TOWARZYSZĄCE MU UMOWY pomiędzy DUŃSKIM ZWIĄZKIEM PRACOWNIKÓW PRZEMYSŁU SPOŻYWCZEGO NNF

Przy odnawianiu układu zbiorowego w 2007 r. zostało zawarte porozumienie pomiędzy Duńskim Związkiem Pracowników Przemysłu Spożywczego NNF (Fødevareforbundet NNF) a Duńskim Zrzeszeniem Pracodawców Przemysłu (DI) o umowie ramowej dotyczącej przemysłu spożywczego, która to umowa niniejszym zostaje odnowiona, z elementami opisanymi w propozycji mediacyjnej.

Układ zbiorowy, który opiewa niezmieniony zakres obowiązywania, zastępuje następujące dotychczasowe układy zbiorowe:

Układ zbiorowy pomiędzy DI, dla Zrzeszenia Pracodawców w Zakładach Produkcji Herbatników i Ciastek, a Duńskim Związkiem Pracowników Przemysłu Spożywczego NNF Rzemiosło / Grupa Przemysłowa / Piekarze / Branża Młynarzy, w dalszym tekście nazywany: 23

Układ zbiorowy pomiędzy DI, dla Producentów Herbatników, Ciastek i Wafli, a Duńskim Związkiem Pracowników Przemysłu Spożywczego NNF Rzemiosło / Grupa Przemysłowa / Piekarze / Branża Młynarzy, w dalszym tekście nazywany: 24

Układ zbiorowy pomiędzy DI, dla Xxxxx Xxxx A/S, Odense, a Duńskim Związkiem Pracowników Przemysłu Spożywczego NNF Rzemiosło / Grupa Przemysłowa / Piekarze / Branża Młynarzy, w dalszym tekście nazywany: 111

Układ zbiorowy pomiędzy DI, dla Duńskich Młynów Handlowych, a Duńskim Związkiem Pracowników Przemysłu Spożywczego NNF Rzemiosło / Grupa Przemysłowa / Piekarze / Branża Młynarzy, w dalszym tekście nazywany: 146

Układ zbiorowy pomiędzy DI, dla Duńskiego Zrzeszenia Fabrykantów Czekolady i

Słodyczy, a Duńskim Związkiem Pracowników Przemysłu Spożywczego NNF Rzemiosło / Grupa Przemysłowa / Piekarze / Branża Młynarzy, w dalszym tekście nazywany: S/C

Układ zbiorowy pomiędzy DI, dla Fabryki Marcepanu Odense A/S i Kims A/S, a Duńskim Związkiem Pracowników Przemysłu Spożywczego NNF Rzemiosło / Grupa Przemysłowa / Piekarze / Branża Młynarzy, w dalszym tekście nazywany: OM

Główne i oddzielne układy zbiorowe pomiędzy DI, dla Przemysłu Tytoniowego, a Duńskim Związkiem Pracowników Przemysłu Spożywczego NNF Branża Tytoniu, w dalszym tekście nazywany: Tobak

Układ zbiorowy i umowy pomiędzy DI, dla Zrzeszenia Fabrykantów Przemysłu Mięsnego, a Duńskim Związkiem Pracowników Przemysłu Spożywczego NNF, w dalszym tekście nazywany: KIF

Układ zbiorowy i umowy pomiędzy Duńskim Związkiem Pracowników Przemysłu Spożywczego NNF a DI obowiązujący w zakresie przetworów, w dalszym tekście nazywany: Forædling (przetwory)

Wspólna umowa o Pracy zmianowej 2004 – 2007, w dalszym tekście nazywana: Postanowienia o pracy zmianowej, zawarte pomiędzy DI a Duńskim Związkiem Pracowników Przemysłu Spożywczego NNF

Ramowy układ zbiorowy w zakresie przemysłu przetworów spożywczych zawiera część podstawową (postanowienia ramowe) jak i postanowienia szczególne, oba mające taki sam status prawny.

Część podstawowa opiewa postanowienia, które obowiązują we wszystkich branżach, przedsiębiorstwach i wobec wszystkich pracowników, którzy byli objęci odwołanymi układami zbiorowymi.

Postanowienia szczególne dotyczące indywidualnych układów zbiorowych zostały ustanowione jako postanowienia szczególne i mają zastosowanie jedynie do tych układów zbiorowych.

Postanowienia szczególne obowiązują, w całości lub częściowo, w miejscu umowy ramowej, lub uzupełniają umowę ramową.

W tych punktach, gdzie postanowienia szczególne mają inną treść niż postanowienia ramowe, postanowienia szczególne zastępują lub uzupełniają one postanowienia ramowe.

Gdzie postanowienie szczególne zastępuje postanowienie ramowe, postanowienie szczególne nabiera status prawny w miejscu postanowienia ramowego.

Gdzie postanowienie szczególne uzupełnia postanowienie ramowe, postanowienie szczególne obowiązuje jako uzupełnienie postanowienia ramowego.

W przypadku gdy występuje sprzeczność, w całości lub częściowo, pomiędzy postanowieniem ramowym a postanowieniem szczególnym, niezależnie od tego, czy zastępuje ono lub uzupełnia postanowienie ramowe, obowiązuje ta część postanowienia szczególnego.

Umowy na poziomie lokalnym ze szczególnym statusem

Podczas koordynowania układów zbiorowych i ustanawiania porozumienia ramowego w sektorze przemysłu spożywczego przy odnawianiu układów zbiorowych w 2007 r. poszczególne postanowienia poprzednich układów zostały przekazane stronom lokalnym jako Lokalne umowy o szczególnym statusie.

Tego rodzaju Lokalne umowy o szczególnym statusie obowiązują równolegle do układu zbiorowego przemysłu spożywczego. Umowy te podlegają wspólnej dyspozycji lokalnych stron i nie są negocjowane przez DI i Związkiem Pracowników Przemysłu Spożywczego NNF przy negocjacjach układów zbiorowych.

Lokalne umowy o szczególnym statusie różnią się od innych lokalnych umów przedsiębiorstwa w ten sposób, że nie mogą zostać rozwiązane przez żadną ze stron lokalnych. Zniesienie poszczególnej umowy lokalnej lub inne zmiany podlegają porozumieniu na poziomie lokalnym. Lokalne umowy o szczególnym statusie nie są objęte § 79.

Lokalne umowy o szczególnym statusie są dostępne u organizacji związkowych.

ROZDZIAŁ I. CZAS PRACY

§ 1 - Wymiar czasu pracy

Normowany tygodniowy efektywny czas pracy wynosi 37 godzin.

Czas pracy rozkładany jest na pięć dni tygodnia w ten sposób, że żaden dzień nie może wynosić mniej niż sześć godzin, lub więcej niż dziewięć godzin, chyba że zostało postanowione inaczej w porozumieniu na poziomie lokalnym.

Tydzień roboczy rozpoczyna się w poniedziałek, chyba że ustalono inaczej na poziomie lokalnym.

Doba robocza trwa od rozpoczęcia zwykłego czasu pracy w danym zakładzie pracy aż do tej samej godziny następnego dnia, lub od godz. 06:00 do godz. 06:00, chyba że uzgodniono inaczej.

Postanowienia szczególne dla: 23, 24, 111, OM, Tobak, KIF, Forædling

23, 24, 111, OM, KIF:

Czas pracy rozkładany jest na pięć pierwszych dni tygodnia.

Tobak (Tytoń):

Jeżeli tygodniowy czas pracy rozkładany jest na pięć dni, żaden dzień pracy nie może wynosić mniej niż siedem lub więcej niż osiem godzin. Postanowienie to nie obowiązuje przy zmiennym tygodniowym czasie pracy.

KIF:

Żaden dzień roboczy nie może wynosić mniej niż siedem godzin.

Forædling (Przetwory):

Żaden dzień roboczy nie może wynosić mniej niż sześć lub więcej niż osiem godzin.

§ 2 - Ustalenie czasu pracy

Normalny dzienny czas pracy ma miejsce pomiędzy godz. 06:00 a godz. 17:00. Mąż zaufania jest konsultowany przed ustaleniem czasu pracy.

Opracowanie harmonogramu pracy dyskutowane jest na poziomie lokalnym, biorąc pod uwagę zarówno pracowników, jak i zakład pracy.

Postanowienia szczególne dla: Tobak, KIF, Forædling

Tobak (Tytoń):

Normalny czas pracy pierwszej zmiany w pierwsze pięć dni powszednich ma miejsce pomiędzy godz. 07:00 a godz. 17:00, a w soboty pomiędzy godz. 07:00 a godz. 13:00

KIF:

Czas pracy ma miejsce pomiędzy godz. 05:30 a godz. 18:00.

Odchylenie od normowanych dziennych godzin pracy może nastąpić, gdy strony lokalne są co do tego zgodne, a zawarta umowa nabiera charakter wiążący na pozostały okres obowiązywania układu zbiorowego. Czas pracy nie może jednak przekraczać dziewięciu godzin dziennie, włącznie z przerwami na odpoczynek przy pracy akordowej.

W odniesieniu do poszczególnych pracowników, lub do grup pracowników, zakład pracy może ustalić normalny dzienny czas pracy w przedziale pomiędzy godz. 05:30 i godz.

18:00, odbiegający od normalnych codziennych godzin pracy w oddziale, ale nie na okres krótszy niż tydzień płacowy, z powiadomieniem przedłożonym nie później niż w piątek przed zakończeniem normalnego czasu pracy. Czas pracy kierowców ciężarówek może jednak zostać ustalony pomiędzy godz. 06:30 i godz. 18:30.

W przypadkach, gdy inni pracownicy zakładu wykonują pracę jako kierowcy ciężarówek, może to mieć miejsce tylko w ustalonych godzinach pracy kierowców ciężarówek.

Forædling (Przetwory):

Czas pracy jest ustalany zgodnie z potrzebami danego zakładu pracy (na okres co najmniej roku) pomiędzy godz. 6:00 i 18:00.

Odchylenia od normalnych dziennych godzin pracy mogą występować, gdy strony lokalne są co do tego zgodne.

Gdy wprowadzana jest praca zmiany dziennej w soboty i w niedziele, pracę tą mogą wykonywać wyłącznie ci pracownicy, którzy są zatrudnieni do pracy w te dni.

Pracownicy zatrudnieni w zakładzie pracy mają pierwszeństwo do pracy. Strony są zgodne co do tego, że żaden pracownik nie może zostać zwolniony, wyłącznie z tego powodu, że nie chce się brać udziału w wyżej wymienionej zmianie czasu pracy.

Zmiany w normalnym, dziennym czasie pracy

Normalne codzienne godziny pracy, obowiązujące aktualnie w poszczególnych zakładach pracy, i ich podział, zostają zachowane w okresie obowiązywania układu zbiorowego, chyba że zmiana godzin była dyskutowana w europejskich radach zakładowych, lub gdy zmniejszenie godzin pracy wymaga dokonania zmian.

§ 3 – Praca w systemie zmianowym

Postanowienia obowiązujące pomiędzy DI i Związkiem Pracowników Przemysłu Spożywczego NNF, dotyczące pracy w systemie zmianowym, są prawomocne.

W ramach porozumienia na poziomie lokalnym i to porozumienie zostaje opisane w umowie lokalnej, istnieje możliwość ustanowienia stałych wieczornych i nocnych zmian.

Zobacz: protokoły i pozostałe umowy, strona 105. Umowa o pracy zmianowej.

Postanowienia szczególne dotyczące: 146, TOBAK (tytoń), Forædeling (Przetwory)

146:

Praca w zmianowa ma miejsce między godz. 06:00 w poniedziałek i godz. 06:00 w sobotę.

Dodatek za pracę zmianową

Praca w systemie zmianowym jest opłacana w całości zgodnie z postanowieniami o pracy zmianowej. Forma dodatku tygodniowego zostaje zachowana.

Za pracę w systemie zmianowym płatne są następujące dodatki: W tygodniu pracy:

27 lutego 2017 r.

od godz. 14:00 – 22:00 914,21 DKK

od godz. 22:00 – 06:00 1.243,32 DKK

26 lutego 2018 r.

od godz. 14:00 – 22:00 928,83 DKK

od godz. 22.00 – 06.00 1.263,21 DKK

25 lutego 2019 r.

od godz. 14:00 – 22:00 943,70 DKK

od godz. 22:00 – 06:00 1.283,42 DKK

Przy przeniesieniu z jednej zmiany na inną w tym samym tygodniu, lub ze zmiany dziennej na zmianę o innych godzinach pracy, płatny jest dodatek za przesuniętą zmianę w wysokości jednej stawki godzinnej (normalna układowa stawka).

Tobak (Tytoń):

Przy pracy zespołowej zmiana zespołu ma zazwyczaj miejsce w poniedziałek, a trzecia zmiana kończy tydzień pracy w sobotę rano. Okresy turnusu mogą być uzgadniane na poziomie lokalnym, jeżeli osiągnięcie porozumienia jest możliwe.

Forædling (przetwory):

Praca w systemie zmianowym

Pkt 1. Czas pracy pierwszej zmiany

Czas pracy pierwszej zmiany ma miejsce w okresie od godz. 06:00 do godz. 16:00. Tygodniowy normalny czas pracy pierwszej zmiany stanowi normę układowego efektywnego czasu pracy.

Pkt 2. Czas pracy drugiej i trzeciej zmiany

Normalny tygodniowy czas pracy drugiej i trzeciej zmiany wynosi 34 efektywne godziny, za które płatna jest pełna tygodniowa stawka. Odpowiada ona 34 godzinom, plus dodatek wyrównawczy za każdą godzinę pracy. Dodatek wyrównawczy wyliczany jest jako 3 godziny razy normalna układowa stawka podzielona przez 34.

Za każdą godzinę pracy wypłacany jest dodatek zgodnie z Rozdziałem 2, § 12 układu zbiorowego, postanowienia szczególne o Forædling (przetwory).

Godziny pracy ustalane są zazwyczaj bezpośrednio w przedłużeniu godzin poprzedniej zmiany. Możliwy jest indywidualny zbieg godzin pracy lub przerwa pomiędzy godzinami pracy.

Pkt 3. Przeniesienie pracowników

Gdy wprowadzana jest praca na dwie lub trzy zmiany, można wyłącznie zatrudniać pracowników danej zmiany. Na początku tygodnia zakład pracy ma jednak prawo do przeniesienia pracowników z jednej zmiany na inną.

Jeżeli zakład pracy ze względów produkcyjnych przenosi personel na zmianę dzienną – lub odwrotnie – podczas tygodnia roboczego, zostaje to opłacane dodatkiem w wysokości 280,00 DKK. Nie ma dodatkowej zapłaty za powrót do stałej zmiany.

Pkt 4. Praca zmianowa

Zespół na drugiej i trzeciej zmianie nie musi wynosić tej samej ilości pracowników. Zmiana między zespołami ma miejsce w poniedziałek rano.

Pkt 5. Informacja o wprowadzeniu pracy zmianowej

Informacja o wprowadzeniu pracy zmianowej ma nastąpić co najmniej tydzień przed rozpoczęciem zmiany, od dowolnego dnia tygodnia, może nie mniej jednak zostać wycofana w ostatni dzień pracy tygodnia z końcem dnia pracy ostatniej zmiany.

Pkt 6. Przedłużenie czasu pracy

Gdy warunki produkcyjne wymagają dłuższego czasu pracy niż suma godzin pracy pierwszej, drugiej i trzeciej zmiany zgodnie z układem zbiorowym, pozostałe godziny

pracy mają zostać wypełnione przez zastępstwa lub podział godzin na więcej zmian.

Pkt 7. Praca zmianowa w soboty, niedziele i dni świąteczne

Za pracę zmianową w soboty, niedziele i dni świąteczne płatny jest dodatek zgodnie z § 12.

Pkt 8. Zmiana godzin od piątku do niedzieli

Jeżeli strony na poziomie lokalnym są zgodne i gdy celem jest dostosowanie się do życzeń pracowników, godziny pracy z piątku wieczoru lub nocy mogą zostać przeniesione na noc w niedzielę. Tak przeniesione godziny wynagradzane są zgodnie z pierwotną stawką.

Pkt 9. Przesuwanie zmian

Jeżeli nie zostało postanowione inaczej na poziomie lokalnym, następuje rotacja pomiędzy zmianami.

Pkt 10. Dodatek za pracę zmianową może być zamieniany na wypłatę godzinową Pod warunkiem zgody stron możliwe jest zawarcie umowy o tym, że 100% dodatku zmianowego będzie użyte jako wypłata w połączeniu z dodatkowymi dniami wolnymi.

§ 4 - Elastyczny czas pracy

Na poziomie lokalnym (z udziałem męża zaufania, jeżeli został powołany) można wprowadzić elastyczny czas pracy.

Umowa może zostać zawarta z poszczególnymi pracownikami lub z grupami pracowników. Elastyczny czas pracy ma mieć miejsce w godzinach 06:00 – 17:00, ale może również być wprowadzony w zespołach zmianowych.

Postanowienia szczególne dla: Tobak, Forædling

Tobak (tytoń):

Umowa ramowa nie obowiązuje tytoniu.

Forædling (przetwory):

Umowa ramowa nie obowiązuje przetworów.

§ 5 - Niepełny wymiar czasu pracy

Zakład pracy i pracownicy, którzy są tym zainteresowani, mogą zawrzeć umowę o pracę w niepełnym wymiarze godzin.

Czas pracy ustalany jest na tydzień, miesiąc lub rok na podstawie umówionego przeciętnego tygodnia pracy krótszego niż 37 godzin/tydzień normowanej zmiany dziennej, przesuniętych godzin pracy i dziennej pracy zmianowej (34 godziny/tydzień przy wieczornej i nocnej pracy zmianowej).

Tydzień pracy w niepełnym wymiarze wynosi co najmniej 8 godzin. Osoby, których praca na niepełny wymiar godzin uwarunkowana jest ich główną działalnością, np. osoby na wcześniejszej emeryturze itp., nie są zobowiązane najmniejszą przeciętną tygodniową ilością godzin pracy.

Zakłady pracy nie mogą zwalniać pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin, a zamiast tych pracowników zatrudniać pracowników w niepełnym wymiarze godzin.

Zakład pracy nie może ować liczby pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin w związku z zatrudnianiem pracowników w niepełnym wymiarze godzin, o ile jest

mowa o pracownikach mających takie same kwalifikacje.

Ponadto uznawane jest za bezpodstawne, jeżeli pracownik zostaje zwolniony z pracy, ponieważ odmówił pracy w niepełnym wymiarze godzin lub dlatego, że pracownik prosił o przeniesienie do pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Strony są jednocześnie zgodne co do tego, że praca w godzinach nadliczbowych podczas pracy w niepełnym wymiarze godzin powinna tylko mieć miejsce wyjątkowo.

Por. postanowienia dotyczące wdrażania dyrektyw UE, strona 83.

Postanowienia szczególne dotyczące: KIF i Forædling (przetwory)

KIF:

Wynagrodzenie

Za godziny pracy, które mają miejsce po normalnych godzinach w zakładzie pracy, przyznawany jest taki sam dodatek, jak dla pracowników zmianowych. Mąż zaufania jest informowany o takich umowach.

Wypowiedzenie

Na poziomie lokalnym dyskutuje się udział pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin w pracy zmianowej i w akordach grupowych razem z pracownikami zatrudnionymi w pełnym wymiarze godzin.

Protokół dotyczący zwalniania pracowników zatrudnionych na pełny etat w zakładach pracy zatrudniających pracowników zatrudnionych na niepełny wymiar godzin:

Zakładom pracy zatrudniającym pracowników na niepełny wymiar godzin pracy nie wolno z zasady zwalniać grupy pracowników zatrudnionych na pełnym etacie. Należy rozumieć to w ten sposób, że zwolnienie grupy pracowników zatrudnionych na pełnym etacie, i wykonujących pracę, którą też wykonują pracownicy zatrudnieni na niepełnym wymiarze godzin, nie może być uzasadnione brakiem pracy. W danej sytuacji obie strony zobowiązane są, w Europejskiej Radzie Zakładowej, lub gdy Rada nie została powołana, z mężem zaufania, do dyskutowania rozwiązania kwestii.

Przerwy w specjalnym dodatkowym czasie

Przerwy w specjalnym dodatkowym czasie pracy mają miejsce zgodnie z przerwami obowiązującymi według umowy ramowej, proporcjonalnie do ustalonych przerw.

Forædling (przetwory):

Praca w niepełnym wymiarze godzin Długość i miejsce czasu pracy

Czas pracy ma miejsce w pierwsze pięć dni tygodnia (poniedziałek – piątek).

Przerwy w specjalnym dodatkowym czasie

Przerwy w specjalnym dodatkowym czasie pracy mają miejsce zgodnie z przerwami obowiązującymi według umowy ramowej, proporcjonalnie do ustalonych przerw.

Wynagrodzenie

Wynagrodzenie jest proporcjonalne do wynagrodzenia ustalonego w układzie zbiorowym. Za tę część pracy, która odbywa się poza okresem godz. 06:00-18:00, płatny jest dodatek, por. § 12.

Pracownicy zatrudnieni na pełny etat

Pracownicy, którzy w chwili wprowadzenia systemu niepełnych godzin pracy byli zatrudnieni na pełen tygodniowy wymiar godzin, mają prawo do niepełnego wymiaru godzin pracy, na równi z nowozatrudnionymi pracownikami.

Umowa na poziomie lokalnym

Szczegóły dotyczące pracy w niepełnym wymiarze godzin – w tym okres obowiązywania umowy – zostają opisane w umowie na poziomie lokalnym, a kopia umowy zostaje przesłana do organizacji związkowej.

§ 6 - Zmienny tygodniowy czas pracy

a) Pod warunkiem porozumienia na poziomie lokalnym, tygodniowy czas pracy wszystkich pracowników, lub grup pracowników, może ulegać zmianie, pod warunkiem, że przeciętny tygodniowego czas pracy wynosi 37 w okresie 12 miesięcy. Tygodniowy czas pracy nie może jednak przekraczać 44 godzin.

b) Na poziomie lokalnym strony postanawiają czy należy opracować lokalny plan na ten okres. Godziny pracy, powyżej 37 godzin tygodniowo, mogą być odbierane jako dni wolne, po ustaleniu na poziomie lokalnym. Umowa o odbieraniu zaoszczędzonych godzin uzgadniana jest w danych zakładach pracy.

c) Pracownicy, którzy nie uzbierali płatnych wolnych godzin, mają w tygodniach z mniejszą tygodniową ilością godzin niż 37, mieć zapewniony ich normalne tygodniowe wynagrodzenie.

d) Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe lub za przesunięte godziny w związku z ustalonym dziennym zmiennym czasem pracy jest płatne zgodnie z postanowieniami układu zbiorowego.

e) W przypadku rozwiązania stosunku pracy uzbierane lub brakujące godziny nadliczbowe mają być odebrane, lub nadrobione, przed zakończeniem stosunku pracy.

f) W przypadku niezgodności pomiędzy stronami kwestia może zostać przekazana do dyskusji pomiędzy organizacjami związkowymi.

g) Umowy te mogą zostać rozwiązane zgodnie z obowiązującymi przepisami, por. § 79 w umowach na poziomie lokalnym.

Postanowienia szczególne dotyczące Forædling (przetwory)

Forædling (przetwory):

Obramowana umowa nie obowiązuje przetworów.

§ 7 - 40-godzinny tydzień pracy

O ile na poziomie lokalnym istnieje co do tego zgodność, jest możliwość ustalenia 40- godzinnego tygodnia pracy, gdzie pracownicy akumulują swoje godziny nadliczbowe.

De opsparede timer skal afvikles i hele og halve dage på et for parterne passende tidspunkt, evt. i forbindelse med skæve helligdage.

Obie strony mają prawo do 8-dniowego zgłoszenia.

Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe następuje zgodnie z ustaloną stawką godzinową.

W przypadku rozwiązania stosunku pracy uzbierane godziny nadliczbowe mają być odebrane lub wypłacone przed zakończeniem stosunku pracy.

Postanowienia szczególne dotyczące Tobak (tytoń) Tobak (tytoń):

Obramowana umowa nie obowiązuje tytoniu.

§ 8 - Praca w systemie weekendowym

W razie potrzeby przedłużenia tygodniowego wymiaru godzin pracy istnieje taka możliwość poprzez zawarcie umowy na poziomie lokalnym, zgodnie z następującymi postanowieniami:

Czas pracy:

a) Praca odbywa się zazwyczaj na dwie zmiany po 24 godziny w soboty i w niedziele. Pracownicy zatrudnieni do pracy w weekendy mogą wyłącznie po zatwierdzeniu przez organizacje związkowe i tylko w wyjątkowych przypadkach pracować przez pierwsze pięć dni tygodnia.

b) Czas rozpoczęcia i zakończenia pracy w weekend ustalany jest na poziomie lokalnym w poszczególnych zakładach pracy. Praca w weekend może normalnie zostać rozpoczęta najwcześniej od zakończenia normalnego dnia pracy w piątek.

c) Pracownicy zatrudnieni do pracy w weekendy nie mogą równocześnie mieć innego płatnego zatrudnienia. Co za tym idzie, nie mogą otrzymywać uzupełniającej zapomogi dla bezrobotnych.

d) Naruszenie punktu (c) traktowane jest jako złamanie warunków umowy o pracę, powodujące natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy.

e) Organizacje związkowe zgadzają się, że brak porozumienia może być przedmiotem dyskusji pomiędzy organizacjami.

Warunki płacy

a) Wynagrodzenie przyznawane jest za ilość przepracowanych godzin, zgodnie z postanowieniami układu zbiorowego za daną pracę w danej pozycji w danym miejscu pracy.

b) Za pracę w weekend przyznawany jest od dnia 27 lutego 2017 r. dodatek za godzinę w wysokości 96,35 DKK, od dnia 26 lutego 2018 r. 97,89 DKK za godzinę, a od dnia 25 lutego 2019 r. 99,46 DKK za godzinę.

Dni wolne od pracy i praca w dni świąteczne

a) Harmonogram czasu pracy powinien być dokładnie ustalony przed jej rozpoczęciem, w taki sposób, aby wyraźnie z niego wynikało, które dni (soboty i niedziele) są wolne od pracy. Jeżeli zostały ustalone dni wolne od pracy, są one płatne kwotą odpowiadającą przeciętnemu zarobkowi danego pracownika za taką ilość godzin, którą by przepracował w dane dni. Suma jest wypłacana z konta dni świątecznych (SH-konto) danego pracownika.

b) Za pracę w dni świąteczne, przypadające w dni robocze, przysługuje wyłącznie zwykłe wynagrodzenie, i niewypłacany jest dodatek za utracone zarobki.

Przerwy

Przerwy przysługują zgodnie z postanowieniami obowiązującego układu zbiorowego i umów na poziomie lokalnym.

Nieobecność z powodu choroby lub wypadku

W okresie nieobecności, w którym wynagrodzenie płatne jest przez pracodawcę, zakład pracy wypłaca obowiązującą maksymalną stawkę godzinną, przy czym 24 godziny przepracowane w systemie weekendowym są równoznaczne z pełnym normalnym tygodniem pracy.

Ponadto zastosowanie mają pozostałe postanowienia układu zbiorowego.

Urlop wypoczynkowy

Urlop wypoczynkowy i świadczenia urlopowe przysługują zgodnie z postanowieniami ustawy urlopowej, w tym postanowieniami uk,ladu zbiorowego.

Przy zatrudnieniu na pełny wymiar godzin w ciągu całego roku urlop obejmuje pięć sobot i niedziel.

Składka na fundusz ATP

Składka na ATP (Arbejdsmarkeds TillægsPension, uzupełniające ubezpieczenie emerytalne) jest płatna w pełnej wysokości.

Składka emerytalna

Składka emerytalna jest naliczana i odprowadzana tak jak za pozostałych pracowników, zgodnie z postanowieniami układu zbiorowego.

Przeniesienie

W przypadku braku siły roboczej lub zamówień, problemów z dostosowaniem wydajności produkcji itp. kierownictwo poszczególnych zakładów pracy zastrzega sobie prawo do przenoszenia pracowników do pracy w zwykłym systemie zmianowym lub na zmianę dzienną.

W przypadku zniesienia systemu pracy weekendowej pracownicy, którzy byli do niej skierowani, mają zapewnioną dalszą pracę w zakładzie pracy, na zasadach ogólnych układu zbiorowego.

Pozostałe postanowienia

O ile nie zostało podane inaczej, obowiązują postanowienia układu zbiorowego.

Obramowana umowa nie obowiązuje S/C i KIF.

Postanowienia szczególne dotyczące: Tobak (tytoń) i Forædling (przetwory) Tobak (tytoń):

Dni wolne od pracy i praca w dni świąteczne

Zobacz odpowiednie przepisy układu zbiorowego i postanowienia na poziomie lokalnym dotyczące wynagrodzenia za pracę w święta i w dni świąteczne wypadające w dni powszednie.

Przynależność związkowa

Organizacje związkowe są zgodne, że jest oczywiste, że pracownicy zatrudnieni do pracy w weekendy są członkami tych samych organizacji związkowych, jak i pozostali pracownicy zatrudnieni przez zakład pracy na podobnych stanowiskach.

Forædling (przetwory):

Gdy zachodzi tego potrzeba, celem uniknięcia lub ograniczenia pracy zmianowej, albo gdy wprowadzenie dodatkowej zmiany nie jest możliwe, istnieje możliwość wprowadzenia pracy weekendowej,

Praca jest wykonywana 12 godzin w soboty i w niedziele, i ewentualnie na dwie zmiany. Praca weekendowa może być rozszerzona od początku normalnej piątkowej dziennej zmiany.

Pracownicy zatrudnieni do pracy w weekendy mogą wyłącznie po zatwierdzeniu przez organizacje związkowe i tylko w wyjątkowych przypadkach pracować w branży przez pierwsze cztery dni tygodnia.

Dodatek za prace weekendowe wypłacany jest zgodnie z § 12, postanowienia szczególne dotyczące przetworów.

§ 9 - Przesunięty czas pracy

Jeżeli czas pracy zostaje przesunięty w ten sposób, że rozpoczyna się przed godz. 06:00 lub kończy po godz. 17:00, wypłacany jest dodatek zgodnie z § 11 o przesuniętym czasie pracy.

Obramowana umowa nie obowiązuje 146, Tobak (tytoń).

Postanowienia szczególne dotyczące: 000, X/X, XX, XXX, Xxxxxxxxx (przetwory) 111:

Pracownicy, pracujący na dziennej zmianie w przesuniętym czasie pracy, otrzymują dodatek w wysokości 50% stawki godzinnej (stawka indywidualna) za przepracowane godziny przed godz. 06:00 i po godz. 17:00, wyliczany za pół godziny i za pełne godziny.

S/C:

Jeżeli czas pracy przesunięty zostaje w ten sposób, że rozpoczyna się przed godz. 06:00 lub kończy po godz. 17:00, pracownicy otrzymują dodatek za te godziny, w wysokości połowy normalnego dodatku za godziny nadliczbowe, por. tabelę w § 14.

OM:

Za przesunięte godziny, po godz. 17:00 i przed godz. 06:00, pracownicy otrzymują normalną stawkę godzinową z 50% dodatku nadgodzinowego. Za pracę w przesuniętych godzinach rozpoczynających się o godz. 24:00 lub później płatna jest normalna stawka godzinowa z dodatkiem 100% za wszystkie godziny przed godz. 06:00. Praca w przesuniętych godzinach powinna być, o ile jest to możliwe, obwieszczana z co najmniej 48-godzinnym wyprzedzeniem.

KIF:

Jeżeli czas pracy zostaje przesunięty w ten sposób, że rozpoczyna się przed godz. 05:30 lub kończy po godz. 18:00, wypłacany jest dodatek za przesunięte godziny pracy, por. postanowienia szczególne dotyczące KIF, § 12.

Forædling (przetwory):

Przesunięty czas pracy w oddziałach

W oddziałach, gdzie ze względów produkcyjnych jest to konieczne lub wskazane, możliwe jest zorganizowanie normalnego dziennego czasu pracy, który odbiega od godzin pracy, zwykle obowiązujących w zakładzie pracy.

Przesunięty czas pracy poszczególnych pracowników

Celem osiągnięcia optymalnego rytmu pracy istnieje możliwość uzgodnienia z poszczególnymi pracownikami czasu pracy, odbiegającego od godzin obowiązujących pozostałych pracowników oddziału.

Jeżeli z powodów wymienionych powyżej będzie konieczne przeniesienie pracowników, którzy ze względów osobistych nie mają możliwości pracowania w przesuniętych godzinach, pracownicy ci mają zostać skierowani do podobnej pracy, jaką wykonywali. Mąż zaufania ma zostać poinformowany o każdym tego rodzaju przypadku.

Strony są zgodne co do tego, że żaden pracownik nie może zostać zwolniony z tego powodu, że nie może brać udziału w wyżej wymienionym przesunięciu czasu pracy.

Wynagrodzenie za przesunięty czas pracy

Jeżeli czas pracy zostaje przesunięty w ten sposób, że rozpoczyna się przed godz. 06:00 lub kończy po godz. 18:00, wypłacany jest dodatek za przesunięte godziny pracy, por. § 12, postanowienia szczególne dotyczące Forædling (przetwory).

Wypłata jest zaokrąglana do pełnych godzin.

§ 10 - Przerwy

Wprowadzenie w dniu pracy i długość dziennych przerw na posiłek i na odpoczynek ustalana jest z mężem zaufania.

Postanowienia szczególne dotyczące: 23, 24

23, 24:

Płatne jest co najmniej 30 minut dziennej przerwy, ustalane na podstawie umowy na poziomie lokalnym, przed i po przerwie obiadowej. Ustalone przerwy nie mogą być skracane.

ROZDZIAŁ 2 - WYNAGRODZENIE

§ 11 - Wynagrodzenie normowane

Pełnoletni pracownicy

Od rozpoczęcia tygodnia wynagrodzeniowego, zawierającego datę 1 marca, normowana stawka godzinowa wynagrodzenia układowego wynosi: zob. tabelę.

Pracownicy niepełnoletni

Od rozpoczęcia tygodnia wynagrodzeniowego, zawierającego datę 1 marca, normowana stawka godzinowa wynagrodzenia układowego pracowników poniżej 18 lat wynosi: zob. tabelę.

Wypłata wynagrodzenia

1. Tydzień wypłaty jest, jeżeli nie ustalono inaczej, tygodniem kalendarzowym (od poniedziałku do niedzieli).

2. Wynagrodzenie jest rozliczane z wyraźnym podaniem sposobu wyliczenia.

3. Wynagrodzenie jest wypłacane zgodnie z postanowieniem pracodawcy, co tydzień lub co dwa tygodnie.

4. Na poziomie lokalnym można ustalić miesięczną wypłatę. Istnieje możliwość uzgodnienia szczególnych okresów przejściowych dla pracowników przechodzących z tygodniowych do miesięcznych wynagrodzeń (miesięczna wypłata jest równa stawce godzinnej razy 160,33).

5. Wynagrodzenie ma być do dyspozycji pracownika najpóźniej od rozpoczęcia dnia pracy w piątek następnego tygodnia, i jest zazwyczaj przelewane na konto bankowe pracownika. W przypadku gdy dzień wypłaty wypada w dzień świąteczny, wypłata ma zostać przelana w ostatni poprzedzający dzień roboczy.

6. W przypadku ewentualnej awarii serwera wypłacana jest gotówką zaliczka.

7. Jeżeli na poziomie lokalnym zostało zawarte takie porozumienie, kwartalne statystyki wynagrodzeń przekazywane są mężowi zaufania.

Elektroniczne listy płac

Zobacz protokół o elektronicznych dokumentach, strona 130.

Dodatki specjalne

Przesunięty czas pracy

Pracownicy, pracujący na dziennej zmianie w przesuniętym czasie pracy, otrzymują dodatek w wysokości 50% układowej normowanej stawki godzinnej za godziny przepracowane przed godz. 06:00 i po godz. 17:00.

Dodatek za pracę w systemie weekendowym

Dodatek godzinowy za pracę w systemie akordowym i podstawa akordu jest oceniana pod względem włączenia jej do umowy ramowej dotyczącej opracowania metod pracy i akordu.

Dodatek za pracę w chłodni

W zakładach pracy, gdzie znajdują się chłodnie, wypłacany jest dodatek za każdą pełną godzinę pracy w nich.

Dodatek za pracę w chłodni wynosi od 27 lutego 2017 r. 7,62 DKK za godzinę. Od dnia 26 lutego 2018 r. 7,74 DKK za godzinę. Od dnia 25 lutego 2019 r., 7,87 DKK za godzinę.

Honorarium za pracę w Radzie Zakładowej

Honorarium jest płatne zgodnie z aktualną stawką, ustaloną pomiędzy DA a LO.

Dodatek za pracę w systemie zmianowym

Jest płatny zgodnie z postanowieniami o pracy zmianowej, zawartymi pomiędzy DA a Związkiem Pracowników Przemysłu Spożywczego NNF.

Zob.: Protokoły i pozostałe umowy, Praca zmianowa, strona 105.

Stawki płac

Od 27 lutego 2017 r.

			Dodatek godzinowy
		Stawka normowana	Dodatek branżowy	Dodatek godzinowy	Inne dodatki
23	Dorośli pracownicy	126,27 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
24	Czeladnicy piekarza (wykwalifikowani)	130,66 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
	Pracownicy powyżej 18 lat	128,10 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
	Pracownicy młodociani poniżej 17 lat	92,54 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
	Pracownicy młodociani powyżej 17 lat	85,74 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
111	Dorośli pracownicy	129,05 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
	Pracownicy młodociani o stażu poniżej 2 miesięcy	77,41 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
	Pracownicy młodociani o stażu powyżej 2 miesięcy	94,29 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
146	Podstawowa stawka	126,69 DKK	4,95 DKK	0,30 DKK
S/C	Dorośli pracownicy	115,45 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK	5,27 DKK
S/C	Pracownicy młodociani	69,61 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK	5,27 DKK
OM	Dorośli pracownicy	123,25 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
OM	Pracownicy młodociani poniżej 17 lat	89,94 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
Tobak (tytoń)	Pracownicy na stawce godzinowej	121,85 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
	Pracownicy płatni od wydajności	117,57 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
	Minimalna stawka	128,29 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
	Pracownicy młodociani poniżej 16 lat i powyżej 18 lat	70,56 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
KIF	Dorośli pracownicy	125,19 DKK	6,85 DKK
	Pracownicy młodociani 15 do 16 lat	75,09 DKK	6,85 DKK
	Pracownicy młodociani 16 do 17 lat	85,96 DKK	6,85 DKK
Forædling (przetwory)	Dorośli pracownicy	140,05 DKK*	¤

* Zob. dodatek branżowy pod Forædling (przetwory)

Stawki płac

Od 26 lutego 2018 r.

			Dodatek godzinowy
		Stawka normowana	Dodatek branżowy	Dodatek godzinowy	Inne dodatki
23	Dorośli pracownicy	128,77 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
24	Czeladnicy piekarza (wykwalifikowani)	133,16 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
	Pracownicy powyżej 18 lat	130,60 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
	Pracownicy młodociani poniżej 17 lat	94,04 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
	Pracownicy młodociani powyżej 17 lat	87,24 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
111	Dorośli pracownicy	131,55 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
	Pracownicy młodociani o stażu poniżej 2 miesięcy	78,91 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
	Pracownicy młodociani o stażu powyżej 2 miesięcy	95,79 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
146	Podstawowa stawka	129,19 DKK	4,95 DKK	0,30 DKK
S/C	Dorośli pracownicy	117,95 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK	5,27 DKK
S/C	Pracownicy młodociani	71,11 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK	5,27 DKK
OM	Dorośli pracownicy	124,35 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
OM	Pracownicy młodociani poniżej 17 lat	91,44 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
Tobak (tytoń)	Pracownicy na stawce godzinowej	124,35 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
	Pracownicy płatni od wydajności	120,07 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
	Minimalna stawka	130,79 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
	Pracownicy młodociani poniżej 16 lat i powyżej 18 lat	72,06 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
KIF	Dorośli pracownicy	127,69 DKK	6,85 DKK
	Pracownicy młodociani 15 do 16 lat	76,59 DKK	6,85 DKK
	Pracownicy młodociani 16 do 17 lat	87,46 DKK	6,85 DKK
Forædling (przetwory)	Dorośli pracownicy	142,55 DKK*	¤

* Zob. dodatek branżowy pod Forædling (przetwory)

Stawki płac

Od 25 lutego 2019 r.

			Dodatek godzinowy
		Stawka normowana	Dodatek branżowy	Dodatek godzinowy	Inne dodatki
23	Dorośli pracownicy	131,27 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
24	Czeladnicy piekarza (wykwalifikowani)	135,66 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
	Pracownicy powyżej 18 lat	133,10 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
	Pracownicy młodociani poniżej 17 lat	95,54 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
	Pracownicy młodociani powyżej 17 lat	88,74 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
111	Dorośli pracownicy	134,05 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
	Pracownicy młodociani o stażu poniżej 2 miesięcy	80,41 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
	Pracownicy młodociani o stażu powyżej 2 miesięcy	97,29 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
146	Podstawowa stawka	131,69 DKK	4,95 DKK	0,30 DKK
S/C	Dorośli pracownicy	120,45 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK	5,27 DKK
S/C	Pracownicy młodociani	72,61 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK	5,27 DKK
OM	Dorośli pracownicy	128,25 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
OM	Pracownicy młodociani poniżej 17 lat	92,94 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
Tobak (tytoń)	Pracownicy na stawce godzinowej	126,85 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
	Pracownicy płatni od wydajności	122,57 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
	Minimalna stawka	133,29 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
	Pracownicy młodociani poniżej 16 lat i powyżej 18 lat	73,56 DKK	5,95 DKK	0,30 DKK
KIF	Dorośli pracownicy	130,19 DKK	6,85 DKK
	Pracownicy młodociani 15 do 16 lat	78,09 DKK	6,85 DKK
	Pracownicy młodociani 16 do 17 lat	88,96 DKK	6,85 DKK
Forædling (przetwory)	Dorośli pracownicy	144,05 DKK*	¤

* Zob. dodatek branżowy pod Forædling (przetwory)

Postanowienie szczególne dotyczące: 23, 24, S/C, Xxxxx, Forædling

23, 24:

Stawka indywidualna:

Aktualne indywidualne wyższe stawki zostają zachowane i nie mogą być zmniejszane w wyniku niniejszego układu zbiorowego tak długo, jak długo dany pracownik jest zatrudniony u tego samego pracodawcy.

S/C:

Jeżeli normalna data wypłaty wypada w dni świąteczne, wypłata lub zaliczka ma być dostępna dla pracownika dwa dni wcześniej. Wysokość zaliczki powinna być, jeżeli jest to możliwe, tej samej kwoty, co zarobione wynagrodzenie. Ostateczne rozliczenie następuje przy kolejnej normalnej wypłacie.

Wypłaty miesięczne mogą zostać wprowadzone wyłącznie w drodze porozumienia na poziomie lokalnym.

Jeżeli nie zostały wprowadzone akordy, premie produkcyjne lub systemy bonusowe w procesach, gdzie to jest stosowne i możliwe, wypłacany jest dodatek za brak akordu lub indywidualny dodatek, wynoszący co najmniej 9% aktualnej stawki godzinnej, o ile nie jest to honorowane w specjalny sposób.

Zakłady pracy, które już doliczyły 9% dodatku, powinny zaktualizować ten dodatek zgodnie z nowym systemem ustalania stawek godzinowych.

Tobak (tytoń):

Skala wynagrodzeń

Zakład pracy jest zobowiązany do sporządzania zestawień skali wynagrodzeń, które to zestawienia przekazywane są mężowi zaufania.

Pracownicy opłacani stawką godzinową

Pracownicy opłacani stawką godzinową to pracownicy, którzy otrzymują wynagrodzenie za przepracowane godziny, w których nie uwzględniono dodatków za wydajność.

Pracownicy płatni od wydajności

Pracownicy płatni od wydajności to pracownicy, którzy otrzymują podstawowe wynagrodzenie za przepracowane godziny, z godzinowym dodatkiem za wydajność.

Postanowienia ogólne dla pracowników na stawce godzinowej Regulowanie stawek

Strony są zgodne, że przyszłe regulacje stawek w związku z odnawianiem układu zbiorowego i ewentualne inne regulacje stawek, przeprowadzane są zgodnie z przepisami dotyczącymi wynagradzania pracowników zatrudnionych na podstawowych warunkach.

Forædling (przetwory):

Wynagrodzenie

Od 27 lutego 2017 r. stawka godzinowa dorosłych pracowników wynosi 140,05 DKK Stawka godzinowa zawiera:

Podstawowe wynagrodzenie 68,85 DKK Dodatek godzinowy 71.20 DKK

Od 26 lutego 2018 r. stawka godzinowa dorosłych pracowników wynosi 142,55 DKK Stawka godzinowa zawiera:

Podstawowe wynagrodzenie 68,85 DKK Dodatek godzinowy 73,70 DKK

Od 25 lutego 2019 r. stawka godzinowa dorosłych pracowników wynosi 145,05 DKK Stawka godzinowa zawiera:

Podstawowe wynagrodzenie 68,85 DKK Dodatek godzinowy 76,20 DKK

Dodatek godzinowy jest płatny za wszystkie godziny.

Pracownik, który w zadowalający sposób wykonuje szczególnie znaczącą pracę, może otrzymywać za nią dodatek. Xxxxxxx jest znoszony gdy pracownik zostaje przeniesiony na inne stanowisko.

Dodatek branżowy

Pracownicy z sześciomiesięcznym lub dłuższym stażem pracy otrzymują dodatek branżowy w wysokości 3,15 DKK na godzinę.

Jeżeli na poziomie lokalnym nie została zawarta umowa o przystąpieniu, w pełni lub częściowo, do umowy ramowej dotyczącej opracowania metod pracy i akordu, wypłacany jest dodatek branżowy w wysokości 5,25 DKK na godzinę.

Rozliczenie wynagrodzenia

Okres wypłat może zostać przedłużony do dwóch tygodni. W takim przypadku wszyscy członkowie Związku Pracowników Przemysłu Spożywczego NNF, jak i pracownicy na przyuczeniu, otrzymają roczną kwotę w wysokości 100,00 DKK.

Kwota ta jest wyliczana i wypłacana co kwartał do miejscowego oddziału Związku, i jest używana na cele społeczne i kulturalne dla członków Związku, zatrudnionych w zakładzie pracy.

Strony układu zbiorowego są zgodne o dyskutowaniu powyższych postanowień układu zbiorowego celem zmodernizowania tekstu.

§ 12 - Dodatki specjalne

Staż pracy, przesunięty czas pracy itd.

Postanowienia specjalne dla: 23, 24, 111, 146, S/C, KIF, Forædling (przetwory)

23, 24:

Jeżeli nie są przyznawane inne równoważne lub wyższe dodatki do układowych stawek, pracownikowi należy się dodatek za staż pracy zgodnie z następującymi przepisami:

23:

Po 1 roku pracy 0,58 DKK / godzinę Po 2 latach pracy 0,69 DKK / godzinę Po 4 latach pracy 0,86 DKK / godzinę

24:

Po 2 latach pracy 28,69 DKK / tydzień Po 5 latach pracy 45,89 DKK / tydzień

111:

Za staż pracy wypłacany jest następujący dodatek Po 1 roku pracy 1,43 DKK / godzinę

Po 3 latach pracy 2,01 DKK / godzinę

Dodatek może być naliczany jako dzienny lub tygodniowy dodatek.

146:

Po 1 roku pracy 1,75 DKK / godzinę

Staż pracy wyliczany jest jako podsumowanie okresów zatrudnienia w tej samej branży (przez branżę rozumiane są tu młyny zbożowe do mielenia mąki i młyny do mielenia kasz i płatków zbożowych) wstrzymuje się wyłącznie, gdy pracownik sam wypowiada stosunek pracy lub odmawia przyjścia do pracy, gdy zakład pracy oferuje mu pracę po okresie zwolnienia.

Kontynuowanie stażu pracy ma wyłącznie miejsce po wznowieniu zatrudnienia w branży w ciągu roku.

S/C:

Dodatek kompensacyjny

Jako kompensatę za trzygodzinne obniżenie czasu pracy z 37 do 40 godzin tygodniowo otrzymują zarówno dorośli, jak i młodociani, pracownicy specjalny dodatek do wynagrodzenia godzinowego, w wysokości 5,17 DKK za godzinę.

Dodatek za cję godzin nie jest doliczany przy wyliczaniu dodatków akordowych, dodatków za przesunięty czas pracy, godziny nadliczbowe, pracę zmianową i innych podobnych dodatków.

Dodatek kompensacyjny ma zawsze być wyraźnie wyszczególniony na liście płac.

Dodatek za prace w warunkach uciążliwych

Od 27 lutego 2017 r. za pracę przy mieleniu i pakowaniu proszku kakaowego, pudrowaniu lub formowaniu pudru i powlekaniu lakridsu polewą, płatny jest dodatek w wysokości 5,78 DKK za godzinę. Od 26 lutego 2018 r. dodatek wynosi 5,87 DKK za godzinę. Od 25 lutego 2019 r. dodatek wynosi 5,97 DKK za godzinę.

Ten sam dodatek jest wypłacany za gotowanie lakridsu, za rozpalanie i podtrzymywanie ognia przy prażeniu ziaren kakao (z wyjątkiem palenia gazem i prądem elektrycznym), za ręczne mycie puszek i pojemników, za drylowanie wiśni i śliwek, przesiewanie cukru, pracy na kotłach opalanych biomasą i przy produkcji pulpy owoców.

Dodatek płatny za pełne dni robocze.

Adnotacja I:

Jeżeli wystąpią zmiany w wyżej wymienionych procesach w taki sposób, że niedogodności zniknną lub zostaną zowane, jest możliwe podjęcie negocjacji dotyczących zniesienia lub zmniejszenia powyższego dodatku.

Adnotacja II:

Strony są zgodne co do tego, że istnieje możliwość wszczęcia negocjacji na poziomie lokalnym o tego rodzaju dodatkach w zakładach pracy, w których rodzaj pracy jest porównywalny do wyżej wymienionych warunków (bardzo kurząca lub brudząca praca).

KIF:

Przyuczanie pracowników, i instrukcje dla nowozatrudnionych

Pracownicy zatrudnieni przy szkoleniu pracowników na przyuczeniu i przy instruowaniu nowozatrudnionych otrzymują wynagrodzenie odpowiadające średniemu wynagrodzeniu poprzednich czterech tygodni.

Eksperymenty produkcyjne, próby towaru i rozruszanie maszyn produkcji

Czas spędzony na eksperymentowaniu przy opracowywaniu nowej metody, opracowaniu nowego produktu lub na uruchamianiu sprzętu produkcyjnego wynagradzany jest przeciętną stawką tygodniową pracownika sprzed dwóch tygodni, a pracownika akordowego – przeciętną akordową stawką godzinową. (Na przykład tydzień nr 38 stanowi podstawę przy wyliczaniu stawki pracy wykonanej w tygodniu nr 40).

Powyższe wynagrodzenie ma również być świadczone, gdy praca ma miejsce w formie nadgodzin.

Przesunięte godziny pracy

Praca w godzinach 18:00 do 05:30 traktowana jest jak praca w przesuniętym czasie.

Za ten czas pracy, który ma miejsce w godzinach 18:00 do 05:30, płatne są następujące dodatki:

od 27 lutego 2017 r. od 26 lutego 2018 r. od 25 lutego 2019 r.

od godz. 18.00 do 22.00	18,09 DKK	18,38 DKK	18,68 DKK
od godz. 22.00 do 05.30	20,94 DKK	21,27 DKK	21,62 DKK

Forædling (przetwory):

Dodatki specjalne

Przesunięta przerwa

Za przesunięcie przerwy na posiłki wypłacane jest za przerwę:

od 27 lutego 2017 r. 5,70 DKK

od 26 lutego 2018 r. 5,79 DKK

od 25 lutego 2019 r. 5,88 DKK

Spożywanie posiłku przy maszynie

Jeżeli pracownik pozostaje na swoim stanowisku przy maszynach, kotłach lub tp. bez przerwy na posiłek, wypłacany jest następujący dodatek za przerwę

od 27 lutego 2017 r. 40,49 DKK

od 26 lutego 2018 r. 41,14 DKK

od 25 lutego 2019 r. 41,79 DKK

Praca w systemie weekendowym

Zarobek zgodnie z układową stawką jest wypłacany za ilość przepracowanych godzin z dodatkiem godzinowym za soboty i niedziele w następujący sposób:

Doba sobotnia od 27 lutego 2017 r. od 26 lutego 2018 r. od 25 lutego 2019 r.

od godz. 14:00 do 22:00	45,44 DKK	46,16 DKK	kr. 46,90
od godz. 22:00 do 06:00	60,58 DKK	61,55 DKK	62,54 DKK
Doba niedzielna	80,98 DKK	82,27 DKK	83,59 DKK

Dni świąteczne, wypadające w soboty i w niedziele, są dniami wolnymi, i są opłacane z dodatkiem dni świątecznych.

Zasiłek chorobowy jest wypłacany zgodnie z Ustawą o zasiłku chorobowym, jak i składka ATP jest przyznawana zgodnie z obowiązującymi przepisami. Ponadto obowiązują przepisy Ustawy urlopowej.

Praca w godzinach od 18:00 do 06:00 (obowiązujące za przesunięte godziny pracy, pracę zmianową, pracę w niepełnym wymiarze godzin i za sprzątanie)

Za ten czas pracy, który ma miejsce w godzinach 18:00 do 06:00, płatne są następujące dodatki:

od 27 lutego 2017 r. od 26 lutego 2018 r. od 25 lutego 2019 r.

od godz. 18:00 do 22:00	18,09 DKK	18,38 DKK	18,68 DKK
od godz. 22:00 do 05:30	20,94 DKK	21,27 DKK	21,62 DKK

Praca zmianowa w soboty, niedziele i w dni świąteczne

Praca zmianowa w soboty jest opłacana w następujący sposób:

od 27 lutego 2017 r. od 26 lutego 2018 r. od 25 lutego 2019 r.

od godz. 14:00 do 22:00	45,44 DKK	46,16 DKK	kr. 46,90
od godz. 22:00 do 06:00	60,58 DKK	61,55 DKK	62,54 DKK
Doba niedzielna	80,98 DKK	82,27 DKK	83,59 DKK

Ponadto wypłacany jest normalny dzienny dodatek za pracę zmianową dla drugiej i trzeciej zmiany.

Praca na zmianie dziennej w soboty i w niedziele

Dzienna zmiana, z dziennym czasem pracy w sobotę lub w niedzielę, otrzymuje następujący dodatek za godzinę:

od 27 lutego 2017 r. od 26 lutego 2018 r. od 25 lutego 2019 r.

od godz. 18:00 do 22:00	18,09 DKK	18,38 DKK	18,68 DKK
od godz. 22:00 so 05:30 i doba niedzielna	20,94 DKK	21,27 DKK	21,62 DKK
§ 13 - Dodatek przyuczenia

Wypłacany jest następujący dodatek za przyuczenie:

1,20 DKK (23, 24, 111, 146, S/C, OM, Tobak)

1,95 DKK (KIF)

Dodatek przyuczenia wypłacany jest pracownikom z 12-miesięcznym okresem zatrudnienia w zakładzie pracy, jeżeli w tym okresie uczestniczyli oni w kursach i szkoleniach oferowanych przez zakład pracy.

Pracownicy, którzy w 12-miesięcznym okresie odmówili uczestniczenia w oferowanych kursach i szkoleniach, mogą dostać dodatek dopiero wtedy, gdy pracownik zaakceptował oferowany kurs.

Dodatek przyuczenia jest częścią wprowadzenia systemu wynagrodzeń zwiększających wydajność.

ROZDZIAŁ 3 - PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH

§ 14 - Praca w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych przed i bezpośrednio po normalnym czasie pracy

Jeżeli pracownik dostaje propozycję pracy w godzinach nadliczbowych przed normalnym czasem pracy lub bezpośrednio po zakończeniu normalnego czasu pracy, jest wynagradzany zgodnie z poniższą tabelą.

Za pracę w godzinach nadliczbowych przed normalnym czasem pracy, jak i po zakończeniu normalnego czasu pracy, płatny jest dodatek za rozpoczętą godzinę, naliczany za całe godziny.

Praca w godzinach nadliczbowych w dni wolne od pracy

Jeżeli pracownicy dostają propozycję wykonania pracy w godzinach nadliczbowych, w dni wolne od pracy i w niedziele i dni świąteczne, dodatek jest wypłacany za rozpoczętą godzinę, zgodnie z poniższą tabelą.

Praca w godzinach nadliczbowych w dni wolne od pracy, z przywołaniem, jest odpłatna za co najmniej trzy godziny.

Jeżeli pracownik zostaje przywołany, należy wyraźnie zaznaczyć, że ewentualny czas transportu do i z miejsca pracy jest wliczany do godzin nadliczbowych.

Zobacz poniższe tabele.

Systematyczna praca w godzinach nadliczbowych

Organizacje związkowe są zgodne, że praca w godzinach nadliczbowych powinna być, jeżeli jest to możliwe, unikana, nie mniej jednak mogą występować okoliczności, które powodują, że godziny nadliczbowe są konieczne ze względu na działalność zakładu pracy lub terminowego wykonania zleceń, zobowiązań itp.

Mąż zaufania ma być informowany o zakresie pracy w godzinach nadliczbowych.

W zakładach pracy o zróżnicowanych zapotrzebowaniach produkcyjnych, i gdy strony lokalne na próżno próbowały osiągnąć porozumienie na poziomie lokalnym dotyczące zmiennych tygodniowych godzin pracy, zakład pracy może zapowiedzieć systematycznie godziny nadliczbowe. Systematyczne godziny nadliczbowe nie mogą wynosić więcej niż pięć godzin tygodniowo i jedną godzinę dziennie, i mają się odbywać w powiązaniu z normalnymi godzinami pracy indywidualnego pracownika.

Systematyczna praca w godzinach nadliczbowych ma być oznajmiana najpóźniej przed zakończeniem normalnego czasu pracy cztery dni kalendarzowe przed tym tygodniem, w którym systematyczna praca w godzinach nadliczbowych ma mieć miejsce.

Systematyczna praca w godzinach nadliczbowych ma być – jeżeli nie uzgodniono inaczej pomiędzy kierownictwem zakładu pracy a mężem zaufania – odbierana w ciągu dwunastu miesięcy od wykonania pracy, jako całe dni wolne. Pozostałe godziny, niewynoszące pełnego dnia pracy, zostają przeniesione na następny okres.

Termin odebrania wolnych dni ustalany jest przez pracodawcę po negocjacjach pomiędzy stronami na poziomie lokalnym, w tym, że pracownik ma otrzymać powiadomienie w co najmniej 6 x 24 godziny wcześniej.

Odbieranie wolnych godzin, pochodzących z systematycznej pracy w godzinach nadliczbowych, nie może mieć miejsca w okresie wypowiedzenia, chyba że zakład pracy i pracownik są co do tego zgodni.

Strony zgadzają się, że istniejące możliwości powiadamiania o pracy w godzinach nadliczbowe zgodnie z pozostałymi postanowieniami układy zbiorowego pozostają niezależne od możliwości powiadamiania o systematycznej pracy w godzinach nadliczbowych.

Strony są ponadto zgodne, że w takim zakresie, w jakim przy negocjacji układu zbiorowego wprowadzane są zmiany w przepisach mających wpływ na powyższe, dokonywane są odpowiednie dostosowania.

DA i LO uzgadniają ponadto, że powyższe zostaje uzupełnione protokołem 9 a z dnia 23 lutego 2017 r., zatwierdzonym pomiędzy DI a CO-industri. Zob. strona 92 o protokole.

Od 27 lutego 2017 r.	23	24	111	146	S/C	OM	Tobak	KIF	Forædling
Zapłata za godziny nadliczbowe, wszystkie godziny								72,29	80,98
Zapłata za godziny nadliczbowe, pierwsza godzina	50%	50%	50% indywidualnej stawki godz.	50%	33,3%	50% (po)	62,13
Zapłata za godziny nadliczbowe, druga godzina	50%	50%	60% indywidualnej stawki godz.	75%	50%	50% (po)	62,13
Zapłata za godziny nadliczbowe, trzecia godzina	100%	100%	100% indywidualnej stawki godz.	100%	50%	50% (po)	62,13
Zapłata za godziny nadliczbowe, czwarta i kolejne godziny	100%	100%	100% indywidualnej stawki godz.	100%	100%	100% (po)	93,21
Zapłata za godziny nadliczbowe, przed normalnymi godzinami pracy				100%	100%	100%	100,25
Zapłata za godziny nadliczbowe, do godziny przed normalnym czasem pracy i po godz. 06:00	50%	50%	50% indywidualnej stawki godz.				100,25
Zapłata za godziny nadliczbowe, przed godz. 06:00		100%	100% indywidualnej stawki godz.	100%
Zapłata za godziny nadliczbowe, soboty		100%	pierwsza godzina - 50% druga godzina - 60% potem 100% indywidualnej stawki	100%	100%	100%	100,25
Zapłata za godziny nadliczbowe, niedziele i dni świąteczne	100%	100%	100% indywidualnej stawki godz.	100%	100%		100,25
Zapłata za godziny nadliczbowe, niedziele	100%	100%	100% indywidualnej stawki godz.	100%	100%	100%
Liczone za rozpoczętą	minutę	minutę	minutę	½ godz.	½ godz.	½ godziny	½ godz.	½ godz.	godz.
Dwugodzinne wyprzedzenie				100%
Czterogodzinne wyprzedzenie
Sześciogodzinne wyprzedzenie		1 stawka godz. (< 1 godz.)
Wyprzedzenie dzień wcześniej	41,55 (<2 godz.)		96,80 (< 1 godz. )		1 stawka godz.	1 stawka godz.
Za każde efektywne 3 godziny pracy, do przerwy								63,27	30 min.
Praca w godzinach nadliczbowych, nie bezpośrednio przy godzinach pracy									Płatne za 3 lub 4 godz.

Od 26 lutego 2018 r.	23	24	111	146	S/C	OM	Tobak	KIF	Forædling
Zapłata za godziny nadliczbowe, wszystkie godziny								73,45	82,27
Zapłata za godziny nadliczbowe, pierwsza godzina	50%	50%	50% indywidualnej stawki godzi.	50%	33,3%	50% (po)	63,12
Zapłata za godziny nadliczbowe, druga godzina	50%	50%	60% indywidualnej stawki godz.	75%	50%	50% (po)	63,12
Zapłata za godziny nadliczbowe, trzecia godzina	100%	100%	100% indywidualnej stawki godz.	100%	50%	50% (po)	63,12
Zapłata za godziny nadliczbowe, czwarta i kolejne godziny	100%	100%	100% indywidualnej stawki godz.	100%	100%	100% (po)	94,70
Zapłata za godziny nadliczbowe, przed normalnymi godzinami pracy				100%	100%	100%	101,85
Zapłata za godziny nadliczbowe, do godziny przed normalnym czasem pracy i po godz. 06:00	50%	50%	50% indywidualnej stawki godz.				101,85
Zapłata za godziny nadliczbowe, przed godz. 06:00		100%	100% indywidualnej stawki godz.	100%
Zapłata za godziny nadliczbowe, soboty		100%	pierwsza godzina - 50% druga godzina - 60% potem 100% indywidualnej stawki	100%	100%	100%	101,85
Zapłata za godziny nadliczbowe, niedziele i dni świąteczne	100%	100%	100% indywidualnej stawki godz.	100%	100%		101,85
Zapłata za godziny nadliczbowe, niedziele	100%	100%	100% indywidualnej stawki godz.	100%	100%	100%
Liczone za rozpoczętą	minutę	minutę	minutę	½ godz.	½ godz.	½ godziny	½ godz.	½ godz.	godz.
Dwugodzinne wyprzedzenie				100%
Czterogodzinne wyprzedzenie
Sześciogodzinne wyprzedzenie		1 stawka godz. (< 1 godz.)
Wyprzedzenie dzień wcześniej	42,22 (<2 godz.)		98,35 (< 1 godz. )		1 stawka godz.	1 stawka godz.
Za każde efektywne 3 godziny pracy, do przerwy								64,28	30 min.
Praca w godzinach nadliczbowych, nie bezpośrednio przy godzinach pracy									Płatne za 3 lub 4 godz.

Od 25 lutego 2019 r.	23	24	111	146	S/C	OM	Tobak	KIF	Forædling
Zapłata za godziny nadliczbowe, wszystkie godziny								74,62	83,59
Zapłata za godziny nadliczbowe, pierwsza godzina	50%	50%	50% indywidualnej stawki godzi.	50%	33,3%	50% (po)	64,13
Zapłata za godziny nadliczbowe, druga godzina	50%	50%	60% indywidualnej stawki godz.	75%	50%	50% (po)	64,13
Zapłata za godziny nadliczbowe, trzecia godzina	100%	100%	100% indywidualnej stawki godz.	100%	50%	50% (po)	64,13
Zapłata za godziny nadliczbowe, czwarta i kolejne godziny	100%	100%	100% indywidualnej stawki godz.	100%	100%	100% (po)	96,21
Zapłata za godziny nadliczbowe, przed normalnymi godzinami pracy				100%	100%	100%	103,48
Zapłata za godziny nadliczbowe, do godziny przed normalnym czasem pracy i po godz. 06:00	50%	50%	50% indywidualnej stawki godz.				103,48
Zapłata za godziny nadliczbowe, przed godz. 06:00		100%	100% indywidualnej stawki godz.	100%
Zapłata za godziny nadliczbowe, soboty		100%	pierwsza godzina - 50% druga godzina - 60% potem 100% indywidualnej stawki	100%	100%	100%	103,48
Zapłata za godziny nadliczbowe, niedziele i dni świąteczne	100%	100%	100% indywidualnej stawki godz.	100%	100%		103,48
Zapłata za godziny nadliczbowe, niedziele	100%	100%	100% indywidualnej stawki godz.	100%	100%	100%
Liczone za rozpoczętą	minutę	minutę	minutę	½ godz.	½ godz.	½ godziny	½ godz.	½ godz.	godz.
Dwugodzinne wyprzedzenie				100%
Czterogodzinne wyprzedzenie
Sześciogodzinne wyprzedzenie		1 stawka godz. (< 1 godz.)
Wyprzedzenie dzień wcześniej	42,89 (<2 godz.)		99,93 (< 1 godz.)		1 stawka godz.	1 stawka godz.
Za każde efektywne 3 godziny pracy, do przerwy								65,31	30 min.
Praca w godzinach nadliczbowych, nie bezpośrednio przy godzinach pracy									Płatne za 3 lub 4 godz.

Postanowienia specjalne dla: 000, X/X, XX, Xxxxx, XXX, Xxxxxxxxx

000:

1 maja

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych 1 maja po godz. 12:00 wynosi 100%.

Wyliczenie

Dodatek za godziny nadliczbowe obliczany jest na podstawie normowanej stawki godzinowej.

S/C:

Zapłata za godziny nadliczbowe

Dodatek za godziny nadliczbowe obliczany jest na podstawie stawek godzinowych w tabeli w § 11.

Gdy pracodawca wymaga wykonywania pracy akordowej poza normalnymi godzinami pracy, pracownicy otrzymują, poza akordem, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, zob. tabela w § 14.

Przy obliczaniu godzin nadliczbowych odliczany jest czas na przerwy na posiłek i na odpoczynek, por. jednak § 17, postanowienie specjalne S/C, jak i również pominięty czas normalnego dziennego czasu pracy w danym dniu jest odejmowany od godzin nadliczbowych, chyba że pominięcie nastąpiło z powodu niezależnego od pracownika, który to powód został we właściwym czasie zgłoszony pracodawcy i zatwierdzony przez niego.

W przypadku gdy zakład pracy, na krótszy lub dłuższy okres dokonuje ograniczeń produkcji w taki sposób, że dzienny lub tygodniowy czas pracy zostaje skrócony, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych naliczany jest, począwszy od momentu, w którym dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych byłyby naliczane w normalnych okolicznościach.

Dzień konstytucji (grundlovsdag, 5 czerwca) uważany jest za dzień świąteczny.

OM:

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych:

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych obliczany jest na podstawie faktycznie wypłacanej stawki godzinowej.

Tobak (tytoń):

Powyższe postanowienia nie dają powodu do żadnej cji w ewentualnych obowiązujących, korzystniejszych umowach, dotyczących zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych, uzgodnionych na poziomie lokalnym.

Zapłata za pracę w godzinach nadliczbowych obliczana za co najmniej pół godziny.

KIF:

Praca w godzinach nadliczbowych Praca w dni wolne od pracy

Praca w dni wolne od pracy jest płatna za co najmniej cztery godziny.

Podstawowe postanowienia dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych

W przypadku spóźnienia obcinane jest 15 minut za każdy rozpoczęty kwadrans spóźnienia.

Forædling (przetwory):

Praca w godziny nadliczbowe, niemające bezpośredniego połączenia z normalnym czasem pracy

Jeżeli pracownicy są powiadamiani o pracy w godzinach nadliczbowych, która nie odbywa się w powiązaniu z normalnymi godzinami pracy, naliczany jest dodatek za pracę w nadgodzinach, zob. poniższy akapit „Praca w dni wolne od pracy”.

Praca w godzinach nadliczbowych, przywołanie

W przypadku, gdy pracownik zostaje przywołany do wykonania koniecznej pracy w godzinach nadliczbowych poza normalnymi godzinami pracy (włącznie z niedzielami i dniami świątecznymi), naliczany jest dodatek za pracę za co najmniej 4 godziny nadliczbowe, gdzie ewentualny czas transportu do i z miejsca pracy jest wliczany do godzin nadliczbowych.

Praca w dni wolne od pracy

Konieczna zespołowa praca w dni wolne od pracy, która zostaje zakończona przed godz. 10:00 lub której powód jest niezależny od pracodawcy, jest opłacana jako co najmniej 3 godziny, podczas gdy pozostałe prace, które zostają zakończone po godz. 10:00, opłacane są jako co najmniej 4 godziny. Poszczególni pracownicy, którzy wykonują różne funkcje serwisu, otrzymują wynagrodzenie za co najmniej 2 godziny, ale jeżeli praca zostaje zakończona dopiero po godz. 12:00, opłacani są za co najmniej 3 godziny.

Praca w godzinach nadliczbowych w dzień konstytucji (grundlovsdag, 5 czerwca) poniżej godziny, bezpośrednio po normalnym dziennym czasie pracy, jest odpłatna jako dwie godziny. Dłuższa praca w godzinach nadliczbowych jest opłacana zgodnie z przepisami obowiązującymi przy pracy w dni wolne.

Praca w godzinach nadliczbowych ze specjalnych powodów

Przy planowaniu pracy w godzinach nadliczbowych w tygodniach, w których przypadają dni świąteczne, lub w okresach dużych dostaw, plan nadgodzin ma być ustalany razem z mężem zaufania, i oznajmiony z odpowiednim wyprzedzeniem.

Zasady stosowane przy planowaniu ustalane są w komisji zakładowej.

§ 15 – Zapowiedzenie o pracy w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych powyżej jednej godziny powinna, jeżeli jest to możliwe, być zapowiadana dzień wcześniej.

W przypadku braku zapowiedzenia wypłacana jest jedna godzina układowej normalnej stawki za brak obwieszczenia.

Postanowienia specjalne dla: Tobak (tytoń), 146, og KIF i Forædling (przetwory)

Tobak (tytoń):

Obramowana umowa nie obowiązuje tytoniu.

146:

Uprzedzenie o pracy w godzinach nadliczbowych

Gdy pracodawca chce wprowadzić pracę w godzinach nadliczbowych, każdy pracownik, którego to dotyczy, ma zostać powiadomiony o tym najpóźniej w dwie godziny przed zakończeniem normalnych godzin pracy, z wyjątkiem pracy wysyłkowej, nieprzekraczającej jednej godziny.

W przypadku zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych, bez ustalonego uprzedzenia, wypłacany jest za pierwszą godzinę dodatek w wysokości 100% = 2 razy (stawka godzinowa + dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych).

KIF:

Uprzedzenie o pracy w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych poniżej jednej godziny nie musi być uprzedzana. Praca w godzinach nadliczbowych powyżej jednej godziny ma być uprzedzana niepóźniej niż dzień wcześniej przed zakończeniem normalnych godzin pracy.

Forædling (przetwory):

Uprzedzenie o pracy w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych w dzień po świętach i po dniach świątecznych ma być uprzedzana przed pierwszą układową przerwą na posiłek danego dnia.

Obowiązek uprzedzenia jest uchylany w przypadku uszkodzenia maszyny i innych sytuacji, na które pracodawca nie ma wpływu.

Pracownik, który nie jest w stanie podjąć się pracy w godzinach nadliczbowych, ma poinformować swojego przełożonego w związku z uprzedzeniem.

§ 16 - Odbieranie godzin nadliczbowych

Strony są zgodne, że praca w godzinach nadliczbowych ma być wykonywana w niezbędnym zakresie, jak i że nadgodziny powinny być możliwie najbardziej ograniczane.

Po przepracowaniu godzin nadliczbowych poszczególny pracownik nabiera prawo do odebrania odpowiedniej liczby godzin.

Chęć skorzystania z tego uprawnienia ma zostać przekazana zakładowi pracy, a wytyczne są omawiane na poziomie lokalnym.

Odbieranie nadgodzin ma mieć miejsce w okresie odpowiadającym stronom.

§ 17 - Przerwy na posiłek i inne przerwy podczas pracy w nadgodzinach

Praca w godzinach nadliczbowych powyżej jednej efektywnej godziny pracy pociąga za sobą 15-minutową płatną przerwę.

Przy pracy w godzinach nadliczbowych powyżej trzech płatnych godzin przyznawana jest 30-minutowa płatna przerwa.

Postanowienia specjalne dla: Tobak (tytoń), S/C, KIF i Forædling (przetwory)

Tobak (tytoń):

Obramowana umowa nie obowiązuje tytoniu.

S/C:

Przerwy na posiłek związane z nadgodzinami

Jeżeli praca w godzinach nadliczbowych ma trwać dłużej niż jedną godzinę, pracownikom przysługuje nieodpłatna przerwa na odpoczynek nie dłuższa niż pół godziny. Gdy praca w

godzinach nadliczbowych przeciąga się powyżej dwóch godzin, pracownikom przysługuje dodatkowa półgodzinna przerwa na odpoczynek, wliczana do nadgodzin.

KIF:

Za każde 3 godziny efektywnej pracy nadgodzinowej płatna jest półgodzinna przerwa, w sumie od 27 lutego 2017 r. 63,27 DKK. Od 26 lutego 2018 r. 64,28 DKK. Od 25 lutego

2019 r. 65,31 DKK.

Forædling (przetwory):

Przerwy na posiłek podczas pracy w godzinach nadliczbowych, i podczas pracy w dni wolne od pracy, nie są odliczane od płatnych godzin pracy.

Podczas pracy w godzinach nadliczbowych w dni wolne od pracy przysługują pracownikom przerwy na posiłki o tych samych porach, jak w zwykłe dni robocze. Jeżeli praca w godzinach nadliczbowych zostaje zakończona przed godz. 13:00, odbywa się tylko jedna przerwa na posiłek.

Praca w godzinach nadliczbowych przed normalnym czasem pracy

Gdy praca zostaje rozpoczęta godzinę przed normalnym czasem pracy, przeznaczane jest 15 minut na przerwę. Gdy praca zostaje rozpoczęta dwie godziny przed normalnym czasem pracy, przeznaczane jest 30 minut na przerwę.

Praca w godzinach nadliczbowych po normalnym czasie pracy

Przy pracy w godzinach nadliczbowych, trwającej ponad godzinę, praca w tych godzinach nadliczbowych zaczyna się od 30-minutowej przerwy na wypoczynek. Poza tym odbywane są 30-minutowe przerwy na odpoczynek za każde 3 godziny efektywnej pracy.

§ 18 - Praca w godzinach nadliczbowych przy pracy zmianowej

Pracownicy zatrudnieni przy pracy zmianowej opłacani są dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, jak i dodatkiem obowiązującym w danej porze.

Postanowienia specjalne dla Forædling (przetwory):

Praca w godzinach nadliczbowych przy pracy zmianowej

A - Przed lub bezpośrednio po normalnych godzinach pracy

Praca w godzinach nadliczbowych przed lub w przedłużeniu drugiej i trzeciej zmiany jest płatna z dodatkiem za nadgodziny, jak i z obowiązującym o danej porze dodatkiem za pracę zmianową.

B - Bez powiązania z normalnymi godzinami pracy

Praca w godzinach nadliczbowych, niemająca bezpośredniego połączenia z normalnym czasem pracy drugiej i trzeciej zmiany, jest płatna z dodatkiem za godziny nadliczbowe.

C - Dni świąteczne i dni wolne od pracy

Wyjątkiem od przepisów wymienionych w pkt B jest praca w godzinach nadliczbowych w dni wolne od pracy, w tym dni świąteczne, jeżeli praca odbywa się w normalnym czasie pracy obowiązującym dla zmiany w dni powszednie.

Wypłata następuje z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych oraz z dodatkiem zmianowym obowiązującym o tej porze w dni powszednie.

Praca w godziny nadliczbowe w dni świąteczne opłacana jest z dodatkiem za przesunięte

dni świąteczne, por. przepisy dotyczące dni świątecznych.

ROZDZIAŁ 4 - PRZEPISY DOTYCZĄCE ZATRUDNIENIA I WYPOWIEDZENIA

§ 19 – Przepisy dotyczące zatrudnienia

1) Przy zatrudnianiu pracowników na okres dłuższy niż jeden miesiąc, z przeciętnym tygodniowym czasem pracy wynoszącym ponad 8 godzin, ma zostać opracowana umowa o pracę.

Umowa ma zastać doręczona pracownikowi nie później niż miesiąc po rozpoczęciu pracy. Umowa o pracę ma zawierać co najmniej te same informacje, jak podkreślono w umowie o pracę, która jest wydrukowana pod protokołami i innymi umowami.

2) Przy wprowadzaniu zmian w podkreślonych informacjach w umowie o pracę, zob. protokoły i pozostałe umowy, jak i w ewentualnych zmianach w pkt 7 dotyczących oddelegowania, należy jak najszybciej i nie później niż jeden miesiąc po dokonaniu zmiany doręczyć pracownikowi pisemną informację.

3) Strony zalecają, aby stosować umowę o pracę, która jest wydrukowana w protokołach i w innych umowach.

4) Jeżeli umowa o pracę nie została doręczona pracownikowi z upływem terminów podanych w pkt 1, 2, 5 lub 7, kwestia ta może zostać rozpatrzona zgodnie z przepisami układu zbiorowego o rozstrzyganiu sporów związkowych. Pracodawca, który nie później niż w przeciągu 5 dni po spotkaniu pomiędzy organizacjami związkowymi, gdzie został wydany nakaz przekazania umowy o pracę, wypełnił to zadanie, nie podlega karze grzywny, chyba że systematycznie łamie umowy o pracę.

5) Odnośnie do zatrudnionych przed 1993 r. odsyła się do Ustawy o umowach o pracę.

6) Przy oddelegowaniu pracowników za granicę na okres dłuższy niż 1 miesiąc, należy przed wyjazdem pracownika zawrzeć z nim pisemną umowę dotyczącą wymiaru godzin pracy, jak i warunków pracy i płacy, transportu, waluty, w której ma być wypłacane wynagrodzenie, ewentualnych świadczeń dodatkowych w postaci gotówki, lub innego rodzaju, podczas pobytu za granicą, w tym zakwaterowania i wyżywienia, oczekiwanego okresu trwania pracy wykonywanej za granicą, ewentualnych ubezpieczeń zawartych na rzecz pracownika, oraz warunków ewentualnej późniejszej kontynuacji zatrudnienia w Danii. Niniejsze postanowienie uzupełnia powyższe przepisy dotyczące zatrudnienia w Danii.

Zob.: Protokoły i pozostałe umowy strona 80.

§ 20 - Zatrudnienie zagranicznych pracowników

Zob.: Protokoły i pozostałe umowy, strona 85.

§ 21 - Warunki wypowiedzenia stosunku pracy - Pracodawca

Następujące okresy wypowiedzenia obowiązują pracowników zatrudnionych w tym samym przedsiębiorstwie w niżej wymienionych ciągłych okresach. Zob. następującą tabelę.

Odejście z pracy ma miejsce z końcem tygodnia (nie obowiązuje 24).

Praca może być kontynuowana, po pisemnym porozumieniu, do 14 dni od daty zakończenia stosunku pracy, bez potrzeby ponownego wypowiedzenia (obowiązuje tylko dla 111 i S/C).

	Tygodnie zatrudnienia	Miesiące zatrudnienia	Lata zatrudnienia	Okres wypowiedzenia
23			1 rok 2 lata 5 lat	1 tydzień 2 tygodnie 4 tygodnie
24		6 miesięcy	2 lata 5 lat	1 tydzień 3 tygodnie 4 tygodnie
111		9 miesięcy	2 lata 5 lat	2 tygodnie 4 tygodnie 6 tygodni
146		3 miesiące	1 rok 2 lata 4 lata 8 lat	1 tydzień 2 tygodnie 3 tygodnie 4 tygodnie 5 tygodni
S/C		0-6 miesięcy 6-12 miesięcy	1 rok 3 lata 5 lat 6 lat	1 tydzień 2 tygodnie 3 tygodnie 4 tygodnie 6 tygodni
OM stawka godzinowa i miesięczna zatrudnienie po 1 czerwca 1985 r. x) Zob. pod: Protokoły i pozostałe umowy.		6 miesięcy	1 rok 5 lat	1 tydzień 3 tygodnie 4 tygodnie
Tobak (tytoń)			1 rok 2 lata 3 lata 5 lat 6 lat 8 lat lub skończone 50 lat	9 dni roboczych 18 dni roboczych 36 dni roboczych 45 dni roboczych 54 dni robocze 90 dni roboczych
KIF	8 tygodni	Liczone od ukończenia 18 roku. Czeladnikom wyuczonym w tym samym zakładzie pracy wliczany jest okres czeladnictwa	1 rok 2 lata 5 lat 8 lat	1 tydzień 2 tygodnie 3 tygodnie 6 tygodnie 9 tygodni
Forædling (przetwory)	13 tygodni		1 rok 2 lata 4 lata 6 lat	1 tydzień 2 tygodnie 4 tygodnie 5 tygodni 6 tygodnie

§ 22 - Warunki wypowiedzenia stosunku pracy - Pracownik


	Po tygodniach	Po miesiąca ch	Po latach pracy	Dni wypowi edzenia	Odejście następuje z
23	Jeżeli pracownik opuszcza firmę bez dotrzymania trzydniowego okresu wypowiedzenia, ma zapłacić firmie odszkodowanie odpowiadające stawce godzinowej za taką ilość dni, jaką naruszenie obejmuje.
24	Po półrocznym zatrudnieniu pracownik ma dać co najmniej 3 dni wypowiedzenia. Jeżeli opuści firmę bez co najmniej 3 dniowego wypowiedzenia, ma zapłacić firmie odszkodowanie odpowiadające stawce godzinowej za taką ilość dni, jaką naruszenie obejmuje.
111		9 miesięcy	5 lat	7 dni 14 dni	Koniec tygodnia
146		3 miesiące	3 lata	7 dni 21 dni	Koniec tygodnia wypłatowego
S/C		Poniżej 6 miesięcy Powyżej 6 miesięcy	5 lat 10 lat	Z dnia na dzień 7 dni 14 dni 28 dni	Jeżeli pracownik nie podaje okresu wypowiedzenia, ma zapłacić firmie sumę odpowiadającą stawce godzinowej za taką ilość dni, jaką naruszenie obejmuje.
OM			1 rok 3 lata	3 dni 6 dni
Tobak (tytoń)			1 rok 2 lata i powyżej	3 dni robocze 6 dni roboczych
KIF	8 uger og derover			7 dni	Piątek po zakończeniu pracy
Forædling (przetwory)	13 uger og derover			7 dni	Piątek po zakończeniu pracy

Wypowiedzenie stosunku pracy przez pracownika

Niezależnie od obowiązku pracownika pod względem okresu wypowiedzenia, pracodawca nie powinien odmawiać zgody na wcześniejsze odejście pracownika, jeżeli pracownik wykaże, że ma możliwość podjąć stałą pracę wyłącznie w przypadku odstąpienia od okresu wypowiedzenia.

Postanowienia specjalne dla: OM

Zob.: Protokoły i pozostałe umowy, strona 85.

§ 23 - Wypowiedzenie podczas choroby, wypadku przy pracy i urlopu

Postanowienia specjalne dla: KIF, Forædling (przetwory)

KIF, Forædling (przetwory):

Rozwiązanie stosunku pracy podczas choroby lub urlopu

1. Rozwiązanie stosunku pracy nie może nastąpić podczas nieobecności z powodu wypadku przy pracy lub urlopu. Pracownik, który w chwili zwolnienia był nieobecny z powodu choroby w okresie krótszym niż trzy tygodnie, może zostać zwolniony, zob. jednak pkt 2.

Tego rodzaju zwolnienie ma być wcześniej uzgodnione z mężem zaufania.

2. Stosunek pracy wygasa, gdy pracownik był nieobecny z powodu choroby w nieprzerwanym okresie dłuższym niż 13 tygodni lub w łącznym 26-tygodniowym okresie w przeciągu poprzedzających 12 miesięcy.

Powyższe nie ma zastosowania wobec pracowników, którzy ulegli wypadkowi przy pracy, lub mający co najmniej dwa lata stażu, jeżeli pracownik na wysłanej przez firmę karcie zwrotnej pisemnie zawiadamia, że nadal chce kontynuować związanie z zakładem pracy. Potwierdzenie to jest odnawiane co 13 tygodni.

Po roku nieobecności stosunek pracy uważany jest na ogół za rozwiązany.

3. Jeżeli pracownik ma zaplanowany urlop, w całości lub w części okresu wypowiedzenia, ma on prawo do wniesienia o odroczenie urlopu do terminu po upływie okresu wypowiedzenia. Firma powinna, w miarę możliwości, przychylić się do takiego życzenia.

Zwolnienia spowodowane likwidacją zakładu pracy oraz masowymi zwolnieniami

a. Przy likwidacji zakładu pracy:

Wszyscy pracownicy mogą zostać zwolnieni, w tym pracownicy, którzy są nieobecni z powodu choroby, wypadku i urlopu.

b. Przy zamykaniu oddziałów produkcyjnych:

Wszyscy pracownicy dotkniętego oddziału mogą zostać zwolnieni, w tym pracownicy, którzy w chwili wypowiedzenia byli nieobecni z powodu choroby, wypadku i urlopu.

c. Zamknięcie produkcji, mające wpływ na kilka działów produkcyjnych:

Wszyscy pracownicy, którzy w momencie zamknięcia głównie byli zatrudnieni przy danej produkcji, mogą zostać zwolnieni, w tym pracownicy, którzy w chwili wypowiedzenia byli nieobecni z powodu choroby, wypadku i urlopu.

d. Przy masowych zwolnieniach, gdzie przedsiębiorstwo wybiera spośród wszystkich zatrudnionych w firmie:

Nie można zwolnić pracowników, którzy są nieobecni z powodu choroby przez okres dłuższy niż 3 tygodnie lub są nieobecni z powodu wypadku, lub urlopu.

Ponadto, należy zapoznać się z ustawą odnoszącą się do masowych zwolnień oraz z odpowiednimi wytycznymi. W razie braku porozumienia w kwestii zwolnień pomiędzy lokalnymi stronami sprawa może zostać wniesiona do organizacji związkowej.

§ 24 - Postanowienia o stażu pracy, jego przerwaniu i wygaśnięciu

a. Stosunek pracy nie został przerwany w przypadku:

1. choroby

2. powołania do służby wojskowej

3. urlopu macierzyńskiego, xxxxxxxxxxx lub rodzicielskiego

Przy wznowieniu stosunku pracy, gdy przerwa była spowodowana awarią maszyn, brakiem surowców, brakiem pracy itp.

b. Następujące okresy nieobecności są wliczane w okres stażu:

1. ustawowy urlop opiekuńczy

2. urlop xxxxxxxxxxxx, xxxxxxxx i rodzicielski

3. choroba nietrwająca dłużej niż 3 miesiące (nie dotyczy KIF ani Forædling)

4. służba wojskowa do 3 miesiące (nie dotyczy KIF ani Forædling)

5. podczas bezrobocia w okresie dłuższym niż 2 tygodnie, z powodu braku pracy, wliczane w okres stażu są tylko pierwsze 2 tygodnie (nie dotyczy Forædling).

c. Umorzenie okresu wypowiedzenia:

1. Brak zajęcia dla pracownika z powodu zatrzymania pracy przez innych pracowników.

2. Zatrzymanie produkcji z powodu awarii maszyn, braku surowców i innej siły wyższej, które częściowo lub w pełni zatrzymują produkcję.

d. Jeżeli pracownik, któremu przysługuje okres wypowiedzenia, zostaje zwolniony bez należnego okresu wypowiedzenia, zakład pracy ma wypłacić pracownikowi kwotę odpowiadającą stawce godzinowej za taką ilość dni, jaką wynosi naruszenie.

e. Przywrócenie stażu pracy

Pracownicy, którzy zostali zwolnieni co najmniej jednotygodniowym wypowiedzeniem, por. § 21, i pracownicy bez okresu wypowiedzenia, których praca zostaje przerwana z powodu braku pracy lub jednego z powodów wymienionych w § 24 pkt a i b, wracają do uprzednio nabytego stażu w zakładzie pracy, jeżeli zostają ponownie zatrudnieni w terminie dziewięciu miesięcy od daty odejścia z pracy.

Staż jest w ten sposób akumulowany.

f. Czas wolny na porady przy wypowiedzeniu

Pracownicy, którzy zostali zwolnieni z terminem wypowiedzenia zgodnie z § 21, pkt 1, z powodu restrukturyzacji, cji, zamknięcia przedsiębiorstwa lub innych od firmy zależnych powodów, mają prawo do płatnego czasu wolnego z wynagrodzeniem za okres do dwóch godzin, celem ubiegania się o wskazówki w kasie bezrobocia / związku. Wolny czas na poradę ma mieć miejsce możliwie jak najszybciej po wypowiedzeniu, przy uwzględnieniu warunków produkcji.

Postanowienia specjalne dla: 23, 24, 111, 146, S/C, OM, Tobak, KIF, Forædling

23, 24, 111:

Postanowienie o normalnym tygodniowym czasie pracy nie wyklucza, że zakład pracy z tego, czy innego, powodu, na przykład z braku wystarczającego zbytu, tymczasowo ogranicza tygodniową ilość dni pracy dla wszystkich lub dla części pracowników.

Cja ta, której w miarę możliwości należy unikać, jest oznajmiana z dwudniowym wyprzedzeniem, o ile wyjątkowe okoliczności nie umożliwiają takiego powiadomienia.

Fakt, że zakład pracy, z przyczyny niezależnej od pracowników, musi ograniczyć produkcję o jedną lub kilka godzin w przeciągu danego dnia, nie uprawnia pracodawcy do zmniejszenia wynagrodzenia pracowników.

Po tymczasowym zawieszeniu działalności zakładu pracy należy zatrudniać w pierwszym rzędzie pracowników wcześniej zatrudnionych w fachu.

24:

Pracownicy, którzy przez co najmniej rok są, lub byli, zatrudnieni w fabryce herbatników, ciastek lub wafli, zachowują swój staż pracy przy zatrudnieniu w podobnym zakładzie pracy, jeżeli wykonują podobną pracę, i nie opuścili zawodu na dłużej niż rok.

Warunkiem utrzymania stażu jest to również, że dany pracownik przedstawi niezbędną dokumentację przed upływem tygodnia wynagrodzeniowego.

Podsumowanie stażu pracy jest możliwe tylko po ponownym zatrudnieniu w branży w ciągu roku.

146:

Uprzedzenia wymienione w pkt 1 mogą zostać pomniejszone do 24 godzin (jedna doba) w przypadku gdy strajk w innych oddziałach zatrzymuje możliwości produkcji lub dystrybucji w młynach. Jest zrozumiane, że po wznowieniu pracy jako pierwsi zostają zatrudnieni zwolnieni pracownicy.

S/C:

Postanowienia o stażu pracy

a. Pracownicy, którzy zostają zwolnieni na podstawie przepisów obramowanych w § 21, lub po przerwaniu pracy opisanym w obramowaniu, a którzy ponownie podejmują pracę w tym samym zakładzie pracy, zaoferowaną przez pracodawcę przed upływem roku, powracają do poprzedniego stażu pracy. W przypadku gdy pracownik udokumentuje, że nie miał innej pracy w okresie nieobecności wynoszącym nie więcej niż dwa lata, wyżej wymieniony okres zmieniany zostaje z roku na dwa lata. Przepisy te nie obowiązują jednak, jeżeli zaoferowana praca nie trwa dłużej niż dwa miesiące w okresie Świąt Bożego Narodzenia.

b. Pracownicy, którzy zostają zwolnieni na podstawie przepisów obramowanych w § 21, lub po przerwaniu pracy opisanym w obramowaniu, i którzy ponownie z własnegoj inicjatywy podejmują pracę w tym samym zakładzie pracy, ale gdzie pracodawca sam nie zaoferował im pracy, nie powracają do poprzednio wypracowanego stażu pracy.

c. Pracownicy, którzy sami wypowiedzieli stosunek pracy, i którzy zostają ponownie zatrudnieni w tym samym zakładzie pracy, niezależnie od tego, czy jest to z własnej inicjatywy, czy to pracodawca zaoferował im pracę, nie powracają do poprzednio wypracowanego stażu pracy.

OM:

Pracownicy, którzy dostali wypowiedzenie z obowiązjącym okresem wypowiedzenia, mogą niemniej jednak zostać ponownie zatrudnieni na okres krótszy niż wypracowane

wypowiedzenie, pod warunkiem, że w każdym poszczególnm przypadku dostaną pisemne zawiadomienie o tym przed rozpoczęciem pracy.

Jeżeli okres zatrudnienia zostanie przedłużony powyżej dwóch tygodni pracy, ponowny okres wypowiedzenia ma być zgodny ze wcześniejszym stażem pracy.

Tobak (tytoń):

Pracownicy wypracowują również staż pracy w okresach bezrobocia spowodowanych czasowym zamknięciem produkcji z powodu braku pracy, awarii maszyn, siły wyższej, jak i innych powodów nieobecności, uzgodnionych z pracodawcą.

Ponadto, w odniesieniu do obliczania stażu pracy uwzględniana jest również nieobecność z powodu legalnych strajków, która to nieobecność jest wliczana do stażu pracy.

Jeżeli pracownik zostanie zwolniony z zakładu pracy, bez przestrzegania powyższych przepisów ze strony pracodawcy, kwestia może zostać rozpatrzona zgodnie z przepisami dotyczącymi postępowania w przypadku sporów zawodowych. Ta sama procedura jest stosowana, gdy pracownik opuszcza zakład pracy bez podania nakazu ustalonego wyprzedzenia.

Pracownicy, którzy wypracowali staż pracy w zakładzie pracy, tracą staż, gdy sami - lub z własnej winy - zakańczą pracę, a ponadto, gdy nie zostaną ponownie zatrudnieni przed upływem roku od daty zwolnienia. Jeżeli młodociany pracownik po ukończeniu osiemnastego roku życia kontynuuje pracę w zakładzie pracy, okres pracy przed ukończeniem osiemnastego roku życia zostaje uwzględniony przy obliczeniach stażu pracy.

W okresie wypowiedzenia do „dni roboczych” wliczane są soboty wolne od pracy, jak i ewentualne odbierane dni wolne, zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Prawo pracodawcy do przeniesienia pracownika z jednego stanowiska pracy do drugiego w ramach tego samego zakładu pracy nie pociąga za sobą obowiązku wcześniejszego zawiadamiania o tym.

W przypadku gdy zwolnienie pracownika następuje z powodu naruszenia obowiązujących przepisów polityki firmy, w tym bezprawnego usuwania surowców, półfabrykatów, gotowych produktów, narzędzi lub temu podobnych, albo z powodu naruszenia obowiązujących regulacji o paleniu i o wizytach, zobowiązanie pracodawcy do wcześniejszego powiadomia o zwolnieniu nie obowiązuje.

Pracodawca nie ma obowiązku dawania wcześniejszej informacji o zwolnieniu, jeżeli zwolnienie następuje z powodu nielegalnego strajku innych pracowników albo gdy inni pracownicy zapowiadają nielegalny strajk, lub gdy zakład pracy, w pełni lub częściowo, zamyka produkcję, z powodu siły wyższej, braku surowca, awarii maszyn lub podobnych sytuacji – w tym zamknięcia produkcji na okres do dwóch tygodni z powodu braku pracy – które nie są spowodowane przez zakład pracy.

KIF:

Mąż zaufania lub rzecznik pracowników jest informowany o zwolnieniach.

Pracownicy, którzy dostają wypowiedzenie z powodu braku pracy, mają w okresie wypowiedzenia zapewnione co najmniej 11,11% więcej niż najwyższa dzienna stawka zasiłku dla bezrobotnych. Jeżeli pracownicy zostają zwolnieni bez obowiązków pracowniczych, obowiązuje ich taka sama stawka.

KIF, Forædling:

Odszkodowanie za brak okresu wyprzedzenia

Jeżeli jeden z takich pracowników opuszcza miejsce pracy bez podania obowiązującego okresu wypowiedzenia, ma on zapłacić pracodawcy kwotę odpowiadającą godzinowej stawce pracownika za tę ilość dni, jego naruszenie opiewa.

Pracownik musi zapłacić najwyżej układową tygodniową stawkę.

Relegacja

W przypadku, gdy pracownik dopuścił się niedopuszczalnego wykroczenia, może zostać zwolniony w trybie doraźnym.

Zakład pracy powinien, po powiadomieniu męża zaufania, oraz zbadania incydentu, wydać pracownikowi nakaz natychmiastowego opuszczenia miejsce pracy.

W takich przypadkach wypłacane jest wynagrodzenie tylko do momentu relegacji. Tego samego dnia należy wystawić pisemne sprawozdanie o przebiegu sprawy. Jeżeli mąż zaufania nie zgadza się z raportem, jest on zobowiązany do niezwłocznego zgłoszenia pisemnego sprzeciwu.

W przypadku zwolnienia gdzie faktyczna przyczyna zwolnienia nie została przedłożona, lub gdy brygadzista nie od razu skorzystał ze swojego prawa do relegacji, wypłacane jest wynagrodzenie za okres zgodnie z układowym terminem wypowiedzenia. Relegowany pracownik ma zawsze prawo do wniesienia swojej sprawy w celu rozpatrzenia na spotkaniu organizacji związkowych, gdzie ma prawo do osobistego przedstawienia sprawy.

§ 25 - Zabezpieczenie pracownika i rozwój kompetencji

Odprawa dla pracowników z długim okresem stażu

(Nie obowiązuje forædling (przetworów)

1. Jeżeli pracownik, zatrudniony w zakładzie pracy w nieprzerwanym trzy-, sześcio- lub ośmioletnim okresie, zostanie zwolniony bez swojej winy, pracodawca ma przy odejściu pracownika wypłacić mu odprawę jedno-, dwu- lub trzykrotnej wysokości specjalnej odprawy, która to odprawa wynosi 5.000,00 DKK.

2. Postanowienie w pkt 1 nie ma zastosowania, jeżeli pracownik w momencie odejścia z zakładu pracy uzyskał inne zatrudnienie, otrzymuje emeryturę lub z innego powodu nie otrzymuje zasiłku dla bezrobotnych. Odprawa nie jest wypłacana, jeżeli pracownik jest zatrudniony na warunkach „białych kołnierzyków” albo w przypadku gdy należy mu się odprawa, przedłużony okres wypowiedzenia lub podobne warunki, dające lepsze uprawnienia niż ogólne układowe zasady rozwiązania stosunku pracy.

3. Pracownicy, którzy otrzymują odprawę zgodnie z pkt 1, i przy ponownym zatrudnieniu powracają do wcześniej wypracowanego stażu pracy, uzyskują ponownie uprawnienia do odprawy zgodnie z niniejszym postanowieniem, gdy warunki wymienione w pkt 1 są wypełnione pod względem nowego zatrudnienia.

4. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin, odprawa zostaje zmniejszona proporcjonalnie do wymiaru godzin.

Strony zgadzają się, że postanowienie to nie jest stosowane w przypadku tymczasowego odesłania pracowników z miejsca pracy, np. z powodu pogody lub braków dostaw. Postanowienie obowiązuje bez względu na to, jaka terminologia konkretnie jest stosowana, dopuki mowa jest o przerwaniu stosunku pracy, które jako takie ma charakter tymczasowy. Gdyby później okazało się, że przerwa, która miała charakter tymczasowy, ostatecznie zostaje trwałą, obowiązek pracodawcy dotyczący odprawy zostanie zaktualizowany.

Pracownicy, którzy byli zatrudnieni w zakładzie pracy przez co najmniej 2 lata, i którzy zostali zwolnieni z powodu restrukturyzacji, cji personelu, likwidacji zakładu pracy, lub innych powodów dotyczących zakładu pracy, mają na własne życzenie prawo do uczestniczenia w odpowiadającym im kursie, trwającym nie dłużej niż 2 tygodnie, np. w zakresie AMU, FVU lub innych instytucji szkoleniowych, które są w części finansowane przez środki publiczne wysokości zapomogi dla bezrobotnych, chyba że pracownik (nie dotyczy KIF) w ciągu ostatnich dwóch lat już ukończył dwutygodniowy kurs lub szkolenie.

Dotacje za uczestnictwo w kursie przypadają zakładowi pracy.

Pracodawca pokrywa koszty uczestniczenia w kursie w wysokości do 1.500 DKK. Uczestniczenie w kursie ma mieć miejsce w okresie wypowiedzenia.

Przepisy te nie dotyczą pracowników, którzy mają uprawnienia otrzymywania wcześniejszej emerytury lub renty płatnej przez pracodawcę, lub przez środki publiczne.

Postanowienia specjalne dla: 146, Forædling

146:

Odprawa przy zakończeniu stosunku pracy

Przy zakończeniu stosunku pracy z powodu przejścia na rentę, rentę inwalidzką, emeryturę lub wcześniejszą emeryturę, wypłacana jest odprawa odpowiadająca co najmniej czterotygodniowej wypłacie.

Odprawa przy zakończeniu stosunku pracy wypłacana jest wyłącznie po siedmui latach stażu.

Forædling (przetwory):

Umowa o zabezpieczeniu pracownika

Pkt 1. Likwidacja przedsiębiorstwa i masowe zwolnienia

Przy likwidacji zakładów pracy (z wyjątkiem bankructwa) i masowych zwolnieniach, zgodnie z Ustawą o Ostrzeżeniu przy Masowych Zwolnieniach, firma wypłaca pracownikom o stażu pracy wyższym niż 4 lata odprawę wysokości 20.000 DKK.

Ponadto wypłacane jest za każdy rok stażu pracy: za okres od 4 do 9 lat 1.800 DKK

za okres od 10 do 18 2.300 DKK

powyżej 19 lat 2.800 DKK

Stawka wzrasta z rozpoczęciem roku stażu pracy.

Staż pracy	Kwota	Staż pracy	Kwota
Do 4 lat	0	24 lata i 1 dzień - 25 lat	68.300
4 lata i 1 dzień - 5 lat	21.800	25 lat i 1 dzień - 26 lat	71.100
5 lat i 1 dzień - 6 lat	23.600	26 lat i 1 dzień - 27 lat	73.900
6 lat i 1 dzień - 7 lat	25.400	27 lat i 1 dzień - 28 lat	76.700
7 lat i 1 dzień - 8 lat	27.200	28 lat i 1 dzień - 29 lat	79.500
8 lat i 1 dzień - 9 lat	29.000	29 lat i 1 dzień - 30 lat	82.300
9 lat i 1 dzień -10 lat	30.800	30 lat i 1 dzień - 31 lat	85.100
10 lat i 1 dzień - 11 lat	33.100	31 lat i 1 dzień - 32 lata	87.900
11 lat i 1 dzień - 12 lat	35.400	32 lata i 1 dzień - 33 lata	90.700
12 lat i 1 dzień - 13 lat	37.700	33 lata i 1 dzień - 34 lata	93.500
13 lat i 1 dzień - 14 lat	40.000	34 laat i 1 dzień - 35 lat	96.300
14 lat i 1 dzień - 15 lat	42.300	35 lat i 1 dzień - 36 lat	99.100

15 lat i 1 dzień - 16 lat	44.600	36 lat i 1 dzień - 37 lat	101.900
16 lat i 1 dzień - 17 lat	46.900	37 lat i 1 dzień - 38 lat	104.700
17 lat i 1 dzień - 18 lat	49.200	38 lat i 1 dzień - 39 lat	107.500
18 lat i 1 dzień - 19 lat	51.500	39 lat i 1 dzień - 40 lat	110.300
19 lat i 1 dzień - 20 lata	54.300	40 lat i 1 dzień - 41 lat	113.100
20 lata i 1 dzień - 21 lat	57.100	41 lat i 1 dzień - 42 lata	115.900
21 lat i 1 dzień - 22 lata	59.900	42 lata i 1 dzień - 43 lata	118.700
22 lata i 1 dzień - 23 lata	62.700	43 lata i 1 dzień - 44 lata	121.500
23 lata i 1 dzień - 24 lata	65.500	44 lata i 1 dzień – 45 lat	124.300
		45 lat i 1 dzień – 46 lat	127.100

Przy ustalaniu, czy doszło do masowych zwolnień, stosuje się kryteria ustawowe, w czym ilość zwolnionych pracowników ustala się na co najmniej piętnaście osób objętych układem zbiorowym, w odniesieniu do prawa do odprawy na podstawie niniejszego postanowienia.

Zobowiązanie zakładu pracy do wypłacenia odprawy przy zwolnieniach 15 do 29 pracowników objętych układem zbiorowym znajduje zastosowanie wyłącznie w przypadku przeniesienia produkcji, lub części produkcji, z jednego miejsca pracy do innego, w kraju i za granicą. Obowiązek płatności nie znajduje zastosowania, jeżeli przyczyną zwolnień są wahania sezonowe lub sprzedaży.

Jest jednocześnie nieodzownym warunkiem odprawy, że konkretny pracownik nie otrzymał innego zatrudnienia w koncernie lub w zakładzie pracy, i że pozostaje on na swoim stanowisku do chwili planowanego zakończenia stosunku pracy. Pracownikom, którzy otrzymali inne zatrudnienie w koncernie lub w zakładzie pracy, ale zostali zwolnieni w okresie sześciu miesięcy z powodu braku pracy, przysługuje odprawa.

Przy likwidacji przedsiębiorstwa i przy masowych zwolnieniach, zgodnie z Ustawą o ostrzeżeniu przy masowych zwolnieniach, zakład pracy ma obowiązek przystąpienia do negocjacji z pracownikami w sprawie opracowania planu socjalnego. Plan ten ma na celu oferowanie dotkniętym pracownikom jak najlepszych warunków do planowania i realizacji przyszłej kariery zawodowej i celów szkoleniowych.

Pkt 2. Wypowiedzenie bez własnej winy

Pracownikom, którzy zostali zwolnieni bez własnej winy, mają ukończone 35 lat i co najmniej 8 lat stażu pracy, należy się odprawa w kwocie 17.500 DKK. Ponadto przysługuje im 1.500 DKK za każdy przepracowany rok, powyżej 8 lat stażu pracy.

Warunkiem otrzymania odprawy jest, że wypowiedzenie nie jest wynikiem zastopowania pracy przez innych pracowników, zob. ramę w § 24, i że konkretny pracownik nie otrzymał pisemnej propozycji ponownego zatrudnienia w ciągu sześciu miesięcy.

Odprawa może być wypłacana tylko jeden raz.

Staż pracy	Kwota
do 8 lat	0
8 lat i 1 dzień - 9 lat	19.000
9 lat i 1 dzień - 10 lat	20.500
10 lat i 1 dzień - 11 lat	22.000
Za każdy kolejny rok	+ 1.500 DKK na rok

Pkt 3. Uwagi generalne

W przypadku gdy zwolniony pracownik akceptuje zatrudnienie w jednym z innych zakładów pracy koncernu, odprawa nie zostaje wypłacona, ale staż pracy zostaje przeniesiony na nowe stanowisko.

§ 26 - Umowa o pracę

Organizacje związkowe zapewniają, że umowa o pracę, zamieszczona w protokołach, jest stosowana. Zob. strona 80.

§ 27 - Badania stanu zdrowia

Zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem zakłady pracy przemysłu spożywczego mają obowiązek zapewnić, że produkty spożywcze nie są zanieczyszczana chorobotwórczymi drobnoustrojami.

Z uwagi na działalność zakładów pracy, jeżeli pracownik przy swej pracy ma kontakt z produktami spożywczymi, jest konieczne, że zakład pracy może prosić pracownika o informacje dotyczące stanu zdrowia.

Informacje na temat zdrowia mają na celu zapewnienie, że nowy pracownik nie choruje na chorobę lub nie jest nosicielem choroby, lub chorował na chorobę, która może zostać przeniesiona do produktów spożywczych.

Obowiązek przekazania informacji jest ograniczony do wyżej wymienionych warunków.

Jeżeli zakład pracy jest zobowiązany do przechowywania informacji na temat zdrowia, pracownik musi wyrazić swoją zgodę. Informacje te nie mogą być przechowywane przez okres dłuższy, niż jest to konieczne ze względu na potrzeby produkcji.

§ 28 - Zatrudnienie na warunkach podobnych do „białych kołnierzyków”

Zob. Protokoły i pozostałe umowy, strona 117.

ROZDZIAŁ 5 - URLOP WYPOCZYNKOWY I WOLNE OD PRACY

§ 29 - Urlop wypoczynkowy

Ustawa urlopowa obowiązuje, jak i poniższe umowy, które wynikają z układu zbiorowego, postanowień specjalnych i z umów na poziomie lokalnym o szczególnym statusie.

§ 30 - Nabywanie uprawnień urlopowych

Przy zatrudnieniu w ciągu roku wypracowywania urlopu (rok kalendarzowy) w pełnym wymiarze czasu pracy, przysługuje prawo do pięciu tygodni pracy (25 dni roboczych).

Pracownik wypracowuje 2,08 dni za każdy miesiąc pracy. Jeżeli zatrudnienie trwało krócej niż jeden miesiąc, okres wypracowanego urlopu jest wyliczany w stosunku do długości zatrudnienia.

§ 31 - Rok urlopowy

Prawo do urlopu jest wypracowane w roku kalendarzowym od 1 stycznia do 31 grudnia (rok wypracowania urlopu). Urlop ma być wykorzystany w okresie od 1 maja do 30 kwietnia następnego roku (rok urlopowy).

§ 32 - Czas urlopu

Czas urlopu ustalany jest poprzez negocjacje z pracownikami.

Główny urlop ma być wykorzystany w okresie od 1 maja do 30 września.

Pracodawca ma oznajmić okres wykorzystania głównego urlopu z co najmniej trzymiesięcznym uprzedzeniem, a okres pozostałego urlopu z co najmniej miesięcznym uprzedzeniem.

Postanowienia specjalne dla: Tobak (tytoń)

Tobak (tytoń):

W przypadku gdy główny urlop, który ma być wykorzystany w okresie od 0 xxxx xx 00 xxxxxxxx, xx miejsce w formie zamknięcia zakładu pracy, pracodawca jest zobowiązany do przekazania informacji o głównym urlopie w danym roku nie później niż 1 stycznia. Jeżeli w okresie do 15 maja wystąpią istotne odchylenia w produkcji lub w sprzedaży, przeprowadzana są negocjacje o zmianie terminu głównego urlopu.

§ 33 - Świadczenia urlopowe / wypłata urlopowa

Zgodnie z § 25 i § 26 Ustawy urlopowej świadczenia urlopowe wynoszą 12,5% wynagrodzenia, i mają być wykorzystane w terminie od 1 maja do 30 kwietnia w roku następującym po roku wypracowania urlopu.

Świadczania urlopowe mogą najwcześniej być wypłacone miesiąc przed urlopem.

Postanowienia specjalne dla: Forædling (przetwory)

Forædling (przetwory):

Pracodawca nalicza świadczenia urlopowe podczas nieobecności pracownika spowodowanej chorobą lub wypadkiem przy pracy, trwającej dłużej niż jeden dzień, od drugiego dnia nieobecności, na podstawie zarobku pracownika przez ostatnie 4 tygodnie przed nieobecnością.

§ 34 - Nieodebrane świadczenia urlopowe

Postanowienia specjalne dla: 146, OM, Tobak

146, OM:

Nieodebrane świadczenie urlopowe jest wpłacane do funduszu urlopowego Związku Pracowników Przemysłu Spożywczego NNF.

Tobak (tytoń):

Świadczenie urlopowe, które nie zostało odebrane przez pracownika przed zakończeniem roku urlopowego, w którym urlop miał zostać odebrany, jest przez pracodawcę wpłacane na Fundusz Urlopowy Rynku Pracy. Istnieje jednak możliwość, jeżeli strony na miejscu pracy są pod tym względem zgodne, z zastrzeżeniem przystąpienia organizacji związkowych do zawartej umowy, i zatwierdzenia przez dyrektora Duńskiego Urzędu Inspekcji Pracy, że niewykorzystane świadczenia będą zużyte na cele urlopowe pracowników zakładu pracy.

§ 35 - Karta urlopowa

Potwierdzenie, że pracownikowi przysługuje urlop, jest wydawany jako podbicie, ewentualnie drogą elektroniczną, karty urlopowej. Zaświadczenie jest zawsze wydawane zgodne z tymi samymi przepisami, które obowiązują na podstawie Ustawy urlopowej o koncie urlopowym (feriekonto).

Pracownik sam wypełnia kartę urlopową, podając ilość dni urlopu, jak i datę pierwszego dni urlopu. W przypadku gdy pracownik otrzymuje świadczenia z kasy bezrobocia (A- kasse) lub z gminy, to A-kasa lub gmina ma potwierdzić kartę urlopową przed urlopem pracownika.

Postanowienia specjalne dla: OM, Tobak, Forædling

OM:

Wystawiona karta urlopowa ma także zawierać informacje o dziennym świadczeniu urlopowym.

W przypadku wstrzymania płatności przez swoich członków DI gwarantuje wypłatę należnego świadczenia urlopowego, a dany związek zawodowy jest zobowiązany do współdziałania przy wnoszeniu roszczeń swoich członków do DI pod względem wypłacenia im należnych świadczeń urlopowych, zgodnie z § 81 Ustawy nr 116 z dnia 13 kwietnia 1972

r. o Funduszu Gwarancyjnym Pracowników (Lønmodtagernes Garantifond).

DI może z dwutygodniowym uprzedzeniem uchylić się od swojej gwarancji obejmującej jednego lub kilku swoich członków. Po otrzymaniu zawiadomienia o tym, Fundusz Urlopowy Rynku Pracy (FerieKonto) identyfikuje zakłady pracy, których to dotyczy. Wycofanie obowiązku gwarancji nie ma mocy wstecznej.

Tobak (tytoń):

Karta urlopowa jest wystawiana nie później niż miesiąc po ukończaniu roku, w którym urlop został wypracowany.

Na karcie urlopowej ma być zaznaczone, że karta traci ważność z upływem roku urlopowego.

W imieniu swoich członków DI gwarantuje wypłatę świadczeń urlopowych w przypadkach, gdy wierzytelność uprzywilowana nie może być dotrzymana.

§ 36 - Przeszkody w podjęciu urlopu

Pracownicy, którzy jednego z powodów wymienionych w Ustawie urlopowej nie są w stanie podjęcia urlopu, mają prawo uzyskać świadczenia urlopowe bez obowiązku podejmowania urlopu.

§ 37 - Brak zgodności

Wszelkiego rodzaju nieporozumiena, które mogłyby powstać w wyniku powyższych postanowień, mogą być rozstrzygane zgodnie z obowiązującymi przepisami dotyczącymi postępowania w przypadku sporów zbiorowych.

§ 38 - Fundusz gwarancyjny urlopu

Wypłata świadczenia urlopowego jest częścią wynagrodzenia pracownika, i w przypadku braku świadczenia może być, tak jak brak wynagrodzenia za wykonaną pracę, podana do postępowania sądowego.

DI gwarantuje wypłatę pełnych świadczeń urlopowych, w tym ewentualnego przesuniętego urlopu z poprzednich lat.

§ 39 - System wolnego wyboru

System wolnego wyboru został ustanowiony celem przychylenia się do indywidualnych życzeń przcowników dotyczących wyboru pomiędzy wolnymi dniami, emeryturą lub wynagrodzeniem.

Punktem wyjściowym jest, że wolny wybór zostaje dokonany, mając na uwadze zapewnienie efektywnej i konkurencyjnej produkcji w danym zakładzie pracy.

Gromadzenie środków

Od 27 kwietnia 2017 r. przekazywane jest 4,95% wynagrodzenia pracownika, które jest podstawą wyliczania świadczenia urlopowego, na fundusz wolnego wyboru.

Od 26 kwietnia 2018 r. przekazywane jest 5,65% wynagrodzenia pracownika, które jest podstawą wyliczania świadczenia urlopowego, na fundusz wolnego wyboru.

Od 29 kwietnia 2019 r. przekazywane jest 6,25% wynagrodzenia pracownika, które jest podstawą wyliczania świadczenia urlopowego, na fundusz wolnego wyboru.

Sposób wykorzystania

Pracownik wybiera sam, nie później niż w dniu 8 grudnia każdego roku, w jaki sposób życzy sobie wykorzystać swój system wolnego wyboru. Wybór obowiązuje w następnym roku.

Pracownik może wybierać jedną z poniższych możliwości:

a) Wypłata

Jeżeli pracownik wybiera wynagrodzenie, wypłacana jest na bieżąco ustalona stawka procentowa, ewentualnie w formie stałej kwoty.

b) Składka emerytalna

Aby móc wybrać składkę emerytalną, pracownik ma być objęty ubezpieczeniem emerytalnym rynku pracy zgodnie z układem zbiorowym.

W razie wyboru składki emerytalnej uzgodniona stawka procentowa jest na bieżąco przekazywana do danego do funduszu emerytalnego jako dodatkowa wpłata. Przy naliczaniu świadczeń urlopowych, podatku itd. kwota ta jest traktowana tak jak zwykła składka emerytalna. Wpłata dodatkowych składek emerytalnych nie pociąga za sobą

składek płatnych przez pracodawcę.

c) Dni wolne

W razie wyboru dni wolnych uzgodniona stawka procentowa jest na bieżąco przekazywana na konto wolnego wyboru pracownika. Pracownik ma możliwość podjęcia pięciu części po 0,45%.

Dodatkowe dni wolne są wykorzystywane na bieżąco zgodnie z umową pomiędzy zakładem pracy a danym pracownikiem. Dodatkowe dni wolne zostają podejmowane pod uwzględnieniem potrzeb zakładu pracy oraz, jeżeli jest to możliwe, zgodnie z życzeniem pracownika.

Jeżeli pracownik sobie życzy, a zakład pracy wyrazi na to zgodę, dodatkowe dni wolne mogą być przeliczane i wykorzystywane jako godziny.

Dodatkowe dni wolne mają być wykorzystywane w okresie do roku od czasu nabycia do nich prawa, pod warunkiem, że zakład pracy i pracownik są co do tego zgodni.

Przy odbieranie dodatkowych dni wolnych z konta wolnych dni pracownika wypłacana jest mu kwota na pokrycie faktycznej straty w dochodzie, przy czym nigdy nie można wypłacić sumy wyższej niż aktualny stan konta.

d) Dni opieki nad dzieckiem

Pracownicy mający prawo do wolnego dnia w pierwszym dniu choroby dziecka, mają prawo do dwóch dni opieki nad dzieckiem w przeciągu roku urlopowego. Pracownicy mogą w roku urlopowym wykorzystać najwyżej 2 dni opieki nad dzieckiem, bez względu na to, ile mają dzieci. Przepis ten dotyczy dzieci w wieku poniżej 14 lat.

Dni opieki nad chorym dzieckiem mają miejsce w porozumieniu pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, biorąc pod uwagę potrzeby zakładu pracy.

Dni opieki nad dzieckiem są nieodpłatne, ale pracownik może otrzymać wypłatę ze swojego konta oszczędnościowego.

Możliwości połączenia wolnych dni

Pracownik ma możliwość wybierania kilku elementów jednoczśnie. Ważne jest, że wyboru można dokonać tylko raz w roku, i że dokonany wybór jest wiążący dla pracownika.

Pracownicy uprawnieni do dni opieki nad dziećmi mogą wybrać dodatkowe dwa dni jako dni opieki nad dziećmi.

Rozliczenie konta oszczędnościowego

Konto oszczędnościowe jest rozliczane raz w roku. Ewentualna nadwyżka jest wypłacana pracownikowi nie później niż przy drugiej wypłacie wynagrodzenia w następnym roku.

Odejście z pracy

Dodatkowe dni wolne od pracy nie mogą zostać wykorzystane w okresie wypowiedzenia, o ile nie zostało to uzgodnione pomiędzy zakładem pracy a pracownikiem.

Przy odejściu z pracy konto oszczędnościowe zostaje podliczone i ewentualna nadwyżka zostaje wypłacona razem z ostatnią wypłatą wynagrodzenia z miejsca pracy.

Podwyższenie stawki przy wmeldowaniu się do Zrzeszenia Pracodawców DA

Zobacz protokół strona 119.

Postanowienia specjalne dla: 146, Tobak i Forædling

146 i Tobak (tytoń):

Pracownicy, którzy zgodnie z układem zbiorowym 2014 – 2017 byli i nadal są uprawnieni do pełnego wynagrodzenia za 5 dodatkowych dni urlopowych, z dniem 1 maja otrzymują do dyspozycji 1,0% wynagrodzenia, będącego podstawą wyliczania świadczenia urlopowego. Za każdy dodatkowy wolny dzień, którego pracownik nie chce wykorzystać w następującym roku kalendarzowym, przelewane jest 0,45% wynagrodzenia, najwyżej za 5 dni, co odpowiada 2,25%, do wypłaty lub na fundusz emerytalny, zgodnie z wyborem pracownika.

Jeżeli pracownik sobie życzy, a zakład pracy wyrazi na to zgodę, dodatkowe dni wolne mogą być przeliczane i wykorzystywane jako godziny.

Sposób wykorzystania

Pracownik wybiera sam, nie później niż w dniu 8 grudnia każdego roku i obowiązujące w następnym roku kalendarzowym, czy wolne dni i ustalone procenty mają być przeliczone na wynagrodzenie, czy na emeryturę.

Pracownik może wybierać jedną z poniższych możliwości:

a) Wypłata

Jeżeli pracownik wybiera wynagrodzenie, wypłacana jest na bieżąco ustalona stawka procentowa, ewentualnie w formie stałej kwoty.

b) Składka emerytalna

Aby móc wybrać składkę emerytalną, pracownik ma być objęty ubezpieczeniem emerytalnym rynku pracy, zgodnie z układem zbiorowym.

W razie wyboru składki emerytalnej uzgodniona stawka procentowa jest na bieżąco przekazywana do danego funduszu emerytalnego jako dodatkowa wpłata. Przy naliczaniu świadczeń urlopowych, podatku itd. kwota ta jest traktowana tak jak zwykła składka emerytalna. Wpłata dodatkowych składek emerytalnych nie pociąga za sobą składek płatnych przez pracodawcę.

c) Dni opieki nad dzieckiem

Pracownicy mający prawo do wolnego dnia w pierwszym dniu choroby dziecka, mają prawo do dwóch dni opieki nad dzieckiem w ciągu roku urlopowego. Pracownicy mogą w roku urlopowym wykorzystać najwyżej 2 dni opieki nad dzieckiem, bez względu na to, ile mają dzieci. Przepis ten dotyczy dzieci w wieku poniżej 14 lat.

Dni opieki nad chorym dzieckiem mają miejsce w porozumieniu pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, biorąc pod uwagę potrzeby zakładu pracy.

Dni opieki nad dzieckiem są nieodpłatne, ale pracownik może otrzymać wypłatę ze swojego konta oszczędnościowego.

Możliwości połączenia wolnych dni

Pracownik ma możliwość wybierania obu elementów jednoczśnie. Ważne jest, że wyboru można dokonać tylko raz w roku, i że dokonany wybór jest wiążący dla pracownika.

Pracownicy uprawnieni do dni opieki nad dziećmi mogą wybrać dodatkowe dwa dni jako dni opieki nad dziećmi.

Dni wolne, o których odebraniu w kolejnym roku pracownik postanowia najpóźniej z dniem

8 grudnia każdego roku, są odbierane na bieżąco, zgodnie z umową zawartą pomiędzy zakładem pracy a pracownikiem, biorąc pod uwagę potrzeby zakładu pracy oraz, jeżeli jest to możliwe, zgodnie z życzeniem pracownika.

Odejście z pracy

Dodatkowe dni wolne od pracy nie mogą zostać wykorzystane w okresie wypowiedzenia, o ile nie zostało to uzgodnione pomiędzy zakładem pracy a pracownikiem.

Jeżeli pracownik nie wykorzystał dodatkowych dni wolnych, do których miał prawo zgodnie ze swoim zatrudnieniem w przeciągu roku kalendarzowego, wypłacana jest rekompensata za niewykorzystane wolne dni.

Forædling (przetwory):

Cel

System wolnego wyboru został ustanowiony celem przychylenia się do indywidualnych życzeń pracowników dotyczących wyboru pomiędzy wolnymi dniami, emeryturą lub wynagrodzeniem.

Punktem wyjściowym jest, że wolny wybór zostaje dokonany, mając na uwadze zapewnienie efektywnej i konkurencyjnej produkcji poszczególnego zakładu pracy.

Gromadzenie środków

Od 27 kwietnia 2017 r. przekazywane jest 4,90% wynagrodzenia pracownika, które jest podstawą wyliczania świadczenia urlopowego, na fundusz wolnego wyboru.

Od 26 kwietnia 2018 r. przekazywane jest 5,60% wynagrodzenia pracownika, które jest podstawą wyliczania świadczenia urlopowego, na fundusz wolnego wyboru.

Od 29 kwietnia 2019 r. przekazywane jest 6,20% wynagrodzenia pracownika, które jest podstawą wyliczania świadczenia urlopowego, na fundusz wolnego wyboru.

W przypadku nieobecności w okresie do sześciu miesięcy, z powodu choroby lub wypadku przy pracy, układowego urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego i rodzicielskiego oraz podczas edukacji z wynagrodzeniem, naliczane jest wolny czas, odpowiadający 37 godzinom na rok, płatne stawką w wysokości 120 DKK za godzinę.

Sposób wykorzystania

Pracownik wybiera sam, nie później niż w dniu 8 grudnia każdego roku, w jaki sposób życzy sobie wykorzystać swój system wolnego wyboru. Wybór obowiązuje w następnym roku. Ważne jest, że wyboru można dokonać tylko raz w roku, i że dokonany wybór jest wiążący dla pracownika.

Pracownik może wybierać jedną z poniższych możliwości:

a) Wypłata

Jeżeli pracownik wybiera wynagrodzenie, wypłacana jest na bieżąco ustalona stawka procentowa, ewentualnie w formie stałej kwoty.

b) Składka emerytalna

Aby móc wybrać składkę emerytalną, pracownik ma być objęty ubezpieczeniem emerytalnym rynku pracy zgodnie z układem zbiorowym.

c) Dni wolne

W razie wyboru dni wolnych uzgodniona stawka procentowa jest na bieżąco przekazywana na konto wolnego wyboru pracownika.

Jeżeli pracownik sobie życzy, a zakład pracy wyrazi na to zgodę, dodatkowe dni wolne mogą być przeliczane i wykorzystywane jako godziny.

Dodatkowe dni wolne mają być wykorzystywane w okresie do roku od czasu nabycia do nich prawa, pod warunkiem, że zakład pracy i pracownik są co do tego zgodni.

d) Dni opieki nad dzieckiem

Dni opieki nad chorym dzieckiem mają miejsce w porozumieniu pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, biorąc pod uwagę potrzeby firmy.

Dni opieki nad dzieckiem są nieodpłatne, ale pracownik może otrzymać wypłatę ze swojego konta oszczędnościowego.

Możliwości wolnych dni

Pracownik ma możliwość wybierania kombinacji wypłaty, składki emerytalnej i wolnego, podzielone na 6 porcji på 0,45%.

Pracownicy uprawnieni do dni opieki nad dziećmi mogą, oprócz kombinacji wypłaty, składki emerytalnej i wolnego, wybrać dodatkowe dwa dni jako dni opieki nad dziećmi.

Podany w układzie zbiorowym wybór procentowy może, przy zgodzie na poziomie lokalnym, zostać podzielony na 6 równych sum w aktualnych sześciu porcjach wolnego wyboru.

Pracownicy, mający uprawnienia do dni opieki nad dziećmi zgodnie z pkt D, mogą podzielić swoje wolne na osiem równych porcji, z których to dwie porcje są przeznaczone na dni opieki nad dziećmi.

Rozliczenie konta oszczędnościowego

Konto oszczędnościowe jest rozliczane raz w roku. Ewentualna nadwyżka jest wypłacana pracownikowi nie później niż przy drugiej wypłacie wynagrodzenia w następnym roku.

Odejście z pracy

Dodatkowe dni wolne od pracy nie mogą zostać wykorzystane w okresie wypowiedzenia, o ile nie zostało to uzgodnione pomiędzy zakładem pracy a pracownikiem.

Przy odejściu z pracy konto oszczędnościowe zostaje podliczone i ewentualna nadwyżka zostaje wypłacona razem z ostatnią wypłatą wynagrodzenia z miejsca pracy.

§ 40 – Świadczenia urlopowe za dni świąteczne wypadające w dni powszednie

Zapłata za dni świąteczne ma miejsce w formie wpłaty na konto oszczędnościowe, albo jako wypłata wynagrodzenia.

Ustawowe dni świąteczne (SH) wypadające w dni powszednie to dzień Nowego Roku, Wielki Czwartek, Wielki Piątek, drugi dzień Wielkanocy, Store Bededag (duński dzień modlitw), Dzień Wniebowstąpienia Pańskiego, jak i pierwszy i drugi dzień Bożego Narodzenia.

§ 41 - System wypracowania świadczeń urlopowych za dni świąteczne

Wypracowanie rekompensaty

Celem zapewnienia pracownikom wypłaty wynagrodzenia za dni świąteczne wypadające w dni powszednie pracodawca odkłada kwotę odpowiadającą 3,5% wynagrodzenia pracownika, z którego wyliczane są świadczenia urlopowe. Kwota ta obejmuje świadczenia urlopowe za dni świąteczne przpadające w dni powszednie.

W przypadku choroby i wypadku przy pracy dodatek za dni świąteczne przypadające w dni powszednie świadczenia jest odkładane według tych samych przepisów jak naliczanie świadczeń urlopowych zgodnie z Ustawą urlopową.

Kwota świadczenia

Od chwili zatrudnienia pracownik jest uprawniony do świadczeń, zgodnie z ustalonymi stawkami, za dni świąteczne wypadające w dni powszednie. W przypadku gdy saldo na koncie urlopowym pracownika jest ujemne, zostanie ono wyrównywane przez późniejsze zarobki.

W przypadku, gdyby stosunek pracy został rozwiązany, a na koncie byłoby manko, należność zakładu pracy zostaje potrącona z należnego wynagrodzenia pracownika.

Kwota uzbierana przez pracownika jest podliczana co roku z końcem ostatniego tygodnia wypłat (koniec roku kalendarzowego). Ewentualny niedobór konta dni świątecznych nie może być przenoszony na kolejny rok, tylko jest zobowiązaniem wobec zakładu pracy, i zostaje potrącone z ewentualnego należnego wynagrodzenia.

Dzienna kwota świadczenia wynosi:

	dorośli pracownicy	niepełny wymiar godz.	pracownicy poniżej 18 lat
23	441,00 DKK		275,00 DKK
24	441,00 DKK	275,00 DKK	275,00 DKK
111	441,00 DKK		286,65 DKK
S/C	441,00 DKK		275,62 DKK
OM	441,00 DKK
KIF	441,00 DKK		221,00 DKK

Forædling 750,00 DKK

(weekend 1.500,00 DKK)

Warunki wypłaty świadczenia

1. Warunkiem wypłaty świadczenia jest, że dany pracownik jest zatrudniony w ostatnim dniu roboczym przed – i o ile pracodawca dalej go zatrudnia – w pierwszym dniu roboczym po dniu (dniach) świątecznych i ewentualnie w następujące dni wolne od pracy lub dni zamknięcia zakładu pracy.

2. Udokumentowana choroba lub nieobecność z powodu niezależnego od pracownika, lub

uzgodniona z pracodawcą, nie jest traktowana jako uważane za zaniedbanie pracy, jeżeli pracownik w pierwszym dniu roboczym po nieobecności zwróci się do pracodawcy i uzyska taką aprobatę.

3. W przypadku, gdy pracodawca nie może zatwierdzić przyczyny zaniedbania podanej przez pracownika, powiadamia on natychmiast pracownika o tym, aby pracownik w porozumieniu ze swoją organizacją związkową mógł mieć możliwość podjęcia decyzji, czy odmowa pracodawcy dotycząca zaniedbania jest uzasadniona. Spory dotyczące tego rodzaju kwestii mogą podlegać rozpatrywaniom na poziomie sporów zawodowych.

Utrata świadczenia

1. W przypadku, gdy pracownik nie stawia się na miejscu pracy dzień przed lub dzień po dniu (dniami) świątecznymi, i powód do niestawienia się nie zostaje zatwierdzony, traci on kwotę odpowiadającą wymienionej kwocie świadczenia, która to kwota jest potrącana z jego konta świątecznego, z tym że nigdy nie powyżej salda konta.

2. Powyższe postanowienie odnosi się do indywidualnych zaniedbań. Jeżeli nieobecność jest spowodowana uczestnictwem w sporach zbiorowych, pracownik traci prawo do wyżej wymienionego świadczenia, ale kwota pozostaje na koncie dni świątecznych pracownika, a nadwyżka z konta przenoszona jest na wynagrodzenie urlopowe za następny rok urlopowy.

Praca w dni świąteczne wypadające w dni powszednie

Jeżeli praca jest wykonywana w dzień świąteczny wypadający w dzień powszedni, pracownikowi należy się, oprócz układowej stawki za taki dzień, również świadczenie za dzień świąteczny.

Wypłata

Odłożone w roku kalendarzowym świadczenia za dni świąteczne każdego pracownkia są wypłacane częściowo za poszczególne dni świąteczne, a częściowo w formie pozostałej płatności, która zostaje wypłacana razem ze świadczeniami urlopowymi związanymi z urlopem w kolejnym roku urlopowym (1 maja – 30 kwietnia).

Świadczenie wypłacane jest za dni świąteczne, które przypadają np. w wolne soboty lub w wolne dni powszednie, ale nie gdy wpadają w niedziele.

Wypłata powyższego świadczenia zostaje dokonana razem z wynagrodzeniem za tydzień pracy, w którym dzień (dni) świąteczne wypadają. W przypadku, gdy urlop lub zamknięcie zakładu pracy uniemożliwiają wypłatę, wypłata ma miejsce w następnym terminie wypłaty.

Wypłata nadwyżki z konta

Obliczenie pozostałej kwoty, którą pracownicy mają otrzymać razem z wypłatą świadczenia urlopowego, następuje razem z zakończeniem wypłat za ostatni tydzień roku (tydzień nr 52), razem z podliczeniem do zeznania podatkowego. Świadczenie za dzień Nowego Roku (1 stycznia) odliczane jest zawsze z konta poprzedniego roku kalendarzowego.

Rozwiązanie stosunku pracy

1. Pracownik, który zmienia miejsce pracy, dostaje w chwili odejścia z zakładu pracy, lub najpóźniej z końcem roku kalendarzowego, zaświadczenie, zatwierdzone przez organizacje związkowe, które zawiera imię i nazwisko pracownika, datę urodzenia i sumę, jak mu się należy jako świadcaenie za dni świąteczne wypadające w dni powszednie.

2. Kwota, należna zgodnie z zaświadczeniem, może zostać podjęta w zakładzie pracy lub w organizacji, która zgodnie z zaświadczeniem dokonuje wypłaty, w okresie, gdy pracownik w następnym roku urlopowym pobiera urlop.

3. Wypłata ma miejsce zgodnie z przepisami dotyczącymi wypłaty świadczeń urlopowych.

4. Potwierdzenie urlopu pracownika ma miejsce w formie podbicia zaświadczenia zgodnie z obowiązującymi przepisami.

W przpadku zgonu uzbierana na koncie dni świątecznych suma zostaje przekazana do majątku spadkowego.

Postanowienia specjalne dla: 23, 24, 111, Forædling

23, 111:

W imieniu swoich członków DI gwarantuje wypłatę należnych świadczeń urlopowych za dni świąteczne wypadające w dni powszednie, jak podane w zaświadczeniu, zgodnie z przepisami Głównych Organizacji Związkowych i Umowie Standartowej A dotyczącej kart urlopowych.

23, 24:

111:

Niewypłacone należne świadczenia urlopowe za dni świąteczne wypadające w dni powszednie, które nie zostały podjęte z upływem roku urlopowego, w którym miały zostać wykorzystane, mogą zostać zużyte, zgodnie z porozumieniem pomiędzy stronami układu zbiorowego, np. w taki sposób, że zostaną przeznaczone na imprezę wakacyjną lub przelane do kasy zapomogi.

Forædling:

Pracodawca przelewa 4% wynagrodzenia pracownika, z którego wyliczane są świadczenia urlopowe, na opłaty wynagrodzenia za dni świąteczne wypadające w dni powszednie.

§ 42 - System pełnych godzin

Zapłata za dni świąteczne wypadające w dni powszednie, jak i za dni wolne od pracy, ma miejsce za tę ilość godzin, jaką pracownik by wypracował danego dnia, i za taką samą stawkę.

Wypłata świadczeń za dni świąteczne wypadające w dni powszednie

Wypłata ma miejsce jednocześnie z wypłatą za ten tydzień pracy, w którym wypadają dni świąteczne.

Choroba a dni świąteczne wypadające w dni powszednie

Jeżeli pracownik jest na zwolnieniu chorobowym w dzień świąteczny wypadający w dzień powszedni, świadczenie za dzień świąteczny nie jest wypłacane, tylko zasiłek chorobowy, zgodnie z przepisami Ustawy o zasiłku dla bezrobotnych dotyczącymi choroby.

Przy wycofaniu zwolnienia chorobowego w dzień świąteczny wypadający w dzień powszedni świadczenie za dzień świąteczny zostaje wypłacone.

Urlop i dni świąteczne wypadające w dni powszednie

Dni świąteczne wypadające w dni powszednie nie są traktowane jako dni urlopu, ponieważ za te dni wypłacane jest świadczenie za dni świąteczne wypadające w dni

powszednie.

Wstrzymanie pracy w dni świąteczne wypadające w dni powszednie

Jeżeli dzień świąteczny wypadający w dzień powszedni, wypada jednocześnie z dzikim strajkiem, nie ma wypłaty za dzień świąteczny.

Praca w dzień świąteczny wypadający w dzień powszedni

Jeżeli praca wykonywana jest w dzień świąteczny wypadający w dzień powszedni, pracownikowi należy się, oprócz układowej zapłaty za pracę w taki dzień, również zapłatę za dzień świąteczny wypadający w dzień powszedni.

Postanowienia specjalne dla: 146, Tobak

146:

Wolne w dni świątecznw wypadający w dzień powszedni

W nocy przed Wielkim Czwartkiem, Store Bededag (duński dzień modlitw) i Dniem Wniebowstąpienia Pańskiego praca zostaje zakończona o godz. 02:00.

W noc Wigilijną i w Xxxxxxxxx praca zostaje zakończona o godz. 06:00.

W dzień konstytucji (grundlovsdag, 5 czerwca) nie pracuje się od godz. 12:00 do godz. 06:00

Dzień 1 maja jest dniem wolnym od pracy od godz. 12:00 do godz. 24:00, z cją wypłaty.

Tobak:

Wysokość świadczeń za dni świąteczne wypadające w dni powszednie

Zapłata za dni świąteczne wypadające w dni powszednie jest naliczana na podstawie płatna indywidualnej średniej zarobków. W kwocie tej jest wliczone świadczenie urlopowe za dni świąteczne wypadające w dni powszednie.

Pracownikom na drugiej i trzeciej zmianie indywidualnej średniej zarobków naliczana jest włącznie z dodatkiem za pracę zmianową i ewentualne inne dodatki, ustalone na poziomie lokalnym.

§ 43 - Postanowienia specjalne dotyczące dni wolnych i wynagrodzenia

Postanowienia specjalne dla: 23, 24, 111, S/C, OM, Tobak, KIF, Forædling

23, 24:

Dzień 1 maja i Dzień Konstytucji

W dzień 1 maja pracownicy mają prawo zakończyć pracę o godz. 12:00. Zakład pracy jest uprawniony do całkowitego zatrzymania pracy w takie dni (ewentualnie pracy w poszczególnych wydziałach), jeżeli tak wielu pracowników wyrazi chęć zakończenia pracy o godz. 12:00, że kierwonictwo nie uzna za celowe wykonywania pracy przed południem. Wypłata następuje wyłącznie za przepracowane godziny.

23, 24:

Dzień konstytucji (grundlovsdag, 5 czerwca) traktowany jest jako pół dnia wolnego.

111:

Dzień 1 maja i dzień konstytucji (grundlovsdag, 5 czerwca) traktowane są jako dni świąteczne wypadające w dzień powszedni, tzn. dni wolne z zapłatą za dni świąteczne (SH).

S/C:

Dzień 1 maja i Dzień Konstytucji

Dzień 1 maja jest pełnym nieodpłatnym dniem wolnym. Ewentualna zapłata za ten dzień, jako dzień świąteczny wypadający w dzień powszedni, może zostać ustalona na poziomie lokalnym z poszczególnym zakładem pracy. Dzień konstytucji (grundlovsdag, 5 czerwca) jest traktowany jako dzień świąteczny wypadający w dzień powszedni.

OM:

Dzień 1 maja i dzień konstytucji (grundlovsdag, 5 czerwca) traktowane są jako pełne dni świąteczne wypadające w dzień powszedni.

Tobak:

1 maja

Dzień 1 maja jest dniem wolnym od pracy; jednakże pracownicy, którzy pracują przy ekspedycji lub dystrybucji towaru, gdzie dzień 1 maja jako dzień wolny mógłby narazić klientów na znaczną niedogodność, która to niedogodność nie mogła była być wcześniej usunięta - lub którzy są zatrudnieni przy pracy, gdzie dzień wolny powodowałby zniszczenie surowców lub materiałów - mogą pracować do godz. 12:00, a bardzo szczególnych przypadkach po godz. 12:00.

Pracownicy, którzy pracują w dniu 1 maja do godz. 12:00, otrzymują wynagrodzenie za pełny dzień roboczy.

Za pracę po godz. 12:00 pracownicy otrzymują tak samo godzinowe wynagrodzenie, jak pracownicy zgodnie z powyższym postanowieniem otrzymują za godzinę pracy w czasie od normalnego rozpoczęcia pracy do godz. 12:00.

Jeżeli z wyjątkowych przyczyn praca w dniu 1 maja jest konieczna, pracownicy są do tego zobowiązani.

Nie później niż z dniem 28 kwietnia zakład pracy powiadamia zakładowego męża zaufania o zakresie pracy, jaka jest przewidywana w dniu 1 maja.

Pracodawca zobowiązuje się w miarę możliwości do ograniczenia pracy w dniu 1 maja.

Dzień Konstytucji

Pod względem wynagrodzenia dzień konstytucji (grundlovsdag, 5 czerwca) traktowany jest jako pełny dzień świąteczny wypadający w dzień powszedni.

KIF:

Wigilia Bożego Narodzenia, dzień Sylwestra, dzień 1 maja i Dzień Konstytucji Dzień Wigilii Bożego Narodzenia jest dniem wolnym od pracy, bez potrącania wynagrodzenia. W dzień Sylwestra praca zakańczana jest o godz. 16:00, bez potrąceń z tygodniowej wypłaty.

Dzień 1 maja jest dniem wolnym od pracy, bez wynagrodzenia.

Nieodzowna praca w tym dniu musi zostać uzgodniona z mężem zaufania i jest płatna jak godziny nadliczbowe.

Dzień Konstytucji jest pół dniem wolnym i jest opłacany jak ½ dnia świątecznego wypadającego w dzień powszedni, a praca kończy się najpóźniej o godz. 12:00.

Forædling (przetwory):

Praca w dniu 1 maja, Dzień Konstytucji, dzień Wigilii Bożego Narodzenia i w dzień Sylwestra

1 maja i w Dzień Konstytucji praca kończy się o godz. 12:00. Nie ma zapłaty za godziny nieprzepracowane godziny. Za Dzień Konstytucji wypłacana jest połowa świadczeń za dzień świąteczny wypadający w dzień powszedni.

W te dni jest tylko jedna przerwa na posiłek.

Dzień Wigilii Bożego Narodzenia i dzień Sylwestra są dniami wolnymi od pracy, z pełnym wynagrodzeniem.

W przypadku choroby, urlopu macierzyńskiego oraz wypadku przy pracy w dzień Wigilii Bożego Narodzenia i dzień Sylwestra pracodawca jest zobowiązany do płacenia wypłat tak długo, jak długo jest zobowiązany do wypłaty zasiłku chorobowego, wypłaty podczas choroby lub wynagrodzenia podczas urlopu macierzyńskiego, lub adopcji, zob. rozdział 6.

§ 44 - Zgon w najbliższej rodzinie

Postanowienie specjalne dla: Tobak

Tobak:

Płatne dni wolne w przypadku zgonu w najbliższej rodzinie

1. Pracownik otrzymuje dni wolne, jakie są mu potrzebne, w przypadku zgonu najbliższego krewnego.

2. Za najbliższych krewnych uważani są mąż / żona – konkubina / konkubinat – dzieci.

3. Dni wolne są płatne przeciętną stawką zmiany dziennej danego pracownika.

4. W związku ze zgonem i pogrzebem rodziców przysługuje jeden dzień wolny, z przeciętną stawką zmiany dziennej danego pracownika.

ROZDZIAŁ 6 - NIEOBECNOŚĆ Z POWODU CHOROBY, URLOPU MACIERZYŃSKIEGO, CHOROBY DZIECKA

§ 45 - Zgłoszenie

Zgłoszenie i udokumentowanie odbywa się zgodnie z przepisami Ustawy o zasiłku dla bezrobotnych, chyba że postanowiono inaczej na poziomie lokalnym.

Zgodnie z powyższym organizacje związkowe zalecają, aby wytyczne zostały uzgodnienie na poziomie lokalnym:

- Wytyczne o zgłoszeniu dla dziennej i ewt. wieczornej i nocnej zmiany

- Dokumentacja (ewt. zobowiązujące oświadczenie i zaświadczenie lekarskie

- Opóźnienie zgłoszenia i przesłania dokumentacji.

Wszyscy pracownicy mają zostać poinformowani o zawartych umowach i postanowieniach uzgodnionych w związku z powyższym.

§ 46 - Częściowa nieobecność z powodu choroby lub wypadku przy pracy

Za dzień pracy, w którym wydarzyła się choroba lub wypadek, płatna jest pełna dniówka.

Postanowienie specjalne dla: KIF, Forædling

KIF:

Choroba i wypadek przy pracy

W przypadku choroby lub wypadku w godzinach pracy zakład pracy wypłaca pełną stawkę godzinową za przepracowane godziny, a kolejne godziny dnia są opłacane układową stawką godzinową. Wypłata za pozostałe godziny nie jest wliczania do wypracowania urlopu.

Forædling:

W przypadku choroby lub wypadku w godzinach pracy zakład pracy wypłaca pełną stawkę godzinową za przepracowane godziny. Od dnia 27 lutego 2017 r. za kolejne godziny płatna jest pełna układowa stawka godzinowa, ale nie więcej niż 135,70 DKK za godzinę. Od dnia

26 lutego 2018 x. xxxxxx wzrasta do 137,70 DKK za godzinę. Od dnia 25 lutego 2019 r. stawka wzrasta do 139,70 DKK za godzinę.

§ 47 - Warunki i wypłata wynagrodzenia podczas choroby

Aby otrzymać zasiłek chorobowy od pracodawcy, pracownik ma spełnić warunki opisane w Ustawie o zasiłku chorobowym.

Pracodawca wypłaca świadczenie chorobowe tym pracownikom, którzy byli zatrudnieni w zakładzie pracy przez co najmniej sześciomiesięczny nieprzerwany okres, i którzy spełniają warunki uprawniające do świadczeń chorobowych od pracodawcy.

Przy pracy na zmiennych miejscach pracy warunkiem jest, że w okresie ostatnich osiemnastu miesięcy pracownik miał co najmniej sześciomiesięczny łączny staż pracy w zakładzie pracy.

Pracodawca wypłaca pełną stawkę podczas choroby trwającej do sześciu tygodni, począwszy od pierwszego pełnego dnia nieobecności.

Pracodawca wypłaca pełne wynagrodzenie w razie wypadku przy pracy i obrażeń, które wydarzyły się w miejscu pracy, przez okres do siedmiu tygodni, począwszy od pierwszego pełnego dnia nieobecności.

W przypadku nawrotu choroby w przeciągu 14 dni kalendarzowych licząc od pierwszego dnia po powrocie do pracy, obowiązek pracodawcy do wypłaty świadczeń liczony jest od poprzedniego pierwszego dnia nieobecności.

Choroba i odbieranie wypracowanych nadgodzin

Choroba traktowana jest jako przeszkoda w odbieraniu wypracowanych nadgodzin, pod warunkiem, że pracownik zgłosił chorobę przed rozpoczęciem normalnych godzin pracy danego dnia, którym to dniu odebranie godzin miało mieć miejsce.

Jeżeli zaplanowane było kilka dni wolnych, choroba jako przeszkoda w odebraniu kolejnych dni także uznawana jest za przeszkodę w kolejnych dniach.

Warunkiem jest, że pracownik zgłosił chorobę zgodnie z wytycznymi zakładu pracy.

Postanowienie specjalne dla: 23, 111, 146, OM, Tobak, KIF, Forædling 23, 111, 146:

Wizyta u lekarza

Zakład pracy opłaca w granicach do czterech godzin wynagrodzenia za nieobecność pracownika z powodu udokumentowanych wizyt u lekarza lub lekarza specjalisty (pod warunkiem powiadomienia z jednodniowym wyprzedzeniem, i jeżeli dane leczenie nie mogło mieć miejsca poza godzinami pracy).

111:

Pracodawca wypłaca wynagrodzenie w razie wypadku przy pracy i obrażeń, przez okres do sześciu tygodni.

146:

Wypadek przy pracy

Jeżeli choroba, spowodowana wypadkiem przy pracy, trwa dłużej niż siedem tygodni, pracodawca uzupełnia ustawowe świadczenia dla bezrobotnych do 100% średnich zarobków danego pracownika (w okresie bezpośrednio przed wypadkiem), przez okres do trzynastu tygodni.

Choroba

Jeżeli choroba trwa dłużej niż sześć tygodni, pracodawca uzupełnia świadczenia dla pracowników, którzy przepracowali w zakładzie pracy co najmniej dziesięć z ostatnich dwunastu miesięcy, do 90% średnich zarobków (w okresie bezpośrednio przed wypadkiem) danego pracownika, przez okres do czternastu tygodni. Pracownicy o co najmniej pięcioletnim stażu pracy otrzymują 100% swoich przeciętnych zarobków.

Uzupełniające świadczenia chorobowe mogą być wypłacane przez okres nie dłuższy niż rok układowy.

OM:

Wypadki przy pracy

Wypadki przy pracy, zgłoszone i uznane przez Duńską Inspekcję Pracy (AT) są opłacane pełną stawką przez okres do siedmiu tygodni. Przez pełną stawkę rozumiana jest tu przeciętna stawka poprzedzających dwóch tygodni wypłat, bez wliczania wynagrodzenia pracownika za godziny nadliczbowe.

Częściowa niezdolność do pracy

Zgodnie z § 7, pkt 2 Ustawy o zasiłku chorobowym istnieje możliwość wypłaty zniżonego zasiłku chorobowego w przypadku częściowej niezdolności do pracy.

Wizyty u lekarza

W przypadku, gdy leczenie choroby lub wypadku przy pracy wymaga konsultacji ze specjalistą lub w szpitalu, zakład pracy płaci za udokumentowaną nieobecność z powodu skierowania do lekarza-specjalisty, przez okres do czterech godzin, jeżeli dane leczenie nie jest możliwe poza godzinami pracy. Pracownik ma powiadomić o takiej nieobecności nie później niż dzień wcześniej.

Wynagrodzenie podczas choroby lub wypadku przy pracy – pracownik opłacany stawką miesięczną

1) Nieobecność pracownika zatrudnionego na „warunkach białych kołnierzyków”, który z powodu choroby nie jest w stanie wykonywać swojej pracy, jest traktowana jako usprawiedliwiona, chyba że pracownik nabawił się choroby przez własną lub rażącą niedbałość, lub przemilczał, że cierpi na daną chorobę.

2) Xxxxxxxx pracy z pracownikiem, opłacanym stawką miesięczną, który otrzymywał wypłatę podczas zwolnienia chorobowego przez w sumie 120 dni kalendarzowych w okresie dwunastu po sobie następujących miesięcy, może zostać rozwiązany z jednomiesięcznym wypowiedzeniem od pierwszego dnia miesiąca.

3) Podczas choroby trwającej dłużej niż dwa tygodnie zakład pracy ma prawo – bez kosztów dla opłacanego stawką miesięczną pracownika – wymagać informacji, ze strony lekarza lub przez pracownika wybranego specjalisty o spodziewanym okresie trwania choroby.

4) W przypadku, gdy pracownik opłacany stawką miesięczną nie wypełni tego obowiązku, zakład pracy może z miejsca rozwiązać stosunek pracy.

Tobak:

Nieobecność spowodowana wypadkami przy pracy

Nieobecność z powodu choroby w związku ze zgłoszonymi wypadkami przy pracy jest opłacana, bez względu na to, jak długo pracownik był zatrudniony, indywidualną przeciętną stawką, przez okres do 26 tygodni.

KIF:

Wynagrodzenie podczas choroby lub wypadku przy pracy

Zostaje uzgodnione, że pracodawca wypłaca wynagrodzenie podczas choroby i wypadku przy pracy, zgodnie z następującymi wytycznymi.

Pracownikom z co najmniej sześciomiesięcznym stażem pracy zakład pracy wypłaca pełne wynagrodzenie przez okres do ośmiu tygodni od pierwszego pełnego dnia nieobecności, pod warunkiem zgłoszenia we właściwym czasie i udokumentowania choroby lub wypadku przy pracy. Ostatnie cztery tygodnie są jednak płatne bez dodatku za pracę w uciążliwych warunkach.

Forædling:

Wynagrodzenie podczas choroby

Pracownikom z co najmniej dziewięciomiesięcznym stażem pracy zakład pracy wypłaca od dnia 27 kwietnia 2017 r. pełne wynagrodzenie, ale maksymalnie 135,70 DKK za godzinę, przez okres do ośmiu tygodni po chorobie lub wypadku przy pracy, zgłoszonym i udokomentowanym we właściwym terminie. Z dniem 26 lutego 2018 x. xxxxxx wzrasta do 137,70 DKK za godzinę. Z dniem 25 lutego 2019 stawka wzrasta do 139,70 DKK za godzinę.

Wyżej wymienione kwoty wynikają z dodatku do ustawowego wymiaru świadczenia chorobowego, włącznie z podatkiem na fundusz rynku pracy (AM)

Świadczenia dodatkowe przy wypadkach przy pracy

W razie nieobecności z powodu wypadku przy pracy wypłacany jest dodatek do zasiłku chorobowego, w ten sposób, że zasiłek chorobowy razem z dodatkiem wynoszą 100% przeciętnego wynagrodzenia otrzymanego w przeciągu ostatnich czterech tygodni przed wypadkiem.

Prawo do dodatkowych świadczeń przysługuje również podczas nieobecności z powodu wypadku, który ma miejsce, gdy pracownik jest przebrany w ubranie robocze i jest w drodze do lub z miejsca pracy w zakładzie pracy, ale przed lub po podsemplowaniu karty pracy.

Dodatek jest płatny od pierwszego dnia nieobecności włącznie, i jest przyznawany w okresie najwyżej dwudziestu tygodni.

Warunkiem jest, że wypadek z miejsca i tego samego dnia został zgłoszony do osoby nadzorującej, oraz że wymagany sprzęt bezpieczeństwa był stosowany i że wymagane przepisy bezpieczeństwa były wypełnione.

§ 48 - Podstawy wyliczenia świadczenia chorobowego

Podstawą obliczania świadczenia chorobowego jest przewidywana utrata zarobków pracownika na godzinę pracy, włącznie z regularnie występującymi dodatkami za pracę w uciążliwych warunkach.

Jeżeli kwota ta nie jest znana, podstawą obliczenia jest godzinowy dochód pracownika w przeciągu ostatnich czterech tygodni przed nieobecnością, włącznie z regularnie występującymi dodatkami za pracę w uciążliwych warunkach, ale bez nieregularnych dopłat, niezwiązanych z godzinami pracy wykonanej w danym okresie.

Jeżeli ilość przepracowanych godzin przeciągu ostatnich czterech tygodni nie jest znana, ilość godzin jest obliczana zgodnie z przepisami Ustawy o zasiłku chorobowym (przepisy ATP), a świadczenie chorobowe za do 37 godzin tygodniowo jest wyliczane jako podana ilość godzin pomnożona przez pełną stawkę godzinową.

Świadczenie urlopowe obliczane jest ze świadczenia chorobowego zgodnie z przepisami § 25 Ustawy urlopowej.

§ 49 - Umowa zgodnie z § 56 Ustawy o zasiłku chorobowym

W przypadku zawarcia porozumienia zgodnie z § 56 Ustawy o zasiłku chorobowym pracodawca wypłaca tyklo świadczenia chorobowe, zgodnie z przepisami zawartymi w Ustawie o zasiłku chorobowym, chyba że nieobecność pracownika została spowodowana inną chorobą niż choroba stanowiąca podstawę umowy zawartej w §i 56.

§ 50 - Choroba dziecka

Pracownikom i pracownikom na przyuczeniu przysługują dni wolne, gdy jest to konieczne w celu opieki nad chorym dzieckiem (dziećmi) pracownika poniżej 14 roku życia, mieszkającymi razem w domu.

Jeżeli dziecko zachoruje w trakcie dnia pracy pracownika i w konsekwencji czego pracownik musi opuścić miejsce pracy, ma on również prawo do wolnego w pozostałe godziny pracy danego dnia. Wypłata jest jak w przypadku choroby dziecka.

Wolne to przysługuje tylko jednemu z rodziców i tylko w pierwszy dzień choroby dziecka.

Za pierwszy dzień choroby dziecka wypłacana jest pełna wypłata, pod warunkiem, że dokumentacja wymagana przez zakład pracy została dostarczona.

Postanowienie specjalne dla: Tobak i forædling

Tobak (tytoń):

Płatne wolne podczas choroby dziecka

Pracownikom o co najmniej rocznym stażu pracy w zakładzie pracy przysługują dni wolne, gdy jest to konieczne w celu opieki nad chorym dzieckiem (dziećmi) pracownika poniżej 14 roku życia, mieszkającymi razem w domu.

Wolne to przysługuje tylko jednemu z rodziców i obejmuje dwa wolne dni, jeżeli chodzi o dzieci w wieku poniżej 7 lat, i jeden dzień wolny dla dzieci w wieku od 7 do 14 lat, i tylko do

czasu, gdy opieka nad dziećmi zostaje zorganizowana. Bez względu na system wypłat ten dzień (dni) opieki nad dzieckiem płatny jest zasiłkiem chorobowym, pod warunkiem, że dokumentacja wymagana przez zakład pracy, np. w formie wiążącego oświadczenia, jest dostępna. Warunkiem jest również, że zakład pracy ma zarejestrowaną ilość dzieci pracownika, i ich wiek.

Podczas choroby dzieci wypłacana jest pełna stawka.

Forædling (przetwory):

Wolne podczas choroby dzieci

Pracownikom objętym układem zbiorowym i mającym co najmniej półroczny staż w zakładzie pracy, przyznawane są wolne dni, gdy jest to konieczne w celu opieki nad chorym dzieckiem (dziećmi) pracownika poniżej 14 roku życia, mieszkającymi razem w domu, od dnia 27 kwietnia 2017 r. z pełnym wynagrodzeniem, ale maksymalnie 135,70 DKK za godzinę. Z dniem 26 lutego 2018 r. stawka wynosi 137,70 DKK za godzinę. Z dniem 25 lutego 2019 stawka wzrasta do 139,70 DKK za godzinę.

Wolne to przysługuje tylko jednemu z rodziców i tylko do czasu, gdy opieka nad dziećmi zostaje zorganizowana, i tylko w pierwszy dzień choroby dziecka.

Zakład pracy może wymagać dokumentacji, np. w formie wiążącego oświadczenia.

Dokumentacja za nieobecność podczas choroby dziecka uważana jest za dostarczoną w terminie, jeżeli pracownik przynosi ją w pierwszy dzień pracy po nieobecności.

§ 51 - Hospitalizacja

Pracownikom i pracownikom na przyuczeniu przysługuje wolne, gdy jest konieczne, że pracownik zostaje razem z dzieckiem w szpitalu, gdy dziecko ma mniej niż 14 lat.

Wyłącznie pobyt w szpitalu, z nocowaniem, i hospitalizacja mająca miejsce całkowicie lub częściowo w domu, jest uważany za hospitalizację i jest objęty przepisem.

Ponadto przepis ten obejmuje wyłącznie tego z rodziców, który ma prawa rodzicielskie, i maksymalnie przysługuje w sumie do tygodnia na dziecko w przeciągu dwunastu miesięcy.

Na życzenie pracodawcy pracownik ma dostarczyć dokumentację o hospitalizacji. Stawka wypłaty jest taka sama jak w pierwszym dniu choroby dziecka.

Postanowienie specjalne: Forædling

Forædling (przetwory):

Hospitalizacja

Pracownikom z co najmniej półrocznym stażem pracy przyznawane są wolne dni, gdy jest konieczne, że pracownik zostaje razem z dzieckiem w szpitalu. Przepis ten dotyczy dzieci poniżej 14 lat.

Przepis ten obejmuje wyłącznie pobyt w szpitalu z nocowaniem, jak i hozpitalizację częściowo lub w całości w domu. Wypłacane jest wtedy pełne wynagrodzenie, od dnia 27 kwietnia 2017 r. maksymalnie 137,00 DKK za godzinę. Z dniem 26 lutego 2018 x. xxxxxx wzrasta do 139,00 DKK za godzinę. Z dniem 25 lutego 2019 stawka wzrasta do 141,00 DKK za godzinę.

§ 52 - Urlop macierzyński

a. Pracodawca płaci pracownikom, którzy w oczekiwanym terminie porodu mają dziewięciomiesięczny staż pracy w zakładzie pracy (12 miesięcy w przetworach), pełne wynagrodzenie podczas nieobecności z powod uwolnego podczas urlopu macierzyńskiego od czterech tygodni przed spodziewanym terminem porodu i do czternastu tygodni po porodzie (urlop ciążowy i urlop macierzyński). Przy adopcji wypłacana jest pełna wypłata przez 14 tygodni od przejęcia dziecka. Na tych samych warunkach wypłacane jest przez okres do dwóch tygodni pełne wynagrodzenie z tytułu urlopu ojcowskiego. (Wynagrodzenie odpowiada wynagrodzeniu, które dana osoba otrzymywałaby w tym okresie).

b. Pracodawca płaci również wypłatę podczas urlopu ojcowskiego w okresie do trzynastu tygodni.

Każde z rodziców ma prawo do pięciu z tych trzynastu tygodni.

Jeżeli urlop przeznaczony dla jednego z rodziców nie zostaje wykorzystany, wypłata przepada.

Pozostały trzytygodniowy urlop przysługuje ojcu lub matce.

Zapłata za te 13 tygodni odpowiada wynagrodzeniu, które dana osoba otrzymałaby w tym okresie, ale najwyżej 145 DKK na godzinę lub 23.248 DKK na miesiąc. Te trzynaście tygodni mają zostać wykorzystane w ciągu 52 tygodni od porodu.

O ile nie ustalono inaczej, te 13 tygodni urlopu mają zostać zgłoszone z trzy- tygodniowym wyprzedzeniem.

Każde z rodziców, o ile nie ustalono inaczej, może podzielić swój urlop na maksymalnie dwa okresy.

Warunkiem wypłaty jest, że pracodawca jest uprawniony do refundacji równej maksymalnej dziennej stawce zasiłku dla bezrobotnych. W przypadku gdy refundacja jest mniejsza, wypłata na rzecz pracownika zostanie odpowiednio zmniejszona.

Następujące postanowienie wchodzi w życie, dotycząc dzieci, których rodzice rozpoczynają urlop rodzicielski w dniu 1 lipca 2017 r., lub później.

Zapłata za te 13 tygodni odpowiada wynagrodzeniu, które dany pracownik otrzymałby w tym okresie, ale nie więcej niż 175,00 DKK na godzinę, lub 28.059,00 DKK na miesiąc.

Od 1 marca 2018 r. pełna stawka, ale nie więcej niż 177,00 DKK na godzinę, lub 28.378 DKK na miesiąc.

Od 1 marca 2019 r. pełna stawka, ale nie więcej niż 179,00 DKK na godzinę, lub 28.699 DKK na miesiąc.

Wszystkie powyżej wymienione kwoty wyliczono jako dodatek do ustawowego zasiłku dla bezrobotnych, z dodatkiem składki na fundusz rynku pracy (AM).

Podczas czternastotygodniowego urlopu macierzyńskiego przyznawane są podwyższone składki na fundusz emerytalny, por. postanowienia o emeryturze rynku pracy. c. Wszystkie kwoty zawierają ustawowe maksymalne świadczenie dla bezrobotnych. Podwyższone świadczenia emerytalne podczas urlopu macierzyńskiego Podczas tych czternastu tygodni urlopu macierzyńskiego wpłacane jest, dla pracowników z co najmniej dwuniesięcznym stażem, dla forædling (przetwory) jednak co najmniej pięć miesięcy, w chwili oczekiwanego terminu porodu:
Składka	Składka	Składka
pracodawcy	pracownika	w sumie
DKK na godz. lub miesiąc	DKK na godz. lub miesiąc	DKK na godz. lub miesiąc
8,50 lub 1.360,00	4,25 lub 680,00	12,75 lub 2.040,00

Postanowienie specjalne dla: Forædling

Forædling (przetwory):

Wypłata podczas urlopu macierzyńskiego i adopcji

Wypłata zgodnie z § 52, pkt a i b jest wyliczona jako dodatek do ustawowego zasiłku dla bezrobotnych, z dodatkiem składki na fundusz rynku pracy (AM).

ROZDZIAŁ 7 - PRZEPISY DOTYCZĄCE MĘŻÓW ZAUFANIA

§ 53 - Gdzie powołuje się męża zaufania

W każdym zakładzie pracy – w większych zakładach pracy normalnie w każdym wydziale – z piącioma lub z większą ilością pracowników, zatrudnieni tam pracownicy mogą ze swojego grona wybrać męża zaufania.

Mąż zaufania, który bierze udział w umowie z zakładem pracy dotyczącej wykształcenia, zgodnie z Ustawą o kształceniu zawodowym (pełnoletni czeladnik lub pełnoletni pracownik na przyuczeniu), może nadal pełnić funkcje męża zaufania. Warunkiem jest jednak, że mąż zaufania w okresach praktyki pracuje razem ze swoimi wyborcami.

Mąż zaufania, który został wybrany w okresie, gdzie była zatrudniona większa ilość pracowników, składa swoją funkcję męża zaufania, jeżeli ilość pracowników przez okres trzech miesięcy była mniejsza niż pięciu, chyba że obie strony chcą utrzymać pozycję męża zaufania.

Jeżeli pracodawca nie chce podtrzymać stanowiska męża zaufania po upływie trzech miesięcy, ma on pisemnie poinformować o tym DI. Zawiadomienie to jest natychmiast przekazywane do Związku Pracowników Przemysłu Spożywczego NNF.

W zakłach pracy mniejszą ilością pracowników niż pięcioro, możliwe jest wybranie męża zaufania, jeżeli strony są co do tego zgodne.

Przez zakład pracy rozumie się tu geograficznie ograniczoną jednostkę.

Postanowienia specjalne dla: S/C, OM, Tobak, KIF, Forædling

S/C, OM, Tobak:

Ponadto obowiązuje, że na każdej zmianie z co najmniej pięcioma pracownikami można powołać męża zaufania.

S/C:

W zakładach pracy, które zatrudniają ponad 75 pracowników na warunkach układów zbiorowych, pracownicy mają prawo do wyboru dwóch mężów zaufania, a w zakładach pracy zatrudniających ponad 200 pracowników do wyboru czterech mężów zaufania. W zakładach pracy zatrudniających nie więcej niż sześciu pracowników nie wybiera się męża zaufania.

Jeżeli w zakładzie pracy zatrudniającym ponad 75 pracowników na warunkach układów zbiorowych jest stała zmiana wieczorowa z ponad sześcioma pracownikami, można z ich grona dodatkowo powołać jednego męża zaufania. W przypadku, gdy zatrudnionych jest ponad 400 pracowników, mąż zaufania jest zwolniony od wykonywania pracy na produkcji, i jest opłacony średnią zarobków najlepiej opłacanej połowy pracowników zakładu pracy.

OM:

Jeżeli w jednym z oddziałów wykonywana jest praca zmianowa, lub są stałe zmiany, można wybrać męża zaufania na każdej z tych zmian. Funkcja męża zaufania zostaje jednak zniesiona w przypadku gdy istniejąca zmiana zostanie zniesiona, z tym że mąż zaufania nadal zachowuje najdłuższy okres wypowiedzenia, zgodnie z § 63 (OM).

Zmiana składa się z co najmniej sześciu osób.

Jednakże w zakładach pracy lub w działach fabrycznych, gdzie zatrudnionych jest nie więcej niż sześciu pracowników, nie wybiera się męża zaufania, chyba że obie strony sobie tego życzą.

Tobak:

Obowiązuje dodatkowo, że każda branża może wybierać męża zaufania.

KIF, Forædling:

W każdym zakładzie pracy wybierany jest jeden mąż zaufania.

Praca zmianowa

Przy pracy zmianowej, gdzie jest ponad 30 pracowników, istnieje możliwość wybrania zastępcy męża zaufania, który ma uprawnienia i obowiązki, takie same jak mąż zaufania. W przypadku gdy praca zmianowa zostaje wycofana, lub gdy mąż xxxxxxxx zostaje przeniesiony do innej pracy, jego uprawnienia i obowiązki zostają z miejsca zniesione. Jeżeli praca zmianowa nabierze charakteru pracy stałej, mąż zaufania powinien otrzymać wykształcenie, przewidziane w „Umowie ramowej o pracy akordowej”.

Reprezentant pracowników

W zakładach pracy, gdzie są większe oddziały, wybierany jest reprezentant pracowników na dziennej zmianie, jak i w zespole zmianowym, jeżeli strony są co do tego zgodne.

Reprezentanci, wybierani przez pracowników, którzy mają co najmniej roczny staż pracy, mają cztery tygodnie wypowiedzenia poza wypowiedzeniem zgodnie z § 21.

§ 54 - Kto może być wybrany

Mąż zaufania ma zostać wybrany spośród cieszących się szacunkiem wykwalifikowanych pracowników, objętych niniejszym układem zbiorowym, i którzy przepracowali co najmniej rok w danym zakładzie pracy. Jeżeli nie ma co najmniej pięciu takich pracowników, liczba ich

jest uzupełniana pracownikami, którzy najdłużej pracują na miejscu pracy. To samo dotyczy wyboru zastępcy.

§ 55 - Wybory męża zaufania

Wybory męża zaufania mają odbywać się w taki sposób, aby wszyscy pracownicy zatrudnieni w zakładzie pracy lub w wydziale – branży – obszarze w czasie wyborów mieli możliwość uczestniczenia w wyborach.

Wybory są ważne tylko wtedy, gdy na daną osobę głosowała ponad jedna trzecia zatrudnionych pracowników. (Nie dotyczy to S/C, Xxxxx, KIF, Forædling).

Wybór nie jest ważny, dopóki nie zostanie zatwierdzony przez Związek Pracowników Przemysłu Spożywczego NNF, i zgłoszony do DI. Ochrona męża zaufania obowiązuje od chwili dokonania wyboru – pod warunkiem, że zakład pracy nie później niż dzień po wyborach otrzymuje pisemne powiadomienie o tym, kto został wybrany. Jeżeli pisemne powiadomienie zostanie dostarczone później, ochrona obowiązuje dopiero po otrzymaniu pisemnego zawiadomienia.

W przypadku, gdy DI uznaje, że wybór męża zaufania nastąpił sprzecznie z układem zbiorowym, DI ma prawo podważyć wybór wobec związku. Sprzeciw ma wpłynąć do związku w ciągu dwóch tygodni od otrzymania zawiadomienia w DI.

§ 56 - Zastępca

Podczas nieobecności męża zaufania z powodu choroby, urlopu, uczestnictwa w kursie itp. wybrany lub mianowany zastępca działa w miejscu męża zaufania.

W ten sposób wybrany lub mianowany zastępca ma w okresie pełnienia funkcji taką samą ochronę, jak wybrany mąż zaufania.

Postanowienia specjalne: Forædling

Forædling:

Zastępca nie musi przejść szkolenia przewidzianego w „Umowie ramowej o pracy akordowej”. Zob.: Protokoły i pozostałe umowy.

Postanowienie specjalne dla mężów zaufania dotyczące przetworów zgodnie z Umową ramową dotyczącą opracowania metod pracy i akordu, § 28, pkt 2.

§ 57 - Zakładowy mąż xxxxxxxx

W zakładach pracy lub miejscach produkcji, gdzie jest więcej niż trzech lub czterech mężów zaufania, mogą oni ze swojego grona wybrać zakladowego męża zaufania, który pod względem wspólnych kwestii może być reprezentantem wszystkich pracowników wobec pracodawcy lub jego przedstawiciela.

Zarówno zakładowy mąż zaufania, jak i pracodawca lub jego reprezentant mogą, gdy jest to uważane za konieczne, zaprosić wszystkich mężów zaufania, lub niektórych z nich, do brania

udziału w negocjacjach.

Zakładowy mąż zaufania nie może w żadnym warunku angażować się w kwestie dotyczące normalnych funkcji poszczególnych mężów zaufania w ich indywidualnych oddziałach, chyba że kierownictwo zakładu pracy i poszczególni mężowie zaufania postanowią inaczej.

Zakład pracy ma niezwłocznie po wybraniu zakładowego męża zaufania zostać o tym poinformoany.

Obramowana umowa nie obowiązuje Tobak (tytoniu).

Specjalne postanowienia dla: Tobak Tobak:

Jeżeli wielkość zakładu pracy za tym przemawia, można wybrać jednego męża zaufania dla wszystkich branż zakładu pracy.

§ 58 - Klub

Jeżeli pracownicy zakładu pracy zorganizują się w zawodowym klubie lub w podobnej organizacji, mąż zaufania ma pełnić funkcję przewodniczącego klubu.

Tam, gdzie jest wybrany zakładowy mąż zaufania, on jest przewodniczącym klubu.

§ 59 - Funkcje i zadania

Obowiązkiem męża zaufania, jak i pracodawcy i jego reprezentanta, jest działanie w celu zapobiegania konfliktom oraz budowania współpracy w zakładzie pracy.

Mąż zaufania reprezentuje pracowników, którzy go wybrali. Podczas negocjacji na poziomie lokalnym mąż zaufania, jak i kierownictwo, mają być upoważnieni do zawierania wiążących umów dla wszystkich pracowników.

W przypadku, gdy po kontakcie męża zaufania z kierownictwem nie uda się osiągnąć zadawalającego rezultatu, mąż zaufania może zwrócić się do organizazji związkowej z prośbą o wkroczenie do sprawy. W czasie oczekiwania rezultatu rozpatrywania sprawy przez organizacje związkowe praca w zakładzie pracy jest kontynuowana bez zaburzeń.

Zgodnie z umową z zakładem pracy mąż zaufania wykonuje pracę, od której może w każdej chwili zostać przywołany, jeżeli zajdzie potrzeba jego działania. Wykonywanie powierzonej mu funkcji ma być możliwe w taki sposób, żeby sprawiało jak najmniejsze zaburzenie w jego pracy.

W przypadku gdy mąż zaufania musi opuścić swoje stanowisko pracy, ma od razu poinformować o tym kierownictwo.

Organizacje związkowe uważają za naturalne, że mąż xxxxxxxx jest informowany o zatrudnianiu pracowników i o rozwiązywaniu stosunków pracy, jak i o pracy w godzinach nadliczbowych w zakładzie pracy. Zalecane jest, aby strony na poziomie lokalnym ustaliły wytyczne w tym zakresie.

Zakłady pracy, które nie przystąpiły do umowy ramowej dotyczącej opracowania metod pracy i akordu, przekazują mężowi zaufania kwartalne statystyki płac.

Dostęp męża zaufania do sprzętu elektronicznego

Celem wykonywania swojej funkcji mąż zaufania ma mieć dostęp do niezbędnego wyposażenia elektronicznego, w tym do Internetu.

Ponadto organizacje związkowe zalecają, aby na poziomie lokalnym zostały ustalone fizyczne warunki, w których mąż zaufania wykonuje swoją pracę, w taki sposób, że ma to miejsce w jak najkorzystniejszy sposób.

Postanowienia specjalne dla: OM

OM:

Celem jest, aby wysoki stopień zaangażowania pracowników wpływał na ich własną sytuację zawodową, jak to tylko możliwe i uzasadnione. Poprzez motywacje pracowników celem jest osiągnięcie możliwie najlepszego środowiska pracy i najlepszej wydajności.

We wszelkich kwestiach, a zwłaszcza dotyczących zatrudniania pracowników i rozwiązywania stosunku pracy, należy dołożyć starań do zawarcia porozumienia z mężem zaufania.

Prawo pracodawcy do kierowania pracą i do przydzielania pracy nie może nigdy być kwestionowane, jak i ograniczenia czasowe w podejmowanych decyzjach mają być szanowane.

§ 60 - Wynagrodzenie

Czas poświęcony wypełnianiem swoich obowiązków – zgodnie z umową z kierownictwem - nie może pociągać za sobą pogorszenia wynagrodzenia męża zaufania.

Przepisy szczególne dla: OM, Forædling

OM:

Podczas wykonywania funkcji męża zaufania, poza swoimi normalnymi godzinami pracy w zakładzie pracy, mąż zaufania ma otrzymywać pełne pokrycie ewentualnych wydatków poniesionych przy wykonywaniu zadań, które mogą być korzystne dla jego kolegów i dla zakładu pracy, i które z góry zostały zatwierdzone przez zakład pracy.

Forædling (przetwory):

Umowa ramowa dotycząca opracowywania metod pracy i akordu, § 26, pkt 2 jest obowiązująca. Zob.: Protokoły i pozostałe umowy.

§ 61 - Wykształcenie

Związek Pracowników Przemysłu Spożywczego NNF zobowiązuje się zapewnić, że prawcownicy, którzy zostają powołani do pełnienia funkcji męża zaufania, i którzy wcześniej nie przechodzili szkolenia dla mężów zaufania, jak najszybciej uzupełnią to wykształcenie. DI zapewnia swoją współpracę w zapewnieniu zwolnienia od pracy męża zaufania na czas uzupełnienia wykształcenia.

§ 62 - Mężowie zaufania a współpraca na poziomie lokalnym

Dobra współpraca pomiędzy kierownictwem a pracownikami zakladu pracy jest istotną podstawą produktywności i konkurencyjności zakładu pracy i dobrego samopoczucia pracowników, jak i możliwości rozwoju w zglobalizowanym świecie.

„Duński model” jest oparty na profesjonalnej i konstruktywnej współpracy pomiędzy stronami układów zbiorowych, i na dobrze funkcjonującej współpracy pomiędzy kierownictwem zakładów pracy a mężami zaufania. Podstawą tego sukcesu jest często decentralizacja zawierania umów i współpraca oparta na wzajemnym respektowaniu zaufania i szacunku.

Zob. protokoły na stronie 117 i umowy o mężach zaufania i o współpracy na poziomie lokalnym w § 59.

§ 63 - Rozwiązanie stosunku pracy męża zaufania

Rozwiązanie stosunku pracy z mężaem zaufania ma być uzasadnione nieodzownymi przyczynami, a kierownictwo ma obowiązek przestrzegania następującego okresu wypowiedzenia:

23	4 miesiące
24	4 miesiące	po 5 latach zatrudnienia i 6 miesięcy
111	4 miesiące	po 5 latach zatrudnienia i 6 miesięcy
146	5 miesięcy

S/C 13 tygodni włącznie z własnym okresem wypowiedzenia OM 4 miesiące po 5 latach zatrudnienia i 6 miesięcy Tobak 5 miesięcy

KIF

Forædling 3 miesiące

W przypadku gdy rozwiązanie stosunku pracy jest uzasadnione brakiem pracy, specjalny obowiązek uprzedzenia jest zniesiony.

Pracownik, który kończy kadencję męża zaufania po pełnieniu jej przez nieprzerwany okres co najmniej trzech lat, i który kontynuuje zatrudnienie w zakładzie pracy, ma prawo do pertraktacji z pracodawcą o potrzebie aktualizacji swoich kwalifikacji zawodowych. Pertraktacje te mają miejsce nie później niż w ciągu miesiąca od zakończenia kadencji męża zaufania i z jego inicjatywy. W ramach pertraktacji zostaje wyjaśnione, czy jest potrzeba aktualizacji szkoleń zawodowych, i kiedy ta aktualizacja ma mieć miejsce.

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie podczas szkolenia zawodowego. Warunkiem jest, że szkolenie uprawnia do ustawowego wyrównania utraconej wypłaty. Wyrównane wynagrodzenie jest wypłacane do zakładu pracy.

Pracownik, który po co najmniej roku zakańcza kadencję męża zaufania, i który kontynuuje zatrudnienie w zakładzie pracy, ma w ciągu roku po zakończeniu kadencji dodatkowy sześciotygodniowy okres wypowiedzenia, i przedłużeniu przysługującego mu indywidualnego okresu. Przepis ten odnosi się wyłącznie do byłych mężów zaufania.

§ 64 - Rozpatrywanie sporów zbiorowych

W przypadku, gdy pracodawca znajduje, że zaistniały konieczne powody do rozwiązania stosunku pracy męża zaufania, ma on zwrócić się do DI, która to organizacja następnie podnosi sprawę zgodnie z przepisami dotyczącymi rozpatrywania sporów zawodowych.

Spotkanie negocjacyjne ma mieć miejsce najpóźniej siedem dni kalendarzowych od dnia wniesienia wniosku o spotkanie negocjacyjne, a procedura rozpatrywania sporu ma być rozpoczęta w jak najszybszym terminie.

Gdy mąż zaufania został wybrany, jego stosunek pracy nie może zostać rozwiązany, zanim Związek Pracowników Przemysłu Spożywczego NNF nie miał okazji do rozpatrzenia uzasadnienia rozwiązania stosunku pracy, zgodnie z przepisami dotyczącymi rozpatrywania sporów zawodowych.

W przypadku, gdy system rozpatrywania sporów zawodowych potwierdzi, że istniały konieczne powody do rozwiązania stosunku pracy męża zaufania, przekazanie sprawy do rozpatrzenia uznane jest za podanie uprzedzenia o rozwiązaniu stosunku pracy. W przypadku niezgodności zakład pracy może przekazać wypowiedzenie na posiedzeniu negocjacyjnym, a Związek Pracowników Przemysłu Spożywczego NNF może kontynuować rozpatrywanie sporu.

W przypadku, gdy zakład pracy podtrzymuje rozwiązanie stosunku pracy męża zaufania, pomimo że wypowiedzenie zostało podczas procedury rozpatrywania sporu uznane za bezpodstawne, zakład pracy jest zobowiązany do zapłacenia zadośćuczynienia, którego wysokość może być zależna od okoliczności. Zadośćuczynienie to jest ostateczne.

§ 65 - Inni wybrani reprezentanci

Wobec pracowników BHP (tu kieruje się do „Ustawy o BHP”), zastępców i członków Europejskich Rad Zakładowych obowiązują te same przepisy, które odnoszą się do mężów zaufania.

Wobec pracowników będących członkami rad nadzorczych, jak i ich zastępców, obowiązują te same przepisy, które odnoszą się do mężów zaufania.

Rozdział 8 - PRACOWNICY NA PRZYUCZENIU

§ 66 - Pracownicy na przyuczeniu

Pracownicy na przyuczeniu mają być zatrudnieni na określony czas przyuczenia, ustalony przez wspólne organizacje związkowe, zgodnie z Ustawą o Szkoleniu Zawodowym.

Podstawowe postanowienia o edukacji

Obowiązkiem zakladu pracy jest zapewnić, że pracownik na przyuczeniu otrzymuje odpowiednie szkolenie zawodowe, jak i że może wyłącznie być zatrudniony w tym zawodzie, w którym ma być szkolony.

Zaklad pracy ma w odpowiedni sposób zapewnić, że pracownik na przyuczeniu bierze udział w zatwierdzonym dla zawodu kształceniu, zgodnie z Ustawą o szkoleniu zawodowym.

Organizacje związkowe są zgodne, że dorośli pracownicy na przyuczeniu to pracownicy, którzy rozpoczynają przyuczenie po ukończeniu 25 roku życia.

Spory

Nieporozumienia pomiędzy pracownikiem na przyuczeniu a zakładen pracy należy starać się rozwiązać drogą negocjacji, z udziałem organizacji związkowych. Ponadto obowiązują przepisy rozpatrywania sporów zawodowych.

Urlop wypoczynkowy

Ustawa uropowa obowiązuje.

Dostęp czeladników i pracowników na przyuczeniu do otrzymania dotacji ze strony IKUF

Czeladnicy mają po sześciu miesiącach zatrudnienia w tym samym zakładzie pracy (włącznie z ewentualnymi okresami nauki w szkole) prawo do starania się o dotacje z IKUF (Przemysłowego Funduszu do Rozwoju Kompetencji). Dotacje są przyznawane na udział w edukacji po godzinach pracy w takim samym zakresie i na tych samych warunkach jak innym pracownikom zatrudnionym zgodnie z układem zbiorowym przemysłu spożywczego.

Internat

Zakwaterowanie w internacie uznawane jest za konieczne, gdy wynika ono ze skorzystania przez zakład pracy z możliwości wolnego wyboru szkoły lub gdy dane kształcenie może odbywać się wyłącznie w szkole, w której pracownik na przyuczeniu jest uprawniony do przyjęcia do internatu, zgodnie z § 3, pkt 1 rozporządzenia nr 290/2009 (czas transportu przekraczający pięć kwadransów). Wybór internatu z własnej inicjatywy pracownika na przyuczeniu nie pociąga za sobą obowiązku pokrywania kosztów internatu przez zakład pracy.

Zakład pracy pokrywa koszty zakwaterowania w internacie, ustalanymi w corocznych Ustawach budżetowych:

a. Pracownik na przyuczeniu zostaje skierowany do internatu zgodnie z obowiązującymi przepisami o wolnym wyborze szkół.

b. Jeżeli pracownik na przyuczeniu może pobierać naukę wyłącznie w szkole, w której pobyt uprawnia do przyjęcia do internatu za odpłatnością według stawki (w 2017 r. 500 DKK tygodniowo), ustalonej w corocznych Ustawach budżetowych.

Niezbędna zaliczka na pokrycie tych kosztów wypłacana jest pracownikowi na przyuczeniu przed rozpoczęciem pobytu w szkole, a końcowe rozliczenie przekazuje pracownik na przyuczeniu niezzwlocznie po powrocie do zakładu pracy.

Postanowienia specjalne dla: KIF, Forædling KIF:

Strony zgadzają się co do tego, że w zakładach pracy, gdzie odbywa się przyuczenie, zatrudniani są wykwalifikowani pracownicy.

Zakończenie okresu nauczania przez pracownikow na przyuczeniu z innych branży zawodowych

Pracownicy na przyuczeniu z innych branży i zawodów, którzy nie zakończyli okresu przyuczenia, mogą zostać zatrudnieni do kończenia szkolenia jako masarze, a czas trwania szkolenia ustalany jest przez Związkową Organizację Branży Rzeźnictwa.

Wynagrodzenie

Pkt 1. Wynagrodzenie

Wynagrodzenie pracowników na przyuczeniu ustalane jest na podstawie wynagrodzenia dorosłych pracowników, zgodnie z układową umową zawartą pomiędzy organizacjami związkowymi, według następującej skali:

Poniżej 18 lat	50%
Powyżek 18 lat	70%
Powyżej 20 lat	80%

Okres wypłat jest taki sam jak okres wypłat zatrudnionych w zakladzie pracy dorosłych pracowników. Regulacja wynagrodzenia zgodnie ze stawkami zależnymi od wieku ma miejsce od pierwszego dnia tego okresu wypłat, w którym pracownik na przyuczeniu ma urodziny. Przy braniu udziału w programach produkcyjnych pracownik na przyuczeniu ma zagwarantowanę układową stawkę. Zarobki powyżej tej stawki zostają wypłacane.

Pkt 2. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych dla pracownikow na przyuczeniu poniżej 18 lat jest ustalony na 50% dodatku dorosłych pracowników. Faktor minutowy pracy akordowej pracowników na przyuczeniu jest ustalony na 75% faktoru minutowego dorosłych pracownikow. Czas pracy pracowników na przyuczeniu jest normalnym czasem pracy w zakładzie pracy.

Pkt 3

Pracownicy na przyuczeniu są objęci układowym postanowieniem o dniach świątecznych.

Nieobecność

W przypadku choroby i nieobecności opiekun pracownika na przyczeniu ma dokonać zgłoszenia, i przekazać dokumentację według tych samych przepisów, jakie obowiązują dorosłych pracowników.

Niestawiennictwo

Pracownik na przyuczeniu, który bez uzasadnionego powodu opuszcza swoje miejsce przyuczenia u jednego z pracodawców, zorganizowanego w jednym z zezeszeń pracodawców i pojedynczych zakładow pracy, z którymi Związek Pracowników Przemysłu Spożywczego NNF, nie może zostać przyjęty do Związku NNF jako wykwalifikowany masarz, jak i też nie dostanie książeczki czlonkowskiej ani dyplomu ukończenia przyuczenia do zawodu.

Praca czaladnika

Po ukończeniu okresu czeladniczego pracownik na przyuczeniu przystępuje do egzaminu, zgodnie z regulaminem o wykonywaniu zawodu rzeźnika / masarza w cechu rzeźników w Danii.

Urlop po zakończeniu okresu przyuczenia itp. Różnorodne przepisy

Jeżeli pracownik na przyuczeniu, w drodze wyjątku, nie wykorzysta reszty swojego urlopu przed upływem zakończenia okresu szkolenia, zakład pracy uzupełnia pozostałe wypracowane świadczenia urlopowe do wysokości układowej stawki godzinowej pracowników rzeźni.

Majster nie ma obowiązku płacenia wypłaty pracownika na przyuczeniu, poza pierwszymi trzynastoma tygodniami po wypadku, niezależnie od tego, że zwolnienie chorobowe jest spowodowane wypadkeim przy pracy.

Zatrudnienie po zakończeniu okresu przyuczenia

Pracownik na przyuczeniu ma zapewnione co najmniej 13 tygodni pracy po zakończeniu okresu przyuczenia.

Forædling (przetwory):

Zanim okres przyuczenia zostanie zakończony, pracownik na przyuczeniu przystępuje do egzaminu zgodnie z obowiązującymi przepisami. Jeżeli przcownik na przyuczeniu zda egzamin, zakład pracy doplinowuje, aby dowód czeladnika został wydany i dostarczony pracownikowi.

Organizacje związkowe są zgodne co do zalecania, aby pracownicy na przyuczeniu otrzymywali pomoc przy teoretycznej nauce zaocznej, o ile jest to poraktycznie możliwe.

Dorośli pracownicy na przyuczeniu są objęci specjalnym postanowieniem dla Forædling w § 46 układu zbiorowego, „Częściowa nieobecność”, specjalnym postanowieniem dla Forædling w § 47 „Wypłata wynagrodzenia podczas choroby”, specjalnym postanowieniem i obramowanym postanowieniem dla Forædling w § 52 „Urlop macierzyński i adopcja”, oraz specjalnym postanowieniem dla Forædling w § 50 „Choroba dziecka”.

Pozostali pracownicy na przyuczeniu, mający powyżej 12 miesięcy stażu pracy, są objęci obramowanym postanowieniem oraz specjalnympostanowieniem dla Forædling § 50

„Choroba dziecka”. Podczas urlopu macierzyńskiego i adopcji wypłacana jest pełna wypłata.

Pracownicy na przyuczeniu w wieku od 18 do 25 lat otrzymują wolne, gdy jest to konieczne celem opieki nad chorym dzieckiem (dziećmi) pracownika na przyuczeniu poniżej 14 roku życia, mieszkającymi razem w domu. Wypłata wynosi:

27 lutego 2017 r. 26 lutego 2018 r. 25 lutego 2019 r.

powyżej 18 lat	95,03 DKK	96,43 DKK	97,83 DKK
powyżej 20 lat	108,60 DKK	110,20 DKK	111,80 DKK

Wolne to przysługuje tylko jednemu z rodziców i tylko do czasu, gdy inna opieka nad dziećmi zostaje zorganizowana, i tylko w pierwszy dzień choroby dziecka.

Zakład pracy może wymagać dokumentacji, np. w formie wiążącego oświadczenia.

Czas pracy

Godziny pracy pracowników na przyuczeniu jest taki sam, jak czas pracy obowiązujący dorosłych pracowników.

Wynagrodzenie

Wynagrodzenie pracowników na przyuczeniu wynosi:

Pracownicy na przyuczeniu poniżej 18 lat

od 27 lutego 2017 r. od 26 lutego 2018 r. od 25 lutego 2019 r.

Stawka podstawowa DKK	32,35	32,32	32,31
Dodatek za brak akordu DKK	4,19	4,19	4,19
Dodatek godzinowy DKK	37,79	39,09	40,39
Stawka godzinowa DKK	74,34	75,60	76,89

Stawka tygodniowa DKK 2.750,58 2.797,20 2.844,93

Pracownicy na przyuczeniu ponwyżej 18 lat

od 27 lutego 2017 r. od 26 lutego 2018 r. od 25 lutego 2019 r.

Stawka podstawowa DKK 45,29 45,25 45,23

Dodatek za brak akordu DKK 5,87 5,87 5,86

Dodatek godzinowy DKK	52,90	54,72	56,54
Stawka godzinowa DKK	104,06	105,83	107,63
Stawka tygodniowa DKK	3.850,22	3.915,71	3.982,31

Pracownicy na przyuczeniu ponwyżej 20 lat

od 27 lutego 2017 r. od 26 lutego 2018 r. od 25 lutego 2019 r.

Stawka podstawowa DKK 51,76	51,72	51,69
Dodatek za brak akordu DKK 6,71	6,70	6,70
Dodatek godzinowy DKK 60,47	62,54	64,63
Stawka godzinowa DKK 118,94	120,96	123,02
Stawka tygodniowa DKK 4.400,78	4.475,52	4.551,74

Dorośli pracownicy na przyuczeniu

od 27 lutego 2017 r. od 26 lutego 2018 r. od 25 lutego 2019 r.

Stawka podstawowa DKK 60,95	60,95	60,95
Dodatek za brak akordu DKK 7,90	7,90	7,90
Dodatek godzinowy DKK 71,20	73,70	76,20
Stawka godzinowa DKK 140,05	142,55	145,05
Stawka tygodniowa DKK 5.181,85	5.274,35	5.366,85

Dorośli pracownicy na przyuczeniu z sześciomiesięcznym lub dłuższym stażem pracy otrzymują dodatek branżowy w wysokości 3,15 DKK na godzinę.

Praca w godzinach nadliczbowych

Pracownicy na przyuczeniu, którzy w wyjątkowych przypadkach biorą udział w pracy w godzinach nadliczbowych, otrzymują następujący godzinowy dodatek:

od 27 lutego 2017 r. od 26 lutego 2018 r. od 25 lutego 2019 r.

Powyżej 18 lat	61,78 DKK	62,77 DKK	63,78 DKK
Powyżej 20 lat	73,45 DKK	74,62 DKK	75,82 DKK
Dorośli na przyuczeniu	80,98 DKK	82,27 DKK	83,59 DKK

Warunkiem pracy pracowników na przyuczeniu w godzinach nadliczbowych jest, że praca ma miejsce razem z dorosłymi pracownikami.

Staż pracy i przepisy dotyczące rozwiązania stosunku pracy

Okres przyuczenia pracowników na przyuczeniu, którzy kontynuują pracę w zakładzie pracy po zakończeniu okresu przyuczenia, jest wliczany w staż pracy, i pracownicy ci nie mogą zostać zwolnieni przed upływem trzynastotygodniowego zatrudnienia, z powodu braku pracy.

Pracownicy na przyuczeniu, którzy nie kontynuują pracy w zakładzie pracy po upływie umowy o kształceniu, mają dostać wypowiedzenie, zob. § 21, aktualnie 28 dni.

Zwrot kosztów transportu Pkt 1.

Pracodawca opłaca koszty transportu między szkołą a miejscem zamieszkania.

Pkt 2.

Pracownicy na przyuczeniu, którzy z powodu restrukturyzacji produkcji otrzymują pracę w kilku miejscach pracy, lub których miejsce pracy zostaje przeniesione, dostają zwrot kosztów transportu. Czas transportu nie jest wliczany do czasu pracy.

Prawo pracowników na przyuczeniu do dni wolnych

Pracownicy na przyuczeniu wypracowują dni wolne. Dni wolne są opłacane normalną stawką, ale nie niższą niż

Poniżej 18 lat DKK 76,89 na godz.

Powyżej 18 lat DKK 107,63 na godz.

Powyżej 20 lat DKK 123,02 na godz. Dorośli pracownicy DKK 145,05 na godz.

Główny urlop wypoczynkowy

Przy podejmowaniu głównego urlopu wypłacana jest dodatkowa tygodniowa wypłata pracownikowi na przyuczeniu.

Jeżeli pracownik na przyuczeniu zakończył okres przyuczenia, zanim wykorzystał urlop, i pozostaje w zakładzie pracy, otrzymuje dodatkową tygodniową wypłatę pracownika na przyuczeniu, gdy idzie na urlop.

Umowa o dniach świątecznych wypadających w dni powszednie, obowiązująca pracowników na przyuczeniu

Ponieważ pracownicy na przyuczeniu nie są objęci systemem zbierania świadczeń za dni świąteczne przypadające w dni powszednie, są oni w kolejnym roku, gdy po zakończeniu okresu przyuczenia rozpoczynają zbieranie dni wolnych, w gorszej sytuacji, niż inni pracownicy.

Celem poprawienia tej sytuacji zapanowała zgodność pomiędzy Związkiem Przemysłowców NNF a DI o tym, że następujące specjalne przepisy są obowiązujące, ale ponadto zgodnie z postanowieniami układu zbiorowego.

a) W roku, w którym okres przyuczenia upływa, odkładane jest 4,0% wszystkich zarobków, do chwili zakończenia okresu przyuczania.

b) Jeżeli w przeciągu ostatnich dwunastu miesięcy okresu przyuczenia były dni świąteczne, wypadające w dni powszednie, suma odpowiadająca wypłaconej wypłacie za ten (te) dni świąteczne jest odliczana. Nie można jednak nigdy odliczyć kwoty większej niż odpowiadającej 4,0% zarobku w okresie przyuczania.

c) Po zakończeniu okresu przyuczania wypłacana jest w przeciągu kolejnych dwunastu miesięcy zawsze normalna kwota świadczeń, niezależnie od tego, czy jest pokrycie na koncie pracownika. Ewentualne manko zostaje pokryte przez przyszłe dochody (zob. jednak pkt f).

d) Reszta należnego świadczenia jest wypłacana w tygodniu nr 28.

e) Przy odejściu z miejsca pracy wypłacana jest ewentualna reszta świadczeń razem z ostatnią wypłatą.

f) Nie można wymagać pokrycia manka z końcem roku przyuczenia, lub przy odejściu z pracy.

ROZDZIAŁ 9 - WYKSZTAŁCENIE

§ 67 - EDUKACJA

1. DI i Związek Pracowników Przemysłu spożywczego NNF są zgodni, ze wyksztalcenie będzie w przyszłych latach miało duże znaczenie pod względem konkurencyjności zakładów pracy. Patrząc na to z większej perspektywy, ma duże znaczenia, że poszczególny pracownik aktywnie współpracuje celem podnoszenia swojego poziomu wykształcenia. Organizacje związkowe deklarują swoją gotowość, zgodnie z życzeniem, do przyczyniania się do wzmacniania planów kształcenia w poszczególnych zakładach pracy.

2. Organizacje związkowe zgadzaja się, że pracownicy poszczególnych zakładów pracy powinni mieć dostęp do należytych szkoleń i do kształcenia, w celu podnoszenia zawodowych kwalifikacji siły roboczej, i dopasowania się do rozwoju technologii. Organizacje zgadzają się do współpracy, aby pracownicy w poszczególnych zakładach pracy osiągali pożądane kwalifikacje poprzez właściwe wyksztalcenie (na poziomie wyksztalcenia operatorów przemysłowych).

3. Organizacje związkowe zalecają zakładom pracy i pracownikom opracowanie planu kształcenia opartego o dostępne kursy branżowe. Na poziomie lokalnym można ustalić wytyczne dotyczące zasięgu planów szkolenia.

4. Organizacje związkowe są zgodne, że pracownicy powinni otrzymywać wolne od pracy, biorąc pod uwagę potrzeby zakładu pracy, na szkolenia i inne zawodowe dokształcania. Po dziewięciu miesiącach zatrudnienia pracownik ma prawo do dwóch tygodni wolnego rocznie na odpowiednie zawodowe lub wyższe kształcenie.

5. Poszczególny pracownik ma także prawo do dwóch tygodni wolnego rocznie - uwzględniając potrzeby zakładu pracy - na odpowiednie szkolenie lub wykształcenie według własnego wyboru.

a. dla pracowników zatrudnionych według układu zbiorowego, zgodnie z pkt 6 Protokołu o Funduszu Rozwoju Współpracy i Kompetencji w Branży Rzeźni i Przemysłu Spożywczego, pod warunkiem, że została przyznana dotacja do wykształcenia, jeżeli pracownik ma sześciomiesięczny staż pracy, wyliczany na podstawie § 24, albo

b. dla zakładu pracy, w którym pracownik ma dziewięciomiesięczny staż pracy, wyliczany na podstawie § 24.

6. Akumulowanie czasu wolnego na kształcenie według własnego wyboru Pracownik ma prawo wykorzystać niewykorzystane szkolenie, por. pkt 4, z dwóch poprzednich lat kalendarzowych. Najstarsze tygodnie są wykorzystywane najpierw.

Nie obowiązuje to jednak w przypadku gdy rozwiązanie stosunku pracy zostało zgłoszone, chyba że zakład pracy i pracownik przed wypowiedzeniem ustalili okres kształcenia.

7. Dotacje z IKUF przy rozwiązaniu umowy o pracę.

Pracownicy, którzy zostali zwolnieni z powodu restrukturyzacji, cji, zamknięcia zakładu pracy lub innych od zakładu pracy niezależnych powodów, i którzy mają co najmniej sześciomiesięczny staż w zakładzie pracy, mają prawo do dodatkowego wolnego tygodnia w okresie wypowiedzenia z dodatkiem zgodnie z przepisami § 67, Wykształcenie, pkt 5. Pracownik ma ponadto prawo, zgodnie z pkt 6, do wykorzystania niewykorzystanych wolnych

dni, w granicach do dwóch tygodni, z dotacją z Funduszu Rozwoju Współpracy i Kompetencji w Branży Przemysłu Spożywczego.

Ponadto panuje zgodność, że strony układu zbiorowego mogą rozpocząć dyskusje dotyczące wysokości składek na Fundusz Rozwoju Współpracy i Kompetencji w Branży Przemysłu Spożywczego w okresie obowiązywania układu, jeżeli okaże się to konieczne.

Postanowienia specjalne dla: 23, 24, 111, 146, KIF, Forædling

23, 24, 111, 146, KIF:

Jeżeli pracownik z polecenia zakładu pracy bierze udział w kursie, zatwierdzonym przez organizacje związkowe, różnica pomiędzy pełnym wynagrodzeniem pracownika a refundacją kursu pokrywana jest przez pracodawcę.

Podczas kursu pracodawca opłaca składki urlopowe, składki za dni świąteczne (SH), jak i składki emerytalne.

KIF:

Pracownicy z ponad dziewięciomiesięczny stażem w zakładzie pracy mają prawo do co najmniej dwóch tygodni rocznie na kształcenie.

Forædling (przetwory):

Protokół o edukacji Planowanie

Organizacje związkowe zalecają przeprowadzenie systematycznych planów kształcenia pracowników zakładu pracy.

W przypadku gdy jedna ze stron na poziomie lokalnym wyraża takie życzenie, należy w konkretnym zakładzie pracy rozpocząć dyskusje o systematycznym planowaniu kształcenia, włącznie z podlegającym budżetem kształcenia. System administracji uzgodnionych kroków jest dyskutowany zgodnie z normalną procedurą koncernu.

Praca nad sytuacją kształcenia jest w tym przypadku wykonywana przez Radę Zakładową danego zakładu pracy - ewentualnie przez parytetową komisję powołaną przez Radę Zakładową.

W mniejszych zakładach pracy, gdzie nie ma Rady Zakładowej, wyznaczana jest osoba odpowiedzialna za szkolenie.

Komisja może zajmować się np. następującymi zadaniami:

• opisanie celów działalności edukacyjnej w zakładzie pracy

• wykonanie analizy potrzeb kwalifikacji pracowników zakładu pracy

• opisanie pracy lub funkcji, i wymagań co do nich

• opracowanie planów działalności edukacyjnej, włącznie z możliwościami kształcenia, które może zapewnić status wykwalifikowanego pracownika

• zaplanowanie konkretnych szkoleń, które odpowiadają celem i potrzebom

• opracowanie propozycji, razem z budżetami, przeprowadzenia działalności edukacyjnej

• przycznianie się do tego, aby uzgodniona działalność edukacyjna została przeprowadzona zgodnie z planami i z budżetami

• monitorowanie, czy cele i przeb działalności edukacyjnej rozwija się w miarę rozwoju technologii.

Wynagrodzenie

Gdy pracownik uczestniczy w kształceniu, na podstawie planu edukacyjnego zakładu pracy, lub z inicjatywy zakładu pracy, jest wynagradzany stawką godzinową w wysokości 135,00 DKK.

Podczas kursu pracodawca opłaca składki urlopowe, składki za dni świąteczne (SH), jak i składki emerytalne. Ewentualna rekompensata za stracone zarobki przypada zakładowi pracy.

Wolność wyboru innego kształcenia

Pracownicy z dwunastomiesięcznym nieprzerwanym zatrudnieniu mogą uczestniczyć w kształceniu, bez wynagrodzenia, pod warunkiem, że kształcenie będzie zaplanowane pod uwzględnieniem potrzeb zakładu pracy.

Po dziewięciu miesiącach zatrudnienia pracownik ma prawo do dwóch tygodni wolnego rocznie - uwzględniając potrzeby produkcyjne zakładu pracy - na odpowiednie szkolenie lub wykształcenie, właściwe pod względem zapotrzebowań w zakresie układu zbiorowego rzeźników i przemysłu spożywczego, pod warunkiem uzyskania dotacji do kształcenia, lub do zakładu pracy.

Pracownik ma prawo wykorzystać niewykorzystane szkolenie. Najstarsze tygodnie są wykorzystywane najpierw. Nie obowiązuje to jednak w przypadku gdy stosunek pracy został rozwiązany, chyba że zakład pracy i pracownik przed wypowiedzeniem ustalili okres kształcenia.

§ 68 - Fundusz Rozwoju i Współpracy w Branży Przemysłu Spożywczego

Fundusz Rozwoju Współpracy i Kompetencji w Branży Przemysłu Spożywczego - nowe kroki

Strony zgadzają się wdrażać listę pozytywną z Przemysłowego Funduszu do Rozwoju Kompetencji (IKUF) w listę pozytywną Funduszu Rozwoju Współpracy i Kompetencji w Branży Przemysłu Spożywczego (SFKF).

Strony zgadzają ponadto się sprawdzić możliwości, i pracować celem, podporządkowania Funduszu Rozwoju Współpracy i Kompetencji w Branży Przemysłu Spożywczego pod IKUF.

Strony zgadzają się, że Rada Nadzorcza Funduszu Rozwoju Współpracy i Kompetencji w Branży Przemysłu Spożywczego przygotuje nowe zrewidowane wytyczne.

Pkt 1.

Zakład pracy płaci rocznie 520 DKK za każdego pracownika zatrudnionego na pełny etat i objętego układem zbiorowym, zgodnie z wytycznymi bliżej ustalonymi w »Umowie o Funduszu Rozwoju Współpracy i Kompetencji w Branży Przemysłu Spożywczego«. Zob. pod: Protokoły i pozostałe umowy.

Suma wpłaty za pracowników zatrudnionych w ograniczonym wymiarze godzin jest odpowiednio zmniejszona.

Pkt 2.

Pracownicy mogą wnosić podanie o dotacje do wykształcenia objętego § 67, pkt 5.

Nie można zatem przyznawać dotacji do edukacji, podczas której pracownik w pełni lub częściowo otrzymuje wynagrodzenie.

Pkt 3.

Zakłady pracy, w których

a) jest powołana komisja edukacyjna i

b) które mają ponad stu pracowników objętych układem zbiorowym, mogą powołać fundusz rozwojowy w ramach zakładu pracy zgodnie z wytycznymi »Umowy o Funduszu Rozwoju Współpracy i Kompetencji w Branży Przemysłu Spożywczego«.

Zob. pod: Protokoły i pozostałe umowy o Funduszu Rozwoju Współpracy i Kompetencji w Branży Przemysłu Spożywczego, strona 152.

§ 69 – Protokół o Funduszu Postępu i Rozwoju DA/LO

Za każdą przepracowaną godzinę pracodawca wpłaca do Funduszu Postępu i Rozwoju DA/LO kwotę 0,42 DKK.

Ściąganie wpłat ma miejsce zgodnie z postanowieniami nadrzędnych organizacji związkowych.

W zakresie forædling (przetwory) kwota wpłacana jest do funduszu edukacyjnego pomiędzy Związkiem Przemysłowców NNF a DI.

Ze skutkiem od pierwszej wypłaty po dniu 1 stycznia 2018 r. stawka wynosi 0,45 DKK za przepracowaną godzinę.

ROZDZIAŁ 10 - SYSTEMY WYNAGRODZEŃ

§ 70 - Systemy wynagrodzenia motywujące do większej wydajności

Cele

DI i Związek Przemysłowców NNF są zgodne, że celem wzmocnienia konkurencyjności zakładów pracy i rozwoju zawodowego pracowników, i co za tym idzie ich możliwości zatrudnienia, jest konieczne, przez współpracę i lojalne współdziałanie, przyczyniać się do wzrostu produktywności, za pomocą ulepszonych metod pracy, najkorzystniejszych warunków produkcji, jak i najlepszego wkładu wszystkich zaangażowanych w produkcję, w tym, zapewnienia pracownikom poszczególnych zakładów pracy nabywania poprzez edukację wymaganych kwalifikacji.

Aby to osiągnąć, a także celem spowodowania zwiększonych możliwości zarobków dla pracowników, jest możliwość wdrażania systemów wynagrodzenia motywujących do większej wydajności.

Strony układu zgadzają się, że starania te zawsze w pełni muszą być podporządkowane wymogom bezpieczeństwa i higieny pracy.

Przygotowania do umowy na poziomie lokalnym o systemie wynagrodzenia motywującym do większej wydajności

Strony zgadzają się, że przed zawarciem umowy na poziomie lokalnym o systemie wynagrodzenia motywującym do większej wydajności należy zaangażować w dyskusje

pracowników, którzy mogą zostać objęci tym systemem wynagrodzenia.

Lokalna komisja ds. wynagrodzeń zostanie powołana, której zadaniem będzie w związku z nowym systemem wynagrodzenia sformułować cele i opracować tekst umowy na poziomie lokalnym, która to umowa może zostać przedłożona operatorom, których to dotyczy. Konsulenci organizacji związkowych mogą być pomocni w tym procesie, dostarczając informacje i dzieląc się swoimi doświadczeniami.

Umowy na poziomie lokalnym

Wprowadzenie jednego z systemów wynagrodzenia motywujących do większej wydajności jest uwarunkowane porozumieniem na poziomie lokalnym o wprowadzeniu i stosowaniu tego systemu wynagrodzenia, i zakańcza się dotyczącą tego umową na poziomie lokalnym.

Umowa na poziomie lokalnym powinna między innymi opiewać następujące opisy:

• Które produkty, wydziały i pracownicy mają być objęci umową.

• Opis podstaw umowy, zawierający między innymi maszyny, metody, produkty, wymogi jakościowe, przepisy bezpieczeństwa itd.

• Ewentualne ustalenie okresu próbnego

• Przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy na poziomie lokalnym, wygaśnięcie umowy na poziomie lokalnym, zapłatę po wygaśnięciu umowy itd.

• Podpis reprezentantów kierownictwa i pracowników - męża zaufania, jeżeli taki jest wybrany.

Punktem wyjściowym umowy na poziomie lokalnym o systemie wynagradzania motywującym do większej wydajności są obowiązujące normalne układowe stawki, i umowa może obejmować następujące:

• produktywność

• kwalifikacje

• elastyczność

• dodatek funkcyjny

Wypowiedzenie umowy na poziomie lokalnym o systemie wynagradzania motywującym do większej produktywności

Lokalne strony mogą z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia wypowiedzieć umowę zawartą na poziomie lokalnym, chyba że inny okres wypowiedzenia jest umówiony.

Wypowiadająca strona ma obowiązek podjęcia inicjatywy do negocjacji na poziomie lokalnym, i o ile nie uda się dojść do porozumienia, podjąć inicjatywę do przeprowadzenia ponownych negocjacji na poziomie lokalnym z udziałem organizacji związkowych. W przypadku dalszej niezgodności sprawa zostaje rozpatrzona zgodnie z przepisami o rozpatrywaniu sporów zbiorowych. Niezgodność nie może jednak zostać przekazana do sądu arbitrażowego.

Zanim te podstawowe przepisy nie zostaną wypełnione, nawet po okresie trwania umowy, strony nie są zwolnione od wypowiedzianej umowy.

Po wygaśnięciu umowy pracownicy są wynagradzani normalną stawką godzinową, ewentualnie z osobistym dodatkiem i z innymi dodatkami zgodnie z umową na poziomie lokalnym.

Specjalne postanowienia dla KIF

KIF:

Zatwierdzenie umowy na poziomie lokalnym o systemie wynagradzania motywującym do większej produktywności

Umowy są zawierane pomiędzy lokalnymi stronami, tzn. kierownictwem i mężami zaufania w zakładzie pracy lub w wydziale. Umowy obowiązują dopiero po zatwierdzeniu ich przez organizacje związkowe.

Pod względem edukacji

Zakłady pracy mają możliwość, celem edukacji i w rozsądnej ilości, zatrudnić siedemnastoletnich pracowników.

Zakres pracy może obejmować wyłącznie lżejszą pracę, jak ważenie i pakowanie wędlin, krojonego boczku i inne pakowanie i etykietowanie, napełnianie mniejszych jednostek, spawanie opakowań plastykowych itp. Inny zakres pracy może być dyskutowany pomiędzy stronami.

Za pracę godzinową wyplacane jest 75% stawek pracowników rzeźni, a za pracę akordową zgodnie z umownymi stawkami dorosłych pracowników.

W przypadku bezrobocia wśród członków lokalnego oddziału związek może przeciwstawić się zatrudnianiu młodocianych pracowników w takim zakresie.

§ 71 - Umowa ramowa dotycząca opracowania metod pracy i akordu

Obowiązuje dla KIF i Forædling

Zob. pod: Protokoły i pozostałe umowy, strona 87.

ROZDZIAŁ 11 - PROGRAMY PILOTAŻOWE ITP.

§ 72 - Programy pilotażowe

Za pomocą umów na poziomie lokalnym istnieje możliwość uzupełniania, jak i omijania, postanowień zawartych w rozdziale 1 (czas pracy), rozdziale 3 (praca w godzinach nadliczbowych), rozdziale 7 (mężowie zaufania) i rozdziale 9 (edukacja), jak i w rozdziale 10, § 70, układu zbiorowego.

Tego rodzaju umowy na poziomie lokalny mają być pisemne i mogą wyłącznie być zawierane z mężem zaufania, wybranym zgodnie z przepisami obowiązującymi w układzie zbiorowym. Umowy na poziomie lokalnym mają być przesłane do organizacji związkowych dla orientacji.

Przepisy szczególne dla: KIF i Forædling

KIF:

Tygodniowy czas pracy nie może przekraczać 42 godzin przy zawieraniu umów o dopasowywaniu czasu pracy do lokalnych warunków.

Forædling (przetwory):

Protokół o Wypróbowaniu alternatywnych systemów płac lub alternatywnych systemów zarządzania, jak i alternatywnych systemów pracy

Organizacje związkowe wyraziły zgodę co do wspierania i udzielania porad przy ustalaniu

alternatywnych systemów płac lub systemów zarządzania, jak i alternatywnych systemów pracy.

Pod warunkiem porozumienia na poziomie lokalnym możliwe jest na oddziałach czy w produkcji lub w poszczególnych funkcjach pracy ustalenie alternatywnego systemu wynagrodzenia, lub kierowania pracą w oparciu na jednym, lub kilku, z następujących parametrów:

• zmiana formy wynagradzania

• zmiana form zarządzania

• nowa forma organizacji pracy

• alternatywne formy czasu pracy

Założeniem przy ustanawianiu alternatywnego systemu wynagradzania i zarządzania, jak i alternatywnych form czasu pracy, jest, że zakład pracy, pracownicy i wybrani mężowie zaufania aktywnie biorą udział w projekcie, w taki sposób, że podczas całego procesu prawidłowe informacje są przekazywane tym pracownikom, których to dotyczy.

Umowa w sprawie alternatywnych systemów wynagradzania i zarządzania, jak i w formach czasu pracy, zawierana jest na poziomie lokalnym pomiędzy kierownictwem zakładu pracy a miejscowym mężem zaufania. W zakresie, w jakim umowa pociąga za sobą odstępstwa od układu zbiorowego, umowa zostaje wysyłana, razem z krótkim opisem, do wiadomości organizacji związkowych. W dalszym trybie organizacje związkowe na bieżąco są informowane o postępach w alternatywnym systemie wynagrodzeń i zarządzania, jak i w alternatywnych formach czasu pracy.

Jeżeli porozumienie na poziomie lokalnym pociągnie za sobą nakaz ze strony władz, który to nakaz w znacznym stopniu powodowałby zmianę treści umowy, rozpoczynane zostają negocjacje pomiędzy lokalnymi stronami celem dopasowania umowy. Porozumienie wygasza, jeżeli nie okaże się to możliwe.

ROZDZIAŁ 12 - EMERYTURA I UBEZPIECZENIE GRUPOWE

§ 73 - Emerytura

Każdy pracodawca jest zobowiązany do zgłaszania i odprowadzania układowych składek emerytalnych do Industriens Pension (Przemysłowy Fundusz Emerytalny) zgodnie z wytycznymi Funduszu oraz w terminach wyznaczonych przez Fundusz.

Industriens Pension jest firmą prowadzącą Emeryturę Rynku Pracy, będącą własnością Industriens Pension HOLDING A/S. Pracownicy i pracodawcy są na równi reprezentowani w radach nadzorczych obu spółek.

Rada nadzorcza w Industriens Pansion determinuje treść zawartą w ramach uzgodnionych przez partnerów rynku pracy.

Industriens Pension inwestuje fundusze emerytalne w spółce w celu maksymalizacji zysków, z uwzględnieniem ryzyka, w ramach ustalonych przez radę nadzorczą w Industriens Pension.

Wszyscy członkowie programu emerytalnego są objęci programem emerytalnym, oferowanym przez Industriens Pension w odniesieniu do wszystkich przyszłych składek. Dla obecnych członków ma to takie znaczenie, że ich przyszłe korzyści mogą ulec zmianie i że prawo poszczególnych usług może wygasnąć.

Warunki członkostwa i stażu

Przynależność do systemu emerytalnego jest obowiązkowa dla wszystkich, którzy są zatrudnieni zgodnie z niniejszym układem zbiorowym.

Pracownicy z dwumiesięcznym stażem pracy są objęci systemem emerytalnym od ukończenia 18 roku życia. Wymagany staż pracy dla forædling (przetwory) jest nie mniej jednak 5 miesięcy.

Wymogi stażu uważane są za wypełnione wobec pracowników, którzy we wcześniejszych okresach zatrudnienia byli objęci tym lub podobnym systemem emerytury rynku pracy.

Przy przystępowaniu do systemu emerytalnego nie wolno stawiać wymagań dotyczących stanu zdrowia.

Składka emerytalna

Składka emerytalna jest wyliczana na podstawie dochodu brutto pracownika, z dodatkiem wynagrodzenia za urlop i dni świąteczne.

Składka emerytalna wynosi 12,0%, z czego pracownik płaci 1/3 składki, a pracodawca płaci 2/3 składki.

Składki są wpłacane do Industriens Pension.

Pracodawca wpłaca składkę do Industri Pension miesięcznie, najpóźniej dziesiątego dnia miesiąca.

Podwyższone składki podczas urlopu macierzyńskiego

Podczas czternastotygodniowego urlopu macierzyńskiego wpłacana jest dodatkowa składka emerytalna dla pracowników o dwumiesięcznym stażu pracy, dla forædling (przetwory) z pięciomiesięcznym stażem pracy w chwili oczekiwanego porodu, zob. § 52.

Zakladowy system emerytalny

Nowo wpisani członkowie DI, którzy przed przystąpieniem do DI założyli swoim pracownikom, zatrudnionym zgodnie z układem zbiorowym, zakładowy system emerytalny, mogą wymagać, aby istniejący zakładowy system emerytalny obejmujący pracowników zatrudnionych w chwili przystąpienia do DI, był stosowany zamiast wpłat do systemu emerytalnego pomiędzy stronami, umówionego zgodnie z przepisami układu.

Kontynuowanie zakładowego systemu emerytalnego ma od razu po przystąpieniu do DI zostać wpisany do protokołu pomiędzy DI a Związkiem Spożywców NNF, na życzenie DI i ewentualnie w związku z dostosowawczymi negocjacjami.

Składki na zakładowy system emerytalny mają zawsze odpowiadać co najmniej składkom na układowy fundusz emerytalny ustalony pomiędzy stronami.

Zakładowy system emerytalny nie może zostać rozszerzony na pracowników, którzy zostają zatrudnieni po wpisaniu zakładu pracy do DI. Układowe składki emerytalne tych pracowników zostają wpłacane na fundusz emerytalny ustalony pomiędzy stronami. Warunkiem kontynuowania zakładowego systemu emerytalnego jest, że został on założony co najmniej 3 lata przed zgłoszeniem przez DI do Związku NNF przyjęcia zakładu pracy do DI.

Eskalacja systemu

Nowo zameldowane zakłady pracy, które w chwili przystąpienia mają aktualny system emerytalny, który jest na poziomie wyższym niż 20% składek układowych, ale niższy niż pełna składka, są zobowiązane, jak następuje:

Okres eskalacji rozpoczyna się w chwili przystąpienia i jest kontynuowany niezależnie od istniejącego systemu zakładowego.

Pracownicy zatrudnieni w zakładzie pracy kontynuują wpłaty uzgodnionych składek istniejącego systemu emerytalnego. Wpłacana składka ma zawsze być co najmniej tej samej wysokości, jak system eskalacji.

Pracownicy zatrudnieni po przystąpieniu zakładu pracy do systemu emerytalnego mają prawa do takich samych składek emerytalnych jak pracownicy zatrudnieni przed przystąpieniem.

Założeniem systemu eskalacji jest, że dani pracownicy są zgłoszeni do funduszu emerytalnego w Industriens Pension.

Nowowpisani członkowie DI, którzy przed przystąpieniem do DI nie mieli systemu emerytalnego dla pracowników objętych Układem Zbiorowym, lub których pracownicy byli objęci systemem emerytalnym o niższych składkach emerytalnych, mogą wymagać, aby składka emerytalna była, jak następuje:

Najpóźniej w chwili potwierdzenia ze strony DI do NNF przyjęcia zakładu pracy do DI, składka pracodawcy, jak i składka pracownika, ma wynosić co najmniej 20% składek układowych.

Najpóźniej po roku składki mają wynosić co najmniej 40% składek układowych. Najpóźniej po dwóch latach składki mają wynosić co najmniej 60% składek układowych. Najpóźniej po trzech latach składki mają wynosić co najmniej 80% składek układowych. Najpóźniej po czterech latach składki mają wynosić co najmniej pełne składki układowe.

Jeżeli składki układowe zostają zwiększone w danym okresie, składki firmy wzrastają proporcjonalnie w taki sposób, że wyżej wymieniona część składki układowej zawsze jest wpłacana do funduszu emerytalnego.

Kontynuowanie zakładowego systemu emerytalnego ma od razu po przystąpienia do DI zostać wpisany do protokołu pomiędzy DI a Związkiem Spożywców NNF, na życzenie DI i ewentualnie w związku z dostosowawczymi negocjacjami.

§ 74 - Ubezpieczenie grupowe KIF i Forædling

Zob. pod: Protokoły i pozostałe umowy, strona 102.

ROZDZIAŁ 13 - INNE SYTUACJE

§ 75 - Rozdział socjalny

Większa elastyczność rynku pracy ma duże znaczenie, w tym sensie, aby jak największa część społeczeństwa, w tym grupy dewaloryzowane na rynku pracy, miały oferowane miejsca pracy przez całe życie zawodowe, niezależnie od stopnia możliwości pracy.

Z tego też powodu jest ważne, że jak najwięcej osób jest włączanych społecznie, i pozostaje na rynku pracy. Rekrutacja osób o ograniczonej zdolności do pracy zarobkowej nie może mieć miejsca kosztem aktualnych pracowników zakładu pracy.

Z tego powodu zakłady pracy powinny w swoich radach zakładowych, lub tp., ustalić wytyczne ich polityki retencji, i wprowadzić te wytyczne do polityki personalnej. W mniejszych zakładach pracy sytuacja inkluzyjnego rynku pracy może być dyskutowana pomiędzy pracownikami a kierownictwem zakładu pracy.

Strony układu zbiorowego zgadzają się pozytywnie działać na rzecz wspierania wdrażania niniejszej umowy. Przez wrażliwe grupy rozumiane są w niniejszej umowie:

1. Osoby, których zdolność do pracy jest ograniczona z powodu wieku, niepełnosprawności lub urazu.

2. Osoby o ograniczonej zdolności do pracy z powodu długotrwałej choroby i z ciągłym okresem zwolnienia chorobowego nie mniejszym niż 8 tygodni.

3. Zatrudnienie grup objętych pkt 1 ma miejsce zgodnie z postanowieniami układu zbiorowego, razem z porozumieniem na poziomie lokalnym, zawartym pomiędzy zakładem pracy i mężem zaufania, i zatwierdzonym przez strony układu zbiorowego.

4. Wymienione w pkt 3 porozumienie na poziomie lokalnym może odchylać się od zwykłych postanowień układu zbiorowego dotyczących wysokości stawek, czasu pracy itd.

5. Porozumienia na poziomie lokalnym, zawarte pomiędzy zakładem pracy a mężem zaufania przesyłane są do stron układu zbiorowego i wchodzą w życie, gdy obie strony zatwierdziły porozumienie. Porozumienie na poziomie lokalnym, w połączeniu z układem zbiorowym, ustanawia następnie podstawę do rekrutacji osób wymienionych w niniejszej umowie organizacyjnej.

6. Porozumienie na poziomie lokalnym może zostać wycofane z trzymiesięcznym wypowiedzeniem, jeżeli inaczej nie postanowiono w porozumieniu.

7. O ile osiągnięcie porozumienia na poziomie lokalnym okaże się niemożliwe, lub gdy strony układu zbiorowego nie będą w stanie zatwierdzić zawartego porozumienia, kwestia może zostać rozpatrzona zgodnie z przepisami o rozpatrywaniu sporów zbiorowych. Jeżeli strony nie dojdą do porozumienia drogą negocjacji, sprawa nie może zostać przekazana do sądu arbitrażowego.

8. Niezgodność dotycząca treści umowy na poziomie lokalnym, jak i naruszenie umowy, jest rozpatrywana zgodnie ze zwykłymi układowymi przepisami o rozpatrywaniu sporów.

9. Strony zgadzają się w jak największym zakresie dążyć do tego, aby pracownicy zakładu pracy, którzy ulegli wypadkowi przy pracy, mieli możliwość pozostania na miejscu pracy. Zakładowa komisja BHP ma specjalny obowiązek stworzenia, w miarę możliwości, warunków pracy, które mogą być spełniane przez te osoby.

Strony zalecają, aby pracownicy wymienieni w niniejszej umowie, w szerokim zakresie brali udział w różnego rodzaju szkoleniach oferowanych przez zakład pracy.

Strony zgadzają się w okresie obowiązywania układu zbiorowego dyskutować możliwe bariery integracyjnego rynku pracy w celu opracowania materiałów zawierających informacje o tym, w jaki sposób integracja na rynku pracy może być promowana,

§ 76 - TEKSAM

TEKSAM jest powołany, aby komisja mogła śledzić postępy technologiczne, i wspomagać inicjatywy informacyjne, instrukcyjne i rozwojowe celem promowania współpracy w zakładach pracy, w tym używania nowych technologii.

Komisja ma również wspierać tworzenie rad zakładowych oraz dawać instrukcji w ich działalności.

Komisja ma być organem rozpatrywania niezgodności zgodnie z sekcją 6 Umowy o

współpracy.

Sytuacja finansowa

Bieżące wydatki i uzgodnione czynności dzielone są pomiędzy DI a Związkiem Zawodowym NNF.

§ 77 - Ubranie robocze

Zakład pracy wydaje odzież roboczą i obuwie, zgodnie z obowiązującymi zasadami lokalnymi. Pranie i konserwacja jest zapewniana przez zakład pracy.

§ 78 - Fundusz przeciwgruźliczy

Zob. pod: Protokoły i pozostałe umowy, strona 106.

ROZDZIAŁ 14 - UMOWY NA POZIOMIE LOKALNYM

§ 79 - Zawieranie i wymawianie umów na poziomie lokalnym itp.

Układ zbiorowy zezwala na szereg odstępstw oraz dodatków, które mogą przyczynić się do zapewnienia, że zmiany w warunkach pracy mają miejsce zgodnie z życzeniami lokalnych stron.

Pkt 1 Zawieranie umów na poziomie lokalnym

Lokalne strony w zakładzie pracy mogą pomiędzy sobą zawrzeć umowy dla objętych układem zbiorowym pracowników.

Organizacje związkowe zalecają, aby umowy te zostały sformułowane w formie pisemnej.

Pkt 2 Strony lokalne

Przez strony lokalne rozumie się wyłącznie męża zaufania wybranego w zakładzie pracy – jeżeli taki jest – i kierownictwo zakładu pracy.

W przypadku gdy pracownicy nie wybrali męża zaufania mogą, zamiast niego wskazać na

„rzecznika”, który będzie reprezentował pracowników wobec kierownictwa. Pracownicy mogą dać rzecznikowi pełnomocnictwo do zawierania w konkretnych sytuacjach umów na poziomie lokalnym lub generalne pełnomocnictwo.

Pkt 3 Niezgodność o zawarciu umowy

Brak porozumienia w sprawie zawarcia umowy na poziomie lokalnym nie może zostać przekazany do arbitrażu, ale jeżeli jedna z lokalnych stron wyrazi takie życzenie, może być to dyskutowane z udziałem DI i Związku NNF.

Pkt 4 Wypowiedzenie umowy na poziomie lokalnym

Każda ze stron może, z trzymiesięcznym uprzedzeniem, wypowiedzieć umowę zawartą na poziomie lokalnym, chyba że dłuższy okres wypowiedzenia był umówiony, lub zostanie umówiony przy wypowiedzeniu.

Strony układu zbiorowego zalecają, aby strona wypowiadająca umowę w formie pisemnej

przytoczyła podstawy wypowiedzenia umowy, w tym, czy wypowiedzenie ma miejsce w celu renegocjacji lub dostosowania umowy, czy w celu jej rozwiązania.

Może wydawać się wskazane, że w przypadku gdy umowa na poziomie lokalnym zostaje wypowiedziana, lokalne strony angażują strony układu zbiorowego. Każda ze stron lokalnych może następnie ubiegać się o spotkanie w zakładzie pracy – z udziałem stron układu zbiorowego – przed wygaśnięciem umowy na poziomie lokalnym.

Dotyczy to również wypowiedzenia ustalonych zwyczajów.

Pkt 5 Wygaśnięcie umowy na poziomie lokalnym

Gdy umowa na poziomie lokalnym wygasa zgodnie z podanym okresem wypowiedzenia, a nowa umowa dotycząca tej samej kwestii nie została zawarta, obowiązują ogólne przepisy układu zbiorowego.

Pkt 6 Informacje dla pracowników

Zakład pracy informuje pracowników, których to dotyczy, o zawarciu lub rozwiązaniu umowy na poziomie lokalnym, jeżeli ich warunki pracy ulegają zasadniczej zmianie w związku z zawarciem lub rozwiązaniem umowy.

Postanowienia specjalne dla: 24, Tobak, KIF

24:

Overenskomstbestemte reguleringer kan ikke modregnes i bestående lokalaftaler, som er tillæg til nærværende overenskomst.

Tobak (tytoń):

Wynagrodzenie

Umowy na poziomie lokalnym

Umowy na poziomie lokalnym, zawarte przed wznowieniem układu zbiorowego, mają taki sam okres obowiązywania, jak układ zbiorowy, z tym że w przypadku zmian w metodach produkcji jest możliwość zawierania na poziomie lokalnym umów o systemie premiowania pracowników w okresie obowiązywania układu.

W przypadku gdy nie dojdzie do porozumienia pomiędzy stronami w sprawie systemu premiowania, w związku z nowymi metodami produkcji, podczas negocjacji, kwestia zostaje skierowana do ostatecznego rozpatrzenia pomiędzy organizacjami związkowymi.

KIF:

Umowy na poziomie lokalnym mają być, dla orientacji, przesyłane do stron układu zbiorowego.

Rozdział 15 - PRZEPISY ORGANIZACYJNE

§ 80 - Umowa podstawowa

Ustalenia Umowy podstawowej głównych organizacji związkowych z dnia 31 października 1973 r., z późniejszymi zmianami, jest obowiązująca.

§ 81 - Przepisy organizacyjne - przepisy dotyczące negocjacji i sporów zbiorowych

Jako zasady postępowania w przypadku sporów zbiorowych stosowane są najnowsze standardy uzgodnione pomiędzy głównymi organizacjami związkowymi.

W celu uniknięcia dzikich strajków, sprzecznych układom zbiorowym, i załagodzenia szkodliwych skutków ewentualnego dzikiego strajku, obowiązują następujące zasady:

1) W przypadku gdy zanosi się na konflikt w miejscu pracy, strony lokalne mają obowiązek zawezwać organizacje związkowe, jeżeli nie są w stanie zażegnać nieporozumienia lokalnie. Organizacje związkowe wkraczają tego samego dnia, lub najpóźniej na drugi dzień, i starają się rozwiązać nieporozumienie, albo niezwłocznie wszczynają procedurę rozpatrywania sporu zbiorowego.

2) W przypadku gdy pracownicy nie czekają na spotkanie organizacji związkowych i przerywają pracę, lub przerywają pracę wbrew zaleceniom organizacji związkowych, pracodawca może ubiegać się o nadrobienie zaległej niewykonanej pracy przez oznajmienie nadrobienia niewykonanych godzin bez wypłaty dodatku za nadgodziny.

Zaległe godziny mają zostać wykonane w przeciągu dwóch tygodni po wszczęciu pracy po przerwaniu pracy wbrew postanowieniom układu zbiorowego.

Przepisy układu zbiorowego dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych nie ulegają niniejszym zmianie. Nieporozumienia dotyczące tego postanowienia rozstrzygane są drogą rozpatrywania sporów zbiorowych.

Postanowienia specjalne dla S/C: S/C:

Członkowie Zrzeszenia Fabrykantów są zobowiązani do niezatrudniania pracowników w branżach wymienionych w układzie zbiorowym – produkcja czekolady i słodyczy – na gorszych warunkach niż ustalone w układzie zbiorowym. Członkowie Związku Pracowników Przemysłu Spożywczego NNF, Branża Słodyczy i czekolady, są zobowiązani do niepodejmowania pracy na gorszych warunkach, niż ustalone w układzie zbiorowym.

§ 82 – Równe traktowanie – dyskryminacja – eliminowanie nierówności płacowych

Strony zgadzają się, aby w jak najszerszym zakresie korzystać z systemu rozstrzygania sporów zawodowych przy rozstrzyganiu sporów dotyczących ustaw o równym traktowaniu i o dyskryminacji.

Strony zgadzają się również, że zasadnicze kwestie są wnoszone do komitetu organizacyjnego DI i NNF, zanim postępowanie zgodnie z systemem rozstrzygania sporów zbiorowych zostanie wszczęte.

Strony zgadzają się, że sprawy dotyczące nierówności płacowych są rozstrzygane przez komisję d.s. nierówności, powołaną przez strony.

§ 83 - Interpretacja umowy o przedłużeniu

W celu uniknięcia sporów zbiorowych będących wynikiem błędnej interpretacji umów zawartych w związku z przedłużeniem układów zbiorowych, strony zgadzają się, że w dowolnym momencie trwania umowy, który następuje po przedłużeniu układów zbiorowych, ma być dostęp do przedłożenia tych sporów przed ścisłą komisją negocjacyjną przed przekazaniem sprawy do arbitrażu.

Wypowiedzi ścisłej komisji negocjacyjnej są obowiązujące dla organizacji.

Istnieje jednocześnie zgodność, że powołana przez strony organizacyjna komisja kontynuuje swoją dotychczasową funkcję.

§ 84 - Okres obowiązywania układu zbiorowego

Niniejszy układ zbiorowy obowiązuje od 1 marca 2017 r. i do chwili, gdy jedna z podpisanych organizacji związkowych, zgodnie z aktualnymi przepisami, wypowie umowę na dzień 1 marca, jednak nie wcześniej niż 1 marca 2020 roku.

Zmiany w układzie zbiorowym, w tym zmiany stawek, obowiązują odpoczątku tego tygodnia ołac, w którym data wejścia układu w życie występuje.

Postanowienia specjalne dla: S/C, Tobak

S/C:

Zakłady pracy, które w chwili przyjęcia do DI mają podpisany układ zbiorowy ze Związkiem Pracowników Przemysłu Spożywczego NNF, zostają bez specjalnego wypowiedzenia układu objęte niniejszym układem zbiorowym, obowiązującym od pierwszej daty 1 marca po przystąpieniu do DI.

Układ zbiorowy obowiązuje wszystkich obecnych i przyszłych członków poniższych organizacji związkowych, por. powyższe.

Tobak:

Zakres obowiązywania układu zbiorowego obejmuje wszelką pracę w przemyśle cygar, małych cygar i cygaretek, oraz w przemyśle papierosów, tytoniu do fajek, jak i tytoniu do żucia.

Kopenhaga marzec 2017 r.

DI Związek Pracowników Przemysłu

Spożywczego Podpisano Xxxxxx Xxxxxxxxxxx Xxxxxx Podpisano Xxx Xxxxxxx

Protokoły i pozostałe umowy

Umowa o pracę
Umowa o pracę dla pracowników objętych Układem Zbiorowym Przemysłu Spożywczego z postanowieniami szczególnymi
1. Strony
Niżej podpisany pracodawca (nazwa / imię i nazwisko):	Nr CVR:
Adres:	Nr tlf.:
Kod pocztowy / miasto:
Niniejszym zatrudnia:
Pełne imię i nazwisko pracownika:	Nr CPR:
Adres:	Nr tlf.:
Kod pocztowy / miasto:
2. Rodzaj pracy
Rodzaj pracy / stanowisko
3. Data rozpoczęcia pracy
Data rozpoczęcia pracy:
Umowa o pracę jest ograniczona czasowo i wygasa najpóźniej:
Umowa o pracę wygasa najpóźniej, gdy następujące zadanie / zadania są wykonane:
4. Miejsce pracy
Stałe miejsce pracy (wypełnia się tylko, gdy miejsce pracy różni się od adresu pracodawcy)
Kod pocztowy / miasto:
5. Godziny pracy
Pod względem godzin pracy - normalne godziny pracy, praca w weekendy, praca w niepełnym wymiarze godzin, elastyczne godziny pracy, praca przy przesuniętych godzinach pracy i praca zmianowa – zob. układ zbiorowy przemysłu spożywczego, rozdział 1-3 oraz ewentualne umowy na poziomie lokalnym. Praca w godzinach nadliczbowych wykonywana jest zgodnie z §§ 14-18 układu zbiorowego

6. Wynagrodzenie

Stawka tygodniowa / godzinowa w chwili zatrudnienia lub w chwili podpisania niniejszej umowy:

Wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenie za dni świąteczne, dodatki za przesunięte godziny pracy, dodatki za pracę zmianową i dodatki za pracę w uciążliwych warunkach wypłacane jest zgodnie z odpowiednimi przepisami zawartymi w układzie zbiorowym przemysłu spożywczego. Praca akordowa może występować w miejscu pracy, system bonusowy lub inne systemy wynagradzania motywujące do większej produktywności, gdzie stawka ustalona jest zgodnie z przepisami układu zbiorowego, lub umów na poziomie lokalnym.

Wynagrodzenie wypłacane jest z dołu:

co tydzień co dwa tygodnie Inny system wypłat – okresem wypłaty jest:

7. Urlop wypoczynkowy

Urlop wypoczynkowy jest płatny zgodnie z Ustawą urlopową i z układem zbiorowym przemysłu spożywczego.

8. Emerytura

Zgodnie z układem zbiorowym pracownik, który ukończył 18 lat i ma dwumiesięczny staż pracy (przetwory jednak pięciomiesięczny staż) jest objęty umową o składkach emerytalnych w Industriens Pension. Wymagany staż uważany jest za wypełniony przez pracowników, którzy w chwili zatrudnienia objęci są niniejszą umową, lub odpowiednią umową rynku pracy z poprzedniego miejsca pracy, i dlatego też składki emerytalne są odprowadzane od razu po rozpoczęciu stosunku pracy.

Pracownik jest w chwili zatrudnienia objęty umową w Industriens Pension lub inną odpowiednią umową rynku

pracy

Składki emerytalne wpłacane wcześniej do innego funduszu emerytalnego mają zostać przeniesione do Industriens Pension

9. Rozwiązanie stosunku pracy

Odsyła się do postanowień specjalnych zakresu branży

10. Uklad zbiorowy

W stosunku pracy obowiązuje dodatkowo układ zbiorowy przemysłu spożywczego, z postanowieniami specjalnymi dla poszczególnych branż

23 24 111 146 S/C OM Tobak KIF Forædling

zawarty pomiędzy Duńskim Zrzeszeniem Pracodawców Przemysłu i Duńskim Związkiem Pracowników Przemysłu Spożywczego NNF, jak i ewentualnymi umowami zawartymi na poziomie lokalnym w zakładzie pracy.

Układ zbiorowy jest dostępny na stronie xxx.xxx.xx i xxx.xx.xx

Prosimy również zapoznać się z regulaminem pracowników zakładu pracy. Regulamin jest przekazywany pracownikowi razem z niniejszą umową o pracę.

11. Pozostałe warunki

Data:		Data:
Podpis zakładu pracy		Podpis pracownika

DYREKTYWY UE

Wdrażanie

Strony układu zbiorowego są zgodne co do otworzenia negocjacji o wdrażaniu dyrektyw UE, mających znaczenie dla branży.

Dyrektywa UE dotycząca organizacji czasu pracy

Podstawą niniejszej organizacyjnej umowy pomiędzy DI a branżami Związku NNF jest Dyrektywa Rady nr 93/104/EF z dnia 23 listopada 1993 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy.

Poniższe punkty, razem z obowiązującym duńskim ustawodawstwem, w tym zwłaszcza ustawami dotyczącymi bezpieczeństwa środowiska pracy i ustawą urlopową oraz z układami zbiorowymi zapewniają, że dyrektywa jest wdrożona.

Normalny tygodniowy czas pracy

Normalny tygodniowy czas pracy oraz przepisy o uprzedzeniu pracy w godzinach nadliczbowych wynika z odpowiednich układów zbiorowych. Przeciętny czas pracy w okresie siedmiu dni nie może jednak przekraczać 48 godzin, włącznie z godzinami nadliczbowymi, wyliczanymi na podstawie czteromiesięcznego okresu referencyjnego.

Przerwy

Pracownik z co najmniej sześciogodzinnym dniem pracy ma prawo do przerwy w takim zakresie, aby przerwa wypełniła swój cel.

Przerwa odbywa się zgodnie ze zwykłymi przepisami dotyczącymi przerw.

Dzienny / tygodniowy okres odpoczynku

Dzienny / tygodniowy okres odpoczynku jest zapewniony obowiązującymi przepisami rozdziału 9 ustawy o bezpieczeństwie i higienie pracy, razem z przynależnym rozporządzeniem nr 372 z dnia 15 sierpnia 1980 r.

Dyrektywa o urlopie rodzicielskim

DI Overenskomst I v/ DI i Związek Zawodowy NNF prowadzili dyskusje o Dyrektywie 2010/18/EU o urlopie rodzicielskim.

Strony wznawiają negocjacje o wdrażaniu powyższej dyrektywy.

Wdrażanie Dyrektywy 2008/104/UE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej

DI i Związek Zawodowy NNF postanowili dążyć do wdrażania Dyrektywy o pracy tymczasowej przez umowę pomiędzy stronami, zawartą w układzie zbiorowym Branż Przemysłu Spożywczego. Wdrażanie ma odbywać się w taki sposób, aby tekst układu był możliwie jak najbardziej zbliżony do tekstu Dyrektywy.

Ponieważ w tekście dyrektywy w dalszym ciągu pozostają poszczególne pojęcia do wyjaśnienia, strony niezwłocznie postarają się o wyjaśnienie, po czym będą mogły rozpocząć dyskusje dotyczące wdrażania dyrektywy.

Strony rozpoczynają negocjacje o wdrażaniu powyższych.

Protokoły

Protokół o Sprecyzowaniu stosowania zastępstw

Mąż zaufania w firmie użytkownika może, celem szybkiego wyjaśnienia czy w konkretnych przypadkach jest mowa o zastępcach pracy, wnieść wniosek o przedstawienie przez zakład pracy informacji o zewnętrznych firmach, wykonujących pracę dla użytkownika, która to praca normalnie mogła była być wykonywana przez zatrudnionych pracowników zakładu pracy.

Wniesienie wniosku ma mieć miejsce w powiązaniu z pracą jednej lub kilku firm na terenie zakładu pracy użytkownika.

Jeżeli po lokalnej wymianie informacji i dyskusji spór dotyczący kwestii pracy zastępczej trwa nadal, Związek może zażądać przeprowadzenia wyjaśniającego spotkania ze zrzeszeniem pracodawców. Protokół dyskusji na poziomie lokalnym jest przesyłany razem z wnioskiem o spotkanie.

Związek może również złożyć wniosek o przeprowadzenie wyjaśniającego spotkania ze zrzeszeniem pracodawców w tych przypadkach, gdy dyskusja na poziomie lokalnym o zewnętrznej firmie wykonującej pracę dla zakładu pracy użytkownika nie miała miejsca, ponieważ w zakładzie pracy nie został wybrany mąż zaufania.

Wyjaśniające spotkanie powinno odbyć się jak najszybciej i nie później niż 7 dni roboczych od dnia otrzymania wniosku przez firmę użytkownika, o ile nie uzgodniono inaczej pomiędzy stronami.

Na spotkaniu należy co najmniej przekazać informacje o następującym:

• Nazwa i numer CVR (P-numer, NIP) zewnętrznej firmy lub numer RUT,

• Nazwisko osoby, z którą firma użytkownika kontaktuje się w firmie zewnętrznej

• Rozpisanie zadań wykonywanych dla firmy użytkownika przez firmę zewnętrzną i przewidywany czas ich rozwiązania,

• Opis uprawnień kierowniczych i instrukcyjnych pod względem pracowników firmy zewnętrznej.

Na spotkaniu wyjaśniającym informacje mogą być przedstawiane ustnie. Po spotkaniu spisywany jest protokół.

Protokół o Przeniesieniu stażu pracy tymczasowej z agencji pośrednictwa pracy do firmy użytkownika

W okresie zatrudnienia przez agencję pośrednictwa pracy pracownik tymczasowy wypracowuje staż pracy wyłącznie w agencji pośrednictwa pracy, a nie w firmie użytkownika.

Jeżeli tymczasowy pracownik z agencji jednak pracował w przedsiębiorstwie użytkownika przez nieprzerwany okres co najmniej trzech miesięcy, staż pracy w agencji zostaje w następujących przypadkach przenoszony do firmy na żądanie pracownika tymczasowego:

• Praca tymczasowa w firmie użytkownika zostaje zakończona z powodu braku pracy w firmie użytkownika, a w ciągu 10 dni roboczych po zakończeniu pracy pracownik tymczasowy zostaje zatrudniony na umowie stałej w firmie użytkownika, albo

• Pracownik tymczasowy z agencji zostaje zatrudniony w firmie bezpośrednio w przedłużeniu pracy tymczasowej. Przeniesiony zostaje wyłącznie staż pracy z ostatniej pracy w firmie użytkownika.

Protokół o Korzystaniu z podwykonawców

Zakład pracy ma obowiązek wskazania, na wniosek miejscowego męża zaufania lub związku zawodowego, którzy podwykonawcy wykonują na rzecz firmy zadania w zakresie układu zbiorowego pracy.

Informacja ta ma zawierać nazwę i adres firmy, które podwykonawca podał do zakładu pracy, jak i numer CVR (P-numer, NIP) lub numer RUT, oraz imię i nazwisko osoby kontaktowej w firmie podwykonawcy. Żadna z podanych informacji dotyczących podwykonawców nie może być przekazywana innym lub poddawana jakiejkolwiek publikacji.

Dyrektywa o Pracy w niepełnym wymiarze godzin

Strony układu zgadzają się, że obowiązujące układy zbiorowe nie są sprzeczne z treścią Dyrektywy UE Europejskiej z dnia 15 grudnia 1997 r. w dotyczącej pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Poza tym strony uważają dyrektywę za wdrożoną, ponieważ układ zbiorowy nie dyskryminuje między pracownikami zatrudnionymi na pełny i niepełny wymiar godzin.

Protokół o Polityce senioralnej

W okresie od pięciu lat przed osiągnięciem przez pracownika obowiązującego wieku emerytalnego pracownik i zakład pracy mogą ustalić program polityki senioralnej.

W programie polityki senioralnej pracownik ma możliwość przeznaczenia wpłat do specjalnego konta za dni świąteczne (SH) itp. na dofinansowanie wolnych dni seniora.

Jeżeli pracownik życzy sobie więcej dni seniora, może przeznaczyć na to część aktualnych składek emerytalnych, w taki sposób, że pozostała część składek nadal pokrywa koszty ubezpieczeń, administracji itd.

W ten sposób zwolniona stawka emerytalna zostaje również wpłacana na konto wolnego wyboru wypłaty, specjalne konto oszczędnościowe, SH-konto lub inne tego rodzaju konto.

Pracownik i zakład pracy mogą uzgodnić, że pracownik od pięciu lat przed możliwością wdrożenia systemu senioralnego może zbierać niewykorzystane wolne dni. Równowartość tych dni może być wypłacona w związku z dodatkowymi dniami wolnymi seniora.

W następstwie tego postanowienia możliwe jest wypłacanie nie więcej niż tylu wolnych dni, ilu dniom zaoszczędzona suma odpowiada, zob. płace poniżej.

Przy odbieraniu wolnych dni seniora następuje redukcja konta wolnego wyboru wypłaty, specjalnego konta oszczędnościowego, SH-konta lub innych tego rodzaju kont, sumą odpowiadającą wypłacie podczas choroby.

O ile nie ustalono inaczej, pracownik ma nie później niż 1 kwietnia przekazać do zakładu pracy pisemne zawiadomienie o tym, czy w następnym roku urlopowym życzy sobie brać udział w systemie senioralnym, a jeżeli tak, to jak dużą część składki chce wymienić na wynagrodzenie. Pracownik ma ponadto powiadomić, ile wolnych dni seniora życzy sobie wziąć w przyszłym roku. Wybór ten jest wiążący dla pracownika i będzie kontynuowany w następnym roku kalendarzowym. Pracownik może jednak co roku, przed 1 kwietnia, poinformować zakład pracy, czy życzy sobie zmian w kolejnym roku urlopowym.

I pierwszym roku senioralnym wymiana następuje od tego okresu wypłaty, w którym pracownik jest pięć lat przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego.

Dni seniora przypadają, jeżeli nie zostanie ustalone inaczej, zgodnie z tymi samymi przepisami, które obowiązują pod względem dni wolnych lub dni reszty urlopu wypoczynkowego, gdy układ zbiorowy nie omawia dodatkowych wolnych dni.

Jako alternatywę dni seniora pracownik i zakład pracy mogą ustalić redukcję godzin pracy, w formie np. dłuższych okresów wolnych, trwałej redukcji tygodniowego czasu pracy itp.

Skonwertowane składki emerytalne mogą, przy umowie o redukcji tygodniowego czasu pracy, być wypłacane jako stały dodatek do wypłaty.

Skonwertowanie jako takie nie zmienia obowiązującej układowej podstawy rozliczenia, i nie ma w ten sposób wpływu na koszty zakładu pracy.

Postanowienie to wchodzi w życie od 1 marca 2017 r. ale w ten sposób, że pracownicy najwcześniej mogą brać dni seniora w roku urlopowym 2017-2018.

Protokół o Środowisku pracy

DA i LO są zgodne co do zapewniania wysokiego stopnia elastyczności na rynku pracy oraz wysokiego poziomu ochrony zdrowia pracowników i dobrego samopoczucia na miejscu pracy.

Celem zapewnienia długiego i zdrowego życia pracy dla wszystkich, rozpoczynane są analizy pod kątem dalszego wspierania współpracy stron i wspólnej odpowiedzialności za dobre warunki pracy.

DA i LO zgadzają się, że prace analityczne powinny pomagać w identyfikacji branż i miejsc pracy w zakresie DA i LO, gdzie działania zapobiegawcze uznawane są za właściwe, w tym omawiać możliwości zatrudnienia seniorów. Analiza powinna identyfikować możliwe strategie, poczynania, jak i działania prewencyjne celem przyczynienia się do tego, żeby jak to tylko możliwie największa ilość pracowników pozostała na rynku pracy najdłużej.

Prace analityczne zostaną rozpoczęte przed końcem 2017 roku i mają zostać zakończone nie później niż w połowie 2019 roku.

Protokoły o Oddelegowaniu pracowników

Duńskie układy zbiorowe nie obowiązują za granicą. Niemniej jednak można umówić, że przepisy – lub część przepisów – układu zbiorowego jest przestrzegana.

Umowa o pracę

Duńskie przepisy dotyczące wystawiania pisemnych umów o pracę dotyczą również umów o oddelegowaniu.

Oznacza to, że wszystkie istotne warunki dotyczące stosunku pracy mają wynikać z umowy o pracę. Jeżeli oddelegowanie jest zaplanowane na czas dłuższy niż jeden miesiąc, pracownik ma otrzymać umowę o pracę przed wyjazdem.

Następujące warunki mają o minimum wynikać z umowy o pracę:

1. Imię, nazwisko i adres pracodawcy i pracownika

2. Miejsce pracy

3. Stanowisko

4. Data rozpoczęcia stosunku pracy

5. Planowana długość zatrudnienia, jeżeli okres zatrudnienia jest tymczasowy

6. Urlop

7. Okresy wypowiedzenia

8. Wynagrodzenia

9. Czas pracy

10. Informacje o ewentualnych układach zbiorowych

11. Planowany czas wykonywania pracy za granicą

12. Waluta, w której wynagrodzenie jest wypłacane

13. Ewentualna domówka lub świadczenia rzeczowe, związane z pobytem za granicą

14. Warunki powrotu pracownika do Danii

15. Czy zostały podjęte kroki w celu wydania koniecznych atestów w związku z oddelegowaniem

Obowiązek informacji w pkt 11 do 15 istnieje tylko w przypadku gdy okres oddelegowania jest dłuższy niż miesiąc.

Ponadto zaznacza się, że następujące warunki powinny być załatwione:

▪ Paszport, ewentualna wiza i zezwolenie na pracę

▪ System ubezpieczenia społecznego (pobranie druku E 101 - przy oddelegowaniu w zakresie UE lub krajów konwencji - zob. xxx.xxx.xx)

▪ Ubezpieczenia (ubezpieczenie dla oddelegowanych pracowników lub ubezpieczenie na podróż, choroby, OC).

Kodeks umów z zagranicznymi pracownikami

Strony układu zbiorowego są zgodne, że pod względem zagranicznych pracowników może być właściwe, że zakład pracy zapewnia pracownikom zakwaterowanie, transport itd. podczas ich pobytu w Danii.

Strony układu zbiorowego są również zgodne, że powinno być dobrowolne czy pracownicy życzą sobie zawierać umowę z zakładem pracy o kupnie usług związanych ze stosunkiem pracy, i że, zgodnie z porozumieniem pomiędzy stronami, uwarunkowanie stosunku pracy zawarciem takiej umowy byłoby sprzeczne z układem zbiorowym.

Co za tym idzie, strony są zgodne, że pracownicy po zawarciu dobrowolnej umowy z zakładem pracy o kupnie ich usług, mają mieć możliwość wypowiedzenia umowy z

miesięcznym okresem wypowiedzenia do końca miesiąca, chyba że inny, krótszy okres wypowiedzenia został uzgodniony.

Jeżeli zakłady pracy będące członkami DI nawiązują tego rodzaju dobrowolne umowy ze swoimi zagranicznymi pracownikami, strony układu zbiorowego są zgodne, że jest to oczywiste, że zapłata za usługi może być potrącana przy wypłacie wynagrodzenia.

Protokół o Eskalacji konta wolnego wyboru przy przystąpieniu do jednego ze stowarzyszeń pracodawców w DA

Nowo przyjęci członkowie jednego ze stowarzyszeń pracodawców w DA mogą z dniem 1 marca 2017 r. wymagać, aby składki na konto wolnego wyboru, konto specjalnych oszczędności, konto świąt (SH) lub inne temu podobne konta mogły podlegać systemowi eskalacji. Ta część, która może podlegać systemowi eskalacji, odpowiada ogólnemu poziomowi konta wolnego wyboru.

Wysokość składek jest ustalana w następujący sposób:

Tam, gdzie jest wolnego wyboru, konto specjalnych oszczędności, konto świąt (SH) lub inne temu podobne konta, członkowie Zrzeszenia Pracodawców (DA) mogą, gdy układy zbiorowe wchodzą w życie, w zakresie DA z dniem 1 marca 2017 r. wymagać, aby składki zostały ustalone w następujący sposób:

• Najpóźniej od chwili obowiązywania układów zbiorowych zakład pracy ma wpłacać 25% układowych składek.

• Nie później niż po roku wpłaty mają wynosić co najmniej 50% obowiązujących składek.

• Nie później niż po dwóch latach wpłaty mają wynosić co najmniej 75% obowiązujących składek.

• W przeciągu trzech lat po przystąpieniu do Związku Pracodawców (DA) wpłaty mają wynosić 100% obowiązujących składek.

Jeżeli w okresie obowiązywania Układów Zbiorowych składki układowe zostaną zwiększone, wpłaty zakładu pracy rosną proporcjonalnie w taki sposób, że wyżej wymieniona część układowych składek zawsze jest wpłacana do systemu.

Program uiszczania składek ma najpóźniej w ciągu dwóch miesięcy po przystąpieniu do Stowarzyszenia zostać wpisany do protokołu.

Program eskalacji składek nie może być stosowany w celu zmniejszenia aktualnych składek, nawet przy zmianie stron układu zbiorowego w zakresie DA.

Protokół o Interpretacji protokołu nr 9 A - Systematyczna praca w godzinach nadliczbowych

Strony dyskutowały interpretację protokołu nr 9 o systematycznej pracy w godzinach nadliczbowych.

Strony zgadzają się, że celem opisanego modelu było, żeby zakłady pracy o zmiennych potrzebach produkcyjnych, gdy strony lokalne bezskutecznie starały się zawarcie umowy na poziomie lokalnym dotyczącej zmiennych tygodniowych godzin pracy, mogły zapowiadać systematyczną pracę w godzinach nadliczbowych w taki sposób, że w okresie maksymalnie dwunastu miesięcy praca w systematycznych godzinach

Document Metadata

Table of Contents

TOWARZYSZĄCE MU UMOWY pomiędzy DUŃSKIM ZWIĄZKIEM PRACOWNIKÓW PRZEMYSŁU SPOŻYWCZEGO NNF

Document Metadata