ARBEID
ARBEID
NEDERLANDSE MEDIATION
Artikel 5
Ter zake van de inhoud en de uitvoering van deze overeenkomst zullen Partijen aan derden, behoudens ten aanzien van de rechter-commis- saris en voor zover noodzakelijk voor de afwik- keling van deze overeenkomst, geen enkele me- dedeling doen.
Artikel 6 t/m 10
(…)
NM 2015/20 ARBEID
Verzuim. Verstoorde samenwerking. Ontbinding arbeidsovereenkomst. Cultuurverschil.
Art. 7:685 BW
Partijen: Verkoopleidster internationale retail- organisatie en werkneemster in leidinggevende functie (filiaalhoudster) in aanwezigheid van haar echtgenoot
Essentie
Een werkneemster krijgt na een reorganisatie en tijdens haar re-integratieproces te maken met een andere leidinggevende. Van beide zijden ontbreekt het vertrouwen voor een goede samenwerking in de toekomst. Door de veranderende eisen van de organisatie passen de organisatie en werkneemster niet langer bij elkaar. Tijdens de mediationgesprek- ken ontstaat begrip voor elkaar en is er sprake van toenadering. Maar door onvoldoende transparan- tie aan het eind van het proces dreigt er toch nog een kink in de kabel te komen.
INHOUD MEDIATION
Casus
In 2011 is werkneemster (55 jaar) in dienst ge- treden bij werkgever. Werkneemster heeft bij meerdere vestigingen en op meerdere locaties als filiaalhoudster voor werkgever gewerkt. Werkneemster is in 2012 overbelast geraakt en heeft zich destijds ziek gemeld in verband met een burn-out. De toenmalige verkoopleidster heeft haar laten re-integreren waardoor werk- neemster weer voor 80% inzetbaar is.
Na een reorganisatie, waarin besloten wordt om afscheid te nemen van een van de twee verkoop- leidsters in Nederland, verdwijnt de toenmalige verkoopleidster van het toneel en is de andere verkoopleidster verantwoordelijk voor het filiaal van werkneemster.
De stijl van leidinggeven van deze verkoopleid- ster sluit aan bij de wensen van de organisatie en wijkt af van de stijl van de oude verkoopleid- ster. De wens van de organisatie is om beter te sturen op resultaten. In de organisatie is sprake van coalitievorming. Een deel van de collega’s steunen de nieuwe verkoopleidster en een an- der deel van de collega’s heeft het gevoel dat de
oude verkoopleidster ‘eruit is gewerkt’. Er is veel roddel en achterklap.
Een eerste functioneringsgesprek tussen werk- neemster en de verkoopleidster verloopt niet naar wens. De verkoopleidster laat weten twij- fels te hebben bij de belastbaarheid van werk- neemster. Werkneemster geeft aan het func- tioneringsgesprek te hebben ervaren als een ‘afbraakgesprek’.
Later ontstaat ook onenigheid over de verkoop- resultaten van het filiaal, de kwaliteit van het leidinggeven van werkneemster en over de ge- werkte uren. De verkoopleidster stuurt de werk- neemster hierop naar huis. Werkneemster voelt de oude spanningsklachten weer terugkeren en meldt zich ziek. Werkneemster voelt zich ge- spannen en angstig. Zij wil eigenlijk niet meer terugkeren bij de organisatie. De organisatie wordt steeds hiërarchischer en de buitenlandse beleidscultuur past niet bij de wensen van werk- neemster. De verkoopleidster maakt zich zorgen over de belastbaarheid van werkneemster en over de toekomst. Hoe nu verder? Het bedrijf moet door.
Belangen
Het is belangrijk voor werkneemster om alles netjes af te sluiten en alle tijd en energie te ste- ken in haar herstel. Ze wil gewaardeerd worden voor haar inzet en wil met een goeie referentie vertrekken. Ze wil dingen los kunnen laten en zich richten op de toekomst. Ook wil ze te zijner tijd de winkels waar ze gewerkt heeft binnen kunnen lopen voor een praatjes met haar voor- malige collega’s. Werkneemster wil graag weer werken, in een platte en democratische organi- satie.
De verkoopleidster wil een bijdrage leveren aan een gezonde organisatie waarin een positieve bedrijfscultuur en teamspirit een grote rol spe- len. Ze wil voldoen aan de gestelde doelen en eisen. De tijd waarin de oude verkoopleidster nog voor de organisatie werkzaam was is verle- den tijd. Ze wil beoordeeld worden op haar ei- gen merites en eigen stijl van leidinggeven. Dat zij haar eigen werk goed kan doen zonder roddel en achterklap is ook heel belangrijk voor haar. Daarnaast zijn de bedrijfsresultaten belangrijk en het vertrouwen dat ze kan stellen in de me- dewerkers ook.
Resultaat
Door de vertrouwelijkheid van het mediati- onproces durven partijen uit te spreken dat ze waarschijnlijk allebei beter af zijn als er afscheid van elkaar wordt genomen. Doordat er zaken worden uitgesproken ontstaat er meer begrip. Het was niet de bedoeling van de verkoopleid- ster om werkneemster af te breken in het func- tioneringsgesprek. Werkneemster heeft verhel- dering kunnen geven over de gewerkte uren en over een aantal gemaakt keuzes in het filiaal. Dat
50 Afl. 2- 2015 NM 2015/20
NEDERLANDSE MEDIATION
ARBEID
de verkoopleidster last heeft van de negatieve beeldvorming is duidelijk geworden voor werk- neemster. En werkneemster heeft begrip voor de verkoopleidster gekregen doordat duidelijk is dat zij in opdracht van de organisatie handelde en vooral probeerde haar eigen werk goed te doen.
Beide partijen zien in dat de roddel en achterklap negatieve gevolgen heeft voor beiden. De ondui- delijke situatie die er nu is moet worden opge- helderd, zodat de collega’s weer verder kunnen, de verkoopleidster minder last heeft van de rod- dels en werkneemster met een positief gevoel afscheid kan nemen van haar collega’s zonder het gevoel te zijn weggestuurd.
Er wordt onderhandeld over een afscheidsrege- ling en na een ingelaste caucus hebben partijen een principeakkoord bereikt over de wijze waar- op er afscheid genomen zal worden.
De verkoopleidster moet met betrekking tot de financiële afspraken en de datum uitdiensttre- ding eerst ruggenspraak voeren met het hoofd P&O van de organisatie. De verkoopleidster moet een lange reis maken voor de mediationbijeen- komsten en besloten wordt te proberen e.e.a. via de mail af te handelen.
Om te kunnen overleggen en bij de onderhan- delingen betrokken te kunnen worden, zal het hoofd P&O eerst een geheimhoudingsverklaring tekenen. Het hoofd P&O is werkzaam in het bui- tenland, Nederlands is niet haar voertaal. Ook de advocaat van werkneemster wordt bij de onder- handelingen betrokken en tekent hiertoe een geheimhoudingsverklaring.
Afgesproken wordt dat de verkoopleidster – na het overleg met het hoofd P&O – via de mail een voorstel voor de datum uitdiensttreding en de hoogte van de ontslagvergoeding zal doen. Werkneemster zal dit overleggen met haar ad- vocaat en zodra er overeenstemming is zal de mediator een conceptvaststellingsovereenkomst opstellen en rondsturen.
Werkneemster laat weten dat zij aan het verbou- wen is en dat ze zeer slecht bereikbaar zal zijn de komende weken. Ze zal slechts sporadisch haar e-mail kunnen controleren.
Vervolgens is er sprake van een misverstand. De organisatie doet een eerste voorstel, compleet met begeleidende brief. Deze brief is opgesteld door het hoofd P&O en kent een formele toon. De beide documenten worden per mail aan werk- neemster gestuurd, maar niet aan de mediator. De mediator stuurt na enkele dagen een katten- belletje aan partijen met de vraag wat de stand van zaken is. Hierop laat de verkoopleidster we- ten dat er kennelijk een misverstand is en niet was begrepen dat de mail met het voorstel ook aan de mediator gestuurd moest worden. Van de kant van werkneemster wordt een mail ge- stuurd, waarin wordt gevousvoyeerd en in juri- dische taal wordt toegelicht waarom het gedane voorstel niet passend is. De dag daarop stuurt
werkneemster een nieuwe mail, wederom in formele taal opgesteld, met de mededeling dat de onderhandelingen zullen worden opgeschort omdat volgens haar het salaris verkeerd (te wei- nig) is uitgekeerd.
De mediator maakt via de mail twee belafspra- ken. In het telefoongesprek met de verkoopleid- ster wordt een reden gegeven voor de hoogte van het bedrag van het salaris. Ook blijkt dat mogelijk tijdens de mediationgesprekken niet voldoende duidelijk was geworden dat het be- leid van de organisatie is altijd zelf de vaststel- lingsovereenkomsten op te stellen en dat zij daartoe een vaststaand format gebruiken. Van- daar de formele toon van de overeenkomst en de brief. De verkoopleidster geeft verder aan teleurgesteld te zijn over de toon van de mails van werkneemster en weinig vertrouwen meer te hebben in de afloop. De organisatie is zich aan het beraden op een juridische procedure. Ver- koopleidster laat weten dat de mediator dit alles aan werkneemster mag melden.
In het gesprek met de werkneemster komt naar voren dat ze in paniek is geraakt toen ze haar sa- larisstrook zag en op advies van haar advocaat de beide mails heeft gestuurd. Ze heeft daarin de tekst gekopieerd uit de mails die afkomstig wa- ren van haar advocaat. Dat erin gevousvoyeerd werd, had ze niet gezien, ze is erg druk met de verbouwing en heeft nauwelijks tijd om haar mails te checken. Werkneemster schrikt van het effect van de toon van haar mails, dit was niet haar bedoeling. De toelichting over de hoogte van het salaris die de verkoopleidster had gege- ven, neemt de zorg weg bij werkneemster. Direct daarop stuurt werkneemster in haar eigen woor- den een e-mail aan de verkoopleidster waarin ze uitleg geeft over de reden van haar mails en dat het niet haar bedoeling was “een bom onder de onderhandelingen te leggen”.
Een akkoord wordt diezelfde dag nog bereikt.
Opmerkingen mediator
De combinatie van het misverstand, waardoor de mediator niet had gemerkt dat er een brief met een vaststellingsovereenkomst was gestuurd, met en de toon en de vorm van deze brief en overeenkomst, leidden tot een formalisering van de onderhandelingen en opnieuw tot een grote afstand en wantrouwen tussen partijen. Deze afstand werd nog vergroot door de formele taal van de advocaat van werkneemster, die werk- neemster, onbedoeld wellicht, overnam. Partijen herkenden zich daardoor niet langer in de on- derhandelingen en de bereikte toenadering en overeenstemming stond op losse schroeven.
PROCES MEDIATION
Verwijzing door rechter
Geen doorverwijzing door de rechter. Doorver- wijzing op advies bedrijfsarts.
NM 2015/20 Afl. 2- 2015 51
OVERHEID
NEDERLANDSE MEDIATION
Co-mediation
Nee.
Achtergrond mediator
Jurist en 14 jaar arbeidsmediator.
Partijbegeleiders en andere betrokkenen
Hoofd P&O en advocaat werkneemster.
Intake/plenair/caucus
Twee afzonderlijke intakegesprekken van elk een uur, twee gezamenlijke gesprekken van twee uur per gesprek. Tijdens het laatste gesprek een korte, ter plaatste, ingelaste caucus met bei- de partijen.
Verslaglegging
De mediator heeft twee korte verslagen ge- maakt.
Duur
9 uur, doorlooptijd zeven weken.
Xxxxxx Xxxxxxx, Mediation Plus
RELEVANTE BEPALINGEN OVEREENKOMST
De mediator beschikt niet over de vaststellings- overeenkomst. De belangrijkste punten uit de vaststellingsovereenkomst van 16 oktober 2014 waren:
a. Einde arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden per 1 maart 2015.
b. Bruto-beëindigingsvergoeding van ongeveer vier maandsalarissen.
c. Vrijstelling van werk.
d. Geen negatieve uitlatingen over en weer.
e. Positief getuigschrift en referentie.
f. Geen concurrentie- of relatiebeding.
g. Finale kwijting.
NM 2015/21 OVERHEID
Geluidshinder evenementen en feesten. Paraplu- omgevingsvergunning. Handhaving vergun- ningsvoorschriften.
Hoofdstuk 2 Wabo; Afd. 3.2 Awb Partijen
1. vereniging van bewoners en ondernemers (hierna: de Buurtvereniging);
2. horeca-onderneming (hierna: de Horeca-ex- ploitant);
3. expositie- en evenementenorganisatie (hier- na: de Evenementenorganisatie);
4. het college van B&W, vertegenwoordigd door diverse ambtenaren van diverse (drie) ge- meentelijke diensten (hierna: de Gemeente).
Essentie
De mediation betreft de door de Buurtvereniging gestelde hinder en overlast in verband met door de Gemeente toegestane evenementen.
INHOUD MEDIATION
Casus
De Gemeente heeft in het verleden ten behoeve van de Horeca-exploitant herhaaldelijk vrijstel- lingen ex artikel 17 van de WRO (oud) en bouw- vergunningen ex artikel 45 Woningwet (oud) verleend. De Gemeente heeft vervolgens beslo- ten, in overleg met de Evenementenorganisatie en de Horeca-exploitant, om een procedure te starten waarbij voor onbepaalde tijd wordt afge- weken van het bestemmingsplan, vooruitlopend op een nieuwe bestemming van de in het geding zijnde locaties. De Evenementenorganisatie heeft een omgevingsvergunning aangevraagd voor een afwijking van het bestemmingsplan als voorzien in de Wet algemene bepalingen omgevingsrecht (Wabo). De Horeca-exploitant heeft separaat vergunning aangevraagd voor de activiteit bouwen van horecagebouwen en -ter- rassen. Vanwege de onlosmakelijke samenhang tussen alle activiteiten als bedoeld in artikel 2.7 lid 1 van de Wabo zijn in overleg met de Ge- meente de lopende bouwaanvragen ingetrokken en is de aanvraag om vergunning voor gebruik in afwijking van het bestemmingsplan gewijzigd/ aangevuld, zodat de activiteiten in één aanvraag konden worden opgenomen. De gevraagde zo- genaamde Paraplu-omgevingsvergunning werd verleend en daartegen heeft de Buurtvereniging tijdig beroep ingesteld.
De Buurtvereniging verwijt de Gemeente dat zij in de planologische afweging het commerciële belang van de Evenementenorganisatie en de Horeca-exploitant ten onrechte zwaarder heeft laten wegen dan de belangen van omwonen- den. De Buurtvereniging verwijt de Gemeente dat met de verlening van de omgevingsvergun- ning het de Horeca-exploitant mogelijk wordt gemaakt om eveneens evenementen, feesten en partijen te organiseren welke overlast zullen be- zorgen aan de omwonenden. De omgevingsver- gunning geeft de Horeca-exploitant immers toe- stemming om de huidige percelen te gebruiken in afwijking van het bestemmingsplan, inclusief het oprichten van bouwwerken. De Buurtvereni- ging verwijt de Gemeente niet onpartijdig te zijn wegens eigen belang bij het aantrekken van be- zoekers uit de wijde omgeving onder het mom van “verlevendiging van de buurt”. De Buurtver- eniging voert verder aan dat ook overigens de besluitvorming over de omgevingsvergunning chaotisch en onzorgvuldig heeft plaatsgevonden.
De Gemeente betwist onzorgvuldig te werk te zijn gegaan en stelt zich – kort samengevat – op
52 Afl. 2- 2015 NM 2015/21