CAO KINDEROPVANG 2024
CAO KINDEROPVANG 2024
VOOR KINDERCENTRA EN GASTOUDERBUREAUS
Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang
Voor vragen over interpretatie of toepassing van deze cao kun je als lid terecht bij je werkgeversorganisatie of werknemersorganisatie.
Werkgevers (voor zover lid):
Brancheorganisatie Kinderopvang
Xxxxxxx 0000
0000 XX Xxxxxxx
Telefoon: 085 – 808 86 60
E-mail: xxxxxxxxx@xxxxxxxxxxxx.xx Website: xxx.xxxxxxxxxxxx.xx
Branchevereniging Maatschappelijke Kinderopvang
Xxxxxxxxxxxx 00
0000 XX Xxxxxxx
Telefoon.: 085 – 021 85 00 E-mail: xxxx@xxxx.xx
Website: xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx
Werknemers (voor zover lid)
CNV
Xxxxxxxxxx 0
0000 XX Xxxxxxx
Telefoon: 030 – 751 10 03 Website: xxxxx://xxx.xxx.xx
FNV Zorg & Xxxxxxx
Adres hoofdkantoor (FNV Centraal Vakbondshuis Utrecht):
Xxxxxxxxxxxxxxx 000
0000 XX Xxxxxxx
Telefoon: 088 – 368 0 368
Website: xxxxx://xxx.xxx.xx/xxx-xxxxxx/xxxx-xxxxxxx/xxxxxxxxxxxx
Het secretariaat van het Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang (OAK) wordt gevoerd door
FCB
Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx 0
0000 XX Xxxxxxx
Telefoon: 085 – 105 18 50
E-mail: xxxxxxxxxxxxxxx@xxx.xx Website: xxx.xxxxxxxxxxxx-xxxxx.xx
Voorwoord
Deze cao loopt van 1 juli 2024 tot 1 januari 2025. Cao-partijen zien deze korte cao als een overgangs- cao naar een ‘cao van de toekomst’. In deze overgangs-cao is naast afspraken over verbetering van de arbeidsvoorwaarden al een aantal inhoudelijke afspraken gemaakt in opmaat naar een cao van de toekomst.
De belangrijkste afspraken over verbetering van de arbeidsvoorwaarden zijn:
• Verhoging van de eindejaarsuitkering van 3% naar 4% voor alle medewerkers die op 1 juli 2024 in dienst zijn of na 1 juli in dienst komen.
• Verhoging van de salarissen met 1,5% per 1 november 2024.
• Verhoging van het aantal uur dat de werkgever inlegt in het levensfasebudget van de medewerker. De werkgever verdubbelt de eerste 12 uur die de medewerker inlegt.
• Een tegemoetkoming van € 8,- bruto in de premie voor de zorgverzekering voor alle medewerkers.
• Verhoging van de stagevergoeding; en de stagevergoeding gaat voor alle student-stagiairs gelden.
De belangrijkste inhoudelijke afspraken in deze cao zijn:
• De werkgever voert minimaal eenmaal per twee jaar een werkdrukmeting uit. De werkgever gaat samen met de medezeggenschap aan de slag met de uitkomsten van deze meting.
• Afspraken ter bevordering van een gezonde werkcultuur.
• Roosterwijzigingen moeten 21 kalenderdagen van tevoren bekend zijn.
• De extra roosterdag waarop de medewerker kon worden ingeroosterd vervalt.
• Per 1 juli 2024 geldt een aantal uitgangspunten voor de ondernemingsregeling voor woon - werkverkeer. Iedere bestaande of nieuwe ondernemingsregeling moet uiterlijk per 31 december 2024 voldoen aan deze uitgangspunten. Eén van de uitgangspunten is dat de ondernemingsregeling voor een individuele medewerker minimaal gelijkwaardig moet zijn aan de standaardregeling.
En er is een aantal studieafspraken gemaakt op de volgende thema’s:
1. Bevordering van de medezeggenschap
2. Studie naar verlof in relatie tot basisrooster en jaarurensystematiek
3. Gezond roosteren
4. Omzetting van de cao-tekst in drie lagen
Inhoud
1.3 Overgangsregeling peuterspeelzaalwerk 3
1.4 Looptijd en tussentijdse wijziging 3
1.5 Ontheffing cao en cao-bepalingen 3
1.7 Maatwerk op ondernemingsniveau 4
2. Relatie tussen werkgever en medewerker 6
2.1 Plichten van de werkgever 6
2.2 Plichten voor de medewerker 7
3.1 De arbeidsovereenkomst en proeftijd 9
3.2 De inhoud van de arbeidsovereenkomst 9
3.3 De kosten van de Verklaring Omtrent Gedrag – VOG 10
3.4 Een arbeidsovereenkomst met min/max-afspraken over uren 10
3.5 Locaties voor oproepkrachten 10
3.6 Schorsen en op non-actief stellen 10
3.7 De arbeidsovereenkomst beëindigen 12
4.3 Werkdagen en werktijden 16
4.4 Recht op onbereikbaarheid 17
4.7 Toepassing van de Arbeidstijdenwet door de werkgever 18
5.2 Het bepalen van het salaris bij indiensttreding van de medewerker 19
5.3 Jaarlijkse verhoging van het salaris 19
5.4 De medewerker gaat werken in een andere functie 20
5.5 De betaling van het salaris 20
5.6 De medewerker neemt tijdelijk de functie waar van een andere medewerker 20
5.9 De pensioenregeling en pensioenpremie 21
5.10 Doorbetaling van het salaris als de medewerker ziek of arbeidsongeschikt is 21
5.11 PAWW-bijdrage en PAWW-uitkering 23
5.13 Bijdrage vakbond en beroepsorganisatie 23
5.14 Uitkering als de medewerker overlijdt 24
6. Toeslagen en vergoedingen 25
6.4 Bijdrage zorgverzekering 26
6.5 Vergoeding voor reiskosten woon-werkverkeer 26
6.6 Vergoeding voor dienstreizen 27
6.7 Vergoeding voor verhuiskosten 27
6.8 Vergoeding voor mobiele apparatuur 27
6.9 Vergoeding voor thuiswerk en telewerk 27
6.10 Vergoeding voor gebroken diensten 27
7. Vakantie, verlof, arbeid en zorg 29
7.2 Vakantie als de arbeidsovereenkomst van de medewerker eindigt 29
7.5 Vakantieverlof bij arbeidsongeschiktheid 31
7.6 Seniorenverlof (afbouwregeling) 32
7.12 Overige vormen van verlof 38
8. Mogelijkheden voor instroom, loopbaanontwikkeling en professionalisering 40
8.1 Beleid voor opleiding, scholing en loopbaan 40
8.3 Functioneringsgesprek en beoordeling 41
8.4 Vergoeding voor een EVC-procedure 41
8.5 Werken als pedagogisch medewerker in ontwikkeling 42
8.6 Regels voor student-medewerkers 43
8.6.1 Werken als mbo-student-medewerker 43
8.6.2 Werken als hbo-student-medewerker 45
8.6.3 Arbeidsovereenkomst bij formatieve inzet student-stagiairs 45
8.7 Stagevergoeding voor studenten (vervalt per 1 september 2024) 46
8.8 Stagevergoeding voor student-stagiairs (geldt per 1 september 2024) 46
8.9 De gelijkstellingscommissie 47
9.1 Een Personeelsvertegenwoordiging (PVT) instellen, algemene rechten van de PVT 48
9.2 Het instemmingsrecht van OR en PVT en ondersteuning PVT door deskundige 48
9.3 Samenstelling van het bestuur van de onderneming 48
9.4 Andere afspraken over medezeggenschap 48
9.7 Verlof voor vakbondsleden 50
9.8 Hulpmiddelen voor vakbondsleden 50
10.2 Een meningsverschil niet of niet verder behandelen 51
11.1 Het Meldpunt naleving Cao Kinderopvang 53
11.2 Wat kan er gemeld worden bij het Meldpunt? 53
11.3 Wie kan een melding doen bij het meldpunt? 53
11.5 De samenstelling van de Commissie 53
11.6 Een situatie voorleggen aan de Commissie 54
11.7 Hoe behandelt de Commissie de melding? 54
Bijlage 0 – Buitenlandse medewerkers 57
1. Overzicht matrixfuncties en bijbehorende salarisschalen 59
2. Functie buiten de matrix 60
3. De functiebeschrijvingen actueel houden 60
1. Salarisnummers en bedragen voor medewerkers 63
2.1 Salarisbedragen per maand per 1 juli 2024 65
2.2 Salarisbedragen per maand per 1 november 2024 66
3. Medewerkers Participatiewet 68
Bijlage 3 – Overgangsregels 69
Bijlage 4 – Reglement Commissie van Geschillen 71
Bijlage 5 – Xxxxxxxxxxxxxxxx 00
Bijlage 6 – Standaardregelingen en Uitvoeringsregeling A (Cao Kinderopvang 2005) 75
Bijlage 7 – Voorbeelden/modellen arbeidsovereenkomsten 82
Bijlage 8 – Reglement gelijkstellingscommissie 92
Bijlage 9 – Inzetbaarheid en salariëring student-medewerkers 94
Bijlage 10 – Ontheffingsregeling 95
Bijlage 11 – Cao-akkoord 97
Bijlage 12 - Functieboek 101
Bijlage 13 – Kwalificatie-eisen 185
13.1 Kwalificatie-eis pedagogisch medewerker 185
Bijlage I – Diplomalijst 188
Bijlage I.a – Aanvulling diplomalijst universitaire bachelors en hbo- of universitaire masters 200
Bijlage II – Diploma’s die per 1 juli 2018 zijn vervallen 203
Bijlage III – Niet afgeronde beroepsleiding, geldend tot 1 oktober 2018 207
Bijlage IV – Taaleisen 208
Bijlage V – Eisen goedgekeurde scholingen voor werken met 0–jarigen 211
13.2 Kwalificatie-eis pedagogisch beleidsmedewerker/coach 213
Bijlage VI – Branche-erkende scholingen pedagogiek en coaching 216
13.3 Kwalificatie-eis andersgekwalificeerde beroepskracht bso 218
13.4 Kwalificatie-eis bemiddelingsmedewerker gastouderbureau 219
13.5 Kwalificatie-eis gastouder in loondienst 224
Bijlage 14 – Akkoord Overgangsregeling peuterspeelzalen/kinderopvang 228
Bijlage 15 – Overgangsregeling peuterspeelzaalwerk 229
1 Algemeen
1.1 Begrippenlijst
Wat betekenen de volgende begrippen in deze cao?
a. Arbeidsovereenkomst: een overeenkomst als bedoeld in artikel 7:610 Burgerlijk wetboek (BW).
b. Xxx: deze collectieve arbeidsovereenkomst inclusief alle bijlagen die erbij horen.
c. Cao-partijen: werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties die betrokken zijn bij de Cao Kinderopvang.
d. Directie: de persoon of personen die (volgens de statuten) de eindverantwoordelijkheid heeft of hebben voor de onderneming. De directie heeft de bevoegdheid om medewerkers aan te nemen en te ontslaan en om de begroting, jaarrekening en het jaarverslag te maken.
e. Fte: fulltime-equivalent. Dit is een manier om het aantal uur van een voltijdbaan om te rekenen naar een deeltijdbaan.
f. Gebroken dienst: een dienst volgens rooster op één of meer locaties, bestaande uit twee of meer dienstdelen, waar een onbetaalde onderbreking van meer dan één uur tussen zit.
g. Jaarsalaris:12 keer het maandsalaris
h. Licht huishoudelijk werk: opruimwerk en schoonmaakwerk dat de pedagogisch medewerker tijdens haar dienst doet. Dit werk is nodig voor een veilige en hygiënische omgeving voor de opvang van de kinderen. Denk bijvoorbeeld aan:
• Opruimen en schoonmaken na afloop van het spelen, knutselen of andere activiteiten
• Opruimen en schoonmaken na het eten
• Opruimen of schoonmaken als een kind naar de wc is gegaan.
i. Maand: een kalendermaand.
j. Maandsalaris: het brutomaandloon dat de werkgever en medewerker op basis van bijlage 1 en 2 hebben afgesproken, exclusief toeslagen, vergoedingen en/of tegemoetkomingen, vakantietoeslag en eventuele gratificatie.
k. Medewerker: een persoon die met een arbeidsovereenkomst in dienst is bij de werkgever.
Ongeacht sekse of genderidentiteit.
Zie bijlage 0 voor de bepalingen die van toepassing zijn op een buitenlandse medewerker waarop Europese regelgeving van toepassing is: de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU).
De volgende personen zijn in deze cao geen medewerker:
• vakantiekrachten (scholieren die in hun schoolvakantie eenvoudig, niet-structureel werk doen. Dit doen ze in maximaal 4 aaneengesloten weken)
• leden van de directie of raad van bestuur
• personen die toezicht moeten houden op schoolkinderen tijdens de middagpauze. Wanneer we in deze cao verwijzen naar de medewerker, gebruiken we zij, ze en haar. Natuurlijk bedoelen we daarmee ook personen met een andere sekse of genderidentiteit.
l. Medezeggenschap:
• OR: een ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden (WOR).
of
• PVT: een personeelsvertegenwoordiging als bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden (WOR).
of
• Als er geen OR of PVT is: het personeel
m. Min-uren: uren die de medewerker minder heeft gewerkt dan het afgesproken gemiddeld aantal uur per maand volgens de jaarurensystematiek.
n. Nevenwerkzaamheden: betaalde en onbetaalde werkzaamheden die de medewerker buiten de onderneming uitvoert.
o. Niet-groepsgebonden werk: taken waarvoor het volgende geldt:
• De taken horen bij de functie van pedagogisch medewerker en passen bij de functiebeschrijving van pedagogisch medewerker.
• Medewerkers moeten deze taken uitvoeren:
o buiten de groep.
of
o op de groep, maar zonder dat de taken meetellen voor de beroepskracht-kindratio (BKR). Dit is de berekening van het maximaal aantal kinderen per medewerker per groep.
p. Niet-roosterdagen: dagen in de week waarop de medewerker niet ingeroosterd kan worden tenzij de medewerker zelf aangeeft dat ze wil werken.
q. OAK: Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang: het overleg tussen de Werkgeversorganisaties en Werknemersorganisaties.
r. Onderneming: een organisatorisch verband dat als een zelfstandige eenheid optreedt en waarin medewerkers werken op basis van een arbeidsovereenkomst.
s. Partner:
1. Xxxxxxxxxx of echtgenote of geregistreerde partner.
2. Een persoon, die geen familie is in de eerste of tweede graad, met wie de medewerker op hetzelfde adres woont en een gemeenschappelijke huishouding heeft. Dit moet blijken uit een notariële akte of een verklaring die beide partners hebben ondertekend.
t. Pauze: een periode van ten minste vijftien minuten achter elkaar, waarmee het werk tijdens de dienst wordt onderbroken en waarin de medewerker geen enkele verplichting heeft ten aanzien van het afgesproken werk.
u. Pedagogisch medewerker in ontwikkeling: een medewerker die voldoet aan de instroomeisen van artikel 8.5 lid 1 en die met behulp van het ontwikkelplan, zoals beschreven in artikel 8.5 lid 5 eraan werkt om te voldoen aan de kwalificatie-eis voor de functie van pedagogisch medewerker.
v. Plus-uren: uren die de medewerker méér heeft gewerkt dan het afgesproken gemiddeld aantal uur per maand volgens de jaarurensystematiek.
w. Redelijk: met redelijk bedoelen we in deze cao de juridische term redelijk en billijk .
x. Roosterdagen: dagen in de week waarop de medewerker ingeroosterd kan worden.
y. Standplaats: de werkplek of werkplekken waar de medewerker gewoonlijk werkt.
z. Student-medewerker: iemand voor wie het volgende geldt:
• Ze volgt een opleiding die kwalificerend is voor de functie van pedagogisch medewerker. Dit kan een van de volgende opleidingen zijn:
o een mbo-opleiding: beroepsbegeleidende leerweg (bbl) of derde leerweg (ook wel ovo genoemd)
o een hbo-opleiding: duale leerroute.
• De werkgever heeft met haar een (leer)arbeidsovereenkomst gesloten.
aa. Student-stagiair: iemand die een mbo-, hbo- of wo-opleiding volgt aan een door de overheid erkende onderwijsinstelling en stageloopt in het kader van haar opleiding.
bb. Uursalaris: het jaarsalaris gedeeld door het aantal jaaruren volgens artikel 4.2. lid 4, gebaseerd op een voltijdbaan.
cc. Werkgever: een natuurlijke persoon of rechtspersoon die een onderneming voert die valt onder de werkingssfeer zoals bedoeld in artikel 1.2.
Wanneer we in deze cao verwijzen naar de werkgever, gebruiken we zij, ze en haar. dd. Werkgeversorganisaties: Brancheorganisatie Kinderopvang en Branchevereniging
Maatschappelijke Kinderopvang.
ee. Werknemersorganisaties: CNV en FNV Zorg & Welzijn.
ff. Werktijd: de tijd die de medewerker in opdracht van de werkgever werk verricht, waaronder de tijd zoals bedoeld in artikel 4.2 lid 3.
1.2 Werkingssfeer
1. Deze cao is van toepassing op ondernemingen die tegen vergoeding kinderopvang verzorgen voor kinderen. Onder ‘vergoeding’ wordt hier ook verstaan: subsidie met een eventuele ouderbijdrage. Ze doen dit tot de eerste dag van de maand waarop het voortgezet onderwijs voor die kinderen begint. Deze kinderopvang omvat:
a. dagopvang;
b. voor-, tussen-, na- en buitenschoolse opvang;
c. peuteropvang (peuterspeelzaalwerk);
d. (bemiddeling bij) gastouderopvang.
Uitgezonderd is het overblijven. Dit is het toezichthouden op schoolgaande kinderen dat zich beperkt tot het toezicht tijdens de middagpauze.
2. Xxxxx een werkgever naast de in lid 1 genoemde dienstverlening ook tegen vergoeding andere diensten aan derden aan? Dan kan deze werkgever de cao die geldt voor deze andere diensten toepassen op een medewerker die in hoofdzaak werkzaamheden voor die andere diensten verricht.
1.3 Overgangsregeling peuterspeelzaalwerk
Door de aanpassing van de Xxx Xxxxxxx Werk en de Cao Kinderopvang valt peuterspeelzaalwerk per 1 augustus 2020 onder de Xxx Xxxxxxxxxxxx. Op de medewerkers die vanaf 1 augustus 2020 zijn overgegaan naar de Cao Kinderopvang, is de overgangsregeling in bijlage 15 van toepassing.
1.4 Looptijd en tussentijdse wijziging
1. Deze cao treedt in werking met ingang van 1 juli 2024 en eindigt met ingang van 1 januari 2025, zonder dat hiervoor opzegging is vereist.
2. Partijen bij de Cao Kinderopvang kunnen overeenkomen deze cao tijdens de looptijd te wijzigen.
1.5 Ontheffing cao en cao-bepalingen
1. Valt een werkgever ook onder de werkingssfeer van een andere cao dan de Xxx Xxxxxxxxxxxx? Dan kan deze werkgever een verzoek tot ontheffing indienen bij cao-partijen kinderopvang. De werkgever moet bij haar verzoek laten zien dat ze instemming heeft van de medezeggenschap.
2. Cao-partijen kinderopvang kunnen in overleg met partijen bij de andere cao, bepalingen van de Cao Kinderopvang geheel of gedeeltelijk niet van toepassing verklaren op de arbeidsverhouding tussen een werkgever en al haar medewerkers. Of tussen een werkgever en een gedeelte van haar medewerkers.
3. Om voor een dergelijke ontheffing in aanmerking te komen, moet het verzoek ten minste aan de volgende criteria voldoen:
a. De aanvrager toont aan dat ze onder de werkingssfeer van de Xxx Xxxxxxxxxxxx en één
of meer andere cao’s valt. Dit mag niet een ondernemings-cao zijn.
b. De aanvrager onderbouwt om welke reden(en) ze ontheffing vraagt. En ze beargumenteert waarom deze redenen moeten leiden tot ontheffing van de cao.
c. De aanvrager toont aan dat de arbeidsvoorwaarden voor de medewerkers voldoende gewaarborgd zijn. Deze arbeidsvoorwaarden mogen over het algemeen geen mindere aanspraken aan de medewerkers verlenen dan wat voor hen zou gelden volgens deze cao. Dit blijkt uit afspraken die de werkgever heeft gemaakt met de regionale vertegenwoordigers van de vakbonden betrokken bij deze cao en de instemming van de medezeggenschap.
Een ontheffingsverzoek na een eerder afgewezen verzoek is mogelijk. Maar alleen als er sprake is van gewijzigde feiten en/of omstandigheden.
4. In bijlage 10 staat de regeling die vastlegt:
• Bij wie een werkgever een ontheffingsverzoek kan indienen.
• Aan welke criteria en voorwaarden een ontheffingsverzoek moet voldoen.
• Hoe de procedure verloopt en welke termijnen daarvoor gelden.
• Aan welke eisen de beslissing van cao-partijen kinderopvang moet voldoen.
• De inrichting van de klachtenprocedure.
1.6 Karakter van de cao
De cao heeft een standaardkarakter. Dit betekent dat van de bepalingen in de cao noch ten nadele noch ten voordele kan worden afgeweken, tenzij in een bepaling expliciet is opgenomen dat met instemming van de medezeggenschap het mogelijk is om binnen de gestelde kaders afwijkende afspraken te maken.
1.7 Maatwerk op ondernemingsniveau
In een aantal cao-bepalingen staat dat de werkgever op ondernemingsniveau maatwerkafspraken kan maken of moet maken met instemming van de medezeggenschap. Het gaat om de volgende bepalingen:
• Ontheffing cao (artikel 1.5)
• Niet-groepsgebonden werk (artikel 2.1 lid 4)
• Locaties voor oproepkrachten (artikel 3.5)
• Inclusief personeelsbeleid (artikel 4.1 lid 2.a)
• Gedragscode (artikel 4.1 lid 2.b)
• Arbeidsomstandighedenbeleid (artikel 4.1 lid 2.c)
• Plan voor een werkdrukmeting (artikel 4.1 lid 2.d)
• Vaststellen van het basisrooster (artikel 4.2 lid 1)
• Beperking individueel recht op uitbreiding arbeidsovereenkomst (artikel 4.2 lid 10)
• Manier van invoering van jaarurensystematiek (artikel 4.6 lid 2)
• Toepassing van de arbeidstijdenwet (artikel 4.7)
• Gratificatie (artikel 5.8)
• Vergoeding reiskosten woon-werkverkeer (artikel 6.5)
• Vergoeding voor dienstreizen (artikel 6.6)
• Vergoeding voor verhuiskosten (artikel 6.7)
• Vergoeding voor mobiele apparatuur (artikel 6.8)
• Vergoeding voor thuiswerk en telewerk (artikel 6.9)
• Handreiking rouw (artikel 7.10)
• Beleid voor opleiding, scholing en loopbaan (artikel 8.1)
• Beoordeling (artikel 8.3 lid 2)
• Samenstelling van het bestuur van de onderneming (artikel 9.3)
• Bij een reorganisatie (artikel 9.5)
• Bij een fusie (artikel 9.6)
• Actueel houden van de functiebeschrijvingen ( bijlage 1 lid 3)
2. Relatie tussen werkgever en medewerker
2.1 Plichten van de werkgever
1. Medewerkers kunnen de cao inzien
De werkgever laat aan de medewerkers weten waar ze deze cao kunnen inzien. Zijn er daarnaast maatwerkafspraken? Dan laat de werkgever ook aan de medewerkers weten waar ze deze kunnen inzien.
2. Privé-informatie geheim houden
b. Wat hierboven staat bij a blijft gelden als de arbeidsovereenkomst van de medewerker is geëindigd.
3. Kwaliteit op het werk mogelijk maken
Het woord medewerkers betekent hier:
• een pedagogisch medewerker
• een pedagogisch medewerker in ontwikkeling
• een student-medewerker
• een pedagogisch beleidsmedewerker/coach
• een pedagogisch coach
4. Niet-groepsgebonden werk
a. Een pedagogisch medewerker doet ook niet-groepsgebonden werk (zie artikel 1.1. sub o).
b. De werkgever zorgt ervoor dat er voor niet-groepsgebonden werk minimaal 50 uur beschikbaar is per fte pedagogisch medewerker, per jaar, per vestiging. Bij deze berekening telt vervanging door ziekte en/of verlof niet mee. Om het aantal fte in een jaar te bepalen, gaat de werkgever uit van het aantal fte op 1 januari van dat jaar. De werkgever kan zelf bepalen hoe ze niet-groepsgebonden uren over medewerkers verdeelt. Deze uren zijn geen individueel recht per medewerker.
c. De werkgever bepaalt in een ondernemingsregeling welk werk niet-groepsgebonden werk is. Daarin bepaalt de werkgever ook hoe medewerkers apart werktijd krijgen voor dit werk. Voor deze ondernemingsregeling heeft de werkgever de instemming nodig van de medezeggenschap. De werkgever laat aan de medewerkers weten waar ze deze regeling kunnen inzien. En ze zorgt ervoor dat de regeling ieder jaar uiterlijk 1 april is ingevoerd.
d. Er is een brochure van cao-partijen met duidelijke uitleg over niet-groepsgebonden werk en met voorbeelden van ondernemingsregelingen. Deze brochure is gepubliceerd op xxx.xxxxxxxxxxxx-xxxxx.xx.
1 Het gaat hier om de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en de Uitvoeringswet AVG (UAVG).
2 xxxxx://xxxxxx.xxxxxxxx.xx/XXXX0000000/0000-00-00.
2.2 Plichten voor de medewerker
1. Tijdelijk andere werkzaamheden doen. Tijdelijk werken op een andere locatie dan de standplaats
Soms is het voor het werk of voor de organisatie nodig dat de medewerker tijdelijk andere werkzaamheden doet. Of dat ze tijdelijk op een andere locatie gaat werken dan de standplaats. Of allebei. De medewerker moet hiermee instemmen, voor zover dat redelijk is. De werkgever bespreekt dit soort veranderingen van tevoren met de medewerker.
Heeft de medewerker door deze verandering extra kosten? Dan vergoedt de werkgever deze kosten aan de medewerker voor zover dat redelijk is.
2. Werkzaamheden buiten de onderneming melden
a. De medewerker moet betaalde en onbetaalde werkzaamheden buiten de onderneming schriftelijk melden bij de werkgever. We noemen dit nevenwerkzaamheden. Dit geldt in de volgende gevallen:
• De werkzaamheden hebben een relatie met de functie van de medewerker. Direct of indirect.
• De werkzaamheden schaden de zakelijke belangen van de werkgever. Of kunnen deze schaden.
De medewerker moet deze andere werkzaamheden schriftelijk van tevoren melden bij de werkgever: minimaal 1 maand voordat ze beginnen.
Krijgt de medewerker binnen 1 maand na de melding geen reactie van de werkgever? Dan kan ze ervan uitgaan, dat de werkgever ermee instemt.
b. De werkgever mag toestemming aan de medewerker voor bepaalde werkzaamheden buiten de onderneming alleen weigeren als er sprake is van een objectieve reden volgens artikel 7:653a van het Burgerlijk Wetboek. Besluit de werkgever dat een medewerker bepaalde werkzaamheden buiten de onderneming op basis van zo’n objectieve reden niet mag doen? Dan moet de werkgever dit schriftelijk laten weten aan de medewerker. Daarbij moet ze uitleggen waarom het niet mag. De medewerker mag dan niet beginnen met de werkzaamheden.
c. Doet een medewerker werkzaamheden buiten de onderneming waarvoor het volgende geldt:
• De werkgever heeft geen toestemming gegeven voor deze werkzaamheden.
of
• De medewerker heeft deze werkzaamheden niet gemeld terwijl dat wel moest.
En wordt de medewerker door deze werkzaamheden arbeidsongeschikt? Dan heeft de medewerker geen recht op de extra doorbetaling van het salaris of aanvullingen op de wettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkeringen die staan in artikel 5. 10. De extra doorbetaling of aanvulling heet het bovenwettelijk deel.
3. Wat de medewerker niet mag doen
De medewerker mag het volgende niet doen - niet zelf en ook niet indirect:
• Meedoen aan aannemingen, leveringen of werken die anderen uitvoeren voor de werkgever
• Geschenken of beloningen aannemen van personen of organisaties waarmee de medewerker direct of indirect te maken heeft bij haar werk.
Waar het in deze gevallen om nevenwerkzaamheden gaat gelden dezelfde voorwaarden die genoemd staan in lid 2 van dit artikel.
Heeft de werkgever geen toestemming gegeven, dan mag de medewerker ook de volgende dingen niet doen:
• Persoonlijke diensten laten uitvoeren door andere medewerkers.
• Spullen van de werkgever voor eigen doelen gebruiken
Actief diensten aanbieden of uitvoeren voor de klanten of andere relaties van de werkgever, ook niet na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit geldt alleen als de medewerker een vaste baan heeft. Dit moet dan wel in de arbeidsovereenkomst van de medewerker staan.
3 De arbeidsovereenkomst
3.1 De arbeidsovereenkomst en proeftijd
1. De afspraken tussen werkgever en de medewerker staan in een schriftelijke arbeidsovereenkomst.
2. De werkgever en de medewerker kunnen schriftelijk een proeftijd van maximaal 2 maanden afspreken in de volgende situaties:
• Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van meer dan 2 jaar.
• Bij een vaste arbeidsovereenkomst.
Voor het afspreken van een proeftijd gelden de wettelijke regels. Er is één uitzondering:
Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van meer dan 6 maanden tot 2 jaar. In die situatie kan de proeftijd 2 maanden zijn. Dit wijkt af van artikel 7:652 Burgerlijk Wetboek.
3. Beëindigt de werkgever of de medewerker de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd? Dan moet de werkgever of de medewerker hierover schriftelijke uitleg geven als de ander daarom vraagt.
3.2 De inhoud van de arbeidsovereenkomst
In de arbeidsovereenkomst moeten de volgende zaken staan:
a. De naam en woonplaats van de medewerker en van de werkgever.
b. De datum waarop de arbeidsovereenkomst begint.
c. De functie van de medewerker. Of een beschrijving van het werk dat ze gaat doen.
d. De plaats waar de medewerker gaat werken. Dit kunnen meer plaatsen zijn. Doet ze het werk niet op een vaste plaats? Of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats? Dan moet er staan dat ze haar werk op verschillende plaatsen doet. Of dat ze zelf haar werkplek kan bepalen.
e. Het aantal uur dat de medewerker werkt en volgens welke werktijdenregeling. Wat er precies moet staan hangt ervan af of de tijden waarop ze werkt voorspelbaar zijn of onvoorspelbaar.
De werktijden zijn voorspelbaar
Dan moet er staan:
• Hoeveel uur ze per dag werkt. Of hoeveel uur per week.
• Welke regelingen er gelden als ze buiten de normale tijden werkt. En welk salaris ze dan krijgt.
• Werkt ze in diensten? Dan moet er ook staan welke regelingen er gelden voor het wisselen van diensten.
De werktijden zijn onvoorspelbaar of bijna altijd onvoorspelbaar
Dan moet er staan:
• Het uitgangspunt dat de werktijden variabel zijn.
• Het aantal gegarandeerde uren waarover ze salaris krijgt.
• Het salaris dat ze krijgt voor de uren die ze bovenop de gegarandeerde uren werkt.
• De dagen en de uren waarop de medewerker verplicht kan worden om te werken.
• De termijnen die gelden volgens artikel 7:628b, lid 3, Burgerlijk Wetboek (oproeptermijnen).
f. Of het gaat om een tijdelijke of een vaste arbeidsovereenkomst. Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst staat erbij tot wanneer die duurt en waarom het een tijdelijke arbeidsovereenkomst is.
g. Afspraken over het salaris:
• De salarisschaal.
• Het startsalaris. En alle onderdelen die bij het salaris horen.
• Hoe vaak de werkgever het salaris betaalt. En de manier waarop de werkgever het salaris betaalt.
• De datum waarop het salaris elk jaar omhoog kan gaan. Zie artikel 5.3.
h. Of de medewerker wel of niet moet verhuizen naar de plaats waar ze gaat werken.
i. Is er een proeftijd van toepassing? Dan moet er staan hoe lang de proeftijd duurt. En welke voorwaarden er voor de proeftijd gelden.
j. Dat deze cao geldt.
Er kunnen nog meer afspraken in de arbeidsovereenkomst staan.
In bijlage 7 staat een voorbeeld van een arbeidsovereenkomst. En een voorbeeld van een verandering van een arbeidsovereenkomst. En een voorbeeld van een leer- arbeidsovereenkomst voor een mbo-studentmedewerker.
3.3 De kosten van de Verklaring Omtrent Gedrag – VOG
Moet een nieuwe medewerker een Verklaring Omtrent Gedrag hebben? Dan vergoedt de werkgever de kosten van deze verklaring.
3.4 Een arbeidsovereenkomst met min/max-afspraken over uren
Hebben de werkgever en de medewerker een arbeidsovereenkomst afgesproken waar alleen in staat hoeveel uur de medewerker minimaal werkt per maand? Of hoeveel uur minimaal en hoeveel uur maximaal per maand? Dan mag het verschil tussen het minimum en het maximum niet meer zijn dan 60 uur per maand.
Voor deze overeenkomsten is artikel 4.6 lid 1, tweede zin niet van toepassing.
3.5 Locaties voor oproepkrachten
De werkgever doet haar best om oproepkrachten zoveel mogelijk op een beperkt aantal locaties in te zetten. Ze houdt hierbij rekening met de omvang van het werkgebied en de spreiding binnen het werkgebied. De medezeggenschap heeft instemmingsrecht over wat een beperkt aantal locaties is.
3.6 Schorsen en op non-actief stellen
De werkgever kan besluiten dat de medewerker tijdelijk niet mag komen werken. Er zijn twee mogelijkheden:
• Schorsen
• Op non-actief stellen
1. Schorsen
a. Schorsen kan in situaties waarin het volgende aan de hand is:
• De werkgever denkt dat er een dringende reden is om de medewerker meteen te ontslaan. Het gaat hier om een dringende reden zoals in de wet staat (artikel 7:677 en 7:678, Burgerlijk Wetboek).
én
• De werkgever vindt het in het belang van het werk dringend noodzakelijk dat de medewerker niet komt werken.
De schorsing mag maximaal 14 dagen duren. De werkgever kan één keer besluiten om de medewerker nog langer te schorsen. Ook dit mag voor maximaal 14 dagen.
b. Besluit de werkgever om een medewerker te schorsen? Of om de schorsing te verlengen? Xxx vertelt de werkgever dit meteen aan de medewerker. Ze vertelt erbij waarom ze de medewerker schorst of de schorsing verlengt en voor hoe lang. De werkgever stuurt de medewerker zo snel mogelijk ook een schriftelijke bevestiging van de schorsing of verlenging. Daarin geeft ze de redenen voor dit besluit.
c. Voordat de werkgever een medewerker schorst, nodigt ze de medewerker uit. De medewerker kan dan mondeling haar mening over de situatie geven. De medewerker mag iemand meenemen om haar hierbij te helpen.
d. Is een medewerker geschorst? Xxx krijgt ze haar salaris doorbetaald.
e. Is een medewerker geschorst en blijkt dat er geen reden was voor deze schorsing? Dan moet de werkgever een verklaring schrijven waarin staat dat er geen reden was voor de schorsing. Dit om de medewerker haar ‘goede naam’ terug te geven. Dit heet ook wel eerherstel.
Heeft de medewerker van iemand hulp gekregen? Dan vergoedt de werkgever de kosten van deze persoon.
f. Heeft de werkgever aan andere personen verteld dat de medewerker is geschorst? Dan kan de medewerker aan de werkgever vragen om aan deze personen te laten weten dat de medewerker eerherstel heeft gekregen. De werkgever moet dit dan doen.
g. Was er geen reden voor de schorsing? En regelt de werkgever het eerherstel voor de medewerker niet? Of deelt ze het eerherstel niet op tijd schriftelijk mee aan de medewerker of de andere personen? Dan kan dit voor de medewerker een reden zijn om de arbeidsovereenkomst meteen te beëindigen. Het gaat hier om een dringende reden zoals in de wet staat (artikel 7:679 Burgerlijk Wetboek).
2. Op non-actief stellen
a. Op non-actief stellen kan in situaties die het doorgaan van het werk ernstig verstoren. Het maakt niet uit wat de oorzaak is waardoor het werk niet goed kan doorgaan.
b. De werkgever mag de medewerker maximaal 14 dagen op non-actief stellen. En ze kan één keer besluiten om de medewerker nog langer op non-actief te stellen. Ook weer voor maximaal 14 dagen.
c. Besluit de werkgever om een medewerker op non-actief te stellen? Of om de medewerker langer op non-actief te stellen? Xxx vertelt de werkgever dit zo snel mogelijk aan de medewerker. De werkgever vertelt erbij waarom het voor het werk nodig is om de medewerker op non-actief te stellen. Dit doet ze ook als ze besluit om de medewerker langer op non-actief te stellen.
d. Na maximaal 14 of maximaal 28 dagen is de periode voorbij dat de medewerker op non- actief gesteld mag zijn. De medewerker heeft dan het recht om weer aan het werk te
gaan. Maar niet als de werkgever intussen een ontslagprocedure is gestart. Dan kan de werkgever steeds besluiten hoe lang ze de medewerker nog op non-actief stelt. Dit mag ze blijven doen totdat de arbeidsovereenkomst eindigt. Of tot de ontslagprocedure is afgelopen.
Wel moet de werkgever daarbij steeds aan de medewerker de mogelijkheid geven om haar mening over de situatie te geven.
e. Is een medewerker op non-actief gesteld? Xxx krijgt ze haar salaris doorbetaald.
f. Heeft de werkgever een medewerker op non-actief gesteld? Dan moet de werkgever doen wat mogelijk is om het werk weer door te laten gaan. Dit moet ze doen zolang de medewerker op non-actief gesteld is.
g. De werkgever mag een medewerker niet op non-actief stellen als straf.
3. Continue screening
De screeningsautoriteit Justis screent het Personenregister Kinderopvang. Ze controleren dagelijks of de medewerkers in dit register strafbare feiten hebben gepleegd die niet samengaan met werken in kinderopvang.
a. De werkgever kan uit de screening de melding krijgen dat een medewerker een nieuwe Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) moet aanvragen. De werkgever stelt deze medewerker dan meteen op non-actief. De medewerker blijft op non-actief totdat ze weer met een geldige VOG in het Personenregister Kinderopvang staat.
b. Krijgt de medewerker geen nieuwe VOG? Of vraagt ze geen nieuwe aan? Dan verlengt de werkgever de op non-actiefstelling totdat de arbeidsovereenkomst eindigt. In deze situatie geldt artikel 3.7 lid 6.
c. In de volgende situatie staat de medewerker niet meer op non-actief en heeft ze het recht om weer aan het werk te gaan:
• Als de medewerker een nieuwe VOG heeft gekregen
én
• Ze is ingeschreven in het Personenregister Kinderopvang
én
• Ze is in dit register gekoppeld aan de onderneming waar ze werkt.
3.7 De arbeidsovereenkomst beëindigen
1. Wil de medewerker of de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen? Dan moet de medewerker of de werkgever dit schriftelijk doen en daarbij de reden van de opzegging geven. De eerste dag van de maand die volgt op de datum van de opzegging geldt als opzegdatum.
2. Bij een vaste arbeidsovereenkomst is de opzegtermijn voor de werkgever en de medewerker 2 maanden. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst nog 2 maanden doorloopt na de opzegdatum.
Heeft een medewerker een hogere salarisschaal dan schaal 12?
Dan kunnen de werkgever en medewerker in de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn van 3 maanden afspreken. Deze langere opzegtermijn geldt voor de werkgever en de medewerker.
3. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt automatisch op de einddatum die in de arbeidsovereenkomst staat. Of op de datum waarop het werk eindigt, dat in de arbeidsovereenkomst staat.
4. De werkgever en de medewerker kunnen een tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen. De opzegtermijn voor de werkgever en de medewerker is 2 maanden.
5. De arbeidsovereenkomst eindigt automatisch op de dag waarop de medewerker recht krijgt op pensioen volgens de Algemene Ouderdomswet (AOW). De werkgever en de medewerker kunnen hierover andere afspraken maken.
6. Krijgt de medewerker geen nieuwe VOG na een melding uit de continue screening? Dan neemt de werkgever stappen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Meer informatie over de continue screening staat in artikel 3.6, lid 3.
4. Gezonde werkcultuur
In dit hoofdstuk staan onderwerpen waarop overgangsregels van toepassing zijn voor voormalig peuterspeelzaalmedewerkers. Dit in verband met de overgang van het peuterspeelzaalwerk naar de Cao Kinderopvang. Zie bijlage 15.
4.1 Gezonde werkcultuur
Werkgever, medewerker en medezeggenschap hebben een gezamenlijke verantwoordelijkheid om een bijdrage te leveren aan een gezonde werkcultuur. Afspraken rondom werkoverleg, gezond roosteren en gebruik van telefoon en social media in onderling overleg dragen bij aan duurzame inzetbaarheid en het voorkomen van werkdruk of verzuim van medewerkers.
1. De medezeggenschap heeft een bevorderende rol voor een gezonde werkcultuur op basis van artikel 28 van de WOR.
2. De werkgever legt ter instemming aan de medezeggenschap voor:
a. Plan voor inclusief personeelsbeleid.
De werkgever maakt met instemming van de medezeggenschap een plan voor een inclusief personeelsbeleid. Dit plan moet zorgen voor gelijke kansen en gelijke behandeling voor sollicitanten en medewerkers. Ongeacht hun etnische achtergrond, sekse of genderidentiteit, leeftijd, geloof, huidskleur, seksuele voorkeur, cultuur of handicap.
b. Gedragscode voor het voorkomen en tegengaan van agressie, racisme, seksuele intimidatie en discriminatie op basis van leeftijd. De gedragscode heeft ook als doel dat iedereen elkaars levensbeschouwelijke opvattingen respecteert.
c. Het arbeidsomstandighedenbeleid met behulp van de maatregelen en instrumenten uit de
Arbocatalogus Kinderopvang. Deze staat op www.kinderopvang-werkt.nl3.
d. Plan voor een werkdrukmeting
De werkgever voert minimaal eenmaal per twee jaar een werkdrukmeting in de organisatie uit. De werkgever gaat samen met de medezeggenschap aan de slag met de uitkomsten van deze meting.
3. Menstruatie en menopauze
Vaak heerst er nog een taboe over klachten door menstruatie en menopauze. Maar onderzoek wijst uit dat beperkingen die een medewerker ervaart als gevolg van klachten door menstruatie of menopauze (overgang) van invloed kunnen zijn op de inzetbaarheid op het werk. Deze beperkingen leiden regelmatig tot verzuim.
Cao-partijen vinden het van belang om dit taboe te doorbreken. En dat hierover het goede gesprek gevoerd wordt tussen werkgever en medewerker. Zodat de medewerker duurzaam inzetbaar blijft en verzuim voorkomen wordt. Daarvoor gelden onderstaande afspraken. Deze afspraken gaan uit van het goede gesprek4, wederzijds vertrouwen en de mogelijkheid om het rooster aan te laten sluiten bij de inzetbaarheid van de medewerker.
a. Inzetbaarheid rondom menstruatie en menopauze
Ervaart de medewerker klachten door haar menstruatie of menopauze die van invloed zijn
3 Heeft de werkgever doorgaans maximaal 25 medewerkers? Bij gebruik van de Risicomonitor van de (digitale) RI&E Kinderopvang hoeft een arbodienst of deskundige de RI&E van de werkgever niet te controleren.
4 Cao-partijen werken momenteel aan informatiemateriaalInformatie over het voeren van het goede gesprek is te vinden op de website xxx.xxxxxxxxxxxx-xxxxx.xx..
op haar inzetbaarheid op de werkvloer? Dan kan zij aan de werkgever een maatwerkoplossing vragen voor haar inzetbaarheid. Vanwege medische privacy hoeft de medewerker alleen te melden dat zij hiervan gebruik wil maken. Daarna maken de werkgever en medewerker maatwerkafspraken om te zorgen dat de medewerker haar contracturen kan werken. En dat er tegelijkertijd rekening wordt gehouden met de beperkingen die zij ervaart door haar menstruatie.
b. Gratis menstruatieproducten
Onderzoek toont aan dat er ook in Nederland sprake is van menstruatie-armoede. Het niet geheel of maar voor een deel kunnen betalen van menstruatieproducten door medewerkers. Cao-partijen roepen werkgevers daarom op om gratis menstruatieproducten beschikbaar te stellen op de werkvloer.
4.2 Aantal uren
1. Voorspelbaarheid in het aantal uren werk en het rooster kan een gezonde werkcultuur bevorderen. Het werken met een basisrooster op jaarbasis draagt hieraan bij. De werkgever stelt met de medezeggenschap een basisrooster vast. Hierin staat op welke dagen en tijden de organisatie open is.
2. Heeft de medewerker een voltijdbaan? Xxx werkt ze gemiddeld 36 uur per week.
3. Onder de werktijd van de medewerker vallen ook:
• Vergaderingen die direct voortkomen uit haar werk.
• Bijscholing.
• Reistijd en wachttijd die de medewerker heeft door opgedragen werk.
• Extra reistijd woon-werkverkeer omdat de medewerker langer moet reizen dan normaal. Dit geldt alleen als de medewerker moet reizen naar een andere werkplek dan haar standplaats.
• Eerder beginnen of later eindigen om de locatie te openen of te sluiten.
• Halen en brengen van kinderen.
4. Een medewerker met een voltijdbaan in de jaarurensystematiek werkt een bepaald aantal uur per jaar. Dit is het aantal dagen in een kalenderjaar min de zaterdagen en zondagen,
keer 7,2.
Voor de looptijd van de cao leidt dit tot het volgende aantal jaaruren:
Jaar | Werkbare dagen | Xxxxxxxx* |
2024 | 262 | 1886,4 |
2025 | 261 | 1879,2 |
2026 | 261 | 1879,2 |
2027 | 261 | 1879,2 |
* De werkgever houdt rekening met het volgende bij de berekening van het aantal te werken uur per jaar:
a. Hoeveel vakantie-uren de medewerker heeft. Zie artikel 7.1
b. Hoeveel uren verlof de medewerker opneemt uit het verlofbudget. Zie artikel 7.3.
c. Of de medewerker recht heeft op seniorenverlof. En zo ja, hoeveel uren seniorenverlof de medewerker heeft. Zie artikel 7.6.
d. Hoeveel uren verlof de medewerker heeft voor feestdagen, die niet op zaterdag of zondag vallen. Zie artikel 7.7.
5. Heeft de werkgever de jaarurensystematiek van artikel 4.6 ingevoerd? Dan is het aantal uur dat de medewerker per maand werkt de jaaruren gedeeld door 12.
6. De medewerker kan in overleg met de werkgever afspreken dat ze meer uren per week werkt. Dit kan tot maximaal gemiddeld 40 uur per week. Hebben de werkgever en medewerker dit afgesproken? Dan heeft de medewerker het recht om het aantal uur dat ze per week werkt weer te veranderen in het oorspronkelijke aantal uur.
7. In deze cao staan arbeidsvoorwaarden die afhangen van het aantal uur dat de medewerker gemiddeld werkt. Hoeveel uur dit gemiddeld is, staat in de arbeidsovereenkomst van de medewerker. De arbeidsvoorwaarden gelden dan naar verhouding van dat aantal uur.
8. Bij alle functies in deze cao is het uitgangspunt dat medewerkers deze in deeltijd kunnen doen.
9. Werkt de medewerker in deeltijd? En komt er een vacature vrij waar de medewerker geschikt voor is volgens de functie-eisen? Dan heeft de medewerker recht op uitbreiding van het aantal uur in haar arbeidsovereenkomst.
10. Wil de medewerker die in deeltijd werkt gebruik maken van haar recht om de uren in haar arbeidsovereenkomst uit te breiden? Dan kan de werkgever besluiten dat dit niet kan. Maar alleen op basis van bedrijfseconomische, bedrijfsorganisatorische, of bedrijfssociale redenen. En de werkgever moet een regeling hebben waarin staat dat ze mag afwijken van dit recht van de medewerker en/of dit recht mag beperken. De medezeggenschap moet met deze regeling instemmen. Voor de instemming van de medezeggenschap geldt artikel 27 van de WOR.
4.3 Werkdagen en werktijden
1. De normale werktijden zijn op maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 19.00 uur. De werkgever bepaalt de werktijden.
2. Aan het begin van het dienstverband bepalen de werkgever en de medewerker in overleg op welke dagen de medewerker werkt. Hierbij houdt ze zoveel mogelijk rekening met de levensbeschouwelijke opvattingen van de medewerker. En de werkdagen van de medewerker moeten passen in het basisrooster van artikel 4.2 lid 1.
3. Verandert de arbeidsduur? Dan maken ze opnieuw afspraken op welke dagen de medewerker kan werken. Voor de medewerker is hierdoor duidelijk op welke dagen ze werkt. En op welke dagen ze in principe niet werkt.
4. Wil de medewerker of de werkgever de afgesproken werkdagen wijzigen? Dan kan dit alleen in overleg tussen de medewerker en de werkgever. De verandering gaat 3 maanden na dit overleg in. Behalve als de werkgever en de medewerker een kortere termijn afspreken.
5. Werkt de medewerker volgens een rooster? Dan moet de werkgever de medewerker minimaal 21 kalenderdagen van tevoren laten weten op welke dagen en tijden de medewerker moet werken. Binnen deze termijn van 21 kalenderdagen kan de werkgever alleen in de volgende situaties van dit rooster afwijken:
a. De medewerker moet een zieke collega vervangen.
b. De medewerker moet een collega vervangen die met buitengewoon verlof is vanwege de bevalling van haar partner, ernstige en/of acute ziekte van haar partner of familie, of overlijden van haar partner of andere familieleden. Deze situaties staan in artikel 7 .8 lid 1, onder c, f of g.
6. Medewerkers met een vaste arbeidsovereenkomst, niet zijnde een 0-urencontract, krijgen bij het inroosteren voorrang op medewerkers met een 0-urencontract. Na het inroosteren van medewerkers met een 0-urencontract wordt ingehuurd personeel, zoals uitzendkrachten en zelfstandigen zonder personeel ingeroosterd.
7. Gebruikt de werkgever geen jaarurensystematiek zoals staat in artikel 4.6? Dan bepalen de werkgever en medewerker in overleg hoe de werkgever extra gewerkte uren vergoedt. Dit kan in geld, of in vrije tijd.
Krijgt de medewerker de extra uren vergoed in tijd? Dan mag ze deze uren binnen hetzelfde kalenderjaar vrij nemen. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker door tijdens deze vrije uren.
Gebruikt de medewerker deze uren niet binnen hetzelfde kalenderjaar? Dan kan ze de uren aan het einde van het kalenderjaar toevoegen aan haar levensfasebudget (zie artikel 7.4).
Doet ze dit niet? Dan overlegt de werkgever met de medewerker wanneer de medewerker in het volgende kalenderjaar de extra gewerkte uren opneemt als extra vrije tijd. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker door tijdens deze vrije uren.
4.4 Recht op onbereikbaarheid
De medewerker hoeft niet bereikbaar te zijn voor werk op de dagen dat zij vrij is. Is er een calamiteit? Dan mag de werkgever de medewerker wel bellen. Maar dan hoeft de medewerker niet te reageren. Ze heeft ook dan het recht om onbereikbaar te zijn.
4.5 Pauze
De duur van de pauze is in overeenstemming met de Arbeidstijdenwet. Als de pauze meer dan één uur duurt, is sprake van een gebroken dienst. Artikel 6.10 is dan van toepassing.
4.6 De jaarurensystematiek
1. De werkgever kan een jaarurensystematiek invoeren waarbij het aantal uur dat de medewerker werkt, per maand kan verschillen. Per maand kan de medewerker maximaal 20% meer of maximaal 20% minder werken dan het afgesproken gemiddeld aantal uur per maand.
2. Wil de werkgever een jaarurensystematiek invoeren? Dan hoeft ze daar geen instemming voor te krijgen van de medezeggenschap. De werkgever moet wel in overleg met de medezeggenschap bepalen op welke manier ze de jaarurensystematiek invoert.
3. Voor dagopvang en buitenschoolse opvang en peuteropvang gelden verschillende afspraken voor het maximumsaldo van het aantal plus-uren en min-uren.
Dagopvang
Werkt de medewerker alleen in de dagopvang? Dan mag het saldo van het aantal plus-uren en min-uren nooit meer zijn dan het afgesproken gemiddeld aantal uur per 2 weken. Dit geldt voor het hele kalenderjaar.
Buitenschoolse opvang en peuteropvang
Werkt de medewerker ook in de buitenschoolse opvang of in de peuteropvang? Of werkt zij alleen in de buitenschoolse opvang of de peuteropvang? Dan mag het saldo van het aantal plus-uren en min-uren nooit meer zijn dan het afgesproken gemiddeld aantal uur per maand. Dit geldt voor het hele kalenderjaar.
4. De jaarurensystematiek zorgt ervoor dat er geen urensaldo blijft staan op 31 december van hetzelfde kalenderjaar.
5. Heeft de medewerker aan het einde van het kalenderjaar nog plus-uren over? Of heeft de medewerker nog plus-uren over aan het eind van haar dienstverband? Dan spreken de werkgever en medewerker samen af hoe de werkgever de plus-uren vergoedt. Dit kan in geld of in vrije tijd.
Krijgt de medewerker de plus-uren vergoed in tijd? Dan mag de medewerker deze uren binnen hetzelfde kalenderjaar vrij nemen. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker door tijdens deze vrije uren.
Gebruikt de medewerker deze uren niet binnen hetzelfde kalenderjaar? Dan kan ze de uren aan het einde van het kalenderjaar toevoegen aan haar levensfasebudget (zie artikel 7.4).
Doet ze dit niet? Dan bepaalt de werkgever na het einde van het kalenderjaar wanneer de medewerker de plus-uren opneemt als extra vrije tijd. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker door tijdens deze vrije uren.
6. Heeft de medewerker aan het einde van het kalenderjaar nog min-uren? Dan vervallen deze uren. Ze komen voor rekening van de werkgever. De medewerker hoeft dus geen salaris in te leveren.
7. | a. | Kan de medewerker door ziekte of arbeidsongeschiktheid niet werken? Xxx blijft ze ingeroosterd zoals afgesproken. Dit geldt zolang de roosterperiode duurt. Eindigt de roosterperiode tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid? Dan gaat de medewerker terug naar het afgesproken gemiddeld aantal uur per maand. |
b. | Kan de medewerker niet werken door zwangerschaps- of bevallingsverlof? Of door ziekte of arbeidsongeschiktheid die veroorzaakt is door zwangerschap of bevalling? Dan gaat de medewerker terug naar het afgesproken gemiddeld aantal uur per maand. Dit gebeurt vanaf het begin van het zwangerschapsverlof. |
4.7 Toepassing van de Arbeidstijdenwet door de werkgever
1. Voor de onderwerpen ‘zondagsbepaling bij zondagsarbeid’ en ‘arbeid in nachtdienst’ gelden de
regelingen uit bijlage 5, kolom A. Deze regelingen zijn anders dan die uit de Arbeidstijdenwet.
2. De werkgever kan andere afspraken maken voor de onderwerpen ‘zondagsbepaling bij zondagsarbeid’ en ‘arbeid in nachtdienst’. In de Arbeidstijdenwet staat welke mogelijkheden de werkgever hiervoor heeft. In bijlage 5, kolom B staat wat de werkgever maximaal mag veranderen.
De werkgever kan deze andere afspraken alleen maken als de medezeggenschap hiermee instemt. Voor de instemming van de medezeggenschap geldt artikel 27 van de WOR.
5. Beloning
Bij dit hoofdstuk horen overgangsregels. Deze staan in bijlage 3.
In dit hoofdstuk staan onderwerpen waarop overgangsregels van toepassing zijn voor voormalig peuterspeelzaalmedewerkers. Dit in verband met de overgang van het peuterspeelzaalwerk naar de Cao Kinderopvang. Zie bijlage 15.
5.1 Het salaris bepalen
1. De werkgever stelt het salaris vast volgens de salarisschaal die hoort bij de functie van de medewerker. Welke salarisschaal bij welke functie hoort, staat in bijlage 1, in de functiematrix.
Valt de medewerker onder de Participatiewet? Xxx krijgt ze het wettelijk minimumloon als salaris.
2. De bedragen van de salarisschalen gelden vanaf 1 juli 2024. Deze bedragen staan in bijlage 2. De werkgever verhoogt deze bedragen per 1 november 2024 met 1,5%.
5.2 Het bepalen van het salaris bij indiensttreding van de medewerker
Wanneer de medewerker begint met werken bij de werkgever bepaalt de werkgever haar salaris volgens de salarisschaal die hoort bij haar functie. De salarisschalen staan in bijlage 2.
Heeft de medewerker al eerder in dezelfde functie gewerkt? Xxx heeft ze bij haar nieuwe werkgever recht op minimaal hetzelfde salarisnummer als ze voor het laatst had bij haar oude werkgever. Maar alleen als een van de volgende situaties voor de medewerker geldt:
• De medewerker heeft direct voor ze begon met werken, gewerkt in dezelfde functie bij een werkgever die ook onder deze cao valt.
• De medewerker heeft maximaal één maand geleden voor ze begon met werken, gewerkt in dezelfde functie bij een werkgever die ook onder deze cao valt.
5.3 Jaarlijkse verhoging van het salaris
1. Ieder jaar verhoogt de werkgever het salaris van de medewerker met 1 salarisnummer.
Dit gebeurt tot de medewerker het hoogste salarisnummer heeft bereikt van de salarisschaal van haar functie.
Valt de medewerker onder de Participatiewet? Dan verandert de werkgever het salaris alleen als het wettelijk minimumloon verandert. Dit staat ook in bijlage 2, onderdeel 3.
2. Vindt de werkgever dat de medewerker haar werk aantoonbaar niet goed genoeg doet? Dan kan de werkgever bepalen dat ze het salaris van de medewerker dit jaar niet verhoogt. De werkgever moet dit eerst schriftelijk laten weten aan de medewerker. Daarbij moet ze uitleggen waarom ze vindt dat de medewerker haar werk niet goed genoeg doet.
3. Vindt de werkgever dat de medewerker haar werk zeer goed of uitstekend doet? Dan kan de werkgever het salaris van de medewerker verhogen met meer dan 1 salarisnummer. De werkgever moet dit eerst schriftelijk laten weten aan de medewerker. Daarbij moet ze uitleggen waarom ze vindt dat de medewerker haar werk zeer goed of uitstekend doet.
4. Wil de werkgever het salaris van de medewerker niet verhogen? Of juist met meer dan 1 salarisnummer verhogen? Dan kan de werkgever dit alleen doen als er een beoordelingsregeling is waar de medezeggenschap mee heeft ingestemd. Zie artikel 8.3, lid 2 voor meer informatie over de beoordelingsregeling.
5.4 De medewerker gaat werken in een andere functie
1. Gaat de medewerker werken in een functie met een hogere salarisschaal? Xxx krijgt ze een salaris uit die salarisschaal. Dit gebeurt vanaf de datum waarop ze overgaat naar de nieuwe functie. Het salaris is minstens 1 salarisnummer hoger dan het salarisnummer dat de medewerker kreeg in haar vorige functie.
2. Gaat de medewerker over naar een andere functie met dezelfde salarisschaal? En doet ze dit bij dezelfde werkgever? Xxx heeft ze vanaf het moment van deze overgang recht op minimaal hetzelfde salaris als in haar vorige functie.
3. Valt de medewerker niet meer onder de Participatiewet? Dan bepaalt de werkgever het salaris van de medewerker volgens de salarisschaal die hoort bij haar functie. Welke salarisschaal dat is, staat in bijlage 1, in de functiematrix. De medewerker start dan in het laagste nummer van de salarisschaal.
5.5 De betaling van het salaris
1. De medewerker krijgt het salaris uiterlijk 2 dagen voor het einde van de maand. Krijgt de medewerker toeslagen? Xxx krijgt ze deze in de volgende maand. Iedere maand krijgt de medewerker een salarisstrook.
2. Werkt de medewerker volgens haar arbeidsovereenkomst minder dan 15 uur per week? En heeft de medewerker geen vaste tijdstippen waarop ze werkt? Of is het niet duidelijk hoeveel uur ze werkt? Dan heeft de medewerker recht op 3 uur salaris voor iedere periode waarin ze minder dan 3 uur werkt.
5.6 De medewerker neemt tijdelijk de functie waar van een andere medewerker Spreekt de werkgever met de medewerker af dat ze tijdelijk de hoger ingeschaalde functie van een andere medewerker waarneemt? Geheel of voor een deel? En heeft dit niet te maken met vakantie van de andere medewerker? Dan heeft de medewerker recht op een toelage. Maar alleen als ze de functie 30 dagen of langer heeft waargenomen. De medewerker krijgt de toelage dan vanaf het moment waarop ze begon met het waarnemen van de functie. De toelage is het verschil tussen het eigen salaris van de medewerker en het salaris dat ze zou hebben gehad als ze was ingeschaald in de functie die ze waarneemt.
5.7 Eindejaarsuitkering
a. De medewerker krijgt een eindejaarsuitkering. De eindejaarsuitkering wordt in december van ieder kalenderjaar uitbetaald. De eindejaarsuitkering wordt berekend over de 12 maandsalarissen in de periode januari tot en met december van het betreffende kalenderjaar.
b. Voor medewerkers die op 1 juli 2024 in dienst zijn wordt de eindejaarsuitkering verhoogd van 3% naar 4%. Deze verhoging geldt over het gehele kalenderjaar 2024.
c. Komt de medewerker op of na 1 juli 2024 in dienst? Dan wordt de eindejaarsuitkering van 4% voor het kalenderjaar berekend vanaf de datum dat ze in dienst is. Gaat de medewerker in de loop van het jaar uit dienst? Dan wordt de eindejaarsuitkering voor het kalenderjaar berekend tot de datum dat ze uit dienst gaat.
5.8 Gratificatie
1. De werkgever kan vanwege een bijzondere reden een gratificatie toekennen aan een groep medewerkers of aan alle medewerkers. De gratificatie kan eenmalig in een kalenderjaar worden toegekend en is niet structureel. Over de gratificatie wordt geen pensioen en vakantietoeslag opgebouwd.
2. In 2024 is het toegestaan om twee keer per jaar een gratificatie toe te kennen.
3. Als de werkgever gebruik wil maken van de in lid 1 en 2 genoemde mogelijkheid, stelt zij hiervoor een regeling vast met instemming van de medezeggenschap. De werkgever geeft in deze regeling aan welke beloningsvormen zij hanteert en om welke redenen en binnen welke grenzen de gratificatie kan worden toegekend.
5.9 De pensioenregeling en pensioenpremie
1. In het pensioenreglement van de Stichting ‘Pensioenfonds Zorg en Welzijn’ (PFZW) staan de rechten en plichten van de werkgever en de medewerker met betrekking tot pensioen. Hierin staat ook hoe PFZW de jaarlijkse pensioenpremie bepaalt.
2. Verdeling pensioenpremie tussen werkgever en medewerker
a. De medewerker betaalt een deel van de pensioenpremie. De werkgever houdt dit deel in op het salaris van de medewerker. De pensioenpremie wordt berekend over de pensioengrondslag. De pensioengrondslag is het deel van het salaris waarover de medewerker pensioen opbouwt. De pensioengrondslag staat in het pensioenreglement van PFZW.
Welk deel van de pensioenpremie betaalt de medewerker? Daarover geldt het volgende.
Ouderdoms- en partnerpensioen
De medewerker en de werkgever betalen allebei een even groot deel van de premie voor het ouderdoms- en partnerpensioen (OP-premie). Ze betalen allebei dus 50% van de OP- premie.
Arbeidsongeschiktheidspensioen
Cao-partijen berekenen jaarlijks de nieuwe verdeling van de arbeidsongeschiktheidspremie (AP-premie) tussen medewerker en werkgever. Hierbij is de afspraak dat de medewerker en de werkgever allebei een even groot deel van de wijziging van de premielast betalen.
b. PFZW maakt ieder jaar in december de pensioenpremies voor het nieuwe jaar bekend. Daarna maken cao-partijen de verdeling van de pensioenpremies voor het nieuwe jaar bekend.
5.10 Doorbetaling van het salaris als de medewerker ziek of arbeidsongeschikt is
1. Is de medewerker ziek en kan ze daardoor haar werk helemaal of voor een deel niet doen? Dan is ze arbeidsongeschikt en heeft ze recht op doorbetaling van haar maandsalaris. Het gaat hier om situaties zoals bedoeld in artikel 7:629 Burgerlijk Wetboek.
De medewerker houdt dit recht op doorbetaling van het maandsalaris zolang ze arbeidsongeschikt is en een arbeidsovereenkomst heeft bij de werkgever.
Hoeveel procent van het maandsalaris betaalt de werkgever door? | |
Hoeveel % salaris? | |
Tijdens maand 1 tot en met 6 | 100% |
Tijdens maand 7 tot en met 12 | 90% * |
Tijdens maand 13 tot en met 18 | 80% |
Tijdens maand 19 tot en met 24 (104 weken) | 70% |
* Dit bedrag mag niet lager zijn dan het wettelijk minimumloon. In het eerste ziektejaar is de doorbetaling van het salaris minimaal gelijk aan het minimumloon.
2. In de volgende situaties zijn de percentages die in lid 1 staan hoger vanaf maand 7:
• De medewerker doet activiteiten die als doel hebben dat ze weer gaat werken. Deze activiteiten moeten onderdeel zijn van een re-integratieplan.
• De medewerker volgt scholing of training. Deze scholing of training heeft als doel dat ze weer gaat werken.
• De medewerker gaat werken in een functie waarvoor een lager salaris geldt. Dit kan bij de eigen werkgever zijn. Of bij een andere werkgever.
Hoeveel procent van het maandsalaris betaalt de werkgever in deze situaties door? | |
Hoeveel % salaris? | |
Tijdens maand 7 tot en met 12 | 95% |
Tijdens maand 13 tot en met 18 | 90% |
Tijdens maand 19 tot en met 24 (104 weken) | 85% |
3. Is de medewerker arbeidsongeschikt maar wel voor een deel arbeidsgeschikt verklaard? En doet ze voor dat deel haar werk? Dan krijgt ze voor de gewerkte uren 100% van het uursalaris betaald.
Deze uitkering kan lager zijn dan het laatste maandsalaris van de medewerker. In dat geval vult de werkgever de uitkering aan tot 100% van haar laatste maandsalaris.
5. Is de medewerker minder dan 35% arbeidsongeschikt volgens de regels in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)? Dan ontslaat de werkgever de medewerker niet na twee jaar ziekte (104 weken). De werkgever en medewerker spannen zich tot het uiterste in om een passende functie te vinden voor de medewerker. Dit kan een functie binnen of buiten de onderneming zijn. Kunnen de werkgever en medewerker na een redelijke termijn geen passende functie vinden? En kunnen ze aantonen dat ze zich daarvoor wel hebben ingespannen? Dan kan de ontslagbescherming van de medewerker eindigen. De werkgever kan de medewerker dan ontslaan.
Hebben de werkgever en medewerker zich tijdens de periode van 104 weken al aantoonbaar ingespannen om een passende functie te vinden binnen of buiten de onderneming? En is tijdens die periode al gebleken dat ze zo’n passende functie niet kunnen vinden? En zijn er dus geen re-integratiemogelijkheden meer? Dan kan de werkgever de medewerker na deze periode van 104 weken toch ontslaan.
6. In de volgende situaties mag de werkgever minder salaris doorbetalen dan in lid 1 en 2 staat:
• Heeft de medewerker een arbeidsongeschiktheidsuitkering gekregen? En kreeg ze deze vanuit een (verplichte) wettelijke verzekering? Of vanuit een verzekering die verbonden is aan haar arbeidsovereenkomst? Dan gaat deze uitkering af van het doorbetaalde salaris.
• Heeft de medewerker binnen of buiten haar arbeidsovereenkomst inkomsten gekregen? Voor werk dat ze tijdens haar arbeidsongeschiktheid heeft gedaan? Dan kan de werkgever deze inkomsten van het doorbetaalde salaris aftrekken. In artikel 7:629 lid 5 van het Burgerlijk Wetboek staat hoe dit werkt.
7. Er zijn situaties waarin de medewerker geen recht heeft op doorbetaling van het maandsalaris of een aanvulling op het maandsalaris. Of waarin dit recht helemaal of voor een deel vervalt. Deze situaties zijn:
a. De medewerker heeft haar arbeidsongeschiktheid zelf expres veroorzaakt.
b. De arbeidsongeschiktheid komt voort uit een gebrek van de medewerker. En de medewerker heeft de werkgever bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst expres niets verteld over dit gebrek. Of ze heeft de werkgever expres verkeerde informatie gegeven over dit gebrek.
c. Zolang de medewerker zelf veroorzaakt dat ze langzamer beter wordt of dat ze niet beter wordt.
d. De medewerker heeft recht op een wettelijke uitkering door arbeidsongeschiktheid. En/of op een uitkering vanuit haar pensioenregeling. Maar door haar eigen schuld krijgt ze deze uitkeringen helemaal of voor een deel niet of niet meer.
e. De arbeidsongeschiktheid komt door werk dat de medewerker doet of deed naast haar werk bij de werkgever. En dit werk was volgens artikel 2.2 lid 2 niet toegestaan. Of de medewerker heeft de werkgever niet verteld dat ze dit andere werk deed.
Betaalt de werkgever het maandsalaris van de medewerker helemaal of voor een deel niet door? Of geeft de werkgever de medewerker helemaal of voor een deel geen aanvulling op het maandsalaris? Dan moet de werkgever dit meteen schriftelijk laten weten aan de medewerker.
8. Gelden er bij de werkgever regels over ziekte? En houdt de medewerker zich niet aan deze regels? Dan kan de werkgever het recht op de aanvulling of doorbetaling van het maandsalaris uitstellen. Dit zo lang de medewerker zich niet aan de regels houdt. Stelt de werkgever de aanvulling of doorbetaling van het maandsalaris uit? Xxx moet ze dit meteen schriftelijk laten weten aan de medewerker.
5.11 PAWW-bijdrage en PAWW-uitkering
Medewerkers betalen een eigen bijdrage voor de Private Aanvulling op de WW (3e WW-jaar) en WGA. Deze aanvulling heet PAWW. De werkgever regelt dat de PAWW-bijdrage van het brutosalaris van de medewerker af gaat. Deze bijdrage gaat via de werkgever naar Stichting PAWW. Medewerkers kunnen van de Stichting PAWW een uitkering krijgen. De medewerker kan deze uitkering maximaal 14 maanden krijgen. Ze moet dan wel aan de voorwaarden voldoen.
De Stichting PAWW laat ieder jaar weten hoe hoog de PAWW-bijdrage is.
Wordt de medewerker werkloos? Dan moet ze een maand voordat haar wettelijke uitkering eindigt, zelf de PAWW-uitkering aanvragen. De medewerker krijgt de PAWW-uitkering van Stichting PAWW.
5.12 Fietsenplan
De werkgever en de medewerker kunnen afspreken om een deel van de beloning van de medewerker te gebruiken voor een fietsenplan. Dit moet volgens de regels van de Belastingdienst. De werkgever en de medewerker leggen de afspraken schriftelijk vast.
5.13 Bijdrage vakbond en beroepsorganisatie
1. De medewerker heeft het recht om gebruik te maken van de mogelijkheden die de werkkostenregeling biedt om de contributie van vakorganisaties en beroepsorganisaties uit het
bruto maandsalaris te betalen. Over dit deel van het salaris hoeft zij geen belasting en premies af te dragen. Hiervoor levert zij aan het einde van het jaar de contributiebrief van de vakbond in bij de werkgever.
2. De werkgever wijst de medewerker op de gevolgen voor de sociale verzekeringswetgeving als de medewerker gebruikmaakt van de in lid 1 genoemde mogelijkheid.
5.14 Uitkering als de medewerker overlijdt
1. Als de medewerker overlijdt, betaalt de werkgever het volgende aan de erfgenamen:
• Het salaris plus de vakantietoeslag tot en met de dag waarop de medewerker is overleden
en
• Een overlijdensuitkering. Deze uitkering is net zo hoog als het salaris inclusief vakantietoeslag dat de medewerker zou krijgen vanaf de dag na het overlijden tot en met de laatste dag van die maand, plus 2 maanden.
In artikel 7:674 lid 3 Burgerlijk Wetboek staat wie deze erfgenamen zijn.
2. Zijn er geen erfgenamen zoals bedoeld in lid 1? Maar is er wel iemand anders voor wie de medewerker de kostwinner was? Xxx ontvangt deze persoon het salaris en de overlijdensuitkering uit lid 1.
3. Is er ook niemand zoals bedoeld in lid 2? Dan kan de werkgever in bijzondere gevallen het salaris en de overlijdensuitkering uit lid 1 uitbetalen aan een andere persoon of andere personen. De werkgever beoordeelt dan of dit redelijk is.
4. Ontvangt iemand door het overlijden van de medewerker een uitkering volgens een wettelijk verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering? En heeft deze persoon ook recht op de overlijdensuitkering uit lid 1? Dan trekt de werkgever de verzekeringsuitkering af van het salaris en de overlijdensuitkering uit lid 1.
6. Toeslagen en vergoedingen
6.1 Vakantietoeslag
1. De werkgever betaalt vakantietoeslag over de periode die loopt van 1 juni tot en met 31 mei.
2. De vakantietoeslag is 8% van het salaris dat de medewerker heeft verdiend in de periode uit lid 1. Bij het salaris horen ook de salarisdoorbetaling, uitkeringen en aanvullingen die de medewerker in deze periode heeft ontvangen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Zie artikel 5.10.
3. Voor de vakantietoeslag geldt een minimumbedrag. Dit bedrag gaat tegelijk met de verhoging van de salarisschalen omhoog. Heeft de medewerker een voltijdbaan? Xxx krijgt ze minimaal het volgende bedrag:
a. per 1 juli 2024: € 205,33
b. per 1 november 2024: € 208,41
4. Krijgt de medewerker vakantie-uitkeringen volgens de sociale verzekeringswetten? Dan zitten die bij de vakantietoeslag in.
5. De werkgever betaalt de vakantietoeslag in mei.
6.2 Werkurentoeslag
1. Werkt de medewerker in opdracht van de werkgever op uren voor 07.00 uur of na 19.00 uur op maandag tot en met vrijdag? Of op een zaterdag, zondag of feestdag? Dan krijgt de medewerker een werkurentoeslag. Hoeveel toeslag ze krijgt staat in de tabel hieronder.
Werkurentoeslag | ||
07.00 – 19.00 uur | 19.00 – 07.00 uur | |
maandag tot en met vrijdag | – | 20% |
zaterdag | 30% | 40% |
zon- en feestdagen | 45% | 45% |
2. De werkgever berekent de werkurentoeslag over het uursalaris van de medewerker. Verdient de medewerker meer dan het uursalaris dat hoort bij salarisnummer 18? Dan berekent de werkgever de toeslag over maximaal het uursalaris dat hoort bij salarisnummer 18. De salarisnummers staan in bijlage 2.
3. Wat in dit artikel staat geldt niet voor:
• De medewerker die ingedeeld is in salarisschaal 11 of hoger. De salarisschalen staan in bijlage 2.
• De medewerker die altijd buiten de tijdstippen uit lid 1 werkt. Én die werkt in een ondersteunende functie die niet hoort bij het primaire proces van de kinderopvang. Wat bij het primaire proces van de kinderopvang hoort staat in bijlage 1.
6.3 Jubileumtoeslag
1. Was de medewerker op 1 januari 2020 in dienst? Of was de medewerker op die datum in dienst en ging zij na die datum over van de Xxx Xxxxxxx Werk naar de Cao Kinderopvang? Xxx geldt het volgende. Werkt de medewerker 25, 40 of 50 jaar bij één of meer werkgevers voor wie deze cao geldt? Of bij één of meer werkgevers voor wie de Xxx Xxxxxxx Werk geldt? Xxx krijgt ze een jubileumtoeslag. Zie lid 3. Het maakt niet uit of ze met of zonder onderbreking heeft gewerkt bij deze werkgevers.
2. Is de medewerker na 1 januari 2020 in dienst gekomen? Xxx geldt het volgende. Werkt de medewerker 25, 40 of 50 jaar bij de werkgever en haar rechtsvoorganger(s)? Xxx krijgt ze een jubileumtoeslag. Zie lid 3. Het maakt niet uit of ze met of zonder onderbreking heeft gewerkt bij de werkgever en haar rechtsvoorganger(s).
3. Hoeveel jubileumtoeslag krijgt de medewerker?
• Een half maandsalaris bij 25 dienstjaren.
• Een heel maandsalaris bij 40 dienstjaren.
• Een heel maandsalaris bij 50 dienstjaren.
De werkgever maakt voor de uitbetaling gebruik van de fiscale mogelijkheden voor jubileumtoeslag.
4. De werkgever berekent de jubileumtoeslag als volgt. Bij het maandsalaris van de medewerker telt ze de vakantietoeslag van één maand op. En daarbij telt ze de gemiddelde werkurentoeslag per maand op. De werkgever berekent deze gemiddelde werkurentoeslag over de 3 maanden voor het jubileum.
6.4 Bijdrage zorgverzekering
1. De werkgever betaalt mee aan de zorgverzekering van de medewerker. Dit geldt voor alle medewerkers ongeacht de schaal waarin de medewerker is ingedeeld. De werkgever betaalt
€ 8,- bruto per maand.
2. Heeft de medewerker een aanvullende zorgverzekering? Dan betaalt de werkgever mee aan deze aanvullende zorgverzekering. De werkgever betaalt € 8,- bruto per maand. Dit geldt voor alle medewerkers met een aanvullende zorgverzekering.
3. De bijdragen uit lid 1 en 2 gelden los van het aantal uur dat de medewerker gemiddeld per week werkt. Heeft de medewerker meerdere arbeidsovereenkomsten bij een of meer werkgevers die onder deze cao vallen? Xxx krijgt de medewerker de vergoeding maar 1 kee r.
6.5 Vergoeding voor reiskosten woon-werkverkeer
1. De werkgever maakt een ondernemingsregeling voor de vergoeding van de reiskosten woon - werkverkeer. De medezeggenschap moet hebben ingestemd met deze regeling. Per 1 juli 2024 geldt er een aantal uitgangspunten voor de ondernemingsregeling. Iedere bestaande of nieuwe ondernemingsregeling moet uiterlijk per 31 december 2024 voldoen aan de volgende uitgangspunten:
a. Er moet sprake zijn van een groen en duurzaam mobiliteitsbeleid.
b. Er moet sprake zijn van een passend beleid bij de locatie-situatie en het personeelsbestand van de werkgever.
c. De regeling moet voor een individuele medewerker minimaal gelijkwaardig zijn aan de standaardregeling die vanaf 31 december 2024 gaat gelden. Zie lid 2.
d. De looptijd van de regeling is maximaal twee jaar. Om de twee jaar moet met de medezeggenschap bekeken worden of de regeling aangepast moet worden.
Bij het maken van een ondernemingsregeling moet rekening gehouden worden met alle andere regelingen voor reizen.
2. Is er geen ondernemingsregeling zoals bedoeld in lid 1? Xxx geldt het volgende.
a. Tot 31 december 2024 geldt de standaardregeling ‘reiskosten woon-werkverkeer’ die staat in bijlage 6 artikel 1.a.
b. Vanaf 31 december 2024 geldt de standaardregeling ‘reiskosten woon-werkverkeer’ die staat in bijlage 6 artikel 1.b
6.6 Vergoeding voor dienstreizen
1. De werkgever maakt een ondernemingsregeling voor de vergoeding van reiskosten en verblijfkosten voor dienstreizen. De medezeggenschap moet hebben ingestemd met deze regeling.
2. Is er geen ondernemingsregeling zoals bedoeld in lid 1? Dan geldt de standaardregeling
‘vergoeding dienstreizen’. Deze standaardregeling staat in bijlage 6.
6.7 Vergoeding voor verhuiskosten
1. De werkgever maakt een ondernemingsregeling voor de vergoeding van verhuiskosten. En voor de vergoeding van reiskosten woon-werkverkeer bij verhuizing. De medezeggenschap moet hebben ingestemd met deze regeling.
2. Is er geen ondernemingsregeling zoals bedoeld in lid 1? Dan geldt de standaardregeling. Dit is Uitvoeringsregeling A ‘Vergoeding verhuiskosten en vergoeding reiskosten woon -werkverkeer bij verhuizing’ uit de Cao Kinderopvang 2005. Deze regeling staat in bijlage 6.
6.8 Vergoeding voor mobiele apparatuur
1. De werkgever maakt een ondernemingsregeling voor de vergoeding van de kosten voor het gebruik van de eigen mobiele apparatuur: mobiele telefoon, tablet of laptop. Uitgangspunt is dat de vergoeding geldt voor iedere medewerker die op verzoek van de werkgever gebruik maakt van haar eigen mobiele apparatuur. De medezeggenschap moet hebben ingestemd met deze regeling. In de regeling wordt in ieder geval opgenomen hoe met het gebruik van eigen mobiele apparatuur aan de privacywetgeving wordt voldaan.
2. Is er geen ondernemingsregeling zoals bedoeld in lid 1? Dan geldt de standaardregeling
‘vergoeding mobiele apparatuur’. Deze staat in bijlage 6.
6.9 Vergoeding voor thuiswerk en telewerk
1. De werkgever maakt een ondernemingsregeling voor de vergoeding van thuiswerk en telewerk. De medezeggenschap moet hebben ingestemd met deze regeling.
2. Is er geen ondernemingsregeling zoals bedoeld in lid 1? Dan geldt de standaardregeling
‘thuiswerk/telewerk’. Deze staat in bijlage 6.
6.10 Vergoeding voor gebroken diensten
1. Werkt de medewerker een gebroken dienst? Xxx krijgt ze een vergoeding voor de kilometers die ze extra moet rijden boven haar normale woon-werkverkeer. Ze krijgt over deze kilometers een vergoeding van € 0,28 per km. Over € 0,23 daarvan hoeft ze geen belasting te betalen, over de andere € 0,05 wel.
2. Het OAK past de vergoeding uit lid 1 ieder jaar op 1 januari aan aan de inflatie. Dat is de stijging van het algemene prijspeil. De nieuwe vergoedingsbedragen komen op xxx.xxxxxxxxxxxx-xxxxx.xx te staan.
Het OAK gebruikt voor het berekenen van de vergoeding de stijging van de afgeleide consumentenprijsindex van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Het OAK berekent de stijging door deze index van oktober van het jaar daarvoor te vergelijken met de index van oktober twee jaar daarvoor. Het OAK berekent dan het nieuwe vergoedingsbedrag. Ze tellen daarbij een nieuwe verhoging steeds op bij eerdere verhogingen. Blijkt dat de werkgever de
vergoeding met een halve eurocent of meer moet verhogen? Dan zetten de cao-partijen de aanpassing ook in de cao. Ze ronden het bedrag daarbij af op hele eurocenten.
7. Vakantie, verlof, arbeid en zorg
In dit hoofdstuk staan onderwerpen waarop overgangsregels van toepassing zijn voor voormalig peuterspeelzaalmedewerkers. Dit in verband met de overgang van het peuterspeelzaalwerk naar de Cao Kinderopvang. Zie bijlage 15.
7.1 Vakantie
1. Heeft de medewerker een voltijdbaan? Dan heeft ze recht op 144 uur vakantie per kalenderjaar. Dit is het wettelijk vakantieverlof. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker tijdens die vakantie door.
2. De medewerker moet haar vakantie-uren in principe opnemen binnen het kalenderjaar. Behalve als werkgever en medewerker hierover in overleg andere afspraken hebben gemaakt.
3. De werkgever bepaalt op tijd en in overleg met de medewerker wanneer de vakantie begint en eindigt. De medewerker neemt minstens 1 keer per kalenderjaar minstens 2 weken aaneengesloten vakantie.
4. De medewerker kan de werkgever vragen om 3 weken aaneengesloten vakantie op te nemen. De werkgever moet zijn best doen om dit mogelijk te maken. Lukt het de werkgever niet om dit voor alle medewerkers die dit vragen mogelijk te maken? Xxx zorgt de werkgever ervoor dat over meerdere jaren alle medewerkers die dit vragen een keer aan de beurt komen.
7.2 Vakantie als de arbeidsovereenkomst van de medewerker eindigt
1. Eindigt de arbeidsovereenkomst van de medewerker? En heeft ze nog vakantie-uren? Dan kan ze die in overleg met de werkgever opnemen. Maar dat kan alleen voor zover de bedrijfsomstandigheden dit toelaten.
2. Heeft de medewerker niet al haar vakantie-uren kunnen opnemen? Dan betaalt de werkgever deze overgebleven vakantie-uren uit. Heeft de medewerker te veel vakantie-uren opgenomen? Dan trekt de werkgever de waarde van deze vakantie-uren af van het salaris van de medewerker.
7.3 Verlofbudget
1. De medewerker heeft recht op extra vakantieverlof. Bij een voltijdbaan is dit 66 uur extra vakantieverlof per kalenderjaar. Dit is het bovenwettelijk vakantieverlof. Samen met de 144 uur wettelijk vakantieverlof uit artikel 7.1 is het totale vakantieverlof 210 uur.
2. Had de medewerker in 2008 recht op meer dan 210 uur vakantieverlof per jaar? Op basis van de Xxx Xxxxxxxxxxxx 2007-2008 of op basis van een verworven recht? Dan voegt de werkgever deze extra uren toe aan het verlofbudget.
3. De werkgever kan beslissen om aan alle medewerkers 26 uur van het verlofbudget uit te betalen in december. Dit beslist ze dan uiterlijk op 1 januari van hetzelfde kalenderjaar. De werkgever betaalt de uren in december uit op basis van het uursalaris dat op dat moment geldt.
De werkgever laat de medewerkers weten wat haar beslissing is. Ze geeft de medewerkers de mogelijkheid om hiervan af te wijken en de 26 uur op een andere manier te besteden volgens de mogelijkheden van lid 4.
4. De medewerker kan kiezen wat ze met haar 66 uur bovenwettelijk verlof wil doen. Daarbij moeten de werkgever en medewerker rekening houden met de wettelijke en fiscale regels. Wat kan de medewerker doen met haar bovenwettelijke verlofuren?
• Ze kan deze verlofuren gebruiken voor vrije tijd. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker dan door.
• Ze kan deze verlofuren sparen. En de uren dan later gebruiken voor vrije tijd en/of verlof. De medewerker mag ieder jaar maximaal 66 verlofuren meenemen naar een volgend kalenderjaar. De verlofuren blijven maximaal vijf jaar staan. De medewerker kan in totaal dus 330 uur sparen. Behalve als ze hierover andere afspraken heeft gemaakt met de werkgever.
• Ze kan deze verlofuren aan het einde van het kalenderjaar toevoegen aan haar levensfasebudget. De medewerker mag maximaal 66 verlofuren toevoegen.
• Ze kan deze verlofuren laten uitbetalen. Ze krijgt voor de verlofuren dan het uursalaris dat op dat moment voor haar geldt.
5. Heeft de medewerker aan het eind van het kalenderjaar nog uren over van haar 66 uur bovenwettelijk verlof? Dan betaalt de werkgever deze uren uit. Behalve als de medewerker van tevoren heeft laten weten dat ze de uren wil gebruiken voor een van de mogelijk heden uit lid 4.
6. De mogelijkheden uit lid 1 t/m 5 veranderen niets aan het bedrag dat de werkgever gebruikt voor de berekening van:
• Vergoedingen
• Tegemoetkomingen
• Vakantietoeslag
7.4 Levensfasebudget
1. De medewerker heeft de mogelijkheid om te sparen voor een levensfasebudget. Ze kan dit levensfasebudget gebruiken voor haar duurzame inzetbaarheid in iedere levensfase. Dit om bij te dragen aan een betere balans tussen belasting en belastbaarheid. En aan gezond en vitaal kunnen blijven werken.
2. Vullen van het levensfasebudget
a. De medewerker kan aan het einde van ieder kalenderjaar uren toevoegen aan haar levensfasebudget. Ze mag hiervoor de volgende uren gebruiken:
a. de uren van haar verlofbudget (zie artikel 7.3).
b. haar extra gewerkte uren of plus-uren
c. de extra verlofuren van haar seniorenverlof (zie artikel 7.6)
b. De werkgever verdubbelt ieder jaar de eerste 12 uur die de medewerker toevoegt aan haar levensfasebudget. Dit geldt bij een voltijdbaan. Werkt de medewerker minder uren? Xxx is de verdubbeling naar verhouding van het aantal uur dat ze werkt. Voegt de medewerker minder dan het maximum aantal uur voor verdubbeling toe? Dan verdubbelt de werkgever het aantal uur dat ze inlegt.
c. De medewerker geeft aan het einde van ieder kalenderjaar aan haar werkgever door hoeveel uren ze wil sparen in haar levensfasebudget. Deze uren worden in tijd toegevoegd aan het levensfasebudget.
d. De gespaarde uren in het levensfasebudget verjaren niet.
e. Het levensfasebudget blijft vijf jaar lang waardevast Dit geldt voor de periode 31 december 2023 tot en met 31 december 2028. Ieder uur dat in deze periode wordt ingelegd blijft ook bij opname uit het levensfasebudget een uur. Bij eventuele uitbetaling van het levensfasebudget is de waarde van een uur gelijk aan het uurloon van de medewerker op dat moment.
f. Het aantal uur in het levensfasebudget mag maximaal gelijk zijn aan omgerekend 100 keer het gemiddeld aantal uur dat de medewerker per week werkt. Een medewerker mag dus maximaal 100 weken verlof sparen. De uren uit het verlofbudget van artikel 7.3 tellen ook mee voor dit maximum van 100 weken. Dit maximum is gelijk aan het maximum aantal weken dat een medewerker belastingvrij mag sparen. Wijzigt de belastingwetgeving? Xxx wordt het levensfasebudget hierop aangepast.
g. Gaat de medewerker minder uur werken? En heeft ze daardoor meer dan 100 weken spaarverlof? Dan moet ze het teveel aan spaarverlof voordat haar contractverlaging ingaat opnemen. De werkgever en de medewerker maken afspraken hoe ze dit opneemt. Dit kan in geld of in tijd. Of beide.
3. Opnemen uit het levensfasebudget
a. Wil de medewerker verlof opnemen uit haar levensfasebudget? Xxx doet ze dit in overleg met haar werkgever.
b. Ze mag alleen voor de volgende doelen verlof opnemen:
• Studieverlof
• Ouderschapsverlof
• Zorgverlof of mantelzorg
• Rouwverlof
• Wekelijks of tijdelijk minder werken om de werkbelasting te verminderen
• Langdurig verlof (sabbatical)
• Opname voorafgaand aan pensioen voor zover fiscale wet- en regelgeving dit toelaten
c. Neemt de medewerker verlof op? Xxx moet ze dat voor een aaneengesloten periode doen. Of voor een bepaalde periode op een vaste dag of vast dagdeel in de week.
d. Wil de medewerker verlof opnemen voor een periode van langer dan twee weken? Dan moet ze dat minstens drie maanden van tevoren schriftelijk aanvragen bij de werkgever. Ze geeft aan waarvoor ze het verlof wil opnemen, voor hoelang, voor hoeveel uur en per wanneer.
e. De werkgever mag dit verzoek alleen weigeren als dit in het belang van het werk echt niet mogelijk is. Hiermee wordt bedoeld een zwaarwegend belang. Wijst de werkgever een verzoek voor opname uit het levensfasebudget af? Dan moet ze de medewerker schriftelijk laten weten waarom ze het verzoek afwijst.
f. Gaat de medewerker uit dienst? Dan kan ze het volgende doen:
a. Ze neemt haar levensfasebudget geheel of voor een deel op.
b. Ze laat haar levensfasebudget geheel of voor een deel uitbetalen.
c. Ze laat haar levensfasebudget geheel of voor een deel overdragen naar de nieuwe werkgever. Dat kan alleen als de nieuwe werkgever onder de werkingssfeer van deze cao valt.
Wil de medewerker haar levensfasebudget meenemen naar de nieuwe werkgever?. Dan maken de huidige en de nieuwe werkgever afspraken over de wijze van overname van het levensfasebudget. Het levensfasebudget wordt bruto overgedragen naar de nieuwe werkgever.
7.5 Vakantieverlof bij arbeidsongeschiktheid
1. Is de medewerker volledig of voor een deel arbeidsongeschikt? Dan bouwt ze wettelijk en bovenwettelijk vakantieverlof op. Voor beide geldt dat ze dit opbouwt over het volledige aantal uur dat ze volgens haar arbeidsovereenkomst werkt.
2. Neemt de medewerker vakantie op terwijl ze volledig of voor een deel arbeidsongeschikt is? Dan trekt de werkgever dit van haar vakantieverlof af. De werkgever gaat daarbij uit van het volledige aantal uur dat de medewerker volgens haar arbeidsovereenkomst werkt.
3. Wordt de medewerker arbeidsongeschikt tijdens een vastgestelde vakantie? En kan ze dat voldoende bewijzen? Dan trekt de werkgever de vakantie-uren niet af van het vakantieverlof.
7.6 Seniorenverlof (afbouwregeling)
1. Was de medewerker op 1 januari 2009 55 jaar of ouder? Of werd ze in 2009 55 jaar? En valt ze sinds 1 mei 2009 zonder onderbreking onder deze cao? Dan heeft ze bij een voltijdbaan recht op 153 uur extra verlof per kalenderjaar. De werkgever betaalt het salaris door tijdens deze uren.
2. Was de medewerker in 2009 50, 51, 52, 53 of 54 jaar? En valt ze sinds 1 mei 2009 zonder onderbreking onder deze cao? Xxx heeft ze vanaf het kalenderjaar waarin ze 55 jaar werd recht op extra verlofuren. De werkgever betaalt het salaris door tijdens deze uren. Op hoeveel extra uur verlof ze per kalenderjaar recht heeft staat in de tabel hieronder. Dit extra aantal verlofuren geldt bij een voltijdbaan.
Extra verlofuren | |
Leeftijd op 31/12/2009 | Aantal extra verlofuren vanaf het jaar waarin de medewerker 55 werd |
50 jaar | 77 |
51 jaar | 92 |
52 jaar | 107 |
53 jaar | 122 |
54 jaar | 138 |
3. De medewerker gebruikt de verlofuren uit lid 1 en 2 om minder uur per week te werken. Hierbij rondt de werkgever af op halve uren per week. De werkgever kan dit op een andere manier invullen na overleg met de medewerker. Hierbij geldt de voorwaarde dat de medewerker de verlofuren per kalenderjaar krijgt.
Heeft de medewerker aan het einde van het kalenderjaar niet alle uren van haar seniorenverlof opgenomen? Dan kan ze de resterende uren toevoegen aan haar levensfasebudget. Doet ze dat niet? Dan vervallen deze uren en kan ze de uren dus niet meer opnemen.
4. Dit artikel geldt ook voor medewerkers die van werkgever wisselen, als ze daarbij aan de volgende voorwaarden voldoen:
• De medewerker komt vanaf 1 mei 2009 in dienst.
én
• Ze heeft sinds 1 mei 2009 of eerder een arbeidsovereenkomst en valt zonder onderbreking onder deze cao.
5. Dit artikel geldt niet voor medewerkers die tot 1 mei 2010 vielen onder Cao Kinderopvang 2009-2010, Bijlage A. En ook niet voor medewerkers die vallen onder de seniorenregeling in artikel 7.6.a.
7.6.a Seniorenregeling
Voldoet een medewerker aan de volgende voorwaarden?
• De medewerker is geboren voor 1 januari 1951. En ze maakte op 30 april 2010 gebruik van wat in dit artikel staat.
en
• De medewerker werkte op 31 december 2005 bij een werkgever die op basis van artikel
1.2 lid 5 van de cao 2009-2010 bijlage A van die cao toepaste. En deze werkgever viel van 31 december 2005 tot en met 1 mei 2009 onder de cao Branche Kinderopvang Nederland (BKN).
Dan geldt voor haar het volgende:
a. Is de medewerker voor 1 januari 1951 geboren? En heeft ze een voltijdbaan? Dan mag ze 4 uur per week minder werken. Ze heeft dan een werkweek van 32 uur. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker over deze 4 uur door.
b. De werkgever kan op een andere manier regelen dat de medewerker minder uur per week werkt. Dit kan alleen na overleg met de medewerker. De werkgever moet de medewerker wel 188 verlofuren per kalenderjaar geven. De werkgever betaalt het salaris tijdens deze 188 verlofuren door. Werkt de medewerker in deeltijd? Of werkt ze maar een deel van het jaar bij de werkgever? Xxx heeft ze naar verhouding het recht om minder
uur per week te werken. De werkgever rondt de vermindering af op halve uren in het voordeel van de medewerker.
c. De medewerker moet de verlofuren in het kalenderjaar opnemen. Heeft ze aan het einde van het kalenderjaar niet alle verlofuren opgenomen? Dan vervallen deze uren en kan ze de uren dus niet meer opnemen.
d. Is de medewerker vanaf 1 mei 2009 begonnen met werken bij de werkgever? En werkte ze direct daarvoor niet bij een werkgever die onder deze cao valt? Xxx geldt dit artikel niet voor haar.
7.7 Verlof op feestdagen
1. De medewerker heeft recht op verlof op de volgende feestdagen. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker door op deze dagen.
• Nieuwjaarsdag
• Tweede paasdag
• Koningsdag
• Vanaf 2010 één keer per 5 jaar op 5 mei
• Hemelvaartsdag
• Tweede pinksterdag
• Eerste en tweede kerstdag
Vallen deze feestdagen op een zaterdag of zondag? Dan heeft de medewerker geen recht op verlof.
2. Kan de medewerker in het belang van het werk geen verlof krijgen op een feestdag uit lid 1? Omdat het werk anders niet normaal kan doorgaan? Xxx heeft ze recht op vervangend verlof op een andere dag. De werkgever betaalt het salaris op deze dag door.
Werkt de medewerker op wisselende tijden? En geldt één van de volgende situaties voor de medewerker:
• Ze werkte op een feestdag uit lid 1.
• Ze was volgens haar rooster vrij op een feestdag uit lid 1.
• Ze kon door arbeidsongeschikt niet werken op een feestdag uit lid 1.
• Ze kon door vakantie niet werken op een feestdag uit lid 1.
Dan heeft de medewerker ook recht op vervangend verlof op een andere dag. De werkgever betaalt het salaris dan door.
3. Wil de medewerker verlof voor het vieren van een niet-christelijke feestdag of gedenkdag? Of wil de medewerker eerder vrij op 5, 24 of 31 december? Of andere bijzondere feestdagen? Dan moet ze dit op tijd aanvragen bij de werkgever. De medewerker kan alleen vrij krijgen voor zover de bedrijfsomstandigheden dit toelaten.
De werkgever bepaalt na overleg met de medewerker op welke manier de medewerker vrij krijgt:
• De medewerker krijgt vrij volgens haar rooster.
• De medewerker neemt vakantieverlof op.
• De medewerker krijgt buitengewoon verlof. De werkgever kan er dan voor kiezen het salaris wel of niet door te betalen.
7.8 Buitengewoon verlof
1. In de tabel hieronder staat bij welke gebeurtenissen de medewerker recht heeft op verlof en voor hoelang. Dit verlof moet aaneengesloten opgenomen worden. Tijdens dit verlof betaalt de werkgever het salaris van de medewerker door. Het gaat hier om verlof in aanvulling op de
Wet arbeid en zorg (WAZO) of in afwijking van die wet. Voor dit verlof gelden de volgende voorwaarden:
• De medewerker is zelf aanwezig bij de gebeurtenis waarvoor het verlof geldt.
• De gebeurtenis waarvoor het verlof geldt, valt op een werkdag van de medewerker.
• De medewerker laat aan de werkgever weten dat ze het verlof wil opnemen, als het kan minstens één dag van tevoren. Daarbij geeft ze aan de werkgever bewijs van de gebeurtenis waarvoor het verlof geldt.
• In dit artikel betekent een ‘dag’ het aantal uur dat de medewerker volgens haar
werktijdenregeling zou moeten werken op die dag.
Buitengewoon verlof | ||
Gebeurtenis | Hoeveel verlof? | |
a | Als de medewerker in ondertrouw gaat. Of als ze een notariële samenlevingsovereenkomst gaat tekenen. | 1 dag |
b | Als de medewerker gaat trouwen. Of als zij en haar partner zich laten registreren volgens de Wet op het geregistreerd partnerschap. | 3 dagen |
c | Als de partner van de medewerker gaat bevallen. Naast deze dagen heeft de medewerker met een voltijdbaan na de bevalling, conform de WAZO, recht op 5 dagen geboorteverlof. En op 5 weken aanvullend geboorteverlof. Maakt de medewerker gebruik van het recht op aanvullend geboorteverlof? Dan vraagt de werkgever bij het UWV een WAZO-uitkering aan voor de medewerker. De werkgever vult het bedrag van deze uitkering aan tot 100% van het salaris van de medewerker. De medewerker krijgt dus haar volledige salaris tijdens het aanvullende geboorteverlof. | 3 dagen |
d | Als de medewerker zaken moet regelen die te maken hebben met adoptie. | Maximaal 10 dagen, per kind |
e | Als een van de volgende personen ernstig ziek is en/of opeens ziek wordt: a. De partner van de medewerker. b. De ouders, stiefouders, schoonouders of pleegouders van de medewerker. c. De kinderen, stiefkinderen, pleegkinderen of aangetrouwde kinderen van de medewerker. | De werkgever bepaalt het aantal dagen |
f | Als een bloedverwant (toelichting) of aanverwant (toelichting) van de medewerker overlijdt: a. Een van de personen genoemd onder e. b. Een bloedverwant of aanverwant in de tweede graad. c. Een bloedverwant of aanverwant in de derde graad. Regelt de medewerker de begrafenis, crematie en/of nalatenschap van de overleden bloedverwant of aanverwant? Dan krijgt ze maximaal 4 dagen verlof. | 4 dagen 2 dagen 1 dag |
g | Als de medewerker naar een arts moet. | Hier krijgt ze alleen verlof voor, voor zover ze niet naar een arts kan buiten haar werktijden. |
2. Is er een andere bijzondere gebeurtenis? Dan kan de werkgever de medewerker ook buitengewoon verlof geven, als de werkgever vindt dat daar reden voor is. Hoelang de medewerker verlof krijgt hangt af van de situatie. De werkgever bepaalt of ze het salaris v an de medewerker dan doorbetaalt of niet.
3. Is er een andere bijzondere gebeurtenis in de privésfeer van de medewerker? Dan heeft de medewerker het recht om hiervoor vakantieverlof op te nemen. De medewerker vraagt dit minstens 3 dagen van te voren aan. Behalve als dit door de omstandigheden niet mogelijk is. De werkgever mag dit verlof alleen weigeren als dit in het belang van het werk echt niet mogelijk is. Hiermee wordt bedoeld een zwaarwegend belang.
4. Wijst de werkgever een verzoek om buitengewoon verlof af? Dan moet ze de medewerker schriftelijk laten weten waarom ze het verzoek afwijst.
7.9 Rouwverlof
Het goed omgaan met rouw is van groot belang om (langdurige) uitval te voorkomen. Cao- partijen vinden het wenselijk om hier goede afspraken over te maken. Het uitgangspunt is dat werkgever en medewerker tot maatwerkafspraken komen. Het gaat hierbij om het omgaan met rouw en alles wat rondom het overlijden van personen geregeld moet worden.
Uitgangspunt is dat de werkgever en de medewerker hierover het goede gesprek 5 voeren.
1. Bij het overlijden van personen die genoemd staan in artikel 7.8 lid 1 sub e en f heeft de medewerker recht op doorbetaald buitengewoon verlof.
2. Daarnaast kunnen de werkgever en de medewerker maatwerkafspraken maken over de extra tijd die de medewerker nodig heeft om met het verlies van deze personen om te gaan. De werkgever geeft hiervoor betaald rouwverlof.
3. De werkgever stelt de medewerker in de gelegenheid om de uitvaartplechtigheid van een familielid bij te wonen. En als dit van toepassing is, de plechtigheid te organiseren. Valt dit in de werktijd van de medewerker? Dan geeft de werkgever de medewerker daarvoor betaald buitengewoon verlof.
4. Is de verwachting dat een familielid op korte termijn gaat overlijden? Dan stelt de werkgever de medewerker in de gelegenheid om doorbetaald waakverlof op te nemen.
5. Het verlof uit lid 2, 3 en 4 is bij elkaar opgeteld niet meer dan 10 dagen.
6. Aanvullend op de verlofvormen die in lid 2 tot en met 4 genoemd worden, kan de medewerker in overleg met de werkgever ook gebruik maken van andere verlofvormen. Bijvoorbeeld vakantieverlof, opname uit het levensfasebudget, inzetten van plusuren, buitengewoon verlof (onbetaald of betaald) of overige verlofvormen uit de WAZO (betaald of onbetaald), zoals palliatief verlof.
7.10 Handreiking rouw
De werkgever moet in overleg met de medezeggenschap een handreiking rouw opgesteld hebben.
7.11 Langdurend zorgverlof
1. Is het noodzakelijk dat de medewerker zorgt voor een persoon die ziek is? En gaat het om een persoon zoals bedoeld in artikel 5:1 lid 2 van de Wet arbeid en zorg (WAZO)? Dan heeft de medewerker recht op langdurend zorgverlof.
2. Wil de medewerker gebruik maken van haar recht op langdurend zorgverlof? Dan gelden daarvoor de volgende regels in aanvulling op de WAZO. Of in afwijking van deze wet.
a. De medewerker kan het zorgverlof alleen krijgen als ze al minstens 1 jaar bij de werkgever werkt.
b. Het maximale aantal uur zorgverlof waar de medewerker recht op heeft is 13 keer het aantal uur dat de medewerker gemiddeld per week werkt.
5 Cao-partijen werken momenteel aan informatiemateriaal over het goede gesprek.
c. Tijdens het zorgverlof betaalt de werkgever 25% van het salaris van de medewerker door. Dit doet de werkgever maximaal tot de helft van het aantal uur dat de medewerker volgens haar arbeidsovereenkomst gemiddeld per week werkt.
De doorbetaling geldt voor een periode van maximaal 6 maanden. En alleen in de volgende situatie:
• De medewerker zorgt voor één of meer van de volgende personen:
o Partner
o Ouders, stiefouders, pleegouders of schoonouders
o Kinderen, stiefkinderen, pleegkinderen of aangetrouwde kinderen
• Deze persoon of personen zijn ernstig ziek
en
• Uit een schriftelijke verklaring van een behandelend arts blijkt dat het noodzakelijk is dat de medewerker deze persoon of personen thuis verzorgt.
d. Blijft de medewerker vrijwillig pensioen opbouwen? Dan betaalt de werkgever het werkgeversdeel van de pensioenpremie door. De doorbetaling geldt voor een periode van maximaal 6 maanden.
e. De medewerker neemt haar verlof per week op in een periode van maximaal 6 maanden zonder onderbreking. De medewerker mag verlof opnemen voor maximaal de helft van het aantal uur dat ze per week werkt.
f. De medewerker kan de werkgever vragen of het verlof langer dan 6 maanden mag duren. Of ze kan vragen of ze meer uren verlof mag opnemen dan de helft van het aantal uur dat ze per week werkt. De werkgever stemt in met het verzoek van de medewerker, tenzij ze een heel belangrijke reden heeft om dit verzoek te weigeren.
7.12 Overige vormen van verlof
1. Verlofvormen WAZO
De medewerker kan gebruik maken van nog meer vormen van betaald of onbetaald verlof dan de verlofvormen die in deze cao zijn genoemd. Die andere vormen van verlof staan in de Wet arbeid en zorg (WAZO).
Verlofvormen WAZO | ||
Verlofvorm | Hoofdstuk in WAZO | Zie ook in cao |
Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof | 3 | - |
Ouderschapsverlof | 6 | - |
Adoptieverlof en verlof bij opname van een pleegkind | 3 | 7.8 lid 1.d |
Verlof voor een onverwachte noodsituatie. Dit heet calamiteitenverlof. Of voor ander kort verzuimverlof. | 4 | 7.8 lid 1.e |
Geboorteverlof | 4 | 7.8 lid 1.c |
Kortdurend zorgverlof | 5 | - |
Langdurend zorgverlof | 5 | 7.8 |
Deze vormen van verlof moet de medewerker op tijd van tevoren schriftelijk aanvragen bij de werkgever. Dit geldt niet voor verlof voor een onverwachte noodsituatie. En ook niet voor kortdurend zorgverlof. Ouderschapsverlof moet de medewerker minimaal 2 maanden van tevoren aanvragen.
2. Mantelzorg
Wil de medewerker mantelzorg gaan geven? Dan gaan de medewerker en werkgever hierover op tijd in overleg om afspraken te maken. De medewerker kan bijvoorbeeld tijdelijk minder uren gaan werken. Daarvoor kunnen de werkgever en medewerker extra gewerkte u ren of plus-uren gebruiken. De werkgever en de medewerker leggen de afspraken die ze maken schriftelijk vast. Ze schrijven in ieder geval de volgende punten op:
• Hoelang de medewerker ongeveer mantelzorg denkt te gaan geven.
• Hoeveel uur per week of per dag de medewerker bezig is met mantelzorg.
• Hoe de medewerker de mantelzorg kan combineren met de tijden waarop ze werkt.
8. Mogelijkheden voor instroom, loopbaanontwikkeling en professionalisering
8.1 Beleid voor opleiding, scholing en loopbaan
1. De werkgever maakt ieder jaar een plan voor zijn beleid voor opleiding, scholing en loopbaanontwikkeling voor medewerkers. Dit plan heeft als doel dat medewerkers nu en in de toekomst kunnen blijven functioneren, binnen en buiten de onderneming waar ze nu werken. De medezeggenschap moet instemmen met dit plan van de werkgever.
Het doel van de opleidingen is ook het bevorderen van de kwaliteit van het werk binnen de organisatie, waaronder de pedagogische kwaliteit.
2. In het plan moeten in ieder geval het volgende staan:
a. Hoeveel geld er is om het plan uit te voeren.
b. Hoe het aanvragen van scholing werkt.
c. De mogelijkheden voor de medewerker om verlof te krijgen voor scholing.
d. De vergoeding van de kosten van de scholing. En of de medewerker de kosten van haar scholing terug moet betalen aan de werkgever.
e. De mogelijkheden voor de medewerker om met een deskundige een gesprek te voeren over haar loopbaan. De medewerker kiest de deskundige in overleg met de werkgever.
f. De mogelijkheden voor de medewerker voor het maken van een persoonlijk plan voor haar opleiding, de ontwikkeling van haar loopbaan of beide.
g. De mogelijkheden om de doorstroom van de medewerker naar ander werk te bevorderen.
8.2 Scholing
De werkgever en de medewerker zijn samen verantwoordelijk voor blijven leren en ontwikkelen. Voor scholing wordt onderscheid gemaakt in twee vormen van scholing. Scholing die noodzakelijk is voor de functie-uitoefening. En scholing die bijdraagt aan de (beroeps)ontwikkeling van de medewerker.
a. Noodzakelijke scholing
De medewerker moet de (bij)scholings-, leer- en opleidingsactiviteiten volgen die nodig zijn om haar werk te kunnen doen. En die de werkgever in overleg met haar aanwijst. De werkgever zorgt ervoor dat de medewerker de scholing kan volgen die noodzakelijk is om haar werk te doen.
Vervalt de functie van de medewerker? Of kan de medewerker haar functie niet langer uitoefenen? Dan moet de werkgever ervoor zorgen, voor zover dat redelijk is, dat de medewerker scholing kan volgen die nodig is om haar arbeidsovereenkomst voort te zetten.
Al deze scholingsactiviteiten gelden als opgedragen werk. De werkgever betaalt alle kosten die met de scholingsactiviteiten te maken hebben. De tijd die de scholingsactiviteiten kosten geldt als werktijd en komt ook voor rekening van de werkgever. Als dit mogelijk is, vinden de scholingsactiviteiten plaats in de werktijd van de medewerker.
b. Scholing voor (beroeps)ontwikkeling
De medewerker kan een voorstel doen voor het volgen van scholing die bijdraagt aan haar (beroeps)ontwikkeling en de werkgever vragen hieraan bij te dragen. De werkgever kan de medewerker scholing aanbieden die bijdraagt aan haar (beroeps)ontwikkeling. Of aan de
kwaliteit van de opvang en van de organisatie. Maakt de medewerker hier vrijwillig gebruik van? En valt dit niet onder de noodzakelijke scholing die bij sub a van dit artikel staat? Dan mag de werkgever de medewerker vragen om hier zelf in te investeren. Bijvoorbeeld door de scholing in eigen tijd te volgen.
8.3 Functioneringsgesprek en beoordeling
1. Functioneringsgesprek
De medewerker heeft één keer per jaar recht op een functioneringsgesprek met haar werkgever of leidinggevende. Ze moet hier wel zelf om vragen. Als ze dit doet, moet het gesprek binnen 6 weken plaatsvinden. De medewerker kan in het gesprek de volgende onderwerpen met de werkgever bespreken:
• De ontwikkeling van haar loopbaan. En haar wensen om een opleiding te volgen. Dit kan leiden tot een persoonlijk ontwikkelingsplan voor de medewerker.
• Beleid van de werkgever dat te maken heeft met de levensfase van de medewerker.
• De tijden waarop ze werkt en de combinatie van werk en privé.
• De arbeidsomstandigheden en werkbelasting.
• De mogelijkheden die er zijn om haar functioneren te verbeteren.
2. Beoordeling
a. Wil de werkgever medewerkers gaan beoordelen? Dan moet ze dit minstens per functiegroep doen, zonder daarbij medewerkers over te slaan.
De werkgever moet eerst bepalen welke functiegroepen er in de onderneming zijn. De medezeggenschap moet hiermee instemmen. De werkgever kan daarbij bepalen dat ze de medewerkers bedoeld in artikel 8.5, 8.6 of 8.7 ziet als afzonderlijke functiegroepen.
b. De werkgever maakt een regeling over hoe ze de medewerkers beoordeelt. De medezeggenschap moet instemmen met deze regeling. Voordat de beoordelingsperiode begint, maakt de werkgever deze regeling bekend aan de medewerkers.
c. Wat moet er staan in de regeling over het beoordelen van medewerkers?
• Op welke manier de werkgever de medewerker beoordeelt.
• Op welke termijn de werkgever de medewerker beoordeelt.
• Hoe de werkgever de beoordeling vastlegt.
• Welke mogelijkheden de medewerker heeft om binnen de onderneming bezwaar te maken.
• Op welke punten de werkgever let bij de beoordeling van de medewerker.
• Hoe zwaar elk punt weegt waarop de werkgever de medewerker beoordeelt.
8.4 Vergoeding voor een EVC-procedure
1. Gaat de medewerker werken als pedagogisch medewerker, pedagogisch medewerker in ontwikkeling of student-medewerker? En heeft ze direct daarvoor een EVC-procedure gevolgd om te voldoen aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker? Dan vergoedt de werkgever de kosten voor de EVC-procedure. EVC staat voor ‘erkenning verworven competenties’.
2. Is de medewerker een pedagogisch medewerker in ontwikkeling? Xxx heeft ze het recht om in een periode van 3 jaar minstens één keer op kosten van de werkgever een EVC-procedure te volgen. Maar alleen na overleg met de werkgever. De EVC-procedure heeft als doel om te voldoen aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker.
8.5 Werken als pedagogisch medewerker in ontwikkeling6
1. Voor de pedagogisch medewerker in ontwikkeling gelden de volgende eisen om in te stromen. Dit in afwijking van de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker (bijlage 13.1):
a. Ze heeft een diploma op minimaal mbo3-niveau dat volgens bijlage 13.1 niet kwalificeert voor pedagogisch medewerker. Of ze heeft een havo-diploma of vwo-diploma.
of
Ze heeft relevante werkervaring en ze heeft een buitenlands diploma. De werkgever weet nog niet of de kwaliteit van dit diploma gelijk is aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker.
én
b. Het ontwikkelplan laat zien dat de medewerker verantwoord in kan stromen als pedagogisch medewerker in ontwikkeling. Zie lid 5 voor het ontwikkelplan.
2. De pedagogisch medewerker in ontwikkeling kan een of meer tijdelijke arbeidsovereenkomsten krijgen. Deze tijdelijke overeenkomsten tellen niet mee voor de ketenregeling uit artikel 7:668a lid 1 Burgerlijk Wetboek. Dit is een afwijking op grond van lid 9 van datzelfde wetsartikel.
Dit geldt alleen als het gaat om een medewerker die nog niet voldoet aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker.
De pedagogisch medewerker in ontwikkeling kan ook een tijdelijke arbeidsovereenkomst krijgen die net zolang duurt als het traject dat zij volgt om te voldoen aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker.
Voldoet de medewerker eenmaal aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker? Dan zet de werkgever op dat moment de tijdelijke arbeidsovereenkomst om in een vaste arbeidsovereenkomst voor pedagogisch medewerker. Dan gelden de regels van artikel 5.4 lid 1 voor overgang naar een functie met een hogere salarisschaal.
3. De arbeidsovereenkomst van de pedagogisch medewerker in ontwikkeling is voor minstens 20 uur per week.
Werkt de pedagogisch medewerker in ontwikkeling alleen in de buitenschoolse opvang? Dan is de arbeidsovereenkomst voor minstens 12 uur per week.
Is de pedagogisch medewerker in ontwikkeling een hbo-student? En werkt ze alleen in de buitenschoolse opvang? Dan is haar arbeidsovereenkomst minstens voor gemiddeld 12 uur per week. Dit gemiddelde berekent de werkgever over een heel jaar.
4. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen. Hierbij is artikel 3. 7 van toepassing. Dit mag als de verdere ontwikkeling tot pedagogisch medewerker niet mogelijk is door het functioneren van de medewerker. Dit moet blijken uit een beoordeling als bedoeld in artikel 8.3, lid 2.
5. De werkgever maakt binnen 2 maanden nadat de medewerker is begonnen een persoonlijk ontwikkelplan. Ze doet dit in overleg met de pedagogisch medewerker in ontwikkeling. De
Het ontwikkelplan is een onderdeel van het personeelsdossier. In het plan staat hoe de medewerker gaat werken aan haar ontwikkeling als pedagogisch medewerker. Zodat ze uiteindelijk voldoet aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker.
De werkgever en de medewerker leggen het ontwikkelplan schriftelijk vast. Er staan minimaal de volgende afspraken in:
• Welk diploma de medewerker wil gaan halen.
• De uitkomst van de beoordeling door de praktijkopleider en de leidinggevende.
• De fases van het ontwikkeltraject.
• Welke activiteiten de medewerker moet doen.
• Welke hulpmiddelen en begeleiding de medewerker krijgt.
• Hoeveel uur de werkgever de medewerker formatief kan inzetten.
• Hoe de werkgever de voortgang en de ontwikkeling van de medewerker volgt, via functioneringsgesprekken.
6. De pedagogisch medewerker in ontwikkeling heeft minimaal 2 functioneringsgesprekken per jaar. Dit wijkt af van artikel 8.3. In elk gesprek bespreken de werkgever en de medewerker het ontwikkelplan. In elk gesprek kan de werkgever dit plan aanpassen. De werkgever kan dit alleen doen in overleg met de medewerker.
7. De werkgever ondersteunt de pedagogisch medewerker in ontwikkeling met begeleiding, leeractiviteiten en opleidingsactiviteiten. Deze hebben als doel dat de medewerker gaat voldoen aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker. Dit doet de werkgever op grond van de afspraken die in het ontwikkelplan staan.
8. De werkgever betaalt alle kosten van het ontwikkelplan. De tijd die het ontwikkelplan kost komt ook voor rekening van de werkgever.
9. Als de pedagogisch medewerker in ontwikkeling in dienst treedt, krijgt ze minstens het salaris uit salarisschaal 5, nummer 8. Daarbij gelden artikel 5.2, 5.3 en 5.4.
8.6 Regels voor student-medewerkers7
8.6.1 Werken als mbo-student-medewerker
1. Regels over de arbeidsovereenkomst
a. Wil de werkgever een mbo-student in dienst nemen als student-medewerker? En volgt deze student de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) of de derde leerweg (ovo)? Dan moet de werkgever minstens voldoen aan de erkenningsregeling voor leerbedrijven. Deze is gemaakt door de Stichting Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB). De mbo- student moet een opleiding volgen uit A1 of B1 van bijlage I. Deze bijlage hoort bij de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker. Deze eis staat in bijlage 13.1.
b. Gaat de mbo-student werken in de dagopvang? Dan krijgt ze een leer- arbeidsovereenkomst voor minstens 20 uur per week. Xxxxx de opleiding van de student gewoonlijk meer dan 3 jaar? Xxx moet de werkgever de student een leer-
arbeidsovereenkomst geven voor minstens het aantal uur per week van het onderdeel beroepspraktijkvorming van die opleiding of het opleidingsinstituut.
Werkt de mbo-student alleen in de buitenschoolse opvang? Dan moet de leer- arbeidsovereenkomst voor minstens 12 uur per week zijn. Dit is afhankelijk van de eisen van het opleidingsinstituut van de student.
De mbo-student-medewerker kan niet, zoals in artikel 4.6 staat, 20% meer of minder werken dan het afgesproken gemiddeld aantal uur per maand.
c. De werkgever kan de mbo-student een leer-arbeidsovereenkomst geven voor meer uren per week. Dit kan ze doen als volledige of gedeeltelijke vergoeding voor de tijd die de student bij het opleidingsinstituut of thuis besteedt aan haar opleiding.
d. De werkgever kan de mbo-student een tijdelijke leer-arbeidsovereenkomst geven voor zolang de opleiding duurt volgens de Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB). De overeenkomst eindigt op de datum waarop de opleiding eindigt. De overeenkomst eindigt uiterlijk 4 jaar nadat de mbo-student begon aan de opleiding.
Stopt de mbo-student-medewerker binnen of uiterlijk na 4 jaar met haar opleiding? Dan zet de werkgever de tijdelijke leer-arbeidsovereenkomst om in een vaste arbeidsovereenkomst. Dit doet de werkgever alleen als aan alle volgende voorwaarden is voldaan:
• De student-medewerker heeft haar diploma gehaald.
• Er is een vacature. Of er is in de formatie ruimte voor een nieuwe medewerker.
• Het functioneren van de student-medewerker laat dit toe.
• De student-medewerker is ten minste één jaar bij de werkgever in dienst als student- medewerker
Geeft de werkgever de student-medewerker geen vaste arbeidsovereenkomst? En komt dat doordat ze vindt dat de student-medewerker niet voldoende functioneert? Dan moet de werkgever dit al hebben bepaald in een beoordelingsgesprek, zoals bedoeld in artikel 8.3, lid 2. Dit beoordelingsgesprek moeten de werkgever en de student-medewerker gevoerd hebben in de 12 maanden voordat de student-medewerker haar diploma haalde.
2. Salaris en inzetbaarheid van de mbo-student-medewerker
a. Als de mbo-student-medewerker in dienst treedt, krijgt ze minstens het salaris uit salarisschaal 5, nummer 8. Daarbij gelden artikel 5.2, 5.3 en 5.4.
b. Werkt de mbo-student-medewerker in de dagopvang en/of de buitenschoolse opvang? Dan geldt het schema uit bijlage 9. Hierin staat hoeveel de werkgever de student- medewerker formatief mag inzetten. En welk salaris de student-medewerker krijgt.
3. Opleidingskosten van de mbo-student-medewerker
Maakt de mbo-student-medewerker kosten voor haar opleiding? Dan kan de werkgever deze kosten vergoeden.
4. Praktijkopleider zonder diploma
Heeft de medewerker de functie of taak van praktijkopleider van één of meer mbo-student- medewerkers? En heeft de medewerker niet het diploma van de mbo-4 specialistenopleiding tot praktijkopleider? Dan moedigt de werkgever deze medewerker aan om deze opleiding te volgen.
8.6.2 Werken als hbo-student-medewerker
1. Volgt de hbo-student de duale leerroute? Dan krijgt ze een (leer-)arbeidsovereenkomst. Deze overeenkomst kan net zolang duren als de opleiding. De overeenkomst eindigt wanneer de student klaar is met haar opleiding. Of wanneer ze stopt met haar opleiding. De overeenkomst eindigt uiterlijk 4 jaar nadat de student is begonnen met haar opleiding.
2. De werkgever bepaalt het salaris van de hbo-student-medewerker die de duale leerroute volgt. Dit doet ze op basis van de functie waarvoor de opleiding de student opleidt. Het salaris is ook afhankelijk van hoelang de opleiding duurt.
3. Als de hbo-student-medewerker in dienst treedt, bepaalt de werkgever het salaris als volgt. De werkgever kijkt eerst welke salarisschaal bij de functie hoort. Hier trekt ze net zoveel schalen af als het aantal jaren dat de opleiding van de hbo-student-medewerker nog duurt. En van die schaal neemt ze het laagste salarisnummer.
4. Gaat de hbo-student-medewerker over naar een volgend leerjaar? Dan gaat ze een salarisschaal omhoog. Ze krijgt uit die schaal het salaris dat bij het laagste salarisnummer hoort.
5. Volgt de hbo-student-medewerker een opleiding uit A1 of B1 van bijlage I bij de kwalificatie- eis voor pedagogisch medewerker (bijlage 13.1)? Dan bepaalt de werkgever haar salaris niet volgens lid 2, 3 en 4, maar volgens artikel 8.6.1 lid 2.
6. Volgt een hbo-student een voltijds opleiding uit A1 of B1 van bijlage I bij de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker (bijlage 13.1)? Dan kan ze een arbeidsovereenkomst krijgen.
• Voor de duur van de arbeidsovereenkomst geldt hetzelfde als voor de hbo-student medewerker die de duale leerroute volgt (zie lid 1).
• De werkgever bepaalt het salaris en de formatieve inzetbaarheid van de hbo-student niet volgens lid 2 tot en met 5, maar volgens artikel 8.6.1 lid 2.
8.6.3 Arbeidsovereenkomst bij formatieve inzet student-stagiairs
1. Volgt een student-stagiair één van de volgende opleidingen?
• Een mbo-opleiding anders dan de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) of de derde leerweg (ovo) met een leer-arbeidsovereenkomst.
• Een hbo-opleiding anders dan de duale leerroute.
En geeft deze opleiding (na afronding) bevoegdheid tot het werken als pedagogisch medewerker? Dan mag de werkgever haar in de volgende situaties formatief inzetten:
• Als een pedagogisch medewerker ziek is.
• Tijdens schoolvakanties van de student-stagiair. Hiervoor gelden dan wel de volgende voorwaarden:
a. De student-stagiair krijgt een arbeidsovereenkomst
b. De student-stagiair mag nooit alleen op de groep staan, behalve tijdens de pauzes..
c. Zit de mbo-student-stagiair in het eerste leerjaar? Dan mag de werkgever haar niet inzetten.
d. De werkgever mag de mbo-student-stagiair alleen inzetten op de stagelocatie van de student-stagiair.
2. In het schema in bijlage 9 staat hoeveel de werkgever de student-stagiair formatief mag inzetten. En welk salaris de student-stagiair moet krijgen.
8.7 Stagevergoeding voor studenten (vervalt per 1 september 2024)
De student die stage loopt krijgt een stagevergoeding van de werkgever. Daarbij gelden de volgende voorwaarden:
a. Voor de mbo-student:
• De student volgt een mbo niveau 3 of 4 opleiding, anders dan de beroepsbegeleidende leerweg (bbl).
• Ze loopt stage in het kader van de beroepspraktijkvorming van haar opleiding.
• Na haar opleiding krijgt ze een diploma dat voldoet aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker.
• De werkgever heeft met haar een praktijkovereenkomst gesloten volgens de Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB).
b. Voor de hbo-student:
• De student loopt stage in het kader van haar opleiding.
De minimale stagevergoeding staat in de tabel hieronder. De werkgever mag wel meer betalen dan deze bedragen maar niet minder.
Loopt de student minder dan 5 uur stage op een dag? Xxx hoort daar een vergoeding bij van
een halve dag. Loopt de student meer dan 5 uur stage op een dag? Xxx hoort daar een vergoeding bij van een hele dag.
Stagevergoeding voor studenten | |
Aantal stagedagen per week | Stagevergoeding per maand |
halve dag | € 20 |
1 dag | € 40 |
2 dagen | € 80 |
3 dagen | € 120 |
4 of 5 dagen | € 160 |
8.8 Stagevergoeding voor student-stagiairs (geldt per 1 september 2024)
De student-stagiair krijgt een stagevergoeding van de werkgever.
De minimale stagevergoeding staat in de tabel hieronder. De werkgever mag wel meer betalen dan deze bedragen maar niet minder. En de werkgever mag in aanvulling op de stagevergoeding afspraken maken over een onkostenvergoeding.
Loopt de student-stagiair minder dan 5 uur stage op een dag? Dan hoort daar een vergoeding bij van een halve dag. Loopt de student-stagiair 5 uur of meer dan 5 uur stage op een dag? Xxx hoort daar een vergoeding bij van een hele dag.
Stagevergoeding voor student-stagiairs | |
Aantal stagedagen per week | Stagevergoeding per maand |
halve dag | € 30 |
1 dag | € 60 |
2 dagen | € 120 |
3 dagen | € 180 |
4 dagen | € 240 |
5 dagen | € 300 |
8.9 De gelijkstellingscommissie
1. Voldoet een kandidaat-medewerker niet aan de kwalificatie-eis voor één van de volgende functies?
• Pedagogisch medewerker
• Pedagogisch beleidsmedewerker/coach
• Pedagogisch coach
• Gastouder in loondienst
• Bemiddelingsmedewerker gastouderbureau
Dan kan de werkgever een gelijkstellingsverzoek indienen bij de gelijkstellingscommissie van het Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang (OAK). De werkgever vraagt de gelijkstellingscommissie dan of deze kandidaat met haar opleiding en (bij)scholing toch voldoet aan de kwalificatie-eis.
2. De mogelijkheid om een gelijkstellingsverzoek in te dienen bij de gelijkstellingscommissie geldt ook voor houders van een kinderopvangorganisatie. Dit betekent dat een houder van een kinderopvangorganisatie gelijkstelling kan aanvragen voor zichzelf. Dit k an zij doen voor de volgende functies:
• Pedagogisch medewerker
• Pedagogisch beleidsmedewerker/coach
• Pedagogisch coach
• Bemiddelingsmedewerker gastouderbureau
3. In bijlage 8 staat:
• Wie er in de gelijkstellingscommissie zitten.
• Hoe de gelijkstellingscommissie te werk gaat.
• Wat de gelijkstellingscommissie mag doen.
8.10 Vergoeding van de VOG
Moet de student of de student-stagiair een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) hebben? Dan vergoedt de werkgever de kosten van de VOG.
9 De medezeggenschap
9.1 Een Personeelsvertegenwoordiging (PVT) instellen, algemene rechten van de PVT
Bij dit artikel hoort een overgangsregel. Deze staat in bijlage 3, artikel 4.
1. Werken er in de onderneming van de werkgever doorgaans minstens 10 medewerkers, maar minder dan 50? En is er voor die onderneming geen Ondernemingsraad (OR)? Dan is de werkgever verplicht om een Personeelsvertegenwoordiging (PVT) in te stellen.
2. De leden van de PVT hebben recht op 2 dagen voor scholing per jaar. Het gaat hier om scholing zoals bedoeld in artikel 18 van de Wet op ondernemingsraden (WOR).
3. Besluit de werkgever tot een reorganisatie die leidt tot een belangrijke wijziging in de werksituatie van de medewerkers? Of die leidt tot ontslag van één of meer medewerkers? Xxx heeft de PVT het recht om advies te geven over het plan voor de reorganisatie. Het gaat hier om een adviesrecht zoals bedoeld in artikel 25 van de WOR.
9.2 Het instemmingsrecht van OR en PVT en ondersteuning PVT door deskundige
1. Staat er in een artikel van deze cao dat de werkgever met de medezeggenschap andere afspraken kan maken over wat er in dat artikel staat? Dan moet de medezeggenschap instemmen met deze andere afspraken. Het gaat hier om een instemmingsrecht zoals bedoeld in artikel 27 van de WOR.
2. De PVT heeft het recht een deskundige om advies te vragen. Hierbij geldt artikel 22 van de WOR.
9.3 Samenstelling van het bestuur van de onderneming
1. Is de onderneming een stichting? Dan moet het bestuur een keuze maken tussen de 2 opties uit lid 2. De medezeggenschap moet instemmen met deze keuze. Het bestuur moet de keuze in de statuten van de onderneming laten opnemen.
2. Het bestuur heeft de keuze uit de volgende 2 opties:
a. Is er in het bestuur een vacature voor een bestuurslid? Dan heeft de medezeggenschap het recht hiervoor iemand voor te stellen. Dit geldt voor iedere vacature in het bestuur.
of
b. Er is in het bestuur standaard ten minste één plek gereserveerd waarvoor de medezeggenschap het recht heeft om iemand voor te stellen. Op deze plek of plekken mag alleen iemand zitten die door de medezeggenschap is voorgesteld.
3. Is de Raad van Bestuur ook de directie van de onderneming? Dan betekent het woord
‘bestuur’ in lid 1 en 2 ‘Raad van Toezicht’ of ‘Raad van Commissarissen’.
4. Heeft de medezeggenschap verdergaande rechten dan in lid 2 staan? Dan geldt wat in dit artikel staat niet. In dat geval houdt de medezeggenschap deze rechten.
9.4 Andere afspraken over medezeggenschap
1. Is een medewerker lid van de OR? Dan mag ze tijdens werktijd minstens 75 uur per kalenderjaar besteden aan werk dat te maken heeft met de OR. Het maakt hiervoor niet uit hoeveel uren ze werkt volgens haar arbeidsovereenkomst. Deelnemen aan vergaderingen van de OR en commissies van de OR telt niet mee voor de 75 uur.
2. De werkgever maakt een conceptbegroting voor de onderneming. Voordat de werkgever dit concept vaststelt, moet ze de OR de mogelijkheid geven om daarover advies uit te brengen.
3. Is er een vacature voor een medewerker die de hoogste dagelijkse leiding heeft in de onderneming? Xxx geeft de werkgever de OR de mogelijkheid om een gesprek te voeren met de geschikte kandidaat of kandidaten voor deze vacature.
4. De werkgever beslist uiteindelijk welke kandidaat ze aanneemt. Daarbij telt het oordeel van de OR zwaar mee.
9.5 Bij een reorganisatie
1. Is er sprake van een voorgenomen reorganisatie van de onderneming of een deel daarvan? En leidt dit tot een belangrijke wijziging van de werksituatie of tot het ontslag van één of meer medewerkers? Dan heeft de medezeggenschap recht om advies te geven over de voorgenomen reorganisatie. Hiervoor gelden de bepalingen in artikel 25 van de WOR.
2. De werkgever maakt een plan voor de voorgenomen reorganisatie. Hierin staat minstens welke functiegroepen gaan veranderen door deze reorganisatie. Dit kunnen veranderingen zijn in hoeveel medewerkers er in een functiegroep werken, of in de werkzaamheden die bij de functiegroep horen. In het plan staat ook hoe de werkgever de reorganisatie gaat uitvoeren.
3. In het plan uit lid 2 moet de werkgever ook zetten welke functies er zullen verdwijnen. En of er in de onderneming functies zijn die hetzelfde zijn als of uitwisselbaar zijn met de functies die gaan verdwijnen. Dit zodat de werkgever medewerkers mogelijk kan herplaatsen in passende functies.
4. Wanneer is een functie uitwisselbaar met een andere functie?
a. Als de inhoud van de functies vergelijkbaar is.
b. Als voor de functies vergelijkbare kennis, vaardigheden en competenties nodig zijn.
c. Als de functies vergelijkbaar zijn wat betreft de tijdelijke of structurele aard ervan.
d. Als de functies een gelijkwaardig niveau hebben.
e. Als de functies een gelijkwaardig salaris hebben.
De werkgever beoordeelt deze punten in onderlinge samenhang.
5. Wil de werkgever de Ontslagregeling toepassen? En werken er leden van werknemersorganisaties bij de werkgever? Dan moet de werkgever eerst met deze werknemersorganisaties overleggen voor ze de Ontslagregeling toepast.
9.6 Bij een fusie
1. Heeft de werkgever het voornemen om te fuseren? Of om de zeggenschap over de onderneming of een deel daarvan over te dragen aan een andere rechtspersoon? Dan moet de werkgever dit laten weten aan de werknemersorganisaties.
Is bekend met welke andere werkgevers de onderneming mogelijk gaat fuseren? Dan wordt een fusie-overlegorgaan (FOO) ingesteld. Hierin zitten vertegenwoordigers van de werkgevers en van de werknemersorganisaties.
2. Laat de werkgever aan de werknemersorganisaties weten dat ze gaat fuseren? Dan meldt ze daarbij het volgende:
a. De rechtsvorm van de ondernemingen.
b. De vestigingsplaats van de ondernemingen.
c. Hoeveel personeel de ondernemingen hebben.
d. Wat de samenstelling van het personeel van de ondernemingen is.
e. Waarom de werkgever wil fuseren.
Het FOO overlegt over de volgende punten:
a. De arbeidsrechtelijke positie van de medewerkers.
b. De rechtspositieregeling van de nieuwe rechtspersoon.
c. De arbeidsrechtelijke positie van de medewerkers tijdens de overgangssituatie.
d. De werkgelegenheid, de personeelsopbouw en de arbeidsomstandigheden in de nieuwe onderneming.
e. Hoe het bestuur wordt samengesteld
f. Hoe ze de medezeggenschap regelen in de tijd dat er nog geen nieuwe OR of PVT is.
3. Bij het overleg in het FOO geldt als uitgangspunt dat de rechtspositie van de medewerkers niet slechter wordt. En dat de werkgever niemand gedwongen ontslaat, behalve als het echt niet anders kan.
4. De afspraken over de rechten van de medewerkers van de ondernemingen die fuseren komen in een sociaal plan te staan.
5. Zodra de nieuwe rechtspersoon bestaat, moet er zo snel mogelijke een OR of PVT komen. Is er nog geen OR of PVT? Dan moeten de gezamenlijke bestaande ondernemingsraden of personeelsvertegenwoordigingen overleggen met de vertegenwoordiger van de nieuwe rechtspersoon.
6. Het FOO let erop dat iedereen zich houdt aan de afspraken die gemaakt zijn tijdens de fusie. Het FOO krijgt daarom steeds informatie over de voortgang van het overleg dat plaatsvindt in het kader van de WOR.
9.7 Verlof voor vakbondsleden
Is de medewerker lid van een vakbond? Xxx heeft ze recht op buitengewoon verlof als ze naar vergaderingen en cursussen van die vakbond gaat. De werkgever doet haar best om de medewerker uit te roosteren. Is dit niet mogelijk? Dan krijgt de medewerker verlof voor het vakbondswerk dat ze doet buiten haar normale werktijden om. Ze heeft recht op maximaal 36 uur betaald buitengewoon verlof per kalenderjaar. Is de medewerker kaderlid bij een vakbond? Dan heeft ze recht op maximaal 129,6 uur betaald buitengewoon verlof per kalenderjaar.
9.8 Hulpmiddelen voor vakbondsleden
Willen leden en kaderleden van de vakbonden hulpmiddelen van de onderneming gebruiken voor het werk van hun vakbond? En voor contact met vakbondsleden? Dan kan dat op basis van een eenmalige afspraak met de werkgever. Onder deze hulpmiddelen vallen in ieder geval:
a. Publicatieborden en/of e-mail. Hier mogen ze informatie op geven en berichten op bekend maken.
b. Ruimtes van de onderneming om buiten werktijd bijeenkomsten te houden.
c. De telefoon.
d. De mogelijkheid om persoonlijk contact te maken met leden van de vakbond binnen de onderneming.
10 Meningsverschillen
10.1 Een meningsverschil
1. Vindt de werkgever of de medewerker dat er een verschil van mening is, dat voortkomt uit de arbeidsovereenkomst? Dan kan de werkgever of de medewerker dit voorleggen aan de Commissie van Geschillen. Dit gaat via een verzoekschrift aan de Commissie van Geschillen. Hierin moet de werkgever of medewerker met argumenten uitleggen waarover het verschil van mening gaat.
In de rest van dit hoofdstuk noemen we de ‘Commissie van Geschillen’ de ‘Commissie’.
2. Hebben de werkgever en medewerker een verschil van mening over een ontslag van de medewerker? En heeft de werkgever voor dit ontslag een ontslagvergunning van het UWV nodig? En heeft ze deze aangevraagd maar nog niet gekregen?
Dan moet de werkgever zodra ze van de Commissie heeft gehoord dat de Commissie een verzoekschrift heeft gekregen over dit verschil van mening, het UWV vragen de behandeling van de aanvraag uit te stellen.
Wil het UWV de behandeling van de aanvraag niet uitstellen? En geeft het UWV de werkgever een vergunning om de medewerker te ontslaan? Dan mag de werkgever deze vergunning niet gebruiken. Ze moet wachten tot de Commissie een uitspraak heeft gedaan over het verschil van mening. Dit geldt alleen als de medewerker het verschil van mening op tijd heeft gemeld bij de Commissie. Om de uitspraak op tijd te kunnen doen, wijzigen de termijnen uit bijlage 4 op de volgende manier:
• artikel 2 lid 3: 2 weken,
• artikel 2 lid 5: 2 weken,
• artikel 4 lid 1: 10 dagen,
• artikel 4 lid 4: 4 dagen,
• artikel 6: 1 week.
10.2 Een meningsverschil niet of niet verder behandelen
1. De Commissie behandelt het verschil van mening niet in de volgende situaties:
a. Het verschil van mening gaat over een ontslagprocedure waarvoor de werkgever een ontslagvergunning van het UWV nodig heeft.
en
• Het secretariaat van de Commissie heeft een verzoekschrift van de medewerker gekregen. Maar dit verzoekschrift kwam pas binnen na 6 of meer weken nadat het UWV de medewerker heeft laten weten dat de werkgever een ontslagaanvraag heeft gedaan.
of
• Het UWV heeft de ontslagvergunning al afgegeven of geweigerd op het tijdstip waarop het secretariaat van de Commissie het verzoekschrift kreeg.
b. Het verschil van mening is aan de rechter voorgelegd, voordat de werkgever of medewerker het heeft gemeld bij de Commissie.
2. Behandelt de Commissie het verschil van mening? Maar legt de werkgever of de medewerker tijdens de behandeling het verschil van mening voor aan de rechter? Of doen ze dat allebei? Dan behandelt de Commissie het verschil van mening niet verder.
10.3 Andere bepalingen
1. De werkgever en de medewerker zijn verplicht om te doen wat de Commissie van hen vraagt.
2. In bijlage 4 staat:
• Wie er in de Commissie zitten.
• Hoe de Commissie te werk gaat.
• Wat de Commissie mag doen.
11 Naleving
11.1 Het Meldpunt naleving Cao Kinderopvang
1. Is er sprake van een situatie waarin een werkgever de cao mogelijk niet goed toepast? Dan kan dit gemeld worden bij het ‘Meldpunt naleving Cao Kinderopvang’. In de rest van dit hoofdstuk noemen we het ‘Meldpunt naleving Cao Kinderopvang’ het ‘Meldpunt’.
2. Wil je een situatie melden bij het Meldpunt? Dat kan via een digitaal meldingsformulier. Dit formulier is beschikbaar via de website Kinderopvang werkt!
3. Een melding bij het Meldpunt moet over meerdere medewerkers gaan. Of over het gehele personeel. Gaat het om een verschil van mening tussen een werkgever en één medewerker? Dat kan voorgelegd worden aan de Commissie van Geschillen. Zie hiervoor hoofdstuk 10 van de cao.
11.2 Wat kan er gemeld worden bij het Meldpunt?
1. Een melding bij het Meldpunt kan over alle artikelen van de cao gaan.
2. Er is een paar uitzonderingen. Over de volgende cao-artikelen kan geen melding gedaan worden bij het Meldpunt:
a. Artikel 1.2 Werkingssfeer. Hiervoor kan een melding gedaan worden bij het secretariaat van het OAK.
b. Cao-artikelen waarvan de naleving wordt gecontroleerd door de GGD. Bijvoorbeeld gebouw, groepsgrootte, of inzet van niet of onvoldoende gekwalificeerd personeel. Hiervoor kan een melding gedaan worden bij de GGD.
11.3 Wie kan een melding doen bij het meldpunt?
1. Iedereen kan een melding doen bij het Meldpunt. Maar de melding moet wel over de cao gaan. En over meerdere medewerkers of het gehele personeel.
2. Om een melding in behandeling te kunnen nemen moet duidelijk zijn wie de melding doet. En over welke werkgever het gaat. Een anonieme melding wordt niet in behandeling genomen.
11.4 De Commissie Naleving
1. De behandeling van een melding bij het Meldpunt gebeurt door de Commissie Naleving. In de
rest van dit hoofdstuk noemen we de ‘Commissie Naleving’ de ‘Commissie’.
2. De werkgever en degene die de melding heeft gedaan zijn verplicht om mee te werken als de Commissie daarom vraagt. Bijvoorbeeld als de Commissie om meer informatie vraagt.
3. De Commissie behandelt een melding niet in de volgende situaties:
a. De melding gaat over één medewerker
b. De melding gaat over artikel 1.2 van de cao
c. De melding gaat over een artikel dat door de GGD gecontroleerd wordt
d. De situatie is al aan de rechter voorgelegd voordat het gemeld is bij het Meldpunt
4. Behandelt de Commissie de melding? Maar legt één van de partijen tijdens de behandeling de situatie voor aan de rechter? Of doen ze dat allebei? Dan behandelt de Commissie de melding niet verder.
5. De uitspraken van de Commissie worden op de website Kinderopvang werkt! geplaatst. Zie artikel 11.10.
11.5 De samenstelling van de Commissie
1. De Commissie Naleving bestaat uit vijf leden.
2. De Commissie bestaat uit de volgende personen.
a. Werkgeversorganisatie Brancheorganisatie Kinderopvang benoemt één persoon. En iemand die deze persoon vervangt bij afwezigheid.
b. Werkgeversorganisatie Branchevereniging Maatschappelijke Kinderopvang benoemt één persoon. En iemand die deze persoon vervangt bij afwezigheid.
c. Werknemersorganisatie FNV Zorg & Welzijn benoemt één persoon. En iemand die deze persoon vervangt bij afwezigheid.
d. Werknemersorganisatie CNV benoemt één persoon. En iemand die deze persoon vervangt bij afwezigheid.
3. De werknemersorganisaties en werkgeversorganisaties benoemen samen ook één persoon. Deze persoon is ook voorzitter van de Commissie. Ze benoemen ook iemand die deze persoon vervangt bij afwezigheid. Dat is de plaatsvervangend voorzitter.
4. FCB voert het secretariaat van de Commissie. Het adres van FCB is Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 XX Xxxxxxx.
11.6 Een situatie voorleggen aan de Commissie
1. Wil iemand een situatie waarin een werkgever de cao mogelijk niet goed toepast voorleggen aan de Commissie? Dan kan dit gemeld worden bij het ‘Meldpunt naleving Cao Kinderopvang’. Zie artikel 11.1.
2. We noemen degene die de situatie voorlegt aan de Commissie verder ‘de melder’. En we noemen de situatie waarover het gaat verder ‘de melding’.
3. De melder ontvangt via het secretariaat van de Commissie een bevestiging van de melding.
4. Het secretariaat van de Commissie kijkt eerst of er voldoende informatie is om te kunnen besluiten of de melding in behandeling wordt genomen. Het secretariaat kan de melder om meer informatie vragen.
5. Heeft het secretariaat de melding beoordeeld? Xxx draagt zij de melding over aan de Commissie. Het secretariaat geeft hierbij een advies aan de Commissie. Het secretariaat adviseert de Commissie om de melding in behandeling te nemen. Of om de melding niet in behandeling te nemen. De Commissie besluit of zij het advies van het secretariaat overneemt.
6. De melder wordt altijd geïnformeerd over de beslissing van de Commissie. De werkgever krijgt alleen bericht wanneer de melding in behandeling wordt genomen.
7. Neemt de Commissie de melding niet in behandeling? Of is het op dit moment al duidelijk dat er geen sprake is van niet-naleving van de cao door de werkgever? Dan eindigt het hier.
8. Neemt de Commissie de melding in behandeling? Dan start de Commissie een onderzoek bij de betreffende werkgever.
11.7 Hoe behandelt de Commissie de melding?
1. Het onderzoek bij de werkgever start altijd schriftelijk. De Commissie kan de werkgever om meer informatie vragen die nodig is om goed te kunnen beoordelen of zij de cao mogelijk niet goed toepast. De commissie geeft hierbij duidelijk aan welke informatie zij van de werkgever nodig heeft. De werkgever heeft drie weken de tijd om de gevraagde informatie te geven. De Commissie kan besluiten om deze tijd te verlengen met nog een keer drie weken.
2. Werkt de werkgever niet mee? Dan neemt de Commissie een besluit op basis van de informatie die er is.
3. Heeft de Commissie alle gevraagde informatie ontvangen? Dan kijkt de Commissie of ze op basis van deze informatie een uitspraak kan doen. Kan de Commissie op basis van de schriftelijke informatie nog geen uitspraak doen? Xxx gaat de behandeling van de melding
mondeling verder. De Commissie vraagt in dat geval de werkgever en de melder om een mondelinge toelichting te geven.
4. Behandelt de Commissie de melding verder mondeling? Dan krijgt de werkgever ten minste twee weken van tevoren een schriftelijke uitnodiging om daarbij te zijn. De melder ontvangt ook een uitnodiging om hierbij aanwezig te zijn. De werkgever en de melder ku nnen elk aan een deskundige vragen om hen te helpen.
11.8 Beoordeling
1. Na de behandeling bespreekt de Commissie de melding in een vergadering. Elk lid van de Commissie of anders zijn vervanger is bij die vergadering aanwezig. Niemand anders mag bij deze vergadering aanwezig zijn. Wat ze bespreken, blijft geheim.
2. De Commissie neemt een beslissing door te stemmen. Elk commissielid is verplicht om mee te stemmen. Ze nemen een beslissing als minimaal 3 van de 5 commissieleden het met elkaar eens zijn.
11.9 Uitspraak
1. Het secretariaat van de Commissie deelt de uitspraak van de Commissie schriftelijk mee aan de betreffende werkgever en aan de melder. Hierin staat wat de Commissie besloten heeft en waarom.
2. Is de uitspraak dat de werkgever de cao niet goed toepast? Dan geeft de Commissie de werkgever de gelegenheid om de situatie te herstellen. De Commissie beoordeelt afhankelijk van de situatie wat een redelijke hersteltermijn is. Maar de hersteltermijn is altijd ten minste 2 maanden.
3. Na de hersteltermijn controleert de Commissie of de situatie hersteld is. Is de situatie nog niet hersteld? Xxx geldt het volgende:
a. De behandelingskosten van de melding worden in rekening gebracht bij de werkgever. De commissie deelt dit schriftelijk mee aan de werkgever. De commissie geeft duidelijk aan waarom de kosten opgelegd worden. En welk bedrag wordt opgelegd. Hiervoor wordt de volgende staffel gehanteerd:
• 0 – 50 medewerkers: € 500
• 51 – 250 medewerkers: € 750
• 251 – 500 medewerkers: € 1.000
• 501 – 1.000 medewerkers: € 1.500
• Meer dan 1.000 medewerkers: € 2.500
Met medewerkers wordt bedoeld het totaal aantal personen dat bij de werkgever werkt.
b. De werkgever krijgt nog één keer de gelegenheid om de situatie alsnog te herstellen. Hiervoor geldt dezelfde termijn als de werkgever eerder had gekregen.
4. Na de eventuele tweede hersteltermijn controleert de Commissie opnieuw of de situatie hersteld is. Is de situatie dan nog steeds niet hersteld? Dan draagt de Commissie de melding over aan werkgevers- of werknemersorganisaties. Zij kunnen dan besluiten om eventueel via de rechter naleving van de cao af te dwingen.
11.10 Publicatie
1. De uitspraken van de Commissie worden op de website Kinderopvang werkt! geplaatst. De uitspraken zijn geanonimiseerd. Dat wil zeggen dat niet afgeleid kan worden over welke personen of werkgever het gaat. Er geldt één uitzondering. In een situatie zoals beschreven in
artikel 11.9 lid 4 kan het OAK besluiten de naam van de werkgever wel te vermelden. De namen van de personen worden nooit vermeld.
2. Publicatie van de uitspraak is twee maanden na het einde van de hersteltermijn.
Bijlage 0 – Buitenlandse medewerkers
(op grond van artikel 1.1 sub k)
Werkt een medewerker een bepaalde periode in Nederland, maar werkt zij gewoonlijk in een ander land? En valt haar arbeidsovereenkomst daardoor niet onder het Nederlandse recht? Dan is Europese regelgeving van toepassing: Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU).
Duurt de detachering maximaal 12 maanden? Dan heeft deze medewerker recht op de belangrijkste Nederlandse arbeidsvoorwaarden. En op de ‘harde kern’ van de algemeen verbindend verklaarde artikelen in deze cao. Zie tabel 1.
Duurt de detachering langer dan 12 maanden? Dan heeft deze medewerker recht op alle Nederlandse arbeidsvoorwaarden. Behalve op aanvullend pensioen en op bescherming bij ontslag. En ze heeft recht op alle algemeen verbindend verklaarde artikelen in deze cao.
Verlenging tot 18 maanden
Was de detachering ingeschat op maximaal 12 maanden? Maar loopt de detachering onverwacht uit? Dan mag de werkgever de periode van 12 maanden verlengen tot maximaal 18 maanden. Tijdens de verlenging gelden voor de medewerker alleen de belangrijkste Nederlandse arbeidsvoorwaarden. En de ‘harde kern’ van de algemeen verbindend verklaarde artikelen in deze cao. Zie tabel 1. Daarna gelden automatisch alle Nederlandse arbeidsrechten. En alle algemeen verbindend verklaarde artikelen in deze cao.
Tabel 1 - Overzicht ‘harde kern’ arbeidsvoorwaarden Cao Kinderopvang | |
Onderwerpen WagwEU | Cao-artikelen die van toepassing zijn |
a. Algemeen | 1. Algemeen 1.1 Begrippenlijst 1.2 Werkingssfeer 3. De arbeidsovereenkomst 3.1 De arbeidsovereenkomst en proeftijd 3.7 De arbeidsovereenkomst beëindigen |
b. Maximale werktijden en minimale rusttijden | 4. Gezonde werkcultuur 4.2 Aantal uren 4.3 Werkdagen en werktijden 4.5 Pauze 4.6 De jaarurensystematiek |
c. Minimum aantal vakantiedagen | 7. Vakantie, verlof, arbeid en zorg 7.1 Vakantie 7.3 Verlofbudget 7.7 Verlof op feestdagen 7.8 Buitengewoon verlof 7.9 Rouwverlof 7.11 Langdurend zorgverlof |
d. Beloning | 5. Beloning Integraal, met uitzondering van: 5.9 De pensioenregeling en pensioenpremie 6. Toeslagen en vergoedingen |
Integraal, met uitzondering van: 6.3 Jubileumtoeslag 6.4 Bijdrage zorgverzekering 6.7 Vergoeding voor verhuiskosten | |
e. Voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers | 2. Relatie tussen werkgever en medewerker Integraal |
f. Gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk | 4. Gezonde werkcultuur 4.1 Gezonde werkcultuur |
g. Beschermende maatregelen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden van kinderen, jongeren en van zwangere of pas bevallen werknemers | |
h. Gelijke behandeling van mannen en vrouwen, alsmede andere bepalingen ter voorkoming en bestrijding van discriminatie | |
i. Voorwaarden van huisvesting van werknemers, indien de dienstontvanger huisvesting ter beschikking stelt aan werknemers die zich niet op hun gewone werkplaats in Nederland bevinden | - (geen onderdeel van de cao) |
Bijlage 1 – Functiematrix
1. Overzicht matrixfuncties en bijbehorende salarisschalen
(op grond van artikel 5.1 cao)
In onderstaand overzicht staan de in het functieboek (bijlage 12) beschreven matrixfuncties en de daarbij behorende salarisschalen schematisch weergegeven.
Schema van matrixfuncties en salarisschalen | |||
Salaris- schaal | Primair proces | Leidinggevend | Facilitair, Staf |
1 | |||
2 | Huishoudelijk medewerker | ||
3 | Groepshulp | Telefonist / Receptionist | |
4 | Medewerker technische dienst | ||
5 | Gastouder in loondienst | Administratief-secretarieel medewerker A | |
6 | Pedagogisch medewerker *1, *2 Pedagogisch medewerker bso | Administratief medewerker B Medewerker planning Secretaresse B | |
7 | Praktijkopleider Bemiddelingsmedewerker gastouderbureau | Assistent leidinggevende | Administratief medewerker C Systeembeheerder Relatiebeheerder Secretaresse C |
8 | Inkoper Beleids- of stafmedewerker A Pedagogisch beleidsmedewerker | ||
9 | Leidinggevende A Hoofd gastouderbureau | Beleids- of stafmedewerker B Pedagogisch beleidsmedewerker/coach Pedagogisch Coach Financieel-administratief medewerker D | |
10 | Beleids- of stafmedewerker X | ||
00 | Xxxxxxxxxxxxxx stafafdeling | ||
12 | Leidinggevende B | ||
*1 Voor informatie over de pedagogisch medewerker in ontwikkeling en de student-medewerker, zie artikel 8.5 en 9.6 van de cao.
*2 Zie ook het overzicht met in de praktijk voorkomende differentiaties op de functie van pedagogisch medewerker die leiden tot indeling in een hogere functiegroep.
2. Functie buiten de matrix
Als de in de functiebeschrijving van de medewerker vermelde werkzaamheden niet of maar voor een deel overeenkomen met een in het functieboek opgenomen matrixfunctie wordt de salarisschaal als volgt vastgesteld:
a. De werkgever geeft aan welke salarisschaal naar haar mening op de functie moet worden toegepast. De werkgever geeft daarbij beargumenteerd aan welke functieverzwarende elementen in de functie ontbreken in vergelijking met een zoveel mogelijk vergelijkbare matrixfunctie in de naasthogere salarisschaal. En welke functieverzwarende elementen in de functie wel aanwezig zijn in vergelijking met een zoveel mogelijk vergelijkbare matrixfunctie in de naastlagere salarisschaal.
of
b. De werkgever stelt de salarisschaal vast met behulp van de (computerondersteunde) Methodische Niveau Toekenning (MNT-methode) voor kinderopvang.
Deze MNT-methode mag door de werkgever alleen worden toegepast als aan de volgende voorwaarden is voldaan:
• de medewerker moet kunnen beschikken over de versie van de MNT-methode die ter inzage beschikbaar is;
• voor de medewerker bestaat de mogelijkheid deskundige ondersteuning in te schakelen.
3. De functiebeschrijvingen actueel houden
Elke organisatie heeft een overzicht van de functies die er in de organisatie zijn. De functiebeschrijvingen hebben regelmatig een update nodig. In dit hoofdstuk staan de standaardregels die daarvoor gelden. Er zijn vier delen, A tot en met D. Voor de delen A, B en C kan de werkgever ook een eigen regeling maken. De medezeggenschap moet hier wel mee instemmen. Voor deel D kan dat niet, dan gelden altijd de regels uit deze cao.
Is er een reorganisatie en moet de organisatie daarom de functiebeschrijvingen aanpassen? Dan geldt de regeling in dit hoofdstuk niet. In plaats daarvan gelden de regels in artikel 9.5 van de cao.
A Algemene regels
1. De werkgever heeft een beschrijving van alle functies. En van de functiegroepen en de salarissen die daarbij horen. De werkgever moet zorgen dat de beschrijving van een functie past bij hoe medewerkers het werk in de praktijk moeten uitvoeren. Dat betekent dat de werkgever regelmatig moet bekijken of het nodig is om functiebeschrijvingen aan te passen. De werkgever doet dit in overleg met de medezeggenschap.
Gaat het om groot onderhoud aan de functiebeschrijvingen? Dan spreekt de werkgever ook met de medezeggenschap af vanaf welke datum de gevolgen voor het salaris ingaan.
2. Xxxxx een medewerker dat de beschrijving van haar functie en de functiegroep niet meer passen bij het werk in de praktijk? Dan kan deze medewerker aan de werkgever vragen om de beschrijving van de functie en de functiegroep aan te passen. Wil de werkgever dit niet doen? Xxx legt ze dat besluit uit in een mail of brief aan de medewerker.
3. De werkgever beschrijft functies volgens een vaste procedure. Die staat in dit hoofdstuk bij B.
B Functiebeschrijvingen aanpassen
1. De werkgever beschrijft welke vaste taken een medewerker met een bepaalde functie moet doen. Dit noemen we opgedragen werkzaamheden. Dit is een voorlopige beschrijving van de functie.
2. De werkgever stuurt de voorlopige functiebeschrijving aan de medewerker die deze functie heeft.
3. Is de medewerker het eens met de voorlopige functiebeschrijving? Dan bevestigt ze dat door deze beschrijving te ondertekenen.
4. De medewerker heeft maximaal 14 kalenderdagen tijd om te reageren op de voorlopige functiebeschrijving. Doet de medewerker dit niet? En heeft ze daar wel de kans voor gekregen? Dan beslist de werkgever dat de functiebeschrijving definitief is.
5. Is de medewerker het niet eens met de voorlopige functiebeschrijving? Dan kan ze hierover een gesprek aanvragen met de werkgever. Ook hiervoor heeft de medewerker maximaal 14 kalenderdagen tijd. In het gesprek kan de medewerker uitleggen waarom ze het niet eens is met de voorlopige functiebeschrijving.
6. Na het gesprek maakt de werkgever een definitieve functiebeschrijving. Ook deze beschrijving stuurt ze aan de medewerker.
7. Is de medewerker het eens met de definitieve functiebeschrijving? Dan bevestigt ze dat door de functiebeschrijving te ondertekenen.
8. Is de medewerker het niet eens met de definitieve functiebeschrijving? Dan kan ze de Commissie van Geschillen vragen om naar haar bezwaren te kijken.
• Dit kan tot maximaal 30 kalenderdagen nadat ze de definitieve functiebeschrijving heeft gekregen.
• En het kan alleen als ze al bij de voorlopige beschrijving op tijd aan de werkgever had laten weten dat ze het daar niet mee eens was.
Het gaat hier om de Commissie van Geschillen uit artikel 10.1 van deze cao. Daar staat ook hoe iemand haar bezwaar moet indienen bij deze commissie.
C De salarisschaal bepalen
1. Met de definitieve functiebeschrijving deelt de werkgever de functie in een functiegroep in. En in de salarisschaal die hoort bij de functiegroep. Dit is een voorlopige indeling. Om deze indeling definitief te maken, moet de werkgever dezelfde stappen zetten als bij de functiebeschrijving.
2. De werkgever stuurt de voorlopige indeling met een toelichting erbij aan de medewerker.
3. Is de medewerker het eens met de voorlopige indeling? Dan bevestigt ze dat door deze indeling te ondertekenen.
4. De medewerker heeft maximaal 14 kalenderdagen tijd om te reageren op de voorlopige indeling. Doet de medewerker dit niet? En heeft ze daar wel de kans voor gekregen? Xxx beslist de werkgever dat de indeling definitief is.
5. Is de medewerker het niet eens met de voorlopige indeling? Dan kan ze hierover een gesprek aanvragen met de werkgever. Ook hiervoor heeft de medewerker maximaal 14 kalenderdagen tijd. In het gesprek kan de medewerker uitleggen waarom ze het niet eens is met de voorlopige indeling.
6. Na het gesprek maakt de werkgever een definitieve indeling. Ook deze indeling stuurt ze aan de medewerker, met een toelichting erbij.
7. Is de medewerker het eens met de definitieve indeling? Dan bevestigt ze dat door de indeling te ondertekenen.
8. Is de medewerker het niet eens met de definitieve indeling? Dan kan ze de Commissie van Geschillen vragen om naar haar bezwaren te kijken.
• Dit kan tot maximaal 30 kalenderdagen nadat ze de definitieve indeling heeft gekregen.
• En het kan alleen als ze al bij de voorlopige indeling op tijd aan de werkgever had laten weten dat ze het daar niet mee eens was.
Het gaat hier om de Commissie van Geschillen uit artikel 10.1 van deze cao. Daar staat ook hoe iemand haar bezwaar moet indienen bij deze commissie.
D Naar een nieuwe salarisschaal
Als de werkgever de functie opnieuw indeelt in een functiegroep, zijn er drie mogelijkheden.
1. De functie komt in een hogere functiegroep, met een hogere salarisschaal:
a. De indeling in de nieuwe salarisschaal geldt vanaf de datum waarop de nieuwe functiebeschrijving definitief is. Dus ook over de tijd die eventueel al voorbij is sinds die datum.
b. Daarnaast gaat de medewerker in de nieuwe salarisschaal ook omhoog: minimaal 1 salarisnummer hoger dan ze eerder kreeg. Het salaris van de medewerker kan verder omhoog gaan tot het maximum van de nieuwe salarisschaal.
2. De functie blijft in dezelfde functiegroep, met dezelfde salarisschaal: Er verandert niets voor de medewerker.
3. De functie komt in een lagere functiegroep, met een lagere salarisschaal.
Er zijn twee situaties mogelijk:
1. Het oude salaris is lager dan het maximum van de nieuwe salarisschaal
Is het oude salaris van de medewerker lager dan het maximum van de nieuwe salarisschaal? Xxx houdt de medewerker haar oude salaris. Ze krijgt in de nieuwe salarisschaal hetzelfde salarisnummer als haar oude salaris. Het salaris van de medewerker kan verder omhoog gaan tot het maximum van de nieuwe salarisschaal. Dit maximum is dus lager dan het maximum van haar oude salarisschaal.
2. Het oude salaris is hoger dan het maximum van de nieuwe salarisschaal
Is het oude salaris van de medewerker hoger dan het maximum van de nieuwe salarisschaal? Xxx krijgt ze het maximumsalaris van die schaal. Plus een aanvulling voor het verschil met haar oude salaris. Deze aanvulling is een persoonlijke toeslag. De werkgever bouwt deze toeslag stapje voor stapje af.
Elke keer als de salarissen door cao-loonstijgingen omhoog gaan, gaat de persoonlijke toeslag een beetje omlaag. Het bedrag waarmee het maximumsalaris omhoog gaat, gaat af van de persoonlijke toeslag. Dit gaat door tot de persoonlijke toeslag 0 is.
Daarna stijgt het salaris mee met de cao-loonstijgingen.
De persoonlijke toeslag telt mee in de berekeningen van vakantiegeld, eindejaarsuitkering en pensioen.
Bijlage 2 – Salarisschalen
(op grond van hoofdstuk 5 cao)
1. Salarisnummers en bedragen voor medewerkers
Bedragen in euro’s per maand bij een voltijds dienstverband van 36 uur per week .
Nummer. | 1-7-2024 | 1-11-2024 + 1,5% |
1 | 2.2131 | 2.2131 |
2 | 2.2131 | 2.2131 |
3 | 2.2131 | 2.2131 |
4 | 2.2131 | 2.223 |
5 | 2.246 | 2.280 |
6 | 2.301 | 2.336 |
7 | 2.356 | 2.391 |
8 | 2.420 | 2.456 |
9 | 2.482 | 2.519 |
10 | 2.539 | 2.577 |
11 | 2.603 | 2.642 |
12 | 2.669 | 2.709 |
13 | 2.736 | 2.777 |
14 | 2.802 | 2.844 |
15 | 2.874 | 2.917 |
16 | 2.946 | 2.990 |
17 | 3.016 | 3.061 |
18 | 3.089 | 3.135 |
19 | 3.164 | 3.211 |
20 | 3.243 | 3.292 |
21 | 3.321 | 3.371 |
22 | 3.399 | 3.450 |
23 | 3.489 | 3.541 |
24 | 3.571 | 3.625 |
25 | 3.654 | 3.709 |
26 | 3.743 | 3.799 |
27 | 3.837 | 3.895 |
28 | 3.928 | 3.987 |
29 | 4.025 | 4.085 |
30 | 4.121 | 4.183 |
31 | 4.220 | 4.283 |
32 | 4.322 | 4.387 |
33 | 4.424 | 4.490 |
34 | 4.524 | 4.592 |
35 | 4.635 | 4.705 |
36 | 4.741 | 4.812 |
37 | 4.857 | 4.930 |
38 | 4.971 | 5.046 |
39 | 5.091 | 5.167 |
40 | 5.209 | 5.287 |
41 | 5.328 | 5.408 |
42 | 5.453 | 5.535 |
43 | 5.575 | 5.659 |
44 | 5.708 | 5.794 |
45 | 5.840 | 5.928 |
46 | 5.973 | 6.063 |
47 | 6.111 | 6.203 |
48 | 6.254 | 6.348 |
49 | 6.402 | 6.498 |
50 | 6.541 | 6.639 |
51 | 6.693 | 6.793 |
52 | 6.843 | 6.946 |
53 | 6.997 | 7.102 |
54 | 7.151 | 7.258 |
55 | 7.319 | 7.429 |
56 | 7.485 | 7.597 |
57 | 7.650 | 7.765 |
58 | 7.821 | 7.938 |
59 | 7.996 | 8.116 |
60 | 8.175 | 8.298 |
61 | 8.355 | 8.480 |
62 | 8.538 | 8.666 |
63 | 8.725 | 8.856 |
64 | 8.917 | 9.051 |
65 | 9.113 | 9.250 |
66 | 9.313 | 9.453 |
1 Sinds 1 januari 2024 geldt een minimum-uursalaris van € 14,08. Dit komt overeen met een maandsalaris van € 2.213 (€ 14,08 x 1.886,4 / 12). Bij iedere salarisstijging wordt gecontroleerd of dit bedrag niet onder het wettelijk minimumloon (WML) ligt. Daarna wordt gecontroleerd of de rekenkundige bedragen van de salarisnummers niet lager zijn dan dit minimum. Zo ja, dan wordt het bedrag van het salarisnummer gelijkgesteld aan dit minimumbedrag. De rekenkundige salarisbedragen blijven wel de basis vormen voor het berekenen van de salarisstijgingen.
Het WML bedraagt per 1 juli 2024 € 13,68 per uur. Dat is lager dan het minimumuurloon van € 14,08 dat cao-partijen hebben afgesproken. Voor salarisnummer 1 tot en met 4 is het rekenkundige salarisbedrag per 1 juli 2024 lager dan
€ 2.213. En per 1 november 2024 geldt dit voor salarisnummer 1 tot en met 3. De bedragen zijn daarom gelijkgesteld
aan het minimum van € 2.213.
• De rekenkundige salarisbedragen per 1 juli 2024 zijn: 1 – 2.033; 2 – 2.085; 3 – 2.137; 4 – 2.190.
• De rekenkundige salarisbedragen per 1 november 2024 zijn: 1 – 2.063; 2 – 2.116; 3 – 2.196.
2. Salarisschalen
Tabellen met salarisschalen bij een voltijds dienstverband van 36 uur per week .
2.1 Salarisbedragen per maand per 1 juli 2024
Schaal 1 | Schaal 2 | Schaal 3 | Schaal 4 | Schaal 5 | |||||
Nr. | Salaris- bedrag | Nr. | Salaris- bedrag | Nr. | Salaris- bedrag | Nr. | Salaris- bedrag | Nr. | Salaris- bedrag |
1 | 2.213 | 3 | 2.213 | 5 | 2.246 | 7 | 2.356 | 8 | 2.420 |
2 | 2.213 | 4 | 2.213 | 6 | 2.301 | 8 | 2.420 | 9 | 2.482 |
3 | 2.213 | 5 | 2.246 | 7 | 2.356 | 9 | 2.482 | 10 | 2.539 |
4 | 2.213 | 6 | 2.301 | 8 | 2.420 | 10 | 2.539 | 11 | 2.603 |
5 | 2.246 | 7 | 2.356 | 9 | 2.482 | 11 | 2.603 | 12 | 2.669 |
6 | 2.301 | 8 | 2.420 | 10 | 2.539 | 12 | 2.669 | 13 | 2.736 |
7 | 2.356 | 9 | 2.482 | 11 | 2.603 | 13 | 2.736 | 14 | 2.802 |
8 | 2.420 | 10 | 2.539 | 12 | 2.669 | 14 | 2.802 | 15 | 2.874 |
9 | 2.482 | 11 | 2.603 | 13 | 2.736 | 15 | 2.874 | 16 | 2.946 |
14 | 2.802 | 16 | 2.946 | 17 | 3.016 | ||||
17 | 3.016 | 18 | 3.089 | ||||||
19 | 3.164 | ||||||||
20 | 3.243 | ||||||||
Schaal 6 | Schaal 7 | Schaal 8 | Schaal 9 | Schaal 10 | |||||
Nr. | Salaris- bedrag | Nr. | Salaris- bedrag | Nr. | Salaris- bedrag | Nr. | Salaris- bedrag | Nr. | Salaris- bedrag |
10 | 2.539 | 15 | 2.874 | 18 | 3.089 | 22 | 3.399 | 26 | 3.743 |
11 | 2.603 | 16 | 2.946 | 19 | 3.164 | 23 | 3.489 | 27 | 3.837 |
12 | 2.669 | 17 | 3.016 | 20 | 3.243 | 24 | 3.571 | 28 | 3.928 |
13 | 2.736 | 18 | 3.089 | 21 | 3.321 | 25 | 3.654 | 29 | 4.025 |
14 | 2.802 | 19 | 3.164 | 22 | 3.399 | 26 | 3.743 | 30 | 4.121 |
15 | 2.874 | 20 | 3.243 | 23 | 3.489 | 27 | 3.837 | 31 | 4.220 |
16 | 2.946 | 21 | 3.321 | 24 | 3.571 | 28 | 3.928 | 32 | 4.322 |
17 | 3.016 | 22 | 3.399 | 25 | 3.654 | 29 | 4.025 | 33 | 4.424 |
18 | 3.089 | 23 | 3.489 | 26 | 3.743 | 30 | 4.121 | 34 | 4.524 |
19 | 3.164 | 24 | 3.571 | 27 | 3.837 | 31 | 4.220 | 35 | 4.635 |
20 | 3.243 | 25 | 3.654 | 28 | 3.928 | 32 | 4.322 | 36 | 4.741 |
21 | 3.321 | 26 | 3.743 | 29 | 4.025 | 33 | 4.424 | 37 | 4.857 |
22 | 3.399 | 27 | 3.837 | 30 | 4.121 | 34 | 4.524 | 38 | 4.971 |
23 | 3.489 | 31 | 4.220 | 35 | 4.635 | 39 | 5.091 | ||
Schaal 11 | Schaal 12 | Schaal 13 | Schaal 14 | Schaal 15 | |||||
Nr. | Salaris- bedrag | Nr. | Salaris- bedrag | Nr. | Salaris- bedrag | Nr. | Salaris- bedrag | Nr. | Salaris- bedrag |
30 | 4.121 | 35 | 4.635 | 40 | 5.209 | 46 | 5.973 | 52 | 6.843 |
31 | 4.220 | 36 | 4.741 | 41 | 5.328 | 47 | 6.111 | 53 | 6.997 |
32 | 4.322 | 37 | 4.857 | 42 | 5.453 | 48 | 6.254 | 54 | 7.151 |
33 | 4.424 | 38 | 4.971 | 43 | 5.575 | 49 | 6.402 | 55 | 7.319 |
34 | 4.524 | 39 | 5.091 | 44 | 5.708 | 50 | 6.541 | 56 | 7.485 |
35 | 4.635 | 40 | 5.209 | 45 | 5.840 | 51 | 6.693 | 57 | 7.650 |
36 | 4.741 | 41 | 5.328 | 46 | 5.973 | 52 | 6.843 | 58 | 7.821 |
37 | 4.857 | 42 | 5.453 | 47 | 6.111 | 53 | 6.997 | 59 | 7.996 |
38 | 4.971 | 43 | 5.575 | 48 | 6.254 | 54 | 7.151 | 60 | 8.175 |
39 | 5.091 | 44 | 5.708 | 49 | 6.402 | 55 | 7.319 | 61 | 8.355 |
40 | 5.209 | 45 | 5.840 | 50 | 6.541 | 56 | 7.485 | 62 | 8.538 |
41 | 5.328 | 46 | 5.973 | 51 | 6.693 | 57 | 7.650 | 63 | 8.725 |
42 | 5.453 | 47 | 6.111 | 52 | 6.843 | 58 | 7.821 | 64 | 8.917 |
43 | 5.575 | 48 | 6.254 | 53 | 6.997 | 59 | 7.996 | 65 | 9.113 |
44 | 5.708 | 49 | 6.402 | 54 | 7.151 | 60 | 8.175 | 66 | 9.313 |
2.2 Salarisbedragen per maand per 1 november 2024
Schaal 1 | Schaal 2 | Schaal 3 | Schaal 4 | Schaal 5 | |||||
Nr. | Salaris- bedrag | Nr. | Salaris- bedrag | Nr. | Salaris- bedrag | Nr. | Salaris- bedrag | Nr. | Salaris- bedrag |
1 | 2.213 | 3 | 2.213 | 5 | 2.280 | 7 | 2.391 | 8 | 2.456 |
2 | 2.213 | 4 | 2.223 | 6 | 2.336 | 8 | 2.456 | 9 | 2.519 |
3 | 2.213 | 5 | 2.280 | 7 | 2.391 | 9 | 2.519 | 10 | 2.577 |
4 | 2.223 | 6 | 2.336 | 8 | 2.456 | 10 | 2.577 | 11 | 2.642 |
5 | 2.280 | 7 | 2.391 | 9 | 2.519 | 11 | 2.642 | 12 | 2.709 |
6 | 2.336 | 8 | 2.456 | 10 | 2.577 | 12 | 2.709 | 13 | 2.777 |
7 | 2.391 | 9 | 2.519 | 11 | 2.642 | 13 | 2.777 | 14 | 2.844 |
8 | 2.456 | 10 | 2.577 | 12 | 2.709 | 14 | 2.844 | 15 | 2.917 |
9 | 2.519 | 11 | 2.642 | 13 | 2.777 | 15 | 2.917 | 16 | 2.990 |
14 | 2.844 | 16 | 2.990 | 17 | 3.061 | ||||
17 | 3.061 | 18 | 3.135 | ||||||
19 | 3.211 | ||||||||
20 | 3.292 | ||||||||
Schaal 6 | Schaal 7 | Schaal 8 | Schaal 9 | Schaal 10 | |||||
Nr. | Salaris- bedrag | Nr. | Salaris- bedrag | Nr. | Salaris- bedrag | Nr. | Salaris- bedrag | Nr. | Salaris- bedrag |
10 | 2.577 | 15 | 2.917 | 18 | 3.135 | 22 | 3.450 | 26 | 3.799 |
11 | 2.642 | 16 | 2.990 | 19 | 3.211 | 23 | 3.541 | 27 | 3.895 |
12 | 2.709 | 17 | 3.061 | 20 | 3.292 | 24 | 3.625 | 28 | 3.987 |
13 | 2.777 | 18 | 3.135 | 21 | 3.371 | 25 | 3.709 | 29 | 4.085 |
14 | 2.844 | 19 | 3.211 | 22 | 3.450 | 26 | 3.799 | 30 | 4.183 |
15 | 2.917 | 20 | 3.292 | 23 | 3.541 | 27 | 3.895 | 31 | 4.283 |
16 | 2.990 | 21 | 3.371 | 24 | 3.625 | 28 | 3.987 | 32 | 4.387 |
17 | 3.061 | 22 | 3.450 | 25 | 3.709 | 29 | 4.085 | 33 | 4.490 |
18 | 3.135 | 23 | 3.541 | 26 | 3.799 | 30 | 4.183 | 34 | 4.592 |
19 | 3.211 | 24 | 3.625 | 27 | 3.895 | 31 | 4.283 | 35 | 4.705 |
20 | 3.292 | 25 | 3.709 | 28 | 3.987 | 32 | 4.387 | 36 | 4.812 |
21 | 3.371 | 26 | 3.799 | 29 | 4.085 | 33 | 4.490 | 37 | 4.930 |
22 | 3.450 | 27 | 3.895 | 30 | 4.183 | 34 | 4.592 | 38 | 5.046 |
23 | 3.541 | 31 | 4.283 | 35 | 4.705 | 39 | 5.167 | ||
Schaal 11 | Schaal 12 | Schaal 13 | Schaal 14 | Schaal 15 | |||||
Nr. | Salaris- bedrag | Nr. | Salaris- bedrag | Nr. | Salaris- bedrag | Nr. | Salaris- bedrag | Nr. | Salaris- bedrag |
30 | 4.183 | 35 | 4.705 | 40 | 5.287 | 46 | 6.063 | 52 | 6.946 |
31 | 4.283 | 36 | 4.812 | 41 | 5.408 | 47 | 6.203 | 53 | 7.102 |
32 | 4.387 | 37 | 4.930 | 42 | 5.535 | 48 | 6.348 | 54 | 7.258 |
33 | 4.490 | 38 | 5.046 | 43 | 5.659 | 49 | 6.498 | 55 | 7.429 |
34 | 4.592 | 39 | 5.167 | 44 | 5.794 | 50 | 6.639 | 56 | 7.597 |
35 | 4.705 | 40 | 5.287 | 45 | 5.928 | 51 | 6.793 | 57 | 7.765 |
36 | 4.812 | 41 | 5.408 | 46 | 6.063 | 52 | 6.946 | 58 | 7.938 |
37 | 4.930 | 42 | 5.535 | 47 | 6.203 | 53 | 7.102 | 59 | 8.116 |
38 | 5.046 | 43 | 5.659 | 48 | 6.348 | 54 | 7.258 | 60 | 8.298 |
39 | 5.167 | 44 | 5.794 | 49 | 6.498 | 55 | 7.429 | 61 | 8.480 |
40 | 5.287 | 45 | 5.928 | 50 | 6.639 | 56 | 7.597 | 62 | 8.666 |
41 | 5.408 | 46 | 6.063 | 51 | 6.793 | 57 | 7.765 | 63 | 8.856 |
42 | 5.535 | 47 | 6.203 | 52 | 6.946 | 58 | 7.938 | 64 | 9.051 |
43 | 5.659 | 48 | 6.348 | 53 | 7.102 | 59 | 8.116 | 65 | 9.250 |
44 | 5.794 | 49 | 6.498 | 54 | 7.258 | 60 | 8.298 | 66 | 9.453 |
3. Medewerkers Participatiewet
Medewerkers die onder de Participatiewet vallen krijgen een salaris volgens het wettelijk minimumloon. De bedragen zijn vastgelegd in de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WML). Het wettelijk minimumuurloon bedraagt vanaf 1 juli 2024 voor een medewerker van 21 jaar en ouder € 13,68. Dat leidt tot een maandsalaris van
€ 13,68 x 1.886,4 / 12 = € 2.150,506. De brutobedragen (en mogelijke wijzigingen daarop) van het wettelijk minimumloon en het minimumjeugdloon worden gewoonlijk twee keer per jaar vastgesteld: per 1 januari en 1 juli. Zodra medewerkers niet meer onder de Participatiewet vallen, worden zij volgens het Functieboek Kinderopvang ingeschaald in de bij die functie behorende salarisschaal in de startperiodiek.
Bijlage 3 – Overgangsregels
1. Verkregen rechten van vóór 1 januari 2000
Artikel 74 van de Cao Kinderopvang 2005 is van toepassing op:
1. | De werknemer die jegens de werkgever direct voorafgaand aan de datum van inwerkingtreding van de Cao Kinderopvang 2000 (1-1-2000) recht had op een (of meer) van de in lid 2 genoemde arbeidsvoorwaarden behoudt dit recht. Deze arbeidsvoorwaarden worden als verkregen recht aangemerkt. | |
2. | a. | Een langere periode van loondoorbetaling en aanvulling bij arbeidsongeschiktheid dan geregeld in artikel 44 van die cao, tot en met maximaal 24 maanden. |
b. | Xxxx beperking van de wachtgeldduur als geregeld in artikel 4 lid 1 Uitvoeringsregeling I van die cao. | |
c. | Een arbeidsduur van gemiddeld 38 uur per week en in samenhang daarmee 6 uur arbeidsduurverkorting als geregeld in artikel 49 van die cao. | |
d. | Het voor de in artikel 64 van die cao geregelde jubileumtoelage meetellen van tot en met 1999 doorgebrachte diensttijd vallend onder de Xxx Xxxxxxxxxxxxxxxxxx en/of de (voormalige) Xxx Xxxxxxxxxxxxxxxx. | |
e. | Een gunstiger onregelmatigheidstoeslag dan geregeld in artikel 53 van die cao. | |
f. | Een gunstiger pensioenvoorziening dan voortvloeiend uit deelneming in het Pensioenfonds voor de Gezondheid, Geestelijke en Maatschappelijke Belangen (PGGM). | |
3. | Indien zich tussen werkgever en werknemer een geschil voordoet of sprake is van een gunstiger regeling als bedoeld onder e en f, kan aan het Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang (OAK) hierover een uitspraak worden gevraagd. | |
2. Salarisgarantieregeling 31 december 2003
1. Bij de invoering van deze salarisregeling op 31 december 2003 om 23.59 uur zijn aan werknemers die op dat moment in dienst waren garanties gegeven. Daarbij is gebruik gemaakt van de in lid 3 opgenomen tabel met garantiesalarisnummers en salarisbedragen. Deze garanties zijn toegepast in situaties waarin het maximum van de salarisschaal van de werknemer op 31 december 2003 hoger was dan het maximum van zijn nieuwe salarisschaal.
2. De werknemer die bij de in lid 1 bedoelde invoering recht heeft verworven op een salarisgarantie conform de bepalingen van Hoofdstuk III van de Uitvoeringsregeling Salariëring van de Xxx Xxxxxxxxxxxx 2005 behoudt dit recht zolang de werknemer bij dezelfde werkgever (of diens rechtsopvolger) een functie uitoefent waaraan een gelijk of lager salarisrecht is verbonden als voortvloeiend uit het verworven recht, tenzij gebruik gemaakt is van artikel 20 van de Uitvoeringsregeling Salariëring van de Xxx Xxxxxxxxxxxx 2005 en dit recht is afgekocht.
De salarisbedragen worden volledig aangepast aan de algemene loonontwikkeling van de cao, totdat partijen tijdens toekomstige cao-onderhandelingen overeenkomen deze bedragen niet meer volledig te indexeren.
3. Buitengewoon verlof leden van publiekrechtelijke organen
De werknemer, die op 30 april 2008 met de werkgever een afspraak heeft over onderstaande regeling uit de Cao Kinderopvang 2007-2008, behoudt de daaruit voortvloeiende en hieronder vermelde rechten voor de duur van de huidige zittingsperiode; daarna kan de werkgever het verlof opnieuw toekennen conform artikel 7.6 lid 2.
a. Tenzij de te verrichten werkzaamheden zich naar het oordeel van de werkgever daartegen verzetten heeft de werknemer – met behoud van zijn gehele of gedeeltelijke salaris – recht op
buitengewoon verlof voor het bijwonen van vergaderingen en zittingen van publiekrechtelijke colleges waarin de werknemer is benoemd of verkozen en voor het verrichten van daaruit voortvloeiende werkzaamheden ten behoeve van deze colleges, een en ander voor zover dat niet in zijn vrije tijd kan geschieden.
b. De werkgever kan de werknemer verlof zonder behoud van salaris verlenen bij aanvaarding van de functie van lid van Gedeputeerde Staten van een provincie, van wethouder van een gemeente of van dagelijks bestuurslid van een stadsdeelraad of van een plusregio ingesteld op grond van de Wet Gemeenschappelijke regelingen (WGR).
4. Medezeggenschap
In afwijking van het bepaalde in artikel 2, lid 1 van de WOR blijft bij de werkgever die een onderneming in stand houdt waarin in de regel minder dan 50 werknemers werkzaam zijn en waar op 30 april 2008 een OR is ingesteld de instellingsplicht van een OR in stand.
Bijlage 4 – Reglement Commissie van Geschillen
(op grond van hoofdstuk 10 cao)
1. Samenstelling
1. De Commissie van Geschillen, verder te noemen: ‘Commissie’, bestaat uit 3 leden.
2. De samenstelling van de Commissie is als volgt:
a. één lid en diens plaatsvervanger worden benoemd door de werkgeversorganisaties;
b. één lid en diens plaatsvervanger worden benoemd door de werknemersorganisaties;
c. één lid en diens plaatsvervanger, tevens voorzitter respectievelijk plaatsvervangend voorzitter, worden benoemd door de onder a en b bedoelde organisaties gezamenlijk.
3. Het secretariaat van de Commissie wordt gevoerd door FCB, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 XX Xxxxxxx.
2. Aanhangig maken van een geschil
1. Een geschil wordt aanhangig gemaakt door toezending van een gemotiveerd verzoekschrift in viervoud aan het secretariaat van de Commissie.
2. De partij die het geschil aanhangig maakt moet dit onmiddellijk schriftelijk meedelen aan de andere partij, onder bijvoeging van een afschrift van het verzoekschrift.
3. Na ontvangst van het verzoek daartoe van het secretariaat van de Commissie moet de andere partij binnen 3 weken na dagtekening van dit verzoek een gemotiveerd verweerschrift in viervoud bij het secretariaat indienen.
4. Een afschrift van het verweerschrift moet door de andere partij gelijktijdig worden gezonden aan de partij die het geschil aanhangig heeft gemaakt.
5. Het secretariaat van de Commissie kan – indien dit voor de behandeling van het geschil wenselijk wordt geacht – partijen opdragen nadere stukken in te dienen binnen een te stellen termijn en eventueel op een voorgeschreven wijze.
6. De behandeling van het geschil kan niet plaatsvinden indien niet is voldaan aan het bepaalde in artikel 7 lid 1 van dit reglement.
3. Wijze van behandeling
1. De Commissie kan de behandeling van het geschil zowel schriftelijk als mondeling afdoen.
2. Bij de behandeling van het geschil door de Commissie kunnen partijen zich doen bijstaan door een raadsman.
4. Mondelinge behandeling
1. Indien de Commissie besluit tot mondelinge behandeling van het geschil worden partijen ten minste 2 weken tevoren schriftelijk uitgenodigd.
2. De mondelinge behandeling is openbaar, tenzij de Commissie anders besluit.
3. Tijdens de mondelinge behandeling worden partijen in tegenwoordigheid van elkaar gehoord.
4. Indien een partij getuigen en/of deskundigen wil (doen) horen moet zij dit ten minste 8 dagen voor de dag waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt schriftelijk meedelen aan het secretariaat van de Commissie, onder opgave van naam, adres en beroep van de getuigen en/of deskundigen. De partij die getuigen en/of deskundigen wil doen horen moet de andere partij dit direct schriftelijk meedelen.
5. Met uitzondering van het gestelde in artikel 10.1 lid 2 van de cao stelt de Commissie voor de aanvang van de mondelinge behandeling vast of partijen overeengekomen zijn de uitspraak van de Commissie bij wijze van bindend advies op te volgen.
5. Beraadslaging
De beraadslaging van de Commissie geschiedt in een voltallige vergadering, die niet openbaar is. De tijdens deze vergadering gedane mededelingen zijn geheim.
De Commissie neemt een beslissing bij meerderheid van stemmen. De stemming geschiedt mondeling, waarbij geen van de leden zich van stemming mag onthouden.
6. Uitspraak
De Commissie doet binnen 4 weken na de beraadslaging schriftelijk en met redenen omkleed uitspraak. De uitspraak wordt gelijktijdig aan partijen toegezonden.
7. Behandelingskosten
1. De partij die een geschil aanhangig maakt bij de Commissie moet gelijktijdig met de toezending van het verzoekschrift een bedrag van € 113,45 overmaken op bankrekening XX00 XXXX 0000 0000 00, ten name van STICHTING FCB DIENSTVERLENEN IN ARBEIDSMARKTVRAAGSTUKKEN, onder vermelding van de namen van de partijen in het geschil.
2. Indien de Commissie de partij die het geschil aanhangig heeft gemaakt in het gelijk stelt
wordt € 90,76 gerestitueerd.
3. In alle overige gevallen vindt geen restitutie plaats.
Bijlage 5 – Arbeidstijdenwet
(op grond van artikel 4.7 cao)
Normen werknemers vanaf 18 jaar | ||
Kolom A | Kolom B | |
Bij cao geregelde bepaling (a) | Gemaximeerde decentrale overlegruimte (b) | |
Zondagsarbeid | ||
zondagsbepaling | in geval van arbeid op zondag ten minste 4 vrije zondagen per 13 weken | in geval van arbeid op zondag ten minste 13 vrije zondagen per 52 weken |
Aanvullende regels indien er sprake is van nachtdiensten (arbeid geheel of gedeeltelijk tussen 00:00 en 06:00 uur) | ||
minimum rust na een nachtdienst die eindigt na 02:00 uur | 14 uur | 14 uur (1 x per periode van 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur) |
minimum rust na een reeks van 3 of meer nachtdiensten | 48 uur | 48 uur |
maximum arbeidstijd per nachtdienst (exclusief overwerk) | 8 uur | 9 uur |
maximum arbeidstijd per 13 weken | gemiddeld 40 uur per week (520 uur) | gemiddeld 40 uur per week (520 uur) |
maximum aantal nachtdiensten | 10 per 4 weken en 25 per 13 weken (16 per 4 weken als de nachtdiensten vóór of op 02:00 uur eindigen) | 28 per 13 weken (52 per 13 weken als de nachtdiensten vóór of op 02:00 uur eindigen) |
maximum aantal achtereenvolgende nachtdiensten | 5 (6 als de nachtdiensten vóór of op 02:00 uur eindigen) | 7 |
gemiddelde arbeidstijd per week over 4 weken (exclusief overwerk) | 50 uur | 55 uur |
Aanvullende regels bij overwerk indien er sprake is van nachtdiensten | ||
maximum arbeidstijd per nachtdienst | 9 uur | 10 uur |
maximum arbeidstijd per 13 weken | gemiddeld 40 uur per week (520 uur) | gemiddeld 40 uur per week (520 uur) |
maximum arbeidstijd per week (inclusief overwerk) | 54 uur | 60 uur |
Normen werknemers van 16 en 17 jaar | ||
Kolom A | Kolom B | |
Bij cao geregelde bepaling (a) | Gemaximeerde decentrale overlegruimte (b) | |
Zondagsarbeid | ||
zondagsrust | 4 vrije zondagen per 13 weken; indien op zondag arbeid wordt verricht, is de zaterdag vrij | 13 vrije zondagen per 52 weken; indien op zondag arbeid wordt verricht, is de zaterdag vrij |
Bijlage 6 – Standaardregelingen en
Uitvoeringsregeling A (Cao Kinderopvang 2005)
(op grond van hoofdstuk 6 cao)
1.a Standaardregeling reiskosten woon-werkverkeer (vervalt per 31 december 2024)
(op grond van artikel 6.5 cao)
1. De medewerker heeft aanspraak op een vergoeding van de reiskosten woon-werkverkeer op grond van de volgende mogelijkheden:
• Volledige vergoeding van de kosten van openbaar vervoer (laagste tarief); óf
• € 0,14 per kilometer (onbelast) bij gebruik van eigen auto of ander eigen vervoermiddel met toestemming van de werkgever indien de reis ook doelmatig per openbaar vervoer kan worden gemaakt; óf
• € 0,46 per kilometer (tot € 0,23 per kilometer onbelast) bij gebruik van eigen auto met toestemming van de werkgever indien de reis niet of niet doelmatig per openbaar vervoer kan worden gemaakt of indien sprake is van reizen op een zodanig tijdstip dat naar het oordeel van de werkgever aan dit reizen een sociaal veiligheidsrisico is verbonden; óf
• Volledige vergoeding van taxikosten indien de reis niet of niet doelmatig per openbaar vervoer of met eigen auto kan worden gemaakt.
2. Indien de werkgever en de medewerker dat overeenkomen kan de werkgever voor diens rekening aan de medewerker voor de reis een auto ter beschikking stellen.
3. Op verzoek van de werkgever dient de medewerker de bescheiden te overleggen op basis waarvan het bedrag van de vergoeding kan worden vastgesteld.
4. De vergoedingen worden als regel gelijk met de salarisbetaling uitgekeerd.
5. De in lid 1 genoemde vergoedingsbedragen worden jaarlijks per 1 januari van jaar t geïndexeerd op basis van de stijging van de afgeleide consumentenprijsindex van het CBS van oktober van het jaar t-2 tot oktober t-1. Deze bedragen worden cumulatief berekend door het OAK en indien deze berekening leidt tot een verhoging van 0,5 eurocent of meer dan worden deze afgerond op hele eurocenten aangepast in de cao.
1.b Standaardregeling reiskosten woon-werkverkeer (geldt per 31 december 2024)
1. De medewerker krijgt een vergoeding van € 0,23 per kilometer. Alle woon-werkkilometers worden vergoed. En het maakt niet uit welk vervoermiddel de medewerker gebruikt. De werkgever berekent de woon-werkkilometers op basis van de snelste route volgens één van de gangbare routeplanners.
2. Indien de werkgever en de medewerker dat overeenkomen kan de werkgever voor diens rekening aan de medewerker voor de reis een auto ter beschikking stellen.
3. Op verzoek van de werkgever dient de medewerker de bescheiden te overleggen op basis waarvan het bedrag van de vergoeding kan worden vastgesteld.
4. De vergoedingen worden als regel gelijk met de salarisbetaling uitgekeerd.
2. Standaardregeling vergoeding dienstreizen
(op grond van artikel 6.6 cao)
1. De reizen in opdracht van de werkgever worden gemaakt met het openbaar vervoer tenzij werkgever en medewerker anders overeenkomen.
2. Aan de medewerker wordt voor in opdracht van de werkgever gemaakte reizen de volgende reiskostenvergoeding toegekend:
• bij gebruik van een eigen gemotoriseerd vervoermiddel op basis van verleende toestemming door de werkgever voor dit gebruik gelden de volgende vergoedingsbedragen (tot € 0,23 onbelast):
Per kalenderjaar Personenauto's, motoren en motorscooters
• 1 t/m 5.000 km € 0,46
• 5.001 t/m 10.000 km € 0,33
• 10.001 t/m 20.000 km € 0,26
• boven 20.000 km € 0,23
• € 0,14 per kilometer (onbelast) bij gebruik van een eigen auto in plaats van openbaar vervoer, zonder toestemming van de werkgever;
• € 0,07 per kilometer (onbelast) bij gebruik van een fiets zonder of met elektrische ondersteuning (waarvoor geen kenteken nodig is), met een minimum van € 0,89 per dag;
• € 0,15 per kilometer (onbelast) bij gebruik van een eigen gemotoriseerd vervoermiddel waarvoor een kenteken nodig is, anders dan een auto, motor of motorscooter, met een minimum van € 2,42 per dag;
• volledige vergoeding bij gebruik van openbaar vervoer gebaseerd op het laagste tarief;
• volledige vergoeding taxikosten indien geen openbaar aanwezig is, noch eigen vervoermiddel en er toestemming is verleend door de werkgever;
• vergoeding voor verblijfskosten, bij verblijf voor een groot gedeelte van de dag of meer
dagen buiten de standplaats tot een maximum van € 175,61 per etmaal.
3. De werkgever is verplicht de fiscaal vrijgestelde vergoedingsmogelijkheden optimaal te benutten door de vergoeding voor dienstreizen te salderen met de vergoeding voor woon - werkverkeer.
4. Indien de vergoeding voor het gebruik van een eigen vervoermiddel geheel of gedeeltelijk op grond van of krachtens de Wet op de Loonbelasting 1964 geacht wordt tot het loon te behoren, zal daarop de daarover verschuldigde loonbelasting en premies volksverz ekeringen en werknemersverzekeringen in mindering worden gebracht.
5. De werkgever kan aan de medewerker voor haar werkzaamheden een vervoermiddel ter beschikking stellen ofwel haar - tot wederopzegging - toestemming geven gebruik te maken van een eigen vervoermiddel. Bij deze opzegging dient een redelijke termijn in acht te worden genomen.
6. Indien de medewerker gebruik maakt van een eigen gemotoriseerd vervoermiddel, dient zij een verzekering af te sluiten, die tevens van kracht is gedurende het zakelijk gebruik van het gemotoriseerd vervoermiddel en die mede de aansprakelijkheid van de werkgever dekt, indien deze krachtens artikel 6:170 BW aansprakelijk is voor de veroorzaakte schade. Tevens dient de medewerker een mede-inzittendenverzekering af te sluiten. De medewerker dient de polis daartoe aan de werkgever ter inzage te verstrekken.
7. Aan de medewerker aan wie door de werkgever een vervoermiddel ter beschikking is gesteld, kan door de werkgever toestemming worden verleend dit vervoermiddel voor privédoeleinden te gebruiken. Voor dit privégebruik betaalt de medewerker aan de werkgever een vergoeding die wordt berekend volgens de tabel uit lid 2.
8. De medewerker dient de gegevens te overleggen waaruit het bedrag van de vergoeding kan worden vastgesteld.
9. De vergoedingen worden als regel gelijk met de eerstvolgende salarisbetaling na indiening van de declaratie uitgekeerd.
10. De in lid 2 genoemde vergoedingsbedragen worden jaarlijks per 1 januari van jaar t geïndexeerd op basis van de stijging van de afgeleide consumentenprijsindex van het CBS van oktober van het jaar t-2 tot oktober t-1. Deze herziene bedragen worden cumulatief berekend door het OAK en indien deze berekening leidt tot een verhoging van 0,5 eurocent of meer dan worden deze afgerond op hele eurocenten aangepast in de cao.
3. Standaardregeling vergoeding mobiele apparatuur
(op grond van artikel 6.8 cao)
1. Deze regeling is van toepassing op de medewerker die op verzoek van de werkgever gebruik maakt van haar eigen mobiele apparatuur: mobiele telefoon, tablet of laptop.
2. Aan deze medewerker wordt:
a. een vergoeding toegekend van de door haar voor de mobiele telefoon, tablet of laptop verschuldigde
aanschaf-, aansluitings- en abonnementskosten ter hoogte van:
• 100% van die kosten, indien haar salaris gelijk of lager is dan overeenkomstig salarisnummer 18 van de in bijlage 2 opgenomen tabel;
• 50% van die kosten, indien haar salaris hoger is dan overeenkomstig salarisnummer 18 maar niet hoger dan overeenkomstig salarisnummer 26 van de hiervoor bedoelde tabel.
b. een volledige vergoeding toegekend van de door haar voor de mobiele telefoon, tablet of laptop verschuldigde aanschaf-, aansluitings- en abonnementskosten van door de werkgever noodzakelijk geachte extra apparatuur.
c. een volledige vergoeding toegekend van de kosten van noodzakelijke gesprekken ten gevolge van de noodzakelijke bereikbaarheid.
4. Standaardregeling thuiswerk/telewerk
(op grond van artikel 6.9 cao)
1. Deze regeling is van toepassing indien de werkgever aan de medewerker, al of niet op diens eigen verzoek, het thuis verrichten van werkzaamheden kan opdragen.
2. Voor vergoeding komen kosten in aanmerking indien de medewerker voor meer dan 20% van de werktijd niet werkzaam is op haar standplaats noch in een andere vestiging van de werkgever.
3. De medewerker ontvangt van de werkgever een onbelaste vergoeding van maximaal € 1.815 voor de inrichting van de werkplek in een periode van 5 kalenderjaren indien aan de volgende voorwaarden is voldaan:
• Er is een gedagtekend schriftelijk contract tussen de werkgever en de betrokken medewerker, met daarin vastgelegd naam en adres van de medewerker en de dag of dagen in de week waarop de medewerker in de werkruimte thuis werkt;
• Het contract wordt bewaard bij de loonadministratie;
• De medewerker werkt ten minste eenmaal per week gedurende de gebruikelijke werktijd, zonder dat ook naar een arbeidsplaats buiten de woning wordt gereisd, voor de vervulling van haar dienstbetrekking, in de werkruimte met behulp van telematica. Dit betekent dat op de werkplek thuis de mogelijkheid van digitale communicatie via een computer en een modem met de reguliere werkplek aanwezig is;
• De inrichting van de werkruimte voldoet aan de eisen gesteld in het Arbeidsomstandighedenbesluit.
4. Indien de medewerker meer dan 70% van haar werktijd thuis werkzaam is verstrekt de werkgever een vergoeding voor het gebruik van de ruimte.
5. De werkgever draagt zorg voor de beschikbaarstelling van computer, modem, apparatuur en software.
Uitvoeringsregeling A (Cao Kinderopvang 2005)
Verhuiskostenvergoeding en tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer
(op grond van artikel 60 Cao Kinderopvang 2005)
Artikel 1
Het verlenen van een verhuiskostenvergoeding en een tegemoetkoming reiskosten woon - werkverkeer als bedoeld in artikel 60 van deze cao geschiedt op grond van de volgende bepalingen.
Artikel 2
Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder:
a. woonplaats: de gemeente waar de werknemer is gevestigd;
b. standplaats/werkgebied: de plaats of het gebied waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht;
c. gezinsleden: de partner, de wettige, pleeg- of natuurlijke kinderen van de werknemer, die deel uitmaken van zijn gezin;
d. eigen huishouding voeren: het bewonen van woonruimte bestaande uit ten minste 2 vertrekken, waaronder de woonkeuken kan worden begrepen, met eigen meubilair en stoffering en ingeval sprake is van een woonkeuken met eigen keukenuitrusting;
e. jaarsalaris: twaalfmaal het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandsalaris, vermeerderd met de vakantietoeslag als bedoeld in artikel 45 van deze cao;
f. dienstwoning: de woning die de werknemer met het oog op de aard van de door hem te verrichten werkzaamheden in opdracht van de werkgever moet betrekken.
Artikel 3
1. De werknemer heeft aanspraak op een verhuiskostenvergoeding indien:
a. de werkgever hem schriftelijk de verplichting tot verhuizen heeft opgelegd;
b. hij ten gevolge van een verandering van standplaats dient te verhuizen;
c. het medisch noodzakelijk is – blijkend uit een schriftelijke verklaring van een door de werkgever aangewezen geneeskundige – dat hij of een van de gezinsleden verhuist. De kosten van het verkrijgen van deze verklaring zijn voor rekening van de werkgever;
d. hij een dienstwoning betrekt of moet verlaten, anders dan wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of ontslag op staande voet op grond van een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW. Bij het verlaten van de dienstwoning in verband met het overlijden van de werknemer gaat de aanspraak over op de partner met wie de werknemer de dienstwoning bewoonde of, indien deze reeds is overleden, op de gezamenlijke wettige, pleeg- of natuurlijke kinderen van de werknemer die met hem de dienstwoning bewoonden.
2. Indien de werknemer in verband met zijn verhuisverplichting een woning buiten de standplaats heeft betrokken, wordt de verhuiskostenvergoeding slechts verleend indien de keuze van de woonplaats door de werkgever is goedgekeurd.
Indien de werknemer later in opdracht van de werkgever naar de standplaats verhuist, heeft hij aanspraak op de verhuiskostenvergoeding, mits de eerdere vestiging buiten de standplaats een erkend gevolg van woningnood was. Dit geldt eveneens in geval van verhuizing naar de nabijheid van de standplaats, indien de werknemer daardoor aanmerkelijk dichter bij de
standplaats komt te wonen.
Onder nabijheid wordt verstaan een zodanige afstand van de woning tot de standplaats dat de noodzakelijk te maken kosten van het dagelijks reizen tussen de woning en de standplaats bij gebruik van een openbaar middel van vervoer (laagste tarief) een bedrag van € 100,91 per maand niet overschrijdt.
3. De werknemer dient de ontvangen verhuiskostenvergoeding terug te betalen in geval van ontslag op verzoek dan wel in geval van ontslag op staande voet wegens een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW, tenzij dit ontslag ingaat twee jaar of langer n a de indiensttreding en een jaar of langer na de verhuizing.
Overgang zonder onderbreking of met een onderbreking van niet langer dan een maand naar een andere werkgever die onder de werkingssfeer van deze cao, de xxx Xxxxxxx & Maatschappelijke Dienstverlening of de cao Jeugdhulpverlening valt, wordt niet als een ontslag op verzoek beschouwd.
Artikel 4
1. De aanspraak op een verhuiskostenvergoeding vervalt indien de verhuizing niet heeft plaatsgevonden binnen 2 jaar nadat de verplichting is ontstaan, tenzij er sprake is van goedkeuring door de werkgever als bedoeld in artikel 3 lid 2.
2. In het geval de verhuizing ten gevolge van buiten de invloedssfeer van de werknemer liggende factoren niet binnen de in lid 1 genoemde termijn heeft kunnen plaatsvinden, kan het OAK op een daartoe strekkend verzoek van werkgever en werknemer de van toepass ing zijnde termijn met een maximum van 1 jaar verlengen.
Artikel 5
1. | De verhuiskostenvergoeding bestaat uit: | |
a. | een bedrag voor de reiskosten en indien noodzakelijk overnachtingskosten van de werknemer en eventueel zijn partner, voor één reis, ter bezichtiging van woonruimte (reiskosten); | |
b. | een bedrag voor de reiskosten en indien noodzakelijk overnachtingskosten van de werknemer en zijn gezinsleden in verband met het betrekken van de nieuwe woning (reiskosten); | |
c. | een bedrag voor de kosten van vervoer van bagage en inboedel naar de nieuwe woning, waaronder begrepen de kosten van in- en uitpakken (transportkosten). Deze vergoeding wordt toegekend op basis van de gebruikelijke tarieven, maar maximaal op basis van de adviesprijzen van de georganiseerde verhuisbedrijven; | |
d. | het bedrag voor de huur van de oude woning gedurende maximaal 2 maanden, indien tegelijkertijd de huur voor de nieuwe woning moet worden betaald (dubbele huishuur); | |
e. | een bedrag voor alle andere uit de verhuizing voortvloeiende kosten (herinrichtingskosten en dergelijke). | |
2. | Het bedrag van de reiskosten bedoeld in lid 1 onder a en b wordt berekend overeenkomstig het bepaalde in artikel 6 leden 1 t/m 3 van deze regeling, met dien verstande dat in dit geval geen vermindering wordt toegepast. Indien het op medisch advies noodzakelijk is – blijkend uit een schriftelijke verklaring van de behandelend arts – dat het vervoer van de werknemer en/of zijn gezinsleden op de dag van verhuizing niet per openbaar vervoer geschiedt, worden de werkelijk voor het vervoer betaalde noodzakelijke kosten vergoed. Het bedrag van de overnachtingskosten bedoeld in lid 1 | |
onder a en b wordt berekend overeenkomstig het bepaalde in artikel 6 lid 4 van deze regeling. | ||
3. | Indien de werknemer een eigen huishouding voert en deze naar de nieuwe woning wordt overgebracht wordt het bedrag, bedoeld in lid 1 onder e, gesteld op 12 procent van het jaarsalaris, verhoogd met een bedrag van € 68,07 voor elk tot het gezin behorend medeverhuizend en ten laste van de werknemer komend kind. Daarbij zal deze vergoeding niet minder bedragen dan 12% van het jaarsalaris behorend bij salarisnummer 22 van de in artikel 26 van de Uitvoeringsregeling Salariëring opgenomen tabel en niet meer dan 12% van het jaarsalaris behorend bij salarisnummer 60 van die tabel. | |
4. | Voor de werknemer die niet eerder in dienst is geweest bij een werkgever vallend onder de werkingssfeer van deze cao, de xxx Xxxxxxx & Maatschappelijke Dienstverlening of de cao Jeugdhulpverlening , bedraagt het in lid 3 bedoelde vergoedingspercentage 6%. | |
5. | Voor de werknemer die na een verhuizing als bedoeld in artikel 3 onder a, b of d binnen een termijn van 3 jaar opnieuw moet verhuizen op grond van artikel 3 onder b of d bedraagt het in lid 3 bedoelde vergoedingspercentage 14%. | |
6. | Indien de werknemer geen eigen huishouding voert, of deze niet naar de nieuwe woning wordt overgebracht, maar één kamer met gebruikelijke meubilering en stoffering bewoont, wordt hem een vergoeding als bedoeld in lid 1 onder e toegekend voor de werkelijk gemaakte kosten tot maximaal 4% van het jaarsalaris, verhoogd met een bedrag van € 68,07 voor elk tot het gezin behorend medeverhuizend en ten laste van de werknemer komend kind. | |
7. | Indien de verhuizing van de werknemer naar het oordeel van de werkgever van tijdelijke aard is, bestaat slechts aanspraak op vergoeding van de reiskosten en de transportkosten van de bagage van de werknemer zelf. Hierbij is het gestelde in het vorige lid v an overeenkomstige toepassing. | |
8. | a. | Bij verhuizing van een gezin waarvan beide partners belanghebbende in de zin van deze regeling zijn, wordt de hiervoor bedoelde vergoeding slechts toegekend aan de partner van wie het jaarsalaris het hoogste is. Indien beide partners hetzelfde jaarsalaris genieten wordt aan ieder van hen de hiervoor bedoelde vergoeding slechts voor de helft toegekend. |
b. | Indien het een verhuizing betreft van een gezin waarvan een van de partners belanghebbende is in de zin van deze regeling en aan deze belanghebbende of diens partner uit anderen hoofde ter zake van deze verhuizing ook een tegemoetkoming wordt toegekend, wordt vergoeding op basis van deze regeling slechts verleend indien en voor zover deze vergoeding de uit anderen hoofde ontvangen tegemoetkoming overschrijdt. | |
Artikel 6
1. Indien de werknemer die verplicht is te verhuizen ondanks alle pogingen daartoe er niet in slaagt passende woonruimte in of nabij de standplaats te verkrijgen, wordt hem vanaf het tijdstip dat de verplichting is ontstaan een tegemoetkoming in de kosten van het dagelijks heen en weer reizen tussen zijn woning en de standplaats verleend.
2. De tegemoetkoming in de kosten van het dagelijks reizen tussen de woning en de standplaats is gelijk aan de noodzakelijk te maken reiskosten op basis van het laagste tarief openbaar vervoer verminderd met een bedrag van € 49,93 per maand, met dien verstande dat indien
het resterende bedrag € 2,27 of minder is per maand geen tegemoetkoming wordt toegekend. Bij gebruik van een fiets bedraagt de tegemoetkoming € 9,08 per maand (inclusief stalling).
3. Indien tussen woonplaats en standplaats geen openbaar vervoer aanwezig is, is het bedrag van de noodzakelijk te maken reiskosten gelijk aan het bedrag berekend naar de kilometerafstand via de kortste route over de openbare weg op basis van het laagste tarief van de Nederlandse Spoorwegen.
4. Indien de werkgever van oordeel is dat het dagelijks heen en weer reizen niet in het belang van de werkzaamheden is, wordt aan de werknemer een tegemoetkoming verleend in de kosten van een pension gelegen in of nabij de standplaats, alsmede in de reiskosten voor gezinsbezoek. De tegemoetkoming in de pensionkosten bedraagt 90% van de werkelijk gemaakte kosten tot een maximumbedrag van 90% van € 181,51 per maand. De werknemer aan wie een tegemoetkoming in de pensionkosten is verleend komt op basis van een keer per week in aanmerking voor een tegemoetkoming in de reiskosten naar de woonplaats van die gezinsleden en terug.
5. De tegemoetkomingen, bedoeld in de voorgaande leden, worden door de werkgever aan de werknemer voor de eerste maal voor niet langer dan 6 maanden verleend. De werkgever kan deze termijn telkens voor maximaal 3 maanden verlengen, maar uiterlijk tot het tijdstip waarop ingevolge het bepaalde in artikel 4 de aanspraak op een verhuiskostenvergoeding vervalt. Indien de werknemer nalaat al datgene te doen wat redelijkerwijs van hem verwacht mag worden om ten spoedigste passende woonruimte in of (meer) nabij zijn standplaats te verkrijgen vervallen de tegemoetkomingen eveneens.
Artikel 7
1. Het verzoek om toekenning van de verhuiskostenvergoeding moet zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen 3 maanden na de verhuizing, gespecificeerd bij de werkgever worden ingediend.
2. Het verzoek om uitbetaling van de tegemoetkoming in de reis- en pensionkosten moet maandelijks bij de werkgever gespecificeerd worden ingediend.
3. Zo spoedig mogelijk na ontvangst van het verzoek is de werkgever verplicht tot uitbetaling over te gaan.
4. Desgevraagd kan de werknemer een voorschot worden verleend.
Bijlage 7 – Voorbeelden/modellen arbeidsovereenkomsten
1. Voorbeeld arbeidsovereenkomst
(op grond van artikel 3.2 cao)
Dit is een model arbeidsovereenkomst. Je kunt deze naar behoefte aanpassen aan de specifieke wensen en omstandigheden van je organisatie.
Partijen:
Te <...>
hierna te noemen werkgever, en 2. <...>
Te <...>
hierna te noemen werknemer,
verklaren een arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan onder de volgende voorwaarden.
Artikel 1
Op deze arbeidsovereenkomst is de Collectieve Arbeidsovereenkomst Kinderopvang (verder te noemen cao) van toepassing, zoals deze thans luidt dan wel gedurende deze arbeidsovereenkomst zal komen te luiden, welke cao geacht wordt met deze overeenkomst een geheel uit te maken.
Artikel 2
Werknemer treedt in dienst met ingang van <...> in de functie van <...>.
Artikel 3
1. Bij het aangaan van deze arbeidsovereenkomst verricht werknemer <zijn / haar> werkzaamheden:
• in/vanuit <...>
• op verschillende plaatsen in het werkgebied <...>
2. Werkgever is bevoegd de standplaats van werknemer eenzijdig te wijzigen voor zover dit in redelijkheid van werknemer kan worden gevergd.
Artikel 4
Werknemer is aangesteld voor <…> uur per week.
Bij een jaarurensystematiek op grond van artikel 4.6 van de cao wordt werknemer aangesteld voor
<…> uur per week.
Artikel 5
1. De werktijden zijn als volgt bepaald: <...>. De werkdagen van werknemer zijn: <...>.
2. Werkt werknemer volgens een rooster, dan geldt dat de roosterdagen van werknemer zijn bepaald op: <...>.
8 Alles tussen haken <...> zelf aanvullen of doorhalen wat niet van toepassing is.
3. Werkt werknemer niet volgens de jaarurensystematiek, dan bepalen werkgever en werknemer in overleg hoe extra gewerkte uren worden vergoed. Voor de regeling voor extra gewerkte uren wordt verwezen naar de cao.
Artikel 6
1. Deze arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor <onbepaalde tijd / bepaalde tijd> en wel van
<...> tot en met <...>.
2. Deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan <met / zonder> de mogelijkheid van tussentijdse opzegging.
Zowel werkgever als werknemer kan de arbeidsovereenkomst tussentijds, na het verstrijken van
3. Voor de procedure en regels bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt verwezen naar de bepalingen opgenomen in titel 10 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
Artikel 7
Tussen werkgever en werknemer geldt tijdens de looptijd van de cao een proeftijd van twee maanden. In een cao-loze periode geldt een (wettelijke) proeftijd van één maand, die begint bij aanvang van de arbeidsovereenkomst en eindigt op <…>.
Voor het einde van de proeftijd kunnen zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst eenzijdig en op ieder moment beëindigen zonder dat er een opzegtermijn in acht genomen hoeft te worden.
Voor de procedure en regels voor de proeftijd wordt verwezen naar de cao en de bepalingen opgenomen in titel 10 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
Artikel 8
1. Werknemer krijgt een salaris volgens salarisschaal <…> als opgenomen in bijlage 2 van de cao. Werknemer ontvangt bij aanvang van het dienstverband een salaris van € <...> per maand. Dit is vastgesteld op basis van salarisnummer <…> van de hiervoor genoemde salarisschaal.
2. De datum van de jaarlijkse verhoging voor werknemer is <…>.
3. Het salaris wordt maandelijks uitbetaald onder verstrekking van een salarisstrook. Het salaris wordt maandelijks via bankoverschrijving door werkgever voldaan, uiterlijk op <[datum] / [aantal dagen voor het einde van de maand]>, op een IBAN-bankrekeningnummer dat (mede) op naam van werknemer staat.
Artikel 9
1. Het aantal uur vakantieverlof per kalenderjaar, als bedoeld in artikel 7.1 van de cao, bedraagt
<…> (deeltijdfactor x 144 uur).
Het aantal uur verlofbudget per kalenderjaar, als bedoeld in artikel 7.3 van de cao bedraagt <…>
(deeltijdfactor x 66 uur).
Werknemer bouwt verlof op volgens de voorwaarden van de cao.
2. Werknemer ontvangt een vakantietoeslag van 8% over het salaris in het vakantietoeslagjaar, volgens de voorwaarden van de cao.
9 De cursieve tekst alleen laten staan indien wél sprake is van de mogelijkheid van tussentijdse opzegging bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
3. In de cao en de Wet arbeid en zorg staan regelingen van betaald en onbetaald overig verlof, waarop werknemer mogelijk aanspraak kan maken (zoals bijvoorbeeld ouderschapsverlof en zorgverlof).
Artikel 10
Werknemer is <wel / niet> verplicht te verhuizen naar of nabij de standplaats.
Artikel 11
Werknemer moet betaalde en onbetaalde werkzaamheden voor derden buiten de onderneming van werkgever (nevenwerkzaamheden) vooraf schriftelijk melden. Te weten minimaal één maand voordat deze werkzaamheden beginnen.
Werkgever kan toestemming weigeren wegens objectieve rechtvaardigingsgronden. Denk bijvoorbeeld aan – maar niet alleen – de gezondheid en veiligheid van werknemer, het vermijden van belangenconflicten, of een eventuele overschrijding van de Arbeidstijdenwet.
Bij het aangaan van deze arbeidsovereenkomst verricht werknemer <wel / geen> nevenwerkzaamheden.
Voor de volgende nevenwerkzaamheden heeft werkgever toestemming gegeven:
• <...>
• <...>
Artikel 12
Naast de bepalingen in artikel 1.6 en 1.7 van de cao zijn op deze arbeidsovereenkomst verder de volgende regelingen en afspraken van toepassing:
1. Werknemer is <wel / niet>10 verplicht om opvoedkundige redenen deel te nemen aan maaltijden met de kinderen die aan <haar / zijn> zorg of begeleiding zijn toevertrouwd.
2. <...>
Artikel 13
De opzegtermijn voor werkgever en werknemer bedraagt op grond van artikel 3.7 van de cao <…> maand(en). In een cao-loze periode geldt de wettelijke opzegtermijn11. Voor de procedure en regels bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt verwezen naar de bepalingen opgenomen in titel 10 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
Artikel 14
Werknemer neemt verplicht deel aan de pensioenregeling (Stichting Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW)) van werkgever.
Artikel 15
Werknemer verklaart op <haar / zijn> verzoek kosteloos van werkgever te hebben ontvangen:
• Een door beide partijen ondertekende afschrift van deze arbeidsovereenkomst
• Een exemplaar van het pensioenreglement
• Een exemplaar van de statuten en het huishoudelijk reglement van werkgever
10 De (eventuele) opname van een schriftelijke verplichting tot mee-eten heeft fiscale redenen. Alleen als deze verplichting schriftelijk wordt opgelegd, omdat het mee-eten met de kinderen deel uitmaakt van het pedagogisch plan, is de maaltijd fiscaal onbelast. Ook wordt de maaltijd dan als werktijd aangemerkt.
11 Deze bepaling geldt alleen bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij een overeenkomst voor bepaalde tijd met de mogelijkheid van tussentijdse opzegging is dit al geregeld in artikel 6.
Werknemer verklaart bij werkgever ook xxxxxx te kunnen hebben in de actuele tekst van de cao en van het pensioenreglement.
Artikel 16 (artikel alleen opnemen wanneer dit van toepassing is)
Bijzondere bepalingen:
Deze overeenkomst is een voortzetting van de op <...> tussen werkgever en werknemer gesloten arbeidsovereenkomst. Voor werknemer blijven op grond van bijlage 3 artikel 1 van de cao de volgende arbeidsvoorwaarden gehandhaafd:
• <...>
• <...>
Artikel 17
Xxxxxxxxx neemt zowel tijdens als na het beëindigen van het dienstverband strikte geheimhouding in acht ten aanzien van alle vertrouwelijke informatie die werknemer op welke wijze dan ook bekend is geworden en waarvan de werknemer geheimhouding is opgelegd of waarvan het vertrouwelijke karakter kan worden vermoed. De geheimhoudingsplicht geldt voor alle vertrouwelijke informatie over de onderneming van werkgever en over relaties en cliënten van werkgever.
Artikel 18
Werkgever is overeenkomstig het bepaalde in artikel 7:613 BW gerechtigd de overeengekomen arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen.
Artikel 19 (artikel alleen opnemen wanneer dit van toepassing is)
Overige bepalingen:
<…>
Aldus overeengekomen en in tweevoud opgemaakt en ondertekend op <...>, te <...>.
Werkgever Werknemer
(handtekening) (handtekening)
2. Voorbeeld wijziging arbeidsovereenkomst
(op grond van artikel 3.2 cao)
Dit is een voorbeeld van een wijziging van de arbeidsovereenkomst. Je kunt deze naar behoefte aanpassen aan de specifieke wensen en omstandigheden van je organisatie.
Partijen:
Te <...>
hierna te noemen werkgever, en 2. <...>
Te <...>
hierna te noemen werknemer,
verklaren hierbij in de tussen hen op <...> gedateerde arbeidsovereenkomst de volgende wijzigingen overeen te komen:
• De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt met ingang van <...> omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De opzegtermijn voor werkgever en werknemer bedraagt op grond van artikel 3.7 van de cao
<...> maanden. In een cao-loze periode geldt de wettelijke opzegtermijn.
Voor de procedure en regels bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt verwezen naar de bepalingen opgenomen in titel 10 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
• De arbeidsduur wordt met ingang van <...> vastgesteld op <...> uur per week.
De werkdagen van werknemer zijn: <...>. Werkt werknemer volgens een rooster, dan geldt dat de roosterdagen van werknemer zijn bepaald op: <...>.
OF
• Bij een jaarurensystematiek volgens artikel 4.6 van de cao wordt werknemer aangesteld voor
<...> uur per week. Werknemer werkt volgens een rooster. De roosterdagen van werknemer zijn bepaald op: <...>.
• Werkt werknemer niet volgens de jaarurensystematiek, dan bepalen werkgever en werknemer in overleg hoe extra gewerkte uren worden vergoed. Voor de regeling voor extra gewerkte uren wordt verwezen naar de cao.
• De werktijden zijn als volgt bepaald: <...>.
• Werknemer vervult met ingang van <...> de functie van <...>.
• Werknemer krijgt met ingang van <...> een salaris volgens salarisschaal <...> als opgenomen in bijlage 2 van de cao.
• Het salaris bedraagt met ingang van <...> € <...> per maand en is vastgesteld op basis van
salarisnummer <...>.
• De voor werknemer geldende datum van de jaarlijkse verhoging wordt met ingang van <...> vastgesteld op <...>.
12 Alles tussen haken <...> zelf aanvullen of doorhalen wat niet van toepassing is.
• Werknemer verricht met ingang van <...> <haar / zijn> werkzaamheden:
o in / vanuit <...>
o op verschillende plaatsen in het werkgebied <...>
o in <...>
• Werknemer bouwt vakantieverlof op volgens de voorwaarden van de cao. In de cao en de Wet arbeid en zorg staan regelingen van betaald en onbetaald overig verlof, waarop werknemer mogelijk aanspraak kan maken (zoals bijvoorbeeld ouderschapsverlof en zorgverlof).
• Werknemer moet betaalde en onbetaalde werkzaamheden voor derden buiten de onderneming
van werkgever (nevenwerkzaamheden) vooraf schriftelijk melden. Te weten minimaal één maand voordat deze werkzaamheden beginnen.
Behalve wanneer werkgever hier vooraf toestemming voor geeft, mag werknemer geen (betaalde of onbetaalde) nevenwerkzaamheden voor derden buiten de onderneming van werkgever uitvoeren. Werkgever kan toestemming weigeren wegens objectieve rechtvaardigingsgronden. Denk bijvoorbeeld aan – maar niet alleen – de gezondheid en veiligheid van werknemer, het vermijden van belangenconflicten, of een eventuele overschrijding van de Arbeidstijdenwet.
Werknemer verricht op het moment van aangaan van deze wijzigingsovereenkomst <wel / geen> nevenwerkzaamheden.
Voor de volgende nevenwerkzaamheden heeft werkgever toestemming gegeven:
<...>
• Andere wijzigingen:
o <...>
Aldus overeengekomen en in tweevoud opgemaakt en ondertekend op <...>, te <...>.
Werkgever Werknemer
(handtekening) (handtekening)
3. Voorbeeld leer-arbeidsovereenkomst mbo-studentmedewerker
(op grond van artikel 8.6 cao)
Dit is een model arbeidsovereenkomst. Je kunt deze naar behoefte aanpassen aan de specifieke wensen en omstandigheden van je organisatie.
Partijen:
Te <...>
hierna te noemen werkgever, en 2. <...>
Te <...>
hierna te noemen student-werknemer,
In aanmerking nemende:
• dat deze overeenkomst is aangegaan omwille van de educatie van student-werknemer;
• dat student-werknemer de opleiding <...> gaat volgen. Dit betreft een opleiding als bedoeld in de Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB);
• dat partijen de tussen hen overeengekomen voorwaarden wensen vast te leggen in de onderhavige overeenkomst.
verklaren een leer-arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan onder de volgende voorwaarden:
Artikel 1
Op deze leer-arbeidsovereenkomst is de Collectieve Arbeidsovereenkomst Kinderopvang (verder te noemen cao) van toepassing, zoals deze thans luidt dan wel gedurende deze overeenkomst zal komen te luiden, welke cao geacht wordt met deze overeenkomst een geheel uit te maken.
Artikel 2
Student-werknemer treedt in dienst in de functie van pedagogisch medewerker (beroepskracht) in opleiding. De leer-arbeidsovereenkomst wordt aangegaan op grond van artikel 8.6.1 van de cao.
Artikel 3
1. Bij het aangaan van deze leer-arbeidsovereenkomst verricht student-werknemer <haar / zijn> werkzaamheden:
• in/vanuit <...>
• op verschillende plaatsen in het werkgebied <...>
2. Werkgever is bevoegd de standplaats van student-werknemer eenzijdig te wijzigen voor zover dit in redelijkheid van student-werknemer kan worden gevergd.
Artikel 4
Student-werknemer is aangesteld <in volledig dienstverband / voor <...> ( gemiddeld; minimaal 20) uur> per week.
OF
13 Alles tussen haken <...> zelf aanvullen of doorhalen wat niet van toepassing is.
Student-werknemer is aangesteld <in volledig dienstverband / voor <...> ( gemiddeld; minimaal 12) uur> per week, daar deze uitsluitend zal werken ten behoeve van de bso.
Artikel 5
1. De werktijden zijn als volgt bepaald: <...>.
De werkdagen van student-werknemer zijn: <...>.
2. Student-werknemer werkt volgens een rooster, waarbij geldt dat de roosterdagen van student- werknemer zijn bepaald op: <...>.
Artikel 6
1. De leer-arbeidsovereenkomst wordt aangegaan met ingang van <...> voor bepaalde tijd, te weten voor de duur van <...> maanden. De leer-arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op <...> zonder dat daartoe opzegging door de werkgever is vereist.
OF
De leer-arbeidsovereenkomst wordt op grond van artikel 8.6.1 van de cao aangegaan met ingang van <...> voor de duur van de opleiding (zoals volgt uit de beroepspraktijkvormingsovereenkomst) en eindigt van rechtswege, zonder dat opzegging is vereist, op de datum waarop de opleiding van student-werknemer eindigt.
De leer-arbeidsovereenkomst eindigt in ieder geval van rechtswege op <...>14.
Op het moment dat de beroepspraktijkvormingsovereenkomst voortijdig wordt beëindigd door student-werknemer dan wel de opleidingsinstelling, eindigt de leer-arbeidsovereenkomst eveneens van rechtswege op dezelfde datum.
Na diplomering wordt deze leer-arbeidsovereenkomst, indien voldaan wordt aan de voorwaarden van artikel 8.6.1 van de cao, omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
2. Tussen werkgever en student-werknemer geldt tijdens de looptijd van de cao een proeftijd van twee maanden. In een cao-loze periode geldt een (wettelijke) proeftijd van één maand, die begint bij aanvang van de leer-arbeidsovereenkomst en eindigt op <...>.
Voor het einde van de proeftijd kunnen zowel werkgever als student-werknemer de leer- arbeidsovereenkomst eenzijdig en op ieder moment beëindigen zonder dat er een opzegtermijn in acht genomen hoeft te worden. Voor de procedure en regels voor de proeftijd wordt verwezen naar de cao en de bepalingen opgenomen in titel 10 boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
3. Deze leer-arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan met de mogelijkheid van tussentijdse opzegging met inachtneming van de geldende opzegtermijn. De termijn voor tussentijdse opzegging bedraagt zowel voor werkgever als voor student-werknemer twee maanden, te rekenen vanaf de eerste dag van de kalendermaand volgend op de opzegging. In een cao-loze periode geldt de wettelijke opzegtermijn. Voor de procedure en regels bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt verwezen naar de bepalingen opgenomen in titel 10 boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
Artikel 7
14 Datum uiterlijk maximaal vier jaar na aanvang mbo-opleiding.
15 Zie bijlage 9 van de cao voor de inschaling.
1. Het salaris wordt maandelijks uitbetaald onder verstrekking van een salarisstrook. Het salaris wordt maandelijks via bankoverschrijving door werkgever voldaan, uiterlijk op <[datum] / [aantal dagen voor het einde van de maand]>, op een IBAN-bankrekeningnummer dat (mede) op naam van student-werknemer staat.
Artikel 8
1. Het aantal uur vakantieverlof per kalenderjaar, als bedoeld in artikel 7.1 van de cao, bedraagt
<…> (deeltijdfactor x 144 uur).
Het aantal uur verlofbudget per kalenderjaar, als bedoeld in artikel 7.3 van de cao bedraagt <…>
(deeltijdfactor x 66 uur).
Student-werknemer bouwt verlof op volgens de voorwaarden van de cao.
2. Student-werknemer ontvangt een vakantietoeslag van 8% over het salaris in het vakantietoeslagjaar, volgens de voorwaarden van de cao.
3. In de cao en de Wet arbeid en zorg staan regelingen van betaald en onbetaald overig verlof, waarop student-werknemer mogelijk aanspraak kan maken (zoals bijvoorbeeld ouderschapsverlof en zorgverlof).
Artikel 9
Student-werknemer is <wel / niet> verplicht te verhuizen naar of nabij de standplaats.
Artikel 10
Student-werknemer moet betaalde en onbetaalde werkzaamheden voor derden buiten de onderneming van werkgever (nevenwerkzaamheden) vooraf schriftelijk melden. Te weten minimaal één maand voordat deze werkzaamheden beginnen.
Werkgever kan toestemming weigeren wegens objectieve rechtvaardigingsgronden. Denk bijvoorbeeld aan – maar niet alleen – de gezondheid en veiligheid van student-werknemer, het vermijden van belangenconflicten, of een eventuele overschrijding van de Arbeidstijdenwet.
Bij het aangaan van deze arbeidsovereenkomst verricht student-werknemer <wel / geen> nevenwerkzaamheden.
Voor de volgende nevenwerkzaamheden heeft werkgever toestemming gegeven:
• <...>
• <...>
Artikel 11
Naast de bepalingen in artikel 1.6 en 1.7 van de cao zijn op deze arbeidsovereenkomst verder de volgende regelingen en afspraken van toepassing:
1. Student-werknemer is <wel / niet>16 verplicht om opvoedkundige redenen deel te nemen aan maaltijden met de kinderen die aan <haar / zijn> zorg of begeleiding zijn toevertrouwd.
2. <...>
16 De (eventuele) opname van een schriftelijke verplichting tot mee-eten heeft fiscale redenen. Alleen als deze verplichting schriftelijk wordt opgelegd, omdat het mee-eten met de kinderen deel uitmaakt van het pedagogisch plan, is de maaltijd fiscaal onbelast. Ook wordt de maaltijd dan als werktijd aangemerkt.
Artikel 12
Student-werknemer neemt verplicht deel aan de pensioenregeling (Stichting Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW)) van werkgever.
Artikel 13
Student-werknemer verklaart op <haar / zijn> verzoek kosteloos van werkgever te hebben ontvangen:
• Een door beide partijen ondertekende afschrift van deze leer-arbeidsovereenkomst
• Een exemplaar van het pensioenreglement
• Een exemplaar van de statuten en het huishoudelijk reglement van werkgever.
Student-werknemer verklaart bij de werkgever ook xxxxxx te kunnen hebben in de actuele tekst van de cao en van het pensioenreglement.
Artikel 14
Bijzondere bepalingen:
De beroepspraktijkvormingsovereenkomst (BPV) die is overeengekomen tussen student-werknemer en het opleidingsinstituut <...> op <…>, is gekoppeld aan en maakt deel uit van deze leer- arbeidsovereenkomst.
Afspraken over inzetbaarheid volgens artikel 8.6.1 lid 3 van de cao worden schriftelijk vastgelegd.
Deze overeenkomst is een voortzetting van de op <...> tussen werkgever en student-werknemer gesloten leer-arbeidsovereenkomst.
Artikel 15
Overige bepalingen:
Eventueel verwijzing opnemen naar regeling studiefaciliteiten.
<...>
Aldus overeengekomen en in tweevoud opgemaakt en ondertekend op <...>, te <...>.
Werkgever Werknemer
(handtekening) (handtekening)
Bijlage 8 – Reglement gelijkstellingscommissie
(Op grond van artikel 8.9 Cao Kinderopvang)
1. Samenstelling gelijkstellingscommissie
De gelijkstellingscommissie van het OAK bestaat uit twee leden:
a. één lid benoemd door de werkgeversorganisaties
b. één lid benoemd door de werknemersorganisaties
2. Indiening gelijkstellingsverzoek
In artikel 8.9 van de cao staat wie een gelijkstellingsverzoek kan indienen. En voor welke functies dat mogelijk is.
De indiener stuurt het gelijkstellingsverzoek naar het secretariaat van de gelijkstellingscommissie: xxxxxxxxxxxxxxx@xxx.xx. We raden aan om vooraf contact op te nemen met het secretariaat van de gelijkstellingscommissie. Voor de behandeling van een gelijkstellingsverzoek worden kosten in rekening gebracht bij de indiener. Kijk voor de kosten op xxxxxxxxxxxx-xxxxx.xx.
De gelijkstellingscommissie neemt een gelijkstellingsverzoek alleen in behandeling als onderstaande documenten zijn aangeleverd:
a. een brief die door de indiener is ondertekend; In de brief staat ten minste het volgende:
• de volledige naam, de geboortedatum en het e-mailadres van de kandidaat
en
• voor welke functie het gelijkstellingsverzoek is bedoeld
Gaat het gelijkstellingsverzoek over een kandidaat-medewerker? Dan moet ook de verwachte ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst in de brief staan.
Is het gelijkstellingsverzoek voor de functie pedagogisch medewerker? Dan moet in de brief ook staan waarover het gelijkstellingsverzoek gaat:
• werken in de dagopvang en de peuteropvang
• werken in de buitenschoolse opvang
en/of
• werken in de voorschoolse educatie
b. een kopie van één of meer van de volgende documenten van de kandidaat: diploma’s/getuigschriften/IDW-waardering/DUO-verklaring, EVC-certificaat, bewijsstukken van overige gevolgde opleidingen en (bij)scholingen;
c. indien van toepassing: een kopie van een eerder verleende gelijkstelling voor de kandidaat;
d. als de kandidaat al een arbeidsovereenkomst heeft voor de functie waarover het gelijkstellingsverzoek gaat: een kopie van deze arbeidsovereenkomst;
e. extra documenten, als het secretariaat daar namens de gelijkstellingscommissie om vraagt.
3. Uitspraak gelijkstellingscommissie voor een kandidaat-medewerker
• De gelijkstellingscommissie beoordeelt het gelijkstellingsverzoek en komt tot een unanieme voorgenomen uitspraak. De gelijkstellingscommissie moet het dus eens zijn over de voorgenomen uitspraak.
• De voorgenomen uitspraak is ‘individuele gelijkstelling’ of ‘afwijzing verzoek tot gelijkstelling’.
• Heeft de indiener van het gelijkstellingsverzoek de factuur betaald? Xxx ontvangt de indiener een e-mail van het secretariaat van de gelijkstellingscommissie over de voorgenomen uitspraak.
• Heeft het secretariaat van de gelijkstellingscommissie de arbeidsovereenkomst ontvangen? Dan ontvangen de werkgever en de medewerker per e-mail een brief met de definitieve uitspraak van de gelijkstellingscommissie.
• De uitspraak ‘individuele gelijkstelling’ geldt zolang het dienstverband bij de werkgever duurt. Is een gelijkstellingsverzoek op of na 1 juli 2018 ingediend? Dan blijft de uitspraak ‘individuele gelijkstelling’ ook geldig bij verandering van werkgever.
4. Uitspraak gelijkstellingscommissie voor een houder
• De gelijkstellingscommissie beoordeelt het gelijkstellingsverzoek en komt tot een unanieme uitspraak. De gelijkstellingscommissie moet het dus eens zijn over de uitspraak.
• De uitspraak is ‘individuele gelijkstelling’ of ‘afwijzing verzoek tot gelijkstelling’.
• Heeft de indiener van het gelijkstellingsverzoek de factuur betaald? Dan ontvangt de indiener de uitspraak van de gelijkstellingscommissie per e-mail.
• Deze e-mail heeft dezelfde status als de brief die de werkgever ontvangt bij een uitspraak voor een kandidaat-medewerker.
• De uitspraak geldt zolang de houder de kinderopvangorganisatie exploiteert. Gaat de houder een andere kinderopvangorganisatie exploiteren? Dan moet zij opnieuw gelijkstelling aanvragen.