Contract
1. Regulamin pracy
i obwieszczenie o czasie pracy
Nadrzędnym celem wprowadzenia regulaminu pracy jest ustalenie obo- wiązującego w zakładzie porządku i organizacji procesu pracy (art. 104
§ 1 KP). Reguluje on bowiem wzajemne prawa i obowiązki stron xxxxxx- xxxxxxx zatrudnienia, a jego postanowienia oddziałują na stosunki pracy wszystkich pracowników firmy.
1.1. Wprowadzanie regulaminu pracy
Nie każdy pracodawca musi jednak wprowadzać regulamin pracy, gdyż obowiązek ten dotyczy jedynie zakładów, które zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Nie ma przy tym znaczenia wymiar ich zatrudnienia. Obowiązek utworzenia regulaminu pracy będzie bowiem ciążył zarówno na pracodawcy zatrudniającemu 20 pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy (tj. na 1/1 etatu), jak i na tym, który zatrudnia 20 pracowników niepełnoetatowych (np. każdego na 1/2 etatu).
Drugą okolicznością, która zwalnia z konieczności tworzenia regulaminu pracy jest funkcjonowanie w zakładzie układu zbiorowego pracy, gdyż z uwagi na zbliżony zakres obu tych źródeł prawa, ustawodawca nie przewi- dział potrzeby dublowania ich postanowień.
W praktyce oznacza to, że małe zakłady zatrudniające do 19 pracowników włącznie oraz firmy, w których doszło do zawarcia układów zbiorowych pracy, zostały zwolnione z obowiązku tworzenia regulaminu pracy. W przy- padku tych pierwszych jego funkcję – w odniesieniu do regulacji dotyczą- cych czasu pracy – pełni obwieszczenie o czasie pracy z art. 150 KP.
Wyłączenia z obowiązku
Zakłady zatrud-
niające do 19 pracowników
Stanowisko GIP
Obowiązek konsultacji z zoz
Powyższe nie oznacza jednak, że nie mogą oni (tj. mniejsi pracodawcy, zatrudniający poniżej 20 pracowników) dobrowolnie opracować i stosować w swoich firmach regulaminów pracy. Potwierdził to Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z 20.5.2009 r. w sprawie możliwości wprowadzenia regulaminu pracy przez pracodawcę zatrudniającego mniej niż 20 pracow- ników (GPP-152-4560-31/09/PE/RP, Rzeczpospolita DF 2009/125/3). Na jego łamach wskazano, że art. 104 § 2 KP nie stanowi o niedopuszczalności wprowadzenia regulaminu pracy przez zakład zatrudniający mniej niż 20 pracowników. Ustanawia on jedynie konieczność wprowadzenia tego aktu przez większe zakłady, które nie są związane postanowieniami układu zbiorowego pracy. W praktyce oznacza to, że regulamin pracy może nadal obowiązywać w zakładzie, w którym stan zatrudnienia spadł poniżej liczby 20 pracowników, jak również może go dobrowolnie wprowadzić pracodaw- ca, który od początku swego istnienia zatrudnia mniej liczną załogę.
Wiążą się z tym konkretne korzyści. Mianowicie pracodawca, który – mimo braku takiego obowiązku – opracował regulamin pracy, nie musi już wyda- wać dodatkowo obwieszczenia wskazującego stosowane systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe. Co więcej, obowiązywanie regulaminu pracy pozwala ograniczyć zakres informacji o warunkach zatrudniania, którą – w myśl art. 29 § 3 KP – należy przekazać każdemu pracownikowi. W firmach, w których obowiązuje regulamin pracy, doku- ment ten nie musi już zawierać informacji o porze nocnej, miejscu i czasie wypłaty pensji oraz przyjętym sposobie potwierdzania przybycia i obec- ności w pracy, czy usprawiedliwiania nieobecności. Wszystko to będzie bowiem wynikało z treści regulaminu pracy (art. 1041 § 1 pkt 4, 5 i 9 KP), z którym pracodawca musi przecież zapoznać każdego pracownika przed dopuszczeniem go do pracy (art. 1043 § 2 KP).
Z utworzeniem regulaminu pracy nie powinny mieć żadnych trudności te firmy, w których nie funkcjonują związki zawodowe. W ich przypadku bowiem pracodawca samodzielnie ustala treść tego aktu, nie będąc zobo- wiązanym do jego uzgadniania czy choćby konsultowania z jakimkolwiek podmiotem, w tym również z przedstawicielem pracowników (art. 1042 § 2 KP). Nieco trudnej mają pracodawcy, u których działają zakładowe organi- zacje związkowe, gdyż muszą z nimi ustalać treść regulaminu (art. 1042 § 1 KP). Dopiero jeśli w ustalonym przez pracodawcę i związkowców terminie nie uda się uzgodnić treści regulaminu pracy, szef zyskuje wolną rękę co oznacza, że może sam ustalić treść regulaminu (art. 1042 § 2 KP).
ZAPAMIĘTAJ
Decydując się na wprowadzenie regulaminu pracy należy pamiętać, że jego posta- nowienia zaczną obowiązywać dopiero po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty w danym zakładzie (np. poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń, wyłożenie w kadrach lub obok listy obecności). Powyższa zasada obowiązuje przy tym wszystkich pracodawców bez wyjątku, niezależnie od liczby zatrudnionych przez nich pracowników, jak i faktu posia- dania lub nieposiadania zakładowych organizacji związkowych (art. 1043 § 1 KP).
Każdy pracodawca musi również zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy (art. 1043 § 2 KP), zaś pisemne potwierdzenie spełnienia tego obowiązku powinno znaleźć się w części B akt osobowych (§ 3 rozporządzenia MPiPS z 28.5.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze zm.).
1.2. Postanowienia obligatoryjne regulaminu pracy
Postanowienia regulaminu pracy można podzielić na dwie podstawowe grupy: obligatoryjne i fakultatywne. W pierwszej z nich mieści się katalog wynikający z art. 1041 KP obejmujący zagadnienia, które muszą znaleźć się w treści regulaminu. Chodzi tu o kwestie podstawowe i niezbędne z punktu widzenia organizacji pracy, rozliczania jej wykonania oraz prawidłowego naliczenia wynagrodzenia.
1.2.1. Systemy czasu pracy, rozkład czasu pracy, okresy rozliczeniowe
Bez wątpienia organizowanie procesu pracy, w tym również ustalenie obowiązującego pracowników rozkładu czasu pracy, należy do uprawnień dyspozycyjnych kierownictwa zakładu pracy. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 25.3.1977 r. (I PZP 60/76, Legalis Nr 19987). To naturalna konsekwencja wyrażonej w art. 22 § 1 KP zasady, zgodnie z którą przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się x.xx. wykonywać pracę w czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Instytucjami najbardziej wpływającymi na organizację czasu pracy w firmie są system, rozkład i okres rozliczeniowy. Bez wątpienia nadrzędnym spośród nich jest pojęcie systemu
Obowiązek poin- formowania pracowników
16-godzinny wymiar czasu pracy
czasu pracy, od którego wyboru zależeć będą kolejne, tj. rozkład i okres rozliczeniowy. Kodeks pracy daje pracodawcom do wyboru aż 10 systemów czasu pracy, umożliwiając tym samym dostosowanie organizacji czasu pracy do potrzeb organizacyjnych, produkcyjnych i specyfiki zakładu pracy.
1.2.1.1. Systemy czasu pracy
Wybór systemu czasu pracy
Wybór systemu czasu pracy ma kluczowe znaczenie dla planowania czasu pracy pracowników. W zależności od wybranego systemu zatrudnieni mogą wykonywać pracę w stałym, ustalonym z góry rytmie (system podstawowy z art. 129 KP) lub np. jedynie w niektórych dniach, za to w podwyższonym wymiarze dobowym (systemy równoważne z art. 135–137 KP). Wybór sys- temu czasu pracy powinien być więc uzależniony od profilu działalności fir- my, a co za tym idzie – specyfiki pracy załogi. Potrzeby teatru, gdzie dniówki pracowników artystycznych są dzielone na 2 części z uwagi na konieczność zapewnienia im przerwy między przedstawieniami bądź próbami, muszą się różnić od oczekiwań elektrociepłowni, gdzie ze względu na rodzaj działal- ności praca musi być realizowana przez 24 godziny na dobę. W pierwszym z przedstawionych powyżej przypadków jedynym wyjściem jest stosowanie systemu przerywanego, pozwalającego wyłączyć z czasu pracy przerwę trwającą do 5 godzin, w drugim zaś pracodawca może wybierać między systemem podstawowym (art. 129 § 1 KP) lub równoważnym (art. 135 KP) i pracą na 2 bądź 3 zmiany (art. 146 KP), a systemem pracy w ruchu ciągłym (art. 138 KP). Zadania realizowane przez elektrociepłownię, nawet jeśli mogą być wstrzymane z uwagi na stosowaną technologię, są niezbędne z uwagi na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności, co stanowi wystarczające uzasadnienie dla stosowania pracy w ruchu ciągłym.
Inne rozwiązania w systemie równoważnym
Omawiając systemy równoważne warto pamiętać, że poza podstawowym wariantem, umożliwiającym planowanie przedłużenia dniówek do 12 go- dzin, ustawodawca przewidział jeszcze 2 odmiany tego rozwiązania. Pierw- sza z nich znajdzie zastosowanie wobec pracowników zatrudnionych przy dozorze urządzeń lub wykonujących prace związane z częściowym pozosta- waniem w pogotowiu do pracy. Wobec takich pracowników ustawodawca dopuszcza przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin pod warunkiem, że po każdej takiej dniówce będą mieli zapewniony odpoczy- nek co najmniej równy liczbie przepracowanych godzin (art. 136 KP).
Jeszcze większą elastyczność daje system opisany w art. 137 KP, pozwalający na przedłużanie dobowego wymiaru czasu pracy nawet do 24 godzin. To rozwiązanie można jednak stosować tylko wobec pracowników zatrud- nionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych pod warunkiem, że po każdej przedłużonej dniówce będą mieli zapewniony odpoczynek nie krótszy od liczby przepracowanych godzin.
Ustawa wyróżnia ponadto system zadaniowy, który charakteryzuje pozo- stawienie pracownikowi swobody w zakresie ustalania rozkładów pracy. Pracodawca określa z nim jedynie przydział zadań oraz czas niezbędny na ich wykonanie, z kolei pozostałe aspekty organizacji pracy pozostają w gestii pracownika. Wprowadzenie systemu opisanego w art. 140 KP musi być jednak uzasadnione rodzajem pracy, jej organizacją lub miejscem wykony- wania zadań, a czynniki te powinny uniemożliwiać lub przynajmniej utrud- niać pracodawcy sprawowanie kontroli nad czasem pracy zatrudnionego.
Kodeks pracy przewiduje ponadto 2 systemy czasu pracy, które mogą być wprowadzone jedynie na wniosek pracownika. Są to system skróconego tygodnia pracy oraz system weekendowy. Pierwszy z nich zobowiązuje pracodawcę do planowania pracownikowi mniejszej liczby dni pracy, niż 5 w tygodniu. W zamian zyskuje możliwość planowania dobowych wymia- rów czasu pracy przedłużonych nie więcej niż do 12 godzin (art. 143 KP).
Warto jednak pamiętać, że taką możliwość przewiduje również system rów- noważny, nie ograniczając jednocześnie możliwości pracodawcy w zakresie planowania więcej niż 4 dni pracy na tydzień. Z uwagi na ten fakt system skróconego tygodnia pracy nie zyskał zbyt dużej popularności.
Nie można tego powiedzieć o drugim z systemów wprowadzanych na wnio- sek pracownika, czyli weekendowym czasie pracy. System ten polega na polecaniu pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta z możliwością przedłużenia jej dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin (art. 144 KP). Co istotne, pracownicy zatrudnieni w systemie weekendowym nie mają roszczenia o udzielenie wolnej niedzieli co najmniej raz na 4 tygodnie, gdyż nie stosuje się do nich art. 15112 KP. Ceną, jaką przychodzi płacić za prak- tyczne stosowanie tego rozwiązania jest jednak konieczność zatrudniania pracowników na część etatu oraz układania im szczegółowych rozkładów czasu pracy. Warto pamiętać, że liczba potencjalnych dni pracy w ramach tego systemu jest proporcjonalna do ilości piątków, sobót, niedziel i świąt w danym okresie rozliczeniowym, a im ich więcej, tym niższy wymiar do przepracowania zgodnie z art. 130 KP. Nie można więc planować takim
24-godzinny wymiar czasu
pracy
System zadaniowy
System skróconego tygodnia pracy oraz system weekendowy
Rodzaj systemu zależny od charakteru pracy
osobom pracy stale po 12 godzin, gdyż w miesiącach, w których przypada dużo świąt mogą oni przekroczyć wymiar, w pozostałych zaś okresach nie będą mieli szans na jego wypracowanie.
Decydując się na konkretne postanowienia w regulaminie pracy lub za- stępującym go obwieszczeniu pracodawca powinien rozstrzygnąć, jakie grupy pracowników zatrudnia w firmie, oraz czy istnieje uzasadnienie dla stosowania wobec nich różnych systemów czasu pracy. Jeśli w danym przedsiębiorstwie występują pracownicy administracyjni, produkcyjni (robotniczy) i magazynowi oraz np. handlowcy, pracodawca ma możliwość określenia dla każdej z grup innego systemu, który będzie najlepiej pasował do charakteru ich pracy. W omawianym przypadku pracownicy biurowi i ogólnie pojęta administracja zakładu może być zatrudniona w systemie podstawowym, przez 5 dni w tygodniu, w stałych godzinach pracy, gdyż taki rozkład pozwala osiągnąć największą efektywność w przypadku pracowników umysłowych. Z kolei produkcja może pracować w systemie równoważnym, co pozwoli dostosować ich harmonogramy do ilości napły- wających zamówień. Intensyfikacja pracy w sezonie oraz oddawanie czasu wolnego w okresach, gdy liczba zamówień spada, jest bowiem świetnym sposobem na ograniczenie liczby nadgodzin, a co za tym idzie – kosztów pracy. Z kolei handlowcy, którzy przemieszczają się między siedzibami potencjalnych kontrahentów mogą pracować w systemie zadaniowym, gdyż z uwagi na charakter pracy i miejsce jej wykonywania pracodawca nie ma kontroli nad ich czasem pracy.
PRZYKŁAD
Producent odzieży posiada firmowe salony w większości centrów handlowych. Placówki muszą być otwarte przez 7 dni w tygodniu w godzinach 9:00–21:00, więc pracodawca zdecydował się zatrudnić większość ekspedientów w systemie podstawowym przy pracy na 2 zmiany: 9:00–17:00 i 13:00–21:00. Nie zabezpie- cza to jednak w pełni obsługi klientów firmy, w związku z czym pracodawca zde- cydował się za zatrudnianie na część etatu studentów, w ramach systemu week- endowego. Dzięki temu nie powinien mieć problemów z zapewnieniem załodze wolnej niedzieli co najmniej raz na 4 tygodnie. W takim wypadku regulamin pra- cy powinien określać, że: (...) pracownicy zatrudnieni na stanowisku ekspedienta w pełnym wymiarze czasu pracy pracują w systemie podstawowym, a na wniosek złożony przez pracownika zatrudnionego w części etatu stosuje się doń system weekendowy.
1.2.1.2. Rozkład i harmonogram czasu pracy
Nie mniej istotne od prawidłowego doboru systemu czasu pracy jest określenie obowiązujących pracowników rozkładów czasu pracy. Mimo że pojęcie to pojawia się w przepisach KP niezmiernie często, to nigdzie nie znajdziemy jego definicji. W myśl art. 150 § 1 KP rozkład czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu pracodawcy, jeśli nie jest on objęty układem i zatrudnia do 20 pracowników.
Z ogółu przepisów można jednak wywnioskować, że rozkład czasu pracy to ustalony przez pracodawcę sposób wykorzystania przez podwładnych ustalonego wymiaru czasu pracy w skali doby, tygodnia czy okresu rozlicze- niowego. Powinien więc on określać czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy na wyznaczonym stanowisku pracy, przerwy w pracy oraz przyjęty okres rozliczeniowy. Tym samym rozkład czasu pracy powinien precyzować, jak zostanie zagospodarowany nominalny czas pracy obowiązujący pracownika zgodnie z umową, a przez to również (choć po- średnio), kiedy pracownik będzie korzystał z czasu wolnego od pracy.
Rozkład czasu pracy powinien więc określać dni pracy i dni wolne, w tym również wynikające z planowania pracy w przeciętnie 5-dniowych tygo- dniach pracy. Może on ponadto zawierać reguły opracowywania indywidu- alnych harmonogramów, godziny rozpoczynania i kończenia pracy przez kolejne zmiany, czy godziny przerw w pracy (jeśli zostały one sztywno wyznaczone).
Stopień szczegółowości rozkładu czasu pracy jest ściśle uzależniony od stosowanego systemu czasu pracy oraz tego, czy praca jest świadczona przez 5, 6 czy 7 dni w tygodniu. Najdokładniejsze rozkłady można sformułować wobec pracowników zatrudnionych w systemie podstawowym, jeśli pracują oni w stałym rytmie.
Rozkład czasu
pracy
PRZYKŁAD
Zakład oczyszczania miasta zatrudnia pracowników jedynie w dni powszednie, w godzinach 6:00–22:00 z wyłączeniem świąt ustawowo wolnych od pracy. Re- gulamin pracy może określać rozkład czasu pracy pracowników w następujący sposób:
§ 1. Praca jest świadczona od poniedziałku do piątku.
§ 2. Xxxxxx wolnymi od pracy w związku z jej planowaniem w przeciętnie 5-dnio- wych tygodniach pracy są soboty.
§ 3. Niedziele i święta są dniami ustawowo wolnymi od pracy.
§ 4. Pracownicy są zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy na 2 zmiany: 6:00–14:00 i 14:00–22:00.
§ 5. Okres rozliczeniowy wynosi 3 miesiące.
§ 6. Zmiana pory wykonywania pracy następuje cyklicznie, po każdym tygodniu, bezpośrednio po skorzystaniu przez pracowników z nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.
Sztywny rozkład czasu pracy
Wyjątki
Ustalenie sztywnego rozkładu czasu pracy pozwala uniknąć konieczności tworzenia dla pracowników harmonogramów czasu pracy, zwanych potocz- nie grafikami. Dotyczy to x.xx. ogółu pracowników biurowych, również zatrudnionych w urzędach, którzy wykonują pracę od poniedziałku do piątku w stałych godzinach. W ich przypadku odpowiednio sformułowana informacja w regulaminie pracy powoduje, że znają oni dni pracy i dni wolne oraz godziny, w jakich mają obowiązek pozostawać na stanowiskach w gotowości do wykonywania pracy.
Nieco innym rozumieniem pojęcia rozkładu czasu pracy ustawodawca posłużył się wprowadzając ostatnie zmiany do KP. Mowa o ustawie z 12.7.2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz.U. z 2013 r. poz. 896), gdzie pojęcie rozkładu pojawia się jako synonim grafiku. Tak bowiem należy interpretować normę art. 129 § 3 KP w nowym, obowiązującym od 23.8.2013 x. xxxxxxxxx, wprowadzającą możliwość ustalania rozkładu czasu pracy na piśmie lub w formie elektro- nicznej.
Zgodnie z tym przepisem rozkład musi być sporządzany na okresy nie krót- sze niż miesięczne, co dotyczy również tych zakładów, które stosują dłuższe okresy rozliczeniowe. Kończy to wieloletni spór dotyczący tego, czy można wymagać od pracodawców sporządzania rozkładów z góry, na cały okres rozliczeniowy. Ma to szczególne znacznie w przypadku zakładów stosują- cych kilkumiesięczne okresy rozliczeniowe oraz nierównomierny rozkład czasu pracy, gdyż dopełnienie przez nie obowiązku sporządzenia rozkładu z góry na cały okres było w praktyce niemożliwe. Obecnie nie ulega wątpli- wości, że inspektor pracy nie może żądać przedstawienia rozkładu na okres dłuższy niż miesięczny.
Również od tej zasady istnieje kilka wyjątków, obejmujących niektóre grupy zawodowe. Najjaskrawiej widać to w przypadku zawodowych kierowców, którzy wykonują przewóz rzeczy lub okazjonalny przewóz osób, gdyż zgodnie z art. 11 ust 2a ustawy z 16.4.2004 r. o czasie pracy kierowców (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 1155 ze zm.), pracodawca nie musi układać dla nich
rozkładów. Z kolei w przypadku kierowców zatrudnionych przy przewozach regularnych osób na trasach powyżej 50 km (art. 11 ust. 2 ww. ustawy) oraz pracowników instytucji kultury (art. 26b ust. 3 ustawy z 25.10.1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej, t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 406), harmonogramy należy układać na okresy 2-tygodniowe. Dla od- miany w przypadku pracowników podmiotów leczniczych zatrudnionych w ramach systemu równoważnego, pracodawca ma obowiązek układania harmonogramów z góry na cały okres rozliczeniowy (art. 94 ust. 3 ustawy z 15.4.2011 r. o działalności leczniczej, t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 217).
Tabela 1. Okresy, na jakie należy tworzyć grafiki czasu pracy w różnych grupach zawodowych
Okres, na jaki tworzy się grafik | Grupa zawodowa | Podstawa prawna |
0 | kierowcy wykonujący przewóz rzeczy oraz okazjonalny przewóz osób | art. 11 ust. 2a ustawy o cza- sie pracy kierowców |
2 tygodnie | kierowcy wykonujący przewozy regular- ne osób na trasach powyżej 50 km | art. 11 ust. 2 ustawy o czasie pracy kierowców |
1 miesiąc | kierowcy wykonujący przewozy regu- larne osób na trasach do 50 km | art. 31e ust. 1 ustawy o cza- sie pracy kierowców |
1 miesiąc | kierowcy zatrudnieni w ramach systemu mieszanego | art. 19 ustawy o czasie pracy kierowców |
2 tygodnie | pracownicy instytucji kultury | art. 26b ust. 3 ustawy o or- ganizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej |
1 miesiąc | pracownicy podlegający pod ogólne normy KP, pracownicy samorządowi, zatrudnieni w urzędach państwowych, pracownicy podmiotów leczniczych za- trudnieni w systemie podstawowym | art. 129 § 3 KP |
cały okres rozlicze- niowy | pracownicy podmiotów leczniczych za- trudnieni w systemie równoważnym | art. 94 ust. 3 ustawy o dzia- łalności leczniczej |
ZAPAMIĘTAJ
Poza wyjątkami przewidzianymi dla poszczególnych grup zatrudnionych usta- wodawca wymienił w art. 129 § 4 KP zamknięty katalog 4 przypadków, których wystąpienie zwalnia pracodawcę z obowiązku tworzenia rozkładów. W pozosta- łych sytuacjach na pracodawcy ciąży obowiązek układania harmonogramów cza- su pracy na okresy nie krótsze niż miesięczne i podawania ich do wiadomości załogi nie później, niż na 7 dni przed rozpoczęciem ujętego w nich okresu (szerzej patrz w rozdziale 4).
Stanowisko GIP
Wątpliwości
Stanowisko MPiPS
Zmiana harmonogramu
W praktyce ten nowy obowiązek wzbudził liczne wątpliwości, związane z możliwością wprowadzania zmian w istniejących harmonogramach czasu pracy. Przed ostatnią nowelizacją KP z 23.8.2013 r. powszechnie przyjmo- wano, że pracodawca ma prawo zmienić harmonogram w przypadkach wynikających wprost z KP (np. w celu oddania dnia wolnego za pracę w niedzielę, święto lub w dniu wolnym wynikającym z planowania pracy w przeciętnie 5-dniowych tygodniach pracy lub rekompensaty nadgodzin czasem wolnym).
Oprócz tego należy pamiętać o możliwości określenia katalogu przypadków uzasadniających zmianę harmonogramu w treści regulaminu pracy. Zwrócił na to uwagę Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z 6.4.2009 r. w sprawie naruszenia doby pracowniczej po dniu wolnym (GPP-417-4560-19/09/PE/ RP) uznając, że przykładami okoliczności uzasadniających zmianę harmo- nogramu są np. długotrwała nieobecność lub choroba innego pracownika. GIP podkreślił przy tym, że przypadki takie muszą wynikać wprost z prze- pisów prawa pracy, np. z regulaminu pracy. W braku takich postanowień zmiana harmonogramu jest niedopuszczalna.
W tym kontekście rodzi się wątpliwość, czy tygodniowy termin wyprze- dzenia należy stosować również do zmian harmonogramu. Twierdząca odpowiedź na to pytanie powodowałaby, że możliwość zmian w harmono- gramach poszczególnych pracowników stałaby się iluzją, skoro instytucja ta znajduje zastosowanie głównie w przypadkach nagłych i niezapowiedzia- nych. W związku z tym należy przyjąć, że tygodniowy termin z art. 129 § 3 KP znajdzie zastosowanie wyłącznie do ogłaszania nowych harmonogra- mów. Termin informowania pracowników o zmianach w harmonogramie, podobnie jak i rodzaje okoliczności uzasadniających wprowadzania mo- dyfikacji, powinien być określony w regulaminie pracy, z którego wynika możliwość ich wprowadzania.
Pogląd analogiczny przyjęło MPiPS w stanowisku z 18.10.2013 r. w spra- wie modyfikacji rozkładów czasu pracy pracowników, podkreślając, że z przepisu art. 129 § 3 KP nie wynika, czy mogą być dokonywane zmiany w harmonogramach czasu pracy, jednak jest taka praktyka, a zmiany są do- puszczalne z przyczyn obiektywnych. Z przepisu nie wynika więc również, z jakim wyprzedzeniem mogą być dokonywane takie zmiany. W ocenie MPiPS regulacja w tym zakresie może być zawarta w przepisach wewnątrz- zakładowych, obowiązujących u pracodawcy, a więc np. w regulaminie pracy.
WZÓR ZAPISU
Postanowienie regulaminu pracy w tej materii może brzmieć następująco:
1. W razie wystąpienia nieprzewidzianych okoliczności, takich jak: choroba pra- cownika, urlop na żądanie, tzw. urlop okolicznościowy, itp., pracodawca zastrzega możliwość dokonania zmiany w harmonogramie czasu pracy, o której informuje zainteresowanego pracownika z 24-godzinnym wyprzedzeniem.
2. Zmiana harmonogramu jest także dopuszczalna na pisemny wniosek pracowni- ka zaakceptowany przez jego bezpośredniego przełożonego.
PRZYKŁAD
Kierownik dużego sklepu wprowadził w regulaminie pracy postanowienie, zgod- nie z którym: nieprzewidziane nieobecności pracowników w pracy, niezależnie od tego czy są usprawiedliwione, uzasadniają dokonanie zmian w harmonogra- mie.
Jako przykłady pracodawca wskazał:
(…) urlopy na żądanie, nagłe choroby i wypadki, zdarzenia losowe uniemożliwiają- ce wykonywanie pracy, stawienie się w pracy pod wpływem alkoholu lub podobnie działających substancji i zwolnienia dyscyplinarne.
Przepis ten przewidywał ponadto (…) obowiązek pracodawcy niezwłocznego po- informowania pracownika o konieczności i sposobie zmiany harmonogramu, przy czym ostateczny termin powiadomienia upływał z końcem pracy w dniu poprze- dzającym zmianę grafiku.
Wprowadzenie takich regulacji niewątpliwie wpłynie na ograniczenie liczby nad- godzin oraz bardziej produktywne wykorzystanie czasu pracy.
ROZWIĄZANIA W SYSTEMIE PLANQ
Biorąc pod uwagę możliwość tworzenia harmonogramów w formie elektronicznej na- leży zwrócić baczną uwagę na dokonywanie w nich zmian również w tej formie. W po- wyższym zakresie zachodzi bowiem ryzyko wstecznego zmieniania grafików, czy też mówiąc inaczej – zmieniania ich po fakcie. Aby się tego ustrzec należałoby dopilnować, aby odnotowywana była data dokonywania zmiany a program używany do planowania czasu pracy blokował dokonywanie zmian ze zbyt małym wyprzedzeniem w stosunku do przyjętych w zakładzie pracy ustaleń w tym zakresie.
1. Regulamin pracy i obwieszczenie o czasie pracy
12
Screen 1. Blokady w systemie dotyczące modyfikacji wstecznej harmonogramów
Screen 1: Przykład prezentuje blokowanie edycji grafików planowanych w systemie PlanQ, w zależności od ustawionej ilości dni, z jakimi pracownicy powinni być infor- mowani o zmianie harmonogramu. Pierwszy przykład pozwala na edycję grafików z 1-dniowym, a drugi z 7-dniowym wyprzedzeniem.
Zmiana w grafiku została wykonana 1 listopada, co skutkowało w pierwszym przy- kładzie blokadą zmiany grafików 1 listopada, a pozwoliło na modyfikację 3 listopada, w drugim zaś przykładzie została zablokowana edycja planu do 8 listopada.
1.2.1.3. Okresy rozliczeniowe
Jednym z podstawowych zagadnień, które należy uwzględnić przy planowa- niu czasu pracy, jest właśnie okres rozliczeniowy.
Pojęciem okresu rozliczeniowego określa się przedział czasu, na który pracodawca planuje czas pracy i po zakończeniu którego dokonuje jego rozliczenia.
Długość okresu rozliczeniowego
Długość okresu rozliczeniowego była do niedawna uzależniona od przyjętego systemu czasu pracy. W KP obowiązywała bowiem zasada, zgodnie z którą krótsze okresy rozliczeniowe znajdowały zastosowanie dla bardziej uciążli- wych systemów czasu pracy (np. dla pracy w ruchu ciągłym, w którym praca odbywa się przez 24 godziny na dobę i 7 dni w tygodniu – okres rozlicze- niowy mógł wynosić maksymalnie 4 tygodnie, a dla podstawowego systemu czasu pracy, w którym pracuje się po 8 godzin przez 5 dni w tygodniu – aż 4 miesiące). Kodeks pracy wskazuje przy tym jedynie maksymalne długości okresów rozliczeniowych, w związku z czym pracodawcy w przepisach we- wnątrzzakładowych (tj. układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub ob- wieszczeniu) muszą określić dokładną ich długość. Ustawodawca nie narzuca przy tym sposobu określenia przedziału czasowego, jaki będzie obejmował przyjęty w zakładzie okres rozliczeniowy, zatem można go określić w miesią- cach lub tygodniach, które mogą, ale nie muszą pokrywać się z miesiącami lub tygodniami kalendarzowymi (a więc mogą przypadać na ich przełomie).
PRZYKŁAD
W firmie przyjęto miesięczny okres rozliczeniowy, jednak ze względu na spe- cyficzne potrzeby zakładu pracy rozpoczyna się on 20. dnia każdego miesiąca, a kończy 19. dnia następnego miesiąca. W przedstawionym przypadku okres roz- liczeniowy przypada nie tylko na przełomie miesięcy kalendarzowych, ale i lat (np. okres rozliczeniowy od 20 grudnia 2013 r. do 19 stycznia 2014 r.).
12-miesięczny okres rozliczeniowy
Dłuższe okresy rozliczeniowe
Najdłuższy dopuszczalny okres rozliczeniowy wynosi aktualnie 12 miesięcy. Dotychczas był on zastrzeżony jedynie dla 3 branż:
1) rolnictwa i hodowli (art. 129 § 2 KP),
2) pilnowania mienia lub ochrony osób (art. 129 § 2 KP),
3) instytucji kultury (art. 26b ustawy z 25.10.1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej; t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 406).
Obecnie możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesię- cy występuje w każdym systemie czasu pracy, zgodnie z art. 129 § 2 KP. Działanie takie musi być jedynie uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, a są to kryteria przynaj- mniej w części zależne od pracodawcy i na tyle ogólne, że z możliwości tej może w praktyce skorzystać każdy zakład. Stosowanie tak długich okresów rozliczeniowych nie może jednak prowadzić do naruszenia ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
Długi okres rozliczeniowy daje pracodawcy duże możliwości nierów- nomiernego planowania czasu pracy szczególnie, gdy jest on połączony z systemem równoważnym, pozwalającym na planowanie przedłużonych dobowych wymiarów czasu pracy.
Wprowadzenie dłuższych okresów rozliczeniowych może mieć miejsce w układzie zbiorowym pracy lub w odrębnym porozumieniu zawartym z zakładowymi organizacjami związkowymi (art. 150 § 3 KP). Jeśli pra- codawcy nie uda się uzgodnić treści porozumienia ze wszystkimi organi- zacjami związkowymi, może ograniczyć krąg negocjacyjny do związków reprezentatywnych w rozumieniu art. 24125a KP. W przypadku zakładów, w których nie działają związki zawodowe, względnie organizacje te nie mają przymiotu „zakładowych”, pracodawca wprowadza dłuższe okresy rozliczeniowe w porozumieniu z przedstawicielami pracowników, wyłonio- nymi w przyjętym dla zakładu trybie. Zawarcie omawianego porozumienia pociąga za sobą obowiązek przekazania kopii tego dokumentu właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Musi to nastąpić w ciągu 5 dni roboczych od dnia jego podpisania. Obowiązek ten nie występuje w przypadku wpro- wadzenia długich okresów rozliczeniowych w układzie zbiorowym pracy. Warto jednak pamiętać, że zarówno sam układ, jak i wszystkie protokoły dodatkowe podlegają rejestracji we właściwym OIP, więc nie ma potrzeby dodatkowego zawiadamiania inspektoratu pracy, który ma bieżący wgląd w te dokumenty.
Przepis nie przewiduje przy tym trybu wprowadzania zmian do treści po- rozumienia ani zasad jego wypowiadania. Nie wynika z niego nawet, czy wprowadzenie wydłużonego okresu rozliczeniowego ma charakter jedno-
razowy, czy stały. W związku z tym szczegółowe kwestie techniczne warto ustalić w jego treści (szerzej patrz w rozdz. 2).
PRZYKŁAD
Pracodawca zdecydował się wprowadzić wobec zatrudnionych 10-miesięczne okresy rozliczeniowe. Porozumienie z przedstawicielami załogi zawierał w ostat- nim tygodniu sierpnia 2013 r., a wrzesień był ostatnim miesiącem trwającego okresu rozliczeniowego, więc wydłużony okres zaplanowano od 1 październi- ka 2013 r. Pracodawca zastrzegł sobie prawo rozwiązania porozumienia za 3-mie- sięcznym wypowiedzeniem przewidując, że: (…) zmiany do jego treści wymagają wyrażenia przez strony porozumienia zgodnej woli na piśmie. W takim przypadku praktyczne stosowanie porozumienia nie powinno przysparzać większych trud- ności.
1.2.2. Pora nocna
Pracodawca formułujący regulamin pracy musi dokonać wyboru 8 godzin z przedziału 21:00–7:00, które będą stanowiły porę nocną na potrzeby jego zakładu. Posługując się zatem jedynie pełnymi godzinami, pracodawca może ustalić porę nocną na trzy sposoby: 21:00–5:00, 22:00–6:00 lub 23:00–7:00, w zależności od swoich potrzeb. Podejmując decyzję w tym zakresie powinien zwrócić szczególną uwagę na specyfikę pracy firmy tak, by nie prowadziła ona do generowania dodatkowych kosztów.
Sensowny wybór
godzin pory
nocnej
PRZYKŁAD
Tworząc regulamin pracy właściciel piekarni korzystał z dostępnych w interne- cie wzorców. Nie zastanawiając się nad specyfiką pracy piekarzy przepisał, że: (…) pora nocna obejmuje 8 godzin i trwa od 22:00 do 6:00. Ponieważ piekarze rozpoczynają pracę od godz. 5:00, to oznacza, że w każdym dniu przez 1 godzi- nę będą wykonywali pracę w porze nocnej, za którą trzeba będzie wypłacić im stosowny dodatek. Wystarczyłoby natomiast dostosować przedział czasowy pory nocnej do specyfiki ich pracy i ustalić ją na godziny 23:00–5:00, by nie powodo- wać tych dodatkowych komplikacji.
Nad wyborem pory nocnej muszą się również chwilę zastanowić pracodaw- cy zatrudniający pracowników na zmiany. W ich wypadku najsensowniej byłoby, by pokrywała się ona z godzinami pracy na trzeciej zmianie. W przeciwnym bowiem przypadku, pracownicy zatrudnieni aż na dwóch zmianach będą częściowo wykonywali pracę w porze nocnej, a tym samym
Pracownicy zmianowi
pracodawca dołoży sobie dodatkowej pracy, w rozliczaniu ich wynagrodze- nia i dodatku należnego za pracę w nocy.
PRZYKŁAD
Pracodawca zatrudnia pracowników na 3 zmiany: 6:00–14:00, 14:00–22:00 oraz 22:00–6:00. Jednakże w regulaminie pracy ustalił sobie porę nocną na godziny 23:00–7:00. W takim wypadku w porze nocnej pracują zarówno pracownicy za- trudnieni na trzeciej zmianie (przez 7 godzin, tj. od 23:00 do 6:00) oraz pracowni- cy zmiany pierwszej (przez 1 godzinę, tj. od 6:00 do 7:00). Przyjęcie takiego roz- wiązania nie generuje wprawdzie dodatkowych kosztów po stronie pracodawcy (gdyż w sumie praca w porze nocnej wykonywana jest przez 8 godzin), ale przy- sparza pracodawcy dodatkowej pracy z naliczeniem dodatków za nocną pracę dla pracowników aż dwóch, a nie jednej (tj. trzeciej) zmiany.
ROZWIĄZANIA W SYSTEMIE PLANQ
Pilnowanie pory nocnej ma jeszcze większe znaczenie i jest trudniejsze, gdy w firmie obowiązują różne godziny zmian, a nie klasyczne 3 zmiany, gdyż wtedy analizy wyma- gałby z osobna każdy harmonogram i wykonanie czasu pracy, co byłoby bardzo cza- sochłonne. Również w tym zakresie znaczną pomocą będą programy do planowania i rozliczania czasu pracy, które samodzielnie będą analizowały przypadki występowania pracy w nocy i odnotowywały to w kartach ewidencji czasu pracy.
Screen 2: Na s. 17 i 18 zostały pokazane dwa przykłady parametryzacji pory nocnej. Na pierwszym pora nocna jest ustawiona od 22:00 do 06:00, a na drugim od 23:00 do 07:00. Na podstawie faktycznych godzin pracy zarejestrowanych w grafiku wykonywa- nym, system PlanQ wylicza ilość godzin przepracowanych w porze nocnej. Przy takich samych godzinach pracy na powyższych przykładach, wyraźnie widać różnicę wykazy- wania godzin nocnych w poszczególnych daniach w zależności od przyjętej parame- tryzacji.