CAO KINDEROPVANG 2018-2019

VOOR KINDERCENTRA EN GASTOUDERBUREAUS

Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang

Voor vragen op het gebied van interpretatie c.q. toepassing van deze cao kunnen alleen georganiseerde werkgevers en werknemers(leden) zich respectievelijk wenden tot de volgende adressen.

Werkgevers (voor zover lid):

Brancheorganisatie Kinderopvang Xxxxxxx 000

0000 XX XxxxxxxxxxXxx.: 030 - 753 99 00 Website: xxx.xxxxxxxxxxxx.xx

Branchevereniging Maatschappelijke Kinderopvang Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx 0

0000 XX Xxxxxxx

Tel.: 085 - 000 0000

Website: xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx

Werknemers (voor zover lid)

FNV Zorg en Welzijn Tel.: 088 - 000 00 00

Website: xxx.xxx.xx/xxxxxx-xx-xxx/xxxx-xxxxxxxx/xxxx-xx-xxxxxxx/

CNV Zorg en Welzijn Tel: 030 – 000 00 00

Website: xxx.xxxxxxxxxxx.xx/XXX-Xxxx-Xxxxxxx

Vakbond De Unie

Xxxxxxx 000, 0000 XX Xxxxxxxxx

Tel.: 0000 00 00 00

Website: xxx.xxxx.xx

Het secretariaat van het Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang (OAK) wordt gevoerd door FCB

Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 XX Xxxxxxx

Tel.: 000 0000000

E-mail: xxxxxxxxxxxxxxx@xxx.xx Website: xxx.xxx.xx

Alle uitgaven van de cao-tekst, instrumenten genoemd in de cao en voorlichtingsmateriaal op basis van de cao zijn te vinden op de websites van partijen en op xxx.xxx.xx/xxxxxxxxxxxxxxx

INHOUD

Voorwoord 6

Hoofdstuk 1 Algemeen

Artikel 1.1 Begrippen 7

Artikel 1.2 Werkingssfeer 8

Artikel 1.3 Looptijd en tussentijdse wijziging 8

Artikel 1.4 Ontheffing en dispensatie cao en cao-bepalingen 8

Artikel 1.5 Karakter van de cao 9

Hoofdstuk 2 Relatie werkgever – werknemer

Artikel 2.1	Verplichtingen van de werkgever	10
Artikel 2.2	Verplichtingen van de werknemer	10
Hoofdstuk 3 Arbeidsovereenkomst
Artikel 3.1	Aangaan arbeidsovereenkomst	12
Artikel 3.2	Inhoud arbeidsovereenkomst	12
Artikel 3.3	Verklaring omtrent gedrag	12
Artikel 3.4	Min/max-overeenkomst	12
Artikel 3.5	Schorsing en op non-actief stelling	12
Artikel 3.6	Beëindigen arbeidsovereenkomst	14
Hoofdstuk 4 Arbeidsduur en werktijden
Artikel 4.1	Xxxxxxxxxxx	00
Artikel 4.2	Werktijden	15
Artikel 4.3	Jaarurensystematiek	16
Artikel 4.4	Toepassing Xxxxxxxxxxxxxxxx	00
Hoofdstuk 5 Beloning
Artikel 5.1	Vaststelling salaris	18
Artikel 5.2	Inschaling bij indiensttreding	18
Artikel 5.3	Jaarlijkse verhoging	18
Artikel 5.4	Overgang naar een andere functie	18
Artikel 5.5	Uitbetaling salaris	19
Artikel 5.6	Waarneming	19
Artikel 5.7	Eenmalige uitkering	19
Artikel 5.8	Pensioenregeling en premie	19
Artikel 5.9	Vitaliteitsbudget	20
Artikel 5.10	Loonbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid	20
Artikel 5.11	Inhouding PAWW - Bijdrage	21
Artikel 5.12	Uitkering bij overlijden werknemer	21
Artikel 5.13	Xxxxxxxxxxx	00
Artikel 5.14	Vakbondscontributie	22
Hoofdstuk 6 Toeslagen en vergoedingen
Artikel 6.1	Vakantietoeslag	23
Artikel 6.2	Werkurentoeslag	23
Artikel 6.3	Jubileumtoeslag	23
Artikel 6.4	Tegemoetkoming zorgverzekering	24
Artikel 6.5	Vergoeding reiskosten woon-werkverkeer	24

Artikel 6.6	Vergoeding dienstreizen	24
Artikel 6.7	Vergoeding verhuiskosten	24
Artikel 6.8	Vergoeding telefoonkosten	24
Artikel 6.9	Vergoeding thuiswerk/telewerk	25
Artikel 6.10	Vergoeding gebroken diensten	25
Hoofdstuk 7 Vakantie, verlof, arbeid en zorg
Artikel 7.1	Vakantie	26
Artikel 7.2	Vakantie bij einde dienstverband	26
Artikel 7.3	Verlofbudget	26
Artikel 7.4	Seniorenverlof	27
Artikel 7.5	Feestdagen	28
Artikel 7.6	Buitengewoon verlof	28
Artikel 7.7	Langdurend zorgverlof	29
Artikel 7.8	Werk en privé	30
Hoofdstuk 8 Sociaal beleid
Artikel 8.1	Arbeidsomstandigheden	31
Artikel 8.2	Bevordering diversiteit	31
Artikel 8.3	Gedragscode	31
Hoofdstuk 9 Instroom, loopbaanontwikkeling en professionalisering
Artikel 9.1	Scholings- en loopbaanbeleid	32
Artikel 9.2	Bijscholing	32
Artikel 9.3	Functionerings- en beoordelingsgesprek	32
Artikel 9.4	EVC	33
Artikel 9.5	Pedagogisch medewerker in ontwikkeling	33
Artikel 9.6	Student-werknemers	34
Artikel 9.7	Stagevergoeding	36
Artikel 9.8	Gelijkstellingscommissie	36
Artikel 9.9	Vergoeding VOG	37
Hoofdstuk 10 Medezeggenschap Artikel 10.1 Instelling en algemene rechten PVT		38
Artikel 10.2 Instemmingsrecht en ondersteuning OR en PVT		38
Artikel 10.3 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx		00
Artikel 10.4 Aanvullende medezeggenschapsafspraken		38
Artikel 10.5 Reorganisaties		33
Artikel 10.6 Fusies		39
Artikel 10.7 Vakbondsverlof		40
Artikel 10.8 Vakbondsfaciliteiten		40

Artikel 11.1	Geschil	41
Artikel 11.2	Niet-ontvankelijk of geen verdere behandeling	41
Artikel 11.3	Overige bepalingen	41

Hoofdstuk 11 Geschillenregeling

Hoofdstuk 12 Naleving 42

Bijlagen
Bijlage 1	Functiematrix	44
Bijlage 2	Salarisschalen	45
Bijlage 3	Overgangsregels	51
Bijlage 4	Reglement Commissie van Geschillen	53
Bijlage 5	Xxxxxxxxxxxxxxxx	00
Bijlage 6	Standaardregelingen hoofdstuk 6 en uitvoeringsregeling A	56
Bijlage 7	Voorbeelden/ modellen arbeidsovereenkomsten	63
Bijlage 8	Reglement Gelijkstellingscommissie	70
Bijlage 9	Inzetbaarheid en salariëring student-werknemers	71
Bijlage 10	Ontheffingsregeling en dispensatieregeling	72
Bijlage 11	cao-akkoord	74
Bijlage 12	Functieboek	78

Bijlage I Kwalificatie-eis en diplomalijst pedagogisch medewerker tot 1-10-2018 178 Bijlage II Scholing Werken met 0-jarigen (babyopvang) 192

Bijlage III Branche- erkende scholing Pedagogisch beleidsmedewerker / Coach en 193 Pedagogisch Coach

Bijlage IV Servicedocument Taaleis pedagogisch medewerker en 195

peuterspeelzaalleid(st)er

VOORWOORD

Deze cao is overeengekomen voor de gehele branche en loopt van 1 januari 2018 tot en met 31 december 2019.

Behalve de cao onderhandelingsresultaten zijn in deze cao ook diverse afspraken voortvloeiend uit de Wet Innovatie Kwaliteit Kinderopvang integraal opgenomen, zoals de nieuwe functiebeschrijvingen voor pedagogisch beleidsmedewerker/coach (PBMC), de kwalificatie eis PBMC, beroepskracht in opleiding, taaleis, babyscholing. Dat maakt dat deze cao niet alleen arbeidsvoorwaardelijke wijzigingen kent maar ook een fors aantal kwaliteitsafspraken.

In de afgelopen cao-periode is een omvangrijk onderzoek uitgevoerd onder medewerkers en werkgevers in de sector kinderopvang naar zowel de ervaren werkdruk als de gewenste mate van flexibiliteit. Op basis van de uitkomsten van dit onderzoek hebben de cao-partijen afspraken gemaakt die bijdragen aan zowel de vermindering van de werkdruk als aan een meer duidelijke regulering van de flexibele inzet van medewerkers.

Niet groepsgebonden werkzaamheden

Als één van de instrumenten om de werkdruk te verminderen zijn de cao-partijen overeengekomen om, in de cao een regeling op te nemen ten behoeve van niet-groepsgebonden werkzaamheden. Dit is een eerste aanzet, tegelijkertijd is afgesproken dat in 2018 een onderzoek start naar deze niet- groepsgebonden werkzaamheden: wat houdt het in, wat verlaagt de werkdruk, wat verhoogt de kwaliteit, wat is de benodigde omvang in uren, en zijn er alternatieven. De resultaten van deze studie worden meegenomen in de cao vanaf 2020.

Scholing

Cao partijen hechten waarde aan kwaliteitsverbetering van de kinderopvang. Voor kwaliteit in de kinderopvang is het van belang dat medewerkers zich continu blijven scholen. Partijen willen ten behoeve van het verbeteren van de kwaliteit van de kinderopvang onderzoek doen naar de mogelijkheden van xxxxxxxx en de mogelijkheid om hierbij een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor werkgevers en medewerkers te realiseren. De vorm waarin de scholing een plaats kan krijgen in de cao vanaf 2020 en het beschikbare budget zullen cao partijen gedurende de looptijd van cao in werkgroepverband nader bespreken.

Cao-naleving en handhaving

In de afgelopen cao-periode is een begin gemaakt met het toezien op naleving van de cao en er zijn op dit punt een aantal acties ondernomen. Omdat voor cao-partijen de cao onverminderd van belang is in de sector om concurrentie op het niveau van arbeidsvoorwaarden te voorkomen, wordt er verder gewerkt aan procedures en handhavingsinstrumenten om de naleving te versterken.

Van de bepalingen in de cao kan noch ten nadele noch ten voordele worden afgeweken, tenzij in een bepaling expliciet is opgenomen dat met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken ervan het personeel) het mogelijk is om binnen de gestelde kaders afwijkende afspraken te maken.

HOOFDSTUK 1 ALGEMEEN

Artikel 1.1 Begrippen

In deze cao wordt verstaan onder:

a. cao: deze collectieve arbeidsovereenkomst met inbegrip van de daarbij behorende bijlagen.

b. Werkgeversorganisaties: Brancheorganisatie Kinderopvang en Branchevereniging Maatschappelijke Kinderopvang.

c. Werknemersorganisaties: FNV, CNV Zorg & Welzijn en vakbond De Unie.

d. OAK: Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang: het overleg tussen de genoemde cao- partijen.

e. Werkgever: een natuurlijke of rechtspersoon die een onderneming als bedoeld in artikel 1.2 van deze cao exploiteert.

f. Werknemer: de man of vrouw die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is van de werkgever. Als werknemers in de zin van deze cao worden niet beschouwd vakantiekrachten,

leden van de directie of raad van bestuur en diegenen die zijn belast met het toezichthouden op schoolgaande kinderen tijdens de middagpauze.

g. Onderneming: elk als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband waarin krachtens arbeidsovereenkomst arbeid wordt verricht.

h. Arbeidsovereenkomst: een overeenkomst als bedoeld in artikel 7:610 BW.

i. OR: een ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

j. PVT: een personeelsvertegenwoordiging als bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

k. Maand: een kalendermaand.

l. Maandsalaris: het tussen werkgever en werknemer conform bijlage 1 en 2 overeengekomen brutomaandloon, exclusief toeslagen, vergoedingen en/of tegemoetkomingen, vakantietoeslag en vitaliteitsbudget.

m. Jaarsalaris: 12 keer het maandsalaris.

n. Jaarinkomen: 12 keer het maandsalaris vermeerderd met de vakantietoeslag.

o. Maandinkomen: 1/12 van het jaarinkomen.

p. Volledig dienstverband: een dienstverband met een arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week.

q. Jaarlijkse arbeidsduur binnen de jaarurensystematiek: bij een volledig dienstverband het aantal kalenderdagen min het aantal zaterdagen en zondagen vermenigvuldigd met 7,2.

r. Gemiddelde maandelijkse arbeidsduur: jaarlijkse arbeidsduur gedeeld door twaalf.

s. Plus-uren: aantal uren dat de werknemer méér heeft gewerkt dan de afgesproken gemiddelde arbeidsduur per maand binnen de jaarurensystematiek.

t. Min-uren: aantal uren dat de werknemer minder heeft gewerkt dan de afgesproken gemiddelde arbeidsduur per maand binnen de jaarurensystematiek.

u. Uursalaris binnen de jaarurensystematiek: het jaarinkomen gedeeld door het aantal jaaruren

conform artikel 4.1. lid 2, gebaseerd op een volledig dienstverband.

v. Standplaats: de plaats of plaatsen waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht.

w. Partner:

1. echtgeno(o)t(e) of geregistreerde partner;

2. een persoon, niet in de eerste of tweede graad familie, met wie de werknemer op hetzelfde adres woont en een gemeenschappelijke huishouding voert, blijkend uit een daartoe strekkende notariële akte of een door beide partners ondertekende verklaring.

x. Vakantiekracht: een schoolgaand persoon die in zijn schoolvakantie eenvoudige, niet- structurele werkzaamheden verricht gedurende een aaneengesloten periode van maximaal 4 weken.

y. Directie: de persoon die – eventueel samen met anderen - belast is met de (statutaire) eindverantwoordelijkheid voor de organisatie, blijkend uit de bevoegdheid tot aanname en ontslag van werknemers en tot het opstellen van de begroting, jaarrekening en het jaarverslag.

z. Pedagogisch medewerker in ontwikkeling: de werknemer die voldoet aan de instroomeisen conform artikel 9.5.1 en die met behulp van het ontwikkelplan, conform artikel 9.5.5 werkt aan het voldoen aan de kwalificatie-eis voor de functie van pedagogisch medewerker.

a1. Student-werknemer: degene die in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg (BBL) of derde leerweg (ook wel OVO genoemd) binnen het MBO of in het kader van een duale leerroute binnen het HBO een opleiding volgt die kwalificerend is voor de functie van pedagogisch medewerker en met wie de werkgever een (leer)arbeidsovereenkomst heeft gesloten.

a2. Licht huishoudelijk werk: huishoudelijke werkzaamheden die voortvloeien uit of samenhangen met het werken met kinderen.

Artikel 1.2 Werkingssfeer

1. Deze cao is van toepassing op ondernemingen die tegen vergoeding kinderopvang verzorgen voor kinderen tot de eerste dag van de maand waarop het voortgezet onderwijs voor die kinderen begint. Deze kinderopvang omvat: dagopvang, voor-, tussen-, buiten- en naschoolse opvang en (bemiddeling bij) gastouderopvang. Uitgezonderd is het overblijven, te weten het toezichthouden op schoolgaande kinderen dat zich beperkt tot het toezicht tijdens de middagpauze.

2. De werkgever die naast de in lid 1 genoemde dienstverlening tevens tegen vergoeding andere diensten aan derden aanbiedt, kan ten aanzien van een werknemer die in hoofdzaak werkzaamheden voor die andere diensten verricht, in plaats van deze cao de op die andere diensten van toepassing zijnde collectieve arbeidsvoorwaardenregeling toepassen.

3. De werkgever die naast de in lid 1 genoemde dienstverlening tevens een peuterspeelzaal exploiteert, kan op de daarvoor werkzame werknemers eveneens deze cao toepassen, na hiertoe verkregen schriftelijke toestemming van het Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang (OAK) en van de partijen bij de cao Sociaal Werk.

Artikel 1.3 Looptijd en tussentijdse wijziging

1. Deze cao treedt in werking met ingang van 1 januari 2018 en eindigt met ingang van 1 januari 2020, zonder dat hiervoor opzegging is vereist.

2. Partijen kunnen overeenkomen deze cao tijdens de looptijd te wijzigen.

Artikel 1.4 Ontheffing en dispensatie cao en cao-bepalingen

1.4.1 Ontheffing werkgever

1. Als een werkgever tevens valt onder de werkingssfeer van een andere cao dan de cao Kinderopvang, kan deze werkgever een verzoek tot ontheffing indienen bij cao-partijen Kinderopvang. Dit verzoek dient vergezeld te gaan met instemming van de OR, PVT of bij het ontbreken daarvan het personeel.

2. Cao-partijen Kinderopvang kunnen in overleg met partijen bij de andere cao, bepalingen van de cao Kinderopvang geheel of gedeeltelijk niet van toepassing verklaren op de arbeidsverhouding tussen een werkgever en al zijn werknemers dan wel een gedeelte van zijn werknemers.

3. Om voor een dergelijke ontheffing in aanmerking te komen, dient het verzoek ten minste aan de volgende criteria te voldoen:

a. De aanvrager toont aan dat hij onder de werkingssfeer van de cao Kinderopvang en één of meer andere cao’s valt, niet zijnde een ondernemings-cao;

b. De aanvrager onderbouwt om welke reden(en) ontheffing wordt gevraagd en beargumenteert waarom deze redenen moeten leiden tot ontheffing van de cao;

c. De aanvrager toont aan dat de arbeidsvoorwaarden voor de werknemers voldoende gewaarborgd zijn en deze arbeidsvoorwaarden mogen over het algemeen geen mindere aanspraken aan de werknemers verlenen dan voor hen zouden voortvloeien uit de toepasselijkheid van deze cao. Dit blijkt uit afspraken die zijn gemaakt met de regionale vertegenwoordigers van de vakbonden betrokken bij deze cao en de instemming van de OR, PVT of bij het ontbreken daarvan het personeel.

Een dispensatieverzoek na een eerder afgewezen verzoek is mogelijk mits er sprake is van gewijzigde feiten en/of omstandigheden.

1.4.2 Dispensatie

Bijlage 10 bevat de regeling die vastlegt:

• Bij wie een werkgever een dispensatieverzoek kan indienen;

• Aan welke criteria en voorwaarden een dispensatieverzoek moet voldoen;

• Hoe de procedure verloopt en welke termijnen daarvoor gelden;

• Aan welke eisen de beslissing van cao-partijen Kinderopvang moet voldoen;

• De inrichting van de klachtenprocedure.

Artikel 1.5 Karakter van de cao

HOOFDSTUK 2 RELATIE WERKGEVER-WERKNEMER

Artikel 2.1 Verplichtingen van de werkgever

1. Uitreiking cao

De werkgever zorgt ervoor dat de werknemer kennis kan nemen van de inhoud van deze cao, met inbegrip van eventueel van toepassing zijnde maatwerkafspraken.

2. Geheimhouding

De werkgever zal, met inachtneming van het bepaalde in de Wet bescherming persoonsgegevens, zonder toestemming van de werknemer geen zaken openbaar maken of mededelingen doen over zaken die in de persoonlijke levenssfeer van de werknemer liggen en waarvan de werkgever redelijkerwijs weet of kan vermoeden dat geheimhouding is vereist.

Deze verplichting geldt ook na het eindigen van de arbeidsovereenkomst.

3. Kwaliteit

a. De werkgever leeft ten aanzien van de groepsgrootte en de inzet van pedagogisch medewerkers, pedagogisch medewerkers in ontwikkeling, student-werknemers, pedagogisch beleidsmedewerkers/coaches en pedagogisch coaches de van kracht zijnde artikelen 7 t/m 9 en 16 t/m 18 van het ‘Besluit kwaliteit kinderopvang1 na.

b. De werkgever legt met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken ervan het personeel) in een ondernemingsregeling de niet-groepsgebonden werkzaamheden vast en geeft daarbij tevens aan op welke wijze voor die werkzaamheden apart arbeidstijd beschikbaar is.

Onder niet-groepsgebonden werkzaamheden wordt verstaan: taken die behoren bij de functie van pedagogisch medewerker en passen binnen de functieomschrijving van pedagogisch medewerker, maar dienen te worden uitgevoerd buiten de groep dan wel worden uitgevoerd binnen een groep, maar niet meetellen voor de beroepskracht- kindratio (BKR).

Het aantal uur dat een werkgever ter beschikking stelt voor niet-groepsgebonden werkzaamheden bedraagt met ingang van 1 januari 2019 ten minste 37,5 uur per fte pedagogisch medewerker2 per jaar per vestiging3. De peildatum voor het vaststellen van het aantal fte is telkens 1 januari van het betrokken jaar.4

Artikel 2.2 Verplichtingen van de werknemer

1. Uitvoering opgedragen werkzaamheden

De werknemer dient in te stemmen met tijdelijke wijzigingen in de werkzaamheden en/of standplaats, voor zover dit naar redelijkheid en billijkheid van hem verwacht kan worden. Bij wijziging van werkzaamheden/standplaats – zoals in dit artikel bedoeld – zal de werkgever vooraf overleg hebben met de werknemer. Eventuele meerkosten zullen naar redelijkheid en billijkheid worden vergoed.

1 xxx.xxxxxx.xxxxxxxx.xx/XXXX0000000/0000-00-00

2 Deze berekening is exclusief vervanging door ziekte en/of verlof

3 Een werkgever kan zelf bepalen hoe hij deze uren over de werknemers verdeelt. Een werknemer kan niet op individueel niveau aanspraak maken op deze uren.

4 In 2018 starten cao-partijen conform het cao-akkoord een onderzoek om de niet-groepsgebonden werkzaamheden en het daarmee gepaard gaande tijdsbeslag inzichtelijk te maken; daarbij wordt ook gekeken naar alternatieven voor een uniforme regeling. De uitkomst van het onderzoek kan leiden tot aanpassing van deze cao-bepaling vanaf 2020.

2. Nevenwerkzaamheden

a. De werknemer moet betaalde nevenwerkzaamheden ten minste 1 maand voor aanvang daarvan schriftelijk bij de werkgever melden. Ditzelfde geldt voor onbetaalde nevenwerkzaamheden die een relatie hebben met de functie van de werknemer of die de zakelijke belangen van de werkgever zouden kunnen schaden. Als de werkgever niet binnen 1 maand na deze melding reageert, wordt dit beschouwd als goedkeuring.

b. De werkgever moet een besluit tot het niet toestaan van de nevenwerkzaamheden schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer mededelen. Het is de werknemer niet toegestaan de nevenwerkzaamheden aan te vangen als de werkgever daartegen bezwaar heeft gemaakt.

c. De werknemer die arbeidsongeschikt wordt als gevolg van niet-toegestane nevenwerkzaamheden of van nevenwerkzaamheden die niet zijn gemeld, verliest elke aanspraak op het bovenwettelijke deel van de in artikel 5.10 van deze cao geregelde loondoorbetaling of aanvullingen op wettelijke uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid.

3. Niet toegestane handelingen

De werknemer mag niet direct of indirect deelnemen aan ten behoeve van de werkgever door derden uit te voeren aannemingen, leveringen of werken. Ook mag de werknemer niet direct of indirect geschenken of beloningen aannemen van natuurlijke of rechtspersonen waarmee de werknemer in de uitoefening van zijn functie direct of indirect in aanraking komt.

Tenzij de werkgever hiervoor uitdrukkelijk toestemming heeft verleend:

a. is het de werknemer verboden persoonlijke diensten te laten verrichten door andere werknemers;

b. is het de werknemer verboden goederen van de werkgever te gebruiken voor eigen doeleinden;

c. is het de werknemer werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verboden om actief diensten aan te bieden aan of diensten te verrichten voor de klantenkring of andere relaties van de werkgever. Dit geldt ook na beëindiging van die arbeidsovereenkomst.

HOOFDSTUK 3 ARBEIDSOVEREENKOMST

Artikel 3.1 Aangaan arbeidsovereenkomst en proeftijd

1. De werkgever gaat met iedere werknemer schriftelijk een arbeidsovereenkomst aan.

2. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer dan zes maanden of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan schriftelijk een proeftijd worden overeengekomen. De duur van de proeftijd bij een arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar bedraagt in afwijking van artikel 7:652 BW twee maanden.

3. Degene die de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd beëindigt, geeft de andere partij op diens verzoek schriftelijk opgave van de reden van de beëindiging.

Artikel 3.2 Inhoud arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst vermeldt in ieder geval:

a. de naam en woonplaats van de werknemer en de werkgever;

b. de datum van indiensttreding;

c. de functie van de werknemer of de aard van de te verrichten arbeid;

d. de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;

e. de arbeidsduur en de werktijden(regeling);

f. of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd is aangegaan. In geval van bepaalde tijd wordt tevens de duur en de reden hiervan vermeld;

g. de salarisschaal, het salaris bij indiensttreding, de termijn van uitbetaling en de datum van de jaarlijkse verhoging;

h. of de werknemer wel of geen verplichting heeft om te verhuizen naar de standplaats;

i. dat deze cao op de arbeidsovereenkomst van toepassing is.

Zie voor een voorbeeld-arbeidsovereenkomst en wijziging daarop bijlage 7.

Artikel 3.3 Verklaring omtrent gedrag

De werkgever vergoedt aan nieuwe werknemers die een verklaring omtrent gedrag dienen te overleggen, de kosten van deze verklaring.

Artikel 3.4 Min/max-overeenkomst

In een arbeidsovereenkomst die alleen een minimumaantal of een minimum en een maximumaantal te werken uren per maand vermeldt, mag het verschil tussen het minimum en het maximum niet meer dan 60 uur per maand bedragen. Het is niet mogelijk 20% af te wijken van de gemiddelde arbeidsduur per maand zoals geregeld in artikel 4.3.

Artikel 3.5 Schorsing en op non-actief stelling

1. Schorsing

a. De werkgever kan de werknemer voor maximaal 14 kalenderdagen schorsen als hij vermoedt dat een dringende reden in de zin van artikel 7:677 en 7:678 BW aanwezig is om de werknemer op staande voet te ontslaan en de werkgever van mening is dat

schorsing in het belang van het werk dringend noodzakelijk is. Deze termijn kan hoogstens eenmaal met 14 dagen worden verlengd.

b. De werkgever deelt het besluit tot schorsing en het besluit tot verlenging ervan direct aan de werknemer mee. Hij vermeldt daarbij de duur van de schorsing en de redenen voor de schorsing c.q. verlenging ervan. De werkgever bevestigt het besluit zo spoedig mogelijk schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer.

c. De werkgever zal de werknemer uitnodigen zich te laten horen voordat hij tot schorsing overgaat. De werknemer kan zich laten bijstaan door een raadsman.

d. Gedurende de schorsing behoudt de werknemer het recht op salaris.

e. Als blijkt dat de schorsing ongegrond is, zal de werkgever de werknemer schriftelijk rehabiliteren. Als de werknemer zich heeft laten bijstaan door een raadsman, komen de kosten daarvan in dit geval voor rekening van de werkgever.

f. De werknemer kan de werkgever verzoeken derden die door de werkgever van de schorsing op de hoogte zijn gesteld, mededeling te doen van de rehabilitatie. De werkgever is verplicht dit verzoek in te willigen.

g. Als de werkgever – bij gebleken ongegrondheid van de schorsing - de werknemer niet rehabiliteert of de rehabilitatie van de werknemer niet tijdig schriftelijk meedeelt of bevestigt, kan dit voor de werknemer een grond opleveren voor onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:679 BW.

2. Op non-actief stelling

a. De werkgever kan de werknemer voor maximaal 14 kalenderdagen op non-actief stellen indien de voortgang van de werkzaamheden - door welke oorzaak dan ook - ernstig wordt belemmerd. Deze termijn kan eenmaal met dezelfde periode worden verlengd.

b. De werkgever deelt het besluit tot op non-actiefstelling en het besluit tot verlenging ervan zo spoedig mogelijk aan de werknemer mee, onder vermelding van de redenen waarom de voortgang van de werkzaamheden deze maatregel vereist.

c. Na het verstrijken van de in lid a bedoelde periode van 14 respectievelijk 28 kalenderdagen is de werknemer gerechtigd zijn werkzaamheden te hervatten, tenzij inmiddels een ontslagvergunning is aangevraagd of de rechter is verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In dat geval kan de werkgever, gehoord de werknemer, de op non-actiefstelling telkens met een door hem te bepalen termijn verlengen, tot het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt of de hiervoor bedoelde procedures zijn geëindigd.

d. Op non-actiefstelling geschiedt steeds met behoud van salaris.

e. De werkgever is gehouden gedurende de periode(n) van op non-actiefstelling die voorzieningen te treffen die mogelijk zijn om de werkzaamheden weer voortgang te laten vinden.

f. Op non-actiefstelling kan niet bij wijze van strafmaatregel worden gebruikt.

3. Continue screening

a. Als er een signaal uit continue screening komt stelt de werkgever de werknemer op wie het signaal betrekking heeft direct op non-actief. Deze op non-actiefstelling duurt voort totdat er een beslissing is genomen op een nieuwe VOG-aanvraag.

b. Als de werknemer geen nieuwe VOG krijgt of aanvraagt is artikel 3.6 lid 6 van t toepassing en wordt de op non-actiefstelling verlengd tot het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.

c. Als er wel een nieuwe VOG wordt verkregen, de werknemer is ingeschreven in het personenregister en gekoppeld aan de houder, is de werknemer gerechtigd zijn werkzaamheden te hervatten en wordt de op non-actiefstelling opgeheven.

Artikel 3.6 Beëindigen arbeidsovereenkomst

Bij dit artikel hoort een overgangsregel voor werknemers die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder waren (zie bijlage 3, artikel 2).

1. Opzegging geschiedt schriftelijk en onder opgave van redenen tegen de eerste dag van de kalendermaand.

2. De opzegtermijn bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bedraagt voor werkgever en werknemer 2 maanden. In individuele gevallen kan, bij werknemers hoger dan in schaal 12 ingeschaald, in de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn van 3 maanden worden afgesproken voor zowel werkgever als werknemer.

3. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op het tijdstip genoemd in de arbeidsovereenkomst zonder dat daartoe opzegging is vereist.

4. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan tussentijds worden opgezegd. In dat geval geldt zowel voor werkgever als werknemer een opzegtermijn van 2 maanden.

5. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de dag dat de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt, tenzij werkgever en werknemer anders overeenkomen.

6. Als de werknemer na een signaal uit continue screening als bedoeld in artikel 3.5.3 geen nieuwe VOG kan overleggen zal de werkgever stappen ondernemen die gericht zijn op beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

HOOFDSTUK 4 ARBEIDSDUUR EN WERKTIJDEN

Artikel 4.1 Arbeidsduur

1. De arbeidsduur bedraagt voor de werknemer met een volledig dienstverband gemiddeld 36 uur per week.

2. De jaarlijkse arbeidsduur bij een volledig dienstverband binnen de jaarurensystematiek bestaat uit het aantal kalenderdagen min het aantal zaterdagen en zondagen, vermenigvuldigd met 7,2.

Jaar	Werkbare dagen	Xxxxxxxx*
2017	260	1872
2018	261	1879,2
2019	261	1879,2
2020	262	1886,4
2021	261	1879,2

* De vaststelling van de jaarlijkse arbeidsduur vindt plaats met inachtneming van de artikelen 7.1 (vakantie), 7.3 (verlofbudget), 7.4 (seniorenverlof – afbouwregeling) en 7.5 (feestdagen).

3. Wanneer een jaarurensystematiek is ingevoerd op grond van art. 4.3 bedraagt de arbeidsduur per maand voor de werknemer met een volledig dienstverband de jaarlijkse arbeidsduur gedeeld door 12.

4. De werknemer kan in overleg met de werkgever overeenkomen de arbeidsduur uit te breiden tot maximaal gemiddeld 40 uur per week. In dat geval heeft de werknemer het recht om de uitgebreide arbeidsduur te wijzigen in de oorspronkelijke arbeidsduur.

5. Alle aan de arbeidsduur gerelateerde arbeidsvoorwaarden worden naar rato toegepast op grond van de in de arbeidsovereenkomst vermelde gemiddelde arbeidsduur.

6. Onder arbeidsduur vallen ook het deelnemen aan direct uit de werkzaamheden voortvloeiende vergaderingen, bijscholing, de reis- en wachttijden die voortvloeien uit de opgedragen werkzaamheden en de reistijd woon-werkverkeer voor zover die meer bedraagt dan gebruikelijk door werkzaamheden buiten de standplaats.

7. Alle functies in deze cao kunnen in beginsel in deeltijd worden vervuld.

8. De werknemer die in deeltijd werkzaam is, heeft aanspraak op uitbreiding van zijn arbeidsovereenkomst in het geval van een vacature waarvoor hij volgens de objectieve functie-eisen in aanmerking komt.

9. Het recht van de deeltijdwerknemer op uitbreiding van zijn arbeidsovereenkomst kan op grond van bedrijfseconomische, -organisatorische, of -sociale redenen alleen worden ingeperkt doordat de werkgever met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) (conform artikel 27 WOR) in een regeling beperkingen en/of afwijkingsmogelijkheden ten aanzien van het uitbreidingsrecht vastlegt.

Artikel 4.2 Werkdagen en werktijden

1. De normale werktijd wordt vastgesteld op maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 19.00 uur. Bij het vaststellen van de werktijden wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met de levensbeschouwelijke opvattingen van de werknemer.

2. Bij aanvang dienstverband en wijziging arbeidsduur bepalen werkgever en werknemer in onderling overleg op welke dagen als bedoeld in lid 4 de werknemer kan worden ingezet, zodat de werknemer een balans kan vinden tussen werk en privé en/of werk en ander werk. Wijziging van vastgestelde individuele werkdagen vindt plaats na overleg tussen de

leidinggevende en de werknemer. De wijziging gaat niet eerder in dan 3 maanden na dit overleg. Werkgever en werknemer kunnen in overleg een kortere termijn afspreken.

3. Als de werktijden bij rooster worden geregeld, dient de werkgever de dagen en tijden waarop gewerkt wordt ten minste 10 werkdagen van tevoren ter kennis te brengen van de werknemer. Alleen in bijzondere omstandigheden kan tussentijds van dit rooster worden afgeweken, vanwege het vervangen van een zieke collega of een collega die vanwege een reden als bedoeld in artikel 7.6 lid 1 onder c, f of g met buitengewoon verlof is.

4. Voor een werknemer5:

a. met een arbeidsovereenkomst, niet zijnde een 0-urencontract of een min/max contract,

b. werkzaam in de hele dagopvang (opvang die 8 uur of meer geopend is) en/of de bso (met uitzondering van studiedagen en schoolvakanties),

houdt de werkgever bij het vaststellen van het rooster rekening met het volgende: Als de werknemer:

a. 1 dag per week werkt, is hij maximaal 2 dagen beschikbaar;

b. 2 dagen per week werkt, is hij maximaal 3 dagen beschikbaar;

c. 3 dagen per week werkt, is hij maximaal 4 dagen beschikbaar;

d. 4 dagen per week werkt, is hij maximaal 5 dagen beschikbaar.

5. Als niet wordt gewerkt met een jaarurensystematiek op grond van art. 4.3 worden extra gewerkte uren in overleg tussen werkgever en werknemer in geld of vrije tijd uitbetaald. Bij vergoeding in tijd stelt de werkgever de werknemer in de gelegenheid deze uren binnen het desbetreffende kalenderjaar in de vorm van doorbetaalde uren extra vrije tijd op te nemen. Als de werknemer van deze gelegenheid geen gebruik maakt, stelt de werkgever na afloop van het kalenderjaar vast wanneer de extra gewerkte uren in de vorm van doorbetaalde uren extra vrije tijd worden genoten.

6. De werknemer kan de extra gewerkte uren als inleg storten in zijn levensloopregeling. Daartoe worden die uren omgerekend op basis van het dan geldende uursalaris.

Artikel 4.3 Jaarurensystematiek

1. De werkgever kan een jaarurensystematiek invoeren waarbij sprake is van een variabele arbeidsduur. Per maand kunnen de werktijden van een werknemer maximaal 20% naar boven of 20 % naar beneden afwijken van de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur per maand.

2. De werkgever behoeft geen instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) op het besluit tot invoeren van een jaarurensystematiek. De werkgever stelt de wijze van invoering wel in overleg met de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) vast.

3. Zowel het totale aantal plusuren als het totale aantal minuren mag op enig moment gedurende het kalenderjaar niet meer bedragen dan de gemiddelde arbeidsduur per maand.

4. De jaarurensystematiek voorziet erin dat per 31 december van het desbetreffende kalenderjaar geen urensaldo resteert.

5. Indien aan het einde van het kalenderjaar of bij einde van het dienstverband nog plus-uren staan, maken werkgever en werknemer samen afspraken over hoe de plusuren worden gecompenseerd in geld of vrije tijd. Bij vergoeding in tijd stelt de werkgever de werknemer in de gelegenheid deze uren binnen het desbetreffende kalenderjaar in de vorm van doorbetaalde uren extra vrije tijd op te nemen. Als de werknemer van deze gelegenheid geen gebruik maakt, stelt de werkgever na afloop va het kalenderjaar vast wanneer de extra gewerkte uren in de vorm van doorbetaalde vrije tijd worden genoten.

5 Bedoeling van cao-partijen is om een evenwicht te vinden tussen enerzijds duidelijkheid voor werknemers, zodat zij niet continu beschikbaar hoeven te zijn, en anderzijds behoud van de voor de bedrijfsvoering benodigde flexibiliteit.

6. Minuren aan het einde van het kalenderjaar komen te vervallen en zijn daarmee voor rekening van de werkgever.

7. a. De werknemer die wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid niet in staat is te werken blijft op de overeengekomen wijze ingeroosterd voor zover en zolang de roosterperiode loopt. Als de roosterperiode eindigt tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid valt de werknemer terug op zijn gemiddelde arbeidsduur per maand.

b. De werknemer die door zwangerschaps- of bevallingsverlof of door ziekte of arbeidsongeschiktheid als gevolg van zwangerschap of bevalling niet in staat is te werken valt vanaf aanvang van het zwangerschapsverlof terug op zijn gemiddelde arbeidsduur per maand

Artikel 4.4 Toepassing Arbeidstijdenwet

Voor de toepassing van de Arbeidstijdenwet (ATW) geldt het onderstaande:

1. Voor de onderwerpen ‘zondagsbepaling bij zondagsarbeid’ en ‘arbeid in nachtdienst’ gelden in

afwijking van de ATW de regelingen zoals opgenomen in bijlage 5, kolom A.

2. De werkgever kan met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) (conform artikel 27 WOR) voor de onderwerpen ‘zondagsbepaling bij zondagsarbeid’ en ‘arbeid in nachtdienst’ decentrale collectieve afspraken maken op grond van de mogelijkheden die de ATW hierin biedt, tot een maximaal toegestaan niveau zoals in bijlage 5, kolom B is vastgelegd.

HOOFDSTUK 5 BELONING

Bij dit hoofdstuk horen overgangsregels (zie bijlage 3).

Artikel 5.1 Vaststelling salaris

1. Het salaris van de werknemer wordt vastgesteld in de salarisschaal, die bij zijn functie hoort overeenkomstig de functiematrix in bijlage 1. De werknemer die valt onder de Participatiewet wordt beloond conform het wettelijk minimumloon.

2. De bedragen van de salarisschalen zoals die gelden per 1 januari 2018 (zie bijlage 2) worden als volgt verhoogd:

a. per 1 juli 2018 met 2,25%;

b. per 1 januari 2019 met 3,0%;

Artikel 5.2 Inschaling bij indiensttreding

Bij indiensttreding wordt een salaris toegekend in de bij de functie behorende salarisschaal (in bijlage 2). Indien de werknemer direct of met een onderbreking van maximaal een maand voorafgaand aan zijn indiensttreding in dezelfde functie werkzaam is geweest bij een andere onder de werkingssfeer van deze cao vallende werkgever, heeft de werknemer bij zijn nieuwe werkgever aanspraak op ten minste het salarisnummer waarin hij in die vorige functie het laatst was ingeschaald.

Artikel 5.3 Jaarlijkse verhoging

1. Het salaris van de werknemer wordt jaarlijks verhoogd met 1 salarisnummer tot het maximum van de voor zijn functie geldende salarisschaal is bereikt. Deze bepaling geldt niet voor de werknemer die valt onder de Participatiewet; het salaris van deze werknemer volgt de ontwikkeling van het wettelijk minimumloon (conform bijlage 2, onderdeel 3).

2. Als de werknemer aantoonbaar onvoldoende functioneert, kan de werkgever de jaarlijkse verhoging achterwege laten; dit wordt de werknemer tevoren schriftelijk en gemotiveerd meegedeeld.

3. Als de werknemer zeer goed of uitstekend functioneert, kan de werkgever extra salarisnummers toekennen. Dit wordt de werknemer tevoren schriftelijk en gemotiveerd meegedeeld.

4. De inhouding van of toekenning van een extra jaarlijkse verhoging is slechts mogelijk op basis van een beoordelingsregeling die met instemming van de OR, PVT of bij het ontbreken hiervan het personeel tot stand is gekomen, conform artikel 9.3 lid 2.

Artikel 5.4 Overgang naar een andere functie

1. Overgang naar een hoger ingeschaalde functie

a. Bij overgang naar een hoger ingeschaalde functie wordt de werknemer met ingang van de datum van overgang ingedeeld in de salarisschaal behorend bij die functie.

b. De werknemer wordt ten minste 1 salarisnummer hoger ingeschaald dan het nummer van voor de datum van overgang.

2. Overgang naar een functie van gelijk niveau

Als de werknemer bij dezelfde werkgever een andere functie gaat uitoefenen waaraan dezelfde salarisschaal is verbonden, behoudt de werknemer op het moment van deze functiewijziging ten minste aanspraak op het salaris dat hij in de vorige functie ontving.

3. Zodra werknemers niet meer onder de Participatiewet vallen, zullen zij conform het Functieboek Kinderopvang worden ingeschaald in de bij die functie behorende salarisschaal in de startperiodiek.

Artikel 5.5 Uitbetaling salaris

1. Het salaris wordt uiterlijk 2 dagen voor het einde van de kalendermaand uitbetaald. Eventuele toeslagen worden in de daaropvolgende maand uitbetaald. Maandelijks wordt een salarisstrook verstrekt.

2. Indien een arbeidsovereenkomst van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, dan wel indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, heeft de werknemer voor iedere periode van minder dan drie uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij drie uur arbeid zou hebben verricht.

Artikel 5.6 Waarneming

De werknemer met wie door de werkgever is overeengekomen dat hij tijdelijk een hoger gesalarieerde functie van een andere werknemer geheel of gedeeltelijk waarneemt, anders dan wegens vakantie, ontvangt op het tijdstip dat de waarneming 30 dagen heeft geduurd met terugwerkende kracht tot het tijdstip waarop de waarneming aanving een toelage. Deze toelage bedraagt het verschil tussen zijn salaris en het salaris dat hij zou ontvangen als hij in de waargenomen functie zou worden ingeschaald.

Artikel 5.7 Eenmalige uitkering

Werknemers die in dienst zijn op 1 juli 2018, ontvangen in die maand juli een eenmalige uitkering van

€185,00 bruto naar rato van de omvang van het dienstverband.

Voor werknemers met een oproepcontract geldt het volgende:

‘Voor de berekening van de omvang van de éénmalige uitkering geldt de gemiddelde arbeidsduur per maand op basis van de drie maanden voorafgaand aan 1 juli 2018 (de referteperiode is dus drie maanden). Is deze werknemer in dienst gekomen twee maanden of één maand voorafgaand aan 1 juli 2018 dan geldt als referteperiode respectievelijk twee maanden of één maand. Indien betrokken werknemer op 1 juli 2018 in dienst komt is er geen referteperiode en bestaat geen recht op de éénmalige uitkering.’

Artikel 5.8 Pensioenregeling en premie

1. In de bepalingen van het pensioenreglement van de Stichting ‘Pensioenfonds Zorg en Welzijn’ (PFZW) worden de rechten en verplichtingen van werkgever en werknemer geregeld die betrekking hebben op de voor de werknemer geldende pensioenregeling, inclusief de regeling inzake de vaststelling van de hoogte van de jaarlijkse premie.

2. De werkgever houdt het werknemersdeel van de verschuldigde pensioenpremie in op het salaris van de werknemer.

Dit werknemersdeel bedraagt met ingang van 1 januari 2018:

a. voor de ouderdoms- en partnerpensioenregeling: 10,47% van de pensioengrondslag zoals gedefinieerd in het pensioenreglement van PFZW;

b. voor de arbeidsongeschiktheidspensioenregeling: 0,02% van de pensioengrondslag zoals gedefinieerd in het pensioenreglement van PFZW.

3. De premielastwijziging wordt met ingang van 1 januari 2011 jaarlijks gelijkelijk verdeeld over werknemer en werkgever. cao-partijen stellen dit vast op basis van de uitkomst van berekeningen met behulp van het rekenprogramma voor de premieverdeling van PFZW.

Artikel 5.9 Vitaliteitsbudget

De werknemer ontvangt een werkgeversbijdrage aan vitaliteitsbudget van 0,4% van het maandsalaris. De werkgever betaalt deze bijdrage aan de werknemer gelijktijdig met de uitbetaling van het maandsalaris.

Artikel 5.10 Loonbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid

1. De werknemer die wegens ziekte als bedoeld in artikel 7:629 BW geheel of gedeeltelijk verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, heeft voor de duur van de arbeidsongeschiktheid, zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, recht op doorbetaling van het maandsalaris dat hij bij arbeidsgeschiktheid zou hebben ontvangen, tot een percentage van:

• 100% tijdens de eerste tot en met de zesde maand;

• 90% tijdens de zevende tot en met de twaalfde maand;

• 80% tijdens de dertiende tot en met de achttiende maand;

• 70% tijdens de negentiende maand tot en met de vierentwintigste maand (honderdenvierde week).

2. De in lid 1 bedoelde werknemer heeft, zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, recht op doorbetaling van zijn maandsalaris tot een percentage van:

• 100% tijdens de eerste tot en met de zesde maand;

• 95% tijdens de zevende tot en met de twaalfde maand;

• 90% tijdens de dertiende tot en met de achttiende maand;

• 85% tijdens de negentiende maand tot en met de vierentwintigste maand (honderdenvierde week).

als hij een van de volgende activiteiten verricht:

• het uitvoeren van op re-integratie gerichte werkzaamheden in het kader van een re- integratieplan;

• het volgen van scholing/training gericht op werkhervatting;

• het aanvaarden van een lager gesalarieerde functie (al dan niet bij de eigen werkgever).

3. De werknemer heeft over de gewerkte uren waarvoor hij arbeidsgeschikt is verklaard om de in lid 1 bedongen arbeid te verrichten recht op 100% doorbetaling van zijn uursalaris.

4. Xxxxxxx van zwangerschaps- en bevallingsverlof betaalt de werkgever een aanvulling tot 100% van het laatstgenoten maandsalaris, indien de uitkering overeenkomstig artikel 3.7 lid 1 van de Wet Arbeid en Zorg (WAZ) lager is dan het laatstgenoten salaris.

5. De werknemer die in het kader van de WIA minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt bevonden, wordt na de periode van 104 weken niet ontslagen. De werkgever en de werknemer spannen zich tot het uiterste in om een passende functie te vinden binnen of buiten de instelling. Ontslag is niet wenselijk, maar indien na een redelijke termijn en

aantoonbare inspanningen geen passende functie wordt gevonden kan de ontslagbescherming komen te vervallen en is rechtsgeldig ontslag niet uitgesloten.

6. De in de leden 1 en 2 genoemde doorbetaling wordt verminderd met:

• een eventueel door de werknemer ontvangen arbeidsongeschiktheidsuitkering voortvloeiend uit een (verplichte) wettelijke of aan de arbeidsovereenkomst verbonden verzekering;

• door de werknemer binnen of buiten zijn arbeidsovereenkomst ontvangen inkomsten, voor tijdens zijn arbeidsongeschiktheid verrichte werkzaamheden.

7. De werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling of aanvulling dan wel dit recht vervalt geheel of gedeeltelijk:

a. als de arbeidsongeschiktheid opzettelijk door de werknemer is veroorzaakt;

b. als de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een gebrek dat de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst opzettelijk heeft verzwegen of waarover hij de werkgever opzettelijk onjuiste informatie heeft verstrekt;

c. voor de tijd dat door toedoen van de werknemer zijn genezing belemmerd of vertraagd wordt;

d. als de aanspraak van de werknemer op een wettelijke uitkering wegens arbeidsongeschiktheid en/of uitkering op grond van de voor hem geldende pensioenregeling door zijn toedoen geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd dan wel komt te vervallen;

e. als de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van niet-toegestane of van niet-gemelde nevenwerkzaamheden zoals bedoeld in artikel 2.2 lid 2.

De werkgever moet de werknemer van het geheel of gedeeltelijk vervallen van het recht op loondoorbetaling of aanvulling direct schriftelijk in kennis stellen.

8. De werkgever kan het recht op loondoorbetaling of aanvulling opschorten voor de tijd dat de werknemer de in de onderneming geldende voorschriften bij ziekte niet nakomt. De werkgever moet de werknemer van het besluit tot opschorten direct schriftelijk in kennis stellen.

Artikel 5.11 Inhouding PAWW-bijdrage

Er wordt vanaf september 2018 een private aanvulling van de WW en WGA (PAWW) gerealiseerd voor de werknemers in de sector kinderopvang. Deze uitkering verloopt via de stichting PAWW. De duur van de uitkering is maximaal 14 maanden. De uitkering is aan voorwaarden verbonden. De werknemer betaalt de PAWW-bijdrage. De werkgever houdt de PAWW-bijdrage in op het brutoloon en draagt deze af aan Stichting PAWW. De inhouding is vanaf september 2018 0,2% van het brutoloon (inclusief vakantiegeld en toeslagen). Voor 2019 en volgende jaren maakt de Stichting PAWW jaarlijks het inhoudingspercentage bekend.

In geval van werkloosheid vraagt de werknemer de PAWW-uitkering aan een maand voorafgaand aan de beëindiging van de wettelijke uitkering. Stichting PAWW verzorgt de uitkering aan rechthebbende.

Artikel 5.12 Uitkering bij overlijden werknemer

1. Na het overlijden van de werknemer worden het salaris en de vakantietoeslag tot en met de dag van overlijden uitbetaald. Daarnaast ontvangen nagelaten betrekkingen een uitkering ineens ter grootte van het salaris en de vakantietoeslag over de periode vanaf de eerste dag na het overlijden tot en met de laatste dag van de tweede maand volgend op de maand waarin het overlijden plaatsvond.

2. Als er geen nagelaten betrekkingen zijn als bedoeld in lid 1, wordt de uitkering toegekend aan

degene voor wie de overleden werknemer xxxxxxxxxx was.

3. Als er geen personen zijn als bedoeld in lid 1 en lid 2, kan in bijzondere gevallen de uitkering worden uitbetaald aan de persoon of personen die daarvoor naar het oordeel van de werkgever naar billijkheidsoverwegingen in aanmerking komt of komen.

4. De uitkering wordt verminderd met het bedrag van de uitkering dat ter zake van het overlijden van de werknemer wordt verstrekt krachtens een wettelijk voorgeschreven arbeidsongeschiktheidsverzekering.

Artikel 5.13 Fietsenplan

De werkgever en de werknemer kunnen binnen het kader van de fiscale mogelijkheden omzetting van beloningsbestanddelen van de werknemer overeenkomen ten behoeve van een fietsenplan. De afspraken hierover worden schriftelijk vastgelegd.

Artikel 5.14 Vakbondscontributie

1. De werkgever maakt het mogelijk dat de werknemer binnen de daarvoor geldende fiscale wet en regelgeving een deel van het salaris of andere loonbestanddelen kan besteden aan de contributie van vakorganisaties en beroepsorganisaties waardoor hij over dit deel van het salaris geen belasting en premies hoeft af te dragen.

2. De werkgever wijst de werknemer op de gevolgen voor de socialeverzekeringswetgeving als de werknemer gebruik maakt van de in lid 1 genoemde faciliteit.

HOOFDSTUK 6 TOESLAGEN EN VERGOEDINGEN

Artikel 6.1 Vakantietoeslag

1. Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 juni tot en met 31 mei.

2. De werknemer ontvangt een vakantietoeslag ten bedrage van 8% van de som van de in het vakantietoeslagjaar verdiende maandsalarissen, inclusief de loondoorbetaling, uitkeringen en aanvullingen als bedoeld in artikel 5.10.

3. Voor de werknemer met een volledig dienstverband bedraagt de vakantietoeslag vanaf 1 januari 2018 minimaal €161,33 per maand. Dit bedrag wordt verhoogd per datum aanpassing van de loonschalen en zal derhalve vanaf 1 juli 2018 minimaal €164,96 bedragen en vanaf 1 januari 2019 minimaal € 169,91.

4. In de uitbetaling van de vakantietoeslag zijn begrepen eventuele vakantie-uitkeringen krachtens de sociale verzekeringswetten.

5. De uitbetaling van de vakantietoeslag vindt plaats in de maand mei.

Artikel 6.2 Werkurentoeslag

1. De werknemer die in opdracht van de werkgever arbeid verricht buiten de uren gelegen tussen 07.00 uur en 19.00 uur op de werkdagen van maandag tot en met vrijdag of op een zaterdag, zondag of feestdag, ontvangt een toeslag conform de volgende tabel.

Tabel werkurentoeslag

Werkurentoeslag	07.00 tot 19.00 uur	19.00 tot 07.00 uur
maandag tot en met vrijdag	--	20%
zaterdag	30%	40%
zon- en feestdagen	45%	45%

2. De werknemer ontvangt geen werkurentoeslag over de eerste 2 avonden per kalenderjaar. Tijdens deze 2 avonden ontvangt de werknemer zijn gewone uursalaris.

3. De toeslag wordt op de werkdagen maandag tot en met vrijdag alleen toegekend indien de werknemer zijn werkzaamheden begint voor 06.00 uur of eindigt na 20.00 uur.

4. De toeslag wordt berekend over het uursalaris van de werknemer, maar ten hoogste over het uursalaris dat hoort bij salarisnummer 18 van de in bijlage 2 opgenomen tabel.

5. Het bepaalde in dit artikel is niet van toepassing op de werknemer die een hoger maximumsalaris heeft dan het maximum van de in bijlage 2 opgenomen salarisschaal 10. Het bepaalde in dit artikel geldt evenmin voor de werknemer die uitsluitend buiten de in lid 1 genoemde tijdstippen werkzaam is in een ondersteunende functie buiten het primaire proces van de kinderopvang.

Artikel 6.3 Jubileumtoeslag

1. De werknemer die al of niet met onderbreking in dienst is geweest van een of meer werkgevers die onder de werkingssfeer van deze cao of de cao Sociaal Werk vallen, heeft recht op een jubileumtoeslag bij het volbrengen van een diensttijd van 25, 40 en 50 jaar. Deze bedraagt bij:

• 25 dienstjaren een half maandsalaris;

• 40 dienstjaren een heel maandsalaris;

• 50 dienstjaren een heel maandsalaris.

2. De berekening van deze toeslag gaat als volgt: het maandsalaris wordt vermeerderd met de vakantietoeslag over 1 maand en met de gemiddelde werkurentoeslag per maand, berekend over de periode van 3 maanden voorafgaand aan het jubileum.

Artikel 6.4 Tegemoetkoming zorgverzekering

1. De werknemer die is ingeschaald in salarisschaal 1 tot en met 6, ontvangt een tegemoetkoming zorgverzekering van € 8,- bruto per maand.

2. Onverminderd het bepaalde in lid 1 ontvangt iedere werknemer die deelneemt aan een aanvullende zorgverzekering, een tegemoetkoming van € 8,- bruto per maand.

3. De in lid 1 en 2 genoemde tegemoetkomingen gelden ongeacht de omvang van het dienstverband, maar zijn wel beperkt tot maximaal één dienstverband per werknemer per werkgever vallend onder de werkingssfeer van deze cao.

Artikel 6.5 Vergoeding reiskosten woon-werkverkeer

1. De werkgever treft met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) een ondernemingsregeling reiskostenvergoeding woon-werkverkeer.

2. Indien geen ondernemingsregeling tot stand is gekomen, geldt de standaardregeling vergoeding kosten woon-werkverkeer zoals opgenomen in bijlage 6.

Artikel 6.6 Vergoeding dienstreizen

1. De werkgever treft met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) een ondernemingsregeling vergoeding reis- en verblijfkosten dienstreizen.

2. Indien geen ondernemingsregeling tot stand is gekomen, geldt de standaardregeling vergoeding dienstreizen zoals opgenomen in bijlage 6.

Artikel 6.7 Vergoeding verhuiskosten

1. De werkgever treft met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) een ondernemingsregeling verhuiskostenvergoeding en vergoeding reiskosten woon-werkverkeer bij verhuizing.

2. Indien geen ondernemingsregeling tot stand is gekomen, geldt als standaardregeling Uitvoeringsregeling A (Vergoeding verhuiskosten en vergoeding reiskosten woon-werkverkeer bij verhuizing) uit de cao Kinderopvang 2005, bijlage 6).

Artikel 6.8 Vergoeding telefoonkosten

1. De werkgever treft met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) een ondernemingsregeling telefoonkostenvergoeding.

2. Indien geen ondernemingsregeling tot stand is gekomen, geldt de standaardregeling telefoonkostenvergoeding zoals opgenomen in bijlage 6.

Artikel 6.9 Vergoeding thuiswerk/telewerk

1. De werkgever treft met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) een ondernemingsregeling thuiswerk/telewerk.

2. Indien geen ondernemingsregeling tot stand is gekomen, geldt de standaardregeling thuiswerk/telewerk zoals opgenomen in bijlage 6.

Artikel 6.10 Vergoeding gebroken diensten

1. In geval van een gebroken dienst worden de extra gemaakte kilometers boven het normale woon-werkverkeer vergoed tegen € 0,22 per km (waarvan € 0,19 onbelast).

2. Een gebroken dienst is een dienst volgens rooster op 1 of meer locaties, bestaande uit 2 of meer dienstdelen, waar een onbetaalde onderbreking van meer dan 1 uur tussen zit.

3. Het in lid 1 genoemde vergoedingsbedrag wordt jaarlijks per 1 januari van jaar t geïndexeerd op basis van de stijging van de afgeleide consumentenprijsindex van het CBS van oktober van het jaar t-2 tot oktober t-1. Dit bedrag wordt cumulatief berekend door het OAK en indien deze berekening leidt tot een verhoging van 0,5 eurocent of meer dan wordt deze afgerond op hele eurocenten aangepast in de cao.

HOOFDSTUK 7 VAKANTIE, VERLOF, ARBEID EN ZORG

Bij dit hoofdstuk horen overgangsregels (zie bijlage 3).

Artikel 7.1 Vakantie

1. Per kalenderjaar heeft de werknemer met een volledig dienstverband recht op 144 uur vakantie met behoud van salaris.

2. De vakantie moet in de regel in het desbetreffende kalenderjaar worden opgenomen, tenzij werkgever en werknemer in overleg besluiten daarvan af te wijken.

3. De tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie moeten door de werkgever tijdig in overleg met de werknemer worden bepaald, met dien verstande dat de vakantie ten minste 2 aaneengesloten weken bedraagt.

4. Een werknemer bouwt tijdens (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid voor de volledige omvang van de arbeidsduur zowel het wettelijke als het bovenwettelijk verlof op. Dit betekent dat wanneer een werknemer tijdens (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid vakantie opneemt dit over de volledige omvang van de arbeidsduur wordt afgeschreven van het verlof.

5. Als de werknemer tijdens een vastgestelde vakantie arbeidsongeschikt wordt en deze arbeidsongeschiktheid voldoende kan aantonen aan de werkgever, geldt de vakantie niet als vakantie.

Artikel 7.2 Vakantie bij einde dienstverband

1. Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan de werknemer in overleg met de werkgever, voor zover de bedrijfsomstandigheden dit toelaten, de hem nog toekomende vakantie opnemen.

2. Indien de werknemer deze vakantie niet geheel heeft kunnen opnemen, zal het restant worden uitbetaald. Teveel genoten vakantie wordt met het salaris verrekend.

Artikel 7.3 Verlofbudget

1. Per kalenderjaar heeft de werknemer met een volledig dienstverband recht op 66 extra uren verlof. Samen met de in artikel 7.1 vermelde vakantie heeft de werknemer daarmee de beschikking over 2 verlofbronnen met een totaal verlofbudget van 210 uur.

2. Voor de werknemer die op grond van de cao Kinderopvang 2007-2008 of verworven recht in 2008 een grotere verlofaanspraak dan 210 uur heeft, wordt het meerdere toegevoegd aan het verlofbudget.

3. De werkgever kan uiterlijk 1 januari van het kalenderjaar besluiten om collectief 26 uren van het verlofbudget uit te betalen in de maand december van het betreffende kalenderjaar tegen het dan geldende uursalaris. De werkgever stelt de werknemers in kennis van zijn besluit en stelt hen in de gelegenheid om hiervan af te wijken en een andere bestemming conform lid 4 aan te geven.

4. Rekening houdend met wettelijke en fiscale vereisten kan de werknemer de 66 extra verlofuren:

• opnemen in de vorm van doorbetaalde vrije tijd;

• opsparen ten behoeve van opname in vrije tijd en/of verlof. Het naar een volgend kalenderjaar mee te nemen aantal uren is gemaximeerd op 66, tenzij hiervoor tussen werkgever en werknemer een andere afspraak is gemaakt;

• aanwenden als storting in zijn levensloopregeling, zoals ten behoeve van seniorenverlof en/of ouderschapsverlof;

• laten uitbetalen tegen het op dat moment geldende uursalaris.

5. Het per einde van het kalenderjaar resterende deel van de 66 extra verlofuren wordt aan de werknemer uitbetaald, tenzij de werknemer vooraf hiervoor een bestemming conform lid 4 heeft aangegeven.

6. Tijdens (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid bouwt de werknemer zowel het wettelijke als het bovenwettelijke verlof op.

7. Bij toepassing van dit artikel wijzigt de grondslag voor de berekening van vergoedingen, tegemoetkomingen, vakantietoeslag en levensloopbijdrage niet.

Artikel 7.4 Seniorenverlof (afbouwregeling)

1. De werknemer die op 1 januari 2009 55 jaar of ouder was of in 2009 55 jaar werd, heeft bij een volledig dienstverband per kalenderjaar recht op 153 extra uur verlof met behoud van salaris met dien verstande dat de werknemer sinds 1 mei 2009 onafgebroken onder de werkingssfeer van deze cao valt.

2. De werknemer die in 2009 in de leeftijdscategorie 50 tot en met 54 jaar viel en sinds 1 mei 2009 onafgebroken onder de werkingssfeer van deze cao valt, heeft vanaf het kalenderjaar waarin hij 55 jaar wordt bij een volledig dienstverband per kalenderjaar recht op het volgende aantal extra uren verlof met behoud van salaris:

Leeftijd per 31/12/2009	Aantal extra verlofuren vanaf het jaar waarin de werknemer 55 jaar wordt
50 jaar	77
51 jaar	92
52 jaar	107
53 jaar	122
54 jaar	138

3. De in lid 1 en 2 genoemde verlofuren worden door de werknemer opgenomen in de vorm van verkorting van de wekelijkse arbeidsduur waarbij afgerond wordt op halve uren per week. Deze arbeidsduurverkorting kan na overleg met de werknemer ook anders worden ingevuld, op voorwaarde dat de verlofuren per kalenderjaar worden toegekend. Het aan het eind van het kalenderjaar niet genoten seniorenverlof komt te vervallen.

4. Dit artikel is ook van toepassing voor de werknemer die in dienst komt vanaf 1 mei 2009 en sinds 1 mei 2009 of eerder een dienstverband heeft en onafgebroken onder de werkingssfeer van deze cao valt.

5. Van dit artikel zijn uitgezonderd de werknemers die tot 1 mei 2010 vielen onder Bijlage A van de cao Kinderopvang 2009 - 2010, dan wel die vallen onder de bepaling van artikel 7.4a.

Artikel 7.4a

Seniorenregeling van toepassing op:

• werknemers geboren voor 1 januari 1951 en die op 30 april 2010 gebruikmaakten van de bepalingen in dit artikel;

• op 31 december 2005 in dienst waren van de werkgever, die in de cao 2009 – 2010 op grond van artikel 1.2 lid 5 van die cao Bijlage A heeft toegepast en van 31 december 2005 tot en met 1 mei 2009 viel onder de cao BKN:

a. De werknemer geboren voor 1 januari 1951 met een volledig dienstverband heeft recht op verkorting van de arbeidsduur met behoud van salaris met 4 uren per week in de vorm van een werkweek van 32 uren.

b. De werkgever kan deze arbeidsduurverkorting - na overleg met de werknemer - op een andere wijze vormgeven, met dien verstande dat 188 doorbetaalde verlof uren per kalenderjaar worden toegekend. De werknemer met een deeltijddienstverband en de werknemer die gedurende een gedeelte van het jaar in dienst is, heeft naar rato aanspraak op deze arbeidsduurverkorting, afgerond op halve uren ten gunste van de werknemer.

c. De arbeidsduurverkorting dient in het desbetreffende kalenderjaar te worden opgenomen en aan het eind van het kalenderjaar eventueel niet opgenomen arbeidsduurverkorting komt te vervallen.

d. Werknemers die vanaf 1 mei 2009 in dienst zijn gekomen zonder direct voorafgaand dienstverband onder de werkingssfeer van de cao zijn van de bepalingen van dit artikel uitgezonderd.

Artikel 7.5 Feestdagen

1. De werknemer heeft recht op verlof met behoud van salaris op de navolgende dagen, voor zover deze niet op een zaterdag of zondag vallen:

• nieuwjaarsdag,

• tweede paasdag,

• koningsdag,

• 5 mei (1x per 5 jaar vanaf 2010),

• hemelvaartsdag,

• tweede pinksterdag,

• eerste en tweede kerstdag.

2. Als het belang van het werk en de normale voortgang van de werkzaamheden in strijd zijn met toekenning van het genoemde verlof uit lid 1, vindt compensatie plaats door toekenning van vervangend verlof met behoud van salaris.

De werknemer die op wisselende tijden werkzaam is en die op een in lid 1 genoemde verlofdag óf heeft gewerkt, óf volgens roostervrij was óf wegens arbeidsongeschiktheid óf vakantie niet kon werken, heeft eveneens recht op toekenning van vervangend verlof met behoud van salaris.

3. De werknemer die voor de viering van een niet-christelijke feest- of gedenkdag tijdig daartoe een verzoek indient hoeft – voor zover de bedrijfsomstandigheden dit toelaten – op die dag niet te werken. De werkgever bepaalt na overleg met de werknemer of dit wordt gerealiseerd via:

• vrij volgens xxxxxxx;

• het opnemen van een vakantiedag;

• buitengewoon verlof met of zonder behoud van xxxxxxx.

Artikel 7.6 Buitengewoon verlof

1. In de volgende gevallen kan de werknemer – in aanvulling op of in afwijking van de Wet Arbeid en Zorg (WAZ) - doorbetaald aaneengesloten verlof opnemen, mits hij zo mogelijk ten minste een dag tevoren en onder overlegging van bewijsstukken aan de werkgever van het verzuim kennisgeeft, de gebeurtenis in het desbetreffende geval bijwoont en deze op een werkdag van de werknemer plaatsvindt. Voor de toepassing van dit artikel wordt onder ‘dag’ verstaan het aantal uren dat de werknemer volgens zijn werktijdenregeling arbeid zou moeten verrichten.

a. Bij ondertrouw of bij passeren notariële samenlevingsovereenkomst: 1 dag.

b. Bij huwelijk of bij registratie van de partner in de zin van de Wet op het geregistreerd partnerschap: 3 dagen.

c. Bij bevalling van de partner: 3 dagen

d Bij kraamverlof: 5 dagen, op te nemen binnen vier weken nadat het kind thuis geboren is, of thuis is gekomen na bevalling elders.

e. Voor het verrichten van werkzaamheden verband houdende met adoptie: ten hoogste 10 dagen per kind.

f. Bij ernstige en/of acute ziekte van de partner, ouders, stiefouders, schoonouders, pleegouders, kinderen, stief-, pleeg- of aangehuwde kinderen: voor een duur ter beoordeling van de werkgever.

g. Bij overlijden van bloed- of aanverwanten:

• 4 dagen bij het overlijden van de onder f bedoelde personen;

• 2 dagen bij overlijden van bloed- of aanverwanten in de tweede graad;

• 1 dag bij overlijden van bloed- of aanverwanten in de derde graad.

Is de werknemer echter belast met de regeling van de begrafenis, crematie en/of nalatenschap, dan worden ten hoogste 4 dagen verleend.

h. Voor het consulteren van een arts, indien en voor zover dit niet buiten werktijd van de werknemer kan plaatsvinden.

2. In alle andere bijzondere gevallen kan de werkgever, indien hij oordeelt dat hiertoe aanleiding bestaat, buitengewoon verlof met of zonder behoud van salaris verlenen voor een van geval tot geval beperkte tijdsduur.

3. De werkgever is gehouden een afwijzing van een verzoek om buitengewoon verlof schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer mede te delen.

Artikel 7.7 Langdurend zorgverlof

1. De werknemer heeft recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van een persoon als bedoeld in het tweede lid.

2. Onder een persoon als bedoeld in het eerste lid, wordt verstaan:

a. de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

b. een kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat;

c. een kind van de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

d. een pleegkind dat blijkens de basisregistratie personen op hetzelfde adres woont als de werknemer en dat hij als pleegouder als bedoeld in artikel 1.1 van de Jeugdwet verzorgt;

e. een bloedverwant in de eerste of tweede graad;

x. xxxxxx die, zonder dat er sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishouding van de werknemer; of

x. xxxxxx met wie de werknemer anderszins een sociale relatie heeft, voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend.

3. Dit verlof wordt uitsluitend verleend aan de werknemer wiens dienstverband ten minste 1 jaar heeft geduurd.

4. Het maximumaantal uren van het verlof wordt bepaald door de gemiddelde arbeidsduur per week van de werknemer te vermenigvuldigen met 13.

5. Over de opgenomen verlofuren wordt 25% van het salaris doorbetaald, dit tot ten hoogste de helft van de in de arbeidsovereenkomst vastgelegde gemiddelde omvang van het dienstverband per week. Dit geldt enkel indien de werknemer xxxx draagt voor een of meer van de volgende personen: partner, ouders, stiefouders, pleegouders, schoonouders, kinderen, stief-, pleeg- of aangehuwde kinderen, bij ernstige ziekte van een of meer van deze

personen indien uit een schriftelijke verklaring van een behandelend arts blijkt dat thuisverzorging noodzakelijk is.

6. Bij vrijwillige voortzetting van de pensioenopbouw van de werknemer betaalt de werkgever het werkgeversdeel van de pensioenpremie door.

7. Het verlof per week wordt opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van maximaal 6 maanden en bedraagt ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week.

8. In afwijking van het onder lid 6 gestelde kan de werknemer de werkgever verzoeken om verlof voor een langere periode dan 6 maanden of om meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per week. De werkgever stemt in met dat verzoek tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten

9. Het bepaalde onder lid 5 en 6 is slechts van toepassing gedurende een periode van maximaal 6 maanden.

Artikel 7.8 Werk en privé

Voor het overige kan de werknemer gebruik maken van verschillende wettelijk bepaalde vormen van betaald of onbetaald verlof:

• zwangerschaps- en bevallingsverlof,

• ouderschapsverlof,

• adoptieverlof (zie ook artikel 7.6 lid 1e),

• calamiteiten– en ander kortverzuimverlof,

• kortdurend zorgverlof,

• langdurend zorgverlof (zie ook artikel 7.7).

Met uitzondering van calamiteitenverlof en kortdurend zorgverlof dienen deze verlofvormen vooraf schriftelijk en tijdig bij de werkgever te worden aangevraagd; voor ouderschapsverlof geldt daarbij een aanvraagtermijn van minimaal 2 maanden.

Ten aanzien van mantelzorg treedt de werknemer tijdig in overleg met de werkgever om afspraken te maken. Tijdelijk minder uren werken kan daarbij een optie zijn en de werkgever en werknemer kunnen ook meeruren of overuren daarvoor inzetten. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd en bevatten:

• een indicatie van de duur van de mantelzorgtaken;

• de omvang van de mantelzorgtaken in uren per week / dag;

• hoe de zorg gecombineerd kan worden met de arbeidstijden.

HOOFDSTUK 8 SOCIAAL BELEID

Artikel 8.1 Arbeidsomstandigheden

1. Partijen bij deze cao zijn een Arbocatalogus Kinderopvang overeengekomen. De werkgever voert een arbeidsomstandighedenbeleid met behulp van de maatregelen en instrumenten uit de Arbocatalogus Kinderopvang (digitaal toegankelijk via xxx.xxx.xx/xxxxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxx). De OR of PVT of bij het ontbreken hiervan het personeel, heeft instemmingsrecht ten aanzien van alle beleidsbesluiten op dit terrein.

2. Werkgevers met in de regel ten hoogste 25 werknemers hoeven hun risico-inventarisatie en - evaluatie (RI&E) niet te laten toetsen door een arbodienst of deskundige indien zij voor het opstellen van hun RI&E gebruik maken van de (digitale) Branche RI&E Kinderopvang: de Risico-monitor, te vinden op xxx.xxxxxx-xxxxxxx.xx .

Artikel 8.2 Bevordering diversiteit

De werkgever stelt met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) een plan vast ter bevordering van de diversiteit in de onderneming door arbeidsdeelname van leden van etnische minderheden en arbeidsgehandicapten. In dit plan moet in ieder geval aandacht worden besteed aan maatregelen en voorzieningen binnen de onderneming die gericht zijn op behoud, herstel of de bevordering van de arbeidsgeschiktheid van werknemers en op de integratie van werknemers afkomstig uit etnische minderheidsgroeperingen.

Artikel 8.3 Gedragscode

De werkgever stelt met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) een gedragscode vast, die gericht is op het binnen de onderneming voorkomen en tegengaan van ongewenst gedrag (agressie, racisme, seksuele intimidatie, leeftijdsdiscriminatie) en het respecteren van ieders levensbeschouwelijke opvattingen.

HOOFDSTUK 9 INSTROOM, LOOPBAANONTWIKKELING EN PROFESSIONALISERING

Artikel 9.1 Opleidings-, scholings- en loopbaanbeleid

1. De werkgever stelt met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) jaarlijks een plan vast met betrekking tot het te voeren opleidings-, scholings- en loopbaanbeleid voor de werknemers, gericht op hun huidig en toekomstig functioneren binnen6 en buiten de onderneming.

2. In dit plan komen in ieder geval de volgende zaken aan de orde:

a. Het budget dat voor uitvoering hiervan beschikbaar is.

b. Scholingsfaciliteiten:

• aanvraagprocedure;

• verlofmogelijkheden;

• kostenvergoeding en eventuele terugbetalingsverplichting.

c. Loopbaanfaciliteiten:

• mogelijkheden voor een loopbaangesprek met een door de werknemer in overleg met de werkgever gekozen deskundige;

• mogelijkheden voor de werknemer om te komen tot een persoonlijk opleidingsplan en/of loopbaanontwikkelingsplan;

• mogelijkheden ter bevordering van doorstroom.

Artikel 9.2 Bijscholing

De werknemer is verplicht die (bij-)scholings-, leer- en opleidingsactiviteiten te volgen die voor de uitoefening van de functie noodzakelijk zijn en die door de werkgever in overleg met de werknemer worden aangewezen. Deze activiteiten worden beschouwd als opgedragen werkzaamheden en de daaraan verbonden kosten en tijd komen voor rekening van de werkgever.

Artikel 9.3 Functionerings- en beoordelingsgesprek

1. Functioneringsgesprek

De werknemer heeft eenmaal per jaar op zijn verzoek recht op een functioneringsgesprek met zijn werkgever c.q. leidinggevende. Dit gesprek vindt plaats binnen 6 weken na het verzoek. De werknemer kan in dit gesprek de volgende onderwerpen aan de orde stellen:

• loopbaanontwikkeling en opleidingswensen van de werknemer, hetgeen kan leiden tot een persoonlijk ontwikkelingsplan;

• beleid ten aanzien van de levensfase waarin de werknemer zich bevindt;

• individuele werktijden in het kader van het combineren van arbeid en privé;

• arbeidsomstandigheden en werkbelasting;

• verbeteringsmogelijkheden met betrekking tot het functioneren van de werknemer.

2. Beoordelingsgesprek

a. Als door de werkgever wordt overgegaan tot het beoordelen van werknemers dan geschiedt dit ten minste per functiegroep, waarbij geen enkele werknemer wordt uitgezonderd. De werkgever dient vooraf met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) vast te stellen welke functiegroepen binnen de onderneming voorkomen. Bij de toepassing hiervan kunnen de werknemers als bedoeld in artikel 9.5, 9.6 en 9.7 als aparte functiegroepen worden aangemerkt.

6 De opleidingen zijn mede gericht op de bevordering van de (pedagogische) kwaliteit van het werk binnen de organisatie.

b. Beoordeling van werknemers vindt plaats op grond van een regeling die met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) is vastgesteld en voor het begin van een beoordelingsperiode aan de werknemers is bekendgemaakt.

c. De beoordelingsregeling bevat bepalingen over:

• de termijn waarop de werknemer wordt uitgenodigd voor het beoordelingsgesprek;

• de vastlegging van het beoordelingsgesprek;

• de mogelijkheid voor de werknemer om intern bezwaar te maken;

• de gezichtspunten waarop wordt beoordeeld;

• de weging van de gezichtspunten;

• met wie het gesprek wordt gevoerd.

Artikel 9.4 EVC

1. Voor werknemers vergoedt de werkgever bij indiensttreding als pedagogisch medewerker, pedagogisch medewerker in ontwikkeling of student-werknemer de direct hieraan voorafgaand gemaakte kosten van een EVC-procedure (EVC = erkenning verworven competenties) gericht op het voldoen aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker.

2. De pedagogisch medewerker in ontwikkeling heeft het recht om in een periode van 3 jaar na overleg ten minste eenmaal vergoed door de werkgever een EVC-procedure te doorlopen gericht op het voldoen aan de kwalificatie-eis voor de functie van pedagogisch medewerker.

Artikel 9.5 Pedagogisch medewerker in ontwikkeling7

1. In afwijking van de kwalificatie-eis voor de functie van pedagogisch medewerker (zie bijlage 12) gelden voor de pedagogisch medewerker in ontwikkeling de volgende instroomeisen:

• De kandidaat-werknemer beschikt over een diploma op minimaal MBO3-niveau of over een HAVO- of VWO-diploma;

óf

• De kandidaat-werknemer beschikt over relevante werkervaring en een buitenlands diploma waarvan nog niet bekend is of de kwaliteit gelijk is aan de kwalificatie-eis voor de functie van pedagogisch medewerker

én

• het opgestelde ontwikkelplan wijst uit dat instroom als pedagogisch medewerker in ontwikkeling verantwoord is.

2. Met de pedagogisch medewerker in ontwikkeling kunnen in lijn met artikel 7:668a lid 9 BW een of meerdere arbeidsovereenkomsten worden aangegaan voor bepaalde tijd, zonder dat deze meetellen voor de ketenregeling van artikel 7:668a lid 1 BW. Het moet hierbij gaan om iemand die nog niet voldoet aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker. Het is ook mogelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten voor de duur van het traject om te komen tot het voldoen aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker. Zodra wordt voldaan aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker, wordt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd in de functie van pedagogisch medewerker. Artikel 5.4 lid 1 is hierop van toepassing.

3. De werkgever en de pedagogisch medewerker in ontwikkeling gaan een arbeidsovereenkomst aan van ten minste 20 uur per week. Voor de pedagogisch medewerker in ontwikkeling die uitsluitend ten behoeve van de BSO werkzaam is, is de omvang van de arbeidsovereenkomst minimaal 12 uur per week. Voor de HBO-student die wordt aangesteld als pedagogisch medewerker in ontwikkeling en die uitsluitend ten behoeve van de BSO werkzaam is, is de omvang van de arbeidsovereenkomst ten minste gemiddeld 12 uur per week, gerekend over een heel jaar.

4. Tussentijdse opzegging is mogelijk, conform artikel 3.6, ingeval het functioneren van de werknemer verdere ontwikkeling tot pedagogisch medewerker verhindert. Dit moet gebaseerd zijn op een plaatsgevonden beoordeling conform artikel 9.3 lid 2.

5. De werkgever stelt binnen 2 maanden na aanvang van de arbeidsovereenkomst in overleg met de pedagogisch medewerker in ontwikkeling een persoonlijk ontwikkelplan op. Dit ontwikkelplan vormt onderdeel van het personeelsdossier. De basis voor dit ontwikkelplan is de beoordeling van de praktijkopleider en leidinggevende. In het ontwikkelplan wordt vastgelegd hoe de werknemer gaat werken aan zijn ontwikkeling gericht op het voldoen aan de kwalificatie-eis voor de functie van pedagogisch medewerker (conform de kwalificatie-eis pedagogisch medewerker sub a. en b. in bijlage 12, onderdeel 3 van het functieboek).

In het ontwikkelplan worden minimaal de volgende afspraken schriftelijk vastgelegd:

• het beoogde te behalen diploma;

• de resultaten uit de beoordeling;

• de fasering van het ontwikkeltraject;

• de activiteiten in het traject;

• de faciliteiten in het traject (omvang en aard van hulpmiddelen en begeleiding);

• de formatieve inzetbaarheid;

• de wijze waarop de voortgang en mate van ontwikkeling via functioneringsgesprekken gevolgd wordt.

6. Functioneringsgesprekken worden in afwijking van artikel 9.3 minimaal 2 keer per jaar gehouden. Onderwerp van elk gesprek is het ontwikkelplan. Dit plan kan de werkgever in elk gesprek in overleg met de werknemer aanpassen.

7. De werkgever faciliteert de pedagogisch medewerker in ontwikkeling met begeleiding, leer- en opleidingsactiviteiten gericht op het voldoen aan de kwalificatie-eis en op grond van de afspraken in het ontwikkelplan.

8. Alle aan het ontwikkelplan verbonden kosten en tijd komen voor rekening van de werkgever.

9. Een pedagogisch medewerker in ontwikkeling wordt bij indiensttreding ingeschaald in ten minste salarisschaal 5, nummer 7. De artikelen 5.2, 5.3 en 5.4 zijn van overeenkomstige toepassing.

Artikel 9.6. Student-werknemers8

Artikel 9.6.1 MBO-student-werknemer

1. Arbeidsovereenkomst

a. De werkgever die een MBO-student die de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) of derde leerweg (OVO) volgt in dienst wil nemen als student-werknemer, moet ten minste voldoen aan de door de Stichting Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) vastgestelde erkenningsregeling voor leerbedrijven. De MBO-

student dient een opleiding te volgen conform a of b van de kwalificatie-eis pedagogisch medewerker.

b. De werkgever en de MBO-student die gaat werken ten behoeve van de dagopvang gaan een leer-arbeidsovereenkomst aan voor ten minste 20 uur per week. Bij een opleiding met een normatieve duur van meer dan 3 jaar moet de werkgever een leer- arbeidsovereenkomst aanbieden voor ten minste het aantal uren per week van het onderdeel beroepspraktijkvorming van die opleiding/het opleidingsinstituut.

Indien de MBO-student uitsluitend ten behoeve van de BSO werkzaam is, is de omvang van de leer-arbeidsovereenkomst minimaal 12 uur per week, afhankelijk van de eisen die het opleidingsinstituut daaraan stelt.

Het is niet mogelijk 20% af te wijken van de gemiddelde arbeidsduur per maand zoals geregeld in artikel 4.3.

c. De werkgever kan aan de MBO-student een leer-arbeidsovereenkomst voor meer uren per week aanbieden in verband met (gedeeltelijke) compensatie voor de tijd die deze op het opleidingsinstituut of thuis aan de gevolgde opleiding besteedt.

d. De in lid 1 sub b en c bedoelde leer-arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor de duur van de gevolgde opleiding in het kader van de Wet Educatie en Beroepsonderwijs (WEB). Deze overeenkomst eindigt op de datum waarop de opleiding wordt beëindigd, maar uiterlijk vier jaar na aanvang van de opleiding. Als de MBO-student-werknemer binnen of uiterlijk na 4 jaar de opleiding beëindigt, wordt de leer-arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, als a) het diploma is behaald en b) er een vacature c.q. formatieruimte is en c) er geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mogelijk is binnen de ketenregeling en d) het functioneren van de werknemer dit niet verhindert. Een eventuele verhindering gelegen in het onvoldoende functioneren van de werknemer moet zijn gebaseerd op een in de 12 maanden voorafgaand aan het behalen van het diploma plaatsgevonden beoordeling conform artikel 9.3 lid 2.

2. Erkenning, praktijkbegeleiding en vergoeding opleidingskosten

a. De werkgever zal de werknemer die de functie c.q. taak van praktijkopleider ten aanzien van (een) MBO-student-werknemer(s) vervult en die niet het diploma heeft van de MBO-niveau 4 specialistenopleiding tot Praktijkopleider, stimuleren deze opleiding te gaan volgen.

b. De werkgever kan door de MBO-student-werknemer gemaakte opleidingskosten vergoeden.

3. Salariëring en inzetbaarheid

a. De MBO-student-werknemer wordt bij indiensttreding ten minste ingeschaald in schaal 5, nummer 7. De artikelen 5.2, 5.3 en 5.4 zijn van overeenkomstige toepassing.

b. Ten aanzien van de salariëring en de inzetbaarheid van de MBO student-werknemer die werkzaam is ten behoeve van dagopvang en/of BSO is het schema in bijlage 9 van toepassing.

Artikel 9.6.2 HBO-student-werknemer

1. De werkgever gaat met de student-werknemer die de duale leerroute volgt een (leer)arbeidsovereenkomst aan. Deze overeenkomst kan worden aangegaan voor de duur van de gevolgde opleiding en eindigt op de datum waarop de opleiding wordt beëindigd, maar uiterlijk 4 jaar na aanvang van de opleiding.

2. Het salaris van de HBO-student-werknemer die de duale leerroute volgt, wordt vastgesteld aan de hand van de functie waarvoor hij wordt opgeleid en is afhankelijk van de duur van de

opleiding.

3. Bij indiensttreding wordt de HBO-student-werknemer ingeschaald in het laagste salarisnummer van de salarisschaal die evenveel stappen onder de functionele schaal ligt als het voor de student-werknemer resterende aantal studiejaren.

4. Bij overgang naar een volgend leerjaar wordt de HBO-student-werknemer ingeschaald in het laagste salarisnummer van de salarisschaal die op dat moment evenveel stappen onder de functionele schaal ligt als het dan nog voor de student-werknemer resterende aantal studiejaren.

5. In afwijking van lid 2, 3 en 4 geldt dat, indien de HBO-student-werknemer een opleiding volgt die kwalificerend is voor de functie van pedagogisch medewerker, de overeenkomstige salariëringregels van toepassing zijn conform artikel 9.6.1 lid 3. Kwalificerend wil in dit geval zeggen dat een opleiding gevolgd wordt conform a of b van de kwalificatie-eis pedagogisch medewerker.

Artikel 9.6.3 Formatieve inzet overige studenten

1. Een student die een MBO-opleiding volgt, anders dan BBL en derde leerweg (OVO) met een leer-arbeidsovereenkomst, of een student die een HBO-opleiding volgt, anders dan HBO-duale leerroute, die (na afronding) bevoegdheid geeft tot uitoefening van de functie van pedagogisch medewerker, kan op basis van een arbeidsovereenkomst formatief worden ingezet in de volgende situaties:

bij ziekte van een pedagogisch medewerker; tijdens schoolvakanties van de student.

Hiervoor gelden de volgende voorwaarden:

• De student mag nooit alleen op de groep staan behalve tijdens pauzes;

• De MBO-student mag niet worden ingezet tijdens het eerste leerjaar; en

• De MBO-student kan uitsluitend worden ingezet op de eigen stagelocatie.

2. Ten aanzien van de salariëring en de inzetbaarheid van de student is het schema in bijlage 9 van toepassing

Artikel 9.7 Stagevergoeding

Voor de student die een stage volgt in het kader van het onderdeel beroepspraktijkvorming van een opleiding op MBO-niveau 3 of 4, niet zijnde BBL, die opleidt tot een diploma waarmee wordt voldaan aan de kwalificatie-eis voor de functie van pedagogisch medewerker en met wie een praktijkovereenkomst conform de Wet Educatie en Beroepsonderwijs is afgesloten, alsmede de student die stage loopt in het kader van een HBO-opleiding, kan de werkgever de student een stagevergoeding geven van:

• 40 euro per maand bij 1 stagedag per week;

• 80 euro per maand bij 2 stagedagen per week;

• 120 euro per maand bij 3 stagedagen per week;

• 160 euro per maand bij 4 of 5 stagedagen per week.

Artikel 9.8 Gelijkstellingscommissie

1. Indien een kandidaat-werknemer niet voldoet aan de in de cao genoemde kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker, pedagogisch beleidsmedewerker/coach, pedagogisch coach, gastouder in loondienst of bemiddelingsmedewerker gastouderbureau kan een werkgever een

individueel verzoek tot gelijkstelling van de opleidingsachtergrond indienen bij de gelijkstellingscommissie van het OAK.

2. Samenstelling, werkwijze en bevoegdheden van de gelijkstellingscommissie zijn geregeld in bijlage 8.

Artikel 9.9 Vergoeding VOG

Voor studenten die een VOG dienen te overleggen, worden de kosten hiervan vergoed.

HOOFDSTUK 10 MEDEZEGGENSCHAP

Artikel 10.1 Instelling en algemene rechten PVT

Bij dit artikel hoort een overgangsregel (bijlage 3, artikel 7).

1. De werkgever die een onderneming in stand houdt waarin in de regel ten minste 10 maar minder dan 50 werknemers werkzaam zijn en waarvoor geen OR is ingesteld, is verplicht een PVT in te stellen.

2. De leden van de PVT hebben recht op 2 scholingsdagen per jaar conform artikel 18 WOR.

3. De PVT heeft adviesrecht (conform artikel 25 WOR) over een reorganisatieplan als de werkgever overgaat tot reorganisatie die een aanmerkelijke wijziging in de arbeidssituatie of het ontslag van een of meer werknemers tot gevolg heeft.

Artikel 10.2 Instemmingsrecht en ondersteuning OR en PVT

1. Voor alle onderwerpen waarvoor op grond van de cao-artikelen in deze cao met OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) afwijkende afspraken kunnen worden gemaakt, is het instemmingsrecht (artikel 27 WOR) van toepassing.

2. De PVT heeft in dit kader recht op het raadplegen van een deskundige conform artikel 22 WOR.

Artikel 10.3 Bestuurssamenstelling

1. Het bestuur van een onderneming waarvan de rechtsvorm de stichting is, is verplicht met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) (conform artikel 27 WOR) een keuze te maken tussen de 2 bepalingen van lid 2. Deze keuze dient in de statuten te worden vastgelegd.

2. De OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) heeft het recht van voordracht ten aanzien van iedere vacante bestuurszetel.

óf

De OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) heeft het recht van voordracht ten aanzien van ten minste een vaste, voor dat doel gereserveerde bestuurszetel. Deze bestuurszetel kan slechts worden bezet door een door de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) voorgedragen kandidaat.

3. Voor ‘bestuur’ als genoemd in de voorgaande leden moet ‘Raad van Toezicht’ of ‘Raad van Commissarissen’ worden gelezen indien de directievoering is opgedragen aan de Raad van Bestuur.

4. Het bepaalde in dit artikel is niet van toepassing op die ondernemingen waar de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) verderstrekkende bevoegdheden heeft dan genoemd in lid 2. In die ondernemingen blijft de verdergaande bevoegdheid van kracht.

Artikel 10.4 Aanvullende medezeggenschapsafspraken

1. De leden van de OR hebben per jaar het recht om ten minste 75 uren tijdens werktijd te besteden aan werkzaamheden verband houdende met de raad, anders dan voor het bijwonen van vergaderingen van de raad en van door de raad ingestelde commissies. Dit aantal uren geldt ongeacht de omvang van de arbeidsovereenkomst.

2. De werkgever stelt, alvorens de conceptbegroting van de onderneming wordt vastgesteld, de OR in de gelegenheid advies uit te brengen over deze conceptbegroting.

3. Wanneer de vacature van een werknemer belast met de hoogste dagelijkse leiding in de onderneming moet worden vervuld, stelt de werkgever de OR in de gelegenheid een gesprek te voeren met de gerede kandidaat of kandidaten voor de vervulling van deze vacature. Het oordeel van de OR over deze kandidaat of kandidaten zal voor de standpuntbepaling van de werkgever zwaar wegen.

Artikel 10.5 Reorganisaties

1. De OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) wordt in de gelegenheid gesteld een advies (artikel 25 WOR) uit te brengen over een voorgenomen reorganisatie van (een deel van) de onderneming, die een aanmerkelijke wijziging in de arbeidssituatie of die het ontslag van een of meer werknemers tot gevolg heeft.

2. In dit geval stelt de werkgever een reorganisatieplan op, waarin ten minste aangegeven wordt welke functiegroepen als gevolg van de reorganisatie kwantitatief en kwalitatief zullen wijzigen en op welke wijze de reorganisatie zal worden geëffectueerd.

3. In het in lid 2 bedoelde plan geeft de werkgever tevens aan welke functies zullen worden opgeheven en of binnen de onderneming functies voorkomen die hetzelfde dan wel uitwisselbaar zijn met de functies die zullen worden opgeheven. Dit laatste met het oog op mogelijke herplaatsing van werknemers naar passende functies.

4. Uitwisselbaar zijn functies die naar inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties en de tijdelijke of structurele aard van de functie vergelijkbaar zijn en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De in de vorige zin genoemde factoren worden in onderlinge samenhang beoordeeld.

5. Toepassing van de ontslagregeling vindt eerst plaats na overleg met de werknemersorganisaties waarvan leden bij de werkgever werkzaam zijn.

Artikel 10.6 Fusies

1. De werkgever die het voornemen heeft tot fusie over te gaan of tot overdracht van de zeggenschap over een (deel van een) onderneming aan een andere rechtspersoon, moet dit melden aan de werknemersorganisaties. Zodra duidelijk is welke werkgevers de potentiële fusiepartners zijn, wordt een fusie-overlegorgaan (FOO) ingesteld, bestaande uit vertegenwoordigers van de werkgevers en van de werknemersorganisaties.

2. De werkgever maakt bij de melding kenbaar: de rechtsvorm van de betrokken ondernemingen, de vestigingsplaats, de omvang en samenstelling van de personeelsbestanden en de motieven voor het streven naar een fusie. In het FOO wordt overleg gevoerd over de arbeidsrechtelijke positie van de werknemers, de rechtspositieregeling van de nieuwe rechtspersoon en de rechtspositie gedurende de overgangssituatie, over de werkgelegenheid, de arbeidsomstandigheden en de personeelsopbouw, over de wijze waarop het bestuur wordt samengesteld en de wijze waarop de medezeggenschap is geregeld in de periode dat een nieuwe OR of PVT nog niet is gekozen.

3. Uitgangspunt bij het overleg in het FOO is dat er geen achteruitgang in de rechtspositie van de werknemers en geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij zodanige ontslagen onontkoombaar zijn.

4. Afspraken over de rechten van de werknemers van de bij de fusie betrokken ondernemingen worden in een sociaal plan vastgelegd.

5. Zodra de nieuwe rechtspersoon bestaat, wordt op de kortst mogelijke termijn een OR of PVT ingesteld. Zolang dat niet is gebeurd, voeren de gezamenlijke bestaande ondernemingsraden of personeelsvertegenwoordigingen het overleg met de vertegenwoordiger van de nieuwe rechtspersoon.

Het FOO ziet toe op het naleven van de gemaakte afspraken en wordt daartoe voortdurend op de hoogte gehouden van de voortgang van het in het kader van de WOR plaatsvindende overleg.

Artikel 10.7 Vakbondsverlof

De werknemer die lid is van een vakbond, heeft voor het bijwonen van vergaderingen en cursussen van die organisatie, recht op buitengewoon verlof met behoud van maandinkomen tot een maximum van 5 dagen per kalenderjaar. Voor kaderleden geldt dit tot een maximum van 18 dagen per kalenderjaar.

Artikel 10.8 Vakbondsfaciliteiten

Het is aan leden en kaderleden van de vakbonden toegestaan om op basis van een eenmalige afspraak met de werkgever gebruik te maken van de faciliteiten van de onderneming ten behoeve van het werk van de vakbonden en contacten met hun leden. Onder deze faciliteiten horen in ieder geval:

a. gebruik maken van publicatieborden en/of email om informatie te verstrekken en aankondigingen bekend te maken;

b. gebruikmaken van ruimten van de onderneming voor het buiten werktijd houden van bijeenkomsten;

c. gebruikmaken van de telefoon voor het leggen van contacten;

d. mogelijkheid om persoonlijke contacten te leggen met de binnen de onderneming werkzame leden.

HOOFDSTUK 11 GESCHILLEN

Artikel 11.1 Geschil

1. Als een werkgever of een werknemer van mening is dat zich een geschil voordoet voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst, kan hij dit geschil door toezending van een met redenen omkleed verzoekschrift voorleggen aan de Commissie van Geschillen (verder te noemen: ‘Commissie’).

2. Als het geschil een ontslagprocedure betreft waarvoor een ontslagvergunning van het UWV is vereist en door het UWV nog niet is overgegaan tot afgifte van een ontslagvergunning, is de geschilpartij door wie bij het UWV een ontslagvergunning is aangevraagd verplicht om, direct nadat hij door de Commissie van de ontvangst van het verzoekschrift in kennis is gesteld, aan het UWV opschorting van de behandeling van de ontslagvergunningaanvraag te verzoeken. In het geval het UWV niet bereid is de behandeling van de ontslagaanvraag op te schorten en toestemming geeft tot ontslag (ontslagvergunning) zal de werkgever, in het geval de werknemer tijdig het geschil aanhangig heeft gemaakt bij de Commissie, geen gebruik maken van de toestemming voor ontslag van het UWV tot het moment dat de Commissie uitspraak heeft gedaan. In het geval zich deze situatie voordoet zal de Commissie in de bij haar aanhangig gemaakte zaak uitspraak doen in de vorm van een bindend advies aan partijen. Om in deze situatie tijdig over de uitspraak te kunnen beschikken, worden de termijnen in bijlage 4 als volgt gewijzigd:

• artikel 2 lid 3: 2 weken,

• artikel 2 lid 5: 2 weken,

• artikel 4 lid 1: 10 dagen,

• artikel 4 lid 4: 4 dagen,

• artikel 6: 1 week.

Artikel 11.2 Niet-ontvankelijk of geen verdere behandeling

1. De werkgever of de werknemer die zich tot de Commissie heeft gewend wordt niet ontvankelijk verklaard indien:

a. het geschil een ontslagprocedure betreft waarvoor een vergunning van het UWV is vereist en:

• ten tijde van de ontvangst van het verzoekschrift door het secretariaat van de Commissie ten minste zes weken zijn verlopen na het tijdstip waarop de werknemer door het UWV in kennis is gesteld van de ontslagaanvraag door de werkgever;

óf

• deze ontslagvergunning reeds is afgegeven of geweigerd door het UWV op het tijdstip waarop het verzoekschrift door het secretariaat van de Commissie is ontvangen.

b. het geschil, voordat het is aangemeld bij de Commissie, bij de rechter aanhangig is gemaakt.

2. Als tijdens de behandeling van het geschil door de Commissie een van de partijen of beide partijen het geschil aanhangig maakt (maken) bij de rechter, ziet de Commissie af van verdere behandeling.

Artikel 11.3 Overige bepalingen

1. Werkgever en werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Commissie te verlenen.

2. De samenstelling, werkwijze en bevoegdheden van de Commissie zijn geregeld in bijlage 4 bij deze cao.

HOOFDSTUK 12 NALEVING

Voor cao-partijen is de cao onverminderd van belang in de sector om concurrentie op het niveau van arbeidsvoorwaarden te voorkomen. Daarom wordt op de volgende wijze verder gewerkt aan procedures en handhavingsinstrumenten om de naleving te versterken:

1. Instellen van een meldpunt waar niet naleving van de cao gemeld kan worden.

2. Onderzoek door cao-partijen van de melding.

3. Aanwijzing naar niet nalevende werkgever.

4. Niet nalevende werkgever krijgt gelegenheid om niet-naleving te herstellen.

5. Wordt die aanwijzing binnen de herstelperiode ook niet opgevolgd, dan volgt er een sanctie, bijvoorbeeld in de vorm van een stevige boete.

BIJLAGE 1 FUNCTIEMATRIX

1. Overzicht matrixfuncties en bijbehorende salarisschalen

(op grond van artikel 5.1 cao)

In onderstaand overzicht worden de in het functieboek (bijlage 12) beschreven matrixfuncties en de daarbij behorende salarisschalen schematisch weergegeven.

Schema van matrixfuncties en salarisschalen

Salaris- schaal	Primair proces	Leidinggevend	Facilitair, Staf
1
2			Huishoudelijk medewerker
3	Groepshulp		Telefonist / Receptionist
4			Medewerker technische dienst
5	Gastouder in loondienst		Administratief-secretarieel medewerker A
6	Pedagogisch medewerker1, 2 Pedagogisch medewerker BSO		Administratief medewerker B Medewerker planning Secretaresse B
7	Praktijkopleider Bemiddelingsmedewerker gastouderbureau	Assistent leidinggevende	Administratief medewerker C Systeembeheerder Relatiebeheerder Secretaresse C
8			Inkoper Beleids- of stafmedewerker A Pedagogisch beleidsmedewerker
9		Leidinggevende A Hoofd gastouderbureau	Beleids- of stafmedewerker B Pedagogisch beleidsmedewerker /coach Pedagogisch Coach Financieel-administratief medewerker D
10			Beleids- of stafmedewerker X
00		Xxxxxxxxxxxxxx stafafdeling
12		Leidinggevende B

*1 Voor informatie over de pedagogisch medewerker in ontwikkeling en de student-werknemer, zie artikel

9.5 en 9.6 van de cao.

*2 Zie ook het overzicht met in de praktijk voorkomende differentiaties op de functie van pedagogisch medewerker die leiden tot indeling in een hogere functiegroep.

2. Functie buiten matrix

Als de in de functiebeschrijving van de werknemer vermelde werkzaamheden niet of slechts gedeeltelijk overeenkomen met een in het functieboek opgenomen matrixfunctie wordt de salarisschaal als volgt vastgesteld:

a. De werkgever geeft aan welke salarisschaal naar zijn mening op de functie moet worden toegepast. De werkgever geeft daarbij beargumenteerd aan welke functieverzwarende elementen in de functie ontbreken ten aanzien van een zoveel mogelijk vergelijkbare matrixfunctie in de naasthogere salarisschaal en welke functieverzwarende elementen in de functie wel aanwezig zijn in vergelijking met een zoveel mogelijk vergelijkbare matrixfunctie in

de naastlagere salarisschaal.

dan wel

b. De werkgever stelt de salarisschaal vast met behulp van de (computerondersteunde) Methodische Niveau Toekenning (MNT-methode) voor de Kinderopvang.

Deze MNT-methode mag door de werkgever alleen worden toegepast als aan de volgende voorwaarden is voldaan:

• de werknemer moet kunnen beschikken over de ter inzage versie van de MNT-methode;

• voor de werknemer bestaat de mogelijkheid deskundige ondersteuning in te schakelen.

BIJLAGE 2 SALARISSCHALEN

(op grond van Hoofdstuk 5 cao)

1. Salarisnummers en bedragen voor werknemers

Bedragen in euro’s per maand bij een voltijds dienstverband van 36 uur per week

nr.	1/1/18	1/7/18 +2,25%	1/1/19 +3,0%	nr.	1/1/18	1/7/18 +2,25%	1/1/19 +3,0%
19	1.57810	1.603	1.651	33	3.580	3.661	3.771
2	1.612	1.648	1.697	34	3.666	3.748	3.860
3	1.655	1.692	1.743	35	3.758	3.843	3.958
4	1.700	1.738	1.790	36	3.848	3.935	4.053
5	1.747	1.786	1.840	37	3.945	4.034	4.155
6	1.794	1.834	1.889	38	4.041	4.132	4.256
7	1.842	1.883	1.939	39	4.142	4.235	4.362
8	1.892	1.935	1.993	40	4.243	4.338	4.468
9	1.943	1.987	2.047	41	4.343	4.441	4.574
10	1.993	2.038	2.099	42	4.448	4.548	4.684
11	2.048	2.094	2.157	43	4.552	4.654	4.794
12	2.104	2.151	2.216	44	4.662	4.767	4.910
13	2.158	2.207	2.273	45	4.774	4.881	5.027
14	2.215	2.265	2.333	46	4.885	4.995	5.145
15	2.276	2.327	2.397	47	5.003	5.116	5.269
16	2.334	2.387	2.459	48	5.122	5.237	5.394
17	2.395	2.449	2.522	49	5.246	5.364	5.525
18	2.458	2.513	2.588	50	5.364	5.485	5.650
19	2.519	2.576	2.653	51	5.492	5.616	5.784
20	2.587	2.645	2.724	52	5.619	5.745	5.917
21	2.652	2.712	2.793	53	5.750	5.879	6.055
22	2.719	2.780	2.863	54	5.879	6.011	6.191
23	2.793	2.856	2.942	55	6.019	6.154	6.339
24	2.862	2.926	3.014	56	6.158	6.297	6.486
25	2.933	2.999	3.089	57	6.298	6.440	6.633
26	3.008	3.076	3.168	58	6.443	6.588	6.786
27	3.088	3.157	3.252	59	6.589	6.737	6.939
28	3.163	3.234	3.331	60	6.740	6.892	7.099
29	3.244	3.317	3.417	61	6.892	7.047	7.258
30	3.325	3.400	3.502	62	7.047	7.206	7.422
31	3.407	3.484	3.589	63	7.204	7.366	7.587
32	3.494	3.573	3.680	64	7.365	7.531	7.757

9 Het salarisbedrag van schaalnummer 1 kan nooit lager zijn dan het bedrag op die datum op grond van de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WML).

10 Het rekenkundig salarisbedrag van schaalnummer 1 op 1-1-2018 is €1.568. Het WML-bedrag op die datum is €1.578

2. Salarisschalen

a. Tabellen met salarisschalen bij een voltijds dienstverband van 36 uur per week

Salarisbedragen per maand per 1 januari 2018

Schaal 1		Schaal 2		Schaal 3		Schaal 4		Schaal 5
nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag
1	1.57811	2	1.612	4	1.700	6	1.794	7	1.842
2	1.612	3	1.655	5	1.747	7	1.842	8	1.892
3	1.655	4	1.700	6	1.794	8	1.892	9	1.943
4	1.700	5	1.747	7	1.842	9	1.943	10	1.993
5	1.747	6	1.794	8	1.892	10	1.993	11	2.048
6	1.794	7	1.842	9	1.943	11	2.048	12	2.104
7	1.842	8	1.892	10	1.993	12	2.104	13	2.158
		9	1.943	11	2.048	13	2.158	14	2.215
				12	2.104	14	2.215	15	2.276
						15	2.276	16	2.334
								17	2.395
								18	2.458

Schaal 6		Schaal 7		Schaal 8		Schaal 9		Schaal 10
nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag
9	1.943	14	2.215	17	2.395	21	2.652	25	2.933
10	1.993	15	2.276	18	2.458	22	2.719	26	3.008
11	2.048	16	2.334	19	2.519	23	2.793	27	3.088
12	2.104	17	2.395	20	2.587	24	2.862	28	3.163
13	2.158	18	2.458	21	2.652	25	2.933	29	3.244
14	2.215	19	2.519	22	2.719	26	3.008	30	3.325
15	2.276	20	2.587	23	2.793	27	3.088	31	3.407
16	2.334	21	2.652	24	2.862	28	3.163	32	3.494
17	2.395	22	2.719	25	2.933	29	3.244	33	3.580
18	2.458	23	2.793	26	3.008	30	3.325	34	3.666
19	2.519	24	2.862	27	3.088	31	3.407	35	3.758
20	2.587	25	2.933	28	3.163	32	3.494	36	3.848
21	2.652			29	3.244	33	3.580	37	3.945

11 Idem voetnoot 2

Schaal 11		Schaal 12		Schaal 13		Schaal 14		Schaal 15
nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag
29	3.244	34	3.666	39	4.142	45	4.774	51	5.492
30	3.325	35	3.758	40	4.243	46	4.885	52	5.619
31	3.407	36	3.848	41	4.343	47	5.003	53	5.750
32	3.494	37	3.945	42	4.448	48	5.122	54	5.879
33	3.580	38	4.041	43	4.552	49	5.246	55	6.019
34	3.666	39	4.142	44	4.662	50	5.364	56	6.158
35	3.758	40	4.243	45	4.774	51	5.492	57	6.298
36	3.848	41	4.343	46	4.885	52	5.619	58	6.443
37	3.945	42	4.448	47	5.003	53	5.750	59	6.589
38	4.041	43	4.552	48	5.122	54	5.879	60	6.740
39	4.142	44	4.662	49	5.246	55	6.019	61	6.892
40	4.243	45	4.774	50	5.364	56	6.158	62	7.047
41	4.343	46	4.885	51	5.492	57	6.298	63	7.204
42	4.448	47	5.003	52	5.619	58	6.443	64	7.365

Salarisbedragen per maand per 1 juli 2018

Schaal 1		Schaal 2		Schaal 3		Schaal 4		Schaal 5
nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag
1	1.603	2	1.648	4	1.738	6	1.834	7	1.883
2	1.648	3	1.692	5	1.786	7	1.883	8	1.935
3	1.692	4	1.738	6	1.834	8	1.935	9	1.987
4	1.738	5	1.786	7	1.883	9	1.987	10	2.038
5	1.786	6	1.834	8	1.935	10	2.038	11	2.094
6	1.834	7	1.883	9	1.987	11	2.094	12	2.151
7	1.883	8	1.935	10	2.038	12	2.151	13	2.207
		9	1.987	11	2.094	13	2.207	14	2.265
				12	2.151	14	2.265	15	2.327
						15	2.327	16	2.387
								17	2.449
								18	2.513

Schaal 6		Schaal 7		Schaal 8		Schaal 9		Schaal 10
nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag
9	1.987	14	2.265	17	2.449	21	2.712	25	2.999
10	2.038	15	2.327	18	2.513	22	2.780	26	3.076
11	2.094	16	2.387	19	2.576	23	2.856	27	3.157
12	2.151	17	2.449	20	2.645	24	2.926	28	3.234
13	2.207	18	2.513	21	2.712	25	2.999	29	3.317
14	2.265	19	2.576	22	2.780	26	3.076	30	3.400
15	2.327	20	2.645	23	2.856	27	3.157	31	3.484
16	2.387	21	2.712	24	2.926	28	3.234	32	3.573
17	2.449	22	2.780	25	2.999	29	3.317	33	3.661
18	2.513	23	2.856	26	3.076	30	3.400	34	3.748
19	2.576	24	2.926	27	3.157	31	3.484	35	3.843
20	2.645	25	2.999	28	3.234	32	3.573	36	3.935
21	2.712			29	3.317	33	3.661	37	4.034

Schaal 11		Schaal 12		Schaal 13		Schaal 14		Schaal 15
nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag
29	3.317	34	3.748	39	4.235	45	4.881	51	5.616
30	3.400	35	3.843	40	4.338	46	4.995	52	5.745
31	3.484	36	3.935	41	4.441	47	5.116	53	5.879
32	3.573	37	4.034	42	4.548	48	5.237	54	6.011
33	3.661	38	4.132	43	4.654	49	5.364	55	6.154
34	3.748	39	4.235	44	4.767	50	5.485	56	6.297
35	3.843	40	4.338	45	4.881	51	5.616	57	6.440
36	3.935	41	4.441	46	4.995	52	5.745	58	6.588
37	4.034	42	4.548	47	5.116	53	5.879	59	6.737
38	4.132	43	4.654	48	5.237	54	6.011	60	6.892
39	4.235	44	4.767	49	5.364	55	6.154	61	7.047
40	4.338	45	4.881	50	5.485	56	6.297	62	7.206
41	4.441	46	4.995	51	5.616	57	6.440	63	7.366
42	4.548	47	5.116	52	5.745	58	6.588	64	7.531

Salarisbedragen per maand per 1 januari 2019

Schaal 1		Schaal 2		Schaal 3		Schaal 4		Schaal 5
nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag
1	1.651	2	1.697	4	1.790	6	1.889	7	1.939
2	1.697	3	1.743	5	1.840	7	1.939	8	1.993
3	1.743	4	1.790	6	1.889	8	1.993	9	2.047
4	1.790	5	1.840	7	1.939	9	2.047	10	2.099
5	1.840	6	1.889	8	1.993	10	2.099	11	2.157
6	1.889	7	1.939	9	2.047	11	2.157	12	2.216
7	1.939	8	1.993	10	2.099	12	2.216	13	2.273
		9	2.047	11	2.157	13	2.273	14	2.333
				12	2.216	14	2.333	15	2.397
						15	2.397	16	2.459
								17	2.522
								18	2.588

Schaal 6		Schaal 7		Schaal 8		Schaal 9		Schaal 10
nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag
9	2.047	14	2.333	17	2.522	21	2.793	25	3.089
10	2.099	15	2.397	18	2.588	22	2.863	26	3.168
11	2.157	16	2.459	19	2.653	23	2.942	27	3.252
12	2.216	17	2.522	20	2.724	24	3.014	28	3.331
13	2.273	18	2.588	21	2.793	25	3.089	29	3.417
14	2.333	19	2.653	22	2.863	26	3.168	30	3.502
15	2.397	20	2.724	23	2.942	27	3.252	31	3.589
16	2.459	21	2.793	24	3.014	28	3.331	32	3.680
17	2.522	22	2.863	25	3.089	29	3.417	33	3.771
18	2.588	23	2.942	26	3.168	30	3.502	34	3.860
19	2.653	24	3.014	27	3.252	31	3.589	35	3.958
20	2.724	25	3.089	28	3.331	32	3.680	36	4.053
21	2.793			29	3.417	33	3.771	37	4.155

Schaal 11		Schaal 12		Schaal 13		Schaal 14		Schaal 15
nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag	nr.	Salaris- bedrag
29	3.417	34	3.860	39	4.362	45	5.027	51	5.784
30	3.502	35	3.958	40	4.468	46	5.145	52	5.917
31	3.589	36	4.053	41	4.574	47	5.269	53	6.055
32	3.680	37	4.155	42	4.684	48	5.394	54	6.191
33	3.771	38	4.256	43	4.794	49	5.525	55	6.339
34	3.860	39	4.362	44	4.910	50	5.650	56	6.486
35	3.958	40	4.468	45	5.027	51	5.784	57	6.633
36	4.053	41	4.574	46	5.145	52	5.917	58	6.786
37	4.155	42	4.684	47	5.269	53	6.055	59	6.939
38	4.256	43	4.794	48	5.394	54	6.191	60	7.099
39	4.362	44	4.910	49	5.525	55	6.339	61	7.258
40	4.468	45	5.027	50	5.650	56	6.486	62	7.422
41	4.574	46	5.145	51	5.784	57	6.633	63	7.587
42	4.684	47	5.269	52	5.917	58	6.786	64	7.757

3. Werknemers Participatiewet

Werknemers die vallen onder de Participatiewet worden beloond conform het wettelijk minimumloon. De bedragen zijn vastgelegd in de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WML). Zo bedraagt bij een voltijds dienstverband van 36 uur het minimumloon vanaf 1 januari 2018 voor een werknemer van 23 jaar en ouder €1.578 en vanaf 1 juli 2018 €1.594,20. De brutobedragen (en mogelijke wijzigingen daarop) van het wettelijk minimumloon en het minimumjeugdloon worden in de regel twee keer per jaar vastgesteld en wel per 1 januari en 1 juli. Zodra werknemers niet meer onder de Participatiewet vallen, zullen zij conform het Functieboek Kinderopvang worden ingeschaald in de bij die functie behorende salarisschaal in de startperiodiek.

BIJLAGE 3 OVERGANGSREGELS

1. Verkregen rechten van vóór 1 januari 2000

Artikel 74 van de cao Kinderopvang 2005 is van toepassing op:

1. De werknemer die jegens de werkgever direct voorafgaand aan de datum van inwerkingtreding van de cao Kinderopvang 2000 (1-1-2000) recht had op een (of meer) van de in lid 2 genoemde arbeidsvoorwaarden behoudt dit recht. Deze arbeidsvoorwaarden worden als verkregen recht aangemerkt.

2. a. Een langere periode van loondoorbetaling en aanvulling bij arbeidsongeschiktheid dan geregeld in artikel 44 van die cao, tot en met maximaal 24 maanden.

b. Xxxx beperking van de wachtgeldduur als geregeld in artikel 4 lid 1 Uitvoeringsregeling I van die cao.

c. Een arbeidsduur van gemiddeld 38 uur per week en in samenhang daarmee 6 uur arbeidsduurverkorting als geregeld in artikel 49 van die cao.

d. Het voor de in artikel 64 van die cao geregelde jubileumtoelage meetellen van tot en met 1999 doorgebrachte diensttijd vallend onder de cao Jeugdhulpverlening en/of de (voormalige) cao Gezinsverzorging.

e. Een gunstiger onregelmatigheidstoeslag dan geregeld in artikel 53 van die cao.

f. Een gunstiger pensioenvoorziening dan voortvloeiend uit deelneming in het Pensioenfonds voor de Gezondheid, Geestelijke en Maatschappelijke Belangen (PGGM).

3. Indien zich tussen werkgever en werknemer een geschil voordoet of sprake is van een gunstiger regeling als bedoeld onder e en f, kan aan het Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang (OAK) hierover een uitspraak worden gevraagd.

2. Opzegtermijn

Voor de werknemer die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder was en voor wie op dat tijdstip een langere opzegtermijn dan 2 maanden gold, blijft de oude termijn gelden zolang hij bij dezelfde werkgever of diens rechtsopvolger in dienst blijft.

3. Salarisgarantieregeling 31 december 2003

1. Bij de invoering van deze salarisregeling op 31 december 2003 om 23.59 uur zijn aan werknemers die op dat moment in dienst waren garanties gegeven. Daarbij is gebruik gemaakt van de in lid 3 opgenomen tabel met garantiesalarisnummers en salarisbedragen. Deze garanties zijn toegepast in situaties waarin het maximum van de salarisschaal van de werknemer op 31 december 2003 hoger was dan het maximum van zijn nieuwe salarisschaal.

2. De werknemer die bij de in lid 1 bedoelde invoering recht heeft verworven op een salarisgarantie conform de bepalingen van Hoofdstuk III van de Uitvoeringsregeling Salariëring van de cao Kinderopvang 2005 behoudt dit recht zolang de werknemer bij dezelfde werkgever (of diens rechtsopvolger) een functie uitoefent waaraan een gelijk of lager salarisrecht is verbonden als voortvloeiend uit het verworven recht, tenzij gebruik gemaakt is van artikel 20 van de Uitvoeringsregeling Salariëring van de cao Kinderopvang 2005 en dit recht is afgekocht.

De salarisbedragen worden volledig aangepast aan de algemene loonontwikkeling van de cao, totdat partijen tijdens toekomstige cao-onderhandelingen overeenkomen deze bedragen niet meer volledig te indexeren.

4. Buitengewoon verlof leden van publiekrechtelijke organen

De werknemer, die op 30 april 2008 met de werkgever een afspraak heeft over onderstaande regeling uit de cao Kinderopvang 2007-2008, behoudt de daaruit voortvloeiende en hieronder vermelde rechten voor de duur van de huidige zittingsperiode; daarna kan de werkgever het verlof opnieuw toekennen conform artikel 7.6 lid 2.

a. Tenzij de te verrichten werkzaamheden zich naar het oordeel van de werkgever daartegen verzetten heeft de werknemer – met behoud van zijn gehele of gedeeltelijke salaris – recht op buitengewoon verlof voor het bijwonen van vergaderingen en zittingen van publiekrechtelijke colleges waarin de werknemer is benoemd of verkozen en voor het verrichten van daaruit voortvloeiende werkzaamheden ten behoeve van deze colleges, een en ander voor zover dat niet in zijn vrije tijd kan geschieden.

b. De werkgever kan de werknemer verlof zonder behoud van salaris verlenen bij aanvaarding van de functie van lid van Gedeputeerde Staten van een provincie, van wethouder van een gemeente of van dagelijks bestuurslid van een stadsdeelraad of van een plusregio ingesteld op grond van de Wet Gemeenschappelijke regelingen (WGR)

5. Medezeggenschap

In afwijking van het bepaalde in artikel 2, lid 1 van de WOR blijft bij de werkgever die een onderneming in stand houdt waarin in de regel minder dan 50 werknemers werkzaam zijn en waar op 30 april 2008 een OR is ingesteld de instellingsplicht van een OR in stand.

BIJLAGE 4 REGLEMENT COMMISSIE VAN GESCHILLEN

(op grond van Hoofdstuk 11 cao)

1. Samenstelling

1. De Commissie van Geschillen, verder te noemen: ‘Commissie’, bestaat uit 3 leden.

2. De samenstelling van de Commissie is als volgt:

a. één lid en diens plaatsvervanger worden benoemd door de werkgeversorganisaties;

b. één lid en diens plaatsvervanger worden benoemd door de werknemersorganisaties gezamenlijk;

c. één lid en diens plaatsvervanger, tevens voorzitter respectievelijk plaatsvervangend voorzitter, worden benoemd door de onder a en b bedoelde organisaties gezamenlijk.

3. Het secretariaat van de Commissie wordt gevoerd door FCB, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 XX Xxxxxxx.

2. Aanhangig maken van een geschil

1. Een geschil wordt aanhangig gemaakt door toezending van een gemotiveerd verzoekschrift in viervoud aan het secretariaat van de Commissie.

2. De partij die het geschil aanhangig maakt moet dit onmiddellijk schriftelijk meedelen aan de andere partij, onder bijvoeging van een afschrift van het verzoekschrift.

3. Na ontvangst van het verzoek daartoe van het secretariaat van de Commissie moet de andere partij binnen 3 weken na dagtekening van dit verzoek een gemotiveerd verweerschrift in viervoud bij het secretariaat indienen.

4. Een afschrift van het verweerschrift moet door de andere partij gelijktijdig worden gezonden aan de partij die het geschil aanhangig heeft gemaakt.

5. Het secretariaat van de Commissie kan – indien dit voor de behandeling van het geschil wenselijk wordt geacht – partijen opdragen nadere stukken in te dienen binnen een te stellen termijn en eventueel op een voorgeschreven wijze.

6. De behandeling van het geschil kan niet plaatsvinden indien niet is voldaan aan het bepaalde in artikel 7 lid 1 van dit reglement.

3. Wijze van behandeling

1. De Commissie kan de behandeling van het geschil zowel schriftelijk als mondeling afdoen.

2. Bij de behandeling van het geschil door de Commissie kunnen partijen zich doen bijstaan door een raadsman.

4. Mondelinge behandeling

1. Indien de Commissie besluit tot mondelinge behandeling van het geschil worden partijen ten minste 2 weken tevoren schriftelijk uitgenodigd.

2. De mondelinge behandeling is openbaar, tenzij de Commissie anders besluit.

3. Tijdens de mondelinge behandeling worden partijen in tegenwoordigheid van elkaar gehoord.

4. Indien een partij getuigen en/of deskundigen wil (doen) horen moet zij dit ten minste 8 dagen voor de dag waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt schriftelijk meedelen aan het secretariaat van de Commissie, onder opgave van naam, adres en beroep van de getuigen

en/of deskundigen. De partij die getuigen en/of deskundigen wil doen horen moet de andere partij dit direct schriftelijk meedelen.

5. Met uitzondering van het gestelde in artikel 11.1 lid 2 van de cao stelt de Commissie voor de aanvang van de mondelinge behandeling vast of partijen overeengekomen zijn de uitspraak van de Commissie bij wijze van bindend advies op te volgen.

5. Beraadslaging

De beraadslaging van de Commissie geschiedt in een voltallige vergadering, die niet openbaar is. De tijdens deze vergadering gedane mededelingen zijn geheim.

De Commissie neemt een beslissing bij meerderheid van stemmen. De stemming geschiedt mondeling, waarbij geen van de leden zich van stemming mag onthouden.

6. Uitspraak

De Commissie doet binnen 4 weken na de beraadslaging schriftelijk en met redenen omkleed uitspraak. De uitspraak wordt gelijktijdig aan partijen toegezonden.

7. Behandelingskosten

1. De partij die een geschil aanhangig maakt bij de Commissie moet gelijktijdig met de toezending van het verzoekschrift een bedrag van € 113,45 overmaken op bankrekening 00.00.00.000, ten name van FCB, onder vermelding van de namen van de partijen in het geschil.

2. Indien de Commissie de partij die het geschil aanhangig heeft gemaakt in het gelijk stelt

wordt € 90,76 gerestitueerd.

3. In alle overige gevallen vindt geen restitutie plaats.

BIJLAGE 5 ARBEIDSTIJDENWET

(op grond van artikel 4.4 cao)

Normen werknemers van 16 en 17 jaar

Bij cao geregelde bepaling (a)

Gemaximeerde decentrale overlegruimte (b)

Zondagsarbeid

zondagsrust

4 vrije zondagen per 13 weken; indien

op zondag arbeid wordt verricht, is de zaterdag vrij

13 vrije zondagen per 52 weken;

indien op zondag arbeid wordt verricht, is de zaterdag vrij

(kolom A) (kolom B)

Normen werknemers vanaf 18 jaar	Bij cao geregelde bepaling (a)	Gemaximeerde decentrale overlegruimte (b)
Zondagsarbeid
zondagsbepaling	in geval van arbeid op zondag ten minste 4 vrije zondagen per 13 weken	in geval van arbeid op zondag ten minste 13 vrije zondagen per 52 weken
Aanvullende regels indien er sprake is van nachtdiensten (arbeid geheel of gedeeltelijk tussen 00.00 en 06.00 uur)
minimum rust na een nachtdienst die eindigt na 02.00 uur	14 uur	14 uur (1 x per periode van 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur)
minimum rust na een reeks van 3 of meer nachtdiensten	48 uur	48 uur
maximum arbeidstijd per nachtdienst (exclusief overwerk)	8 uur	9 uur
maximum arbeidstijd per 13 weken	gemiddeld 40 uur per week (520 uur)	gemiddeld 40 uur per week (520 uur)
maximum aantal nachtdiensten	10 per 4 weken en 25 per 13 weken (16 per 4 weken indien de nachtdiensten voor of op 02.00 uur eindigen)	28 per 13 weken (52 per 13 weken indien de nachtdiensten voor of op 02.00 uur eindigen)
maximum aantal achtereen-volgende nachtdiensten gemiddelde arbeidstijd per week over 4 weken (exclusief overwerk)	5 (6 indien de nachtdiensten voor of op 02.00 uur eindigen) 50 uur	7 55 uur
Aanvullende regels bij overwerk indien er sprake is van nachtdiensten
maximum arbeidstijd per nachtdienst	9 uur	10 uur
maximum arbeidstijd per 13 weken arbeidstijd per week (inclusief overwerk)	gemiddeld 40 uur per week (520 uur)54 uur	gemiddeld 40 uur per week (520 uur) 60 uur

BIJLAGE 6 STANDAARDREGELINGEN EN UITVOERINGSREGELING A (CAO KINDEROPVANG 2005)

(op grond van Hoofdstuk 6 cao)

1. Standaardregeling reiskosten woon-werkverkeer

(op grond van artikel 6.5 cao)

1. De werknemer heeft aanspraak op een vergoeding van de reiskosten woon-werkverkeer op grond van de volgende mogelijkheden:

• Volledige vergoeding van de kosten van openbaar vervoer (laagste tarief); óf

• € 0,11 per kilometer (onbelast) bij gebruik van eigen auto of ander eigen vervoermiddel met toestemming van de werkgever indien de reis ook doelmatig per openbaar vervoer kan worden gemaakt; óf

• € 0,37 per kilometer (tot € 0,19 per kilometer onbelast) bij gebruik van eigen auto met toestemming werkgever indien de reis niet of niet doelmatig per openbaar vervoer kan worden gemaakt of indien sprake is van reizen op een zodanig tijdstip dat naar het oordeel van de werkgever aan dit reizen een sociaal veiligheidsrisico is verbonden; óf

• Volledige vergoeding van taxikosten indien de reis niet of niet doelmatig per openbaar vervoer of met eigen auto kan worden gemaakt.

2. Indien de werkgever en de werknemer dat overeenkomen kan de werkgever voor diens rekening aan de werknemer voor de reis een auto ter beschikking stellen.

3. Op verzoek van de werkgever dient de werknemer de bescheiden te overleggen op basis waarvan het bedrag van de vergoeding kan worden vastgesteld.

4. De vergoedingen worden als regel gelijk met de salarisbetaling uitgekeerd.

5. De in lid 1 genoemde vergoedingsbedragen worden jaarlijks per 1 januari van jaar t geïndexeerd op basis van de stijging meest recent vastgestelde van de afgeleide consumentenprijsindex van het CBS van oktober van het jaar t-2 tot oktober t-1. Deze bedragen worden cumulatief berekend door het OAK en indien deze berekening leidt tot een verhoging van 0,5 eurocent of meer dan worden deze afgerond op hele eurocenten aangepast in de cao.

2. Standaardregeling vergoeding dienstreizen

(op grond van artikel 6.6 cao)

1. De reizen in opdracht van de werkgever worden gemaakt met het openbaar vervoer tenzij werkgever en werknemer anders overeenkomen.

2. Aan de werknemer wordt voor in opdracht van de werkgever gemaakte reizen de volgende reiskostenvergoeding toegekend:

• bij gebruik van een eigen gemotoriseerd vervoermiddel op basis van verleende toestemming door de werkgever voor dit gebruik gelden de volgende vergoedingsbedragen (tot € 0,19 onbelast):

Per kalenderjaar Personenauto's, motoren en scooters 1 t/m 5.000 km € 0,37

5.001 t/m 10.000 km € 0,26

10.001 t/m 20.000 km € 0,21

boven 20.000 km € 0,18;

• € 0,11 per kilometer (onbelast) bij gebruik van een eigen auto in plaats van openbaar

vervoer, zonder toestemming van de werkgever;

• € 0,06 per kilometer (onbelast) bij gebruik van een fiets, met een minimum van € 0,70 per dag;

• € 0,12 per kilometer (onbelast) bij gebruik van bromfiets, met een minimum van € 1,92 per dag;

• volledige vergoeding bij gebruik van openbaar vervoer gebaseerd op het laagste tarief;

• volledige vergoeding taxikosten indien geen openbaar aanwezig is, noch eigen vervoermiddel en er toestemming is verleend door de werkgever;

• vergoeding voor verblijfskosten, bij verblijf voor een groot gedeelte van de dag of meer

dagen buiten de standplaats tot een maximum van € 139,03 per etmaal.

3. De werkgever is verplicht de fiscaal vrijgestelde vergoedingsmogelijkheden optimaal te benutten door de vergoeding voor dienstreizen te salderen met de vergoeding voor woon- werkverkeer.

4. Indien de vergoeding voor het gebruik van een eigen vervoermiddel geheel of gedeeltelijk op grond van of krachtens de Wet op de Loonbelasting 1964 geacht wordt tot het loon te behoren, zal daarop de daarover verschuldigde loonbelasting en premies volksverzekeringen en werknemersverzekeringen in mindering worden gebracht.

5. De werkgever kan aan de werknemer voor zijn werkzaamheden een vervoermiddel ter beschikking stellen ofwel hem - tot wederopzegging - toestemming geven gebruik te maken van een eigen vervoermiddel. Bij deze opzegging dient een redelijke termijn in acht te worden genomen.

6. Indien de werknemer gebruik maakt van een eigen gemotoriseerd vervoermiddel, dient hij een verzekering af te sluiten, die tevens van kracht is gedurende het zakelijk gebruik van het gemotoriseerd vervoermiddel en die mede de aansprakelijkheid van de werkgever dekt, indien deze krachtens artikel 6:170 BW aansprakelijk is voor de veroorzaakte schade. Tevens dient de werknemer een mede-inzittendenverzekering af te sluiten. De werknemer dient de polis daartoe aan de werkgever ter inzage te verstrekken.

7. Aan de werknemer aan wie door de werkgever een vervoermiddel ter beschikking is gesteld, kan door de werkgever toestemming worden verleend dit vervoermiddel voor privédoeleinden te gebruiken. Voor dit privégebruik betaalt de werknemer aan de werkgever een vergoeding die wordt berekend volgens de tabel uit artikel 2.

8. De werknemer dient de gegevens te overleggen waaruit het bedrag van de vergoeding kan worden vastgesteld.

9. De vergoedingen worden als regel gelijk met de eerstvolgende salarisbetaling na indiening van de declaratie uitgekeerd.

10. Het in lid 1 genoemde vergoedingsbedragen worden jaarlijks per 1 januari van jaar t geïndexeerd op basis van de stijging meest recent vastgestelde van de afgeleide consumentenprijsindex van het CBS van oktober van het jaar t-2 tot oktober t-1. Deze herziene bedragen worden cumulatief berekend door het OAK en indien deze berekening leidt tot een verhoging van 0,5 eurocent of meer dan worden deze afgerond op hele eurocenten aangepast in de cao.

3. Standaardregeling telefoonkostenvergoeding

(op grond van artikel 6.8 cao)

1. Deze regeling is van toepassing op de werknemer die naar het oordeel van de werkgever telefonisch bereikbaar moet zijn in of buiten werktijden.

2. Aan deze werknemer wordt:

a. een vergoeding toegekend van de door hem voor de telefoon verschuldigde aanschaf-, aansluitings- en abonnementskosten ter hoogte van:

• 100% van die kosten, indien zijn salaris gelijk of lager is dan overeenkomstig salarisnummer 18 van de in bijlage 2 opgenomen tabel;

• 50% van die kosten, indien zijn salaris hoger is dan overeenkomstig salarisnummer 18 maar niet hoger dan overeenkomstig salarisnummer 26 van de hiervoor bedoelde tabel.

b. een volledige vergoeding toegekend van de door hem voor de telefoon verschuldigde aanschaf-, aansluitings- en abonnementskosten van door de werkgever noodzakelijk geachte extra apparatuur.

c. een volledige vergoeding toegekend van de kosten van noodzakelijke gesprekken ten gevolge van de noodzakelijke bereikbaarheid.

4. Standaardregeling thuiswerk/telewerk

(op grond van artikel 6.9 cao)

1. Deze regeling is van toepassing indien de werkgever aan de werknemer, al of niet op diens eigen verzoek, het thuis verrichten van werkzaamheden kan opdragen.

2. Voor vergoeding komen kosten in aanmerking indien de werknemer voor meer dan 20% van de werktijd niet werkzaam is op zijn standplaats noch in een andere vestiging van de werkgever.

3. De werknemer ontvangt van de werkgever een onbelaste vergoeding van maximaal € 1.815 voor de inrichting van de werkplek in een periode van 5 kalenderjaren indien aan de volgende voorwaarden is voldaan:

• Er is een gedagtekend schriftelijk contract tussen de werkgever en de betrokken werknemer, met daarin vastgelegd naam en adres werknemer en de dag of dagen in de week waarop de werknemer in de werkruimte thuis werkt;

• Het contract wordt bewaard bij de loonadministratie;

• De werknemer werkt ten minste eenmaal per week gedurende de gebruikelijke werktijd, zonder dat ook naar een arbeidsplaats buiten de woning wordt gereisd, voor de vervulling van zijn dienstbetrekking, in de werkruimte met behulp van telematica. Dit betekent dat op de werkplek thuis de mogelijkheid van digitale communicatie via een computer en een modem met de reguliere werkplek aanwezig is;

• De inrichting van de werkruimte voldoet aan de eisen gesteld in het Arbeidsomstandighedenbesluit.

4. Indien de werknemer meer dan 70% van zijn werktijd thuis werkzaam is verstrekt de werkgever een vergoeding voor het gebruik van de ruimte.

5. De werkgever draagt zorg voor de beschikbaarstelling van computer, modem, apparatuur en software.

UITVOERINGSREGELING A (cao KINDEROPVANG 2005)

Verhuiskostenvergoeding en tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer

(op grond van artikel 60 cao Kinderopvang 2005)

Artikel 1

Het verlenen van een verhuiskostenvergoeding en een tegemoetkoming reiskosten woonwerkverkeer als bedoeld in artikel 60 van deze cao geschiedt op grond van de volgende bepalingen.

Artikel 2

Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder:

a. woonplaats: de gemeente waar de werknemer is gevestigd;

b. standplaats/werkgebied: de plaats of het gebied waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht;

c. gezinsleden: de partner, de wettige, pleeg- of natuurlijke kinderen van de werknemer, die deel uitmaken van zijn gezin;

d. eigen huishouding voeren: het bewonen van woonruimte bestaande uit ten minste 2 vertrekken, waaronder de woonkeuken kan worden begrepen, met eigen meubilair en

stoffering en ingeval sprake is van een woonkeuken met eigen keukenuitrusting;

e. jaarsalaris: twaalfmaal het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandsalaris, vermeerderd met de vakantietoeslag als bedoeld in artikel 45 van deze cao;

x. xxxxxxxxxxxx: de woning die de werknemer met het oog op de aard van de door hem te verrichten werkzaamheden in opdracht van de werkgever moet betrekken.

Artikel 3

1. De werknemer heeft aanspraak op een verhuiskostenvergoeding indien:

a. de werkgever hem schriftelijk de verplichting tot verhuizen heeft opgelegd;

b. hij ten gevolge van een verandering van standplaats dient te verhuizen;

c. het medisch noodzakelijk is – blijkend uit een schriftelijke verklaring van een door de werkgever aangewezen geneeskundige – dat hij of een van de gezinsleden verhuist. De kosten van het verkrijgen van deze verklaring zijn voor rekening van de werkgever;

d. hij een dienstwoning betrekt of moet verlaten, anders dan wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of ontslag op staande voet op grond van een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW. Bij het verlaten van de dienstwoning in verband met het overlijden van de werknemer gaat de aanspraak over op de partner met wie de werknemer de dienstwoning bewoonde of, indien deze reeds is overleden, op de gezamenlijke wettige, pleeg- of natuurlijke kinderen van de werknemer die met hem de dienstwoning bewoonden.

2. Indien de werknemer in verband met zijn verhuisverplichting een woning buiten de standplaats heeft betrokken, wordt de verhuiskostenvergoeding slechts verleend indien de keuze van de woonplaats door de werkgever is goedgekeurd.

Indien de werknemer later in opdracht van de werkgever naar de standplaats verhuist heeft hij aanspraak op de verhuiskostenvergoeding, mits de eerdere vestiging buiten de standplaats een erkend gevolg van woningnood was. Dit geldt eveneens in geval van verhuizing naar de nabijheid van de standplaats, indien de werknemer daardoor aanmerkelijk dichter bij de standplaats komt te wonen.

Onder nabijheid wordt verstaan een zodanige afstand van de woning tot de standplaats dat de noodzakelijk te maken kosten van het dagelijks reizen tussen de woning en de standplaats bij

gebruik van een openbaar middel van vervoer (laagste tarief) een bedrag van € 100,91 per

maand niet overschrijdt.

3. De werknemer dient de ontvangen verhuiskostenvergoeding terug te betalen in geval van ontslag op verzoek dan wel in geval van ontslag op staande voet wegens een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW, tenzij dit ontslag ingaat twee jaar of langer na de indiensttreding en een jaar of langer na de verhuizing.

Overgang zonder onderbreking of met een onderbreking van niet langer dan een maand naar een andere werkgever die onder de werkingssfeer van deze cao, de xxx Xxxxxxx & Maatschappelijke Dienstverlening12 of de cao Jeugdhulpverlening valt, wordt niet als een ontslag op verzoek beschouwd.

Artikel 4

1. De aanspraak op een verhuiskostenvergoeding vervalt indien de verhuizing niet heeft plaatsgevonden binnen 2 jaar nadat de verplichting is ontstaan, tenzij er sprake is van goedkeuring door de werkgever als bedoeld in artikel 3 lid 2.

2. In het geval de verhuizing ten gevolge van buiten de invloedssfeer van de werknemer liggende factoren niet binnen de in lid 1 genoemde termijn heeft kunnen plaatsvinden, kan het OAK op een daartoe strekkend verzoek van werkgever en werknemer de van toepassing zijnde termijn met een maximum van 1 jaar verlengen.

Artikel 5

1. De verhuiskostenvergoeding bestaat uit:

a. een bedrag voor de reiskosten en indien noodzakelijk overnachtingskosten van de werknemer en eventueel zijn partner, voor één reis, ter bezichtiging van woonruimte (reiskosten);

b. een bedrag voor de reiskosten en indien noodzakelijk overnachtingskosten van de werknemer en zijn gezinsleden in verband met het betrekken van de nieuwe woning (reiskosten);

c. een bedrag voor de kosten van vervoer van bagage en inboedel naar de nieuwe woning, waaronder begrepen de kosten van in- en uitpakken (transportkosten). Deze vergoeding wordt toegekend op basis van de gebruikelijke tarieven, maar maximaal op basis van de adviesprijzen van de georganiseerde verhuisbedrijven;

d. het bedrag voor de huur van de oude woning gedurende maximaal 2 maanden, indien tegelijkertijd de huur voor de nieuwe woning moet worden betaald (dubbele huishuur);

e. een bedrag voor alle andere uit de verhuizing voortvloeiende kosten (herinrichtingskosten en dergelijke).

2. Het bedrag van de reiskosten bedoeld in lid 1 onder a en b wordt berekend overeenkomstig het bepaalde in artikel 6 leden 1 t/m 3 van deze regeling, met dien verstande dat in dit geval geen vermindering wordt toegepast. Indien het op medisch advies noodzakelijk is – blijkend uit een schriftelijke verklaring van de behandelend arts – dat het vervoer van de werknemer en/of zijn gezinsleden op de dag van verhuizing niet per openbaar vervoer geschiedt, worden de werkelijk voor het vervoer betaalde noodzakelijke kosten vergoed. Het bedrag van de overnachtingskosten bedoeld in lid 1 onder a en b wordt berekend overeenkomstig het bepaalde in artikel 6 lid 4 van deze regeling.

3. Indien de werknemer een eigen huishouding voert en deze naar de nieuwe woning wordt overgebracht wordt het bedrag, bedoeld in lid 1 onder e, gesteld op 12 procent van het jaarsalaris, verhoogd met een bedrag van € 68,07 voor elk tot het gezin behorend

12 XXX Xxxxxxx & Maatschappelijk dienstverlening heet nu CAO Sociaal Werk. XXX Xxxxxxxxxxxxxxxxxx heet nu xxx Xxxxxxxxx

medeverhuizend en ten laste van de werknemer komend kind. Daarbij zal deze vergoeding niet minder bedragen dan 12% van het jaarsalaris behorend bij salarisnummer 22 van de in artikel 26 van de Uitvoeringsregeling Salariëring opgenomen tabel en niet meer dan 12% van het jaarsalaris behorend bij salarisnummer 60 van die tabel.

4. Voor de werknemer die niet eerder in dienst is geweest bij een werkgever vallend onder de werkingssfeer van deze cao, de xxx Xxxxxxx & Maatschappelijke Dienstverlening of de cao Jeugdhulpverlening13, bedraagt het in lid 3 bedoelde vergoedingspercentage 6%.

5. Voor de werknemer die na een verhuizing als bedoeld in artikel 3 onder a, b of d binnen een termijn van 3 jaar opnieuw moet verhuizen op grond van artikel 3 onder b of d bedraagt het in lid 3 bedoelde vergoedingspercentage 14%.

6. Indien de werknemer geen eigen huishouding voert, of deze niet naar de nieuwe woning wordt overgebracht, maar één kamer met gebruikelijke meubilering en stoffering bewoont, wordt hem een vergoeding als bedoeld in lid 1 onder e toegekend voor de werkelijk gemaakte kosten tot maximaal 4% van het jaarsalaris, verhoogd met een bedrag van € 68,07 voor elk tot het gezin behorend medeverhuizend en ten laste van de werknemer komend kind.

7. Indien de verhuizing van de werknemer naar het oordeel van de werkgever van tijdelijke aard is, bestaat slechts aanspraak op vergoeding van de reiskosten en de transportkosten van de bagage van de werknemer zelf. Hierbij is het gestelde in het vorige lid van overeenkomstige toepassing.

8. a. Bij verhuizing van een gezin waarvan beide partners belanghebbende in de zin van deze regeling zijn, wordt de hiervoor bedoelde vergoeding slechts toegekend aan de partner van wie het jaarsalaris het hoogste is. Indien beide partners hetzelfde jaarsalaris genieten wordt aan ieder van hen de hiervoor bedoelde vergoeding slechts voor de helft toegekend.

b. Indien het een verhuizing betreft van een gezin waarvan een van de partners belanghebbende is in de zin van deze regeling en aan deze belanghebbende of diens partner uit anderen hoofde ter zake van deze verhuizing ook een tegemoetkoming wordt toegekend, wordt vergoeding op basis van deze regeling slechts verleend indien en voor zover deze vergoeding de uit anderen hoofde ontvangen tegemoetkoming overschrijdt.

Artikel 6

1. Indien de werknemer die verplicht is te verhuizen ondanks alle pogingen daartoe er niet in slaagt passende woonruimte in of nabij de standplaats te verkrijgen, wordt hem vanaf het tijdstip dat de verplichting is ontstaan een tegemoetkoming in de kosten van het dagelijks heen en weer reizen tussen zijn woning en de standplaats verleend.

2. De tegemoetkoming in de kosten van het dagelijks reizen tussen de woning en de standplaats is gelijk aan de noodzakelijk te maken reiskosten op basis van het laagste tarief openbaar vervoer verminderd met een bedrag van € 49,93 per maand, met dien verstande dat indien het resterende bedrag € 2,27 of minder is per maand geen tegemoetkoming wordt toegekend. Bij gebruik van een fiets bedraagt de tegemoetkoming € 9,08 per maand (inclusief stalling).

3. Indien tussen woonplaats en standplaats geen openbaar vervoer aanwezig is, is het bedrag van de noodzakelijk te maken reiskosten gelijk aan het bedrag berekend naar de kilometerafstand via de kortste route over de openbare weg op basis van het laagste tarief van de Nederlandse Spoorwegen.

4. Indien de werkgever van oordeel is dat het dagelijks heen en weer reizen niet in het belang van de werkzaamheden is, wordt aan de werknemer een tegemoetkoming verleend in de kosten van een pension gelegen in of nabij de standplaats, alsmede in de reiskosten voor gezinsbezoek. De tegemoetkoming in de pensionkosten bedraagt 90% van de werkelijk

13 XXX Xxxxxxx & Maatschappelijk dienstverlening heet nu CAO Sociaal Werk. XXX Xxxxxxxxxxxxxxxxxx heet nu xxx Xxxxxxxxx

gemaakte kosten tot een maximumbedrag van 90% van € 181,51 per maand. De werknemer aan wie een tegemoetkoming in de pensionkosten is verleend komt op basis van een keer per week in aanmerking voor een tegemoetkoming in de reiskosten naar de woonplaats van die gezinsleden en terug.

5. De tegemoetkomingen, bedoeld in de voorgaande leden, worden door de werkgever aan de werknemer voor de eerste maal voor niet langer dan 6 maanden verleend. De werkgever kan deze termijn telkens voor maximaal 3 maanden verlengen, maar uiterlijk tot het tijdstip waarop ingevolge het bepaalde in artikel 4 de aanspraak op een verhuiskostenvergoeding vervalt. Indien de werknemer nalaat al datgene te doen wat redelijkerwijs van hem verwacht mag worden om ten spoedigste passende woonruimte in of (meer) nabij zijn standplaats te verkrijgen vervallen de tegemoetkomingen eveneens.

Artikel 7

1. Het verzoek om toekenning van de verhuiskostenvergoeding moet zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen 3 maanden na de verhuizing, gespecificeerd bij de werkgever worden ingediend.

2. Het verzoek om uitbetaling van de tegemoetkoming in de reis- en pensionkosten moet maandelijks bij de werkgever gespecificeerd worden ingediend.

3. Zo spoedig mogelijk na ontvangst van het verzoek is de werkgever verplicht tot uitbetaling over te gaan.

4. Desgevraagd kan de werknemer een voorschot worden verleend.

BIJLAGE 7 VOORBEELDEN/MODELLEN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN

1. Voorbeeld arbeidsovereenkomst

(op grond van artikel 3.2 cao)

De ondergetekenden:

1. ……………

hierna te noemen werkgever, en 2. ……………

te ……………

hierna te noemen werknemer,

verklaren een arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan onder de navolgende voorwaarden. Artikel 1

De werknemer treedt in dienst met ingang van ……………

in de functie van ……………

Artikel 2

De werknemer verricht zijn werkzaamheden:

• in / vanuit 1

• in het werkgebied 1

• in 1

Artikel 3

De werknemer is aangesteld in volledig dienstverband / voor …………… uren per week.1

Bij een jaarurensystematiek op grond van artikel 4.3 cao wordt de werknemer aangesteld in volledig

dienstverband / voor ………… uren week.1

Artikel 4

De werktijden zijn als volgt bepaald: ...............

Artikel 5

Deze arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd / voor bepaalde tijd 1, tot en met ...............

op grond van ...............

Deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan met / zonder de mogelijkheid van tussentijdse opzegging.1

De eerste 2 maanden van het dienstverband langer dan 6 maanden gelden als proeftijd.

Artikel 6

Op deze overeenkomst is van toepassing de Collectieve Arbeidsovereenkomst Kinderopvang (verder te noemen cao), zoals deze thans luidt respectievelijk gedurende deze overeenkomst zal komen te luiden, welke cao geacht wordt met deze overeenkomst een geheel uit te maken.

Artikel 7

De werknemer wordt gesalarieerd volgens salarisschaal als opgenomen in bijlage 2 van de

cao.

De werknemer ontvangt bij aanvang van het dienstverband een salaris van € per maand en

dit is vastgesteld op basis van salarisnummer van voormelde salarisschaal.

De voor de werknemer geldende datum van de jaarlijkse verhoging is ...............

Artikel 8

Het aantal uren vakantieverlof per jaar, als bedoeld in artikel 7.1 van de cao, bedraagt ..............

(parttimefactor x 144 uren).

Het aantal uren verlofbudget per jaar, als bedoeld in artikel 7.3 van de cao bedraagt …………….

(parttimefactor x 66 uren).

Artikel 9

De werknemer is wel / niet verplicht te verhuizen naar of nabij de standplaats.1

Artikel 10

Bij de aanvang van het dienstverband oefent de werknemer de volgende nevenfuncties uit:

............... 1

Artikel 11

Onverminderd het in artikel 1.4 van de cao bepaalde zijn op deze arbeidsovereenkomst voorts de volgende regelingen en afspraken van toepassing:

de werknemer is verplicht om opvoedkundige redenen deel te nemen aan maaltijden met aan zijn zorg of begeleiding toevertrouwde kinderen; 1, 2

• ............... 1

Artikel 12

De wederzijdse opzegtermijn bedraagt op grond van artikel 3.6 van de cao maanden.

(deze bepaling geldt eveneens bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd indien hierin de mogelijkheid van tussentijdse opzegging als hiervoor in artikel 5 bedoeld is opgenomen)

Artikel 13

De werknemer verklaart xxxxxxxxx van de werkgever te hebben ontvangen een door beide partijen ondertekend afschrift van deze arbeidsovereenkomst.

Artikel 14

De werknemer verklaart op zijn verzoek kosteloos van de werkgever te hebben ontvangen:

• een exemplaar van het pensioenreglement;1

• een exemplaar van de statuten en het huishoudelijk reglement van de werkgever.1

De werknemer verklaart bij de werkgever tevens inzage te kunnen hebben in de actuele tekst van de cao en van het pensioenreglement.1

Artikel 15

Bijzondere bepalingen:

Deze overeenkomst is een voortzetting van de op tussen werkgever en werknemer

gesloten arbeidsovereenkomst.1

Voor de werknemer blijven op grond van bijlage 3 artikel 1 van de cao de volgende arbeidsvoorwaarden gehandhaafd:

...............1

Artikel 16

Overige bepalingen:

...............1

Aldus overeengekomen en in tweevoud opgemaakt en ondertekend op .............. , te .............

Werkgever Werknemer

............... ...............

(handtekening) (handtekening)

1 Doorhalen wat niet van toepassing is en/of verder invullen.

2 De (eventuele) opname van een schriftelijke verplichting tot mee-eten heeft fiscale redenen. Alleen als deze verplichting schriftelijk wordt opgelegd (omdat het mee-eten met de kinderen deel uitmaakt van het pedagogisch plan) is de maaltijd fiscaal onbelast. Tevens wordt de maaltijd dan als werktijd aangemerkt.

2. Voorbeeld wijziging arbeidsovereenkomst

(op grond van artikel 3.2 cao)

De ondergetekenden:

1. ...............

te ...............

hierna te noemen werkgever, en

2. ...............

te ...............

hierna te noemen werknemer,

verklaren hierbij in de tussen hen op gedateerde arbeidsovereenkomst de volgende

wijzigingen overeen te komen:

• de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt met ingang van omgezet in

een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.1

• de arbeidsduur wordt met ingang van ............... vastgesteld op uren per week en

de werktijden zijn als volgt bepaald: 1

• de werknemer vervult met ingang van ............... de functie van 1

• de werknemer wordt met ingang van ............... gesalarieerd volgens salarisschaal ...............

als opgenomen in bijlage 2 van de cao.1

• het salaris bedraagt met ingang van ............... € per maand en is vastgesteld op

basis van salarisnummer 1

• de voor de werknemer geldende datum van de jaarlijkse verhoging wordt met ingang van

............... vastgesteld op 1

• de werknemer verricht met ingang van zijn werkzaamheden:

• in / vanuit 1

• in het werkgebied 1

• in 1

• andere wijzigingen:

...............1

Aldus overeengekomen en in tweevoud opgemaakt en ondertekend op ,

te ..............

Werkgever Werknemer

............... ...............

(handtekening) (handtekening)

1 Doorhalen wat niet van toepassing is en/of verder invullen.

3. Voorbeeld leer-arbeidsovereenkomst MBO-student-werknemer

(op grond van artikel 9.6 cao)

De ondergetekenden:

1. ……………

te ...............

hierna te noemen werkgever, en

2. ……………

te ……………

hierna te noemen werknemer,

verklaren een leer-arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan onder de navolgende voorwaarden:

Artikel 1

De werknemer treedt in dienst met ingang van in de functie van student-werknemer.

Artikel 2

De werknemer verricht zijn werkzaamheden

• in/vanuit 1

• in het werkgebied… 1

Artikel 3

De werknemer is aangesteld in volledig dienstverband / voor (gemiddeld; minimaal 20) uren

per week.

De werknemer is aangesteld in volledig dienstverband / voor (gemiddeld; minimaal 12) uren

per week, daar deze uitsluitend zal werken ten behoeve van de BSO. 1

Artikel 4

De werktijden zijn als volgt bepaald: ...............

Artikel 5

Deze leer-arbeidsovereenkomst wordt op grond van artikel 9.6 van de cao aangegaan voor de duur van de opleiding en eindigt van rechtswege op de dag van beëindiging van de opleiding doch uiterlijk op (maximaal 4 jaar)…………. .

Na diplomering wordt deze leer-arbeidsovereenkomst omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, indien hiervoor een vacature c.q. formatieruimte beschikbaar is en het functioneren van de werknemer dit niet verhindert. Een eventuele verhindering gelegen in het onvoldoende functioneren van de werknemer moet zijn gebaseerd op een in de 12 maanden voorafgaand aan het behalen van het diploma plaatsgevonden beoordeling op basis van een regeling als bedoeld in artikel

9.3 van de cao.

Deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan met de mogelijkheid van tussentijdse opzegging. De termijn voor tussentijdse opzegging bedraagt zowel voor de werkgever als voor de werknemer 2 maanden, te rekenen vanaf de eerste dag van de kalendermaand volgend op de opzegging.

De eerste 2 maanden van het dienstverband langer dan 6 maanden gelden als proeftijd.

Artikel 6

Artikel 7

De werknemer wordt gesalarieerd volgens de salarisnummers 7 tot en met 9 van de in bijlage 2 opgenomen salaristabel (zie bijlage 9 van de cao).

De werknemer ontvangt bij aanvang van het dienstverband een salaris van € ……… per maand en dit

is vastgesteld op basis van salarisnummer … (ten minste 7).

Artikel 8

Het aantal uren vakantieverlof per jaar, als bedoeld in artikel 7.1 en 7.3 van de cao, bedraagt

.............. (parttimefactor x 144 plus parttimefactor x 66 uren).

Artikel 9

De werknemer is wel / niet verplicht te verhuizen naar of nabij de standplaats.1

Artikel 10

Bij de aanvang van het dienstverband oefent de werknemer de volgende nevenfuncties uit:

............... 1

Artikel 11

Onverminderd het in artikel 1.4 van de cao bepaalde zijn op deze arbeidsovereenkomst voorts de volgende regelingen en afspraken van toepassing:

• de werknemer is verplicht om opvoedkundige redenen deel te nemen aan maaltijden met aan zijn zorg of begeleiding toevertrouwde kinderen;1,3

• ……………………1

Artikel 12

De werknemer verklaart xxxxxxxxx van de werkgever te hebben ontvangen een door beide partijen ondertekend afschrift van deze arbeidsovereenkomst.

Artikel 13

De werknemer verklaart op zijn verzoek kosteloos van de werkgever te hebben ontvangen:

• een exemplaar van het pensioenreglement;1

• een exemplaar van de statuten en het huishoudelijk reglement van de werkgever.1

De werknemer verklaart bij de werkgever tevens inzage te kunnen hebben in de actuele tekst van de cao en van het pensioenreglement.1

Artikel 14

Bijzondere bepalingen:

De beroepspraktijkvormingsovereenkomst (BPV) die is overeengekomen tussen werknemer en het opleidingsinstituut …… op ……(datum) , is gekoppeld aan en maakt deel uit van deze arbeidsovereenkomst.

Afspraken omtrent inzetbaarheid conform artikel 9.6 lid 3 van de cao worden schriftelijk vastgelegd. Deze overeenkomst is een voortzetting van de op tussen werkgever en werknemer

gesloten arbeidsovereenkomst.1

Voor de werknemer blijven op grond van bijlage 3 artikel 1 van de cao de volgende arbeidsvoorwaarden gehandhaafd: 1

Artikel 15

Overige bepalingen:

Eventueel verwijzing naar regeling studiefaciliteiten.

...............1

Aldus overeengekomen en in tweevoud opgemaakt en ondertekend op ............…. , te ...........………..

Werkgever Werknemer

............... ...............

(handtekening) (handtekening)

1 Doorhalen wat niet van toepassing is en/ of verder invullen.

3 De (eventuele) opname van een schriftelijke verplichting tot mee-eten heeft fiscale redenen. Alleen als deze verplichting schriftelijk wordt opgelegd (omdat het mee-eten met de kinderen deel uitmaakt van het pedagogisch plan) is de maaltijd fiscaal onbelast. Tevens wordt de maaltijd dan als werktijd aangemerkt.

BIJLAGE 8 REGLEMENT GELIJKSTELLINGSCOMMISSIE

(Op grond van art. 9.8 cao Kinderopvang)

1. SAMENSTELLING GELIJKSTELLINGCOMMISSIE

1. De gelijkstellingscommissie bestaat uit 2 leden.

2. De samenstelling is als volgt:

a. één lid benoemd door de werkgeversorganisaties

b. één lid benoemd door de werknemersorganisaties

3. De gelijkstellingscommissie is door het OAK gemandateerd en doet uitspraak namens het OAK.

4. Het secretariaat van de gelijkstellingscommissie wordt gevoerd door het secretariaat van het OAK, bereikbaar via het mailadres xxxxxxxxxxxxxxx@xxx.xx .

2. INDIENING GELIJKSTELLINGSVERZOEK

1. Een verzoek tot individuele gelijkstelling op grond van de opleidingsachtergrond voor de functie van Pedagogisch Medewerker (in dagopvang, BSO/NSO en/of voorschoolse educatie), Pedagogisch Beleidsmedewerker/Coach, Pedagogisch Coach, Gastouder in loondienst of Bemiddelingsmedewerker gastouderbureau, verder te noemen: ‘gelijkstellingsverzoek’ wordt door de werkgever schriftelijk bij de gelijkstellingscommissie ingediend.

2. Een gelijkstellingsverzoek wordt alleen in behandeling genomen indien de werkgever de onderstaande documenten heeft ingediend:

a. een met redenen omkleed en door de werkgever ondertekend verzoekschrift;

b. een bewijs van het voornemen tot indiensttreding van de kandidaat-werknemer;

c. een afschrift van één of meer van de volgende documenten van de kandidaat- werknemer: betreffende diploma’s/getuigschriften/IDW-waardering/DUO-verklaring, EVC-certificaat, bewijsstukken van overige gevolgde opleidingen en (bij)scholingen of in het functieboek bij de betreffende functiebeschrijving genoemde documenten;

d. een eventueel eerder verleende gelijkstelling met betrekking tot de kandidaat- werknemer;

e. alle verder gevraagde documenten die benodigd zijn om de procedure te kunnen voortzetten.

3. Deze bepalingen zijn ook van toepassing indien het een werknemer betreft. Hierbij dient onder lid 2 sub b ‘voornemen tot indiensttreding’ gelezen te worden als ‘arbeidsovereenkomst’.

3. UITSPRAAK

1. De Commissie doet een schriftelijke en unanieme uitspraak.

2. De uitspraak is ‘individuele gelijkstelling’ of ‘afwijzing verzoek tot gelijkstelling’. Deze wordt

per brief toegezonden aan de werkgever met een afschrift voor de kandidaat-werknemer.

3. De uitspraak ‘individuele gelijkstelling’ geldt gedurende het dienstverband bij de werkgever die

het verzoek heeft ingediend.

BIJLAGE 9 INZETBAARHEID EN SALARIËRING STUDENT-WERKNEMERS

(Op grond van art. 9.6 cao Kinderopvang)

Inzetbaarheid en salariëring student-werknemers

Opleidingsfase

Salaris

Formatieve inzetbaarheid

Wijze van

vaststelling opleidingsfase

Wijze van vaststelling

formatieve inzetbaarheid

Fase 1: overeenkomstig

eerste leerjaar BBL of duaal

Salarisnummer 7

Schaal 5

Oplopend van 0

naar 100%

* Conform de leerjaren en voortgang ingeval van een normatieve opleidingsduur van 3 jaar;

* In geval van een andere opleidingsduur, zoals bij HBO-bachelor, HBO Associate Degree en MBO derde leerweg (OVO), worden de fase en ingangsdatum ervan bepaald op basis van

informatie van de opleiding.

De werkgever stelt de formatieve inzetbaarheid in fase 1 en fase 2 vast op basis van informatie van de opleidings- en praktijkbegeleider en

legt deze schriftelijk vast.

Fase 2: overeenkomstig tweede leerjaar BBL of duaal

Salarisnummer 8

Schaal 5

Fase 3: overeenkomstig derde leerjaar BBL of duaal

Salarisnummer 9

Schaal 5

100%

Nvt

Fase 4: Overeenkomstig diploma of

vierde leerjaar BBL of duaal

Salarisnummer 10

Schaal 6

100%

Nvt

1. De in bovenstaand schema vermelde salarisnummers komen overeen met dezelfde salarisnummers zoals opgenomen in bijlage 2.

2. Voor de student-werknemer geldt als datum van jaarlijkse verhoging de datum die voortvloeit uit toepassing van bovenstaand schema.

BIJLAGE 10 ONTHEFFINGSREGELING EN DISPENSATIEREGELING

(op grond van art. 1.4 van de cao)

Aan een ontheffingsverzoek ex artikel 1.4 worden de volgende voorwaarden gesteld:

1. De werkgever stuurt een schriftelijk verzoek naar het Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang (OAK). Het secretariaat van het OAK wordt gevoerd door FCB, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 XX xx Xxxxxxx.

2. Uit het verzoek blijkt dat de OR, PVT of bij het ontbreken daarvan het personeel instemt met het verzoek.

3. De werkgever licht het verzoek inhoudelijk toe. Om voor een dergelijke ontheffing in aanmerking te komen, dient het verzoek ten minste aan de volgende criteria te voldoen:

a. De aanvrager toont aan dat hij onder de werkingssfeer van de cao Kinderopvang en één of meer andere cao’s valt, niet zijnde een ondernemings-cao;

b. De aanvrager onderbouwt om welke reden(en)ontheffing wordt gevraagd en beargumenteert waarom deze redenen moeten leiden tot ontheffing van de cao;

c. De arbeidsvoorwaarden voor de werknemers na een eventuele dispensatie dienen voldoende gewaarborgd te zijn en deze arbeidsvoorwaarden mogen over het algemeen geen mindere aanspraken aan de werknemers verlenen dan voor hen zouden voortvloeien uit de toepasselijkheid van deze cao. Dit blijkt uit afspraken die zijn gemaakt met de regionale vertegenwoordigers van de vakbonden betrokken bij deze cao en de instemming van de OR, PVT of bij het ontbreken daarvan het personeel.

4. Het secretariaat controleert of de aanvraag compleet is en neemt contact op met de werkgever. Het secretariaat bespreekt met de werkgever het tijdpad om tot behandeling van zijn verzoek in het OAK te komen.

5. Daarbij gelden de volgende termijnen:

a. Voor een ambtelijke voorbereiding geldt als richtlijn een periode van 3 weken;

b. De behandeling van het verzoek staat op de agenda van het eerstvolgende reguliere Overleg Arbeidsvoorwaarden Kinderopvang. Het OAK vergadert doorgaans 4 keer per jaar.

6. Inwilliging van het verzoek tot ontheffing vindt slechts plaats als tenminste twee derde van de werknemersvertegenwoordiging en tenminste twee derde van de werkgeversvertegenwoordiging instemt met het verzoek.

7. Na behandeling van het verzoek in het OAK neemt het secretariaat binnen 3 werkdagen contact op met de werkgever;

8. Het secretariaat deelt de verzoekende werkgever de uitkomst van de behandeling mee:

a. De werkgever levert, indien nodig, aanvullende informatie om een uitspraak over het verzoek te doen. Afhankelijk van de aard van deze aanvullende informatie wordt opnieuw bepaald wanneer de behandeling van het aangevulde verzoek kan plaatsvinden;

b. Van de constatering dat ontheffing wordt verleend, danwel dat de ontheffing niet wordt verleend, ontvangt de werkgever evenals de OR / PVT een schriftelijke bevestiging.

9. De schriftelijke bevestiging van de uitspraak bevat een vermelding van de overwegingen die tot de uitspraak hebben geleid.

10. cao-partijen kunnen aan hun uitspraak tot inwilliging van het verzoek tot ontheffing voorwaarden verbinden.

11. Als de werkgever het niet eens is met het besluit van het OAK, kan hij daarover een klacht indienen bij het OAK.

12. Als het OAK en de werkgever in goed overleg de klacht niet kunnen oplossen, kunnen partijen besluiten om een onafhankelijke derde in te schakelen. Deze onafhankelijke derde beoordeelt

de klacht en doet daarover een uitspraak. De werkgever en het OAK delen de kosten voor inschakeling van deze onafhankelijke derde.

13. In geval van een werkingssfeer-overlap met een andere cao, voert het OAK voorafgaand aan de behandeling van het dispensatieverzoek, een gesprek met een vertegenwoordiging van deze andere cao om het geschil binnen een periode van 3 maanden in onderling overleg op te lossen. Mocht dit binnen deze periode van 3 maanden niet leiden tot overeenstemming, dan kunnen partijen bij beide cao’s gezamenlijk besluiten tot het inschakelen van een derde- deskundige om tot een oplossing te komen.

BIJLAGE 11 Cao-AKKOORD

Looptijd

De cao heeft een looptijd van 2 jaar, van 1 januari 2018 tot en met 31 december 2019.

Loonontwikkeling

De bedragen van de salarisschalen worden als volgt verhoogd:

• per 1 juli 2018 met 2,25%;

• per 1 januari 2019 met 3,0%;

Daarnaast ontvangen medewerkers die in dienst zijn op 1 juli 2018, in die maand juli een eenmalige

uitkering van €185,00 bruto naar rato van de omvang van het dienstverband.

Weerbaarheid en flexibiliteit

In de afgelopen cao-periode is een omvangrijk onderzoek uitgevoerd onder medewerkers en werkgevers in de sector kinderopvang naar zowel de ervaren werkdruk als de gewenste mate van flexibiliteit. Op basis van de uitkomsten van dit onderzoek hebben de cao-partijen nu op twee onderdelen afspraken gemaakt die bijdragen aan zowel de vermindering van de werkdruk als aan een meer duidelijke regulering van de flexibele inzet van medewerkers.

Niet-groepsgebonden uren

Als één van de instrumenten om de werkdruk te verminderen zijn de cao-partijen overeengekomen om, ter aanpassing en verduidelijking van de bepaling die nu al in de cao staat over niet- groepsgebonden werkzaamheden, in de cao een urenregeling op te nemen ten behoeve van niet- groepsgebonden uren. Onder niet-groepsgebonden uren wordt verstaan: taken die behoren bij de functie van PM’er en passen binnen de functieomschrijving van PM’er, maar dienen te worden uitgevoerd buiten de groep dan wel worden uitgevoerd binnen een groep, maar niet meetellen voor de BKR. De omvang van de niet-groepsgebonden uren bedraagt voor alle werkgevers met ingang van 1 januari 2019 ten minste 37,5 uur per fte per jaar per vestiging; de peildatum voor het vaststellen van het aantal fte is telkens 1 januari van het betrokken jaar. In 2018 start onderzoek naar:

• Nadere uitwerking van de criteria ten aanzien van “niet groepsgebonden” uren, teneinde te bepalen wat -gezien de definitie- bijdraagt aan verlaging van de werkdruk / de verhoging van de kwaliteit;

• Daarvoor benodigde omvang van het aantal minimaal benodigde niet-groepsgebonden uren vanaf 2020;

• Mogelijke alternatieven voor een uniforme regeling als dat aantoonbaar niet leidt tot een ongelijk speelveld.

• Voor zover het onderzoek tot overeenstemming leidt wordt de regeling in 2020 aan de onderzoeksresultaten aangepast

Het onderzoek vindt plaats in nauw overleg met werkgevers en medewerkers in de sector, met een gezamenlijk aan te wijzen externe onafhankelijke deskundige (voorzitter) en gezamenlijke vaststelling van de precieze onderzoeksvraag/-vragen.

Indien het onderzoek niet tot overeenstemming over de wijze van aanpassing leidt blijft de regeling van 2019 gelden.

Flexibiliteit

De cao-partijen hebben afgesproken om nadere richtlijnen op te nemen in de cao voor wat betreft het overleg dat tussen werkgever en medewerkers dient plaats te vinden bij vaststelling van nieuwe of wijziging van bestaande werkroosters, alsmede bij noodzakelijke afwijkingen van het rooster door onvoorziene omstandigheden. Zowel v.w.b. de termijnen indien van toepassing als het aantal dagen waarop een medewerker flexibel ingezet kan worden; dit laatste afhankelijk van het aantal dagen dat de medewerker werkt. Artikel 4.2 van de cao wordt daartoe gewijzigd middels toevoeging van een aantal leden en wijziging van een aantal bestaande leden:

Voor een werknemer die in de hele dagopvang (opvang die 8 uur of meer geopend is) werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst, niet zijnde een 0-urencontract of een min/max-contract, houdt de werkgever bij het vaststellen van het rooster rekening met het volgende: Als de werknemer:

a. 1 dag per week werkt, moet hij maximaal 2 dagen beschikbaar zijn;

b. 2 dagen per week werkt, moet hij maximaal 3 dagen beschikbaar zijn;

c. 3 dagen per week werkt, moet hij maximaal 4 dagen beschikbaar zijn;

d. 4 dagen per week werkt, moet hij maximaal 5 dagen beschikbaar zijn.

Voor de bso is het bovenstaande van overeenkomstige toepassing, met uitzondering van studiedagen en schoolvakanties.

Bij aanvang dienstverband en wijziging arbeidsduur bepalen werkgever en werknemer in onderling overleg op welke dagen als hiervoor bedoeld de werknemer kan worden ingezet, zodat de werknemer een balans kan vinden tussen werk en privé en/of werk en ander werk.

Wijziging van vastgestelde individuele werkdagen vindt plaats na overleg tussen de leidinggevende en de werknemer. De wijziging gaat niet eerder in dan 3 maanden na dit overleg. Werkgever en werknemer kunnen in overleg een kortere termijn afspreken.

Als de werktijden bij rooster worden geregeld, dient de werkgever de dagen en tijden waarop gewerkt wordt ten minste 10 werkdagen van tevoren ter kennis te brengen van de werknemer. Alleen in bijzondere omstandigheden kan tussentijds van dit rooster worden afgeweken, vanwege het vervangen van een zieke collega of een collega die vanwege een reden als bedoeld in artikel 7.6 lid 1 sub c, f of g met buitengewoon verlof is.

Hiermee wordt niet alleen meer duidelijkheid gecreëerd, maar kan werk en privé ook beter op elkaar afgestemd worden.

Modernisering kwalificatie-eisen

De cao-partijen hebben een aantal jaren gewerkt in de werkgroep Toekomst Kwalificatie-eis aan de modernisering van de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker. Dit omdat de huidige diplomalijst niet actueel genoeg meer is en inhoudelijk onvoldoende aansluit bij wat relevante competenties zijn voor de functie van pedagogische medewerker. Deze modernisering is nu afgerond en zal met deze

nieuwe cao in het functieboek verwerkt worden. Voor zittend personeel komt er een overgangsregeling. En voor diegene die niet voldoet aan de kwalificatie-eis en ook niet aan de criteria van de overgangsregeling kan (net als voorheen) een gelijkstellingsverzoek worden ingediend.

Daarvoor wordt het instrumentarium van de gelijkstellingscommissie uitgebreid.

IKK en Harmonisatie kinderopvang en peuterspeelzaalwerk

In oktober 2017 is een tussentijdse wijziging doorgevoerd van de Cao 2016-2017 om de kwalificatie- eisen op een aantal onderdelen aan te passen voor de situatie die per 2018 is ingegaan op grond van de Wet IKK en de Wet harmonisatie kinderopvang en peuterspeelzaalwerk. Dit betrof onder meer de gelijkschakeling van de kwalificatie-eisen pedagogisch medewerker dagopvang en peuterspeelzaalleid(st)ers (inclusief overgangsregeling) en uitwerking van eisen op het gebied van taalvaardigheid en eisen voor het werken met 0-jarigen. In de nieuwe cao 2018-2019 komen daar op onderdelen een aantal zaken bij zoals de functiebeschrijvingen en kwalificatie-eisen voor de pedagogisch beleidsmedewerker/coach (verplicht vanaf 1 januari 2019) en het uitbreiden van de inzet van ‘anders-gekwalificeerden’ in de buitenschoolse opvang. Dit laatste onderdeel wordt meegenomen met de modernisering van de kwalificatie-eisen.

Ethiek

Ook voor de komende cao-periode wordt ingezet op het beschikbaar maken van scholing ethiek. Hiermee kan het ethisch handelen voor pedagogisch medewerkers en de onderlinge verhoudingen in de organisaties verder gestimuleerd worden. Verkend wordt daarbij niet alleen of de huidige module ethiek in de cao-app verder kan worden uitgebreid, maar worden ook andere mogelijkheden uitgewerkt.

Functiedifferentiatie en combi-functies

In de sector komen in en tussen organisaties en samenwerkingspartners meer en meer combinatiefuncties voor. Tevens is binnen de functie van pedagogisch medewerker een grotere differentiatie aan taken, inhoud en verantwoordelijkheden gegroeid. Het functiegebouw sluit daardoor niet altijd meer aan bij de praktijk. Het gaat dan om bijvoorbeeld instroom (startbekwaam versus vakbekwaam) en diverse soorten van combifuncties. Ook is meer loopbaanperspectief een belangrijk thema. Belangrijk is daarom het functiegebouw meer in overeenstemming te brengen met de inzet van de medewerkers in de praktijk. In werkgroepverband zullen cao-partijen deze verschijningsvormen nader verkennen en een vormgeving ontwerpen voor de combinatiefuncties en voor een mogelijke differentiatie.

Scholing

Cao partijen hechten waarde aan kwaliteitsverbetering van de kinderopvang. Voor kwaliteit in de kinderopvang is het van belang dat medewerkers zich continu blijven scholen. Partijen willen ten behoeve van het verbeteren van de kwaliteit van de kinderopvang onderzoek doen naar de mogelijkheden van bovenwettelijke scholing en de mogelijkheid om hierbij een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor werkgevers en medewerkers te realiseren. De vorm waarin de scholing een plaats kan krijgen in de cao en het beschikbare budget zullen cao partijen gedurende de looptijd van cao in werkgroepverband nader bespreken. Bij deze uitwerking wordt, in relatie tot het verbeteren van de kwaliteit van de kinderopvang, tevens aandacht besteed aan vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. De uitkomst van het onderzoek zal onderdeel zijn van de volgende cao- onderhandelingen.

Derde WW-jaar

Naar verwachting gaat rond de zomer 2018 voor medewerkers de reparatie in van de duur en de opbouw van de WW en de WGA conform de afspraken uit de vorige cao-akkoorden. Deze private aanvulling van de WW en WGA (PAWW) verloopt via de stichting PAWW. De duur van deze uitkering is maximaal 14 maanden. De uitkering is aan voorwaarden verbonden. De medewerker betaalt de PAWW-bijdrage. De werkgever houdt de PAWW-bijdrage in op het brutoloon en draagt deze af aan Stichting PAWW. In geval van werkloosheid vraagt de medewerker de PAWW-uitkering aan een maand voorafgaand aan de beëindiging van de wettelijke uitkering. Stichting PAWW verzorgt de uitkering aan rechthebbende.

Cao-naleving

In de afgelopen cao-periode is een begin gemaakt met het toezien op naleving van de cao en zijn op dit punt een aantal acties ondernomen. Omdat voor cao-partijen de cao onverminderd van belang is in de sector om concurrentie op het niveau van arbeidsvoorwaarden te voorkomen, wordt op de volgende wijze verder gewerkt aan procedures en handhavingsinstrumenten om de naleving te versterken:

1. Instellen van een meldpunt waar niet naleving van de cao gemeld kan worden.

2. Onderzoek door cao-partijen van de melding.

3. Aanwijzing naar niet nalevende werkgever.

4. Niet naleven de werkgever krijgt gelegenheid om niet-naleving te herstellen.

5. Wordt die aanwijzing binnen de herstelperiode ook niet opgevolgd, dan volgt er een sanctie, bijvoorbeeld in de vorm van een stevige boete.

Belangrijke voorwaarde voor naleving is dat de cao-artikelen ook helder, begrijpelijk en eenduidig geformuleerd zijn. Daar zal ook verder aan gewerkt worden.

Internationale Solidariteit

Cao-partijen stellen een bedrag van €10.000 beschikbaar voor het project van pedagogisch medewerksters binnen de Indiase vrouwenvakbond SEWA waarmee kinderen van de allerarmsten opgevangen worden.

Cao-tekst

De afspraken uit dit resultaat worden opgenomen in de cao-tekst. In de tekst van de cao zullen enkele punten worden gecorrigeerd en verduidelijkt. Ook wordt in de cao-periode verder gewerkt aan vereenvoudiging van de tekst.

Uitwerking

Cao-partijen werken gezamenlijk, in verband van de cao-tafel de thema’s uit dit resultaat uit, via werkgroepen. Ook de uitwerking van de cao-afspraken uit de vorige cao wordt op deze wijze voortgezet, zoals de werkgroepen over functiewaardering en combifuncties, Toekomst Kwalificatie-eis, naleving en ethiek.

BIJLAGE 12 FUNCTIEBOEK

(op grond van artikel 5.1 cao)

Het functieboek is digitaal beschikbaar op de website van FCB en in de cao Kinderopvang app.

Dit functieboek is bijlage 12 bij de cao Kinderopvang 2018-2019 en maakt als zodanig deel uit van de cao (zie in dit verband met name artikel 5.1 en bijlage 1 van de cao). In dit functieboek zijn de meeste beschrijvingen opgenomen van de in de branche kinderopvang voorkomende functies (in de cao en deze bijlage matrixfuncties en varianten genoemd). Voorafgaand aan deze beschrijvingen wordt eerst in een overzicht aangegeven om welke functies het gaat en welke salarisschalen op grond van de cao voor die functies gelden. Voor de situatie dat een in de praktijk bestaande functie eventueel niet of slechts gedeeltelijk overeenkomt met een van de in dit functieboek beschreven functies, wordt in bijlage 1 van de cao aangegeven op welke wijze de toepasselijke salarisschaal dan wordt vastgesteld.

OVERZICHT VAN DE MATRIXFUNCTIES

In onderstaand overzicht wordt vermeld welke matrixfuncties in dit functieboek worden beschreven. PRIMAIR PROCES

1. Groepshulp

2. Gastouder in loondienst

3. Pedagogisch medewerker (*1)

4. Praktijkopleider

5. Bemiddelingsmedewerker gastouderbureau

LEIDINGGEVENDE FUNCTIES

6. Assistent leidinggevende

7. Leidinggevende A

8. Hoofd gastouderbureau

9. Leidinggevende stafafdeling

10. Leidinggevende B

FACILITAIR, STAF

11. Huishoudelijk medewerker

12. Medewerker technische dienst

13. Telefonist/ Receptionist

14. Administratief-secretarieel medewerker A

15. Administratief medewerker B

16. Secretaresse B

17. Administratief medewerker C

18. Secretaresse C

19. Financieel-administratief medewerker D

20. Relatiebeheerder

21. Medewerker planning

22. Systeembeheerder

23. Inkoper

24. Beleids- of stafmedewerker A (*2)

25. Beleids- of stafmedewerker B

26. Pedagogisch beleidsmedewerker/coach

27. Pedagogisch coach

28. Beleids- of stafmedewerker C

• Voor informatie over de pedagogisch medewerker in ontwikkeling en de student-werknemer, zie artikel 9.5 en 9.6 van de cao en de kwalificatie-eis voor de functie van pedagogisch medewerker.

• Zie ook het overzicht met in de praktijk voorkomende differentiaties op de functie van pedagogisch medewerker die leiden tot indeling in een hogere functiegroep, en de beschrijving van de variant pedagogisch medewerker BSO, direct volgend op de functie van pedagogisch medewerker.

*2 Zie ook de beschrijving van de variant pedagogisch beleidsmedewerker, direct volgend op de functie beleids- of stafmedewerker A14.

SCHEMA VAN MATRIXFUNCTIES EN SALARISSCHALEN

(op grond van artikel 5.1 cao)

In onderstaand overzicht worden de in dit functieboek beschreven matrixfuncties en de daarbij behorende salarisschalen schematisch weergegeven.

Schema van matrixfuncties en salarisschalen

Salaris -schaal	Primair proces	Leidinggevend	Facilitair, Staf
1
2			Huishoudelijk medewerker
3	Groepshulp		Telefonist / Receptionist
4			Medewerker technische dienst
5	Gastouder in loondienst		Administratief-secretarieel medewerker A
6	Pedagogisch medewerker 1 2 Pedagogisch medewerker BSO		Administratief medewerker B Medewerker planning Secretaresse B
7	Praktijkopleider Bemiddelingsmedewerker gastouderbureau	Assistent leidinggevende	Administratief medewerker C Systeembeheerder Relatiebeheerder Secretaresse C
8			Inkoper Beleids- of stafmedewerker A Pedagogisch beleidsmedewerker*3)
9		Leidinggevende A Hoofd gastouderbureau	Beleids- of stafmedewerker B Pedagogisch beleidsmedewerker/ Coach*4 Pedagogisch coach Financieel-administratief medewerker D
10			Beleids- of stafmedewerker X
00		Xxxxxxxxxxxxxx stafafdeling
12		Leidinggevende B

*1 Voor informatie over de pedagogisch medewerker in ontwikkeling en de student-werknemer, zie artikel 9.5 en 9.6 van de cao.

*2 Zie ook het overzicht met in de praktijk voorkomende differentiaties op de functie van pedagogisch medewerker die leiden tot indeling in een hogere functiegroep.

*3 Pedagogisch beleidsmedewerker is een variant van Beleids- of stafmedewerker A15

*4 Pedagogisch beleidsmedewerker/ coach is een variant van Beleids- of stafmedewerker B cao Kinderopvang en variant Beleids-of stafmedewerker 2 cao Sociaal Werk

BESCHRIJVINGEN VAN DE MATRIXFUNCTIES

PRIMAIR PROCES

1. GROEPSHULP ALGEMENE KENMERKEN

De groepshulp werkt groepsondersteunend in het kindercentrum. In sommige ondernemingen wordt onderscheid gemaakt tussen een groepshulp met het accent op het huishoudelijke werk en een groepshulp met het accent op de licht verzorgende werkzaamheden.

DOEL VAN DE FUNCTIE

Het ondersteunen van de pedagogisch medewerker in het kindercentrum door het uitvoeren van algemeen verzorgende taken en/of licht huishoudelijke werkzaamheden.

ORGANISATORISCHE POSITIE

De groepshulp ressorteert hiërarchisch onder het (unit-)hoofd. RESULTAATGEBIEDEN

Pedagogisch medewerkers ondersteunen

• Voert onder begeleiding van de pedagogisch medewerker licht verzorgende werkzaamheden uit, zoals het kinderen eten geven, verschonen e.d..

• Voert licht huishoudelijke werkzaamheden uit ter ondersteuning van de pedagogisch medewerkers.

• Xxxxx samen met de pedagogisch medewerker(s) toezicht op (buiten-)activiteiten.

• Begeleidt samen met de pedagogisch medewerker(s) kinderen tijdens uitstapjes buiten het kindercentrum.

• Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Resultaat:

Pedagogisch medewerkers ondersteund, zodanig dat zij gemakkelijker en met meer aandacht de kinderen kunnen opvangen in een schone ruimte.

Voorraad bijhouden en aanvullen

• Houdt binnen de gestelde richtlijnen voorraden bij en doet boodschappen. Stelt in voorkomende gevallen zelfstandig een boodschappenlijst op ter fiattering door het (unit-)hoofd of de pedagogisch medewerker.

Resultaat:

Voorraden binnen de gestelde richtlijnen bijgehouden en aangevuld, zodanig dat de pedagogisch medewerkers voorzien zijn van de benodigde middelen en artikelen.

PROFIEL VAN DE FUNCTIE

Kennis

• VMBO werk- en denkniveau.

• Kennis van de richtlijnen ten aanzien van veiligheid en hygiëne.

• Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het motiveren en stimuleren van kinderen bij de lichte zorgtaken. Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het contact met de pedagogisch medewerkers en de kinderen.

Bezwarende omstandigheden

• Bezwarende omstandigheden kunnen onderdeel uitmaken van de functie (fysieke belasting door tillen van kinderen).

2. GASTOUDER IN LOONDIENST

ALGEMENE KENMERKEN

De gastouder is verantwoordelijk voor de dagelijkse opvang en verzorging van maximaal 4 kinderen in een woonhuis. Het maximum aantal op te vangen kinderen is wettelijk bepaald. Gedurende de opvang is de terugvalmogelijkheid beperkt en wordt een beroep gedaan op de zelfstandigheid van de gastouder.

DOEL VAN DE FUNCTIE

De dagelijkse opvang en verzorging van kinderen in een woonhuis.

ORGANISATORISCHE POSITIE

De gastouder ressorteert hiërarchisch onder verantwoordelijkheid van de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd (vaak het gastouderbureau onder leiding van het hoofd gastouderbureau), dan wel de directie.

RESULTAATGEBIEDEN

Kinderen begeleiden

• Begeleidt kinderen, zowel in groepsverband als in individueel opzicht.

• Draagt zorg voor het scheppen van een situatie binnen de groep waarin kinderen zich veilig voelen en worden gestimuleerd door middel van diverse activiteiten.

• Begeleidt kinderen bij de dagelijkse voorkomende bezigheden.

Resultaat:

Kinderen begeleid gedurende de met de ouders afgesproken periode, zodanig dat zij opgevoed en gestimuleerd worden.

Kinderen verzorgen

• Draagt zorg voor de dagelijkse verzorging van kinderen.

Resultaat:

Kinderen verzorgd gedurende de met de ouders afgesproken periode, zodanig dat zij schoon zijn en gevoed worden volgens geldende hygiëne-eisen en afspraken met de ouders.

Informatie uitwisselen over kinderen en werkzaamheden

• Draagt zorg voor een goed (periodiek) contact met ouders/ verzorgers en informeert bij deze naar specifieke aandachtspunten (dagritme, voeding e.d.) en bijzonderheden van de op te vangen kinderen.

• Signaleert bijzonderheden in de ontwikkeling van kinderen en informeert de leidinggevende en/of de ouders/ verzorgers hierover.

• Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Resultaat:

Informatie uitgewisseld, zodanig dat zowel de ouders/ verzorgers, de leidinggevende, als de gastouder beschikken over de voor de verzorging en begeleiding relevante informatie, zodat dat het betreffende kind/ de betreffende kinderen zo optimaal mogelijk opgevangen kan/ kunnen worden.

Ruimten en materiaal beschikbaar houden

• Verricht licht huishoudelijke werkzaamheden die direct voortkomen uit de opvang, zoals het schoonhouden van de ruimte en het beschikbare materiaal.

Resultaat:

Een schone ruimte en materiaal goed verzorgd, zodat kinderen in een schone en veilige omgeving opgevangen kunnen worden.

PROFIEL VAN DE FUNCTIE

Kennis

• Pedagogische kennis.

• Kennis van en inzicht in groepsdynamische processen.

• Kennis van de geldende richtlijnen ten aanzien van veiligheid en hygiëne.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van kinderen.

• Zelfstandigheid in verband met de beperkte terugvalmogelijkheid.

• Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het onderhouden van contacten met ouders/ verzorgers en het rapporteren over de ontwikkeling van kinderen.

• Flexibele instelling in verband met het werken op wisselende tijden.

Bezwarende omstandigheden

• Bezwarende omstandigheden kunnen onderdeel uitmaken van de functie (fysieke belasting door tillen van kinderen).

Kwalificatie-eis gastouder in loondienst

a) Diploma’s van een van de volgende beroepsopleidingen kwalificeren voor de functie van

gastouder in loondienst:

MBO

• Sociaal Pedagogisch Werker 3 (SPW-3)

• Sociaal Pedagogisch Werker 4 (SPW4)

• Pedagogisch Werker niveau 3

• Pedagogisch medewerker Kinderopvang

• Pedagogisch werker 3 Kinderopvang

• Pedagogisch Werker niveau 4

• Pedagogisch medewerker 4 kinderopvang

• Pedagogisch werker 4 Kinderopvang

• Pedagogisch medewerker 3 kinderopvang

• Gespecialiseerd pedagogisch medewerker

• Gespecialiseerd pedagogisch medewerker 4 kinderopvang

• Pedagogisch medewerker 4 jeugdzorg

• Xxxxxxxxxxx werker 4 jeugdzorg

• Onderwijsassistent

• Onderwijsassistent PO/SO (primair onderwijs/speciaal onderwijs)

• Sociaal-cultureel Werker (SCW)

HBO

• Leraar basisonderwijs (aan Hogeschool, PABO of IPABO)

• Pedagogiek (HBO-bachelor)

• Sociaal Pedagogische Hulpverlening (SPH)

• Culturele en Maatschappelijke Vorming (CMV)

• Pedagogisch management Kinderopvang

• Associate Degree Pedagogisch Educatief Medewerker

• Associate Degree Kinderopvang

• Associate Degree Onderwijsondersteuner Omgangskunde

• Associate Degree Pedagogisch Professional Kind en Educatie

indien dit diploma bij een onderwijsinstelling is behaald met inachtneming van de eisen die de Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB) of de Wet Hoger en Wetenschappelijk Onderwijs (WHW) aan deze opleiding stelt.

b) Diploma’s van die eveneens kwalificeren voor de functie van gastouder in loondienst: MBO

• Sport- en bewegingsleider (niveau 3)

• Sport- en bewegingscoördinator (niveau 4)

• Coördinator buurt, sport en onderwijs

• Sport en Bewegen (niveau 3 en 4)

• CIOS algemeen sportleider/ster

HBO

• Leraar lichamelijke oefening (ALO),

• Leraar lichamelijke opvoeding

• Sport en Bewegen,

• Sport- en bewegingseducatie

• Kunstzinnig vormende opleiding op HBO-niveau (docentenrichting binnen kunstonderwijs of kunstzinnige richting binnen lerarenopleiding)

c) Hieronder worden de beroepsopleidingen vermeld waarvan door partijen bij de cao Kinderopvang is bepaald dat een reeds behaald diploma ook kwalificeert voor de functie van gastouder in loondienst:

MBO

Beroepsopleidingen binnen MBO/MDGO/MHNO/MSPO/Leerlingwezen/inservice of brancheopleiding:

• A-Verpleegkundige

• Activiteitenbegeleider (AB)

• Activiteitenbegeleiding (AB)

• Agogisch Werk (AW)

• akte hoofdleidster kleuteronderwijs

• akte Kleuterleidster A

• akte Kleuterleidster B

• Arbeidstherapie (AT)

• B-Verpleegkundige

• Brancheopleiding Ervaren Peuterspeelzaalleidster (BEP)

• Brancheopleiding leidster kinderopvang

• Cultureel werk (CW)

• Extramurale gezondheidszorg (EMGZ)

• Inrichtingswerk (IW)

• Kinderbescherming A

• Kinderbescherming B

• Kinderverzorging en Opvoeding

• Kinderverzorging/Jeugdverzorging (KV/JV)

• Kinderverzorgster (KV)

• Kinderverzorgster van de centrale raad voor de kinderuitzending

• Kleuterzorg (Federatie van medische kleuterdagverblijven in Nederland)

• Kleuterzorg, medisch kleuterdagverblijf Arnhem

• Kultureel werk (KW)

• Leidster Kindercentra (LKC; van OVDB * of onder WEB)

• Residentieel Werk (RW)

• Sociaal-agogisch II richting (MBO SA II) (semi) residentiële

• hulpverlening

• Sociaal Agogisch II (MBO-SA II) afstudeerrichting Kultureel werk

• Sociale Arbeid (SA *, SAII of SA2 Sociaal Cultureel Werk

• Sociaal Cultureel Werk

• Sociaal Dienstverlener (SD)

• Sociaal Pedagogisch Werker (SPW; lang * of onder WEB)

• Sociale Dienstverlening (SD *, SA *, SAI of SA1 *)

• Vakopleiding Leidster kindercentra (conform de WEB)

• Verdere Scholing in Dienstverband (VSID) richting kinderdagverblijven

• Verpleegkunde

• Verpleegkunde A

• Verpleegkunde B

• Verpleegkunde Z

• Verpleegkundige

• Verplegende (VP)

• Verpleging (VP)

• Verzorgende (VZ niveau 3 of VZ lang)

• Verzorgende beroepen (VZ)

• Verzorgende Individuele Gezondheidszorg (VIG)

• Verzorging (VZ)

• Z-Verpleegkundige

HBO

• Akte Lager onderwijs zonder hoofdakte (oude kweekschoolopleiding)

• Akte van bekwaamheid als leidster of hoofdleidster bij het kleuteronderwijs

• Akte van bekwaamheid als onderwijzer(es)

• Akte van bekwaamheid als hoofdonderwijzer(es)

• Akte van bekwaamheid als volledig bevoegd onderwijzer(es)

• Àkte van bekwaamheid NXX (volgens de Wet op het voortgezet onderwijs)

• Aktiviteitenleidersopleiding (van Mikojel: Middeloo, Kopse Hof, Jelburg of Sittard)

• Applicatiecursus leraar basisonderwijs (als vervolg op en in combinatie met kleuterakte A/B)

• Creatieve therapie (waaronder Mikojel)

• Cultureel Werk (CW)

• docent Dans

• docent Drama

• Educatieve therapie (Mikojel)

• Extramurale gezondheidszorg (EMGZ)

• Hogere sociaal-pedagogische opleiding leid(st)er op het terrein van jeugdvorming en volksontwikkeling (van Middeloo, Kopse Hof, Jelburg of Sittard)

• Inrichtingswerk (IW)

• Jeugdwelzijnswerk

• Kinderverzorging en Opvoeding

• Kreatief Edukatief Werk

• Kunstzinnige therapie

• Lerarenopleiding Omgangskunde

• Lerarenopleiding Verzorging/Gezondheidskunde

• Lerarenopleiding Verzorging/Huishoudkunde

• Maatschappelijk Werk (MW)

• Maatschappelijk Werk en Dienstverlening (MWD)

• Pedagogiek MO-A of kandidaatsexamen Pedagogiek

• Pedagogische Academie

• Sociaal kunstzinnige therapie

• Verpleegkunde

Gelijkstellingsverzoek

Ten aanzien van een (kandidaat)werknemer die niet voldoet aan de opleidingsachtergrond uit de kwalificatie-eis kan de werkgever een gelijkstellingsverzoek indienen conform artikel 9.8 en Bijlage 8 van de cao.

NB cao-partijen zijn voornemens het beroepscompetentieprofiel Gastouder te ontwikkelen. Het profiel van de functie zal daarmee waar nodig gewijzigd worden.

3. PEDAGOGISCH MEDEWERKER

ALGEMENE KENMERKEN

De pedagogisch medewerker is verantwoordelijk voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen in een kindercentrum. De doelgroep en soort opvang kan verschillen, zoals bijvoorbeeld kinderdagverblijven, buitenschoolse, tussenschoolse en/of naschoolse opvang.

DOEL VAN DE FUNCTIE

De dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen in een kindercentrum.

ORGANISATORISCHE POSITIE

De pedagogisch medewerker ressorteert hiërarchisch onder het (unit-)hoofd en begeleidt in voorkomende gevallen pedagogisch medewerkers in ontwikkeling, groepshulpen, MBO-student- werknemers en stagiaires.

RESULTAATGEBIEDEN

Kinderen begeleiden

• Begeleidt kinderen, zowel in groepsverband als in individueel opzicht.

• Schept een situatie binnen de groep waarin kinderen zich veilig voelen en stimuleert kinderen, door middel van uitvoering van het pedagogisch beleidsplan, zich verder te ontwikkelen.

• Begeleidt kinderen bij de dagelijkse voorkomende bezigheden.

• Organiseert activiteiten gericht op ontwikkeling, eventueel buiten het kindercentrum.

Resultaat:

Xxxxxxxx begeleid gedurende de met de ouders/ verzorgers afgesproken periode, zodanig dat zij volgens het pedagogisch plan zich ontwikkelen, opgevoed en gestimuleerd worden.

Kinderen verzorgen

• Draagt zorg voor de dagelijkse verzorging van kinderen.

Resultaat:

Kinderen verzorgd gedurende de met de ouders/ verzorgers afgesproken periode, zodanig dat zij schoon zijn en gevoed worden volgens geldende hygiëne-eisen en afspraken met de ouders.

Informatie uitwisselen over kinderen en werkzaamheden

• Houdt de ontwikkeling van kinderen bij en rapporteert of informeert hierover (periodiek) het hoofd.

• Informeert bij kennismaking de ouders/ verzorgers over de gang van zaken binnen de groep.

• Draagt zorg voor een goed (periodiek) contact met ouders/ verzorgers en informeert naar specifieke aandachtspunten (dagritme, voeding e.d.) en bijzonderheden van de op te vangen kinderen, ook bijvoorbeeld in de vorm van ouderavonden.

• Onderhoudt in het geval van schoolgaande kinderen contact met de betreffende scholen.

• Stemt met collega’s af over de dagindeling en de verdeling van de werkzaamheden en draagt

mede zorg voor een goede samenwerking en voor een goede overdracht.

• Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Resultaat:

Informatie uitgewisseld, zodanig dat zowel de ouders/ verzorgers, de leidinggevende als de pedagogisch medewerkers beschikken over de voor de verzorging en begeleiding relevante informatie,

zodat het betreffende kind/ de betreffende kinderen zo optimaal mogelijk opgevangen kan/ kunnen worden.

Ruimten en materiaal beschikbaar houden

• Verricht licht huishoudelijke werkzaamheden in de groep en draagt mede zorg voor het beheer, de aanschaf en de hygiëne en goede staat van de inventaris. Onder licht huishoudelijke werkzaamheden worden die huishoudelijke werkzaamheden verstaan die voortvloeien uit of samenhangen met het werken met kinderen.

Resultaat:

Een schone ruimte en een goed verzorgde inventaris, zodat kinderen in een schone en veilige omgeving opgevangen kunnen worden.

Deskundigheid bevorderen

• Begeleidt en instrueert, indien op de groep aanwezig, pedagogisch medewerkers in ontwikkeling, groepshulpen, MBO-student-werknemers en stagiaires en rapporteert hierover periodiek aan het hoofd.

Resultaat:

Deskundigheid bevorderd, zodanig dat pedagogisch medewerkers in ontwikkeling, groepshulpen, MBO-student-werknemers en stagiaires zo goed mogelijk ingezet kunnen worden op de groep en (indien van toepassing) in staat gesteld worden hun leerdoelen te behalen.

PROFIEL VAN DE FUNCTIE

Kennis

• In het bezit van een van de hieronder genoemde opleidingsniveaus.*

• Pedagogische kennis.

• Kennis van en inzicht in groepsdynamische processen.

• Kennis van de geldende hygiëne- en veiligheidseisen.

• Kennis van de ontwikkelingsfases van een kind.

* Met een (kandidaat)werknemer die een van de hieronder onder a of b vermelde opleidingen volgt kan

een arbeidsovereenkomst voor de functie van student-werknemer worden aangegaan, conform artikel

9.6 van de cao.

Met een (kandidaat)werknemer die een van de hieronder a of b vermelde diploma’s wenst te behalen kan

een arbeidsovereenkomst voor de functie van pedagogisch medewerker in ontwikkeling worden afgesloten conform artikel 9.5 cao.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het motiveren, stimuleren en instrueren van kinderen.

• Xxxxxxxxxx en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van verslagen en contacten met ouders/ verzorgers.

Bezwarende omstandigheden

• Bezwarende omstandigheden kunnen onderdeel uitmaken van de functie (fysieke belasting door tillen van kinderen).

Kwalificatie-eis pedagogisch medewerker

In verband met de ingangsdatum van de totstandkoming van het cao- akkoord 2018-2019 en de publicatiedatum van de cao-teksten 2018-2019, plus wijzigingen vanuit Harmonisatie peuterspeelzaalwerk en kinderopvang en de Wet IKK (geldend vanaf 1 januari 2018) en de modernisering diplomalijst (geldend vanaf 1 juli 2018), zijn er verschillende periodes waarin verschillende kwalificatie-eisen gelden.

Opleidingsachtergrond

Voor de functie van pedagogisch medewerker is een opleidingsachtergrond vereist conform a t/m e.16

• De opleidingsachtergrond a t/m c die geldt vanaf 1 oktober 2018, staat hieronder.

• De opleidingsachtergrond a t/m c die geldt vanaf 1 juli 2018 tot 1 oktober 2018 is opgenomen in Bijlage I.a van het Functieboek.

• De opleidingsachtergrond conform a t/m c die geldt tot 1 juli 2018 is opgenomen in Bijlage I.b van het Functieboek.

• De opleidingsachtergrond d) en e) die geldt vanaf 1 oktober 2018, staat hieronder.

• De opleidingsachtergrond conform d) en e), vereist tot 1 oktober 2018, is opgenomen in Bijlage I.b van het Functieboek.

Voor de functie van pedagogisch medewerker in voorschoolse educatie (VE) is tevens een opleidingsachtergrond vereist conform f.

• De opleidingsachtergrond conform f) die geldt vanaf 1 oktober 2018, staat hieronder.

• De opleidingsachtergrond conform f) vereist tot 1 oktober 2018 is opgenomen in Bijlage I.b van het functieboek

Voor de functie van pedagogisch medewerker die werkt met 0-jarigen is vanaf 1 januari 2023 tevens een opleidingsachtergrond vereist conform g.

Taalniveau Nederlands

• Het taalniveau conform h) dat geldt vanaf 1 oktober 2018, staat hieronder

• Het taalniveau conform h) vereist tot 1 oktober 2018 is opgenomen in Bijlage I.b van het Functieboek.

a) Beroepsopleidingen waarvan het diploma/getuigschrift17 kwalificeert voor de functie van pedagogisch medewerker in de dagopvang en de buitenschoolse- of naschoolse opvang (BSO/NSO).

b) Beroepsopleidingen waarvan het diploma/getuigschrift kwalificeert – naast die van opleidingen onder a - indien de functie van pedagogisch medewerker alleen wordt uitgeoefend in de BSO/NSO.2

c) Beroepsopleidingen waarvan het diploma/getuigschrift in combinatie met een aanvullend bewijs kwalificeert – naast die van opleidingen onder a en b – indien de functie van pedagogisch medewerker alleen wordt uitgeoefend in de BSO/NSO.

d) Een nog niet afgeronde opleiding die kwalificeert voor de functie van pedagogisch medewerker in de dagopvang en/of de BSO/NSO.

e) Een buitenlands diploma dat kwalificeert voor de functie van pedagogisch medewerker in de dagopvang en/of de BSO/NSO.

16 Op xxx.xxx.xx/xxxxxxxxxxxx is het overzicht te vinden van de kwalificatie-eisen, zoals die golden bij indiensttreding, vanaf de invoering ervan per 1 mei 1991.

17 Bij hbo-opleidingen wordt een diploma ook wel getuigschrift genoemd.

f) Specifieke VE-scholing.

g) Specifieke scholing voor werken met 0-jarigen.

h) Taalniveau Nederlands.

a) Diploma’s/getuigschriften van de volgende beroepsopleidingen kwalificeren voor de functie van pedagogisch medewerker in de dagopvang en BSO/NSO, indien dit diploma/getuigschrift bij een onderwijsinstelling is behaald met inachtneming van de eisen die de Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB) of de Wet Hoger en Wetenschappelijk Onderwijs (WHW) aan deze opleiding stelt, of met inachtneming van de eisen die de voormalige Wet op het voortgezet onderwijs (WVO) en de voormalige Wet op het hoger beroepsonderwijs (WHBO) stelden aan respectievelijk het middelbaar- en hoger beroepsonderwijs:

MBO niveau 3

• Brancheopleiding Ervaren Peuterspeelzaalleidster (BEP)

• Brancheopleiding leidster kinderopvang

• Leidster Kindercentra (LKC; van OVDB of onder WEB)

• Pedagogisch medewerker 3 kinderopvang

• Pedagogisch medewerker Kinderopvang

• Pedagogisch Werker 3 kinderopvang

• Pedagogisch Werker niveau 3

• Sociaal Pedagogisch Werker 3 (SPW-3)

• Vakopleiding Leidster kindercentra (conform de WEB)

MBO niveau 4 *

• Gespecialiseerd pedagogisch medewerker

• Gespecialiseerd pedagogisch medewerker 4 kinderopvang

• Kinderverzorging en Opvoeding

• Kinderverzorging/Jeugdverzorging (KV/JV)

• Onderwijsassistent

• Onderwijsassistent PO/SO (primair onderwijs/speciaal onderwijs)

• Pedagogisch medewerker 4 Jeugdzorg

• Pedagogisch medewerker 4 kinderopvang

• Pedagogisch Werker 4 Jeugdzorg

• Pedagogisch Werker 4 Kinderopvang

• Pedagogisch Werker niveau 4

• Sociaal Pedagogisch Werk (SPW, lang of onder WEB)

• Sociaal Pedagogisch Werker (SPW, lang of onder WEB)

• Sociaal Pedagogisch Werker 4 (SPW-4)

HBO Associate Degree *

• Childcare

• Jeugdwerker

• Kinderopvang

• Pedagogical Educational Assistant

• Pedagogisch Educatief Medewerker

• Pedagogisch Educatief Professional

• Pedagogisch Professional Kind en Educatie

• Sociaal Werk, met keuzemodule Opvoeden in brede context

HBO bachelorniveau *

• Creatieve therapie (geen Mikojel)

• Kinderverzorging en Opvoeding

• Kunstzinnige therapie

• Leraar Basisonderwijs (aan Hogeschool, PABO of IPABO)

• Lerarenopleiding Pedagogiek

• Pedagogiek

• Pedagogisch management kinderopvang

• Pedagogische Academie

• Sociaal kunstzinnige therapie

• Sociaal Pedagogische Hulpverlening (SPH)

• Social Educational Care

• Social Work/Sociaal Werk, afstudeerrichting/profiel Sociaal Pedagoog

• Social Work/Sociaal Werk, profiel Jeugd of Jeugdzorgwerker

• Social Work, programma Social Educational Care

• Toegepaste Psychologie, met specialisatie gericht op kinderen, jeugd en/of onderwijs

• Vaktherapie

* Een diploma/getuigschrift op of hoger dan mbo-niveau 4 voldoet aan de taaleis mondelinge vaardigheid (zie h)18.

b) Indien de functie van pedagogisch medewerker alleen wordt uitgeoefend in de BSO/NSO kwalificeren naast de diploma’s/getuigschriften onder a) ook de volgende diploma’s/getuigschriften, indien dit diploma/getuigschrift bij een onderwijsinstelling is behaald met inachtneming van de eisen die de Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB) of de Wet Hoger en Wetenschappelijk Onderwijs (WHW) aan deze opleiding stelt, of met inachtneming van de eisen die de voormalige Wet op het voortgezet onderwijs (WVO) en de voormalige Wet op het hoger beroepsonderwijs (WHBO) stelden aan respectievelijk het middelbaar- en hoger beroepsonderwijs:

MBO niveau 3

• Sport en Bewegen

• Sport- en bewegingsleider

MBO niveau 4 *

• Activiteitenbegeleider (AB)

• Activiteitenbegeleiding (AB)

• Agogisch Werk

• Akte hoofdleidster kleuteronderwijs

• Akte Kleuterleidster A

• Akte Kleuterleidster B

• Allround coördinator-instructeur buitensport

• Arbeidstherapie (AT)

• CIOS algemeen sportleider/ster

• Coördinator buurt, sport en onderwijs

• Coördinator sport- en bewegingsagogie

• Coördinator sport, bewegen en gezondheid

• Coördinator sportinstructie, training en coaching

18 Taaleis mondelinge vaardigheid komt voort uit de Wet IKK

• Cultureel Werk (CW)

• Inrichtingswerk (IW)

• Instructeur mbo

• Instructeur paardensport en -houderij

• Kleuterzorg (Federatie van medische kleuterdagverblijven in Nederland

• Kleuterzorg, medisch kleuterdagverblijf Arnhem

• Kultureel Werk (KW)

• Residentieel werk (RW)

• Sociaal Agogisch II

• Sociaal-agogisch II (MBO-SA-II) richting (semi)residentiele hulpverlening

• Sociaal Agogisch II (MBO SAII) afstudeerrichting Kultureel werk

• Sociaal Cultureel Werk

• Sociaal-cultureel Werker (SCW)

• Sociale arbeid (SA, SA II of SA 2)

• Sport en bewegen

• Sport- en bewegingscoördinator

• Sport- en bewegingscoördinator/ Bewegingsagoog

• Sport- en bewegingscoördinator/ BOS-medewerker

• Sport- en bewegingscoördinator/ Operationeel sport- en bewegingsmanager

• Sport- en bewegingscoördinator/ Trainer/coach HBO Associate degree *

• Educatie en Kennismanagement Groene Sector Bloemsierkunst

• Onderwijsondersteuner Educatie en Kennismanagement Groene Sector

• Onderwijsondersteuner Gezondheidszorg en Welzijn

• Onderwijsondersteuner Omgangskunde

• Onderwijsondersteuner Zorg & Xxxxxxx

• Sport, Gezondheid en Management

HBO bachelorniveau *

• Activiteitenbegeleiding (AB)

• Akte Lager onderwijs zonder hoofdakte (oude kweekschoolopleiding)

• Akte van bekwaamheid als leidster of hoofdleidster bij het kleuteronderwijs

• Akte van bekwaamheid als hoofdonderwijzer(es)

• Akte van bekwaamheid als onderwijzer(es)

• Akte van bekwaamheid als volledig bevoegd onderwijzer(es)

• Aktiviteitenleidersopleiding (van Mikojel: Middeloo, Kopse Hof, Jelburg of Sittard)

• Creatieve therapie (van Xxxxxxx)

• Cultureel Werk (CW)

• Culturele en Maatschappelijke Vorming

• Educatie en Kennismanagement Groene Sector

• Educatieve therapie (van Mikojel)

• Hogere sociaal pedagogische opleiding leid(st)er op het terrein van jeugdvorming en volksontwikkeling (Middeloo, Kopse Hof, Jelburg of Sittard)

• Inrichtingswerk (IW)

• Jeugdwelzijnswerk

• Kreatief edukatief Werk

• Kunstzinnig vormende opleiding (docentenrichting binnen kunstonderwijs of kunstzinnige richting binnen lerarenopleiding) **

• Leraar lichamelijke opvoeding

• Leraren-/docentenopleiding of ander bewijs van onderwijsbevoegdheid19 voor primair-, voortgezet- en beroepsonderwijs **

• Muziektherapie

• Sport en bewegen

• Sport- en bewegingseducatie

• Sport, Gezondheid en Management

• Sportkunde

* Een diploma/getuigschrift op of hoger dan mbo-niveau 4 voldoet aan de taaleis mondelinge vaardigheid (zie h)20.

** verzamelnaam van opleidingen

c) Indien de functie van pedagogisch medewerker alleen wordt uitgeoefend in de BSO/NSO kwalificeren naast de diploma’s/getuigschriften onder a) en b) ook de volgende diploma’s/getuigschriften, in combinatie met aanvullend bewijs, indien dit diploma/getuigschrift bij een onderwijsinstelling is behaald met inachtneming van de eisen die de Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB) of de Wet Hoger en Wetenschappelijk Onderwijs (WHW) aan deze opleiding stelt, of met inachtneming van de eisen die de voormalige Wet op het voortgezet onderwijs (WVO) en de voormalige Wet op het hoger beroepsonderwijs (WHBO) stelden aan respectievelijk het

middelbaar- en hoger beroepsonderwijs:

MBO niveau 4 *

• Kunstopleiding ** in combinatie met certificaat BIK (Beroepskunstenaar In de Klas)

HBO Associate Degree *

• Dans in combinatie met certificaat BIK, hbo-master Kunsteducatie of pedagogisch didactisch getuigschrift

• Xxxxxx in combinatie met certificaat BIK, hbo-master Kunsteducatie of pedagogisch didactisch getuigschrift

HBO bachelorniveau *

• Kunstopleiding **, niet zijnde een docentenrichting, in combinatie met certificaat BIK, hbo- master Kunsteducatie of pedagogisch didactisch getuigschrift

* Een diploma/getuigschrift op of hoger dan mbo-niveau 4 voldoet aan de taaleis mondelinge vaardigheid (zie h)21.

** verzamelnaam van opleidingen

19 Voorbeelden van ander bewijs zijn een onderwijsbevoegdheid die is behaald via een hbo-master of universitaire bachelor of

-master.

20 Taaleis mondelinge vaardigheid komt voort uit de Wet IKK

21 Zie voetnoot 30

Overgangsregelingen

Een pedagogisch medewerker en/of een peuterspeelzaalleidster met een opleidingsachtergrond die per 1 juli 201822 is vervallen als kwalificerende opleidingsachtergrond en die voor 1 september 2018 als zodanig werkzaam is (geweest) al dan niet met een onderbreking van één jaar of minder, direct voorafgaand aan 1 september 2018, voldoet aan de kwalificatie-eis voor de functie van peuterspeelzaalleidster en pedagogisch medewerker in dagopvang en/of in BSO/NSO. Dit geldt ook bij een onderbreking van één jaar of minder na 1 september 2018.

Een peuterspeelzaalleidster die voor 1 januari 201823 als zodanig werkzaam is (geweest) op basis van een HBO-diploma van ofwel een kunstzinnig vormende opleiding (docentenrichting binnen kunstonderwijs of kunstzinnige richting binnen lerarenopleiding) ofwel de opleiding expressie in woord en gebaar ofwel de applicatiecursus volledig bevoegd onderwijzer, voldoet aan de vereiste opleidingsachtergrond voor de functie van peuterspeelzaalleidster en pedagogisch medewerker in dagopvang en BSO/NSO.

Dit is ook het geval als sprake is van (1) een onderbreking van het werk en er sinds de aanvang van die onderbreking nog geen jaar is verstreken of (2) een wisseling van werkgever waarbij er nog geen jaar is verstreken, tussen de uitdiensttreding bij de ene werkgever in de kinderopvang/peuterspeelzaalwerk en de indiensttreding bij de andere werkgever in de kinderopvang/peuterspeelzaalwerk.

d) Een nog niet afgeronde beroepsopleiding kwalificeert voor de functie van pedagogisch medewerker in de dagopvang en/of de BSO/NSO indien sprake is van:

• een opleiding op niveau HBO-bachelor zoals genoemd onder a) of b) en

• een schriftelijk bewijs dat minimaal 75% van de studiepunten van de totale opleiding is behaald of een schriftelijk bewijs van toelating tot het laatste studiejaar van de opleiding (overgangsbewijs).

Een pedagogisch medewerker en/ of een peuterspeelzaalleidster met een niet afgeronde opleiding die per 1 oktober 2018 is vervallen als kwalificerende opleidingsachtergrond en die voor 1 december 2018 als zodanig werkzaam is (geweest) al dan niet met een onderbreking van één jaar of minder, direct voorafgaand aan 1 december 2018, voldoet aan de kwalificatie-eis voor de functie van

peuterspeelzaalleidster en pedagogisch medewerker in dagopvang en/of in BSO/NSO. Dit geldt ook bij een onderbreking van één jaar of minder na 1 december 2018.

e) Een buitenlands diploma kwalificeert voor de functie van pedagogisch medewerker in de dagopvang en/of BSO/NSO als uit een gewaarmerkte brief van het IDW (Internationale DiplomaWaardering: xxx.xxx.xx) of een verklaring van DUO (xxx.xxx.xx) blijkt dat het diploma gelijkwaardig is aan dat van een onder a), b), c) of d) kwalificerende opleiding.

22 Ingangsdatum modernisering kwalificatie-eis

23 Ingangsdatum Harmonisatie Kinderopvang en Peuterspeelzalen

f) Specifieke VE-scholing24

Onderdeel van de opleidingsachtergrond conform a t/m d bevat ten minste:

• één module over het verzorgen van voorschoolse educatie of

• een bewijs dat met gunstig gevolg scholing is afgerond die specifiek gericht is op het verwerven van kennis en vaardigheden voor het ontwikkelingsgericht werken in de voorschoolse educatie. Deze scholing omvat ten minste 12 dagdelen.

Overgangsbepaling: Een pedagogisch medewerker en een peuterspeelzaalleidster gestart met specifieke VE scholing voor 1 januari 2018 en afgerond voor 1 januari 2020, voldoet aan de gestelde eis Specifieke VE-scholing.

g) Specifieke scholing voor werken met 0-jarigen

In het IKK akkoord is afgesproken dat werkgevers vanaf 1 januari 2018 investeren in specifieke scholing voor babyopvang. Voor 1 januari 2023 hebben alle beroepskrachten die met 0-jarigen werken deze specifieke scholing ontvangen. Dit betekent:

Per 1 januari 2023 dienen alle beroepskrachten die met 0-jarigen werken te beschikken over een diploma, certificaat, cijferlijst of studiepuntenoverzicht waaruit blijkt dat een door cao-partijen goedgekeurde scholing voor werken met 0-jarigen is gevolgd zoals opgenomen in Bijlage II en die voldoet aan de volgende criteria:

• Leerdoelen conform bijlage II bij het functieboek.

• Xxxx een studiebelasting van ten minste twintig uur.

• Leidt tot een schriftelijk bewijs waaruit blijkt dat de leerdoelen zijn bereikt.

De gezamenlijke cao-partijen ondersteunen werkgevers en werknemers opdat de scholing zoveel mogelijk gelijk verdeeld over de jaren vanaf 2018 en met goede kwaliteit en effectiviteit wordt gerealiseerd. De cao-partijen zullen jaarlijks de voortgang hiervan monitoren. Ook hebben de gezamenlijke cao-partijen op de website van FCB een lijst gepubliceerd met scholingsaanbod dat voldoet aan de criteria en:

• een servicedocument Scholing werken met 0-jarigen met toelichting op de criteria.

• een uitgewerkte procedure voor de beoordeling van (nieuw) scholingsaanbod, waaronder scholingsaanbod van organisaties zelf.

24 Artikel 4 Gewijzigd Besluit basisvoorwaarden kwaliteit voorschoolse educatie

h) Taalniveau Nederlands

- Voor de functie van pedagogisch medewerker is per 1 januari 2023 een diploma of certificaat vereist waaruit blijkt dat het taalniveau Nederlands op niveau 3F ligt voor de mondelinge taalvaardigheid of op niveau B2 voor de deelvaardigheden gesprekken voeren, luisteren en spreken.25

- Voor de functie van pedagogisch medewerker in voorschoolse educatie in de G37 en G86 gemeenten geldt deze eis met ingang van 1 augustus 2017, en in de overige gemeenten vanaf 1 augustus 2019. Daarbij geldt als aanvullende eis voor de functie van pedagogisch medewerker in voorschoolse educatie een diploma of certificaat waaruit blijkt dat het taalniveau Nederlands op niveau 3F/B2 ligt voor lezen.26 27

- Alle Nederlandse diploma’s vanaf mbo-niveau 4 gelden als voldoende bewijs voor taalniveau 3F Nederlands voor wat betreft mondelinge vaardigheid28. De wijze waarop met een ander Nederlands diploma of certificaat het vereiste taalniveau voor mondelinge vaardigheid kan worden aangetoond is opgenomen in Bijlage IV.

- Alle Nederlandse diploma’s op minimaal hbo-niveau (waaronder Associate Degree en Bachelor) gelden als voldoende bewijs voor taalniveau 3F voor wat betreft mondelinge vaardigheid en lezen. De wijze waarop met een ander Nederlands diploma of certificaat het vereiste taalniveau kan worden aangetoond is opgenomen in Bijlage IV.

- Bij een buitenlands diploma dat vergelijkbaar is met een kwalificerend diploma volgens e) is een apart bewijs nodig dat aantoont dat de peuterspeelzaalleidster en/ of de pedagogisch medewerker voldoet aan het vereiste taalniveau Nederlands. Als voldoende bewijs wordt het volgende aangemerkt, indien deze zijn afgegeven vanaf 1 januari 2001 29:

• Certificaat behaald Staatsexamen NT2 Programma II

• Certificaat van behaalde toets taalniveau B2 of 3F

• Certificaat van behaalde toets mondelinge taalvaardigheid B2 of 3F

• Een Nederlands diploma (HAVO, VHBO VWO, MBO-4, AD, HBO Bachelor, WO)

• MBO Keuzedeel Nederlands

25 Taaleis vanuit Wet IKK

26 Besluit basisvoorwaarden kwaliteit voorschoolse educatie

27Meer informatie over de (verschillen tussen de) taaleis IKK en de taaleis ve is opgenomen in Bijlage IV

28 Idem als voetnoot 25, Taaleis vanuit Wet IKK

29 Datum van publicatie Europees Referentiekader Taal

VARIANT EN DIFFERENTIATIES PEDAGOGISCH MEDEWERKER

Hier zijn functiebeschrijvingen opgenomen die niet in de functiematrix zijn opgenomen, maar wel in de praktijk voor kunnen komen. Op grond van bijlage 1 artikel 2 van de cao Kinderopvang is het mogelijk functies te beschrijven die afwijken van de functies in het functieboek. Deze functies worden gewaardeerd door vergelijking met de functies in de functiematrix. De functies die hier zijn opgenomen betreffen varianten of differentiaties van de functie pedagogisch medewerker. Ook bij de functies beleids- stafmedewerker A en beleids- stafmedewerker B zijn een variant beschreven.

LEESWIJZER

Waar wordt gesproken over ‘basisfunctie’ wordt de matrixfunctie pedagogisch medewerker bedoeld op basis waarvan de variant of differentiatie is opgesteld. De variant pedagogisch medewerker BSO is een voorbeeld van hoe een functiebeschrijving voor een pedagogisch medewerker die in de BSO werkt eruit zou kunnen zien.

De differentiaties pedagogisch medewerker 1, 2, 3 en 4 zijn voorbeelden van differentiaties van de functie pedagogisch medewerker. Deze differentiaties stellen hogere eisen aan de functiebeoefenaar en zijn dan ook hoger gewaardeerd. De differentiaties zijn ook mogelijk voor een pedagogisch medewerker BSO.

INDELING

Deze functiebeschrijvingen zijn gewaardeerd met behulp van MNT (Methodische Niveau Toekenning) voor de Kinderopvang. Hieronder is de indeling in de salarisschalen van de cao voor deze functies weergegeven.

Functie	Indeling	Variant	Indeling	Differen- xxxxxx	Xxxxxxxx
Pedagogisch medewerker	6			1 2	7 7
				3	7
				4	7
		Pedagogisch medewerker	6	1	7
		BSO		2 3	7 7
				4	7

Functie	Pedagogisch medewerker BSO
Algemene kenmerken van de functie	De pedagogisch medewerker BSO is verantwoordelijk voor de dagelijkse opvang, ontwikkeling en begeleiding van een groep kinderen op een buitenschoolse opvang (kinderen in de leeftijd van 4 tot en met 12 jaar). De functie richt zich specifiek op de opvang van kinderen binnen een buiten-, tussen,- en/ of naschoolse opvang. Tijdens het gaan van school naar de buiten-, tussen,- en/ of naschoolse opvang draagt de BSO de verantwoording voor de kinderen.
Doel van de functie	Het zorgdragen voor de dagelijkse buitenschoolse opvang, ontwikkeling en begeleiding van een groep kinderen binnen de buitenschoolse opvang
Organisatorische positie	Zie basisfunctie.
Resultaatgebieden	Kinderen begeleiden • Begeleidt kinderen zowel in groepsverband als in individueel opzicht. • Schept een huiselijke sfeer binnen de groep waarin kinderen zich veilig voelen en stimuleert kinderen door middel van uitvoering van het pedagogisch beleidsplan zich verder te ontwikkelen. • Bewaakt het groepsproces; signaleert problemen, lost conflictsituaties op en betrekt de groep hierbij. • Begeleidt kinderen bij de dagelijkse voorkomende bezigheden. Resultaat: Kinderen begeleid gedurende de met de ouders/verzorgers afgesproken periode zodanig dat zij volgens het pedagogisch plan zich ontwikkelen, opgevoed en gestimuleerd worden. Kinderen verzorgen • Zie basisfunctie. Activiteiten organiseren • Organiseert activiteiten op het gebied van sport en bewegen, kunst en creativiteit, natuur en techniek en samen spelen en maakt daarbij gebruik van uiteenlopende hulpmiddelen; houdt daarbij rekening met de wensen en behoeften van het individuele kind en de groep. • Schakelt bij activiteiten incidenteel externe deskundigen in en maakt afspraken met hen over inhoud en doel van de activiteiten. • Organiseert uitstapjes buiten de locatie. Resultaat: Activiteiten georganiseerd zodanig dat deze bijdragen aan de ontwikkeling van de kinderen en beantwoordt wordt aan de wensen en behoeften van het kind en de groep. Informatie uitwisselen over kinderen en werkzaamheden Als basisfunctie, aangevuld met: • Onderhoudt contact met de scholen die de kinderen bezoeken. Ruimten en materiaal beschikbaar houden Als basisfunctie, aangevuld met: • Draagt mede zorg voor het beheer, de aanschaf en de hygiëne en goede staat van de inventaris en het materiaal en betrekt de groep hierbij. Resultaat: Een schone ruimte, inventaris en materiaal zodat kinderen in een schone en veilige omgeving opgevangen kunnen worden die overeenkomt met hun wensen en ideeën.

Document Metadata

Table of Contents

CAO KINDEROPVANG 2018-2019

Document Metadata