ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Groep

ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Groep

Betreft : versie Sociaal Plan januari 2011

1. Toepassing van dit addendum

1.1 Vanuit de wijze waarop het doorlopend Sociaal Plan van de Parnassia Groep ten uitvoer wordt gebracht, is in overleg met de werknemersorganisaties ingevolge de slotbepaling van het Sociaal Plan dit addendum vastgesteld.

1.2 Partijen hebben geconstateerd dat sprake is van onvoorziene zwaarwegende omstandigheden, die leiden tot de noodzaak het vigerend Sociaal Plan aan te vullen c.q. te wijzigen middels een addendum en tot verlenging van het addendum.

1.3 Parnassia Groep heeft het afgelopen anderhalf jaar gereorganiseerd en ziet zich gedwongen ook in de komende jaren een aantal reorganisaties en bezuinigingen door te voeren, welke zullen leiden tot substantiële boventalligheid van een groot aantal medewerkers. Dit is reden voor partijen te trachten om door extra investeringen in en het bevorderen van mobiliteit de boventalligheid tot nul te reduceren.

1.4 Desondanks is het niet uitgesloten dat, ondanks alle inspanningen overeenkomstig dit addendum en het bestaande Sociaal Plan, dit zal leiden tot een groep medewerkers die niet binnen een redelijke termijn intern of extern herplaatsbaar zijn.

1.5 Dit addendum is van toepassing van 1 januari 2014 tot en met 31 december 2015 en geldt voor alle reorganisaties in deze periode. Dit addendum is een verlenging van het addendum van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013.

1.6 Dit addendum is van toepassing op medewerkers die op of vanaf 1 januari 2014 boventallig/herplaatsingskandidaat zullen worden. De datum waarop een medewerker boventallig is, wordt bepaald door de datum waarop het definitieve besluit omtrent een reorganisatie door de directie/bestuurder is genomen.

Reorganisaties die gedurende de looptijd en onder het van kracht zijn van het addendum in gang zijn gezet en waarbij het afspiegelingsprincipe is toegepast, zullen onverkort volgens dit principe worden gecontinueerd/uitgevoerd, ook bij of na beëindiging van dit addendum.

1.7 Indien gedurende de looptijd van dit addendum, bijvoorbeeld ten gevolge van nieuwe overheidsmaatregelen of afspraken met zorgverzekeraars of gemeenten, een verdergaande of verminderde bezuiniging en verdergaande of verminderde personele maatregelen noodzakelijk blijken te zijn, dan vindt opnieuw overleg tussen Parnassia Groep en de werknemersorganisaties plaats.

1.8 Daar waar sprake is van strijdigheid tussen het addendum en het vigerende Sociaal Plan, gaan de bepalingen van het (verlengde) addendum vóór.

2. Gevolgen van toepassing van dit addendum voor de inhoud van het Sociaal Plan

2.1 Afspiegelingsbeginsel

In afwijking van art. 4.3.2 van het Sociaal Plan wordt bij de bepaling van de kandidaten niet meer uitgegaan van het anciënniteitprincipe maar van het afspiegelingsmodel.

Afspiegelingsprincipe wordt als volgt gedefinieerd:

Bij de reorganisatie worden per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies van de verschillende bedrijfsvestigingen de medewerkers met het kortste dienstverband het eerst boventallig verklaard. De in de vorige zin bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder.

2.2 Mobiliteits-/vertrekregeling

Er is een tweetal mobiliteits-/vertrekregelingen overeengekomen, een regeling vrijwillig, op verzoek van de medewerker (niet zijnde een herplaatsingskandidaat) en een regeling voor de herplaatsingskandidaat.

Deze regelingen luiden als volgt:

2.2.1 Vertrekregeling - vrijwillig op verzoek medewerker

In aanvulling op het gestelde in hoofdstuk 6 van het Sociaal Plan kan een medewerker die op eigen initiatief de Parnassia Groep wil verlaten én door zijn vertrek een vaste functie voor een herplaatsingskandidaat vrijmaakt, een verzoek doen in aanmerking te komen voor de onderstaande vrijwillige vertrekregeling.

De medewerker die verzoekt in aanmerking te komen voor de vrijwillige vertrekregeling en welk verzoek wordt gehonoreerd, ontvangt een ontslagvergoeding op basis van de per

1 juli 2012 geldende kantonrechtersformule, waarbij de correctiefactor gelijk zal zijn aan C = 1 met een minimum van 2 maanden en een maximum van 12 maanden.

Acceptatie van een vertrekregeling op eigen verzoek zal in het kader van de CAO GGZ gelden als beëindiging van de arbeidsovereenkomst op eigen verzoek. De medewerker kan geen aanspraak maken op de wachtgeldregeling conform Hoofdstuk 14 A, artikel 1 van de CAO GGZ.

De medewerker die voor deze regeling in aanmerking wenst te komen, zal een schriftelijk verzoek ter zake indienen bij de bestuurder van de BV waar hij in dienst is. De bestuurder bepaalt gemotiveerd of het verzoek van de medewerker wel of niet gehonoreerd wordt. Het besluit wordt ter toetsing voorgelegd aan de Raad van Bestuur.

Van deze vrijwillige mobiliteits-/vertrekregeling kan ook gebruik worden gemaakt door medewerkers die op 1 juli 2012 de leeftijd van 60, 61 of 62 jaar hebben bereikt.

Voor medewerkers die binnen de looptijd van dit addendum 60 jaar worden geldt dit artikel vanaf de datum dat zij de 60 jarige leeftijd hebben bereikt.

Voor deze oudere medewerker geldt niet de eis dat hij door zijn vertrek een passende vaste functie voor een herplaatsingskandidaat vrijmaakt.

Bij de fiscus is de vertrekregeling nagegaan op uitvoerbaarheid zonder te worden gezien als een RVU (Regeling Vervroegde Uittreding). De fiscus heeft aangegeven dat deze regeling in beginsel toelaatbaar en uitvoerbaar is en niet als RVU zal worden aangemerkt, doch in overleg met de fiscus zal per individuele regeling een toetsing plaatsvinden.

Daar waar de fiscus de regeling in een individueel geval onverhoopt toch aanmerkt als een RVU zal in overleg met de betreffende individuele medewerker een regeling worden overeengekomen die in de geest van deze alinea tot een zoveel mogelijk gelijkwaardig resultaat leidt, aansluiting zoekend bij de situatie en belangen van zowel medewerker als werkgever.

Deze individuele regelingen zullen in het monitoroverleg gemeld worden.

Voor medewerkers van 63-65 geldt de vertrekregeling zoals beschreven in art. 2.2.1 als een RVU, hetgeen niet toegestaan is en bovendien leidt tot een heffingsboete.

Doordat de volgorde op de herplaatsingslijst wordt bepaald door het anciënniteitsbeginsel en de oudere medewerkers veelal een lang(er) dienstverband bij de Parnassia Groep hebben, betekent dit dat het nadeel van het afspiegelingsmodel voor de oudere medewerker beperkt zal zijn.

Mede gelet op de ruime termijn waarbinnen herplaatsingsactiviteiten dienen plaats te vinden, alvorens er sprake kan zijn van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarom zullen voor medewerkers vanaf 63 jaar individuele afspraken gemaakt worden welke in de lijn zullen liggen van hetgeen in de vrijwillige vertrekregeling - vrijwillig ( art. 2.2.1) op verzoek medewerker, is opgenomen.

2.2.2 Vertrekregeling – Herplaatsingskandidaat

De medewerker die herplaatsingskandidaat is en besluit geen gebruik meer te maken van de herplaatsingsprocedure en de Parnassia Groep wenst te verlaten, komt in aanmerking voor de 'Vertrekregeling herplaatsingskandidaat'.

De medewerker die in aanmerking komt voor en gebruik wenst te maken van deze vertrekregeling ontvangt een ontslagvergoeding gelijk aan het bruto salaris over het aantal maanden dat na uitdiensttreding nog in het herplaatsingstraject na plaatsing op de herplaatsingslijst resteert c.q. zou resteren. De ontslagvergoeding is derhalve maximaal het bedrag gelijk aan elf bruto maandsalarissen.

Als de medewerker langer dan 20 jaar aaneengesloten in dienst is bij de (rechtsvoorgangers van) Parnassia Groep, wordt bovendien een aanvulling op bovenstaande vergoeding gegeven ter hoogte van drie bruto maandsalarissen.

Voor herplaatsingskandidaten vallend in de CAO salarisschalen tot en met FWG 25 zal in aanvulling op deze vergoeding(en) een eenmalige vergoeding worden toegekend bij einde van het dienstverband, overeenkomend met twee bruto maandsalarissen.

Acceptatie van dit verzoek zal niet gelden als beëindiging van de arbeidsovereenkomst op eigen verzoek. In de beëindigingovereenkomst zal worden aangegeven dat sprake is van een economische reden die de grondslag vormt van het einde van de arbeidsovereenkomst. De medewerker kan aanspraak maken op de wachtgeldregeling conform Hoofdstuk 14A, artikel 1 van de CAO GGZ als aanvulling op een werkloosheidsuitkering.

2.3 Herplaatsing/verruiming herplaatsingsmogelijkheden

De periode van de organisatieverandering start met de voorbereiding op de afdeling en het indienen en bespreken van de adviesaanvraag bij de (C)OR. Deze periode duurt meestal één tot drie maanden.

Uitgangspunt bij een reorganisatie is de medewerker een andere, nieuwe functie te bieden

1) Als eerste op de afdeling waar de medewerker werkzaam is

2) Daarna binnen het (zorg)bedrijf waar de medewerker werkzaam is.

Indien dit niet mogelijk is wordt de medewerker aangemeld voor de Herplaatsingslijst en wordt er gekeken naar de mogelijkheden bij één van de (zorg)bedrijven van de Parnassia Groep. Wanneer daar geen mogelijkheden (meer) zijn, wordt in overleg met de medewerker buiten de Parnassia Groep gekeken, bij een van de grote leveranciers van de Parnassia Groep of samenwerkingspartners, dan wel via het ingeschakelde bemiddelingsbureau bij een andere organisatie.

2.3.1 Monitoring

Per kwartaal zullen partijen de voortgang van de herplaatsinglijst monitoren, alsmede welk perspectief er voor verschillende (functie)groepen en daarbinnen voor de medewerkers is. Daarbij wordt gekeken naar de stappen die zijn/worden genomen ten aanzien van zowel de medewerkers die door een actief herplaatsingsbeleid de lijst weer kunnen verlaten, alsmede ten aanzien van de (groep) medewerkers waar geen perspectief meer voor is. Dit perspectief kan verschillend zijn als gevolg van de veranderingen in de zorg. Ook zullen de activiteiten die de werkgever inzet om zoveel mogelijk medewerkers intern of extern naar werk te begeleiden, mede aan de hand van stukken – waaronder de kwartaalcijfers, worden beoordeeld.

De monitoring gebeurt op het proces, niet op de individuele casuïstiek. Eenzijdige beëindiging van het dienstverband kan dan onderwerp van bespreking worden indien er na het doorlopen van de procedure op korte termijn geen perspectief is.

Indien er na het doorlopen van de procedure op korte termijn voor bepaalde medewerkers geen perspectief is en de herplaatsingsactiviteiten zijn uitgevoerd, wordt bezien of éénzijdige beëindiging van het dienstverband aan de orde is. Van een dergelijke situatie kan ondermeer sprake zijn als door partijen in het monitoroverleg wordt geconstateerd dat de instrumenten genoemd in het Sociaal Plan en dit addendum niet binnen de aangegeven procedure en na twaalf maanden tot een plaatsing in een passende functie binnen de PG hebben geleid en er ook, eventueel via detachering, binnen afzienbare termijn (maximaal 2 maanden) geen plaatsing buiten de Parnassia Groep mogelijk blijkt te zijn.

2.3.2 Herplaatsingsstappen

Bij plaatsing/herplaatsing wordt zoals bekend de herplaatsingsprocedure gevolgd en zullen de volgende stappen worden genomen en instrumenten ingezet. Deze procedure neemt maximaal 12 maanden in beslag.

De volgende stappen zijn van toepassing voor medewerkers die plaatsings- / herplaatsingskandidaat zijn geworden.

0 De adviesaanvraag reorganisatie wordt opgesteld, besproken, en geadviseerd door de ondernemingsraad, waarna de bestuurder een besluit neemt
1. Medewerker volgt functie bij reorganisatie en wordt geplaatst	na besluit
2. Als dit niet lukt dan wordt de medewerker boventallig: hij wordt geplaatst in een passende functie in het nieuwe functieformatieplan (fpp)	na besluit
3. Als er geen passende maar wel een geschikte functie in het nieuwe fpp van de reorganisatie is dan volgt plaatsing	na besluit
Indien er geen plaatsing mogelijk is (stap 1 t/m 3) bij de reorganisatie dan volgen de volgende stappen als herplaatsingskandidaat
4. Binnen het (zorg)bedrijf wordt gedurende één maand gezocht naar een passende dan wel geschikte functie.	maand 1
5. Medewerker wordt aangemeld voor de PG-herplaatsingslijst: er wordt binnen heel Parnassia Groep gezocht naar een passende/geschikte functie. De herplaatsingskandidaat heeft voorrang.	maand 2
6. Er wordt een persoonlijk Mobiliteitsplan gemaakt: als van toepassing loopbaantraject Switch, scholing, aanmelding bij werkgeverssite ZW- Haaglanden, mogelijkheden bij kernleveranciers en samenwerkingspartners van de Parnassia Groep worden nagegaan.	maand 2
7. Binnen de Parnassia Groep (en dus ook binnen het eigen zorgbedrijf) wordt gezocht naar een passende dan wel geschikte functie.	maand 2 t/m 9
8. Extern werkbemiddelings-/outplacementbureau gedurende 6, max. 9 maanden.	maand 2 t/m 9
9. De mogelijkheid van een vertrekregeling wordt besproken	maand 2 t/m 9
10. Evaluatie: na overleg met de werknemersorganisaties in het kader van de monitoring wordt besloten (zie artikel 2.3.1) wel of niet over te gaan tot ontslag. Dit wordt mede bepaald door het perspectief voor de medewerker(s) op dat moment.	maand 10 t/m 12

Gedurende de periode van zoeken en actieve begeleiding blijft de medewerker aan het werk.

Direct bij stap 5 wordt bepaald in welke mate er naar verwachting perspectief is voor de medewerker. Dit perspectief wordt bepaald door de afweging of en in hoeverre de Parnassia Groep formatieplannen heeft voor deze functies en in hoeverre er naar verwachting vacatures zullen ontstaan op dit gebied.

Periodiek wordt bezien of het perspectief van de medewerker op de herplaatsingslijst veranderd is. In maand 10 zal een besluit worden genomen ten aanzien van het perspectief op het vinden van een functie.

2.4 Interne sollicitant bij terugkeer

In het geval de arbeidsovereenkomst met de medewerker als gevolg van reorganisatie is beëindigd, wordt de ex-medewerker gedurende een periode van anderhalf jaar in de gelegenheid gesteld in aanmerking te komen voor een voor hem passende functie bij de Parnassia Groep. Hij krijgt daarbij voorrang vanuit de status van interne kandidaat. Deze volgen na de herplaatsingskandidaten.

Het initiatief om te reageren op de vacature ligt bij de ex-medewerker.

Indien een sollicitatie leidt tot het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst start de medewerker weer met de opbouw van rechten, waaronder begrepen het Sociaal Plan, tenzij deze nieuwe arbeidsovereenkomst binnen drie maanden na beëindiging van de eerdere arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. In dat laatste geval wordt de nieuwe arbeidsovereenkomst gezien als een vervolg op de eerdere arbeidsovereenkomst.

2.5 Geschikte functie

In aanvulling op artikel 4.4.2 (Herplaatsing) onder F, laatste alinea en artikel 5.5 van het Sociaal Plan ontvangt de medewerker die een geschikte functie van twee functiegroepen lager aanvaardt het salaris met uitloop behorende bij één functiegroep hoger dan de nieuwe functie is ingedeeld.

Wanneer na of bij het aanvaarden van een geschikte functie urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie.

SLOTBEPALING

Elk half jaar vindt een evaluatie plaats en zullen de externe ontwikkelingen en financiële en organisatorische situatie van de Parnassia Groep worden doorgenomen. Deze kunnen aanleiding zijn om de maatregelen die zijn ingezet te heroverwegen. Ook zal de Centrale Ondernemingsraad (COR) erbij worden betrokken in hoeverre het interne proces van advisering en inzet van bemiddelingsinstrumenten goed verloopt.

Indien het aantal herplaatsingskandidaten beperkt is én de financiële en organisatorische situatie van de Parnassia Groep dit toelaat doordat de externe omstandigheden zich fors ten gunste aanpassen, zal het addendum wat betreft de mogelijkheid tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussentijds kunnen worden opgeschort.

Aldus overeengekomen te Den Haag,

d.d. 30 september 2013

Parnassia Groep

Voorzitter Raad van Bestuur X. Xxxx RA

Werknemersorganisaties

ABVAKABO FNV X. xx Xxxxxxx, bestuurder

CNV Publieke Zaak X. Xxxxx, bestuurder Zorg

NU ’91 X. Xxxxxxxx, belangenbehartiger regio Zuid-West

FBZ B.H.G. Steehouder, onderhandelaar arbeidsvoorwaarden