Loon uit de dienstbetrekking

Loon uit de dienstbetrekking

De loonheffingen (= loonbelasting + premieheffing voor de volksverzekeringen + premieheffing voor de werknemersverzekeringen + inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet) worden berekend over het zogenoemde ‘loon uit een dienstbetrekking’ (of uit een vroegere dienstbetrekking, zie Loon uit vroegere dienstbetrekking ). De definitie van ‘loon uit dienstbetrekking’ is opgenomen in de Wet op de Loonbelasting. De premieheffing volgt in beginsel voornoemde definitie, waardoor het loon voor de premieheffing vaak gelijk is aan het loon voor de loonbelasting.

Uit de Wet op de Loonbelasting volgt dat de grondslag voor de loonbelasting het belastbare loon is. Het belastbare loon bestaat uit het gezamenlijk bedrag aan loon. ‘Loon’ is in de Wet op de loonbelasting omschreven als: ‘loon is al hetgeen uit een dienstbetrekking of een vroegere dienstbetrekking wordt genoten, daaronder mede begrepen hetgeen wordt vergoed of verstrekt in het kader van de dienstbetrekking’. In de systematiek van de loonbelasting moet eerst worden bepaald of sprake is van voornoemd ‘loon’, vervolgens moet gekeken worden of een (gedeeltelijke) vrijstelling of aftrekpost van toepassing is. Vervolgens wordt met behulp van de loonbelastingtabellen de verschuldigde loonbelasting bepaald. De werkgever moet het bedrag aan loon bepalen om daarmee de grondslag voor de loonbelasting vast te stellen.

Loon is al hetgeen uit een dienstbetrekking wordt genoten

Uit de eerdergenoemde omschrijving van ‘loon uit dienstbetrekking’ volgt dat het begrip loon zeer ruim moet worden opgevat. In beginsel geldt dan ook de hoofdregel dat al het voordeel met geldwaarde dat een werknemer ontvangt uit de dienstbetrekking onder het begrip loon valt. Naast loon in geld kan het ook gaan om loon in natura (bijvoorbeeld in goederen of diensten). Hierbij is de vorm en benaming van het loon niet bepalend, noch of het loon is overeengekomen tussen werkgever en werknemer. Het begrip loon is meer omvattend dan hetgeen in het normale spraakgebruik onder loon wordt verstaan. Ook een privébesparing kan bijvoorbeeld onder het loonbegrip vallen. Zelfs het toiletpapier dat een werknemer gebruikt, vormt in beginsel loon uit dienstbetrekking – hetgeen wel op nihil wordt gewaardeerd. Het loonbegrip heeft echter ook beperkingen. Loon dat bijvoorbeeld geen rechtstreekse waarde in geld heeft, valt in beginsel niet onder het begrip loon. Denk bijvoorbeeld aan de kennis en vaardigheden die een werknemer opdoet.

Daarentegen is niet elke betaling door de werkgever belast loon voor de werknemer. Uit de definitie van loon uit dienstbetrekking volgt namelijk dat aan drie (cumulatieve) voorwaarden moet zijn voldaan:

sprake van genieten (voordeelseis),

de werkgever verstrekt het voordeel en is zich hiervan bewust en

(iii) er bestaat een causaal verband tussen de dienstbetrekking en het loon.

Deze voorwaarden worden hierna kort toegelicht.

(i) Voordeelseis

Eerste voorwaarde is dat er sprake is van een voordeel voor de werknemer (voordeelseis). Hierbij kan het zowel gaan om een positief als een negatief voordeel. In het laatste geval is sprake van negatief loon. De voordeelseis komt goed naar voren in de situatie dat de werknemer een eigen bijdrage doet die precies even hoog is als de omvang van het loon. Alsdan is geen sprake van een voordeel voor de

werknemer. Van loon uit dienstbetrekking is dan geen sprake. Ander voorbeeld betreft de situatie waarin bepaalde vergoedingen of verstrekkingen enkel bedoeld zijn voor zakelijk gebruik door de werknemer. Dan is geen sprake van een voordeel voor de werknemer.

(ii) Verstrekkingseis

Tweede voorwaarde is dat de werkgever het voordeel verstrekt en zich hiervan bewust is (verstrekkingseis). Hierbij gaat het om een voordeel dat door de werkgever wordt verstrekt, waarbij de werkgever bewust is dat een voordeel wordt verstrekt aan de werknemer. Dat de exacte omvang van het voordeel niet vaststaat doet niet af aan deze bewustheid van de werkgever: het gaat er om dat een voordeel wordt verstrekt. Het gaat hier om de vraag: wat had de werkgever kunnen en moeten weten. Indien een werknemer bijvoorbeeld goederen van zijn werkgever steelt of geld van zijn werkgever verduistert, dan geniet de werknemer een voordeel dat belastbaar is. In het algemeen geldt voor deze situaties dat de werkgever evenwel geen inhouding en afdracht van loonheffingen hoeft te verrichten aangezien de werkgever niet op de hoogte is van het voordeel. Ziet de werkgever echter af van het terugvorderen, dan verstrekt de werkgever op het moment waarop hij besluit om niet terug te vorderen, een voordeel aan de werknemer. Dit voordeel is loon waarover wel loonheffingen moeten worden ingehouden en afgedragen. Over de gestolen goederen of het verduisterde geld is door de werknemer wel inkomstenbelasting/premie volksverzekeringen verschuldigd. Het is niet van belang in hoeverre de werknemer weet of een voordeel wordt genoten.

(iii) Causaliteitseis

Derde voorwaarde is dat een causaal verband bestaat tussen de dienstbetrekking van de werknemer en het voordeel. Anders gezegd: het genoten voordeel en de dienstbetrekking van de werknemer moeten voldoende verband met elkaar houden. In de praktijk bestaat de meeste discussie over deze voorwaarde.

Om te voldoen aan het causale verband is vereist dat de voordelen ‘zozeer’ grondslag moeten vinden in de dienstbetrekking dat zij daaruit als genoten moet worden aangemerkt. Belangrijk hierbij is de hoedanigheid waarin het voordeel wordt ontvangen. Wordt het voordeel ontvangen in de hoedanigheid van werknemer? Of is sprake van een andere hoedanigheid, bijvoorbeeld in de relatie schuldeiser/schuldenaar, in de hoedanigheid van aandeelhouder of in de persoonlijke relatie? Er is enkel sprake van loon indien het voordeel wordt ontvangen in de hoedanigheid van werknemer. Een geschenk dat door een werkgever wordt toegekend aan een werknemer behoort daardoor in het algemeen tot loon uit dienstbetrekking. Ontvangt een werknemer echter een geschenk van zijn collega’s vanwege zijn verjaardag, dan wordt dit geacht in de persoonlijke sfeer te liggen (kleine geschenken). Ander voorbeeld is de werkgever die een lening verstrekt aan zijn werknemer, en vervolgens deze vordering als oninbaar moet beschouwen omdat terugvordering niet meer mogelijk is. De kwijtschelding is dan in principe geen loon, maar ligt meer in de relatie schuldeiser/schuldenaar. Let wel op: indien de werknemer simpelweg de lening niet terugbetaald of niet terug hoeft te betalen, dan kan toch sprake zijn van loon. De werkgever zal aannemelijk moeten kunnen maken dat de werknemer niet kon terug betalen. Xxxx dat een werknemer bij uitdiensttreding te veel verlof opgenomen. De werkgever heeft hierdoor een vordering op de werknemer. De werkgever neemt contact op met de werknemer en geeft aan dat hij een bedrag moet terugbetalen. De werknemer is hiertoe niet in staat want hij zit diep in de schulden. De werkgever scheldt daarom de vordering kwijt. In dit geval vormt de kwijtschelding geen loon voor de werknemer.

Uit het stukje ‘uit een dienstbetrekking’ uit de eerdergenoemde wettelijke bepaling van loon volgt dat de herkomst van het voordeel (de bron van de inkomsten) de dienstbetrekking moet zijn – en dus niet de verrichte arbeid. Loon is dus breder dan de beloning die wordt ontvangen voor verrichte arbeid.

Tekengeld bijvoorbeeld, wordt in de regel reeds genoten terwijl er nog geen minuut is gewerkt. Het is een vooruitlopertje op nog te verrichten werkzaamheden. En soms worden werknemers juist betaald om niet te werken, bijvoorbeeld een werknemer die geschorst wordt, die toch zijn loon uitbetaald krijgt Xxxxxxx geldt de leer van de redelijke toerekening. Voor een werkgever betekent dit dat een redelijke afweging moet worden gemaakt. Let op: dit is niet altijd eenvoudig (zie ook de voorbeelden hierna), met name bij schadevergoedingen.

Hierna volgt diverse jurisprudentie waarin steeds in geschil was het antwoord op de vraag of sprake was van loon uit dienstbetrekking.

Voorbeeld

Werknemers zijn op grond van een nieuwe cao verplicht om deel te nemen aan een nieuwe ziektekostenregeling. Enkele werknemers gaan er hierdoor netto op achteruit en ontvangen ter compensatie tijdelijk een nettotoeslag van de werkgever. De Hoge Raad beslist dat de nettotoeslag in dit geval loon uit dienstbetrekking vormt, ondanks dat de werknemers geen arbeid verrichten voor deze toeslag. (Hoge Raad, 8 februari 2008, ECLI:NL:PHR:2008:BB3896 ).

Een werknemer is politieagent en werkt tot zijn AOW-leeftijd bij de politie. In 2016 verzoekt de werknemer om ontheffing van de werkzaamheden op grond van een remplaçantenregeling. Die regeling geeft recht op ontheffing van werkzaamheden gedurende 18 maanden onder doorbetaling van loon. De werkgever wijst het verzoek eerst af, maar gaat later toch akkoord met het verzoek van de werknemer. De werknemer wordt hierdoor niet 18 maanden, maar 14,5 maanden ontheven van werkzaamheden. De Centrale Raad van Beroep kent de werknemer daarvoor een schadevergoeding toe van € 1.750 (€ 500 per maand gemiste vrije tijd). De werkgever betaalt dat bedrag uit onder inhouding van loonheffing. De werknemer maakt bezwaar tegen de inhouding omdat het vereiste verband met de dienstbetrekking zou ontbreken. De Belastingdienst en de Rechtbank denken daar anders over. De Rechtbank oordeelt namelijk dat een causaal verband bestaat tussen de schadevergoeding en de dienstbetrekking van de werknemer. Zonder de dienstbetrekking zou de werknemer namelijk geen recht hebben gehad op de remplaçantenregeling en dus op de schadevergoeding. Dat de schadevergoeding niet direct is gerelateerd aan arbeidsprestaties, is niet van belang, omdat uitsluitend maatgevend is of de vergoeding is opgekomen in de loonsfeer, hetgeen in onderhavige situatie het geval is. (Rechtbank Gelderland, 7 december 2021; ECLI:NL:RBGEL:2021:6513)

Een adviseur verricht werkzaamheden voor een stichting. De diensten van de adviseur hebben voor een bedrag van € 15.000 betrekking op de privéaangelegenheden van de voorzitter van de stichting. Het Hof beslist dat de vergoeding die de stichting betaald aan de adviseur gedeeltelijk een voordeel uit dienstbetrekking van de voorzitter vormt. (Hof Den Haag, 28 januari 1992, ECLI:NL:GHSGR:1992:AW5720 )

Een werkgever heeft diverse buitenlandse werknemers in dienst. De buitenlandse werknemers hebben de werkgever gemachtigd om namens hen aangiften inkomstenbelasting in te dienen. De aangiften van de buitenlandse werknemers werden verzorgd door een belastingadviesbureau op

kosten van de werkgever. De werkgever heeft de kosten vervolgens niet doorberekend aan de buitenlandse werknemers. De Hoge Raad oordeelt dat het Hof terecht heeft geoordeeld dat de aangiftewerkzaamheden van het belastingadviesbureau volledig zijn gelegen in de sfeer van de op de werknemers rustende verplichtingen op het terrein van de inkomstenbelasting, dat dus die werkzaamheden uitsluitend betrekking hebben op de relatie die ieder van die werknemers met de Belastingdienst heeft, en dat deze werkzaamheden dientengevolge naar hun aard hebben te gelden als een persoonlijke aangelegenheid van de werknemers. Het Hof heeft volgens de Hoge Raad hieraan terecht de conclusie verbonden dat de werkgever door die werkzaamheden te laten verrichten – zonder dat daarvoor kosten aan de werknemers in rekening zijn gebracht – aan de buitenlandse werknemers loon heeft verstrekt. Het Hof heeft met juistheid geoordeeld dat daarbij niet van belang is dat de werkgever ook baat heeft bij deze werkzaamheden doordat nettoloonafspraken zijn gemaakt met de buitenlandse werknemer, en dat hieraan evenmin afdoet dat tot de werkzaamheden ook werkzaamheden behoren waartoe de werknemers niet verplicht zijn. (Hoge Raad, 5 februari 2010, ECLI:NL:PHR:2010:BI1929 )

Voorbeeld

Een werkgever organiseert een loterij. Slechts werknemers die drie nieuwe medewerkers bij het bedrijf hadden aangedragen, konden deelnemen aan de loterij. De winnende werknemer ontvangt een bedrag van € 20.000. Het Hof stelt vast dat de werknemer inspanning moest verrichten (namelijk het aandragen van nieuwe medewerkers) om mee te kunnen doen aan de loterij. Hierdoor bestaat volgens het Hof een zozeer verband met de dienstbetrekking dat sprake is van loon uit dienstbetrekking. (Hof Amsterdam, 27 juli 2017, ECLI:GHAMS:2017:4113 )

De volgende situatie illustreert goed het verschil: stel een werkgever geeft met kerst ieder personeelslid een staatslot van € 25 cadeau. Bij een van de werknemers valt € 5.000 op zijn lot. De

€ 5.000 is in dit geval geen loon uit de dienstbetrekking, maar een voordeel uit het meedoen aan de staatsloterij. Over de gewonnen € 5.000 zijn geen loonheffingen verschuldigd. Het staatslot zelf is wel belast loon. Het is een voordeel dat van de werkgever is gekregen, dus loon uit de dienstbetrekking.

Een werknemer werkt vijf jaar aan de ontwikkeling van een productiemethode voor een wasmiddel. De werknemer ontwikkelt een methode die de energiebehoefte bij de productie van wasmiddelen met 80% reduceert. De werkgever vindt dat de werknemer in aanmerking komt voor een wetenschapsprijs en draagt hem voor. De werknemer wint de wetenschapsprijs en ontvangt hierdoor een beloning van ƒ

30.000. Volgens de Hoge Raad hield de prijs zonder twijfel verband met verricht werk, maar was daarvoor geen rechtstreekse beloning. De Hoge Raad concludeerde daarom dat de prijs geen loon vormt (Hoge Raad, 10 augustus 2001, ECLI:NL:HR:2001:AB3150 ).

Voorbeeld

Een werkgever koopt de woning van een werknemer tegen een hogere prijs dan de marktwaarde. De werkgever doet dit met de bedoeling om de werknemer te bevrijden van een schuld die hij heeft bij de werkgever. De Hoge Raad beslist dat geen sprake is van loon uit dienstbetrekking. (Hoge Raad, 7 maart 1990, ECLI:NL:HR:1990:BH7887 )

Een ambtenaar ontvangt een dwangsom omdat zijn werkgever (als bestuursorgaan) niet tijdig beslist op een verzoek. Volgens de Hoge Raad behoort de dwangsom niet tot het loon, omdat de werkgever de dwangsom is verschuldigd in zijn hoedanigheid als bestuursorgaan en niet in het kader van de dienstbetrekking. (Hoge Raad, 15 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:239 )

Een werknemer huurt een dienstwoning van zijn werkgever en betaalt hiervoor een zakelijke huur. De werknemer moet ten gevolge van zijn ontslag de dienstwoning verlaten. De werkgever betaalt aan de werknemer een vergoeding voor de ontruimingskosten van de dienstwoning. Het Hof oordeelt dat de vergoeding niet tot het loon behoort, omdat deze wordt ontvangen in de hoedanigheid van huurder – en niet werknemer. (Hof Arnhem, 23 januari 2007, ECLI:NL:GHARN:2007:AZ8137 )

Naam of vorm niet van belang

Zoals eerder genoemd is de naam of de vorm waarin loon wordt genoten is niet van belang. Het maakt dus niet uit of voor de werknemer sprake is van een besparing van uitgaven of het genieten van inkomen. Vaak bestaat er geen discussie over of sprake is van loon. Denk bijvoorbeeld aan het maandelijkse loon, de vakantietoeslag, een omzetbonus, de winstdeling, een tantième; allemaal situaties waarin het duidelijk is dat het voordeel voortvloeit uit de dienstbetrekking. Maar naast het geld, moet ook worden gedacht aan beloningen in natura of beloningen in de vorm van aanspraken. In andere situaties is het minder evident. Het voordeel dat een werknemer bijvoorbeeld heeft, omdat hij producten die zijn werkgever verkoopt tegen een gereduceerde prijs kan kopen, zal hij zelf waarschijnlijk niet als inkomen ervaren. Xxxx is dit voordeel in principe belast loon waarover loonheffingen zijn verschuldigd. Ook de airmiles of benzinepunten, die met de centen van de baas zijn verkregen, is strikt genomen belast loon. Maar hierover hoeft de werkgever niet altijd de loonheffingen in te houden. De verstrekker kan dit ook doen. Zie hiervoor ook Eindheffing verstrekkingen aan anderen dan eigen werknemers .

Voorbeeld

Een betaald voetbalclub sluit een spelerscontract met een voetballer. Op grond van het contract ontving de voetballer verspreid over enige jaren ƒ 882.000 onder de naam ‘licentievergoeding’. Het Hof prikte door het etiket ‘licentievergoeding’ heen en zag het voordeel als verkapt loon, waardoor het derhalve belast was. (Hof Arnhem, 31 augustus 2004, nr. 03/00002)

Een werknemer moet op zakenreis naar Japan en krijgt een businessclass vliegticket van ƒ 9.135. De werknemer wil graag zijn partner meenemen naar Japan en besluit om het businessclass vliegticket om te ruilen voor twee economyclass vliegtickets van ƒ 3.528 per ticket. Het verschil van ƒ 2.079 krijgt de werknemer terug van de vliegmaatschappij. De Hoge Raad oordeelt dat het voordeel moet worden gesteld op de waarde van het verkregen economyclass ticket plus de verkregen contanten. (Hoge Raad, 30 september 1998, ECLI:NL:HR:1998:AA2299 )

Intermediaire kosten

Indien de werkgever een vergoeding geeft voor zogenoemde intermediaire kosten, dan vormt deze vergoeding geen loon voor de werknemer. Kenmerkend voor intermediaire kosten zijn dat de werknemer de uitgaven niet voor zichzelf doet, maar namens de werkgever en voor diens rekening.

Het initiatief tot het maken van deze kosten ligt bij de werkgever: de werknemer doet die uitgaven (schiet de betaling voor) in opdracht of op verzoek van de werkgever. Intermediaire kosten kunnen aanwezig zijn in de volgende situaties:

1. de werkgever maakt kosten, de werknemer schiet de betaling daarvan voor;

2. de werkgever geeft de werknemer opdracht bepaalde kosten te maken en verstrekt hem daartoe de middelen;

3. de werkgever geeft de werknemer opdracht bepaalde kosten te maken welke de werknemer zelf betaalt en vervolgens van de werkgever terugontvangt.

De werkgever maakt in deze gevallen steeds zijn eigen kosten en er is geen sprake van een vergoeding van kosten van de werknemer zelf.

Van intermediaire kosten is sprake bij:

de aanschafkosten van zaken die tot het vermogen van de werkgever gaan behoren. Denk aan de werknemer die de viltstiften voor het beschrijven van een whiteboard bij een vergadering voorschiet;

kosten die gemaakt worden voor zaken die behoren tot het vermogen van de werkgever (en die aan de werknemer ter beschikking zijn gesteld). Denk aan de werknemer met een ter beschikking gestelde bedrijfsauto die tankt, dit zelf afrekent en vervolgens de benzine declareert. Hetzelfde geldt voor de kosten van parkeren en wassen van de auto;

kosten die specifiek samenhangen met de bedrijfsvoering (en dus niet specifiek met het functioneren van de werknemer). Denk aan de smeerolie voor de snijmachine die de werknemer van de doe-het-zelf meeneemt of de werknemer die namens de werkgever op een beurs staat en ter plekke kosten voorschiet.

Belangrijkste voorbeelden in de praktijk betreft het terugbetalen van benzinekosten van de auto van de zaak, de werknemer een zakenrelatie trakteert op een zakelijk etentje (de werknemer is dan intermediair) of een werknemer die in opdracht van de werkgever cadeaubonnen koopt voor de werkgever. In dat laatste geval vormt de terugbetaling door de werkgever aan de werknemer weliswaar geen loon, maar de verstrekking van de cadeaubonnen door de werkgever aan de werknemers weer wel. Het verdient opmerking dat intermediaire kosten verschillen van (al dan niet gericht) vrijgesteld loon. Als de werknemer de bedragen voor zijn werkgever heeft voorgeschoten, speelt de terugbetaling van dat voorschot zich namelijk af buiten de loonsfeer. De loonpoort wordt in dat geval niet gepasseerd en een vrijstelling is dan ook niet benodigd. De vergoeding voor intermediaire kosten zijn dan ook niet van invloed op de vrije ruimte.

Let op

Intermediaire kosten kunnen ook worden opgenomen in een vaste kostenvergoeding. De werkgever moet dan wel de bedragen van de intermediaire kosten aannemelijk kunnen maken, per kostenpost specificeren en onderbouwen met een onderzoek naar de werkelijke (intermediaire) kosten.

Intermediaire kosten die vaak in de vaste kostenvergoeding worden opgenomen zijn de kleine parkeerkosten of waskosten van de auto van de zaak. Zie hiervoor ook uitgebreid in Het invoeren van een vaste kostenvergoedingsregeling .

Schadevergoedingen

De toerekeningsvraag (wel of niet uit de dienstbetrekking) komt vaak op bij immateriële schadevergoedingen, zoals bij bedrijfsongevallen met slechte afloop voor de werknemer. De vraag of sprake is van loon is afhankelijk van de feiten en omstandigheden.

De hoofdregel is neergelegd in het zogenoemde Smeerkuil-arrest. Een automonteur loopt tijdens werk ernstige brandwonden en verminkingen op bij een explosie in een werkkuil. De civiele rechter veroordeelt de werkgever van de automonteur tot betaling van een vergoeding. Een deel van deze vergoeding ziet op immateriële schade. De Belastingdienst rekent de vergoeding tot het loon van de automonteur. De Hoge Raad is het hiermee niet eens. Volgens de Hoge Raad beslist dat een werkgever aansprakelijk is voor een aan zijn werknemer overkomen ongeval, en dat de betaalde vergoedingen voor immateriële schade en verlies aan arbeidskracht, ‘niet zozeer grond vindt in de dienstbetrekking dat zij daaruit als genoten moeten worden aangemerkt’. Volgens de Hoge Raad is dit slechts anders indien sprake is van bijzondere omstandigheden, zoals bepaalde afspraken in de arbeidsovereenkomst. (Hoge Raad, 29 juni 1983, ECLI:NL:HR:1983:AW9439 )

De Hoge Raad heeft vervolgens in 2022 een verduidelijking aangebracht op het Smeerkuil-arrest, en dan met name op de woorden “ zoals bepaalde afspraken in de arbeidsovereenkomst” uit het Smeerkuil-arrest. De casus was als volgt. Een brandweerman loopt bij bluswerkzaamheden blijvend letsel op. De werkgever was op grond van een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling verplicht een ongevallenverzekering af te sluiten en heeft dit ook gedaan. Op grond van deze verzekering ontvangt de man een letselschadevergoeding van € 32.375. Is deze vergoeding belast? Nee, was het antwoord van de rechtbank. Ja, was het antwoord van het hof onder verwijzing naar het Smeerkuil-arrest. De brandweerman ontleent namelijk een recht op de vergoeding aan een rechtspositionele regeling, zijnde een afspraak in de arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad oordeelt uiteindelijk dat de uitspraak van het hof berust op een onjuiste uitleg van het Smeerkuil-arrest. De Hoge Raad legt uit dat met de woorden "zoals bepaalde afspraken in de arbeidsovereenkomst" is bedoeld dat een uitzondering kan gelden indien en voor zover de werkgever aan zijn erkenning van aansprakelijkheid een hogere vergoeding verbindt dan rechtstreeks uit die aansprakelijkheid voortvloeit. In dat geval is dus sprake van loon. Indien bij de arbeidsovereenkomst geen hogere vergoeding voor immateriële schade en verlies aan arbeidskracht zijn voorzien dan die door de aansprakelijkheid op de werkgever rusten, doet de uitzondering uit het Smeerkuil-arrest zich niet voor en is geen sprake van loon. (Hoge Raad 25 maart 2022, ECLI:NL:HR:2022:444).

Bij schadevergoedingen kan het lastig zijn om te bepalen of sprake is van loon uit dienstbetrekking. Het is daarom verstandig om een belastingadviseur te raadplegen dan wel vooroverleg te voeren met de Belastingdienst.

Vrijgesteld loon

Het loonbegrip is ruim, maar een aantal loonbestanddelen is expliciet in de wet vrijgesteld (zie Vrijgesteld loon ). Let wel, eerst moet sprake zijn van loon alvorens toegekomen wordt aan de vraag of het loonbestanddeel vrijgesteld is. Intermediaire kosten zijn bijvoorbeeld geen loon, waardoor aan toepassing van een vrijstelling niet wordt toegekomen.

Loon in geld

Beloningen in geld zijn de beloningen die in enig wettig betaalmiddel worden uitbetaald. In het algemeen is dit dus in euro's; contant of giraal. Hieronder vallen maand- of weekloon, provisie, vakantiegeld, tantième, toeslagen voor vuil werk of onaangenaam werk, toeslagen voor onregelmatig werk, gevarengeld, tekengeld, bonussen, afkoopsommen en schadeloosstellingen.

Loon in buitenlandse valuta

Het komt voor, dat het loon in een buitenlandse valuta wordt uitbetaald. In dat geval zal de werkgever de tegenwaarde van de buitenlandse munt moeten omrekenen in euro's. De koers die hiervoor gehanteerd moet worden is de hoogste koers waartegen de buitenlandse valuta kan worden omgerekend.

Loon in natura

Xxxx dat niet in geld wordt betaald, maar in goederen of diensten, noemt men loon in natura. Zo kan in een arbeidsovereenkomst zijn bepaald, dat naast een brutoloon in geld, periodiek een hoeveelheid producten uit het bedrijf van de werkgever wordt verstrekt, bijvoorbeeld een werknemer in een bakkerij die wekelijks 3 broden krijgt. Ook indien de werknemer gratis gebruik kan maken van diensten die de werkgever verricht, wordt dit als een naturabeloning beschouwd. Denk hierbij aan een gratis hypotheekadvies voor de bankmedewerker. Veelvoorkomende andere naturabeloningen zijn het gebruik van een auto van de zaak, maaltijden die door de werkgever worden verstrekt, of een ambtswoning bij een fabrieksterrein die aan de portier ter beschikking wordt gesteld. Daarnaast kan men denken aan de producten in het kerstpakket of het etentje van de zaak.

Over naturabeloningen dienen ook de loonheffing te worden ingehouden en afgedragen, alsmede de premieheffing werknemersverzekeringen betaald te worden. De naturabeloning moet dan worden uitgedrukt in euro's. De waarde waarop de naturabeloning moet worden gewaardeerd is in beginsel de waarde in het economische verkeer. Hiermee wordt bedoeld de verkoop- of winkelwaarde. Onder de werkkostenregeling wordt loon in natura gewaardeerd op de factuurwaarde (de waarde die op de nota, factuur of bon staat genoteerd), maar veel anders dan de waarde in het economische verkeer is deze in de praktijk niet. De werkgever kan bij naturabeloningen niet een gedeelte van de beloning achterhouden zoals dit gebeurt bij regulier loon. Als het loon in geld ontoereikend is om de loonheffingen in te houden en af te dragen, ontslaat dit de werkgever niet van de plicht om de loonheffingen in te houden en af te dragen. De werkgever kan dan de verschuldigde loonheffingen voorschieten en later verhalen op de werknemer. De werknemer kan dan bijvoorbeeld zijn spaargeld aanspreken. Andere optie is om voor het bedrag van de verschuldigde loonheffing een lening te verstrekking. Besluit de werkgever echter om de verschuldigde loonheffing niet te verhalen, dan is het niet-verhalen ook weer een voordeel voor de werknemer.

Voorbeeld

A heeft een zeer grote productie gemaakt. Hij wordt daarom door zijn werkgever beloond met een cd- speler. De cd-speler kost in de winkel € 500. De naturabeloning wordt op € 500 gewaardeerd; dit bedrag wordt bij het loon van A geteld (hij krijgt het niet uitbetaald, hij heeft immers al een cd-speler voor dit bedrag gehad). Over het bedrag van € 500 zijn loonheffingen verschuldigd, waarvan de loonheffing (in geld) zal worden ingehouden op het loon van de werknemer. Dit gaat dus ten koste van zijn netto-inkomen.

Let op

Voor ‘producten uit eigen bedrijf’ die een werknemer van de werkgever krijgt, zoals hierboven de werknemer die drie broden krijgt, bestaat een (beperkte) vrijstelling voor wat betreft de korting. Zie hiervoor Personeelskortingen .

Zie Loon in natura voor een uitgebreide behandeling van naturabeloningen.

Aanspraken

Een bijzondere vorm van beloningen zijn aanspraken. Dit zijn rechten op toekomstige uitkeringen of verstrekkingen. Het bekendste voorbeeld is het pensioenrecht; een aanspraak om bijvoorbeeld op 67- jarige leeftijd periodiek een uitkering te ontvangen. Ook deze aanspraak is een voordeel uit de dienstbetrekking waarover in principe loonheffingen verschuldigd zijn. In een aantal gevallen wordt echter niet de aanspraak, maar de uitkering belast. Het niet-belasten van de aanspraak, maar de uitkeringen die voortvloeien uit de aanspraak, noemen we de omkeerregel. De omkeerregel is bijvoorbeeld van toepassing op de sociale uitkeringen WIA/WAO en WW en op (niet bovenmatige) pensioenen. Echter, de omkeerregel geldt daarentegen niet altijd voor de premieheffing. Alleen de door de werknemer betaalde pensioenpremies kunnen voor het premieloon worden afgetrokken en hoeven de werkgeverspensioenpremies niet tot het premieloon te worden gerekend.

Zie Het begrip aanspraken e.v. voor een uitgebreide behandeling van aanspraken.