Terwijl Defensie leegloopt, leven er mogelijk militairen onder de armoedegrens. Het tij moet gekeerd worden zodat onze militairen en burgerpersoneel de financiële waardering krijgen die ze verdienen!

Defensie beschermt wat u dierbaar is, maar wie beschermt ons Defensiepersoneel?

Terwijl Defensie leegloopt, leven er mogelijk militairen onder de armoedegrens. Het tij moet gekeerd worden zodat onze militairen en burgerpersoneel de financiële waardering krijgen die ze verdienen!

MANAGEMENT SAMENVATTING

Nieuw voorstel

Het 2e onderhandelingsresultaat ArbeidsVoorwaarden (AV) akkoord voor de Sector Defensie (1 okt 2018 – 31 dec 2020) is op 4 juli 2019 verschenen, nadat de vorige op 4 oktober door de vier vakcentrales unaniem is afgewezen.

Pijnpunten oude voorstel

Na 25 jaar bezuinigingen waarbij ook het loon in een aantal jaren bevroren werd op de ‘nul’- lijn en vele versoberingen zijn doorgevoerd, was eind 2018 duidelijk dat het personeel een grotere stap verwachtte. Het vorige onderhandelingsresultaat voldeed niet aan deze verwachtingen, omdat het er niet voor zorgde dat Defensie aantrekkelijker werd om voor te werken en omdat de Defensienota 2018 aangaf dat personeel prioriteit één heeft.

Daarnaast werd op het gebied van het pensioenstelsel één categorie van het personeel, namelijk officieren tussen 35-50 jaar, voor de tweede keer geraakt terwijl men nog onzeker is over hoe dit gecompenseerd zou gaan worden.

In dit 2e onderhandelingsresultaat wordt een eerste redelijke stap gemaakt

In het recent uitgekomen onderhandelingsresultaat zijn de vier pijnpunten tot een bepaalde hoogte geadresseerd:

1) Militairen tot en met maj/LTZ1 krijgen vooruitlopend op de herziening loongebouw per 1-7-2020 een aanvullende loonsverhoging (conform tijdelijke loontabel) tot 70euro bruto in de maand.

2) De geboden generieke loonontwikkeling is aanzienlijk verbeterd en is inmiddels beter dan het Rijk en de Politie over de vergelijkbare periode. Dit komt voornamelijk door het direct vanaf 1-10-2018 laten verhogen van de eindejaarsuitkering (EJU) tot een volledige EJU. Over het geheel van 1993 tot nu, is de achterstand loonontwikkeling

t.o.v. het Rijk ingelopen van 6,7 naar 3% vanwege de 38-urige werkweek bij het Rijk. De loonontwikkeling dekt net de verwachtte inflatie af.

3) De dreigende pensioenterugval voor officieren 35-50 door de overgang naar het middelloonstelsel wordt voor wat betreft het werkgeversdeel volledig gecompenseerd tot een maximum van 2 bevorderingen uitgespreid in een periode van 10 jaar.

4) De toelagen zijn aanzienlijk verbeterd, met name de vergoeding voor ZZF-dagen tijdens meerdaagse oefeningen en de TOD wordt verdubbeld.

Er is fors meer geld (circa 200 miljoen) beschikbaar gekomen door de afwijzing van het vorige voorstel en de (social) media aandacht. Nu zit er circa 578 miljoen in dit voorstel. Uiteraard zijn er ook in dit voorstel minpunten door het personeel vastgesteld. Deze minpunten zullen bij een eventueel akkoord nadrukkelijk meegenomen moeten worden in de volgende CAO ronde en de herziening loongebouw per 1-7-2020.

Een eerste stap naar betere financiële waardering van ons Defensiepersoneel en vertrouwen in onze werkgever Defensie is hiermee gezet. Dit is nog fragiel en meer stappen zullen moeten volgen om werken bij Defensie aantrekkelijker te maken en onze militairen en burgerpersoneel de waardering te geven die ze verdienen!

Feitelijke Analyse 2e Onderhandelingsresultaat Concept ArbeidsVoorwaarden

Sector Defensiepersoneel 2018-2020

(door het personeel van Defensie d.d. juli 2019)

Inleiding

Dit document is een zo veel als mogelijk feitelijke analyse van het concept ArbeidsVoorwaarden (AV) contract voor Defensie voor de periode 1 oktober 2018 tot en met 31 december 2020.

Het is een vervolg op de feitelijke analyse van het 1e Onderhandelingsresultaat van eind 2018 dat uiteindelijk met een vier keer NEE afgewezen is door de vakcentrales. Dit eerdere document is te vinden op Facebook-pagina Steun de militair. xxxxx://xxxxx.xxxxxx.xxx/xxxx/x/0XXX0Xx0xxxxxXXxXX00XXX0X0xXxXxx0/xxxx?xxxxxxxXxXX0XX- 8G3ldMfw8rt1gC2tuxyNFwndR9_8a1ClB8-hZxjcrXW7EEmZ30Ut

Dit document is tot stand gekomen in een besloten Facebook pagina “Defensiepersoneel NU op 1!” waar 5000 personeelsleden (zowel actief, postactief als personeel dat bij Defensie gewerkt heeft) in zitten en velen informatie uit open bronnen hebben aangeleverd. Tevens heeft ook de werkgever Defensie en hebben de vakbonden op delen van deze analyse informatie gecorrigeerd of ingebracht.

Hieronder worden de argumenten besproken uit de discussie of dit 2e onderhandelingsresultaat wel of niet een goed akkoord is.

Verbeteringen ten opzichte van het vorige onderhandelaarsakkoord

Het goede nieuws is dat naar de pijnpunten van het personeel (de redenen van de 4xNEE bij de ledenraadpleging van de vier Defensie vakcentrales) geluisterd is. Er is namelijk een oplossing gezocht voor de grootste vier pijnpunten uit het vorige concept akkoord:

1. Lage loon van de manschappen en onderofficieren.

In de tijdelijke loontabel wordt (alvast vooruitlopend op de herziening loongebouw volgend jaar) tot max 70 euro bruto in de maand toegevoegd, voor schalen tot en met majoor/LTZ1. Dit levert circa tussen 1,1% en 3% loonsverhoging extra. Twee pluspunten: de militairen die dicht tegen het minimumloon zitten gaan er het meest op vooruit, en de loonopbouw wordt al meer lineair getrokken over de gehele loopbaan heen (dat laatste is noodzakelijk voor het middelloonstelsel). [Zie bijlage A.]

2. Koopkrachtdaling als loonsverhoging de inflatie niet dekt. Tevens achterstand op loonontwikkeling tov andere Publieke sectoren.

De verdisconteerde loonsverhoging (excl 13e maand verhoging) is iets beter dan Politie en Rijk. Het dekt ook net de inflatie af. Daarnaast wordt de 13e maand met terugwerkende kracht vanaf 1 okt 2018 volledig opgebouwd.

In totaal is t.o.v. het vorige concept akkoord zowel de verdisconteerde loonsverhoging als de EJU beter: per 1000 euro bruto maandsalaris was de totale vooruitgang in het oude voorstel over de periode van 1-1-2018 t/m 31-1-2020 706 euro bruto en in het nieuwe voorstel is het 1229 euro bruto. Het dekt net de inflatie af (gerekend is met inflatie 1.98% in 2018, 2.60% in 2019 en 1.40% in 2020)

en dan komt er per 1000 euro bruto maandsalaris net 432 euro bruto over de periode van 3 jaar bij. Niet veel dus, maar geen koopkrachtdaling dus. Ter vergelijking met Rijk en de Politie is de bruto vooruitgang over dezelfde periode in totaal 459 euro bruto meer. [zie bijlage B, C en D]

3. Terugval pensioenopbouw van ca 7000 jonge officieren en onderofficieren door middelloonregeling

De pensioenaanspraak die door de werkgever middels de werkgeverspremie conform eindloonsystematiek opgebouwd zou worden, wordt volledig gecompenseerd. Ook wordt de backservice-kosten tot 2 bevorderingen door de werkgever gecompenseerd. De eigen opbouw wordt zo goed als afgedekt door de verlaging van de werknemersbijdrage pensioenpremie door overgang naar middelloonpensioen. [zie bijlage A]

4. De lage toelagen voor meerdaagse oefeningen en onregelmatige diensten.

ZZF dagen worden in 8 uur per dag in tijd verrekend of in geld uitbetaald. De meerdaagse oefentoelagen met 20% verhoogd en de TOD verdubbeld. De toelagen tellen nu wel volledig mee met de pensioenopbouw, waardoor pensioenpremie omhoog gaat. [zie bijlage A]

Overige pluspunten

5. Betere pensioenopbouw voor manschappen en jonge onderofficieren

Net als in het vorige concept akkoord gaat de groep manschappen en jonge onderofficieren er op pensioengebied fors op vooruit vanwege een fors hogere pensioenopbouw in de eerste jaren. Dit was voor de staatssecretaris een belangrijk punt en komt door een lagere franchise en hogere pensioenpremie die volledig door MinDef zal worden gecompenseerd.

Door personeel genoemde minpunten

1. UGM-ers profiteren minder t.o.v. de rest van het personeel

a. Pensioengrondslag per 1-1 in het jaar voorafgaand dat men 65 wordt

UGMers profiteren niet volledig mee omdat de loonsverhogingen niet per 1-1 ingaan (dat is de grondslag voor pensioen). De loonsverhogingen tellen een jaar later pas mee voor pensioenopbouw.

T.o.v. van het vorige concept akkoord scheelt dit 1% voor 2019 (toen stond er een loonsverhoging op 1-12-2018 van 1% gepland). Wel telt de volledige EJU per 1-1-2019 nu mee in pensioenopbouw. Dit is dus een plus van 1,93%. Resulteert dus wel in een kleine verbetering t.o.v. het vorige concept akkoord met 0,93%.

Vooral de UGM-ers die in 2020 of 2021 65 jaar worden, missen een of twee loonsverhogingen van 3,15% die doorwerken in het pensioen. Dat is zuur als dit door de datum van de loonsverhogingen komt. Ook profiteren de UGM-ers niet van de tijdelijke loontabel die voor UGM-ers tot en met maj/LTZ1 nog een positief effect op hun pensioen had kunnen betekenen.

b. UGM doortrekken tot AOW-leeftijd

Ook zouden veel UGMers graag zien dat de UGM doorgetrokken wordt naar de AOW-leeftijd i.p.v. de FLO leeftijd. Nu loopt de UGM door tot de FLO-datum. Tussen FLO-datum en AOW-datum wordt de AOW inmiddels wel 100% gecompenseerd door de werkgever, maar moet het gat dat overblijft alvast aangevuld worden door het pensioen eerder te laten beginnen. Daardoor wordt de

pensioenaanspraak per jaar verlaagd. Daarnaast is het loon en daarmee pensioen door de jaren nulstand ook weinig gegroeid. Het pensioen valt daardoor lager uit dan vroeger werd voorgespiegeld. Tot slot zou het doortrekken van UGM tot AOW-leeftijd als voordeel hebben, dat de UGM-ers nog meer kans hebben om mee te profiteren van de loonsverhogingen. Echter dit is wel een problematiek die voor al het personeel geldt. Ook het huidige personeel heeft lang een nulstand gehad en moet steeds langer werken: het levert daarmee ook in op wat ooit was voorgespiegeld.

Ondanks dat deze groep nog relatief vroeg kan stoppen met werken en qua pensioen nog maximaal profijt hebben gehad van de eindloonregeling, lopen ze nu wel een reparatie van het loon dat de afgelopen jaren op nulstand stond, mis. Hoeveel ze nog van de oude regelingen profiteren en hoeveel ze mislopen, is een lastige rekensom.

2. Beperkte inhaalslag achterstand gedaalde koopkracht / loonsontwikkeling andere publieke sectoren

Het levert een beperkte inhaalslag op de loonontwikkeling van andere publieke sectoren. In het vorige concept akkoord was de totale achterstand van alleen de loonontwikkeling Rijk in de periode 1993 t/m 2020 circa 6.7%, voornamelijk door de overgang van 38 naar 36-urige werkweek. Met dit nieuwe voorstel is de achterstand gedaald tot 3%. [zie bijlage C] Aangezien het akkoord van het Rijk t/m 30-6-2020 loopt, zou het Rijk nog een hogere loonsontwikkeling kunnen krijgen. Dus dan zou de inhaalslag weer teniet gedaan kunnen worden. Dat is het nadeel dat de periode van dit nieuwe akkoord (1-10-2018 tot en met 31-12-2020) met een half jaar verlengd is tov het oude voorstel.

Het nieuwe voorstel levert een beperkte inhaalslag van de gedaalde koopkracht afgelopen 10 jaar.

M.u.v. de militairen tot en met maj/LTZ1 door de tijdelijke loontabel: die maken een iets grotere inhaalslag op de gedaalde koopkracht. (circa tussen 1,1% en 3% loonsverhoging extra)

3. Burgerpersoneel voelt minder erkenning t.o.v. militairen

Burgerpersoneel ziet minder erkenning voor hun categorie in dit akkoord omdat er relatief veel aandacht gaat naar maatregelen voor militairen (pensioencompensaties, tijdelijke loontabel, verbeterde toeslagen). Zij profiteren wel van de generieke loonontwikkeling, EJU en krijgen studiegeld, maar men vraagt zich af of in de herziening van het loongebouw per 1-7-2020 ook burgers meegenomen worden? Vooral het burgerpersoneel in lagere schalen heeft meer aan een absolute aanpassing van de loontabel zoals voor de militairen tot en met maj/LTZ1 in plaats van loonsontwikkeling in percentages. Afgesproken is in het voorstel dat gedurende de looptijd van dit nieuwe CAO de beloningspositie van burgerpersoneel ten opzichte van andere vergelijkbare sectoren onderzocht gaat worden. [zie bijlage A]

4. Uitzendtoelagen

Voor militairen op uitzendingen worden de toeslagen niet specifiek aangepast. Bijvoorbeeld geen vergoeding voor ZZF-dagen, wat voor oefeningen wel gaat gelden. En ook geen belastingmaatregelen zoals een ander belastingtarief wat extra waardering voor onze militairen zou geven.

De loonsverhoging werkt wel door in de toelagen. En de VVHO wordt daarnaast voor 50% pensioengevend en de premie daarover wordt door de werkgever betaald.

5. Pensioenpremie verdeling

In tegenstelling tot wat gebruikelijk is (75% werkgeverspremie en 25% werknemerspremie) is in het nieuwe akkoord een verdeling van 70-30% opgenomen. Wel gaat de pensioenpremie voor iedereen omlaag of blijft hetzelfde (door compensatie van Werkgever).

Analyse per categorie Defensiepersoneel

Op basis van bovenstaande argumenten volgt hieronder een grove analyse per categorie van het Defensiepersoneel.

 Pensioengerechtigden. De groep militairen en burgers die reeds met pensioen zijn, zijn door Defensie inmiddels 100% gecompenseerd voor het AOW-gat dat ontstond door het langer doorwerken. Het Ministerie van Defensie is de enige werkgever die dit volledig gecompenseerd heeft. Dat Mindef dit heeft uit onderhandeld met Xxxxxx is goed werkgeverschap, maar heeft als risico dat de ‘prijs’ doorschuift naar de volgende generaties Defensiepersoneel. Dit 2e onderhandelingsresultaat AV heeft geen effect op het pensioen van deze categorie.

 Uitkeringswet Gewezen Militair (UGM). Militairen die reeds met Functioneel Leeftijd Ontslag (FLO) zijn, maar nog voor hun pensioendatum zitten, gaan ook over naar middelloonstelsel, maar voor hen is het effect op de pensioenopbouw beperkt want zij hebben dit reeds grotendeels opgebouwd. Het 2e akkoord heeft een klein positief effect op hun loonontwikkeling (lichte stijging) tot aan hun pensioen vanwege de EJU per 1-10-2018. Dit levert 0,93% meer loonsontwikkeling op dan in het vorige akkoord. En daarnaast gaat hun pensioenpremie in de resterende UGM jaren omlaag door de overgang naar middelloonstelsel per 1 jan 2019. Wel missen UGMers die in 2020 en 2021 65 jaar worden net een of twee loonsverhogingen van 3,15%. De tijdelijke loontabel is niet van toepassing op de reeds met XXX zijnde collega’s.

De UGMers hebben de gehele periode 2004-2018 te veel pensioenpremie door de “Koppelafspraak” betaald. Hierover is inmiddels een uitspraak dat een deel terugbetaald wordt door de werkgever (over verschil 63% en 70%).

 Oudere militairen vlak voor het pensioen (ouder dan 50). Deze groep militairen gaat er net als de UGM-ers nauwelijks op achteruit aangezien zij hun pensioen al grotendeels hebben opgebouwd. Met de generieke loonsverhogingen zal hun inkomen fors stijgen, en hun koopkracht licht stijgen omdat de inflatie net wordt afgedekt en de pensioenpremie gaat door het middelloonstelsel omlaag.

Ook zij hebben de gehele periode 2004-2018 te veel pensioenpremie door de “Koppelafspraak” gemaakt. Hierover is inmiddels een uitspraak dat een deel terugbetaald wordt door de werkgever (over verschil 63% en 70%).

 Vlag- en Opperofficieren. De groep vlag-en opperofficieren vallen tot en met twee-sterren generaals onder dit AV, waarbij een aftopping van pensioen geldt tot 105.000 euro op jaarbasis. Driesterren generaals vallen onder de Rijks CAO met daarbij andere regelgeving (o.a. al een middelloonstelsel) en beperkingen omdat ze politiek prominent persoon zijn. Over het algemeen is dit een oudere groep en staat daarmee vlak voor het pensioen.

 Officieren 35-50: Deze categorie is in de vorige CAO-perioden reeds geraakt doordat men langer moet gaan doorwerken (toen wel voor een hoger pensioen). In het vorige onderhandelingsresultaat zou men weer geraakt worden door een korting die kan oplopen tot

10.000 op hun pensioen. In het nieuwe onderhandelingsresultaat wordt de pensioenterugval volledig gecompenseerd voor het werkgeversdeel en tot en met 2 bevorderingen. Het werknemersdeel pensioenpremei gaat omlaag waarmee het werknemersdeel pensioenterugval vrijwel geheel gecompenseerd kan wroden.

Met de generieke loonsverhogingen zal hun inkomen fors stijgen, en hun koopkracht licht stijgen omdat de inflatie net wordt afgedekt. De officieren tot en met maj/LTZ1 zullen door de tijdelijke loontabel ook een extra loonsverhoging van circa 1,5% ontvangen. Tot slot gaat men er met oefentoelages op ZZF-dagen en TOD op vooruit.

Ook zij hebben de gehele periode 2004-2018 te veel pensioenpremie door de “Koppelafspraak” gemaakt. Hierover is inmiddels een uitspraak dat een deel terugbetaald wordt door de werkgever (over verschil 63% en 70%).

 Onderofficieren 35-50. Deze categorie is in de vorige CAO perioden geraakt doordat men langer moet doorwerken (toen wel voor een hoger pensioen). In het 1e en het 2e onderhandelingsresultaat gaan zij er voor wat betreft de pensioenopbouw vooruit omdat de eventuele premieverhoging volledig door MinDef zal worden gecompenseerd.

Met de generieke loonsverhogingen zal hun inkomen fors stijgen, en hun koopkracht licht stijgen omdat de inflatie net wordt afgedekt. De onderofficieren zullen door de tijdelijke loontabel ook een extra loonsverhoging ontvangen. Tot slot gaat men er met oefentoelages op ZZF-dagen en TOD op vooruit.

 Manschappen en jonge onderofficieren. Deze categorie gaat er voor wat betreft pensioenopbouw fors op vooruit, mede dankzij een lagere franchise en hogere pensioenpremie die volledig door MinDef zal worden gecompenseerd.

Met de generieke loonsverhogingen zal hun inkomen fors stijgen, en hun koopkracht licht stijgen omdat de inflatie net wordt afgedekt. Deze groep zal door de tijdelijke loontabel ook een extra loonsverhoging van 1,5% tot 3% ontvangen. Tot slot gaat men er met oefentoelages op ZZF- dagen en TOD op vooruit.

 Burgerpersoneel. Het burgerpersoneel heeft al sinds 2004 een pensioenstelsel op basis van middelloon. Hun besteedbaar inkomen neemt door de generieke loonsontwikkelingen toe; net voldoende om de inflatie af te dekken. Ten opzichte van het Rijk loopt het Burgerpersoneel de achterstand van 6,7% in tot circa 3%, voornamelijk door de EJU die nu recht getrokken wordt. (Naast mogelijk nog verschillen in het loongebouw). Daarnaast staan er in het akkoord een aantal kwalitatieve maatregelen om het voor burgers bij Defensie aantrekkelijker te maken of terugkeer gemakkelijker te maken, zoals loopbaanbegeleiding, een instroompool en “welkom- terug-regeling”. Op deze manier wordt het laagdrempeliger om binnen en buiten Defensie ervaring op te doen.

“Werken bij Defensie is voor velen van ons een levenskeuze”

Overall conclusie en vervolg

Overall is dit nieuwe onderhandelingsresultaat significant beter dan het vorige resultaat. De 4xNEE en de (social) media aandacht heeft ervoor gezorgd dat personeel hoger op de agenda is gekomen. Er is circa 200 miljoen bijgekomen ten opzichte van het vorige resultaat. In totaal zit er in het pakket nu 578 miljoen. De vakbonden en de werkgever hebben onze kritiek gepost op social media goed gebruikt om een breed pakket met dit extra bedrag samen te stellen.

Dat er nog verbeterpunten zijn, is evident: oa UGMers die minder meeprofiteren door momenten van loonsverhoging en een ander verbeterpunt zijn de nu nog ongewijzigde vergoedingen tijdens uitzending. Ook het structureel loon van onze manschappen en onderofficieren moet hoger, maar daarover volgt 1-1-2020 meer bij de herziening loongebouw. Volgens de werkgever volgt dan een grotere stap.

Als dit voorstel een definitief akkoord wordt, is het zaak dat de genoemde minpunten uit deze analyse in de volgende CAO ronde en herziening loongebouw nadrukkelijk meegenomen gaan worden. Deze CAO is immers volgens de minister en staatssecretaris zoals zij aangaven in het gesprek met de Tweede Kamer “een eerste stap, omdat jarenlange bezuinigingen nu eenmaal niet in een keer op te lossen zijn. Het zal stap voor stap gaan.”

Afkortingenlijst

ABP Algemene Burger Pensioenfonds

ACOM Algemene Christelijke Organisatie van Militairen AFMP Algemene Federatie van Militair Personeel AMW Algemene Militaire Wet

ANW Algemene Nabestaande Wet

AOW Algemene Ouderdoms Wet

AMAR Algemeen Militair ambtenarenreglement ARAR Algemeen Rijksambtenarenreglement AV Arbeidsvoorwaarden Akkoord

BARD Burgerlijk Ambtenarenreglement Defensie BBP Bruto Binnenlands Product

BBT Beroeps Bepaalde Tijd

BBTV Beroeps Bepaalde Tijd Vakbond CAO Collectieve Arbeids Overeenkomst

CBS Centraal Bureau voor Statistiek

CMHF Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen

EJU Einde Jaars Uitkering

ELS Eind Loon Stelsel

FLO Functioneel Leeftijds Ontslag

FPS Flexibel Personeels Systeem

GOV/MHB Gezamenlijke Officieren Verenigingen & Middelbaar en Hoger Burgerpersoneel bij Defensie (GOV|MHB) . Hier vallen onder KVMO, NOV en KVNRO

HDP Hoofd Directie Personeel

KVMO Koninklijke Vereniging van Marine Officieren KVNRO Koninklijke Vereniging voor Reserve Officieren

MinBzk Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties MinDef Ministerie van Defensie

MinFin Ministerie van Financiën

MinJ&V Ministerie van Justitie en Veiligheid MLS Xxxxxx Xxxx Stelsel

nDER nieuwe Dienst Einde Regeling

NOV Nederlandse Officieren Vereniging

ODB Onafhankelijke Defensiebond

oDER oude Dienst Einde Regeling

PWC Price Waterhouse Coopers

SEO SEO Economisch Onderzoek

SOD Sector Overleg Defensie

TOD Toelage Onregelmatige Diensten

UGM Uitkering Gewezen Militairen

UKW Uitkering Kerings Wet

VBM Vakbond voor Burger en Militair defensiepersoneel VcP Vakbond voor Professionals

VEB Vaststelling Extra Beslaglegging

VROB Vergoedingen zijn voor overwerk, onregelmatigheid, beschikbaarheid en bereikbaarheid

WUL Wet Uniformering Loonbegrip

Bijlagen

Toelichting nieuw voorstel Arbeidsvoorwaardenakkoord

A. Nieuw onderhandelingsresultaat d.d. 4 juli 2019

M.b.t loonontwikkeling

B. Overzicht CAO’s Defensie, Politie en Rijk

C. Analyse loonmutaties per 1000 euro bruto salaris

D. Analyse loonmutaties bij gemiddelde loonsom

Overall appreciaties

E. Appreciatie voorzitter AMFP

F. Appreciatie voorzitter KVMO

G. Appreciatie door ACOM

H. Appreciatie door VBM

Vakbonden

I. Welke vakbonden zijn er voor Defensie?

- BIJLAGEN -

TOELICHTING NIEUW VOORSTEL ARBEIDSVOORWAARDENAKKOORD

A. Nieuw onderhandelingsresultaat d.d. 4 juli 2019

Bron: internet en presentatie HDP tijdens voorlichting xxxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxxxx/xxxxxx/0000/00/00/xxxxxxxx-xx-xxxxxx-xxxx-xxxx-xxxxxx- arbeidsvoorwaarden

Generieke loonontwikkeling.

Tijdelijke loontabel per 1-1-2019 tot en met ingang nieuw loongebouw per 1-7-2020.

Sociale partners hebben in het arbeidsvoorwaardenakkoord 2017-2018 afgesproken om gefaseerd, een bij de tijd passend bezoldigingssysteem te ontwikkelen en hierbij een vereenvoudigd model van toelagen te introduceren. Dit bezoldigingssysteem wordt ingevoerd op 1 juli 2020. De centrales kunnen voorafgaand aan de invoering daarvan hun achterban raadplegen.

Bij de ontwikkeling van het nieuwe bezoldigingssysteem worden onder andere de volgende uitgangspunten gehanteerd:

 Aanpassingen aan het loongebouw zullen er niet toe leiden dat individuele militairen er daardoor in bezoldiging op achteruit gaan ten opzichte van het huidige bezoldigingssysteem. Ook gewezen militairen die op het moment van invoering van het loongebouw gebruikmaken van een UGM- uitkering zullen er in de hoogte van die uitkering niet op achteruit gaan.

 Er zal in het nieuwe bezoldigingssysteem 1 salaristabel worden gehanteerd voor alle militairen.

 Het huidige max-max-effect zal in het nieuwe loongebouw niet meer voorkomen.

 In het nieuwe loongebouw zal er rekening worden gehouden met vroegtijdig de organisatie verlaten en met langer doorwerken.

 Het nieuwe bezoldigingssysteem is gebaseerd op een solide en inzichtelijk functiewaarderingssysteem.

Vooruitlopend daarop zetten sociale partners per 1 januari 2019 een eerste stap in het aanpassen van het loongebouw voor militairen. Als eerste stap wordt per 1 januari 2019 een nieuwe tijdelijke salaristabel ingevoerd. De bedragen in deze tijdelijke tabel zijn pensioengevend en werken niet door in de UGM-grondslag van militairen.

Wijzigingen toelagen.

Wijziging van eindloon naar middelloon per 1-1-2019.

Toelichting pensioencompensatie voor categorie officieren 35-52 jaar:

Effecten op personeel v.w.b. loonontwikkeling, tijdelijke loontabel en toelagen:

Beloningspositie burgerpersoneel

Sociale partners spreken af om gedurende de looptijd van het akkoord een onderzoek te starten naar de beloningspositie van burgerpersoneel ten opzichte van vergelijkbare sectoren.

Flexibel Personeelssysteem

De ondervulling van de organisatie en de nog altijd hoge uitstroom van militairen blijven ons zorgen baren. Onzekerheid over de toekomst is voor veel militairen een belangrijke reden om Defensie te verlaten. Sociale partners zijn al eerder overeengekomen dat uiterlijk in 2020 vorm gegeven dient te zijn aan een ander personeelssysteem dan het huidige Flexibele Personeelssysteem. Vooruitlopend daarop willen sociale partners zekerheid geven aan militairen over een vaste aanstelling of de mogelijkheid zich daarvoor te kwalificeren.

Sociale partners komen overeen dat Defensie alle onderofficieren en officieren die FPS fase 2 zijn of worden, bij voldoende functioneren, een vaste aanstelling garandeert. Daarbij wordt benadrukt dat dit ook kan impliceren dat men zich dient om te scholen of bij te scholen of in voorkomend geval op andere locaties wordt geplaatst. Deze maatregel geldt tot het invoeren van het voornoemde nieuwe personeelssysteem.

Soldaten en korporaals worden zo goed mogelijk gefaciliteerd om zich te kwalificeren voor onderofficiers- en officiersopleidingen om ook deze groep militairen langer aan Defensie te binden.

Uiterste datum keuzemoment oDER/nDER

Met ingang van 1 januari 2017 is de nieuwe diensteinderegeling (nDER) ingevoerd. Een bepaalde groep militairen heeft de mogelijkheid om te kiezen voor de oude diensteinderegeling (oDER). Het keuzemoment oDER/nDER wordt gelegd op uiterlijk drie jaar voor de voor de militair geldende datum leeftijdsontslag militairen (LOM) op grond van de oDER.

Voor de militairen die op dit moment vallen onder het regime ‘tijdelijk langer doorwerken’ en voor de militairen waarvan de (oDER) LOM-datum ligt in 2019, 2020, 2021 of 2022 geldt, dat zij uiterlijk 31 december 2019 de keuze voor oDER moeten maken. Militairen die eerder al een keuze hebben gemaakt, worden opnieuw eenmalig in de gelegenheid gesteld hun keuze te herzien. Bij een keuze voor oDER geldt een opzegtermijn van drie maanden.

De keuze voor oDER wordt vastgelegd in een overeenkomst en deze is onherroepelijk.

Levensfasebewust personeelsbeleid

Het technisch werkverband Levensfasebewust personeelsbeleid komt uiterlijk op 1 oktober 2019 met aanbevelingen naar de werkgroep Algemeen Personeelsbeleid. Vooruitlopend hierop spreken sociale partners het volgende af:

 Met ingang van 1 juli 2020 wordt de aanspraak voor defensiemedewerkers op een uitkering bij aanvullend geboorteverlof, dat volgens de Wet arbeid en zorg, ingaat per 1 juli 2020, verhoogd van 70% van het gemaximeerd dagloon, zoals dat door UWV wordt gehanteerd, naar 75% van het inkomen van de defensiemedewerker. Hiermee wordt een van de drempels om (het uitgebreide) geboorteverlof op te nemen verder verlaagd en sluit de uitkering aan bij soortgelijke verlofregelingen zoals ouderschapsverlof.

 Per 1 juli 2019 wordt de tegemoetkoming in de kosten voor zorgvoorzieningen verruimd, waarbij de voorwaarde voor inzet of uitzending van 30 dagen of langer achter elkaar wordt teruggebracht tot 7 aaneengesloten dagen.

M.B.T. LOONONTWIKKELING

B. Overzicht CAO’s Defensie, Politie en Rijk

Bron: internet en presentatie HDP tijdens voorlichting xxxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxxxx/xxxxxx/0000/00/00/xxxxxxxx-xx-xxxxxx-xxxx-xxxx-xxxxxx- arbeidsvoorwaarden

C. Analyse loonmutaties per 1000 euro bruto salaris

Bron: Analyse door een medewerker Defensie.

De loonparagraaf van het onderhandelaarsresultaat nader bekeken aan de hand van een aantal plaatjes met berekeningen.

€ 1.000,- per 31-12-2017 is op 31-12-2020 (excl. inflatie) € 1.079,95 waard. Voor de sectoren Rijk* en Politie is dit respectievelijk € 1.071,61 en € 1.078,97.

(* Voor de Sector Rijk geldt dat het AVW-akkoord daar op 30 juni 2020 af loopt en het niet duidelijk is of er nog een loonsverhoging volgt in de tweede helft van 2020.)

Incl. (geprognotiseerde) inflatie (2018: 1,98%; 2019: 2,60%; 2020: 1,40%) is de eerder genoemde € 1.000,- op 31-12-2020 € 1.016,61 waard. Over deze gehele periode levert deze € 1.000,- ondanks de inflatie nog € 432,08 op.

Deze € 1.000,- brengt binnen de sector Defensie, over de periode van 01-01-2017 t/m 31-12-2020, € 2.229,93 op aan loonstijging, extra vakantiegeld en extra EJU (excl. inflatie).

Ten opzichte van het vorige onderhandelingsresultaat levert 1000 euro bruto salaris nu 523 euro over 3 volle jaren extra op.

Voor de sectoren Rijk* en Politie is dit respectievelijk € 1.771,18 en € 1.741,30.

(* Voor de Sector Rijk geldt dat het AVW-akkoord daar op 30 juni 2020 af loopt en het niet duidelijk is of er nog een loonsverhoging volgt in de tweede helft van 2020.) Bovenstaande bedragen zijn uitsluitend op basis van de procentuele loonsverhoging. Hierin is dus nog niet de (tijdelijke) extra salarismaatregel meegenomen.

Met de nu geboden procentuele loonsverhogingen komt het totaal aan procentuele loonsverhogingen opgeteld vanaf het moment van invoering van het sectormodel (1993), voor de Sector Defensie op 47,45%. (Voor de Sector Rijk is dit 43,85%.)

Een doorrekening vanaf 1993 tot en met 2020 geeft binnen de Sector Defensie een totale loonsverhoging van 59,74%. (Voor de Sector Rijk is dit 54,23%. Rekening houdende met de overgang van een 38-urige naar 36-urige werkweek - in 1997 - wordt dit 62,8%.)

Nadere toelichting:

De hierboven genoemde bedragen zijn steeds de totale bruto opbrengst van de generieke loonontwikkeling voor iedereen per 1000 euro maandsalaris over 3 hele jaren.

Dat betekent dat je je brutomaandsalaris door 1000 moet delen en dan vermenigvuldigen met de genoemde bedragen om de bruto opbrengsten van deze CAO te berekenen over deze periode van 3 volle jaren.

o Dus bij vermenigvuldiging met 1706 heb je de bruto opbrengst van het oude afgewezen bod voor de periode van 3 volle jaren.

o Bij vermenigvuldiging met 2227 heb je de bruto opbrengst van het nieuwe bod voor de periode van 3 volle jaren.

o Bij vermenigvuldiging met 523 krijg je de meeropbrengst van nieuwe tov oude afgewezen bod voor de periode van 3 volle jaren.

Dit is alleen de opbrengst van de generieke loonontwikkeling en EJU. Dus nog naast tijdelijk loontabel, oefentoeslagen etc. Het is vooral berekend om het verschil met vorige bod, en met Politie en Rijk en effect inflatie te berekenen. Vandaar de standaard periode van 1-1-2018 t/m 31-12-2020.

D. Analyse loonmutaties bij gemiddelde loonsom

Bron: Analyse door een medewerker Defensie. Te vinden op: xxxxx://xxx.xxxxxxx.xxx/x/0000xx0xxxxx0xx/xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx%00xxxx%000000%00%000%00.xxx?xxx0&xxxxxxxXxXX0 a07CLqalEHAf6uqHAB8tcHJJ7twZ4YPPqxXRxG5aOqaQ_GDlWHD1l9fc

Er is een nieuw onderhandelaarsakkoord (01-10-2018–31-12-2020). Op basis van de vrijgegeven teksten is dit vergeleken met de sector Rijk (01-01-2018 t/m 30-06-2020) en die van de Politie (01-01-2018 t/m 31-12-2020). De loonmutatie omvat structurele mutaties (1-4-2019 3,15% en 1-7-2020 3,15%) inclusief de ophogingen van de eindejaarsuitkering (EJU)(1-10-2018 1,93%) en twee eenmalige mutaties (€ 300 1- 8-2019 en 1-8-2020).

Eerst vindt een snelle analyse plaats op des tructurele en de totale loonmutatie (cijferanalyse). Daarbij worden de in de looptijd verstrekte loonmutaties (structureel en incidenteel) bij elkaar opgeteld. Daarna vindt een analyse plaats waarbij ook het moment waarop de mutatie verstrekt wordt, in de vergelijking wordt meegenomen (tijdsanalyse). In de cijferanalyse wordt de incidentele mutatie (in Euro’s) omgezet in een procentuele mutatie door te delen door de gemiddelde loonsom. Voor hogere inkomens leidt dat tot een te hoge weergave van de totale mutatie dan in werkelijkheid, voor de lagere inkomens juist andersom. Bij de tijdsanalyse is gekozen om de incidentele mutatie apart te laten staan. Dit geeft uiteindelijk een beter inzicht in de samenstelling van de loonontwikkeling.

In de CAO van het Rijk wordt via 3 momenten in totaal 7% structurele loonmutatie gegeven (3% + 2%+2%). Bij defensie wordt in 3 keer 8,0% verstrekt (3,15% +3,15%en 1,7%6). Bij de Politie geldt

eveneens structureel 8% (3%, 0,3% EJU, 2% en 2,7%). DeCAO’s kennen ook(een)eenmalige mutatie(s). Bij het Rijk 1% en bij Defensie ca1,7%7 (de € 750 in 2018).Daarnaast keert Defensie in deze CAO 2x €300 uit (ca 1,3%)8. De Politie kende 2x € 400 (ca1,8%)9

1 = 7%+1% (1%=incidentele loonmutatie € 450/€45.000)

2 =8%+1,5%+0,2%

3 = 8,0%+1,7%+1,3% (1,3%=((300+300)/€45.000)

4 =11%+0,5%

5 =8%+1,8% (1,8%=((400+400)/€45.000)

6 EJU 1,93%=1,7% van het loon (1,93%/(1+8%+6,4%) 8%=vakantie-uitkering, 6,4% huidige EJU

7 =€750/€45.000.

8 (€300+€300)/€45.000

9 (€400+€400)/€45.000

Omdat Defensie graag de mutaties vanaf 1-1-2018 toevoegt ten behoeve van de vergelijking met de Politie (gelijke duur CAO’s), zijn die eveneens toegevoegd in kolom 3 en 5. 1,5% structureel in jan 2018, EJU 0,2% en 0,5% incidenteel. De cijfers leiden tot de conclusie dat mits het deel van de vorige CAO wordt meegeteld dat in jan2018 aan het loon werd toegevoegd, de defensie CAO beter scoort (9,7%). De incidentele mutaties versterken de conclusie.Telt u jan 2018 niet mee, dan eindigt defensie gelijk met de Politie (8%). Door de eindejaarsuitkering in 2018 (€ 750), scoort defensie wel beter in de incidentele uitkeringen. Wanneer we de mutaties van xxx 2018 wel meetellen maar de incidentele uitkering van eind 2018niet, dan scoort defensie beter op hetstructurele deel (9,7%). Het incidentele deel blijft dan wel gelijk aan die van de Politie (9,8%). Wat in de analyse buiten beschouwing is gebleven omdat dit niet voor iedereen geldt, is de tijdelijke aanpassing van het loonhuis voor de sld t/m de maj. Dit is afhankelijk van de rang ook nog eens tussen de ca 1,1%-3%10 verhoging van het loon.

Tijdsanalyse

Het maakt voor een zuivere analysevan de opbrengstenover de CAO-periode veel uit wanneer dediverse loonmutaties gegeven worden. Als twee CAO’s van elk éénjaar worden vergeleken waarbijde ene CAO aan het begin van het jaar een 12% loonsverhoging geeft en de andere CAO pas vanaf de12emaand, leidt dit tot een fors verschil in de opbrengst. In de eerste variant is de verhoging 12% opjaarbasis(namelijk elke maand 12% hoger). In de 2evariant slechts 1% op jaarbasis(namelijk 1maand 12% hoger gedeeld door 12 maanden is gemiddeld 1% op jaarbasis).Daarnaast zorgt detijdsanalyse ervoor dat verschillen in de lengte van de CAO’senigszinsworden xxxxxxxxxxxx.Xx devolgende tabel wordt met dit verschijnsel rekening gehouden. Om vertroebeling met de incidentelemutaties te voorkomen blijven die apart staan.

De CAO van het Rijk met de drie momenten van de loonmutatie (1e, 8e en de 22e maand) heeft dezelfde opbrengstwaarde als een CAO die vanaf de 1e maand gedurende 30 maanden een loonmutatie toekent van 3,6%. De toekenning bij Defensie vindt plaats in de 1e, 7e en in de 22e maand. De opbrengstwaarde van het bod van Defensie is dezelfde als een CAO die vanaf de 1e maand een loonmutatie toekent van 4,85% gedurende 27 maanden. Bij de Politie is dit 4,15% gedurende 36 maanden. Vanwege de huidige samenstelling van het akkoord (duur CAO en eerder toekennen van verhogingen), loopt Defensie

10 Bijvoorbeeld de sld3 € 20/€ 1750 = 1,1% en de sld1 € 60/€ 2000 = 3%

11 =(3%*24+2%*12+2%*6)/30

12 =(1,7*27+3,15%*21+3,15%*6)/27

13 =(1,675*36+1,7*27+3,15*20+3,15*6)/36

14 =(3%*30+24*0,3%+18*2%+6*2,7%)/36

voorop. Daarvoor hoeft het CAO-deel vanaf 1 jan 2018 niet langer te worden meegeteld om een verdedigbaar resultaat te krijgen.Daarnaast is de CAO van Defensie ook nog eens iets korter. Met de incidentele mutaties is de defensiemedewerker ook nu beter af. Zonder de eindejaarsuitkering in 2018 is het incidentele deel gelijk met de Politie. Ook hier blijft de tijdelijke aanpassing van het loonhuis voor de sld t/m de maj buiten beschouwing. Dit is afhankelijk van de rang ook nog eens tussen de ca 1,1%-3% verhoging van het loon.

Conclusies

Op basis van een cijferanalyse is de CAO van Defensie beter dan die van het Rijk en Politie. Telt u jan 2018 niet mee, dan eindigt defensie gelijk met de Politie (8%). Door de eindejaarsuitkering in 2018 (€750), scoort defensie wel beter in de incidentele uitkeringen. Wanneer we de mutaties van xxx 2018 wel meetellen maar de incidentele uitkering van eind 2018 niet, dan scoort Defensie beter op het structurele deel (9,7%). Het incidentele deel blijft dan wel gelijk aan die van de Politie (9,8%). De globale analyse is een methode met beperkingen voor vergelijking vanwege verschillende CAO-tijdvakken. Een analyse die het effect van deze lengteverschillen van CAO’s grotendeels uitsluit (tijdsanalyse), leidt eveneens tot de conclusie dat Defensie nu beter scoort dan de Politie. Dit beeld wordt versterkt wanneer de loonmutatie van jan 2018 van defensie en/of de eenmalige uitkering van eind 2018 worden meegeteld. De structurele achterstand in relatie tot de EJU is direct aan het begin rechtgetrokken.Vooral daardoor wordt nu de kloof verkleind. Daarnaast is de tijdelijke aanpassing van het loonhuis (tussen de ca 1,1%-3%) buiten beschouwing gebleven. De verbeteringen in de secundaire sfeer (toelagen e.d.) is ten opzichte wat het was, substantieel. Echter een concretisering van de bijzondere positie van de militair en een pakketvergelijking die verder gaat dan alleen het loongebouw is nodig om hierover adequaat te kunnen oordelen.

Nabeschouwing

Dit is een CAO-analyse die alleen naar de procentuele ontwikkeling kijkt. Wat niet beoordeeld wordt is de vergelijking tussen de bestaande loonniveaus voor gelijke functies, 36-urige versus 38-urige werkweek en vergoedingsstelsels voor gelijke extra beslagleggingen e.d. Het heersende beeld is dat de militair dan wordt onderbetaald. Zie daarvoor eerdere analyses die op FB zijn verschenen. Bij een gelijke CAO-ontwikkeling voor twee partijen wordt een bestaande kloof groter. De CAO van Defensie is structureel beter, de kloof wordt dus kleiner. Maar één zwaluw maakt nog geen zomer. Voor het dichten van de gevoelde primaire en secundaire loonkloof moet eerst inzicht ontstaan wáár deze kloof bestaat en hoe groot deze is. Op het ‘wáár’ wordt deels al ingevuld door in de onderbouw de loonschalen te verhogen (tussen de ca 1,1% en 3%). Op het gebied van de secundaire arbeidsvoorwaarden (toelagen en dergelijke) worden welbehoorlijke stappen gezet. Of die een vergelijkende toets met bv. de Politie kan doorstaan is niet onderzocht. Daarvoor is het nodig eerst de bijzondere positie van de militair te concretiseren en die elementen buiten de haken te plaatsen. Vervolgens moet een pakketvergelijking uitgevoerd worden om verder inzichtelijk maken of er al dan niet achterstanden zijn. Gelukkig is een belangrijke stap gezet met het per 1 okt 2018 gelijk trekken van het EJU niveau (+1,93%)

E. Appreciatie voorzitter AMFP

Bron: internet

xxxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxx/xxxxxx-xxx-xxxxx/xxxxxxxxx-xxx-xxxxxxxxxx/

Eindspurt mét resultaten

Wat een eindspurt de afgelopen weken! Eerst sluiten we, mede dankzij de leden, samen met de FNV een pensioenakkoord, nu op de valreep voor de zomervakantie een arbeidsvoorwaardenresultaat. We hebben ‘peentjes gezweet’ om dat voor elkaar te krijgen, en niét alleen vanwege de hoge temperaturen. Ik kan inmiddels een boek schrijven over de processen die aan de cao-tafel plaatsvinden. Als ik dat zou doen, komt de werkgever er niet al te fraai van af. Maar laat ik maar constateren dat het resultaat telt. Dáár gaat het om. Ik wil wel kwijt dat er ook deze keer een ware Titanenstrijd geleverd moest worden.

Over het pensioenakkoord en de cao treffen jullie volop informatie aan in de komende OpLinie. We leggen het cao-resultaat positief voor aan onze achterban. Daar is niet alleen het bestuur het roerend over eens, maar ook onze gekozen kaderleden. We hebben informatiebijeenkomsten in het land belegd en uiteindelijk kunnen alle leden daarna weer hun stem uitbrengen. Doe dat desnoods op de camping als je op vakantie bent, STEM. Want jouw stem is belangrijk voor onze finale afweging. Houd je mailbox goed in de gaten!

Ik durf te stellen dat er een evenwichtig resultaat ligt, waarvan iedereen beter wordt, jong en oud(er), lagere, midden- en hogere inkomensgroepen. Er liggen nu veel concretere én betere afspraken dan in het vorige resultaat. Xxxx alle informatie in dit blad en op onze website goed. Zit jouw vraag niet bij de Q & A, stel die dan.

Deze cao is wat ons betreft een eerste stap, we zijn er nog niet. Eerste stappen in het Loongebouw moeten leiden tot een nieuw Loongebouw dat 1 juli volgend jaar wordt ingevoerd. We hebben nu al een belangrijke piketpaal geslagen: aanpassingen in het loongebouw mogen er niét toe leiden dat individuele militairen er in salaris op achteruitgaan. Er ligt dus géén blanco cheque. En voordat we tegen dat nieuwe Loongebouw ja zeggen, gaan we jullie opnieuw raadplegen.

Ik wil jullie laten weten dat ik trots ben, op het geduld dat jullie moesten hebben, op mijn collega’s die wederom ‘de benen onder hun kont uitliepen’ om resultaten voor de leden te boeken. Ik hoop van harte dat we 30 juli in het Sector Overleg Defensie een cao kunnen tekenen. Dat merken jullie dan snel in je portemonnee.

F. Appreciatie voorzitter KVMO

Bron: internet

xxxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxx/xxxxxx-xxxxxxxxxx/xxxx/0000-xxx-xxxxx-xxxxxx-xxx-xxxx.xxxx

Een mooie eerste cao-stap

Door 02 juli 0000 XXX Xxxx xx Xxxxxx

Afgelopen zaterdag werd in een zonovergoten Den Haag de Nederlandse Veteranendag gehouden. Deze dag is het jaarlijkse eerbetoon aan onze veteranen, die zich in het belang van Nederland wereldwijd hebben ingezet voor vrede en veiligheid. Het is een dag van waardering voor het merendeel van onze militairen vandaag de dag, omdat velen de veteranenstatus hebben.

Naast de niet onbelangrijke algemene waardering is de financiële waardering minstens zo belangrijk voor veel militairen. Daarom vind ik het zo jammer dat we niet vóór deze Veteranendag een arbeidsvoorwaardenresultaat hebben kunnen presenteren. Xxxxxx omdat ik signalen ontving dat militairen hun ongenoegen over het uitblijven ervan tijdens de Veteranendag kenbaar wilden maken.

Ondanks het feit dat 29 juni dus net niet is gehaald ben ik wel blij dat we dan vandaag eindelijk tot een, in mijn ogen, mooi resultaat zijn gekomen.

Een resultaat dat in balans is, omdat in tegenstelling tot het afgewezen resultaat van vorig jaar nu alle militairen erop vooruit zullen gaan.

Een resultaat dat hopelijk gaat leiden tot een begin van het herstel van vertrouwen in de werkgever en een eerste stap is naar de modernisering van het militaire loongebouw, dat recht doet aan de waardering van het militaire beroep.

Een resultaat dat de (arbeidsvoorwaardelijke) concurrentiepositie van Defensie moet gaan verbeteren.

Loongebouw

Maar we zijn er nog niet. Het is zaak het momentum te behouden om de genoemde belangrijke stap, het nieuwe loongebouw dat per 1 juli volgend jaar moet worden ingevoerd, te kunnen zetten. Het uitgangspunt is dat aanpassingen in het loongebouw er niet toe mogen leiden dat individuele militairen er in bezoldiging op achteruit gaan ten opzichte van het huidige bezoldigingssysteem. Een belangrijk uitgangspunt, want er is dus geen sprake van een blanco cheque. Het is ook een belangrijk uitgangspunt, omdat de afgelopen jaren ‘modernisering’ veelal inhield dat een gedeelte van het defensiepersoneel er slechter van werd.

Middelloon pensioen

Een belangrijk onderdeel van het resultaat is de invoering van het middelloonstelsel voor militairen. Afgesproken is dat militairen die de komende 20 jaar nadeel ondervinden van de invoering van het nieuwe pensioenstelsel voor het werkgeversdeel (100%) worden gecompenseerd. Dit geldt voor twee bevorderingen. Ik ben blij dat we deze afspraak met de werkgever hebben kunnen maken omdat het nieuwe pensioenstelsel voor een groep militairen zou leiden tot een aanzienlijk slechter pensioenresultaat.

Toelagen

Een ander belangrijk onderdeel van het resultaat is de vergoeding voor operationele inzet. Het is nu een doorn in het oog van veel militairen is dat voor de meerdaagse inzet in het weekend een vergoeding geldt die onder het minimumloon ligt. In dit resultaat wordt dit aangepakt. Als in het weekend meerdaagse activiteiten worden verricht dan krijgt men bovenop de oefentoelage 8 compensatie-uren in plaats van 4. Deze uren kunnen in uren worden opgenomen of tegen het eigen salaris worden uitbetaald. Daarnaast wordt een uniforme oefentoelage ingevoerd, de vaartoelage vervalt hierdoor, en deze wordt met 20% verhoogd. Ook dit is een mooie eerste stap naar een volwaardige en marktconforme vergoeding bij onregelmatig werken.

Loonbod

Als laatste het loonbod. Dit bod misstaat niet ten opzichte van andere overheidssectoren en eindelijk krijgt ook het defensiepersoneel met terugwerkende kracht naar 1 oktober 2018 de dertiende maand. Het heeft erg lang geduurd om tot dit arbeidsvoorwaardenresultaat te komen. Het is een resultaat dat zeker aan de onderkant van het loongebouw bij zowel de matrozen/korporaals als de -subalterne officieren (jonge) een aanzienlijke verbetering van het salaris betekent. En dit is hoognodig om de concurrentie op de arbeidsmarkt aan te kunnen gaan.

Ledenraadpleging

Het woord is nu aan de leden, zij hebben het nu voor het zeggen. Ik hoop dat u zich goed laat informeren voordat u een keuze maakt. Eerdaags zullen de locaties en tijdstippen bekend worden gemaakt. Misschien komen we elkaar tegen tijdens de ledenraadplegingen in het land. U kunt vanaf maandag 8 juli as. uw stem via onze site op het arbeidsvoorwaardenresultaat uitbrengen.

G. Appreciatie door ACOM

Bron: internet

xxxxx://xxx.xxxxxx.xx/xxxx/xxxxxx/xxxxxx/Xxxxxx/Xxxxxxxxxxxxxxxxxx/XXXX_Xxxxxxxx_xxxx_0000.xxx

Het bestuur van de ACOM heeft het totale pakket beoordeeld en is er van overtuigd dat dit een serieuze eerste stap is om de arbeidsvoorwaarden van het personeel van Defensie te verbeteren. Er zitten positieve elementen in voor elke groep of generatie en doordat het verminderde pensioenperspectief voor een zeer lange tijd gecompenseerd wordt eigenlijk geen negatieve elementen. Wij leggen dit resultaat dan ook met een positief advies aan u voor.

In het ACOM Journaal staat in de kantlijn per maatregel appreciatie door ACOM.

H. Appreciatie door VBM

Bron: internet

xxxxx://xxx.xxx.xxxx/xxxxxx/xxxxxxx/xxxxxxxxx/0000/Xxxxx-xxxxxx-Xxxx-0000.xxx

Inleiding

Het was een langdurig en moeizaam proces. Met een positief gevoel kunnen we echter in deze speciale versie van de Trivizier de volledige tekst van het op 2 juli 2019 bereikte onderhandelingsresultaat van de defensiebonden en de werkgever defensie presenteren. Zoals gebruikelijk geven wij naast de tekst (in de linkerkolom in zwart) op onderdelen een korte toelichting. Deze staat in de rechterkolom in rood. De toelichting maakt dus geen deel uit van het resultaat, maar is een door de VBM gemaakte verduidelijking. De Vakbond voor Burger en Militair defensiepersoneel (VBM) legt het resultaat ter beoordeling aan u voor. U bepaalt of wij uiteindelijk kunnen instemmen en er een handtekening kan worden geplaatst. Krachtens de statuten raadpleegt de VBM haar leden door middel van een referendum. Wij roepen u nadrukkelijk op om de mogelijkheid om uw stem kenbaar te maken te gebruiken. Wij willen de achterbanraadpleging over het thans voorliggende onderhandelingsresultaat graag afronden voordat zo’n beetje elke defensiemedewerker met vakantie is gegaan. Dit legt een tijdsdruk op het vervolgproces. Daarom zal deze speciale editie van de Trivizier alleen als digitale versie verschijnen. Ieder lid dat in het kiesregister is opgenomen krijgt wel op huisadres een brief met daarin de stemcode om te stemmen. Op speciaal verzoek kan daarnaast van de speciale editie ook een hard copy worden toegezonden.

Proces

Op 24 november 2017 ondertekenden de toen net aangetreden Staatssecretaris van Defensie en de vertegenwoordigers van de verschillende defensiebonden het arbeidsvoorwaardenakkoord dat liep van 1 januari 2017 tot 1 oktober 2018. Die laatste datum was een bewuste keuze. Zoals werd aangegeven in onze toelichting op dat akkoord hielden we er serieus rekening mee dat in een aansluitend arbeidsvoorwaardenakkoord voor 2018 nog extra loonontwikkeling kon worden afgesproken. Partijen spraken indertijd de intentie af om snel de handen aan de ploeg te slaan en te werken aan een opvolgend akkoord. Dat wilde echter niet lukken. Met een flinke vertraging werd vlak voor het zomerverlof van 2018 een principeakkoord tussen onderhandelaars bereikt. Eind augustus 2018 werd dit uitgewerkte principeakkoord als resultaat van onderhandelingen gepresenteerd. De achterbanraadpleging maakte duidelijk dat de leden van de VBM en de BBTV in meerderheid niet akkoord gingen met het bereikte resultaat. Andere bonden verging het bij hun achterbanraadpleging niet anders. Het was op 4 oktober 2018 duidelijk. Unaniem werd het resultaat verworpen. Bij de gezamenlijke voorlichtingsbijeenkomsten die de bonden hielden om het behaalde resultaat uit te leggen werd al duidelijk op welke punten de kritiek van de leden zich richtte. De belangrijkste punten van kritiek zoals wij die toen gehoord hebben richtten zich op de loonontwikkeling, de verbetering van de TOD-toelage en de vergoedingen voor meerdaagse activiteiten alsmede de ondoorzichtigheid van de afspraken over de compensatie voor militairen met een pensioenverlies. Door een deel van de burgermedewerkers werd ook grote teleurstelling uitgesproken over het feit dat hun jarenlange gevecht om de toelage bezwarende omstandigheden te verbeteren in het geheel niet in het resultaat aan de orde kwam. Het afwijzen van het onderhandelingsresultaat door de meerderheid van de defensiemedewerkers betekende ook iets aan werkgeverszijde. Ofschoon de hiervoor genoemde punten van kritiek ook tijdens de informatiebijeenkomsten van defensie naar voren kwamen, wilde defensie een beter beeld. Door middel van een poll, gesprekken op de werkvloer en bijeenkomsten in

het land, et cetera werd geprobeerd duidelijk te krijgen waarom het arbeidsvoorwaardenresultaat was afgewezen, wat defensiemedewerkers bezig hield, wat medewerkers anderszins ontevreden stemde. Deze “thermometer in het badwater sessies” hebben geleid tot het treffen van crash- maatregelen, het formeren van een interventieteam, maar ook tot het besef dat er extra geld uitgetrokken moest worden om aan de bezwaren op arbeidsvoorwaardelijk gebied tegemoet te komen. Helaas heeft het veel tijd gekost. Zelfs de benoeming van een onafhankelijk voorzitter, die het onderhandelingsproces moest bewaken en levend houden, heeft niet kunnen voorkomen dat er pas op 2 juli jongstleden een nieuw onderhandelingsresultaat kon worden gepresenteerd. Duidelijkheid over, zelfs overeenstemming over de levende bezwaren leidden soms tot uitgebreide en langdurige discussies over de te treffen maatregelen. Ook het gegeven dat oplossingen altijd geld kosten en dat dit niet onbeperkt voorhanden is, zorgt niet voor een versnelling van het proces. Mogelijkheden en wensen op de verschillende onderdelen moeten immers zoveel mogelijk in evenwicht worden gebracht. Wensen en mogelijkheden van verschillende categorieën defensiemedewerkers en hun belangen moeten in balans zijn. Iedereen die nog eens de tijd neemt om de verschillende inzetbrieven van de bonden en van defensie te vergelijken zal het voorgaande zien. Veel overeenstemming op onderdelen, maar veel verschillen in de maatvoering van de oplossing.

Militaire pensioenen

De thans in dienst zijnde militairen, maar ook alle gewezen militairen die nog pensioen opbouwen, kennen maar één pensioenstelsel, namelijk het eindloonstelsel. Dat gold tot 2004 ook voor alle andere overheidswerknemers. Ook zij hadden een eindloonstelsel. Een stelsel dat zij per 2004 inruilden voor een middelloonstelsel. De militair werd toentertijd buiten die overgang gehouden. Hij bleef volgens de toen gemaakte afspraken vooralsnog onder het eindloonstelsel vallen. Vooralsnog omdat in de loop der tijd getracht zou worden om afscheid te nemen van het eindloonstelsel van de militair. Eind vorig jaar werd een concreet voorstel tot aanpassing gepresenteerd, maar dat werd door het afwijzen van het onderhandelingsresultaat naar de prullenmand verwezen. Nu ligt er opnieuw een voorstel op tafel. Dit lijkt in velerlei opzicht op het eerdere voorstel, maar is niet geheel identiek. De afwijkingen hebben niet zozeer te maken met kritiek op het eerdere voorstel, die was er op de voorgestelde toekomstige regeling niet echt, maar met het verstrijken van de tijd. Dat het niet eenvoudig was om eerder een overgang te maken, heeft vele redenen. De overgang van het ene naar het andere stelsel kost behoorlijk wat geld, tenzij behoorlijke versoberingen geaccepteerd zouden worden. Die middelen zijn er vele, vele jaren niet geweest en voor zover er middelen waren, waren er andere zeer goede bestedingsdoelen. Nu is dat anders. Defensie heeft structureel geld gekregen om een overgang van een archaïsche regeling, het eindloon, naar een middelloonregeling mogelijk te maken. Dat extra geld is ook hard nodig, omdat de thans voorgestelde regeling tientallen miljoenen per jaar meer kost en deze extra kosten niet ten laste mochten komen van de normale arbeidsvoorwaarden.

(Te) Hoge franchise

In de loop der tijd zijn er bovendien ook een groot aantal andere ontwikkelingen geweest. Zo kende de AOW tot voor enige tijd terug nog een partnertoeslag, die er nu niet meer is. Bij de berekening van het eindloonpensioen wordt echter nog steeds een heel hoge franchise gehanteerd. Deze heel hoge franchise zorgt er ook voor dat zeer veel jonge militairen weinig pensioen opbouwen. In een organisatie die via het FPSstelsel stuurt op vroegtijdig vertrek van velen kan dit later niet meer ongedaan worden gemaakt. Overigens, ook de militair die iets later vrijwillig vertrekt wordt hiermee geconfronteerd. Door het verhogen van de AOW-leeftijd en de aanpassing van belastingregels is ook het vasthouden aan de

bestaande pensioenleeftijd voor velen een doorn in het oog geworden. Niet onbelangrijk. In de loop der tijd is er zowel als het gaat om het begrip als de uitlegbaarheid van de bestaande eindloonregeling veel kritiek gekomen. Vasthouden aan het bestaande biedt voor geen van deze aspecten een adequate oplossing.

Fiscale (on)mogelijkheden

Wat velen zich niet of onvoldoende realiseren is dat pensioenopbouw fiscaal gefaciliteerd wordt. Voor de deelnemer is de premie aftrekbaar. Pas over de pensioenuitkering moet belasting worden betaald. Bovendien valt de opbouw buiten de vermogensrendementsheffing (box 3). De fiscus stelt derhalve aan de opbouw grenzen. Sociale partners hebben een specifieke regeling voor militairen ontworpen. Daarbij is gezocht naar een evenwichtige regeling die voor verschillende doelgroepen binnen deze fiscale grenzen een optimaal resultaat oplevert. Maar die fiscale grenzen beperken wel de mogelijkheden.

Nieuw stelsel per 1 januari 2019

Het nieuwe pensioenstelsel treedt met terugwerkende kracht naar 1 januari 2019 in werking. Dat betekent dat alle opbouw vanaf dat moment conform de afgesproken nieuwe criteria zal plaatsvinden. Op dit moment in dienst zijnde militairen maar ook gewezen militairen die nog pensioen opbouwen, hebben uit het verleden opbouw overeenkomstig de spelregels van het eindloonstelsel. Deze gerealiseerde opbouw wordt door de overgang niet aangetast. Opgebouwd blijft opgebouwd. Speciale aandacht wordt daarbij hier nog gevestigd op een beschermende afspraak bij korting. Het ABP heeft tot op heden het pensioen één keer moeten korten, namelijk met 0,5%. Daargelaten dat deze inmiddels hersteld is, ten tijde van de korting is militaire diensttijd gelegen voor 1 juni 2001 buiten beschouwing gebleven. Dat is de diensttijd die ligt voor de overgang van de begrotingsgefinancierde pensioenen naar de kapitaal gefinancierde pensioenen bij het ABP. Een pensioenfonds kort een pensioen om haar eigen positie te versterken. Zou indertijd de 0,5% korting volledig zijn toegepast dan was er maar één partij die daar beter van werd. Niet het ABP, maar de Minister van Defensie. Partijen vonden en vinden dit een juiste afspraak. Deze is dus opnieuw gemaakt.

Dubbele opbouw verdwijnt

Dat binnen de fiscale grenzen een stelsel ontworpen moest worden en het thans gepresenteerde stelsel die grenzen opzoekt, heeft een aantal gevolgen. In de eerste plaats moest er een adequate vervanger gezocht worden voor de dubbele pensioenopbouw tijdens uitzending. Door de ruime opbouwparameters was een dubbele opbouw onder het eindloonstelsel geen probleem; onder het voorgestelde middelloonstelsel is dit echter niet meer mogelijk. Een tweede effect is niet alleen moeilijker te beschrijven maar kan ook niet aan een op dit moment heldere doelgroep worden gekoppeld. Het loongebouw van de militair (feitelijk de twee stelsels voor het marinepersoneel aan de ene kant en de andere militairen aan de andere kant) kent in alle rangen en standen een niet gelijkmatig verloop. In sommige rangen is er sprake van een sterke progressie op het einde. In een eindloonstelsel wordt het pensioen uiteindelijk bepaald op de behaalde top van het inkomen. In een middelloonstelsel wordt er naar het gemiddelde gekeken. Ondanks het feit dat door het gewijzigde opbouwpercentage en de lagere franchise de pensioenopbouw verbetert, kan er in het geval van een progressie in inkomen een lager pensioenresultaat ontstaan. Sterker nog, duidelijk is dat dit ontstaat. Bij wie en in welke mate is echter afhankelijk van het loopbaanpatroon, de rangen en het bijbehorende inkomen waarover het gaat, et cetera. Dit negatief effect op de pensioenopbouw (ten opzichte van het bestaande eindloonstelsel) is maximaal voor degene die morgen in dienst treedt. Zonder dat daarmee getracht

wordt dit te bagatelliseren, past daarbij echter de kanttekening dat deze militair geen vergelijkingskader (referentie) aan het eindloonstelsel heeft. Maar ook voor een deel van het zittende bestand treedt dit effect op. Binnen het pensioenstelsel en de gestelde grenzen kon hiervoor nu geen structurele oplossing gevonden worden. Verbetering van de situatie moet komen uit een structurele herziening van het loongebouw. Wel bevat het resultaat een afspraak om de effecten te verzachten. In dit resultaat zit anders dan bij het vorige, door de leden verworpen resultaat een concreet voorstel om aan het verlies aan pensioenvooruitzicht tegemoet te komen. Daarmee wordt aan 1 van de zware punten van kritiek op het vorige resultaat tegemoetgekomen. De geboden tegemoetkoming is gebaseerd op het verlies aan perspectief gedurende 20 jaar en twee bevorderingen. Voor een normale carrièregang wordt de “schade” hiermee tot aanvaardbare proporties teruggebracht. Echter niet altijd geheel weggenomen.

Door te kijken naar daadwerkelijke periodieken wordt de “schade” zo goed mogelijk bepaald, maar door de keuze voor een algemene en geen individuele benadering blijft de schadebepaling wel enigszins arbitrair. In een aparte bijlage bij het resultaat wordt deze overgangsregeling beschreven en de werking aan de hand van een voorbeeld uitgelegd.

Invloed variabele toelagen

Bij het ontwerpen van een nieuw pensioenstelsel hebben sociale partners een tweetal uitgangspunten gehanteerd. Om een enigszins reële vergelijking tussen het pensioenresultaat gebaseerd op de eindloonregeling aan de ene kant en een middelloonregeling aan de andere kant mogelijk te maken, moesten loopbaanpatronen vastgesteld worden. Dat is voor vele patronen geschied. Sommige lopen door tot het leeftijdsontslag; sommige gaan uit van een vroegtijdig vertrek. Door deze patronen te hanteren is een zuivere vergelijking mogelijk. De keerzijde is echter het gevaar dat deze patronen en hun effecten een eigen leven kunnen gaan leiden. Feit is echter dat individuele loopbanen zich zelden exact conform het patroon ontwikkelen. Hierdoor kunnen de individuele gevolgen afwijken. Bij de beoordeling van de resultaten is geen rekening gehouden met het feit dat nagenoeg alle variabele toelagen in het nieuwe stelsel pensioengevend worden. Het pensioengevend maken van variabele toeslagen levert dus een extraatje op. Een extraatje dat fors kan zijn, maar ook zeer bescheiden. Een extraatje dat er het ene jaar kan zijn en het andere jaar niet.

Premie daalt

Bij pensioen draait het niet uitsluitend om opbouw, maar ook om de kosten, de financiering. De premieverdeling tussen werkgever en werknemer, de militair, blijft vooralsnog 70-30 procent. Met name door hantering van een eigen bestand, dat bestaat uit relatief jonge militairen, in plaats van op te gaan in het bestand van de middelloonregeling voor andere overheidsmedewerkers, ligt het premiepercentage dat aan het ABP afgedragen moet worden lager dan bij de bestaande middelloonregeling voor andere overheidsmedewerkers. Door de opname van toeslagen als onderdeel van het inkomen waarover pensioen wordt opgebouwd, de daling van de franchise en de andere franchises stijgt het bedrag in euro’s dat aan premie betaald moet worden echter wel aanzienlijk.

Netto minder salaris?

De overstap naar een defensiespecifieke middelloonregeling betekent voor zo’n 90% van de militairen een duidelijk beter pensioenresultaat. Eén van de nagestreefde doelen. Omdat door de lagere franchise over een groter deel van het inkomen premie betaald moet worden, staat daar voor een aantal militairen (met name soldaten, matrozen en korporaals) echter tegenover dat zonder nadere voorziening elke maand minder geld op de bankrekening zou worden gestort. Inkomen tijdens de

actieve periode verschuift naar inkomen tijdens de postactieve periode. Dit effect wordt opgevangen door een verhoging van het maandelijkse inkomen.

Loonontwikkeling

Het voorliggende resultaat laat het structurele inkomen in drie stappen stijgen. In de eerste plaats wordt de eindejaarsuitkering met terugwerkende kracht naar 1 oktober 2018 ineens verhoogd tot het niveau van de dertiende maand. Daarna volgen (deels met terugwerkende kracht) een verhoging met 3,15% in 2019 en 2020. In 2019 en 2020 worden ook eenmalige uitkeringen van 300 euro gedaan. Tot slot ontvangen de meeste militairen maandelijks een uitkering die afhankelijk van de rang varieert van 20 tot 70 euro. Deze uitkering is niet structureel. Zij stopt op 1 juli 2020. Het moment waarop het nieuwe militaire loongebouw in de steigers moet staan. Deze vergoeding loopt daarmee vooruit op de definitieve aanpassingen in 2020 en laat zien wat de hoofdschootsrichting van de veranderingen wordt. Niemand bezoldiging afnemen, maar de onderkant van zowel het loongebouw voor de onderofficier als de officier verbeteren. Voor militairen die het minimum (jeugd)loon ontvangen worden de afgesproken incidentele en structurele verhogingen niet “opgegeten” door een verlaging van het minimum (jeugd)loon, maar komen daar bovenop. De loonsverhogingen in dit resultaat zijn beter dan de verhogingen in het verworpen resultaat. Daarmee wordt tegemoetgekomen aan een andere reden van afwijzing, die vaak en door velen aangedragen is.

Verbeteringen in het VROB-regime

Het resultaat bevat vele verbeteringen van de VROB-regeling. Niet nieuw is de harmonisatie van de vaartoelage met de andere toelages voor meerdaagse activiteiten. Niet nieuw is de aanpassing van de TOD-vergoeding en de toelage voor meerdaagse activiteiten. De wijze waarop dat geschiedt, is echter duidelijk beter dan in het vorige resultaat. Nieuw is de verhoging van de TOD met 100%, een verhoging van de vergoeding voor meerdaagse inzet met 20% en een verhoging van de ZZFvergoeding van 4 naar 8 uur, zijn – naast andere aanpassingen – een duidelijk antwoord op de kritiek op dit onderdeel van het vorige resultaat.

I. Welke vakbonden zijn er voor Defensie?

Bron: internet

xxxxx://xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxx/xxxxxxxx/xxxxx-xxxxxxxxx-xxxxxxxx/

In het Sector Overleg Defensie (SOD) van het Ministerie van Defensie met de sociale partners zijn op dit moment vier vakcentrales vertegenwoordigd (vetgedrukt):

 VBM (Vakbond voor Burger en Militair defensiepersoneel) – De VBM is een algemene defensiebond die zich inzet voor huidige en voormalige militairen en burgers. Dat betekent dat ook reservisten, postactieven en veteranen een beroep op de VBM kunnen doen. De VBM is de grootste vakbond voor defensiepersoneel.

o BBTV (Beroeps Bepaalde Tijd Vakbond) – De BBTV is de vakbond voor jonge beroepsmilitairen, (oud)-militairen en eventuele nabestaanden. De BBTV maakt deel uit van de VBM.

 AFMP (Algemene Federatie van Militair Personeel) – Militaire vakbond AFMP is namens defensie onderdeel van FNV Veiligheid.

o MARVER

 GOV/MHB (Gezamenlijke Officieren Verenigingen & Middelbaar en Hoger Burgerpersoneel bij Defensie) – De GOV/MHB vertegenwoordigt zowel (aspirant) officieren als middelbaar- en hoger burgerpersoneel bij Defensie. De GOV|MHB bestaat uit de KVMO, NOV en de KVNRO. Hiermee is de GOV/MHB de grootste belangen- en beroepsvereniging voor officieren binnen Defensie.

Xxxxxxx en officieren kunnen zich ook individueel aansluiten bij de GOV/MHB.

o Nederlandse Officieren Vereniging (NOV) – De NOV is naar eigen zeggen de

grootste algemene vereniging voor officieren van de verschillende krijgsmachtonderdelen. De NOV is zowel een belangen- als beroepsvereniging voor hogere functionarissen binnen Defensie.

o KVMO (Koninklijke Vereniging van Marine Officieren) – De KVMO is er specifiek voor marineofficieren. Ook (aspirant)officieren in opleiding, officieren met eervol ontslag (LOM of elders actief) en nabestaanden van overleden KVMO-leden kunnen lid zijn.

o KVNRO (Koninklijke Vereniging van Nederlandse Reserveofficieren) – De KVNRO is er speciaal voor de belangen van reservisten in de rang van officier binnen alle onderdelen van de krijgsmacht.

 ACOM (Algemeen Christelijke Organisatie van Militairen) is aangesloten bij de Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP). Het overleg binnen de Sector Defensie wordt gevoerd door de ACOM.

 ODB (Onafhankelijke Defensiebond) – De ODB behartigt als onafhankelijke vakbond de belangen van militairen en burgers in dienst van het Ministerie van Defensie en van hun familieleden, gepensioneerden, weduwen en weduwnaars van defensiepersoneel.