Collectieve arbeidsovereenkomst Aan de Slag
Collectieve arbeidsovereenkomst Aan de Slag
1 juli 2021 tot en met 31 december 2023
Disclaimer:
Deze versie betreft een concept cao-tekst. De artikelen in het rood worden nog onderworpen aan een juridische toets. De definitieve cao- tekst wordt vóór 1 juni 2021 vastgesteld.
Inhoudsopgave
Partijen p. 3
Inleiding p. 4
Xxx x. 6
Bijlagen p. 26
Partijen
Ondergetekenden:
I. werkgeversorganisaties
• De Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG)
• Cedris
en
II. werknemersorganisaties
• FNV
• CNV Overheid, onderdeel van CNV Connectief.
hierna te noemen ‘partijen bij deze cao’ zijn een collectieve arbeidsovereenkomst, hierna te noemen ‘cao Aan de Slag’ aangegaan.
Inleiding
Afspraken uit het onderhandelaarsresultaat van 10 februari 2021
CNV en FNV namens de werknemers en de VNG en Cedris namens de werkgevers zijn op 10 februari 2021 een onderhandelaarsresultaat overeengekomen over een nieuwe cao, de cao Aan de Slag.
Een cao speciaal voor mensen met een arbeidsbeperking die niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen en die met behulp van loonkostensubsidie in dienst zijn bij een gemeente, een gemeenschappelijke regeling of een andere publieke organisatie belast met de uitvoering van de Participatiewet of vanuit deze organisaties worden gedetacheerd.
Sociale partners willen met deze cao mensen laten groeien in hun persoonlijke ontwikkeling en loopbaan door vanuit het sociaal (ontwikkel)bedrijf opleiding, begeleiding en stimulering te bieden. Het bedrijf biedt daarmee een springplank naar regulier werk bij voorkeur bij een reguliere werkgever met een vast contract. Deze cao is dan ook een doorstroom-cao met eenvoudige maar fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden en een vangnet mocht er geen passend werk zijn bij een reguliere werkgever. Sociale partners verwachten met deze cao duidelijkheid - en daarmee rust - te bieden aan werknemers en werkgevers.
Sociale partners sluiten met deze cao zoveel mogelijk aan bij de bepalingen in het Burgerlijk Wetboek (BW). Alleen daar waar dat niet passend is gezien de aard van de sector zijn er van het BW afwijkende afspraken gemaakt.
Partijen hebben in deze cao een afspraak gemaakt over een vangnet, voor het geval dat het na uitstroom niet lukt om een dienstverband te behouden bij de reguliere werkgever. Er kunnen diverse omstandigheden zijn op grond waarvan gebruik zal worden gemaakt van het vangnet. Om per situatie maatwerk te kunnen bieden zijn de voorwaarden waaronder een werknemer terugkeert in een dienstverband met de oorspronkelijke werkgever niet tot in detail vastgelegd. Het doel van het vangnet is voor cao-partijen echter duidelijk: het blijvend en duurzaam kunnen meedoen en dus het voorkomen van werkloosheid.
Partijen streven ernaar dat werknemers die vallen onder de reikwijdte van deze cao met hun functie een financieel zelfstandig bestaan kunnen leiden. Het aanbieden van minimale contracten in omvang wordt zo veel mogelijk vermeden. De belastbaarheid van individuele werknemers zou leidend moeten zijn voor aanbieden van de omvang van een arbeidsovereenkomst.
Het gaat om een geheel nieuwe cao, waarbij sociale partners pionieren. Gedurende de looptijd van deze cao zullen partijen regelmatig met elkaar in gesprek gaan om de werking van de cao te volgen en om daar waar nodig bij te sturen.
Vanuit werkgeverszijde zal een handreiking worden opgesteld met een juridisch kader en voorbeelden over hoe medewerkers vanuit de huidige arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaarden overgaan in deze nieuwe cao. Werkgevers kunnen indien nodig een overgangsregeling opstellen.
Hoofdstuk 1 Begripsbepalingen en werkingssfeer
1.1 Begripsbepalingen
1. In deze cao wordt verstaan onder:
a. Werkgever:
Publieke organisaties belast met de uitvoerende taak van de Participatiewet en het werkgeverschap die (mede) als hoofddoelstelling hebben:
i. het bieden of organiseren van arbeidsplaatsen en/of leerwerkplaatsen voor de (re)integratie van personen met een vergrote afstand tot de arbeidsmarkt, met het oog op het verwerven van een (duurzaam) economisch zelfstandige positie en/of
ii. die in het kader van de bevordering van de participatie op de arbeidsmarkt, werknemers ter beschikking kunnen stellen.
b. Werkgevers:
i. De gemeente als bedoeld in artikel 123 Grondwet gelegen in het Europese deel van het Koninkrijk der Nederlanden,
ii. Samenwerkingsverbanden tussen gemeenten op grond van de Wet gemeenschappelijke regelingen en
iii. Privaatrechtelijke rechtspersonen waar in geval van rechtspersonen met aandeelhouders ten minste de helft (vijftig procent (50%) of meer) van de aandelen in die rechtspersoon toebehoort aan een of meerdere gemeenten, of in geval van rechtspersonen zonder aandeelhouders de bestuurlijke zeggenschap binnen de rechtspersoon in overwegende mate bij gemeentelijke bestuursters ligt dan wel bij de door de gemeenten aangewezen of voorgedragen bestuurders van de rechtspersoon.
c. Werknemer:
Persoon die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kan verdienen en met loonkostensubsidie een arbeidsovereenkomst aangaat met een werkgever als bedoeld in artikel 1.1. lid 1 onder a en b.
d. Werknemers:
i. Arbeidsbeperkt is als bedoeld in artikel 38b van de Wet Financiering sociale verzekeringen, of met een arbeidsbeperkte wordt gelijkgesteld als bedoeld in artikel 38f, vijfde lid van die wet;
ii. Werkzaam in een dienstbetrekking als bedoeld in artikel 10b, eerste lid van de Participatiewet (beschut werk)
e. Pensioenfonds:
De Stichting Pensioenfonds Werk en (re)Integratie (PWRI).
f. Loon:
Het bedrag van de schaal dat de werknemer is toegekend.
g. Inkomen:
Het loon, vermeerderd met het bedrag van de aan de werknemer toegekende emolumenten en toelagen (artikelen 5.4, t/m 5.7), niet zijnde onkostenvergoedingen;
h. Standplaats:
De plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht;
i. Passende arbeid:
Arbeid passend bij de belastbaarheid en capaciteiten van de werknemer.
j. Reguliere werkgever:
Reguliere werkgever: de werkgever waar de medewerker naar gedetacheerd wordt dan wel in dienst treedt al dan niet met een loonkostensubsidie;
k. Vakorganisaties:
Werknemersverenigingen partij bij deze Cao.
l. Compensatie-uren:
De voor een bepaalde periode ingeroosterde uren die de formele arbeidsduur voor die periode te boven gaan.
2. In deze cao gelden alle begrippen die betrekking hebben op personen die in de mannelijke vorm gesteld zijn ook voor vrouwen.
1.2 Werkingssfeer van de Xxx
1. Deze cao is van toepassing op de arbeidsverhoudingen tussen werkgevers, als bedoeld in artikel 1.1 lid 1 onder b, aangegaan met werknemers als bedoeld in artikel
1.1 lid 1 onder a.
2. Deze cao is niet van toepassing op werknemers in dienst van reguliere werkgevers.
1.3 Looptijd en inwerkingtreding
1. Deze cao geldt van 1 juli 2021 tot en met 31 december 2023.
2. Partijen kunnen tussentijds gemotiveerd verzoeken om aanvullingen of wijzigingen op deze cao overeen te komen.
3. Voor verlenging en opzegging van deze cao geldt de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst.
1.4 Karakter van de cao
Bepalingen in deze cao hebben, tenzij uitdrukkelijk anders aangegeven, een standaardkarakter.
Indien een werkgever een overgangsregeling opstelt voor inpassing van de arbeidsvoorwaarden aan deze cao mag daarbij ten positieve van deze cao worden afgeweken en geldt het standaardkarakter van deze cao niet voor degenen die vallen onder deze overgangsregeling.
1.5 Titel Cao
Deze overeenkomst wordt genoemd: “de collectieve arbeidsovereenkomst Aan de Slag, in andere regelingen afgekort: “cao Aan de Slag”.
1.6 Voltijd- en deeltijddienstverband
1. De aanspraken in deze cao zijn gebaseerd op een voltijddienstverband, tenzij in een artikel anders is bepaald.
2. De aanspraken bij een deeltijddienstverband worden naar rato van de arbeidsduur bepaald, tenzij in een artikel anders is bepaald.
1.7 Bruto bedragen
De in deze cao genoemde bedragen zijn bruto bedragen, tenzij in een artikel anders is bepaald.
1.8 VN-Gehandicaptenverdrag
Partijen bij deze cao erkennen het belang van het VN-verdrag inzake de rechten van personen met een handicap. Zij zeggen toe alles te doen wat redelijkerwijs in hun vermogen ligt om bij te dragen aan het realiseren van de doelstellingen van het verdrag.
Hoofdstuk 2 Verplichtingen van algemene aard
2.1 Algemene verplichtingen werknemer
De werknemer zich heeft te gedragen als een goed werknemer en is verplicht:
1. de hem opgedragen werkzaamheden onder leiding van de daartoe aangewezen personen naar beste vermogen te verrichten;
2. zo nodig mee te werken aan een onderzoek naar zijn arbeidsgeschiktheid;
3. zijn medewerking te verlenen aan arbeidsontwikkeling en (tijdelijke) detacheringen met als doel de afstand tot de arbeidsmarkt te verkleinen;
4. deel te nemen aan vormen van (aanvullende) opleiding en bijscholing voor zover zulks vereist is voor het vervullen van zijn werkzaamheden en voor het vergroten van zijn kans op een arbeidsovereenkomst met een reguliere werkgever;
5. om in voorkomende gevallen andere werkzaamheden te verrichten, op andere tijden en of plaatsen, welke de werkgever noodzakelijk acht en die de werknemer binnen de grenzen van de redelijkheid en na overleg met de werknemer kunnen worden opgedragen;
6. tot geheimhouding van al hetgeen hem uit hoofde van zijn werkzaamheden ter kennis komt, doch uitsluitend wanneer hij weet of redelijkerwijs kan vermoeden dat geheimhouding noodzakelijk is. Deze verplichting geldt ook nadat het dienstverband is geëindigd;
7. de goederen, welke door de werkgever aan zijn zorgen zijn toevertrouwd, zorgvuldig te beheren.
2.2 Algemene verplichtingen werkgever
1. De werkgever is verplicht al datgene te doen of na te laten wat een goed werkgever in gelijke omstandigheden behoort te doen of na te laten.
2. De werkgever verschaft de werknemer, na overleg met hem en binnen het kader van de mogelijkheden van de werkgever, de benodigde personele, instrumentele en ruimtelijke voorzieningen.
3. De werkgever is verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem met betrekking tot de persoon van de werknemer uit hoofde van zijn functie als werkgever bekend is, tenzij de werknemer tot het verstrekken van op zijn persoon betrekking hebbende gegevens toestemming geeft. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het voorgaande laat de bij of krachtens wet op de werkgever gelegde verplichtingen onverlet.
4. De werkgever verstrekt bij aanvang van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer een (digitaal) exemplaar van deze cao.
2.3 Geschillen tussen werkgever en werknemer
Werkgevers dragen zorg voor een procedure waarin geschillen die voortvloeien uit de arbeidsverhoudingen aanhangig kunnen worden gemaakt.
2.4 Vangnetbepaling
De werknemer die vanuit de werkgever met loonkostensubsidie in dienst treedt bij een reguliere werkgever en die buiten zijn schuld om binnen 24 maanden na indiensttreding daar wordt ontslagen of waarvan het contract niet wordt verlengd, heeft een terugkeergarantie naar zijn oorspronkelijke werkgever, voor zover de werknemer nog werknemer is in de zin van deze cao.
Hoofdstuk 3 De arbeidsovereenkomst
3.1 Indienstneming
1. Indienstneming vindt alleen plaats als iemand onder een van de definities van werknemers valt.
2. Indienstneming geschiedt op basis van een arbeidsovereenkomst Op de arbeidsovereenkomst is boek 7 BW, titel 10 van toepassing.
3. Indienstneming geschied op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd.
3.2 Schriftelijke bevestiging
De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan en wordt in tweevoud opgemaakt.
3.3 Einde arbeidsovereenkomst
1. De werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op:
x. xxxxxxxx indien aan de werknemer, geen Nederlander zijnde, verder verblijf in Nederland is geweigerd, behoudens indien hij, hangende de beslissing op een door hem op grond van de Vreemdelingenwet ingesteld beroep, niet wordt uitgezet;
b. indien het positief advies beschut werk of opname in het doelgroepenregister komt te vervallen.
2. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen:
a. indien de werknemer gedurende 2 jaar ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte;
b. indien blijkt, dat de werknemer zich buiten Nederland heeft gevestigd;
c. wanneer de werknemer een passend aanbod voor een arbeidsovereenkomst van een reguliere werkgever weigert te aanvaarden.
3. Opzegging van de arbeidsovereenkomst vindt plaats conform het bepaalde in Boek 7 BW, titel 10, afdeling 9.
3.4 Nevenfuncties
De werknemer is verplicht om de werkgever op de hoogte te stellen van betaalde of onbetaalde nevenfuncties/werkzaamheden. Verder is werknemer verplicht vooraf schriftelijk toestemming te vragen wanneer hij betaalde of onbetaalde werkzaamheden wil gaan verrichten, dan wel bestaande nevenfuncties wil uitbreiden. De werkgever kan dit verbieden, wanneer de beoogde nevenfuncties strijd opleveren met de belastbaarheid van de werknemer en/of er sprake is van belangenverstrengeling.
Hoofdstuk 4 Arbeidsduur en werktijden
4.1 Formele arbeidsduur
De formele arbeidsduur per week bij een volledige dienstbetrekking bedraagt 37 uur.
4.2 Aanpassing arbeidsduur
1. De werknemer kan de werkgever verzoeken om aanpassing van de uit zijn arbeidsovereenkomst voortvloeiende arbeidsduur.
2. Op een verzoek als bedoeld in lid 1 zijn de regels van de Wet flexibel werken van toepassing.
3. Een verzoek om vermeerdering van de arbeidsduur, gedaan in het kader van de Wet flexibel werken kan er niet toe leiden dat de maximale formele arbeidsduur, zoals vermeld in artikel 4.1 wordt overschreden.
4.3 Feitelijke arbeidsduur
1. De werkgever kan de feitelijke arbeidsduur per week vaststellen op een andere omvang dan de formele arbeidsduur per week, waarbij rekening dient te worden gehouden met de volgende voorwaarden:
a. de feitelijke arbeidsduur per week voor een werknemer met een volledige dienstbetrekking bedraagt minimaal 30 uur en maximaal 42,5 uur. Gemeten over een periode van 26 weken bedraagt de arbeidsduur gemiddeld 37 uur;
b. in afwijking van sub a kan de werknemer in individuele gevallen, alsmede in het geval van groepsgewijze inroostering, op maximaal 6 werkdagen binnen één week worden ingeroosterd. De inroostering op 6 werkdagen heeft een incidenteel karakter en vindt niet plaats voor die werknemers waarvoor dit medisch niet verantwoord is. Indien sprake is van groepsgewijze inroostering, is voorafgaande instemming van de ondernemingsraad vereist;
c. vaststelling van de werktijdregeling geschiedt in overleg met de ondernemingsraad op basis van artikel 27 Wet op de ondernemingsraden.
2. Ten aanzien van werknemers met een onvolledige dienstbetrekking wordt het gestelde in lid 1, sub a naar evenredigheid toegepast.
4.4 Feestdagen
1. Er wordt geen arbeid verricht op Nieuwjaarsdag, de beide Kerstdagen, de dag waarop de verjaardag van de Koning wordt gevierd, Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, 2e Pinksterdag, zondagen en op 5 mei vallend in een lustrum.
2. De werkgever kan, overleg met de ondernemingsraad, naast de in lid 1 genoemde feestdagen, extra dagen aanwijzen als dagen waarop geen arbeid wordt verricht.
3. Indien op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen de werkzaamheden doorgang dienen te vinden, kan de werkgever de werktijd van de werknemer verlengen en afwijken van lid 1 en 2.
4.5 Werktijd
Reguliere werkzaamheden worden verricht tussen 07.00 uur en 19.00 uur.
4.6 Roostering
1. Werknemers die werken in roosters ontvangen, uiterlijk een maand voorafgaand aan de roosterperiode, de werktijden.
2. Bij de regeling van de werktijd en haar toepassing wordt, rekening houdend met het bedrijfsbelang, zoveel mogelijk gezorgd dat de werknemer op zondag, dan wel een andere in zijn geloof daartoe bestemde dag, zijn gebedshuis kan bezoeken.
3. Tevens wordt bij de regeling van de werktijd en haar toepassing, rekening houdend met het bedrijfsbelang, in beginsel zoveel mogelijk gezorgd dat de werknemer op de voor hem geldende erkende religieuze feestdagen, anders dan de erkende christelijke feestdagen, geen arbeid hoeft te verrichten. Per jaar kan op deze faciliteit maximaal 2 maal een beroep worden gedaan.
4. Indien de werknemer aanspraak wil maken op de in lid 3 geboden faciliteit dient hij dit in de maand januari van het betreffende kalenderjaar, doch uiterlijk 1 maand voor de betreffende religieuze feestdag, aan de werkgever kenbaar te maken.
5. Een incidentele wijziging in het rooster wordt tot uiterlijk 3 werkdagen voordat de wijziging van toepassing is in het bezit van de werknemer gesteld.
6. Elk jaar kan in overleg tussen de directie en de ondernemingsraad worden vastgesteld of, en zo ja welke, roostervrije dagen een vaste bestemming krijgen.
Hoofdstuk 5 Beloning
5.1 Loon
1. Het loon van de werknemer wordt vastgesteld naar evenredigheid van de met hem overeengekomen omvang van de dienstbetrekking.
2. Het loon wordt maandelijks aan de werknemer uitbetaald, uiterlijk 4 dagen voor het einde van de kalendermaand waarover het loon is verschuldigd.
5.2 Loondoorbetaling
Het loon wordt doorbetaald indien:
a. de werknemer, door te voldoen aan de in artikel 2.1 lid 2 genoemde verplichting, gedurende korte tijd zijn werkzaamheden niet kan verrichten;
b. de werknemer normaal gesproken arbeid verricht op de in artikel 4.4,lid 1, bedoelde dagen;
c. aan de werknemer xxxxxx is toegekend ingevolge de artikelen 5.5, 5.6 en 6.1;
d. de werknemer in zijn werktijd deelneemt aan activiteiten, als bedoeld in artikel 9.2, 9.3 en 9.4;
e. de werknemer in zijn werktijd deelneemt aan activiteiten, als bedoeld in artikel 6.6;
f. de werknemer tot het verrichten van zijn arbeid bereid is, doch de werkgever, hetzij door zijn schuld of toedoen, hetzij ten gevolge van een hem betreffende toevallige verhindering de werknemer daartoe niet in de gelegenheid stelt;
g. de werknemer voor betrekkelijk korte tijd ten gevolge van andere buiten zijn schuld ontstane omstandigheden niet zijnde arbeidsongeschiktheid, verhinderd is geweest zijn arbeid te verrichten.
5.3 Inschaling en periodieken
Inschaling in het loongebouw geschiedt door middel van een functiegebouw met drie generieke functieprofielen horend bij drie verschillende niveaus van taken en verantwoordelijkheden.
Het loongebouw is te vinden in bijlage I.
5.4 Vakantietoeslag
1. De werknemer heeft aanspraak op 8% vakantietoeslag over het aan hem over die periode toegekende loon en vaste toeslagen.
2. De vakantietoeslag wordt eenmaal per jaar in de maand mei uitbetaald.
5.5 Toeslag overwerk
1. Overwerk ontstaat op het moment dat door de werknemer in opdracht van de werkgever werkzaamheden worden verricht buiten de feitelijke arbeidsduur per week.
2. Onder overwerk wordt niet verstaan de arbeid die wordt verricht gedurende niet langer dan een kwartier per dag aansluitend aan de werktijd volgens rooster, wegens drukke werkzaamheden of voor het afmaken van een bepaalde taak.
3. Overwerk wordt in tijd gecompenseerd. Indien de werknemer binnen 3 maanden na de opbouw van de uren deze uren niet in tijd kan compenseren kan de werknemer de werkgever verzoeken deze uren aan hem uit te betalen. In dat geval betaalt de werkgever het overwerk uit.
4. Recht op een toeslag overwerk in tijd ontstaat indien per week meer dan 2,5 uren wordt overgewerkt.
5. De toeslag op het basisuurloon voor het verrichten van overwerk bedraagt 35%.
5.6 Toeslag onregelmatige dienst
1. De werknemer heeft recht op een onregelmatigheidstoeslag voor werkzaamheden in opdracht van de werkgever verricht op uren als vermeld in onderstaand schema, tenzij de werkzaamheden zijn verricht in ploegendienst. De toeslag in tijd of geld wordt berekend conform het onderstaande schema:
tijden | zondag | maandag | dinsdag | woensdag | donderdag | vrijdag | zaterdag |
00.00 07.00 | 50% | 20% | 20% | 20% | 20% | 20% | 50% |
07.00 19.00 | 50% | -- | -- | -- | -- | -- | 50% |
19.00 24.00 | 50% | 10% | 10% | 10% | 10% | 10% | 50% |
2. Voor werken op een feestdag, zoals genoemd in artikel 4.4 lid 1, ontvangt de werknemer een toeslag gelijk aan de toeslag voor het werken op zondag
5.7 Ploegendienst
Indien werkzaamheden worden verricht in ploegendienst, zal door de werkgever een toeslagregeling voor ploegendienst worden vastgesteld.
Hoofdstuk 6 Vakantie en verlof
6.1 Verlof
1. Een werknemer heeft per kalenderjaar bij een volledige dienstbetrekking recht op 185 vakantie-uren/verlofuren, te weten 148 uur wettelijk vakantieverlof en 37 uur bovenwettelijk vakantieverlof.
2. Het verlof wordt verleend overeenkomstig het verzoek van de werknemer, tenzij het belang van de werkzaamheden zich daartegen verzet.
3. De werkgever kan, indien zich omstandigheden voordoen, welke hij op moment van vaststelling van het tijdvak van de vakantie van de werknemer niet kon voorzien en ten gevolge waarvan het functioneren van de organisatie waar de werknemer is geplaatst, respectievelijk een dienst of afdeling ernstig in gevaar komt, het door hem vastgestelde tijdvak van de vakantie wijzigen.
4. Het nieuwe tijdvak van de vakantie wordt door de werkgever na overleg met de werknemer vastgesteld. De aantoonbare financiële schade, welke de werknemer ten gevolge van deze wijziging lijdt, wordt door de werkgever naar redelijkheid vergoed.
5. De werkgever kan, in overleg met de ondernemingsraad, voor alle werknemers of een groep van werknemers, tien dagen per kalenderjaar als verplicht verlof aanwijzen, verdeeld over maximaal 2 perioden van aaneengesloten dagen.
6. De werkgever kan, in overleg met de ondernemingsraad, voor alle werknemers of een groep werknemers 2 dagen per jaar aanwijzen, waarop gelijktijdig verplicht verlof wordt opgenomen.
7. Voor zover de werknemer in één kalenderjaar het hem toekomende verlof niet volledig heeft opgenomen, behoudt hij daarop aanspraak, met dien verstande dat in één kalenderjaar niet meer dan anderhalf maal het hem jaarlijks toekomende verlof mag worden opgenomen.
8. De werknemer die gedetacheerd is bij een andere organisatie, neemt zijn verlof op in overleg met deze organisatie.
6.2 Verlofopbouw tijdens arbeidsongeschiktheid
De wettelijke verlofuren (148) worden tijdens arbeidsongeschiktheid volledig opgebouwd.
6.3 Xxxxxxx Xxxxxx
In de wet Arbeid en zorg (Wazo) zijn verschillende verlofvormen opgenomen. De volgende soorten zijn overeenkomend de Wazo van toepassing:
• Zwangerschaps – en bevallingsverlof • Partnerverlof
• Kraamverlof • Onbetaald ouderschapsverlof
• Adoptie – of pleegzorgverlof • Langdurig zorgverlof
• Calamiteitenverlof • Kortdurend zorgverlof
6.4 Overig bijzonder verlof
1. Tenzij de belangen van de dienst zich daartegen verzetten, wordt aan de werknemer door de werkgever buitengewoon verlof met behoud van loon verleend:
a. op de dag van sluiting van zijn huwelijk of geregistreerd partnerschap;
b. voor het voldoen aan een wettelijke verplichting, tenzij deze is ontstaan door schuld of nalatigheid van de werknemer en voor zoveel zulks niet in vrije tijd kan geschieden of verzetting van de dienst niet mogelijk is;
c. bij overlijden van echtgenoot of geregistreerd partner, ouders, pleegouders, stiefouders, schoonouders, kinderen, pleegkinderen, stief- en aangehuwde kinderen heeft de werknemer recht op 4 werkdagen verlof. Bij overlijden van bloed - en aanverwanten in de 2e graad heeft de werknemer recht op 2 werkdagen verlof, tenzij de werknemer belast is met de regeling van de begrafenis of (en) nalatenschap, in welk geval verlof voor ten hoogste 4 werkdagen wordt verleend. Dit verlof dient binnen een periode van 7 kalenderdagen te worden opgenomen;
e. bij een noodzakelijk bezoek aan een arts of een in verband met zijn handicap noodzakelijk bezoek aan een deskundige persoon of instantie, indien hij die niet in zijn vrije tijd kan bezoeken;
f. bij een 25-of 40 jarig huwelijksfeest of gelijkwaardige duur van het geregistreerd partnerschap van de werknemer, de werknemer heeft recht op 1 dag extra verlof;
g. bij verhuizing van de werknemer, de werknemer heeft recht op 2 dagen extra verlof. Dit verlof wordt indien meerdere verhuizingen in een jaar aan de orde zijn, slechts 1 keer in dat jaar verleend.
2. Behoudens in dringende gevallen moet verlof ten minste 24 uren tevoren worden aangevraagd bij de werkgever. Indien de werknemer die niet vooraf een aanvraag daartoe heeft gedaan, aantoont dat hij daartoe geen gelegenheid heeft gehad en dat er voor zijn afwezigheid gegronde redenen bestonden, wordt deze geacht verlof met behoud van loon te hebben genoten.
6.5 Vakbondsverlof
1. Aan de werknemer die lid is van een vakorganisatie die partij is bij het cao-overleg wordt, tenzij het belang van de werkzaamheden daarvoor een beletsel vormt, bijzonder verlof met behoud van loon toegestaan, voor het op uitnodiging van die vakorganisatie deelnemen aan:
a. een vergadering;
b. een cursus.
2. Aan de werknemer bedoeld in lid 1 die krachtens de ordening die geldt bij de vakorganisatie tevens is aangewezen ter behartiging van de belangen van de werknemers bij de werkgever wordt, tenzij het belang van de werkzaamheden van het
werkverband daarvoor een beletsel vormt, bijzonder verlof met behoud van loon toegestaan voor:
a. het uitoefenen van een functie binnen een organisatie van werknemers;
b. het op uitnodiging van een vakorganisatie deelnemen aan een cursus.
3. Het bijzonder verlof bedoelt in lid 1 bedraagt maximaal 10 dagen per 2 jaar. Voor de werknemer die een andere gemiddelde arbeidsduur per week heeft dan de formele arbeidsduur zoals genoemd in artikel 4.1 wordt het aantal dagen berekend naar evenredigheid van zijn gemiddelde werktijd per week ten opzichte van de formele arbeidsduur.
4. Van de in lid 3 gestelde totaal van 10 dagen bijzonder verlof, kunnen maximaal 4 dagen uitsluitend gebruikt worden voor scholing zoals bedoeld in lid 1.
5. Voor de activiteiten bedoeld in lid 2 wordt aan de werknemer bijzonder verlof toegestaan voor ten hoogste 30 dagen per jaar indien hij deze activiteiten verricht als kaderlid van FNV Overheid of CNV Overheid.
6. Het in lid 5 genoemde aantal van 30 dagen kan door de werkgever worden uitgebreid indien de werknemer meerdere kaderfuncties bekleed en kan aantonen dat dit aantal dagen niet toereikend is.
6.6 Verlof bij bijzondere omstandigheden
De werkgever kan, indien daartoe naar zijn oordeel redenen voor bestaan, aan een werknemer op diens verzoek, al dan niet met behoud van het gehele of gedeeltelijke loon en al dan niet onder bepaalde nadere voorwaarden, verlof verlenen om andere redenen dan genoemd in artikelen 6.3, 6.4 en artikel 6.5. Verloven van langer dan 1 jaar worden in elk geval zonder behoud van loon verleend, tenzij het verlof in het openbaar belang wordt verleend.
Hoofdstuk 7 Kostenvergoedingen
7.1 Tegemoetkoming woon-werkverkeer
1. De werknemer die 6 kilometer of meer van de standplaats woont ontvangt maandelijks een tegemoetkoming in de reiskosten van € 0,10 netto per kilometer.
2. De tegemoetkoming in de reiskosten wordt verleend voor een reisafstand van ten hoogste 30 kilometer, te rekenen vanaf het woonadres van de werknemer tot de standplaats.
3. Berekening van de reisafstand vindt plaats op basis van de meest gebruikelijke route met toepassing van de ANWB-routeplanner of een andere routeplanner die gebruikt wordt binnen het personeelsinformatiesysteem van de werkgever.
4. Voor de werknemer met een onvolledige dienstbetrekking wordt de tegemoetkoming in de reiskosten berekend naar rato van het aantal dagen per week dat hij naar de standplaats reist.
5. De tegemoetkoming in de reiskosten aan de werknemer die verhuist en een grotere reisafstand krijgt, blijft gebaseerd op de oorspronkelijke reisafstand.
6. Bij detachering wordt de kilometergrens van 30 kilometer niet gehanteerd. De werknemer ontvangt een kilometervergoeding voor de reisafstand tussen zijn woonadres en de standplaats waar hij is gedetacheerd.
7.2 Reis- en verblijfskosten
1. Aan de werknemer die in opdracht van de werkgever in het kader van zijn werkzaamheden reis- en verblijfkosten moet maken anders dan uit hoofde van woon- werkverkeer, worden deze kosten vergoed. Werkgever en werknemer plegen dienaangaande vóóraf overleg. Welke kosten als noodzakelijke kosten kunnen worden aangemerkt staat ter beoordeling van de werkgever.
2. Op verzoek van de werkgever dient de werknemer de bescheiden te overleggen waaruit het bedrag van de vergoeding kan worden vastgesteld.
7.3 Tegemoetkoming in bijzondere omstandigheden
De werkgever kan een regeling treffen op grond waarvan aan een werknemer, indien bijzondere omstandigheden van het geval daartoe aanleiding geven, een geldelijke tegemoetkoming kan worden verstrekt in ten behoeve van hemzelf of de tot zijn huishouding behorende personen noodzakelijk te maken kosten.
7.4 Fiets privé regeling
1. De werkgever stelt ten behoeve van zijn werknemers de mogelijkheid op een fiscaal aantrekkelijk gebruik te maken van een fiets-privé regeling.
2. Daartoe wordt op lokaal niveau een regeling opgesteld, na instemming van de ondernemingsraad en onder inachtneming van het geldende fiscale regime.
3. De regeling blijft van kracht zolang dit wettelijk mogelijk wordt gemaakt.
7.5 Vakbondscontributie
1. Op verzoek van de werknemer draagt de werkgever bij in de contributie-kosten van het lidmaatschap van de vakorganisaties zoals bedoeld in artikel 1, lid 1 sub k.
2. De bijdrage bedraagt 50% van de door het vakbondslid betaalde contributiebedrag in het betreffende jaar.
3. Naast de bijdrage als bedoeld in lid 2 draagt de werkgever er zorg voor dat de vakbondscontributie van zijn werknemer fiscaal aantrekkelijk wordt, door op verzoek van de werknemer een bedrag van zijn brutoloon ter grootte van het door hem betaalde bedrag aan vakbondscontributie in betreffende kalenderjaar als eindheffingsbestanddeel, in de zin van artikel 31a wet op de loonbelasting, aan te wijzen.
7.6 Bedrijfskleding
Alle door de werkgever noodzakelijk geachte werkkleding wordt verzorgd en/of vergoed door de werkgever.
Hoofdstuk 8 Arbeidsongeschiktheid
8.1 Loondoorbetaling bij ziekte
1. Bij ziekte heeft de werknemer gedurende 52 weken recht op 100% van het laatstverdiende loon.
2. Voor zover de ziekteperiode van de werknemer langer duurt dan de in lid 1 genoemde periode van 52 weken wordt over de volgende periode van 52 weken, het tweede ziektejaar, het loon doorbetaald op 70% van het laatstverdiende loon.
3. Wanneer als gevolg van in gebreke blijven van de werkgever de termijnen voor een aanvraag van een WIA-uitkering zijn vertraagd, heeft de werknemer, in afwijking van lid 2, in het derde ziektejaar recht op loondoorbetaling en wordt de loondoorbetaling uit het 2e ziektejaar verhoogd naar het oorspronkelijke niveau, zolang deze situatie voortduurt.
4. Voor zover de ziekte genoemd in de leden 1, 2 en 3 het gevolg is van een bedrijfsongeval waarvan de oorzaak niet aan de werknemer is te wijten, wordt het loon door de werkgever gedurende het 2e ziektejaar doorbetaald op 100% van het loon.
5. Voor zover op aanwijzing van de bedrijfsarts in het tweede ziektejaar door de werknemer een aantal uren productieve arbeid verricht, wordt voor dat aantal uren loon doorbetaald op 100% van het laatstverdiende loon en voor de niet productieve (ziekte)uren een percentage van 70% daarvan. Het aantal productieve uren wordt schriftelijk vastgelegd.
6. Indien de werknemer in geval van ziekte zowel recht op doorbetaling van zijn loon als op heropening van een arbeidsongeschiktheidsuitkering in verband met het bepaalde in artikel 13 van de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (Wajong) dan wel artikel 47 van de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) of WIA (artikel 50 en artikel 57) of WAZ (artikel 21) heeft, wordt het loon slechts uitbetaald voor zover het de arbeidsongeschiktheidsuitkering op grond van genoemde artikelen, al dan niet in combinatie, overtreft.
7. De werknemer meldt bij zijn werkgever dat hij een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt. Indien de hoogte van de uitkering wijzigt geeft de werknemer dit door aan zijn werkgever.
8.2 Compensatie-uren tijdens ziekte
De werknemer bouwt tijdens ziekte geen compensatie-uren op.
8.3 Verzuimvoorschriften
Werknemer dient zich strikt te houden aan de verzuimvoorschriften die door de werkgever zijn vastgesteld.
Hoofdstuk 9 Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid
9.1 Ontwikkeling en mobiliteit
1. De werkgever en de werknemer zijn beiden verantwoordelijk voor duurzame inzetbaarheid en behoud van loopbaanperspectief om de positie van de werknemer op de arbeidsmarkt te verbeteren.
2. De werknemer ontwikkelt zichzelf onder andere door scholing en het opdoen van werkervaring. Hij doet dat in het belang van de organisatie en zichzelf.
3. De werknemer maakt actief gebruik van het loopbaanbeleid van de werkgever.
9.2 Training en opleiding
1. De werkgever bevordert de deelneming van de werknemer aan trainings- en opleidingsactiviteiten gericht zijn op het verwerven van kennis en vaardigheden die voor de werknemer noodzakelijk zijn om werkzaamheden te kunnen verrichten in het dienstverband en bij een reguliere werkgever.
2. De in lid 1 bedoelde activiteiten geschieden zoveel mogelijk binnen werktijd. Indien dit niet mogelijk is, wordt deze tijd zo spoedig mogelijk gecompenseerd binnen de werktijd van de werknemer.
3. De werknemer kan op eigen initiatief de werkgever vragen om deel te nemen mogen nemen aan een training of opleiding, die noodzakelijk is voor zijn werkzaamheden. De werkgever neemt een gemotiveerd besluit.
9.3 Volgen van een noodzakelijke opleiding
Als voor een bepaalde functie een opleiding noodzakelijk is, dan draagt de werkgever de kosten hiervan.
9.4 Beroepsonderwijs
De werkgever bevordert de deelneming van jongere werknemers aan beroepsonderwijs en educatie.
Hoofdstuk 10 Sancties
10.1 Disciplinaire maatregelen
1. De werkgever kan de werknemer, die zich in verband met zijn dienstbetrekking misdraagt, één van de volgende maatregelen opleggen:
a. schriftelijke berisping;
b. vermindering van verlof voor ten hoogste 2/5 deel van de voor de werknemer geldende formele arbeidsduur per week;
x. xxxxxxxxx tot ten hoogste 1% van het bedrag van het jaarloon, het bepaalde in artikel 7:650, lid 6, van het Burgerlijk Wetboek geldt in deze onverkort;
x. xxxxxxxxx voor een bepaalde tijd zonder of met gedeeltelijk genot van loon, voor ten hoogste 2/5 deel van de voor de werknemer geldende formele arbeidsduur per week;
e. plaatsing in een andere functie voor bepaalde of onbepaalde tijd en met of zonder vermindering van loon;
x. xx dan niet onverwijlde opzegging van de arbeidsverhouding.
2. Bij het opleggen van een straf kan worden bepaald, dat zij niet ten uitvoer zal worden gelegd, indien de betrokken werknemer zich gedurende de bij het opleggen van de straf te bepalen termijn niet schuldig maakt aan soortgelijke misdraging als waarvoor de bestraffing plaatsvindt, noch aan enig ander ernstige misdraging en zich houdt aan bij het opleggen van de straf eventueel te stellen bijzondere voorwaarden. De werkgever gaat niet over tot het opleggen van een straf dan nadat hij de werknemer hierover heeft gehoord.
10.2 Non-actiefstelling
1. De werkgever kan de werknemer voor een periode van ten hoogste 4 weken op non- actief stellen, indien de voortgang van de werkzaamheden – door welke oorzaak dan ook - ernstig wordt belemmerd. Deze termijn kan 1 maal met 2 weken worden verlengd.
2. Het besluit tot non-actiefstelling, alsmede het besluit tot verlenging hiervan, wordt door de werkgever zo spoedig mogelijk aan de werknemer medegedeeld, onder vermelding van de redenen waarom de voortgang van de werkzaamheden deze maatregel vereist.
3. Na het verstrijken van de in lid 1 bedoelde periode van 4 respectievelijk 2 weken, is de werknemer gerechtigd zijn werkzaamheden te hervatten, tenzij de werkgever zich tot het UWV heeft gewend met het verzoek om advies inzake de opzegging van de arbeidsverhouding, dan wel zich tot de Kantonrechter heeft gewend met het verzoek de arbeidsverhouding te ontbinden. In dat geval kan de werkgever, gehoord hebbende de werknemer, de periode van non-actiefstelling telkens met een door de
werkgever te bepalen termijn verlengen, zulks tot het tijdstip waarop de arbeidsverhouding eindigt, dan wel de hiervoor bedoelde procedures zijn beëindigd.
4. De non-actiefstelling geschiedt steeds met behoud van loon.
5. De werkgever is gehouden gedurende de in lid 1 bedoelde periode(n) van non- actiefstelling die voorzieningen te treffen, die mogelijk zijn om de werkzaamheden wederom voortgang te doen vinden.
6. De non-actiefstelling kan niet bij wijze van strafmaatregel worden gebruikt.
10.3 Schorsing
1. De werkgever kan de werknemer xxxxxxxx met xxxxxx xxx xxxx, teneinde onderzoek en/of beraad mogelijk te maken, indien het vermoeden, dan wel de zekerheid, bestaat dat hij zich aan zodanige laakbare daden of gedragingen schuldig heeft gemaakt, dat ontslag door onverwijlde opzegging van de arbeidsverhouding ex artikel 7:677 en artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek wordt overwogen. De schorsing kan niet langer duren dan redelijkerwijs noodzakelijk is om het onderzoek, dan wel het beraad, op een adequate wijze te laten plaatsvinden.
2. De in lid 1 genoemde schorsing wordt schriftelijk medegedeeld onder vermelding van de redenen.
Hoofdstuk 11 Pensioen
11.1 Pensioen
1. Werknemers van 18 jaar en ouder hebben aanspraak op pensioen.
2. De werkgever is verplicht alle werknemers aan te melden bij de Stichting Pensioenfonds Werk en (re) Integratie.
3. De regels met betrekking tot de deelneming aan de pensioenregeling, de aanspraak op pensioen en nadere bepalingen van de pensioenregelingen zijn opgenomen in de statuten en het pensioenreglement sociale werkvoorziening van de Stichting Pensioenfonds Werk en (re)integratie waaraan de werkgever en werknemer krachtens deze overeenkomst zijn gebonden. Bedoelde regels maken deel uit van deze cao en liggen ter inzage bij de werkgever.
4. Het aandeel van de werknemer in de volgens het pensioenreglement te betalen pensioenpremie bedraagt 30%.
Hoofdstuk 12 Slotbepaling(en)
12.1 Hardheidsclausule
In gevallen waarin de toepassing van bepalingen uit deze cao leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer kan de werkgever in gunstige zin van deze cao afwijken.
Bijlage 1: Onderhandelaarsakkoord.
Onderhandelaarsresultaat cao Aan de Slag
CNV en FNV namens de werknemers en de VNG en Cedris namens de werkgevers zijn op 10 februari 2021 een onderhandelaarsresultaat overeengekomen voor een nieuwe cao, cao Aan de Slag.
Een cao speciaal voor mensen met een arbeidsbeperking die niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen en die met behulp van loonkostensubsidie in dienst zijn bij een gemeente, een gemeenschappelijke regeling of een andere publieke organisatie belast met de uitvoering van de Participatiewet of vanuit deze organisaties worden gedetacheerd.
Sociale partners willen met deze cao deze mensen laten groeien in hun (persoonlijke) ontwikkeling en loopbaan door vanuit het sociaal (ontwikkel)bedrijf opleiding, begeleiding en stimulering te bieden.
Het bedrijf biedt daarmee een springplank naar vast werk bij voorkeur bij een reguliere werkgever met een vast contract. Deze cao is dan ook een doorstroom-cao met eenvoudige maar fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden en een vangnet mocht er geen passend werk zijn bij een reguliere werkgever. Met deze cao verwachten sociale partners duidelijkheid - en daarmee rust - te bieden aan werknemers en werkgevers vallend onder de cao Aan de Slag.
Het gaat om een geheel nieuwe cao, waarbij sociale partners, werkgevers en werknemers pionieren. Gedurende de looptijd van deze cao zullen partijen regelmatig met elkaar in gesprek gaan om de werking van de cao te volgen en om daar waar nodig bij te sturen.
Partijen komen het volgende overeen:
1. Werkingssfeer
De cao is van toepassing op de arbeidsverhoudingen tussen werknemers die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen en gemeentelijke werkgevers, samenwerkingsverbanden op grond van de Wet gemeenschappelijke regelingen en ander rechtspersonen belast met de uitvoering van de Participatiewet waarvan gemeenten minimaal 50% van de aandelen bezitten of bestuurlijke zeggenschap over hebben.
2. Looptijd
De cao heeft een looptijd van 1 juli 2021 tot en met 31 december 2023.
3. Arbeidsduur
De formele arbeidsduur is 37 uur per week.
4. Functie & salaris
Partijen spreken af om een functiegebouw te ontwikkelen met drie generieke functieprofielen horend bij drie verschillende niveaus van taken en verantwoordelijkheden.
Partijen hebben overeenstemming bereikt over de loon/salarisschalen zoals hieronder in de tabel vermeld, waarbij de bedragen in euro’s worden weergegeven. De loontabel zal per 1 juli 2021 worden aangepast met de verhoging van het dan geldende wettelijk minimumloon. Gedurende de verdere looptijd worden de genoemde bedragen verhoogd conform de indexering van het wettelijk minimumloon mits het Rijk daarvoor volledige financiële compensatie biedt.
Voor de werknemers jonger dan 21 jaar geldt het wettelijk minimumjeugdloon behorend bij de leeftijd. Bij overgang naar de reguliere schaal wordt horizontaal over gegaan naar aanleiding van het aantal jaren ervaring in de functie.
Loonschalen (o.b.v. WML per 1 januari 2021 = € 1684,80)
trede | Schaal 1 | Schaal 2 | Schaal 3 |
0 | WML | WML | WML |
1 | WML | WML | € 1.727 |
2 | WML | € 1.727 | € 1.769 |
3 | € 1.727 | € 1.769 | € 1.811 |
4 | € 1.769 | € 1.811 | € 1.853 |
5 | € 1.853 | € 1.895 | |
6 | € 1.938 | ||
7 | € 1.988 |
5. Verlof
Een werknemer heeft bij een fulltime dienstverband recht op 148 uur wettelijk verlof en 37 uur bovenwettelijk verlof. Voor parttimers geldt het verlof naar rato van de omvang van de arbeidsovereenkomst.
6. Reiskostenvergoeding
De werknemer die 6 km of meer van zijn stand/werkplaats woont krijgt maandelijks een tegemoetkoming in zijn reiskosten van 0,10 per km met een maximum van 30 km enkele reis.
7. Pensioen
Sociale partners hebben afgesproken dat werknemers van 18 jaar ouder en pensioen gaan opbouwen bij Stichting Pensioenfonds Werk- en (re)Integratie (PWRI). Werkgevers zullen hiervoor een aansluitingsovereenkomst aangaan met PWRI. Het aandeel van werknemers in de te betalen pensioenpremie bedraagt 30%. Werkgevers zullen 70% bijdragen.
8. Vangnet
De werknemer die vanuit de werkgever in dienst treedt bij een reguliere werkgever en die buiten zijn schuld om binnen 24 maanden na indiensttreding daar wordt ontslagen, heeft een terugkeergarantie naar de oorspronkelijke werkgever.
9. Vitaliteit en inzetbaarheid
Deze cao is gericht op door- en uitstroom van medewerkers naar reguliere werkgevers. Ontwikkeling, begeleiding en opleiding zijn daarbij heel belangrijk. Partijen willen daarin investeren, samen met SBCM (Kenniscentrum en arbeidsmarkt & opleidingsfonds voor de sociale werkgelegenheid) wordt een opleidingsprogramma opgesteld. Partijen kiezen er dan ook voor de Opleidings- & Ontwikkeltaken te beleggen bij SBCM. Dit komt naast de reguliere ontwikkelings- en opleidingsprogramma’s bij de eigen werkgever/sociaal ontwikkelbedrijf.
10.Vakbondsverlof - faciliteiten en werkgeversbijdrage in de contributie
Een werknemer die lid is van de vakbond krijgt maximaal 10 dagen per 2 jaar bijzonder verlof voor het bijwonen van vergaderingen of een cursus. Indien de werknemer door vakbond wordt aangewezen als kaderlid krijgt maximaal 30 dagen bijzonder verlof.
De werkgever draagt op verzoek van de werknemer 50% bij in de kosten van de vakbondscontributie van een werknemer.
11. Overige afspraken
• Partijen streven ernaar dat werknemers die vallen onder de reikwijdte van deze CAO met hun functie een financieel zelfstandig bestaan kunnen leiden. Het aanbieden van minimale contracten in omvang wordt zo veel mogelijk vermeden. De belastbaarheid van individuele werknemers moet leidend moeten zijn voor het aanbieden van de omvang van een arbeidsovereenkomst.
• Vanuit werkgeverszijde zal een handreiking worden opgesteld met een juridisch kader en voorbeelden over hoe medewerkers vanuit hun huidige arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaarden overgaan in deze nieuwe cao. Werkgevers kunnen indien nodig een overgangsregeling opstellen.
• Partijen gaan er van uit dat werkgevers voor de periode tot aan de inwerkingtreding van deze cao de Wet arbeidsmarkt in balans juist hebben toegepast.
• Deze Cao is niet van toepassing op de arbeidsovereenkomsten van de toekomstige ‘basisbaan’.
• De beschikbare Cao-tekst zal nadat het onderhandelaarsresultaat is ondertekend nog worden onderworpen aan een juridische toets. Na deze juridische toets en nadat alle partijen akkoord zijn wordt de Xxx aangemeld bij SZW.
Partijen gaan over dit onderhandelaarsresultaat zo spoedig mogelijk hun leden raadplegen en melden elkaar uiterlijk 1 juni 2021 de uitkomst van deze raadpleging.
Bijlage 2 : Loontabel
‘Partijen hebben overeenstemming bereikt over de loon/salarisschalen zoals hieronder in de tabel vermeld, waarbij de bedragen in euro's worden weergegeven. De loontabel zal per l juli 2021 worden aangepast met de verhoging van het dan geldende wettelijk minimumloon. Gedurende de verdere looptijd worden de genoemde bedragen verhoogd conform de indexering van het wettelijk minimumloon mits het Rijk daarvoor volledige financiële compensatie biedt.
Voor werknemers ouder dan 21 jaar:
trede | Schaal 1 | Schaal 2 | Schaal 3 |
0 | WML | WML | WML |
1 | WML | WML | € 1.727 |
2 | WML | € 1.727 | € 1.769 |
3 | € 1.727 | € 1.769 | € 1.811 |
4 | € 1.769 | € 1.811 | € 1.853 |
5 | € 1.853 | € 1.895 | |
6 | € 1.938 | ||
7 | € 1.988 |
Voor werknemers jonger dan 21 jaar geldt het wettelijk minimumjeugdloon.
Bijlage 3: Functieomschrijvingen/generiek profielen.
Nadat de functieomschrijvingen gereed zijn worden deze in de bijlage gevoegd.