CAO KINDEROPVANG 2012 – 2014

CAO Kinderopvang

CAO KINDEROPVANG 2012 – 2014

VOOR KINDERCENTRA EN GASTOUDERBUREAUS

Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang Utrecht

Voor vragen op het gebied van interpretatie c.q. toepassing van deze CAO kunnen alleen georganiseerde werkgevers en werknemers(leden) zich respectievelijk wenden tot de volgende adressen.

Werkgevers (voor zover lid):

Brancheorganisatie Kinderopvang Xxxxxxx 0000

0000 XX Xxxxxxx

Tel.: 030 - 000 00 00

Website: xxx.xxxxxxxxxxxx.xx

Werknemers (voor zover lid) Abvakabo FNV

Xxxxxxx 0000, 0000 XX Xxxxxxxxxx

Tel.: 0000 000 00 00

Website: xxx.xxxxxxxxxxx.xx

CNV Publieke Zaak

Xxxxxxx 000, 0000 XX Xxxxxxxxx

Tel.: 000 000 00 00 / 000 000 00 00

Website: xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx

Vakbond De Unie

Xxxxxxx 000, 0000 XX Xxxxxxxxx

Tel.: 0000 00 00 00

Website: xxx.xxxx.xx

Het secretariaat van het Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang (OAK) wordt gevoerd door FCB

Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 XX Xxxxxxx

Tel.: 000 000 00 00

Fax: 000 000 00 00

E-mail: xxxxxxx@xxx.xx Website: xxx.xxx.xx

Alle uitgaven van de CAO-tekst, instrumenten genoemd in de CAO en voorlichtingsmateriaal op basis van de CAO zijn te vinden op de websites van partijen en op xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xxx.xx.

INHOUD

Voorwoord 6

Hoofdstuk 1     Algemeen

Artikel 1.1 Begrippen 7

Artikel 1.2 Werkingssfeer 8

Artikel 1.3 Looptijd en tussentijdse wijziging 9

Artikel 1.4 Aard CAO en decentrale toepassing 9

Hoofdstuk 2      Relatie werkgever – werknemer

Artikel 2.1	Verplichtingen van de werkgever	11
Artikel 2.2	Verplichtingen van de werknemer	11
Hoofdstuk 3     Arbeidsovereenkomst
Artikel 3.1	Aangaan arbeidsovereenkomst	13
Artikel 3.2	Inhoud arbeidsovereenkomst	13
Artikel 3.3	Verklaring omtrent gedrag	13
Artikel 3.4	Min/max-overeenkomst	13
Artikel 3.5	Schorsing en op non-actief stelling	13
Artikel 3.6	Beëindigen arbeidsovereenkomst	15
Hoofdstuk 4      Arbeidsduur en werktijden
Artikel 4.1	Xxxxxxxxxxx	00
Artikel 4.2	Werktijden	16
Artikel 4.3	Jaarurensystematiek	17
Artikel 4.4	Toepassing Xxxxxxxxxxxxxxxx	00
Hoofdstuk 5     Beloning
Artikel 5.1	Vaststelling salaris	18
Artikel 5.2	Inschaling bij indiensttreding	18
Artikel 5.3	Jaarlijkse verhoging	18
Artikel 5.4	Overgang naar een andere functie	18
Artikel 5.5	Uitbetaling salaris	19
Artikel 5.6	Waarneming	19
Artikel 5.7	Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx	00
Artikel 5.8	Pensioenregeling en premie	20
Artikel 5.9	Vitaliteitsbudget	20
Artikel 5.10	Loonbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid	20
Artikel 5.11	Inhouding WGA-premie	21
Artikel 5.12	Uitkering bij overlijden werknemer	22
Artikel 5.13	Xxxxxxxxxxx	00
Artikel 5.14	Vakbondscontributie	22
Artikel 5.13	Eenmalige uitkering	22
Hoofdstuk 6      Toeslagen en vergoedingen
Artikel 6.1	Vakantietoeslag	23
Artikel 6.2	Werkurentoeslag	23
Artikel 6.3	Jubileumtoeslag	23
Artikel 6.4	Tegemoetkoming zorgverzekering	24
Artikel 6.5	Vergoeding reiskosten woon-werkverkeer	24

Artikel 6.6	Vergoeding dienstreizen	24
Artikel 6.7	Vergoeding verhuiskosten	24
Artikel 6.8	Vergoeding telefoonkosten	24
Artikel 6.9	Vergoeding thuiswerk/telewerk	25
Artikel 6.10	Vergoeding gebroken diensten	25
Hoofdstuk 7      Vakantie, verlof, arbeid en zorg
Artikel 7.1	Vakantie	26
Artikel 7.2	Vakantie bij einde dienstverband	26
Artikel 7.3	Verlofbudget	26
Artikel 7.4	Seniorenverlof	27
Artikel 7.5	Feestdagen	28
Artikel 7.6	Buitengewoon verlof	28
Artikel 7.7	Langdurend zorgverlof	29
Artikel 7.8	Werk en privé	29
Hoofdstuk 8      Sociaal beleid
Artikel 8.1	Arbeidsomstandigheden	31
Artikel 8.2	Bevordering diversiteit	31
Artikel 8.3	Gedragscode	31
Hoofdstuk 9      Instroom, loopbaanontwikkeling en professionalisering
Artikel 9.1	Scholings- en loopbaanbeleid	32
Artikel 9.2	Bijscholing	32
Artikel 9.3	Functionerings- en beoordelingsgesprek	32
Artikel 9.4	Ontwikkelscan en EVC	33
Artikel 9.5	Pedagogisch medewerker in ontwikkeling	33
Artikel 9.6	Studenten	34
Artikel 9.7	Stagevergoeding	36
Artikel 9.8	Gelijkstellingscommissie	37
Artikel 9.9	Vergoeding VOG	37
Hoofdstuk 10     Medezeggenschap
Artikel 10.1	Instelling en algemene rechten PVT	38
Artikel 10.2	Instemmingsrecht en ondersteuning OR en PVT	38
Artikel 10.3	Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx	00
Artikel 10.4	Aanvullende medezeggenschapsafspraken	38
Artikel 10.5	Reorganisaties	39
Artikel 10.6	Fusies	39
Artikel 10.7	Vakbondsverlof	40
Artikel 10.8	Vakbondsfaciliteiten	40

Hoofdstuk 11     Geschillenregeling

Artikel 11.1	Geschil	41
Artikel 11.2	Niet-ontvankelijk of geen verdere behandeling	41
Artikel 11.3	Overige bepalingen	42

Bijlagen
Bijlage 1	Functiematrix	43
Bijlage 2	Salarisschalen	45
Bijlage 3	Overgangsregels	54
Bijlage 4	Reglement Commissie van Geschillen	59
Bijlage 5	Functieboek	61
Bijlage 6	Arbeidstijdenwet	138
Bijlage 7	Standaardregelingen artikel 6.5, 6.6, 6.8 en 6.9	140
Bijlage 8	Voorbeelden/ modellen arbeidsovereenkomsten	143
Bijlage 9	Beleidsregels Kwaliteit Kinderopvang	150
Bijlage 10	Reglement Gelijkstellingscommissie	153
Bijlage 11	Inzetbaarheid en salariëring studenten MBO en HBO	154
Bijlage 12	Landelijk sociaal plan harmonisatie peuterspeelzalen	155
Bijlage 13	CAO-akkoord	160

Trefwoordenregister 164

VOORWOORD

Deze CAO Kinderopvang is overeengekomen voor de gehele branche en loopt van 1 januari 2012 tot en met 31 december 2014.

Partijen hebben afgesproken gedurende de looptijd van deze CAO:

- Te werken aan de totstandkoming van een landelijk sociaal plan voor de branche ;

- Te bekijken of de naleving van de cao kan worden bevorderd;

- een procedureafspraak uit te werken om te streven naar het introduceren van 100 wajongers, met name in ondersteunende functies;

- informatiemateriaal te maken over de mogelijkheden en vormen van functionerings-, loopbaangesprekken en beoordelingen;

- initiatief te nemen tot afspraken over combinatiefuncties met branches waar in de kinderopvang veel mee wordt samengewerkt;

- een programma te starten gericht op gezondheidsmanagement, arbeidsmarktfitheid en vitaliteit;

- uitwerking te geven aan het onderwerp Ethiek, Kwaliteit en Professionaliteit.

Afwijken van A-bepalingen niet mogelijk:

De rechten en plichten die tot de kern van de arbeidsverhouding tussen elke werkgever en elke werknemer behoren, worden A-bepalingen genoemd. Het maken van afwijkende afspraken is dan ook niet mogelijk. A-bepalingen in deze CAO zijn vetgedrukt weergegeven.

Afwijken van B-bepalingen wel mogelijk:

Naast A-bepalingen kent deze CAO ook B-bepalingen. Samen met de A-bepalingen vormen deze een complete CAO. Op ondernemingsniveau kunnen arbeidsvoorwaarden tot stand komen die afwijken van deze B-bepalingen. In artikel 1.4 zijn de spelregels opgenomen waarbinnen werkgever en werknemers volop ruimte hebben om tot maatwerkafspraken te komen die beter zijn afgestemd op ieders wensen. Maatwerkafspraken komen tot stand met werknemersorganisaties.

Ook is op een aantal plaatsen in de tekst van de CAO aangegeven dat maatwerkafspraken kunnen worden gemaakt met de medezeggenschap (OR of PVT of bij het ontbreken hiervan het personeel) of met de individuele werknemer. Dit kan uitsluitend voor zover dit in de tekst is opgenomen.

HOOFDSTUK 1   ALGEMEEN

Artikel 1.1 Begrippen

In deze CAO wordt verstaan onder:

a. CAO: deze collectieve arbeidsovereenkomst met inbegrip van de daarbij behorende bijlagen.

b. De werkgeversorganisaties: Maatschappelijk Ondernemers Groep en de

Branchevereniging Ondernemers in de Kinderopvang.

c. De werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak en vakbond De Unie.

d. OAK: Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang: het overleg tussen de genoemde CAO-partijen.

e. Werkgever: een natuurlijke of rechtspersoon die een onderneming als bedoeld in artikel 1.2 van deze CAO exploiteert.

f. Werknemer: de man of vrouw die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is van de werkgever. Als werknemers in de zin van deze CAO worden niet beschouwd vakantiekrachten, leden van de directie of raad van bestuur en diegenen die zijn belast met het toezichthouden op schoolgaande kinderen tijdens de middagpauze.

g. Onderneming: elk als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband waarin krachtens arbeidsovereenkomst arbeid wordt verricht.

h. Arbeidsovereenkomst: een overeenkomst als bedoeld in artikel 7:610 BW.

i. OR: een ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

j. PVT: een personeelsvertegenwoordiging als bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

k. Maand: een kalendermaand.

l. Maandsalaris: het tussen werkgever en werknemer conform bijlage 1 en 2 overeengekomen brutomaandloon, exclusief toeslagen, vergoedingen en/of tegemoetkomingen, vakantietoeslag, levensloopbijdrage en eindejaarsuitkering.

m. Jaarsalaris: 12 keer het maandsalaris.

n. Jaarinkomen: 12 keer het maandsalaris, vermeerderd met de vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering.

o. Maandinkomen: 1/12 van het jaarinkomen.

p. Volledig dienstverband: een dienstverband met een arbeidsduur van gemiddeld 156 uur per maand.

q. Uursalaris: het maandsalaris gedeeld door 156 ( gebaseerd op een volledig dienstverband van gemiddeld 156 uur per maand).

r. Standplaats: de plaats of plaatsen waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht.

s. Partner:

1. echtgeno(o)t(e) of geregistreerde partner;

2. een persoon, niet in de eerste of tweedegraad familie, met wie de werknemer op hetzelfde adres woont en een gemeenschappelijke huishouding voert, blijkend uit een daartoe strekkende notariële akte of een door beide partners ondertekende verklaring.

t. Vakantiekracht: een schoolgaand persoon die in zijn schoolvakantie eenvoudige, niet-structurele werkzaamheden verricht gedurende een aaneengesloten periode van maximaal 4 weken.

u. Directie: de werknemer die – eventueel samen met anderen - belast is met de (statutaire) eindverantwoordelijkheid voor de organisatie, blijkend uit de bevoegdheid tot aanname en ontslag van werknemers en tot het opstellen van de begroting, jaarrekening en het jaarverslag.

v. Pedagogisch medewerker in ontwikkeling: de werknemer die voldoet aan de instroomeis en die met behulp van het ontwikkelplan werkt aan het binnen 3 jaar behalen van een diploma dat kwalificerend is voor de functie van pedagogisch medewerker.

w. BBL-leerling: de werknemer die als student is ingeschreven voor de beroepsbegeleidende leerweg binnen het MBO en volgens de normatieve opleidingsduur een opleiding volgt die kwalificerend is voor de functie van pedagogisch medewerker.

x. Plus-uren: aantal uren dat de werknemer xxxx heeft gewerkt dan de afgesproken gemiddelde arbeidsduur per maand.

y. Min-uren: aantal uren dat de werknemer minder heeft gewerkt dan de afgesproken gemiddelde arbeidsduur per maand.

Artikel 1.2 Werkingssfeer

1. Deze CAO is van toepassing op ondernemingen die tegen vergoeding kinderopvang verzorgen voor kinderen tot de eerste dag van de maand waarop het voortgezet onderwijs voor die kinderen begint. Deze kinderopvang omvat: dagopvang, voor-, tussen-, buiten- en naschoolse opvang en (bemiddeling bij) gastouderopvang. Uitgezonderd is het overblijven, te weten het toezichthouden op schoolgaande kinderen dat zich beperkt tot het toezicht tijdens de middagpauze.

2. De werkgever die naast de in lid 1 genoemde dienstverlening tevens tegen vergoeding andere diensten aan derden aanbiedt, kan ten aanzien van een werknemer die in hoofdzaak werkzaamheden voor die andere diensten verricht, in plaats van deze CAO de op die andere diensten van toepassing zijnde collectieve arbeidsvoorwaardenregeling toepassen.

3. De werkgever die naast de in lid 1 genoemde dienstverlening tevens een peuterspeelzaal exploiteert, kan op de daarvoor werkzame werknemers eveneens deze CAO toepassen, na hiertoe verkregen schriftelijke toestemming van het Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang (OAK) en van de partijen bij de XXX Xxxxxxx & Maatschappelijke Dienstverlening. Onder peuterspeelzaal wordt verstaan: het bieden van speel- en/of aanvullende ontwikkelingsmogelijkheden aan kinderen vanaf 2 jaar tot aan het moment waarop zij basisonderwijs kunnen volgen, gedurende minder dan 4 aaneengesloten uren per dag.

4. Door het Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang (OAK) kan op schriftelijk verzoek van de werkgever, waarmee de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) instemt, geheel of gedeeltelijk ontheffing worden verleend van toepassing van deze CAO op de arbeidsverhouding tussen de werkgever en alle of een deel van de werknemers, indien de werkgever tevens onder de werkingssfeer van een andere CAO valt en de daarin geregelde arbeidsvoorwaarden over het algemeen geen mindere aanspraken aan de werknemers geven dan voor hen gelden op grond van deze CAO.

Artikel 1.3   Looptijd en tussentijdse wijziging

1. Deze CAO treedt in werking met ingang van 1 januari 2012 en eindigt met ingang van 1 januari 2014, zonder dat hiervoor opzegging is vereist.

2. Partijen kunnen overeenkomen deze CAO tijdens de looptijd te wijzigen.

Artikel 1.4   Aard CAO en decentrale toepassing

1. Van een deel van de bepalingen van deze CAO kan decentraal in de vorm van maatwerkafspraken worden afgeweken binnen de onderstaand aangegeven randvoorwaarden. Dit zijn de B-bepalingen. Indien geen maatwerkafspraken zijn gemaakt op de wijze zoals beschreven in lid 5, 6 of 7 gelden onverkort de B- bepalingen van deze CAO.

2. De decentrale regeling komt in de plaats van de regeling waarvan is afgeweken binnen de onderstaand aangegeven randvoorwaarden.

3. Waar afwijkende afspraken niet zijn toegestaan, is dat in het betreffende artikel aangegeven door middel van vetgedrukte tekst. Dit zijn de A-bepalingen.

4. Maatwerkafspraken (afwijkingen van B-bepalingen) kunnen op 3 niveaus worden gemaakt, te weten in overleg tussen:

a. de werkgever en alle bij deze CAO betrokken werknemersorganisaties;

b. de werkgever en OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel), voor zover dit in de tekst is aangegeven.

c. de werkgever en de werknemer, voor zover dit in de tekst is aangegeven,

5. Ten aanzien van de totstandkoming, de looptijd en de beëindiging van maatwerkafspraken tussen de in lid 4a genoemde partijen gelden de volgende voorwaarden:

a. Indien de werkgever overleg met de werknemersorganisaties wil voeren over de totstandkoming van een B-CAO, gelden de navolgende afspraken: de werkgever nodigt alle werknemersorganisaties schriftelijk uit voor een vooroverleg, waarin in gezamenlijkheid het CAO-traject besproken wordt. Afspraken worden gemaakt over de planning, de ledenraadplegingen, de onderhandelingsdata en het vakbondsverlof. De werkgever vergoedt aan de werknemersorganisaties, te verdelen naar rato van ledenaantal, een bedrag ter hoogte van de AWVN-vergoeding per werknemer in dienst van de werkgever.

b. Bij het aangaan van maatwerkafspraken tussen de werkgever en de werknemersorganisaties is sprake van een B-CAO. Onderdeel van die B- CAO zijn in elk geval:

• de looptijd van de afspraken;

• de toepasselijkheid van de B-bepalingen (niet vetgedrukte bepalingen) van deze CAO indien er na afloop van de B-CAO geen nieuwe B-CAO wordt afgesloten.

c. De B-CAO moet in totaliteit aantoonbaar ten minste gelijkwaardig aan of beter zijn dan deze CAO.

d. De werkgever zorgt voor aanmelding van de B-CAO bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

e. Binnen 1 maand na het tot stand komen van de B-CAO wordt een afschrift hiervan ter kennisgeving opgestuurd naar het OAK (p/a FCB, Xxxxxxx 0000, 0000 XX Xxxxxxx).

6. Ten aanzien van de totstandkoming, de looptijd en de beëindiging van maatwerkafspraken tussen de in lid 4b genoemde partijen gelden de volgende voorwaarden:

a. Bij het aangaan van maatwerkafspraken tussen werkgever en OR, PVT of het personeel is het instemmingsrecht van toepassing conform artikel 27 van de WOR.

b. De maatwerkafspraken eindigen bij het einde van de looptijd van de CAO. Voor nieuwe of herbevestiging van de maatwerkafspraken moet opnieuw instemming van de OR, PVT of het personeel worden bereikt.

c. De maatwerkafspraken worden schriftelijk vastgelegd en door partijen ondertekend. Elke partij ontvangt een afschrift van de overeenkomst.

7. Ten aanzien van de totstandkoming, de looptijd en de beëindiging van maatwerkafspraken tussen de in lid 4c genoemde partijen gelden de volgende voorwaarden:

a. Bij het aangaan van maatwerkafspraken tussen werkgever en werknemer is instemming van beide partijen vereist.

b. De maatwerkafspraken eindigen op de afgesproken einddatum. Als de CAO-bepaling waarop de maatwerkafspraak betrekking heeft, wijzigt ten gunste van de werknemer, eindigt de betreffende maatwerkafspraak en kan deze worden herbevestigd.

c. De maatwerkafspraken worden schriftelijk vastgelegd en door partijen ondertekend. Elke partij ontvangt een afschrift van de overeenkomst.

8. Indien (een deel van het) peuterspeelzaalwerk in zijn oorspronkelijke vorm ophoudt te bestaan, al dan niet als gevolg van overname, en in plaats daarvan kinderopvang wordt aangeboden, dan gelden de bepalingen van Bijlage 12 in aanvulling op de bepalingen van deze CAO.

HOOFDSTUK 2   RELATIE WERKGEVER-WERKNEMER

Artikel 2.1   Verplichtingen van de werkgever

1 Uitreiking CAO

De werkgever zorgt ervoor dat de werknemer kennis kan nemen van de inhoud van deze CAO, met inbegrip van eventueel van toepassing zijnde maatwerkafspraken.

2 Geheimhouding

De werkgever zal, met inachtneming van het bepaalde in de Wet bescherming persoonsgegevens, zonder toestemming van de werknemer geen zaken openbaar maken of mededelingen doen over zaken die in de persoonlijke levenssfeer van de werknemer liggen en waarvan de werkgever redelijkerwijs weet of kan vermoeden dat geheimhouding is vereist.

Deze verplichting geldt ook na het eindigen van de arbeidsovereenkomst.

3 Kwaliteit

a. De werkgever leeft jegens de werknemer ten aanzien van de groepsgrootte en de inzet van pedagogisch medewerkers de artikelen 3 en 4 van de ‘Beleidsregels kwaliteit kinderopvang’ na (zoals opgenomen in bijlage 9), met dien verstande dat onder ‘beroepskracht’ wordt verstaan een pedagogisch medewerker, pedagogisch medewerker in ontwikkeling, BBL- leerling of HBO-duale student en onder ‘volwassene’ wordt verstaan een meerderjarige werknemer aan wie de werkgever kind- en/of groepsgerichte activiteiten kan opdragen.

b. De werkgever moet met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken ervan het personeel) in een ondernemingsregeling vastleggen welke werkzaamheden niet gelijktijdig gecombineerd kunnen worden met groepsgebonden werkzaamheden en op welke wijze voor die werkzaamheden apart arbeidstijd beschikbaar is.

Artikel 2.2   Verplichtingen van de werknemer

1 Uitvoering opgedragen werkzaamheden

De werknemer dient in te stemmen met tijdelijke wijzigingen in de werkzaamheden en/of standplaats, voorzover dit naar redelijkheid en billijkheid van hem verwacht kan worden. Bij wijziging van werkzaamheden/standplaats – zoals in dit artikel bedoeld – zal de werkgever vooraf overleg hebben met de werknemer. Eventuele meerkosten zullen naar redelijkheid en billijkheid worden vergoed.

2 Nevenwerkzaamheden

a. De werknemer moet betaalde nevenwerkzaamheden ten minste 1 maand voor aanvang daarvan schriftelijk bij de werkgever melden. Ditzelfde geldt voor onbetaalde nevenwerkzaamheden die een relatie hebben met de functie van de werknemer of die de zakelijke belangen van de werkgever zouden kunnen schaden. Als de werkgever niet binnen 1 maand na deze melding reageert, wordt dit beschouwd als goedkeuring.

b. De werkgever moet een besluit tot het niet toestaan van de nevenwerkzaamheden schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer mededelen. Het is de werknemer niet toegestaan de nevenwerkzaamheden aan te vangen als de werkgever daartegen bezwaar heeft gemaakt.

c. De werknemer die arbeidsongeschikt wordt als gevolg van niet-toegestane nevenwerkzaamheden of van nevenwerkzaamheden die niet zijn gemeld, verliest elke aanspraak op het bovenwettelijke deel van de in artikel 5.10 van deze CAO geregelde loondoorbetaling of aanvullingen op wettelijke uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid.

3 Niet toegestane handelingen

De werknemer mag niet direct of indirect deelnemen aan ten behoeve van de werkgever door derden uit te voeren aannemingen, leveringen of werken. Ook mag de werknemer niet direct of indirect geschenken of beloningen aannemen van natuurlijke of rechtspersonen waarmee de werknemer in de uitoefening van zijn functie direct of indirect in aanraking komt.

Tenzij de werkgever hiervoor uitdrukkelijk toestemming heeft verleend, is het de werknemer verboden:

a. persoonlijke diensten te laten verrichten door andere werknemers;

b. goederen van de werkgever te gebruiken voor eigen doeleinden;

c. actief diensten aan te bieden aan of diensten te verrichten voor de klantenkring of andere relaties van de werkgever. Dit geldt ook na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

HOOFDSTUK 3   ARBEIDSOVEREENKOMST

Artikel 3.1   Aangaan arbeidsovereenkomst en proeftijd

1. De werkgever gaat met iedere werknemer schriftelijk een arbeidsovereenkomst aan.

2. Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst kan schriftelijk een proeftijd worden overeengekomen. De duur hiervan bedraagt in afwijking van artikel 7:652 BW twee maanden.

Degene die de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd beëindigt, geeft de andere partij op diens verzoek schriftelijk opgave van de reden van de beëindiging.

Artikel 3.2   Inhoud arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst vermeldt in ieder geval:

a. de naam en woonplaats van de werknemer en de werkgever;

b. de datum van indiensttreding;

c. de functie van de werknemer of de aard van de te verrichten arbeid;

d. de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;

e. de arbeidsduur en de werktijden(regeling);

f. of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd is aangegaan. In geval van bepaalde tijd wordt tevens de duur en de reden hiervan vermeld;

g. de salarisschaal, het salaris bij indiensttreding, de termijn van uitbetaling en de datum van de jaarlijkse verhoging;

h. of de werknemer wel of geen verplichting heeft om te verhuizen naar de standplaats;

i. dat deze CAO inclusief de bepalingen zoals opgenomen in de B-CAO op de arbeidsovereenkomst van toepassing is.

Zie voor een voorbeeld-arbeidsovereenkomst en wijziging daarop bijlage 8.

Artikel 3.3   Verklaring omtrent gedrag

De werkgever vergoedt aan nieuwe werknemers die een verklaring omtrent gedrag dienen te overleggen, de kosten van deze verklaring.

Artikel 3.4 Min/max-overeenkomst

In een arbeidsovereenkomst die alleen een minimum aantal of een minimum en een maximum aantal te werken uren per maand vermeldt, mag het verschil tussen het minimum en het maximum niet meer dan 60 uur per maand bedragen. Het is niet mogelijk 20% af te wijken van de gemiddelde arbeidsduur per maand zoals geregeld in artikel 4.3.

Artikel 3.5   Schorsing en op non-actief stelling

1. Schorsing

a. De werkgever kan de werknemer voor maximaal 14 kalenderdagen schorsen als hij

xxxxxxxx dat een dringende reden in de zin van artikel 7:677 en 7:678 BW aanwezig is om de werknemer op staande voet te ontslaan en de werkgever van mening is dat schorsing in het belang van het werk dringend noodzakelijk is. Deze termijn kan hoogstens eenmaal met 14 dagen worden verlengd.

b. De werkgever deelt het besluit tot schorsing en het besluit tot verlenging ervan direct aan de werknemer mee. Hij vermeldt daarbij de duur van de schorsing en de redenen voor de schorsing c.q. verlenging ervan. De werkgever bevestigt het besluit zo spoedig mogelijk schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer.

c. De werkgever zal de werknemer uitnodigen zich te laten horen voordat hij tot schorsing overgaat. De werknemer kan zich laten bijstaan door een raadsman.

d. Gedurende de schorsing behoudt de werknemer het recht op salaris.

e. Als blijkt dat de schorsing ongegrond is, zal de werkgever de werknemer schriftelijk rehabiliteren. Als de werknemer zich heeft laten bijstaan door een raadsman, komen de kosten daarvan in dit geval voor rekening van de werkgever.

f. De werknemer kan de werkgever verzoeken derden die door de werkgever van de schorsing op de hoogte zijn gesteld, mededeling te doen van de rehabilitatie. De werkgever is verplicht dit verzoek in te willigen.

g. Als de werkgever – bij gebleken ongegrondheid van de schorsing - de werknemer niet rehabiliteert of de rehabilitatie van de werknemer niet tijdig schriftelijk meedeelt of bevestigt, kan dit voor de werknemer een grond opleveren voor onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:679 BW.

2. Op non-actief stelling

a. De werkgever kan de werknemer voor een periode van maximaal 2 weken op non- actief stellen indien de voortgang van de werkzaamheden – door welke oorzaak dan ook – ernstig wordt belemmerd. Deze termijn kan eenmaal met dezelfde periode worden verlengd.

b. De werkgever deelt het besluit tot op non-actiefstelling en het besluit tot verlenging ervan zo spoedig mogelijk aan de werknemer mee, onder vermelding van de redenen waarom de voortgang van de werkzaamheden deze maatregel vereist.

c. Na het verstrijken van de in lid a bedoelde periode van 2 respectievelijk 4 weken is de werknemer gerechtigd zijn werkzaamheden te hervatten, tenzij inmiddels een ontslagvergunning is aangevraagd of de rechter is verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In dat geval kan de werkgever, gehoord de werknemer, de op non- actiefstelling telkens met een door hem te bepalen termijn verlengen, tot het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt of de hiervoor bedoelde procedures zijn geëindigd.

d. Op non-actiefstelling geschiedt steeds met behoud van salaris.

e. De werkgever is gehouden gedurende de periode(n) van op non-actiefstelling die voorzieningen te treffen die mogelijk zijn om de werkzaamheden weer voortgang te laten vinden.

f. Op non-actiefstelling kan niet bij wijze van strafmaatregel worden gebruikt.

3. Continue screening

a. Als er een signaal uit continue screening komt stelt de werkgever de werknemer op wie het signaal betrekking heeft direct op non-actief. Deze op non-actiefstelling duurt voort totdat er een beslissing is genomen op een nieuwe VOG-aanvraag.

b. Als de werknemer geen nieuwe VOG krijgt of aanvraagt is artikel 3.6 lid 6 van toepassing en wordt de op non-actiefstelling verlengd tot het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.

c. Als er wel een nieuwe VOG wordt verkregen is de werknemer gerechtigd zijn werkzaamheden te hervatten.

Artikel 3.6   Beëindigen arbeidsovereenkomst

Bij dit artikel hoort een overgangsregel voor werknemers die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder waren (zie bijlage 3, artikel 2).

1. Opzegging geschiedt schriftelijk en onder opgave van redenen tegen de eerste dag van de kalendermaand.

2. De opzegtermijn bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bedraagt voor werkgever en werknemer 2 maanden. In individuele gevallen kan, bij werknemers hoger dan in schaal 12 ingeschaald, in de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn van 3 maanden worden afgesproken voor zowel werkgever als werknemer.

3. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op het tijdstip genoemd in de arbeidsovereenkomst, zonder dat daartoe opzegging is vereist.

4. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan tussentijds worden opgezegd. In dat geval geldt zowel voor werkgever als werknemer een opzegtermijn van 2 maanden.

5. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de dag dat de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt, tenzij werkgever en werknemer anders overeenkomen.

6. Als de werknemer na een signaal uit continue screening geen nieuwe VOG ex artikel 3.5.3 kan overleggen zal de werkgever stappen ondernemen die gericht zijn op beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

HOOFDSTUK 4   ARBEIDSDUUR EN WERKTIJDEN

Artikel 4.1 Arbeidsduur

1. a. Wanneer een jaarurensystematiek is ingevoerd ex art. 4.3 bedraagt de arbeidsduur voor de werknemer met een volledig dienstverband gemiddeld 156 uur per maand.

b. Wanneer geen jaarurensystematiek is ingevoerd ex art. 4.3, bedraagt de arbeidsduur bij een volledig dienstverband gemiddeld 36 uur per week.

2. a. Wanneer een jaarurensystematiek is ingevoerd ex. Art. 4.3 kan de werknemer in overleg met de werkgever overeenkomen de arbeidsduur uit te breiden tot maximaal gemiddeld 173,33 uur per maand. In dat geval heeft de werknemer het recht om de uitgebreide arbeidsduur te wijzigen in de oorspronkelijke arbeidsduur.

b. Wanneer geen jaarurensystematiek is ingevoerd ex. Art. 4.3 kan de werknemer in overleg met de werkgever overeenkomen de arbeidsduur uit te breiden tot maximaal gemiddeld 40 uur per week. In dat geval heeft de werknemer het recht om de uitgebreide arbeidsduur te wijzigen in de oorspronkelijke arbeidsduur. Alle aan de arbeidsduur gerelateerde arbeidsvoorwaarden worden naar rato toegepast op grond van de in de arbeidsovereenkomst vermelde gemiddelde arbeidsduur.

3. Onder arbeidsduur vallen ook het deelnemen aan direct uit de werkzaamheden voortvloeiende vergaderingen, bijscholing, de reis- en wachttijden die voortvloeien uit de opgedragen werkzaamheden en de reistijd woon-werkverkeer voor zover die meer bedraagt dan gebruikelijk door werkzaamheden buiten de standplaats, alsmede alle werkzaamheden die voortvloeien uit artikel 5.7 (doelen resultaatafhankelijke eindejaarsuitkering). Deze laatste zinsnede vervalt per 1 januari 2014 in verband met het vervallen van de Eindejaarsuitkering per 1 januari 2014 (zie artikel 5.7).

4. Alle functies in deze CAO kunnen in beginsel in deeltijd worden vervuld.

5. De werknemer die in deeltijd werkzaam is, heeft aanspraak op uitbreiding van zijn arbeidsovereenkomst in het geval van een vacature waarvoor hij volgens de objectieve functie-eisen in aanmerking komt.

6. Het recht van de deeltijdwerknemer op uitbreiding van zijn arbeidsovereenkomst kan op grond van bedrijfseconomische, -organisatorische, of -sociale redenen alleen worden ingeperkt doordat de werkgever met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) (conform artikel 27 WOR) in een regeling beperkingen en/of afwijkingsmogelijkheden ten aanzien van het uitbreidingsrecht vastlegt.

Artikel 4.2 Werktijden

1. De normale werktijd wordt vastgesteld op maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 19.00 uur. Bij het vaststellen van de werktijden wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met de levensbeschouwelijke opvattingen van de werknemer.

2. Als de werktijden bij rooster worden geregeld, dient de werkgever de dagen en tijden waarop gewerkt wordt ten minste 10 werkdagen van tevoren ter kennis te brengen van de werknemer. Alleen in bijzondere omstandigheden kan tussentijds van dit rooster worden afgeweken, vanwege het vervangen van een zieke collega of een collega die vanwege een reden als bedoeld in artikel 7.6 lid 1 sub c, f of g met buitengewoon verlof is.

3. Als niet wordt gewerkt met een jaarurensystematiek ex. Art. 4.3 worden extra gewerkte uren in overleg tussen werkgever en werknemer in geld of vrije tijd uitbetaald. Bij vergoeding in tijd stelt de werkgever de werknemer in de gelegenheid deze uren binnen het desbetreffende kalenderjaar in de vorm van doorbetaalde uren extra vrije tijd op te nemen. Als de werknemer

van deze gelegenheid geen gebruik maakt, stelt de werkgever na afloop van het kalenderjaar vast wanneer de extra gewerkte uren in de vorm van doorbetaalde uren extra vrije tijd worden genoten.

4. De werknemer kan de extra gewerkte uren als inleg storten in zijn levensloopregeling. Daartoe worden die uren omgerekend op basis van het dan geldende uursalaris.

5. Vaststelling van nieuwe en wijziging van bestaande individuele werkroosters vindt plaats na overleg tussen de leidinggevende en de werknemer.

Artikel 4.3 Jaarurensystematiek

1. De werkgever kan een jaarurensystematiek invoeren waarbij sprake is van een variabele arbeidsduur. Per maand kunnen de werktijden van een werknemer maximaal 20% naar boven of 20 % naar beneden afwijken van de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur per maand.

2. De werkgever behoeft geen instemming van de OR/PVT/personeelsvergadering op het besluit tot invoeren van een jaarurensystematiek. De werkgever stelt de wijze van invoering wel in overleg met de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) vast.

3. Het aantal plus- dan wel minuren mag maximaal de gemiddeld overeengekomen arbeidsduur per maand bedragen.

4. De jaarurensystematiek voorziet erin dat per 31 december van het desbetreffende kalenderjaar geen urensaldo resteert.

5. Indien aan het einde van het kalenderjaar of bij einde van het dienstverband nog plus-uren staan, maken werkgever en werknemer samen afspraken over hoe de plusuren worden gecompenseerd in geld of vrije tijd. Bij vergoeding in tijd stelt de werkgever de werknemer in de gelegenheid deze uren binnen het desbetreffende kalenderjaar in de vorm van doorbetaalde uren extra vrije tijd op te nemen. Als de werknemer van deze gelegenheid geen gebruik maakt, stelt de werkgever na afloop va het kalenderjaar vast wanneer de extra gewerkte uren in de vorm van doorbetaalde vrije tijd worden genoten.

6. Minuren aan het einde van het kalenderjaar komen te vervallen en zijn daarmee voor rekening van de werkgever.

7. a. De werknemer die wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid niet in staat is te werken blijft op de overeengekomen wijze ingeroosterd voor zover en zolang de roosterperiode loopt. Als de roosterperiode eindigt tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid valt de werknemer terug op zijn gemiddelde arbeidsduur per maand.

b. De werknemer die door zwangerschaps- of bevallingsverlof of door ziekte of arbeidsongeschiktheid als gevolg van zwangerschap of bevalling niet in staat is te werken valt vanaf aanvang van het zwangerschapsverlof terug op zijn gemiddelde arbeidsduur per maand

Artikel 4.4   Toepassing Arbeidstijdenwet

Voor de toepassing van de Arbeidstijdenwet (ATW) geldt het onderstaande:

1. Voor de onderwerpen ‘zondagsbepaling bij zondagsarbeid’ en ‘arbeid in nachtdienst’ gelden in afwijking van de ATW de regelingen zoals opgenomen in bijlage 6, kolom A.

2. De werkgever kan met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) (conform artikel 27 WOR) voor de onderwerpen ‘zondagsbepaling bij zondagsarbeid’ en ‘arbeid in nachtdienst’ decentrale collectieve afspraken maken op grond van de mogelijkheden die de ATW hierin biedt, tot een maximaal toegestaan niveau zoals in bijlage 6, kolom B is vastgelegd.

HOOFDSTUK 5   BELONING

Bij dit hoofdstuk horen overgangsregels (zie bijlage 3, artikel 3 en 4).

Artikel 5.1   Vaststelling salaris

Het salaris van de werknemer wordt vastgesteld in de salarisschaal, die bij zijn functie hoort overeenkomstig de functiematrix in bijlage 1.

Artikel 5.2   Inschaling bij indiensttreding

Bij indiensttreding wordt een salaris toegekend in de bij de functie behorende salarisschaal (in bijlage 2). Indien de werknemer direct of met een onderbreking van maximaal een maand voorafgaand aan zijn indiensttreding in dezelfde functie werkzaam is geweest bij een andere onder de werkingssfeer van deze CAO vallende werkgever, heeft de werknemer bij zijn nieuwe werkgever aanspraak op ten minste het salarisnummer waarin hij in die vorige functie het laatst was ingeschaald.

Artikel 5.3   Jaarlijkse verhoging

1 Het salaris van de werknemer wordt jaarlijks verhoogd met 1 salarisnummer tot het maximum van de voor zijn functie geldende salarisschaal is bereikt.

2. Als de werknemer aantoonbaar onvoldoende functioneert, kan de werkgever de jaarlijkse verhoging achterwege laten; dit wordt de werknemer tevoren schriftelijk en gemotiveerd meegedeeld.

3. Als de werknemer zeer goed of uitstekend functioneert, kan de werkgever extra salarisnummers toekennen. Dit wordt de werknemer tevoren schriftelijk en gemotiveerd meegedeeld.

4. De inhouding van of toekenning van een extra jaarlijkse verhoging is slechts mogelijk op basis van een beoordelingsregeling die met instemming van de OR, PVT of bij het ontbreken hiervan het personeel tot stand is gekomen, conform artikel 9.3 lid 2.

Artikel 5.4   Overgang naar een andere functie

1. Overgang naar een hoger ingeschaalde functie

a. Bij overgang naar een hoger ingeschaalde functie wordt de werknemer met ingang van de datum van overgang ingedeeld in de salarisschaal behorend bij die functie.

b. De werknemer wordt ten minste 1 salarisnummer hoger ingeschaald dan het nummer van voor de datum van overgang.

2. Overgang naar een functie van gelijk niveau

Als de werknemer bij dezelfde werkgever een andere functie gaat uitoefenen waaraan dezelfde salarisschaal is verbonden, behoudt de werknemer op het moment van deze functiewijziging ten minste aanspraak op het salaris dat hij in de vorige functie ontving.

Artikel 5.5   Uitbetaling salaris

1. Het salaris wordt uiterlijk 2 dagen voor het einde van de kalendermaand uitbetaald. Eventuele toeslagen worden in de daarop volgende maand uitbetaald. Maandelijks wordt een salarisstrook verstrekt.

2. De werknemer die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht heeft, indien hij korter dan 3 uren werkzaamheden heeft verricht, recht op uitbetaling van driemaal het voor hem geldende uursalaris (volgens artikel 7:628a BW).

Artikel 5.6 Waarneming

De werknemer met wie door de werkgever is overeengekomen dat hij tijdelijk een hoger gesalarieerde functie van een andere werknemer geheel of gedeeltelijk waarneemt, anders dan wegens vakantie, ontvangt op het tijdstip dat de waarneming 30 dagen heeft geduurd met terugwerkende kracht tot het tijdstip waarop de waarneming aanving een toelage. Deze toelage bedraagt het verschil tussen zijn salaris en het salaris dat hij zou ontvangen als hij in de waargenomen functie zou worden ingeschaald.

Artikel 5.7 Eindejaarsuitkering

1. De werknemer ontvangt een eindejaarsuitkering afhankelijk van vast te stellen resultaten en/of doelen van in totaal 3,5 %, berekend over het feitelijk verdiende totale jaarsalaris en de in het jaar opgebouwde vakantietoeslag.

2. De uitbetaling van de uitkering van 3,5 % is afhankelijk van het behalen van een financieel resultaat en/of een ander doel dat de werkgever en de OR, PVT of bij het ontbreken hiervan het personeel, hebben afgesproken.

3. De uitkering wordt uitbetaald in de maand december aan elke werknemer die in die maand in dienst is.

4. Het kunnen bereiken van de afgesproken resultaten en/of doelen moet door de werknemers beïnvloedbaar zijn en het al dan niet behaald zijn ervan moet objectief meetbaar kunnen worden vastgesteld.

5. De werkgever moet de schriftelijke voorstellen voor de te bereiken resultaten en/of doelen, de hierbij geldende procedure en de faciliteiten om het resultaat en/of doel te behalen voor 1 januari ter instemming (conform artikel 27 WOR) aan de OR, PVT of bij het ontbreken hiervan het personeel, voorleggen. Met de OR, PVT of bij het ontbreken hiervan het personeel, moet voor 1 juli een akkoord bereikt zijn.

6. Als de werkgever niet voordat het desbetreffende jaar begint een voorstel voor een te bereiken financieel resultaat en/of een ander doel voorlegt, moet de werkgever de eindejaarsuitkering uitbetalen.

7. Indien niet voldaan wordt aan de bepalingen uit de leden 1 tot en met 6 kunnen werkgever en OR, PVT en personeel zich wenden tot de Bedrijfscommissie Markt II.

8. Artikel 5.7 vervalt per 1 januari 2014.

Artikel 5.8   Pensioenregeling en premie

1. In de bepalingen van het pensioenreglement van de Stichting ‘Pensioenfonds Zorg en Welzijn’ (PFZW) worden de rechten en verplichtingen van werkgever en werknemer geregeld die betrekking hebben op de voor de werknemer geldende pensioenregeling, inclusief de regeling inzake de vaststelling van de hoogte van de jaarlijkse premie.

2. De werkgever houdt een deel van de verschuldigde PFZW-premie op het salaris van de werknemer in. Onder salaris moet hierbij worden verstaan het salaris zoals bedoeld in artikel 5 van het PFZW-pensioenreglement.

Dit werknemersdeel bedraagt met ingang van 1 januari 2013:

a. voor de ouderdoms- en partnerpensioenregeling: 10,82% van het salaris, nadat dit xxxxxxx eerst is verminderd met de AOW-franchise zoals het PFZW die hanteert;

b. voor de arbeidsongeschiktheidspensioenregeling: nihil.

3. De premielastwijziging wordt met ingang van 1 januari 2011 jaarlijks gelijkelijk verdeeld over werknemer en werkgever. CAO-partijen stellen dit vast op basis van de uitkomst van berekeningen met behulp van het rekenprogramma voor de premieverdeling van het PFZW.

Artikel 5.9 Vitaliteitsbudget

De werknemer ontvangt een werkgeversbijdrage aan vitaliteitsbudget van 0,4% van het maandsalaris. De werkgever betaalt deze bijdrage aan de werknemer gelijktijdig met de uitbetaling van het maandsalaris.

Artikel 5.10 Loonbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid

1. De werknemer die wegens ziekte als bedoeld in artikel 7:629 BW geheel of gedeeltelijk verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, heeft voor de duur van de arbeidsongeschiktheid, zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, recht op doorbetaling van het maandsalaris dat hij bij arbeidsgeschiktheid zou hebben ontvangen, tot een percentage van:

• 100% tijdens de eerste tot en met de zesde maand;

• 90% tijdens de zevende tot en met de twaalfde maand;

• 80% tijdens de dertiende tot en met de achttiende maand;

• 70% tijdens de negentiende tot en met de vierentwintigste maand.

2. De in lid 1 bedoelde werknemer heeft, zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, recht op doorbetaling van zijn maandsalaris tot een percentage van:

• 100% tijdens de eerste tot en met de zesde maand;

• 95% tijdens de zevende tot en met de twaalfde maand;

• 90% tijdens de dertiende tot en met de achttiende maand;

• 85% tijdens de negentiende tot en met de vierentwintigste maand; als hij een van de volgende activiteiten verricht:

• het uitvoeren van op re-integratie gerichte werkzaamheden in het kader van een re-integratieplan;

• het volgen van scholing/training gericht op werkhervatting;

• het aanvaarden van een lager gesalarieerde functie (al dan niet bij de eigen werkgever).

3. De werknemer heeft over de gewerkte uren waarvoor hij arbeidsgeschikt is verklaard om de in lid 1 bedongen arbeid te verrichten recht op 100% doorbetaling van zijn uursalaris.

4. Xxxxxxx van zwangerschaps- en bevallingsverlof betaalt de werkgever een aanvulling tot 100% van het laatstgenoten maandsalaris, indien de uitkering overeenkomstig artikel 3.7 lid 1 van de Wet Arbeid en Zorg (WAZ) lager is dan het laatstgenoten salaris.

5. De werkgever kan het dienstverband van de werknemer die na keuring door het UWV na 2 jaar arbeidsongeschiktheid een loonverlies heeft van minder dan 35% niet in verband met beperkingen veroorzaakt door deze arbeidsongeschiktheid beëindigen. De werkgever en de werknemer zoeken samen naar passende arbeid. Als deze binnen de onderneming niet beschikbaar is, wordt de werknemer begeleid naar een passende functie buiten de onderneming.

6. De in de leden 1 en 2 genoemde doorbetaling wordt verminderd met:

• een eventueel door de werknemer ontvangen arbeidsongeschiktheidsuitkering voortvloeiend uit een (verplichte) wettelijke of aan de arbeidsovereenkomst verbonden verzekering;

en

• door de werknemer binnen of buiten zijn arbeidsovereenkomst ontvangen inkomsten, voor tijdens zijn arbeidsongeschiktheid verrichte werkzaamheden.

7. De werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling of aanvulling dan wel dit recht vervalt geheel of gedeeltelijk:

a. als de arbeidsongeschiktheid opzettelijk door de werknemer is veroorzaakt;

b. als de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een gebrek dat de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst opzettelijk heeft verzwegen of waarover hij de werkgever opzettelijk onjuiste informatie heeft verstrekt;

c. voor de tijd dat door toedoen van de werknemer zijn genezing belemmerd of vertraagd wordt;

d. als de aanspraak van de werknemer op een wettelijke uitkering wegens arbeidsongeschiktheid en/of uitkering op grond van de voor hem geldende pensioenregeling door zijn toedoen geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd dan wel komt te vervallen;

e. als de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van niet-toegestane of van niet- gemelde nevenwerkzaamheden zoals bedoeld in artikel 2.2 lid 2.

De werkgever moet de werknemer van het geheel of gedeeltelijk vervallen van het recht op loondoorbetaling of aanvulling direct schriftelijk in kennis stellen.

8. De werkgever kan het recht op loondoorbetaling of aanvulling opschorten voor de tijd dat de werknemer de in de onderneming geldende voorschriften bij ziekte niet nakomt. De werkgever moet de werknemer van het besluit tot opschorten direct schriftelijk in kennis stellen.

Artikel 5.11 Inhouding WGA-premie

De van 1 januari 2012 tot 1 januari 2015 door de werkgever in te houden WGA-premie is nihil.

Artikel 5.12 Uitkering bij overlijden werknemer

1. Na het overlijden van de werknemer worden het salaris en de vakantietoeslag tot en met de dag van overlijden uitbetaald. Daarnaast ontvangen gezamenlijke wettelijke erfgenamen een uitkering ineens ter grootte van het salaris en de vakantietoeslag over de periode vanaf de eerste dag na het overlijden tot en met de laatste dag van de tweede maand volgend op de maand waarin het overlijden plaatsvond.

2. Als er geen wettelijke erfgenamen zijn als bedoeld in lid 1, wordt de uitkering toegekend aan degene voor wie de overleden werknemer kostwinner was.

3. Als er geen personen zijn als bedoeld in lid 1 en lid 2, kan in bijzondere gevallen de uitkering worden uitbetaald aan de persoon of personen die daarvoor naar het oordeel van de werkgever naar billijkheidsoverwegingen in aanmerking komt of komen.

4. De uitkering wordt verminderd met het bedrag van de uitkering dat ter zake van het overlijden van de werknemer wordt verstrekt krachtens een wettelijk voorgeschreven arbeidsongeschiktheidsverzekering.

Artikel 5.13 Fietsenplan

De werkgever en de werknemer kunnen binnen het kader van de fiscale mogelijkheden omzetting van beloningsbestanddelen van de werknemer overeenkomen ten behoeve van een fietsenplan. De afspraken hierover worden schriftelijk vastgelegd.

Artikel 5.14 Vakbondscontributie

1. De werkgever maakt het mogelijk dat de werknemer binnen de daarvoor geldende fiscale wet en regelgeving een deel van het salaris, eindejaarsuitkering of andere loonbestanddelen kan besteden aan de contributie van vakorganisaties en beroepsorganisaties waardoor hij over dit deel van het salaris geen belasting en premies hoeft af te dragen.

2. De werkgever wijst de werknemer op de gevolgen voor de sociale verzekeringswetgeving als de werknemer gebruikt maakt van de in lid 1 genoemde faciliteit.

Artikel 5.15 Eenmalige uitkering

1. De werknemer die op 1 maart 2014 in dienst is, ontvangt in maart 2014 een eenmalige uitkering van € 200 bruto naar rato van het dienstverband.

2. De werknemer die op 1 september 2014 in dienst is, ontvangt in september 2014 een eenmalige uitkering van € 150 bruto naar rato van het dienstverband.

HOOFDSTUK 6   TOESLAGEN EN VERGOEDINGEN

Artikel 6.1 Vakantietoeslag

1. Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 juni tot en met 31 mei.

2. De werknemer ontvangt een vakantietoeslag ten bedrage van 8% van de som van de in het vakantietoeslagjaar verdiende maandsalarissen, inclusief de loondoorbetaling, uitkeringen en aanvullingen als bedoeld in artikel 5.10.

3. Voor de werknemer met een volledig dienstverband bedraagt de vakantietoeslag minimaal

€ 148,71 per maand met ingang van 1 mei 2011 en minimaal € 151,70 per maand met ingang van 1 mei 2014.

4. In de uitbetaling van de vakantietoeslag zijn begrepen eventuele vakantie-uitkeringen krachtens de sociale verzekeringswetten.

5. De uitbetaling van de vakantietoeslag vindt plaats in de maand mei.

Artikel 6.2 Werkurentoeslag

1. De werknemer die in opdracht van de werkgever arbeid verricht buiten de uren gelegen tussen 07.00 uur en 19.00 uur op de werkdagen van maandag tot en met vrijdag of op een zaterdag, zondag of feestdag, ontvangt een toeslag conform de volgende tabel.

Tabel werkurentoeslag

Werkurentoeslag	07.00 tot 19.00 uur	19.00 tot 07.00 uur
maandag tot en met vrijdag	--	20%
zaterdag	30%	40%
zon- en feestdagen	45%	45%

2. De werknemer ontvangt geen werkurentoeslag over de eerste 2 avonden per kalenderjaar. Tijdens deze 2 avonden ontvangt de werknemer zijn gewone uursalaris.

3. De toeslag wordt op de werkdagen maandag tot en met vrijdag alleen toegekend indien de werknemer zijn werkzaamheden begint voor 06.00 uur of eindigt na 20.00 uur.

4. De toeslag wordt berekend over het uursalaris van de werknemer, maar ten hoogste over het uursalaris dat hoort bij salarisnummer 18 van de in bijlage 2 opgenomen tabel.

5. Het bepaalde in dit artikel is niet van toepassing op de werknemer die een hoger maximumsalaris heeft dan het maximum van de in bijlage 2 opgenomen salarisschaal 10. Het bepaalde in dit artikel geldt evenmin voor de werknemer die uitsluitend buiten de in lid 1 genoemde tijdstippen werkzaam is in een ondersteunende functie buiten het primaire proces van de kinderopvang.

Artikel 6.3 Jubileumtoeslag

1. De werknemer die al of niet met onderbreking in dienst is geweest van een of meer werkgevers die onder de werkingssfeer van deze CAO of de XXX Xxxxxxx & Maatschappelijke Dienstverlening vallen, heeft recht op een jubileumtoeslag bij het volbrengen van een diensttijd van 25, 40 of 50 jaar. Deze bedraagt bij:

• 25 dienstjaren een half maandsalaris;

• 40 dienstjaren een heel maandsalaris;

• 50 dienstjaren een heel maandsalaris.

2. De berekening van deze toeslag gaat als volgt: het maandsalaris wordt vermeerderd met de vakantietoeslag over 1 maand en met de gemiddelde werkurentoeslag per maand, berekend over de periode van 3 maanden voorafgaand aan het jubileum.

Artikel 6.4   Tegemoetkoming zorgverzekering

1. De werknemer die is ingeschaald in salarisschaal 1 tot en met 6, ontvangt een tegemoetkoming zorgverzekering van € 8,-- bruto per maand.

2. Onverminderd het bepaalde in lid 1 ontvangt iedere werknemer die deelneemt aan een aanvullende zorgverzekering, een tegemoetkoming van € 8,-- bruto per maand.

3. De in lid 1 en 2 genoemde tegemoetkomingen gelden ongeacht de omvang van het dienstverband.

Artikel 6.5   Vergoeding reiskosten woon-werkverkeer

1. De werkgever treft met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) een ondernemingsregeling reiskostenvergoeding woon-werkverkeer.

2. Indien geen ondernemingsregeling tot stand is gekomen, geldt de standaardregeling vergoeding kosten woon-werkverkeer zoals opgenomen in bijlage 7.

Artikel 6.6   Vergoeding dienstreizen

1. De werkgever treft met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) een ondernemingsregeling vergoeding reis- en verblijfkosten dienstreizen.

2. Indien geen ondernemingsregeling tot stand is gekomen, geldt de standaardregeling vergoeding dienstreizen zoals opgenomen in bijlage 7.

Artikel 6.7   Vergoeding verhuiskosten

1. De werkgever treft met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) een ondernemingsregeling verhuiskostenvergoeding en vergoeding reiskosten woon-werkverkeer bij verhuizing.

2. Indien geen ondernemingsregeling tot stand is gekomen, geldt als standaardregeling Uitvoeringsregeling A (Vergoeding verhuiskosten en vergoeding reiskosten woon-werkverkeer bij verhuizing) uit de CAO Kinderopvang 2005 (te vinden in bijlage 7 en op xxx.xxx.xx).

Artikel 6.8   Vergoeding telefoonkosten

1. De werkgever treft met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) een ondernemingsregeling telefoonkostenvergoeding.

2. Indien geen ondernemingsregeling tot stand is gekomen, geldt de standaardregeling telefoonkostenvergoeding zoals opgenomen in bijlage 7.

Artikel 6.9   Vergoeding thuiswerk/telewerk

1. De werkgever treft met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) een ondernemingsregeling thuiswerk/telewerk.

2. Indien geen ondernemingsregeling tot stand is gekomen, geldt de standaardregeling thuiswerk/telewerk zoals opgenomen in bijlage 7.

Artikel 6.10 Vergoeding gebroken diensten

1. In geval van een gebroken dienst worden de extra gemaakte kilometers boven het normale woon-werkverkeer vergoed tegen € 0,21 per km (waarvan € 0,19 onbelast, prijspeil 1 januari 2013).

2. Een gebroken dienst is een dienst volgens rooster op 1 of meer locaties, bestaande uit 2 of meer dienstdelen, waar een onbetaalde onderbreking van meer dan 1 uur tussen zit.

3. Het in lid 1 genoemde vergoedingsbedrag heeft als prijspeil 1 mei 2010 en is geïndexeerd op basis van de meest recent vastgestelde afgeleide consumentenprijsindex van het CBS. Jaarlijks per 1 januari wordt geïndexeerd op basis van de meest recent vastgestelde afgeleide consumentenprijsindex van het CBS. Het herziene bedrag wordt cumulatief berekend door het OAK en indien deze berekening leidt tot een verhoging van 0,5 eurocent of meer dan wordt deze afgerond op hele eurocenten aangepast in de CAO.

HOOFDSTUK 7    VAKANTIE, VERLOF, ARBEID EN ZORG

Bij dit hoofdstuk horen overgangsregels (zie bijlage 3, artikel 5 en 6).

Artikel 7.1 Vakantie

1. Per kalenderjaar heeft de werknemer met een volledig dienstverband recht op 144 uur vakantie met behoud van salaris.

2. De vakantie moet in de regel in het desbetreffende kalenderjaar worden opgenomen, tenzij werkgever en werknemer in overleg besluiten daarvan af te wijken.

3. De tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie moeten door de werkgever tijdig in overleg met de werknemer worden bepaald, met dien verstande dat de vakantie ten minste 2 aaneengesloten weken bedraagt.

4. Als de werknemer voorafgaand aan dan wel tijdens een vastgestelde vakantie arbeidsongeschikt wordt, geldt de verleende vakantie niet als vakantie indien de werknemer deze arbeidsongeschiktheid aan de werkgever voldoende aantoont.

Artikel 7.2   Vakantie bij einde dienstverband

1. Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan de werknemer in overleg met de werkgever, voorzover de bedrijfsomstandigheden dit toelaten, de hem nog toekomende vakantie opnemen.

2. Indien de werknemer deze vakantie niet geheel heeft kunnen opnemen, zal het restant worden uitbetaald. Teveel genoten vakantie wordt met het salaris afgerekend.

Artikel 7.3 Verlofbudget

1. Per kalenderjaar heeft de werknemer met een volledig dienstverband recht op 66 extra uren verlof. Samen met de in artikel 7.1 vermelde vakantie heeft de werknemer daarmee de beschikking over 2 verlofbronnen met een totaal verlofbudget van 210 uur.

2. Voor de werknemer die op grond van de CAO Kinderopvang 2007-2008 of verworven recht in 2008 een grotere verlofaanspraak dan 210 uur heeft, wordt het meerdere toegevoegd aan het verlofbudget.

3. De werkgever kan uiterlijk 1 januari van het kalenderjaar (in 2010: uiterlijk 1 juli) besluiten om collectief 26 uren van het verlofbudget uit te betalen in de maand december van het betreffende kalenderjaar tegen het dan geldende uursalaris. De werkgever stelt de werknemers in kennis van zijn besluit en stelt hen in de gelegenheid om hiervan af te wijken en een andere bestemming conform lid 4 aan te geven.

4. Rekening houdend met wettelijke en fiscale vereisten kan de werknemer de 66 extra verlofuren:

• opnemen in de vorm van doorbetaalde vrije tijd;

• opsparen ten behoeve van opname in vrije tijd en/of verlof. Het naar een volgend kalenderjaar mee te nemen aantal uren is gemaximeerd op 66, tenzij hiervoor tussen werkgever en werknemer een andere afspraak is gemaakt;

• aanwenden als storting in zijn pensioen- en/of levensloopregeling, zoals ten behoeve van seniorenverlof en/of ouderschapsverlof;

• laten uitbetalen tegen het op dat moment geldende uursalaris.

5. Het per einde van het kalenderjaar resterende deel van de 66 extra verlofuren wordt aan de werknemer uitbetaald, tenzij de werknemer vooraf hiervoor een bestemming conform lid 4 heeft aangegeven.

6. Tijdens (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid bouwt de werknemer zowel het wettelijke als het bovenwettelijke verlof op.

7. Bij toepassing van dit artikel wijzigt de grondslag voor de berekening van vergoedingen, tegemoetkomingen, vakantietoeslag, levensloopbijdrage en eindejaaruitkering niet.

Artikel 7.4   Seniorenverlof (afbouwregeling)

1. De werknemer die op 1 januari 2009 55 jaar of ouder was of in 2009 55 jaar werd, heeft bij een volledig dienstverband per kalenderjaar recht op 153 extra uur verlof met behoud van salaris.

2. De werknemer die in 2009 in de leeftijdscategorie 50 tot en met 54 jaar viel, heeft vanaf het kalenderjaar waarin hij 55 jaar wordt bij een volledig dienstverband per kalenderjaar recht op het volgende aantal extra uren verlof met behoud van salaris:

Leeftijd per 31/12/2009	Aantal extra verlofuren vanaf het jaar waarin de werknemer 55 jaar wordt
50 jaar	77
51 jaar	92
52 jaar	107
53 jaar	122
54 jaar	138

3. De in lid 1 en 2 genoemde verlofuren worden door de werknemer opgenomen in de vorm van verkorting van de wekelijkse arbeidsduur waarbij afgerond wordt op halve uren per week. Deze arbeidsduurverkorting kan na overleg met de werknemer ook anders worden ingevuld, op voorwaarde dat de verlofuren per kalenderjaar worden toegekend.

4. Het aan het eind van het kalenderjaar niet genoten seniorenverlof komt te vervallen.

5. Werknemers die vanaf 1 mei 2009 in dienst zijn gekomen zonder direct voorafgaand dienstverband onder de werkingssfeer van deze CAO, zijn van de bepalingen van dit artikel uitgezonderd.

6. Van dit artikel zijn uitgezonderd de werknemers die tot 1 mei 2010 vielen onder Bijlage A van de CAO Kinderopvang 2009 - 2010, dan wel die vallen onder de bepaling van artikel 7.4a.

Artikel 7.4a

Seniorenregeling van toepassing op:

• werknemers geboren voor 1 januari 1951 en die op 30 april 2010 gebruikmaakten van de bepalingen in dit artikel;

en

• op 31 december 2005 in dienst waren van de werkgever, die in de CAO 2009 – 2010 op grond van artikel 1.2 lid 5 van die CAO Bijlage A heeft toegepast en van 31 december 2005 tot en met 1 mei 2009 viel onder de CAO BKN:

a. De werknemer geboren voor 1 januari 1951 met een volledig dienstverband heeft recht op verkorting van de arbeidsduur met behoud van salaris met 4 uren per week in de vorm van een werkweek van 32 uren.

b. De werkgever kan deze arbeidsduurverkorting - na overleg met de werknemer - op een andere wijze vorm geven, met dien verstande dat 188 doorbetaalde verlof uren per kalenderjaar worden toegekend. De werknemer met een deeltijddienstverband en

de werknemer die gedurende een gedeelte van het jaar in dienst is, heeft naar rato aanspraak op deze arbeidsduurverkorting, afgerond op halve uren ten gunste van de werknemer.

c. De arbeidsduurverkorting dient in het desbetreffende kalenderjaar te worden opgenomen en aan het eind van het kalenderjaar eventueel niet opgenomen arbeidsduurverkorting komt te vervallen.

d. Werknemers die vanaf 1 mei 2009 in dienst zijn gekomen zonder direct voorafgaand dienstverband onder de werkingssfeer van de CAO zijn van de bepalingen van dit artikel uitgezonderd.

Artikel 7.5 Feestdagen

1. De werknemer heeft recht op verlof met behoud van salaris op de navolgende dagen, voor zover deze niet op een zaterdag of zondag vallen:

• nieuwjaarsdag,

• tweede paasdag,

• koningsdag,

• 5 mei (1x per 5 jaar, te beginnen in 2010),

• hemelvaartsdag,

• tweede pinksterdag,

• eerste en tweede kerstdag.

2. Als het belang van het werk en de normale voortgang van de werkzaamheden in strijd zijn met toekenning van het genoemde verlof uit lid 1, vindt compensatie plaats door toekenning van vervangend verlof met behoud van salaris.

De werknemer die op wisselende tijden werkzaam is en die op een in lid 1 genoemde verlofdag óf heeft gewerkt, óf volgens rooster vrij was óf wegens arbeidsongeschiktheid óf vakantie niet kon werken, heeft eveneens recht op toekenning van vervangend verlof met behoud van salaris.

3. De werknemer die voor de viering van een niet-christelijke feest- of gedenkdag tijdig daartoe een verzoek indient hoeft – voor zover de bedrijfsomstandigheden dit toelaten – op die dag niet te werken. De werkgever bepaalt na overleg met de werknemer of dit wordt gerealiseerd via:

• vrij volgens xxxxxxx;

• het opnemen van een vakantiedag;

• buitengewoon verlof met of zonder behoud van xxxxxxx.

Artikel 7.6   Buitengewoon verlof

1. In de volgende gevallen kan de werknemer – in aanvulling op of in afwijking van de Wet Arbeid en Zorg (WAZ) - doorbetaald aaneengesloten verlof opnemen, mits hij zo mogelijk ten minste een dag tevoren en onder overlegging van bewijsstukken aan de werkgever van het verzuim kennis geeft, de gebeurtenis in het desbetreffende geval bijwoont en deze op een werkdag van de werknemer plaatsvindt. Voor de toepassing van dit artikel wordt onder ‘dag’ verstaan het aantal uren dat de werknemer volgens zijn werktijdenregeling arbeid zou moeten verrichten.

a. Bij ondertrouw of bij passeren notariële samenlevingsovereenkomst: 1 dag.

b. Bij huwelijk of bij registratie van de partner in de zin van de Wet op het geregistreerd partnerschap: 3 dagen.

c. Bij bevalling van zijn partner: 3 dagen

d Bij kraamverlof: in afwijking van het wettelijk kraamverlof: 5 dagen.

e. Voor het verrichten van werkzaamheden verband houdende met adoptie: ten hoogste 10 dagen per kind.

f. Bij ernstige en/of acute ziekte van de partner, ouders, stiefouders, schoonouders, pleegouders, kinderen, stief-, pleeg- of aangehuwde kinderen: voor een duur ter beoordeling van de werkgever.

g. Bij overlijden van bloed- of aanverwanten:

• 4 dagen bij het overlijden van de onder f bedoelde personen;

• 2 dagen bij overlijden van bloed- of aanverwanten in de tweede graad;

• 1 dag bij overlijden van bloed- of aanverwanten in de derde graad.

Is de werknemer echter belast met de regeling van de begrafenis, crematie en/of nalatenschap, dan worden ten hoogste 4 dagen verleend.

h. Voor het consulteren van een arts, indien en voor zover dit niet buiten werktijd van de werknemer kan plaatsvinden.

2. In alle andere bijzondere gevallen kan de werkgever, indien hij oordeelt dat hiertoe aanleiding bestaat, buitengewoon verlof met of zonder behoud van salaris verlenen voor een van geval tot geval beperkte tijdsduur.

3. De werkgever is gehouden een afwijzing van een verzoek om buitengewoon verlof schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer mede te delen.

Artikel 7.7   Langdurend zorgverlof

1. In afwijking van en in aanvulling op het langdurend zorgverlof uit de Wet Arbeid en Zorg (WAZ) heeft de werknemer die zorg draagt voor een of meer van de volgende personen: partner, ouders, stiefouders, pleegouders, schoonouders, kinderen, stief-, pleeg- of aangehuwde kinderen, recht op doorbetaald verlof volgens onderstaande bepalingen bij ernstige ziekte van een of meer van deze personen indien uit een schriftelijke verklaring van een behandelend arts blijkt dat thuisverzorging noodzakelijk is.

2. Dit verlof wordt uitsluitend verleend aan de werknemer wiens dienstverband ten minste 1 jaar heeft geduurd.

3. Het maximum aantal uren van het verlof wordt bepaald door de gemiddelde arbeidsduur per week van de werknemer te vermenigvuldigen met 13.

4. Over de opgenomen verlofuren wordt 25% van het salaris doorbetaald, dit tot ten hoogste de helft van de in de arbeidsovereenkomst vastgelegde gemiddelde omvang van het dienstverband per week.

5. Bij vrijwillige voortzetting van de pensioenopbouw van de werknemer betaalt de werkgever het werkgeversdeel van de pensioenpremie door.

6. Het verlof per week wordt opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van maximaal 6 maanden en bedraagt ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week.

7. In afwijking van het onder lid 6 gestelde kan de werknemer de werkgever verzoeken om verlof voor een langere periode dan 6 maanden of om meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per week. De werkgever stemt in met dat verzoek tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten.

8. Het bepaalde onder lid 3 en 4 is slechts van toepassing gedurende een periode van maximaal 6 maanden.

Artikel 7.8   Werk en privé

Voor het overige kan de werknemer gebruik maken van verschillende wettelijk bepaalde vormen van betaald of onbetaald verlof:

• zwangerschaps- en bevallingsverlof,

• ouderschapsverlof (zie ook bijlage 3, artikel 5),

• adoptieverlof (zie ook artikel 7.6 lid 1e),

• calamiteiten– en ander kortverzuimverlof,

• kortdurend zorgverlof,

• langdurend zorgverlof (zie ook artikel 7.7).

Met uitzondering van calamiteitenverlof en kortdurend zorgverlof dienen deze verlofvormen vooraf schriftelijk en tijdig bij de werkgever te worden aangevraagd; voor ouderschapsverlof geldt daarbij een aanvraagtermijn van minimaal 2 maanden.

HOOFDSTUK 8   SOCIAAL BELEID

Artikel 8.1 Arbeidsomstandigheden

1. Partijen bij deze CAO zijn een Arbocatalogus Kinderopvang overeengekomen. De werkgever voert een arbeidsomstandighedenbeleid met behulp van de maatregelen en instrumenten uit de Arbocatalogus Kinderopvang (versie 1 mei 2010 en te vinden op xxx.xxx.xx). De OR of PVT of bij het ontbreken hiervan het personeel, heeft instemmingsrecht ten aanzien van alle beleidsbesluiten op dit terrein.

2. Werkgevers met in de regel ten hoogste 25 werknemers hoeven hun risico- inventarisatie en -evaluatie (RI&E) niet te laten toetsen door een arbodienst of deskundige indien zij voor het opstellen van hun RI&E gebruik maken van het Risico-inventarisatie en -evaluatie instrument Kinderopvang: de arbo-RI&E dan wel de Risico-monitor, te vinden op xxx.xxx.xx).

Artikel 8.2   Bevordering diversiteit

De werkgever stelt met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) een plan vast ter bevordering van de diversiteit in de onderneming door arbeidsdeelname van leden van etnische minderheden en arbeidsgehandicapten. In dit plan moet in ieder geval aandacht worden besteed aan maatregelen en voorzieningen binnen de onderneming die gericht zijn op behoud, herstel of de bevordering van de arbeidsgeschiktheid van werknemers en op de integratie van werknemers afkomstig uit etnische minderheidsgroeperingen.

Artikel 8.3 Gedragscode

De werkgever stelt met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) een gedragscode vast, die gericht is op het binnen de onderneming voorkomen en tegengaan van ongewenst gedrag (agressie, racisme, seksuele intimidatie, leeftijdsdiscriminatie) en het respecteren van ieders levensbeschouwelijke opvattingen.

HOOFDSTUK 9   INSTROOM, LOOPBAANONTWIKKELING EN PROFESSIONALISERING

Artikel 9.1   Scholings- en loopbaanbeleid

1. De werkgever stelt met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) jaarlijks een plan vast met betrekking tot het te voeren scholings- en loopbaanbeleid voor de werknemers, gericht op hun huidig en toekomstig functioneren binnen en buiten de onderneming.

2. In dit plan komen in ieder geval de volgende zaken aan de orde:

a. Het budget dat voor uitvoering hiervan beschikbaar is.

b. Scholingsfaciliteiten:

• aanvraagprocedure;

• verlofmogelijkheden;

• kostenvergoeding en eventuele terugbetalingsverplichting.

c. Loopbaanfaciliteiten:

• mogelijkheden voor een loopbaangesprek met een door de werknemer in overleg met de werkgever gekozen deskundige;

• mogelijkheden voor de werknemer om te komen tot een persoonlijk opleidingsplan en/of loopbaanontwikkelingsplan;

• mogelijkheden ter bevordering van doorstroom.

Artikel 9.2 Bijscholing

De werknemer is verplicht die (bij-)scholings-, leer- en opleidingsactiviteiten te volgen die voor de uitoefening van de functie noodzakelijk zijn en die door de werkgever in overleg met de werknemer worden aangewezen. Deze activiteiten worden beschouwd als opgedragen werkzaamheden en de daaraan verbonden kosten en tijd komen voor rekening van de werkgever.

Artikel 9.3   Functionerings- en beoordelingsgesprek

1. Functioneringsgesprek

De werknemer heeft eenmaal per jaar op zijn verzoek recht op een functioneringsgesprek met zijn werkgever c.q. leidinggevende. Dit gesprek vindt plaats binnen 6 weken na het verzoek. De werknemer kan in dit gesprek de volgende onderwerpen aan de orde stellen:

• loopbaanontwikkeling en opleidingswensen van de werknemer, hetgeen kan leiden tot een persoonlijk ontwikkelingsplan;

• beleid ten aanzien van de levensfase waarin de werknemer zich bevindt;

• individuele werktijden in het kader van het combineren van arbeid en privé;

• arbeidsomstandigheden en werkbelasting;

• verbeteringsmogelijkheden met betrekking tot het functioneren van de werknemer.

2. Beoordelingsgesprek

a. Als door de werkgever wordt overgegaan tot het beoordelen van werknemers dan geschiedt dit ten minste per functiegroep, waarbij geen enkele werknemer wordt uitgezonderd. De werkgever dient vooraf met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) vast te stellen welke functiegroepen binnen de onderneming voorkomen. Bij de toepassing hiervan kunnen de werknemers als bedoeld in artikel 9.5, 9.6 en 9.7 als aparte functiegroepen worden aangemerkt.

b. Beoordeling van werknemers vindt plaats op grond van een regeling die met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) is vastgesteld en voor het begin van een beoordelingsperiode aan de werknemers is bekendgemaakt.

c. De beoordelingsregeling bevat bepalingen over:

• de termijn waarop de werknemer wordt uitgenodigd voor het beoordelingsgesprek;

• de vastlegging van het beoordelingsgesprek;

• de mogelijkheid voor de werknemer om intern bezwaar te maken;

• de gezichtspunten waarop wordt beoordeeld;

• de weging van de gezichtspunten;

• met wie het gesprek wordt gevoerd.

Artikel 9.4   Ontwikkelscan en EVC

1. Indien de kandidaat-werknemer niet voldoet aan de in de CAO genoemde kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker, stelt de werkgever binnen 2 maanden na indiensttreding in de functie van pedagogisch medewerker in ontwikkeling een ontwikkelplan op (zie ook artikel 9.5 lid 5 en bijlage 5) met behulp van de door CAO-partijen erkende en ter beschikking gestelde ontwikkelscan, te vinden in bijlage III en via xxx.xxx.xx. Het gebruik van de ontwikkelscan is niet verplicht als de werkgever beschikt over een praktijkopleider of erkend is als leerwerkbedrijf.

2. De kosten die met de uitvoering van de ontwikkelscan zijn gemoeid, komen voor rekening van de werkgever.

3. Voor werknemers vergoedt de werkgever bij indiensttreding als pedagogisch medewerker, pedagogisch medewerker in ontwikkeling of BBL-leerling de direct hieraan voorafgaand gemaakte kosten van een EVC-procedure (EVC = erkenning verworven competenties) gericht op het voldoen aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker.

4. De pedagogisch medewerker in ontwikkeling heeft het recht om in een periode van 3 jaar na overleg ten minste eenmaal vergoed door de werkgever een EVC-procedure te doorlopen gericht op een kwalificatie zoals opgenomen in het functieboek voor de functie van pedagogisch medewerker.

Artikel 9.5   Pedagogisch medewerker in ontwikkeling

1. In afwijking van de kwalificatie-eis voor de functie van pedagogisch medewerker (zie bijlage 5) gelden voor de pedagogisch medewerker in ontwikkeling de volgende instroomeisen:

• De kandidaat-werknemer beschikt over een diploma op minimaal MBO3-niveau of over een HAVO- of VWO-diploma;

óf

• De kandidaat-werknemer beschikt over relevante werkervaring en een buitenlands diploma waarvan nog niet bekend is of de kwaliteit gelijk is aan de kwalificatie-eis voor de functie van pedagogisch medewerker.

én

• De uitkomst van de ontwikkelscan c.q. het opgestelde ontwikkelplan wijst uit dat instroom als pedagogisch medewerker in ontwikkeling verantwoord is.

2. Met de pedagogisch medewerker in ontwikkeling kunnen een of meerdere arbeidsovereenkomsten worden aangegaan voor bepaalde tijd, voor een totale duur van maximaal 3 jaar. Zodra binnen deze periode een diploma wordt behaald dat voldoet aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker, wordt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde

tijd omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd in de functie van pedagogisch medewerker. Artikel 5.4 lid 1 is hierop van toepassing.

3. De werkgever en de pedagogisch medewerker in ontwikkeling gaan een arbeidsovereenkomst aan van ten minste 20 uur per week. Voor de pedagogisch medewerker in ontwikkeling die uitsluitend ten behoeve van de BSO werkzaam is, is de omvang van de arbeidsovereenkomst minimaal 12 uur per week. Voor de HBO-student die wordt aangesteld als pedagogisch medewerker in ontwikkeling en die uitsluitend ten behoeve van de BSO werkzaam is, is de omvang van de arbeidsovereenkomst ten minste gemiddeld 12 uur per week, gerekend over een heel jaar.

4. Tussentijdse opzegging is mogelijk, conform artikel 3.6, ingeval het functioneren van de werknemer verdere ontwikkeling tot pedagogisch medewerker verhindert. Dit moet gebaseerd zijn op een plaatsgevonden beoordeling conform artikel 9.3 lid 2.

5. De werkgever stelt binnen 2 maanden na aanvang van de arbeidsovereenkomst in overleg met de pedagogisch medewerker in ontwikkeling een persoonlijk ontwikkelplan op. Dit ontwikkelplan vormt onderdeel van het personeelsdossier. De basis voor dit ontwikkelplan zijn de resultaten uit de ontwikkelscan of de beoordeling van de praktijkopleider en leidinggevende. In het ontwikkelplan wordt vastgelegd hoe de werknemer gaat werken aan zijn ontwikkeling gericht op het voldoen aan de kwalificatie-eis voor de functie van pedagogisch medewerker (conform de kwalificatie-eis a) en b) uit bijlage 5; functieboek).

In het ontwikkelplan worden minimaal de volgende afspraken schriftelijk vastgelegd:

• het beoogde te behalen diploma;

• de resultaten uit de beoordeling of de ontwikkelscan;

• de fasering van het ontwikkeltraject;

• de activiteiten in het traject;

• de faciliteiten in het traject (omvang en aard van hulpmiddelen en begeleiding);

• de formatieve inzetbaarheid;

• de wijze waarop de voortgang en mate van ontwikkeling via functioneringsgesprekken gevolgd wordt.

6. Functioneringsgesprekken worden in afwijking van artikel 9.3 minimaal 2 keer per jaar gehouden. Onderwerp van elk gesprek is het ontwikkelplan en indien noodzakelijk kan er een nieuwe ontwikkelscan worden afgenomen en kan de werkgever dit plan in elk gesprek in overleg met de werknemer aanpassen.

7. De werkgever faciliteert de pedagogisch medewerker in ontwikkeling met begeleiding, leer- en opleidingsactiviteiten, waaronder Crebo- en Croho-erkende opleidingsonderdelen op grond van de afspraken in het ontwikkelplan en voldoet daarbij aan alle uit de Wet Educatie Beroepsonderwijs (WEB) en/of de Wet Hoger en Wetenschappelijk Onderwijs (WHW) voortvloeiende voorschriften.

8. Alle aan het ontwikkelplan verbonden kosten en tijd komen voor rekening van de werkgever.

9. Een pedagogisch medewerker in ontwikkeling wordt bij indiensttreding ingeschaald in ten minste salarisschaal 5, nummer 7. De artikelen 5.2, 5.3 en 5.4 zijn van overeenkomstige toepassing.

Artikel 9.6. Studenten

Artikel 9.6.1 BBL-student

1. Arbeidsovereenkomst

a. De werkgever die een BBL-student in dienst wil nemen, moet ten minste voldoen aan de door Calibris vastgestelde erkenningsregeling voor leerbedrijven.

b. De werkgever en de BBL-student gaan een arbeidsovereenkomst aan voor ten minste 20 uur per week. Bij een opleiding met een normatieve duur van meer dan 3 jaar

moet de werkgever een arbeidsovereenkomst aanbieden voor ten minste het aantal uren per week van het onderdeel beroepspraktijkvorming van die opleiding/het opleidingsinstituut.

Indien de BBL-student uitsluitend ten behoeve van de BSO werkzaam is, is de omvang van de arbeidsovereenkomst minimaal 12 uur per week, afhankelijk van de eisen die het opleidingsinstituut daaraan stelt.

Het is niet mogelijk 20% af te wijken van de gemiddelde arbeidsduur per maand zoals geregeld in artikel 4.3.

c. De werkgever kan aan de BBL-student een arbeidsovereenkomst voor meer uren per week aanbieden in verband met (gedeeltelijke) compensatie voor de tijd die deze op het opleidingsinstituut of thuis aan de gevolgde opleiding besteedt.

d. De in lid 1 sub b en c bedoelde arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor de duur van de gevolgde opleiding in het kader van de Wet Educatie en Beroepsonderwijs (WEB). De arbeidsovereenkomst eindigt op de datum waarop de opleiding wordt beëindigd, maar uiterlijk vier jaar na aanvang van de opleiding. Als de BBL-student binnen of uiterlijk na 4 jaar de opleiding beëindigt, wordt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd omgezet in onbepaalde tijd, als a) het diploma is behaald en b) er een vacature c.q. formatieruimte is en c) het functioneren van de werknemer dit niet verhindert. Een eventuele verhindering gelegen in het onvoldoende functioneren van de werknemer moet zijn gebaseerd op een in de 12 maanden voorafgaand aan het behalen van het diploma plaatsgevonden beoordeling conform artikel 9.3 lid 2.

2. Erkenning, praktijkbegeleiding en vergoeding opleidingskosten

a. De werkgever zal de werknemer die de functie c.q. taak van praktijkopleider ten aanzien van (een) BBL-student(en) vervult en die niet het diploma heeft van de MBO- niveau 4 specialistenopleiding tot Praktijkopleider, stimuleren deze opleiding te gaan volgen.

b. De werkgever kan door de BBL-student gemaakte opleidingskosten vergoeden.

3. Salariëring en inzetbaarheid

a. De BBL-student wordt bij indiensttreding ten minste ingeschaald in schaal 5, nummer

7. De artikelen 5.2, 5.3 en 5.4 zijn van overeenkomstige toepassing.

b. Ten aanzien van de salariëring en de inzetbaarheid van de BBL-student is het schema in bijlage 11 van toepassing.

Artikel 9.6.2 Formatieve inzet studenten

a. Een student die een MBO-opleiding anders dan BBL of die een HBO-opleiding volgt, anders dan HBO-duale leerroute, die (na afronding) bevoegdheid geeft tot uitoefening van de functie van pedagogisch medewerker, kan op basis van een arbeidscontract formatief worden ingezet in de volgende situaties:

- bij ziekte van een pedagogisch medewerker;

- tijdens schoolvakanties van de student. Hiervoor gelden de volgende voorwaarden:

1. De student mag nooit alleen op de groep staan;

2. De MBO-student mag niet worden ingezet tijdens het eerste leerjaar; en

3. De MBO-student kan uitsluitend worden ingezet op de eigen stagelocatie.

b. Ten aanzien van de salariëring en de inzetbaarheid van de student is het schema in bijlage 11 van toepassing

Artikel 9.6.3 HBO-student/werknemer duale leerroute

1. De werkgever gaat met de student-werknemer die de duale leerroute volgt een arbeidsovereenkomst aan. Met de student-werknemer kan een arbeidsovereenkomst worden aangegaan voor de duur van de gevolgde opleiding. De arbeidsovereenkomst eindigt op de datum waarop de opleiding wordt beëindigd, maar uiterlijk 4 jaar na aanvang van de opleiding.

2. Het salaris van de student-werknemer die de duale leerroute volgt, wordt vastgesteld aan de hand van de functie waarvoor hij wordt opgeleid en is afhankelijk van de duur van de opleiding.

3. Bij indiensttreding wordt de student-werknemer ingeschaald in het laagste salarisnummer van de salarisschaal die evenveel stappen onder de functionele schaal ligt als het voor de student- werknemer resterende aantal studiejaren.

4. Bij overgang naar een volgend leerjaar wordt de student-werknemer ingeschaald in het laagste salarisnummer van de salarisschaal die op dat moment evenveel stappen onder de functionele schaal ligt als het dan nog voor de student-werknemer resterende aantal studiejaren.

5. In afwijking van lid 2, 3 en 4 geldt dat, indien de student-werknemer een opleiding volgt die kwalificerend is voor de functie van pedagogisch medewerker, de overeenkomstige salariëringregels van toepassing zijn conform artikel 9.6 lid 3.

Artikel 9.7 Stagevergoeding

1. Gedurende de schooljaren 2013 – 2014 en 2014 – 2015: Voor de student die een stage volgt in het kader van het onderdeel beroepspraktijkvorming van een BOL-opleiding op MBO-niveau 3 of 4 die opleidt tot een diploma waarmee wordt voldaan aan de kwalificatie-eis voor de functie van pedagogisch medewerker en waarmee een praktijkovereenkomst conform de Wet Educatie en Beroepsonderwijs is afgesloten, alsmede de student die stage loopt in het kader van een HBO-bacheloropleiding, kan de werkgever de student een stagevergoeding geven van:

• 40 euro per maand bij 1 stagedag per week;

• 80 euro per maand bij 2 stagedagen per week;

• 120 euro per maand bij 3 stagedagen per week;

• 160 euro per maand bij 4 of 5 stagedagen per week.

2. Vanaf schooljaar 2015 – 2016:

De student die een stage volgt in het kader van het onderdeel beroepspraktijkvorming van een BOL-opleiding op MBO-niveau 3 of 4 die opleidt tot een diploma waarmee wordt voldaan aan de kwalificatie-eis voor de functie van pedagogisch medewerker en waarmee een praktijkovereenkomst conform de Wet Educatie en Beroepsonderwijs is afgesloten, alsmede de student die stage loopt in het kader van een HBO-bacheloropleiding, heeft recht op een stagevergoeding ten bedrage van:

• 40 euro per maand bij 1 stagedag per week;

• 80 euro per maand bij 2 stagedagen per week;

• 120 euro per maand bij 3 stagedagen per week;

• 160 euro per maand bij 4 of 5 stagedagen per week.

Van vergoeding is uitgezonderd de praktijkleerperiode die vooral bedoeld is als beroepsoriëntatie. Indien (een deel van) de stage niet de gehele kalendermaand beslaat, wordt de stagevergoeding voor die betreffende maand naar rato berekend. Bepalend hierbij zijn de data zoals vastgelegd in de praktijkovereenkomst of stageovereenkomst.

Artikel 9.8   Gelijkstellingscommissie

1. Indien een kandidaat-werknemer niet voldoet aan de in de Cao genoemde kwalificatie-eis voor pedagogische medewerker, kan een werkgever (in afwijking van het bepaalde in artikel

9.4 lid 1) een individueel verzoek tot gelijkstelling van de opleidingsachtergrond indienen bij de gelijkstellingscommissie van het OAK.

2. Samenstelling, werkwijze en bevoegdheden van de gelijkstellingscommissie zijn geregeld in bijlage 10.

Artikel 9.9   Vergoeding VOG

Voor studenten die een VOG dienen te overleggen, worden de kosten hiervan vergoed.

HOOFDSTUK 10   MEDEZEGGENSCHAP

Artikel 10.1 Instelling en algemene rechten PVT

Bij dit artikel hoort een overgangsregel (bijlage 3, artikel 7).

1. De werkgever die een onderneming in stand houdt waarin in de regel ten minste 10 maar minder dan 50 werknemers werkzaam zijn en waarvoor geen OR is ingesteld, is verplicht een PVT in te stellen.

2. De leden van de PVT hebben recht op 2 scholingsdagen per jaar conform artikel 18 WOR.

3. De PVT heeft adviesrecht (conform artikel 25 WOR) over een reorganisatieplan als de werkgever overgaat tot reorganisatie die een aanmerkelijke wijziging in de arbeidssituatie of het ontslag van een of meer werknemers tot gevolg heeft.

Artikel 10.2 Instemmingsrecht en ondersteuning OR en PVT

1. Voor alle onderwerpen waarvoor op grond van artikel 1.4 en de overige CAO- artikelen in deze CAO met OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) afwijkende afspraken kunnen worden gemaakt, is het instemmingsrecht (artikel 27 WOR) van toepassing.

2. De PVT heeft in dit kader recht op het raadplegen van een deskundige conform artikel 22 WOR.

Artikel 10.3 Bestuurssamenstelling

1. Het bestuur van een onderneming waarvan de rechtsvorm de stichting is, is verplicht met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) (conform artikel 27 WOR) een keuze te maken tussen de 2 bepalingen van lid 2. Deze keuze dient in de statuten te worden vastgelegd.

2. De OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) heeft het recht van voordracht ten aanzien van iedere vacante bestuurszetel.

óf

De OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) heeft het recht van voordracht ten aanzien van ten minste een vaste, voor dat doel gereserveerde bestuurszetel. Deze bestuurszetel kan slechts worden bezet door een door de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) voorgedragen kandidaat.

3. Voor ‘bestuur’ als genoemd in de voorgaande leden moet ‘Raad van Toezicht’ of ‘Raad van Commissarissen’ worden gelezen indien de directievoering is opgedragen aan de Raad van Bestuur.

4. Het bepaalde in dit artikel is niet van toepassing op die ondernemingen waar de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) verderstrekkende bevoegdheden heeft dan genoemd in lid 2. In die ondernemingen blijft de verdergaande bevoegdheid van kracht.

Artikel 10.4 Aanvullende medezeggenschapsafspraken

1. De leden van de OR hebben per jaar het recht om ten minste 75 uren tijdens werktijd te besteden aan werkzaamheden verband houdende met de raad, anders dan voor het bijwonen

van vergaderingen van de raad en van door de raad ingestelde commissies. Dit aantal uren geldt ongeacht de omvang van de arbeidsovereenkomst.

2. De werkgever stelt, alvorens de conceptbegroting van de onderneming wordt vastgesteld, de OR in de gelegenheid advies uit te brengen over deze conceptbegroting.

3. Wanneer de vacature van een werknemer belast met de hoogste dagelijkse leiding in de onderneming moet worden vervuld, stelt de werkgever de OR in de gelegenheid een gesprek te voeren met de gerede kandidaat of kandidaten voor de vervulling van deze vacature. Het oordeel van de OR over deze kandidaat of kandidaten zal voor de standpuntbepaling van de werkgever zwaar wegen.

Artikel 10.5 Reorganisaties

1. De OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) wordt in de gelegenheid gesteld een advies (artikel 25 WOR) uit te brengen over een voorgenomen reorganisatie van (een deel van) de onderneming, die een aanmerkelijke wijziging in de arbeidssituatie of die het ontslag van een of meer werknemers tot gevolg heeft.

2. In dit geval stelt de werkgever een reorganisatieplan op, waarin ten minste aangegeven wordt welke functiegroepen als gevolg van de reorganisatie kwantitatief en kwalitatief zullen wijzigen en op welke wijze de reorganisatie zal worden geëffectueerd.

3. In het in lid 2 bedoelde plan geeft de werkgever tevens aan welke functies zullen worden opgeheven en of binnen de onderneming functies voorkomen die hetzelfde dan wel uitwisselbaar zijn met de functies die zullen worden opgeheven. Dit laatste met het oog op mogelijke herplaatsing van werknemers naar passende functies.

4. Uitwisselbaar zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn.

5. Toepassing van het Ontslagbesluit vindt eerst plaats na overleg met de werknemersorganisaties waarvan leden bij de werkgever werkzaam zijn.

Artikel 10.6 Fusies

1. De werkgever die het voornemen heeft tot fusie over te gaan of tot overdracht van de zeggenschap over een (deel van een) onderneming aan een andere rechtspersoon, moet dit melden aan de werknemersorganisaties. Zodra duidelijk is welke werkgevers de potentiële fusiepartners zijn, wordt een fusie-overlegorgaan (FOO) ingesteld, bestaande uit vertegenwoordigers van de werkgevers en van de werknemersorganisaties.

2. De werkgever maakt bij de melding kenbaar: de rechtsvorm van de betrokken ondernemingen, de vestigingsplaats, de omvang en samenstelling van de personeelsbestanden en de motieven voor het streven naar een fusie. In het FOO wordt overleg gevoerd over de arbeidsrechtelijke positie van de werknemers, de rechtspositieregeling van de nieuwe rechtspersoon en de rechtspositie gedurende de overgangssituatie, over de werkgelegenheid, de arbeidsomstandigheden en de personeelsopbouw, over de wijze waarop het bestuur wordt samengesteld en de wijze waarop de medezeggenschap is geregeld in de periode dat een nieuwe OR of PVT nog niet is gekozen.

3. Uitgangspunt bij het overleg in het FOO is dat er geen achteruitgang in de rechtspositie van de werknemers en geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij zodanige ontslagen onontkoombaar zijn.

4. Afspraken over de rechten van de werknemers van de bij de fusie betrokken ondernemingen worden in een sociaal plan vastgelegd.

5. Zodra de nieuwe rechtspersoon bestaat, wordt op de kortst mogelijke termijn een OR of PVT ingesteld. Zolang dat niet is gebeurd, voeren de gezamenlijke bestaande ondernemingsraden of personeelsvertegenwoordigingen het overleg met de vertegenwoordiger van de nieuwe rechtspersoon.

Het FOO ziet toe op het naleven van de gemaakte afspraken en wordt daartoe voortdurend op de hoogte gehouden van de voortgang van het in het kader van de WOR plaatsvindende overleg.

Artikel 10.7 Vakbondsverlof

De werknemer die lid is van een vakbond, heeft voor het bijwonen van vergaderingen en cursussen van die organisatie, recht op buitengewoon verlof met behoud van maandinkomen tot een maximum van 5 dagen per kalenderjaar. Voor kaderleden geldt dit tot een maximum van 18 dagen per kalenderjaar.

Artikel 10.8 Vakbondsfaciliteiten

Het is aan leden en kaderleden van de vakbonden toegestaan om op basis van een eenmalige afspraak met de werkgever gebruik te maken van de faciliteiten van de onderneming ten behoeve van het werk van de vakbonden en contacten met hun leden. Onder deze faciliteiten horen in ieder geval:

a. gebruik maken van publicatieborden en/of email om informatie te verstrekken en aankondigingen bekend te maken;

b. gebruikmaken van ruimten van de onderneming voor het buiten werktijd houden van bijeenkomsten;

c. gebruikmaken van de telefoon voor het leggen van contacten;

d. mogelijkheid om persoonlijke contacten te leggen met de binnen de onderneming werkzame leden.

HOOFDSTUK 11   GESCHILLEN

Artikel 11.1 Geschil

1. Als een werkgever of een werknemer van mening is dat zich een geschil voordoet voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst, kan hij dit geschil door toezending van een met redenen omkleed verzoekschrift voorleggen aan de Commissie van Geschillen (verder te noemen: ‘Commissie’).

2. Als het geschil een ontslagprocedure betreft waarvoor een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf (UWV) is vereist en door het UWV nog niet is overgegaan tot afgifte van een ontslagvergunning, is de geschilpartij door wie bij het UWV een ontslagvergunning is aangevraagd verplicht om, direct nadat hij door de Commissie van de ontvangst van het verzoekschrift in kennis is gesteld, aan het UWV opschorting van de behandeling van de ontslagvergunningaanvraag te verzoeken. In het geval het UWV niet bereid is de behandeling van de ontslagaanvraag op te schorten en toestemming geeft tot ontslag (ontslagvergunning) zal de werkgever, in het geval de werknemer tijdig het geschil aanhangig heeft gemaakt bij de Commissie, geen gebruik maken van de toestemming voor ontslag van het UWV tot het moment dat de Commissie uitspraak heeft gedaan. In het geval zich deze situatie voordoet zal de Commissie in de bij haar aanhangig gemaakte zaak uitspraak doen in de vorm van een bindend advies aan partijen. Om in deze situatie tijdig over de uitspraak te kunnen beschikken, worden de termijnen in bijlage 4 als volgt gewijzigd:

• artikel 2 lid 3: 2 weken,

• artikel 2 lid 5: 2 weken,

• artikel 4 lid 1: 10 dagen,

• artikel 4 lid 4: 4 dagen,

• artikel 6: 1 week.

Artikel 11.2 Niet-ontvankelijk of geen verdere behandeling

1. De werkgever of de werknemer die zich tot de Commissie heeft gewend wordt niet ontvankelijk verklaard indien:

a. het geschil een ontslagprocedure betreft waarvoor een vergunning van het UWV is vereist en:

• ten tijde van de ontvangst van het verzoekschrift door het secretariaat van de Commissie ten minste zes weken zijn verlopen na het tijdstip waarop de werknemer door het UWV in kennis is gesteld van de ontslagaanvraag door de werkgever;

óf

• deze ontslagvergunning reeds is afgegeven of geweigerd door het UWV op het tijdstip waarop het verzoekschrift door het secretariaat van de Commissie is ontvangen.

b. het geschil, voordat het is aangemeld bij de Commissie, bij de rechter aanhangig is gemaakt.

2. Als tijdens de behandeling van het geschil door de Commissie een van de partijen of beide partijen het geschil aanhangig maakt (maken) bij de rechter, ziet de Commissie af van verdere behandeling.

11.3 Overige bepalingen

1. Werkgever en werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Commissie te verlenen.

2. De samenstelling, werkwijze en bevoegdheden van de Commissie zijn geregeld in bijlage 4 bij deze CAO.

BIJLAGE 1 FUNCTIEMATRIX

1.   Overzicht matrixfuncties en bijbehorende salarisschalen

(ex artikel 5.1 CAO)

In onderstaand overzicht worden de in het functieboek (bijlage 5) beschreven matrixfuncties en de daarbij behorende salarisschalen schematisch weergegeven.

Schema van matrixfuncties en salarisschalen

Salaris- schaal	Primair proces	Leidinggevend	Facilitair, Staf
1
2			Huishoudelijk medewerker
3	Groepshulp*1		Telefonist / Receptionist
4			Medewerker technische dienst
5	Gastouder in loondienst*2		Administratief-secretarieel medewerker A
6	Pedagogisch medewerker Pedagogisch medewerker BSO		Administratief medewerker B Medewerker planning Secretaresse B
7	Praktijkopleider Bemiddelings-medewerker gastouderbureau *3	Assistent leidinggevende	Administratief medewerker C Systeembeheerder Relatiebeheerder Secretaresse C
8			Inkoper Beleids- of stafmedewerker A Pedagogisch beleidsmedewerker
9		Leidinggevende A Hoofd gastouderbureau	Beleids- of stafmedewerker B Financieel-administratief medewerker D
10			Beleids- of stafmedewerker X
00		Xxxxxxxxxxxxxx stafafdeling
12		Leidinggevende B

*1 Indien de functie van Groepshulp wordt uitgeoefend in een volgens de ‘Regeling in- en doorstroombanen voor langdurig werklozen’ (I/D-regeling) gefinancierde instroombaan kan, voor zover en zolang deze regeling dit vereist, op deze functie de in bijlage 3 artikel 4 opgenomen salarisschaal worden toegepast.

*2 Voor informatie over de pedagogisch medewerker in ontwikkeling en de BBL-student, zie artikel 9.5 en 9.6 van de CAO.

*3 Zie ook het overzicht met in de praktijk voorkomende differentiaties op de functie van pedagogisch medewerker die leiden tot indeling in een hogere functiegroep.

2.   Functie buiten matrix

Als de in de functiebeschrijving van de werknemer vermelde werkzaamheden niet of slechts gedeeltelijk overeenkomen met een in het functieboek opgenomen matrixfunctie wordt de salarisschaal als volgt vastgesteld:

a. De werkgever geeft aan welke salarisschaal naar zijn mening op de functie moet worden toegepast. De werkgever geeft daarbij beargumenteerd aan welke functieverzwarende elementen in de functie ontbreken ten aanzien van een zoveel mogelijk vergelijkbare matrixfunctie in de naasthogere salarisschaal en welke functieverzwarende elementen in de functie wel aanwezig zijn in vergelijking met een zoveel mogelijk vergelijkbare matrixfunctie in de naastlagere salarisschaal.

dan wel

b. De werkgever stelt de salarisschaal vast met behulp van de (computerondersteunde) Methodische Niveau Toekenning (MNT-methode) voor de Kinderopvang.

Deze MNT-methode mag door de werkgever alleen worden toegepast als aan de volgende voorwaarden is voldaan:

• de werknemer moet kunnen beschikken over de ter inzage versie van de MNT-methode;

• voor de werknemer bestaat de mogelijkheid deskundige ondersteuning in te schakelen.

BIJLAGE 2 SALARISSCHALEN

(ex Hoofdstuk 5 CAO)

1.   Salarisnummers en bedragen voor werknemers

Bedragen in euro’s per maand bij een voltijds dienstverband van 36 uur per week

	Bedragen in euro’s per 1/5/11 +1%	Bedragen in euro’s per 1/08/13 +1%	Bedragen in euro’s per 1/02/14 +1%	Bedragen in euro’s per 1/12/14 +2%
salarisnummers
1	1.445	1.459	1.474	1.503
2	1.485	1.500	1.515	1.545
3	1.527	1.542	1.557	1.588
4	1.567	1.583	1.599	1.631
5	1.610	1.626	1.642	1.675
6	1.653	1.670	1.687	1.721
7	1.698	1.715	1.732	1.767
8	1.744	1.761	1.779	1.815
9	1.791	1.809	1.827	1.864
10	1.837	1.855	1.874	1.911
11	1.888	1.907	1.926	1.965
12	1.939	1.958	1.978	2.018
13	1.990	2.010	2.030	2.071
14	2.042	2.062	2.083	2.125
15	2.097	2.118	2.139	2.182
16	2.151	2.173	2.195	2.239
17	2.208	2.230	2.252	2.297
18	2.265	2.288	2.311	2.357
19	2.322	2.345	2.368	2.415
20	2.385	2.409	2.433	2.482
21	2.445	2.469	2.494	2.544
22	2.507	2.532	2.557	2.608
23	2.574	2.600	2.626	2.679
24	2.638	2.664	2.691	2.745
25	2.705	2.732	2.759	2.814
26	2.773	2.801	2.829	2.886
27	2.846	2.874	2.903	2.961
28	2.916	2.945	2.974	3.033
29	2.991	3.021	3.051	3.112
30	3.065	3.096	3.127	3.190
31	3.140	3.171	3.203	3.267
32	3.220	3.252	3.285	3.351
33	3.300	3.333	3.366	3.433
34	3.379	3.413	3.447	3.516
35	3.464	3.499	3.534	3.605

36	3.548	3.583	3.619	3.691
37	3.637	3.673	3.710	3.784
38	3.725	3.762	3.800	3.876
39	3.817	3.855	3.894	3.972
40	3.911	3.950	3.990	4.070
41	4.004	4.044	4.084	4.166
42	4.101	4.142	4.183	4.267
43	4.197	4.239	4.281	4.367
44	4.298	4.341	4.384	4.472
45	4.401	4.445	4.489	4.579
46	4.504	4.549	4.594	4.686
47	4.611	4.657	4.704	4.798
48	4.721	4.768	4.816	4.912
49	4.835	4.883	4.932	5.031
50	4.945	4.994	5.044	5.145
51	5.063	5.114	5.165	5.268
52	5.179	5.231	5.283	5.389
53	5.299	5.352	5.406	5.514
54	5.419	5.473	5.528	5.639
55	5.548	5.603	5.659	5.772
56	5.676	5.733	5.790	5.906
57	5.805	5.863	5.922	6.040
58	5.939	5.998	6.058	6.179
59	6.074	6.135	6.196	6.320
60	6.213	6.275	6.338	6.465
61	6.352	6.416	6.480	6.610
62	6.495	6.560	6.626	6.759
63	6.640	6.706	6.773	6.908
64	6.789	6.857	6.926	7.065

2.   Salarisschalen

a. Tabellen met salarisschalen bij een voltijds dienstverband van 36 uur per week

Tabel met salarisschalen

(salarisbedragen per maand per 1 mei 2011)

Schaal 1		Schaal 2		Schaal 3		Schaal 4		Schaal 5
nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag
1	1.445	2	1.485	4	1.567	6	1.653	7	1.698
2	1.485	3	1.527	5	1.610	7	1.698	8	1.744
3	1.527	4	1.567	6	1.653	8	1.744	9	1.791
4	1.567	5	1.610	7	1.698	9	1.791	10	1.837
5	1.610	6	1.653	8	1.744	10	1.837	11	1.888
6	1.653	7	1.698	9	1.791	11	1.888	12	1.939
7	1.698	8	1.744	10	1.837	12	1.939	13	1.990
		9	1.791	11	1.888	13	1.990	14	2.042
				12	1.939	14	2.042	15	2.097
						15	2.097	16	2.151
								17	2.208
								18	2.265

Schaal 6		Schaal 7		Schaal 8		Schaal 9		Schaal 10
nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag
9	1.791	14	2.042	17	2.208	21	2.445	25	2.705
10	1.837	15	2.097	18	2.265	22	2.507	26	2.773
11	1.888	16	2.151	19	2.322	23	2.574	27	2.846
12	1.939	17	2.208	20	2.385	24	2.638	28	2.916
13	1.990	18	2.265	21	2.445	25	2.705	29	2.991
14	2.042	19	2.322	22	2.507	26	2.773	30	3.065
15	2.097	20	2.385	23	2.574	27	2.846	31	3.140
16	2.151	21	2.445	24	2.638	28	2.916	32	3.220
17	2.208	22	2.507	25	2.705	29	2.991	33	3.300
18	2.265	23	2.574	26	2.773	30	3.065	34	3.379
19	2.322	24	2.638	27	2.846	31	3.140	35	3.464
20	2.385	25	2.705	28	2.916	32	3.220	36	3.548
21	2.445			29	2.991	33	3.300	37	3.637

Schaal 11		Schaal 12		Schaal 13		Schaal 14		Schaal 15
nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag
29	2.991	34	3.379	39	3.817	45	4.401	51	5.063
30	3.065	35	3.464	40	3.911	46	4.504	52	5.179
31	3.140	36	3.548	41	4.004	47	4.611	53	5.299
32	3.220	37	3.637	42	4.101	48	4.721	54	5.419
33	3.300	38	3.725	43	4.197	49	4.835	55	5.548
34	3.379	39	3.817	44	4.298	50	4.945	56	5.676
35	3.464	40	3.911	45	4.401	51	5.063	57	5.805
36	3.548	41	4.004	46	4.504	52	5.179	58	5.939
37	3.637	42	4.101	47	4.611	53	5.299	59	6.074
38	3.725	43	4.197	48	4.721	54	5.419	60	6.213
39	3.817	44	4.298	49	4.835	55	5.548	61	6.352
40	3.911	45	4.401	50	4.945	56	5.676	62	6.495
41	4.004	46	4.504	51	5.063	57	5.805	63	6.640
42	4.101	47	4.611	52	5.179	58	5.939	64	6.789

Tabel met salarisschalen

(salarisbedragen per maand per 1 augustus 2013 (+ 1,00%))

Schaal 1		Schaal 2		Schaal 3		Schaal 4		Schaal 5
nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag
1	1.459	2	1.500	4	1.583	6	1.670	7	1.715
2	1.500	3	1.542	5	1.626	7	1.715	8	1.761
3	1.542	4	1.583	6	1.670	8	1.761	9	1.809
4	1.583	5	1.626	7	1.715	9	1.809	10	1.855
5	1.626	6	1.670	8	1.761	10	1.855	11	1.907
6	1.670	7	1.715	9	1.809	11	1.907	12	1.958
7	1.715	8	1.761	10	1.855	12	1.958	13	2.010
		9	1.809	11	1.907	13	2.010	14	2.062
				12	1.958	14	2.062	15	2.118
						15	2.118	16	2.173
								17	2.230
								18	2.288

Schaal 6		Schaal 7		Schaal 8		Schaal 9		Schaal 10
nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag
9	1.809	14	2.062	17	2.230	21	2.469	25	2.732
10	1.855	15	2.118	18	2.288	22	2.532	26	2.801
11	1.907	16	2.173	19	2.345	23	2.600	27	2.874
12	1.958	17	2.230	20	2.409	24	2.664	28	2.945
13	2.010	18	2.288	21	2.469	25	2.732	29	3.021
14	2.062	19	2.345	22	2.532	26	2.801	30	3.096
15	2.118	20	2.409	23	2.600	27	2.874	31	3.171
16	2.173	21	2.469	24	2.664	28	2.945	32	3.252
17	2.230	22	2.532	25	2.732	29	3.021	33	3.333
18	2.288	23	2.600	26	2.801	30	3.096	34	3.413
19	2.345	24	2.664	27	2.874	31	3.171	35	3.499
20	2.409	25	2.732	28	2.945	32	3.252	36	3.583
21	2.469			29	3.021	33	3.333	37	3.673

Schaal 11		Schaal 12		Schaal 13		Schaal 14		Schaal 15
nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag
29	3.021	34	3.413	39	3.855	45	4.445	51	5.114
30	3.096	35	3.499	40	3.950	46	4.549	52	5.231
31	3.171	36	3.583	41	4.044	47	4.657	53	5.352
32	3.252	37	3.673	42	4.142	48	4.768	54	5.473
33	3.333	38	3.762	43	4.239	49	4.883	55	5.603
34	3.413	39	3.855	44	4.341	50	4.994	56	5.733
35	3.499	40	3.950	45	4.445	51	5.114	57	5.863
36	3.583	41	4.044	46	4.549	52	5.231	58	5.998
37	3.673	42	4.142	47	4.657	53	5.352	59	6.135
38	3.762	43	4.239	48	4.768	54	5.473	60	6.275
39	3.855	44	4.341	49	4.883	55	5.603	61	6.416
40	3.950	45	4.445	50	4.994	56	5.733	62	6.560
41	4.044	46	4.549	51	5.114	57	5.863	63	6.706
42	4.142	47	4.657	52	5.231	58	5.998	64	6.857

Tabel met salarisschalen

(salarisbedragen per maand per 1 februari 2014 ( +1,00%))

Schaal 1		Schaal 2		Schaal 3		Schaal 4		Schaal 5
nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag
1	1.474	2	1.515	4	1.599	6	1.687	7	1.732
2	1.515	3	1.557	5	1.642	7	1.732	8	1.779
3	1.557	4	1.599	6	1.687	8	1.779	9	1.827
4	1.599	5	1.642	7	1.732	9	1.827	10	1.874
5	1.642	6	1.687	8	1.779	10	1.874	11	1.926
6	1.687	7	1.732	9	1.827	11	1.926	12	1.978
7	1.732	8	1.779	10	1.874	12	1.978	13	2.030
		9	1.827	11	1.926	13	2.030	14	2.083
				12	1.978	14	2.083	15	2.139
						15	2.139	16	2.195
								17	2.252
								18	2.311

Schaal 6		Schaal 7		Schaal 8		Schaal 9		Schaal 10
nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag
9	1.827	14	2.083	17	2.252	21	2.494	25	2.759
10	1.874	15	2.139	18	2.311	22	2.557	26	2.829
11	1.926	16	2.195	19	2.368	23	2.626	27	2.903
12	1.978	17	2.252	20	2.433	24	2.691	28	2.974
13	2.030	18	2.311	21	2.494	25	2.759	29	3.051
14	2.083	19	2.368	22	2.557	26	2.829	30	3.127
15	2.139	20	2.433	23	2.626	27	2.903	31	3.203
16	2.195	21	2.494	24	2.691	28	2.974	32	3.285
17	2.252	22	2.557	25	2.759	29	3.051	33	3.366
18	2.311	23	2.626	26	2.829	30	3.127	34	3.447
19	2.368	24	2.691	27	2.903	31	3.203	35	3.534
20	2.433	25	2.759	28	2.974	32	3.285	36	3.619
21	2.494			29	3.051	33	3.366	37	3.710

Schaal 11		Schaal 12		Schaal 13		Schaal 14		Schaal 15
nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag
29	3.051	34	3.447	39	3.894	45	4.489	51	5.165
30	3.127	35	3.534	40	3.990	46	4.594	52	5.283
31	3.203	36	3.619	41	4.084	47	4.704	53	5.406
32	3.285	37	3.710	42	4.183	48	4.816	54	5.528
33	3.366	38	3.800	43	4.281	49	4.932	55	5.659
34	3.447	39	3.894	44	4.384	50	5.044	56	5.790
35	3.534	40	3.990	45	4.489	51	5.165	57	5.922
36	3.619	41	4.084	46	4.594	52	5.283	58	6.058
37	3.710	42	4.183	47	4.704	53	5.406	59	6.196
38	3.800	43	4.281	48	4.816	54	5.528	60	6.338
39	3.894	44	4.384	49	4.932	55	5.659	61	6.480
40	3.990	45	4.489	50	5.044	56	5.790	62	6.626
41	4.084	46	4.594	51	5.165	57	5.922	63	6.773
42	4.183	47	4.704	52	5.283	58	6.058	64	6.926

Tabel met salarisschalen

(salarisbedragen per maand per 1 december 2014 (+ 2,00%))

Schaal 1		Schaal 2		Schaal 3		Schaal 4		Schaal 5
nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag
1	1.503	2	1.545	4	1.631	6	1.721	7	1.767
2	1.545	3	1.588	5	1.675	7	1.767	8	1.815
3	1.588	4	1.631	6	1.721	8	1.815	9	1.864
4	1.631	5	1.675	7	1.767	9	1.864	10	1.911
5	1.675	6	1.721	8	1.815	10	1.911	11	1.965
6	1.721	7	1.767	9	1.864	11	1.965	12	2.018
7	1.767	8	1.815	10	1.911	12	2.018	13	2.071
		9	1.864	11	1.965	13	2.071	14	2.125
				12	2.018	14	2.125	15	2.182
						15	2.182	16	2.239
								17	2.297
								18	2.357

Schaal 6		Schaal 7		Schaal 8		Schaal 9		Schaal 10
nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag
9	1.864	14	2.125	17	2.297	21	2.544	25	2.814
10	1.911	15	2.182	18	2.357	22	2.608	26	2.886
11	1.965	16	2.239	19	2.415	23	2.679	27	2.961
12	2.018	17	2.297	20	2.482	24	2.745	28	3.033
13	2.071	18	2.357	21	2.544	25	2.814	29	3.112
14	2.125	19	2.415	22	2.608	26	2.886	30	3.190
15	2.182	20	2.482	23	2.679	27	2.961	31	3.267
16	2.239	21	2.544	24	2.745	28	3.033	32	3.351
17	2.297	22	2.608	25	2.814	29	3.112	33	3.433
18	2.357	23	2.679	26	2.886	30	3.190	34	3.516
19	2.415	24	2.745	27	2.961	31	3.267	35	3.605
20	2.482	25	2.814	28	3.033	32	3.351	36	3.691
21	2.544			29	3.112	33	3.433	37	3.784
	Schaal 11	Schaal 12		Schaal 13		Schaal 14		Schaal 15
	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag
	29	3.112	34	3.516	39	3.972	45	4.579	51	5.268
	30	3.190	35	3.605	40	4.070	46	4.686	52	5.389
	31	3.267	36	3.691	41	4.166	47	4.798	53	5.514
	32	3.351	37	3.784	42	4.267	48	4.912	54	5.639
	33	3.433	38	3.876	43	4.367	49	5.031	55	5.772
	34	3.516	39	3.972	44	4.472	50	5.145	56	5.906
	35	3.605	40	4.070	45	4.579	51	5.268	57	6.040
	36	3.691	41	4.166	46	4.686	52	5.389	58	6.179
	37	3.784	42	4.267	47	4.798	53	5.514	59	6.320
	38	3.876	43	4.367	48	4.912	54	5.639	60	6.465
	39	3.972	44	4.472	49	5.031	55	5.772	61	6.610
	40	4.070	45	4.579	50	5.145	56	5.906	62	6.759
	41	4.166	46	4.686	51	5.268	57	6.040	63	6.908
	42	4.267	47	4.798	52	5.389	58	6.179	64	7.065

BIJLAGE 3 OVERGANGSREGELS

1.   Verkregen rechten van vóór 1 januari 2000

Artikel 74 van de CAO Kinderopvang 2005 is van toepassing op:

1. De werknemer die jegens de werkgever direct voorafgaand aan de datum van inwerkingtreding van de CAO Kinderopvang 2000 (1-1-2000) recht had op een (of meer) van de in lid 2 genoemde arbeidsvoorwaarden behoudt dit recht. Deze arbeidsvoorwaarden worden als verkregen recht aangemerkt.

2. a. Een langere periode van loondoorbetaling en aanvulling bij arbeidsongeschiktheid dan geregeld in artikel 44 van die CAO, tot en met maximaal 24 maanden.

b. Xxxx beperking van de wachtgeldduur als geregeld in artikel 4 lid 1 Uitvoeringsregeling I van die CAO.

c. Een arbeidsduur van gemiddeld 38 uur per week en in samenhang daarmee 6 uur arbeidsduurverkorting als geregeld in artikel 49 van die CAO.

d. Het voor de in artikel 64 van die CAO geregelde jubileumtoelage meetellen van tot en met 1999 doorgebrachte diensttijd vallend onder de CAO Jeugdhulpverlening en/of de (voormalige) CAO Gezinsverzorging.

e. Een gunstiger onregelmatigheidstoeslag dan geregeld in artikel 53 van die CAO.

f. Een gunstiger pensioenvoorziening dan voortvloeiend uit deelneming in het Pensioenfonds voor de Gezondheid, Geestelijke en Maatschappelijke Belangen (PGGM).

3. Indien zich tussen werkgever en werknemer een geschil voordoet of sprake is van een gunstiger regeling als bedoeld onder e en f, kan aan het Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang (OAK) hierover een uitspraak worden gevraagd.

2.   Opzegtermijn

Voor de werknemer die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder was en voor wie op dat tijdstip een langere opzegtermijn dan 2 maanden gold, blijft de oude termijn gelden zolang hij bij dezelfde werkgever of diens rechtsopvolger in dienst blijft.

3.   Salarisgarantieregeling 31 december 2003

1. Bij de invoering van deze salarisregeling op 31 december 2003 om 23.59 uur zijn aan werknemers die op dat moment in dienst waren garanties gegeven. Daarbij is gebruik gemaakt van de in lid 3 opgenomen tabel met garantiesalarisnummers en salarisbedragen. Deze garanties zijn toegepast in situaties waarin het maximum van de salarisschaal van de werknemer op 31 december 2003 hoger was dan het maximum van zijn nieuwe salarisschaal.

2. De werknemer die bij de in lid 1 bedoelde invoering recht heeft verworven op een salarisgarantie conform de bepalingen van Hoofdstuk III van de Uitvoeringsregeling Salariëring van de CAO Kinderopvang 2005 behoudt dit recht zolang de werknemer bij dezelfde werkgever (of diens rechtsopvolger) een functie uitoefent waaraan een gelijk of lager salarisrecht is verbonden als voortvloeiend uit het verworven recht, tenzij gebruik gemaakt is van artikel 20 van de Uitvoeringsregeling Salariëring van de XXX Xxxxxxxxxxxx 2005 en dit recht is afgekocht.

Tabel met garantiesalarisnummers en salarisbedragen per 1 mei 2011, per 1 augustus 2013, per 1 februari 2014 en per 1 december 2014 bij een 36-urige werkweek:

Nr	€ 1/5/11	€ 1/8/13	€ 1/2/14	€ 1/12/14
14	2.042	2.062	2.083	2.125
15	2.097	2.118	2.139	2.182
16	2.151	2.173	2.194	2.238
17	2.208	2.230	2.252	2.297
18	2.265	2.288	2.311	2.357
19	2.322	2.345	2.369	2.416
20	2.385	2.409	2.433	2.482
21	2.445	2.469	2.494	2.544
22	2.507	2.532	2.557	2.609
23	2.574	2.600	2.626	2.678
24	2.638	2.664	2.691	2.745
25	2.705	2.732	2.759	2.815
26	2.773	2.801	2.829	2.885
27	2.846	2.874	2.903	2.961
28	2.916	2.945	2.975	3.034
29	2.991	3.021	3.051	3.112
30	3.065	3.096	3.127	3.189
31	3.140	3.171	3.203	3.267
32	3.220	3.252	3.285	3.350
33	3.300	3.333	3.366	3.434
34	3.379	3.413	3.447	3.516
35	3.464	3.499	3.534	3.604
36	3.548	3.583	3.619	3.692
37	3.637	3.673	3.710	3.784
38	3.725	3.762	3.800	3.876
39	3.817	3.855	3.894	3.972
40	3.911	3.950	3.990	4.069
41	4.004	4.044	4.084	4.166
42	4.101	4.142	4.183	4.267
43	4.197	4.239	4.281	4.367
44	4.298	4.341	4.384	4.472
45	4.401	4.445	4.489	4.579
46	4.504	4.549	4.595	4.686
47	4.611	4.657	4.704	4.798
48	4.721	4.768	4.816	4.912
49	4.835	4.883	4.932	5.031
50	4.945	4.994	5.044	5.145
51	5.063	5.114	5.165	5.268
52	5.179	5.231	5.283	5.389
53	5.299	5.352	5.406	5.514
54	5.419	5.473	5.528	5.638
55	5.548	5.603	5.660	5.773
56	5.676	5.733	5.790	5.906

57	5.805	5.863	5.922	6.040
58	5.939	5.998	6.058	6.180
59	6.074	6.135	6.196	6.320
60	6.213	6.275	6.338	6.465
61	6.352	6.416	6.480	6.609
62	6.495	6.560	6.626	6.758
63	6.640	6.706	6.773	6.909
64	6.789	6.857	6.925	7.064

De in deze tabel vermelde salarisbedragen worden volledig aangepast aan de algemene loonontwikkeling van de CAO, totdat partijen tijdens toekomstige CAO-onderhandelingen overeenkomen deze bedragen niet meer volledig te indexeren.

4.   In- en Doorstroombanen

1. De werkgever verstrekt jaarlijks aan de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) een overzicht van het aantal gerealiseerde in- en doorstroombanen en hoeveel van de in deze banen werkzame werknemers zijn doorgestroomd naar een reguliere arbeidsplaats.

2. De bepalingen van deze CAO zijn onverminderd van toepassing op een werknemer die werkzaam is op een, op grond van de ‘Regeling in- en doorstroombanen voor langdurig werklozen’ gefinancierde arbeidsplaats.

Ten aanzien van een in- en doorstroombaan neemt de werkgever de volgende regels in acht.

a. Bij het realiseren van een in- en doorstroombaan mag geen sprake zijn van verdringing van een bestaande arbeidsplaats dan wel van invulling van een reeds voorziene arbeidsplaats. Het moet gaan om een extra arbeidsplaats boven de bestaande werkgelegenheid bij de werkgever die zonder gebruikmaking van de in dit lid genoemde regeling niet tot stand zou zijn gekomen.

b. De werkgever stelt een begeleidingsplan op dat waarborgen biedt voor een reële training en begeleiding van de werknemer, ter bevordering van diens mogelijke doorstroming naar een reguliere arbeidsplaats. In dit plan wordt in ieder geval voorzien in de aanwijzing van een begeleider die met de begeleiding van de werknemer is belast.

c. De werkgever zal zich inspannen om de werknemer bij voldoende geschiktheid, indien zich binnen de onderneming een vacature voordoet, te laten doorstromen naar een reguliere arbeidsplaats.

d. De werkgever zal ter beoordeling van de geschiktheid van de werknemer, voor doorstroming naar een reguliere arbeidsplaats, ten minste na afloop van het eerste jaar van het dienstverband met deze werknemer een beoordelingsgesprek voeren.

3. Het salaris van de werknemer die werkzaam is in een volgens de ‘Regeling in- en doorstroombanen voor langdurig werklozen’ (I/D-regeling) gefinancierde instroombaan, kan, voor zover en zolang deze regeling dit vereist, worden vastgesteld overeenkomstig de onderstaande salarisschaal.

Bedragen in euro's per maand bij een voltijds werkweek van 36 uur

nr	Salaris- bedrag per 1 jan 2012	Salaris- bedrag per 1 juli 2012	Salaris- bedrag per 1 jan 2013	Salaris- bedrag per 1 juli 2013	Salaris- bedrag per 1 aug 2014	Salaris- bedrag per 1 feb 2014	Salaris- bedrag per 1 juli 2014	Salaris- bedrag per 1 dec 2014
1	1.446,60	1.456,20	1.469,40	1477,78	WML	WML	WML	WML
2	1.485	1.485	1.485	1.485	1.500	1.515	1.515	1.545
3	1.527	1.527	1.527	1.527	1.542	1.557	1.557	1.588
4	1.567	1.567	1.567	1.567	1.583	1.599	1.599	1.631
5	1.610	1.610	1.610	1.610	1.626	1.642	1.642	1.675
6	1.653	1.653	1.653	1.653	1.670	1.687	1.687	1.721
7	1.698	1.698	1.698	1.698	1.715	1.732	1.732	1.767
8	1.744	1.744	1.744	1.744	1.761	1.779	1.779	1.815
9	1.791	1.791	1827	1827	1.845	1.827	1.827	1.864
10	Vervallen	Vervallen	Vervallen	Vervallen	Vervallen	Vervallen	Vervallen	Vervallen
11	1880,58	1893,06	1910,22	1921,14	130% WML	130% WML	130% WML	130% WML

De salarisschaal Instroombaan is gekoppeld aan het geldende wettelijk minimumloon (WML). Het bedrag bij salarisnummer 1 is gelijk aan het WML (. De bedragen bij de salarisnummers 2 tot en met 9 komen overeen met de bedragen vermeld bij dezelfde salarisnummers in bijlage

2. Het maximumbedrag in salarisnummer 11 is 130% van het WML.

5.   Buitengewoon verlof leden van publiekrechtelijke organen

De werknemer, die op 30 april 2008 met de werkgever een afspraak heeft over onderstaande regeling uit de CAO Kinderopvang 2007-2008, behoudt de daaruit voortvloeiende en hieronder vermelde rechten voor de duur van de huidige zittingsperiode; daarna kan de werkgever het verlof opnieuw toekennen conform artikel 7.6 lid 2.

a. Tenzij de te verrichten werkzaamheden zich naar het oordeel van de werkgever daartegen verzetten heeft de werknemer – met behoud van zijn gehele of gedeeltelijke salaris – recht op buitengewoon verlof voor het bijwonen van vergaderingen en zittingen van publiekrechtelijke colleges waarin de werknemer is benoemd of verkozen en voor het verrichten van daaruit voortvloeiende werkzaamheden ten behoeve van deze colleges, een en ander voor zover dat niet in zijn vrije tijd kan geschieden.

b. De werkgever kan de werknemer verlof zonder behoud van salaris verlenen bij aanvaarding van de functie van lid van Gedeputeerde Staten van een provincie, van wethouder van een gemeente of van dagelijks bestuurslid van een stadsdeelraad of van een plusregio ingesteld op grond van de Wet Gemeenschappelijke regelingen (WGR).

6.   Medezeggenschap

In afwijking van het bepaalde in artikel 2, lid 1 van de WOR blijft bij de werkgever die een onderneming in stand houdt waarin in de regel minder dan 50 werknemers werkzaam zijn en waar op 30 april 2008 een OR is ingesteld de instellingsplicht van een OR in stand.

BIJLAGE 4   REGLEMENT COMMISSIE VAN GESCHILLEN

(ex Hoofdstuk 11 CAO)

1.   Samenstelling

1. De Commissie van Geschillen, verder te noemen: ‘Commissie’, bestaat uit 3 leden.

2. De samenstelling van de Commissie is als volgt:

a. één lid en diens plaatsvervanger worden benoemd door de werkgeversorganisaties gezamenlijk;

b. één lid en diens plaatsvervanger worden benoemd door de werknemersorganisaties gezamenlijk;

c. één lid en diens plaatsvervanger, tevens voorzitter respectievelijk plaatsvervangend voorzitter, worden benoemd door de onder a en b bedoelde organisaties gezamenlijk.

3. Het secretariaat van de Commissie wordt gevoerd door FCB, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 XX Xxxxxxx.

2.   Aanhangig maken van een geschil

1. Een geschil wordt aanhangig gemaakt door toezending van een gemotiveerd verzoekschrift in viervoud aan het secretariaat van de Commissie.

2. De partij die het geschil aanhangig maakt moet dit onmiddellijk schriftelijk meedelen aan de andere partij, onder bijvoeging van een afschrift van het verzoekschrift.

3. Na ontvangst van het verzoek daartoe van het secretariaat van de Commissie moet de andere partij binnen 3 weken na dagtekening van dit verzoek een gemotiveerd verweerschrift in viervoud bij het secretariaat indienen.

4. Een afschrift van het verweerschrift moet door de andere partij gelijktijdig worden gezonden aan de partij die het geschil aanhangig heeft gemaakt.

5. Het secretariaat van de Commissie kan – indien dit voor de behandeling van het geschil wenselijk wordt geacht – partijen opdragen nadere stukken in te dienen binnen een te stellen termijn en eventueel op een voorgeschreven wijze.

6. De behandeling van het geschil kan niet plaatsvinden indien niet is voldaan aan het bepaalde in artikel 7 lid 1 van dit reglement.

3.   Wijze van behandeling

1. De Commissie kan de behandeling van het geschil zowel schriftelijk als mondeling afdoen.

2. Bij de behandeling van het geschil door de Commissie kunnen partijen zich doen bijstaan door een raadsman.

4.   Mondelinge behandeling

1. Indien de Commissie besluit tot mondelinge behandeling van het geschil worden partijen ten minste 2 weken tevoren schriftelijk uitgenodigd.

2. De mondelinge behandeling is openbaar, tenzij de Commissie anders besluit.

3. Tijdens de mondelinge behandeling worden partijen in tegenwoordigheid van elkaar gehoord.

4. Indien een partij getuigen en/of deskundigen wil (doen) horen moet zij dit ten minste 8 dagen voor de dag waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt schriftelijk meedelen aan het secretariaat van de Commissie, onder opgave van naam, adres en beroep van de getuigen en/of deskundigen. De partij die getuigen en/of deskundigen wil doen horen moet de andere partij dit direct schriftelijk meedelen.

5. Met uitzondering van het gestelde in artikel 11.1 lid 2 van de CAO stelt de Commissie voor de aanvang van de mondelinge behandeling vast of partijen overeengekomen zijn de uitspraak van de Commissie bij wijze van bindend advies op te volgen.

5.   Beraadslaging

De beraadslaging van de Commissie geschiedt in een voltallige vergadering, die niet openbaar is. De tijdens deze vergadering gedane mededelingen zijn geheim.

De Commissie neemt een beslissing bij meerderheid van stemmen. De stemming geschiedt mondeling, waarbij geen van de leden zich van stemming mag onthouden.

6.   Uitspraak

De Commissie doet binnen 4 weken na de beraadslaging schriftelijk en met redenen omkleed uitspraak. De uitspraak wordt gelijktijdig aan partijen toegezonden.

7.   Behandelingskosten

1. De partij die een geschil aanhangig maakt bij de Commissie moet gelijktijdig met de toezending van het verzoekschrift een bedrag van € 113,45 overmaken op bankrekening 00.00.00.000, ten name van FCB, onder vermelding van de namen van de partijen in het geschil.

2. Indien de Commissie de partij die het geschil aanhangig heeft gemaakt in het gelijk stelt wordt € 90,76 gerestitueerd.

3. In alle overige gevallen vindt geen restitutie plaats.

BIJLAGE 5 FUNCTIEBOEK

(ex artikel 5.1 CAO)

Het functieboek is digitaal beschikbaar op xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xxx.xx

Dit functieboek is bijlage 5 bij de CAO Kinderopvang 2012 – 2014 en maakt als zodanig deel uit van de CAO (zie in dit verband met name artikel 5.1 en bijlage 1 van de CAO). In dit functieboek zijn de meeste beschrijvingen opgenomen van de in de branche kinderopvang voorkomende functies (in de CAO en deze bijlage matrixfuncties en varianten genoemd). Voorafgaand aan deze beschrijvingen wordt eerst in een overzicht aangegeven om welke functies het gaat en welke salarisschalen op grond van de CAO voor die functies gelden. Voor de situatie dat een in de praktijk bestaande functie eventueel niet of slechts gedeeltelijk overeenkomt met een van de in dit functieboek beschreven functies, wordt in bijlage 1 van de CAO aangegeven op welke wijze de toepasselijke salarisschaal dan wordt vastgesteld.

OVERZICHT VAN DE MATRIXFUNCTIES

In onderstaand overzicht wordt vermeld welke matrixfuncties in dit functieboek worden beschreven. PRIMAIR PROCES

1. Groepshulp

2. Gastouder in loondienst

3. Pedagogisch medewerker (*1)

4. Praktijkopleider

5. Bemiddelingsmedewerker gastouderbureau

LEIDINGGEVENDE FUNCTIES

6. Assistent leidinggevende

7. Leidinggevende A

8. Hoofd gastouderbureau

9. Leidinggevende stafafdeling

10. Leidinggevende B

FACILITAIR, STAF

11. Huishoudelijk medewerker

12. Medewerker technische dienst

13. Telefonist/ Receptionist

14. Administratief-secretarieel medewerker A

15. Administratief medewerker B

16. Secretaresse B

17. Administratief medewerker C

18. Secretaresse C

19. Financieel-administratief medewerker D

20. Relatiebeheerder

21. Medewerker planning

22. Systeembeheerder

23. Inkoper

24. Beleids- of stafmedewerker A (*2)

25. Beleids- of stafmedewerker B

26. Beleids- of stafmedewerker C

*1

• Voor informatie over de pedagogisch medewerker in ontwikkeling en de BBL-student, zie artikel

9.5 en 9.6 van de CAO en de opleidingseisen in de functie van pedagogisch medewerker.

• Zie ook het overzicht met in de praktijk voorkomende differentiaties op de functie van pedagogisch medewerker die leiden tot indeling in een hogere functiegroep, en de beschrijving van de variant pedagogisch medewerker BSO, direct volgend op de functie van pedagogisch medewerker.

*2

Zie ook de beschrijving van de variant pedagogisch beleidsmedewerker, direct volgend op de functie beleids- of stafmedewerker A.

SCHEMA VAN MATRIXFUNCTIES EN SALARISSCHALEN

(ex artikel 5.1 CAO)

In onderstaand overzicht worden de in dit functieboek beschreven matrixfuncties en de daarbij behorende salarisschalen schematisch weergegeven.

Schema van matrixfuncties en salarisschalen

Salaris- schaal	Primair proces	Leidinggevend	Facilitair, Staf
1
2			Huishoudelijk medewerker
3	Groepshulp*1		Telefonist / Receptionist
4			Medewerker technische dienst
5	Gastouder in loondienst*2		Administratief-secretarieel medewerker A
6	Pedagogisch medewerker Pedagogisch medewerker BSO		Administratief medewerker B Medewerker planning Secretaresse B
7	Praktijkopleider Bemiddelingsmede-werker gastouderbureau *3	Assistent leidinggevende	Administratief medewerker C Systeembeheerder Relatiebeheerder Secretaresse C
8			Inkoper Beleids- of stafmedewerker A Pedagogisch beleidsmedewerker
9		Leidinggevende A Hoofd gastouderbureau	Beleids- of stafmedewerker B Financieel-administratief medewerker D
10			Beleids- of stafmedewerker X
00		Xxxxxxxxxxxxxx stafafdeling
12		Leidinggevende B

*1 Indien de functie van groepshulp wordt uitgeoefend in een volgens de ‘Regeling in- en doorstroombanen voor langdurig werklozen’ (I/D-regeling) gefinancierde instroombaan kan, voor zover en zolang deze regeling dit vereist, op deze functie de in de CAO, bijlage 3 artikel 4 opgenomen salarisschaal worden toegepast.

*2 Voor informatie over de pedagogisch medewerker in ontwikkeling en de BBL-student, zie artikel 9.5 en 9.6 van de CAO.

*3 Zie ook het overzicht met in de praktijk voorkomende differentiaties op de functie van pedagogisch medewerker die leiden tot indeling in een hogere functiegroep.

BESCHRIJVINGEN VAN DE MATRIXFUNCTIES

PRIMAIR PROCES

1. GROEPSHULP ALGEMENE KENMERKEN

De groepshulp werkt groepsondersteunend in het kindercentrum. In sommige ondernemingen wordt onderscheid gemaakt tussen een groepshulp met het accent op het huishoudelijke werk en een groepshulp met het accent op de licht verzorgende werkzaamheden.

DOEL VAN DE FUNCTIE

Het ondersteunen van de pedagogisch medewerker in het kindercentrum door het uitvoeren van algemeen verzorgende taken en/of licht huishoudelijke werkzaamheden.

ORGANISATORISCHE POSITIE

De groepshulp ressorteert hiërarchisch onder het (unit-)hoofd. RESULTAATGEBIEDEN

Pedagogisch medewerkers ondersteunen

• Voert onder begeleiding van de pedagogisch medewerker licht verzorgende werkzaamheden uit, zoals het kinderen eten geven, verschonen e.d..

• Voert licht huishoudelijke werkzaamheden uit ter ondersteuning van de pedagogisch medewerkers.

• Xxxxx samen met de pedagogisch medewerker(s) toezicht op (buiten-)activiteiten.

• Begeleidt samen met de pedagogisch medewerker(s) kinderen tijdens uitstapjes buiten het kindercentrum.

• Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Resultaat:

Pedagogisch medewerkers ondersteund, zodanig dat zij gemakkelijker en met meer aandacht de kinderen kunnen opvangen in een schone ruimte.

Voorraad bijhouden en aanvullen

• Houdt binnen de gestelde richtlijnen voorraden bij en doet boodschappen. Stelt in voorkomende gevallen zelfstandig een boodschappenlijst op ter fiattering door het (unit-)hoofd of de pedagogisch medewerker.

Resultaat:

Voorraden binnen de gestelde richtlijnen bijgehouden en aangevuld, zodanig dat de pedagogisch medewerkers voorzien zijn van de benodigde middelen en artikelen.

PROFIEL VAN DE FUNCTIE

Kennis

• VMBO werk- en denkniveau.

• Kennis van de richtlijnen ten aanzien van veiligheid en hygiëne.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het motiveren en stimuleren van kinderen bij de lichte zorgtaken. Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het contact met de pedagogisch medewerkers en de kinderen.

Bezwarende omstandigheden

• Bezwarende omstandigheden kunnen onderdeel uitmaken van de functie (fysieke belasting door tillen van kinderen).

2. GASTOUDER IN LOONDIENST ALGEMENE KENMERKEN

De gastouder is verantwoordelijk voor de dagelijkse opvang en verzorging van maximaal 4 kinderen in

een woonhuis. Het maximum aantal op te vangen kinderen is wettelijk bepaald. Gedurende de opvang is de terugvalmogelijkheid beperkt en wordt een beroep gedaan op de zelfstandigheid van de gastouder.

DOEL VAN DE FUNCTIE

De dagelijkse opvang en verzorging van kinderen in een woonhuis.

ORGANISATORISCHE POSITIE

De gastouder ressorteert hiërarchisch onder verantwoordelijkheid van de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd (vaak het gastouderbureau onder leiding van het hoofd gastouderbureau), dan wel de directie.

RESULTAATGEBIEDEN

Kinderen begeleiden

• Begeleidt kinderen, zowel in groepsverband als in individueel opzicht.

• Draagt zorg voor het scheppen van een situatie binnen de groep waarin kinderen zich veilig voelen en worden gestimuleerd door middel van diverse activiteiten.

• Begeleidt kinderen bij de dagelijkse voorkomende bezigheden.

Resultaat:

Kinderen begeleid gedurende de met de ouders afgesproken periode, zodanig dat zij opgevoed en gestimuleerd worden.

Kinderen verzorgen

• Draagt zorg voor de dagelijkse verzorging van kinderen.

Resultaat:

Kinderen verzorgd gedurende de met de ouders afgesproken periode, zodanig dat zij schoon zijn en gevoed worden volgens geldende hygiëne-eisen en afspraken met de ouders.

Informatie uitwisselen over kinderen en werkzaamheden

• Draagt zorg voor een goed (periodiek) contact met ouders/ verzorgers en informeert bij deze naar specifieke aandachtspunten (dagritme, voeding e.d.) en bijzonderheden van de op te vangen kinderen.

• Signaleert bijzonderheden in de ontwikkeling van kinderen en informeert de leidinggevende en/of de ouders/ verzorgers hierover.

• Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Resultaat:

Informatie uitgewisseld, zodanig dat zowel de ouders/ verzorgers, de leidinggevende, als de gastouder beschikken over de voor de verzorging en begeleiding relevante informatie, zodat dat het betreffende kind/ de betreffende kinderen zo optimaal mogelijk opgevangen kan/ kunnen worden.

Ruimten en materiaal beschikbaar houden

• Verricht licht huishoudelijke werkzaamheden die direct voortkomen uit de opvang, zoals het schoonhouden van de ruimte en het beschikbare materiaal.

Resultaat:

Een schone ruimte en materiaal goed verzorgd, zodat kinderen in een schone en veilige omgeving opgevangen kunnen worden.

PROFIEL VAN DE FUNCTIE

Kennis

• In het bezit van een van de volgende diploma’s:

– Helpende Zorg en Welzijn 2

– Helpende Welzijn 2

– Helpende breed 2

– Helpende sociaal agogisch werk 2

– conform a, b en c kwalificatie-eis functie pedagogisch medewerker, voor zover voorzien van een sterretje (*).

• Pedagogische kennis.

• Kennis van en inzicht in groepsdynamische processen.

• Kennis van de geldende richtlijnen ten aanzien van veiligheid en hygiëne.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van kinderen.

• Zelfstandigheid in verband met de beperkte terugvalmogelijkheid.

• Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het onderhouden van contacten met ouders/ verzorgers en het rapporteren over de ontwikkeling van kinderen.

• Flexibele instelling in verband met het werken op wisselende tijden.

Bezwarende omstandigheden

• Bezwarende omstandigheden kunnen onderdeel uitmaken van de functie (fysieke belasting door tillen van kinderen).

NB CAO-partijen zijn voornemens het beroepscompetentieprofiel Gastouder te ontwikkelen. Het profiel van de functie zal daarmee waar nodig gewijzigd worden.

3. PEDAGOGISCH MEDEWERKER ALGEMENE KENMERKEN

De pedagogisch medewerker is verantwoordelijk voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en

verzorging van een groep kinderen in een kindercentrum. De doelgroep en soort opvang kan verschillen, zoals bijvoorbeeld kinderdagverblijven, buitenschoolse, tussenschoolse en/of naschoolse opvang.

DOEL VAN DE FUNCTIE

De dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen in een kindercentrum.

ORGANISATORISCHE POSITIE

De pedagogisch medewerker ressorteert hiërarchisch onder het (unit-)hoofd en begeleidt in voorkomende gevallen pedagogisch medewerkers in ontwikkeling, groepshulpen, BBL-ers, BOL-ers en stagiaires.

RESULTAATGEBIEDEN

Kinderen begeleiden

• Begeleidt kinderen, zowel in groepsverband als in individueel opzicht.

• Schept een situatie binnen de groep waarin kinderen zich veilig voelen en stimuleert kinderen, door middel van uitvoering van het pedagogisch beleidsplan, zich verder te ontwikkelen.

• Begeleidt kinderen bij de dagelijkse voorkomende bezigheden.

• Organiseert activiteiten gericht op ontwikkeling, eventueel buiten het kindercentrum.

Resultaat:

Xxxxxxxx begeleid gedurende de met de ouders/ verzorgers afgesproken periode, zodanig dat zij volgens het pedagogisch plan zich ontwikkelen, opgevoed en gestimuleerd worden.

Kinderen verzorgen

• Draagt zorg voor de dagelijkse verzorging van kinderen.

Resultaat:

Kinderen verzorgd gedurende de met de ouders/ verzorgers afgesproken periode, zodanig dat zij schoon zijn en gevoed worden volgens geldende hygiëne-eisen en afspraken met de ouders.

Informatie uitwisselen over kinderen en werkzaamheden

• Houdt de ontwikkeling van kinderen bij en rapporteert of informeert hierover (periodiek) het hoofd.

• Informeert bij kennismaking de ouders/ verzorgers over de gang van zaken binnen de groep.

• Draagt zorg voor een goed (periodiek) contact met ouders/ verzorgers en informeert naar specifieke aandachtspunten (dagritme, voeding e.d.) en bijzonderheden van de op te vangen kinderen, ook bijvoorbeeld in de vorm van ouderavonden.

• Onderhoudt in het geval van schoolgaande kinderen contact met de betreffende scholen.

• Stemt met collega’s af over de dagindeling en de verdeling van de werkzaamheden en draagt mede zorg voor een goede samenwerking en voor een goede overdracht.

• Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Resultaat:

Informatie uitgewisseld, zodanig dat zowel de ouders/ verzorgers, de leidinggevende als de pedagogisch medewerkers beschikken over de voor de verzorging en begeleiding relevante informatie, zodat het betreffende kind/ de betreffende kinderen zo optimaal mogelijk opgevangen kan/ kunnen worden.

Ruimten en materiaal beschikbaar houden

• Verricht licht huishoudelijke werkzaamheden in de groep en draagt mede zorg voor het beheer, de aanschaf en de hygiëne en goede staat van de inventaris.

Resultaat:

Een schone ruimte en een goed verzorgde inventaris, zodat kinderen in een schone en veilige omgeving opgevangen kunnen worden.

Deskundigheid bevorderen

• Begeleidt en instrueert, indien op de groep aanwezig, pedagogisch medewerkers in ontwikkeling, groepshulpen, BBL-ers, BOL-ers en stagiaires en rapporteert hierover periodiek aan het hoofd.

Resultaat:

Deskundigheid bevorderd, zodanig dat pedagogisch medewerkers in ontwikkeling, groepshulpen, BBL- ers, BOL-ers en stagiaires zo goed mogelijk ingezet kunnen worden op de groep en (indien van toepassing) in staat gesteld worden hun leerdoelen te behalen.

PROFIEL VAN DE FUNCTIE

Kennis

• In het bezit van een van de hieronder genoemde opleidingsniveaus.*

• Pedagogische kennis.

• Kennis van en inzicht in groepsdynamische processen.

• Kennis van de geldende hygiëne- en veiligheidseisen.

• Kennis van de ontwikkelingsfases van een kind.

* Met een (kandidaat)werknemer die een van de hieronder onder a of b vermelde opleidingen volgt kan een arbeidsovereenkomst voor de functie van BBL-leerling worden aangegaan, conform artikel

9.6 van de CAO.

Met een kandidaat-werknemer die een van de hier onder a of b vermelde diploma’s wenst te behalen kan een arbeidsovereenkomst voor de functie van pedagogisch medewerker in ontwikkeling worden afgesloten conform artikel 9.5 CAO.

Ten aanzien van een kandidaat-werknemer die niet voldoet aan de kwalificatie-eis kan de werkgever een gelijkstellingsverzoek indienen conform artikel 9.10 CAO.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van kinderen.

• Xxxxxxxxxx en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van verslagen en contacten met ouders/ verzorgers.

Bezwarende omstandigheden

• Bezwarende omstandigheden kunnen onderdeel uitmaken van de functie (fysieke belasting door tillen van kinderen).

Kwalificatie-eis pedagogisch medewerker

Voor de functie van pedagogisch medewerker is een opleidingsachtergrond vereist conform a t/m e.1

a) Beroepsopleidingen waarvan het diploma kwalificeert voor de functie van pedagogisch medewerker in de dagopvang de buitenschoolse- of naschoolse opvang (BSO/NSO).2

Op xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xxx.xx is het overzicht te vinden van de kwalificatie-eisen, zoals die golden bij indiensttreding, vanaf de invoering ervan in 1991.

2 Het ontwikkelplan voor een pedagogisch medewerker in ontwikkeling (art. 9.5. XXX) en de opleiding van een BBL-student (art. 9.6.1 CAO) dan wel duale HBO-student (art 9.6.3 CAO) dienen gericht te zijn op het behalen van een van de diploma’s onder a) of b).

b) Beroepsopleidingen waarvan het diploma kwalificeert – naast die van opleidingen onder a en c - indien de functie van pedagogisch medewerker alleen wordt uitgeoefend in de BSO/NSO.2

c) Beroepsopleidingen waarvan door partijen bij de CAO Kinderopvang is bepaald dat een reeds behaald diploma ook kwalificeert voor de functie van pedagogisch medewerker in de dagopvang en de BSO/NSO.

d) Een nog niet afgeronde opleiding die kwalificeert voor de functie van pedagogisch medewerker in de dagopvang en de BSO/NSO.

e) Een buitenlands diploma dat kwalificeert voor de functie van pedagogisch medewerker in de dagopvang en de BSO/NSO.

a) Diploma’s van de volgende beroepsopleidingen kwalificeren voor de functie van pedagogisch medewerker in de dagopvang en BSO/NSO:

MBO

• Sociaal Pedagogisch Werker 3 (SPW-3) *

• Sociaal Pedagogisch Werker 4 (SPW4) *

• Pedagogisch Werker niveau 3 *

• Pedagogisch werker 3 Kinderopvang *

• Pedagogisch Werker niveau 4 *

• Pedagogisch werker 4 Kinderopvang *

• Pedagogisch medewerker 3 kinderopvang

• Gespecialiseerd pedagogisch medewerker 4 kinderopvang

• Onderwijsassistent *

• Onderwijsassistent PO/SO (primair onderwijs/speciaal onderwijs) *

• Sociaal-cultureel Werker (SCW) *

HBO

• Leraar basisonderwijs (aan Hogeschool, PABO of IPABO) *

• Pedagogiek (HBO-bachelor) *

• Sociaal Pedagogische Hulpverlening (SPH) *

• Culturele en Maatschappelijke Vorming (CMV) *

• Pedagogisch management Kinderopvang *

• Associate Degree Pedagogisch Educatief Medewerker *

• Associate Degree Kinderopvang *

• Associate Degree Onderwijsondersteuner Omgangskunde *

indien dit diploma bij een onderwijsinstelling is behaald met inachtneming van de eisen die de Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB) of de Wet Hoger en Wetenschappelijk Onderwijs (WHW) aan deze opleiding stelt.

b) Indien de functie van pedagogisch medewerker alleen wordt uitgeoefend in de BSO/NSO kwalificeren naast de diploma’s onder a) en c) ook de volgende diploma’s:

MBO

• Sport- en bewegingsleider (niveau 3) *

• Sport- en bewegingscoördinator (niveau 4) *

• Sport en Bewegen (niveau 3 en 4) *

• CIOS algemeen sportleider/ster *

HBO

• Leraar lichamelijke oefening (ALO), *

• Sport en Bewegen,

• Kunstzinnig vormende opleiding op HBO-niveau (docentenrichting binnen kunstonderwijs of kunstzinnige richting binnen lerarenopleiding), *

indien dit diploma bij een onderwijsinstelling is behaald met inachtneming van de eisen die de Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB) of de Wet Hoger en Wetenschappelijk Onderwijs (WHW) aan deze opleiding stelt.

c) Hieronder worden de beroepsopleidingen vermeld waarvan door partijen bij de CAO Kinderopvang is bepaald dat een reeds behaald diploma ook kwalificeert voor de functie van pedagogisch medewerker in de dagopvang en de BSO/NSO:

MBO

Beroepsopleidingen binnen MBO/MDGO/MHNO/MSPO/Leerlingwezen/inservice of brancheopleiding:

• A-Verpleegkundige *

• Activiteitenbegeleider (AB) *

• Activiteitenbegeleiding (AB) *

• Agogisch Werk (AW) *

• akte hoofdleidster kleuteronderwijs *

• akte Kleuterleidster A *

• akte Kleuterleidster B *

• Arbeidstherapie (AT) *

• B-Verpleegkundige *

• Brancheopleiding Ervaren Peuterspeelzaalleidster (BEP)

• Brancheopleiding leidster kinderopvang *

• Cultureel werk (CW) *

• Extramurale gezondheidszorg (EMGZ)

• Inrichtingswerk (IW) *

• Kinderbescherming A *

• Kinderbescherming B *

• Kinderverzorging en Opvoeding *

• Kinderverzorging/Jeugdverzorging (KV/JV) *

• Kinderverzorgster (KV) *

• Kinderverzorgster van de centraleraad voor de kinderuitzending *

• Kleuterzorg (Federatie van medische kleuterdagverblijven in Nederland) *

• Kleuterzorg, medisch kleuterdagverblijf Arnhem *

• Kultureel werk (KW) *

• Leidster Kindercentra (LKC; van OVDB * of onder WEB)

• Residentieel Werk (RW) *

• Sociaal-agogisch II richting (MBO SA II) (semi) residentiële hulpverlening *

• Sociaal Agogisch II (MBO-SA II) afstudeerrichting Kultureelwerk *

• Sociale Arbeid (SA *, SAII of SA2 *)

• Sociaal Cultureel Werk

• Sociaal Dienstverlener (SD) *

• Sociaal Pedagogisch Werker (SPW; lang * of onder WEB)

• Sociale Dienstverlening (SD *, SA *, SAI of SA1 *)

• Vakopleiding Leidster kindercentra (conform de WEB) *

• Verdere Scholing in Dienstverband (VSID) richting kinderdagverblijven *

• Verpleegkunde *

• Verpleegkunde A *

• Verpleegkunde B *

• Verpleegkunde Z *

• Verpleegkundige *

• Verplegende (VP)

• Verpleging (VP) *

HBO

• Verzorgende (VZ niveau 3 of VZ lang) *

• Verzorgende beroepen (VZ) *

• Verzorgende Individuele Gezondheidszorg (VIG) *

• Verzorging (VZ) *

• Z-Verpleegkundige *

• Akte Lager onderwijs zonder hoofdakte (oude kweekschoolopleiding) *

• Akte van bekwaamheid als leidster of hoofdleidster bij het kleuteronderwijs *

• Akte van bekwaamheid als onderwijzer(es) *

• Akte van bekwaamheid als hoofdonderwijzer(es) *

• Akte van bekwaamheid als volledig bevoegd onderwijzer(es) *

• Àkte van bekwaamheid NXX (volgens de Wet op het voortgezet onderwijs) *

• Aktiviteitenleidersopleiding (van Mikojel: Middeloo, Kopse Hof, Jelburg of Sittard) *

• Applicatiecursus leraar basisonderwijs (als vervolg op en in combinatie met kleuterakte A/B) *

• Creatieve therapie (waaronder Mikojel) *

• Cultureel Werk (CW) *

• docent Dans *

• docent Drama *

• Educatieve therapie (Mikojel) *

• Extramurale gezondheidszorg (EMGZ) *

• Hogere sociaal-pedagogische opleiding leid(st)er op het terrein van jeugdvorming en volksontwikkeling (van Middeloo, Kopse Hof, Jelburg of Sittard) *

• Inrichtingswerk (IW) *

• Jeugdwelzijnswerk *

• Kinderverzorging en Opvoeding

• Kreatief Edukatief Werk

• Kunstzinnige therapie *

• Lerarenopleiding Omgangskunde *

• Lerarenopleiding Verzorging/Gezondheidskunde *

• Lerarenopleidng Verzorging/Huishoudkunde *

• Maatschappelijk Werk (MW) *

• Maatschappelijk Werk en Dienstverlening (MWD) *

• Pedagogiek MO-A of kandidaatsexamen Pedagogiek *

• Pedagogische Academie *

• Sociaal kunstzinnige therapie *

• Verpleegkunde *

* Kwalificeert ook voor de functie gastouder in loondienst.

d) Een nog niet afgeronde beroepsopleiding kwalificeert voor de functie van pedagogisch medewerker in de dagopvang en de BSO/NSO indien sprake is van:

• Een overgangsbewijs naar vierde leerjaar van Leraar basisonderwijs (aan Hogeschool, Pedagogische Academie, PABO of IPABO)

• Het volgen van een deeltijd HBO-bachelor mits:

- het een opleiding betreft zoals genoemd onder a) of b) en

- minimaal 50% van de studiepunten van de totale opleiding zijn behaald en

- minimaal 1 jaar relevante stage- en of werkervaring.

e) Een buitenlands diploma kwalificeert voor de functie van pedagogisch medewerker in de dagopvang en BSO/NSO als in een gewaarmerkte brief van het IDW (Internationale DiplomaWaardering: xxx.xxx.xx) staat dat het diploma gelijkwaardig is aan dat van een onder a), b), c) of d) kwalificerende opleiding.

VARIANT EN DIFFERENTIATIES PEDAGOGISCH MEDEWERKER

Hier zijn functiebeschrijvingen opgenomen die niet in de functiematrix zijn opgenomen, maar wel in de praktijk voor kunnen komen. Op grond van bijlage 1 artikel 2 van de CAO Kinderopvang is het mogelijk functies te beschrijven die afwijken van de functies in het functieboek. Deze functies worden gewaardeerd door vergelijking met de functies in de functiematrix. De functies die hier zijn opgenomen betreffen varianten of differentiaties van de functie pedagogisch medewerker. Ook bij de functie beleidsmedewerker A is een variant beschreven.

LEESWIJZER

Waar wordt gesproken over ‘basisfunctie’ wordt de matrixfunctie pedagogisch medewerker bedoeld op basis waarvan de variant of differentiatie is opgesteld. De variant pedagogisch medewerker BSO is een voorbeeld van hoe een functiebeschrijving voor een pedagogisch medewerker die in de BSO werkt eruit zou kunnen zien.

De differentiaties pedagogisch medewerker 1, 2, 3 en 4 zijn voorbeelden van differentiaties van de functie pedagogisch medewerker. Deze differentiaties stellen hogere eisen aan de functiebeoefenaar en zijn dan ook hoger gewaardeerd. De differentiaties zijn ook mogelijk voor een pedagogisch medewerker BSO.

INDELING

Deze functiebeschrijvingen zijn gewaardeerd met behulp van MNT (Methodische Niveau Toekenning) voor de Kinderopvang. Hieronder is de indeling in de salarisschalen van de CAO voor deze functies weergegeven.

Functie	Indeling	Variant	Indeling	Differen- xxxxxx	Xxxxxxxx
Pedagogisch	6			1	7
medewerker				2 3	7 7
				4	7
		Pedagogisch medewerker	6	1	7
		BSO		2 3	7 7
				4	7

VARIANT PEDAGOGISCH MEDEWERKER BSO

Functie	Pedagogisch medewerker BSO
Algemene kenmerken van de functie	De pedagogisch medewerker BSO is verantwoordelijk voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en begeleiding van een groep kinderen op een buitenschoolse opvang (kinderen in de leeftijd van 4 tot en met 12 jaar). De functie richt zich specifiek op de opvang van kinderen binnen een buiten-, tussen,- en/ of naschoolse opvang. Tijdens het gaan van school naar de buiten-, tussen,- en/ of naschoolse opvang draagt de BSO de verantwoording voor de kinderen.
Doel van de functie	Het zorgdragen voor de dagelijkse buitenschoolse opvang, ontwikkeling en begeleiding van een groep kinderen binnen de buitenschoolse opvang
Organisatorische positie	Zie basisfunctie.
Resultaatgebieden	Kinderen begeleiden • Begeleidt kinderen zowel in groepsverband als in individueel opzicht. • Schept een huiselijke sfeer binnen de groep waarin kinderen zich veilig voelen en stimuleert kinderen door middel van uitvoering van het pedagogisch beleidsplan zich verder te ontwikkelen. • Bewaakt het groepsproces; signaleert problemen, lost conflictsituaties op en betrekt de groep hierbij. • Begeleidt kinderen bij de dagelijkse voorkomende bezigheden. Resultaat: Kinderen begeleid gedurende de met de ouders/verzorgers afgesproken periode zodanig dat zij volgens het pedagogisch plan zich ontwikkelen, opgevoed en gestimuleerd worden. Kinderen verzorgen • Zie basisfunctie. Activiteiten organiseren • Organiseert activiteiten op het gebied van sport en bewegen, kunst en creativiteit, natuur en techniek en samen spelen en maakt daarbij gebruik van uiteenlopende hulpmiddelen; houdt daarbij rekening met de wensen en behoeften van het individuele kind en de groep. • Schakelt bij activiteiten incidenteel externe deskundigen in en maakt afspraken met hen over inhoud en doel van de activiteiten. • Organiseert uitstapjes buiten de locatie. Resultaat: Activiteiten georganiseerd zodanig dat deze bijdragen aan de ontwikkeling van de kinderen en beantwoordt wordt aan de wensen en behoeften van het kind en de groep. Informatie uitwisselen over kinderen en werkzaamheden Als basisfunctie, aangevuld met: • Onderhoudt contact met de scholen die de kinderen bezoeken. Ruimten en materiaal beschikbaar houden Als basisfunctie, aangevuld met: • Draagt mede zorg voor het beheer, de aanschaf en de hygiëne en goede staat van de inventaris en het materiaal en betrekt de groep hierbij. Resultaat: Een schone ruimte, inventaris en materiaal zodat kinderen in een schone en veilige omgeving opgevangen kunnen worden die overeenkomt met

	hun wensen en ideeën. Deskundigheid bevorderen • Zie basisfunctie.
Profiel van de functie	Kennis Als basisfunctie, aangevuld met: • Kennis van de organisatorische en algemeen pedagogische beleidskaders. Specifieke functiekenmerken • Zie basisfunctie. Bezwarende omstandigheden • Zie basisfunctie.

DIFFERENTIATIES PEDAGOGISCH MEDEWERKER

Differentiatie	Pedagogisch medewerker (differentiatie 1)
Algemene kenmerken van de functie	De pedagogisch medewerker (1) kenmerkt zich, naast de taken en werkzaamheden zoals benoemd in de basisbeschrijving van pedagogisch medewerker, door het leveren van een specifieke bijdrage aan de vertaling van pedagogische beleidsvoornemens naar de werkvloer. De doelgroep en het soort opvang waarbinnen deze functie voorkomt kan verschillen, zoals kinderdagverblijven, buiten-, tussen-, en/of naschoolse opvang.
Doel van de functie	Het zorg dragen voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen in een kindercentrum, en het leveren van een specifieke bijdrage aan de vertaling van pedagogische beleidsvoornemens naar de werkvloer.
Organisatorische positie	De pedagogisch medewerker (1) ressorteert hiërarchisch onder het (unit) hoofd en geeft functionele aanwijzingen aan pedagogisch medewerkers (in ontwikkeling), BBL-leerlingen, groepshulpen en/ of stagiaires.
Resultaatgebieden	De pedagogisch medewerker (1) verricht de werkzaamheden zoals weergegeven in de basisfunctie pedagogisch medewerker, doch is daarboven structureel belast met: Activiteiten ten aanzien van het pedagogisch beleid uitvoeren (op de groep) • Levert een bijdrage aan de uitvoering van operationele activiteiten voortvloeiend uit het pedagogisch beleid. • Coördineert inhoudelijk de processen, werkwijzen en procedures voortvloeiend uit het pedagogisch beleid en bewaakt de continuïteit hiervan. Resultaat: Activiteiten uitgevoerd, zodanig dat een aantoonbare bijdrage is geleverd aan de uitvoering van het pedagogisch beleid en processen, werkwijzen en procedures correct worden uitgevoerd. Coaching en kennisoverdracht verzorgen • Signaleert hiaten/ knelpunten in kennis, vaardigheden en houding bij pedagogisch medewerkers en coacht hen waar nodig, gevraagd en ongevraagd bij het verrichten van specifieke werkzaamheden en aangelegenheden op de groep zoals vroegsignalering kindermishandeling, gebruik van het kindvolgsysteem et cetera; maakt hierbij gebruik van bijvoorbeeld video- interactie en kindbesprekingen. • Geeft pedagogische werkbegeleiding en draagt specifieke kennis en vaardigheden over aan collega’s. Resultaat: Advies en begeleiding geboden, zodanig dat een aantoonbare bijdrage is geleverd aan de deskundigheidsbevordering van collega’s.
Profiel van de functie	Kennis Als basisfunctie, aangevuld met: • MBO 4 werk- en denkniveau (door opleiding of ervaring). • Inzicht in het pedagogisch beleid van de organisatie en hieruit voortvloeiende processen, procedures en werkwijzen. • Kennis van de organisatorische en algemeen pedagogische beleidskaders. Specifieke functiekenmerken Als basisfunctie, aangevuld met: Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van zowel kinderen als collega’s.

Differentiatie	Pedagogisch medewerker (differentiatie 2)
Algemene kenmerken van de functie	De pedagogisch medewerker (2) kenmerkt zich, naast de taken en werkzaamheden zoals benoemd in de functiebeschrijving van pedagogisch medewerker, door het intensief begeleiden van het individuele kind vanuit een gestructureerde didactische/ pedagogische aanpak. De pedagogisch medewerker (2) richt zich op kinderen in de leeftijd van 0 tot 12 jaar waarbij sprake is van ontwikkelings- en opvoedingsproblemen. De doelgroep en het soort opvang waarbinnen deze functie voorkomt kan verschillen, zoals kinderdagverblijven, buiten-, tussen-, en/of naschoolse opvang.
Doel van de functie	Het in samenwerking met een pedagogisch beleidsmedewerker en/of leidinggevende terugdringen van ontwikkelingsachterstanden bij kinderen tot 12 jaar door het mede ontwikkelen en uitvoeren van een gestructureerd (individueel) begeleidingsplan binnen het team.
Organisatorische positie	Zie basisfunctie.
Resultaatgebieden	De pedagogisch medewerker (2) verricht de werkzaamheden zoals weergegeven in de basisfunctie pedagogisch medewerker, doch is daarboven structureel belast met: Begeleidingsplan mede ontwikkelen • Verzamelt (met toestemming van de ouders) gegevens door middel van observatie, gesprekken met ouders/ verzorgers en eventueel andere hulpverleners. • Stelt in overleg met de pedagogisch beleidsmedewerker en/of leidinggevende het taal- en ontwikkelingsniveau van het individuele kind vast. • Signaleert en herkent eventuele afwijkingen in cognitieve, sociale, emotionele, zintuiglijke, motorische, creatieve en/of taalontwikkeling. • Formuleert in overleg met de pedagogisch beleidsmedewerker en/of leidinggevende individuele doelen voor het kind. • Plant individuele activiteiten, stelt in overleg met de pedagogisch beleidsmedewerker en/of leidinggevende vast welke activiteiten het meeste geschikt zijn. • Vertaalt individuele doelen naar groepsactiviteiten en groepsdoelen. Resultaat: Begeleidingsplan mede ontwikkeld, zodanig dat het individuele kind gestructureerd begeleid kan worden om de problematiek terug te dringen. Begeleidingsplan uitvoeren • Voert in overleg met de ouders het begeleidingsplan uit, waarbij het kind zowel aan gerichte individuele activiteiten als groepsactiviteiten deelneemt; maakt hierbij gebruik van gerichte methodes om de specifieke ontwikkelingsachterstand terug te dringen. • Stimuleert het kind tot een gelijkwaardige participatie in de groep, stimuleert de cognitieve, sociale, emotionele, zintuiglijk motorische, creatieve en taalontwikkeling door middel van op de leeftijd en capaciteiten afgestemde activiteiten. • Houdt toezicht gedurende de uitvoering van activiteiten, stelt regels, geeft grenzen aan, corrigeert waar nodig en bewaakt hygiëne en veilig gebruik van materialen. • Signaleert en adviseert naar de leidinggevende indien een kind meer hulp of

Differentiatie	Pedagogisch medewerker (differentiatie 2)
	ondersteuning nodig heeft dan binnen de organisatie geboden kan worden (rekening houdend met de draagkracht van het team) en onder verantwoordelijkheid van de leidinggevende doorverwijzing naar andere instanties en/of instellingen nodig is. Resultaat: Begeleidingsplan uitgevoerd, zodat ontwikkelde (taal)achterstanden zo veel mogelijk teruggedrongen kunnen worden. Ontwikkeling evalueren • Evalueert tussentijds en over het totaal, de ontwikkeling in het algemeen en meer specifiek op taal- en ontwikkelingsachterstanden; houdt in samenwerking met een pedagogisch beleidsmedewerker en/of leidinggevende een dossier bij. • Stelt in samenwerking met een pedagogisch beleidsmedewerker en/of leidinggevende zonodig het didactisch/ pedagogisch plan bij. • Stemt in samenwerking met een pedagogisch beleidsmedewerker en/of leidinggevende af met de ouders/ verzorgers. • Stelt in samenwerking met een pedagogisch beleidsmedewerker en/of leidinggevende een eindverslag op. Resultaat: Ontwikkeling geëvalueerd, zodanig dat verbeteringen of aanpassingen kunnen worden doorgevoerd.
Profiel van de functie	Kennis Als basisfunctie, aangevuld met: • MBO 4 werk- en denkniveau (door opleiding of ervaring). • Kennis van specifieke didactische/ pedagogische methodes. • Kennis van actuele en voorkomende ontwikkelings- en gedragsproblemen. • Kennis van inzicht in het inpassen van een individu binnen een groepsdynamisch proces. • Vaardigheden om de methoden te kunnen toepassen. Specifieke functiekenmerken Als basisfunctie, aangevuld met: • Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van kinderen en het motiveren van ouders.

Differentiatie	Pedagogisch medewerker (differentiatie 3)
Algemene kenmerken van de functie	De pedagogisch medewerker (3) kenmerkt zich, naast de taken en werkzaamheden zoals benoemd in de basisbeschrijving van pedagogisch medewerker, door het uitvoeren van gedelegeerde leidinggevende taken. De doelgroep en het soort opvang waarbinnen deze functie voorkomt kan verschillen, zoals kinderdagverblijven, buiten-, tussen-, en/ of naschoolse opvang.
Doel van de functie	Het zorg dragen voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen in een kindercentrum en het zorg dragen voor een optimale dagelijkse gang van zaken op de groep.
Organisatorische positie	De pedagogisch medewerker (3) ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de organisatorische eenheid en geeft operationeel leiding aan de medewerkers van de organisatorische eenheid of onderdeel daarvan.
Resultaatgebieden	De pedagogisch medewerker (3) verricht de werkzaamheden zoals weergegeven in de basisfunctie pedagogisch medewerker, doch is daarboven structureel belast met: Medewerkers aansturen • Houdt toezicht op, beoordeelt en geeft feedback op de uitvoering van de werkzaamheden van de pedagogisch medewerkers en andere medewerkers van de betreffende organisatorische eenheid. • Adviseert en ondersteunt de pedagogisch medewerkers in probleemsituaties onder andere als terugvalmogelijkheid. • Draagt eventueel bij aan functioneringsgesprekken die de hiërarchisch leidinggevende voert met de medewerkers. Resultaat: Medewerkers aangestuurd en ondersteund, zodat de kwaliteit van dienstverlening binnen de organisatorische eenheid gewaarborgd is. Interne bedrijfsvoering coördineren • Fungeert als aanspreekpunt binnen de organisatorische eenheid, maar ook voor ouders/ verzorgers. • Voert het wachtlijst- en plaatsingsbeleid uit conform door het bestuur/ de directie vastgestelde richtlijnen/afspraken. Voert introductiegesprekken met ouders/ verzorgers van kinderen. • Zorgt voor de juiste kwantitatieve bezetting binnen de organisatorische eenheid, maakt hiertoe dienstroosters en zorgt voor vervanging bij ziekte. • Houdt het budget bij. • Voert (indien van toepassing) het dagelijks beheer van de accommodatie en inventaris van de betreffende organisatorische eenheid. • Behandelt klachten van ouders/ verzorgers volgens de binnen de organisatie afgesproken richtlijnen en procedures. Resultaat: Interne bedrijfsvoering is gecoördineerd, zodanig dat benodigde informatie en voorzieningen beschikbaar zijn.
Profiel van de functie	Kennis Als basisfunctie, aangevuld met: • MBO 4 werk- en denkniveau (door opleiding of ervaring). • Kennis van de organisatorische en algemeen pedagogische beleidskaders.

Differentiatie	Pedagogisch medewerker (differentiatie 3)
	Specifieke functiekenmerken Als basisfunctie, aangevuld met: • Leidinggevende capaciteiten en sociale vaardigheden om medewerkers te begeleiden en te stimuleren. • Plan- en organisatievermogen voor het coördineren van werkzaamheden binnen de organisatorische eenheid. • Pro-actief en ondernemend in het signaleren en bespreken van consequenties van ontwikkelingen.

Differentiatie	Pedagogisch medewerker (differentiatie 4)
Algemene kenmerken van de functie	De pedagogisch medewerker (4) kenmerkt zich, naast de taken en werkzaamheden zoals benoemd in de basisbeschrijving van pedagogisch medewerker, door het vormen van de schakel tussen opleidingsinstituut en de werkbegeleider/praktijkbegeleider die de leerlingen/stagiaires begeleidt. De doelgroep en het soort opvang waarbinnen deze functie voorkomt kan verschillen, zoals kinderdagverblijven, buiten-, tussen-, en/ of naschoolse opvang.
Doel van de functie	Het zorg dragen voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen in een kindercentrum en het begeleiden van werkbegeleiders/praktijkbegeleiders (pedagogisch medewerkers) en het in samenwerking met de leidinggevende werven, selecteren, plaatsen en begeleiden van BBL-ers, BOL-ers, stagiaires en pedagogisch medewerkers in ontwikkeling.
Organisatorische positie	Zie basisfunctie.
Resultaatgebieden	De pedagogisch medewerker (4) verricht de werkzaamheden zoals weergegeven in de basisfunctie pedagogisch medewerker, doch is daarboven structureel belast met: Deskundigheid bevorderen • Stelt, samen met de leidinggevende, een planning op, inclusief introductieplan, voor de BBL-ers, BOL-ers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling, in overleg met de opleiding en gebaseerd op het pedagogisch beleidsplan. • Begeleidt individuele medewerkers met een leer-arbeidsovereenkomst, evalueert middels gesprekken met BBL-ers, BOL-ers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling de voortgang en stelt indien nodig, in overleg met de leidinggevende, de planning bij. • Onderhoudt contact met en coacht werkbegeleiders/praktijkbegeleiders (pedagogisch medewerkers), o.a. door hen regelmatig te voorzien van relevante informatie over ontwikkelingen. • Draagt, in samenwerking met de leidinggevende, zorg voor het plaatsvinden van de beoordelingen van het leerproces van de leerlingen en organiseert praktijktoetsen met externe beoordelaar. Resultaat: Deskundigheid bevorderd, zodanig dat de BBL-ers, BOL-ers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling zo goed mogelijk ingezet kunnen worden op de groep en (indien van toepassing) in staat worden gesteld hun leerdoelen te behalen. Informatie uitwisselen • Legt verslag van en rapporteert over ontwikkelingen met betrekking tot het leerproces van de BBL-ers, BOL-ers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling aan de regiomanager/ het hoofd p&o/ de daartoe aangewezen functionaris. • Onderhoudt contacten met opleidingsinstituten over de voortgang van het leertraject van BBL-ers, BOL-ers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling. • Functioneert als aanspreekpunt voor opleidingsinstituten voor eenvoudige vragen; verwijst complexe vragen naar de leidinggevende.

Differentiatie	Pedagogisch medewerker (differentiatie 4)
	Resultaat: Informatie uitgewisseld, zodanig dat zowel de opleidingsinstituten als de interne betrokkenen beschikken over de voor de deskundigheidsbevordering relevante informatie. BBL-ers, BOL-ers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling werven • Werft BBL-ers, BOL-ers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling en selecteert en plaatst hen vervolgens in samenwerking met het (unit-)hoofd. Resultaat: BBL-ers, BOL-ers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling geworven en geselecteerd, zodanig dat de organisatie beschikt over potentieel toekomstige pedagogisch medewerkers. Ontwikkelingen bijhouden • Houdt ontwikkelingen ten aanzien van opleidingen en meldt deze aan de leidinggevende. • Signaleert voor de beroepspraktijkvorming relevante ontwikkelingen en rapporteert deze aan het hoofd P&O/ de daartoe aangewezen functionaris ten behoeve van de beleidsvorming. • Werkt actief aan de ontwikkeling van eigen vakkennis. Resultaat: Ontwikkelingen bijgehouden, zodanig dat de organisatie het beleid met betrekking tot de opleidingen actueel kan houden. Administratie afhandelen • Draagt zorg voor de uit de functie voortkomende administratie en archivering, zoals het bijhouden van de erkenningen van de opleidingsinstituten, bijvoorbeeld met betrekking tot geldigheidsduur van de erkenning. Resultaat: Administratie afgehandeld, zodanig dat gegevens correct en tijdig verwerkt zijn en de juiste gegevens op tijd beschikbaar zijn.
Profiel van de functie	Kennis Als basisfunctie, aangevuld met: • MBO 4 werk- en denkniveau (door opleiding of ervaring). • Bij voorkeur afgeronde MBO 4 opleiding praktijkopleider of beschikkend over bekwaamheid met betrekking tot methodische, didactische en beoordelingsvaardigheden dan wel bereid de genoemde bekwaamheid binnen een afgesproken tijd te verwerven. • Kennis van de organisatorische en algemeen pedagogische beleidskaders. Specifieke functiekenmerken Als basisfunctie, aangevuld met: • Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en begeleiden van BBL-ers, BOL-ers en/of stagiaires en eventueel pedagogisch medewerkers in ontwikkeling en werkbegeleiders. • Organisatievermogen. • Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en het onderhouden van diverse contacten binnen en buiten de eigen onderneming.

4. PRAKTIJKOPLEIDER

ALGEMENE KENMERKEN

De functie praktijkopleider is een functie die over het algemeen onder een van de stafafdelingen ressorteert. De functie vormt een schakel tussen het opleidingsinstituut en de pedagogisch medewerkers die de medewerkers met een leer-arbeidsovereenkomst en/of stagiaires begeleiden (ook wel werkbegeleiders/ praktijkbegeleiders genoemd). In de praktijk betreft het soms een gecombineerde functie met de functie van pedagogisch medewerker.

DOEL VAN DE FUNCTIE

Het begeleiden van werkbegeleiders/praktijkbegeleiders (= pedagogisch medewerker die BBL-ers, leerling-werknemers (HBO), BOL-ers en/of stagiaires begeleidt) en het in samenwerking met het (unit-)hoofd werven, selecteren, plaatsen en begeleiden van BBL-ers, leerling-werknemers (HBO), BOL-ers en stagiaires.

ORGANISATORISCHE POSITIE

De praktijkopleider ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd dan wel onder de directie en geeft zelf geen leiding.

RESULTAATGEBIEDEN

Deskundigheid bevorderen

• Stelt een planning op, inclusief introductieplan, voor de BBL-ers, leerling-werknemers (HBO), BOL-ers en/of stagiaires in overleg met de opleiding en gebaseerd op het pedagogisch beleidsplan.

• Begeleidt individuele medewerkers met een leer-arbeidsovereenkomst, evalueert middels gesprekken met BBL-ers, leerling-werknemers (HBO), BOL-ers en/of stagiaires de voortgang en stelt indien nodig de planning bij.

• Onderhoudt contact met en coacht werkbegeleiders/ praktijkbegeleiders, o.a. door hen regelmatig te voorzien van relevante informatie over ontwikkelingen.

• Draagt zorg voor het plaatsvinden van de beoordelingen van het leerproces van de leerlingen en organiseert praktijktoetsen met externe beoordelaar.

Resultaat:

Deskundigheid bevorderd, zodanig dat de pedagogisch medewerkers die in opleiding zijn (BBL-ers, leerling-werknemers (HBO), BOL-ers en/of stagiaires) zo goed mogelijk ingezet kunnen worden op de groep en (indien van toepassing) in staat worden gesteld hun leerdoelen te behalen.

Informatie uitwisselen

• Legt verslag van en rapporteert over ontwikkelingen met betrekking tot het leerproces van de leerlingen aan de regiomanager/ het hoofd p&o/ de daartoe aangewezen functionaris.

• Onderhoudt contacten met opleidingsinstituten over de voortgang van het leertraject van de BBL-ers, leerling-werknemers (HBO), BOL-ers en stagiaires.

• Functioneert als aanspreekpunt voor opleidingsinstituten.

• Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Resultaat:

Informatie uitgewisseld, zodanig dat zowel de opleidingsinstituten als de interne betrokkenen beschikken over de voor de deskundigheidsbevordering relevante informatie.

BBL-ers, leerling-werknemers (HBO), BOL-ers en/of stagiaires werven

• Werft BBL-ers, leerling-werknemers (HBO), BOL-ers en/of stagiaires en selecteert en plaatst hen vervolgens in samenwerking met het (unit-)hoofd.

Resultaat:

BBL-ers, leerling-werknemers (HBO), BOL-ers en/of stagiaires geworven en geselecteerd, zodanig dat de organisatie beschikt over potentieel toekomstige pedagogisch medewerkers.

Ontwikkelingen bijhouden

• Houdt ontwikkelingen ten aanzien van de opleidingen bij en doet voorstellen met betrekking tot inkoop van opleidingen.

• Signaleert voor de beroepspraktijkvorming relevante ontwikkelingen en rapporteert en adviseert het hoofd p&o/ de daartoe aangewezen functionaris over het beleid en de beroepspraktijkvorming.

• Werkt actief aan de ontwikkeling van eigen vakkennis.

Resultaat:

Ontwikkelingen bijgehouden, zodanig dat de organisatie het beleid met betrekking tot de opleidingen actueel kan houden.

Administratie afhandelen

• Draagt zorg voor de uit de functie voortkomende administratie en archivering, zoals het bijhouden van de erkenningen van de opleidingsinstituten, bijvoorbeeld met betrekking tot geldigheidsduur van de erkenning.

Resultaat:

Administratie afgehandeld, zodanig dat gegevens correct en tijdig verwerkt zijn en de juiste gegevens op tijd beschikbaar zijn.

PROFIEL VAN DE FUNCTIE

Kennis

• In het bezit van een van de opleidingsniveaus zoals vermeld bij de functie van pedagogisch medewerker.

• Bij voorkeur afgeronde (MBO-)opleiding praktijkopleider of beschikkend over (door de Calibris in het kader van de Regeling voor de erkenning van leerbedrijven te toetsen) eerder verworven bekwaamheid met betrekking tot methodische, didactische en beoordelingsvaardigheden dan wel bereid de genoemde bekwaamheid binnen een afgesproken tijd te verwerven.

• Meerdere jaren ervaring als pedagogisch medewerker.

• Kennis van en inzicht in de processen van kinderopvang.

• Kennis van en inzicht in groepsdynamische processen.

• Kennis van de richtlijnen ten aanzien van veiligheid en hygiëne.

• Kennis van de ontwikkelingsfases van een kind.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en begeleiden van deelnemers/ werkbegeleiders.

• Organisatievermogen.

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en het onderhouden van diverse contacten binnen en buiten de eigen onderneming.

5. BEMIDDELINGSMEDEWERKER GASTOUDERBUREAU

ALGEMENE KENMERKEN

Het gastouderbureau houdt zich bezig met het proces van bemiddeling binnen de gastouderopvang. Met de gastouders bestaat een arbeidsovereenkomst of een bemiddelingsovereenkomst.

DOEL VAN DE FUNCTIE

Het uitvoeren van werkzaamheden ten aanzien van voorziening vraagouders, voorziening gastouders, bemiddeling en begeleiding.

ORGANISATORISCHE POSITIE

De bemiddelingsmedewerker gastouderbureau ressorteert hiërarchisch onder verantwoordelijkheid van de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd, dan wel de directie.

RESULTAATGEBIEDEN

Vraag- en aanbod afstemmen

• Bezoekt vraag- en gastouders ter kennismaking en regelt een kennismakingsgesprek tussen hen.

• Gaat aan de hand van diverse factoren de meest passende verbintenis (koppeling) tussen vraag- en gastouders na en brengt de koppeling tot stand.

• Bewaakt de kwaliteit van de door de gastouders geleverde kinderopvang, door het regelmatig houden van evaluatiegesprekken tussen vraag- en gastouders met betrekking tot de opvangsituatie en het bezoeken van vraag- en gastouders. Corrigeert waar nodig.

• Bemiddelt bij verschillen van inzicht tussen vraag- en gastouders en lost deze zoveel mogelijk op. Legt probleemsituaties voor aan de betreffende leidinggevende.

• Draagt zorg voor noodoplossingen bij plotselinge verhindering van de gastouders.

Resultaat:

Vraag- en aanbod afgestemd, zodanig dat kinderen gedurende de met de vraag- en gastouders afgesproken tijd opgevangen worden, volgens de gewenste kwaliteit.

Vraagouders en gastouders werven en selecteren

• Werft en selecteert vraag- en gastouders en voert intakegesprekken met hen.

• Onderhoudt contacten met externe partijen (zoals basisscholen) in verband met de werving van gastouders

Resultaat:

Vraag- en gastouders geworven en geselecteerd, zodanig dat beide bestanden op elkaar aansluiten en passen bij de doelstellingen van het gastouderbureau.

Informatie verstrekken

• Organiseert mede cursussen of thema-avonden en introductiebijeenkomsten van inhoudelijke en procesmatige aard.

• Verstrekt informatie en uitleg aan ouders/ verzorgers over gastouderopvang in relatie tot andere kinderopvangmogelijkheden, o.a. telefonisch.

• Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Resultaat:

Informatie verstrekt, zodanig dat zowel vraag- en gastouders als collega’s op de hoogte zijn van de voor hen relevante informatie.

Administratie afhandelen

• Handelt de administratie af met betrekking tot de contracten tussen vraag- en gastouders en de instelling, vult daartoe bijvoorbeeld een modelcontract in waarin alle afspraken met betrekking tot de opvang worden vastgelegd.

Resultaat:

Administratie afgehandeld, zodanig dat gegevens correct en tijdig verwerkt zijn en de juiste gegevens op tijd beschikbaar zijn.

(PR-)Beleid mede realiseren

• Levert op basis van eigen praktijkervaring een bijdrage aan de beleid- en werkontwikkeling van het gastouderbureau.

• Signaleert behoefte aan nieuwe publicitaire acties en denkt daarover mee.

Resultaat:

(PR-)beleid mede gerealiseerd, zodanig dat op basis van praktijkervaring beleid en publicitaire acties ontwikkeld en uitgevoerd kunnen worden.

PROFIEL VAN DE FUNCTIE

Kennis

• MBO werk- en denkniveau.

• Kennis van en inzicht in de processen van kinderopvang/ gastouderopvang.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van gastouders.

• Plan- en organisatievermogen voor het matchen van vraag- en gastouders.

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het onderhouden van contacten met vraag- en gastouders en diverse onderdelen van de eigen onderneming.

LEIDINGGEVENDE FUNCTIES

Hierna worden vijf leidinggevende functies beschreven, waarvan assistent leidinggevende de lichtste en Leidinggevende B de zwaarste variant is. Net als de overige in het functieboek beschreven functies betreft het ook hier matrixfuncties. Dat betekent dat in de praktijk naast deze beschreven functies nog andere leidinggevende functies voor kunnen komen. Voor de inschaling van die andere leidinggevende functies kan dan gebruik worden gemaakt van de hier opgenomen functiebeschrijvingen, door de in de eigen onderneming voorkomende (afwijkende) leidinggevende functies te vergelijken met de hier beschreven functies en daarbij na te gaan of de vergeleken functies wat betreft de zwaarte ervan van eenzelfde of een (duidelijk) ander niveau beschouwd moeten worden. De zwaarte van een leidinggevende functie hangt samen met de reikwijdte van het leidinggeven. De reikwijdte van leidinggeven neemt toe indien een functionaris aan meer personen leiding geeft en/of op een hoger managementniveau binnen de onderneming functioneert. Naarmate hiervan meer sprake is neemt de invloed van de functionaris op het (strategisch) beleid van de onderneming toe.

Om de zwaarte van leidinggevende functies te bepalen zijn een aantal kenmerken of criteria van belang, namelijk:

• vorm van het leidinggeven

• omvang van het leidinggeven (grootte van de afdeling/ aantal personen)

• aard en niveau van de activiteiten waaraan leiding wordt gegeven

Natuurlijk zijn ook andere kenmerken of criteria van belang, zoals het ontwikkelingsstadium

c.q. de professionaliteit van de organisatorische eenheid waaraan leiding wordt gegeven e.d., maar bovenstaande kenmerken bepalen al voor een groot deel de zwaarte van de functie. De hierboven genoemde criteria hebben invloed op meerdere van de gezichtspunten die binnen de ‘Bakkenist-methode voor functiewaardering’ worden gehanteerd. Deze methode ligt ten grondslag aan de waardering van de in het functieboek beschreven matrixfuncties en de daarbinnen gehanteerde gezichtspunten betreffen: kennis, zelfstandigheid, sociale vaardigheden, risico’s, verantwoordelijkheden en invloed, uitdrukkingsvaardigheid, bewegingsvaardigheid, oplettendheid, overige functie-eisen en inconveniënten.

Vorm van het leidinggeven

Er moet duidelijk onderscheid worden gemaakt in hiërarchisch, functioneel en operationeel leidinggeven. Hieronder zullen deze verschillende vormen van leidinggeven nader worden gedefinieerd.

• Hiërarchisch leidinggeven: het direct en indirect leidinggeven.

De leidinggevende is verantwoordelijk voor bezetting, werkverdeling, kwaliteit en kwantiteit van de werkzaamheden, beoordelen van het functioneren, selecteren, werven en ontslaan van medewerkers.

• Operationeel leidinggeven: het coördineren van de dagelijkse werkzaamheden.

Het verdelen van werk, het stellen van prioriteiten, het verdelen en controleren van de kwantiteit en kwaliteit van de werkzaamheden. De leidinggevende is eventueel betrokken bij de beoordeling van het functioneren van medewerkers, maar draagt geen eindverantwoording daarin.

• Functioneel leidinggeven: het bepalen en bewaken op welke manier de taken worden verricht, welke protocollen gelden en wat het na te streven kwaliteitsniveau is.

Er wordt leiding gegeven aan medewerkers ten aanzien van vakinhoudelijke zaken.

Omvang van het leidinggeven

Wat betreft de grootte van de afdeling (aantal personen) wordt onderscheid gemaakt naar kleine, middelgrote en grote afdelingen. De hier genoemde aantallen zijn gebaseerd op de eerdergenoemde ‘Bakkenist-methode voor functiewaardering’.

• kleine afdeling : ca. 5-15 personen

• middelgrote afdeling : ca. 15-30 personen

• grote afdeling : ca. 50 personen of meer

De hier vermelde aantallen personen betreffen geen absoluut gegeven. Het zijn richtinggevende aantallen. De zwaarte van een leidinggevende functie wordt, zoals eerder opgemerkt, ook door andere factoren bepaald, zoals de hierna aangeduide aard van de activiteiten waaraan leiding wordt gegeven.

Aard en niveau van de activiteiten waaraan leiding wordt gegeven

Ook de aard van de activiteiten waaraan leiding wordt gegeven is van belang bij de bepaling van de zwaarte van een leidinggevende functie. Deze aard heeft gevolgen voor de complexiteit van de functie en de mate waarin de activiteiten overzichtelijk zijn en voor de diversiteit aan kennis die benodigd is. Hieronder zullen een aantal gradaties worden aangegeven, die betrekking hebben op de aard van de activiteiten.

• Het voorbereiden, plannen en/of coördineren in overzichtelijke situaties, waarbij er sprake is van meerdere homogene of enkele heterogene activiteiten. Hierbij kan gedacht worden aan het geven van operationele leiding aan een kleine, doch qua activiteiten moeilijk planbare afdeling of het operationeel leiding geven aan een middelgrote afdeling met een homogeen takenpakket.

• Het voorbereiden, plannen en/of coördineren in overzichtelijke situaties, waarbij er sprake is van meerdere heterogene activiteiten. Hierbij kan gedacht worden aan het geven van leiding aan een middelgrote afdeling met een heterogeen takenpakket of het geven van leiding aan een grote afdeling met een homogeen takenpakket.

• Het tot een geheel samenvoegen en aansturen van meerdere belangrijke functiegebieden en/of operationele activiteiten. Hierbij kan gedacht worden aan het geven van leiding aan meerdere afdelingen met heterogene activiteiten of een moeilijk planbare afdeling met complexe activiteiten.

Onder homogene activiteiten wordt in dit verband verstaan dat binnen de betreffende afdeling een of enkele op elkaar lijkende werksoorten voorkomen, zoals diverse vormen van kinderopvang. Ook een administratieve afdeling kan bijvoorbeeld een homogeen takenpakket kennen. Onder heterogene activiteiten wordt in dit verband begrepen dat de betreffende afdeling een gevarieerd en gedifferentieerd takenpakket kent, liggend op zeer uiteenlopende vak- of beleidsgebieden. Bijvoorbeeld een business unit met meerdere soorten dienstverlening, maar ook stafafdelingen zoals financiën, p&o e.d.. Hiervoor is dan kennis benodigd van verschillende, uit elkaar liggende, werkgebieden.

De hiernavolgende niveaumatrix is een hulpmiddel om vast te stellen in welke functiegroep of salarisschaal een bepaalde leidinggevende functie thuishoort. De genoemde criteria en beschreven korte typeringen zijn niet bedoeld om rigide toe te passen.

NIVEAUMATRIX LEIDINGGEVENDE FUNCTIES

INDELING	KORTE TYPERING / MATRIXFUNCTIE	VORM LEIDING- GEVEN	OMVANG LEIDING- GEVEN	AARD EN NIVEAU ACTIVITEITEN
SCHAAL 7	Assistent leidinggevende (matrixfunctie)	operationeel	ca. 5 personen	Meerdere homogene of enkele heterogene activiteiten (bijvoorbeeld een of hooguit enkele groepen)
SCHAAL 8	Deze leidinggevende voert geen uitvoerende taken uit als pedagogisch medewerker.	of: hiërarchisch	ca. 5 personen	Meerdere homogene of enkele heterogene activiteiten (bijvoorbeeld een ondersteunende afdeling)
		of: operationeel	5 – 15 personen	Meerdere homogene of enkele heterogene activiteiten (bijvoorbeeld meerdere groepen)
SCHAAL 9	Leidinggevende A (matrixfunctie) en Hoofd gastouderbureau (matrixfunctie)	hiërarchisch	5 – 15 personen	Meerdere heterogene activiteiten
SCHAAL 10	Naast het implementeren van operationeel beleid (zie Leidinggevende A), levert deze leidinggevende ook een bijdrage aan de tactische beleidsontwikkeling: signaleert ontwikkelingen en doet voorstellen. Er is hierdoor sprake van een zwaardere functie-eis op het gebied van kennis en zelfstandigheid ten opzichte van Leidinggevende A.	hiërarchisch	15 – 30 personen	Meerdere heterogene activiteiten
SCHAAL 11	Leidinggevende stafafdeling (matrixfunctie)	hiërarchisch	5 – 15 personen	Eén of meerdere beleidsgebieden of organisatie-onderdelen: personeelszaken, ICT, financiën
	of: Een leidinggevende die een middelgroot tot groot organisatie- onderdeel aanstuurt en voor het betreffende onderdeel op tactisch (in plaats van strategisch) niveau het beleid voorbereidt en implementeert.	hiërarchisch	30 – 50 personen	Meerdere heterogene activiteiten
SCHAAL 12	Leidinggevende B (matrixfunctie)	hiërarchisch	50 of meer personen	Meerdere belangrijke functiegebieden en/of operationele activiteiten

INDELING	KORTE TYPERING / MATRIXFUNCTIE	VORM LEIDING- GEVEN	OMVANG LEIDING- GEVEN	AARD EN NIVEAU ACTIVITEITEN
SCHAAL 13	Deze leidinggevende is lid van MT en is integraal verantwoordelijk voor een (zeer) groot onderdeel (bijvoorbeeld een business unit) van de organisatie. Draagt niet alleen bij aan het strategisch beleid, maar is hier ook verantwoordelijk voor. Het organisatie-onderdeel is óf zeer groot óf groot en zeer complex.	hiërarchisch	of: meer dan 250 personen of: meer dan 50 personen	Meerdere belangrijke functiegebieden en/of operationele activiteiten Zeer complex organisatie- onderdeel. Xxxxxxxxxx werk- en denkniveau is een vereiste. Denk bijvoorbeeld aan een onderdeel met zeer complexe administratieve processen.

6. ASSISTENT LEIDINGGEVENDE

ALGEMENE KENMERKEN

De assistent leidinggevende voert naast de reguliere pedagogisch medewerkertaken meerdere (door de direct leidinggevende) gedelegeerde leidinggevende taken uit.

Voorwaarde is dat deze taken duurzaam en structureel tot de functie behoren en dat de taken een hoger niveau van bijvoorbeeld kennis, probleemoplossend vermogen, organisatorische vaardigheden en/of sociale vaardigheden met zich meebrengen, bovenop het niveau van de pedagogisch medewerker. De assistent leidinggevende doet deze werkzaamheden voor een kleine organisatorische eenheid of een onderdeel daarvan, bijvoorbeeld één of hooguit enkele groepen.

Evenals de pedagogisch medewerker is de assistent leidinggevende verantwoordelijk voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen in een kindercentrum. De doelgroep en soort opvang kan verschillen, zoals kinderdagverblijven, buitenschoolse, tussenschoolse en/of naschoolse opvang.

DOEL VAN DE FUNCTIE

De assistent leidinggevende zorgt ervoor dat de dagelijkse gang van zaken binnen de organisatorische eenheid, of een onderdeel daarvan, op optimale wijze doorgang kan vinden. Bovendien is de assistent leidinggevende evenals de pedagogisch medewerker verantwoordelijk voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen.

ORGANISATORISCHE POSITIE

De assistent leidinggevende ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de betreffende organisatorische eenheid. De assistent leidinggevende geeft operationeel leiding aan de medewerkers van de betreffende organisatorische eenheid of een onderdeel daarvan.

RESULTAATGEBIEDEN

Medewerkers aansturen

• Houdt toezicht op, beoordeelt en geeft feedback op de uitvoering van de werkzaamheden van de pedagogisch medewerkers en andere medewerkers van de betreffende organisatorische eenheid.

• Adviseert en ondersteunt de pedagogisch medewerkers in probleemsituaties onder andere als terugvalmogelijkheid.

• Draagt eventueel bij aan functioneringsgesprekken die de hiërarchisch leidinggevende voert met de medewerkers.

Resultaat:

Medewerkers aangestuurd en ondersteund, zodat de kwaliteit van dienstverlening binnen de organisatorische eenheid gewaarborgd is.

Interne bedrijfsvoering coördineren

• Fungeert als aanspreekpunt binnen de organisatorische eenheid, maar ook voor ouders/ verzorgers.

• Voert het wachtlijst- en plaatsingsbeleid uit conform door het bestuur/ de directie vastgestelde richtlijnen/ afspraken. Voert introductiegesprekken met ouders/ verzorgers van kinderen.

• Zorgt voor de juiste kwantitatieve bezetting binnen de organisatorische eenheid, maakt hiertoe dienstroosters en zorgt voor vervanging bij ziekte.

• Houdt het budget bij.

• Voert (indien van toepassing) het dagelijks beheer van de accommodatie en inventaris van de betreffende organisatorische eenheid.

• Behandelt klachten van ouders/ verzorgers volgens de binnen de organisatie afgesproken richtlijnen en procedures.

Resultaat:

Interne bedrijfsvoering is gecoördineerd, zodanig dat benodigde informatie en voorzieningen beschikbaar zijn.

Onderstaande werkzaamheden betreffen dezelfde als die van de pedagogisch medewerker:

Kinderen begeleiden

• Begeleidt kinderen, zowel in groepsverband als in individueel opzicht.

• Schept een situatie binnen de groep waarin kinderen zich veilig voelen en stimuleert kinderen, door middel van uitvoering van het pedagogisch beleidsplan, zich verder te ontwikkelen.

• Begeleidt kinderen bij de dagelijkse voorkomende bezigheden.

• Organiseert activiteiten gericht op ontwikkeling, eventueel buiten het kindercentrum.

Resultaat:

Xxxxxxxx begeleid gedurende de met de ouders/ verzorgers afgesproken periode, zodanig dat zij volgens het pedagogisch plan zich ontwikkelen, opgevoed en gestimuleerd worden.

Kinderen verzorgen

• Draagt zorg voor de dagelijkse verzorging van kinderen.

Resultaat:

Kinderen verzorgd gedurende de met de ouders/ verzorgers afgesproken periode, zodanig dat zij schoon zijn en gevoed worden volgens geldende hygiëne-eisen en afspraken met de ouders/ verzorgers.

Informatie uitwisselen over kinderen en werkzaamheden

• Houdt de ontwikkeling van de kinderen bij en rapporteert of informeert hierover (periodiek) het hoofd.

• Informeert bij kennismaking de ouders/ verzorgers over de gang van zaken binnen de groep.

• Draagt zorg voor goed (periodiek) contact met ouders/ verzorgers en informeert naar specifieke aandachtspunten (dagritme, voeding e.d.) en bijzonderheden van de op te vangen kinderen, ook bijvoorbeeld in de vorm van ouderavonden.

• Onderhoudt in het geval van schoolgaande kinderen contact met de betrokken scholen waarvan de kinderen een kindercentrum bezoeken.

• Xxxxx met collega’s af over dagindeling en de verdeling van de werkzaamheden en draagt mede zorg voor een goede samenwerking en voor een goede overdracht.

• Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Resultaat:

Informatie uitgewisseld zodanig dat zowel de ouders/ verzorgers, de leidinggevende als de pedagogisch medewerkers beschikken over de voor de verzorging en begeleiding relevante informatie, zodat het betreffende kind/ de betreffende kinderen zo optimaal mogelijk opgevangen kan/ kunnen worden.

Ruimten en materiaal beschikbaar houden

• Verricht licht huishoudelijke werkzaamheden in de groep en draagt mede zorg voor het beheer en de aanschaf en de hygiëne en goede staat van de inventaris.

Resultaat:

Een schone ruimte en een goed verzorgde inventaris, zodat kinderen in een schone en veilige omgeving opgevangen kunnen worden.

Deskundigheid bevorderen

• Begeleidt en instrueert, indien binnen de organisatorische eenheid aanwezig, pedagogisch medewerkers in ontwikkeling, groepshulpen, BBL-ers, BOL-ers en stagiaires en rapporteert hierover periodiek aan het hoofd.

Resultaat:

Deskundigheid bevorderd, zodanig dat pedagogisch medewerkers in ontwikkeling, groepshulpen, BBL-ers, BOL-ers en stagiaires zo goed mogelijk ingezet kunnen worden binnen de organisatorische eenheid en (indien van toepassing) in staat gesteld worden hun leerdoelen te behalen.

PROFIEL VAN DE FUNCTIE

Kennis

• In het bezit van een van de opleidingsniveaus zoals vermeld bij de functie van pedagogisch medewerker.

• Pedagogische kennis.

• Kennis van en inzicht in groepsdynamische processen.

• Kennis van de geldende hygiëne- en veiligheidseisen.

• Kennis van de ontwikkelingsfases van een kind.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van kinderen.

• Xxxxxxxxxx en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van verslagen en contacten met ouders/ verzorgers.

• Leidinggevende capaciteiten en sociale vaardigheden om medewerkers te begeleiden en te stimuleren.

• Plan- en organisatievermogen voor het coördineren van werkzaamheden binnen de organisatorische eenheid.

• Pro-actief en ondernemend in het signaleren en bespreken van consequenties van ontwikkelingen.

Bezwarende omstandigheden

• Bezwarende omstandigheden kunnen onderdeel uitmaken van de functie (fysieke belasting door tillen van kinderen).

7. LEIDINGGEVENDE A

ALGEMENE KENMERKEN

De leidinggevende A is een leidinggevende functie in het primair proces met een operationeel karakter. Onder operationeel karakter wordt in dit verband verstaan dat de leidinggevende A zorgt voor het realiseren en aansturen van de uitvoering van de werkplannen en dagelijks leiding geeft aan de betreffende organisatorische eenheid. De leidinggevende A geeft hiërarchisch leiding aan een kleine organisatorische eenheid, die zorg draagt voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen in een kindercentrum. De doelgroep en soort opvang kan verschillen, zoals kinderdagverblijven, buitenschoolse, tussenschoolse en/of naschoolse opvang. Echter, binnen de betreffende organisatorische eenheid wordt slechts één of een beperkt aantal van deze werksoorten aangeboden.

DOEL VAN DE FUNCTIE

Het coördineren en zorg dragen voor de realisatie van de doelstellingen en werkzaamheden binnen de betreffende organisatorische eenheid op basis van werkplannen. De leidinggevende A is verantwoordelijk voor de uitvoering en realisatie van het tactische en operationele beleid.

ORGANISATORISCHE POSITIE

De leidinggevende A ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De leidinggevende A geeft hiërarchisch leiding aan alle medewerkers binnen de betreffende organisatorische eenheid.

RESULTAATGEBIEDEN

Beleid implementeren en bewaken

• Is verantwoordelijk voor het vertalen van het ondernemingsbeleid naar de medewerkers van de betreffende organisatorische eenheid.

• Implementeert het tactische en pedagogische beleid van de onderneming en draagt zorg voor de uitvoering ervan.

• Formuleert een (pedagogisch) werkplan voor de betreffende organisatorische eenheid op basis van de door de onderneming uitgezette beleidslijnen/ geformuleerde plannen en voert dit uit conform de door de directie vastgestelde richtlijnen/ afspraken.

• Signaleert en analyseert ontwikkelingen en knelpunten in de uitvoering van het operationeel beleid en overlegt hierover met betrokkenen.

• Doet verbeteringsvoorstellen ten aanzien van de dienstverlening.

Resultaat:

Beleid geïmplementeerd en bewaakt, zodanig dat de voor de betreffende organisatorische eenheid geformuleerde doelstellingen op het gebied van kinderopvang behaald zijn.

Medewerkers aansturen

• Geeft leiding aan medewerkers door de kwaliteit en kwantiteit van de uitvoering van de dagelijkse werkzaamheden te controleren en coördineren en medewerkers te begeleiden, instrueren, coachen en motiveren, waar nodig. Heeft een begeleidende taak ten aanzien van de pedagogisch medewerkers bij de uitvoering van hun dagelijkse werkzaamheden en houdt daartoe periodiek kinder- en/of werkbesprekingen.

• Zorgt voor de juiste kwantitatieve en kwalitatieve bezetting binnen de betreffende organisatorische eenheid. Maakt hiertoe dienstroosters, overlegt trainingsbehoeften met de leidinggevende en/of P&O en voert (mede) werving- en selectiegesprekken.

• Houdt functioneringsgesprekken.

Resultaat:

Medewerkers aangestuurd, zodanig dat zij de doelstellingen ten aanzien van hun werkzaamheden hebben kunnen realiseren.

Interne bedrijfsvoering coördineren

• Coördineert administratieve taken. Houdt budgetten bij.

• Bewaakt de uitvoering van overleg- en samenwerkingsvormen en neemt hieraan deel.

• Fungeert als aanspreekpunt binnen de betreffende organisatorische eenheid.

• Voert (indien van toepassing) het dagelijks beheer van de in gebruik zijnde accommodatie en inventaris.

• Voert het wachtlijst- en plaatsingsbeleid uit conform door het bestuur/ de directie vastgestelde richtlijnen/ afspraken. Voert intakegesprekken met ouders/ verzorgers van kinderen.

• Behandelt klachten van ouders/ verzorgers volgens richtlijnen en procedures.

• Heeft een signalerende, analyserende en rapporterende rol naar collega- leidinggevenden en de naast-hogere leidinggevende met betrekking tot knelpunten in de uitvoering en met betrekking tot ontwikkelingen.

Resultaat:

Interne bedrijfsvoering is gecoördineerd, zodanig dat de dagelijkse gang van zaken verloopt volgens de richtlijnen die gesteld zijn.

Informatie uitwisselen

• Voert intakegesprekken met ouders/ verzorgers van de kinderen.

• Onderhoudt contacten met ouders/ verzorgers en fungeert als aanspreekpunt. Spreekt in voorkomende gevallen met ouders/ verzorgers over de ontwikkeling van hun kinderen en bemiddelt zonodig in het contact met externe deskundigen.

Resultaat:

Informatie uitgewisseld, zodanig dat zowel ouders/ verzorgers als pedagogisch medewerkers beschikken over de voor de verzorging en begeleiding relevante informatie, zodat het betreffende kind/ de betreffende kinderen zo optimaal mogelijk opgevangen kan/ kunnen worden en zonodig de juiste externe deskundigen ingeschakeld kunnen worden.

Processen interne organisatie faciliteren

• Heeft een signalerende, analyserende en rapporterende rol naar het hoofdenoverleg en de regiomanager en/of de directie met betrekking tot knelpunten in de uitvoering van het beleid en met betrekking tot ontwikkelingen.

• Draagt zorg voor een correcte klachtenbehandeling.

• Onderhoudt in voorkomende gevallen contacten met inspectie/ brandweer/ gemeente.

• Neemt deel aan of zit voor bij gebruikelijk werkoverleg.

Resultaat:

Processen interne organisatie gefaciliteerd, zodanig dat belanghebbenden correct en tijdig geïnformeerd zijn, klachten correct afgehandeld worden en benodigde middelen en voorzieningen aanwezig en in goede staat zijn.

PROFIEL VAN DE FUNCTIE

Kennis

• HBO werk- en denkniveau.

• Pedagogische kennis.

• Kennis van de organisatorische processen en de richtlijnen van de onderneming.

• Kennis van en inzicht in groepsdynamische processen.

Specifieke functiekenmerken

• Leidinggevende capaciteiten en sociale vaardigheden voor het stimuleren en instrueren van medewerkers.

• Plan- en organisatievermogen voor het coördineren en realiseren van werkzaamheden binnen de betreffende organisatorische eenheid.

• Pro-actief en ondernemend in het signaleren en bespreken van consequenties van ontwikkelingen.

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het onderhouden van contacten binnen en buiten de onderneming en voor het opstellen van werkplannen.

8. HOOFD GASTOUDERBUREAU

ALGEMENE KENMERKEN

Het gastouderbureau houdt zich bezig met het proces van bemiddeling binnen de gastouderopvang. Gastouders gaan op vrijwillige basis een bemiddelingsovereenkomst met het gastouderbureau aan of zijn in loondienst bij de organisatie. In dat geval is er sprake van een arbeidsovereenkomst. Het hoofd gastouderbureau dat hier beschreven is geeft geen leiding aan gastouders, maar wel aan de bemiddelingsmedewerkers. Indien er sprake is van een hoofd gastouderbureau die wel leiding geeft aan gastouders in loondienst, kan de functie met betrekking tot inschaling het beste vergeleken worden met de functies van (unit-

)hoofd en regiomanager.

DOEL VAN DE FUNCTIE

Het leidinggeven aan het gastouderbureau en het eindverantwoordelijk zijn voor het gastouderbureau.

ORGANISATORISCHE POSITIE

Het hoofd gastouderbureau ressorteert hiërarchisch onder de directeur c.q. het bestuur en geeft hiërarchisch leiding aan de bemiddelingsmedewerkers.

RESULTAATGEBIEDEN

Beleid voorbereiden

• Ondersteunt de directie/ het bestuur bij de voorbereiding van het ondernemingsbeleid ten aanzien van de gastouderopvang, door zich op de hoogte te houden van ontwikkelingen met betrekking tot het kinderopvangbeleid.

• Houdt zich op de hoogte van relevante ontwikkelingen met betrekking tot het kinderopvangbeleid en bereidt mede (op hoofdlijnen) het door de onderneming te voeren beleid voor.

• Doet voorstellen voor de begroting, jaarplannen en subsidieaanvragen.

Resultaat:

Beleid (mede) voorbereid, zodanig dat er heldere en concrete doelstellingen geformuleerd kunnen worden voor het gastouderbureau.

Beleid implementeren

• Draagt zorg voor het up-to-date houden van het pedagogisch werkplan voor het gastouderbureau (afgestemd op het pedagogisch beleid binnen de onderneming) en voor de uitvoering daarvan.

Resultaat:

Pedagogisch beleid geïmplementeerd, zodanig dat de voor het gastouderbureau geformuleerde doelstellingen met betrekking tot vraag- en gastouders behaald kunnen worden.

Interne processen organisatie faciliteren

• Draagt zorg voor een bij de marktvraag passend bestand van gastouders.

• Draagt zorg voor een optimale planning van medewerkers, gastouders en bereikbaarheid van het gastouderbureau.

• Draagt zorg voor afstemming met andere gastouderbureaus en andere vormen van kinderopvang.

• Evalueert regelmatig en stelt zonodig binnen het gastouderbureau toegepaste werkmethoden en procedures bij. Xxxxxx tevens een bijdrage aan de ontwikkeling van methodieken ter ondersteuning van de gastouderopvang en maakt deze voor het gastouderbureau.

• Draagt zorg voor de inning en betaling van de gastoudervergoedingen.

• Verricht eventueel (een deel van) de werkzaamheden van de bemiddelingsmedewerker.

• Neemt deel aan of zit voor bij gebruikelijk werkoverleg.

Resultaat:

Processen interne organisatie gefaciliteerd, zodanig dat belanghebbenden correct en tijdig geïnformeerd zijn en benodigde middelen en voorzieningen aanwezig en in goede staat zijn.

Medewerkers aansturen

• Geeft leiding aan het gastouderbureau in algemene zin op het gebied van personele aangelegenheden, binnen de daartoe gestelde beleidskaders en geldende richtlijnen (Arbo, kwaliteit).

• Zorgt voor een juiste bezetting (kwantitatief en kwalitatief). Dat wil zeggen dat ook het benodigde kennisniveau wordt vastgesteld en dat (eventueel in samenwerking met p&o) zorg wordt gedragen voor het opleiden en trainen van de medewerkers.

• Houdt functionerings- en beoordelingsgesprekken, bespreekt ontwikkelingen en loopbaanperspectieven.

Resultaat:

Medewerkers aangestuurd, zodanig dat zij in staat zijn hun bijdrage te leveren aan het realiseren van de doelstellingen.

Deskundigheid gastouders bevorderen

• Stelt deskundigheidsbevorderingsprogramma’s ten behoeve van gastouders samen en draagt zorg voor de ontwikkeling van cursusmateriaal.

Resultaat:

Deskundigheid gastouders bevorderd, zodanig dat zij in staat zijn de kinderen volgens de eisen van de onderneming op te vangen.

PROFIEL VAN DE FUNCTIE

Kennis

• HBO werk- en denkniveau.

• Kennis van en inzicht in de processen van gastouderbureaus.

• Kennis van en inzicht in groepsdynamische processen.

• Pedagogische kennis.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van medewerkers.

• Managementvaardigheden voor het leidinggeven en aansturen van het gastouderbureau.

• Plan- en organisatievermogen voor het leidinggeven en het matchen van vraag- en gastouders.