Personeelshandboek (invullen bedrijfsnaam) Versie (invullen datum)

KEUZE Op het moment dat je bij (invullen bedrijfsnaam) in dienst treedt, is de cao (naam cao) van toepassing op jouw arbeidsovereenkomst. De artikelen in dit personeelshandboek zijn in overeenstemming met deze cao. De cao kan je als bijlage toevoegen aan het eind van het personeelshandboek.

KEUZE (Invullen bedrijfsnaam) maakt geen gebruik van een cao. De afspraken die binnen onze organisatie gelden, zullen wij in dit personeelshandboek nader uitleggen en toelichten.

Uitleg over het personeelshandboek

Wij raden alle (toekomstige) werknemers aan om het personeelshandboek goed door te nemen, zodat je nadien niet voor eventuele verrassingen komt te staan.

Het handboek heeft verschillende functies. In de eerste plaats fungeert het personeelshandboek als een naslagwerk. Op deze manier kan je als werknemer op een gemakkelijke manier de regels, (arbeids)voorwaarden, belangrijke adressen en andere belangrijke informatie vinden.

Hiernaast dient dit handboek voor nieuwe werknemers als een kennismaking met onze organisatie.

Als je in het personeelshandboek een mannelijke verwijzing tegenkomt (hij, hem, zijn), dan is deze verwijzing ook van toepassing op vrouwelijke werknemers en non-binaire werknemers.

Vervanging eerdere handboeken

Dit personeelshandboek vervangt alle voorgaande handboeken, procedures en regelingen. Met de inwerkingtreding van de nieuwe versie van het handboek komen deze te vervallen.

Hulp en vragen

Mocht je nog vragen hebben naar aanleiding van de artikelen in dit personeelshandboek, dan kan je je vragen altijd stellen aan je leidinggevende of bij onze HR-afdeling.

Aldus getekend,

(naam)

(functie)

(datum)

1. Organisatie van (bedrijfsnaam)

Onze bedrijfsstructuur
(Bedrijfsnaam) houdt zich bezig met (omschrijving van de bedrijfsactiviteiten).

(Geef een korte omschrijving van je bedrijfsstructuur. Is er bijvoorbeeld alleen een hoofdkantoor of zijn er ook nog regiokantoren? Waar zijn deze kantoren gevestigd en hoe verschillen ze mogelijk in werkzaamheden van elkaar? Wie neemt welke taken op zich?

Onze werknemers
(Denk hier bijvoorbeeld aan de volgende informatie: hoeveel werknemers werken er voor je organisatie? Welke verschillende werknemers werken er in je organisatie? In welke afdelingen zijn je werknemers actief?)

Onze OR
KEUZE In onze organisatie hebben we een ondernemingsraad ingesteld. De voorzitter van onze OR is (naam voorzitter). Daarnaast maken de volgende werknemers deel uit van onze OR: (vul hier de namen van de overige leden in, bijvoorbeeld aan de hand van bulletpoints).

KEUZE In onze organisatie hebben wij geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging ingesteld.

Je kunt de OR op verschillende manieren bereiken: (benoem hier bijvoorbeeld het postadres, het mailadres en/of het telefoonnummer van de OR aan de hand van bulletpoints).

Onze arbeidsvoorwaarden
In dit personeelshandboek hebben wij de (arbeids)voorwaarden en bedrijfsregels opgenomen die voor alle werknemers binnen onze organisatie gelden. Deze voorwaarden en regels blijven geldig, tenzij de organisatie hiervan afwijkende afspraken met jou als werknemer heeft gemaakt.

KEUZE Onze cao (naam cao)
In dit personeelshandboek volgen wij de bepalingen uit de cao (naam) De overige (arbeids)voorwaarden en bedrijfsregels die je in dit handboek tegenkomt zijn aanvullende bepalingen en in overeenstemming met de cao (naam). Op deze manier kun je in het personeelshandboek altijd terugvinden welke actuele regels gelden binnen onze organisatie.
De huidige cao heeft een looptijd tot en met (invullen einddatum cao).

Stellen van vragen

Als je vragen hebt op het gebied van de (arbeids)voorwaarden of de interne bedrijfsregels dan kun je deze stellen aan onze HR-afdeling (vul hier de contactgegevens in).
Als je vragen hebt over je salaris of over je loonstrook dan kun je onze salarisadministratie raadplegen (vul hier de contactgegevens in).
Bij vragen over ziekte en/of arbeidsongeschiktheid kun je contact opnemen met onze arbodienst (vul hier de contactgegevens in).
Als je vragen hebt aan onze OR dan kun je contact met hen opnemen via (vul hier de contactgegevens in).

Het voorgaande lijstje is niet limitatief, je kunt het eventueel verder aanvullen met andere afdelingen waar een werknemer terecht kan met zijn vragen.

2. Algemeen

Artikel 2.1. Algemene bepalingen

1. Als de tekst van een artikel in dit personeelshandboek afwijkt van de wettekst dan wel de cao-tekst, heeft de wettekst of de cao-tekst voorrang boven de tekst uit het handboek. Tenzij de wettekst of de cao-tekst afwijking toestaat.

2. We kunnen de (arbeids)voorwaarden en bedrijfsregels in het personeelshandboek aanpassen als dat ons redelijk en billijk lijkt. Voordat we overgaan tot het aanpassen van een (arbeids)voorwaarde of regel, zullen we je daarover altijd tijdig schriftelijk informeren.

3. Aan de hand van nieuwe en/of veranderende wetgeving kunnen we genoodzaakt zijn de (arbeids)voorwaarden en bedrijfsregels aan te passen of te verwijderen.

Artikel 2.2. Algemene verplichtingen

1. (Bedrijfsnaam) en alle werknemers van (bedrijfsnaam) moeten de bedrijfsregels en (arbeids)voorwaarden uit dit personeelshandboek naleven.

2. Het bedrijfsbelang en het belang van je klanten moet je als werknemer van (bedrijfsnaam) op een goede en eerlijke manier behartigen.

3. Als werknemer van (bedrijfsnaam) verwachten wij dat je je gedraagt volgens onze bedrijfsregels. Zo ben je bijvoorbeeld medeverantwoordelijk voor de orde en veiligheid bij (bedrijfsnaam).

4. (Bedrijfsnaam) kan jou vragen om tijdelijk je functie, arbeidsduur, werktijden of werkplek te veranderen. Als wij een dergelijke aanpassing van jou verlangen, verwachten wij dat je bereid bent om mee te werken aan ons tijdelijke voorstel.

5. Met de ondertekening van je arbeidscontract geef je (bedrijfsnaam) toestemming voor het verwerken van jouw persoonsgegevens. Jouw gegevens hebben wij bijvoorbeeld nodig om je loon uit te kunnen betalen, maar ook om jou bijvoorbeeld ziek te melden. In onze privacyverklaring (deze verklaring kun je toevoegen als bijlage) kun je uitgebreid lezen hoe wij vertrouwelijk en zorgvuldig omgaan met jouw persoonsgegevens.

6. Van jou hebben we de volgende persoonsgegevens nodig. Zorg ervoor dat deze gegevens juist en actueel zijn:

je volledige naam en adres;
je geboortedatum;
je burgerlijke staat;
je gezinssamenstelling;
de persoon die gewaarschuwd moet worden bij calamiteiten;
je privé telefoonnummer;
je IBAN nummer.

Mocht de bovenstaande informatie niet meer actueel zijn, dan moet je de nieuwe gegevens binnen één week doorgeven aan onze personeelsadministratie [hier kun je de contactgegevens van de personeelsadministratie invullen].

7. Van iedere medewerker verwacht (Bedrijfsnaam) dat ze zich volgens de in Nederland algemeen aanvaarde fatsoensnormen gedraagt. Dat houdt onder andere in:

- dat je andere culturen, geloofsovertuigingen, geaardheid en opvattingen respecteert, ook als die anders zijn dan die van jou.

- dat je andere medewerkers geen overlast bezorgt.

- dat je kwetsende opmerkingen of uitspraken achterwege laat.

- dat je er verzorgd uitziet, dat je representatieve kleding draagt en een representatief uiterlijk hebt dat past bij je functie.

Artikel 2.3. Identificatiebewijs

1. Vóór je eerste werkdag moet je je als nieuwe werknemer identificeren met een geldig identiteitsbewijs.

2. In eerste instantie beoordelen wij jouw identiteitsbewijs. Daarna maken wij een goede, leesbare kopie van het bewijs, die we vervolgens gaan bewaren in onze loonadministratie. Op deze manier maakt het niet uit als je identiteitsbewijs verloopt tijdens je dienstverband. Je persoonsgegevens hebben wij dan nog bij de hand door middel van de kopie.

3. Onder een ‘geldig identiteitsbewijs’ verstaan wij:

- je paspoort;

- je Nederlandse identiteitskaart;

- je ID-kaart of paspoort uit een EER-land;

- je Nederlands vreemdelingendocument.

4. Op het werk moet je je altijd kunnen identificeren met een geldig identiteitsbewijs. Voor de identificatie op het werk kun je ook je rijbewijs gebruiken. Deze identificatieplicht geldt voor iedere medewerker die bij (Bedrijfsnaam) werkt, dus inclusief uitzendkrachten, freelancers, gedetacheerden en stagiaires.

Artikel 2.4. Functies

1. Voor onze verschillende functies hebben wij functieomschrijvingen opgesteld. Deze profielen kun je terugvinden in (vul in Bijlage). Het gaat hierbij om de volgende functies:

(Functie)

(eventueel verder aanvullen)

2. Als collega’s bijvoorbeeld door ziekte voor langere tijd afwezig zijn, kunnen we ons team aanvullen met (nieuwe) tijdelijke medewerkers. Het kan dan bijvoorbeeld gaan om het aannemen van: uitzendkrachten, oproepkrachten, gedetacheerden en/of freelancers (vul eventueel zelf verder aan).

3. Daarnaast biedt (Bedrijfsnaam) stages aan. Bij de stage staat het leerelement centraal en niet het meedraaien met eventuele werkzaamheden en/of activiteiten. Een stagiair is geen werknemer van (Bedrijfsnaam). Hij of zij is op basis van een stageovereenkomst bij ons werkzaam. Een interne stagebegeleider begeleidt de stagiair gedurende zijn periode bij (Bedrijfsnaam). KEUZE De stagiair heeft ook de beschikking over een begeleider vanuit zijn of haar opleiding.

Artikel 2.5. Nevenwerkzaamheden

1. Onder nevenwerkzaamheden vallen je overige werkzaamheden naast je werk voor (Bedrijfsnaam).

2. Voordat je bij (Bedrijfsnaam) in dienst treedt, ben je verplicht je (betaalde en onbetaalde) nevenwerkzaamheden aan ons door te geven. Ook ben je verplicht (betaalde en onbetaalde) nevenfuncties die je al verricht of die je van plan bent om te gaan verrichten, aan ons te melden. De opgaveplicht geldt ook voor eventuele nevenwerkzaamheden die je voor eigen rekening verricht of gaat verrichten.

3. De genoemde regels van lid 2 zijn ook van toepassing als je al bij (Bedrijfsnaam) in dienst bent.

4. (Bedrijfsnaam) kan nevenwerkzaamheden alleen verbieden als zij het verbod kan rechtvaardigen met een objectieve reden. Voorbeelden van een objectieve reden kunnen zijn: gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, integriteit van overheidsdiensten en/of het vermijden van belangenconflicten.

Artikel 2.6. Geheimhouding

1. Zonder schriftelijke toestemming van (Bedrijfsnaam) mag je zowel tijdens als na het einde van je dienstverband, op wat voor manier dan ook, geen vertrouwelijke mededelingen doen of vertrouwelijke (bedrijfs)informatie verstrekken aan anderen. (De vertrouwelijke mededelingen of vertrouwelijke (bedrijfs)informatie kun je hieronder specificeren).

2. KEUZE Zowel tijdens als na het einde van je dienstverband mag je geen bedrijfsinformatie, bedrijfsproducten en/of bedrijfssystemen kopiëren, openbaar maken, samenvoegen en/of bewerken. Ook mag je geen broncodes van computerprogramma’s omzetten, namaken of op een andere manier de broncodes afleiden.

3. Bij het einde van het dienstverband geef je alle werkgerelateerde documenten terug aan (Bedrijfsnaam). (De werkgerelateerde documenten kun je hieronder specificeren.)

4. KEUZE Bij iedere overtreding van de leden 1 tot en met 3 van dit artikel ben je een boete aan (Bedrijfsnaam) verschuldigd. Vóór het opleggen van de boete is geen waarschuwing nodig. De boete bedraagt € (bedrag) per overtreding, verhoogd met een bedrag van € (bedrag) per dag dat de overtreding voortduurt. Het staat (Bedrijfsnaam) ook vrij om een schadevergoeding te eisen, als alternatief voor het opleggen van de boete.

5. Als je de verplichtingen van dit artikel niet nakomt, dan kan (Bedrijfsnaam) nadere maatregelen nemen. Hierbij kun je denken aan het geven van een ontslag (op staande voet) of het eisen van schadevergoeding.

Artikel 2.7. Bedrijfseigendommen

1. De volgende zaken die je door of vanwege je werk bij (Bedrijfsnaam) bezit of hebt opgesteld blijven altijd eigendom van (Bedrijfsnaam): Hier kun je invullen om welke zaken het gaat. Denk bijvoorbeeld aan relevante correspondentie, documenten, dossiers of andere stukken. Vergeet in dit kader ook niet de kopieën van de genoemde stukken.

2. Telefoons, laptops, sleutels, toegangspasjes (dit lijstje kun je nog verder aanvullen), die (Bedrijfsnaam) aan jou heeft uitgeleend, moet je altijd zorgvuldig gebruiken. Neem de betreffende handleidingen en gebruiksaanwijzingen altijd goed door en houd je aan de instructies en aanwijzingen.

3. KEUZE De gebruiksvoorwaarden waaronder je je laptop en telefoon kunt gebruiken zijn opgenomen in een bruikleenovereenkomst. Deze overeenkomst moet je als werknemer ondertekenen.

4. De eigendommen die in lid 2 zijn genoemd mag je alleen privé gebruiken, als je daarvoor duidelijke, schriftelijke toestemming hebt ontvangen van (Bedrijfsnaam).

5. De bedrijfseigendommen van lid 2 moet je direct en in goede staat inleveren als (Bedrijfsnaam) daarom vraagt. Deze eigendommen lever je in elk geval in uiterlijk op de laatste dag van jouw dienstverband. Maak met je leidinggevende over waar, wanneer en bij wie je de bedrijfseigendommen inlevert.

6. Beschadiging verlies of diefstal van bedrijfseigendommen meld je onmiddellijk aan je leidinggevende.

Artikel 2.8. Rookbeleid

1. Het is verboden te roken in en rondom alle gebouwen en bedrijfsterreinen van (Bedrijfsnaam). Dit rookverbod is ook van toepassing op tabaksproducten die op een andere manier worden geconsumeerd, zoals e-sigaretten.

2. KEUZE Op sommige locaties is roken op het buitenterrein van (Bedrijfsnaam) toegestaan, maar enkel en alleen op de daarvoor aangewezen plekken.

Artikel 2.9. Pensioenregeling

1. Als je bij ons in dienst treedt, neem je deel aan de pensioenregeling van (Bedrijfsnaam). Wij maken gebruik van de regeling bij (invullen naam van de verzekeringsmaatschappij, bedrijfstakpensioenfonds of ondernemingspensioenfonds).

Bij (Bedrijfsnaam) maken wij geen gebruik van een pensioenregeling.

2. Als (Bedrijfsnaam) constateert dat je op je indienstdatum niet of deels voldoet aan de voorwaarden van de pensioenregeling, dan zal (Bedrijfsnaam) je hier schriftelijk over informeren. In deze informatie laten wij je weten aan welke voorwaarden je moet voldoen om je verwerving van pensioenaanspraken te laten starten. Ook zullen wij je in dat geval laten weten welke diensttijd in het kader van de pensioenovereenkomst relevant is.

Artikel 2.10. Vervoer

Dit artikel kun je naar eigen inzicht invullen. Is het in je bedrijf of organisatie, bijvoorbeeld vanuit het oogpunt van duurzaamheid, gebruikelijk om zoveel mogelijk te reizen met het openbaar vervoer? Of stel je als bedrijf of organisatie juist leaseauto’s ter beschikking aan je medewerkers?

3. Arbeidsduur

Artikel 3.1. Werktijden

1. Als je een voltijds dienstverband hebt bij (Bedrijfsnaam), werk je (aantal uur) per week. Een werkdag bestaat uit 8 uur.

2. De begin- en eindtijd van een werkdag ligt tussen 08.00 uur en 18.00 uur. Binnen deze tijden kan de medewerker in overleg met zijn leidinggevende zijn werktijden bepalen.

3. De (lunch)pauze vindt plaats tussen (vul in tijdstip) en (vul in tijdstip). De pauzes behoren niet tot je arbeidsduur, daarom zullen we jouw loon niet doorbetalen tijdens de pauzes.

4. Bij (Bedrijfsnaam) werken wij van maandag tot en met (vul in).

5. Het kan voorkomen dat je voor (Bedrijfsnaam) werkzaamheden moet verrichten buiten je reguliere werktijden om. Als dit aan de orde is, overleggen wij dit altijd met jou (via je leidinggevende). We verwachten dat je je hierbij constructief opstelt.

4. Arbeidscontract

Artikel 4.1. Overeenkomsten

1. Wanneer je bij (Bedrijfsnaam) in dienst treedt, dan bieden wij je een van de onderstaande (arbeids)overeenkomsten aan:

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: deze overeenkomst sluiten wij af voor een tijdelijke duur. Na de einddatum eindigt je tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch, tenzij (Bedrijfsnaam) besluit om je contract te verlengen.
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: in tegenstelling tot de tijdelijke arbeidsovereenkomst kent deze overeenkomst geen vaste einddatum.
Een oproepovereenkomst: als (Bedrijfsnaam) ervoor kiest om je deze overeenkomst aan te bieden, hebben wij de keuze uit twee verschillende oproepcontracten: een nulurencontract of een min-maxcontract.

2. Met een nulurencontract werk je alleen de uren waarvoor wij jou oproepen. Het aantal uren per week staat dus niet op voorhand vast. Wij kunnen je bijvoorbeeld inroosteren in drukke periodes of als collega’s door omstandigheden niet kunnen werken.

3. In een min-maxcontract vind je terug hoeveel uren je minimaal en maximaal werkt. Hiernaast kunnen wij je oproepen om extra uren te werken in drukke periodes of als collega’s door omstandigheden niet kunnen werken.

4. Als wij je oproepen om te komen werken, dan laten wij je dit minstens vier dagen van tevoren weten. Mocht het niet nodig zijn om te komen werken, dan laten wij je dit binnen dezelfde termijn weten.

Artikel 4.2. Proeftijd

1. De proeftijd dient als een kennismakingsperiode, waarin zowel wij als jij kunnen beoordelen of de samenwerking bevalt. Bij indiensttreding bij (Bedrijfsnaam) kunnen we een proeftijd van één of twee maanden met elkaar afspreken. Deze duur is afhankelijk van het soort contract dat je bij ons hebt.

2. Als we een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor minstens 2 jaar met elkaar afspreken, dan duurt de proeftijd maximaal 2 maanden.

3. Als we een tijdelijke arbeidsovereenkomst van meer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar afspreken, dan duurt de proeftijd maximaal 1 maand.

4. Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter mogen we geen proeftijd opnemen.

5. Mochten wij besluiten om je tijdelijke arbeidsovereenkomst te verlengen, dan spreken wij geen nieuwe proeftijd met elkaar af. Dit is alleen anders als je een heel andere functie of ander werk gaat uitoefenen dat andere vaardigheden vereist.

6. De proeftijd begint te lopen vanaf je eerste werkdag bij (Bedrijfsnaam).

7. Zowel jij als wij kunnen de arbeidsovereenkomst op ieder moment beëindigen tijdens de proeftijd. Hierbij zijn we allebei niet gebonden aan opzegtermijnen en of andere formaliteiten. Je hebt uiteraard recht op loon over de dagen die je voor ons hebt gewerkt. Ook zullen wij je een eindafrekening doen toekomen.

8. Meer informatie over de (voorwaarden van) de proeftijd kun je terugvinden in je arbeidsovereenkomst, de van toepassing zijnde cao (vul in) en de wettelijke regels (titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek).

Artikel 4.3. Einde van de arbeidsovereenkomst

1. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan door zowel ons als jou tussentijds worden opgezegd met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Dit is mogelijk als wij in je arbeidsovereenkomst een tussentijds opzegbeding hebben afgesproken.

2. Je dienstverband kan ook eindigen als een ontbindende voorwaarde in werking treedt. In dat geval eindigt je arbeidsovereenkomst van rechtswege. Mocht je het eens niet zijn met het beëindigen van je arbeidsovereenkomst, dan kun je, binnen 2 maanden na de beëindiging, je bezwaren voorleggen aan de rechter.

3. Wanneer je overlijdt eindigt je arbeidsovereenkomst automatisch om die reden.

4. Als we het gezamenlijk eens zijn over een (tussentijdse) beëindiging van jouw dienstverband, kunnen we de voorwaarden schriftelijk vastleggen in een beëindigingsovereenkomst. Wij adviseren je om het voorstel eerst te laten beoordelen door een advocaat of jurist in deze situatie. Nadat we het eens zijn over de opgenomen voorwaarden, kunnen we beiden de overeenkomst ondertekenen. Na ondertekening van de overeenkomst heb je nog steeds 2 weken de tijd om de beëindigingsovereenkomst te herzien.

5. Je arbeidsovereenkomst kan ook eindigen als wij via een ontslagvergunning van het UWV je dienstverband beëindigen of als de rechter besluit de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

6. Als wij constateren dat jij je ernstig misdraagt op de werkvloer, bijvoorbeeld doordat je je schuldig maakt aan diefstal of bedreiging, dan geef je ons een dringende reden (artikel 7:678 lid 1 BW) om jouw arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen (ontslag op staande voet). De reden(en) voor een ontslag op staande voet zullen we jou in dat geval direct vertellen. Bij een dergelijke opzegging zijn wij niet gebonden aan een opzegtermijn. Als je het niet eens bent met het ontslag op staande voet dat je heeft gekregen, dan kun je bezwaren binnen twee maanden na einde dienstverband aan de kantonrechter voorleggen.

7. Andersom geldt dat jij je arbeidsovereenkomst ook zelf per direct kan opzeggen, als je meent dat wij jou een dringende reden hebben gegeven (artikel 7:679 lid 1 BW). De reden(en) van het ontslag op staande voet moet je direct bij de opzegging aangeven. Bij een dergelijke opzegging ben je niet gebonden aan een opzegtermijn. Als wij het niet eens zijn met het door jou genomen ontslag op staande voet, dan kunnen wij onze bezwaren ook voorleggen aan de kantonrechter.

8. Meer informatie over de procedures bij het beëindigen van een dienstverband vind je terug in je arbeidsovereenkomst, de van toepassing zijnde cao (vul in) en de wettelijke artikelen die genoemd zijn in Titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek.

Artikel 4.4. Opzegtermijn

1. Je kunt besluiten om zelf je dienstverband te beëindigen, maar in dat geval dien je wel rekening te houden met een opzegtermijn van een maand. Stel dat je bijvoorbeeld 16 juli je arbeidsovereenkomst opzegt, dan begint de opzegtermijn te lopen vanaf 1 augustus. Dit betekent dat 31 augustus je laatste werkdag is en dat je vanaf 1 september uit dienst bent. Wij raden je aan om je opzegging zowel mondeling als schriftelijk bekend te maken bij je leidinggevende en bij HR.

2. Als (Bedrijfsnaam) daarentegen jouw dienstverband wil opzeggen (dus niet in de proeftijd of bij een ontslag op staande voet), dan moeten wij ons houden aan de wettelijke opzegtermijnen.

3. Zo moeten wij een opzegtermijn van 1 maand in acht nemen, als je de AOW-gerechtigde leeftijd hebt bereikt.

4. Wanneer je de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet hebt bereikt, dan hangt de duur van de opzegtermijn af van de lengte van je dienstverband:

- Bij een dienstverband korter dan 5 jaar bedraagt de opzegtermijn 1 maand.

- Bij een dienstverband tussen de 5 en 10 jaar bedraagt de opzegtermijn 2 maanden.

- Bij een dienstverband tussen de 10 en 15 jaar bedraagt de opzegtermijn 3 maanden.

- Bij een dienstverband van minimaal 15 jaar bedraagt de opzegtermijn 4 maanden.

5. Voor meer informatie over de opzegtermijn verwijzen we je door naar je arbeidsovereenkomst, de van toepassing zijnde cao (vul in) en de wettelijke artikelen van Titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek.

5. Loon

Artikel 5.1. Salaris

1. Wanneer je bij (Bedrijfsnaam) in dienst treedt, spreken we een bruto maandsalaris met elkaar af. Dit salaris legt (Bedrijfsnaam) vervolgens vast in jouw arbeidsovereenkomst.

2. Bij het bepalen van de hoogte van jouw bruto maandsalaris maakt (Bedrijfsnaam) gebruik van KEUZE de salaristabel/het loongebouw. De salaristabel/het loongebouw kun je terugvinden als Bijlage (vul in) bij dit personeelshandboek.

3. Eventueel een korte uitleg hoe de salaristabel of het loongebouw werkt. Hoe zit het bijvoorbeeld met de periodieke verhoging en hoe zit het als je tussentijds een andere functie krijgt?

4. Het netto equivalent van jouw maandsalaris en eventuele andere vaste en/of variabele emolumenten, zullen wij maandelijks op (vul in: datum) aan jou uitbetalen.

5. (Bedrijfsnaam) zal jou maandelijks op je persoonlijke IBAN-rekening uitbetalen.

6. Van iedere periodieke uitbetaling ontvang je van ons een loonspecificatie. Deze specificatie kun je ook in digitale vorm van ons ontvangen.

7. Na afloop van elk kalenderjaar, uiterlijk in de maand (vul in), ontvang je van ons een jaaropgave. In dit document kun je aflezen wat je uitbetaalde bruto jaarsalaris is en welke bedragen aan loonbelasting en premies volksverzekeringen zijn ingehouden.

Artikel 5.2. Vakantiegeld

1. Naast je bruto maandloon heb je ook recht op een bedrag van 8% van je bruto jaarsalaris in de vorm van vakantiegeld. Het vakantiegeld wordt berekend over je bruto salaris voor de periode van 1 juni tot en met 31 mei. Bij deze berekening houden wij geen rekening met eventuele bonussen of overige beloningen.

2. Bij een tussentijdse indiensttreding of tussentijdse beëindiging van je arbeidsovereenkomst berekenen wij het vakantiegeld naar evenredigheid.

3. (Bedrijfsnaam) zal jouw vakantiegeld overmaken naar je persoonlijke IBAN bankrekening uitbetalen.

4. De uitbetaling van het vakantiegeld vindt plaats in de maand mei plaatsvinden, dan wel bij een tussentijdse beëindiging van je arbeidsovereenkomst.

Artikel 5.3. Extra beloningen

1. In de maand december ontvang je een dertiende maand van één bruto maandloon (zonder vakantiegeld). Dit extra maandloon wordt gelijktijdig met je reguliere maandloon van december uitbetaald. Bij een tussentijdse in- of uitdiensttreding berekenen we de dertiende maand naar evenredigheid.

2. Hier kun je eventuele andere extra beloningen vermelden die een werknemer ontvangt, zoals een eindejaarsuitkering, bepaalde bonussen of een winstdeling.

3. KEUZE Je ontvangt een bonus van [xxxx hier het bedrag of percentage van het loon] als je voldoet aan de volgende voorwaarden: (vul hier je voorwaarden in)

4. KEUZE (Bedrijfsnaam) bepaalt wie in aanmerking komt voor een bonus. Op elk moment kan (Bedrijfsnaam) besluiten om geen bonussen meer uit te keren.

5. KEUZE Toeslagen voor werkzaamheden in de buitendienst of ploegendienst evenals toeslagen voor uren in het weekend of op zon- en feestdagen, maken geen deel uit van je bruto maandloon.

6. KEUZE Deze toeslagen zullen wij in december uitbetalen, gelijktijdig met je bruto maandloon. Mocht je je arbeidsovereenkomst tussentijds hebben beëindigd, betalen wij de toeslagen naar evenredigheid uit op je IBAN-bankrekening.

Artikel 5.4. Overwerk

1. Onder overwerk wordt verstaan het werk dat je bij (Bedrijfsnaam) verricht bovenop je reguliere werktijden. Je leidinggevende kan je verzoeken om incidenteel extra uren te maken. Reistijden en verschoven uren gelden in dat kader niet als overuren.

2. KEUZE Extra uren die aansluiten op de vaste werktijden en korter dan 1 uur zijn, worden door (Bedrijfsnaam) niet beschouwd als overwerk.

3. Extra uren die je niet op verzoek van je leidinggevende maakt, worden niet als overuren beschouwd.

Artikel 5.5. Uitbetaling van overwerkuren

1. (Bedrijfsnaam) betaalt in principe de overwerkuren uit van werknemers in de volgende functies (opsomming functies). Dit kan eventueel nog worden aangevuld met het compenseren van de overuren: KEUZE (Bedrijfsnaam) kan ervoor kiezen om de overwerkvergoeding te compenseren in tijd. Leidinggevenden moeten dan wel opdracht hebben gegeven tot overwerk.

2. KEUZE Gemaakte overuren zijn verdisconteerd in je bruto maandloon

KEUZE Op je loonstrook zullen wij het uitbetaalde bedrag aan overuren apart vermelden.

3. In het geval van overmatig overwerk kun je in overleg met je leidinggevende incidenteel een passende compensatie afspreken, mits je leidinggevende opdracht heeft gegeven tot overwerk.

Artikel 5.6. Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer

1. Als werknemer ontvang je per maand een reiskostenvergoeding voor je woon-werkverkeer. Dit kan een vergoeding zijn voor het reizen met het openbaar vervoer of een vergoeding voor het reizen met een (lease)auto. (Bedrijfsnaam) baseert de reisafstand op de meest gebruikelijke route zoals berekend door de ANWB routeplanner.

2. Als je hybride werkt, kan (Bedrijfsnaam) je een vaste maandelijkse gecombineerde reiskostenvergoeding toekennen. In deze vergoeding zijn zowel de kosten voor je woon-werkverkeer als je thuiswerkvergoeding opgenomen. Het toekennen van de gecombineerde vergoeding hangt af van het voldoen aan de gestelde fiscale voorwaarden.

3. Wanneer je op dezelfde werkdag zowel thuiswerkt als naar het kantoor reist, zal (Bedrijfsnaam) slechts 1 vergoeding uitkeren. In zo’n situatie betalen wij de onbelaste reiskostenvergoeding aan jou uit.

Artikel 5.7. Thuiswerkvergoeding

1. Wanneer je als werknemer (wekelijks) gedeeltelijk thuiswerkt, heeft (Bedrijfsnaam) de mogelijkheid om een thuiswerkvergoeding uit te keren, volgens de daarvoor geldende fiscale regels.

2. Bij het uitbetalen van de thuiswerkvergoeding vergoedt (Bedrijfsnaam) jou de maximale vaste, onbelaste thuiswerkvergoeding van € 2,35 per dag. De hoogte van deze vergoeding wordt gebaseerd op het aantal wekelijkse thuiswerkdagen dat (Bedrijfsnaam) en jij hebben vastgesteld.

3. Als je structureel meer thuiswerkt of juist meer naar kantoor komt, moet (Bedrijfsnaam) de onbelaste thuiswerkvergoeding aanpassen naar de nieuwe werksituatie.

4. KEUZE Voor de berekening van de vaste onbelaste thuiswerkvergoeding gaat (Bedrijfsnaam) uit van (vul in) werkdagen bij een fulltime dienstverband. Hierbij moet je als werknemer minstens (vul in) dagen thuiswerken. Het aantal dagen wordt naar evenredigheid berekend bij hybride werken en bij parttime werken. Dit betekent dat de vaste thuiswerkvergoeding niet hoeft te worden aangepast als je af en toe op een thuiswerkdag toch naar kantoor gaat, of andersom.

Artikel 5.8. Reiskostenvergoeding zakelijk verkeer

1. Onder zakelijk verkeer verstaat (Bedrijfsnaam) de reizen die je maakt in de uitoefening van je functie.

2. Voor zakelijk verkeer geeft (Bedrijfsnaam) de voorkeur aan het gebruik van (vul in). Vanuit duurzaamheidsoogpunt kun je bijvoorbeeld kiezen voor het openbaar vervoer, maar privévervoer zoals een (lease)auto is ook een optie. Dit veld kun je naar eigen inzicht invullen, afhankelijk van wat gebruikelijk is binnen je organisatie.

De gemaakte kosten voor je zakelijke reis kun je achteraf, gemotiveerd en voorzien van een betaalbewijs, declareren bij HR. Dit kun je doen tot uiterlijk (vul in) dagen na afloop van de maand waarin je de kosten hebt gemaakt.

3. KEUZE Als je voor een zakelijke reis gebruik hebt gemaakt van je (lease)auto, vergoedt (Bedrijfsnaam) de kosten daarvan tegen de fiscaal toegestane onbelaste kilometervergoeding van € 0,23 per kilometer.

Artikel 5.9. Zakelijke verblijfskosten

1. (Bedrijfsnaam) vergoedt je gemaakte verblijfskosten alleen als je vooraf toestemming hebt gekregen van je leidinggevende.

2. KEUZE (Bedrijfsnaam) vergoedt je verblijfkosten tot een bedrag van maximaal (vul in) per overnachting (inclusief ontbijt).

3. KEUZE Voor eetgelegenheden zoals lunches en diners hanteert (Bedrijfsnaam) een maximale vergoeding van (vul in).

4. KEUZE (Bedrijfsnaam) vergoedt geen kosten voor alcoholische drank.

5. De gemaakte kosten voor je zakelijk verblijf kun je achteraf, gemotiveerd en voorzien van betaalbewijzen, declareren bij HR. Dit kun je doen tot uiterlijk (vul in) dagen na afloop van de maand waarin je de kosten hebt gemaakt.

KEUZE Artikel 5.10. Budget voor duurzame inzetbaarheid

1. Als werknemer heb je bij (Bedrijfsnaam) de mogelijkheid om je duurzame inzetbaarheid te vergroten. (Bedrijfsnaam) draagt hieraan bij door jaarlijks aan iedere werknemer een besteedbaar budget van (vul in) beschikbaar te stellen. Het budget kun je bijvoorbeeld gebruiken voor het afsluiten van een sportabonnement of het kopen van een fiets.

2. De kosten die je in verband met je duurzame inzetbaarheid hebt gemaakt, vergoedt (Bedrijfsnaam) voor de helft. De andere helft van het betreffende bedrag betaal je zelf.

3. Bij (Bedrijfsnaam) kun je je budget voor duurzame inzetbaarheid maximaal 2 jaar gebruiken. Na deze periode vervalt het niet gebruikte budget.

4. Het budget valt niet onder het pensioengevend loon.

5. (Bedrijfsnaam) keert het budget voor duurzame inzetbaarheid niet uit in geld.

6. Opbouw vakantiedagen

Artikel 6.1. Wettelijke vakantiedagen

1. Als werknemer heb je wettelijk recht op 4 keer het aantal uren dat je gemiddeld per week werkt. Bijvoorbeeld, als je 40 uur per week werkt, heb je recht op 4 x 40 = 160 wettelijke vakantie-uren. Als je 8 uur per dag werkt, betekent dit dat je recht hebt op 160 / 8 = 20 wettelijke vakantiedagen per jaar.

In het geval van parttime werken (bijvoorbeeld 24 uur per week) heb je dus recht op 4 x 24 = 96 wettelijke vakantie-uren. Als je 8 uur per dag werkt, heb je dus recht op 96 / 8 = 12 wettelijke vakantiedagen per jaar.

2. Je wettelijke vakantiedagen vervallen in principe een half jaar na het jaar waarin je ze hebt opgebouwd. Wettelijke vakantiedagen die je in een voorgaand jaar hebt opgebouwd, vervallen op 1 juli van het volgende jaar. Deze dagen moet je dus vóór 1 juli van het volgende jaar opnemen. Als werkgever kun je afwijken van deze vervaltermijn en bijvoorbeeld de termijn verruimen, zodat je werknemers langer de tijd hebben om hun wettelijke vakantiedagen op te maken.

Artikel 6.2. Bovenwettelijke vakantiedagen

1. Als werknemer heb je op fulltime basis recht op (vul in) bovenwettelijke vakantiedagen. Mocht je parttime werken, dan heb je naar evenredigheid recht op het genoemde aantal bovenwettelijke vakantiedagen. De geldende cao of arbeidsovereenkomst kan voorschriften bevatten met betrekking tot dit aantal en afwijkende bepalingen over de opbouw van bovenwettelijke vakantiedagen tijdens ziekte van werknemers.

2. Je bovenwettelijke vakantiedagen verjaren na 5 jaar. De verjaringstermijn begint te lopen na het kalenderjaar van de opbouw van de bovenwettelijke vakantiedagen. Dit betekent dat jouw opgebouwde vakantiedagen over (vul in) komen te vervallen op (vul in). Om dit concreet te maken, bijvoorbeeld: de bovenwettelijke vakantiedagen die je hebt opgebouwd in 2023 zullen vervallen op 31 december 2028.

Artikel 6.3. Tijdvak opbouw vakantiedagen

1. Je bouwt de vakantiedagen op per (invullen tijdvak) waarin je hebt gewerkt. Doorgaans is dit een maand, hoewel sommige ook een termijn van vier weken hanteren. Per kalenderjaar bouw je vakantiedagen op over de periode van 1 januari tot en met 31 december.

Artikel 6.4. Opbouw vakantiedagen tijdens ziekte

1. Een zieke werknemer blijft vakantiedagen opbouwen, wat betekent dat je, zelfs tijdens ziekte, net zoveel dagen opbouwt als een niet-zieke werknemer.

Artikel 6.5. Tussentijdse indienst- en uitdiensttreding

1. (Bedrijfsnaam) stelt het aantal vakantiedagen naar evenredigheid vast voor werknemers die gedurende het kalenderjaar in dienst treden of uit dienst treden.

Artikel 6.6. Verstrekken overzicht vakantiesaldo

1. Op jouw verzoek verstrekt (Bedrijfsnaam) een overzicht van je vakantiesaldo. Hierin kun je zien over hoeveel vakantiedagen je nog hebt. (Bedrijfsnaam) verstrekt in ieder geval een specificatie van je vakantiesaldo bij beëindiging van je dienstverband.

Artikel 6.7. Het kopen van extra vakantiedagen

1. Bij (Bedrijfsnaam) heb je de mogelijkheid om, tegen inlevering van (invullen percentage of bedrag) van de loonsom, extra vakantiedagen te kopen. Per kalenderjaar kun je als fulltime werknemer maximaal (vul in) extra vakantiedagen aankopen.

2. Werk je parttime, dan geldt het aantal extra dagen naar evenredigheid.

3. Een verzoek tot aankoop van extra vakantiedagen dien je schriftelijk in bij (invullen naam/afdeling).

4. (Bedrijfsnaam) toetst aan de volgende voorwaarden om te bepalen of je in aanmerking komt voor de aankoop van extra verlofdagen:

De bedrijfsbelangen van (Bedrijfsnaam) komen niet in het geding; en
uit je verlofkaart blijkt dat je niet uitkomt met je huidige verlofsaldo

5. Bij het bepalen van de kosten van een vakantiedag houdt (Bedrijfsnaam) rekening met het loon dat je verdient in de maand waarin je de vakantiedagen bijkoopt. Hierbij let (Bedrijfsnaam) op: (vul in) Dit kun je verder aanvullen met bijvoorbeeld het vaste uurloon, vakantiegeld, eventuele bonussen en andere relevantie vergoedingen.

6. (Bedrijfsnaam) brengt de aangekochte vakantiedagen bij jou in rekening in de maand die volgt op de maand waarin (Bedrijfsnaam) jouw verzoek tot koop heeft goedgekeurd.

7. Het is de bedoeling dat je de extra vakantiedagen ook daadwerkelijk opneemt. Deze aangekochte dagen kun je niet meenemen naar het volgende kalenderjaar. Daarnaast kun je de extra dagen niet gebruiken voor een ander doel dan vakantie.

8. Als uit je verlofkaart blijkt dat je nog beschikt over de bijgekochte vakantiedagen, zal (Bedrijfsnaam) deze extra dagen aan jou uitbetalen tegen de aankoopwaarde ervan.

KEUZE Artikel 6.8. Het verkopen van vakantiedagen

1. Bij (Bedrijfsnaam) heb je de mogelijkheid om onder voorwaarden je bovenwettelijke vakantiedagen aan ons te verkopen. Per kalenderjaar kun je als fulltime werknemer maximaal (vul in) bovenwettelijke vakantiedagen verkopen. Een verkoop van bovenwettelijke vakantiedagen kan plaatsvinden als een werknemer niet al zijn of haar vakantiedagen wil of kan opnemen. Daarnaast kan een werknemer er ook voor kiezen meer financiële middelen tot zijn of haar beschikking te hebben door de verkoop van deze dagen.

2. Werk je parttime, dan geldt het aantal extra dagen naar evenredigheid.

3. Je kunt alleen je niet-verjaarde bovenwettelijke vakantiedagen aan (Bedrijfsnaam) verkopen. Daarbij maakt het niet uit in welk jaar je deze vakantiedagen hebt opgebouwd. Wettelijke vakantiedagen kun je tijdens jouw dienstverband nooit aan (Bedrijfsnaam) verkopen.

Je kunt alleen je bovenwettelijke vakantiedagen aan (Bedrijfsnaam) verkopen die je in het huidige kalenderjaar hebt opgebouwd. Wettelijke vakantiedagen kun je tijdens jouw dienstverband nooit aan (Bedrijfsnaam) verkopen.

4. Een koopverzoek van extra vakantiedagen dien je schriftelijk in bij (invullen naam/afdeling).

5. Bij de verkoop van bovenwettelijke vakantiedagen toetst (Bedrijfsnaam) of haar bedrijfsbelangen daarbij niet in het geding komen.

6. Bij het bepalen van de verkoopwaarde van een vakantiedag houdt (Bedrijfsnaam) rekening met het loon dat je verdient in de maand waarin je de bovenwettelijke vakantiedagen verkoopt. Hierbij let (Bedrijfsnaam) op: (vul in) Dit kun je verder aanvullen met bijvoorbeeld het vaste uurloon, vakantiegeld, eventuele bonussen enzovoort.

7. (Bedrijfsnaam) betaalt de door jou verkochte vakantiedagen aan jou uit, in de maand die volgt op de maand waarin (Bedrijfsnaam) jouw verzoek tot verkoop heeft goedgekeurd.

7. Opname vakantiedagen

Artikel 7.1. Opname vakantiedagen in lopende kalenderjaar

1. Werknemers nemen hun vakantiedagen zoveel mogelijk op in het lopende kalenderjaar.

Artikel 7.2. Vakantieaanvraag

1. Als werknemer neem je vakantiedagen op, nadat (Bedrijfsnaam) hiervoor toestemming heeft verleend. Mocht (Bedrijfsnaam) niet binnen 2 weken op je vakantieaanvraag reageren, dan is je aanvraag goedgekeurd.

2. (Bedrijfsnaam) kan alleen van de periode van 2 weken afwijken als het gaat om de opname van bovenwettelijke vakantiedagen. Voor deze vakantiedagen geldt een reactietermijn van (vul in) dagen/weken.

3. Als de toestemming voor de vakantie eenmaal is verleend, stelt (Bedrijfsnaam) de tijdstippen van het begin en het einde van de vakantie zoveel mogelijk in lijn met de wensen van jou op. Dit is anders als (Bedrijfsnaam) een zwaarwegend bedrijfsbelang (roostertechnische problemen, verwachte drukte op het moment dat je op vakantie gaat) heeft, waardoor je de vakantie op een ander moment moet inplannen.

4. Je hebt jaarlijks recht op minimaal 1 vakantieperiode van ten minste 2 aaneengesloten weken. Alleen als (Bedrijfsnaam) een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft, kan (Bedrijfsnaam) van deze regeling afwijken. In een dergelijke situatie heb je dan minimaal recht op tweemaal een vakantie van een volledige week.

Artikel 7.3. Teveel opgenomen vakantiedagen

1. Heb je bij het einde van je dienstverband te veel vakantiedagen opgenomen (en heb je dus een negatief vakantiesaldo), dan kan (Bedrijfsnaam) in overleg met jou een passende regeling met je treffen. Het aantal vakantiedagen dat je te veel hebt opgenomen kan dan in tijd of geld worden verrekend.

8. Feestdagen

1. Op de volgende erkende feestdagen is (Bedrijfsnaam) gesloten:

Nieuwjaarsdag
Eerste en Tweede Paasdag
Koningsdag
Hemelvaartsdag
Eerste en Tweede Pinksterdag
Eerste en Tweede Kerstdag
KEUZE Bevrijdingsdag (eens in de vijf jaar: 2025, 2030 en zo verder)

9. Verlof

Artikel 9.1. Bijzonder verlof

1. In de onderstaande omstandigheden heb je recht op buitengewoon verlof:

van de dag van overlijden tot en met de dag van de begrafenis/crematie bij het overlijden van je echtgeno(o)t(e) of levenspartner, of van een kind of pleegkind dat behoort tot je gezin;

2 dagen voor het overlijden van 1 van je (schoon)ouders, waaronder de dag van de begrafenis of crematie;
1 dag voor de begrafenis of crematie bij het overlijden van xxxxxxxxxxx, grootouders van je echtgeno(o)t(e) of levenspartner, kleinkinderen, broers, zusters, xxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxxxx, zwagers en schoonzusters;
1 dag voor je ondertrouw en 2 werkdagen voor je eigen huwelijk;
1 dag voor het huwelijk van je bloedverwanten in rechte lijn en van je broer en/of zus;
1 dag voor de viering van je 25-, 40- of 50-jarig huwelijk, of van het huwelijk van je ouders of schoonouders;
1 dag bij je 25-, 40- of 50-jarig dienstjubileum;
1 dag voor je verhuizing.

2. Tijdens het bijzonder verlof betaalt (Bedrijfsnaam) je salaris door.

3. Voor de bovenstaande gebeurtenissen geldt dat je uiterlijk (vul in) dagen voor de gebeurtenis aan je leidinggevende en aan de afdeling HR moet melden dat je die gebeurtenis wilt bijwonen.

Artikel 9.2. Tandartsbezoek en doktersbezoek

1. Een afspraak bij de tandarts, huisarts of andere medisch specialist moet je zoveel mogelijk buiten je werktijd inplannen. Als dit niet lukt, moet je het tandartsbezoek of doktersbezoek zoveel mogelijk aan het begin of aan het einde van je werkdag plannen.

2. Wanneer het niet mogelijk is om een afspraak met een arts buiten werktijd te maken, kun je bij (Bedrijfsnaam) daarvoor (doorbetaald) verlof opnemen tot een maximum van (vul in) uur per kalenderjaar. Het maximum aantal verlofuren op basis van een fulltime dienstverband. Bij een parttime dienstverband berekent (Bedrijfsnaam) deze verlofuren naar evenredigheid.

Wanneer het niet mogelijk is om een afspraak met een arts buiten werktijd te maken, heb je bij (Bedrijfsnaam) recht op bijzonder verlof voor de duur van de afspraak, inclusief reistijd.

3. KEUZE Jouw leidinggevende en/of de HR-afdeling kan je vragen om schriftelijke bewijsstukken van jouw tandartsbezoek of doktersbezoek te laten zien. In dat geval moet je je bewijs laten zien.

KEUZE Artikel 9.3. Sollicitatiegesprek

1. Als je een sollicitatiegesprek onder je werktijd voert, neem je hiervoor verlofuren op. Dit is slechts anders als je met je leidinggevende hierover individuele afspraken hebt gemaakt.

Artikel 9.4. Calamiteitenverlof

1. In overleg met je leidinggevende en/of de HR-afdeling kun je calamiteitenverlof opnemen als zich een onvoorziene en acute (nood)situatie voordoet in jouw privéleven die je onmiddellijk moet oplossen. Je kunt een beroep doen op deze verlofvorm in de volgende situaties:

Het moet gaan om onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van je werkzaamheden vergen;
Het moet gaan om zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden;
Het moet gaan om een door wet of overheid opgelegde verplichting waarvan de vervulling niet in je vrije tijd kan plaatsvinden.
Het moet gaan om de uitoefening van het kiesrecht.

2. De duur van het calamiteitenverlof hangt af van de verlofreden en de tijd die je nodig hebt om de calamiteit op te lossen. De duur kan dus variëren: soms kan het verlof een paar uur duren, soms enkele dagen. Stem de (verwachte) duur van het calamiteitenverlof altijd onderling af met jouw leidinggevende en/of de HR-afdeling.

3. Het kan voorkomen dat de calamiteit zo acuut en onvoorzien is, dat overleg vooraf met je leidinggevende en/of de HR afdeling niet meer mogelijk is. In deze situatie moet je je leidinggevende en/of de HR-afdeling zo snel mogelijk informeren over de specifieke calamiteit. Jouw leidinggevende en/of de afdeling HR bepalen dan achteraf of je een goede reden had om calamiteitenverlof op te nemen.

4. Je leidinggevende en/of de HR-afdeling kunnen je vragen om schriftelijke bewijsstukken aan te leveren van de verlofreden. In dat geval moet je je belangrijke stukken laten zien aan de genoemde persoon en/of personen.

5. Als blijkt dat je een geldige reden had om calamiteitenverlof op te nemen, betaalt (Bedrijfsnaam) jouw brutoloon voor 100% door tijdens je calamiteitenverlof.

6. Als je geen geldige reden had om calamiteitenverlof op te nemen, dan brengt (Bedrijfsnaam) je opgenomen verlofuren in mindering op jouw brutoloon.

Artikel 9.5. Kortdurend zorgverlof

1. In overleg met je leidinggevende en/of de HR-afdeling kun je kortdurend zorgverlof opnemen om te zorgen voor een zieke naaste. Bij kortdurend zorgverlof moet het gaan om het verlenen van noodzakelijke zorg. Dit houdt in dat jij (op het betreffende moment) de enige bent die noodzakelijke zorg aan je ziekte naaste kan bieden.

2. Kortdurend zorgverlof kun je opnemen voor de noodzakelijke verzorging van:

je echtgenoot, geregistreerde partner of de persoon met wie je ongehuwd samenwoont;
je (stief)kinderen of het kind van de persoon met wie je ongehuwd samenwoont;
je pleegkind;
een bloedverwant in de eerste of tweede graad;
personen die deel uitmaken van je huishouding; of
bekenden met wie je een sociale relatie onderhoudt, bijvoorbeeld schoonouders, buren of een vriend. Het moet bij deze relaties logisch zijn dat jij degene bent die hen noodzakelijke zorg moet verlenen.

3. Als je van plan bent om kortdurend zorgverlof op te nemen, dan moet je dit ruim voor je gewenste ingangsdatum van het verlof laten weten aan je leidinggevende en/of de HR-afdeling. De aanvraag voor kortdurend zorgverlof moet je zowel mondeling als schriftelijk indienen bij de genoemde persoon en/of personen. Bij je aanvraag ben je verplicht om de volgende punten aan te geven:

de reden(en) waarom je kortdurend zorgverlof wilt opnemen;
de omvang van je gewenste zorgverlof;
de ingangsdatum van je kortdurend zorgverlof;
de periode waarin je het gewenste zorgverlof wilt opnemen;
de manier waarop je het kortdurend zorgverlof wilt opnemen (bijvoorbeeld gespreid);

4. Jouw leidinggevende en/of de HR-afdeling beoordelen jouw aanvraag en bepalen vervolgens of je in jouw specifieke situatie kortdurend zorgverlof kunt opnemen

5. Je leidinggevende en/of de HR-afdeling kunnen je vragen om schriftelijke bewijsstukken aan te leveren van de verlofreden. In dat geval moet je belangrijke stukken laten zien aan de genoemde persoon en/of personen.

6. Als je toestemming hebt gekregen om kortdurend zorgverlof op te nemen, betaalt (Bedrijfsnaam) je (bruto) salaris voor 70% door tijdens je verlofopname. De doorbetaling van 70% is minimaal, je kunt er ook voor kiezen om het loon volledig door te blijven betalen. Houd er ook rekening mee dat je minimaal het minimumloon moet doorbetalen.

7. Je verzoek tot het opnemen van kortdurend zorgverlof kan afgewezen worden als (Bedrijfsnaam) een dusdanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft dat jouw zorgverlof daarvoor, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid, moet wijken.

8. (Bedrijfsnaam) heeft bijvoorbeeld een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang als jouw afwezigheid (Bedrijfsnaam) in ernstige problemen brengt. Wanneer er sprake is van een dergelijk zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, overleggen je leidinggevende en/of de HR-afdeling samen met jou over de situatie. Samen met jou zullen zij zich dan inzetten voor een passende oplossing.

9. Je leidinggevende en/of de HR-afdeling brengen de beslissing op jouw verzoek mondeling en schriftelijk aan jou over. Bij een eventuele afwijzing van je verzoek, zullen zij de redenen op dezelfde manier terugkoppelen.

10. In een aaneengesloten periode van 12 maanden heb je recht op kortdurend zorgverlof tot maximaal 2 keer je wekelijkse arbeidsduur. Als je bijvoorbeeld 36 uur per week werkt, betekent dit dat je recht hebt op maximaal 72 uur kortdurend zorgverlof binnen een periode van 12 maanden. Deze periode van 12 maanden begint te lopen op je eerste verlofdag.

Artikel 9.6. Langdurig zorgverlof

1. In overleg met je leidinggevende en/of de HR-afdeling kun je langdurend zorgverlof opnemen om te zorgen voor een naaste die levensbedreigend of langdurig ziek of hulpbehoevend is. Bij langdurend zorgverlof moet het gaan om het verlenen van noodzakelijke zorg. Dit houdt in dat jij (op het betreffende moment) de enige bent die noodzakelijke zorg aan je zieke naaste kan bieden.

2. Langdurend zorgverlof kun je opnemen voor de noodzakelijke verzorging van:

je echtgenoot, geregistreerde partner of de persoon met wie je ongehuwd samenwoont;
je (stief)kinderen of het kind van de persoon met wie je ongehuwd samenwoont;
je pleegkind;
een bloedverwant in de eerste of tweede graad;
personen die deel uitmaken van je huishouding; of
bekenden met wie je een sociale relatie onderhoudt, bijvoorbeeld schoonouders, buren of een vriend. Het moet bij deze relaties logisch zijn dat jij degene bent die hen noodzakelijke zorg moet verlenen.

3. Als je van plan bent om langdurend zorgverlof op te nemen, moet je dit tenminste 2 weken voor je gewenste ingangsdatum van het verlof laten weten aan je leidinggevende en/of de HR-afdeling. De aanvraag voor het langdurig zorgverlof moet je daarbij zowel mondeling als schriftelijk doen bij de genoemde persoon en/of personen. In je aanvraag ben je verplicht om de volgende punten aan te geven:

de reden(en) waarom je langdurend zorgverlof wilt opnemen;
de omvang van je gewenste zorgverlof;
de ingangsdatum van je langdurend zorgverlof;
de periode waarin je het gewenste zorgverlof wilt opnemen;
de manier waarop je het langdurend zorgverlof wilt opnemen (bijvoorbeeld gespreid).

4. Je leidinggevende en/of de HR-afdeling beoordelen jouw aanvraag en bepalen vervolgens of je in jouw specifieke situatie langdurend zorgverlof kunt opnemen.

6. Als je toestemming hebt gekregen om langdurend zorgverlof op te nemen, betaalt (Bedrijfsnaam) je (bruto) salaris niet door tijdens je verlofopname.

7. Je verzoek tot het opnemen van langdurend zorgverlof kan afgewezen worden als (Bedrijfsnaam) een dusdanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft dat jouw zorgverlof daarvoor, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid, moet wijken.

9. Je leidinggevende en/of de HR-afdeling brengen de beslissing op jouw verzoek mondeling en schriftelijk aan jou over. Bij een eventuele afwijzing van je verzoek zullen ze de redenen op dezelfde manier terugkoppelen.

10. In een aaneengesloten periode van 12 maanden heb je recht op kortdurend zorgverlof tot maximaal 6 keer je wekelijkse arbeidsduur. Als je bijvoorbeeld 36 uur per week werkt, betekent dit dat je recht hebt op maximaal 216 uur kortdurend zorgverlof binnen een periode van 12 maanden. Deze periode van 12 maanden begint te lopen op je eerste verlofdag.

Artikel 9.7. Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof

1. Als werkneemster heb je in verband met je bevalling recht op minimaal 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof.

2. Uiterlijk 3 weken voordat je zwangerschapsverlof opneemt, ben je verplicht dit te melden aan je leidinggevende en/of de HR-afdeling.

3. Je kunt ervoor kiezen om het zwangerschapsverlof te laten ingaan tussen 6 en 4 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Als je zwanger bent van een meerling kun je het verlof opnemen tussen 10 en 8 weken voor de uitgerekende datum.

4. Het bevallingsverlof begint op de dag na de bevalling. Je hebt dan recht op minimaal 10 weken bevallingsverlof plus het aantal dagen dat je zwangerschapsverlof minder dan 6 weken (in het geval van een meerling:10 weken) heeft geduurd.

Je baby wordt te vroeg geboren

Voorbeeld: stel dat je 6 weken voor je vermoedelijke bevallingsdatum zwangerschapsverlof opneemt, maar je kindje wordt een week te vroeg geboren.
Je hebt dan 5 weken verlof.

Na de datum waarop je van je kindje bent bevallen, heb je recht op 11 weken bevallingsverlof. In totaal heb je dan 5 + 11 = 16 weken verlof.

Je baby wordt te laat geboren

Voorbeeld: stel dat je 6 weken voor je vermoedelijke bevallingsdatum zwangerschapsverlof opneemt, maar je bevalt pas 2 weken na deze datum van je kindje. Je hebt dan 8 weken verlof.

Na de datum waarop je van je kindje bent bevallen, heb je recht op 10 weken bevallingsverlof. In totaal heb je dan 8 + 10 = 18 weken verlof.

5. Uiterlijk op de tweede dag na je bevalling ben je verplicht om je bevalling te melden aan je leidinggevende en/of HR-afdeling.

6. Vanaf de 6^e week van je bevallingsverlof kun je het resterend verlof gespreid opnemen over maximaal 30 weken. Je kunt het verzoek tot deze opdeling kun je 3 weken van tevoren doen, ook na je bevalling.

7. Je leidinggevende en/of de HR-afdeling beoordelen je aanvraag tot verlofspreiding en kunnen je verzoek afwijzen als er bij (Bedrijfsnaam) sprake is van een zwaarwegend bedrijfs-of dienstbelang.

8. Tijdens je zwangerschaps- en bevallingsverlof heb je recht op een zwangerschaps- en bevallingsuitkering. De zwangerschapsuitkering is gelijk aan 100% van je dagloon (het loon dat je gemiddeld per dag verdient), maar de uitkering is niet meer dan het maximumdagloon.

9. Het UWV betaalt deze uitkering meestal iedere 4 weken uit aan (Bedrijfsnaam), waarna (Bedrijfsnaam) de uitkering verrekent met je loon. Tijdens je verlof betaalt (Bedrijfsnaam) je loon dus door.

10. Als je dienstverband eindigt tijdens je verlofopname, geeft (Bedrijfsnaam) dit aan bij het UWV bij de aanvraag van de zwangerschaps- en bevallingsuitkering. De uitvoeringsinstantie zal de uitkering dan rechtstreeks aan jou overmaken.

11. Wanneer je echtgenote, geregistreerde partner of de persoon met wie je ongehuwd samenwoont tijdens de bevalling of het bevallingsverlof overlijdt, gaat het recht op het resterende bevallingsverlof (met behoud van loon) over op jou.

Artikel 9.8. Geboorteverlof

1. Vanaf de eerste dag na de bevalling van je echtgenote, geregistreerde partner, de persoon met je ongehuwd samenwoont of degene van wie je het kind erkent, heb je recht op 1 week doorbetaald geboorteverlof. Dit verlof moet je binnen een periode van 4 weken opnemen.

2. Als je van plan bent om geboorteverlof op te nemen, moet je dit tenminste 4 weken voor je gewenste ingangsdatum van het verlof laten weten aan je leidinggevende en/of de HR-afdeling. De aanvraag voor het geboorteverlof moet je zowel mondeling als schriftelijk indienen bij de genoemde persoon en/of personen.

3. Nadat je het reguliere geboorteverlof hebt opgenomen heb je recht op 5 weken onbetaald aanvullend geboorteverlof. Deze 5 weken kun je in de eerste 6 maanden na de bevalling opnemen.

4. Het aanvullend geboorteverlof kun je flexibel opnemen. Zo kun je bijvoorbeeld de 5 weken aaneensluitend opnemen, of juist verspreid over de 6 maanden.

5. Het aanvullend geboorteverlof is gebaseerd op je wekelijkse arbeidsduur.

6. Tijdens het aanvullend verlof heb je recht op een uitkering voor aanvullend geboorteverlof ter hoogte van 70% van je dagloon, voor zover dat loon niet meer is dan 70% van het maximumdagloon.

7. Je leidinggevende en/of de HR-afdeling kunnen je vragen om schriftelijke bewijsstukken aan te leveren van de verlofreden. In dat geval moet je je belangrijke documenten laten zien aan de genoemde persoon en/of personen.

Artikel 9.9. Ouderschapsverlof

1. Als werknemer heb je recht op ouderschapsverlof voor je eigen kind(eren), pleegkind (eren), stiefkind(eren) of aspirant(e)-adoptiekind(eren). Je kind(eren) moet(en) dan wel bij je wonen volgens de Basisregistratie Personen (BRP).

2. Het ouderschapsverlof is in principe een vorm van onbetaald verlof. Dit betekent dat (Bedrijfsnaam) je loon niet doorbetaalt tijdens je opname van dit verlof.

3. Als je van plan bent om ouderschapsverlof op te nemen, dan moet je dit ten minste 2 maanden voor je gewenste ingangsdatum van het verlof laten weten aan je leidinggevende en/of de HR-afdeling. De aanvraag voor je ouderschapsverlof moet je zowel mondeling als schriftelijk indienen bij de genoemde persoon en/of personen.

4. In je aanvraag ben je verplicht om de volgende punten aan te geven:

de periode waarin je het gewenste ouderschapsverlof wilt opnemen;
het aantal verlofuren per week of een andere overeengekomen periode waarin je de uren wilt opnemen;
de manier waarop je het ouderschapsverlof wilt opnemen (bijvoorbeeld gespreid).

5. Je verzoek tot het opnemen van ouderschapsverlof kan afgewezen worden, als (Bedrijfsnaam) een dusdanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft.

6. (Bedrijfsnaam) heeft bijvoorbeeld een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang als jouw afwezigheid ernstige problemen voor (Bedrijfsnaam) veroorzaakt. Wanneer er sprake is van een dergelijk zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, overleggen je leidinggevende en/of de HR-afdeling samen met jou over de situatie. Samen met jou zullen zij zich dan inzetten voor een passende oplossing.

7. (Bedrijfsnaam) kan tot 4 weken voor het tijdstip van ingang van het ouderschapsverlof de ingangsdatum wijzigen op grond van zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen.

8. Voor ieder kind onder de 8 jaar heb je recht op maximaal 26 keer je wekelijkse arbeidsduur ouderschapsverlof, dat onbetaald is.

9. Als je ouderschapsverlof opneemt tijdens het eerste levensjaar van je kind, heb je gedurende 9 weken recht op een doorbetaling van 70% van je dagloon als uitkering van het UWV. In de cao of arbeidsovereenkomst kun je regelen dat je de uitkering betaald ouderschapsverlof aanvult tot 100%.

Artikel 9.10. Adoptieverlof

1. In verband met de adoptie van 1 of meer kinderen heb je recht op maximaal 6 weken aaneengesloten weken onbetaald verlof.

2. Het adoptieverlof moet je binnen een periode van 26 weken opnemen. Hierbij heb je ook de keuze om het verlof gespreid op te nemen.

3. Uiterlijk 3 weken voor de ingang van het verlof ben je verplicht de opname van het adoptieverlof onder opgave van reden te melden aan (Bedrijfsnaam). Bij je verzoek deel je ter onderbouwing een document met (Bedrijfsnaam) waaruit de adoptie blijkt en waarop de dag staat waarop je het kind adopteert.

4. Tijdens je adoptieverlof heb je aanspraak op een UWV-uitkering ter hoogte van 100% van je dagloon, tot hoogstens het maximumdagloon.

Artikel 9.11. Politiek verlof

1. Met het opnemen van politiek verlof kun je de volgende vergaderingen bijwonen:

vergaderingen van de Eerste Kamer en- het algemeen bestuur van een waterschap, veenschap of veenpolder;
vergaderingen van de vertegenwoordigende organen die bij rechtstreekse verkiezingen worden samengesteld, met uitzondering van de Tweede Kamer (wel gemeenteraden en Provinciale Staten);
vergaderingen van colleges van wethouders, gedeputeerden, en van het dagelijks bestuur van een waterschap, veenschap of polderschap waarvan de functie niet volledig wordt bezoldigd (en dus meer een nevenfunctie is, zoals de wethouder van een gemeente met minder dan 30.000 inwoners).

2. Bij deze verlofvorm heb je geen recht op doorbetaling van je loon. Tenzij er hierover iets anders is geregeld in de arbeidsovereenkomst.

3. (Bedrijfsnaam) maakt samen met jou onderlinge afspraken over de mate en invulling van het politiek verlof.

Artikel 9.12. Overig onbetaald verlof

1. In bijzondere situaties kunnen jouw leidinggevende en/of HR-afdeling (onder voorwaarden) onbetaald verlof aan je verlenen, bijvoorbeeld als je van plan bent om een sabbatical te nemen.

2. De gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd door de genoemde persoon/personen, waarna deze afspraken door jou en (Bedrijfsnaam) worden ondertekend.

10. Ziekmelding

Artikel 10.1. Ziekmelden

1. Zodra je wegens ziekte of een ander gezondheidsprobleem je werkzaamheden niet kunt verrichten, meld je dit zo snel mogelijk bij je leidinggevende. Je leidinggevende moet je ziekmelding uiterlijk voor (vul in tijdstip) telefonisch KEUZE of schriftelijk (per e-mail) ontvangen.

2. Bij je ziekmelding geef je de volgende gegevens door aan je leidinggevende en/of de HR-afdeling:

je verblijfadres;
je telefoonnummer;
de verwachte datum waarop je weer kunt werken;
het regelen van vervanging van jouw taken tijdens ziekte;
of je ziekte gerelateerd is aan een bedrijfsongeval en
of je ziekte veroorzaakt is door een derde, bijvoorbeeld door een verkeersongeluk

3. (Bedrijfsnaam) zorgt voor de verwerking van jouw ziekmelding in de personeelsadministratie en informeert zo nodig de KEUZE bedrijfsarts/arbodienst en het UWV.

4. Als je tijdens je werk ziek wordt en om die reden het werk neerlegt, meld je dit direct (KEUZE per mail, telefonisch of in persoon) aan je leidinggevende en/of HR.

5. Als een bedrijfsongeval heeft geleid tot je ziekte en verzuim, moet (Bedrijfsnaam) dit onmiddellijk melden bij de Nederlandse Arbeidsinspectie. Een bedrijfsongeval is een ongeval dat plaatsvindt tijdens of door je werkzaamheden. De meldingsplicht bij de Arbeidsinspectie is verplicht als het gaat om een ongeval:

met een dodelijk afloop;
waarbij opname in een ziekenhuis nodig is en/of
waarbij je blijvend letsel oploopt

Artikel 10.2. Ziekmelden in het buitenland

1. Als je tijdens je verblijf in het buitenland ziek wordt, meld je dit direct bij je leidinggevende en/of HR. Bij je ziekmelding ben je ook verplicht je verblijfadres en je contactgegevens door te geven.

2. Binnen 3 dagen na je ziekmelding moet je je melden bij een controle-instantie of bij een arts. De controle-instantie of de arts, stelt een medische verklaring op voor de KEUZE bedrijfsarts/arbodienst.

3. Deze verklaring moet aan een aantal verplichtingen voldoen:

de medische verklaring moet duidelijk leesbaar zijn voor de KEUZE bedrijfsarts/arbodienst;
de verklaring moet bij voorkeur zijn opgesteld in het Engels en
de medische verklaring moet informatie bevatten over het begin, de reden, de aard en de verwachte duur van het (ziekte)verzuim.

4. Zodra je weer in staat bent om te reizen, moet je zo spoedig mogelijk naar Nederland terugkeren. Op dat moment kan de KEUZE bedrijfsarts/arbodienst zelf de mate van je arbeids(on)geschiktheid beoordelen.

5. Als je niet in staat bent om terug te keren naar Nederland, moet je daarvan een officiële verklaring kunnen overleggen aan (Bedrijfsnaam) Deze verklaring kan worden verstrekt door een geraadpleegde arts of een controleorganisatie.

Artikel 10.3. Bereikbaarheid

1. Tijdens je ziekte spreek je samen met je leidinggevende af op welke manier en waar je te bereiken bent. Je moet gedurende je ziekteperiode immers beschikbaar zijn voor de controle en begeleiding van de KEUZE bedrijfsarts/arbodienst.

2. Eventuele wijzingen van je verblijfadres of je telefoonnummer moet je zo snel mogelijk doorgeven aan je leidinggevende en/of HR.

3. Tot aan je eerste bezoek aan de KEUZE bedrijfsarts/arbodienst of de oproep, verplicht (Bedrijfsnaam) je om KEUZE 's morgens van (vul in) tot (vul in) uur en 's middags van (vul in) tot (vul in) uur thuis te blijven.

4. KEUZE Deze verplichting vervalt zodra de ziekte (vul in) weken heeft geduurd, tenzij de bedrijfsarts/arbodienst anders adviseert.

5. De verplichting om thuis te blijven geldt niet in de volgende situaties:

wanneer je een bezoek brengt aan de KEUZE bedrijfsarts/arbodienst ;
wanneer je gehoor geeft aan de oproep van de KEUZE bedrijfsarts/arbodienst;
wanneer je je werkzaamheden in het bedrijf of de organisatie gaat hervatten en/of
wanneer je passende werkzaamheden gaat verrichten.

Artikel 10.4. Oproep van de bedrijfsarts/arbodienst

1. Als je je ziek hebt gemeld, geef je gehoor aan een oproep van de KEUZE bedrijfsarts/arbodienst om je te melden op het spreekuur. Op die manier kan de KEUZE bedrijfsarts/arbodienst de mate van je arbeidsongeschiktheid beoordelen.

2. Je bent verplicht om op het spreekuur aanwezig te zijn, zelfs als je van plan bent om je werkzaamheden op (zeer) korte termijn te hervatten. In deze situatie bepaalt je leidinggevende of een bezoek aan de KEUZE bedrijfsarts/arbodienst noodzakelijk is.

3. Als je geen gehoor kunt geven aan de oproep en niet op het spreekuur kunt zijn, dan deel je dit voor uiterlijk (vul in tijdstip) mee aan je leidinggevende en/of HR. In je mededeling moet je ook de reden van verhindering vermelden. Daarna nemen je leidinggevende en/of HR een beslissing over de vervolgstappen.

4. KEUZE Je hoeft niet te wachten op een uitnodiging van de KEUZE bedrijfsarts/arbodienst. Je kunt zelf een afspraak inplannen bij de KEUZE bedrijfsarts/arbodienst.

5. Als je zonder geldige reden en/of afzegging niet verschijnt op het spreekuur van de KEUZE bedrijfsarts/arbodienst, ontvang je van (Bedrijfsnaam) een waarschuwing.

6. Wanneer je na de waarschuwing opnieuw geen gehoor geeft aan de oproep, zal (Bedrijfsnaam) je loon opschorten. Deze loonopschorting duurt voort totdat je alsnog aan je verplichtingen voldoet.

KEUZE Artikel 10.5. Overlijden

1. In het geval van overlijden, verstrekt (Bedrijfsnaam) een overlijdensuitkering aan:

je echtgeno(o)t(e) of geregistreerd partner en bij hun afwezigheid aan:
je minderjarige kinderen, of bij hun afwezigheid:
de persoon die afhankelijk was van jouw financiële ondersteuning.

2. De betreffende uitkering bedraagt 1 bruto maandsalaris, gebaseerd op je laatstgenoten loon.

3. De overlijdensuitkering van (Bedrijfsnaam) wordt verminderd met de overlijdensuitkering die op grond van de ziekte- of arbeidsongeschiktheidsverzekering en op basis van de Toeslagenwet wordt uitgekeerd.

11. Re-integratie

Artikel 11.1. Inspanningsverplichtingen bij re-integratie

1. Je moet als zieke werknemer datgene doen of nalaten wat redelijkerwijs van je verwacht mag worden. Dit houdt in dat je je moet houden aan de voorschriften van de KEUZE bedrijfsarts/arbodienst.

2. Je mag je re-integratietraject niet belemmeren door werkzaamheden en activiteiten te verrichten, die niet zijn voorgeschreven door de KEUZE bedrijfsarts/arbodienst.

3. Als zieke medewerker dien je je medewerking verlenen aan het beoordelen van je arbeids(on)geschiktheid door de KEUZE bedrijfsarts/arbodienst.

4. (Bedrijfsnaam), de KEUZE bedrijfsarts/arbodienst en jij zullen er alles aan doen om jouw herstel te bevorderen.

5. (Bedrijfsnaam) heeft de mogelijkheid om jou een loonstop op te leggen, als je niet voldoet aan je re-integratieverplichtingen.

Artikel 11.2. Ziekte en vakantie

1. Als je tijdens je re-integratie op vakantie wilt gaan, zul je daarvoor eerst toestemming moeten vragen aan je leidinggevende. Samen met de KEUZE bedrijfsarts/arbodienst wordt overleg gepleegd over de mogelijke gevolgen van je gewenste verlofopname, aangezien je vakantiewens je herstel niet mag belemmeren.

2. Vormt je vakantiewens geen belemmering voor je re-integratie? Dan verstrekt de KEUZE bedrijfsarts/arbodienst een verklaring van geen bezwaar aan jou en (Bedrijfsnaam).

3. Als je na het vaststellen van je vakantie ziek wordt en dat nog steeds bent bij de start van je vakantie, zal je (voor de aanvang van je vakantie) samen met je leidinggevende de gevolgen hiervan bespreken.

Artikel 11.3. Langdurig ziekteverzuim

1. Bij een langer durend ziekverzuim zal de KEUZE bedrijfsarts/arbodienst na 6 weken een probleemanalyse moeten opstellen. Dit is een advies aan (Bedrijfsnaam), waarin de KEUZE bedrijfsarts/arbodienst de mogelijkheden van een terugkeer naar je werk uiteenzet. Van dit advies ontvang je een kopie.

2. Voor het einde van week 8 moet je samen met (Bedrijfsnaam) een schriftelijk plan van aanpak opstellen en ondertekenen. In dit schriftelijke document maken we afspraken over de stappen die tot je werkhervatting moeten leiden. Daarnaast leggen we schriftelijk vast welke ondersteuning je daarbij krijgt. Van het plan van aanpak ontvang je ook een kopie.

3. In het plan van aanpak benoemt (Bedrijfsnaam) een casemanager die verantwoordelijk is voor de begeleiding van je re-integratie. Deze manager zorgt er ook voor dat beide partijen zich houden aan de gemaakte afspraken in het plan.

4. (Bedrijfsnaam) en jij hebben minimaal eens in de 6 weken contact over de voortgang van je re-integratie. Naar aanleiding van dit contactmoment kan dit plan van aanpak aangepast worden. De voorgestelde wijzingen worden zo snel mogelijk besproken met de aangewezen casemanager.

5. De KEUZE bedrijfsarts/arbodienst heeft ook minimaal eens in de 6 weken contact met jou. Naar aanleiding van jouw gezondheidssituatie kan de probleemanalyse worden aangepast. De aanpassingen in de analyse moet de KEUZE bedrijfsarts/arbodienst bespreken met de casemanager.

6.. Als je de re-integratieverplichtingen niet of niet volledig nakomt, kan dit leiden tot een opschorting of het stopzetten van je loonbetaling.

7. KEUZE Als je zonder deugdelijke grond niet voldoende meewerkt aan je re-integratie, kan dit voor (Bedrijfsnaam) aanleiding zijn om je dienstverband te beëindigen.

8. Bij alle maatregelen moet rekening worden gehouden met de planning en activiteiten zoals vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter.

Artikel 11.4. Passende arbeid

1. Als er binnen (Bedrijfsnaam) geen mogelijkheden zijn tot re-integratie, zal (Bedrijfsnaam) de re-integratiemogelijkheden bij externe bedrijven of organisaties onderzoeken.

2. Het verrichten van passend werk bij een ander bedrijf of andere organisatie, in opdracht van (Bedrijfsnaam), heeft, tenzij schriftelijk anders overeengekomen, geen gevolgen voor de arbeidsovereenkomst tussen (Bedrijfsnaam) en jou.

Artikel 11.5. Deskundigenoordeel

1. Als er geen overeenstemming is over de aanpak van je re-integratie, kan als afzonderlijke partij een deskundigenoordeel worden aangevraagd bij het UWV.

2. Als je zonder goede reden weigert om, voor zover dat nodig is, mee te werken aan het in het eerste lid bedoelde deskundigenonderzoek, kan dit voor (Bedrijfsnaam) aanleiding zijn om de uitbetaling van je loon te staken.

3. Op grond van de Arbowet heb je de mogelijkheid om een second opinion aan te vragen bij de KEUZE bedrijfsarts/arbodienst van (Bedrijfsnaam). Je kunt van deze mogelijkheid gebruikmaken als je twijfelt aan de juistheid van het advies van de KEUZE bedrijfsarts/arbodienst.

Artikel 11.6. Werkhervatting

1. Wanneer je verwacht dat je je werkzaamheden weer kunt oppakken, geef je de vermoedelijke datum van je werkhervatting zo snel mogelijk door aan (vul in).

2. In principe zul je bij volledig herstel je werkzaamheden onmiddellijk hervatten, tenzij je leidinggevende een andere keuze maakt.

3. Je bent verplicht om je uiterlijk voor (vul in tijdstip) persoonlijk beter te melden bij je leidinggevende.

4. Met de toestemming van de KEUZE bedrijfsarts/arbodienst kan (Bedrijfsnaam) je oproepen om je (normale) werkzaamheden te verrichten.

12. Arbeidsomstandigheden

Artikel 12.1. Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E)

1. (Bedrijfsnaam) is verplicht om een risico-inventarisatie en -evaluatie met een plan van aanpak op te stellen. Hierin legt (Bedrijfsnaam) vast welke gezondheids- en veiligheidsrisico's je werkzaamheden met zich meebrengen. Daarnaast evalueert (Bedrijfsnaam) deze risico's.

2. (Bedrijfsnaam) onderzoekt hoeveel medewerkers worden blootgesteld aan de gedefinieerde risico’s. Daarbij analyseert (Bedrijfsnaam) ook hoe lang werknemers worden blootgesteld aan de betreffende risico’s en hoe groot de kans is dat een bepaald risico zich daadwerkelijk voordoet tijdens de werkzaamheden.

3. Bij de RI&E hoort ook een plan van aanpak waarin (Bedrijfsnaam) beschrijft welke maatregelen genomen worden om de risico’s zo veel mogelijk te beperken.

4. KEUZE Een gecertificeerde deskundige staat (Bedrijfsnaam) bij met het uitvoeren van de RI&E. Dit is (invullen naam, contactpersoon, mailadres en telefoonnummer).

5. De RI&E kun je opvragen bij (invullen naam, functie, telefoonnummer en e-mailadres)

Artikel 12.2 Preventiemedewerkers

1. Bij (Bedrijfsnaam) hebben diverse medewerkers specifieke rollen op het gebied van de arbeidsomstandigheden: alle medewerkers, een medewerker belast met specifieke preventietaken en KEUZE ergocoaches.

2. Het bewaken en verbeteren van de arbeidsomstandigheden is een verantwoordelijkheid van alle medewerkers van (Bedrijfsnaam).

Iedereen moet actief eventuele risico’s op dit gebied melden en verbeteren.

3. De medewerker belast met specifieke preventietaken is betrokken bij het opstellen en uitvoeren van de RI&E. Deze medewerker informeert collega’s over veilige werkwijzen en geeft ook advies over goed arbobeleid aan de ondernemingsraad.

4. Bij (Bedrijfsnaam) is de specifieke preventiemedewerker: (invullen naam, functie, e-mailadres, telefoonnummer).

5. Ter voorkoming van gezondheids- en veiligheidsrisico’s biedt (Bedrijfsnaam) verschillende werkfaciliteiten aan, zoals:

(een zit-sta bureau)
verstelbare bureaustoelen
een tweede beeldscherm
een docking station
en andere relevante voorzieningen (vul eventueel verder aan)

6. KEUZE Per locatie van (Bedrijfsnaam) zijn er ook een aantal ergocoaches opgeleid. Zij zijn vooral gespecialiseerd in “fysieke belasting” en kunnen medewerkers voorlichting geven over een veilige werkwijze.

Artikel 12.3 Contact met bedrijfsarts of arbodienst

1. Als medewerker heb je, indien mogelijk, toegang tot de bedrijfsarts. Wanneer je denkt dat jouw gezondheid gevaar loopt door je werkzaamheden, kun je zelf contact opnemen met de bedrijfsarts of met een arbodeskundige van de arbodienst. Voor een dergelijke handeling heb je geen toestemming nodig van (Bedrijfsnaam).

2. (Bedrijfsnaam) biedt jou als medewerker een Periodiek Medisch Onderzoek (PMO), (ook bekend als Arbeidsgeneeskundig onderzoek (PAGO).

Artikel 12.4. Bedrijfshulpverlening (BHV)

1. Bij een ongeval of bijvoorbeeld brand op de werkvloer zijn bedrijfshulpverleners (BHV'ers) verantwoordelijk voor de eerstehulpverlening.

2. (Bedrijfsnaam) zorgt voor voldoende BHV'ers en zorgt (Bedrijfsnaam) er daarnaast voor dat zij hun werkzaamheden goed kunnen uitvoeren. De BHV’ers volgen regelmatig cursussen en/of oefeningen om hun vaardigheden te trainen.

13. Ongewenst gedrag

Artikel 13.1. Definities

1. (Bedrijfsnaam) beschouwt de onderstaande omgangsvormen als ongewenst gedrag binnen de organisatie:

agressie, geweld en pesten: situaties waarin een collega of leidinggevende je als medewerker psychisch of fysiek lastigvalt, bedreigt of aanvalt;
discriminatie: iedere uitlating waarin een collega of een leidinggevende je als medewerker ongelijk behandelt of achterstelt bijvoorbeeld op basis van godsdienst, geslacht, afkomst, handicap ras, levensovertuiging, politieke gezindheid of seksuele geaardheid;
seksuele intimidatie: ongewenst gedrag op seksueel gebied van een collega of leidinggevende dat zich op verschillende manieren kan uiten, zoals het maken van seksistische opmerkingen, het vertonen van hinderlijk gedrag of het ongewenst betasten van jou als medewerker, waarbij de ander de grenzen in de omgangsvormen overschrijdt.

2. Beschuldigde: de medewerker van (Bedrijfsnaam) die verdacht wordt van ongewenst gedrag en tegen wie een klacht wegens ongewenst gedrag is ingediend bij de klachtencommissie.

3. Medewerker: de persoon die bij (Bedrijfsnaam) werkzaam is of werk uitvoert, in welke functie of hoedanigheid ook, dan wel voor (Bedrijfsnaam) gewerkt heeft of werk heeft uitgevoerd.

4. Melder: de medewerker van (Bedrijfsnaam) die een melding vanwege ongewenst gedrag heeft gedaan bij de vertrouwenspersoon.

5. Melding: ongewenste omgangsvormen en/of. ongewenst gedrag melden bij een vertrouwenspersoon.

6. Klachtencommissie: de commissie die (Bedrijfsnaam) heeft opgericht om klachten van ongewenst gedrag te onderzoeken. Na het onderzoek brengt de commissie een advies uit aan (Bedrijfsnaam).

7. Klager: de medewerker van (Bedrijfsnaam) die een klacht heeft ingediend bij de klachtencommissie wegens ongewenst gedrag.

8. Vertrouwenspersoon: de persoon of personen die (Bedrijfsnaam) heeft aangewezen als (eerste) aanspreekpunt voor werknemers die te maken hebben gehad met ongewenst gedrag. De vertrouwenspersoon of personen bieden advies, ondersteuning en begeleiding aan de betrokkenen.

Artikel 13.2. Melding grensoverschrijdend gedrag

1. Elke medewerker van (Bedrijfsnaam) heeft het recht de vertrouwenspersoon in te schakelen voor het melden van grensoverschrijdend gedrag.

2. De vertrouwenspersoon volgt de melding van ongewenst gedrag niet op zonder instemming van de melder.

3. Een medewerker van (Bedrijfsnaam) die een melding wil doen van grensoverschrijdend gedrag door een collega van een hogere bedrijfsafdeling, heeft de mogelijkheid om hiervoor een externe, onafhankelijke vertrouwenspersoon in te schakelen. De naam en contactgegevens zijn van deze vertrouwenspersoon zijn: (vul in naam, telefoonnummer, e-mailadres).

Artikel 13.3. De vertrouwenspersoon

1. De vertrouwenspersoon heeft de volgende bevoegdheden:

Het (eerste) aanspreekpunt zijn voor medewerkers die te maken hebben (gehad) met grensoverschrijdend gedrag.
Het begeleiden en adviseren van de melder.
Het eventueel doorverwijzen van de melder naar een (externe) hulpverlener of hulpverlenende instantie.
Het inschakelen van een bemiddelaar of mediator om tot een oplossing te komen.
Het bieden van ondersteuning en begeleiding als de medewerker een klacht indient bij de klachtencommissie en tijdens verhoren.
Het adviseren van de organisatie over het voorkomen van ongewenst gedrag op de werkvloer.
Het informeren van de medewerkers over grensoverschrijdend gedrag.
Het opstellen van een geanonimiseerd jaarverslag over de meldingen van ongewenst gedrag binnen de organisatie.
Het verlenen van nazorg aan de betrokkenen, inclusief de beschuldigde, melder en eventueel directe collega’s.

2. (Bedrijfsnaam) wijst met instemming van de ondernemingsraad (OR) minimaal 2 vertrouwenspersonen aan. Hierbij heeft het de voorkeur om voor een man en een vrouw te kiezen.

3. (Bedrijfsnaam) kan er ook voor kiezen om een externe vertrouwenspersoon aan te wijzen. Dit garandeert de onafhankelijk van de vertrouwenspersoon, met name als je medewerker bijvoorbeeld een melding heeft gemaakt van grensoverschrijdend gedrag van een collega uit een hogere afdeling. Een interne vertrouwenspersoon kan in een dergelijke situatie mogelijk druk van hogerhand ervaren.

4. Voor de uitvoering van de werkzaamheden legt de vertrouwenspersoon alleen aan (Bedrijfsnaam) verantwoording af.

5. De namen en contactgegevens van de vertrouwenspersonen zijn: (vul in)

Artikel 13.4 Geheimhouding

1. De vertrouwenspersoon heeft een geheimhoudingsplicht met betrekking tot informatie die de melder van het ongewenst gedrag aan hen vertelt. Deze plicht tot geheimhouding vervalt als de wet hierin anders bepaalt.

2. Alleen als de melder van het grensoverschrijdend gedrag uitdrukkelijk toestemming geeft, hoeft de vertrouwenspersoon zich niet te houden aan de geheimhoudingsplicht.

3. Deze plicht tot geheimhouding blijft geldig voor de vertrouwenspersoon, zelfs nadat diegene uit dienst is.

4. (Bedrijfsnaam) kan de vertrouwenspersoon een disciplinaire maatregel opleggen als diegene zich niet houdt aan de geheimhouding. Let op: verwijs hier eventueel naar de toepasselijke cao of de arbeidsovereenkomsten, als beide documenten bijvoorbeeld boetes vermelden naar aanleiding van het schenden van de geheimhoudingsplicht.

5. De vertrouwenspersoon heeft het recht om geen antwoord te geven op vragen die hem gesteld worden. De wet kan hierover anders bepalen. Zie bijvoorbeeld artikel 160 van het Wetboek van Strafvordering. In dit artikel is de vertrouwenspersoon verplicht om aangifte te doen bij de politie, als diegene op de hoogte is van een verkrachting.

Artikel 13.5 De klachtencommissie

1. Als medewerker kun je een officiële klacht van ongewenst gedrag indienen bij de klachtencommissie.

2. (Bedrijfsnaam) stelt de klachtencommissie in. De ondernemingsraad adviseert (Bedrijfsnaam) over de samenstelling van de commissieleden.

3. Op voordracht van (Bedrijfsnaam) worden 3 commissieleden en 3 plaatsvervangende leden benoemd.

4. (Bedrijfsnaam) zorgt voor voldoende diversiteit bij de samenstelling van de commissieleden.

5. Bepaalde medewerkers kunnen geen deel uitmaken van de klachtencommissie, zoals directieleden, de groepsleider van de HR-afdeling, de vertrouwenspersonen en leden van de ondernemingsraad. (Dit lijstje kun je eventueel nog verder kunnen aanvullen.)

6. Een ambtelijk secretaris zal de klachtencommissie ondersteuning bieden. De secretaris vormt zelf geen onderdeel van de commissie.

7. De klachtencommissie onderzoekt de klacht van grensoverschrijdend gedrag, waarna zij haar bevindingen met (Bedrijfsnaam) deelt. Aan de bevindingen koppelt de klachtencommissie ook een advies voor (Bedrijfsnaam).

8. Het advies van de commissie kan ook inhouden dat (Bedrijfsnaam) tijdelijke maatregelen moet nemen tegen de beschuldigde.

9. Na het onderzoek van de commissie neemt (Bedrijfsnaam) een maatregel tegen de beschuldigde. Bij deze maatregel houdt (Bedrijfsnaam) rekening met het advies van de klachtencommissie.

Artikel 13.6 Toegang tot de klachtencommissie

1. Als medewerker heb je het recht om je klacht van ongewenst gedrag in te dienen bij de commissie, nadat je hierover hebt overlegd met de vertrouwenspersoon.

2. Een klacht van grensoverschrijdend gedrag kun je tot uiterlijk (vul in) jaar na de beëindiging van je dienstverband indienen bij de klachtencommissie.

3. Als de klager en de beschuldigde een mediationtraject aangaan, schort de klantencommissie het onderzoek naar de klacht op.

Artikel 13.7 Besluit (Bedrijfsnaam)

1. Binnen 2 weken na de ontvangst van het onderzoeksrapport en het advies van de klachtencommissie, maakt (Bedrijfsnaam) kenbaar welke vervolgmaatregel(en) zij wil nemen.

2. Voordat (Bedrijfsnaam) hiertoe overgaat, krijgen de klager en beschuldigde de mogelijkheid om te reageren op het voorgenomen besluit.

3. Wanneer het definitieve besluit van (Bedrijfsnaam) afwijkt van het advies van de klachtencommissie, zal (Bedrijfsnaam) deze afwijking uitdrukkelijk moeten toelichten.

4. (Bedrijfsnaam) informeert de klager, de beschuldigde en de voorzitter van de klachtencommissie schriftelijk over zijn definitieve besluit. Bij deze schriftelijke mededeling ontvangen zowel de klager als de beschuldigde ook de bevindingen uit het onderzoeksrapport en het bijbehorende advies van de klachtencommissie.

14. Scholing

Artikel 14.1. Verplichte scholing

1. Op basis van toepasselijk Unierecht, nationaal recht, een cao of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan is (Bedrijfsnaam) verplicht om bepaalde scholing aan te bieden. Deze scholing bieden wij je kosteloos aan.

2. Onder kosteloze scholing vallen ook opleidingen, studies of cursussen die (Bedrijfsnaam) verplicht is aan te bieden, omdat je deze scholing nodig hebt voor het uitoefenen van je functie.

3. De scholing zoals omschreven in lid 1 en lid 2 volg je zo veel mogelijk tijdens je werktijd.

4. XXXXX (Bedrijfsnaam) verleent je als medewerker (vul in) uur per week (onbetaald/betaald) studieverlof op basis van een fulltime dienstverband, tenzij het belang van de te verrichten werkzaamheden zich daartegen verzet.

Artikel 14.2 Terugbetaling studiekosten niet-verplichte scholing

1. De gemaakte studiekosten voor niet-verplichte scholing vergoedt (Bedrijfsnaam) alleen als wij dat schriftelijk aan je hebben meegedeeld.

2. Onder ‘studiekosten’ verstaan we het les-/cursusgeld, studieboeken en examengeld, KEUZE inclusief één herhalingsexamen. KEUZE Onder studie en scholing verstaan we ook trainingen en eventuele andere educatie.

3. Als je de specifieke niet-verplichte opleiding, cursus of studie niet met succes voltooit, betaal je alle door (Bedrijfsnaam) gemaakte studiekosten terug. In dat geval zal (Bedrijfsnaam) de gemaakte studiekosten in 12 maandelijkse termijnen op jouw salaris in mindering brengen.

4. Als je eerder uit dienst treedt bij (Bedrijfsnaam), moet je het overige deel van de studiekosten in 1 keer terugbetalen.

5. Eindigt je arbeidsovereenkomst voordat je je studie hebt kunnen afronden, dan moet je ook alle door (Bedrijfsnaam) betaalde studiekosten in 1 keer terugbetalen.

6. Heb je de studie of opleiding afgerond en ga je vervolgens binnen KEUZE 2 of 3 jaar uit dienst, dan betaal je de door (Bedrijfsnaam) gemaakte studiekosten terug volgens de onderstaande afbouwregeling:

Bij beëindiging van je dienstverband binnen 6 maanden na afronding van de (opleiding/cursus/studie), dien je de gehele kosten terug te betalen aan (Bedrijfsnaam).
Bij beëindiging van je dienstverband binnen 12 maanden na afronding van de (opleiding/cursus/studie), dien je 5/6e van de gehele kosten terug te betalen aan (Bedrijfsnaam).
Bij beëindiging van je dienstverband binnen 18 maanden na afronding van de (opleiding/cursus/studie), dien je 4/6e van de gehele kosten terug te betalen aan (Bedrijfsnaam).
Bij beëindiging van je dienstverband binnen 24 maanden na afronding van de (opleiding/cursus/studie), dien je 3/6e van de gehele kosten terug te betalen aan (Bedrijfsnaam).
Bij beëindiging van je dienstverband binnen 30 maanden na afronding van de (opleiding/cursus/studie), dien je 2/6e van de gehele kosten terug te betalen aan (Bedrijfsnaam).
Bij beëindiging van je dienstverband binnen 36 maanden na afronding van de (opleiding/cursus/studie), dien je 1/6e van de gehele kosten terug te betalen aan (Bedrijfsnaam).

Let op: De bovenstaande afbouwregeling is afhankelijk van de keuze die je maakt in punt 5. Afhankelijk van je keuze stopt de regeling na 24 maanden of na 36 maanden.

15. Het gebruik van e-mail en internet

Artikel 15.1. E-mailgebruik

1. (Bedrijfsnaam) zorgt voor een goede internetverbinding voor het e-mailgebruik van zijn medewerkers. Het e-mailgebruik is uitsluitend bedoeld door de werkzaamheden die voorvloeien uit de functie van een medewerker.

2. Je mag je e-mail beperkt voor privédoeleinden, op voorwaarde dat dit je werkzaamheden niet verstoort. Bovendien mag het privégebruik niet in strijd zijn met de gedragscode voor e-mail- en internetgebruik. Deze gedragscode kun je toevoegen als bijlage. Een voorbeeld van deze code vind je in onze collectie Arbeidsovereenkomsten.

3. Voor het versturen van e-mailberichten gelden bij (Bedrijfsnaam) de volgende regels: (vul hier je eigen voorwaarden in met betrekking tot het versturen van een zakelijke e-mail)

4. Het is niet toegestaan het e-mailsysteem te gebruiken voor:

- het verzenden van berichten met een pornografische, racistische, discriminerende, beledigende of aanstootgevende inhoud;

- het verzenden van berichten met een (seksueel) intimiderende inhoud;

- het verzenden van berichten die (kunnen) leiden tot haat en/of geweld;

- het verzenden van berichten waarin vertrouwelijke bedrijfsinformatie is opgenomen of waaruit dergelijke informatie kan worden afgeleid. Dit artikel kan naar eigen inzicht worden aaangevuld.

Artikel 15.2. Internetgebruik

1. (Bedrijfsnaam) zorgt voor een goed functionerend internetsysteem, zodat je het internet op een zakelijke manier kunt gebruiken. Het zakelijke gebruik van het internet vloeit voort uit jouw functie.

2. Je mag beperkt gebruikmaken van het internet voor privédoeleinden, als dit je werkzaamheden niet verstoort. Bovendien mag privégebruik niet leiden tot ongeoorloofd gebruik zoals beschreven in de gedragscode e-mail- en internetgebruik. Zie opmerking bij artikel 16.1.2

3. Je mag het internetsysteem niet gebruiken voor:

- het bezoeken van websites die pornografisch, racistisch, discriminerend, beledigend of aanstootgevend materiaal en/of teksten en/of afbeeldingen bevatten;

- het downloaden van bovengenoemd materiaal;

- het hacken van websites;

- het bezoeken van websites die (Bedrijfsnaam) heeft geblokkeerd;

- het downloaden van software en applicaties, anders dan voor zakelijk gebruik;

- het deelnemen aan chatrooms en discussiefora. Dit artikel kan naar eigen inzicht verder worden aangevuld.

16. Het gebruik van sociale media

Artikel 16.1. Gebruik van sociale media op werk

1. Onder sociale media verstaat (Bedrijfsnaam): (nader aan te vullen, je kunt bijvoorbeeld denken aan platforms, zoals LinkedIn, X, Facebook en Instagram. Maar ook aan blogs, podcasts, message boards en content sharing sites, enzovoort.)

2. Onder werktijd mag je actief zijn op sociale media als het gerelateerd is aan werkcontent. Uiteraard mag dit geen negatieve invloed hebben op je reguliere werkzaamheden.

3. Als medewerker van (Bedrijfsnaam) mag je kennis en informatie delen via sociale media, op voorwaarde dat het geen vertrouwelijke of merkgebonden bedrijfsinformatie is en het de belangen van (Bedrijfsnaam) niet schaadt.

4. Op sociale media mag je geen informatie publiceren over:

- persoonlijke en zakelijke informatie van collega's;

- strategieën van (Bedrijfsnaam);

- financiële informatie van (Bedrijfsnaam);

- producten of diensten van (Bedrijfsnaam);

- concurrerende bedrijven, hun producten of diensten.

5. Op sociale media mag je ook geen vertrouwelijke en/of schadelijke informatie publiceren over leveranciers, klanten of partners zonder hun schriftelijke toestemming.

6. Bij een dergelijke publicatie maakt (Bedrijfsnaam) geen onderscheid tussen informatie over het bedrijf, de persoon of het product.

7. Als medewerker ben je persoonlijk verantwoordelijk voor de inhoud die je publiceert op de sociale mediakanalen.

8. Je bent je ervan bewust dat de gepubliceerde content voor onbepaalde tijd openbaar zal zijn, ook na verwijdering van de betreffende content.

9. Medewerkers met een representatieve functie zoals bestuurders, managers en leidinggevenden dragen een bijzondere verantwoordelijkheid bij het gebruik van sociale media. Privémeningen van dergelijke medewerkers kunnen gemakkelijk verward worden met de officiële standpunten van (Bedrijfsnaam).

10. Als je deelneemt aan een discussie die op enige manier verband houdt met (Bedrijfsnaam), dien je aan te geven dat je werkzaam bent voor (Bedrijfsnaam).

11. Berichten die buiten je expertisegebied vallen, geef je door aan je betreffende collega of expert.

12. Als werknemer ben je je ervan bewust dat (Bedrijfsnaam), als gevolg van uitlatingen op sociale media, arbeidsrechtelijke maatregelen kan nemen. Een disciplinaire procedure of ontslag is daarbij niet uitgesloten.

Artikel 16.2. Inschakelen leidinggevende

1. Als je deelneemt in een online discussie die dreigt te ontsporen, neem je direct contact op met je leidinggevende. Gezamenlijk bespreken jullie de te volgen strategie.

2. Als je twijfelt over de correctheid van je publicatie op sociale media, neem je onmiddellijk contact op met je leidinggevende, de verantwoordelijke afdeling of de communicatieadviseur.

3. Op sociale media mag je alleen namens (Bedrijfsnaam) berichten publiceren als je hiertoe bevoegd bent. Als je een verzoek krijgt om namens (Bedrijfsnaam) uitlatingen te doen, moet je hiervoor toestemming vragen bij je leidinggevende.

4. Je mag alleen een online bedrijfsprofiel, -groep of -netwerk aanmaken als je daarvoor de toestemming hebt gekregen van je leidinggevende.

5. In het geval dat de media je op enig moment benadert in verband met je uitlatingen op sociale media, meld je dit direct aan je leidinggevende.

6. Na het einde van je dienstverband mag je geen gebruik meer maken van een bedrijfsprofiel, - groep of –netwerk. De wachtwoorden waarover je beschikt, moet je teruggeven aan je leidinggevende bij het einde van je dienstverband.

Artikel 16.3. Privégebruik van sociale media

1. Als medewerker mag je in privésituaties werkgerelateerde onderwerpen publiceren op sociale media, zolang het geen vertrouwelijke of merkgebonden informatie over (Bedrijfsnaam), de klanten, leveranciers en partners betreft en de publicatie (Bedrijfsnaam) niet schaadt.

2. Wanneer je in een privésituatie deelneemt aan een (online) discussie die op enige wijze te maken heeft met (Bedrijfsnaam), moet je daarbij vermelden dat je werkzaam bent voor (Bedrijfsnaam).

3. Als medewerker in privésituaties over (Bedrijfsnaam) publiceert, moet je de volgende disclaimer gebruiken: “(naam medewerker).De standpunten en meningen in dit bericht zijn mijn persoonlijke mening en staan los van eventuele officiële standpunten van (Bedrijfsnaam).“

Of in het Engels: “Any opinions [on this site, in this blog, in this post] are strictly my own and do not represent the opinions of my Employer.”

17. Privacy

Artikel 17.1. Algemeen

1. De Algemene verordening gegevensbescherming (hierna: de AVG) is van toepassing op de verwerking van persoonsgegevens. In het kader van deze verordening verwerkt (Bedrijfsnaam) als verwerkingsverantwoordelijke jouw persoonsgegevens. Dit houdt concreet in dat (Bedrijfsnaam) de beslissing neemt over waarom en op welke wijze jouw persoonsgegevens worden verwerkt.

2. (Bedrijfsnaam) respecteert jouw privacy en zorgt ervoor dat jouw persoonsgegevens in overeenstemming met de wet- en regelgeving worden verwerkt.

Artikel 17.2. Verwerking (persoons)gegevens in personeelsdossier

1. (Bedrijfsnaam) houdt een personeelsdossier van jou bij. In dit dossier bewaart (Bedrijfsnaam) de volgende (persoons)gegevens:

naam, geslacht, geboortedatum, nationaliteit, geboorteplaats, kopie identiteitsbewijs, NAW-gegevens (deze informatie kan verder worden aangevuld).
verslagen van functionerings- en beoordelingsgesprekken, klachten en waarschuwingen.
bank- en girorekeningnummer en loonstroken.
arbeidsovereenkomsten, functiebeschrijving, ontslagbrief en beëindigingsovereenkomst.
verzuimregistratie, rapportages van de bedrijfsarts en andere documenten in het kader van je re-integratie.
gegevens die (Bedrijfsnaam) opneemt in jouw belang, met het oog op de arbeidsomstandigheden.
cv, diploma’s, certificaten- en persoonlijke ontwikkelplannen.
leasecontract en pensioen.
contactgegevens van je ouders of je verzorgers.
VOG-verklaring en tewerkstellingsvergunning.

2. Het opstellen en onderhouden van je personeelsdossier is voor (Bedrijfsnaam) belangrijk om de arbeidsovereenkomst op een goede manier uit te voeren.

3. (Bedrijfsnaam) heeft een gerechtvaardigd belang bij het registreren van bepaalde gegevens en onderhoudt daarom je personeelsdossier voor de volgende doelen:

het kunnen uitoefenen van gezag over je werkzaamheden;

het geven van (leidinggevende) instructies over je werkzaamheden;
de behandeling van personeelszaken;
het vaststellen en uitbetalen van je loon;
de mogelijkheid om je dienstverband te beëindigen;
het reguleren van de aanspraak op uitkeringen die samenhangen met het einde van je dienstverband. Denk bijvoorbeeld aan een WW-uitkering of een ZW-uitkering;
je opleiding;
om te kunnen voldoen aan de wettelijke verplichtingen op het gebied van het arbeidsrecht. Denk bijvoorbeeld aan wetgeving op het gebied van arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim en re-integratie;
het mogelijk maken van een effectieve re-integratie;
het voorkomen van ziekteverzuim binnen de organisatie;
de organisatie van bedrijfsmaatschappelijk werk;
het organiseren van de ledenverkiezing voor de OR of personeelsvertegenwoordiging;
de interne controle en bedrijfsbeveiliging;
de uitvoering van de arbeidsvoorwaarden die in je arbeidsovereenkomst zijn opgenomen;
het opstellen van een verjaardagskalender en eventuele andere kalenders voor overige festiviteiten;
het innen van vorderingen, inclusief vorderingen die in handen van een derde partij zijn gesteld;
het behandelen van conflicten;
het uitoefenen van accountantscontrole;
je eventuele overgang naar een ander onderdeel van de organisatie;
het verzekeren van je uitkeringsrechten;
het kunnen uitvoeren van afgesloten verzekeringen;
het kunnen uitoefenen van wettelijke uitkeringsrechten;
het toepassen van een wettelijke plicht.

Artikel 17.3. Verwerking (persoons)gegevens in re-integratiedossier

1. Op basis van artikel 25 lid 1 WIA is (Bedrijfsnaam) verplicht om een re-integratiedossier op te stellen en bij te houden. In dit dossier worden alle inspanningen vastgelegd, met als doel een succesvolle hervatting van de werkzaamheden. (Bedrijfsnaam) verwerkt de volgende (persoons)gegevens van jou in het re-integratiedossier:

de probleemanalyse (inclusief bijstellingen);
het plan van aanpak (inclusief bijstellingen);
de eerstejaarsevaluatie;
de eindevaluatie;
adviezen en rapportages van de bedrijfsarts of arbodienst;
adviezen en rapportages van arbeidsdeskundigen;
eventuele second opinions van andere bedrijfsartsen;
deskundigenoordelen van het UWV;
onze gespreksverslagen;
opgestelde documenten die verband houden met je re-integratie van de bedrijfsarts, arbodienst, casemanager, arbeidsdeskundige en eventueel andere bij je re-integratie betrokken partijen;
alle correspondentie die verband houdt met je re-integratie van/met jou, (Bedrijfsnaam), bedrijfsarts, arbodienst, casemanager, arbeidsdeskundige en eventueel andere bij je re-integratie betrokken partijen;
alle correspondentie en documenten die horen bij je vakantieaanvragen;
alle correspondentie en documenten die verband houden met eventuele opgelegde sancties;
je gemaakte notities en verslagen over je re-integratie;
documenten die op jouw verzoek zijn toegevoegd aan je re-integratiedossier;
medische informatie, als en voor zover je daarvoor schriftelijk toestemming hebt gegeven en als je een ziekte of aandoening hebt waarvan het noodzakelijk is dat je directe collega’s weten hoe ze in geval van een noodsituatie moeten handelen. Denk bijvoorbeeld aan ziektes als epilepsie of diabetes.

2. Het opstellen en onderhouden van je re-integratiedossier is voor (Bedrijfsnaam) belangrijk om de arbeidsovereenkomst op een goede manier uit te voeren.

3. (Bedrijfsnaam) is daartoe zelfs verplicht en heeft daarbij een gerechtvaardigd belang. Het dossier wordt onderhouden voor de volgende doelen:

op tijd voldoen aan wettelijke verplichtingen op het gebied van arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim en re-integratie;

voorkomen van ziekteverzuim binnen de organisatie;
faciliteren van een succesvolle re-integratie;
zorgen voor bedrijfsmedische zorg, bijvoorbeeld door het inschakelen van een bedrijfsarts of arbodienst;
vaststellen en uitbetalen van loon tijdens arbeidsongeschiktheid;
verzekeren van uitkeringsrechten;
uitvoeren van afgesloten verzekeringen;
uitoefenen van wettelijke uitkeringsrechten;
uitoefenen van gezag;
mogelijkheid om tot ontslag over te gaan.

Artikel 17.4. Verwerking (persoons)gegevens na toestemming

1. (Bedrijfsnaam) verwerkt bepaalde persoonsgegevens op basis van jouw gegeven toestemming. Dit kan bijvoorbeeld betrekking hebben op het plaatsen van jouw foto op intranet, onze website of sociale media. Voor dergelijke verwerking is jouw vrije, expliciete en ondubbelzinnige toestemming aan (Bedrijfsnaam) vereist.

2. Je hebt het recht om je toestemming op elk moment in te trekken. Na intrekking mag er geen verdere verwerking van je persoonsgegevens meer plaatsvinden.

3. Het intrekken van je toestemming heeft geen invloed op de rechtmatigheid van de verwerking op basis van jouw toestemming vóór de intrekking.

4. XXXXX (Bedrijfsnaam) verwerkt persoonsgegevens van minderjarigen (personen jonger dan 16 jaar) als een ouder, verzorger of wettelijk vertegenwoordiger daarvoor schriftelijke toestemming heeft gegeven.

Artikel 17.5. Verstrekken van persoonsgegevens aan derden

1. In bepaalde situaties kunnen wij derde partijen inschakelen met wie (Bedrijfsnaam) jouw persoonsgegevens moet delen. Wij delen jouw gegevens uitsluitend voor de doeleinden die we in de voorgaande paragrafen hebben benoemd.

2. Jouw persoonsgegevens kunnen bijvoorbeeld worden gedeeld met:

de arbodienst waarmee (Bedrijfsnaam) een contract heeft afgesloten;
de (externe) salarisadministrateurs of vergelijkbare adviseurs;
de verzekeraar van (Bedrijfsnaam);
de pensioenuitvoerder;
de accountant van (Bedrijfsnaam);
de advocaat van (Bedrijfsnaam);
de ict-leverancier van (Bedrijfsnaam);
het UWV;
de Belastingdienst;
het datavernietigingsbedrijf, zodat we jouw persoonsgegevens op een zorgvuldige manier kunnen vernietigen;
het databedrijf dat verantwoordelijk is voor de dataopslag van (Bedrijfsnaam);
de leasemaatschappij waarmee (Bedrijfsnaam) een contract heeft afgesloten. (Dit lijstje kun je eventueel nog verder aanvullen).

3. De derde partijen met wie (Bedrijfsnaam) jouw persoonsgegevens deelt, zijn verantwoordelijk voor het naleven van de AVG. (Bedrijfsnaam) is niet aansprakelijk voor de verwerking van jouw persoonsgegevens door deze derden.

4. Als (Bedrijfsnaam) je persoonsgegevens deelt met een derde partij, zal (Bedrijfsnaam) met deze partij een verwerkersovereenkomst sluiten. In deze overeenkomst maakt (Bedrijfsnaam) met de derde afspraken over wat de verwerker van de persoonsgegevens wel en niet mag doen met de persoonsgegevens die (Bedrijfsnaam) aanlevert, zoals het beveiligingsbeleid en het doel van de verwerking.

5. (Bedrijfsnaam) verstrekt persoonsgegevens aan derde partijen die buiten de Europese Unie zijn gevestigd.

Artikel 17.6. Beveiliging persoonsgegevens

1. (Bedrijfsnaam) zorgt voor een passende beveiliging van jouw persoonsgegevens door de beveiliging op een regelmatige basis te evalueren en indien nodig aan te passen. Zo kan (Bedrijfsnaam) technische en organisatorische beveiligingsmaatregelen nemen om verlies en/of een onrechtmatige verwerking van je persoonsgegevens te voorkomen.

2. (Bedrijfsnaam) evalueert 1 keer per (vul in) of de beveiligingsmaatregelen nog adequaat zijn. Is dat niet meer het geval, neemt (Bedrijfsnaam) aanvullende maatregelen om je persoonsgegevens te beveiligen. Bij de evaluatie houdt (Bedrijfsnaam) rekening met de volgende aandachtspunten:

de aard van de persoonsgegevens;
de omvang van de gegevensverwerking;
de doeleinden waarvoor (Bedrijfsnaam) je persoonsgegevens verwerkt;
de mogelijke bedreigingen;
de gevolgen die een beveiligingslek zou kunnen hebben;
de kans op een dergelijke situatie;
de stand van de techniek;
de kosten die de beveiligingsmaatregelen met zich meebrengen;
het financiële budget van (Bedrijfsnaam)

Artikel 17.7. Bewaartermijn

1. (Bedrijfsnaam) bewaart je persoonsgegevens niet langer dan noodzakelijk is voor de doeleinden waarvoor (Bedrijfsnaam) ze verzamelt.

2. Dit geldt niet als (Bedrijfsnaam) wettelijk verplicht is je persoonsgegevens langer te bewaren of als dit noodzakelijk is voor een lopende juridische procedure.

3. (Bedrijfsnaam) hanteert de volgende bewaartermijnen:

tot 7 jaar na het einde van je dienstverband: alle persoonsgegevens uit de salarisadministratie die fiscaal belangrijk zijn;
tot 5 jaar na het einde van je dienstverband: verklaringen van loonbelasting en een kopie van je identiteitsbewijs;
tot 2 jaar na het einde van je dienstverband: alle overige persoonsgegevens waarover (Bedrijfsnaam) beschikt.

Artikel 17.8. Jouw privacyrechten

1. Op grond van de AVG heb je diverse rechten met betrekking tot je persoonsgegevens, zoals:

het recht op inzage en kopie;
het recht op rectificatie;
het recht op gegevenswissing;
het recht op beperking van de verwerking;
het recht om bezwaar te maken tegen de verwerking;
het recht op overdraagbaarheid van gegevens;
het recht om niet onderworpen te worden aan geautomatiseerde besluitvorming.

2. Als je gebruik wilt maken van je privacyrechten, kun je een schriftelijk verzoek indienen via de contactgegevens van (Bedrijfsnaam).

3. Binnen een maand na ontvangst van een schriftelijk verzoek om een van de genoemde rechten uit te oefenen, zal (Bedrijfsnaam) reageren. Daarbij zal (Bedrijfsnaam) aangeven of en hoe aan je verzoek gevolg is gegeven en zo niet, waarom niet.

4. Als dit in verband met je verzoek noodzakelijk is, kan (Bedrijfsnaam) de reactietermijn van een maand verlengen. In dat geval zal (Bedrijfsnaam) binnen 1 maand aan jou kenbaar maken binnen welke termijn alsnog gereageerd wordt.

Artikel 17.9. Datalek

1. Als sprake is van een inbreuk in verband met persoonsgegevens (datalek) die ernstige nadelige gevolgen heeft voor de bescherming van persoonsgegevens, meldt (Bedrijfsnaam) de inbreuk uiterlijk 72 uur na de kennisneming aan de Autoriteit Persoonsgegevens (hierna te noemen: AP).

2. Als het datalek waarschijnlijk ongunstige gevolgen zal hebben voor de persoonlijke levenssfeer van 1 of meerdere medewerkers, informeert (Bedrijfsnaam) de betrokkene(n) over de inbreuk.

Artikel 17.10. Klachten en/of vragen

Als (Bedrijfsnaam) een functionaris voor de gegevensbescherming heeft aangesteld.

1. (Bedrijfsnaam) heeft een functionaris voor de gegevensbescherming aangesteld. Voor vragen, klachten of opmerkingen over de verwerking van je persoonsgegevens kun je bij deze persoon terecht.

2. De functionaris voor de gegevensbescherming is: (invullen naam). Je kunt contact opnemen via (invullen e-mailadres en telefoonnummer). Het kantoor van de functionaris is gevestigd in (vul in plaatsnaam).

3. (Bedrijfsnaam) verzoekt je om je vraag, klacht of opmerking te voorzien van motivering, zodat de functionaris passend kan reageren.

4. De functionaris voor de gegevensbescherming zal uiterlijk binnen 4 weken na de ontvangst van je vraag, klacht of opmerking inhoudelijk op je reageren.

5. Mocht je er desondanks toch niet samen met ons uitkomen, dan heb je de mogelijkheid om een klacht in te dienen bij de AP, dit is de toezichthoudende autoriteit op het gebied van privacybescherming.

Als je geen functionaris voor de gegevensbescherming hebt aangesteld.

1. Heb je vragen, klachten of overige opmerkingen hebt over de verwerking van je persoonsgegevens, dan kun je deze per e-mail richten aan (invullen e-mailadres) of bellen naar (invullen telefoonnummer).

2. (Bedrijfsnaam) verzoekt je om je vraag, klacht of opmerking te voorzien van motivering, zodat wij passend kunnen reageren.

3. Wij zullen uiterlijk binnen 4 weken na ontvangst van je vraag, klacht of opmerking inhoudelijk op je reageren.

4. Als je van mening bent dat (Bedrijfsnaam) je vraag, klacht of opmerking onvoldoende heeft beantwoord, gaan wij graag met je in overleg om gezamenlijk tot een passende oplossing te komen.

18. Hardheidsclausule

1. (Bedrijfsnaam) behoudt het recht om af te wijken van de voorwaarden, regelingen en procedures in dit personeelshandboek. (Bedrijfsnaam) kan hiertoe overgaan als de betreffende voorwaarde, regeling of procedure in een specifieke situatie nadelige gevolgen heeft voor jou of voor ons.

19. Slotbepaling

1. (Bedrijfsnaam) hanteert deze versie van het personeelshandboek als het geldende handboek binnen de organisatie. De hierin vermelde regelingen en afspraken gelden voor iedere medewerker van (Bedrijfsnaam).

2. Het handboek biedt duidelijkheid en geeft richtlijnen hoe je in specifieke situaties met verschillende kwesties moet omgaan.

3. De inhoud van dit personeelshandboek kan door (Bedrijfsnaam) verplicht worden aangepast als gevolg van veranderingen in wet- en regelgeving. De directie van (Bedrijfsnaam) zal hierover een besluit nemen. Mocht je nog opmerkingen of toevoegingen hebben over de inhoud van het handboek, dan kun je hierover contact opnemen met de HR-afdeling

(Datum, jaartal)

Bijlagen

Bijlage 1:

Bijlage 2:

Bijlage 3:

Bijlage 4:

De lijst met bijlages kun je verder aanvullen

Document Metadata

Table of Contents

Personeelshandboek (invullen bedrijfsnaam) Versie (invullen datum)

Document Metadata