Sociaal Plan ZZG zorggroep
Sociaal Plan ZZG zorggroep
Inclusief bijlage 3 aanvullende afspraken en mobiliteit t.b.v.
Woonzorgcentrum Sonnehaert
Groesbeek, 20 januari 2012
Inhoudsopgave
Inhoudsopgave 2
Verklaring 3
Artikel 1 Doelstelling 4
Artikel 2 Algemene bepalingen en voorwaarden 4
Artikel 3 Werkingssfeer 5
Artikel 4 Begripsbepalingen 5
Artikel 5 Plichten werkgever 7
Artikel 6 Plichten medewerkster 8
Artikel 7 Bepalingen/voorwaarden plaatsingsbeleid 8
Artikel 8 Passende, nieuwe en geschikte functie 10
Artikel 9 Plaatsingsprocedure 10
Artikel 10 Aanbieden passende functie 12
Artikel 11 Procedure weigering functieaanbod 13
Artikel 12 Herhaalde plaatsing 13
De artikelen 10, 11 en 12 zijn in onderstaand schema weergegeven 13
Artikel 13 Tijdelijke plaatsing 13
Artikel 14 Plaatsingsregels bij vacatures 14
Artikel 15 Mobiliteit 15
Artikel 16 Salarisgarantieregeling 15
Artikel 17 Garantietoeslagen 16
Artikel 18 Individueel verworven rechten 16
Artikel 19 Wijziging plaats van tewerkstelling 16
Artikel 20 Hardheidsclausule 17
Artikel 21 Looptijd Sociaal Plan 17
Artikel 22 Slotbepalingen 17
Bijlage 1 De Bezwarencommissie 19
Bijlage 2 Het Belangstellingsregistratieformulier 20
Bijlage 3 Aanvullende afspraken en mobiliteit tbv sluiting Sonnehaert 21
Verklaring
De ondergetekenden:
Werkgever
- ZZG zorggroep
Evenals hun eventuele rechtsopvolgers enerzijds,
en
de werknemersorganisaties:
- ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer
- Nu’91, gevestigd te Utrecht
- FBZ, gevestigd te Utrecht
- CNV Publieke Zaak, gevestigd te Eindhoven anderzijds,
overwegende dat:
- het “sociaal plan Stichting Zorggroep Zuid-Gelderland” van juni 2005 op 31 december 2008 eindigt;
- sluiting van Woonzorgcentrum Sonnehaert consequenties heeft voor de werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden en een sociaal plan noodzakelijk maakt;
- met instemming van partijen dit sociaal plan tussentijds kan worden gewijzigd, indien naar het oordeel van partijen zich zwaarwegende omstandigheden voordoen met negatieve gevolgen voor werkgelegenheid;
- het daarom wenselijk is voorzieningen te treffen komen het volgende Sociaal Plan overeen
Datum: 20 januari 2012
Namens werkgever De werknemersorganisaties
ZZG ZORGGROEP
D.C.S. Herfst ABVAKABO FNV
Voorzitter Raad van Bestuur K.J. Kivits FBZ
NU’91
X. xxx xxx Xxxxx
X. Xxxxxxx
CNV Publieke Zaak
X. Xxxxxxx
Inleiding
Dit Sociaal Plan beschrijft de uitgangspunten, regels, kaders en procedures, die in werking treden bij veranderingen die gaan optreden als gevolg van een intern reorganisatie/veranderingtraject. Reorganisaties en veranderingstrajecten zullen met in achtneming van de bepalingen, voorwaarden, regels kaders en procedures van dit Sociaal Plan uitwerking krijgen in overleg met werknemersorganisaties en medezeggenschaps- organen
Daar waar in dit Sociaal Plan wordt gesproken over ‘medewerkster, zij en haar’ wordt tevens bedoeld ‘medewerker, hem en hij’.
Artikel 1 Doelstelling
Het doel van dit Sociaal Plan is te bepalen hoe bij een reorganisatie of veranderingstraject tegemoet gekomen kan worden aan de eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de medewerkster. In het bijzonder met betrekking tot het behoud van werk, inkomen, functie en verworven rechten.
Artikel 2 Algemene bepalingen en voorwaarden
1
Er zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van de reorganisatie/ het veranderingstraject, tenzij er sprake is van weigering van een passend functieaanbod (zie art. 11).
2
De medewerkster, die als gevolg van de reorganisatie/het veranderingstraject een andere functie aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt het salaris, inclusief de doorloop, behorende bij de functie, die zij voor de reorganisatie/het veranderingstraject uitoefende.
3
Dit Sociaal Plan laat onverlet wat is vastgelegd in de van kracht zijnde rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst.
4
Iedere medewerkster heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen zij een beroep kan doen.
5
Gedurende de organisatieveranderingen worden de medewerksters, de ondernemingsraad en de betrokken werknemersorganisaties door de werkgever op een correcte, zorgvuldige en open wijze geïnformeerd. De informatie zal steeds zo tijdig en volledig mogelijk aan medewerksters, COR, ondernemingsraad en werknemersorganisaties worden verstrekt.
Werknemersorganisaties en ondernemingsraad zullen periodiek worden geïnformeerd over de voortgang van de reorganisatie/het veranderingstraject.
6
Medewerksters dienen zoveel mogelijk te werken in een functie waarin zij optimaal functioneren. Voor zover mogelijk zal daarom aan iedere medewerkster een gelijke functie worden aangeboden. Is dit niet mogelijk dan zal een functie worden aangeboden, die zoveel als mogelijk ligt in de lijn van de oorspronkelijke functie.
7
Voor medewerksters en werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan
8
De werkgever zal iedere medewerkster mogelijkheden bieden tot bijscholing en herscholing in situaties waarbij sprake is van functiewijziging, of bij het aanvaarden van een passende of geschikte functie. De kosten zijn voor rekening van de werkgever (tijd en geld).
9
Verdringing van functionarissen, werkzaam op een lager functieniveau door functionarissen, werkzaam op een hoger niveau is niet toegestaan, tenzij er sprake is van bijzondere omstandigheden.
10
Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld, bruto vergoedingen. Werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen.
Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet.
11
De medewerkster die van mening is dat dit Sociaal Plan niet juist op haar wordt toegepast, kan, indien overleg met werkgever hierover niet tot het gewenste resultaat heeft geleid, haar bezwaar schriftelijk en gemotiveerd indienen bij de bezwarencommissie als omschreven in bijlage 1.
Artikel 3 Werkingssfeer
1
Dit Sociaal Plan is van toepassing op de reorganisaties en/of veranderingstrajecten binnen ZZG zorggroep.
2
Dit Sociaal Plan is van toepassing op de medewerkster, die een arbeidsovereenkomst1 heeft gesloten met de aan dit Sociaal Plan gebonden werkgever. De medewerksters met wie, vanwege redenen niet liggend in de reorganisatie/het veranderingstraject, een procedure is gestart om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, vallen niet onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan.
3
Dit Sociaal Plan voorziet onder meer in de opvang van de gevolgen voor de medewerksters van wie respectievelijk de functie verandert, de functie wordt verplaatst en/of waarvan de arbeidsplaats komt te vervallen als direct gevolg van een reorganisatie of een veranderingstraject, met uitzondering van de medewerkers met wie om andere redenen dan de reorganisatie of veranderingstraject (bijvoorbeeldtekortkoming in de nakoming, dringende reden, arbeidsongeschiktheid of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd) het dienstverband eindigt.
4
De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de wettelijke verplichtingen van de werkgever, waaronder artikel 7: lid 662-e.v Burgerlijk Wetboek.
5
Dit Sociaal Plan zal door partijen worden aangemeld als CAO. 6
Indien een medewerkster een aanspraak heeft uit hoofde van een (Raam) Sociaal Plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten, dan prevaleert die
aanspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken als gevolg van deze regeling. 2
7
Mocht er tijdens of aansluitend aan de reorganisatie sprake zijn van fusie, vormen van overdracht aan derden, of het aangaan van samenwerkingsverbanden, dan dient dit onverwijld gemeld te worden aan de partijen, die verbonden zijn aan dit Sociaal Plan en dienen zij voor overleg te worden uitgenodigd.
Artikel 4 Begripsbepalingen
De werkgever:
- ZZG zorggroep
en eventuele rechtsopvolgers.
Medewerkster:de medewerkster, die een arbeidsovereenkomst met voornoemde werkgever heeft aangegaan en degene die een overeenkomst van opdracht (art.7:700 BW) heeft gesloten met de werkgever.
Uitgezonderd zijn de volgende medewerksters:
- De medewerkster heeft de leeftijd van 65 jaar bereikt;
- De directeur of lid van de raad van bestuur;
- De medewerkster, die tijdens schoolvakanties incidenteel en
niet langer dan maximaal 6 weken achtereen werkzaamheden verricht;
1Dit Sociaal Plan is dus eveneens van toepassing op medewerksters met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien de arbeidsovereenkomst tussentijds wordt beëindigd als direct gevolg van de reorganisatie, met dien verstande dat de geldigheid van het Sociaal Plan nooit langer duren dan de resterende periode van de arbeidsovereenkomst 2Hier vallen ook de afspraken onder, die boven de CAO uitgaan.
- De medewerkster, die uitsluitend als stagiaire werkzaamheden verricht binnen de instelling.
- De medewerkster, die uitsluitend op basis van werkervaring opdoen, werkzaamheden verricht;
- De medewerkster die werkzaamheden verricht op basis van detachering door een derde;
- De medewerkster die uitsluitend op basis van uitzendarbeid werkzaamheden verricht;
- De alfamedewerkster.
Anciënniteitprincipe: het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen medewerksters die een gelijke aanspraak hebben.
De medewerkster met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere medewerkster voor de jongere medewerkster.
Bezwarencommissie Sociaal Plan: de commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit Sociaal Plan.
Bedrijfsvestiging (ook wel genoemd werkmaatschappij of sector): elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband volgens de Beleidsregels Ontslagtaak CWI en waarover de werkgever aan de hand van het formatieplaatsenplan overleg met de ondernemingsraad heeft gevoerd.
Boventallige medewerkster: de medewerkster van wie de arbeidsplaats is komen te vervallen (conform artikel 9 lid 2) door het vervallen van de functie of door het vervallen van formatie zoals vastgelegd in het reorganisatieplan en waarbij de plaatsingsprocedure is afgerond, en waarbij geconstateerd is dat er bij de werkgever op dat moment geen passende functies voorhanden zijn of binnen de eerste periode, ongeveer één maand, zullen komen, ook niet op een andere locatie dan de oorspronkelijke locatie. Deze medewerkster zal na afronding van de plaatsingsprocedure op de prioriteitenlijst worden geplaatst.
Diensttijd3: de diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd, die op grond van de arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Tevens wordt tot de diensttijd gerekend:
- De periode waarin de medewerkster werkzaam was op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits niet onderbroken met meer dan 3 maanden (deze onderbrekingen tellen niet mee bij de vaststelling van de diensttijd).
- Een periode van onbetaald verlof;
- Een periode waarin de medewerkster voorafgaand en direct aansluitend aan zijn arbeidsovereenkomst op basis van een overeenkomst tot het verrichten van enkele diensten ten behoeve van de werkgever werkzaam is geweest;
- De periode, die de medewerkster als uitzendkracht of als gedetacheerde heeft doorgebracht in een instelling voorafgaand aan het arbeidscontract voor onbepaalde tijd.
Detachering: de situatie waarin een medewerkster, uitsluitend met haar instemming, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. De duur van de detachering dient vooraf vast te staan en de detacheringovereenkomst kan geen afbreuk doen aan de rechten en plichten zoals die zijn vastgelegd in haar oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. De CAO VVT blijft tijdens de detachering onverminderd van toepassing.
Formatieplaatsenplan4: een overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie conform het vigerende functiewaarderingssysteem (FWG 3.0).
Functie: een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, die de medewerkster in opdracht verricht.
3De diensttijd mag afgerond worden op halve en hele jaren
4 Het formatieplaatsenplan zal een duidelijk overzicht geven in de kwaliteit (FWG niveau) en kwantiteit (aantal formatieplaatsen) van het personeelsbestand. ( Het gaat hierbij om de begrote – en de werkelijk
aanwezige formatie) Het verschil tussen het oude - en nieuwe formatieplaatsenplan moet inzicht geven in de concrete veranderingen, die plaatsvinden in het personeelsbestand. Uitgangspunt voor bepaling van de aantallen formatieplaatsen is de begroting van het jaar waarin de verandering plaats vindt.
Passende functie: een functie, die wat betreft opleiding, inhoud, benodigde kennis, vaardigheden, vooruitzichten en plaats in de organisatie, rekening houdend met bezwarende omstandigheden in de persoonlijke levenssfeer, voldoende verwant is aan de functie die de medewerkster vervulde voor de reorganisatie en op grond daarvan redelijkerwijs kan worden aangeboden. Een passende functie kan een hoger, gelijk of een lager (maximaal 1 FWG niveau lager) salarisniveau hebben.Een functie is evenmin passend indien de reistijd woonwerk (enkele reis) meer dan een uur bedraagt. Deze voorwaarde vervalt indien de medewerkster in haar laatste functie al een langere reistijd had. In het laatste geval is de functie niet passend indien de langere reistijd wordt overschreden. De reistijd wordt bepaald aan de hand van de A.N.W.B routeplanner.
Gelijkwaardige functie: een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken.
Geschikte functie: iedere functie, die buiten het begrip ‘passende functie’ valt en welke de medewerkster en de werkgever met elkaar overeenkomen.
Nieuwe functie5: een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en een nieuwe inhoud heeft.
Gewijzigde functie: een functie waarvan het takenpakket dusdanig wijzigt waardoor de functie een overwegend andere inhoud krijgt en met behulp van een andere ijkfunctie in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform het vigerende functiewaarderingssysteem).
Outplacement: externe of interne begeleiding van een of meer medewerksters bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever.
Plaats van tewerkstelling: de plaats waar of van waaruit de medewerkster gewoonlijk haar werkzaamheden verricht.
Plaatsingskandidaten: medewerksters van wie de arbeidsplaats is komen te vervallen door het vervallen van de functie of door het vervallen van formatie zoals vastgelegd in het reorganisatieplan en binnen ongeveer één maand geplaatst worden op een passen de functie binnen de eigen organisatie.
Reorganisatie/veranderingstraject: een wijziging in de taakstructuur en de daarmee samenhangende toewijzing van hulpbronnen, gedelegeerde beslissingsbevoegdheden en verantwoordelijkheden in de interne organisatie van een onderneming, instelling of concern, voortvloeiend uit een samenhangend plan waarvan mogelijk één of meerdere medewerksters nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen ondervindt.
Uitwisselbare functies: een groep van functies met verschillende benamingen die conform de richtlijnen van CWI qua aard, inhoud, functieniveau, beloning, omstandigheden, gelijkwaardigheid, wederkerigheid en inwerkperiode als dezelfde functie moeten worden beschouwd.
Samenwerking: het aangaan van een duurzame samenwerking, zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, van twee of meer instellingen, dan wel onderdelen van instellingen, met het oogmerk gezamenlijke activiteiten te ontplooien.
Salaris: het tussen werkgever en medewerkster overeengekomen bruto maandloon of periodeloon (excl. de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen; inclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en vaste toeslagen).
Artikel 5 Plichten werkgever
1
Voor de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan.
5Met een nieuwe functie wordt hier bedoeld een functie, die qua karakter, functie-inhoud en functie-eisen op essentiële punten aantoonbaar afwijkt van functies, die voorkwamen in het oude formatieplaatsenplan
2
Bij iedere reorganisatie zal de werkgever aan moeten geven hoe de nieuwe organisatie tot stand komt. Hiervoor is een reorganisatieplan nodig en zal een projectorganisatie bijna altijd nodig zijn. Het doel, de randvoorwaarden, aanpak, alternatieve scenario´s, procedure, tijdschema en samenstelling van een projectteam moeten helder worden vormgegeven. De werkgever zal in ieder geval duidelijkheid verschaffen over de nieuwe organisatiestructuur, het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en het aantal medewerksters. Tevens wordt duidelijkheid verschaft over het aantal en het type leidinggevende functies. Ook zal het formatieplaatsenplan deel uitmaken van het reorganisatieplan (zie lid 4 en art 4 begripsbepalingen).
3
Het formatieplan geeft een duidelijk overzicht in de kwaliteit en de kwantiteit van het personeelsbestand. Tevens wordt inzichtelijk gemaakt of er sprake zal zijn van boventallige medewerksters. Ook wordt aangegeven of als gevolg hiervan plaatsing noodzakelijk is. Ingeval van een gefaseerde uitvoering van een reorganisatie of veranderingstraject wordt iedere fase beschreven op een wijze, waardoor de oude organisatiestructuur vergeleken kan worden met de nieuwe organisatiestructuur.
4
Een besluit tot reorganisatie als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen reorganisatie, met inachtneming van de wettelijke bepalingen.
5
Het advies van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen bevat:
- de aanleiding, de inhoud en het bereik van de voorgenomen reorganisatie.
- de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur.
- een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie. Het overzicht moet inzicht geven in welke functies niet of nagenoeg niet veranderen, verdwijnen, wijzigen of nieuw 6 zijn. Dit naar aantal en kwaliteit.
- op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd.
- een communicatieplan.
- de wijze waarop met plaatsingskandidaten wordt omgegaan.
- de plaatsingsprocedure voor de betrokken medewerkers in de nieuwe organisatie. 6
Het uiteindelijk vastgestelde plan zal aan de ondernemingsraad en de werknemersorganisaties worden bekend gemaakt.
Artikel 6 Plichten medewerkster
Voor de medewerkster en de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan.
Concreet betekent dit, dat de boventallige medewerker zich in moet zetten voor het vinden van een nieuwe functie extern en intern, onder andere doordat zij:
- actief gebruik zal maken van de mobiliteitsbevorderende faciliteiten en zich zal houden aan de spelregels, zoals deze zijn geformuleerd in dit Sociaal Plan.
- actief zal zoeken naar externe en interne vacatures.
- actief extern en intern zal solliciteren.
- een aanbod voor een passende functie zal aanvaarden.
- ten aanzien van het aanvaarden van een passende functie geldt het bepaalde in de artikelen 7 t/m 12.
Artikel 7 Bepalingen/voorwaarden plaatsingsbeleid
1
Als gevolg van een reorganisatie/veranderingstraject kunnen functies vervallen, wijzigen of op een andere plaats in de organisatie worden uitgeoefend. Tevens kunnen nieuwe functies ontstaan. Daardoor treden veranderingen in de bestaande mobiliteit op. Plaatsingen, die als
6Deze functies dienen ingedeeld te zijn op basis van een functieomschrijving conform de FWG systematiek met daaraan toegevoegd de functie-eisenpatronen
gevolg van de gewijzigde interne mobiliteit ontstaan, vinden plaats op basis van het formatieplaatsenplan. Dit formatieplaatsenplan kent de volgende uitgangspunten:
- mens volgt functie
- het anciënniteitprincipe
- uitwisselbaarheid
- passende functie
‘Mens volgt functie’ betekent dat, wanneer als gevolg van een reorganisatie een functie integraal en ongewijzigd verplaatst wordt binnen de organisatie/bedrijfsvestiging,er geen sprake is van boventalligheid en vacaturestelling, de medewerkster haar functie volgt.7 Toepassing van anciënniteitprincipe betekent, dat per categorie onderling uitwisselbare functies (functiegroepen) de medewerksters met het kortste dienstverband als laatste worden geplaatst en dat bij gelijke uitkomst van diensttijd de oudere medewerkster als eerste voor plaatsing in aanmerking komt.
Voldoen aan de eisen van een passende functie betekent dat indien een functie in de nieuwe organisatiestructuur als passend wordt aangemerkt voor een plaatsingskandidaat, deze kandidaat voldoet aan de criteria, die ontleend worden aan de definitie van ‘passende functie’. Dit impliceert ook, dat de medewerkster voldoet aan de functie-eisen!
2
Indien na uitvoering van de plaatsingsprocedure een vacature ontstaat in de oorspronkelijke werkeenheid voor eenzelfde functie of een passende functie, dan heeft de geplaatste medewerkster die geplaatst is op een passende functie 1 FWG niveau lager dan haar oorspronkelijke functie, indien zij dit te kennen geeft, recht op terugplaatsing. Dit recht geldt overigens alleen als er geen plaatsingskandidaten opteren voor de vacature (zie artikel 14). Als voor de vacature meerdere rechthebbenden zich melden, dan is het anciënniteitprincipe van toepassing. Dit recht is gedurende 2 jaar van toepassing.
De werkgever stelt een lijst op van medewerksters, die bij de plaatsing hun voorkeur hebben aangegeven en informeert betrokken medewerksters over van toepassing zijnde vacatures. 3
Het aantal plaatsingskandidaten moet altijd in overeenstemming zijn met het aantal arbeidsplaatsen, dat tengevolge van de reorganisatie/het veranderingstraject komt te vervallen. 4
Plaatsing zal alleen plaatsvinden op basis van de formatieruimte, zoals deze in kwantiteit en kwaliteit wordt vastgelegd in het nieuwe formatieplaatsenplan.
5
Bij plaatsing kan de medewerkster ook een functie aangeboden krijgen binnen een andere bedrijfsvestiging, dit overigens wel binnen de kaders van het begrip passende functie8
6
De medewerkster die als gevolg van een reorganisatie/veranderingstraject in een andere functie wordt geplaatst of de status van plaatsingskandidaat heeft, wordt in de gelegenheid gesteld haar Eerder Verworven Competenties (EVC) te laten inventariseren en vast te leggen door een organisatie, voorgedragen door de werkgever. Indien uit de EVC-procedure aanvullende scholing wordt geïndiceerd, waarmee de medewerkster haar plaatsingskansen of kansen op de arbeidsmarkt naar het oordeel van de werkgever aanmerkelijk vergroot, dan zal de werkgever in deze scholing voorzien. Kosten en tijd komen voor rekening van de werkgever.
7
Via informatie bulletins, intranet, per e-mail moeten medewerkers optimaal geïnformeerd worden over de stand van zaken over fusie/reorganisatieplannen. Over belangrijke besluiten moet de medewerkster schriftelijk worden geïnformeerd. Ook is het van belang een medium in het leven te roepen (bijvoorbeeld: een postbus of een rubriek veel gestelde vragen) via welke de medewerkster haar vragen kwijt kan.
7Indien de reis woon-werk (enkele reis) boven het uur komt te liggen is de medewerkster niet verplicht haar functie te volgen, tenzij de medewerkster in de functie al een langere reistijd had. Boventalligheid voor deze
medewerkster ontstaat dan met ingang van de datum, waarop de functie wordt verplaatst.
8 Indien er sprake is van juridisch zelfstandige werkmaatschappijen of sectoren, dan kan plaatsing alleen plaatsvinden in de vorm van detachering.(zie artikel14 lid 3) Ook kan in overleg en op basis van vrijwilligheid plaatsing geregeld worden. Hiertoe zal eerst het daarvoor geldende dienstverband op correcte wijze moeten worden beëindigd door opzegging (vrijwillig).
Artikel 8 Passende, nieuwe en geschikte functie
1
Aan iedere plaatsingskandidaat wordt een passende functie aangeboden. Een functie is passend als deze voldoet aan de criteria, zoals deze verwoord zijn in het begrip ‘passende functie’ (zie art. 4). Dit betekent, dat het kan gaan om zowel een zelfde, een gelijkwaardige, een nieuwe, een hogere als een lagere functie. Weigeren van deze functies kan problemen opleveren voor de medewerkster(zie art 11). In een aantal gevallen kan een nieuwe functie als een passende functie worden aangeboden (zie art. 8.3).
2
Een functie is ook passend als de plaatsingskandidaat binnen een tijdsperiode van 6 tot 12 maanden geschikt te maken is voor een dergelijke functie. De noodzakelijke scholing is voor rekening van de werkgever (tijd en geld).
3
Nieuwe functies
Binnen de organisatie kunnen nog niet bestaande functies ontstaan. Indien deze uitwisselbaar zijn met binnen de organisatie reeds bestaande functies of passend zijn voor boventalligen, geschiedt plaatsing zoals beschreven in de plaatsingsprocedure in artikel 9. Als het gaat om een nieuwe functie die niet uitwisselbaar of passend is dan wordt de vacature voor de functie direct voor iedereen opengesteld. Een assessmentcenter kan onderdeel uitmaken van de selectieprocedure.
4
Geschikte functie
Een geschikte functie is geen passende functie! In onderling overleg en op volstrekt vrijwillige basis kunnen de werkgever en de medewerkster overeenkomen, dat medewerkster een geschikte functie gaat uitoefenen. Het initiatief daartoe kan wederzijds plaatsvinden. De voorwaarden waaronder de functie aanvaard wordt, is onderdeel van het onderhandelingsproces.
Artikel 9 Plaatsingsprocedure
1
Nadat de werkgever het plan van aanpak, met daarbij het formatieplaatsenplan, heeft vastgesteld en bekend gemaakt aan de ondernemingsraad en de werknemersorganisaties, gaat de plaatsingsprocedure van start zoals hieronder omschreven.
2
De aanwijzing van medewerksters voor wie de arbeidsplaats vervalt, gebeurt op grond van het anciënniteitbeginsel. (zie art. 7 lid 1)
3
De werkgever (de direct leidinggevende kan gemandateerd worden) voert metondersteuning van een medewerker van afdeling P&O een gesprek met de medewerkster9, van wie de functie wijzigt of vervalt over de reorganisatie en de gevolgen daarvan voor zijn persoonlijke situatie. In dit gesprek wordt tevens de datum aangegeven waarop de medewerkster een passen functie krijgt aangeboden of de status van boventallige medewerkster zal verkrijgen. In de regel zal dit 1 maand na het gesprek zijn. De werkgever zal de inhoud van het gesprek uiterlijk de dag na het gesprek schriftelijk aan de medewerkster bevestigen.
4
Zo mogelijk wordt tijdens het gesprek een begin gemaakt met het peilen van de belangstelling van de medewerkster voor mogelijke alternatieve functies. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier (zie bijlage 2) op uniforme wijze vastgelegd. De aanwezigheid van een formatieplaatsenplan hierbij is een noodzakelijke voorwaarde. Zowel de werkgever als de medewerkster tekent voor de inhoud. De medewerkster ontvangt een afschrift van het getekende formulier. Is het niet mogelijk direct de belangstelling te peilen dan wordt ter plaatse een afspraak gemaakt op welke wijze (mondeling/schriftelijk) de belangstelling alsnog vastgelegd kan worden.
5
Onderwerpen, die in ieder geval aan de orde gesteld worden:
- functies binnen de nieuwe formatie, die de voorkeur van de medewerkster geniet;
- functies binnen de nieuwe formatie, die door de medewerkster zeker niet geambieerd
9Dit geldt ook voor zieke medewerksters en medewerksters die om andere redenen niet op het werk verschijnen!
worden;
- functies dievoor de medewerkster een tweede of derde voorkeur hebben. Dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn;
- ander werk dat de medewerkster tijdelijk wil verrichten, indien zij voorlopig niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren;
- toezeggingen, die vastliggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd.
6
Aan dit gesprek en de registratie kunnen geen rechten en plichten worden ontleend. De registratie dient louter een goede plaatsing van medewerksters en fungeert als hulpmiddel bij de plaatsingsprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van de medewerkster.
7
In de maand, of zoveel korter of langer als noodzakelijk, maar voordat de betrokken medewerkster definitief boventallig wordt, zal het interne plaatsingsproces plaatsvinden. Deze periode zal tevens benut worden voor de afronding en overdracht van nog lopende werkzaamheden.
8
Bij de plaatsing kunnen de volgende mogelijkheden aan de orde zijn:
Ongewijzigde functies:
- Als er geen sprake is van boventalligheid dan geldt het principe van medewerkster volgt haar functie (zie artikel 7 lid 1).
- Als er wel sprake is van boventalligheid, dan geldt het navolgende. In dit geval is de volgende procedure van toepassing. Plaatsing in het nieuwe formatieplaatsenplan vindt plaats in de volgorde zoals hieronder aangegeven.
1. In de totale organisatie of in het onderdeel waar de reorganisatie/het veranderingstraject plaatsvindt wordt per functie/functiecategorie uitwisselbare functies, in het nieuwe formatieplaatsenplan een lijst opgesteld, met die medewerksters voor wie de functie/functiecategorie in het nieuwe formatieplaatsenplan dezelfde functie/functiecategorie is in vergelijking met het oude formatieplaatsenplan.
2. Binnen deze lijst heeft de medewerkster met de hoogste anciënniteit het eerste recht op plaatsing. De in de belangstellingsregistratie aangegeven voorkeur wordt zo mogelijk als eerste ingewilligd.
3. De niet plaatsbare medewerkster wordt vervolgens als boventallige medewerkster op de prioriteitenlijst geplaatst.
Gewijzigde en nieuwe functies:(zie voor nieuwe functies ook art. 8 lid 3).
De volgende procedure is van toepassing.
1. In de totale organisatie of in het onderdeel waar de reorganisatie/het veranderingstrajectplaatsvindt wordt per functie/functiecategorieuitwisselbare functies, in het nieuwe formatieplaatsenplan een lijst opgesteld met die medewerksters, voor wie de functie/functiecategorie in het nieuwe formatieplan een gewijzigde of een nieuwe functie/functiecategorie is in vergelijking met het oude formatieplaatsenplan.
2. Binnen deze lijst heeft de medewerkster met de hoogste anciënniteit (per functie of functiecategorie) het eerste recht op plaatsing. De in de belangstellingsregistratie aangegeven voorkeur wordt zo mogelijk als eerste ingewilligd.
3. De plaatsing verloopt als volgt. Iedere medewerkster krijgt een passende functie in het nieuwe formatieplaatsenplan aangeboden. Aanbieding geschiedt in de volgorde zoals in lid 10 van dit artikel wordt aangegeven. Beoordeling of de functie passend is, ligt in handen van een plaatsingscommissie bestaande uit minimaal de leidinggevende waar de passende functie aanwezig is en een P&O adviseur.
4. Bij meer formatie van kandidaten dan beschikbare formatie in de betreffende functies/functiecategorieën van het nieuwe formatieplaatsenplan worden de overblijvende kandidaten als boventallige medewerkster op de prioriteitenlijst geplaatst.
9
De plaatsing start direct. De definitieve boventalligheid gaat in op het moment dat de plaatsing in het nieuwe formatieplaatsenplan voor de betrokkene niet direct mogelijk is. In de praktijk zal dat ongeveer 1 maand na de schriftelijke mededeling zijn ( zie art. 9 lid 3).
Ingeval voor de overdracht en afronding van de werkzaamheden meer tijd nodig is, kan werkgever besluiten de boventalligheid op een later moment te laten ingaan. De boventalligheid zal bekend worden gemaakt aan de vakbonden en in een regulier overleg worden besproken.
10
Plaatsingskandidaten krijgen binnen ongeveer één maand een passende functie aangeboden. Deze aanbieding wordt schriftelijk bekend gemaakt aan betrokkene. Als er sprake is van een wijziging in vergelijking met de oude functie, dan wordt in een mondeling overleg een toelichting hierop gegeven.Bij de aanbieding wordt de volgende rangorde aangehouden:
- een zelfde functie (zie ‘man vrouw volgt functie’ art. 7.1)
- een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroepindeling)
- een nieuwe functie
- een hogere functie
- een functie op een lager niveau (maximaal één functiegroep lager).
Wanneer er geen passende functie beschikbaar is kan de werkgever in overleg met de medewerkster de mogelijkheid bespreken voor het uitoefenen van een geschikte functie. Deze functie valt buiten het begrip van ‘passende functie’ (zie art.8.4).
11
Plaatsingskandidaten aan wie niet binnen één maand een passende functie kan worden aangeboden, krijgen de status van boventallige medewerkster. Vanaf dat moment hebben zij recht op voorrang bij vacatures (zie art. 14).
12
Aan iedere boventallige medewerkster kunnen passende werkzaamheden (zie begrip passende functie) van tijdelijke aard worden opgedragen (zie art.13). Gedurende deze periode heeft het verwerven van een passende functie de hoogste prioriteit, waarvoor de medewerkster, indien nodig van haar werkzaamheden wordt vrijgesteld.Indien werkgever overgaat tot het oprichten van een mobiliteitsbureau dan treedt de manager van dit bureau op als leidinggevende. In alle andere gevallen blijft de manager van haar oorspronkelijke afdeling haar leidinggevende, tenzij anders overeengekomen.
13
De arbeidsovereenkomst blijft tijdens de periode van boventalligheid van kracht.
Artikel 10 Aanbieden passende functie
De onderstaande procedure is van toepassing op de plaatsingskandidaten en de boventallige medewerksters.
1
De werkgever neemt een voorlopig besluit over de vraag of de functie passend is voor de medewerkster. In een persoonlijk onderhoud met haar direct leidinggevende in aanwezigheid van een P&O adviseur wordt deze functie aan de medewerkster aangeboden. Voorafgaande aan het gesprek heeft de medewerkster de functieomschrijving ontvangen.
2
Hierna krijgt zij de tijd voor het inwinnen van advies bij derden (medisch, juridisch, psychologisch) over de vraag of de aangeboden functie inderdaad passend is. Dit kan ook scholing of vorming inhouden. In overleg zal naar redelijkheid en billijkheid een periode vastgesteld worden die nodig is om tot een goed oordeel te komen (minimaal 30 dagen)
3
Als de medewerkster tot de conclusie komt dat het aanbod niet passend is, dan moet zij binnen de overeengekomen periode (zie lid 2) schriftelijk bezwaar maken bij de werkgever. Het bezwaar dient schriftelijk en met redenen omkleed bij de werkgever te worden ingediend. Hangende het vervolg van deze procedure behoudt de medewerkster haar rechten conform haar arbeidsovereenkomst.
4
De werkgever wint binnen 14 dagen na ontvangst van het bezwaarschrift advies in bij de Bezwarencommissie Sociaal Plan. (zie bijlage 1 lid 3).
5
De afhandeling van deze aanvraag gebeurt in overeenstemming met het gestelde in bijlage 1: De Bezwarencommissie lid 6, 7, 8 en 9.
Artikel 11 Procedure weigering functieaanbod
1
De medewerkster wordt schriftelijk geïnformeerd door de werkgever over het advies van de commissie. Wordt werkgever in het gelijk gesteld en blijft de medewerkster weigeren de passende functie te aanvaarden, dan informeert werkgever haar over de consequenties hiervan.
2
Vanaf dat moment heeft de medewerkster alsnog gedurende twee weken de mogelijkheid (kans) de functie te aanvaarden.
3
Blijft de medewerkster de aangeboden functie weigeren, zal de werkgever overgaan tot een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 10
Artikel 12 Herhaalde plaatsing
1
Indien na plaatsing in een andere functie binnen 6 tot 12 maanden blijkt dat de betrokken medewerkster buiten haar schuld niet geschikt 11 is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing.
2
Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep worden gedaan, indien de medewerkster binnen een termijn van zes maanden beargumenteerd te kennen geeft de geaccepteerde functie niet te ambiëren. De werkgever zal in dit geval, voor zover mogelijk, nog eenmaal een passende functie aanbieden.
Nieuw aanbod indien binnen 6 – 12 maanden buiten schuld niet geschikt
Acceptatie
Binnen 30 dagen schriftelijk bezwaar bij de werkgever
Weigert aangeboden passende functie
De artikelen 10, 11 en 12 zijn in onderstaand schema weergegeven.
Aanbod van passende (dezelfde, gelijkwaardige, nieuwe, hogere of lagere) functie
Werkgever wijst op gevolgen: binnen 2 weken aanvaarden of ontslag
Werkgever gelijk en werknemer blijft weigeren
Werknemer gelijk en werkgever doet een nieuw aanbod
Artikel 13Tijdelijke plaatsing
1
Boventallige medewerksters kunnen belast worden met passende(art. 4) werkzaamheden van tijdelijke aard.
2
De medewerkster kan tijdelijk in een andere sector of op een andere locatie binnen de eigen
10 Er is dan sprake van ‘vrijwillige werkeloosheid’ en dat kan tot gevolg hebben, dat de medewerkster niet voor een werkeloosheidsuitkering in aanmerking komt!
11 Het niet geschikt zijn moet aannemelijk gemaakt kunnen worden aan de hand van feiten en omstandigheden
stichting worden geplaatst. De medewerkster behoudt gedurende deze tijdelijke plaatsing haar status als boventallige medewerkster. Na een periode van 3 maanden vindt er een evaluatie plaats. De werkgever kan de plaatsing steeds met een periode van 3 maanden verlengen. De kosten, die hiermee verband houden, komen voor rekening van de werkgever.
3
Indien een boventallige medewerkster een tijdelijke functie krijgt aangeboden die uitwisselbaar is met de eigen functie of passend is, kan zij deze functie slechts gemotiveerd weigeren. Indien dit niet gebeurt of de motivatie is niet deugdelijk, moet de tijdelijke functie worden geaccepteerd. Indien een boventallige medewerkstereen uitwisselbare of passende tijdelijke functie vervult, behoudt zij gedurende deze periode de status van boventallige medewerksterDe boventallige medewerkstermag een tijdelijke functie die niet uitwisselbaar of passend is, weigeren. Indien de medewerker een tijdelijke functie accepteert die niet uitwisselbaar of passend is dan gaat het zoeken naar een passende functie door.
4
Indien er geen functie beschikbaar is kan de werkgever de boventallige medewerkster met haar instemming detacheren (zie begripsomschrijving detachering) bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten, die hiermee verband houden, komen voor rekening van de werkgever.
5
Als er sprake is van een holdingstructuur met juridisch zelfstandige werkmaatschappijen, dan kan de werkgever de boventallige medewerkster, met haar instemming, detacheren bij een der bedrijfsvestigingen.
Artikel 14 Plaatsingsregels bij vacatures
1
De medewerkster, die op grond van artikel 7.2 het recht heeft op terugplaatsing naar haar oorspronkelijke werkeenheid in een zelfde of een passende functie kan bij het ontstaan van een vacature, die voldoet aan de voorwaarden genoemd in dit artikel, voorafgaand aan de medewerksters genoemd in lid 3, laten weten dat zij voor de vacature in aanmerking wenst te komen.
Dit geldt eveneens voor de medewerkster, die met een salarisgarantie bij een vorige reorganisatie op een passende functie zijn geplaatst (zie art. 16 lid 3). Bij meerdere kandidaten geldt het anciënniteitprincipe.
2
Indien tijdens de reorganisatie, alsmede binnen een termijn van 2 jaar na de feitelijke effectuering daarvan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende regels in acht. 3
Volgorde van plaatsing
- Als eerste komen in aanmerking de plaatsingskandidaten vanuit een uitwisselbare functie.
- Bij meerdere geschikte kandidaten geldt het anciënniteitprincipe.
- Daarna komen de plaatsingskandidaten in aanmerking voor wie de vacature een passende functie is. Toetsing vindt plaats aan de hand van de criteria, die afgeleid kunnen worden van de definitie ‘passende functie’.
- Bij meerdere geschikte kandidaten geldt het anciënniteitprincipe.
- Dan komen in aanmerking de re-integrerende arbeidsongeschikte medewerksters.
- Indien niet in de vacature kan worden voorzien door een plaatsingskandidaat of een re- integrerende arbeidsongeschikte medewerkster, dan wordt de vacature aangeboden aan kandidaten die terugplaatsing ambiëren (artikel 7 lid 2).
- Vervolgens wordt de functie aangeboden aan medewerksters, die binnen 6 tot 12
- maanden aan de functie-eisen voldoen.
- Indien de vervulling van de vacature uitblijft, dan wordt deze intern gepubliceerd en mag op kwaliteit geselecteerd worden.
- Indien vier weken na publicatie intern niemand heeft gereageerd, dan wordt er overgegaan op externe plaatsing van de vacature. Werkgever kan met de ondernemingsraad een kortere termijn overeenkomen.
4
Voorrang arbeidsongeschikte medewerkers.
Arbeidsongeschikte medewerkers nemen bij de aanwijzing als boventallige en vervolgens de plaatsing eenzelfde positie is als niet arbeidsongeschikte medewerkers. Daarnaast geldt
dat re-integrerende arbeidsongeschikte medewerkers die niet als boventallige zijn aangewezen voorrang hebben bij de plaatsing vóór boventallige medewerkers in andere dan uitwisselbare functiesen passende functies (zie art. 14 lid 3).
5
Voorrang bij reorganisaties binnen een organisatie bestaande uit meerdere bedrijfsvestigingen.
Indien de reorganisatie plaatsvindt binnen een organisatie, die uit verschillende bedrijfsvestigingen bestaat, dan komen eerst de plaatsingskandidaten in aanmerking van de bedrijfsvestiging, waar de reorganisatie plaatsvindt. Daarna pas de plaatsingskandidaten in een andere bedrijfsvestiging voor zover zij binnen een cirkel van maximaal 1 uur reistijd (enkele reis per openbaar vervoer) wonen van de bedrijfsvestiging waar de vacature is.
Artikel 15Mobiliteit12
1.
Mobiliteitsmaatregelen kunnen nodig zijn om structurele boventalligheid te voorkomen. Het vinden van passende functies binnen de organisatie/holding blijft hierdoor langer mogelijk. De werkgever bekijkt in overleg met de werknemersorganisaties welke regelingen moeten worden getroffen volgens de uitgangspunten, regels, kaders en procedures in dit Sociaal Plan en bijlage 3 en neemt deze op in het Sociaal Plan. De overeen te komen mobiliteitsmaatregelen kunnen afhankelijk van de aard en omvang van de organisatie of het veranderingstraject xxxxxxxxxxx.Xx bijlage 3 zijn een aantal mogelijke regelingen opgenomen. 2.
De volgende medewerksters komen voor deze regelingen in aanmerking:
- Boventallig verklaarde medewerksters.
- De medewerkster, die door haar (gedeeltelijk) vertrek daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaakt voor een plaatsingskandidaat. Hierbij moet het gaan om een gelijk diensttijdpercentage (zgn, remplaçantenregeling).
3.
De werkgever bepaalt in overleg met de werknemersorganisaties welke functiegroepen in aanmerking komen voor de mobiliteitsbevorderende maatregelen.
Artikel 16 Salarisgarantieregeling
1
De medewerkster die als gevolg van de fusie, samenwerking of reorganisatie een passende functie aanvaardt in de nieuw opgerichte organisatie en waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt haar salaris, inclusief de doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO die op de betrokken medewerkster van toepassing is.
2
De volledige salarisgarantie is gebaseerd op de overeengekomen arbeidsduur met de (oude) werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de medewerkster en de nieuwe werkgever op enig tijdstip na de functieverandering, ook op verzoek van de medewerkster, een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend.
De in art. 16.1 bedoelde aanspraak komt te vervallen, indien
- De salariëring van de medewerkster de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur.
- De werkgever binnen 2 jaar aan de medewerkster een passende functie aanbiedt, waarvan het salarisniveau gelijk is aan de functie, waaraan de garantieaanspraak is ontleend.
3
Indien een medewerkster door een eerdere reorganisatie/organisatieverandering in een functie met een lagere salarisgroep is geplaatst, kan zij uitsluitend in een gelijkwaardige of hogere functie worden herplaatst. Alleen met instemming van de medewerkster kan hier van worden
12Tengevolge van een reorganisatie, die in het verlengde van een fusie of een andere vorm van samenwerking plaats vindt, kunnen dusdanig veel arbeidsplaatsen verloren gaan, dat mobiliteitsbevorderende maatregelen noodzakelijk zijn. Deze maatregelen zijn er op gericht de drempel voor vertrek van de medewerkster te verlagen.
Deze maatregelen kunnen niet dwingend worden opgelegd aan de medewerkster.
afgeweken
Artikel 17 Garantietoeslagen
1
De medewerkster die als gevolg van de reorganisaties niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, het werken op inconveniënte uren, of een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of beschikbaarheiddienst ontvangt, heeft recht op de navolgende compensatie (dit onverlet de verkregen rechten krachtens NBW).
- 100% van deze toeslage(n) gedurende het eerste jaar,
- 75% van deze toeslage(n) gedurende het tweede jaar;
- 50% van deze toeslage(n) gedurende het derde jaar;
- 25% van deze toeslage(n) gedurende het vierde jaar. 2
De hoogte van de aanspraak op de toeslag als bedoeld in artikel 17 lid 1 bedraagt het gemiddelde bedrag van de compensatie, waarop de medewerkster in de periode van twaalf kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging recht had. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten wordt buiten beschouwing gelaten. 3
Indien de medewerkster een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie van de oude werkgever, dan vervalt de toeslag.
Artikel 18 Individueel verworven rechten 13
1
Indien de medewerkster op het moment van wijziging van het dienstverband individueel verworven rechten heeft boven de CAO, behoudt de medewerkster deze rechten.
2
De werkgever inventariseert de individueel verworven rechten tijdens het gesprek, waarbij de belangstelling van de medewerkster wordt geregistreerd en legt deze, indien het om aantoonbare rechten gaat schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast. Deze inventarisatie vindt plaats voordat de veranderingen als gevolg van een fusie, reorganisatie en/ofsamenwerking plaats vinden.
Artikel 19 Wijziging plaats van tewerkstelling
1
Indien blijkt dat een medewerkster op een andere plaats in de organisatie een passende functie krijgt aangeboden, dan zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken medewerkster overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen over de consequenties van de wijziging.
2
Aan de medewerkster wordt in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling tegen haar wens in geen verhuisplicht opgelegd, tenzij aantoonbaar is dat een verhuizing, gelet op de aard van de functie, noodzakelijk is. De medewerkster, die door de gewijzigde plaats van tewerkstelling wenst te verhuizen, wordt op haar verzoek verhuisplichtig gesteld tot een periode van twee jaar na de reorganisatie. De verhuizing dient binnen 2 jaar na de feitelijke overplaatsing plaats te vinden. Gemotiveerd kan deze termijn met 6 maanden worden verlengd. Voor de vergoeding van de verhuizing zietart. 19 lid 18.
3
De niet verhuizende medewerkster die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten vergoed gedurende een periode van 24 maanden. Na deze periode vindt er als volgt een afbouw plaats:
- 75% van de extra reiskosten wordt vergoed in het derde jaar
- 50% van de extra reiskosten wordt vergoed in het vierde jaar
- 25% van de extra reiskoten wordt vergoed in het vijfde jaar.
Vergoedingen vinden plaats op basis van het laagste tarief openbaar vervoer, indien het gebruikelijk is dat de medewerkster per openbaar vervoer reist. Is dit niet het geval dan zal ter zake een aangepaste regeling worden getroffen.
13 Individuele verworven rechten zijn rechten die ontstaan als gedurende langere tijd secundaire arbeidsvoorwaarden aantoonbaar in de praktijk bestaan. Ook vallen hier de mondelinge toezeggingen onder, die 'nog’ niet zijn vastgelegd (v.b. extra vergoedingen, toegezegde promotie/functie)
Voor de ambulante functies in de Thuiszorg geldt de regeling conform CAO Thuiszorg: € 0.28 per kilometer. De A.N.W.B. routeplanner wordt aangehouden om de afstand te bepalen. (snelste route). Na deze periode valt de medewerkster terug op de gebruikelijke vergoeding conform de vigerende CAO.
4
Voor de medewerkster die tengevolge van de wijziging van de plaats van tewerkstelling doorgaans meer dan 30 minuten extra moet reizen voor een enkele reis woon/werk, wordt deze extra reistijd gedurende een periode van 6 maanden als werktijd aangemerkt.
5.
Wanneer een gewijzigde plaats van tewerkstelling ernstige verstoringen veroorzaakt in het sociale leven van de medewerkster, dan zal de werkgever in overleg treden met de betrokken medewerkster over een individuele voorziening. Deze voorziening dient redelijkerwijs tegemoet te komen aan de praktische problemen die de locatiewijziging tot gevolg heeft.
Artikel 20 Hardheidsclausule
1
In gevallen, waarin dit raam Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele medewerkster, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal werkgever als goed werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan
2
Indien tussen werkgever en medewerkster verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit Sociaal Plan. 14
3
Het bepaalde in art. 20.1 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in art.20.2.
Artikel 21 Looptijd Sociaal Plan
1
Dit Sociaal Plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen en loopt tot
d.d. 31 december 2012. Uiterlijk drie maanden vóór het verstrijken van de looptijd, zullen partijen met elkaar de resterende problematiek bespreken. Daarbij zullen dan eventueel afspraken gemaakt worden over de noodzaak van een verlenging van de looptijd. De werkgever neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties.
2
De looptijd van het Sociaal Plan laat onverlet dat artikelen in dit Sociaal Plan op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing kunnen blijven.
3
Partijen plegen jaarlijks overleg over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan.
Artikel 22 Slotbepalingen
1
Dit Sociaal Plan is gericht op reorganisaties/veranderingstrajecten waarin zich geen onvoorziene zwaarwegende omstandigheden zullen voordoen. Indien zich naar het oordeel van partijen wel onvoorziene zwaarwegende omstandigheden aandienen met negatieve gevolgen voor de werkgelegenheid zullen tussen partijen aanvullende afspraken worden gemaakt met een beroep op dit artikel.
2
Onder zwaarwegende omstandigheden worden in ieder geval verstaan negatieve effecten op bedrijfsvoering en exploitatie van ZZG zorggroep door:
- De gevolgen van de invoering van de wet Maatschappelijke Ondersteuning per 1 januari 2007 en de gevolgen van mogelijke wijzigingen in deze wet nadien,
- tegenvallende resultaten van aanbestedingen en gunningen die tot exploitatietekorten leiden,
- de invoering van de Zorg Zwaarte Pakketten per 1 januari 2009.
14De adviescommissie of bezwarencommissie sociale begeleiding past de regels van dit Sociaal Plan toe, maar kan geen eigen interpretatiegeven aan het Sociaal Plan of er onderdelen aan toevoegen.
3
Bij reorganisaties/veranderingstrajecten waarbij op voorhand duidelijk is, dat de in dit Sociaal Plan afgesproken maatregelen niet toereikend zullen zijn, kan en zal met een beroep op dit artikel met de vakbonden een (aanvullend) Sociaal Plan worden afgesproken waarin concreet en op maat gesneden mobiliteitsmaatregelen over een overeengekomen periode willen worden opgenomen. Uiteindelijk kan dan een mogelijkheid tot individueel ontslag volgen. Doelstelling is om de boventallige medewerkers binnen een overeengekomen periode in- dan wel extern te plaatsen.
4
De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan.
5
De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de medewerksters.
6
Het Sociaal Plan beoogt een serie aanvullende maatregelen te bieden, naast de van toepassing zijnde CAO’s.
7
Betreffende de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen werkgever en medewerkster advies inwinnen bij de bezwarencommissie (zie bijlage 1).
Bijlage 1 De Bezwarencommissie15
1
Werkgever stelt de Bezwarencommissie in. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten.
2
De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel individuele medewerkster, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. Hierbij staat centraal het zorgvuldige verloop van de plaatsingsprocedure. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad.
3
De werkgever moet in ieder geval de volgende zaken ter advies voorleggen aan de commissie:
- een besluit over een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de medewerkster.
- een besluit een medewerkster te verplichten tot om- of bijscholing over een functiewijziging.
4
De commissie bestaat uit 3 leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de vakorganisatie. De voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de in de aanhef genoemde werkgevers.
5
De medewerkster kan zich tot drie maanden 16 na effectuering van het reorganisatieplan wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren betreffende de individuele toepassing van dit Sociaal Plan.
6
De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken medewerkster en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de adviescommissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken medewerkster en de werkgever.
7
De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht.
Werkgever en de betrokken medewerkster zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de bezwarencommissie.
8
De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan gegrond zijn van het door de medewerkster en werkgever ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig
mogelijk, doch in ieder geval binnen 4 weken na de beraadslagingen, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken medewerkster en werkgever meegedeeld.
9
Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de medewerkster afwijkt van het advies, doen beiden hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de medewerkster, dan wel de werkgever.
10
Indien medewerkster haar bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft zij geen toegang tot de bezwarencommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de medewerkster het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de bezwarencommissie de verdere behandeling.
15De leden van deze commissie worden pas benoemd nadat een medewerkster of de werkgever een adviesaanvraag heeft ingediend.
16 Deze termijn laat onverlet de termijnen, die vermeld staan in artikel 13
Bijlage 2Het Belangstellingsregistratieformulier
1.
Algemene gegevens:
Naam:
Geboortedatum:
Functie:
Afdeling:
Datum in dienst:
Percentage dienstverband:
Werktijden:
2.
Opleiding:
Gevolgde opleidingen: Diploma:
Xxxxx met een opleiding:
Verwachte einddatum:
3.
Verloop Dienstverband:
Functie: Ingangsdatum:
Functie: Ingangsdatum:
Schriftelijke afspraken m.b.t. functie/percentage/afdeling/salaris:
4.
Voorkeursfuncties:
Functie en plaats van tewerkstelling.
1.
2.
3.
Scholing die evt. vereist is:
5.
Wijziging deeltijdpercentage:
Xxxxxx werken ja/nee/bespreekbaar
Korter werken ja/nee/bespreekbaar
Andere werktijden ja/nee/bespreekbaar Ongewenste werktijden:
6.
Ongewenste functie/afdeling en/of locatie:
7.
Bijzondere omstandigheden:
8.
Opmerkingen en/of aanvullingen:
Hebt u nog de behoefte uw belangstelling nader toer te lichten? Ja Neen
Bijlage 3 Aanvullende afspraken en mobiliteit tbv sluiting Sonnehaert
Voortgangsbespreking werkgever en vakbond
Partijen beseffen dat xxxxxx van werkgelegenheid zonder gedwongen ontslagen uitsluitend realiseerbaar is als de uitvoering van de reorganisatie daadwerkelijk wordt gerealiseerd met inbegrip van de begeleiding van werk naar werk. ZZG zal hierbij uiterste inspanning leveren om de medewerkers van Xxxxxxxxxx te (her)plaatsen. Met het oog hierop plegen de werkgever en de vakorganisaties gedurende de looptijd van dit sociaal plan regelmatig (om de drie maanden) overleg. Het doel van dit overleg is om het begeleidingsplan te bespreken zowel ten aanzien van de voortgang als ten aanzien van de resultaten.
Begeleiding door de werkgever
De werkgever draagt er zorg voor dat de boventallig verklaarde medewerkster tijdens de periode van boventalligheid, professioneel ondersteund wordt bij het zoeken naar een passende arbeidsplaats binnen en buiten de organisatie.
De ondersteuning kan onder meer betreffen: deelname aan de cursus“Op weg naar werk”, ondersteuning bij het schrijven van een sollicitatiebrief en een sollicitatietraining. Deze activiteiten zullen worden uitgevoerd door de mobiliteitsadviseur binnen ZZG. De hieraan verbonden kosten komen volledig ten lasten van werkgever.
Begeleiding naar ander werk
De boventallig verklaarde medewerkster zal op haar verzoek een loopbaantest, een psychologisch onderzoek of een assessmentcenter test als faciliteit aangebodenkrijgen, teneinde te kunnen bepalen wat de mogelijkheden zijn om elders een passende baan te vinden. De kosten zijn voor rekening van de werkgever.
De boventallig verklaarde medewerkster, die geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever, zal outplacement of een vergelijkbare begeleiding naar werk als faciliteit aangeboden krijgen om zodoende haar mogelijkheden op de externe arbeidsmarkt te vergroten. De kosten zijn voor rekening van de werkgever. Mocht de faciliteit niet tot de gewenste oplossing leiden zal de medewerkster en werkgever met elkaar in gesprek gaan over de verdere mogelijkheden om tot een maatwerkoplossing te komen.
Daarnaast kan de boventallig verklaarde medewerkster en/of de werkgever met voorstellen komen die leiden tot verbetering van het toekomstperspectief van de werknemer buiten de organisatie.
Voorrang op vacatures binnen ZZG zorggroep
Alle vacatures bij werkgever worden gemeld bij de P&O adviseur. Deze beoordeelt of mogelijk een boventallig verklaarde medewerkster uit de locatie Sonnehaert geschikt is voor de vacature, dan wel binnen een half jaar geschikt is te maken. De voorrangspositie is vastgelegd in onderhavigSociaal Plan en in de ZZG beleidsnotitie ‘Werving, selectie en herplaatsing’.
Onbetaald verlof17
De werkgever verleent aan de boventallig verklaarde medewerkster desgewenst onbetaald verlof
- voor de overbrugging van de wettelijke proeftijd bij een nieuwe werkgever;
- voor de overbrugging van de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever voor bepaalde tijd voor de
periode van maximaal 1 jaar.
Opzegtermijn
De werkgever zal de boventallig verklaarde medewerkster, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan een opzegtermijn. In onderling overleg zal worden vastgesteld wanneer het dienstverband eindigt.
17Ingeval door het vertrek van de medewerkster een pensioenbreuk zou optreden,omdat de nieuwe werkgeverniet valt onder de werkingssfeer van het PFZW, dan zal de huidige werkgever in overleg met de nieuwe werkgever afspraken maken over de voortzetting van deelname en de daaraan verbonden kosten gedurende de periode van onbetaald verlof. Deze kosten kunnen niet verhaald worden op de medewerkster.
Kosten ten gevolge van studie
De terugbetalingsverplichting van de opleidingskosten zal geheel worden kwijtgescholden door de werkgever, indien en voorzover de nieuwe werkgever de verplichtingen betreffende studiekosten niet overneemt.
Jubilea
De boventallig verklaarde medewerkster die in overleg met de werkgever zelf ontslag neemt en binnen
12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum, recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, zal deze uitkering bij haar vertrekuitbetaald krijgen. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en dedienstjaren bij de vorige werkgever(s)daarin volledig worden meegenomen.
Referenties en getuigschrift
Desgevraagd zal werkgever referenties verstrekken over het functioneren van de medewerkster. Op verzoek ontvangt de medewerkster een getuigschrift van werkgever.
Vergoedingen bij sollicitatiegesprek
De boventallig verklaarde medewerksterwordt desgevraagd betaald verlof voor sollicitatiebezoeken en eventuele psychologische en medische onderzoeken verleend. Op verzoek van de werkgever dient de medewerkster zo nodig de uitnodiging voor het gesprek te overhandigen.
Reiskosten voor sollicitatiebezoeken en in verband met eventuele psychologische en medische onderzoeken worden op basis van 2e klasse openbaar vervoer door de werkgever vergoed indien hierin niet wordt voorzien door de werkgever waar de boventallig verklaarde medewerkster solliciteert.
Mobiliteitspremie vrijwillig vertrek
Bij vrijwillig vertrek vóór 1 juli 2012 zal de boventallig verklaarde medewerkster een mobiliteitspremie ontvangen:
Bij een dienstverband tot 5 jaren een premie van 3 bruto maandsalarissen; Bij een dienstverband van 5 tot 10 jaren 4 bruto maandsalarissen;
Bij een dienstverband van 10 jaren tot 15 jaren 5 bruto maandsalarissen; Bij een dienstverband van 15 tot 20 jaar of meer 6 bruto maandsalarissen; Bij een dienstverband van 20 jaar of meer 7 bruto maandsalarissen;
Nb: in het geval dat de medewerkster 55 jaar of ouder is, zal de werkgever de fiscale heffing van 52% accepteren.
Bij vrijwillig vertrek tussen 1 juli 2012 en 1 oktober 2012 bedraagt de mobiliteitspremie 50% van genoemde xxxxxxxx.Xx boventallig verklaarde medewerkster die in deeltijd werkt, ontvangt een mobiliteitspremie naar rato van het aanstellingspercentage.
Regelingen in verband met PFZW
Individueel maatwerk binnen de wettelijke en contractuele regelingen van het FLEX- pensioen of een andere vorm van pre-pensioen bij PFZW is in overlegmet de werkgever mogelijk.
De werkgever draagt zorg voor adequate informatie aan de medewerker over de financiële gevolgen van deze mobiliteitsbevorderende regeling. De informatie wordt verstrekt door de afdeling P&O en voor wat betreft de pensioenaangelegenheden door het PFZW. Zie ook bladzijde 1 van deze bijlage.
Loonsuppletie bij vrijwillig vertrek
De boventallig verklaarde medewerkster die zelf ontslag neemt en aansluitend aan haar arbeidsovereenkomst in dienst treedt bij een andere werkgever, komt naast de “mobiliteitspremie vrijwillig vertrek” in aanmerking voor een aanvulling op haar salaris, indien zij bij de nieuwe werkgever een lager salaris ontvangt dan het laatstverdiende salaris. Deze aanvulling bedraagt maximaal 25% van haar laatstverdiende brutosalaris voor een periode
van zes maanden. Deze aanvulling geldt uitsluitend indien en voor zover hetzelfde aantal uren bij de nieuwe werkgever wordt gewerkt als voorheen in haar oude functie. Bij een verminderd aantal uren vindt een berekening op pro rata basis plaats.
Remplaçantenregeling
De niet-boventallig verklaarde medewerkster die het dienstverband beëindigt, ontvangt een bedrag ter grootte van het bepaalde onder het kopje “Mobiliteitspremie vrijwillig vertrek”, indien haar vertrek, naar het oordeel van werkgever,leidt tot plaatsing van een boventallig verklaarde medewerkster. Voorwaarde is dat de niet-boventallig verklaarde medewerkster op het moment van beëindiging niet arbeidsongeschikt is en haar niet reeds is meegedeeld dat haar arbeidsovereenkomst,om redenen gelegen buiten de transitie, moet eindigen.
Opleiding
Een boventallig verklaarde medewerkster kan met de werkgever afspreken dat zij – onder nader overeen te komen voorwaarden - een opleiding gaat volgen die benodigd is voor een functie waarvoorzij in de nabije toekomst geplaatst kan worden dan wel grote kans op plaatsing heeft. De kosten van de opleiding zijn voor rekening van de werkgever. De afspraken en de voorwaarden worden in een overeenkomst vastgelegd.
Toepasbaarheid
De in deze bijlage beschreven mobiliteitsbevorderende maatregelingenzijn uitsluitend van toepassing op de boventallig verklaarde medewerkster en geldt zolang de boventalligheid duurt, echter uiterlijk tot einde dienstverband. De enige uitzondering hierop betreft de Remplaçantenregeling zoals hierboven beschreven, deze is uitsluitend van toepassing op de niet-boventallig verklaarde medewerkster.