Aan de Federatie Werkgevers Techniek
Aan de Federatie Werkgevers Techniek
T.a.v. de heer R.J.B.M. Follon, Xxxxxxx 00000
0000 XX Xxx Xxxx
Datum: | 15 januari 2015 |
Onderwerp: |
Geachte heer Xxxxxx,
Hierbij treft u de wijzigingsvoorstellen aan voor de cao Metaal en Techniek van De Unie.
Uitgangspunten voor de voorstellen zijn de door de bestuursraad vastgestelde arbeidsvoorwaarden nota, afspraken die gemaakt zijn op centraal niveau en veranderende wetgeving. Wij hebben ook onze leden gevraagd om sectorspecifieke aandachtspunten. Dit geheel heeft geleid tot een aantal voorstellen die wij graag met u willen afspreken.
Welke ontwikkelingen zien wij op ons afkomen?
De Unie ziet een aantal belangrijke ontwikkelingen die direct invloed hebben op de (toekomstige) arbeidsmarkt. Deze ontwikkelingen hebben vaak een directe invloed op de werknemer en daarmee ook in ieder geval een indirect effect op de organisaties waarvoor ze werken. Daarnaast hebben een deel van deze ontwikkelingen ook direct gevolg voor werkgevers. Wij noemen deze ontwikkelingen kort, om zo inzicht te geven in de herkomst van onze voorstellen. De voorstellen zijn er op gericht om knelpunten die optreden op korte en middellange termijn op te lossen.
Aanpassingen wetgeving arbeidsmarkt
De regering heeft met een aantal maatregelen een poging gedaan om de arbeidsmarkt te moderniseren.
De Unie verwacht dat door deze aanpassingen organisaties zullen besluiten om nog terughoudender te zijn bij het aannemen van medewerkers met een vast contract. Daarnaast weten wij dat werkgevers minder investeren in flexibel personeel dan in vast personeel.
Gevolg: - Medewerkers worden eerder geconfronteerd met kortere contracten bij mogelijk meerdere werkgevers.
- Medewerkers lopen het risico om minder te worden geschoold dan nodig.
- Medewerkers lopen door de veranderende opbouw WW in deze omgeving eerder significante inkomensschade op.
Participatiesamenleving
In een participatie samenleving doet iedereen mee, dat betekent dat iedereen in principe te maken kan krijgen met mensen met een zorgbehoefte. Zowel werkgevers als werknemers hebben daarin een verantwoordelijkheid. De medewerkers zullen wellicht eerder te maken met de vraag om mantelzorg en de invulling daarvan. Werkgevers worden geconfronteerd met werknemers met een achterstand tot de arbeidsmarkt die een plaats verdienen in de bedrijven.
Gevolg: - Meer organisaties zullen worden geconfronteerd met nog meer medewerkers met
mantelzorgtaken.
- Er zullen werkplekken gezocht en gevonden moeten worden voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Verschuiving AOW leeftijd
We zien dat door de aanpassingen op het gebied van de AOW en de pensioenen de uittreedleeftijd zeer snel omhoog is geschoten. Daardoor is het ook in korte tijd duidelijk geworden dat werknemers langer in staat moeten zijn om hun vak goed te kunnen uitvoeren, zowel fysiek als werkinhoudelijk. Bijeffect is dat de instroom door deze maatregelen ook wordt beperkt.
Gevolg: - Werknemers moeten fysiek in staat zijn om langer door te werken of mogelijkheden worden geboden om alternatieven te ontwikkelen/kiezen.
- Werknemers en werkgevers moet tijdig de mogelijkheden van de werknemer in beeld hebben en daarmee aan de slag gaan.
- Jongeren hebben meer moeite om een baan te vinden door de latere uitstroom.
Voorstellen:
Inkomen
1. De Unie stelt voor om de lonen gedurende de voorgestelde looptijd met 2,5% te verhogen.
2. Vakbondscontributie. Wij willen afspreken dat ook in de toekomst de vakbondscontributie op een fiscaal vriendelijke wijze verrekend kan blijven.
3. Gelijke kansen en redelijke beloningen voor gelijk werk voor iedereen op de arbeidsmarkt. We zien dat werkgevers steeds vaker zoeken naar “flexibele” oplossingen voor hun personeelsbestand. De Unie is niet per definitie tegen flex-arbeid. Voorwaarde is dat de “flexwerker” wel redelijk beloond wordt ten opzichte van de “vaste” werknemer. De vaste medewerker heeft wat meer zekerheid en dat geeft nog steeds een voordeel ten opzicht van de flex medewerker. De Unie wil graag afspreken dat de flexibele schil 5% hoger betaald krijgt dan de voor hem/haar geldende loonschaal in de organisatie waarin gewerkt wordt.
Duurzame inzetbaarheid
4. Iedere werknemer moet eens in de 3 jaar de mogelijkheid geboden krijgen bij een onafhankelijk instituut naar keuze een betaalde loopbaancheck uit te laten voeren. Deze loopbaancheck dient als basis voor de POP van de individuele werknemer.
5. Wij willen graag afspraken maken over het controleren van de gezondheid van de medewerkers. Voorstel is om periodiek een vorm van PAGO te faciliteren.
6. Een persoonlijk opleidingsbudget voor iedere werknemer dat naar eigen inzicht voor scholing ingezet kan worden. Zowel binnen als buiten de organisatie! Wij denken dat een individuele aanspraak bij het scholingsfonds of aan ander instituut een praktische oplossing zou kunnen zijn. Voorstel is om per jaar 15% van het bruto maandsalaris per jaar op te bouwen tot een maximum van 50% van het dan geldende maandsalaris.
7. Mantelzorg. Door de terugtrekkende overheid merken wij dat steeds meer werknemers, ook in de Metaal en Techniek, te maken krijgen met mantelzorg. De Unie heeft ruime ervaring met mantelzorg in relatie tot werk. De Unie stelt voor om in de cao expliciet aandacht te vragen voor mantelzorg en er naar te streven om dit te verankeren in de persoonlijke functioneringsgesprekken.
8. Mantelzorg. De Unie zou willen voorstellen om de Mantelzorg helpdesk in te zetten voor de sector. Zowel werkgevers als werknemers kunnen daar terecht met vragen rond het thema werk en mantelzorg. De Unie wil graag een projectvoorstel indienen om dit onderdeel te organiseren.
9. De Unie is van mening dat de sector er goed aan doet de inspanningen via het project JIJ te borgen in een structurele bijdrage.
10. De Unie is van mening dat het goed zou zijn om voor het project “Xxxxxxxxxxxxxx.xx” een eigen structurele heffing af te spreken, met daarbij een duidelijke opdracht.
11. Meer structurele aandacht voor de inzet van scholingsdagen in de sector.
12. De bijdragen voor de verschillende O & O fondsen uit de sector continueren en eventuele verhoging bespreekbaar maken.
Xxxxxxxxxxxx
00. Kijken naar de mogelijkheden van NV Schade voor het herstellen van de opbouw en de duur van de WW. In de cao afspraken maken over de reparatie van de WW.
14. Het toevoegen aan de salaristabel van een loonschaal voor medewerkers die vallen onder de participatiewet. Loonschaal start op 100% WML en loopt door tot minimaal 120 % WML.
15. Xxx aanpassen op het gebied van de tijdelijke contracten.
Overige punten
16. Looptijd van de cao 12 maanden.
17. 5 mei opnemen als officiële vrije dag in lustrumjaren, te beginnen in 2015.
18. Wij houden ons het recht voor indien nodig aanvullende voorstellen te doen.
Met vriendelijke groet,
Mede namens Xxxx xxx Xxxxxx
Xxxxxx Xxxxxxxxxx
Collectieve belangenbehartiger De Unie