INHOUDSOPGAVE

Rechtspositieregeling voor het personeel van het OCMW STABROEK

Specifieke OCMW-functies

INHOUDSOPGAVE

TITEL I: TOEPASSINGSGEBIED EN ALGEMENE BEPALINGEN 5

HOOFDSTUK I: TOEPASSINGSGEBIED 5

HOOFDSTUK II. ALGEMENE BEPALINGEN 5

TITEL II: DE PERSONEELSFORMATIE 7

TITEL III: XX XXXXXXXX 0

HOOFDSTUK I: DE INDELING VAN DE GRADEN EN DE PROCEDURES VOOR DE VERVULLING VAN DE BETREKKINGEN 8

HOOFDSTUK II. DE AANWERVING 9

Afdeling 1. De algemene toelatingsvoorwaarden en de algemene aanwervingsvoorwaarden 9

Afdeling 2. De specifieke aanwervingsvoorwaarden 10

Afdeling 3. De aanwervingsprocedure 11

HOOFDSTUK III. DE SELECTIEPROCEDURE 15

Afdeling 1. Algemene regels voor de selecties 15

Afdeling 2. Het verloop van de selectie 16

Afdeling 3. Wervingsreserves 17

Afdeling 4: Specifieke bepalingen voor de aanwerving van de OCMW-secretaris, financieel beheerder en

de maatschappelijk werker van het OCMW 18

HOOFDSTUK IV: SPECIFIEKE BEPALINGEN VOOR DE AANWERVING IN DE BETREKKINGEN DIE INGESTELD WERDEN TER UITVOERING VAN WERKGELEGENHEIDSMAATREGELEN VAN DE HOGERE OVERHEID EN IN SOMMIGE TIJDELIJKE BETREKKINGEN 20

Afdeling 1. De aanwervingsprocedure en de selectieprocedure voor aanwerving in sommige betrekkingen die ingesteld worden ter uitvoering van werkgelegenheidsmaatregelen van de hogere overheden 20

Afdeling 2. De aanwervings- en de selectieprocedure voor vervangers 20

Afdeling 3. De aanwervings- en de selectieprocedure voor de aanwerving in contractuele betrekkingen, al dan niet in een tewerkstellingsmaatregel van de hogere overheid, waarvan de tewerkstellingsduur tot maximaal één of twee jaar beperkt is 21

HOOFDSTUK V. DE AANWERVING VAN PERSONEN MET EEN ARBEIDSHANDICAP 22

HOOFDSTUK VI. DE INDIENSTTREDING 23

HOOFDSTUK VII. DE INWERKPERIODE MET HET OOG OP DE VASTE AANSTELLING IN STATUTAIR VERBAND 24

Afdeling 1. Algemene bepalingen 24

Afdeling 2. De duur van de inwerkperiode en de evaluatie tijdens de inwerkperiode 24

Afdeling 3. De vaste aanstelling in statutair verband 26

HOOFDSTUK VIII. DE EVALUATIE TIJDENS DE LOOPBAAN 27

Afdeling 1. Algemene bepalingen 27

Afdeling 2. De duur van de evaluatieperiode en de evaluatiecriteria 30

Afdeling 3. De evaluatoren en het verloop van de evaluatie 29

Afdeling 4. De evaluatieresultaten en de gevolgen van de evaluatie 30

Afdeling 5. Het beroep tegen de evaluatie 31

Afdeling 6. Specifieke bepalingen voor de evaluatie van de OCMW-secretaris en de financieel beheerder 34

HOOFDSTUK IX. HET VORMINGSREGLEMENT 38

HOOFDSTUK X. DE ADMINISTRATIEVE ANCIENNITEITEN 39

HOOFDSTUK XI. DE FUNCTIONELE LOOPBAAN 42

Afdeling 1. Algemene bepalingen 42

HOOFDSTUK XII. DE BEVORDERING 44

Afdeling 1. Algemene bepalingen 44

Afdeling 2. De selectie 46

Afdeling 3. De algemene (als niet geïntegreerd met specifieke) bevorderingsvoorwaarden per niveau en

per rang 46

Afdeling 4. Specifieke bevorderingsvoorwaarden per graad 48

Afdeling 5. De inwerkperiode van het personeelslid na bevordering 48

HOOFDSTUK XIII. DE VERVULLING VAN EEN VACATURE DOOR INTERNE PERSONEELSMOBILITEIT 50

Afdeling 1. Algemene bepalingen 50

Afdeling 2. De voorwaarden en procedures voor de interne personeelsmobiliteit 51

TITEL IV. HET MANDAATSTELSEL, HET OPDRACHTHOUDERSCHAP EN DE WAARNEMING VAN EEN HOGERE FUNCTIE 54

HOOFDSTUK I. HET MANDAATSTELSEL 54

HOOFDSTUK II. HET OPDRACHTHOUDERSCHAP 55

HOOFDSTUK III. DE WAARNEMING VAN EEN HOGERE FUNCTIE 56

TITEL V. DE AMBTSHALVE HERPLAATSING 57

HOOFDSTUK I. DE AMBTSHALVE HERPLAATSING VAN HET VAST AANGESTELDE STATUTAIRE PERSONEELSLID IN EEN FUNCTIE VAN DEZELFDE RANG 57

HOOFDSTUK II. DE AMBTSHALVE HERPLAATSING VAN HET VAST AANGESTELDE STATUTAIRE PERSONEELSLID IN EEN FUNCTIE VAN EEN LAGERE GRAAD 59

TITEL VI. HET VERLIES VAN DE HOEDANIGHEID VAN STATUTAIR PERSONEELSLID EN DE DEFINITIEVE AMBTSNEERLEGGING 60

HOOFDSTUK I. HET VERLIES VAN DE HOEDANIGHEID VAN STATUTAIR

PERSONEELSLID 60

HOOFDSTUK II. DE DEFINITIEVE AMBTSNEERLEGGING VAN HET STATUTAIRE PERSONEELSLID 62

TITEL VII. HET SALARIS 64

HOOFDSTUK I. ALGEMENE BEPALINGEN 64

HOOFDSTUK II. DE TOEKENNING VAN PERIODIEKE SALARISVERHOGINGEN DOOR DE OPBOUW VAN GELDELIJKE ANCIENNITEIT 65

Afdeling 1. Diensten bij een overheid 65

Afdeling 2. Diensten in de privésector of als zelfstandige 65

Afdeling 3. De valorisatie van de diensten 66

HOOFDSTUK III. BIJZONDERE BEPALINGEN 68

HOOFDSTUK IV. DE BETALING VAN HET SALARIS 70

TITEL VIII. DE TOELAGEN, VERGOEDINGEN EN SOCIALE VOORDELEN 71

HOOFDSTUK I. ALGEMENE BEPALINGEN 74

HOOFDSTUK II. DE VERPLICHTE TOELAGEN 72

Afdeling 1. De haard- en standplaatsvergoeding 72

Afdeling 2. Het vakantiegeld 73

Afdeling 3. De eindejaarstoelage 75

HOOFDSTUK III. DE ONREGELMATIGE PRESTATIES 78

Afdeling 1. Nachtprestaties en prestaties op zaterdagen, zondagen en feestdagen 78

Afdeling 2. De overuren 78

HOOFDSTUK IV. DE ANDERE TOELAGEN 80

Afdeling 1. De toelage voor het waarnemen van een hogere functie 80

Afdeling 2. De gevarentoelage 80

Afdeling 3. De toelage voor opdrachthouderschap 80

Afdeling 4. Premie halftijds vervroegde uittreding en vrijwillige vierdagenweek 80

HOOFDSTUK V. DE VERGOEDING VOOR REISKOSTEN 82

Afdeling 1. Algemene bepalingen 82

Afdeling 2. De vergoeding voor reiskosten 82

HOOFDSTUK VI. DE SOCIALE VOORDELEN 84

Afdeling 1. De maaltijdcheques 84

Afdeling 2. De hospitalisatieverzekering 84

Afdeling 3. De vergoeding van de kosten voor het woon-werkverkeer 85

Afdeling 4. De begrafenisvergoeding 85

HOOFDSTUK VII. DE VERGOEDING VAN DE CONCIERGE 86

TITEL IX. VERLOVEN EN AFWEZIGHEDEN 87

HOOFDSTUK I. ALGEMENE BEPALINGEN 87

HOOFDSTUK II. DE JAARLIJKSE VAKANTIEDAGEN 89

HOOFDSTUK III. DE FEESTDAGEN 91

HOOFDSTUK IV. BEVALLINGSVERLOF EN OPVANGVERLOF 92

Afdeling 1. Xxxxxxxxxxxxxxxx 00

Afdeling 2. Opvangverlof 92

HOOFDSTUK V. HET ZIEKTEVERLOF 94

HOOFDSTUK VI. DE DISPONIBILITEIT 98

Afdeling 1. Algemene bepalingen 98

Afdeling 2. De disponibiliteit wegens ziekte of invaliditeit 98

Afdeling 3. De disponibiliteit wegens ambtsopheffing 99

HOOFDSTUK VII. HET VERLOF VOOR DEELTIJDSE PRESTATIES 101

HOOFDSTUK VIII. HET VERLOF VOOR OPDRACHT 102

HOOFDSTUK IX. HET OMSTANDIGHEIDSVERLOF 103

HOOFDSTUK X. HET ONBETAALD VERLOF 105

HOOFDSTUK Xbis. LOOPBAANONDERBREKING 106

Afdeling 1. Algemeen 106

Afdeling 2. Ouderschapsverlof in het kader van de onderbreking van de beroepsloopbaan 106

Afdeling 3. Loopbaanonderbreking voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid 108

Afdeling 4. Palliatief verlof 112

HOOFDSTUK Xter. POLITIEK VERLOF 113

HOOFDSTUK XI. DE DIENSTVRIJSTELLINGEN 117

HOOFDSTUK XII. HALFTIJDSE VERVROEGDE UITTREDING 119

HOOFDSTUK XIII. VRIJWILLIGE VIERDAGENWEEK 122

TITEL X. SLOTBEPALINGEN 124

HOOFDSTUK I. OVERGANGSBEPALINGEN 124

Afdeling 1. Geldelijke waarborgen 124

Afdeling 2. Overgangsbepalingen over diverse lopende procedures en lopende periodes 124

HOOFDSTUK II. OPHEFFINGSBEPALINGEN EN INWERKINGSTREDINGSBEPALINGEN 126

Afdeling 1. Opheffingsbepalingen 126

Afdeling 2. Inwerkingtredingsbepalingen 126

Bijlage I. Diplomavoorwaarden 127

Bijlage II. Uitgewerkte salarisschalen 133

Bijlage III. Overzicht van de verloven en afwezigheden, de administratieve toestand en de geledlijke en

administartieve gevolgen 141

Bijlage IV. Het vormingsreglement 144

TITEL I: TOEPASSINGSGEBIED EN ALGEMENE BEPALINGEN

HOOFDSTUK I: TOEPASSINGSGEBIED

Artikel 1. Deze rechtspositieregeling is van toepassing op:

1° het specifiek personeel, vermeld in artikel 104, §2 van het OCMW-decreet, zowel dat in statutair dienstverband als dat in contractueel dienstverband,;

2° de OCMW-secretaris en de financieel beheerder van het OCMW, tenzij anders bepaald.

HOOFDSTUK II. ALGEMENE BEPALINGEN

Artikel 2. Voor de toepassing van deze rechtspositieregeling wordt verstaan onder:

1) het gemeentedecreet, hier afgekort als GD: het gemeentedecreet van 15 juli 2005;

2) het OCMW-decreet, hier afgekort als OD: het decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn;

3) BVR G: het besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007 houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie en de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel en het provinciepersoneel en houdende enkele bepalingen betreffende de rechtspositie van de secretaris en de financieel beheerder van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn;

4) BVR O: Het Besluit van de Vlaamse Regering van 12 november 2010 houdende de

minimale voorwaarden voor de personeelsformatie en het mandaatstelsel van het personeel van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn en houdende de minimale voorwaarden voor sommige aspecten van de rechtspositieregeling van bepaalde personeelsgroepen van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn;

5) de raad: de raad voor maatschappelijk welzijn;

6) het uitvoerend orgaan van het bestuur: de OCMW-voorzitter;

7) het hoofd van het personeel: de OCMW-secretaris voor het OCMW-personeel;

8) het bestuur: het OCMW-bestuur;

9) het personeelslid: zowel het statutaire personeelslid als het contractuele personeelslid;

10) het statutaire personeelslid: zowel het vast aangestelde statutaire personeelslid als het statutaire personeelslid op proef;

11) het vast aangestelde statutaire personeelslid: elk personeelslid dat bij eenzijdige beslissing van de overheid vast is aangesteld in statutair dienstverband, ook genoemd “in vast verband benoemd” in afdeling 2 van het koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders;

12) het statutaire personeelslid op proef: elk personeelslid dat bij eenzijdige beslissing van de overheid toegelaten is tot de inwerkperiode met het oog op een vaste aanstelling in statutair dienstverband;

13) het contractuele personeelslid: elk personeelslid dat in dienst is genomen bij arbeidsovereenkomst, conform de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten;

14) het contractuele personeelslid op proef: het contractuele personeelslid in de inwerkperiode;

15) personeelsformatie: opsomming van de graden en van het aantal voltijdse en deeltijdse betrekkingen per graad (aantal betrekkingen wordt uitgedrukt in voltijdse equivalenten);

16) graad: benaming voor een groep van gelijkwaardige functies of benaming voor een specifieke functie;

17) niveau: het geheel van graden in de hiërarchie waarvoor eenzelfde onderwijspeil vereist is;

18) profiel: de essentiële karakteristieken van de functie qua niveau, opdrachten, vaardigheid en kwalificatie

19) functiebeschrijving: de weergave van de functie-inhoud en van het functieprofiel,

waaronder de competenties;

20) competenties: de kennis, vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken en attitudes die nodig zijn voor de uitoefening van een functie;

21) dienstactiviteit: de stand waardoor het personeelslid recht heeft op wedde en op bevordering in wedde en aanspraken op bevordering kan doen gelden;

22) non-activiteit: de stand waardoor aan het personeellid het recht op wedde en, behoudens andersluidende bepalingen, op bevordering in wedde of graad ontzegd is;

23) terbeschikkingstelling: de stand voor bepaalde gevallen wanneer het personeelslid effectief zijn functie niet meer uitoefent, hetzij om reden van organieke aard, hetzij om reden van persoonlijke aard;

24) dienstvrijstelling: de toestemming van het bevoegd orgaan aan het personeelslid om

tijdens de diensturen afwezig te zijn gedurende een vooraf bepaalde tijd, met behoud van alle rechten;

25) de aanstellende overheid: de raad voor maatschappelijk welzijn tenzij deze bevoegdheid werd gedelegeerd naar de OCMW-secretaris ingevolge een raadsbeslissing.

26) vast bureau: gezien vanaf 01/01/2013 geen vast bureau meer werd geïnstalleerd, dient vast bureau gelezen als voorzitter van het OCMW.

TITEL II: DE PERSONEELSFORMATIE

Artikel 3. §1. De personeelsformatie bevat de opsomming van het aantal betrekkingen en de soorten betrekkingen:

- statutaire betrekkingen (inclusief de OCMW-secretaris en financieel beheerder);

- contractuele betrekkingen

- betrekkingen in overgangsregeling.

§2. Per niveau worden de graden hiërarchisch gerangschikt in rangen. Elke rang wordt aangeduid met twee letters. De hoofdletter geeft het niveau aan, de kleine letter situeert de rang in dat niveau. De rangen geven het relatieve gewicht van de betrekkingen binnen het niveau weer.

Schematische voorstelling

Niveau E

GRAAD	RANG	SCHALEN
1 basisgraad	Ev	E1 – E2 – E3

Niveau D

GRAAD	RANG	SCHALEN
1 basisgraad	Dv	D1 – D2 – D3
1 technische hogere graad	Dx	D4

Niveau C

GRAAD	RANG	SCHALEN
1 basisgraad	Cv	C1 – C2 – C3
1 hogere graad	Cx	C4 – C5

Niveau B

GRAAD	RANG	SCHALEN
1 basisgraad	Bv	B1 – B2 – B3
1 hogere graad	Bx	X0 – X0

Xxxxxx A

GRAAD RANG SCHALEN

1 basisgraad	Av	A1a – A2a – A3a
1 hogere graad	Ax	A4a-A4b

Een betrekking wordt gesitueerd binnen een bepaalde graad, binnen een bepaald niveau, op basis van de taakinhoud en het functieprofiel zoals weergegeven in de functiebeschrijving.

TITEL III: DE LOOPBAAN

HOOFDSTUK I: DE INDELING VAN DE GRADEN EN DE PROCEDURES VOOR DE VERVULLING VAN DE BETREKKINGEN

Artikel 4. §1. Elke betrekking van de personeelsformatie wordt vastgesteld in een stelsel van graden.

Per graad wordt het aantal betrekkingen uitgedrukt in voltijdse equivalenten. De graden worden ingedeeld in vijf niveaus. De niveaus stemmen, met uitzondering van de niveaus D en E, overeen met een diplomavereiste van een bepaald onderwijsniveau.

De niveaus en de daarmee overeenstemmende diploma’s of getuigschriften zijn:

1° niveau A: ofwel een masterdiploma, ofwel een diploma van het universitair onderwijs of een diploma van het hoger onderwijs van twee cycli dat gelijkgesteld werd met universitair onderwijs; 2° niveau B: ofwel een bachelordiploma, ofwel een diploma van het hoger onderwijs van één cyclus of daarmee gelijkgesteld onderwijs;

3° niveau C: een diploma van het secundair onderwijs of daarmee gelijkgesteld onderwijs; 4° niveau D: geen diplomavereiste, tenzij anders bepaald;

5° niveau E: geen diplomavereiste.

Alleen de erkende diploma’s geven toegang tot de betrekkingen (bijlage I).

Artikel 5. §1. Met behoud van de toepassing van de specifieke regels per procedure, wordt een vacante betrekking, ongeacht haar rangindeling, vervuld op een van de volgende manieren:

1° door een aanwervingsprocedure; 2° door een bevorderingsprocedure;

3° door de procedure van interne personeelsmobiliteit;

4° door een combinatie van de procedures, vermeld in punt 1° en 2°, 1° en 3°, 2° en 3° of in punt

1°, 2°, 3°

Bij de aanwervingsprocedure worden tegelijk personen extern aan het OCMW-bestuur en personeelsleden van het OCMW-bestuur uitgenodigd om zich kandidaat te stellen voor de betrekking.

Bij de bevorderingsprocedure en bij de procedure van interne personeelsmobiliteit worden alleen OCMW-personeelsleden uitgenodigd om zich voor de vacante betrekking kandidaat te stellen.

§2. De aanstellende overheid verklaart de betrekking open en bepaalt bij de vacantverklaring van de betrekking volgens welke procedure of procedures ze vervuld worden.

§3. Niet van toepassing.

HOOFDSTUK II. DE AANWERVING

Afdeling 1. De algemene toelatingsvoorwaarden en de algemene aanwervingsvoorwaarden

Artikel 6. §1. Om toegang te hebben tot een functie bij het OCMW-bestuur, moeten de kandidaten:

1° een gedrag vertonen dat in overeenstemming is met de eisen van de functie waarvoor ze solliciteren;

2° de burgerlijke en politieke rechten genieten;

3° medisch geschikt zijn voor de uit te oefenen functie, in overeenstemming met de wetgeving betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.

Het passend gedrag vermeld in punt 1°, wordt getoetst aan de hand van een uittreksel uit het strafregister. Als daarop een ongunstige vermelding voorkomt, mag de kandidaat daarover een schriftelijke of mondelinge toelichting voorleggen.

De medische geschiktheid van de kandidaat, vermeld in punt 3°, moet in overeenstemming met artikel 26 van het koninklijk besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers vaststaan voor de effectieve tewerkstelling bij het OCMW.

§2. De volgende statutaire of contractuele functies zijn voorbehouden voor Belgen, omdat uit de functiebeschrijving blijkt dat ze een rechtstreekse of onrechtstreekse deelname aan de uitoefening van het openbaar gezag inhouden of werkzaamheden omvatten die strekken tot de bescherming van de belangen van het OCMW-bestuur:

- OCMW-secretaris;

- financieel beheerder;

- leden van het managementteam.

Artikel 7. §1. Om in aanmerking te komen voor aanwerving, moeten de kandidaten:

1° voldoen aan de vereiste over de taalkennis opgelegd door de wetten op het gebruik der talen in bestuurszaken, gecoördineerd op 18 juli 1966; De taalvereisten dienen strikt nageleefd te worden. Indien een kandidaat zijn/haar diploma niet in het Nederlandstalig onderwijs heeft behaald, is enkel SELOR (het selectiebureau van de federale overheid) bevoegd om de taalkennis vast te stellen. Voor de functies waarvoor geen diplomavereiste wordt vastgesteld, wordt de taalkennis tijdens de selectieprocedure beoordeeld door de aanstellende overheid;

2° slagen voor de selectieprocedure.

§2. Het personeelslid dat tewerkgesteld is in een deeltijdse functie nadat het geslaagd is voor selectieproeven, is vrijgesteld van nieuwe selectieproeven wanneer de wekelijkse prestaties binnen die functie uitgebreid worden of wanneer de functie voltijds wordt.

In afwijking van §1, 2° en enkel voor een functie behorend tot niveau E, kan een kandidaat die eerder heeft deelgenomen aan een gelijkwaardige selectieprocedure, die niet ouder is dan twee jaar voor een functie in dezelfde graad als de vacante functie, gedeeltelijk of volledig vrijgesteld worden van de deelname aan de selectie, als hij daarvoor al slaagde of geschikt bevonden werd.

Voor de nieuwe selectie gelden in dat geval de resultaten die de kandidaat behaalde voor de eerder afgelegde overeenstemmende proeven.

De kandidaat vraagt de vrijstelling aan. De OCMW-voorzitter beslist over de vrijstelling en deelt ze schriftelijk mee aan de kandidaat en aan de selectiecommissie.

Artikel 8. §1. Naast het beantwoorden aan de voorwaarden in artikel 7, moeten de kandidaten ook voldoen aan de diplomavereiste die geldt voor het niveau waarin de functie gesitueerd is.

§2. Bovendien moeten de kandidaten:

1° voor de functies in de basisgraden van niveau A, B en C: voldoen aan de diplomavereiste die geldt voor het niveau waarin de functie gesitueerd is;

2° voor de functies in de hogere rangen van niveau A, B en C:

a) voldoen aan de diplomavereiste, vermeld in punt 1°;

b) minimaal vier jaren relevante beroepservaring hebben;

3° voor een functie in de technische hogere van niveau D: minimaal vier jaren relevante beroepservaring hebben.

Wijziging BVR 23/11/2012 : De lijst van de erkende diploma’s of getuigschriften per niveau wordt door de Vlaamse Minister, bevoegd voor Binnenlandse Aangelegenheden, vastgesteld. Alleen de erkende diploma’s of getuigschriften op die lijst, komen bij aanwerving in aanmerking.

Artikel 8 – bis:

De aanstellende overheid kan aanvullende aanwervingsvoorwaarden vaststellen.

Afdeling 2. De specifieke aanwervingsvoorwaarden

Artikel 9. Voor de betrekkingen van OCMW-secretaris, financieel beheerder, de leden van het managementteam en personeelsleden van niveau A kan een assessmentproef worden voorzien.

Artikel 10. In uitzonderlijke gevallen kan de aanstellende overheid bij de vacant verklaring van een betrekking van niveau A of B en de technische graden van niveau C beslissen om de diplomavereiste die als regel geldt voor dat niveau, te schrappen. Die schrapping kan, op voorwaarde dat:

1° het wegvallen van de diplomavereiste gecompenseerd wordt door een vereiste inzake relevante beroepservaring van minstens 5 jaar en mits de kandidaat voor een niveau- of capaciteitstest slaagt.

Deze test onderzoekt of de kandidaten in staat zijn te functioneren op het niveau waarin de functie is gesitueerd. Voor de niveau- of capaciteitstest dient de uitvoering van de selectie verricht door een selectiebureau te gebeuren.

2° de kandidaten beschikken over een op de functie afgestemd ervaringsbewijs, (EVC-attest) uitgereikt overeenkomstig de Vlaamse regelgeving over de titels van beroepsbekwaamheid;

3° de kandidaten beschikken over een op de functie afgestemd attest van een beroepsopleiding die zij gevolgd hebben bij een door de Vlaamse Regering erkende instelling voor beroepsopleiding.

4° de functie noch op basis van de functiebeschrijving, noch krachtens een reglementering van de hogere overheid een specifiek diploma vergt, en het algemene capaciteitsniveau en het potentieel van de kandidaten belangrijker zijn dan een diploma.

De beslissing om geen diplomavereiste op te leggen, moet voldoen aan volgende criteria:

a) gegevens van de regionale overheid over schaarste op de arbeidsmarkt om bepaalde betrekkingen te vervullen;

b) het niet vinden van een geschikte kandidaat na het uitvoeren van een eerste selectieprocedure;

c) cijfergegevens die de ondervertegenwoordiging in de plaatselijke tewerkstelling aantonen van bepaalde, in de tewerkstellingsmaatregelen van de hogere overheden genoemde kansengroepen in relatie tot regionale indicatoren over de aanwezigheid van die kansengroepen in de werkeloosheid.

Afdeling 3. De aanwervingsprocedure

Artikel 11. §1. Aan elke aanwerving gaat een externe bekendmaking van de vacature met een oproep tot kandidaten vooraf.

De vacatures worden ten minste via één persorgaan of tijdschrift bekendgemaakt en daarnaast ook intern bekendgemaakt.

§2. De aanstellende overheid kiest de wijze van externe bekendmaking uit de volgende mogelijkheden, rekening houdend met de minimale regel van §1, tweede lid, en met de aard van de vacature:

1° nationaal verschijnende kranten of weekbladen; 2° regionaal verschijnende kranten of weekbladen;

3° gespecialiseerde tijdschriften van beroepsgroepen of beroepsorganisaties;

4° de VDAB;

5° de OCMW- en gemeentewebsite; 6° zelfgeproduceerde media.

Het vacaturebericht voor het persorgaan of tijdschrift bevat ten minste:

1° de naam van de betrekking en het brutojaarsalaris;

2° de vermelding of de betrekking in statutair dan wel in contractueel dienstverband vervuld wordt;

3° de vermelding of de betrekking voltijds dan wel deeltijds vervuld wordt;

4° een beknopte weergave van de functievereisten op een wijze dat de kandidaten kunnen oordelen of ze in aanmerking komen;

5° de uiterste datum voor de indiening van de kandidaturen;

6° de kandidaturen kunnen ingediend worden op de volgende manieren:

a) door een per post verzonden sollicitatiebrief;

b) door het invullen van een elektronisch sollicitatieformulier;

c) door e-mail, enkel indien verstuurd aan het in de publicatie voorziene e-mail adres;

d) ontvangstbewijs.

7° de vermelding of al dan niet een wervingsreserve wordt vastgesteld en de duur daarvan; 8° de vermelding van het contactpunt voor meer informatie over de functie, de arbeidsvoorwaarden en de selectieprocedure/de vermelding van het contactpunt waar de

functiebeschrijving verkrijgbaar is en nadere informatie over de arbeidsvoorwaarden, waaronder eventueel meerekenbare anciënniteiten, en de selectieprocedure.

Elke kandidaat krijgt een ontvangstmelding van zijn kandidatuur.

§3. De bepalingen van §1 en §2, zijn niet van toepassing als de aanstellende overheid bij de vacantverklaring beslist een beroep te doen op een bestaande wervingsreserve die geldig is voor de vacature.

De bepalingen van §1 en §2, zijn evenmin van toepassing als de wekelijkse prestaties van een deeltijdse betrekking in de personeelsformatie uitgebreid worden of als die betrekking omgezet wordt in een voltijdse betrekking. Als er meerdere personeelsleden deeltijds werken in een betrekking van dezelfde graad, richt de aanstellende overheid een oproep tot die personeelsleden voor de vervulling van de extra uren en maakt het zijn keuze op basis van een vergelijking van de kandidaturen. Om een vergelijking van de kandidaten op te maken kan de aanstellende overheid beslissen om een bijkomende test in te richten. Dit kan ofwel een schriftelijke, praktische of mondelinge test zijn.

Artikel 12. Tussen de bekendmaking van een vacature en de uiterste datum voor de indiening van de kandidaturen, verlopen minstens veertien kalenderdagen. De dag van de bekendmaking van de vacature is niet in de termijn begrepen, de uiterste datum voor de indiening van de kandidaturen

wel. Als de uiterste datum op een zaterdag, zondag of feestdag valt, wordt de termijn verlengd tot de eerstvolgende werkdag.

De datum van de verzending van de kandidatuur wordt beschouwd als de datum waarop de kandidatuur is ingediend.

De datum van de inschrijving via een elektronisch formulier of van het mailbericht geldt als datum van verzending.

Artikel 13. Aan elke aanwerving gaat een selectieprocedure vooraf.

Artikel 14. §1. Tenzij anders bepaald, moeten de kandidaten uiterlijk op de datum van de indiening van de kandidaturen voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de aanwervingsvoorwaarden, de selectie uitgezonderd. Ze leveren het bewijs daartoe aan de voorwaarden vastgesteld in §2 en §3.

§2. De kandidaten leveren het bewijs dat ze voldoen aan de diplomavereiste uiterlijk op de datum van de indiening van de kandidaturen.

Een gewone kopie van het diploma volstaat als bewijsstuk voor deelname aan de selectieprocedure. De aanstellende overheid beslist over de geldigheid van de voorgelegde diploma’s. Eensluidend verklaarde afschriften worden alleen gevraagd aan de kandidaten die geslaagd zijn voor de selectie.

De kandidaten die niet aan de diplomavereiste voldoen worden definitief uitgesloten van de selectieprocedure. De aanstellende overheid deelt die weigering zonder uitstel schriftelijk mee.

§3. De aanstellende overheid kan bij de vacantverklaring bepalen dat laatstejaarsscholieren en studenten toegang krijgen tot de selectieprocedure. In dat geval worden laatstejaarsscholieren of studenten toegelaten tot de selectieprocedure als ze met hun kandidatuur een studiebewijs voorleggen en een verklaring dat ze binnen een termijn van maximum drie maanden zullen deelnemen aan de eindexamens voor het behalen van hun diploma. Ze leveren het bewijs dat ze aan de diplomavereiste voldoen uiterlijk op de datum van hun aanstelling bij het OCMW.

§4. De aanstellende overheid beoordeelt de geldigheid van de voorgelegde bewijzen, behalve als de raad de aanstellende overheid is. In dat geval beoordeelt de OCMW-voorzitter de geldigheid. Op basis van die beoordeling wordt beslist welke kandidaten definitief tot de selectieprocedure worden toegelaten. De kandidaten die geweigerd worden, worden daarvan schriftelijk op de hoogte gebracht, voor het examen plaats heeft, met vermelding van de reden voor de weigering.

§5. In afwijking van §2 en §3. worden kandidaten die aan alle aanwervingsvoorwaarden voldoen, behalve aan de voorwaarde van een aanvullende opleiding, tot de selectieprocedure toegelaten alsde aanwervingsvoorwaarden bepalen dat ze het attest of getuigschrift van de aanvullende opleiding voor de afloop van de inwerkperiode moeten behalen.

HOOFDSTUK III. DE SELECTIEPROCEDURE

Afdeling 1. Algemene regels voor de selecties

Artikel 15. §1. De selectie wordt uitgevoerd op basis van selectiecriteria en met behulp van een of meer selectietechnieken. De selectiecriteria en de selectietechnieken worden afgestemd op de functiebeschrijving van de functie. Voor functies van dezelfde graad zijn de selectietechnieken gelijkwaardig.

Artikel 16. §1. De selecties worden uitgevoerd door een selectiecommissie. Voor de samenstelling van de selectiecommissie gelden de volgende algemene regels:

1° de selectiecommissie bestaat uitsluitend uit deskundigen; 2° elke selectiecommissie bestaat uit ten minste drie leden;

3° ten minste één derde van de leden zijn deskundigen die extern zijn aan het eigen OCMW bestuur;

4° de selectiecommissie bestaat bij voorkeur uit leden van verschillend geslacht;

5° bij afloop van de selectieactiviteiten beraadslaagt de selectiecommissie bij eenvoudige meerderheid over het eindresultaat en het eindverslag van de kandidaten.

§2. De leden van de raad, het vast bureau, de OCMW-voorzitter en/of van de aanstellende overheid kunnen geen lid zijn van een selectiecommissie in een selectieprocedure voor het eigen bestuur.

§3. Onder deskundig wordt verstaan dat de leden van de selectiecommissie over de specifieke deskundigheden moeten beschikken om de kandidaten te beoordelen op de voor de functie vastgestelde selectiecriteria.

§4. De aanstellende overheid kan bepalen dat bepaalde selecties geheel of gedeeltelijk uitbesteed worden aan een extern selectiebureau.

Het selectiebureau voert in dat geval de selecties uit in overeenstemming met de rechtspositieregeling en met de specifieke opdracht van het OCMW-bestuur.

§5. Psychotechnische proeven en persoonlijkheidstests worden afgenomen door een selectiebureau of door een persoon die daartoe bevoegd is in overeenstemming met het decreet van 13 april 1999 betreffende de private arbeidsbemiddeling in het Vlaamse Gewest en het Besluit van de Vlaamse Regering van 8 juni 2000 tot uitvoering van dat decreet.

Artikel 17. De leden van de selectiecommissies respecteren de volgende gedragsregels en wettelijke voorschriften bij selecties:

1° onafhankelijkheid;

2° onpartijdigheid;

3° non- discriminatie op grond van zogenaamd ras of huidskleur, nationaliteit of etnische achtergrond, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, gezondheidstoestand, voorkomen, handicap, geloof of levensbeschouwing, burgerlijke staat, politieke overtuiging, zoals bepaald in de non- discriminatiewetgeving;

4° respect voor de vertrouwelijkheid van de gegevens van de kandidaten en voor hun private

levenssfeer;

5° geheimhouding van de vragen en, als dat van toepassing is, respect voor de anonimiteit van de proeven;

6° verbod op belangenvermenging.

Bij familieverwantschap tot in de tweede graad tussen een lid van de selectiecommissie en een kandidaat, wordt het lid in kwestie uit de selectiecommissie geweerd.

Artikel 18. De aanstellende overheid wijst nominatief de leden van de selectiecommissie aan voor de selectie van alle personeelsleden, behalve als de raad de aanstellende overheid is. In dat geval beoordeelt de OCMW-voorzitter de geldigheid.

Als de selecties in eigen beheer worden uitgevoerd worden de selectiecommissies geleid door een voorzitter, bijgestaan door een secretaris die niet deelneemt aan de eigenlijke selectieactiviteiten en aan de beoordeling van de kandidaten. De selectiecommissie duidt een voorzitter en een secretaris aan.

Artikel 19. De selectieprocedures toetsen de bekwaamheid van kandidaten en resulteren in een opsomming van de geslaagde of geschikt bevonden kandidaten. De meest geschikte kandidaat wordt gekozen op basis van een volledige vergelijking van de titels en verdiensten van alle kandidaten en een uitdrukkelijke motivering in overeenstemming met de bepalingen op de Wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van bestuurshandelingen van 29 juli 1991.

Artikel 20. De algemene regels voor de selectietechnieken zijn: voor alle functies bevat elke selectie ten minste twee selectietechnieken.

Afdeling 2. Het verloop van de selectie

Artikel 21. De aanstellende overheid stelt de concrete selectieprocedure vast voor de aanvang ervan en zorgt voor de organisatie van de selecties.

Artikel 22. §1. Binnen de grenzen van de algemene bepalingen in afdeling I van hoofdstuk 3, bepaalt de aanstellende overheid:

1° de selectiecriteria;

2° de keuze van de selectietechniek(en);

3° het verloop van de selectie, met inbegrip van de timing;

4° het minimale resultaat om als geslaagd beschouwd te worden bij de afsluiting van de selectieprocedure en, in voorkomend geval, het minimale resultaat om toegelaten te worden tot een volgende stap in de selectieprocedure.

Deze bepalingen worden per betrekking opgenomen in de aanwervings- en/of bevorderingsvoorwaarden.

§2. Als de aanstellende overheid kiest voor een combinatie van de aanwervingsprocedure en de bevorderingsprocedure en voor de gelijktijdige toepassing daarvan, worden de externe en de interne kandidaten onderworpen aan dezelfde selectieproeven. Eventuele schriftelijke kennisproeven met dezelfde inhoud worden op hetzelfde tijdstip afgenomen.

Voor de toepassing van artikel 10 2° behelst de selectieprocedure een niveau- of capaciteitstest, die onderzoekt of de kandidaten in staat zijn te functioneren op het niveau waarin de functie is gesitueerd. De kandidaten moeten voor de niveau- of capaciteitstest slagen. Voor de niveau- of capaciteitstest is de uitvoering van de selectie door een selectiebureau verplicht.

Artikel 23. De kandidaten worden van het verloop van de selectieprocedure op de hoogte gebracht. Zij worden tenminste twintig kalenderdagen op voorhand geïnformeerd over de plaats, de dag en het uur waarop de eerste selectieproef wordt afgenomen.

Artikel 24. De selectiecommissie maakt over elke selectietechniek een gemotiveerd verslag op. Het verslag vermeldt per kandidaat het resultaat. De selectiecommissie maakt bij de afsluiting van de selectieprocedure een gemotiveerd eindverslag op met vermelding van de deelresultaten van de kandidaten en van hun eindresultaat.

Artikel 25. De kandidaten worden schriftelijk op de hoogte gebracht van het resultaat van de selectie. Kandidaten hebben op hun verzoek toegang tot de selectieresultaten in overeenstemming met de bepalingen van het decreet van 26 maart 2004 betreffende de openbaarheid van bestuur.

Afdeling 3. Wervingsreserves

Artikel 26. §1. De aanstellende overheid bepaalt bij de vacantverklaring of in functie van toekomstige vacatures of een werfreserve wordt aangelegd en, in voorkomend geval, de datum van aanvang van de looptijd van de werfreserve.

§2. De geldigheidsduur van de wervingsreserve is maximum drie jaar en kan met maximum twee jaar verlengd worden.

§3. Alle geslaagde of geschikt bevonden kandidaten die niet onmiddellijk worden aangesteld, worden in de wervingsreserve opgenomen.

Artikel 27. De aanstellende overheid kan geen nieuwe aanwervingsprocedure organiseren zolang er voor dezelfde functie of graad nog kandidaten opgenomen zijn in een daarvoor nog geldende wervingsreserve.

Artikel 28. Kandidaten opgenomen in een wervingsreserve, die na eerste raadpleging definitief iedere benoeming verzaken, verliezen hun aanspraken en worden uit de reserve geschrapt.

Hetzelfde geldt voor de kandidaten die hun kandidatuur niet bevestigen wanneer zij daartoe door het OCMW-bestuur, naar aanleiding van een vacature, worden uitgenodigd, behoudens gevallen van overmacht.

Afdeling 4: Specifieke bepalingen voor de aanwerving van de OCMW-secretaris, financieel beheerder en de maatschappelijk werker van het OCMW

Artikel 29. De raad stelt de functiebeschrijving vast voor de functie van OCMW-secretaris en voor de functie van financieel beheerder van het OCMW.

Artikel 30. De kandidaat voor de functie van OCMW-secretaris of financieel beheerder moet houder zijn van een diploma dat toegang geeft tot niveau A.

Artikel 31. De raad stelt een selectieprocedure vast in overeenstemming met de bepalingen van artikel 19 §1.

Artikel 32. De selectie wordt uitgevoerd op basis van de selectiecriteria en met behulp van verschillende selectietechnieken. De selectiecriteria en selectietechnieken zijn afgestemd op de functiebeschrijving.

Artikel 33. §1. De selectietechnieken voor de functie van OCMW-secretaris bevatten in elk geval een test die de management- en leiderschapscapaciteiten van de kandidaten toetst, afgenomen door een extern selectiebureau.

§2. De selectietechnieken voor de functie van financieel beheerder bevatten in elk geval, naast management en leiderschapscapaciteiten ook een proef die het financieel-economisch inzicht van de kandidaten toetst.

Artikel 33bis. Met behoud van de toepassing van andere wettelijke of reglementaire bepalingen moeten kandidaten voor de toegang tot de functie van maatschappelijk werker, vermeld in artikel 75 en artikel 94 van het OCMW-decreet, houder zijn van ofwel:

1° het diploma van bachelor in het sociaal-agogisch werk met de titel van maatschappelijk assistent, of een daarmee gelijkgesteld diploma;

2° het diploma van bachelor in de sociale gezondheidszorg, of een daarmee gelijkgesteld

diploma.

HOOFDSTUK IV: SPECIFIEKE BEPALINGEN VOOR DE AANWERVING IN DE BETREKKINGEN DIE INGESTELD WERDEN TER UITVOERING VAN WERKGELEGENHEIDSMAATREGELEN VAN DE HOGERE OVERHEID EN IN SOMMIGE TIJDELIJKE BETREKKINGEN

Afdeling 1. De aanwervingsprocedure en de selectieprocedure voor aanwerving in sommige betrekkingen die ingesteld worden ter uitvoering van werkgelegenheidsmaatregelen van de hogere overheden

Artikel 34. §1. Voor de aanwerving in contractueel verband ongeacht het niveau, die ingesteld worden ter uitvoering van werkgelegenheidsmaatregelen van de hogere overheden, kan de aanstellende overheid beslissen dat :

1° De kandidaten worden geput uit een lopende wervingsreserve voor de functie en als de wervingsreserve werd aangelegd op basis van een selectie.

De kandidaten worden geraadpleegd in volgorde van hun rangschikking en tegen de voorwaarde dat ze op korte termijn beschikbaar zijn. Hiermee wordt bedoeld dat ze onmiddellijk moeten te kennen geven of ze bereid zijn de functie te aanvaarden. Dit dient te gebeuren binnen een door de aanstellende overheid bepaalde termijn of binnen een overeen te komen korte termijn.

2° Indien er geen wervingsreserve is of de wervingsreserve is uitgeput: er kan worden afgeweken van de voorschriften rond publicatie vooropgesteld in artikel 11. Een spontane kandidatuur of kandidaturen opgevraagd bij de VDAB of via andere kanalen komen in aanmerking voor een sollicitatieprocedure. Het vacaturebericht bevat de algemene en specifieke voorwaarden en functieprofiel.

De kandidaten moeten voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en de algemene en bijzondere aanwervingsvoorwaarden, met inbegrip van de diplomavereiste.

De selectie kan uitgebreider gemaakt worden voor een aanstelling in een functie van niveau A of B.

Afdeling 2. De aanwervings- en de selectieprocedure voor vervangers

Artikel 35. Voor de tijdelijke vervanging van afwezige personeelsleden zoals vermeld in artikel 103, §2, 2°, OD, geldt het volgende :

1° De kandidaten worden geput uit een lopende wervingsreserve voor de functie en als de wervingsreserve werd aangelegd op basis van een selectie. De kandidaten worden voor de vervanging geraadpleegd in volgorde van hun rangschikking en tegen de voorwaarde dat ze op korte termijn beschikbaar zijn. Hiermee wordt bedoeld dat ze onmiddellijk moeten te kennen geven of ze bereid zijn een vervangingscontract te aanvaarden binnen een door de aanstellende overheid bepaalde termijn of binnen een overeen te komen korte termijn.

2° Indien er geen wervingsreserve is, of de wervingsreserve is uitgeput, of indien de kandidaten uit de werfreserve geen vervangcontract willen doen:

- er kan worden afgeweken van de voorschriften rond publicatie vooropgesteld in artikel 11. Een spontane kandidatuur of kandidaturen opgevraagd bij de VDAB of via andere kanalen komen in aanmerking voor een sollicitatieprocedure.

- de kandidaten moeten voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en de algemene en bijzondere aanwervingsvoorwaarden, met inbegrip van de diplomavereiste.

3°Contractuelen met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur kunnen eveneens via de reguliere werking aangeworven worden.

De selectie kan uitgebreider gemaakt worden voor een aanstelling in een functie van niveau A of B.

Afdeling 3. De aanwervings- en de selectieprocedure voor de aanwerving in contractuele betrekkingen, al dan niet in een tewerkstellingsmaatregel van de hogere overheid, waarvan de tewerkstellingsduur tot maximaal één of twee jaar beperkt is

Artikel 36. Voor de aanwerving en selectie in contractuele betrekkingen, andere dan in een tewerkstellingsmaatregel van de hogere overheid, waarvan de tewerkstellingsduur tot maximaal een of twee jaar beperkt is, geldt de procedure die van toepassing is zoals vermeld in artikel 35.

HOOFDSTUK V. DE AANWERVING VAN PERSONEN MET EEN ARBEIDSHANDICAP

Artikel 37. Ten minste 2% van het totale aantal betrekkingen binnen het bestuur, uitgedrukt in voltijds equivalenten (VTE) wordt vervuld door personen met een arbeidshandicap die aan één van de volgende voorwaarden voldoen:

1° ze zijn ingeschreven bij het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap, voorheen het Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap;

2° ze zijn erkend door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding als personen met een handicap;

3° ze komen in aanmerking voor een inkomensvervangende tegemoetkoming of voor een integratietegemoetkoming, die verstrekt wordt aan personen met een handicap op basis van de wet van 27 februari 1987 houdende tegemoetkomingen aan personen met een handicap;

4° ze zijn in het bezit van een attest dat uitgereikt is door de algemene directie Personen met een Handicap van de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid voor het verstrekken van sociale en fiscale voordelen;

5° ze zijn slachtoffer van een arbeidsongeval of van een beroepsziekte en kunnen een bewijs voorleggen van een blijvende arbeidsongeschiktheid van ten minste 66 %, uitgereikt door het Fonds voor Arbeidsongevallen, door het Fonds voor Beroepsziekten of door of zijn rechtsopvolger Medex in het kader van de wet van 3 juli 1967 betreffende de preventie van of de schadevergoeding voor arbeidsongevallen, voor ongevallen op de weg naar en van het werk en voor beroepsziekten in de overheidssector;

6° ze hebben hun hoogste getuigschrift of diploma behaald in het buitengewoon secundair onderwijs.

Artikel 38. Niet van toepassing.

Artikel 39. Niet van toepassing.

Artikel 40. De kandidaten moeten voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de aanwervingsvoorwaarden bepaald in artikel 6, 7 en 8 evenals aan de eventuele specifieke voorwaarden.

Bij de toepassing van de selectieproeven worden de hinderpalen die verbonden zijn met de handicap, door redelijke aanpassingen verholpen.

HOOFDSTUK VI. DE INDIENSTTREDING

Artikel 41. De aanstellende overheid bepaalt de datum van indiensttreding van het geselecteerde personeelslid.

De aanstellende overheid bepaalt de concrete datum van indiensttreding in onderling akkoord met het personeelslid, als het geselecteerde personeelslid wegens een opzeggingstermijn bij een andere werkgever of wegens een andere geldige reden niet onmiddellijk in dienst kan treden.

Behalve in het geval van overmacht, wordt een kandidaat die niet in dienst treedt op de overeengekomen datum, geacht definitief aan zijn aanstelling te verzaken.

Artikel 42. De OCMW-secretaris , de financieel beheerder, de maatschappelijk werker leggen, voor ze hun ambt opnemen, tijdens een openbare vergadering van de Raad voor Maatschappelijk Welzijn de volgende eed af in handen van de voorzitter: “Ik zweer de verplichtingen van mijn ambt trouw na te komen”.

Artikel 43. Het personeelslid legt bij zijn indiensttreding de volgende eed af in handen van de OCMW-secretaris: “Ik zweer de verplichtingen van mijn ambt trouw na te komen.”

De weigering tot de eedaflegging staat gelijk met verzaking van de aanstelling.

HOOFDSTUK VII. DE INWERKPERIODE MET HET OOG OP DE VASTE AANSTELLING IN STATUTAIR VERBAND

Afdeling 1. Algemene bepalingen

Artikel 44. §1. De inwerkperiode beoogt de integratie van het op proef aangestelde statutaire personeelslid in het OCMW-bestuur en de inwerking in zijn functie. De inwerkperiode stelt de aanstellende overheid in staat de geschiktheid van het personeelslid voor de functie te verifiëren.

De leidinggevende van het op proef aangestelde personeelslid maakt onder de eindverantwoordelijkheid van de OCMW-secretaris de concrete afspraken voor de actieve inwerking van het personeelslid in zijn functie en zijn integratie in de OCMW-diensten.

§2. Niet van toepassing.

Artikel 45. Met het personeelslid worden de nodige afspraken gemaakt voor de integratie in het OCMW en de inwerking in zijn functie.

Afdeling 2. De duur van de inwerkperiode en de evaluatie tijdens de inwerkperiode

Artikel 46. §1. De duur van de inwerkperiode is:

1° voor functies van niveau E en D : 6 maanden 2° voor functies van niveau C : 6 maanden

3° voor functies van niveau B : 12 maanden 4° voor functies van niveau A : 12 maanden 5° voor decretale graden : 12 maanden

§2. Voor de berekening van de duur van de inwerkperiode worden in aanmerking genomen:

1° elke periode waarin het op proef aangestelde personeelslid effectief prestaties heeft verricht; 2° de afwezigheden in het kader van het jaarlijks vakantieverlof en voor deelname aan vormingsactiviteiten erkend door het OCMW-bestuur.

De inwerkperiode wordt verlengd en is gelijk aan het aantal afwezige werkdagen, als het totale aantal afwezigheden, met uitzondering van die vermeld in §2, punt 2°, meer is dan vijfentwintig werkdagen voor een inwerkperiode van twaalf maanden of meer;

§3. Als de voorwaarden bepalen dat de kandidaten tijdens de inwerkperiode een attest of een getuigschrift kunnen behalen, dan wordt de inwerkperiode vastgesteld rekening houdend met de normale studieduur die nodig is om het attest of getuigschrift te behalen. De inwerkperiode kan jaarlijks verlengd worden met 12 maanden met een maximum van vier jaar.

Artikel 47. De diensten die een kandidaat ononderbroken tot de datum van zijn statutaire aanstelling op proef in tijdelijk verband heeft vervuld in dezelfde functie als de functie waarin hij aangesteld wordt, worden in aanmerking genomen voor de inwerkperiode, op voorwaarde dat het personeelslid daarvoor een gunstig evaluatieresultaat heeft gekregen.

Artikel 48. Het vast aangestelde personeelslid op proef wordt, indien organisatorisch mogelijk, geëvalueerd door twee leidinggevenden waaronder ook de rechtstreekse leidinggevende.

Artikel 49. §1. Als de inwerkperiode voor de helft verstreken is, wordt met het statutair personeelslid een tussentijds evaluatiegesprek gevoerd. Voorafgaand aan het evaluatiegesprek moet een functioneringsgesprek hebben plaatsgehad zoals bepaald in artikel 63.

In het tussentijdse evaluatiegesprek wordt een stand van zaken opgemaakt over de mate waarin de inwerking van het personeelslid in zijn functie vordert en de mate waarin het personeelslid voldoet aan de functievereisten. Zo nodig worden bijsturingen afgesproken. Het tussentijdse evaluatiegesprek heeft de waarde van een formeel communicatiemoment en komt niet in de plaats van de eindevaluatie van de inwerkperiode.

§2. Met het statutair personeelslid op proef dat een ongunstig evaluatieresultaat heeft gekregen voor de tussentijdse evaluatie van de inwerkperiode worden schriftelijke afspraken gemaakt over de verbetering van het functioneren met het oog op de eindevaluatie van de inwerkperiode.

Artikel 50. §1. Na een evaluatiegesprek stellen de evaluatoren de eindevaluatie van de inwerkperiode vast in een kwalitatief beschrijvend evaluatieverslag dat het evaluatieresultaat afdoende onderbouwt. Het resultaat van de tussentijdse evaluatie is gunstig of ongunstig.

§2. De eindevaluatie van de inwerkperiode vindt in elk geval plaats voor de afloop van de inwerkperiode.

Artikel 51. Het resultaat van de eindevaluatie van de inwerkperiode is ofwel gunstig ofwel ongunstig.

Het statutaire personeelslid op proef dat na het verstrijken van de inwerkperiode op grond van het ongunstige resultaat van de eindevaluatie niet in aanmerking komt voor de vaste aanstelling in statutair verband, wordt ontslagen. Het ontslag wordt gegeven in overeenstemming met de bepalingen van artikel 140.

Het personeelslid wordt vooraf gehoord door de aanstellende overheid.

Artikel 52. §1. De evaluatoren kunnen een verlenging van de inwerkperiode voorstellen, als uit de eindevaluatie blijkt dat de duur van de inwerkperiode niet volstaat om tot een gefundeerd evaluatieresultaat te komen.

In voorkomend geval wordt het voorstel van verlenging gemotiveerd.

De verlenging kan éénmaal voor maximaal de duur van de inwerkperiode worden toegepast. Als een verlenging voorgesteld wordt, wordt de duur van de verlenging naargelang van het geval bepaald binnen de grenzen van de toegelaten maximumduur.

§2. De aanstellende overheid beslist over de verlenging van de inwerkperiode.

Het statutaire personeelslid op proef wordt voor de afloop van de verlengde evaluatieperiode opnieuw geëvalueerd. Als uit de evaluatie blijkt dat het personeelslid niet in aanmerking komt voor de vaste aanstelling in statutair verband, wordt het ontslagen in overeenstemming met artikel 140.

Artikel 53. Na afloop van de inwerkperiode behoudt het statutaire personeelslid op proef zijn hoedanigheid van op proef aangesteld personeelslid, tot de aanstellende overheid beslist over de vaste aanstelling of het ontslag.

Afdeling 3. De vaste aanstelling in statutair verband

Artikel 54. Het statutair personeelslid op proef wordt vast aangesteld in statutair verband, op voorwaarde dat hij:

a) voldoet aan de algemene toelatingsvoorwaarden en de aanwervingsvoorwaarden die voor de functie van toepassing zijn;

b) de inwerkperiode heeft afgesloten met een gunstig resultaat voor de evaluatie;

c) medisch geschikt is voor de uit te oefenen functie, in overeenstemming met de wetgeving betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. De medische geschiktheid moet bewezen worden uiterlijk voor datum van aanstelling.

Het personeelslid wordt vast aangesteld in statutair verband in de functie waarin het op proef werd aangesteld. De vaste aanstelling gebeurt uiterlijk binnen een termijn van drie maanden na afloop van de inwerkperiode en gaat in op de datum waarop de inwerkperiode effectief verstreken is.

HOOFDSTUK VIII. DE EVALUATIE TIJDENS DE LOOPBAAN

Afdeling 1. Algemene bepalingen

Artikel 55. Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de evaluatie van de OCMW-secretaris en de financieel beheerder.

Artikel 56. De personeelsleden zijn tijdens hun loopbaan onderworpen aan de evaluatie (een procedure waarbij een oordeel wordt geformuleerd over de manier waarop een personeelslid functioneert).

De volgende categorieën van personeelsleden zijn evenwel niet aan de evaluatie onderworpen:

1° contractuele personeelsleden in betrekkingen ingesteld ter uitvoering van een tewerkstellingsmaatregel van de hogere overheid, met een vastgestelde tewerkstellingsduur van maximum twee jaar;

2° jobstudenten;

3° contractuele vervangers als de vervanging niet langer duurt dan twee jaar.

Artikel 57. De OCMW-personeelsleden worden geëvalueerd op ambtelijk niveau.

Onverminderd de regeling van de gevolgen van de evaluatie in afdeling IV, onderafdeling II, neemt de OCMW-secretaris naar aanleiding van de evaluatie in voorkomend geval de passende maatregelen met het oog op het verbeteren van de wijze waarop het betrokken personeelslid functioneert.

Artikel 58. De OCMW-secretaris zorgt voor de interne organisatie van de evaluaties binnen de bepaalde termijnen. De evaluatieprocedure wordt ingedeeld in twee fasen.

De eerste fase heeft betrekking op het eigenlijke evalueren en resulteert in het evaluatieverslag van het personeelslid.

De tweede fase heeft betrekking op eventuele beroepen tegen de ongunstige evaluatie en op de gevolgen van de evaluatie. Ze loopt af bij de beslissing over het gevolg van de evaluatie.

Na de afloop van elke evaluatieperiode wordt de eerste fase uiterlijk afgerond binnen een termijn van twee maanden volgend op de maand waarin de evaluatieperiode afloopt.

Artikel 59. De evaluatoren leggen de evaluatie vast in een kwalitatief beschrijvend evaluatieverslag dat het evaluatieresultaat op afdoende wijze onderbouwt.

Artikel 60. De personeelsleden worden geïnformeerd over alle aspecten van het evaluatiestelsel en over de evaluatiecriteria die op hen van toepassing zijn.

Artikel 61. De feedback neemt de vorm aan van een functioneringsgesprek met het personeelslid.

Onder functioneringsgesprek wordt verstaan: een tweegesprek tussen de rechtstreekse leidinggevende en het personeelslid met het oog op het optimaal functioneren van het personeelslid en de optimale kwaliteit van de dienstverlening. Zowel het personeelslid als zijn leidinggevende brengen te bespreken punten aan. Het functioneringsgesprek vindt plaats als de helft van de evaluatieperiode verstreken is.

Een aanvullend functioneringsgesprek kan plaatsvinden op vraag van het personeelslid of van zijn leidinggevende. Als feiten of gedragingen van het personeelslid die een negatieve weerslag kunnen hebben op de evaluatie daar aanleiding toe geven, nodigt de leidinggevende het personeelslid in elk geval uit voor een functioneringsgesprek.

Het functioneringsgesprek resulteert in een afsprakennota over bepaalde aandachtspunten. Zowel het personeelslid als zijn leidinggevende ondertekenen de afsprakennota en krijgen er een exemplaar van. Wanneer het personeelslid weigert te ondertekenen, wordt dit vermeld in de afsprakennota en aangetekend opgestuurd aan betrokken personeelslid.

§2. Concrete feiten en gedragingen die een uitgesproken negatieve weerslag kunnen hebben op de evaluatie van een personeelslid geven aanleiding tot een nota die aan het personeelslid wordt voorgelegd en die toegevoegd wordt aan zijn evaluatiedossier.

Op vraag van de rechtstreekse leidinggevende of op vraag van het personeelslid kan een ander lid van de hiërarchische lijn aanwezig zijn tijdens het functioneringsgesprek.

Afdeling 2. De duur van de evaluatieperiode en de evaluatiecriteria

Artikel 62. Het personeelslid dat aan de periodieke evaluatie onderworpen is, wordt tweejaarlijks geëvalueerd.

Het personeelslid wordt na afloop van de evaluatieperiode geëvalueerd als het tijdens die evaluatieperiode tenminste zes maanden prestaties verricht heeft.

De evaluatie van het personeelslid dat binnen die evaluatieperiode de minimale duur van de prestaties niet heeft bereikt, wordt uitgesteld. Het personeelslid wordt pas geëvalueerd na de diensthervatting op het ogenblik dat de minimale prestatietermijn vermeld in het tweede lid werd bereikt. Het personeelslid behoudt tot dan het resultaat van de vorige evaluatieperiode.

Artikel 63. De evaluatie heeft betrekking op de periode die volgt op de vorige evaluatieperiode.

Artikel 64. De evaluatie wordt uitgevoerd op basis van vooraf vastgestelde evaluatiecriteria. De evaluatiecriteria sluiten aan bij de functiebeschrijvingen en bij de doelstellingen van het OCMW bestuur.

Bij de vaststelling van de evaluatiecriteria voor de evaluatie van personen met een arbeidshandicap wordt zo nodig rekening gehouden met de handicap.

Afdeling 3. De evaluatoren en het verloop van de evaluatie

Artikel 65. §1. Het personeelslid wordt geëvalueerd, indien organisatorisch mogelijk, door twee leidinggevenden, meer bepaald een eerste evaluator en een tweede evaluator, waarvan de eerste evaluator de rechtstreekse leidinggevende is.

De OCMW-secretaris wijst de evaluatoren voor de verschillende diensten van het OCMW-bestuur aan. Hij zorgt voor de opleiding van de evaluatoren en waakt over de eenduidige toepassing van het evaluatiestelsel binnen de diensten.

§2. Elke evaluator moet een opleiding tot evaluator gevolgd hebben om te mogen evalueren. De evaluatoren worden onder meer geëvalueerd op hun wijze van evalueren. Als een evaluator zelf negatief geëvalueerd wordt, kan de OCMW-secretaris, al dan niet tijdelijk, een andere evaluator aanwijzen als dat op basis van de inhoud van de evaluatie aangewezen blijkt.

Artikel 66. §1. De evaluatie gaat gepaard met een evaluatiegesprek tussen de eerste evaluator en het personeelslid. De tweede evaluator is bij het evaluatiegesprek aanwezig als het personeelslid of de eerste evaluator daarom uitdrukkelijk verzoekt.

De evaluatoren stellen hun bevindingen met vermelding van het evaluatieresultaat vast in een evaluatieverslag, als vermeld in artikel 59. De evaluator ondertekent het evaluatieverslag en tekent, in voorkomend geval, voor kennisneming de opmerkingen van het personeelslid.

§2. Het personeelslid ontvangt het evaluatieverslag. Het personeelslid kan in het evaluatieverslag opmerkingen bij zijn evaluatie formuleren. Het personeelslid bezorgt het ondertekende evaluatieverslag terug aan zijn eerste evaluator binnen tien kalenderdagen na ontvangst van het evaluatieverslag. Doet het personeelslid dit niet binnen de tien kalenderdagen, wordt het personeelslid geacht akkoord te gaan met het evaluatieverslag.

De evaluatoren ondertekenen het evaluatieverslag en, in voorkomend geval, de opmerkingen van het personeelslid voor kennisneming.

§3. Het personeelslid ontvangt een kopie van zijn definitief evaluatieverslag. Het evaluatieresultaat van het personeelslid wordt opgenomen in het individuele personeelsdossier.

Het personeelslid heeft het recht zijn persoonlijk evaluatiedossier te raadplegen en krijgt er op zijn verzoek een afschrift van.

§4. Het personeelslid dat tijdens de evaluatieperiode met loopbaanonderbreking of in verlof gaat dat met de administratieve stand dienstactiviteit wordt gelijkgesteld, wordt geëvalueerd op het eerstvolgende evaluatietijdstip over de periode dat het effectief in dienst was, en behoudt deze evaluatie voor de duur van de periode van de loopbaanonderbreking of het verlof, tot het eerstvolgende evaluatietijdstip, voor zover deze periode minimaal 6 maanden bedraagt.

Afdeling 4. De evaluatieresultaten en de gevolgen van de evaluatie

Onderafdeling 1. De evaluatieresultaten

Artikel 67. Het evaluatieresultaat is gunstig of ongunstig. De eerste en de tweede evaluator streven naar een consensus over de eindconclusie van de evaluatie en over het voorstel van evaluatiegevolg. Het standpunt van de evaluator met de hoogste rang is doorslaggevend als twee evaluatoren niet tot een overeenstemming komen over het evaluatieresultaat of evaluatiegevolg.

Onderafdeling 2. De gevolgen van de evaluatie

Artikel 68. De evaluatoren formuleren op basis van het door het personeelslid ondertekende evaluatieverslag een voorstel van evaluatiegevolg binnen de 14 kalenderdagen aan de OCMW- secretaris, ingaande de dag na ontvangst van het getekende definitieve evaluatieverslag.

Artikel 69. §1. Het personeelslid met een gunstig evaluatieresultaat dat de vereiste schaalanciënniteit heeft, krijgt de volgende salarisschaal van de functionele loopbaan.

Het personeelslid met een ongunstig evaluatieresultaat heeft geen recht op de volgende salarisschaal van de functionele loopbaan, ook al heeft het de vereiste schaalanciënniteit. Het personeelslid krijgt die salarisschaal pas als het een volgende evaluatieperiode afsluit met een gunstig evaluatieresultaat.

§2. Het personeelslid dat voor de periodieke evaluatie twee keer een evaluatieresultaat krijgt dat ongunstig is, wordt, kan ontslagen worden.

Het ontslag wegens beroepsongeschiktheid is slechts mogelijk als na de passende maatregelen in artikel 59, waaronder eventueel vorming op maat van het personeelslid, voor de verbetering van

de wijze van functioneren, uit een tussentijdse evaluatie manifest blijkt dat het personeelslid nog steeds niet voldoet. De tussentijdse evaluatie wordt uitgevoerd na een termijn van een jaar volgend op de kennisgeving aan het personeelslid van het tweede ongunstige evaluatieresultaat. Ze verloopt volgens dezelfde procedure als de periodieke evaluatie.

Artikel 70. Met uitzondering van het ontslag wegens beroepsongeschiktheid beslist de OCMW- secretaris over het gevolg van de evaluatie. Hij baseert zijn beslissing op het voorstel van de evaluatoren. De OCMW-secretaris formuleert zelf het gewenste gevolg voor de personeelsleden van wie hij evaluator is, en baseert zijn beslissing daarop.

Het personeelslid en zijn evaluatoren worden van die beslissing op de hoogte gebracht uiterlijk binnen een termijn van veertig kalenderdagen te rekenen vanaf de uiterste datum waarop de eerste fase van de evaluatie, vermeld in artikel 49, afloopt.

De OCMW-secretaris kan geen beslissing nemen over een negatief gevolg van de evaluatie, noch een voorstel formuleren tot ontslag van het personeelslid voor het beroep tegen de ongunstige evaluatie is afgehandeld en hij beslist heeft om de evaluatie al dan niet aan te passen.

§2. De OCMW-secretaris formuleert het gemotiveerde voorstel tot ontslag wegens beroepsongeschiktheid op basis van het evaluatieverslag van de tussentijdse evaluatie, vermeld in artikel 71, §2.

Het personeelslid en zijn evaluatoren worden daarvan op de hoogte gebracht uiterlijk binnen een termijn van vijftien kalenderdagen te rekenen vanaf de datum van de kennisgeving van het evaluatieverslag van de tussentijdse evaluatie aan het personeelslid.

§3. De aanstellende overheid beslist over het ontslag wegens beroepsongeschiktheid, uiterlijk binnen een termijn van vijfenveertig kalenderdagen volgend op de kennisgeving aan het personeelslid van het voorstel tot ontslag. De aanstellende overheid hoort het personeelslid vooraf.

Het ontslag van het vast aangestelde statutaire personeelslid verloopt volgens de regels in artikel 141.

Afdeling 5. Het beroep tegen de evaluatie

Onderafdeling 1. Algemene bepalingen

Artikel 71. Het personeelslid kan beroep aantekenen tegen zijn ongunstig evaluatieverslag.

Artikel 72. Het beroep wordt ingediend bij een beroepsinstantie. De naam en het adres van de contactpersoon van de beroepsinstantie worden aan de personeelsleden meegedeeld.

De uiterlijke termijn voor het indienen van het beroep is vijftien kalenderdagen te rekenen vanaf de datum van ondertekening voor kennisgeving van de definitieve evaluatie.

Het beroep wordt schriftelijk ingediend. Het personeelslid krijgt een gedateerde ontvangstmelding van zijn beroep.

Onderafdeling 2. Samenstelling van de beroepsinstantie

Artikel 73. §1. De raad bepaalt de samenstelling van de beroepsinstantie.

Leden van de raad en van het uitvoerend orgaan van het bestuur, evenals de evaluator van het personeelslid dat beroep aantekent, mogen er geen deel van uit maken.

De beroepsinstantie bestaat bij voorkeur uit leden van verschillend geslacht. Aanverwanten tot in de tweede graad van de persoon die beroep aantekent, worden geweerd.

Voor elke behandeling van een beroep bestaat de beroepsinstantie minimaal uit drie leden. De leden van de beroepsinstantie worden bij name aangesteld door de aanstellende overheid.

Indien organisatorisch mogelijk wordt de beroepsinstantie samengesteld uit interne leden (vb. leden van het managementteam). Als dit organisatorisch niet mogelijk blijkt, kunnen externen aangeduid worden. De beroepsinstantie wijst in haar midden een voorzitter en een secretaris aan.

Onderafdeling 3. De werking van de beroepsinstantie

Artikel 74. De voorzitter leidt de werkzaamheden van de beroepsinstantie. De beroepsinstantie onderzoekt het beroep en hoort de evaluator en het personeelslid.

Artikel 75. Het personeelslid en de evaluator worden gelijktijdig gehoord in een tegensprekelijke hoorzitting onder leiding van de voorzitter van de beroepsinstantie. Het personeelslid kan zich laten bijstaan door een persoon naar zijn keuze. Het personeelslid wordt als laatste gehoord in zijn verdediging.

Van de hoorzitting wordt ter zitting een verslag gemaakt. Het verslag geeft de standpunten van de evaluator en van het personeelslid weer. De secretaris van de beroepsinstantie ondertekent het verslag, evenals het personeelslid. Het verslag maakt deel uit van het beroepsdossier.

Artikel 76. §1. De beroepsinstantie beraadslaagt over haar bevindingen en formuleert eenparig een gemotiveerd advies aan de OCMW-secretaris tot bevestiging of tot aanpassing van de evaluatie en het evaluatieresultaat.

§2. Het gemotiveerd advies wordt schriftelijk aan de OCMW-secretaris bezorgd binnen een termijn van uiterlijk vijfenveertig kalenderdagen te rekenen vanaf de datum van de ontvangstenmelding van het hoger beroep aan de klager. De OCMW-secretaris tekent het advies voor ontvangst.

Onderafdeling 4. Xxxxxxxxxx in beroep van de OCMW-secretaris

Artikel 77. Binnen een termijn van vijftien kalenderdagen te rekenen vanaf de datum van ontvangst van het gemotiveerd advies beslist de OCMW-secretaris over de bevestiging of de aanpassing van de evaluatie en van het evaluatieresultaat en deelt hij zijn gemotiveerde beslissing mee aan het personeelslid, aan de voorzitter van de beroepsinstantie en aan de evaluator. De kennisgeving gebeurt schriftelijk.

Bij bevestiging van de bestaande evaluatie wordt de bevestigingsbeslissing voor kennisneming door het personeelslid en door de evaluator ondertekend binnen een termijn van tien kalenderdagen. De beslissing maakt deel uit van het evaluatiedossier.

Bij aanpassing van de evaluatie en van het evaluatieresultaat wordt de aangepaste evaluatie voor kennisneming door het personeelslid en door de evaluator ondertekend binnen een termijn van tien kalenderdagen.

De aangepaste evaluatie komt in de plaats van de eerdere evaluatie die het voorwerp was van het beroep en vervangt de eerdere evaluatie in het evaluatiedossier en in het personeelsdossier.

Artikel 78. §1. Als de beroepsinstantie in een beroep als vermeld in artikel 73 1°, geen advies formuleert binnen de termijn vastgesteld in artikel 78, dan is het evaluatieresultaat gunstig en past de OCMW- secretaris de evaluatie en het evaluatieresultaat in die zin aan.

Als de OCMW-secretaris geen beslissing neemt over de bevestiging of aanpassing van de evaluatie en van het evaluatieresultaat binnen de termijn vastgesteld in artikel 79, dan is het evaluatieresultaat gunstig.

§2. Als de beroepsinstantie in een beroep als vermeld in artikel 73 2°, geen advies formuleert binnen de termijn vastgesteld in artikel 78, dan is het evaluatieresultaat gunstig en past de OCMW- secretaris de evaluatie en het evaluatieresultaat in die zin aan. Als de OCMW-secretaris geen beslissing neemt over de bevestiging of aanpassing van de evaluatie en van het evaluatieresultaat binnen de termijn vastgesteld in artikel 79, dan is het evaluatieresultaat gunstig.

Afdeling 6. Specifieke bepalingen voor de evaluatie van de OCMW-secretaris en de financieel beheerder

Onderafdeling 1. De evaluatie tijdens de inwerkperiode

Artikel 79. Met toepassing van artikel 114, tweede lid OD, worden de OCMW-secretaris en de financieel beheerder op proef geëvalueerd door de OCMW-raad.

De evaluatie heeft plaats op basis van een voorbereidend rapport, opgesteld door externe deskundigen in het personeelsbeleid en op basis van een verslag van het vast bureau.

De regels voor de opmaak van het verslag van het vast bureau en voor het voorbereidend rapport van de externe deskundigen die van toepassing zijn op de evaluatie tijdens de loopbaan, zijn ook van toepassing op de evaluatie van de inwerkperiode.

Bij staking van stemmen wordt het betrokken personeelslid geacht te voldoen (art. 114 OD).

Artikel 80. De OCMW-secretaris en de financieel beheerder krijgen tussentijds terugkoppeling over hun manier van functioneren.

Artikel 81. Als de inwerkperiode van de OCMW-secretaris en van de financieel beheerder voor de helft verstreken is, wordt een tussentijds evaluatiegesprek gevoerd:

1° tussen de OCMW-secretaris en het vast bureau;

2° tussen de financieel beheerder van het OCMW, het vast bureau en de OCMW-secretaris;

In het tussentijdse evaluatiegesprek wordt een stand van zaken opgemaakt over de mate waarin de inwerking van de functiehouder in zijn functie vordert en hij voldoet aan de functievereisten. Zo nodig worden bijsturingen afgesproken. Het tussentijdse evaluatiegesprek heeft de waarde van een formeel communicatiemoment en komt niet in de plaats van de eindevaluatie van de inwerkperiode.

Artikel 82. Ten laatste een maand voor het einde van de inwerkperiode vindt de eindevaluatie van de inwerkperiode plaats door de OCMW-raad vermeld in artikel 81.

De deskundigen leveren het evaluatierapport over de inwerkperiode, vermeld in artikel 81, en het vast bureau levert het verslag vermeld in artikel 81, in bij de voorzitter van de OCMW-raad die de eindevaluatie uitspreekt binnen de termijn vastgesteld in het huishoudelijke reglement van de OCMW-raad.

Artikel 83. Het resultaat van de eindevaluatie van de inwerkperiode is gunstig of ongunstig.

De OCMW-secretaris en de financieel beheerder op proef die na het verstrijken van de inwerkperiode op grond van het ongunstige eindresultaat van de eindevaluatie niet in

aanmerking komt voor de vaste aanstelling in statutair verband wordt door de aanstellende overheid ontslagen.

Artikel 84. De OCMW-raad kan een verlenging van de inwerkperiode voorstellen, als uit de eindevaluatie blijkt dat de duur van de inwerkperiode niet volstaat om tot een gefundeerd evaluatieresultaat te komen. De inwerkperiode wordt verlengd met zes maanden.

In voorkomend geval beslist de OCMW-raad over de verlenging van de inwerkperiode.

De OCMW-secretaris en de financieel beheerder op proef wordt na afloop van de verlengde inwerkperiode opnieuw geëvalueerd volgens dezelfde procedure. Als hij op grond van het ongunstige resultaat van die evaluatie niet in aanmerking komt voor de vaste aanstelling in statutair verband,wordt hij door de OCMW-raad ontslagen. Het ontslag wordt gegeven in overeenstemming met de bepalingen van artikel 141.

Artikel 85. Na afloop van de inwerkperiode behouden de OCMW-secretaris en de financieel beheerder op proef hun hoedanigheid van op proef aangesteld personeelslid, tot de OCMW-raad beslist over de vaste aanstelling in statutair verband of het ontslag.

De OCMW-raad neemt zijn beslissing tot ontslag uiterlijk binnen twee maanden na de eindevaluatie van de OCMW-raad.

Onderafdeling 2. De evaluatie tijdens de loopbaan

Artikel 86. De OCMW-secretaris en de financieel beheerder worden geëvalueerd door de OCMW- raad.

De evaluatie heeft plaats op basis van een voorbereidend rapport, opgesteld door externe deskundigen in het personeelsbeleid, en op basis van een verslag van het vast bureau (art. 114, OD).

Artikel 87. De OCMW-secretaris en de financieel beheerder worden tweejaarlijks geëvalueerd.

Artikel 64, tweede en derde lid, over de minimale prestatietermijn is van toepassing op de OCMW- secretaris en de financieel beheerder.

De evaluatie heeft betrekking op de periode die volgt op de vorige evaluatieperiode.

Artikel 88. §1. De evaluatie wordt uitgevoerd op basis van vooraf vastgestelde evaluatiecriteria. De evaluatiecriteria worden vastgesteld voor:

1° de OCMW-secretaris: na overleg van de functiehouder met het vast bureau;

2° de financieel beheerder van het OCMW: na overleg met de OCMW-secretaris en het vast bureau.

Na het overleg bespreekt het vast bureau de voorgestelde evaluatiecriteria met de externe deskundigen in het personeelsbeleid die verantwoordelijk zijn voor het voorbereidend rapport voor de evaluatie en stuurt het die zo nodig bij.

Artikel 89. De onafhankelijkheid waarmee de financieel beheerder de taken vermeld in artikel 92, 164, 167 en 168 OD uitvoert, mag niet het voorwerp zijn van evaluatie. De mate waarin hij zich inzet voor de uitvoering van die taken is wel een aandachtspunt in de evaluatie.

Artikel 90. Het voorbereidend rapport van de externe deskundigen bevat per evaluatiecriterium de relevante informatie, die ingewonnen wordt met behulp van:

1° een vragenlijst gericht aan de medewerkers van de functiehouder, de leden van het managementteam over de wijze van functioneren van de functiehouder;

2° een vragenlijst gericht aan de leden van het vast bureau waarin hun feedback gevraagd wordt over de wijze van functioneren van de functiehouder;

3° een evaluatiegesprek met de functiehouder, gebaseerd op de evaluatiecriteria, op het resultaat van de feedbackvragenlijst en op de bestaande resultaatverbintenissen of afspraken met het vast bureau.

De vragenlijst vermeld in punt 1° en 2° heeft betrekking op de vastgestelde evaluatiecriteria en wordt anoniem ingevuld. De resultaten worden verwerkt tot conclusies over de evaluatiecriteria. De ingevulde vragenlijsten maken geen deel uit van het evaluatiedossier.

De conclusies van de vragenlijst in 1° en van het evaluatiegesprek worden per evaluatiecriterium verwerkt in het voorbereidend rapport. De conclusies van de vragenlijst in 2° en van het evaluatiegesprek worden per evaluatiecriterium verwerkt in het verslag van het vast bureau.

Artikel 91. De OCMW-secretaris en de financieel beheerder krijgen tussentijdse feedback over hun manier van functioneren.

Artikel 92. De feedback neemt de vorm aan van een functioneringsgesprek met de functiehouder.

Onder functioneringsgesprek wordt verstaan: een tweegesprek tussen het college en de functiehouder met het oog op het optimaal functioneren van het personeelslid en de optimale kwaliteit van de dienstverlening. Zowel de functiehouder als het vast bureau brengen te bespreken punten aan.

Het functioneringsgesprek vindt plaats op vraag van de functiehouder of van het vast bureau. Als feiten of gedragingen van de functiehouder die een negatieve weerslag kunnen hebben op de evaluatie daar aanleiding toe geven, nodigt het vast bureau de functiehouder in elk geval uit voor een functioneringsgesprek. Het functioneringsgesprek wordt gevoerd als de evaluatieperiode voor de helft is verstreken.

Het functioneringsgesprek resulteert in schriftelijke afspraken over bepaalde aandachtspunten. De functiehouder en het vast bureau ondertekenen de afspraken en krijgen er een exemplaar van.

Onderafdeling 3. De evaluatieresultaten en de gevolgen van de evaluatie

Artikel 93. Het resultaat van de evaluatie is gunstig of ongunstig.

HOOFDSTUK IX. HET VORMINGSREGLEMENT

Artikel 94. §1. Voor de uitvoering van het vormingsrecht en de vormingsplicht wordt onder vorming verstaan: elk begeleid en gestructureerd leertraject, ongeacht of dat intern of extern aan het bestuur georganiseerd wordt, ongeacht de duur ervan en ongeacht of het individueel dan wel in groepsverband georganiseerd wordt.

In elk bestuur is er een vormingsverantwoordelijke. De vormingsverantwoordelijke zorgt in samenwerking met het hoofd van het personeel voor de concrete invulling van het vormingsrecht en van de vormingsplicht op basis van de vastgestelde vormingsbehoeften.

§2. De aanstellende overheid stelt een vormingsreglement vast. Het vormingsreglement regelt onder meer:

1° de vorming tijdens de inwerkperiode;

2° de verplichtingen van de personeelsleden bij deelname aan een vormingsactiviteit;

3° de faciliteiten die aan de personeelsleden toegekend worden bij het volgen van vorming, andere dan diegene vastgesteld in §3;

4° de algemene criteria op basis waarvan vormingsaanvragen geweigerd worden.

§3. Het personeelslid krijgt voor alle interne of externe vormingsactiviteiten waaraan het deelneemt op uitdrukkelijk verzoek van het bestuur dienstvrijstelling en de periodes van afwezigheid worden gelijkgesteld aan dienstactiviteit.

§4. Het bestuur draagt de kosten voor de deelname aan opgelegde vormingsactiviteiten. Tot die kosten behoren ook de kosten voor de verplaatsing naar en van de plaats waar de vormingsactiviteit doorgaat.

§5. Het vormingsreglement wordt goedgekeurd in de OCMW-raad en werd in bijlage IV opgenomen.

HOOFDSTUK X. DE ADMINISTRATIEVE ANCIENNITEITEN

Artikel 95. §1. Met administratieve anciënniteiten worden de anciënniteiten bedoeld die gebruikt worden voor het verloop van de loopbaan.

De volgende administratieve anciënniteiten zijn van toepassing op het personeelslid: 1° graadanciënniteit;

2° niveauanciënniteit;

3° dienstanciënniteit;

4° schaalanciënniteit.

De graad-, niveau-, en dienstanciënniteit bestaan uit de werkelijke diensten die bij een overheid werden gepresteerd.

§2.Onder werkelijke diensten worden alle diensten verstaan die recht geven op het salaris of die, wat het statutaire personeelslid betreft, bij ontstentenis van een salaris gelijkgesteld worden met dienstactiviteit.

De periodes van verlof of afwezigheid die gelijkgesteld zijn met dienstactiviteit worden weergegeven in de tabel als bijlage III.

Artikel 96. De administratieve anciënniteiten worden uitgedrukt in jaren en volle kalendermaanden. Ze nemen een aanvang op de eerste dag van een maand. Als de diensten geen aanvang hebben genomen op de eerste dag van een maand of geen einde hebben genomen op de laatste dag van een maand, worden de gedeelten van maanden weggelaten.

Artikel 97. De graadanciënniteit bestaat uit de werkelijke diensten bij een overheid sinds de datum van de aanstelling op proef in een bepaalde graad of een daarmee vergelijkbare graad.

De niveauanciënniteit bestaat uit de werkelijke diensten bij een overheid sinds de datum van de aanstelling op proef in een of meer graden van een bepaald niveau of van een daarmee vergelijkbaar niveau.

De dienstanciënniteit bestaat uit de werkelijke diensten die gepresteerd zijn bij een overheid.

Artikel 98. De schaalanciënniteit is de anciënniteit verworven bij het OCMW in een bepaalde salarisschaal van de functionele loopbaan van een bepaalde graad. Ze neemt een aanvang op de datum van de aanstelling op proef in die graad, tenzij anders bepaald.

De diensten die krachtens de rechtspositieregeling recht geven op een salaris, geven recht op de toekenning van schaalanciënniteit.

De volgende periodes van onbezoldigde volledige afwezigheid komen in aanmerking voor de toekenning van schaalanciënniteit:

- de voltijdse loopbaanonderbreking;

- georganiseerde erkende werkonderbreking;

- verlof voor opdracht;

- de disponibiliteit wegens ziekte;

- de disponibiliteit wegens ambtsontheffing;

De schaalanciënniteit die voor die afwezigheden wordt toegekend, mag in het totaal niet meer belopen dan een jaar over de hele loopbaan.

Artikel 99. §1. Onder overheid in artikel 97, §1 en 99 wordt verstaan:

1° de provincies, de gemeenten en de OCMW’s van België, de publiekrechtelijke verenigingen waarvan ze deel uitmaken en de instellingen die eronder ressorteren;

2° de diensten en instellingen van de federale overheid, van de gemeenschappen en gewesten en de internationale instellingen waarvan ze lid zijn;

3° de diensten en instellingen en de lokale overheden van een lidstaat van de Europese Unie of van de Europese Economische Ruimte;

4° de gesubsidieerde vrije onderwijsinstellingen of de gesubsidieerde vrije centra voor leerlingenbegeleiding;

5° de publiekrechtelijke en vrije universiteiten;

6° elke andere instelling naar Belgisch recht of naar het recht van een lidstaat van de Europese Economische Ruimte die beantwoordt aan collectieve behoeften van algemeen lokaal belang en waarbij in de oprichting of bijzondere leiding ervan het overwicht van de overheid tot uiting komt.

§2. De diensten die gepresteerd werden bij een andere overheid dan het OCMW, worden in aanmerking genomen voor de vaststelling van de administratieve anciënniteiten, met uitzondering van de schaalanciënniteit.

Die administratieve anciënniteiten worden in aanmerking genomen op basis van een vergelijking van die diensten met de algemene en de specifieke voorwaarden en met het functieprofiel voor de functie waarin het personeelslid aangesteld wordt.

Het personeelslid levert zelf de bewijsstukken voor de diensten die bij een andere overheid gepresteerd werden. Als bewijsstukken worden aanvaard:

1° attesten van de vroegere werkgever die bevestigen dat een werknemer een bepaalde functie heeft uitgeoefend en hoelang, en die weergeven wat die functie concreet inhield;

2° de functiebeschrijving van de vroeger uitgeoefende functie; 3° evaluaties over de uitoefening van de vroegere functie;

4° zo nodig, attesten of getuigschriften van aanvullende vorming voor de functie.

Artikel 100. In afwijking van artikel 100, eerste lid, en artikel 101, §2, wordt aan het personeelslid met beroepservaring bij een andere overheid ook schaalanciënniteit toegekend als die beroepservaring relevant is voor de functie waarin het personeelslid wordt aangesteld en werd opgedaan in een vergelijkbare functie als de functie waarin het personeelslid wordt aangesteld. Het hoofd van het personeel beoordeelt de relevantie van de beroepservaring.

Die schaalanciënniteit wordt toegekend op basis van een vergelijking van die diensten met de voorwaarden en met het functieprofiel voor de functie waarin het personeelslid aangesteld wordt.

Het personeelslid levert zelf de bewijsstukken voor de diensten die bij een andere overheid gepresteerd werden. Als bewijsstukken worden aanvaard:

1° attesten van de vroegere werkgever die bevestigen dat en hoelang een werknemer een bepaalde functie heeft uitgeoefend en die weergeven wat dat inhield;

2° de functiebeschrijving van de vroeger uitgeoefende functie;

3° zo nodig, attesten of getuigschriften van aanvullende vorming.

HOOFDSTUK XI. DE FUNCTIONELE LOOPBAAN

Afdeling 1. Algemene bepalingen

Artikel 101. De functionele loopbaan bestaat uit de toekenning van opeenvolgende salarisschalen die met een en dezelfde graad verbonden zijn.

Bij elke aanstelling in een graad krijgt het personeelslid de eerste salarisschaal van de functionele loopbaan van die graad, tenzij anders bepaald.

Artikel 102. §1. De functionele loopbanen en de voorwaarden voor doorstroming naar de volgende salarisschalen zijn voor het niveau A:

1° voor de graden van rang Av:

A1a-A2a-A3a:

a) van A1a naar A2a na 4 jaar schaalanciënniteit in A1a en een gunstig evaluatieresultaat;

b) van A2a naar A3a na 18 jaar gecumuleerde schaalanciënniteit in A1a en A2a en een gunstig evaluatieresultaat.

2° voor de graden van rang Ax:

A4a-A4b: van A4a naar A4b na 9 jaar schaalanciënniteit in A4a en een gunstig evaluatieresultaat.

§2. De functionele loopbanen en de voorwaarden voor doorstroming naar de volgende salarisschalen zijn voor het niveau B:

1° voor de graden van rang Bv:

B1-B2-B3:

a) van B1 naar B2 na 4 jaar schaalanciënniteit in B1 en een gunstig evaluatieresultaat;

b) van B2 naar B3 na 18 jaar gecumuleerde schaalanciënniteit in B1 en B2 en een gunstig evaluatieresultaat.

2° voor de graden van rang Bx:

B4-B5:

van B4 naar B5 na 9 jaar schaalanciënniteit in B4 en een gunstig evaluatieresultaat.

§3. De functionele loopbanen en de voorwaarden voor doorstroming naar de volgende salarisschalen zijn voor het niveau C:

1°voor de graden van rang Cv:

C1-C2-C3:

a) van C1 naar C2 na 4 jaar schaalanciënniteit in C1 en een gunstig evaluatieresultaat;

b) van C2 naar C3 na 18 jaar gecumuleerde schaalanciënniteit in C1 en C2 en een gunstig evaluatieresultaat.

2° voor de graden van rang Cx:

C4-C5: v

an C4 naar C5 na 9 jaar schaalanciënniteit in C4 en een gunstig evaluatieresultaat.

§4. De functionele loopbaan en de voorwaarden voor doorstroming naar de volgende salarisschalen zijn voor het niveau D:

1 ° voor de graden van rang Dv:

D1-D2-D3:

a) van D1 naar D2 na 4 jaar schaalanciënniteit in D1 en een gunstig evaluatieresultaat;

b) van D2 naar D3 na 18 jaar gecumuleerde schaalanciënniteit in D1 en D2 en een gunstig evaluatieresultaat.

2° voor de graden van rang Dx:

D4-D5:

van D4 naar D5 na 9 jaar schaalanciënniteit in D4 en een gunstig evaluatieresultaat.

§5. De functionele loopbaan en de voorwaarden voor doorstroming naar de volgende salarisschalenzijn voor het niveau E:

1° Voor de graden van rang Ev:

E1-E2-E3:

a) van E1 naar E2 na 4 jaar schaalanciënniteit in E1, en een gunstig evaluatieresultaat;

b) van E2 naar E3 na 18 jaar gecumuleerde schaalanciënniteit in E1 en E2, en een gunstig evaluatieresultaat.

HOOFDSTUK XII. DE BEVORDERING

Afdeling 1. Algemene bepalingen

Artikel 103. De bevordering is de aanstelling van een personeelslid in een functie van een graad van een hogere rang in overeenstemming met de indeling en rangschikking van de graden in de personeelsformatie.

Artikel 104. §1. Een bevordering is alleen mogelijk in een vacante betrekking van de personeelsformatie.

§2. Voor de deelname aan een bevorderingsprocedure komen de volgende personeelsleden in aanmerking:

1° de vast aangestelde statutaire personeelsleden die aan de bevorderingsvoorwaarden voldoen, ongeacht hun administratieve toestand;

2° de contractuele personeelsleden die aan de bevorderingsvoorwaarden voldoen, als ze aan een van de volgende criteria beantwoorden:

a) ze zijn na 1 juli 2011 aangesteld na een aanwervings- en selectieprocedure als vermeld in Titel III, hoofdstuk 2, afdelingen II en III;

b) ze zijn voor 1 juli 2011 aangesteld na een externe bekendmaking van de vacature en een gelijkwaardige selectieprocedure als van toepassing op vacatures in statutaire betrekkingen.

§3. De aanstellende overheid brengt de personeelsleden van de interne vacature op de hoogte en doet een oproep tot kandidaatstelling met behulp van:

- e-mail;

- intranet;

- interne post;

- affiche op de werkplaatsen;

- zelf geproduceerde media

- brief.

Personeelsleden die door hun werkomstandigheden geen toegang hebben tot mail of intranet of er slechts onregelmatig toegang toe hebben, worden per post op de hoogte gebracht van de vacature.

Personeelsleden die vanwege hun afwezigheid geen kennis kunnen nemen van de vacature binnen de termijn nodig voor de indiening van de kandidaturen, worden per post of per mail op de hoogte gebracht van de vacature.

Het vacaturebericht vermeldt ten minste:

1° de functiebenaming en de functiebeschrijving; 2° de salarisschaal;

3° de bevorderingsvoorwaarden;

4° de selectieproeven;

5° de wijze waarop de kandidaturen moeten worden ingediend en de uiterste datum voor het indienen van de kandidaturen;

6° het interne contactpunt waar meer informatie kan worden verkregen over de vacante betrekking en over de arbeidsvoorwaarden/waar de functiebeschrijving voor de vacante betrekking verkrijgbaar is evenals informatie over de arbeidsvoorwaarden.

Tussen de bekendmaking van de vacature en de uiterste datum voor de indiening van de kandidaturen, verlopen minstens twintig kalenderdagen.

De OCMW-secretaris bepaalt de termijn voor de indiening van de kandidaturen rekening houdend met die algemeen geldende minimale termijn.

Als met toepassing van het tweede lid de bekendmaking per post gebeurt, dan geldt de datum van de verzending per post voor alle kandidaten als datum van bekendmaking van de vacature.

De datum van de verzending van de kandidatuur wordt beschouwd als de datum waarop de kandidatuur is ingediend. Voor de datum van verzending geldt, naargelang van het geval, de datum van de poststempel, van het faxbericht of van het mailbericht.

De datum van de afgifte van de kandidatuur wordt beschouwd als de datum waarop de kandidatuur is ingediend. Bij afgifte wordt de kandidatuur voor ontvangst getekend. De datum van ondertekening voor ontvangst wordt beschouwd als de datum van indiening van de kandidatuur.

Het personeelslid krijgt in elk geval een ontvangstbewijs van zijn kandidatuur.

Artikel 105. De aanstellende overheid beoordeelt de geldigheid van de ingediende kandidaturen.

Alleen kandidaten die voldoen aan de bevorderingsvoorwaarden, worden toegelaten tot de selectieprocedure. Voor de aanvang van de selectieprocedure worden de kandidaten die niet tot de selectieprocedure worden toegelaten er schriftelijk van op de hoogte gebracht dat ze geweigerd zijn, met vermelding van de reden daarvoor.

Artikel 106. Om voor bevordering in aanmerking te komen moeten de kandidaten:

1° een minimale anciënniteit hebben;

2° een gunstig evaluatieresultaat gekregen hebben voor de laatste periodieke evaluatie.

3° als de functie een beschermde titel behelst of een gespecialiseerde functie is, het diploma of een van de diploma’s hebben die gelden bij aanwerving;

4° slagen voor een selectieprocedure.

Onder anciënniteit vermeld in 1° wordt graadanciënniteit verstaan.

Afdeling 2. De selectie

Artikel 107. De algemene bepalingen vastgesteld in artikels 15 e.v. over de selectieprocedure bij aanwerving, zijn van overeenkomstige toepassing op de selecties in het kader van een bevorderingsprocedure.

Artikel 108. De geslaagde kandidaten worden opgenomen in een bevorderingsreserve met een maximale duur van drie jaar en kan met maximum twee jaar verlengd worden.

Afdeling 3. De algemene (als niet geïntegreerd met specifieke) bevorderingsvoorwaarden per niveau en per rang

Artikel 109. De algemene voorwaarden voor bevordering naar niveau A zijn:

1° voor een graad van rang Ax, schalen A4a-A4b (eerst hogere graad, lijnfunctie of staffunctie of expertenfunctie:

a) ten minste 4 jaar graadanciënniteit hebben in een graad van rang, AV, schalen A1a-A3a of ten minste 10 jaar graadanciënniteit hebben in een graad van rang Bx, schalen B4-B5 of beide niveaus samen;

b) als de functie een beschermde titel betreft of een specialisatie die een diploma vereist, voldoen aan de diplomavereiste die geldt bij aanwerving voor de vacante functie;

c) een gunstig evaluatieresultaat gekregen hebben voor de laatste periodieke evaluatie

d) slagen voor de selectieprocedure.

2° voor een graad van rang Av, schalen A1a-A2a-A3a (basisgraad):

a) titularis zijn van een graad van niveau B of in een graad van rang Cx, schalen C4-C5; ten minste 4 jaar graadanciënniteit hebben in een graad van niveau B of ten minste 10 jaar graadanciënniteit hebben in een graad van rang Cx of in beide niveaus samen;

b) als de functie een beschermde titel behelst of een specialisatie die een diploma vereist, voldoen aan de diplomavereiste die geldt bij aanwerving voor de functie;

c) een gunstig evaluatieresultaat gekregen hebben voor de laatste periodieke evaluatie;

d) slagen voor de selectieprocedure.

De specifieke modaliteiten van de bevordering tot decretale graad worden, conform de minimale bevorderingsvoorwaarden zoals vermeld in art 108 van de RPR-O en geïnspireerd op de bevorderingsvoorwaarden naar niveau A (art 111 RPR-O) als volgt vastgelegd:

a) een minimale graadanciënniteit hebben van 4 jaar in een graad A;

b) een gunstig evaluatieresultaat gekregen hebben voor de laatste periodieke evaluatie;

c) gezien de functie een beschermde titel behelst, het diploma of een van de diploma’s hebben die gelden bij aanwerving;

d) slagen voor een selectieprocedure.

Artikel 110. De specifieke voorwaarden voor bevordering naar niveau B zijn: 1° voor een graad van rang Bx, schalen B4-B5 (hogere graad):

a) ten minste 4 jaar graadanciënniteit hebben in een graad van rang Bv, schalen B1-B3 of ten minste 10 jaar graadanciënniteit hebben in een graad van rang Cx, schalen C4-C5 of beide niveaus samen;

b) als de functie een beschermde titel betreft of een specialisatie die een diploma vereist, voldoen aan de diplomavereiste die geldt bij aanwerving voor de vacante functie;

c) een gunstig evaluatieresultaat gekregen hebben voor de laatste periodieke evaluatie

d) slagen voor de selectieprocedure.

2° voor een graad van rang Bv, schalen B1-B3 (basisgraad):

a) ten minste 4 jaar graadanciënniteit hebben in een graad van niveau C,;

b) als de functie een beschermde titel betreft of een specialisatie die een diploma vereist, voldoen aan de diplomavereiste die geldt bij aanwerving voor de vacante functie;

c) een gunstig evaluatieresultaat gekregen hebben voor de laatste periodieke evaluatie;

d) slagen voor de selectieprocedure.

Artikel 111. De specifieke voorwaarden voor bevordering naar niveau C zijn: 1° voor een graad van rang Cx, schalen C4-C5 (hogere graad):

a) 1) ten minste 4 jaar graadanciënniteit hebben in een graad van rang Cv voor een lijnfunctie of ten minste 4 jaar graadanciënniteit hebben in een graad die naar taakinhoud en functieprofiel aansluit bij de expertfunctie voor een expertfunctie;

2) ten minste 10 jaar graadanciënniteit hebben in een graad van niveau D voor een lijnfunctie, en ten minste 10 jaar graadanciënniteit hebben in een graad van niveau D in een graad die naar taakinhoud en functieprofiel aansluit bij de expertfunctie voor een expertfunctie;

b) een gunstig evaluatieresultaat gekregen hebben voor de laatste periodieke evaluatie;

c) slagen voor de selectieprocedure.

2° voor een graad van rang Cv, schalen C1-C3 (basisgraden):

a) ten minste 4 jaar graadanciënniteit hebben in een graad van niveau D of ten minste 10 jaar graadanciënniteit hebben in een graad van niveau E of beide niveaus samen;

b) een gunstig evaluatieresultaat gekregen hebben voor de laatste periodieke evaluatie;

c) slagen voor de selectieprocedure.

Artikel 112. De specifieke voorwaarden voor bevordering naar niveau D zijn: 1° voor een graad van rang Dx, schaal D4 (technische hogere graad):

a) ten minste 4 jaar graadanciënniteit hebben in graad van rang Dv of 10 jaar graadanciënniteit hebben in een graad van niveau E, al dan niet in een bepaalde specialisatie;

b) een gunstig evaluatieresultaat gekregen hebben voor de laatste periodieke evaluatie;

c) slagen voor de selectieprocedure.

2° voor een graad van rang Dv, schalen D1-D3 (basisgraad):

a) ten minste 4 jaar graadanciënniteit hebben in een graad van niveau E, al dan niet in een bepaald vak;

b) een gunstig evaluatieresultaat gekregen hebben voor de laatste periodieke evaluatie;

c) slagen voor de selectieprocedure.

Afdeling 4. Specifieke bevorderingsvoorwaarden per graad

Artikel 113. In voorkomend geval worden specifieke aanwerving- en bevorderingsvoorwaarden als bijlage bij deze RPR opgenomen.

Afdeling 5. De inwerkperiode van het personeelslid na bevordering

Artikel 114. §1. De inwerkperiode na bevordering beoogt de inwerking van het personeelslid in zijn nieuwe functie en stelt de aanstellende overheid in de mogelijkheid de geschiktheid van het personeelslid voor de nieuwe functie te verifiëren. De leidinggevende van het personeelslid zorgt in overleg met de OCMW-secretaris voor de actieve inwerking van het personeelslid in zijn nieuwe functie.

§2. Het personeelslid dat bevorderd wordt in de functie van OCMW-secretaris en financieel beheerder van het OCMW is onderworpen aan een inwerkperiode om, conform art 44 de integratie in het bestuur en de inwerking in de functie te bewerkstelligen en die, gezien de ervaring van minimaal 4 jaar binnen de werking van het bestuur en de gunstige evaluatie, wordt vastgelegd op 50% van de duur van de inwerkperiode bij aanwerving in die functies.

Het personeelslid dat bevorderd wordt in een statutaire functie is onderworpen aan een inwerkperiode om, conform art 44 de integratie in het bestuur en de inwerking in de functie te bewerkstelligen en die, gezien de ervaring van minimaal 4 jaar binnen de werking van het bestuur en de gunstige evaluatie, wordt vastgelegd op 50% van de duur van de inwerkperiode bij aanwerving in die functies.

Artikel 115. §1. Artikel 45, 46 §2, 48, 49 §1, 50 en 51, eerste lid, van hoofdstuk 7 over de evaluatie van de inwerkperiode, zijn van overeenkomstige toepassing op de inwerkperiode na bevordering.

§2. Artikel 81, 82, 83, 84 en 85, eerste lid,van hoofdstuk 8, afdeling VI, onderafdeling 1, over de evaluatie tijdens de inwerkperiode van de OCMW-secretaris en de financieel beheerder, zijn van overeenkomstige toepassing op de inwerkperiode na bevordering in die functies.

HOOFDSTUK XIII. DE VERVULLING VAN EEN VACATURE DOOR INTERNE PERSONEELSMOBILITEIT

Afdeling 1. Algemene bepalingen

Artikel 116. §1. Onder interne personeelsmobiliteit voor de vervulling van een vacature wordt verstaan: de heraanstelling van een personeelslid in een vacante betrekking van de personeelsformatie die in dezelfde graad of in een andere graad van dezelfde rang is ingedeeld.

§2. Voor de deelname aan een procedure van interne personeelsmobiliteit komen de volgende personeelsleden in aanmerking:

1° de vast aangestelde statutaire personeelsleden die aan de voorwaarden voldoen, ongeacht hun administratieve toestand;

2° de contractuele personeelsleden die aan de voorwaarden voldoen, als ze aan een van de volgende criteria beantwoorden:

a) ze zijn na 1 juli 2011 aangesteld na een aanwervings- en selectieprocedure als vermeld in hoofdstuk 2, afdelingen II en III en ze hebben de inwerkperiode beëindigd;

b) ze zijn voor 1 juli 2011 aangesteld na een externe bekendmaking van de vacature en een gelijkwaardige selectieprocedure als van toepassing op vacatures in statutaire betrekkingen. OPM: in casu geldt de datum van inwerkingtreding van jullie rechtspositieregeling.

De procedure van interne personeelsmobiliteit is niet van toepassing op de functies van OCMW- secretaris en financieel beheerder van het OCMW.

§3. De aanstellende overheid beoordeelt de geldigheid van de ingediende kandidaturen, behalve als de raad de aanstellende overheid is. In dat geval beoordeelt de OCMW-voorzitter de geldigheid.

Alleen kandidaten die voldoen aan de voorwaarden worden toegelaten tot de selectieprocedure. Voor de aanvang van de selectieprocedure worden de kandidaten die niet tot de selectieprocedure worden toegelaten er schriftelijk van op de hoogte gebracht dat ze geweigerd zijn, met vermelding van de reden daarvoor.

Artikel 117. De aanstellende overheid beslist over de heraanstelling. De heraanstelling is niet tijdelijk, maar definitief.

De bepalingen over de inwerkperiode zijn niet van toepassing na een procedure van interne personeelsmobiliteit.

Afdeling 2. De voorwaarden en procedures voor de interne personeelsmobiliteit

Artikel 118. De kandidaten moeten ten minste:

1° een minimale graadanciënniteit van drie jaar hebben;

2° een gunstig evaluatieresultaat gekregen hebben voor de laatste evaluatie;

3° voldoen aan de competentievereisten die vastgesteld zijn in de functiebeschrijving; 4° zo nodig, voldoen aan de diplomavereiste voor de functie.

Artikel 119. De aanstellende overheid brengt de personeelsleden van de interne vacature op de hoogte en doet een oproep tot kandidaatstelling met behulp van:

- e-mail;

- intranet;

- interne post;

- affiche op de werkplaatsen;

- brief.

Personeelsleden die door hun werkomstandigheden geen toegang hebben tot mail of intranet of er slechts onregelmatig toegang toe hebben, worden per post op de hoogte gebracht.

Personeelsleden die vanwege hun afwezigheid geen kennis kunnen nemen van de vacature binnen de termijn nodig voor de indiening van de kandidaturen, worden per post of per mail op de hoogte gebracht van de vacature.

Het vacaturebericht vermeldt ten minste:

1° de functiebenaming en de functiebeschrijving; 2° de salarisschaal;

3° de voorwaarden;

4° de selectieproeven;

5° de wijze waarop de kandidaturen moeten worden ingediend en de uiterste datum voor het indienen van de kandidaturen;

6° het interne contactpunt waar meer informatie kan worden verkregen over de vacante betrekking en over de arbeidsvoorwaarden/waar de functiebeschrijving voor de vacante betrekking verkrijgbaar is evenals informatie over de arbeidsvoorwaarden.

Tussen de bekendmaking van de vacature en de uiterste datum voor de indiening van de kandidaturen, verlopen minstens twintig kalenderdagen.

De OCMW-secretaris bepaalt de termijn voor de indiening van de kandidaturen rekening houdend met die algemeen geldende minimale termijn.

De datum van de verzending van de kandidatuur wordt beschouwd als de datum waarop de kandidatuur is ingediend. Voor de datum van verzending geldt, naargelang van het geval, de datum van de poststempel, van het faxbericht of van het mailbericht. De datum van de afgifte van de kandidatuur wordt beschouwd als de datum waarop de kandidatuur is ingediend. Bij afgifte wordt de kandidatuur voor ontvangst getekend. De datum van ondertekening voor ontvangst wordt beschouwd als de datum van indiening van de kandidatuur.

Het personeelslid krijgt in elk geval een ontvangstbewijs van zijn kandidatuur.

Artikel 120. De vacature kan vervuld worden door functiewijziging of door graadverandering.

Bij functiewijziging komen de kandidaten in aanmerking die in dezelfde graad zijn aangesteld als de graad van de vacante functie.

Bij graadverandering komen de kandidaten in aanmerking die een andere graad bekleden van dezelfde rang, waaraan dezelfde salarisschalen en dezelfde functionele loopbaan verbonden zijn.

Artikel 121. §1. Als de functie vervuld wordt door functiewijziging, dan worden de kandidaten onderworpen aan een gestructureerd interview door een selectiecommissie die nagaat of de kandidaat voldoet aan de competentievereisten voor de vacante functie.

De selectiecommissie wordt samengesteld volgens de regels vastgesteld in artikel 16 en functioneert in overeenstemming met de bepalingen van artikel 17 en 18.

Het interview is ondermeer gebaseerd op:

1° de selectiecriteria, afgeleid van de functiebeschrijving voor de vacante functie; 2° een vooraf door de kandidaten ingevuld CV-formulier;

3° de laatste evaluatie van de kandidaat.

De selectiecommissie formuleert op basis van het interview een conclusie over de geschiktheid of de ongeschiktheid van de kandidaten en stelt een rangorde van geschikt bevonden kandidaten voor.

§2. Als de functie vervuld wordt door graadverandering, dan worden de kandidaten onderworpen aan een selectieprocedure die bestaat uit:

1° een gestructureerd interview, gebaseerd op:

a) de selectiecriteria, afgeleid van de functiebeschrijving voor de vacante functie;

b) een vooraf door de kandidaten ingevuld CV-formulier;

c) een schriftelijke proef, afgestemd op de functie.

2° naargelang van de aard van de functie:

ofwel:

a) een psychotechnische proef;

b) een of meer specifieke vaardigheidstest, al dan niet met behulp van een assessment;

c) een praktische proef:

d) een schriftelijke proef, afgestemd op de functie.

De aanstellende overheid bepaalt de keuze uit de mogelijkheden in punt 2°.

§3. Als de vacante functie zowel door functiewijziging als door graadverandering toegankelijk is, dan is §2. van toepassing voor de wijze waarop nagegaan wordt of de kandidaten voldoen aan de competentievereisten voor de functie.

Artikel 122. Het personeelslid behoudt na de heraanstelling in een andere functie, ongeacht of die tot dezelfde of tot een andere graad behoort, de salarisschaal en de schaalanciënniteit die het verworven had in de functionele loopbaan van zijn vorige functie. als met die andere functie dezelfde functionele loopbaan verbonden is. Als het personeelslid heraangesteld wordt in een andere functie waarmee een andere functionele loopbaan met andere salarisschalen verbonden is, dan behoudt het zijn schaalanciënniteit en wordt het met die schaalanciënniteit ingeschaald in de overeenstemmende salarisschaal van de nieuwe functionele loopbaan. Het personeelslid dat ten gevolge van de inschaling een lager jaarsalaris zou krijgen, behoudt zijn vorige jaarsalaris op persoonlijke titel, zolang dat jaarsalaris gunstiger is.

Bij heraanstelling in een functie van een andere graad wordt eventuele graadanciënniteit in de nieuwe graad vastgesteld op basis van een vergelijking van de diensten in de vroegere functie met de voorwaarden en met het functieprofiel van de nieuwe functie waarin het personeelslid heraangesteld wordt.

TITEL IV. HET MANDAATSTELSEL, HET OPDRACHTHOUDERSCHAP EN DE WAARNEMING VAN EEN HOGERE FUNCTIE

HOOFDSTUK I. HET MANDAATSTELSEL

Artikel 123. De regelgeving over het mandaatstelsel wordt niet opgenomen omdat in de personeelsformatie geen enkele mandaatfunctie wordt voorzien.

HOOFDSTUK II. HET OPDRACHTHOUDERSCHAP

Artikel 124. Onder opdrachthouderschap wordt verstaan: de belasting van een personeelslid in dienst met een in de tijd beperkte opdracht die zijn functie, naar taakinhoud, verantwoordelijkheden en functievereisten aanzienlijk verzwaart.

Het opdrachthouderschap kan alleen toegepast worden op functies in graden van niveau A, B en C en personeelsleden die de inwerkperiode beëindigd

hebben.

Artikel 125. Het hoofd van het personeel brengt de personeelsleden die daartoe wegens de aard van hun functie in aanmerking komen, op de hoogte van de opdracht met het oog op de kandidaatstelling.

De mededeling bevat een inhoudelijke omschrijving van de opdracht en van de gevraagde competenties en vermeldt de uiterste termijn voor de indiening van de kandidaturen voor de opdracht.

Het hoofd van het personeel toetst de ingediende kandidaturen aan de opdracht en aan de daarvoor geldende competentievereisten en beslist op basis van een vergelijking van de kandidaten over de toewijzing van de opdracht.

Artikel 126. De opdrachthouder krijgt voor de duur van de opdracht een toelage zoals vastgesteld in artikel 195.

HOOFDSTUK III. DE WAARNEMING VAN EEN HOGERE FUNCTIE

Artikel 127. Dit hoofdstuk is met uitzondering van artikel 130 §3 laatste lid over de waarnemingstoelage, niet van toepassing op de waarneming in de functies van OCMW-secretaris en financieel beheerder van het OCMW. De waarneming van de genoemde ambten en de voorwaarden waaronder dat gebeurt, zullen worden geregeld in het OCMW-decreet.

Artikel 128. §1. Een vast aangesteld statutair personeelslid van een lagere graad wordt als waarnemend functiehouder aangesteld in een functie van een hogere graad, als de functiehouder van die functie tijdelijk afwezig is of als die functie definitief vacant is.

Onder lagere graad wordt elke graad verstaan die door bevordering rechtstreeks toegang geeft tot de waar te nemen functie. De waarnemer moet niet aan de bevorderingsvoorwaarden voor de waar te nemen functie voldoen.

De aanstellende overheid beslist op voorstel van het hoofd van het personeel wie de hogere functie waarneemt.

§2. De waarneming van een hogere functie in een betrekking die definitief vacant is, mag ten hoogste zes maanden duren. Die termijn mag, als dat noodzakelijk is voor de goede werking van de dienst, verlengd worden op voorwaarde dat de procedure om de betrekking definitief te vervullen op het ogenblik van de verlenging ingezet is.

De termijn mag verlengd worden met de duur van de ziekteperiode wanneer de afwezigheid te wijten is aan een langdurige ziekte.

§3. De waarnemer van de hogere functie beschikt over alle prerogatieven die verbonden zijn met die functie. De waarnemer van een hogere functie krijgt de toelage, vermeld in artikel 192.

TITEL V. DE AMBTSHALVE HERPLAATSING

HOOFDSTUK I. DE AMBTSHALVE HERPLAATSING VAN HET VAST AANGESTELDE STATUTAIRE PERSONEELSLID IN EEN FUNCTIE VAN DEZELFDE RANG

Artikel 129. §1. De ambtshalve herplaatsing in een functie van dezelfde rang gebeurt op initiatief van het OCMW bestuur.

Ze houdt in dat het vast aangestelde statutaire personeelslid herplaatst wordt in een andere, passende functie van dezelfde graad of in een passende functie van een andere graad van dezelfde rang.

§2. De aanstellende overheid beslist over de ambtshalve herplaatsing. Ze voert hierover vooraf een gesprek met het vast aangestelde statutaire personeelslid. De herplaatsing is niet tijdelijk, maar definitief.

Het personeelslid wordt ten minste tien kalenderdagen vooraf schriftelijk uitgenodigd voor het gesprek, vermeld in het eerste lid, en geïnformeerd over de passende functie of functies die voorgesteld worden.

Het personeelslid dat met toepassing van §2. door de aanstellende overheid moet gehoord worden, mag, als het daarom verzoekt, in de plaats van te verschijnen voor de raad, zijn persoonlijk standpunt naar aanleiding van de voorgestelde functie of functies schriftelijk meedelen aan de aanstellende overheid. De aanstellende overheid neemt daarvan kennis en neemt een gemotiveerde beslissing in verband met de herplaatsing.

Artikel 130. De ambtshalve herplaatsing in een functie van dezelfde rang wordt toegepast als de betrekking van een vast aangesteld statutair personeelslid afgeschaft wordt en het personeelslid zijn betrekking niet in overgangsregeling behoudt.

De ambtshalve herplaatsing in een functie van dezelfde rang kan ook toegepast worden:

1° als een vast aangesteld statutair personeelslid door de bevoegde gezondheidsdienst ongeschikt verklaard werd om zijn functie nog langer uit te oefenen, maar wel geschikt geacht wordt om een andere functie uit te oefenen die verenigbaar is met zijn gezondheidstoestand;

2° als een vast aangesteld statutair personeelslid een ongunstige evaluatie heeft gekregen als eventueel alternatief voor het ontslag wegens beroepsongeschiktheid.

Het alternatief van de herplaatsing na ongunstige evaluatie kan slechts toegepast worden als er een passende functie vacant is en als blijkt dat de evaluatie aantoont dat het personeelslid beschikt over competenties die in de andere functie beter tot hun recht komen.

Artikel 131. §1. De ambtshalve herplaatsing in een functie van dezelfde rang wegens afschaffing van de betrekking is alleen mogelijk in een vacante functie.

De ambtshalve herplaatsing wegens afschaffing van de betrekking heeft voorrang op de vervulling van de vacature door een procedure van aanwerving, bevordering of interne personeelsmobiliteit.

Als er meerdere overtallige personeelsleden in aanmerking komen voor ambtshalve herplaatsing in een vacature gelden in volgorde de volgende criteria om de voorrang van de personeelsleden te bepalen:

1° de mate waarin voldaan wordt aan de competentievereisten voor de vacante functie; 2° de dienstanciënniteit;

3° de leeftijd;

4° eventuele sociale omstandigheden.

§2. Het personeelslid behoudt na de ambtshalve herplaatsing de salarisschaal en de schaalanciënniteit die het verworven had in zijn vorige functie.

Als het personeelslid herplaatst wordt in een functie van een andere graad, wordt graadanciënniteit toegekend op basis van een vergelijking van de diensten in de andere graad met de voorwaarden en met het functieprofiel van de functie waarin het personeelslid aangesteld word.

HOOFDSTUK II. DE AMBTSHALVE HERPLAATSING VAN HET VAST AANGESTELDE STATUTAIRE PERSONEELSLID IN EEN FUNCTIE VAN EEN LAGERE GRAAD

Artikel 133 bis. §1. Het vast aangestelde statutaire personeelslid dat na een bevordering een ongunstig evaluatieresultaat krijgt bij afloop van de inwerkperiode, wordt opnieuw aangesteld in zijn vorige functie, of in een andere, vacante functie van zijn vorige graad, als zijn vorige functie niet meer vacant is.

§2. Een vast aangesteld statutair personeelslid dat om functionele of persoonlijke redenen zelf verzoekt om herplaatsing in een functie van een lagere graad, kan worden aangesteld in een vacante passende functie van een lagere graad. Die vorm van herplaatsing kan slechts eenmaal tijdens de loopbaan toegekend worden.

§3. De aanstellende overheid beslist over de ambtshalve herplaatsing, vermeld in §1 en §2. Ze voert hierover vooraf een gesprek met het personeelslid. De herplaatsing is niet tijdelijk, maar definitief.

Het betrokken personeelslid wordt ten minste tien kalenderdagen vooraf schriftelijk uitgenodigd voor het gesprek, vermeld in het eerste lid, en geïnformeerd over de passende functie of functies die voorgesteld worden.

Het betrokken personeelslid dat met toepassing van het eerste lid door de aanstellende overheid gehoord wordt, kan zijn persoonlijk standpunt naar aanleiding van de voorgestelde functie of functies schriftelijk meedelen aan de raad.

Artikel 133ter. §1. Het vast aangestelde statutaire personeelslid dat na een ongunstige evaluatie van de inwerkperiode na bevordering herplaatst wordt in zijn vorige functie of in een andere functie van zijn vorige graad, krijgt opnieuw de salarisschaal die het verworven had in zijn vorige graad.

De schaalanciënniteit die opgebouwd werd in de functie van de hogere graad tijdens de inwerkperiode, wordt overgedragen naar de schaalanciënniteit in de functie van de lagere graad.

§2. Een vast aangesteld statutair personeelslid dat op zijn verzoek herplaatst wordt in een functie van een lagere graad met toepassing van artikel 134 bis, §2 krijgt, binnen de functionele loopbaan die verbonden is met zijn nieuwe graad, de salarisschaal waarvan het maximumbedrag het kleinste verschil vertoont met het maximumbedrag van zijn vorige salarisschaal.

Als aan de vorige graad een functionele loopbaan verbonden was, wordt de schaalanciënniteit die het betrokken personeelslid had opgebouwd in zijn salarisschaal overgedragen op de nieuwe salarisschaal.

TITEL VI. HET VERLIES VAN DE HOEDANIGHEID VAN STATUTAIR PERSONEELSLID EN DE DEFINITIEVE AMBTSNEERLEGGING

HOOFDSTUK I. HET VERLIES VAN DE HOEDANIGHEID VAN STATUTAIR PERSONEELSLID

Artikel 132. Het statutaire personeelslid kan zijn hoedanigheid van statutair personeelslid verliezen naar aanleiding van:

1° een tuchtstraf

2° de vervroegde pensionering om medische redenen of wegens invaliditeit.

Naast de gevallen vermeld in punt 1° en 2°, en overeenkomstig artikel 103 en 104 BVR G, kan niemand de hoedanigheid van statutair personeelslid verliezen, tenzij in de gevallen die bepaald zijn in artikel 135.

Artikel 133. Ambtshalve wordt een einde gemaakt aan de hoedanigheid van statutair personeelslid als:

1° de statutaire aanstelling onregelmatig werd bevonden binnen de termijn voor beroep tot nietigverklaring bij de Raad van State of, als een zodanig beroep is ingesteld, tijdens de procedure; 2° het statutaire personeelslid niet meer voldoet aan de voor zijn functie geldende nationaliteitsvereiste, of de burgerlijke en politieke rechten niet meer geniet, of zijn medische ongeschiktheid voor de functie behoorlijk werd vastgesteld;

3° het statutaire personeelslid zonder geldige reden de werkpost verlaat of na een toegelaten afwezigheid zonder geldige reden het werk niet hervat na meer dan tien werkdagen;

4° het statutaire personeelslid zich in een toestand bevindt waarin de toepassing van de burgerlijke wetten en van de strafwetten de ambtsneerlegging tot gevolg heeft.

De termijn, vermeld in punt 1°, geldt niet in het geval van arglist of bedrog vanwege het statutaire personeelslid.

Artikel 134. §1. In de gevallen vermeld in artikel 135 wordt een einde gemaakt aan de hoedanigheid van statutair personeelslid zonder opzegtermijn of verbrekingsvergoeding.

Het personeelslid van wie de aanstelling onregelmatig werd bevonden als vermeld in artikel 135, punt 1°, na arglist of bedrog, wordt op staande voet ontslagen, ongeacht het tijdstip waarop die onregelmatigheid werd vastgesteld.

In afwijking van het eerste lid, krijgt het statutaire personeelslid van wie de onregelmatige aanstelling, vermeld in artikel 135, punt 1°, niet te wijten is aan arglist of bedrog van zijn kant, een verbrekingsvergoeding.

Het bedrag van de verbrekingsvergoeding is gelijk aan het loon van drie maanden, als het statutaire personeelslid op de datum dat het ontslag ingaat in het totaal geen vijf jaar dienstanciënniteit bij een overheid heeft. Per begonnen periode van vijf jaar dienstanciënniteit bij een overheid wordt het bedrag verhoogd met het loon van drie maanden.

§2. De aanstellende overheid stelt het verlies van de hoedanigheid van statutair personeelslid vast en beslist tot ontslag van het betrokken personeelslid. Het personeelslid wordt vooraf gehoord.

Het ontslag wordt met een aangetekende brief betekend. De brief deelt de beslissing en de redenen ervoor mee en vermeldt de ingangsdatum van het ontslag. Het ontslag gaat niet in met terugwerkende kracht, maar gaat in op de datum vermeldt in de ontslagbeslissing, en, als daarin geen datum vermeld wordt, op de dag van de beslissing zelf.

Het vast aangestelde statutaire personeelslid wordt bij zij ontslag geïnformeerd over alle verplichtingen van bestuur en personeelslid die voortvloeien uit de wet van 20 juli 1991 houdende sociale en diverse andere bepalingen.

HOOFDSTUK II. DE DEFINITIEVE AMBTSNEERLEGGING VAN HET STATUTAIRE PERSONEELSLID

Artikel 135. De volgende zaken geven aanleiding tot de definitieve ambtsneerlegging van het statutaire personeelslid op proef:

1° het vrijwillige ontslag;

2° de definitief vastgestelde beroepsongeschiktheid naar aanleiding van het evaluatieresultaat ongunstig voor de eindevaluatie van de inwerkperiode.

Het statutaire personeelslid op proef dat tijdens de inwerkperiode na aanwerving in totaal gedurende drie maanden afwezig is wegens ziekte of invaliditeit, kan ontslagen worden, rekening houdende met de totale duur van de inwerkperiode. Het ontslag wordt met een aangetekende brief, die de datum van uitwerking vermeldt, betekend.

Artikel 136. De volgende zaken geven aanleiding tot de definitieve ambtsneerlegging van het vast aangestelde statutaire personeelslid:

1° het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd van 65 jaar, de vervroegde pensionering vanaf 60 jaren de ambtshalve pensionering als gevolg van artikel 83 van de wet van 5 augustus 1978 houdende economische en budgettaire hervormingen;

2° het vrijwillig ontslag;

Artikel 137. Het statutaire personeelslid dat vrijwillig ontslag neemt, stelt de aanstellende overheid daarvan schriftelijk in kennis. De aanstellende overheid neemt kennis van het ontslag. Het personeelslid wordt schriftelijk op de hoogte gebracht van de kennisneming.

De datum waarop het statutaire personeelslid de dienst effectief verlaat, wordt vastgesteld in onderling akkoord tussen het personeelslid en de aanstellende overheid. Hierbij wordt op redelijke wijze met de belangen en concrete omstandigheden van beide partijen rekening gehouden.

Artikel 138. Het statutair personeelslid op proef dat wordt ontslagen wegens definitief vastgestelde beroepsongeschiktheid heeft een opzeggingstermijn van één maand, te rekenen vanaf de dag waarop het ontslag werd betekend. Het personeelslid wordt vooraf gehoord door de aanstellende overheid.

Artikel 139. §1. Het ontslag wegens definitief vastgestelde beroepsongeschiktheid van het vast aangestelde statutaire personeelslid wordt met een aangetekende brief betekend. Daarbij wordt de datum van uitwerking vermeld en wordt het personeelslid geïnformeerd over alle verplichtingen van bestuur en personeelslid die voortvloeien uit de wet van 20 juli 1991 houdende sociale en diverse andere bepalingen. De opzegtermijn gaat in op de eerste dag van de maand die volgt op de betekening van het ontslag.

§2. Het vast aangestelde statutaire personeelslid dat wordt ontslagen wegens definitief vastgestelde beroepsongeschiktheid heeft:

1° een opzegtermijn van 3 maanden als het 5 jaar of minder in statutaire dienst is bij het OCMW- bestuur;

2° ongeacht de hoogte van het loon, een opzegtermijn van 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar van de totale statutaire dienst bij het OCMW-bestuur.

Artikel 140. In onderling akkoord tussen de aanstellende overheid en het vast aangestelde statutaire personeelslid dat ontslagen wordt wegens definitief vastgestelde beroepsongeschiktheid, kan de opzegtermijn worden ingekort.

Artikel 141. Het statutaire personeelslid op proef dat ontslagen wordt wegens definitief vastgestelde beroepsongeschiktheid krijgt voor elke deelname aan een sollicitatieprocedure bij een andere werkgever dienstvrijstelling voor de duur die daartoe nodig is, in functie van de dagtaak van het personeelslid, met een max. van één dag of twee halve dagen per week. Het personeelslid stelt zijn leidinggevende op voorhand in kennis van de afwezigheid voor deelname aan de sollicitatieprocedure.

Artikel 142. Het vast aangestelde statutaire personeelslid dat ontslagen wordt wegens definitief vastgestelde beroepsongeschiktheid krijgt voor elke deelname aan een sollicitatieprocedure bij een andere werkgever dienstvrijstelling voor de duur die daartoe nodig is, in functie van de dagtaak van het personeelslid, met een max. van één dag of twee halve dagen per week. Het personeelslid stelt zijn leidinggevende op voorhand in kennis van de afwezigheid voor deelname aan de sollicitatieprocedure.

TITEL VII. HET SALARIS

HOOFDSTUK I. ALGEMENE BEPALINGEN

Artikel 143. Het jaarsalaris van het personeel is vastgelegd in salarisschalen, die bestaan uit: 1° een minimumsalaris,

2° de salaristrappen, die het resultaat zijn van de periodieke verhogingen; 3° een maximumsalaris.

Artikel 144. Elke salarisschaal wordt aangeduid met één van de letters A, B, C, D, E, die overeenstemmen met de niveaus, vermeld in artikel 6 BVR O, gevolgd door een cijfer en eventueel een kleine letter a, b.

Het eerste lid is niet van toepassing op de OCMW-secretaris en de financieel beheerder.

Artikel 145. De graden en daarmee verbonden uitgewerkte salarisschalen en de functionele loopbanen bevinden zich in bijlage II.

De salarisschaal van de OCMW-secretaris is de hoogste salarisschaal binnen de OCMW organisatie.

Artikel 146. Het personeelslid wordt bezoldigd in de salarisschaal die verbonden is aan zijn graad, zoals bepaald in artikel 147.

Het personeelslid ontvangt het salaris dat overeenstemt met zijn geldelijke anciënniteit. De geldelijke anciënniteit bestaat uit het aantal dienstjaren dat in aanmerking wordt genomen voor de berekening van het salaris.

Het personeelslid dat geen recht heeft op het meerekenen van vroegere diensten, ontvangt het beginsalaris van de eerste salarisschaal van de functionele loopbaan die verbonden is aan zijn graad.

Het salaris van een deeltijds personeelslid wordt vastgesteld in verhouding tot zijn prestaties. De OCMW-secretaris stelt het individuele jaarsalaris van de personeelsleden vast.

Attesten over in de openbare dienst, in de privésector of als zelfstandige gepresteerde diensten worden bij de personeelsdienst van het OCMW-bestuur binnengeleverd binnen 3 maanden na de indiensttreding. In het andere geval zal een rechtzetting op de uitgekeerde lonen gebeuren betreffende de maand volgend waarin het personeelslid de personeelsdienst op de hoogte bracht van de jaren gepresteerd in de openbare dienst, privésector of als zelfstandige.

HOOFDSTUK II. DE TOEKENNING VAN PERIODIEKE SALARISVERHOGINGEN DOOR DE OPBOUW VAN GELDELIJKE ANCIENNITEIT

Afdeling 1. Diensten bij een overheid

Artikel 147. Voor de toekenning van periodieke salarisverhogingen komen alleen de werkelijke diensten in statutair of contractueel verband in aanmerking die het personeelslid levert of heeft geleverd in dienst van:

1° de provincies, de gemeenten en de OCMW’s van België, de publiekrechtelijke verenigingen waarvan ze deel uitmaken en de instellingen die eronder ressorteren;

2° de diensten en instellingen van de federale overheid, van de gemeenschappen en gewesten en de internationale instellingen waarvan ze lid zijn;

3° de diensten en instellingen en de lokale overheden van een lidstaat van de Europese Unie of van de Europese Economische Ruimte;

4° de gesubsidieerde vrije onderwijsinstellingen of de gesubsidieerde vrije centra voor leerlingenbegeleiding;

5° de publiekrechtelijke en vrije universiteiten;

6° elke andere instelling naar Belgisch recht of naar het recht van een lidstaat van de Europese Economische Ruimte die beantwoordt aan collectieve behoeften van algemeen lokaal belang en waarbij in de oprichting of bijzondere leiding ervan het overwicht van de overheid tot uiting komt.

Artikel 148. Voor de toepassing van vorig artikel moet worden verstaan onder werkelijke diensten: alle diensten die recht geven op een salaris of die bij ontstentenis van een salaris krachtens deze rechtspositieregeling toch in aanmerking worden genomen voor de vaststelling van het salaris.

Afdeling 2. Diensten in de privésector of als zelfstandige

Artikel 149. Beroepservaring in de privésector of als zelfstandige wordt voor maximum 10 jaar in aanmerking genomen voor de toekenning van periodieke salarisverhogingen, op voorwaarde dat ze relevant is voor de uitoefening van de functie.

Artikel 150. Beroepservaring in de privésector of als zelfstandige wordt volledig in aanmerking genomen voor de toekenning van periodieke salarisverhogingen, op voorwaarde dat ze relevant is voor de uitoefening van de functie én dat die functie een knelpuntberoep is.

Bij de vacantverklaring van de functie bepaalt de aanstellende overheid of het om een knelpuntberoep gaat. Deze beslissing wordt gemotiveerd aan de hand van bijvoorbeeld regionale lijsten van de VDAB, lijsten van interim-kantoren en dergelijke meer.

Artikel 151. De relevantie van de beroepservaring wordt beoordeeld op basis van een vergelijking van die ervaring met de voorwaarden en met het functieprofiel voor de functie waarin het personeelslid aangesteld wordt. Het hoofd van het personeel oordeelt over de relevantie van de beroepservaring.

Het personeelslid levert zelf de bewijsstukken van de beroepservaring.

De geldelijke anciënniteit die op die manier verkregen wordt, blijft behouden voor het verdere verloop van de loopbaan.

Afdeling 3. De valorisatie van de diensten

Artikel 152. §1. De gepresteerde diensten, worden vanaf 1 januari 2008 voor de vaststelling van de geldelijke anciënniteit meegerekend voor honderd procent, ongeacht of ze voltijds dan wel deeltijds gepresteerd werden.

Voor diensten gepresteerd voor 1 januari 2008 geldt de regeling die op dat ogenblik van toepassing was in de rechtspositieregeling.

§2. De geldelijke anciënniteit, verworven in twee of meer gelijktijdig uitgeoefende functies, wordt voor dezelfde periode maximaal voor een volledige prestatie gevaloriseerd. Ze is bovendien in actieve deeltijdse functies niet onderling cumuleerbaar voor de toekenning van de periodieke verhogingen.

Artikel 153. De OCMW-secretaris stelt de duur vast van de in aanmerking komende diensten die het personeelslid in het onderwijs als interim of als tijdelijk personeelslid heeft gepresteerd aan de hand van het attest, verstrekt door de bevoegde autoriteiten.

De diensten, vermeld op het attest, die in tienden zijn betaald, en die per schooljaar geen volledig jaar werkelijke diensten vertegenwoordigen, worden dag per dag samengeteld. Het totale aantal zo gewerkte dagen wordt vermenigvuldigd met 1,2. Het totaal van de rekenkundige bewerking wordt vervolgens gedeeld door 30. Het quotiënt geeft het aantal in aanmerking te nemen maanden. Met de rest wordt geen rekening gehouden.

De diensten, vermeld op hetzelfde attest, die bewijzen dat het personeelslid een volledig schooljaar heeft gewerkt, gelden voor een totaal van driehonderd dagen en leveren één jaar in aanmerking te nemen diensten op.

Artikel 154. De diensten die in aanmerking komen, worden berekend per kalendermaand. De diensten die niet zijn begonnen op de eerste dag van een maand of geëindigd op de laatste dag van een maand, worden niet meegerekend.

HOOFDSTUK III. BIJZONDERE BEPALINGEN

Artikel 155. Personeelsleden die na een onderbreking terug in dienst komen, behouden hun destijds verworven geldelijke anciënniteit. Indien zij terug in dienst komen in dezelfde graad bij het bestuur, behouden zij hun totale destijds verworven geldelijke- en schaalanciënniteit.

Personeelsleden die statutair in dienst zijn en die in een andere statutaire betrekking aangeworven worden in hetzelfde niveau, behouden hun totale geldelijke- en schaalanciënniteit.

Artikel 156. Het personeelslid dat bevorderd wordt, krijgt in zijn nieuwe graad nooit een salaris dat lager is dan het salaris dat het in zijn vorige graad zou hebben gekregen.

Artikel 157. §1. Vanaf 1 januari 2011 heeft het personeelslid dat overgaat naar een graad van een hoger niveau na een aanwervings- of een bevorderingsprocedure tenminste recht op de volgende verhoging van zijn jaarsalaris tegen 100%:

1° € 620 bij bevordering naar niveau D; 2° € 745 bij bevordering naar niveau C; 3° € 870 bij bevordering naar niveau B; 4° € 1.240 bij bevordering naar niveau A.

Als het jaarsalaris in de nieuwe graad niet ten minste het bedrag, vermeld in het eerste lid, hoger is dan het jaarsalaris dat het personeelslid in zijn oude graad zou hebben gekregen, wordt het jaarsalaris in de nieuwe graad verhoogd tot de minimale verhoging, vermeld in het eerste lid, bereikt wordt.

§2. Die minimale salarisverhoging wordt gegarandeerd gedurende de hele functionele loopbaan in de graad waarnaar het personeelslid overgaat. Daartoe wordt telkens zijn oude salarisschaal, met inbegrip van de periodieke verhogingen, maar zonder het verloop in de functionele loopbaan, vergeleken met de nieuwe salarisschaal, met inbegrip van de toepassing van de periodieke verhogingen en het verloop in de functionele loopbaan.

§3. In afwijking van §1 eerste lid, is de minimale salarisverhoging ook van toepassing als een personeelslid in dienst van het bestuur via een aanwervingsprocedure aangesteld wordt in een graad van een hoger niveau.

De minimale salarisverhoging, vermeld in §1 is een integraal onderdeel van het jaarsalaris.

Artikel 158. §1. De salarisschaal van de OCMW-secretaris wordt vastgesteld overeenkomstig artikel 219 §1 BVR G en wordt gespreid over 15 jaar.

§2. De salarisschaal van de financieel beheerder wordt vastgesteld overeenkomstig artikel 219

§2BVR G en wordt gespreid over 15 jaar.

§3. Als het inwoneraantal van de gemeente daalt onder het minimale aantal inwoners, op basis waarvan met toepassing van artikel 219 BVR G dan behouden de OCMW-secretaris en de financieel beheerder in dienst hun salarisschaal op persoonlijke titel.

§4. De uitgewerkte salarisschalen van de OCMW-secretaris en de financieel beheerder bevinden zich in bijlage II bij dit besluit.

§5. Het jaarsalaris van de OCMW-secretaris die met toepassing van art 76 en 271 van het gemeentedecreet van 15/07/2005 ook de functie van OCMW-secretaris uitoefent, kan maximaal met 30% verhoogd worden.

§6. Het jaarsalaris van de financieel beheerder van het OCMW die met toepassing van art 76 en 271 van het gemeentedecreet van 15/07/2005 ook de functie van financieel beheerder van de gemeente uitoefent, kan maximaal met 30% verhoogd worden.

HOOFDSTUK IV. DE BETALING VAN HET SALARIS

Artikel 159. Het salaris volgt het verloop van het indexcijfer van de consumptieprijzen in overeenstemming met de wet van 1 maart 1977 houdende inrichting van een stelsel waarbij sommige uitgaven in de overheidssector aan het indexcijfer van de consumptieprijzen van het Rijk worden gekoppeld. Het salaris tegen 100% wordt gekoppeld aan het spilindexcijfer 138,01.

Artikel 160. Het salaris wordt maandelijks betaald vanaf de indiensttreding. Voor het vast aangestelde statutaire personeelslid wordt het vooruitbetaald. Het salaris van het overige personeel wordt betaald nadat de termijn vervallen is.

Artikel 161. Het maandsalaris is gelijk aan een twaalfde van het jaarsalaris. Het uurloon is gelijk aan 1/1976 van het jaarsalaris.

Artikel 162. §1. Wanneer het maandsalaris niet volledig verschuldigd is, wordt het bedrag van het maandloon berekend volgens de formule:

1° indien het aantal gepresteerde dagen van de maand kleiner is of gelijk is aan 15 dan is het aantal dertigsten gelijk aan het aantal werkelijk te betalen dagen.

2° indien het aantal gepresteerde dagen van de maand groter is dan 15 dan is het aantal dertigsten gelijk aan het verschil tussen 30 en het aantal niet te betalen dagen.

Artikel 163. Als het personeelslid in de loop van de maand in dienst treedt, krijgt het voor die maand het gedeelte van het maandsalaris dat overeenstemt met de gepresteerde werkdagen, volgens de berekeningswijze in artikel 164.

Als het personeelslid in de loop van de maand met pensioen gaat of overlijdt, wordt het salaris voor de volledige maand betaald.

TITEL VIII. DE TOELAGEN, VERGOEDINGEN EN SOCIALE VOORDELEN

HOOFDSTUK I. ALGEMENE BEPALINGEN

Artikel 164. Voor de toepassing van deze titel wordt verstaan onder:

1° toelage: een geldelijk voordeel dat een personeelslid ontvangt dat welbepaalde prestaties levert;

2° vergoeding: een geldelijke tegemoetkoming ter compensatie van kosten die het personeelslid werkelijk maakt

3° sociale voordelen: alle voordelen in natura of in contanten die het OCMW aan de personeelsleden toekent;

4° gezondheidsindex: het prijsindexcijfer dat berekend wordt voor de toepassing van artikel 2 van het koninklijk besluit van 24 december 1993 ter uitvoering van de wet van 6 januari 1989 tot vrijwaring van ’s lands concurrentievermogen, bekrachtigd bij de wet van 30 maart 1994 houdende sociale bepalingen. De toelagen, vergoedingen en sociale voordelen tegen 100% worden gekoppeld aan het spilindexcijfer 138,01;

5° overloon: toeslag boven het gewone loon;

6° volledige prestaties: prestaties die vijfendertig uur per week bedragen; 7° nachtprestaties: de prestaties geleverd tussen 22 en 6 uur;

8° prestaties op zaterdagen en zondagen: de prestaties geleverd op zaterdagen en zondagen tussen 0 en 24 uur;

9° prestaties op feestdagen: de prestaties geleverd op de reglementair vastgestelde feestdagen tussen 0 en 24 uur. De feestdagen zijn overeenkomstig artikel 225 de volgende: 1 januari, 2

januari, paasmaandag, 1 mei, Hemelvaartsdag, pinkstermaandag, 11 juli, 21 juli, 15 augustus, 1

november, 2 november, 11 november en 25 december en 26 december.

Artikel 165. Effectief gemaakte, bewezen en noodzakelijke kosten bij de uitoefening van de functie worden terugbetaald.

HOOFDSTUK II. DE VERPLICHTE TOELAGEN

Afdeling 1. De haard- en standplaatsvergoeding

Artikel 166. §1. Het personeelslid heeft krachtens het decreet van 8 mei 2002 houdende wijziging van verschillende bepalingen betreffende de haard- en standplaatstoelage en het vakantiegeld van het gemeente- en provinciepersoneel recht op een haard- en standplaatstoelage indien aan onderstaande voorwaarden is voldaan.

§2. Het gehuwde personeelslid, het personeelslid dat samenleeft, of het alleenstaande personeelslid aan wie de kinderbijslag wordt uitbetaald, heeft recht op een haardtoelage van:

- € 719,89 (100%) wanneer het salaris € 16.421,84 (100%) niet overschrijdt;

- € 359,95 (100%) wanneer het salaris hoger is dan € 16.421,84 (100%), maar niet meer bedraagt dan € 18.695,86 (100%).

§3. Het personeelslid dat geen recht heeft op een haardtoelage, ontvangt een standplaatstoelage van:

- € 359,95 (100%) op voorwaarde dat het salaris niet hoger is dan € 16.421,84 (100%)

- € 179,98 (100%) wanneer het salaris hoger is dan € 16.421,84 (100%) maar niet meer bedraagt dan € 18.695,86 (100%).

§4. In het geval dat de twee echtgenoten of de twee personen die samenleven elk beantwoorden aan de voorwaarden om de haardtoelage te verkrijgen, wijzen ze in wederzijds akkoord diegene van de twee aan, aan wie de haardtoelage wordt uitbetaald. De standplaatstoelage wordt toegekend aan het personeelslid dat geen haardtoelage geniet.

§5. Als het recht op de haard- en standplaatstoelage in de loop van een maand wijzigt, wordt voor de gehele maand het voordeligste stelsel toegepast.

Artikel 167. De bezoldiging van het personeelslid wiens salaris hoger is dan € 16.421,84 (100%), respectievelijk € 18.695,86 (100%) mag niet kleiner zijn dan in het geval het salaris gelijk zou zijn aan dat bedrag. In voorkomend geval wordt een gedeeltelijke haard- of standplaatstoelage toegekend.

Onder "bezoldiging" wordt in het eerste lid begrepen: het salaris verhoogd met de volledige of gedeeltelijke haard- of standplaatstoelage, verminderd met de inhouding voor het wettelijk pensioen.

Afdeling 2. Het vakantiegeld

Artikel 168. In deze afdeling wordt verstaan onder:

1° referentiejaar: het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar waarin vakantie wordt toegekend; 2° jaarsalaris: het salaris op jaarbasis of in voorkomend geval het wachtgeld of de uitkering uitbetaald in de plaats van een salaris, aangevuld met de eventuele haardtoelage of standplaatstoelage.

Artikel 169. Het personeelslid ontvangt jaarlijks een vakantiegeld krachtens het decreet van 8 mei 2002 houdende wijziging van verschillende bepalingen betreffende de haard- en standplaatstoelage en het vakantiegeld van het gemeente- en provinciepersoneel en het besluit van de Vlaamse Regering van 13 september 2002 betreffende de toekenning en de vaststelling van het vakantiegeld van het gemeentepersoneel en het provinciepersoneel.

Artikel 170. Het vakantiegeld van het personeelslid bedraagt voor volle prestaties die gedurende het hele referentiejaar werden verricht 92% van een twaalfde van het jaarsalaris, aangepast volgens het indexverhogingscoëfficiënt die van toepassing is op het salaris van de maand maart van het vakantiejaar.

Als het personeelslid in de maand maart van het vakantiejaar geen of slechts een gedeeltelijk salaris ontvangen heeft, dan wordt het percentage vermeld in het eerste lid, berekend op basis van het salaris dat voor diezelfde maand betaald zou zijn geweest als het personeelslid zijn ambt wel volledig had uitgeoefend.

Artikel 171. §1. Voor de berekening van het bedrag van het vakantiegeld komen de periodes in aanmerking gedurende welke het personeelslid tijdens het referentiejaar:

1° het jaarsalaris geheel of gedeeltelijk heeft genoten;

2° niet in dienst is kunnen treden of zijn ambtsuitoefening heeft geschorst wegens verplichtingen ingevolge de dienstplichtwetten, gecoördineerd op 30 april 1962, of ingevolge de wetten houdende het statuut van de gewetensbezwaarden, gecoördineerd op 20 februari 1980, met uitsluiting in beide gevallen van de wederoproeping om tuchtredenen;

3° afwezig was wegens ouderschapsverlof; 4° afwezig was wegens verlof, toegekend met het oog op de moederschapbescherming, zoals bepaald in artikel 39 van de arbeidswet van 16 maart 1971.

§2. Voor de berekening van het vakantiegeld komt de periode vanaf 1 januari van het referentiejaar tot de dag die voorafgaat aan de datum van de indiensttreding als personeelslid eveneens in aanmerking, op voorwaarde dat het personeelslid:

1° minder dan 25 jaar oud is op het einde van het referentiejaar;

2° uiterlijk in dienst is getreden op de laatste werkdag van de vierde maand die volgt op één van de onderstaande data:

a) de datum waarop het personeelslid de instelling heeft verlaten waar het zijn studies heeft gedaan, onder de voorwaarden, bepaald in artikel 62 van de gecoördineerde wetten betreffende de kinderbijslag voor loonarbeiders;

b) de datum waarop zijn leerovereenkomst een einde heeft genomen.

Het personeelslid moet het bewijs leveren dat het aan alle voorwaarden voldoet. Dat bewijs kan door alle rechtsmiddelen worden geleverd.

Artikel 172. In afwijking van artikel 173 worden de periodes gedurende welke het personeelslid vrijstelling van dienst voor het vervullen van een opdracht genoot, niet in aanmerking genomen voor de berekening van het vakantiegeld.

Artikel 173. §1. Als het personeelslid niet gedurende het hele referentiejaar volledige prestaties heeft verricht, wordt, onder voorbehoud van de toepassing van artikel 173 §1, 2° en 3°, en §2, het vakantiegeld vastgesteld als volgt:

a) één twaalfde van het jaarbedrag voor elke prestatieperiode die een volledige maand beslaat;

b) één dertigste van het maandbedrag per kalenderdag als de prestaties geen volledige maand beslaan.

§2. De toekenning van een gedeeltelijk salaris wegens het uitoefenen van verminderde prestaties heeft een overeenkomstige vermindering van het vakantiegeld tot gevolg.

Artikel 174. Bij onvolledige prestaties wordt het vakantiegeld toegekend naar rato van de gepresteerde uren op basis van de uurdeler die krachtens de bezoldigingsregeling van toepassing is. In voorkomend geval is dezelfde verhouding van toepassing op de periodes, bedoeld in artikel 173 §1, 2° en 3°, en §2.

Artikel 175. Twee of meer vakantiegelden, met inbegrip van het vakantiegeld verkregen met toepassing van de gecoördineerde wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers, kunnen niet gecumuleerd worden boven een bedrag dat overeenkomt met het hoogste vakantiegeld dat verkregen wordt als de vakantiegelden van alle uitgeoefende ambten of activiteiten berekend worden op basis van volledige prestaties.

Hiervoor wordt het vakantiegeld van een of meer ambten verminderd of ingehouden, met uitzondering van het vakantiegeld ter uitvoering van de gecoördineerde wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers.

Als de inhoudingen of verminderingen moeten of kunnen worden toegepast op verschillende vakantiegelden, dan wordt eerst het kleinste vakantiegeld ingehouden of verminderd.

Voor de toepassing van de voorgaande leden moet onder het vakantiegeld ter uitvoering van de gecoördineerde wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers worden verstaan, het gedeelte van het vakantiegeld dat niet overeenstemt met het loon voor de vakantiedagen.

Artikel 176. Voor de toepassing van het voorgaande artikel is het personeelslid dat vakantiegelden cumuleert, verplicht het bedrag ervan, alsook eventueel het bedrag berekend voor volledige prestaties, mee te delen aan elke personeelsdienst waarvan het afhangt.

Iedere inbreuk op het voorgaande lid kan aanleiding geven tot tuchtstraffen.

Artikel 177. Het bedrag van het vakantiegeld dat toegekend wordt krachtens artikel 173 §2, wordt verminderd met de bedragen die het personeelslid eventueel als vakantiegeld heeft ontvangen voor andere prestaties die tijdens het referentiejaar werden verricht.

Artikel 178. §1. Het vakantiegeld wordt uitbetaald tijdens de maand mei van het vakantiejaar.

§2. In afwijking van de bepalingen van §1, wordt het vakantiegeld uitbetaald tijdens de maand die volgt op de datum van de pensionering van het personeelslid of op de datum van overlijden, het ontslag, de afdanking of de afzetting van de rechthebbende.

Bij de berekening van het vakantiegeld wordt in dat geval rekening gehouden met het percentage en de eventuele inhouding, die op de datum in kwestie van kracht zijn. Het percentage wordt toegepast op het jaarsalaris dat als basis dient voor de berekening van het salaris dat het personeelslid op die datum geniet. Als het personeelslid op die datum geen salaris of een verminderd salaris geniet, dan wordt het percentage berekend op het salaris dat hem betaald zou zijn geweest, als het op die datum zijn ambt uitgeoefend zou hebben.

Afdeling 3. De eindejaarstoelage

Artikel 179. In deze afdeling wordt verstaan onder:

1° referentieperiode: de periode van 1 januari tot en met 30 september van het in aanmerking te nemen jaar

2° jaarsalaris: het salaris op jaarbasis of, in voorkomend geval, het wachtgeld of de uitkering, uitbetaald in plaats van een salaris, eventueel aangevuld met de haard- of standplaatstoelage of de gegarandeerde salarisverhoging na bevordering.

Artikel 180. Het personeelslid ontvangt jaarlijks een eindejaarstoelage.

Artikel 181. Het bedrag van de eindejaarstoelage is de som van het forfaitaire gedeelte en het veranderlijke gedeelte.

Het forfaitaire gedeelte en het veranderlijke gedeelte worden als volgt berekend:

1° het forfaitaire gedeelte:

a) het forfaitaire gedeelte bedraagt voor het jaar 2011 € 349,73;

b) vanaf 2012 wordt het forfaitaire gedeelte dat toegekend is tijdens het vorige jaar, telkens vermeerderd met een breuk waarvan de noemer gelijk is aan het gezondheidsindexcijfer van de maand oktober van het vorige jaar en de teller gelijk is aan het gezondheidsindexcijfer van de maand oktober van het in aanmerking te nemen jaar. Het resultaat daarvan wordt berekend tot op twee decimalen nauwkeurig;

c) het bedrag dat het resultaat is van de berekening, vermeld in punt b) wordt verhoogd met € 698,74;

d) voor het jaar 2012 wordt het bedrag, gebaseerd op het resultaat van de

berekening vermeld in punt c), voor alle personeelsleden verhoogd met € 100,00.

e) vanaf 2013 wordt het bedrag, gebaseerd op het resultaat van de beerkening vermeld in punt c), voor alle personeelsleden verhoogd met € 200,00.

2° het veranderlijke gedeelte: 2,5 procent van het jaarsalaris, aangepast volgens de indexverhogingscoëfficiënt die van toepassing is op het salaris van de maand oktober van het in aanmerking te nemen jaar. Als het personeelslid in de maand oktober van het in aanmerking te nemen jaar geen of slechts een gedeeltelijk salaris ontvangen heeft, dan wordt het percentage berekend op basis van het salaris dat voor diezelfde maand betaald zou zijn als het personeelslid zijn functie wel volledig had uitgeoefend.

Artikel 182. Het personeelslid ontvangt het volledige bedrag van de toelage, vermeld in artikel 183, als het als titularis van een betrekking met volledige prestaties het volledige salaris heeft ontvangen tijdens de hele duur van de referentieperiode.

Als het personeelslid niet het volledige salaris heeft ontvangen als titularis van een betrekking met volledige prestaties of onvolledige prestaties, wordt het bedrag van de toelage verminderd in verhouding tot het salaris dat het werkelijk heeft ontvangen.

De periodes waarin het personeelslid tijdens de referentieperiode als titularis van een betrekking met volledige prestaties of onvolledige prestaties met ouderschapsverlof, als vermeld in het KB van 29 oktober 1997 tot invoering van een recht op ouderschapsverlof in het kader van de onderbreking van de beroepsloopbaan, was of met bevallingsverlof was met toepassing van de

Arbeidswet van 16 maart 1971, worden gelijkgesteld met periodes waarvoor het personeelslid het salaris volledig heeft ontvangen.

Artikel 183. De eindejaarstoelage wordt uiterlijk tijdens de maand december van het in aanmerking te nemen jaar in één keer uitbetaald.

HOOFDSTUK III. DE ONREGELMATIGE PRESTATIES

Afdeling 1. Nachtprestaties en prestaties op zaterdagen, zondagen en feestdagen

Artikel 184. Deze afdeling is niet van toepassing op:

1° de OCMW-secretaris en de financieel beheerder; 2° de personeelsleden van het niveau A.

Artikel 185. Naast de inhaalrust opgelegd door de arbeidstijdwetgeving krijgt het personeelslid:

1° per uur nachtprestaties tussen 22 uur en 6 uur: één kwartier extra inhaalrust; 2° per uur prestaties tussen 0 en 24 uur op een zaterdag: één uur extra inhaalrust;

3° per uur prestaties tussen 0 en 24 uur op een zondag of een reglementaire feestdag: één uur extra inhaalrust.

Artikel 186. De extra inhaalrust bij nachtprestaties is niet cumuleerbaar met de extra inhaalrust voor prestaties op zaterdagen, zondagen en feestdagen.

De inhaalrust moet gecompenseerd worden binnen een termijn van vier maanden.

Afdeling 2. De overuren

Artikel 187. Deze afdeling is niet van toepassing op:

1° de OCMW-secretaris en de financieel beheerder;

2° de personeelsleden van niveau A, met uitzondering van artikel 190 §2;

3° de personeelsleden die onder het toepassingsgebied van de Arbeidswet van 16 maart 1971 vallen.

Artikel 188. §1. Onder overuren worden verstaan de uitzonderlijke prestaties die op verzoek van de OCMW-secretaris geleverd worden boven op de uren die op grond van de gewone arbeidstijdregeling op weekbasis door het personeelslid gepresteerd worden.

Het personeelslid dat overuren presteert, krijgt compenserende inhaalrust binnen de termijn van vier maanden. Deze compenserende inhaalrust is gelijk aan de duur van de overuren.

§2. Als over een periode van vier maanden de gemiddelde arbeidstijd groter is dan 35 uur per week voor voltijdse prestaties of dan de gewone arbeidstijdregeling op weekbasis bij deeltijdse

prestaties, wordt aan het personeelslid met inbegrip van het personeelslid van het niveau A, het uursalaris uitbetaald.

§3. De extra inhaalrust bedraagt voor alle niveaus behalve voor niveau A :

1° Een toeslag van 25 % per uur overuren op weekdagen tussen 6 en 22 uur. 2° Een toeslag van 25 % per uur overuren op weekdagen tussen 22 en 6 uur. 3° Een toeslag van 25 % per uur overuren op zaterdagen tussen 0 en 24 uur.

4° Een toeslag van 25 % per uur overuren op zondagen en reglementaire feestdagen tussen 0 en 24 uur.

Artikel 189. Het personeelslid dat onvoorzien buiten zijn arbeidstijdregeling opgeroepen wordt voor een dringend werk ontvangt, per oproep, een verstoringtoelage. De verstoringtoelage bedraagt vier keer het uurloon.

Als berekeningsbasis voor het uurloon geldt het bruto-uursalaris, eventueel verhoogd met de haard- of standplaatstoelage, de toelage voor het waarnemen van een hogere functie of de gegarandeerde salarisverhoging na bevordering., de toelage voor opdrachthouderschap. Op vraag van het personeelslid kan de verstoringstoelage worden omgezet in daarmee overeenstemmende inhaalrust.

De verstoringstoelage kan niet gecumuleerd worden met de toeslag voor overuren, vermeld in artikel 190, evenmin met de toeslag voor onregelmatige prestaties zoals vermeld in art. 187.

HOOFDSTUK IV. DE ANDERE TOELAGEN

Afdeling 1. De toelage voor het waarnemen van een hogere functie

Artikel 190. Voor de toekenning van de toelage voor het waarnemen van een hogere functie in overeenkomstig artikel 129 moet de waarneming van de hogere functie ten minste dertig opeenvolgende kalenderdagen beslaan.

De toelage is gelijk aan het verschil tussen het salaris dat het personeelslid bij een bevordering in de waargenomen hogere functie zou ontvangen en het salaris dat het personeelslid in zijn werkelijke functie ontvangt.

Ook voor de waarneming van de decretale graden wordt een waarnemingstoelage voorzien.

Afdeling 2. De gevarentoelage

Artikel 191. Niet van toepassing.

Artikel 192. Niet van toepassing.

Afdeling 3. De toelage voor opdrachthouderschap

Artikel 193. De toelage voor opdrachthouderschap is gelijk aan 5 % van de geïndexeerde jaarwedde van het personeelslid.

De toelage wordt maandelijks samen met het salaris betaald.

Artikel 194. In het salaris, vermeld in artikel 145, zijn inbegrepen: 1° de haard-of standplaatstoelage;

2° elke andere salaristoeslag.

Afdeling 4. Premie halftijds vervroegde uittreding en vrijwillige vierdagenweek

Artikel 195. De personeelsleden die van het recht op halftijds vervroegde uittreding gebruik maken volgens artikel 288, ontvangen de wedde die verschuldigd is voor halftijdse prestaties alsook een maandelijkse premie van € 295,98.

Artikel 196. Het personeelslid dat kiest voor de vrijwillige vierdagenweek (artikel 282) heeft recht op een maandelijks weddencomplement van € 80,57 (spilindex 117,19) en ondergaat de schommelingen van de spilindex. Het weddencomplement maakt deel uit van de maandwedde.

HOOFDSTUK V. DE VERGOEDING VOOR REISKOSTEN

Afdeling 1. Algemene bepalingen

Artikel 197. Een dienstreis is de verplaatsing van de woonplaats of de standplaats naar een vooraf bepaalde bestemming in opdracht of op uitnodiging van de bevoegde hiërarchische meerdere van het personeelslid.

Artikel 198. De OCMW-secretaris (of in voorkomend geval het personeelslid aan wie deze bevoegdheid werd gedelegeerd) geeft toestemming voor dienstreizen. Hij beslist welk vervoermiddel functioneel en financieel het meest verantwoord is.

Artikel 199. Reiskosten worden, samen met de bewijsstukken, ingediend met een standaardformulier voor de opgave van de dienstverplaatsing. Het formulier moet binnen een termijn van maximaal 2 maanden na de dienstreis worden ingediend. Ze worden samen met de betaling van het maandloon vergoed.

Afdeling 2. De vergoeding voor reiskosten

Artikel 200. §1. Het personeelslid dat voor dienstreizen van zijn eigen motorvoertuig gebruik maakt, heeft recht op een kilometervergoeding. De kilometervergoeding dekt alle kosten die gepaard gaan met het gebruik van het eigen motorvoertuig, met uitzondering van de parkeerkosten. Onder motorvoertuig wordt verstaan: een auto, motorfiets of bromfiets.

Het personeelslid heeft recht op de terugbetaling van eventuele parkeerkosten.

Het personeelslid dat voor dienstreizen van de eigen fiets gebruikmaakt, ontvangt het € 0,15 (bedrag aan 100%) per kilometer, gekoppeld aan het algemene indexcijfer van de consumptieprijzen, dat is vrijgesteld van inkomensbelasting.

§2. Het bedrag van de kilometervergoeding bedraagt € 0,2903 (bedrag aan 100%) per kilometer, gekoppeld aangepast aan het algemene indexcijfer van de consumptieprijzen.

§3. De bedragen van de kilometervergoedingen worden jaarlijks op 1 juli automatisch aangepast aan het algemene indexcijfer van de consumptieprijzen, door de van kracht zijnde bedragen te vermenigvuldigen met een breuk waarvan de noemer gelijk is aan het consumptie-indexcijfer van de maand mei van het voorgaande jaar en de teller gelijk is aan het consumptie-indexcijfer van de maand mei van het lopende jaar.

Artikel 201. Voor dienstreizen met het openbaar vervoer of per vliegtuig worden de reële kosten vergoed die het personeelslid bewijst.

Artikel 202. Het personeelslid dat een dienstreis met overnachting maakt, kan een vergoeding bekomen van de kosten voor kamer en ontbijt, maaltijden en eventuele andere kosten. Het personeelslid dient voor al de gemaakte kosten de originele bewijsstukken in. In elk geval moet elk hotel of dagvergoeding vooraf aangevraagd en goedgekeurd worden door de secretaris. Voor de secretaris wordt de goedkeuring verleend door de aanstellende overheid.

HOOFDSTUK VI. DE SOCIALE VOORDELEN

Afdeling 1. De maaltijdcheques

Artikel 203. Het personeelslid heeft recht op maaltijdcheques. De waarde van één maaltijdcheque bedraagt € 7,00. De werkgeversbijdrage bedraagt € 5,80.

Afdeling 2. De hospitalisatieverzekering

Artikel 204. Het OCMW sluit een collectieve hospitalisatieverzekering af voor:

1° de statutaire personeelsleden;

2° de personeelsleden met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur;

3° contractuele personeelsleden met een contract voor bepaalde duur of met een contract voor een bepaalde opdracht, minimum duur 2 jaar,

Het OCMW neemt de premie voor de hospitalisatieverzekering voor de personeelsleden, vermeld in punt 1°, 2° en 3°, die voltijds, halftijds of meer dan halftijds werken volledig ten laste.

Artikel 205. De premie voor het personeelslid dat uit dienst gaat of met pensioen gaat, blijft ten laste van het OCMW tot de eerstvolgende vervaldag.

De premie voor het personeelslid dat in volledige loopbaanonderbreking gaat, blijft ten laste van het OCMW gedurende de loopbaanonderbreking.

De hospitalisatieverzekering wordt ook aangeboden aan de gezinsleden van de personeelsleden. De premie wordt niet ten laste genomen van het OCMW.

De premie voor de gezinsleden van het personeelslid dat uit dienst gaat, op pensioen gaat, met loopbaanonderbreking gaat, zal teruggevorderd worden bij het personeelslid tot aan de eerstvolgende vervaldag

Artikel 206. Het personeelslid ontvangt bij indiensttreding de nodige informatie in verband met toepassingsvoorwaarden van de hospitalisatieverzekering.

Afdeling 3. De vergoeding van de kosten voor het woon-werkverkeer

Artikel 207. §1. Bij het gebruik van de trein voor de verplaatsing van en naar het werk wordt het personeelslid voor de kosten van sociale abonnement vergoed in overeenstemming met de geldende wettelijke bepalingen daarover.

Als het personeelslid in eerste klasse reist, betaalt het zelf de supplementaire kosten daarvoor.

§2. Bij gebruik van de bus, de tram of de metro voor de verplaatsingen van en naar het werk worden de kosten hiervoor voor 60 % terugbetaald door het OCMW-bestuur.

Artikel 208. Het personeelslid ontvangt een maandelijkse fietsvergoeding per afgelegde kilometer wanneer hij de afstand van en naar het werk volledig aflegt met de fiets. De fietsvergoeding is het maximum bedrag per kilometer dat is vrijgesteld van inkomstenbelasting (wet 8/8/1997) en sociale zekerheidsbijdragen (K.B. van 29/1/1999). Op 1 januari 2013 bedraagt de fiscaal en sociaal vrijgestelde fietsvergoeding € 0,22 per kilometer.

Artikel 209. Het personeelslid dat aan de voorwaarden voldoet voor de toekenning van een parkeerkaart door de bevoegde overheid, ontvangt een vergoeding voor de verplaatsing van en naar het werk met de wagen. Die vergoeding is gelijk aan de kostprijs van een treinkaart tweede klasse over dezelfde afstand.

Afdeling 4. De begrafenisvergoeding

Artikel 210. §1. Als een personeelslid overlijdt, wordt aan de persoon of personen, vermeld in §2, een begrafenisvergoeding toegekend die overeenstemt met het geïndexeerde maandsalaris van het personeelslid, eventueel verhoogd met de haard- en standplaatstoelage of met om het even welke andere salaristoeslag. Het geïndexeerde maandsalaris wordt omgezet in een maandsalaris voor voltijdse prestaties als het overleden personeelslid deeltijds werkte.

De begrafenisvergoeding mag niet meer bedragen dan een twaalfde van het bedrag, vastgesteld met toepassing van artikel 39, eerste, derde en vierde lid, van de Arbeidsongevallenwet van 10 april 1971.

De vergoeding wordt in voorkomend geval verminderd met het bedrag van een vergoeding die krachtens andere wettelijke of reglementaire bepalingen wordt toegekend.

§2. De begrafenisvergoeding wordt betaald aan de persoon of de personen die kosten voor de begrafenis hebben gedragen.

HOOFDSTUK VII. DE VERGOEDING VAN DE CONCIERGE

Artikel 211. De conciërge geniet voor zijn verplichtingen als conciërge de kosteloze huisvesting in een woning die aan de hedendaagse comfortnormen voldoet. Tevens zijn alle kosten van nutsvoorzieningen ten laste van het OCMW-bestuur.

TITEL IX. VERLOVEN EN AFWEZIGHEDEN

HOOFDSTUK I. ALGEMENE BEPALINGEN

Artikel 212. §1. Het statutaire personeelslid bevindt zich geheel of gedeeltelijk in één van de volgende toestanden:

- dienstactiviteit;

- non-activiteit.

§2. Het statutaire personeelslid kan zich ook in een toestand van disponibiliteit bevinden.

§3. Het statutaire personeelslid is bij verlof of afwezigheid in dienstactiviteit, als het statutaire personeelslid op dat ogenblik het recht op het salaris behoudt.

§4. Het statutaire personeelslid is in non-activiteit bij verlof of afwezigheid, als het statutaire personeelslid op dat ogenblik geen recht heeft op zijn salaris, tenzij in de gevallen die op dwingende wijze anders bepaald zijn in deze titel of anders bepaald bij wet, decreet of besluit.

Artikel 213. Het statutaire personeelslid kan niet in disponibiliteit wegens ambtsopheffing worden gesteld, of gehouden, na het bereiken van de leeftijd van 60 jaar.

Artikel 214. Een personeelslid, dat zonder toestemming of zonder geldige reden afwezig is, bevindt zich in een toestand van non-activiteit. Een personeelslid, dat afwezig is ten gevolge van de toepassing van een schorsing als tuchtstraf, of ten gevolge van een preventieve schorsing zoals bedoeld in artikel 130 tot en met 135 van het OCMW-decreet, bevindt zich in een toestand van dienstactiviteit. Een personeelslid dat afwezig is in geval van overmacht bevindt zich in een toestand van dienstactiviteit.

Het personeelslid mag om uitleg verzocht worden over de aard en de omstandigheden van de overmacht. Het personeelslid mag de overmacht aantonen met alle gebruikelijke rechtsmiddelen, zoals documenten, attesten en eventueel getuigenverklaringen.

Artikel 215. De periode van deelname aan een georganiseerde werkonderbreking wordt gelijkgesteld met actieve dienst, behalve voor wat het recht op salaris betreft.

Artikel 216. Alle verloven/verlofstelsels worden toegekend door of onder de verantwoordelijkheid van de OCMW-secretaris, tenzij uitdrukkelijk anders bepaald in deze rechtspositieregeling.

Verlofstelsels worden minstens drie maanden op voorhand schriftelijk aangevraagd, tenzij anders bepaald in de rechtspositieregeling. Een eventuele weigering van een verlof(stelsel) gebeurt op gemotiveerde wijze.

Het personeelslid kan het toegestane verlofstelsel ten allen tijde opzeggen bij de OCMW-secretaris, mits eerbiediging van een termijn van minimum drie maanden, tenzij een kortere termijn aanvaard wordt.

HOOFDSTUK II. DE JAARLIJKSE VAKANTIEDAGEN

Artikel 217. §1. Een voltijds werkend personeelslid heeft recht op 32 werkdagen betaalde vakantie voor een volledig dienstjaar.

De vakantiedagen kunnen in principe worden genomen naar keuze van het personeelslid met inachtneming van de behoeften van de dienst. De vakantiedagen moeten vooraf worden aangevraagd. Als de aangevraagde dagen of periodes niet verzoenbaar zijn met de behoeften van de dienst, dan wordt dit zo vlug mogelijk meegedeeld aan het personeelslid.

De aanvraag wordt ingediend bij de hiërarchische meerdere zoals blijkt uit het organogram.

§2. In afwijking van §1, tweede lid, kan het personeelslid elk jaar maximum vier vakantiedagen opnemen zonder dat het dienstbelang kan worden ingeroepen om het verlof te weigeren.

Artikel 218. De jaarlijkse vakantie van twee weken of meer dient tenminste twee weken vooraf aangevraagd te worden.

Bedraagt de jaarlijkse vakantie tenminste één week en minder dan twee weken, dan dient het tenminste één week vooraf aangevraagd en tenminste twee dagen vooraf zo het minder dan één week bedraagt.

Niet tijdig aangevraagde vakantie kan slechts toegestaan worden ingeval van bewezen onvoorziene omstandigheden.

Artikel 219. §1. Het verlof wordt verleend door het diensthoofd, rekening houdend met het verlangen van de betrokkene en met de dienstnoodwendigheden en in algemeen overleg tussen het personeel. Ingeval er betwisting is tussen het diensthoofd en het personeelslid omtrent het al dan niet toekennen van een tijdig aangevraagd verlof, zal de OCMW-secretaris beslissen.

De verloven van de diensthoofden worden toegestaan door de OCMW-secretaris. Ingeval er betwisting is tussen de OCMW-secretaris en het diensthoofd, zal de aanstellende overheid beslissen.

Artikel 220. De jaarlijkse vakantie mag per kalenderjaar tenminste één doorlopende periode van minimum één week omvatten. De jaarlijkse vakantie moet genomen worden tijdens het kalenderjaar waarop het betrekking heeft en kan, zelfs gedeeltelijk, niet overgedragen worden naar het volgende kalenderjaar.

Indien, ingevolge dienstnoodwendigheden of ziekte, het personeelslid verhinderd is zijn jaarlijkse vakantie of een gedeelte ervan te genieten tijdens het kalenderjaar, mag dit naar het volgend

kalenderjaar worden overgedragen mits toelating van de secretaris en beperkt tot een maximum van vijf dagen. Deze dagen dienen uiterlijk opgenomen te worden voor 31 maart van het volgend jaar.

Artikel 221. §1. Elke periode met recht op salaris geeft recht op jaarlijkse vakantiedagen. Bij afwezigheden zonder recht op salaris of afwezigheden wegens deeltijdse prestaties wordt het recht op betaalde vakantie zoals bepaald in artikel 222 § 1verhoudingsgewijze verminderd.

Als deze berekening leidt tot een niet geheel getal wordt het aantal vakantiedagen waarop het personeelslid recht heeft afgerond naar boven, tot het eerstvolgende gehele getal.

§2. Als een personeelslid in de loop van eenzelfde jaar meerdere periodes van niet-gelijkgestelde afwezigheden zonder recht op salaris bekomt of één of meerdere wijzigingen van het aantal uren wekelijkse prestaties, dan wordt bij de berekening van het aantal vakantiedagen telkens rekening gehouden met de bedoelde afwezigheden of de deeltijdse prestaties alsof ze één geheel vormden.

§3. Periodes met recht op een uitkering in het kader van de ziekte- en invaliditeitsverzekering worden gelijkgesteld met periodes met recht op salaris. Het aantal vakantiedagen wordt in dat geval dus niet verminderd.

§4. Periodes van disponibiliteit wegens ziekte worden gelijkgesteld met periodes met recht op salaris. Het aantal vakantiedagen wordt in dat geval dus niet verminderd.

§5. Periodes van disponibiliteit wegens ambtsopheffing worden in het jaar van de weder indiensttreding gelijkgesteld met periodes met recht op salaris. Het aantal vakantiedagen wordt niet verminderd.

§6. Als een personeelslid in de loop van het jaar in dienst treedt of zijn functie definitief neerlegt, worden zijn vakantiedagen in evenredige mate verminderd. Als deze berekening leidt tot een niet geheel getal wordt het aantal vakantiedagen, waarop het personeelslid recht heeft, afgerond naar boven, tot het eerstvolgende gehele getal.

Artikel 222. Als een statutair personeelslid ziek wordt voor de aanvang van een vakantiedag of een periode van vakantiedagen, dan wordt de vakantie opgeschort en worden de ziektedagen aangerekend op het beschikbare ziektekrediet.

Als een statutair personeelslid ziek wordt tijdens zijn vakantie, dan wordt de vakantie opgeschort en worden de ziektedagen aangerekend op het beschikbare ziektekrediet vanaf de 2de dag ziekte. Als een statutair personeelslid tijdens zijn vakantie in het ziekenhuis opgenomen wordt, dan wordt de vakantie opgeschort vanaf de eerste dag van de ziekenhuisopname.

HOOFDSTUK III. DE FEESTDAGEN

Artikel 223. §1. Het personeelslid heeft betaalde vakantie op de volgende feestdagen: 1 januari, paasmaandag, 1 mei, Hemelvaartsdag, pinkstermaandag, 11 juli, 21 juli, 15 augustus, 1

november, 11 november en 25 december.

Het personeelslid heeft ook betaalde vakantie op 3 bijkomende feestdagen: 2 januari, 2 november en 26 december.

§2. Als een feestdag samenvalt met een zaterdag of een zondag wordt deze dag vervangen door een andere dag, die vastgelegd wordt door de raad.

§3. Als een personeelslid moet werken op een feestdag krijgt hij ter compensatie een extra vrije dag, die betaald wordt, en mag worden opgenomen zoals de jaarlijkse vakantiedagen.

HOOFDSTUK IV. BEVALLINGSVERLOF EN OPVANGVERLOF

Afdeling 1. Bevallingsverlof

Artikel 224. Het bevallingsverlof wordt toegekend aan het personeelslid volgens de bepalingen van de Arbeidswet van 16 maart 1971.

Het vast aangestelde statutaire personeelslid behoudt het recht op salaris tijdens het bevallingsverlof, op voorwaarde dat de betrokkene alle beroepswerkzaamheid staakt.

Artikel 225. Bij verlenging van de postnatale rustperiode in overeenstemming met artikel 39, zesde lid, van de Arbeidswet van 16 maart 1971, wordt het vast aangestelde statutaire personeelslid tijdens de duur van die verlenging doorbetaald.

Artikel 226. §1. Als de moeder overlijdt, heeft het statutaire personeelslid dat vader is van het kind, recht op vaderschapsverlof, dat niet langer mag duren dan het deel van het bevallingsverlof dat nog niet opgenomen werd door de moeder bij haar overlijden.

§2. Bij opname van de moeder in een ziekenhuis heeft het statutaire personeelslid dat vader is van het kind, recht op vaderschapsverlof, dat op zijn vroegst een aanvang neemt vanaf de achtste dag, te rekenen na de geboorte van het kind, op voorwaarde dat de moeder meer dan zeven dagen opgenomen is in het ziekenhuis en dat de pasgeborene het ziekenhuis verlaten heeft. Het vaderschapsverlof eindigt als de moeder het ziekenhuis verlaat en uiterlijk bij het verstrijken van de periode die overeenstemt met het deel van het bevallingsverlof dat door de moeder op het ogenblik van haar opname in het ziekenhuis nog niet was opgenomen.

§3. Het vaderschapsverlof, vermeld in §1 en §2, is bezoldigd.

Afdeling 2. Opvangverlof

Artikel 227. Het statutaire personeelslid krijgt op zijn verzoek opvangverlof als een minderjarig kind in zijn gezin wordt opgenomen met het oog op adoptie of pleegvoogdij.

Het opvangverlof bedraagt ten hoogste zes of ten hoogste vier weken naargelang het opgenomen kind de leeftijd van drie jaar nog niet heeft bereikt of al bereikt heeft. De maximumduur van het opvangverlof wordt verdubbeld als het opgenomen kind een handicap heeft.

Als slechts een van de samenwonende partners adopteert of de pleegvoogdij uitoefent, kan alleen die persoon het verlof genieten.

Tijdens het opvangverlof behoudt het statutaire personeelslid het recht op zijn gebruikelijke salaris.

De uitoefening van het recht op adoptieverlof neemt een einde op het ogenblik waarop het kind de leeftijd van acht jaar bereikt tijdens de opname van het verlof.

Het adoptieverlof moet opgenomen worden in een aaneengesloten periode.

De uitoefening van het recht op adoptieverlof moet een aanvang nemen binnen twee maanden die volgen op de inschrijving van het kind als lid van het gezin van de werknemer.

HOOFDSTUK V. HET ZIEKTEVERLOF

Artikel 228. Het personeelslid dat afwezig is wegens ziekte of wegens een ongeval krijgt ziekteverlof.

Artikel 229. §1. Het personeelslid met ziekteverlof staat onder het toezicht van het geneeskundig controleorgaan dat wordt aangeduid door de werkgever.

§2. Het personeelslid is verplicht het hoofd van het personeel of diens aangestelde onmiddellijk op de hoogte te brengen van zijn afwezigheid of verlenging van afwezigheid wegens ziekte.

Deze mededeling dient het hoofd van het personeel of diens aangestelde te bereiken uiterlijk binnen het uur volgend op de aanvang van de dagprestatie. Indien het personeelslid evenwel gebonden is aan een bijzondere uurindeling, dient de mededeling van afwezigheid het hoofd van het personeel of diens aangestelde te bereiken voor de aanvang van de dienstprestaties.

§3. Elke afwezigheid wegens ziekte dient bevestigd te worden door een geneeskundig getuigschrift.

Het verlaten van de werkplek tijdens het uitoefenen van de dienst wegens ziekte, vergt geen doktersattest voor die dag.

Het doktersattest mag niet uitgaan van een geneesheer behorend tot het gezin van het personeelslid, noch van een bloed- of aanverwant in de 1ste of 2de graad.

Dit attest dient bij het diensthoofd toe te komen uiterlijk bij de aanvang van de 3de werkdag van de afwezigheid.

Het zal het aantal kalenderdagen van de vermoedelijke afwezigheid vermelden en daarenboven aangeven of het personeelslid al dan niet zijn woonst mag verlaten.

Behoudens in geval van overmacht kan het laattijdig bezorgen of overhandigen van het getuigschrift leiden tot het verlies van het recht op het loon dat de werkgever voor de dagen van arbeidsongeschiktheid voorafgaand aan de dag van afgifte of verzending van het getuigschrift zou verschuldigd geweest zijn, in geval de dagen van afwezigheid tijdig zouden gerechtvaardigd geweest zijn als afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid.

§4. De hoofden van de dienst melden aan de OCMW-secretaris en de personeelsdienst:

1. Hun afwezigheid wegens ziekte, met inachtneming van wat voorafgaat;

2. De afwezigheden in hun dienst wegens ziekte met bijvoeging van de eventuele geneeskundige getuigschriften;

3. Hun terugkeer in de dienst of deze van hun ondergeschikten.

§5 Het personeelslid mag niet weigeren een door het OCMW aangewezen en betaalde controlearts, die voldoet aan de bepalingen van de wet van 13 juni 1999 betreffende de controlegeneeskunde, te ontvangen, noch zich door deze te laten onderzoeken. Behoudens wanneer diegene die het geneeskundig getuigschrift aan het personeelslid heeft afgeleverd oordeelt dat zijn gezondheidstoestand hem niet toelaat zich naar een andere plaats te begeven, moet het personeelslid zich bij de controlearts aanbieden als het daarom wordt verzocht. De reiskosten van het statutaire personeelslid zijn ten laste van het OCMW.

De kosten van het eventuele controleonderzoek vallen ten laste van het zieke personeelslid als de controlegeneesheer het ziekteverlof niet gerechtvaardigd acht en wanneer het zieke personeelslid zich niet thuis bevindt na 2 maal doktersbezoek.

§6. Het personeelslid dat ertoe gemachtigd werd tijdens zijn ziekte de woning te verlaten, kan ertoe verplicht worden zich aan te bieden bij de controlearts op de door deze aangeduide plaats.

§7. Het niet akkoord gaan met de bekendmaking van het standpunt van de controledokter dient door het personeelslid binnen de 24 uur aan de aanstellende overheid bekend gemaakt te worden.

In dat geval zal er een overleg plaatshebben tussen de controledokter en de behandelende dokter. Indien aldus geen akkoord bereikt wordt, zal een derde geneesheer worden aangesteld in overleg tussen beide dokters. Het besluit van deze laatste wordt bindend beschouwd voor beide partijen.

De kosten verbonden aan het optreden van de derde geneesheer vallen ten laste van de beroeper zo de uitspraak hem ongunstig is.

§8. De aanstellende overheid kan met het oog op de hygiëne in de dienst het personeelslid onderwerpen aan een voor hem kosteloos medisch of klinische onderzoek uitgevoerd door een arbeidsgeneesheer.

Dezelfde mogelijkheid staat de aanstellende overheid open bij twijfel over de fysische of mentale geschiktheid van het personeelslid voor de uitoefening van zijn beroepsactiviteiten.

§9. Gedurende het verlof wegens ziekte of gebrekkigheid wordt het uitoefenen van bijbetrekkingen en bijbedieningen als opgeschort beschouwd.

Artikel 230. §1. Het statutaire personeelslid dat geen recht heeft op uitkeringen in het kader van de ziekte- en invaliditeitsverzekering, heeft recht op ziekteverlof volgens een stelsel van ziektekredietdagen. Voor opgenomen ziektekredietdagen wordt het gewone salaris betaald.

De ziektekredietdagen worden toegekend in de vorm van een krediet van eenentwintig werkdagen per jaar volledige dienstactiviteit.

Bijvoorbeeld

arbeidsregime	max. aantal werkdagen/ werkuren/ werkuren per 12 maanden	xxx. ziektekrediet in werkdagen
voltijds	260 wd./ 1976u.	21 wd./ 160u.
4/5	208 wd./ 1581u.	17 wd./ 128u.
3/5	156 wd./ 1186u.	13 wd./ 96u.
1/2	130 wd./ 988u.	11 wd./ 80u.

Bij aanvang, en na de eventuele periode van recht op ziekte-uitkering in het kader van de ziekte- en invaliditeitsverzekering, wordt aan een statutair personeelslid onmiddellijk een krediet van drieënzestig dagen toegestaan. Aanvullende ziektekredietdagen worden nadien toegestaan voor het vierde en de daaropvolgende jaren die recht geven op ziektekrediet.

§2. Periodes van disponibiliteit wegens ambtsopheffing komen niet in aanmerking voor de vaststelling van het jaarlijkse aantal ziektekredietdagen.

Bij de bepaling van het jaarlijkse ziektekrediet wordt verhoudingsgewijze rekening gehouden met de periodes van non-activiteit en van disponibiliteit die geen recht geven op ziektekrediet.

Als deze berekening leidt tot een niet geheel getal wordt het aantal ziektekredietdagen waarop het personeelslid recht heeft, afgerond naar boven, tot het eerstvolgende geheel getal.

§3. Ziektekredietdagen, opgebouwd bij een of meerdere vorige publieke werkgevers, worden eveneens in rekening gebracht. De berekening gebeurt op dezelfde wijze als voor de periodes in dienst van het bestuur, en met aftrek van de bij de vorige publieke werkgever(s) opgenomen ziektedagen.

§4. De vakantiedagen die het statutaire personeelslid niet heeft kunnen opnemen als gevolg van een langdurige ziekte, worden niet toegevoegd aan het nog beschikbare ziektekrediet. Als langdurige ziekte geldt een totale afwezigheid wegens ziekte, gedurende een kalenderjaar, van meer dan 6 maanden.

§5. Voor een personeelslid met een onregelmatige of deeltijdse werktijdregeling wordt de afwezigheid wegens ziekte pro rata berekend. Bij het opnemen van ziektekrediet wordt in dit geval het aantal uren (of het aantal uren en minuten) aangerekend volgens de onregelmatige of deeltijdse werktijdregeling die voor het personeelslid voorzien was op de dagen die het afwezig was wegens ziekte.

Artikel 231. Zodra de aanstellende overheid heeft vastgesteld dat een statutair personeelslid zijn ziektekrediet heeft opgebruikt, en als het betrokken personeelslid nog altijd ziek is, kan het bestuur het personeelslid doorverwijzen naar de federale medische dienst Medex die bevoegd is voor de

eventuele verklaring tot definitieve ongeschiktheid, met het oog op een eventuele vervroegde pensionering om gezondheidsredenen.

Artikel 232. Het statutaire personeelslid dat tijdens een opdracht bij een buitenlandse regering, een buitenlands openbaar bestuur of een internationale instelling op pensioen werd gesteld wegens invaliditeit en een pensioenuitkering van die overheid of die instelling ontvangt, kan voor het ziektekrediet, vermeld in artikel 235 is opgebruikt, definitief ongeschikt worden verklaard.

Artikel 233. §1. Een statutair personeelslid dat na een afwezigheid wegens ziekte of ongeval van gemeen recht geschikt wordt geacht om zijn functie weer op te nemen met deeltijdse prestaties, kan toestemming krijgen zijn functie opnieuw op te nemen met een deeltijds uurrooster van ten minste de helft van het normale uurrooster van het betrokken personeelslid. De toestemming wordt verleend voor een periode van ten hoogste drie maanden.

§2. De afwezigheid van het statutaire personeelslid tijdens een periode van deeltijdse prestaties wegens ziekte wordt beschouwd als ziekteverlof. De afwezigheid wordt dan pro rata aangerekend op het aantal nog beschikbare ziektekredietdagen.

Artikel 234. §1. Verlof wegens arbeidsongeschiktheid wordt toegestaan voor de duur van de afwezigheid naar aanleiding van:

1° een arbeidsongeval (bij het eigen bestuur); 2° een ongeval op de weg naar en van het werk;

3° een ongeval van gemeen recht, veroorzaakt door de schuld van een derde; 4° een beroepsziekte;

5° de vrijstelling van arbeid van het zwangere personeelslid of het personeelslid dat borstvoeding geeft en dat werkt in een schadelijk arbeidsmilieu, nadat vastgesteld werd dat geen aangepaste of andere arbeidsplaats mogelijk is;

6° de dagen afwezigheid wegens ziekte die zich voordoen binnen zes weken voor de werkelijke bevallingsdatum. Bij de geboorte van een meerling wordt die periode verlengd tot acht weken.

§2. In de gevallen waarin de afwezigheid door de oorzaken, vermeld in §1, 1° tot en met 4°, te wijten is aan een verantwoordelijke derde partij, ontvangt het statutaire personeelslid het salaris alleen als voorschot, dat nadien verrekend wordt op de door de derde verschuldigde vergoeding en dat op de derde te verhalen is.

Om het salaris als voorschot te kunnen verkrijgen, moet het personeelslid zijn bestuur in alle rechten, vorderingen en rechtsmiddelen laten treden die de getroffene kan doen gelden tegen de persoon die verantwoordelijk is voor het ongeval, tot het bedrag van het salaris.

HOOFDSTUK VI. DE DISPONIBILITEIT

Afdeling 1. Algemene bepalingen

Artikel 235. De aanstellende overheid van het betrokken statutaire personeelslid neemt de beslissing om het statutaire personeelslid in disponibiliteit te stellen.

Artikel 236. Het wachtgeld wordt berekend op de bezoldigingsonderdelen die ook voor de vaststelling van de pensioenen in aanmerking komen.

Artikel 237. De tijd die een statutair personeelslid doorbrengt in de stand disponibiliteit moet worden aangerekend als werkelijke dienst.

Elk statutair personeelslid dat in disponibiliteit werd gesteld, moet aan het uitvoerend orgaan een adres bekendmaken in een van de lidstaten van de Europese Unie, waar hem de beslissingen die op hem betrekking hebben, kunnen worden bezorgd.

Afdeling 2. De disponibiliteit wegens ziekte of invaliditeit

Artikel 238. §1. Een statutair personeelslid dat geen recht heeft op uitkeringen in het kader van de ziekte- en invaliditeitsverzekering, kan bij afwezigheid wegens ziekte of invaliditeit in disponibiliteit worden gesteld op het ogenblik dat het personeelslid het totale aantal beschikbare ziektekredietdagen, toegekend volgens de bepalingen van zijn rechtspositieregeling, heeft opgebruikt.

§2. De disponibiliteit wegens ziekte of invaliditeit houdt op telkens als de toestand van ziekte of invaliditeit ophoudt te bestaan, of als het betrokken statutaire personeelslid, al dan niet vervroegd, op pensioen wordt gesteld.

Voor de vaststelling en rechtvaardiging van de toestand van ziekte of invaliditeit gelden dezelfde regels als voor een ziek of invalide statutair personeelslid dat zijn beschikbare ziektekrediet nog niet volledig heeft opgebruikt.

§3. Het statutaire personeelslid dat in disponibiliteit is gesteld wegens ziekte of invaliditeit, behoudt zijn aanspraken op verhoging in salaris.

Artikel 239. §1. Het statutaire personeelslid dat in disponibiliteit is gesteld wegens ziekte of invaliditeit, ontvangt een wachtgeld, gelijk aan 60% van het laatste activiteitssalaris en de fictieve ontwikkeling daarvan, berekend volgens de regels die van toepassing zouden zijn geweest als het personeelslid nog in effectieve actieve dienst was gebleven.

§2. Het bedrag van dat wachtgeld mag echter in geen geval minder bedragen dan:

- de vergoedingen die betrokkene in dezelfde toestand zou hebben verkregen met toepassing van de regeling voor contractuele werknemers in het kader van de sociale verzekering bij ziekte of invaliditeit;

- het pensioen dat de betrokkene verkregen zou hebben bij vervroegde pensionering op dezelfde dag waarop de toestand van disponibiliteit wegens ziekte of invaliditeit ingaat.

Afdeling 3. De disponibiliteit wegens ambtsopheffing

Artikel 240. §1. De vast aangestelde statutaire personeelsleden die in disponibiliteit wegens ambtsopheffing zijn gesteld, behouden hun aanspraken op verhoging in salaris. Zij genieten een wachtgeld, gebaseerd op het laatste activiteitssalaris en de fictieve ontwikkeling daarvan, berekend volgens de regels die van toepassing zouden zijn geweest als zij nog in effectieve actieve dienst waren gebleven.

§2. Het eerste en het tweede jaar is het wachtgeld gelijk aan het laatste activiteitssalaris en de ontwikkeling ervan, vermeld in §1. Elk jaar dat daarop volgt wordt het met 20% verminderd. Het wachtgeld mag echter, binnen de grens van 40/40, niet lager zijn dan zoveel maal 1/40 van het laatste activiteitssalaris als het statutaire personeelslid, op de datum van de indisponibiliteitsstelling wegens ambtsopheffing, jaren werkelijke dienst in de openbare sector heeft.

§3. Als tijdens de disponibiliteit wegens ambtsopheffing de organieke salarissen van het personeel worden gewijzigd, dan wordt het wachtgeld aangepast aan het nieuwe fictieve laatste activiteitssalaris, dat zal worden berekend rekening houdend met de omschakelingsprincipes van de herziening van de salarisschalen en uitgaande van het vroegere laatste activiteitssalaris dat als basis heeft gediend om het vroegere wachtgeld te berekenen.

§4. In geen geval mag de disponibiliteit wegens ambtsopheffing in het totaal, en al dan niet met onderbroken periodes, de duur van de werkelijke overheidsdiensten van het statutaire personeelslid overtreffen, met inbegrip van de tijdelijke en contractuele diensten in de publieke sector, maar met uitsluiting van de militaire diensten die voor de vermelde overheidsdiensten werden volbracht.

Het statutaire personeelslid kan door het bestuur niet meer dan tweemaal in disponibiliteit wegens ambtsopheffing worden gesteld.

Artikel 241. §1. De statutaire personeelsleden in disponibiliteit wegens ambtsopheffing kunnen opnieuw in actieve dienst worden geroepen. Voor de vacante betrekkingen bij het OCMW-bestuur,