EVALUATIE LOONKOSTEN VOORDELEN UIT DE WTL
EVALUATIE LOONKOSTEN VOORDELEN UIT DE WTL
EINDRAPPORTAGE
AUTEURS
XXXXXX XXX XXX XXXXX, XXXXXXX XXXXX EN XXXXXX XXXXX MET MEDEWERKING VAN XXXXXXX XXXX (MEDIAD)
IN OPDRACHT VAN
MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID AMSTERDAM, DECEMBER 2021
Dit onderzoek behandelt de doeltreffendheid en doelmatighe id van de loonkos- tenvoordelen (LKV) die sinds enkele jaren het stel sel van premiekortingen hebben
opgevolgd. : N l \ T N v N l m
een f\inalncieVel v[oorTdeelNals _zij een
v A _
werknemer uit de doelgroepen ouderen uit een uitkering, arbeidsgehandicapten of de banenafspraak aannemen . Het blijkt dat de doeltreffendheid van het LKV ou- deren op zijn hoogst beperkt is , voor andere vormen is het niet mogelijk om hier harde conclusies uit te trekken .
Doel onderzoek
Dit onderzoek evalueert het systeem van loonkostenvoordelen. De overheid voert al langere tijd beleid om de baan- kansen en de werkzekerheid voor kwetsbare groepen te vergroten. Zo is in 2009 het systeem van premiekortingen ingevoerd, waarbij werkgevers voor specifieke kwetsbare groepen een financieel voordeel konden ontvangen. In 201 8 is dit opgevolgd door het systeem van de loonkostenvoordelen. Dit systeem verschilt van de premiekortingen doo rdat er een grotere rol is in de uitvoering voor UWV, er meer gebruik wordt gemaakt van bij de overheid be-
staande gegevens in de uitvoering en doordat de maximale tegemoetkoming is losgekoppeld van de omvang van de loonheffingen. Daarnaast is er in de LKV -systematiek sprake van een jaarlijkse uitbetaling achteraf, terwijl er ten
tijde van de premiekortingen werd gewerkt met kortingen op de maandelijkse loonheffing. Dit onderzoek evalueert dit systeem van loonkostenvoordelen. Daarbij staa n de doeltreffendhei d en doelmatigheid centraal. De onder- zoeksvragen gaan specifiek in op (i) de effecten van de loonkostenvoordelen op de arbeidsmarktpositie van de doelgroepen, (ii) de rol van de loonkostenvoordelen in de keuzes die werkgevers maken, en (iii) de uitvoerbaar heid van de loonkostenvoordelen en mogelijkheden tot aanpassingen in de vormgeving.
Methoden
Dit onderzoek gebruikt verschillende onderzoeksmethoden. Een analyse op een combinatie van registratiedata van
UWV met betrekking tot de loonkostenvoordelen en CB S Microdata geeft inzicht in de effectiviteit van de loonkos- tenvoordelen op de arbeidsmarktpositie van de doelgroepen. Hierbij is van belang dat het alleen voor het LKV
ouderen mogelijk is om een vergelijking te trekken met de situatie dat er geen LKV zou zijn. Voor de andere vormen van het LKV wordt alleen op basis van de analyses van CBS Microdata vergeleken met de voorafgaande situatie van de premiekortingen . EnquŒtes onder groepen werkgevers die al LKV ontvingen over belastingjaar 2020 vormen de
basis v oor de beantwoording van L N v l A A T a v N l L N Dlit gaaat]om bijnva A _
2000 ondervraagde werkgevers die een LKV ontv ingen. Met enkele van deze werkgevers zijn ook verdiepende groepsgesprekken gevoerd. Ook is er bij meer dan 1000 werkgevers die geen LKV ontvangen een enquŒte uitgezet om een beter beeld van het niet gebruik te ver krijgen. Voor de beantwoording van de vraag over de uitvoerbaar- heid zijn aanvullende gesprekken gehouden met verschillende belanghebbenden, waaronder UWV, d e Belasting- dienst en sociale partners.
Doeltreffendheid loonkostenvoordelen
Het blijkt dat de doeltreffendheid van het LKV ouderen op zijn hoogst bep erkt is. De analyses over het LKV ouderen laten zien dat het LKV ouderen niet lijkt te leiden tot extra werkgelegenheid voor ouderen uit een uitkering die
binnen de LKV leeftijdsgrenzen vallen ten opzichte van iets jongere werkloze ouderen. Op basis van de beschrij- vende statistieken lijkt de werkgelegenheid zich wel gunstiger te ontwikkelen voor de ouderen die tot de doelgroep
van het LKV behoren (56 jaar tot AOW -leeftijd) dan voor de ouderen die (net) onder de leeftijdsgrens van het LKV ouderen vallen (50 - tot 56 -jarigen) , maar de verdiepende analyses kunnen dit niet bevestigen.
9 a a l L N A _ L N l N v a l ^ N _ v A _ , o!mdat e9r geflen gomede V m
vergelijkingsgroepen zijn voor deze doelgroepen . Het LKV herplaats en arbeidsgehandicapte werknemers wordt nauwelijks gebruikt door werkgevers. Eventuele effecten op de werkgelegenheid of baankans van deze vorm van LKV lijken dan ook zeer onwaarschijnlijk.
Waarin de loonkostenvoordelen wel zonder twijfel doeltreffend li jken te zijn is in het versterken van de kans op langdurige werkgelegenheid van werknemers in de doelgroepen. Zij blijven namelijk langer werkzaam in loon-
dienst bij dezelfde werkgever dan vergelijkbare werknemers waarvoor geen LKVwordt ontvangen. Dit geld t voor alle LKV-doelgroepen. Het blijkt dat dit ook al het geval was voor het voorafgaande stelsel met premiekortingen.
Op basis van de resultaten over de grotere kans op langdurige banen van werknemers in de doelgroepen kan worden gezegd dat de loonkosten voordelen bijdragen aan een inclusieve arbeidsmarkt.
9 a a l A ] ] N v a l ^ N _ v enqA uŒ_ te onde!rvraag9de flwerkmgevers dTie LNKV NontvSan- p N
gen aan dat het ontvangen van het LKV een belangrijke rol speelt bij het aannemen van iemand uit een doelgroep.
Het ontvangen van het loonkostenvoordeel lijkt meer van belang te zijn voor de doelgroep banenafspraak. Een groter gedeelte van de werkgevers die LKV ontvangen geeft telkens aan dat het LKV juist geen rol speelde in hun beslissing. Andere factoren zoals maatschappelijk verantwoord ondernemen (vooral voor de arbeidsgehandicapten
en doelgroep banenafspraak) en het hebben van geschikte banen en tijd voor begeleiding van werknemers uit doelgroepen spelen volgens de werkgevers die LKV ontvangen over het algemeen een belangrijkere rol. Uit de gesprekken blijkt dat het LKV soms wel wordt gezien als een vergoeding voo r de extra kosten voor begeleiding van werknemers uit de doelgroepen en hun beperkte productiviteit ten opzichte van hun salaris. Dit is vooral het geval
bij de doelgroepen arbeidsgehandicapten en banenafspraak.
Ook is het niet -gebruik van het LKV rond de 80 procent. Dat is het aantal nieuw gestarte dienstverbanden waarvoor in principe recht zou zijn op een LKV. Dit was ten tijde van de premiekortingen lager . Dat is specifiek het geval voor de doelgroep banenafspraak . Dit hoge niet -gebruik zegt op zich niet gelijk iets over de doeltreffendheid, maar dit
is wel een indicatie dat d e LKV-systematiek niet perfect functioneert.
Vanwege het minimale gebruik lijkt het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemers niet doeltreffend te zijn. Voor de kleine gro ep gebruikers geldt ook dat een minderheid aangeeft dat het LKV van invloed was op het her- plaatsen van de arbeidsgehandicapte werknemer.
In de praktijk lopen werkgevers er relatief vaak tegenaan dat het proces met betrekking tot de doelgroepverklaring com plex is. Daarnaast worden er soms aanvragen afgewezen, terwijl deze in de ogen van de werkgevers aan de eisen voldoen. Dit is in de enquŒte in sommige gevallen genoemd. De in de focusgroepen gesproken werkgevers
geven ook aan dat het voor hen niet altijd h elder is waarom sommige aanvragen worden afgewezen, terwijl zij wel denken dat er recht bestaat op een LKV voor een nieuw aangenomen werknemer. De complexiteit van het systeem
van de doelgroepverklaring leidt er vervolgens toe, dat werkgevers die veel met werknemers uit LKV -doelgroepen werken veelal zelf de aanvraag van deze verklaring overnemen van de werknemer (via een machtiging). Dit is echter
een specifieke groep werkgevers, die veelal onder de categorie sociale ondernemingen vallen. Voor de grotere gr oep werkgevers die niet specifiek gericht zijn op het aan het werk hebben van mensen met een afstand tot de
arbeidsmarkt, lijkt er in grote mate een gebrek aan kennis over het aanvraagproces en de LKV -regeling als geheel
te zijn. Dat is ook het geval als z ij wel degelijk een LKV ontvangen, als zij wel iemand uit een doelgroep hebben aangenomen en er een doelgroepverklaring is.
Doelmatigheid loonkostenvoordelen
Op het gebied van doelmatigheid geldt dat ten opzichte van de premiekortingen het uitgekeerde bed rag gehal- veerd is sinds de invoering van het LKV. Dit komt vooral door het lagere gebruik, maar niet doordat er minder werknemers uit doelgroepen sinds de invoering van het LKV zijn aangenomen door werkgevers. Daarmee lijkt het
m p N ] m N ] r tevzijnAdan_het oud!e stelse9l mflet prmemiekortLingean. DNit g]eld^t voAoral pvooVr hetTLKNV oude-
ren en LKV arbeidsgehandicapten. Bij het LKV banenafspraak en scholingsbelemmerden is er sprake van een kleiner
effect van het LKV op de aannamekansen van werknemers uit die doelgroepen dan de premiekorting. Voor die doelgroep lijkt een kleinere doeltreffendheid tegenover de kostenbesparing te staan.
Het huidige systeem voor de uitvoering is daarnaast minder belastend an het oude systeem van premiekortingen. Ook is het ro buuster en minder fraudegevoelig, doordat UWV nu de berekening van het loonkostenvoordeel uit- voert, in plaats van dat werkgevers dat zelf moeten doen zoals ten tijde van de premiekortingen. Wel hebben zowel
het UWV, als de Belastingdienst als gemeenten een rol in het proces, wat het systeem voor werkgevers en werkne- mers ingewikkeld kan maken. De voor dit onderzoek gesproken werkgevers ervaren dat de administratieve lasten
hoog zijn. Het is voor hen niet altijd duidelijk waarom er voor sommige werknemers gee n recht op LKV bestaat. Vooral werkgevers die weinig ervaring hebben met de loonkostenvoordelen lopen hier tegenaan.
Mogelijke aanpassingen
N U q V L V T N ^ A x V ^ A ] N L q q l v A _ L N ! tot meer kosten leiden voor de overheid, maar waarschijnlijk zeer beperkt tot een grotere effectiviteit (in de zin van
meer banen voor mensen uit LKV -doelgroepen) . Daarmee zou een verlenging van de duur mogelijk van negatieve invloed zijn op de doelmatigheid. Het is echter niet duidelijk wat een langere duur zou betekenen voor de kansen op baanbehou d. Op het moment dat die stijgen door een langere duur, kan dat weer van positieve invloed zijn op
de doelmatigheid. Het aanpassen van het bedrag van het LKV zou kun nen leiden tot meer aangenomen werkne- mers uit de doelgroepen, maar ook direct leiden tot hogere kosten voor de overheid. Dit lijkt op basis van de on-
derzoeksresultaten niet de meest voor de hand liggende optie, omdat werkgevers vooral aangeven dat het risi co op langdurige ziekte een belemmering is. Indien er meer budget bij de overheid zou zijn voor dit doel, dan zou het
logischer zijn om dit in te zetten voor een uitbreiding van de no -riskpolis. Die regeling grijpt namelijk wel direct aan op dat risico. Ee n andere optie zou zijn om de vergoeding per uur te verhogen en het maximale bedrag per jaar te verlagen. Veel werknemers uit de doelgroepen kunnen en willen niet fulltime werken. Het maximale jaarbedrag lijkt
dan voor deze doelgroepen niet realistisch.
Het LKV ouderen zou gerichter kunnen worden ingezet voor de groepen oudere werklozen die daadwerkelijk een kwetsbare positie hebben, zoals oudere werklozen met een beperkt arbeidsverleden, laagopgeleiden en langdurig werklozen. Dat zou de doelmatigheid van het LKV ouderen kunnen verhogen. Dit vraagt wel een grote aanpassing voor uitvoeringsorganisaties, die op haalbaarheid getoetst moet worden.
Uit de vragenlijst onder werkgevers blijkt dat werkgevers over het algemeen tevreden zijn met de termijn van uit- be taling. Werkgevers geven in de focusgroepen en de open antwoorden in de enquŒtes daarentegen aan dat de effectiviteit van het LKV verhoogd kan worden door in plaats van een betaling halverwege het jaar t+1 naar een
frequentere uitbetaling te gaan (zoals te n tijde van de premiekortingen). Dit zou wel grote implicaties hebben voor de uitvoering van het LKV, maar zorgt mogelijk voor een grotere werkgelegenheid bij de doelgroepen.
Daarnaast lijkt het een optie om de termijn van de aanvraag van de doelgroepver klaring te verlengen. De reden is dat dit nu als erg kort wordt ervaren. Het verlengen van de termijn voor de aanvraag van de doelgroepverklaring
leidt waarschijnlijk tot een lager niet -gebruik, maar niet duidelijk is of dit leidt tot een verbetering van d e arbeids- marktpositie van werknemers in de doelgroepen. Wel moet dan het uitvoeringsproces van de loonkostenvoordelen
worden aangepast. Dit zou daardoor kunnen leiden tot een latere uitbetaling in het jaar t+1.
Inhoudsopgave
7.1 Wat is het effect van de loonkostenvoordelen op de arbeidsmarktpositie van de doelgroepen? | |||
7.2 Welke rol spelen de loonkostenvoordelen in de keuze van werkgevers om een werknemer uit een
van de doelgroepen aan te nemen? 87
7.3 Hoe uitvoerbaar zijn de loonkostenvoordelen voor de betrokken partijen? 89
7.4 Kan de huidige vormgeving van de loonkostenvoordelen worden verbeterd om de effectiviteit te
7.5 In welke mate zijn de loonkostenvoordelen doeltreffend en doelmatig? 90
Bijlage A Onderzoeksverantwoording 93
Bijlage B Verdiepende analyses 95
Bijlage C Gebruik LKV na ar sector en bedrijfsgrootte 105
Bijlage D Methode bepalen niet -gebruik 110
Dit onderzoek evalueert het systeem van loonkostenvoordelen. Het gaat om de loonkostenvoordelen die werkgevers ontvangen als zij werknemers met een kwets-
bare positie op de arbeidsmarkt aannemen. De evaluatie kijkt naar de gevolgen voor werkenden, de gevolgen voor de keuzes van werkgevers en de uitvoerbaar- heid en mo gelijke aanpassingen.
Dit onderzoek evalueert het systeem van loonkostenvoordelen. De overheid voert namelijk al langere tijd beleid om de kansen op een baan en werkzekerheid voor kwetsbare groepen te vergroten. Zo is in 2009 het systeem van premiekortingen ingevoerd, waarbij werkgevers voor specifieke kwetsbare groepen een financieel voordeel kon-
den ontvangen. Di t systeem bleek volgens de memorie van toelichting van de Wet tegemoetkomingen loondomein
(Wtl) echter complex, voor zowel de werkgever als de Belastingdienst . N ! 9 fl m | V [ _ Daarin is ook een bepaling opgenomen dat de maatregele n die in de Wtl zijn opgenomen na verloop van tijd moe-
ten worden geºvalueerd. In sommige gevallen was er volgens de memorie van toelichting sprake van verzilverings- problematiek waardoor kleine bedrijven niet (volledig) de financiºle baten konden opstrijken van het aannemen van personen uit kwetsbare groepen. Daarnaast was het systeem moeilijk controleerbaar, niet fraudebestendig en
niet robuust. Om die reden werd besloten om een nieuwe systematiek te ontwikkelen, waar deze problemen niet
spelen. Zodoende is per 2018 een systeem van loonkostenvoordelen in het leven geroepen. Dit systeem verschi lt van de premiekortingen doordat er een grotere rol is in de uitvoering voor UWV, er meer gebruik wordt gemaakt
in de uitvoering van bij de overheid bestaande gegevens en doordat de maximale tegemoetkoming is losgekop- peld van de omvang van de loonheffingen. Daardoor speelt er geen verzilveringsproblematiek meer. Ook is er na de invoering van de loonkostenvoordelen sprake van een ex -ante controle op rechtmatigheid, terwi jl er in het sys- teem van de premiekorting sprake was van een ex -post controle. Daarnaast is er in de LKV -systematiek sprake van een jaarlijkse uitbetaling achteraf, terwijl er ten tijde van de premiekortingen werd gewerkt met kortingen op de
maandelijkse l oonheffing. Ook is er in de Wtl een grote rol voor de zogeheten doelgroepverklaring. Dit is een ver-
klaring die een werknemer uit een doelgroep zelf moet aanvragen (over het algemeen bij UWV) dat deze tot een LKV-doelgroep behoort. Deze verklaring geeft de werknemer vervolgens aan de werkgever die hem of haar in dienst neemt . Alleen als de werkgever deze doelgroepverklaring heeft, dan is er een recht op LKV. Een werknemer is niet verplicht om een doelgroepverklaring aan te vragen. Ook een werkgever mag hier niet naar vragen, vanwege de AVG. Wel kan een werkgever op verzoek van de werknemer gemachtigd worden om zelf de doelgroepverklaring
voor de werknemer aan te vragen.
Er zijn vier verschillende loonkostenvoordelen die onderwerp van de ze eval uatie zijn. Deze vier doelgroepen staan in Tabel 1.1 weergegeven. Alle vier de loonkostenvoordelen zijn vormgegeven als vast bedrag per verloond uur
met een maximumbedrag per jaar per arbeidsrelatie tussen een werkgever en werknemer. Voor de eer ste drie loonkostenvoordelen geldt dat de werknemer niet in de afgelopen zes maanden bij dezelfde werkgever mag heb-
ben gewerkt (de anti -draaideurbepaling). Ook werkt de werknemer niet in WSW -dienstverbanden of beschutte
werkomgevingen via de gemeente. Daar naast gelden per type LKV specifieke voorwaarden die de doelgroep af- bakenen. De uitvoering van de Wtl ligt bij UWV en Belastingdienst . Het UWV berekent jaarlijks de omvang van de tegemoetkomingen op basis van de Polisadministratie en de door UWV en gemeent en afgegeven doelgroepver- klaringen . De Belastingdienst betaalt deze bedragen vervolgens uit. Dit doen zij in het jaar volgend op het jaar
waarop recht is op een loonkostenvoordeel (jaar t + 1). Het blijkt dat de doelgroep oudere werknemers (met een
uitkeri ng) verreweg de grootste doelgroep is. Het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer wordt in de
praktijk vrijwel niet uitgekeerd. _ w A m U N p p 1a„29pmilAjoen]. N
In 2017 (het laatste jaar met premiekor p V _ T N _ w260 Amiljmoen. Dat gUeeftNaanpdat de LIKVN L-sylste-A T matiek een aanzienlijk kleiner budgettair beslag heeft.
Tabel 1.1 De vier doelgroepen binnen de loonkostenvoordelen
Loonkostenvoordeel | Bedrag | per | uur | Maximum bedrag | jaar- | Maximale tijd | loop- | Budgettair be- slag 2020 / uit- betaling 2021 |
LKV oudere werknemer | € 3,05 | € 6.000 | 3 jaar | 8„4 ,8 miljoen | ||||
LKV arbeidsgehandicapte werknemer | € 3,05 | € 6.000 | 3 jaar | 2„3 ,4 miljoen | ||||
LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden | € 1,01 | € 2.000 | 3 jaar | 2„0,7 miljoen | ||||
LKV herplaatsen arbeidsge- handicapte werknemer | € 3,05 | € 6.000 | 1 jaar | 0„, 05 miljoen | ||||
Bron: Ministerie van SZW / UWV
LKV oudere werknemer
Een werknemer valt onder de doelgroep LKV oudere werknemer s wanneer hij/zij 56 jaar of ouder is en nog niet de AOW -leeftijd heeft bereikt. Hiervoor geldt dat de werknemer in de maand voordat hij/zij begonnen is met werken recht heeft op een uitkering, zoals de WW , bijstand , IOAW, of IOAZ . Enige uitzondering is de Ziektewet . De werk- nemer mag niet in de zes maanden voorafgaand aan het arbeidscontract bij dezelfde werkgever hebben gewerkt .
LKV arbeidsgehandicapte werknemer
In de groep LKV arbeidsgehandicapte werknemer s vallen de werknemers die arbeidsongeschikt zijn. Deze werkne- mers hebben in de maand voordat ze in dienst kwamen recht op een WIA - of WAO -uitkering . Ook voor deze doel- groep geldt dat de werknemer niet zes maanden voor indiensttreding bij dezelfde werkgever heeft gewerkt.
LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden
Onder de doelgroep LKV banenafspraak en scholingsbelemmerden vallen twee verschillende groepen. Ten eerste
de doelgroep banenafspraak. Via de Praktijkroute gaat het om mensen met een arbe idsbeperking die onder de doelgroep van de Participatiewet vallen en van wie op de werkplek via een gevalideerde loonwaardemethodiek is
vastgesteld dat zij een loonwaarde hebben onder het WML. Zij worden zonder beoordeling door UWV opgenomen
in het doelgro epregister. Zij gaan op grond daarvan tot de doelgroep banenafspraak behoren . Da arnaast zijn het mensen van wie het UWV heeft vastgesteld dat zij tot de doelgroep banenafspraak behoren . Onder de doelgroep banenafspraak vallen ook: (Ex) leerlingen van xxxxx en voor het voortgezet speciaal onderwijs (vso) en praktijkon- derwijs (pro) die zich schriftelijk hebben aangemeld bij UWV, mensen met een Wsw -indicatie, Wajongers met ar- beidsvermogen, mensen met een Wiw -baan of ID -baan. Onder de doelgroep vallen o ok mensen met een medische beperking die is ontstaan voor hun 18e verjaardag of tijdens hun studie, mensen die met een voorziening werken
en dankzij deze voorziening het WML kunnen verdienen (zonder voorziening kunnen zij dat niet ) vallen onder de doelgroep banenaf spraak . Wajongers zonder duurzaam arbeidsvermogen vallen ook binnen deze doelgroep .
De tweede groep die onder de LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden vallen, zijn de scholings- belemmerden. Dit zijn werknemers die door ziekte of handicap prob lemen hebben gehad bij het volgen van on-
derwijs en binnen vijf jaar na afronding van dit onderwijs in dienst komen. De werknemer heeft niet in de zes maan- den voor indiensttreding bij dezelfde werkgever gewerkt. Beide groepen komen, net zoals het LKV arbeidsgehan- dicapte werknemer, lastiger aan het werk vanwege ziekte, handicap of een andere beperking.
LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer
Een arbeidsgehandicapte werknemer hervat zijn/haar werk geheel of gedeeltelijk of hij/zij wordt herpl aatst in een andere functie bij dezelfde werkgever na twee jaar ziekte. Hiervoor geldt dat de werknemer in de maand voor de werkhervatting of herplaatsing recht op een WIA -uitkering had en de werkgever nog niet eerder voor deze werkne-
mer een loonkostenvoor deel heeft ontvangen. Het doel van deze uitkering is om werkgevers een impuls te geven om de werknemer na twee jaar ziekte in dienst te houden door een passende baan aan te bieden .
Dit evaluatieonderzoek voor het ministerie van SZW gaat in op verschillende onderzoeksvragen . De hoofdvraag van het onderzoek is:
In welke mate zijn de loonkostenvoordelen doeltreffend en doelmatig?
Hierachter liggen verschillende deelvragen:
● Wat is het effect van de loonkostenvoordele n op de arbeidsmarktpositie van de doelgroepen?
● Wat is het effect van de loonkostenvoordelen op de werkgelegenheid voor de doelgroepen?
● Wat is het effect van de loonkostenvoordelen op de baankansen voor de doelgroepen?
● Wat is het effect van de loonkostenv oordelen op de duur van de banen voor de doelgroepen?
● Wat is het effect van de loonkostenvoordelen op het type (vast/flex) banen voor de doelgroepen?
● Hoe is de verdeling wat betreft het gebruik van de loonkostenvoordelen over sectoren en bedrijfs- grootte?
● Welke rol spelen de loonkostenvoordelen in de keuze van werkgevers om een werknemer uit een van de doelgroepen aan te nemen?
● Wat is de bekendheid van de loonkostenvoordelen onder werkgevers?
● Waar lopen werkgevers in de praktijk tegenaan wat betreft het gebr uik van de loonkostenvoordelen?
● Welke, financiºle dan wel andere, afwegingen maken werkgevers bij het in dienst nemen van iemand uit de doelgroep?
● Welke rol speelt specifiek het instrument van de loonkostenvoordelen in de beslissing om iemand aan te nemen of niet?
● Hoe groot is het niet -gebruik van de verschillende loonkostenvoordelen?
● Hoe uitvoerbaar zijn de loonkostenvoordelen voor de betrokken partijen?
● Waar lopen werknemers en werkgevers tegenaan, in ieder geval ten aanzien van de aanvraag, de doel- groep verklaring, wettelijke voorwaarden en de uitbetaling?
● Hoe wordt het systeem van ambtshalve mededeling (vooraankondiging) en correctieberichten beoor- deeld door betrokkenen?
● Waar lopen uitvoeringsorganisaties (UWV, Belastingdienst) tegenaan bij de uitvoering van de loonkosten- voordelen?
● Zijn de loonkostenvoordelen voor de uitvoeringsorganisaties eenvoudig, robuust en fraudebestendig?
● Kan de huidige vormgeving van de loonkostenvoordelen worden verbeterd om de effecti viteit te vergroten?
● Zijn de termijnen optimaal?
● Zijn de bedragen optimaal?
● Is de manier van uitbetaling (in het volgende belasting jaar T+1) optimaal?
● Zijn er andere onderdelen van de vormgeving van de loonkostenvoordelen die kunnen worden verbe- terd om de effectiviteit ervan te vergro ten?
CBS Microdata. Voor het beantwoorden van d e tweede hoofdvraag is een enquŒte onder werkgevers de basis. Hiervoor is een enquŒte uitgezet bij drie groepen werkgevers. Als eerste zijn 15.000 werkgevers benaderd die over
2020 een loonkostenvoordeel hebben ontvangen. De respons is 14 procent (2.139). Er zijn ook focusgroepen ge- houden met in het totaal twaalf werkgevers die het LKV ouderen, arbeidsgehandicapten en/of banenafspraak ont-
vingen. Daarnaast zijn 5.000 werkgevers benaderd die over 2020 geen loonkostenvoordeel hebben ontvangen,
maar volgens UW V wel minstens XXx werknemer in dienst hadden waarvoor waarschijnlijk recht zou zijn op een loonkostenvoordeel. Van hen heeft 12 procent (599) gerespondeerd. Als laatste zijn 5.000 werkgevers benaderd
die over 2020 geen loonkostenvoordeel hebben ontvangen en bij wie er volgens UWV ook geen werknemer in dienst was voor wie wel recht zou kunnen zijn op een loonkostenvoordeel. Uit deze groep heeft 10 procent (508) gerespondeerd. Voor de beantwoording van de derde vraag zijn aanvullende gesprekken gehouden met verschil- lende belanghebbenden, waaronder UWV, De Belastingdienst en sociale partners. De beantwoording van de
vierde onderzoeksvraag is op alle voorgaande bronnen gebaseerd.
1.6 Leeswijzer
Dit rapport bevat in hoofdstuk 2 een uitgebreide uitleg van de werking van de loonkostenvoordelen en het achter- liggende theoretisch kader. Hoofdstuk 3 bespreekt de gevolgen op de arbeidsmarktpositie van deelnemers. Hoofd-
stuk 4 gaat in op de gevolgen voor werkgevers. Hoofdstuk 5 gaat in op de uitvoerbaarheid. Hoofdstuk 6 bespr ee kt de vignetanalyse . Hoofdstuk 7 gaat in op aanpassingen in de vormgeving. In hoofdstuk 8 volgt de conclusie.
2 Werking en gebruik loonkostenvoordelen
De loonkostenvoordelen geven een financiºle prikkel aan werkgevers die mensen uit de doelgroepen willen aannemen. De effectiviteit van het loonkostenvoordeel
is nog niet eerder geºvalueerd . De vraag is of de loonkostenvoordelen daadwer- kelijk leiden tot meer werkgelegenheid en langere baanduur voor de doelgroe-
pen.
Dit hoofdstuk bespreekt de beleidstheorie achter de loonkostenvoordelen, voor welke doelgroepen die geld en en waarom deze doelgroepen hulp nodig hebben bij het zoeken van een baan. Vervolgens bespreken we het theore-
tisch kader van de werking van de loonkostenvoordelen. Dit kader die nt ter ondersteuning voor de beantwoording van de onderzoeksvragen. Twee soorten effecten zijn hierbij te onderscheiden . Als eerste het effect van loonkos-
tenvoordelen ten opzichte van de situatie waarin werkgevers geen financiºle ondersteuning krijgen voor het aan- nemen van specifieke werknemers . Als tweede gaat het om het effect van de loonkostenvoordel en ten opzichte van het voorafgaande stelsel van premiekorting en waarbij er wel sprake was van financiºle ondersteuning voor werk-
gevers .
Het d oel van het LKV is om de baankansen en werkzekerheid voor ouderen , arbeidsgehandicapten, doelgroep
b anenafspraak en scholingsbelemmerden te verbeteren. Niet iedereen vindt namelijk even makkelijk werk. Dit kan
met name lastiger zijn voor specifieke groepen zoals L N L a N ] T l .aNaaNst dai t wNerk_een bronIvanV _ _ N
inkomen is, biedt werk ook mogelijkheden tot zelfontplooiing, sociale contacten en draagt het bij aan het ontwik-
xxxxx van een eigen identiteit en eigenwaarde . Dit is de achterliggende argum entatie voor het stimuleren van de vraag naar werknemers uit de verschillende LKV -doelgroepen (MvT, 2015 ).
Achterliggende redenen financieel stimuleren aannemen oudere werklozen
Als er voor een openstaande vacature zowel oudere als jongere geschikte kandidaten zijn, worden de jongeren
vaker door werkgevers gekozen. Vijftigplussers hebben ook met name moeite met werk vinden als ze eenmaal ont- slagen zijn (Bout erse, Xxxxxx, Xxxxxx, Xxxxxxxx, & Xxxxxxxx, 2018) en hun werkloosheidsduur is ook relatief hoog in vergelijking met jongeren die werkloos worden . Er heerst een negatieve beeldvorming van werkgevers over vijf-
tigplussers als werknemers. Werkgevers vinde n ouderen vaak minder productief, minder creatief, denken dat ze vaker ziek zijn en dat ze vaker vernieuwing in de weg staan (Xxx Xxxxx, Henkens, & Xxxxxxxxx, 2009 ). Uit onderzoek van der Werff et. al (2012) blijkt uit ook dat werkgevers vooral huiverig zijn om oudere werklozen aan te nemen uit de oudste groep werklozen. Voor de oudste groep werklozen geldt namelijk dat zij te kort op hun uittreedleeftijd naar hun pensioen toe zitten om interessant te zijn om aan te nemen voor werkgevers voor de invulling van een structurele vacature . Dit komt omdat er dan sneller dan gewenst een opvolger moet worden gevonden. Ook bestaat
het idee bij werkgevers dat oudere werklozen relatief hoge looneisen hebben ten opzichte van hun productiviteit .
Daarnaast wordt het omgaan met (nieuwe) technologieºn genoemd als een zwakker punt voor oudere werknemers ten opzichte van jongere werknemers. Over het algemeen vormt de groep vijftigplussers een groter financieel risico dan de jong ere werknemers.
Achterliggende redenen financieel stimuleren doelgroepen arbeidsgehandicapten en banenafspraak
Er zijn verschillende redenen waarom mensen die onder de LKV arbeidsgehandicapten en LKV doelgroep b anen- afspraak en scholingsbelemmerden hulp no dig hebben om een plek te vinden op de arbeidsmarkt. Werkgevers
blijken in de praktijk vaak moeite te hebben met het aannemen van mensen met een langdurige ziekte en hebben ten aanzien van arbeidsgehandicapten vaak vooroordelen. Werkgevers denken dat arbeidsgehandicapte werkne- mers minder productief zijn, een hoog ziekteverzuim hebben, dat ze meer tijd en aandacht nodig hebben van de
leiding en niet worden geaccepteerd door het andere personeel (Xxxxxxxx, Xxxxxxx, xxx xxx Xxxxxx, Post, & Xxxxx- hoff, 2001 ). Daarnaast kan een gedeelte van de groep niet zelfstandig het minimumloon verdienen. Dit komt bij-
voorbeeld omdat ze door hun handicap of ziekte daar niet productief genoeg voor zijn. Om deze groep aantrekke- lijker te maken voo r de werkgevers, geeft het LKV een financiºle tegemoetkoming in de loonkosten aan de werk- gevers.
Doel en loonkostenvoordelen
Het doel van de loonkostenvoordelen is als eerste een gerichte verlaging van de lasten op arbeid voor werkgevers voor de bovenstaan de doelgroepen. Daarmee wordt het financieel aantrekkelijk gemaakt om uitkeringsgerech- tigde ouderen en mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen.
Daarnaast is er een tweede doel om een instrument te ontwikkel en d at beter is dan het systeem van d e premiekor- tingen dat eraan voorafging . In het proces van het aanvragen en toekennen van het LKV wordt er meer geautoma-
tiseerd. Het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) weet of een werknemer recht heeft op een doel- groepverklaring en uit de lo onaangifte kan onttrokken worden of er een LKV is aangevraagd. Om het LKV zo effectief mogelijk te laten zijn moet het LKV ook werken bij kleinere werkgevers. Slechts 5 procent van de bedrijven met minder dan 5 werknemers maakte gebruik van de premiekortin gsregelingen. Dit heeft met name te maken met de verzilveringsproblematiek voor de kleinere bedrijven. Daarmee zou den de controleerbaarheid, fraudebestendig- heid en de robuustheid van het systeem vergroot moeten zijn ten opzichte van de oude situatie. Daarnaast moet
het LKV minder complex zijn voor werkgevers dan de premiekortingen (MvT, 2015) .
2.2 Verwacht effect van loonkostenvoordelen
Deze paragraaf bespreekt kort het theoretisch kader van de werking van de loonkostenvoordelen. Dit kader gebrui-
xxx we in het onderzoek als ondersteuning voor de beantwoording van de onderzoeksvragen. We onderscheid en daarbij twee soorten effecten gerelateerd aan de doelen :
1. Effect van loonkostenvoordelen ten opzichte van geen loonkostenvoordelen ;
2. Effect van het loonkostenvoordeel ten opzichte van de premiekorting .
Daarnaast wordt er gekeken naar empirische onderzoeken die onder andere de effecten van loon kosten voordelen op de specifieke doelgroepen onderzoeken .
2.2.1 Theoretisch kader
Het LKV richt zich op het verlagen van de loonkosten van specifieke doelgroepen voor wer kgevers en het vermin- deren van de complexiteit van het aanvraagproces ten opzichte van de premiekorting. Het beleid moet een positief
effect gaan hebben op het aannamebeleid en de baanduur voor de LKV -doelgroepen. De LKV -doelgroepen om- vatten werknemers die vaak moeite hebben met een plek vinden op de arbeidsmarkt, om redenen die zijn bespro-
xxx in het vorige hoofdstuk. Door werkgevers een financiºle impuls te geven , wordt het voor werkgevers aantrek- kelijker o m deze werknemers in dienst te nemen, waardoor de werkgelegenheid voor deze werknemers wordt ver- groot.
Theoretisch gezien werkt de financiºle prikkel van het LKV positief op de arbeidsvraag van de doelgroepen. De linkerkant van Figuur 2.1 laat de situatie zien zonder LKV waarbij de vraag naar de LKV -doelgroepen lager is dan de
vraag naar niet -LKV-doelgroepen. Hierdoor ligt de werkgelegenheid van de LKV -doelgroepen lager dan de niet -
LKV-doelgroepen. Het LKV geeft ee n financiºle prikkel voor de werkgevers. De kosten per verloond uur worden
voor de LKV -doelgroepen naar beneden gebracht, waardoor deze doelgroepen voordeliger worden om aan te nemen. Dit maakt de LKV -doelgroepen financieel aantrekkelijker, waardoor de vra ag naar deze doelgroep groter wordt. De rechter grafiek van Figuur 2.1 laat de arbeidsmarkt zien met LKV. De arbeidsvraag verschuift naar rechts, waardoor het aantal wer kenden in de LKV -doelgroepen wordt vergroot van 𝑄𝑎 naar 𝑄𝑏.
Figuur 2.1 Arbeidsmarkteffecten van loonkostenvoordelen op de LKV -doelgroepen
Om de baankans en werkgelegenheid van de doelgroepen te verhogen zijn er naast het LKV al verschillende voor- zieningen, zoals de no -riskpolis, een proefplaatsing, loonkostensubsidie en loondispensatie. In welke mate die in- gezet worden verschilt per LKV -doel groep. In de banenafspraak is afgesproken dat werkgevers extra reguliere ba- nen creºren voor mensen met een arbeidsbeperking. Als er onvoldoende banen worden gecreºerd, dan is het de
bedoeling dat er een quotum wordt opgelegd. De no -riskpolis is bedoeld om werkgevers te compenseren wanneer bepaalde werknemers binnen vijf jaar na indiensttreding uitvallen vanwege ziekte. Werkgevers die mensen in dienst
hebben die een handicap, een ziekte hebben of hadden, langdurig werkloos zijn of zijn opgenomen in het doel- groepregister kunnen hier een beroep op doen. Bijvoorbeeld een werkgever die een oudere werknemer van 56+
aanneemt die vanuit een WW -uitkering (van ten minste 52 weken) komt, kan beroep doen op de no -riskpolis als deze werknemer binnen 5 jaar in de Ziektew et komt.
Als een werkgever twijfelt of een toekomstige werknemer het werk aankan, kan een proefplaatsing helderheid bie- den voor de werkgever. De werknemer gaat dan twee maanden werken bij de werkgever. Tijdens de proefplaatsing
wordt de uitkering van de werknemer doorbetaald en betaal t de werkgever geen loon uit. Hierdoor krijgt de werk- nemer de kans om te laten zien dat hij/zij de baan aankan en kan de werkgever de werknemer beter leren kennen.
De werkgever moet wel op papier verklaren dat hij van plan is om de werknemer een contract aan te bieden van minimaal zes maanden. Een werknemer moet aan verschillende voorwaarden voldoen om voor een proefplaatsing
in aanmerking te komen. Zo moet de werknemer een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen en is de ve rwach- ting dat hij/zij zonder proefplaatsing moeilijk werk kan vinden. Daarnaast mag de werknemer niet eerder bij deze
werkgever in dienst zijn geweest. Uitzondering daarop is wanneer het gaat om een andere functie bij dezelfde werk- gever, of omdat diegene z iek werd in de huidige functie en terug wil keren in dezelfde functie.
Een werknemer kan ook loondispensatie aanvragen voor werknemers die minder productief zijn dan de andere werknemers. De werkgever betaalt tijdelijk minder voor deze werknemer. Het UWV betaalt een aanvullende Wajong uitkering aan de werknemer. Deze loondispensatie duurt minimaal 6 maanden en maximaal 5 jaar. Daarnaast be-
staat voor werknemers die onder de Participatiewet vallen de loonkostensubsidie. Die kan een werkgever bij de gemeente waar de werknemer woont aanvragen en geldt voor werknemers die niet het minimumloon kunnen ver- dienen. Met loonkostensubsidie ontvangt de werknemer het reguliere salaris en de werkgever wordt gecompen- seerd voor de verminderde productiviteit.
Het LKV heeft theoretisch gezien geen invloed op het aanbod van arbeid, omdat het inkomen dat wordt genoten
niet verandert (zie Figuur 1) . Wel heeft het LKV theoretisch gezien effect op het personeelsbeleid van werkgevers.
Het gaat dan om het aannamebeleid en de duur w aarop een werknemer in dienst wordt gehouden. Daarnaast spelen de eerdergenoemde instrumenten, zoals de no -riskpolis en loondispensatie, een rol bij de baankansen en baanduur van de doelgroepen. Deze maatregelen hebben ook een effect op het personeelsbelei d van werkgevers. Dat maakt het lastiger om het exacte effect van het LKV te berekenen , dat geldt vooral voor de doelgroepen waar deze instrumenten zich op richten (vooral het LKV doelgroep b anenafspraak en scholingsbelemmerden ). Waar mo- gelijk houdt het onderzoek hier rekening mee in de analyses en voor zover dat niet mogelijk is wordt dit bij de interpretatie van de resultaten van de analyses weergegeven.
Aannamebeleid
Een loonkostenvoordeel zou ervoor moeten zorgen dat een specif ieke potentiºle werknemer aantrekkelijker wordt. Dat is het geval als een werkgever voor een openstaande vacature een keuze kan maken uit meerdere werknemers,
waarbij er voor een gedeelte van die groep sprake is van een compensatie van de loonkosten. Doord at specifieke groepen werknemers goedkoper worden, kan een werkgever de afweging maken om eerder voor een werknemer
uit die groep te kiezen. Hierbij zijn wel verschillende aandachtspunten van belang :
● Als eerste moet een werkgever wel op de hoogte zijn van het loonkostenvoordeel, omdat hij deze anders niet meeneemt in zijn keuze uit potentiºle werknemers. Verschillende onderzoeken hebben laten zien dat de be-
kendheid van xxxxx regelingen bij werkgevers vaak beperkt is (Kroon, et al., 2018 );
● Ook moeten de administratieve lasten voor een werkgever niet te groot zijn, omdat dan het voordeel niet op- weegt tegen deze extra lasten. Dat was ØØn van de problemen bij het oude stelsel van premiekortingen. De uitvoering van de premiekortinge n was deels belegd bij de werkgever. De werkgever moest zelf het recht en de duur van de premiekorting vaststellen en ingewikkelde berekeningen maken over de hoogte van de pre- miekorting. De uitkomsten van deze berekeningen noteerde hij zelf in de loonaangi fte (MvT, 2015 );
● Daarnaast moeten de kosten van begeleiding van de werknemer voor de werkgever niet te groot zijn. In veel
gevallen h ebben werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt namelijk meer begeleiding nodig van hun werkgever ten opzichte van andere werknemers ;
● Ten vierde moeten er wel in voldoende mate kandidaten voor een vacature zijn die onder de doelgroep van een loonkostenvoordeel vallen. Als er geen geschikte kandidaten uit deze groepen zijn voor een vacature,
dan zal een loonkostenvoordeel ook geen invloed hebben op de keuze. Aan de andere kant kan het ook het geval zijn dat een kandidaat voor wie loonkostenvoordeel wordt ontvangen sowieso al de meest geschikte
kandidaat zou zijn geweest. In dat geval heeft de subsidie verder geen invloed gehad op de keuze van werk- ge vers (deadweight loss). Naast het loonkostenvoordeel zijn andere kenmerken van werknemers ook van be- lang. Eerder onderzoek laat zien dat de aansluiting van het opleidingsniveau bij het gevraagde
beroepsniveau, relevante werkervaring en de leeftijd van kand idaten vooral van belang zijn bij de keuzes van werkgevers. 1
Regelingen zoals het LKV kunnen leiden tot ongelijke concurrentie op de arbeidsmarkt. Een verstoring op de ar- beidsmarkt, zoals het LKV, kan ertoe leiden dat bepaalde groepen die zich aanbieden voor dezelfde banen niet of slechts gedeeltelijk met elkaar concurreren op basis van hun arbeidsproductiviteit. Wanneer ongelijke concurrentie
ertoe leidt dat de arbeidsmarktpositie van de ene groep verandert als gevolg van het arbeidsaanbod van de andere groep, kan er gesproken worden van verdringing. Verstoringen op de arbeidsmarkt die leiden tot minder concur- rentie op basis van arbeidsproductiviteit en meer op basis van andere factoren die de prijs van arbeid bepalen,
zorgen voor een minder efficiºnte a llocatie van werkenden over arbeidsplaatsen en tot een lagere totale arbeids- productiviteit. Uit het onderzoek van Heyma et al. (2019) blijkt dat de kans op verdringing bij loonkostensubsidies beperkt is , maar dat met name mensen met een slechtere arbeidsma rktpositie door verdringing hun positie verder kunnen zien verslechteren op de arbeidsmarkt. Het gaat dan om groepen waarvoor verder geen recht bestaat op
een LKV (of andere gerelateerde regeling).
Het aannamebeleid kan ook op een andere manier be nvloed worden. Een loonkostenvoordeel kan er namelijk voor zorgen dat de totale vraag naar arbeid stijgt. Dit komt dan doordat de relatieve kosten van arbeid verlaagd
worden. Dat zorgt ervoor dat een werkgever eerder voor extra werknemers kiest in plaat s van voor het automatise- ren van processen. Ook kan hierdoor de productiewaarde van een werknemer groter worden dan de loonkosten,
wat er ook voor kan zorgen dat werkgevers meer arbeid inzetten. Dit proces speelt specifiek aan de onderkant van de arbeidsma rkt, waar sprake is van arbeid rondom het minimumloonniveau.
Baanduur
Vervolgens kan het loonkostenvoordeel ervoor zorgen dat werkgevers een werknemer uit een doelgroep langer in
dienst houden. Dit komt omdat voor meerdere jaren (in de meeste gevallen) loo nkostenvoordeel wordt gegeven voor de werknemer uit een doelgroep, waardoor hun loonkosten langdurig lager worden. Werknemers uit de doel-
groep kunnen daardoor ervaring opdoen, waardoor zij vervolgens ook zonder loonkostenvoordeel aan de slag zouden kunnen komen. Het voorkomt in theorie daarom ook toekomstige werkloosheid onder deze groep, wat
potentiºle maatschappelijke kosten voorkomt. Daarmee versterkt dit mechanisme ook de inkomenszekerheid van werknemers uit een doelgroep.
2.2.2 Empirisch onderzoek
Tot nu toe is er nog geen empirisch onderzoek naar het effect van het LKV op de arbeidsmarktparticipatie van de
specifieke doelgroepen. Dat geldt ook voor de A A _ L N ! 9 fl m v a a l AWelS T A zijn er verschillende onderzoeken die de effe cten van andere loonkostensubsidies analyseren . Uit kwalitatief en kwantitatief onderzoek naar de effectiviteit van loonkostensubsidie (in de Participatiewet) en loondispensatie (in de
Wajong) van APE en De Beleidsonderzoekers (2018) blijkt dat loonkostens ubsidie de voorkeur geniet boven loon- dispensatie. Uit de effectiviteitsanalyse komt naar voren dat beide instrumenten aantoonbaar een positief effect
hebben op baanbehoud. In de gemeten periode lijkt de inzet van loonkostensubsidie binnen de Participatiewe t het positieve effect op baanbehoud groter dan bij de inzet van loondispensatie binnen de Wajong. In het evaluatiekader
1 ? V N U N p a _ L N l | a N \ ‹ : N l \ N _ L N i N l m i N J p V van Instituut GAK dat ingaat op de motieven van werkgevers. Het voorafgaande SEO - a _ L N l | a ouNdere\ werk- ‹ : A
_ N ^ N l m A A _ p l N \ \ N ] V [ \ › q V p T A A voor de vormgeving van het oude systeem van premiekortingen.
van Xx Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx en Epsilon (2017) is te lezen dat er aanwijzingen zijn dat loonkostensubsidies werkge-
vers financieel over de streep kan trekken, hoewel de effectiviteit nog niet bewezen is (de Ruig & Zwinkels, 2017 ).
De mobiliteitsbonus voor ouderen lijkt een positief effect te hebben op hun arbeidsmarktparticipatie. Uit het onder- zoek van Regioplan (2 020) blijkt dat het loonkostenvoordeel (t/m 2017 mobiliteitsbonus) en de no -riskpolis beogen werkgevers te prikkelen om oudere werkzoekenden in dienst te nemen. Xxxxxxxx 00 procent van de werkgevers kent het loonkostenvoordeel, waarbij middelgrote en grote werkgevers beter bekend zijn met het instrument. De UWV-cijfers laten zien dat in de afgelopen tien jaar relatief weini g no -riskpolissen zijn verstrekt aan het bedrijfsleven
die 56 -plussers in dienst hebben . Dit hangt mogelijk samen met de mate van onbekendheid onder werkgevers. De mobiliteitsbonus, het loonkostenvoordeel, wordt vaker ingezet, maar werkgevers zien dit eerd N l A ] m
\ a ^ m p V T U N V L fl L A _ kandidaat het belangrijkst is.
WLerkgAeveprs geven Uaan Ndat dpe geschiUktheqid v_an een
A A _ _
Met name de zakelijke dienstverlening, in het bijzonder de uitzendbranche, maakt e relatief vee l gebruik van de no - riskpolis en de mobiliteitsbonus voor ouderen. Dit is niet opvallend, aangezien een groot deel van de oudere
: : fl N l m w N N l A A(Bo_uterse, DLekkNer, Gorterm, Me] visAsen,T& OostvTeenA, 201A8) p . UiAt het] m
onderzoek van Regioplan (2020) volgen drie situaties waarin de instrumenten, de no -riskpolis en het loonkosten- voordeel, wel kunnen bijdragen aan een grotere aannamekans voor vijftigplussers. Ten eerste is de no -riskpolis met name interessant v oor kleine werkgevers die het risico van uitval door ziekte moeilijk kunnen dragen. Ten tweede
is de no -riskpolis relevant wanneer er twijfels zijn over de fysieke gesteldheid van een kandidaat. Ten derde is het loonkostenvoordeel relevant wanneer een werk nemer nog een opleiding moet volgen of extra begeleiding nodig heeft in het begin.
Werkgevers geven aan dat een financiºle compensatie als noodzakelijk wordt geacht bij het aannemen van arbeids-
gehandicapten. Dit blijkt uit de evaluatie van de Participatie wet van het Sociaal en Cultureel Planbureau (Xxx Xxxxxxx et al., 2019 ). Naast dat werkgevers de financiºle prikkel als een noodzakelijke voorwaarde zien, komt ook naar voren
dat dit instrument alleen niet voldoende is om werkgevers over de streep te trekken . Panteia (2018) heeft een eva- luatie pilot loondispensatie uitgevoerd om het instrument loondispensatie onder de Participatiewet te testen. Loon-
dispensatie heeft een positief effect op het aantal dienstverbanden in d e onderzochte gemeenten . Veel deelnemers zijn voor de proefplaatsing van deze pilot al uitgevallen. De oorzaak van de uitval is veelal een onzorgvuldige, groot- schalige voorselectie en/of onvoldoende ervaring met de zwaarte van de doelgroep van de werkgever s. Dus werk- gevers moeten ook rekening houden met de zwaarte van de doelgroep en dit niet onderschatten tijdens een plaat-
sing (Panteia, 2018 ).
2.2.3 Effect loonkostenvoordeel ten opzichte van premiekorting
De voorganger van het loonk ostenvoordeel was de premiekorting. Op zichzelf is de premiekorting nooit geºvalu- eerd. Uit de literatuur is niets bekend over het effect van de premiekorting. De premiekortingen waren gericht op dezelfde doelgroepen als de loonkostenvoordelen. EØn van de r edenen van de invoering van de loonkostenvoor- delen was dat de (aanvraag van) premiekorting complex was voor bedrijven en in sommige gevallen ook niet (vol-
ledig) door bedrijven benut kon worden (verzilveringsproblematiek) . Dit laatste werd de verzilveringsp roblematiek genoemd en ontstond wanneer de loonsom van een bedrijf kleiner was dan ongeveer € 70.000. De af te dragen premies werknemersverzekeringen zijn in dat geval lager dan de premiekorting 2. De verzilveringsproblematiek speelde dan ook met name bij werkgevers van 1 tot 5 werknemers 3 . De loonkostenvoordelen hebben ervoor
2 Kamerstuk 29544, nr. 588 : xxxxx://xxxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxx -29544 -588.html
3 Kamerstuk 34304, nr . 3: xxxxx://xxxx.xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx.xx/xxx -34304 -3.html
gezorgd dat ook deze kleine bedrijven de (volledige) gunstige financiºle voordelen van het aannemen van een
werknemer uit de doelgroep ontvangen. Deze bedrijven hebben daarmee wellic ht een (grotere) financiºle prikkel gekregen om arbeidsgehandicapten aan te nemen. Tegelijkertijd is het bedrag per werknemer verlaagd van maxi- maal € 7.000 per jaar naar € 6.000 per jaar (voor het LKV ouderen, arbeidsgehandicapten en herplaatsen arbeids- gehandicapten). Voor het LKV b anenafspraak en scholingsbelemmerden is het bedrag net zoals voor de hieraan
v a a l A S T A A 2._000LperNjaar. i l N ^ V N \ a l p V _ T „
Ten opzichte van de premiekorting is de verwachting dat kleine bedrijven naar verwachting meer gebruik gaan maken van het loonkostenvoordeel (t en opzichte van de premiekorting) en meer mensen in de doelgroep aanne-
men. Dit zou moeten komen doordat de verzilveringsproblematiek is verdwenen. Voor grote bedrijven speelde de verzilveringsproblematiek niet en lijkt het relevanter dat het bedrag omlaag is gegaan en ontvangen ze het bedrag later ten opzichte van de systematiek met premiekortingen. Dat zou theoretisch moeten leiden tot minder gebruik
bij hen van de loonkostenvoordelen ten opzichte van de premiekortingen . Hierbij spelen ook andere factoren, zoals de mate waarin de administratieve belasting die werkgevers ervaren verschilt tussen de het LKV en de premiekor- tingen.
3 Effect loonkostenvoord elen op arbeidsmarkt- positie doelgroepen
Voor ouderen draagt het LKV niet bij aan een hogere baankans. Wel zorgt h et loon- kostenvoordeel ervoor dat personen uit de LKV -doelgroepen langer in dienst blij- ven , als zij eenmaal worden aangenomen . Voor de doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden is de baankans ten opzichte van de premiekortingen naar de loonkostenvoordelen afgenomen .
Dit hoofdstuk gaat in op de gevolgen van de loonkostenvoordelen op de arbeidsmarktpositie van de verschillende doelgroepen. Hiervoor is een analyse uitgevoerd op de data van UWV over de werknemers voor wie werkgevers
een loonkostenvoordeel hebben ontvangen . Dit is aangevuld met registratiedata van het CBS. Het gaat dan speci- fiek om data over persoonskenmerken (geslacht, leeftijd) en om data met betrekking tot de arbeidsmarktsituatie en baankenmerken. Dit hoofdstuk beantwoordt de volgende onderzoeksvragen:
1. Wat is het effect van de loonkostenvoordelen op de arbeidsmarktpositie van de doelgroepen?
● Wat is het effect van de loonkostenvoordelen op de werkgelegenheid voor de doelgroepen?
● Wat is het effect van de loonkostenvoordelen op de baankansen voor de doelgroepen?
● Wat is het effect van de loonkostenvoordelen op de duur van de banen voor de doelgroepen?
● Wat is het effect van de loonkostenvoordelen op het type (vast/flex) banen voor de doelgroepen?
● Hoe is de verdeling wat betreft het gebruik van de loonko stenvoordelen over sectoren en bedrijfs- grootte?
Methode
Bovengenoemde onderzoeks vragen worden per type loonkostenvoordeel beantwoord. Als eerste wordt telkens aan de hand van beschrijvende statistieken weergegeven hoe de ontwikkeling is van de uitkomsten o ver de jaren. Vervolgens word en de resultaten van de econometrische analyses gepresenteerd. Hieruit blijken de causale gevol-
gen van de loonkostenvoordelen. Welke methode gebruikt is voor de econometrische analyses hangt af van het type LKV. Tabel 3.1 geeft hiervan een overzicht. Voor het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer is het
niet mogelijk om effecten vast te stellen. Op basis van de beschikbare data zijn de personen die hier (potentieel) voor in aanmerking komen, niet te identificeren. Wel laat hoofdstuk 3.5 zien dat het gebruik van het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer zeer miniem is. Het effect van dit LKV zal dan ook hoogstens beperkt zijn.
Voor het LKV ouderen is het zeer goed mo gelijk om het effect op de baankans , het baantype en het contracttype te bepalen . Er is namelijk een harde afbakening van de doelgroep (namelijk 56 tot AOW -leeftijd en uitkeringsgerech- tigd) en het is daardoor mogelijk om een controlegroep te gebruiken met uitkeringsgerechtigde n die net jonger zijn dan de leeftijdsgrens van 56 jaar. Voor de beschrijvende statistieken is de groep 56 tot AOW -leeftijd en uitke- ringsgerechtigd steeds vergeleken met de groep uitkeringsgerechtigden van 50 tot 56 jaar. Om op basis v an de econometrische analyse effecten vast te stellen is het echter van belang om personen te vergelijken die qua leeftijd
zo vergelijkbaar mogelijk zijn. In de econometrische analyses zijn daarom steeds 56 - en 57 -jarigen vergeleken met 54 - en 55 -jarigen. Aanvullend is gecorrigeerd voor verschillen in achtergrondkenmerken (geslacht en herkomst) en het type uitkering dat personen ontvangen.
Voor het LKV arbeidsgehandicapten en het LKV doelgroep b anenafspraak en schol ingsbelemmerden is het vast- stellen van effecten moeilijker , omdat er geen goede vergelijkingsgroep is. Voor het effect op de baankans en het baantype is het wel mogelijk om d e periode vanaf 2018 te vergelijken met de periode v r 2018 , waarbij zo goed als mogelijk gecorrigee rd dient te worden voor conjuncturele veranderingen over tijd. Hiermee wordt dus een ver- gelijking gemaakt tussen het systeem van premiekortingen en het LKV. Dit zegt echter niets over het effect van het LKV ten opzichte van een situatie waarin er geen LKV zou zijn.
Voor het effect op de baanduur is dezelfde methode gebruikt voor het LKV oudere werknemers, het LKV arbeids- gehandicapten en het LKV doelgroep b anenafspraak en scholingsbelemmerden. Voor deze analyses zijn nieuw aangenomen werknemers geselecteer d waarvoor LKV wordt ontvangen. Deze personen worden over de tijd ge- volgd en vergeleken met personen die op hetzelfde moment in een nieuwe baan zijn begonnen en waarvoor ook recht is op LKV maar waarvoor dit niet is aangevraagd. Waarom voor deze personen geen LKV is aangevraagd is niet bekend maar de volgende hoofdstukken tonen aan dat veel werkgevers niet (goed genoeg) bekend zijn met
de LKV-regeling. In de vergelijking tussen de groep waar wel LKV voor wordt ontvangen en de groe p waarvoor niet LKV wordt ontvangen, is steeds gecorrigeerd voor verschillen in achtergrondkenmerken (leeftijd, geslacht, her-
komst) en het type uitkering dat werd ontvangen voor indiensttreding ( in het geval van het LKV ouderen en het LKV arbeidsgehandicap te werknemers) of de grondslag voor opname in het doelgroepregister (in het geval van het LVK doelgroep b anenafspraak en scholingsbelemmerden).
Tabel 3.1 Overzicht per LKV -doelgroep van de onderzochte uitkoms tmaten en de gebruikte methodes
LKV oudere werknemers | LKV arbeidsgehandicapten LKV doelgroep b anenafspraak en scholingsbelemmerden | |
Baankans , baan- type en contract- type | Vergelijking 56 - en 57 -jarigen met 54 - en 55 -jarigen. Dit geeft het effect van het LKV ten op- zichte van geen LKV op de baan- kans en het baantype | Vergelijking periode vanaf 2018 met periode v r 2018. Dit geeft het effect van het LKV ten opzichte van het systeem met premie- korti ngen op de baankans en het baantype |
Baanduur | Vergelijking nieuw aangenomen personen waarvoor LKV wordt ontvangen met nieuw aangenomen personen waarvoor wel recht op LKV is maar waarvoor geen LKV is aangevraagd. Dit geeft het effect van het LKV ten opzichte van geen LKV op de baanduur. | |
Voor alle analyses is gewerkt met zo recent mogelijke data. Voor de doelgroep banenafspraak en scholingsbelem- merden zijn data beschikbaar tot en met 2020. Voor de doelgroep ouderen en de doelgroep arbeidsgehandicapten
waren gegevens over 2020 niet op tijd beschikbaar. Het is daarom niet mogelijk om te identificeren wie in 2020 in aanmerking zou komen voor het LKV oudere werknemers of het LKV arbeidsgehandicapte werknemers. Voor deze doelgroepen is daarom gebruikgemaakt van gegevens tot en met 2019. Voor de analyse s met betrekking op de baanduur kan voor alle doelgro epen wel gebruikgemaakt worden van gegevens tot en met 2020. In deze analyses
worden personen namelijk geselecteerd op het in aanmerking komen voor de LKV -doelgroepen in maart 2018 en dezelfde personen worden vervolgens door de tijd gevolgd.
3.2 Effect LKV oudere werknemer s
Werkgelegenheid
Figuur 3.1 toont de werkgelegenheid voor ouderen die in de maand voordat ze in dienst kwamen een uitkering
ontvingen (met uitzondering van een ziektewetuitkering). Een werkgever komt namelijk alleen in a anmerking voor loonkostenvoordeel (vanaf 2018) of premiekorting (tot 2018) als zij een oudere werknemer aannemen vanuit een
uitkeringssituatie. Voor personen in de leeftij d 56 tot AOW -leeftijd neemt deze eerst licht toe vanaf 2016 maar daalt daarna vanaf h alverwege 2018. Eind 2019 is het aantal banen weer ongeveer gelijk aan het aantal begin 2014. Zoals uitgelegd in de inleiding van dit hoofdstuk is een vergelijking gemaakt met 50 - tot 56 -jarigen: de werkgelegenheid
is voor deze groep stabiel tot en met hal verwege 2017 en neemt dan af. Eind 2019 is het aantal banen voor 50 - tot 56 -jarigen met een uitkering in de vorige maand 7 6 procent van het aantal begin 2014. Voor personen in de leeftijd
56 jaar tot AOW -leeftijd is dat 103 procent. De werkgelegenheid lijk t zich voor de ouderen die tot de doelgroep van het LKV behoren dus gunstiger te ontwikkelen dan voor de ouderen die (net) onder de leeftijdsgrens van het
LKV ouderen vallen.
Figuur 3.1 : N l \ T N ] rNs uitTuitkNerin_g nUeemtNlichVt toeLin 2016 tot en met‰201fl8 N
Aantal 56-AOW met baan, voorgaande maand uitkering Aantal 50-56 met baan, voorgaande maand uitkering
100.000
aantal banen
80.000
60.000
40.000
20.000
mrt-14
jun-14
sep-14
dec-14
mrt-15
jun-15
sep-15
dec-15
mrt-16
jun-16
sep-16
dec-16
mrt-17
jun-17
sep-17
dec-17
mrt-18
jun-18
sep-18
dec-18
mrt-19
jun-19
sep-19
dec-19
0
periode
Bron: CBS Microdata. Bewerking door SEO Economisch Onderzoek
Toelichting: De figuur geeft de ontwikkeling van het aantal banen van ouderen met een uitkering in de voorgaande maand
in de periode 20 14 -2019 , exclusief de banen in het kader van de WSW . De gestippelde lijn geeft het moment aan waarop het systeem van premiekortingen is overgegaan op het systeem van loonkostenvoordelen.
Het aantal personen in de leeftijd 56 tot AOW -leeftijd (al dan niet uit e en uitkering) met een baan neemt sowieso
aanzienlijk toe in de periode 2014 -2019, van ruim 900 duizend naar ruim 1, 2 miljoen z§ie Figuur 3.2. Ter vergelijking
is ook de ontwikkeling van de werkgelegenheid van personen van 50 tot 56 jaar weergegeven. Deze stijgt in de observatieperiode aanzienlijk minder, ongeveer 8 procent. Er is geen trendbreuk te zien na invoering van de loon-
kostenv oordelen begin 2018. De algemene groei in werkgelegenheid onder ouderen die Figuur 3.2 laat zien is niet direct terug te zien in de groei in werkgelegenheid voor de groe p uitkeringsgerechtigde ouderen die Figuur 3.1 laat zien .
Figuur 3.2 : N l \ T N ] N T N _ U N V L ‰ fl N l m _ N N ^ p
Aantal 56-AOW met baan Aantal 50-56 met baan
1.400.000
aantal met baan
1.200.000
1.000.000
800.000
600.000
400.000
200.000
mrt-14
jun-14
sep-14
dec-14
mrt-15
jun-15
sep-15
dec-15
mrt-16
jun-16
sep-16
dec-16
mrt-17
jun-17
sep-17
dec-17
mrt-18
jun-18
sep-18
dec-18
mrt-19
jun-19
sep-19
dec-19
0
periode
Bron: CBS Microdata. Bewerking door SEO Economisch Onderzoek
Toelichting: De figuur geeft de ontwikkeling van het aantal banen van ouderen tussen 2014 en 2019 , exclusief de banen in het kader van de WSW . De gestippelde lijn geeft het moment aan waarop het systeem van premiekortingen is overgegaan op het systeem van loonkostenvoordelen.
Baankans
Figuur 3.3 geeft de baankans , het aandeel van de totale gro ep ouderen uit een uitkering dat werkt . Voor zowel personen in de leeftijd 56 tot AOW -leeftijd als 50 - tot 56 -jarigen is deze redelijk stabiel tot en met ongeveer halver-
wege 2018 en neemt dan licht af. De afname van de baankans is groter voor 50 - tot 56 -jarigen met een uitkering in
L N v a a l T A A _ L N ^ A A _ L N I A A _ \ A _ m minder ongunstig te ontwikkelen dan de baankans van 50 - tot 56 -jarigen uit een uitkering.
Baankans 56-AOW, voorgaande maand uitkering Baankans 50-55, voorgaande maand uitkering
aandeel met baan
30%
25%
20%
15%
10%
5%
mrt-14
mei-14 jul-14 sep-14 nov-14 jan-15 mrt-15 mei-15 jul-15 sep-15 nov-15 jan-16 mrt-16 mei-16 jul-16 sep-16 nov-16 jan-17 mrt-17 mei-17 jul-17 sep-17 nov-17 jan-18 mrt-18 mei-18 jul-18 sep-18 nov-18 jan-19 mrt-19 mei-19 jul-19 sep-19 nov-19
0%
periode
Bron: CBS Microdata. Bewerking door SEO Economisch Onderzoek
Toelichting: De figuur geeft de ontwikkeling van de baankans , het aandeel van de ouderen met een uitkering dat een maand later werkt, in de periode 2014 -2019. Personen actief in het kader van de WSW zijn niet meegenomen in deze
cijfers. De gestippelde lijn geeft het moment aan waarop het systeem van premiekortingen is overgegaan op het systeem van loonkostenvoordelen.
De baankans
h§et aandeel dat werkt in loondienst
v§oor de totale groep personen in de leeftijd 56 tot AOW -leeftijd
de baankans van 50 - tot 56 -jarigen neemt toe in dezelfde periode, zij het in iets minder sterke mate, van 63 procent
begin 2014 tot 6 5 procent eind 2019 (een toename van 4 procent). Hier uit blijkt dat de ontwikkeling van de arbeids-
marktpositie van 56 ‰ uflit eenN uitlkerming (de doelgroep van het LKV ouderen) relatief minder goed is ten opzichte
van de totale groep ouderen vanaf 56 . Dit betekent niet per definitie dat het LKV ouderen geen p ositieve effecten
heeft op de baankansen van ouderen a ^ L A p U N p a a \ ^ a T N ] V [ \ zou zijn geweest als er geen LKV ouderen zou zijn geweest. De econometrische analyse die hierna volgt houdt hier
rekening mee.
Figuur 3.4 A A _ \ A _ m ‰ fl N l m
- tot 5_6 -jNarigNen
^ p m p N l \ N l
baankans 56-AOW baankans 50-56
aandeel met baan
80%
60%
40%
20%
mrt-14
mei-14 jul-14 sep-14 nov-14 jan-15 mrt-15 mei-15 jul-15 sep-15 nov-15 jan-16 mrt-16 mei-16 jul-16 sep-16 nov-16 jan-17 mrt-17 mei-17 jul-17 sep-17 nov-17 jan-18 mrt-18 mei-18 jul-18 sep-18 nov-18 jan-19 mrt-19 mei-19 jul-19 sep-19 nov-19
0%
periode
Bron: CBS Microdata. Bewerking door SEO Economisch Onderzoek
Toelichting: De figuur geeft de ontwikkeling van de ba ankans van ouderen in de periode 2014 -2019. Personen actief in het kader van de WSW zijn niet meegenomen in deze cijfers. De gestippelde lijn geeft het moment aan waarop het systeem van premiekortingen is overgegaan op het systeem van loonkostenvoordelen.
Econometrische analyse
De voorgaande beschrijvende statistieken laten zien dat de baankans v A _ een uitkerin‰gssitfluatiNe zicl h imn q
de periode 2014 tot en met 2019 iets gunstiger ontwikkelt dan de baankans van 50 - tot 55 -jarigen uit een uitke- ringssituatie. Het is echter de vraag in hoeverre de premiekorting (v r 2018) of het loonkostenvoorde el (vanaf 2018) voor oudere werknemers hieraan bijdraagt . Daarom is aan de hand van een regression discontinuity (RD) model economet risch geschat wat het effect van de premiekorting en loonkostenvoordeel is op de baankans van
ouderen. In deze analyse wordt gecorrigeerd voor eventuele verschillen in achtergrondkenmerken van beide groe-
pen. Een RD -model is geschikt wanneer voor een bepaal de regeling een harde toelatingseis geldt. In het geval van de premiekorting en het loonkostenvoordeel voor oudere werknemers is dat de leeftijdsgrens van 56 jaar. Belang- rijk bij een RD -model is om te kijken naar personen die net wel of net niet aan de toe latingseis voldoen. Voor het schatten van het RD -model voor het LKV ouderen is daarom gekeken naar personen van 55 tot en met 57 jaar, afkomstig uit een uitkeringssituatie. Bijlage B geeft meer uitleg over de gehanteerde methode.
Figuur 3.5 laat zien dat , wanneer wordt gecorrigeerd voor achtergrondkenmerken als geslacht en herkomst, er geen
significant effect is van het LKV ouderen op de baankans. Het effect van het LKV (of de pr emiekorting) is de meeste periodes positief (met name in het vierde kwartaal van 2017, 2018 en 2019) maar niet significant. 4 Figuur B. 1 in Bijlage B laat zien dat, niet gecorrigeerd voor achtergrondkenmerken, de premiekorting en het loon kostenvoordeel in sommige periodes een positief effect zouden hebben op de baankans van ouderen. In het laatste kwartaal van
2017, 2018 en 2019 is er steeds een positief significant effect op de baankans van de premiekorting (2017) en het
4 Het effect is positief (negatief) significant wanneer het betrouwbaarheidsinterval geheel boven (onder) nul ligt.
loonkostenvoordee l (2018 en 2019). De baankans van ouderen die net wel onder het LKV of de premiekorting vallen is ongeveer 1,5 procent hoger dan de baankans van ouderen die net niet onder het LKV of de premiekorting vallen.
Coefficient indicatie 56+
toename baankans door
premiekorting/LKV
4%
2%
0%
-2%
-4%
periode
Bron: CBS Microdata. Bewerking door SEO Economisch Onderzoek
Toelichting: De figuur geeft de toename in de baankans als gevolg van de premiekorting/ het loonkostenvoordeel voor de periode 201 7-2019 voor 55 - tot 57 -jarigen uit een uitkeringssituatie . De doorgetrokken lijn geeft het resultaat
van de puntschatting, de stippellijnen geven het betrouwbaarheidsinterval. De verticale gestippeld e lijn geeft het moment aan waarop het systeem van premiekortingen is overgegaan op het systeem van loonkostenvoor-
delen.
Baanduur
: N l \ T N v N l m L V N N N _
vanaf 2‰018fl inNaanml erkingVvoo_r loonkosL-
V N _
tenvoordeel. Zij he bben daarom een financiºle prikkel om deze werknemer in dienst te houden, in ieder geval zo- lang het loonkostenvoordeel loopt (drie jaar). Om te kijken wat het effect van deze financiºle prikkel is, zijn twee
cohorten gevolgd over tijd. Enerzijds een cohort v A _ ‰ fl8 nNiet lwemrkten enL eeVn uitNkering V _ ontvingen , in maart 201 8 in dienst zijn gekomen en waarvoor wel LKV wordt ontvangen . Anderzijds een cohort van
‰ fl N l m8 niet weLrkteVn enNeen uitkeVring_ontvingSen N I, inlmaqart A20 1l 8 iVn dienst zijn gekomen en waar- voor geen LKV wordt ontvangen . Waarom voor deze personen geen LKV is ontvangen, is in deze analyses niet on- derzocht. De volgende hoofdstukken tonen echter aan dat veel werkgevers (die wel potentieel recht zouden heb-
ben op e en LKV) aangeven niet (goed ) genoeg kennis te hebben van het aanvraag proces van de LKV-regeling. Dit zou ØØn van de verklaringen kunnen zijn. In de analyses is verder gecorrigeerd voor verschillen in achtergrondken-
merken (leeftijd, geslacht en herkomst) en type uitkering dat personen ontvangen.
Figuur 3.6 laat zien dat het LKV de kans op werkbehoud aanzienlijk verhoogt. De ouderen die in maart 201 8 zijn aang enomen en waarvoor premiekorting ontvangen wordt hebben in het eerste jaar rond de 18 procent hogere kans op werkbehoud dan de ouderen waarvoor geen LKVontvangen wordt. 5 Het effect van het LKV neemt af over tijd maar na bijna drie jaar hebben de ouderen waarvoor LKV wordt ontvangen nog steeds een 10 procent hogere
kans op baanbehoud dan de ouderen waarvoor geen LKV is ontvangen.
5 Het is mogelijk dat de personen die zijn aangenomen en waarvoor geen premiekorting ontvangen wordt, op een later moment een andere baan vinden waarbij de werkgever wel premiekorting of LKV ontvangt. Daar is in deze analyse geen
rekening mee gehouden. Het effect wordt daarmee mogelijk onderschat.
Figuur 3.6 Het LKV voor ouderen draagt sterk bij aan de baanduur
25%
toename kans werkbehoud (bij dezelfde werkgever) door LKV
20%
15%
10%
5%
0%
2018q2 2018q3 2018q4 2019q1 2019q2 2019q3 2019q4 2020q1 2020q2 2020q3 2020q4
Bron: CBS Microdata. Bewerking door SEO Economisch Onderzoek
Toelichting: De figuur geeft de toename in kans op werkbehoud voor het cohort van ouderen dat in februari 2018 niet
werkte en een uitkering ontving en in maart 2018 in dienst kwam, als gevolg van het LKV . De doorgetrokken lijn geeft het resultaat van de puntschatting, de stippellijnen geven het betrouwbaarheidsinterval. In de schat- tingen is gecorrigeerd voor achtergrondkenmerken van de ouderen (leeftijd, geslacht, herkom st) en het type uitkering dat personen ontvingen voor indiensttreding.
Naast een cohort van oudere werknemers dat begin 2018 in dienst kwam, is ook een cohort gevolgd dat begin 201 6 in dienst kwam. Voor dat cohort kan een onderscheid gemaakt worden naar de groep waarvoor wØl en waar-
voor niet premiekorting wordt ontvangen. Het voordeel van dit cohort is dat het een langere periode gevolgd kan worden. Bijlage B.1 laat zien dat het effect van de premiekorting op de baanduur vergelijkbaar is met het effect van het LKV op de baanduur.
Baantype
Het aandeel van de groep werkende ouderen uit een uitkeri ng in een flexibel dienstverband neemt toe in de peri- ode 2014 tot en met 201 7. Voor de groep 56 tot AOW -leeftijd van 15 procent begin 2014 tot 22 procent eind 2017
en voor de groep 50 - tot 56 -jarigen van 22 procent begin 2014 tot 27 procent eind 2017. Vana f de introductie van
de loonkostenvoordelen neemt U N p A A _ L N N ] ‰ fl N l m ^ N p contract werkt weer licht af, tot 19 procent eind 2019 voor de groep 56 tot AOW -leeftijd en tot 23 procent voor de
50 - tot 56 -jarigen. Aangezien deze ontwikkeling te zien is voor zowel de groep 56 tot AOW -leeftijd als voor de groep 50 - tot 56 -jarigen, lijkt dit los te staan van de loonkostenvoordelen. Figuur B. 2 en Figuur B. 3 in Bijlage B.1 laten ook zien dat het LKV en premiekorting voor ouderen geen significant effect hebben op de kans op een flexibel of vast dienstverband.
Figuur 3.7 Het aandeel 56 - % : fl N l m V _ N N _ n meSt ei]nd N2017x enVneemI t dNan ] L V
weer licht af
56 tot AOW-leeftijd 50-55 jaar
aandeel werkend in een flexibel
dienstverband (oproep- en uitzendkrachten)
30%
25%
20%
15%
10%
5%
mrt-14
jun-14
sep-14
dec-14
mrt-15
jun-15
sep-15
dec-15
mrt-16
jun-16
sep-16
dec-16
mrt-17
jun-17
sep-17
dec-17
mrt-18
jun-18
sep-18
dec-18
mrt-19
jun-19
sep-19
dec-19
0%
Bron: CBS Microdata. Bewerking door SEO Economisch Onderzoek
Toelichting: De figuur toont het aandeel van de werkende en 5‰0 - tflot 56N-jalrigemn met een uitkering in de voorgaande
maand dat werkt in een flexibel dienstverband (oproep - en uitzendkrachten) . De overgang van het systeem van premiekortingen op het systeem van loonkostenvoordelen wordt aangegeven door de verticale gestippelde lijn. De W SW-dienstverbanden zijn in deze figuur buiten beschouwing gelaten
Contracttype
Het aandeel van de ouderen dat in de voorgaande maand een uitkering ontving en in de huidige maand werkt in
een contract voor bepaalde tijd, neemt tot en met 2018 toe en daarna weer licht af F§iguur 3.8. Dit is inclusief de
groep die in de maand ervoor zowel een uitkering kreeg als ook werkte. Dit geldt zowel voor de groep 56 tot AOW - leeftijd als voor de groep 50 - tot 56 -jarigen. Voor de eerste groep neemt het aandeel dat werkt in een contract voor
bepaald e tijd toe van 31 procent begin 2014 tot 44 procent in 2018 en neemt daarna weer licht af tot 43 procent eind 2019. Voor de 50 - tot 56 -jarigen neemt het aandeel dat werkt in een contract voor bepaalde tijd toe van 47
procent begin 2014 tot 58 procent in 20 18 en neemt daarna af tot 56 procent eind 2019. Ook hier lijken de ontwik- kelingen weer los te staan van de introductie van het LKV, aangezien dezelfde ontwikkeling te zien is voor de oude-
ren in de doelgroep van het LKV ouderen en de personen net buiten de doelgroep van het LKV ouderen. Figuur
B.4 en Figuur B. 5 in Bijlage B.1 laten ook zien dat het LKV en premiekorting voor ouderen geen significant effect hebben op de kans op een contract voor bepaalde tijd of een contract voor onbepaalde tijd .
56 tot AOW-leeftijd 50-55 jaar
aandeel werkend in een contract voor
bepaalde tijd
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
mrt-14
jun-14
sep-14
dec-14
mrt-15
jun-15
sep-15
dec-15
mrt-16
jun-16
sep-16
dec-16
mrt-17
jun-17
sep-17
dec-17
mrt-18
jun-18
sep-18
dec-18
mrt-19
jun-19
sep-19
dec-19
0%
Bron: CBS Microdata. Bewerking door SEO Economisch Onderzoek
Toelichting: De figuur toont het aandeel van de werkende ouderen met een uitkering in de voorgaande maand dat werkt in een contract voor bepaalde tijd . De overgang van het systeem van premiekortingen op het systeem v an loonkostenvoordelen wordt aangegeven door de verticale gestippelde lijn . De WSW -dienstverbanden zijn in deze figuur buiten beschouwing gelaten
Conclusie
Het LKV oudere werknemers draagt niet bij aan een hogere aannamekans van ouderen maar als zij worden aange- nomen zorgt het LKV er wel voor dat zij langer in dienst blijven. Ook de verdiepende analyses laten zien dat, na correctie voor verschillen in achtergrondkenmerken, het loonkostenvoordeel (en de premiekorting) niet significant
bijdraagt aan een hoger e baankans voor ouderen. De ouderen die vanuit een uitkering worden aangenomen en waarvoor LKVis ontvangen, blijven gemiddeld wel langer in dienst bij hun werkgever dan degenen waarvoor geen
LKV wordt ontvangen. De ouderen waarvoor LKVwordt ontvangen heb ben het eerste jaar een 18 procent hogere kans op baanbehoud in vergelijking tot de ouderen waarvoor geen LKVwordt ontvangen. Na iets minder dan drie jaar hebben ze nog een 10 procent hogere kans.
Ouderen gaan in de periode 2014 -2019 vaker werken in een flexibel dienstverband en in een contract voor be- paalde tijd. Deze ontwikkeling geldt echter voor zowel de groep 56 tot AOW -leeftijd als de groep 50 - tot 56 -jarigen en lijkt dus geen verband te houden met de introductie van de loonkostenvoordelen.
3.3 Arbeid sgehandicapte werknemers
Werkgevers hebben sinds 2018 recht op het LKV arbeidsgehandicapte werknemers als zij personen in dienst nemen
die, in de maand voordat ze in dienst kwamen, recht hadden op een WIA -, WAO - of Waz -uitkering. Tot 2018 hadden werkgevers voor deze werknemers recht op een premiekorting. De gegevens hieronder tonen per kwartaal de ar- beidsmarktsituatie van personen die een maand eerder een WIA -, WAO - of Waz -uitkering ontvingen . Personen wer- kend in het kader van de WSW zijn steeds niet meegenomen in de cijfers.
Werkgelegenheid
Het aantal WIA -, WAO - of Waz -ontvangers dat werk t in loondienst neemt af in de periode 2014 -2019, van ongeveer 80 duizend naar 66 duizend. Dit is een afname van bijna 15 procent. EØn van de verklaringen voor de af name van
het aantal banen is de overgang van de WAO naar de WIA in 200 5. Sinds de invoering van de WIA is het namelijk noodzakelijk dat iemand minstens 35 procent arbeidsongeschikt is om een uitkering te kunnen ontvangen. Daar-
voor was dit percentage 15 pro cent. De WIA heeft dus strengere instroomeisen dan de WAO, waardoor het totaal aantal mensen met een AO -uitkering langzaam daalt.
Figuur 3.9 Het aantal banen van personen met een WIA -, WAO - of Waz -uitkering daalt tussen 2014 en 2019
Aantal AO-ontvangers met baan
120.000
aantal banen
100.000
80.000
60.000
40.000
20.000
mrt-14
jun-14
sep-14
dec-14
mrt-15
jun-15
sep-15
dec-15
mrt-16
jun-16
sep-16
dec-16
mrt-17
jun-17
sep-17
dec-17
mrt-18
jun-18
sep-18
dec-18
mrt-19
jun-19
sep-19
dec-19
0
periode
Bron: CBS Microdata. Bewerking door SEO Economisch Onderzoek
Toelichting: De figuur geeft de ontwikkeling van het aantal banen van personen met een WAO -, WIA-, of Waz -uitkering in de periode 2014 -2019. De gestippelde lijn geeft het moment aan waarop het systeem van premiekortingen is
overgegaan op het systeem van loonkostenvoord elen.
Baankans De baankans
h§et aandeel van de totale groep arbeidsgehandicapten dat werkt
n§eemt geleidelijk af tussen 2014
en 2019, van 1 5 procent begin 2014 tot 1 3 procent eind 2019. Dat is een afname van de baankans van 1 2 procent.
Deze afname hangt vermoedelijk samen met de eerder genoemde overgang van de WAO naar de WIA. Er is immers geen instroom meer in de WAO en het bestaande bestand stroomt over tijd geleidelijk uit. De WIA kent wel nog
steeds nieuwe instroom. Het aandeel personen met een WAO -uitkering (en een gemiddeld lager arbeidsonge- schiktheidspercentage) in de totale groep Arbeidsgehandicapten neemt dus over de tijd af. Het aandeel personen met een WIA -uitkering in de totale groep neemt daarentegen over de tijd toe. Het gemiddelde arbeidsong eschikt- heidspercentage neemt hierdoor over de tijd ook toe . Dit hangt vermoedelijk samen met een lagere baankans voor
de totale groep arbeidsongeschikten.
Er lijken zich geen trendbreuken voor te doen na introductie van de loonkostenvoordelen, begin 2018 . Op basis van de beschrijvende statistieken lijkt de introductie van het LKV ten opzichte van de premiekortingen dus geen effect te hebben gehad op de baankans van arbeidsgehandicapten.
Figuur 3.10 Baankans arbeidsgehandicapten neemt af in de periode 2014 -2019
baankans AO-ontvangers
aandeel met baan
25%
20%
15%
10%
5%
mrt-14
jun-14
sep-14
dec-14
mrt-15
jun-15
sep-15
dec-15
mrt-16
jun-16
sep-16
dec-16
mrt-17
jun-17
sep-17
dec-17
mrt-18
jun-18
sep-18
dec-18
mrt-19
jun-19
sep-19
dec-19
0%
periode
Bron: CBS Microdata. Bewerking door SEO Economisch Onderzoek
Toelichting: De figuur geeft de ontwikkeling van de baankans van personen met een WAO -, WIA-, of Waz -uitkering in de voorgaande maand, in de periode 2014 -2019. Personen actief in het kader van de WSW zijn niet meegenomen
in deze cijfers. De gestippelde lijn geeft het m oment aan waarop het systeem van premiekortingen is overge- gaan op het systeem van loonkostenvoordelen.
Econometrische analyse
Uiteraard speelt ook de conjun ctuur een belangrijke rol in de baankans van de arbeidsgehandicapten. Daarnaast
speelt de samenstell ing van de totale groep arbeidsgehandicapten mogelijk een rol. N p A A _ L N bijvoorbeeld af omdat er geen nieuwe instroom meer is. Er zijn daarom aanvullend econometrische modellen ge-
schat die rekening houden met veranderingen in conjunctuur e n veranderingen in de samenstelling van de groep
arbeidsgehandicapten z§ie Figuur 3.11 .
Op basis van deze analyses kan worden geconcludeerd dat de baankans van arbei dsgehandicapten nauwelijks is veranderd door de invoering van het systeem van loonkostenvoordelen, ten opzichte van het systeem van premie- kortingen. Er is weliswaar een negatief statistisch significant effect van het LKV ten opzichte van de premiekorting
op de baankans van arbeidsgehandicapten maar dit effect is met gemiddeld -0,1 procent niet economisch signifi-
cant.
Zoals uitgelegd in de inleiding van dit hoofdstuk is er voor de groep arbeidsgehandicapten geen logische contro-
legroep waardoor alleen het effect op de baankans ten opzichte van de premiekorting te bepalen is. Hiervoor is een model geschat dat rekening hou dt met de veranderingen in conjunctuur over tijd (WW -percentage en vacatu- regraad) en veranderingen in de samenstelling van de groep arbeidsgehandicapten (type AO -uitkering, geslacht en herkomst). Het is niet mogelijk om rekening te houden met eventuele bel eidswijzi gi ngen die ook van invloed zouden kunnen zijn op de baankans van Arbeidsgehandicapten . Dit maakt dat de resultaten met voorbehoud ge- interpreteerd dienen te worden.
Figuur 3.11 Effect LKVt.o.v. premiekor ting op de baankans van arbeidsgehandicapten zeer klein
Effect op baankans arbeidsgehandicapten, LKV t.o.v. premiekorting
procentuele verandering in
baankans
0,6%
0,4%
0,2%
0,0%
-0,2%
-0,4%
-0,6%
periode
Bron: CBS Microdata. Bewerking door SEO Economisch Onderzoek
Toelichting: De figuur geeft de verandering in de baankans van arbeidsgehandicapten als gevolg van de invoering van het
systeem van loonkostenvoordelen t.o.v. het systeem van premiekortingen . De doorgetrokken lijn geeft het re- sultaat van de puntschatting, de stippellijnen geven het betrouwbaarheidsinterval.
Baanduur
Werkgevers die een arbeidsgehandicapte in dienst nemen va nuit een uitkering, komen vanaf 2018 in aanmerking voor loonkostenvoordeel. Net als voor ouderen uit een uitkeringssituatie hebben zij daarom een financiºle prikkel
om deze arbeidsgehandicapte werknemer in dienst te houden, in ieder geval zolang het loonko stenvoordeel loopt (drie jaar). Om te kijken wat het effect van deze financiºle prikkel is, zijn twee cohorten gevolgd over tijd. Enerzijds
een cohort van arbeidsgehandicapten die in februari 201 8 niet werkten en een WAO -, WIA- of Waz -uitkering ont- vingen , in maart 201 8 in dienst zijn gekomen en waarvoor wel LKV is ontvangen . Anderzijds een cohort van arbeids- gehandicapten die in februari 201 8 niet werkten en een WAO -, WIA- of Waz -uitkering ontvingen , in maart 201 8 in dienst zijn gekomen en waarvoor geen LKV is ontvangen . Waarom voor deze personen geen LKV is ontvangen, is
in deze analyses niet onderzocht. De volgende hoofdstukken tonen echter aan dat veel werkgevers niet (goed ge-
xxxx) bekend zijn met de LKV -regelin g. Dit zou ØØn van de verklaringen kunnen zijn. In de analyses is verder gecor- rigeerd voor verschillen in achtergrondkenmerken (leeftijd, geslacht en herkomst) en type AO -uitkering dat perso- nen ontvang en .
Figuur 3.12 laat zien dat het LKV de kans op werkbehoud aanzienlijk verhoogt voor arbeidsgehandicapten . De ar- beidsgehandicapten die in maart 2018 zijn aangenomen en waarvoor LKV ontvangen wordt hebben in het eerste
jaa r rond de 28 procent hogere kans op werkbehoud dan de arbeidsgehandicapten waarvoor geen LKV ontvangen wordt. 6 Ook de arbeidsgehandicapten waarvoor LKV wordt ontvangen, gaan voor een deel over tijd weg bij de werkgever waar ze begin 2018 zijn begonnen. He t effect van de LKV neemt daardoor iets af over tijd, maar is eind 2020 nog steeds rond de 15 procent.
6 Het is mogelijk dat de personen die zijn aangenomen en wa arvoor geen LKV ontvangen wordt, op een later moment een andere baan vinden waarbij de werkgever wel LKV ontvangt. Daar is in deze analyse geen rekening mee gehouden. Het
effect wordt daarmee mogelijk onderschat.
Figuur 3.12 Het LKV voor arbeidsgehandicapten draagt sterk bij aan de baanduur
40%
toename kans werkbehoud (bij dezelfde werkgever) door LKV
30%
20%
10%
0%
Bron: CBS Microdata. Bewerking door SEO Economisch Onderzoek
Toelichting: De figuur geeft de toename in kans op werkbehoud voor het cohort van arbeidsgehandicapten dat in februari
2018 niet werkte en een uitkering ontving en in maart 2018 in dienst kwam, als gevolg van het LKV. De door- getrokken lijn geeft het resultaat van de puntschatting, de stippellijnen geven het betrouwbaarheidsinterval.
Naast een cohort van arbeidsgehandicapte werknemers dat begin 201 8 in dienst kwam, is ook een cohort gevolgd dat begin 201 6 in dienst kwam. Voor dat cohort kan een onderscheid gemaakt worden naar de groep waarvoor wØl
en waarvoor niet premiekorting wordt ontvangen. Het voordeel van dit cohort is dat het een langere periode ge- volgd kan worden. Bijlage B.2 laat zien dat het effect van de premiekorting o p de baanduur vergelijkbaar is met het effect van het LKV op de baanduur.
Baantype
Figuur 3.13 laat zien dat het overgrote deel van de werkende arbeidsgehandicapten actief is in een dienstverband met vaste uren (niet -flexibel) . Het aandeel arbeidsgehandicapten met een dienstverband met flexibele uren (op-
roep - of uitzend) neemt wel toe over de tijd, van 7 procent begin 2014 tot 11 procent eind 2019. Daar staat tegen-
over dat het aandeel banen met een dienstverband met vaste uren afneemt. Deze ontwikkeling is in lijn met de algemene arbeidsmarktontwikkelingen in Nederland en lijkt dus niet specifiek samen te hangen met de introductie
van het LKV. De gele lijn laat zien dat in de observatieperiode het aandeel dienstverbanden met flexibele uren voor heel Nederland is toegenomen van 14 procent naar 18 procent.
Figuur 3.13 Aandeel arbeidsgehandicapten dat werkt in flexibel dienstverband neemt licht toe
arbeidsgehandicapten totaal Nederland
aandeel werkend in een flexibel
dienstverband (oproep- en uitzendkrachten)
30%
25%
20%
15%
10%
5%
mrt-14
jun-14
sep-14
dec-14
mrt-15
jun-15
sep-15
dec-15
mrt-16
jun-16
sep-16
dec-16
mrt-17
jun-17
sep-17
dec-17
mrt-18
jun-18
sep-18
dec-18
mrt-19
jun-19
sep-19
dec-19
0%
Bron: CBS Microdata. Bewerking door SEO Economisch Onderzoek
Toelichting: De figuur toont de verdeling van de dienstverbanden naar vast en flexibel voor personen die werken en een
maand eerder een WAO -, WIA- of Waz -uitkering ontvingen. De overgang van het syste em van premiekortingen
op het systeem van loonkostenvoordelen wordt aangegeven door de verticale gestippelde lijn . De WSW - dienstverbanden zijn in deze figuur buiten beschouwing gelaten.
Er zijn aanvullend modellen geschat voor de kans op een vast of flexib el dienstverband, die rekening houden met
veranderingen in conjunctuur en veranderingen in de samenstelling van de groep arbeidsgehandicapten
B.7 en Figuur B. 8 in Bijlage B.2 . Op basis van deze analyses kan worden geconcludeerd dat de kans van arbeidsge-
F§iguur
handicapten op een vast dienstverband heel licht is toegenomen d oor invoering van het systeem van loonkosten- voordelen (ten opzichte van het systeem van premiekort ingen). De kans op een flexibel dienstverband is juist afge- nomen . De effecten van het LKV ten opzichte van de premiekorting zijn weliswaar statistisch significant maar met gemiddeld minder dan een halve procent niet economisch significant. Omdat er geen go ede vergelijkingsgroep te maken is voor deze LKV -doelgroep, is alleen het effect op de kans op flexibel/vast werk ten opzichte van de premie- korting te bepalen. In de analyses is gecorrigeerd voor samenstellingseffecten (verschillen in relevante kenmerken
van de doelgroep Arbeidsgehandicapten ) en conjunctuur effecten. Het is niet mogelijk om ook rekening te houden
met eventuele beleidswijzi gi ngen die ook van invloed zouden kunnen zijn op de baankans van Arbeidsgehandicap- ten . Dit maakt dat de resultaten met en ig voorbehoud ge nterpreteerd dienen te worden.
Contracttype
Het aandeel arbeidsgehandicapten dat werkt met een contract voor bepaalde tijd, neemt toe in de periode 2014
tot en met 2019. Begin 2014 was dit voor 19 procent van de arbeidsgehandicapten werken d in loondienst het geval. Dit loopt geleidelijk op tot rond de 30 procent in 2019. He t is niet duidelijk of de introductie van het LKV in 2018 hieraan heeft bijgedragen, omdat de stijgende trend in het aandeel bepaalde tijdscontracten al veel eerder ingez et was. Bovendien is deze ontwikkeling in lijn met de macro -ontwikkelingen . Het aandeel banen met een contract voor bepaalde tijd is gestegen van 45 procent in 2014 tot 55 procent in 2019 in heel Nederland (niet in figuur weerge- geven) .
Figuur 3.14 Aandeel werkende arbeidsgehandicapten in contract voor bepaalde tijd neemt toe tot 2018
arbeidsgehandicapten
aandeel werkend in een
contract voor bepaalde tijd
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
mrt-14
jun-14
sep-14
dec-14
mrt-15
jun-15
sep-15
dec-15
mrt-16
jun-16
sep-16
dec-16
mrt-17
jun-17
sep-17
dec-17
mrt-18
jun-18
sep-18
dec-18
mrt-19
jun-19
sep-19
dec-19
0%
Bron: CBS Microdata. Bewerking door SEO Economisch Onderzoek
Toelichting: De figuur toont het aandeel van de werkende arbeidsgehandicapten dat werkt in een contract voor bepaalde tijd . De overgang van het systeem van premiekortingen op het systeem van loonkostenvoordelen wordt aan-
gegeven door de verticale gestippelde lijn . De WSW -dienstverbanden zijn in deze figuur buiten beschouwing gelaten .
Ook voor de kans op een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd zijn aanvullend modellen geschat, die rekening houden met veranderingen in conjunctuur en veranderingen in de samenstelling van de groep arbeidsgehandicap-
ten F§iguur B. 9 en Figuur B. 10 n Bijlage B.2 . Op basis van deze analyses kan worden geconcludeerd dat de kans
van arbeidsgehandicapte n op een contract voor bepaalde tijd heel licht is toegenomen door invoering van het
systeem van loonkostenvoordelen (ten opzichte van het systeem van premiekortingen). De kans op een contract voor onbepaalde tijd is juist afgenomen. Ook hier geldt dat d e effecten van het LKV ten opzichte van de premiekor-
ting weliswaar statistisch significant zijn maar met gemiddeld minder dan een procent niet economisch significant. Omdat er geen goede vergelijkingsgroep te maken is voor deze LKV -doelgroep, is alleen het e ffect op een contract voor bepaalde/onbepaalde tijd ten opzichte van de premiekorting te bepalen. In de analyses is gecorrigeerd voor samenstellingseffecten (verschillen in relevante kenmerken van de doelgroep arbeidsgehandicapten) en conjunc-
tuureffecten. Het is niet mogelijk om ook rekening te houden met eventuele beleidswijzingen die ook van invloed zouden kunnen zijn op de baankans van arbeidsgehandicapten. Dit maakt dat de resultaten met enig voorbehoud
ge nterpreteerd dienen te worden.
Conclusie
De wer kgelegenheid voor arbeidsgehandicapten neemt af in de periode 2014 -2019. Dit geldt ook voor de baan- kans , het aandeel arbeidsgehandicapten met een baan. Deze ontwikkelingen hangen vermoedelijk samen met ver-
anderingen in het sociale domein, zoals de overstap van de WAO naar de WIA. De invoering van het systeem van loonkostenvoordelen heeft , ten opzichte van het systeem van premiekortingen, nauwelijks een effect gehad op de
baankans van arbeidsgehandicapten. Het systeem van LKV is dus niet effectiever of minde r effectief dan het systeem van premiekortingen, wat betreft de baankans van arbeidsgehandicapten.
Het is niet mogelijk om harde uitspraken te doen over de mate waarin het LKV arbeidsgehandicapten leidt tot een hogere baankans van deze doelgroep , ten opz ichte van een situatie waarin er geen LKV zou zijn . Dit omdat er geen goede vergelijkingsgroep is voo r deze werknemers. Wel blijkt dat d e arbeidsgehandicapten die vanuit een uitke-
ring worden aangenomen en waarvoor LKVis ontvangen, gemiddeld langer in dienst blijven bij deze werkgever dan degenen waarvoor geen LKV is ontvangen.
Arbeidsgehandicapten gaan daarnaast in de periode 2014 -2019 vaker werken in een flexibel dienstverband en in een contract voor bepaalde tijd. Deze ontwikkelingen gelden echter voor alle banen in Nederland en lijkt dus geen
verband te houden met de introductie van de loonkostenvoor delen.
3.4 Doelgroep b anenafspraak en scholingsbelemmerden
Werkgevers hebben recht op het LKV doelgroep b anenafspraak en scholingsbelemmerden als zij personen in
dienst nemen die, in de maand voordat ze in dienst kwamen, opgenomen zijn in het doelgroepregiste r als zijnde doelgroep b anenafspraak f door een ziekte of gebrek problemen hebben gehad bij het volgen van onderwijs en
binnen vijf jaar na afronding van dat onderwijs bij de werkgever in dienst komt (de scholingsbelemmerden). Tot
2018 hadden werkgevers v oor dezelfde personen recht op een premiekorting. Een belangrijke ontwikkeling voor personen in de doelgroep banenafspraak is de afbouw van de Wet sociale werkvoorziening (WSW), die begin 2015
is gestart. Sinds 1 januari 2015 is er geen nieuwe instroom mee l V _ L N : -1best:and stroNom _ t U
langzaamaan uit. De WSW is, samen met de Wet werk en bijstand (Wwb) en een deel van de Wajong, opgevolgd
door de Participatiewet. De verantwoordelijkheid voor personen in de doelgroep b anenafspraak is daarm ee deels verschoven naar gemeenten .
De doelgroep b anenafspraak bestaat voor een groot gedeelte uit personen met een Wajong -uitkering. Een belang- rijke ontwikkeling voor deze groep is de herindelingsoperatie van de Wajong tussen 2015 en 2017. In deze periode
zijn Wajongers (opnieuw) ingedeeld naar het wel of niet hebben van arbeidsvermogen. Degenen zonder duurzaam arbeidsvermoge n worden niet meer tot de doelgroep b anenafspraak gerekend , omdat zij niet kunnen werken bij
een reguliere werkgever .7 Het aantal Wajongers dat onder de doelgroep b anenafspraak valt, is daardoor ook flink afgenomen. De Wajongers die niet langer tot de doelgroep b anenafspraak worden gerekend, hebben geen ar- beidsvermogen en dus logischerwijs een lage baankans. Veel Wajongers met een lage baankans zijn dus in de
periode 2015 -2017 bu iten de doelgroep b anenafspraak gevallen. Deze groep is niet verder te identificeren in de CBS Microdata en daarmee niet geschikt om te gebruiken voor deze analyses.
De groep scholingsbelemmerden is ook niet te identificeren in de CBS Microdata. De gegeve ns hieronder, met uitzondering van het gebruik van premiekorting of LKV, tonen daarom per kwartaal de arbeidsmarktsituatie van
personen opgenomen in het doelgroepregister in de voorgaande maand. Personen werkend in het kader van de WSW zijn steeds niet mee genomen in de cijfers , omdat zij n iet aanmerking komen voor de LKV doelgroep banen- afspraak en scholingsbelemmerden .
Werkgelegenheid
Het aantal personen dat valt onder de banenafspraak en werkt in loondienst neemt flink toe in de periode 2014 - 2019, van 44 duizend naar 86 duizend. D at is bijna een verdubbeling van het aantal banen . Dit heeft deels te maken met het feit dat het aantal personen in de doelgroep b anenafspraak vanaf 2017 ook sterk toeneemt. Op basis van
deze beschrijvende statistieken is moeilijk te zeggen in hoeverre het LKV heeft bijgedragen aan deze ontwikkeling.
Al voor de introductie van het LKV is namelijk een stijgende trend te zien. De toename van het aantal banen stag- neert in 2020. In de eerste helft van 2020 neemt het aantal banen li ch t af, in de tweede helft is het aantal banen weer ongeveer op hetzelfde niveau als eind 2019.
Figuur 3.15 Flinke toename in het aantal personen in de doelgroep banenafspraak werkend in loondienst
Aantal personen in de doelgroep Banenafspraak met baan
aantal met baan
120.000
100.000
80.000
60.000
40.000
20.000
mrt-16
mei-16 jul-16 sep-16 nov-16 jan-17 mrt-17 mei-17 jul-17 sep-17 nov-17 jan-18 mrt-18 mei-18 jul-18 sep-18 nov-18 jan-19 mrt-19 mei-19 jul-19 sep-19 nov-19 jan-20 mrt-20 mei-20 jul-20 sep-20
nov-20
0
periode
Bron: CBS Microdata. Bewerking door SEO Economisch Onderzoek
Toelichting: De figuur geeft de ontwikkeling van het aantal banen van personen in het doelgroepregister i n het kader van de doelgroep b anenafspraak in de voorgaande maand, in de periode 2014 -2020 . Pers onen actief in het kader van de WSW zijn niet meegenomen in deze cijfers. De gestippelde lijn geeft het moment aan waarop het sys-
teem van premiekortingen is overgegaan op het systeem van loonkostenvoordelen.
Baankans De baankans
h§et aandeel personen in d e doelgroep b anenafspraak dat werkt
n§eemt aanzienlijk toe tussen 2014
en 2020 , van 19 procent begin 2014 tot 42 procent eind 2020 z§ie Figuur 3.16 . Dat is meer dan een verdubbeling
van de baankans . Deze toename heeft deel s te maken met de herindelingsoperaties van de Wajong tussen 2015 en 2017, waarover in de inleiding van dit hoofdstuk wordt gesproken. De toename van de baankans vlakt vanaf
7 De (kleine) groep Wajongers zonder arbe idsvermogen die toch aan het werk gaat valt echter wel onder het LKV doel- groep banenafspraak en scholingsbelemmerden.
2018 af en neemt lich t af in 2020 . De (lichte) afname van de baankans in 2020 hangt vermoedelijk samen met de coronapandemie.
Figuur 3.16 Baankans doelgroep b anenafspraak neemt toe in de periode 2014 -2020
baankans personen in de doelgroep Banenafspraak
aandeel met baan
100%
80%
60%
40%
20%
mrt-16
mei-16 jul-16 sep-16 nov-16 jan-17 mrt-17 mei-17 jul-17 sep-17 nov-17 jan-18 mrt-18 mei-18 jul-18 sep-18 nov-18 jan-19 mrt-19 mei-19 jul-19 sep-19 nov-19 jan-20 mrt-20 mei-20 jul-20 sep-20
nov-20
0%
periode
Bron: CBS Microdata. Bewerking door SEO Economisch Onderzoek
Toelichting: De figuur geeft de ontwikkeling van de baankans van personen in het doelgroepregister in het kader van de doelgroep b anenafspraak in de voorgaande maand, in de periode 2014 -2020 . Personen actief in het kader van de WSW zijn niet meegenomen in deze cijfers. De gestippelde lijn geeft het moment aan waarop het systeem
van premiekortingen is overgegaan op het systeem van loonkostenvoordelen.
Ook voor de baankans van de personen in de doelgroep b anenafspraak speelt conjunctuur een (belangrijke) rol .
Daarnaast speelt , zoals hiervoor aangehaald, de samenstelling van de groep een rol; door de herindelingsoperatie
van UWV en andere wijzigingen in het doelgroepregister is de samenstelling van de doelgroep b anenafspraak aan- zienlijk veranderd. Er zijn daarom modellen geschat die rekening houden met veranderingen in conjunctuur en
veranderingen in de samenstelling van de doel groep b anenafspraak van de modellen die geschat zijn.
z§ie Figuur 3.17 . Bijlage B.3 geeft een uitleg
De analyses laten zien dat de baankans van de doelgroep b anenafspraak in de periode tot en met 2019 is afgeno- men door invoering v an het systeem van loonkostenvoordelen (ten opzichte van het systeem van premiekortingen).
Het geschatte effect is voor de periode 2016 t ot en m et 20 19 gemiddeld rond de -5 procent. Dat wil zeggen dat de baankans van de doelgroep banenafspraak met 5 procent is afgenomen sinds invoering van het loonkostenvoor- deel (in vergelijking tot het systeem van premiekortingen). In 2020 is het effect juist positief. Dit hangt vermoedelijk samen met de coronapand emie. De variabelen die in de geschatte modellen dienen te corrigeren voor de veran- deringen in conjunctuur , WW-percentage en vacaturegraad, nemen in 2020 respectievelijk flink toe en flink af. De coronapandemie heeft echter vooral een negatief effect gehad op sectoren waar de personen uit de doelgroep
b anenafspraak relatief weinig actief zijn ( horeca en cultuur, sport en recreatie) z§ie Tabel C. 3 in Bijlage C . De mo-
dellen geven daarom vermoedelijk een vertekend beeld. Het is echter binnen dit onderzoek niet mogelijk om mo-
dellen te schatten met conjunctuurvariabelen die beter reken ing houden met de veranderingen in de sectoren waar de personen in de doelgroep banenafspraak vooral actief zijn. Dit maakt dat de resultaten met voorbehoud ge n- terpreteerd dienen te worden.
Zoals eerder uitgelegd in de inleiding van dit hoofdstuk is er geen goede vergelijkingsgroep voor de personen die onder het LKVdoelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden vallen. Hierdoor is alleen het effect op de baan- kans ten opzichte van de premiekorting te bepalen. In deze vergelijking is gecorrigeerd voor samenstellingseffecten (verschillen in relevante kenmerken van de doelgroep banenafspraak ) en conjun ctuureffecten. Het is niet mogel ijk om ook rekening te houden met eventuele beleidswijzi gi ngen die ook van invloed zouden kunnen zijn op de
baankans van personen die onder de doelgroep banenafspraak vallen. Hierbij kunnen ook andere oorzaken dan de omvorming van de premiekorting naar het LKV spelen. Zo zou het kunnen zijn dat er sprake is van negatieve
selectiviteit. Dat is het geval als in eerste instantie vooral personen die onder de doelgroep van de banenafspraak vallen en die relatief aantrekkelijk zijn voor werkgevers een baan hebben gevonden. Het gaat dan om personen met relatief goede niet -observeerbare kenmerken (zoals motivatie) waarvoor in de analyse niet gecorrigeerd kan wor-
den. De resterende groep die geen baan vindt zou dan slechtere niet -observeerbare kenmerken hebben en daar- door moeilijker een baan kun nen vinden.
Effect op baankans doelgroep banenafspraak van LKV t.o.v. premiekorting
6%
4%
2%
0%
-2%
-4%
-6%
mrt-18
apr-18 mei-18 jun-18 jul-18 aug-18 sep-18 okt-18 nov-18 dec-18 jan-19 feb-19 mrt-19 apr-19 mei-19 jun-19 jul-19 aug-19 sep-19 okt-19 nov-19 dec-19 jan-20 feb-20 mrt-20 apr-20 mei-20 jun-20 jul-20 aug-20 sep-20 okt-20 nov-20
dec-20
-8%
Bron: CBS Microdata. Bewe rking door SEO Economisch Onderzoek
Toelichting: De figuur geeft de verandering in de baankans van arbeidsgehandicapten als gevolg van de invoering van het
systeem van loonkostenvoordelen t.o.v. het systeem van premiekortingen . De doorgetrokken lijn geeft het re- sultaat van de puntschatting, de stippellijnen geven het betrouwbaarheidsinterval. De verticale gestippelde lijn
geeft het moment v A _ L N N N l m p N fi V _ p N ] ] V T N _ p N fl
Baanduur
Werkgevers die een persoon uit de doelgroe p b anenafspraak in dienst nemen, komen vanaf 2018 in aanmerking voor loonkostenvoordeel. Net als voor ouderen uit een uitkeringssituatie en arbeidsgehandicapten hebben werk-
gevers daarom een financiºle prikkel om deze personen in dienst te houden, in ieder geval zolang het loonkosten- voordeel loopt (drie j aar). Om te kijken wat het effect van deze financiºle prikkel is, zijn twee cohorten gevolgd over
de tijd. Enerzijds een cohort van personen uit de doelgroep b anenafspraak die in februari 201 8 niet werkten , in maart 201 8 in dienst zijn gekomen en waarvoor wel LKV is ontvangen . Anderzijds een cohort van personen uit de doelgroep b anenafspraak die in februari 201 8 niet werkten , in maart 201 8 in dienst zijn gekomen en waarvoor geen LKV is ontvangen . Waarom voor deze personen geen LKV is ontvangen, is in deze a nalyses niet onderzocht. De volgende hoofdstukken tonen echter aan dat veel werkgevers niet (goed genoeg) bekend zijn met de LKV -regeling. Dit zou ØØn van de verklaringen kunnen zijn. In de analyses is verder gecorrigeerd voor verschillen in achtergrond-
xxx xxxxxx (leeftijd, geslacht en herkomst) en type grondslag op basis waarvan iemand in het doelgroepregister is opgenomen.
Figuur 3.18 laat zien dat het LKV de kans op w erkbehoud aanzienlijk verhoogt voor de doelgroep banenafspraak
en scholingsbelemmerden. De personen in de doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden die in maart 2018 zijn aangenomen en waarvoor LKV ontvangen wordt hebben in het eerste jaar rond de 20 procent hogere
kans op werkbehoud dan de personen in de doelgroep b anenafspraak en scholingsbelemmerden waarvoor geen LKV ontvangen wordt. 8 Het effect van de LKV neemt iets af vanaf 2019, maar is eind 2020 nog steeds rond de 10
procent.
Figuur 3.18 Het LKV voor de doelgroep banenafspraak draagt sterk bij aan de baanduur
toename kans werkbehoud (bij dezelfde werkgever) door LKV
30%
25%
20%
15%
10%
5%
jun-18
jul-18 aug-18 sep-18 okt-18 nov-18 dec-18 jan-19 feb-19 mrt-19 apr-19 mei-19 jun-19 jul-19 aug-19 sep-19 okt-19 nov-19 dec-19 jan-20 feb-20 mrt-20 apr-20 mei-20 jun-20 jul-20 aug-20 sep-20 okt-20 nov-20
dec-20
0%
Bron: CBS Microdata . Bewerking door SEO Economisch Onderzoek
Toelichting: De figuur geeft de toename in kans op werkbehoud voor het cohort van personen uit de doelgroep b anenaf- spraak en scholingsbelemmerden dat in februari 2018 niet werkte en een uitkering ontving en in maar t 2018 in dienst kwam, als gevolg van het LKV . De doorgetrokken lijn geeft het resultaat van de puntschatting, de stip-
pellijnen geven het betrouwbaarheidsinterval.
Naast een cohort van personen uit de doelgroep banen afspraak dat begin 201 8 in dienst kwam, is ook een cohort gevolgd dat begin 201 6 in dienst kwam. Voor dat cohort kan een onderscheid gemaakt worden naar de groep
waarvoor wØl en waarvoor niet premiekorting wordt ontvangen. Het voordeel van dit cohort is dat het een langere periode gevolgd kan w orden. Bijlage B.3 laat zien dat het effect van het LKV op de baanduur vergelijkbaar is met het effect van de premiekorting op de baanduur.
Baantype
Figuur 3.19 laat zien dat het overgrote deel van de werkende personen uit de doelgroep b anenafspraak actief is in een dienstverband met vaste uren (niet -flexibel) . Het aandeel dat actief is in een dienstv erband met flexibele uren schommelt de gehele observatieperiode tussen de 15 en 20 procent. Er lijkt geen relatie te zijn tussen de introductie
van het LKV b anenafspraak in 2018 en het baantype.
8 Het is mogelijk dat de personen die zijn aangenomen en waarvoor geen LKV ontvangen wordt, op een later moment een andere baan vinden wa arbij de werkgever wel LKV ontvangt. Daar is in deze analyse geen rekening mee gehouden. Het effect wordt daarmee mogelijk onderschat.
doelgroep banenafspraak
aandeel werkend in een
flexibel dienstverband (oproep- en uitzendkrachten)
30%
25%
20%
15%
10%
5%
mrt-16
mei-16 jul-16 sep-16 nov-16 jan-17 mrt-17 mei-17 jul-17 sep-17 nov-17 jan-18 mrt-18 mei-18 jul-18 sep-18 nov-18 jan-19 mrt-19 mei-19 jul-19 sep-19 nov-19 jan-20 mrt-20 mei-20 jul-20 sep-20
nov-20
0%
Bron: CBS Microdata. Bewerking door SEO Economisch Onderzoek
Toelichting: De figuur toont het aandeel van de dienstverband en van personen die werken en een maand eerder onder de doelgroep b anenafspraak vallen dat op basis van flexibele uren is (oproep - of uitzendkracht) . De overgang van het systeem van premiekortingen op het systeem van loonkostenvoordelen wordt aangegeven door de verti- cale gestippelde lijn . De WSW -dienstverbanden zijn in deze figuur buiten beschouwing gelaten.
Er zijn aanvullend modellen geschat voor de k ans op een vast of flexibel dienstverband, die rekening houden met veranderingen in conjunctuur en veranderingen in de samenstelling van de personen in de doelgroep banenaf-
spraak F§iguur B. 12 en Figuur B. 13 in Bijlage B.3 . Op basis van deze analy ses kan worden geconcludeerd dat de
kans van personen uit de doelgroep banenafspraak op een vast dienstverband een zelfde patroon laat zien als de totale kans op een baan. V r 2020 is het effect negatief en in 2020 is het effect positief. De kans op een f lexibel dienstverband is de gehele observatieperiode licht negatief. Omdat er geen goede vergelijkingsgroep te maken is
voor deze LKV -doelgroep, is alleen het effect op de kans op flexibel/vast werk ten opzichte van de premiekorting te bepalen. In de analy ses is gecorrigeerd voor samenstellingseffecten (verschillen in relevante kenmerken van de doelgroep banenafspraak ) en conjunctuureffecten. Het is niet mogelijk om ook rekening te houden met eventuele
beleidswijzi gi ngen die ook van invloed zouden kunnen zi jn op de baankans van de doelgroep banenafspraak . Dit maakt dat de resultaten met enig voorbehoud ge nterpreteerd dienen te worden.
Contracttype
Het aandeel personen in de doelgroep b anenafspraak dat werkt met een contract voor bepaalde tijd, neemt licht toe in de periode 201 6 tot en met 2019. Begin 201 6 was dit voor 56 procent van de doelgroep b anenafspraak werkend in loondienst het geval. Dit loopt op tot 60 procent in het vierde kwartaal van 2019. De introductie van het
LKVb anenafspraak in 2018 lijkt hier op zijn hoogst van beperkte invloed op te zijn geweest, omdat het aandeel bepaalde tijdscontracten in de periode daarvoor is gestegen. In 2020 neemt het aandeel personen in de doelgroep
b anenafspraak dat werkt met een contract voor bepaalde tijd flink af. Dit hangt vermoedelijk sterk samen met de coronapandemie . N fi ] a J \ L a w _ fl v A _ I N i A A ] L N m N schijnlijk voor gezorgd dat contracten voor bepaalde tijd, meer dan v r 2020, niet verlengd zijn. Het aandeel van
de banen op een contract voor bepaalde tijd ten opzichte van het totaal aantal banen neemt daardoor ook af.
Figuur 3.20 Aandeel werkende personen in de doelgroep banenafspraak in een contract voor bepaalde tijd neemt tot 2019 toe en daarna af
doelgroep banenafspraak
aandeel werkend in een
contract voor bepaalde tijd
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
mrt-16
mei-16 jul-16 sep-16 nov-16 jan-17 mrt-17 mei-17 jul-17 sep-17 nov-17 jan-18 mrt-18 mei-18 jul-18 sep-18 nov-18 jan-19 mrt-19 mei-19 jul-19 sep-19 nov-19 jan-20 mrt-20 mei-20 jul-20 sep-20
nov-20
0%
Bron: CBS Microdata. Bewerking door SEO Economisch Onderzoek
Toelichting: De figuur toont het aandeel van de werkende personen in de doelgroep b anenafspraak dat werkt in een con- tract voor bepaalde tijd . De overgang van het systeem van premiekortingen op het systeem van loonkosten- voordelen wordt aangegeven door de verticale gestippelde lijn . De WSW -dienstverba nden zijn in deze figuur buiten beschouwing gelaten.
Voor de kans op een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd zijn aanvullende modellen geschat, die rekening
houden met veranderingen in conjunctuur en veranderingen in de samenstelling van de groep pe rsonen in de
doelgroep b anenafspraak F§iguur B. 14 en Figuur B. 15 in Bijlage B.3 . Op basis van deze analyses is de conclusie
dat de kans van de personen in de doelgroep b anenafspraak op een contract voor bepaalde tijd licht is afgenomen onder het LKV-systeem, ten opzichte van het systeem van premiekortingen. De kans op een contract voor onbe-
paalde tijd toont eenzelfde patroon als de totale kans op een baan ; v r 2020 is het effect neg atief en in 2020 is het effect positief . Omdat er geen goede vergelijkingsgroep te maken is voor deze LKV -doelgroep, is alleen het effect op de kans op een contract voor bepaalde/onbepaalde tijd ten opzichte van de premiekorting te bepalen. In de
analyses is gecorrigeerd voor samenstellingseffecten (verschillen in relevante kenmerken van de doelgroep b anen- afspraak ) en conjunctuureffecten. Het is niet mogelijk om ook rekening te houden met eventuele beleidswijzi gi ngen die ook van invloed zouden kunnen zijn o p de baankans van de doelgroep b anenafspraak . Dit maakt dat de resul- taten met enig voorbehoud ge nterpreteerd dienen te worden.
Conclusie
De werkgelegenheid voor de doelgroep banenafspraak neemt flink toe in de periode 2014 -2020. Dit geldt ook voor de baan kans , het aandeel personen in de doelgroep banenafspraak met een baan. De verdiepende analyses
laten zien dat , ten opzichte van het systeem van premiekortingen de relatieve baankans van de doelgroep banen- afspraak afneemt na de invoering van het systeem va n loonkostenvoordelen in 2018 tot 2020. Voor 2020 blijkt dit niet, maar vanwege de gevolgen van Covid op de arbeidsmarkt (specifiek op die voor werknemers in de banenaf-
spraak ten opzichte van andere kwetsbare werknemers) , is de inschatting van het effect v oor 2020 minder betrouw- baar . De analyses tot 2020 geven daarmee aan dat de baankans nog meer zou kunnen zijn gestegen als de premie- korting zouden hebben blijven bestaan. Het systeem van LKV kan wat betreft de baankans van de doelgroep ba- nenafspraak dus mog elijk minder effectief zijn dan het systeem van premiekortingen. Het is niet duidelijk wat hier
de oorzaak van is.
Het is niet mogelijk om harde uitspraken te doen over de mate waarin het LKV b anenafspraak heeft geleid tot een hogere baankans van deze doe lgroep , ten opzichte van een situatie waarin er geen LKV zou zijn . Dit omdat er geen goede vergelijkingsgroep is voor deze werknemers. Wel blijkt dat d e personen uit de doelgroep b anenafspraak die
worden aangenomen en waarvoor LKVwordt ontvangen , gemiddeld langer in dienst bij deze werkgever dan de- genen waarvoor geen LKV wordt ontvangen. Het LKV draagt dus wel bij aan een langere baanduur van personen in de doelgroep banenafspraak.
Het overgrote deel van de werkende personen uit de doelgroep b anenafspraak is actief in een dienstverband met vaste uren. Dit aandeel schommelt de gehele observatieperiode rond de 80 procent. Er lijkt geen relatie te zijn
tussen de introductie van het LKV b anenafspraak in 2018 en het baantype. Daarnaas t neemt het aandeel dat werkt met een contract voor bepaalde tijd toe in de periode 2014 tot en met 2019. De introductie van het LKV b anenaf- spraak in 2018 lijkt hier op zijn hoogst van beperkte invloed op te zijn geweest, omdat het aandeel bepaalde tijds-
co ntracten in de periode daarvoor is gestegen.
3.5 LKVherplaatse n arbeids gehandicapte werknemer
Sinds 2018 hebben bedrijven recht op het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer voor personen die, in
de maand voordat ze door hun huidige werkgever in een an dere functie zijn herplaatst, recht hadden op een WIA - uitkering. Tot 2018 konden werkgevers voor deze doelgroep premiekorting ontvangen. Deze groep kan echter niet
ge dentificeerd worden in de data. De Polis administratie laat immers niet zien of een persoo n binnen een bedrijf in een andere functie wordt herplaatst. Wel is het (vanaf 2017) bekend in hoeverre bedrijven gebruikmaken van het
LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer.
Gebruik premiekorting en LKV
Het aandeel bedrijven dat een premiekorting (tot 2018) of loonkostenvoordeel (vanaf 2018) voor het herplaatsen van arbeidsgehandicapte werknemers ontvangt is net als voor de andere premiekortingen/LKV hoger voor grotere
bedrijven z§ie Figuur 3.21 . Voor de bedrijven met meer dan 500 werknemers neemt het gebruik van premiekor-
ting/LKV echter wel sterk af in de observatieperiode. Het gebruik van de premiekorting/LKV herpla atse n arbeids- gehandicapte werknemer voor alle bedrijven samen is zo goed als nihil.
Aandeel bedrijven dat premiekorting/LKV herplaatsen arbeidsongeschikte werknemers heeft ontvangen
1-9 werknemers 10-100 werknemers 100-499 werknemers meer dan 500 werknemers totaal
15%
10%
5%
0%
Bron: CBS Microdata. Bewerking door SEO Economisch Onderzoek
De gestippelde lijn geeft het moment aan waarop het systeem van premiekortingen is overgegaan op het systeem van loonkos- tenvoordelen.
Tabel 3.2 laat zien dat de publieke sector ØØn van de weinige sectoren is waar de premiekorting of LKV herplaatse n arbeidsgehandicapte werknemer door een deel van de organisaties wordt gebruikt . Ook voor de publieke sector neemt dit aandeel echter af tot bijna nul.
Aandeel bedrijven dat premiekorting/LKV herplaatsten arbeidsgehandicapte werknemer ontving SBI-Sector 2017Q1 2018Q1 2019Q1 2020Q1 | ||||||
Openbaar bestuur, overheidsdiensten en verplichte sociale verzekeringen (O) | 5% | 2% | x | x | ||
Onderwijs (P) | 1% | 1% | 0% | x | ||
Gezondheids - en welzijnszorg (Q) | 0% | 0% | 0% | x | ||
Industrie (C) | 0% | 0% | x | x | ||
Bouwnijverheid (F) | 0% | 0% | x | x | ||
Groot - N _ L N p A V ] U A _ L | N | ] | 0% | 0% | x | x |
Vervoer en opslag (H) | 0% | 0% | x | x | ||
Verhuur van roerende goederen en overige zakelijke dienst- verlening (N) | 0% | 0% | x | x | ||
Logies -, maaltijd - en drankverstrekking (horeca) (I) | 0% | x | x | x | ||
Informatie en communicatie (J) | 0% | x | x | x | ||
Financiºle instellingen (K) | 0% | x | x | x | ||
Verhuur van en handel in onroerend goed (L) | x | x | x | x | ||
Advisering, onderzoek en overige specialistische zakelijke dienstverlening (M) | x | x | x | x | ||
Landbouw, bosbouw en visserij (A) | x | x | x | x | ||
Cultuur, sport en recreatie (R) | x | x | x | x | ||
Overige dienstverlening (S) | x | x | x | x | ||
Bron: | CBS Microdata. Bewerking door SEO Economisch Onderzoek | ||||||||
Toelichting: | N _ x fl T N N S p | A A | _ | L A | p | L N | a _ | L N | l ] V |
Conclusie
Het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer wordt amper gebruikt. Dit gebruik is gedaald de afgelopen jaren. Ook in de publieke sector is dit inmiddels vrijwel nihil. Er zijn daarom geen arbeidsmarkteffecten te bepalen
van dit type LKV.
4 Effect loonkostenvoordelen op keuzes werk- gevers
Voor ruim driekwart van de nieuw gestarte bane n waarvoor LKV of premiekorting aangevraagd kan wor den, wordt het LKV niet aangevraagd . Veel werkgevers zijn
w N ] I N \ N _ L ^ N gepven aan dLat hNun kennivs vaNn hel t LKV niet toereikend genoeg is om daadwerkelijk LKV aan te vragen .
m J U
Dit hoofdstuk gaat in op de rol van loonkostenvoordelen in de keuze van werkgevers om mensen aan te nemen . Hiervoor is een enquŒte uitge zet bij drie groepen werkgevers. Als eerste zijn 15.000 werkgevers benaderd die vol- gens het UWV over 2020 een loonkostenvoo rdeel hebben ontvangen . De re spons onder deze werkgevers is 14 procent (2.139 ). Daarnaast zijn 5.000 werkgevers benaderd die over 2020 volgens het UWV geen loonkostenvoor- deel hebben ontvangen, maar volgens het UWV in dat jaar wel minstens XXx werknemer in dienst had den waarvoor waarschijnlijk recht zou zijn op een loonkostenvoordeel. Van hen heeft 12 procent (599 ) gerespondeerd. Als laatste
zijn 5.000 we rkgevers benaderd die volgens het UWV over 2020 geen loonkostenvoordeel hebben ontvangen en bij wie er volgens UWV in dat jaar ook geen werknemer in dienst was voor wie recht zou kunnen zijn op een loon-
kostenvoordeel. Uit deze groep heeft 10 procent ( 508 ) gerespondeerd . Al deze steekproeven zijn gestratificeerd naar sector en bedrijfsgrootte, waarbij vervolgens een weging is toegepast om de resultaten representatief te ma- ken voor de totale populatie werkgevers in Nederland.
Er zijn twee vragenlijsten opge steld: XXx voor werkgevers die volgens het UWV in 2020 wel LKV hebben ontvangen en ØØn voor werkgevers die volgens het UWV in 2020 geen LKV hebben ontvangen. De verantwoording van de enquŒte staat in bijlage A.
Ter verdieping zijn er gesprekken gevoerd met een aantal werkgevers die in 2020 LKVhebben ontvangen. In totaal zijn er drie focusgroepen geweest met werkgevers met werknemers uit drie LKV-doelgroepen : het LKV ouderen, het LKVarbeidsgehandicapte n en het LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden. Een kleine groep werkgevers ontvang t het LKV herplaatse n arbeidsgehandicapte . Hiervan was niemand bereid om deel te nemen aan een focusgroep. Per LKV-doelgroep hebben we drie vier werkgevers gesproken. Dit zijn werkgevers die aan he t einde van de vragenlijst hebben aangegeven bereid te zijn deel te nemen aan de focusgroepen. Het is aanne- melijk dat werkgevers die meer problemen ervaren met het LKV welwillender zijn om te participeren aan de focus- groepen dan werkgevers die weinig probl emen ervaren met het LKV. We houden rekening met enige selectiebias in de focusgroepen , door bij tegenstrijdige uitkomsten tussen de werkgeversenquŒte en de focusgroepen de en- quŒte als uitgangspunt te nemen . Daarnaast is gebruikgemaakt van de aan CBS Microdata gekoppelde UWV -data over het gebruik van loonkostenvoordelen om het niet -gebruik te analyseren.
Dit hoofdstuk begint met het analyseren van het niet gebruik op basis van CBS Microdata. Vervolgens gaat dit hoofdstuk in op de werkgevers enquŒte en de bekendheid van het LKV onder werkgevers. Daarna worden de prak- tijkervaringen met de LKV -regeling besproken van de werkgevers die LKV ontvangen. Het hoofdstuk eindig t met de afwegingen van werkgevers bij het we l of niet aannemen van iemand uit de LKV-doelgroep en . Hiermee beant- woordt dit hoofdstuk de volgende onderzoeksvragen :
Welke rol spelen de loonkostenvoordelen in de keuze van werkgevers om een werknemer uit ØØn van de LKV- doelgroepen aan te nemen?
● Wat is de bekendheid van de loonkostenvoordelen onder werkgevers?
● Waar lopen werkgevers in de praktijk tegenaan wat betreft het gebruik van de loonkostenvoordelen?
● Welke, financiºle dan wel andere, afwegingen maken werkgevers bij het in dienst nemen van iemand ui t de doelgroep?
● Welke rol speelt specifiek het instrument van de loonkostenvoordelen in de beslissing om iemand aan te ne- men of niet?
● Hoe groot is het niet -gebruik van de verschillende loonkostenvoordelen?
Voor een groot deel van de nieuw gestarte banen waarvoor LKV aangevraagd kan worden, wordt dit n et gedaan (zie Figuur 4.1). Het gaat in de hele observatieperiode (inclusief de periode waarin het stelsel van premiekortingen van toepassing was) en voor alle doelgroepen om meer dan de helft van de banen. Dit kan dee ls verklaard worden door de duur van de dienstverbanden. Voor ongeveer 30 procent van de banen waarvoor geen LKV /premiekorting is aangevraagd , geldt dat deze een kwartaal later niet meer bestaan. Voor de banen waarvoor wel LKV /premiekor-
ting is aangevraagd , V m L A p v a a l | a fl _ i l a J N _ p U premiekorting aanvragen voor banen die kort duren, aangezien het om een relatief minder grote vergoeding gaat.
Het niet -gebruik is met name voor de doelgroep b an enafspraak toegenomen vanaf de introductie van de loonkos- tenvoordelen (LKV)begin 2018. Voor het LKV banenafspraak en scholingsbelemmerden is alleen de doelgroep banenafspraak te identificeren in de CBS Microdata. De doelgroep scholingsbelemmerden staat da arom niet ge- noemd in de figuur.
Wat betreft de kenmerken van de banen waarvoor er niet -gebruik van LKV of premiekorting is, verschilt het beeld enigszins voor de verschillende doelgroepen. Voor de banen van ouderen uit een uitkeringssituatie en personen i n de doelgroep b anenafspraak waarvoor geen premiekorting of LKV is aangevraagd , geldt dat het gaat om banen voor gemiddeld minder verloonde uren in vergelijking tot de banen waar voor wel LKV/premiekorting is aange- vraagd. Voor de banen van arbeidsgehandicapten waar voor geen LKV /premiekorting is aangevraagd , gaat het juist om banen met gemiddeld meer verloonde uren in vergelijking tot de banen waarvoor wel LKV / premiekorting is aangevraagd . Daarnaast geldt vo or alle doelgroepen dat bij de banen waarvoor geen LKV /premiekorting is aange- vraagd , vaker sprake is van een contract voor onbepaalde tijd dan bij de banen waarvoor wel LKV /premiekorting is
ontvangen. Dit laatste zou erop kunnen duiden dat voor de relatief fi T a N L N fl T /pNremviekoArting] ] N _ is aangevraagd. Mogelijk zijn de werkgevers niet op de hoogte van het recht op LKV /premiekorting . Aan de andere
xxxx lijkt het niet -gebruik over het algemeen verband te houden met het aantal uren waarop het d ienstverband betrekking heeft. Het is waarschijnlijker dat er LKV /premiekorting is aangevraagd als het gaat om een dienstverband
voor meer uren.
Figuur 4.1 Niet -gebruik van LKV en premiekorting voor alle doe lgroepen meer dan 50 procent.
oudere werknemer arbeidsgehandicapten doelgroep Banenafspraak
Aandeel niet-gebruik nieuwe banen
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Bron: CBS Microdata. Bewerking door SEO Economisch Onderzoek
Onderzoek van UWV 9 laat een lager niet -gebruik zien van LKV. De berekeningswijze van het niet -gebruik in dit on- derzoek verschilt op een aantal punten. Belangrijkste punt is dat in dit onderzoek gekeken is naar alle nieuw gestarte banen per kwartaal. Als gekeken wordt naar a lle lopende banen is het niet -gebruik, zoals UWV laat zien, lager. De berekeningswijze die dit onderzoek hanteert, wordt verder uitgelegd in bijlage D .
4.2 Enqu Œtedata: k enmerken werkgevers
Er zijn voornamelijk verschillen tussen werkgevers qua mogelijkheden om bij hen te kunnen werken voor mensen uit de doelgroep ouderen, mensen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn en mensen met een arbeidsbeperking
(Figuur 4.2). Hierbij valt op dat bedrijven die LKV ontvangen hier de meeste mogelijkheden voor hebben. De groep bedrijven die geen LKV ontvangt en ook niemand in dienst heeft waarvo or mogelijk recht op LKV is, heeft deze mogelijkheden het minst. Deze verschillen in mogelijkheden voor de LKV doelgroepen zijn lastig te verklaren door
de uitgevraagde bedrijfs kenmerken . Het valt bijvoorbeeld op dat de verschillen niet liggen in de mate van fysiek of mentaal zwaar werk . Ook niet in de verwachtingen of het bedrijf het volg ende jaar verwacht te bezuinigen , goed te draaien of regelmatig vacatures te hebben. Het is waarschijnlijk dat de verschillen tussen werkgevers liggen in de
mate waarop ze gemotiveerd zijn met de doelgroep te werken en/of maatschappelijk ondernemen belangr ijk vin- den. Dit volgt ook uit Figuur 4.14 , dat later in dit hoofdstuk toegelicht wordt.
9 Zie Kwantitatieve informatie 2019 . UWV.
het werk kunnen
Het percentage respondenten dat het eens is met de volgende stellingen:
Bij onze organisatie is er sprake van fysiek zwaar werk.
Bij onze organisatie is er sprake van mentaal zwaar werk.
9%
Wij verwachten het komende jaar te bezuinigen op personeelslasten. 8%
7%
Wij verwachten het komende jaar goed te draaien.
Wij verwachten het komende jaar regelmatig vacatures te hebben.
31%
27%
31%
38%
42%
38%
55%
65%
63%
70%
71%
Bij onze organisatie zijn vacatures over het algemeen gemakkelijk te vervullen met een geschikte kandidaat.
Bij onze organisatie kunnen oudere (56+) werknemers die uit een uitkeringssituatie komen goed aan de slag.
Bij onze organisatie kunnen mensen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn (die wel zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen) goed aan de slag.
18%
17%
15%
20%
28%
29%
41%
42%
51%
66%
Bij onze organisatie kunnen mensen met een arbeidsbeperking die niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen) goed aan de slag
Bij onze organisatie kunnen jongeren met weinig scholing goed aan de slag.
Als een werknemer langdurig uitvalt, dan proberen we aangepast
werk te regelen zodat deze werknemer bij ons kan blijven werken.
16%
9%
24%
40%
48%
52%
73%
69%
67%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Wel LKV ontvangers Geen LKV en wel recht op LKV Geen LKV en geen recht op LKV
Bron: SEO Economisch onderzoek (2021) enquŒte wel LKV ontvangers (n= 2.139) en enquŒte geen LKV ontvangers (n=1 .107) waarvan wel recht op LKV (n =599) en geen recht op LKV (n=508).
De werkgevers die geen LKV ontvangen | , zijn het meest bekend met het LKV voor oudere werknemers. | Twee op de |
drie bedrijven die geen LKV ontvangen | , zijn bekend met het LKV voor oudere werknemers. Dat blijkt uit |
d at weergeeft welk aandeel van de werkgevers dat geen LKV ontvang t bekend is met het LKV .10 Werkgevers die geen LKV ontvangen , zijn het minst bekend met de mogelijkheid om LKV te ontvangen voor een scholingsbelem- merde werknemer. Er is een opv allend verschil tussen werkgevers die geen LKV ontvangen en geen recht hebben
op LKV en werkgevers die geen LKV ontvangen en mogelijk wel recht hebben op LKV. De werkgevers die geen LKV ontvangen maar mogelijk wel recht hebben op LKV voor ØØn of meer werknemers , zijn vaker bekend met het LKV dan de andere groep werkgevers .
Xxxx u bekend met het LKV voor onderstaande doelgroepen?
LKV oudere werknemer
63%
72%
LKV arbeidsgehandicapte werknemer LKV herplaatsing arbeidsgehandicapte werknemer
LKV banenafspraak LKV scholingsbelemmerde werknemer
41%
37%
41%
47%
49%
51%
60%
67%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Geen LKV en geen recht op LKV Geen LKV en wel recht op LKV
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte geen LKV ontvangers (n=1 .107) , waarvan wel recht op LKV (n=599) en geen recht op LKV (n= 508) .
10 N A _ p w a a l L a i p V N m v a a l L N w N l \ T N v N l m
Figuur 4.4 25 procent van de werkgevers die LKV ontvangen kennen de LKV regeling (heel) goed
Hoe goed kent u de LKV-regeling?
3% | 22% | 44% | 24% | 7% | ||||||
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Xxxx goed Goed Redelijk Matig Slecht
Bron: SEO Econom isch Onderzoek (2021) enquŒte wel LKV ontvangers (n=2 .015)
Uit de focusgroepen blijkt dat de werkgevers op verschillende manieren in aanraking zijn gekomen met het LKV.
Een deel van de werkgevers was al bekend met de LKV/premiekorting en voert een actief beleid op het aanne- men van personeel met een afstand tot de arbeidsmarkt. Denk hierbij aan een re ntegratiebedrijf of een taxibe- drijf, waar op grote schaal werknemers uit de LKV doelgroepen aangenomen kunnen worden. Andere werkge-
vers zijn erop gewezen door hun boekhouder,
groep LKV banenafspraak. Uit de focusgroep
de gemeente of via een begeleider van een j
ongere uit de doel-
en blijkt ook dat het lastig is om als klein bedrijf de details van het
LKV goed te leren kennen, omdat je als werkgever er niet regelmatig mee in aanraking komt. Daarvoor is de regeling volgens d e werkgevers te complex. E Øn werkgever geeft aan een keer een poging te hebben gedaan om zich te verdiepen in het LKV, maar dat hij al snel verstoord werd met de dagelijkse bezigheden van het bedrijf.
Ook geven werkgevers aan dat het begrijpen van de posit ie van het LKV ten opzichte van gerelateerde regelin- gen als de no -riskpolis en de loonkostensubsidie complex is. Dit is vooral relevant bij de doelgroepen banenaf-
spraak en arbeidsgehandicapten, waar al deze regelingen naast elkaar bestaan.
Werkgevers die wel LKV ontvangen , horen vaker van werknemers uit de doelgroep LKV arbeidsgehandicapten dat er recht is op LKV voor de werkgever dan van werknemers uit de andere doel groepen. Dit laat Figuur 4.5 laat zien . Ongeveer XXx op de drie werkgevers komt pas na de beslissing om iemand uit de doelgroep LKV arbeidsgehandi-
capten aan te nemen era chter dat er recht is op LKV. Voor de andere LKV -doelgroepe n geldt dat een groter ge- deelte van de werkgevers pas na de beslissing om iemand aan te nemen erachter kwam dat er recht was op een LKV.Werknemers uit de doelgroep banenafspraak en scholingsbelemm erden geven het minst vaak bij de werkge- ver aan dat er recht is op een LKV -vergoeding. Werkgevers die iemand uit de doelgroep banenafspraak en scho- lingsbelemmerden in dienst hebben , zijn vaker door een intermediair op het LKV gewezen dan bij werknemers uit de andere doelgroepen.
Uit Figuur 4.5 blijkt dat het verschilt of werkgevers bij het aannemen van iemand uit de doelgroep op de hoogte was van het loonkostenvoordeel. Uit de open antwoorden blijkt dat e en deel van de werkgevers op de hoogte is
van het LKV en hier actief naar vraagt tijdens de sollicitatie. Dit doen zij b ijvoorbeeld door de sollicitant te vragen of hij/zij een uitkeringsverleden heeft. Ook blijkt dat werkgevers niet bewust op zoek waren naar een werknemer die
in de LKV-regeling valt , maar dit wel van tevoren wisten.
33%
14%
38%
12%
44%
13%
34%
6%
24%
19%
39%
7% 8% 3%
Wist uw organisatie dat uw organisatie LKV kon ontvangen voor de werknemer op het moment dat u deze werknemer aannam?
LKV ouderen
LKV arbeidsgehandicapten
LKV banenafspraak en scholingsbelemmerden
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Ja, de sollicitant heeft dit zelf aangegeven
Ja, wij waren bewust op zoek naar een werknemer die in de LKV regeling valt Nee, wij kwamen erachter na de beslissing om de werknemer aan te nemen Op gewezen of verteld door intermediair / gemeente / jobcoach / begeleider Xxxxxx, namelijk
Weet niet
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte wel LKV ontvangers ( LKV ouderen n= 1.250, LKV gedeeltelijke arbeids- gehandicapten n=55 3 en LKV banenafspraak n=67 5)
Uit de verdiepende focusgroepen
met werkgevers bleek dat er inderdaad werkgevers zijn die heel bewust bezig
zijn met het LKV. Zij weten ook de details van het aanvraagproces en controleren als zij iemand aannemen altijd of er mogelijk recht bestaat op een LKV. In sommige gevallen kiezen zij er ook voor om gelijk een machtiging
aan de werknemers te vragen voor het aanvragen van de doelgroepverklaring. Het verkrijgen van de doelgroep- verklaring wordt voor die groep namelijk gezien als een struikelblok in het aanvraagproces. Aan de andere kant waren er ook werkgevers in de focusgroepen die inderdaad amper op de hoogte waren van het LKV en slechts
per ongeluk erachter kwamen dat zij hier recht op hadden.
4.4 Praktijkervaringen werkgevers
Deze paragraaf geeft een beeld van waar werkgevers in de praktijk tegenaan lopen bij het gebruik van de loonkos- tenvoordelen. Per definitie gaat het daarbij alleen om de werkgevers die wel LKV ontvangen. Werkgevers die geen
LKV ontvangen vallen buiten deze analyse , omdat we er in de vragenlijs t van uit zijn ge gaan dat zij geen (recente) erva ring hebben met het LKV . De bevindingen uit d e enquŒte zijn aangevuld met de informatie die wij hebben opgehaald uit de focusgroepen.
Van de werkgevers die wel LKV ontvangen, heeft 45 procent de aanvraag zonder hulp van iemand buiten de orga-
nisatie gedaan (Figuur 4.6 ). Met de aanvraag wordt bedoel d dat d iegene de aanvraag heeft geco rdineerd en in de loonaangifte de indicatie voor de LKV heeft laten activeren of heeft geactiveerd. Meer dan de helft (55 procent ) heeft de aanvraag met behulp van iemand buiten de organisatie gedaan. Dit gaat vaak om de accountant, de boek- houder of een extern bureau dat z ich bezighoudt met subsidieaanvragen. Een derde van de respondenten heeft de aanvraag zelfstandig gedaan of met behulp van een collega.
Figuur 4.6 Bijna ØØn op de drie werkgevers laat iemand buiten de organisatie de LKV -aanvraag doen
Hoe heeft uw organisatie de loonkostenvoordeel aanvraag gedaan?
27%
18%
12%
6%
5%
Iemand buiten onze organisatie heeft de aanvraag gedaan 32%
Ik heb de aanvraag zelfstandig gedaan
Ik heb de aanvraag met ondersteuning van iemand buiten onze organisatie gedaan
Een collega heeft de aanvraag zelfstandig gedaan
Ik heb de aanvraag samen met een collega gedaan
Een collega heeft de aanvraag gedaan met ondersteuning van iemand buiten onze organisatie
0% 5%
10% 15% 20% 25% 30% 35%
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte wel LKV ontvangers (n= 2.008 )
Figuur 4.7 laat zien dat een groot deel van de werkgevers (57 procent ) geen contact heeft gehad met het UWV, de Belastingdienst en de gemeente. Van de 43 procent die wel contact heeft gehad, was 89 proce nt van de werkgevers gelijk bij het juiste loket .
Heeft uw organisatie contact gehad met het UWV/Belastingdienst/gemeente ten aanzien van de aanvraag voor loonkostenvoordelen?
25%
10%
5%
2%
Nee, wij hebben geen contact gehad 57%
Ja, UWV
Ja, gemeente
Ja, Belastingdienst
Ja, met een andere instelling, namelijk
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte wel LKV ontvangers (n=2.021)
Van de werkgevers die contact gehad hebben met een uitvoerende instantie, heeft 56 procent van de werkgevers vragen over de aanvraag procedure van LKV ( Figuur 4.8). Daarnaast zijn er relatief veel vragen gesteld over de doel- groepverklaring. Er zijn in mindere mate vragen gesteld over de hoogte , de berekening en de termijn van de uitbe- taling (respectievelijk 12 , 10 en 7 procent ). In de o pen antwoorden geven werkgevers aan dat ze vragen hadden
a v N l L N l V m V J a fl m v A _ U N p A A _ _ N ^ N _
Figuur 4.8 De meeste vragen gaan over de procedure van de LKV -aanvraag en de doelgroe pverklaring
Xxxxxxxx heeft uw organisatie contact gehad?
Onze organisatie had vragen over de procedure van de LKV-
aanvraag
Onze organisatie/de medewerker had vragen over de doelgroepverklaring
Onze organisatie had algemene vragen over het plaatsen van iemand uit de doelgroep
Onze organisatie had vragen over de wettelijke voorwaarden
23%
28%
56%
54%
Onze organisatie had vragen over de hoogte van de uitbetaling
Onze organisatie had vragen over de berekening van de uitbetaling
Onze organisatie had vragen over de termijn van uitbetaling Onze organisatie had vragen over de vooraankondiging van de
uitbetaling
(bezwaar) afwijzing / onjuistheden
12%
10%
7%
2%
1%
Weet ik niet 2%
Andere reden, namelijk 1%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte wel LKV ontvangers (n=921)
In de focusgroepen is aangegeven dat het contact het best verloopt als er een
e -mail wordt gestuurd naar het
UWV. In dat geval worden werkgevers vaak vervolgens door een specialist op het gebied van het LKV terugge- beld en daarbij krijgen zij deskundig antwoord. Op het moment dat werkgevers zelf telefonisch contact opne-
men met het UWV, lukt het ze vaak niet om een voldoende deskundige UWV -werknemer te spreken om hun
vraag beantwoord te krijgen .
Xxxxxxxx 00 procent van de werkgevers heeft XXx of meer werknemer s ondersteund bij het aanvragen van een doelgroepverklaring (Figuur 4.9). Ook geeft 10 procent van de werkgevers aan dat een andere instelling, zoals de gemeente, de werknemer (s) heeft ondersteund bij het aanvragen van een doelgroepverklaring. EØn of de vijf werk- gevers geeft aan niet meer te weten of de organisatie een werknemer ondersteund heeft bij het aanvragen van een doelgroepverklaring.
Figuur 4.9 Een deel van de werknemers heeft zelf een doelgroepverklaring aangevraagd
Heeft uw organisatie één of meerdere werknemers ondersteund bij het aanvragen van de doelgroepverklaring?
Ja 29%
Nee, alle werknemers hebben het zelfstandig gedaan 28%
Nee, alle werknemers hadden al een doelgroep verklaring
Een andere instelling (zoals de gemeente) heeft de werknemer
ondersteund
Weet niet
10%
14%
19%
Anders, namelijk 0%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte wel LKV ontvangers (n=1 .993)
Uit de focusgroepen blijkt dat werkgevers die veel met LKV
nemen bij het verkrijgen van de doelgroepverklaring.
-doelgroepen werken vooral vaak een
actieve rol
Volgens Xxxxxx 4.10 zijn de meeste werk gev ers tevreden over de termijn van uitbetaling van het LKV, het gaat hier om 63 procent van de respondenten. De werkgevers zijn h et minst tevreden over de termijn van het aanvragen van
een doelgroepverklaring. Werkgevers komen er vaak pas later achter dat een werknemer onder een LKV -doelgroep valt.
Figuur 4.10 Veel organisaties zijn tevrede n met de uitvoering van het LKV
In hoeverre bent u het eens of oneens met de volgende stellingen?
7%
56%
19% 6% 9%
7%
53%
16% 8% 13%
6%
55%
23%
5% 10%
7%
52%
17% 4% 18%
8%
51%
20%
8% 11%
6%
51%
21%
6% 13%
Onze organisatie is tevreden over de termijn van de uitbetaling
We kregen op tijd een kopie van de doelgroepverklaring van de werknemer/UWV/gemeente
De wettelijke voorwaarden van de loonkostenvoordelen zijn
duidelijk.
De werknemer kon gemakkelijk de doelgroepverklaring aanvragen.
Het was makkelijk te bepalen of de werknemer in aanmerking komt voor de loonkostenvoordelen
Onze organisatie is tevreden over de termijn van het aanvragen
van een doelgroeplverklaring
0%
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
90% 100%
Helemaal mee eens Mee eens Noch mee eens / noch mee oneens Mee oneens Xxxxxxxx mee oneens Weet niet
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte wel LKV ontvangers (n=1 .99 4)
Werkgevers die deel hebben genomen aan de
focusgroepen , zijn kritischer over de termijn van uitbetaling.
De
gesproken werkgevers ontvangen liever sneller en met meer regelmaat de vergoeding in plaats van ØØn keer
per jaar achteraf het hele bedrag. Zij vinden namelijk dat zij hierdoor hun extra kosten die ze ma ken voor de
werknemers uit de LKV -doelgroepen
en aangepaste werkplekken.
moeten voorfinancieren
. Het gaat dan bijvoorbeeld om extra begeleiding
Figuur 4.11 laat zien da t de respondenten over het algemeen tevreden zijn met het bericht over de voorlopige berekening. De ontevreden werkgevers geven aan dat de voorlopige berekening voor hen te laat komt. Ze hebben graag eerder zicht op het recht op LKV . Werkgevers hebben op h et moment van in dienst nemen tot de voorlopige berekening geen zekerheid of ze de vergoeding gaan ontvangen. In deze periode maakt de werkgever wel extra
kosten voor de werknemer uit ØØn van de doelgroepen en draagt daarbij d e verhoogde arbeidsrechtelijke l V m V die bij deze doelgroep horen. De werkgevers die tevreden zijn over de vooraankondiging , geven aan dat ze het
prettig vinden dat ze voor het ontvangen van de definitieve beschikking kunnen controleren of de berekeningen kloppen. Ook wordt de vooraankondiging omschreven als duidelijk en helder.
Figuur 4.11 De meeste werkgevers zijn tevreden met het bericht over de voorlopige berekening
Termijn correctieberichten
Vooraankondiging
In hoeverre bent u tevreden over de..
3% | 40% | 27% 3% | 27% | ||||||||
7% | 52% | 24% | 3% | 13% | |||||||
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Zeer tevreden Tevreden
Noch ontevreden / noch tevreden Ontevreden
Zeer ontevreden Wij hebben nog geen vooraankondiging ontvangen Weet niet
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒt e wel LKV ontvangers ( n=1920 en n=1 .991)
Uit de stellingen in Figuur 4.12 blijkt dat de meerderheid van de werkgevers die de vooraankondiging heeft ont- vangen, de vooraa nkondiging goed te begrijpen vind t. Ook vindt de meerderheid van de werkgevers dat de voor- lopige berekening op tijd kwam.
In hoeverre bent u het eens of oneens met de volgende stellingen?
12%
17%
61%
7%
Het bericht over de voorlopige berekening (vooraankondiging) is goed te begrijpen
4%
19%
56%
6%
14%
Het bericht over de voorlopige berekening (vooraankondiging) kwam op tijd.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Helemaal mee eens Mee eens Noch mee eens / noch mee oneens Mee oneens Xxxxxxxx mee oneens Weet niet
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte wel LKV ontvangers (n=1 .934 )
Ook uit de focusgroepen blijkt dat werkgevers over het algemeen positief tegen de voorlopige berekening aan- kijken, omdat ze via de voorlopige berekening kunnen c ontroleren of de aanvraag goed is verlopen.
4.5 Afwegingen werkgevers en de rol van het instrument
Deze paragraaf geeft een beeld van de afwegingen van werkgevers om iemand uit een doelgroep aan te nemen.
Daarbij gaat het om de vraag welke rol het LKV daarbij speelt . Zowel werkgevers die wel als werkgevers die geen LKV ontvangen zijn hierbij relevant. Als eerste word t besproken of werkgevers met LKV de werknemers bewust hebben aangenomen en of de werkgevers van plan zijn de werknemers in dienst te houden. Ook worden de mo-
tieven van het in dienst nemen van iemand uit de doelgroep voor wel -LKV-ontvangers b esproken. Vervolgens wordt per LKV-doelgroep besproken waarom een werkgever niet iemand uit de doelgroep wil aannemen . Daarnaast wordt voor de geen -LKV-ontvangers in beeld gebracht in hoeverre zij bereid zijn iemand uit de doelgroep aan te
nemen.
4.5.1 Algemene afwegingen van werkgevers
Het blijkt dat de loonkostenvoordelen bij een minderheid van de werkgevers een rol speelt b ij het aannemen van werknemers uit een doelgroep. Bij de doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden geven nog de meeste werkgevers hier een positief antwoord op, maar bij alle vormen van het LKV li g t dit percentage onder de 30 procent.
Een vergelijkbare vraag is gesteld aan werkgevers die het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemers ont-
vangen. Ook bij hen is minder dan 30 procent van mening dat het LKV ervoor heeft gezorgd dat de werknemer in dienst is gehouden. Deze vraa g is niet in Figuur 4.13 opgenomen , maar in een aparte figuur ( Figuur 4.35 ) later in dit hoofdstuk . De reden hiervoor is dat het bij deze groep werknemers niet over het in dienst nemen gaat, maar
over het in dienst houden. De vraagstelling is daardoor ande rs.
Figuur 4.13 LKV speelt bij minderheid werkgevers een rol in aanname werknemer uit doelgroe p
De LKV-regeling heeft ervoor gezorgd dat onze organisatie bewust een werknemer uit de doelgroep in dienst heeft genomen.
5% 16%
30%
36%
13%
3%
22%
34%
28%
12%
9%
18%
27%
30%
14%
LKV oudere werknemer
LKV arbeidsgehandicapte werknemer
LKV doelgroep banenafspraak/scholingsbelemmerden
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Helemaal mee eens Mee eens Noch mee eens / noch mee oneens Mee oneens Xxxxxxxx mee oneens Weet niet
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte wel LKV ontvangers waarbij LKVoudere werknemer (n=1 .250 ), LKVge- deeltelijk arbeidsongeschikte werknemer (n= 553 ) en LKVdoelgroep banenafsp raak/scholingsbelemmerde n (n=675)
We hebben dezelfde vraag gesteld
tijdens de focusgroepen. Uit de gesprekken blijkt dat het LKV in de meeste
gevallen als een fijne bijkomstigheid wordt beschouwd. Uiteindelijk zijn de doorslaggevende factoren de com-
petenties van de werknemer en het gevoel, c.q. fi L N \ ] V \ fl werknemLer hVeeft.N L N
Het hebben van ges chikt werk voor werknemers uit de doelgroepen en maatschappelijk verantwoord ondernemen , zijn voor werkgevers de belangrijkste redenen om werknemers uit de doelgroepen aan te nemen. Voor de doel-
groep oudere werknemers speelt daarnaast ook hun relevante ken nis een rol. Relevante kennis speelt amper een
rol bij de andere doelgroepen . Dit laat Figuur 4.14 zien. Zoals hiervoor bleek (Figuur 4.13 ), is het LKV voor een kleinere groep werkgevers daadwerkelijk van belang geweest bij hun aannamebeslissing , maar er kan niet gesteld worden dat het LKV doorslaggevend is geweest . Bij de aannamebeslissing overheersen bij de meeste werkgevers factoren zoals de geschiktheid van de kandidaten en de goede klik die de werknemer met de werkgever heeft. Toch
heeft het LKV regelmatig wel een rol in de aannamebeslissing , maar het LKV is daarbij niet de belangrijkste reden om iemand uit een doelgroep aan te nemen . Zo geeft o ngeveer de helft van de werkgevers aan dat het LKV van
belang is geweest. Een aandachtspunt is dat werkgevers aangeven dat er voor he n geen groot aanbod van ge- schikte kandidaten uit de doelgroepen is. Dat laat zien dat de bereidwilligheid er bij hen op zich wel is om meer werknemers uit de doelgroepen aan te nemen, maar dat er dan wel meer geschikte kandidaten zouden moeten
zijn.
Xxxxxx neemt u werknemers uit een doelgroep aan?
19%
11%
14%
61%
48%
21%
14% 5%
13% 5%
57%
17%
8%
18%
22%
25%
56%
54%
57%
21% 3%
17% 4%
13%
16%
16%
9%
52%
46%
23%
21%
32%
4%
6%
10%
45%
6% 6%
8%
5%
8%
44%
30%
15%
36%
34%
42%
30%
20%
13%
4%
3%4%
9%
6%
7%
38%
38%
42%
37%
35%
33%
13%
15% 4%
12% 3%3%
7%
10%
12%
30%
31%
32%
45%
37%
38%
12% 4%
15% 5%
11% 5%
3%
5%
4%
31%
27%
31%
39%
36%
41%
18% 3% 7%
18%
4%
16%
10%
7%
3%
8%
3%
18%
36%
27%
4%
37%
34%
4%
14%
36%
29%
5%
11%
17%
12%
15%
17%
42%
39%
20%
21%
3%
3%
4%
25%
41%
14% 3%
18%
17%
13%
9%
8%
4% 10%
32%
29%
26%
31%
34%
32%
19%
19%
20%
7%
7%
7%
8%
35%
29%
16%
11%
type werk leent zich ervoor
ouderen
arbeidsgehandicapte banenafspraak en scholingsbelemmerden
maatschappelijk verantwoord ondernemen
ouderen arbeidsgehandicapte
banenafspraak en scholingsbelemmerden
relevante kennis doelgroep
ouderen arbeidsgehandicapte
banenafspraak en scholingsbelemmerden
LKV-regeling ouderen (n=1250) arbeidsgehandicapte (n=553)
banenafspraak en scholingsbelemmerden (n=675)
diversiteit personeel
ouderen
arbeidsgehandicapte
banenafspraak en scholingsbelemmerden
inclusief personeelsbeleid
ouderen arbeidsgehandicapte
banenafspraak en scholingsbelemmerden
weinig arbeidsrechtelijke risico's
ouderen
arbeidsgehandicapte
banenafspraak en scholingsbelemmerden
groot aanbod geschikte kandidaten
ouderen arbeidsgehandicapte
banenafspraak en scholingsbelemmerden
andere overheidsregelingen
ouderen arbeidsgehandicapte
banenafspraak en scholingsbelemmerden
social return
ouderen arbeidsgehandicapte
banenafspraak en scholingsbelemmerden
quotumregeling banenafspraak banenafspraak en scholingsbelemmerden
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Helemaal mee eens Mee eens Noch mee eens / noch mee oneens Mee oneens Xxxxxxxx mee oneens Weet niet
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte wel LKV ontvangers waarvan LKV oudere werknemer (n=1 .340), LKVge- deeltelijk arbeidsongeschikte werknemer (n=693) en LKVdoelgroep banenafspraak/scholingsbelemmerden (n=740) . De stelling over de LKV regeling is alleen voorgelegd aan werkgevers die aangeven inderda ad iemand in dienst te hebben waarvoor ze een LKV ontvangen. De respondenten waarvoor dat niet het geval was , hebben deze stelling niet gekregen.
Na afloop van het loonkostenvoordeel willen werkgevers in meerderheid de werknemers waarvoor LKV ouderen of LKV arbeidsgehandicapten wordt ontvangen in dienst houden. D it geldt in mindere mate voor de werknemers waar- voor LKV banenafspraak en scholingsbelemmerden wordt ontvangen . Dit blijkt uit Figuur 4.15 . Dit resultaat geeft aan dat het ontvangen van het loonkostenvoordeel meer van belang lijkt te zijn voor de doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden .
Aan werkgevers is ook gevraagd waarom ze de werknemers niet in dienst zouden willen houden . Bij het LKV oude- ren en het LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden worden hierbij vooral het verzuimrisico ge- noemd. Bij het LKV arbeid sgehandicapten wor dt vooral het arbeidsongeschiktheidsrisico genoemd. Daarnaast wordt bij het LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden het werktempo als negatieve factor ge- noemd.
Is uw organisatie van plan om de werknemer(s) waarvoor uw organisatie over 2020 LKV heeft ontvangen in dienst te houden als het loonkostenvoordeel afloopt?
54%
28%
6% 12%
56%
22% 4%5% 13%
48%
30%
7% 13%
52%
26%
5% 4% 12%
37%
27%
18% 5% 12%
39%
25%
11% 5% 20%
werkgever met meerdere oudere werknemers waarvoor LKV wordt ontvangen
werkgever met één oudere werknemer waarvoor LKV wordt ontvangen
werkgever met meerdere arbeidsgehandicapten waarvoor LKV wordt ontvangen
werkgever met één arbeidsgehandicapte waarvoor LKV wordt ontvangen
werkgever met meerdere werknemers doelgroep banenafspraak/scholingsbelemmerden waarvoor LKV wordt ontvangen
werkgever met één werknemer doelgroep banenafspraak/scholingsbelemmerden waarvoor LKV wordt ontvangen
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Ja dat zijn wij van plan/ Iedereen Waarschijnijk wel/ een groot deel Waarschijnlijk niet/ een klein deel Zeker niet van plan/ niemand Weet ik niet
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte wel LKV ontvangers waarbij LKVoudere werknemer (n=777), LKVoudere werknemers (n=473), LKVgedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer (n=320), LKVgedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers (n= 233), LKV banenafspraak/scholingsbelemmerde n (n=2 87) en LKV banenafspraak/scholingsbelem- merden (n=388)
In de focusgroepen is ook aangegeven dat de beslissing om iemand na drie jaar in dienst te houden ook sa-
menvalt met de maximale wettelijke duur van tijdelijke contracten. Voor de doelgroepen LKV ouderen,
LKVar-
beidsgehandicapten en LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden moet na (uiterlijk) 3 jaar de
keuze worden gemaakt of een werknemer zonder loonkostenvoordeel in vaste dienst komt.
4.5.2 Afwegingen per doelgroep
LKV doelgroep ouderen
De werkgevers die wel een loonkostenvoordeel ontvangen maar dat niet doen voor de doelgroep ouderen, nemen
vooral geen ouderen aan omdat zij geen geschikte kandidaten hebben uit deze doelgroep . Ook noemen ze de
arbeidsrechtelijke l V m V J Haet gflaat mdan bijvoAorbe]e mld om hlet rNisicoLopNlang_durige ziekte en uitval en de
doorbetaling daarvan. Maar voor alle redenen geldt dat nog geen 30 procent van de werkgevers het met de voor- gelegde stelling (helemaal) eens is. Opvallen d is dat de (loon) kosten van oudere werknemers ui t een uitkering slechts beperkt worden gezien als belemmerende reden. Dit is echter wel de reden waar het loonkostenvoordeel primair op aangrijpt. Dit blijkt uit het overzicht van deze redenen in Figuur 4.16 .
xxx, nemen vooral geen ouderen aan omdat zij geen geschikte kandidaten hebben uit deze doelgroep
In hoeverre bent u het eens of oneens met de volgende stellingen?
Ik wil wel iemand van 56 jaar of ouder uit een uitkeringssituatie aannemen, maar er zijn geen geschikte kandidaten. 6%
Het aannemen van een werkloos iemand van 56 jaar of ouder uit
een uitkeringssituatie brengt te veel arbeidsrechtelijke risico’s 4%
met zich mee.
We hebben niet genoeg tijd of personeel om een werkloos iemand van 56 jaar of ouder uit een uitkeringssituatie in te 3%
werken of te begeleiden.
De beschikbare regelingen maken het niet aantrekkelijk genoeg
om iemand uit deze doelgroep aan te nemen. 5%
23%
20%
19%
14%
35%
35%
39%
43%
16%
29%
36%
24%
10%
4% 8%
6%
14%
Het type werk in onze organisatie is niet geschikt voor
werknemers ouder dan 56 jaar uit een uitkeringssituatie.
3% 14%
30%
45% 8%
Oudere werknemers kunnen niet goed genoeg omgaan met
(nieuwe) technologieën.
Nieuwe werknemers van 56 jaar of ouder uit een uitkeringssituatie zijn te duur.
3% 14%
13%
37%
32%
37%
41%
6% 4%
5% 7%
Oudere werknemers zijn niet creatief genoeg. 3%
25%
54%
11% 5%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Helemaal mee eens Mee eens Noch mee eens / noch mee oneens Mee oneens Xxxxxxxx mee oneens Weet niet
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte wel LKV ontvangers , werkgevers die geen oudere werknemer in dienst hebben (n= 540 )
Van d e werkgevers die volgens het UWV over 2020 geen LKV hebben ontvangen , geef t de meerderheid aan dat er volgens hen bij de organisatie in 2020 geen oudere werknemer s uit een uitkeringssituatie in dienst waren of in dat jaar in dienst zijn gekomen. Het valt op dat meer dan twee op de drie werkgevers die volgens het UWV recht op het LKV ouderen hebben, aangeven dat er volgens hen in 2020 niemand in dienst was of is gekomen van 56 jaar of ouder afkomstig uit een uitkeringssituatie. Dit kan mede komen doordat nieuw aangenomen werknemers dit niet
zelf aan hun werkgever hoeven te vertellen. Een werkgever mag hier ook niet zomaar naar vragen.
Aan de werkgevers waarbij volgens hen in 2020 iemand uit de doelgroep ouderen in dienst was of is gekomen, is gevraagd of ze denken recht te hebben gehad op LKV voor de doelgroep ouderen. Voor de groep werkgevers waarvoor er volgens het UWV mogelijk wel recht zou zijn, geldt inderdaad dat een gedeelte van de werkgevers (29 procent) dit vermoeden oo k heeft. Opvallend is dat bij de werkgevers waarvoor in 2020 volgens het UWV recht was op LKV oudere werknemer s, 50 procent aangeeft niet te weten of er recht zou zijn op LKV voor een oudere werkne-
mer. Figuur 4.17 geeft een overzicht van deze resultaten.
Figuur 4.17 Gedeelte van werkgevers die geen LKV ouderen ontvangt denkt daar wel recht op te hebben
23% | 68% | 9% | ||||||||
5% | 89% | 6% | ||||||||
29% | 21% | 50% | ||||||||
6% | 27% | 68% | ||||||||
Heeft uw organisatie in 2020 één of meer werknemers in dienst genomen of gehad van 56 jaar of ouder die afkomstig waren uit een uitkeringssituatie?
Geen LKV en wel recht op LKV ouderen (n=427)
Geen LKV en geen recht op LKV ouderen (n=680)
Denkt u dat in uw organisatie recht zou zijn geweest op LKV voor het in dienst nemen van een oudere werknemer?
Geen LKV en wel recht op LKV ouderen (n=77)
Geen LKV en geen recht op LKV ouderen (n=39)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Ja Nee Weet niet
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte geen LKV ontvangers
Voor de groep werkgevers die geen LKV ontvangt en waarbij volgens hen in 2020 wel werknemers uit de doelgroep
in dienst waren of zijn gekomen , is een gebrek aan kennis van het LKV de belangrijkste red en om geen LKV aan te vragen. Het gaat dan om kennis van het aanvraagproces en om kennis over de regeling in het algemeen. Dat zijn ook de twee belangrijkste redenen waarom werkgevers die volgens h et UWV mogelijk wel recht hadden op het LKV ouderen . Ook wordt soms aangegeven dat er een probleem was met de aanvraag van de doelgroepverklaring. Dit
laat Figuur 4.18 zien.
Figuur 4.3 liet zien dat tussen de 63 en 72 procent van de werkgevers die geen LKV ontvangen bekend zijn met het LKVouderen . Bekend zijn met het LKV is voor de werkgever dus niet voldoende om zich daadwerkelijk in het LKV te verdiepen en daadwerkelijk over te gaan tot aanvraag van het LKV .
Figuur 4.18 Gebrek aan kennis belangrijkste reden om geen LKV te ontvangen voor de doelgroep ouderen
Waarom maakt uw organisatie over 2020 geen gebruik van de LKV vergoeding voor het in dienst nemen of hebben van (een) oudere werknemer(s) uit een uitkeringssituatie?
Gebrek aan kennis van de regeling in het algemeen
Gebrek aan kennis van het aanvraagproces Onze organisatie en/of de werknemer was te laat met het
aanvragen van een doelgroepverklaring
Door de complexiteit van de aanvraag wil onze organisatie er niet aan beginnen
De werknemer wilde geen doelgroepverklaring aanvragen
Ik ken de LKV oudere werknemer niet
Aanvraag gedaan, maar deze is afgewezen door UWV De werknemer kon geen doelgroepverklaring krijgen
Het is niet aantrekkelijk dat de vergoeding achteraf wordt uitgekeerd
De termijn van de uitbetaling is te lang
Het is een onaantrekkelijke vergoeding Onze organisatie geen kopie van een doelgroepverklaring van de
werknemer krijgen
31%
Weet ik niet Andere reden, namelijk
25%
20%
25%
8%
0%
6%
9%
5%
4%
4%
5%
0%
4%
0%
4%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
10%
7%
4%
22%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Geen LKV en wel recht op LKV ouderen Geen LKV en geen recht op LKV ouderen
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte geen LKV ontvangers waarvan wel recht op LKV ouderen (n= 77) en geen recht op LKVouderen (n= 37)
Er zijn grote verschillen in de mate waarin werkgevers die geen LKV ontvangen , verwachten da t er een geschikte vacature vrij komt voor een werknemer uit de LKV doelgroep ouderen. Werkgevers die in 2020 volgens het UWV mogelijk wel recht zouden hebben op een LKV ouderen , zijn hier positiever over dan werkgevers die volgens het UWV geen recht zouden hebben.
Als er een geschikte vacature zou zijn, dan zou de groep werkgevers die in 2020 mogelijk wel recht zou hebben op een LKV eerder iemand uit de doelgroep ouderen met e en uitkering aannemen dan de andere groep werkgevers.
Dit aandeel daalt nadat de financiºle compensatie van het loonkostenvoordeel in de vragenlijst is toegelicht . Dat geldt vooral voor de groep werkgevers die volgens het UWV in 2020 geen werknemer in dien st had waarvoor mo- gelijk recht op het LKV ouderen bestond. Dit laat Figuur 4.19 zien. De reden van deze daling is verder niet bekend.
6% | 20% | 26% | 27% | 13% | 8% | ||||||
12% | 26% | 27% | 22% | 4% | 9% | ||||||
15% | 44% | 21% | 13% | 4%3% | |||||||
21% | 53% | 13% | 7% | 5% | |||||||
14% | 35% | 30% | 13% | 6% | |||||||
19% | 46% | 20% | 7% | 7% | |||||||
In hoeverre verwacht u dat er in de komende twee jaar een geschikte vacature vrij komt voor een oudere werknemer (56+) uit een uitkerinssituatie?
Geen LKV en geen recht op LKV ouderen (n=680)
Geen LKV en wel recht op LKV ouderen (n=427)
Zou uw organisatie als uw organisatie een geschikte vacature heeft, overwegen een werknemer uit de doelgroep aan te nemen?
Geen LKV en geen recht op LKV ouderen (n=673)
Geen LKV en wel recht op LKV ouderen (n=425)
Ervan uitgaande dat uw organisatie een geschikte vacature heeft. Zou uw organisatie nu u informatie heeft gekregen, overwegen een oudere werknemer aan te nemen waarvoor uw organisatie LKV zou kunnen ontvangen?
Geen LKV en geen recht op LKV ouderen (n=666)
Geen LKV en wel recht op LKV ouderen (n=420)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Zeker wel Waarschijnlijk wel Noch wel / noch niet Waarschijnlijk niet Zeker niet Weet ik niet
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) e nquŒte geen LKV ontvangers
Als werkgevers iemand willen aannemen (ervan uitgaande dat er een geschikte vacature is ), dan doen ze dat omdat het type werk zich ervoor leent of omdat de groep relevante kennis in huis heeft. Ook wordt het belang van maat-
schap pelijk ondernemen vaak genoemd. Opmerkelijk is dat dit vaker genoemd wordt door werkgevers die geen
recht hebben op LKV ouderen. Dit laat Figuur 4.20 zien. Uit de open antwoorden blijkt dat het met name belangrijk is dat een persoon geschikt is voor een functie. Krapte op de arbeidsmarkt wordt ook een paar keer als reden ge-
noemd.
Figuur 4.20 De voornaamste reden om iemand aan te nemen is als het type werk zich ervoor leent
Waarom zou uw organisatie waarschijnlijk of zeker wel iemand uit de LKV doelgroep oudere werknemer willen aannemen?
Het type werk zich ervoor leent
Deze doelgroep veel relevante kennis heeft
53%
58%
61%
Wij maatschappelijk verantwoord ondernemen belangrijk vinden De LKV-regeling het voordelig maakt om iemand uit deze
doelgroep aan te nemen
Dit zorgt voor meer diversiteit in het personeelbestand
18%
21%
27%
27%
39%
46%
54%
Wij een actief personeelsbeleid voeren gericht op een inclusief personeelsbestand
Er relatief weinig arbeidsrechtelijke risico’s verbonden zijn bij het
aannemen van iemand uit deze doelgroep in onze organisatie Er een groot aanbod geschikte kandidaten uit deze doelgroep is
Dit een eis is van onze opdrachtgevers (social return) Andere overheidsregelingen dan de LKV-regeling maken het
aantrekkelijk om iemand uit deze doelgroep aan te nemen
Andere reden, namelijk
16%
14%
14%
14%
14%
11%
2%
6%
3%
5%
10%
8%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Geen LKV en wel recht op LKV ouderen Geen LKV en geen recht op LKV ouderen
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte geen LKV ontvangers waarvan wel recht op LKV ouderen (n=279) en geen recht op LKV ouderen (n=317)
Werkgevers die aangeven niet iemand uit de doelgroep ou deren te willen aannemen , geven vaak als reden dat het type werk binnen de organisatie niet geschikt is. Werkgevers die volgens het UWV niet iemand uit de doelgroep in dienst hebben , geven 10 procent vaker dan werkgevers die volgens het UWV wel iemand uit de doelgroep in dienst hebben aan dat ze niet genoeg tijd of personeel hebben om iemand in te werken of te begeleiden. De arbeidsrech-
p N ] V [ \ N l V m V J a flr dme werkgeversAdie _
volgeans hqet ULWVN
nlietNiemand uwit deNdoel l- \ _ N ^
groep in dienst hebben als derde reden genoemd. Door werkgevers die volgens het UWV wel iemand uit de doel- groep in dienst hebben maar geen LKV ervoor ontvangen , wordt dit als tweede reden genoemd.
Figuur 4.21 Werkgevers die al iemand uit de doelgroep in dienst hebben geven minder vaak aan dat ze niet ge- noeg tijd hebben om iemand in te werken of te begeleiden
Waarom zou uw organisatie waarschijnlijk of zeker niet iemand uit de LKV doelgroep oudere werknemer willen aannemen ervan uitgaande dat uw organisatie een geschikte vacature heeft?
Het type werk in onze organisatie is niet geschikt voor werknemers ouder dan 56 jaar uit een uitkeringssituatie
We hebben niet genoeg tijd of personeel om iemand van 56+ uit een uitkeringssituatie in te werken of te begeleiden
Het aannemen van iemand van 56 jaar of ouder uit een
uitkeringssituatie brengt te veel arbeidsrechtelijke risico’s met…
Oudere werknemers kunnen niet goed genoeg omgaan met (nieuwe) technologieën
Ik wil wel iemand van 56 jaar of ouder uit een uitkeringssituatie aannemen, maar er zijn geen geschikte kandidaten
Nieuwe werknemers van 56 jaar en ouder uit een uitkeringssituatie zijn te duur
De LKV regeling maakt het niet aantrekkelijk genoeg om iemand van 56+ uit een uitkeringssituatie aan te nemen
Oudere werknemers zijn niet creatief genoeg 0%
2%
Andere reden, namelijk
12%
12%
9%
12%
9%
10%
10%
10%
19%
17%
19%
29%
27%
26%
59%
64%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Geen LKV en wel recht op LKV ouderen Geen LKV en geen recht op LKV ouderen
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) e nquŒte geen LKV ontvangers waarvan wel recht op LKV ouderen (n=30) en geen recht op LKV ouderen (n=99)
Doelgroep ar beidsgehandicapte werknemer
De werkgevers die wel een loonkostenvoordeel ontvangen maar dat niet doen voor de doelgroep arbeidsgehan- dic apten , nemen vooral geen arbeidsgehandicapten aan omdat zij niet genoeg tijd of personeel hebben om deze mensen te begeleiden . Ook noemen ze het type werk in hun organisatie als reden . Voor de overige redenen geldt dat nog geen 25 procent va n de werkgevers het met de voorgelegde stelling (helemaal) eens is. Ook voor deze groep geldt (net als bij het LKV ouderen) dat de (loon)kosten van arbeidsgehandicapten slechts beperkt worden gezien als belemmerende reden. Dit is echter wel de reden waar het loonkostenvoordeel primair op aangrijpt. Dit
blijkt uit het overzicht van deze redenen in Figuu r 4.22 .
In hoeverre bent u het eens of oneens met de volgende stellingen?
We hebben niet genoeg tijd of personeel om een gedeeltelijk
arbeidsongeschikte werknemer in te werken of te begeleiden. 6%
29%
Het type werk in onze organisatie is niet geschikt voor een
gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer. 6%
22%
37%
2%
27%
33%
32% 2%
26%
38%
20%
4%
Het aannemen van een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer brengt te veel arbeidsrechtelijke risico's met zich mee.
43%
19%
Ik wil wel een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer aannemen, maar er zijn geen geschikte kandidaten. 3%
17%
10%
2% 16%
De beschikbare regelingen maken het niet aantrekkelijk genoeg om iemand uit deze doelgroep aan te nemen.
43%
13%
25%
2% 16%
33%
40%
8%
Nieuwe gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers zijn te duur. 3% 16%
6%
24%
54%
16%
Gedeeltelijke arbeidsongeschikte werknemers worden vaak niet
goed geaccepteerd door ons personeel.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Helemaal mee eens Mee eens Noch mee eens / noch mee oneens Mee oneens Xxxxxxxx mee oneens Weet niet
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte wel LKV ontvangers , werkgevers die geen arbeidsgehandicapte werk- nemer in dienst hebben (n= 1.068 )
Van de werkgevers die volgens het UWV over 2020 geen LKV hebben ontvangen , geeft de meerderheid aan dat er volgens hen bij de organisatie in 2020 geen arbeidsgehandicapte n in dienst waren of in dat jaar in dienst zijn geko- men. Het valt op dat 73 procent van de werkgevers die volgens het UWV recht heeft op LKV arbeidsgehandicapten , aangeeft dat er volgens hen in 2020 geen arbeidsgehandicapte in dienst was of is gekomen .
Aan de werkgevers waarbij volgens hen in 2020 iemand uit de doelgroep arbeidsgehandicapten in dienst was of is
gekomen, is gevr aagd of ze denken recht te hebben gehad op LKV voor deze doelgroep. Voor de groep werkgevers waarvoor er volgens het UWV mogelijk wel recht zou zijn, geldt inderdaad dat een substantieel gedeelte van de werkgevers (41 procent) het vermoeden heeft dat er re cht zou kunnen zijn op LKV . Opvallend is dat bij de werkg e- vers waarvoor in 2020 volgens het UWV recht wat op LKV arbeidsgehandicapten bijna de helft aangeeft niet te
weten of er recht zou zijn op LKV . Figuur 4.23 geeft een overzicht van deze resultaten.
20% | 73% | 7% | ||||||||
6% | 88% | 6% | ||||||||
41% | 12% | 46% | ||||||||
14% | 33% | 53% | ||||||||
Heeft uw organisatie in 2020 één of meer werknemers in dienst genomen of gehad die gedeeltelijk arbeidsongeschikt waren?
Geen LKV en wel recht op LKV arbeidsgehandicapten (n=249)
Geen LKV en geen recht op LKV arbeidsgehandicapten (n=858) Denkt u dat in uw organisatie over 2020 recht zou zijn geweest
op LKV voor het in dienst nemen of hebben van een gedeeltelijke
arbeidsongeschikte werknemer?
Geen LKV en wel recht op LKV arbeidsgehandicapten (n=39)
Geen LKV en geen recht op LKV arbeidsgehandicapten (n=67)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Ja Nee Weet niet
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte geen LKV ontvangers
Voor de groep werkgevers die geen LKV ontvangt en waarbij volgens hen in 2020 wel werknemers uit de doelgroep arbeidsgehandicapten in dienst waren of zijn gekomen, is ook voor het LKV arbeidsgehandicapten een gebrek aan
kennis de belangrijkste reden om geen LKV aan te vragen. Het gaan dan om kennis van het aanvraagproces en om
Figuur 4.3 laat zien dat 67 procent van de werkgevers die geen LKV arbeidsgehandicapten ontvangen en daar vol- gens het UWV in 2020 wel recht hadden bekend is met het LKV voor arbeidsgehandicapte n. Er zit echter nog een gat tussen bekend zijn met het LKV en het daadwerkelijk voldoende kennis hebben van de regeling zodat de werk-
gever er gebruik van maakt.
Figuur 4.24 Gebrek aan kennis belangrijkste reden om gee n gebruik te maken van het LKV
Waarom maakt uw organisatie over 2020 geen gebruik van de LKV vergoeding voor het in dienst nemen of hebben van arbeidsgehandicapte werknemers?
Gebrek aan kennis van de regeling in het algemeen
Gebrek aan kennis van het aanvraagproces Door de complexiteit van de aanvraag wil onze organisatie er
niet aan beginnen
Onze organisatie en/of de werknemer was te laat met het aanvragen van een doelgroepverklaring
De werknemer kon geen doelgroepverklaring krijgen Aanvraag gedaan, maar deze is afgewezen door UWV
De werknemer wilde geen doelgroepverklaring aanvragen
Onze organisatie kon geen kopie van een doelgroepverklaring van de werknemer krijgen
Het is niet aantrekkelijk dat de vergoeding achteraf wordt uitgekeerd
Ik ken de LKV arbeidsgehandicapte werknemer niet De termijn van de uitbetaling is te lang Het is een onaantrekkelijke vergoeding
Weet niet Andere reden, namelijk
49%
31%
30%
10%
9%
5%
7%
10%
6%
3%
4%
5%
3%
8%
3%
0%
1%
0%
1%
0%
0%
0%
0%
10%
9%
18%
12%
49%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Geen LKV en wel recht op LKV arbeidsgehandicapten Geen LKV en geen recht op LKV arbeidsgehandicapten
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte geen LKV ontvangers waarvan wel recht op LKV arbeidsgehandicapten (n=67) en geen recht op LKV arbeidsgehandicapten (n=39)
De bereidwilligheid om iemand uit de doelgroep arbeids gehandicapten aan te nemen , verschilt weinig tussen werkgevers die in 2020 volgens het UWV iemand uit de doelgroep in dienst hadden en werkgevers waarbij dat volgens het UWV niet het geval was . Er zijn minder grote verschillen in de mate waarin werkgevers die geen LKV ontvangen , verwachten dat er een geschikte vacature vrij komt voor een werknemer uit de LKV doelgroep arbeids- gehandicapten dan voor de LKV doelgroep ouderen . Werkgevers die volgens het UWV in 2020 mogelijk recht zou- den hebben op een LKVarbeidsgehandicapten zijn hier iets positiever over dan werkgevers die geen recht zouden hebben.
Als er een geschikte vacature zou zijn, dan zou de groep werkgevers die in 2020 mogelijk al recht zou hebben op een LKV eerder iemand uit de doelgroep arbeidsgehandicapten aannemen dan de andere groep werkgevers. Dit aandeel daalt nadat de financiºle compensatie van het loonkostenvoordeel in de vragenlijst is toegelicht . Dit laat Figuur 4.25 zien. De reden hiervoor is verder niet bekend .
4% | 13% | 30% | 30% | 12% | 9% | |||||
5% | 16% | 37% | 25% | 8% | 7% | |||||
10% | 33% | 29% | 18% | 6% | 5% | |||||
9% | 39% | 24% | 17% | 5% | 5% | |||||
7% | 24% | 36% | 20% | 5% | 7% | |||||
11% | 26% | 36% | 15% | 6% | 6% | |||||
In hoeverre verwacht u dat er in de komende twee jaar een geschikte vacature vrij komt voor een gedeeltelijke arbeidsongeschikte werknemer?
Geen LKV en geen recht op LKV arbeidsgehandicapten (n=857)
Geen LKV en wel recht op LKV arbeidsgehandicapten (n=249)
Zou uw organisatie als uw organisatie een geschikte vacature heeft, overwegen een werknemer uit de doelgroep aan te nemen?
Geen LKV en geen recht LKV arbeidsgehandicapten (n=854)
Geen LKV en wel recht op LKV arbeidsgehandicapten (n=244)
Ervan uitgaande dat uw organisatie een geschikte vacature heeft. Zou uw organisatie nu u informatie heeft gekregen, overwegen een gedeeltelijke arbeidsongeschikte werknemer aan te nemen waarvoor uw organisatie LKV zou kunnen ontvangen?
Geen LKV en geen recht op LKV arbeidsgehandicapten (n=840)
Geen LKV en wel recht LKV arbeidsgehandicapten (n=239)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Zeker wel Waarschijnlijk wel Noch wel / noch niet Waarschijnlijk niet Zeker niet Weet ik niet
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte geen LKV ontvangers
Ook voor de doelgroep arbeidsgehandicapte werknemer is voor de werkgevers die geen LKV ontvangen de be- langrijkste reden om iemand uit de doelgroep aan te nemen als het type werk zich ervoor leent. Net zoals bij de LKVdoelgroep oudere werknemers geven de w erkgevers die geen LKV arbeidsgehandicapten ontvangen en daar volgens het UWV ook geen recht op hebben. vaker aan dat ze maatschappelijk ondernemen belangrijk vinden dan
de werkgevers die geen LKV ontvangen maar daar wel recht op hebben volgens het UWV . On geveer ØØn op de drie werkgevers die geen LKV ontvangen zeggen dat een LKV regeling het aannemen van iemand uit de doelgroep
aantrekkelijk zou maken.
Figuur 4.26 De belangrijkste reden waarom werkgevers ieman d uit de doelgroep aan willen nemen is wanneer het type werk geschikt is voor de werknemer uit de doelgroep.
Waarom zou uw organisatie waarschijnlijk of zeker niet iemand uit de LKV doelgroep arbeidsgehandicapten willen aannemen ervan uitgaande dat uw organisatie een geschikte vacature heeft?
Het type werk zich ervoor leent
Wij maatschappelijk verantwoord ondernemen belangrijk vinden De LKV-regeling het voordelig maakt om iemand uit deze
doelgroep aan te nemen
Wij een actief personeelsbeleid voeren gericht op een inclusief personeelsbestand
Dit zorgt voor meer diversiteit in het personeelbestand
14%
22%
24%
19%
33%
30%
46%
56%
58%
56%
Er relatief weinig arbeidsrechtelijke risico’s verbonden zijn bij het
aannemen van iemand uit deze doelgroep in onze organisatie Er een groot aanbod geschikte kandidaten uit deze doelgroep is
Andere overheidsregelingen dan de LKV-regeling maken het aantrekkelijk om iemand uit deze doelgroep aan te nemen
Deze doelgroep veel relevante kennis heeft
Andere reden, namelijk
4%
8%
6%
7%
3%
6%
10%
9%
18%
15%
5%
Dit een eis is van onze opdrachtgevers (social return) 3%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Geen LKV en wel recht op LKV arbeidsgehandicapten Geen LKV en geen recht op LKV arbeidsgehandicapten
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte geen LKV ontvangers waarvan wel recht op LKV arbeidsgehandicapten (n= 104 ) en geen recht op LKV arbeidsgehandicapten (n= 284 )
De mate waarin het werk geschikt is voor iemand uit de doelgroep arbeidsgehandicapten is ook een belangrijke reden om niet iemand uit de doelgroep aan te nemen. Zelfs als men ervan uitgaat dat er een geschikte vacature voor de persoon uit de doelgroep is. 35% van de werkgevers die geen LKV arbeidsgehandicapten ontvang t en daar volgens het UWV geen recht op heeft, geeft aan dat ze geen tijd hebben om iemand uit de doelgroep in te werken of te begeleiden. Dat is 29 procent meer dan bij werkgevers die geen LKV arbeidsgehandicapten ontvangen en
daar volgens het UWV wel recht hadden maar dit hebben niet aangevraagd . Werkgevers die geen LKV arbeidsge- handicapten ontvangen maar daa r wel recht op hebben , zeggen vaker dan de werkgevers die dat niet hebben dat
de LKV regeling niet aantrekkelijk genoeg is.
Figuur 4.27 Bijna negen op de tien werkgevers geeft aan dat het werk in de organisat ie niet geschikt is voor een arbeidsgehandicapte werknemer
Waarom zou uw organisatie waarschijnlijk of zeker niet iemand uit de LKV doelgroep arbeidsgehandicapte werknemer willen aannemen ervan uitgaande dat uw organisatie een geschikte vacature heeft?
89%
87%
6%
35%
14%
19%
1%
4%
8%
2%
0%
2%
6%
0%
0%
3%
Het type werk in onze organisatie is niet geschikt voor een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer
We hebben niet genoeg tijd of personeel om een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer in te werken of te begeleiden
Het aannemen van een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer brengt te veel arbeidsrechtelijke risico's met zich mee
Ik wil wel een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer aannemen, maar er zijn geen geschikte kandidaten
De LKV regeling maakt het niet aantrekkelijk genoeg om iemand uit deze groep aan te nemen
Gedeeltelijke arbeidsongeschikte werknemers worden vaak niet
goed geaccepteerd door ons personeel
Nieuwe gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers zijn te duur
Andere reden, namelijk
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Geen LKV en wel recht op LKV arbeidsgehandicapten Geen LKV en geen recht op LKV arbeidsgehandicapten
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte geen LKV ontvangers waarvan wel recht op LKV arbeidsgehandicapten (n=35) en geen recht op LKV arbeidsgehandicapten (n=190)
Doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden
De werkgevers die wel een loonkostenvoordeel ontvangen voor ØØn van de doelgroep en maar dat niet doen voor de doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden , nemen niet iemand uit de doelgroep banenafspraak en scholin gsbelemmerden aan omdat het type werk in hun organisatie daarvoor niet geschikt is en zij niet genoeg tijd of personeel hebben om deze mensen te begeleiden. Dit geldt vooral voor scholingsbelemmerden, maar ook voor mensen uit het doelgroepregister . Ook voo r deze groep geldt (net als bij het LKV ouderen en het LKV arbeidsge- handicapten ) dat de (loon)kosten van de werknemers uit de LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmer- den slechts beperkt worden gezien als belemmerende reden. Dit is echter wel de red en waar het loonkostenvoor- deel primair op aangrijpt. Dit blijkt uit het overzicht van deze redenen in Figuur 4.28 .
In hoeverre bent u het eens of oneens met de volgende stellingen?
type werk niet geschikt
banenafspraak scholingsbelemmerden
5%
13%
19%
32%
33%
23%
28%
27%
14%
4%
geen tijd voor begeleiding
banenafspraak 5%
scholingsbelemmerden 7%
28%
33%
30%
30%
22%
22%
13%
7%
arbeidsrechtelijke risico's
banenafspraak 2%
scholingsbelemmerden 2%
11%
18%
39%
36%
22%
21%
26%
22%
geen geschikte kandidaten
banenafspraak scholingsbelemmerden
17%
17%
42%
40%
13% 2%
15% 2%
25%
25%
regelingen niet aantrekkelijk
banenafspraak 2%
scholingsbelemmerden
11%
11%
40%
40%
20%
19% 2%
26%
27%
werknemer uit doelgroep te duur
banenafspraak 4%
scholingsbelemmerden 9%
37%
35%
29%
33%
28%
2% 19%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Helemaal mee eens Mee eens Noch mee eens / noch mee oneens Mee oneens Xxxxxxxx mee oneens Weet niet
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte wel LKV ontvangers waarbij banenafspraak n= 1.026 en scholingsbelem- merden n= 1.026
Van de werkgevers die volgens het UWV over 2020 geen LKV hebben ontvangen , geeft zowel bij de doelgroep banenafspraak als bij de doelgr oep scholingsbelemmerden de meerderheid aan dat er volgens hen bij de organi- satie in 2020 geen werknemer s uit de sbetreffende doelgroep in dienst waren of in dat jaar in dienst zijn gekomen
(zie Figuur 4.29 ). Het valt op dat zowel bij de banenafspraak als bij de scholingsbelemmerden een heel groot deel
van de werkgevers die volgens het UWV recht heeft op het desbetreffende LKV , aangeeft dat er volgens hen in 2020 niemand in dienst was of is gekomen uit de desbetreffende doelgroep . Bij de doelgroep banenafspraak gaat het
om 61 procent van de werkgevers en bij de scholingsbelemmerden om 70 procent van de werkgevers. Door de classi ficering van UWV is het niet mogelijk om onderscheid te maken tussen het recht op LKV banenafspraak en het recht op LKV scholingsbelemmerden.
Aan de werkgevers waarbij volgens hen in 2020 iemand uit respectievelijk de doelgroep banenafspraak of scho- lingsbelemmerden in dienst was of is geko men, is gevraagd of ze denken recht te hebben gehad op de desbetref-
fende LKV. Van de werkgevers die volgens het UWV geen recht hebben op LKV banenafspraak en scholingsbelem- merden , geeft 16 procent aan dat ze denken dat ze recht hebben op een LKV sc holingsbelemmerden. Voor de
banenafspraak is dit 24 procent. Deze percentages zijn hoger bij deze doelgroepen dan bij het LKV ouderen (6 procent) en LKV arbeidsgehandicapten (14 procent) . Deze twee doelgroepen zijn ook het minst bekend onder de
niet LKV ontvangers ( Figuur 4.3). Dus dit verschil zou verklaard kunnen worden in het verschil van de bekendheid van deze LKV doelgroepen.
70% | 28% | |||||||||
3% | 90% | 7% | ||||||||
19% | 61% | 20% | ||||||||
5% | 88% | 7% | ||||||||
100% | ||||||||||
16% | 51% | 33% | ||||||||
10% | 11% | 79% | ||||||||
24% | 35% | 42% | ||||||||
Heeft uw organisatie in 2020 één of meer werknemers in dienst genomen of gehad uit de doelgroep scholingsbelemmerden?
Wel recht banenafspraak en scholingsbelemmerden (n=73)
Geen recht banenafspraak en scholingsbelemmerden (n=1.034)
Heeft uw organisatie in 2020 één of meer werknemers in dienst genomen of gehad uit de doelgroep banenafspraak?
Wel recht banenafspraak en scholingsbelemmerden (n=73)
Geen recht banenafspraak en scholingsbelemmerden (n=1.034) Denkt u dat in uw organisatie over 2020 recht zou zijn geweest op
LKV voor het in dienst nemen of hebben van iemand uit de doelgroep scholingsbelemmerden?
Wel recht banenafspraak en scholingsbelemmerden (n=2)
Geen recht banenafspraak en scholingsbelemmerden (n=30) Denkt u dat in uw organisatie over 2020 recht zou zijn geweest op
LKV voor het in dienst nemen of hebben van iemand uit de
doelgroep banenafspraak?
Wel recht banenafspraak en scholingsbelemmerden (n=8)
Geen recht banenafspraak en scholingsbelemmerden (n=60)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Ja Nee Weet niet
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte geen LKV ontvangers
Voor de groep werkgevers die geen LKV ontvangt en waarbij volgens he n in 2020 wel werknemers uit respectievelijk de doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden in dienst waren of zijn gekomen, is net als bij het LKV ou- deren en het LKV arbeidsgehandicapten ook voor het LKV banenafspraak en scholingsbelemmerden een gebrek aan kennis de belangrijkste reden om geen LKV aan te vragen. Het gaa t dan om kennis van het aanvraagproces en
Figuur 4.30 laat niet zoals bij de andere vormen van L KV het onderscheid zien tussen werkgevers die volgens het UWV wel of geen recht hadden op het LKVbanenafspraak en scholingsbelemmerden , omdat de groep die volgens het UWV wel recht had op LKV banenafspraak of scholingsbelemmerden erg klein is.
Figuur 4.3 liet zien dat 51 procent van de werkgevers die geen LKV banenafspraak en scholingsbelemmerden ont- vang t en hier volgens het UWV wel recht op heeft , bekend is met het LKV banenafspraak. Bij de doelgroep scho- lingsbelemmerden is 41 procent van de werkgevers die geen LKV banenafspraak en s cholingsbelemmerden ont- vang t maar hier volgens het UWV wel recht op had bekend met het LKV voor een scholingsbelemmerde werknemer.
Ook hier blijkt dat het bekend zijn met een regeling niet voldoende is om daadwerkelijk het LKV te begrijpen en vervolgens he t LKV aan te vragen.
Figuur 4.30 Gebrek aan kennis belangrijkste reden om geen LKV te ontvangen
Waarom maakt uw organisatie over 2020 geen gebruik van de LKV vergoeding voor het in dienst nemen of hebben van (een) werknemer(s) uit de doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden?
27%
26%
33%
15%
8%
7%
7%
6%
7%
5%
0%
3%
5%
2%
0%
1%
4%
0%
3%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
18%
9%
7%
8%
Gebrek aan kennis van de regeling in het algemeen
Gebrek aan kennis van het aanvraagproces Door de complexiteit van de aanvraag wil onze organisatie er niet
aan beginnen
De werknemer kon geen doelgroepverklaring krijgen
Ik ken de LKV scholingsbelemmerden niet Onze organisatie kon geen kopie van de doelgroepverklaring van
de werknnemer krijgen
De werknemer wilde geen doelgroepverklaring aanvragen Aanvraag gedaan, maar deze is afgewezen door UWV
Het is een onaantrekkelijke vergoeding
Onze organisatie was te laat met het aanvragen van de
doelgroepverklaring, omdat we eerst de loonwaarde van deze…
Het is niet aantrekkelijk dat de vergoeding achteraf wordt uitgekeerd
De termijn van uitbetaling is te lang Onze organisatie en/of de werknemer was te laat met het
aanvragen van een doelgroepverklaring
Weet niet Andere reden, namelijk
37%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
scholingsbelemmerden banenafspraak
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte geen LKV ontvangers (banenafspraak n=68 en scholingsbelemmerden n=32)
Er zijn grote verschillen in de mate waarin werkgevers die geen LKV banenafspraak en scholingsbelemmerden ont- vangen , verwachten dat er een geschikte vacature vrij komt voor een werknemer uit de LKV doelgroep banenaf- spraak of d oelgroep scholingsbelemmerden . Dit laat Figuur 4.31 zien. Werkgevers die volgens het UWV mogelijk wel recht zouden hebben op een LKV banenafspraak of scholingsbelemmerd en , zijn hier positiever over dan werk- gevers die geen recht zouden hebben. Die eerste groep werkgevers heeft dan ook al recent een werknemer uit de banenafspraak of scholingsbelemmerden aangenomen. Als er een geschikte vacature zou zijn, dan zou de groep werkgevers die volgens het UWV in 2020 mogelijk wel recht zou hebben op een LKV banenafspraak en scholings- belemmerden eerder iemand uit de doelgroep banenafspraak of doelgroep scholingsbelemmerden aannemen dan de groep werkgevers die geen recht zouden hebben . Dit aandeel daalt nadat de financiºle compensatie van
het loonkostenvoordeel in de vragenlijst is toegelicht . Dat geldt vooral voor de groep werkgevers die volgens het UWV in 2020 geen werknemer in dienst had waarvoor mogelij k recht op het LKV banenafspraak en scholingsbe- lemmerden bestond. Eenzelfde patroon is zichtbaar voor de andere vormen van het LKV . De reden hiervoor is niet bekend.
4% | 13% | 30% | 30% | 15% | 9% | ||||||
17% | 20% | 17% | 26% | 6% | 14% | ||||||
3% | 14% | 32% | 28% | 14% | 9% | ||||||
15% | 27% | 22% | 20% 2% | 14% | |||||||
9% | 28% | 27% | 22% | 9% | 5% | ||||||
23% | 25% | 21% | 12% | 5% | 13% | ||||||
10% | 32% | 28% | 19% | 7% | 4% | ||||||
22% | 39% | 23% | 6% | 9% | |||||||
8% | 22% | 32% | 21% | 10% | 6% | ||||||
22% | 18% | 44% | 4% | 5% | 7% | ||||||
7% | 26% | 39% | 15% | 5% | 8% | ||||||
17% | 27% | 37% | 7% | 3% | 9% | ||||||
In hoeverre verwacht u dat er in de komende 2 jaar een vacature vrij komt waarin iemand uit de doelgroep banenafspraak (of scholingsbelemmerde) mogelijk geschikt zou zijn?
Scholingsbelemmerden: geen LKV en geen recht (n=1.033)
Scholingsbelemmerden: geen LKV en wel recht (n=73)
Banenafspraak: geen LKV en geen recht (n=1.033)
Banenafspraak: geen LKV en wel recht (n=73) Zou uw organisatie als uw organisatie een geschikte vacature heeft,
overwegen een werknemer uit de doelgroep banenafspraak (of scholingsbelemmerde) aan te nemen?
Scholingsbelemmerden: geen LKV en geen recht (n=1.027)
Scholingsbelemmerden: geen LKV en wel recht (n=71)
Banenafspraak: geen LKV en geen recht (n=1.027)
Banenafspraak: geen LKV en geen recht (n=71)
Zou uw organisatie nu u informatie heeft gekregen, overwegen iemand uit de banenafspraak (of scholingsbelemmerde) aan te nemen waarvoor uw organisatie een LKV zou kunnen ontvangen?
Scholingsbelemmerden: geen LKV en geen recht (n=1.005)
Scholingsbelemmerden: geen LKV en wel recht (n=70)
Banenafspraak: geen LKV en geen recht (n=1.005)
Banenafspraak: geen LKV en wel recht (n=70)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Zeker wel Waarschijnlijk wel Noch wel / noch niet Waarschijnlijk niet Zeker niet Weet ik niet
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte geen LKV ontvangers
Als er een g eschikte vacature is bij de werkgever , dan zou de meerderheid van de werkgevers iemand uit de doel- groep banenafspraak of scholingsbelemmerden omdat het type werk er dan geschikt voor is. Ook doet een groot
deel van de werkgevers het vanuit een maatschappel ijk oogpunt. Slechts een klein deel (drie procent ) doet het in verband met de quotumregeling banenafspraak. Dit laat Figuur 4.32 zien. Figuur 4.32 laat niet zoals bij de andere vormen van LKV het onderscheid zien tussen werkgevers di e volgens het UWV wel en geen recht hadden op LKV banenafspraak en scholingsbelemmerden, omdat de groep die wel recht had op LKV banenafspraak en scho lings- belemmerden en geen LKV banenafspraak en scholingsbelemmerden ontvangt hiervoor te klein is .
Waarom zou uw organisatie waarschijnlijk of zeker wel iemand uit de LKV doelgroep banenafspraak of scholingsbelemmerde willen aannemen indien er een geschikte vacature is?
Het type werk zich ervoor leent
Wij maatschappelijk verantwoord ondernemen belangrijk vinden De LKV-regeling het voordelig maakt om iemand uit deze
doelgroep aan te nemen
Wij een actief personeelsbeleid voeren gericht op een inclusief personeelsbestand
Dit zorgt voor meer diversiteit in het personeelbestand
Er relatief weinig arbeidsrechtelijke risico’s verbonden zijn bij het
aannemen van iemand uit deze doelgroep in onze organisatie
Dit een eis is van onze opdrachtgevers (social return)
Andere overheidsregelingen dan de LKV-regeling maken het aantrekkelijk om iemand uit deze doelgroep aan te nemen
Er een groot aanbod geschikte kandidaten uit deze doelgroep is
Deze doelgroep veel relevante kennis heeft
We banen moeten creëren met het oog op de (mogelijke)
invoering van de quotum-regeling banenafspraak
Andere reden, namelijk
71%
61%
47%
55%
24%
26%
17%
20%
20%
20%
13%
15%
5%
8%
6%
5%
7%
5%
4%
4%
3%
8%
9%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Scholingsbelemmerden Banenafspraak
Bron: SEO Economisch onderzoek (2021) enquŒte geen LKV ontvangers (banenafspraak n=361 en scholingsbelemmerden n=377)
De belangrijkste reden om niet iemand aan te nemen uit de doelgroep banenafspraak of scholingsbelemmerde n, heeft te maken met het type werk binnen de organisatie ( Figuur 4.33 ). Ook wordt tijd voor begeleiding veel ge- noemd. Ook in Figuur 4.33 geldt dat de groep werkgevers die volgens het UWV wel recht had op LKV banenaf- spraak en scholingsbelemmerden maar deze vorm van LKV niet ontvangt te klein is om in de figuur een uitsplitsing te maken tussen werkgevers die wel en geen recht hadden volgens het UWV .
Waarom zou uw organisatie waarschijnlijk of zeker niet iemand uit de LKV doelgroep banenafspraak of scholingsbelemmerden willen aannemen ervan uitgaande dat uw organisatie een geschikte vacature heeft?
85
81%
37%
42%
11%
13%
2%
5%
2%
1%
1%
0%
0%
1%
Het type werk in onze organisatie is niet geschikt voor een %
werknemer uit de doelgroep
We hebben niet genoeg tijd of personeel om een werknemer uit de doelgroep in te werken of te begeleiden
Het aannemen van een werknemer uit de doelgroep brengt te veel arbeidsrechtelijke risico's met zich mee
Ik wil wel een werknemer uit de doelgroep aannemen, maar er zijn geen geschikte kandidaten
De LKV regeling maakt het niet aantrekkelijk genoeg om iemand uit deze doelgroep aan te nemen
Een werknemer uit de doelgroep is te duur
Andere reden, namelijk
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Scholingsbelemmerden Banenafspraak
Bron: SEO Economisch onderzoek (2021) enquŒte geen LKV ontvangers (banenafspraak n=210 en scholingsbelemmerden n=267)
Herplaatsing arbeidsgehandicapte werknemer s
Maatschappelijk verantwoord ondernemen en het type werk zijn de belangrijkste redenen om iemand in dienst te
houden die gedeeltelijk arbeidsbeperkt i s geworden. Een ruime meerderheid van de werkgevers die LKV herplaat- sen arbeid sgehandicapte werknemers ontvang t, geeft dat aan. Het loonkostenvoordeel zelf wordt slechts door een
kleine groep van deze werkgevers als een belangrijke reden gezien. Dit geeft Figuur 4.34 aan. Deze figuur is apart in deze paragraaf weergegeven, omdat het bij deze LKV doelgroep gaat om het in dienst houden van werknemers
in plaats van om het i n dienst nemen.
Xxxxxx houdt u een arbeidsbeperkt geworden werknemer in dienst?
24% | 44% | 10% 4% | 17% | |||||||
10% | 52% | 13% | 9% | 16% | ||||||
9% | 49% | 14% | 9% | 20% | ||||||
14% | 33% | 23% | 11% | 18% | ||||||
5% | 38% | 33% | 6% | 18% | ||||||
9% | 33% | 18% | 18% | 20% | ||||||
6% | 24% | 24% | 19% | 23% | ||||||
% 26% | 31% | 18% | 18% | |||||||
28% | 27% | 26% | 19% | |||||||
... wij maatschappelijk verantwoord ondernemen belangrijk vinden.
… hij/zij in de (aangepaste/andere)functie goed past tussen de
medewerkers.
… het type werk in de (aangepaste/andere) functie zich voor deze
persoon leent.
… wij een actief personeelsbeleid voeren gericht op een inclusief
personeelsbestand.
... hij/zij zorgt voor diversiteit in het personeelbestand.
... hij/zij de beste kandidaat was voor de (aangepaste/andere) functie.
… andere overheidsregelingen dan de LKV-regeling maken het aantrekkelijk om hem/haar in dienst te houden.
… er relatief weinig arbeidsrechtelijke risico’s verbonden zijn bij
het in dienst houden van de werknemer in een 3
(aangepaste/andere) functie.
... het LKV het voordeliger maakt om hem/haar in dienst te houden.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Helemaal mee eens Mee eens Noch mee eens / noch mee oneens Mee oneens Xxxxxxxx mee oneens Weet niet
Bron: SEO Economi sch Onderzoek (2021) enquŒte wel LKV ontvangers (n=1 49 )
Gezien het beperkte gebruik van dit type LKV roept dit de vraag op welk probleem het LKV voor deze doelgroep oplost. Zoals uit Figuur 4.35 blijkt, geeft slechts een kwart van de werkgevers aan dat het LKV herplaatsing arbeids-
gehandicapte werknemer een rol heeft gespeeld bij de beslissing over het in dienst houden . Dat betekent dat dit om slechts om maximaal enkele honderden personen gaat waarbij het LKV voor deze doelgroep een rol speelt in
hun arbeidsmarktpositie.
26% | 29% | 32% | 12% | ||||||
De LKV-regeling heeft ervoor gezorgd dat onze organisatie bewust heeft gekozen voor herplaatsing of werkhervatting na 2 jaar ziekte van een arbeidsongeschikt geworden werknemer.
1%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Helemaal mee eens Mee eens Noch mee eens / noch mee oneens Mee oneens Xxxxxxxx mee oneens Weet niet
Bron: SEO Economisc h Onderzoek (2021) enquŒte LKV ontvangers (n=46)
Van de werkgevers die geen LKV hebben ontv angen , geeft een meerderheid aan dat er in 2020 geen werknemer in hun organisatie was waarbij sprake zou zijn van herplaatsing of werkhervatting van een arbeidsongeschikt gewor-
den werknemer. De werkgevers die aangeven dat er in dat jaar wel sprake geweest kan zijn van herplaatsing of werkhervatting van een arbeidsongeschikt geworden werknemer , is gevraagd of ze denken recht te hebben gehad
op het LKVherplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer . Zij denken inderdaad in sommige gevallen da t dit wel het geval is . Figuur 4.36 geeft een overzicht van deze resultaten.
4% | 90% | 7% | ||||||||
21% | 29% | 51% | ||||||||
Heeft uw organisatie in 2020 één of meer werknemers in dienst genomen of gehad waarbij sprake was van herplaatsing of werkhervatting van een arbeidsongeschikte werknemer?
Denkt u dat in uw organisatie over 2020 recht zou zijn geweest op LKV voor de herplaatsing of werkhervatting van een arbeidsongeschikt geworden werknemer?
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Ja Nee Weet niet
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte geen LKV ontvangers (n=1 .10 7 en n=64)
Het blijkt dat de loonkostenvoordelen een beperkte rol spelen in de mate waarin werkgevers een werknemer uit een doelgroep aannemen. Voor ruim driekwart van de nieuw gestarte banen waarvoor LKV of premiekorting aan-
gevraagd zou kunnen worden, wordt het LKV n et gedaan. Het gaat in de gehele observatieperiod e en voor alle doelgroepen om meer dan de helft van de banen. Dit kan deels worden verklaard door de duur van de dienstver-
banden. Voor ongeveer 30 procent van de banen waarvoor geen LKV/premiekorting is aangevraagd , geldt dat deze een kwartaal later niet m eer bestaan. Voor de banen waarvoor wel LKV /premiekorting is aangevraagd , is dat voor
| a fl _ i l a J N _ p U N p T N v A ] N p ] V [ \ banen die kort duren, aangezien het om een relatief minder grote vergoeding gaat. Het niet -gebruik is met name
voor de doelgroep banenafspraak sterk toegenomen vanaf de introductie van de loonkostenvoordelen (LKV)begin 2018. Het LKVherplaatsen arbeidsgehandicapten is een bijzonder geval. Hiervoor geldt namelijk dat dit amper gebruikt wordt. Voor de kleine groep gebruikers geldt vervolgens dat slechts een minderheid aangeeft dat het LKV
hier daadwerkelijk op van invloed was.
Uit de vragenlijst onder werkgevers die volgens het UWV geen LKV ontvangen , blijkt dat gebrek aan kennis van het LKV een belangrijke reden is om geen LKV aan te vragen. Veel werkgevers zijn wel bekend met de verschillende
vormen van LKV, maar lijken niet genoeg tijd of interesse te hebben om zich daadwerkelijk te gaan verdiepen in de regeling zodat hij/zij er zelf gebruik van kan maken. Dit geldt zowel voor werkgevers die volgens het UWV recht hebben op LKV als voor werkgevers die geen recht hebben op LKV. Daarnaast geven w erkgevers die ge en LKV ontvangen aan dat ze geen tijd hebben om iemand uit de doelgroep in te werken of te begeleiden en/of geen
geschikt werk hebben voor iemand uit de doelgroep.
De meerderheid van de werkgevers die volgens het UWV wel een LKV ontvang t, geeft aan dat he t LKVbij het aan- nemen van een werknemer uit de doelgroep geen (grote) rol speelde. Meer dan een derde van de werkgevers die
LKV ontvang t, was hier berhaupt pas van op de hoogte nadat zij de werknemer uit de doelgroep al hadden aan- genomen. Na afloop van h et loonkostenvoordeel willen werkgevers in meerderheid de werknemers waarvoor LKV ouderen of LKVarbeidsgehandicapten wordt ontvangen in dienst houden. Dit geldt in mindere mate voor het LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden . Dit resultaat ge eft aan dat het ontvangen van het loonkos-
tenvoordeel meer van belang lijkt te zijn voor de doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden . In de focus- groepen is aangegeven dat de beslissing om iemand na drie jaar in dienst te houden ook samenvalt met de maxi- male wettelijke duur van tijdelijke contracten. Door de werkgevers moet na (uiterlijk) drie jaar de keuze worden gemaakt of een werknemer zonder loonkostenvoordeel in vaste dienst komt.
Hierbij speelt dat werkgevers amper aangeven dat de kosten van w erknemers uit de LKV doelgroepen een reden is om terughoudend te zijn met hen aannemen van deze werknemers. Belemmeringen liggen veel vaker in de be-
schikbaarheid van tijd en capaciteit voor begeleiding en berhaupt de beschikbaarheid van mogelijke geschikt e kandidaten uit de LKV doelgroepen. Als werkgevers werknemers uit de doelgroepen aannemen, dan doen ze dit vaak vanuit een maatschappelijk oogpunt. Voor de groep LKVouderen geldt daarnaast dat de werkgevers hun kennis en ervaring waarderen. Ook bij werkgevers die geen LKV ontvangen maar wel een werknemer willen aanne-
men uit de doelgroep indien er een geschikte vacature is, zijn dit de meest genoemde redenen om iemand aan te nemen.
In de praktijk lopen werkgevers er relatief vaak tegenaan dat het pro ces met betrekking tot de doelgroepverklaring complex is. Daarnaast weten werkgevers op het moment van het aanvragen van het LKV niet of er daadwerkelijk recht op LKV is. Dit kan leiden tot onzekerheid en terughoudendheid bij werkgevers , want vanaf het mom ent van in dienst treden maakt de werkgever (extra) kosten voor de werknemer uit de doelgroep. De complexiteit van de LKV leidt tot twee zaken. Ten eerste vraagt de meerderheid van de werkgevers het LKV aan met behulp van iemand
buiten de organisatie. Ten tweede leidt de complexiteit van het aanvragen van de doelgroepverklaring ertoe dat werkgevers die veel met werknemers uit LKV -doelgroepen werken veelal de aanvraag van deze verklaring overne- men van de werknemer (via een machtiging). Dit is echter een spec ifieke groep werkgevers, die veelal onder de categorie sociale ondernemingen vallen. Voor de grotere groep werkgevers die niet specifiek gericht zijn op het
aan het werk hebben van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt , lijkt er in grote mate een gebr ek aan kennis over het aanvraagproces en de LKV -regeling als geheel te zijn. Dat is ook het geval als zij wel degelijk een LKV ontvangen, als zij wel iemand uit een doelgroep hebben aangenomen en er een doelgroepverklaring is.
5 Uitvoerbaarheid stelsel loo nkostenvoordelen
De problemen qua uitvoerbaarheid van de premiekortingen zijn met de loonkos- tenvoordelen opgelost. Echter brengt het systeem van loonkostenvoordelen an-
dere knelpunten in de uitvoering met zich mee. Het gaat er dan vooral om de rol van (klei ne) gemeenten in het proces rondom de doelgroepverklaring .
Dit hoofdstuk bespreekt de antwoorden op de volgende onderzoeksvragen:
Hoe uitvoerbaar zijn de loonkostenvoordelen voor de betrokken partijen?
● Waar lopen werknemers en werkgevers tegenaan, in ieder geval ten aanzien van de aanvraag, de doelgroep- verklaring, wettelijke voorwaarden en de uitbetaling?
● Hoe wordt het systeem van ambtshalve mededeling (vooraankondiging) en correctieberichten beoordeeld door betrokkenen?
● Waar lopen uitvoer ingsorganisaties (UWV, Belastingdienst) tegenaan bij de uitvoering van de loonkostenoor- delen?
● Zijn de loonkostenvoordelen voor de uitvoeringsorganisaties eenvoudig, robuust en fraudebestendig?
Voor deze stap in het onderzoek zijn verschillende experts en stakeholders ge nterviewd . Er is gesproken met werk- geversorganisaties, de FNV, de Belastingdienst, UWV, verschillende gemeenten en het ministerie van SZW met als doel de bovenstaande onderzoeksvragen te beantwoorden. Waar dat relevant is, is ook aangegeven hoe de in de focusgroepen gesproken individuele werkgevers over deze knelpunten denken.
5.1 Uitvoerbaa rheid vanuit werkgeversperspectief
Volgens de werkgevers organisaties zijn er veel verbeteringen mogelijk op het gebied van de uitvoerbaarheid van het loonko stenvoordeel. Met name door administratieve lasten te verlagen, meer te digitaliseren en bepaalde fou- ten uit het automatische proces te halen. Volgens de werkgeversorganisaties maken werkgevers nog vaak fouten met het aanvinken van het juiste vakje op de loonaangifte, waardoor er in eerste instantie aanvragen worden afge- wezen. Ook sommige van de gesproken werkgevers herkennen deze situatie. Dat is ook het geval als zij al veel
ervaring denken te U N I I N _ ^ N p
DaaUrnaaNst kprijgen wAerkgAever_s dev volorloApigTe beNrek _
en invg A _
per post . Sommigen ontvangen deze liever digitaal om de administratieve lasten te verminderen. Volgens werkge- versorganisaties zijn m et name bij kleine bedrijven de a dministratieve lasten een belangrijke reden om het admini- stratieve deel uit te besteden aan derden . Uit de gesprekken met de individuele werkgevers blijkt ook dat dit vooral
T N ] L p v a a l w N l \ T N v N
Ml aamr kleinereLbedVri
Njven makwen sNowiVeso _vakVer T N
gebruik van administratiekantoren . Deze administratiekantoren nemen dan ook de aanvraag van een LKV op zich (net zoals de rest van de loonaangifte). Werkgevers die juist veel met werknemers uit doelgroepen werken (zoals
sociaal ond ernemers) zijn ook vaak wel in staat om zelf de administratie op dit vlak uit te voeren. Zoals eerder bleek uit de enquŒte onder werkgevers die een LKV ontvangen zijn de meeste werkgevers in principe wel tevreden over het aanvraagproces. Hier valt ook de g roep onder die dit niet zelf doet.
Administratieve lasten
Ten opzichte van de premiekortingen , geven verschillende werkgevers die met beide systemen te maken hadden
dat de administratieve lasten niet hen zijn afgenomen. Enerzijds is het gemakkelijker geworden door dat nu een
vinkje in de loonaangifte volstaat . Daarbij moeten zij wel een geldige doelgroepverklaring kunnen overleggen. De berekening vindt door UWV plaats (in plaats van d at de werkgever zelf de berekening uitvoert zoals ten tijde van de premiekorting ). Ander zijds weet niet elke werkgever welk vink je aangevinkt moet worden , hoe een doelgroepver- klaring geregeld moet worden, en zijn de controles die gedaan moeten worden op de voorlopige berekening als- nog administratief belastend. In de praktijk maken werkgevers vaak fouten in de loonaangifte, omdat ze het vinkje op de verkeerde plek zetten. Als een werkgever per ongeluk voor geen werknemer waarbij mogelijk recht is op een LKVhet juiste vinkje aangeeft in de loonaangifte , dan ontvangt deze werkgever ook geen vooraankondiging . De werkgevers die geen voo raankondiging ontvangen merken dat soms niet op tijd op, waardoor de termijn van het indienen van de correctieberichten verloopt en de werkgever het loonkostenvoordeel misloopt.
Het aanvragen van een doelgroepverklaring voor een werknemer wordt volgens de werkgeversorganisaties vaak door kleinere bedrijven als complex en administratief belastend ervaren. Werknemers zijn namelijk vaak niet op de hoogte van dat zij in een doelgroep vallen waarvoor hun werkgever een LKV zou kunnen aanvragen. Met name voor kleinere bedrijven die weinig kennis hebben van het aanvraagproces en de rol van de doelgroepverklaring kan dit proces complex zijn, omdat zij die kennis zelf ook niet hebben . Juist deze groep werkgevers had met de premie- korting last van verzilveringsproblematiek en deze problematiek was een van de redenen dat de premiekorting is vervangen door het loonkostenvoordeel.
Digitalisering
Werkgevers organisaties geven aan dat hun leden graag meer inzicht in het aanvraagproces en de voo rlopige be- rekening zouden willen hebben. Ook individuele werkgevers geven aan dit voor hen niet altijd helder is. Maar in
grote mate zijn zij wel positief over de informatie die zij ontvangen . Volgens werkgevers organisaties zou het proces overzichtelijker worden als het gedigitaliseerd wordt. Werkgevers krijgen de voorlopige berekeningen per post per
werknemer. De voorlopige berekeningen worden schriftelijk gecontroleerd door de werkgever. De administratieve lasten voor de werkgever kunnen worden verlaagd a ls dit proces gedigitaliseerd wordt . De Belastingdienst ziet de vraag vanuit de werkgevers voor meer digitalisering en maatwerk toenemen. De Belastingdienst wil graag aan deze
vraag voldoen, volgens hen is nu wettelijk geregeld dat het schriftelijk moet.
Werkgevers organisaties vinden het onnodig dat werknemers toestemming moeten geven voor een werkgeversver- goeding en willen het proces rondom de doelgroepverklaring automatiseren . Ook de individuele w erkgevers mer-
xxx dat het aanvragen van een doelgroepverkl aring irritatie oproept bij sommige werknemers . Veel van deze werk- nemers snappen niet waarom zij deze zouden moeten aanvragen of willen niet met de doelgroepverklaring gecon- fronteerd worden en weigeren de machtiging in te vullen. Sommige gesproken werkgevers geven ook aan dat zij in principe als een werknemer in dienst komt checken of deze mogelijk uit een LKV -doelgroep komt en dan vervol- gens vragen of deze een machtiging voor een doelgroepverklaring kan invullen (als de werknemer zelf nog geen doelgroepverklaring heeft). Daarnaast begrijpen volgens de gesproken werkgevers sommige werknemers uit de doelgroepen dat de doelgroepverklaring hen aan het werk helpt en werken er daarom graag aan mee. Het is de vraag in hoeverre het daadwer kelijk toegestaan is dat werkgevers actief vragen of een werknemer in een LKV -doel- groep valt en in welke mate dit in lijn is met de gedachte achter het proces van de doelgroepverklaring (mede met
oog op de privacy van werknemers). Ook uit de enquŒte blijkt dat problemen met de aanvraag van een doelgroep- verklaring af en toe genoemd word en als reden waarom er geen LKV ontvangen wordt voor werknemers waarbij er mogelijk wel recht op een LKV zou zijn . Ook zijn er volgens werkgeversorganisaties werknemers , voorn amelijk die onder de doelgroep ouderen vallen , die zich hebben verdiept in de regeling en een deel van het loonkostenvoor-
deel
opfi N
.VEenmvariNant h_ierflop is dat werkgevers door het LKV een hoger salaris kunnen bieden . Daardoor wordt
het LKV ook gedeeltel ijk aan de werknemer doorgesluisd. In de meeste gevallen gaat het proces rondom de aan- vraag en de doelgroepverklaring uiteraard wel gewoon goed .
De schriftelijke handtekening die bij UWV vereist is van de werknemer voor een doelgroepverklaring ooVrn m
V _ U N p a oarganisT atifle . Omvdat ade haandl tekeninLg aaNn bepaaldwe crNiterial m\oetT N v voNldoeln ,mkost het
de werkgevers veel werk om deze handtekeningen te verzamelen als er sprake is van een machtiging van de werk- nemer aan de werkgever voor de aanvraag van een doelgroepverklaring . Zeker bij bepaalde werknemers uit de doelgroepen die niet gewend zijn om een handtekening te zetten. Het zou werkgevers helpen als een digitale hand- tekening ook voldoende is. Het is echter de vraag of dit wel helder zou zijn voor werknemers uit kwetsbare doel- groepen.
De gesproeken w erkgevers geven aan dat zij behoefte hebben aan zekerheid over het ontvangen van een LKV als zij iemand aannemen die (waarschijnlijk) in een LKV -doelgroep vallen. Zo weet e en werkg ever niet altijd of een werknemer recht heeft op een doelgroepverklaring, deels omdat het is gebaseerd op persoonlijke medische infor-
xxxxx (bij alle doelgroepen behalve het LKV ouderen) waarnaar een werkgever niet mag vragen . Alleen als een (potentiºle) we rknemer dit zelf meldt, dan weet een werkgever dat er mogelijk sprake is van een situatie waarin deze mogelijk LKV zou kunnen ontvangen als deze werknemer in dienst komt . Alleen voor de doelgroep banenaf- spraak kan een werkgever in het doelgroepregister kijken. Daarbij is het voor werkgevers bij deze doelgroep wel mogelijk om vooraf in te schatten of er recht zou bestaan op een LKV. Maar ook in dat geval moet er in de huidige
systematiek wel tijdig een doelgroepverklaring vanuit de werknemer worden aangevraa gd om daadwerkelijk recht op LKV te krijgen.
Effectiviteit loonkostenvoordelen
De meeste werkgevers die een LKV ontvangen nemen graag deze doelgroepen in dienst vanuit een maatschappe-
lijk oogpunt. Dit blijkt zowel uit de resultaten van de enq uŒte, de focus groepen als uit de gesprekken met werkge- versorganisaties. De meeste gesproeken werkgevers geven ook aan dat er amper sprake is van stigmatisering. Ze maken het ook graag bekend dat ze met deze doelgroepen werken. Dat geldt bijvoorbeeld voor sociale onderne-
mingen.
Wel hebben werkgevers het gevoel dat de regelgeving van het loonkostenvoordeel gebaseerd is op wantrouwen.
Dit omdat ze pas daadwerkelijk de vergoeding ontvangen als de ingevulde gegevens door UWV zijn gecontroleerd.
Er zijn daarom verschillende werkgevers (zowel in de open antwoorden in de enquŒte als in de gesprekken met werkgevers en werkgeversorganisaties) die pleiten voor een directe uitbetaling met een correctie achteraf. Zij zou-
den daardoor eerder de LKV-vergoeding ontvangen. Daarbij geven deze werkgevers aan dat ze begrijpen dat er geen misbruik gemaakt moet worden van de regeling, maar dat de huidige werkwijze volgens hen administratief belastend is en dat de uitbetaling pas laat volgt .
Het is mogelijk dat er werkgevers zijn die niet met de juiste intenties werknemers uit doelgroep en in dienst nemen. Er is in theorie een variant van de draaideurconstructie ontstaan , waarbij werkgevers na drie jaar (als er uiterlijk een vast contract moet worden aangeboden) afscheid nemen van een tijdel ijke werknemer om vervolgens een nieuwe tijdelijke werknemer aan te halen . Bedrijven doen dit door iemand met een LKV aan te nemen zonder de intentie te hebben deze persoon langer dan drie jaar in dienst te houden . Als het LKV afloop t, loopt ook het contra ct af met de persoon uit de doelgroep en nemen ze een nieuwe werknemer uit een LKV -doelgroep aan waarvoor ze opnieuw LKVontvangen. Daardoor is er een vorm van een subsidie ontstaan voor het opzetten van zulke constructies. In die situatie leidt het LKV ni et tot duurzame banen van werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het is niet duidelijk in welke mate dit daadwerkelijk voorkomt. Zo blijkt ook uit de analyse op de CBS Microdata dat werkne-
mers voor wie een LKV wordt ontvangen langer in dienst blij ven dan werknemers waarvoor wel potentieel recht zou
zijn op een LKV, maar waarvoor geen LKV wordt ontvangen. Niet -duurzame banen van werknemers met een afstand
tot de arbeidsmarkt is niet in lijn met de geest van de wet, maar is op grond van de letter van de wet niet verboden.
l | V [ _ a a \ w i NV l J \ \ T V N _ v T Nfl l m Lop NVzoek|NnaNar de Lbeswtae wNNerknl_e- \ T mers waarvoor ze loonkostenvoordelen kunnen ontvangen . Vaak zijn ze op zoek naar zeer specifieke vaardigheden
zoa ls na uwkeurigheid, bijvoorbeeld voor een IT -functie. Ook hiervan is niet bekend in welke mate dit daadwerkelijk voorkomt.
Het loonkostenvoordeel wordt door verschillende werkgevers gezien als een financiºle compensatie voor de bege- leiding en d e verminderd e product iviteit van de werknemers waarvoor ze LKV ontvangen. Een groot deel van de werknemers uit de doelgroepen arbeidsgehandicapten of banenafspraak k an vanwege hun beperkingen vaak niet fulltime meedraaien en hebben regelmatig begeleiding nodig . Werkge vers geven aan dat het bedrag per uur vaak niet voldoende is om voor beide te compenseren. Werkgevers (en uitvoeringsinstanties) begrijpen niet dat de maxi-
male vergoeding die ze voor een werknemer kunnen ontvangen gebaseerd is op een fulltime dienstverband , terwijl een groot deel van de werknemers die LKV kunnen ontvangen niet fulltime kan werken. Bij de banenafspraak telt iemand volledig mee als werknemer als hij/zij 25,5 uur per week werkt . Werkgevers vragen zich dan ook af waarom er bij het loonkostenvoordeel een andere maatstaf is. De financiºle compensatie wordt door werkgevers gezien als
een leuk extraatje, maar compenseert hen niet voor de begeleiding, verlies in arbeidsproductiviteit en andere vaste
lasten zoals kosten voor een werkplek. Hierbij spelen ook andere instrumenten zoals de no -riskpolis, loonkosten- subsidie, jobcoach en werkplekaanpassingen een rol. Andere werkgevers zien het LKV dan weer alleen als een welkom extraatje, waarbij zij niet per se een financiºle compensatie nodig d enken te hebben.
Voor de werkgevers is de no -riskpolis een belangrijke regeling die de eerste drempel wegneemt om iemand aan te nemen met een arbeids beperking. Werkgevers zien namelijk bij deze groepen werknemers een groot risico op
langdurige ziekte . De financiºle kant van dit risico wordt weggenomen door de no -riskpolis. Het aannemen van een oudere werknemer hangt dan weer meer af van de mate waarin een oudere werknemer relevante kennis en ervaring meebrengt voor een organisatie .
Werknemersperspectief
Vanuit het werknemerspe rspectief geeft de FNV geeft aan dat de informatievoorziening over de loonkostenvoor- delen richting de mensen uit de doelgroepen beter kan. Het zou goed zijn als er een loket is waar mensen hun
situatie kunnen voorleggen en waarin ze o ngedwongen advies krijgen over hun mogelijkheden op de arbeidsmarkt . De mensen uit de doelgroepen zijn op zoek naar hoe ze kunnen werken en wat voor werk het best bij hun past. Het UWV Werkbedrijf geldt binnen UWV als loket hiervoor. Echter voelen de g espr ekken met het UWV -loket zoals die er nu zijn volgens de FNV niet vrijblijvend voor de uitkeringsgerechtigden . Mensen hebben het idee dat ze gepusht worden om zo snel mogelijk te gaan werken zodat hun uitkering beºindigd kan worden .
5.2 Uitvoerbaarheid vanuit perspectief UWV/Belastingdienst
Bij sommige gemeenten gaat de samenwerking met de werkgevers, UWV en Belastingdienst nog niet zonder fou- ten . Door deze fouten worden er aanvragen mogelijk onterecht afgewezen . Gemeenten geven wel aan dat zij aan- passingen in hun processen hebben gedaan om de uitvoering goed te laten verlopen. Voor kleinere gemeenten geldt ook dat zij vaak slechts enkele malen pe r jaar met het proces van een doelgroepverklaring in aanraking komen.
Daardoor is hun expertise op dat vlak beperkt en weten zij niet welke rol zij exact hebben. Voor gemeenten geldt dat zij voor ouderen met een Bijstandsuitkering of een IOAW /Z-uitkering d e partij zijn die de doelgroepverklaring moet leveren. Daarnaast hebben zij een rol bij de doelgroep van de Banenafspraak, omdat de gemeenten voor
deze groep bepalen wie in het doelgroepregister valt. Vervolgens is het voor die doelgroep aan UWV om de doel- groepverklaring voor het LKV te verlenen.
AN Av
Communicatie richting werkgevers
De regelgeving voor de loonkostenvoordelen is de afgelopen regelmatig op detailpunten verander d , waardoor zowel UWV als de gemeenten ook hun communicatie naar werkgevers regelmatig hebben moeten veranderen. Dit zorgt soms voor verwarring bij zowel werkgevers als de uitvoeringsinstanties. Zowel de gemeenten als UWV geven aan dat het belangrijk is voor de effectiviteit van de regeling da t de communicatie richting werkgevers consistent blijft. Zo wordt verwarring voorkomen en de regelgeving als minder complex ervaren.
Een aantal regels van de loonkostenvoordelen is lastig uit te leggen aan de werkgevers voor de Belastingdienst en de geme enten . Gemeenten vinden het moeilijk om uit te leggen dat de hoogte van de beloning verschilt tussen mensen uit de doelgroep banenafspraak en mensen uit de doelgroep arbeidsgehandicapten. Werkgevers ontvan-
gen voor de doelgroep banenafspraak 1 euro per uur en voor de doelgroep arbeidsgehandicapten 3 euro per uur (zie hoofdstuk 1) . Werkgevers vinden dit volgens de gemeenten een groot verschil, terwijl er volgens hen weinig
verschil in de doelgroepen zit. Gemeenten weten vervolgens ook niet aan de werkgevers u it te leggen waar dit verschil door veroorzaakt wordt.
De Belastingdienst krijgt ook geregeld vragen over waarom het loonkostenvoordeel is stopgezet bij een overgang van onderneming. Er zijn namelijk verschillende manieren waarop de loonkostenvoordelen b eºindigd kunnen wor- den zonder dat de werknemer echt wisselt van baan. Dit is bijvoorbeeld het geval als een bedrijf fuseert, een andere
rechtspersoon wordt, of een werknemer op basis van een uitzendcontract wisselt van baan. Er zijn namelijk veel werknemer s uit de doelgroep die werken binnen een uitzendcontract . Bij het wisselen van bedrijven waarnaar zij worden uitgezonden vervalt het loonkostenvoordeel , als er sprake is van een nieuw contract met het uitzendbureau . Dit is voor de Belastingdienst ook niet uit te leggen aan deze ondernemingen. De werkgevers organisaties willen graag meer flexibiliteit op dit gebied , zodat een bedrijfsovergang of een overgang van e en uitzend kracht niet gelijk gepaard gaat met stopzetting van het LKV . Daarnaast is bij de overgang van de premiekortingen naar het loonkos- tenvoordeel het overgangsrecht niet (goed) gecommuniceerd naar bedrijven met lopende premiekortingen vol- gens UWV . Bed rijven wisten daardoor soms niet goed waar ze aan toe waren en hebben soms ook niet of verkeerd loonkostenvoordeel aangevraagd terwijl ze er wel recht op hadden.
Samenwerking tussen uitvoeringsinstanties
Het hele proces kost voor de Belastingdienst meer ti jd dan bij de premiekorting, omdat er met andere partijen (vooral gemeente n) geschakeld moet worden. Aan de andere kant hoeft de Belastingdienst niet meer de bereke-
ningen te controleren. Dit moesten zij wel ten tijde van de premiekortingen. Op dit moment b epaalt UWV namelijk het recht, de hoogte en duur van loonkostenvoordelen , waarna d e Belastingdienst afhankelijk van de informatie van UWV en de gemeenten is voor de uitbetaling . De c ommunicatie tussen de uitvoeringsinstanties wordt daarbij soms b emoeilijkt door de AVG. Daarnaast is het niet mogelijk voor SZW, de Belastingdienst en UWV om de verschillende gemeente n aan te sturen als er bijvoorbeeld informatie over doelgroepverklaringen onjuist is of te laat wordt aan- geleverd. Dit zorgt voor bezwaarschriften die de Belastingdienst ontvangt en gezamenlijk met het UWV moet af- handelen. Het overgrote deel van de aanvragen gaat goed, maar elke fout is er volgens de uitvoerders een te veel. Dat geldt zeke r als deze voorkomen kan worden door een betere samenwerking tussen de uitvoeringsinstanties.
Daarnaast heeft het even geduurd voordat de juiste mensen van de Belastingdienst de juiste mensen van UWV
gingen benaderen en andersom. In het begin werd er nog wel eens contact gezocht met de verkeerde afdelingen binnen UWV of de Belastingdienst. De uitvoering van de Wtl vergt betrokkenheid van twee druk bezette publieke uitvoerders. Het zwaartepunt van de handhaving ligt bij de Belastingdienst. Zij handhaven im mers op de loonaan- gifte, inclusief de aanvragen voor de Loonkostenvoordelen. Feitelijk ligt de controle op die aanvragen bij UWV
omdat UWV alle door UWV en (voor zover doorgegeven) gemeenten afgegeven doelgroepverklaringen registreert, en aan de hand daarv an het toezicht door de Belastingdienst faciliteert .
Gemeente n
Sommige gemeente n hebben nog steeds moeite met het versturen van de doelgroepverklaring naar het juiste lo-
ket. Gemeente n zijn namelijk verantwoordelijk voor de doelgroepverklaring bij de groep ouderen met een bij- stands -, IOAW of IOAZ -uitkering. Vooral bij de start van het loonkostenvoordeel wisten gemeente n niet waar ze de doelgroepverklaringen heen konden sturen. Hierdoor bleven veel doelgroepverklaringen op de plank liggen of
werden naar verke erde adressen gestuurd. Tegenwoordig gaat dit bij de meeste gemeente n goed, ook omdat ze directe contacten hebben met de juiste UWV -afdelingen. Bij een aantal gemeente n worden de doelgroepverklarin- gen nog steeds naar de verkeerde instanties of adressen van UWV gestuurd of wordt er niks met de aanvraag van een doelgroepverklaring gedaan. Dit komt waarschijnlijk door de onbekendheid van de medewerkers met de re-
geling. Dit gebeurt niet alleen bij kleine gemeente n maar, volgens de Belastingdienst, ook bij grote re gemeente n.
Elke gemeente gaat daarnaast anders om met de doelgroep banenafspraak , waardoor het kan uitmaken in welke gemeente je woont en hoe snel en hoe goed je werk vindt dat bij je past. Voor deze doelgroep hebben zij overigens geen rol in het aanvr agen van de doelgroepverklaring. Maar ze bepalen wel wie in het doelgroepregister voor de banenafspraak valt en ze hebben een rol in het begeleiden van deze mensen naar werk . Daarnaast is de ene ge-
xxxxxx actief bezig met het plaatsen van mensen uit de banenafspraak en het proactief informeren van werkgeve rs over de mogelijkheden van het loonkostenvoordeel , terwijl dit in andere gemeenten veel minder het geval is. De
gesproken g emeente n geven aan dat ze het loonkostenvoordeel fi v N alsl ee\ n caomipenNsati_e difle werkgevers
kunnen ontvangen voor de extra begeleiding die ze iemand uit de doelgroepen moeten geven. Het bedrag is niet
hoog genoeg om te verkopen als een compensatie in de verloren arbeidsproductiviteit. Hiervoor bestaat de loon- kostensubsidie, die werkgevers compenseert voor het verschil in loonwaarde en minimumloon. Deze is per definitie alleen van toepassing voor werknemers die geen minimumloon kunnen verdienen en daarmee alleen relevant voor een gedeelte van de doelgroep van het LKV banenafspraak .
Een gemeente moet eerst een kopie van de arbeidsovereenkomst ontvangen, voordat ze een doelgroepverklaring kunnen afgeven voor de groep ouderen met een bijstands -, IOAW of IOA Z-uitkering . Dus als een werknemer uit deze doelgroep is gestart bij een werkgevers en de (woon) gemeente heeft de arbeidsovereenkomst nog niet ont- vangen, dan is er nog geen doelgroepverklaring afgegeven . Als ondertussen het loonkostenvoordeel wordt aan- gevr aagd door de werkgever, dan wordt d it loonkostenvoorde el afgewezen vanwege het gebrek aan een doel- groepverklaring . In het begin is dit vaak fout gegaan. De meeste gemeente n adviseren de werkgevers daarom om het loonkostenvoordeel voor deze groep pas na twee maanden aan te vragen om dit probleem te voorkomen. Een
andere gemeente geeft aan dat het regelen van een doelgroepverklaring binnen twee weken kan als het proces goed is ingericht.
De timing van de doelgroepverklaring is speci fiek lastig voor de werknemers die via een proefplaatsing in combi-
natie met loonwaardebepaling worden opgenomen in het doelgroepregister banenafspraak . De route bij gemeen- te n is als volgt: een persoon start met een proefplaatsing van maximaal twee maanden. In deze periode wordt een loonwaarde bepaald. Als sprake is van een verminderde loonwaarde (van de persoon in die specifieke functie) kan
de gemeente loonkostensubsidie verstrekken. Op basis van die feitelijk bepaalde loonwaarde wordt de persoon in het do elgroepregister opgenomen als dit percentage kleiner dan 100 procent is. Daarna krijgt werknemer een con- tract en komt de werkgever in aanmerking voor loonkostensubsidie. Als gekozen wordt voor de inzet van forfaitaire loonkostensubsidie (van maximaal zes maanden) wordt een loonwaarde bepaald omstreeks de vierde maand. Op basis daarvan krijgt de werkgever vanaf dag ØØn in de zevende maand loonkostensubsidie naar vastgestelde
xxxxxxxxxx en wordt opgenomen in het doelgroepregister . Het loonkostenvoordeel kijkt of werknemer op de eer- ste werkdag is opgenomen in het doelgroepregister en daarom een doelgroepenverklaring kan overleggen . Dat is in deze situatie niet het geval zodat de werkgever niet kan profiteren van het loonkostenvoordeel . Het oprekken van het termijn van de doelgroepverklaring is dan niet de oplossing, omdat de werknemer na de forfaitaire loonkosten-
subsidie een nieuw dienstverband aangaat. Hierbij geldt ook dat niet elke gemeente een forfaitaire route aan biedt voor deze situaties.
Vereenvoudiging en flexibilisering van het proces
Momenteel is het wettelijk bepaald dat er wordt T N w N l \ p ^ N p N N _ fi S a p leveren van de loonaangiften, het eventueel aanvragen van loonkostenvoordeel en het insturen van de correctie- berichten. Als bedrijven ØØn dag te laat zijn met het aanleveren van de juiste documenten dan is hun recht op loon-
kostenvoordelen direct weg, ook als zij daar wel recht op zouden hebben. De Belastingdienst heeft hier regelmatig
moeilijke gespre kken met werkgevers die ØØn dag te laat de documenten aanleveren en daarom geen recht heb- ben op een LKV . Volgens werkgevers is dit zeer streng en de afwijzing voelt voor hen als onredelijk. Dat speelt vooral als sprake is van een traag proces bij de aanvra ag van een doelgroepverklaring waar werkgevers zo goed als geen invloed op hebben (tenzij zij hiertoe gemachtigd zijn door een werknemers).
Volgens verschillende werkgevers en de Belastingdienst kan het hele proces nog vereenvoudigd worden door meer
te a utomatiseren. Werkgevers vergeten wel eens het goede vakje in de loonaangifte aan te vinken waardoor ze mogelijk een loonkostenvoordeel mislopen. Ook het proces met de doelgroepverklaringen verloopt niet altijd
goed. Deze verklaringen komen soms onjuist of te laat binnen waardoor de aanvraag (in eerste instantie) wordt afgewezen, terwijl een werkgever hier geen rol in heeft en anders wel recht zou hebben op een LKV . Het proces zou volgens werkgevers makkelijker gemaakt kunnen worden , door de vinkjes op de l oonaangifte en de doelgroepver- klaringen achterwege te laten. Dit betekent echter wel dat er dan een systeem ontstaat van automatische uitbetaling.
Dat zou de kosten zeer vergroten, zonder dat dit zomaar zou zorgen voor een grotere werkgelegenheid voor werk- nemers in de doelgroepen. Daarnaast biedt volgens SZW de AVG niet de ruimte dat een werkgever op deze wijze erachter zou komen dat een werknemer in een uitkeringssituatie zat of onder een bepaalde doelgroep valt.
Ook de gemeente n geven aan dat ze moeite hebben met de doelgroepverklaring. Ze geven aan dat ze vaak mensen in de banenafspraak of ouderen met een uitkering moeten overhalen om een doelgroepverklaring aan te vragen
als zij een baan zouden vinden . Dit kan zorgen voor stress bij die werknemers en i s arbeidsintensief voor de ge- meente n. Een oplossing hiervoor is dat de werknem er de werkgever machtigt, waardoor de werknemer wordt ont- last. Maar niet elke werknemer en/of werkgever is hiervan op de hoogte. Ook mag een werkgever volgens XXX niet zomaar aan een werknemer een machtiging voorleggen . Dat kan alleen op verzoek van de werkn emer.
Werkgeversorganisaties pleiten ervoor dat het mogelijk is om de doelgroepverklaring achterwege te laten, omdat
alle informatie beschikbaar is bij de uitvoeringsinstanties. SZW en UWV geven hierover aan dat de AVG deze ruimte niet biedt, omdat werkge vers dan gevoelige persoonsgegevens zouden ontvangen over hun werknemers. De aan- vraagprocedure voor de doelgroepverklaring is namelijk bedoeld om de werknemer zijn privacy op het gebied van
zijn gezondheidsinformatie te beschermen. Vanuit de AVG is echter bepaald dat gezondheidsinformatie onder de bijzondere persoonsgegevens valt en het delen van deze gegevens met werkgevers is daarin aan zeer strenge eisen
onderhavig. Daarnaast is het uitvoeringstechnisch ook lastig, omdat het afschaffen van de doelgroepve rklaring zou leiden tot een grote aanpassing ten opzichte van het huidige uitvoeringsproces. Deze aanpassing zou in principe het overbodig maken dat een werkgever een vinkje hoeft te zetten in de loonaangifte. Op het moment dat dit ook
gepaard zou gaan met de afschaffing van deze verplichting voor werkgevers dan leidt dit tot een zeer grote verho-
T V _ T v A _ L N \ a m grop teNgro_ep nietv-geAbrui_kers daLn ooNk een LK!V -ve9rgofledinmg
zouden ontvangen voor hun werknemers waarvoor wel recht zou zijn op een LKV. Op het moment dat werkgevers
die verplichting wel zouden houden, dan zal d e | N m p V [ T V _ T v A _ L N \ a
Een van de doelen van de introductie van het loonkostenvoordeel is dat het aanvraagproces voor de werkgever gemakkelijker wordt. In de praktijk blijkt dat verschillende werkgevers het vinkje van de loonaangifte niet goed invullen , waardoor ze de loonkostenvoordelen mogelijk mislopen . Ook is het proces van het verkrijgen van een doelgroepverkla ring vaak lastig. Dit omdat dit vanuit werknemers moet worden aangevraagd en deze hier hun (po- tentiºle) werkgever proactief over moeten informeren. Dat gebeurt in veel gevallen niet. Werkgevers mogen ook
niet expliciet aan sollicitanten en hun werknemers v ragen om gezondheidsgegevens en of zij een uitkering ontvan- gen (of ontvingen voor zij in dienst kwamen). Ten tijde van de premiekorting ging dit meer geautomatiseerd. H et proces is daarom niet eenvoudiger geworden voor werkgevers . De verzilveringsproblemat iek is in zijn oude vorm opgelost, maar hier tegenover staat dat werkgevers met weinig ervaring met het LKV -proces nu vaak niet in staat zijn om een juiste aanvraag te doen voor een LKV. Het huidige proces biedt wel meer bescherming voor de privacy
van wer knemers, omdat niet meer zomaar gevoelige persoonsinformatie wordt gedeeld met hun werkgever.
Er zijn soms afstemmingsproblemen tussen de uitvoeringsinstanties , doordat drie verschillende uitvoeringsinstan- ties een rol hebben in de uitvoering van het loonkostenvoordeel . Elke gemeente gaat anders om met het loonkos- tenvoordeel en andere tegemoetkomingen voor de verschillende doelgroepen. Het doorsturen van de doelgroep-
verklaringen voor de doelgroep waarvoor gemeen ten verantwoordelijk zijn voor de doelgroepverklaring richting UWV gaat vaak gepaard met fouten, waardoor er onterecht aanvragen worden afgewezen. Ook hebben gemeente n een belangrijke rol bij het opnemen van personen in het doelgroepregister banenafspraak. Op basis van dit doel- groepregister wordt vervolgens door UWV een doelgroepverklaring afgegeven voor het LKV.
Zowel werkgevers als uitvoeringsinstanties pleiten voor meer digitalisering en automatisering in het aanvraagpro-
ces. Werkgevers wil len graag bij aanvang van het dienstverband al weten waar ze recht op hebben en gedurende het proces de aanvraag volgen . Er moet volgens werkgeversorganisaties daarnaast gekeken worden naar hoe de
L a N ] T l a N i v N l \ ] A l V _ T N _ digfiis, z_odaAt de pwerpkneNmer niet mUeerA _ L p
wordt betrokken bij de aanvraag . Daarbij speelt natuurlijk ook de AVG een rol, want aanpassingen in deze systema-
tiek kunnen juridisch zeer complex zijn. Ook zorgt een systeem zonder doelgroepverklaringen voor een veel g roter budgettair beslag op de regeling, terwijl niet duidelijk is of dit daadwerkelijk leidt tot meer werkgelegenheid voor
de doelgroepen.
Door de introductie van de vooraankondiging en de correctieberichten is het loonkostenvoordeel wel robuuster en fraudebestendiger geworden. Er zijn minder mogelijkheden voor fraude en er is ruimte voor bedrijven om bezwaar
te maken. Ook geeft de vooraankondiging werkgevers duidelijkheid over de vraag of zij daadwerkelijk een LKV kunnen gaan ontvangen voor een specifiek e werknemer.
.
6 Gevolgen aanpassingen vormgeving loon- kostenvoordelen
N U q V L V T N ^ A x V ^ A ] N L q q l Verschillende w erkgevers geven in de focusgroepen en de open antwoorden in
de enquŒte s aan dat de effectiviteit van het LKV verhoogd kan worden door in plaats van een betaling halverwege het jaar t+1 naar een frequentere uitbetaling
te gaan (zoals ten tijde van de premie kortingen). Dit zou wel grote implicaties heb- ben voor de uitvoering van het LKV, maar zorgt mogelijk voor een grotere werkge- legenheid bij de doelgroepen.
Dit hoofdstuk gaat in op de gevolgen van mogelijke aanpassingen in de vormgeving van de loonkostenvoo rdelen. Hiervoor is gebruik gemaakt van de enquŒte onder de werkgevers die LKV hebben ontvangen. Het gaat om 1.868 respondenten die dit deel van de vragenlijst hebben beantwoord . Ook is informatie gebruikt die verkregen is uit
de focusgroepen . Het eerste d eel van het hoofdstuk gaat in op de resultaten van de vignetstudie in de enquŒte s. Het tweede deel van het hoofdstuk gaat in op voorstellen tot verbetering door de focusgroepen. Hiermee beant- woordt dit hoofdstuk de volgende onderzoeksvragen:
Kan de huidige vormgeving van de loonkostenvoordelen worden verbeterd om de effectiviteit te vergroten?
● Zijn de termijnen optimaal?
● Zijn de bedragen optimaal?
● Is de manier van uitbetaling (in het volgende belasting jaar , t+1) optimaal?
● Zijn er andere onderdelen van de vormgeving van de loonkostenvoordelen die kunnen worden verbeterd om de effectiviteit ervan te vergroten?
Om dit te beantwoorden is gebruikgemaakt van een vignettenanalyse. Hierbij is aan werkgevers gevraagd om een keuze te maken uit twe e optie s voor de vormgeving van de LKV-regeling. Deze opties bestaan uit vijf kenmerken van de regeling, namelijk:
● Termijn van uitbetaling ;
● Bedrag LKV per uur ;
● Maximaal aantal uren ’;
● Maximale duur loonkostenvoordeel ;
● Termijn voor aanvraag doelgroepverklari ng
Voor elk van deze vijf kenmerken zijn vervolgens drie keuzeopties bedacht . Bij het bedrag per uur gaat het bijvoor- beeld om het huidige bedrag, een halvering daarvan en een verdubbeling van het huidige bedrag . Voor de termijn van uitbetaling is drie maa nden de huidige termijn. Daarbij worden de opties van vier en vijf maanden getest. Een werkgever maakt acht keer een keuze tussen twee identieke oudere werknemers met twee verschillende vormen van LKV. Tabel 6.1 laat een voorbeeld zien van een vignet keuze set. De twee vormen LKV verschillen op de vijf kenmerken . De kenmerken kunnen dus een van de drie keuz eopties weergeven. Een werkgever heeft een vi gnet- studie ingevuld voor ØØn doelgroep . Indien een werkgever heeft aangegeven voor meer dan ØØn doelgroep over
202 0 LKV te hebben ontvangen, dan is de werkgever gevraagd aan te geven tot welke doelgroep de meeste werk-
nemers behoren waarvoor over 2020 LKV is ontvangen. Voor het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werkne- mers is de vignetstudie niet gedaan , omdat de groep werkgevers die hiervan gebruikma akt te klein is.
Tabel 6.1 De vignet vraagstelling
Introductietekst | |
We zijn bij het laatste deel van de vragenlijst aangekomen. De volgende vragen gaan over het aannemen van ie- mand uit de LKV doelgroep. Wij leggen u straks acht hypothetische situaties voor met twee LKV regelingen met verschillende voorwaarden. Hierbij moet u ervan uitgaan dat uw organisatie een geschikte vacature heeft voor de desbetreffende werknemer en u besloten heeft de werknemer aan te nemen. Wij vragen u iedere keer aan te geven welke regeling u het meest aantrekkelijk vindt. Als u beide regelingen ni et aantrekkelijk vindt, vragen wij u alsnog om een keuze te maken. | |
Stelt u zich voor dat uw organisatie een geschikte vacature heeft voor een oudere werknemer die recht heeft op LKV en u besloten heeft deze werknemer aan te nemen . Onder welke regeling zou u de werknemer uit de LKV doelgroep oudere werknemer het liefst aannemen? | |
Loonkostenvoordeel 1 | Loonkosten voordeel 2 |
Termijn van uitbetaling : t+1 xxxxxxxx Xxxxxx LKV per uur : „ Maximaal aantal uren : 1.836 uren (Dit is gemiddeld ge- nomen een 36 -urige werkweek) Maximale lengte loonkostenvoordeel : 6 jaar Termijn voor aanvraag doelgroepverklaring : 4 maan- den | Termijn van uitbetaling: t+1 augustus N L l A T 3,0 0! 9 i N l q q Maximaal aantal uren: 1. 976 uren (Dit is gemiddeld geno- men een 3 8-urige werkweek) Maximale lengte loonkostenvoo rdeel: 3 jaar Termijn voor aanvraag doelgroepverkla ring: 3 maanden |
6.1.1 LKV ouderen
De kenmerken in de vormgeving van het LKV ouderen waar werkgevers het meest op reageren , zijn de duur van het LKV en het bedrag per gewerkt uur. Het moment van uitbetalen, het maximum aantal uren waarvoor een LKV
kan worden uitgekeerd en de termijn van de aanvraag van de doelgroepverklaring zijn minder van belang voor werkgevers . Dit laat Figuur 6.1 zien. Hierbij geeft de afwijking ten opzicht e van de nul -as een grotere of kleinere aanname kans weer ten opzichte van de eerst genoemde keuzeoptie . Voor het bedra g per uur betekent dit dat de kans dat een werkgever voor een werknemer met LKV-regeling kiest waarbij 6 euro per uur wordt vergoed, 25 procent hoger is dan wanneer de vergoeding 1,50 euro per uur is.
Werkgevers hebben een voorkeur voor een lager maximaal aantal uren dat vergoed kan worden per jaar. Uit de focusgroepen blijkt dat ou de re werknemers vaak geen 40 -urige werkweken meer maken , omdat dit te veel voor ze is. Opvallend hierbij is dat een langere maximale duur dan drie jaar niet positiever wordt gewaardeerd dan de huidige vormgeving met een duur van drie jaar. Dit is opvallend , omdat in de focusgroepen is aangegeven dat de
lonen N _ A l I N V stiLjgenmnaalrmaNte ieJmaUnd opudeNr wo]xxx.XX
[ \ ØnNvan de
lwerVkgevmer Vs geJeft xxx xxxxxxxxxx-
groep ook aan dat het logischer zou zijn dat het LKV-bedrag zou oplopen naarmate de werknemer l anger in dienst is. Dit zou ertoe kunnen leiden dat het LKV meer bijdraagt aa n het langer in dienst houden van ouderen. Logischer- wijs is er een sterkere voorkeur voor een hoger uurtarief voor het LKV.
Op dit moment is de termijn voor het aanvragen van een doelgroepverklaring drie maanden. Werkgevers hebben een sterke voorkeur voor vier maanden en iets minder sterke voorkeur voor vijf maanden ten opzichte van de hui-
dige drie maanden. Dit komt overeen met de uitkomsten uit de focusgroepen en de open antwoorden uit de vra- genlijst. Veel werkgevers geven aan dat ze bij het aannemen van iemand uit de doelgroep niet weten dat ze iemand
aannemen uit een LKV doelgroep. Vaak komen ze hier pas later achter en dan k an de termijn voor het aanvragen van de doelgroep verklaring al verstreken zijn.
Figuur 6.1 Belangrijkste kenmerken vormgeving LKV ouderen zijn duur LKV en bedrag
LKV oudere werknemers
Termijn van uitbetaling (is nu juli t+1):
juni t+1 juli t+1 augustus t+1
-4,1%***
0,0%
2,0%
Bedrag LKV per uur (is nu €3,00):
€ 1,50
€ 3,00
€ 6,00
0,0%
16,5%***
25,3%***
Maximaal aantal uren (is nu 2040):
1.836 uren
1.976 uren
2.040 uren
-4,8%***
-3,3%**
0,0%
Maximale lengte loonkostenvoordeel (is nu 3 jaar):
1 jaar
3 jaar
6 jaar
0,0%
29,5%***
27,8%***
Termijn voor aanvraag doelgroepverklaring (is nu 3 maanden):
3 maanden
4 maanden
5 maanden
-20% -10%
0,0%
0%
5,0%***
4,4%***
10% 20% 30% 40%
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enq uŒte wel LKV ontvangers (n= 1023)
Toelichting : *** geeft aan dat verschillen significant zijn op 1% -niveau; ** geeft aan dat geeft aan dat verschillen significant zijn op 5% -niveau; * geeft aan dat verschillen significant zijn op 10% -niveau
6.1.2 LKV arbeidsgehan dicapten
Ook voor het LKV arbeidsgehandicapten zijn d e belangrijkste kenmerken van de vormgeving van het LKV de duur van het LKV en het bedrag per gewerkt uur. Het moment van uitbetalen en het maximum aantal uren waarvoor een LKV kan worden uitgekeerd , zijn veel minder van belang in de keuze tussen twee vormgevingen van het LKV . Dit laat Figuur 6.2 zien. Ook hierbij wordt een langere maximale duur van zes jaar niet positiever gewaardeerd dan de huidige vormgeving met een duur van drie jaar. Voor het bedrag geldt dat dit bij het LKV arbeidsgehandicapten minder relevant is dan bij het LKV ouderen , maar dat een hoger bedrag wel meer gewenst is. Net als bij de LKV ouderen hebben de werkgevers voorkeur voor een termijn van vier maanden voor het aanvragen van de doelgroep-
verklaring en iets min der sterk voor vijf maanden.
Figuur 6.2 Belangrijkste kenmerken vormgeving LKV arbeidsgehandic apten zijn duur LKV en bedrag
LKV arbeidsgehandicapten
Termijn van uitbetaling (is nu juli t+1):
juni t+1 juli t+1 augustus t+1
0,0%
0,9%
0,0%
11,0%***
20,4%***
27
27
0,0%
6,2%***
5,2%***
0,0%
0,0%
-2,0%
Bedrag LKV per uur (is nu €3,00):
€ 1,50
€ 3,00
€ 6,00
Maximaal aantal uren (is nu 2040):
1.836 uren
1.976 uren
2.040 uren
-2,6%
-3,1%
Maximale lengte loonkostenvoordeel (is nu 3 jaar):
1 jaar
3 jaar
6 jaar
,1%***
,7%***
Termijn voor aanvraag doelgroepverklaring (is nu 3 maanden):
3 maanden
4 maanden
5 maanden
-20% -10% 0% 10% 20% 30% 40%
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte wel LKV ontvangers (n=347)
Toelichting : *** geeft aan dat verschillen significant zijn op 1% -niveau; ** geeft aan dat geeft aan dat verschillen significant zijn op 5% -niveau; * geeft aan dat verschillen significant zijn op 10% -niveau
6.1.3 LKVbanenafspraak
De resultaten voor het LKVdoelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden lat en hetzelfde xxx xxxx zien als de resultaten voor het LKV arbeidsgehandicapten. De belangrijkste kenmerken zijn ook hier de duur van het LKV en het bedrag per gewerkt uur. Dit laa t Figuur 6.3 zien. Ook bij deze groep speel t de termijn die beschikbaar is om een doelgroepverklaring aan te vragen een rol. Voor de banenafspraak is de voorkeur voor ee n termijn van vijf maanden het sterkst.
Figuur 6.3 Belangrijkste kenmerken vormgeving LKV banenafspraak zijn duur LKV en bedrag
LKV banenafspraak
Termijn van uitbetaling (is nu juli t+1):
juni t+1 juli t+1 augustus t+1
-5,3%***
-2,9%*
0,0%
Bedrag LKV per uur (is nu €1,01):
€ 0,50
€ 1,00
€ 2,00
0,0%
11,9%***
23,0%***
Maximaal aantal uren (is nu 2040):
1.836 uren
1.976 uren
2.040 uren
-2,1%
-1,6%
0,0%
Maximale lengte loonkostenvoordeel (is nu 3 jaar):
1 jaar
3 jaar
6 jaar
0,0%
30,2%***
31,8%***
Termijn voor aanvraag doelgroepverklaring (is nu 3 maanden):
3 maanden
4 maanden
5 maanden
-20% -10%
0,0%
0%
4,9%***
6,1%***
10% 20% 30% 40%
Bron: SEO Economisch Onderzoek (2021) enquŒte wel LKV ontvangers (n=498)
Toelichting : *** geeft aan dat verschillen significant zijn op 1% -niveau; ** geeft aan dat geeft aan dat verschillen significant zijn op 5% -niveau; * geeft aan dat verschillen significant zijn op 10% -niveau
6.2 Voorstellen voor aanpassingen door werkgevers
Uit de focusgroepen die gevoerd zijn met werkgevers die in 2020 LKV hebben ontvangen, blijkt dat volgens hen het grootste knelpunt het moment van uitbetaling is. Daarbij gaat het niet specifiek om de maand (zoals in de vig- netten), maar vooral dat dit in he t jaar t+1 is. Werkgevers geven aan dat als zij iemand bijvoorbeeld begin 2020 in dienst nemen, zij dan pas half 2021 de LKV -vergoeding ontvangen. Vanuit het oogpunt van de bedrijfsvoering vin-
den zij dit complex . Dit speelt vooral bij werkgevers die grote groepen werknemers in dienst hebben waarvoor zij een LKV ontvangen zoals sociale ondernemers . Voor hen speelt deze vergoeding een belangrijke rol in hun cash-
flowplanning. Er wordt ook aangegeven dat het in elk geval wenselijk zou zijn als het LKV zou worde n uitgekeerd voordat zij het vakantiegeld uit moeten betalen (in mei), omdat dat vakantiegeld ook een grote impact heeft op de
cas hflow. Hierbij speelt ook dat de premiekorting maandelijks werd uitgekeerd en dit knelpunt destijds dus niet speelde . Werkgeve rs geven aan dat een aanpassing van het moment van uitbetaling het aantrekkelijker zou maken om meer werknemers met een LKV aan te nemen.
Daarnaast geven werkgevers in de focusgroepen aan dat ze het LKV ouderen niet heel gericht vinden. Sommige werkgevers zouden liever een hogere vergoeding willen voor specifieke kwetsbare groepen ouderen (bijvoorbeeld langdurig werklozen en laagopgeleiden ), terwijl ze voor minder kwetsbare groepen (zoals hoogopgeleiden en kort-
durend werklozen) een loonkostenver goeding niet per se nodig vinden. Ook geven ze aan dat de groep langdurig werkloze ouderen die geen uitkering ontvangt , nu mogelijk onterecht buiten de LKV -regeling valt. Dit is de groep
ouderen die geen recht hebben op WW en niet voldoen aan de eisen van de bijstand , omdat zij bijvoorbeeld een werkende partner hebben, zelfstandige zijn geweest of te veel vermogen hebben. Juist om personen uit die groep
aan te nemen , zou een LKV geschikt kunnen zijn omdat die groep vaak geen recent arbeidsverleden heeft en daar- door mogelijk gezien wordt als minder productief.
De ondervraagde werkgevers geven ook aan dat ze inderdaad graag meer tijd zouden krijgen voor de doelgroep- verklaring. Dit omdat het regelmatig voorkomt dat ze er pas na afloop van de termijn van drie maanden achter komen dat een nieuw aangenomen werknemer binnen een LKV -doelgroep valt . Deze werknemers zijn overigens dan wel al aangenomen, dus een verlenging van deze termijn zou niet gelijk betekenen dat het ook direct aantrek-
kelijker wordt om meer werk nemers uit een LKV -doelgroep aan te nemen.
Daarnaast geven werkgevers aan dat ze vooral een risico op langdurige ziekte zien bij het aann e men van mensen uit de doelgroepen. Daar is het LKV niet op gericht, omdat hiervoor de no -riskpolis in het leven is ge roepen. Dat instrument wordt als belangrijker gezien voor het aannemen van werknemers uit de verschillende doelgroepen .
Deze no -riskpolis geldt op dit moment niet meer voor werknemers uit de doelgroep van het LKV ouderen, maar wel voor werknemers uit de an dere LKV -doelgroep en. Voor werkloze ouderen wordt daarnaast aangegeven dat deze
vaak een hoger loon gewend zijn uit hun vorige baan. Het LKV kan dan door de nieuwe werkgever gebruikt worden om het loonverschil ten opzichte van de vorige baan te verkleinen. Dat kan ervoor zorgen dat werknemers uit deze doelgroep eerder worden aangenomen, omdat ze dan zich eerder aanbieden voor banen waar ze anders naar hun idee te weinig zouden verdienen.
N U q V L V T N ^ A x V ^ A ] N L q q l v A _ L N ! tot meer kosten leiden voor de overheid, maar waarschijnlijk zeer beperkt tot een grotere effectiviteit (in de zin van
meer banen voor mensen ui t LKV-doelgroepen). Daarmee zou een verlenging van de duur mogelijk van negatieve invloed zijn op de doelmatigheid. Het is echter niet duidelijk wat een langere duur zou betekenen voor de kansen
op baanbehoud. Op het moment dat die stijgen door een langere duur, kan dat weer van positieve invloed zijn op de doelmatigheid. Het aanpassen van het bedrag van het LKV zou kunnen leiden tot meer aangenomen werkne-
mers uit de doelgroepen, maar ook direct leiden tot hogere kosten voor de overheid. Dit lijkt op basis van de on- derzoeksresultaten niet de meest voor de hand liggende optie, omdat werkgevers vooral aangeven dat het risico
op langdurige ziekte een belemmering is. Indien er meer budget bij de overheid zou zijn voor dit doel, dan zou het
logischer zijn om dit in te zetten voor een uitbreiding van de no -riskpolis. Die regeling grijpt namelijk wel direct aan op dat risico. Een andere optie zou zijn om de vergoeding per uur te verhogen en het maximale bedrag per jaar te
verlagen. Veel werknemers uit de doelgroepen kunnen en willen niet fulltime werken. Het maximale jaarbedrag lijkt dan voor deze doelgroepen niet realistisch.
Het LKV ouderen zou gerichter kunnen worden ingezet voor de groepen oudere werklozen die daadwerkelijk een kwetsbare positie hebben, zoals ou dere werklozen met een beperkt arbeidsverleden, laagopgeleiden en langdurig werklozen. Dat zou de doelmatigheid van het LKV ouderen kunnen verhogen.
Werkgevers geven in de focusgroepen en de open antwoorden in de enquŒte s aan dat de effectiviteit van het LKV verhoogd kan worden door in plaats van een betaling halverwege het jaar t+1 naar een frequentere uitbetaling te
gaan (zoals ten tijde van de premi ekortingen). Dit zou wel grote implicaties hebben voor de uitvoering van het LKV, maar zorgt mogelijk voor een grotere werkgelegenheid bij de doelgroepen. Hierbij moet worden opgemerkt dat
uit de vragenlijst onder werkgevers die wel LKV ontvangen echter b lijkt dat ze over het algemeen tevreden zijn met de termijn van uitbetaling.
Daarnaast lijkt het een optie om de termijn van de aanvraag van de doelgroepverklaring te verlengen. De reden is
dat d eze nu als erg kort wordt ervaren. Het verlengen van de ter mijn voor de aanvraag van de doelgroepverklaring leidt waarschijnlijk tot een lager niet -gebruik, maar niet duidelijk is of dit leidt tot een verbetering van de arbeids- marktpositie van werknemers in de doelgroepen. Dit zou ook leiden tot een latere uitbeta ling.
Analyses over het LKV ouderen laten zien dat het LKV niet lijkt te leiden tot extra
banen voor ouderen uit een uitkering. 9 a a l L N A _ L N l N niet mogelijk om harde conclusies te trekken over de doeltreffendheid. In som-
mige gevallen speelt het LKV een rol in een keuze om een werknemer uit een doel- groep aan te nemen, maar in meer gevallen speelt het LKV geen rol.
De conclusie bespreekt de antwoorden op de vier deel vragen van dit onderzoek alsook op de primaire onderzo eks-
v l A A T a S L N ! . Dez9e anfltwomorden zijnLgebaaseNerd ]op dpe anl alyNses Sin dSe voNorga_andLe N _ hoofdstukken.
7.1 Wat is het effect van de loonkostenvoordelen op de ar- beidsmarktpositie van de doelgroepen?
Het LKV ouderen (en de daaraan vo orafgaande premiekorting) draagt niet significant bij aan een hogere baankans
voor ouderen in een uitkering. Op basis van de beschrijvende statistieken lijkt de werkgelegenheid zich wel gunsti- ger te ontwikkelen voor de ouderen die tot de doelgroep van het LKV behoren (56 jaar tot AOW -leeftijd) dan voor de ouderen die (net) onder de leeftijdsgrens van het LKV ouderen vallen (50 - tot 56 -jarigen) , maar de verdiepende analyses kunnen dit niet bevestigen.
Het is niet mogelijk om harde uitspraken te doen over d e mate waarin het LKV voor de doelgroep b anenafspraak en scholingsbelemmerden of het LKV arbeidsgehandicapten he eft geleid tot een hogere werkgelegenheid van
deze doelgroepen. Dit omdat er voor beide doelgroepen geen goede vergelijkingsgroepen zijn. Het LKV herplaat-
sen arbeidsgehandicapte werknemer wordt nauwelijks gebruikt door werkgevers. Eventuele effecten op de werk- gelegenheid of baankans van deze vorm van LKV lijken dan ook zeer onwaarschijnlijk.
Wel blijk t dat d e personen uit de doelgroep en ouderen (uit een uitkering) , arbeidsarbeidsgehandicapten en b a- nenafspraak en scholingsbelemmerden met LKV gemiddeld langer in dienst blijven bij deze werkgever dan dege-
nen waarvoor geen LKV wordt ontvangen. Het LKV draa gt dus wel positief bij aan een langere baanduur voor per- sonen in de verschillende doelgroepen.
Het blijkt dat de loonkostenvoorde len in de meeste gevallen een beperkte rol spelen in de mate waarin werkgevers
een werknemer uit een doelgroep aannemen. De meerderheid van de werkgevers die een LKV ontvangt, geeft namelijk aan dat het LKV hier geen (grote) rol in speelde. Meer dan een d erde van de werkgevers die LKV ontvang t, was berhaupt pas op de hoogte van hun recht op LKV nadat zij de werknemer uit de doelgroep hadden aangeno-
men. Daarnaast blijkt dat slechts voor een beperkt deel van de nieuw gestarte banen waar recht zou zijn op LK V,
daadwerkelijk LKV wordt ontvangen. Aan de andere kant is er echter ook een groep werkgevers die juist aangeeft dat het LKV voor hen van doorslaggevend belang is geweest voor het aannemen van werknemers uit een doel-
groep. Het LKV herplaatsen arbeidsgehan dicapte werknemers is een bijzonder geval. Hiervoor geldt namelijk dat dit amper gebruikt wordt. Voor de kleine groep gebruikers geldt bovendien dat slechts een minderheid aangeeft
dat het LKV van invloed was op het herplaatsen van de arbeidsgehandicapte w erknemer.
Na afloop van het loonkostenvoordeel willen werkgevers in meerderheid de werknemers waarvoor LKV ouderen of arbeidsgehandicapten wordt ontvangen in dienst houden. Dit geldt in mindere mate voor het LKV doelgroep ba- nenafspraak en scholingsbelemm erden . Dit resultaat geeft aan dat het ontvangen van het loonkostenvoordeel meer
van belang lijkt te zijn voor de doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden , ondanks dat het bedrag per uur voor deze groep drie keer zo laag is als voor de andere doelgr oepen . In de focusgroepen is ook aangegeven dat de beslissing om iemand na drie jaar in dienst te houden ook samenvalt met de maximale wettelijke duur van
tijdelijke contracten. Er moet na (uiterlijk) drie jaar een keuze worden gemaakt of een werknemer zon der loonkos- tenvoordeel in vaste dienst komt.
Hierbij speelt dat werkgevers in de enquŒte s amper aangeven dat de kosten van werknemers uit de LKV doelgroe- pen een reden is om terughoudend te zijn met hen aannemen van deze werknemers. Belemmeringen liggen veel
vaker in de beschikbaarheid van tijd en capaciteit voor begeleiding en berhaupt de beschikbaarheid van mogelijke geschikte kandidaten uit doel groepen. Als werkgevers wel werknemers uit doelgroepen aannemen, dan doen ze dat vaak vanuit een maatschappelijk oogpunt. Voor de groep ouderen geldt daarnaast dat ze hun kennis en ervaring
waarderen. Uit de focusgroepen blijkt dat het LKV soms wel wordt g ezien als een vergoeding voor de extra kosten
voor begeleiding van werknemers uit de doelgroepen en hun beperkte productiviteit ten opzichte van hun salaris . Dit is vooral het geval bij de doelgroepen arbeidsgehandicapten en banenafspraak en scholingsbelem merden .
In de praktijk lopen werkgevers er relatief vaak tegenaan dat het proces met betrekking tot de doelgroepverklaring complex is. Daarnaast worden er soms aanvragen afgewezen, terwijl deze in de ogen van de werkgevers aan de eisen voldoen. Dit is in de enquŒt e in sommige gevallen genoemd. De in de focusgroepen gesproken werkgevers geven ook aan dat het voor hen niet altijd helder is waarom sommige aanvragen worden afgewezen, terwijl zij wel
denken dat er recht bestaat op een LKV voor een nieuw aangenomen werkn emer. De complexiteit van het systeem van de doelgroepverklaring leidt er vervolgens toe, dat werkgevers die veel met werknemers uit LKV -doelgroepen werken veelal zelf de aanvraag van deze verklaring overnemen van de werknemer (via een machtiging). Dit is echter een specifieke groep werkgevers, die veelal onder de categorie sociale ondernemingen vallen. Voor de grotere
groep werkgevers die niet specifiek gericht zijn op het aan het werk hebben van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, lijkt er in grot e mate een gebrek aan kennis over het aanvraagproces en de LKV -regeling als geheel te zijn. Dat is ook het geval als zij wel degelijk een LKV ontvangen, als zij wel iemand uit een doelgroep hebben aangenomen en er een doelgroepverklaring is.
Voor ruim dr iekwart van de nieuw gestarte banen waarvoor LKV aangevraagd kan worden, wordt dit n et aange-
vraagd. Het gaat in de gehele observatieperiode en voor alle doelgroepen om meer dan de helft van de banen . Het niet -gebruik is met name voor de doelgroep banenafs praak en scholingsbelemmerden sterk toegenomen vanaf de introductie van de loonkostenvoordelen, begin 2018 . Dit komt mogelijk doordat werkgevers een LKV -aanvraag als meer complex ervaren dan het aanvragen van een premiekorting. Daarnaast zit er in het alg emeen een verklaring in de duur van de dienstverbanden. Voor ongeveer 30 procent van de banen waarvoor geen premiekorting/LKV
wordt aangevraagd geldt dat deze een kwartaal later niet meer bestaan. Voor de banen waarvoor wel premiekor-
ting/LKV wordt aangevraa T L V m L A p v a a l | a fl _ i l a J N LKV of premiekorting aanvragen voor banen die kort duren, aangezien het om relatief een minder grote vergoeding
gaat. Maar dit kan ook andersom werken, namelijk dat b anen korter duren omdat er geen sprake is van een vergoe- ding hiervoor (zoals de analyses over de baanduur laten zien).
7.3 Hoe uitvoerbaar zijn de loonkostenvoordelen voor de be- trokken partijen?
Vanuit werkgeversperspectief geldt dat het proces niet voor alle werkgevers eenvoudiger geworden is dan ten tijde van de premiekortingen. EØn van de doelen van de introductie van het loonkostenvoordeel was wel dat het aan- vraagproces voor de werkgever makkelijker zou gaan worden . In de praktijk blijkt dat veel werkgever s het vinkje van de loonaangifte op de verkeerde plek plaatsen of vergeten , waardoor ze de loonkostenvoordelen mogelijk zijn mis ge lopen. Als bedrijven per post de voorlopige berekening ontvangen, dan moeten de bedrijven de hoogte van
het loonkostenvoordeel controleren. Dit wordt met name voor kleine werkgevers als administratief belastend erva- ren. Daarnaast zijn er soms afstemmingsproblemen tussen de uitvoeringsinstanties, doordat het loonkostenvoor-
deel wordt uitgevoerd door drie verschillende uitvoeringsin stanties. Elke gemeente gaat anders om met het loon- kostenvoordeel en andere tegemoetkomingen voor de verschillende doelgroepen. Het doorsturen van de doel- groepverklaringen voor de groep oudere met een bijstands - of IOAW/Z -uitkering vanuit gemeenten richting UWV gaat vaak gepaard met fouten, waardoor er onterecht aanvragen worden afgewezen. Dit speelt vooral bij kleinere gemeenten die weinig ervaring hebben met het LKV en de doelgroepverklaring.
Zowel werkgevers als uitvoeringsinstanties pl eiten voor meer digitalisering en automatisering in het aanvraagpro- ces. Werkgevers willen graag bij aanvang van het dienstverband al weten waar ze recht op hebben en gedurende
het proces de aanvraag volgen . Er moet volgens werkgeversorganisaties daarnaast gekeken worden naar hoe de
L a N ] T l a N i v N l \ ] A l V _ T N _ fi _ A p p N U A _ L p wordt betrokken bij de aanvraag. Daarbij speelt natuurlijk ook de AVG een rol, want aanpassingen in deze systema-
tiek ku nnen juridisch zeer complex zijn. Ook zorgt een systeem zonder doelgroepverklaringen voor een veel groter budgettair beslag op de regeling, terwijl niet duidelijk is of dit daadwerkelijk leidt tot meer werkgelegenheid voor de doelgroepen.
Door de introdu ctie van de vooraankondiging en de correctieberichten is het loonkostenvoordeel wel robuuster en fraudebestendiger geworden. Er zijn minder mogelijkheden voor fraude en er is ruimte voor bedrijven om bezwaar te maken.
N U q V L V T N ^ A x V ^ A ] N L q q l v A _ L N ! tot meer kosten leiden voor de overheid, maar waarschijnlijk zeer beperkt tot een grotere effectiviteit (in de zin van
meer banen voor mensen uit LKV -doelgroepen). Daarmee zou een verlenging van de duur mogelijk van negatieve
invloed zijn op de doelmatigheid. Het is echter niet duidelijk wat een langere duur zou betekenen voor de k ansen op baanbehoud. Op het moment dat die stijgen door een langere duur, kan dat weer van positieve invloed zijn op
de doelmatigheid. Het aanpassen van het bedrag van het LKV zou kunnen leiden tot meer aangenomen werkne- mers uit de doelgroepen, maar ook di rect leiden tot hogere kosten voor de overheid. Dit lijkt op basis van de on- derzoeksresultaten niet de meest voor de hand liggende optie, omdat werkgevers vooral aangeven dat het risico
op langdurige ziekte een belemmering is. Indien er meer budget bij de overheid zou zijn voor dit doel, dan zou het
logischer zijn om dit in te zetten voor een uitbreiding van de no -riskpolis. Die regeling grijpt namelijk wel direct aan op dat risico. Een andere optie zou zijn om de vergoeding per uur te verhogen en het maxim ale bedrag per jaar te verlagen. Veel werknemers uit de doelgroepen kunnen en willen niet fulltime werken. Het maximale jaarbedrag lijkt
dan voor deze doelgroepen niet realistisch.
Het LKV ouderen zou gerichter kunnen worden ingezet voor de groepen oudere werklozen die daadwerkelijk een kwetsbare positie hebben, zoals oudere werklozen met een beperkt arbeidsverleden, laagopgeleiden en langdurig
werklozen. Dat zou de doelmatigheid van het LKV ouderen kunnen verhogen. Dit vraagt wel een grote aanpassing voor uitvoeringorganisaties, die op haalbaarheid getoetst moet worden.
Uit de vragenlijst onder werkgevers die LKV ontvangen blijkt dat ze over het algemeen tevreden zijn met de termijn
van uitbetaling. Werkgevers geven in de focusgroepen en de open antwoor den in de enquŒtes daarentegen aan dat de effectiviteit van het LKV verhoogd kan worden door in plaats van een betaling halverwege het jaar t+1 naar
een frequentere uitbetaling te gaan (zoals ten tijde van de premiekortingen). Dit zou wel grote implicaties hebben voor de uitvoering van het LKV, maar zorgt mogelijk voor een grotere werkgelegenheid bij de doelgroepen.
Daarnaast lijkt het een optie om de termijn van de aanvraag van de doelgroepverklaring te verlengen. De reden is dat d eze nu als erg kort wor dt ervaren. Het verlengen van de termijn voor de aanvraag van de doelgroepverklaring leidt waarschijnlijk tot een lager niet -gebruik, maar niet duidelijk is of dit leidt tot een verbetering van de arbeids- marktpositie van werknemers in de doelgroepen . Dit zou ook leiden tot een latere uitbetaling.
7.5 In welke mate zijn de loonkostenvoordelen doeltreffend en doelmatig?
Doeltreffendheid loonkostenvoordelen
Het blijkt dat de doeltreffendheid van het LKV ouderen op zijn hoogst beperkt is. De analyses over het LKV o uderen laten zien dat het LKV ouderen niet lijkt te leiden tot extra werkgelegenheid voor ouderen uit een uitkering die
binnen de LKV leeftijdsgrenzen vallen ten opzichte van iets jongere werkloze ouderen. Op basis van de beschrij- vende statistieken lijkt d e werkgelegenheid zich wel gunstiger te ontwikkelen voor de ouderen die tot de doelgroep
van het LKV behoren (56 jaar tot AOW -leeftijd) dan voor de ouderen die (net) onder de leeftijdsgrens van het LKV ouderen vallen (50 - tot 56 -jarigen) , maar de verdiepen de analyses kunnen dit niet bevestigen.
9 a a l L N A i_s hetLnieNt molgelNijk om zovdanaig hlard^e coNnclu_sies te trvekkeAn, o_mdat er g! een go9edefl m
vergelijkingsgroepen zijn voor deze doelgroepen. Wel laten de analyses zien dat de gevolgen van de premiekor- tingen op de werkgelegenheid van mensen in de doelgroep banenafspr aak positiever waren dan die van de loon- kostenvoordelen. Het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemers wordt nauwelijks gebruikt door werkge-
vers. Eventuele effecten op de werkgelegenheid of baankans van deze vorm van LKV lijken dan ook zeer onwaar- sch ijnlijk.
9 a a l A ] ] N v a l ^ N _ v enqA uŒ_ te onde!rvraag9de flwerkmgevers dTie LNKV NontvSan- p N
gen aan dat het ontvangen van het LKV een belangrijke rol speelt bij het aannemen van iemand uit een doelgroep. Andere factoren zoals maat schappelijk verantwoord ondernemen (vooral voor de arbeidsgehandicapten en doel- groep banenafspraak) en het hebben van geschikte banen en tijd voor begeleiding van werknemers uit doelgroe-
pen spelen volgens de werkgevers die LKV ontvangen over het algemeen e en belangrijkere rol.
Ook is het niet -gebruik van het LKV bij nieuw gestarte banen rond de 80 procent. Dit was ten tijde van de premie- kortingen lager . Dat is specifiek het geval voor de doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden . Dit hoge niet -gebrui k zegt op zich niet gelijk iets over de doeltreffendheid, maar dit is wel een indicatie dat de LKV -systema- tiek niet perfect functioneert.
Waarin de loonkostenvoordelen wel zonder twijfel doeltreffend lijken te zijn , is in het versterken van de kans op langdurige banen van werknemers in de doelgroepen. Zij blijven namelijk langer werkzaam in loondienst dan ver- gelijkbare werknemers waarvoor geen loonkostenvoordeel wordt ontvangen. Dit geldt voor alle LKV -doelgroepen en ook na afloop van het LKV na drie jaar . Het blijkt dat dit ook al het geval was voor het voorafgaande stelsel met premiekortingen.
Vanwege het minimale gebruik lijkt het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemers amper aan te sluiten bij knelpunte n op het gebied van het herplaatsen van arbeidsgehandicapte werknemers en daarmee niet doeltreffend te zijn. Voor een minderheid van de kleine groep gebruikers geldt dat wel zij aangeven dat het LKV van invloed was op het herplaatsen van de arbeidsgehandic apte werknemer.
Hierbij is verder de relatie met de doelstelling van Artikel 1 van de SZW -begroting van belang. Hierin is namelijk
opgenomen dat de overheid bijdraagt bij aan evenwichtige arbeidsverhoudingen en vo§orwaarden door kaders te
stellen en waar van toepassing toe te zien op de naleving daarvan. Het artikel geeft verder aan dat de overheid een inclusieve arbeidsmarkt en gezonde en veilige arbeidsomstandigheden bevordert en stimuleert. Op basis van de resultaten over de grotere kans op langdurige b anen van werknemers in de doelgroepen kan worden gezegd dat de loonkostenvoordelen inderdaad bijdragen aan een inclusieve arbeidsmarkt.
Doelmatigheid loonkostenvoordelen
Op het gebied van doelmatigheid geldt dat het huidige systeem voor de uitvoering minde r belastend is dan het oude systeem van premiekortingen. Ook is het robuuster en minder fraudegevoelig, doordat UWV nu de bereke-
ning van het loonkostenvoordeel uitvoert in plaats van dat werkgevers dat zelf moeten doen zoals ten tijde van de premiekortinge n. Wel hebben zowel het UWV als de Belastingdienst als gemeenten een rol in het proces, wat het
systeem voor werkgevers en werknemers ingewikkeld kan maken . De voor dit onderzoek gesproken werkgevers ervaren dat de administratieve lasten hoog zijn. Het is voor hen niet altijd duidelijk waarom er voor sommige werk- nemers geen recht op LKV bestaat. Vooral werkgevers die weinig ervaring hebben met de loonkosten voordelen lopen hier tegenaan.
Ten opzichte van de premiekortingen is het budget gehalveerd sinds de invoering van het LKV. Dit komt vooral door het lagere gebruik, maar niet doordat er minder werknemers uit doelgroepen sinds de invoering van het LKV
| V [ _ A A _ T N _ a ^ N _ L a a l w N l \ T N v N l mlsel met premiekortingen. Dit geldt vooral voor het LKV ouderen en LKV arbeidsgehandicapten. Bij het LKV banenafspraak
en scholingsbelemmerden is er sprake van een kleiner effect van het LKV dan de premiekorting op de aanname- kansen van werknemers uit die d oelgroepen. Voor die doelgroep lijkt een kleinere doeltreffendheid tegenover de kostenbesparing te staan.
Xxxxxxxx, X ., Xxxxxx, X., Xxxxxx, X., Xxxxxxxx, X., & Xxxxxxxx, X. ( 2018 ). Actieplan ’Perspectief voor vijftigplussers’ .
Amsterdam: Regioplan.
de Ruig, X., & Xxxxxxxx, X. (2017). Evaluatiekader voor het actieplan ’Perspectief voor vijftigplussers’. Leiden: De Beleidsonderzoekers.
Xxxxxx, X., Xxxxxxx, X., Xxx, M., Xxxxxxx, M., Xxxxx, X., xx Ruig, X., & Xxxx, S. (2018). Loonkostensubsidie en loondispensatie - De werking en effectiviteit van beide instrumenten. Den Haag: APE Public Economics/ Xx Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.
Xxxxx, X., Xxxxxxxxx, X., & Xxxxxxx, X. (2019). Verschuivingen, concurrentie en verdringing. Ams terdam: SEO Economisch Onderzoek.
Xxxxxxxx, X., Xxxxxxx, X., xxx xxx Xxxxxx, X., Xxxx, X., & Xxxxxxxxx, X. (2001). De perceptie van werkgevers ten opzichte van chronisch zieken. Tijdschrift voor HRM, 3 , 39 -54.
Xxxxx, X., Xxx, X., Xxxxxx, X., Xxxxxxxxx, X., xxx xxx Xxxxx, X., & Xxxxxx, S. (2018). Experiment premiekorting ouderen. Amsterdam: SEO Economisch Onderzoek.
MvT. (2015). Tegemoetkomingen in de loonkosten van specifieke groepen (Wet tegemoetkomingen loondomein).
34304, 3 , 17.
Panteia. (2018). Evaluatie pilot loondispensatie - aandachtspunten voo rinvoering Participatiewet. Zoetermeer: Panteia.
Xxx Xxxxx, X. X., Xxxxxxx, X., & Xxxxxxxxx, X. (2009). Beelden van de productiviteit van ouderen bijwerkgevers en werknemers. Xxxxxxxxxxxx voor Arbeidsvraagstukken, 25 (1), 6 -19.
xxx xxx Xxxxx, X., & Xxxxxxxxx, M. H. (2012). Wat maakt oudere werknemers aantrekkelijk. Amster dam: University of Amsterdam.
xxx Xxxxxxx, P., Xxxxxxx, X., Xxxx, X., Xxxx, X., Xxxxxxxxx, X., Xxx, D., & Xxxxxxxxxxxx, X. (2019). Eindevaluatie van de Participatiewet. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.