PERSONEELS HANDBOEK GELDERSE SPORT FEDERATIE
PERSONEELS HANDBOEK GELDERSE SPORT FEDERATIE
Inhoud personeelshandboek
Tabblad 1 The WHY
Tabblad 2 Ons DNA
Tabblad 3 Collectieve Arbeidsovereenkomst Sport
Tabblad 4 Formeel en materieel werkgeverschap
Tabblad 5 Financiële vergoedingen
Tabblad 6 Jaarurensystematiek
Tabblad 7 Vakantieregeling
Tabblad 8 Ziekteverzuimregeling
Tabblad 9 Buitengewoon verlof, Calamiteitenverlof en Zorgverlof
Tabblad 10 Loopbaanbeleid
Tabblad 11 Voortgangsgesprekken
Tabblad 12 Scholingsbeleid
+ format scholingsovereenkomst
Tabblad 13 Stagebeleid
Tabblad 14 Attenties bij bijzondere gebeurtenissen
Tabblad 15 Exitgesprek
Tabblad 16 Tot slot
Personeelshandboek Gelderse Sport Federatie, versie 1, januari 2020
COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST SPORT
01-01-2019 t/m 31-12-2020
Aldus overeengekomen en getekend, te Utrecht:
Partij ter ene zijde Partijen ter andere zijde
Werkgeversorganisatie in de Sport FNV Sport & Bewegen
Xxxxxxxxxxxx 00, 0000 XX XXXXXX Xxxxxxx 0000, 0000 XX XXXXXXX
Telefoon: 026-4834450 Telefoon: 079-3536789
E-mail: xxxx@xxxxxxxxxxxxxx.xx E-mail: xxxxxxxxxxxxxx@xxx.xx
Website: xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx Website: xxx.xxxxxxxx.xx
De Unie
Xxxxxxx 000, 0000 XX XXXXXXXXX
Telefoon: 0345-851851
E-mail: xxxx.xxxxxxxx@xxxx.xx Website: xxx.xxxx.xx
CNV Vakmensen
Xxxxxxx 0000, 0000 XX XXXXXXX
Telefoon: 030-7511570
E-mail: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxxxxxxxxx.xx Website: xxx.xxxxxxxxxxxx.xx
INHOUDSOPGAVE
COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST SPORT
01-01-2019 t/m 31-12-2020
Preambule | ||
PREAMBULE
COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST SPORT
01-01-2019 t/m 31-12-2020
De Werkgevers in de Sport (WOS) en de vakorganisaties betrokken bij de CAO Sport streven er gezamenlijk naar om vanuit hun maatschappelijke verantwoordelijkheid de werkgelegenheid, arbeidsvoorwaarden en sociale zekerheid in de gehele sportsector te ontwikkelen. Een belangrijk instrument hiervoor is een goede cao die een voorbeeld kan zijn voor de sector sport en verwante branches.
De tendens dat werkgevers hun arbeidsvoorwaarden maximaal willen laten aansluiten bij de behoeftes van de eigen organisatie en individuele werknemers zet door en wordt steeds sterker. Vandaar dat sociale partners het beleid van de afgelopen jaren zullen voortzetten, waarbij de focus nog nadrukkelijker op eigentijdse arbeidsvoorwaarden komt te liggen. Dit brengt meer zelfregie voor werknemer én werkgever met zich mee.
Zelfregie werknemers
Sociale partners hebben de wens dat werknemers meer sturing kunnen geven aan hun eigen (duurzame) inzetbaarheid. Deze cao biedt daartoe al mogelijkheden voor werknemers. Komende cao-periode wordt ten volle benut om een inzetbaarheidsbudget (voor opleiding en ontwikkeling) en persoonlijke keuzebudgetten voor werknemers te realiseren waardoor zelfregie van werknemers werkelijkheid wordt.
Zelfregie werkgevers
In de cao is meer ruimte voor maatwerk én de mogelijkheden voor maatwerk zijn beter inzichtelijk gemaakt in een bijlage. Sociale partners hebben oog voor de verschillende mate van ondersteuning die organisaties nodig hebben. Vandaar dat organisaties in verschillende cao-bepalingen de keuze hebben om de cao te volgen of om met de medezeggenschap maatwerk afspraken te maken.
Sociale partners vinden goede medezeggenschap dan ook cruciaal voor het realiseren van eigentijdse arbeidsvoorwaarden. Het is een belangrijk thema de komende jaren. Sociale partners zullen organisaties helpen met het implementeren, vormgeven en waar nodig optuigen van medezeggenschap.
Naast de dialoog met de medezeggenschap is in het kader van zelfregie ook een rol weggelegd voor leidinggevenden, die veel als caochend zal gaan fungeren. Het gesprek tussen leidinggevende en individuele werknemer, onder andere in de gesprekscyclus, is van wezenlijk belang bij het succesvol invoeren van inzetbaarheids- en persoonlijke keuzebudgetten.
Invulling geven aan zelfregie van werknemers en werkgevers heeft tegelijkertijd een positief effect op de sector sport. Goed toegeruste, bevlogen en vitale werknemers vergroten de aantrekkelijkheid van de sector.
De CAO Sport is en blijft hiervoor een prachtig instrument.
COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST SPORT
01-01-2019 t/m 31-12-2020
Hoofdstuk I Partijen
De ondergetekenden,
I. De organisatie van werkgevers:
Werkgeversorganisatie in de Sport (WOS) te Arnhem en
II. De volgende organisaties van werknemers:
1. FNV Sport & Bewegen te Utrecht;
2. CNV Vakmensen te Utrecht;
3. De Unie te Culemborg,
hierna te noemen: ‘cao-partijen’, zijn een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) aangegaan.
Cao-partijen zijn het navolgende overeengekomen:
Hoofdstuk II Definities en bereik
Artikel 1 Definities
a. Aow-gerechtigde leeftijd: de pensioengerechtigde leeftijd in de zin van de Xxxxxxxx Xxxxxxxxx Xxx.
b. BW: Burgerlijk Wetboek.
c. Deeltijd dienstverband: wanneer in de arbeidsovereenkomst minder dan 1930 uur op jaarbasis is overeengekomen. Indien de arbeidsvoorwaarde naar evenredigheid moet worden toegepast, dan wordt dit in het betreffende artikel aangegeven.
d. Jaarsalaris: 12 maal het maandsalaris.
e. Maandsalaris: het brutosalaris dat de werknemer maandelijks ontvangt, op grond van de indeling in de schalen zoals opgenomen in bijlage I en II, exclusief toeslagen, vergoedingen en/ of tegemoetkomingen en vakantietoeslag.
f. Medezeggenschap: onder medezeggenschap wordt verstaan de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of personeelsvergadering in de zin van de Wet op de ondernemingsraden.
g. Partner: de gehuwde/ geregistreerde partner, of de partner waarmee de werknemer duurzaam een gezamenlijke huishouding voert, tenzij dit personen zijn tussen wie bloedverwantschap in de eerste of tweede graad bestaat.
h. PFZW: Stichting Pensioenfonds Zorg en Welzijn.
i. Sporter: iedere sporter die met een sportbond een arbeidsovereenkomst heeft gebaseerd op het Burgerlijk Wetboek.
j. Uursalaris: het uursalaris wordt als volgt berekend: (maandsalaris maal 3)/ (13 x werkuren per week).
k. Vakbond: één van de partijen aan werknemerszijde, te weten FNV Sport & Bewegen, De Unie en CNV Vakmensen.
l. Voltijd dienstverband: 1930 uur per jaar.
m. Week: een periode van 7 dagen, beginnend op maandag.
n. Werkgever: elke afzonderlijke landelijke, regionale of provinciale privaatrechtelijke instelling of organisatie, die zich ten doel stelt, zonder winstoogmerk, faciliteiten aan te bieden voor sportbeoefening in de ruimste zin of om deze sportbeoefening te bevorderen.
Artikel 2 Bereik van de cao
1. De werkgever is verplicht de arbeidsvoorwaardenwaarden in deze cao toe te passen op alle werknemers die voldoen aan de in artikel 1 sub o genoemde definitie.
3. De werkgever kan bij de Interpretatiecommissie ontheffing vragen van de toepassing van deze cao. De ontheffing wordt verleend als de werkgever een eigen cao toepast en deze cao in totaal minimaal gelijkwaardig is aan deze cao.
4. Rechten voortvloeiend uit bepalingen van eerdere collectieve arbeidsovereenkomsten (cao) komen met de inwerkingtreding van deze cao te vervallen. In plaats daarvan gelden de rechten voortvloeiend uit de bepalingen van deze cao. Individuele aanspraken die niet uit een cao voortvloeien (en niet strijdig zijn met een standaardbepaling in deze cao) blijven van kracht.
Hoofdstuk III Contracten
Artikel 3 De arbeidsovereenkomst
1. De werkgever en werknemer gaan een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan, ondertekenen deze in tweevoud en ontvangen ieder een exemplaar. De werknemer ontvangt daarnaast een exemplaar van deze cao.
2. In aanvulling op artikel 7:655 BW wordt in de arbeidsovereenkomst ook het maandsalaris en de salarisschaal vermeld en welke van de in artikel 4 lid 1 van deze cao genoemde dienstverbanden van toepassing is.
Artikel 4 Soorten arbeidsovereenkomsten en verlengingen
1. De arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd.
2. Indien een arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd, ontstaat in het geval van verlenging een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien aan de daarvoor geldende wettelijke vereisten van artikel 7:668a BW is voldaan, tenzij sprake is van een uitzondering genoemd in lid 3.
3. Op lid 2 bestaan de volgende uitzonderingen:
a. Bondstrainers en technisch directeuren
Met bondstrainers en technisch directeuren aangegane arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, blijven steeds gelden als aangegaan voor bepaalde tijd, tenzij in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat deze tussentijds opzegbaar is.
b. Projectmedewerkers
Met projectmedewerkers met taken van duidelijk tijdelijke aard kunnen maximaal vier arbeidsovereenkomsten worden aangegaan voor bepaalde tijd die steeds blijven gelden als aangegaan voor bepaalde tijd.
Er ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien een periode van 48 maanden is verstreken of op het moment dat de vijfde arbeidsovereenkomst aanvangt, onder de voorwaarde dat er geen onderbreking is geweest tussen de arbeidsovereenkomsten van meer dan zes maanden.
c. Aow-gerechtigden
Met werknemers die de Aow-gerechtigde leeftijd hebben bereikt kunnen maximaal zes arbeidsovereenkomsten worden aangegaan voor bepaalde tijd die steeds blijven gelden als aangegaan voor bepaalde tijd.
Er ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien een periode van 48 maanden is verstreken of bij aanvang van een zevende arbeidsovereenkomst, onder de voorwaarde dat er geen onderbreking is geweest tussen de arbeidsovereenkomsten van meer dan zes maanden.
d. Sporters
Met sporters kunnen maximaal zes arbeidsovereenkomsten worden aangegaan voor bepaalde tijd die steeds blijven gelden als aangegaan voor bepaalde tijd.
Er ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien een periode van 48 maanden is verstreken of bij aanvang van een zevende arbeidsovereenkomst, onder de voorwaarde dat er geen onderbreking is geweest tussen de arbeidsovereenkomsten van meer dan zes maanden.
e. Scheidsrechters
Met scheidsrechters kunnen maximaal zes elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten worden aangegaan voor bepaalde tijd die steeds blijven gelden als aangegaan voor bepaalde tijd.
Er ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien een periode van 48 maanden is verstreken of bij aanvang van een zevende arbeidsovereenkomst, onder de voorwaarde dat er geen onderbreking is geweest tussen de arbeidsovereenkomsten van meer dan 6 maanden respectievelijk 3 maanden als tegelijkertijd sprake is van seizoensarbeid.
Voor oproepkrachten die voor gemiddeld minder dan 10 uur per week arbeid verrichten gedurende uitsluitend het seizoen, geldt bij opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een verkorte onderbrekingsperiode van meer dan drie maanden. Betreffende functies zijn limitatief opgesomd in bijlage VII.
4. Oproepkrachten hebben het recht een oproep te weigeren als zij niet tenminste 24 uur van tevoren schriftelijk of elektronisch zijn opgeroepen door de werkgever.
Meer informatie over arbeidsovereenkomsten en de ketenbepaling is te vinden op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx.
Indien de Wet arbeidsmarkt in balans in werking treedt, en de inhoud van deze wet is strijdig met de bepalingen in deze cao, dan gelden wettelijke bepalingen.
Artikel 5 Beëindiging arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst eindigt:
1. overeenkomstig de daarvoor geldende wettelijke bepalingen;
2. op de eerste dag waarop de medewerker de Aow-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.
Artikel 6 Nevenwerkzaamheden
Elke werkgever heeft een regeling met betrekking tot nevenwerkzaamheden die met instemming van de medezeggenschap tot stand is gekomen. Als de werkgever geen eigen regeling heeft geldt het navolgende.
Er wordt onderscheid gemaakt tussen betaalde en onbetaalde nevenfuncties.
a. Voordat de werknemer start met (uitbreiding van) betaalde nevenwerkzaamheden moet hij daarvoor schriftelijke toestemming hebben gekregen van zijn werkgever.
b. De werknemer doet het verzoek schriftelijk en tijdig voordat hij de werkzaamheden wil starten.
c. De werkgever kan toestemming weigeren indien de nevenwerkzaamheden strijdig zijn met of schadelijk zijn voor de vervulling van de functie van de werknemer en/ of het organisatiebelang.
d. De werkgever moet binnen één maand na ontvangst van het verzoek schriftelijk motiveren of het uitvoeren van deze werkzaamheden al dan niet is toegestaan. Reageert de werkgever niet binnen een maand nadat de werknemer het schriftelijke verzoek heeft gedaan, dan mag de werknemer ervan uitgaan dat hij toestemming heeft gekregen.
2. Onbetaalde nevenfuncties.
a. Voordat de werknemer start met (uitbreiding van) onbetaalde nevenfuncties binnen de sector sport, moet hij zijn werkgever daarover tijdig en schriftelijk informeren.
b. De werkgever kan de werknemer het verrichten van onbetaalde nevenwerkzaamheden verbieden indien de nevenwerkzaamheden strijdig zijn met of schadelijk zijn voor de vervulling van de functie van de werknemer en/ of het organisatiebelang.
Artikel 7 Schorsing
1. De werkgever mag een werknemer maximaal twee weken schorsen uitsluitend indien:
a. het vermoeden bestaat dat een dringende reden in de zin van artikel 7:677 en 7:678 BW aanwezig is om een werknemer op staande voet te ontslaan;
én
b. schorsing naar het oordeel van de werkgever in het belang van het werk en/ of de organisatie noodzakelijk is.
2. De termijn van twee weken kan één keer met maximaal twee weken worden verlengd.
3. Het besluit tot schorsing en een eventuele verlenging van de schorsing wordt door de werkgever xxxxxxxx aan de werknemer meegedeeld. Hierbij vermeldt de werkgever de duur van de schorsing en de redenen. Vervolgens zal de werkgever het besluit zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen twee werkdagen, schriftelijk en gemotiveerd bevestigen.
4. Voordat de werkgever een besluit tot schorsing neemt, zal hij de werknemer horen. De werknemer kan zich hierbij (juridisch) laten bijstaan.
5. Tijdens de schorsing betaalt de werkgever het salaris van de werknemer door.
6. Als blijkt dat de schorsing ongegrond is, dan zal de werkgever dit schriftelijk aan de werknemer bevestigen. Ook zal de werkgever alsdan de eventuele kosten van de bijstand vergoeden.
7. De werknemer kan de werkgever verzoeken om ook derden die door de werkgever van de schorsing op de hoogte zijn gesteld, schriftelijk te bevestigen dat de schorsing ongegrond is geweest. De werkgever is verplicht om aan dit verzoek gehoor te geven.
8. Indien de werkgever niet voldoet aan het bepaalde in de leden van 5 en 6 van dit artikel, dan levert dit voor de werknemer een dringende reden op als bedoeld in artikel 7:679 BW.
Artikel 8 Non-actiefstelling
1. De werkgever mag een werknemer maximaal twee weken op non-actief stellen als:
• het doorwerken van de werknemer de werkzaamheden grote schade toebrengt;
• het doorwerken van de werknemer van de werkgever niet kan worden gevraagd omdat de werkgever andere zwaarwegende redenen heeft die zwaarder wegen dan de belangen van de werknemer.
Deze termijn kan eenmaal met maximaal twee weken worden verlengd.
2. Het besluit tot op non-actiefstelling en een eventuele verlenging wordt door de werkgever zo spoedig mogelijk aan de werknemer meegedeeld. Hierbij vermeldt de werkgever de redenen van zijn beslissing. Vervolgens zal de werkgever het besluit zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen twee werkdagen, schriftelijk en gemotiveerd bevestigen.
4. Tijdens de op non-actiefstelling betaalt de werkgever het salaris van de werknemer door.
5. De werkgever is verplicht die voorzieningen te treffen die mogelijk zijn om ervoor te zorgen dat de werknemer aan het werk kan indien de op non-actiefstelling eindigt.
Hoofdstuk IV Inkomen en vergoedingen
Artikel 9 Functiewaardering
1. Onderdeel van deze cao is het IFA-functiewaarderingssysteem (IFA-FWS) en de Functieniveaumatrix (FNM), die te vinden is op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx.
2. De werkgever deelt de functie van de werknemer aan de hand van het IFA-FWS en de FNM in, in een functiefamilie en het daarbij behorende functieniveau. Bij elk functieniveau hoort een salarisschaal met een begin- en een eindsalaris. De salarisschalen zijn opgenomen in bijlage I en II van deze cao.
3. De werknemer die beroep wil aantekenen tegen de indeling van de functie of de gevolgde procedure kan na intern overleg en bezwaar, gebruik maken van de beroepsprocedure, die is opgenomen in bijlage III van deze cao.
Artikel 10 Indeling en inpassing in schalen
1. De werknemer wordt bij indiensttreding ingedeeld in de salarisschaal die bij zijn functie hoort, tenzij in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat hij in de naastliggende lagere schaal is ingedeeld (voor maximaal 1 jaar).
2. De hoogte van het salaris van de werknemer wordt met inachtneming van het bepaalde in lid 1 in overleg door werkgever en werknemer vastgesteld.
Artikel 11 Functioneren en/ of beoordelen
Werkgever en werknemer voeren minimaal 1 maal per jaar een gesprek over het functioneren en de ontwikkeling van de werknemer en de organisatie, waarbij een duidelijke koppeling tussen loopbaanafspraken en opleidings-/ scholingsplan wordt gelegd.
Artikel 12 Beloningssystematiek
De werkgever hanteert 1 van onderstaande beloningssystematieken. Maakt hij geen keuze dan geldt de standaardregeling van lid 1.
1. Standaardregeling: vaste periodieke beloning
a. De werknemer ontvangt jaarlijks een periodiek van 2,5% als hij normaal functioneert.
b. Als de werknemer minder dan normaal functioneert, dan kan de werkgever besluiten om maximaal twee keer achter elkaar geen periodiek toe te kennen.
c. Gewoonlijk ontvangt de werknemer een periodiek per 1 januari van elk jaar.
d. Als de werknemer in dienst treedt na 30 juni, dan heeft hij géén recht op een periodiek per de eerstvolgende 1 januari.
2. Afwijkende regeling na instemming van de medezeggenschap: prestatiegerichte of eigen beloningsregeling
De werkgever kan met schriftelijke instemming van de medezeggenschap in afwijking van lid 1 van dit artikel één van onderstaande regelingen overeenkomen:
• de prestatiegerichte beloningsregeling zoals opgenomen onder sub a van dit lid; of
• een eigen beloningsregeling zoals opgenomen onder sub b van dit lid.
a. De prestatiegerichte beloningsregeling is als volgt:
• 0% verhoging bij prestatie en beoordeling onder de norm;
• 2,5% verhoging bij prestatie en beoordeling op de norm;
• 4% verhoging bij prestatie en beoordeling boven de norm.
Artikel 13 Promotie en herwaardering
De werkgever heeft met instemming van de medezeggenschap een regeling met betrekking tot promotie en herwaardering. Indien hij geen regeling heeft dan geldt dit artikel.
1. De werknemer die wordt gepromoveerd naar een hogere functie, wordt met ingang van de maand van overplaatsing in de bijpassende hogere salarisschaal ingedeeld.
2. De werknemer ontvangt een salarisverhoging van 3,5% over het salaris dat hij verdiende in de lagere functie, onverminderd het bepaalde in lid 1.
3. Als de functie door herwaardering wordt ingedeeld in een hogere salarisschaal, dan wordt de werknemer ingedeeld in de hogere schaal met het salaris dat hij verdiende in de lagere salarisschaal. De salarisverhoging zoals opgenomen in het vorige lid is hierbij niet van toepassing.
4. Dit artikel is niet van toepassing als binnen een organisatie een eigen beloningssysteem geldt zoals opgenomen in artikel 12 lid 2 sub b van deze cao.
Artikel 14 Waarneming
De werkgever heeft met instemming van de medezeggenschap een regeling met betrekking tot waarneming. Indien hij geen regeling heeft dan geldt dit artikel tenzij binnen een organisatie een eigen beloningssysteem geldt zoals opgenomen in artikel 12 lid 2 sub b van deze cao.
Als een werknemer een functie waarneemt gelden de volgende bepalingen:
a. waarneming voor een periode langer dan zes weken: de werknemer ontvangt tijdens waarneming een toeslag van 3,5% over het salaris.
b. waarneming voor een periode langer dan zes maanden: de werknemer wordt tijdens de waarneming ingeschaald in de salarisschaal die hoort bij de functie die waargenomen wordt, met het salaris dat de werknemer verdiende in de eigen functie. Hij ontvangt tijdens de waarneming een salarisverhoging van 3,5% over zijn salaris. Dit gebeurt alleen voor het aantal werkdagen waarop de andere functie wordt waargenomen.
Artikel 15 Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden
1. De werkgever kan een meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden aanbieden. Met dit systeem kan de werknemer arbeidsvoorwaarden in geld en tijd tegen elkaar uitruilen. De arbeidsvoorwaarden die worden ingeruild zijn de bronnen, de arbeidsvoorwaarden die de medewerker kan kiezen zijn de doelen.
2. De werkgever bepaalt in overleg met de medezeggenschap de invulling en inrichting van het meerkeuzesysteem, waaronder de bronnen en doelen.
3. De werkgever kan in overleg met de medezeggenschap het gebruik van doelen maximeren om te voorkomen dat er een overschrijding plaatsvindt van de forfaitaire ruimte die de werkkostenregeling biedt. Hierbij worden de belangen van werknemers zorgvuldig afgewogen.
Artikel 16 Salarissen
1. De salarisschalen worden per 1 januari 2019 en 1 januari 2020 structureel verhoogd met 2%.
2. Werknemers die op 1 december van het betreffende jaar in dienst zijn, ontvangen in december 2019 en in december 2020 een bruto eindejaarsuitkering van 0,3 % van het jaarsalaris inclusief vakantiegeld bovenop de € 900,- die werknemers in 2018 ontvingen. Deze eindejaarsuitkeringen worden naar evenredigheid van de omvang van het dienstverband en datum indiensttreding van de werknemer uitbetaald. De eindejaarsuitkering is niet van toepassing op werknemers die al een 13e maand van hun werkgever ontvangen.
Artikel 17 Overwerkregeling
De werkgever heeft met instemming van de medezeggenschap een eigen regeling met betrekking tot overwerk. Indien hij geen regeling heeft dan gelden de bepalingen in dit artikel.
1. Overwerk zijn de uren die een werknemer incidenteel méér werkt dan het overeengekomen arbeidspatroon én aan het einde van het jaar niet zijn gecompenseerd. Zie hiervoor ook artikel 28 lid 2.
2. Overwerk is in opdracht van de werkgever. Ook is sprake van overwerk als de werknemer redelijkerwijs mocht aannemen dat hij de opdracht tot overwerk zou hebben gekregen en de werkgever de noodzaak om over te werken achteraf vaststelt.
3. Als de werkgever van mening is dat compensatie in tijd binnen het refertejaar niet mogelijk is in verband met de bedrijfsomstandigheden, dan kan hij als volgt afwijken:
a. de overuren worden in tijd gecompenseerd binnen het eerste kwartaal in het daaropvolgende refertejaar;
b. als compensatie van deze uren binnen het eerste kwartaal niet mogelijk is worden de niet gecompenseerde uren uitbetaald. Voor deze uren geldt een toeslag op het uursalaris van 30%. Deze toeslag wordt samen met het maandsalaris, na vaststelling van het aantal uren, in de eerstvolgende maand uitbetaald. Over deze toeslag is vakantietoeslag verschuldigd (te weten 8% van deze overwerktoeslag).
4. Als het bruto maandsalaris hoger is dan het maximum schaalbedrag van de hoogste salarisschaal, dan ontvangt de werknemer geen overwerk compensatie in tijd of geld. Voor de deeltijd werknemer geldt deze regeling naar rato.
5. Als een deeltijdwerknemer structureel meer overwerkt dan 20% van zijn individueel overeengekomen arbeidspatroon en het kan niet gecorrigeerd worden in het arbeidspatroon, dan biedt de werkgever op verzoek van de werknemer een arbeidsovereenkomst voor de meerdere uren aan. De referteperiode is 1 kalenderjaar.
6. Er is geen sprake van structureel meer werken dan de contractuele arbeidsduur bij evenementen, projecten en vervanging wegens ziekte.
7. Werknemers jonger dan 18 jaar en ouder dan 60 jaar hoeven op hun verzoek niet over te werken.
8. Dit artikel is niet van toepassing op flexwerkers, oproepkrachten en vakantiekrachten of in het geval dat de werkgever en werknemer onderling afspraken hebben gemaakt over de tijdelijke uitbreiding van het aantal te werken uren.
Artikel 18 Vakantietoeslag
1. De werknemer ontvangt jaarlijks in mei een vakantietoeslag van 8% van het bruto jaarsalaris. De referteperiode voor de vakantietoeslag loopt van 1 juni van het direct voorafgaande jaar tot en met 31 mei van het jaar waarin het wordt uitgekeerd.
2. De vakantietoeslag voor 2019 is bij een voltijd dienstverband minimaal € 2.040,96 en voor 2020 € 2.082,24.
3. Wanneer de werknemer een deel van de referteperiode in dienst is geweest, of in die referteperiode of een deel daarvan in deeltijd heeft gewerkt, dan heeft hij naar evenredigheid recht op de vakantietoeslag over de referteperiode. Dit geldt ook voor lid 2 van dit artikel.
4. De vakantietoeslag is inclusief de eventuele vakantie-uitkeringen op grond van de socialeverzekeringswetgeving.
Artikel 19 Reiskostenregeling
1. De werkgever heeft een regeling voor de vergoeding van reiskosten voor zakelijk en woon-werkverkeer.
2. De reiskostenvergoeding voor zakelijk verkeer is minimaal hetzelfde als de fiscaal vastgestelde maximale onbelaste vergoeding per kilometer.
3. De vergoeding van de reiskosten per maand voor woon-werkverkeer wordt tenminste vastgesteld volgens onderstaande staffel, gebaseerd op de fiscaal vastgestelde maximale onbelaste vergoeding per kilometer.
4. De werkgever kan aan de werknemer die met het openbaar vervoer reist ook de werkelijke reiskosten vergoeden op basis van de laagste klasse en het goedkoopste tarief van het openbaar vervoer. Onderstaande staffel geldt hierbij als basis.
5. Op verzoek van de werkgever zal de werknemer bewijzen aanleveren, op basis waarvan het bedrag van de vergoeding kan worden vastgesteld.
Km enkele reis: afronding naar dichtstbijzijnde geheel getal
Km/ dagen | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
11 | € 15,00 | € 30,00 | € 45,00 | € 60,00 | € 75,00 |
12 | € 16,00 | € 33,00 | € 49,00 | € 65,00 | € 81,00 |
13 | € 18,00 | € 35,00 | € 53,00 | € 70,00 | € 88,00 |
14 | € 19,00 | € 38,00 | € 57,00 | € 76,00 | € 95,00 |
15 | € 20,00 | € 41,00 | € 61,00 | € 81,00 | € 102,00 |
16 | € 22,00 | € 43,00 | € 65,00 | € 87,00 | € 108,00 |
17 | € 23,00 | € 46,00 | € 69,00 | € 92,00 | € 115,00 |
18 | € 24,00 | € 49,00 | € 73,00 | € 98,00 | € 122,00 |
19 | € 26,00 | € 52,00 | € 77,00 | € 103,00 | € 129,00 |
20 | € 27,00 | € 54,00 | € 81,00 | € 108,00 | € 136,00 |
21 | € 28,00 | € 57,00 | € 85,00 | € 114,00 | € 142,00 |
Let op
Van 0 t/m 10 km geldt geen vergoeding
Km 21 geldt indien km enkele reis > 20 km bedraagt
Artikel 20 Verhuiskostenregeling
1. De tegemoetkoming in de verhuiskosten waarop een werknemer aanspraak kan maken in geval van een door werkgever verplicht gestelde verhuizing én waarbij is voldaan aan de fiscaal gestelde voorwaarden, bestaat uit:
a. de daadwerkelijke kosten voor het overbrengen van de boedel;
b. een bedrag voor alle andere direct uit de verhuizing voortvloeiende kosten tot een maximum van € 7.750,-.
2. Onder lid 1 sub a wordt verstaan: een bedrag voor de kosten van transport van de bagage en van de inboedel van de betrokkene en zijn gezinsleden naar de nieuwe woning, waaronder begrepen de kosten van het in- en uitpakken van breekbare zaken.
3. De hoogte van de vergoeding onder lid 1 sub b wordt als volgt bepaald: indien de werknemer op de dag van de verhuizing een eigen huishouding voert, wordt het bedrag gesteld op een tegemoetkoming van 3% van 12 maal het maandsalaris inclusief vakantietoeslag voor ieder woon- of slaapvertrek tot een maximum van 4 van deze vertrekken die de achtergelaten woning telt, met dien verstande dat het bedrag niet meer mag zijn dan € 7.750,-. Indien de werknemer géén eigen huishouding voert, wordt géén tegemoetkoming verleend, tenzij bijzondere omstandigheden daartoe aanleiding geven. Voor de bedoelde kosten kan dan niettemin een tegemoetkoming worden verleend van 3% van 12 maal het maandsalaris inclusief vakantietoeslag, met dien verstande dat het bedrag niet meer mag zijn dan
€ 7.750,-.
Artikel 21 Dienstjubileum regeling
1. De werknemer heeft recht op de volgende eenmalige gratificaties bij het bereiken van de volgende dienstjubilea:
• 10-jarig dienstjubileum: 50% van het maandsalaris;
• 25-jarig jubileum: 100% van het maandsalaris;
• 40-jarig jubileum: 150% van het maandsalaris.
2. Naast de gratificatie heeft de werknemer bij bovenstaande jubilea recht op een doorbetaalde vrije dag.
Artikel 22 Tegemoetkoming in de ziektekosten
1. De werknemer ontvangt een tegemoetkoming in de ziektekosten van € 25,- bruto per maand, als hij een aanvullend pakket op zijn eigen basisziektekostenverzekering ter waarde van tenminste € 18 euro netto heeft afgesloten.
2. Onder het aanvullende pakket wordt niet verstaan de aanvullende tandartsverzekering.
3. Om de tegemoetkoming te ontvangen moet de werknemer (een kopie van) de polis van zijn aanvullende verzekering bij de werkgever in laten zien dan wel overleggen.
4. Oproepkrachten ontvangen geen tegemoetkoming.
Artikel 23 Jaarurensystematiek en ziekte/ arbeidsongeschiktheid/ verlof
1. Als de werknemer niet kan werken vanwege ziekte of arbeidsongeschiktheid, wordt het aantal doorbetaalde ziekte- uren gebaseerd op het overeengekomen arbeidspatroon.
2. Het aantal doorbetaalde (ziekte)-uren wordt in de volgende gevallen gebaseerd op de gemiddelde contractuele arbeidsduur:
a. na afloop van het overeengekomen arbeidspatroon;
b. wanneer er nog geen arbeidspatroon is overeengekomen;
c. wanneer de werknemer niet kan werken vanwege zwangerschaps- en bevallingsverlof.
Artikel 24 Uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid
1. ls een werknemer wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid niet in staat de afgesproken werkzaamheden uit te voeren, gelden voor hem de wettelijke bepalingen, tenzij in dit artikel anders wordt bepaald. Voor werknemers die doorwerken na het bereiken van Aow-gerechtigde leeftijd gelden de wettelijke bepalingen.
2. Gedurende de eerste 52 weken van zijn arbeidsongeschiktheid zoals bedoeld in artikel 7:629 BW ontvangt de werknemer zolang hij in dienst is van de werkgever 70% van het maandsalaris. Als de werknemer maximaal voldoet aan zijn re-integratie inspanningen zoals opgenomen in artikel 7:660a BW, wordt het maandsalaris aangevuld tot 100%.
3. Gedurende de tweede 52 weken van zijn arbeidsongeschiktheid ontvangt de werknemer 70% van het maandsalaris. De werknemer ontvangt een aanvulling tot 90% van zijn laatstverdiende maandsalaris voorafgaand aan zijn ziekte/ arbeidsongeschiktheid indien hij:
a. voldoet aan zijn re-integratie inspanningen zoals opgenomen in artikel 7:660a BW, waaronder eventueel het verrichten van werkzaamheden op therapeutische basis; én
b. een aanvullend pakket op zijn eigen basisziektenkostenverzekering conform artikel 22 van deze CAO Sport heeft afgesloten.
4. De werknemer die in de tweede 52 weken volgens de arboarts geen vooruitzicht heeft op herstel, ontvangt 100% van zijn laatstverdiende maandsalaris voorafgaand aan zijn ziekte/ arbeidsongeschiktheid.
5. De pensioenopbouw zal niet negatief beïnvloed worden tijdens de periode van 104 weken ziekte/ arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Voorwaarde voor de vrijwillige voortzetting van de pensioenopbouw is dat de werknemer zelf de aanvraag tijdig indient.
Artikel 25 Uitkering bij overlijden
Bij overlijden van de werknemer wordt het resterende maandsalaris plus twee extra maandsalarissen uitbetaald aan de nabestaanden zoals gedefinieerd in artikel 7:674 BW.
Artikel 26 Pensioenen
1. De pensioenvoorziening is geregeld via de verplichtstelling van PFZW.
2. Zowel de werkgever als de werknemer betaalt 50% van de pensioenpremie als de werkgever onder de verplichtstelling van PFZW valt.
3. In aanvulling op de Wet arbeid en zorg zal de pensioenopbouw tijdens ouderschapsverlof op verzoek van de werknemer worden voortgezet. De werknemer moet het formulier ‘Vrijwillige voortzetting binnen dienstverband’ invullen en met een handtekening van de werkgever aan PFZW toesturen. Zonder dit formulier wordt de pensioenopbouw niet voortgezet. De werkgever geeft aan PFZW door dat de werknemer ouderschapsverlof opneemt.
4. De werkgever die niet onder de verplichtstelling van PFZW valt, heeft een eigen pensioenregeling.
Artikel 27 Verhaalsrecht WGA-premie
Werkgevers mogen op grond van de wet de gedifferentieerde WGA-premie voor maximaal 50% in rekening brengen bij werknemers. Werkgevers zullen tijdens de looptijd van deze cao geen gebruik maken van deze mogelijkheid. Als deze cao eindigt dan kunnen werkgevers opnieuw gebruik maken van dit recht.
Hoofdstuk V Werktijden
Artikel 28 Jaarurensystematiek en arbeidsduur
1. In de CAO Sport wordt gewerkt met een jaarurensystematiek: de arbeidsduur bedraagt bij een voltijd dienstverband 1930 uur per jaar.
2. Overwerk wordt als hoofdregel gecompenseerd in tijd. De referteperiode is een kalenderjaar. Zie ook artikel 17 lid 1.
3. Voor werknemers die binnen 5 jaar de Aow-gerechtigde leeftijd bereiken wordt de voltijd arbeidsduur per jaar met 38 uur verminderd. Voor werknemers die in deeltijd werken geldt deze bepaling naar evenredigheid.
Artikel 29 Jaarurensystematiek en werktijden
1. De werkgever heeft een werktijdenregeling waarmee de medezeggenschap heeft ingestemd.
2. De werktijden liggen in de regel van maandag tot en met vrijdag van 7.00 uur tot 22.00 uur.
3. De werkgever bepaalt in overleg met de werknemer het arbeidspatroon. Dit overleg vindt minimaal een keer per jaar plaats en is gericht op overeenstemming.
4. Gedurende het jaar kan het overeengekomen arbeidspatroon in overleg worden aangepast.
Artikel 30 Vakantie
1. De werkgever heeft een vakantieregeling waarmee de medezeggenschap heeft ingestemd.
2. De full time werknemer heeft per kalenderjaar recht op 182,4 vakantie-uren (24 vakantiedagen), met behoud van salaris, waarvan 152 uur wettelijke vakantie.
Leeftijd | Extra vakantie in uren | Extra vakantie in dagen |
24 t/m 20 jaar voor de Aow-gerechtigde leeftijd | 7,6 uur | 1 dag |
19 t/m 15 jaar voor de Aow-gerechtigde leeftijd | 15,2 uur | 2 dagen |
14 t/m 10 jaar voor de Aow-gerechtigde leeftijd | 22,8 uur | 3 dagen |
9 t/m 5 jaar voor de Aow-gerechtigde leeftijd | 30,4 uur | 4 dagen |
5 jaar of minder voor de Aow-gerechtigde leeftijd | 38 uur | 5 dagen |
4. Wanneer de werknemer een deel van het kalenderjaar in dienst is (geweest) of in het kalenderjaar of een deel daarvan in deeltijd heeft gewerkt, dan heeft hij naar evenredigheid recht op de in lid 2 en 3 genoemde vakantie.
5. Als vakantie-uren worden opgenomen op een dag waarop volgens het individuele arbeidspatroon een bepaald aantal uren zou worden gewerkt, dan wordt deze uren geregistreerd als vakantie.
6. De werkgever stelt de werknemer in staat twee dagen per jaar op te nemen om een godsdienstige niet-christelijke feestdag te vieren, waarbij de werkgever zich niet kan beroepen op zwaarwichtige redenen.
7. De werkgever stelt het begin en einde van de vakantie vast conform de wensen van de werknemer, tenzij de werkgever gewichtige redenen heeft om dit niet te doen.
9. De werkgever kan met instemming van de medezeggenschap tussen Xxxxxxxx en Nieuwjaar vakantiedagen collectief aanwijzen. Dit zijn dagen die iedereen die in het bedrijf werkt, moet opnemen als vakantiedagen.
Artikel 31 Feestdagen
1. Werknemers hebben recht op verlof met behoud van salaris op de volgende feestdagen: nieuwjaarsdag, de beide paasdagen, Hemelvaartsdag, de beide pinksterdagen, de beide kerstdagen, Goede Vrijdag, Koningsdag en in lustrumjaren op Nationale Bevrijdingsdag.
2. De werkgever kan in overleg met de medezeggenschap in plaats van Xxxxx Xxxxxxx, Koningsdag en/ of Nationale Bevrijdingsdag in lustrumjaren een andere collectieve vrije dag aanwijzen.
Artikel 32 Betaald verlof in verband met bijzondere gebeurtenissen
1. In de hieronder genoemde gevallen ontvangt de werknemer verlof met doorbetaling van het salaris, voor zover de gebeurtenis op een werkdag valt:
Overlijden van de partner, een kind, pleeg- of stiefkind, of één van de (stief-/ pleeg)ouders.
Overlijden van een grootouder, een grootouder van de partner, kleinkinderen, broers, zusters, schoonouders, schoonzoons, schoondochters, zwagers en schoonzusters.
De dag van overlijden tot en met de dag van de begrafenis/ crematie.
De dag van de begrafenis/ crematie. Als de werknemer de uitvaart moet regelen: 4 dagen.
Huwelijk van de werknemer. De dag van het huwelijk en de daaropvolgende drie dagen.
Huwelijk van een ouder, een ouder van de partner, (pleeg- of stief)kind, kleinkind, broer of zuster, broer of zuster van de partner.
25-, 40- en 50-jarig huwelijk van de werknemer, zijn ouders of schoonouders
Voldoen aan een wettelijke verplichting buiten de schuld van de werknemer.
Eén dag.
Eén dag.
Maximaal twee dagen, als dit niet in de vrije tijd gedaan kan worden.
Bezoek aan dokter of specialist. Maximaal 2,5 uur, als dit niet in de vrije tijd gedaan kan worden.
Verhuizing. Maximaal twee dagen per kalenderjaar. Het door leden bijwonen van door de vakbond
uitgeschreven ledenvergaderingen, vergaderingen van
bedrijfsledengroepen, cursussen of activiteiten in het kader van het vakbondskaderwerk.
Maximaal 10 dagen.
2. De werknemer zal tijdig, als het mogelijk is één dag van tevoren, aan de werkgever melden dat hij van deze regeling gebruik wil maken en hiervoor bewijsstukken aanleveren.
3. Als de werkgever vanwege het organisatiebelang in redelijkheid op een bepaald tijdstip geen verlof kan verlenen, dan wijst de werkgever na overleg met de werknemer het verzoek (gedeeltelijk) af.
Hoofdstuk VI Sociaal Beleid
Artikel 33 Werving en selectie
De werkgever heeft een regeling voor werving en selectie waarmee de medezeggenschap heeft ingestemd.
Artikel 34 Opleidingen
1. De werkgever heeft een plan voor personeelsopleiding waarmee de medezeggenschap heeft ingestemd.
2. De werkgever stelt minimaal 1% van de loonsom beschikbaar voor opleidingen en ontwikkeling.
3. Jaarlijks wordt door de werkgever in het (sociaal) jaarverslag teruggeblikt op de inzet van het budget voor personeelsopleiding. Dit wordt eenmaal per jaar besproken met de medezeggenschap.
Artikel 35 Reorganisaties
1. Bij een fusie, opheffing van de werkgever of als er ingrijpende wijzigingen zijn in de personeelsbezetting van de werknemers die onder deze cao vallen, zal de werkgever de sociale gevolgen betrekken bij zijn beslissing.
2. De werkgever zal de vakbonden, de medezeggenschap en de werknemers tijdig informeren over de voorgenomen beslissing.
3. Met de vakbonden zal worden overlegd over de sociale gevolgen van de voorgenomen beslissing.
Artikel 36 Ongewenst gedrag
1. De werkgever heeft een regeling waarbij werknemers klachten kunnen indienen over ongewenst gedrag.
2. In de regeling is in ieder geval het ontwikkelen en uitvoeren van preventief beleid, het instellen van een interne of externe vertrouwenspersoon en een klachtenprocedure opgenomen.
Artikel 37 Arbeid en gezondheid
1. Preventie
a. Cao-partijen zijn een erkende branche specifieke Risico Inventarisatie en Evaluatie voor de Sport (Sport RIE) overeengekomen. Werkgevers met maximaal 25 werknemers in dienst hoeven hun RI&E niet te laten toetsen door een arbodienst of deskundige als zij gebruik maken van de branche specifieke Sport RIE.
b. Cao-partijen zijn een Arbocatalogus in de Sport overeengekomen, die is goedgekeurd door de arbeidsinspectie. De werkgever voert een arbeidsomstandighedenbeleid met behulp van de maatregelen en instrumenten uit de Arbocatalogus in de Sport.
2. Verzuimbegeleiding
De werkgever heeft een ziekteverzuimregeling, waarmee de medezeggenschap heeft ingestemd. De werkgever maakt de ziekteverzuimregeling bekend aan alle werknemers. Bij het ontbreken van een medezeggenschapsorgaan zal de werkgever de ziekteverzuimregeling aan de werknemers voorleggen in een bijeenkomst. Cao-partijen stellen een voorbeeld ziekteverzuimregeling beschikbaar.
Hoofdstuk VII Arbeidsverhoudingen
Artikel 38 Beroepscommissie
1. De werkgever of werknemer kan een geschil dat voorkomt uit de arbeidsovereenkomst en een negatief effect heeft op de arbeidsrelatie en waar werknemer en werkgever in onderling overleg niet uitkomen, voorleggen aan de Beroepscommissie.
2. Het Reglement Beroepscommissie is als bijlage III bij deze cao opgenomen.
Artikel 39 Interpretatiecommissie
1. Als cao-partijen vinden dat er een geschil is over de uitleg, toepassing of naleving van de CAO Sport, kan één van de cao-partijen dit geschil voorleggen aan de Interpretatiecommissie.
2. Het Reglement Interpretatiecommissie is als bijlage IV bij deze cao opgenomen.
Artikel 40 Werkgeversbijdrage
De werkgever betaalt een bijdrage aan de vakbonden voor opleiding en training van leden. Deze bijdrage wordt jaarlijks geïndexeerd. Deze bedraagt per 1 januari 2019 € 11,12 en per 1 januari 2020 € 11,37 per werknemer.
Artikel 41 Regeling vakbondscontributie
De werkgever maakt het na schriftelijk verzoek van de werknemer mogelijk dat de werknemer één keer per jaar binnen de grenzen van de fiscale wetgeving een deel van zijn bruto maandsalaris, een ander brutosalarisbestanddeel of een deel van zijn bovenwettelijke verlof kan besteden aan de contributie van vakbonden waardoor hij over dit deel geen belasting en premies hoeft af te dragen.
Deze verplichting van de werkgever geldt alleen als:
a. het gaat om de vakbondscontributie van één van de vakbonden betrokken bij deze cao;
b. de werknemer een bewijs van betaling van de contributie aanlevert bij de werkgever;
c. de werknemer, indien nodig, verdere informatie verstrekt zodat de werkgever de verplichting kan uitvoeren;
d. het verzoek past binnen de kaders die zijn gesteld door de werkgever ten aanzien van de forfaitaire ruimte in de werkkostenregeling.
Artikel 42 Bewegingsregeling
De werkgever maakt het na schriftelijk verzoek van de werknemer mogelijk dat de werknemer één keer per jaar binnen de grenzen van de fiscale wetgeving zijn bruto maandsalaris, een ander brutosalarisbestanddeel of een deel van zijn bovenwettelijk verlof kan besteden aan de contributie van een sportorganisatie waardoor hij over dit deel geen belasting en premies hoeft af te dragen.
Deze verplichting van de werkgever geldt alleen als:
a. het gaat om een door de werkgever erkende sport;
b. de werknemer een bewijs van betaling van de contributie aanlevert bij de werkgever;
c. de werknemer, indien nodig, verdere informatie verstrekt zodat de werkgever de verplichting kan uitvoeren;
d. het verzoek past binnen de kaders die zijn gesteld door de werkgever ten aanzien van de forfaitaire ruimte in de werkkostenregeling.
Artikel 43 Samen Presteren, Arbeidsmarktfonds voor de Sport
1. Er is een stichting ‘Samen Presteren, Arbeidsmarktfonds voor de Sport’.
2. Partijen bepalen in overleg de beleidskaders waarbinnen de financiering van projecten op het gebied van arbeidsaangelegenheden wordt vormgegeven.
Hoofdstuk VIII Slotbepalingen
Artikel 44 Werkkostenregeling
1. De vergoedingen en verstrekkingen die zijn opgenomen in deze cao, waaronder de doelen in het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden, worden in het kader van de werkkostenregeling aangemerkt als bruto vergoeding of verstrekking waarover de werkgever de normale loonheffingen moet betalen. Uitzondering hierop is als deze door de wet- en regelgeving zijn vrijgesteld of door de werkgever als eindheffingsbestanddeel worden aangewezen.
2. De vergoedingen en verstrekkingen die onder de reguliere loonheffing vallen worden niet meegenomen in de berekening van de vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, het pensioengevend salaris, of andere brutosalaris gerelateerde bestanddelen.
Meer informatie en de werkkostentool over de fiscale werkkostenregeling is te vinden op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx.
Artikel 45 Reparatie derde jaar WW
Cao-partijen hebben conform de afspraken die voortvloeien uit het Sociaal Akkoord van 11 april 2013 meegewerkt aan de reparatie van de duur en opbouw van de WW en de loongerelateerde WGA. Werkgevers en werknemers nemen deel aan de regeling private aanvulling WW en WGA zoals beschreven in de verzamelcao Sector (semi) Publieke dienstverlening, xxxxxx 0 (xxx XXXX) en het aanvullingsreglement.
Artikel 46 Participatie
Voor de werknemers van wie is vastgesteld dat zij met voltijdse arbeid niet in staat zijn tot het verdienen van het wettelijk minimumloon (wml) maar die wel de mogelijkheid tot arbeidsparticipatie hebben en die behoren tot de doelgroep voor loonkostensubsidie op grond van de Participatiewet, wordt een aparte salarisschaal naast het bestaande salarisgebouw opgenomen.
De salarisschaal begint op 100% wettelijk minimumloon en eindigt op maximaal 120% wettelijk minimumloon (zie bijlage I en II).
Artikel 47 Studies en overige afspraken
1. Partijen hebben afgesproken gedurende de looptijd van deze cao onderzoek te doen naar de effecten van artikel 22 en
24. Partijen zullen bevorderen dat de kosten hiervoor worden gedragen door Samen Presteren.
2. Partijen onderzoeken gedurende de looptijd van deze cao de mogelijkheid om de huidige reservering van 1% voor opleidingen meer individueel aan werknemers toe te kennen. Deze wijziging geldt als opmaat naar het mogelijk invoeren van persoonlijke keuzebudgetten in de sector sport. Afgesproken is dat partijen:
a. de eerste helft van 2019 benutten voor uitwerking;
b. in september 2019 starten met pilots bij verschillende werkgevers;
c. bij een positief resultaat van de pilots, in 2021 tot invoering overgaan.
Artikel 48 Nakoming en bekendmaking inhoud CAO Sport
1. Cao-partijen zullen bevorderen dat hun leden de cao nakomen.
2. De werkgever zal de cao en wijzigingen daarin aan werknemers kenbaar maken.
Artikel 49 Duur van de CAO Sport
1. De cao gaat in op 01-01-2019 en eindigt op 31-12-2020 van rechtswege, zonder dat hiervoor een opzegging nodig is.
2. Als de cao eindigt blijven alle daarin opgenomen rechten en plichten maximaal 12 maanden gelden, tenzij cao-partijen binnen deze termijn overeenstemming hebben bereikt over een nieuwe cao.
Bijlage I
Bijlage I Salarisschalen CAO Sport
CAO Sport salarisschalen per 1 januari 2019
SCHALEN | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 |
Functiegroep | 0 | 99 | 134 | 169 | 204 | 244 | 284 | 324 | 364 | 409 | 454 | 499 | 549 | 599 |
98 | 000 | 000 | 000 | 243 | 283 | 323 | 363 | 408 | 453 | 498 | 548 | 598 | 648 | |
Aanvangssalaris | 1616* | 1733 | 1779 | 1855 | 0000 | 0000 | 0000 | 2561 | 2851 | 3151 | 3627 | 3965 | 4483 | 5158 |
Eindsalaris | 0000 | 0000 | 0000 | 2625 | 2830 | 3053 | 3291 | 3662 | 4115 | 4623 | 5156 | 5566 | 6227 | 7319 |
* Het aanvangssalaris is aangepast aan het wettelijk minimumloon. Dit wordt halfjaarlijks aangepast op 1 januari en 1 juli.
CAO Sport salarisschalen per 1 januari 2020
SCHALEN | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 |
Functiegroep | 0 | 99 | 134 | 169 | 204 | 244 | 284 | 324 | 364 | 409 | 454 | 499 | 549 | 599 |
98 | 000 | 000 | 000 | 243 | 283 | 323 | 363 | 408 | 453 | 498 | 548 | 598 | 648 | |
Aanvangssalaris | 1649* | 1768 | 1815 | 1893 | 2080 | 2221 | 2375 | 2613 | 2909 | 3215 | 3700 | 4045 | 4573 | 5262 |
Eindsalaris | 0000 | 0000 | 0000 | 2678 | 2887 | 3115 | 3357 | 3736 | 4198 | 4716 | 5260 | 5678 | 6352 | 7466 |
* Het aanvangssalaris mag nooit lager zijn dan het wettelijk minimumloon.
Bijlage I
Participatiewet
Voor de werknemers van wie is vastgesteld dat zij met voltijdse arbeid niet in staat zijn tot het verdienen van het Wettelijk Minimum Loon (WML) maar die wel de mogelijkheid tot arbeidsparticipatie hebben en die behoren tot de doelgroep voor loonkostensubsidie op grond van de Participatiewet, is een aparte salarisschaal naast het bestaande salarisgebouw in de CAO Sport opgenomen.
De salarisschaal begint op 100% wettelijk minimumloon en eindigt op maximaal 120% daarvan: Tot 1 juli 2019 geldt onderstaande schema.
Participatieschaal 2019
Aanvangssalaris 1616
Eindsalaris 1940
Bijlage II
Bijlage II Salarisschalen KNVB
Salarisschalen KNVB per 1 januari 2019
SCHALEN | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 |
98 | 000 | 000 | 000 | 243 | 283 | 323 | 363 | 408 | 453 | 498 | 548 | 598 | 648 | |
Aanvangssalaris | 1886* | 0000 | 0000 | 0000 | 2156 | 2353 | 2572 | 2879 | 3250 | 3495 | 0000 | 0000 | 0000 | 5630 |
Eindsalaris | 0000 | 0000 | 0000 | 2350 | 2568 | 2869 | 0000 | 0000 | 0000 | 0000 | 0000 | 0000 | 6920 | 8043 |
0 | 99 | 134 | 169 | 204 | 244 | 284 | 324 | 364 | 409 | 454 | 499 | 549 | 599 |
Functiegroep
* Het aanvangssalaris mag nooit lager zijn dan het wettelijk minimumloon.
Salarisschalen KNVB per 1 januari 2020
0 | 99 | 134 | 169 | 204 | 244 | 284 | 324 | 364 | 409 | 454 | 499 | 549 | 599 | |
98 | 000 | 000 | 000 | 243 | 283 | 323 | 363 | 408 | 453 | 498 | 548 | 598 | 648 | |
Aanvangssalaris | 1924* | 1944 | 1963 | 2061 | 2200 | 2401 | 2624 | 0000 | 0000 | 0000 | 3917 | 4320 | 4940 | 5743 |
Eindsalaris | 2090 | 2129 | 2230 | 2397 | 2620 | 2927 | 3281 | 3765 | 4363 | 4817 | 5440 | 6168 | 7059 | 8204 |
SCHALEN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
Functiegroep
* Het aanvangssalaris mag nooit lager zijn dan het wettelijk minimumloon.
Participatiewet
Voor de werknemers van wie is vastgesteld dat zij met voltijdse arbeid niet in staat zijn tot het verdienen van het Wettelijk Minimum Loon (WML) maar die wel de mogelijkheid tot arbeidsparticipatie hebben en die behoren tot de doelgroep voor loonkostensubsidie op grond van de Participatiewet, is een aparte salarisschaal naast het bestaande salarisgebouw in de CAO Sport opgenomen.
De salarisschaal begint op 100% wettelijk minimumloon en eindigt op maximaal 120% daarvan. Tot 1 juli 2019 geldt onderstaand schema:
Participatieschaal 2019
Aanvangssalaris 1616
Eindsalaris 1940
Bijlage III Reglement Beroepscommissie
Artikel 1
De Beroepscommissie behandelt geschillen tussen werkgever en werknemer die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en die de goede verstandhouding en arbeidsrelatie schaden of kunnen schaden. Het in behandeling nemen van een geschil vindt plaats nadat intern overleg tussen werknemer en werkgever heeft plaatsgevonden. Indien dit overleg niet tot overeenstemming heeft geleid, zal de werknemer in beginsel eerst intern bezwaar maken, alvorens beroep ingesteld kan worden bij de externe Beroepscommissie.
Artikel 2
1. De Beroepscommissie bestaat uit drie leden:
a. één lid en diens plaatsvervanger worden benoemd door de Werkgeversorganisatie in de Sport;
b. één lid en diens plaatsvervanger worden benoemd door de werknemersorganisaties FNV Sport & Bewegen, De Unie en CNV Vakmensen, partijen bij de cao;
c. één lid en zijn plaatsvervanger worden benoemd door de in sub a en b genoemde organisaties.
2. Het secretariaat van de Beroepscommissie wordt verzorgd door Centrum Arbeidsverhoudingen (CAOP), Xxxxx Xxxxxxxx 00, 0000 XX Xxx Xxxx.
Artikel 3
1. Een geschil zoals bedoeld in artikel 1 wordt aanhangig gemaakt door toezending van een beargumenteerd beroepschrift aan het secretariaat van de Beroepscommissie.
2. Het secretariaat zendt binnen 8 dagen na ontvangst van het beroepschrift een afschrift daarvan aan de verweerder.
3. De Beroepscommissie stelt de verweerder in de gelegenheid om binnen een periode van 4 weken na toezending van het beroepschrift en de daarbij behorende afschriften, een verweerschrift bij het secretariaat in te dienen.
4. De Beroepscommissie kan om redenen van spoed, de termijn voor verweer verkorten.
5. De Beroepscommissie kan op tijdig en met redenen omkleed verzoek van de verweerder, de termijn voor verweer verlengen.
6. Na ontvangst van het verweerschrift zendt het secretariaat onverwijld een exemplaar daarvan, vergezeld van de daarbij behorende afschriften, aan de verzoeker.
Artikel 4
1. De Beroepscommissie kan het geschil zowel mondeling als schriftelijk behandelen.
Artikel 5
1. De Beroepscommissie doet binnen 4 weken na de afronding van de schriftelijke behandeling als bedoeld in artikel 4 lid 2 van dit reglement, dan wel na de zitting als bedoeld in artikel 4 lid 3 van dit reglement, schriftelijk en beargumenteerd uitspraak. De uitspraak wordt gelijktijdig aan de partijen toegezonden.
2. De Beroepscommissie beslist met meerderheid van stemmen.
3. De uitspraak van de Beroepscommissie heeft het karakter van een zwaarwegend advies.
4. De werkgever kan alleen gemotiveerd afwijken van het zwaarwegend advies.
Bijlage IV Reglement Interpretatiecommissie
Artikel 1
1. De Interpretatiecommissie heeft tot taak het uitleggen van artikelen van de CAO Sport tegen de achtergrond van de gevoerde onderhandelingen en de daarbij gebleken bedoeling van cao-partijen.
2. Indien cao-partijen van mening zijn dat zich een geschil voordoet dat verband houdt met de uitleg, toepassing of naleving van de CAO Sport, kan één der cao-partijen dit geschil voorleggen aan de Interpretatiecommissie.
Artikel 2
1. De Interpretatiecommissie bestaat uit het Arbeidsvoorwaardenoverleg in de Sport (AOS).
2. De Interpretatiecommissie bepaalt zelf haar werkwijze.
3. Het secretariaat van de Interpretatiecommissie wordt verzorgd door Centrum Arbeidsverhoudingen (CAOP), Xxxxx Xxxxxxxx 00, 0000 XX Xxx Xxxx.
Artikel 3
1. Een geschil zoals bedoeld in artikel 1 wordt aanhangig gemaakt door toezending van een beargumenteerd verzoekschrift aan het secretariaat van de Interpretatiecommissie.
2. Het secretariaat zendt zo spoedig mogelijk na ontvangst van het verzoekschrift een afschrift daarvan aan de andere cao-partijen.
Artikel 4
1. De Interpretatiecommissie doet uitspraak zo spoedig mogelijk na kennisneming van het aan haar voorgelegde verzoek.
2. De uitspraak van de Interpretatiecommissie is een zwaarwegend advies. Indien de kwestie niet door de Interpretatiecommissie kan worden opgelost, dan kan de Interpretatiecommissie besluiten de kwestie voor te leggen aan een dan in te stellen (arbitrage)commissie.
3. De uitspraak van de (arbitrage)commissie is bindend.
Bijlage V Addendum: Salderingsmogelijkheid bij reiskostenregeling
Indien een werkgever een reiskostenregeling heeft getroffen, waarbij de vergoeding voor dienstreizen in het kalenderjaar, of in een loontijdvak hoger is dan het fiscale toegestane bedrag per kilometer, strekt deze mede tot vergoeding van reiskosten die nog wel aanvullend belastingvrij kunnen worden vergoed, zoals reiskosten woon-werkverkeer, al dan niet uitbetaald als forfait.
Dit addendum is bedoeld voor die organisaties, die voor dienstreizen meer betalen dan het fiscaal toegestane maximum. De belastingdienst heeft aangegeven dat dit middels een regeling in de arbeidsvoorwaarden verrekend mag worden met de niet benutte ruimte voor het fiscale toegestane bedrag aan woon-werkverkeer. Dit addendum kan onderdeel uitmaken van overleg met de medezeggenschap. Xxx-partijen adviseren dit af te stemmen met de belastingdienst.
Deze regeling geldt tot het moment waarop deze door de werkgever herroepen wordt of tot het moment waarop saldering als gevolg van een wijziging in de wet- en/ of regelgeving niet langer opportuun is voor werkgever of werknemer.
Bijvoorbeeld als gevolg van het niet langer gelden van een gerichte vrijstelling voor de reiskostenvergoeding voor woon/ werkverkeer en/ of andere zakelijke reizen.
Bijlage VI Afspraken ter zake van het functiewaarderingssysteem
Afspraken tussen de WOS en de gezamenlijke vakorganisaties ter zake van het functiewaarderingssysteem.
1. Algemeen
In de sector sport is een functiewaarderingssysteem ingevoerd, de Integrale Functie-Analysemethode (IFA). Iedere individuele werkgever, die de CAO Sport uitvoert, is gehouden de IFA-methode toe te passen.
2. Invoering
Indien een werkgever wordt geconfronteerd met verplichte invoering van de IFA-methode in zijn organisatie, dient hij er naar te streven dat de functies zijn ingedeeld binnen 4 maanden na het op de werkgever van toepassing geworden zijn van het systeem. Indeling door de werkgever geschiedt na overleg met de werknemer. Indien een werkgever die het functiewaarderingssysteem reeds toepast een nieuwe functie instelt, dient bij de instelling de functie te zijn ingedeeld.
3. Referentiefuncties
De functiewaardering vindt plaats aan de hand van door de cao-partijen vastgestelde referentiefuncties. Een exemplaar van de referentiefuncties ligt voor iedere belanghebbende bij de werkgever ter inzage. Het wijzigen van referentiefuncties of het vaststellen van nieuwe referentiefuncties kan niet anders geschieden dan in overleg tussen cao-partijen. De systeemhouder van de IFA-methode waardeert de gewijzigde of nieuwe referentiefuncties.
4. Functieniveaumatrix
Op basis van de referentiefuncties is de Functieniveaumatrix (FNM) ontwikkeld. De werkgever deelt de functies in met behulp van de Functieniveaumatrix. De FNM is derhalve een indelingsinstrument. Daarnaast blijft de mogelijkheid bestaan de functie te (laten) waarderen met de IFA-methode.
5. Inschalen
Bij invoering van het functiewaarderingssysteem kunnen zich ten aanzien van de individuele werknemers drie mogelijkheden voordoen, namelijk:
a. het actuele maandsalaris valt binnen de grenzen van de salarisschaal die voor de functie van de medewerker zal gaan gelden;
b. het actuele maandsalaris ligt lager dan het minimum van de salarisschaal voor de functie;
c. het actuele maandsalaris ligt hoger dan het maximum van de salarisschaal voor de functie.
Ad a.
In dit geval geschiedt inschaling in de functieschaal in het gelijke of hogere gelegen salaris dat het dichtst bij het actuele salaris ligt.
Ad b.
Wanneer door de werkgever geen inschaling kan plaatsvinden in de bij de functie behorende functieschaal, kan op gemotiveerd verzoek van de werkgever de inschaling gefaseerd geschieden. Binnen 1 jaar na inschaling dient de volledige inschaling in bij de functie behorende salarisschaal plaats te vinden.
Ad c.
In dit geval wordt het salaris “bevroren” en vindt er geen salarisverhoging plaats. De in cao-afspraken vastgelegde initiële of incidentele loonsverhogingen zijn wel van toepassing.
6. Bezwaar en beroep
Aan de werknemer staat de weg van bezwaar en beroep open.
7. Bezwaar
Indien een werknemer bezwaar maakt tegen de indeling van de functie of de gevolgde procedure maakt hij dit kenbaar bij zijn werkgever binnen 6 weken. In een gesprek tussen werknemer en werkgever wordt het bezwaar besproken en opgelost binnen 6 weken. De werkgever kan de licentiehouder of systeemhouder om advies vragen. Dit advies zal met name betrekking hebben op de indeling van de functie met behulp van de Functieniveaumatrix.
De werkgever dient binnen 6 weken nadat de werknemer bezwaar heeft gemaakt tegen de indeling van zijn functie een definitieve schriftelijke en gemotiveerde beslissing te nemen. Tegen deze beslissing kan de werknemer in beroep gaan bij de Beroepscommissie. Beroep is eveneens mogelijk wanneer de werkgever niet of niet binnen de gestelde termijn een beslissing op het bezwaar neemt. De beroepsprocedure is in artikel 38 vastgelegd.
8. Systeemhouder en licentiehouder
De systeemhouder van de IFA-methode zijn Phillosophy – Beloningsmanagement en EVZ-organisatieadvies. De licentiehouder van de IFA-methode is de WOS. De WOS is alleen gemachtigd de IFA-methode toe te passen binnen de sector sport. De licentiehouder draagt de kosten die verbonden zijn aan het operationeel houden van het systeem.
Daaronder worden niet verstaan de kosten die verbonden zijn aan de werkzaamheden van de beroepsprocedure.
Bijlage VII Overzicht functies oproepkrachten en seizoensarbeid
In artikel 4 lid 3 sub f CAO Sport is geregeld dat voor oproepkrachten, die arbeid verrichten dat specifiek aan een seizoen gebonden is, bij opvolgende arbeidsovereenkomsten een verkorte onderbrekingsperiode geldt van meer dan drie maanden.
In deze bijlage worden de functies én de organisatie waar de oproepkracht werkt, specifiek benoemd. Alleen voor deze oproepkrachten geldt de verkorte onderbrekingsperiode van meer dan drie maanden.
KNHB
Zaalplanners Docenten
KNHS
Oproepmedewerkers catering Oproepmedewerkers beheer & stallen
KNLTB
Travelling coaches Docenten
KNVB*
Docenten
Personen die werkzaam zijn voor een vertegenwoordigend team Coaches
NEVOBO
Docenten Opleiders
* De vaststelling van de benamingen bij de KNVB is op onderstaande toelichting gebaseerd.
1. Docenten
Dit betreft personen die actief zijn voor de KNVB-academie en als docent een bijdrage leveren aan een of meerdere cursussen.
2. Personen die werkzaam zijn voor een vertegenwoordigend team
Het betreft mensen die als support staff op een of andere manier verbonden zijn aan een vertegenwoordigend team. Naast de nationale selecties betreft dit ook de staff van de Jeugdplan Nederland selecties. Deze teams komen slechts een aantal keer per seizoen bijeen en alleen in die periode verrichten deze personen werkzaamheden voor de KNVB. Denk hierbij aan koks, masseurs, fysiotherapeuten (dus niet zijnde de fysiotherapeuten die bij de KNVB vast in dienst zijn), video-analisten, wasmedewerkers etc.
3. Coaches
Hierbij gaat het uitsluitend om de kader coaches en de talentcoaches. De kadercoach geeft een cursus aan beginnende trainers en is een docent voor club ontwikkeling, en technisch kader van de teams. De naam is weliswaar kadercoach maar eigenlijk zijn ze als docent aan het werk en verrichten zijn werkzaamheden in dezelfde periode als de docenten genoemd onder 1.
Bijlage VIII Overzicht maatwerkafspraken in de CAO Sport
Inleiding
Medezeggenschap is een belangrijke voorwaarde om het sociaal beleid bij werkgevers gestalte te geven en om draagvlak onder de werknemers te creëeren. De Wet op de ondernemingsraden geeft de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging en de personeelsvergadering een aantal bevoegdheden en mogelijkheden op een groot aantal terreinen. De ingezette decentralisatie van arbeidsvoorwaarden (maatwerk op organisatieniveau) vraagt om kundige en betrokken overlegpartners van de werkgever op organisatieniveau. Belangrijk is daarbij dat de medezeggenschapsorganen over passende faciliteiten beschikt om hun werk goed te kunnen doen. De cao kent meerdere vormen van maatwerk.
1. Minimumbepalingen
Artikel 2 lid 2 bepaalt dat het mogelijk is om betere arbeidsvoorwaarden af te spreken dan die in deze cao zijn opgenomen.
2. Afwijking in overleg met de medezeggenschap
Bij de volgende artikelen kunnen maatwerkafspraken worden gemaakt met de medezeggenschap: Artikel 6 Nevenwerkzaamheden
Artikel 12 Beloningssystematiek
Artikel 13 Promotie en herwaardering
Artikel 14 Waarneming
Artikel 15 Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden
Artikel 17 Overwerkregeling
Artikel 24 lid 6 Regels en aanwijzingen in verband met ziekte Artikel 29 Jaarurensystematiek en werktijden
Artikel 30 Vakantie
Artikel 31 Feestdagen
Artikel 33 Werving en selectie
Artikel 34 Opleidingen
Artikel 37 Arbeid en gezondheid
3. De wet/ cao biedt keuzevrijheid
In een aantal artikelen biedt de cao of de onderliggende wetgeving de mogelijkheid om maatwerkafspraken te maken. Denk hierbij aan het wel of niet opnemen van een proeftijd, de keuze voor de duur van een tijdelijk contract (artikel 3), de vormgeving een eigen gesprekscyclus (artikel 11) de reiskostenregeling (artikel 19) of regeling ongewenst gedrag (artikel 36).
Bijlage IX Toelichtingen
Algemeen
Medezeggenschap
Cao-partijen vinden goede medezeggenschap erg belangrijk. Alleen indien de werkgever de medezeggenschap goed heeft geregeld in de organisatie, heeft hij de mogelijkheid om bijvoorbeeld een ander beloningssysteem in te voeren dan de standaardregeling van artikel 12 lid 1. Xxx-partijen gaan ervan uit dat de medezeggenschap goed is geregeld als werkgever en het medezeggenschapsorgaan elkaar erkennen en samenwerken om tot goede afspraken te komen. Daarbij vinden ze het van belang dat de organisatie conform de Wet op de ondernemingsraden een medezeggenschapsorgaan heeft ingesteld en dit orgaan voldoende actief is. Een orgaan is voldoende actief als het regelmatig bijeenkomt voor vergaderingen met de bestuurder in de zin van de Wet op de ondernemingsraden. Tegelijkertijd kan er op andere wijzen goede invulling aan de medezeggenschap worden gegeven, als draagvlak bij de werknemers, op welke wijze dan ook, is gegarandeerd en vastgelegd.
Meer informatie over medezeggenschap is te vinden op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx.
Studies en overige afspraken
Gedurende de looptijd van de cao 2019-2020 zullen sociale partners onderzoek doen naar de inzet van leeftijdsdagen in duurzaam inzetbaarheidsbudget met als voornemen in de nieuw af te sluiten cao over te kunnen gaan tot implementatie.
Het onderzoek zal voornamelijk bestaan uit het kapitaliseren van de leeftijdsdagen door middel van het laten maken van een berekening, het inzichtelijk maken van de effecten van de omzetting en het in kaart brengen van de bestedingsdoelen.
Het onderzoek en de uitwerking vindt plaats in een in omvang beperkte werkgroep bestaande uit een vertegenwoordiging van sociale partners. De werkgroep is verantwoordelijk voor onderzoek en het creëren van draagvlak onder zowel werkgevers als werknemers.
Toelichting artikelsgewijs per hoofdstuk Hoofdstuk II
Artikel 1 Definities
Indien een cao-bepaling op meerdere wijzen uitlegbaar is dan moet via interpretatie de inhoud en betekenis worden vastgesteld. Uitgangspunt daarbij is de grammaticale uitleg. Dit brengt met zich mee dat voor de uitleg van de cao- bepalingen, de bewoordingen daarvan, gelezen in het licht van de gehele cao, in eerste instantie van doorslaggevende betekenis zijn.
Indien de bedoeling naar objectieve maatstaven volgt uit de cao-bepalingen en de eventueel daarbij behorende schriftelijke toelichting (en dus voor de individuele werknemers en werkgevers die niet bij de totstandkoming van de overeenkomst betrokken zijn geweest kenbaar is), kan ook daaraan bij de uitleg betekenis worden toegekend.
let
Brengt de toelichting verplichtingen met zich mee die niet staan in de CAO Sport zelf, dan zijn deze niet bindend voor partijen.
In deze cao wordt de werknemer aangeduid met ‘hij’; hier kan ook ‘zij’ worden gelezen.
Let op
Onder de definitie van sporter wordt niet verstaan de sporter met een fictieve dienstbetrekking.
Nb. Onder scheidsrechters betaald voetbal vallen de scheidsrechters in dienst bij de KNVB. Deze scheidsrechters vallen niet onder de CAO Sport. De afspraken over scheidsrechters zijn dus niet op hen van toepassing.
Artikel 2 Bereik cao
De CAO Sport is een overeenkomst tussen de WOS en de vakbonden. De bepalingen in de cao die de arbeidsvoorwaarden regelen, maken automatisch en verplicht deel uit van de individuele arbeidsovereenkomst van de werknemer die onder de werkingssfeer van de CAO Sport valt.
Minimum cao
De arbeidsvoorwaarden geregeld in de CAO Sport zijn minimumvoorwaarden. Een afspraak in een individuele arbeidsovereenkomst/ personeelshandboek die voor een werknemer gunstiger is dan de betreffende cao-bepaling is toegestaan. Dit noemen we het gunstigheidsbeginsel. Een arbeidsvoorwaarde die in negatieve zin afwijkt van de CAO Sport, is nietig, oftewel, deze geldt niet.
Ongebonden werkgevers kunnen zich vrijwillig aansluiten bij de CAO Sport. Meer informatie hierover is te vinden op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx.
Hoofdstuk III Contracten
Artikel 3 De arbeidsovereenkomst
Volgens de wet is de werkgever verplicht om de werknemer een schriftelijk document, zoals een arbeidsovereenkomst of een aanstellingsbrief, te geven met ten minste de volgende gegevens:
• naam van partijen;
• de woonplaats en standplaats (de plaats of plaatsen waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht);
• de datum van indiensttreding;
• de functie van de werknemer bij de start van het dienstverband;
• de aanduiding “voltijd dienstverband”, indien de functie fulltime wordt uitgeoefend, dan wel de afgesproken arbeidsduur van de werknemer als hij parttime in dienst treedt;
• de duur van de overeenkomst (bepaalde of onbepaalde tijd);
• het recht op vakantie of de manier waarop dit recht wordt berekend;
• het maandsalaris en de termijn van uitbetaling;
• of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;
• de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst (in dit geval de CAO Sport).
Aan bovenstaande moet conform de CAO Sport worden toegevoegd:
• welke van de in artikel 4 lid 1 van deze cao genoemde dienstverbanden van toepassing is;
• de salarisschaal waarin de functie is ingedeeld.
Ook kan worden opgenomen:
• een proeftijd als deze wordt afgesproken;
• eventuele bijzondere en/ of van deze cao afwijkende voorwaarden die op het dienstverband van toepassing zijn.
De gegevens moeten worden verstrekt binnen een maand na indiensttreding van de werknemer. Enkele modelarbeidsovereenkomsten zijn te vinden op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx.
Artikel 4 Soorten arbeidsovereenkomsten en verlengingen
Hoofdregel opvolgende contracten (lid 2)
De werkgever kan met een werknemer maximaal drie elkaar opvolgende contracten voor bepaalde tijd aangaan zonder dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat, mits de totale duur niet meer dan 24 maanden bedraagt. Bij het aangaan van de vierde overeenkomst of bij overschrijding van de 24 maanden ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een nieuwe keten start nadat tussen het einde van de laatste arbeidsovereenkomst en de nieuw af te sluiten arbeidsovereenkomst een periode heeft gezeten van meer dan zes maanden.
De Wet arbeidsmarkt in balans die naar verwachting met ingang van 1 januari 2020 in werking treedt, verruimt de periode van 24 maanden naar 36 maanden.
Afwijkingen van de hoofdregel
De CAO Sport kent afwijkende bepalingen voor verschillende functies:
Sub a: bondstrainer en technisch directeuren
Cao-partijen hebben ten aanzien van verlengde/ aansluitende arbeidsovereenkomsten een aparte rechtspositie gecreëerd voor bondstrainers en technisch directeuren. De werkgever kan met deze werknemers onbeperkt contracten voor bepaalde tijd overeenkomen zonder dat een contract voor bepaalde tijd ontstaat. Voorwaarde is dat er géén tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.
Let op
De regels omtrent de transitievergoeding blijven onverkort van toepassing.
Met ingang van de WWZ in 2015 kunnen cao-partijen enkel met instemming van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid overeenkomen dat een onbeperkt aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden overeengekomen. Cao-partijen hebben hiertoe een verzoek bij de minister ingediend. De minister heeft met dit verzoek ingestemd. De minister stelt in de ministeriële regeling (staatscourant 2015, nr. 17972) dat, zonder de mogelijkheid van een onbeperkt gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, nationale sportbonden onvoldoende zekerheid hebben over het behoud van een bondstrainer of een technisch directeur die bepalend zijn als het gaat om de vormgeving en uitvoering van het technisch beleid. Het voortijdig kunnen opzeggen van de arbeidsovereenkomst zal niet alleen negatieve gevolgen hebben voor de sportieve continuïteit, maar tevens tot ernstige financiële schade kunnen leiden.
Cao-partijen handhaven de afwijkende ketenbepalingen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met bondstrainers en technisch directeuren. In de arbeidsovereenkomst mag dan géén tussentijds opzegbeding opgenomen worden. Gebeurt dit wel dan is artikel 4 lid 3 sub a niet van toepassing.
Sub b: Projectmedewerkers
Onder strikte voorwaarden kan per cao afgeweken worden van het maximale aantal contracten en de maximale duur van de ketenregeling. Het aantal contracten mag op grond van de huidige wetgeving ten hoogste gesteld worden op zes in een
periode van vier jaar. De ‘intrinsieke aard’ van de functie moet dit met zich brengen, waarbij het niet mag gaan om de normale schommelingen in de bedrijfsvoering als gevolg van economische omstandigheden. Het moet voortvloeien uit de aard van de bedrijfsvoering. Hierbij wordt gedoeld op de wijze waarop het ‘productieproces‘ is ingericht, bijvoorbeeld ten aanzien van de wijze waarop de werkzaamheden worden gefinancierd. Het betreft afgeronde werkzaamheden die noodzakelijkerwijs met zich brengen dat zij projectmatig worden gefinancierd.
Deze onderbouwing sluit naadloos aan bij de oorspronkelijke argumentatie van cao-partijen om met een projectmedewerker een hoger maximum aantal arbeidsovereenkomsten en een ruimere maximale duur overeen te kunnen komen. Het is de aard van de bedrijfsvoering die met zich brengt dat een ruimere ketenbepaling noodzakelijk is. De sport kent veel (maatschappelijke) projecten die een maximale looptijd hebben van vier jaar. Daarnaast kent de sportsector vierjarige Olympische cycli en vierjarige cycli rondom wereldkampioenschappen en Europese kampioenschappen. Veel projectaanstellingen in de sector zijn gebaseerd op deze cycli en worden projectmatig gefinancierd, vandaar dat cao- partijen hebben gekozen voor maximaal vier arbeidsovereenkomsten in vier jaar. Belangrijk is dat de werkzaamheden, gekoppeld aan een tijdelijk project, zeer nauwkeurig in de arbeidsovereenkomst worden omschreven. De tijdelijke aard van de werkzaamheden moet ook duidelijk worden omschreven.
Let op
De regels omtrent transitievergoeding blijven onverkort van toepassing.
Sub c: Aow-gerechtigden
Rekening houdend met de bijzondere positie van Aow-gerechtigde werknemers heeft het kabinet onder andere maatregelen genomen om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om Aow-gerechtigde werknemers in dienst te nemen en te houden, waaronder:
• de verruiming van de wettelijke ketenbepaling;
• de lengte van de opzegtermijn van één maand;
• de werkgever heeft xxxx ontslagvergunning nodig;
• de werkgever hoeft géén transitievergoeding te betalen.
Let op
De aanzegtermijn is wél van toepassing.
Zie ook voor overige maatregelen artikel 5 en artikel 24 CAO Sport.
Sub d: Sporters
De uitzondering betreft betaalde sporters die in dienst zijn bij een sportbond. Indien je een club of team wil ontwikkelen, dan heb je tijd en kwaliteit nodig. De beste moet kunnen spelen en dat betekent dat de bond in voorkomende gevallen afscheid moet kunnnen nemen van een speler. Ook kan de chemie, buiten toedoen van de bond, verdwijnen. Daarnaast komt de uitzondering de professionaliteit en sportmentaliteit ten goede. Het stimuleert sporters op hun hoogst mogelijke niveau te presteren.
Sub e: Scheidsrechters
Voor scheidsrechters geldt dat zowel werkgevers als scheidsechters geen arbeidsvereenkomst voor onbepaalde tijd beogen of wensen. De ketenbepaling sluit niet aan bij bij de werkelijkheid van de scheidsrechters actief in de hoogste klasse.
Als tevens sprake is van seizoensarbeid dan wordt de keten onderbroken als er drie maanden of meer tussen twee arbeidsovereenkomsten zit. Sociale partners zijn dit overeengekomen nu in de praktijk bleek dat er scheidsrechterpoules werden ingericht waarbij de poules om en om iets meer dan 6 maanden niet werden ingezet. Zowel werkgevers als werknemers hebben behoefte aan deze bepaling.
Let op
Scheidsrechters betaald voetbal vallen niet onder de CAO Sport. De afspraken over de scheidsrechters zijn dus niet op hen van toepassing. Zie ook de toelichting onder artikel 1.
Sub f: Oproeprachten
Sociale partners zijn een lijst met functies overeengekomen die is opgenomen in bijlage VII van de cao.
In lid 4 is de oproeptermijn voor werknemers met een oproepcontract verkort.
Let op
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan voor een langere duur dan 24 maanden worden afgesproken. Zolang deze arbeidsovereenkomst geen onderdeel uitmaakt van een reeks of keten van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten is geen sprake van een contract voor onbepaalde tijd. Na het verstrijken van de afgesproken (langere) looptijd eindigt deze arbeidsovereenkomst automatisch zonder dat daarvoor opzegging is vereist. Wel is de werkgever op grond van artikel 7:668 BW verplicht om uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt schriftelijk aan de werknemer mee te delen of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden.
De regels met betrekking tot de transitievergoeding zijn van toepassing.
Artikel 5 Beëindiging arbeidsovereenkomst
Er is een verschil in het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde en bepaalde tijd.
Einde arbeidsoveenkomst onbepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan op verschillende manieren worden beëindigd. De belangrijkste methoden, die door beide partijen kunnen worden toegepast, zijn opzegging, ontbinding en beëindiging met wederzijds goedvinden.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werknemer rechtsgeldig opzeggen tegen of na de dag waarop de werknemer de Aow-gerechigde leeftijd heeft bereikt. Een werkgever kan één keer een beroep doen op het bereiken of bereikt hebben van de Aow-gerechtigde-leeftijd als ontslaggrond, zonder dat UWV toestemming moet worden gevraagd of ontbinding bij de kantonrechter moet worden gevraagd. Dit beroep is niet beperkt tot een bepaald moment. Werkt de werknemer na het bereiken van de Aow- gerechtigde leeftijd nog een periode door, dan kan de werkgever op ieder moment opzeggen. Dit is niet het geval als de werknemer in dienst treedt als hij de Aow-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.
Einde arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch aan het einde van de overeengekomen periode.
Aanzegtermijn
De werkgever moet aan de werknemer uiterlijk 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd schriftelijk laten weten of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet. Neemt de werkgever deze aanzegtermijn niet in acht dan moet hij aan de werknemer een vergoeding betalen gelijk aan het loon over de periode dat de werkgever te laat is met het aanzeggen. De aanzegtermijn is verplicht voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een contractduur van tenminste zes maanden. Indien er geen einddatum in de arbeidsovereenkomst is opgenomen (bijvoorbeeld bij een project) geldt géén aanzegtermijn.
Transitievergoeding
De werkgever die het initiatief neemt om een arbeidsovereenkomst te beëindigen is een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer indien de werknemer een dienstverband heeft dat minimaal 2 jaar heeft geduurd.
Géén transitievergoeding is verschuldigd aan de werknemer die de Aow-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.
Let op
De Wet arbeidsmarkt in balans die naar verwachting in januari 2020 in werking treedt, bepaalt dat de werknemer vanaf het moment van indienstreding recht heeft op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever.
Artikel 6 Nevenwerkzaamheden
Sportorganisaties hebben soms te maken met werknemers die nevenfuncties (waaronder bestuursfuncties) vervullen bij andere werkgevers of sportverenigingen. Sociale partners vinden het van belang dat werknemers in de sport maatschappelijk actief zijn en binnen en/ of buiten de sport (vrijwilligers-)werk verrichten. Tegelijkertijd kunnen
nevenfuncties werkgevers en werknemers in een belangenconflict brengen. Daarom zijn afspraken hierover tussen werkgever en werknemer gewenst.
In artikel 6 lid 1 is de bepaling opgenomen dat de werknemer voor het aannemen of uitbreiden van betaalde nevenfuncties schriftelijk toestemming dient te vragen aan de werkgever. Hieruit kan een verbod tot het verrichten van nevenwerkzaamheden voortvloeien.
Er is sprake van betaalde nevenwerkzaamheden als de ontvangen vergoeding hoger is dan de onkosten die worden gemaakt.
Bij het voornemen van onbetaalde nevenfuncties binnen de sector sport dient de werknemer zijn werkgever daarvan schriftelijk te informeren. De werkgever kan de werknemer hierna binnen een maand na verzending van de bedoelde kennisgeving verbieden de nevenfunctie te vervullen. De werkgever zal zijn verbod deugdelijk moeten motiveren. Indien de werknemer een onbetaalde nevenfunctie buiten de sport vervult of gaat vervullen, die strijdig is met/ schadelijk is voor de vervulling van de functie van de werknemer en/ of het organisatiebelang, dan kan de werkgever de vervulling daarvan ook verbieden.
Artikel 7 Schorsing
Een schorsing is een disciplinaire maatregel waarbij de werkgever de werknemer tijdelijk verbiedt zijn werkzaamheden te verrichten. Schorsing is slechts in uitzonderlijke gevallen toegestaan.
Uit de rechtspraak blijkt dat een schorsing een omstandigheid is die voor risico van de werkgever komt. Vandaar dat de werkgever ook tijdens een schorsing verplicht is het loon van de geschorste werknemer door te betalen. Dat is zelfs het geval als de werkgever gegronde redenen heeft om de werknemer te schorsen en de schorsing aan de werknemer te wijten is.
Artikel 8 Non-actiefstelling
De begrippen op non-actief stelling en schorsing worden in de praktijk regelmatig door elkaar gebruikt. Op non-actief stelling wordt gebruikt voor een schorsing die niet bedoeld is als een disciplinaire maatregel. Dit komt bijvoorbeeld voor in afwachting van een ontslagvergunning bij een reorganisatie of bij disfunctioneren. Op non-actiefstelling is een ingrijpende maatregel en is alleen gerechtvaardigd wanneer van de werkgever in redelijkheid niet meer verlangd kan worden om de werknemer toe te laten tot de organisatie en de werkzaamheden. Non-actiefstelling is slechts in uitzonderlijke gevallen toegestaan.
De werkgever en werknemer kunnen onderling afspraken maken indien er sprake is van een andere wijze van beëindigen van de arbeidsovereenkomst dan genoemd in artikel 8 lid 3.
Uit de rechtspraak blijkt dat een op non-actiefstelling een omstandigheid is die voor risico van de werkgever komt, zodat de werkgever tijdens een op non-actiefstelling verplicht is om het loon van de werknemer door te betalen. Dat is zelfs het geval als de werkgever gegronde redenen heeft om de werknemer op non-actief te stellen en de op non-actiefstelling aan de werknemer te wijten is.
Let op
De non-actief stelling kan niet worden gebruik als strafmaatregel.
De werknemer die het niet eens is met de op non-actiefstelling kan, na intern overleg en bezwaar, gebruik maken van de beroepsprocedure zoals opgenomen in bijlage III van deze cao.
Hoofdstuk IV Inkomen en vergoedingen
Artikel 9 Functiewaardering
Functiewaardering is het volgens een bepaalde methodiek wegen en vervolgens naar zwaarte rangschikken van functies. Er bestaan verschillende methoden voor functiewaardering. Onderdeel van de CAO Sport maakt uit de Integrale Functie Analysemethode (IFA) en de Functieiveaumatrix (FNM).
Afspraken over het functiewaarderingssysteem staan beschreven in bijlage VI van de CAO Sport.
Het belangrijkste doel van een functiewaardering is de onderlinge rangorde tussen functies vast te stellen en de verschillen in beloning van verschillende functies te legitimeren. De functiewaardering vindt plaats aan de hand van door cao-partijen vastgestelde referentiefuncties. Op basis van de referentiefuncties is de Functieniveaumatrix (FNM) ontwikkeld. De werkgever deelt de functies in met behulp van deze matrix. De werkgever kan de WOS vragen een second opinion op de functiewaardering uit te voeren. Daarnaast blijft de mogelijkheid bestaan de functie te (laten) waarderen met de IFA- methode.
Meer informatie is te vinden op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx.
Artikel 10 Indeling en inpassing in schalen
De salarisschalen zijn opgenomen in bijlage I en II van deze cao. In de salarisschalen CAO Sport en KNVB zijn de loonstijgingen per 2019 en 2020 verwerkt.
De wergever kan de werknemer voor de periode van 1 jaar indelen in een naastliggende lagere schaal indien de werknemer aantoonbaar nog niet aan de vereisten van de functie voldoet. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als de werknemer nog een bepaald diploma moet halen of als de werknemer nog onvoldoende werkervaring voor de betreffende functie heeft.
Artikel 11 Functioneren en/ of beoordelen
Voor werknemers is het van belang dat hun prestaties gezien en beoordeeld worden. Voor de werkgever is het goed om van de werknemer te horen hoe de kwaliteit en de prestaties van de leidinggevende en de onderneming worden beoordeeld. De cyclus van plannings-, evaluatie- (of functionerings-) en beoordelingsgesprekken is hiervoor een goed hulpmiddel. Elke organisatie kiest een eigen aanpak, frequentie en inhoud. Het verdient aanbeveling hierbij een frequentie van tenminste twee keer per jaar te hanteren.
In het gesprek met de werknemer is het ook van belang dat tussen de werkgever en de werknemer afspraken worden gemaakt over de inzetbaarheid van de werknemer en zijn vitaliteit. Daarnaast verdient ook het voeren van informele gesprekken aanbeveling.
Gesprekcyclus
In zijn algemeenheid draagt een goede gesprekscyclus bij aan een efficiënte organisatie en aan zorgvuldig personeelsbeleid met betrekking tot belonen, opleidingen en mobiliteit. Het is raadzaam de gesprekken schriftelijk vast te leggen en deze verslagen door zowel werkgever als werknemer te laten ondertekenen. Het opbouwen van een personeelsdossier geeft blijk van goed werkgeverschap. Niet alleen leveren gesprekken duidelijkheid op voor de werknemer zelf, de cyclus zelf is ook belangrijke instrument voor de werkgever om werknemers te horen, te begeleiden en waar nodig bij te sturen. Bovendien biedt de cyclus momenten om afspraken te maken over de toekomst van de werknemer bij de organisatie en zijn loopbaanpad.
Om de objectiviteit te bevorderen is het wenselijk voor de gehele organisatie dezelfde uitgangspunten en normen te hanteren bij de gesprekscyclus.
Artikel 12 Beoordelingssystematiek
Lid 1 regelt de standaard periodieke beloning voor de werknemer en in lid 2 worden twee mogelijkheden gegeven om van deze standaardbeloning af te wijken.
Nu de CAO Sport een minimum cao is, waarvan positief kan worden afgeweken ten aanzien van de werknemer, staat het de werkgever vrij om bij zeer goed functioneren (boven de norm) van de werknemer naast de vaste periodiek van lid 1 een extra beloning toe te kennen. De werkgever kan aan deze aanvullende beloning een eigen invulling geven. Het is raadzaam de eenmalige reden van de aanvullende beloning schriftelijk vast te leggen. Dit voorkomt mogelijke precedentwerking.
Lid 2 bepaalt dat de werkgever met instemming van de medezeggenschap mag afwijken van het vaste periodieke beloningssysteem van artikel 12 lid 1. De werkgever heeft dus de keuze uit drie beloningssystemen:
• vaste periodieke beloning;
• prestatiegerichte beloning;
• een eigen systeem.
Vereist is dat cao-partijen bij een afwijking conform lid 2 sub b (eigen systeem) schriftelijk worden geïnformeerd. Deze melding kan worden gedaan aan de WOS die de melding zal doorgeven aan de andere cao-partijen.
Beloningssysteem
Naast goed geregelde medezeggenschap moet een organisatie die een afwijkend beloningssysteem wil invoeren beschikken over een beoordelingssysteem dat aan algemeen geaccepteerde maatstaven voldoet. Cao-partijen gaan ervan uit dat een beoordelingssysteem hieraan voldoet indien sprake is van een cyclus van minimaal een plannings- en een beoordelingsgesprek waarbij eenduidige, objectieve en dezelfde uitgangspunten worden gehanteerd voor alle werknemers.
Meer ondersteunende informatie en voorbeelden zijn te vinden op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx.
Artikel 13 Promotie en Herwaardering
Als de werknemer met een verhoging van 3,5% niet de hoogte van het aanvangssalaris van de eerstvolgende hogere schaal bereikt, ontvangt hij toch het aanvangssalaris van de hogere salarisschaal. In dat geval is sprake van een verhoging van méér dan 3,5%.
Artikel 14 Waarneming
De verhogingen van het salaris bij waarneming op grond van sub a en b van artikel 14 gelden alleen gedurende de feitelijke waarneming. Een tijdelijke verhoging van het salaris vanwege waarneming vangt dus aan op de dag waarop de waarneming begint, en eindigt na afloop van de dag waarop de waarneming eindigt. De tijdelijke verhoging van het salaris wordt tegelijk met het reguliere salaris uitbetaald en wordt berekend naar rato van het aantal dagen dat de medewerker gedurende de betreffende periode heeft waargenomen.
Sub a geldt voor de situatie waarin gedurende een periode langer dan zes weken wordt waargenomen. Sub b geldt voor de situatie waarin gedurende een periode langer dan zes maanden wordt waargenomen. Cao-partijen vinden het wenselijk om bij een dergelijk lange waarneming de waarnemende werknemer in te schalen in de schaal horende bij de functie die wordt waargenomen. Dat kan de werknemer voordeel opleveren, bijvoorbeeld als een waarneming duurt tot na 1 januari van enig jaar.
Artikel 15 Meerkeuzesysteem Arbeidsvoorwaarden
Het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden biedt de werknemer de mogelijkheid keuzes te maken met betrekking tot de samenstelling van zijn arbeidsvoorwaardenpakket door uitruil van arbeidsvoorwaarden (bronnen) voor bepaalde doelen voor de duur van een ruiljaar. Wordt een bron ingewisseld voor een doel? Dan moeten de waarde van de bron en van het doel gelijk zijn. De werkgever is op verzoek van de werknemer verplicht aan een uitruil mee te werken. Echter, werkgevers en werknemers krijgen vrijheid bij het inrichten van een meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden in hun organisaties.
Daarmee wordt bereikt dat men in overleg kan kiezen voor de het best bij de organisaties en de daar werkzame werknemers passende aanvullende arbeidsvoorwaarden.
Vakantietoeslag, bovenwettelijke vakantieuren en leeftijdsuren kunnen bijvoorbeeld worden ingezet als bron. Een doel kan zijn een fietsregeling, vakbondscontributie of vrije tijd.
Meer informatie is te vinden op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx
Onder de werkkostenregeling biedt het ruilsysteem – mits eventuele niet-vrijgestelde doelen qua omvang passen binnen de zogenaamde forfaitaire ruimte – aan werkgevers en werknemers dezelfde fiscale voordelen als voor invoering van de werkkostenregeling. Wordt de forfaitaire ruimte echter overschreden, dan betaalt de werkgever over het meerdere 80% eindheffing. Door het systeem vrij te geven, maar wel de mogelijkheid toe te kennen om het gebruik van regelingen te maximeren, kunnen werkgevers en werknemers optimaal profiteren van de voordelen die het ruilsysteem arbeidsvoorwaarden te bieden heeft binnen de voor die organisatie resterende ruimte in de forfaitaire ruimte. Doordat voor de vergoedingen die als eindheffingsbestanddeel in de forfaitaire ruimte vallen geen aanvullende fiscale voorwaarden gelden, is hier sprake van een vrij speelveld waarbij de arbeidsvoorwaarden – interactief – op maat gemaakt kunnen worden; op initiatief van de werkgever of van de werknemers/ medezeggenschap. Het is niet zo dat er geen enkele fiscale voorwaarde meer geldt onder de werkkostenregeling. Er moet worden gelet op de gebruikelijkheidstoets, zie ook hieronder. Het onder de vrije ruimte brengen van loonbestanddelen tot € 2.400,- per werknemer per jaar wordt geacht gebruikelijk te zijn. De onderlinge verantwoordelijkheden tussen werkgevers en de medezeggenschap wordt hier gereguleerd door de bepalingen in de Wet op de ondernemingsraden.
Noodzakelijkheidscriterium
Een meerkeuzesysteem voor vergoedingen voor gereedschappen, computers, mobiele communicatiemiddelen en dergelijke apparatuur is niet mogelijk, omdat niet wordt voldaan aan het noodzakelijkheidscriterium. Immers, noodzakelijkheid vereist geen eigen bijdrage van de werknemer.
Gebruikelijkheidstoets
Bij het aanwijzen van vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen als eindheffingsloon (bijvoorbeeld door ze in uw administratie op te nemen als eindheffingsloon) mogen die vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen niet meer dan 30% afwijken van wat in vergelijkbare omstandigheden gebruikelijk is. Dit noemen we de gebruikelijkheidstoets. Het moet dus gebruikelijk zijn dat de werknemer vergoedingen, verstrekkingen of terbeschikkingstellingen van een bepaalde omvang belastingvrij krijgt en dat de werkgever de loonbelasting/ premie volksverzekeringen via de eindheffing voor zijn rekening neemt.
Vergoedingen, verstrekkingen of terbeschikkingstellingen van maximaal € 2.400,- per persoon per jaar worden beschouwd als gebruikelijk. De afwijking van 30% geldt niet voor dit bedrag.
Artikel 16 Salarissen
Met de (structurele) eindejaarsuitkering beogen sociale partners stapsgewijs toe te groeien naar een dertiende maand.
Artikel 17 Overwerkregeling
De hoofdregel bij overwerk is compensatie in tijd. Werkgever en werknemer moeten daar zelf afspraken over maken. In de volgende gevallen is sprake van structureel overwerk:
1. Als werkgever werkt mét de jaarurensystematiek zoals bedoeld in artikel 17 lid 5:
Aan het einde van het kalenderjaar, wordt bepaald of sprake is van overwerk. Om vast te stellen of sprake is van een structureel karakter moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan:
a. de uren kunnen niet binnen het eerste kwartaal van het volgende kalenderjaar (volledig) worden gecompenseerd in verband met bedrijfsomstandigheden; en
b. de nog niet gecompenseerde overwerkuren bedragen na het eerste kwartaal als bedoeld onder sub a minimaal meer dan 20% van de jaaruren die werknemer moet werken op basis van zijn dienstverband.
2. Als werkgever niet werkt met de jaaruren systematiek:
Er wordt aangesloten bij het wettelijke rechtsvermoeden van arbeidsomvang.
In artikel 17 lid 8 is een uitzondering opgenomen om recht te doen aan flexibele arbeidsrelaties, waarbij het aantal uren in overleg tussen werkgever en werknemer wisselt. In het geval werkgever en werknemer met elkaar afspraken maken over flexibiliteit in uren, is er geen sprake van overwerk en worden alle uren normaal uitbetaald.
Artikel 18 Vakantietoeslag
De bedragen in lid 2 zijn tot stand gekomen door 8% te nemen van 12 maal het het maximumsalaris van schaal 2.
Artikel 19 Reiskostenregeling
Voorbeeld
Een werknemer werkt drie dagen per week. De enkele reisafstand woon-werk is 15 km. De vergoeding voor de heen- en terugreis samen bedraagt dan conform de staffel € 61,- per maand.
De werkgever mag voor de werkelijke dagen en afstanden waarvoor de werknemer zakelijk reist een vervoerskaart onbelast vergoeden of verstrekken. Vergoedt of verstrekt de werkgever een maand- of jaarkaart, dan kan hij de ‘hogere’ waarde daarvan aan het forfait van de werkkostenregeling toewijzen.
Bijvoorbeeld
Indien de werkgever een openbaar vervoerskaart vergoedt of verstrekt mag het deel van de vergoeding dat ziet op het aantal dagen waarop de medewerker ‘zakelijk reist’ onbelast worden toegekend. Er staan twee wegen ter beschikking namelijk:
Nacalculatie
Op basis van nacalculatie wordt de waarde van de ritten bepaald (binnen 1 maand na afloop van de abonnementsperiode). Als de waarde van de ritten lager is dan de vergoeding, dan wordt het verschil verhaald of wordt het aangewezen als eindheffingsbestanddeel. Als de waarde van de ritten hoger is dan de vergoeding dan wordt de gerichte vrijstelling toegepast.
Kosten aannemelijk maken
Over een bepaalde periode wordt aangetoond dat de kosten van de zakelijke reizen overeenkomen met de kosten van het abonnement. Dit wordt geëxtrapoleerd naar een volledige duur van het abonnement.
Artikel 20 Verhuiskostenregeling
De werkgever kan voor verhuiskosten een belastingvrije vergoeding betalen als de verhuizing verband houdt met de dienstbetrekking. Voldoende verband met de dienstbetrekking is in ieder geval aanwezig als aan de volgende 2 voorwaarden is voldaan:
• de werknemer verhuist binnen 2 jaar na aanvaarding van een nieuwe dienstbetrekking of na overplaatsing; en
• de werknemer woont meer dan 25 kilometer van het werk en verhuist, waardoor de afstand tussen zijn nieuwe woning en zijn werk ten minste 60% minder wordt.
Indien de verhuizing van de werknemer verband houdt met het werk, kan de werkgever op grond van de CAO Sport de kosten belastingvrij vergoeden tot ten hoogste € 7.750,-. Daarnaast is een belastingvrije vergoeding mogelijk voor de kosten van het overbrengen van de inboedel. Het meerdere wordt uitbetaald onder inhouding van de verschuldigde heffingen (netto is minder).
De vergoedingen in dit artikel zijn netto vergoedingen, tenzij anders aangegeven.
Artikel 21 Dienstjubileum
Volgens de fiscale wet- en regelgeving is een eenmalige uitkering of verstrekking na het bereiken van een diensttijd van de werknemer van ten minste 25 jaar of ten minste 40 jaar, vrijgesteld tot maximaal het fiscale brutoloon over een maand (inclusief vakantiegeld).
De uitkering bij het 10-jarig dienstjubileum is niet vrijgesteld en moet belast worden. De uitkering bij het 40-jarig dienstjubileum is hoger dan bruto maandsalaris. Het deel boven het bruto maandsalaris (50%) is niet vrijgesteld en moet belast worden. Ook is het belangrijk dat de uitkering pas wordt uitbetaald na afloop van de maand waarin het jubileum viel.
Meer informatie is te vinden op de website van de belastingdienst.
Artikel 22 Tegemoetkoming in de ziektekosten
Er is een aantal inhoudelijke componenten gekoppeld aan de tegemoetkoming in de aanvullende ziektekostenverzekering met als doel werknemers te stimuleren te kiezen voor een aanvullend pakket. Dit aanvullende pakket bevordert een sportief, vitaal en een gezonde leefstijl, passend bij de sport- en beweegsector.
De aanvullende ziektekostenverzekering moet ten minste de volgende zorg dekken:
• minimaal 12 behandelingen aan fysiotherapie/ mensendieck/ oefentherapie;
• extra psychologische en psychosociale zorg (vallend buiten de basisverzekering);
• jaarlijkse vergoeding sportmedisch onderzoek (basis of groot)/sportkeuring.
Uit de onderzoeken van de collectieve ziektekostenverzekeraars blijkt dat in de sector het meeste gebruik wordt gemaakt van genoemde zorg.
De aanvullende pakketten die netto € 18,- (inclusief collectiviteitsvoordeel) en meer bedragen bevatten bovenstaande zorg of bevatten een dusdanig vrij besteedbaar budget, dat de werknemer bovenstaande kan inregelen. Bij een aanvullende verzekering goedkoper dan € 18,- is het aan de werknemer om aan te tonen dat aan bovenstaande wordt voldaan. Bij gebruik van de collectiviteit bij Zilveren Kruis of VGZ geldt de laatste alinea van deze toelichting.
Om aanspraak te maken op de tegemoetkoming in de ziektekosten verstrekt de werknemer aan de werkgever het polisblad en het vergoedingenoverzicht, met daarin voor de werkgever duidelijk zichtbaar dat bovenstaande zorg wordt gedekt door de ziektekostenverzekering.
Meer inhoudelijke informatie over de verzekeringspakketten is te vinden op de voorlichtingssite xxx.xxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxx-xxxxxxxxx of er kan navraag worden gedaan bij de zorgverzekeraar.
Welke polissen voldoen vanuit collectiviteit?
De WOS heeft voor haar leden de mogelijkheid om zich collectief te verzekeren bij zorgverzekeraar Zilveren Kruis en VGZ. De twee, drie en vier sterren polis van Zilveren Kruis voldoet (in combinatie met het gratis sportpakket) aan de voorwaarden. Voor VGZ voldoen de Aanvullend Beter en Aanvullend Best polissen en de alles in 1 pakketten: Jong Uitgebreid, Gezin Uitgebreid, Single/ Duo Uitgebreid en het Vitaal Uitgebreid Pakket.
Meer informatie is te vinden op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx
Artikel 23 Jaarurensystematiek en ziekte/ arbeidsongeschiktheid/ verlof
Als een werknemer ziek is krijgt hij op grond van artikel 24 van de CAO Sport zijn loon (gedeeltelijk) doorbetaald. Ingeval zwangerschaps- en bevallingsverlof van een werkneemster worden voor het vaststellen van het arbeidspatroon de regels van ziekte overeenkomstig toegepast.
Artikel 24 Uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid
Eerste ziektejaar
Als basisregel geldt dat de werkgever het eerste ziektejaar 100% van het salaris doorbetaalt als de werknemer maximaal voldoet aan zijn re-integratie inspanningen.
Tweede ziektejaar
In het tweede ziektejaar betaalt de werkgever 70% van het salaris aan de zieke werknemer. Indien de werknemer voldoet aan de gestelde voorwaarden (zie lid 3) zal de werkgever het salaris aanvullen tot 90% van het laatstverdiende maandsalaris van de werknemer. Achterliggende gedachte van de voorwaarde van het aanvullend pakket op zijn eigen basisziektekostenverzekering conform artikel 22 is de werknemer te beroepen op zijn eigen regie en verantwoordelijkheid met betrekking tot zijn eigen vitaliteit en inzetbaarheid.
Uiteindelijk zijn werkgever én werknemer samen verantwoordelijk om de werknemer zo snel mogelijk weer aan de slag te krijgen.
Re-integratie inspanningen
Met de re-integratie inspanningen wordt bedoeld dat de werknemer zich houdt aan de regels die de Wet verbetering poortwachter voorschrijft.
De doorbetaling zoals bedoeld in lid 4 geldt alleen als de werknemer zich positief opstelt om wél te kunnen re-integreren maar dat dit niet lukt en er volgens de arboarts geen zicht is op herstel.
Na twee jaar ziekte bepaalt UWV of de werknemer arbeidsongeschikt is.
Bij PFZW is de werknemer kosteloos verzekerd tegen de risico’s van arbeidsongeschiktheid en overlijden. Hiervoor moet het formulier ‘Bescherming bij verlof en werkloosheid’ worden ingevuld en naar PFZW worden opgestuurd. De werknemer moet er zelf voor zorgen dat zijn pensioen vrijwillig wordt voortgezet. Daartoe moet hij zoals opgenomen in lid 5 het benodigde formulier indienen. Dit formulier is te vinden op xxx.xxxx.xx, zoekterm ”vrijwillige voortzetting.” Betreffende aanvraag moet bij PFZW worden gedaan binnen 9 maanden nadat het salaris omlaag is gegaan.
De in artikel 24 bedoelde loonbetalingen en aanvullingen door de werkgever worden beëindigd wanneer de arbeidsovereenkomst met de werknemer eindigt.
Werknemers na de Aow-gerechtigde leeftijd
Met ingang van 1 januari 2016 is de Wet werken na de Aow-gerechtigde leeftijd van kracht.
Rekening houdend met de bijzondere positie van de werknemers die de Aow-gerechtigde leeftijd reeds hebben bereikt heeft het kabinet onder andere de volgende maatregelen genomen:
• de loondoorbetalingsplicht, de re-integratieverplichtingen van de werkgever en het opzegverbod bij ziekte is voor de Aow-gerechtigde werknemer beperkt tot maximaal dertien weken (in plaats van 104 weken);
• de termijn voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst met een Aow-gerechtigde werknemer is één maand (in plaats van maximaal vier maanden).
Artikel 25 Uitkering bij overlijden
De werkgever is wettelijk verplicht tot het betalen van een overlijdensuitkering aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer. De CAO Sport sluit aan bij de fiscale regelgeving. Dit betekent dat een eenmalige uitkering in verband met overlijden vrijgesteld is van belastingen voor zover deze uitkering niet meer dan 3 maandsalarissen bedraagt. Het bedrag moet dan wel in één keer worden betaald.
Meer informatie is te vinden op de website van de belastingdienst.
Het overlijden van de werknemer betekent dat automatisch een einde aan de arbeidsovereenkomst komt. De werkgever zal een aantal praktische zaken moeten regelen, bijvoorbeeld het inlichten van het pensioenfonds, het doorgeven van het overlijden aan de Belastingdienst en UWV.
Artikel 26 Pensioenen
In de CAO Sport is de pensioenvoorziening geregeld via de verplichtstelling van PFZW. Dit houdt in dat de werkgever een pensioen moet realiseren.
Op de site van PFZW kan het pensioenreglement worden gedownload. Ten aanzien van de verplichtstelling kent het pensioenreglement van PFZW de volgende werkingssfeer:
“Onder werkgever in de sport wordt verstaan de rechtspersoon, werkzaam op landelijk, regionaal en/ of provinciaal niveau, die zich ten doel stelt zonder winstoogmerk faciliteiten te verschaffen voor de sportbeoefening in de ruimste zin, dan wel deze sportbeoefening te bevorderen.”
In het pensioenreglement PFZW wordt onder werknemer verstaan, ieder die een arbeidsovereenkomst volgens het BW heeft met een werkgever, uitgezonderd:
• de werknemers die de 15-jarige leeftijd nog niet hebben bereikt en de werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd in de zin van de Algemene ouderdomswet hebben bereikt;
• de werknemers die ingevolge enige beschikking krachtens artikel 2 van de Wet verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioen 2000 (Stb. 2000, 628) dan wel krachtens artikel 3 van de Wet verplichte beroepspensioenregeling (Stb. 2005, 526), zoals die beschikking luidt op de datum waarop de werknemers van de betreffende categorie van instellingen de deelneming in het fonds is verplicht gesteld, reeds verplicht zijn tot deelneming in een ander bedrijfstakpensioenfonds dan wel in een beroepspensioenregeling;
• de werknemers die een dagopleiding volgen en uitsluitend gedurende hun school- en studievakanties werkzaam zijn voor een periode niet langer dan maximaal 6 weken achtereen en niet meer dan in totaal 60 dagen per kalenderjaar;
• de werknemers die zijn aan te merken als directeur-grootaandeelhouder in de zin van de Pensioenwet.
Uitgezonderd van het werknemersbegrip zijn in de sportsector verder:
• scheidsrechters in dienst van de KNVB;
• werknemers die op basis van een schriftelijke arbeidsovereenkomst met als benaming ‘arbiter’ of ‘docent’ in dienst zijn van en als zodanig werken voor een werkgever in de sport;
• sporttechnisch kader in dienst van een provinciaal sportservicebureau en/ of diens rechtsopvolgers, dat bij een lokale vereniging te werk is gesteld;
• sporters in dienst van een aangesloten sportorganisatie;
• (assistent) bondscoach van het Nederlands A-elftal en Jong Oranje in dienst van de KNVB.
Let op
De belastingdienst stelt in geval van onbetaald verlof als voorwaarde dat de dienstbetrekking formeel en feitelijk in stand blijft. Het verlof wordt gezien als tijdelijke onderbreking van de werkzaamheden. Als het niet de bedoeling is om de werkzaamheden na afloop van het verlof weer te hervatten, is er feitelijk sprake van een beëindiging van de dienstbetrekking en telt de verlofperiode niet mee als diensttijd. Door ondertekening van het aanvraagformulier verklaart de deelnemer (de werknemer) de intentie te hebben na het verlof weer ongewijzigd de werkzaamheden te hervatten.
Artikel 27 Verhaalsrecht WGA-premie
Vanaf premiejaar 2014 bestaat de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk) uit 2 premiecomponenten: WGA en ZW-flex. Werkgevers mogen op grond van de wet op de laatste niets verhalen en van de WGA-premie maximaal 50% op het nettoloon van hun werknemers. Cao-partijen hebben een akkoord bereikt dat inhoudt dat werkgevers gedurende de looptijd van deze cao geen gebruik maken van deze eenzijdige wettelijke bevoegdheid van de werkgevers.
Hoofdstuk V Werktijden
Artikel 28 Jaarurensystematiek en arbeidsduur
In de CAO Sport is gekozen voor een jaarurensystematiek. De uitwerking van de nadere afspraken ten aanzien van de jaarurensystematiek is geregeld in de brochure “Jaaruren in de sport”, die te vinden is op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx.
Artikel 29 Jaarurensystematiek en werktijden
Voordeel van de jaarurensystematiek is dat de werknemer piekbelasting kan compenseren in een rustige periode. Zeker in de sportwereld is er vaak sprake van drukkere en rustiger periodes in verband met de looptijd van competities en toernooien. Bij de indeling van de werktijden moet rekening worden gehouden met de Arbeids Tijden Wet (ATW) en het Arbeids Tijden Besluit (ATB).
Als het werk het vereist ook op zaterdag en zondag te werken, dan is het de bedoeling dat de werknemer deze dagen in de daaropvolgende week, en als dat onmogelijk is, zo snel mogelijk, compenseert. De werkgever én de werknemer dragen samen bij aan een goede balans tussen werk en privé.
De uitwerking van de nadere afspraken ten aanzien van de jaarurensystematiek is geregeld in de brochure “Jaaruren in de sport”, die te vinden is op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx.
Artikel 30 Vakantie
Een (fulltime) werknemer die valt onder de CAO Sport heeft recht op 24 vakantiedagen. Dit aantal bestaat voor 152 uur uit wettelijke vakantie-uren en uit 30,4 bovenwettelijke vakantie-uren. Dit komt neer op 182,4 uur per jaar. Daarnaast heeft iedere oudere werknemer recht op extra (leeftijdsafhankelijke) vakantiedagen, zoals opgenomen in artikel 30 lid 3. Deze extra dagen worden aangemerkt als bovenwettelijke vakantiedagen.
In artikel 30 lid 8 spreken sociale partners af dat van alle vakantie-uren die in een jaar zijn opgebouwd maximaal een volledige werkwerk (5 dagen voor een fulltimer, 38 uur) meegenomen mag worden naar het volgende jaar. Deze vijf vakantiedagen moeten voor 1 juli van dat jaar worden opgenomen. Dit is slechts anders indien werkgever en werknemer een andere afspraak hierover maken. Met deze afspraak onderstrepen sociale partners het belang van een goede balans tussen werk en privé. Voor de volledigheid merken sociale partners op dat de werknemer in alle gevallen eerst de vakantiedagen opneemt die het eerst komen te vervallen of te verjaren.
Sociale partners benadrukken dat de jaarurensystematiek overleg verlangt tussen werkgever en werknemer, zodat de werknemer in de gelegenheid wordt gesteld om vakantie op te nemen.
In het kader van de jaarurensystematiek worden als opgenomen vakantie-uren aangemerkt die uren die een werknemer gewoonlijk zou werken volgens de individuele werktijdregeling.
In de individuele organisatieregeling kan in ieder geval met de medezeggenschap worden overeengekomen dat de periode tussen kerstmis en nieuw jaar geldt als collectief aangewezen vakantiedagen. Met instemming van de medezeggenschap kunnen ook andere vakantiedagen collectief worden aangewezen.
Artikel 31 Feestdagen
De term lustrumjaren in lid 2 heeft alleen betrekking op Nationale Bevrijdingsdag.
Artikel 32 Betaald verlof in verband met bijzondere gebeurtenissen
Iedere werknemer heeft recht op betaald xxxxxx als zich een bijzondere gebeurtenis voordoet als genoemd in artikel 32. In het kader van de jaarurensystematiek wordt het bijzonder verlof vastgesteld op grond van het aantal uren dat een werknemer gewoonlijk op die dag zou werken, voor zover de bijzondere gebeurtenis samenvalt met die werkdag. Indien de bijzondere gebeurtenis en de eventuele extra dagen (bijvoorbeeld bij huwelijk: de huwelijksdag en de drie daaropvolgende dagen) op zaterdag of zondag dan wel een feestdag vallen, vervallen deze dagen.
Het aantal uren dat een werknemer krijgt toegekend als bijzonder verlof komt in mindering op het aantal uren dat hij in een jaar moet werken.
Meer informatie is te vinden op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx.
Met ingang van 1 januari 2019 is de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG) in werking getreden. Partners krijgen wegens de geboorte van hun kind betaald verlof van 1 maal het aantal werkuren per week.
Als gebruik wordt gemaakt van de jaarurensystematiek dan wordt het aantal uren gebaseerd op het overeengekomen arbeidspatroon. Als het arbeidspatroon is afgelopen of als geen sprake is van een arbeidspatroon dan geldt de gemiddelde arbeidsduur per week.
Vanaf juli 2020 kunnen partners in het eerste half jaar na de geboorte van de baby nog eens 5 weken extra geboorteverlof krijgen.
Meer informatie is te vinden op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx.
Hoofdstuk VI Sociaal Beleid
Artikel 33 Werving en Selectie
Een houvast voor een zorgvuldig werving en selectiebeleid zijn de regels die zijn opgesteld door de Stichting van de Arbeid en de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling (NVP). Deze regels voorzien ook in de mogelijkheid een klacht in te dienen bij de Klachtcommissie NVP Sollicitatiecode indien wordt getwijfeld over de redelijkheid en billijkheid van een gevolgde sollicitatieprocedure. Werkgevers wordt geadviseerd bij werving en selectie gebruik te maken van de NVP Sollicitatiecode.
De NVP Sollicitatiecode is te vinden op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx.
Artikel 34 Opleidingen
Het verdient aanbeveling dat elke sportorganisatie opleidingsbeleid ontwikkelt en hiervoor ook budget beschikbaar stelt. De werkgever kan de studiekosten van een werknemer vergoeden volgens onderstaande tabel:
Categorie opleiding Vergoeding
• Als de opleiding volgens de werkgever noodzakelijk is voor een goede uitoefening van de huidige of toekomstige functie of voor het vergroten van de arbeidsmarktkansen.
• Als de opleidingsactiviteit door een erkende beroepsorganisatie verplicht is gesteld in het kader van een regeling voor (her)registratie.
100% Compensatie van de opleidingskosten (lesgeld, boeken, examenkosten en reiskosten ov 2e klasse e.d.) en de benodigde tijd voor het volgen van een opleiding (of een studie, cursus, training of coaching traject) en het voorbereiden van eventuele examens.
• Als de opleiding volgens de werkgever nuttig, maar niet noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie of verbetering van de arbeidsmarktpositie van de werknemer.
75% Compensatie van de kosten. Aanbevolen wordt voor werknemers in de salarisschalen 1 t/m 5 in deze gevallen 100% van de kosten te vergoeden.
De compensatie van de benodigde tijd wordt in overleg met de werknemer vastgesteld.
• Als een werknemer op eigen initiatief een studie of opleiding volgt die relevant is voor zijn functie of arbeidsmarktpositie.
50% Compensatie van de kosten. De compensatie voor de benodigde tijd wordt in overleg met de werknemer vastgesteld.
• Opleidingsactiviteiten in het kader van een hobby. Geen vergoeding.
In de volgende gevallen kan de werkgever een percentage van de opleidingskosten terugvragen:
• 25% als de opleiding niet met succes wordt afgerond;
• 100% als de werknemer binnen 1 jaar na afronding van de opleiding ontslag neemt of door eigen toedoen ontslagen wordt;
• 50% als de werknemer binnen twee jaar na afronding van de opleiding ontslag neemt of door eigen toedoen ontslagen wordt.
Deze vordering kan de werkgever verrekenen met wat de werknemer nog toekomt. Er mag niet zomaar en zonder meer worden verrekend met al hetgeen de werkgever nog te vorderen heeft. De verrekening is beperkt, zodat de werknemer altijd tenminste een bepaald bedrag aan loon ontvangt (de zogenoemde beslagvrije voet).
Indien een werkgever de studiekosten wil kunnen terugvorderen bij een vertrek van de werknemer, is het verstandig om een studiekostenbeding op te nemen. Een geldig studiekostenbeding moet in ieder geval:
• schriftelijk en duidelijk geformulieerd zijn;
• aangeven hoe lang de werkgever geacht wordt baat te hebben van de door de werknemer gevolgde opleiding; en
• een “glijdende schaal” bevatten, hetgeen inhoudt dat de terugbetalingsverplichting tijdens de vastgestelde periode evenredig moet afnemen.
Artikel 35 Reorganisaties
Medezeggenschapsorganen hebben bij een reorganisatie specifieke rechten. Sociale partners adviseren bij een reorganisatie de Wet op de ondernemingsraden (WOR) te raadplegen.
Sociale partners hebben in artikel 35 lid 4 de mogelijkheid voor werknemer opgenomen te solliciteren op zijn eigen functie waarbij het initiatief bij de werknemer ligt. De werknemer zal als interne kandidaat worden aangemerkt.
Artikel 36 Ongewenste gedrag
Het is belangrijk dat de werkgever maatregelen neemt om de lichamelijke en geestelijke integriteit van de werknemer te waarborgen. Het gaat hierbij om alle mogelijke vormen van agressie, pesten, bedreiging en (seksuele) intimidatie die deze integriteit kunnen aantasten en waarmee de werknemer in zijn werk – van welke zijde dan ook – geconfronteerd kan worden. Voor de werknemer moet het duidelijk zijn met wie hij dergelijke problemen kan bespreken, zodat ieder concreet geval tot een oplossing of maatregel leidt. Het beleid van de werkgever moet erop gericht zijn dergelijk gedrag te voorkomen en ervoor zorg te dragen dat er voorzien is in sancties voor degene die zich daaraan schuldig maakt.
Het is daarbij van belang dit beleid vast te leggen in een handboek en aan de werknemers bekend te maken. Verder is van belang om een adequate klachtenregeling in te stellen, een vertrouwenspersoon te benoemen (eventueel extern via de arbodienst) en geregeld de risico’s te inventariseren en het beleid te evalueren. Uiterste zorgvuldigheid, ook van persoonlijke gegevens, is hierbij een kernwaarde.
Speciaal voor de sport hebben cao-partijen de branche specifieke Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) ontwikkeld. Meer informatie en de RI&E is te vinden op op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx.
Artikel 37 Arbeid en gezondheid
Preventie
Onder artikel 35 lid 1 sub a is opgenomen dat cao-partijen aanbevelen om de risico’s, die de arbeid voor de werknemers met zich brengt, vast te leggen in de door hen vastgestelde Sport RIE. In een plan van aanpak, welke deel uitmaakt van de Sport RIE, zal aangegeven worden welke maatregelen genomen zullen worden in verband met de bedoelde risico’s en de samenhang daartussen. Over de uitvoering van het plan van aanpak zal jaarlijks gerapporteerd worden waarbij vooraf overleg gepleegd wordt met de medezeggenschap.
Er bestaat een wettelijke verplichting tot het opstellen van een RI&E. Door aan te sluiten bij de branche specifieke Risico Inventarisatie en Evaluatie (Sport RIE) voor de sport, hoeft de werkgever deze niet zelf te maken en te laten toetsen.
De branche specifieke Sport RIE is te vinden op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx.
Preventie
De werkgever zal een spreekuur van de Arbodienst aanbieden waarvan werknemers gebruik kunnen maken bij (arbeid gerelateerde) gezondheidsklachten die niet direct tot ziekteverzuim leiden.
De Arbocatalogus in de Sport is te vinden op xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx.
Verzuimbegeleiding
In geval van arbeidsongeschiktheid en indien langdurig ziekteverzuim wordt verwacht, zal de werkgever er voor zorg dragen dat er een gesprek tussen de Arboarts en de betrokken werknemer plaatsvindt.
Algemeen
Re-integratie van de zieke werknemer is het uitgangspunt van de cao-partijen. Indien de werknemer geen re- integratiemogelijkheden heeft bij de eigen werkgever (eerste spoor), zullen werknemer en werkgever zich inspannen om de werknemer te re-integreren bij een andere werkgever binnen de sector sport (tweede spoor).
Indien na twee jaar arbeidsongeschiktheid is vastgesteld dat re-integratie bij de eigen werkgever of een andere werkgever binnen de sport sector niet (meer) tot de mogelijkheden behoort, is beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer conform de wettelijke regelingen mogelijk.
Na twee jaar arbeidsongeschiktheid is werkgever niet gehouden het salaris door te betalen, behalve als aan de werkgever een loonsanctie door UWV is opgelegd. De arbeidsongeschikte werknemer kan na twee jaar arbeidsongeschiktheid aanspraak maken op een WIA-uitkering.
Hoofdstuk VII Arbeidsverhoudingen
Artikel 38 Beroepscommissie
Geen toelichting.
Artikel 39 Interpretatiecommissie
Geen toelichting.
Artikel 40 Werkgeversbijdrage
De werkgeversbijdrage wordt jaarlijks verhoogd met de door de cao-partijen afgesproken loonstijging.
Artikel 41 Regeling vakbondscontributie
Mits passend binnen de forfaitaire ruimte, brengt de regeling voor de werkgever geen extra kosten met zich en de regeling levert voor de werknemer een fiscaal voordeel op. Omdat de forfaitaire ruimte tevens moet worden benut voor andere ruilregelingen in het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden en/ of voor andere personeelsvoorzieningen, wordt werkgevers en werknemers aangeraden in onderling overleg te bepalen in welke mate uitruil voor de vergoeding vakbondscontributie en/of voor andere doelen kan worden benut.
Artikel 42 Bewegingsregeling
Mits passend binnen de forfaitaire ruimte, brengt de regeling voor de werkgever geen extra kosten met zich. En de regeling levert voor de werknemer een fiscaal voordeel op. Omdat de forfaitaire ruimte tevens moet worden benut voor andere ruilregelingen in het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden en/ of voor andere personeelsvoorzieningen, wordt werkgevers en werknemers aangeraden in onderling overleg te bepalen in welke mate uitruil voor de vergoeding contributie sportorganisatie en/ of voor andere doelen kan worden benut.
Artikel 43 Samen Presteren, Arbeidsmarktfonds voor de Sport
Geen toelichting.
Artikel 44 Werkkostenregeling
Onbelaste vergoedingen
Op dit moment mogen werkgevers tot 1,2 % van het totale fiscale loon (loonsom van alle werknemers samen) onbelast vergoeden of verstrekken. Dit is de vrije ruimte. Daarbovenop kunnen werkgevers onbelaste vergoedingen geven die zijn vrijgesteld, zoals reiskosten, een telefoon of opleidingskosten.
Vanaf 2020 wordt de regeling verruimd.
Meer informatie is te vinden op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx.
Artikel 45 Reparatie derde jaar WW
Geen toelichting.
Artikel 46 Participatie
Nadrukkelijk is deze loonschaal exclusief voor de beschreven doelgroep en niet voor andere werknemers zoals: werknemers met een arbeidshandicap die niet tot de doelgroep van de Participatiewet behoren, zoals Xxxxxxxxx;
• werknemers met een arbeidshandicap die wel zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen;
• andere groepen werknemers met afstand tot de arbeidsmarkt zoals oudere werknemers of langdurig werklozen.
Artikel 47 Studies en overige afspraken
Geen toelichting.
Artikel 48 Nakoming en bekendmaking inhoud CAO Sport
Geen toelichting.
Artikel 49 Nakoming en bekendmaking inhoud CAO Sport
De werkgever is gehouden de CAO Sport aan de werknemers ter beschikking te stellen. De CAO Sport is te downloaden op de website van de cao-partijen en is ook beschikbaar als app (via Android en de Apple store).
Formeel en materieel werkgeverschap
De positie van een medewerker die in een gemeente (of voor een andere opdrachtgever) werkt waar de GSF het werkgeverschap verzorgt, is een bijzondere. We onderscheiden in onze opdrachten twee verschillende soorten werkgeverschap.
De GSF is de formele werkgever en is daarmee verantwoordelijk voor: Administratieve zaken:
Het bruto salaris, vakantiegeld, eindejaarsuitkering, sociale lasten, pensioenlasten, ziekteverzuimverzekering, Arbo, overige verzekeringen, opleidingskosten, sociaal contract, salarisadministratie, ondersteuning ICT, P&O begeleiding en administratie, reiskostenvergoeding, personeelsactiviteiten en de jaarlijkse prijsindexering.
Aansturing en begeleiding:
1. persoonlijke coach vanuit de GSF, met mogelijkheid tot coaching on the job;
2. tweemaal per jaar formeel voortgangsgesprek op locatie bij de medewerker;
3. tweemaal per jaar een kennisbijeenkomst, met workshops en kennisuitwisseling;
4. reguliere belafspraken met de persoonlijke coach over dagelijkse gang van zaken;
5. tweewekelijkse nieuwsflits vanuit de GSF met daarin landelijke en provinciale trends, ontwikkelingen en kansen;
6. gratis bijwonen van door de GSF georganiseerde (regio)bijeenkomsten, scholingen en incompany trainingen;
7. in geval van ziekte of enige andere vorm van ontstentenis, welke langer duurt dan 1 werkweek, wordt in overleg tussen opdrachtgever en GSF in de 2e werkweek naar een passende oplossing gezocht. Niet-gemaakte uren zouden ingehaald kunnen worden, óf er wordt vanaf de 3e werkweek voor vervanging gezorgd.
De gemeente (of andere opdrachtgever) is de materiële werkgever en is daarmee verantwoordelijk voor:
1. invulling van het takenpakket met de daarbij behorende inhoudelijke aansturing;
2. de feitelijke en dagelijkse inhoudelijke begeleiding van de werkzaamheden van de buurtsportcoach;
3. een veilige werkplek in de gemeente met laptop/computer, mailadres, mobiele telefoon (of een vergoeding voor telefoonkosten) en eventuele overige bijkomende materiële zaken die hierboven niet genoemd zijn, maar wel noodzakelijk blijken, zulks ter beoordeling in gezamenlijk overleg tussen GSF en opdrachtgever.
Mochten bovengenoemde zaken (nog) moeten worden gerealiseerd, dan kan de teamcoördinator dit in overleg met de betreffende beleidsmedewerker van de gemeente regelen. Dit geldt eveneens voor het aanmaken van een emailaccount en eventueel laten drukken van visitekaartjes.
Voorbeeld 1: Je hebt oordoppen nodig omdat het geluid in de gymzaal te hard is. Dan is de gemeente (of andere opdrachtgever) daarvoor verantwoordelijk, dat hoort nl. bij een veilige werkplek en dus bij het materiële werkgeverschap. Mocht je er in overleg met de gemeente niet uitkomen, dan kan je persoonlijke coach je daarbij helpen.
Voorbeeld 2: Je gaat verhuizen en wilt hiervoor je beschikbare verlof opnemen. De praktische zaken regel je met je teamcoördinator, maar het formeel aanvragen van je verlof moet bij de GSF, dit valt onder het formele werkgeverschap.
Financiële vergoedingen
Reiskosten woon-werkverkeer
• Zoals vastgesteld in de CAO Sport (zie de reiskostenstaffel in de CAO) ontvangt de medewerker een vast bedrag per maand op basis van postcode naar postcode en de kortste route. Deze vergoeding wordt automatisch maandelijks uitbetaald en is gekoppeld aan de salarisuitbetaling. Je hoeft deze kilometers dus niet te declareren.
Reiskosten dienstreizen (werk-werk verkeer)
• Je ontvangt een onbelaste vergoeding op basis van €0,19 per km tot maximaal
€ 20,00 per maand;
• van bovenstaande kan in uitzonderlijke gevallen worden afgeweken. Dit gebeurt altijd in overleg met en na goedkeuring van je persoonlijke coach;
• de kilometers werk-werk moeten maandelijks digitaal gedeclareerd worden via de portal (op basis van postcode naar postcode en de kortste route.);
• indienen moet uiterlijk voor de 10e van de volgende maand gebeuren, zodat er ook maandelijks uitbetaald kan worden;
• parkeerbonnetjes, lunchbonnetjes etc. kunnen niet worden gedeclareerd. LET OP: uitbetaling volgt pas, wanneer de maandelijkse urenregistratie is ingediend door de CF/BSC;
• xxxxxx in verband met verkeersovertredingen zijn voor rekening van de medewerker.
Verblijfskosten
Wij vergoeden in principe geen verblijfskosten zoals koffie, thee, lunches, diner.
Intentieverklaring
• Regelmatig komen er verzoeken bij P&O binnen voor het afgeven van een intentieverklaring/werkgeversverklaring die nodig is voor het aanvragen van een hypotheek;
• bij elk verzoek wordt gekeken of deze verklaring wordt afgegeven. Dit hangt o.a. af van de afspraken die over het werkgeverschap met de gemeente of andere opdrachtgever zijn gemaakt, en of er voor de medewerker uitzicht is op een dienstverband voor onbepaalde tijd.
• voor medewerkers met een contract voor bepaalde tijd geldt in ieder geval ook de regel dat de totale hypotheeksom onder de NHG dient te vallen.
Declareren
• Medewerkers declareren in Synergy de door hen gemaakte reiskosten via het ‘declaratieformulier reiskosten’;
• overige kosten worden ook via Synergy gedeclareerd, maar via het formulier ‘declaraties overige kosten’, deze moet inclusief betaalbewijzen worden ingediend. Voor het declareren van overige kosten is altijd vooraf toestemming nodig van de persoonlijke coach;
• bij indiensttreding ontvang je een persoonlijke code, waarmee je kunt inloggen op Synergy via de website xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxx
Financiële vergoedingen, versie 1, januari 2020
Jaarurensystematiek
Arbeidsduur in een jaar
• Het aantal uren van het individuele arbeidspatroon, hangt af van de omvang van je aanstelling;
• voor medewerkers met een fulltime dienstverband is de norm vastgesteld op 1.976 uur per jaar. Dit wijkt af van de CAO, maar is gunstiger voor de medewerkers. De feestdagen worden jaarlijks individueel conform het arbeidspatroon vastgesteld. Je mag feestdagen dan ook op een aparte code schrijven, en hebt hiervoor precies evenveel uren als noodzakelijk.
Voorbeeld: Werk je normaal niet op maandag, dan mag je Tweede Paasdag en Tweede Pinksterdag niet schrijven op de projectcode feestdagen, je bent dan immers altijd al vrij.
Werktijdenregeling
• De werktijden liggen op maandag tot en met vrijdag als regel tussen 07.00 en 22.00 uur. Heb je een functie waaruit voortvloeit dat ook het werken op zaterdag en zondag als normaal kan worden beschouwd, of ben je actief bij bijzondere evenementen zoals kampioenschappen en toernooien, dan kan er op alle dagen van de week arbeid verricht worden tussen 07.00 en 22.00 uur;
• voor alle medewerkers bedraagt de reguliere maximale arbeidsduur 9 uur per dag.
• als de inzet van medewerkers vaker afwijkt van de reguliere werktijdenregeling, dan maken teamcoördinator en medewerker daarover schriftelijk aanvullende afspraken;
• indien noodzakelijk wordt hierbij de persoonlijke coach betrokken;
• bij toepassing van de jaarurensystematiek dient rekening gehouden te worden met de normen voor arbeids- en rusttijden die zijn vastgelegd in de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit.
Het individuele arbeidspatroon
Het individuele arbeidspatroon bestaat uit het jaarlijks aantal te werken uren en de verdeling van die uren over het jaar.
• Het arbeidspatroon wordt in eerste instantie vastgesteld en besproken met de teamcoördinator;
• de persoonlijke coach bespreekt jaarlijks tijdens de voortgangsgesprekken het individuele arbeidspatroon;
• bij de start van het kalenderjaar worden de te maken arbeidsuren én verlofuren door de medewerker al zoveel mogelijk ingevuld in het planningsbestand in Excel (verkrijgbaar via P&O);
• LET OP: Wanneer je contract tussentijds wordt opgehoogd (en dat komt nog wel eens voor), heeft dit consequenties voor je excel-planning!
• bij het maken van (verlof)afspraken worden zowel het organisatiebelang als de individuele wensen van de medewerker betrokken, waarbij uiteindelijk het organisatiebelang de doorslag geeft;
• een eenmaal overeengekomen arbeidspatroon kan in een werkoverleg met de teamcoördinator tussentijds worden aangepast;
• als de inzet van medewerkers structureel afwijkt van de reguliere werktijdenregeling maken persoonlijke coach en medewerker schriftelijk aanvullende afspraken (aanpassen contractomvang);
• voor incidentele afwijkingen in het reguliere arbeidspatroon heeft de medewerker getekend.
Urenregistratie
• De registratie van het daadwerkelijk aantal gewerkte uren en het opgenomen (bijzonder) verlof vindt achteraf plaats door middel van het maandelijks invullen in de urenregistratie in Synergy;
• iedere medewerker is verplicht deze maandelijks, op uiterlijk de 1e vrijdag van de daaropvolgende maand, in te dienen via Synergy;
• bij indiensttreding ontvang je een persoonlijke code, waarmee je kunt inloggen op Synergy via de website xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxx
Compensatie-uren
• Compensatie-uren zijn de uren die je eerder teveel hebt gewerkt.
• wij hanteren als uitgangspunt dat compensatie-uren in het kalenderjaar dat ze opgebouwd zijn, opgenomen moeten worden;
Voorbeeld: Je contract is 30 uur maar je werkt in een week 38 uur, dan moet je de 8 teveel gewerkte uren later compenseren;
• Medewerkers stemmen het maken en opnemen van compensatie-uren af met hun teamcoördinator;
• in uitzonderingsgevallen, naar oordeel van de teamcoördinator/persoonlijke coach, kan de GSF de compensatie-uren die aan het einde van het jaar nog openstaan uitbetalen.
LET OP: hierover is dan begin 4e kwartaal al afstemming geweest!
• LET OP: Compensatie-uren zijn dus géén verlofuren en schrijf je dus ook niet zo in Synergy. Wanneer je een hele week niet werkt maar compenseert, dien je een 0-urige werkweek in.
Salaris
• Het salaris van de medewerker blijft gebaseerd op de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur en is daarmee losgekoppeld van het feitelijk aantal gewerkte uren per maand;
• bij het einde van de arbeidsovereenkomst worden te veel of te weinig gewerkte uren zoveel mogelijk gecorrigeerd binnen de opzegtermijn;
• het resterende verschil wordt verzilverd of verrekend met vakantie-uren, of ingehouden op het laatste salaris.
Xxxxxxxx systematiek voor medewerkers werkzaam binnen het onderwijs
Medewerkers die voor een gedeelte van hun tijd werkzaam zijn in het onderwijs, hebben op papier voor deze werkzaamheden een lager urencontract, dit omdat zij 12 weken per jaar geen les kunnen geven en deze weken dan moeten compenseren.
Voorbeeld: Xxxxxx die 30 uur per week lesgeeft, geeft in een heel schooljaar 1200 uur les (30 uur maal 40 schoolweken).
In de CAO Sport ga je uit van 47 werkweken per jaar. 1200 lesuren, delen door 47 weken maakt 25,5 uur per week.
Je contract staat dus voor de lesgeefuren op 25,5 uur per week, maar in de praktijk werk je in de schoolweken 30 uur. Op deze manier maak je genoeg uren tijdens de schoolweken, om alle lesgeefuren in de schoolvakanties te kunnen compenseren.
Vakantieregeling
Vakantiedagen
Medewerkers vallend onder de CAO Sport hebben recht op 24 vakantiedagen.
Bij een fulltime dienstverband van 38 uur per week is dit 182,4 uur vakantieverlof per jaar.
Opnemen en verjaren van vakantiedagen
• De GSF hanteert als uitgangspunt dat medewerkers hun vakantieverlof in het kalenderjaar dat het recht ontstaat, opnemen;
• de medewerker stelt aanvang en einde van de vakantie vast in onderling overleg met de overige leden van het team. De coördinator van het team bepaalt bij eventuele conflicten uiteindelijk wie, wanneer vakantie heeft. Indien noodzakelijk wordt de persoonlijke coach bij dit proces betrokken;
• de GSF hanteert als uitgangspunt dat medewerkers maximaal éénmaal de voor hen geldende arbeidsduur per week aan xxxxxx meenemen naar het volgende kalenderjaar. In uitzonderingsgevallen (bijvoorbeeld ziekte, zwangerschap) kunnen medewerkers meer dagen meenemen. Dit gebeurt in eerste instantie in overleg met P&O. Indien dit noodzakelijk blijkt kunnen ook hier de persoonlijke coach en de teamcoördinator bij betrokken worden;
• een medewerker is in eerste instantie zélf verantwoordelijk als het gaat om het voorkomen van opsparen van vakantiedagen. Bij P&O is altijd een actueel overzicht op te vragen. Wanneer een medewerker te veel vakantie-uren dreigt mee te nemen naar het volgende jaar dan vindt hierover een gesprek plaats met de persoonlijke coach. Er wordt dan een planning gemaakt zodat de uren vóór 1 juli van het jaar erop, opgenomen zijn.
Opnemen vakantiedagen voor medewerkers werkzaam binnen het onderwijs
Medewerkers die werkzaam zijn binnen het onderwijs, nemen hun vakantieverlof in principe op in de schoolvakanties. Wil je toch buiten een schoolvakantie verlof, dan gelden de onderstaande uitgangspunten hierbij:
1. Overleg met betreffende school (scholen) of inhalen van de uren op een ander moment tot de mogelijkheden behoort;
2. is dit niet aan de orde, probeer dan binnen je team vervanging te regelen;
3. lukt dit niet? Dan kan het vakantieverlof NIET opgenomen worden;
4. de GSF staat op het standpunt dat er geen vervanging wordt ingehuurd voor een vakantie buiten de schoolperiode.
Alleen bij hoge uitzondering en in overleg met de coördinator van het team en de persoonlijke coach kan van bovenstaande worden afgeweken.
Vakantie en ziekte/zwangerschap
• Een medewerker blijft volledig (boven)wettelijke vakantiedagen opbouwen tijdens ziekte;
• (gedeeltelijk) zieke medewerkers kunnen ook vakantie aanvragen. De persoonlijke coach beoordeelt mede op basis van het advies van de bedrijfsarts of de vakantie bevorderlijk is voor het herstel en geeft medewerker wel of geen toestemming om vakantie op te nemen;
• Omdat tijdens ziekte de volledige vakantiedagen worden opgebouwd, moet de medewerker volledig verlof schijven bij gedeeltelijke ziekte.
Voorbeeld: Wanneer je 50% werkt, en je gaat een week met vakantie, dan schrijf je een volledige werkweek verlof en niet 50%;
• wanneer een medewerker ondanks een negatief advies van de bedrijfsarts en/of zonder toestemming van de persoonlijke coach op vakantie gaat, belemmert hij zijn re-integratie en bestaat er geen recht op loon;
• als een medewerker tijdens een vakantie ziek wordt, meldt hij dit via de gebruikelijke ziekmeldingsprocedure (zie hoofdstuk ziekteverzuimregeling);
• je komt in aanmerking voor restitutie van vakantiedagen als na terugkomst een verklaring van een arts waarin de duur van de ziekte staat vermeld, kan worden overhandigd.
Vakantie en beëindiging dienstverband
• We hanteren als uitgangspunt dat openstaand vakantieverlof voorafgaand aan de uitdiensttreding opgenomen wordt;
• P&O maakt met de vertrekkende medewerker afspraken over opname en eventuele uitbetaling van het restant aan verlof.
Ziekteverzuimregeling
Ziekmelding
Mocht je ziek zijn, dan geef je dit direct telefonisch en niet per e-mail door aan:
1. Het secretariaat van de GSF, telefoon 026 - 35 40 399;
o het secretariaat zorgt er vervolgens voor dat je persoonlijke coach wordt ingelicht;
2. je teamcoördinator (of indien noodzakelijk je directe collega’s).
• Ook wanneer je tijdens je werkdag ziek wordt, meld je dit op dezelfde manier;
• zorg er zelf voor dat afspraken afgezegd en/of verzet worden of dit voor je geregeld wordt;
• het secretariaat geeft je ziekmelding door aan de arbodienst (Arbo Vitale van Centraal Beheer Achmea);
• de persoonlijke coach neemt aan het einde van de 1e ziekteweek contact op met de medewerker, dit mede in verband met het regelen van eventuele vervanging.
Betermelding
Zorg ervoor dat wanneer je weer beter bent, je betreffende bovengenoemde personen hierover weer telefonisch inlicht (betermelding). Doe dit vóór 10.00 uur op de dag dat je weer hersteld bent. Dit geldt ook op dagen die normaliter niet je werkdag zijn.
Verzuimbegeleiding
De verzuimbegeleiding volgt altijd dezelfde regels ongeacht de aandoening, ziekte. Dus of het gaat om een griep of herstel na operaties, het verzuimbegeleidingstraject volgt dezelfde stappen.
Verloop ziekteperiode
• Persoonlijke coach en medewerker bespreken in eerste instantie of er mogelijke aanpassingen zijn waardoor de medewerker door kan blijven werken en niet hoeft te verzuimen;
• daarbij kun je denken aan meerijden, tegemoetkoming taxikosten, thuis werken, aanpassen werktijden, aanpassen werkzaamheden, etc.;
• indien de ziekte langer duurt, dan bespreken persoonlijke coach en medewerker het plan van aanpak en het verloop van ziekte en herstel. De bedrijfsarts is daarbij adviserend richting GSF; de GSF heeft als werkgever beslissingsbevoegdheid.
Arbeidstherapeutisch werken
Als er sprake is van een lange periode van ziekte, dan begint de medewerker meestal met werken op arbeidstherapeutische basis. De bedoeling is om werkritme op te bouwen en de uren en taken geleidelijk aan weer uit te breiden. De gezondheid van de medewerker staat hierbij voorop, niet de arbeidsproductiviteit. De persoonlijke coach/teamcoördinator kan en mag daar geen eisen aan stellen. Dat betekent dat medewerkers die op arbeidstherapeutische basis werken, 100% ziek gemeld zijn.
Loonvormend werken
Vervolgens gaan medewerkers langzaamaan steeds meer loonvormend werken. Dat houdt in dat ze gedeeltelijk ziek zijn en gedeeltelijk hersteld zijn. De direct leidinggevende kan en mag wél eisen stellen aan de loonvormende werkzaamheden.
Rollen en verantwoordelijkheden bij verzuim
• De medewerker:
o Heeft, vooral in het voorkomen van ziekte, een zeer belangrijke rol in het bespreekbaar maken en houden van (dreigend) ziekteverzuim. Je kan daartoe aanwezige problemen bespreken met je teamcoördinator, persoonlijke coach of bedrijfsarts;
o onderhoudt regelmatig (telefonisch) contact met zijn persoonlijke coach over de voortgang van de ziekte en de prognose;
o heeft de verantwoordelijkheid actief aan het herstelproces mee te werken;
o kan indien hij/zij het niet eens is met het advies van de bedrijfsarts of de beslissing van de werkgever een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV;
o wordt gevraagd ziekte ten gevolge van zwangerschap te melden. Dit is nodig omdat wij dit kunnen doorgeven aan het UWV waarop zij tot uitbetaling van het loon aan de GSF overgaan (de zogenaamde ‘vangnetregeling’).
• De persoonlijke coach/P&O:
o Begeleidt tijdens het gehele proces de zieke medewerker;
o kan afwijken van hetgeen de bedrijfsarts adviseert inzake de re-integratie; de GSF heeft als werkgever beslissingsbevoegdheid;
o signaleert mogelijke verzuimoorzaken en bespreekt deze indien nodig preventief met de bedrijfsarts;
o bespreekt frequent verzuim (≥ 3 maal in de laatste 12 maanden) met de medewerker. P&O maakt de persoonlijke coach attent op het frequent verzuim;
o bespreekt, indien nodig, het verzuim na 3e verzuimmelding in laatste 12 maanden of tijdens het voortgangsgesprek.
• De bedrijfsarts:
o Analyseert de oorzaak en beoordeelt de medische beperkingen van de zieke medewerker. Hij stelt een prognose op over het verloop van het herstelproces en adviseert over een verantwoorde werkhervatting;
o geeft, afhankelijk van de medische diagnose, begeleiding aan de zieke medewerker of verwijst naar een andere deskundige (bijvoorbeeld bedrijfsmaatschappelijk werker, arbeidsdeskundig adviseur).
Tot slot
Veel medewerkers binnen de GSF maken de keuze om te gaan werken ondanks hun klacht en/of ziekte. De persoonlijke coach zal, wanneer een medewerker ervoor kiest om te werken, deze daarin begeleiden: het welzijn van de medewerker staat hierbij altijd voorop!
Buitengewoon verlof, calamiteitenverlof en zorgverlof
Buitengewoon verlof (volgens artikel 32 van de CAO)
1. In de hieronder genoemde gevallen ontvangt de werknemer verlof met doorbetaling van het salaris, voor zover de gebeurtenis op een werkdag valt;
Overlijden van de partner, een kind, pleeg- of stiefkind, of één van de (stief-/ pleeg)ouders. | De dag van overlijden tot en met de dag van de begrafenis/ crematie. |
Overlijden van een grootouder, een grootouder van de partner, kleinkinderen, broers, zusters, schoonouders, schoonzoons, schoondochters, zwagers en schoonzusters. | De dag van de begrafenis/ crematie. Als de werknemer de uitvaart moet regelen: 4 dagen. |
Huwelijk van de werknemer. | De dag van het huwelijk en de daaropvolgende drie dagen. |
Huwelijk van een ouder, een ouder van de partner, (pleeg- of stief)kind, kleinkind, broer of zuster, broer of zuster van de partner. | Eén dag. |
25-, 40- en 50-jarig huwelijk van de werknemer, zijn ouders of schoonouders | Eén dag. |
Voldoen aan een wettelijke verplichting buiten de schuld van de werknemer. | Maximaal twee dagen, als dit niet in de vrije tijd gedaan kan worden. |
Bezoek aan dokter of specialist. | Maximaal 2,5 uur, als dit niet in de vrije tijd gedaan kan worden. |
Verhuizing. | Maximaal twee dagen per kalenderjaar. |
Het door leden bijwonen van door de vakbond uitgeschreven ledenvergaderingen, vergaderingen van bedrijfsledengroepen, cursussen of activiteiten in het kader van het vakbondskaderwerk. | Maximaal 10 dagen. |
2. de werknemer zal tijdig, als het mogelijk is één dag van tevoren, aan de werkgever melden dat hij van deze regeling gebruik wil maken en indien nodig hiervoor bewijsstukken aanleveren;
3. als de werkgever vanwege het organisatiebelang in redelijkheid op een bepaald tijdstip geen verlof kan verlenen, dan wijst de werkgever na overleg met de werknemer het verzoek (gedeeltelijk) af.
Voorbeeld 1: Je gaat trouwen op een vrijdag en je werkdagen zijn normaal gesproken maandag t/m donderdag. Je hebt volgens de CAO Sport recht op buitengewoon verlof op de dag van het huwelijk en de daaropvolgende drie dagen. Dit zijn dus de vrijdag, zaterdag, zondag en maandag. Maar omdat je normaal ook niet op vrijdag, zaterdag en zondag werkt, schrijf je voor deze dagen geen uren. Je krijgt alleen op de maandag buitengewoon verlof, dat is immers je normale werkdag.
Voorbeeld 2: Wanneer je halfjaarlijkse tandartsbezoek echt niet buiten werktijd gepland kan worden, dan mag je daar uren voor schijven. Xxxxxxxxx is dus dat je dit buiten werktijd probeert te plannen. Kan dit niet, overleg dan altijd met je teamcoördinator over het overnemen van activiteiten indien noodzakelijk.
Naast het bovengenoemde buitengewoon verlof, bestaat er ook nog zoiets als calamiteitenverlof en kortdurend en langdurig zorgverlof. Dit is bij wet geregeld.
Calamiteitenverlof
De werknemer heeft recht op verlof met behoud van loon voor een korte, in redelijkheid te berekenen tijd, wanneer de arbeid niet kan verrichten wegens:
• onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen;
• zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden.
Definitie van zeer persoonlijke omstandigheden:
• De bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
• spoedeisend, onvoorzien of redelijkerwijze niet buiten werktijd om te plannen arts- of ziekenhuisbezoek door de werknemer of de noodzakelijke begeleiding daarbij van de naasten;
• noodzakelijke verzorging op de eerste ziektedag van naasten.
Voorbeeld: Je man moet voor het trekken van zijn verstandskiezen naar het ziekenhuis en mag zelf niet terugrijden. Hiervoor mag je calamiteitenverlof inzetten wanneer er geen andere mogelijkheid is dan dit zelf te doen. Dit bespreek je vanzelfsprekend vooraf met je teamcoördinator en persoonlijke coach.
Kortdurend Zorgverlof
• gedurende 1 jaar, startend vanaf de eerste dag van het verlof, voor maximaal twee maal het aantal arbeidsuren per week;
• verlof moet vooraf gemeld worden met opgaaf van reden, omvang en duur;
• loondoorbetaling: 70% van het loon, ten minste het wettelijk minimumloon, onder aftrek van onkostenvergoedingen;
• de eerste dag van het voor noodzakelijke verzorging kan calamiteitenverlof zijn;
Voorbeeld; Je kind loopt een hersenschudding op tijdens het buitenspelen en moet huis verzorgd worden. Hiervoor kun je vrije dagen opnemen en wellicht thuiswerken. Als dit niet meer tot de mogelijkheden behoort kun je hiervoor kortdurend zorgverlof inzetten. Dit bespreek je vanzelfsprekend vooraf met je coördinator en persoonlijke coach. Daarnaast wordt hiervoor P&O ingeschakeld.
Langdurig Zorgverlof
• gedurende 1 jaar maximaal zes maal het aantal arbeidsuren per week;
• dit verlof moet schriftelijk worden aangevraagd, minstens twee weken van te voren;
• dit is onbetaald verlof.
Voorbeeld; je partner is langdurig ziek en heeft thuis verzorging nodig. Hiervoor kun je onbetaald zorgverlof opnemen.
Dit langdurig zorgverlof komt vanzelfsprekend niet zomaar uit de lucht vallen en wordt vooraf uitgebreid besproken, ook in verband met de vervanging van je werkzaamheden.
Betrokken partijen zijn je teamcoördinator, persoonlijke coach en P&O.
Naasten
Het calamiteitenverlof heeft deels betrekking op naasten en het kortdurend- en langdurig zorgverlof betreft alleen naasten.
Naasten:
• de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
• een kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat;
• een kind van de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
• een pleegkind dat blijkens de basisregistratie personen op hetzelfde adres woont als de werknemer en dat hij als pleegouder verzorgt;
• een bloedverwant in de eerste of tweede graad;
o 1e graad: ouders, adoptieouders, kinderen, adoptiekinderen
o 2e graad: grootouders, kleinkinderen, broers en zussen
• degene die, zonder dat er sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishouding van de werknemer; of
• degene met wie de werknemer xxxxxxxxxx een sociale relatie heeft, voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend.
Loopbaanbeleid
In de loop van de jaren verandert er veel. Of het nu gaat om inzichten in ons vakgebied, werkomgeving van de klant, wetgeving of in jouw persoonlijke situatie etc.. Het is daarom van groot belang om alle behoeften en mogelijkheden van zowel de GSF als die van jou als medewerker met elkaar af te stemmen.
Resultaat
Wij staan ervoor dat onze medewerkers beschikken over de voor hun functie benodigde bekwaamheden en dat zij in staat zijn succesvol de gewenste resultaten te behalen. We zorgen er daarom voor dat zij, de voor hun vereiste, vakkennis en bekwaamheden onderhouden en realiseren.
Bevorderen van doorstroom
De juiste medewerkers op de juiste plek, waardoor medewerkers hun talenten beter kunnen benutten. Een gezonde doorstroom van medewerkers. Dat is het doel met ons loopbaanbeleid.
Realiseren van tevredenheid van medewerkers
We vinden het belangrijk dat medewerkers zich kunnen ontplooien, want dan hebben wij tevreden medewerkers. Tevreden medewerkers hebben een hogere productiviteit, leveren kwalitatief beter werk en verzuimen minder.
Realiseren van duurzame inzetbaarheid
Wij vinden het belangrijk dat onze medewerkers in staat zijn (en blijven) een geschikte baan in- of extern te vinden en deze te houden.
Het loopbaanbeleid betreft niet één beleidsstuk maar is terug te vinden in meerdere beleidsstukken en personeelsinstrumenten. Deze worden allemaal ingezet om de afstemming tussen de GSF aan de ene kant en onze medewerkers aan de andere kant te bevorderen. Op de volgende pagina staan deze loopbaaninstrumenten genoemd.
Instrumenten om de doelstellingen zoals hierboven beschreven te bereiken:
a. Voortgangsgesprekken
Tweemaal per jaar wordt er een voortgangsoverleg gevoerd op de werklocatie. Meer hierover vind je in het hoofdstuk voortgangsgesprekken.
Naast deze gesprekken neemt iedere medewerker actief deel aan zijn of haar gebruikelijke individuele werkoverleg en teamoverleg;
b. scholingsbeleid
Wij beschikken over een actueel scholingsbeleid met een regeling voor scholingsfaciliteiten. Zie hiervoor het hoofdstuk Scholingsbeleid.
c. scholingsplan
In overleg tussen medewerker en persoonlijke coach wordt (indien noodzakelijk) jaarlijks een scholingsplan opgesteld. Input hiervoor is de informatie uit de voortgangsgesprekken.
d. toptaakuren
Op jaarbasis zijn er 20 toptaakuren per medewerker beschikbaar om te besteden aan werkzaamheden buiten je reguliere werkzaamheden. Dit om je de mogelijkheid te bieden om binnen de GSF mee te denken en mee te doen met andere werkzaamheden dan je reguliere werk. Het uitvoeren van werkzaamheden vanuit je toptaakuren gaat altijd in overleg met je persoonlijke coach;
e. Flexibele schil
Bij interesse is het mogelijk dat de GSF je inzet voor tijdelijke opdrachten buiten je reguliere werkzaamheden. Via je coach en de tweewekelijkse nieuwsflits worden deze tijdelijke opdrachten kenbaar gemaakt.
Voortgangsgesprekken
Doel voortgangsgesprekken
De GSF is als werkgever ‘op afstand’, niet direct betrokken bij de dagelijkse werkzaamheden van de medewerker. De voortgangsgesprekken die we voeren zijn dan ook redelijk algemeen van aard. Uitgangspunt is dat we graag medewerkers zien die gelukkig zijn in hun werk en die voldoende toegerust zijn om hun werk op een professionele manier uit te voeren.
In het halfjaarlijkse voortgangsoverleg vragen we dan ook naar de algemene gesteldheid, inhoud van het dagelijkse werk, balans werk/privé en de sfeer in het team.
Tevens komen in dit gesprek mogelijke ontwikkel,- doorgroei,- en/of opleidingsmogelijkheden aan de orde, met bijbehorende acties.
Gesprekscyclus
De voortgangsgesprekscyclus bestaat uit twee formele gesprekken per jaar:
1. Het 1ste voortgangsgesprek in het 2e kwartaal;
2. Het 2e voortgangsgesprek in het 4e kwartaal.
Het is belangrijk dat zowel medewerker als persoonlijke coach zich goed op deze gesprekken voorbereiden.
Uiterlijk een week voorafgaand aan het gesprek ontvangt de medewerker het gespreksformat en het getekende verslag van het gesprek ervoor.
Voor medewerkers, die tussentijds in dienst treden, wordt zoveel mogelijk dezelfde cyclus aangehouden.
Verslaglegging en acties
De persoonlijke coach stelt het verslag van het 1e voortgangsgesprek op. Het 2e voortgangsgesprek wordt opgesteld door de medewerker zelf.
De verantwoording voor het bewaken van de gemaakte afspraken en het nakomen hiervan ligt bij de medewerker en de persoonlijke coach. Waar nodig kan P&O faciliteren.
Aanleveren verslagen:
1e voortgangsgesprek:
• binnen 3 weken na gesprek levert persoonlijke coach het verslag aan de medewerker;
• binnen 3 weken na ontvangst van het verslag vindt afstemming plaats tussen medewerker en persoonlijke coach en tekenen beiden voor akkoord;
• totale duur van deze cyclus is maximaal 6 weken.
2e voortgangsgesprek:
• binnen 3 weken na gesprek levert medewerker verslag aan persoonlijke coach;
• binnen 3 weken na ontvangst van het verslag vindt afstemming plaats tussen medewerker en persoonlijke coach en tekenen beiden voor akkoord;
• totale duur van deze cyclus is maximaal 6 weken.
Archiveren
• P&O archiveert de voortgangsverslagen in het personeelsdossier. De medewerker archiveert kopieën van de verslagen ook zelf.
Scholingsbeleid
Budget
• Wij stellen conform de CAO Sport, jaarlijks een scholingsbudget van minimaal 1% van de loonsom beschikbaar. Peildatum hiervoor is 1 oktober, dan wordt de begroting gemaakt;
• van dit budget worden alle groeps- en individuele scholingstrajecten betaald;
• het uitgangspunt is dat het beschikbare budget in eerste instantie uitgegeven wordt aan organisatie- en teamscholingen (80-90% budget), individuele scholingen vormen de sluitpost (10-20% budget);
• wanneer de kosten van een aangeboden opleiding/scholing meer dan €500,- bedragen, sluit de medewerker een studieovereenkomst af met de GSF, met daarin de volgende inspannings- en terugbetalingsregeling:
• de medewerker is verplicht 50% van de opleidingskosten terug te betalen indien:
o medewerker stopt met de scholing zonder dat daar naar het oordeel van de persoonlijke coach gegronde redenen voor zijn;
o medewerker gedurende het volgen van de scholing uit dienst treedt;
o medewerker niet slaagt voor de scholing en er, naar oordeel van de persoonlijke coach, te weinig voor gedaan heeft.
Tijd
• Naast budget, stelt de GSF per kalenderjaar 20 uur per medewerker beschikbaar voor scholingsactiviteiten. 8 uur hiervan zijn bestemd voor de verplichte halfjaarlijkse kennisbijeenkomsten (zie “verplichte scholing”);
• de overige 12 uur mogen voor andere activiteiten worden ingezet. Hierover wordt vooraf overleg gevoerd met de persoonlijke coach;
• de opleidingsuren moeten worden gemaakt in één kalenderjaar. Het is niet mogelijk om overgebleven uren mee te nemen naar het kalenderjaar erop;
• de beschikbare uren voor de persoonlijke leerreis (zie “persoonlijke leerreis”) vallen niet onder deze 20 uur.
Persoonlijk opleidingsbudget
• Iedere medewerker krijgt jaarlijks een persoonlijk budget toegewezen, dat vrij besteed kan worden. De hoogte van dit bedrag wordt jaarlijks in december gecommuniceerd.
• In aanmerking komen, naast landelijke bijscholingsdagen en congressen, bijvoorbeeld ook studieboeken of online cursussen;
• om in aanmerking te komen voor deze vergoeding moet je persoonlijke coach vooraf toestemming hebben gegeven;
• de kosten betaalt de medewerker in eerste instantie zelf, tenzij in overleg met de persoonlijke coach hierover aparte afspraken worden gemaakt;
• declareren van de kosten kan middels een declaratieformulier + originele factuur. Mocht de factuur hoger uitvallen dan het budget dat beschikbaar is, dan betaalt de GSF maximaal het beschikbare budget;
• het persoonlijk budget moet worden uitgegeven in één kalenderjaar. Het is niet mogelijk om een overgebleven bedrag mee te nemen naar het kalenderjaar erop;
• het persoonlijk budget kan door een team/groepje medewerkers bij elkaar gelegd worden om op deze wijze b.v. een workshop voor het team te organiseren.
De teamcoördinator kan dit echter niet verplicht stellen, een medewerker is vrij om zelf te bepalen of er wel of niet meegedaan wordt aan deze stapeling van gelden;
o ook voor het uitgeven van deze gelden is vooraf toestemming nodig.
• voor het uitgeven van het persoonlijk opleidingsbudget is geen scholingsovereenkomst nodig. Wel wordt door de GSF bijgehouden waaraan deze gelden worden besteed.
EHBO
• De GSF vindt het belangrijk dat alle medewerkers een geldig EHBO-diploma hebben. Reden waarom we hier ook naar vragen bij het aannemen van nieuwe medewerkers. Het is dan ook aan een medewerker zelf om een geldig diploma te behalen voor aanvang van een dienstverband (Oranje Kruis diploma, incl. reanimeren);
• de GSF vergoedt de EHBO-herhaling, met een maximale bijdrage per persoon per jaar. De hoogte van dit bedrag wordt jaarlijks in december gecommuniceerd;
• de medewerker is zelf verantwoordelijk voor het volgen van een herhalingscursus EHBO. Lukt dit niet in teamverband, dan kan worden meegedaan aan de jaarlijkse bijscholing die door de GSF wordt georganiseerd op een centraal punt in Gelderland;
• de kosten betaalt de medewerker in eerste instantie zelf, tenzij in overleg met de persoonlijke coach hierover aparte afspraken worden gemaakt;
• declareren van de kosten kan middels een declaratieformulier + originele factuur. Mocht de factuur hoger uitvallen dan het budget dat beschikbaar is, dan betaalt de GSF maximaal het beschikbare budget;
• bij een aantal zorgverzekeraars is een EHBO-herhaling onderdeel van de vergoedingen, check dit vooraf;
• mocht je EHBO vergoed worden vanuit je zorgverzekeraar, dan mag het beschikbare bedrag voor EHBO herhaling worden ingezet als extra persoonlijk opleidingsbudget. Ook hier geldt dat je persoonlijke coach vooraf toestemming moet hebben gegeven voor het uitgeven.
Verplichte scholing
• De GSF organiseert tweemaal per jaar een kennisbijeenkomst voor al haar medewerkers;
• naast ontmoeting en kennisuitwisseling, worden er inhoudelijke workshops verzorgd met verschillende onderwerpen;
• deze middag vindt op wisselende weekdagen plaats en beslaat maximaal 4 uur, die als werktijd mogen worden geschreven. De bijwoning van deze bijeenkomsten is verplicht, mits er zwaarwegende redenen zijn waardoor de medewerker niet aanwezig kan zijn.
• het geven van lessen of verzorgen van activiteiten is geen zwaarwegende reden.
• verplichtingen bij een andere werkgever of het volgen van een opleiding, zijn wel zwaarwegende redenen;
• je voert over je eventuele afwezigheid altijd vooraf overleg met je persoonlijke coach.
Vrijwillige scholing
Medewerkers mogen op kosten van de GSF participeren in door de GSF georganiseerde/verzorgde collectieve opleidingen/trainingen/workshops.
Voorbeeld: B-Fitcoach, Instructeur nijntje beweegdiploma, opleiding aangepast sporten, opleiding senioren.
Persoonlijke leerreis
• Medewerkers die 2 jaar of langer in dienst zijn op 1 januari van ieder jaar, krijgen de mogelijkheid om deel te nemen aan een persoonlijk ontwikkeltraject van 12 maanden bij onze partner Sportworks;
• deze persoonlijke leerreis start ieder kalenderjaar in het tweede kwartaal en bestaat uit een persoonlijk assessment en daaropvolgende trainingen om persoonlijke competenties (soft skills) te verbeteren;
• de kosten voor dit traject worden betaald door de GSF;
• daarnaast ontvangt de medewerker in totaal 20 opleidingsuren om deze leerreis te volgen;
• eventuele extra tijd is voor rekening van de medewerker;
• bij het aangaan van de leerreis sluit medewerker een scholingsovereenkomst met de GSF;
• meedoen aan de persoonlijk leerreis is niet verplicht.
Portfolio
Van alle (gedeeltelijk) door de GSF betaalde scholingen wordt een kopie van het behaalde certificaat/diploma toegevoegd aan het personeelsdossier. De medewerker voegt een kopie toe aan zijn eigen administratie.
In individuele gevallen kan de persoonlijke coach in overleg met P&O van bovenstaande regelingen afwijken.
Studiekostenovereenkomst
de Gelderse Sport Federatie (GSF), gevestigd te (6816 VD) Arnhem aan de Papendallaan 60, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door haar directeur mevrouw drs. X.X. xxx Xxxx, nader te noemen ‘de GSF’,
en
[naam werknemer] [geboortedatum werknemer] [adres werknemer]
hierna te noemen: de werknemer komen als volgt overeen:
Artikel 1 - Opleiding
Lid 1 - De werknemer zal (naam opleiding) volgen, aangeboden door (naam opleider) Lid 2 - De ingangsdatum van deze persoonlijke leerreis is (datum)
Lid 3 - De duur van de (naam opleiding) is (periode), zodat deze uiterlijk is afgerond op (datum)
Lid 4 - De werkgever zal 100% van de kosten die gepaard gaan met het volgen van (naam opleiding) voor zijn rekening nemen, tot een bedrag van in totaal € (bedrag)
Artikel 2 - Studieverlof
Lid 1 - Aan werknemer worden (aantal) uur opleidingsuren verleend.
Artikel 3 - Terugbetalingsverplichting
De werknemer is verplicht 50% van de opleidingskosten, zijnde € (bedrag) terug te betalen indien:
• werknemer stopt met de opleiding zonder dat daar naar het oordeel van de leidinggevende gegronde redenen voor zijn;
• werknemer gedurende het volgen van de scholing uit dienst treedt;
• werknemer niet slaagt voor de scholing en naar oordeel van de leidinggevende te weinig ervoor gedaan heeft.
Aldus overeengekomen en in tweevoud opgemaakt te Arnhem op (datum) Namens de Gelderse Sport Federatie,
Xxxxxxx xxx Xxxx [Naam werknemer]
Stagebeleid
Spelregels bij het aannemen van stagiaires
MBO stagiaires:
Wanneer het Buurtsportcoach-team in jouw gemeente geen rechtsvorm heeft (niet staat ingeschreven bij de Kamer van Koophandel), dan is jouw stagiair niet via de GSF verzekerd wanneer er iets gebeurt.
Er zijn twee mogelijkheden om te zorgen dat je dit goed regelt:
1. De gemeente waar je werkt óf de school waar de stagiair actief is wordt de stage verlenende organisatie (en moet dan een erkend leerbedrijf zijn, dit kun je vinden op XXX.xx);
2. de GSF is de stage verlenende organisatie
a. Het makkelijkst voor de GSF is om bij SBB je team/standplaats als “dochter” onder de GSF te hangen. (SBB nummer van de GSF: 1000190892);
b. de communicatie rondom de stage komt dan rechtstreeks naar het team en niet naar het kantoor;
i. de stagecontracten moeten wel getekend worden door de directeur van de GSF, omdat ze anders niet geldig zijn voor de verzekering.
ii. je kunt hiertoe de stagecontracten mailen naar P&O
HBO stagiaires:
In het HBO heb je niet zoiets als een erkend leerbedrijf. De HBO instelling bepaalt zelf of de stage verlenende organisatie voldoet aan de eisen zoals gesteld aan een HBO-stage. Wanneer jouw Buurtsportcoach-team geen rechtsvorm heeft (niet staat ingeschreven bij de Kamer van Koophandel), dan is jouw stagiair niet via de GSF verzekerd wanneer er iets gebeurt.
Er zijn ook hier twee mogelijkheden om te zorgen dat je dit goed regelt:
1. De gemeente waar je werkt óf de school waar de stagiair actief is wordt de stage verlenende organisatie;
2. de GSF is de stage verlenende organisatie
a. De stagecontracten moeten getekend worden door de directeur van de GSF, omdat ze anders niet geldig zijn voor de verzekering;
b. Je kunt hiertoe de stagecontracten mailen naar P&O.
Faciliteiten
De CAO Sport en onze overige regelingen zijn, tenzij er expliciet naar verwezen wordt in de stageregeling, niet van toepassing.
Stagevergoeding en faciliteiten
De GSF betaalt geen stagevergoeding, is niet verantwoordelijk voor de aansturing en begeleiding en het verzorgen van materiële zaken als een werkplek.
Verzekering
Gedurende de stageperiode is de stagiair verzekerd via de ongevallenverzekering van de GSF.
Attenties bij bijzondere gebeurtenissen
Wij hanteren onderstaande richtlijn betreft bedragen voor cadeaus en bloemen in het kader van bijzondere gebeurtenissen.
Alle genoemde bedragen zijn inclusief BTW.
Dienstjaren jubileum | • 10 + 25 + 40 jaar: o CAO-uitkering o Bloemetje € 15, exclusief bezorgkosten o Bij 25 + 40 jaar: mogelijkheid tot feestelijke bijeenkomst na werktijd bij GSF. |
Persoonlijk: 1. Trouwen 2. Verhuizing/samenwonen 3. Geboorte 4. Overige bijzondere gebeurtenissen | 1. Cadeau en/of bloemen € 25,- 2. Cadeau en/of bloemen € 15,- 3. Cadeau en/of bloemen € 25,- 4. Cadeau en/of bloemen € 15,- |
Ziekte: • Ziekenhuisopname • Langdurig ziek > 3 weken | • Cadeau € 20,- (bloemetje, fruit, tijdschriftenpakket, boek.) Indien van toepassing: exclusief bezorgkosten |
Afscheid van de GSF | • Medewerkers o Cadeau: o Minder dan 6 maanden: geen o 6- 12 maanden in dienst: cadeau € 15,- o 1 tot 5 jaar in dienst: cadeau € 25,- o Langer dan 5 jaar in dienst: cadeau € 50,- + feestelijke bijeenkomst na werktijd op kantoor van het betreffende team of op een zelfgekozen locatie (maximale vergoeding €200,-) |
• In bijzondere gevallen kan de persoonlijke coach/P&O positief van de regeling afwijken.
• In het geval een afscheid van de GSF plaatsvindt tijdens werktijd is dit voor eigen rekening van de medewerkers, tenzij de persoonlijke coach meldt dat medewerkers er uren voor mogen schrijven.
• Over de aanschaf of het verzorgen van cadeaus/afscheid wordt door de persoonlijke coach contact opgenomen met de teamcoördinator, of, indien het deze betreft, met een naaste medewerker.
• De vergoedingen worden of direct door ons betaald, of op declaratiebasis uitbetaald.
Exitgesprek
Algemeen
In de hoofdstukken hiervoor, hebben we uitgebreid stilgestaan bij onze personeelsinstrumenten om onze medewerkers zo goed mogelijk te faciliteren.
Ook als medewerkers ons verlaten vinden we het goed om hier aandacht aan te geven. Dit doen we door het voeren van een exitgesprek.
Doel
Het doel van ons exitgesprek is het afronden van de formele arbeidsrelatie met de medewerker en het opdoen van eventuele verbeterpunten voor de GSF.
Proces
• De persoonlijke coach nodigt de medewerker voor het exitgesprek uit.
• het formulier exitgesprek dient als richtlijn voor de mogelijke te bespreken onderwerpen;
• dit formulier wordt vooraf aan de vertrekkende medewerker gemaild;
• van het gesprek wordt een schriftelijke samenvatting gemaakt door de persoonlijke coach;
• deze samenvatting wordt bewaard in het personeelsdossier;
• jaarlijks worden door P&O uit de verschillende samenvattingen de belangrijkste punten gehaald. Deze dienen als input voor eventuele wijzigingen in het personeelsbeleid.
Exitgesprek, versie 1, januari 2020
Tot slot
In de afgelopen jaren is de GSF een steeds grotere werkgever geworden. Meer medewerkers betekent soms ook meer spelregels.
Met het uitgeven van dit handboek gelden nu voor alle medewerkers dezelfde spelregels. We hopen dat je na het doorlezen duidelijkheid hebt over wat je van de GSF als werkgever kunt en mag verwachten. Tegelijkertijd beschrijft het ook wat wij als GSF van jou als medewerker verwachten.
We pretenderen niet dat dit handboek compleet is. Sterker nog; dat is het niet.
Bij een aantal onderdelen die we in 2020 nog gaan opstellen hebben we jullie input zelfs hard nodig.
We willen je wel vragen om eerst te kijken of het antwoord op je (personeels)vraag in dit handboek staat voordat je P&O of je persoonlijke coach benadert.
Maar; antwoord niet gevonden? Xxx dan vooral wel!
Daarnaast is het goed om te weten dat we dit handboek altijd kunnen aanpassen/aanvullen indien de situatie en/of de wetgeving hierom vraagt. Het is, zoals ze dat zo mooi zeggen, “een groeidocument”.
Arnhem, 23 januari 2020