Overgangsrecht. Het recht op grond van hoofdstuk 10 van de Jeugdwet 2015.
Overgangsrecht een op 1 juli 2014 bestaande, rechtsgeldige, proeftijd blijft gewoon geldig. • 7:653 BW: concurrentiebeding Ook ten aanzien van het concurrentiebeding wenst de minister de positie van flexwerkers te verbeteren. Als het wetsvoorstel wordt aangenomen, zal het niet langer mogelijk zijn om een concurrentiebeding overeen te komen in contracten voor bepaalde tijd. Uitsluitend in een enkel geval zal hiervan mogen worden afgeweken. Door middel van het overeenkomen van een concurrentiebeding kan een werknemer restricties worden opgelegd ten aanzien van een toekomstige werkkring. Op dit moment geldt slechts een tweetal vereisten waaraan moet worden voldaan: - het beding moet schriftelijk worden overeengekomen en de werknemer dient meerderjarig te zijn. Met ingang van 1 juli 2014 zal hierin een verandering komen. Aangezien een concurrentiebeding belemmerend kan werken om een nieuwe baan te vinden, wordt in de ogen van de minister een flexwerker dubbel benadeeld. Enerzijds vanwege het contract voor bepaalde tijd en anderzijds vanwege het concurrentiebeding. Om deze dubbele benadeling een halt toe te roepen is in het wetsvoorstel opgenomen dat het in principe verboden wordt om een concurrentiebeding overeen te komen in geval van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Indien een tijdelijke werknemer specifieke werkzaamheden verricht of in een specifieke functie werkzaam is, kan van dit verbod worden afgeweken. Er wordt dan ook een uitzondering gecreëerd, waarbij een werkgever kan betogen dat op grond van zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen het toch noodzakelijk is om voor die betreffende flexwerker een concurrentiebeding overeen te komen. In het concurrentiebeding zelf dienen deze belangen van de werkgever te worden geformuleerd. Wanneer dit ontbreekt, is het beding per definitie nietig. Wanneer de werknemer van mening is dat er geen of niet langer sprake is van zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen, kan hij dit voorleggen aan de rechter. Die kan vervolgens het beding al dan niet buitenspel zetten.
Overgangsrecht op concurrentiebedingen in bestaande arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2014 tot stand zijn gekomen, blijft het huidige recht van toepassing. • 7:667 BW: ketenregeling (01-07-2015) De voorgestelde wijzigingen ten aanzien van de ketenregeling zouden voorheen nog ingaan op 1 juli 2014. Na de stemming in de Tweede Kamer is bepaald dat deze aanpassing pas in werking gaat treden op 1 juli 2015. Aangezien het wel belangrijk is alvast met deze wijzigingen rekening te houden bij het sluiten van nieuwe arbeidsovereenkomsten zijn zij hierbij toch (summier) vermeld. De vernieuwde ketenregeling ziet op een kortere keten van arbeidsovereenkomsten. Ook de maximale periode tussen twee opeenvolgende contracten wordt opgerekt. De mogelijkheden om met werknemers op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te werken, wordt dan ook in belangrijke mate ingeperkt. De huidige ‘keten’ van arbeidsovereenkomsten mag maximaal drie arbeidsovereenkomsten gedurende een periode van maximaal 36 maanden tellen. De arbeidsovereenkomsten volgen elkaar op met een tussenpoos van maximaal drie maanden. Is de tussenpoos langer, dan kan er in beginsel een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten worden aangegaan. Dit gaat dus veranderen vanaf 1 juli 2015. De maximum periode van 36 maanden wordt namelijk teruggebracht naar 24 maanden. Daarnaast wordt de tussenliggende periode tussen twee opvolgende arbeidsovereenkomsten verhoogd naar zes maanden. Er zal dus in veel gevallen sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. De minister wil hiermee bewerkstelligen dat werknemers sneller zekerheid verkrijgen omtrent hun dienstbetrekking. Nu stopt de arbeidsrelatie vaak na het verloop van drie jaarcontracten. Of deze wijziging er ook in de praktijk voor zal zorgen dat werkgevers eerder overgaan tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is maar de vraag. Wel wordt het voor werkgevers nog meer van belang om een gedegen administratie te voeren aangaande de opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en hun einddata. De nieuwe ketenbepaling geldt alleen voor contracten die per 1 juli 2015 worden afgesloten. Voor contracten die tijdens de looptijd deze datum overschrijden, gelden de oude regels en mag men dus nog de maximale termijn van drie jaar aanhouden. • 7:668 BW: aanzegtermijn Nu is het nog aan de werkgever of en wanneer hij de medewerker die werkzaam is op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd inlicht over de voortgang van de arbeidsrel...
Examples of Overgangsrecht in a sentence
Overgangsrecht vastgesteld in artikel V van het besluit van gedeputeerde staten van 22 januari 2015, nr.
Overgangsrecht voor kapitaalverzekeringen gesloten in de periode van 1 januari 1992 tot en met 31 december 0000 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx die uitzicht bieden op een uitkerings- vrijstelling vallen met ingang van 1 januari 2001 onder de vermogensrendementsheffing van box 3.
Overgangsrecht voor kapitaalverzekeringen gesloten voor 1 januari 1992 Voor een vóór 1992 afgesloten kapitaalverzekering die aan de voorwaarden van het oude regime voldoet, geldt in box 3 een vrijstelling van de waarde van € 123.428,- per persoon.
Overgangsrecht zijn regelingen of bepalingen die in voorgaande versies van de SAW waren opgenomen en die na afschaffing voor een vastgestelde groep ambtenaren geheel of deels van kracht blijft.
Derhalve blijft het overgangsrecht krachtens de AMvB Besluit Overgangsrecht Transitievergoeding onverkort van toepassing tot 1 mei 2016.
More Definitions of Overgangsrecht
Overgangsrecht de nieuwe wetgeving geldt niet voor arbeidsovereenkomsten die binnen een maand na 1 juli 2014 eindigen (dus voor 1 augustus 2014). • 7:691 BW: uitzending In het huidige recht mag bij cao onbeperkt worden afgeweken van de termijn van het zogenaamde ‘uitzendbeding’. In het wetsvoorstel wordt dit aan banden gelegd. Er mag nog slechts gedurende 78 weken worden afgeweken. Dit betekent voor uitzendkrachten eerder zekerheid over hun inkomenspositie. In artikel 7:691 van het Burgerlijk Wetboek is opgenomen, dat het mogelijk is om gedurende de eerste 26 weken waarin de uitzendkracht werkzaamheden verricht voor het uitzendbureau, schriftelijk te bedingen, dat de overeenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling op verzoek van de inlener eindigt. Dit wordt ook wel het zogenaamde ‘uitzendbeding’ genoemd. Een dergelijk beding biedt een uitzendbureau veel flexibiliteit. Zeker nu bij cao onbeperkt van de termijn van 26 weken mag worden afgeweken. Aan deze flexibiliteit maakt het wetsvoorstel ten dele een einde. Er mag namelijk niet langer onbeperkt worden afgeweken van de 26-wekentermijn. Om de uitzendkracht eerder zekerheid te kunnen bieden, mag het uitzendbeding nog slechts worden verlengd tot maximaal 78 weken (1,5 jaar).
Overgangsrecht. Met de beoogde inwerkingtreding van de WAB per 1 januari 2020 gaat een overgangsbepaling gelden voor oproepkrachten die op dat moment al langer dan 12 maanden voor uw organisatie werkzaam zijn. U moet deze medewerkers binnen 1 maand nadat de WAB is ingegaan een aanbod voor een vaste arbeidsomvang doen. De inzet van oproepkrachten nú heeft dus gevolgen voor de hoogte van de vaste arbeidsomvang die u vóór 1 februari 2020 moet aanbieden. De oproepkracht is niet verplicht uw aanbod te accepteren.
Overgangsrecht. Een concurrentiebeding dat is overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dat is aangegaan voor 1 januari 2015, blijft gelden. Proeftijd Of u een proeftijd kan afspreken, is onder andere afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Gaat het om een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter? Dan mag u sinds 1 januari 2015 geen proeftijd meer afspreken in de arbeidsovereenkomst. Als de looptijd meer dan zes maanden en korter dan twee jaar is, mag u een proeftijd van een maand afspreken. Alleen als u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer aanbiedt, mag daarin een langere proeftijd worden afgesproken. De maximale duur van de proeftijd is in dat geval twee maanden. Als de arbeids overeenkomst voor bepaalde tijd geen einddatum heeft (bijvoorbeeld omdat de werknemer iemand vervangt wegens ziekte), mag een proeftijd worden afgesproken van maximaal één maand. Is na een eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sprake van een opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Dan mag u in principe geen proeftijd afspreken in de nieuwe opvolgende arbeidsovereenkomst. Daarop is één uitzondering. Vraagt de functie waarvoor de nieuwe arbeidsovereenkomst geldt duidelijk om andere vaardigheden of verantwoordelijkheden? Dan mag u wel een proeftijd afspreken.
Overgangsrecht. Gemeenten worden per 1 januari 2015 ook verantwoordelijk voor zittende kinderen. De dagprijs die in het modelcontract staat, kan ook gebruikt worden voor het berekenen van de prijs voor gemeenten voor zittende kinderen.
Overgangsrecht. Het recht op grond van hoofdstuk 10 van de Jeugdwet 2015. Overleg tussen de Opdrachtnemer en een Jeugdhulpaanbieder, Verwijzer of andere Gecertificeerde Instelling waarbij de vragende Partij (niet zijnde Opdrachtnemer) in het kader van toegang tot de Kinderbeschermingsmaatregelen, Jeugdreclasseringsmaatregelen of Jeugdhulp gerichte vragen stelt aan de Opdrachtnemer.
Overgangsrecht. Een concurrentiebeding dat is overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dat is aangegaan voor 1 januari 2015, blijft gelden.
Overgangsrecht. Het moment van inwerkingtreding van dit wetsvoorstel is afhankelijk van de uitvoering door UWV. Voorgesteld wordt dit wetsvoorstel van toepassing te laten zijn op personen die op of na de datum van inwerkingtreding hun eerste ziektedag hebben. Het daadwerkelijk op basis van onderhavig wetsvoorstel afsluiten van de re-integratie in het eerste spoor kan dus niet eerder dan één jaar na invoering hiervan aan de orde zijn. Werkgevers en werknemers moeten zich op tijd op de gewijzigde wetgeving kunnen voorbereiden. De wetgeving heeft immers gevolgen voor bijvoorbeeld de gesprekken tussen werkgever en werknemer over de afspraken die ze eind van het eerste ziektejaar kunnen gaan maken over de re-integratie in het tweede ziektejaar.