Individuele overeenkomst voor occasioneel thuiswerk
Individuele overeenkomst voor occasioneel thuiswerk
Duur
Deze overeenkomst wordt gesloten voor bepaalde duur, ingaand op 01/07/2020, en eindigend op 30/06/2021.
Kader
Onderhavige overeenkomst kadert binnen het concept van het nieuwe werken en de innovatieve arbeidsorganisatie. De overeenkomst wordt aangegaan in het kader van de Wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk.
Toepassingsgebied
Het occasionele thuiswerk is bedoeld voor medewerkers die een functie uitoefenen waarbij (sommige) taken onafhankelijk van anderen kunnen uitgevoerd worden en waarvoor ze niet per se in het ziekenhuis moeten zijn. Deze medewerkers moeten voldoende georganiseerd kunnen werken, de nodige zelfdiscipline hebben, hun tijd goed kunnen beheren en voldoende ingewerkt zijn. Het kan niet voor medewerkers die fysiek aanwezig moeten zijn en/of nood hebben aan materiaal of systemen die zich in het ziekenhuis bevinden.
Om elke mate van interpretatie uit te sluiten, wordt hiernavolgend een exhaustief overzicht gegeven van die afdelingen en/of functies die aanmerking komen voor het thuiswerken: directie, directiesecretariaat, staf, MZG, tarificatie, diensthoofden en verantwoordelijken van facilitaire en administratieve diensten, boekhouding, kasdienst, personeelsdienst, technische dienst (administratie), IT, apotheek, preventiedienst, stagecoördinator, noodplancoördinator.
Basisprincipe
Thuiswerken is een gunst. Het is geen recht (kan na verloop van tijd ook nooit een verworven recht worden) en geen verplichting. Het gebeurt op vrijwillige basis en de werkgever bepaalt of thuiswerken kan.
Afspraken
Werkgever en medewerker maken in onderling akkoord afspraken over het thuiswerken, meer bepaald over de volgende elementen:
1. Procedure van aanvraag en toestemming
De medewerker moet het thuiswerken via mail voorafgaandelijk aanvragen bij de leidinggevende (N+1), met beknopte vermelding van de hoofdtaken die op die dag verricht zullen worden. Bij goedkeuring door de leidinggevende wordt dit door de medewerker kenbaar gemaakt in de Outlook-agenda. De aanvraag wordt minstens 1 dag voor het thuiswerken gedaan, tenzij zich een situatie van overmacht voordoet.
De medewerker claimt geen vaste thuiswerkdagen aangezien een efficiënte teamwerking en dienstverlening altijd op de eerste plaats komt. De werkgever behoudt zich het recht voor om een vastgelegde thuiswerkdag te weigeren of in te trekken, bijvoorbeeld om reden van permanentie, urgentie en/of aanwezigheid op meetings of werkvergaderingen.
De medewerker respecteert de richtlijnen. Thuiswerken is gebaseerd op vertrouwen en kan (tijdelijk) worden stopgezet als het vertrouwen is geschonden of de richtlijnen niet worden gerespecteerd.
De leidinggevende bepaalt - binnen het beleid dat op directieniveau is afgesproken - wat de afspraken op teamniveau zijn. Daarbij zijn een goede continuïteit in de dienstverlening
en een efficiënte teamwerking het uitgangspunt.
De leidinggevende bepaalt per medewerker of thuiswerken is toegestaan, rekening houdend met de functie, de risico’s van de functie en de attitude van de medewerker.
De leidinggevende zorgt voor duidelijke afspraken met de medewerker over de te leveren output.
2. Frequentie
Medewerkers met een tewerkstelling van minstens 80% kunnen een aanvraag tot thuiswerk indienen voor maximum 1 dag per week. Medewerkers met een tewerkstelling van minder dan 80% kunnen een aanvraag indienen voor maximum 0.5 dag per week. Voor medewerkers die minder dan of gelijk aan 50% tewerkgesteld zijn, is geen thuiswerk mogelijk. In de week waarin er aan thuiswerk wordt gedaan, wordt een fysieke aanwezigheid op de werkvloer vereist van minimum 60% van de jobtime.
Een uitbreiding van bovenvermeld regime is mogelijk in geval van overmacht (vb. weersomstandigheden, pandemie, grote verkeershinder, …) of om gegronde persoonlijke redenen, dit evenwel na akkoord van de leidinggevende.
3. Locatie
De medewerker kan thuiswerken op het adres dat in het personeelsbestand gekend is als het domicilie- en/of het verblijfadres.
4. Werkuren
De medewerker presteert de uren tijdens de reguliere werkuren (cf. uurrooster, Saga). De uren worden gepresteerd op werkdagen van maandag tot vrijdag. Hij/zij is altijd telefonisch bereikbaar via het GSM nummer of het vaste nummer dat hij/zij vooraf heeft meegedeeld aan de leidinggevende. De werktelefoon dient steeds te worden doorgeschakeld.
De medewerker registreert de arbeidstijd bij het begin en het einde van het thuiswerken en bij (middag)pauzes. Derhalve dient per volledige thuiswerkdag 4 keer geprikt worden.
Overwerk is in het kader van thuiswerken niet van toepassing. Ook indien het thuiswerken wordt gecombineerd met een professionele verplaatsing of een aanwezigheid in az West, kan de totale dagelijkse standaardtijd niet overschreden worden.
5. Werkplek
De medewerker zorgt zelf voor een rustige werkplek en een snelle internetverbinding. Er wordt geen extra apparatuur (vb. pc, laptop, gsm, extra scherm) ter beschikking gesteld van de medewerker.
De medewerker maakt goede afspraken met de huisgenoten. De medewerker mag niet gestoord worden, is niet aan het babysitten of tussendoor het huishouden aan het doen.
6. Ondersteuning
In geval de medewerker geen laptop ter beschikking heeft van het werk, zal de medewerker de citrix-software op de eigen apparatuur installeren. Verdere ondersteuning van IT zal in dit geval enkel mogelijk zijn met betrekking tot problemen gelinkt aan werkgerelateerde software.
7. GDPR-wetgeving
De afspraken met betrekking tot privacy en beroepsgeheim blijven van toepassing voor medewerkers die thuiswerken. De medewerker moet de in het ziekenhuis geldende regels inzake de bescherming van gegevens respecteren. Het afprinten van bijvoorbeeld medische dossiers of andere vertrouwelijke AZ West documenten is thuis niet toegestaan. Vertrouwelijke bestanden moeten steeds bewaard worden in de citrix-omgeving – mijn documenten of op de afdelingsmap, nooit op de lokale pc/laptop.
8. Kostenvergoeding of toeslagen
De werkgever staat niet in voor een extra kostenvergoeding (vb. verwarming, internet) en er zijn in geen geval toeslagen verschuldigd.
9. Woon-werkverkeer
In geval er geen woon-werkverkeer is, is er ook geen vergoeding hiervoor.
10. Arbeidsongeval / arbeidswegongeval
Alle medewerkers die thuiswerken, zijn gedekt door de arbeidsongevallenverzekering. Heb je thuis een ongeval, dan is dit een arbeidsongeval. Gaat het om een ongeval tijdens een activiteit die niets met het werk te maken heeft, dan zal dat niet als een arbeidsongeval worden gekwalificeerd.
Strikt genomen is er bij thuiswerken geen woon-werkverplaatsing. Toch zal een ongeval op de weg tussen de woonplaats en school of kinderopvang beschouwd worden als een arbeidswegongeval.
Bij arbeids(weg)ongevallen dienen de gebruikelijke procedures gevolgd te worden (asap personeelsdienst verwittigen).
11. Ziekte
Bij ziekte gelden dezelfde regels voor de medewerkers die thuiswerken als voor de medewerkers aanwezig op de werkplaats. Er dient melding te worden gemaakt conform het arbeidsreglement.
12. Arbeidsreglement
De arbeids- en loonsvoorwaarden zoals overeengekomen in de arbeidsovereenkomst blijven behouden.
Opgemaakte te Veurne op 2020, in 2 exemplaren.
Handtekening van de medewerker Handtekening van de werkgever (eigenhandig vermelden
gelezen en goedgekeurd)