XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
ARBEIDSMARKT
Dit document wordt u aangeboden door: XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
De lusten en lasten van flexibilisering
Tweedeling dreigt op arbeidsmarkt
Een flexibele arbeidsmarkt stelt werkgevers in staat maximaal mee te bewegen met het economische tij en de kansen die de markt biedt. Maar de inzet van veel flexkrachten heeft een keer- zijde die aandacht verdient. Onderzoek laat zien dat meer flexi- bele contracten leiden tot minder investeringen in opleidingen. Een gevaarlijke ontwikkeling, zowel voor de kwaliteit van organi- saties als voor het kennisniveau van de beroepsbevolking.
Aantasting van onze concurrentiepositie is een reëel gevaar. Worden de bakens tijdig verzet?
xxxx nauwelijks ontslagbescherming ken- nen. “Daarom is er amper een prikkel voor ondernemers om te investeren in mensen door opleidingen en training. Als iemand niet voldoende rendeert, wordt deze immers simpelweg vervangen door een nieuwe externe kracht. Nog meer flexibiliteit kan leiden tot een negatieve spiraal met steeds minder aandacht voor de ontwikkeling van medewerkers.”
Uitdaging
Dat deze tendens ook in Nederland zicht- baar is, blijkt uit het tweejaarlijkse onder-
De flexibele schil op de Nederlandse arbeidsmarkt nam de afgelopen jaren fors in omvang toe. “Niet alleen voor lager geschoold productiewerk, ook voor hoog- waardige arbeid; denk aan het toenemend aantal ZZP’ers”, stelt Xxxx Xxxxxxxx, hoogleraar strategisch management en ondernemingsbeleid aan de Rotterdam School of Management van de Erasmus Universiteit. “Verder kunnen bedrijven relatief eenvoudig afscheid nemen van
hun vaste medewerkers. Er vinden momenteel veel reorganisaties plaats, vaak in samenspraak met ondernemings- raden en vakbonden. Kortom: onze arbeidsmarkt is allesbehalve rigide.”
Negatieve spiraal
De roep om nog meer flexibiliteit is vol- gens Volberda al lang achterhaald door de realiteit. En risicovol, waarbij hij verwijst naar de Verenigde Staten waar medewer-
zoek ‘Ken- en stuurgetallen personeels- management’ van Xxxxxxxxxx en HR Strategie. Voor de actuele versie die eind augustus werd gepresenteerd, gaven 143 personeelsmanagers hun inbreng. Een van de belangrijkste conclusies: naarmate het aantal tijdelijke contracten toeneemt ten opzichte van de vaste contracten is minder ruimte voor personeelsbeleid en opleidingen. Hoewel de inzet van tijde- lijke contracten op korte termijn voorde-
750.000 ZZP’ers dito inkomen, hoger dan in loondienst. Naast hen die uit eigen ZZP’ers nemen een prominente plek in op de flexibele Nederland- beweging als ZZP’er aan de slag gingen, is er ook een groep
se arbeidsmarkt. Het gaat om een sterk groeiende groep, volgens waarvoor dit geen vrije keuze is. Sommigen kregen als onderdeel het CBS op dit moment zo’n 750.000 mensen. Dit is tien procent van een vertrekregeling van de voormalige werkgever een stapel van de Nederlandse beroepsbevolking. Het economisch bureau opdrachten mee. Nadat deze bron was opgedroogd, bleek het van ING verwacht dat er rond 2020 zelfs 1 miljoen ZZP’ers zijn. vinden van nieuwe klanten echter een lastige opgave. Natuurlijk Geruime tijd leek een bestaan als zelfstandig professional in tal zijn er uitzonderingen, maar een toenemend aantal ZZP’ers heeft van sectoren – bouw, consultancy, ICT – het beloofde land. Het het moeilijk. Als zij al worden ingehuurd, staan uurtarieven fors lonkende perspectief zat hem echter lang niet altijd in het zelf- onder druk. Veel ZZP’ers verzekeren zich niet voor arbeidsonge- standig ondernemerschap an sich maar in het geld. In de hoog- schiktheid en pensioen, laat staan dat zij investeren in opleidingen conjunctuur zorgden volle agenda’s en forse uurtarieven voor een en de kennisontwikkeling.
12 O O S T - G E L D E R L A N D B U S I N E S S | N U M M E R 4 | S E P T E M B E R 2 0 1 3
Investeringen in kennis en vaardigheden van flexkrachten bevorderen de productiviteit
lig lijkt, kan dit op de lange termijn voor kwaliteitsproblemen zorgen, stellen de onderzoekers. “Beperking van opleidings- mogelijkheden voor medewerkers met een tijdelijk contract is een gemiste kans”, aldus Berenschot-consultant Xxxx xxx xxx Xxxx. “Juist opleiding en ontwikkeling creëert betrokkenheid en waarborgt kwa- liteit en continuïteit. Dat vormt de groot- ste uitdaging voor organisaties ten aan- zien van de flexibele schil.”
Buiten spel
Een groot aandeel flexibele krachten heeft ook invloed op de rol van de
HR-discipline binnen een organisatie. Uit het onderzoek van Xxxxxxxxxx blijkt dat minder beleidsmedewerkers op de perso- neelsafdeling werkzaam zijn naarmate het aantal tijdelijke contracten stijgt. De hoe- veelheid administratieve krachten neemt juist toe. “Daar waar personeelsmanagers van oudsher een belangrijke rol spelen bij de capaciteitsplanning, beloningsbeleid, werving en selectie van het vaste perso- neel, staan ze met betrekking tot de flexi- bele schil enigszins buiten spel”, aldus de onderzoekers. “Daarmee wordt een sub- stantieel deel van het personeelsbestand aan de directe invloed van de personeels-
afdeling onttrokken.” Dat dit niet bij- draagt aan de aandacht voor ontwikkeling en opleiding van deze groep medewer- kers, is evident.
Spectaculair
Een slechte zaak, want gerichte investe- ringen in kennis en vaardigheden van flexkrachten bevorderen de productiviteit. Dit werd onder meer duidelijk door een onderzoek onder auspiciën van Xxxx Xxxxxxxx bij de voormalige semiconduc- tordivisie van Philips. “Een zeer volatiele markt waar veel tijdelijke krachten wor- den ingezet”, aldus de hoogleraar. “Aanvankelijk werkten zij meestal korte periodes, waren onvoldoende opgeleid en identificeerden zich amper met de organi- satie. Gevolg: veel uitval en een lage kwaliteit. Philips koos er daarom voor de flexwerkers met langere arbeidscontracten aan zich te binden, te investeren in hun opleiding en zelforganiserende teams in te zetten. De productiekwaliteit en producti- viteit steeg spectaculair.”
Bakens verzetten
Goede voorbeelden als deze ten spijt, organisaties met relatief veel tijdelijk per- soneel hebben gemiddeld minder aan-
dacht voor opleidingen en personeelsbe- leid. Met het oog op het forse aandeel flexibele arbeidskrachten in ons land een gevaarlijke ontwikkeling.
Maatschappelijk gezien is het van belang om de gehele beroepsbevolking op een voldoende hoog opleidingsniveau te bren- gen of te houden. Door niet te investeren in de ontwikkeling van een aanzienlijk deel van deze beroepsbevolking, dreigt volgens de Berenschot-onderzoekers een tweedeling. Kennis veroudert steeds snel- ler, dus een aantal jaren zonder opleiding en ontwikkeling kan leiden tot een achter- stand die lastig te overbruggen is. De kans bestaat zelfs dat er op enig moment sim- pelweg onvoldoende gekwalificeerde arbeidskrachten zijn om aan de vraag te voldoen. Zeker als je de aanstaande ver- grijzing en ontgroening in ogenschouw neemt. Het is aan alle betrokkenen – over- heid, werkgevers en flexibele medewer- kers zelf – om tijdig de bakens te verzet- ten en samen te investeren in de ontwikkeling en kennis van het flexibele deel van onze arbeidsmarkt. Snelle actie is daarbij geboden.
O O S T - G E L D E R L A N D B U S I N E S S | N U M M E R 4 | S E P T E M B E R 2 0 1 3 13