Opracowane na zlecenie
Sposoby świadczenia pracy w Polsce
XXXXXXX Xxxxx & Xxxxxx
Opracowane na zlecenie
Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych S.A.
Spis treści
Wstęp 3 Umowa o pracę 3
1. Umowa o pracę na czas próbny 3
2. Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy 4
3. Umowa o pracę na czas określony 4
4. Umowa o pracę na zastępstwo 5
5. Umowa o pracę na czas nieokreślony 5 Rozwiązanie umowy o pracę 6 Czas pracy i wynagrodzenie 6 Praca w godzinach nadliczbowych 7 Obowiązkowe składki 7 Umowy cywilnoprawne 8
1. Umowa zlecenia (świadczenie usług) 9
2. Umowa o dzieło 10 Działalność gospodarcza (samozatrudnienie) 11 Umowy zlecenia z samozatrudnionymi 12 Wybrane zalety i wady poszczególnych form zatrudnienia z punktu widzenia zatrudniającego 13 Autor 14
Wstęp
Prowadzenie działalności gospodarczej wiąże się z wieloma istotnymi decyzjami, począwszy od wyboru formy prawnej przedsiębiorstwa, kończąc na kwestiach związanych z zatrudnieniem pracowników. Rozpoczynając współpracę z nową osobą należy zdecydować na jakiej podstawie będzie ona współpracować.
W Polsce strony umów korzystają ze swobody w zakresie kształtowania łączących ich stosunków, co oznacza, że mają prawo ułożyć stosunek prawny według własnego uznania, pod warunkiem, że jego treść i cel nie sprzeciwiają się właściwości stosunku, ustawie i zasadom współżycia społecznego.
Umowa o pracę
Podstawową formą zatrudnienia jest stosunek pracy. Jest to forma bardzo korzystna dla pracowników i zarazem najbardziej kosztowna dla pracodawców. Zatrudnienie pracownika w tej formie wiąże się z całym systemem gwarancji i uprawnień, wprowadzających jednocześnie szereg ograniczeń dla pracodawcy.
Zawarcie umowy o pracę powinno zostać stwierdzone pismem. Jeżeli strony nie zawarły umowy w formie pisemnej, pracodawca jest zobowiązany do potwierdzenia pracownikowi na piśmie, najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego pracy, rodzaju zawartej umowy o pracę oraz jej warunków. Umowa o pracę zawarta w formie ustnej jest ważna, powinna być jednak potwierdzona pismem.
Do istotnych cech odróżniających umowę o pracę od pozostałych umów cywilnoprawnych należą:
(1) podporządkowanie pracownika pracodawcy,
(2) pracownik spełnia obowiązki w wyznaczonym miejscu i czasie,
(3) umowa o pracę jest zawsze odpłatna, a wynagrodzenie jest wypłacane co miesiąc,
(4) pracownik musi wykonywać pracę osobiście i przy jej wykonywaniu podlega nadzorowi pracodawcy,
(5) zakres obowiązków pracownika może być zmieniany w trakcie trwania stosunku pracy,
(6) pracownika podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu.
1. Umowa o pracę na czas próbny
Umowa mająca na celu sprawdzenie przez pracodawcę, czy dany pracownik i praca przez niego wykonywana są przydatne dla firmy, a pracownik ma możliwość sprawdzić, czy warunki zatrudnienia oferowane przez pracodawcę są dla niego odpowiednie.
Umowa na czas próbny jest ograniczona bezwzględnym warunkiem – może być zawarta na czas nieprzekraczający 3 miesięcy. Nie jest dopuszczalne zawieranie kolejnej umowy na czas próbny, następujące bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniej, z tym samym pracownikiem dotyczącej tego samego stanowiska.
Wyjątkowo można zawrzeć umowę z tym samym pracownikiem, ale dotyczącą innego stanowiska w firmie lub umowę w przypadku przerwy w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy. Wówczas dozwolone jest zawarcie kolejnej umowy na czas próbny.
Umowa na czas próbny może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem:
(1) 3 dniowym (3 dni robocze), w przypadku gdy czas próby nie przekracza dwóch tygodni,
(2) tygodniowym, w przypadku gdy czas próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie,
(3) dwutygodniowym, w przypadku w którym czas próby wynosi trzy miesiące.
2. Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy
Ta forma zatrudnienia znajduje najszersze zastosowanie przy pracach sezonowych. Jej istotą jest wskazanie terminu zakończenia umowy poprzez określenie pracy, która ma zostać wykonana. Wykonanie przydzielonej pracy stanowi o rozwiązaniu tego rodzaju umowy o pracę.
Po rozwiązaniu umowy na czas wykonania określonej pracy nie ma ograniczeń do zawierania kolejnych umów o takim samym charakterze. Przepisy prawa nie zakazują takiej praktyki.
Stosunek pracy wynikający z tej umowy ustaje również wtedy, gdyż pracownik dokonał wszystkich czynności, które skutkować miały określonym rezultatem, ale nie został on osiągnięty. W takim przypadku pracownikowi również przysługuje wynagrodzenie odpowiednie do ilości i jakości wykonanej pracy, gdyż brak osiągnięcia rezultatu z wykonanej pracy nie pozbawia pracownika do wynagrodzenia.
3. Umowa o pracę na czas określony
Umowa o pracę na czas określony jest najpowszechniej stosowaną umową terminową, w której określenie czasu jej trwania następuje poprzez wskazanie okresu, na jaki może zostać zawarta, terminu jej rozwiązania lub wydarzenia przyszłego, którego zaistnienie spowoduje ustanie stosunku pracy.
Ustalenie czasu, na jaki jest zawierana umowa zależy od woli stron i nie jest ograniczony przepisami prawa. Należy jednak mieć na uwadze, że w Polsce normą jest umowa na czas nieokreślony i zawarcie długoletniej umowy o pracę z zachowaniem dwutygodniowego terminu wypowiedzenia może zostać uznane za obejście prawa.
Zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 251 Kodeksu pracy, zawarcie kolejnej (trzeciej) umowy o pracę na czas określony z tym samym pracownikiem skutkuje uznaniem, że strony zawarły umowę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednie dwie umowy były zawarte na czas określony oraz przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a zawarciem kolejnej umowy o pracę na czas określony nie przekroczyła jednego miesiąca. Zasada ta nie ma zastosowania do pozostałych umów terminowych tj. umowy o pracę na czas zastępstwa pracownika oraz umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy.
Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony jest możliwe przed zapadnięciem konkretnej daty, która wyznacza jej koniec wyłącznie w przypadku, gdy okres obowiązywania umowy jest dłuższy niż 6 miesięcy, a umowa o pracę zawiera stosowne postanowienie w tym zakresie.
Umowa o pracę na czas krótszy niż 6 miesięcy nie może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Umowa o pracę na czas dłuższy niż 6 miesięcy nie zawierająca odpowiedniego postanowienia zawartego w umowie o pracę nie może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Do jej rozwiązania dojdzie jedynie w przypadku upływu okresu na jaki została zawarta.
4. Umowa o pracę na zastępstwo
Odrębny rodzaj terminowej umowy o pracę, która zawierana jest w przypadku wystąpienia konieczności zastąpienia pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności. Czas, na który zawarta jest umowa może zostać wskazany poprzez określenie dokładnej daty kalendarzowej, ale także wskazania zdarzenia przyszłego pewnego np. zakończenia urlopu macierzyńskiego pracownicy. Kodeks pracy wskazuje, że nieobecność zastępowanego pracownika musi być usprawiedliwiona.
Istotą tego stosunku pracy jest to, że umowa o pracę na zastępstwo powinna przewidywać ten sam rodzaj pracy, co umowa pracownika zastępowanego. Przepisy nie nakładają obowiązku, aby wymiar czasu pracy i wynagrodzenie pracownika było określone tak samo jak pracownika zastępowanego. Dozwolone jest zatrudnienie pracownika na zastępstwo w niepełnym wymiarze czasu oraz niższym wynagrodzeniem, niezależnie od warunków pracy pracownika zastępowanego.
5. Umowa o pracę na czas nieokreślony
Umowa na czas nieokreślony jest najbardziej korzystną dla pracownika formą zatrudnienia, gdyż zapewnia stabilność zatrudnienia i ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy. Pracodawca natomiast ma możliwość budowania trwałych więzi z cenionym pracownikiem.
Umowa na czas nieokreślony może zostać rozwiązana za uprzednim wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia zależy do okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:
(1) 2 tygodnie w przypadku, gdy zatrudnienie trwało krócej niż 6 miesięcy,
(2) 1 miesiąc w przypadku, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
(3) 3 miesiące w przypadku, gdy pracownik był zatrudniony o danego pracodawcy co najmniej 3 lata.
Rozwiązanie umowy o pracę
Umowa o pracę może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron jak i za wypowiedzeniem.
Porozumienie stron to najprostsza umowna forma rozwiązania każdej umowy o pracę. Polega ona na zgodnym oświadczeniu woli pracodawcy oraz pracownika o rozwiązaniu stosunku w ustalonym przez strony terminie. Strony nie są związane terminami wypowiedzenia wskazanymi w przepisach prawa pracy co oznacza, że mogą taki termin określić dowolnie. Porozumienie powinno zostać zawarte w formie pisemnej.
Wypowiedzenia umowy o pracę należy również dokonywać pisemnie, niezależnie od rodzaju umowy która łączy pracodawcę i pracownikiem. Skuteczność wypowiedzenia nie zależy od formy pisemnej, ale dla celów dowodowych najlepiej ją zachować. Pracodawca wypowiadając umowę o pracę jest zobowiązany do wskazania rzeczywistych przyczyn, które uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem. Brak wskazania przyczyny, przyczyna zbyt ogólnikowa lub podanie przyczyny nierzeczywistej może spowodować roszczenie pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub odszkodowania dochodzone na drodze sądowej. Pracownik, który wypowiedział umowę może wycofać wypowiedzenie, z tym że powinien złożyć stosowne oświadczenie pracodawcy, które musi dotrzeć do jego wiadomości najpóźniej równocześnie ze złożonym wypowiedzeniem. Jeśli pracownik spóźni się ze złożeniem cofnięcia wypowiedzenia, zgoda pracodawcy na jego cofnięcie jest niezbędna.
Przy wypowiadaniu umów na czas próbny i na czas określony (jeśli strony przewidziały możliwość wypowiedzenia umowy na czas określony) pracodawca nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia.
Czas pracy i wynagrodzenie
Czasem pracy jest nie tylko czas faktycznie wykonywanej pracy na rzecz pracodawcy, ale też czas pozostawania przez pracownika w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy. Podstawową normą czasy pracy określoną w przepisach Kodeksu pracy jest norma nie przekraczająca 8 godzin dziennie na dobę i 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy.
W przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności wymiar czasu pracy pracownika nie zostaje obniżony i pracodawca ma prawo żądać odpracowania tego czasu do końca okresu rozliczeniowego, przy czym odpracowanie nie może naruszać norm dobowego i tygodniowego odpoczynku pracownika.
W przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, ale jeśli nieobecność odpracuje prawo do wynagrodzenia zostaje zachowane.
Wynagrodzenie za pracę jest płatne co najmniej raz w miesiącu w stałym, z góry ustalonym terminie. Zasadą jest wypłata wynagrodzenia w pieniądzu, ale pod pewnymi warunkami jest możliwa wypłata części wynagrodzenia w naturze. Minimalne wynagrodzenie w 2012 roku wynosi 1500 zł brutto, a w 2013 roku wynosić będzie 1600 zł brutto.
Praca w godzinach nadliczbowych
Przepisy prawa nie dopuszczają ustalania czasu pracy w wymiarze większym niż przewidziany w przepisach prawa pracy i pracodawca nie może zobowiązać pracownika w umowie o pracę do pracy w godzinach nadliczbowych.
Nie oznacza to jednak, że praca w godzinach nadliczbowych nie jest możliwa. Z pracą w godzinach nadliczbowych mamy do czynienia w przypadku, gdy jest ona świadczona ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (dobową i tygodniową), wynikające z jego systemu i rozkładu czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana wyłącznie na polecenie pracodawcy lub bez polecenia, lecz za wiedzą i zgodą pracodawcy.
Praca w godzinach nadliczbowych jest zalecana w przypadku, gdy istnieją szczególne potrzeby pracodawcy w tym zakresie. Pracownik może odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, ale naraża się na konsekwencje ze strony pracodawcy, który może uznać, że jest powód uzasadniający rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem.
Za godziny nadliczbowe oprócz normalnego wynagrodzenia należny jest dodatek w wysokości:
(1) 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
▪ w nocy, w niedziele i święta (nie będące dniami pracy pracownika zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy),
▪ w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamiana za pracę w niedzielę lub święto, (zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy),
(2) 50% wynagrodzenia za pracę za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wskazane powyżej.
Obowiązkowe składki
Każdy pracownik, niezależnie od rodzaju umowy o pracę podlega obowiązkowemu ubezpieczeniom: emerytalnemu, rentowemu, chorobowemu, wypadkowemu o zdrowotnemu od dnia nawiązania do dnia ustania stosunku pracy. Pracodawca jest zobowiązany do odprowadzania w imieniu pracowników obowiązkowych składek. Podstawą wysokości składek jest płaca brutto danego pracownika. Część składek obowiązkowych finansowana jest przez pracownika, a część przez pracodawcę.
Obowiązkowe składki finansowane przez pracodawcę w 2013 r.:
(1) Składka emerytalna – 9,76% płacy brutto/zadeklarowanych przychodów
(2) Składka rentowa – 6,50% płacy brutto/zadeklarowanych przychodów
(3) Składka chorobowa– 2,45% płacy brutto/zadeklarowanych przychodów
(4) Składka wypadkowa – od 0,67% do 3,60% (zależnie od branży wg rozporządzenia Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej) płacy brutto/zadeklarowanych przychodów
(5) Składka rentowa – 6,50% płacy brutto/zadeklarowanych przychodów Dodatkowo pracodawca opłaca składkę na:
(1) Fundusz pracy – 2,45% płacy brutto/zadeklarowanych przychodów
(2) Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych – 0,10% płacy brutto/zadeklarowanych przychodów
Obowiązkowe składki finansowane przez pracownika w 2013 r.:
(1) Składka emerytalna – 9,76% płacy brutto/zadeklarowanych przychodów
(2) Składka rentowa – 1,50% płacy brutto/zadeklarowanych przychodów
(3) Składka chorobowa– 2,45% płacy brutto/zadeklarowanych przychodów
(4) Składka zdrowotna – 9% płacy brutto/zadeklarowanych przychodów
Umowy cywilnoprawne
Podstawą wykonywania pracy mogą również umowy cywilnoprawne, często zwane „alternatywnymi” formami zatrudnienia. W praktyce pod tym pojęciem występują najczęściej umowy o dzieło, zlecenia oraz współpraca w ramach tzw. samozatrudnienia. Ponieważ formy te nie zapewniają ochrony wynikającej z przepisów prawa pracy ich stosowanie, mimo że powszechne doznaje istotnych ograniczeń. Zgodnie z art. 22 par. 11 Kodeksu pracy niedopuszczalne jest zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy wskazanych w przepisach prawa pracy, przez co rozumie się wykonywanie za wynagrodzeniem obowiązków określonego rodzaju, na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wskazanym. Zachowanie w umowie cywilnoprawnej, niezależnie od jej nazwy, warunków odpowiadających umowie o pracę może spowodować uznanie jej za umowę o pracę.
Dlatego też należy pamiętać o właściwym stosowaniu umów cywilnoprawnych i nie podejmowania prób zastąpienia stosunku pracy stosunkiem cywilnoprawnym.
1. Umowa zlecenia (świadczenie usług)
Najbardziej rozpowszechnioną podstawą świadczenia usług na podstawie umowy cywilnoprawnej jest umowa zlecenia inaczej nazywana umową starannego działania. Przedmiotem umowy jest wykonanie określonych czynności przez przyjmującego zlecenie (zleceniobiorcę) dla dającego zlecenie (zleceniodawcy). Istotą umowy jest, to że oczekiwany rezultat wykonanych czynności jest tylko prawdopodobny, przy czym ryzyko wykonania umowy ponosi zleceniodawca. Do umów o świadczeniu usług stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu.
Forma umowy zlecenia nie jest zastrzeżona i zlecenie nie musi mieć formy pisemnej. Stronami umowa zlecenia mogą być dowolne osoby fizyczne lub osoby prawne. Umowa zlecenia może być zawierana odpłatnie lub nieodpłatnie. Jeżeli umowa nie zawiera postanowień dotyczących wynagrodzenia, a z okoliczności sprawy nie wynika, że zleceniobiorca zobowiązał się wykonać pracę nieodpłatnie, należy uznać, że zleceniobiorcy należy się wynagrodzenie. Wysokość wynagrodzenia winna odpowiadać wykonanej przez zleceniobiorcę pracy. W przypadku w którym wykonanie zlecenia wiąże się z ponoszeniem uprzednich wydatków, zleceniodawca na żądanie zleceniobiorcy powinien przyznać mu odpowiednią zaliczkę pieniężną. Co do zasady, wynagrodzenie za wykonanie zlecenia powinno być wypłacone po jego wykonaniu.
Umowa zlecenia może zawierać wskazówki od zleceniodawcy dla zleceniobiorcy, który jest nimi związany, ale pomiędzy stronami umowy brak jest zależności i podporządkowania charakterystycznych dla stosunku pracy. Jednakże zleceniobiorca może odstąpić od wskazanego przez zleceniodawcę sposobu wykonania zlecenia jeżeli, nie ma możliwości uzyskania zgody zleceniodawca, a ma on przypuszczenie, że zleceniodawca zgodziłby się na zmianę. Zleceniobiorca może zlecić wykonanie zlecenie innych podmiotom, chyba że jest to wyraźnie wyłączone w umowie zlecenia.
Zgodnie z art. 750 k.c. do umów o świadczenie usług stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. Jeżeli zatem chcemy podpisać umowę o świadczenie usług w pierwszej kolejności należy sprawdzić, czy podobna umowa nie jest uregulowana przez kodeks cywilny. Jeżeli w kodeksie nie ma umowy podobnej to należy przy formułowaniu umowy o świadczenie usług kierować się przepisami dotyczącymi umowy zlecenia.
Składki
Zleceniobiorca, którego jedynym tytułem do ubezpieczeń jest umowa zlecenie, podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym ale ubezpieczenie chorobowe pozostaje dobrowolne.
Jeżeli zleceniobiorca podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu, a umowa zlecenia nie została podpisana z własnym pracodawcą, podlega on jednocześnie obowiązkowo ubezpieczeniom wypadkowemu i zdrowotnemu oraz obowiązkowo opłacane są za niego składki na Funduszu Pracy i Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, ale ubezpieczenie chorobowe pozostaje dobrowolne.
W przypadku w którym umowa zlecenie została podpisana z własnym pracownikiem, taki zleceniobiorca podlega obowiązkowo wszystkim ubezpieczeniom, bez względu na to czy i jaki inny tytuł do ubezpieczeń posiada (wyjątek stanowią jedynie pracownicy przebywający na urlopie wychowawczym lub urlopie macierzyńskim, dla których ubezpieczenie chorobowe będzie miało charakter dobrowolny).
Należy mieć na uwadze, że zleceniobiorca, który ma prawo zgłosić się dobrowolnie do ubezpieczenia emerytalnego i rentowego, nie może skorzystać z dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego. Dobrowolnemu
ubezpieczeniu chorobowemu można podlegać tylko wtedy, gdy zleceniobiorca jest zgłoszony do ubezpieczenia emerytalnego i rentowego obowiązkowo.
Jeżeli zleceniobiorca mający prawo do dobrowolnego ubezpieczenia emerytalnego i rentowego, nie skorzysta z tego uprawnienia – obowiązkowo podlega tylko ubezpieczeniu zdrowotnemu.
W przypadku uczniów lub studentów do ukończenia 26 roku życia, z którymi zawierane są umowy zlecenia, nie są oni objęci ubezpieczeniem w ZUS z tytułu umowy zlecenia. Od dnia ukończenia przez ucznia lub studenta 26 roku życia, jest on objęty obowiązkowym ubezpieczeniem emerytalnym i rentowym, jeśli ta umowa zlecenie jest dla niego jedynym tytułem do ubezpieczeń.
2. Umowa o dzieło
Umowa cywilnoprawna na podstawie której przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty umówionego wynagrodzenia (umowa rezultatu). Dla ważności umowy o dzieło nie została zastrzeżona forma pisemna, co oznacza, że stronom pozostawiona została swoboda w tym zakresie i umowa może zostać zawarta ustnie a nawet w sposób dorozumiany. Umowa nie jest ograniczona terminem.
Umowa o dzieło nie musi zostać wykonana osobiście przez przyjmującego zamówienie, co nie oznacza, że strony nie mogą zastrzec w umowie takiego postanowienia.
Składki
Umowa o dzieło nie jest samoistnym tytułem do ubezpieczeń społecznych. Od umowy o dzieło nie odprowadza się obowiązkowych składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa
o dzieło jest zawarta pomiędzy pracodawcą a jego własnym pracownikiem albo umowa będzie wykonywana na rzecz pracodawcy, wówczas konieczne jest opłacenie wszystkich składek na ubezpieczenia zdrowotne. Wówczas pracodawca odprowadza odpowiednie składki za pracownika.
W pozostałych przypadkach, gdy umowa nie jest zawierana z pracodawcą i dzieło nie jest wykonywane na jego rzecz lub dla osoby zawierającej umowę o dzieło stanowi ono jedyne źródło zarobku, opłacanie składek nie jest obowiązkowe.
Działalność gospodarcza (samozatrudnienie)
Coraz większą grupą pracowników zmieniających sposób wykonywania swoich obowiązków pracowniczych stanowią osoby fizyczne świadczące usługi w ramach prowadzonej działalności gospodarczą. Samozatrudnienie jest coraz popularniejszym sposobem wykonywania pracy ze względu na wysokie koszty pracy.
Charakter samozatrudnienia wyraża się w odmiennym ukształtowaniu stosunku pracownik – pracodawca. W tym wypadku stosunek kształtowany jest pomiędzy przedsiębiorcami, którzy przynajmniej teoretycznie są równorzędnymi partnerami. Brak jest elementu podporządkowania, oraz wykonywania pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, chociaż umowa pomiędzy przedsiębiorcami może zawierać szczegółowe zapisy, co do sposobu oraz czasu wykonywania usług. Samozatrudnionemu pozostawiona jest często swoboda w organizacji własnej pracy. Dopuszcza się powierzenie pracy do wykonania przez samozatrudnionego osobie trzeciej, chyba że strony włączyły taką możliwość w umowie. Niewątpliwą zaletą samozatrudnienia jest możliwość wykonywania usług na rzecz więcej niż jednego podmiotu, ale strony mogą tę możliwość wyłączyć w umowie.
Kształtując wynagrodzenie z samozatrudnionym nie obowiązuje kwota minimalnego wynagrodzenia, a także na pracodawcy nie ciąży obowiązek wypłaty wynagrodzenia co miesiąc. Wynagrodzenie jest najczęściej płatne z dołu, po wykonaniu danej usługi, ale możliwa jest wypłata w okresach miesięcznych.
Treść umowy łączącej samozatrudnionego z pracodawcą nie podlega ochronie jak w przypadku umowy o pracę. W takiej umowie, nie obowiązują terminy wypowiedzeń oraz obowiązek uzasadnienia rozwiązania umowy wynikające z Kodeksu pracy. Przedsiębiorcy mają swobodę w określaniu warunków rozwiązania współpracy.
Pracodawca zatrudniający pracownika prowadzącego działalność gospodarczą, nie ma obowiązku płacić za pracę wykonywaną w nadgodzinach, jak również nie jest zobowiązany do pokrywania kosztów delegacji służbowych oraz nie jest ograniczony przepisami o trwałości i ochronie stosunku pracy, a także uprawnieniami związanymi z rodzicielstwem pracowników. Samozatrudnionemu nie przysługuje płatny urlop wypoczynkowy jak również premie i dodatki do wynagrodzenia.
Składki
Samozatrudniony samodzielnie płaci składki ubezpieczenia, odprowadza zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz ponosi pozostałe koszty związane z prowadzaną działalnością gospodarczą, odciążając w ten sposób pracodawcę. Samozatrudniony jest obowiązany opłacać składki niezależnie od wysokości uzyskiwanych dochodów, niezależnie również od tego czy jego działalność przynosi stratę czy zysk.
Osoby fizyczne rozpoczynające działalność gospodarczą korzystają z ograniczonego przywileju, gdyż dopuszcza się aby opłacane przez nich składki na ubezpieczenie społeczne obliczane były według niższej podstawy
wymiaru przez 24 miesiące kalendarzowe od dnia rozpoczęcia działalności gospodarczej. Wymiar podstawy składek wynosi 30% kwoty minimalnego wynagrodzenia (minimalne wynagrodzenie: w 2012 roku to 1500 zł, w 2013 roku to 1600 zł). Preferencyjne zasady opłacania składek na ubezpieczenie przysługują również samozatrudnionym, którzy:
(1) W ostatnich 60 miesiącach kalendarzowych przed dniem rozpoczęcia wykonywania działalności gospodarczej nie prowadziły pozarolniczej działalności
(2) Nie wykonują działalności gospodarczej na rzecz byłego pracodawcy, na rzecz którego przed dniem rozpoczęcia działalności w bieżącym lub poprzednim roku kalendarzowym wykonywały w ramach stosunku pracy czynności wchodzące w zakres wykonywanej działalności gospodarczej.
Prowadzący działalność gospodarczą podlega z tego tytułu obowiązkowemu ubezpieczeniu emerytalnemu, rentowemu, wypadkowemu oraz zdrowotnemu, a ubezpieczenie chorobowe pozostaje dobrowolne. Podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne jest taka sama dla wszystkich osób prowadzących działalność gospodarczą.
Korzyści pracodawcy z takiej formy zatrudnienia wynikać mogą również z tego, że samozatrudniony na ogół jest płatnikiem podatku od towaru i usług (VAT) i za świadczone usługi wystawiać będzie fakturę pracodawcy. Wówczas pracodawca będzie uprawniony do odliczenia wartości naliczonego podatku VAT przez samozatrudnionego od własnego należnego podatku.
Umowy zlecenia z samozatrudnionymi
Powszechne jest zawieranie przez firmy umów zlecenia z osobami prowadzącymi działalność gospodarczą. W takich przypadkach może powstać pytanie o opłacania składek na ubezpieczenie z tytułu przychodu ze zlecenia.
Umowa zlecenia nie będzie traktowana jako odrębny tytuł do opłacania składek, jeśli została wykonana w ramach prowadzonej działalności gospodarczej przez samozatrudnionego, przedmiot działalności jest tożsamy z przedmiotem umowy zlecenia i dla celów podatkowych jest uznawany jako przychód z działalności gospodarczej. W takim wypadku z umowy zlecenia nie powinny być odprowadzane żadne składki, bo jedynym tytułem do opłacania składek jest prowadzona działalność gospodarcza.
W przypadku w którym przedmiot umowy zlecenia będzie odmienny od przedmiotu prowadzonej działalności gospodarczej wówczas, każda z aktywności stanowi odrębne źródło przychodów i składki winny być opłacana z tytuł każdej z nich oddzielnie.
Wybrane zalety i wady poszczególnych form zatrudnienia z punktu widzenia zatrudniającego:
Forma zatrudnienia | Zalety | Wady |
Umowa o pracę | 1. Trwałość stosunku – i możliwość długotrwałego planowania prac z udziałem pracownika (umowa starannego działania). 2. Podporządkowanie służbowe pracownika w zakresie miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy. | 1. Rozbudowane system uprawnień, gwarancji i przywilejów pracowniczych (np. minimalne wynagrodzenie, płatne urlopy, unormowanie czasu pracy, uprawnienia związane z macierzyństwem, specyficzny tryb rozwiązywania) |
2. Mała elastyczność | ||
3. Najwyższy koszt pracy (obowiązkowe składki: emerytalna, rentowa, zdrowotna, wypadkowa, chorobowa). | ||
1. Umowa starannego działania. | 1. Brak stosunku podporządkowania. | |
2. Swoboda kształtowania treści stosunku prawnego. | 2. Obowiązkowe składki: emerytalna, rentowa i zdrowotna. | |
Umowa zlecenia (świadczenie usług) | 3. Elastyczność. 4. Koszt pracy niższy niż dla umowy o pracę. | 3. Brak lub ograniczona odpowiedzialność za zlecony w umowie rezultat. |
1. Umowa rezultatu. 2. Swoboda kształtowania treści stosunku prawnego. | 1. Brak stosunku podporządkowania. | |
Umowa o dzieło | 3. Ryzyko osiągnięcia rezultatu obciąża przyjmującego dzieło do wykonania. | |
4. Niski koszt pracy – brak składek obowiązkowych, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o dzieło jest zawierana z własnym pracownikiem | ||
5. Elastyczność. |
AUTOR:
Xxxxx Xxxxxxxxxxx Radca Prawny
XXXXXXX Xxxxx & Xxxxxx
xx. Xxxxxxx 0, Xxxxxxx Xxxxxxxxx X 00-000 Xxxxxxxx
Tel: x00 00 000 00 00
Fax: x00 00 000 00 00
x.xxxxxxxxxxx@xxxxxxx.xx xxx.xxxxxxx.xx