk als de functie

1° voldoende matuur is d.i. als de verantwoordelijkheden en bevoegdheden voldoende afgebakend, stabiel en standvastig t.o.v. de andere functies,

2° de functiehouder met voldoende inzicht en kennis ter zake de functiebeschrijving kan beschrijven. Hiervoor moet de functiehouder de functie daadwerkelijk gedurende minstens 6 maanden uitgeoefend hebben.

De opmaak van definitieve functiebeschrijvingen gebeurt tijdens de onderhoudsprocedure Functieclassificatie volgens de geëigende werkwijze beschreven in het Afsprakenkader Functieclassificatie. De inhoudelijke validering door zowel de hiërarchische lijn als functiehouder(s) met voldoende ervaring in de functie vormt een wezenlijk onderdeel van deze manier van werken.

Art. I.4.18.

§1. Bestaande functies komen voor herweging in aanmerking als de Commissie Functieclassificatie hiertoe beslist. Zij worden opgenomen in de lijst van te wegen functies (functielijst) bij de opstart van een onderhoudsprocedure Functieclassificatie.

§2. De weging gebeurt aan de hand van een geactualiseerde functiebeschrijving.

Art. I.4.18.- toelichting

Periodiek wordt een onderhoudsprocedure opgestart tijdens de welke sterk inhoudelijk gewijzigde functies kunnen worden geactualiseerd. Bij de opstart wordt aan functiehouder(s) met meer dan 6 maanden ervaring in de functie, direct leidinggevende, directie en vakbondsafvaardiging de mogelijkheid gegeven om een onderhoudsaanvraag in te dienen. De Commissie Functieclassificatie bespreekt elke onderhoudsaanvraag en onderzoekt de ontvankelijkheid er van. Enkel functies waarvan de onderhoudsaanvraag ontvankelijk werd verklaard, worden herwerkt en herwogen. Bij ontvankelijkheid wordt de functie toegevoegd aan de lijst van de in onderhoud geplaatste functies.

De actualisering van de functiebeschrijvingen gebeurt tijdens de onderhoudsprocedure Functieclassificatie volgens de geëigende werkwijze beschreven in het Afsprakenkader Functieclassificatie.

Art. I.4.19.

De resultaten van de weging worden gevalideerd door de Commissie Functieclassificatie en Stuurgroep.

Het nieuwe functiehuis wordt na het beëindigen van de onderhoudsprocedure Functieclassificatie bekrachtigd door de Raad van Bestuur.

Art. I.4.19.- toelichting

Elke functie word gewogen door toepassing van de geëigende wegingsmethodiek. De externe systeemhouder is verantwoordelijk voor de weging. Op basis van het wegingsresultaat wordt aan de functie een klasse van de functieclassificatie toegekend en wordt deze opgenomen op basis van het functieclassificatiemodel opgenomen als bijlage 1 bij dit personeelsstatuut, opgenomen in functiehuis. Enkel de functieklasse is relevant en wordt meegedeeld aan de Commissie Functieclassificatie en de Stuurgroep die ze valideert. Xxxxxxx van twijfel kan er gevraagd worden de weging over te doen.

De Raad van Bestuur is gemachtigd om het nieuwe functiehuis na afloop van onderhoudsprocedure Functieclassificatie te bekrachtigen.

Art. I.4.20.

§1. Functiehouders worden geïnformeerd over de klasse waartoe hun functie behoort en hebben toegang tot het functiehuis inclusief functieboek.

§2. Indien de klasse van een functie wijzigt worden alle functiehouders hiervan op de hoogte gesteld.

Art. I.4.20.- toelichting

Na validering door de Commissie Functieclassificatie en de Stuurgroep Functieclassificatie worden de resultaten gecommuniceerd naar de functiehouders en hun leidinggevende. Dit gebeurt namens de Commissie Functieclassificatie.

Indien een functie van klasse wijzigt naar aanleiding van een beroepsprocedure worden alle functiehouders hiervan op de hoogte gesteld en dit na bekrachtiging van het nieuwe functiehuis door de Raad van Bestuur.

I.4.6. Intern Beroep tegen de klasse

Art. I.4.21

§1. De onderhoudsprocedure Functieclassificatie voorziet een intern beroepsmogelijkheid tegen de plaats van een functie in het functiehuis.

§2. Functiehouders kunnen beroep aantekenen voor hun eigen functie. Zij kunnen geen beroep aantekenen tegen de classificatie van een andere functie.

§3. De vakbondsafvaardiging is gerechtigd om in naam van een medewerker of groep medewerkers beroep in te dienen.

§4. De directeur kan beroep aantekenen voor die functies die binnen zijn hiërarchische bevoegdheid vallen.

§5. De procedure is opgenomen in het Afsprakenkader Functieclassificatie.

Art. I.4.21.-toelichting

In het vroegere systeem van niveaus, rangen en graden vormde het vereiste diploma de basis om functies in te delen. De organisatie bepaalde voor elke functie het vereiste diploma. Dit indelingscriterium was niet voor interpretatie vatbaar. Het nieuwe classificatiesysteem is gebaseerd op de functiezwaarte die wordt bepaald op basis van de geëigende wegingsmethodiek door de externe systeemhouder. Deze werkwijze geeft meer aanleiding tot vragen en discussie dan een het vereiste diplomaniveau als indelingscriteria. Om deze reden voorziet de procedure structureel de mogelijkheid om in beroep te gaan tegen het resultaat, eerst intern, daarna extern.

Na de communicatie van het resultaat van de weging wordt de interne beroepsfase opgestart en kan er beroep ingediend worden tegen de classificatie. Dit kan zowel door functiehouders die betrokken zijn bij de onderhoudsprocedure als door de hiërarchie. Indien de functiehouder(s) niet zelf in beroep kunnen gaan om welke reden dan ook, kan de vakbondsafvaardiging in hun naam een beroep indienen.

Er kan geen beroep ingediend worden tegen de classificatie van een andere functie dan de eigen functie (functiehouder) of een functie die onder zijn bevoegdheid valt. De functiehouders en hiërarchische lijn zijn verantwoordelijk voor de correctheid van de functiebeschrijving. Zij kunnen immers vanuit de dagelijkse praktijk met kennis oordelen over de functie-inhoud en bijhorende verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Om deze reden worden enkel functiehouders met voldoende ervaring gevraagd om deel te nemen aan de herwerking van de functiebeschrijvingen.

Art. I.4.22.

De mogelijke beroepsgronden zijn:

1° procedurefouten,

2° de vergelijking met andere ingedeelde functies.

Art. I.4.22.- toelichting

Er zijn twee mogelijke beroepsgronden voor het indienen van een ontvankelijk beroep: het niet gevolgd hebben van het afsprakenkader Functieclassificatie en het niet akkoord zijn met het resultaat in vergelijking met andere ingedeelde functies.

Andere beroepsgronden worden niet aanvaard.

Art. I.4.23.

De Commissie Functieclassificatie beslist over de ontvankelijkheid van de ingediende beroepen. Indien het beroep niet ontvankelijk wordt verklaard, wordt de indiener hiervan ten laatste 30 kalenderdagen na de beslissing op de hoogte gesteld.

Art. I.4.23.- toelichting

Elke beroepsaanvraag dient gemotiveerd te worden. Binnen de procedure intern beroep behandelt de commissie Functieclassificatie de ingediende beroepen in haar rol als Interne Beroepscommissie. Dit gebeurt in 2 stappen: in een eerste stap onderzoekt ze de ontvankelijkheid van het ingediende beroep

d.i. gaat ze na of het ingediende beroep gebeurt op basis van de correcte beroepsgronden. Elke indiener wordt geïnformeerd over het resultaat binnen een redelijke termijn.

Art. I.4.24.

Indien het beroep ontvankelijk wordt verklaard, voert de externe systeemhouder een onderzoek.

Dit onderzoek wordt besproken door de Commissie Functieclassficatie die deze als procesbewaker valideert.

De indiener wordt schriftelijk geïnformeerd over het resultaat.

Art. I.4.24.- toelichting

De ontvankelijke beroepen worden vervolgens inhoudelijk behandeld. De externe systeemhouder zal een diepgaande analyse uitvoeren en bespreekt deze analyse in de Commissie Functieclassificatie die het resultaat van het onderzoek bespreekt en valideert. De indiener wordt over het resultaat geïnformeerd.

Art. I.4.25.

Indien het intern beroep resulteert in een gewijzigde functieklasse wordt dit bekrachtigd door de Raad van Bestuur. Alle functiehouders en de hiërarchische lijn worden geïnformeerd over de klassewijziging en de gevolgen hiervan.

Art. I.4.25.- toelichting

Alle betrokken functiehouders en de hiërarchische lijn worden geïnformeerd over het resultaat van de interne beroepsprocedure.

De Raad van Bestuur is verantwoordelijk voor de bekrachtiging van het functiehuis. Indien er zich wijzigingen voordoen dan dienen deze wijzigingen bekrachtigd te worden door de Raad van Bestuur. Dit gebeurt na afloop van de onderhoudsprocedure.

I.4.7. Extern Beroep tegen de klasse

Art. I.4.26.

§1. De onderhoudsprocedure Functieclassificatie voorziet tevens een externe beroepsmogelijkheid tegen de plaats van een functie in het functiehuis.

§2. Indien de functiehouder niet akkoord is met het resultaat van de interne beroepsprocedure, kan deze een externe beroepsprocedure opstarten binnen een maand na de communicatie van het resultaat van het intern beroep.

§3. Men kan geen externe beroepsprocedure opstarten zonder de interne beroepsmogelijkheden doorlopen te hebben.

§4. De procedure is opgenomen in het Afsprakenkader Functieclassificatie.

Art. I.4.26.- toelichting

In het vroegere systeem van niveaus, rangen en graden vormde het vereiste diploma de basis om functies in te delen. De organisatie bepaalde voor elke functie het vereiste diploma. Dit indelingscriterium was niet voor interpretatie vatbaar. Het nieuwe classificatiesysteem is gebaseerd op de functiezwaarte die wordt bepaald op basis van de geëigende wegingsmethodiek door de externe systeemhouder. Deze werkwijze geeft meer aanleiding tot vragen dan een gevraagd diplomaniveau als indelingscriterium. Om deze reden voorziet de procedure structureel de mogelijkheid om in beroep te gaan tegen het resultaat, eerst intern, daarna extern. Dit extern beroep biedt de mogelijk om de functie door een commissie van onafhankelijke beoordelaars te laten beoordelen.

Art. I.4.27.

De Externe Beroepscommissie Functieclassificatie behandelt de ingediende beroepen en geeft een eensluidend en definitief advies aan de Raad van Bestuur.

Art. I.4.27.- toelichting

De Externe Beroepscommissie is in haar werking onafhankelijk. Zij kan beslissen om beroepen gezamenlijk te behandelen om zo te komen tot een gemeenschappelijke beslissing omtrent de functie. Ze heeft het recht om informatie op te vragen en in dit kader om verschillende partijen zoals de hiërarchische lijn, vakbondsafvaardiging en functiehouders te horen. Zij gaan als Externe Beroepscommissie na of de externe systeemhouder de functie correct heeft gewogen. Zij hebben hiervoor toegang tot de wegingsgegevens en alle relevante documentatie.

Art. I.4.28.

De Raad van Bestuur neemt de eindbeslissing. De indiener en de leidinggevende worden ten laatste binnen de 30 kalenderdagen na de beslissing van de Raad van Bestuur over de genomen beslissing ingelicht.

Art. I.4.28.- toelichting

De externe beroepscommissie is niet bevoegd om in naam van de Organisatie beslissingen te nemen. Het is de verantwoordelijkheid van de Raad van Bestuur om het functiehuis te valideren en de wijzigingen naar aanleiding van de onderhoudsprocedure Functieclassificatie te bekrachtigen. Ook de wijzigingen die voortvloeien uit de externe beroepsprocedure in de vorm adviezen dienen bekrachtigd te worden door de Raad van Bestuur.

I.4.8. Gevolgen van een klassewijziging

Art. I.4.29.

Bij een stijging in klasse verwerven de betrokken functiehouder(s) de nieuwe klasse en de bijhorende verloning.

Deze hogere klasse wordt toegekend volgens de bepalingen van respectievelijk artikel I.4.19., artikel

I.4.24. en/of artikel I.4.28.en gaat in op de eerste van de maand volgend op de beslissing van de raad van bestuur.

Art. I.4.29.- toelichting

Alle functiehouders van een klasse, die ingevolge een herweging stijgt, verwerven de hogere klasse. Dit impliceert uiteraard ook de verloning verbonden aan deze klasse met alle bijhorende bepalingen zoals opgenomen in Deel VII – de verloning.

Het ogenblik waarop de nieuwe klasse wordt toegekend aan de betrokken personeelsleden gaat in na de beslissing van de raad van bestuur die de hogere klasse vaststelt. Op die manier is er een duidelijke bepaling voor een vaste datum van toekenning, ongeacht welke procedures vooraf gegaan zijn aan de definitieve vaststelling van de hogere klasse (intern beroep, extern beroep, ….).

Hier past het wel aandacht te hebben bij een klasseverhoging van functies waar er meerdere functiehouders zijn die niet allemaal evengoed presteren. In dit geval geeft dit aanleiding de functieverzwaring tot gevolg dat de functie voor al de functiehouders verzwaard zal worden. Medewerkers die er de kantjes aflopen gaan dan sneller een onvoldoende bij hun evaluatie krijgen.

Ook is het belangrijk dat er een goede voorlopige functieweging is. Er dient ook over gewaakt te worden dat er geen inflatie van functieverzwaringen wordt gecreëerd.

Art. I.4.30.

Wanneer een functie in klasse daalt, genereert dit voor de betrokken functiehouder(s) geen rechten op het behoud van de initiële hogere klasse en bijhorende verloning.

Bij een daling in klasse krijgt de betrokken functiehouder de nieuwe, lagere klasse en bijhorende verloning. Deze lagere klasse wordt toegekend volgens de bepalingen van respectievelijk artikel I.4.19., artikel I.4.24. en/of artikel I.4.28. en gaat in op de eerste van de maand volgend op de beslissing van de raad van bestuur.

De betrokken functiehouder behoudt het salaris dat hij had in zijn salarisschaal van herkomst op het moment van de daling van de klasse, tot het moment dat hij in zijn nieuwe klasse een hoger salaris bereikt.

Art. I.4.30.- toelichting

Een daling in functieklasse impliceert dat de functie qua inhoud, verantwoordelijkheden en bevoegdheden gewijzigd en ingeperkt zijn t.o.v. de voorgaande functiebeschrijving. Dit kan gebeuren om allerlei redenen.

De functiehouder zal bij klassedaling de nieuwe klasse en bijhorende verloning krijgen. Er is geen daling van het loon, maar het loon wordt als het ware bevroren op het jaarbedrag dat van toepassing was op het ogenblik van de klassedaling. Er wordt een vergelijking gemaakt tussen de huidige salarisschaal van de nieuwe klasse en de salarisschaal van de vroegere klasse. Deze vergelijking wordt enkel gemaakt worden op het ogenblik van de toepassing van de nieuwe salarisschaal. Totdat de salarisschaal van de nieuwe klasse gunstiger wordt, wordt het bedrag uitbetaald van toepassing op het ogenblik van de vergelijking.

De geldelijke anciënniteit wordt verder opgebouwd in de nieuwe salarisschaal, maar er is geen geldelijke progressie in de oude salarisschaal.

Het ogenblik waarop de nieuwe klasse wordt toegekend aan de betrokken personeelsleden gaat in na de beslissing van de raad van bestuur die de lagere klasse vaststelt. Op die manier is er een duidelijke bepaling voor een vaste datum van toekenning, ongeacht welke procedures vooraf gegaan zijn aan de definitieve vaststelling van de hogere klasse (intern beroep, extern beroep, ….).

I.4.9. Actualisering van het functiehuis

Art. I.4.31.

Minimaal om de 3 jaar wordt een periodiek onderhoud voorzien waarin zowel nieuwe functies als de wijzigingen in bestaande functies aan bod komen.

Na 12 jaar wordt overgegaan tot een grondig nazicht van alle functies. De Directeur-generaal neemt hiertoe het initiatief.

De procedure is opgenomen in het Afsprakenkader Functieclassificatie.

Art. I.4.31.- toelichting

De organisatie is dynamisch, functies evolueren permanent. Nieuwe functies worden ontworpen en functiebeschrijvingen dienen geactualiseerd te worden en aangepast aan gewijzigde omstandigheden. Minstens om de 3 jaar wordt er een onderhoudsprocedure voorzien waar sterk gewijzigde functiebeschrijvingen worden geactualiseerd. Na 12 jaar worden alle functies gescreend op hun actualiteit en waar nodig herwerkt. Een onderhoudsprocedure wordt geïnitieerd door de directeur- generaal die de commissie Functieclassificatie in haar rol van Onderhoudscommissie bij elkaar roept. Het Afsprakenkader Functieclassificatie beschrijft de wijze waarop een onderhoudsprocedure verloopt.

I.5. DE PERSONEELSPLANNEN EN DE PERSONEELSBEHOEFTEN

Art. I.5.1.

§1. Het personeelsplan van de Organisatie omvat het overzicht van de functies die nodig zijn om via welomschreven processen een vooropgesteld doel te bereiken.

Een personeelsplan omvat de mandaatfuncties, de permanente functies, de tijdelijke functies en de projectfuncties. Deze worden in voltijdse equivalenten uitgedrukt.

§2. De functies van het personeelsplan zijn opgenomen in het functieclassificatiemodel van de Organisatie, zoals bepaald in artikel I.4.1. en bijlage 1 van dit personeelsstatuut.

§3. Het personeelsplan wordt goedgekeurd door de raad van bestuur.

Art. I.5.1.- toelichting

De Watergroep stelt een personeelsplan vast dat voor de komende termijn het overzicht omvat van de functies die nodig zijn, zowel inhoudelijk als naar aantallen om haar doelstellingen te realiseren. Het personeelsplan wordt opgesteld voor een langere termijn, die evenwel niet vast bepaald is. Dit laat toe om flexibel in te spelen op veranderingen. Het is de individuele verantwoordelijkheid van de directeur-generaal om het personeelsplan aan te passen wanneer er organisatienoden zich opdringen. De organisatie moet afgestemd zijn met de doelstellingen.

Het personeelsplan kan zowel permanente, maar ook tijdelijke functies omvatten evenals de mandaatfuncties en de projectfuncties.

De raad van bestuur keurt het personeelsplan goed, vermits dit een strategische beslissing is.

Op het syndicaal overleg worden rapporten ter beschikking gesteld over de status het personeelsplan.

Alle functies van het personeelsplan worden beschreven, gewogen en in het functieclassificatiemodel opgenomen.

I.5.2.

De directeur-generaal staat in voor de vaststelling van de kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoeften, rekening houdend met de algemene personeelsbezetting in de Organisatie, de in-, door- en uitstroom van de komende jaren en het personeelsplan en stelt de vacatures vast.

Art. I.5.2.- toelichting

De directeur-generaal is vanuit zijn opdracht verantwoordelijk voor het ter beschikking stellen van de nodige middelen, inclusief de personele middelen, teneinde de strategische en operationele doelstellingen van de Organisatie te realiseren. Hij dient hierbij eveneens rekening te houden met de budgettaire impact van de personeelsbezetting.

Deze plannen stellen voor de komende termijn de behoeften aan personeel vast die dienen ingevuld te worden.

Deze plannen worden op korte termijn vastgesteld, maar een vaste termijn hiervoor is niet bepaald. Dit laat toe om snel en flexibel op veranderingen in te spelen.

Bij de opstelling van de personeelsbehoeften wordt rekening gehouden met het personeelsplan, evenals het personeelsbezettingsplan en de in- , door- en uitstroom van de komende jaren.

Op deze wijze worden de in te vullen vacatures vastgesteld.

Art. I.5.3.

§1. Alle vacatures worden bij voorkeur ingevuld door van statutaire tewerkstelling.

§2. Contractuele Art. I.5.3.

§1. Alle vacatures worden bij voorkeur ingevuld door middel van statutaire tewerkstelling.

§2. Contractuele tewerkstelling is mogelijk:

- voor vervangingsopdrachten;

- voor tijdelijke en uitzonderlijke personeelsbehoeften;

- in startbaanovereenkomsten.

Art. I.5.3.- toelichting

De vacatures worden bij voorkeur ingevuld door middel van statutaire tewerkstelling, conform de bepalingen van voorliggend statuut inzake de vast benoemingbaarheid.

Er is ook mogelijkheid tot de inzet van contractuele personeelsleden voor vervangingsopdrachten, tijdelijke en uitzonderlijke personeelsbehoeften en in startbaanovereenkomsten.

Voor vervangingsopdrachten: om personeelsleden die afwezig zijn te vervangen; zowel statutaire personeelsleden als contractuele personeelsleden die afwezig zijn, kunnen in het kader van een vervangingsopdracht vervangen worden door middel van een contractuele werving. De vervangingsopdracht kan bovendien ook worden gebruikt om meerdere personeelsleden die niet voltijds werken te vervangen door één of meerdere personeelsleden.

In geval van tijdelijke en uitzonderlijke personeelsbehoeften kan het zowel gaan om personeelsbehoeften waarvan de duurtijd van de tewerkstelling vooraf vaststaat (bijvoorbeeld het is

onmiddellijk duidelijk dat het gaat om een behoefte voor een periode van vijf jaar), als om personeelsbehoeften waarvan bij de start duidelijk is dat het gaat om een tijdelijke behoefte zonder dat er op voorhand duidelijkheid is over de uiteindelijke duurtijd van de behoefte. Dit kan ook een buitengewone toename van het werk omvatten.

De tewerkstelling via startbaanovereenkomsten is een wettelijke verplichting.

Art. I.5.4

De vacatures in de permanente functies worden bij voorrang ingevuld door middel van interne mobiliteit binnen de Organisatie. Vooraleer over te gaan tot externe werving, wordt een interne oproep tot de kandidaten binnen de Organisatie uitgestuurd.

Art. I.5.4.- toelichting

De vacatures in permanente functies worden bij voorrang ingevuld door middel van interne mobiliteit zodat interne personeelsleden de kans krijgen om door te groeien. Vandaar de bepaling dat er vooraleer over te gaan tot externe werving, er een interne oproep tot kandidaatstelling binnen de Organisatie dient uitgestuurd te worden.

Interne mobiliteit omvat ook de aanstelling van personeelsleden bij wijze van herplaatsing waarbij een personeelslid in het kader van een reïntegratieprocedure kan worden aangesteld in een openstaande of vrijkomende positie van het personeelsplan, zonder dat er hiervoor voorafgaandelijk een interne oproep tot alle personeelsleden wordt gedaan.

DEEL II - RECHTEN EN PLICHTEN, ONVERENIGBAARHEDEN EN CUMULATIE VAN ACTIVITEITEN, INTELLECTUELE EIGENDOM

Algemeen

1° Deontologische rechten en plichten

De tekst is herwerkt in overeenstemming met de tekst over de deontologische rechten en plichten van de rechtspositieregeling van de Vlaamse overheid zoals;

o plicht tot loyale en correcte uitoefening van functie, zonder discriminatie,

o vermijden van handelswijze die vertrouwen van het publiek in de dienst kan aantasten,

o verbod van ontvangen van giften, geschenken, …

o regeling over vrijheid van meningsuiting,

o de toepassing van de klokkenluidersregeling conform het ombudsdecreet van de Vlaamse Overheid,

o recht op vorming en opleiding

Specifiek voor De Watergroep zijn volgende regelingen:

o Bevoegdheid raad van bestuur voor de vaststelling van de gedragsregels en de deontologische code en het integriteitsbeleid,

o interne meldingsprocedure.

2° onverenigbaarheden en cumulatie van beroepsactiviteiten

 Verbod van activiteiten die o.m. waardigheid van functie en onafhankelijkheid aantast,

 Verplichting tot aanvraag van toestemming voor cumulatie van activiteiten.

3° regeling over intellectuele eigendomsrechten

Deze regeling is overgenomen van de rechtspositieregeling van de Vlaamse overheid en houdt;

 De overdracht in van vermogensrechten en eigendom van werken aan De Watergroep, die in uitoefening van functie tot stand gebracht worden.

II.1. DEONTOLOGISCHE RECHTEN EN PLICHTEN

Art. II.1.1

§1. Het personeelslid zet zich op een actieve en constructieve wijze in voor de realisatie van de opdrachten en de doelstellingen van de Organisatie.

§2. Het personeelslid verleent zijn medewerking aan beleidsvoorbereidend werk en neemt actief deel aan teamwerk.

Art. II.1.1.- toelichting

Dit artikel en het artikel II.1.2. expliciteren de verwachtingen van de Organisatie omtrent de wijze waarop elk personeelslid zijn opdrachten uitoefent. Van elk personeelslid verwacht de Organisatie inzet, constructieve basishouding, en actieve inzet en gerichtheid op samenwerking.

Art. II.1.2.

Het personeelslid oefent zijn functie op een loyale en correcte wijze uit onder het gezag van zijn hiërarchische meerdere(n).

Hij moet inzonderheid:

1° in zijn handelingen en gedragingen in de uitoefening van zijn taken, de van kracht zijnde wetten, decreten en reglementeringen, de richtlijnen van de Organisatie alsmede de billijkheids- en doelmatigheidsaspecten in acht nemen;

2° zijn raadgevingen, adviezen, opties en verslagen formuleren op basis van een precieze, volledige en praktische voorstelling van de feiten;

3° zorgvuldig, plichtsbewust en met inachtneming van de richtlijnen van de Organisatie de beslissingen uitvoeren en de desbetreffende programma's verwezenlijken en zelf de nodige initiatieven aan de dag leggen.

Art. II.1.2.- toelichting

De Organisatie verwacht van elk personeelslid de nodige bekwaamheid om zijn functie uit te oefenen, met de nodige ernst en verantwoordelijkheid en objectiviteit. Hij oefent zijn functie uit op een loyale wijze en volgens de richtlijnen van de hiërarchie en Organisatie.

Art. II.1.3.

Het personeelslid vervult zijn functie met openheid en zonder enige discriminatie tegenover de gebruikers van zijn dienst. Het personeelslid ziet erop toe geen enkel gegeven van persoonlijke aard dat werd ingezameld bij die gebruikers, bekend te maken tenzij aan de personen bevoegd om ervan kennis te nemen.

Art. II.1.3.- toelichting

Iedere vorm van discriminatie is verboden. Het personeelslid moet in zijn functie iedereen met dezelfde openheid van geest benaderen en mag zich niet laten beïnvloeden door geslacht, genderidentiteit, genderexpressie, leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, gezondheidstoestand, fysieke of genetische eigenschap, sociale positie, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming.

Gegevens van persoonlijke aard van de gebruikers van zijn dienst worden met de noodzakelijke omzichtigheid behandeld. Ze mogen enkel worden doorgegeven aan personen die bevoegd om over de gegevens te beschikken volgens de GDPR-wetgeving.

Art. II.1.4.

§1. Buiten de uitoefening van zijn functie moet het personeelslid elke handelswijze vermijden die het vertrouwen van het publiek in zijn dienst kan aantasten.

§2. Zelfs buiten zijn functie maar in verband ermee, mag het personeelslid rechtstreeks of bij tussenpersoon, geen giften, beloningen of enig voordeel vragen, eisen of aannemen.

§3. In de omgang met anderen en in de contacten met het publiek respecteert het personeelslid de persoonlijke waardigheid en handelt zonder discriminatie.

Art. II.1.4.- toelichting

Het personeelslid wordt te allen tijde gezien als de vertegenwoordiger van de organisatie en in het bijzonder van de overheid. Ook buiten de werktijden wordt verwacht dat het personeelslid de waarden uitdraagt en handelt volgens de gestelde gedragsregels. Elke handelswijze die de reputatie van de organisatie kan schaden dient te worden vermeden.

Het tweede lid bevestigt het principe dat het personeelslid in zijn functie, en ook buiten zijn functie doch in verband ermee, geen giften of beloningen mag ontvangen.

Het is evenwel niet de bedoeling om wat redelijkerwijze aanvaardbaar is, hieronder te begrijpen. Geschenken als blijk van appreciatie voor de samenwerking zonder achterliggende intentie moeten mogelijk zijn. Zij mogen evenwel enkel aanvaard worden als ze in verhouding zijn, ze mogen nooit aanleiding geven tot een wederdienst en mogen een toekomstige beslissing nooit beïnvloeden. Geschenken mogen nooit gevraagd worden.

Art. II.1.5.

De raad van bestuur stelt de gedragsregels en de deontologische code van de Organisatie vast.

Het personeelslid dient deze gedragsregels en deontologische code bij de uitoefening van zijn functie na te leven. Onder de niet-naleving wordt verstaan: integriteitsschendingen, miskenning van de gedragsregels inzake welzijn, inzonderheid veiligheid en milieu en gezondheid- en psychosociale aspecten, en de overtreding van de administratieve bepalingen en voorschriften.

Het niet naleven kan aanleiding geven tot het opstellen van een nota of tuchtmaatregel. De deontologische code is als bijlage 9 bij dit personeelsstatuut gevoegd.

Art. II.1.5.- toelichting

De organisatie wenst een cultuur in overeenstemming met de organisatiewaarden. Deze organisatiewaarden vormen de leidraad voor de deontologische code die een algemene basishouding vertolkt die verwacht wordt van elke medewerker. Het naleven van deze deontologische code en het respecteren van de gedragsregels vervat in regelgeving, reglementen en procedures vormt de kern van een integere of ethische organisatie. Bij niet naleving wordt het betrokken personeelslid hierop aangesproken en kan dit worden gesanctioneerd met een opstellen van een nota of tuchtmaatregel afhankelijk van de ernst, impact, intentionaliteit, recidivisme. Het is aan de hiërarchisch meerdere om op gepaste wijze op te treden bij inbreuken.

Elk medewerker ontvangt van deze deontologische code bij zijn indiensttreding en krijgt hierover de nodige opleiding. Op geregelde tijdstippen worden de krijtlijnen van de deontologische code en de praktische invulling ervan en de verwachtingen van de Organisatie over de naleving ervan en het respecteren van de gedragsregels in herinnering gebracht.

Art. II.1.6.

§ 1. Het personeelslid heeft het recht op vrijheid van meningsuiting ten aanzien van de feiten waarvan hij kennis heeft uit hoofde van zijn functie.

Onverminderd de reglementering inzake openbaarheid van bestuur, is het hem enkel verboden feiten bekend te maken die betrekking hebben op:

1° de veiligheid van het land;

2° de bescherming van de openbare orde; 3° de financiële belangen van de overheid;

4° het voorkomen en bestraffen van strafbare feiten; 5° het medisch geheim;

6° het vertrouwelijk karakter van commerciële, intellectuele en industriële gegevens, uitgezonderd indien de betrokkene met de inzage, de uitleg of de mededeling in afschrift ervan heeft ingestemd; 7° het intern beraad dat voorafgaat aan elke beslissing zolang er in de desbetreffende aangelegenheid geen administratieve eindbeslissing is genomen.

Het is hem ook verboden feiten bekend te maken waarvan de bekendmaking de concurrentiepositie van de Organisatie kan schaden of waarvan, indien de bekendmaking ervan een inbreuk is op de rechten en de vrijheden van de burger, in het bijzonder op het privéleven, tenzij de betrokkene toestemming heeft verleend om op hem betrekking hebbende gegevens openbaar te maken.

Dit artikel geldt eveneens voor het personeelslid dat niet meer in dienst is.

Art. II.1.6.- toelichting

Elk personeelslid heeft recht op vrijheid van meningsuiting. Deze vrijheid wordt ingeperkt indien de collectieve belangen zwaarder doorwegen dan het belang op individuele vrijheid. Dit is toepasselijk in de opgesomde situaties. Deze zwijgplicht blijft ook na het beëindigen van de tewerkstelling.

Art. II.1.7.

Het personeelslid dat in de uitoefening van zijn functie onregelmatigheden vaststelt, brengt zijn hiërarchische meerdere onmiddellijk op de hoogte. Hij kan ook rechtstreeks het binnen de Organisatie opgerichte meldpunt op de hoogte brengen.

Ook onregelmatigheden zoals bepaald in artikel 3. §2 van het ombudsdecreet van de Vlaamse Overheid kunnen op dezelfde wijze worden gemeld.

Art. II.1.7.- toelichting

Alle onregelmatigheden dienen onmiddellijk gemeld te worden. Men heeft hierover spreekplicht. De hiërarchische meerdere vormt het eerste aanspreekpunt. Het personeelslid kan ook verkiezen om de rechtstreeks het intern meldpunt te contacteren.

Aan elke melding wordt een gepast gevolg gegeven. De melding wordt behandeld hetzij door de hiërarchische meerdere, hetzij door de bedrijfsrisicobeheerder afhankelijk van de aard en xxxxx xxx xx xxxxxx. Onregelmatigheden die vallen onder het ombudsdecreet van de Vlaamse Overheid worden overeenkomstig de bepalingen van dit ombudsdecreet behandeld.

Art. II.1.8.

Indien hij op basis van gegronde reden vermoedt of vaststelt dat de Organisatie hem zal verbieden of verhinderen om misdrijven bekend te maken, brengt hij rechtstreeks de procureur des Konings hiervan op de hoogte.

Art. II.1.8.- toelichting

De organisatie mag nooit zwijgplicht opleggen aan personeelslid dat een misdrijf wil melden. Indien dit gebeurt heeft het personeelslid niet de plicht om de hiërarchische lijn hiervan in kennis te stellen maar kan hij de gerechtelijke instanties rechtstreeks contacteren.

Art. II.1.9.

Het personeelslid kan, buiten de gevallen van kwade trouw, persoonlijk voordeel of valse aangifte die een dienst of persoon schade toebrengen, niet onderworpen zijn aan een tuchtstraf of een andere vorm van openlijke of verdoken sanctie, om de enkele reden dat hij onregelmatigheden aangeeft of bekendmaakt.

Art. II.1.9.- toelichting

Indien personeelsleden het risico lopen op één of andere wijze gesanctioneerd te worden indien ze nalatigheden, misbruiken of misdrijven aangeven of bekend maken, zou dit het spreekrecht en de spreekplicht hypothekeren. De bescherming van deze "klokkenluiders" is dan ook een belangrijke en essentiële aanvulling van het spreekrecht en de spreekplicht van de personeelsleden. Indien zij in de uitoefening van hun functie, nalatigheden, misbruiken of misdrijven signaleren, kunnen zij - buiten de gevallen van kwade trouw, persoonlijk voordeel of valse aangifte welke een dienst of persoon schade toebrengen - niet onderworpen worden aan een tuchtstraf of een andere vorm van openlijke of verdoken sanctie (zoals ontslag, ontneming van bevoegdheden, verwijdering van de dienst,

overplaatsing naar een andere dienst of via de evaluatie), om de enkele reden dat ze nalatigheden, misbruiken of misdrijven aangeven of bekend maken.

Art. II.1.10.

§1. Het personeelslid kan schriftelijk of mondeling melding doen van een onregelmatigheid bij de Vlaamse Ombudsman onder de voorwaarden bepaald in artikel 3. §2. van het decreet van 7 juli 1998 houdende instelling van de Vlaamse Ombudsdienst.

Het personeelslid kan aan de Vlaamse Ombudsman vragen om onder zijn bescherming te worden geplaatst ofwel op het ogenblik van de melding ofwel in de loop van het onderzoek door de Vlaamse Ombudsman. Als de Vlaamse ombudsman de bescherming verleent, deelt hij dat mee aan het personeelslid.

§2. De bescherming heeft uitwerking vanaf de eerste vastgestelde melding van de onregelmatigheid door het personeelslid uitgezonderd wat betreft de schorsing van tuchtprocedures die uitwerking hebben vanaf het verzoek van het personeelslid om onder de bescherming van de Vlaamse Ombudsman te worden geplaatst.

De bescherming neemt een einde twee jaar na het afsluiten van het onderzoek door de Vlaamse Ombudsman naar de gemelde onregelmatigheid.

In afwijking van het eerste en tweede lid wordt de bescherming door de Vlaamse Ombudsman onmiddellijk opgeheven indien tijdens of na het resultaat van het onderzoek blijkt dat de melding van de onregelmatigheid is gebeurd op basis van een foutieve of valse aangifte die schade toebrengt aan een persoon of dienst. De Vlaamse Ombudsman brengt het personeelslid en de directeur-generaal hiervan onmiddellijk op de hoogte.

Zodra de Vlaamse Ombudsman het moment opportuun acht, deelt hij de begindatum van de beschermingsperiode mee aan het personeelslid en aan de directeur-generaal. De Vlaamse Ombudsman deelt ook de einddatum van de beschermingsperiode mee aan het personeelslid en aan de directeur-generaal.

Art. II.1.10.- toelichting

Geen inhoudelijke wijzigingen met uitzondering van de wijziging ingevolge de wijziging aan het ombudsdreceet. Om de klokkenluider beter te beschermen werd het ombudsdecreet gewijzigd in die zin dat de ombudsman de identiteit van de klokkenluider niet langer zal doorgegeven aan de betrokken entiteit of De Watergroep. De ombudsman zal dit pas doen, eens er een sanctie wordt genomen tegen de klokkenluider. Dan pas zal de ombudsman aan de entiteit melden dat hij de klokkenluider onder zijn bescherming heeft geplaatst en zal hij vragen de sanctie ongedaan te maken. Dit artikel werd daarom aangepast in die zin dat de Vlaamse ombudsman niet langer meedeelt aan de betrokken entiteit dat hij het personeelslid in bescherming neemt (zie in deze zin ook de regelgeving bij de Diensten van de Vlaamse overheid (artikel II 3 §1, laatste zin). Naar analogie hiermee werden in artikel II.1. de woorden “en aan de directeur-generaal” geschrapt, om in overeenstemming te zijn met het gewijzigde ombudsdecreet.

Art. II.1.11.

§1. Tijdens de beschermingsperiode, bedoeld in artikel II.1.10 §2, kan het personeelslid niet onderworpen zijn aan een tuchtstraf of een andere open of verdoken maatregel om redenen die verband houden met de melding van de onregelmatigheid. De bewijslast hiervoor berust bij de persoon of instantie die bevoegd is voor het opleggen van een tuchtstraf of het nemen van een andere maatregel ten aanzien van het personeelslid.

Als de in het vorige lid bedoelde persoon of instantie tijdens de beschermingsperiode een tuchtstraf oplegt of andere maatregelen neemt ten aanzien van het personeelslid, moet hij in de motivering

duidelijk aangeven dat er geen verband is tussen de tuchtstraf of de maatregel en de melding van de onregelmatigheid.

§2. Als het personeelslid vermoedt dat een maatregel bedoeld in §1., toch verband houdt met de melding van de onregelmatigheid, kan hij aan de Vlaamse Ombudsman vragen om dit mogelijke verband te onderzoeken. De bewijslast hiervoor berust bij de persoon of instantie bevoegd voor het opleggen van de maatregel ten aanzien van het personeelslid.

De Vlaamse Ombudsman deelt het resultaat van zijn onderzoek mede aan het personeelslid en aan de directeur-generaal.

Als de Vlaamse Ombudsman van oordeel is dat er een mogelijk verband is tussen de maatregel bedoeld in §1., en de melding van de onregelmatigheid, dan richt hij aan de directeur-generaal het verzoek om de maatregel te laten herzien.

De directeur-generaal deelt binnen een termijn van twintig werkdagen na ontvangst van het verzoek aan de Vlaamse Ombudsman mede of de voor het opleggen van de maatregel bevoegde persoon of instantie al dan niet akkoord gaat met dat verzoek.

Als de voor het opleggen van de maatregel bevoegde persoon of instantie niet akkoord gaat met het verzoek van de Vlaamse Ombudsman of weigert uitvoering te geven aan zijn verzoek of als de directeur-generaal niet antwoordt aan de Vlaamse Ombudsman binnen de voormelde termijn van twintig werkdagen, dan brengt de Vlaamse Ombudsman hierover verslag uit bij de Vlaamse minister bevoegd voor bestuurszaken die in overleg met de minister een standpunt bepaalt en dit standpunt mededeelt aan de Vlaamse Ombudsman en aan de directeur-generaal.

Art. II.1.11.- toelichting

Geen inhoudelijke wijzigingen.

Art. II.1.12.

§1. Het personeelslid heeft het recht op informatie en voortgezette vorming zowel wat alle aspecten betreft die nuttig zijn voor de functie-uitoefening als met het oog op de uitbouw van de beroepsloopbaan zoals afgesproken in de evaluatiecyclus.

§2. De hiërarchische meerdere maakt met het nieuwe in dienst gekomen personeelslid tijdens de inlooptijd concrete afspraken omtrent de uitoefening van en de actieve inwerking in zijn functie.

§3. Het personeelslid dient zich op de hoogte te houden van de evolutie van de technieken, reglementeringen en navorsingen in de materies waarmee hij beroepshalve belast is.

§4. De vorming is een plicht wanneer zij noodzakelijk blijkt voor een betere uitoefening van de functie of het (toekomstig) functioneren van de Organisatie.

§5. Het personeelslid krijgt hiervoor van de Organisatie de nodige middelen. De onkosten die inherent zijn aan de deelname aan deze vormingsactiviteiten zijn voor rekening van de Organisatie.

Art. II.1.12.- toelichting

Permanente vorming is de hoeksteen van het loopbaanbeleid. Permanente vorming is een gedeelde verantwoordelijkheid tussen werkgever en werknemer. De Watergroep is verplicht om permanente vorming aan te bieden en haar personeelsleden te ondersteunen bij het levenslang leren. Het personeelslid is verplicht om zijn kennis actueel te houden en zo te werken aan zijn permanente inzetbaarheid.

Het personeelslid heeft niet alleen recht op vorming in het kader van de uitoefening van zijn huidige functie maar ook op vorming die nuttig is in het kader van mogelijke toekomstige functies. Het volgen van opleidingen en het maken van afspraken hieromtrent wordt besproken in de evaluatiecyclus tussen hiërarchische meerdere en medewerker. Ook loopbaanverwachtingen en de daarvoor noodzakelijke ontwikkelingsmogelijkheden vormen een gespreksonderwerp tijdens het evaluatiegebeuren. Deze loopbaanverwachtingen en de daarbij horende vorming dienen evenwel realistisch te zijn en stroken met het dienstbelang. Bij nieuwe medewerkers vormen de afspraken rond opleidingen een wezenlijk onderdeel van zijn inwerking in de functie.

Het personeelslid dient op de hoogte te zijn van de recente evoluties en ontwikkelingen noodzakelijk voor de uitoefening van zijn functie. Hij is verplicht om de vorming die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie te volgen. Ook de vorming die kadert in de ontwikkeling van de Organisatie is verplicht. Het personeelslid kan deze vorming niet weigeren. De Watergroep zorgt voor de nodige middelen en neemt de vormingskosten voor haar rekening.

Art. II.1.13.

Elk personeelslid heeft het recht zijn persoonlijk dossier te raadplegen.

Aanbevelingen waaruit een levensbeschouwelijke, ideologische of politieke overtuiging blijkt, mogen niet voorkomen in het dossier.

Art. II.1.13.- toelichting

Geen inhoudelijke wijziging

In het kader van de transparantie en deugdelijk bestuur heeft elke personeelslid het recht om zijn persoonlijk dossier te raadplegen. Een personeelslid dient neutraal te zijn in de uitoefening van zijn ambt. Levensbeschouwelijke, ideologische of politieke overtuigingen mogen geen invloed hebben op de loopbaan van het personeelslid.

II.2. ONVERENIGBAARHEDEN

Art. II.2.1.

De hoedanigheid van personeelslid is onverenigbaar met elke activiteit die het personeelslid zelf of via een tussenpersoon verricht en waardoor ofwel:

1° de functieplichten niet kunnen worden vervuld;

2° de waardigheid van de functie in het gedrang komt en/of het vertrouwen van het publiek in de dienst wordt aangetast;

3° de eigen onafhankelijkheid wordt aangetast;

4° een conflict tussen tegenstrijdige belangen ontstaat.

Art. II.2.1.- toelichting

Het personeelslid dient in de eerste plaats zijn volledige beroepsactiviteit te wijden aan de uitoefening van zijn functie en de opdrachten die hem worden toevertrouwd. Elke activiteit die dit verhindert is deontologisch niet verenigbaar en is verboden. Dit geldt ook voor activiteiten die conflicteren met de waardigheid van de functie, die het vertrouwen van het publiek in de dienst aantasten, die de objectiviteit en de onafhankelijkheid ondermijnen of aanleiding geven tot belangenconflicten.

Met onverenigbaarheden worden in dit voorliggend personeelsstatuut de deontologische bezwaren bedoeld om het personeelslid-zijn, te combineren met andere bezigheden.

Hier wordt het verband gelegd met de ambtsplichten, waarvan de niet-nakoming gesanctioneerd wordt met tuchtmaatregelen.

Het personeelslid dient in de eerste plaats zijn volledige beroepsactiviteit te wijden aan de taken die hem toevertrouwd worden. Derhalve zal hijzelf of via elke tussenpersoon geen activiteiten uitoefenen die het vervullen van deze plichten in de weg staan.

Bovendien moet het personeelslid zelf of via een tussenpersoon, buiten de uitoefening van zijn functie elke handelwijze vermijden die het vertrouwen van het publiek in zijn dienst kan aantasten ("de waardigheid").

Ook mag het personeelslid zelf of via een tussenpersoon geen belangen hebben in ondernemingen die zakenrelaties onderhouden of onder controle staan van de Maatschappij, die van aard zijn om zijn onafhankelijkheid in het gedrang te brengen.

Deze deontologische onverenigbaarheden zullen ook medebepalend zijn bij het al dan niet toekennen van een machtiging tot cumulatie van beroepsactiviteiten.

II.3. CUMULATIE VAN BEROEPSACTIVITEITEN

Art. II.3.1

Het personeelslid mag zonder toestemming geen activiteiten cumuleren, tenzij deze inherent zijn aan de functie, en onverminderd de deontologische toetsing. De toestemming is ook nodig voor de cumulatie van beroepsactiviteiten tijdens een verlof, onverminderd andere reglementaire bepalingen.

Art. II.3.1.- toelichting

Deze bepaling is ongewijzigd overgenomen uit het afgeschafte personeelsstatuut. Het oogmerk voor het instellen van een cumulatieregeling is immers onveranderd en bestond er in de jaren '80 - ingevolge het koninklijk besluit nr. 46 van 10 juni 1982 betreffende de cumulaties van beroepsactiviteiten in sommige openbare diensten - ondermeer in om de uitoefening te vermijden in hoofde van eenzelfde persoon van diverse activiteiten die het belang van de openbare dienst zouden schaden.

Gelet op de specifieke aard van de activiteiten die door de Organisatie worden uitgeoefend, is voornoemde regeling, die een principieel verbod tot cumulatie van beroepsactiviteiten zowel binnen als buiten de diensturen behelst, overgenomen.

Art. II.3.2.

Onder beroepsactiviteiten moet worden verstaan

a) elke bezigheid waarvan de opbrengst een bedrijfsinkomen is als bedoeld in het Wetboek van de Inkomstenbelastingen;

b) xxxx, zelfs onbezoldigde, opdracht of dienst in particuliere zaken met winstoogmerk.

Art. II.3.2.- toelichting

Onder beroepsactiviteit wordt verstaan "elke bezigheid waarvan de opbrengst belastbaar is overeenkomstig het Wetboek van de Inkomstenbelasting.

Binnen de diensturen zijn ook onbezoldigde activiteiten (bv. bij vzw) onderhevig aan toestemming. In afwijking van sub littera a) wordt een openbaar mandaat van politieke aard niet beschouwd als een beroepsactiviteit. De "openbare mandaten van politieke aard" zijn degene, welke bij verkiezingen worden verleend, zoals bijvoorbeeld het mandaat van gemeenteraadslid en het schepenambt of het mandaat van lid van het OCMW. Hierbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen rechtstreekse (bvb. gemeenteraadslid) of onrechtstreekse verkiezing (bvb. OCMW-raadslid, schepen).

Voor de toepassing van dit besluit worden als politieke mandaten beschouwd die mandaten waarvoor het Vlaamse personeelslid een recht op politiek verlof kan doen gelden.

Een openbaar mandaat van politieke aard valt onder de uitzonderingen.

Het personeelslid dat cumuleert ingevolge een wettelijke, decretale of reglementaire bepaling of ingevolge een aanwijzing die ambtshalve gebeurde - d.w.z. zonder kandidaatstelling - door de directeur-generaal of door de Raad van Bestuur van de Organisatie, door de Minister of door de Vlaamse regering, oefent een activiteit uit die inherent is aan de functie.

Deze inherente activiteiten kunnen zowel buiten als binnen de diensturen uitgeoefend worden en zijn uit hun aard niet afhankelijk van een toelating.

Art. II.3.3.

§1. De toestemming wordt verleend zo de beroepsactiviteiten verenigbaar zijn met de hoedanigheid van personeelslid en die zonder nadeel voor de dienst of voor het publiek uitgeoefend kunnen worden. Deze toestemming wordt verleend door de directeur-generaal op basis van een gemotiveerd advies van de manager.

§2. Het personeelslid richt zijn aanvraag aan de manager.

Deze brengt zijn gemotiveerd advies uit binnen een termijn van dertig kalenderdagen nadat hij de aanvraag ontvangen heeft.

§3. De directeur-generaal doet uitspraak over de aanvraag van het personeelslid binnen een termijn van dertig kalenderdagen die volgt op de in de vorige paragraaf vermelde termijn.

Als de nodige inlichtingen in het dossier niet voorhanden zijn, vraagt de directeur-generaal erom binnen de in het vorige lid vermelde termijn. Het personeelslid verstrekt deze inlichtingen binnen een termijn van vijftien kalenderdagen zoniet wordt de aanvraag als vervallen beschouwd.

Binnen dertig kalenderdagen na ontvangst van de gevraagde inlichtingen, doet de directeur-generaal een definitieve uitspraak.

§4. In afwijking van de bepaling van de tweede paragraaf, richt de manager zijn aanvraag tot de directeur en richt de directeur zijn aanvraag tot de directeur-generaal.

§5. In afwijking van de derde paragraaf, eerste lid, doet de raad van bestuur uitspraak over de aanvraag van cumulatie van de directeur en de directeur-generaal.

§6. De in paragraaf 1 en paragraaf 5 bedoelde toestemming kan worden herroepen. De beslissingen tot toestemming, tot weigering en tot herroeping worden met redenen omkleed.

§7. Onder diensturen wordt verstaan: de uren waarop het personeelslid krachtens de werktijdregeling die op hem van toepassing is, prestaties moet verrichten.

Art. II.3.3.- toelichting

De aanvraag om niet-inherente beroepsactiviteiten buiten de diensturen te mogen cumuleren vereist een uitdrukkelijke toestemming na een procedure van adviesaanvraag aangezien het in regel om een verbod gaat. De directeur-generaal oordeelt of de aangevraagde cumulatie toelaatbaar is. De manager van het personeelslid dat de cumulatie-aanvraag indient geeft hierbij zijn gemotiveerd advies. Ingeval de aanvraag uitgaat van de manager, richt deze zijn aanvraag in bij de directeur; ingeval de aanvraag uitgaat van de directeu, richt deze zijn aanvraag in bij de directeur-generaal.

De totale procedure bedraagt maximum dertig kalenderdagen vanaf de datum waarop de manager de aanvraag heeft ontvangen. Deze termijn kan worden verlengd met dertig kalenderdagenindien

bijkomende inlichtingen moeten worden gevraagd. Er wordt immers slechts beslist over volledige aanvragen. Niet alleen door de Organisatie wordt een inspanning geleverd om snel de procedure af te werken; van zijn kant moet ook het personeelslid zich beijveren om alle inlichtingen te verstrekken en dit binnen een termijn van vijftien kalenderdagen. Zo het personeelslid de bijkomende inlichtingen niet binnen deze termijn aanlevert, wordt er geacht dat hij van zijn aanvraag inziet.

De raad van bestuur beslist over het al dan niet toekennen van de cumulatiemachtiging aan de direceur en de directeur-generaal.

Zowel het advies van de manager als de beslissing van de directeur-generaal/raad van bestuur houden rekening met het belang van de dienst en met de onverenigbaarheden bedoeld in artikel II.1.2.

Er is geen bestuurlijk toezicht of beroepsprocedure voorzien. Tegen de weigering of herroeping van de

Art. II.3.5.

Overtredingen op de bepalingen van dit deel geven aanleiding tot tuchtstraffen.

Art. II.3.5.- toelichting

Inbreuken op de bepalingen inzake cumulatie worden bestraft in verhouding tot de feiten met één van de tuchtstraffen bepaald in deel VIII van voorliggend personeelsstatuut.

II.4. INTELLECTUELE EIGENDOMSRECHTEN

Algemeen

Ook de materie van de intellectuele eigendomsrechten behoort tot het rechten - plichten (waarden) kader.

De volgende principes blijven gehandhaafd:

1° auteursrechten op computerprogramma's en alle andere werken van verscheidene aard ter uitvoering van de functie tot stand gebracht,

- de overdracht aan de werkgever van het geheel van de vermogensrechten op de werken waarvan hij de (mede)auteur is en die hij ter uitvoering van zijn functie tot stand brengt

- het verlenen van de toelating door het personeelslid om deze werken onder de naam van de werkgever aan het publiek mee te delen en onder die naam te exploiteren, gedurende 20 jaar

- het feit dat de vergoeding voor de overdracht van deze rechten in het salaris is inbegrepen(1)

2° ook de sui generis databankrechten die naast de auteursrechtelijke bescherming kunnen bestaan worden overgedragen.

In de regel is er geen probleem, omdat het wetboek van economisch recht het databankrecht expliciet toekent aan de "producent van een databank", gedefinieerd als "de natuurlijke persoon of de rechtspersoon die het initiatief neemt tot en het risico draagt van de investeringen waardoor de databank ontstaan is". Voor een personeelslid dat onder de toepassing van voorliggend personeelsstatuut valt, zal dit in de regel De Watergroep zijn, zodat een overdracht via het voorliggend personeelsstatuut niet strikt noodzakelijk is; deze is immers al krachtens de wet de eigenaar van de databanken. Een verduidelijking op dit punt sluit echter alle discussie hierover uit. Om die reden wordt een onderscheid gemaakt tussen enerzijds auteurs (die een auteursrechtelijk beschermd werk hebben gecreëerd), en anderzijds scheppers (die een databank hebben gecreëerd die onder het sui generisrecht valt). De laatste categorie kan men immers niet als 'auteurs' aanduiden, vermits zij niet noodzakelijk over auteursrechten beschikken.

3° uitvindingen ter uitvoering van de functie, zijn exclusieve eigendom van de werkgever zonder recht op financiële tegemoetkoming.

4° vermogensrechten op uitvindingen die verkregen werden door middelen die door de werkgever ter beschikking van het personeelslid werden gesteld. Voor deze overdracht wordt een financiële tegemoetkoming toegekend door de functionele minister binnen de volgende criteria:

- de industriële of commerciële waarde van de uitvinding,

- het belang van de bijdrage van de partijen bij de uitvinding.

Art. II.4.1.

§1. Het personeelslid draagt aan de Organisatie het geheel van de vermogensrechten over op de werken waarvan hij de (mede)auteur of (mede)schepper is en die hij ter uitvoering van zijn functie tot stand brengt.

Deze overdracht betreft alle vermogensrechten die deel zouden uitmaken van zijn auteursrechten, inclusief de auteursrechten op computerprogramma's met inbegrip van het begeleidend en voorbereidend materiaal, op databanken, en op alle andere werken die het personeelslid ter uitvoering van zijn functie tot stand brengt. De overdracht betreft ook alle sui generis vermogensrechten op databanken die het personeelslid ter uitvoering van zijn functie tot stand brengt.

§2. De vergoeding voor deze overdracht van rechten is begrepen in het salaris, zoals bepaald in Deel VII aangaande de verloning.

§3. Het personeelslid verleent aan de Organisatie de toelating om de werken, bedoeld in §1, onder de naam van De Watergroep aan het publiek mee te delen en onder die naam te exploiteren. Deze toelating geldt voor een duur van 20 jaar vanaf de datum van creatie van het werk.

Art. II.4.1.- toelichting

Dit artikel bepaalt dat het personeelslid het geheel van de vermogensrechten die deel zouden uitmaken van zijn auteursrechten, inclusief de auteursrechten op computerprogramma's, met inbegrip van het begeleidend en voorbereidend materiaal, op databanken en op alle andere werken van verscheidene aard (o.a. teksten, beelden, logo's slogans, verzameling van informatie, vertalingen e.d.m.) waarvan hij de (mede)auteur is en die ter uitvoering van zijn functie werden tot stand gebracht, aan De Watergoep overdraagt. De overdracht betreft ook alle sui-generis vermogensrechten op databanken die het personeelslid ter uitvoering van zijn functie tot stand brengt. Deze overdracht gebeurt automatisch.

§2. De vergoeding voor deze overdracht van rechten is inbegrepen in het salaris van het personeelslid. De overgedragen rechten omvatten onder meer:

- het recht het werk vast te leggen, door alle bekende of nog onbekende middelen, op elk type van drager, zoals bi- en tridimensionale voorwerpen, folders, boeken, communicaties in de pers en in de audiovisuele media, en met inbegrip van alle digitale dragers, off-line en on-line;

- het recht het werk te reproduceren in een onbeperkt aantal exemplaren;

- het recht het werk te verspreiden, openbaar te maken en aan het publiek mee te delen, wereldwijd en door eender welke middelen, met inbegrip van alle media;

- het recht het werk te gebruiken of te laten gebruiken in welke vorm ook, uit te lenen of te verhuren;

- het recht het werk te vertalen, te bewerken en te wijzigen voor zover de wijzigingen de eer of de reputatie van de ambtenaar niet kunnen schaden;

- het recht het werk als merk, tekening en/of model te deponeren.

§3. De Watergroep heeft het recht om de werken van het personeelslid gedurende een periode van 20 jaar vanaf de creatie van het werk, onder de naam van De Watergroep bekend te maken en te exploiteren. De Organisatie kan echter ook beslissen om deze werken niet te exploiteren. Het personeelslid mag deze werken echter zelf niet aan derden meedelen of bekend maken zonder voorafgaandelijke toestemming.

Art. II.4.2.

§1. Alle uitvindingen die door het personeelslid ter uitvoering van zijn functie worden gedaan of die verkregen worden door middelen die door de werkgever ter beschikking worden gesteld, zijn het exclusieve eigendom van de Organisatie, zonder dat het personeelslid een recht op vergoeding kan doen gelden.

§2. In afwijking van §1 wordt voor de overdracht van vermogensrechten op de in §1 bedoelde uitvindingen die niet ter uitvoering van de functie worden gedaan aan het personeelslid een financiële tegemoetkoming toegekend, waarvan het bedrag bepaald wordt door de raad van bestuur.

Om de hoogte van de tegemoetkoming te bepalen worden volgende criteria gebruikt:

 de industriële of commerciële waarde van de uitvinding,

 het belang van de bijdrage van de respectieve partijen bij de totstandkoming van de uitvinding.

Art. II.4.2.- toelichting

Dit artikel regelt de overdracht van de octrooirechten op alle uitvindingen (producten, werkwijzen, verbeteringen, enz.) die door het personeelslid ter uitvoering van zijn functie worden gedaan of die verkregen worden door middelen (materiaal, personeel, informatie, ...) die door de werkgever ter beschikking van het personeelslid worden gesteld: al deze uitvindingen zijn de exclusieve eigendom van De Watergroep.

Er is een financiële tegemoetkoming voorzien aan het personeelslid voor de overdracht van vermogensrechten op de afhankelijke uitvindingen. Het bedrag van deze tegemoetkoming wordt bepaald door de raad van bestuur.

DEEL III - REKRUTERING EN SELECTIE VAN HET PERSONEEL

III.1. TOEGANGSVOORWAARDEN VOOR EXTERNE AANWERVING

Dit deel behandelt de toegang tot de organisatie via de externe arbeidsmarkt (aanwerving van mensen buiten de organisatie) tot en met het ter beschikking stellen aan de manager van het gevraagde personeel. Rekrutering is het 'wervend aspect" via arbeidsmarktcommunicatie, imagovorming,....

Selectie slaat op de selectie door het selectiecomité.

Als sluitstuk van de aanwerving volgt de aanstelling met een arbeidsovereenkomst, die bij permanente functies na twee jaar kan resulteren in een aanstelling in vast dienstverband.

De Watergroep werkt voor selectieprocedures samen met professionele externe selectiekantoren. Door de inzet van selectietools die specifiek zijn ontwikkeld voor het selecteren van medewerkers wordt het selectieproces op een professionele wijze ondersteund en ook geobjectiveerd. De Watergroep maakt gebruik van de professionele kennis en ervaring van de externe consultants, die ook advies geven en die de evoluties in het vakdomein/werkveld van selectie opvolgen en een goed zicht hebben op de beschikbare selectietools.

Art. III.1.1.

§1. Voor de toegang tot een functie bij de Organisatie gelden de volgende algemene toelatingsvoorwaarden:

1° een gedrag hebben dat in overeenstemming is met de eisen van de beoogde betrekking; 2° de burgerlijke en politieke rechten genieten;

3° de medische geschiktheid bezitten die vereist is voor de uit te oefenen functie in overeenstemming met de wetgeving betreffende het welzijn van de werknemers op het werk.

§2. De functies waarvoor in de functiebeschrijving en het profiel bepaald wordt dat zij een rechtstreekse of onrechtstreekse deelneming aan de uitoefening van het openbaar gezag inhouden, of die werkzaamheden omvatten strekkende tot bescherming van de algemene belangen van de Vlaamse gemeenschap en/of het Vlaamse gewest, zijn voorbehouden voor Belgen.

Art. III.1.1.- toelichting

De algemene toelatingsvoorwaarden lopen gelijk voor toegang tot een permanente of contractuele functie (personeelslid). Belangrijk is tevens dat niet alleen de toegangsvoorwaarden gelijk lopen, maar ook de manier van rekruteren/selecteren op basis van dezelfde competentie-gestuurde procedures, wat van de aanstelling in vast verband voor contractuelen in eenzelfde functie faciliteert.

De toelatingsvoorwaarden worden gecontroleerd door de Directie HR.

1° een gedrag hebben dat in overeenstemming is met de eisen van de beoogde betrekking;

Het bewijs dat een dat een kandidaat een gedrag heeft in overeenstemming met de eisen van de betrekking wordt doorgaans geleverd door een uittreksel uit het strafregister. Iedere inwoner, Belg of niet-Belg, kan een uittreksel uit het strafregister aanvragen voor zichzelf. Voor kandidaten met een andere nationaliteit dan de Belgische is dit enkel een bewijs dat men geen strafrechtelijke veroordelingen in België heeft opgelopen. Het zegt niets over eventuele veroordelingen opgelopen in

61 van 274

het land van herkomst. Zij kunnen dit bewijs leveren door een evenwaardig document uitgereikt door een gerechtelijke of overheidsinstantie van het land van herkomst. Voor (kandidaat-) vluchtelingen kan het onmogelijk zijn om dergelijk document voor te leggen, omwille van de situatie in hun land van herkomst. Bij uitzondering kan in dit geval een verklaring op erewoord voorgelegd worden.

Als algemene richtlijnen voor de beoordeling van deze algemene toelatingsvoorwaarde geldt dat :

 kandidaten met een blanco-strafregister toelaatbaar zijn;

 kandidaten met op hun strafregister een veroordeling tot een (voorwaardelijke) gevangenisstraf uitgesproken door een politierechtbank of een correctionele rechtbank, niet toelaatbaar worden verklaard en opnieuw in aanmerking kunnen komen nadat deze veroordeling is uitgewist op hun strafregister;

 kandidaten met op hun strafregister een veroordeling tot betaling van een geldboete uitgesproken door een politierechtbank, toelaatbaar worden verklaard op voorwaarde dat het een éénmalig feit betreft.

Van zodra er sprake is van meerdere overtredingen of indien er argumenten zijn die een verhoogde kans op recidivisme laten vermoeden, wordt de indiensttreding uitgesteld tot een blanco strafregister kan voorgelegd worden.

2° de burgerlijke en politieke rechten genieten;

Een kandidaat moet alle burgerlijke en politieke rechten genieten om in aanmerking te komen voor aanwerving in een vacante functie bij de Organisatie. De controle van deze voorwaarde gebeurt aan de hand van een uittreksel uit het strafregister of een evenwaardig document van het land van herkomst. In voorkomend geval moet ook worden opgenomen in de verklaring op erewoord dat men geen burgerlijke en politieke rechten ontnomen is in het land van herkomst.

3° de medische geschiktheid bezitten die vereist is voor de uit te oefenen functie in overeenstemming met de wetgeving betreffende het welzijn van de werknemers op het werk.

Deze bepaling moet samen gelezen worden met de welzijnswetgeving: alleen voor de functies waarvoor het op basis van de welzijnswetgeving vereist is om de medische geschiktheid voorafgaand te laten onderzoeken, kan men de medische geschiktheid als een toelatingsvoorwaarde laten gelden. Het is niet toegelaten om een veralgemeend medisch onderzoek in te richten voorafgaand aan de aanwerving.

In het kader van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk worden verplichte aanwervingsonderzoeken verricht door de arbeidsartsen van de Externe Diensten voor de Preventie en Bescherming op het Werk voor welbepaalde categorieën van personeelsleden.

Meer bepaald worden, krachtens artikel I.4-25 van de Codex over het welzijn op het werk, de volgende werknemers aan een voorafgaande gezondheidsbeoordeling onderworpen: de werknemers die in dienst worden genomen om te worden tewerkgesteld in een veiligheidsfunctie, een functie met verhoogde waakzaamheid, een activiteit met welbepaald risico of een activiteit verbonden aan voedingswaren. Daarnaast zijn er nog bepaalde categorieën werknemers met bijzonder risico wegens hun grotere kwetsbaarheid of gevoeligheid, gebrek aan ervaring, verschillende ontwikkeling en voor wie bijzondere maatregelen inzake bescherming en toezicht op de gezondheid moeten worden getroffen m.n. mindervalide werknemers, de jongeren …

De onderzoeken worden aangevraagd door de Directie HR.

62 van 274

Ook het contractuele personeelslid dient een voorafgaande gezondheidsbeoordeling te ondergaan in de door artikel I.4-25, 1° van de Codex over het welzijn op het werk opgelegde gevallen.

De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer dient zijn beslissing betreffende de geschiktheid van het personeelslid te nemen en mee te delen aan het personeelslid en de Directie HR vooraleer de arbeidsovereenkomst wordt afgesloten of het personeelslid effectief tewerkgesteld wordt in de betrokken functie.

Als gevolg van artikel I.69, § 1 van de Codex over het welzijn op het werk is het verboden een personeelslid te werk te stellen of te blijven tewerkstellen in een veiligheidsfunctie, een functie met verhoogde waakzaamheid of activiteiten waaraan een risico voor blootstelling aan ioniserende stralingen is verbonden, wanneer hij door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer hiervoor ongeschikt werd verklaard (desgevallend ander werk geven of niet in dienst nemen of ontslaan).

Sommige buitenlandse werknemers moeten aan een aantal bijkomende criteria voldoen, zoals het beschikken over een geldig paspoort, een verblijfsvergunning, een arbeidskaart, erkenning diploma, … (voor meer informatie kan u terecht op de website xxxx://xxx.xxxxxxx.xx/xx/xxxx/xxxxxxxxxxxxxx/xxxxx_xxxxxx_xx_xxxxxx/).

§2. Het vast openbaar ambt is toegankelijk voor onderdanen van:

- De 28 lidstaten van de Europese Unie (EU) (maken allen tevens deel uit van de Europese Economische Ruimte (EER));

- Noorwegen, Liechtenstein en IJsland (maken deel uit van de EER, maar zijn geen EU-lidstaten);

- Zwitserland (maakt geen deel uit van de EER en is geen EU-lidstaat).

De 28 EU-lidstaten zijn: België, Bulgarije, Cyprus, Denemarken, Duitsland, Estland, Finland, Frankrijk, Griekenland, Hongarije, Ierland, Italië, Kroatië, Letland, Litouwen, Luxemburg, Malta, Nederland, Oostenrijk, Polen, Portugal, Roemenië, Slovenië, Slowakije, Spanje, Tsjechië, Verenigd Koninkrijk, Zweden.

De eigen nationaliteit kan - conform de voorrang van het Europees gemeenschapsrecht boven het nationaal recht - enkel als voorwaarde opgelegd worden voor gezagsfuncties en functies strekkende tot bescherming van de algemene belangen van een openbaar lichaam. Dit is echter geen verplichting. Niettemin wordt in dit personeelsstatuut toch nog een nationaliteitsvereiste (Belg zijn) opgelegd voor ambten die een (on)rechtstreekse deelneming aan de uitoefening van het openbaar gezag inhouden of die werkzaamheden omvatten strekkende tot bescherming van de algemene belangen van de Vlaamse Gemeenschap en/of het Vlaams Gewest, omdat het steeds de bedoeling is geweest dit te respecteren bij de aanwerving.

Het op algemene wijze toegankelijk maken tot het vast (statutair) openbaar ambt voor niet- onderdanen van een EER-lidstaat is evenwel in strijd met de Grondwet, behoudens de uitzonderingen bij decreet bepaald. Het effectief openstellen van statutaire betrekkingen voor niet-EER-onderdanen moet derhalve wachten op de aanpassing van art. 10, tweede lid GW.

In tegenstelling tot de statutaire functies kunnen de contractuele functies worden ingenomen door zowel EER-onderdanen als niet-EER-onderdanen.

Art. III.1.2.

§1. Als algemene aanwervingsvoorwaarde om als personeelslid van de Organisatie te worden aangeworven, geldt dat men moet slagen voor een vergelijkende selectie via een objectief wervingssysteem.

§2. De vereiste gesteld in §1 van dit artikel geldt niet voor contractuele personeelsleden die in dienst genomen worden:

 voor vervangingsopdrachten;

 voor tijdelijke en uitzonderlijke personeelsbehoeften

 in startbaanovereenkomsten.

Voor de in het eerste lid vermelde aanwervingen is een beperkte selectieprocedure van toepassing, zoals opgenomen onder III 3.1.

Art. III.1.2.- toelichting

Het stellen van een maximum leeftijdsgrens bij rekrutering en selectie is verboden op grond van de Europese richtlijn 86/378/EEG van de Raad van 24 juli 1986 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen in ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid. Dit verbod geldt zowel voor de privésector als voor de publieke sector. Ook al heeft deze Europese richtlijn geen rechtstreekse werking, toch wordt de strekking gevolgd voor de diensten van de Vlaamse overheid. Om deze reden wordt dit ook gevolgd door De Watergroep.

De enige algemene aanwervingsvoorwaarde om als personeelslid te kunnen in dienst treden is dat men moet slagen voor een vergelijkende selectie via een objectief wervingssysteem.

Dit geldt zowel voor aanwerving in een permanente als in een contractuele functie. De gelijke toegang tot het openbaar ambt voor alle personeelsleden, wordt gerealiseerd door de rekrutering en selectie op dezelfde manier (d.w.z. via bekendmaking en op basis van dezelfde competentietesten via een objectief wervingssysteem dat de nodige garanties biedt inzake gelijkheid).

De Directie HR moet hierover waken via de toepassing van het rekruterings- en selectieproces; zoniet is de facilitering van de aanstelling in vast dienstverband niet mogelijk.

Op deze algemene toelatingsvoorwaarde is een uitzondering voorzien voor de inzet van contractuele personeelsleden voor vervangingsopdrachten, tijdelijke en uitzonderlijke personeelsbehoeften en in startbaanovereenkomsten.

Art. III.1.3.

§1. De directeur-generaal kan beslissen dat voor bepaalde functies specifieke aanwervingsvoorwaarden gelden, waaronder:

 het beschikken over een diploma of studiegetuigschrift;

 het beschikken over relevante werkervaring voor de functie;

 het bezit van een geldig rijbewijs;

 bijzondere eisen inzake beroepsbekwaamheid en/of lichamelijke geschiktheid

§2. Xxxxxxx de directeur-generaal het beschikken over een diploma of studiegetuigschrift oplegt als specifieke aanwervingsvoorwaarde, kunnen de laatstejaarsstudenten worden toegelaten om deel te nemen aan de selectieproeven. De aldus toegelaten kandidaten kunnen slechts de functie opnemen vanaf de dag waarop zij het vereiste diploma of studiegetuigschrift kunnen voorleggen.

Art. III.1.3.- toelichting

§1. Voor specifieke functies kan het noodzakelijk zijn om omwille van de aard van de functie, op basis van functiebeschrijving en competentieprofiel, bijzondere eisen te stellen inzake diploma of getuigschrift (specialiteit), ervaring, rijbewijs, beroepsbekwaamheid of lichamelijke geschiktheid.

Kandidaten die hun diploma in het buitenland behaalden (Belgen en buitenlanders) moeten voor hun diploma een verklaring van gelijkwaardigheid aanvragen bij het Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming om aangeworven te kunnen worden op basis van dit diploma. De procedure tot gelijkwaardigheidsverklaring neemt een paar maanden in beslag. Indien een kandidaat bij zijn sollicitatie nog niet beschikt over deze gelijkwaardigheidsverklaring, beslist de Directie HR in overleg

met de manager of hij/zij al dan wordt toegelaten om deel te nemen aan de selectie. Door het bij voorbaat uitsluiten van deze kandidaten voor de selectie, kan potentieel talent verloren gaan. De mate van hoogdringendheid voor de invulling van de vacature en de fase waarin de aanvraag tot gelijkwaardigheidsverklaring zich bevindt, zal een rol spelen in de beslissing. Het is immers niet altijd evident om voor de gelijkwaardigheidsverklaring de nodige bewijsstukken uit het buitenland vast te krijgen (vb. door oorlog).

Net als kandidaten met het vereiste diploma, mogen kandidaten met een geschikt ervaringsbewijs of toegangsbewijs deelnemen aan de selectieprocedure (deze kandidaten mogen niet uitgesloten worden). Enkel een ervaringsbewijs waarover een protocol wordt gesloten in het Sectorcomité XVIII omdat het relevant is voor de organisatie, komt in aanmerking. Momenteel is er nog geen protocol afgesloten hierover.

§2. Als laatstejaarsstudenten worden beschouwd degenen die op het einde van het lopende school-

/academiejaar het vereiste diploma of studiegetuigschrift behalen.

Art. III.1.4.

De kandidaten moeten voldoen aan de toelatings- en aanwervingsvoorwaarden op het ogenblik van hun indiensttreding. De medische geschiktheid van de kandidaat, vermeld in artikel III.1.1 moet vaststaan op het ogenblik dat bepaald is in de wetgeving betreffende het welzijn van de werknemers op het werk.

In afwijking van het voorgaande lid kan de directeur-generaal een ander tijdstip bepalen waarop de kandidaten moeten voldoen aan de specifieke aanwervingsvoorwaarden.

Art. III.1.4.- toelichting

Voor de medische geschiktheid, zie toelichting bij artikel III.1.1.

Voor de specifieke aanwervingsvoorwaarden kan de directeur-generaal bepalen dat kandidaten kunnen in dienst treden en op een latere tijdstip bv. het vereiste diploma of getuigschrift/attest, … voorleggen.

III.2. DE VERGELIJKENDE SELECTIE VIA EEN OBJECTIEF WERVINGSSYSTEEM

III.2.1. Algemene bepalingen.

Art. III.2.1.

Alle kandidaten worden beoordeeld via een objectief selectiesysteem waarin de competenties, de motivatie en andere vereisten die overeenkomstig de functiebeschrijving nodig zijn voor de functie, worden beoordeeld.

Art. III.2.1.- toelichting

Het systeem of proces, veruitwendigd in onder meer een selectiereglement, zal de toets van “objectief wervingssysteem” moeten doorstaan. Dit veronderstelt onder meer de nodige motiveringen en objectieve gedragingen in de stappen van de selectieprocedure.

De onderdelen waaruit een selectie kan bestaan, worden bepaald in artikel III.2.7. Deze worden verder gespecifieerd in het (algemeen) selectiereglement voor de invulling van vacatures dat wordt vastgesteld door de directeur-generaal en dat tevens deel uitmaakt van het syndicaal overleg.

De competenties zijn vermeld in de functiebeschrijvingen conform de indeling van de functies in competentiefamilies. De competenties maken onderdeel uit van het voor de Organisatie opgestelde competentiewoordenboek, waarin ook de verschillende niveaus en bijhorende gedragsindicatoren van de competenties zijn vastgelegd.

Art. III.2.2

De directeur-generaal beslist over de organisatie van selectieproeven voor het invullen van vacatures via een objectief wervingssysteem.

Art. III.2.2.- toelichting

De directeur-generaal kan de in dit artikel bedoelde beslissing nemen voordat de kandidaturen voor interne mobiliteit zijn behandeld en met als voorwaarde dat de selectieproeven via een objectief wervingssysteem enkel worden opgestart als er, na de behandeling van de interne kandidaturen, geen geschikte kandidaten zijn.

Art. III.2.3.

§1. De directeur-generaal stelt het selectiereglement op. Het selectiereglement regelt minstens welke diploma’s, studiegetuigschriften, ervaringsbewijzen of toegangsbewijzen toegang geven tot de selectieprocedure, de datum waarop aan de voorwaarden voldaan moet zijn, het aantal en de aard van de testen, en de criteria op basis waarvan de geschiktheid of het geslaagd zijn beoordeeld worden.

§2. Het selectiereglement kan bepalen dat ook kandidaten zonder de diploma’s, studiegetuigschriften, ervaringsbewijzen of toegangsbewijzen, vermeld in het selectiereglement, kunnen kandideren en, in voorkomend geval, welk ander bewijsstuk kandidaten moeten voorleggen om toegang te krijgen tot de selectieprocedure.

§3. In het selectiereglement wordt tevens het maximaal aantal jaren functierelevante ervaring uit de private sector of als zelfstandige bepaald die kunnen meegenomen worden voor de vaststelling van de geldelijke anciënniteit bij aanwerving zoals voorzien in artikel VII.1.6.

Art. III.2.3.- toelichting

Het (algemeen) selectiereglement voor de invulling van vacatures dat wordt vastgesteld door de directeur-generaal en dat deel uitmaakt van het syndicaal overleg, is van rechtswege van toepassing op alle selecties via een objectief wervingssysteem.

Hierin wordt bepaald dat voor elke vacature het selectieprogramma wordt vastgesteld op basis van de inhoud van de functie en de competentievereisten. De voorziene selectieprogramma’s zijn toegevoegd als bijlage bij dit selectiereglement. Hierin wordt rekening gehouden met het al dan niet leidinggevend karakter van een functie en met de klasse waarin ze is ingedeeld.

In dit selectiereglement wordt ook op een generieke wijze het maximaal aantal jaren functierelevante ervaring vermeld.

Enkel bij een beslissing van de directeur-generaal die deel uitmaakt van het syndicaal overleg, kan worden afgeweken van dit selectiereglement in een specifiek selectiereglement.

Art. III.2.4.

De directeur-generaal bepaalt de modaliteiten betreffende de organisatie van de selectieprocedure en de bekendmaking. Deze omvatten onder meer de deelnemingsvoorwaarden en de datum waarop aan deze voorwaarden moet worden voldaan; de oproeping van de kandidaten; het opmaken van het proces-verbaal dat de geslaagden vaststelt; de kennisgeving aan de kandidaten van het behaalde resultaat.

Art. III.2.4.- toelichting

Enkel bij een beslissing van de directeur-generaal die onderdeel uitmaakt van het syndicaal overleg, kan worden afgeweken van dit selectiereglement.

Art. III.2.5.

§1. De vacatures die worden ingevuld via een objectief wervingssysteem, worden extern gepubliceerd in de passende publicatiekanalen.

§2. Het vacaturebericht vermeldt:

- informatie over de functie;

- de profielvereisten voor de functie;

- de termijn waarbinnen de kandidatuurstellingen kunnen worden ingediend.

Art. III.2.1.- toelichting

Het vervangen personeelsstatuut bepaalde dat de raad van bestuur de vergelijkende aanwervingsexamens aankondigt door elk middel van bekendmaking dat hij passend vindt.

De publicatievereiste in het Belgisch Staatsblad die werd opgelegd door artikel 9, §2, van het intussen opgeheven APKB en was ingegeven door de bekommernis van de gelijke toegang tot het openbaar ambt, is vervallen.

Een algemene bekendmaking van selecties kan veel beter gerealiseerd worden door publicatie in de pers of op gespecialiseerde websites Bovendien strookt een publicatie enkel in het Belgisch Staatsblad niet met de geest van algemene bekendmaking aangezien het Belgisch Staatsblad niet algemeen geconsulteerd wordt door werkzoekenden.

Uiteraard blijft algemene bekendmaking van vacatures een verplichting. Daarom werd bepaald in het selectiereglement dat vacatures voor externe werving worden bekendgemaakt door een vermelding op de website van De Watergroep en op de passende publicatiekanalen om de arbeidsmarkt te bereiken. Aangezien de website van de VDAB werkzoekenden in gans Vlaanderen bereikt, worden de vacatures op deze website gepubliceerd.

Gelet op de samenwerking met Poolstok (zie toelichting bij het begin van deel III) wordt ook gebruik gemaakt van de website van Poolstok. De beslissing tot publicatie op deze website wordt genomen door de Directie HR.

Daarnaast wordt gebruik gemaakt van de passende sociale media-kanalen en van gespecialiseerde jobboards. De keuze van deze kanalen gebeurt door de Directie HR mede op basis van de resultaten die worden behaald op het vlak van een goede instroom voor de gepubliceerde vacatures.

Voor externe selecties via een objectief wervingssysteem wordt een sollicitatietermijn van minstens 20 werkdagen in acht genomen. Deze termijn kan door de Directie HR worden ingekort ingeval van een (te) grote instroom van kandidaten.

Art. III.2.6.

§1. Niemand mag als lid van een selectiecomité fungeren bij een selectie waaraan een bloed- of aanverwant tot en met de vierde graad deelneemt.

§2. Beslissingen door het selectiecomité worden genomen bij meerderheid van stemmen. Bij staking van stemmen wordt de kandidaat “ter arbitrage” voorgelegd aan de directeur-generaal.

Art. III.2.6.- toelichting

§1. Het in dit artikel vermeldde verbod geldt voor de volledige selectieprocedure en dus voor de beoordeling van alle kandidaten.

§2. In het kader van de arbitrage zal de directeur-generaal in overleg treden met de leden van het selectiecomité en proberen om hen vooralsnog tot overeenstemming te brengen in hun beoordeling van de kandida(a)t(en). Indien het bereiken van overeenstemming niet mogelijk is, zal de directeur- generaal beslissen over de geschiktheid van de kandida(a)t(en) en hij dient deze beslissing te motiveren. De door de directeur-generaal geschikt bevonden kandidaten worden opgenomen in de wervingsreserve, zoals voorzien in artikel III.2.11.

Naast deze bevoegdheid om in het kader van arbitrage te beslissen over de geschiktheid van de kandidaten, heeft de directeur-generaal ook de bevoegdheid om te beslissen welke kandidaat het meest geschikt is en om deze kandidaat aan te stellen in de vacante functie, of om te beslissen dat geen enkele kandidaat wordt aangesteld, zoals voorzien in artikel III.2.13.

III.2.2. Selectieprocedure bij werving via een objectief wervingssysteem

Art. III.2.7.

De selectie kan de volgende onderdelen omvatten

1. een voorselectie uitgevoerd door een selectiecomité;

2. een potentieelinschatting al dan niet afgenomen door een externe selectiepartner;

3. een selectietest afgenomen door een selectiecomité.

Indien een voorselectie wordt uitgevoerd, dan dient deze voor alle kandidaten te gebeuren op dezelfde wijze en volgens dezelfde criteria.

Art. III.2.7.- toelichting

De in dit artikel vermelde onderdelen van de selectie worden verder gespecifieerd in het (algemeen) selectiereglement voor de invulling van vacatures dat wordt vastgesteld door de directeur-generaal en dat onderdeel uitmaakt van het syndicaal overleg.

De selecties zijn functie-specifiek en gericht op de invulling van concrete vacatures.

De organisatie van een proactieve selectieprocedure (=een selectieprocedure voor een veel voorkomende functie waarvoor men een werfreserve wil aanleggen zonder dat de managers vooraf hun vacatures al hebben doorgegeven) is tevens mogelijk.

Art. III.2.8.

Het intern selectiecomité bestaat uit minstens twee leden, waarvan één personeelslid dat als hiërarchische meerdere N+2 of N+1 werd aangesteld in de directie waarin de vacante functie wordt ingevuld. In het selectiecomité zetelt steeds een personeelslid dat behoort tot een andere directie of een consultant van de externe selectiepartner of een persoon met bijzondere expertise voor de te begeven vacature.

Art. III.2.8.- toelichting

Minstens één persoon uit de hiërarchische lijn (N+1 of N+2) maakt deel uit van het selectiecomité. Voor functies die in verschillende regio’s, zones, teams, … voorkomen, kan dit een N+2 zijn, en dus niet de direct leidinggevende van de openstaande positie. Dit draagt bij aan een uniforme beoordeling van kandidaten voor dezelfde functie over verschillende regio’s, zones, teams, … heen.

Zoals vermeld bij artikel III.2.1. moet het systeem of proces de toets van “objectief wervingssysteem” doorstaan. In het kader hiervan bewaakt de Directie HR de eenvormigheid in de samenstelling van de selectiecomités doorheen de vacatures.

Er is geen formele beslissing van de directeur-generaal vereist over de nominatieve aanduiding van de leden van het selectiecomité.

Art. III.2.9.

Een voorselectie wordt uitgevoerd door het selectiecomité.

Het selectiecomité stelt op basis van de resultaten van de voorselectie vast welke kandidaten worden toegelaten tot deelname aan de verdere selectieprocedure.

De resultaten van de voorselectie hebben geen invloed op de resultaten van de kandidaat in de verdere selectieprocedure.

Art. III.2.9.- toelichting

De voorselectie heeft tot doel na te gaan of de kandidaat zinvol kan deelnemen aan de selectieprocedure. In de voorselectie kan het selectiecomité een aantal competenties beoordelen en kunnen ook de motivatie en de ervaring worden getoetst.

De nadere modaliteiten voor de uitvoering van de voorselectie zijn bepaald in het (algemeen) selectiereglement voor de invulling van vacatures dat wordt vastgesteld door de directeur-generaal en dat onderdeel uitmaakt van het syndicaal overleg.

De Directie HR bewaakt de correcte uitvoering van de voorselectie.

De verwerking van de resultaten gebeurt via de in het personeelsbeheerssysteem voorziene sjablonen.

Art. III.2.10.

De inhoud van de potentieelinschatting wordt bepaald door de directie HR. Hierbij wordt rekening gehouden met de functiebeschrijving en de gestelde profielvereisten.

De resultaten van de potentieelinschatting zijn adviserend voor het selectiecomité bij de afname van de selectietest.

Art. III.2.10.- toelichting

Het (algemeen) selectiereglement voor de invulling van vacatures bepaalt op welke wijze de potentieelinschatting wordt uitgevoerd, met name door afname van een assessment-/psychologisch onderzoek of door afname van enkel professionele testen.

De inhoud van het assessment-/psychologisch onderzoek en de professionele testen wordt bepaald door de Directie HR in samenspraak met de externe selectiepartners. Hierbij wordt rekening gehouden met de algemene evoluties en inzichten op het vlak van de inzet van deze instrumenten voor de rekrutering en selectie van personeel.

In de selectietest beoordeelt het selectiecomité de competenties en de motivatie van de kandidaten voor de vacante functie.

Het (algemeen) selectiereglement voor de invulling van vacatures bepaalt op welke wijze de kandidaten worden in kennis gesteld van de motivering van een beslissing tot het niet weerhouden van hun kandidatuur na de voorselectie of na de selectietest.

n de formele mededeling hierover moet telkens de beroepsmogelijkheid bij de raad van State vermeld worden.

III.2.3. De invulling van vacatures op basis van de resultaten van de selectieprocedure

Art. III.2.11.

§1. De gunstig gerangschikte en weerhouden kandidaten worden voor een periode van twee jaar opgenomen in de wervingsreserve voor de betrokken functie.

Deze periode van twee jaar begint te lopen vanaf de eerste dag van de maand volgend op de einddeliberatie van het selectiecomité over de selectieprocedure.

§2. De directeur-generaal kan beslissen om de geldigheidsduur van een wervingsreserve éénmalig te verlengen met een maximale duur van 2 jaar om redenen die verband houden met de goede werking van de organisatie.

Art. III.2.11.- toelichting

De opname in de wervingsreserve van de kandidaten die geschikt worden bevonden en weerhouden worden, gebeurt automatisch op basis van de beoordelingen toegekend door het selectiecomité, er is hiervoor geen beslissing van de directeur-generaal nodig.

Na de selectietest stelt het selectiecomité per kandidaat een waarderingsfiche op waarin de toegekende beoordelingen bij de competenties en de motivatie zijn vermeld. Per kandidaat wordt ook een gemotiveerde eindbeoordeling opgesteld over de geschiktheid van de kandidaat voor de betrokken functie.

Vanuit de vergelijkende selectie via een objectief wervingssysteem die resulteert in een lijst van geschikt bevonden kandidaten, kunnen gedurende twee jaar kandidaten worden aangesteld in vacatures voor de betrokken functie.

Een nieuwe wervingsreserve voor dezelfde functie kan worden aangelegd wanneer de invulling van vacatures vanuit een bestaande wervingsreserve niet mogelijk is bv. omwille van de keuze van standplaats of de vraag tot uitstel van indiensttreding van kandidaten, zoals voorzien in de artikelen

III.2.12 en III.2.14.

Er is geen formele voorrangsregeling voorzien tussen wervingsreserves voor dezelfde functie.

Art. III.2.12.

Aan de kandidaten die zijn opgenomen in de wervingsreserve, kan worden gevraagd om hun voorkeur voor een standplaats, mede te delen.

Bij de invulling van de vacatures wordt rekening gehouden met deze medegedeelde voorkeur.

Art. III.2.12.- toelichting

Wervingsreserves worden aangelegd voor een functie en los van de regio/zone waarin de vacatures ontstaan, zodat geschikt bevonden kandidaten kunnen worden aangesteld in alle regio’s/zones.

De mogelijkheid om een voorkeur op te geven, zorgt ervoor dat voor een vacature enkel die kandidaten die in de betrokken regio/zone willen werken, moeten worden gecontacteerd.

Art. III.2.13.

De directeur-generaal stelt uit de wervingsreserves de kandidaat aan die het meest geschikt is voor de vacante functie, of hij stelt niet aan als geen van de kandidaten voldoet aan de profielvereisten voor de in te vullen vacature. Deze beslissing wordt gemotiveerd.

Art. III.2.13.- toelichting

De vergelijkende selectie via een objectief wervingssysteem resulteert in een lijst van geschikt bevonden kandidaten.

Er wordt niet voorzien dat de aan de kandidaten toegekende eindbeoordelingen resulteren in een bindende rangschikking van de kandidaten.

De eindkeuze van een kandidaat gebeurt door de directeur-generaal. De directeur-generaal moet bij de keuze van een kandidaat in eerste instantie het belang van de Organisatie voor ogen houden en de meest geschikte kandidaat kiezen in het licht van de functie.

De in het objectief wervingssysteem gehanteerde selectiecriteria en -technieken worden afgestemd op de functiebeschrijving van de functie. Elke functiebeschrijving bestaat uit een luik functie-inhoud en een luik functieprofiel, waaronder de competenties.

De directeur-generaal beschikt over een lijst van geschikt bevonden kandidaten alsook over de resultaten per kandidaat van de selectieprocedure. De keuze die de directeur-generaal uit die lijst maakt, moet hij motiveren in overeenstemming met de Wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van bestuurshandelingen van 29 juli 1991.

De directeur-generaal dient in zijn beslissing rekening te houden met criteria die een grote relevantie hebben voor de functie en dus aansluiten bij de functiebeschrijving en het competentieprofiel.

Wanneer de selectietesten resulteren in de toekenning van (eind)scores, vormen deze een doorslaggevend element. Maar ook ervaring die nuttig is voor de uit te oefenen functie kan daarnaast een extra vergelijkingspunt zijn. Ook aanvullende vorming kan een extra aanknopingspunt zijn in de vergelijking. In voorkomend geval kan het resultaat van een psychotechnische proef een belangrijk aandachtspunt zijn in de vergelijking als die proef informatie heeft opgeleverd over voor de functie essentiële competenties. …

Uit rechtspraak van de Raad van State blijkt dat aan een eventueel verschil in eindscores slechts kan voorbijgegaan worden als de vergelijking op basis van de andere, pertinente criteria, waarvan hierboven enkele voorbeelden zijn gegeven, duidelijk en onbetwistbaar in het voordeel van een andere kandidaat zou pleiten. Dat moet ook expliciet blijken uit de motivering die de directeur-generaal geeft voor zijn keuze.

Uit het bovenvermelde blijkt duidelijk dat het zorgvuldig afstemmen van de selectietechnieken op de functiebeschrijving en het competentieprofiel, ervoor zorgt dat alle essentiële elementen daarvan getoetst worden. De directeur-generaal zal dan over alle noodzakelijke informatie beschikken die meteen tot een duidelijke keuze leidt en voldoende stof voor de motivering biedt. Een zorgvuldige, kwaliteitsvolle selectie voorkomt keuzeproblemen.

De beslissing van de directeur-generaal moet gebaseerd zijn op een onderlinge vergelijking van alle kandidaten aan de hand van dezelfde, op de functiebeschrijving en het competentieprofiel afgestemde criteria, die pertinent zijn in het licht van de openstaande functie,

De motivering moet gebeuren conform de voorschriften zoals bepaald in de wet van 29 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen.

Art. III.2.14.

De kandidaat die, uitstel van indiensttreding vraagt, blijft opgenomen in de wervingsreserve maar bij de invulling van vacante plaatsen wordt met zijn kandidatuur geen rekening gehouden tijdens de periode waarvoor uitstel werd gevraagd.

Art. III.2.14.- toelichting

De mogelijkheid om uitstel van indiensttreding te vragen, zorgt ervoor dat voor een vacature enkel die kandidaten die interesse hebben in een jobaanbod van de organisatie, moeten worden gecontacteerd. Dit uitstel kan worden gevraagd vooraleer men een betrekking aangeboden krijgt en is niet te verwarren met de mogelijkheid om uitstel van indiensttreding te vragen bv. voor het vervullen van een opzegtermijn bij de voormalige werkgever.

Art. III.2.15.

Indien voor een bepaalde vacante functie bijzondere bijkomende vereisten worden gesteld, kunnen de in een bestaande wervingsreserve opgenomen kandidaten onderworpen worden aan een bijkomende selectietest.

De geslaagden voor deze test worden opgenomen in een afzonderlijke wervingsreserve.

Art. III.2.15.- toelichting

Dit artikel gaat ervan uit dat er een bestaande wervingsreserve is. Zonder een selectieprocedure via een objectief wervingssysteem opnieuw volledig te moeten overdoen, kan de geschikte kandidaat voor een vacature die net iets andere eisen stelt, aangeworven worden via een bijkomende test.

III.3. DE SELECTIE VIA BEPERKTE PROCEDURE

Art. III. 3.1.

Voor de contractuele aanwervingen bedoeld in artikel III.1.2 §2, is geen voorafgaande publicatie vereist. Deze vacatures kunnen worden ingevuld door verschuiving, met hun akkoord, van reeds in dienst zijnde contractuele medewerkers of door externe medewerkers die zich spontaan kandidaat stelden voor een vacature bij de organisatie.

Voor deze contractuele wervingen zijn de bepalingen van deel III.2 - de vergelijkende selectie via een objectief wervingssysteem - niet van toepassing. De aanwerving van een contractuele medewerker kan worden doorgevoerd na een gesprek waarin de verwachtingen en profielvereisten met betrekking tot de vacante functie worden afgetoetst.

Art. III.3.1.- toelichting

De beperkte procedure wordt voorzien voor tijdelijke invullingen die binnen een zeer korte termijn moeten kunnen gerealiseerd worden.

De contractuele aanwerving via een beperkte procedure geeft geen recht op een aanstelling in vast dienstverband.

III.4. DE AANSTELLING IN VAST DIENSTVERBAND

Art. III.4.1.

§1. Tot statutair personeelslid bij de Organisatie kan enkel worden aangesteld wie

1° voldoet aan de toelatingsvoorwaarden en aan de aanwervingsvoorwaarden die voor de functie zijn vastgesteld;

2° een positieve evaluatie krijgt als vast benoembaar personeelslid gedurende een aaneensluitende periode van twee jaar;

Tijdens deze periode heeft het personeelslid de hoedanigheid van vast benoembaar personeelslid. De benoemende overheid is de directeur-generaal.

§2. Deze aanstelling is enkel mogelijk in een permanente functie.

Art. III.4.1.- toelichting

De aanstelling in vast dienstverband kan enkel worden toegekend aan geslaagden voor een vergelijkende selectie via een objectief wervingssysteem. Immers enkel hierbij wordt de gelijke toegang tot het openbaar ambt gewaarborgd via de publicatie van de vacatures op de externe arbeidsmarkt en via een objectief selectiesysteem.

In artikel III.4.1. wordt voorzien in de verderzetting van de reeds sinds 2012 in de Organisatie gehanteerde werkwijze waarbij extern aangeworven vast benoembare personeelsleden pas na twee jaar contractuele tewerkstelling waarbij het functioneren in de functie positief wordt beoordeeld, een statutaire aanstelling kunnen krijgen. Deze werkwijze vloeit voort uit de beslissingen van de Raad van Bestuur van 27/01/2012 en 15/06/2012 over de nieuwe indiensttredingen.

De in het afgeschafte personeelsstatuut voorziene stageperiode na een statutaire aanstelling, wordt niet meer voorzien. Na 2 jaar contractuele tewerkstelling wordt men (definitief) aangesteld in vast dienstverband.

De controle op de toelatings- en aanwervingsvoorwaarden die gebeurt bij de indiensttreding, moet niet opnieuw moet gebeuren bij de aanstelling in vast dienstverband, met uitzondering van de nationaliteitsvereiste. Het op algemene wijze toegankelijk maken tot het vast (statutair) openbaar ambt voor niet-onderdanen van een EER-lidstaat is ~~evenwel~~ in strijd met de Grondwet, behoudens de uitzonderingen bij decreet bepaald. Het effectief openstellen van statutaire betrekkingen voor niet-EER- onderdanen moet derhalve wachten op de aanpassing van art. 10, tweede lid GW.

De Watergroep laat toe dat niet-onderdanen van de EER deelnemen aan wervingsexamens en vastbenoembaar in dienst komen, maar er wordt duidelijk gesteld dat de nationaliteit in orde moet zijn op het ogenblik van de vaste benoeming. Het personeelsstatuut van De Watergroep kan niet afwijken van deze hogere rechtsnorm. Bijgevolg zal, mocht aan de nationaliteitsvereiste niet voldaan zijn, de vaste benoeming uitgesteld worden.

Een tweede situatie waarbij er eveneens een nieuwe controle moet gebeuren en dit op de toelatingsvoorwaarde “een gedrag hebben dat in overeenstemming is met de eisen van de beoogde betrekking” betreft de situatie waarin er bij de indiensttreding geen blanco-strafregister kon voorgelegd worden en de directeur-generaal in de beslissing over de toelaatbaarheid oplegt dat er een blanco-strafregister moet zijn of dat er geen bijkomende veroordelingen mogen zijn op het moment van de aanstelling in vast dienstverband.

Art. III.4.2.

§1. Voor de berekening van de bovenvermelde periode, stemt de periode van één maand overeen met de prestatie van eenentwintig voltijdse of deeltijdse werkdagen.

§2. Voor de berekening worden in aanmerking genomen:

1° elke periode waarin het personeelslid effectief prestaties heeft verricht;

2° de afwezigheden wegens jaarlijks verlof, wettelijke en decretale feestdagen, de afwezigheid op 2 november en 26 december en dienstvrijstellingen.

§3. Met uitzondering van de hierboven vermelde afwezigheden, hebben alle andere afwezigheden, zelfs de afwezigheid die met dienstactiviteit gelijkgesteld wordt, de schorsing van de bovenvermelde periode van twee jaar tot gevolg.

Tijdens de periode van schorsing behoudt het personeelslid zijn hoedanigheid van vast benoembaar personeelslid.

Het personeelslid beschikt over een bonus van 30 werkdagen afwezigheid wegens ziekte, arbeidsongeval of beroepszieke die niet meetelt bij het berekenen van de bovenvermelde duur van twee jaar.

§4. Tijdens de periode waarin de einddatum van de bovenvermelde periode van twee jaar wordt overschreden, behoudt het personeelslid zijn hoedanigheid van vast benoembaar personeelslid.

Art. III.4.2.- toelichting

Vermits de Raad van Bestuur in zijn beslissingen van 27/01/2012 en 15/06/2012 over de nieuwe indiensttredingen niets voorzag over de gevolgen van afwezigheden tijdens de periode van twee jaar contractuele tewerkstelling, werd hierover tot op heden op ad hoc basis beslist door de leidinggevenden in overleg met de Directie HR.

Thans worden hierover bepalingen voorzien in het personeelsstatuut zodat voor alle personeelsleden dezelfde regels worden toegepast. Deze bepalingen zijn gebaseerd op de bepalingen die in het vroegere personeelsstatuut waren voorzien over de schorsing van de stageperiode door afwezigheden.

Art. III.4.3.

Tijdens de eerste twee jaar na de aanwerving, kan het personeelslid aangesteld worden in een andere functie dan de functie waarin hij oorspronkelijk was aangesteld, mits in achtneming van de bepalingen in verband met een objectief werving- en selectiesysteem.

De termijn van twee jaar, zoals bedoeld in artikel III.4.1 begint te lopen vanaf de aanstelling in deze nieuwe functie.

Art. III.4.3.- toelichting

In de periode 2012-2017 konden volgens de bepalingen van het vorig personeelsstatuut “vastbenoembare” contractuele medewerkers, aangeworven voor een permanente (statutaire) betrekking op basis van het geslaagd zijn in een vergelijkend wervingsexamen, zich niet kandidaat stellen voor functies die werden aangeboden in het kader van interne mobiliteit (de vroegere bevorderingen of mutaties). Contractuele en statutaire personeelsleden konden niet deelnemen aan dezelfde procedure. Een dergelijk contractueel personeelslid kon, zo de functie nog vacant was na afronding van de interne procedure, enkel via deelname aan een vergelijkend wervingsexamen naar een andere functie of naar een positie in dezelfde functie in een andere standplaats gaan. In dit geval startte een nieuwe periode van twee jaar vermits het een werving was in een andere functie.

In het kader van de reorganisatie die werd doorgevoerd in de periode 2017-2019, zijn zeer veel functies in de nieuwe proces-gestuurde organisatie opengesteld en is via een daarvoor opgesteld selectiereglement voorzien dat “vastbenoembare” contractuele medewerkers wel konden deelnemen aan interne oproepen waarbij de aanstelling in een ander functie niet leidde tot de opstart van een nieuwe periode van twee jaar voor de toekenning van een statutaire aanstelling.

Gelet op de nood aan duidelijkheid en uniformiteit worden de bepalingen inzake vastbenoemdbaarheid duidelijk vastgelegd. In artikel III.4.3. wordt voorzien dat voor vastbenoembare personeelsleden die een andere functie opnemen tijdens de periode van twee jaar contractuele tewerkstelling, er een nieuwe periode van twee jaar contractuele tewerkstelling start voordat zij kunnen in aanmerking komen voor een aanstelling in vast dienstverband. Dit is de regeling die ook werd toegepast vòòr de reorganisatie bij personeelsleden die via een wervingsexamen in een andere functie startten. Mede doordat de vroegere stageperiode is opgeheven, is het belangrijk dat een personeelslid gedurende een voldoende lange periode de functie opneemt alvorens vast benoemd te worden. Op deze manier wordt uniformiteit gecreëerd.

Art. III.4.4.

§1. Tijdens de bovenvermelde periode van twee jaar, wordt het personeelslid geëvalueerd:

 op de evaluatiemomenten die zijn voorzien in de bepalingen over de functioneringsevaluatie zoals opgenomen in deel VI;

 uiterlijk 2 maanden voor het verstrijken van de bovenvermelde termijn van twee jaar, eventueel verlengd conform de bepalingen van artikel III.4.2.

§2. In afwijking van de bepalingen inzake de functioneringsevaluatie zoals opgenomen in deel VI wordt het definitieve beschrijvende evaluatieverslag opgesteld uiterlijk 2 maanden voor het verstrijken van de bovenvermelde termijn van twee jaar, eventueel verlengd conform de bepalingen van artikel III.4.2. Bij ontbreken van een verslag wordt dit geacht gunstig te zijn.

Zo de eindevaluatie niet resulteert in de uitspraak "onvoldoende", wordt ze geacht positief te zijn. Het definitieve beschrijvend evaluatieverslag dat wordt besloten met een evaluatie onvoldoende, houdt een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in, ook ingeval de eraan voorafgaande evaluatie niet werd besloten met een evaluatie onvoldoende.

Art. III.4.4.- toelichting

Het afgeschafte personeelsstatuut bepaalt dat contractuele personeelsleden met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur worden geëvalueerd op dezelfde wijze als de statutaire personeelsleden en dat de functioneringsevaluatie jaarlijks wordt opgesteld per kalenderjaar.

Noch het afgeschafte personeelsstatuut noch de beslissingen van de Raad van Bestuur van 27/01/2012 en 15/06/2012 over de nieuwe indiensttredingen, voorzien een bepaling over de opmaak van de functioneringsevaluatie voor vastbenoembare contractuele personeelsleden in functie van de beslissing tot statutarisering die meestal niet samenvalt met de toekenning van de jaarlijkse functioneringsevaluatie.

De vereiste van 2 maal opeenvolgend onvoldoende is niet van toepassing.

Thans worden hierover bepalingen voorzien in het personeelsstatuut zodat voor alle personeelsleden dezelfde regels worden toegepast.

Art. III.4.5.

Behoudens de verlenging zoals opgenomen in art. III.4.2. en art. III.4.3. is geen verlenging van de periode van twee jaar mogelijk.

Art. III.4.5.- toelichting

Door deze bepaling wordt het uitstel van een vaste benoeming gereglementeerd zodat voor alle personeelsleden dezelfde regels van toepassing zijn.

III.5. DE AANWERVING VAN PERSONEN MET EEN HANDICAP.

Art. III.5.1.

§1. Personen met een arbeidshandicap die recht hebben op een langdurige loonkostsubsidie in de reguliere of sociale economie, kunnen op hun verzoek redelijke aanpassingen aan de selectie verkrijgen.

Voor de in het eerste lid bedoelde aanpassingen komen de volgende personen in aanmerking:

1. personen met een bijstandsveld W2 of W3, toegekend door het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap;

2. personen van wie de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding beslist dat zij voor onbepaalde duur recht hebben op Bijzondere Tewerkstellingsondersteunende Maatregelen (BTOM);

3. personen van wie de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding beslist dat zij recht hebben op collectief maatwerk of een Vlaamse ondersteuningspremie (VOP) voor een duur van vijf jaar.

§2. De bepalingen van §1 zijn van toepassing zowel op de vergelijkende selectie via een objectief wervingssysteem als op de selectie via beperkte procedure.

Zij kunnen tevens worden toegepast op de selectie in het kader van interne mobiliteit..

§3. De mogelijke redelijke aanpassingen zijn nader bepaald in het selectiereglement.

Art. III.5.1.- toelichting

Er worden voor de aanwerving geen quota vastgelegd om het diversiteitsbeleid te realiseren. Wel worden er duidelijke streefcijfers vastgesteld zodat de vorderingen inzake het bereiken van een evenredige personeelssamenstelling in de organisatie geëvalueerd kunnen worden. Dit kan geconcretiseerd worden via het diversiteitsplan en op basis van concrete personeelssituatiegegevens.

Tijdens selecties moeten alle kandidaten gelijke kansen genieten. Wanneer de handicap van een kandidaat dit vereist, moet de organisatie een geschikte aanpassing doorvoeren (wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en het decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt).

De aard van deze aanpassingen wordt bepaald door de functie waarvoor de selectie wordt georganiseerd.

Voorbeelden van mogelijke redelijke aanpassingen zijn: bepaalde software gebruiken bij computertesten, een doventolk inzetten, mensen met een visuele handicap meer tijd geven om teksten te lezen.

In het selectiereglement moet ook worden vermeld hoe de kandidaat kan melden dat hij gebruik wenst te maken van een aanpassing in de selectieprocedure omwille van een handicap.

DEEL IV - INTERNE MOBILITEIT

IV.1. DEFINITIES EN ALGEMENE BEPALINGEN

Art. IV.1.1.

Onder interne mobiliteit wordt verstaan de invulling van vacatures door personeelsbewegingen binnen de Organisatie.

Art. IV.1.1.- toelichting

Het vroegere personeelsstatuut voorzag enkel in de organisatie van interne mobiliteit voor statutaire vacatures en enkel toegankelijk voor statutaire personeelsleden.

Het uitgangspunt in het nieuwe personeelsstatuut is dat de bepalingen van Deel IV inzake interne mobiliteit van toepassing zijn op alle vacatures en dat contractuelen die werden aangeworven via een objectief wervingssysteem, kunnen kandideren voor vacatures die via een interne oproep worden aangeboden en ook kunnen in aanmerking komen voor een aanstelling in het kader van een inhoudelijk traject.

De kandidaatstelling van het contractuele personeelslid voor een vacature van een interne oproep wordt aanzien als zijn akkoord om in deze betrekking te worden tewerkgesteld.

Art. IV.1.2.

Deze personeelsbewegingen zijn de volgende:

- horizontale mobiliteit;

- mutatie;

- promotie;

- waarneming van een functie en dienstaanwijzing;

- demotie;

- herplaatsing.

Art. IV.1.2.- toelichting

In het afgeschafte personeelsstatuut waren volgende interne personeelsbewegingen, gebaseerd op het functiehuis van niveaus, graden en rangen, voorzien: mutatie, bevordering door verhoging in graad binnen hetzelfde niveau en bevordering door overgang naar het hogere niveau. Daarnaast was er de mogelijkheid tot toekenning van een tijdelijke hogere functie, van een opdrachthouderschap en van een herplaatsing.

Thans wordt is de interne mobiliteit gebaseerd op het nieuwe functiehuis gebaseerd op het functieclassificatiemodel waarbij alle functies in een bepaalde klasse van dit model opgenomen zijn. De vormen van interne mobiliteit zijn hieraan aangepast.

Art. IV.1.3.

De algemene bepalingen inzake de algemene voorwaarden en kandidatuurstelling, de selectie via een objectief selectiesysteem, de aanstelling in de functie en de opname van de functie zijn van toepassing op alle personeelsbewegingen, behoudens de in dit personeelsstatuut opgenomen afwijkingen.

Art. IV.1.3.- toelichting

Indien voor een vacante functie een selectieprogramma van toepassing is dat afwijkt van de bepalingen van het (algemeen) selectiereglement, dan wordt er hiervoor een specifiek selectiereglement vastgesteld door de directeur-generaal en wordt dit voorgelegd in het kader van het syndicaal overleg.

Art. IV.1.4.

De organisatie en functiestructuur zoals opgenomen in het personeelsplan, bepaald in artikel I.5.1, voorzien zowel in carrièretrajecten als in inhoudelijke trajecten.

Art. IV.1.4.- toelichting

Een krachtlijn in het (nieuwe) loopbaanbeleid is dat de loopbaan functie- en/of vacature-gestuurd is en dat de lijn (leidinggevenden) geresponsabiliseerd is.

Art. IV.1.5.

§1. Onder carrièretraject wordt verstaan de mogelijke overstap voor elk personeelslid van de ene naar de andere functie van een hogere, lagere of dezelfde klasse.

§2. Deze functies zijn opgenomen in het personeelsplan zoals bepaald in artikel I.5.1 met de bepaling van het aantal posities per functie.

§3. De vacature van een functie binnen een carrièretraject, zo er geen beroep gedaan wordt op de interne reserve zoals bepaald in artikel IV.3.14. kan maar ingevuld worden na bekendmaking van de vacature via interne oproep.

Art. IV.1.5.- toelichting

De functies die geen deel uitmaken van een inhoudelijk traject (artikel IV.1.6.), maken deel uit van een carrièretraject.

Dit betekent dat er voor deze functies logische loopbaanpaden worden uitgewerkt in het kader van het loopbaanbeleid. Zulke loopbaanpaden geven aan het personeelslid een beeld over hoe hij zijn loopbaan mogelijks kan uitbouwen en welke competenties hij verder dient te ontwikkelen bij elke stap.

De vacatures in deze functies worden aangeboden aan de personeelsleden via een interne oproep, uitgezonderd wanneer er vanuit (een) vorige oproep(en) nog geschikte bevonden kandidaten zijn, opgenomen in een interne reserve voor de betrokken functie, of wanneer er een kandidaat voor herplaatsing is die wordt geschikt bevonden in het kader van een reïntegratieprocedure.

Ook de basisfunctie waarvoor een inhoudelijk traject is uitwerkt kan worden ingevuld na bekendmaking van de vacature via interne oproep.

Art. IV.1.6.

§1. Het inhoudelijke traject omvat minstens een basis- en seniorfunctie, behorend tot een verschillende klasse. Ingeval het functioneel vereist is, is bijkomend een expertfunctie mogelijk.

§2. Deze functies zijn opgenomen in het personeelsplan zoals bepaald in artikel I.5.1 met de bepaling van het gezamenlijk aantal posities voor de basis-, senior- en desgevallend de expertfunctie. De lijst van deze functies zijn toegevoegd als bijlage 7 bij dit personeelsstatuut. De directeur-generaal is bevoegd tot aanpassing van deze lijst.

§3. Het inhoudelijke traject houdt de verbreding en/of verdieping van de kennis, een hoger probleemoplossend vermogen en een bredere autonomie, binnen éénzelfde proces en/of vakgebied van het personeelslid in.

§4. De aanstelling gebeurt in de basisfunctie waarbij rekening wordt gehouden met het potentieel om door te groeien naar de seniorfunctie zodat het takenpakket en de bijhorende volle verantwoordelijkheid van de seniorfunctie en desgevallend de expertfunctie kan opgenomen worden. De vacature van een basisfunctie kan maar ingevuld worden na bekendmaking van de vacature via interne oproep.

§5. De seniorfunctie en expertenfunctie van een inhoudelijke traject worden niet vacant verklaard. In afwijking van artikel IV.1.3, zijn de algemene bepalingen inzake de algemene voorwaarden en kandidatuurstelling, de selectie via een objectief selectiesysteem, de aanstelling in de functie en de opname van de functie niet van toepassing.

Uitzonderlijk kan aangeworven worden in een senior- of expertenfunctie zo voldaan is aan de inhoudelijke criteria die gesteld worden voor de beoordeling van het inhoudelijk traject.

Art. IV.1.6.- toelichting

De oplijsting van de functies met een inhoudelijk traject is als bijlage7 in het personeelsstatuut opgenomen. Deze lijst bevat de huidige functies met een inhoudelijke loopbaan.

De inhoudelijke trajecten worden voorzien in die domeinen die tot de corebusiness van de Organisatie behoren. Ze worden enkel ontwikkeld als de organisatie hieraan nood heeft. De lijst van inhoudelijke trajecten kan wijzigen in de tijd, gezien ook organisatienoden wijzigen; nieuwe inhoudelijke trajecten kunnen uitgewerkt worden en inhoudelijke trajecten die niet meer beantwoorden aan een organisatienood kunnen verdwijnen.

Onder een inhoudelijk traject wordt niet verstaan een functie die op verschillende competentieniveaus wordt uitgevoerd afhankelijk van de ervaring en het kennisniveau van de functiehouder. Een inhoudelijk traject bestaat daarentegen daadwerkelijk uit verschillende functies. Deze functies situeren zich in hetzelfde werkdomein. Een gedeelte van de functie-inhoud is weliswaar gelijklopend maar de functies verschillende inhoudelijk wel van elkaar op vlak van soorten opdrachten en verantwoordelijkheden met een verbreding/verdieping van de kennis, een hoger probleemoplossend vermogen en bredere autonomie. Deze verschillen tussen de functies vertalen zich in een wezenlijk verschil in functiezwaarte waardoor de functies van een inhoudelijk traject verschillen in functieklasse.

Niet in alle inhoudelijke trajecten wordt een expertenfunctie voorzien. Enkel waar de Organisatie dit nodig acht en waar het ook mogelijk is om een inhoudelijk traject op te bouwen bestaande uit 3 functies die wezenlijk van elkaar verschillen. Het is immers niet de opzet om op een kunstmatige wijze inhoudelijke trajecten in het leven te roepen. In casu zullen deze expertenfuncties ontwikkeld worden in de werk- en kennisdomeinen waar de Organisatie een voortrekker wil en kan zijn in de sector.

Het personeelsplan voorziet een gezamenlijk aantal posities voor de basis-, senior- en desgevallende expertenfunctie. Dit betekent dat er ook geen beperking is op het aantal posities ingenomen door senior- en desgevallend experten.

Functiehouders worden aangesteld in de basisfunctie. Aanstellingen in de senior- of expertenfunctie zijn eerder een uitzondering. Bij de aanstelling in de basisfunctie wordt er rekening gehouden met het potentieel om door te groeien naar de seniorfunctie. Enkel de vacature van een basisfunctie in een inhoudelijk traject moet worden bekendgemaakt via interne oproep. De senior- en expertenfuncties worden niet opengesteld.

Art. IV.1.7.

Onder horizontale mobiliteit wordt verstaan de aanstelling van een personeelslid in een andere functie van dezelfde klasse.

Art. IV.1.7.- toelichting

Horizontale mobiliteit geeft personeelsleden de kans om in een andere functie tewerkgesteld te worden voor zover de beweging naar een andere functie zich binnen dezelfde klasse situeert.

Horizontale mobiliteit kan niet gebruikt worden voor een overplaatsing naar een functie van een hogere klasse.

Art. IV.1.8.

Onder mutatie wordt verstaan de aanstelling van een personeelslid in dezelfde functie maar op een andere standplaats.

Art. IV.1.8.- toelichting

Vermits een mutatie steeds wordt toegekend in dezelfde functie, is hiervoor een beperkte selectieprocedure voorzien – zoals opgenomen in artikel IV.3.20.

Art. IV.1.9.

Onder promotie wordt verstaan de aanstelling van een personeelslid in een functie van een hogere klasse.

Art. IV.1.9.- toelichting

Promotie geeft personeelsleden de kans om in een andere functie die is ingedeeld in een hogere klasse, tewerkgesteld te worden.

Art. IV.1.10.

§1. Onder waarneming van een functie wordt verstaan het tijdelijk opnemen van een andere functie dan de eigen functie, waarvan de titularis hetzij tijdelijk hetzij definitief afwezig is.

Er is waarneming van een hogere functie, zo de functie die tijdelijk waargenomen wordt, zich situeert in een hogere klasse dan de functie van diegene die de functie tijdelijk waarneemt.

In dit geval zijn de bepalingen van artikel VII.3.11 en artikel VII.3.12 van toepassing.

§2. De waarneming van een functie kan toegekend worden voor de duur van ten hoogste één jaar, eventueel te verlengen voor één jaar.

§3. De beslissing wordt genomen door de directeur-generaal.

§4. Een personeelslid dat met de waarneming van een functie is belast, beschikt over alle aan deze functie verbonden prerogatieven.

Art. IV.1.10.- toelichting

§1. De waarneming van een functie wordt ingegeven door organisatorische redenen nl. in een bepaalde functie ontbreekt een titularis en bijgevolg wordt een ander personeelslid aangeduid om deze functie tijdelijk op te nemen. De betrokken functie kan om diverse redenen niet ingevuld zijn en kan een situatie betreffen waarbij de titularis van de functie vroeg of laat terug zijn plaats inneemt.

Bij een definitief vacante functie (bv. overlijden, pensionering, ...) is de logica dat deze zo snel mogelijk opgevuld wordt op de geëigende weg: interne mobiliteit of aanwerving. Evenwel kunnen in een

overgangsfase dringende dienstnoodwendigheden toch een aanstelling bij wijze van waarneming van een functie noodzakelijk maken. Ook hier is de regel dat de waarneming van een functie geen aanspraken op een definitieve aanstelling in die functie verleent.

In tegenstelling tot de “dienstaanwijzing” zijn de vereisten van een interne oproep en objectief selectiesysteem van toepassing voor de toekenning van een waarneming van een functie.

§2. De maximumtermijn bedraagt één jaar, maar is verlengbaar met maximaal één jaar. Deze bepaling moet toelagen om enerzijds rekening te houden met de concrete organisatorische nood en anderzijds toch op relatief korte termijn de betrokkenen duidelijkheid te bieden over de al dan niet definitieve invulling.

De waarneming van een functie wordt toegekend via een objectief selectiesysteem, na een interne oproep, dit om de meest geschikte persoon te kunnen aanduiden enerzijds en anderzijds alle personeelsleden de kans te geven zich hiervoor kandidaat te stellen.

Is de waargenomen functie van een hogere klasse dan de klasse van de functie die de waarnemer normaliter uitoefent, dan wordt een financiële toelage toegekend volgens de bepalingen opgenomen in deel VII inzake de verloning.

§4. Dit bevestigt de volheid van bevoegdheid van het personeelslid belast met de waarneming van een functie in de plaats van en ten overstaan van de effectieve titularis.

Art. IV.1.11.

§1. In afwijking van de bepalingen inzake waarneming van een functie, zoals bepaald in artikel IV.1.10, kan een personeelslid met zijn akkoord omwille van organisatorische dwingende redenen, tijdelijk aangewezen worden om een functie op te nemen; dit is dienstaanwijzing.

Ingeval de op te nemen functie van een hogere klasse is, zijn de bepalingen van artikel VII.3.11. en artikel VII.3.12 van toepassing.

§2. Ingeval van dienstaanwijzing zoals bepaald in paragraaf 1, zijn de algemene bepalingen inzake de algemene voorwaarden en kandidatuurstelling, de selectie via een objectief selectiesysteem, de aanstelling in de functie en de opname van de functie niet van toepassing.

§3. De beslissing tot dienstaanwijzing wordt genomen door de directeur-generaal.

§4. Deze tijdelijke dienstaanwijzing kan ten hoogste voor een periode van zes maanden, eventueel eenmalig verlengbaar met zes maanden.

§5. Een personeelslid dat met een dienstaanwijzing is belast, beschikt over alle aan deze functie verbonden prerogatieven.

Art. IV.1.11.- toelichting

§1. De dienstaanwijzing wordt toegekend omwille van organisatieredenen. Deze figuur is ingegeven door de noodzaak om in geval van dringende organisatorische noodzakelijkheid, op hele korte termijn een personeelslid aan te wijzen voor de opname van een bepaalde functie. Dit is ook de reden waarom de vereisten van een interne oproep en objectief selectiesysteem niet van toepassing zijn voor de toekenning van een (tijdelijke) dienstaanwijzing.

De dienstaanwijzing kan niet opgelegd worden maar vergt het akkoord van het betrokken personeelslid.

Is de functie waarin een personeelslid aangewezen wordt van een hogere klasse dan de klasse van de functie die betrokkene normaliter uitoefent, wordt een financiële toelage toegekend volgens de bepalingen opgenomen in deel VII inzake de verloning.

§4. Vermits de dienstaanwijzing ingegeven is om te verhelpen aan dringende organisatorische nood, wordt deze beperkt tot 6 maanden, uitzonderlijk te verlengen met nogmaals 6 maanden. Deze termijn moet de Organisatie toelaten om gedurende deze periode meer structurele oplossingen uit te werken.

§5. Dit bevestigt de volheid van bevoegdheid van het personeelslid belast met de waarneming van een functie in de plaats van en ten overstaan van de effectieve titularis.

Art. IV.1.12.

De demotie is de aanstelling op eigen verzoek van een personeelslid in een functie van een lagere klasse.

Art. IV.1.12.- toelichting

Xxxxxxx kan een alternatief zijn voor ontslag door het personeelslid. Daarbij is het essentieel voor de motivatie van betrokkene dat de aangeboden betrekking in een lagere klasse zinvol blijft.

De Organisatie wil nog verder gaan met de medewerker. De doelstelling is om de medewerker gemotiveerd te laten werken in een nieuwe functie, niet om met hem af te rekenen. De focus ligt duidelijk op een nieuwe weg/uitdaging/mogelijkheid.

De demotie kan enkel worden toegekend via een objectief selectiesysteem.

Art. IV.1.13.

Onder herplaatsing wordt verstaan de aanstelling van een personeelslid in een functie met dezelfde of een lagere klasse wanneer de functie van dit personeelslid ingevolge langdurige afwezigheid vacant werd verklaard, of wanneer dit personeelslid om persoonlijke, functionele of medische redenen zijn oorspronkelijke functie niet meer kan of mag uitoefenen.

Art. IV.1.13.- toelichting

De herplaatsing is bedoeld voor het statutaire en contractuele personeelslid van wie de functie vacant werd verklaard tijdens zijn langdurige afwezigheid of die omwille van medische, persoonlijke of functionele redenen zijn huidige functie niet meer kan of mag uitoefenen. Het is aangewezen dat hij een nieuwe functie krijgt.

De mogelijkheid wordt voorzien om personeelsleden die niet meer (kunnen) functioneren in hun functie, te herplaatsen in een functie van dezelfde klasse of in een functie van een lagere klasse die beter in overeenstemming is met hun profiel.

Redenen voor een herplaatsing zijn o.a.:

- het personeelslid waarvan de functie open werd verklaard tijdens zijn afwezigheid, keert terug naar de Organisatie;

- het personeelslid kan of mag omwille van medische redenen zijn huidige functie niet meer uitoefenen;

- het personeelslid heeft zelf verzocht te worden herplaatst om persoonlijke redenen;

- functionele redenen, bijv. er is geen goede overeenstemming tussen persoon en functie van het personeelslid, de functie van het personeelslid werd opgeheven als gevolg van een reorganisatie of proceshertekening, de vernietiging of intrekking van een promotie, ….

Essentiële voorwaarde voor een herplaatsing om medische redenen is dat deze gebeurt na een advies van de preventieadviseur-arbeidsarts.

Alle contractuele personeelsleden met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur komen ook in aanmerking voor herplaatsing op voorwaarde dat ze zich in een formeel re-integratietraject in de zin van de Codex over het welzijn op het werk bevinden. Als zij zich niet bevinden in zo’n re- integratietraject, komen contractuele personeelsleden met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur voor herplaatsing in aanmerking als ze niet zijn geworven in het kader van een uitzonderlijke en tijdelijke personeelsbehoefte of in het kader van een vervangingsopdracht. In laatstgenoemde geval is hun tewerkstelling bij de Organisatie immers onlosmakelijk verbonden aan een specifieke tijdelijke

personeelsbehoefte die moet worden ingevuld en heeft het niet meer kunnen of willen uitoefenen van de opdrachten waarvoor zij werden aangeworven, de beëindiging van hun tewerkstelling tot gevolg. Dit is bv. van toepassing voor personeelsleden die zijn aangeworven specifiek om de afwezigheid van deeltijds werkende personeelsleden op te vangen.

Art. IV.1.14.

Alle kandidaten worden onderworpen aan dezelfde selectieprocedure, behoudens de afwijkingen voorzien in dit personeelsstatuut.

Art. IV.1.14.- toelichting

Voor de invulling van vacatures via een interne oproep wordt een objectief selectiesysteem toegepast naar analogie met de externe werving via een objectief wervingssysteem (zie toelichting bij deel III.2). Zie ook toelichting bij Art. IV.1.1.

Art. IV.1.15.

§1. De administratieve standplaats van een personeelslid is gesitueerd op een vestigingseenheid van De Watergroep. Dit is elke plaats die geografisch kan geïdentificeerd worden door een adres, waar minstens een activiteit van de Organisatie wordt uitgeoefend of van waaruit de activiteit wordt uitgeoefend.

§2. De vaststelling en wijziging van de standplaats van het contractuele personeelslid wordt vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.

Art. IV.1.15.- toelichting

Enkel plaatsen die een vestigingseenheid van de organisatie uitmaken, kunnen als standplaats worden toegekend. Er wordt niet voorzien in de mogelijkheid om de standplaats vast te stellen in de woonplaats van het personeelslid. De toekenning van een standplaats aan een personeelslid gebeurt conform de algemene richtlijnen die hiervoor in de organisatie worden vastgelegd.

IV.2. DEELNEMINGSVOORWAARDEN EN KANDIDATUURSTELLING IN GEVAL VAN INTERNE MOBILITEIT

IV. 2. 1. Algemene Deelnemingsvoorwaarden

Art. IV.2.1.

Elk personeelslid dat geslaagd is in een objectief selectiesysteem in toepassing van de bepalingen van Deel III -rekrutering en selectie van het personeel - met uitzondering van de bepalingen van artikel III.3.1, kan zich kandidaat stellen voor een vacature door een gerichte kandidaatstelling naar aanleiding van de bekendmaking van de vacature.

Deze deelnemingsvoorwaarde geldt niet voor personeelsleden die statutair of met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur zijn overgenomen in het kader van de overname van een ander waterbedrijf.

Art. IV.2.1.- toelichting

Contractuele personeelsleden die geslaagd zijn in een objectief wervingssysteem , ook al zijn zij tewerkgesteld in een tijdelijke functie of een tijdelijke positie van het personeelsplan en desgevallend

in een andere functie dan diegene waarvoor ze geslaagd zijn in het objectief selectiesysteem, kunnen deelnemen aan de vacatures die in het kader van interne mobiliteit open gesteld worden. Zij hebben reeds een volledige selectieprocedure doorlopen waarbij hun competenties grondig zijn getoetst.

De voorwaarde om in dienst te zijn gekomen via een objectief wervingssysteem geldt uiteraard niet voor personeelsleden die naar aanleiding van een overname van een ander waterbedrijf door de Organisatie, personeelslid geworden zijn van de Organisatie. Dit betekent dat zij zich voor alle vacatures kunnen kandidaat stellen.

Art. IV.2.2.

Een personeelslid komt alleen in aanmerking als hij aan de volgende voorwaarden voldoet:

1° hij beantwoordt aan de specifieke voorwaarden die zijn vastgesteld om de vacante functie uit te oefenen.

2° hij geen “niet doorgehaalde tuchtstraf” heeft.

De kandidaten die niet voldoen aan de deelnemingsvoorwaarden, worden uitgesloten van deelname aan de selectie.

Art. IV.2.2.- toelichting

De in het vroegere personeelsstatuut voorziene voorwaarde nl. “geen onvoldoende voor de laatste functioneringsevaluatie” is geschrapt om personeelsleden die tijdelijk afwezig zijn geweest of die in hun huidige functie niet goed (meer) (kunnen) functioneren, de mogelijkheid te geven om zelf via interne mobiliteit naar een andere functie te gaan.

Artikel IV.2.2 bepaalt wel dat deelname aan interne mobiliteit niet mogelijk is voor medewerkers die een tuchtstraf kregen zolang deze tuchtstraf niet doorgehaalde is conform de bepalingen van deel VIII-

7. Door deze voorwaarde kan worden verhinderd dat de uitwerking van een opgelegde tuchtstraf wordt tenietgedaan doordat bv. personeelsleden die een tuchtstraf verplaatsing kregen, onmiddellijk daaropvolgend via interne mobiliteit kunnen terugkeren naar hun vroegere plaats van tewerkstelling.

Art. IV.2.3.

§1. De directeur-generaal kan beslissen dat voor bepaalde functies specifieke deelnemingsvoorwaarden gelden, waaronder:

- het beschikken over een diploma of studiegetuigschrift;

- het beschikken over relevante werkervaring voor de functie;

- het bezit van een geldig rijbewijs;

- bijzondere eisen inzake beroepsbekwaamheid en/of lichamelijke geschiktheid.

§ 2. Xxxxxxx de directeur-generaal het beschikken over een diploma of studiegetuigschrift oplegt als specifieke deelnemingsvoorwaarde, worden de laatstejaarsstudenten toegelaten om deel te nemen aan de selectieproeven. De aldus toegelaten kandidaten kunnen slechts de functie opnemen vanaf de dag waarop zij het vereiste diploma of studiegetuigschrift kunnen voorleggen.

Art. IV.2.3.- toelichting

De specifieke deelnemingsvoorwaarden die worden opgelegd bij werving en die steeds gericht zijn op de functie-inhoud en de profielvereisten, gelden ook in het kader van interne mobiliteit.

Personeelsleden die avond-/afstandsonderwijs volgen en die het vereiste diploma of getuigschrift zullen behalen in het lopende school-/academiejaar, kunnen deelnemen aan de selectieprocedure. Zij kunnen de functie pas opnemen na het behalen van hun diploma of studiegetuigschrift.

IV.2.2. Bepalingen ingeval van inhoudelijke traject

Art. IV.2.4.

Zo het de invulling van een senior- en expertenfunctie betreft, is de voorwaarde bepaald in artikel

IV.2.1 van toepassing met uitzondering van de bepaling over de kandidaatstelling.

Art. IV.2.4.-toelichting

Ook de interne mobiliteit in het kader van een inhoudelijk traject is voorbehouden voor statutaire personeelsleden en contractuele personeelsleden die via een objectief wervingssysteem zijn aangeworven, met de uitzondering voorzien in artikel IV.2.1 .

Vermits er hier een specifieke selectieprocedure van toepassing is – zie artikel IV.1.6.- geldt hier niet de vereiste van kandidaatstelling.

IV.3. SELECTIE VIA EEN OBJECTIEF SELECTIESYSTEEM

IV.3.1. Algemene bepalingen.

Art. IV.3.1.

De directeur-generaal beslist over de organisatie van selectieproeven voor het invullen van vacatures via een objectief selectiesysteem.

Art. IV.3.1.- toelichting

Tot aan de inwerkingtreding van dit nieuw- personeelsstatuut besliste de directeur-generaal tot “vacantverklaring” van posities die via een interne oproep werden aangeboden. Dit betrof de vacatures in permanente posities die statutair werden ingevuld, en uitzonderlijk ook tijdelijke posities van het personeelsplan die via een interne oproep werden aangeboden aan de statutaire en vastbenoembare personeelsleden.

Het overzicht van deze vacant verklaarde posities werd vervolgens ter mededeling bezorgd aan de leden van het Tussenoverlegcomité, conform de in juli 2019 hierover gemaakte afspraken. Deze mededeling gebeurde telkens wanneer er een interne oproep werd uitgestuurd.

Het voorliggend personeelsstatuut bepaalt in artikel IV.1.3. dat de selectie via een objectief selectiesysteem van toepassing is op alle personeelsbewegingen behoudens de in het (nieuwe) personeelsstatuut opgenomen afwijkingen.

De vacante functies worden ingevuld in de klasse waarin ze zijn ingedeeld. De standplaatsbepaling wordt bepaald conform algemeen vastgelegde principes.

De invulling van openstaande posities via een objectief selectiesysteem wordt driemaandelijks besproken in het Directieteam waarna de invulling kan worden opgestart. De directeur-generaal xxxxx als voorzitter van het Directieteam de besproken invullingen goed.

Voor posities die vrijkomen door ontslag of door interne personeelsbewegingen, kan de invulling onmiddellijk worden opgestart conform richtlijnen afgesproken in het Directieteam. Conform artikel

IV.3.1. moet de directeur-generaal ook deze invullingen goedkeuren.

De mededeling aan het Tussenoverlegcomité zal voortaan meer gekoppeld worden aan de driemaandelijkse bespreking van de openstaande posities in het Directieteam.

Art. IV.3.2.

Alle kandidaten worden beoordeeld via eenzelfde objectief selectiesysteem waarin de competenties, de motivatie en andere vereisten die overeenkomstig de functiebeschrijving nodig zijn voor de functie, worden beoordeeld.

Art. IV.3.2.- toelichting

Zie toelichting bij artikel III.2.1.

Art. IV.3.3.

De directeur-generaal stelt het selectiereglement op. Het selectiereglement regelt minstens welke diploma’s, studiegetuigschriften, ervaringsbewijzen of toegangsbewijzen toegang geven tot de selectieprocedure, de datum waarop aan de voorwaarden voldaan moet zijn, het aantal en de aard van de testen, en de criteria op basis waarvan de geschiktheid of het geslaagd zijn beoordeeld worden.

Art. IV.3.3.-toelichting

Zie toelichting bij artikel III.2.3.

Art. IV.3.4.

De directeur-generaal bepaalt de modaliteiten betreffende de organisatie van de selectieprocedure en de bekendmaking. Deze omvatten onder meer de deelnemingsvoorwaarden en de datum waarop aan deze voorwaarden moet worden voldaan; de oproeping van de kandidaten; het opmaken van het proces-verbaal; de kennisgeving aan de kandidaten van het behaalde resultaat.

Art. IV.3.4.- toelichting

Artikel IV.3.5. bepaalt dat objectieve selectieprocedures voor de invulling van vacatures via interne mobiliteit, worden bekendgemaakt door een interne oproep gericht aan alle personeelsleden.

De concrete modaliteiten bedoeld in artikel IV.3.4., zijn opgenomen in het algemeen selectiereglement voor de invulling van vacatures dat wordt vastgesteld door de directeur-generaal en dat onderdeel uitmaakt van het syndicaal overleg.

Enkel bij een beslissing van de directeur-generaal die onderdeel uitmaakt van het syndicaal overleg, kan worden afgeweken van dit selectiereglement.

Het algemeen selectiereglement is ten allen tijde raadpleegbaar voor de personeelsleden en de nodige info over elke vacante functie zal worden vermeld in het vacaturebericht in VestaPro.

De email aan alle personeelsleden wordt verstuurd via het werkmailadres van De Watergroep en de leidinggevenden hebben de opdracht om ervoor te zorgen dat hun medewerkers die afwezig zijn op het werk, de interne oproep ook ontvangen.

Voor interne oproepen in het kader van een objectief selectiesysteem wordt een sollicitatietermijn van minstens 14 kalenderdagen in acht genomen.

Art. IV.3.5.

De bekendmaking van een vacature gebeurt in een interne oproep. De interne oproep vermeldt onder meer de volgende elementen:

1° de functiebeschrijving van de vacante functie;

2° de termijn waarbinnen de kandidaturen kunnen worden ingediend; 3° het vacaturebericht;

4° het selectiereglement.

Art. IV.3.5.- toelichting

Zie toelichting bij artikel IV.3.4.

Art. IV.3.6.

Interne oproepen worden gericht aan alle personeelsleden.

Art. IV.3.6. toelichting

Zie toelichting bij artikel IV.3.4.

IV.3.2. De selectieprocedure

Art. IV.3.7.

§1. Niemand mag als lid van een selectiecomité fungeren bij een selectie waaraan een bloed- of aanverwant tot en met de vierde graad deelneemt.

§2. Beslissingen door het selectiecomité worden genomen bij meerderheid van stemmen. Bij staking van stemmen wordt de kandidaat “ ter arbitrage” voorgelegd aan de directeur-generaal.

Art. IV.3.7.- toelichting

Zie toelichting bij artikel III.2.6; over de werking van het selectiecomité in het kader van het objectief wervingssysteem.

Art. IV.3.8.

Art. IV.3.8.- toelichting

Zie toelichting bij artikel III.2.8. over de samenstelling van het selectiecomité in het kader van het objectief wervingssysteem.

Art. IV.3.9.

De selectie kan de volgende onderdelen omvatten

1. een voorselectie uitgevoerd door een selectiecomité;

2. een potentieelinschatting al dan niet afgenomen door een externe selectiepartner;

3. een selectietest afgenomen door een selectiecomité.

Art. IV.3.9.- toelichting

De selecties zijn functie-specifiek en gericht op de invulling van concrete vacatures.

Art. IV.3.10.

Een voorselectie wordt uitgevoerd door het selectiecomité.

Het selectiecomité stelt op basis van de resultaten van de voorselectie vast welke kandidaten worden toegelaten tot deelname aan de verdere selectieprocedure.

De resultaten van de voorselectie hebben geen invloed op de resultaten van de kandidaat in de verdere selectieprocedure.

Indien een voorselectie wordt uitgevoerd, dan dient deze voor alle kandidaten te gebeuren op dezelfde wijze en volgens dezelfde criteria.

Art. IV.3.10.- toelichting

Zie toelichting bij artikel. III.2.9. over de voorselectie als onderdeel van het objectief wervingssysteem.

Art. IV.3.11.

De inhoud van de potentieelinschatting wordt bepaald door de directie HR. Hierbij wordt rekening gehouden met de functiebeschrijving en de gestelde profielvereisten.

De resultaten van de potentieelinschatting zijn adviserend voor het selectiecomité bij de afname van de selectietest.

Art. IV.3.11.- toelichting

Het (algemeen) selectiereglement voor de invulling van vacatures bepaalt voor welke functies een potentieelinschatting wordt uitgevoerd.

De inhoud van de potentieelinschatting wordt bepaald door de Directie HR in samenspraak met Poolstok en met de externe selectiepartners. Hierbij wordt rekening gehouden met de competentiefamilie waartoe de functie behoort en met de algemene evoluties en inzichten op het vlak van de inzet van deze instrumenten voor de rekrutering en selectie van personeel.

Art. IV.3.12.

De selectietesten worden afgelegd voor elke functie waarvoor men zich kandidaat stelt.

Xxxxxxx een kandidaat meerdere kandidatuurstellingen voor dezelfde functie indient en het selectiecomité voor alle vacatures op dezelfde wijze is samengesteld, wordt de selectietest slechts éénmaal afgelegd en worden de resultaten hiervan gebruikt voor de beoordeling van alle kandidatuurstellingen.

Art. IV.3.12.- toelichting

Het objectief selectiesysteem in het kader van interne mobiliteit is functie- en vacature-specifiek. Gelet op de expliciete keuze om de hiërarchische lijn te betrekken bij en te responsabiliseren voor de invulling van vacatures, zal hergebruik van selectieresultaten voor meerdere posities in dezelfde functie enkel mogelijk zijn als de selectietesten voor alle posities werden afgenomen door hetzelfde selectiecomité.

Art. IV.3.13.

De resultaten van de selectie worden medegedeeld aan de kandidaten.

Art. IV.3.13.- toelichting

In de formele mededeling hierover moet telkens de beroepsmogelijkheid bij de raad van State vermeld worden.

Art. IV.3.14.

In het kader van interne mobiliteit worden de kandidaten die geschikt werden bevonden, opgenomen in een interne reserve voor de betrokken functie en dit voor een periode van 2 jaar. Tijdens deze periode kunnen zij door de directeur-generaal worden aangesteld in een andere vacature voor

éénzelfde functie. Deze interne reserve kan eenmalig verlengd worden voor een maximumduur van 2 jaar.

Art. IV.3.14.- toelichting

De opname in de interne reserve van de kandidaten die geschikt worden bevonden en weerhouden worden, gebeurt automatisch op basis van de beoordelingen toegekend door het selectiecomité, er is hiervoor geen beslissing van de directeur-generaal nodig.

Uit de samenlezing van artikel IV.3.14 met artikel IV.3.12 volgt dat kandidaten uit een interne reserve een nieuwe selectietest moeten afleggen om in aanmerking te kunnen komen voor een andere vacature in dezelfde functie maar bij andere leidinggevenden die, indien er geen interne reserve zou beschikbaar zijn, zouden aangeduid zijn om te zetelen in het selectiecomité.

IV.3.3. De beoordeling en de aanstelling ingeval van inhoudelijke loopbaan

Art. IV.3.15.

§1. Elk jaar beoordeelt de Organisatie de personeelsleden die functiehouder zijn van een basisfunctie van een inhoudelijk traject, en in voorkomend geval van een seniorfunctie van een inhoudelijk traject. Deze beoordeling is gebaseerd op de functiebeschrijving van deze functies.

Op basis van de resultaten van deze beoordeling, wordt de gunstig beoordeelde kandidaat in de seniorfunctie of in voorkomend geval in de expertfunctie aangesteld.

§2. Onder functiehouder zoals vermeld in paragraaf 1 wordt bedoeld het personeelslid dat aangeworven is op basis van een objectief selectiesysteem in toepassing van de bepalingen van Deel III - rekrutering en selectie van het personeel - met uitzondering van de bepalingen van artikel III.3.1.

Art. IV.3.15.- toelichting

Enkel personeelsleden aangeworven via een objectief wervingssysteem kunnen in aanmerking komen voor een aanstelling in het kader van een inhoudelijke loopbaan.

Alle functiehouders kunnen op het ogenblik dat ze voldoen aan de vooropgestelde criteria voor de seniorfunctie(en desgevallend expertenfunctie) doorgroeien en het takenpakket en de verantwoordelijkheden die horen bij de senior of expertenfunctie opnemen. De beoordelingscriteria om door te groeien worden voor elk inhoudelijk traject bepaald. De beoordelingscriteria zijn gebaseerd op de functiebeschrijving van deze functies. De beoordeling gebeurt jaarlijks.

Art. IV.3.16.

De manager van de afdeling waartoe de functie zoals beschreven in artikel IV.1.6 behoort, toetst de inhoudelijke criteria waaraan de kandidaat voor deze beoordeling moet voldoen.

Art. IV.3.16.- toelichting

De inhoudelijke criteria worden vastgelegd voor de voorziene functies van elke inhoudelijke loopbaan en hebben betrekking op de verbreding en/of verdieping van de kennis, een hoger probleemoplossend vermogen en een bredere autonomie, binnen het betrokken proces en/of vakgebied. Zie ook toelichting bij artikel IV.1.6.

Toetsingscriteria maken geen deel uit van het personeelsstatuut. Onder art.IV.3.15 staat vermeld dat de beoordeling gebaseerd is op de functiebeschrijving van functies met een inhoudelijk traject. Onder art.IV.3.16 is beschreven dat de manager de inhoudelijke criteria aftoetst.

De manager van de afdeling is verantwoordelijk voor de aftoetsing. De mogelijkheid om door te groeien kan aan bod komen in de evaluatiecyclus tijdens het plannings- functionerings- en/of evaluatiegesprek. Tijdens de evaluatiecyclus kunnen afspraken gemaakt worden rond opdrachten, opleidingen e.d. die hierin passen en die de mogelijkheid bieden om de beoordelingscriteria te toetsen.

Art. IV.3.17.

Op basis van de resultaten van deze beoordeling, formuleert de manager een onderbouwd schriftelijk voorstel of het betrokken personeelslid al dan niet kan doorgroeien naar de seniorfunctie of desgevallend naar de expertenfunctie.

Dit voorstel wordt aan het betrokken personeelslid medegedeeld. Op basis van dit voorstel neemt de directeur-generaal de beslissing.

Art. IV.3.17.- toelichting

Indien de manager oordeelt dat de functiehouder voldoet aan de vereiste criteria zal hij een gemotiveerd voorstel hiertoe indienen waarin hij aantoont dat de desbetreffende functiehouder voldoet aan de beoordelingscriteria. Dit voorstel wordt ook besproken met het personeelslid. Het is aan de directeur-generaal om een beslissing te nemen.

De beslissing over de doorgroei in een inhoudelijke loopbaan is een managementbeslissing die afdoende moet worden gemotiveerd en waartegen geen intern beroep is voorzien.

IV.3.4. De invulling van vacatures op basis van de resultaten van de selectieprocedure.

Art. IV.3.18.

De resultaten van de selectietest zijn adviserend voor de directeur-generaal die beslist over de invulling van de vacante functie.

Art. IV.3.18.- toelichting

De toelichting die is vermeld bij artikel III.2.13. met betrekking tot de beslissing van de directeur- generaal over de aanstelling van een kandidaat uit de wervingsreserve, is op overeenkomstige wijze van toepassing op de beslissing van de directeur-generaal over de aanstelling van een kandidaat op basis van de resultaten van een objectief selectiesysteem voor interne mobiliteit.

Art. IV. 3.19.

In afwijking van artikel IV.3.18 beslist de raad van bestuur over de invulling van de functie van managers op advies van het Directieteam.

Art. IV.3.19.- toelichting

De procedure die in het afgeschafte personeelsstatuut was voorzien voor alle aanstellingen bij wijze van mutatie en bevordering, is behouden voor de aanstelling van de managers in het kader van interne mobiliteit met dien verstande dat de rol van de vroegere Directieraad wordt opgenomen door het Directieteam, dat mee instaat voor het waarborgen van de goede werking van De Watergroep binnen de strategische en budgettaire lijnen uitgezet door de raad van bestuur, het beleidsvoorbereidend werk en de uitvoering van de strategische beslissingen van raad van bestuur.

IV.3.5. De selectie ingeval van mutatie.

Art. IV.3.20.

§1. Zo er voor een vacature er enkel kandidaten voor mutatie zijn, wordt er een beperkte selectieprocedure toegepast.

§2. Deze beperkte selectieprocedure houdt in dat het selectiecomité kan beslissen om geen selectietest af te nemen, maar om een gemotiveerd voorstel te formuleren over de geschiktheid van de kandidaten rekening houdend met:

1° de functioneringsevaluatie van de kandidaten;

2° de duurtijd van de periode waarin de kandidaten de te begeven functie reeds opnemen binnen de organisatie.

In dit geval stelt het selectiecomité de kandidaat met de meeste werkervaring in de betrokken functie, voor om te worden aangesteld in de vacante functie.

Het selectiecomité kan enkel afwijken van de bepaling in het voorgaande lid om redenen die verband houden met de functioneringsevaluatie van de betrokken kandidaat. Het selectiecomité motiveert deze afwijking in zijn voorstel.

Art. IV.3.20- toelichting

Het objectief selectiesysteem in het kader van interne mobiliteit is functie- en vacature-specifiek.

Het selectiecomité kan beslissen om bij kandidaten die allen reeds functioneren in dezelfde functie als de vacante functie, de geschiktheid te beoordelen op basis van de functioneringsevaluatie en de in de betrokken functie opgedane ervaring.

Het selectiecomité kan ook beslissen om een selectietest af te nemen bij alle kandidaten.

IV.4. AANSTELLING

Art. IV.4.1.

De directeur-generaal stelt de meest geschikte kandidaat aan of beslist tot niet-invulling van de vacante functie. Deze beslissing wordt gemotiveerd.

Art. IV.4.1.- toelichting

Zie ook toelichting bij artikel IV.3.18.

Tegen de beslissing van de directeur-generaal kan hoger beroep worden ingediend bij de Raad van State.

De ingangsdatum van de ingangsdatum van de nieuwe functie wordt bepaald op het moment dat de medewerker effectief de functie opneemt.

Art. IV.4.2.

In afwijking van artikel IV.4.1 beslist de raad van bestuur over de aanstelling in de functie van manager op advies van het Directieteam of beslist tot niet invulling van de vacante functie. Deze beslissing wordt gemotiveerd.

Art. IV.4.2.- toelichting

Ook tegen de beslissing van de Raad van Bestuur kan hoger beroep worden ingediend bij de Raad van State. Tegen het advies van het Directieteam is geen hoger beroep mogelijk.

De ingangsdatum van de ingangsdatum van de nieuwe functie wordt effectief bepaald op het moment dat de medewerker effectief de functie opneemt.

IV.5. OPNAME VAN DE FUNCTIE

Art. IV.5.1.

§1. De aanstelling in een andere functie bij wijze van interne mobiliteit wordt ambtshalve ingetrokken als het personeelslid de functie waarin hij aangesteld werd, niet opgenomen heeft binnen een periode van drie maanden ingaand de eerste dag van de maand na die waarin de aanstellingsbeslissing door de directeur-generaal of door de raad van bestuur is genomen.

Nochtans mag het statutaire personeelslid dat op het tijdstip van de aanstelling met verlof, is gelijkgesteld met dienstactiviteit is, zijn verlof voortzetten tot de einddatum waarvoor het is toegestaan.

De in het 1° lid bedoelde periode van drie maanden kan, wanneer de omstandigheden dit verantwoorden, door de directeur-generaal worden verlengd. Deze beslissing wordt gemotiveerd.

§2. Indien een personeelslid wenst af te zien van zijn aanstelling in de nieuwe functie, dient dit binnen de maand ingaand na de aanstellingsbeslissing schriftelijk meegedeeld te worden.

§3. In geval de functie niet wordt opgenomen, beslist de directeur-generaal, en in voorkomend geval de raad van bestuur, om hiervoor al dan niet een andere geschikte kandidaat aan te stellen uit dezelfde selectieprocedure. Deze beslissing wordt gemotiveerd.

Art. IV.5.1.- toelichting

Deze bepaling is opgenomen in het belang van de organisatie maar ook in het belang van het aangestelde personeelslid. De datum van effectieve overstap naar de nieuwe functie wordt steeds bepaald in onderling overleg tussen de leidinggevenden van de huidige en de toekomstige functie, maar de leidinggevende van de huidige functie zal de overstap naar de nieuwe functie maximaal met drie maanden kunnen uitstellen.

De ingangsdatum van de ingangsdatum van de nieuwe functie wordt bepaald op het moment dat de medewerker effectief de functie opneemt.

IV.6. PROCEDURE INGEVAL VAN HERPLAATSING

Art. IV. 6.1.

§1. De directeur-generaal wijst de personeelsleden aan die in aanmerking komen voor herplaatsing na zorgvuldige begeleiding en ondersteuning.

§2. Ook het personeelslid kan aan de directeur-generaal vragen om aangewezen te worden voor herplaatsing.

Art. IV.6.1.- toelichting

De verantwoordelijkheid en het initiatief om een personeelslid te herplaatsen berust bij de directeur- generaal. Aanwijzing voor herplaatsing zal pas kunnen nadat met het personeelslid een traject van begeleiding en ondersteuning, waaronder vorming, training, ontwikkeling, .. werd doorlopen om zijn functioneren te verbeteren.

Het personeelslid kan ook zelf vragen om voor herplaatsing te worden aangeduid.

De manager van de huidige functie van het personeelslid in herplaatsing behoudt de volle hiërarchische verantwoordelijkheid. Het personeelslid in herplaatsing krijgt van de manager opdrachten en taken in afwachting van de herplaatsing in een nieuwe functie.

Art. IV.6.2.

In afwachting van de definitieve beslissing tot herplaatsing, wordt aan het betrokken personeelslid een tijdelijke functie toegewezen bij wijze van dienstaanwijzing.

Art. IV.6.2.- toelichting

Dit artikel wordt toegepast wanneer het personeelslid zijn huidige functie niet meer kan of mag uitoefenen, bv. omdat zijn functie werd ingevuld tijdens zijn afwezigheid of omdat hij om medische redenen door de arbeidsgeneesheer ongeschikt werd verklaard voor zijn functie.

Art. IV.6.3.

Teneinde na te gaan of het personeelslid in aanmerking komt voor herplaatsing, wordt onder leiding van de directeur HR een reïntegratieprocedure opgestart.

Art. IV.6.3.- toelichting

In het kader van de reïntegratieprocedure worden onder meerde volgende acties ondernomen :

 opzoeken van openstaande of vrijkomende posities die ingevuld zouden kunnen worden door het personeelslid in herplaatsing;

 organisatie van de ondersteuning van het personeelslid in herplaatsing: competentiescreening, zelfanalyse, bepalen jobdoelwit, begeleiding naar mogelijke vacatures toe, gerichte bijscholing, …

 zoeken van alternatieve tewerkstellingsmogelijkheden.

Indien blijkt dat het personeelslid kan herplaatst worden in een andere, eventueel lagere functie mits vorming, arbeidsstage, begeleiding, enz., wordt het herplaatsingstraject opgestart en is het personeelslid in herplaatsing.

Een lopend herplaatsingstraject kan vroegtijdig worden stopgezet indien het personeelslid de aangeboden mogelijkheden niet actief benut. Redenen die aanleiding kunnen geven tot een stopzetting van de herplaatsing zijn de volgende:

 geen stappen ondernemen tot het deelnemen aan voorgestelde opleidingen in het kader van een heroriëntering;

 niet deelnemen aan opleidingen, trainingen of infosessies die worden aangeboden;

 niet openstaan voor feedback op het eigen functioneren;

 niet openstaan voor het aanvaarden van een aangepaste job (inclusief standplaats binnen redelijke grenzen) die ingeval van medische redenen beantwoordt aan het advies van de arbeidsgeneesheer;

 het niet in overweging nemen van een betrekking die aangepast is aan de mogelijkheden van het personeelslid.

Tegen een personeelslid dat aan een herplaatsingsprocedure weigert mee te werken, kan voorts via een tuchtprocedure worden opgetreden. Zo’n personeelslid komt immers aan zijn statutaire verplichtingen te kort.

De herplaatsing kan alleen worden stopgezet indien personeelsleden niet actief meewerken en mag niet worden stopgezet indien, ondanks de actieve medewerking van het personeelslid in herplaatsing, er geen geschikte job wordt gevonden.

Art. IV.6.4.

Het personeelslid kan enkel herplaatst worden naar een functie in een lagere klasse in een van de volgende gevallen:

 zo uit het gevoerde onderzoek blijkt dat het personeelslid niet langer geschikt is om functies uit te oefenen van dezelfde klasse als zijn huidige functie en als het personeelslid hiermee akkoord gaat;

 om medische redenen.

Art. IV.6.4.- toelichting

Aangezien het doel bij herplaatsing is om de medewerker gemotiveerd te laten werken in een nieuwe functie en dit bij herplaatsing naar een functie van een lagere klasse niet evident is o.m. door de financiële consequenties, kan herplaatsing naar een lagere klasse enkel in de in dit artikel vermelde gevallen.

De medische ongeschikt-verklaring voor een bepaalde functie gebeurt door de preventieadviseur- arbeidsgeneesheer (cfr. art. 48 van het KB van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht).

Voor het contractuele personeelslid vergt dit een aanpassing van de arbeidsovereenkomst.

Art. IV.6.5.

De directeur-generaal en de directeur HR beslissen gezamenlijk over de geschiktheid van het personeelslid voor de functie.

Als verschillende personeelsleden in herplaatsing geschikt zijn, kiest de directeur-generaal op zorgvuldige wijze het meest geschikte personeelslid voor de functie. De gemotiveerde beslissing houdt rekening met de functiebeschrijving van de vacature en met het gewenste profiel.

Art. IV.6.5.- toelichting

In geval van herplaatsing is het in het belang van het personeelslid dat hij zo snel mogelijk herplaatst wordt in zijn nieuwe functie. De managers van de huidige en de nieuwe functie bepalen samen wanneer het personeelslid zijn nieuwe functie dient op te nemen. Idealiter neemt hij zijn nieuwe functie op binnen de dertig kalenderdagen.

Voor het contractuele personeelslid wordt de herplaatsing geformaliseerd via een addendum aan de arbeidsovereenkomst.

Art. IV.6.6.

Als het personeelslid tweemaal een aangeboden functie weigert, wordt hij ambtshalve herplaatst naar de eerstvolgende functie, die hem wordt aangeboden.

De regeling, vermeld in het eerste lid, is niet van toepassing in het geval van een herplaatsing naar een functie in een lagere klasse.

Art. IV.6.6.- toelichting

Het personeelslid in herplaatsing kan slechts tweemaal een aangeboden functie van dezelfde klasse weigeren; daarna wordt hij ambtshalve herplaatst naar de eerstvolgende aangeboden betrekking. Wanneer hij steeds de aangeboden betrekking zou kunnen weigeren, zou hij zijn herplaatsing kunnen blokkeren, terwijl hij zo snel mogelijk herplaatst moet worden aangezien hij zijn huidige functie niet kan blijven uitoefenen.

Voor een herplaatsing naar een functie van een lagere klasse is steeds de toestemming van het personeelslid nodig.

Art. IV.6.7.

Het statutair personeelslid wordt aangesteld in de nieuwe functie en de bijhorende klasse met de daaraan verbonden salarisschaal op de overeenkomstige trap van de nieuwe klasse.

Het statutair personeelslid dat wordt herplaatst naar een functie in een lagere klasse behoudt het salaris dat hij had in zijn salarisschaal van herkomst op het moment van de herplaatsing, tot het moment dat hij in zijn nieuwe klasse een hoger salaris bereikt.

Art. IV.6.7.- toelichting

Het herplaatste personeelslid behoudt zijn hoedanigheid van statutair personeelslid en behoudt zijn geldelijke anciënniteit.

Het statutaire personeelslid dat herplaatst wordt in een functie van een lagere klasse, wordt ingeschaald op de overeenkomstige trap van de nieuwe klasse. Dit geldt ook ingeval van herplaatsing om medische redenen na een arbeidsongeval of beroepsziekte.

Bij herplaatsing naar een functie van een lagere klasse wordt wel voorzien in het behoud van het salaris dat het personeelslid had in zijn salarisschaal van herkomst op het moment van de herplaatsing, en dit tot op het moment dat hij in zijn nieuwe klasse een hoger salaris bereikt. Het loon wordt als het ware bevroren op het jaarbedrag dat van toepassing was op het ogenblik van de herplaatsing. Er wordt een vergelijking gemaakt tussen de huidige salarisschaal en de vorige salarisschaal. Deze vergelijking wordt gemaakt worden op het ogenblik van de toepassing van de nieuwe salarisschaal. Totdat deze gunstiger, wordt het bedrag uitbetaald van toepassing op het ogenblik van de vergelijking.

De geldelijke anciënniteit wordt verder opgebouwd in de nieuwe salarisschaal, maar er is geen geldelijke progressie in de oude salarisschaal.

Art. IV.6.8.

Het contractuele personeelslid krijgt een arbeidsovereenkomst met de salarisschaal, verbonden aan de nieuwe functie. Hij wordt ingeschaald op de overeenkomstige trap.

Het contractuele personeelslid dat wordt herplaatst naar een functie in een lagere klasse behoudt het salaris dat hij had in zijn salarisschaal van herkomst op het moment van de herplaatsing, tot het moment dat hij een hoger salaris bereikt in zijn nieuwe functie.

Art. IV.6.8.- toelichting

De voor het statutaire personeelslid in artikel IV.6.7. bepaalde regeling dat men bij herplaatsing naar een functie in een lagere rang niet minder mag verdienen dan het loon in zijn salarisschaal van herkomst, is ook van toepassing op het contractuele personeelslid en zal in dit geval worden geformaliseerd door een aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Zie artikel IV.6.7.

IV.7. PROCEDURE INGEVAL VAN DEMOTIE

Art. IV.7.1.

Het statutair personeelslid dat zelf verzoekt om een functie met een lagere klasse op te nemen, wordt in deze functie aangesteld met de bijhorende klasse met de daaraan verbonden salarisschaal op de overeenkomstige trap van de nieuwe salarisschaal en dit op basis van zijn geldelijke anciënniteit

Art. IV.7.1.- toelichting

In tegenstelling tot de herplaatsing wordt de demotie toegekend op basis van de door het personeelslid medegedeelde vrijwillige keuze om een functie in een lagere klasse op te nemen, op voorwaarde dat hij hiervoor geschikt is

De bij herplaatsing voorziene regeling dat men niet minder mag verdienen dan het loon in zijn salarisschaal van herkomst, is hier niet van toepassing. Het loon van de bij de functie horende lagere klasse wordt onmiddellijk toegepast vermits de demotie de vrijwillige keuze van het personeelslid betreft De geldelijke anciënniteit wordt verder opgebouwd.

Art. IV.7.2.

Het contractuele personeelslid, dat zelf verzoekt om een functie met een lagere klasse op te nemen, krijgt een arbeidsovereenkomst met de salarisschaal, verbonden aan de nieuwe functie. Hij wordt ingeschaald op de overeenkomstige trap van de nieuwe salarisschaal en dit op basis van zijn geldelijke anciënniteit.

Art. IV.7.2.-toelichting

Demotie kan ook worden toegekend aan het contractuele personeelslid.

Het verzoek tot demotie van het contractuele personeelslid wordt aanzien als zijn akkoord om in een functie met een lagere klasse te worden tewerkgesteld.

Een toegekende demotie wordt geformaliseerd door een aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Ook hier wordt het loon het loon van de bij de functie horende lagere klasse onmiddellijk toegepast vermits de demotie de vrijwillige keuze van het personeelslid betreft.

DEEL V – DE FUNCTIE VAN DIRECTEUR-GENERAAL EN DIRECTEUR

Toelichting – algemeen

De bepalingen over de directeur-generaal en directeur in het nieuwe statuut van De Watergroep gelijken sterk op de analoge bepalingen in deel V van het VPS m.b.t. het top- en middenkader.

Bijvoorbeeld:

 De functie van directeur-generaal bij De Watergroep is een mandaatfuncties met een duur van maximaal zes jaar (artikel V.1.2.), wordt vacant verklaard door de Vlaamse Regering(artikel V.1.3.), en wordt ingevuld via externe werving (artikel V.1.4.), net zoals dit het geval is voor de topambtenaren bij de Diensten van de Vlaamse Overheid (DVO);

 De titularissen van de functie van directeur-generaal of directeur kunnen maar een beperkt aantal langdurige verloven opnemen (artikel V.3.1. §1.): het betreft dezelfde langdurige verloven die ook de topambtenaren bij de DVO kunnen opnemen;

 De directeur-generaal wordt verloond in de salarisschaal verbonden aan de klasse N en de directeur wordt verloond in de salarisschaal verbonden aan de klasse M. Beide salarisschalen zijn opgenomen in bijlage 3 bij dit personeelsstatuut (artikelen V.3.4.en V.3.5.).

De salarisschaal N is licht hoger dan de schaal A311 voor een topambtenaar bij de DVO en de salarisschaal M is licht hoger dan de schalen A285-A286 voor een afdelingshoofd bij de DVO (= het middenkader bij de DVO);

 De jaarlijkse mandaattoelage van 13.42 euro aan 100% die wordt toegekend aan de directeur-generaal (artikel V.3.2.) stemt overeen met de mandaattoelage die wordt toegekend aan een topambtenaar bij de DVO van wie de functie werd ingedeeld in de klasse C, d.i. de op één na hoogste klasse(zie artikel V12, §2 VPS: er zijn 4 klassen A, B, C en D, waarbij D de zwaarste klasse is met de hoogste mandaattoelage en de klasse A de lichtste klasse is);

 Het jaarlijks mobiliteitskrediet dat wordt toegekend aan de directeur-generaal voor zijn persoonlijke verplaatsingen bedraagt 14.400 euro en wordt verhoogd tot 21.600 euro indien hij een elektrisch of plug-in hybride voertuig verwerft (artikel V.3.6.). Deze regeling is identiek als deze voor de topambtenaren bij de DVO (zie artikel V 12bis VPS).

Hetgeen wel verschillend is, is dat bij De Watergroep ook de directeur een mobiliteitskrediet geniet van 9.360 euro op jaarbasis, dat wordt verhoogd tot 14.040 euro indien hij een elektrisch of plug-in hybride voertuig verwerft (artikel V.3.7.). Bij de DVO daarentegen hebben de afdelingshoofden geen mobiliteitskrediet, al zijn er wel een beperkt aantal (voornamelijk bij het beleidsdomein MOW) die een dienstwagen hebben omdat ze beroepshalve veel verplaatsingen moeten doen.

 De titularissen van de functie van directeur-generaal en directeur hebben ook recht op een managementtoelage, die varieert tussen de 0 en 20% van het geïndexeerd jaarsalaris. Ook deze regeling is analoog als de regeling voor het top- en middenkader bij de DVO.

Ook de in de artikelen V.4.1. e.v. opgenomen bepalingen over de jaarlijkse evaluatie en de mandaatevaluatie van de directeur-generaal zijn gelijklopend met deze voor de topambtenaren bij de Diensten van De Vlaamse Overheid.

Anders dan bij de Diensten van De Vlaamse Overheid oefent de directeur-generaal van De Watergroep slechts maximaal twee mandaten van zes jaar uit. Ter vergelijking: bij de Diensten van De Vlaamse Overheid kan de topambtenaar ook worden aangesteld in een derde mandaat van zes jaar, maar in dat geval wordt de lat wel hoger gelegd dan bij de toegang tot het tweede mandaat. Uit artikel V.4.2. van het nieuwe statuut van De Watergroep volgt dat er uiterlijk zes maanden voor het einde van het mandaat een globale eindevaluatie wordt opgemaakt met het oog op het opnemen van een volgend mandaat. De Vlaamse Regering verleent de eindevaluatie op voorstel van de raad

van bestuur. Xxxxxxx de directeur-generaal die niet kan akkoord gaan met het voorstel om de mandaatevaluatie “onvoldoende” toe te kennen, krijgt het recht om vooraf gehoord te worden door de Vlaamse Regering. Deze werkwijze is te verkiezen boven de mogelijkheid om aan de Vlaamse Regering te vragen om terug te komen op een eerder genomen beslissing.

V.1 ALGEMENE BEPALINGEN

Art. V.1.1.

De bepalingen van dit deel regelen de procedure van vacature-invulling en de arbeidsvoorwaarden voor de titularissen van

1° de functie van directeur-generaal, 2 de functie van directeur.

Art. V.1.1.- toelichting

Dit artikel omschrijft de draagwijdte van dit deel ratione materiae. Dit deel regelt inderdaad de procedure voor de vacature–invulling, evenals de arbeidsvoorwaarden te regelen voor de managementfuncties van het N-niveau (directeur-generaal) en N-1 niveau (directeur).

Art. V.1.2.

De functie van directeur-generaal is een mandaatfuncties met een duur van maximaal zes jaar, die hernieuwbaar is met toepassing van de bepalingen van deel V.4.

Art. V.1.2.- toelichting

De functie van directeur-generaal is een mandaatfunctie. Dit werd beslist bij besluit van de Vlaamse regering van 13 januari 2013 waarbij de mandaatfunctie voor leidend ambtenaar van de Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening werd ingevoerd en opgenomen in het personeelsstatuut van de Vlaamse Maatschappij voor Watervooziening;

Voorliggend personeelsstatuut neemt deze bepalingen over voor de functie van directeur-generaal, die de vroegere functie van leidend ambtenaar vervangt.

De termijn voor een mandaatfunctie is beperkt tot een duur van maximum 6 jaar met dien verstande dat kortere termijnen eveneens mogelijk zijn wanneer bijvoorbeeld de pensioengerechtigde leeftijd zou intreden voor het verloop van de zes jaar.

De mogelijkheid om een derde termijn op te nemen, is niet voorzien.

De functie van directeur is geen mandaatfunctie en is aan de algemene regelgeving voor alle personeelsleden onderworpen.

Art. V.1.3.

De functie van directeur-generaal wordt vacant verklaard door de Vlaamse Regering. De functie van directeur wordt vacant verklaard door de raad van bestuur.

Art. V.1.3.- toelichting

De vacantverklaring van de functie van directeur-generaal en aanstelling van directeur-generaal gebeurt door de Vlaamse regering. Dit alles gebeurt in nauw overleg met de raad van bestuur. De vacantverklaring functie van directeur behoort tot de bevoegdheid van de raad van bestuur.

Art. V.1.4.

De functie van directeur-generaal en de functie van directeur worden ingevuld via externe werving. Hierbij kunnen terzelfdertijd interne als externe kandidaten meedingen.

Document Metadata

Table of Contents

ALGEMENE TOELICHTING 11

Document Metadata