Contract

Sectorconvenant 2021 - 2022 afgesloten tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners van de sector Metaal- en technologische industrie bedienden (PC 209) en metaal- en technologische industrie arbeiders (PC 111)                    

Tussen de VLAAMSE REGERING,

hierbij vertegenwoordigd door:

- Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx, De Vlaamse minister van Economie, Innovatie, Werk, Sociale economie en Landbouw,

- De heer Xxx Xxxxx, De Vlaamse minister van Onderwijs, Sport, Dierenwelzijn en Vlaamse Rand,

hierna de “Vlaamse Regering” genoemd,

en de SOCIALE PARTNERS VAN DE SECTOR Metaal- en technologische industrie, bedienden en arbeiders,

met als vertegenwoordigers voor de werkgevers:

- De xxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxx, Manager People and Organisation, AGORIA;

- Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx, Senior expert onderwijs en arbeidsmarkt, AGORIA;

- Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx, Expert opleidings- en competentiebeleid, AGORIA;

met als vertegenwoordigers voor de werknemers:

- De xxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Nationaal secretaris ACV-PULS;

- Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxx, Federaal Secretaris BBTK;

- De xxxx Xxxxx Xxxxxxxxx, Nationaal Sectoraal Verantwoordelijke ACLVB Metaal;

- De heer Rohnny Champagne, Voorzitter ABVV-Metaal;

- Mevrouw Xxxxx Xx Xxxxxx, Algemeen secretaris ACV-CSC METEA;

hierna “de sector” genoemd,

WORDT OVEREENGEKOMEN WAT VOLGT:

Verbintenissen van de Vlaamse Regering

Artikel 1. De Vlaamse Regering verbindt zich ertoe in het kader van voorliggende overeenkomst tijdens de periode van 1 januari 2021 tot en met 31 december 2022 een maximale toelage van in totaal 882.000,00 EUR ter financiering van 9 VTE sectorconsulenten, volgens de hiernavolgende verdeelsleutel uit te betalen:

a) 58.800 euro, hetzij 0,6 VTE, aan ieder van de hiernavolgende begunstigden:

1. VORMETAL vzw, Technologiepark 19 te 0000 Xxxx-Xxxxxxxxxx (ondernemingsnummer: 0451.622.595 - bankrekeningnummer: XX00 0000 0000 0000);

2. VIBAM vzw, F. Williotstraat 7 te 0000 Xxxxxxxxx (ondernemingsnummer: 0431.801.636- bankrekeningnummer: XX00 0000 0000 0000);

3. OBMB vzw, X. Xxxxxxxxxx 00 xx 0000 Xxxxxxx (ondernemingsnummer: 0434.364.911 - bankrekeningnummer: XX00 0000 0000 0000);

4. LIMOB vzw, Wetenschapspark 35 te 0000 Xxxxxxxxxx (ondernemingsnummer: 0440.784.430

- bankrekeningnummer: XX00 0000 0000 0000);

5. INOM Bedienden vzw, X. Xxxxxxxxxx 00 xx 0000 Xxxxxxx (ondernemingsnummer: 0434.030.854 - bankrekeningnummer: XX00 0000 0000 0000).

b) 168.000 euro, hetzij 1,72 VTE aan de hiernavolgende begunstigde:

1. INOM vzw - Instituut voor Naschoolse Opleiding van de Metaalverwerkende Nijverheid, August Reyerslaan 80 te 0000 Xxxxxxx (ondernemingsnummer: 0409.845.289 - bankrekeningnummer: XX00 0000 0000 0000);

c) 84.000 euro, hetzij 0,86 VTE aan elk van de hiernavolgende begunstigden:

1. TOFAM Oost-Vlaanderen vzw, AA Tower, Technologiepark 122 te 0000 Xxxxxxxxxx (ondernemingsnummer: 0436.785.555 - bankrekeningnummer: XX00 0000 0000 0000);

2. TOFAM West-Vlaanderen vzw, Westwing Park, Xxxxxxxxxxx 000, xx 0000 Xxxxxxxxx (ondernemingsnummer: 0435.195.943 - bankrekeningnummer: XX00 0000 0000 0000);

3. FTMA vzw - Fonds voor Tewerkstelling en Opleiding in de Metaalverwerkende Nijverheid Antwerpen, Xxxxx Xxxxxxxxxxxxx 0 xx 0000 Xxxxxxx (ondernemingsnummer: 0433.981.067 - bankrekeningnummer: XX00 0000 0000 0000);

4. FTML vzw - Fonds voor Tewerkstelling en Opleiding in de Metaalverwerkende Nijverheid Limburg, Wetenschapspark 35 te 0000 Xxxxxxxxxx (ondernemingsnummer: 0434.112.117 - bankrekeningnummer: XX00 0000 0000 0000);

5. RTM Vlaams-Brabant vzw, Xxxxxxxxxxxxxxx 000X xx 0000 Xxxxxxxx (ondernemingsnummer: 0474.431.354 - bankrekeningnummer: XX00 0000 0000 0000);

De Vlaamse Regering verbindt er zich daarnaast tevens toe in het kader van voorliggende overeenkomst tijdens de periode van 1 januari 2021 tot en met 31 december 2022 ter financiering van 2 VTE sectorconsulenten een maximale toelage van 196.000,00 EUR uit te betalen aan INOM vzw - Instituut voor Naschoolse Opleiding van de Metaalverwerkende Nijverheid, August Reyerslaan 80 te 0000 Xxxxxxx (ondernemingsnummer: 0409.845.289 - bankrekeningnummer: XX00 0000 0000 0000), die de engagementen overneemt van de vzw Montage (Nationaal Fonds voor Tewerkstelling en Opleiding in Monteerders- en Kraanverhuurbedrijven), Xxxxxx Xxx Xxx-xxxx 0 xxx 0 xx 0000 Xxxxx-xxxx-Xxxxxxxx (ondernemingsnummer: 0434.756.473 - bankrekeningnummer:

XX00 0000 0000 0000).

Artikel 2. De Vlaamse Regering stimuleert en ondersteunt de uitvoering van voorliggende overeenkomst door het organiseren van:

1. ad hoc-overleg met de sociale partners, op vraag van de sectoren;

2. klankbordvergaderingen waarbij knelpunten worden besproken en desgevallend beleidsaanbevelingen kunnen worden geformuleerd, op vraag van de sectoren;

3. netwerkbijeenkomsten met de sectorconsulenten die fungeren als doorgeefluik van informatie en die in het teken staan van onder meer ervaringsuitwisseling, opbouw van expertise en sectoroverschrijdende samenwerking.

Verbintenissen van de sector

Artikel 3. De sector verbindt zich ertoe om conform artikel 4 van het decreet van 29 maart 2019 betreffende het kwaliteits- en registratiemodel van dienstverleners in het beleidsdomein werk en sociale economie een kwaliteitsregistratie op organisatieniveau aan te tonen. De wettelijke verplichtingen op het vlak van de kwaliteitsregistratie dient uiterlijk op 31 maart 2021 vervuld te zijn.

Artikel 4. De sector metaal- en technologische industrie (bedienden en arbeiders) verbindt zich ertoe om, op basis van het door de VESOC-partners goedgekeurde, inhoudelijke kader voor de sectorconvenants 2021-2022, een sectorale omgevingsanalyse en visie te ontwikkelen en vanuit deze visie prioriteiten te bepalen en er doelgerichte acties aan te koppelen. De sectorspecifieke maatregelen geformuleerd in dit convenant zijn verbintenissen die betrekking hebben op het ondersteunen en uitvoeren van:

- de afstemming tussen onderwijs en de arbeidsmarkt;

- een competentiebeleid, waaronder levenslang leren;

- het beleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit, vermeld in het decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt.

Artikel 5. De sector verbindt zich ertoe de werkingssubsidie uitsluitend aan te wenden ter uitvoering van deze sectorspecifieke maatregelen. Hiertoe worden effectief 11 VTE sectorconsulenten ingezet. Zij zijn tewerkgesteld in een paritair beheerde organisatie en werken onder paritair toezicht. Ze zijn belast met het geheel van coördinerende, rapporterende en ondersteunende taken ter uitvoering van het sectorconvenant.

De loon- en werkingskosten van deze sectorconsulenten komen in aanmerking als subsidieerbare kosten voor zover zij betrekking hebben op de uitvoering van deze sectorspecifieke maatregelen en voor zover ze uitgevoerd worden binnen de looptijd van het sectorconvenant. Bij ziekte of ongeval van de sectorconsulent komt de periode van arbeidsongeschiktheid die door het gewaarborgd loon wordt vergoed in aanmerking voor de subsidie. De subsidie wordt in mindering gebracht, wanneer de werkgever de afwezige sectorconsulent niet vervangt na afloop van de periode die is gedekt door het gewaarborgde loon. Periodes van tijdskrediet, loopbaanonderbreking of moederschapsverlof komen niet in aanmerking voor financiering, tenzij wordt aangetoond dat de functie van de sectorconsulent(e) tijdelijk tijdens zijn of haar afwezigheid door een vervang(st)er afdoende wordt uitgeoefend.

De maximale werkingssubsidie wordt toegekend voor de inzet van 11 VTE op jaarbasis. Indien de sectorconsulent(e) tijdens zijn of haar afwezigheid niet afdoende vervangen wordt voor het continueren van de inspanningen in het kader van het sectorconvenant, vermindert de maximale werkingssubsidie. De werkingssubsidie wordt dan berekend per consulent(e) per dag van de looptijd. Dit bedrag wordt vermenigvuldigd met het aantal dagen waarop geen/te weinig consulenten tewerkgesteld waren en in mindering gebracht.

De sector zal de naam van de sectorconsulenten aan het departement Werk en Sociale Economie bezorgen en wijzigingen melden.

Artikel 6. Ter verantwoording en ter evaluatie van deze overeenkomst bezorgt de sector ten laatste op 31 januari 2022 een voortgangsrapport en ten laatste op 31 januari 2023 een eindrapport aan het departement Werk en Sociale Economie. Het voortgangs- en eindrapport omvatten:

- de rapportering over de verschillende initiatieven ter realisering van het actieplan;

- de toetsing van de realisaties aan de resultaatsverbintenissen en de doelstellingen vermeld in het sectorconvenant;

- de verantwoording van de aanwending van de ontvangen subsidiebedragen (enkel voor het eindrapport).

Het departement Werk en Sociale Economie bezorgt de richtlijnen inzake de rapportering tijdig aan de sector.

Omgevingsanalyse               

1. Sector in cijfers en trends

1.1 De belangrijkste activiteiten binnen de sector

De sector van de metaal- en technologische industrie omvat de ondernemingen die hoofdzakelijk elementen in ijzerhoudend en non-ferrometaal, edelmetaal, thermoplastisch en thermo- verhardende kunststoffen (of hieruit samengestelde materialen fabriceren, verwerken, bewerken, ineenzetten (of slechts één van deze verrichtingen uitvoeren), waarbij de aanwending van deze materialen technieken of kennis vereist eigen aan de metaal-, machine- en elektrische bouw.

Ook de studiebureaus die hiermee verband houden, ressorteren onder de sector (met uitzondering van de organismen die ressorteren onder het Paritair Comité voor de erkende controleorganismen).

Deze ondernemingen ressorteren onder PC 209 en PC 111 (1, 2 en 3).

Het gaat om een zeer diverse sector, waar technologie een zeer belangrijke rol speelt.

Bij wijze van illustratie van deze verscheidenheid sommen we een aantal activiteiten op, die tot de sector behoren:

• ijzer- en staalvormgieterijen;

• draadtrekkerij, metaaltrekkerij, koudwalsen, profileren, kalanderen en de technieken die eraan verwant zijn;

• smeden, persen, indrijven van grote stukken, vormgeving na verwarming;

• plaatijzerbewerking en fabricages van plaatijzeren artikelen met industriële of niet-

industriële bestemming (huishoudelijke toestellen, onderdelen voor het bouwbedrijf, …);

• de fabricage en tevens het plaatsen van metalen schrijnwerk;

• fabricage, montage en controle van bruggen, gebinten en liften;

• fabricage van schepen en boten en de herstelling van zee- en binnenschepen, spoorweg- en trammaterieel;

• fabricage van auto's, fietsen, caravans, aanhangwagens en opleggers, kinderwagens;

• fabricage van drijfkrachtmachines, pneumatische en hydraulische machines, compressors, pompen, ventilators, werktuigmachines, hef-, behandeling- en weegtoestellen, … ;

• herstellen, onderhouden en controle van machines, apparaten, installaties en voertuigen;

• revisie van benzine- en dieselmotoren;

• fabricage van verlichtings- en signalisatieapparatuur;

• fabricage van batterijen, accumulatoren;

• fabricage van radio- en televisietoestellen en de onderdelen ervan;

• fabricage van meet- en laboratoriumtoestellen en soortgelijke toestellen; optiektoestellen; speciale medische uitrustingen;

• galvanisatie, vernikkelen, chromeren, polijsten, emailleren, schilderen van machines, metalen stukken of elementen; metaalkleuren, overschilderen en verlakken in de oven, bedekken van metaal door indompeling, omvlechten, plastificeren en de technieken die daarvan zijn afgeleid;

• installaties voor waterbehandeling, inbegrepen de waterzuiveringsinstallaties (het elektromechanisch gedeelte);

• installaties voor afvalbehandeling (het elektromechanisch gedeelte);

• montage en kraanverhuurbedrijven, onder meer de ondernemingen die gespecialiseerd zijn in het monteren, demonteren en afbreken op openluchtwerven van metalen gebinten en onderdelen van bruggen, reservoirs, gashouders, zwaar ketelwerk, bestanddelen van zware

machinebouw, petroleuminstallaties, maar ook het hanteren van zware stukken en het optrekken van metalen stellingen;

• studiebureaus betreffende voornoemde bedrijfssectoren.

Deze convenant omvat voor de eerste keer ook de dienstverlening aan arbeiders uit het PC 111.3, de subsector van de montage en kraanverhuurbedrijven. De bedienden van deze bedrijven ressorteren onder PC 209 en waren in vorige convenants reeds als doelgroep opgenomen.

De montagesector is een uitgesproken nichesector. Het klantenprofiel van de bedrijven uit die sector heeft een sterke invloed op het profiel van de montage- en kraanverhuurbedrijven. Het onderscheid tussen klanten in de energiesector, chemie of petrochemie, voedingsindustrie, bouwsector, …. beïnvloedt de aard en de aanpak van het werk. Er wordt gewerkt met andere materialen en in andere omstandigheden op vlak van veiligheid, werktijdregelingen, milieuvoorschriften en duurzaamheid.

De meest gekende beroepen in de sector zijn die van kraanmachinist, rigger-monteerder en pijpfitter. Ook lassers en stellingbouwers maken een belangrijk deel uit van de beroepspopulatie in de sector. Hoewel montagewerkzaamheden en kraanwerk vooral in onze sector voorkomen, is er een steeds grotere overlap met andere sectoren. Er werken immers ook kraanmachinisten voor bouwfirma’s of pijpfitters in metaalbedrijven.

Het vormingsfonds dat zich specifiek richt tot de arbeiders van deze subsector is de vzw Montage. Dat fonds zal vanaf 2021 veel nauwer samenwerken met de andere fondsen uit de metaal- en technologische industrie. De bestuurders streven aan Vlaamse kant naar een volledige integratie van de werking in deze van de andere (provinciale) fondsen en de inkanteling van de vzw Montage in de vzw INOM Arbeiders.

1.2 Enkele grote bedrijven en heel wat KMO’s

De sector telt in het Vlaamse Gewest 4.224 vestigingen van 4.048 bedrijven, samen goed voor meer dan 129.000 werknemers.1

KMO’s (minder dan 250 werknemers) zorgen in het Vlaamse Gewest voor iets meer dan de helft van de tewerkstelling binnen de sector (57% in 2020). 2

Grootte onderneming (aantal werknemers)	Aantal
	ondernemingen	bedienden	arbeiders	werknemers
1-9	2.385	2.353	6.021	8.374
10-49	1.231	9.397	18.336	27.733
50-249	366	15.667	22.544	38.211
+250	66	20.489	34.601	55.090
totaal	4.048	47.906	81.502	129.408

Deze KMO’s bereiken vormt één van de uitdagingen van de sectorfondsen. Via verschillende kanalen worden deze bedrijven geïnformeerd en gestimuleerd om van de dienstverlening van de fondsen gebruik te maken (en met andere woorden te investeren in opleiding van werknemers). De aanpak is gelijklopend in de verschillende fondsen (bedrijfsbezoeken, nieuwsbrieven, …). We beschikken over beperkte gegevens over de impact van deze inspanningen, maar kunnen niettemin

1 Bron: analyse gegevens SFBM (op basis van de inningsgegevens van het tweede kwartaal 2020)

2 Onderneming= een onderneming met één of meerdere vestigingen in het Vlaamse Gewest, volgens ondernemingsnummer ; analyse gegevens bijdrage-inning SFBM 2020

bij wijze van indicatie een analyse van de dienstverlening van het Antwerpse bediendenfonds aanhalen. Hieruit blijkt dat het fonds VIBAM in 2019 meer bedienden uit KMO’s via opleidings- of subsidiedossiers bereikt heeft dan mag verwacht worden op basis van het totaal aantal bedienden in deze provincie.

Dit wijst erop dat de inspanningen van de fondsen om KMO’s te bereiken, succesvol zijn, op zijn minst in Antwerpen.

Antwerpen (2019)	Populatie	Deelnemers Antwerpen
Grootte bedrijven (arbeiders en bedienden)	bedienden	opleiding	subsidie
1-9	6%	7%	10%
10-49	20%	33%	29%
50-249	29%	27%	39%
+250	45%	33%	22%
	100%	100%	100%

De subsector van de montagebedrijven telt in België 101 bedrijven, waarvan er 63 in Vlaanderen gevestigd zijn, goed voor net geen 1.500 werknemers. Op één bedrijf na zijn het allemaal KMO’s (minder dan 250 werknemers).3

1.3 Kenmerken van en diversiteit binnen de werknemerspopulatie

1.3.1 Een overwegend Vlaamse sector

Het merendeel van de werknemers in België is tewerkgesteld in Vlaanderen (70,8%).

	Totaal bedienden	Xxxxxx arbeiders	Totaal werknemers
Vlaams Gewest	47.906	81.502	129.408	70,8%
Brussels Gewest	3.988	8.151	12.139	6,6%
Waals Gewest	17.348	23.797	41.145	22,5%
totaal	69.242	113.450	182.692	100,0%

Onderstaande tabel geeft de verdeling van de tewerkstelling over de provincies weer.

	Totaal bedienden	Xxxxxx arbeiders	Totaal werknemers
Antwerpen	12.955	20.151	33.106	25,6%
West-Vlaanderen	12.187	20.856	33.043	25,5%
Oost-Vlaanderen	8.424	20.956	29.380	22,7%
Limburg	6.481	14.115	20.596	15,9%
Vlaams Brabant	7.859	5.424	13.283	10,3%
Vlaanderen	47.906	81.502	129.408	100,0%

De subsector van de montagebedrijven is vooral sterk aanwezig in de provincie Antwerpen (53% van de werknemers).

3 Situatie 2019

1.3.2 63% arbeiders

De sector telt in Vlaanderen 63% arbeiders en 37% bedienden.

Per provincie merken we verschillen, wellicht te verklaren door de al dan niet grotere aanwezigheid van enerzijds kleinere bedrijven en anderzijds hoofdzetels.

	Totaal bedienden	Totaal arbeiders
Antwerpen	39%	61%
West-Vlaanderen	37%	63%
Oost-Vlaanderen	29%	71%
Limburg	31%	69%
Vlaams Brabant	59%	41%
Vlaanderen	37%	63%

Dit statuut refereert naar het onderscheid tussen “hoofdarbeid” en “handarbeid”. Deze tweedeling wordt voor heel wat functies minder relevant: heel wat arbeiders moeten bijvoorbeeld o.a. door automatisering en digitalisering meer en meer “hoofdarbeid” verrichten.

Dit is één van de redenen waarom de sector streeft naar maximale samenwerking tussen de arbeiders- en bediendenfondsen.

Belangrijkere criteria om de impact van evoluties in te schatten zijn bijvoorbeeld scholingsniveau, het aandeel aan uitvoerende repetitieve takenpakketten, autonomie in de job, leeftijd, ….

In de hieronder verder beschreven sectoranalyse refereren we maar in beperkte mate naar het onderscheid tussen arbeiders en bedienden, om bovenstaande redenen, maar ook omdat er meestal geen info beschikbaar is op basis van dit criterium.

1.3.3 Een mannensector

De sector telt een overwegend mannelijke werknemerspopulatie (83,6%), wat typerend is voor alle industriële sectoren. 16,4% van de werknemers is vrouw. Het aandeel vrouwelijke werknemers bleef stabiel over de voorbije jaren, maar daalde in de groep arbeiders. In 2019 is slechts één op 10 arbeiders een vrouw. Bij bedienden steeg het aandeel vrouwen over de jaren heen licht. In 2019 is meer dan 1 op 4 bedienden een vrouw. 4

30,0%

Aandeel vrouwelijke werknemers in de sector metaal- en

technologische industrie in het Vlaams Gewest

24,6% 26,0%

25,0%

20,0%

16,5%

16,4%

15,0%

10,0%

13,1%

5,0%                                       10,9%

0,0%

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019

bedienden

arbeiders

totaal

4 Bron : Steunpunt werk

In volgende figuur wordt de sector met betrekking tot het aandeel mannelijke en vrouwelijke werknemers vergeleken met andere sectoren voor het jaar 2019.5

5 Bron: Groepssectorfoto 2020, SWE. De montagesector is hier meegenomen in de Metaalsector.

1.3.4 Bijna één op vijf van de werknemers van buitenlandse herkomst

Om de herkomst van een persoon te bepalen worden 4 criteria in rekening gebracht: de huidige nationaliteit van de persoon, de geboortenationaliteit van de persoon (vóór een eventuele nationaliteitswijziging), de geboortenationaliteit van de vader en de geboortenationaliteit van de moeder. Is één van deze 4 criteria een niet-Belgische nationaliteit, dan wordt de persoon beschouwd als een persoon van buitenlandse herkomst. Op deze manier worden zowel personen van de eerste generatie als van de tweede generatie in kaart gebracht. 6

De sector van de metaal- en technologische industrie behoort tot de sectoren met een in vergelijking met het Vlaamse gemiddelde iets lager aandeel aan werknemers van buitenlandse herkomst, met name 18,4% (t.o.v. 19,3% gemiddeld). Dit is opnieuw eerder typerend voor industriële sectoren. De scheikundige nijverheid telt 14,2% werknemers van buitenlandse afkomst, de houtsector 17.4%, de voedingsnijverheid daarentegen 24,2%.

6 Deze definitie sluit aan bij artikel 2 van het Vlaams Integratie- en Inburgeringsdecreet van 2013: “Een persoon van buitenlandse herkomst is een persoon die wettig en langdurig in België verblijft en die bij zijn geboorte niet de Belgische nationaliteit bezat of van wie minstens één van de ouders bij de geboorte niet de Belgische nationaliteit bezat” , Bron: Xxxxxxxxxxxxxxxx 0000, XXX

In vergelijking met het Vlaamse gemiddelde telt de sector vooral meer werknemers uit Turkije. De andere landen van herkomst van niet-Belgische werknemers zijn: 7

	Metaal (incl. Montage)	Vlaams gemiddelde
Buurlanden	19,9%	20,7%
Oost-Europa	12,7%	13,9%
Rest van Europa	22,6%	21,6%
Turkije	14,6%	9,0%
Maghreb	14,3%	14,1%
Afrika	5,6%	8,1%
Azië	7,7%	9,9%
Amerika +Oceanië	2,4%	2,7%

1.3.5 Vergrijzing !

Demografische evoluties hebben een belangrijke impact op de arbeidsmarkt.

Evolutie tewerkstelling volgens leeftijdscategorie in de sector

van de metaal- en technologische industrie - Vlaams Gewest

80% 73%

70% 62%

60%

50%

32%

40%

30%

18%

20%

10%

0%

-25 jaar

25-49 jaar

50+ jaar

Over de jaren heen nam het aandeel oudere tewerkgestelden (50+) in de sector in belangrijke mate toe: van 18% in 2005 tot 32% in 2019, een trend die zich elk jaar doorzet.8 De sector situeert zich iets boven het Vlaamse gemiddelde, dat in 2019 30,4% bedroeg.

9%		6%
2005	2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012	2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019

7 Bron: Xxxxxxxxxxxxxxxx 0000, XXX

8 Bron: xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx

Volgende figuur situeert de sector tegenover andere sectoren met betrekking tot het aandeel 50- plussers.9

9 Bron: Xxxxxxxxxxxxxxxx 0000, XXX

1.3.6 Veel STEM-profielen

Uit een studie van Agoria10 kunnen we afleiden dat de sector van de Metaal en elektrotechniek in vergelijking met andere sectoren heel wat STEM-profielen onder zijn werknemers telt. Bijna één op vijf werknemers kan tot deze groep gerekend worden.

STEM -medewerkers in % van aantal werkenden
Sector	%
ICT	66
Nutsvoorzieningen	31
Chemie en Farma	28
Metaal en elektrotechniek	24
Bouw	22
Media en digitaal entertainment	21
Voeding, textiel, hout en constructie	11
Transport en logistiek	10
Financiële sector	9
Diensten aan bedrijven en particulieren	8
Publieke sector	7
Groot- en kleinhandel	5
Onderwijs	4
Gezondheidssector	3
Horeca	0
Landbouw	0
Totaal	11

(Bron: Agoria studie “Shaping the future of work”)

1.3.7 Vertegenwoordiging van (andere) groepen werknemers: indicatie op basis van doelgroepverminderingen

Loonkost- of doelgroepverminderingen geven een indicatie over de vertegenwoordiging van bepaalde groepen in de werknemerspopulatie van een sector. Er zijn doelgroepverminderingen voor laag- of middengeschoolde jongeren (gedurende 8 kwartalen)11, voor werknemers ouder dan 55 jaar (= niet gelimiteerd in de tijd). Daarnaast is er een Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) voor personen met een arbeidshandicap.

Voor de sector metaal- en technologische industrie gaat het om:

• doelgroepvermindering voor oudere werknemers: 11,2% (Vlaams Gewest: 6,7%);

• doelgroepvermindering voor jongeren: 6,5% (Vlaams Gewest: 7,1%);

• VOP: 1,3 per 1.000 werknemers (Vlaams Gewest: 2,1).

10 Xxxxxx Xxxxxxxx, Shaping the future of work. Presentatie op het Trans-missie event van de loopbaanfondsen van de metaalverwerkende en technologische industrie op 20 februari 2020.

11 De doelgroepverminderingen voor middengeschoolden werden vanaf 2020 afgeschaft

In volgende figuur wordt de sector met andere vergeleken met betrekking tot de aanwending van doelgroepverminderingen. 12

12 Bron: Xxxxxxxxxxxxxxxx 0000, XXX

1.4 Evolutie van de tewerkstelling in de afgelopen jaren

De sector van de metaal- en technologische industrie (PC 209 en PC 111) had op 30 juni 2019 in Vlaanderen 130.652 werknemers in dienst. Dat is 71% van de totale tewerkstelling van de sector in België (Brussels Hoofdstedelijk Gewest telt 2% van de populatie werknemers, Wallonië 27%).

Evolutie tewerkstelling PC 209 en 111 Vlaams Gewest

180.000

160.000

140.000

120.000

100.000

80.000

60.000

40.000

20.000

0

130.652

83.025

                                               47.627

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019

arbeiders

bedienden

totaal

De tewerkstelling kent na een jarenlange, soms forse daling sedert 2016 een zeer kleine groei. Ook in 2019 nam de tewerkstelling licht toe met een zeer bescheiden 0,82%.

Deze evolutie volgt niet de algemene trend op de Vlaamse arbeidsmarkt, waar de tewerkstelling over de jaren heen alleen maar toegenomen is, met dank aan de groei van de dienstensectoren. De industriële sectoren, waaronder de metaal- en technologische industrie kenden alle een daling van tewerkstelling. 13

1.4.1 Som van in- en uitstroom

De tewerkstellingsevolutie is een som van instroom en uitstroom.

Onderstaande figuur geeft een vergelijking van deze in- en uitstroom op basis van de meest recente beschikbare cijfers dd. 2016-2017. In deze periode bedroeg de instroom voor de sector metaal- en technologische industrie 11% en de uitstroom 10,5%, wat resulteert in een zeer kleine netto groei aan tewerkstelling. 14

14 Bron : Xxxxxxxxxxxxxxxx 0000, XXX

1.4.2 Vacatures

Ook in tijden van dalende tewerkstelling bleef de sector dus aanwerven.

Dit blijkt ook uit onderstaande VDAB- statistiek met betrekking tot de ontvangen vacatures.15 Dit is niet alleen te verklaren door mobiliteit van werknemers, maar ook aan vervangingsnoden naar aanleiding van de pensionering van oudere werknemers (cf. infra: vergrijzing in de sector).

Door VDAB ontvangen vacatures (arbeiders en bedienden)

sector metaal- en technologische industrie

5.000

4.500

4.000

3.500

3.000

2.500

2.000

1.500

1.000

500

0

4.526

4.5834.491

4.356

3.201      

3.020

2.628

2.107

1.635

1.737

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019

1.4.3 Knelpuntvacatures (en kansen voor kortgeschoolde en/of onervaren werkzoekenden) “The lack of skilled personnel is the biggest challenge for the industrial sector” benadrukt Xxxxxxx Xxxxxx, Senior Expert Studies Centre bij Agoria, tijdens een toelichting over de vooruitzichten voor de Belgische industriële en dienstensectoren in 2021. 16

De sector wordt inderdaad geconfronteerd met een lange lijst knelpuntvacatures. VDAB lijst deze jaarlijks op. 17

In de top tien van knelpuntberoepen in 2020 zijn er meerdere, waarmee de sector geconfronteerd wordt, bijvoorbeeld:

• technicus industriële installaties;

• werfleider/conducteur;

• onderhoudsmecanicien;

• technicus productieproces en -methodes;

• tekenaar-ontwerper mechanica;

• tekenaar-ontwerper elektriciteit, elektronica. Het knelpuntkarakter van een beroep kan:

• kwantitatief van aard zijn: er zijn te weinig werkzoekenden beschikbaar op de arbeidsmarkt,

• of kwalitatief: er zijn werkzoekenden op de arbeidsmarkt die zich aanbieden, maar ze voldoen niet omwille van bv. gebrek aan (de juiste) ervaring, slechte aansluiting onderwijs- arbeidsmarkt,

• of te wijten zijn aan specifieke arbeidsomstandigheden, waardoor werkzoekenden zich niet kandidaat stellen,

• of veroorzaakt zijn door een combinatie van voormelde redenen.

15 Bron: Arvastat VDAB oktober 2020

16 Xxxxxx studiedag ‘Forecasting 2021 Tuesdays’ op 8 september 2020

17 xxxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxx/xxx/xxxxx/xxx/xxxxxx/Xxxxxxxxxxxxxxxx%000000.xxx

Kwalitatieve knelpuntberoepen in onze sector zijn in 2020 bijvoorbeeld een aantal (niet sectorspecifieke) beroepen zoals boekhouder, commerciële medewerker, managementassistent, maar ook een reeks sectorspecifieke technische beroepen zoals technisch administratief medewerker, lasser (halfautomaat en TIG), plaatwerker koetswerk en technisch commercieel afgevaardigde.

Een mix van oorzaken ligt dan weer aan de basis van het knelpuntkarakter van een ganse reeks technische beroepen : ICT- profielen, technisch leidinggevenden (productiemanager, leidinggevende mechanische productie, verantwoordelijke kwaliteitscontrole, enz.), onderhoudsmecanicien en onderhoudselektricien, pijpfitter, bedieners van metaalbewerkingsmachines (in het bijzonder CNC), industrieel elektrotechnisch installateur, bordenbouwer, tekenaar-ontwerper (mechanica en elektronica-elektriciteit), technici elektromechanica, technici productieproces, kwaliteitscontroleur, technici onderzoek en ontwikkeling, technici VAC, …

Arbeidsomstandigheden spelen een rol bij het knelpuntkarakter van vacatures voor operator montage en assemblage.

Knelpuntberoepen, louter op basis van een kwantitatief tekort, zijn beperkt in aantal. In de sector kunnen we matrijzenmaker en expert onderzoek en ontwikkeling in de industrie als voorbeelden aanhalen.

Uit de cijfers van de VDAB blijkt dat de meeste knelpuntberoepen een structureel karakter hebben. Dit wordt o.a. verklaard door een te geringe instroom van studenten in technische richtingen.

Ook Xxxxx zal weinig invloed hebben op knelpuntvacatures. VDAB stelt dat “bij vorige economische crisissen telkens gebleken is dat deze weinig impact hebben op de taakinhoud (competenties) en bovendien de structurele verhoudingen op de arbeidsmarkt weinig veranderen. Wat voordien knelpunten waren, blijven dat meestal ook.”

1.4.4 Vacatures voor kortgeschoolde en/of onervaren werkzoekenden

Ook het vereiste scholingsniveau en de verwachte ervaring spelen een rol bij het moeilijker kunnen invullen van vacatures. Uit onderstaande grafieken blijkt dat er de voorbije jaren veel meer gezocht werd naar werkzoekenden met ervaring en/of hogere scholing.18 De evolutie in de richting van automatisering en informatisering draagt er ongetwijfeld toe bij dat het gevraagde studieniveau bij vacatures hoger ligt dan vroeger. In 2001 was er geen scholingsvereiste voor bijna 2 op 3 vacatures, in 2019 geldt dit nog slechts voor 1 op 3 vacatures. Vacatures waarin duidelijke ervaring vereist werd, maakten in 2001 13% van het totale aantal uit, in 2019 reeds meer dan de helft.

Mate waarin een diplomaniveau vereist is bij vacatures in de

sector metaal- en technologische industrie

(rechtstreeks aan VDAB gemeld)

70%

59%

60%

50%

43%

40%

31%

31%

30%

20%

10%

26%

10%

0%

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019

geen vereiste of max 2de graad

middengeschoold

hooggeschoold

Mate waarin ervaring vereist is

bij vacatures in de sector metaal- en technologische industrie

(rechtstreeks aan VDAB gemeld)

60% 53%

52%

50%

40%

34%

30%

30%

20% 13%

10%

18%

0%

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019

Geen ervaring

Enige ervaring

Met ervaring

18 Bron : Arvastat (oktober 2020)

In onderstaande figuur worden beide criteria van vacatures gecombineerd in een vergelijking tussen sectoren.19 In vergelijking met andere sectoren bieden de sector metaal- en technologische industrie en de montagesector veel minder vacatures aan voor laaggeschoolden en onervaren werkzoekenden (bijvoorbeeld uitstromers uit het onderwijs).

1.4.5 Aanwervingen van kansengroepen

De sector werft werkzoekenden uit de kansengroepen aan, maar situeert zich wat dit betreft op een niveau onder het Vlaamse gemiddelde.

Aanwervingen van niet-werkende werkzoekenden volgens achtergrondkenmerken (Vlaams Gewest, 2019) 20
Sector	Totaal	Kort geschoold	migratie achtergrond	55-plus	arbeids- handicap	> 1 jaar werk- zoekend
Vlaams Gewest	229.228	34,2%	23,6%	6,3%	6,7%	23,1%
Metaal	1.935	30,7%	19,9%	6,0%	4,3%	16,2%
Montage	250	32,8%	21,6%	6,4%	4,3%	16,2%
Voeding	1.694	35,0%	19,1%	7,3%	5,4%	16,9%
Bouw	5.505	44,8%	16,1%	6,0%	7,1%	17,9%
Textiel	187	27,3%	24,1%	8,6%	3,2%	19,3%
Scheikunde	1.179	13,0%	11,6%	5,1%	1,9%	12,0%
Social profit	19.811	33,0%	20,9%	5,9%	14,3%	23,1%

19 Bron: Xxxxxxxxxxxxxxxx 0000, XXX

20 Bron: Xxxxxxxxxxxxxxxx 0000, XXX

1.5 Toekomstige evolutie van de tewerkstelling : op korte termijn impact van Corona (en Brexit)

Voorspellen hoe de tewerkstelling in de nabije toekomst zal evolueren, is een moeilijke oefening. Op korte termijn (de termijn van dit convenant) moeten we in de eerste plaats rekening houden met de impact van Corona (naast de gevolgen van de Brexit).

In de eerste 3 maanden van 2020 ging de activiteit in de sector van de metaal- en technologische industrie (op Belgisch niveau) nog met 0,5% vooruit, maar daarna sloeg de Coronacrisis hard toe. In het tweede kwartaal van 2020 wordt een daling van 13,5% voorspeld. De grootste verliezers zijn de automobielassemblage, de vliegtuigbouw en de sector metaalproducten. Ook de sector machinebouw krijgt het, vooral in het tweede semester van 2020, zwaar te verduren. Hierdoor zou de technologische industrie in 2020 alles bij mekaar haar omzet met 7,5% zien achteruitgaan.21 22 In onderstaande grafiek wordt deze impact van Corona geïllustreerd. (De ICT-sector behoort niet tot de metaal- en technologische industrie, wel tot de ruimere technologiesector die door werkgeversfederatie Agoria opgevolgd wordt, en toont aan dat sommige sectoren ook een positieve impact ervaren van Corona, in dit geval o.w.v. de toenemende vraag naar digitalisering).

Voor 2021 verwacht Agoria voor de technologische industrie toch opnieuw een omzetgroei van 6,5%, weliswaar indien Corona onder controle geraakt.23 Eind 2021 zal de sector niettemin nog steeds op een lager activiteitsniveau zitten dan begin 2020. Sommige experten verwachten zelfs dat het tot eind 2023 zal duren voor we opnieuw op dit niveau zullen geraken.24

21 Grafiek : GVA 28 oktober 2020

22 Agoria stimuleerde alvast het tijdelijk inzetten van (hooggekwalificeerd) personeel in andere bedrijven en sectoren: zie xxxxx://xxx.xxxxxx.xx/xxxxxx/xx/

23 Xxxx-Xxxxxx Xxxxxxx, Data Analyst Studies Centre bij Agoria: 'De technologische industrie in 2020- 2021'– Xxxxxx studiedag ‘Forecasting 2021 Tuesdays’ op 8 september 2020

24 Xxxxx Xxx xxx Xxxxx, Chief Economist bij ING Belgium tijdens bovenvermelde studiedag

In de door VDAB ontvangen vacatures merken we voor het geheel van 2020 alvast een sterke achteruitgang.25

Door VDAB ontvangen vacatures (arbeiders en bedienden) sector metaal- en technologische industrie

600

500

400

300

200

100

0

2019 2020

Deze achteruitgang is echter minder uitgesproken dan voor het geheel van alle vacatures over alle sectoren heen in Vlaanderen, die in onderstaande figuur26 weergegeven wordt. Na een zware dip in april houdt het aanbod aan vacatures in 2020 in de sector relatief goed stand in vergelijking met 2019.

25 Bron: VDAB Arvastat

26 rechtstreeks aan VDAB gemeld, niet via uitzendkantoren (NECzU)

Het niet moeten ontslaan van werknemers was en is een van de voornaamste bezorgdheden van bedrijven tijdens de Coronacrisis: als het personeel verdwijnt, zullen er immers weinig tot geen kansen op een snelle heropstart zijn.27 De mogelijkheid om tijdelijke werkloosheid toe te passen, was hiervoor een belangrijk middel en het werd in veel ondernemingen minstens gedeeltelijk toegepast.

Voor bijvoorbeeld bussenbouwer Xxx Xxxx, die voor een groot deel van zijn bestellingen afhankelijk is van de zwaar getroffen reissector, beloopt de tijdelijke werkloosheid in het najaar 2020 40% van het personeel en er wordt verwacht dat dit tegen begin 2021 opgelopen zal zijn tot ruim 60%.28

De tijdelijke werkloosheid tijdens de eerste golf werd door de VDAB in kaart gebracht.29

Aantal werknemers in tijdelijke werkloosheid

35.000

12,00%

30.000

10,00%

25.000

8,00%

20.000

6,00%

15.000

4,00%

10.000

5.000

2,00%

-

0,00%

maart april mei juni juli augustus

metaal

vervaardiging machines

% totale TW Vlaanderen

Het risico op jobverlies is echter meer dan reëel. Uit een analyse van Xxxxxx blijkt dat er tegen eind 2021 (zonder extra steunmaatregelen) meer dan 6.000 jobs kunnen sneuvelen in de (brede) Vlaamse technologiesector. Heel wat bedrijven kijken immers in het najaar 2020 naar aanleiding van de tweede Coronagolf tegen liquiditeitsproblemen en een mogelijk faillissement aan.30

27 Zie bijvoorbeeld: Xxxxxxx Xxxxxxxxxx & Xxxx Xxx Xxxxxxxxxx, Ondernemen en werken in tijden van corona. Stichting Innovatie en Arbeid, Brussel, oktober 2020

28 Xxxx Xxxxxxxxx, Xxx Xxxx, in GVA 28 oktober 2020

29 Xxx Xxxxxxxxx, VDAB, presentatie 15 oktober 2020 (bewerking)

30 Xxxx Xxxxxxxx, algemeen directeur van Agoria, in GVA 28 oktober 2020

1.6 Toekomstige evolutie van de tewerkstelling: impact van de vergrijzing

Omwille van de sterke vergrijzing (cf. infra) heeft de sector het potentieel om de komende jaren te blijven aanwerven, zelfs bij een nulgroei. De vervangingsgraad zal immers behoorlijk hoog blijven door de uitstroom van de oudere werknemers. De aanwervingsbehoefte (buiten mobiliteit) werd in 2017 door het Steunpunt Werk voor de periode 2021-2022 op 9,7 % geschat van het totale aantal arbeiders en meer dan 10% voor bedienden. 31

Evolutie uitstroom 55+ : arbeiders

Evolutie uitstroom 55+ : bedienden

In een scenario tot 2025 levert dit volgende inschatting op:32

	arbeiders	bedienden
Werknemers 55+ in 2025	14,80%	19,50%
Uitstroom 55+/totale uitstroom in 2025	26,10%	29,10%
Verwachte groei in 2025	-2,80%	-0,50%
Uitbreidingsvraag in 2025	0%	0%
Vervangingsvraag in 2025	10,10%	10%
totale vraag in 2025	10,10%	10%

31 xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxxxxxx ; Projectie gebaseerd op historische gegevens van 2011 tem 2015. Gekozen eindeloopbaanscenario = “langer werken”. De studie wordt pas in 2021 geactualiseerd, na herwerking van de methodiek voor Corona. In deze studie werd natuurlijk geen rekening gehouden met recente en nog te verwachten effecten van Xxxxxx en Brexit

32 Bron: Groepssectorfoto 2020, WSE

De visie van de sector op de opdracht van haar fondsen: van opleidingsfondsen naar loopbaanfondsen

1.7 Situering: sectorale fondsen versus sectorale opleidingscentra

De evolutie van opleidings- naar loopbaanfondsen betreft de sectorale fondsen, die ook de begunstigden zijn van dit convenant: OBMB, TOFAM Oost en West, RTM Vlaams-Brabant, VIBAM, FTMA, FTML, LIMOB, Vormetal, INOM Arbeiders en Bedienden33. Dit zijn vzw’s, die paritair beheerd worden door de sociale partners van de sector en in de eerste plaats gefinancierd worden door de bij cao’s vastgelegde bijdragen ten laste van werkgevers voor risicogroepen en opleiding.

Naast deze fondsen hebben de sociale partners van de sector eveneens enkele opleidingscentra opgericht. Het gaat om ondernemingen gespecialiseerd in technische bijscholingen eigen aan de sector. Deze bedrijven hebben een eigen missie en voeren o.a. opdrachten uit op vraag van de fondsen uit de metaal- en technologische industrie, die hiervoor een vergoeding betalen. De opleidingscentra beperken hun werking echter niet tot deze sector. Deze centra zijn:

• Anttec NV: technologiecentrum van de metaalsector in Antwerpen (xxx.xxxxxx.xx )

• Limtec NV: technologiecentrum van de metaalsector in Limburg (xxx.xxxxxx.xx )

• VCL: opleidingscentrum voor lassers (xxx.x-x-x.xx)

• Comokra: het COmpetentiecentrum voor MOntage en KRAanbediening (xxx.xxxxxxx.xx), een samenwerking tussen VDAB, vzw Montage en Sarens Group.

1.8 Historiek

Zoals in het vorige convenant aangegeven, hebben de sociale partners van de sector Metaal en technologische industrie gewerkt aan een toekomstgerichte opdrachtomschrijving voor de sectorfondsen. De sectorale cao’s creëerden hiervoor een kader.34

Een groep met vertegenwoordigers op Vlaams niveau van de werkgeversfederatie Agoria en van alle representatieve vakorganisaties voor arbeiders en bedienden werkte de visie uit. Deze had betrekking op zowel de noodzaak aan intensievere samenwerking tussen de verschillende arbeiders- en bediendenfondsen als op een inhoudelijke opdrachtomschrijving van deze fondsen, gericht op het ondersteunen van loopbanen binnen de sector i.p.v. het louter stimuleren van opleiding en bijscholing.

Deze visie resulteerde in een nieuwe missie-omschrijving voor de sectorale fondsen.

Visie en missie werden op een Staten-Generaal op 10 december 2018 aan alle sociale partners en bestuurders van de Vlaamse fondsen voorgesteld en in de loop van 2019 door de bestuursorganen van de verschillende fondsen goedgekeurd.

Op 20 februari 2020 werd met een “Trans-missie” event met dezelfde sociale partners en

bestuurders een stand van zaken opgemaakt met betrekking tot de vertaling in concrete realisaties

33 De vzw Montage wordt opgenomen in deze convenant en zal haar werking verder integreren in het netwerk van de andere fondsen van de metaal- en technologische sector, maar was nog niet betrokken in de hier beschreven evolutie naar loopbaanfonds

34 De opdracht voor deze reflectie werd voor de eerste keer omschreven in de Collectieve arbeidsovereenkomst van 21 september 2015 voor PC 111 (1&2, analoog voor PC 111.3).

“Art. 16. De sectorale sociale partners zullen vanaf september 2015 op regionaal vlak overleg opstarten met als doel te komen tot een geleidelijke transformatie van de opleidingsfondsen richting loopbaanfondsen rekening houdend met de volgende principes:

• Geen vergroting verschillen arbeiders-bedienden

• Gecoördineerde aanpak tussen fondsen om hen naar elkaar toe te laten groeien

• Binnen de bestaande bijdragen

• Streven naar een grotere transparantie rond het vormingsaanbod”

van de principes van samenwerking en van de nieuwe missie. Dit resulteerde in een nieuwe dynamiek gevoed door een lijst van good practices en werkpunten.

We lichten de visie van de sociale partners in onderstaande tekst verder toe.

1.9 Werken aan kwaliteitsvolle loopbanen: een gemeenschappelijke visie van de sociale partners van de metaal- en technologische industrie

Bedrijven en werknemers uit de sector hebben meer dan voorheen te maken met een snel veranderende, onzekere, complexere wereld. Het tempo van veranderingen is sterk toegenomen. Evoluties zoals de globalisering van de economie, de automatisering van productieprocessen, de digitalisering van de werkvloer resulteren in gewijzigde taken en nieuwe competentiebehoeften en opleidingsnoden binnen bestaande jobs, maar ook in zowel afbouw van jobs als creatie van nieuwe (soorten) jobs. De maakindustrie in Vlaanderen heeft zo jarenlang een sterk dalende tewerkstelling gekend, zoals in de sectorfoto in kaart gebracht werd.

Daarnaast evolueren een aantal verwachtingen zowel bij werknemers als werkgevers. We nemen bij wijze van voorbeeld de vraag naar flexibiliteit. Werknemers zoeken meer en meer een goede work-life balans, die verschillend ingevuld wordt naargelang de levensfase. Werkgevers willen dan weer een flexibelere inzet van arbeidskrachten.

Deze evoluties hebben ook een impact op de loopbanen van werknemers. Deze bestaan meer en meer uit een opeenvolging van verschillende jobs. De kans dat een werknemer een leven lang kan (of wil) werken in eenzelfde bedrijf is verminderd. Loopbanen worden ook langer, onder meer omwille van demografische redenen en omdat de overheid vervroegde uitstapsystemen afbouwt en de pensioenleeftijd verhoogt. Mensen kiezen er soms ook zelf voor om bewust langer aan de slag te blijven. Voor wie langer werkt, moeten goede randvoorwaarden voorzien worden.

Werknemers staan vandaag dus voor de uitdaging om met deze minder voorspelbare en complexere arbeidsmarkt om te gaan, en dit gedurende een steeds langer wordende loopbaan. Van werkgevers wordt verwacht dat zij hun werknemers hierin voldoende ondersteunen.

Wanneer een loopbaan niet langer samenvalt met een voorspelbaar traject in één onderneming, is het noodzakelijk dat deze werknemers zelf in grotere mate instaan voor een kwaliteitsvolle loopbaan en werkzekerheid (binnen of eventueel buiten de onderneming): kunnen nadenken over de eigen competenties, hun loopbaanverwachtingen kenbaar maken, de arbeidsmarkt blijven volgen met open vizier, actief op zoek kunnen gaan naar nieuwe kansen binnen het bedrijf of indien nodig of wenselijk daarbuiten,...

Werknemers moeten daartoe gestimuleerd worden, maar moeten daarvoor ook de hulp en middelen krijgen. Het “willen” zorg dragen voor de eigen loopbaan is één zaak, het “kunnen” zorg dragen is even belangrijk. Dat wordt mee bepaald door de mate waarin de werkgever, leidinggevenden in het bedrijf, begeleidende instanties naar een gepaste job, …) hen voldoende ondersteunen in hun groei- en eventueel zoekproces.

Kwaliteitsvolle loopbanen zijn dus een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers, de sociale partners en de overheid.

De sociale partners van de metaal- en technologische industrie zijn van oordeel dat rekening houdende met de geschetste evoluties kwaliteitsvolle loopbanen en een duurzaam loopbaanbeleid dienen mogelijk gemaakt, gestimuleerd en ondersteund te worden, zowel op ondernemings-, op sector- als op intersectoraal niveau.

Een kwaliteitsvolle loopbaan

Een kwaliteitsvolle loopbaan is een (eventueel gedurende bepaalde periodes al dan niet op initiatief van de werknemer onderbroken) aaneenschakeling van zinvolle en werkbare jobs binnen één of meerdere ondernemingen. Xxxx waarin een werknemer zichzelf kan ontplooien volgens de

waarden, die hij/zij in een bepaalde levensfase belangrijk vindt, en waardoor één of meerdere werkgevers de continuïteit en de ontwikkeling van een bedrijf kunnen verzekeren.

Duurzaam loopbaanbeleid

Een duurzaam loopbaanbeleid op ondernemingsniveau is erop gericht om kwaliteitsvolle loopbanen voor alle werknemers te creëren. Een duurzaam loopbaanbeleid op sectorniveau schept de noodzakelijke voorwaarden voor dergelijk beleid en ondersteunt ondernemingen en werknemers bij het realiseren ervan. Een duurzaam loopbaanbeleid wil leiden tot een win- winsituatie voor zowel werknemer als onderneming, omdat het een beleid is:

- waardoor elke werknemer gemotiveerd aan de slag kan blijven en reële kansen krijgt om zich te ontwikkelen tijdens zijn loopbaan;

- dat gericht is op het waarborgen van de continuïteit en de ontwikkeling van de onderneming.

Een duurzaam loopbaanbeleid:

- richt zich tot alle werknemers;

- is anticiperend op toekomstige veranderingen;

- biedt mogelijkheden tot maatwerk;

- is gebaseerd op gedeelde verantwoordelijkheid tussen werkgever en werknemer. Een duurzaam loopbaanbeleid vereist:

- duurzame inzetbaarheid;

- werkbaar werk voor elke werknemer van start tot einde van de loopbaan;

- visionair en geëngageerd ondernemerschap en leiderschap.

1.10 Een nieuwe missie voor de sectorale “loopbaanfondsen”

De besprekingen van de visie van de sectorale partners resulteerde in een nieuwe opdrachtomschrijving van de fondsen:

“Als loopbaanfonds uit de sector van de metaal- en technologische industrie willen we in een snel veranderende omgeving zowel bijdragen aan kwaliteitsvolle loopbanen en werkzekerheid (binnen of buiten bedrijf of sector) voor alle werknemers en potentiële werknemers als aan de competitiviteit en wendbaarheid van ondernemingen. Dit doen we door initiatieven van ondernemingen, die gericht zijn op de duurzame inzetbaarheid van werknemers, op werkbaar werk en op de implementatie van een inclusief loopbaanbeleid te stimuleren en te ondersteunen. Als loopbaanfonds nemen we ook initiatieven gericht naar werknemers om hen in hun kwaliteitsvolle loopbanen en werkzekerheid (binnen en eventueel buiten de onderneming of sector) te ondersteunen en te versterken. We hebben hierbij bijzondere aandacht voor werknemers behorende tot de risicogroepen.

Als loopbaanfonds werken we tevens samen met actoren binnen het onderwijsveld en binnen het veld van de werkzoekendenopleidingen met het oog op een degelijke, op de behoeften van de sector afgestemde competentievorming, studie- en beroepsoriëntering van enerzijds leerlingen en studenten uit het onderwijs (toekomstige werkzoekenden) en anderzijds werkzoekenden. We hebben hierbij bijzondere aandacht voor trajecten die toeleiden tot knelpuntberoepen.

Als loopbaanfondsen laten we ons leiden door enkele principes.

- Gedeelde verantwoordelijkheid: werkzekerheid en kwaliteitsvolle loopbanen zijn een gedeelde zorg van onderneming en werknemer.

- Inclusieve aanpak: onze aanpak moet extra kansen creëren voor alle werknemers en alle ondernemingen;

- Sociaal overleg is belangrijk en waardevol;

- Samenwerking loont zowel binnen het eigen netwerk van fondsen als met andere organisaties

zoals VDAB, overheid, andere sectoren, …

- Een lokale verankering van de werking is belangrijk

Volgende waarden zien we als kenmerkend voor wat we als loopbaanfonds willen uitstralen: professionalisme, toegankelijkheid, herkenbaarheid, betrouwbaarheid, toekomstgerichtheid, integriteit.”

Het belang van duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid wordt in de visietekst van de sociale partners van de sector metaal- en technologische industrie omschreven als het vermogen van een individu om werk te behouden en, indien nodig of gewenst, nieuw werk binnen het bedrijf of elders te krijgen. Aan dat vermogen dragen diverse kenmerken bij zoals iemands vitaliteit en gezondheid (zowel psychisch als fysisch), enig aanpassings- en doorzettingsvermogen, (loopbaan)verwachtingen maar ook competenties (kennis en vaardigheden, attitudes).

Van belang hierbij is een “empowerment” van werknemers: een aanpak waarbij een werknemer in staat gesteld wordt om meer greep te krijgen op zijn/haar loopbaan om zo ook zijn/haar verantwoordelijkheid te kunnen en willen opnemen. Meer regelmogelijkheden binnen jobs, competentieversterking, een aanscherpen van kritisch bewustzijn en stimuleren van participatie gaan hierbij samen met het toewijzen van een (gedeelde) verantwoordelijkheid.

1.11 Enkele uitdagingen op vlak van duurzame inzetbaarheid

1.11.1 Competentieversterking van werknemers

Het is evident dat bijscholing van werknemers belangrijk blijft in het kader van hun duurzame inzetbaarheid. We brengen de inspanningen binnen de sector hieronder in kaart aan de hand van een aantal indicatoren.

Cao- engagementen

De sociale partners van de sector namen in een aantal collectieve arbeidsovereenkomsten een aantal concrete engagementen op met betrekking tot de competentie- en loopbaanversterking van werknemers: 35

• de opleidingsdoelstelling zoals bepaald in de Wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk bedraagt gemiddeld 5 opleidingsdagen per jaar per voltijds equivalente bediende. Deze doelstelling moet in de ondernemingen gerealiseerd worden. Onder opleiding wordt zowel de formele als de informele opleiding begrepen.

• In het kader van het levenslang leren beschikt de werknemer vanaf 2020 over een individueel opleidingsrecht ten belope van 16 uren per kalenderjaar.

• Elke onderneming die een ondernemingsraad of bij ontstentenis een comité bescherming en preventie op het werk heeft opgericht, stelt jaarlijks een globaal opleidingsplan op.

• De sectorale sociale partners komen overeen om een gemeenschappelijk sectoraal project duurzame inzetbaarheid op te starten met als doel: het inhoudelijk en financieel ondersteunen van werkgevers en werknemers bij de uitdagingen die gepaard gaan met langere loopbanen; de opgebouwde kennis hierover borgen en delen; paritaire betrokkenheid rond het thema ontwikkelen of stimuleren.36.

35 PC 111 - Collectieve arbeidsovereenkomst van 28 oktober 2019 (van onbepaalde duur) PC 209 - Collectieve arbeidsovereenkomst van 4 november 2019 (van onbepaalde duur) PC 209 - Collectieve arbeidsovereenkomst van 5 juli 2019 (tot 31 december 2020)

PC 111.3 - Collectieve arbeidsovereenkomst van 5 juli 2019 (tot 31 december 2020)

PC 111.1&2 - Collectieve arbeidsovereenkomst van 24 juni 2019 (tot 31 december 2020)

36 Zie bijvoorbeeld de invalshoek van Agoria op duurzame inzetbaarheid in : Duurzame inzetbaarheid. Zo maakt u de shift in uw organisatie. Xxxxxxx, 0000, 94 pp.

• Er dient werk gemaakt te worden van initiatieven om werknemers in transitietrajecten te ondersteunen en te begeleiden (o.a. herscholing, omscholing en hertewerkstelling ten gevolge van technologische transities).37

De loopbaanfondsen hebben als opdracht om werknemers en bedrijven te helpen om deze engagementen te realiseren, o.a. via het aanbieden van een geschikt opleidingsaanbod. De fondsen hebben hierbij bijzondere aandacht voor het bereiken van “risicogroepen” (een begrip dat in een aantal andere sectorale cao’s omschreven wordt). Een belangrijk deel van de financiële middelen van de loopbaanfondsen moet hiervoor worden aangewend. De fondsen streven met andere woorden naar een aanpak en dienstverlening met bijzondere aandacht voor inclusie. In de missie van de loopbaanfondsen wordt dit extra benadrukt als een element van het DNA van de fondsen.

Opleidingsinspanningen in bedrijven

Uit gegevens van de sociale balans bleek in het verleden dat de sector qua opleidingsinspanningen beter presteerde dan gemiddeld 38. Dit luik van de sociale balans is momenteel onderwerp van sociaal overleg met het oog op het ontwikkelen van een gedragen maatstaf voor de opleidingsinspanningen van werkgevers. In afwachting werden de cijfers op basis van de sociale balansen niet meer geüpdatet. We beschikken dan ook niet over gelijkaardige recente analyses. 39

De recentste gegevens zijn wellicht nog steeds de resultaten van de ‘Enquête naar voortgezette beroepsopleidingen’ (Continuing Vocational Training Survey, CVTS) uit 2015. Deze bevestigen opnieuw dit beeld. Op basis van een representatieve steekproef van bedrijven (weliswaar met meer dan 10 werknemers) werden voor de metaal- en technologische industrie 87,4% vormingsbedrijven geteld, een toename met bijna 3% ten opzichte van de vorige meting. Hiermee scoort de sector beter dan het Belgische gemiddelde en het gemiddelde voor de industriële sectoren. 40

37 Voor bedienden PC 209 werd reeds een concreet engagement in de cao van 9 december 2019 opgenomen: de helft van de bijdrage bestemd voor risicogroepen (0,05%) zal hiervoor aangewend worden. 38 Bron: sociale balans 2012, Vlaams Gewest (bewerking Steunpunt WSE, Visiedag Inom bedienden 2015)

39 Algemene cijfers zijn wel gekend. De voorbije jaren nam slechts 8,7% van de Vlamingen tussen 25 en 64 jaar oud regelmatig deel aan een formele opleiding. Daarmee scoort Vlaanderen onder het EU- gemiddelde en loopt het ver achter op toppresteerders zoals de Scandinavische landen en buurlanden Nederland, Frankrijk en Luxemburg, waar de opleidingsparticipatie rond de 18% bedraagt. Vanuit lange termijn perspectief is er bovendien weinig evolutie merkbaar.

40 FOD Economie, AD Statistiek, publicatiedatum 20/09/2017. xxxx://xxxxxxx.xxxx.xx/xx/xxxxxxx/xxxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxx_xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx/xxx uete_naar_voortgezette_beroepsopleidingen.jsp

De enquête naar voortgezette beroepsopleidingen (Continuing Vocational Training Survey of afgekort CVTS) maakt deel uit van een Europees project dat tot doel heeft de vormingsinspanningen van Europese ondernemingen in kaart te brengen. Sinds 2005 wordt de enquête op vijfjaarlijkse basis georganiseerd De sector metaal- en technologische industrie omvat in deze CVTS-enquête volgende subsectoren: metaalnijverheid, vervaardiging en herstelling van machines en toestellen en vervaardiging van transportmiddelen.

Meer recente gegevens kunnen afgeleid worden uit de werkbaarheidsmonitor waar de evolutie

van het “leerdeficit” beschreven wordt (cf. infra).

Betaald Educatief Verlof

Het betaald educatief verlof kan eveneens tot op zekere hoogte als een indicator van de opleidingsinspanningen beschouwd worden. De bekendheid van deze steunmaatregel speelt echter eveneens een rol. 41De volgende figuur toont het aantal werknemers waarvoor betaald educatief verlof aangevraagd werd in het schooljaar 2018-2019. In het volledige Vlaamse Gewest werd BEV aangevraagd voor 52.302 werknemers. De sector metaal- en technologische industrie nam hier 7.935 aanvragen voor zijn rekening (15%).42

41 Via betaald educatief verlof (BEV) kunnen werknemers gedurende een bepaalde tijd afwezig zijn om een opleiding te volgen met behoud van hun loon. Recent werd dit Betaald Educatief Verlof hervormd tot het Vlaams Opleidingsverlof, maar hierover zijn nog geen cijfers beschikbaar.

42 Bron: Xxxxxxxxxxxxxxxx 0000, XXX

1.11.2 Competentieversterking blijft belangrijk, maar…

Werken aan de juiste competenties blijft belangrijk, maar dit beperkt zich niet (meer) tot functie- gerelateerde competenties en beroepscompetenties. Even belangrijk vanuit duurzame inzetbaarheid zijn leercompetenties, competenties van de 21ste eeuw en loopbaancompetenties.

- Leercompetenties zijn bijvoorbeeld het kunnen analyseren en verwerken van informatie, relaties leggen, kritische vragen stellen, structuur aanbrengen, overzicht krijgen, feedback organiseren en vragen, bijdragen in een lerend netwerk, relevante informatiebronnen vinden en gebruiken, ….

- Competenties van de 21ste eeuw zijn bijvoorbeeld: digitale en technische geletterdheid, kritische ingesteldheid, delen (van kennis, visie, doelen, …), wendbaarheid en openheid voor veranderingen, oplossingsgerichtheid, zelfontwikkeling en -sturing, initiatief nemen, creatief denken, grenzeloos communiceren (kennis van talen, culturen), samenwerkend vermogen, zorgzaam omgaan (met jezelf, je klant, het milieu, …), … De mate waarin deze competenties belangrijk zijn of belangrijker worden kan verschillen naargelang het huidig of toekomstig takenpakket, de functie en de rol van een werknemer.

- Loopbaancompetenties zijn bijvoorbeeld: assertiviteit, “regisseur” zijn van de loopbaan,

zelfontwikkeling en -sturing, zelfreflectie (over motieven, competenties, waarden, …), kennis van de interne en externe arbeidsmarkt, kunnen netwerken, …

Impact van Corona

De pandemie maakt duidelijk dat een aantal bovenstaande vaardigheden van de 21ste eeuw bij alle werknemers aan belang winnen. Denken we maar aan: 43

- flexibiliteit en aanpassingsvermogen;

- probleemoplossend vermogen;

- bereid zijn om nieuwe technologieën te leren;

- veerkracht;

- snel veranderende uitdagingen op een creatieve manier kunnen oplossen;

- bereidheid om overal in te springen waar nodig – zelfs als dit afwijkt van de eigenlijke functieomschrijving.

1.11.3 Evoluties met een impact op beroepsprofielen en -competenties

We moeten niet alleen aandacht hebben voor deze extra leer- en loopbaancompetenties en competenties van de 21ste eeuw, ook een aantal functie-gerelateerde en beroepscompetenties evolueren snel. Een aantal evoluties zullen immers een impact hebben op jobinhouden en bijgevolg op de vereiste competenties, nodig om binnen de sector aan de slag te gaan of te blijven.

Digitalisering

Digitalisering en automatisering hebben een belangrijke impact op korte en middellange termijn op tewerkstelling, jobinhouden en vereiste competenties.

Impact op jobs

Door digitalisering gaan jobs verloren én worden er nieuwe gecreëerd. Het effect is verschillend naargelang de sector, maar zal ook een impact hebben op de sector van de metaal- en technologische industrie. Dit wordt aangetoond in een zeer omvattende studie waarin Agoria in samenwerking met VDAB, Forem en Actiris de Belgische arbeidsmarkt tot 2030 analyseerde. Uit deze studie blijkt dat in de metaalsector de komende jaren de vraag naar arbeidskrachten zal dalen, ondanks een groei in productiviteit. 00.Xx arbeidsvraag blijkt vooral toe te nemen in sectoren met een relatief geringe digitaliseringsgraad: gezondheidszorg, onderwijs en diensten. Het netto

43 Robert Half, Corona versnelt de digitalisering. In: xxx.xxxxxxxxxx.xx/xx/xxxx-xxxxxxxxxx/xxxxxx- versnelt-de-digitalisering-zo-houden-bedrijven-het-tempo-bij

44 Xxxxxx Xxxxxxxx, Shaping the future of work. Presentatie op het Trans-missie event van de loopbaanfondsen van de metaalverwerkende en technologische industrie op 20 februari 2020.

effect oogt volgens deze studie voor de Vlaamse arbeidsmarkt overigens positief: voor elke job die verloren gaat, komen er 3,7 jobs bij. Maar deze bevinden zich niet in de industriële sectoren, ... .

De OESO geeft in een recent rapport aan dat in Vlaanderen in de industrie (breder

dan de metaal- en technologische industrie) de helft van de jobs in aanmerking komt voor verdere automatisering van taken. In een studie van Xxxx en Xxxxxxx wordt dan weer toegelicht welke zogenaamde “bottlenecks” ertoe bijdragen dat jobs niet geautomatiseerd zullen worden: de vereiste bekwaamheid tot manipulatie en perceptie in complexere situaties (waar bijvoorbeeld onverwachte omstandigheden zich kunnen voordoen), sociale intelligentie, creatieve intelligentie.45 De jobs die bedreigd worden door automatisering, worden verhoudingsgewijs meer door kortgeschoolden uitgeoefend. Deze groep werknemers dreigt dus zwaarder getroffen te worden en dit in een arbeidsmarkt waar ook bij vacatures het vereiste scholingsniveau steeds hoger wordt.46

Er ontstaan daarnaast ook nieuwe jobs in deze gedigitaliseerde economie. In een internationale studie identificeert McKinsey vier categorieën functies waar een groot deel van de door digitalisering nieuw gecreëerde, toekomstige jobs zouden toe behoren: “Creators and suppliers of technology” (ingenieurs voor IoT, robot designers, software developpers) (25%), “Enablers” (voornamelijk data-analisten) (40%), “Utilizers” (personen die de automatisering toepassen en nieuwe mogelijkheden op vlak van technologie vinden) (25%) en tenslotte andere gerelateerde jobs (gespecialiseerde juristen enz.) (10%). Problematisch bij de transformatie van de arbeidsmarkt

45 C.B. Xxxx & M.A. Xxxxxxx, Xxx Future of Employment: How Susceptible Are Jobs to Computerisation?, 2013.

46 27,4% van de jobs hebben een significant risico op automatisering, 22,4% zelfs een hoog risico. De grootste impact wordt gesitueerd in de sector van transport en logistiek en in de sector van ondersteunende diensten en administratie. Bron : Digitale transformatie: kansen en bedreigingen. Studie over de impact van de digitalisering op werk. ACLVB, 2020.

is dat de jobs die verdwijnen, zich situeren in bepaalde specifieke sectoren, regio’s en doelgroepen, terwijl nieuwe jobs elders worden gecreëerd en veelal moeilijk toegankelijk zijn voor zij die hun oude job verloren hebben.47

Impact van Corona

De Coronacrisis heeft een positieve impact op de houding van bedrijven én werknemers tegenover digitalisering. (Verdere) digitalisering is voor velen onder hen, sneller dan verwacht, een zeer belangrijke prioriteit geworden. De strijd tegen het coronavirus vergt en bevordert immers – als gevolg van de lockdown en de afstandsmaatregelen – nieuwe vormen van communicatie. Thuiswerken, videoconferenties, online marketing en e-commerce zitten volop in de lift. Zelfs events vinden plaats in een virtuele omgeving. Ook het aanwerven van nieuwe medewerkers verloopt sinds de Coronacrisis op een andere manier. Sollicitatiegesprekken op afstand zijn voor velen al een normale zaak geworden. In alle fasen van het selectieproces wordt nu noodgedwongen gebruikgemaakt van telefonische interviews en videogesprekken, en zelfs het inwerken van nieuwe medewerkers via telewerk maakt voor veel hr-professionals al deel uit van de dagelijkse praktijk.48

Competentieprognose toegepast op digitale vaardigheden

Agoria heeft de impact van digitalisering nog concreter ingeschat door sleutelcompetenties te beschrijven en competentieprognoses op te maken. Evoluties werden ingeschat voor de periode tot 2030.

Onderstaande tabel geeft het resultaat van de analyse voor de profielen, die relevant zijn voor de metaal- en technologische industrie. De “training effort indicator” geeft aan voor welke profielen verhoudingsgewijs de meeste inspanningen zullen moeten gebeuren. Het is een waardering op basis van de ingeschatte evolutie met betrekking tot enerzijds het vereiste niveau van digitale competenties en anderzijds het aantal betrokken werknemers.49

Uit deze tabel blijkt dat voor de loopbaanfondsen van de sector bijscholing maar één antwoord zal zijn om duurzame inzetbaarheid te verzekeren: uitvoerende bedienden zullen niet bijgeschoold, maar in heel wat gevallen herschoold moeten worden. De verdere analyse van de impact van digitalisering en de aanpak van deze uitdaging zal intersectorale samenwerking vereisen.

De vertaling van de vaststellingen uit de studie naar bijvoorbeeld concrete bijscholingen aangeboden door de loopbaanfondsen vergt nog verder doorgedreven analyse. Agoria werkt alvast aan een “Digital Skills Passport”50, een zelfevaluatie instrument waarmee iemand voor een bepaald beroepsprofiel zijn huidige beheersing van digitale competenties of kennis kan afzetten tegenover wat in de nabije toekomst nodig zal zijn. Aan het resultaat zouden vervolgens bijscholingsmogelijkheden kunnen gekoppeld worden, bijvoorbeeld van de loopbaanfondsen. Dit project is in volle ontwikkeling.

47 Bron : idem

48 Robert Half, Corona versnelt de digitalisering. In: xxx.xxxxxxxxxx.xx/xx/xxxx-xxxxxxxxxx/xxxxxx- versnelt-de-digitalisering-zo-houden-bedrijven-het-tempo-bij

49 Xxxxxx Xxxxxxxx, Shaping the future of work. (Bewerking van presentatie op het Trans-missie event van de loopbaanfondsen van de metaalverwerkende en technologische industrie op 20 februari 2020) 50 Zie xxxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx/Xxxxxx-xxxxxxxx-xxxxxxx-xxxxxx-xxxxxxxx-xxxx-0-0-xxxxxxx-Xxxxxx

	Digital skill indicator (vereist niveau van digitale competenties)			aantal werknemers alle sectoren België			Training effort indicator
Profiel relevant voor de sector van de metaal- en technologische industrie	2018	2030	evolutie	2016	2030	evolutie	waarde
technician	36%	49%	13%	110.205	146.026	35.821	= 100
general engineer	54%	79%	25%	41.799	54.765	12.966	72
sales representative	36%	44%	8%	63.976	88.231	24.255	45
sales and marketing professional	49%	64%	15%	17.543	29.595	12.052	41
IT professional	68%	76%	8%	36.895	59.041	22.146	41
IT service manager	61%	72%	11%	43.193	57.947	14.754	37
science and engineering prof.	47%	69%	22%	31.195	38.318	7.123	35
support service manager	51%	63%	12%	70.082	81.999	11.917	30
electrotech engineer	63%	82%	19%	12.934	19.733	6.799	30
STEM factory worker	13%	31%	18%	106.260	113.400	7.140	29
mechanic	21%	36%	15%	8.487	14.556	6.069	21
production and process technician	42%	54%	12%	47.438	53.740	6.302	18
production & supply chain manager	56%	68%	12%	32.197	37.768	5.571	16
IT specialist	67%	74%	7%	12.394	22.636	10.242	16
administration professional	50%	64%	14%	34.169	37.090	2.921	9
IT technician	42%	46%	4%	24.188	32.853	8.665	8
STEM construction worker	11%	25%	14%	8.055	10.618	2.563	8
electrotech worker	38%	39%	1%	73.924	94.947	21.023	7
non-STEM construction worker	4%	6%	2%	201.715	210.773	9.058	3
transport and storage laborer	10%	17%	7%	24.344	21.976	-2.368	-4
driver and mobile plant operator	10%	14%	4%	62.250	55.446	-6.804	-6
machine operator	14%	28%	14%	23.043	20.890	-2.153	-7
non-STEM factory worker	6%	11%	5%	51.287	43.553	-7.734	-10
assembler	10%	25%	15%	20.137	16.666	-3.471	-12
metal and machinary worker	13%	31%	18%	97.082	87.769	-9.313	-38
support and administrative staff	31%	36%	5%	787.120	665.459	-121.661	-151

Industrie 4.0 (en – opnieuw - digitalisering)

De evolutie van productieprocessen naar een “Industrie 4.0”-omgeving komt in de eerste plaats neer op een verhoogde integratie van informatietechnologie en operationele technologie. De machines in een productieomgeving worden ‘slimmer’ en via het internet met elkaar verbonden (“the internet of things”).

Geavanceerde technologie vindt zijn weg op de werkvloer. Belgische bedrijven noteren artificiële intelligentie en big data-analyse (van data uit bijvoorbeeld productieprocessen, logistiek, gebruik van hun product bij de klant, …) met stip bovenaan in de lijst van meest disruptieve technologieën voor hun productieprocessen. Slimme sensoren en het reeds vermelde Internet-der-Dingen maken

de top drie compleet.51 Dit is bij uitstek ook van toepassing specifiek voor de sector van de metaal- en technologische industrie.

Maar er is meer. Denken we maar aan: autonome/zelflerende robots, robots die samenwerken met mensen (co-bots), software met autonoom beslissingsvermogen (al dan niet met zelflerende capaciteiten), spraakherkenning, geo-localisatie (GPS), autonome of op afstand bediende voertuigen, intelligente camera’s, 3- of 4D-printing, Virtual of Augmented Reality, op het lichaam draagbare elektronica (‘wearables’), slimme brillen, invasieve of niet-invasieve brain-computer interface (BCI), exoskeletten, … 52

In de fabrieken van de toekomst communiceert alles digitaal met elkaar: van productierobots tot transportbanden en productonderdelen. Zo worden producten slim en efficiënt door de fabriek geleid. Deze digitalisering van de fabrieken moet ze kostenefficiënter, flexibeler en productiever maken.

Digitale technologieën helpen bedrijven ook om zich aan te passen aan de stijgende vraag van klanten naar kleinere series en sterk gepersonaliseerde producten en om tegemoet te komen aan de behoefte aan automatisering. Bedrijven kunnen sneller en flexibeler op maat van de klant producten maken aan de kostprijs van een serieproduct.53

Industrie 4.0 betekent overigens niet alleen evoluties op vlak van technologieën en businessmodellen. De SERV beklemtoont bijvoorbeeld tevens het belang van sociale innovatie o.a. door een vroege betrokkenheid van werknemers bij de introductie en implementatie van dergelijke nieuwe technologieën. 54De transitie naar een industrie 4.0 vereist ondersteuning en begeleiding, niet alleen van ondernemingen maar ook van werknemers.

Circulaire economie …

Voor de metaal- en technologische sector in Vlaanderen is de omslag naar een circulaire economie een noodzaak. De stijgende vraag naar (zeldzame) metalen zorgt voor prijs- en bevoorradingsonzekerheid, en bijgevolg voor sociaal- economische en geopolitieke onrust. Dit proces is vandaag al aan de gang en zal de komende jaren in snelheid toenemen.

Daarnaast is er het ecologische aspect. Uit een studie door xxxx. Xxxxxxx Xxxxxx blijkt dat voor de metaal- en technologische industrie in Vlaanderen economische groei nog steeds gelijkstaat met een toenemend energieverbruik en uitstoot van broeikasgassen.

Een circulaire economie komt tegemoet aan deze bekommernissen. Niet alleen is ze milieuvriendelijker en duurzamer, ze bouwt ook onze grondstofafhankelijkheid t.o.v. andere landen en werelddelen af.

Een circulaire economie kan slechts slagen, indien de werknemers beschikken over de juiste vaardigheden. Kennis van ecodesign, herstel en onderhoud van producten, circulaire verdienmodellen, … is essentieel. Er zal dan ook een toenemende vraag komen naar opleidingen die tegemoet komen aan de noden van een circulaire economie. Werknemers binnen de metaal- en technologische sector zullen bijvoorbeeld nood hebben aan meer kennis inzake recyclage- en

51 De impact van disruptieve technologie op producten en productie. Flanders Make in : xxxxx://xxxx.xxxxxxxxxxxx.xx/xx/xxxxxx-xxxxxxxxxxx-xxxxxxxxxxx

52 Digitale transformatie: kansen en bedreigingen. Studie over de impact van de digitalisering op werk. ACLVB, 2020

53 De bouwstenen van Industry 4.0. Flanders Make in : xxxxx://xxxx.xxxxxxxxxxxx.xx/xx/xxxxxxxxxx- industrie-4-0

54 SERV, Visienota. De transitie naar een digitale samenleving: aanzet voor een integrale beleidsagenda. 2018

ontmantelingstechnieken (vooral wat zeldzame metalen betreft), herstel- en opknapvaardigheden,

duurzame installatietechnieken, herkennen van componenten en materialen … .55

Impact van Corona

De Coronacrisis legde een aantal pijnpunten van de geglobaliseerde economie bloot, niet in het minst op het vlak van logistiek en de afhankelijkheid van materialen en grondstoffen uit het buitenland.

Dit versterkt de aandacht voor de baten van een circulaire economie. Uit een bevraging in juni 2020 bleek dat meer dan zes op de tien bedrijfsleiders ervan overtuigd zijn dat de coronacrisis de omschakeling naar een circulaire economie zal versnellen. Meer en meer bedrijven beseffen dat ze duurzamer moeten omgaan met grondstoffen en materialen.56

… en transitie naar een klimaatneutrale industrie

De Europese Commissie wil de Europese Unie tegen 2050 klimaatneutraal maken. Dat betekent dat Europa netto een nuluitstoot wil bereiken aan broeikasgassen. Daartoe lanceerde de commissie een ambitieus programma, de “Green Deal”. 57De industrie zal een belangrijke bijdrage moeten leveren aan het behalen van klimaatdoelstellingen.58 De energie-intensieve industrie in Vlaanderen vertegenwoordigt voornamelijk de productie in de chemische, staal-, keramische-, glas-

, papier- , voedings- en ook de metaal- en technologische industrie. De emissies van broeikasgassen uit deze energie-intensieve industrie bedragen bijna 30% van de totale Vlaamse emissies (22,4 miljoen ton CO2-eq. op een totaal van 77,7 miljoen ton). Ook meer dan de helft van het finale energiegebruik in Vlaanderen gaat naar de energie-intensieve industrie.

Een van de troeven waarover de industrie in Vlaanderen beschikt is de aanwezigheid van goed- en hooggeschoolde werknemers. De ontwikkeling van nieuwe processen zal ook moeten samengaan met de ontwikkeling van 'skills' om die processen te implementeren en bedienen. Terwijl we nog niet exact weten hoe deze nieuwe jobs er zullen uitzien, kan er op basis van de in ontwikkeling zijnde technologieën gedacht worden aan toekomstige functieomschrijvingen zoals industriële symbiose manager, plasma reactie ingenieur, feedstock purificatie expert, bioprocess ingenieur en waterstof productie operator. Onderwijs en opleiding in Vlaanderen zullen deze nieuwe skills moeten ingang doen vinden in samenwerking met het bedrijfsleven.59

1.12 Duurzame inzetbaarheid vereist levenslang leren

De uitdaging wordt ervoor te kunnen zorgen dat elkeen zich een leven lang succesvol kan aanpassen aan een wereld in voortdurende transitie.

Een leercultuur binnen bedrijven en een loopbaanlange focus bij werknemers (en werkgevers) op om- en bijscholing, levenslang leren dus, is hiervoor noodzakelijk.

Het is van belang dat werknemers een positieve attitude kunnen behouden ten aanzien van permanent leren, maar tevens dat ze kunnen werken in jobs die voldoende leerkansen bieden. Werknemers die zich immers lange tijd in een job bevinden met beperkte uitdagingen en

55Bronnen: Met sterke krachten voor duurzame ontwikkeling. Richtingaanwijzers voor een circulaire economie, ABVV Metaal; Xxxxx Xxxxxx, De circulaire economie in het perspectief van duurzame ontwikkeling, ABVV Metaal; Mazijn B. en Devriendt S., (2013), Naar een ‘nieuwe industrialisering’ van en voor de metaalsector. Een kringloopeconomie binnen de context van duurzame ontwikkeling. Rapport in opdracht van ABVV Metaal. Instituut vóór Duurzame Ontwikkeling vzw, Brugge, 190 pp.

56Corona zal omschakeling naar circulaire economie versnellen, Etion (xxxxx://xxxxx.xx/xxxxxxxxxx/xxxxxx-xxx-xxxxxxxxxxxx-xxxx-xxxxxxxxxx-xxxxxxxx-xxxxxxxxxx)

57Zie bijvoorbeeld xxxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx/Xxxxxxxxxxxxxxx-xx-0000-xxx-xxxxx-xx-Xxxxxxxx-Xxxxx- Deal

58Zie bijvoorbeeld xxx.xxxxxx.xx/xx/Xxxxx-xxx-xxxxxx-xx-xxxxxxxxx-xxx-xxx-xxxxxxx-xxx-xx- klimaatdoelstellingen

59Tomas Wyns (VUB) in Xxxxx Xxxxxxx (red.), Klimaat en sociale rechtvaardigheid. Denktank Minerva (Bron: Knack)

leermogelijkheden, riskeren meer dan anderen blijvende verminderde inzetbaarheid. Een positieve attitude van de werkgever tegenover het faciliteren van vormings- en opleidingskansen, die de directe noden van de huidige job overstijgen, wordt dan ook belangrijk(er).

De verantwoordelijkheid voor de noodzakelijke stijging in vormingsparticipatie, in het bijzonder van wie vandaag minder participeert, is in ieder geval gedeeld, stipuleren de sociale partners van de metaal- en technologische industrie in hun visietekst: ze ligt zowel bij het individu als bij het bedrijf. Naarmate een loopbaan niet langer samenvalt met een voorspelbaar traject in één onderneming, zullen werknemers zelf meer verantwoordelijkheid op moeten (kunnen) nemen voor hun ontwikkeling. Dit vereist: op zoek (kunnen) gaan naar nieuwe kansen, (kunnen) nadenken over de eigen competenties en toekomst, loopbaanverwachtingen (kunnen) kenbaar maken, enz. Duurzame inzetbaarheid vergt dus enige vorm van zelfsturing, maar ook continue ondersteuning is noodzakelijk. De juiste verhouding zal voor elke werknemer verschillend zijn.

De SERV formuleert alvast een aantal noodzakelijk acties om dit levenslang leren mogelijk te maken. Het zijn acties, die zich in de eerste plaats op sectorniveau situeren en waaraan de sector van de metaal- en technologische industrie wil bijdragen:

- competentieprognoses opstellen;

- sleutelcompetenties versterken en nieuwe vaardigheden ontwikkelen (21st century skills, T-shaped skills, …);

- nieuwe leervormen stimuleren (werkend leren en lerend werken);

- inzetten op leerlijnen doorheen de loopbaan;

- informeel leren en eerder verworven competenties erkennen;

- partnerschappen, versterkte samenwerking tussen diverse actoren gericht op professionalisering en afstemming;

- sterke incentives voorzien voor investeringen in bij- of herscholing;

- investeren in toekomstgerichte opleidingsinfrastructuur en het nieuwe leren: de leeromgeving moet technologisch zijn, collaboratief.

Ook in de nota “De lerende samenleving” worden een aantal prioritaire hefbomen gedefinieerd om levenslang leren mogelijk te maken. Ook deze principes worden, ook al zijn ze vrij algemeen geformuleerd, meer nog dan vroeger drijfveren voor de loopbaanfondsen:

- iedereen leergretig maken;

- leren toegankelijk maken;

- vraag en aanbod goed afstemmen;

- leren en werken laten samenvallen.

1.13 Levenslang leren start in het onderwijs: de aansluiting onderwijs – arbeidsmarkt blijft een belangrijk aandachtspunt voor de loopbaanfondsen

De sector wil het onderwijs waar mogelijk ondersteunen om jongeren (ook) voor te bereiden op een vlotte intrede in de arbeidsmarkt.

Tijdens de voorbije convenantperiode werd intensief samengewerkt rond duaal leren. Deze inspanningen zullen gecontinueerd worden. In het addendum duaal leren wordt hierop verder ingegaan.

Daarnaast kent het onderwijs een stelsel van leren en werken. Jongeren die hiervoor kiezen, engageren zich voor een systeem dat uit twee onlosmakelijk met elkaar verbonden componenten bestaat: de component leren en de component werkplekleren. Het gaat om de leertijd, georganiseerd door Syntra en het deeltijds beroepssecundair onderwijs (DBSO). Om leerlingen te kunnen opleiden in het stelsel van leren en werken biedt ook de metaal- en technologische sector werkplekken aan, zoals uit onderstaande gegevens blijkt.

Stelsel	Sector	2018-2019
		Aantal gestarte overeenkomsten	% van alle overeenkomsten
Leren en werken	Technologische industrie	164	3,90%
	Voedingsnijverheid	56	1,30%
	Scheikundige nijverheid	11	0,30%
	Scheikundige nijverheid	87	6,40%

Ook in het voltijds secundair onderwijs worden voor leerlingen stageplaatsen gezocht in bedrijven, vooral in BSO en TSO. De metaal- en technologische sector organiseerde 3.888 leerlingenstages tijdens het schooljaar 2017-2018. De sector behoort hiermee tot de belangrijkste aanbieders. Wordt dit aantal afgezet tegenover het totale aantal werknemers in de sector, dan scoort de metaal- en technologische sector niettemin onder het Vlaamse gemiddelde, zoals uit onderstaande grafiek blijkt.60

60 Bron: Xxxxxxxxxxxxxxxx 0000, XXX

1.14 Loopbanen kunnen periodes van werkloosheid omvatten

Deze periodes van werkloosheid creëren ook mogelijkheden tot intensievere competentieversterking.

De sector heeft in de voorbije jaren hieraan een bijdrage geleverd en zal deze inspanningen continueren (zie actie 12 onder levenslang leren: opleiding werkzoekenden).

Samen met de VDAB worden door de loopbaanfondsen een aantal werkzoekendenopleidingen georganiseerd. Een voorbeeld hiervan zijn de trajecten die toeleiden naar het knelpuntberoep van industrieel tekenaar.

Een ander voorbeeld vinden we in de subsector van de montage- en kraanbediening, waar twee grote Vlaamse bedrijven, de firma’s Sarens en Xxxxxxxxx XXX nv, hun schouders zetten onder twee sectorale opleidingsinitiatieven:

• Comokra, het Competentiecentrum voor Montage en Kraanbediening, is een samenwerkingsinitiatief tussen de VDAB, het Nationaal Fonds voor Tewerkstelling en Opleiding in Monteerders- en Kraanverhuurbedrijven (vzw Montage) en de firma Sarens. Met dit competentiecentrum worden al sinds 2005 werkzoekenden opgeleid tot bestuurders van mobiele kranen.

• PipeTech Academy werd in 2008 opgericht als samenwerkingsverband tussen een aantal werkgevers, waaronder binnen Xxxxxxxxx XXX, VDAB en de federatie van de technologische industrie Agoria. PipeTech Academy biedt omscholingstrajecten aan die werkzoekenden toeleiden naar een baan als pijpfitter.

Voor de bij- en herscholingen van werkzoekenden is werkplekleren belangrijk om door bedrijven gevraagde competenties te kunnen verwerven.

In 2019 organiseerde de metaalsector 260 stageplaatsen voor werkzoekenden in een VDAB- opleiding, een behoorlijk aanbod in vergelijking met andere sectoren. Indien dit aantal echter afgezet wordt ten opzichte van de totale werknemerspopulatie in de sector, behoort deze niet meer tot de beste leerlingen van de klas.61

61 Bron: Xxxxxxxxxxxxxxxx 0000, XXX

Ook de contracten voor individuele beroepsopleiding (IBO) bieden kansen voor werkplekleren voor werkzoekenden. Binnen deze overeenkomst krijgt een werkzoekende één tot zes maanden een opleiding op de werkvloer (plus een IBO-premie aanvullend op zijn uitkering) én uitzicht op een contract van bepaalde of onbepaalde duur in het bedrijf. In Vlaanderen werden in 2019 11.154 IBO- trajecten gestart. In de metaal- en technologische sector ging het om 361 contracten, opnieuw een behoorlijk aantal in absolute cijfers maar niet in verhouding tot het totale aantal werknemers in de sector, zoals onderstaande figuur aangeeft.62

62 Bron: Xxxxxxxxxxxxxxxx 0000, XXX

Het belang van werkbaar werk

Naast duurzame inzetbaarheid is werkbaar werk volgens de sociale partners van de sector een belangrijke hefboom om kwaliteitsvolle loopbanen mogelijk te maken. De sociale partners hernemen in hun visietekst de omschrijving van werkbaar werk van de SERV. Werkbaar werk is werk dat:

− voldoende leerkansen biedt;

− boeiend en motiverend is;

− de werknemer niet overspannen of ziek maakt;

− een evenwichtige werk-privé balans mogelijk maakt.

Een aantal factoren in de arbeidssituatie hebben een impact op werkbaar werk, waaronder: werkdruk, emotionele belasting, taakvariatie, autonomie, ondersteuning door de directe leiding, arbeidsomstandigheden zoals veiligheid en correcte verloning.

1.15 Evolutie werkbaarheidsgraad

De werkbaarheidsmonitor is een grootschalige driejaarlijkse schriftelijke bevraging naar de jobkwaliteit, die sinds 2004 georganiseerd wordt door de Stichting Innovatie en Arbeid. Het onderzoek hanteert vier werkbaarheidsindicatoren, die aansluiten bij de SERV-definitie van werkbaar werk: psychische vermoeidheid (werkstress), welbevinden in het werk (betrokkenheid, motivatie), leermogelijkheden in de job (kansen om bij te blijven en competentie-ontwikkeling), en werk-privébalans (combinatie van arbeid met gezin en sociaal leven). Voor elk van de vier werkbaarheidsaspecten zijn grenzen bepaald die aangeven of de situatie al dan niet problematisch is. De werkbaarheidsgraad combineert deze vier indicatoren en geeft weer welk aandeel werkenden een kwaliteitsvolle job heeft (= geen knelpunten signaleert op het vlak van psychische vermoeidheid, welbevinden, leermogelijkheden en werk-privébalans).

Na goede scores in 2013 en 2016 stellen we in 2019 een sterke daling van de werkbaarheidsgraad vast in de sector metaal- en technologische industrie.

Evolutie werkbaarheidsgraad metaal- en technologische industrie

70%

65%

60%

54,3%

55%

54,1%

54,6%

52,3%

53,9%

50%

52,0%

50,9%

52,8%

49,6%

50,4%

51,0%

45%

48,3%

40%

2004

2007

2010

2013

2016

2019

metaalindustrie

Vlaamse arbeidsmarkt

voeding: 43,6%

scheikunde: 52,9%

Drie van de vier werkbaarheidsindicatoren evolueren uitgesproken negatief: psychische vermoeidheid, welbevinden in het werk en werk-privébalans. Enkel de indicator “leermogelijkheden in de job” blijft min of meer op eenzelfde niveau.

Evolutie knelpunten achter de werkbaarheidsgraad in de metaal- en technologische industrie

40%

35%

30%

27,5%

29,2%

27,0% 27,9% 27,1%

34,1%

werkstressklachten

28,5%

motivatieproblemen

25%

25,6%

25,5% 24,2%

23,9%

20%

24,2% 24,5%

22,4%

24,4%

leerdeficit

20,5% 21,0%

15%

10%

5%

9,2% 8,5% 7,5% 8,9% 9,4%

werk-privé-conflict

11,1%

0000 0000 0000 2013 2016 2019

Als verklaring wordt voor de metaal- en technologische sector gewezen op de economie, die de afgelopen jaren (voor Corona) in overdrive geraakt is met openstaande vacatures, personeelstekorten en toenemende klachten tot gevolg. Maar ook de nieuwe aanwervingen hebben tot een bijkomende belasting van de al in dienst zijnde werknemers geleid. Dit resulteerde tussen 2013 en 2019 in een toenemend percentage werknemers dat geconfronteerd werd met:

- hoge werkdruk: van 30,3% naar 36,8%;

- structureel overwerk: van 15,8% naar 19,8%;

- onvoorspelbare werkroosters: van 8,4 % naar 10,2%.

Ook de continue stroom aan veranderingen eiste zijn tol: digitalisering, nieuwe businessmodellen, de zoektocht naar steeds performantere vormen van arbeidsorganisatie, de intensivering van het werk, rolambiguïteit, … 63. Veranderingsmoeheid is een van de resultaten.

Recent wordt ook gewezen op de impact van “technostress”.64

De twee belangrijkste oorzaken hiervan zijn:

- de intensifiëring van het werk door de snelheid van informatie- en communicatiestromen (van overvolle mailboxen bij bedienden tot voice orderpicking bij arbeiders);

- het gevoel permanent, en dus ook buiten de werkuren, beschikbaar te moeten zijn.

63Bron : Xxxxx Xxxxxxxx (SERV): Werkbaarheid van jobs in Vlaanderen, resultaten van de Vlaamse werkbaarheidsmonitor 2019. Presentatie Trans-missie event 17 januari 2020.

64 Xxxxx Xxxxxxxx, Een recht op deconnectie, of hoe omgaan met technostress; SERV, Werkbaar werk en het nieuwe werken, 2017. In : Digitale transformatie: kansen en bedreigingen. Studie over de impact van de digitalisering op werk. ACLVB, 2020

In onderstaande figuren vergelijken we de evolutie in de sector metaal- en technologische industrie met deze in andere sectoren.65

65 Bron: Xxxxxxxxxxxxxxxx 0000, XXX

1.16 Impact van Xxxxxx

Op korte termijn heeft Xxxxxx een belangrijke impact op de werkbaarheid van jobs, zowel op de werkstress, de motivatie, het leerdeficit als de balans tussen werk en privé.

Bedrijven en organisaties moeten immers snel schakelen om de tewerkstelling te kunnen verzekeren. Op de werkvloer is er op het vlak van arbeidsorganisatie op korte termijn heel wat gewijzigd en aangepast: kleinere ploegen, grotere afstand tussen medewerkers, enz.

Heel wat werknemers worden geconfronteerd met tijdelijke werkloosheid, sommigen riskeren of worden geconfronteerd met jobverlies.

Wie kan, wordt verondersteld thuis te werken. 66Dit telewerken blijkt niet voor iedereen even vlot te verlopen. Het veronderstelt een sterk gedigitaliseerde werkomgeving en het aan de slag kunnen gaan met nieuwe digitale tools: Zoom, Teams, … De sociale contacten, voor velen een positieve energiegever op de werkvloer, verminderen.

66 xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxx

De balans werk-privé komt door telewerk alvast nog meer onder druk te staan, niet in het minst voor gezinnen met kinderen in de periodes waar deze niet meer in opvang of school terecht kunnen.

Ook voor leidinggevenden is het een uitdaging om teams op afstand aan te sturen en betrokken te houden.

Door de afwezigheid van werknemers op de werkvloer o.w.v. tijdelijke werkloosheid en telewerken

verloopt voor nieuwe werknemers de “on boarding” ook moeizamer.

In de eerste rapporteringen over hoe bedrijven en werknemers de Coronacrisis aanpakken en beleven wordt gewezen op de emotionele impact, zowel bij management als medewerkers: er is sprake van ontreddering, angst om door het virus besmet te worden, fundamentele onzekerheid over het verdere bestaan (maar ook van een gedrevenheid om er het beste van te maken).67

Dat dit alles een negatieve impact zal hebben op de werkmotivatie blijkt o.a. uit een online bevraging bij een representatieve (grote) steekproef werknemers in Vlaanderen, georganiseerd door xxxx. Xxxxx in het voorjaar van 2020.68

Corona zal ongetwijfeld ook een impact hebben op het leerdeficit. Heel wat formele opleidingen, ook deze van de loopbaanfondsen, worden immers tijdens de crisis voor een bepaalde periode uitgesteld. Andere worden omgezet in een digitaal aanbod, wat niet voor iedereen de beste leervorm is.

Het thuiswerken bemoeilijkt dan weer het informeel leren onder collega’s.

67 Xxxxxxx Xxxxxxxxxx & Xxxx Xxx Xxxxxxxxxx, Ondernemen en werken in tijden van corona. Stichting Innovatie en Arbeid, Brussel, oktober 2020

68 Xxxx. Xxxxx Xxxxx et al., Wat denken Vlaamse werknemers over de gevolgen van de Coronaciris voor hun carrière. Vakgroep Economie U Gent, 3 april 2020 (xxxxx://xxxxx.xxxxx.xx/xxxxxxx/XXXXXXXX_XX_XXXXXX_Xxxxxxx_xx_xxxxxxxxxx.xxx )

Het belang van leiderschap

De sociale partners van de sector wijzen naast duurzame inzetbaarheid en werkbaar werk op een derde belangrijke hefboom om kwaliteitsvolle loopbanen mogelijk te maken: een bredere invulling van leidinggeven binnen ondernemingen.

Een duurzaam loopbaanbeleid vereist van de werkgever dat deze een context creëert die niet alleen het werk werkbaar maakt, maar waarin ook alle werknemers de ”regie” over hun loopbaan op een duurzame manier willen en kunnen opnemen, in balans met de ondernemingsnoden. Dat de “regie” van loopbanen verschuift van de werkgever naar de werknemer, ontslaat deze eerste echter niet van zijn verantwoordelijkheid voor ondersteuning. Deze kan verschillende vormen aannemen: een heldere visie op loopbanen binnen het bedrijf formuleren, duidelijke rollen en verantwoordelijkheden aangeven, werken aan het leerpotentieel van jobs, zorgen voor mobiliteit binnen de onderneming (en er voorbij), investeren in loopbaancompetenties en in opleiding, …

Belangrijk is dat de werkgever ook de leidinggevenden ondersteunt in hun rol. Leidinggevenden spelen immers een cruciale rol in een duurzaam loopbaanbeleid. Een goede vertrouwensrelatie laat bijvoorbeeld toe inzetbaarheid en loopbaanaspiraties te bespreken in ontwikkelingsgesprekken of loopbaangesprekken. Leidinggevenden moeten ook een belangrijke impact kunnen krijgen op de werkbaarheid van het werk en het leerpotentieel van jobs.69

Ook de loopbaanfondsen zullen bijdragen aan het uitdragen van deze visie en het ondersteunen van leidinggevenden hierbij, bijvoorbeeld door hen een bijscholing aan te bieden rond het voeren van loopbaangesprekken.

69 Agoria onderzoekt in het kader van een ESF-project wat dit leiderschap betekent en vereist. Na dit onderzoek zal ook aan de loopbaanfondsen gevraagd worden om de resultaten te verspreiden.

2. Sterkte-zwakte analyse

• Sterktes

- De sector en zijn fondsen willen inzetten op de ondersteuning van kwaliteitsvolle loopbanen (duurzame inzetbaarheid, werkbaar werk, leidinggeven) en hebben hierover een door alle sociale partners gedragen missie voor de loopbaanfondsen uitgewerkt.

- Op deze wijze willen ze de uitdaging aangaan om o.a. een leercultuur en een loopbaanlange focus op om- en bijscholing, levenslang leren dus, te realiseren.

- De sectorale sociale partners werken tevens aan een bijkomend gemeenschappelijk (federaal) sectoraal project rond duurzame inzetbaarheid en werkbaar werk met als doel: het inhoudelijk en financieel ondersteunen van werkgevers en werknemers bij de uitdagingen die gepaard gaan met langere loopbanen; de opgebouwde kennis hierover borgen en delen; paritaire betrokkenheid rond het thema ontwikkelen of stimuleren.

- De sociale partners van de sector hebben duidelijke engagementen op vlak van opleidingsinspanningen vastgelegd in een cao: een individueel opleidingsrecht van 2 dagen per jaar en een opleidingsinspanning van 5 dagen per werknemer per jaar; de werkbaarheidsbarometer geeft aan dat het leerdeficit binnen de sector de laatste jaren positief geëvolueerd is.

- De sector levert belangrijke inspanningen voor duaal leren.

- De samenwerking tussen alle arbeiders- en bediendenfondsen van de sector, én met andere fondsen, wordt geïntensifieerd.

- De sterk uitgebouwde provinciale werking van de loopbaanfondsen staat garant voor nabijheid bij onze doelgroepen (bedrijven, werknemers, werknemers, onderwijsinstellingen, …) en een dienstverlening aangepast aan lokale behoeften.

- Onze maakindustrie is reeds vergaand geautomatiseerd.

- De sector beschikt over een competentieprognose voor digitale vaardigheden.

• Zwaktes

- De sector kende een jarenlange daling van de totale tewerkstelling en kijkt ondanks de huidige periode van status quo en de verwachte impact door de vergrijzing, opnieuw aan tegen een dalende globale tewerkstelling. Vooral voor administratieve en ondersteunende functies wordt een sterke daling van tewerkstelling verwacht. Maar ook uitvoerende arbeidersfuncties (zoals bijvoorbeeld machineoperatoren) komen onder druk te staan.

- De vergrijzing zal tot een hoge vervangingsvraag leiden in heel wat functies.

- Knelpuntvacatures blijken structureel van aard en verdwijnen ook niet bij een dalende globale tewerkstelling. Tekorten aan gekwalificeerd personeel remmen de groei.

- De sector telt verhoudingsgewijs veel technische en STEM-beroepen. Deze hebben een onvoldoende positief imago bij leerlingen en studenten.

- De werkbaarheid(sgraad) verslechtert.

- 8 op 10 werknemers zijn mannen. Vrouwelijk talent vindt onvoldoende de weg naar de sector.

- Automatisering en informatisering dragen ertoe bij dat het gevraagde studie- en competentieniveau van startende werknemers hoger ligt dan vroeger. Kortgeschoolden en onervaren werkzoekenden kunnen in vergelijking met andere sectoren minder snel aan de slag.

- De weg naar een klimaatneutrale industrie vereist nog belangrijke investeringen van ondernemingen, maar ook nieuwe kennis en vaardigheden voor jobs, waarvan er een aantal nu nog niet bestaan.

- Werknemers beschikken over te weinig leer– en loopbaancompetenties.

- KMO’s zorgen voor iets meer dan de helft van de tewerkstelling binnen de sector. In

KMO’s krijgen minder werknemers opleidingskansen.

- De sterk uitgebouwde provinciale werking kan op een aantal vlakken tot minder efficiëntie leiden.

• Kansen

- De interesse voor STEM-opleidingen in de samenleving stijgt o.a. dankzij volgehouden inspanningen om de tewerkstellingskansen van deze studierichtingen in de kijker te zetten. Het niveau van deze opleidingen is hoog.

- Dankzij duaal leren kunnen meer jongeren competenties verwerven, die bedrijven op de werkvloer nodig hebben.

- De circulaire economie biedt extra opportuniteiten voor ondernemingen uit de sector en nieuwe jobs.

- Digitalisering en automatisering creëren nieuwe soorten jobs.

• Bedreigingen

- De Coronacrisis zal een jarenlange impact hebben op de investeringsmogelijkheden en de groei in een aantal subsectoren.

- (Nog) verdergaande digitalisering en automatisering zullen leiden tot gewijzigde taken en in een aantal gevallen het verdwijnen van jobs; werknemers dienen te beschikken over extra vaardigheden.

- In een geglobaliseerde economie zullen werknemers blijvend geconfronteerd worden met soms onverwachte herstructureringen.

- Technische beroepen hebben nog steeds een onvoldoende sterk imago in de samenleving.

3. Sectorale uitdagingen

• Korte termijn: de Coronacrisis doorstaan

Op korte termijn moet de sector inzetten op het ondersteunen van werkgevers en werknemers tijdens de Coronacrisis en het relancebeleid.

o Voor bedrijven: de negatieve impact op de financiële positie, marktpositie, … onder controle houden.

o Voor werknemers:

▪ de negatieve impact op werkbaar werk onder controle houden op vlak van:

• motivatieproblemen: o.w.v. onzekerheid, tijdelijke werkloosheid en kans op jobverlies;

• leerdeficit: o.w.v. uitgestelde opleidings- en leerkansen, zowel met betrekking tot formeel als informeel leren (door toenemend “geïsoleerd” thuiswerk);

• werk – privé balans: o.w.v. bijvoorbeeld thuiswerk;

• stress: o.w.v. vele en snelle wijzigingen, toegenomen veiligheidsrisico’s, afwezigheden en openstaande vacatures, thuiswerk met of zonder kinderen, het niet optimaal kunnen functioneren doordat de vereiste competenties voor telewerk, op afstand leidinggeven, enz. niet altijd voldoende gevormd zijn;

▪ In het bijzonder: extra aandacht geven aan digitale competenties.

Diverse acties van de loopbaanfondsen moeten hiertoe bijdragen: het toegankelijk maken van opleidingen voor tijdelijk werklozen, digitalisering van het opleidingsaanbod,

specifieke opleidingen rond bijvoorbeeld “werkbaar thuiswerk” en op afstand leidinggeven

en betrokkenheid creëren, kosteloze toegang tot (digitale) opleidingen, …

• Korte en lange termijn

(ook de uitdagingen op lange termijn moeten nu reeds aangepakt worden.)

o Kwaliteitsvolle loopbanen ondersteunen door:

▪ duurzame inzetbaarheid mogelijk te maken, o.a. door levenslang leren te promoten en leerkansen te creëren;

▪ in te zetten op (meer) werkbaar werk;

▪ zorgzaam leiderschap;

▪ loopbaandenken bij werkgevers en werknemers te stimuleren, te ontwikkelen en te ondersteunen (zowel werkgevers als werknemers dienen hun verantwoordelijkheid op te kunnen nemen en op te nemen);

▪ werknemers, die door transities bedreigd zijn in hun job, te ondersteunen door hen tijdig (in het bedrijf) de nodige competenties bij te brengen voor andere jobs (herscholing).

o Digitalisering: de impact op de uitvoering van specifieke taken of volledige jobs opvangen, o.a. door werknemers voldoende kansen te geven om de vereiste competenties te verwerven.

o Industrie 4.0: de steeds toenemende integratie van informatietechnologie en operationele technologie ondersteunen, o.a. door competentie-ontwikkeling.

o De groei van een circulaire economie ondersteunen.

o De omslag naar een klimaatneutrale industrie mogelijk maken.

o Knelpuntvacatures verminderen en opvangen.

Om bovenstaande uitdagingen aan te pakken hebben de sociale partners van de sector ervoor geopteerd om de missie van de fondsen te actualiseren en te verruimen.

Een extra uitdaging op korte en (middel)lange termijn zal er dan ook in bestaan de transitie van opleidingsfonds naar loopbaanfonds te realiseren.

De hoofdactiviteit van de fondsen is op dit ogenblik nog steeds het aanbieden en stimuleren van een opleidingsaanbod voor werknemers. Vanuit de nieuwe missie zal de dienstverlening geleidelijk aan aangevuld of bijgestuurd worden. In de eerste plaats zal de bestaande dienstverlening verrijkt worden, bijvoorbeeld door extra inspanningen om werknemers meer dan vroeger ook rechtstreeks op de hoogte te brengen van opleidingsmogelijkheden, door ondersteuning van bijscholing op eigen initiatief van een werknemer en buiten arbeidstijd (de leer- en loopbaanrekening), door nieuwe opleidingsinhouden uit te werken en aan te bieden (bijvoorbeeld: hoe loopbaangesprekken voeren (voor leidinggevenden), digitale competenties, …).

Daarnaast wordt nagedacht over en gewerkt aan nieuwe initiatieven zoals herscholings- en transitiesteun, financiële steun bij projecten rond werkbaar werk, …

Deze transitie naar loopbaanfondsen en de bijsturing van bestaande en uitwerking van nieuwe dienstverlening vergt verdere analyse, overleg over prioriteiten en aanwending van middelen, extra expertise van medewerkers, enz. en zal geleidelijk aan gebeuren. Bij de oplijsting van geplande acties zal er dan ook af en toe sprake zijn van “work in progress”.

Bij de ontwikkeling van nieuwe diensten zal ook nagegaan worden hoe de aanpak van de loopbaanfondsen zo optimaal als mogelijk kan afgestemd worden met de werking en initiatieven van werkgeversfederatie en vakbonden van de sector.

Tenslotte zal er verder gewerkt worden aan de samenwerking tussen de fondsen van de sector:

• van nauwere samenwerking tot een geïntegreerde werking en dienstverlening tussen de arbeiders- en bediendenfondsen en dit zowel op provinciaal niveau als op Vlaams niveau;

• verdere taakverdeling tussen het provinciale en Vlaamse niveau;

• inkapseling van de werking van de vzw Montage (PC 111.3);

• waar mogelijk en zinvol over alle provincies heen een gemeenschappelijke dienstverlening voor arbeiders en bedienden.

Dit zal o.a. ondersteund worden door de lancering van een nieuwe, gemeenschappelijke benaming van de fondsen, een vernieuwde communicatie in eenzelfde huisstijl zowel off- als online (via een gemeenschappelijke website en sociale mediakanalen), een achterliggend gemeenschappelijk informatiebeheersysteem, een interne workflow om het ontwikkelen van gemeenschappelijk gedragen projecten te stimuleren en mogelijk te maken met respect voor de provinciale autonomie, …

Intersectorale toets De hierboven beschreven uitdagingen zijn dezelfde voor heel wat andere sectoren (impact Corona, werkbaar werk, loopbaandenken, effect digitalisering, circulaire economie, …), en in het bijzonder de industriële sectoren (industrie 4.0, klimaatneutrale industrie, …). Niettemin zal de vertaling van deze uitdagingen naar de realiteit van de metaal- en technologische industrie specifieke accenten opleveren. Hoe de samenwerking met andere sectoren gerealiseerd wordt, beschrijven we bij de intersectorale toets van de concrete acties.

Relancetoets Het effect van Corona op de korte en lange termijn werd in voorgaande sectoranalyse beschreven, in het bijzonder de negatieve effecten, bijvoorbeeld op werkbaar werk. Mogelijke opportuniteiten kunnen bijvoorbeeld zijn (“never waste a good crisis”): - verhoogde openheid voor de idee van het loopbaandenken, o.a. door een groeiend besef bij werknemers dat ze ook zelf best na- en meedenken over hun toekomstige inzetbaarheid (binnen maar ook buiten het bedrijf) en inzetten op levenslang leren; - verhoogde openheid bij werknemers en werkgevers om met digitale tools aan de slag te gaan; - thuiswerk wordt de nieuwe norm; - extra kansen voor de circulaire economie.

Partnerschappen op het snijvlak leren, werken en innoveren als middel om de complexe en maatschappelijke uitdagingen aan te gaan De evoluties naar industrie 4.0, een circulaire economie en een klimaatneutrale industrie zullen heel wat innovaties met zich meebrengen (waarvan een aantal nu nog niet gekend zijn), die bij implementatie door werknemers zullen moeten waargemaakt worden en een appel zullen doen op nieuwe of gewijzigde competenties. Deze evoluties moeten hun weg vinden naar leerprogramma’s en werkervaringen voor leerlingen en studenten in het onderwijs en naar bijscholingen voor werkenden en werkzoekenden.

Competentie- en loopbaangericht werken De door de sociale partners uitgewerkte nieuwe opdrachtomschrijving van de sectorale fondsen vertrekt vanuit het loopbaangericht denken en werken. Deze visie moet mee een antwoord helpen bieden aan de uitdagingen en “bedreigingen” van de sector. Hoe de sector dit wil aanpakken wordt hierna verduidelijkt bij de beschrijving van de acties. Competentieversterking met het oog op duurzame inzetbaarheid blijft één van de belangrijke actiemiddelen hierbij, naast acties ter ondersteuning van werkbaar werk. Digitale geletterdheid is hierbij één van de belangrijke competenties waarop in de sector ingezet moet worden op korte en langere termijn (cf. industrie 4.0 , de impact van digitalisering op taken en jobs). Deze visie werd uitvoerig beschreven in de sectoranalyse.

Een nauwe samenwerking en uitwisseling tussen enerzijds wetenschappelijke instellingen, experten en consultants, bedrijven en anderzijds opleidingsaanbieders zoals de loopbaanfondsen en het onderwijsinstellingen moet dit mogelijk maken.

De sector zal onderzoeken hoe partnerschappen gesloten kunnen worden met innovatie-actoren om bepaalde uitdagingen aan te gaan en sterker de koppeling te maken tussen het bedrijfseconomische en de impact op menselijk kapitaal.

Het VLAIO-instrumentarium en het VLAIO-netwerk zal hiertoe verkend worden.

Visie        –        prioriteiten               

Overzicht prioriteiten en acties

1. Aansluiting onderwijs en arbeidsmarkt	Prioriteit 1: Imagoversterking technisch onderwijs en kennismaking met techniek en STEM • Actie: Events organiseren • Actie: Workshops, Academies en Doe dagen organiseren • Actie: Projectondersteuning technologische studierichtingen (STEM)
	Prioriteit 2: Competentieversterking van leerkrachten en leerlingen in het secundair onderwijs • Actie: Competentieversterking voor leerkrachten • Actie: Competentieversterking voor leerlingen
	Prioriteit 3: Beroepskwalificatiedossiers & certificering • Actie: Opmaak beroepskwalificatiedossiers • Actie: Certificering mobiele kraanbestuurder
	Prioriteit 4: Duaal leren (zie addendum)
2. Levenslang leren en werkbaar werk	Prioriteit 1 Transitie naar loopbaanfonds • Actie: Uitbouw expertisecentrum (en kwaliteitszorg) • Actie: Ontwikkeling nieuwe dienstverlening
	Prioriteit 2: Ondersteunen en organiseren van opleidingen • Actie: Opleidingsaanbod • Actie: Subsidiëring van opleidingen bedrijven • Actie: Opleidingen voor werkzoekenden • Actie: Verrijking van opleidingstrajecten met digitale tools en inhoud
	Prioriteit 3: Werknemers ondersteunen om zelf mee verantwoordelijkheid op te nemen voor hun inzetbaarheid • Actie: Leer- en loopbaanrekening voor werknemers (uitbreiding) • Actie: Loopbaancafé (nieuw, piloot) • Actie: Specifieke opleidingen • Actie: Extra communicatie-inspanningen naar werknemers
	Prioriteit 4: Herscholing van werknemers van wie de job (bijvoorbeeld door automatisering) grondig wijzigt of verdwijnt • Actie: Herscholings- en transitiesteun (in ontwikkeling)
	Prioriteit 5: Investeren in duurzame loopbanen: extra initiatieven • Actie: Projectfinanciering bedrijven (in ontwikkeling) • Actie: Groeitrajecten (nieuw, piloot) • Actie: Outplacement (continuering)
	Prioriteit 6: Werkbaar werk • Actie: Uitwerking van een actieplan “werkbaar werk”+ Piloot
	Prioriteit 7: KMO’s • Actie: Bereiken van KMO’s
3. Non- discriminatie en inclusie	Voor 2021 – 2022 sluit de sector een addendum af voor sensibiliserende, informerende en ondersteunende acties.

1. Aansluiting onderwijs en arbeidsmarkt

Visie

De basis voor duurzame inzetbaarheid en levenslang leren wordt in het onderwijs gelegd.

Zoals we eerder hebben aangegeven, maakt technologische en digitale revolutie dat de maatschappij in snel tempo verandert. Als we niet ingrijpen, zullen er tegen 2030 in België maar liefst 600.000 arbeidsplaatsen niet ingevuld geraken en zullen we miljarden aan welvaart niet gerealiseerd zien, omdat er een gebrek is aan geschikte profielen (studie “Shaping the future of work”, Agoria).

Niet alleen omwille van de digitale omslag, maar ook omwille van de sterke vergrijzing heeft de sector het potentieel om de komende jaren te blijven aanwerven, zelfs bij een nulgroei. De vervangingsgraad zal immers behoorlijk hoog blijven door de uitstroom van de oudere werknemers.

Deze ontwikkelingen vergen onder andere (volgehouden) inspanningen om bij schoolgaande jongeren (en hun ouders) het positieve imago van de sector en van STEM-opleidingen, zeker in TSO en BSO te versterken. Daarom worden er specifieke acties opgezet naar het onderwijs, zowel in uitstroom- als doorstroomrichtingen.

Acties naar schoolgaande jongeren dienen:

• de bekendheid en het positieve imago van de sector te vergroten;

• de uiteenlopende job-mogelijkheden en de grote variatie aan gezochte profielen in de kijker te zetten (vaak, maar niet uitsluitend technische profielen);

• leerlingen uit doorstroomrichtingen aan te sporen om hogere STEM-studies aan te vatten: onze sector heeft immers nood aan dergelijke profielen;

• de samenwerking tussen scholen en bedrijven te stimuleren en te ondersteunen.

Onze sociale partners zijn ervan overtuigd dat de metaal- en technologische industrie met andere sectoren moet samenwerken om de instroom in STEM-richtingen te optimaliseren. Wij kijken dan ook uit naar het nieuwe STEM-actieplan 2020-2030. Samen met de andere STEM-sectoren draagt de sector bij aan de totstandkoming en de uitvoering van dit STEM-actieplan 2030. De sector draagt actief bij aan de werking van de intersectorale STEM-adviseur.

Resultaatsverbintenis:

2021-2022:

Decretaal thema: Aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt

Gekozen indicator: Aantal deelnemers in STEM- gerichte acties (excl. Beroepenhuis) Streefcijfer: 10.000

Streefcijfer jaarlijks of 2 jaarlijks? Tweejaarlijks

Betrokken partners

Volta, Constructiv, Anttec, Limtec, VCL, Technicity, Comokra, VDAB, RTC, Pipetch, Comokra, RTC’s, Alimento, Cobot, PlastIQ, Co-valent, Vives, Xxxxxx Xxxx, Talentenfabriek, verschillende stedelijke overheden, provincies, bedrijven uit de metaal- en technologische industrie, leveranciers.

Prioriteiten en acties

Prioriteit 1: Imagoversterking technisch onderwijs en kennismaking met techniek en STEM

Actie: Events: Technoboost, Techniekfestival, Bring innovation to life, Haaitech

Omschrijving: Het sectoroverschrijdende project Technoboost wil de ‘tech’ in West-Vlaanderen maximaal promoten. Door acties op te zetten die de industriële sector in het voetlicht plaatsen en door ouders en (toekomstige) leerlingen te wijzen op de unieke troeven van het technisch en beroepsonderwijs, meer bepaald het studiegebied mechanica-elektriciteit. Leerkrachten ontvangen onder meer een kosteloos pakket met oefeningen om samen met de leerlingen lager onderwijs aan de slag te gaan rond elektriciteit, mechanica, textiel, chemie, ... . Als Covid het toelaat, zijn er op verschillende locaties evenementen waar techniek via workshops in the picture wordt gezet. In Oost-Vlaanderen organiseren we ‘het techniekfestival’ dat omwille van Corona in 2020 niet kon doorgaan. Het partnerschap van ‘Boetiek Techniek en Technologica’ (= fonds OVL, het RTC, de provincie en de stad Gent) plant i.s.m. de collega-fondsen (intersectorale partners) daarom in 2021 een virtuele beurs of een digitaal event voor de diverse doelgroepen van het event. Het techniekfestival heeft meerdere doelstellingen: onder meer instroom in het technisch en beroepsgericht onderwijs en meer samenwerking tussen de 3de graad van het technisch en beroepsgericht onderwijs en de arbeidsmarkt. In Antwerpen wil men met het event “Bring innovation back to life” een technische opdracht voorleggen aan de secundaire technische- en beroepsscholen. Deze opdracht kan door de laatstejaarsleerlingen volgens hun eigen inzichten en kennis uitgevoerd worden. Ze moeten aan de slag met innovatieve technologieën zoals: additive manufacturing, automatiserings- en sturingstechnieken, elektrische aandrijving,... . Ook competenties die op dit moment minder aandacht krijgen in de klas zoals kostenbewustzijn, samenwerking, communicatie en projectwerking worden ondersteund. Op een eindevent worden de verschillende oplossingen van alle deelnemende teams getoond en vergeleken. Talentenfabriek, het job- en opleidingspunt van de industrie te Antwerpen, organiseert samen met onze fondsen (indien Covid het toelaat) de Doebeurs Haai!TECH. Haai!TECH is een evenement rond studiekeuze en techniek. Jongeren (10-14 jaar) en hun ouders, die met een studiekeuzevraag zitten, worden op een objectieve en uitdagende manier ondergedompeld in de mogelijkheden van wetenschappelijke en technische studies. De jongeren kunnen hun talenten voor techniek ontdekken en vragen van ouders of jongeren over een studiekeuze voor techniek worden besproken.

	Timing: 2021-2022 (onder voorbehoud van de evolutie van de coronapandemie)
	Betrokken partners: Fondsen, VOLTA, Alimento, Cobot, PlastIQ, Co-valent, VDAB, POM, PlastIQ, steden Gent en Antwerpen, Het Beroepenhuis, Provincie Oost-Vlaanderen, Talentenfabriek en RTC
	Inspanningsverbintenissen: (onder voorbehoud van de evolutie van Covid19) We hopen 3.000 leerlingen te mogen verwelkomen op deze events.
Actie: Workshops, academies, doe dagen organiseren	Omschrijving: De Limburgse fondsen zullen in samenwerking met het opleidingscentrum Limtec+ STEM- workshops organiseren voor 12- jarigen (6de jaar basisonderwijs) om hen op een inspirerende manier kennis te laten maken met techniek. De Loopbaanfondsen in Limburg zijn, samen met opleidingsinstituut Limtec+, partner van Xxxxxx Techniek Talent, een initiatief van de Provincie Limburg. De fondsen sturen 3x per schooljaar gedurende 2 weken een trainer van Limtec+ op pad met go-carts om boeiende workshops te geven aan leerlingen van het 5° en 6° leerjaar. Elke leerkracht ontvangt vooraf een lespakket met leermateriaal om de workshop voor te bereiden en achteraf, verder opbouwend op de kennis en ervaring uit de workshop, lessen aan te bieden. Onze sector is partner in het Vlaams initiatief Het Beroepenhuis. Er worden opnieuw acties georganiseerd, zowel on- als offline, voor de leerlingen van de laatste graad van het basisonderwijs en de eerste graad van het secundair onderwijs ter kennismaking met de beroepen en de studierichtingen die een verband hebben met technologie. Deze acties worden georganiseerd in een interactieve tentoonstelling en op diverse locaties. De loopbaanfondsen ondersteunen bovendien het Beroepenhuis financieel, door de aanwezigheid bij de “doe-dagen” en in de zoektocht naar mogelijke samenwerking met bedrijven. Crea Club Technica: in Oost-Vlaanderen wordt er samen met het collega-fonds Co-Valent en Het Beroepenhuis 2-jaarlijks de volgende STEM-activiteiten georganiseerd: ⮚ een techniekacademie in Gent, specifiek om meisjes warm te maken voor techniek; ⮚ nascholingsactiviteiten voor leerkrachten rond (nieuwe) technologieën i.f.v. de versterking van de STEM- lesvaardigheden van leerkrachten basisonderwijs (bv. 3 D printen); ⮚ uitlenen van materiaal aan leerkrachten (bv. 3 D-printer). Beroepenrally: het fonds in OVL organiseert i.s.m. de stad Gent en Het Beroepenhuis jaarlijks een rally Metaal & Technologie om jongeren van de 2de graad TSO & BSO op een interactieve manier

	(d.m.v. doe-activiteiten) te laten kennismaken met technische beroepen. In West-Vlaanderen en Antwerpen organiseert men een academie samen met respectievelijk de hogescholen Vives en Xxxxxx Xxxx, deze laatste onder de naam WiWeTer. In een heus technologielabo maken de leerlingen kennis met technologisch gereedschap en nieuwe materialen. We organiseren infomomenten voor kraanmachinisten en pijpfitters, samen met respectievelijk Comokra en PipeTech Alliance. Met deze doe-dagen willen we sterk inzetten op het beter informeren van onder andere werkzoekenden, interimkantoren, outplacement-consulenten, VDAB, trajectbegeleiders, doorverwijzers, leerlingen en leerkrachten. Als sector willen we dat kandidaten voeling krijgen met praktijk, hiervoor zetten we de kraansimulator in.
	Timing: 2021-2022 (onder voorbehoud van de evolutie van de corona pandemie)
	Betrokken partners: Provinciebesturen, RTC, Co-Valent, Fondsen, Vives
	Inspanningsverbintenissen: (onder voorbehoud van de evolutie van de coronapandemie) We hopen 10.000 leerlingen te mogen verwelkomen op deze activiteiten.
Actie: Projectondersteuning technologische studierichtingen (STEM)	Omschrijving: In Oost-Vlaanderen starten we i.s.m. RTC de oproep ‘RTC STEM- projecten’ voor het studiegebied mechanica-elektriciteit. Er wordt een projectoproep gelanceerd, waarbij leerlingen uit de 3de graad (BSO, BUSO, DBSO en TSO) het voortouw nemen om antwoorden te vinden op verschillende uitdagingen, ondersteund door bedrijven en ondernemingen. Met deze projectoproep willen we niet alleen de leerlingen versterken, maar ook leraren. Zo willen we de STEM-didactiek en projectmatig werken bevorderen door het delen van goede voorbeelden, het aanbieden van handvaten in functie van studierichting overstijgende samenwerking, ... We willen ook de samenwerking tussen school en bedrijven en ondernemingen versterken, maatschappelijk relevant onderwijs promoten en last but not least het beroepsgericht en technisch onderwijs positief in de kijker zetten. In Antwerpen lanceren we een nieuwe projectoproep voor TSO- en BSO- scholen. Ze kunnen een projectaanvraag insturen die zich richt naar één van onderstaande acties: 1. informeren en sensibiliseren van het technisch onderwijs; 2. ontwikkelen hulpmiddelen voor leerkrachten; 3. versterken van de competenties van leerlingen (bv. digitalisering); 4. ondersteunen en verbeteren van de samenwerking tussen verschillende partners in het kader van duaal leren.

Timing:

2021-2022 (onder voorbehoud van de evolutie van de corona- pandemie)

Betrokken partners:

Fondsen, Provinciebesturen, RTC, Co-Valent, Vives, Bedrijven uit de metaal- en technologische industrie

Inspanningsverbintenissen: Niet bepaald.

Prioriteit 2 Competentieversterking van leerkrachten en leerlingen in het secundair onderwijs

Actie: Competentieversterking voor leerkrachten

Omschrijving: Docenten hoger onderwijs en leraren secundair onderwijs kunnen opleidingen binnen het studiegebied mechanica-elektriciteit aangeboden via VDAB gratis volgen. Deze opleidingen worden deels gefinancierd via de kredietlijn, deels via de fondsen. Het door de provinciale fondsen georganiseerde aanbod aan “open” opleidingen voor werknemers is toegankelijk voor leerkrachten. In al onze provincies worden er opleidingen/workshops voor leerkrachten georganiseerd: • West-Vlaanderen: samen met RTC zullen volgende projecten worden gefinancierd: omgaan met machineveiligheid, lassen, TTT montage en onderhoudstechnieken. • In Oost-Vlaanderen worden de opleidingen met RTC gericht naar leerlingen 3de graad binnen het studiegebied mechanica- elektriciteit bestendigd. Er gaat aandacht uit voor meer verduurzaming van de projecten: we willen nog meer inzetten op mobiele koffers en nieuwe train the trainer-pakketten ontwikkelen om de inzetbaarheid van het materiaal en het bereik van de leerlingen binnen de scholen te vergroten. • In de provincie Antwerpen worden tal van opleidingen georganiseerd voor leerkrachten in samenwerking met RTC en het opleidingscentrum Anttec. • In Vlaams-Brabant/Brussel kunnen leerkrachten secundair onderwijs workshops automatisering volgen bij Anttec/Limtec in samenwerking met RTC. • In Limburg kunnen leerkrachten bij het opleidingscentrum Limtec+ gratis deelnemen aan het aanbod voor werknemersopleidingen en worden er workshops en studiedagen georganiseerd. Bovendien organiseert Limtec+ i.s.m. RTC “Train de trainer”- opleidingen voor leerkrachten uit het technisch onderwijs, maar ook voor docenten van de hogescholen.

	Timing: 2021 en 2022 (onder voorbehoud van de evolutie van de coronapandemie)
	Betrokken partners: Fondsen, RTC, VDAB, Anttec, Limtec, VCL
	Inspanningsverbintenissen: (onder voorbehoud van de evolutie van de coronapandemie) We mikken op 150 leerkrachten.
Actie: Competentieversterking voor leerlingen	Omschrijving: Het project “bijzonder lassen” richt zich op BUSO- leerlingen. De opleiding gebeurt in het VCL (Lascentrum) en duurt één week. De leerlingen worden een week ondergedompeld in een lasopleiding en als ze op de laatste dag van de opleiding slagen in hun test, kunnen de jongeren rekenen op een officieel lascertificaat conform NBN EN 287-1. Hiermee staan ze sterker op de arbeidsmarkt en is dit voor hen een stimulans om nadien nog door te groeien. We werken de komende schooljaren ook nog steeds samen met de fondsen Volta en Constructiv voor de organisatie van de VCA- examens voor de leerlingen in het technisch- en beroepsonderwijs. Samenwerking met Comokra (competentiecentrum voor Montage en Kraanbediening) en Pipetech (competentiecentrum voor Pijpfitters): • de sector blijft het engagement behouden om leerlingen de mogelijkheid te bieden om sectorspecifieke opleidingsmodules te volgen zoals bestuurder mobiele kraan, hoogwerker, aanslaan en uitwijzen van kritieke lasten, stellingbouwer en polyvalent touwtechnieker (deze laatste opleiding i.s.m. CLW Don Bosco). • Leerlingen in het beroepsvoorbereidend specialisatiejaar pijpfitten-lassen-monteren kunnen bij PipeTech Alliance kennis maken met het beroep pijpfitter en sectorspecifieke opleidingen volgen vanaf het 5e jaar BSO en TSO. Via een initiatiecursus pijpfitter en enkele mobiele oefenmodules kan zelfs geoefend worden in de verschillende scholen aangesloten bij de PipeTech Alliance. • De opleiding flensmonteur wordt aan leerlingen aangeboden, waarvan de scholen ofwel lid zijn van PipeTech Alliance of zich inschreven via het RTC. In Antwerpen en Limburg wordt samen met de technologiecentra Anttec/Limtec+ en het RTC bepaalde opleidingen gratis aangeboden. Enerzijds worden opleidingsdagen voor leerlingen georganiseerd, anderzijds wordt de opleidingsinfrastructuur van Anttec/Limtec+ ter beschikking gesteld van het technisch en beroepsonderwijs.

In Brabant/Brussel ondersteunen we in samenwerking met RTC:

• het Aircraft Schools Challenge Project waarbij leerlingen uit de studierichting mechanische vormgevingstechnieken bij bedrijven (Asco, Siemens, VDAB, …) kunnen oefenen op state of the art ontwerpsoftware en cnc- machines.

• Opleidingen en workshops rond industriële automatisering, elektrische en mechanische onderhoudstechnieken bij Anttec & Limtec.

• Brabant Last, Iedereen wint: leerlingen kunnen

internationale laskwalificaties behalen bij het Vervolmakingscentrum voor Lassers (VCL) en Technicity.

In Antwerpen lanceren we een nieuwe projectoproep voor TSO- en BSO- scholen. Ze kunnen een projectaanvraag insturen die zich richt naar één van onderstaande acties (zie actie ondersteuning scholen):

1. informeren en sensibiliseren van het technisch onderwijs;

2. ontwikkelen van hulpmiddelen voor leerkrachten;

3. versterken van de competenties van leerlingen (digitalisering);

4. ondersteunen en verbeteren van de samenwerking tussen

verschillende partners in het kader van duaal leren.

Timing:

2021-2022 (onder voorbehoud van de evolutie van de corona- pandemie)

Betrokken partners:

Fondsen, Volta, Constructiv, Anttec, Limtec, VCL, Technicity, VDAB, RTC, Pipetech, Comokra

Inspanningsverbintenissen: (onder voorbehoud van de evolutie van de coronapandemie)

We proberen 1.000 leerlingen te bereiken.

Prioriteit 3 Beroepskwalificatiedossiers & certificering
Actie: Opmaak	Omschrijving:
beroepskwalificatiedossiers	De sector engageert zich om - waar zinvol - mee te werken aan
	de ontwikkeling en/of actualisering van
	beroepskwalificatiedossiers in samenwerking met AHOVOKS.
	De werkgeversfederatie Agoria was tot hiertoe alleen
	verantwoordelijk voor de opmaak van de
	beroepskwalificatiedossiers. Omwille van de pensionering van de
	betrokken expert zal in de toekomst een ecosysteem
	georganiseerd worden dat naargelang de beroepen anders zal
	samengesteld worden. Agoria behoudt de coördinatierol. Zowel
	experten van de loopbaanfondsen als van de sectorale
	opleidingscentra zullen betrokken worden in het ecosysteem.
	Ook experten van bedrijven en de VDAB zullen betrokken
	worden.
	Timing:
	2021 en 2022

	Betrokken partners: AHOVOKS, Agoria, loopbaanfondsen sectorale opleidingscentra, bedrijven, VDAB
	Inspanningsverbintenissen: /
Actie: Certificering mobiele	Omschrijving:
kraanbestuurder	Het European Crane Operator Licence (ECOL) is een
	samenwerkingsverband met 7 andere Europese landen waar
	gewerkt wordt aan een gemeenschappelijke standaard voor de
	mobiele kraanbestuurder. Bedoeling is om te komen tot één
	Europees erkend certificaat dat over de grenzen heen kan leiden
	tot een uniforme opleiding, examen en erkenning. Volgende
	landen nemen deel: Nederland, Duitsland, UK, Denemarken,
	Noorwegen, Finland, Frankrijk en België.
	Timing:
	2021 en 2022
	Betrokken partners:
	Fondsen, VDAB, Comokra, collega experten uit Nederland,
	Duitsland, UK, Denemarken, Noorwegen, Finland en Frankrijk
	Inspanningsverbintenissen:
	We willen de komende twee jaren behoorlijke vorderingen maken
	in de totstandkoming van een Europees erkend certificaat.

2. Levenslang leren en werkbaar werk

Visie

Onze aanpak met betrekking tot levenslang leren en werkbaar werk kadert in onze nieuwe visie op een duurzaam loopbaanbeleid, zoals is geschetst in de voorgaande omgevingsanalyse.

Werknemers staan vandaag voor de uitdaging om met een minder voorspelbare en complexere arbeidsmarkt om te gaan en dit gedurende een steeds langer wordende loopbaan. Van werkgevers wordt verwacht dat zij hun werknemers hierin voldoende ondersteunen.

Kwaliteitsvolle loopbanen zijn dus een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers, de sociale partners en de overheid. Een duurzaam loopbaanbeleid op ondernemingsniveau is erop gericht om kwaliteitsvolle loopbanen voor alle werknemers te creëren. Een duurzaam loopbaanbeleid vereist volgens de sociale partners van de sector duurzame inzetbaarheid, werkbaar werk voor elke werknemer van start tot einde van de loopbaan, visionair en geëngageerd ondernemerschap en leiderschap. De loopbaanfondsen zullen hun werking en dienstverlening geleidelijk aan uitbreiden en bijsturen binnen deze drie hefbomen of “pijlers” van een sectoraal loopbaanbeleid.

Deze visie wijzigt het uiteindelijk doel en perspectief van de acties van de fondsen: niet competentieversterking maar loopbaanversterking, niet de korte termijn maar ook de lange termijn (levenslang leren), niet één werkveld maar drie prioritaire “pijlers,” waarrond acties moeten uitgewerkt worden, niet alleen de werkgever maar ook de werknemer als contactpersoon (meer ondersteuning voorzien voor de werknemer, opdat deze zelf zijn/haar loopbaan en bijscholing in handen kan nemen).

De sociale partners vinden het belangrijker dan ooit om competentieontwikkeling ook te benaderen vanuit het perspectief van loopbaanondersteuning. De invalshoek voor opleiding is dan ruimer dan het verwerven van de nodige vaardigheden voor het uitvoeren van een welbepaalde functie. Bedoeling is dat werknemers ook het potentieel (kunnen) ontwikkelen om de (soms nog deels onbekende) toekomstige taken, functies, rollen in een snel evoluerende bedrijfsomgeving op te kunnen nemen. Dan gaat het niet alleen over competenties voor een specifieke (toekomstige) functie, maar ook over meer transversale “competenties van de 21ste eeuw”, waaronder loopbaancompetenties zoals feedback vragen, inzicht hebben in ontwikkelingsnoden, bewust zijn van het leerpotentieel van opdrachten, initiatief nemen tot bijscholing, enz.

Dit perspectief van loopbaanondersteuning vereist levenslang kunnen en willen leren. Zonder levenslang leren wordt duurzame inzetbaarheid hoogst twijfelachtig en zijn kwaliteitsvolle loopbanen een utopie. Maar ook vanuit werkgeversstandpunt is het ondersteunen van levenslang leren een conditio sine qua non om productiviteit, groei en wendbaarheid van bedrijven te blijven verzekeren. De transities rond industrie 4.0, een circulaire economie en een klimaatneutrale industrie zullen pas haalbaar zijn met goed geschoolde, competente werknemers. Alleen weten we nu nog niet zeker welke kennis en vaardigheden hierbij vereist zullen zijn...

Belangrijk in de visie van de sociale partners is tevens het principe van de gedeelde verantwoordelijkheid tussen werkgever én werknemer. Dit houdt in dat deze laatste ook zijn eigen loopbaan in handen moet (kunnen) nemen en hierbij ondersteund moet worden. Nieuwe acties van de loopbaanfondsen moeten dit mogelijk maken: een leer- en loopbaanrekening voor werknemers, specifieke bijscholingen voor leidinggevenden zoals het webinar “Mijn loopbaan: hoe ze betekenisvol én future proof maken?”, enz.

Vanuit het loopbaandenken is er ook aandacht voor werknemers die door transities hun job dreigen te verliezen. Een verder uit te werken project “herscholings- en transitiesteun” moet bedrijven ondersteunen om deze werknemers tijdig te herscholen, zodat ze kunnen door- en instromen in knelpuntfuncties binnen het bedrijf, de sector of daarbuiten.

Loopbanen kunnen ook periodes van werkloosheid inhouden. Deze vormen echter ook kansen voor competentieversterking. Naast werkenden richten we ons daarom op herscholing van werkzoekenden. Samen met de VDAB blijven wij inzetten op enkele kwaliteitsvolle werkzoekendenopleidingen die toeleiden naar knelpuntvacatures en STEM-jobs, zoals die van industrieel tekenaar. We kunnen er zo toe bijdragen dat “zij-instromers” in dit STEM-beroep kunnen instappen, één van de aanbevelingen van het “STEM-platform”.70

Het inclusief karakter van acties werd in de missie-omschrijving van de loopbaanfondsen expliciet opgenomen. De fondsen moeten in hun werking bijzondere aandacht hebben voor risicogroepen, zoals die gedefinieerd zijn binnen de van toepassing zijnde cao’s van de sector. Dit zal overigens ook economische noodzaak zijn, rekening houdende met het aantal knelpuntvacatures met structureel karakter en de verwachte bescheiden heropleving van de economie, na de Coronacrisis.

Om werknemers en werkgevers bewust te maken van het belang van dit loopbaanperspectief zullen de loopbaanfondsen verschillende kanalen benutten:

- Bedrijfsbezoeken;

- coaching (beperkt, o.a. in het kader van “Ready for take off” (RFTO)-ondersteuning);

- lerende netwerken (de mogelijkheden hiervan worden onderzocht);

- verwerking van de visie in bestaande en nieuwe opleidingen voor leidinggevenden en voor werknemers;

- communicatie via een nieuwe website, nieuwsbrieven en sociale media;

- projectsubsidies (naast opleidingssubsidies).

De sociale partners hebben daarnaast hun eigen kanalen om deze visie ingang te doen vinden.

70 Aanbevelingen van het STEM-platform voor een STEM-actieplan 2020-2030. Juli 2019.

Bij dit alles gaat bijzondere aandacht uit naar de KMO’s van de sector die een belangrijk deel van de tewerkstelling voor hun rekening nemen.

KMO’s zijn voor hun vormingsinspanningen meer dan andere bedrijven aangewezen op het externe opleidingsaanbod en, in tweede instantie, op opleidingen op de werkplek. De loopbaanfondsen willen met hun aanbod en subsidies dan ook uitdrukkelijk deze KMO’s bereiken. De opdracht gaat nu echter ruimer dan het ondersteunen van opleidingen en verhogen van het aandeel aan vormingsbedrijven: ook binnen KMO’s wil de sector kwaliteitsvolle loopbanen mee mogelijk maken door in te zetten op duurzame inzetbaarheid, werkbaar werk en stimulerend leiderschap.

Resultaatsverbintenis:

2021-2022:

Decretaal thema: Competentiebeleid Gekozen indicator: Werknemers in opleiding Streefcijfer: 15.000

Streefcijfer jaarlijks of 2 jaarlijks? Tweejaarlijks

Betrokken partners

VDAB, Anttec, Limtec, Pipetech, VCL, Agoria, Ivoc, Volta, Constructiv en opleidingspartners.

Prioriteiten en acties

Prioriteit 1: Transitie naar loopbaanfonds

Actie: Uitbouw expertisecentrum en kwaliteitszorg

Omschrijving: Op het Vlaamse niveau zal een extra medewerker in dienst genomen worden, die mee moet instaan voor enerzijds de uitbouw van kennis en expertise en anderzijds kwaliteitszorg. De uitbouw van kennis en expertise moet de fondsen en het team van medewerkers helpen om de transitie van opleidingsfonds naar loopbaanfonds in concrete projecten en diensten waar te maken. Deze medewerker moet bijdragen aan o.a. de vertaling van uitdagingen zoals digitalisering en klimaatneutrale industrie naar een nieuw aanbod aan bijscholingen, aan inzichten hoe loopbaan- en leercompetenties kunnen gevormd worden en hoe de fondsen kunnen bijdragen aan het stimuleren van een leercultuur binnen ondernemingen en het promoten van het belang van loopbaandenken, enz. Deze medewerker zal onderzoeken hoe partnerschappen gesloten kunnen worden met innovatie-actoren om bepaalde uitdagingen aan te gaan en sterker de koppeling te maken tussen het bedrijfseconomische en de impact op menselijk kapitaal. Het VLAIO-instrumentarium en het VLAIO-netwerk zullen hiertoe verkend worden.

	Timing: 2021 en 2022
	Betrokken partners: Fondsen
	Inspanningsverbintenissen:, Aanwerving extra medewerker.
Actie: Ontwikkeling nieuwe	Omschrijving:
dienstverlening	De loopbaanfondsen staan nog maar aan het begin van de
	bijsturing van de bestaande werking en de uitwerking van een
	nieuwe dienstverlening in lijn met hun nieuwe missie.
	Binnen een aantal werkvelden zoals werkbaar werk
	bijvoorbeeld moeten en zullen op korte termijn nieuwe
	initiatieven ontwikkeld worden.
	In de acties hieronder worden de eerste realisaties vermeld. Een
	aantal initiatieven zijn nog in volle bespreking en uitwerking.
	Een bijzondere uitdaging voor de loopbaanfondsen is de
	ontwikkeling en uitvoering van deze acties gezamenlijk voor
	alle provinciale fondsen aan te pakken, maar met respect voor
	de autonomie van en dynamiek binnen deze fondsen. Hiervoor
	worden op het Vlaamse niveau een aantal processen
	uitgewerkt. Een belangrijk intern overlegorgaan wordt de
	“incubatiecel” waar ideeën voor nieuwe diensten en projecten
	door een provinciaal fonds aan de andere fondsen “gepitcht”
	worden en draagvlak en samenwerking gezocht worden onder
	coördinatie van het Vlaamse niveau.
	Timing:
	2021 en 2022
	Betrokken partners:
	Fondsen
	Inspanningsverbintenissen:,
	Samenwerking tussen de provinciale fondsen.

Prioriteit 2: Organiseren en aanbieden van opleidingen, met bijzondere aandacht voor nieuwe inhouden en competenties en de impact van digitalisering

Actie: Opleidingsaanbod

Omschrijving: Alle fondsen blijven zeer sterk inzetten op een open opleidingsaanbod voor werknemers en bedrijven uit de sector. Heel wat aandacht gaat naar een degelijke regionale spreiding, een sectorspecifieke invalshoek, laagdrempelige inschrijvingsvoorwaarden en kwaliteitszorg. Uiteraard zetten we volop in op nieuwe opleidingen die inspelen op de nieuwe noden in de loopbanen van medewerkers. Extra aandacht gaat uit naar opleidingen rond leidinggeven, aangezien leiderschap één van onze hefbomen is om tot een duurzaam loopbaanbeleid te komen.

	Ook de impact van digitalisering, zoals deze geschetst wordt in de Agoriastudie “Shaping the future of work” zal vertaald worden naar een aangepast bijscholingsaanbod, al dan niet voor specifieke beroepsprofielen. De loopbaanfondsen willen de analyse van de studie “Shaping the future of work” gebruiken om: - werkgevers én werknemers te sensibiliseren om tijdig competenties bij te spijkeren; - hun eigen opleidingsaanbod m.b.t. digitale skills te evalueren; - in te schatten welke evoluties de inzet van herscholings-, en transitiesteun (zie verder) noodzakelijk maken. Dit is echter nog “work in progress”. Hiervoor zal immers verder overleg met de auteurs van de studie vereist zijn, o.a. wat de sectorspecifieke analyse van noden betreft. De nieuwe medewerker verantwoordelijk voor de uitbouw van een kenniscentrum zal dit als één van de opdrachten opnemen. Indien mogelijk zal ook met Agoria samengewerkt worden in het kader van de ontwikkeling van het “digitaal paspoort”, met name om vanuit de vaststelling van noden op het paspoort een voorstel van opleidingen te kunnen formuleren. Voor sommige opleidingen die zich eerder richten naar bedienden, wordt er sterk ingezet op intersectorale samenwerking. Ook voor arbeiders zullen we evolueren in die richting. Nieuw is ook dat werknemers in tijdelijke werkloosheid gratis kunnen deelnemen aan de opleidingen. De opleidingskost wordt volledig gedragen door de fondsen.
	Timing: 2021 en 2022
	Betrokken partners: Fondsen, Alimento, Cobot, Logos, VDAB, Anttec, Limtec, VCL en tal van andere opleidingspartners (naargelang het project en de doelgroep kunnen dit ook CVO’s en Centra voor Basiseducatie zijn)
	Inspanningsverbintenissen:, We zullen elk jaar een 10-tal nieuwe opleidingen organiseren. In totaal (afhankelijk van de evolutie van de Covid-pandemie) willen we jaarlijks 4.000 werknemers in het open opleidingsaanbod bereiken.
Actie: Subsidiëring van opleidingen bedrijven	Omschrijving: Bedrijven die een werknemer een opleiding laten volgen door deze in te schrijven in een extern open aanbod of een bedrijfsintern aanbod, worden hierin onder bepaalde voorwaarden financieel ondersteund. Deze actie blijft een belangrijke tool in het kader van de hefboom duurzame inzetbaarheid van werknemers.

	In 2021 en 2022 proberen we de regels voor subsidiëring in alle fondsen op elkaar af te stemmen en dit om een efficiëntere ondersteuning te kunnen uitrollen, die focust op de hefbomen voor een kwaliteitsvol loopbaanbeleid zoals we dat geformuleerd hebben in onze nieuwe visie. We subsidiëren via de kredietlijn met VDAB de opleidingen die werknemers uit onze sector volgen bij een competentiecentrum van VDAB. Afhankelijk van de regio is er een 100% of 50% korting voor onze bedrijven.
	Timing: 2021-2022
	Betrokken partners: Fondsen, VDAB, bedrijven en opleidingsverstrekkers
	Inspanningsverbintenissen: In totaal (afhankelijk van de evolutie van de Covid- pandemie) willen we jaarlijks 6000 werknemers bereiken via de subsidiedossiers.
Actie: Opleidingen werkzoekenden	Omschrijving: Onze fondsen blijven partner in Pipetech, het competentiecentrum opgericht door bedrijven uit de contracting- en maintenance- sector, samen met VDAB en Agoria, dat als doel heeft werkzoekenden (maar ook werknemers) op te leiden in het werkgebied riggen, monteren en pijpfitten. Alle fondsen blijven, mede omwille van de krapte op de arbeidsmarkt, volop investeren in opleidingen van werkzoekenden, vaak met VDAB of de eigen opleidingscentra (Anttec of Limtec+). Een overzicht met hier en daar wat wijzigingen en nieuwe initiatieven: ⮚ de loopbaanfondsen voor de bedienden organiseren in samenwerking met VDAB voor geselecteerde werkzoekenden een opleidingsaanbod tot het(knelpunt)beroep “industrieel tekenaar”. Deze opleiding wordt verder digitaal uitgebouwd, zodat deelnemers de opleiding deels van op afstand kunnen volgen. ⮚ In Antwerpen wordt voor de acties voor werkzoekenden nauw samengewerkt met Talentenfabriek. Talentenfabriek is een samenwerkingsverband tussen verschillende partners actief in de regio Antwerpen, die hun kennis, ervaring, mensen en middelen samenbrengen om samen één job- en opleidingspunt voor de industriesector te creëren. Tal van initiatieven worden vanuit Talentenfabriek georganiseerd: Techniekbad, Metaalbad, opleiding voor onderhoudstechnici, … . ⮚ In Oost-Vlaanderen organiseren we opnieuw opleidingen MetaalMatch voor 24 werkzoekenden uit de kansengroepen en - indien nog steeds haalbaar - 2 metaalbaden ‘Go4Metal’ voor vluchtelingen. Bovendien wordt

er ingezet op extra digitale modules die door partners zullen worden ontwikkeld.

⮚ In Oost-Vlaanderen participeren we in 2021-2022 als structurele partner in een nieuw project ‘iedereen TEO’ (ESF oproep 500 inclusieve ondernemingen).

⮚ In Oost-Vlaanderen participeren we in een nieuw Interreg-project van de stad Gent: het proefproject ‘Metaal Werkt’. Metaal Werkt is een partnerschap tussen het Centrum voor Leren en Werken, het Onderwijscentrum Gent, de VDAB, en diverse bedrijven uit de sector in Oost-Vlaanderen. Doel is een opleidingstraject te creëren in een hybride leervorm, dat kwetsbare werkzoekenden toelaat in te stromen in knelpuntvacatures in de ruime metaalsector.

⮚ In West-Vlaanderen organiseren we in eigen beheer maar samen met de VDAB terug de opleiding Start to Metaal.

⮚ In Oost- en West-Vlaanderen krijgen werkzoekenden die een technische metaalsector gerelateerde beroepsopleiding volgen in een VDAB-competentiecentrum (of een ander centrum dat is erkend door het fonds) een premie. Gaan deze werkzoekenden na het volgen van deze beroepsopleiding aan de slag in een onderneming uit onze sector (mits voldaan is aan bepaalde criteria), dan maken ze bovendien aanspraak op een tewerkstellingspremie. In Limburg krijgen de werkzoekenden een premie, wanneer ze opleiding volgen in het opleidingscentrum Limtec+.

⮚ In Brabant/Brussel organiseren we voor geselecteerde werkzoekenden een opleiding tot het knelpuntberoep “tweetalig administratief en boekhoudkundig medewerker”.

⮚ In Limburg organiseren de fondsen een opleidingstraject voor onderhoudstechnici in samenwerking met het opleidingscentrum Limtec+ en VDAB.

⮚ In Vlaams-Brabant/Brussel zal er met VDAB een nieuw opleidingstraject voor werkzoekenden worden opgezet. Het thema en de doelgroep moeten nog worden bepaald.

⮚ In het competentiecentrum Comokra worden

opnieuw opleidingen “mobiele kraan” georganiseerd.

⮚ In Mechelen zetten we een proefproject op met XXXX’x jongeren: Neither in Employment, nor in Education or Training. Onze sector wil voor deze jongeren een begeleidingstraject opzetten, waarbij ze hun talenten en competenties ontdekken, gekoppeld aan een “technologie- bad” waarbij ze mogen proeven van toepassingen rond digitalisering en industrie 4.0 in onze sector. Zo hopen we dat ze hun competenties en talenten in kaart kunnen brengen en dat ze voor zichzelf ontdekken welke professionele richting ze willen inslaan. Voor die jongeren die interesse hebben in techniek, organiseren we dan een vervolgtraject (opleiding) gekoppeld aan een stage in een bedrijf en

uiteindelijk tewerkstelling.

Timing:

2021-2022 (afhankelijk van de evolutie van de Covid- pandemie)

	Betrokken partners: Fondsen, VDAB, Talentenfabriek, Anttec, Limtec+, Co-Valent, Comokra, Youth Start, Rojm, Stad Gent, Stad Mechelen, Stad Antwerpen
	Inspanningsverbintenissen: We pogen jaarlijks, afhankelijk van de evolutie van de Covid- pandemie, 300 werkzoekenden in een opleidingstraject te krijgen.
Actie: Verrijking van opleidingstrajecten met digitale tools en inhoud	Omschrijving: In alle opleidingen en projecten van de fondsen wordt er onderzocht hoe we de bestaande modules verder kunnen uitbreiden met digitale modules op maat van de diverse doelgroepen. ⮚ Open aanbod: we opteren ervoor om heel wat opleidingen uit het klassikale open opleidingsaanbod aan te bieden via digitale leerplatformen. We zetten extra in op online leren (virtuele klassen, blended, e-learning), indien mogelijk met onze bestaande opleidingsvertrekkers. Een extra uitdaging is de technische opleidingen omzetten in online of blended leren. ⮚ De digitale opleidingen gaan nu door op de dragers gekozen door onze opleidingspartners. Indien we dit online aanbod willen versterken, moeten we zowel investeren in software voor de “virtual classrooms” (zoom, teams, webex ,…) als in een LMS (Leer Management Systeem). Wij moeten ‘in house’ de expertise ontwikkelen om lesgevers wegwijs te maken op het door ons gekozen virtueel platform. Als pilootproject willen we met de eenvoudige tool ‘How Space’ starten met digitale ondersteuning van bestaande klassikale opleiding. Na evaluatie kunnen we dan uitrollen in een echt LMS- systeem. ⮚ Onze fondsen passen hun regelgeving aan, zodat online- opleidingen en formules van “blended learning” subsidieerbaar zijn voor ondernemingen en hun werknemers. ⮚ We zetten verder in op onze succesvolle webinars met externe lesgevers. In het aanbod wordt o.a. aandacht gegeven aan (werkbaar) telewerken (do’s en don’ts bij thuiswerken, op afstand leidinggeven, enz.). ⮚ Sensibilisering: we willen onderzoeken of we het pilootproject DigiSmaakmaker, dat in Oost-Vlaanderen samen met de stad Gent, !Drops en TEO is ontwikkeld, kunnen uitrollen in de rest van Vlaanderen. DigiSmaakmaker is een workshop die binnen bedrijven (op de werkvloer) of op een beurs kan georganiseerd worden. Het gaat om een laagdrempelige, bijna speelse methodiek die op een slimme manier toetst naar de huidige percepties en motivaties van de werknemers rond digitalisering. Dit gebeurt door onder meer een quiz rond digitale kennis, experimenteren met virtual reality, een digitale opdracht oplossen, werken met verschillende nieuwe apps en enkele filmpjes bekijken rond de voordelen van digitalisering. De digitale noden bij zowel arbeiders als bedienden worden zo gedetecteerd.

Timing:

2021-2022

Betrokken partners:

Fondsen, Anttec, Limtec+, VDAB, TEO, IDrops, commerciële opleidingsverstrekkers

Inspanningsverbintenissen:

Tegen 2022:

⮚ moeten we actief werken met een LMS systeem;

⮚ een sensibiliseringsactie hebben uitgerold, bij voorkeur DigiSmaakmaker;

⮚ in house expertise hebben;

⮚ minstens 20% van de opleidingen in e-learning of blended worden aangeboden.

Prioriteit 3: Werknemers ondersteunen om zelf mee verantwoordelijkheid op te nemen voor hun inzetbaarheid
Actie: Xxxx- en loopbaanrekening voor werknemers	Omschrijving: Om de duurzame inzetbaarheid van werknemers in hun loopbaan te versterken (één van onze hefbomen voor een kwaliteitsvol loopbaanbeleid), wordt er door enkele fondsen een ondersteuning voorzien voor arbeiders, die buiten de arbeidstijd op eigen initiatief een opleiding volgen. De besprekingen zijn lopende om deze premie te voorzien voor alle werknemers, dus ook bedienden. Op deze manier willen we met de leer- en loopbaanrekening ook de bedienden stimuleren om zich bij of om te scholen, hun wendbaarheid en weerbaarheid op de arbeidsmarkt te vergroten en hun loopbaan in eigen handen te nemen.
	Timing: 2021 en 2022 (ook hier kan de Covid- pandemie een negatieve impact hebben op de cijfers)
	Betrokken partners: Fondsen Werknemers maken hun eigen keuze van opleiding(spartner)
	Inspanningsverbintenissen: Aangezien we werknemers willen stimuleren om hun loopbaan zélf in handen te nemen, is de leer- en loopbaanrekening een belangrijke maatregel. We gaan hier dan ook actief rond communiceren en hopen in het tweede werkingsjaar (2022) over heel Vlaanderen 500 werknemers te kunnen ondersteunen.
Actie: Loopbaancafé	Omschrijving: Bij het loopbaancafé kunnen werknemers terecht voor een gesprek over hun loopbaan: we nodigen hen uit om na te denken over hun loopbaan en we stimuleren hen om zich bij te scholen. Op die manier dragen ze bij aan hun duurzame inzetbaarheid. Vanuit onze ervaringen met outplacement hebben we geleerd dat loopbaandenken voor de meeste werknemers geen evidentie is. Wij bieden de mogelijkheid tot een gesprek live of virtueel dat gaat over de brede context van werk: over de huidige job, over de loopbaan, over bijleren.

	Na dit gesprek kijken we wat de noden zijn en waar we kunnen ondersteuning bieden: loopbaanbegeleiding of via een individuele opleiding (mét ondersteuning van de leer- en loopbaanrekening), via de onderneming,... . Voorlopig is deze actie enkel uitgerold in Limburg, maar ook West-Vlaanderen wil een ondersteuning van de loopbanen van werknemers, eventueel via een loopbaancafé, activeren.
	Timing: 2020-2021
	Betrokken partners: Werknemers en fondsen
	Inspanningsverbintenissen: Een nieuwe actie die we vanaf 2021 in minstens twee provincies als piloot willen uitrollen. Bij een succesvolle evaluatie kan dit project over de rest van Vlaanderen worden geïmplementeerd.
Actie: Specifieke opleidingen	Omschrijving: Een aantal opleidingen worden toegevoegd aan het eigen aanbod om werknemers te helpen mee hun loopbaan in handen te nemen, bijvoorbeeld: “Mijn loopbaan: hoe ze betekenisvol en futureproof maken” (webinar). De opleidingen rond “assertiviteit” krijgen in deze context eveneens een nieuwe betekenis en meerwaarde.
	Timing: 2020-2021
	Betrokken partners: Werknemers en fondsen
	Inspanningsverbintenissen: Deze opleidingsthema’s zullen elk semester in de planning opgenomen worden.
Actie: Extra communicatie- inspanningen naar werknemers	Omschrijving: - Werknemers krijgen als doelgroep meer aandacht; - op de nieuwe website kan een bezoeker een profiel aanmaken: wie kiest voor “werknemer” krijgt gericht informatie te zien; - sociale media zullen actiever ingeschakeld worden om werknemers rechtstreeks te informeren over de dienstverlening van de fondsen; - in de nieuwe portal-website is voorzien dat een werknemer de mogelijkheid heeft om zichzelf in te schrijven voor een opleiding (of andere dienstverlening), ook als deze binnen arbeidstijd doorgaat; - een werknemer kan zich inschrijven voor een nieuwsbrief.
	Timing: 2020-2021
	Betrokken partners: Fondsen
	Inspanningsverbintenissen: Een nieuwe website en beheersysteem worden in gebruik genomen in 2021.

Een nieuw en gezamenlijk communicatieplan wordt uitgewerkt

en doorgevoerd samen met de lancering van de nieuwe website.

Prioriteit 4: Herscholing van werknemers van wie de job (bijvoorbeeld door automatisering) grondig wijzigt of verdwijnt
Actie: Herscholings- en transitiesteun	Omschrijving: Zoals eerder geschetst, staan bedrijven (en werknemers) voor enorme uitdagingen waarvan digitalisering er één is. Bestaande functies zullen behoorlijk inhoudelijke wijzigingen ondergaan en sommige zullen helemaal verdwijnen. De komende jaren zal er dus niet alleen in bijscholing moeten geïnvesteerd moeten worden, maar in een volledige omscholing van medewerkers. De jobs die bedreigd worden door automatisering en digitalisering worden bovendien verhoudingsgewijs meer door kortgeschoolden uitgeoefend. Deze groep werknemers dreigt dus zwaarder getroffen te worden en dit in een arbeidsmarkt waar ook bij vacatures het vereiste scholingsniveau steeds hoger wordt. De doelstellingen van deze herscholings- en transitiesteun is middelen vrij te maken voor het financieren van projecten bij bedrijven die in het kader van de transformatie van de arbeidsmarkt, hun (laaggeschoolde) medewerkers proactief willen omscholen en toeleiden naar een nieuwe functie binnen of buiten de onderneming. De criteria en financiering van deze herscholings- en transitiesteun worden volop uitgewerkt.
	Timing: 2021-2022
	Betrokken partners: Fondsen en bedrijven
	Inspanningsverbintenissen: 2021: analyse behoeften, uitwerking aard van de steun (financieel en/of begeleiding), financiering, bekendmaking 2021-2022: ondersteuning en begeleiding van een aantal projecten.
Prioriteit 5: Investeren in duurzame loopbanen: extra initiatieven
Actie: Projectfinanciering bedrijven	Omschrijving: Met deze gerichte vorm van subsidiëring willen we de bedrijven financieel ondersteunen met het opzetten van projecten die kaderen in één van de drie hefbomen voor kwaliteitsvolle loopbanen en duurzaam loopbaanbeleid, namelijk duurzame Inzetbaarheid, leiderschap en werkbaar werk. De bedoeling is om met dezelfde criteria in alle fondsen en in heel Vlaanderen te werken.
	Timing: 2021-2022

	Betrokken partners: Fondsen en bedrijven
	Inspanningsverbintenissen: We pogen tegen ten laatste 2022 een systeem van projectsubsidies uit te werken in heel Vlaanderen.
Actie: Groeitrajecten voor werknemers	Omschrijving: • Ready for take off: een krachtig competentieversterkend begeleidingstraject voor een snelle integratie van een nieuwe medewerker via doelgerichte opleidingen én individuele coaching, aanvullend op de voorziene onthaalprocedure. Het doel is een aantal extra competenties bij nieuwe medewerkers te versterken. We stellen een unieke en performante aanpak voor op maat van het bedrijf. Deze actie bestond reeds in het verleden voor bedienden, maar we gaan die in verschillende provincies opnieuw lanceren en dit keer voor alle werknemers. • De opleidingen “sociale vaardigheden” in Limburg worden omgevormd naar groeitrajecten. Naast de klassikale training wordt de opleiding aangevuld met een intake en een follow up. De groeitrajecten hebben als doel de interacties op de werkvloer duurzaam te verbeteren. De groeitrajecten zijn onderdeel van de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker doorheen zijn loopbaan en zijn gebaseerd op 2 principes: zelfreflectie en gedragsverandering. De ervaring leert ons dat het toepassen van deze principes zorgt voor een verhoogde transfer van het geleerde naar de werkvloer. Deze principes zijn dan ook ingebed in het opzet van elk groeitraject, zowel op vlak van de praktische uitwerking van het traject. • In het kader van groeitrajecten organiseren de loopbaanfondsen van Antwerpen 3 trajecten waarbij zowel de werknemer als zijn direct leidinggevende betrokken is: o groeitraject projectmanagement; o groeitraject leiderschap in projecten; o groeitraject tijdsbeheer en zelforganisatie. Deelnemen aan een groeitraject houdt in dat de deelnemer zich engageert om voor start van de opleiding een intake te doen met een coach/loopbaanadviseur. Bij deze intake worden de doelstellingen & verwachtingen vastgelegd en worden deze verder besproken met de leidinggevende van de deelnemer. Tijdens de opleiding wordt er maximaal gewerkt om de beschreven doelstellingen te behalen. Na de training volgt er nog een opvolging.
	Timing: 2021-2022
	Betrokken partners: Fondsen, bedrijven, werknemers, outplacement kantoren (Rise Smart, Travvant, SBS,…)
	Inspanningsverbintenissen: We pogen “Ready for take off” opnieuw te lanceren voor arbeiders én bedienden in meerdere regio’s.

	De groeitrajecten in Limburg proberen jaarlijks een 40-tal werknemers te bereiken.
Actie: Outplacement	Omschrijving: Deze actie houdt het ondersteunen in van ontslagen werknemers bij hun zoektocht naar een nieuwe job, via een kwaliteitsvol aanbod aan outplacement. De sector informeert en subsidieert outplacement en de organisatie gebeurt nu bij alle sectorfondsen via uitbesteding en niet langer via eigen beheer. We bewaken uiteraard steeds de kwaliteit van de begeleiding.
	Timing: 2021-2022
	Betrokken partners: Fondsen, bedrijven, werknemers, outplacement kantoren (Rise Smart, Travvant; SBS,…)
	Inspanningsverbintenissen: Afspraken met outplacementaanbieders die bedrijven verzekeren van een kwaliteitsvolle dienstverlening aan een scherpe prijszetting.

Prioriteit 6: Werkbaar werk

Actie: Uitwerking van een actieplan “werkbaar werk” en pilootproject

Omschrijving: Binnen dit domein zijn al heel wat ondersteunende maatregelen en tools beschikbaar. De loopbaanfondsen zullen zich mee inzetten om deze in de sector ingang te doen vinden en daarnaast een aantal nieuwe initiatieven ontwikkelen. Deze dienstverlening is nieuw voor de fondsen en wordt uitgewerkt en opgestart gedurende deze convenantperiode. Een werkgroep “werkbaar werk” binnen de fondsen neemt deze opdracht op. Andere sectoren hebben reeds ervaring met een dienstverlening rond werkbaar werk vanuit de fondsen. Deze ervaringen zullen een belangrijke input vormen voor de eigen werking. Ook in de schoot van het paritaire comité van de sector is er een werkgroep aan de slag, die zal onderzoeken welke acties /initiatieven met betrekking tot werkbaar werk (op federaal niveau) kunnen worden ondersteund en welke financiële middelen hiervoor kunnen aangewend worden. Deze federale denkoefening kan een bijkomend handelingskader bieden voor de loopbaanfondsen en zal extra initiatieven mogelijk maken. Een eerste pilootproject wordt in Limburg uitgerold. Het opzet is: • ondernemingen informeren over en sensibiliseren voor mogelijkheden om problemen m.b.t. werkbaar werk te detecteren en aan te pakken; bedrijven inspireren door regelmatig te communiceren over (piloot)projecten,

initiatieven van de overheid, onderzoek i.v.m. werkbaar werk e.d.;

• ervaring opdoen met het opzetten en uitrollen van een

project rond werkbaar werk met een beperkt aantal geïnteresseerde bedrijven;

• bij interesse vanuit de bedrijven een (virtueel) lerend netwerk organiseren, waarin bedrijven onderling ervaringen kunnen uitwisselen.

Daarnaast worden in het opleidingsaanbod (actie 10) een aantal nieuwe bijscholingen aangeboden, die werknemers helpen om te gaan met stress (“veerkracht”, “probleemoplossend denken”), gemotiveerd te blijven (diverse opleidingen rond positieve psychologie en “geluk”), om te gaan met nieuwe situaties (“thuiswerken in Coronatijden”). Ook voor leidinggevenden is er een opleidingsaanbod dat hen helpt om betrokkenheid en motivatie te verhogen, op afstand leiding te geven, enz.

Het thuiswerken en de techno-stress worden twee

invalshoeken, die mee in de analyse van behoeften en uitwerking van acties betrokken worden.

Timing:

2021 en 2022

Betrokken partners:

Fondsen, bedrijven, paritair comité, experten werkbaar werk (externe organisaties)

Andere sectorfondsen met ervaring op vlak van werkbaar werk

Inspanningsverbintenissen:

2021: analyse, actieplan en eerste (piloot)projecten 2022: uitbouw dienstverlening.

Prioriteit 7: KMO

Actie: KMO’s bereiken

Omschrijving: KMO’s zijn goed voor iets meer dan de helft van de tewerkstelling. De fondsen zullen extra inspanningen leveren om deze bedrijven te bereiken en te overtuigen om te investeren in levenslang leren en werkbaar werk: - via communicatie: aandacht voor herkenbare KMO- verhalen (good practices) op website en sociale media; - via gerichte bedrijfsbezoeken; - via een aangepaste dienstverlening (bv. reductie op kostprijs opleidingen, …); - via performantere rapportering van het bereik. De aanpak van bedrijfsbezoeken wordt onder de loep genomen: hoe bedrijven contacteren, welke info wanneer centraal stellen, hoe rapporteren en opvolgen, …?

Timing:

2021 en 2022

Betrokken partners: Fondsen, bedrijven

Inspanningsverbintenissen:

Performantere rapportering van het bereik (als vorm van nulmeting) binnen het nieuwe beheersysteem.

3. Non-discriminatie en inclusie

Visie

Uit de omgevingsanalyse blijken een aantal vaststellingen, die typerend zijn voor industriële sectoren:

• de bedrijven uit de sector werven werkzoekenden uit de kansengroepen aan, maar de sector situeert zich wat dit betreft op een niveau onder het Vlaamse gemiddelde (zowel voor kortgeschoolden, mensen met een migratie- achtergrond, arbeidsgehandicapten, …). Het feit dat door vergaande automatisering en digitalisering meer dan vroeger voor vacatures ervaring en hogere scholing verwacht worden, kan hiervoor deels een verklaring bieden.

• De sector telt overwegend mannelijke werknemers (zeker bij arbeiders: 1 op 10, ook bij bedienden: 1 op 4).

• De sector heeft een in vergelijking met het Vlaamse gemiddelde net iets lager aandeel aan werknemers van buitenlandse herkomst, met name 18,4% (t.o.v. 19,3% gemiddeld).

• 1 op 3 werknemers is 50+.

De sector wenst in de eerste plaats in te zetten op een positieve benadering van diversiteit en initiatieven te nemen om inclusie en toeleiding van kansengroepen naar de sector te ondersteunen.

Om inclusie te bevorderen, neemt de sector diverse initiatieven, bijvoorbeeld:

- activiteiten zoals opleidingen in de eerste plaats richten op de behoeften van risicogroepen: opleidingen zoals assertief communiceren, Nederlands op de werkvloer, … versterken de competenties en integratie van groepen werknemers die bijvoorbeeld meer dan anderen zich geïsoleerd voelen op hun werk;

- in acties waarin technische beroepen en de sector gepromoot worden (STEM-acties!) extra aandacht geven aan een beeldvorming, waarbij zeker ook vrouwen en werknemers van buitenlandse herkomst zichtbaar aan het werk zijn;

- specifieke opleidingen aanbieden rond competenties om met diversiteit om te gaan, bijvoorbeeld omgaan met culturele verschillen.

Deze en andere initiatieven worden in het addendum “inclusie en non-discriminatie” bij de lijst van de acties verder toegelicht.

De sector wil ook inzetten op een non- discriminatiebeleid.

Zo hebben de sociale partners een gedragscode uitgewerkt en promoten ze bij bedrijven de opname ervan in het arbeidsreglement.

Studies geven echter aan dat om op organisatieniveau impact te hebben vooral maatwerk vereist is. Discriminatie is immers een complex, gelaagd gegeven. Het vormgeven en het succes van een non-discriminatiebeleid op organisatieniveau blijkt sterk afhankelijk te zijn van de aanwezige cultuur en ‘mindset’ hierrond binnen een organisatie. De sector heeft niet de mogelijkheden om zo’n maatgerichte aanpak te organiseren. Ze wil wel inzetten op een aantal initiatieven, die het

bewustzijn en de bezorgdheid verhogen (dit is de eerste fase van het creëren van een positieve mindset en een anti-discriminatiecultuur in bedrijven):

- de verspreiding via bedrijfsbezoeken en website van een praktische handleiding om de gedragscode in praktijk om te zetten (deze handleiding werd reeds ontwikkeld binnen andere sectoren);

- voorzien in een aantal extra specifieke opleidingsmogelijkheden (o.a. door te verwijzen naar de eDiv – elearning modules van UNIA);

- in de opleidingen “leidinggeven” en “mentorschap” voldoende aandacht geven aan het herkennen en vermijden van (vooral onbewuste) discriminatie;

- specifieke opleidingen rond non- discriminatie in selectiegesprekken.

Ook deze initiatieven worden in het addendum “inclusie en non-discriminatie” verder

beschreven in de opsomming van de concrete acties.

In welke mate discriminatie een realiteit is in de sector is echter niet of onvoldoende gekend. Studies geven enkel in algemene termen aan dat het bij discriminatie in Vlaanderen vooral gaat om problemen rond etniciteit, functiebeperking, leeftijd, geslacht en moederschap, vakbondslidmaatschap en fysiek voorkomen.

De sector is dan ook bereid mee te werken aan het in kaart brengen van discriminatie door een zogenaamde “nulmeting”. De bedoeling van deze nulmeting kan enkel zijn om op basis van de bevindingen de acties die hierboven beschreven zijn, indien nodig bij te kunnen sturen en toe te spitsen op eventuele vastgestelde problemen.

De sector wil aan deze nulmeting meewerken mits kan aangetoond worden en door de sociale partners van de sector aanvaard wordt dat het om een objectieve, wetenschappelijk onderbouwde meting van ongelijke behandeling gaat, die toepasbaar is op sectorniveau en die voor alle sectoren samen uitgevoerd wordt door een onafhankelijke expert.

In het kader van dit convenant worden dan ook onderstaande resultaatsverbintenissen opgenomen.

Voor de verdere uitwerking van acties wordt verwezen naar het aan deze convenant

toegevoegd “addendum inclusie en non-discriminatie”.

Resultaatsverbintenis:

2021: uitvoering van sensibiliserende, informerende en ondersteunende acties 2022: uitvoering van sensibiliserende, informerende en ondersteunende acties

Prioriteiten en acties

Zie addendum 2021 – 2022

Rode                  draden                 

Intersectorale toets De sector staat open voor samenwerking met fondsen van andere sectoren. Zo’n samenwerking kan immers belangrijke schaalvoordelen opleveren, naast het delen van expertise, ervaringen, oplossingen, ideeën, … . Binnen verschillende acties en domeinen wordt deze samenwerking dan ook reeds geconcretiseerd: bij de organisatie van een aanbod aan werknemersopleidingen, in lokale netwerken en acties zoals de Talentenfabriek, bij concrete projecten gericht op het onderwijs zoals de Techno Trailer en andere STEM-acties, … . We verwijzen in het bijzonder naar volgende acties: Aansluiting onderwijs - arbeidsmarkt Prioriteit 1: Imagoversterking technisch onderwijs en kennismaking met techniek en STEM • Actie: Events • Actie: Workshops, Academies en Doe dagen • Actie: Ondersteuning scholen Prioriteit 2: Competentieversterking van leerkrachten en leerlingen in het secundair onderwijs • Actie: Voor leerlingen Prioriteit 3: Beroepskwalificatiedossiers & certificering • Actie: Opmaak beroepskwalificatiedossiers • Actie: Certificering mobiele kraanbestuurder Levenslang leren en werkbaar werk Prioriteit 2: Ondersteunen en organiseren van opleidingen • Actie: Opleidingsaanbod • Actie: Opleidingen voor werkzoekenden Prioriteit 6: Werkbaar werk • Actie: Werkbaar werk.
Daarnaast participeren medewerkers van de loopbaanfondsen in enkele informele zelfsturende (lerende) netwerken met consulenten uit quasi alle fondsen, gericht op een efficiënte ervaringsuitwisseling en delen van kennis en expertise.
De sector verwelkomt dan ook de aanstelling van intersectorale adviseurs, die als opdracht hebben de kennisdeling, ervaringsuitwisseling en andere vormen van intersectorale samenwerking tussen sectoren te faciliteren. De sector zal actief bijdragen aan de werking van deze intersectorale adviseurs.

Relancetoets Op korte termijn wil de sector inzetten op het ondersteunen van werkgevers en werknemers tijdens de Coronacrisis en het relancebeleid. Diverse acties dragen hiertoe bij Levenslang leren en werkbaar werk Prioriteit 2: Ondersteunen en organiseren van opleidingen

Partnerschappen op het snijvlak leren, werken en innoveren als middel om de complexe en maatschappelijke uitdagingen aan te gaan Om de impact van een aantal transities op domeinen zoals de arbeidsmarkt, competentievereisten en -ontwikkeling, werkbaar werk, … zo goed als mogelijk te kunnen inschatten en te vertalen naar ondersteunende acties van de loopbaanfondsen, wordt samengewerkt met een aantal experten van vakbonden en werkgeversorganisatie, Steunpunt Werk, indien mogelijk het strategisch onderzoekscentrum Flanders Make en andere organisaties. In een aantal acties is het bijvoorbeeld van belang evoluties zoals industrie 4.0, circulaire economie, klimaatneutrale industrie, … te vertalen naar bij te scholen competenties. We halen hierbij volgende acties in het bijzonder aan: Aansluiting onderwijs - arbeidsmarkt Prioriteit 1: Imagoversterking technisch onderwijs en kennismaking met techniek en STEM • Actie: Events ->“Bring innovation to life”; Prioriteit 2: Beroepskwalificatiedossiers & certificering • Actie: Beroepskwalificatiedossiers; Levenslang leren en werkbaar werk Prioriteit 2: Ondersteunen en organiseren van opleidingen • Actie: Opleidingsaanbod; • Actie: Verrijking van opleidingstrajecten met digitale tools en inhoud. De aan te werven medewerker voor het “kenniscentrum” zal alvast als opdracht krijgen te onderzoeken hoe partnerschappen met innovatie-actoren gesloten kunnen worden om bepaalde uitdagingen aan te gaan en sterker de koppeling te maken tussen het bedrijfseconomische en de impact op menselijk kapitaal. Het VLAIO-instrumentarium en het VLAIO-netwerk zullen hiertoe verkend worden.

Competentie- en loopbaangericht werken Loopbaangericht werken is de rode draad doorheen alle acties van de loopbaanfondsen (cf. hun nieuwe opdracht- omschrijving). Competentiegericht werken: zie bijvoorbeeld onderstaande acties. Levenslang leren en werkbaar werk Prioriteit 2: Ondersteunen en organiseren van opleidingen • Actie: Opleidingsaanbod; • Actie: Subsidiëring van opleidingen bedrijven; • Actie: Opleidingen voor werkzoekenden;

• Actie: Opleidingsaanbod (met name het toegankelijk maken van opleidingen voor tijdelijk werklozen en specifieke opleidingen rond bijvoorbeeld “werkbaar thuiswerk”);

• Actie: Verrijking van opleidingstrajecten met digitale tools en inhoud (en kosteloze toegang);

Prioriteit 6: Werkbaar werk

• Actie: Uitwerking van een actieplan “werkbaar werk” (met name acties rond bijvoorbeeld op afstand leidinggeven en betrokkenheid creëren).

• Actie: Verrijking van opleidingstrajecten met digitale tools en inhoud.

Prioriteit 3: Werknemers ondersteunen om zelf mee verantwoordelijkheid op te nemen voor hun inzetbaarheid

• Actie: Xxxx- en loopbaanrekening voor werknemers;

• Actie: Specifieke opleidingen.

Prioriteit 4: Investeren in duurzame loopbanen: extra initiatieven

• Actie: Herscholings- en transitiesteun;

• Actie: Groeitrajecten.

Algemene bepalingen inzake financiering, beëindiging, wijziging, evaluatie, controle en toezicht van de overeenkomst

Financiering

Twintig procent van het in artikel 1 vermelde bedrag wordt uitbetaald in zoverre de resultaatsverbintenis per decretaal thema is behaald. Als een resultaatsverbintenis niet wordt behaald, wordt de twintig procent a rato van het aantal behaalde resultaatsverbintenissen betaald.

Beëindiging

- Het sectorconvenant wordt afgesloten voor een periode van 2 jaar. Het sectorconvenant kan niet stilzwijgend worden verlengd.

- Het sectorconvenant eindigt hetzij bij het verstrijken van de looptijd, hetzij bij onderlinge overeenkomst tussen de partijen, hetzij door opzegging. De partijen kunnen op elk moment het sectorconvenant opzeggen, mits ze een opzegtermijn van 6 maanden in acht nemen. De kennisgeving van de opzegging gebeurt per aangetekende brief. De opzeggingstermijn begint te lopen vanaf de eerste werkdag na de kennisgeving. Het sectorconvenant kan door de Vlaamse Regering worden beëindigd zonder inachtneming van een opzegtermijn en zonder dat het aanleiding kan geven tot de betaling van een vergoeding als het algemeen belang dat in buitengewone omstandigheden vereist. Als bij de evaluatie door het departement Werk en Sociale Economie wordt vastgesteld dat de representatieve werkgevers- en werknemersorganisaties op ernstige wijze tekortschieten in de verwezenlijking van de beoogde doelstellingen, kan de Vlaamse Regering het sectorconvenant eenzijdig beëindigen zonder opzegtermijn en zonder dat het aanleiding kan geven tot de betaling van een vergoeding.

Wijzigbaarheid

- De Vlaamse Regering bepaalt na voorafgaand overleg tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners in het Vlaams Economisch Sociaal Overlegcomité, de wijze waarop bijsturingen of wijzigingen van het actieplan of van de verbintenissen in het sectorconvenant tijdens de looptijd worden doorgevoerd.

Evaluatie

- Het departement Werk en Sociale Economie voorziet richtlijnen voor de inhoudelijke en financiële rapportage. Bij de opvolgingsmomenten en evaluaties wordt nagegaan of de aangegane verbintenissen ook effectief zijn bereikt.

Controle en toezicht

- De sociaalrechtelijke inspecteurs van de administratie zijn belast met het toezicht op de naleving van de bepalingen van het decreet op de sectorconvenants en de uitvoeringsbesluiten ervan. De Vlaamse Regering kan in het geval van een vastgestelde inbreuk het sectorconvenant opschorten.

Opgemaakt in drie originele exemplaren waarvan elke partij een exemplaar ontvangt te Brussel op

Namens de Vlaamse Regering,

De Vlaamse minister van Economie, Innovatie, Werk, Sociale Economie en Landbouw,

Xxxxx XXXXXXX

De Vlaamse minister van Onderwijs, Sport, Dierenwelzijn en Vlaamse Rand,

Xxx XXXXX

Namens de sociale partners van de sector Metaal- en technologische industrie, met als vertegenwoordigers voor de werkgevers:

De xxxx Xxxxxxx XXXXXXXXXXXX, Manager People and Organisation, AGORIA

Xxxxxxx Xxxxx XXXXXXXXX,

Senior expert onderwijs en arbeidsmarkt, AGORIA

Xxxxxxx Xxxxxxx XXXXXXX,

Expert opleidings- en competentiebeleid, AGORIA

en met als vertegenwoordigers voor de werknemers:

De xxxx Xxxxxxxx XXXXXXXX, Nationaal secretaris ACV-PULS

Xxxxxxx Xxxxxx XXXXX, Federaal Secretaris BBTK

De xxxx Xxxxx XXXXXXXXX,

Nationaal Sectoraal Verantwoordelijke ACLVB Metaal

De heer Rohnny CHAMPAGNE, Voorzitter ABVV-Metaal

Mevrouw Xxxxx DE PRETER, Algemeen secretaris ACV-CSC METEA