JE RECHTEN

GIDS OVER DE RECHTEN VAN DE BEDIENDEN, TECHNICI

EN KADERLEDEN

INHOUD

Voorwoord 5

1. Arbeidsovereenkomst 7

Principes 10

Rechten en plichten 18

Bijzondere clausules 19

Bijzondere contracten 20

Startbaanovereenkomsten

(sbo – het vroegere rosetta-banenplan) 30

De opleidings- en inschakelingsstatuten 32

Atypische contracten

(niet voorzien door de wet van 1978) 32

2. Loon 45

Principes 46

Algemeen 51

Bijzondere situaties 55

Inhoudingen 59

Gelijk loon voor gelijk werk? 62

3. Xxxxxxxxxxx 00

Normale arbeidsduur 64

Afwijkingen 65

Flexibiliteit 69

Overuren – loontoeslag 71

Nachtarbeid 73

Zondagswerk 76

4. Jaarlijkse vakantie 79

5. Feestdagen 91

6. Klein verlet 95

7. Ziekte of ongeval 97

MAN/VROUW: alle verwijzingen naar personen en functies hebben uiteraard op zowel mannen als vrouwen betrekking. Om duidelijk te blijven en ook wegens plaatsgebrek hebben we de uitleg bij enkele ingewikkelde regels achterwege moeten laten. Bij problemen raden wij je aan contact op te nemen met je BBTK-afgevaardigde of met de juridische dienst in je BBTK-afdeling.

2 JE RECHTEN ALGEMEEN BBTK

8. Loopbaanonderbreking 111

Het tijdskrediet, wat is dat? 112

Algemene principes 112

Het tijdskrediet (in strikte zin) 114

Specifieke regelingen “50 jaar en ouder” 118

Gemeenschappelijke bepalingen

in de verschillende systemen 119

Thematisch verlof 129

Thematisch verlof en sociale rechten 131

9. Werken en zwangerschap 133

10. Deeltijds werken 141

De arbeidsovereenkomst 142

Bijkomende uren 144

Loon 147

Opzegging – einde overeenkomst 147

Vakantie en feestdagen 148

Klein verlet 151

Verlof om dwingende redenen 152

Voorrang bij aanwerving 152

Werkloosheid 152

11. Stoppen met werken 153

Brugpensioen 154

Pensioen 169

Overlevingspensioen 179

Pensioen en deeltijds werk 181

Xxxxxxxx en loopbaanonderbreking 184

Werken als gepensioneerde 185

Formaliteiten 189

Aanvullende pensioenen 190

12. Einde van de overeenkomst 199

“Normaal” einde 200

Eenzijdige beëindiging 200

Opzeggingstermijnen 207

Niet-concurrentiebeding 212

Het scholingsbeding 213

Ontslag om dringende redenen 215

Bijzondere situaties 217

Sluiting en overgang 219

BBTK JE RECHTEN ALGEMEEN 3

Collectief ontslag 225

Outplacement 227

13. Werkloosheidsuitkeringen 235

Recht 236

Bedragen 236

Uitkeringen (inclusief leeftijdssupplementen) 240

Werkloosheid en deeltijdse arbeid 241

Onvrijwillig deeltijdse werknemers 241

Vrijwillig deeltijdse werknemer 246

Deeltijdse werknemer

die met een voltijdse werknemer wordt gelijkgesteld 247

Sancties 249

14. Betaald educatief verlof 253

15. Geweld en pesterijenop het werk 257

16. Collectievearbeidsbetrekkingen 263

Op nationaal niveau 264

Op sectoraal vlak 264

Op bedrijfsvlak 264

17. Wat doet de BBTK? 267

LEESWIJZER

Elke bediende heeft al wel eens meegemaakt dat hij in de knoop geraakt met de sociale wetgeving (o.a. rond contracten, opzeggingstermijnen, CAO’s, overuren, enz.).

Met deze brochure tracht de BBTK deze knoop voor jou te ontwarren.

De brochure is het EHBSW (= Eerste Hulp Bij Sociale Wetgeving) voor elke bediende. In deze publicatie vind je een synthese van de bestaande algemene wetgeving.

Als je meer wilt weten over de collectieve arbeidsovereenkomsten, specifiek voor jouw sector, kan je het best een kijkje nemen in de sectorale “Je Rechten”-brochures.

Wij wensen jou een fijne ontdekkingstocht doorheen de brochure.

4 JE RECHTEN ALGEMEEN BBTK

VOORWOORD

De sociale wetgeving is dikwijls ingewikkeld. “Minder regels en meer vrijheid” is dan ook een veelgehoord credo. Nochtans is onze sociale wetgeving het resultaat van de strijd van generaties werknemers die zich moesten groeperen om hun rechten op te leggen aan de werkgever, die nog altijd meer macht heeft dan een geïsoleerde loontrekkende.

Gewaarborgde minimumlonen, meer werkzekerheid door opzeggingstermijnen en -vergoedingen, arbeidsduurvermindering om de levenskwaliteit te verhogen, bescherming van zwangere vrouwen tegen ontslag, verbod op kinderarbeid, enz. We kunnen er niet naast kijken. Al deze verworvenheden hebben ons leven positief veranderd.

Wanneer men het heeft over het “vereenvoudigen” of “liberaliseren” van de arbeidswetgeving is enige argwaan zeker op zijn plaats. Het resultaat is immers maar al te vaak minder rechten voor de werknemers, ten voordele van de werkgevers. Dit geldt des te meer nu men ons de laatste jaren van alles probeert op te leggen onder het voorwendsel dat we “efficiënt”, “flexibel” enz. moeten zijn.

In een wereld waarin de markteconomie steeds vrijer wordt, is het belangrijk dat deze verworvenheden ter bescherming van de werknemers behouden blijven.

Opgelet met cijfers! De uitkeringen of minimumlonen die je in deze brochure vindt, zijn

geldig vanaf 01/01/08. Deze cijfers kunnen door een indexstijging of als gevolg van een politieke beslissing veranderen. Als je deze brochure enkele maanden na publicatie raadpleegt, kan je de bedragen beter verifiëren bij de juridische dienst van de BBTK. De gegevens van je gewestelijke BBTK-afdeling vind je op pagina 272 van deze brochure.

Dit alles neemt niet weg dat we, als we ons willen verdedigen, de weg moeten kunnen vinden in onze arbeidswetgeving. Om alle situaties in de bedrijfswereld te reglementeren, en ook als gevolg van de syndicale strijd, werd de wetgeving steeds uitgebreider en ingewikkelder.

Deze brochure verduidelijkt de belangrijkste regels die de arbeidsrelatie werknemer/werkgever omkaderen. De opmerkingen doorheen de tekst waarschuwen je voor valstrikken.

Een aantal regels hebben we vereenvoudigd of verkort om duidelijk te blijven. Xxxx nodig verwijzen we je door naar de juridische dienst van de BBTK. Daar vind je mensen die gespecialiseerd zijn in de sociale wetgeving en je graag verder helpen.

6 JE RECHTEN ALGEMEEN BBTK

1. ARBEIDSOVEREENKOMST

Je hebt werk gevonden. Proficiat! Maar toch is het goed even stil te staan bij een aantal belangrijke zaken. Zo voorkom je later problemen.

WAT IS DAT, EEN ARBEIDSOVEREENKOMST?

We gaan er van uit dat er een arbeidsovereenkomst is als de volgende drie voorwaarden vervuld zijn:

⏵een uitgevoerd werk,

⏵tegen betaling,

⏵onder het gezag van een werkgever.

EN DE ZOGENAAMDE SCHIJNZELFSTANDIGEN?

Sinds 1 januari 2007 is een nieuwe reglementering van kracht ter bestrijding van de schijnzelfstandigen. Deze wetgeving legt vier algemene criteria vast die toelaten om de arbeidsrelatie te beoordelen:

⏵de wil der partijen zoals uitgedrukt in hun al dan niet schriftelijke overeenkomst, voor zover deze strookt met de werkelijkheid

⏵de vrijheid van organisatie van de werktijd

⏵de vrijheid van organisatie van het werk

⏵de mogelijkheid een hiërarchische controle uit te oefenen

Tevens zijn uitdrukkelijk een aantal criteria voorzien die worden beschouwd als ontoereikend om de arbeidsrelatie behoorlijk te kwalificeren (zoals de benaming van de overeenkomst, de inschrijving bij een organisme van de sociale zekerheid, bij de Kruispuntbank van ondernemingen of bij de administratie van de BTW en de wijze waarop de inkomsten worden aangegeven aan de belastingadministratie).

Als de algemene criteria geen oplossing bieden voor de problemen van onzekerheid over de aard van de arbeidsrelatie, voorziet de wet een complexe procedure om criteria eigen aan een bepaalde sector te bepalen. Deze criteria worden opgesteld door de Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie. Deze Commissie is samengesteld uit twee afdelingen:

⏵ een normatieve afdeling die de specifieke criteria in een bepaalde sector moet opstellen. Deze bestaat uit een paritaire vertegenwoordiging van de zelfstandige en loontrekkende werknemers en uit deskundigen met een voor de functie nuttige beroepservaring.

⏵ een administratieve afdeling die tot taak heeft beslissingen te nemen betreffende de aard van een bepaalde

arbeidsrelatie. Deze zal de adviezen inzamelen van de NAR en de Hoge Raad voor de Zelfstandigen en de KMO’s. Beide instanties zullen hun advies verstrekken op basis van een verslag (over de problematiek van de aard van de arbeidsrelatie in een bepaalde sector) overgemaakt door de Ministers bevoegd voor Sociale Zaken, Middenstand en Werk.

De NAR zal zijn advies slechts uitbrengen na raadpleging van de bevoegde paritaire comités. Na deze raadpleging zal de normatieve afdeling van de Commissie een voorstel van criterialijst opmaken die, indien ze wordt goedgekeurd, opgetekend zal worden in een koninklijk besluit beraadslaagd in de Ministerraad.

WELKE SOORTEN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN ZIJN VOORZIEN IN DE WET VAN 1978?

Naargelang van het soort werk dat moet worden verricht en in bepaalde gevallen naargelang van de persoon die dit werk uitvoert, bevat de basiswet over de arbeidsovereenkomst verschillende soorten arbeidsovereenkomsten: overeenkomsten voor bedienden, arbeiders, handelsvertegenwoordigers, huispersoneel, thuiswerkers en jobstudenten.

ARBEIDERS- OF BEDIENDEOVEREENKOMST?

Bij een arbeidsovereenkomst voor arbeiders gaat het hoofdzakelijk over handenarbeid. Bij een arbeidsovereenkomst voor bedienden gaat het hoofdzakelijk over intellectuele arbeid. Dankzij sommige CAO’s (in een aantal sectoren en/of ondernemingen) kunnen arbeiders genieten van de voordelen van het statuut van bedienden zoals bijvoorbeeld: langere opzeggingstermijnen.

WELKE ZIJN DE BELANGRIJKSTE VERSCHILLEN TUSSEN HET ARBEIDERS- EN BEDIENDESTATUUT?

De termijnen van de proefperiode, de opzeggingstermijnen en de periode die gedekt is door het gewaarborgd loon zijn korter bij arbeiders. Bedienden kennen dan weer geen technische werkloosheid noch economische werkloosheid. Ook het vakantiegeld verschilt…

PRINCIPES

DE OVEREENKOMST VAN ONBEPAALDE DUUR = ALGEMEEN PRINCIPE

De overeenkomst van onbepaalde duur zonder proefperiode is de regel en vereist geen enkel bijzonder vormvoorschrift. Er kan dus een mondelinge overeenkomst worden gesloten: deze zal volstrekt geldig zijn. De afwijkingen op de overeenkomst van onbepaalde duur zijn voorzien door de wet en leggen duidelijke vormvoorschriften op. Schriftelijke vormvoorschriften betreffende de proefperiode, de duur van de overeenkomst en de arbeidsduur.

Te onthouden!

Als je onder het gezag van een werkgever werkt die je voor dit werk betaalt, is er automatisch een

arbeidsovereenkomst. Zelfs als dit niet op papier staat! In dit geval is er noodzakelijkerwijs sprake van een overeenkomst van onbepaalde duur zonder proefperiode. Het is evenwel altijd aan te raden om een schriftelijke arbeidsovereenkomst te vragen. Dit laat je immers toe om een aantal essentiële punten te verduidelijken en conflicten achteraf te vermijden.

De overeenkomsten die niet van onbepaalde

duur zijn, vereisen méér vormvoorschriften, dus welbepaalde regels die moeten worden nageleefd. Als ze evenwel niet worden nageleefd, vallen we terug op de algemene regel, nl. de overeenkomst van onbepaalde duur.

AFWIJKINGEN

De arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur moet de regel zijn en komt ook nog het meest voor. Het is immers de meest veilige overeenkomst voor de werknemer. Nochtans profiteren werkgevers van de crisis en de werkloosheid om meer en meer arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur af te sluiten. Op die manier moeten ze geen opzeggingsvergoeding uitbetalen en kunnen ze in een handomdraai hun personeelsbestand doen stijgen of dalen.

De laatste jaren stond er geen rem op het goedkeuren van nieuwe uitzonderingen voor het sluiten van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur. En dit in naam van de “flexibiliteit” en het "concurrentievermogen”.

Het probleem is dat een dergelijk streven naar meer concurrentievermogen jammer genoeg altijd samen gaat met meer onzekerheid voor talrijke werknemers. En dat valt niet te rijmen met de grote pleidooien tegen “sociale uitsluiting”…

Sinds 2 augustus 2007 kan een arbeidsovereenkomst ook elektronisch worden gesloten. Alle arbeidsovereenkomsten voorzien in de wet van 3 juli 1978 vallen onder deze nieuwe regeling (arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, arbeidsovereenkomst van bepaalde duur, vervangings- overeenkomst, deeltijdse arbeidsovereenkomst, arbeids- overeenkomst voor thuiswerk, ...). Ook andere overeenkomsten kunnen elektronisch worden gesloten (arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid, arbeidsovereenkomst voor betaalde sportbeoefenaars, PWA-arbeidsovereenkomst, startbaan- overeenkomst, beroepsinlevingsovereenkomst, …).

Een dergelijke overeenkomst moet worden ondertekend met de elektronische handtekening die wordt gecreëerd door de elektronische identiteitskaart of met andere vormen van handtekeningen die voldoen aan dezelfde veiligheidswaarborgen.

Je kan evenwel niet verplicht worden om een arbeids- overeenkomst elektronisch te sluiten. Voor meer info kun je terecht bij je syndicale afgevaardigde of de juridische dienst van je gewestelijke afdeling.

NA TE LEVEN REGELS BIJ OVEREENKOMSTEN DIE NIET VAN ONBEPAALDE DUUR ZIJN

Overeenkomst van bepaalde duur of voor duidelijk omschreven werk

Vervangingsovereenkomst

Overeenkomst voor deeltijdse arbeid

Arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur waarin een vaste termijn is bepaald

VORMVOORSCHRIFTEN

De arbeidsovereenkomst moet voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld uiterlijk op het tijdstip waarop

de werknemer in dienst treedt. Is er geen geschrift waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk

is gesloten, dan gelden voor deze arbeidsovereenkomst dezelfde voorwaarden

als voor de arbeids- overeenkomsten voor onbepaalde tijd.

De werknemer die een werknemer vervangt wiens arbeidsovereenkomst is geschorst (bijv. ziekte), kan in dienst worden genomen onder voorwaarden die afwijken van de wet, wat de duur van de overeenkomst en de opzeggingstermijn betreft. De reden, de identiteit van de vervangen werknemer(s) en de voorwaarden van die indienstneming moeten schriftelijk voor elke werknemer afzonderlijk worden vastgesteld uiterlijk op het tijdstip waarop

deze werknemer in dienst treedt. De duur van de vervangingsovereenkomst mag niet langer zijn dan twee jaar*.

De arbeidsovereenkomst gesloten voor deeltijdse arbeid moet voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld, uiterlijk op het tijdstip waarop de

werknemer de uitvoering van zijn overeenkomst aanvangt. Dit geschrift moet de overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling en het werkrooster vermelden. (voor meer details: zie het hoofdstuk gewijd aan de deeltijdse arbeid).

Zelfde regels als voor de arbeidsovereenkomst van bepaalde duur

EINDE VAN DE OVEREENKOMST

Is de overeenkomst voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk aangegaan, dan is de partij die de overeenkomst beëindigt zonder dringende reden vóór het verstrijken van de termijn, gehouden de andere partij een vergoeding te betalen, die gelijk is aan het bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van die termijn, zonder echter het dubbel te

mogen overtreffen van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn,

die in acht had moeten worden genomen, indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling was gesloten.

Is er geen geschrift of werd de periode van twee jaar overschreden, dan gelden voor die overeenkomst dezelfde voorwaarden als voor de overeenkomst voor onbepaalde tijd.**

Deze overeenkomst kan clausules bevatten die afwijken van de gebruikelijke regels voor het einde van de overeenkomst.

* en ** Behalve in het geval van een vervanging van een persoon in loopbaanonderbreking of tijdskrediet

Zelfde regels als voor de voltijdse

arbeidsovereenkomsten

Dit is een gemengde overeenkomst.

Ze is van bepaalde duur als ze afloopt op de gestelde termijn. Ze is van onbepaalde duur als ze afloopt vóór of na het verstrijken van de termijn.

In het eerste geval loopt de overeenkomst af zonder opzeggingstermijn of -vergoeding. In het tweede geval loopt ze af met opzeggingstermijn of

-vergoeding.

MOGELIJKHEID VAN OPEENVOLGENDE OVEREENKOMSTEN
Principe: wanneer de partijen verscheidene opeenvolgende arbeids- overeenkomsten voor een bepaalde tijd hebben afgesloten zonder dat er een onderbreking is, toe te schrijven aan de werknemer, worden zij verondersteld een overeenkomst voor onbepaalde tijd te hebben aangegaan, behalve wanneer de werkgever het bewijs levert dat deze overeenkomsten gerechtvaardigd waren wegens de aard van het werk of wegens andere wettige redenen (idem voor de overeenkomst voor een duidelijk omschreven werk). Uitzonderingen: er kunnen opeenvolgende overeen- komsten voor een bepaalde duur worden gesloten in 2 specifieke gevallen: 1. Er kunnen maximaal vier overeenkomsten voor een bepaalde duur worden gesloten die telkens niet korter mogen zijn dan drie maanden zonder dat de totale duur van de opeenvolgende overeenkomsten de termijn van twee jaar mag overschrijden. 2. Mits de voorafgaandelijke toestemming van de ambtenaar aangesteld door de Koning kunnen overeenkomsten voor een bepaalde duur worden gesloten die telkens niet korter mogen zijn dan zes maanden zonder dat de totale duur van deze opeenvolgende overeenkomsten de termijn van drie jaar mag overschrijden.	Wanneer de partijen verscheidene opeenvolgende arbeidsovereenkomsten hebben afgesloten zonder dat er een onderbreking is, toe te schrijven aan de werknemer, mag de totale duur van deze opeenvolgende overeenkomsten de duur van 2 jaar niet overschrijden.* * Behalve in het geval van een vervanging van een persoon in loopbaanonderbreking of tijdskrediet	Zelfde regels als voor de voltijdse arbeidsovereenkomsten.	Zelfde regels als voor de arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur (als de arbeidsovereenkomst wordt beschouwd als een overeenkomst van bepaalde duur)
N.B.: als de partijen na het
verstrijken van de termijn de
overeenkomst blijven uitvoeren, is
deze onderworpen aan dezelfde
voorwaarden als de overeenkomsten
gesloten voor een onbepaalde duur.

BBTK JE REC

HTEN ALGEMEEN 13

WAT ALS IK GEEN SCHRIFTELIJKE ARBEIDS- OVEREENKOMST HEB ONDERTEKEND?

De arbeidsverhoudingen zijn vastgelegd in de wet en in collectieve arbeidsovereenkomsten. Deze teksten bepalen een aantal belangrijke zaken zoals de arbeidsduur, de opzeggingstermijnen, de verplichtingen van de werkgever en de werknemer, enz. Als er geen gunstigere schriftelijke arbeidsovereenkomst is, zijn deze bepalingen van toepassing.

Hiërarchie van de rechtsbronnen

⏵De wet

Een schriftelijke arbeidsovereenkomst (of een collectieve arbeidsovereenkomst) kan geen bepalingen bevatten die indruisen tegen de in een wet opgenomen minimumrechten. Men kan je bijvoorbeeld via een overeenkomst niet verplichten langer te werken dan de maximale wettelijke arbeidsduur. Of men kan je niet eender hoe of eender wanneer ontslaan. De wetten die in het Parlement worden gestemd, worden met Koninklijke en Ministeriële Besluiten aangevuld. Deze besluiten veranderen niets aan de wet maar regelen de toepassingsmodaliteiten. Zij vormen samen de wettelijke norm die voorrang heeft op alle andere teksten of overeenkomsten.

⏵De collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s)

De vakbonden en werkgevers onderhandelen collectieve arbeidsovereenkomsten op interprofessioneel niveau (dus voor alle privé-ondernemingen in alle sectoren), op sectoraal niveau (bijvoorbeeld voor de banken, de verzekeringen, de warenhuizen, de gezondheidszorg, enz.) en op ondernemingsniveau. Als de resultaten voordeliger zijn dan deze voorzien in de wet (bijvoorbeeld een kortere arbeidsduur) moet je werkgever de CAO volgen (er bestaan uitzonderingen, zie verder). Als je individuele arbeidsovereenkomst een bepaling bevat die minder voordelig is, moet je werkgever eveneens de CAO volgen.

Er bestaan drie soorten CAO’s.

1. Sommige CAO’s worden door een Koninklijk Besluit algemeen verbindend verklaard. Zij gelden voor alle betrokken werkgevers en werknemers en hebben uiteraard voorrang op de individuele arbeidsovereenkomst.

2. De niet-algemeen verbindend verklaarde XXX’x gelden voor alle ondernemingen die de overeenkomst hebben getekend of die deel uitmaken van een werkgeversfederatie die heeft getekend. Voor de betrokken ondernemingen kunnen individuele arbeidsovereenkomsten niet in tegenspraak zijn met deze CAO’s.

3. Ondernemingen die geen deel uitmaken van een federatie en die geen ondernemingsovereenkomst hebben ondertekend, mogen afwijken van de niet-algemeen verbindend verklaarde CAO’s. Enkel en alleen hier heeft de CAO geen voorrang op de individuele arbeidsovereenkomst.

⏵De schriftelijke arbeidsovereenkomst

Deze overeenkomst kan geen bepalingen bevatten die in strijd zijn met de wet, met een algemeen bindend verklaarde CAO of met een CAO die niet-algemeen bindend is verklaard maar wel is ondertekend door een federatie waarvan de onderneming deel uitmaakt of door de onderneming zelf.

⏵Het arbeidsreglement

Het arbeidsreglement is ondergeschikt aan de arbeids- overeenkomst. Het arbeidsreglement kan geen bepalingen opleggen die minder voordelig zijn dan wat voorzien is in je individuele arbeidsovereenkomst.

⏵De mondelinge arbeidsovereenkomst Deze overeenkomst is ondergeschikt aan het arbeidsreglement.

⏵De gebruiken of de gewoonten

Deze komen als laatste. Zij kunnen worden beschouwd als verworven als ze regelmatig aan alle werknemers worden toegekend en niet in strijd zijn met de andere bovenvermelde rechtsbronnen. Opdat een gebruik of gewoonte in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen, moet aan 3 criteria worden voldaan: bestendig, algemeen en permanent. Bijvoorbeeld: een dertiende maand die reeds meerdere jaren aan alle bedienden wordt uitbetaald.

Afschrift: men kan je niet verplichten de bepalingen van het arbeidsreglement na te leven, tenzij je werkgever aantoont dat hij je er een afschrift van heeft gegeven.

BIJLAGE BIJ DE ARBEIDSOVEREENKOMST:

IS MIJN WERKGEVER VERPLICHT MIJ EEN GESCHREVEN ARBEIDSREGLEMENT TE GEVEN?

Ja, de wet bepaalt dat je een arbeidsreglement ontvangt dat een aantal verplichte bepalingen bevat (zie verder).

Verplichte vermeldingen van het arbeidsreglement

⏵1. De aanvang en het einde van de gewone arbeidsdag, het tijdstip en de duur van de rusttijden, de dagen van regelmatige onderbreking van de arbeid. Voor de deeltijds tewerkgestelde werknemers worden die vermeldingen afzonderlijk voor iedere deeltijdse arbeidsregeling opgenomen.

Wanneer in opeenvolgende ploegen wordt gewerkt, worden die vermeldingen voor elke ploeg afzonderlijk opgenomen. Het ogenblik en de wijze waarop de ploegen elkaar afwisselen, worden bovendien aangegeven. In geval van toepassing van de bij artikel 20bis van de arbeidswet van 16/03/71 bedoelde afwijking, moet het daarenboven melding maken van:

• de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en het aantal arbeidsuren dat over (een referteperiode) moet worden gepresteerd;

• het begin en het einde van de periode waarbinnen de wekelijkse arbeidstijd gemiddeld moet worden nageleefd;

• de aanvang en het einde van de arbeidsdag, het tijdstip en de duur van de rusttijden van de alternatieve uurregelingen. Met betrekking tot de werknemers die in de lokalen van de onderneming slechts aanwezig zijn om er grondstoffen en alle andere voorwerpen of documenten betreffende hun arbeid te nemen of om er de opbrengst van hun arbeid of enig ander document dienaangaande te brengen,wordt de vermelding van de aanvang en van het einde van de gewone arbeidsdag vervangen door de vermelding van dag en uur waarop de lokalen toegankelijk zijn.

⏵2. De wijzen van meting van en controle op de arbeid met het oog op het bepalen van het loon.

⏵3. De wijze, het tijdstip en de plaats van betaling van het loon.

⏵4. a. De duur van de opzeggingstermijnen of de modaliteiten voor het bepalen van de opzeggingstermijnen of de verwijzing naar de wettelijke en reglementaire bepalingen terzake.

⏵4. b. De dringende redenen die de verbreking van de overeenkomst door de ene of de andere partij zonder opzegging rechtvaardigen, onder voorbehoud van de beoordelingsbevoegdheid van de rechtbanken.

⏵5. De rechten en plichten van het toezichthoudend personeel.

⏵6. De straffen, het bedrag en de bestemming van de geldboeten en de tekortkomingen die zij bestraffen.

⏵7. Het beroep dat openstaat voor de werknemers die een klacht in te dienen of een opmerking te maken hebben in verband met de hun betekende straffen of die deze laatste betwisten.

⏵8. De plaats waar de persoon te bereiken is, die overeenkomstig het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming is aangewezen om de eerste hulp te verlenen.

⏵9. De plaats waar de bij hetzelfde reglement vereiste verbandkist zich bevindt.

⏵10. a. De duur van de jaarlijkse vakantie evenals de modaliteiten voor toekenning van deze vakantie of de verwijzing naar de wettelijke bepalingen terzake.

⏵10. b. De data van de jaarlijkse collectieve vakantie.

⏵11. De namen van de leden van de ondernemingsraad.

⏵12. De namen van de leden van het CPBW.

⏵13. De namen van de leden van de syndicale afvaardiging.

⏵14. De namen van de geneesheren, aangewezen buiten degenen die behoren tot een medische, farmaceutische of verplegingsdienst, tot wie de door een arbeidsongeval getroffene zich kan wenden, wanneer deze zijn verblijfplaats heeft buiten de streek waar de medische, farmaceutische en verplegingsdienst of de als vast erkende dokter gevestigd is.

⏵15. Het adres van de inspectiediensten waar kunnen worden bereikt de ambtenaren en beambten, belast met het toezicht op de toepassing van de wettelijke en reglementaire bepalingen in verband met de bescherming van de werknemers.

Opstelling van het reglement

Het arbeidsreglement wordt opgesteld door de ondernemingsraad of bij ontstentenis door je werkgever. In dit geval moet je werkgever het arbeidsreglement uithangen en beschik je

over een register waarin je opmerkingen kan maken.

⏵16. De vermelding van de collectieve arbeidsovereenkomsten en/of collectieve akkoorden gesloten in de onderneming en die van toepassing zijn op de werkomstandigheden.

⏵17. De maatregelen genomen tegen geweld, pesterijen en ongewenste seksuele intimiteiten op het werk.

Deze bepalingen zijn verplicht voor alle ondernemingen. Sectorale CAO’s of bedrijfsovereenkomsten kunnen het arbeidsreglement aanvullen.

RECHTEN EN PLICHTEN

WELKE VERPLICHTINGEN HEB IK DOOR MIJN ARBEIDS- OVEREENKOMST? EN WELKE VERPLICHTINGEN HEEFT MIJN WERKGEVER?

Als een arbeidsovereenkomst (schriftelijk of mondeling) wordt gesloten, moet elk van de partijen de verschillende wettelijke verplichtingen naleven.

De werknemer heeft de verplichting:

⏵zijn werk zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig te verrichten op de overeengekomen tijd, plaats en voorwaarden;

⏵te handelen volgens de bevelen en de instructies die je door de werkgever, zijn gevolmachtigden of zijn aangestelden worden gegeven, met het oog op het uitvoeren van de overeenkomst;

⏵geen geheimen of vertrouwelijke informatie over de onderneming bekend te maken of daden van oneerlijke concurrentie te stellen, zomin tijdens als na de stopzetting van de overeenkomst;

⏵te waken over zijn eigen veiligheid en die van zijn medewerkers, werkgever of derden;

⏵de hem toevertrouwde hulpmiddelen en materialen in goede staat aan de werkgever terug te geven.

De werkgever heeft de verplichting:

⏵de werknemer tewerk te stellen op de overeengekomen wijze, tijd en plaats en hem de nodige hulp, hulpmiddelen en materialen ter beschikking te stellen;

⏵ervoor te zorgen dathetwerkinbehoorlijkeomstandigheden inzake veiligheid en gezondheid wordt verricht;

⏵het loon op de overeengekomen wijze, tijdstip en plaats uit te betalen.

BIJZONDERE CLAUSULES

PROEFPERIODE

MIJN WERKGEVER WIL MIJ EEN PROEFPERIODE OPLEGGEN. WAT IS DIT?

Hij wil eigenlijk testen of je geschikt bent voor de functie. Maar die periode biedt je ook de mogelijkheid om na te gaan of je wel degelijk wenst te werken voor deze werkgever.

De proefperiode is eigenlijk bedoeld om in het begin van de samenwerking snel een einde te kunnen stellen aan de arbeidsovereenkomst. Dit kan gebeuren door de werkgever of de werknemer, of door beide partijen. De opzeggingstermijn tijdens de proefperiode is onbestaand of beperkt tot zeven dagen (onder bepaalde voorwaarden, voor meer details zie hoofdstuk 12). Bij ziekte tijdens de proefperiode gelden er andere regelingen inzake einde van de overeenkomst.

De proefperiode moet schriftelijk in je individuele arbeidsovereenkomst worden vastgelegd, ten laatste op het ogenblik waarop je begint te werken.

DUUR VAN DE PROEFERIODE

	Minimum	Maximum
Arbeiders	7 dagen	14 dagen
Bedienden (Bruto jaarloon < dan €34 261*)	1 maand	6 maanden
Bedienden (Bruto jaarloon > dan €34 261*)	1 maand	12 maanden

* dit bedrag is geldig op 01/01/08 en wordt elk jaar geïndexeerd

E-rechten: veranderingen Je werkgever is verplicht om je privacy te respecteren.

Een Collectieve Arbeidsovereenkomst gesloten in de Nationale Arbeidsraad waarborgt de bescherming van de

persoonlijke levenssfeer in het kader van het gebruik van de nieuwe technologieën (bijvoorbeeld de controle op

e-mails).

De BBTK heeft een speciaal nummer van zijn tijdschrift Expresso uitgegeven, gewijd aan de e-rechten van de bedienden. Je kan dit nummer downloaden vanaf de website

xxx.xxxx.xxx

Als de duur van de proefperiode niet is vastgelegd, is de minimumduur van toepassing. Deze bedraagt 1 maand voor bedienden en 7 dagen voor arbeiders. In geval van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur mag je werkgever geen nieuwe proefperiode opleggen, behalve als de oorspronkelijke overeenkomst beëindigd is en een nieuwe overeenkomst wordt gesloten om een nieuwe functie uit te oefenen die ander kwaliteiten en vaardigheden vereist.

De duur van de proefperiode mag in geen geval gelijk zijn aan de duur van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur. Als dit wel zo is, wordt de duur van de proefperiode teruggebracht tot de minimale duur.

In het kader van het IPA 2007-2008 wordt aan de sectoren aanbevolen om een collectief kader uit te werken dat moet toelaten om de anciënniteit van een werknemer die, na afloop van een contract van bepaalde duur of een vervangingsovereenkomst, bij dezelfde werkgever wordt aangeworven met een contract van onbepaalde duur, mee in rekening te nemen voor de vaststelling van de loonbarema’s. Ook voor de proefperiode wordt aan de sectoren aanbevolen om te voorzien dat geen nieuwe proefperiode kan worden overeengekomen indien een werknemer, na afloop van opeenvolgende contracten van bepaalde duur of vervangings- overeenkomsten van telkens minstens 6 maanden, voor dezelfde functie wordt aangeworven met een contract van onbepaalde duur. Meer info vind je in onze sectorale Expresso’s op onze website xxx.xxxx.xxx.

BIJZONDERE CONTRACTEN

De wet van 03/07/78 voorziet bepaalde soorten “bijzondere” arbeidsovereenkomsten. Zo is er sprake van de studenten- overeenkomst, de thuiswerkovereenkomst of de overeen- komst van een handelsvertegenwoordiger.

DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR THUISWERK

VOOR WIE IS DIT VAN TOEPASSING?

Alle werknemers op wie de Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 85 van 9 november 2005 over het telewerk, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, niet van toepassing is (zie verder voor meer details).

WAT IS EEN ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR THUISWERK?

De arbeidsovereenkomst voor thuiswerk wordt, net zoals andere arbeidsovereenkomsten, gekenmerkt door het feit dat je tegen betaling een werk uitvoert onder het gezag van een werkgever.

De overeenkomst voor thuiswerk onderscheidt zich door 2 elementen:

⏵1. het werk wordt uitgevoerd op een plaats die je zelf kiest;

⏵2. je werkgever of zijn vertegenwoordiger is niet aanwezig en heeft ook geen toegang tot de werkplaats. Er is dus geen directe controle.

MOET IK EEN SCHRIFTELIJKE ARBEIDSOVEREENKOMST ONDERTEKENEN?

De overeenkomst moet schriftelijk worden opgesteld en ondertekend ten laatste op het ogenblik dat je de uitvoering van je overeenkomst aanvangt. Een aantal vermeldingen zijn verplicht:

⏵1. de identiteit van de werkgever;

⏵2. de identiteit van de werknemer;

⏵3. de overeengekomen vergoeding (of anders de basis en de manier waarop de vergoeding wordt berekend);

⏵4. de terugbetaling van kosten eigen aan het thuiswerk;

⏵5. de plaats(en) waar je wenst te werken;

⏵6. een beknopte omschrijving van het uit te voeren werk;

⏵7. het arbeidsstelsel en/of het uurrooster en/of de overeengekomen minimum prestaties;

⏵8. het bevoegd paritair comité.

EN WAT ALS IK GEEN SCHRIFTELIJKE OVEREENKOMST HEB?

Zonderschriftelijkeovereenkomst,ofalserverplichtevermeldingen ontbreken, kan je een einde stellen aan de overeenkomst zonder opzeggingsperiode of vergoeding. Je werkgever blijft daarentegen gebonden aan de arbeidsovereenkomst.

HOE WORDEN DE KOSTEN EIGEN AAN HET THUISWERK BEPAALD?

Bij ontstentenis van vermelding in de overeenkomst en bij ontstentenis van een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten overeenkomstig de wet van 05/12/68 over de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités die deze materie regelen, zal een forfait van 10% van het loon verschuldigd zijn

De wet op het thuiswerk De ontwikkeling van nieuwe communicatietechnologie maakt nieuwe manieren van werken mogelijk. De wet op de arbeidsovereenkomsten heeft zich aan deze

evolutie aangepast met de wetswijziging van 06/12/96 over het thuiswerk. Het begrip “thuiswerk” omvat het werken bij je thuis of op een plaats die je zelf kiest.

als terugbetaling van de kosten veroorzaakt door het thuiswerk, tenzij de werknemer bewijsstukken kan voorleggen dat de reële kosten hoger zijn dan 10% van het loon. Maak een gedetailleerd overzicht van al je onkosten (zie checklist).

Checklist van onkosten bij thuiswerk

⏵aankoop van software en vergunningen

⏵toegang tot Internet

⏵handboeken, magazines, woordenboeken

⏵onderhoud en herstellingen van het materiaal

⏵begeleiding (technische dienst, hotline, helpdesk…)

⏵telefoonkosten en modem

⏵kantoormeubelen en -benodigdheden

⏵huur en onderhoud van de werkruimte (volgens het aantal m²)

⏵elektriciteit en verwarming

⏵verzekeringen

⏵alarmsysteem

⏵enz.

WELKE SPECIFIEKE RECHTEN MOET DE OVEREENKOMST VERMELDEN?

In je overeenkomst of in collectieve overeenkomsten van de sector of de onderneming moeten een aantal belangrijke dingen staan. Bijvoorbeeld het recht op permanente vorming, de terugkeergarantie (je moet de kans krijgen na een bepaalde tijd naar je vroegere werksituatie terug te keren).

WELKE ARBEIDSDUUR IS WETTELIJK VAN TOEPASSING?

De wet op de arbeidsduur is hier niet van toepassing. Strikt wettelijk genomen kan je arbeidsovereenkomst bepalen dat je 80 uur per week moet werken… of geen recht hebt op een loontoeslag voor overuren. Op voorstel van de paritaire comités kunnen de bepalingen van de wet op de arbeidsduur via een Koninklijk Besluit niettemin van toepassing zijn.

WAT GEBEURT ER ALS IK ZIEK WORD?

Een zieke thuiswerker moet onmiddellijk de werkgever verwittigen. Binnen de twee dagen moet je een medisch attest bezorgen. Het laattijdig bezorgen van dit attest kan gevolgen hebben op je betaling. Je merkt het, de procedure voor thuiswerkers is strenger dan voor andere werknemers (zie hoofdstuk 7).

TELEWERK

Xxxxxx meer werknemers krijgen te maken met telewerk. Daarom is er een collectieve arbeidsovereenkomst (nr. 85), gesloten in de Nationale Arbeidsraad, die je rechten wettelijk regelt. Ziehier een overzicht... Om verwarring te vermijden, dient te worden gepreciseerd dat telewerk verschilt van het juridische concept “arbeidsovereenkomst voor thuiswerk” (zie hierboven). Voor telewerk zijn immers andere regels van toepassing.

WAT IS TELEWERK?

Telewerk is een vorm van arbeidsorganisatie waarbij de werknemer zijn werk op regelmatige basis in zijn woning of op een andere door hem gekozen plaats verricht. Telewerk dat wordt verricht in een satellietkantoor van de werkgever (gedecentraliseerd lokaal van de werkgever) valt buiten het toepassingsgebied van CAO nr. 85.

VOOR WIE IS TELEWERK VAN TOEPASSING?

Voor alle werknemers behalve:

⏵de zogenaamde mobiele werknemers (handelsvertegen- woordigers, thuisverpleegsters, ...). Zij vallen onder de wet op de arbeidsovereenkomsten.

⏵de werknemers die vallen onder de bepalingen betreffende de arbeidsovereenkomst voor thuiswerk zoals geregeld door de wet op de arbeidsovereenkomsten (zie hierboven).

BEN IK VERPLICHT OM TE TELEWERKEN?

Neen, telewerk gebeurt op vrijwillige basis. Dit betekent dat je werkgever je niet mag verplichten om te telewerken als je daar niet mee akkoord gaat. Anderzijds is je werkgever evenmin verplicht je verzoek tot telewerk te aanvaarden. Voor iedere telewerker afzonderlijk moet een schriftelijke overeenkomst worden opgesteld uiterlijk op het ogenblik dat je begint te telewerken. Voor de lopende arbeidsovereenkomsten moet een schriftelijk aanhangsel worden opgesteld. In beide gevallen moet dat geschrift een aantal verplichte vermeldingen bevatten, nl. de voorwaarden en nadere regels voor terugkeer en/of de duur van het telewerk, de ogenblikken waarop of de periodes tijdens welke je bereikbaar moet zijn en via welke middelen, en de tijdstippen waarop je een beroep kan doen op technische ondersteuning. Bij ontstentenis van een schriftelijke overeenkomst heb je het recht je werkzaamheden op de bedrijfslocatie van je werkgever te verrichten of terug te keren naar de bedrijfslocatie van je werkgever.

WAT ZIJN JE RECHTEN?

Wat de arbeidsvoorwaarden betreft, geniet je dezelfde rechten als vergelijkbare werknemers die op de bedrijfslocatie van je werkgever werken. Er kunnen collectieve en/of individuele overeenkomsten worden gesloten om rekening te houden met de bijzondere kenmerken van het telewerk.

Je hebt dezelfde rechten op opleidingsfaciliteiten en mogelijk- heden voor loopbaanontwikkeling als de andere werknemers. Je geniet ook hetzelfde beoordelingsbeleid. Je hebt ook dezelfde collectieve rechten als de andere werknemers. Je hebt het recht te communiceren met je syndicale afgevaardigden. Zij moeten geïnformeerd en geraadpleegd worden over de invoering van het telewerk. Je hebt het recht om deel te nemen aan de sociale verkiezingen en wordt meegeteld bij de berekening voor de vastlegging van de drempels.

Binnen het kader van de in de onderneming geldende arbeidsduur organiseer je zelf je werk. Voor jou gelden dezelfde werkbelasting en prestatienormen als voor vergelijkbare werknemers die hun werkzaamheden op de bedrijfslocatie van je werkgever verrichten.

WAT IS JE WETTELIJKE ARBEIDSDUUR?

De wet van 19 maart 1971 op de arbeidsduur is volledig op jou van toepassing. Dit betekent dat je valt onder de regelgeving op de zondagsrust, het nachtwerk, de rust- en pauzetijden. Je valt eveneens onder de regelgeving op de arbeidstijd. Je werkgever mag je dus niet doen of laten werken buiten de in het arbeidsreglement vastgelegde arbeidstijd. Uiteraard duikt in dit verband het probleem op van de controle van de arbeidstijd binnen de grenzen van de bescherming van de persoonlijke levenssfeer (zie verder).

WAT MET DE BESCHERMING

VAN JE PERSOONLIJKE LEVENSSFEER?

Je hebt recht op de bescherming van je persoonlijke levenssfeer. Alle Europese en Belgische wettelijke bepalingen betreffende de bescherming van de persoonlijke levenssfeer zijn op jou van toepassing, en in het bijzonder de Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 81 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten opzichte van de controle op de elektronische on-linecommunicatiegegevens (controle van de e-mails).

Controle van je e-mails door je werkgever is volgens deze overeenkomst enkel toegestaan ter voorkoming van ongeoorloofde of lasterlijke feiten, feiten die strijdig zijn met de goede zeden of de waardigheid van een andere persoon kunnen schaden, ter bescherming van de economische, handels- en financiële belangen van de onderneming die vertrouwelijk zijn, ter verzekering van de veiligheid en/of de goede technische werking van de IT-netwerksystemen en ter naleving te goeder trouw van de in de onderneming geldende gedragscode.

De controle mag evenwel niet overmatig zijn en geen inmenging in je persoonlijke levenssfeer tot gevolg hebben. Als je werkgever een dergelijke controle wil invoeren, moet hij daar de ondernemingsraad over inlichten. Als er geen ondernemingsraad is, wordt deze informatie verstrekt aan het CPBW of, bij ontstentenis ervan, aan je syndicale afvaardiging.

WAT ZIJN DE VERPLICHTINGEN VAN JE WERKGEVER?

⏵1. Apparatuur: Je werkgever moet de voor telewerk benodigde apparatuur voor jou beschikbaar stellen, installeren en onderhouden. Hij vergoedt of betaalt de kosten van de verbindingen en de communicatie die verband houden met het telewerk. Indien je je eigen apparatuur gebruikt, zijn de aan het telewerk verbonden kosten inzake installatie van informaticaprogramma’s, werking en onderhoud alsook de kosten inzake afschrijving van de apparatuur, voor rekening van je werkgever. De kosten voor rekening van je werkgever worden vóór de aanvang van het telewerk berekend naar rato van de prestaties van telewerk of volgens een door de partijen overeengekomen verdeelsleutel. Je werkgever moet je behoorlijke faciliteiten inzake technische ondersteuning beschikbaar stellen.

⏵2. Bescherming van gegevens: Je werkgever moet alle maat- regelen nemen zodat de bescherming van de gegevens die door jou voor professionele doeleinden worden gebruikt en verwerkt, gewaarborgd is. CAO nr. 81 (zie hierboven) is volledig op jou van toepassing. Hij moet je informeren omtrent de beperkingen ten aanzien van het gebruik van IT-apparatuur of -faciliteiten en de sancties ingeval de telewerker zich niet aan die beperkingen houdt. Neem ook contact op met je afgevaardigden, want het is mogelijk dat er hierover binnen de ondernemingen nog specifieke overeenkomsten gesloten zijn.

⏵3. Veiligheid en gezondheid: Je werkgever moet je informeren omtrent het ondernemingsbeleid ten aanzien van veiligheid en gezondheid op de werkplek.

OVEREENKOMST PER PRESTATIE

Sommige werkgevers stellen een vergoeding voor op basis van je prestaties of per stuk.

Opgelet! Dit soort formules maakt de toepassing van de wet op de arbeidsduur onmogelijk en komt gevaarlijk dicht bij het statuut van zelfstandige. Wij raden je aan geen overeenkomst per prestatie te aanvaarden. In dat geval beslis je zelf wanneer en hoelang je werkt om de overeengekomen taken uit te voeren. Maar deze autonomie kan zich gemakkelijk tegen jou keren: de deur staat open voor een ongecontroleerde flexibiliteit. Het is beter een vast uurrooster te hebben (dat met de nodige soepelheid wordt toegepast).

Opmerking: Men gaat steeds uit van het

vermoeden dat tussen beide partijen een relatie van ondergeschiktheid bestaat.

Het is aan de werkgever het tegendeel te bewijzen. De arbeidsovereenkomst voor handelsvertegen- woordigers kent dezelfde regels als de overeenkomst voor bedienden, op

enkele (belangrijke) uitzonderingen na (het

niet-concurrentiebeding, de arbeidsduur, commissielonen, enz.).

OVEREENKOMST VOOR HANDELSVERTEGENWOORDIGERS WELKE SOORT VAN ARBEIDSOVEREENKOMST IS VAN TOE- PASSING ALS IK HANDELSVERTEGENWOORDIGER BEN?

Het belangrijkste probleem bij dit soort overeenkomsten is het onderscheid maken tussen een arbeidsovereenkomst en een handelsovereenkomst. Werkgevers hebben steeds meer de neiging met handelsvertegenwoordigers een overeenkomst voor zelfstandigen te sluiten. Indien je als handelsvertegenwoordiger wordt aangeworven om een werk uit te voeren tegen een vergoeding (vast of commissieloon) en onder het gezag van de werkgever, geeft dit vanuit juridisch standpunt recht op een arbeidsovereenkomst. Als deze gezagsverhouding niet bestaat – zoals bijvoorbeeld bij de concessiehouder of de makelaar – dan is er ook geen arbeidsovereenkomst.

NIET-CONCURRENTIEBEDING EN UITWINNINGSVERGOEDING?

De voorwaarden van lonen, gelijkaardige activiteiten, de begrenzing in tijd en de geografische begrenzing zijn dezelfde als deze voor het niet-concurrentiebeding (zie hoofdstuk 12). Er is echter een groot verschil: als je handelsvertegenwoordiger bent, is de betaling van een schadevergoeding niet noodzakelijk voor de geldigheid van het beding.

Niettemin kan je aanspraak maken op een uitwinningsvergoeding omdat het bestaan van de clausule het vermoeden schept van een inbreng van klanten. Deze uitwinningsvergoeding is bestemd om forfaitair het verlies aan commissieloon te compenseren, dat had kunnen voortvloeien uit de inbreng of de uitbouw van een klantenbestand.

Anciënniteit	Bedrag van de uitwinningsvergoeding
Minder dan een jaar	–
1 tot 5 jaar	3 maanden
5 tot 10 jaar	4 maanden
10 tot 15 jaar	5 maanden
15 tot 20 jaar	6 maanden

Tip! Neem vóór het tekenen van een arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoor- digers of bij een geschil zeker en vast contact op met de

juridische dienst van de BBTK.

DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR JOBSTUDENTEN

VOOR WIE?

Je kan met een studentenovereenkomst werken als je 15 jaar of ouder bent en je voltijds onderwijs of een deeltijdse opleiding of deeltijds onderwijs in het kader van de deeltijdse leerplicht volgt en:

⏵je niet werkt met een deeltijdse arbeids- of stage- overeenkomst;

⏵jegeenopleidingvolgtmeteenindustriëleleerovereenkomst of een middenstandsleerovereenkomst;

⏵je geen overbruggingsuitkeringen ontvangt krachtens de werkloosheidswetgeving. De overbruggingsuitkeringen zijn bedoeld voor de jongeren tijdens de deeltijdse leerplicht (van 15 tot 18 jaar) die deeltijds onderwijs of een erkende vorming volgen, wanneer de uitvoering van het leercontract volledig of deels is geschorst.

⏵je enkel tijdens de schoolvakanties werkt met een studentenovereenkomst.

Deze overeenkomst is niet op jou van toepassing:

⏵als je jonger dan 15 jaar bent, behoudens uitzonderlijke en persoonlijke afwijking toegestaan door de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid (het Ministerie van Werk);

⏵als je op een jaar al 6 maanden hebt gewerkt (zelfs als dit bij meerdere opeenvolgende werkgevers is), al dan niet binnen het kader van een studentenovereenkomst;

Opgelet ! Studenten kunnen ook het hele jaar door als jobstudent werken (bijv. met een arbeidsovereenkomst van 8 of 12 uur per week) maar dan wel in het kader van een gewone deeltijdse arbeidsovereenkomst van (on)bepaalde duur. In dat geval zal de student gewone sociale-zekerheidsbijdragen betalen en onder de

«normale» fiscale wetgeving vallen. Sommige sectoren hebben voor dit soort contracten een regelgeving uitgewerkt. Voor meer info kan je onze sectorale Expresso’s raadplegen op

onze website xxx.xxxx.xxx.

⏵als je enkel in een cursus voor sociale promotie bent ingeschreven of je onderwijs met een beperkt aantal lesuren (minder dan 15 uur/week) volgt;

⏵als je in bedrijven, als onbetaalde stage, werkzaamheden uitvoert die deel uitmaken van je studieprogramma.

Voor meer details Vraag de brochure van de ABVVJongeren “De

vakbond voor jobstudenten”

HOE?

Je overeenkomst is een arbeidsovereenkomst en moet ten laatste bij het begin van de tewerkstelling schriftelijk (in 3 exemplaren) worden opgesteld. Je moet een exemplaar van het arbeidsreglement ontvangen. Een kopie van de overeenkomst en een bericht van ontvangst moeten binnen de 7 dagen aan de sociale inspectie worden overgemaakt. De arbeidsovereenkomst moet een aantal gegevens vermelden: begin- en einddatum, plaats van de tewerkstelling, arbeidsduur per dag en per week, loon, eventuele proefperiode, enz. De proefperiode, als deze voorzien is, bedraagt minimum 7 dagen en maximum 14 dagen.

ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid (ziekte…) wordt de arbeidsovereenkomst geschorst en heb je vanaf de 2de dag arbeidsongeschiktheid gedurende 7 dagen recht op loon, op voorwaarde dat je een maand anciënniteit hebt. Duurt de arbeidsongeschiktheid langer dan 7 dagen, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen met betaling van een vergoeding gelijk aan het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn (zie schema).

SOCIALE ZEKERHEID

Je moet aangegeven zijn bij de “gewone” sociale zekerheid en moet dus bijdragen betalen. Dit geldt niet:

⏵1) wanneer je maximum 23 dagen werkt in juli, augustus of september.

⏵2) wanneer je maximum 23 dagen werkt gedurende de periodes van niet-verplichte aanwezigheid in de onderwijsinstellingen, met uitzondering van de maanden juli, augustus en september.

In het eerste geval ben je niet onderworpen aan de “gewone” RSZ en moet je toch de solidariteitsbijdrage betalen. Deze bijdrage bedraagt 2,5% van je loon (5% voor je werkgever).

In het tweede geval ben je niet onderworpen aan de “gewone” RSZ en moet je toch de solidariteitsbijdrage betalen. Deze bijdrage bedraagt 4,5% van je loon (8% voor je werkgever).

BEDRIJFSVOORHEFFING EN BELASTINGEN (BEDRAG VAN TOEPASSING IN 2007)

⏵1. Als je in 2007 (aangiftejaar 2008) niet meer dan €7.584,09 bruto hebt verdient, moet je geen belastingen betalen. De bedrijfsvoorheffing afgehouden door je werkgever wordt terugbetaald.

⏵2. Je blijft fiscaal ten laste van je ouders als je niet meer hebt verdiend dan:

• €3.325 bruto belastbaar;

• of €4.800 bruto belastbaar als je ten laste bent van een alleenstaande belastingbetaler;

• of €6.087,50 bruto belastbaar indien je als gehandicapte ten laste bent van een alleenstaande belastingbetaler.

KINDERBIJSLAG

Je ouders blijven het recht op kinderbijslag behouden als je werkt met een arbeidsovereenkomst voor studenten of een andere arbeidsovereenkomst, op voorwaarde dat je niet meer dan 80 uur per maand werkt (behalve tijdens de maanden juli, augustus en september waarvoor geen begrenzing van uren geldt). En dit ongeacht het uitbetaalde loon.

EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

Normaal gezien eindigt de arbeidsovereenkomst op de aangegeven datum. De werkgever en de student kunnen de overeenkomst ook vroegtijdig verbreken. In dat geval moet er een opzeggingstermijn worden nageleefd. De werkgever dient je op dezelfde wijze op te zeggen als bedienden (zie hoofdstuk 12).

OPZEGGINGSPERIODE (OVEREENKOMST VOOR STUDENTEN)

Meer informatie? De wetgeving op de studentenarbeid is dikwijls onbekend. Talrijke werkgevers maken daarvan handig gebruik. Wij hebben slechts enkele punten belicht. Wil je meer informatie, neem dan contact op met de XXXX- Xxxxxxxx. Zij publiceren jaarlijks een duidelijke jobstudentenbrochure.

Duur van het contract	Opzegging gegeven door de werkgever	Opzegging gegeven door de werknemer
Tot 1 maand	3 dagen	1 dag
Meer dan 1 maand	7 dagen	3 dagen

STARTBAANOVEREENKOMSTEN (SBO – HET VROEGERE ROSETTA-BANENPLAN)

De bepalingen over de maatregelen om de aanwerving te bevorderen in het kader van een startbaan werden gewijzigd op 01/01/04.

WELKE ZIJN DE AANWERVINGSVERPLICHTINGEN VAN DE WERKGEVERS IN HET KADER VAN DE WET?

De wet voorziet in de verplichting om nieuwe werknemers aan te werven ten belope van een bepaald percentage van het personeelsbestand van de bedrijven.

WAT IS EEN STARTBAANOVEREENKOMST?

Een startbaanovereenkomst kan de volgende vorm aannemen:

⏵een minstens halftijdse arbeidsovereenkomst;

⏵een minstens halftijdse arbeidsovereenkomst, gecombineerd met een opleiding bepaald bij Koninklijk Besluit;

⏵een industriële leerovereenkomst, een middenstandsle erovereenkomst, een stageovereenkomst (in het kader van een middenstandsopleiding), een socioprofessionele inschakeling of elke andere vorm van opleidings- of insch akelingsovereenkomst bepaald bij Koninklijk Besluit.

De duur van de SBO is gelijk aan de duur van de arbeids- overeenkomst (van onbepaalde duur), de leerovereenkomst, de stageovereenkomst of de inschakelingsovereenkomst, ofwel aan de gecumuleerde duur van de opeenvolgende, zonder onderbreking gesloten overeenkomsten bij dezelfde werkgever, en dit tot de laatste dag van het kwartaal waarbinnen de jongere de leeftijd van 26 jaar bereikt.

WELKE JONGEREN KUNNEN IN DIENST WORDEN GENOMEN IN HET KADER VAN EEN SBO?

3 categorieën komen in aanmerking.

⏵1. De jongere die is ingeschreven als werkzoekende en minder dan 26 jaar oud is.

⏵2. De jongere van buitenlandse afkomst die is ingeschreven als werkzoekende en minder dan 26 jaar oud is. Een persoon van buitenlandse afkomst is:

• ofwel de persoon die niet de nationaliteit bezit van een lidstaat van de Europese Unie;

• ofwel de persoon waarvan ten minste één van de ouders niet de nationaliteit bezit van een lidstaat van de Europese Unie (of niet bezat indien deze persoon al overleden is);

• ofwel de persoon waarvan ten minste twee, van de grootouders niet de nationaliteit bezitten van een lidstaat van de Europese Unie (of niet bezaten indien deze personen al overleden zijn).

⏵3. De jongere met een handicap die is ingeschreven als werkzoekende en minder dan 26 jaar oud is. Een persoon met een handicap is een persoon die als dusdanig ingeschreven is bij:

• ofwel het “Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een Handicap” (VFSIPH);

• ofwel “l’Agence wallonne pour l’Intégration des Personnes handicapées” (AWIPH),

• ofwel “le Service bruxellois francophone des Personnes handicapées”;

• ofwel de “Dienststelle der Deutschsprachigen Gemeinschaft für Personen mit einer Behinderung sowie für die besondere soziale Fürsorge”.

WAT ZIJN DE VOORDELEN VOOR DE WERKGEVER?

De werkgever kan voor elke laaggeschoolde jongere die tot één van de drie voormelde categorieën behoort en die hij in dienst neemt in het kader van een SBO, een RSZ-bijdragevermindering genieten van:

⏵€1000/kwartaal gedurende het kwartaal van indiensttreding en de zeven volgende;

⏵€400/kwartaal gedurende de volgende kwartalen.

Een laaggeschoolde jongere is een jongere die noch een diploma noch een getuigschrift van het hoger secundair onderwijs bezit. De bijdragevermindering is evenwel niet meer van toepassing na het kwartaal waarin de jongere 26 jaar is geworden.

De bedragen van €1000 en €400 zijn van toepassing wanneer de jongere voltijds is tewerkgesteld.Wanneer hij deeltijds is tewerkgesteld, worden deze bedragen volgens een bepaalde formule geproportioneerd.

HOE MOET HET LOON ERUIT ZIEN?

100% van het loon voor eenzelfde functie.

N.B.: Als de jongere bij de werkgever in dienst blijft (bv.: een overeenkomst van

onbepaalde duur ondertekent), eindigt de SBO op de

laatste dag van het kwartaal waarbinnen de jongere de leeftijd van 26 jaar bereikt.

HOE EINDIGT DE SBO?

De SBO eindigt wanneer de tewerkstelling van de jongere bij de betrokken werkgever eindigt.

DE OPLEIDINGS- EN INSCHAKELINGSSTATUTEN

Aangezien deze geregionaliseerde materie heel uitgebreid is, is het moeilijk om er een afdoende samenvatting van te geven in een brochure die algemeen moet blijven. Indien je bijkomende inlichtingen over deze materie wenst, xxxxx xxx je dan ook aan om je gewestelijke afdeling te raadplegen.

ATYPISCHE CONTRACTEN

(NIET VOORZIEN DOOR DE WET VAN 1978)

Naast de “typische” overeenkomsten voorzien in de wet van 1978, zijn er andere soorten overeenkomsten ontstaan.

DE UITZENDOVEREENKOMST

De laatste jaren maken de werkgevers zodanig veel gebruik van uitzendcontracten dat vaste jobs stilaan verdrongen worden door uitzendbanen. Nu wil de patronale wereld het uitzendwerk nog uitbreiden door de invoering van een 4de motief, nl. inschakeling met het oog op een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. In zekere zin zou dit motief een “vergaarbak” zijn waardoor uitzendwerk een haast verplichte halte wordt alvorens een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur te kunnen krijgen. Naast het debat over het 4de motief voeren de werkgevers nog een nieuwe strategie, nl. de ontwikkeling van uitzendcontracten van onbepaalde duur. De invoering van een dergelijk contract roept echter grote juridische vraagtekens op (welk loon tussen twee opdrachten door, verscheidenheid van taken en functies, wat met de “passende baan”, wat met het gewaarborgd loon?).

De BBTK verzet zich tegen elk soort nieuw statuut dat de werknemer nog verder af brengt van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur met de arbeidsvoorwaarden van de sector of de onderneming.

IK WERK ALS UITZENDKRACHT. WIE IS MIJN WERKGEVER?

Als je voor een uitzendbureau werkt, ben je met dat bureau verbonden door een arbeidsovereenkomst. Enkel het uitzendbureau heeft immers een contract met de onderneming waar je werkt.

ONDER WELKE VOORWAARDEN KAN EEN BEDRIJF GEBRUIK MAKEN VAN EEN UITZENDOVEREENKOMST?

Ondernemingen kunnen slechts in drie specifieke situaties een beroep doen op een uitzendkracht: de tijdelijke vervanging van een vaste werknemer, een buitengewone vermeerdering van het werk of voor de uitvoering van een uitzonderlijk werk.

WELKE REGELS ZIJN VAN TOEPASSING OP DE UITZEND- OVEREENKOMST?

De arbeidsovereenkomst voor uitzendkrachten moet steeds schriftelijk worden opgesteld. De wet vereist een zeer duidelijke omschrijving met vermeldingen zoals: de naam van de klantonderneming, de reden van de tewerkstelling, de duur van de overeenkomst, de plaats van tewerkstelling, enz.

WAT IS DE MAXIMUMDUUR EN HOE ZIET DE TOELATINGS- PROCEDURE ERUIT?

Uitzendarbeid is zeer strikt gereglementeerd. In de meeste gevallen moet je werkgever een speciale toelatingsprocedure volgen. Daarenboven is uitzendarbeid beperkt in tijd. De procedure en de maximumduur zijn afhankelijk van de reden waarom men een beroep doet op uitzendarbeid.

1.Vervanging van een werknemer waarvan de arbeids- overeenkomst:

⏵is geschorst: de duur van de overeenkomst is beperkt tot de duur van de schorsing. In dit geval is geen speciale toelatingsprocedure voorzien;

⏵is beëindigd met een opzegging: je werkgever heeft een voorafgaand akkoord nodig van de syndicale afvaardiging en moet binnen de 3 dagen de sociale inspectie verwittigen. De duur van de overeenkomst is beperkt tot maximum 6 maanden, eenmaal verlengbaar met dezelfde procedure. Als er geen syndicale afvaardiging is, moet de klantonderneming bepaalde informatie doorgeven aan het Sociaal Fonds voor de uitzendkrachten (naam + adres + paritair comité);

⏵is beëindigd om dringende redenen: idem;

⏵is beëindigd om een andere reden: er is geen voorafgaande toelating vereist.

De maximumduur van de overeenkomst is 6 maanden. Een verlenging van 6 maanden is mogelijk na akkoord van de syndicale afvaardiging en informatie aan de sociale inspectie binnen de 3 dagen.

Opgelet! Uitzendarbeid is strikt gereglementeerd maar de wetgeving is tamelijk ingewikkeld. Het ontbreekt dan ook niet aan misbruiken. Wil je weten of je loon juist is berekend, je arbeidsovereenkomst correct is, enz., contacteer dan de juridische dienst van de

BBTK.

2. Buitengewone vermeerdering van het werk

Zijn vereist: een voorafgaand akkoord van de syndicale afvaardiging en informatie aan de sociale inspectie. Je werkgever moet in de aanvraag het aantal betrokken werknemers vermelden alsook de periode waarbinnen de uitzendarbeid zal worden uitgevoerd. De aanvraag kan handelen over een periode van meer dan een maand en kan telkens worden verlengd met dezelfde procedure.

3. Uitzonderlijk werk

De duur is beperkt tot 3 maanden en kan maximum met 6 tot

12 maanden worden verlengd. In bepaalde gevallen is een voorafgaand akkoord van de syndicale afvaardiging vereist.

UITZENDARBEID
	Maximumduur Duur van de schorsing	Verlenging	Procedure Neen
1. Vervanging van een vaste werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst: is geschorst	Maximumduur Duur van de schorsing	Verlenging	Procedure Neen
is beëindigd met een opzegging	6 maanden	6 maanden	Ja
is beëindigd om dringende redenen	6 maanden	6 maanden	Ja
is beëindigd om een andere reden	6 maanden	6 maanden	Neen (behalve verlenging)
2. Buitengewone vermeerdering van het werk	1 maand of meer	Verlengbaar	Ja
3. Uitzonderlijk werk	3 maanden	Maximum of 6 tot 12 maanden	Ja

WELKE REGELS ZIJN VAN TOEPASSING OP HET LOON?

Je loon moet minstens gelijk zijn aan het loon van een werknemer in de onderneming met dezelfde functie. Het vakantiegeld wordt in het maandloon opgenomen. Een eindejaarspremie is voorzien onder bepaalde voorwaarden. De eindejaarspremie wordt eind december samen met de syndicale premie betaald door de syndicale organisaties.

MAG MIJN WERKGEVER MIJ TER BESCHIKKING STELLEN VAN EEN ANDERE ONDERNEMING?

Je werkgever wenst je ter beschikking te stellen van een andere werkgever. Je werkt dan onder het gezag van deze laatste. Je kan het vergelijken met het uitlenen van personeel.

Met uitzondering van het interimwerk is deze praktijk in principe verboden, behalve in een aantal welomschreven situaties, voor een periode beperkt in tijd en waarbij een bepaalde procedure wordt nageleefd.

De BBTK eist een strenge naleving van de voorwaarden waaronder een werkgever een beroep kan doen op een uitzendkracht. Door systematisch van uitzendarbeid gebruik te maken, proberen sommige werkgevers aanwervingen met een normale arbeidsovereenkomst te vermijden. Niet zelden doet een werkgever verschillende malen een beroep op dezelfde uitzendkracht. Als hij dit niet door bijzondere omstandigheden kan rechtvaardigen, wordt de overeenkomst beschouwd als een overeenkomst van onbepaalde duur.

⏵Uitzonderingen

In bepaalde gevallen is het ter beschikking stellen van personeel toegelaten. Bepaalde procedures moeten worden gevolgd.

1. In het kader van een samenwerking tussen ondernemingen van dezelfde economische en financiële entiteit (bijvoorbeeld het moederbedrijf en een filiaal) of voor een gespecialiseerde opdracht die een bijzondere kwalificatie vereist, kan je werkgever je ter beschikking stellen. Dit kan enkel om uitzonderlijke redenen en voor een beperkte periode. Een waarschuwing van de sociale inspectie vooraf is vereist.

2. In alle andere gevallen moet je werkgever vooraf de toestemming krijgen van de sociale inspectie. De gebruiker moet op zijn beurt de toestemming krijgen van de syndicale afvaardiging.

Het algemene principe is duidelijk: het ter beschikking stellen van personeel is enkel mogelijk in die twee situaties als het een uitzonderlijk karakter heeft.

De voorwaarden en de duur van de terbeschikkingstelling moeten schriftelijk worden vastgelegd en door alle partijen (werkgever, gebruiker en werknemer) worden ondertekend. Je loonvoorwaarden en andere voordelen mogen in geen geval lager zijn dan deze van de werknemers in de onderneming van de gebruiker.

Varia: Je behoudt alle rechten in verband met de werkloosheidsuitke- ringen. Het volstaat om je na het einde van de overeenkomst opnieuw in te schrijven. De gebruiker

moet de arbeidswetgeving naleven: arbeidsduur, feestdagen en zondagsrust, nachtarbeid, vrouwenarbeid, tewerkstelling van jongeren, veiligheid en hygiëne.

Het uitzendbureau kan niet verhinderen dat de klantonderneming de uitzendkracht

met een normale arbeidsovereenkomst

aanwerft.

Terbeschikkingstelling of onderaanneming

Het doorslaggevende criterium is of de gebruiker al dan niet een deel van het werkgeversgezag uitoefent. De terbeschikkingstelling van een werknemer gaat altijd samen met de overdracht van een gedeelte van het werkgeversgezag naar de uiteindelijke gebruiker. Bij de onderaanneming daarentegen oefent de werkgever geen enkel gezag uit over de werknemers van de onderaannemer.

Met andere woorden, in het kader van de terbeschikkingstelling is er een overdracht van het werkgeversgezag (of minstens een deel van dit gezag). In het kader van de onderaanneming is er geen overdracht van het werkgeversgezag: je blijft werken onder het gezag van je werkgever en niet onder het gezag van de gebruiker.

HET WERKGEVERSVERBAND

Naast uitzendarbeid ontwikkelt zich in ons land stilaan een nieuwe vorm van organisatie van flexibele tewerkstelling: het werkgeversverband (WV), ook nog Pooling genoemd.

WAT VERSTAAT MEN ONDER « WERKGEVERSVERBAND »?

Een werkgeversverband is een vennootschap die tot doel heeft de arbeid van (tijdelijke) arbeidskrachten te “mutualiseren”, dit wil zeggen de kosten van die arbeidskrachten tussen de leden van het verband te verdelen. Concreet besluiten een aantal ondernemingen om samen te werken en de werknemers te delen. Hiertoe creëren ze een vennootschap, WV genaamd, die de wettelijke werkgever zal zijn en die als opdracht zal hebben om de arbeidstijd van de werknemers te verdelen over de stichtende bedrijven (de leden van het verband).

De hoofdactiviteit van een WV is de terbeschikkingstelling van de werknemers aan de leden van het verband.

De secundaire activiteiten van het WV zijn onder meer:

⏵zoeken naar nieuwe ondernemingen die arbeidskrachten willen delen.

⏵zoeken naar werknemers op vraag van de ondernemingen

⏵plannen van het werk en van opleidingen

⏵zich bezighouden met de administratieve taken betreffende de aanwerving van de werknemers.

WIE KAN IN EEN WERKGEVERSVERBAND WORDEN AANGEWORVEN?

Om in een werkgeversverband aangeworven te kunnen worden, moet je:

⏵ofwel langdurig werkloze werkzoekende zijn (d.w.z. al minstens één jaar werkzoekend zijn).

⏵ofwel een leefloon ontvangen of tewerkgesteld zijn met een arbeidsovereenkomst in toepassing van artikel 60 van de wet van 1976 op de OCMW’s.

Je arbeidsovereenkomst moet voor een onbepaalde duur en voltijds worden aangegaan.

Juridisch gezien is het verband je enige werkgever. De ondernemingen die lid zijn van het WV zijn enkel gebruikers. Dit betekent onder meer dat het WV het loon betaalt, zich verzekert tegen arbeidsongevallen, verantwoordelijk is voor de verplichtingen ten aanzien van de belastingen en de RSZ, de verantwoordelijkheid draagt voor de bepalingen betreffende de arbeidsreglementering (feestdagen, jaarlijkse vakantie, vrouwenarbeid, nachtarbeid, enz.).

WAT MET DE ORGANEN VOOR VERTEGENWOORDIGING?

Er moet een ondernemingsraad worden opgericht in alle WV’s die gemiddeld meer dan 100 werknemers tewerkstellen. Bovendien moeten de bedrijven die deel uitmaken van een WV en die over een ondernemingsraad beschikken aan hun OR de informatie meedelen over het verband waarvan ze lid zijn.

Er moet eveneens een CPBW worden opgericht wanneer het aantal personeelsleden 50 of meer personen bedraagt. Nochtans is het niet altijd noodzakelijk dat het WV de wettelijke drempel bereikt. Als de behoefte zich laat voelen, kan een werkgeversverband op basis van koninklijke besluiten toch gemeenschappelijke diensten en comités voor veiligheid, hygiëne en verfraaiing van de werkplaatsen oprichten.

Pooling voert een nieuwe vorm van flexibiliteit in voor de werknemers. De werkgevers benadrukken als stuwende kracht achter de WV’s maar al te graag dat er met dit systeem gestreefd wordt naar een verzoening van twee zogezegd tegengestelde logica’s: de door de bedrijven geëiste flexibiliteit en de door de werknemers geëiste zekerheid.

Een arbeidsovereenkomst tekenen is bindend!

Teken ze niet overhaast de dag zelf of wanneer ze je wordt voorgelegd. Neem ze mee naar huis en lees ze aandachtig. Als sommige

dingen onduidelijk zijn of als je sommige uitdrukkingen niet goed begrijpt, neem dan contact op met de juridische dienst van de BBTK.

Hoewel de verplichte voltijdse arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur voor de werknemer van het verband ontegensprekelijk een positief element vormt, is het op zijn minst wat té kort door de bocht om dit element tot werkzekerheid te herleiden. Is meermaals van werk en van werkplaats veranderen binnen een zeer kort tijdsbestek werkelijk een teken van zekerheid? Gaat het bovendien om kwaliteitsvolle tewerkstelling? Polyvalentie tot welke prijs? De vraag stellen is ze al een beetje beantwoorden. Moet het concept van het WV dan van tevoren worden verworpen? In vergelijking met de meest vergevorderde vorm van flexibele tewerkstelling die uitzendarbeid is, vertoont het WV ontegensprekelijk voordelen. Enerzijds is er de verplichting voor de werknemer van het WV om over een – in theorie vast – contract te beschikken: de voltijdse arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Anderzijds, aangezien zijn baan van meerdere (hoofdelijk aansprakelijke) bedrijven afhangt, is de werknemer minder afhankelijk van schommelingen in de economische activiteit van een bedrijf. Een vraag die moet worden gesteld, betreft de complementariteit tussen uitzendkantoren en WV’s. Zullen de WV’s in zekere mate het terrein gaan bezetten daar waar uitzendkantoren momenteel actief zijn (voornamelijk voor seizoensarbeid of bij een piek in de bestellingen) of zullen de WV’s veeleer een bijkomende vorm van flexibiliteit worden? De aanwezigheid van de uitzendkantoren tijdens de lobbysessies hieromtrent valt alleszins al op te merken.

Een andere wezenlijke vraag betreft de syndicale vertegenwoordiging in de WV’s. Welke syndicale boodschap kan worden gegeven aan werknemers die voortdurend in beweging zijn? Zou er via de WV’s een opening kunnen worden gecreëerd om als vakbond een voet tussen de deur te krijgen in de KMO’s?

PWA-ARBEIDSOVEREENKOMST

WIE HEEFT HET RECHT IN EEN PWA TE WERKEN?

Je bent jonger dan 45 jaar en volledig uitkeringsgerechtigd werkloos

Om in aanmerking te komen om te werken in het kader van een PWA, dien je:

⏵ofwel, volledig uitkeringsgerechtigd werkloos te zijn en sinds tenminste 2 jaar werkloosheidsuitkeringen te genieten;

⏵ofwel, volledig uitkeringsgerechtigd werkloos te zijn en in de 36 maanden voorafgaand aan je inschrijving in het PWA, ten minste 24 maanden werkloosheidsuitkeringen genoten te hebben.

Je bent 45 jaar of ouder en volledig uitkeringsgerechtigd werkloos

Om in aanmerking te komen om te werken in het kader van een PWA, dient je:

⏵ofwel, volledig uitkeringsgerechtigd werkloos te zijn en sinds ten minste 6 maanden werkloosheidsuitkeringen te genieten;

⏵ofwel, volledig uitkeringsgerechtigd werkloos te zijn en in de 36 maanden voorafgaand aan je inschrijving in het PWA, ten minste 24 maanden werkloosheidsuitkeringen genoten te hebben.

Je bent niet volledig uitkeringsgerechtigd werkloos

Je kunt eveneens in aanmerking komen om te werken in het kader van een PWA, op voorwaarde leefloontrekker te zijn of recht te hebben op financiële bijstand van het OCMW.

MOET IK EEN PWA- ARBEIDSOVEREENKOMST ONDERTEKENEN?

Bij de aanvang van je arbeidsprestaties wordt er tussen jou en het PWA als werkgever een PWA-arbeidsovereenkomst afgesloten, en op basis daarvan zal het PWA-kantoor je de nodige formulieren afleveren. Dit is een bijzondere arbeidsovereenkomst waarvan de geldigheid onderworpen is aan bepaalde voorwaarden:

⏵ze moet schriftelijk en ondertekend zijn;

⏵ze moet vóór het begin van de prestaties worden verstrekt en ondertekend;

⏵ze moet conform het vastgelegde model zijn.

Opgelet! Als je weigert om een dergelijke overeenkomst te ondertekenen, kan je gesanctioneerd worden wegens zwartwerk.

Bij ontstentenis van een overeenkomst ondertekend vóór het begin van de prestaties, kan de overeenkomst worden beschouwd als een voltijdse overeenkomst van onbepaalde duur. In het kader van dit soort werkrelatie is het PWA de werkgever.

HOE WORDT DEZE PWA- ARBEIDSOVEREENKOMST BEËINDIGD?

Deze overeenkomst kan worden beëindigd middels een opzegging van 7 dagen. Indien je een andere betrekking vindt, kan je zonder opzegging of vergoeding een einde maken aan de PWA-arbeidsovereenkomst.

Er bestaan nog andere mogelijkheden om in PWA’s te werken, onder meer bij bepaalde lokale overheden.

WELKE ACTIVITEITEN KAN IK UITVOEREN IN HET PWA?

Bij privé-personen gaat het om thuishulp met huishoudelijk karakter (o.a. poetshulp, strijken bij de gebruiker thuis), hulp voor klein tuinonderhoud (ook ruimen van sneeuw of puin), hulp voor opvang of begeleiding van kinderen, zieken, bejaarden en gehandicapten (o.a. kinderopvang bij de gebruiker thuis, boodschappen doen voor bejaarden), hulp bij het verrichten van administratieve formaliteiten.

HOEVEEL UREN MAG IK PRESTEREN IN HET KADER VAN EEN PWA?

Het aantal uren dat je mag presteren bedraagt 45 uur per maand. In uitzonderlijke gevallen en in het algemeen belang (bv. overstromingen, …) kan de Minister afwijkingen toestaan op dit plafond van 45 uur.

WAT ZAL MIJN VERGOEDING ZIJN?

Je wordt betaald met door de gebruikers aangekochte PWAcheques. Voor elk begonnen uur overhandigt de gebruiker je een PWA-cheque op het moment waarop je de activiteit beëindigt of ten laatste op de laatste dag van de maand waarin de prestaties werden geleverd. Per cheque ontvang je €7,06. Je werkloosheidsuitkering blijft behouden maar wordt verminderd met €2,96 per gepresteerd uur.

Concreet ontvang je dus een globaal maandelijks inkomen gelijk aan het bedrag van je werkloosheidsuitkering verhoogd met een belastingvrij bedrag van €4,10 per uur prestatie. Je kunt

aldus over het algemeen tot €184,50 per maand bovenop je werkloosheidsuitkeringen bijverdienen.

Deze vergoeding wordt betaald via je uitbetalingsinstelling van de werkloosheidsuitkeringen (ABVV), waar je de PWA-cheques indient die je van de gebruiker hebt ontvangen.

WELKE ZIJN MIJN VOORDELEN ALS IK IN HET PWA WERK?

⏵Statuut

Je blijft genieten van de ziekte- en invaliditeitsverzekering, kinderbijslag,… en blijft rechten opbouwen voor het pensioen net zoals toen je uitkeringsgerechtigd werkloze was en nog niet actief in het PWA.

⏵Wetten op de Arbeidsbescherming

Je bent beschermd door de wetten en reglementen inzake arbeidsbescherming, zondagsrust, nachtwerk, veiligheid en gezondheid,…

⏵Verplaatsingsonkosten

Je hebt recht op een tussenkomst in je verplaatsingsonkosten van minstens €0,15/km indien je meer dan 5 km moet afleggen om je tot bij je gebruiker te begeven. Deze tussenkomst is ten laste van het PWA of de gebruiker.

⏵Verzekeringen

Tijdens het verrichten van PWA-werkzaamheden ben je via de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening gedekt door een verzekering “arbeidsongevallen” en een verzekering “burgerlijke aansprakelijkheid”. De verzekering “arbeidsongevallen” dekt je in geval van een ongeval op weg naar het werk of op de plaats van je werk. De verzekering “burgerlijke aansprakelijkheid” dekt je wanneer je onopzettelijk schade veroorzaakt aan de gebruiker of aan zijn bezittingen, of ook aan derden.

HEEFT MIJN WERK IN HET PWA GEVOLGEN VOOR DE SCHORSING WEGENS LANGDURIGE WERKLOOSHEID?

Als je 180 PWA-uren werkt tijdens een periode van 6 maanden kan je (en we raden je dit sterk aan) een verzoek om vrijstelling indienen bij je betalingsinstelling (ABVV).

De PWA-

arbeidsovereenkomst was een stap naar een beter statuut voor werklozen die in een PWA werken. Maar het is en blijft onvoldoende. De BBTK eist de oprichting van echte buurtdiensten waarin de werknemers recht hebben op een normale arbeidsovereenkomst. We blijven dus vragende partij voor nieuwe verbeteringen.

De dienstencheques bevestigen jammer genoeg deze tendens dat enkel hyperflexibele substatuten worden gecreëerd in plaats van echte nabijheidsbanen.

Voor meer info kan je terecht bij je afgevaardigde of bij de juridische dienst van je gewestelijke BBTK-afdeling.

DIENSTENCHEQUES

Sinds 1 januari 2004 heeft de regering het systeem van de dienstencheques uitgebreid. De recente controverse toont aan hoe fundamenteel deze strijd voor nieuwe kwaliteitsvolle banen is. Het goedgekeurde stelsel is een schoolvoorbeeld van hoe de complete flexibiliteit op de arbeidsmarkt wordt ingevoerd…

⏵Korte flashback

Het stelsel van de dienstencheques werd ingevoerd om tewerkstelling te scheppen door tegemoet te komen aan behoeften zoals thuishulp of schoonmaak. Een particulier kan “dienstencheques” kopen ter waarde van één werkuur, tegen de prijs van €6,70. Hij wisselt ze in bij een erkende onderneming, die optreedt als werkgever van de personen die het werk bij de particulier thuis zullen uitvoeren. De onderneming ontvangt een federale subsidie van €13,30 per uur om zodoende een normaal uurloon aan deze werknemers te kunnen toekennen.

Maar in welk soort contract zijn de personen die dit werk uitvoeren, aangeworven? Na lange besprekingen binnen de Regering werd een akkoord bereikt. Dit akkoord slaat bressen in de wet van 03/07/78 (basiswet op de arbeidsovereenkomsten) en bevoordeelt nog maar eens ten volle de flexibiliteit en de deregulering.

⏵Toelichting

Allereerst kunnen de erkende ondernemingen privébedrijven zijn, hoofdzakelijk uitzendkantoren, die in de loop der jaren echte “specialisten van onzekere banen” zijn geworden. Nieuw hierbij is echter dat ze deze keer gesubsidieerd worden (€13,30 euro per uur voor rekening van de gemeenschap) om een mooi deel van de bloeiende markt van “substatuten” in te palmen.

De personen die in het stelsel van de “dienstencheques” worden tewerkgesteld, komen zelf ook in de grootste onzekerheid terecht: geen verplichte duur van het bediendecontract gedurende de eerste 3 tot 6 maanden, geen minimaal uurrooster (er zouden dus contracten van onbepaalde duur van 3 uur per week kunnen opduiken!), lonen op het niveau van het gewaarborgd minimum…

Kan het nog “flexibeler”? Vormen deze “jojo-jobs” een voorsmaakje van wat alle loontrekkenden morgen te wachten staat als deze eindeloze logica van de deregulering voortgezet wordt?

Banen scheppen, zo kondigt men het doel van de operatie aan. Maar de banen die op die manier geschapen worden, bestaan al. Iedereen weet dat poetswerk of kinderopvang thuis over het algemeen in het zwart gebeurt… De “dienstencheques” dienen voornamelijk om dit zwartwerk wit te wassen. En deze witwasoperatie gebeurt op de kosten van de gemeenschap, die voortaan voor 2/3 het werk subsidieert dat wordt uitgevoerd.

De Staat schept dus geen (of weinig) banen, maar subsidieert een moderne vorm van dienstbodenwerk dat werd ingevoerd om tewerkstelling te scheppen door tegemoet te komen aan behoeften zoals thuishulp of schoonmaak. In plaats van collectieve en professionele oplossingen uit te werken (zoals de kinderdagverblijven), moedigt de Staat de gezinnen (die er de middelen voor hebben) financieel aan om terug te grijpen naar individuele oplossingen.

Anders gezegd: overheidsgeld wordt gebruikt als subsidie aan de privé-sector om onzekere banen te scheppen, ten voordele van slechts een beperkt aantal gezinnen: zij die de middelen hebben om zich die diensten te veroorloven. Bovendien dragen deze banen niet of erg weinig bij aan de sociale zekerheid (de patronale en persoonlijke bijdragen aan de sociale zekerheid zijn haast onbestaande). Hier zit men echt wel “goed fout”…

Zonder de kostprijs van de operatie te vergeten: €308 miljoen in 2006. Om 40 000 kleine, onzekere jobs te scheppen. Het overheidsgeld zou beter besteed kunnen worden door duurzame en kwaliteitsvolle banen te ontwikkelen waardoor de werklozen écht uit hun onzekere toestand zouden worden gehaald.

2. LOON

Je werkt en je ontvangt een loon. Gelukkig maar! Ook hier weet je best hoe de vork in de steel zit.

PRINCIPES

WAT MAAKT DEEL UIT VAN MIJN LOON?

Onder loon verstaat men niet alleen de bezoldiging in geld maar ook de verschillende voordelen waarop je recht hebt krachtens je arbeidsovereenkomst.

Naast de vaste wedde en eventuele commissielonen bestaat het loon uit:

⏵loontoeslag voor overuren;

⏵vakantiegeld (enkel en dubbel);

⏵loon betaald voor de wettelijke feestdagen;

⏵gewaarborgd loon in geval van arbeidsongeschiktheid;

⏵opzeggings- of verbrekingsvergoedingen;

⏵premies en vergoedingen die contractueel zijn verschuldigd;

⏵voordelen in natura;

⏵bijdragen van de werkgever aan een groepsverzekering;

⏵dertiende maand, eindejaarspremie, deelname in de winst, indien verschuldigd krachtens een arbeidsovereenkomst of een CAO (of op grond van het gebruik in de onderneming).

Opgelet!

Het is zeer belangrijk dat je het totale bedrag van je loon kent (met alle bovenvermelde punten inbegrepen). Dit bedrag heeft immers invloed op de opzeggingstermijn, de opzeggingsvergoeding, het gewaarborgd loon, de werkloos heidsuitkeringen, de vergoedingen voor arbeidsongevallen en beroepsziekten, het deel van het loon dat in beslag kan worden genomen, enz.

In sommige sectoren houdt het gewaarborgd minimumloon rekening met premies en diverse voordelen.

⏵Bijvoorbeeld: Een loon van €1250 bruto + een jaarlijkse premie van €1250 = een gemiddeld maandinkomen van

€1354, wat hoger is dan het gewaarborgd minimumloon.

De interprofessionele minimumlonen zijn absolute minima. De meeste sectoren voorzien in hogere bedragen (zie volgend punt).

HOE WORDT MIJN LOON BEPAALD?

In principe kom je samen met je werkgever een loon overeen. Je werkgever moet hoe dan ook rekening houden met een aantal minimumbedragen voor werknemers boven de 21 jaar en met de minimumbarema’s van de sectoren.

Het gewaarborgd minimumloon

Een CAO op interprofessioneel niveau bepaalt een gewaarborgd minimumloon voor werknemers boven de 21 jaar die voltijds werken. Het bedrag is afhankelijk van je anciënniteit. Als je deeltijds werkt, worden de minima berekend in verhouding tot het aantal gepresteerde uren.

⏵Huidig bedrag van het bruto gewaarborgd gemiddeld maandelijks minimuminkomen (GGMMI)

VOOR WERKNEMERS VAN 21 JAAR EN OUDER

	21 jaar	21,5 jaar	22 jaar
Per maand	1.258,91	1.293,61	1.309,03
Per uur (38u./week)	7,6452	7,8559	7,9496

DEGRESSIVITEIT VOOR WERKNEMERS JONGER DAN 21 JAAR (20 JAAR: 94 %; 19 JAAR: 88 %; 18 JAAR: 82 %; 17 JAAR: 76 %; 16 JAAR EN JONGER: 70 %), DUS

20 jaar

19 jaar

18 jaar

17 jaar

16 jaar en jonger

Per maand

1.183,37

1.107,84

1.032,30

956,77

881,23

Per uur

7,1864

6,7277

6,2690

5,8103

5,3516

Wat voorziet het IPA?

⏵Een verhoging in 2 fasen van het GGMMI (buiten indexering) met 50 euro en dit voor de 3 bedragen (de laatste dateert van 1993).

- 25 euro op 1 april 2007

- 25 euro op 1 oktober 2008

Deze verhoging met 50 euro is gelijk aan ca. 3,9 % (buiten indexering).

⏵Op 1 april 2007

	21 jaar	21,5 jaar	22 jaar
Per maand	1.309,59	1.344,98	1.360,71
Per uur (38 u./week)	7,9528	8,1679	8,2634

20 jaar

19 jaar

18 jaar

17 jaar

16 jaar en jonger

Per maand

1231,01

1152,44

1073,86

995,29

916,71

Per uur

7,4758

6,9986

6,5214

6,0442

5,5670

⏵Simulatie op 1 oktober 2008 (indexeerbaar)

	21 jaar	21,5 jaar	22 jaar
Per maand	1334,59	1369,98	1385,71
Per uur (38 u./week)	7,6184	8,3197	8,4111

20 jaar

19 jaar

18 jaar

17 jaar

16 jaar en jonger

Per maand

1254,51

1174,44

1102,56

1014,29

934,21

Per uur

7,6184

7,1322

6,6957

6,1596

5,6733

⏵Engagement om de geleidelijke vermindering voor werknemers jonger dan 21 jaar tegen begin 2009 af te schaffen om zodoende in overeenstemming te komen met de anti-discriminatierichtlijn 2000/78/EG.

⏵In de sectoren waar deze verhoging een echte invloed heeft op de lonen, moet de kost worden verrekend op de loonmarge van de sector. Ter herinnering: de loonnorm is evenwel indicatief !

⏵Erkend als middel ter bestrijding van werkloosheidsvallen

⏵Een regeringsenveloppe van 30 miljoen euro wordt voor de helft gebruikt voor de aanpassing van de werkbonus en voor de helft om het verlies aan lastenverlagingen voor de werkgevers te compenseren.

Verhoging van het netto minimumloon: de werkbonus

Om ervoor te zorgen dat de inkomens uit arbeid – zelfs voor zeer lage lonen – toch gevoelig hoger zouden liggen dan de vervangingsinkomens, heeft de regering sinds 1 januari 2005 de zogenaamde « werkbonus » ingevoerd (ter vervanging van het belastingkrediet voor lage lonen).

Werknemers met een laag loon (tussen €1309,59 en €2118,21 bruto per maand) ontvangen zo een bonus onder de vorm van een sociale-bijdragevermindering. Vanaf april 2007 bedraagt de bonus (voor een loon van €1309,59 bruto) €154,44 per maand voor arbeiders en €143 voor bedienden.

Om de bonus te berekenen voor lonen tussen €1309,59 en

€2118,21 bruto per maand, wordt de volgende formule gebruikt: Arbeiders: €154,44 - (0,1910 X [brutoloon- €1309,59]) Bedienden: €143 - (0,1768 X [brutoloon- €1309,59])

Bijvoorbeeld

Ik ben bediende en verdien €1.800 bruto per maand.

Mijn bonus bedraagt 143 - (0,1910 X [1800 - €1309,59]) = €56,3

Het ABVV heeft op zijn website xxx.xxxx.xx een rekenmodule ontwikkeld om exact te bepalen op welke bonus je recht hebt en wat dus je nettoloon is. Als je geen Internet-toegang hebt, informeer dan bij je afgevaardigde of bij de juridische dienst van je gewestelijke BBTK=afdeling.

De minimumbarema’s van de paritaire comités

Iedere onderneming maakt door de aard van haar activiteiten deel uit van een bepaalde sector. De werknemers binnen een sector worden vertegenwoordigd in paritaire comités. Een paritair comité regelt onder andere de classificaties en de minimumbarema’s die van toepassing zijn in alle ondernemingen die onder haar bevoegdheid vallen. Deze barema’s houden doorgaans rekening met de functie, de leeftijd of de anciënniteit.

Opgelet! Als je onder deze minima wordt betaald, moet je je toestand laten regulariseren. In geval van ontslag geven de

werkdagen gepresteerd onder de sectorale minima (of bij ontstentenis onder de interprofessionele

minima) geen recht op werkloosheidsuitkeringen.

Je kunt eisen dat je volgens het barema van de sector wordt betaald, ook als in je arbeidsovereenkomst een lager loon is voorzien.

Sommige ondernemingen hebben een “huisbarema”. Een huisbarema mag in geen geval lager zijn dan het barema van de sector.

Leeftijdsbarema’s buiten de wet geplaatst !

Op basis van enkele recente arresten van het Europees Hof van Justitie is de Belgische politieke wereld tot de conclusie gekomen dat de leeftijdsbarema’s discriminerend zijn en dat alleen de barema’s gebaseerd op anciënniteit nog toegelaten blijven. Bijgevolg werden de sociale gesprekspartners verzocht om uiterlijk tegen 2009 het criterium van de leeftijd om te zetten in anciënniteit. Zo niet worden de collectieve arbeidsovereenkomsten die nog steeds naar leeftijd verwijzen, niet meer algemeen verbindend verklaard.

Voor de meeste paritaire comités werden werkgroepen van deskundigen opgericht om de collectieve arbeids- overeenkomsten gebaseerd op leeftijd zo goed mogelijk aan te passen naar stelsels die naar anciënniteit verwijzen. Deze taak blijkt echter veel ingewikkelder dan gedacht en heeft betrekking op maar liefst 800 000 werknemers.

De BBTK heeft bijzonder veel aandacht voor deze problematiek, want barema’s vormen de ruggengraat van het bediendestatuut. We verzetten ons dan ook met klem tegen een aantasting van het bediendestatuut en diens onderdeel

«loonsevolutie» onder het mom van wettelijkheid.

Loonindexering

We moeten er niet veel woorden aan vuil maken: €250 in 1980 betekent niet hetzelfde als €250 vandaag de dag. De levensduurte stijgt. Om de koopkracht van de werknemers te behouden, hebben de vakbonden verkregen dat men de lonen aan de stijging van de levensduurte koppelt.

De stijging van de levensduurte wordt gemeten door de index. De wijze waarop men de index in de lonen verrekent, verschilt van sector tot sector.

⏵Opmerking

De index is de laatste jaren herhaaldelijk aangevallen, in naam van de concurrentiekracht van de ondernemingen. Door de index, beweren de werkgevers, zijn de Belgische lonen veel hoger in verhouding tot de lonen in andere Europese landen.

Opeenvolgende regeringen hebben de laatste jaren deze redenering gevolgd. Sindsdien werden diverse strategieën uitgestippeld om de automatische loonindexering te omzeilen, zoals de indexsprongen (geen indexering van de lonen), het invoeren van de gezondheidsindex (die geen rekening houdt met producten zoals tabak, alcohol of benzine) en het wijzigen van de productkorf die dient als basis voor de berekening van de index zodat de stijging ervan wordt afgeremd.

Voor de BBTK is de koppeling van de lonen aan de levensduurte hoe dan ook een inhaalbeweging na een verlies aan koopkracht (aangezien de indexering gebeurt na de vaststelling van de stijging). De index afschaffen betekent in realiteit een loonsvermindering.

Men koopt minder met hetzelfde loon!

Er zijn verscheidene mogelijke systemen voor loonindexering voorzien in de sectoren. Wij verwijzen naar de brochures "Je Rechten in de sectoren".

Enz.

ALGEMEEN

HOE WORDT MIJN LOON UITBETAALD?

De betaling kan gebeuren van hand tot hand (wat nog zelden voorkomt) of met een postassignatie, een cheque of een overschrijving op je post- of bankrekening. De ondernemingsraad beslist over de wijze van betaling. Als er geen ondernemingsraad is, beslist de syndicale afvaardiging. Als er ook geen syndicale afvaardiging is, beslist de meerderheid van de werknemers.

WANNEER MOET MIJN LOON WORDEN BETAALD?

Het loon moet minstens eenmaal per maand voor de bedienden en tweemaal per maand voor de arbeiders worden betaald. Over het algemeen moet je loon ten laatste op de vierde werkdag na de periode waarvoor het loon is verschuldigd,worden uitbetaald. Een clausule in het arbeidsreglement kan deze periode verlengen tot 7 werkdagen. Een CAO afgesloten in het paritair comité of in de ondernemingsraad kan andere modaliteiten vastleggen.

MOET MIJN WERKGEVER EEN LOONBRIEFJE GEVEN?

Ja. Bij elke betaling moet je een afrekening ontvangen met daarop alle loonbestanddelen en inhoudingen. Daarnaast moet je eenmaal per jaar een individuele rekening krijgen. De loonbestanddelen per uitbetalingsperiode, per kwartaal en per jaar zijn daarop terug te vinden.

SCHETS VAN EEN LOONBRIEFJE

⏵Brutoloon

⏵RSZ-bijdragen

⏵Belastbaar loon

⏵Bedrijfsvoorheffing

⏵Nettoloon 100%

MAG IK VRIJ BESCHIKKEN OVER MIJN LOON?

In principe wel. Buiten de wettelijke inhoudingen (zie verder,

p. 59) heb je het recht vrij over je loon te beschikken.

Bij de arbeiders worden de RSZ-bijdragen berekend op een bedrag gelijk aan 108% van het brutoloon. Waarom? Het vakantiegeld wordt immers betaald door de RJV (vakantiekas) en niet door de werkgever zoals bij de bedienden.

HOE WORDEN OVERUREN BETAALD?

Zie hoofdstuk “Arbeidsduur”.

WAT IS DE TUSSENKOMST VAN MIJN WERKGEVER IN DE VERPLAATSINGSKOSTEN?

Ongeacht je loon moet je werkgever tussenkomen in je verplaatsing van en naar het werk als je het openbaar vervoer gebruikt. Er bestaan minimumbedragen die in alle sectoren geldig zijn.

Als je de trein neemt, heb je recht op een tussenkomst van je werkgever in de verplaatsingskosten op basis van dit schema. Het bedrag van de tussenkomst is een percentage van de kostprijs van een treinkaart. Dit percentage varieert tussen 56% en ongeveer 64,9%.

⏵Andere middelen van openbaar vervoer

Werknemers die zich niet met de trein maar met een ander openbaar vervoermiddel verplaatsen, hebben onder bepaalde voorwaarden eveneens recht op een tussenkomst.

Het bedrag van de tussenkomst hangt af van de manier waarop de vervoerprijs wordt berekend.

⏵1. Vervoerprijs berekend in verhouding tot de afstand

De tussenkomst van de werkgever is gelijk aan de tussenkomst in de treinkaart voor dezelfde afstand, beperkt tot 60% van de reële kostprijs (door de werknemer te bewijzen). Als het bedrag van de tussenkomst voor de treinkaart minder bedraagt dan 60% van de reële kostprijs, is de tussenkomst van de werkgever beperkt tot het bedrag van de treinkaart.

⏵2. Vervoerprijs niet berekend in verhouding tot de afstand (eenheidsprijs)

De tussenkomst van de werkgever is gelijk aan 56% van de werkelijke kostprijs. Dit bedrag kan echter nooit hoger zijn dan de tussenkomst van de werkgever in de prijs van een treinkaart van 7 km, ofwel €21,80 (bedrag op 01/02/08).

Opgelet! Vele sectoren en ondernemingen hebben CAO’s die voorzien in hogere tussenkomsten in de verplaatsingskosten.

BEDRAG VAN DE TUSSENKOMST VANAF 01/02/08
(km) Afstand	1 week (*)	1 maand (*)	3 maanden (*)	12 maanden (*)	Deeltijds (*)
0-3	4,90	16,50	46,00	164,00	5,40
4	5,40	17,90	50,00	179,00	6,30
5	5,80	19,30	54,00	193,00	7,00
6	6,20	20,40	58,00	206,00	7,60
7	6,60	21,80	61,00	218,00	8,10
8	6,90	23,00	64,00	230,00	8,50
9	7,30	24,40	68,00	242,00	8,80

10	7,70	25,50	72,00	255,00	9,20
11	8,10	27,00	76,00	270,00	9,60
12	8,50	28,00	79,00	282,00	10,00
13	8,90	29,50	83,00	296,00	10,40
14	9,30	30,50	86,00	309,00	10,70
15	9,70	32,50	90,00	321,00	11,10
16	10,00	33,50	94,00	335,00	11,40
17	10,40	35,00	97,00	348,00	11,70
18	10,80	36,00	101,00	360,00	12,10
19	11,20	37,00	105,00	374,00	12,40
20	11,60	39,00	108,00	387,00	12,80
21	12,00	40,00	112,00	399,00	13,10
22	12,40	41,50	116,00	413,00	13,40
23	12,80	42,50	120,00	427,00	13,80
24	13,20	44,00	123,00	440,00	14,10
25	13,60	45,50	127,00	453,00	14,40
26	14,00	47,00	131,00	468,00	14,70
27	14,40	48,00	135,00	480,00	15,00
28	14,70	49,00	138,00	493,00	15,30
29	15,00	50,00	142,00	506,00	15,90
30	15,60	52,00	145,00	518,00	16,20
31-33	16,30	54,00	152,00	543,00	16,90
34-36	17,40	58,00	163,00	582,00	18,00
37-39	18,50	62,00	174,00	620,00	19,10
40-42	19,80	66,00	185,00	658,00	20,10
43-45	21,00	70,00	196,00	699,00	21,30
46-48	22,00	73,00	206,00	737,00	22,30
49-51	23,10	78,00	217,00	776,00	23,40
52-54	24,20	81,00	225,00	804,00	24,80
55-57	24,80	83,00	232,00	828,00	25,50
58-60	25,50	85,00	240,00	857,00	26,50
61-65	27,00	89,00	249,00	889,00	28,00
66-70	28,00	93,00	261,00	934,00	29,50
71-75	29,00	97,00	274,00	977,00	31,00
76-80	30,50	102,00	285,00	1.019,00	33,00
81-85	31,50	106,00	298,00	1.065,00	34,00

86-90	33,00	111,00	310,00	1.108,00	35,50
91-95	34,50	115,00	323,00	1.154,00	37,00
96-100	35,50	120,00	334,00	1.194,00	38,00
101-105	37,00	124,00	347,00	1.239,00	39,50
106-110	38,50	128,00	360,00	1.285,00	41,00
111-115	40,00	133,00	372,00	1.328,00	42,50
116-120	41,50	137,00	385,00	1.375,00	44,00
121-125	42,50	142,00	397,00	1.417,00	45,00
126-130	44,00	146,00	409,00	1.461,00	46,50
131-135	45,50	151,00	422,00	1.507,00	48,00
136-140	46,50	155,00	434,00	1.548,00	49,00
141-145	48,00	159,00	445,00	1.590,00	50,00
146-150	49,50	165,00	462,00	1.651,00	52,00
151-155	50,00	167,00	469,00	1.676,00	-
156-160	51,00	172,00	481,00	1.718,00	-
161-165	53,00	176,00	493,00	1.759,00	-
166-170	54,00	180,00	504,00	1.801,00	-
171-175	55,00	184,00	516,00	1.843,00	-
176-180	56,00	188,00	528,00	1.885,00	-
181-185	58,00	193,00	539,00	1.926,00	-
186-190	59,00	197,00	551,00	1.968,00	-
191-195	60,00	201,00	563,00	2.010,00	-
196-200	62,00	205,00	574,00	2.051,00	-

* Eveneens geldig voor de gecombineerde treinkaarten van NMBS/DE LIJN of TEC. Afstand NMBS is beperkt tot 150 km

⏵Gebruik van privévervoermiddelen

Er bestaat geen algemene regel. Talrijke CAO’s voorzien een tegemoetkoming, doorgaans op basis van deze voor het openbaar vervoer. In sommige sectoren kan de terugbetaling volledig worden uitgesloten.

BIJZONDERE SITUATIES

MAG IK BETALINGEN IN NATURA AANVAARDEN?

In principe gebeurt de betaling van het loon in geld. De wet staat nochtans betaling in natura toe binnen bepaalde grenzen en onder bepaalde voorwaarden: wanneer het gebruikelijk is in de sector of als het wenselijk is ingevolge de aard van het beroep. Het kan uitsluitend gaan over de volgende voordelen:

⏵huisvesting;

⏵gas, elektriciteit, water, verwarming en brandstoffen;

⏵voeding geleverd door de werkgever en verbruikt op de werkplaats;

⏵het gebruik van een terrein;

⏵gerei, werkkledij of materialen voor zover deze niet verplicht aan de werknemer ter beschikking moeten worden gesteld.

De werkgever mag deze betalingswijze echter nooit opdringen. Het gedeelte van het loon dat in natura wordt betaald, moet op het ogenblik van de aanwerving schriftelijk worden vastgelegd. Het mag niet hoger zijn dan 1/5de van de totale bezoldiging (2/5de als de werkgever een woning ter beschikking stelt, 1/2de voor het huispersoneel, huisbewaarders en leerlingen of stagiairs die volledig bij de werkgever worden gehuisvest of gevoed). Maaltijdcheques maken deel uit van het loon voor de berekening van de verbrekingsvergoeding.

De werknemer mag vrij beschikken over zijn loon. Eigenlijk komen betalingen in natura of de betaling van een gedeelte van het loon met maaltijdcheques niet overeen met dit principe. Het idee om een deel van het loon in “dienstencheques” uit te betalen om werklozen aan werk te helpen, gaat in dezelfde richting. Daarom is de BBTK geen voorstander van deze wijze van betaling.

MAKEN MAALTIJDCHEQUES EN ANDERE “CADEAUS” DEEL UIT VAN MIJN LOON?

Werkgevers betalen dikwijls een “aanvulling” op het loon met maaltijdcheques. Deze cheques beschouwt men niet als loon aangezien er geen sociale-zekerheidsbijdragen op worden betaald. Maaltijdcheques worden evenmin belast als ze aan volgende voorwaarden voldoen:

⏵maaltijdcheques moeten voorzien zijn in sectorale CAO’s of bedrijfsovereenkomsten of in een individuele arbeidsovereenkomst;

⏵het aantal cheques dient overeen te komen met het aantal werkelijk gewerkte dagen of wordt berekend op basis van het aantal gepresteerde uren (zoals voorzien in de bedrijfsovereenkomst);

⏵zij moeten op naam van de werknemer worden uitgeschreven;

⏵je mag ze enkel gebruiken voor maaltijden of het aankopen van gebruiksklare voedingswaren;

⏵de bijdrage van de werkgever mag niet hoger zijn dan

€4,91; je dient in de kostprijs van de maaltijdcheques tussen te komen voor minstens €1,09;

⏵de geldigheid van de cheques is begrensd in tijd (3 maanden).

Sinds 1 juli 2006 hebben de werkgevers de mogelijkheid om naast loon ook sport- en cultuurcheques aan te bieden. Deze worden niet beschouwd als loon en zijn dus niet onderworpen aan sociale- zekerheidsbijdragen als aan de volgende voorwaarden is voldaan:

⏵de cheque mag niet toegekend worden ter vervanging of ter omzetting van loon, premies, voordelen in natura of van enig ander voordeel of aanvulling, al dan niet bijdrageplichtig voor de sociale zekerheid;

⏵de toekenning van de cheque moet voorzien zijn in een algemene sectorale of bedrijfs-CAO of in een schriftelijke individuele overeenkomst;

⏵de cheque moet op naam van de betrokken werknemer worden afgeleverd;

⏵de geldigheidsperiode is beperkt in de tijd (15 maanden, zijnde van 1 juli van het jaar tot 30 september van het volgende jaar);

⏵de cheque mag enkel worden aanvaard door culturele operatoren (musea, culturele centra,...) en door sportverenigingen;

⏵het totale bedrag van de sport- en cultuurcheques mag niet meer dan €100 per jaar en per werknemer bedragen;

⏵de cheques mogen noch geheel noch gedeeltelijk voor geld worden omgeruild.

Daarentegen worden vakantiecheques en medische cheques altijd als loon beschouwd. Het gedeelte dat je werkgever betaalt, is onderworpen aan de sociale zekerheid.

Wat men niet als loon beschouwt en dus niet aan de sociale zekerheid onderworpen is:

⏵de geschenken in natura, in speciën of in de vorm van betaalbons, geschenkcheques genaamd, als:

⏵ze een totaal bedrag van €35 per jaar per werknemer en

€35 per jaar voor elk kind ten laste van deze werknemer niet overschrijden en,

⏵toegekend worden naar aanleiding van het Sinterklaasfeest, Kerstmis of Nieuwjaar;

⏵de geschenken in speciën of in de vorm van geschenkcheques die aan de werknemer worden overhandigd wanneer hij een eervolle onderscheiding ontvangt als ze een totaal bedrag van €105 per jaar per werknemer niet overschrijden;

Het gebruik van maaltijdcheques is bij de loonstop in 1982-1983 toegenomen. Het gebruik

van deze betalingswijze kost veel geld aan de sociale zekerheid. Werkgevers kunnen met maaltijdcheques op een goedkope manier “netto” uitbetalen. Werknemers hebben de indruk dat ze met

maaltijdcheques meer verdienen aangezien ze denken dat ze niet hetzelfde nettobedrag zouden ontvangen hebben indien op de cheque belasting en RSZ zou

geïnd zijn.

Dus iedereen is tevreden? Het is maar hoe je het bekijkt. Als het verschil nu eens enkel de ondernemingswinsten vergrootte? Een zaak staat echter als een paal boven water: als er een tekort is bij de sociale zekerheid (die ook onze pensioenen, gezondheidszorg, kinderbijslag… betaalt) moet iedereen vroeg of laat de

rekening betalen.

⏵de geschenken in speciën of in de vorm van geschenkcheques die aan een werknemer worden overhandigd ter gelegenheid van zijn pensionering:

⏵met een maximum van €35 per volledig dienstjaar dat de werknemer bij de betrokken werkgever in dienst is;

⏵met een totaal bedrag van tenminste €105 en maximum

€875.

Bovendien:

⏵moeten bovenvermelde geschenkcheques ingeruild worden bij de ondernemingen die vooraf een akkoord hebben gesloten met de uitgevers van die geschenkcheques;

⏵moeten deze geschenkcheques een beperkte looptijd hebben;

⏵mogen deze geschenkcheques niet in speciën aan de begunstigde worden uitbetaald.

HOE ZIT HET MET DE FORMULES VOOR WINSTDEELNAME?

Een wet van 22/05/01 voerde een systeem in dat winstparticipatie van de werknemers toelaat via de toewijzing van aandelen of de toekenning van winsten van hun bedrijf. De werkgever kan zodoende verhogingen van het “echte” loon vermijden. Dit is dus een verdoken vorm van loonmatiging die de bediende bovendien aan het lot van zijn bedrijf verbindt. Voor de werknemer betekent dit vooral dat hij qua loon bijkomende risico’s neemt.

Opgelet ! De wet van 22 mei 2001 is nog steeds van toepassing.

Deelname in de winst en het privé-gebruik van een auto of een computer worden als een deel van het loon beschouwd.

De wet van 22 mei 2001 werd echter nauwelijks gebruikt.

In het kader van het IPA 2007-2008 waren de sociale partners overeengekomen om een wettelijk kader uit te werken voor de toekenning van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen.

Begin oktober 2007 zijn de sociale partners tot een akkoord gekomen en de nieuwe regeling zou op 1 januari 2008 in werking moeten treden.

Op basis van die regeling kunnen bedrijven hun werknemers een bijkomend voordeel van €2200 netto per jaar toekennen zonder dat dit evenwel in de plaats mag komen van andere, bestaande vormen van loon.

Op het brutobedrag van het voordeel zal een heffing van 33% worden uitgevoerd die volledig naar de sociale zekerheid gaat. Er komen geen andere fiscale of parafiscale heffingen.

Niets belet dat de werkgever méér dan €2200 (netto) als voordeel zou uitkeren, maar alles wat hoger is dan dit bedrag wordt op de normale wijze onderworpen aan belastingen en RSZ.

Deze voordelen kunnen alleen via CAO worden ingevoerd. In bedrijven zonder vakbondsafvaardiging kan de regeling tot stand komen via een toetredingsakte opgesteld door de Nationale Arbeidsraad.

INHOUDINGEN

WAT ZIJN DE TOEGELATEN INHOUDINGEN OP MIJN LOON?

⏵Algemene inhoudingen

De sociale-zekerheidsbijdragen en de bedrijfsvoorheffing (inkomstenbelasting) worden door je werkgever op je loon ingehouden. Hij dient deze bedragen te storten aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) en aan de belastingen. Je werkgever stort eveneens een “werkgeversbijdrage” aan de sociale zekerheid. Deze bijdrage wordt niet verrekend in het bedrag van je loon.

⏵Bijzondere inhoudingen

Naast de algemene inhoudingen worden uitsluitend volgende inhoudingen door de wet toegelaten:

⏵sommige CAO’s voorzien in speciale bijdragen met betrekking tot aanvullende sociale voordelen inzake sociale zekerheid;

⏵geldboetes opgelegd krachtens het arbeidsreglement (zie verder);

⏵voorschotten in geld die je werkgever heeft verstrekt kunnen via een inhouding worden terugbetaald;

⏵in een aantal gevallen kan een borgsom aan de werknemer worden gevraagd.

MAG MIJN WERKGEVER MIJ EEN BOETE OPLEGGEN?

Ja. Als je aan je plichten verzaakt, kan je werkgever je eventueel een straf opleggen (waarschuwingen, boetes, ontslag…). Deze straffen moeten uitdrukkelijk in het arbeidsreglement staan. Zij moeten daarenboven door de werkgever aan jou worden meegedeeld, ten laatste op de eerste werkdag die volgt op de vaststelling van de fout. Anders is de straf ongeldig.

Als je werkgever je een boete oplegt, mag deze per dag niet hoger zijn dan 1/5de van het loon. De rechtbank staat de werkgever niet toe misbruik te maken van deze sancties om zo onvrijwillige en eenmalige vergissingen te bestraffen.

Meer nog, er moet duidelijk onderscheid worden gemaakt tussen de boete en het herstellen van de schade die aan de onderneming is toegebracht. De schade aan de onderneming kan slechts op jou worden verhaald als je daarmee akkoord gaat of als er een uitspraak is van de rechtbank. In alle gevallen moeten de beperkingen die door de wet bij loonoverdracht of loonbeslag zijn voorzien, worden nageleefd (zie volgende vraag).

KAN MEN BESLAG LEGGEN OP EEN DEEL VAN MIJN LOON?

Indien je schulden hebt, kan de schuldeiser zich rechtstreeks tot je werkgever richten om zijn geld te krijgen. Men spreekt dan over beslag op (in dit geval is er een uitspraak van de rechtbank nodig) of overdracht van het loon (je tekende zelf de toelating tot overdracht van loon).

⏵Loonbeslag

Op basis van een vonnis kan een schuldeiser beslag laten leggen op je loon om zo toch nog betaling te bekomen.

⏵Loonoverdracht

In tegenstelling tot loonbeslag is loonoverdracht een vrijwillige daad waarbij je in bepaalde omstandigheden loonoverdracht toelaat. Een loonoverdracht wordt doorgaans getekend als waarborg bij leningen of aankopen op afbetaling.

De procedure geeft je in beide gevallen de mogelijkheid om binnen een vastgestelde termijn bij je werkgever verzet aan te tekenen om je probleem op te lossen (door de schuld af te lossen of door een regeling met de schuldeiser te treffen).

⏵Beroep

Xxx je van mening dat je ten onrechte een boete (of andere straf) werd opgelegd? Je kunt in beroep gaan. Je werkgever moet bewijzen dat je een fout hebt begaan.

Het loonbeslag en de loonoverdracht kunnen op het volledige loon worden uitgevoerd (loon in geld, commissielonen, premies, verbrekingsvergoedingen, voordelen in natura, verplaatsingskosten, enz.) en op sommige sociale zekerheidsuitkeringen: (brug)pensioenen, werkloosheidsuitke- ringen, vergoedingen voor arbeidsongevallen of beroepsziekten, vakantiegeld. De kinderbijslag of het kraamgeld zijn daarentegen niet vatbaar voor beslag of overdracht.

Het gedeelte van het loon dat men kan in beslag nemen of overdragen, wordt als volgt berekend:

⏵men kan niets in beslag nemen of overdragen op de schijf van €0 tot €944;

⏵op de schijf van €944,01 tot €1014 kan men slechts 20% in beslag nemen of overdragen;

⏵op de schijf van €1014,01 tot €1119 kan men slechts 30% in beslag nemen of overdragen;

⏵op de schijf van €1119,01 tot €1224 kan men slechts 40% in beslag nemen of overdragen;

⏵boven de €1224 kan men het gedeelte boven deze grens volledig in beslag nemen of overdragen.

De berekening gebeurt op basis van het nettoloon.

⏵Bestaan er uitzonderingen op deze beperking?

Als de overdracht of het beslag wegens een vordering tot onderhoudsgeld werd ingesteld, bestaat er geen enkele begrenzing.

GELIJK LOON VOOR GELIJK WERK?

Voor gelijke arbeid moeten mannen en vrouwen hetzelfde loon ontvangen. Dit principe is in de wet vastgelegd. Indien je je benadeeld acht, kan je een klacht bij de Arbeidsinspectie of een vordering tot herziening van je loon bij de Arbeidsrechtbank indienen.

Vanaf dat moment mag de werkgever je arbeidsovereenkomst niet verbreken, behalve wanneer hij redenen die vreemd zijn aan je klacht of vordering bewijst.

DE GELIJKHEID TUSSEN MANNEN EN VROUWEN IS ECHTER NOG GEEN REALITEIT.

Vrouwen krijgen dikwijls ondergeschikte taken en worden als gevolg daarvan minder betaald. Promotie maken is voor vrouwen doorgaans moeilijker dan voor mannen. Voor de BBTK is de gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkvloer een belangrijke prioriteit. Meer info vind je in de BBTK/LBC-brochure “Gelijkheid: geen woorden maar daden!”.

3. ARBEIDSDUUR

De arbeidsduur is altijd al een belangrijk gespreksthema geweest tussen werkgevers en werknemers. Een eeuw geleden streed men voor 60 of 70 uren werken per week. Nu debatteert men over de 32-urenweek. Een serieuze vooruitgang! Maar er bestaan nog altijd misbruiken. In naam van de “deregulering” en de “flexibiliteit” probeert men steeds opnieuw maatregelen die de werknemers beschermen terug te schroeven.

NORMALE ARBEIDSDUUR

WAT VERSTAAT MEN ONDER “ARBEIDSDUUR”?

Arbeidsduur wordt door de wet omschreven als zijnde de tijd dat je ter beschikking staat van je werkgever. Het begrip is dus ruimer dan de tijd dat je werkelijk werkt.

WAT IS DE NORMALE ARBEIDSDUUR VOOR MIJN WERK?

De normale arbeidsduur is bij wet vastgelegd en mag sinds 01/01/03 niet langer zijn dan 8 uur per dag en 38 uur per week.

BESTAAN ER MINIMUMGRENZEN?

Ja. De duur van elke prestatie mag niet minder zijn dan 3 uren en de wekelijkse arbeidsduur mag niet minder zijn dan 1/3de van de voltijdse arbeidsduur (behalve voor enkele uitzonderingen vastgelegd in een CAO of een Koninklijk Besluit).

Wil je meer informatie over de normale arbeidsduur in jouw sector? Neem

dan contact op met je afgevaardigde of met de juridische dienst van de BBTK.

KAN DE ARBEIDSDUUR KORTER ZIJN?

De maximumgrenzen van de arbeidsduur kunnen worden verlegd, ofwel met een CAO gesloten in een paritair (sub)comité, ofwel met een bedrijfsovereenkomst. In sommige sectoren is de wekelijkse arbeidsduur verlaagd tot 37, 36 en zelfs 35 uur per week.

IS DE WET OP DE ARBEIDSDUUR ALTIJD VAN TOEPASSING?

Alles hangt af van je werk. In feite is de wet op de arbeidsduur van toepassing op iedereen die, al dan niet als gevolg van een arbeidsovereenkomst, werkt onder het gezag van iemand anders. Voor bepaalde categorieën werknemers wordt een uitzondering gemaakt:

⏵werknemers die een leidinggevende functie uitoefenen of een vertrouwenspost bekleden, in de zin van het Koninklijk Besluit van 10/02/65 (bijvoorbeeld directeurs, onderdirecteurs, directiesecretaressen die voor hen werken, zaakvoerders, hoofdmeestergasten, technisch personeel noodzakelijk voor de veiligheid van de werknemers en de veiligheid van de werking van de onderneming, enz.);

⏵de werknemers die thuiswerk verrichten;

⏵de handelsvertegenwoordigers;

⏵de werknemers - dienstboden;

⏵de personen die werkzaam zijn in een familieonderneming;

⏵de personen tewerkgesteld in een fooronderneming;

⏵de artsen, veeartsen, tandartsen en studenten-stagiairs die zich voorbereiden op het uitoefenen van die beroepen;

⏵het varend personeel van de visserijbedrijven en de luchtvaart.

AFWIJKINGEN

MAG MIJN WERKGEVER MIJ VRAGEN MEER TE WERKEN DAN BEPAALD IN MIJN ARBEIDSOVEREENKOMST?

In een aantal situaties kan je werkgever inderdaad vragen de normale arbeidsduur te overschrijden. Maar het gaat altijd over welomschreven uitzonderingen. Kwestie van misbruiken te voorkomen.

⏵Maximumgrenzen

Behalve in drie gevallen die verder in de tekst worden besproken (ononderbroken ploegenarbeid, werk om het hoofd te bieden aan een ongeval, dringende werkzaamheden aan machines en materiaal), mag je maximaal 11 uur per dag en 50 uur per week werken.

Indien je de normale arbeidsduur overschrijdt, moet de gemiddelde arbeidsduur over de periode van een kwartaal worden nageleefd. Dit gemiddelde wordt bereikt door het verlenen van inhaalrust gelijk aan de duur van de overschrijdingen (zie verder).

⏵Permanente afwijkingen voorzien bij wet

⏵1. De Engelse week: de normale dagelijkse grens van de arbeidsduur wordt 9 uur per dag als de onderneming niet meer dan 5 en een halve dag per week functioneert.

⏵2. Indien je wegens de grote afstand niet elke dag naar je woonplaats kan terugkeren en meer dan 14 uur van huis weg bent, mag je 10 uur per dag werken (bijvoorbeeld voor werknemers uit de bouwsector die op een werf werken).

⏵3. Bij werk in opeenvolgende ploegen mag de normale arbeidsduur worden overschreden zonder 11 uur per dag en 50 uur per week te overschrijden.

⏵4. Bij de uitvoering van werken die door hun aard niet mogen worden onderbroken (24 uur op 24 en 7 dagen op 7) is de dagelijkse arbeidsduur begrensd tot 12 uur per dag en 50 uur per week. De wekelijkse arbeidsduur mag zelfs 56 uur bedragen, maar de dagelijkse arbeidsduur mag nooit meer zijn dan 8 uur.

⏵5. Bij het opmaken van inventarissen en balansen mag de dagelijkse en wekelijkse arbeidsduur gedurende 7 dagen per jaar

Een nota van het Ministerie van Werk verduidelijkt dat het Koninklijk Besluit van 10/02/65 strikt moet worden geïnterpreteerd, dat het Koninklijk Besluit kaderleden niet rechtstreeks viseert en dat enkel de werknemers

met een functie opgesomd in het Koninklijk Besluit niet onderworpen zijn aan de wet op

de arbeidsduur.

worden overschreden. In dit geval mag de maximumgrens van 11 uur per dag en 50 uur per week niet worden overschreden.

⏵Permanente afwijkingen toegestaan bij Koninklijk Besluit De maximum arbeidsduur mag worden gebracht op 11 uur per dag en 50 uur per week.

⏵6. In bepaalde sectoren, activiteiten of bedrijfstakken blijkt het onmogelijk de normale arbeidsduur na te leven (bijvoorbeeld: opvoedings- en huisvestingsinstellingen, gezondheidszorg…). De grens van 50 uur per week mag enkel worden overschreden mits toelating door een Koninklijk Besluit en na advies van het paritair (sub)comité.

⏵7.Werknemers met voorbereidend werk of nawerk dat buiten het normale productiewerk moet gebeuren.

⏵8.Werknemers belast met transport, laden of lossen.

⏵9.Werknemers die tewerkgesteld zijn in activiteitstakken waar de uitvoeringstijd niet nauwkeurig kan worden vastgesteld wegens de aard van het werk of waar de gebruikte grondstoffen snel bederven.

⏵Tijdelijke afwijkingen (onvoorziene omstandigheden)

⏵10. De normale arbeidsduur mag eveneens worden overschreden door de werknemers van de onderneming voor het uitvoeren van werken om het hoofd te bieden aan een opgetreden of dreigend ongeval en bij dringende herstellingen aan machines en materiaal.

Andere afwijkingen vergen het voorafgaandelijk akkoord van de syndicale afvaardiging. Het gaat over werken:

⏵11. om het hoofd te bieden aan een buitengewone vermeerdering van het werk op grond van de toelating van de sociale inspectie en met een voorafgaand akkoord van de syndicale afvaardiging;

⏵12. of werken wegens onvoorziene omstandigheden met het voorafgaand akkoord van de syndicale afvaardiging (indien het onmogelijk was het akkoord te vragen, moet men later de syndicale afvaardiging informeren) en het informeren van de sociale inspectie.

In beide gevallen mag de normale arbeidsduur worden overschreden tot 11 uur per dag en 50 uur per week.

PLUS MINUS CONTO

Eind 2006 heeft de regering de “plus minus conto-regeling” goedgekeurd. Via deze regeling zijn grote afwijkingen op de Arbeidswet mogelijk: zo kan in sommige sectoren de maximale arbeidsduur worden opgetrokken van 38 tot 48 uur per week.

De “plus minus conto-regeling” heeft betrekking op de ondernemingen actief in het bouwen en de assemblage van autovoertuigen en in de fabricage van onderdelen en toebehoren voor de autovoertuigen die tot het paritair comité 111 behoren, op voorwaarde dat ze cumulatief volgende kenmerken hebben:

⏵onderworpen zijn aan productiecycli die zich over verschillende jaren uitstrekken, gedurende dewelke de onderneming, of een deel ervan, te maken heeft met substantiële vermeerderingen of verminderingen van werk;

⏵geconfronteerd worden met de noodzaak om sterke stijgingen of dalingen van de vraag naar een nieuw ontwikkeld en industrieel vervaardigd product op te vangen;

⏵geconfronteerd worden met specifieke economische redenen die het onmogelijk maken om de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur te respecteren.

Als ze aan deze voorwaarden voldoen, kunnen deze bedrijven de maximale daglimiet op 10 werkuren en de maximale weekgrens op 48 uur brengen en toestaan dat de referentieperiode voor de naleving van de arbeidsduur op maximum 6 jaar wordt gebracht (afwijkingen op de wet van 16 maart 1971).

Mits een unaniem en conform advies van de Nationale Arbeidsraad kan een koninklijk besluit de bovenstaande bepalingen uitbreiden tot de arbeiders die onder andere paritaire comités ressorteren dan het paritair comité 111 en voor activiteiten die verband houden met de automobielsector.

Dit koninklijk besluit kan eveneens worden uitgebreid tot de bedienden, voor activiteiten die verband houden met de automobielsector.

Deze uitbreiding kan enkel plaatsvinden als een strikte procedure wordt nageleefd:

⏵sluiten van een sectorale CAO die algemeen verbindend wordt verklaard bij koninklijk besluit

⏵sluiten van een bedrijfs-CAO ondertekend door alle binnen de syndicale afvaardiging vertegenwoordigde organisaties (of, als er geen syndicale afvaardiging is, door alle organisaties vertegenwoordigd in het paritair orgaan)

Deze CAO’s moeten de redenen en het eigenlijke toepassingsgebied vermelden (op verzoek van alle in het bevoegde paritaire orgaan vertegenwoordigde organisaties en verplicht op bedrijfsvlak).

De aangehaalde redenen moeten vooraf erkend zijn door het Ministerie van Werk, op unaniem en conform advies van de NAR.

HEB IK RECHT OP INHAALRUST ALS IK MEER WERK DAN DE NORMALE ARBEIDSDUUR?

De overschrijdingen uit de punten 3, 4, 6, 7, 8, 9, 11 en 12 hierboven zijn toegelaten als de normale wekelijkse arbeidsduur (maximum 38 uur of minder via een sectorale CAO of een bedrijfsovereenkomst) gemiddeld over de periode van een kwartaal wordt nageleefd. Dit betekent automatisch dat je recht hebt op inhaalrust gelijk aan de overschrijding van de arbeidsduur.

De referentieperiode van een kwartaal kan tot maximum 1 jaar worden verlengd. De verlenging wordt vastgelegd in een Koninklijk Besluit, in een collectieve overeenkomst of bij ontstentenis in het arbeidsreglement voor ondernemingen met minder dan 50 werknemers die geen syndicale afvaardiging hebben.

Voor het opmaken van inventarissen en balansen (nummer 5) moet de inhaalrust worden verleend binnen de 13 weken die volgen op de overschrijding van de arbeidsduur.

⏵Gevallen zonder inhaalrust

Overschrijdingen van de arbeidsduur door de werknemers van de eigen onderneming voor het uitvoeren van werken om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval en bij dringende herstellingen aan machines en materiaal (nummer 10).

⏵65-urenregel

Op geen enkel moment in de referentieperiode mogen de overschrijdingen van de normale arbeidsduur meer dan 65 uur tijdens één kalenderjaar bedragen (behalve voor werken om het hoofd te bieden aan een ongeval). Eenmaal deze grens bereikt, moet je eerst de inhaalrust opnemen. Pas dan kan je opnieuw de arbeidsduur overschrijden.

De grens van 65 uur kan evenwel worden opgetrokken tot maximaal 130 uur in twee specifieke gevallen: werken wegens onvoorziene omstandigheden (nummer 12) en buitengewone vermeerdering van het werk (nummer 11).

Hiertoe moesten de sectoren een CAO sluiten en die met de nodige spoed indienen bij de griffie van de collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg vóór 1 oktober 2005.

Indien binnen de aangegeven termijn geen sectorale CAO werd gesloten, kan het quota van uren nog steeds worden opgetrokken via een bedrijfs-CAO gesloten met alle binnen de syndicale afvaardiging vertegenwoordigde organisaties. Bij ontstentenis van een syndicale afvaardiging binnen het bedrijf kan de verhoging van het quota van uren gebeuren via de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement.

Deze op bedrijfsvlak overeengekomen verhogingen moeten door het bevoegde paritaire comité worden goedgekeurd.

FLEXIBILITEIT

In een aantal gevallen kan je werkgever via een CAO je uurroosters en de arbeidsduur aanpassen aan de behoeften van de onderneming zonder een loontoeslag te moeten betalen. Dit noemt men flexibele uurroosters.

De invoering van een systeem van flexibele uurroosters in de onderneming vereist het sluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst. Ondernemingen met minder dan

50 werknemers en zonder syndicale afvaardiging kunnen flexibele uurroosters invoeren door een aanpassing van het arbeidsreglement.

WAT IS EEN SYSTEEM VAN FLEXIBELE UURROOSTERS?

Sinds 01/01/03 mag je normale, bij wet vastgelegde arbeidsduur niet méér bedragen dan 8 uur per dag of 38 uur per week.

⏵Bepalen van een referentieperiode

De CAO moet eerst en vooral de periode bepalen (begin en einde) waarbinnen flexibele uurroosters kunnen worden toegepast. Deze periode duurt maximum 1 jaar.

⏵Naleven van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur

De CAO moet de wekelijkse arbeidsduur vermelden (bij- voorbeeld 38 uur) die tijdens de referentieperiode gemiddeld moet worden nageleefd.

⏵Flexibiliteit per dag

Het aantal uren dat je per dag minder of meer mag werken bedraagt maximum 2 uur. In totaal mag je niet meer dan 9 uur per dag werken.

Bijvoorbeeld

De normale arbeidsduur bedraagt 8 uur per dag. De minimale arbeidsduur bedraagt 6 uur – de maximale arbeidsduur bedraagt 9 uur.

⏵Flexibiliteit per week

Het aantal uren dat je per week minder of meer mag werken bedraagt 5 uur.

Bijvoorbeeld

De wekelijkse arbeidsduur bedraagt 38 uur. De minimale arbeidsduur bedraagt 33 uur – de maximale arbeidsduur bedraagt 43 uur.

MOET MEN HET ARBEIDSREGLEMENT AANPASSEN?

Neen, de bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst over flexibele uurroosters worden automatisch in het arbeidsreglement opgenomen zodra deze CAO wordt ingediend bij de griffie van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

WANNEER MOET MIJN WERKGEVER MIJ DE NIEUWE UURROOSTERS MEEDELEN?

Als je werkgever je normale arbeidsduur door een flexibel uurrooster wil vervangen, moet hij dit minstens 7 dagen vooraf bekendmaken door middel van een mededeling die in de bedrijfslokalen wordt uitgehangen.

WAT GEBEURT ER MET MIJN LOON?

Je normale loon is tijdens de hele periode van flexibiliteit gewaarborgd. Het wordt berekend op basis van de gemiddelde arbeidsduur per week en niet op basis van de werkelijk gepresteerde uren. Daarenboven is het zo dat je geen recht hebt op een loontoeslag voor de overschrijdingen van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur binnen de grenzen van de toegestane flexibiliteit.

OVERUREN – LOONTOESLAG

Overuren zijn alle uren die je méér werkt dan de toegelaten 9 uur per dag en 38 uur per week (of de grenzen die in de CAO zijn voorzien, bijvoorbeeld 35 uur per week).

Overschrijdingen van de arbeidsduur die we in punt 1, 2, 3, 4 en 6 (op p. 65 en 66) bespreken en bij het werk dat wordt uitgevoerd overeenkomstig de arbeidsvoorwaarden en binnen het stelsel van de “kleine flexibiliteit”, worden niet als overuren beschouwd.

HOE KAN IK OVERUREN INHALEN?

Overuren geven recht op inhaalrust waarvoor je een normaal loon ontvangt. Je moet de inhaalrust opnemen ofwel binnen het huidige kwartaal ofwel in de loop van het volgende kwartaal.

HOE WORDEN MIJN OVERUREN BETAALD?

Naast de betaalde inhaalrust heb je recht op een loontoeslag van minstens 50%. Dit bedrag wordt opgetrokken tot 100% voor overuren op zon- en feestdagen. De loontoeslag wordt betaald op het einde van de periode waarin je overuren hebt gepresteerd.

Wanneer overuren gepresteerd worden in het kader van de 2 eerder genoemde gevallen (buitengewone vermeerdering van het werk en werken wegens onvoorziene omstandigheden), kan je er voor de eerste 65 overuren voor kiezen om die uren te laten uitbetalen of te recupereren.

Aangezien het aantal overuren per kalenderjaar bovendien bij sectorale of bedrijfs-CAO kan worden opgetrokken tot 130 uren, kan er ook voor die tweede schijf worden gekozen tussen betaling of recuperatie.

WELKE FISCALE REGELING IS

OP OVERUREN VAN TOEPASSING?

Vanaf 1 juli 2005 werd voor de eerste 65 overuren die recht geven op een overwerktoeslag (ingevolge de arbeidswet (vandaag 50 of 100%) of het koninklijk besluit nr. 213 voor de bouwsector (vandaag 20%) in een dubbele gunstige fiscale behandeling voorzien. Half voor de werkgever. Half voor de werknemer. Xxxxxxxxx was om « witoverwerk » voor zowel werknemer als werkgever aantrekkelijker te maken.

Voor de werknemer werd dit geregeld door de bedrijfsvoorheffing per overuur te verminderen met een bedrag gelijk aan 24,75% van het gewone uurloon (zonder toeslag voor het overloon). Voor de werkgever wordt het geregeld door niet-doorstorting van een deel van de resterende bedrijfsvoorheffing aan de schatkist, voor eenzelfde percentage van 24,75%.

Ingevolge de nieuwe IPA-wet van 17 mei 2007 werden deze percentages aan lastenverlagingen nu verhoogd. Voor de overuren waarop een wettelijk overloon is verschuldigd van 50 of 100%:

⏵de belastingvermindering voor de werknemer wordt maximaal opgetrokken van 24,75% naar 57,75%.

⏵de vrijstelling van de doorstortingsverplichting voor de werkgever wordt maximaal verhoogd tot 41,25%.

Voor de overuren in de bouwsector die recht geven op een overwerktoeslag van 20%:

⏵ de belastingvermindering voor de werknemer wordt maximaal opgetrokken naar 66,81%.

⏵de vrijstelling van de doorstortingsverplichting voor de werkgever wordt maximaal verhoogd tot 32,19%.

KAN MEN MIJN LOONTOESLAG VERVANGEN DOOR EEN AANVULLENDE INHAALRUST?

Een CAO kan de vervanging van je loontoeslag door een aanvullende inhaalrust met bijhorend loon toestaan. In het kader van een dergelijke overeenkomst opent elk overuur met een loontoeslag van 50% (of 100%) het recht op een aanvullende inhaalrust van minstens een half uur (of 1 uur).

NACHTARBEID

MAG MIJN WERKGEVER MIJ VRAGEN ’S NACHTS TE WERKEN?

Werken tussen 20 u. ’s avonds en 6 u. ’s morgens is nachtarbeid.

⏵Algemeen principe

In principe is nachtarbeid verboden voor vrouwen én mannen. Maar uiteraard vereist de economische realiteit bepaalde afwijkingen op deze regel.

⏵Afwijkingen voorzien in de wet

Een eerste lange reeks afwijkingen laat nachtarbeid toe in situaties waarin dit gerechtvaardigd is door de aard van het werk of de onderneming.We geven enkele voorbeelden:

⏵persbedrijven (kranten…);

⏵het verlenen van gezondheidszorgen, preventie of hygiëne in instellingen (of voor personen);

⏵het uitvoeren van werken die niet kunnen worden onderbroken wegens de aard van het werk;

⏵apotheken;

⏵fotografie en cinema, alsook in audiovisuele bedrijven (radio- en televisie-uitzendingen);

⏵het opmaken van inventarissen en balansen; dit werk mag niet langer duren dan 7 nachten per werknemer/per jaar;

⏵opvoedings- en huisvestingsinstellingen;

⏵bewakingsopdrachten die niet op een ander moment kunnen worden uitgevoerd;

⏵in geval van overmacht voorzien door de arbeids- wetgeving: werken om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval of bij dringende herstellingen aan machines of materiaal of bij onvoorziene omstandigheden…

⏵Afwijkingen voorzien in een Koninklijk Besluit

Aan de ene kant kunnen afwijkingen van het verbod op nachtarbeid per Koninklijk Besluit worden toegestaan in sommige activiteitstakken, ondernemingen of beroepen, of met het oog op de uitvoering van bepaalde werken. Aan de andere kant laat een uitvoeringsbesluit van de wet op de nachtarbeid drie uitzonderingen toe, tenminste als de aard van de werken of de activiteit nachtarbeid rechtvaardigen:

⏵voor werk in opeenvolgende ploegen;

⏵voor de uitvoering van werk waarvoor een permanentie noodzakelijk is;

⏵in ondernemingen waar de gebruikte grondstoffen snel bederven.

WELKE PROCEDURE MOET MIJN WERKGEVER VOLGEN ALS HIJ NACHTARBEID WIL INVOEREN?

⏵Vooraf overleggen

Vóór het opstarten van de procedure tot invoering van nachtarbeid moet je werkgever overleg plegen met de syndicale afvaardiging over de noodzakelijke aanpassingen in de arbeidsvoorwaarden. De onderhandelingen gaan minstens over:

⏵de maatregelen om nachtarbeid te omkaderen (zie verder);

⏵de nodige veiligheidsmaatregelen;

⏵mogelijkheden van kinderopvang;

⏵gelijke behandeling van vrouwen en mannen op vlak van lonen;

⏵het aantal betrokken werknemers.

⏵Procedure

Ondernemingen met een syndicale afvaardiging kunnen nacht- arbeid invoeren door het sluiten van een bedrijfsovereenkomst. De bepalingen die het arbeidsreglement wijzigen, worden recht- streeks in dit reglement opgenomen. Ondernemingen zonder syndicale afvaardiging moeten het arbeidsreglement aanpassen op de gebruikelijke manier.

WELKE REGELS MOET MEN BIJ NACHTARBEID NALEVEN?

Je werkgever moet een aantal zaken naleven:

⏵je hebt een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur;

⏵je wil vrijwillig in een stelsel van nachtarbeid werken;

⏵het uurrooster’s nachts omvat evenveel uren als het volledige uurrooster overdag dat normaal in de onderneming wordt toegepast, met een minimum van 6 uur;

⏵de terugkeer naar dagwerk moet voorzien zijn in sommige gevallen: oudere werknemers (50 jaar en ouder), om medische redenen, zwangerschap, om dringende redenen;

⏵in bepaalde situaties (bijvoorbeeld: meer dan 12 uur afwezig thuis) moet de werkgever je vervoer organiseren. Doet hij dit niet, dan moet hij je verplaatsingskosten terugbetalen naar rato van 100% van de prijs van een treinkaart;

⏵een financiële vergoeding van minimum €1 per uur is verschuldigd (€1,20 voor werknemers van 50 jaar of ouder).

IK BEN OUDER DAN 50 JAAR.

KAN IK TERUGKEREN NAAR DAGWERK?

Als je gedurende 20 jaar nachtwerk hebt gedaan en je bent 50 jaar (op medisch advies) of 55 jaar (andere redenen) kan je vragen terug te keren naar dagwerk. Als de onderneming hier niet op ingaat en je valt zonder werk, heb je recht op een aanvullende werkloosheidsuitkering (€121,14 per maand). Je hebt geen recht op deze aanvullende uitkering als je brugpensioen of een aanvulling als oudere werkloze ontvangt.

WELKE MAATREGELEN BESCHERMEN NACHTARBEID?

Er bestaat een specifieke bescherming door middel van:

⏵De proefperiode

Tijdens een proefperiode van 3 maanden kan je een einde stellen aan de nachtarbeid mits een opzeggingsperiode van 7 dagen en word je opnieuw ingeschakeld in dagwerk.

⏵De bescherming tegen ontslag

Als je met nachtarbeid stopt, ben je beschermd tegen ontslag gedurende 3 maanden, te rekenen vanaf de hervatting van het werk zonder nachtprestaties. Word je toch ontslagen, dan heb je recht op een forfaitaire schadevergoeding gelijk aan 6 maanden loon.

EN WAT MET DE BESTAANDE STELSELS VAN NACHTARBEID?

De nieuwe wettelijke maatregelen in verband met nachtarbeid zijn geldig vanaf 08/04/98.

De oude bepalingen blijven van toepassing voor nachtarbeid ingeschreven in het arbeidsreglement vóór 08/04/98 (als ze op die datum werkelijk werden toegepast). En zij blijven van toepassing zolang de nieuwe bepalingen niet werden opgenomen in het arbeidsreglement.

EN WAT MET BESTAANDE STELSELS VAN NACHTARBEID WAARIN VROUWEN NIET WORDEN TOEGELATEN?

In dit geval moet je werkgever je vertegenwoordigers in de ondernemingsraad (of bij ontstentenis de syndicale afvaardiging) raadplegen. Het overleg handelt onder meer over die zaken waarover een voorafgaand akkoord is vereist bij de invoering van nachtarbeid in de onderneming (bijvoorbeeld in verband met gelijke lonen voor mannen en vrouwen). Een verslag van deze raadpleging moet aan de voorzitter van het bevoegd paritair comité worden overgemaakt.

ZONDAGSWERK

KAN MIJN WERKGEVER MIJ VERPLICHTEN TE WERKEN OP ZONDAG?

In principe kan je werkgever je niet vragen op zondag te werken.

ZIJN ER AFWIJKINGEN MOGELIJK OP HET VERBOD OP ZONDAGSWERK?

In de praktijk bestaan er heel wat uitzonderingen om aan de economische realiteit tegemoet te komen. De afwijkingen zijn bijna identiek aan deze voor nachtarbeid (zie hiervoor).

⏵Distributiesector

In de handel in voedingswaren (behalve de groothandel), de zelfstandige kleinhandel, levensmiddelenbedrijven met talrijke bijhuizen, grote kleinhandelszaken en warenhuizen is zondagswerk toegestaan in volgende gevallen:

⏵slagerijen, bakkerijen en banketbakkerijen;

⏵voedingswinkels met minder dan 5 werknemers per winkel;

⏵salons, tentoonstellingen, musea, beurzen, nijverheids- en landbouwtentoonstellingen, markten, optochten en sportmanifestaties die buiten de onderneming plaatsvinden;

⏵persbedrijven;

⏵verkopers in benzinestations;

⏵winkels van genees- en heelkundige toestellen;

⏵tabakswinkels;

⏵winkels van snijbloemen.

In meubel- en tuinwinkels maakt een Koninklijk Besluit van 1997 de tewerkstelling van werknemers mogelijk op maximum 40 zondagen, op voorwaarde dat de werkgever dit elk jaar in december vooraf meldt aan de sociale inspectie.

In de andere kleinhandelszaken mogen de werknemers werken van 8u ’s morgens tot 12u ’s middags.

Als werknemer in de distributiesector kan je worden tewerkgesteld op hoogstens 6 zondagen per kalenderjaar omwille van bijzondere en voorbijgaande omstandigheden of ter gelegenheid van een evenement of een braderie.

⏵Badplaatsen en seizoenbedrijven

In badplaatsen, luchtkuuroorden en toeristische centra mag je tussen 1 mei en 30 september alsook tijdens de paas- en kerstvakantie op zondag werken in kleinhandelszaken en kappersbedrijven. Buiten deze periode kan je 13 zondagen werken. Als je werkt in een seizoenbedrijf of een bedrijf onderhevig aan slechte weersomstandigheden kan je toestemming krijgen om 12 maal per jaar op zondag te werken (via een Koninklijk Besluit), maar nooit meer dan 4 opeenvolgende weken.

⏵Ploegenarbeid

Als je in een continu ploegenstelsel werkt, mag je op zondag werken. Er is een voorwaarde: je moet eenmaal per week het werk onderbreken gedurende 24 opeenvolgende uren, waarvan minstens 18 met een zondag moeten samenvallen.

HEB IK RECHT OP EEN DAG INHAALRUST NA HET WERKEN OP ZONDAG?

Je hebt recht op inhaalrust binnen de 6 dagen die volgen op het zondagswerk. Zondagswerk dat minder dan 4 uur in beslag nam, geeft recht op een halve dag inhaalrust. Meer dan 4 uur geeft recht op een volledige dag inhaalrust.

Opgelet! Je bent niet verplicht op zondag te werken (vrijwilligheid is de regel). Je werkgever moet minstens 24 uur vooraf de sociale inspectie en

de syndicale afvaardiging op de

hoogte brengen.

Opmerking: Sectorale CAO’s of bedrijfsovereenkomsten voorzien dikwijls in

hogere loontoeslagen voor zondagswerk.

EN HOE ZIT HET MET MIJN LOON VOOR ZONDAGSWERK?

Zijn de gepresteerde uren op zondag overuren dan is een loontoeslag van 100% verschuldigd (zie “de vergoeding van overuren”).

4. JAARLIJKSE VAKANTIE

Als er één periode van het jaar is waar werknemers erg naar uitkijken, dan is het de vakantie wel. In België heeft iedere werknemer recht op betaalde jaarlijkse vakantie.

Sectorale overeenkomsten of bedrijfsakkoorden voorzien dikwijls in bijkomende vakantiedagen die afhankelijk kunnen zijn van het aantal jaren anciënniteit.

OP HOEVEEL DAGEN VAKANTIE HEB IK RECHT PER JAAR?

Het “vakantiejaar” is het referentiejaar voor de vaststelling van je vakantie. Het vakantiejaar is het voorbije kalenderjaar. Als je het vakantiejaar volledig hebt gewerkt, krijg je 4 weken vakantie. In een arbeidsregeling van 6 dagen per week heb je recht op 2 dagen vakantie per gewerkte maand in het vakantiejaar (of gelijkgestelde dagen, zie verder).

In een arbeidsregeling van 5 dagen per week krijg je 4 dagen minder op jaarbasis. In het schema hieronder vind je de vakantiedagen waarop je recht hebt in verhouding tot het aantal gewerkte maanden in het vakantiejaar. Een onvolledige maand telt niet mee in de berekening van het aantal vakantiedagen. Je kan wel verschillende onvolledige maanden samenbrengen tot een of meerdere maanden.

⏵Duur van de jaarlijkse vakantie (bedienden/wettelijk minimum)

Werkmaanden

Vakantiedagen

6-dagenweek.

5-dagenweek

2	4	4
3	6	5
4	8	7
5	10	9
6	12	10
7	14	12
8	16	14
9	18	15
10	20	17
11	22	19
12	24	20

De praktijk wijst uit dat de werkgever doorgaans een vakantiedag verleent voor meer dan een halve maand werk

⏵Duur van de jaarlijkse vakantie (arbeiders/wettelijk minimum)

Aantal werkdagen tijdens het referentiejaar		Xxxxxx vakantiedagen
6-dagenweek	5-dagenweek	6-dagenweek	5-dagenweek
0 tot 11	0 tot 9	0	0

12 tot 23	10 tot 19	1	1
24 tot 34	20 tot 28	2	2
35 tot 46	29 tot 38	3	3
47 tot 57	39 tot 47	4	4
58 tot 69	48 tot 66	5	5
70 tot 80	67 tot 76	6	5
81 tot 92	77 tot 86	7	6
93 tot 103	87 tot 96	8	7
104 tot 115	97 tot 105	9	8
116 tot 126	106 tot 124	10	9
127 tot 138	125 tot 134	11	10
139 tot 149	135 tot 143	12	11
150 tot 161	144 tot 153	13	12
162 tot 172	154 tot 162	14	13
173 tot 184	163 tot 181	15	14
185 tot 195	182 tot 191	16	15
196 tot 207	192 tot 201	17	16
208 tot 218	202 tot 211	18	17
219 tot 230	212 tot 220	19	18
231 tot 241	221 tot 229	20	19
242 tot 253	230 en meer	21	20
254 tot 264		22	20
265 tot 276		23	20

meer dan 276

Opgelet!

In sommige sectoren en ondernemingen heb je recht op bijkomende vakantiedagen, doorgaans gekoppeld aan je anciënniteit of aan bepaalde gebeurtenissen.

WELKE DAGEN VAN SCHORSING VAN MIJN OVEREEN- KOMST WORDEN GELIJKGESTELD MET WERKDAGEN VOOR DE BEREKENING VAN MIJN JAARLIJKSE VAKANTIE?

De dagen dat je buiten je wil om afwezig bent, worden gelijkgesteld met effectieve werkdagen. Voorbeelden: de eerste 12 maanden van arbeidsongeschiktheid als gevolg van een arbeidsongeval, ziekte (beroepsziekte of niet), zwangerschapsverlof, oproeping of wederoproeping onder de wapens, vervulling van burgerplichten (voogd, lid van een familieraad, getuige voor het gerecht, kiezer of lid van kiesbureau), uitoefenen van een openbaar mandaat of een syndicale opdracht, enz.

WAT GEBEURT ER BIJ ARBEIDSONGESCHIKTHEID?

Als je vóór je vakantieperiode arbeidsongeschikt bent, wordt je vakantie uitgesteld. Een arbeidsongeschiktheid tijdens je vakantie kan je niet recupereren.

EN WAT MET DE FEESTDAGEN?

Een feestdag in een vakantieperiode wordt niet beschouwd als een vakantiedag (en telt dus niet mee in de berekening van het aantal vakantiedagen waarop je recht hebt).

EN WAT MET HET KLEIN VERLET?

Xxxxx verlet tijdens de vakantieperiode kan je niet recupereren na de vakantie.

WIE BEPAALT WANNEER ER VAKANTIE IS?

De datum (of data) van de jaarlijkse vakantie wordt vastgelegd:

⏵door het paritair comité van de sector of bij ontstentenis;

⏵door de ondernemingsraad of bij ontstentenis;

⏵met een akkoord tussen de werkgever en de syndicale afvaardiging of bij ontstentenis;

⏵met een akkoord tussen de werkgever en de werknemer.

Er bestaan een aantal regels:

⏵de vakantie moet binnen het jaar worden toegekend; elke overdracht naar een volgend jaar is verboden;

⏵als samenwonende met gezinslast krijg je bij voorkeur vakantie toegekend tijdens de schoolvakanties;

⏵tussen 1 mei en 31 oktober moet een periode van 2 opeenvolgende vakantieweken worden toegekend,

tenzij je je hiertegen verzet (de werknemer jonger dan 18 jaar heeft recht op 3 weken);

⏵je moet minstens 1 volledige vakantieweek opnemen, zelfs als je het daar niet mee eens bent;

⏵vakantiedagen na de 2de of 3de week worden opgenomen in periodes van geringere activiteit of ter gelegenheid van plaatselijke, regionale of andere feesten;

⏵het opnemen van halve dagen vakantie is verboden (behalve als je werkgever akkoord gaat).

MOET IK MIJN VAKANTIE OPNEMEN?

Ja. Je kan in geen enkel geval afstand doen van je vakantie. Deze maatregel voorkomt misbruiken van de werkgever die je onder druk zou kunnen zetten om geen vakantie op te nemen.

HOE WORDT MIJN VAKANTIEGELD BEREKEND?

1. JE BENT BEDIENDE

⏵Het gewoon vakantiegeld

Dit is je normaal maandloon voor je vakantiemaand.

⏵Het dubbel vakantiegeld

Dit is een toeslag bovenop je normale loon. Het dubbel vakantiegeld vertegenwoordigt 92% van het normale maandloon. Het wordt als volgt berekend:

Aantal maanden* X 92% van het loon** 12

* Gepresteerd (of gelijkgesteld) in het voorbije jaar.

** Brutoloon van de maand waarin je vakantie neemt.

Voorbeelden

Je hebt het voorbije jaar (vakantiejaar) 12 maanden gewerkt en je verdient op het moment van je vakantie €1250 bruto. Je dubbel vakantiegeld bedraagt dus:

12 x (92% van €1250) = €1150

Als je onderneming tijdens de vakantieperiode sluit en je nog geen recht hebt op jaarlijkse vakantie (bijvoorbeeld omdat je tijdens het voorbije jaar niet hebt gewerkt), dan moet je je voor

die periode inschrijven in de

werkloosheid.

Je hebt in het vakantiejaar 8 maanden gewerkt en je verdient momenteel €1250. bruto. Je vakantiegeld bedraagt:

8 x (92% van €1250)

= €766, 66

Normaal gezien wordt het vakantiegeld betaald op het moment dat je je belangrijkste vakantie opneemt.

2. JE BENT ARBEIDER

Je gewoon en dubbel vakantiegeld worden niet door je werkgever maar door de vakantiekas betaald.

EN WAT ALS MIJN LOON VERANDERLIJK IS?

Het veranderlijk loon is een gedeelte van het loon dat kan schommelen volgens de omstandigheden. Voorbeelden: commissieloon, resultaatsgebonden premies, lonen en loontoeslagen voor overuren of bijkomende uren, winstdeling, enz. Als berekeningsbasis van het enkelvoudig vakantiegeld nemen we het daggemiddelde van het variabel loon van de

12 maanden die de maand van de berekening voorafgaan. Als je werkzaam bent in een 6-dagenweekstelsel bedraagt het maximum aantal arbeids- of gelijkgestelde dagen die per maand in aanmerking moeten worden genomen voor het berekenen van het daggemiddelde van het veranderlijk loon 25.

Voorbeelden

Je werkte 6 dagen per week en hebt in de 12 maanden die je vakantie voorafgaan een variabel loon van €20.000 ontvangen. Het aantal vakantiedagen waarop je recht hebt, is 12x2 = 24 dagen.

Het enkel vakantiegeld is gelijk aan:

€20000 x 24 = €1600 25X12

Het dubbel vakantiegeld is gelijk aan:

€20000 x 92%

= €1533

Als je minder dan 6 dagen per week werkt, is het maximum aantal arbeids- of gelijkgestelde dagen dat per maand moet in aanmerking genomen worden voor de vaststelling van het daggemiddelde, gelijk aan een breuk van 25 proportioneel met de arbeidsregeling.

WORDT ER REKENING GEHOUDEN MET DE VARIABELE PREMIES?

Onder variabele premies verstaat men bijvoorbeeld winstdelingen, resultaatsgebonden premies, productiviteitspremies, enz.

De rechtspraak en de rechtsleer vinden al geruime tijd unaniem dat het basisloon in de berekening van het vakantiegeld ook de bonussen en de resultaatsgebonden premies, waarvan het bedrag varieert op basis van objectieve en subjectieve criteria, moet omvatten.

De Koninklijke Besluiten van 01/03/99 en 28/04/99 hebben dit probleem geregeld en bepalen de opname van de variabele premies in de berekening van het vakantiegeld met terugwerkende kracht vanaf 01/12/98.

“Worden eveneens in aanmerking genomen als een veranderlijke wedde, de veranderlijke premies waarvan de toekenning gekoppeld is aan een beoordeling van de prestaties van de bediende, aan zijn productiviteit, aan het resultaat van de onderneming of van een afdeling ervan of aan ieder criterium dat de betaling ervan onzeker en wisselend maakt, ongeacht de periodiciteit of het ogenblik van de betaling van deze premies.”

KAN ER SOMS EEN EXTRALEGAAL VAKANTIEGELD WORDEN UITBETAALD?

Bovenop de wettelijke vakantiegelden kennen bepaalde bedrijven een aanvulling toe. Dit extralegale vakantiegeld is onderworpen aan RSZ-bijdragen.

WANNEER XXXXXXX MEN VAKANTIEGELD BIJ HET VERLATEN VAN DE ONDERNEMING?

Je hebt recht op vakantiedagen (en dus ook op vakantiegeld) in verhouding tot het aantal gepresteerde (of gelijkgestelde) maanden in het vakantiejaar. Het vakantiegeld wordt uitbetaald op het ogenblik dat je de onderneming verlaat.

Voor meer info kan je terecht bij de juridische dienst van je gewestelijke BBTK-afdeling.

De regels voor het vakantiegeld bij het verlaten van de onderneming zijn geldig bij het einde van

de arbeidsovereenkomst (opzegging van werkgever of werknemer, einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur,

enz.), oproeping onder de wapens, volledige loopbaanonderbreking of

ingeval van opname van een tijdskrediet onder de vorm van een volledige schorsing van de overeenkomst.

Voorbeeld

Je werkt in 2007 voor werkgever X. In juni verlaat je de onderneming. Je hebt recht op 10 vakantiedagen in 2008. Je ontvangt het vakantiegeld op het ogenblik dat je de onderneming verlaat.

Om dezelfde reden moet je werkgever je vakantiegeld uitbetalen in verhouding tot je prestaties van het voorbije jaar, ook al heb je in het lopende jaar nog geen vakantie opgenomen.

HOE WORDT MIJN VAKANTIEGELD BIJ HET VERLATEN VAN DE ONDERNEMING BEREKEND?

Het vakantiegeld bij het verlaten van de onderneming bedraagt 15,34% van je brutoloon tijdens het vertrekjaar of tijdens het vakantiejaar voor de vakantiedagen die je niet hebt opgenomen. Met brutoloon bedoelt men ook de eindejaarspremie, de 13de maand, premies, overuren en voordelen in natura… Hierover lees je meer in hoofdstuk 2 bij de vraag: “Wat maakt deel uit van mijn loon?”.

Die 15,34% is samengesteld uit 7,67% voor het gewoon vakantiegeld en 7,67% voor het dubbel vakantiegeld. Dit percentage bevat dus het gewoon en het dubbel vakantiegeld.

Voorbeelden

⏵Je verlaat je onderneming in juli 2007. Je hebt in 2007 nog geen vakantie opgenomen. Je verdiende €10 000 bruto in 2007 en

€20.000 bruto in 2006. Je vakantiegeld bij het verlaten van de onderneming bedraagt:

⏵voor 2007 (vakantie 2008): €10.000 x 15,34% = €1534

⏵voor 2006 (vakantie 2007): €20.000 x 15,34% = €3068

⏵Als je al een gedeelte van je vakantie hebt opgenomen, ontvang je dezelfde som min het gewoon en dubbel vakantiegeld dat je reeds hebt ontvangen.

⏵Als je al je vakantiedagen hebt opgenomen, bedraagt je vakantiegeld bij het verlaten van de onderneming:

⏵voor 2007 (vakantie 2008): €10.000 x 15,34% = €1534 (het enkel en dubbel vakantiegeld).

⏵voor 2006 (vakantie 2007): niets, aangezien je het gewoon en dubbel vakantiegeld al hebt ontvangen.

Attesten voor je nieuwe werkgever

Bij het verlaten van de onderneming moet je werkgever

je attesten overhandigen met het bedrag van het ontvangen vakantiegeld en het daarop betrekking hebbend vakantiejaar. Deze attesten moet je afgeven aan je nieuwe werkgever, die het verschuldigde vakantiegeld berekent in verhouding tot je loon op het moment dat je vakantie neemt (zie hoger). Dit bedrag vermindert hij met het bedrag dat in het attest wordt vermeld. Als je bij je nieuwe werkgever minder verdient, is het bedrag dat wordt afgetrokken van je vakantiegeld begrensd. Waarom? Het vakantiegeld dat je bij het verlaten van de onderneming hebt ontvangen, is hoger dan het vakantiegeld dat je nieuwe werkgever moet betalen. Om een negatief saldo te voorkomen mag het afgetrokken bedrag dan ook niet hoger zijn dan het vakantiegeld dat je bij je vroegere werkgever zou hebben ontvangen.

Opgelet! Dikwijls vergeet men dat de som die bij het verlaten van de onderneming wordt uitbetaald, bedoeld is om de vakantieperiode in het volgende jaar te overbruggen. Wees voorzichtig.

Sinds 1 januari 2007 moet je werkgever je eveneens vertrekvakantiegeld betalen als je van arbeidsregeling verandert,

d.w.z. ingeval van vermindering bij je werkgever van het gemiddelde aantal wekelijks

gepresteerde uren.

Dit vakantiegeld moet in de maand december worden betaald. Wend je voor meer inlichtingen over de berekening van dit vakantiegeld tot de juridische dienst van je BBTK-afdeling

Opgelet! de vaste eindejaarspremie

is niet opgenomen in de berekeningsformule voor dit

vakantiegeld.

⏵ Vakantiegeld

Statuut	Berekeningsbasis
Bediende
Gewoon vakantiegeld	Loon van de vakantiemaand.
Dubbel vakantiegeld	92% van het loon in verhouding tot het aantal gewerkte maanden tijdens het vakantiejaar*.
Vakantiegeld bij het verlaten van de onderneming	Gewoon en dubbel vakantiegeld uitbetaald bij het verlaten van de onderneming (15,34% van het brutoloon tijdens het vakantiejaar*).
Aanvullend vakantiegeld	Vastgelegd in een individuele of collectieve overeenkomst.
Arbeider
Gewoon en dubbel vakantiegeld	15,38% van het brutoloon (aan 108%) tijdens het vakantiejaar*.
Aanvullend vakantiegeld	Vastgelegd in een individuele of collectieve overeenkomst.

*Ter herinnering: het vakantiejaar is het kalenderjaar dat het jaar waarin de vakantie wordt genomen voorafgaat (bijv. je neemt vakantie in 2008 – het vakantiejaar is het jaar 2007).

HEB IK RECHT OP VAKANTIE ALS IK NOG MAAR PAS BEN BEGINNEN WERKEN?

Het 1ste kalenderjaar heb je in theorie geen recht op vakantie (aangezien dit recht afhangt van het aantal gewerkte maanden in het vorig jaar).

Voor beginnende werknemers voorziet men specifieke regels opdat je eveneens recht zou hebben op vakantie.

Een jongere die pas is afgestudeerd en die ten minste 1 maand als loontrekkende heeft gewerkt, kan, tijdens het volgende jaar,

4 weken vakantie opnemen door enerzijds gewone vakantie te cumuleren, d.w.z. door de werkgever betaalde vakantie naargelang van het uitgevoerde werk tijdens het vakantiejaar en anderzijds de jeugdvakantie-uitkering, betaald door de RVA, die de vakantie dekt voor de periode waarin niet werd gewerkt.

Voorwaarden

⏵Je bent jonger dan 25 jaar op 31 december van het vakantiejaar.

⏵Je bent in het vakantiejaar afgestudeerd of je hebt je opleiding of leercontract beëindigd.

⏵Je hebt in het vakantiejaar ten minste 1 maand als loontrekkende gewerkt. Deze tewerkstelling moet ten minste 70 arbeidsuren of gelijkgestelde uren omvatten.

WAT IS DE “JEUGDVAKANTIE-UITKERING”?

Deze uitkering wordt betaald door de RVA en is begrensd tot 65% van het verdiende loon (dat zelf begrensd is, zoals voor de andere RVA-uitkeringen) – hetzij maximum €44,91 per dag.

Er is geen dubbel vakantiegeld verschuldigd voor het gedeelte dat de RVA ten laste neemt: alleen de verlofdagen voortvloeiend uit de gepresteerde arbeidsmaanden in 2007 geven recht op dubbel vakantiegeld.

In de praktijk: nadat hij de vakantiedagen heeft opgebruikt waarop hij recht heeft door zijn prestaties van het jaar 2007, kan de jongere die het saldo van de 4 vakantieweken in 2008 wenst op te gebruiken, dit doen en een jeugdvakantie-uitkering van de RVA ontvangen.

HEB IK RECHT OP VAKANTIE ALS IK ALS OUDERE WERKNEMER HET WERK HERVAT NA EEN LANGE PERIODE VAN INACTIVITEIT?

Een oudere werknemer die het werk hervat na een lange periode van inactiviteit (werkloosheid, invaliditeit), kan 4 weken vakantie opnemen door enerzijds gewone betaalde vakantie te cumuleren (als er nog is) en anderzijds de seniorvakantie-uitkering, betaald door de RVA, die de vakantie dekt voor de periode waarin niet werd gewerkt.

Voorwaarden

⏵Je bent minstens 50 jaar op 31 december van het vakantiejaar.

⏵Je hebt geen recht op 4 weken betaalde vakantie tijdens het vakantiejaar, ingevolge een periode volledige werkloosheid of invaliditeit.

Hoe hiervan genieten? Om de jeugdvakantie-uitkering aan te vragen, moet je een formulier “C103 jeugdvakantie” aanvragen bij het ABVV. Dit formulier moet door jou zelf

en door je werkgever worden ingevuld. De verlofdagen die gedekt zijn door de

jeugdvakantie- uitkering kunnen enkel worden opgenomen bij een tewerkstelling als loontrekkende.

Er wordt geen seniorvakantie-uitkering betaald voor periodes van onderbreking zoals tijdelijke werkloosheid wegens overmacht, onbetaald verlof, loopbaanonderbreking, ...

Hoe hiervan genieten? Om de seniorvakantie- uitkering aan te vragen, moet je een formulier “C103 seniorvakantie” aanvragen bij het ABVV. Dit formulier

moet door xxx zelf en door je werkgever worden ingevuld. De verlofdagen die gedekt zijn door de seniorvakantie- uitkering kunnen enkel worden opgenomen bij

een tewerkstelling als loontrekkende.

WAT IS DE “SENIORVAKANTIE-UITKERING”?

Deze uitkering wordt betaald door de RVA en is begrensd tot 65% van het verdiende loon (dat zelf begrensd is, zoals voor de andere RVA-uitkeringen) – hetzij maximum €44,47 per dag.

In de praktijk: nadat hij de vakantiedagen heeft opgebruikt waarop hij recht heeft door zijn prestaties van het jaar 2007, kan de oudere werknemer die het saldo van de 4 vakantieweken in 2008 wenst op te gebruiken, dit doen en een seniorvakantie- uitkering van de RVA ontvangen.

5. FEESTDAGEN

Iedere werknemer heeft recht op 10 betaalde feestdagen per jaar. In principe is het dus verboden om werknemers op die data te laten werken.

WAT VERSTAAT MEN ONDER FEESTDAGEN?

Feestdagen zijn dagen waarop werken in principe verboden is. Er zijn er 10: 1 januari, paasmaandag, 1 mei, hemelvaartsdag, pinkstermaandag, 21 juli, Xxxxx-Hemelvaart, Allerheiligen, 11 november, Kerstmis.

KOMT EEN FEESTDAG OVEREEN MET EEN “NORMALE” DAG VOOR DE BEREKENING VAN MIJN LOON?

Op feestdagen ontvang je een loon gelijk aan dat van een normale werkdag. Dit loon is je eveneens verschuldigd indien je arbeidsovereenkomst is geschorst wegens:

⏵jaarlijkse vakantie;

⏵gedurende een periode van 30 dagen na het begin van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst als de schorsing het gevolg is van ziekte, arbeidsongeval, beroepsziekte, zwangerschapsverlof, staking of lock-out;

⏵gedurende een periode van 14 dagen na het begin van de andere schorsingen in uitvoering van de wetgeving betreffende de arbeidsovereenkomsten, na voorlopige hechtenis, klein verlet, educatief verlof of de schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht.

BIJZONDERE GEVALLEN

In het geval van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of voor duidelijk omschreven werk of indien je ontslagen werd, heb je eveneens recht op loon voor feestdagen.

Meer bepaald:

⏵als je 15 dagen tot 1 maand in de onderneming was tewerkgesteld, heb je recht op loon voor een feestdag die valt binnen de 14 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst;

⏵als je langer dan 1 maand in de onderneming was tewerkgesteld, heb je recht op loon voor een feestdag die valt binnen de 30 dagen na het stopzetten van de activiteit (behalve als je zelf ontslag nam, als je ander werk hebt gevonden of als je werd ontslagen om dringende redenen).

EN WAT ALS DE FEESTDAG SAMENVALT MET EEN RUSTDAG (BIJVOORBEELD EEN ZONDAG)?

Een feestdag die samenvalt met een zondag of een dag waarop men gewoonlijk niet werkt, wordt door een gewone werkdag vervangen. De vervangingsdag wordt vastgesteld door het paritair comité, door de ondernemingsraad of in akkoord met je werkgever. Bestaat er geen enkel akkoord dan is de vervangingsdag de eerste gewone werkdag die volgt op de feestdag. Het arbeidsreglement moet de data van de feestdagen vermelden. De vervangingsdagen moeten vóór 15 december worden uitgehangen.

BESTAAN ER AFWIJKINGEN VAN HET VERBOD TE WERKEN OP FEESTDAGEN?

Alle uitzonderingen voor zondagswerk zijn eveneens geldig voor werken op een feestdag (zie hiervoor). Werken op een feestdag geeft recht op betaalde inhaalrust en in geval van overuren op een loontoeslag van 100%.

EN WAT ALS IK DEELTIJDS WERK?

Zie hoofdstuk 10 “Deeltijds werken”.

BBTK JE RECHTEN ALGEMEEN 93

6. KLEIN VERLET

Als werknemer heb je het recht om in bepaalde privé- omstandigheden (huwelijk, overlijden, ...) afwezig te zijn van je werk mét behoud van loon.

De collectieve arbeidsovereenkomst van de NAR van 17/11/99 geeft de samenwonende partner van de werknemer gelijke rechten

inzake xxxxx verlet omwille van familiale gebeurtenissen (met behoud van loon!).

WANNEER MAG IK AFWEZIG ZIJN OP HET WERK MET BEHOUD VAN XXXX?

De wet voorziet een reeks omstandigheden waarin je mag afwezig zijn op het werk met behoud van loon, ter gelegenheid van familiale gebeurtenissen of voor de vervulling van staatsburgerlijke verplichtingen of burgerlijke opdrachten. Die noemt men het “klein verlet” of de “wettelijke afwezigheid”. Je moet je werkgever vooraf verwittigen. Als dit onmogelijk is door een plotse gebeurtenis (bijvoorbeeld een overlijden), moet dit zo snel mogelijk gebeuren. Als het klein verlet zich voordoet op een zondag, een feestdag of een vakantiedag, kan je deze dag niet recupereren.

⏵Overzicht afwezigheid voor “klein verlet”

Gebeurtenis	Duur
Jouw huwelijk	2 dagen.

Huwelijk van een familielid. 1 dag.

Priesterwijding of intrede in een klooster van naaste familieleden.

1 dag.

Geboorte van jouw kind (vaderschapsverlof). 10 dagen (waaronder 7 betaald door de ziekenfonds).

Overlijden van een familielid.

1 tot 3 dagen volgens de graad van verwantschap.

Plechtige communie of feest van “de vrijzinnige jeugd”. 1 dag.

Een verblijf als

• milicien in een rekruteringscentrum of een militair ziekenhuis;

• gewetensbezwaarde in een administratieve gezondheidsdienst of een aangeduid ziekenhuis.

Maximum 3 dagen.

Bijeenkomst van de familieraad. Maximum 1 dag.

Deelname aan een jury, oproeping als getuige voor de rechtbank of verschijning op bevel van de arbeidsrechtbank.

Maximum 5 dagen.

Uitoefenen van het ambt van bijzitter. De nodige tijd met een maximum van 5 dagen.

Adoptie van een kind (adoptieverlof).

• 6 weken bij adoptie van een kind jonger dan 3 jaar

• 4 weken wanneer het kind tussen 3 en 8 jaar oud is

(Drie dagen zijn ten laste van de werkgever. De overige dagen worden vergoed aan 82% van het begrensde loon. Het maximumbedrag van de vergoeding is gelijk aan €92,55 voor gevallen die ingaan vanaf 01/01/07)

Deze lijst is slechts een minimum. Talrijke CAO’s voorzien in bijkomende redenen en/of een langere afwezigheid.

7. ZIEKTE OF ONGEVAL

In een aantal gevallen, en dan hebben we het niet over feestdagen of vakantie, kan je het werk onderbreken wegens toevallige omstandigheden (zoals ziekte of een ongeval).

Hiervoor bestaan er nauwkeurige regels, zodat je weet wat kan, mag en moet.

WAT GEBEURT ER ALS JE DOOR ZIEKTE OF EEN ONGEVAL NIET KAN WERKEN?

Het normale gevolg van arbeidsongeschiktheid door ziekte of een ongeval is dat de uitvoering van je arbeidsovereenkomst eenvoudigweg wordt opgeschort. Gedurende een bepaalde tijd behoud je nochtans het recht op je normale loon.

HOE MOET IK MIJN WERKGEVER VERWITTIGEN?

Je moet onmiddellijk je werkgever op de hoogte brengen van je arbeidsongeschiktheid. Dit is zeer belangrijk. Doe je dat niet, dan kan de werkgever je beschuldigen de reorganisatie van het werk te hebben verhinderd.

Een medisch attest is niet verplicht, tenzij een CAO of het arbeids- reglement dit voorschrijven of als je werkgever dit vraagt.

In dit geval moet je het medisch attest opsturen naar of afgeven in je onderneming binnen de twee werkdagen die volgen op het begin van je arbeidsongeschiktheid (uitzonderingen kunnen worden opgenomen in een CAO of in het arbeidsreglement).

Als je deze termijn niet naleeft, kan de betaling van het loon voor de dagen ongeschiktheid die aan het afgeven van het medisch attest voorafgingen, worden geweigerd. Een geval van overmacht kan de laattijdige bezorging van het attest rechtvaardigen: bijvoorbeeld als je alleen woont en door je ziekte het attest niet kon bezorgen.

HEEFT MIJN WERKGEVER HET RECHT EEN BEROEP TE DOEN OP EEN CONTROLEREND GENEESHEER?

Ja. Je werkgever heeft het recht een beroep te doen op een controlerend geneesheer die hij betaalt om je te onderzoeken.

Dit onderzoek vindt doorgaans plaats bij je thuis. Als je opgeroepen wordt en je behandelend geneesheer is van mening dat je je niet mag verplaatsen, kan je dit weigeren. Als je je begeeft naar de controlerend geneesheer kan je de terugbetaling vragen van je verplaatsingskosten. De controlerend geneesheer kan uitsluitend vaststellen of je al dan niet arbeidsongeschikt bent. Hij mag niets anders meedelen over je gezondheidstoestand, aangezien deze valt onder het beroepsgeheim.

WAT GEBEURT ER ALS ER GEEN AKKOORD IS TUSSEN DE CONTROLEREND GENEESHEER EN DE BEHANDELEND GENEESHEER?

Stel: de behandelend geneesheer verklaart je arbeidsongeschikt maar de controlerend geneesheer is het daar niet mee eens. Hij vindt dat je wel aan het werk kan. In dat geval kan de werkgever in samenspraak met jou een derde geneesheer aanduiden. Een soort scheidsrechter als het ware. In principe ben je niet verplicht deze procedure te aanvaarden, behalve als de arbeidsrechtbank je daartoe verplicht (wat veel voorkomt als de eerste twee geneesheren niet akkoord gaan).

EN WIE ZAL DAT BETALEN?

Artikel 31 § 5 van de wet van 03/07/78 bepaalt sinds kort dat de arbitragekosten alsook de verplaatsingsonkosten van de werknemer ten laste van de verliezende partij zijn.

MAG MIJN WERKGEVER XXXXXX OF IK IN STAAT BEN OPNIEUW TE WERKEN?

In feite zegt de wet daar niets over. Als de behandelend geneesheer je opnieuw arbeidsgeschikt verklaart, kan de werkgever in principe geen getuigschrift eisen. Hij kan je evenmin laten onderzoeken door een controlerend geneesheer of een arbeidsgeneesheer (behalve in enkele welbepaalde gevallen).

GEWAARBORGD LOON

IK BEN BEDIENDE. HOELANG IS MIJN LOON GEWAARBORGD DOOR MIJN WERKGEVER BIJ EEN ARBEIDSONGESCHIKTHEID?

Over het algemeen behoud je het recht op normaal loon tijdens de eerste 30 dagen van je arbeidsongeschiktheid, op voorwaarde dat je minstens 1 maand anciënniteit hebt in de onderneming.

Uitzonderingen

In geval van ongeschiktheid tijdens de 1ste maand dat je in de onderneming werkt, heb je dus geen recht op een gewaarborgd loon. Bij een proefperiode of een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur van minder dan 3 maanden is de reglementering iets ingewikkelder. Het schema hierna probeert alles te verduidelijken. Tijdens de eerste 7 dagen arbeidsongeschiktheid

Om problemen te voorkomen, xxxxx xxx je aan de dag zelf van de werkonderbreking per aangetekend schrijven een

medisch attest naar je werkgever te sturen. Bewaar steeds een kopie van het attest.

BBTK JE RECHTEN ALGEMEEN 99

Document Metadata

Table of Contents

JE RECHTEN

Document Metadata