Onderhandelingsresultaat pensioenen: wat houdt het in?
Onderhandelingsresultaat pensioenen: wat houdt het in?
10-06-2011
De vakcentrale FNV heeft een onderhandelingsresultaat bereikt met werkgevers en kabinet over de AOW en pensioenen. Kern daarvan is dat de AOW-leeftijd omhoog gaat naar 66 jaar in 2020. Stoppen met 65 blijft echter mogelijk. De AOW-uitkering gaat extra omhoog met 0,6 procent per jaar. De FNV gaat het resultaat nu voorleggen aan de leden. De negentien bonden bepalen zelf op welke manier ze hun achterban raadplegen. Dat hebben ze afgesproken in de Federatieraad.
Xxxxx Xxxxxxxxx: „Wat mij betreft is dit een mooi akkoord dat mensen voldoende zekerheid biedt over hun pensioen. Dit is een nieuw collectief, solide en solidair pensioensysteem waarin sprake is van keuzevrijheid, een evenwichtige belangenafweging en verdeling van risico‟s. Wij hebben ons best gedaan. Het woord is nu aan de leden.‟
Wat is er aan de hand?
Nederland heeft volgens deskundigen het beste pensioenstelsel ter wereld. Daar zijn wij trots op. Om onze goede oudedagsvoorziening te behouden, moeten wij nu twee grote uitdagingen aangaan: de stijgende levensverwachting van mensen en de grote schokken op de financiële markt.
Stijgende levensverwachting
We leven met z‟n allen langer dan vroeger, langer dan we verwacht hadden. Dat is goed nieuws. Maar het betekent ook dat we steeds langer van ons pensioen gebruikmaken (voor een steeds langere periode op ons pensioengeld rekenen). 50 jaar geleden kregen mensen
gemiddeld 15 jaar pensioen, vanaf hun 65ste. Nu krijgen mensen gemiddeld 20 jaar pensioen na hun 65ste. Dat zijn 5 extra jaren waarin AOW en pensioen wordt uitgekeerd.
Wij willen natuurlijk niet dat onze pensioenuitkering op een gegeven moment stopt. Maar doordat mensen ouder worden, worden de pensioenen duurder. De afgelopen jaren hebben we steeds meer geld opzij gezet voor de pensioenen. Op dit moment werken we allemaal 1 hele dag in de week voor ons pensioen (op fulltime basis). Dat is meer dan genoeg. Een ander probleem is dat er meer ouderen dan werkenden bijkomen. Het is niet meer in verhouding.
We moeten dus andere manieren verzinnen om voldoende geld opzij te zetten om iedereen een behoorlijk pensioen te gunnen. We hebben de keuze tussen niks doen en de pensioenopbouw over meer jaren verspreiden omdat wij ouder worden, maar dan blijft de pensioenuitkering achter. Of wel iets doen, de pensioenuitkeringen op peil te houden en iedereen zelf de gewenste pensioenleeftijd te laten kiezen. Wij pleiten voor het laatste: keuzevrijheid en pensioen op peil. Dat is wat wij met ons akkoord willen bereiken.
Financiële markten
De pieken en dalen (schokken) op de financiële markten worden steeds groter. Door de manier waarop de pensioenen op dit moment zijn geregeld kunnen financiële schokken leiden tot het bevriezen en het verlagen van onze pensioenen. Dat heeft direct negatieve gevolgen voor de pensioenopbouw van mensen die nog werken én de koopkracht van gepensioneerden. We moeten onze pensioenen beter beschermen tegen schokken op de financiële markt. Dat kan door goed en lang vooruit te kijken en de waan van de dag minder te laten regeren. In het nieuwe pensioencontract wordt dit mogelijk.
Waarom wil de vakcentrale een pensioenakkoord sluiten met werkgevers en het kabinet?
De FNV (vakcentrale) wil dat onze pensioenen zo goed mogelijk blijven. Pensioen is namelijk van levensbelang, voor iedereen. Of je nu jong of oud bent. Of je nog aan het werk bent of al aan het genieten bent van je pensioen. Iedereen krijgt er vroeg of laat mee te maken.
Vorig jaar dreigde het kabinet de AOW en aanvullend pensioen in 1 keer voor iedereen te verhogen naar 67 jaar. Dat gaat voor ons veel te ver. Daarom hebben we in juni 2010 een pensioenakkoord op hoofdlijnen gesloten met werkgevers. Samen kwamen wij met het voorstel om de pensioenleeftijd flexibel te maken. Dat wil zeggen dat mensen zelf moeten kunnen kiezen wanneer zij stoppen met werken. Tegelijkertijd vinden wij wel dat de AOW- leeftijd omhoog moet. Het kan niet anders. We worden allemaal ouder. Anders wordt de AOW in de toekomst onbetaalbaar.
Een pensioenuitkering kan uit drie delen bestaan: de AOW, een werknemerspensioen en/of aanvullende regelingen. Voor de meeste mensen is de AOW de basis van hun oudedagsvoorziening.
In ons voorstel krijgen mensen die, vanaf 2020, eerder stoppen met werken, dus vanaf hun 65ste, een lagere AOW. Wie later stopt krijgt een hogere uitkering.
Om te voorkomen dat mensen die eerder met pensioen gaan teveel in inkomen achteruit gaan, hebben wij afgesproken dat de AOW extra verhoogd en dus verbeterd wordt. De AOW wordt hierdoor echt welvaartvast. Dat wil zeggen dat deze meestijgt met de verdiende lonen en prijsontwikkelingen. Gepensioneerden gaan er dan ten opzichte van werkenden niet meer op achteruit, zoals in het huidige systeem het geval is
Ook zijn er afspraken gemaakt met werkgevers om oudere werknemers meer perspectief en echte kansen te geven om langer doorwerken mogelijk te maken als zij dat willen.
Hoe zit het nu?
Mensen ontvangen nu, vanaf hun 65ste, gemiddeld een kleine 20 jaar AOW en pensioen. Terwijl er eigenlijk maar voor 15 jaar is gespaard. Er gaat dus meer geld uit de pot dan dat er voor gespaard is. Door mensen iets langer te laten werken komt er meer geld in de gezamenlijk AOW-pot en in de pensioenfondsen. En we voorkomen dat alleen de werkende jongere generaties opdraaien voor de extra kosten.
Wat gebeurt er met de AOW?
De AOW is een basispensioen voor iedereen die in Nederland woont of heeft gewoond. Deze wordt door de overheid betaald, uit AOW-premies en steeds meer uit de algemene middelen (belasting).
De AOW-uitkering stijgt wel elk jaar met de gemiddelde cao-lonen, maar blijft steeds verder achter bij de loon- en prijsontwikkelingen. Hierdoor dreigt de AOW toch minder waard te worden. Het werkelijk verdiende loon is namelijk hoger dan het cao-loon doordat promoties en periodieken meetellen. Wij pleiten voor een welvaartvaste AOW, door de AOW te koppelen aan de werkelijk verdiende lonen.
Ook dreigde de AOW- en de pensioenleeftijd door het kabinet zonder fatsoenlijke compensatie te worden verhoogd naar 67 jaar.
Dat de AOW-uitkering extra wordt verhoogd is vooral belangrijk voor de mensen met lagere inkomens of die alleen een AOW-uitkering hebben. Hierdoor blijft het mogelijk om toch op je 65ste te stoppen met werken, ondanks de dan toegepaste korting. De verbetering van de
AOW-uitkering biedt ook compensatie voor de verhoging van de AOW-leeftijd.
Wat gebeurt er met het werknemerspensioen?
Werknemers kunnen ook pensioen opbouwen bij de werkgever, ook wel aanvullend of werknemerspensioen genoemd. Het werknemerspensioen is een aanvulling op de AOW. Deze ontvang je alleen als je in loondienst was/bent en als je werkgever een pensioenregeling heeft waar je aan deelneemt.
In veel pensioenfondsen zit genoeg geld in de pensioenpot om de pensioenen te betalen. Maar op dit moment onvoldoende om de pensioenen volledig aan te passen aan de stijging van de lonen en de prijzen. Dat noemt men ook wel indexatie. Dat is wel belangrijk. Als pensioenen niet worden aangepast aan loon- en prijsontwikkelingen dan wordt een pensioenuitkering in de toekomst veel minder waard.
Op dit moment worden veel pensioenen niet geïndexeerd. Sommige pensioenuitkeringen worden zelfs verlaagd. Als ons pensioenstelsel nu niet wordt aangepast dan dreigt dit een langere tijd zo te blijven. Dat is niet goed voor de waarde en koopkracht van de pensioenen van mensen.
Welke concrete afspraken willen wij maken?
In juni 2010 is een Pensioenakkoord op hoofdlijnen afgesloten. Dankzij de steun van de FNV- leden (meerderheid van 80%) willen wij nu concrete afspraken kunnen maken met de werkgevers en het kabinet. De hoofdlijnen zijn dus een jaar geleden vastgelegd. Nu gaat het om de concrete uitwerking op onderdelen en vooral om de vraag of het kabinet dit akkoord overneemt. De uitwerking heeft betrekking op hoe we het pensioen schokbestendig maken voor de stijging van de levensverwachting en voor pieken en dalen op de financiële markten. En het kabinet verhoogt de AOW-uitkering.
Moet er langer doorgewerkt worden?
Wat ons betreft mogen mensen dat zelf kiezen. Keuzevrijheid is heel belangrijk voor mensen. Eerder stoppen leidt, net als nu, tot een lagere uitkering en langer doorwerken levert, net als nu, een hogere uitkering op. Nieuw is dat je nu ook in de AOW kunt kiezen voor een flexibele ingangsdatum.
De hoogte van je pensioen is van meerdere factoren afhankelijk waarvan het aantal gewerkte jaren de belangrijkste is. Hoe langer je werkt, hoe meer je pensioen opbouwt. Of je langer moet doorwerken hangt ook af van je gewenste uitgavenpatroon na pensionering.
Hoe zit het met de opgebouwde pensioenrechten in de nieuwe situatie?
Wat ons betreft gaan je opgebouwde rechten mee in de nieuwe pensioenregeling. De rechten gaan ongewijzigd over en kunnen dan in het nieuwe pensioencontract meeprofiteren van
betere rendementsvooruitzichten dan zonder deze overgang mogelijk is. Momenteel wordt bestudeerd hoe het juridisch mogelijk is te maken om de opgebouwde rechten mee te nemen.
Is het niet beter om zelf te sparen voor je pensioen?
De meeste mensen kunnen niet zoveel sparen dat ze een goed pensioen opbouwen. Daarvoor moet belegd worden. Zelf sparen levert namelijk veel minder op dan samen beleggen voor ons pensioen. Je wilt van je AOW- en pensioenuitkering kunnen leven. Met dit akkoord willen wij ervoor zorgen dat mensen een pensioen krijgen waarbij een zekere mate van pensioenzekerheid is vastgelegd en ook rekening wordt gehouden met loon- en prijsontwikkelingen (indexatie). Dat levert een oudedagsvoorziening op met voldoende zekerheid en koopkracht.
Je kunt op je pensioenjaaroverzicht zien of je pensioen rekening houdt met loon- en prijsontwikkelingen, dus indexatie. Als dit tegenvalt, is het mogelijk om langer door te werken of om zelf bij te sparen. Als je zelf wilt sparen moet je erop letten dat er een fiscaal maximum is voor fiscaal voordelig sparen. Ook zijn er veel individuele pensioenregelingen waarbij de uitvoerder (verzekeraars of banken) relatief hoge kosten in rekening brengt die ten koste gaan van het pensioen. Je moet daarbij beseffen dat je de risico‟s zelf loopt.
Waarom niet meer pensioenpremie betalen?
Waarom lossen wij de pensioenproblemen niet op door meer pensioenpremie te betalen?
De problemen rondom de betaalbaarheid van ons pensioen zijn te groot om deze op te lossen door meer pensioenpremie te betalen. Er moet dus meer gebeuren om ons pensioen betaalbaar te houden.
In het verleden is in slechte tijden de pensioenpremie flink verhoogd ten koste van de koopkracht van mensen. En in goede tijden zijn ingrepen gedaan in pensioenfondsen door bedrijven en door de overheid. Dat vinden wij onwenselijk en onverstandig.
Xxxxx dit akkoord onvoldoende pensioenzekerheid?
Nee, in dit akkoord kunnen pensioenfondsbesturen zelf de zekerheid invullen die ze willen nastreven.
Het gaat om de goede balans tussen nominale zekerheid (ik krijg €1000 (in euro‟s van nu) over twintig jaar) en koopkrachtzekerheid (maar ik heb via indexatie €2000 nodig om de koopkracht op peil te houden).
Vasthouden aan het huidige contract zet de koopkrachtzekerheid sterk onder druk. Daarom is aanpassing dringend gewenst. Daar zijn alle FNV-bonden het roerend over eens.
Liggen alle risico’s in het nieuwe contract bij de werknemers?
Nee, in dit akkoord blijven werkgevers op basis van de huidige hoge premies meebetalen aan de pensioenfinanciering.
Dit akkoord maakt wel een einde aan (automatische) premiekortingen in goede tijden en (automatische) premieverhogingen in slechte tijden.
Het verlagen van premie is makkelijker dan het verhogen. Dus het oude systeem werkte in het nadeel van goede pensioenkwaliteit.
Deze premieschommelingen zijn (bovendien) slecht voor de werkgelegenheid. In goede tijden wordt daardoor een luchtbel opgeblazen. In slechte tijden leidt premieverhoging tot werkgelegenheidsverlies.
Maar in de CAO-besprekingen kan (zoals nu ook het geval is) gewoon over de hoogte van de pensioenpremie en over de kwaliteit van het pensioen worden onderhandeld.
Is de koppeling van de AOW aan de verdiende lonen een sigaar uit eigen doos?
De verdiende-lonenkoppeling in de AOW kost heel veel extra geld. Tot 2028 gaat het om circa €2,6 miljard.
Dat soort extra uitgaven moet natuurlijk wel worden gefinancierd. We willen in Nederland geen Griekse toestanden. Al in het Pensioenakkoord van juni 2010 (waarmee ook FNV Bondgenoten heeft ingestemd) staat dat: “De budgettaire gevolgen hiervan kunnen worden opgevangen door een geleidelijke beperking van de fiscale ouderenkortingen en de AOW- tegemoetkoming”.
In dit akkoord wordt de alleenstaande ouderenkorting gehandhaafd. Plus er komt vanaf 2020 een nieuwe inkomensafhankelijke ouderenkorting met een budget van € 500 miljoen. De FNV heeft zich in de onderhandelingen sterk gemaakt voor een groter budget waarin tenminste de helft van het toekomstige budget zou worden gehandhaafd. Het kabinet heeft dit echter in de onderhandelingen afgewezen.
Deze systematiek betekent een inkomensverbetering ten opzichte van zowel het nieuwe als het oude AOW-wetsontwerp. Dit komt ook doordat lagere inkomens de ouderenkortingen niet kunnen verzilveren omdat ze daarvoor te weinig belasting betalen.
Hoe zit het met een referendum?
Een principeakkoord is een principeakkoord. We zijn er nog niet. De bonden gaan nu met het principeakkoord naar de leden, via bijeenkomsten en daarna via een referendum. Mocht het zo zijn dat de leden in meerderheid dit principeakkoord afwijzen dan zal de Federatieraad alsnog de stekker eruit trekken. Maar dan gaat de minister terug naar de optie „geen akkoord‟.
Op zijn vroegst kan er pas een referendum worden gehouden vanaf 25 juni. Alle bonden gaan zeker meedoen. Voor FNV Bondgenoten bepaalt de bondsraad op 24 juni of zij meedoen aan het referendum. Als de bondsraad negatief zou besluiten dan betekent dat dat alle leden van FNV Bondgenoten hun eigen stem niet kunnen laten horen.
Geen pensioenakkoord | Wel een pensioenakkoord | |
AOW | Je kunt niet kiezen. De AOW- leeftijd wordt voor iedereen: 66 jaar. | Je kunt zelf kiezen wat je AOW-leeftijd wordt: 65 jaar, 66 of 67 jaar. |
De AOW-uitkering wordt alleen bepaald door de loonindex. | De AOW-uitkering wordt bepaald door de werkelijk verdiende lonen. Jaarlijks extra verhoging van circa 54 euro. | |
Aanvullend pensioen | Inperking van de fiscale ruimte om te sparen voor aanvullend pensioen. | Geen inperking van de fiscale ruimte om te sparen voor aanvullend pensioen. |
Sterke buffereisen voor pensioenfondsen. Voor alle fondsen gaan dezelfde regels gelden. | Geen centrale buffereisen. Pensioenfondsen krijgen de ruimte om zelf een keuze te maken tussen zekerheid en indexatie. | |
Xxxxxxx- participatie | Geen nieuwe plannen om oudere werknemers aan het werk te houden of krijgen. | Afspraken om extra inspanningen te leveren om oudere werknemers aan het werk te houden of krijgen. |
Mobiliteitsbonus voor werkgevers die oudere werknemers in dienst nemen. | ||
Afspraken tussen werkgevers en werknemers over arbeidsomstandigheden zodat werknemers fit naar de finish |
Facts & Figures uitwerking Pensioenakkoord
Waarom langer doorwerken?
De levensverwachting stijgt
Elke generatie leeft langer dan de vorige. Dat is al langer bekend, maar de stijging van de levensverwachting gaat nu veel sneller dan vroeger werd gedacht. We leven langer en blijven langer gezond. Dat is goed nieuws. Behalve voor pensioenfondsen en voor de financiële positie van de overheid.
Figuur 1 laat zien dat de levensverwachting in de afgelopen jaren sterk is gestegen.
De resterende levensverwachting van iemand die 65 jaar is, is gestegen van 15 resterende levensjaren in 1957 naar bijna 20 resterende levensjaren in 2010.
Resterende levensverwachting bij 65 jaar
26
24
22
20
Realisatie
18 Prognose
16
14
12
1950 1960 1970 1980 1990 2000 0000 0000 0000 2040 2050 2060
Figuur 1. Bron: CBS
Voor de overheid betekent dit hogere kosten aan de AOW (totaal AOW 27 miljard, stijging naar 47 miljard in 2040; ook gevolg van meer ouderen). Voor de pensioenfondsen betekent dit dat zij langer pensioenen moeten uitbetalen.
Vergrijzing: een arbeidsmarktprobleem
Vergrijzing is niet alleen een financieel probleem maar ook een probleem voor de arbeidsmarkt. Tegenover het stijgend aantal ouderen (groen in figuur 2 en 3) staan minder mensen in de leeftijd van 20 tot 65 (geel in figuur 2 en 3).
Leeftijdsopbouw bevolking 2010
300.000
250.000
200.000
150.000
0-19 jaar
20-64 jaar
65+
100.000
50.000
0
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Figuur 2. Bron: CBS
Leeftijdsopbouw bevolking 2040
300.000
250.000
200.000
150.000
0-19 jaar
20-64 jaar
65+
100.000
50.000
0
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Figuur 3. Bron: CBS
Dit heeft als gevolg dat de verhouding tussen werknemers en gepensioneerden sterk wijzigt. Nu staan er tegenover iedere gepensioneerde nog 4 werkende mensen, straks zijn dat er nog maar 2.
Daardoor zullen minder mensen de sociale voorzieningen, inclusief de AOW, in stand moeten houden. Ook bij de pensioenfondsen komen minder premies binnen, waardoor het moeilijker wordt om financiële tegenvallers op te vangen.
Langer doorwerken helpt om sociale voorzieningen, AOW en pensioenen betaalbaar te houden.
Wat is het probleem met de pensioenen?
Door de kredietcrisis en de stijgende levensverwachting hebben pensioenfondsen een enorme klap in hun dekkingsgraden gemaakt. Maar wie over een wat langere periode kijkt, ziet dat de dekkinggraden eigenlijk al een decennium lang aan het dalen zijn (figuur 4).
Dekkingsgraad 1999-2010 (ultimo kwartaal)
220
200
180
160
140
120
100
Q4 1998
Q4 1999
Q4 2000
Q4 2001
Q4 2002
Q4 2003
Q4 2004
Q4 2005
Q4 2006
Q4 2007
Q4 2008
Q4 2009
Q4 2010
80
Figuur 4: ontwikkeling dekkingsgraden; Bron: DNB
Uiteraard hebben ook pensioenfondsen te kampen met de steeds toenemende levensverwachting. Zonder aanpassing van de pensioenleeftijd, zouden pensioenen langer moeten worden uitgekeerd dan eerder werd voorzien.
Verder laat de lange rente sinds de jaren 80 een dalende trend zien (figuur 6).
16
14
12
10
8
6
4
2
0
-21950
-4
-6
-8
nominale rente
reële rente
(ex post)
1955
1960
1965
1970
1975
1980
1985
1990
1995 2000 2005 2010
18
Figuur 6: ontwikkeling lange rente; Bron:Rapport commissie Goudswaard
Mede daarom zijn pensioenfondsen steeds meer risicodragend gaan beleggen. Sparen levert immers met een lage rente te weinig op. Daarmee zijn ze afhankelijker geworden van de financiële markten. De gemiddelde opbrengst op de financiële markten heeft de afgelopen jaren grote schommelingen laten zien (figuur 7).
20
15
10
5
0
-5
-10
-15
%
8,2
1980
1985
1990
1995
2000
2005
2010
Figuur 7: schommelingen op de financiële markten. Bron: ministerie SZW op basis van CBS-statistieken
Beleggen versus sparen?
Sinds 1989 zijn de fondsen meer gaan beleggen
De rendementen worden weergegeven met de blauwe lijn in figuur 8.
Als de fondsen risicomijdend waren blijven sparen zoals ze tot 1989 deden, hadden de vermogens zich ontwikkeld zoals de blauwe lijn laat zien.
Het vermogen van de fondsen door meer risicovol beleggen is dus zo’n 20% BBP hoger dan bij risicomijdend sparen, zelfs na 2 crises.
Figuur 8: belegd vermogen pensioenfondsen in %BBP. Bron: SZW op basis van CBS- statistieken.
Stabiele pensioenpremies
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Verder verhogen van de pensioenpremies is onverstandig. Mensen die werken krijgen dan minder salaris en werkgevers zijn steeds duurder uit met het in dienst nemen van werknemers. Dat is slecht voor de concurrentiepositie van bedrijven, en daarmee voor de werkgelegenheid. Bovendien bevinden de premies zich al op een relatief hoog niveau (figuur 9).
1980
1985
1990
1995
2000
2005
2010
2015
Figuur 9: ontwikkeling pensioenpremie als percentage van het brutoloon. Bron: CBS
Arbeidsparticipatie oudere werknemers
Pensioenakkoord voorziet in middelen die arbeidsparticipatie van ouderen bevorderen. Inzet nodig: arbeidsparticipatie van ouderen is nog relatief laag (figuur 10).
Figuur 10: Netto arbeidsparticipatie naar leeftijd (2009); Bron: CBS
AOW als stabiele pijler onder het pensioen
Het AOW-pensioen gaat vanaf 2013 voor iedereen met 0,6 % extra per jaar omhoog. Mensen kunnen ervoor kiezen om eerder te stoppen met werken, maar dan ontvangen ze een lager AOW- pensioen (min 6,5 %); per saldo resulteert dan een iets lager AOW-pensioen. Als mensen na hun 66e (vanaf 2025 na hun 67e) doorwerken, krijgen ze een hogere AOW (plus 6,5 %).
12.000
10.000
8.000
6.000
4.000
Extra verhoging
Reguliere AOW
2.000
0
Aan: Ministerie van SZW
Datum: 10 juni 2011
Betreft: Sociaal akkoord aow en Witteveenkader
Samenvatting
Centraal Planbureau
Xxx Xxxxxxxx 00
Postbus 80510 2508 GM Den Haag
T (000) 0000 000
Contactpersoon
M.H.C. Lever
Het voorstel voor een sociaal akkoord over de aow en de aanvullende pensioenen verbetert de houdbaarheid van de overheidsfinanciën met 0,7% bbp, indien het gebrek aan verankering wegens invoering na de kabinetsperiode wordt genegeerd. Dit blijkt uit een analyse door het CPB van een voorstel voor koppeling van de aow- en de pensioenrichtleeftijd aan de levensverwachting en van verhoging van de aow. In het voorstel stijgen de aow-leeftijd (in 2020, 2025 en 2040) en de pensioenrichtleeftijd in het Witteveenkader (in 2013, 2015 en 2030) in drie stappen naar 68 jaar. De aow wordt, naast de bestaande koppeling aan de cao- lonen, extra verhoogd. Dit wordt budgettair neutraal gefinancierd uit versobering van de bestaande mogelijkheid koopkrachttegemoetkoming voor oudere belastingplichtigen (mkob) en de ouderenkortin- gen. De franchise in het Witteveenkader gaat, in lijn met de aow-uitkering, omhoog. Verder wordt een nieuwe inkomensafhankelijke ouderenkorting ingevoerd van maximaal 300 euro, deels gefinancierd uit het restant van de ouderenkortingen en deels uit het budget voor arbeidsparticipatie (doorwerkbonus e.d.).
1
1 Voorstel voor aanpassing aow en pensioen
Het Ministerie van SZW heeft het CPB gevraagd de budgettaire effecten te bepalen van een voorstel voor een sociaal akkoord. Het voorstel omvat een verhoging van de aow-leeftijd, flexibilisering van de ingangsleeftijd van de aow, verhoging van de aow met een kopje en aanpassing van de aftrekbaarheid van pensioenpremies (het Witteveenkader).
Verhoging aow-leeftijd
Vanwege de stijging van de levensverwachting wordt de aow-leeftijd in de komende drie decennia verhoogd naar 68 jaar volgens het tijdschema in tabel 1.1.Deze verhoging met drie jaar spoort ongeveer met de stijging van de resterende levensverwachting na 65 jaar in 2030 ten opzichte van het gemiddelde over 2000-2009, uitgaande van de CBS-cijfers van december 2008.
Tabel 1.1 Tijdpad voor verhoging aow-leeftijd
aow-leeftijd
2025
2040
67 jaar
68 jaar
2020 66 jaar
Flexibele aow-leeftijd
De ingangsleeftijd voor de aow wordt flexibel; de aow kan echter niet eerder worden opgenomen dan vanaf 65 jaar. Bij vervroegde ingang van de aow valt de jaarlijkse uitkering lager uit, bij latere ingang hoger. Voor de aanpassing van de uitkering geldt 6,5%-punt korting voor ieder jaar dat de aow wordt vervroegd en 6,5%- punt verhoging voor ieder jaar dat de aow wordt uitgesteld.
Verhoging van de aow
De aow-uitkering wordt, naast de bestaande koppeling aan de cao-lonen, extra verhoogd. De verhoging stijgt tussen 2013 en 2028 jaarlijks met 0,6%-punt van de aow-uitkering van een gehuwde. In 2028 bedraagt het kopje dus 9,6% van de bruto aow van een gehuwde; dit komt overeen met bijna 1000 euro per persoon per jaar (prijzen 2012). Het kopje is even hoog voor alleenstaanden en gehuwden. Bij vervroegde of uitgestelde opname van de aow wordt ook het kopje verlaagd of verhoogd. Het kopje wordt eerst gefinancierd uit afschaffing van de bestaande mogelijkheid koopkrachttegemoetkoming voor oudere belastingplichtigen (mkob), daarna uit verlaging van de ouderenkorting (in bruto termen). Verder wordt in 2020 een nieuwe inkomensafhankelijke ouderenkorting ingevoerd van maximaal 300 euro, die vanaf een belastbaar inkomen van 18.000 euro met 5% wordt afgebouwd. De nieuwe ouderenkorting wordt deels gefinancierd uit het resterende budget van de bestaande ouderenkortingen en deels uit een versobering van de (verhoogde) arbeidskorting voor oudere werknemers, de doorwerkbonus en/of de premiekorting voor oudere werknemers.
Witteveenkader
De aftrekbaarheid van de pensioenpremie, geregeld in het zogenaamde Witteveenkader, wordt beperkt door verhoging van de rekenleeftijd naar 66 jaar in 2013, 67 jaar in 2015 en 68 jaar in 2030. De maatregel resulteert in een lagere opbouw van nieuwe pensioenrechten, maar heeft geen effect op reeds opgebouwde rechten.
De verhoging van de franchise is in lijn met de verhoging van de aow-uitkering. De maximale jaarlijkse opbouwpercentages (2,25% bij middelloon en 2% bij eindloon) blijven ongewijzigd.
2 Houdbaarheidseffect
Het plan voor verhoging van de aow-leeftijd heeft 2020 als beginjaar, dus nà de kabinetsperiode. Conform de systematiek die door het CPB is gehanteerd bij de doorrekening van verkiezingsprogramma’s is de maatregel daarmee niet voldoende verankerd, waardoor in principe geen sprake is van verbetering van de houdbaarheid van de overheidsfinanciën als gevolg van de verhoging van de aow-leeftijd. De verhoging van de richtleeftijd voor aanvullende pensioenen zou echter al in 2013 ingaan, waarmee dit deel van de maatregel wél voldoende is verankerd.
Wanneer ten behoeve van de analyse over het probleem van de verankering wordt heengestapt (conform de CPB-analyse van het eerdere kabinetsvoorstel in december 2009),verbetert het voorstel over de aow en de aanvullende pensioenen de houdbaarheid van de overheidsfinanciën met 0,7% bbp; zie tabel 2.1.
Tabel 2.1 Houdbaarheidseffect sociaal akkoord over aow en Witteveenkader
0,7
Totaal houdbaarheidseffect
-0,2
Geleidelijke invoering
0,0 à -0,1
Effect op opbrengsten box 3 en indirecte belastingen
0,2
Hogere werkgelegenheid
0,1
Beperking Witteveenkader door hogere pensioenleeftijd en hogere franchise
0,0
Verhoging aow gefinancierd uit mkob en gebruteerde ouderenkorting
-0,1 à -0,2
Weglek overige sociale zekerheid (netto)
0,8
Minder aow-uitkeringen door hogere aow-leeftijd (netto)
In % bbp
De kosten van de aow-uitkeringen nemen af door verhoging van de aow-leeftijd. Het aantal uitkeringsgerechtigden daalt door de verhoging van de aow-leeftijd naar 68 jaar in 2040. De opbrengst van 0,8% bbp is netto, dus inclusief de doorwerking naar de loon- en inkomstenheffing. Wegens weglek naar andere vormen van sociale zekerheid (onder andere ww, wia, wwb) valt de houdbaarheidsopbrengst 0,1 à 0,2% bbp lager uit. De aanpassing van de aow met ongeveer 6,5% per jaar vervroegde of uitgestelde opname is ongeveer actuarieel neutraal. Deze aanpassing corrigeert voor het feit dat de uitkering een jaar langer of korter duurt en voor het rendement dat in een jaar behaald kan worden (bovenop de jaarlijkse indexatie van de aow).1 Er is wel enige prikkel tot selectief gebruik, waarbij mensen met een korte levensverwachting kiezen voor vervroegde opname en mensen met een lange levensverwachting voor uitstel. Een verhoging van 5,3% bij uitgestelde opname is actuarieel gezien aan de lage kant. Bij dit percentage is er weinig prikkel tot uitstel van de aow. Voor de houdbaarheid maakt de keuze tussen de twee varianten voor de aanpassingspercentages afgerond geen verschil.
De extra verhoging van de aow, die van 2013 tot en met 2028 jaarlijks oploopt met 0,6%-punt van de aow van een gehuwde, kan naar verwachting budgettair neutraal gefinancierd worden uit de bestaande mogelijkheid koopkrachttegemoetkoming voor oudere belastingplichtigen en de bestaande ouderenkorting (bruto).
De beperking van het Witteveenkader vermindert de kosten van de aftrekbaarheid van pensioenpremies met 10%. De versobering komt vooral door de verhoging van de pensioenrichtleeftijd naar 68 jaar in 2030. Ook de additionele verhoging van de franchise met 0,6% per jaar draagt enigszins bij. Een deel van de pensioenfondsen benut op dit moment echter niet volledig de mogelijkheden van het fiscale kader, dus deze
1 In de CPB Notitie ‘Actuarieel neutrale korting bij vervroegde opname AOW’, 14 oktober 2009, wordt geconcludeerd dat een omreken- percentage van 8% ongeveer actuarieel neutraal is indien er bij vervroegde opname van de aow geen aow-premie verschuldigd is of hiervoor compensatie bestaat. In het huidige voorstel geldt er geen vrijstelling van aow-premie over vervroegd opgenomen aow, net als bij vervroegde opname van het aanvullend pensioen. De actuarieel neutrale korting valt hierdoor nu lager uit.
maatregel leidt mogelijk niet bij alle fondsen direct tot een versobering van de regeling. Het langer doorwerken als gevolg van de verhoging van de pensioenleeftijd verhoogt de kosten die gemoeid zijn met de pensioenpremieaftrek. De beperking van het Witteveenkader verbetert de houdbaarheid per saldo met 0,1% bbp.
Vanwege de verhoging van de aow- en de pensioenrichtleeftijd neemt de werkgelegenheid toe, mede door verschuiving van de sociaal-culturele norm rond pensionering. Door de flexibilisering van de aow valt het normeffect lager uit. Het langer doorwerken levert extra loon- en inkomstenheffing op. Hierbij is aangenomen dat de leeftijdsgrenzen die gelden voor de betaling van de aow-premie, het recht op de doorwerkbonus en de premiekorting voor oudere werknemers meeschuiven met de aow-leeftijd. De verschuiving van belastingvoordelen voor oudere werknemers (arbeidskorting of doorwerkbonus) naar aow- gerechtigden vermindert de prikkel tot arbeidsparticipatie. Per saldo stijgt de werkgelegenheid en dit verbetert de houdbaarheid met 0,2% bbp.
Door de versobering van de collectieve besparingen nemen de individuele besparingen toe. Dit verhoogt de opbrengsten van box 3. De vermindering van de pensioenuitkeringen leidt tot lagere opbrengsten aan indirecte belastingen. Per saldo is het effect op de belastingen 0,0 à -0,1% bbp. Door de geleidelijke invoering worden de maximale opbrengsten pas op lange termijn bereikt. Door discontering naar nu valt het houdbaarheidseffect 0,2% bbp lager uit.
Het totale effect van het voorgestelde sociaal akkoord over de aow en de aanvullende pensioenen verbetert de houdbaarheid van de overheidsfinanciën met 0,7% bbp, indien het gebrek aan verankering vanwege de late invoering wordt genegeerd.
P O S I T I O N P A P E R
DATUM: 6 juni 2011
Pensioenfederatie
Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxxxx 00 0000 XX Xxx Xxxx
Postbus 93158 2509 AD Den Haag
T x00 (0)00 00 00 000
xxxx@xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx
KvK Haaglanden 40411428
Rabobank 1054.84.318
Wetsvoorstel ‘Wet verhoging pensioenleeftijd naar 66 jaar’
De Pensioenfederatie reageert met dit position paper op het wetsvoorstel ‘Wet verhoging pensioenleeftijd naar 66 jaar’, dat op 10 mei 2011 bij de Tweede Kamer is ingediend.
Ondanks het feit dat het er sterk op lijkt dat de uitwerking van het pensioenakkoord vrijwel gereed is, kunnen wij ons voorstellen dat de regering zijn verantwoordelijkheid neemt en met dit wetsvoorstel komt.
1. Noodzaak tot samenhang wetsvoorstel met andere nieuwe wetgeving
De Pensioenfederatie geeft de Tweede Kamer sterk in overweging om dit wetsvoorstel te bezien in samenhang met (aangekondigde) aanverwante wetgeving. Ook de Raad van State wees hier al op in zijn advies. Vanwege de benodigde samenhang en een goede uitvoering van de nieuwe pensioenregelingen pleit de Pensioenfederatie voor een invoeringsdatum van 1 januari 2014 voor dit wetsvoorstel.
Het kabinet heeft momenteel zowel wetsvoorstellen aangekondigd als ingediend die, evenals het nu voorliggende wetsvoorstel, direct van invloed zijn op de uitvoering van de aanvullende pensioenregelingen. Zo heeft het kabinet het voornemen om per 2012 de invoeringsdatum van de AOW-uitkering te verschuiven naar de dag waarop de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt1 en ligt er nog een wetsvoorstel (nr. 31 774) bij de Tweede Kamer om de ingangsdatum van de AOW te flexibiliseren. Ook zal de sociale zekerheidswetgeving (zoals de WIA en Anw) als gevolg van de verhoging van de pensioenleeftijd naar 66 jaar worden aangepast.
1 Nu gaat de AOW in op de eerste dag van de maand waarin de 65-jarige leeftijd wordt bereikt.
Al deze wetswijzigingen zullen invloed hebben op dit wetsvoorstel en op de aanvullende pensioenregelingen.
De Pensioenfederatie is nog steeds optimistisch over de totstandkoming van de uitwerking van het Pensioenakkoord tussen sociale partners en het kabinet. Dat akkoord zal eveneens ingrijpende gevolgen hebben voor het voorliggende wetsvoorstel. Alleen een uitgewerkt pensioenakkoord in samenhang met de andere nieuwe wetgeving geven sociale partners de mogelijkheid een nieuwe pensioenregeling overeen te komen.
Al deze nieuwe wetgeving leidt ertoe dat er thans veel onduidelijkheid bestaat hoe de voor pensioenregelingen relevante wetgeving er in de nabije toekomst uit komt te zien. Die duidelijkheid zal er pas zijn als de wetsvoorstellen door de Tweede Kamer zijn aangenomen. Sociale partners zullen naar verwachting pas eind 2011 die duidelijkheid hebben en kunnen dan pas starten met onderhandelingen over nieuwe pensioenregelingen. Deze onderhandelingen zullen de nodige tijd vergen en leiden in de loop van 2012 tot nieuwe pensioenregelingen. In het verleden is gebleken dat pensioenfondsen gemiddeld genomen (minimaal) een jaar nodig hebben om nieuwe pensioenregelingen in te voeren. Voorafgaand aan de daadwerkelijke implementatie dient immers een gedegen intern besluitvormingstraject te worden doorlopen, inclusief checks en balances, waarna de feitelijke aanpassing van administratieve systemen moet plaatsvinden. Ook het communicatietraject met deelnemers en werkgevers verdient de nodige aandacht. Ten behoeve van een goede uitvoering van de nieuwe pensioenregelingen pleit de Pensioenfederatie daarom voor een invoeringsdatum van 1 januari 2014 voor dit wetsvoorstel.
2. Harmoniseren van verschillende pensioenrichtleeftijden tot één pensioenrichtleeftijd
De Pensioenfederatie pleit voor het wettelijk mogelijk maken van het invoeren van één pensioenrichtleeftijd voor alle deelnemers aan pensioenregelingen.
Het wetsvoorstel leidt vanaf 2013 tot een verschil tussen de pensioenrichtleeftijd van 66 jaar voor de nieuwe pensioenopbouw en de pensioenrichtleeftijd van
65 jaar (of eerder) voor de tot 2013 opgebouwde pensioenaanspraken.
2
Vele deelnemers hebben in het verleden al pensioenaanspraken opgebouwd met een of meer verschillende pensioenrichtleeftijden (bijvoorbeeld tot 2006 was
62 jaar mogelijk). Als er vanaf 2013 een nieuwe pensioenrichtleeftijd van 66 jaar bij komt (en in de toekomst wellicht 67 jaar), leidt dit ertoe dat het voor de deelnemer steeds lastiger wordt om de hoogte van zijn totale pensioen te beoordelen. Daarnaast wordt het werken met diverse pensioenrichtleeftijden per deelnemer voor pensioenfondsen administratief en communicatief steeds bewerkelijker en dus duurder.
De Pensioenfederatie pleit voor meer helderheid en eenvoud en dus voor een aanpassing van de Pensioenwet. Deze aanpassing moet het mogelijk maken om op enig moment alle reeds opgebouwde aanspraken van alle deelnemers aan een pensioenregeling zonder toestemming van betrokkenen om te zetten in pensioenaanspraken met een hogere pensioenrichtleeftijd. Op deze wijze worden alle in het verleden gehanteerde pensioenrichtleeftijden geharmoniseerd tot één pensioenrichtleeftijd van 66 jaar. De huidige wetgeving staat bedoelde harmonisering alleen toe met individuele instemming van betrokken deelnemers. Voor pensioenfondsen is het vragen om individuele instemming onnodig bewerkelijk en duur.
Om te zorgen dat de deelnemers geen nadeel ondervinden van de omzetting, dient bij wet te worden geregeld dat deze omzetting leidt tot actuarieel neutrale verhoging van de opgebouwde aanspraken2. Als een deelnemer er later voor kiest om op 65-jarige leeftijd (of eerder) zijn pensioen te laten ingaan, zal zijn gehele opgebouwde pensioen actuarieel neutraal verlaagd worden. Er gaan geen opgebouwde rechten verloren voor de deelnemer.
3. Vervallen van de 100%-norm in geval van actuarieel neutrale verhoging van opgebouwde pensioenaanspraken
De Pensioenfederatie ziet graag dat bij actuarieel neutrale verhoging van opgebouwde pensioenaanspraken de zogenaamde 100%-norm niet meer van toepassing is.
2 Bij eindloonregeling zal deze harmonisering leiden tot het toekennen van extra dienstjaren. Bij wet dient geregeld te worden dat salarisverhogingen ook betrekking hebben op deze extra dienstjaren.
3
Bovenbedoelde harmonisatie tot één pensioenrichtleeftijd van 66 jaar en/of het doorwerken na de pensioenrichtleeftijd zal leiden tot actuarieel neutrale verhoging van de opgebouwde pensioenaanspraken. Daardoor wordt de kans groter dat het totale pensioen van sommige deelnemers meer gaat bedragen dan 100% van het laatst genoten loon. Op grond van de huidige wetgeving is overschrijding van de 100%-norm door actuarieel neutrale verhoging niet toegestaan. Daardoor kan de 100%-norm in toenemende mate belemmerend en bezwarend worden voor de deelnemer. De Pensioenfederatie pleit er daarom voor om in geval van actuarieel neutrale verhoging van opgebouwde pensioenaanspraken de 100%-norm te laten vervallen.
4. Uitstellen van pensioen tot vijf jaar na pensioenrichtleeftijd zonder nadere voorwaarden
De Pensioenfederatie pleit ervoor dat uitstel van pensioen tot uiterlijk vijf jaar na het bereiken van de pensioenrichtleeftijd zonder nadere voorwaarden mogelijk wordt.
Sinds vele jaren zijn de voorwaarden verbonden aan uitstel van pensioen een probleem voor de deelnemers en de pensioenfondsen. Met name bij het geleidelijk afbouwen van de arbeidstijd dwingen de fiscale voorwaarden tot het in exact gelijke mate laten ingaan van pensioen. Deelnemers die (gedeeltelijk) doorwerken, ontvangen inkomsten uit hun arbeidzame leven en hebben dus (nog) geen of slechts gedeeltelijk behoefte aan pensioen. Deze deelnemers kunnen niet zelf bepalen in welke mate zij hun pensioen uitstellen. Voor de deelnemer leveren deze regels dus een belemmering op voor het zo flexibel mogelijk laten ingaan van pensioen en het (gedeeltelijk) doorwerken na het bereiken van de pensioenrichtleeftijd. Het zorgt voor inflexibiliteit bij zijn financiële planning.
Voor pensioenfondsen levert het administratief een knelpunt op. Pensioenfondsen moeten hun deelnemers door middel van een verklaring vragen of zij doorwerken en ook nog eens voor hoeveel procent zij exact doorwerken.
Vervolgens moeten zij dit controleren en registreren.
De huidige fiscale voorwaarden zijn er in de kern op gericht dat er geen sprake is van ongelimiteerd uitstel van pensioen.
4
Om te waarborgen dat uitstel van pensioen niet ongelimiteerd mogelijk wordt, stelt de Pensioenfederatie voor dat bij wet uitstel van pensioen na het bereiken van de pensioenrichtleeftijd mogelijk wordt, onder de voorwaarde dat het pensioen ingaat uiterlijk vijf jaar na het bereiken van die pensioenrichtleeftijd.
Pensioenfederatie Postbus 93158 2509 AD Den Haag
telefoon (000) 000 00 00
e-mail xxxx@xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx
5
Uitwerkingsmemorandum Pensioenakkoord van 4 juni 2010
1. Inleiding
1.1 Algemeen
Het Nederlandse pensioenstelsel behoort volgens deskundigen tot de betere stelsels ter wereld. Wel bestaat de noodzaak het stelsel van tijd tot tijd aan te passen aan gewijzigde omstandigheden. Van belang is daarbij om de belangrijkste kenmerken van dit stelsel overeind te houden. Hiertoe behoort in ieder geval het streven om op decentraal niveau via collectieve afspraken door middel van langetermijnarrangementen op een betaalbare en uitvoerbare wijze solidariteit op pensioenterrein te organiseren tussen de verschillende groepen belanghebbenden.
Dit streven is al decennia lang het uitgangspunt. Dankzij dit streven en mede dankzij een overheid die dit beleid o.a. met fiscale instrumenten ondersteunt, heeft het Nederlandse pensioenstelsel zich kunnen ontwikkelen tot wat het nu is. De waarde daarvan wordt ook in het buitenland erkend.
Er is op dit terrein veel om trots en zuinig op te zijn, mede vanwege het grote maatschap- pelijke belang van een goed functionerend pensioenstelsel voor de samenleving als ge- heel. Het belang daarvan zal door demografische veranderingen alleen maar toenemen, zowel in sociaal als in economisch opzicht.
Tegelijkertijd is de afgelopen jaren ook ondervonden dat het Nederlandse pensioenstelsel kwetsbaar is. De beursval begin deze eeuw en in 2008/2009 alsmede de recente fluctua- ties in het verloop van de lange rente hebben dat overduidelijk aangetoond. Dat heeft so- ciale partners gesterkt in de overtuiging dat er aanpassingen nodig zijn om ons pensioen- stelsel „weerbaar en wendbaar‟ te maken. Anders gezegd: als we het goede in ons pensi- oenstelsel willen behouden, dan zullen we bereid moeten zijn het tijdig aan te passen. Alleen dan blijft de doelstelling „een modern, kwalitatief goed en ook betaalbaar pensi- oen voor iedereen‟ een haalbare doelstelling. Want alleen door tijdige aanpassing kan het vertrouwen van alle deelnemers in het stelsel worden waargemaakt.
Nederland heeft een omvangrijk, gedifferentieerd en daardoor uniek pensioenstelsel. Het is de moeite waard om met een gezamenlijke inspanning de wezenskenmerken daarvan op hoofdlijnen te handhaven. Het gaat daarbij om het drie pijlersysteem met AOW, col- lectieve arbeidspensioenen en individuele pensioenvoorzieningen. Wat de arbeidspen- sioenen betreft zijn de belangrijkste te handhaven kenmerken:
• collectiviteit;
• solidariteit;
• de verplichte deelneming;
• de verplichtstelling van bedrijfstakpensioenfondsen;
• de inrichting van de uitvoering en het toezicht daarop;
• het centrale pensioenoverleg en de decentrale besluitvorming;
• betrokkenheid sociale partners bij de uitvoering door pensioenfondsen.
Ons pensioenstelsel kan behouden blijven wanneer zowel werkgevers als werknemers (sociale partners) als de overheid hun verantwoordelijkheid voor het stelsel blijven ne- men. Voor werkgevers en werknemers is het arbeidsvoorwaardenoverleg de plaats waar ook over de arbeidsvoorwaarde pensioen het overleg plaatsvindt. De overheid zal met consistente, daarop afgestemde, regelgeving haar verantwoordelijkheid moeten blijven nemen.
1.2 Uitwerking Pensioenakkoord inzake tweede pijler arbeidspensioenen
In het Pensioenakkoord1 hebben sociale partners afspraken gemaakt over noodzakelijke aanpassingen van de arbeidspensioenen in de tweede pijler en daarmee samenhangende voorstellen gedaan voor de toekomstbestendigheid van de AOW in de eerste pijler. Te- vens is afgesproken aanvullend een beleidsagenda te ontwikkelen om de arbeidsparticipa- tie van oudere werknemers en de arbeidsmobiliteit van ouderen substantieel te verbete- ren.
De belangrijkste afspraken voor de tweede pijler pensioenen zijn de volgende:
• Sociale partners willen een toekomstbestendig stelsel dat beter bestand is tegen veranderingen in levensverwachting en ontwikkelingen op financiële markten, maar ook een betere indexatiekwaliteit heeft. De fundamentele kenmerken zoals collectiviteit, solidariteit en verplichtstelling moeten worden behouden. Wel moet er een nieuwe balans komen tussen ambitie, zekerheid, solidariteit en kosten;
• Verdergaande automatische kostenstijging (voor zowel werknemers als werkge- vers) moet worden voorkomen. Bij de in de afgelopen jaren bereikte premieruimte moeten de pensioenambities voortaan passend zijn en moeten exogene ontwikke- lingen ter zake van levensverwachting en financiële markten worden opgevangen. Dit laat onverlet de mogelijkheid voor cao-partijen om binnen het decentrale inte- grale arbeidsvoorwaardenbeleid nieuwe keuzes te maken in de verhoudingen tus- sen het arbeidspensioen en de andere arbeidsvoorwaarden;
• Er moet worden voorkomen dat als gevolg van de toenemende levensverwachting de pensioenambitie sluipenderwijs en stilzwijgend wordt verhoogd. Verandering van het huidige pensioencontract naar een contract dat opeenvolgende generaties dezelfde rechten aan pensioenjaren geeft bij hetzelfde aantal opbouwjaren is no- dig;
• Pensioencontracten moeten schokbestendig worden gemaakt voor ontwikkelingen op financiële markten (rente, inflatie, rendementen). Resultaatafhankelijkheid werkt daarbij twee kanten uit: voor goede en voor slechte tijden (aanpassing aan de volatiliteit op financiële markten);
• Pensioencontracten moeten zo veel mogelijk volledig en transparant zijn, opdat er geen kloof kan ontstaan tussen pensioenambitie en -verwachting enerzijds en de
1 Pensioenakkoord voorjaar 2010; Stichting van de Arbeid, 4 juni 2010.
werkelijke (toekomstige) pensioenuitkering anderzijds (voorkomen van verwach- tingskloof).
Sociale partners hebben in het Pensioenakkoord afgesproken in de tweede helft van 2010 xxxxx te overleggen, ook met decentrale partners en met de overheid, over de nadere con- cretisering van bovenstaande afspraken.
Op basis van deze concrete uitwerking van het nieuwe pensioencontract hebben sociale partners met de overheid afspraken gemaakt over de noodzakelijke bijbehorende aanpas- sing van het Financieel Toetsingskader (FTK), de Pensioenwet en het Witteveenkader. Dit uitwerkingsmemorandum bevat de concrete uitwerking van het nieuwe pensioencon- tract. Het is het resultaat van intensief overleg binnen en buiten de Stichting van de Ar- beid.2
Ten slotte is in de Stichting van de Arbeid de afgelopen maanden tussen de sociale part- ners intensief overleg gevoerd over het flankerend ouderenbeleid dat erop moet worden gericht om de arbeidsparticipatie en arbeidsmobiliteit van ouderen de komende jaren daadwerkelijk te vergroten3.
Met betrekking tot de toepassing van deze concretisering bij de afzonderlijke pensioen- fondsen is er, naar het oordeel van de Stichting van de Arbeid, behoefte aan zowel uni- formiteit als maatwerk. Ook bij het huidige contract is er sprake van uniformiteit (de structuur van de pensioenregeling) en maatwerk (de verschillende parameters van de re- geling, verschil in beleggingsbeleid). Een zo veel mogelijk gelijke structuur van het nieuwe pensioencontract in de verschillende sectoren en ondernemingen is gewenst van- wege de uitvoerbaarheid en maatschappelijke herkenbaarheid van het nieuwe contract, vanwege het maximaal reduceren van de complexiteit en vanwege de gevolgen voor de arbeidsmobiliteit. De Stichting van de Arbeid neemt zich voor in overleg te treden met de Pensioenfederatie en het Verbond van Verzekeraars om bij te dragen aan een zo goed mogelijke uitvoering van het nieuwe pensioencontract in bedrijven, sectoren en beroeps- groepen4.
De Stichting van de Arbeid staat in de volgende paragrafen stil bij de uitgangspunten (pa- ragraaf 2) en hoofdpunten van de contracthervorming (paragraaf 3), de belangrijkste on- derdelen van het nieuwe contract (paragraaf 4), de noodzakelijke aanpassingen van het FTK (paragraaf 5), de problematiek van het invaren van bestaande opgebouwde rechten (paragraaf 6) en de sturingsmogelijkheden in de afweging tussen pensioenambitie en risi- co (paragraaf 7).
De Stichting van de Arbeid neemt zich voor de ervaringen met het nieuwe contract vijf jaar na inwerkingtreding ervan integraal te evalueren.
2 Daarbij wordt in het bijzonder erkentelijkheid uitgesproken aan de SER Klankbordgroep Uitwerking Pensioenakkoord. Ook heeft de Stichting het zeer op prijs gesteld kennis te hebben kunnen nemen van voorlopige analyses van varianten van het nieuwe pensioencontract door (uitvoerders van) enkele pen- sioenfondsen alsmede door enkele economische en actuariële bureaus. Eveneens zegt de Stichting dank aan de Pensioenfederatie.
3 Beleidsagenda 2020: investeren in participatie en inzetbaarheid.
4 Over de vertaling van de gemaakte afspraken naar de zogenaamde rechtstreeks verzekerde regelingen zullen sociale partners in overleg treden met de pensioenverzekeraars en het kabinet.
1.3 Aanbeveling Stichting van de Arbeid
De Stichting van de Arbeid beveelt decentrale partijen betrokken bij pensioenregelingen in de tweede pijler dringend aan om op basis van de hierna gegeven uitwerking van het Pensioenakkoord tot afspraken te komen over de inhoud van een nieuw pensioencontract. Vanwege de noodzakelijke voorbereidingstijd van wetgeving zal het nieuwe contract wat betreft het aspect van de schokbestendigheid voor de ontwikkelingen op financiële mark- ten niet eerder in werking kunnen treden dan met ingang van 1 januari 2013. De overige in het Pensioenakkoord gemaakte, en in dit memorandum verder uitgewerkte, afspraken over onder meer de premiestabilisatie en de levensverwachting blijven ook in de periode vóór 2013 onverkort van kracht.
2. Uitgangspunten van het nieuwe pensioencontract
De hier geboden uitwerking van het nieuwe pensioencontract is, conform het Pensioen- akkoord, gebaseerd op de volgende uitgangspunten:
• een reële en loongerelateerde pensioenambitie op basis van een stabiele premie en realistische, prudent gehanteerde parameters ten aanzien van verwachte rendemen- ten en de loon- en prijsontwikkeling, zodat vooraf sprake is van consistentie tus- sen de pensioenambitie en de financiering daarvan;
• een transparante samenhang tussen het risicoprofiel van de collectiviteit van de deelnemers, de gewenste „zekerheid‟ (in de zin van statistische bandbreedtes van het te verwachten pensioenresultaat, niet in de zin van garanties op bepaalde fi- nanciële uitkomsten) en het beleggingsbeleid c.q. de samenstelling van de beleg- gingsportefeuille, zodat er ook consistentie is tussen de samenstelling van de be- leggingsportefeuille en de vooraf gemaakte afweging tussen de kans op indexatie en de risico‟s van aanpassingen daarvan;
• een evenwichtige toedeling van de risico‟s, zodat ook achteraf sprake is van een billijke verdeling van de uitkomsten over alle deelnemers: de huidige en de toe- komstige deelnemers en de slapers;
• een zo compleet mogelijk pensioencontract waarbij het vooraf voor de betrokke- nen duidelijk is wie de risico‟s draagt en hoe de risico‟s ter zake van in elk geval levensverwachting en volatiliteit financiële markten worden verdeeld via in het contract vastliggende reken- en verdeelregels;
• een goed communiceerbaar en transparant pensioencontract zodat betrokkenen voldoende mogelijkheden hebben om zich een juist beeld te vormen van de conse- quenties van de pensioenregeling voor hun individuele situatie;
• voldoende keuzemogelijkheden voor pensioendeelnemers ten aanzien van onder meer het individuele uittredemoment en de mogelijkheid tot bijsparen (met in- achtneming van de regelgeving met betrekking tot de taakafbakening) waardoor de deelnemers hun individuele pensioenuitkomst kunnen bijsturen;
• het zodanig vormgeven van het nieuwe pensioencontract dat er geen onnodige be- lemmeringen worden opgeworpen voor de integratie met de bestaande, tot nu toe gerealiseerde pensioenopbouw (minimaliseren van de overgangsproblematiek);
• uitvoering van het pensioencontract door een collectief pensioenfonds of door een verzekeraar, gebaseerd op solidariteit, doorsneepremie dan wel actuariële premie en uniforme opbouw;
• het is gewenst te komen tot een zo veel mogelijk gelijke structuur van het nieuwe pensioencontract in de verschillende sectoren en ondernemingen; dit omwille van uitvoerbaarheid, maatschappelijke herkenbaarheid, het maximaal reduceren van de complexiteit en de gevolgen voor de arbeidsmobiliteit. Dit laat onverlet dat er bin- nen de beoogde structuur ook rekening kan worden gehouden met sector- en fondsspecifieke karakteristieken5.
Het ligt in de rede dat sociale partners op decentraal niveau het nieuwe contract vormge- ven en invullen en daarbij in overleg treden met het pensioenfondsbestuur (de uitvoerder) om te komen tot een contract waarbij ambitie, premie, beleggingsbeleid en collectief risi- coprofiel passend zijn.
3. Hoofdpunten van de contracthervorming
Het huidige pensioencontract combineert:
- een toezegging dat slechts in uitzonderlijke omstandigheden pensioenen en pen- sioenrechten nominaal worden verlaagd;
- een ambitie om pensioen(recht)en te indexeren, maar dat is veelal afhankelijk van behaalde rendementen.
Het huidige contract is daarom wat betreft de reële uitkomst een rendementsafhankelijk contract. Tegelijkertijd wordt het huidige contract als het ware gevangen gehouden door de onvoorwaardelijke nominale toezegging en het daarbij behorende toezichtkader. Zoals in het Pensioenakkoord is aangegeven, belemmert dit het realiseren van de indexatie- ambitie6. Dit heeft een negatief effect op de pensioenuitkomsten. Het contract blijkt ook onvoldoende schokbestendig te zijn voor ontwikkelingen op financiële markten en kent geen aanpassingsmechanisme voor de steeds hogere levensverwachting7. Daarenboven wijst de Stichting erop dat zowel het huidige als het vorige kabinet op basis van de evaluatie van het huidige FTK heeft aangekondigd om de toezichteisen voor het huidige type contract te verscherpen. Dit heeft tot gevolg dat de prijs van het huidige type contract hoger zal zijn dan thans het geval is. Deze beleidsvoornemens vergroten de urgentie om over te gaan naar een nieuw pensioencontract.8
De Stichting van de Arbeid kiest voor een vernieuwd contract dat wat de pensioenuit- komsten betreft evenals het huidige contract rendementsafhankelijk is, maar dat:
5 Ook de effecten op de belendende wetgeving moeten worden bezien. Zo is voor zeevarenden de relatie tot een specifiek op hen van toepassing zijnd ILO-verdrag een aandachtspunt.
6 Zie in dit verband de bijlage bij het Pensioenakkoord. De noodzaak van het moeten opbouwen van ver- zekeringsbuffers, het moeten rekenen met een risicovrije discontovoet, het premie-instrument dat geen oplossing meer kan bieden bij financiering van vermogenstekorten, de onhoudbare spagaat in het beleg- gingsbeleid van fondsen tussen afdekken van nominale garantie en het realiseren van de reële ambitie.
7 In het (huidige) contract kan binnen het FTK voor onvoorwaardelijke rechten niet met terugwerkende kracht worden ingespeeld op gewijzigde levensverwachtingsprognoses. Voorts blijft het huidige con- tract zeer gevoelig voor schommelingen in nominale rentes via de band van de verdiscontering van de pensioenverplichting.
8 Door het kabinet wordt vastgesteld dat met het huidige FTK de beoogde zekerheid van 97,5% niet wordt waargemaakt. Het kabinet wil dat als er nominale garanties worden gegeven deze ook daad- werkelijk met een zekerheid van ten minste 97,5% door pensioenfondsen worden waargemaakt. Het kabinet heeft daarom besloten te komen tot een aantal aanscherpingen van het huidige FTK. Op hoofd- lijnen zijn deze aangegeven in de brief van de minister van SZW aan de Tweede Kamer van 7 april 2010. De Stichting van de Arbeid is destijds over deze aanscherpingen niet geconsulteerd.
✓ zich nadrukkelijk richt op het realiseren van een reële ambitie9, echter vanuit het besef dat pensioenresultaten in hoge mate afhankelijk zijn van beleggingsresulta- ten, wat gepaard gaat met het nemen van risico‟s;
✓ niet meer werkt met onvoorwaardelijke (nominale) toezeggingen, waardoor de bijbehorende toezichteisen niet meer knellen voor een betaalbare reële ambitie. Dit uit zich onder meer doordat niet meer uitgegaan hoeft te worden van een risico- vrije discontovoet maar dat maximaal het verwachte portefeuillerendement als discontovoet gebruikt kan worden;
✓ de gekozen en op het risicoprofiel van de collectiviteit van de deelnemers afge- stemde mate van zekerheid tot uitdrukking brengt in de samenstelling van de be- leggingsportefeuille én een ruime periode kent om schokken op financiële mark- ten te verwerken; daarmee blijft het contract ook zekerheden bieden (zie ook pa- ragraaf 7 waarin veel breder op de relatie tussen ambitie, risico‟s en zekerheid wordt ingegaan);
✓ een stijgende levensverwachting zo weet te absorberen dat opeenvolgende genera- ties gelijk worden behandeld door dezelfde rechten aan pensioenjaren te geven bij hetzelfde aantal opbouwjaren en zo een automatische stijging van de pensioenam- bitie wordt voorkomen.
Het vertrekpunt vormt een middelloonregeling met een loongerelateerde pensioenambitie en een aan de prijzen gerelateerde pensioenuitkering. De opgebouwde pensioenaanspra- ken en de pensioenuitkeringen worden aangepast aan nieuwe inzichten in de levensver- wachting en kunnen, wanneer de omstandigheden daartoe nopen, worden aangepast aan de ontwikkelingen op de financiële markten. Deze aanpassingen vinden plaats door mid- del van in het pensioencontract vastgelegde reken- en verdeelregels.
Het blijft een contract met een reële ambitie. De pensioenen kunnen in het nieuwe con- tract echter beter profiteren van gemiddeld hogere rendementen, maar lopen rendements- risico. Dit effect wordt nog versterkt als het FTK voor het huidige type contract wordt aangescherpt, zoals door het kabinet is aangekondigd.
De invloed van de factor rendement op de financiering van pensioenen is sterk gegroeid door de rijping van fondsen en de vergrijzing van de beroepsbevolking10. Het huidige contract is wat betreft de pensioenuitkomsten rendementsafhankelijk, het nieuwe contract zal dat ook zijn. Het is echter wel zaak het beleggingsbeleid en de aanpassing aan ont- wikkelingen op financiële markten nu zo vorm te geven dat de deelnemers dit kunnen dragen. De Stichting van de Arbeid acht het daarom van het grootste belang dat (nog) meer dan nu bewuste keuzes worden gemaakt in de mate van indexatieperspectief, risi- co‟s en zekerheid en het bijpassende beleggingsbeleid. Naarmate in het beleggingsbeleid risico‟s worden beperkt, wordt de zekerheid van realisatie van de afgesproken pensioen-
9 Dit kan worden vormgegeven door de combinatie van een nominale ambitie en een gekozen indexatie- ambitie.
10 Dit heeft geleid tot een scherpe stijging van de verhouding tussen pensioenverplichtingen versus de
loonsom. Deze factor zal in de komende jaren verder stijgen. Daarmee is het premiestuur reeds ineffec- tief geworden en zal dat nog veel meer worden. Het premiestuur om in het verleden opgebouwde aan- spraken bij te sturen werkt bovendien zowel opwaarts als neerwaarts procyclisch uit en stelt de solidari- teit tussen generaties op de proef.
ambitie groter. Een te hoog aandeel vastrentende waarden kan anderzijds de beleggings- resultaten weer drukken, waardoor het contract minder goed bescherming biedt tegen inflatie. Naarmate de periode om financiële schokken op te vangen langer is, kunnen schokken echter beter worden verwerkt. Dit komt de stabiliteit van het pensioenresultaat ten goede.
In het Pensioenakkoord is ook nog de mogelijkheid genoemd van een zogenaamd combi- contract. In dit type contract blijft voor een deel van de pensioenopbouw het huidige con- tract met een onvoorwaardelijke nominale toezegging behouden. Daarbij blijft de over- heid vanuit haar waarborgfunctie scherpe toezichteisen stellen op het gestand kunnen doen van de gedane toezeggingen. Aanzienlijke sommen aan pensioenmiddelen zijn dan nodig voor bescherming van de toezegging, middelen die worden onthouden aan de op- bouw van een inflatiebestendig pensioen. De Stichting van Arbeid acht het raadzamer zekerheden in het contract niet te borgen met onvoorwaardelijke toezeggingen, die in de praktijk vooral schijnzekerheden opleveren en de kans op indexatie verkleinen.
De Stichting wil de zekerheid vormgeven door het risicoprofiel van het collectief af te stemmen op de risicodraagkracht van deelnemers en gepensioneerden in relatie tot de ambitie en de prijs van het contract en in samenhang met goede spelregels over het toede- len van risico‟s. Daarbij kan het risico op het korten van pensioenrechten worden beperkt, zonder substantieel in te leveren op de kans een geïndexeerd pensioen te kunnen realise- ren. Het risico op nominaal negatief aanpassen kan laag worden gehouden, maar hierbij is sprake van een uitruil met het indexatieperspectief (zie paragraaf 7 en de bijlage).
De Stichting van de Arbeid heeft overwogen of in het nieuwe pensioencontract ook on- derscheid kan en zou moeten worden gemaakt naar leeftijd of naar opbouwjaren. Door het maken van onderscheid naar leeftijd is het mogelijk om de mate van zekerheid voor ouderen te vergroten en voor jongere deelnemers de beleggingen sterker te richten op een hoger en risicovoller rendementsprofiel.
Na ampel beraad heeft de Stichting de conclusie getrokken dat een dergelijk onderscheid stuit op juridische bezwaren zoals de in de Pensioenwet voorgeschreven evenredige op- bouw en de wettelijk voorgeschreven gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid.11 Verder heeft de Stichting overwogen dat een dergelijk onderscheid tot minder solidariteit leidt in de pensioenregelingen, hetgeen ongewenste consequenties kan hebben voor de verplichtstelling van bedrijfstakpensioenfondsen.
Wel acht de Stichting van de Arbeid het wenselijk dat naar nut en noodzaak en de moge- lijkheden en consequenties van een dergelijk onderscheid een nadere studie wordt gedaan ten behoeve van de voorziene evaluatie van akkoord en memorandum vijf jaar na inwer- kingtreding van het nieuwe contract. De Stichting verzoekt de minister van SZW hier- voor in overleg met haar het initiatief te nemen.
4. De onderdelen van het nieuwe contract
Er moet, zoals eerder opgemerkt, vooraf consistentie bestaan tussen enerzijds de pensioe- nambitie in reële termen en anderzijds de financiering van deze ambitie door middel van pensioenpremies en prudent ingeschatte beleggingsrendementen.
De belangrijkste onderdelen van het nieuwe contract zijn:
11 Zie het rapport van de Commissie Toekomstbestendigheid Aanvullende Pensioenregelingen (Commis- sie-Goudswaard), 27 januari 2010, paragraaf 7.5.
⮚ het premieniveau waarvan uitgegaan moet worden conform de gemaakte afspra- ken in het Pensioenakkoord (zie paragraaf 4.1);
⮚ de gehanteerde rendementsparameters en de samenstelling van de beleggingspor- tefeuille van een fonds (zie paragraaf 4.2);
⮚ de franchise, het opbouwpercentage en de indexatie van opgebouwde pensioen- aanspraken en pensioenuitkeringen. Bij het laatste gaat het om de vraag of geïn- dexeerd wordt aan de loon- of prijsontwikkeling, dan wel een daarvan afgeleide maatstaf. Het is aan decentrale partijen om deze keuze vast te leggen in het pen- sioencontract (zie paragraaf 4.3);
⮚ het aanpassingsmechanisme aan de ontwikkeling van de levensverwachting (zie paragraaf 4.4);
⮚ het aanpassingsmechanisme voor verwerking van dekkingstekorten resp. -over- schotten (zie paragraaf 4.5).
4.1 Premiestabilisatie
In het Pensioenakkoord is afgesproken dat “bij de in de afgelopen jaren bereikte premie- ruimte de pensioenambities voortaan passend moeten zijn en exogene ontwikkelingen ter zake van levensverwachting en financiële markten moeten worden opgevangen (premie- stabilisatie)12”. Hierbij is opgemerkt dat dit “onverlet laat de mogelijkheid voor cao- partijen om binnen het decentrale integrale arbeidsvoorwaardenbeleid herschikkingen aan te brengen in de verhouding tussen de pensioen- en andere arbeidsvoorwaarden”.
Bij de vastgelegde stabiele pensioenpremie voor nieuwe pensioenopbouw moet een daar- mee consistente pensioenambitie passen in samenhang met de samenstelling van de be- leggingsportefeuille, het verwachte rendement daarop en de bijbehorende kansen op indexatie respectievelijk aanpassingen daarvan (zowel positief als negatief). Pensioen- fondsen dienen aan de deelnemers en pensioengerechtigden verantwoording af te leggen over de gehanteerde veronderstellingen in dat kader.
Premieaanpassingen maken geen onderdeel meer uit van het automatisme waarmee schokken in levensverwachting en op financiële markten worden opgevangen. Dit uit- werkingsmemorandum beschrijft voor verwerking van de ontwikkeling van de levens- verwachting in paragraaf 4.4. een in de pensioencontracten op te nemen aanpassingsme- chanisme dat hierin voorziet. Op basis hiervan worden premies voortaan niet meer aan- gepast, noch automatisch, noch anderszins voor toekomstige ontwikkelingen van de le- vensverwachting. Premiestabilisatie in verband met ontwikkelingen op de financiële markten vereist daarnaast een nieuw aanpassingsmechanisme voor verwerking van dek- kingstekorten en -overschotten van opgebouwde pensioenrechten. Dit uitwerkingsmemo-
12 Tijdelijke inhaalpremies en tijdelijke premies prepensioen uit die jaren zijn niet in deze centrale afspraak over premiestabilisatie begrepen. De aanwending hiervan vormt onderwerp van het decentrale arbeidsvoorwaardenoverleg. Bestaande (sectorale) regelingen respectievelijk afspraken over besteding van deze ruimte worden gerespecteerd.
randum voorziet erin dat zowel tekorten als overschotten (behoudens een te hanteren ega- lisatiereserve) in een periode van maximaal 10 jaar worden verwerkt door de pensioen- rechten en de ingegane pensioenen aan te passen (zie paragraaf 4.5.). Bij de vernieuwing van het contract wordt dit nieuwe aanpassingsmechanisme onderdeel daarvan. De huidige methoden van verwerking van tekorten en overschotten, zoals bijstortverplichtingen, in- haalpremies en premiekortingen, verliezen hiermee hun functie. De condities van deze transitie vormen vanzelfsprekend onderwerp van decentraal overleg.
Het voorgaande laat onverlet de mogelijkheid voor decentrale partijen om binnen het de- centrale integrale arbeidsvoorwaardenbeleid in de toekomst nieuwe structurele keuzes te maken in de verhouding tussen het arbeidspensioen en de andere arbeidsvoorwaarden. Dit kan door zowel werkgevers als werknemers worden geïnitieerd. Bijvoorbeeld bij on- voorziene omstandigheden met structurele gevolgen (positief dan wel negatief) voor de houdbaarheid van het contract en de samenhang tussen premie, rendementsverwachtingen en pensioenopbouw13 of vanwege de financiële positie van de onderneming dan wel sec- tor. Indien er als gevolg hiervan aanleiding is om tot aanpassing van de pensioenpremie voor nieuwe pensioenopbouw te komen, vormt dat dus onderwerp van decentraal ar- beidsvoorwaardenoverleg.
4.2 Rendementsparameters en beleggingsbeleid
In het nieuwe voorwaardelijke pensioencontract moet expliciet aandacht worden besteed aan het beleggingsbeleid van pensioenfondsen. Immers, de mate van zekerheid wordt niet langer bepaald door nominale garanties, maar zal moeten worden geborgd door het sa- menhangende geheel van risicoprofiel en samenstelling van de beleggingsportefeuille en wijze waarop de opbouw van reserves is ingericht. Daarom zal over de te maken keuzen in de risico/rendementsverhoudingen veel beter moeten worden gecommuniceerd. Er moet een relatie worden gelegd met de geformuleerde pensioenambitie, de samenstelling van het deelnemersbestand (leeftijd, inkomen, e.d.) en de verwachte rendementsparame- ters, ook rekening houdend met de mogelijkheid van sterk volatiele ontwikkelingen. De Stichting van de Arbeid beveelt een zodanige benadering aan dat de kans op beleggings- meevallers groter is dan op -tegenvallers.
Aangezien in het nieuwe contract geen onvoorwaardelijke toezeggingen worden gedaan, vervalt de betekenis van de risicovrije rentevoet die in het huidige contract moet worden gehanteerd als discontovoet voor de waardering van pensioenverplichtingen en het bepa- len van de dekkingsgraad. Het nieuwe contract kan maximaal werken met een disconto- voet die spoort met de verwachte gemiddelde langetermijnrendementen en de daarbij be- horende risico‟s die collectief in de financiering van het pensioen worden genomen. Dat is een belangrijk winstpunt ten opzichte van de huidige situatie. Bij een keuze voor een lagere discontovoet is het wenselijk een waarderingsmaatstaf te hanteren die ook op de langere termijn voldoende robuust is. Hiermee kan het huidige probleem van de dalende trend van de rente-swap-curve worden vermeden. In een meer nominaal ingerichte vari- ant kan er wel ook voor worden gekozen om de discontovoet te blijven baseren op een risicovrije marktrente.
13 De Stichting van de Arbeid adviseert prudent om te gaan met rendementsverwachtingen en wil de (maximaal te hanteren) rendementsparameters baseren op langetermijnrendementsrealisaties. Dit bevor- dert de stabiliteit in het stelsel.
4.3 Franchise, opbouwpercentage en indexatie
De Stichting van Arbeid adviseert – in lijn met de aanpassing van de AOW aan de ver- diende lonen – als bestendige gedragslijn voor de aanpassing van de franchise in de pen- sioenregelingen ook deze aan te passen aan de stijging van de verdiende lonen.
In het bepalen van de pensioenambitie is het opbouwpercentage en de keuze voor de in- dexatiemaatstaf essentieel. De keuze voor de indexatieambitie is een keuze die door de- centrale partijen, per regeling, moet worden gemaakt en die vooraf moet worden geëxpli- citeerd en gecommuniceerd. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan een indexatie aan de loonontwikkeling voor de pensioenopbouw en aan de prijsontwikkeling bij de pensioenuitkering.
4.4 Het levensverwachtingsaanpassingsmechanisme
In het Pensioenakkoord hebben sociale partners als één van de hoofdproblemen van het huidige stelsel genoemd het feit dat bij ongewijzigd beleid de stijgende levensverwach- ting tot een stilzwijgende verlenging van het aantal pensioenjaren bij een gelijk aantal opbouwjaren leidt. Om dit te voorkomen is nodig een “verandering van het huidige pen- sioencontract naar een contract dat opeenvolgende generaties dezelfde rechten aan pensi- oenjaren geeft bij hetzelfde aantal opbouwjaren” (blz. 4 van het Pensioenakkoord). Socia- le partners hebben in het Pensioenakkoord verder uitgesproken dat “de aanpassing aan de stijgende levensverwachting premieneutraal dient plaats te vinden op grond van de fonds- specifieke situatie. Kostenbesparingen kunnen sector- en ondernemingsspecifiek worden aangewend voor verbetering van de schokbestendigheid van een fonds, verbetering van de indexatiekwaliteit of voor (extra) pensioenopbouw. De pensioenrekenleeftijd en de AOW-leeftijd moeten op elkaar zijn afgestemd”. (Zie blz. 4 en 5 van het Pensioenak- koord.)
De aanpassing aan de stijging van de levensverwachting blijft het overigens mogelijk maken dat een hogere levensverwachting zich niet één op één hoeft te vertalen in langer doorwerken. Voor dezelfde pensioenambitie kan – zoals het Pensioenakkoord al aangeeft
– bij één jaar langer leven worden volstaan met 6 tot 8 maanden langer opbouwen.
In het nieuwe pensioencontract moet een aanpassingsmechanisme voor de ontwikkeling van de levensverwachting zijn opgenomen. Sociale partners onderscheiden twee onderde- len:
⮚ een aanpassingsmechanisme voor nieuwe pensioenopbouw en
⮚ een aanpassingsmechanisme voor de onder het nieuwe contract bestaande aan- spraken.
A De aanpassing aan een stijgende levensverwachting voor nieuwe pensioenopbouw
Deze aanpassing bestaat uit drie componenten:
a) De pensioenrekenleeftijd blijft uniform afgestemd op de AOW-leeftijd. Gelijktij- dig met het wettelijk vastleggen van de verhoging van de AOW-leeftijd in 2020 naar 66 jaar, wordt voor nieuwe pensioenopbouw in de tweede pijler de pensioen- rekenleeftijd per 1 januari 2012 verhoogd naar 66 jaar. Bij de aankondiging en
vastlegging in 2015 van de AOW-leeftijd voor 2025 wordt de pensioenrekenleef- tijd in 2015 verhoogd naar die nieuwe AOW-leeftijd van waarschijnlijk 67 jaar. Bij vastlegging van een verdere verhoging van de AOW-leeftijd na 2015 (om de vijf jaar, dus eerst in 2020 voor 2030) vindt wederom een eventuele aanpassing van de pensioenrekenleeftijd plaats.
b) Aanpassing aan gewijzigde overlevingstafels. De kostengevolgen hiervan worden gesaldeerd met de kostenbesparing van een hogere pensioenrekenleeftijd. De aan- passing van de overlevingstafels zal éénmaal per vijf jaar op basis van geautori- seerde gegevens van de ontwikkeling van de levensverwachting plaatsvinden. De recent aangepaste overlevingstafels zullen eerst in 2014 worden aangepast aan de nieuwste inzichten, zodat deze eventuele aanpassing per 1 januari 2015 zijn door- werking krijgt.
Geadviseerd wordt om bij de start van de toepassing van het nieuwe contract (2012) de recente bijstelling van de levensverwachting op grond van de nieuwe overlevingstafels van het Actuarieel Genootschap (AG 2010-2060) of de levens- verwachtingstatistieken van het CBS14 structureel te verdisconteren; dit onder ver- rekening van de eventueel eerder genomen tijdelijke maatregelen.
c) Premieneutraliteitsregel15: het kostensaldo van componenten a) en b) wordt per sector dan wel onderneming zodanig verwerkt dat sprake is van premieneutraliteit:
o indien sprake is van een per saldo kostenverhoging wordt dit gecorrigeerd door het hanteren van een (negatieve) „aanpassingsfactor levensverwach- ting‟ op de reële pensioenopbouw vanaf het moment van verwerking van de (per saldo) kostenverhoging: er vindt een korting plaats op het opbouw- percentage en/of op de indexatie van de pensioenopbouw;
o indien sprake is van een per saldo kostenverlagend effect, dan blijft dit voor de deelnemers behouden. Dit kostenvoordeel wordt uitgekeerd aan de deelnemers door een „aanpassingsfactor levensverwachting‟ op de reële pensioenopbouw vanaf het moment van de verwerking van de (per saldo) kostenverlaging: er vindt een opslag plaats op het opbouwpercentage en/of op de indexatie van de pensioenopbouw.
Decentrale sociale partners kunnen er ook voor kiezen het kostenvoordeel in te zetten voor een verbetering van de regeling of voor een vergroting van de schokbestendigheid (toevoeging aan de egalisatiereserve (zie hiervoor paragraaf 4.5).
B De aanpassing aan een stijgende levensverwachting voor de onder het nieuwe con- tract bestaande aanspraken
Sociale partners hebben in het Pensioenakkoord in paragraaf 2.5 aangegeven dat gewerkt moet worden aan een solide financiële basis voor opgebouwde aanspraken. Dit vergt voor het nieuwe contract dat moet worden voorzien in een aanpassingsmechanisme ter com-
14 De Stichting van de Arbeid acht het wenselijk dat de vijfjaarlijkse aanpassing kan geschieden op basis van één geautoriseerde gegevensset met betrekking tot de levensverwachting.
15 Het Witteveenkader dient de gevolgen van het toepassen van de premieneutraliteitsregel te respecteren.
pensatie van de kostenverhoging van een stijgende levensverwachting voor de pensioen- aanspraken in het nieuwe contract. Hiervan is sprake bij aanpassing van de overlevingsta- fels16. Indien op enig moment een aanpassing van overlevingstafels (om de vijf jaar) tot een kostenverhoging leidt van de tot dat moment reeds opgebouwde aanspraken dient dit te worden gecompenseerd ten laste van die al dan niet ingegane aanspraken. Deze kos- tenverhoging dient in een periode van maximaal 10 jaar te worden ingelopen door de in- dexatie van opgebouwde al dan niet ingegane aanspraken gedurende 10 jaar neerwaarts bij te stellen met een „correctiepost levensverwachting opgebouwde aanspraken‟.
Belangrijk is te constateren dat de toepassing van dit aanpassingsmechanisme voor de onder het nieuwe contract bestaande aanspraken los staat van de dekkingsgraad van het fonds, maar alleen samenhangt met veranderingen in de levensverwachting. Het mecha- nisme kan dus ook in werking treden indien een fonds niet in onderdekking verkeert.
4.5. Het aanpassingsmechanisme voor het opvangen van financiële schokken
De (gerealiseerde) pensioenopbouw is voorwaardelijk en aanpasbaar wanneer ontwikke- lingen op de financiële markten daartoe nopen. Deze aanpassingen vinden plaats bij een dekkingstekort en een dekkingsoverschot (met inachtneming van een egalisatiereserve zoals hierna wordt beschreven).
Dit mechanisme kan op verschillende manieren worden vormgegeven. Langs de lijn van een reële dekkingsgraad (vormgeving reële dekkingsgraad), of langs die van een nomina- le dekkingsgraad (vormgeving nominale dekkingsgraad).
Vormgeving met reële dekkingsgraad
Bij gebruik van een reële dekkingsgraad is sprake van een dekkingstekort wanneer de reële dekkingsgraad (na aanpassing van pensioenopbouw en -uitkering aan het gekozen indexatiecriterium) onder 100% uitkomt.
De pensioenopbouw en de pensioenuitkeringen worden dan zodanig neerwaarts aange- past (per 1 januari) dat weer een reële dekkingsgraad van minimaal 100% resulteert. De aanpassing van de pensioenopbouw en de pensioenuitkeringen vindt uniform plaats (geen differentiatie naar leeftijd), maar kan worden gespreid over een periode van maximaal 10 jaar17. Gedurende maximaal 10 jaar wordt de indexatie dan gekort met een uniform per- centage waarbij de indexatie in bepaalde gevallen ook negatief kan worden (verlaging van aanspraken).
De lange spreidingsperiode zorgt ervoor dat conjuncturele schokken worden gedempt (deels tegen elkaar wegvallen) en heeft daarnaast gunstige gevolgen voor de groep van gepensioneerden, die hierdoor in staat wordt gesteld hun uitgavenpatroon geleidelijk aan het gewijzigde pensioenniveau aan te passen. Door de pensioenverplichtingen aan te pas- sen bij een reële dekkingsgraad van 100% worden geen rekeningen doorgeschoven naar latere toetreders; de huidige deelnemers verdelen onderling het opgetreden tekort. Een lange aanpassingsperiode van maximaal 10 jaar is om deze redenen verantwoord en het
16 De meest recente aanpassing van het Actuarieel Genootschap heeft een kostenverhoging voor bestaande rechten tot gevolg van gemiddeld 7%, hetgeen macro overeenkomt met ruim 50 mld.
17 Hiermee wordt de dekkingsgraad in termen van de balans (met inachtneming van alle kortingen gedu- rende de spreidingsperiode) direct weer op 100% teruggebracht. Vanwege de spreidingsperiode wordt de dekkingsgraad „op kasbasis‟ (op basis van de werkelijk doorgevoerde kortingen) in een termijn van maximaal 10 jaar naar 100% teruggebracht.
vergroot de stuurbaarheid van de pensioenregeling. Voorts moet worden bedacht dat het hier gaat om aanpassing aan de reële dekkingsgraad.
Dit kan ook via een (reële) indexatiestaffel worden weergegeven. Deze staffel kan zo worden ingericht dat de kans op negatieve aanpassing wordt verkleind. De staffel loopt dan sneller terug bij lage dekkingsgraden en loopt langzamer omhoog bij hoge dekkings- graden.
De Stichting van de Arbeid beveelt aan dat het herstel naar een dekkingsgraad van 100% (door een korting op de indexatie) volledig wordt gedragen door de bestaande participan- ten van een fonds op het moment waarop de onderdekking is ontstaan. In aanvulling hierop adviseert de Stichting om de resulterende indexatie-aanpassing door te vertalen naar nieuwe toetreders. Daarmee wordt een beroep gedaan op de solidariteit van nieuwe toetreders die dan niet bijdragen aan het wegwerken van de onderdekking, maar wel aan het opbouwen van een egalisatiereserve18.
Vormgeving met nominale dekkingsgraad
Bij de vormgeving van het nieuwe voorwaardelijke pensioencontract kan ook het alterna- tief van een nominale insteek worden gehanteerd met een op de nominale dekkingsgraad gebaseerde indexatiestaffel.
Bij een nominale dekkingsgraad op het benodigde eigen vermogen kan volledig worden geïndexeerd19. Onder dit niveau wordt een indexatiestaffel gehanteerd zodat het tekort na een periode van maximaal 10 jaar zal zijn opgeheven. Bij een dekkingstekort (nominale dekkingsgraad onder de 100%) wordt de staffel zo vastgesteld dat de nominale dekkings- graad in maximaal vijf jaar weer teruggebracht is op 100%.
Bij een nominale dekkingsgraad boven de grens van het benodigde eigen vermogen ver- dient het aanbeveling om een egalisatiereserve te vormen. De financiële ruimte daarbo- ven kan worden benut door gespreid over een periode van 10 jaar extra te indexeren en/of om inhaalindexaties toe te kennen.
Egalisatiereserve
Het verdient in de visie van de Stichting van de Arbeid aanbeveling om te werken met een egalisatiereserve. Onder een egalisatiereserve wordt hier verstaan een reserve boven- op de reële dekkingsgraad van 100% dan wel bovenop een nominale dekkingsgraad waarbij volledig kan worden geïndexeerd, die is bedoeld om schokken op de financiële markten op te vangen. Goede rendementen worden dan gereserveerd voor tijden met la- ger dan gemiddelde rendementen. Eventueel kan ook een deel van de premie bestemd worden voor de opbouw van de egalisatiereserve. Eveneens kan bij het hanteren van een indexatiestaffel rekening worden gehouden met een te vormen egalisatiereserve. Indien daarvoor wordt gekozen, is volledige indexatie eerst mogelijk bij een niveau van de reële dekkingsgraad inclusief de egalisatiereserve.
Nadrukkelijk wordt opgemerkt dat de egalisatiereserve niet is bedoeld om de financiële gevolgen van langer leven op te vangen (zie paragraaf 4.4).
De maximale hoogte van de egalisatiereserve wordt op decentraal niveau overeengeko- men, in overeenstemming met de samenstelling van het bestand, het risicoprofiel van de beleggingsportefeuille en de nagestreefde maximale bandbreedte in de indexatievolatili-
18 Bij een keuze voor een indexatiestaffel doet dit vraagstuk zich niet voor.
19 Het benodigde eigen vermogen is een afgeleide van de standaardmethode van FTK2.
teit20. De Stichting adviseert de hoogte van de egalisatiereserve niet te laag vast te stellen en ook een bovengrens af te spreken.
Wanneer de dekkingsgraad uitstijgt boven de egalisatiereserve is er sprake van een sur- plus dat aan de deelnemers kan worden toegekend, desgewenst rekening houdend met eerdere kortingen. Bij een extra toekenning uit het surplus geschiedt dit op uniforme wij- ze, gespreid over een periode van maximaal 10 jaar. Ook kan ervoor worden gekozen om, door wijziging van de samenstelling van de beleggingsportefeuille, de rendementsonze- kerheid te verminderen (zie paragraaf 7).
5. Een nieuw Financieel Toetsingskader (FTK2)21 voor een voorwaardelijk reëel dan wel nominaal pensioencontract
In het verlengde van het voorgaande dienen met de overheid ten minste over het volgende sluitende afspraken te worden gemaakt; dit teneinde een bij het nieuwe contract passende werking van het toezicht te waarborgen:
• de vormgeving van de vooraf te hanteren haalbaarheidstoets: bij de in de afgelopen jaren bereikte premieruimte moeten de pensioenambities voortaan passend zijn en moeten exogene ontwikkelingen ter zake van levensverwachting en de financiële markten worden opgevangen;
• het aanpassingsmechanisme voor het opvangen van financiële schokken dat in lijn dient te zijn met het gestelde in paragraaf 4.5; dit met inbegrip van de overeen te ko- men maximale spreidingsperiode;
• het levensverwachtingsaanpassingsmechanisme dat als automatisme dient vast te lig- gen in lijn met het gestelde in paragraaf 4.4;
• stabiliteit in de meting van de dekkingsgraad: het is noodzakelijk dat de huidige vola- tiliteit in het meten van het niveau van de dekkingsgraad wordt vermeden, bijvoor- beeld door een meer trendmatige benadering van het niveau van de dekkingsgraad, mede in relatie tot de positie van marktwaardering in het nieuwe contract. De te han- teren discontovoet bij het bepalen van de dekkingsgraad in het FTK2 is hierbij van belang;
• de discontovoet die wordt gehanteerd bij het bepalen van de dekkingsgraad (een ele- ment uit FTK2); hierbij wordt afgestapt van de risicovrije rentevoet als disconto- maatstaf voor het disconteren van toekomstige rechten. Daarvoor in de plaats kan als discontovoet maximaal worden uitgegaan van het verwachte portefeuillerendement door prudent om te gaan met de geldende rendementsparameters (en de samenstelling van de beleggingsportefeuille van het fonds). Bij een dekkingsgraad die in reële ter- men wordt geduid, dient te worden gecorrigeerd met de te verwachten inflatie. Hier-
20 Het aanwenden en vullen van de egalisatiereserve is, binnen het kader van de door sociale partners in het contract bepaalde regels, de verantwoordelijkheid van het pensioenfondsbestuur.
21 Dit nieuwe Financieel Toetsingskader wordt FTK2 genoemd om het te onderscheiden van het bestaande toetsingskader van het huidige pensioencontract (FTK1), dat – zoals aangekondigd door de minister van SZW – aangepast zal worden om de zogenoemde zekerheidsmaat van 97,5% te kunnen blijven realise- ren bij het oude contract.
bij wordt als inflatiemaatstaf aangesloten bij de indexatiekeuze die in de regeling is vastgelegd (looninflatie, prijsinflatie of een mix);
• er moeten regels worden opgesteld voor realistische scenarioanalyses, waardoor in- dividuele deelnemers inzicht krijgen in de bandbreedtes waarbinnen het individuele pensioenresultaat valt;
• er moet een nieuwe procedure komen voor het vaststellen en herzien van de rende- mentsparameters plus standaarddeviaties e.d. De Stichting van de Arbeid is van oor- deel dat deze parameters om de vijf jaar moeten worden vastgesteld. De Stichting van de Arbeid zal met het kabinet in overleg treden over de wijze van totstandko- ming van geactualiseerde parameters. De Stichting gaat er daarbij vanuit dat parame- ters alleen worden aangepast als daarvoor zwaarwegende argumenten zijn.
6. Het invaren van bestaande aanspraken
Veel van de tot nu toe opgebouwde pensioenaanspraken onder het huidige type contract hebben thans geen rooskleurig indexatieperspectief en blijven het risico van afstempelen lopen. De nieuwe FTK-eisen (FTK1) voor onvoorwaardelijke aanspraken zullen dwingen tot het voldoen aan de thans reeds geldende wettelijke zekerheidseis van 97,5% voor on- voorwaardelijke rechten. Dit dwingt tot substantieel hogere buffers of een zeer defensief beleggingsbeleid. Uitgaande van een gestabiliseerde premie moet voor pensioenrechten die onder het thans bestaande contract blijven een nog verdere verslechtering van de in- dexatievooruitzichten worden verwacht. Daarom acht de Stichting van de Arbeid het ge- wenst de bestaande aanspraken onder te brengen in het nieuwe contract. Dit verbetert het indexatieperspectief van deze aanspraken. Dit vraagt dat de bestaande aanspraken voor- waardelijk worden gemaakt, wat betekent dat bij invaren de waardering van de bestaande rechten plaatsvindt door over te stappen van de huidige risicovrije discontovoet naar een discontovoet die correspondeert met maximaal het verwachte portefeuillerendement. Hierdoor kan een beleggingsbeleid gevoerd blijven worden met een duidelijk indexatie- perspectief.
De Stichting van de Arbeid realiseert zich dat het invaren van bestaande aanspraken een element van terugwerkende kracht impliceert. Zij is er echter van overtuigd dat continue- ring van het huidige contract voor reeds opgebouwde aanspraken en ingegane pensioenen per saldo tot lagere pensioenuitkomsten leidt dan wanneer deze aanspraken worden om- gezet in nieuwe aanspraken op basis van het nieuwe voorwaardelijke contract22.
Vanzelfsprekend zal dan ook voor de ingevaren aanspraken gaan gelden dat het aanpas- singsmechanisme voor het opvangen van financiële schokken van toepassing wordt, „for better and for worse‟. De vernieuwing van het pensioencontract levert zo een verbeterd inflatiebestendig contract op, passend bij de beleggingsrisico‟s die in een collectief con- tract gedeeld kunnen worden. Deze uitruil is één van de kernpunten van de vernieuwing van het pensioencontract.
22 In de bijlage van dit uitwerkingsmemorandum wordt dit met enkele voorbeeldberekeningen geïllu- streerd.
Juist met het oog op de overtuiging die de Stichting van de Arbeid heeft dat het nieuwe voorwaardelijke contract per saldo tot betere uitkomsten zal leiden, acht zij het om uit- voeringstechnische redenen gewenst dat met een wettelijke voorziening23 de overgang van bestaande rechten naar het nieuwe pensioencontract per pensioenfonds mogelijk wordt gemaakt. Alleen wanneer om juridische redenen een wettelijke voorziening onmo- gelijk mocht blijken, is de Stichting van mening dat de deelnemers met opgebouwde pen- sioenaanspraken in de regeling waarin men thans pensioen opbouwt de individuele keuze moet worden geboden om deze aanspraken onder te brengen in het nieuwe voorwaarde- lijke contract. De voor- en nadelen van het wel of niet inbrengen van reeds opgebouwde aanspraken moeten de deelnemers en pensioengerechtigden in dat geval op evenwichtige wijze worden geschetst om tot een verantwoorde keuze te komen. Hierbij moet een af- doende beslistermijn in acht worden genomen en moet eventueel kunnen worden gewerkt met een default-benadering.
7. Sturen op ambitie, risico en zekerheid
In het huidige pensioencontract is de indexatie voorwaardelijk. De indexatie wordt toege- kend wanneer daarvoor financiële middelen beschikbaar zijn. En dat laatste hangt vooral af van de behaalde rendementen. In die zin is ook in het huidige contract het realiseren van de reële ambitie rendementsafhankelijk. Ook in het nieuwe contract blijft het realise- ren van de indexatie afhankelijk van de behaalde rendementen, maar onder omstandighe- den kan dit ook het geval zijn bij de (gerealiseerde) pensioenopbouw en de pensioenuit- keringen, zoals is uiteengezet in paragraaf 4.5.
Er zijn verschillende instrumenten om te sturen op de balans van ambitie en risico.
In de eerste plaats kan de pensioenambitie prudent worden geformuleerd door prudent om te gaan met de rendementsparameters (gemiddelde portefeuille rendement). Dit vergroot in de uitvoering van het pensioencontract de kans op meevallers.
In de tweede plaats de keuze voor een bepaalde samenstelling van de beleggingsporte- feuille. Deze bepaalt de risicograad die collectief wordt gedragen. De samenstelling van de beleggingsportefeuille kan ook bepaald worden door het risico waarvoor binnen de regeling wordt gekozen. Dat heeft niet alleen gevolgen voor de vooraf berekende pensi- oenuitkomsten (met bandbreedte), maar ook voor de gevoeligheid van de pensioenop- bouw en de pensioenuitkering voor ontwikkelingen op de financiële markten. Naarmate de beleggingsmix risicovoller is, is de gevoeligheid groter.
In de derde plaats kan worden gekozen voor een egalisatiereserve van een bepaalde om- vang. In die egalisatiereserve worden meer dan gemiddelde rendementen tijdelijk „ge- stald‟ voor tijden wanneer het rendement minder dan gemiddeld is. De egalisatiereserve functioneert aldus als een soort schokdemper, waardoor financiële schokken niet onmid- dellijk behoeven te worden doorvertaald naar de pensioenopbouw en pensioenuitkerin- gen.
23 De Stichting van de Arbeid acht het collectief invaren juridisch verantwoord zolang voor de bestaande rechten de gemiddelde indexatiekwaliteit niet verslechtert en er geen sprake is van een kans op een excessief en substantieel nadeel in vergelijking met het huidige contract. Met een daarvoor ontwikkeld normatief kader kan pensioenfondsen hiervoor de noodzakelijke wettelijke guidance worden geboden.
In de vierde plaats door vooraf een expliciete afweging te maken tussen indexatieperspec- tief en het risico van afwijkingen daarvan, waaronder het risico van nominale negatieve aanpassing. Dit kan bijvoorbeeld door middel van de vormgeving van de staffel zoals in de bijlage is beschreven.
In de vijfde plaats pleit de Stichting van de Arbeid voor een meer trendmatige benadering van de dekkingsgraad. Daarmee wordt voorkomen dat beleidsmatig moet worden gerea- geerd op de dagelijkse volatiliteit op financiële markten en op de stand van de dekkings- graad op bepaalde vaste data.
In de zesde plaats kan, wanneer de financiële schokken moeten worden doorvertaald naar de pensioenopbouw en de pensioenuitkeringen, de aanpassing aan deze schokken worden gespreid over een bepaalde periode van maximaal 10 jaar. Dit verkleint de kans dat in enig jaar de aanpassing aan de financiële schok groter is dan de toe te kennen indexatie, waardoor een nominale neerwaartse aanpassing resulteert.
Ten slotte kan nog worden opgemerkt dat ook op individueel niveau invloed kan worden uitgeoefend op de balans van zekerheid en ambitie. Zo kan er tijdens de actieve periode worden bijgespaard en gebruik gemaakt worden van de levensloopregeling c.q. de door het kabinet beoogde vitaliteitsregeling.24
Sociale partners in bedrijven en sectoren hebben aldus een scala aan mogelijkheden om te sturen op de balans van ambitie, risico en zekerheid. Er kan worden gekozen voor (nomi- nale) prudentie, maar ook voor (reëel) risico. De nadruk kan worden gelegd op het bewa- ken van de onderkant, dan wel op het streven naar „upward potential‟. Als het maar voor de deelnemers een passend contract is, alsmede volledig en transparant.
Bij de huidige ver weggezakte dekkingsgraden zullen pensioenfondsen onder het huidige contract gedurende lange tijd indexaties achterwege moeten laten of beperkt toepassen om de wettelijke zekerheidsmaat en de bijbehorende hoge buffereis te kunnen realiseren. In het nieuwe voorwaardelijke contract zijn de vrijheidsgraden in het bepalen van de ba- lans tussen ambitie. risico en zekerheid aanmerkelijk groter dan in het huidige contract. In de bijlage bij dit memorandum wordt dit verder toegelicht.
In de nieuwe contracten kunnen decentrale partijen vooraf door middel van het beleg- gingsbeleid van het pensioenfonds het risicoprofiel bepalen en daarmee de waarschijn- lijkheid van indexatie (gedeeltelijk, volledig, en meer dan volledig) alsmede neerwaartse aanpassingen bepalen. Dit zijn echter waarschijnlijkheidskansen vooraf en geen garanties op uitkomsten. Daarin onderscheidt zich het nieuwe contract van het bestaande contract. Naarmate partijen een zwaarder accent willen leggen op indexatiekwaliteit hoort daar een risicovollere beleggingsmix bij met grotere kansen op indexatie, maar ook met grotere kansen („for better and for worse‟) dat van de indexatieambitie (zowel opwaarts als neer- waarts tot en met nominale kortingen) moet worden afgeweken. Indien men in het nieuwe voorwaardelijke contract, uitgaande van een bepaalde beleggingsmix, de kans op neer-
24 In de beleidsagenda van de Stichting van de Arbeid voor het beleid gericht op de bevordering van de arbeidsparticipatie en de arbeidsmobiliteit van ouderen wordt ervoor gepleit dat de in het regeerakkoord voorgestelde vitaliteitsregeling ter vervanging van de huidige levensloopregeling en de spaarloonrege- ling, de bestedingsmogelijkheid blijft bieden om het gespaarde kapitaal in te zetten voor (pre)pensioen. Als variant wordt nog de optie genoemd van het voortbestaan van de huidige levensloopregeling met de daaraan verbonden bestedingsmogelijkheden, naast de nieuwe vitaliteitsregeling.
waartse aanpassingen wil beperken, vereist dit de opbouw van een egalisatiereserve. Als onderdeel van de afgesproken premieruimte wordt dan voor nieuwe pensioenopbouw een risico-opslag gehanteerd, die beschikbaar is voor de egalisatiereserve. Hiermee komt te- vens tot uitdrukking dat werkgevers via de premiebetaling deelnemen in de reservevor- ming voor reductie van risico‟s van (de belegging ter uitvoering van) het pensioencon- tract.
De Stichting acht het van belang dat decentrale partijen hun ambitie ten aanzien van de waarschijnlijkheid van indexatie en de mogelijke aanpassingen daarvan (inclusief de kans op nominaal korten) bij de totstandkoming van het nieuwe contract expliciteren. Daarbij gaat het in het bijzonder om de (uit)werking van de in de paragrafen 4.4 en 4.5 beschre- ven aanpassingsmechanismen. Voor nieuwe pensioenopbouw dient vooraf consistentie te bestaan tussen de beschikbare premieruimte, de pensioenambitie, de gemaakte keuzes ten aanzien van de beleggingsmix en het bijbehorende risicoprofiel, het verwachte rendement en de aanwending van premieruimte voor vorming van de egalisatiereserve. Het ligt in de rede in de pensioenwetgeving vast te leggen dat over al deze elementen moet worden ge- communiceerd aan de deelnemers.
Bijlage
Voorbeeldberekeningen: vergelijking continuering huidige pensioen- contract met invaren in het nieuwe pensioencontract
In het Uitwerkingsmemorandum heeft de Stichting van de Arbeid uitgesproken de stelli- ge verwachting te hebben dat continuering van het huidige contract voor reeds opge- bouwde aanspraken en ingegane pensioenen tot een slechter pensioenresultaat leidt. Deze verwachting is mede gebaseerd op voorbeeldberekeningen die de Stichting heeft laten uitvoeren door het bureau Ortec Finance. In deze bijlage worden de resultaten daarvan geschetst.
De Stichting heeft een vergelijking laten maken van de continuering van bestaande aan- spraken in het huidige onvoorwaardelijke contract en het invaren van die aanspraken in een voorwaardelijk pensioencontract, werkend vanuit een reële dekkingsgraad („reëel voorwaardelijk‟), respectievelijk werkend vanuit een nominale dekkingsgraad („nominaal voorwaardelijk‟). Het reële contract is daarbij doorgerekend in twee varianten, te weten met een rendementsaanpassingsmechanisme respectievelijk in een variant met een reële indexatiestaffel. In de voorbeeldberekeningen is uitgegaan van een gemiddeld fonds qua leeftijdsopbouw met een huidige nominale dekkingsgraad van 107%25 dat een beleg- gingsmix kent van 50% aandelen en 50% vastrentende waarden. Het nagestreefde niveau van indexatie is in alle gevallen een mix van 60% prijsinflatie en 40% looninflatie en komt daarmee uit op een gemiddelde indexatieambitie van 2,4% per jaar. In beide voor- waardelijke contracten wordt uitgegaan van 2% opbouw middelloon per jaar, een pensi- oenleeftijd van 66 jaar en een stabiel premieniveau26. Voorts is een aanpassingsmecha- nisme opgenomen voor verwerking van financiële schokken. In het nominaal voorwaar- delijke contract is dit uitgewerkt met een indexatiestaffel die ertoe leidt dat in een tijdsbe- stek van 10 jaar weer de dekkingsgraad wordt bereikt waarbij volledige indexatie moge- lijk is. Bij een dekkingstekort (dekkingsgraad onder de 100%) werkt de staffel uit in de vorm van een korting zodat binnen vijf jaar het dekkingstekort is weggewerkt. In het re- eel voorwaardelijke contract is in de eerste variant het aanpassingsmechanisme zo inge- steld dat met een spreidingsperiode van 10 jaar dekkingstekorten worden weggewerkt. In beide voorwaardelijke contracten is gerekend met een egalisatiereserve van ca. 25%. Bij een dekkingsgraad boven het niveau van de egalisatiereserve vindt een reële ophoging van aanspraken en pensioenen plaats.
In de tweede variant wordt uitgegaan van de volgende staffel:
• bij een reële dekkingsgraad lager dan 85% korting van aanspraken 1/10e deel;
• bij een reële dekkingsgraad lager dan 90% geen indexatie;
• tussen 90% en 100% reëel lineaire indexatie;
• boven 100% reëel streefindexatie;
• boven een reële dekkingsgraad van 130% extra indexatie: 1/10e deel.
25 Er is gerekend met een nominale dekkingsgraad van 110% bij een nominaal renteniveau van 4%. Rekening houdend met gedeeltelijke afdekking van het renterisico komt dit overeen met een huidige dekkingsgraad van 107% bij een marktrente van 3,5%.
26 Hierbij is uitgegaan van 16% van de loonsom, het macrogemiddelde niveau in de afgelopen jaren.
Voor continuering van de opname van bestaande aanspraken onder het huidige contract wordt ervan uitgegaan dat daarvoor, in het kader van een aangepast FTK1, een hogere buffereis geldt om te kunnen voldoen aan de wettelijke zekerheidsmaat van 97,5%27. Uit een impactanalyse van DNB (op verzoek van SZW) blijkt dat de stijging van de buffer gemiddeld uitkomt op circa 5%-punt. De uiteindelijke impact voor een individueel fonds is afhankelijk van het fondsspecifieke risicoprofiel. Bij de huidige lage dekkingsgraden is de zekerheid fors weggezakt. In het langetermijnherstelplan van 15 jaar onder het huidige contract dienen pensioenfondsen te laten zien dat zij de wettelijke zekerheidsmaat van 97,5% en de bijbehorende nominale dekkingsgraad weer gaan realiseren.
In onderstaande tabel worden de resultaten samengevat. Hierin worden de kansen op in- dexatie gegeven (respectievelijk „op‟ het gewenste ambitieniveau, „daarboven‟ en „daar- onder‟) en de kans op „nominaal korten‟.
Tabel : Indexatieperspectief
Bestaande opbouw, huidig pensioen- contract (FTK-1) | Nominaal voorwaarde- lijk nieuw contract, in- clusief ingevaren oude aanspraken | Reëel voorwaardelijk, nieuw contract, inclusief ingevaren oude aanspraken | Reëel voorwaardelijk contract met staffel 85%-90%-100%-130% | |||||||||
1-5 jaar | 6-10 | 11-20 | 1-5 jaar | 6-10 | 11-20 | 1-5 jaar | 6-10 | 11-20 | 1-5 jaar | 6-10 | 11-20 | |
Nominale dekkings- graad medi- aan (einde periode) | 125.5 | 134.3 | 147.0 | 124.5 | 128.7 | 133.0 | 119.1 | 124.5 | 128.6 | 119.8 | 126.6 | 133.5 |
Gemiddelde kans op nominaal korten | 0,8 | 0,3 | 0,1 | 4,3 | 1,6 | 2,1 | 6,8 | 4,7 | 4,0 | 5.9 | 2.7 | 2.4 |
– gemiddel- de nomi- nale kor- ting | 3,1 | 4,1 | 3,0 | 0,9 | 1,0 | 1,3 | 0,8 | 1,2 | 1,1 | 0.5 | 0.5 | 0.6 |
Gem. kans op korten t.o.v. streefindex | 88,8 | 66,0 | 47,2 | 71,7 | 49,3 | 42,7 | 41,6 | 29,9 | 24,8 | 47.5 | 29.3 | 20.7 |
Gemiddelde kans indexa- tie = streefin- dex | 1,6 | 8,3 | 24,9 | 9,4 | 21,0 | 24,0 | 56,1 | 55,6 | 44,5 | 51.6 | 64.0 | 59.9 |
Gemiddelde kans indexa- tie > streefin- dex | 9,5 | 25,7 | 27,9 | 19,0 | 29,7 | 33,3 | 2,3 | 14,5 | 30,7 | 0.9 | 6.6 | 19.4 |
Gegevens afkomstig van Ortec Finance
Continuering huidige onvoorwaardelijke contract
De uitkomsten van de berekeningen tonen aan dat de indexatiekwaliteit van de ingevaren aanspraken – conform de verwachting – over de hele linie aanzienlijk beter zijn dan die van de bestaande aanspraken die in de huidige regeling blijven. Dit verschil is het grootst gedurende de eerste periode van 10 jaar na invoering van het nieuwe systeem. En het
27 De wettelijke zekerheidsmaat onder het huidige pensioencontract verplicht fondsen om buffers op te bouwen zodanig dat in 97,5% van de gevallen schokken in één jaar kunnen worden opgevangen zonder door de ondergrens van 100% nominale dekkingsgraad te zakken.
geldt zowel voor de (aanzienlijk hogere) kans op korten op de streefindexatie voor de achterblijvende aanspraken onder het huidige contract, als voor het niveau van de te ver- wachten pensioenuitkomst. Onder het huidige contract moet uitgaande van de huidige (lage) dekkingsgraad eerst gedurende lange tijd fors gekort worden op de indexatie- ambitie. De reden daarvoor is dat voorafgaand aan de mogelijkheid om weer te kunnen gaan indexeren buffers moeten worden opgebouwd om het pensioencontract weer schok- bestendig te maken onder de wettelijke zekerheidsmaat van 97,5%. Zolang buffers moe- ten worden opgebouwd, kan maar spaarzaam worden geïndexeerd. De onderstaande fi- guur laat zien dat onder het huidige contract gedurende bijna 10 jaar indexatie (mediaan) volledig achterwege blijft. Dit impliceert een aanzienlijke koopkrachtachteruitgang voor gepensioneerden en een reëel achterblijvende pensioenopbouw voor actieven.
Ontwikkeling mediaan gegeven indexatie
StAR, nominaal voorwaardelijk
contract
StAR, reëel voorwaardelijk contract
Huidig contract
Reëel voorw. contract, staffel
3.00
2.50
2.00
1.50
1.00
mediaa n i ndexatie
0.50
0.00
2010
2015
2020
2025
2030
2035
2040
2045
2050
jaar
Opmerking: in deze vergelijking is in elk van de pensioencontracten een gelijk startvermogen veronder- steld.
Bron: Ortec Finance
Invaren in het nieuwe contract
Onder het nieuwe contract zijn de indexatieperspectieven aanzienlijk beter. In dit contract wordt de wettelijke zekerheidsmaat van 97,5 % niet meer toegepast.
In deze voorbeeldberekening komt onder het nominale voorwaardelijke contract de kans op nominaal korten uit op circa 2% vanaf het vijfde jaar28. Dit vormt de keerzijde van het
28 De hogere nominale kortingskans in de eerste vijf jaar bij de voorwaardelijke contracten hangt samen met de lage aanvangsdekkingsgraden. Ook in het huidige contract wordt daardoor de wettelijke zeker- heidsmaat van 97,5% fors onderschreden (feitelijke zekerheid ligt op 85,7%). Voor een structurele ver- gelijking van de contracten zijn de gegevens na de eerste vijf jaar relevant. Niettemin hebben de ver- schillen in de eerste periode het grootste effect op de koopkracht van gepensioneerden en de pensioen- opbouw van actieven.
betere indexatieperspectief dan in het huidige contract. In deze voorbeeldberekening is bij het nominaal voorwaardelijke contract uitgegaan van de nominale rente als discontovoet. Daarmee wordt prudent gerekend en is de kans op meevallers groter dan die op tegenval- lers. Dit komt tot uitdrukking in de nog altijd relatief lage kans op nominaal korten.
Het nieuwe contract op een reële grondslag verschilt in beide varianten van het nominaal voorwaardelijke contract vooral in presentatie en communicatie. Bij dit contract wordt uitgegaan van de indexatie-ambitie en worden kortingen dan wel opslagen ten opzichte van die ambitie gecommuniceerd. In het nominaal voorwaardelijke contract staat de in- dexatie meer op zichzelf en is deze minder duidelijk gerelateerd aan de indexatie-ambitie. Materieel maakt dit weinig uit. In de voorbeeldberekening zijn niettemin verschillen met het nominaal voorwaardelijke contract zichtbaar in indexatieperspectief en de kans op nominale korting. Dit is het gevolg van de gehanteerde discontovoet. In het nominaal voorwaardelijke contract is gerekend met de nominale rente; in het reële voorwaardelijke contract is een risicovollere discontovoet gehanteerd, te weten die van het portefeuille- rendement29. Daardoor valt de waarde van toekomstige aanspraken lager uit en verbetert de aanvangsdekkingsgraad. Dit biedt meer ruimte voor indexatie maar eveneens neemt de kans op nominale kortingen toe. De kans op nominaal korten op middellange en langere termijn is ruwweg twee keer zo groot als in het nominaal voorwaardelijke contract. Niet- temin is ook deze kans nog alleszins beheersbaar (4%).
In de variant met een indexatiestaffel is deze kans verdergaand verkleind door de staffel zo in te richten dat indexatie bij een reële dekkingsgraad tussen 90% en 85% geheel ach- terwege blijft. Boven de 90% is sprake van een reële staffel richting 100% reëel.
Conclusies
Deze voorbeeldberekeningen illustreren dat de voorwaardelijke contracten in vergelijking met het huidige onvoorwaardelijke nominale garantiecontract er beter in slagen de reële ambitie van het pensioencontract waar te maken. Zoals in het uitwerkingsmemorandum is aangegeven, zijn tegelijkertijd meerdere instrumenten voorhanden om de risico‟s te ma- nagen. Hierbij kan behalve op de spreidingsperiode van 10 jaar worden gewezen op de te hanteren discontovoet (naarmate prudenter zijn de neerwaartse risico‟s geringer ten nade- le van het „upward potential‟ in indexatieperspectief) en de egalisatiereserve. Bij de te maken decentrale keuzes in voorwaardelijke contracten is het van belang hierbij een goe- de balans te behouden in de solidariteit tussen generaties.
29 Bij een beleggingsmix van 50/50 komt dit overeen met een reële discontovoet van 3.1% (nominaal por- tefeuillerendement van 5,5% minus de inflatie van 2,4%).
Kabinet en sociale partners eens over uitwerking pensioenakkoord
Gezamenlijk persbericht kabinet en Stichting van de Arbeid, 10 juni 2011
Het kabinet heeft met de werkgeversorganisaties en vakbonden, verenigd in de Stichting van de Arbeid, overeenstemming bereikt over de toekomst van het pensioenstelsel en het langer gezond kunnen doorwerken. De afspraken zijn een uitwerking van de AOW- en pensioenafspraken die werkgeversorganisaties en vakbonden op 4 juni 2010 hebben gemaakt. Met de afspraken zetten kabinet, werkgeversorganisaties en vakbonden stappen om AOW en pensioenen veilig te stellen en betaalbaar te houden. Met deze afspraken blijft voor jong en oud ook in de toekomst een goede oudedagsvoorziening bestaan en verbetert de houdbaarheid van de overheidsfinanciën met 0,7 % bbp.
Wat zijn de afspraken?
• De AOW-leeftijd gaat in 2020 naar 66 en naar verwachting in 2025 naar 67 jaar;
• Het AOW-pensioen gaat omhoog vanaf 2013;
• Mensen kunnen door een flexibele AOW kiezen wanneer ze stoppen met werken;
• De aanvullende pensioenen worden meer schokbestendig gemaakt;
• Het wordt voor oudere werknemers makkelijker gemaakt om door te werken.
Verhoging pensioenleeftijd
Het aantal gepensioneerden neemt sterk toe en het aantal werkenden neemt af. Daarnaast beginnen mensen later met werken en leven langer. Nu zijn er vier werkenden die de kosten dragen voor één gepensioneerde en straks zijn dat er nog maar twee. Iemand die 65 jaar is, leeft nu gemiddeld nog bijna 20 jaar. Toen de AOW werd ingevoerd (in 1957) was dat gemiddeld 15 jaar. De levensverwachting stijgt nog steeds, en harder dan verwacht. Dat is goed nieuws, maar langer leven betekent dat mensen ook langer AOW en pensioen krijgen. Om dat te kunnen betalen is het nodig dat mensen langer gaan doorwerken. In 2020 wordt dus een eerste stap gezet: dan werken mensen door tot hun 66e. Naar verwachting gaan mensen in 2025 tot hun 67e doorwerken. Door de aanpassing van het fiscale kader voor de aanvullende pensioenen vanaf 2013 nemen de belastinginkomsten met 0,7 miljard euro toe.
AOW stijgt en eerder stoppen kan
Het AOW-pensioen vormt de basis van ieder pensioen en wordt door de overheid geregeld. Het AOW -pensioen gaat vanaf 2013 voor iedereen met 0,6 % extra per jaar omhoog. Mensen kunnen ervoor kiezen om eerder te stoppen met werken, maar dan ontvangen ze een lager AOW-pensioen (min 6,5 %); per saldo resulteert dan een iets lager AOW-pensioen. Dat is van belang voor mensen die op jonge leeftijd zijn begonnen met werken, voor mensen die een laag inkomen hebben of mensen die alleen een AOW-uitkering hebben. Als mensen na hun 66e (vanaf 2025 na hun 67e) doorwerken, krijgen ze een hogere AOW (plus 6,5 %). Vanaf 2020 komt er voor de lage inkomens een extra ouderenkorting van 300 euro.
Duidelijkheid over risico’s pensioen
De financiële crisis, de stijgende uitgaven door het langer leven en de langdurig lage rente hebben grote invloed op de financiële positie van de pensioenfondsen. Veel fondsen zijn in de problemen gekomen en konden en
kunnen de pensioenen niet aanpassen aan de inflatie. Een klein aantal fondsen heeft de pensioenen moeten korten. Daardoor is er onrust ontstaan over de hoogte van het pensioen.
Het nieuwe pensioenstelsel wil meer duidelijkheid bieden over de pensioenen. De ambitie is een goed pensioen voor iedereen, waarin bij grote schommelingen op financiële markten niet meteen ingegrepen hoeft te worden en waarbij belegd wordt voor de lange termijn.
Beleggen is nodig voor een goed pensioen omdat het op de lange termijn meer oplevert dan sparen. Daar zijn wel risico’s aan verbonden. De opbrengst van de beleggingen kan mee- of tegenvallen. Daardoor kan het pensioen hoger of lager uitvallen. De mee- en tegenvallers worden verwerkt in het pensioen, maar wel verspreid over een aantal jaren. Elk pensioenfonds kan straks, kijkend naar onder andere de leeftijdsopbouw van het fonds, een optimale balans kiezen tussen de mate waarin risico wordt genomen en de kans op indexeren. De pensioenfondsen zullen hun deelnemers eerder en transparanter informeren over de risico’s.
Stabiele pensioenpremies
De pensioenpremie, het geld dat werkgevers en werknemers opzij zetten voor het pensioen, blijft stabiel. Dat wil zeggen dat in goede tijden de premie niet automatisch zal worden verlaagd, maar dat in slechte tijden de premie ook niet automatisch zal worden verhoogd. Meer premie betalen is geen optie, mensen werken namelijk al een dag per week voor hun pensioen. Door de premie in slechte tijden niet te verhogen, wordt voorkomen dat de economie onnodig wordt geremd. Verhogen van de premie is dus slecht voor het netto-loon van de werknemer en de loonkosten voor de werkgever. Dit laat onverlet dat werkgevers en werknemers in bedrijfstakken en bedrijven in het arbeidsvoorwaardenoverleg over de arbeidsvoorwaarde pensioen kunnen praten.
De nieuwe pensioenen betekenen een verandering. Mensen hebben al een pensioen of betalen premie voor een pensioen. Ook de huidige pensioenenrechten van gepensioneerden en werkenden, moeten onderdeel van de nieuwe regeling worden. Het kabinet, de sociale partners en externe deskundigen zullen een aantal aspecten daarvan onderzoeken en daarover zo spoedig mogelijk duidelijkheid verschaffen.
Langer doorwerken
In cao’s gaan werkgeversorganisaties en vakbonden meer en betere afspraken maken over hoe mensen langer kunnen doorwerken. Maatregelen gericht op inzetbaarheid, scholing, arbeidsomstandigheden, mobiliteit, werkhervatting en productiviteit moeten ervoor zorgen dat alle werknemers, jong en oud, bewuster de regie kunnen nemen over hun loopbaan en duurzame inzetbaarheid. Ook komt er een mobiliteitsbonus, dat is een bedrag dat werkgevers krijgen als ze oudere werknemers aannemen. Samen met het kabinet richten de sociale partners zich ook op het wegnemen van onterechte beelden over oudere werknemers en het bevorderen van het in dienst nemen en houden van oudere werknemers. Voor de instroom van oudere werkzoekenden zullen aan de cao-tafel actieplannen worden opgesteld. Tot 2020 kunnen oudere werklozen blijven instromen in de IOW, een inkomensvoorziening voor oudere werklozen op bijstandsniveau maar zonder partner- en vermogenstoets.
Ook zal de Stichting van de Arbeid bij het vervolg haar eerdere aanbeveling uit 2008 betrekken om een groter aantal arbeidsplaatsen voor jonggehandicapten te realiseren en daar in CAO’s afspraken over te maken.
Achtergrondinformatie bij feiten en beelden
1.1 Arbeidsparticipatie
• Door de ontgroening en vergrijzing neemt de gemiddelde leeftijd van de beroeps- bevolking tot 2020 toe. Onderstaande tabel bevat een overzicht van de beroepsbe- volking qua leeftijd over de afgelopen twee decennia en een raming tot 20201.
Leeftijdssamenstelling beroepsbevolking (in procenten)
00-00 | 00-00 | 00-00 | 00-00 | |
1990 | 17,9 | 45,4 | 30,5 | 6,2 |
1995 | 13,6 | 45,1 | 34,5 | 5,9 |
2000 | 12,3 | 43,5 | 36,6 | 7,7 |
2005 | 11,5 | 39,1 | 38,5 | 10,9 |
2010 | 12,2 | 34,0 | 39,1 | 14,7 |
2015 | 12,5 | 32,6 | 38,5 | 16,5 |
2020 | 12,7 | 33,4 | 35,5 | 18,4 |
Bron: CBS Statline en Euwals en Xxxxxx (2009).
• Recentelijk heeft het CBS de prognoses moeten bijstellen als gevolg van een sterke- re daling van de sterftecijfers en een hogere netto immigratie. Door minder sterfte stijgt de vergrijzing sneller2. Tussen nu en 2040 verwacht het CBS een stijging van het aantal 65-plussers van 2,6 naar 4,6 miljoen.
De maximale bevolkingsomvang wordt nu in 2040 verwacht (17,8 miljoen perso- nen) in plaats van 2038, zo laat de volgende figuur zien.
1 CBS Statline, Beroepsbevolking; vanaf 1921.
De raming tot 2020 is gebaseerd op gegevens xxx Xxxxxx, X. en X. Xxxxxx (2009) Arbeidsaanbod en gewerkte uren tot 2050: een beleidsneutraal scenario.
Het arbeidsaanbod betreft de som van alle werkzame personen met een arbeidsduur van minstens 12 uur per week (uit de Nationale rekeningen) en de werkloze beroepsbevolking (uit de Enquête Beroepsbevolking). Onder werkloze beroepsbe- volking wordt verstaan alle personen die minder dan 12 uur per week werken maar die op zoek zijn naar een baan van 12 uur of meer per week.
NB. Tussen de data van CBS en CPB voor 2000 en 2005 bestaan kleine verschillen.
2 De cijfers over bevolkingsomvang, vergrijzing, ontgroening, grijze en groene druk en demografische druk zijn geba- seerd op X. xxx Xxxx en X. Xxxxxxx (2010), CBS, Bevolkingsprognoses 2010-2060: sterkere vergrijzing, langere levens- duur.
Bevolkingsgroei 1990 – 2060
Bron: X. xxx Xxxx en X. Xxxxxxx (2010), CBS, Bevolkingsprognoses 2010-2060: sterkere vergrijzing, lan- gere levensduur
• De vergrijzing van de beroepsbevolking wordt zichtbaar door het aantal vijftigers in de beroepsbevolking te vergelijken met het aantal dertigers. In 2001 is de verhou- ding 1,7; dat wil zeggen: er zijn 1,7 keer zoveel dertigers als vijftigers. In 2009 is het verhoudingsgetal 1,2. Hierbij wordt opgemerkt dat er zeer grote verschillen zijn naar bedrijfstak; vooral onderwijs, landbouw en gezondheidszorg zijn sterk verou- derd.
• Tot medio jaren ’20 zal het proces van ontgroening doorgaan. Rond 2025 zijn er 3,7 miljoen jongeren in de leeftijd van 0 tot 19 jaar. Dit is 5% minder dan het huidige aantal jongeren. Na 2025 zal het aantal jongeren tijdelijk weer groeien. Het is dus vooral door de vergrijzing dat de demografische druk sterk zal stijgen.
Demografische druk, 1960-2060
Bron X. xxx Xxxx en X. Xxxxxxx (2010), CBS, Bevolkingsprognoses 2010-2060: sterkere vergrijzing, lange- re levensduur
1.2 Arbeidsparticipatie en werkloosheid
• In paragraaf 4 is de arbeidsparticipatiegraad van werknemers onderscheiden naar leeftijd en in Europees verband vergeleken. Daaruit blijkt onder andere dat de ar- beidsparticipatie van 55-plussers, vooral van de leeftijdsgroep 60-65 jaar, laag is ten opzichte van de andere leeftijdsgroepen.
• De werkloosheid onder oudere werknemers is laag maar de laatste tijd als gevolg van de economische crisis wel toegenomen. Dit is grotendeels verklaarbaar omdat niet-werkende ouderen vooral in andere regelingen dan de WW zijn ondergebracht.
Werkloosheid 2009-2010
Werkloosheid in % | 2e kwartaal 2009 | 3e kwartaal 2009 | 2e kwartaal 2010 | 3e kwartaal 2010 |
15-24 jarigen | 11,3 | 11,5 | 12,9 | 11,1 |
55-64-jarigen | 4,2 | 4,5 | 4,8 | 4,7 |
Bron: CBS
1.3 Scholing en employability
• In 2007 volgde bijna 10% van de bevolking in de leeftijd van 25 tot 65 jaar een op- leiding die een half jaar of langer duurde. Ruim 40% volgde een korte cursus van minder dan een half jaar.
• Werknemers van 55 jaar en ouder nemen in vergelijking met hun jongere collega’s aanzienlijk minder deel aan opleidingen en cursussen, zoals blijkt uit onderstaande figuur3.
3 M. Xxxxxxxx, X. Piepers, Een leven lang leren met cursussen en opleidingen, CBS/Sociaaleconomische trends, 2de kwartaal 2010.
Met scholing wordt in deze nota gedoeld op kortdurende cursussen die al dan niet leiden tot een formele kwalificatie. Met opleiding wordt langer durende scholing die gericht is op het verkrijgen van een formeel diploma/kwalificatie aangeduid.
1.4 Ziekteverzuim oudere werknemers
• Oudere werknemers verzuimen minder dan jongere werknemers. Dat geldt niet voor het aantal verzuimdagen per ziektemelding. Dat neemt met het stijgen van de leeftijd gemiddeld genomen toe4.
Ziekteverzuim 2009 bron NEA 2009
leeftijd | verzuimmeldingen | verzuimdagen |
15-24 | 48,6% | 3,95 |
25-54 | 53,5% | 7,30 |
55-64 | 46,3% | 9,87 |
• Het gemiddelde aantal ziektedagen per verzuim neemt weer af bij werknemers ou- der dan 60 jaar. Selectie-effecten, waardoor de gezondste mensen op latere leeftijd blijven doorwerken, kunnen hiervan de reden zijn5.
• Onder de langdurig zieken is het aandeel ouderen het hoogste van alle leeftijds- groepen, zo toont de volgende figuur.
4 Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2009, CBS/TNO, 2010
5 M. Mol, X. xx Xxxxx, Ziekteverzuim het laagst bij werknemers met een hoge mate van autonomie en veel steun van collega’s en leidinggevenden in CBS/Sociaaleconomische trends, 2de kwartaal 2009.
Langdurig ziekteverzuim (minimaal 25% van de te werken dagen), naar persoonskenmerken, werknemers van 15 t/m 65 jaar, 2007/2008
1.5 Arbeidskosten en arbeidsproductiviteit
• Zolang de arbeidsproductiviteit in lijn is met het loon is er voor de werkgever geen probleem. Echter, als de totale loonkosten hoger zijn dan de productiviteit dan is de betrokken werknemer financieel niet meer aantrekkelijk voor de werkgever. Onderstaande tabel laat de arbeidsproductiviteit, het brutoloon en de verhouding tussen beide grootheden naar leeftijdscohort zien voor de jaren t/m 2008.
Arbeidsproductiviteit, bruto loon en verhouding tussen beide grootheden; 1999-2008
Arbeidsproductiviteit per leeftijdscohort in euro’s | |||||
Jaar | 15-25 jaar | 25-45 jaar | 45-55 jaar | 55-60 jaar | 60-65 jaar |
1999 | 21.255 | 41.862 | 58.707 | 59.521 | 56.474 |
2002 | 24.064 | 47.995 | 65.302 | 65.450 | 62.707 |
2005 | 26.456 | 54.536 | 75.777 | 73.442 | 69.749 |
2008 | 28.983 | 59.105 | 83.791 | 80.905 | 76.098 |
Brutoloon per leeftijdscohort in euro’s | |||||
1999 | 17.188 | 33.608 | 43.083 | 46.195 | 46.566 |
2002 | 19.983 | 39.389 | 48.744 | 52.057 | 54.213 |
2005 | 21.570 | 43.093 | 53.679 | 55.733 | 58.093 |
2008 | 23.726 | 47.499 | 59.333 | 61.524 | 64.128 |
Verhouding arbeidsproductiviteit en brutoloon | |||||
1999 | 1,24 | 1,25 | 1,36 | 1,29 | 1,21 |
2002 | 1,20 | 1,22 | 1,34 | 1,26 | 1,16 |
2005 | 1,23 | 1,27 | 1,41 | 1,32 | 1,20 |
2008 | 1,22 | 1,24 | 1,41 | 1,32 | 1,19 |
Bron: Samengesteld op basis van . X. Xxxxxx, X.X. Xxxxxx, X. Xxxxxx, EIM/Arbeidsmobiliteit, kosten en arbeidsproductiviteit, september 2009
• De verhouding tussen productiviteit en brutoloon is in alle gevallen groter dan 1. Uit dit onderzoek van XXX komt naar voren dat ouderen voldoende productief zijn om hun brutoloon te compenseren. Echter, naast het brutoloon zijn er nog andere materiële looncomponenten waardoor de loonkosten hoger kunnen zijn.
• De onderzoeksresultaten ten aanzien van de lonen van ouderen in verhouding tot hun arbeidsproductiviteit zijn niet eenduidig. Enerzijds zijn er onderzoekers die stellen dat gemiddeld genomen de lonen en arbeidsproductiviteit van ouderen in overeenstemmingen met elkaar zijn zoals J. xxx Xxxx, X. Xxxxxx of X.xx Beer6. Anderzijds zijn er onderzoekers die tot de conclusie komen dat ouderen relatief te duur zijn. Zo hangen volgens B. Jacobs7 lonen en ontslagbescherming als een zwaard van Xxxxxxxx boven de werkende ouderen; hij bepleit een systeem van ‘loon naar werk’ in plaats van ‘loon naar leeftijd’.
1.6 Vitaliteit
• Om langer door te kunnen werken, moeten werknemers vitaal blijven. Hiervoor kunnen uiteenlopende instrumenten worden ingezet. Door TNO is onderzocht in welke mate bepaalde instrumenten in de marktsector en publieke sector worden ge- bruikt om dit mogelijk te maken. Het meest gebruikte instrument is extra vrije da- gen voor ouderen, gevolgd door de mogelijkheid van deeltijd-vut. Xxxxxxx, in de vorm van teruggang in functie en/of loon, wordt nauwelijks toegepast. Gezond- heidsbeleid komt in weinig organisaties voor.
Het gebruik in procenten door bedrijven van 13 instrumenten om langer doorwerken te bevorderen
Samengesteld op basis van TNO (2009), Oudere werknemers en langer doorwerken
6 Xxx xxx Xxxx, Productiviteit en loon gaan gelijk op over de levensloop, Me Judice, 15 februari 2010 Xxxxxx Xxxxxx, Wat weet het CPB van oudere werknemers?, Me Judice, 29 mei 2009.
Xxxx xx Xxxx, Ouderen verdienen wat ze waard zijn, Me Judice, 4 mei 2009.
7 Xxx Xxxxxx, Ouderen verdienen te veel, Volkskrant, Opinie, 23-04-2009.
• De mate waarin deze 13 instrumenten worden toegepast, verschilt van bedrijfstak tot bedrijfstak. Zo wordt taakverlichting het meeste in het onderwijs toegepast, ter- wijl het instrument extra vrije dagen het meest voorkomt in de gezondheidszorg.
Het percentage bedrijven per bedrijfstak dat gebruik maakt van 13 instrumenten om langer doorwerken te bevorderen
DT | VOPD | VO | KW | EVD | AWe | Sch | TV | AT | TS | TF | AW | GB | |
Industrie | 29 | 18 | 18 | 19 | 44 | 14 | 5 | 20 | 12 | 2 | 3 | 11 | 9 |
Bouwnijverheid | 31 | 8 | 14 | 22 | 49 | 7 | 3 | 20 | 10 | 0 | 1 | 6 | 7 |
Handel | 19 | 10 | 13 | 17 | 34 | 13 | 3 | 13 | 8 | 1 | 4 | 6 | 3 |
Horeca | 5 | 5 | 9 | 14 | 18 | 13 | 1 | 9 | 5 | 0 | 0 | 2 | 3 |
Vervoer en communicatie | 26 | 13 | 9 | 18 | 40 | 20 | 3 | 15 | 10 | 0 | 1 | 6 | 7 |
Financiële dienstverlening | 22 | 8 | 7 | 25 | 37 | 12 | 10 | 10 | 7 | 3 | 8 | 2 | 9 |
Zakelijke dienst- verlening | 13 | 4 | 7 | 14 | 29 | 8 | 5 | 8 | 8 | 2 | 2 | 2 | 4 |
Openbaar be- stuur en overheid | 55 | 29 | 17 | 41 | 64 | 25 | 17 | 24 | 24 | 2 | 6 | 19 | 18 |
Onderwijs | 46 | 3 | 5 | 47 | 45 | 14 | 12 | 41 | 19 | 0 | 1 | 7 | 7 |
Xxx, xxxx | 33 | 25 | 14 | 28 | 56 | 21 | 8 | 12 | 14 | 1 | 3 | 7 | 8 |
Cultuur en dienstverlening | 17 | 5 | 5 | 15 | 23 | 12 | 5 | 9 | 5 | 0 | 2 | 6 | 6 |
Algemeen | 25 | 11 | 11 | 22 | 39 | 13 | 6 | 16 | 11 | 1 | 2 | 6 | 6 |
Opmerking: DT = DeeltijdVUT, VOPD = Vrijstellen Onregelmatige of PloegenDienst, VO = Vrijstellen Overwerk, KW = Kortere Werkweek, EVD = Extra Vrije Dagen, AWe = Aanpassing Werktijden, Sch = Scholing, TV = Taakverlichting, AT = Ander Takenpakket, TS = Teruggang Salaris, TF = Teruggang in Functie, AW = Aanpassing Werkplek, GB = GezondheidsBeleid
1.7 Arbeidsmobiliteit
• Bij interne mobiliteit gaat het meestal om een stap naar een functie op gelijk ni- veau. Met het toenemen van de leeftijd daalt de kans op een stap naar een hoger ni- veau en stijgt de kans op een andere functie van gelijk niveau. Een deel van de in- terne mobiliteit leidt tot een functie op een lager niveau (circa 10% bij 45-plussers).
• Oudere werknemers die mobiel zijn, wisselden tot voor kort vooral van functie bij dezelfde werkgever (interne mobiliteit). In de periode 2004-2008 kwam hierin ver- andering. De externe mobiliteit van de groep 55-64-jarigen is toegenomen van 4% in 2004 tot 11% in 2008; in vergelijking met de andere leeftijdsgroepen is deze ech- ter nog steeds laag (zie hieronder).
De interne of functiemobiliteit is marginaal gestegen ten opzichte van 2004 en sinds 2006 iets gedaald8 (zie onderstaande tabel).
8 Xxx xxx Xxxxx, X. en X. xx Xxxxx-Xxxxxxxx (2010), Trendrapport Aanbod van arbeid 2009, tabel 2.4
Externe en functiemobiliteit 2004-2008
Externe baanmobiliteit in afgelopen 2 jaar | Functiemobiliteit in afgelopen 2 jaar | |||||
Leeftijd | 0000 | 0000 | 0000 | 0000 | 0000 | 0000 |
16-24 jaar | 46 | 51 | 64 | 26 | 29 | 27 |
25-34 jaar | 29 | 31 | 43 | 24 | 26 | 24 |
35-44 jaar | 14 | 19 | 26 | 18 | 18 | 21 |
45-54 jaar | 8 | 12 | 17 | 12 | 13 | 15 |
55-64 jaar | 4 | 9 | 11 | 7 | 10 | 8 |
Bron: Xxx xxx Xxxxx, X. en X. xx Xxxxx-Xxxxxxxx (2010) Trendrapport Aanbod van arbeid 2009, figuur 2.2, p. 42, tabel 2.4
• Bijna 13% van de totale werkzame beroepsbevolking was in 2009 recent mobiel9 tegen 4% van de werkende 50-plussers. In het algemeen geldt hoe ouder de wer- kende, hoe minder vaak hij recent mobiel is; bij de werkzame 50- tot 55-jarigen was iets minder dan 6% recent mobiel en bij de 55-plussers ruim 3%.
• Gedifferentieerd naar bedrijfstak verschilt de arbeidsmobiliteit fors. Dit geldt zowel voor 50-plussers als voor andere leeftijdsgroepen. De baanmobiliteit van 50- plussers is echter in alle opzichten laag.
9 Recent mobiel staat voor minder dan één jaar werkzaam in een baan van ten minste 12 uur per week.
Baanmobiliteit werkzame beroepsbevolking naar leeftijd, bedrijfstak en dienstver- band, 2009
1.8 Re-integratie en werkhervattingskansen
• Voor ouderen is de kans op instroom in arbeidsongeschiktheid hoog, op instroom in de WW laag en is de kans op een baan vanuit een uitkering zeer laag. In 2008 en 2009 hebben oudere werkzoekenden vooral een baan gevonden bij de zakelijke dienstverlening, overheid, handel en horeca.
• Leeftijd is de meest bepalende factor voor het vinden van een baan; hoe jonger de werkzoekende, hoe groter de kans op een snelle terugkeer naar een baan. Zowel in 2007 als in 2008 en 2009 was het aandeel ouderen in de vervulde vacatures 2%. In 2008 betrof dit per saldo 22.000 personen van 55 jaar en ouder, in 2009 14.000. Ter vergelijking: het aandeel jongeren in de vervulde vacatures was in 2008 31% en in 2009 36%.
• Uit het feit dat ook in 2007 en 2008, jaren van hoogconjunctuur, weinig vacatures naar ouderen zijn gegaan, kan worden geconcludeerd dat de baankansen voor oude- ren structureel slecht zijn.
• Onderzoek van UWV laat zien dat ouderen twee keer zoveel baanzoekuren nodig hebben om uitgenodigd te worden voor een gesprek als 55-minners10.
10 UWV Kwartaal Verkenning 2007-IV.
• Aandeel vervulde vacatures in %
2007 | 2008 | 2009 | |
<25 jaar | 28 | 31 | 36 |
25-39 jaar | 57 | 50 | 46 |
40-54 jaar | 13 | 17 | 16 |
55 jaar en ouder | 2 | 2 | 2 |
Bron: UWV Kwartaal Verkenningen 2010
• De meeste re-integratietrajecten zijn bestemd voor personen met een WW- uitkering. De meerderheid van de WW-ers behoort tot de leeftijdsgroep 35 tot 54 jaar. In overeenstemming met hun aandeel in het totale aantal WW-uitkeringen gaan de meeste re-integratietrajecten naar deze groep. Het aantal re- integratietrajecten voor werkloze 55-plussers blijft achter bij hun aandeel in de WW. Ouderen komen, anders gezegd, minder vaak voor een re-integratietraject in aanmerking.
WW-ers met een re-integratietraject of re-integratiedienst eind oktober 2010 versus samenstelling bestand WW eind oktober 2010, naar leeftijd
• Werkhervattingskansen beoordeeld door werkzoekenden
Op een enquête van december 2010 door XXX Xxxxxxxxx onder zijn werkloze leden rea- geren 464 werklozen (1500 adressen). Van hen is 53,7% 55 jaar of ouder en behoort 27,2% tot de leeftijdscategorie 45 tot 55 jaar.
Op de vraag hoe lang men werkloos is, geeft 35,7% te kennen dat men één tot vijf jaar werkloos is en 23,5% een half tot één jaar; 53,2% is nooit uitgenodigd voor een gesprek en 42,5% één keer per maand of minder. 61,3% geeft aan er geen vertrouwen in te hebben dat men op (korte) termijn weer een baan heeft terwijl 73,7% bereid is om tijdelijk werk aan te nemen en 63,7% antwoordt voor een baan minder inkomen te willen accepteren. Xxxxxxxx speelt volgens 92,7% een rol bij het (niet) vinden van een baan.
Hoewel niet per leeftijdcategorie kan worden vastgesteld hoe men over bovenstaande the- ma’s denkt, kan worden aangenomen dat een belangrijk deel van de langdurig werklozen zonder kans op snelle werkhervatting tot de 55-plussers behoort.
1.9 Beeldvorming over en van oudere werknemers
De beelden over oudere werknemers zijn veelal anders dan de feiten, zoals in paragraaf 5 is aangegeven. De huidige beeldvorming over oudere werknemers heeft echter veel invloed op de arbeidsmarktparticipatie van oudere werknemers.
Zoals uit onderstaande tabel blijkt, achten Nederlandse werkgevers de kans groot dat bij een vergrijzend personeelsbestand sprake zal zijn van veelal negatieve gevolgen voor de bedrijfsvoering. Zo verwacht 77% van de geïnterviewde werkgevers dat de arbeidskosten zullen toenemen, terwijl 7% een productiviteitsgroei verwacht.
Ook de beoordeling van de productiviteit is leeftijdsgebonden. Uit onderstaande figuur blijkt dat niet alleen jongere werknemers maar ook jongere en oudere werkgevers de pro- ductiviteit van oudere werknemers veel lager inschatten dan oudere werknemers zelf.
Trouw en CNV Xxxxxxxxx hebben ook onderzoek gedaan naar hoe collega’s van verschil- lende generaties over elkaar denken. Hieruit kwam naar voren dat meer dan de helft van de
geïnterviewden denkt dat xxxxxxxxxxx het meest profiteren van de arbeidsvoorwaarden en de verzorgingsstaat. Uit de antwoorden op de vraag welke collega’s het meest profiteren van bijscholing en promotie komt naar voren dat slechts 1% deze leeftijdsgroep ziet als de meest begunstigde11.
In onderstaande figuur is aangegeven hoe over ouderen wordt gedacht bij de overheid en in het onderwijs.
De betekenis van oudere werknemers in de organisatie; overheid en onderwijs
1.10 De Nederlandse werknemer
In onderstaande tabellen worden de (gemiddelde) kenmerken van de Nederlandse werkne- mer en zijn werkplek gegeven alsook de effecten ervan.
Kenmerken van de Nederlandse werknemer (in gemiddelden)
Aantal werknemers | 7.166.000 |
Geslacht | 53% man, 47% vrouw |
Leeftijd | 40 jaar |
Opleidingsniveau | 26% ≤vmbo, 43%havo/mbo, 30% ≥hbo |
Rookt | 28% |
Consumeert alcohol | 73% |
Voldoet aan de norm gezond bewegen | 49% |
Overgewicht (bmi≥25kg/m2) | 44% |
Extreem overgewicht (bm1≥30kg/m2) | 10% |
11 Trouw d.d. 14 augustus 2010.
zijn werksituatie
Geen vaste aanstelling | 21% |
Parttime aanstelling (<32 uur) | 35% |
Regelmatig avond/nachtwerk | 24% |
Structureel overwerk | 26% |
Reistijd | 53 min/dag |
Beeldschermwerk | 2,8 uur/dag |
Telewerker | 13% |
Gevaarlijk werk | 21% |
Kracht zetten | 41% |
Ongemakkelijke werkhouding | 36% |
Lawaai | 25% |
Niet zelf volgorde van werk bepalen | 12% |
Onder hoge tijdsdruk werken | 79% |
Emotioneel veeleisend werk | 51% |
Ongewenst gedrag collega’s | 16% |
Ongewenst gedrag klanten | 25% |
en de effecten hiervan op zijn gezondheid en kijk op het werk
Ervaren gezondheid goed t/m uitstekend | 91% |
Burnout | 13% |
Verzuim | 4,0% |
Chronische aandoening | 38% |
Arbeidsgehandicapt | 18% |
Arbeidsongeval met letsel en verzuim | 3,1% |
Tevreden met werk | 79% |
Tevreden met arbeidsomstandigheden | 74% |
Tevreden met salaris (rapportcijfer) | 6,4 |
Tevreden met promotie en loopbaanmogelijkhe- den (rapportcijfer) | 5,6 |
Tevreden met verlof- en vakantiemogelijkheden (rapportcijfer) | 7,2 |
Zorgen over baanbehoud | 23% |
Door willen werken tot 65 jaar | 42% |
Door kunnen werken tot 65 jaar | 45% |
Door willen werken na 65 jaar | 13% |
Bron: Kerncijfers NEA 2009, Vinger aan de pols van werkend Nederland, TNO, mei 2010
Twee voorbeelden van effectieve arbeidsmarktcampagnes
Talent 45-plus
In 2007 is door de overheid het project Talent 45-plus gestart dat gericht is op het aan het werk helpen van uitkeringsgerechtigden van 45 jaar en ouder. De deelnemende partijen zijn het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI), UWV, gemeenten, ABU/uitzendbureaus, Boaborea, VNO-NCW en MKB Nederland en Grijs Werkt. Partijen willen in twee jaar
30.000 45-plussers extra aan werk helpen door vraag en aanbod beter in kaart te brengen, te zorgen voor snelle bemiddeling en/of re-integratie om langdurige werkloosheid te voor- komen en te zorgen voor een goede communicatie waardoor het beeld over oudere werk- nemers wordt bijgesteld.
Een van de onderdelen van dit actieplan zijn de netwerkbijeenkomsten 55-plus. Deelne- mers wisselen tijdens deze bijeenkomsten onder andere sollicitatietips en baankansen uit. Dit werkt zeer enthousiasmerend, deelnemers geven aan dat zij als gevolg hiervan een per- spectiefwisseling ondergaan van ‘stoppen met werken’ naar ‘actief willen zoeken naar werk’.
Het project heeft veel meer succes dan bij de start beoogd is: in de periode 2007-2008 zijn
60.000 45-plussers extra naar betaald werk uitgestroomd. Het project is daarna niet direct gestopt. In 2009 heeft UWV-Werkbedrijf het project op een lager pitje voortgezet. Over de resultaten zijn echter geen gegevens meer voorhanden.
MKB-minderhedenproject
Eind jaren negentig staat het midden- en kleinbedrijf (mkb) met 180.000 vacatures te springen om werknemers, terwijl tegelijkertijd tienduizenden allochtonen als werkzoekend zijn ingeschreven bij het CWI. Deze situatie leidt ertoe dat MKB Nederland met de minis- teries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en Grote Steden- en Integratiebeleid (GSI) en het Centraal Bestuur voor de Arbeidsvoorziening (CBA) voorjaar 2000 een con- venant sluit om in één jaar 20.000 allochtone werkzoekenden te bemiddelen naar vacatu- res. Dit convenant is daarna nog twee keer verlengd tot 31 december 2002. Het resultaat van deze inspanning is dat er eind 2002 meer dan 70.000 werkzoekenden een baan hebben gevonden in het mkb; 90% hiervan is allochtoon.
De achtergrond van dit succes ligt in de aanpak. Bij de bemiddeling wordt gekozen voor een één-op-één benadering zodat maatwerk mogelijk is. Werkgevers kunnen op de gratis landelijke vacaturelijn hun vacatures melden en binnen 72 uur na melding draagt het CWI één of meerdere kandidaten voor. Bij plaatsing houdt de medewerker van CWI nog twee maanden contact met de werkgever en de werknemer; dit vermindert de kans op uitval. CWI werkt samen met commerciële intermediairs om de kans op succes te vergroten. De campagne is begeleid door een intensieve communicatiecampagne.
Uiteraard heeft het gunstige economische klimaat bijgedragen aan het succes. Maar daar- naast waren enerzijds het brede commitment van de organisaties en anderzijds de integrale aanpak, de persoonlijke dienstverlening door CWI en het vraaggestuurd werken zeer be- langrijk voor het behalen van dit succes.
De huidige overheidsmaatregelen om langer doorwerken door oudere werknemers bevorderen
De overheid heeft de afgelopen jaren een aantal maatregelen ingevoerd om langer door- werken door oudere werknemers te stimuleren.
• Voor werknemers geldt onder meer:
1. Verhoging van de arbeidskorting voor werknemers ouder dan 62 jaar per jaar: de doorwerkbonus12 (2009).
2. Verhoging van de arbeidskorting voor werknemers ouder dan 57 jaar (2002).
3. Afschaffing van de WW-vervolguitkering voor werknemers van 57,5 jaar en ouder (2003). Beperking maximale WW-duur tot 38 maanden (2006).
4. Opheffing van de vrijstelling van sollicitatieplicht voor werklozen van 57,5 jaar en ouder (2004).
5. Xxxxxx op leeftijdsdiscriminatie bij de arbeid (2004).
6. De wet VPL: afschaffing fiscale facilitering voor VUT, prepensioen, invoering levens- loopregeling (2006).
7. Bijverdienen in de bijstand (Aanvullende Inkomensvoorziening Ouderen) is financieel aantrekkelijk voor 65-plussers.
8. Levensloopregeling die aangewend kan worden voor allerlei doelen (2006). In het re- geerakkoord 2010 staat dat de regeling wordt omgebouwd in een vitaliteitsregeling waarbij vervroegd uittreden niet meer mogelijk zal zijn.
9. Inkomensvoorziening oudere werklozen (IOW). Deze regeling geldt voor werknemers van 60 jaar of ouder die voor 1 juli 2011 werkloos worden en voor gedeeltelijk ar- beidsongeschikte ouderen van 60 jaar of ouder na afloop van de loongerelateerde WGA-uitkering als voor 1 juli 2011 het recht op de loongerelateerde WGA-uitkering is ontstaan.
De uitkering bedraagt maximaal 70% van het wettelijk minimumloon en bij de beoor- deling blijft het vermogen en het inkomen van de partner buiten beschouwing. Er is wel een sollicitatieplicht en men moet algemeen geaccepteerd werk aannemen.
De IOW vervalt op 1 juli 2016. Tussen 2015 en 2020 wordt de toetredingsleeftijd in de regeling telkens met 1 jaar verhoogd zodat er vanaf 2020 geen nieuwe instroom meer plaatsvindt. De regeling dient als vangnet zolang de werkhervattingskansen van oudere werknemers nog beduidend laag zijn.
• Voor werkgevers geldt onder meer:
1. Een premiekorting van maximaal € 6.500 bij een dienstverband van minimaal 36 uur per week op de sociale premies per jaar voor het in dienst nemen van een uitkeringsge- rechtigde van 50 jaar en ouder (2009). De premiekorting geldt 3 jaar.
12 Voor 2009 golden de percentages/bedragen per leeftijdsjaar: 62: 5% max. € 2.296
63: 7% max. € 3.214
64: 10%max. € 4.592
65: 2% max. € 918
66: 2% max. € 918
67: 1% max. € 459.
Voorheen was er premievrijstelling voor de basispremie WAO/WIA voor werknemers die op 1 januari 2008 in dienst waren en die op die datum 54,5 jaar of ouder waren. Deze regeling geldt niet meer maar er is sprake van een overgangsregeling13.
2. Een premiekorting van maximaal € 2.750 per jaar op de sociale premies bij een dienst- verband van minimaal 36 uur per week per werknemer tussen 62 en 65 jaar (2009). In 2013 wordt de maximale korting verhoogd naar € 6.500.
3. Compensatieregeling voor loonkosten bij langdurige ziekte van oudere werknemers. Werkgevers die een oudere werkloze in dienst nemen, krijgen een compensatie van UWV voor de loonkosten als de werknemer binnen 5 jaar langer dan 13 weken ziek wordt.
De regeling geldt voor werknemers die op 1 juli 2009 55 jaar of ouder waren en die 1 jaar werkloos waren voordat ze een dienstverband kregen. De regeling loopt tot 1 juli 2019.
4. Subsidieregeling leeftijdsbewust personeelsbeleid voor bedrijven die een project star- ten voor het vergroten van bewustwording, uitwisselen van ervaringen en informatie tussen bedrijven of stimuleren en faciliteren van het gebruik door bedrijven van ont- wikkelde instrumenten.
5. Omscholingbonus voor werkgevers. Dit betreft een afdrachtvermindering voor de kos- ten van (sectoroverstijgende) omscholing van nieuw in dienst getreden werknemers die voorheen een uitkering hadden en van nieuw in dienst getreden werknemers die met werkloosheid bedreigd werden. De huidige vergoeding bedraagt 50% van de kosten en is aan een maximum gebonden.
• Andere (fiscale) maatregelen die (om-)scholing bevorderen:
1. Persoonsgebonden aftrek voor scholingsuitgaven (gemaximeerd op € 15.000 per jaar).
2. Bevordering van EVC.
3. Opleiding tot startkwalificatie (WVA Startkwalificatie) bedoeld voor voormalig werk- lozen die scholing volgen gericht op het verkrijgen van een startkwalificatie. De werk- gever moet via een verklaring van UWV kunnen aantonen dat de werknemer een voormalig werkloze is. Voor werknemers geldt een maximum afdrachtvermindering van € 3.000. De totale afdrachtvermindering bedraagt maximaal € 5.500 per kalender- jaar bij een aanstelling van 36 uur.
4. Xxxxxxxxxxxxxxx in het hbo (WVA Onderwijs) voor werknemers die een hbo-opleiding volgen en werkzaamheden uitvoeren die passen binnen de opleiding. Ook hier moet sprake zijn van een onderwijsarbeidsovereenkomst tussen de werkgever, de werknemer en de hbo-instelling. De afdrachtvermindering op de loonheffing bedraagt bij een aan- stelling van 36 uur maximaal € 2.500 per kalenderjaar.
5. Wet Vermindering Afdracht EVC (WVA EVC). Iedere werkgever die een werknemer een EVC-procedure (met kwaliteitskeur) laat doorlopen, kan € 300 aan afdrachtver- mindering ontvangen.
De vergoeding die de werkgever verstrekt aan de werknemer voor het doorlopen van een EVC-procedure, bijvoorbeeld € 1.500, wordt niet bij het loon van de werknemer opgeteld (2009). (Dit voorkomt dat de werkgever - die de werknemer compenseert voor de inkomstenbelasting – geen of weinig voordeel heeft van de afdrachtverminde- ring van € 300.)
13 Voor lopende gevallen geldt de premievrijstelling nog; er is geen sprake van nieuwe instroom.
6. ESF 2007 – 2013. Binnen het budget ESF (€ 830 mln voor 2007-2013) is ruimte voor scholing voor werkenden (Actie D) en toerusting en bemiddeling werklozen met ach- terstand naar arbeidsmarkt (Actie A).
a. Actie A: gemeenten, UWV en O&O-fondsen (totaal € 199 mln). De prioritaire groepen zijn: nuggers, ouderen 55+, gedeeltelijk arbeidsgeschikten;
b. Actie D: O&O-fondsen (totaal € 373 mln). Dit betreft scholing voor laagopge- leide werknemers (53,4 mln per jaar).
• Bekendheid en gebruik van stimuleringsmaatregelen van de overheid
Uit onderzoek uit 2009 van TNO14 blijkt dat bijna de helft van de onderzochte bedrijven bekend is met de mogelijkheid van premievrijstelling bij de aanname van oudere werkne- mers en dat bijna eenderde de tijdelijke subsidieregeling leeftijdsbewust personeelsbeleid kent.
Ongeveer 5% van de ondervraagde bedrijven maakt gebruik van een of beide regelingen. Bedrijven met relatief veel oudere werknemers in dienst en/of bedrijven met meer dan 100 werknemers blijken vaker bekend te zijn met de stimuleringsmaatregelen en maken ook meer gebruik hiervan.
14 J.F. Xxxxx, X. Xxxxxxxx, X. Oude Hengel, Oudere werknemers en langer doorwerken, 2009 TNO
Aanbevelingen, adviezen en convenanten die betrekking hebben op de bevordering van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers
De Stichting van de Arbeid heeft ten aanzien van de bevordering van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers in het (nabije) verleden meerdere aanbevelingen en adviezen uit- gebracht. Uit de gestegen arbeidsparticipatie van de oudere werknemers mag worden aan- genomen dat deze hierop van invloed zijn geweest.
Hieronder volgt een aantal titels van deze aanbevelingen, adviezen en convenanten:
Aanbevelingen
• Aanbeveling Mobiliteit en Telewerken, 22 oktober 2009
• Aanbevelingen ter realisatie van de Participatietop-afspraken: de inzet van gelden uit sector-/O&O-fondsen en niet aan (sector)fonds gebonden onder- nemingen (2008)
• Onderscheid naar leeftijd in CAO’s, 20 januari 2006
• Naar brede en duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt: Aanbevelingen over scholing en employabilitybeleid,13 maart 2006
• Onderscheid naar leeftijd in CAO’s, 20 januari 2006
• Aanbeveling ter vergroting van de arbeidsparticipatie van ouder wordende werknemers, etnische minderheden en jeugdige werklozen, 20 januari 2006
• Het wegnemen van belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar, 14 novem- ber 2005
• Werk maken van Employabilitybeleid!, 14 maart 2001
• Aanbevelingen en suggesties uit het SER-advies bevordering arbeidsdeel- name ouderen, 9 februari 2000
• Agenda 2002: Agenda voor het cao-overleg in de komende jaren, 9 december 1997
• Leeftijd & arbeid : nadere overwegingen en aanbevelingen ten behoeve van een participatie-bevorderend ouderenbeleid, 10 juli 1997
• Een nieuwe Koers: agenda voor het cao-overleg 1994 in het perspectief van de middellange termijn, 16 december 1993
Convenanten
• Tripartiete beleidsinzet: Participatie in sociaal-economisch perspectief, 27 juni 2007
• Samen doen wat mogelijk is, 7 oktober 2008
• Akkoord Stichting van de Arbeid 25 maart 2009, 25 maart 2009
Xxxxxxxx en nota’s
• Werkdocumenten Xxxxxxxxxxxxxx 2008: Xxxxx Xxxxx, Xxx Xxxx naar Werk, Aan ’t werk,16 juni 2009
• Advies inzake een heroverweging van de anciënniteitsregel bij bedrijfseco- nomisch ontslag, 1 december 2004
• Actieprogramma voor het Leven Lang ontwikkelen van competenties en kwali- ficaties, 7 mei 2002
• Een leven lang lerend werken, 3 juni 1998
• Leeftijdsgrenzen bij werving en selectie, 7 mei 1997
• Werkend ouder worden, overwegingen bij en aanbevelingen over een arbeids- participatie-bevorderend ouderenbeleid, 26 juli 1993
• Leeftijdscriteria en arbeid, 12 juni 1992
Goede voorbeelden
Inmiddels zijn er al veel bedrijven die ervaring hebben met het bevorderen van de arbeids- participatie van oudere werknemers. Op de website van de Stichting van de Arbeid - xxx.xxxxx.xx - staat een aantal goede voorbeelden die positief uitwerken op de inzetbaar- heid en participatie van oudere werknemers.
• Triobanen
Veel bedrijven waar in onregelmatige en nachtarbeid wordt gewerkt, zien de vergrijzing als donkere wolk op zich af komen. De huidige generatie oudere werknemers werkzaam in ploegendienst krijgt en masse problemen met het werken in de nacht. Velen dreigen af te haken. Vaak zijn er geen vrijstellings- en/of afbouwregelingen noch hebben bedrijven de mogelijkheid om grotere aantallen ploegenwerkers banen zonder onregelmatige of nacht- dienst aan te bieden.
Ook bij het bedrijf PPG werkt men in de volcontinu met een vijfploegendienst. Om de ou- dere werknemers van dit bedrijf langer fit en gezond aan het werk te houden, hebben werkgever, vakbond en werkgeversorganisatie samen de zogeheten triobaan ontwikkeld.
Het begrip triobanen houdt in dat oudere werknemers die in ploegendiensten werken in plaats van fulltime tweederde van hun arbeidstijd gaan werken tegen 85% van hun oude salaris; 3 werknemers bezetten 2 fulltime functies. De triobaners blijven ook nachtdiensten werken maar krijgen - door verlaging van de gemiddelde werkweek naar 22,4 uur - veel meer hersteltijd in het rooster. Daardoor blijven zij fitter en zijn ze beter in staat om in goede gezondheid het pensioen te halen.
Het verschil in salaris tussen 66,7% en 85% salaris wordt overbrugd door gebruik te maken van verschillende bronnen:
1. bestaande ouderenregelingen zoals ouderendagen, kwartaaldagen en dergelijke maar ook in geld gewaardeerde specifieke rechten voor oudere werknemers en af- bouwregelingen voor ouderen;
2. door triobaners tijdens de vakantieperiode fulltime te laten werken zodat tegelijker- tijd het vakantieverlof van collega’s wordt opgevangen;
3. door een deel van het pensioen naar voren te trekken zodat in feite in deeltijdpensi- oen wordt gewerkt. Dit laatste kan gevolgen hebben voor het pensioen maar kan gerepareerd door bijvoorbeeld na de pensionering gedurende een korte periode door te werken.
De werknemer bij PPG heeft bij de het aangaan van de triobaan een aantal keuzes zowel in maatvoering als wat betreft de financiële effecten.
Februari 2011 hebben de bedenkers van de regeling Triobanen, FNV Bondgenoten, SCA, PPG en de AWVN, de ETUC award for the most innovative way of organising working time in good social partnership ontvangen.
• Xxxxxxxx participatie in het onderwijs
De regeling Bewust Arbeid Participatie Onderwijspersoneel (BAPO) geldt voor onder- wijspersoneel van het primair en voortgezet onderwijs. De regeling is geïntroduceerd om het oudere werknemers mogelijk te maken langer door te werken en ervoor te zorgen dat zij in loondienst (gezond) de pensioengerechtigde leeftijd halen.
Werken in het onderwijs is psychisch zwaar; werknemers kunnen niet hun eigen tempo bepalen en de tijdsdruk is hoog. Ook hebben zij geen zeggenschap over hun werktijden; de schooltijden voor de kinderen staan vast en kunnen niet aangepast of veranderd worden voor oudere werknemers.
Bovendien zijn er, naast de zorgleerlingen van het speciaal onderwijs, tegenwoordig steeds meer zorgleerlingen in het reguliere onderwijs die extra aandacht vragen.
De BAPO is een instrument om de werkdruk te beheersen. De regeling houdt in dat werk- nemer en werkgever in overleg kunnen bepalen om gedurende de werkweek extra vrij tijd op te nemen als extra herstelruimte. De vrije tijd kan niet worden opgespaard om op een later moment opgenomen te worden voor een vakantieperiode. Het gaat echt om het plan- nen van de weekbelasting.
De BAPO geeft werknemers vanaf 52 jaar per week recht op 0,1 fte vrije tijd tegen beta- ling van een eigen bijdrage van 35 procent; voor de lagere schalen bedraagt de eigen bij- drage 25%. Werknemers vanaf 56 jaar hebben recht op 0,2 fte vrij per week tot het mo- ment van uittreden wegens pensioen.
De invoering van de BAPO heeft er voor gezorgd dat het ziekteverzuim, dat in het onder- wijs traditioneel hoog lag, is gedaald. Mede door deze regeling kan het onderwijspersoneel langer fysiek en psychisch gezond aan de slag blijven.
• Van-Werk-Naar-Werk binnen de eigen organisatie
In de KLM-CAO is bepaald dat, als een werknemer bij dreigend ontslag in de huidige functie een andere passende functie aanvaardt die in een lagere functiegroep is ingedeeld, de werknemer het salaris behoudt van zijn functiegroep indien leeftijd en diensttijd teza- men 65 jaren of meer bedragen. Vervolgens worden geen salarisverhogingen toegekend zolang het salaris hoger is dan het salaris in de lagere functiegroep.
Indien niet voldaan aan de norm van 65 jaren, dan wordt het salaris vastgesteld op basis van de nieuwe functiegroep. Het verschil met het oude salaris wordt als toeslag op het nieuwe salaris toegekend. Deze toeslag wordt vervolgens verminderd met alle salarisver- hogingen, mits de verhogingen geen kostencompenserend karakter dragen.
• Voorbeeld uit Duitsland: BMW Beieren
BMW heeft in het kader van het programma Heute für Morgen in een nieuwe assemblage- fabriek - bijnaam Altstadt - een montagehal speciaal ingericht voor oudere werknemers. Hier werken 200 werknemers waarvan het merendeel boven de 50 jaar oud is. Enerzijds heeft BMW geïnvesteerd in de fysieke werkomgeving door bijvoorbeeld betere verlichting, rijdende gereedschapskisten, grotere letters op de computers, meer krukken om op te zit- ten, robots voor zware en eentonige taken, vergrootglazen in de werkkasten en een lopende
band die een derde langzamer loopt dan in de andere BMW-vestigingen. Anderzijds is het werkklimaat aangepakt door te zorgen voor meer taakroulatie, meer aandacht voor training met betrekking tot gezondheid en beweging, gezonder eten in de bedrijfskantine en derge- lijke.
De reden voor deze ingrijpende investering is het komende tekort aan vakbekwame techni- ci voor te zijn. BMW voorziet namelijk dat binnen tien jaar het aantal 50-plussers in het werknemersbestand van het bedrijf gegroeid zal zijn van 25 procent naar 45 procent.
DNB hoort aan pensioenpremies minimum eis te stellen
Door Xxxxxx Xxxxx,
secretaris van de Vereniging Docenten Assurantie- en Bankleer (VDAB). Hillegom,12 juli 2012.
DNB hoort aan pensioenpremies minimum eis te stellen
De lage dekkingsgraad waardoor pensioenfondsen nu moeten korten op de uitkering is een gevolg van de invoering van de middelloonregeling. Met het invoeren van de middelloonregeling voor het opbouwen van pensioenen omstreeks 2002 werd besloten het opbouwpercentage te verhogen van standaard 1,75 naar 2,25 procent. Dat was bedoeld om te zorgen dat op de pensioendatum alsnog structurele en loonschaalverhogingen zouden worden gecompenseerd. Concreet betekent dat het pensioen over het middelloon verhoogd wordt van gemiddeld 70 procent naar 90 procent van het geïndexeerde middelloon. Door echter geen premieverhoging over de pensioengrondslag door te voeren, heeft het verhoogde opbouwpercentage de pensioenfondsen echter in problemen gebracht.
De Nederlandse Bank (DNB) en de Autoriteit Financiële Markten (AFM) zouden minimum eisen moeten stellen aan de pensioenpremies van collectieve pensioenregelingen bij een vooraf bepaald pensioenopbouwpercentage, mede omdat de pensioenverplichtingen met een factor 2,25 / 1,75 ( bijna 29% ) per jaar over de nieuwe aanspraken toenam na de overgang van eindloonregeling naar middelloonregeling.
Omdat DNB standaard geen minimum aan eis aan pensioenpremie stelt, wordt op termijn de dekkingsgraad van pensioenfondsen negatief beïnvloed door nieuwe pensioenaanspraken van deelnemers. DNB/AFM behoren dus wel een minimumeis aan kostdekkende pensioenpremie te stellen.
Het is daarom dan ook teleurstellend en onjuist dat de DNB zich uitsluitend beperkt heeft tot haar wettelijke opgelegde taak van prudentieel toezicht. Mede omdat op termijn pensioenfondsen geraakt worden wegens de te hoge opbouwpercentage over de pensioengrondslag die ontstaan zijn na de overgang van een eindloonregeling naar de middelloonregeling. Het gevolg hiervan zal zijn dat deze pensioenfondsen op termijn worden uitgehold door geen kostendekkende premie als grondslag te nemen voor de pensioenopbouw.
Het probleem wordt aangetoond met het volgende voorbeeld.
Uitgaande van een pensioengrondslag (PG) van € 5.000 wordt (als voorbeeld) 28% pensioenpremie over de PG in rekening gebracht zijnde
€ 1.400 pensioenpremie voor de toegezegde pensioenaangroei van respectievelijk 1,50 - 1,75 - 2,00 - 2,25 procent van over de PG om op de pensioendatum te kunnen uitbetalen.
Uitgaande dat de pensioengrondslag met ingang van 65 jaar € 5.000. bedraagt, zullen de toezeggingen hieronder van toepassing zijn voor het genoemde opbouwpercentage van collectieve pensioenen.
De pensioentoezegging zal na 40 deelnemers jaren zijn opgelopen tot:
a) Bij 1,50 % van de PG tot 40 * 1,50/100 * 5000 = € 3000.— per jaar.
b) Bij 1,75 % van de PG tot 40 * 1,75/100 * 5000 = € 3500.— per jaar.
c) Bij 2,00 % van de PG tot 40 * 2,00/100 * 5000 = € 4000.— per jaar.
d) Bij 2,25 % van de PG tot 40 * 2,25/100 * 5000 = € 4500.— per jaar.
Indien de pensioenpremie met de opbouw van 1,75% kostendekkend is, zullen de uitkomsten met de onder c) en d) genoemde percentages het pensioenvermogen uithollen.
Het uitgangspunt dat uitsluitend de rekenrente (swaprente) voldoende is om de solvabiliteit van de dekkingsgraad te bepalen, lijkt onjuist te zijn door geen rekening te houden met de aangegeven opbouwpercentages van de nieuw op te bouwen pensioenrechten. DNB zal als toezichthouder naast swaprente ook moeten aangeven hetgeen bij een bepaald opbouwpercentage voor nieuwe pensioenrechten de minimale pensioenpremie moet zijn om bestaande pensioenrechten niet uit te hollen.
BIJLAGE
De uitkeringskosten van bovengenoemde pensioenbedragen zijn concreet gemaakt in de bijgevoegde tabellen van 100.000 mannen die 65 jaar zijn geworden. De geel gemarkeerde tabel geeft aan het toegezegd pensioen en in het groen gemarkeerde gedeelte van de tabel wordt aangegeven het benodigd kapitaal voor deze pensioen uitkering.
Onder lichtblauw Koopsom>PS treft u aan de pensioenuitkeringen bij een netto koopsom van € 50.000.
In de tabel premie percentage over de pensioengrondslag wordt concreet weergegeven in de blauwe tabel wat daadwerkelijk aan pensioenuitkering met het aangegeven percentage kan worden uitbetaald. Deze tabel maakt het inzichtelijk of de pensioenuitkering van de gele tabel voldoende is. Indien de pensioenuitkering hoger is dan de gele tabel dan zal er sprake zijn van een kostendekkende premie. Indien deze pensioenuitkering lager is dan de gele tabel dan zal er zeker geen sprake zijn van kostendekkende pensioenpremie. Nabestaandendekking is niet opgenomen.
In de tabellen zijn de pensioenindexaties niet concreet weergegeven. Echter zijn deze wel doorgerekend bij de indexatie van rekenrente versus pensioenverhoging. Ook zijn in tabellen verwerkt de mogelijkheid indien een pensioenverzekeraar de pensioenuitkering met 1% kort op de rekenrente. Pensioenbijlage: Dekkingsgraad of Koopsom versus Collectiefpensioen PensioenAkkoord Korting-Index
Websites Pensioenen VDAB-Pensioen A-factor Pensioenfederatie Premie Korting MeldpuntPensioenkorting Visie op Kunduz Pensioen 2013 Petitie Pensioenbehoud ABP-Doorsneepremie Pers
————————————————————————————————————————————————————————————————— |
Vereniging Docenten Assurantie- en Bankleer (VDAB) T 0252-532182 – F 0252-528737 VDAB Postbus 12 – 2180 AA Hillegom |
Kortingspercentage pensioenfondsen update van Stichting Pensioenbehoud
Voorgenomen
korting per 1 april 2013
Up-Date 12-7-2012 15:16
AFM Autoriteit Financiële Markten Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds Alcatel-Lucent
Alkor-Draka ANWB
Arcadis Architecten Ardagh Ned. Artesia Bank AVH
AZL
Ballast Nedam Bavaria
Beambtenfonds Mijnbedrijf Betonproducten Betonmortel
Bikudak C1000
Cabot Campagne CapGemini CRH
CSM Suiker - Nederland Cultuur
Dairy Trading Datawell Detailhandel DHV
Dierenartsen DSI
Dutch Space ECI
ECORYS Nederland Elsevier
ENCI EURONEXT
Forbo GITP
Groenten en Fruit PensioenfondsTechnische Unie Helvoet
Holland Casino Xxxxxx Xxxxxxx Imtech
Invista ISS
Xxx Xxxxxxx Xx fonds Pensioenfonds Kappers Kasbank
LCH/Clearnet Linde Gas Benelux Lucite Holland
Medewerkers Notariaat Media Groep Limburg Meneba
MITT MN
Monuta Norit
Notarieel Pensioenfonds ODS
Openbare Apothekers Pensioenfonds Metaal en Electro PMT Metaal en Techniek
PNO Media Randstad Recreatie Remia Renolit Ricoh Ned.
Rijn en Binnenvaart Rockwool
Royal Leerdam
Schoonmaak- en Glazenwassers Super de Boer
Tandartsen Tandtechniek Ten Xxxx Xxxxxx
Total
Verf- en Drukinktindustrie Vlakglas en Verf
VLEP
Wijsmuller Pensioenfonds Wonen
Pensioenfonds
Arcadis Architect
BPF-AVH PAZL
BFM BIKUDAK
Campagne CapGemini CRH
ECI SPEO
GTIP XXXXX
SPHC HUNTERD IMTECH INVISTA
KAPPERS KASBANK
MdNotaris SP-MGL
PME PMT PNO
Randstad Recreatie
Scho-Gla SP-SdB SPT
Tandtech TENCATE TAELES
TPF V-D BPFN VLEP
nog niet bekend 0,50%
6,00%
7,00-11,90%
1,10%
5,60%
2,60%
2,50%
0,40%
5,25%
1,50%
7,00%
3,00%
7,00%
0,90%
3,00%
3,60%
2,10%
7,00%
7,00%
8,90%
1,60%
7,00%
n.n.b. 1,80%
10,90%
0,70%
6,40%
1,10%
4,43%
7,00-10,50%
7,00%
3,40%
3,30%
5,00%
7,00%
4,40%
7,00%
1,60%
4,60%
5,00%
5,60%
7,00%
6,00-7,00%
1,10%
7,00%
6,10%
7,00%
1,20%
7,00
1,60%
7,00%
7,00%
7,00%
6,70%
4,60%
2,00%
6,80%
n.n.b. 5,80%
6,70%
6,80%
6,00%
7,00%
5,90%
4,90%
6,40%
1,10%
7,00%
8,80%
1,50%
7,00%
7,00%
1,20%
7,00%
2,20%
7,00%
2,30%
4,10%
0,25%
5,00-6,00%
n.n.b. 7,00%
2,08%
2,40%
Aanvullend
Dekkingsgraad 85% eind 2011 zie AFM
ca 3% uiterlijk 31.12.2013
3,25% uiterlijk 31.12.2013
7% per 01.04.2012
2% per 31.12.2013
1% per 31.12.2013
vooral excedentregelingen
4,6% per 01.04.2012, 2013: n.n.b.
2% per 31.12.2013
6% uiterlijk 31.12.2013
7% per 01.04.2012
7% per 01.04.2012
5,70% per 01.04.2012, 9% per 31.12.2013
3,2% per 01.10.2012
1,95% per 01.01.2013
6% per 01.04.2012, ca 6% per 31.12.2012
Bent u het niet eens met een korting, teken dan de petitie Ik wil niet worden gekort op mijn pensioen! op: xxxx://xxxxxxxxxxxxxx.xxxxxxxx.xx .
Bronnen: Pensioenbehoud MeldpuntPensioenkorting Visie Kunduz & Pensioen 2013 Pensioen Federatie VDAB-Pensioen Dekkingsgraad Pensioenakkoord ABP-Doorsneepremie en websites pensioenfondsen
Stichting Pensioenbehoud Meld U aan als uw Pensioen u lief is! | XxxxxxxxXxxxxxxxxxxxxxx.xx Up-date 12-7-2012 11:53 |
Meldpunt Pensioenkorting geopend! Printversie
Meldpunt m.b.t. pensioenen om samen op te trekken tussen jongeren en ouderen.
Het Lente-akkoord van de Kunduz-coalitie roept acties op van gepensioneerden De onlangs bekend geworden maatregelen in het Lente-akkoord van de Kunduz- coalitie vormen een directe bedreiging voor de koopkracht van 65-plussers met een aanvullend pensioen. Uit de berekeningen van het CPB blijkt dat deze groep het hardst zal worden getroffen en er al in 2013 wellicht 3,55% op achteruit zal gaan. Dit is niet alleen uiterst onredelijk, maar ook asociaal aangezien deze kwetsbare groep ouderen al meerdere jaren fors koopkrachtverlies heeft geleden door bevriezing van de pensioenen (geen inflatie compensatie). Bovendien kunnen zij, anders dan jongeren en werkenden, nauwelijks een aanvullend inkomen realiseren ter compensatie.
Het is de hoogste tijd en een unieke kans voor de gepensioneerden om hun stem te laten horen en voor hun belangen op te komen. De Stichting Pensioenbehoud biedt via dit initiatief de gelegenheid precies dat te doen. De Stichting Pensioenbehoud heeft hiervoor het initiatief genomen om in de aanloop naar de verkiezingen in september het digitale meldpunt xxxx://xxx.Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx in te stellen en email uw visie op pensioenkortingen naar: xxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xxx. Hier kan iedereen die op zijn of haar pensioenuitkering gekort is of gaat worden zich melden en ook de petitie “Ik wil niet gekort worden op mijn pensioen!” ondertekenen. Ook langer leven van jongeren betekent langer werken of een hogere premie betalen en/of het opbouwpercentage over de pensioengrondslag aanpassen.
Deze petitie zal eind augustus worden aangeboden aan alle fractieleiders, fractie specialisten en pensioenwoordvoerders in het parlement en aan de leden van de Vaste Commissie Sociale Zaken en Werkgelegenheid van de Tweede Kamer.
Xxxx Xxxx, voorzitter van de Stichting Pensioenbehoud, doet daarom een dringend beroep op alle ouderen om zich te melden en de petitie te ondertekenen. Want nu bestaat nog de kans om als 2,5 miljoen gepensioneerde kiezers een krachtig signaal richting de politiek te geven aan de vooravond van de landelijke verkiezingen op 12 september a.s. Zeker gezien de visie van xxxxxxx Xxxxxxxxxx van De Nederlandse Bank in het Algemeen Dagblad van 26 juni dat we moeten ‘sparen voor donkere tijden’ en de reactie op deze visie in de METRO van 28 juni door Xxxx Xxxxxxx.
Stem nu op “Ik wil niet gekort worden op mijn pensioen” en kies de PETITIE
zodat wij uw stemadvies met uw visie kunnen aanbieden.
Websites Pensioenen Pensioenbehoud Dekkingsgraad Visie 2013 PensioenAkkoord Pensioenfederatie VDAB-Pensioen A-factor Korting ABP-Doorsneepremie Pers