TOWARZYSZĄCE MU UMOWY

Protokół o Kompensacie za techniczne zastopowania podczas uboju trzody chlewnej i na towarzyszącej linii sanitacji, linii rozbioru i linii cięcia (obowiązuje od 2001/2003 r.) 112

Protokół dotyczący Umowy o stałej stawce obowiązującej w akordach liniowych, grupowych i wspólnych (obowiązuje od 2001/2003 r.) 113

Protokół o Inkluzywnym rynku pracy (obowiązuje od 2001/2003 r.) 114

Protokół o Kodeksie umów z pracownikami zagranicznymi (obowiązuje od 2007 r.) 115

Protokół o Równym traktowaniu, dyskryminacji i eliminowaniu nierówności płacowych (obowiązuje od 2007 r.) 116

Umowa organizacji o Umowie ramowej o „harassment and violence at work” (mobbing i

przemoc) (obowiązuje od 2007 r.) 116

Protokół o Funduszu Rozwoju Współpracy i Kompetencji w Branży Mięsnej i Przemysłu Spożywczego (obowiązujący od 2007 r.) 116

Protokół o Dumpingu Socjalnym (obowiązuje od 2010 r.) 119

Protokół o Umowach na poziomie lokalnym (obowiązuje od 2014 r.) 120

Protokół o Alternatywnych systemach płac, zarządzania oraz/lub formach czasu pracy (obowiązuje od 1995 r.) 121

Protokół o Dotacji na naukę języka duńskiego przez dorosłych obcokrajowców (obowiązuje od

2014 r.) 122

Protokół o Wdrażaniu Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/EF z dnia 19

listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej (obo- wiązuje od 2012 r.) 122

Protokół o Zastępcach i agencjach pośrednictwa pracy (obowiązuje od 2014 r.) 122

Protokół o Sprecyzowaniu stosowania zastępstw (obowiązuje od 2017 r.) 122

Protokół o Przeniesieniu stażu pracy tymczasowej z agencji pośrednictwa pracy do firmy użytkownika (obowiązuje od 2017 r.) 123

Protokół o Korzystaniu z podwykonawców (obowiązuje od 2017 r.) 124

Protokół o Zrównoważonym rynku pracy (obowiązuje od 2017 r.) 124

Protokół o dokumentach elektronicznych (obowiązuje od 2014 r. aktualizowany w r. 2023). 124

Protokół o Ochronie danych (obowiązuje od 2020 r.) 125

Protokół o Eskalacji przy rejestracji do organizacji zrzeszającej pracodawców DA (obowiązuje

od 2017, tekst zrewidowany w 2020 r. i w 2023) 125

Protokół o Wspieraniu rozwijania kompetencji w związku z podziałem pracy (obowiązuje od

2020 r.) 126

Protokół o Pracy komisji dot. wynajmu siły roboczej (obowiązuje od 2020 r.) 126

Protokół o Przejściu na „zieloną” gospodarkę (obowiązuje od 2020 r.) 126

Protokół o Warunkach emerytalnych dla pracowników z niewielką ilością godzin pracy (obowiązuje od 2020 r.) 127

Protokół o Rozeznaniu rozwoju innych form zatrudnienia (obowiązuje od 2020 r.) 127

Protokół o Pozostawaniu w gotowości do pracy (duń. Rådighedstjeneste) (obowiązuje od 2020

r.) 128

Protokół o Operatorach przemysłowych, procesu produkcyjnego i in. (obowiązuje od 2020 r.)

................................................................................................................................ 128

Protokół o Pracy komisji dot. ustanowienia zasad negocjacji/zasad rozpatrywania sporów o charakterze zawodowym (obowiązuje od 2020 r. zmianami w 2023 r.) 129

Protokół o Uzgodnionej edukacji (obowiązuje od 2020 r.) 129

Protokół o Interpretacji umowy o przedłużeniu Układów Zbiorowych 129

Protokół o Terminach wejścia w życie 129

Zasady negocjacji 130

Okres obowiązywania Układu Zbiorowego 130

UKŁAD ZBIOROWY DLA SPÓŁDZIELCZYCH, PRYWATNYCH I UBOJNI BYDLĘCYCH W DANII

ROZDZ. 1 - Wymiar czasu pracy

Pkt 1. Wymiar czasu pracy

Normowany tygodniowy wymiar efektywnego czasu pracy wynosi 37 godzin.

Czas pracy uzgadnia się zgodnie z potrzebami miejsca pracy (na okres co najmniej 1 roku), pomiędzy godz. 06:00 a godz. 18:00.

Długość i czas przerwy śniadaniowej oraz obiadowej ustalane są na poziomie lokalnym. Normalny dzień pracy nie może wynosić mniej niż 6 godzin i więcej niż 8 godzin.

Odstępstwa od normalnego dziennego czasu pracy mogą jednak mieć miejsce, gdy lokalne strony są co do tego zgodne.

Pkt 2. Praca na dziennej zmianie w soboty/niedziele

Gdy wprowadzana jest praca na dzienną zmianę w soboty/niedziele, praca może być wykonywana wyłącznie przez pracowników zatrudnionych do pracy w te dni.

Pracownicy zatrudnieni w zakładzie pracy mają pierwszeństwo do tej pracy.

Strony są zgodne, że żaden pracownik nie może zostać zwolniony wyłącznie z tego powodu, że nie życzy sobie pracować zgodnie z powyższą zmianą godzin pracy.

Pkt 3. Podział pracy

Na podstawie sezonowych wahań w produkcji jest dozwolone, za zgodą miejscowych stron i z 8-dniowym uprzedzeniem, ustanowić podział pracy na okres 13 tygodni w roku, obowiązujący pracowników zatrudnionych na pełny wymiar godzin pracy.

§ 2 - 40-godzinny tydzień pracy

O ile na poziomie lokalnym istnieje co do tego zgodność, jest możliwość ustalenia 40- godzinnego tygodnia pracy, gdzie pracownicy akumulują swoje nadgodziny.

Zebrane nadgodziny są zamienne na czas wolny. Pracownik odbiera uzbierane nadgodziny jako całe lub połowy dnia wolnego, zgodnie z planami produkcji, ewentualnie w związku z dniami wolnymi od pracy.

Obie strony mają prawo do 8-dniowego zgłoszenia.

Wynagrodzenie za nadgodziny następuje zgodnie z ustaloną stawką godzinową.

W przypadku rozwiązania stosunku pracy uzbierane nadgodziny mają być odebrane lub

wypłacone przed zakończeniem stosunku pracy.

§ 3 - Praca w weekendy

W razie potrzeby istnieje możliwość ustalenia pracy w weekend, w celu uniknięcia lub ograniczenia pracy zmianowej, lub gdy dodatkowa praca zmianowa nie jest możliwa.

Praca może wynosić do 12 godzin w sobotę i niedzielę, ewentualnie na dwie zmiany. Praca w weekend może zostać rozpoczęta od początku normalnego dnia pracy w piątek.

Pracownicy zatrudnieni do pracy w weekendy mogą tylko w wyjątkowych przypadkach i wyłącznie po zatwierdzeniu przez organizacje związkowe pracować w branży przez pierwsze 4 dni tygodnia.

Stawka pracy w weekendy jest w piątki powiększona zgodnie z § 20 pkt 8, a w soboty

i niedziele zgodnie z § 20 pkt 7.

§ 4 - Praca w systemie zmianowym

Pkt 1. Czas pracy na pierwszej zmianie

Praca na pierwszej zmianie mieści się w godz. 06:00 do godz. 16:00. Tygodniowa liczba zwykłych godzin pracy na pierwszej zmianie stanowi normę efektywnych godzin pracy Układu Zbiorowego.

Pkt 2. Czas pracy na drugiej i trzeciej zmianie

Liczba tygodniowych godzin pracy dla drugiej i trzeciej zmiany wynosi 34 efektywnych godzin, płatnych pełną tygodniową stawką. Odpowiada to 34 godzinom plus dodatek za każdą godzinę pracy. Wyrównanie wyliczane jest jako 3 godziny razy normalna układowa stawka podzielona przez 34. Jeżeli pracownik jest uprawniony do dodatku branżowego, zgodnie z § 20, pkt. 3, wyrównanie za godzinę pracy wylicza się podobnie jak wyżej, dla dodatku branżowego.

W zależności od miejsca pracy dodatek wypłacany jest zgodnie z § 20, pkt 8 Układu

Zbiorowego.

Godziny pracy ustalane są zazwyczaj bezpośrednio w przedłużeniu godzin poprzedniej zmiany. Możliwy jest indywidualny zbieg godzin pracy lub przerwa pomiędzy godzinami pracy.

Pkt 3. Przeniesienie pracowników

Gdy wprowadzana jest praca na 2 lub 3 zmiany, można zatrudniać do niej wyłącznie pracowników danej zmiany. Na początku tygodnia zakład pracy ma jednak prawo do przeniesienia pracowników z jednej zmiany na inną.

Jeżeli firma ze względów produkcyjnych przenosi personel na zmianę dzienną – lub odwrotnie – w przeciągu tygodnia roboczego, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 280,00 DKK. Nie ma dodatkowej zapłaty za powrót do stałej zmiany.

Pkt 4. Praca zmianowa

Ilość pracowników w zespole na 2 i 3 zmianie nie musi być taka sama. Zmiana między zespołami ma miejsce w poniedziałek rano.

Pkt 5. Informacja o wprowadzeniu pracy zmianowej

Informacja o wprowadzeniu pracy zmianowej musi nastąpić co najmniej 1 tydzień przed rozpoczęciem zmiany, od dowolnego dnia tygodnia. Nie mniej jednak może zostać wycofana w ostatni dzień pracy tygodnia z końcem dnia pracy ostatniej zmiany.

Pkt 6. Przedłużenie czasu pracy

W przypadku gdy warunki produkcyjne wymagają dłuższego czasu pracy niż suma godzin pracy 1, 2 i 3 zmiany zgodnie z Układem Zbiorowym, pozostałe godziny pracy mają zostać wypełnione przez zastępstwa lub podział godzin pracy na więcej zmian.

Pkt 7. Praca zmianowa w soboty, niedziele i dni świąteczne

Za pracę zmianową w soboty, niedziele i dni świąteczne płatny jest dodatek zgodnie z

§ 20, pkt 9

Pkt 8. Przeniesienie godzin z piątku na niedzielę

Jeżeli strony są zgodne i gdy celem jest dostosowanie się do życzeń pracownika, wolno przenieść godziny pracy z piątku wieczoru lub nocy na niedzielę noc. Przeniesione w ten sposób godziny wynagradza się zgodnie z pierwotną stawką.

Pkt 9. Praca zmianowa

Jeżeli nie zostało postanowione inaczej, następuje rotacja pomiędzy zmianami.

Pkt 10. Dodatek za pracę zmianową można zamienić na wypłatę godzinową Pod warunkiem zgody stron możliwe jest zawarcie umowy, że 100 % dodatku zmianowego będzie użyte jako wypłata w związku z dodatkowymi dniami wolnymi od pracy.

Pkt 11. Sposób obliczenia dodatku

Dodatek za pracę zmianową oblicza się w minutach.

§ 5 - Niepełny wymiar czasu pracy

Pkt 1. Długość i pora dnia pracy

Zakład pracy i pracownicy, którzy są tym zainteresowani, mogą zawrzeć umowę o pracę na niepełny wymiar godzin.

Czas pracy ustalany jest na tydzień, miesiąc lub rok na podstawie umówionego przeciętnego tygodnia pracy krótszego niż 37 godzin/tydzień normowanej zmiany dziennej, przesuniętych godzin pracy i dziennej pracy zmianowej (34 godziny/tydzień przy wieczornej i nocnej pracy zmianowej).

Przeciętny tydzień pracy na niepełny wymiar musi wynosić co najmniej 8 godzin. Najmniejsza tygodniowa liczba godzin pracy nie obowiązuje osób, których praca na niepełny wymiar godzin uwarunkowana jest ich główną działalnością, np. osoby na wcześniejszej emeryturze itp.

W przedsiębiorstwach, które objęte są Umową Ramową w zakresie rwarunków szczególnych i akordu, zapewnia się specjalne przerwy, w zależności od potrzeb, stosownie do ilości godzin zawartych w umowie o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze godzin.

Pkt 2. Przepisy dotyczące wynagrodzenia

Wynagrodzenie jest proporcjonalne do ustalonej w Układzie Zbiorowym stawki

tygodniowej.

Za czas pracy poza godz. 06:00 do 18:00 wypłacany jest dodatek, zob. § 20, pkt 8.

Pkt 3. Wynagrodzenie za pracę w niedziele i święta

W celu zapewnienia płacy za pracę w niedziele i święta pracodawca odkłada dodatkowe 4 % zarobku brutto. Pracownicy zatrudnieni na pełny etat opłacani są zgodnie z umową, a pracujący na niepełny wymiar godzin proporcjonalnie do ilości godzin.

Pkt 4. Pracownicy zatrudnieni na pełny etat

Pracownicy, którzy w chwili wprowadzenia systemu niepełnych godzin pracy byli zatrudnieni na pełen tygodniowy wymiar godzin, mają prawo do przejścia na niepełny wymiaru godzin pracy na równi z nowo zatrudnionymi pracownikami.

Zakład pracy nie ma prawa zwalniania pracowników etatowych i zatrudniania w ich miejsce pracowników w niepełnym wymiarze godzin. Zwolnienie pracownika, który nie zgodził się na pracę na niepełny wymiar godzin, jest traktowane jako bezpodstawne, tak jak i zwolnienie pracownika, który złożył wniosek o pracę w niepełnym wymiarze godzin.

Pkt 5. Umowy na poziomie lokalnym

Szczegóły dotyczące pracy w niepełnym wymiarze godzin – w tym okresu obowiązywania umowy – zostają ustalone w umowie na poziomie lokalnym, której kopia zostaje przesłana do organizacji związkowej.

Jeśli umowa lokalna nie zawiera wyraźnie opisanych warunków, obowiązują postanowienia Układu Zbiorowego.

§ 6 - Sprzątanie

W celu umożliwienia racjonalizacji i ustalania akordów sprzątania miejsca pracy, przy jednoczesnym usprawnieniu wydajności aparatu produkcyjnego w zakładzie pracy możliwe jest wprowadzenie jednego lub kilku poniższych programów, pod warunkiem zgody stron lokalnych.

Pkt 1. Przesunięcie czasu pracy

Normalny czas pracy ekipy sprzątającej może zostać przesunięty poza porę ustaloną w Układzie Zbiorowym, w taki sposób, że zakład pracy może przesunąć normalny dzienny czas pracy o 3 godziny.

Czas pracy jest zgodny z ustaleniami Układu Zbiorowego.

Gdy przesunięcie czasu pracy pociąga za sobą konieczność odstąpienia od postanowień Układów Zbiorowych, czas na przerwy na posiłki uzgadniany jest na poziomie lokalnym.

Za czas pracy poza godz. 06:00 do 18:00 wypłacany jest dodatek, zob. § 20, pkt 8.

Pkt 2. Stała praca zmianowa

Zespół sprzątający może zostać stałą drugą zmianą. Zakłady pracy, w których produkcja ma miejsce na dwie zmiany, mogą ustalić zespół sprzątający jako stałą trzecią zmianę.

Przez „stałe zmiany” rozumie się osoby o stałym czasie pracy.

Godziny pracy ustalane są zazwyczaj bezpośrednio w przedłużeniu godzin zmiany produkcyjnej, z wyłączaniem przypadków, gdy na poziomie lokalnym uzgodniono inny czas rozpoczęcia pracy.

Długość dnia pracy obu wyżej wspomnianych zmian musi być zgodna z postanowieniem Układów Zbiorowych i płatna pełną obowiązującą stawką tygodniową.

Za czas pracy poza godz. 06:00 do 18:00 wypłacany jest dodatek, zob. § 20, pkt 8.

Pkt 3. Nadgodziny

Sprzątanie miejsca pracy może być wykonywane jako dobrowolna praca w godzinach nadliczbowych, jeżeli zostanie zawarta taka umowa na poziomie lokalnym.

Pkt 4. Firmy sprzątające

Jeżeli nie będzie możliwe zawarcie dobrowolnej umowy na poziomie lokalnym dotyczącej jednej z powyższych możliwości lub znalezienie innego sposobu sprzątania, można zwrócić się do organizacji związkowej w celu znalezienia rozwiązania.

Jeśli z powyższych negocjacji nie wyniknie żadne rozwiązanie, zakład pracy ma prawo zaangażować firmę sprzątającą do sprzątania po normalnych godzinach pracy.

Pkt 5. Uwagi ogólne

Zakład pracy może zlecać wykonywanie sprzątania w ten sam sposób jak do tej pory.

Zakład pracy nie ma obowiązku zlecenia sprzątania według tego samego systemu na terenie całego zakładu.

Okres obowiązywania umowy o sprzątaniu, na podstawie dobrowolnych umów wymienionych w pkt 1, 2 i 3, ustalany jest w umowie na poziomie lokalnym. Postanowienia Układu Zbiorowego pozostają w mocy, jeśli wyraźnie nie ustalono inaczej.

W dni w połowie wolne od pracy pracownicy zatrudnieni przy sprzątaniu mogą zostać wezwani do pracy w porze zakończenia prac produkcyjnych. Sprzątanie ma być zakończone nie później niż w 2 godziny po zakończeniu pracy zmiany produkcyjnej. Sprzątanie jest opłacane normalną stawką za normowane godziny, a następnie jak godziny nadliczbowe.

§ 7 - Przesunięty czas pracy

Pkt 1. Przesunięcie czasu pracy w poszczególnych oddziałach

W oddziałach, gdzie potrzeby produkcji lub praktyczne powody tego wymagają, możliwe jest zorganizowanie normalnego dnia pracy odbiegającego od zwykle obowiązujących godzin pracy.

Pkt 2. Przesunięcie czasu pracy poszczególnych pracowników

Celem osiągnięcia optymalnego rytmu pracy jest możliwie ustalenie czasu pracy poszczególnych pracowników odbiegającego od godzin obowiązujących pozostałych pracowników.

Jeżeli z powyżej wymienionego powodu konieczne okaże się przeniesienie pracowników, którzy z osobistych powodów nie są w stanie pracować na przesuniętej zmianie, pracodawca musi zapewnić im pracę o podobnym charakterze do pracy wcześniej przez nich wykonywanej. Mąż zaufania musi zostać poinformowany o każdym takim przypadku.

Strony są zgodne co do tego, iż żaden pracownik nie może zostać zwolniony z pracy, jeśli nie może brać udziału w wyżej wymienionym przesunięciu czasu pracy.

Pkt 3. Stopniowe przesunięcie linii ubojowej i linii sprzątających

Na linii ubojowej i linii sprzątającej możliwe jest ustalenie tzw. stopniowego

przesunięcia. Przesunięcie to powinno mieć miejsce od godz. 06:00 do 18:00.

Pkt 4. Wynagrodzenie za przesunięty czas pracy

Za czas pracy poza godz. 06:00 do 18:00 wypłacany jest dodatek, zob. § 20, pkt 8. Wypłata jest zaokrąglana do pełnych godzin.

Pkt 5. Praca na nocnej zmianie

Zwróć uwagę na § 27, pkt 7.

§ 8 - Przesunięcie przerw na posiłki

Pracownicy są zobowiązani do stopniowego lub wspólnego przesuwania swoich przerw na posiłki ustalonych przez Układy Zbiorowe zgodnie z zaleceniami pracodawcy, aż do godziny dla każdego pracownika. Obowiązuje to w przypadku normowanego czasu pracy, jak i pracę w godzinach nadliczbowych.

Przesunięcie normowanych przerw na posiłki jest płatne zgodnie z § 20, pkt 6, c.

Jako rekompensatę za niepłacone stopniowe przesunięcia przerw na posiłki na liniach trzody i liniach sprzątających, podstawa akordu tych linii została podwyższona o 1 % od 4 maja 1981 r.

§ 9 - Praca w dzień 1 Maja, w Dzień Konstytucji, Wigilię Bożego Narodzenia i Sylwestra

Dzień pracy 1 Maja i w Dzień Konstytucji kończy się o godz. 12:00. Dzień wolny od pracy jest nieodpłatny. Za pracę w Dzień Konstytucji zostaje wypłacone 50% zaliczki, zob. rozdz. 10.

W te dni pracy przysługuje tylko jedna przerwa na posiłek.

Wigilia Bożego Narodzenia i Sylwester są dniami wolnymi od pracy, bez potrąceń w

wynagrodzeniu.

W przypadku choroby, urlopu macierzyńskiego lub wypadku przy pracy pracodawca ma obowiązek wypłacania wynagrodzenia za Wigilię Bożego Narodzenia i Sylwestra tylko tak długo, jak jest zobowiązany do wypłacania zasiłku chorobowego, wypłaty podczas choroby lub wynagrodzenia podczas urlopu macierzyńskiego/adopcji, zob. rozdz. 7.

§ 10 - Przesunięte dni pracy

Całe i połowy dni pracy mogą, zgodnie z umową na poziomie lokalnym i jeżeli jest to zgodne z wymaganiami produkcyjnymi, zostać przesunięte do okresu bezpośrednio przed lub po pełnym, lub połowie dnia pracy. Godziny przesunięte w ten sposób są płatne jak normowane godziny pracy.

§ 11 - Zmiany normalnych dziennych godzin pracy

Obecny, normalny dzień pracy obowiązujący w poszczególnych zakładach pracy oraz jego podział zostaje zachowany w całym okresie obowiązującego Układu Zbiorowego, chyba że odstąpienie zostanie uzgodnione przez radę zakładową lub gdy wymaga tego zmniejszenie godzin pracy.

§ 12 - Przestrzeganie czasu pracy

Za spóźnienie się do pracy od wynagrodzenia zostaje odliczona kwota wyliczana na podstawie ustalonej stawki tygodniowej. Odliczana kwota odpowiada ilości minut spóźnienia lub minutom przeliczonym na procenty.

Jeżeli pracownik, który ma rozpocząć pracę przed godz. 11:00, nie stawi się w pracy przed upływem godz. 12.00 – natomiast pracownicy mający rozpocząć pracę po godz. 11:00 najpóźniej w godzinę po planowym rozpoczęciu pracy – stosunek pracy uważany będzie za rozwiązany i może pociągnąć za sobą żądanie odszkodowania, zgodnie z § 24 pkt 3. Układu Zbiorowego.

Jeżeli pracownik spóźnia się, pomimo pisemnych ostrzeżeń, może zostać zwolniony z pracy w trybie natychmiastowym. Warunkiem powyższego jest jednak poinformowanie męża zaufania o wysłaniu do pracownika pisemnych ostrzeżeń.

§ 13 - Dyrektywa UE dotycząca organizacji czasu pracy

Dyrektywa Rady 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy jest wdrażana w ramach niniejszej umowy w takim zakresie, w jakim dyrektywa nie została już wcześniej wdrożona w istniejących umowach lub w obowiązujących przepisach. Poniższe sześć punktów, wraz z obowiązującym prawem duńskim i umowami zbiorowymi, zapewnia, że dyrektywa zostaje zrealizowana. Wspólną intencją Związku Zawodowego Spożywców NNF oraz DI jest, by istniejący zestaw umów dotyczących czasu pracy i in. ulegał zmianom tylko w niezbędnym zakresie.

Pkt 1. Przerwy

Pracownik pracujący co najmniej sześć godzin dziennie ma prawo do przerwy o długości wystarczającej, by pracownik zdążył wypełnić cel przerwy. Przerwa odbywa się zgodnie z przepisami dotyczącymi czasu przerw.

Pkt 2. Badanie lekarskie

Bezpłatne badanie lekarskie należy zapewnić danemu pracownikowi przed rozpoczęciem przez niego zatrudnienia w trybie pracy nocnej, a następnie w regularnych odstępach czasowych, przynajmniej co 2 lata.

Profilaktyczna kontrola zdrowia jest dobrowolna.

Bezpłatne badanie lekarskie powinno składać się z kwestionariusza, a następnie z badania z przekazaniem pacjentami informacji zwrotnej oraz rad i zaleceń dotyczących jego zdrowia. Badanie to powinno zostać przeprowadzane przez pracownika służby zdrowia z wykształceniem medycznym, np. przez pielęgniarkę lub lekarza. Może ono mieć miejsce na terenie miejsca pracy lub u lekarza rodzinnego.

W większych zakładach pracy, w których kilku pracowników otrzymało propozycję przeprowadzenia badania, zakład pracy otrzyma anonimowy raport z ogólnymi tendencjami o stanie zdrowia pracowników i ich stylu życia.

Pkt 3. Problemy zdrowotne

Pracownik objęty pkt 2, który ma problemy zdrowotne wyraźnie spowodowane pracą w porze nocnej, powinien zostać możliwie najwcześniej przeniesiony do odpowiedniej pracy dziennej.

Pkt 4. Praca obciążona ryzykiem

Pracownik objęty pkt 2, który wykonuje pracę obciążoną szczególnym ryzykiem lub wymagającą dużego wysiłku fizycznego lub psychicznego, zob. § 57 duńskiej Ustawy o bezpieczeństwie pracy, nie może pracować więcej niż 8 godzin w przeciągu 24 godzin.

Pkt 5. Okres odniesienia przy ustalaniu pracy na zmianie nocnej w

przeliczeniu na dobę

Normalny czas pracy na zmianie nocnej nie może przekroczyć przeciętnie 8 godzin w przeciągu 24 godzin w okresie odniesienia wynoszącym 12 miesięcy.

DI oraz Związek Zawodowy Spożywców NNF może ustalić inny okres odniesienia.

Pkt 6. Okres odniesienia przy ustalaniu pracy na zmianie nocnej w przeliczeniu tygodniowym

Przeciętny tygodniowy czas pracy wynika z poszczególnych układów zbiorowych i z umów. Przeciętny czas pracy w okresie siedmiodniowym nie może jednak przekroczyć

48 godzin włącznie z nadgodzinami, mierzony w okresie odniesienia wynoszącym 4 miesiące.

§ 14 - Postanowienia specjalne

Informacja o pracy po uboju

Pracownicy zatrudnieni przy uboju i na linii czyszczenia jelit nie mogą po zakończeniu tej pracy zostać skierowani do pracy przy solankach ani w chłodni, bez wcześniejszej 15-minutowej przerwy po zakończeniu uboju.

ROZDZ. 2 – PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH

§ 15 - Praca w godzinach nadliczbowych

Pkt 1. Informacja o wprowadzeniu pracy zmianowej

W dzień następujący po niedzieli lub dniu świątecznym informacja o pracy w godzinach nadliczbowych powinna zostać przekazana pracownikowi przed pierwszą przerwą na posiłek danego dnia.

Powyższy obowiązek nie obowiązuje w przypadku awarii sprzętu lub innych przyczyn niezależnych od pracodawcy.

Pracownik, który nie jest w stanie podjąć pracy w godzinach nadliczbowych, ma obowiązek poinformowania brygadzisty przy wezwaniu do pracy w godzinach nadliczbowych.

Pkt 2. Godziny nadliczbowe przed normalnym czasem pracy

Jeżeli praca zostaje rozpoczęta godzinę przed normalną porą pracy, doliczane jest 15 minut przeznaczone na odpoczynek. Przy rozpoczęciu pracy dwie godziny przed normalną porą pracy, doliczane jest 30 minut przeznaczone na odpoczynek.

Pkt 3. Godziny nadliczbowe po normalnym czasie pracy

Za pracę w godzinach nadliczbowych, która trwa ponad godzinę, przeznacza się 30 minut przeznaczonych na odpoczynek przed rozpoczęciem pracy w godzinach nadliczbowych. Za każde 3 godziny efektywnej pracy w godzinach nadliczbowych przysługuje 30-minut przerwy na odpoczynek.

Pkt 4. Godziny nadliczbowe niezwiązane z normalnymi godzinami pracy

Jeżeli pracownicy zostają przywołani do pracy w nadgodzinach niezwiązanych z normalnymi godzinami pracy, naliczany jest dodatek za nadgodziny, zob. praca w dni wolne od pracy, pkt 6.

Pkt 5. Praca w godzinach nadliczbowych, wezwanie

Gdy pracownicy zostają wezwani do niezbędnej pracy w nadgodzinach poza normalnymi godzinami pracy (wł. z niedzielami i świętami), naliczany jest dodatek za nadgodziny w wysokości co najmniej 4 godzin, obejmujący ewentualny transport do i z pracy.

Pkt 6. Praca w dni wolne od pracy

Konieczna zbiorowa praca w dni wolne od pracy, zakończona przed godz. 10:00, lub spowodowana czynnikami nieprzewidzialnych przez pracodawcę, naliczana jest jak co najmniej 3 godziny, a praca zakończona po godz. 10:00 jak co najmniej 4 godziny. Niektórzy pracownicy, wykonujący różne funkcje usługowe, są opłacani za co najmniej 2 godziny. W przypadku, gdy ich praca kończy się po godz. 12.00., to za co najmniej 3 godziny.

Praca w godzinach nadliczbowych w Dzień Konstytucji trwająca maksymalnie 1 godzinę bezpośrednio po normalnej dziennej zmianie, jest płatna jak 2 godziny. Za dodatkowe nadgodziny stosuje się przepisy dotyczące pracy w wolne dni.

Pkt 7. Systematyczna praca w godzinach nadliczbowych

Organizacje są zgodne co do tego, że w miarę możliwości należy unikać pracy w godzinach nadliczbowych, ale że mogą zaistnieć warunki, które wymagają pracy w nadgodzinach ze względu na rytm produkcji lub terminowej realizacji zleceń,

zobowiązań itd.

Mąż zaufania powinien być na bieżąco informowany o zakresie pracy w godzinach

nadliczbowych.

W zakładach pracy o rozmaitych potrzebach produkcyjnych, gdzie strony na poziomie lokalnym bezskutecznie starały się osiągnąć lokalną umowę o zmiennych tygodniowych godzinach pracy, firma może zapowiedzieć systematyczną pracę w godzinach nadliczbowych. Systematyczna praca w godzinach nadliczbowych może wynosić maksymalnie 5 godzin na tydzień kalendarzowy i 1 godzinę dziennie oraz ma mieć miejsce w powiązaniu z normalnymi godzinami pracy indywidualnego pracownika.

Systematyczna praca w godzinach nadliczbowych musi zostać ogłoszona pracownikowi najpóźniej przed zakończeniem normowanego czasu pracy 4 dni kalendarzowe przed tygodniem, w którym mają mieć miejsce systematyczne godziny pracy nadliczbowej.

Systematyczna praca w godzinach nadliczbowych - o ile nie uzgodniono inaczej pomiędzy kierownikiem firmy a mężem zaufania - ma być kompensowana jako pełne dni wolne w okresie 12 miesięcy od jej wykonania. Pozostałe godziny, niewynoszące pełnego dnia pracy, zostają przeniesione na następny okres.

Termin odebrania nadgodzin ustalany jest przez pracodawcę po negocjacji na poziomie lokalnym między stronami, z tym że pracownik musi otrzymać zawiadomienie w co najmniej 6 x 24 godziny wcześniej.

Odebranie nadgodzin pochodzących z systematycznej pracy nadliczbowej nie może mieć miejsca w okresie wypowiedzenia, chyba że pracodawca i pracownik tak ustalą.

Strony zgodnie precyzują, że model ten nie może być stosowany do stałego rozszerzenia możliwości produkcyjnych zakładów pracy, np. w formie stałego, 42-godzinnego tygodnia pracy z ustalanym na bieżąco czasem wolnym, chyba że lokalne strony tak postanowią.

Ponadto strony zgodnie precyzują, że powyższe nie jest ciągłym, 12-miesięcznym okresem realizacji godzin na tej samej zasadzie jak odbieranie pozostałego czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, gdzie jest mowa o czteromiesięcznym okresie. Wręcz przeciwnie, jest to okres wynoszący maksymalnie 12 miesięcy od ustalenia systematycznej pracy w godzinach nadliczbowych, w którym to okresie nadgodziny pochodzące z pracy w systematycznych godzinach nadliczbowych muszą być odebrane. Praca w godzinach nadliczbowych uważana jest za odebraną, jeżeli nadgodziny zostaną odebrane jako czas wolny przed upływem okresu 12- miesięcznego. Przy nowym ogłoszeniu systematycznej pracy w godzinach nadliczbowych rozpocznie się nowy 12-miesięczny okresie.

Strony niniejszego Układu zgadzają się, że możliwość powiadomienia pracownika o systematycznej pracy w godzinach nadliczbowych nie wpływa na istniejące możliwości zapowiadania nadgodzin wynikające z Układu Zbiorowego.

Strony zgadzają się ponadto, że jeśli w postanowieniach wynikających z negocjacji dot. Układu Zbiorowego zajdą zmiany, które miałyby wpływ na powyższe, powyższe postanowienia zostaną skorygowane zgodnie z nowymi postanowieniami.

§ 16 - Przepisy ogólne dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych

Rozpoczęcie pracy przed i po normalnych godzinach pracy zaokrągla się wzwyż do pełnych godzin.

Przerwy na posiłek podczas pracy w godzinach nadliczbowych, i podczas pracy w dni wolne od pracy, nie są odliczane od płatnych godzin pracy.

Za pracę w godzinach nadliczbowych w dni wolne, pracownicy mają prawo do przerw na posiłki o tych samych porach, które obowiązują w zwykłe dni robocze. Jeżeli praca zostaje zakończona przed godz. 13:00, odbywa się tylko jedna przerwa.

§ 17 - Odebranie godzin nadliczbowych

Strony ustaliły, że praca w godzinach nadliczbowych ma być wykonywana wedle potrzeby. Pracownik wypracowuje prawo do godzin wolnych od pracy w tej samej ilości, co ilość wykonanych nadgodzin.

Chęć skorzystania z tego prawa musi zostać przekazana przedsiębiorstwu, a wytyczne (w tym kwota/godzina wolna) omówione w ramach komisji zakładowej lub z mężem zaufania.

Wolne godziny mają miejsce w terminie odpowiadającym wymogom produkcji.

§ 18 - Praca w godzinach nadliczbowych na zmianach

Pkt 1. Przed lub bezpośrednio po normalnych godzinach pracy

Praca w godzinach nadliczbowych przed lub bezpośrednio po drugiej i trzeciej zmianie jest płatna z dodatkiem za nadgodziny i z zastosowaniem obowiązującego dodatku za daną zmianę.

Pkt 2. Bez powiązania z normalnymi godzinami pracy

Praca w godzinach nadliczbowych, która nie wypadają bezpośrednio przy normalnym czasie pracy na drugiej i trzeciej zmianie, jest płatna z dodatkiem za nadgodziny.

Pkt 3. Dni świąteczne i dni wolne od pracy

Zwolniona od przepisów wymienionych w pkt 2 jest praca nadliczbowa w dni wolne od pracy, w tym dni świąteczne, jeżeli praca nadliczbowa odbywa się w dni powszednie w normalnym czasie pracy zmiany.

Wypłata następuje z dodatkiem za nadgodziny oraz z obowiązującym dodatkiem

zmianowym za dni powszednie.

Nadgodziny w dni świąteczne opłacane są z dodatkiem świątecznym, por. przepisy dotyczące świąt.

§ 19 - Godziny nadliczbowe przy specjalnych okazjach

Przy planowaniu nadgodzin w tygodniach z dniami świątecznymi lub w okresach dużych dostaw, plan nadgodzin ma być ustalony razem z mężem zaufania i oznajmiony z wyprzedzeniem.

Zasady stosowane przy planowaniu ustala się w komisji zakładowej.

ROZDZ. 3 - WYNAGRODZENIE

§ 20 – Wynagrodzenie

Pkt 1. Struktura wynagrodzenia i stawki

Od dnia 27 lutego 2023		System wynagradzania przedsiębiorstwa
Od dnia 27 lutego 2023		Pensja stała **	Wynagrodzenie akordowe, zgodnie z umową ramową *
- dodatek godzinowy	(kr./godz.)	85,75	85,75
- stawka podstawowa	(kr./godz.)	68,85	68,85
- dodatek przy braku akordu	(kr./godz.)	6,00	-
Całkowita stawka godzinowa	(kr./godz.)	160,60 **	154,60
+ Dodatek branżowy	(kr./godz.)	3,15	3,15
Akord *		-	Wynagrodzenie akordowe, zgodnie z wyprod. ilością
- stawka podstawowa	(kr./wypracowana godz. akordowa)	-	68,73
Od dnia 26 lutego 2024		System wynagradzania przedsiębiorstwa
Od dnia 26 lutego 2024		Pensja stała **	Wynagrodzenie akordowe, zgodnie z umową ramową *
- dodatek godzinowy	(kr./godz.)	85,75	85,75
- stawka
podstawowa	(kr./godz.)	68,85	68,85
- dodatek przy braku akordu	(kr./godz.)	11,75	-
Całkowita stawka godzinowa	(kr./godz.)	166,35 **	154,60
+ Dodatek branżowy	(kr./godz.)	3,15	3,15
Akord * - stawka podstawowa	(kr./wypracowana godz. akordowa)	-	Wynagrodzenie akor- dowe, zgodnie z wyprod. ilością 72,03

* Dotyczy przedsiębiorstw objętych Umową Ramową dotyczącą metod pracy i akordu

* oraz ** Ewentualne, lokalnie ustalone stawki godzinowe, mają wzrosnąć – jako całościowa stawka godzinowa w powyższej tabeli – o 6,00 kr./godz. Od 27 lutego 2023 i dodatkowo o 5,75 kr./godz. Od 26 lutego 2024. Dodatek wypłaca się za wszystkie godziny.

** W pozostałych przedsiębiorstwach, nie objętych ustaleniami Umowy Ramowej,

wzrost wynagrodzeń pracowników z ryczałtowym zasiłkiem wynosi od 27 lutego 2023

- 6,00 kr./godz., a od 26 lutego 2024 – 11,75 kr./godz. Dodatek wypłaca się za

wszystkie godziny.

Staż pracy uprawniający do dodatku branżowego oblicza się poprzez podsumowanie okresów zatrudnienia w danym koncernie, które nie dzieliło więcej niż 6 miesięcy.

Staż pracy zostaje unieważniony, jeśli pracownik z własnej woli zwolni się z pracy.

Pkt 2. Praca w nadgodzinach

Z dniem 27 lutego 2023 r. 90,74 DKK/godzina

Z dniem 26 lutego 2024 r. 93,46 DKK/godzina

Pkt 3. Dodatki specjalne

a. Ubój bydła

Za wszystkie skóry dostarczane z uboju bez cięć i skóry klasyfikowane jako gatunek prima (pierwszej klasy) przysługuje:

Z dniem 27 lutego 2023 r. 5,91 DKK

Z dniem 26 lutego 2024 r. 6,12 DKK

Powyższy dodatek jest dzielony równo między pracownikami zmiany, od rzeźnika aż do transportującego do chłodni (włącznie).

Podział odbywa się proporcjonalnie do ilości godzin przepracowanych na zmianie

ubojowej.

Sumę przepracowanych godzin kontroluje brygadzista lub jego zastępca.

Powyższy podział nie dotyczy zakładów utylizacji odpadów i destrukcji (zob. str. 118).

b. Dodatek za pracę w chłodni

W zakładach pracy wyposażonych w komory zamrażalnicze, pracownicy dostają dodatek za każdą pełną godzinę przepracowaną w chłodni. Dodatek wynosi:

Z dniem 27 lutego 2023 r. 8,62 DKK

Z dniem 26 lutego 2024 r. 8,92 DKK

c. Przesunięcie przerw na posiłki

Za przesunięcie przerwy na posiłki wypłacane jest:

Od 27 lutego 2023 r. 6,45 DKK za przerwę

Od 26 lutego 2024 r. 6,67 DKK za przerwę

Pkt 4. Praca w weekendy

Wynagrodzenie za przepracowane nadgodziny jest płatne zgodnie z wytycznymi Układu Zbiorowego, z dodatkiem za soboty i niedziele na godzinę w następujący sposób:

27 lutego 2023 r. : 26 lutego 2024 r. :

Doba sobotnia:

Od godz. 14:00 do 22:00 51,40 DKK 53,20 DKK

od godz. 22:00 do 06:00 68,54 DKK 70,94 DKK

Doba niedzielna: 91,62 DKK 94,82 DKK

Jeśli 25 lub 26 grudnia lub 1 stycznia przypadają na sobotę lub niedzielę, dni te wynagradzane są, jak praca w niedziele i święta.

Przyznawany jest także zasiłek chorobowy, zob. Ustawa o zasiłku chorobowym oraz ATP (emerytura dodatkowa) zgodnie z obowiązującymi przepisami. Ponadto obowiązują przepisy Ustawy o urlopach (duń. ferieloven).

Pkt 5. Praca poza godzinami 06:00 - 18:00. (Obejmuje przesunięte godziny, pracę na zmianach, pracę w niepełnym wymiarze godzin i przy sprzątaniu) Praca poza godz. 06:00 do 18:00 jest opłacana następującym dodatkiem za godzinę:

	27 lutego 2023 r.:	26 lutego 2024 r.:
Od godz. 18:00 do 22:00	20,47 DKK	21,19 DKK
Od godz. 22:00 do 06:00	23,69 DKK	24,52 DKK

Pkt 6. Praca w systemie zmianowym w soboty, niedziele i dni świąteczne

Praca zmianowa jest wynagradzana następująco za godzinę:

	27 lutego 2023 r.	26 lutego 2024 r.
Sobota
od godz. 14:00 do 22:00	51,40 DKK	53,20 DKK
Od godz. 22:00 do 06:00	68,54 DKK	70,94 DKK
Doba niedzielna	91,62 DKK	94,82 DKK

Ponadto w przypadku drugiej i trzeciej zmiany zostaje wypłacony normalny dodatek

zmianowy za dni powszednie.

Pkt 7. Praca na dziennej zmianie w soboty/niedziele

Pracownicy na dziennej zmianie przypadającej na soboty i/lub niedziele, otrzymują następujący dodatek na godzinę:

	27 lutego 2023 r.	26 lutego 2024 r.
Sobota
Od godz. 18:00 do 22:00	20,47 DKK	21,19 DKK
Od godz. 22:00 do 06:00
i za dobę niedzielną	23,69 DKK	24,52 DKK

Pkt 8. Dni świąteczne

Za dni świąteczne wypadające w ciągu tygodnia, stawka tygodniowa zostaje obniżona o ilość godzin, która normalnie byłaby przepracowana w dany dzień lub dni. Zapłata za dni świąteczne następuje zgodnie z Rozdziałem 10.

Pkt 9. Rozliczanie wypłaty

Strony umowy zobowiązują przedsiębiorstwa do wyszczególniania poszczególnych elementów wynagrodzenia wymienionych w punkcie 1 (akord, stawka godzinowa, dodatek branżowy, jak również ewentualny, lokalny dodatek do wynagrodzenia), w taki sposób aby widniały one jako oddzielnie linie na potwierdzeniu wypaty (duń. lønseddel). Wypłatę tygodniową wszystkich pracowników oblicza się zgodnie z kalendarzowym tygodniem (poniedziałek-niedziela), a wypłata ma miejsce w następny piątek. Jeśli

piątek jest dniem świątecznym wypłata ma miejsce ostatniego dnia roboczego przed piątkiem. Jeżeli istnieje miejscowa umowa, dniem wypłaty może być czwartek.

Okres wypłat może zostać przedłużony z jednego tygodnia na dwa tygodnie. W takim przypadku wszyscy członkowie Związku Zawodowego Spożywców NNF, jak i pracownicy na przyuczeniu (uczniowie), otrzymują roczną kwotę w wysokości 100,00 DKK.

Kwota jest obliczona i wypłacona co kwartał do lokalnego oddziału Związku jest przeznaczona na cele socjalne i kulturalne na korzyść członków związku zatrudnionych w przedsiębiorstwie.

Strony układu zgadzają się na omówienie powyższego przepisu układu celem

modernizacji tekstu.

Przedsiębiorstwa, w których okres wypłat przez co najmniej 1 rok był rozszerzony na dwa tygodnie, mogą rozszerzyć okres wypłat do czterech tygodni. Przejście na czterotygodniowy okres wypłat musi być ogłoszone co najmniej dwa miesiące wcześniej.

W związku z przejściem na czterotygodniowy okres wypłat pracownik ma prawo do zaliczki równej wynagrodzeniu netto, które pracownik najprawdopodobniej otrzymałby przy kolejnej wypłacie, chyba że zostanie ustalone inaczej.

Zaliczka zostaje wypłacona w dzień, w którym wynagrodzenie, dotąd wypłacane co dwa tygodnie, po raz pierwszy nie zostanie wypłacone w tym terminie. Zaliczka ta składa się z potrącenia 1/12 części z kolejnych 12 wypłat, które od tej pory będą wypłacane co 4 tygodnie, chyba że zostanie ustalone inaczej. Jeśli stosunek pracy z pracownikiem zostanie rozwiązany, nadwyżka wypłaconej zaliczki zostanie odliczona od ostatniej wypłaty.

Wypłata wynagrodzenia odbywa się na konto bankowe pracownika. Wynagrodzenie powinno być dostępne na jego koncie od chwili otwarcia jego banku danego dnia.

Zobacz protokół o dokumentach elektronicznych.

§ 21 - Specjalne wynagrodzenie z powodu choroby lub innych dolegliwości

Dla pracowników, którzy z powodu choroby, wieku lub innej dolegliwości nie są w stanie pracować w firmie na pełnym etacie, można, jeżeli tego sobie życzą, zawrzeć umowę o ich dalszej pracy na warunkach pracy i za wynagrodzeniem, które nie podlega przepisom niniejszego Układu Zbiorowego.

Tego rodzaju umowa musi zostać zatwierdzona przez organizacje.

§ 22 - Szczególni pracownicy, pracownicy o ograniczonej możliwości pracy

itp.

Strony niniejszego Układu zgadzają się dążyć do zapewnienia grupom szczególnie wrażliwym większych możliwości na rynku pracy. Na podstawie postanowień układów zbiorowych w przedsiębiorstwach powinna istnieć możliwość wykonywania pracy na specjalnych warunkach, po zatwierdzeniu tego przez strony układu.

Pkt 1.

Umowa obejmuje pracowników zatrudnionych na szczególnych warunkach, objętych Ustawą o aktywnej polityce rynku pracy oraz Ustawą o gminnej aktywacji zawodowej. Umowa obejmuje ponadto obecnych pracowników, którzy z powodu zmniejszonej możliwości wykonywania wymagają wprowadzenia pracy na specjalnie uzgodnionych warunkach. Umowa obejmuje także pracowników o ograniczonej możliwości wykonywania pracy, objętych przepisami Ustawy o zasiłku chorobowym dla osób będących na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, jak i przepisami Ustawy o opiece społecznej i rehabilitacji, a także osób otrzymujących świadczenia socjalne zgodnie z Ustawą o wcześniejszej emeryturze lub pobierających rentę inwalidzką.

Pkt 2.

Zatrudnienie grup wymienionych w pkt 1 następuje zgodnie z postanowieniami Układu Zbiorowego, ewentualnie uzupełnione przez porozumienie na poziomie lokalnym pomiędzy firmą a mężem zaufania i po zatwierdzeniu przez strony Układu.

Pkt 3.

Wymieniona w pkt 2 umowa na poziomie lokalnym może odstąpić od ogólnych przepisów Układu dotyczących płac, godzin pracy etc. Umowa na poziomie lokalnym, która odstępuje od przepisów ogólnych, musi zawierać regulacje dotyczące rodzaju pracy i przewidywany zasięg.

Pkt 4.

Porozumienia na poziomie lokalnym zawierane między firmą a mężem zaufania muszą być przekazane do stron Układu. Porozumienia te mogą wejść w życie dopiero po zatwierdzeniu ich przez obie strony.

Pkt 5.

Porozumienie na poziomie lokalnym objęte niniejszą umową może zostać rozwiązane z sześciomiesięcznym wyprzedzeniem, o ile nie przewidziano inaczej w lokalnej umowie.

Pkt 6.

Jeżeli osiągnięcie umowy na poziomie lokalnym nie jest możliwe lub jeśli strony nie są w stanie zatwierdzić zawartego porozumienia, spór może zostać rozpatrzony w ramach związku zawodowego. Jeżeli nie dojdzie do porozumienia w drodze negocjacji między stronami, sprawa nie może być kontynuowana.

ROZDZ. 4 – ZATRUDNIENIE

§ 23 Zatrudnienie

Pkt 1. Zatrudnienie

Przy zatrudnianiu pracowników należy brać pod uwagę bezrobotnych miejscowych członków związku danej branży. Wyjątkiem są przypadki, w których firma potrzebuje wykwalifikowanych pracowników, których nie ma między bezrobotnymi.

1) Przy zatrudnianiu pracowników na okres dłuższy niż jeden miesiąc z przeciętnym tygodniowym czasem pracy wynoszącym ponad 8 godzin, należy zawrzeć pisemną umowę o pracę.

Umowa ma zastać doręczona pracownikowi nie później niż miesiąc po rozpoczęciu pracy. Umowa o pracę ma zawierać co najmniej te same informacje, które podkreślono w umowie o pracę zawartą zgodnie z Porozumieniem. (Patrz str. 92)

2) Przy wprowadzaniu zmian w podkreślonych informacjach w umowie o pracę, zob. protokoły i inne umowy, jak i w ewentualnych zmianach w pkt 6 dotyczących oddelegowania, należy jak najszybciej i nie później niż jeden miesiąc po dokonaniu zmiany doręczyć pracownikowi pisemną informację.

3) Strony układu zalecają, by korzystać z umowy umieszczonej poniżej (zob. strona 92).

4) Jeżeli umowa o pracę nie została doręczona pracownikowi z upływem terminów podanych w pkt 1, 2 i 6, kwestia ta może zostać rozpatrzona zgodnie z zasadami Układu Zbiorowego o rozstrzyganiu sporów związkowych. Pracodawca, który nie później niż w przeciągu 5 dni po spotkaniu pomiędzy organizacjami, gdzie został wydany nakaz przekazania umowy o pracę, wypełnił to zadanie, nie podlega karze grzywny, chyba że systematycznie łamie umowy o pracę.

5) Odnośnie do zatrudnionych przed 1993 r. odsyła się do Ustawy o umowach o pracę. Patrz również: Protokół na str. 126.

6) Przy oddelegowaniu pracowników za granicę na okres dłuższy niż 1 miesiąc, przed wyjazdem pracownika należy zawrzeć z nim pisemną umowę dotyczącą wymiaru godzin pracy, jak i warunków pracy i płacy, transportu, waluty, w której ma być wypłacane wynagrodzenie, ewentualnych świadczeń dodatkowych w postaci gotówki lub innego rodzaju podczas pobytu za granicą, w tym zakwaterowania i wyżywienia, oczekiwanego okresu trwania pracy wykonywanej za granicą, ewentualnych ubezpieczeń zawartych na rzecz pracownika, oraz warunków ewentualnej późniejszej kontynuacji zatrudnienia w Danii. Niniejsze postanowienie uzupełnia powyższe przepisy dotyczące zatrudnienia w Danii.

Pkt 2. Świadectwo zdrowia

Przed zatrudnieniem firma ma prawo do zażądania przedstawienia aktualnego

świadectwa zdrowia nowych pracowników.

Wizyta u lekarza po rozpoczęciu pracy w związku z wystawieniem i/lub z odnowieniem świadectwa zdrowia płatna jest kwotą 150 DKK. Kwota jest płatna niezależnie od tego, czy wizyta lekarska ma miejsce w godzinach pracy lub poza godzinami pracy, a w żadnym przypadku nie jest wypłacane wynagrodzenie. Świadectwo lekarskie opłacane

jest przez firmę.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami zakłady spożywcze mają obowiązek zapewnić, że żywność nie jest zanieczyszczana drobnoustrojami chorobotwórczymi.

Z uwagi na działalność firmy możliwość uzyskania przez firmy informacji dotyczących zdrowia pracowników jest niezbędna, jeżeli pracownik przy swej pracy ma kontakt ze środkami spożywczymi.

Informacje na temat zdrowia mają na celu zapewnienie, że nowy pracownik nie choruje na chorobę, jest nosicielem choroby lub przebył chorobę, która może zostać przeniesiona do żywności.

Obowiązek przekazania informacji jest ograniczony do wyżej wymienionych

warunków.

Pracownik musi wyrazić zgodę na przechowywanie przez firmę informacji na temat jego stanu zdrowia. Informacje te nie mogą być przechowywane przez okres dłuższy niż jest to konieczne dla potrzeb produkcji.

ROZDZ. 5 – WYPOWIEDZENIE

§ 24 - Okres wypowiedzenia

Pkt 1. Długość okresu wypowiedzenia

Pracowników zatrudnionych w tym samym przedsiębiorstwie w niżej wymienionych ciągłych okresach, obowiązują następujące okresy wypowiedzenia: Ostatnim dniem pracy jest zawsze piątek po godzinach czasu pracy. Osoby zatrudnione na pracę weekendową kończą stosunek pracy po upływie doby niedzielnej.

Obowiązujące pracodawcę Obowiązujące pracownika

Do 13 tygodnia zatrudnienia	0 dni	0 dni
Po 13 tygodniach zatrudnienia	7 dni	7 dni
Po 1 roku zatrudnienia	14 dni	7 dni
Po 2-letnim zatrudnieniu	28 dni	7 dni
Po 4-letnim zatrudnieniu	35 dni	7 dni
Po 6-letnim zatrudnieniu	42 dni	7 dni

Do okoliczności przerywających staż pracy nie należy:

a. Nieobecność uprawniająca do zasiłku dla bezrobotnych na podstawie Rozdziału 7.

b. Urlop zgodnie z Ustawą o urlopie macierzyńskim.

c. Odbycie służby wojskowej itp.

d. Przerwa w pracy, nie dłuższa niż sześć miesięcy, wynikająca z przestoju maszyn, braku dostaw, braku pracy itp., pod warunkiem, że pracownik powraca do pracy, kiedy staje się to możliwe.

Przywrócenie stażu pracy

Pracownicy, którzy zostali zwolnieni z co najmniej jednotygodniowym wypowiedzeniem, lub z powodu braku pracy, wracają do uprzednio nabytego stażu w firmie, jeżeli zostają ponownie zatrudnieni w terminie dziewięciu miesięcy od daty odejścia z pracy.

Pkt 2. Zwolnienie podczas choroby lub urlopu

1. Zwolnienie nie może zostać wydane podczas nieobecności z powodu wypadku i

urlopu.

Pracownik, który w chwili zwolnienia był nieobecny z powodu choroby w okresie

krótszym niż trzy tygodnie, może dostać wypowiedzenie, zob. jednak pkt 2, 2.

Tego rodzaju zwolnienie musi być uprzednio uzgodnione z mężem zaufania.

2. Stosunek pracy wygasa, gdy pracownik był nieobecny z powodu choroby w nieprzerwanym okresie dłuższym niż 13 tygodni lub w łącznym 26-tygodniowym okresie w przeciągu ostatnich 12 miesięcy.

Powyższe nie ma zastosowania wobec pracowników, którzy ulegli wypadkowi przy pracy lub mających co najmniej dwa lata stażu, jeżeli pracownik na wysłanej przez firmę karcie zwrotnej pisemnie zawiadomi, że nadal chce pozostać związany z firmą. Potwierdzenie to jest odnawiane co 13 tygodni.

Po roku nieobecności stosunek pracy uważany jest na ogół za rozwiązany.

Dla nieobecności zgłoszonych po dniu 3 lipca 2023 lub później mają zastosowanie następujące ustalenia:

Zwolnienie nie może zostać wydane podczas nieobecności z powodu choroby, z

wyjątkiem następujących przypadków:

• Pracownik, który w chwili zwolnienia był nieobecny z powodu choroby w okresie krótszym niż trzy tygodnie, może otrzymaćć wypowiedzenie.

• Stosunek pracy uważa się za rozwiązany, gdy pracownik był nieobecny z powodu choroby w nieprzerwanym okresie dłuższym niż 18 tygodni.

Powyższe nie ma zastosowania wobec pracowników, którzy ulegli wypadkowi przy pracy i w związku z tym są uprawnieni do dodatku chorobowego, zgodnie z § 30 Porozumienia, lub stwierdzono u nich chorobę zgrażającą życiu wg. Ubezpieczenia Grupowego pracowników branży mięsnej. W powyższych przypadkach stosunek pracy ustaje zazwyczaj po 1 roku nieobecności.

W obydwu powyższych przypadkach pracownik może być uprawniony do odprawy pieniężnej, jeżeli spenione są warunki zawarte w § 26 pkt 2.

Wypowiedzenie pracy podczas urlopu pracownika nie jest możliwe.

3. Jeżeli pracownik ma zaplanowany urlop w całości lub w części okresu wypowiedzenia, ma on prawo do wniesienia o odroczenie urlopu do terminu po upływie okresu wypowiedzenia. W miarę możliwości firma powinna przychylić się do takiego życzenia.

Pkt 3. Odszkodowanie za brak okresu wypowiedzenia

Jeżeli pracownik zostaje zwolniony na podstawie dla niego / niej niezrozumiałych przyczyn, bez zgodnego z Układem okresu wypowiedzenia, firma ma wypłacić pracownikowi kwotę odpowiadającą stawce godzinowej pracownika za taką ilość dni, jaką obejmuje naruszenie.

Jeżeli pracownik sam zwalnia się z firmy bez dotrzymania obowiązkowego okresu wypowiedzenia, ma on wpłacić do firmy kwotę odpowiadającą stawce godzinowej za taką ilość dni, jaką naruszenie obejmuje, ale nie wyższą niż układowa stawka tygodniowa.

Pkt 4. Umorzenie okresu wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia ze strony firmy zostaje umorzony:

• Gdy bezrobocie jest spowodowane zatrzymaniem pracy przez innych pracowników.

• Gdy następuje zatrzymanie maszyn, braku materiału lub mają miejsce inne siły wyższe, który częściowo lub w pełni zatrzymują produkcję.

Pkt 5. Zwolnienia spowodowane likwidacją zakładu pracy oraz masowych zwolnień

a. Przy likwidacji zakładu pracy:

Wszyscy pracownicy mogą zostać zwolnieni, w tym pracownicy, którzy są

nieobecni z powodu choroby, wypadku i urlopu.

b. Przy zamykaniu oddziałów produkcyjnych:

Wszyscy pracownicy dotkniętego oddziału mogą zostać zwolnieni, w tym pracownicy, którzy w chwili wypowiedzenia byli nieobecni z powodu choroby, wypadku i urlopu.

c. Zamknięcie produkcji mające wpływ na kilka działów produkcyjnych:

Wszyscy pracownicy, którzy w momencie zamknięcia głównie byli zatrudnieni przy danej produkcji, mogą zostać zwolnieni, w tym pracownicy, którzy w chwili wypowiedzenia byli nieobecni z powodu choroby, wypadku i urlopu.

d. Przy masowych zwolnieniach, gdzie przedsiębiorstwo wybiera spośród wszystkich

zatrudnionych w firmie:

Nie można zwolnić pracowników, którzy są nieobecni z powodu choroby przez okres dłuższy niż 3 tygodnie lub są nieobecni z powodu wypadku lub urlopu.

Ponadto, należy zapoznać się z ustawą odnoszącą się do masowych zwolnień oraz z odpowiednimi wytycznymi. W razie braku porozumienia w kwestii zwolnień pomiędzy lokalnymi stronami sprawa może zostać wniesiona do organizacji związkowej.

Pkt. 6. Czas wolny na porady przy wypowiedzeniu

Pracownicy, którzy zostali zwolnieni z terminem wypowiedzenia zgodnie z Układem, z powodu restrukturyzacji, redukcji, zamknięcia przedsiębiorstwa lub innych od firmy zależnych powodów, mają prawo do płatnego czasu wolnego z wynagrodzeniem za okres do dwóch godzin, w celu ubiegania się o wskazówki w kasie bezrobocia / związku zawodowym. Wolny czas na poradę ma mieć miejsce możliwie jak najszybciej po wypowiedzeniu, przy uwzględnieniu warunków produkcji.

§ 25 - Relegacja

W przypadku, gdy pracownik dopuścił się niedopuszczalnego wykroczenia, może zostać zwolniony w trybie doraźnym. Firma powinna, po powiadomieniu męża zaufania oraz zbadania incydentu, wydać pracownikowi nakaz natychmiastowego opuszczenia miejsce pracy.

W takich przypadkach wypłacana jest zapłata tylko do chwili nastąpienia relegacji.

Tego samego dnia należy wystawić pisemne sprawozdanie o przebiegu sprawy. Jeżeli mąż zaufania nie zgadza się z raportem, jest on zobowiązany do niezwłocznego zgłoszenia pisemnego sprzeciwu.

W przypadku zwolnienia, gdzie faktyczna przyczyna zwolnienia nie została przedłożona lub gdy brygadzista nie skorzystał ze swojego prawa do relegacji natychmiast po incydencie, wypłacane jest wynagrodzenie za okres zgodnie z układowym terminem wypowiedzenia.

Relegowany pracownik ma zawsze prawo do rozpatrzenia swojej sprawy na spotkaniu

w organizacji związkowej.

§ 26 - Umowa o zabezpieczeniu pracownika

Pkt 1. Likwidacja przedsiębiorstwa i masowe zwolnienia

Przy likwidacji firmy (z wyjątkiem bankructwa) i zwolnieniach masowych, zgodnie z Ustawą o czasie wypowiedzenia przy masowych zwolnieniach, firma wypłaca pracownikom o stażu pracy wyższym niż 4 lata odprawę wysokości 20.000 DKK.

Ponadto, za każdy rok stażu pracy wypłacane jest:

Za okres od 4 do 9 lat włącznie 1.800 DKK Za okres od 10 do 18 lat włącznie 2.300 DKK Z 19 lat i powyżej 2.800 DKK

Stawka wzrasta z rozpoczęciem roku stażu pracy.

Staż pracy	Kwota (DKK)	Staż pracy	Kwota (DKK)
Do 4 lat	0	24 lata/1 dzień - 25 lat	68.300
4 lata/1 dzień - 5 lat	21.800	25 lat/1 dzień - 26 lat	71.100
5 lat/1 dzień - 6 lat	23.600	26 lat/1 dzień - 27 lat	73.900
6 lat/1 dzień - 7 lat	25.400	27 lat/1 dzień - 28 lat	76.700
7 lat/1 dzień - 8 lat	27.200	28 lat/1 dzień - 29 lat	79.500
8 lat/1 dzień - 9 lat	29.000	29 lat /1 dzień - 30 lat	82.300
9 lat/1 dzień -10 lat	30.800	30 lat/1 dzień - 31 lat	85.100
10 lat/1 dzień - 11 lat	33.100	31 lat/1 dzień - 32 lata	87.900
11 lat/1 dzień - 12 lat	35.400	32 lata/1 dzień - 33 lata	90.700
12 lat/1 dzień - 13 lat	37.700	33 lata/1 dzień - 34 lata	93.500
13 lat/1 dzień - 14 lat	40.000	34 lata/1 dzień - 35 lat	96.300
14 lat/1 dzień - 15 lat	42.300	35 lat/1 dzień - 36 lat	99.100
15 lat/1 dzień - 16 lat	44.600	36 lat/1 dzień - 37 lat	101.900
16 lat/1 dzień - 17 lat	46.900	37 lat/1 dzień - 38 lat	104.700
17 lat/1 dzień - 18 lat	49.200	38 lat/1 dzień - 39 lat	107.500
18 lat/1 dzień - 19 lat	51.500	39 lat/1 dzień - 40 lat	110.300
19 lat/1 dzień - 20 lata	54.300	40 lat/1 dzień - 41 lat	113.100
20 lata/1 dzień - 21 lat	57.100	41 lat/1 dzień - 42 lata	115.900
21 lat/1 dzień - 22 lata	59.900	42 lata/1 dzień - 43 lata	118.700
22 lata/1 dzień - 23 lata	62.700	43 lata/1 dzień - 44 lata	121.500
23 lata/1 dzień - 24 lata	65.500	44 lata/1 dzień – 45 lat	124.300
		45 lat/1 dzień – 46 lat	127.100

Przy ustalaniu, czy zwolnienie można zaliczyć do zwolnień masowych, stosuje się kryteria ustawowe, w czym ilość zwolnionych pracowników ustala się na co najmniej 15 osób objętych Układem Zbiorowym, w odniesieniu do prawa do odprawy na podstawie niniejszego przepisu.

Zobowiązanie firmy do odprawy przy zwolnieniach 15 do 29 pracowników objętych Układem Zbiorowym znajduje zastosowanie wyłącznie w przypadku przeniesienia produkcji lub części produkcji z jednego zakładu firmy do drugiego, w kraju i za granicą. Obowiązek płatności nie znajduje zastosowania, jeżeli przyczyną zwolnień są wahania

sezonowe lub sprzedaży.

Nieodzownym warunkiem odprawy jest jednocześnie, że konkretny pracownik nie otrzymał innego zatrudnienia w koncernie lub w firmie, i że pozostanie on na swoim stanowisku do chwili planowanej likwidacji.

Pracownikom, którzy otrzymali inne zatrudnienie w koncernie lub w firmie, ale zostali

zwolnieni w okresie 6 miesięcy z powodu braku pracy, przysługuje odprawa.

Przy likwidacji przedsiębiorstwa i przy masowych zwolnieniach, zgodnie z Ustawą o czasie wypowiedzenia przy masowych zwolnieniach, firma ma obowiązek przystąpienia do negocjacji z pracownikami w sprawie opracowania planu socjalnego. Plan ma na celu oferowanie dotkniętym pracownikom jak najlepszych warunków do planowania i realizacji przyszłej kariery zawodowej oraz celów szkoleniowych.

Odprawa zostaje wypłacona pracownikom przebywającym na urlopie opiekuńczym przyznanym zgodnie z § 118 Ustawy o usługach (duń. serviceloven).

Pkt 2. Wypowiedzenie bez swojej winy

Pracownikom, którzy zostali zwolnieni bez swojej winy, mają ukończone 35 lat i co najmniej 8 lat stażu pracy, zob. § 24, pkt 1, należy się odprawa w kwocie 17.500 DKK. Ponadto przysługuje im 1.500 DKK za każdy przepracowany rok powyżej 8 lat stażu pracy.

Warunkiem odprawy jest, że wypowiedzenie nie jest wynikiem zastopowania pracy przez innych pracowników, zob. § 24, pkt 4, i że dany pracownik nie otrzymał pisemnej propozycji ponownego zatrudnienia w przeciągu sześciu miesięcy.

Odprawa może być wypłacona tylko jeden raz.

Staż pracy	Kwota (DKK)	Staż pracy	Kwota (DKK)
Do 8 lat	0	27 lat/1 dzień - 28 lat	47.500
8 lat/1 dzień - 9 lat	19.000	28 lat/1 dzień - 29 lat	49.000
9 lat i 1 dzień - 10 lat	20.500	29 lat /1 dzień - 30 lat	50.500
10 lat/1 dzień - 11 lat	22.000	30 lat/1 dzień - 31 lat	52.000
11 lat/1 dzień - 12 lat	23.500	31 lat/1 dzień - 32 lata	53.500
12 lat/1 dzień - 13 lat	25.000	32 lata/1 dzień - 33 lata	55.000
13 lat/1 dzień - 14 lat	26.500	33 lata/1 dzień - 34 lata	56.500
14 lat/1 dzień - 15 lat	28.000	34 lata/1 dzień - 35 lat	58.000
15 lat/1 dzień - 16 lat	29.500	35 lat/1 dzień - 36 lat	59.500
16 lat/1 dzień - 17 lat	31.000	36 lat/1 dzień - 37 lat	61.000
17 lat/1 dzień - 18 lat	32.500	37 lat/1 dzień - 38 lat	62.500
18 lat/1 dzień - 19 lat	34.000	38 lat/1 dzień - 39 lat	64.000
19 lat/1 dzień - 20 lata	35.500	39 lat/1 dzień - 40 lat	65.500
20 lata/1 dzień - 21 lat	37.000	40 lat/1 dzień - 41 lat	67.000
21 lat/1 dzień - 22 lata	38.500	41 lat/1 dzień - 42 lata	68.500
22 lata/1 dzień - 23 lata	40.000	42 lata/1 dzień - 43 lata	70.000
23 lata/1 dzień - 24 lata	41.500	43 lata/1 dzień - 44 lata	71.500
24 lata/1 dzień - 25 lat	43.000	44 lat i 1 dzień - 45 lata	73.000

25 lat/1 dzień - 26 lat	44.500	45 lat i 1 dzień - 46 lata	74.500
26 lat/1 dzień - 27 lat	46.000	46 lat/1 dzień - 47 lata	76.000

Odprawa zostaje wypłacona pracownikom przebywającym na urlopie opiekuńczym przyznanym zgodnie z § 118 Ustawy o usługach (duń. serviceloven).

Pkt 3. Uwagi ogólne

W przypadku gdy zwolniony pracownik akceptuje zatrudnienie w jednym z innych zakładów pracy koncernu, odprawa nie zostaje wypłacona, ale staż pracy zostaje przeniesiony na nowe stanowisko.

ROZDZ. 6 – ŚRODOWISKO PRACY, PROGRAM SENIORALNY I

IN.

§ 27 - ŚRODOWISKO PRACY

DA i FH są zgodne co do zapewnienia wysokiego stopnia elastyczności na rynku pracy oraz wysokiego poziomu ochrony zdrowia pracowników i dobrego samopoczucia na miejscu pracy.

Pkt 1. Komitet ds. środowiska pracy Branży Mięsnej (SAU)

Posiadamy długą tradycję współpracy dotyczącej środowiska pracy w branży. W lipcu 1991 r. założono SAU, będący głównym komitetem ds. środowiska pracy w branży.

SAU składa się z przedstawicieli zarówno pracodawców jak i pracowników należących do Stowarzyszenia Pracodawców Rzeźniczych (duń. Slagteriernes Arbejdsgiverforening) oraz przedstawicieli DI, Związku Zawodowego Spożywców NNF oraz organizacji Lederne.

Celem SAU jest wsparcie przedsiębiorstw swoją wiedzą i narzędziami pracy w stworzeniu jak najlepszego, prewencyjnego środowiska pracy. Od 1998 r. SAU dołączył do Rady ds. branżowego środowiska pracy Jord til Bord, a od 2016 r. utworzono komitet w ramach BAU Jord til Bord, który jest częścią organizacji BFA transport, service - turisme og jord til bord.

Na przestrzeni czasu SAU opracował różne materiały branżowe oraz przewodził wielu branżowym projektom. Materiały te są dostępne na xxx.xxxxxxxxxxx.xx

Pkt 2. Organizacja ds. środowiska pracy

Organizacja ds. środowiska pracy danego przedsiębiorstwa ma za zadanie monitorować postanowienia Ustawy o bezpieczeństwie pracy oraz niniejszego Układu zbiorowego, mając na celu zapewnienie, że praca wykonywana w przedsiębiorstwie jest zawsze bezpieczna pod względem BHP i zdrowia pracowników.

Obowiązki związane ze środowiskiem pracy danego przedsiębiorstwa spoczywają na członkach organizacji ds. środowiska pracy, jak i na mężu zaufania (zob. § 36).

Ramy czasu pracy zostały ustalone w rozdziale 1. W § 13 zawarto szereg ograniczeń w ustalaniu czasu pracy związanych ze środowiskiem pracy.

Jeśli przedsiębiorstwo zawarło Umowę Ramową, należy zwrócić uwagę również na § 7 i

§ 31 Umowy Ramowej.

Przedstawiciele ds. środowiska pracy są chronieni przed zwolnieniem zgodnie z

wymogami zawartymi w § 37.

Pkt 3. Zadania przedstawicieli ds. środowiska pracy

Rolą przedstawiciela ds. środowiska pracy jest zwiększenie uwagi pracowników i

kierownictwa na wszystkie aspekty związane ze środowiskiem pracy.

We współpracy z kierownictwem i mężem zaufania przedstawiciel ds. środowiska pracy jest odpowiedzialny za zapewnienie, by zadania strategiczne tego obszaru były

rozwiązywane w ramach organizacji ds. środowiska pracy lub, alternatywnie, przez

szczególne fora współpracy.

Przedstawiciel ds. środowiska pracy powinien być główną osobą odpowiedzialną za systematyczną pracę związaną z rozwojem środowiska pracy oraz wewnętrzną oceną miejsca pracy (APV). Odpowiedzialność za włączenie nieobecności spowodowanej chorobą do prac związanych z APV jest wspólna. Przedstawiciel ds. środowiska pracy powinien ustosunkować się do środowiska pracy na podstawie istniejących i odpowiednich materiałów statystycznych.

Przedstawiciel ds. środowiska pracy powinien zostać włączony w prace mające na celu

zapobieganie wypadkom w miejscu pracy poprzez analizy i szkolenia.

Ponadto, przedstawiciel ds. środowiska pracy jest ambasadorem, odpowiedzialnym za włączenie pracowników w transformację miejsca pracy na podstawie nowych, ambitnych celów w zakresie przeciwdziałania zmianom klimatycznym.

Pkt 4. Czas przedstawicieli ds. środowiska pracy przeznaczony na ich zadania Przedstawiciel ds. środowiska pracy powinien dostać do dyspozycji wystarczającą ilość czasu, by móc wypełniać swoje obowiązki, dopasowane do rodzaju danego przedsiębiorstwa oraz jego standardów dot. bezpieczeństwa i zdrowia. Musi być to jednak zorganizowane w taki sposób, by w jak najmniejszym stopniu zakłócać produktywną pracę danej osoby.

Oznacza to, iż przedstawiciel ds. środowiska pracy powinien mieć zapewniony czas wolny od pracy, by móc wypełniać swoje obowiązki zgodnie z zasadami środowiska pracy, w tym uczestniczyć w spotkaniach i szkoleniach.

Pkt 5. Uczestnictwo przedstawicieli ds. środowiska pracy w odpowiednich kursach dot. środowiska pracy

Strony niniejszego Układu są zgodne, iż przedstawiciel ds. środowiska pracy może otrzymać czas wolny od pracy w celu uczestnictwa w odpowiednich kursach dot. środowiska pracy, po uprzednim ustaleniu tego z pracodawcą.

Uczestnictwo w związkowych kursach dot. środowiska pracy nie wpływa na prawa ani obowiązki związane z ustalonymi przez obowiązujące prawo szkolenie BHP.

Strony niniejszego Układu są zgodne, iż uczestnictwo w związkowych, wolontaryjnych kursach dot. środowiska pracy jest bezpłatne zgodnie z § 10 Ustawy o bezpieczeństwie pracy, ust. 1.

Związek Zawodowy Spożywców NNF zobowiązuje się zapewnić, że pracownicy, którzy zostają powołani do pełnienia funkcji przedstawiciela ds. środowiska pracy, którzy wcześniej nie przechodzili szkolenia BHP, jak najszybciej uzupełnią to wykształcenie. DI zobowiązuje się do przyczynienia się do zapewnienia nowo wybranemu przedstawiciela ds. środowiska pracy czasu wolnego od pracy w celu uczestnictwa w powyższym kursie.

Pkt 6. Ubranie robocze

Wszystkie wydane pracownikowi artykuły odzieżowe, w tym niezbędne obuwie poślizgowe, należą do przedsiębiorstwa i nie mogą zostać z niego usunięte.

Zarówno zwykłe ubranie robocze (fartuch/bluzka i spodnie), jak i specjalne (ubranie z

poliuretanu, specjalne sztuki odzieży i in.) zostają wydane pracownikowi przez

przedsiębiorstwo w stanie świeżo wypranym.

Każdy pracownik ma obowiązek dbania o wydane mu artykuły odzieżowe, w tym ew. narzędzia i in., oraz korzystania z nich w odpowiedzialny sposób. Ponadto, każdy pracownik ma obowiązek stosowania się do obowiązujących w przedsiębiorstwie zasad dotyczących wydawania, przechowywania, prania i oddawania odzieży.

UBRANIE W OZIĘBIONYCH LOKALACH

Granice temperatury		5 °C		8 °C		12 °C
Poziom aktywności		Niski	Wysoki	Niski	Wysoki	Niski	Wysoki
Odzież spodnia: Koszulka z golfem i z długimi rękawami	Wydaje się 2 szt.	X	X	X	X
Długie spodnie	2 szt.	X	X	X	X
Dodatkowa odzież spodnia: Watowana termiczna lub fibrowa kurtka / kamizelka	1 szt.	X	X	X
Watowane termiczne lub fibrowe spodnie	1 szt.	X	X	X
Obuwie: Skarpety termiczne	2 pary	X	X
Izolowane obuwie	1 para	X	X
Buty sznurowane, chodaki z giętką podeszwą lub kalosze	1 para			X1	X1	X1	X1
Rękawice: Wierzchnie rękawice	-	(X)2	(X)2
Wewnętrzne rękawice	-	(X)2	(X)2

Przez „niską aktywność” rozumie się: lekką pracę w pozycji siedzącej lub stojącej.

1)Obuwie zgodnie z umowami na poziomie lokalnym.

2)Stosowanie rękawic, wybór rodzaju i wydana ilość zależy od temperatury, rodzaju pracy i

wytycznych weterynaryjnych.

Pkt. 7. Praca w zmianie nocnej a badanie lekarskie

Pracownik, który pracuje regularnie co najmniej trzy godziny dziennie pomiędzy godz. 23:00 a 06:00, lub zgodnie z grafikiem będzie pracował co najmniej 300 godzin w tym czasie w przeciągu 12 miesięcy, ma prawo do bezpłatnego badania lekarskiego, zanim rozpocznie pracę nocną, a następnie w regularnych odstępach czasu, nie dłuższych niż dwa lata. Strony są zgodne, że bezpłatne badanie lekarskie ma miejsce w zakresie publicznej służby zdrowia.

Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom zmiany nocnej badania lekarskiego przed rozpoczęciem pracy, a następnie w regularnych odstępach czasu nieprzekraczających dwóch lat.

Bezpłatne badanie lekarskie powinno składać się z kwestionariusza, a następnie z badania z przekazaniem pacjentami informacji zwrotnej oraz rad i zaleceń dotyczących jego zdrowia.

W większych zakładach pracy, w których kilku pracowników otrzymało propozycję przeprowadzenia badania, zakład pracy otrzyma anonimowy raport z ogólnymi

tendencjami o stanie zdrowia pracowników i ich stylu życia.

Kontrola zdrowia ma być wykonywana przez osobę, która ma odpowiednie wykształcenie, np. przez pielęgniarkę, lekarza lub inną osobę z odpowiednim wykształceniem.

W zakładach pracy z bardzo małą liczbą pracowników nocnej zmiany kontrola zdrowia może mieć miejsce u lekarza pierwszego kontaktu.

Profilaktyczna kontrola zdrowia jest dobrowolna.

Pracownik objęty pkt 2, który ma problemy zdrowotne wyraźnie spowodowane pracą w porze nocnej, powinien zostać, w miarę możliwości, przeniesiony do odpowiedniej pracy dziennej.

Profilaktyczne reguły dotyczące pracy na zmianie nocnej

Strony wprowadziły następujące zalecenia NFA dot. pracy na zmianie nocnej:

• Maksymalnie trzy noce pracy pod rząd

• Maksymalnie 9 godzin na jednej zmianie

• Co najmniej 11 godzin przerwy między zmianami

• Kobiety w ciąży mogą maksymalnie pracować na jednej zmianie nocnej w tygodniu, w celu zmniejszenia ryzyka poronienia i innych komplikacji ciążowych Przedsiębiorstwa, w których jest praca na nocnych zmianach, są zobowiązane do

wprowadzenia następujących reguł:

Strony w lokalnych przedsiębiorstwach, mają przedyskutować – ewentualnie w porozumieniu z działem do spraw środowiska pracy – na ile przedsiębiostwo przestrzega zaleceń NFA w tych działach, w których wykonuje się pracę na nocnych zmianach.

Ustalenia te należy przeprowadzić:

a. Poprzez przedyskutowanie ich przed wprowadzeniem pracy na nocnej zmianie i

na bieżąco kontrolować je raz w roku

b. Poprzez pisemne udokumentowanie na schemacie utworzonym przez jedną ze

stron porozumienia, kontroli wprowadzonych zaleceń

Jeżeli strony porozumienia w lokalnych przedsiębiorstwach, ewentualnie w porozumieniu z działem do spraw środowiska pracy, ocenią, że zalecenia NFA są przestrzegane, należy kierować się normalnymi postanowieniami zawartymi w Porozumieniu, bez żadnych zmian, w tym regułami dotyczącymi kontroli zdrowotnej.

Jeżeli strony porozumienia w lokalnych przedsiębiorstwach, ewentualnie w porozumieniu z działem do spraw środowiska pracy, ocenią, że zalecenia NFA nie są przestrzegane, należy wprowadzić następujące reguły specjalne dla pracowników, których normalny czas pracy na nocnej nie jest wzięty pod uwagę zgodnie z zaleceniami NFA:

a. Przedsiębiorstwo jest zobowiązane do wprowadzenia kontroli zdrowotnej dla

pracowników zmiany nocnej

i. Kontrola zdrowotna dla tych pracowników jest obowiązkowa co drugi rok

ii. Pracownicy powyżej 50-tego roku życia objęci są rozszerzoną kontrolą

zdrowotną

b. Przeprowadzenie specjalnej kontroli APV dotyczącej pracy na nocnej zmianie

iii. Wyszczególnienie i zanotowanie możliwości wystąpienia zagrożeń podczas pracy nocnej

iv. Ocena zagrożeń podczas pracy nocnej

v. Wyszczególnienie najważniejszych zagrożeń i opracowanie planu działania

vi. Wprowadzenie planu działania w życie

Praca kobiet ciężarnych na zmianie nocnej:

Strony Porozumienia uzgodniły wprowadzenie od dnia 1 marca 2024, zalecenia NFA, aby kobiety w ciąży pracowały maksymalnie na jednej zmianie nocnej w tygodniu, w celu zmniejszenia ryzyka poronienia i innych komplikacji ciążowych.

Oczekuje się, że Inspekcja Pracy wprowadzi powyższe zalecenia NFA do np. zasad

wykonywania pracy w § 8 załącznik 2.

Ponadto strony zakładają, że praca na nocnej zmianie – oprócz maksymalnie jednej zmiany w tygodniu – będzie objęta Ustawą o Macierzyństwie § 6, pkt. 2, ppkt. 2, i poprzez to otworzy drogę do rekompensat.

Jeżeli powyższe założenia nie są wprowadzone w życie, strony porozumienia mają wznowić obrady i przedyskutować powyższe zagadnienia.

Jeżeli powyższe założenia są już wprowadzone w życie, obowiązują poniższe zasady:

• Z chwilą, kiedy przedsiębiorstwo zostanie powiadomione lub w inny sposób dowie się, że pracownica jest w ciąży, musi zmienić godziny pracy pracownicy lub przenieść ją do innych zadań tak szybko, jak to możliwe i nie później niż 2 tygodnie po ukończeniu tygodnia, tak aby osoba zainteresowana pracowała najwyżej na jedną nocną zmianę w tygodniu.

• W przypadku braku możliwości przestawienia przez pracodawcę czasu pracy w taki sposób, aby dana pracownica pracowała maksymalnie na 1 zmianę nocną w tygodniu lub niemożności przeniesienia pracownicy do innych zadań, pracownica ta ma prawo do nieobecności na pozostałych zmianach nocnych poza 1-ną zmianą w tygodniu, z wynagrodzeniem jak za urlop macierzyński, zgodnie z § 22, pkt. 1 Porozumienia. Jest to wyłącznie zasada wynagrodzenia, która obowiązuje niezależnie od stażu pracy pracownicy i niezależnie od liczby tygodni, w których jest ona nieobecna na innych zmianach nocnych oprócz 1 w tygodniu.

Pkt 8. Program senioralny

Na 5 lat przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego przez pracownika pracownik i zakład pracy mogą ustalić program polityki senioralnej.

W ramach programu senioralnego pracownik ma możliwość przeznaczenia wpłat konto wolnego wyboru, specjalne konta oszczędnościowe, na specjalne konto za dni świąteczne (SH) i inne tego typu konta, w celu dofinansowania wolnych dni seniora.

Jeżeli pracownik życzy sobie dodatkowe dni wolne przysługujące seniorom, może przeznaczyć na to część aktualnych składek emerytalnych, w ten sposób, że pozostała część składek nadal pokrywa koszty ubezpieczeń, administracji itd.

W ten sposób zwolniona stawka emerytalna zostaje również wpłacana na konto wolnego

wyboru, SH-konto lub inne tego rodzaju konto.

Pracownik i zakład pracy mogą uzgodnić, że pracownik na pięć lat przed możliwością wdrożenia programu senioralnego może zbierać niewykorzystane wolne dni. Równowartość tych dni może być wypłacona w związku z dodatkowymi dniami wolnymi seniora.

W następstwie tego postanowienia możliwe jest wypłacanie tylu wolnych dni, ilu dniom zaoszczędzona suma odpowiada, zob. płace poniżej.

Przy odbieraniu wolnych dni seniora następuje redukcja konta wolnego wyboru wypłaty,

SH-konta lub innych tego rodzaju kont, sumą odpowiadającą wypłacie podczas choroby.

O ile nie ustalono inaczej, pracownik ma nie później niż 1 kwietnia przekazać do zakładu pracy pisemne zawiadomienie o tym, czy w następnym roku urlopowym życzy sobie brać udział w systemie senioralnym, a jeżeli tak, to jak dużą część składki chce skonwertować na wynagrodzenie. Pracownik ma ponadto powiadomić, ile wolnych dni seniora życzy sobie wziąć w przyszłym roku. Wybór ten jest wiążący dla pracownika i będzie kontynuowany w następnym roku kalendarzowym. Pracownik może jednak co roku, przed 1 kwietnia, poinformować zakład pracy, czy życzy sobie zmian w kolejnym roku urlopowym.

W pierwszym roku senioralnym zamiana następuje od tego okresu wypłaty, w którym pracownik jest pięć lat przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego.

Jeżeli nie zostanie ustalone inaczej dni seniora przypadają zgodnie z tymi samymi przepisami jak dni wolne lub dni reszty urlopu wypoczynkowego, gdy Układ Zbiorowy nie omawia dodatkowych wolnych dni.

Jako alternatywę dni seniora pracownik i zakład pracy mogą ustalić redukcję godzin pracy, w formie np. dłuższych okresów wolnych, trwałej redukcji tygodniowego czasu pracy itp.

W przypadku umowy o redukcji tygodniowego czasu pracy, przekształcone składki emerytalne być wypłacane jako stały dodatek do wypłaty.

Przekształcenie jako takie nie zmienia obowiązującej podstawy rozliczenia, i nie ma w ten sposób wpływu na koszty zakładu pracy.

Pkt 9. Inkluzywny rynek pracy

§§ 21-22 oraz Protokół o Inkluzywnym rynku pracy opisują ramy oraz szereg możliwości, w jakie przedsiębiorstwo może przyczynić się do zapewniania inkluzywnego rynku pracy oraz stworzenia przyjaznego środowiska pracy dla pracowników z obniżoną zdolnością do pracy i szczególnymi potrzebami.

Pkt 10. Fundusz walki z gruźlicą i określonymi chorobami zakaźnymi

Ramy funkcjonowania funduszu opisano w § 34.

ROZDZ. 7 – NIEOBECNOŚĆ Z POWODU NIEZDOLNOŚCI DO

PRACY I CHOROBY DZIECKA

§ 28 - Nieobecność z powodu niezdolności do pracy

Pkt 1. Zgłoszenie

W celu uzyskania uprawnienia do zasiłku z tytułu niezdolności do pracy należy spełnić przepisy ustawy o zasiłku chorobowym wraz ze związanymi z nią przepisami administracyjnymi.

Pod względem zgłoszenia niezdolności do pracy obowiązuje, co poniżej:

Zgłoszenie telefoniczne powinno być złożone do firmy nie później niż w pierwszym dniu nieobecności w następujący sposób:

Zmiana dzienna

Na początku dnia pracy, ale najpóźniej w przeciągu 3 godzin.

Zmiana wieczorna i nocna

Najpóźniej w chwili rozpoczęcia czasu pracy.

Uroczyste zaświadczenie pisemne

Tzw. uroczyste pisemne zapewnienie (duń. Tro- og loveerklæring) o chorobie ma zostać doręczone do firmy nie później niż w trzeci dzień nieobecności.

Jeżeli firma otrzyma uroczyste pisemne zapewnienie o chorobie czwartego dnia nieobecności lub później, zapewnienie musi mieć pieczątkę pocztową z pierwszego dnia nieobecności, jeżeli wynagrodzenie chorobowe ma być wypłacone od trzeciego dnia nieobecności.

Organizacje zalecają dlatego, by wysyłać powyższe zapewnienie pierwszego dnia choroby lub aby przedsiębiorstwo stosowało rozwiązanie elektroniczne dotyczące wysyłania powyższych dokumentów (zob. protokół w tej sprawie).

Zaświadczenia lekarskie i rozmowa w czasie trwania choroby

Od czwartego dnia nieobecności firma może wymagać, aby pracownik przedstawił zaświadczenie lekarskie. Po wygaśnięciu zaświadczenia firma może zażądać nowego zaświadczenia.

W szczególnych przypadkach firma może zażądać odręcznego zaświadczenia pierwszego dnia nieobecności.

W terminie do czterech tygodni od pierwszego dnia nieobecności firma ma obowiązek zaprosić pracownika na osobistą rozmowę, dotyczącą tego, w jaki sposób i kiedy pracownik może wrócić do pracy.

Firma ma prawo wymagania zaświadczenia lekarskiego opisującego możliwość powrotu do pracy. Zaświadczenie to składa się z dwóch części. W pierwszej części zaświadczenia firma i pracownik opisują obowiązki pracownika i ewentualne uzgodnione środki ochronne. W drugiej części zaświadczenia lekarz ocenia, czy środki ochronne są wystarczające.

Firma ma prawo wymagania zaświadczenia lekarskiego dotyczącego powrotu do pracy zarówno przy krótkiej, wielokrotnej, jak i przy dłuższej nieobecności.

Firma opłaca wszystkie zaświadczenia lekarskie, których wymaga. Wyjątkiem są zaświadczenia lekarskie z powodu nieobecności podczas urlopu.

Odpowiedzialnością pracownika jest natychmiastowe wysyłanie wypełnionych

dokumentów do firmy.

Obowiązkiem firmy i męża zaufania jest poinstruowania nowo zatrudnionego pracownika o powyższym obowiązku, jak i przekazanie informacji o numerze telefonu, na który należy zadzwonić przy zgłaszaniu choroby. W szczególnych przypadkach jest możliwe pisemne umówienie innej formy zgłaszania choroby.

Pkt 2. Opóźnienie zgłoszenia i in.

Wszelkiego rodzaju nieobecność, niezgłoszona we właściwy sposób i we właściwym terminie, zwalnia firmę z obowiązku płacenia zasiłku chorobowego.

Brak zgłoszenia nieobecności przed godz. 12:00 przez pracowników, którzy rozpoczynają zmianę o godz. 11:00, a przez pozostałych pracowników później niż jedną godzinę po rozpoczęciu zmiany, powoduje, że stosunek pracy uważany zostaje za rozwiązany, i może spowodować roszczenie odszkodowania od pracownika, zgodnie z § 24, pkt 3 Układu.

Pkt 3. Opóźnienie dokumentacji

Jeżeli uroczyste zapewnienie o chorobie lub zaświadczenie lekarskie nie zostaną

dostarczone w terminie, firma wyznacza pracownikowi nowy termin.

Jeżeli nowy termin też nie zostanie dotrzymany, stosunek pracy zostaje uznany za rozwiązany.

Roszczenie odszkodowania wygasa z późniejszą dokumentacją w formie zaświadczenia

lekarskiego.

Pkt 4. Fałszywe informacje na temat zdrowia

Uprawnienie do zasiłku chorobowego wygasa, jeżeli pracownik przy zatrudnieniu przedstawi fałszywe informacje na temat zdrowia, por. § 8 Ustawy o Zasiłku Chorobowym.

§ 29 - Częściowa nieobecność

W przypadku choroby i wypadku przy pracy firma płaci pełne wynagrodzenie za

przepracowane godziny.

Za pozostałą część dnia pracy firma płaci, z dniem:

27 lutego 2023 r. pełne wynagrodzenie, ale maks. 152,40 DKK/godzina 26 lutego 2024 r. pełne wynagrodzenie, ale maks. 157,75 DKK/godzina

§ 30 - Dodatkowe świadczenia tytułu wypadków przy pracy

W przypadku nieobecności z powodu wypadku przy pracy pracownik dostaje dodatek do zasiłku chorobowego o wysokości takiej, by zasiłek chorobowy razem z dodatkiem w sumie wynosił 100% przeciętnego wynagrodzenia z przeciągu ostatnich 4 tygodni przed wypadkiem.

Dodatek jest wypłacany od pierwszego dnia nieobecności i maksymalnie przez 20

tygodni.

Warunkiem jest, że wypadek jeszcze tego samego dnia został zgłoszony do brygadzisty, że stosowano obowiązkowy sprzęt ochronny oraz że obowiązujące przepisy bezpieczeństwa były spełnione.

Powyższy przepis obowiązuje też wypadki, które zdarzają się, gdy pracownik jest już przebrany i jest w drodze do - lub ze - stanowiska pracy w firmie, ale przed/po stemplowaniu karty pracy.

§ 31 - Wypłata podczas choroby

Pkt 1. Zasady wypłaty wynagrodzenia

Pracownicy o co najmniej dziewięciomiesięcznym stażu otrzymują od przedsiębiorstwa od dnia 24 lutego 2020 r. pełne wynagrodzenie, ale najwyżej 140,65 DKK za godzinę, przez okres do 13 tygodni, jeżeli w terminie złożyli powiadomienie i dokumentację choroby lub wypadku.

Z dniem 27 lutego 2023 r. pełne wynagrodzenie, ale maks. 152,40 DKK/godzina Z dniem 26 lutego 2024 r. pełne wynagrodzenie, ale maks. 157,75 DKK/godzina

Powyższa kwota jest osiągana jako dodatek do ustawowego świadczenia chorobowego włącznie z dodatkiem AM.

Warunkiem jest, że pracownik w okresie nieobecności jest uprawniony do pobierania świadczenia chorobowego zgodnie z przepisami Ustawy o Zasiłkach Chorobowych.

Powyższy przepis nie znajduje zastosowania w przypadku choroby, która jest objęta umową zawartą pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z przepisami Ustawy o Zasiłkach Chorobowych (zob. § 56) dotyczących chronicznych lub długotrwałych chorób.

Świadczenie urlopowe (duń. Feriegodtgørelse) naliczane jest zgodnie z przepisami

zawartymi w Ustawie o urlopach.

Jeżeli pracownik w ciągu 14 dni kalendarzowych po wznowieniu pracy będzie miał nawrót choroby, okres płatności wynagrodzenia chorobowego przez pracodawcę liczony jest od pierwszego dnia nieobecności w pierwszym okresie choroby.

Choroba i odebranie nadgodzin

Choroba jest uważana za sprzeczność pod względem odbierania nadgodzin, jeżeli pracownik zgłosił chorobę przed rozpoczęciem pracy w ten dzień, kiedy miał odebrać nadgodziny.

Jeżeli zostało zaplanowane kilka dni odbioru nadgodzin, sprzeczność dotyczy także

choroby w ewentualnych kolejnych dniach.

Warunkiem powyższego jest, że pracownik zgłosił chorobę zgodnie z wytycznymi

firmy.

§ 32 - Wypłata podczas urlopu rodzicielskiego i adopcji

Pracownikom, którzy w przewidywanym terminie porodu mają 12-miesięczny staż pracy pracodawca wypłaca pełne wynagrodzenie podczas nieobecności z powodu urlopu rodzicielskiego od czterech tygodni przed terminem i do 14 tygodni po porodzie (zwolnienie podczas ciąży/urlop macierzyński).

Rodzice adoptujący dziecko dostają pełne wynagrodzenie w okresie urlopu macierzyńskiego do 14 tygodni od daty otrzymania dziecka. Wyżej wspomniany staż pracy musi być uzyskany w chwili odebrania dziecka.

Pełne wynagrodzenie jest wyliczane jako średnia ostatnich 4 tygodni przed

nieobecnością.

Taka sama jest zasada wyliczenia pełnego wynagrodzenia za okres do 2 tygodni

„tacierzyńskiego”.

Według tych samych zasad dolicza się w ciągu dwóch tygodni podwyższoną składkę emerytalną, zgodnie z postanowieniami o świadczeniach emerytalnych.

Za urlop rodzicielski pracodawca wypłaca wynagrodzenie za okres do 16 tygodni. Z powyższych 16 tygodni rodzicowi, który odbywa urlop macierzyński przysługuje prawo do odbycia 5 tygodni, a drugiemu rodzicowi - 8 tygodni. Jeżeli jeden z rodziców nie wykorzysta swojego urlopu, wypłata przepada.

Pozostałe 3 tygodnie urlopu przysługują dowolnemu rodzicowi.

Wypłata za wyżej wspomniane 16 tygodni odpowiada wynagrodzeniu, które pracownik otrzymałby w tym okresie, jednak nie więcej niż 191,00 DKK/godzina lub 30,623 DKK/miesiąc.

Wyżej wspomniane 16 tygodni muszą być wykorzystane w przeciągu 52 tygodni po

porodzie.

O ile nie uzgodniono inaczej, pracownik musi zawiadomić o 16 tygodniach urlopu 3 tygodnie wcześniej.

Jeżeli nie zostało umówione inaczej, każde z rodziców może podzielić swój urlop na

dwa okresy.

Wszystkie wyżej wymienione kwoty są dodatkiem do ustawowej stawki zapomogi

bezrobocia, z dodatkiem AM.

Warunkiem wypłaty jest, że pracodawca może otrzymać zwrot odpowiadający maksymalnej stawce bezrobocia. Przy mniejszym zwrocie wypłata na rzecz pracownika zostaje odpowiednio zmniejszona.

W przypadku dzieci urodzonych lub pozyskanych w dniu 1 lipca 2023 r. lub później obowiązują następujące zasady:

Pracodawca wypłaca pracownikowi, który ma 12 miesięcy stażu pracy w przewidywanym terminie porodu, pełne wynagrodzenie podczas nieobecności z powodu macierzyństwa od 4 tygodni przed przewidywanym terminem porodu (przed: xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx) i do 10 tygodni po porodzie (wcześniej: urlop macierzyński).

W okresie urlopu związanego z adopcją dziecka, przez okres do 10 tygodni od adopcji dziecka, rodzice otrzymują pełne wynagrodzenie. W momencie adopcji dziecka musi być już osiągnięty wymagany staż pracy.

Pełne wynagrodzenie obliczane jest jako średnia wynagrodzenia z ostatnich 4 tygodni przed nieobecnością.

Na tych samych warunkach wynagrodzenie wypłacane jest drugiemu rodzicowi przez

okres do 2 tygodni, w związku z urodzeniem dziecka (wcześniej: urlop ojcowski).

Ponadto na tych samych warunkach pracodawca wypłaca pełne wynagrodzenie podczas urlopu do 24 tygodni (wcześniej: urlop rodzicielski).

Z tych 24 tygodni rodzicowi korzystającemu z urlopu macierzyńskiego przysługuje 9 tygodni, a drugiemu rodzicowi 10 tygodni. Jeśli urlop zarezerwowany dla pojedynczego rodzica nie zostanie wykorzystany, płatność ustaje.

Pozostałe 5 tygodni urlopu jest przyznawane jednemu lub drugiemu rodzicowi albo

dzielone pomiędzy nimi.

Wypłata za te 24 tygodnie odpowiada wynagrodzeniu, jakie zainteresowana osoba

otrzymywałaby w okresie:

Od 27 lutego 2023 r., ale maks. 191,00 DKK/godz. lub 30 623 DKK/miesiąc

Od 26 lutego 2024 r., ale maks. 195,50 DKK/godz. lub 31 345 DKK/miesiąc

Natomiast rodzicowi korzystającemu z urlopu macierzyńskiego przysługuje pełne

wynagrodzenie za maksymalnie 4 tygodnie z 24 tygodni urlopu rodzicielskiego.

24 tygodnie muszą zostać wykorzystane w ciągu 52 tygodni po porodzie.

O ile nie uzgodniono inaczej, 24-tygodniowy urlop musi zostać zgłoszony z 3- tygodniowym wyprzedzeniem.

Wszystkie wyżej wymienione kwoty są dodatkiem do ustawowej stawki zasiłku, powiększonego o składkę do udziału w rynku pracy.

Podczas 10 tygodni urlopu macierzyńskiego wpłacana jest podwyższona składka

emerytalna, por. przepisy dotyczące emerytur rynku pracy.

Urlop każdego z rodziców można podzielić maksymalnie na dwa okresy, chyba że

uzgodniono inaczej.

Warunkiem wypłat jest uprawnienie pracodawcy do zwrotu maksymalnej stawki dziennej wypłacanej za urlop. Jeżeli zwrot będzie mniejszy, wypłata dla pracownika zostanie odpowiednio zmniejszona.

§ 33 - Wolne podczas choroby dziecka

Pkt 1. Choroba dziecka

Pracownik objęty Układem Zbiorowym, z co najmniej półrocznym stażem pracy w przedsiębiorstwie, uprawniony jest do czasu wolnego od pracy z pełnym wynagrodzeniem, jeżeli konieczna jest opieka nad chorym dzieckiem/dziećmi pracownika w wieku poniżej 14 lat.

Od 27 lutego 2023 r. pełne wynagrodzenie, ale maks. 152,40 DKK/godzina Od 26 lutego 2024 r. pełne wynagrodzenie, ale maks. 157,75 DKK/godzina

Wolne od pracy otrzymuje tylko jedno z rodziców i tylko do momentu, gdy rodzice zorganizują innego rodzaju opiekę. Wolne to obejmuje wyłącznie pierwszy dzień choroby dziecka.

Jeżeli dziecko zachoruje w czasie dnia pracy pracownika i pracownik w związku z tym będzie zmuszony do opuszczenia pracy, ma on także prawo do wolnych pozostałych godzin tego dnia. Wypłata wynosi wówczas tę samą kwotę, co za cały dzień choroby dziecka.

Jeśli dziecko po pierwszym, całym dniu choroby nadal jest chore, pracownik ma prawo do jeszcze jednego dnia wolnego. Dni opieki nad dzieckiem są nieodpłatne, ale pracownik może otrzymać wypłatę z konta oszczędnościowego wolnego wyboru.

Firma może wymagać dokumentacji, np. w formie tzw. uroczystego oświadczenia (duń.

tro- og loveerklæring).

Dokumentacja nieobecności z powodu chorych dzieci uważana jest za terminowo dostarczoną, jeśli pracownik dostarczay ją w pierwszym dniu po nieobecności.

Pkt 2. Wizyta u lekarza z dzieckiem

Pracownicy oraz osoby zatrudnione podczas nauki z minimum sześciomiesięcznym stażem pracy, którzy mają prawo do dnia wolnego w pierwszy dzień choroby dziecka, mają też prawo do wolnego w związku z wizytą dziecka u lekarza.

Pracownicy, którzy chcą otrzymać czas wolny w celu wizyty u lekarza, muszą jak najszybciej poinformować o tym przedsiębiorstwo.

Dni opieki nad dzieckiem są nieodpłatne, ale pracownik może otrzymać wypłatę z konta oszczędnościowego wolnego wyboru.

Pkt 3. Dni opieki nad dzieckiem

Zasady dotyczące dni opieki nad dzieckiem zostały opisane w § 48, pkt 3, lit. d).

Pkt. 4. Hospitalizacja

Pracownikom z co najmniej półrocznym stażem pracy w firmie przyznawane jest wolne od pracy, jeżeli konieczna jest hospitalizacja pracownika razem z dzieckiem. Przepis ten dotyczy dzieci w wieku poniżej 14 lat.

Wyłącznie pobyt w szpitalu z noclegiem oraz hospitalizacja mająca miejsce całkowicie lub częściowo w domu, jest uważany za hospitalizację i jest objęty przepisem.

Przepis ten znajduje zastosowanie tylko wobec jednego z rodziców oraz uprawnia go do

najwyżej 1 tygodnia wolnego (łącznie) na każde dziecko w okresie 12 miesięcy. Pracownik musi przedstawić dowód hospitalizacji, jeśli zażąda tego przedsiębiorstwo. Pracownikowi przysługuje:

Od 27 lutego 2023 r. pełne wynagrodzenie, ale maks. 160,45 DKK/godzina Od 26 lutego 2024 r. pełne wynagrodzenie, ale maks. 165,80 DKK/godzina

§ 34 -Fundusz walki z gruźlicą i określonymi chorobami zakaźnymi

Organizacje Związkowe są zgodne co do tego, że porozumienie w sprawie badań gruźlicy i utworzenia funduszu na pomoc cierpiących na gruźlicę płuc pracowników zostaje wycofane.

Zostało uzgodnione, że w przypadku wystąpienia w przyszłości problemów związanych z gruźlicą, organizacje wznowią negocjacje w tej sprawie.

Środki Funduszu pozostają nienaruszone i mogą, gdy strony będą zgodne, zostać wykorzystane w celu zapewnienia wolnego z powodu chorób zakaźnych, gdzie pracownicy nie mogą zostać zatrudnieni w przemyśle spożywczym.

Jest możliwe wypłacenie dodatku do zasiłku chorobowego w takim zakresie, by powyższe stanowiły łącznie 90% przeciętnego wynagrodzenia w ciągu ostatnich 4 tygodni przed nieobecnością pracownika.

Warunkiem jest, że okres nieobecności jest udokumentowany zaświadczeniem lekarskim, a pracownik ponownie rozpoczął pracę w firmie. Fundusz nie wypłaca dodatków do urlopu i dni świątecznych.

ROZDZ. 8 – PRZEPISY DOTYCZĄCE MĘŻÓW ZAUFANIA

§ 35 - Wybór męża zaufania

Pkt 1. Mężowie zaufania

Organizacje Związkowe są zgodne co do tego, że w każdym zakładzie pracy wśród pracowników zatrudnionych przez szereg lat należy wybrać męża zaufania, który reprezentuje pracowników we wszystkich sprawach związanych z pracodawcą, odnoszących się do obowiązujących układów i umów.

Wybory męża zaufania odbywają się w czasie pracy. Bliższe szczegóły dotyczące

wyborów uzgadniane są lokalnie pomiędzy kierownictwem a pracownikami.

Mąż zaufania, który zawiera z firmą umowę o szkoleniu zgodnie z Ustawą o szkoleniu zawodowym (dorosły pracownik na przyuczeniu), może nadal kontynuować funkcję męża zaufania. Warunkiem jest jednak, że mąż zaufania w okresach praktyk pracuje razem ze swoimi kolegami.

Jeżeli pracownicy tak sobie życzą, mogą wybrać zastępcę męża zaufania. W okresie swojej kadencji zastępca ma uprawnienia i obowiązki męża zaufania. Na podstawie

„Ramowej umowy o akordzie” zastępcy nie obowiązuje szkolenie.

Pkt 3. Organizowanie się pracowników

Niedopuszczalne jest stawianie jakichkolwiek przeszkód w wolnym organizowaniu się zarówno przedsiębiorstw, jak i pracowników.

Pkt 3. Praca zmianowa

Przy pracy zmianowej, gdzie pracuje więcej niż 30 pracowników, można wybrać zastępcę męża zaufania, który będzie miał uprawnienia i obowiązki męża zaufania. Jeśli praca zmianowa zakończy się lub mąż zaufania zostanie przeniesiony do zmiany dziennej, jego uprawnienia i obowiązki natychmiast wygasają. Jeżeli praca zmianowa nabierze charakteru stałej pracy, mąż zaufania powinien otrzymać układowe szkolenia zgodnie z „Ramową umową o akordzie”.

Pkt 4. Rzecznicy pracowników

W większych oddziałach firmy, jeżeli jest zawarte porozumienie na poziomie lokalnym, istnieje możliwość wybrania tzw. rzecznika na dziennej, jak i na pozostałych zmianach.

Rzecznicy, wybrani spośród pracowników, którzy mają co najmniej jednoroczny staż,

mają, poza przepisami w § 24, pkt 1, 4-tygodniowy okres wypowiedzenia.

Nowo wybrani mężowie zaufania i rzecznicy mają możliwość uczestniczenia w programie szkoleniowym i współpracy, wynoszącym dwa razy po dwa dni, prowadzonym przez XxxXxx.

Pkt 5. Zatwierdzenie wyboru

Wybór męża zaufania nie jest prawomocny, zanim nie zostanie zatwierdzony przez Związek Zawodowy Spożywców NNF i zgłoszony do DI.

§ 36 - Obowiązki i uprawnienia męża zaufania

Pkt 1. Obowiązki wobec pracodawcy i wobec Organizacji Związkowej Obowiązkiem męża zaufania, zarówno wobec jego organizacji, jak i wobec pracodawcy, jest dokładanie starań w celu osiągnięcia i utrzymania spokojnej i dobrej współpracy na miejscu pracy.

Pkt 2. Zatrudnienie

Mąż zaufania ma, w porozumieniu z firmą, być zatrudniony przy takiej pracy, z której może zostać odwołany, jeżeli zaistnieje potrzeba jego interwencji.

Wypełnianie nałożonych obowiązków ma odbywać się w taki sposób, aby powodowało to jak najmniejszą niekorzyść dla pracodawcy.

Jeżeli jest konieczne, by mąż zaufania przerwał swoją pracę w celu wykonania swoich obowiązków, ma on uprzedzić o tym przedstawiciela pracodawcy.

Pkt 3. Wynagrodzenie

Czas poświęcony przez męża zaufania na zadania mające na celu wspólny interes firmy

i pracowników, nie może pociągać za sobą pogorszenia wynagrodzenia męża zaufania.

Pkt 4. Spotkania poza godzinami pracy

Jeżeli mąż zaufania bierze udział w spotkaniach poza godzinami pracy na życzenie

pracodawcy, jest wynagradzany jak za uczestnictwo w spotkaniach rady zakładowej.

Pkt 5. Prawa, obowiązki i zadania

Jeżeli jeden lub kilku pracowników czuje się pokrzywdzonymi lub z innych powodów tego sobie życzą, mąż zaufania jest zobowiązany do przekazania ich skargi lub wniosku do pracodawcy (kierownika).

Mąż zaufania ma także prawo wnoszenia skarg i zwracania się do pracodawcy pod względem warunków higienicznych i środków bezpieczeństwa w celu zapobiegania wypadkom.

Xxxxx, obowiązki i zadania męża zaufania są, poza w niniejszym Rozdziale 8, wymienione w poniższych postanowieniach:

• § 6, pkt. 5. Sprzątanie

• § 7, pkt. 2. Przesunięty czas pracy

• § 12 Przestrzeganie czasu pracy

• § 15, pkt. 7 Systematyczna praca w godzinach nadliczbowych

• § 17 Odebranie godzin nadliczbowych

• § 19 Praca w godzinach nadliczbowych przy specjalnych okazjach

• § 22, pkt. 2-6 Szczególni pracownicy, pracownicy o ograniczonej możliwości

pracy i in.

• § 24, pkt. 2 Zwolnienie podczas choroby lub urlopu

• § 25 Relegacja

• § 27 Środowisko pracy

• § 28, pkt. 1 Zgłoszenie niezdolności do pracy

• § 38 Fundusz „25 øre”

• § 67 Doradztwo i usługi konsultacyjne

Umowa ramowa dotycząca opracowania metod pracy i akordu:

• § 2 Umowy na poziomie lokalnym

• § 3 Opracowanie metod pracy i akordu

• § 4 Umowy na poziomie lokalnym o innym wynagrodzeniu

• § 5 Technicy metod pracy

• § 6 Plan pracy

• § 7 Opracowanie metod pracy

• § 8 Szkolenie

• § 11 Przerwy czasu specjalnego (ST-pauser)

• § 14 Wdrożenie akordu

• § 15 Akceptacja akordów

• § 16 Sanityzacja sprzętu maszynowego

• § 18 Przepisy procedury

• § 19 Zawieszenie lub wycofanie akordu

• § 24 Wypłata zysku z akordu

• § 26, pkt. 2 Wynagrodzenie specjalne

• § 27 Mężowie zaufania grupy wykonującej badania

• § 28 Komisja ds. studiów pracy (ASU) i szkolenia dotyczące studiów pracy

• § 31 Podział produkcji na indywidualne akordy itp.

• § 36 Dodatkowe przepisy

• § 37 Okres obowiązywania Umowy Ramowej

Przepisy szczególne dla rzeźni, które eksportują bydło:

• § 2, pkt 1 Ubój

• § 4 Program bonusowy dla pracowników wynagradzanych na podstawie stawki godzinowej

Protokół o:

• Kompensacie za techniczne zastopowania podczas uboju trzody chlewnej na linii

czyszczącej, linii rozbioru i linii cięcia,

• Umowy na poziomie lokalnym,

• Testowaniu alternatywnych systemów płac lub/i alternatywnych systemów zarządzania oraz alternatywnych form czasu pracy,

• Zastępcach i agencjach pośrednictwa pracy,

• Sprecyzowaniu stosowania zastępstw,

• Korzystaniu z podwykonawców,

Powyższa lista nie jest wyczerpująca.

Strony niniejszego Układu są zgodne, iż powyższe jest wyłącznie wyliczeniem istotnych zagadnień, a nie ograniczeniem tematów, które mogą być podejmowane przez strony lokalne w ramach bieżącej współpracy.

Pkt 6. Spotkania z nowozatrudnionymi

Mąż zaufania ma możliwość spotkania się z nowo zatrudnionymi pracownikami w godzinach pracy. Celem spotkania jest przekazanie informacji na temat współpracy męża zaufania jako przedstawiciela związku zawodowego z przedsiębiorstwem oraz możliwości członkostwa w Federacji Żywnościowej NNF. W przedsiębiorstwach ze zmiennymi miejscami pracy lub pracownikami mobilnymi, dąży się do tego, aby nowi pracownicy mieli możliwość spotkania się z mężem zaufania. Jeśli nie jest to możliwe, spotkanie może odbyć się zdalnie. Organizację takiego spotkania można ustalić lokalnie.

Planowane spotkanie musi uwzględniać warunki funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Pkt 7. Informacje o wynagrodzeniu

W firmach, które nie przystąpiły do Umowy Ramowej w sprawie rozwoju metod pracy i

xxxxxx, mąż zaufania otrzymuje co kwartał statystyki płac.

Pkt 8. Prawo do złożenia skargi

W przypadku gdy zawarcie zadowalającego porozumienia okaże się niemożliwe, mąż zaufania wnosi sprawę do Związku Zawodowego Spożywców NNF.

Pkt 9. Wspólne możliwości działania nowo wybranych mężów zaufania

Nowo wybrani mężowie zaufania mają możliwość uczestniczenia w programie szkoleniowym i współpracy, wynoszącym dwa razy po dwa dni, prowadzonym przez TekSam. Mąż zaufania ma prawo do uczestniczenia w takim kursie w przeciągu pierwszych 18 miesięcy swojej kadencji.

Pracodawca wypłaca mężowi zaufania, w związku z jego pracą, kwotę odpowiadającą zarobkowi, który z tego powodu utracił.

Program szkoleniowy i współpracy powinien zawierać elementy, które mogą wzmocnić wiedzę męża zaufania dotyczącą sytuacji firmy pod względem rozwoju, produkcji, działalności ekonomicznej, warunków konkurencyjnych oraz znaczenia dobrego środowiska psychicznego, jak i podkreślić znaczenie wzajemnego wysokiego poziomu informacji pomiędzy stronami lokalnymi.

Strony niniejszego Układu są zgodne, iż za obsługę działań sekretariatu związanych z przyszłym, wyżej wspomnianym programem odpowiada DI oraz Związek Zawodowy Spożywców NNF.

Pkt 10. Dostęp męża zaufania do sprzętu elektronicznego

Mąż zaufania powinien mieć dostęp do niezbędnego wyposażenia elektronicznego, w

tym do Internetu.

Od dnia 1 czerwca 2020 r. (włącznie) powyższe obowiązuje również w przypadku przedstawiciela ds. środowiska pracy.

§ 37 - Zwolnienie męża zaufania i przedstawiciela ds. środowiska pracy.

Zwolnienie męża zaufania musi być uzasadnione nieodzownymi przyczynami. Okres wypowiedzenia jest możliwie najdłuższy zgodnie z § 24, z dodatkowymi sześcioma tygodniami, zgodnie z Umową o współpracy (duń. Samarbejdsaftale). W przypadku gdy Związek Zawodowy Spożywców NNF uzna, że zwolnienie jest bezpodstawne, firma jest zobowiązana do poddania się decyzji sądu arbitrażowego w sprawie.

Pracownik, który kończy kadencję męża zaufania po pełnieniu jej przez okres co najmniej trzech lat i który kontynuuje zatrudnienie w firmie, ma prawo do dyskutowania z pracodawcą potrzeb pracowników pod względem aktualizacji szkoleń zawodowych. Dyskusje te muszą mieć miejsce najpóźniej w przeciągu jednego miesiąca od zakończenia kadencji męża zaufania i odbyć się z jego inicjatywy. W ramach dyskusji zostaje wyjaśnione, czy jest potrzeba aktualizacji szkoleń zawodowych, i kiedy ta aktualizacja miałaby mieć miejsce.

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie podczas szkolenia zawodowego. Warunkiem jest, że szkolenie uprawnia do ustawowego wyrównania utraconej wypłaty. Wyrównane wynagrodzenie jest wypłacane do firmy.

§ 38 - Fundusz Edukacji i Współpracy w Branży Rzeźni i Przemysłu Spożywczego

Globalizacja stawia coraz to nowsze wymagania do wybranych przedstawicieli pracowników oraz sprawia, iż konstruktywna i udana współpraca między kierownictwem w przedsiębiorstwach staje się konieczna. Jednocześnie rosną oczekiwania co do kompetencji i wykształcenia pracowników.

Tendencje demograficzne zwiększają konkurencję ze strony innych branż pod względem rekrutacji w szczególności młodych ludzi do branż mięsnej i spożywczej. Zachętę dla młodych ludzi pod kątem wyboru branży mięsnej i spożywczej może być fakt, że widzą szansę na rozwój kariery poprzez systematyczne szkolenia, które DI i Związek NNF rozwija we współpracy z innymi aktualnymi partnerami.

Aby jak najlepiej przygotować strony lokalne do podejmowania decyzji na poziomie lokalnym, DI i Związek NNF zgadzają się co do wdrażania i wspierania finansowego na np. szkolenia mężów zaufania oraz aktywności edukacyjnych mających na celu rozwój umiejętności współpracy oraz podniesienia kwalifikacji zawodowych.

Celem Funduszu jest, bezpośrednio lub przez subsydia:

• wzmacniać funkcje męża zaufania i współpracę lokalną,

• wzmacniać wiedzę męża zaufania o rozwoju zakładu pracy, produkcji, sytuacji finansowej i konkurencji, oraz znaczenia dobrych warunków pracy i psychicznego środowiska,

• oferować nowo wybranym mężom zaufania i tzw. przedstawicielom większości jednego z programów szkoleniowych i współpracy, wynoszącym dwa razy po dwa dni, i prowadzonym przez XxxXxx.

• rozwijać szkolenia odpowiednie do potrzeb duńskiego przemysłu spożywczego i mięsnego, i działać w celu podniesienia poziomu wykształcenia pracowników przemysłu,

• przygotowywać wspólne kursy i inne formy wspólnych programów dla członków Związku NNF i przedstawicieli firmy na tematy związane z przemysłem mięsnym i spożywczym,

• wspierać analizy trendów w branży i potrzeby w zakresie kompetencji

pracowników,

• wspierać kampanie celem zwiększania uwagi na plany edukacyjne, motywację i realizację programów edukacyjnych,

• popierać rozwój zadań pracy szerszego zasięgu - w tym przeprowadzać specjalne kursy eksperymentalne - wewnętrzne i zewnętrzne szkolenia dla dorosłych pracowników,

• opracowywać i wspierać programy projektów celem promowania wzrostu produktywności, w tym utrzymania systemów płatniczych korzystnych dla pracowników,

• prowadzić konferencje itp. dla członków Związku Zawodowego Spożywców NNF, jak i dla przedstawicieli firmy, dotyczące szkolenia i współpracy,

• w stosunku do możliwości rozwoju w przemyśle mięsnym i spożywczym,

• przeprowadzać konkretnie zaplanowane projekty i eksperymenty mające na celu osiągnięcie doświadczeń i znajomość nowych możliwości edukacyjnych i form współpracy,

• inicjować i wspierać pobyty szkoleniowe, w kraju jak i za granicą, istotne dla rozwoju w przemyśle mięsnym i spożywczym,

• przeprowadzać lub zapewniać wsparcie aktywności korzystnych dla rozwoju technologii, zatrudnienia i przemysłu mięsnego i spożywczego ogólnie, w tym aktywności edukacyjnych mających na celu rozwój umiejętności współpracy oraz podniesienia kwalifikacji zawodowych.

• finansowo wspierać wykształcenie wyższe mężów zaufania,

• finansowo wspierać projekty, kampanie i inne wspólne aktywności mające na celu promowanie odbywania praktyk w branży w celu wykształcenia umiejętnych pracowników wykwalifikowanych, którzy w przyszłości będą mogli pracować w przedsiębiorstwie.

• przeprowadzać i zapewniać wsparcie innych kroków zgodnie z decyzją rady nadzorczej Funduszu w każdym pojedynczym przypadku.

Środki wpłacone na Fundusz mogą być używane wyłącznie na wyżej wymienione cele. Cele związane ze środowiskiem pracy i in. nie zaliczają się do powyższych.

Z dniem 1 marca 2020 r. przedsiębiorstwo wypłaca 0,55 DKK za każdą przepracowaną godzinę. Z dniem 1 marca 2023 r. przedsiębiorstwo wypłaca 0,65 DKK za każdą przepracowaną godzinę. Kwota ta zostaje wpłacona do tzw. Funduszu 25 øre, zgodnie z obowiązującym regulaminem i wytycznymi.

DI i Związek Zawodowy Spożywców NNF na bieżąco będzie poddawał ocenie

regulamin i wytyczne dot. Funduszu 25 øre.

ROZDZ. 9 – UMOWA URLOPOWA

§ 39 - Odbieranie dni urlopu

W miejsce przepisów obowiązującej Ustawy urlopowej obowiązują poniższe przepisy:

Pkt 1 Rok urlopowy

Z dniem 1 września 2020 r. rok urlopowy został przesunięty na okres od 1 września do 31 sierpnia. Świadczenie urlopowe (duń. Feriegodtgørelse) (§40) uzyskane w danym roku powinno być odebrane poprzez odbycie urlopu w 16-miesięcznym okresie między 1 września a 31 grudnia.

Pkt 2 Czas urlopu wypoczynkowego

a. Urlop wypoczynkowy może zostać umożliwionyprzez danego pracodawcę poprzez zamknięcie przedsiębiorstwa lub poprzez sukcesywneprzyznawanie pracownikomurlopu wypoczynkowego.

Jeśli przedsiębiorstwo wybierze drugą z możliwości, jest ono zobowiązane do najpóźniej 15 stycznia udostępnienia pracownikom listyna której każdy z pracownikówmoże zapisać termin, w jaki życzy sobie odbyć urlop.

W ewentualnym losowym przyznawaniu urlopu poza pracownikami zatrudnionymi na stałe biorą udział pracownicy zatrudnieni na krótszy lub dłuższy okres w roku wypracowania urlopu. Po zawiadomieniu firmy we właściwym czasie pracownicy mogą wymienić termin urlopu między sobą. Jeżeli jest to niezbędne dla potrzeb firmy, zakład pracy ma prawo dokonywać przesunięć urlopów.

b. W przedsiębiorstwach,w których urlop wypoczynkowyprzyznawany jest sukcesywnie pracownik który nie był zatrudnionyprzez całość trwania ubiegłegoroku urlopowegomoże wymagać obniżenia ilości dni urlopu zgodnie z obniżonym wynagrodzeniem za urlop.

c. Jeżeli urlop wypoczynkowy trwa 3 tygodnie lub mniej, pracownik ma prawo do nieprzerwanego urlopu w okresie od 15 maja do 30 września (okres wakacyjny), lub w innym terminie uzgodnionym pomiędzy danym pracownikiem a pracodawcą - w przeciągu roku urlopowego.

O ile to możliwe, urlop wypoczynkowy w pierwszych dwóch tygodniach okresu urlopowego należy przyznawać pracownikom, którzy życzą sobie urlopu właśnie w tym okresie. Jeżeli ilość dni urlopowych przekracza trzy tygodnie, dni urlopowe powinny dalej być połączone, ale mogą zostać ulokowane w innym terminie roku urlopowego niż okres wakacyjny. Istnieje jednak możliwość ustalenia pojedynczych dni urlopowych z pracownikami.

d. Część urlopu, omówiona w§ 14 Ustawy o urlopach pkt 1 może, o ile zostanie to ustalonena poziomie lokalnym - ew. pomiędzydanym pracownikiem a pracodawcą- zostaćumieszczonaw okresie od 1 maja do 30 września (okres wakacyjny).

e. W przypadku gdy pracownik w przeciągu roku zmienił miejsce pracy, zgodnie z regułami porozumienia, bierze on na równi z innymi udział w losowaniu dotyczącym okresu dni urlopowych (wypracowanych w poprzedniej firmie).

f. Jeżeli pracownik chciałby przedłużyć urlop wypoczynkowy, ponad ustawowo ustalony, życzenie takie może zostać uwzględnione i umówione przed rozpoczęciem urlopu, ale w formie urlopu nieodpłatnego za przedłużony okres.

g. W przypadku gdy pracownik zostaje powołany do służby wojskowej w czasie urlopu wypoczynkowego, ma on obowiązek nie później niż 3 tygodnie przed powołaniem zawiadomić o tym pracodawcę aby kwestia urlopu została rozwiązana zanim rozpocznie on urlop.

h. Pracownicy, którzy z powodu służby wojskowej, choroby, urlopu macierzyńskiego, osadzenia w więzieniu lub w innej instytucji przymusowego zatrzymania, otworzenia własnej firmy lub pracy w domu, w pełni lub częściowo nie są w stanie podjęcia urlopu, mają prawo przenieść świadczenie urlopowe po okresie urlopowym, na następny rok urlopowy, zgodnie z ustawą o urlopach. W przypadku rozwiązania stosunku pracy, pieniądze za niewykorzystany urlop mogą być wypłacone z chwilą zakończenia pracy.

Pkt 3. Urlop odbywany w całych tygodniach

Jeśli urlop odbywany jest w całych tygodniach, kończy się on z rozpoczęciem

normalnego czasu pracy pierwszego dnia pracy po zakończeniu urlopu.

Pkt. 4. Urlop odbywany na podstawie godzin

Na poziomie lokalnym można zawrzeć pisemną umowę dotyczącą odbywania urlopu

na podstawie godzin.

W związku z tym należy zapewnić, by ilość godzin pracy nie przewyższała ilości urlopowych danego dnia oraz by odbyty urlop łącznie nie wyniósł mniej niż 5 tygodni, liczonych jako 25 całe dni, gdzie dni wolne od pracy nie będące dniami urlopu wyrównawczego i dni pracujące są proporcjonalne. O ile to możliwe, urlop powinien być odbywany w całych tygodniach.

Urlop powinien odzwierciedlać tydzień pracy i nie może być odbywany wyłącznie w dni z długimi lub wyłącznie w dni z krótkimi godzinami pracy.

§ 40 - Świadczenie urlopowy (duń. Feriegodtgørelse)

Pkt 1. Wypłata

a. Świadczenie urlopowe odpowiadające długości urlopu powinien zostać wypłacony w dniu wypłaty wynagrodzenia, następującym bezpośrednio po otrzymaniu przez przedsiębiorstwo wniosku o wypłatę dodatku urlopowego od Feriepengeinfo. Może to jednak nastąpić nie wcześniej niż miesiąc przed zaplanowanym urlopem.

b. Dodatek urlopowy (duń. ferietillæg), wypłacanypracownikom podczas urlopu jako dodatek do wynagrodzeniamoże też zostać wypłacony przed rozpoczęciem urlopu. W takim wypadu pracownik w przypadku ustąpienia ze stanowiska musi zwrócić dodatek urlopowy w kwocie odpowiadającej niewykorzystanemu urlopowi.

Pkt 2. Podstawa obliczeń

a. Roczny urlop przysługujący pracownikowi naliczany jest na podstawie pracy wykonanej przez pracownika i wynosi 2,08 dni za każdy miesiąc przepracowany w

firmie. Jeżeli zatrudnienie trwało krócej niż jeden miesiąc, okres wypracowanego urlopu jest wyliczany w stosunku do długości zatrudnienia. Prawo do urlopu uzyskuje się również na podstawie okresu, w którym pracownik przebywał na urlopie lub na mocy postanowień § 39 podczas choroby lub z powodu wypadku, uprawniających do otrzymania świadczenia urlopowego.

b. Wysokość świadczenia urlopowego jest nabywana na bieżąco i wynosi 12,5% łącznie wypłaconego wynagrodzenia. Przyobliczaniuwysokościświadczenia urlopowegonie bierze się poduwagętakich dodatków lub części wynagrodzenia,które nie podlegająobowiązkowi odprowadzania podatku dochodowego.

c. W przypadku nieobecności pracownika z powodu choroby lub wypadku, trwającej dłużej niż jeden dzień, pracodawca nalicza świadczenie urlopowe od drugiego dnia nieobecności, na podstawie wynagrodzenia pracownika w przeciągu ostatnich 4 tygodni przed nieobecnością.

d. Nie nalicza się świadczenia urlopowego za 4,0 % zapłaty za dni świąteczne.

e. W § 20 Ustawy urlopowej zawarte są przepisy dotyczące świadczenia urlopowego podczas choroby dlapracowników, którym nie przysługuje prawo do pełnej kwoty wynagrodzenia podczas choroby.

f. Reklamacjedotyczące wyliczenia świadczenia urlopowego przez pracodawcę musi być poparte okazaniem pasków wynagrodzeń lub innych dokumentów zawierających rozliczenie wynagrodzenia.

§ 41 - Przeniesienie urlopu wypoczynkowego oraz przerwanego urlopu wypoczynkowego

Pkt 1. Przeniesienie urlopu wypoczynkowego

a. Pracownik oraz pracodawca mogą ustalić, że skumulowane i nieodbyte dni urlopu powyżej 20 dni mogą zostać przeniesienie na kolejny okres urlopowy.

b. Maksymalnie można przenieść łącznie 10 dni urlopu.

c. Umowa między pracownikiem a pracodawcą musi być zawarta na piśmie przed

upływem 31 grudnia.

d. Jeśli pracownik, który przeniósł urlop wypoczynkowy, zakończy pracę w przedsiębiorstwie przed wykorzystaniem całego przeniesionego urlopu, za niewykorzystane dni urlopu zostaje mu wypłacone świadczenie urlopowe.

e. Przy przeniesieniu urlopu, pracodawca jest zobowiązany do pisemnego poinformowania instytucji wypłacającej świadczenie urlopowe o przeniesieniu urlopu przed dniem 31 grudnia.

f. Nie można nakazać pracownikowi odbyć urlop w zakresie odpowiadającym przeniesionemu urlopowi w okresie wypowiedzenia, chyba że zgodnie z umową, zob. powyżej, odbycie urlopu musi odbyć się w okresie wypowiedzenia.

Pkt 2. Powrót do zdrowia a zbiorowe zamknięcie zakładu pracy na czas

urlopowy

Jeśli pracownik przebywający na zwolnieniu chorobowym przed rozpoczęciem zbiorowego urlopu zgłosi powrót do zdrowia podczas okresu zbiorowego zamknięcia zakładu pracy na czas urlopowy, pracownik ten wznawia pracę i ma prawo do odbycia urlopu w innym terminie. Jeśli pracodawca nie ma możliwości zaoferowania pracownikowi pracy w tym okresie za początek jego urlopu uznaje się dzień zgłoszenia powrotu do zdrowia. Urlop, którego pracownik nie był w stanie odbyć ze względu na chorobę, ma zostać odbyty jako przedłużenie okresu urlopu zbiorowego, chyba że zostanie ustalone inaczej.

Pkt 3. Niepełne dni wolne

Gdy urlop wynosi pół dnia lub więcej, pracownik otrzymuje cały dzień wolny, jednak przysługuje mu świadczenie urlopowe za ten dzień nie zwiększa się. Gdy przysługujący urlop wynosi mniej niż pół dnia, urlop wygasa, lecz świadczenie zostaje wypłacone.

Pkt 4. Wypłata świadczenia urlopowego bez odbycia urlopu

a. Jeśli wysokość świadczenia urlopowego po potrąceniu podatku i składki AM (duń. arbejdsmarkedsbidrag) wynosi 1.500 DKK lub mniej, pracodawca wypłaca pracownikowi świadczenie urlopowe przy rozpoczęciu roku urlopowego, niezależnie od tego, czy pracownik wykorzystuje urlop.

b. Jeśli wysokość świadczenia urlopowego po potrąceniu podatku i składki AM (duń. arbejdsmarkedsbidrag) wynosi 2.250 DKK lub mniej, pracodawca wypłaca pracownikowi świadczenie urlopowe na koniec roku urlopowego. Jeśli pracodawca był zatrudniony przez tego samego pracodawcę nieprzerwanie od momentu w roku urlopowym, w którym kumulował mu się urlop do końca roku urlopowego, w którym mógł wykorzystać urlop, świadczenie urlopowe za ten stosunek pracy zostanie mu wypłacone tylko w przypadku, gdy urlop wynosi powyżej 20 dni.

c. Jeśli wysokość wynagrodzenia w czasie urlopu wraz z ew. dodatkiem urlopowym po potrąceniu podatku i składki AM (duń. arbejdsmarkedsbidrag) wynosi 2.250 DKK lub mniej lub jeśli kwota ta dotyczy urlopu powyżej 20 dni, pracodawca wypłaca pracownikowi świadczenie urlopowe na koniec roku urlopowego.

Pkt 5. Odstępstwa od ustawy urlopowej

W drodze porozumienia lokalnego można odstąpić od § 7 ustawy urlopowej dotyczącej wcześniejszego urlopu oraz § 15 ustawy urlopowej dotyczącej zgłoszenia urlopu, który nie został jeszcze wypracowany. Taka lokalna umowa musi mieć formę pisemną i może być zawarta tylko z udziałem męża zaufania, wybranego zgodnie z zasadami obowiązującymi w układzie zbiorowym.

Można zatem ustalić, że:

Pracownikom przysługuje do 5 tygodni urlopu na początku roku urlopowego 1 września. Pracownikom, którzy dołączają w trakcie roku urlopowego, przysługuje proporcjonalna liczba dni urlopowych.

Przedsiębiorstwo może zapowiedzieć urlop w terminie, w którym urlop nie został jeszcze wypracowany (zapowiedź „urlopu z wyprzedzeniem”). Przedsiębiorstwo nie może zapowiedzieć większej ilości dni urlopowych niż pracownik będzie mógł wypracować przed upływem roku urlopowego.

Jeśli pracownik złoży wypowiedzenie w trakcie roku urlopowego, a w momencie wypowiedzenia wykorzystał więcej urlopu niż wypracował, firma może potrącić równowartość z wynagrodzenia i wynagrodzenia urlopowego.

Jeżeli rezygnacja jest spowodowana wypowiedzeniem umowy o pracę przez przedsiębiorstwo, nie można potrącić pracownikowi większej kwoty za urlop, niż pracownik jest w stanie wypracować przed opuszczeniem przedsiębiorstwa, chyba że wypowiedzenie nastąpiło z istotnych powodów dyscyplinarnych.

W przypadku rozwiązania lub rozwiązania stosunku pracy przez pracownika z powodu istotnego naruszenia przepisów przez przedsiębiorstwo, potrącenie nie może mieć miejsca.

Przedsiębiorstwo musi wyliczyć i wypłacić pracownikowi pieniądze za urlop, jeżeli pracownikowi wypłacono mniej dodatku urlopowego niż kwota, którą otrzymałby, gdyby nie wykorzystał „urlopu z wyprzedzeniem”.

§ 42 - Podstawowe przepisy urlopowe

Pkt 1. Zgon

W przypadku zgonu wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego przypada

spadkobiercy zmarłego, zob. Ustawa o urlopach.

Pkt 2. Program gwarancyjny

a. Strony niniejszego Układu są zgodne, iż program gwarancyjny przysługuje członkom związku zatrudnionym w przedsiębiorstwach objętych DIO I (Układu Zbiorowego DI I).

b. Strony Układu Zbiorowego są zgodne, iż jest to możliwe, by przedsiębiorstwo, zamiast bieżących wpłat świadczenia urlopowego na FerieKonto może zachować świadczenie w przedsiębiorstwie, jeśli sobie tego życzy. W takim przypadku przedsiębiorstwo musi poinformować o tym pracowników. W przypadku ew. przejścia na wpłaty świadczenia na FerieKonto, pracownicy również muszą zostać o tym poinformowani.

c. DI gwarantuje wypłatę pełnych świadczeń urlopowych, w tym ewentualnego przesuniętego urlopu z poprzednich lat.

Pkt 3. Spory dot. urlopu

Wynagrodzenie za urlop jest częścią składową wynagrodzenia danego pracownika. Dlatego też brak wypłaty świadczenia urlopowego - tak samo jak brak wynagrodzenia - może prowadzić do postępowania sądowego przeciwko danemu pracodawcy. Rozwiązywanie sporów na ramach sądownictwa pracy może dotyczyć wyłącznie naruszeń przepisów Ustawy urlopowej wspomnianej w Układzie Zbiorowym.

Rozdz. 10 – POSTANOWIENIA O DODATKOWYCH DNIACH

ŚWIĄTECZNYCH

§ 43 - Wypracowanie dodatku za dni świąteczne

Ustawowe dni świąteczne (SH) to dzień Nowego Roku, Wielki Czwartek, Wielki Piątek, drugi dzień Wielkanocy, Store Bededag (duński Dzień Modlitwy), 2. pinsedag (drugi dzień Zielonych Świątek), Dzień Wniebowstąpienia Pańskiego, jak i pierwszy i drugi dzień Bożego Narodzenia.

Pkt 1. Oszczędności

Pracodawca odprowadza 4% brutto dochodu pracownika na pokrycie płatności za dni świąteczne. Kwota ta zostaje odprowadzona na konto świąteczne pracownika.

Pkt 2. Rozliczenie

Pod koniec tygodnia nr 26 uzbierana kwota jest podliczana.

§ 44 - Wypłata dodatku za dni świąteczne

Pkt 1. Wypłata

Wypłata za dni świąteczne ma miejsce częściowo w formie zaliczki za każdy dzień świąteczny, a częściowo jest płatna przy tej wypłacie, która ma miejsce w okresie rozliczeniowym za 28 tydzień.

W przypadku braku środków na świadczenia kwota zostaje wyrównana przy następnej wypłacie za dni świąteczne.

Pkt 2. Zaliczka

Zaliczka dla pełnoletnich pracowników wynosi 1.000 DKK dla dorosłych pracowników. Dla pracowników pracujących w weekendy zaliczka wynosi 2.000 DKK za dzień świąteczny, zob. § 20 Układu, pkt 7.

Dzień Konstytucji jest uważany za pół dnia świątecznego.

Zaliczki są wypłacane niezależnie od tego, czy jest pokrycie na koncie.

Ewentualny deficyt zostaje wyrównany przy następnej wypłacie za dni świąteczne. Jeżeli pracownik odchodzi z pracy, zanim zarobił na wypłacone już dni świąteczne, brakująca kwota zostaje zatrzymana z należnego mu wynagrodzenia.

Zaliczka nie jest wypłacana za dni świąteczne wypadające w wolne soboty lub niedziele. Przy pracy w weekend nie wypłaca się zaliczki za dni świąteczne, które wypadają w pierwsze 5 dni tygodnia.

Wypłata wyżej wymienionej zaliczki ma miejsce jednocześnie z wypłatą za ten tydzień rozliczeniowy, w którym święto (święta) wypada.

Pkt 3. Praca w dzień przed i w dzień po dniu świątecznym

a. Aby być uprawnionym do w pkt 2 wymienionej zaliczki pracownik ma być w pracy w ostatnim normalnym dniu roboczym przed danym dniu świątecznym. Jeżeli jest

mowa o dwóch po sobie następujących dniach świątecznych, pracownik ma pracować zarówno w dzień przed, jak i w dzień po świętach, aby mógł dostać wypłatę za te dni świąteczne.

Jeżeli pracownik pracował tylko dzień przed lub tylko dzień po tych dniach świątecznych, dostaje tylko wypłatę za jeden dzień świąteczny. Niewypłacona kwota pozostaje na koncie świątecznym.

b. Przy pracy weekendowej, gdzie jeden z dni pracy jest dniem świątecznym, pracownik ma być w pracy także drugiego dnia, aby był uprawniony do zaliczki świątecznej.

Jeżeli oba dni weekendu są dniami świątecznymi, wypłacana jest zaliczka za oba dni.

c. W przypadku udokumentowanej choroby (uroczyste pisemne oświadczenie - duń. tro- og loveerklæring) zaliczka jest też wypłacana za dni świąteczne. Warunkiem jest jednak, że na koncie świątecznym pracownika jest pokrycie na zaliczkę.

W przypadku choroby dłuższej niż okres zobowiązania firmy, zobowiązanie firmy do wypłaty wygasa, aż do wyzdrowienia. Kwota zaliczki pozostaje na koncie świątecznym pracownika.

Pkt 4. Praca w dni świąteczne

W przypadku pracy w dni świąteczne pracownik, oprócz układowej stawki za pracę w ten dzień, ma także prawo do zaliczki zgodnie z niniejszą umową.

§ 45 - Rozwiązanie stosunku pracy

Przy odejściu z pracy konto świąteczne zostaje podliczone i ewentualna pozostała należna kwota zostaje wypłacona razem z ostatnią wypłatą z firmy. Ewentualny deficyt konta zostaje odliczony od należnej wypłaty.

§ 46 - W przypadku zgonu

W przypadku zgonu niewypłacona suma na koncie świątecznym przypada spadkobiercy.

§ 47 - System gwarancyjny

DI gwarantuje wypłatę zgodnie z powyższymi postanowieniami.

ROZDZ. 11 – SYSTEM WOLNEGO WYBORU

§ 48 - System wolnego wyboru

Pkt 1. Cel

System wolnego wyboru został ustanowiony celem przychylenia się do indywidualnych życzeń pracowników dotyczących wyboru pomiędzy wolnymi dniami, emeryturą lub wynagrodzeniem.

Punktem wyjściowym jest, że wolny wybór zostaje dokonany, mając na uwadze zapewnienie efektywnej i konkurencyjnej produkcji poszczególnego zakładu pracy.

Pkt 2. Oszczędności

Na konto wolnego wyboru pracownika przelewane jest od dnia:

28 lutego 2022 r. 9,20 %

26 lutego 2024 r. 11,20 %

- naliczane z dochodu brutto pracownika, do dyspozycji w systemie wolnego wyboru.

Podczas nieobecności w okresie do sześciu miesięcy z powodu choroby lub wypadku, urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego i rodzicielskiego ustalonych na mocy Układu Zbiorowego, i szkolenia z wynagrodzeniem pracownik akumuluje wolne godziny w wysokości do 37 godzin rocznie, zgodnie z § 31 – wynagrodzenie chorobowe.

Pkt 3. Sposób wykorzystania

Nie później niż w dniu 8 grudnia każdego roku pracownik decyduje, w jaki sposób życzy sobie wykorzystać swój system wolnego wyboru. Wybór obowiązuje w następnym roku.

Wybór dokonuje się pomiędzy następującymi:

a) Wynagrodzenie:

Jeżeli pracownik wybiera wynagrodzenie, płatna jest ustalona stawka procentowa, ew. w formie stałej kwoty.

b) Emerytura:

Aby móc wybrać emeryturę pracownik ma być objęty funduszem emerytalnym rynku pracy zgodnie z Układem Zbiorowym.

W przypadku wyboru emerytury wpłacana jest uzgodniona stawka procentowa jako dodatkowa wpłata do funduszu emerytalnego. Kwota ta jest traktowana jak zwykła składka emerytalna pod względem funduszu urlopowego, podatku itd. Wpłata dodatkowej stawki emerytalnej nie wyzwala dodatkowej wpłaty ze strony pracodawcy.

c) Wolne dni:

Przy wyborze wolnych dni wpłacany jest umówiony procent na konto oszczędnościowe

pracownika.

Pracownik ustala, w jakie dni może odebrać dni wolne w porozumieniu z firmą. Wolne dni zostają odebrane z uwzględnieniem potrzeb firmy i, jeżeli jest to możliwe, zgodnie z życzeniem pracownika.

Jeżeli pracownik ma takie życzenie, a firma się na to zgadza, dodatkowe wolne dni można zamienić na wolne godziny.

Dodatkowe dni wolne można odebrać w okresie do roku po ich uzbierania, jeżeli pracownik i firma dojdą do porozumienia w tym zakresie.

Przy odbieraniu dodatkowych dni wolnych, z konta oszczędnościowego pracownika jest wypłacana kwota na pokrycie aktualnej straty w dochodzie, ale nigdy nie więcej niż stan konta.

d) Dni opieki nad dzieckiem

Pracownicy, którym przysługuje prawo do dnia urlopu w pierwszym dniu choroby dziecka, mają prawo do dwóch dni opieki nad dzieckiem w przeciągu roku urlopowego. Pracownik może wykorzystać najwyżej 2 dni opieki nad dzieckiem, bez względu na to, ile ma dzieci. Przepis ten dotyczy dzieci w wieku poniżej 14 lat.

Dni opieki nad chorym dzieckiem mają miejsce w porozumieniu między pracodawcą a pracownikiem z uwzględnieniem potrzeb firmy.

Dni opieki nad dzieckiem są nieodpłatne, ale pracownik może otrzymać wypłatę z konta oszczędnościowego wolnego wyboru.

Pkt 4. Możliwości połączeń:

Pracownik może wybrać kombinację wynagrodzenie – wolne dni lub emerytura,

podzielone na sześć porcji po 0,45%.

Pracownicy, którym należą się dni opieki nad dzieckiem, mogą, oprócz kombinacji wynagrodzenie – wolne dni lub emerytura, wybrać dodatkowe 2 dni jako dni opieki nad dzieckiem.

Wolny procentowy wybór, opisany w Układzie, może, w drodze umowy na poziomie

lokalnym, zostać podzielony na 6 równych sum na 6 dowolnie wybranych pozycji.

Pracownicy, którzy zgodnie z § 48 pkt 3, sekcja d, mają prawo do dni opieki nad dzieckiem, mogą je podzielić na 8 równych części, z których dwie porcje są na pokrycie dni opieki nad dzieckiem.

Pkt 5. Rozliczenie konta oszczędnościowego

Konto oszczędnościowe jest rozliczane raz w roku. Ewentualna nadwyżka jest wypłacana pracownikowi nie później niż przy drugiej wypłacie wynagrodzenia w następnym roku.

Pkt 6. Odejście z pracy

Dodatkowe dni wolne od pracy nie mogą zostać wykorzystane w okresie wypowiedzenia, o ile nie zostało to uzgodnione pomiędzy firmą a pracownikiem.

Przy odejściu z pracy konto oszczędnościowe zostaje podliczone i ewentualna nadwyżka zostaje wypłacona razem z ostatnią wypłatą wynagrodzenia z miejsca pracy.

Pkt 7. Podwyższenie stawki przy dołączeniu do Organizacji Pracodawców DA

Zobacz protokół.

ROZDZ. 12 – PRACOWNICY NA PRZYUCZENIU

Strony zgadzają się wspólnie podejmować działalność w celu promowania praktyk. Działalność ta przyczyni się do wzbudzania zainteresowania pod względem kształcenia młodzieży, jak i dorosłych, na wykwalifikowanych pracowników, i tym samym zapewniania dostępu zakładów pracy do wykwalifikowanych pracowników w przyszłości.

Strony zgadzają się, że koszt projektu i wspólnej działalności celem promowania posad dla praktykantów będzie finansowany przez Fundusz Edukacji i Współpracy Branży Rzeźni i Przemysłu Spożywczego.

§ 49 - Umowy o nauce zawodu z pracownikami na przyuczeniu

Pracownicy na przyuczeniu mają być zatrudnieni na określony czas przyuczenia, ustalony przez wspólne organizacje związkowe, zgodnie z Ustawą o Szkoleniu Zawodowym

§ 50 - Podstawowe przepisy o kształceniu

Obowiązkiem przedsiębiorstwa jest zapewnienie, że pracownik na przyuczeniu otrzyma odpowiednie szkolenie zawodowe, i że może być zatrudniony wyłącznie w tym zawodzie, w którym ma być szkolony.

Mistrz ma obowiązek zapewnić, że pracownik na przyuczeniu otrzymuje wszechstronną edukację podczas nauki zawodu.

Przed zakończeniem nauki zawodu pracownik na przyuczeniu przystępuje do egzaminu, zgodnie z przepisami obowiązującymi w danym fachu. Po zdaniu egzaminu czeladniczego zakład odpowiada za zapewnienie, że komisja wydaje pracownikowi na przyuczeniu dyplom czeladnika, który zostaje mu przekazany.

Firma zapewnia pracownikowi na przyuczeniu odpowiednie warunki szkoleniowe zgodne z wymogami fachu, zgodnie z programem ustalonym w Ustawie o Szkoleniu Zawodowym.

Organizacje zgodnie zalecają, aby pracownikom na przyuczeniu udzielać pomocy w teoretycznych zadaniach szkoły zaocznej, w przypadkach, gdzie jest to praktycznie możliwe.

Organizacje są zgodne, że dorośli pracownicy na przyuczeniu to uczniowie, którzy

rozpoczynają naukę po ukończeniu 25 roku życia.

Dorośli pracownicy na przyuczeniu są objęci § 29 „Częściowa nieobecność”, § 30

„Dodatkowe świadczenia tytułu wypadków przy pracy” § 31 „Wypłata podczas choroby”,

§ 32 „Wypłata podczas urlopu macierzyńskiego i adopcji” i § 33 „Wolne podczas choroby dziecka” zgodnie z Układem Zbiorowym.

Pozostali pracownicy na przyuczeniu, ze stażem powyżej 12 miesięcy, są objęci § 32

„Wypłata podczas urlopu macierzyńskiego i adopcji” z pełnym wynagrodzeniem.

Pracownicy na przyuczeniu w wieku od 18 do 25 lat są uprawnieni do wolnego, gdy jest to niezbędne do opieki nad chorym dzieckiem / dziećmi poniżej 14 lat.

Wypłata na godzinę wynosi:

Od 27 lutego 2023 r. Od 26 lutego 2024 r.

Prac. na przyucz. pow. 18 lat 106,92 kr. 110,47 kr. Prac. na przyucz. pow. 20 lat 121,95 kr. 121,95 kr.

Wolne to przysługuje tylko jednemu z rodziców i tylko do czasu, gdy inna opieka nad dziećmi zostaje zorganizowana, i tylko w pierwszy dzień choroby dziecka.

Zakład pracy ma prawo wymagać okazania dokumentacji, np. w formie uroczystego oświadczenia. (duń. tro- og loveerklæring)

Za przesunięcie przerwy na posiłki wypłacane jest:

Z dniem 27 lutego 2023 r. 6,45 DKK za przerwę

Z dniem 26 lutego 2024 r. 6,67 DKK za przerwę

§ 51 - Godziny pracy

Godziny pracy pracowników na przyuczeniu są takie same jak obowiązujące godziny pracy dorosłych pracowników.

§ 52 - Wynagrodzenie

Pracownicy na przyuczeniu poniżej 18 lat	27-02-2023	26-02-2024
	DKK	DKK
Podstawowa stawka + brak akordu	48,80	48,80
Dodatek godzinowy	56,61	56,61
Stawka godzinowa	105,41	105,41
Wynagrodzenie za 37-godzinny tydzień pracy	3.900,17	3.900,17
Pracownicy na przyuczeniu powyżej 18 lat	27-02-2023	26-02-2024
	DKK	DKK
Podstawowa stawka + brak akordu	60,67	62,79
Dodatek godzinowy	74,55	77,16
Stawka godzinowa	135,22	139,95
Wynagrodzenie za 37-godzinny tydzień pracy	5.003,14	5.178,25

Dorośli pracownicy na przyuczeniu	27-02-2023	26-02-2024
	DKK	DKK
Podstawowa stawka + brak akordu	74,85	80,60
Dodatek godzinowy	85,75	85,75
Stawka godzinowa	160,60	166,35
Wynagrodzenie za 37-godzinny tydzień pracy	5.942,20	6.154,95

§ 53 – Praca w godzinach nadliczbowych

Pracownicy na przyuczeniu, którzy w wyjątkowych przypadkach pracują w godzinach nadliczbowych, otrzymują dodatek do wynagrodzenia wynoszący na godzinę:

	27-02-2023	26-02-2024
	DKK	DKK
Powyżej 18 roku życia	82,30	84,77
Dorośli na przyuczeniu	90,74	93,46

Nieodzownym warunkiem uczestnictwa pracownika na przyuczeniu w pracy w godzinach

nadliczbowych jest, że odbywa się to tylko razem z dorosłymi pracownikami.

§ 54 - Urlop główny

Przy pobieraniu głównego urlopu wypoczynkowego wypłacane jest dodatkowo pół

tygodniowej stawki pracownika na przyuczeniu.

Jeżeli pracownik na przyuczeniu zakończy okres przyuczenia, zanim zdąży wykorzystać swój urlop wypoczynkowy, a pozostanie w zakładzie pracy, wypłacana jest dodatkowo jednotygodniowa stawka przyuczenia podczas wykorzystania urlopu.

§ 55 - Staż pracy i przepisy dotyczące wypowiedzenia

Pracownikom na przyuczeniu, którzy kontynuują pracę w firmie po ukończeniu okresu przyuczenia, dolicza się okres przyuczenia przy obliczaniu stażu pracy i nie mogą oni zostać zwolnieni z powodu braku pracy przed upływem 13 tygodni zatrudnienia.

Pracownicy na przyuczeniu, którzy nie kontynuują pracy w firmie po ukończeniu okresu przyuczenia, mają dostać wypowiedzenie zgodnie z § 24, pkt 1 Układu, obecnie 28 dni.

§ 56 - Zwrot wydatku na transport

Pkt 1.

Pracodawca opłaca transport pomiędzy szkołą a miejscem zamieszkania.

Pkt 2.

Pracownicy na przyuczeniu, którzy z powodu restrukturyzacji produkcji mają kilka miejsc pracy lub których miejsce pracy zostało przeniesiona na stałe, dostają zwrot kosztów transportu. Transport nie jest wliczany w godziny pracy.

§ 57 - Umowa pracowników na przyuczeniu o dniach świątecznych

Pracownikom na przyuczeniu przysługuje normalna stawka godzinowa podczas niedziel i dni świątecznych.

Ponieważ pracownicy na przyuczeniu nie są objęci systemem wypracowania dni świątecznych, w roku, w którym zakończyli naukę i rozpoczęli zbieranie dni świątecznych zgodnie z §§ 42 do 46 Układu Zbiorowego będą znajdować się w gorszej sytuacji niż inni pracownicy.

W celu skorygowania tej sytuacji Związek Zawodowy Spożywców NNF i DI drogą negocjacji uzgodnili, że obowiązują, wraz z przepisami Układu Zbiorowego, poniższe przepisy wyjątkowe:

a. 4,0% wszystkich zarobków uzyskanych w ostatnim roku praktyki jest odkładane.

b. Jeżeli w bieżącym roku w okresie praktyki wypadały dni świąteczne, odliczana jest kwota odpowiadająca wypłacie za ten dzień (dni). Nie można jednak odliczyć kwoty wyższej niż odpowiadającej 4,0% wynagrodzenia w czasie praktyki.

c. Po zakończeniu nauki płatna jest zawsze w bieżącym roku normalna zaliczka, bez względu na to, czy na koncie jest pokrycie. Ewentualny debet zostaje pokryty przez przyszłe dochody (zob. jednak pkt f).

d. Reszta należnego świadczenia jest wypłacana w tygodniu nr 26.

e. Przy odejściu od pracy wypłacane jest saldo końcowe razem z ostatnią wypłatą z zakładu pracy.

f. Przy końcu szkolenia lub przy rozwiązaniu umowy o pracę nie wymaga się pokrycia

deficytu.

§ 58 - Wypracowanie urlopu

Dni wolne od pracy wypracowuje się na podstawie wykonanej pracy, zob. Rozdz. 9 Umowy Urlopowej, tzn. w okresach nieobecności pracownika na przyuczeniu, z powodu choroby lub wypadku w okresie do sześciu miesięcy, urlopu macierzyńskiego i ojcowskiego ustalonego zgodnie z Układem Zbiorowym, a także podczas płatnego szkolenia i urlopu.

Każde 2,4 miesiące pracy dają prawo do jednego dnia wolnego.

§ 59 - Stawki za wolne dni

Pracownicy na przyuczeniu wypracowywują prawo do dni urlopu. Dni urlopu wynagradzane są w całym okresie obowiązywania Porozumienia:

Pracownicy na przyuczeniu poniżej 18 lat 105,41 DKK/godzina Pracownicy na przyuczeniu powyżej 18 lat 139,95 DKK/godzina Dorośli na przyuczeniu 166,35 DKK/godzina

§ 60 - Wypłata za wolne dni

Przy 37, 34 lub 40-godzinnym tygodniu oraz czterodniowego tygodnia pracy długość

trwania dnia wolnego ustala się na 7,4 godzin płatnego urlopu wypoczynkowego. Od powyższego naliczane jest świadczenie urlopowe i składki emerytalne.

§ 61 - Odbieranie dni urlopu

Wykorzystanie dni wolnych musi brać pod uwagę potrzeby firmy i, jeśli to możliwe, życzenia pracownika na przyuczeniu.

Dzień wolny ma być podjęty najpóźniej rok po jego wypracowaniu. Dni wolne mają zostać podjęte w okresie rozliczeniowym. Niepełne wolne dni mogą zostać wypłacone przy rozwiązani stosunku pracy.

Lokalizację dni wolnych można umówić z dnia na dzień.

Zgodnie z porozumieniem na poziomie lokalnym można brać pół dnia wolnego. Pół dnia

wolnego ustalony jest na do 3,7 godziny.

§ 62 - Przepisy dotyczące niewykorzystanych wolnych dni

Jeżeli wolne dni - z powodu choroby, ciąży, urlopu macierzyńskiego / rodzicielskiego, otwarcia własnej firmy, przejścia na pracę w domu, pobytu za granicą, w więzieniu lub areszcie prewencyjnym, służby wojskowej lub innej podobnej okoliczności - nie mogą zostać odebrane, uzbierane wynagrodzenie za wolne dni może zostać wypłacone.

§ 63 - Możliwości pracowników na przyuczeniu do otrzymania pomocy ze strony IKUF

Strony są zgodne co do tego, że pracownicy na przyuczeniu mogą wnioskować o dotacje z Przemysłowego Funduszu do Rozwoju Kompetencji (IKUF) na kursy/szkolenia poza godzinami pracy.

Czeladnicy mają prawo do ubiegania się o wsparcie z IKUF po sześciu miesiącach zatrudnienia w tej samej firmie (włącznie ze szkoleniem). Pomoc jest przyznawana na udział w edukacji po godzinach pracy w takim samym zakresie i na tych samych warunkach jak innym pracownikom.

ROZDZ. 13 – Wykształcenie

§ 64 - Ogólne postanowienia dot. wykształcenia

DI i Związek Zawodowy Spożywców NNF są zgodni co do faktu, iż wykształcenie w przyszłych latach będzie miało duże znaczenie pod względem konkurencyjności zakładów pracy. Patrząc na to z szerszej perspektywy jest to więc bardzo ważne, by każdy z pracowników miał możliwość aktywnego przyczyniania się do podnoszenia swojego poziomu wykształcenia. Przyczynianie się do podnoszenia kwalifikacji w perspektywie czasu oraz i poziomu wykształcenia w zakładzie pracy jest odpowiedzialnością zarówno poszczególnego pracownika, jak i zakładu pracy. DI oraz Związek Zawodowy Spożywców NNF deklarują swoją gotowość, do przyczyniania się do wzmacniania planów kształcenia w poszczególnych zakładach pracy, jeśli pojawi się takie życzenie.

DI oraz Związek Zawodowy Spożywców NNF są zgodni co do tego, że pracownicy poszczególnych zakładów pracy powinni mieć dostęp do należytych szkoleń i kształcenia w celu podnoszenia zawodowych kwalifikacji siły roboczej i dopasowania się do rozwoju technologii. DI oraz Związek Zawodowy Spożywców NNF zgodnie twierdzą, iż będą przyczyniać się do możliwości osiągania przez pracowników w poszczególnych zakładach pracy pożądanych kwalifikacji poprzez właściwe wykształcenie (na poziomie wykształcenia operatorów przemysłowych).

DI oraz Związek Zawodowy Spożywców NNF zalecają zakładom pracy i pracownikom opracowanie planu kształcenia opartego o dostępne kursy branżowe. Na poziomie lokalnym można ustalić wytyczne dotyczące zasięgu planów szkolenia.

§ 65 Wykształcenie w przedsiębiorstwie

Zaplanowanie i organizacja wykształcenia w przedsiębiorstwie

DI oraz Związek Zawodowy Spożywców NNF zalecają systematyczne planowanie szkolenia pracowników danego zakładu pracy.

Jeżeli jedna z lokalnych stron wyrazi takie życzenie, poszczególne zakłady pracy mają wszcząć dyskusje o systematycznym planowaniu edukacji i związanym z tym budżetem szkoleniowym. Administracja postanowionych działalności jest dyskutowana zgodnie normalną praktyką poszczególnych koncernów.

Prace dotyczące kształcenia przeprowadzane są w takim przypadku w ramach rady zakładowej przedsiębiorstwa, ewentualnie przez wspólną komisję edukacyjną powołaną przez radę zakładową lub oddelegowanego w tym celu specjalisty ds. kształcenia.

Mniejsze zakłady pracy, bez rady zakładowej, mogą również powołać osobę odpowiedzialną za szkolenie.

W ramach organizacji kształcenia należy zająć się x.xx. poniższymi zadaniami:

• opisaniem celów aktywności szkoleniowych w zakładzie pracy,

• wykonaniem analiz potrzeb zakładu pracy pod względem kwalifikacji pracowników,

• opisaniem posad lub funkcji pracy i związanych z nimi wymagań,

• opracowaniem planów szkolenia, włącznie z możliwościami kształcenia mogącymi prowadzić do osiągnięcia statusu wykształcenia zawodowego,

• planowaniem konkretnych aktywności szkoleniowych, które popierają cele i zapotrzebowania zakładu pracy,

• opracowaniem propozycji aktywności szkoleniowych i odpowiednich budżetów

koniecznych do ich przeprowadzenia,

• przyczynianiem się do przeprowadzania aktywności szkoleniowych zgodnie z

zatwierdzonymi planami i budżetami,

• sprawdzaniem, że cele i działalności rozwijają się zgodnie z postępem technicznym.

Wynagrodzenie

Gdy pracownik uczestniczy w szkoleniu/kursie na podstawie planu edukacyjnego zakładu pracy lub z inicjatywy zakładu pracy, jest wynagradzany wg. stawki wynoszącej dodatkowo 10,40 kr./godzinę do normalnego wynagrodzenia za godzinę, zgodnie z

§ 20, pkt. 1.

Podczas trwania kursu przedsiębiorstwo wypłaca pieniądze na „wolny wybór” zgodnie z

§ 48, pkt. 2, ostatnie zdania, składki na świadczenie urlopowe, wynagrodzenie za dni świąteczne i fundusz emerytalny. Ewentualne wyrównania za utratę zarobku przypadają zakładowi pracy.

Czas wolny na uczestnictwo w innym wykształceniu

Pracownicy z dwunastomiesięcznym nieprzerwanym stażem mają prawo do uczestnictwa w wykształcenia bez wynagrodzenia, pod warunkiem, że wykształcenie jest organizowane z uwzględnieniem sytuacji zakładu pracy. W przypadku aktywności szkoleniowych nakierunkowanych na zatrudnienie w przemyśle mięsnym i spożywczym objętym Układem Zbiorowym wymogiem jest 9 miesięcy nieprzerwanego stażu pracy.

Pracownik ma prawo wykorzystać niewykorzystane szkolenie. Najstarsze niewykorzystane tygodnie powinny być wykorzystane w pierwszej kolejności. Powyższe nie znajduje zastosowania w przypadku gdy pracownik jest w okresie wypowiedzenia, chyba że zakład pracy i pracownik uzgodnili okres odbycia szkolenia przed wypowiedzeniem.

§ 66 - Fundusz Rozwoju Kompetencji w Branży Mięsnej i Przemysłu Spożywczego (SFKF)

Historia i przepisy dot. SFKF zostały opisane w Protokole o Funduszu Rozwoju Współpracy i Kompetencji w Branży Mięsnej i Przemysłu Spożywczego. Istnieje zgodność, że DI oraz Związek Zawodowy Spożywców NNF mogą w okresie obowiązywania Układu Zbiorowego podjąć dyskusje dotyczące wielkości składek do Funduszu Rozwoju Kompetencji w Branży Mięsnej i Przemysłu Spożywczego, jeżeli zostanie to uznane za konieczne

Bieżąca administracja Funduszem Rozwoju Kompetencji w Branży Mięsnej i Przemysłu Spożywczego (SFKF) odbywa się w ramach IKUF oraz strony internetowej xxx.xxxx.xx.

Pkt 1.

Zakład pracy wpłaca rocznie 520,00 DKK za każdego pracownika objętego Układem Zbiorowym i zatrudnionego na pełny etat. Za pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin stawka jest zmniejszana proporcjonalnie.

Pkt 2.

Pracownik ma możliwość ubiegania się o dotacje z Funduszu na wykształcenie objęte nowym pkt 4, zob. powyżej.

Nie ma możliwości dostawania dotacji do wykształcenia, podczas którego pracownik otrzymuje pełne lub częściowe wynagrodzenie.

Pkt 3.

Przedsiębiorstwa, w których istnieje komisja edukacyjna i w których ponad 100 pracowników jest objętych przepisami układów zbiorowych, mogą założyć tzw. fundusz rozwojowy.

Pkt 4. Wykształcenie wybrane przez pracownika

Każdy pracownik ma również prawo – po 9 miesiącach zatrudnienia - do dwóch tygodni wolnego rocznie - planowanych z uwzględnieniem potrzeb produkcji zakładu pracy – w celu dalszego odpowiedniego szkolenia lub kształcenia, mającego znaczenie pod względem zatrudnienia w branży, zgodnie z pkt 6 Protokołu o Funduszu Rozwoju Współpracy i Kompetencji w Branży Mięsnej i Przemysłu Spożywczego, pod warunkiem, że pracownikowi zostało przyznane dofinansowanie wykształcenia.

Pkt 5. Kumulacja prawa do czasu wolnego na wykształcenie wg. własnego

wyboru

Pracownicy mają prawo do wykorzystania niezużytego wykształcenia, zob. pkt 4, z dwóch poprzednich lat kalendarzowych. Najstarsze niewykorzystane tygodnie powinny być wykorzystane w pierwszej kolejności.

Powyższe nie znajduje zastosowania w przypadku gdy pracownik jest w okresie wypowiedzenia, chyba że zakład pracy i pracownik uzgodnili okres odbycia szkolenia przed wypowiedzeniem.

Pkt 6 Uzgodnione wykształcenie

DI oraz Związek Zawodowy Spożywców NNF są zgodne co do tego, że pracownicy, biorąc pod uwagę potrzeby zakładu pracy, powinni otrzymywać wolne od pracy na szkolenia i inne zawodowe wykształcenie.

Po dziewięciu miesiącach zatrudnienia pracownik ma prawo do dwóch tygodni wolnego rocznie na odpowiednie zawodowe lub wyższe kształcenie w ramach danej branży. Dotacja może być przyznana dla wybranych szkoleń w ramach ustalonych aktywności szkoleniowych, programów przygotowawczych, edukacji zawodowej, wyższej edukacji (akademiuddannelser) oraz edukacji dyplomowej (diplomuddannelser).

Na tej podstawie pracownik może uzgodnić i zatwierdzić plan edukacji w zakładzie

pracy.

Jeżeli plan szkolenia obejmuje działania w kierunku szkolenia specjalistycznego w ramach Wspólnego Komitetu Rzeźników, roczne prawo pracownika do liczby tygodni szkoleniowych zostaje wydłużone, tak aby pracownik mógł uczestniczyć w odpowiednich okresach szkolnych i w teście czeladniczym (pracownik zachowuje swoją umowę o pracę zamiast przejścia na umowę szkoleniową).

Zakłada się że pracownik został oceniony pod kątem jego kompetencji do ukończenia

zamierzonego szkolenia zawodowego w ramach Wspólnego Komitetu Rzeźników. W

ramach tegoż Komitetu pracownik może uzyskać wsparcie tylko na jedno szkolenie

zawodowe.

Pracownik ponownie nabywa prawo do samodzielnie wybranego szkolenia od

następnego roku kalendarzowego po zakończeniu wcześniejszego wykształacenia.

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie podczas trwania edukacji zgodnie z obowiązującymi przepisami dotyczącymi Funduszu Rozwoju Kompetencji lub innego podobnego funduszu. Ewentualne dotacje publiczne lub dotacje z Funduszu przypadają zakładowi pracy.

Dotacje do uzgodnionej edukacji zastępują dotacje do edukacji wybranej przez pracownika (pkt 4 i 5) w latach kalendarzowych, w których ma miejsce nauka zgodnie z planem edukacji.

Przedsiębiorstwo może ubiegać się o wsparcie SFKF na uzgodnione szkolenie. Plan musi zostać wypełniony zgodnie ze wzorem dostępnym w tym celu na stronie xxx.xxxx.xx i zostać podpisany zarówno przez pracownika, jak i przedsiębiorstwo przed złożeniem go do xxxx.xx.

Przedsiębiorstwo może jednak ubiegać się o wsparcie w formie wniosku grupowego

przed stworzeniem indywidualnych planów szkoleniowych dla:

• Badania przesiewowego do wykształcenia FVU.

• Wstępnej oceny kompetencji przed udziałem w szkoleniu zawodowym.

• Pakietu AMU - Cyfrowe prawo jazdy.

Wniosek grupowy jest zatwierdzany przez przedstawiciela pracowników, który również zatwierdził umowę ramową. We wniosku należy wskazać, dla których pracowników ubiega się o wsparcie. Wniosek można utworzyć zarówno przed, jak i po zakończeniu screeningu/wstępnej oceny kompetencji, ponieważ to przedsiębiorstwo ponosi ryzyko w przypadku nie uzyskania wsparcia od SFKF.

W razie potrzeby pracownik wybiera dwa tygodnie wybranego przez siebie kształcenia

zamiast wsparcia do uzyskania Cyfrowego prawa jazdy.

Pkt 7. Dotacje z IKUF przy rozwiązaniu umowy o pracę

Istnieje zgodność co do zwiększenia możliwości przyznawania pracownikowi wolnego od pracy w celu odbycia edukacji pokrytej dotacją z Przemysłowego Funduszu Rozwoju Kompetencji (IKUF) w związku z rozwiązaniem umowy.

Pracownicy z co najmniej sześciomiesięcznym stażem pracy w zakładzie, którzy zostali zwolnieni z powodu restrukturyzacji, cięć, zamknięcia zakładu pracy lub innych powodów niezależnych od zakładu pracy, mają prawo do dodatkowego wolnego tygodnia w okresie wypowiedzenia z dotacją. Pracownik ma ponadto prawo do wykorzystania niewykorzystanych dni wolnych, w granicach do dwóch tygodni, z dotacją z SFKF.

Podsumowując, w związku ze zwolnieniem z pracy można odbyć do 5 tygodni urlopu w celach edukacyjnych pod warunkiem, że pracownik nie skorzystał z przysługującego mu prawa do wykształcenia przez ostatnie 2 lata.

§ 67 - Doradztwo i usługi konsultacyjne

Organizacje CO-Industri, DI oraz Związek Zawodowy Spożywców stworzyły wspólny organ współpracy, TEKSAM.

Komisja edukacyjna przedsiębiorstwa (alternatywnie Rada Zakładowa, w następnej kolejności: mąż zaufania/kierownictwo) może zażądać wizyty konsultantów procesowych z TEKSAM na życzenie jednej ze stron.

W rozmowach z lokalnymi stronami konsultanci z TEKSAM posługują się opracowanym katalogiem. Katalog zawiera przykłady łatwych w użyciu narzędzi oraz wskazówek co do rozwijania pracy edukacyjnej drogą wykorzystania możliwości szkolenia, które zapewnia Układ Zbiorowy, w tym szereg opracowanych szkoleń, np. przygotowane zestawy podnoszenia kompetencji uzgodnione przez strony Układu Zbiorowego. Ponadto katalog ma zawierać instrukcje dotyczące sposobu zawierania kontaktu z odpowiednimi instytucjami szkoleniowymi, jak również wskazówki dotyczące sposobu, który może być przydatny przy wyjaśnianiu poziomu kompetencji.

Więcej materiałów można znaleźć na stronie xxx.xxxxxx.xx.

§ 68 – Funduszu Rozwoju DA/FH

Głównym celem Funduszu Rozwoju DA/FH jest zapewnienie ciągłego rozwoju duńskiego modelu związkowego, z naciskiem na elastyczną regulację układów zbiorowych oraz bezpieczeństwo pracowników przy przekwalifikowywaniu się i mobilności zawodowej. FH i DA będą podążać za tendencjami rozwojowymi, które rzucają wyzwanie wobec duńskiego modelu i w związku z tym będą pracować celem zapobiegania dumpingowi socjalnemu.

Środki Funduszu będą przeznaczane na:

a) Wzrost efektywności i dalszy rozwój systemów współpracy i rozwiązywania konfliktów na najwyższym poziomie organizacyjnym w zakresie działań FH/DA oraz śledzenie trendów rozwojowych, zwłaszcza w ramach UE i na poziomie globalnym, które mogą stanowić wyzwanie dla duńskiego modelu.

b) Cele kształceniowe, w cele mężów zaufania oraz przedstawicieli ds. środowiska pracy w zakresie działań FH/DA.

Sposób dysponowania środkami punktów a) i b) będzie zadecydowany przez poszczególną organizację, z tym że środki muszą zostać przeznaczone na oba cele.

Za każdą przepracowaną godzinę pracodawca wpłaca do Funduszu Rozwoju DA/FH kwotę 0,45 DKK. Ściąganie wpłat ma miejsce zgodnie z postanowieniami organizacji. Od pierwszego okresu wypłaty następującym po dniu 1 stycznia 2022 r. kwota wpłaty pracodawcy wynosi 0,47 DKK za każdą przepracowaną godzinę.

Środki Funduszu mają zostać rozłożone w taki sposób, że DA otrzymuje do swojej

dyspozycji 25% sumy rocznego dochodu, a FH otrzymuje 75% rocznego dochodu.

Grupowe ubezpieczenie na życie

By poznać obowiązujące przepisy zob.: AP Pension.

§ 1 – Umowa o grupowym ubezpieczeniu na życie z zasiłkiem inwalidzkim i zasiłkiem za chorobę krytyczną

Zgodnie z Układem Zbiorowym zawartym pomiędzy DI, Związkiem Zawodowym Spożywców NNF oraz Duńskim Związkiem Metalowców, DI zobowiązał się, w imieniu swoich członków, ubezpieczyć grupowo na życie wszystkich zatrudnionych przez przedsiębiorstwa członkowskie DI pracowników w wieku 18 do 65 lat, którzy:

A) są członkami Związku Zawodowego Spożywców NNF lub Duńskiego Związku

Metalowców, lub

B) są członkami innego związku zawodowego, ale w swoim zakładzie pracy są opłacani tak jak członkowie jednego ze związków wymienionych w punkcie A lub gdzie DI podjął specjalną umowę z danym związkiem o grupowych ubezpieczeniach na życie.

Pracownicy na przyuczeniu, którzy nie ukończyli 18 roku życia, są objęci ubezpieczeniem od chwili rozpoczęcia przyuczenia.

Kwota ubezpieczenia w przypadku zgonu

Celem pokrycia zobowiązania zgodnie z wyżej wymienionym Układem, DI podpisał umowę z firmą ubezpieczeniową SLAGTERIERNES GRUPPELIV (SG), w której suma ubezpieczenia w przypadku zgonu przed ukończeniem 70 roku życia wynosi 310.000 DKK.

Kwota przypadająca dzieciom

Dodatkowo osieroconym dzieciom w wieku poniżej 21 lat przypada następująca kwota:

43 500 DKK na dziecko w wieku 0-16 lat

37 500 DKK na dziecko w wieku 17 lat

31 500 DKK na dziecko w wieku 18 lat

25 500 DKK na dziecko w wieku 19 lat

12 000 DKK na dziecko w wieku 20 lat

Zasiłek inwalidzki

Gdy wniosek o przejście na państwową wcześniejszą emeryturę rozpatrywany jest zgodnie z przepisami obowiązującymi przed 1 stycznia 2003 r., pracownikom, którzy nie ukończyli 65 roku życia mających co najmniej roczny staż pracy w tej samej firmie zgodnie z niniejszym Układem, i którym zostaje przyznana państwowa wcześniejsza emerytura na podstawie co najmniej 2/3 niepełnosprawności, wypłacane jest odszkodowanie za inwalidztwo w wysokości 90.000 DKK. Różnica między pracownikami podlegającymi przepisom o przedwczesnej emeryturze sprzed 1 marca 2003 r. oraz pracownikami podlegającymi przepisom po 1 marca 2003 r. nie powinna już istnieć.

Jeżeli pracownik przed przyznaniem przedwczesnej emerytury, ale po wniesieniu wniosku, ukończy 65 lat, należy po konkretnym rozpatrzeniu ustalić, czy utrata zdolności do pracy zarobkowej miała miejsce przed okresem pokrycia, i przed ukończeniem 65 roku życia.

Pracownikom, którzy po 1 stycznia 2003 r., ale przed osiągnięciem wieku 65 lat i po co najmniej rocznym stażu pracy w tej samej firmie zgodnie z niniejszym Układem, z powodu choroby lub wypadku utraci zdolność do pracy zarobkowej o co najmniej 2/3, wypłacana jest kwota 90.000 DKK.

Tego rodzaju utrata zdolności do pracy zarobkowej ma miejsce wówczas, gdy członek grupy zgodnie z opinią SG, nie jest już w stanie - oceniając przy uwzględnieniu obecnego stanu zdrowia, edukacji i poprzedniego zatrudnienia - zarabiać więcej niż 1/3 normalnego zarobku osób w pełni zdolnych do pracy o podobnym wykształceniu i wieku.

Jeżeli utrata zdolności do pracy jest spowodowana wypadkiem przy pracy, wymóg stażu

pracy wygasa.

Po wypłaceniu zasiłku inwalidzkiego ubezpieczenie wygasa, a ubezpieczenie w przypadku zgonu zmniejszane jest o wypłaconą kwotę. Zmniejszone ubezpieczenie w przypadku zgonu jest kontynuowane bez opłacania składek przez okres do trzech lat po utracie zdolności do pracy, ale nie dłużej niż do wygaśnięcia umowy, po którym to okresie ubezpieczenie wygasa.

Choroby krytyczne

Jeżeli pracownik przed ukończeniem 65 roku życia zapadnie na chorobę krytyczną, wypłacana jest suma ubezpieczenia w wysokości 100.000 DKK.

Za chorobę krytyczną uznaje się: chorobę nowotworową, zawał mięśnia sercowego, operację pomostowania lub angioplastykę, chirurgię zastawek serca, krwotok mózgowy, rozszerzenie tętnic mózgu, niektóre niezłośliwe guzy mózgu i rdzenia kręgowego, stwardnienie rozsiane, ALS (stwardnienie zanikowe boczne), dystrofię mięśni, zakażenie HIV w wyniku transfuzji krwi lub zakażenie związane z pracą, AIDS, zespół Creutzfelda Jacobs, niewydolność nerek, większe przeszczepy narządów, chorobę Parkinsona, ślepotę i głuchotę, co określono w szczególnych warunkach ubezpieczenia.

Po wypłaceniu odszkodowania za chorobę krytyczną ubezpieczenie to wygasa.

Warunkiem wypłaty jest, że diagnoza została postawiona w okresie ubezpieczenia. Wypłacona przez ubezpieczenie kwota zostaje potrącona z ewentualnego późniejszego odszkodowania z powodu zgonu, jeżeli powodem zgonu jest ta sama przyczyna, a zgon następuje mniej niż 3 miesiące po wypłaceniu odszkodowania w przypadku choroby krytycznej.

Pracownik, u którego już wcześniej została zdiagnozowana choroba krytyczna, po okresie dłuższym niż dziesięć lat zapadnie na nową (inną) krytyczną chorobę, jest dalej objęty ubezpieczeniem.

W przypadku nowotworu obowiązuje jednak:

Jeżeli u ubezpieczonego pracownika już wcześniej zdiagnozowano nowotwór, przy nowej diagnozie choroby nowotworowej pracownik uzyskuje prawo do wypłaty, jeśli spełnione są następujące warunki:

Minęło co najmniej 10 lat od ostatniego leczenia wcześniejszej choroby, bez późniejszego leczenia nowotworowego lub nawrotu choroby. Okres 10-letni trwa od dnia, w którym aktywne leczenie (chirurgiczne, chemioterapia czy radioterapia) jest zakończone, do momentu nowej (innej) diagnozy.

Wizyty kontrolne nie są traktowane jako leczenie.

Warunki ubezpieczenia podlegają postanowieniom dokumentu firmy ubezpieczniowej Slagteriernes Gruppeliv „Pokrycie w przypadku chorób krytycznych w związku z grupowym ubezpieczeniem na życie i warunkami ubezpieczeniowymi SG”, w następujący sposób:

§ 2 - Przystąpienie

Ubezpieczenie w ramach grupowego ubezpieczenia na życie rozpoczyna się w dniu, gdy SG akceptuje ubezpieczenie, chyba że inna data wejścia w życie zostaje uzgodniona.

Przy zmianach w grupowym ubezpieczeniu na życie obowiązują takie same zasady, jak

przy włączeniu do grupowego ubezpieczenia na życie.

§ 3 - Wypłata w przypadku zgonu

Suma ubezpieczenia w przypadku zgonu wypłacana jest na ręce „najbliższego krewnego”, o ile nie uzgodniono inaczej w formie pisemnej umowy pomiędzy pracownikiem a SG.

„Najbliższy krewny” to małżonek ubezpieczonego albo, jeżeli pracownik nie był w związku małżeńskim, dzieci ubezpieczonego lub, w przypadku bezdzietności, spadkobiercy zgodnie z testamentem lub przepisami prawnymi.

Kwota przypadająca nieletnim wspólnym dzieciom, pozostającym w domu małżonka zmarłego, wypłacana jest małżonkowi. W przeciwnym wypadku kwota ta wypłacana jest bezpośrednio dziecku.

Przed wypłatą należy przedstawić dokumentację wymaganą przez firmę.

§ 4 - Zawieszenie ubezpieczenia podczas stanów ryzyka

W czasie stanu wojennego lub innego stanu wysokiego ryzyka na terytorium Danii,

pokrycia w ramach grupowego ubezpieczenia na życie zostaje zawieszone.

Duński parlament/rząd na podstawie rekomendacji Duńskiego Urzędu Nadzoru Finansowego (duń. Finanstilsynet) decyduje, czy wyżej wspomniany stan obowiązuje, i w twierdzącym przypadku, ustala, od kiedy sytuacja zwiększonego ryzyka zaistniała i od kiedy zostaje uznana za zakończoną.

Poza terytorium duńskim ubezpieczenie nie pokrywa zdarzeń, które są wynikiem czynnego udziału w działaniach wojennych, powstaniach lub tego podobnym.

§ 5 - Warunki dyspozycji

Grupowe ubezpieczenie na życie nie może zostać odstąpione innym, dane pod zastaw lub w inny sposób spieniężone. W chwili odstąpienia od warunków ubezpieczenia straci ono swoją wartość.

§ 6 - Ubezpieczenie bez wpłaty premii

Jeżeli ubezpieczony wycofuje się z ubezpieczenia przed osiągnięciem wieku 65 lat, z powodu choroby lub wypadku w wyniku swojej pracy, która powoduje, że zdolność do pracy zarobkowej zmniejsza się na 1/3 lub poniżej, ubezpieczenie może być kontynuowane bez wypłaty premii przez okres niezdolności do pracy, nie dłużej jednak niż w przeciągu trzech lat.

Ubezpieczenie bez wpłaty premii może mieć miejsce, jeżeli ubezpieczony dostarczy odpowiednie dowody niezdolności do pracy, które SG uzna za konieczne.

§ 7 - Wystąpienie z grupy

Gdy członek grupy opuszcza grupę ubezpieczeniową lub gdy odchodzi z zakładu pracy, który był ubezpieczycielem, albo jeżeli pracownik nie spełnia dłużej warunków członkostwa w grupie ubezpieczeniowej, ubezpieczenie wygasa z końcem kwartału, w którym następuje wycofanie.

Gdy umowa o pracę pomiędzy członkiem grupy a zakładem pracy zostaje rozwiązana z powodu zakończania pracy sezonowej, strajku, lokautu lub innej przerwy w pracy ciągłej, ubezpieczenie jest kontynuowane podczas przerwy w pracy na okres do dwóch miesięcy, pod warunkiem, że jest opłacona składka za cały ten okres.

Pracowniczy program emerytalny

§ 1 - Cel

Każdy pracodawca zobowiązany jest zgłosić i wpłacać układowe składki emerytalne do instytucji Industriens Pension zgodnie ze wskazówkami danymi przez instytucję Industriens Pension oraz w podanych przez nią terminach.

Industriens Pension jest spółką zarządzającą Pracowniczym programem emerytalnym, należącą do Industriens Pension HOLDING A/S. Pracownicy i pracodawcy są równo reprezentowani w radach nadzorczych obu spółek.

Rada nadzorcza w Industriens Pansion determinuje treść zawartą w ramach

uzgodnionych przez partnerów rynku pracy.

Industriens Pension inwestuje fundusze emerytalne w spółce w celu maksymalizacji zysków, z uwzględnieniem ryzyka, w ramach ustalonych przez radę nadzorczą w Industriens Pension.

Wszyscy członkowie programu emerytalnego są objęci tym programem emerytalnym, jaki Industriens Pension oferuje w odniesieniu do wszystkich przyszłych składek. Oznacza to, że przyszłe świadczenia obecnych członków mogą ulec zmianie i że prawo do poszczególnych świadczeń może wygasnąć.

§ 2 - Warunki członkostwa i stażu

Przynależność do systemu emerytalnego jest obowiązkowa dla wszystkich, którzy ukończyli 18 lat, mają co najmniej pięciomiesięczny staż pracy i są zatrudnieni zgodnie z Układem Zbiorowym między DI i NNF.

Staż pracy wyliczany jest jako suma stażu ze wszystkich zakładów pracy, będących członkami DI i objętych powyższym Układem. Do emerytury naliczana jest całość stażu. Wymogi związane ze stażem pracy uważane są za spełnione przez pracowników, którzy przy wcześniejszych okresach zatrudnienia byli objęci tym samym lub podobnym pracowniczym programem emerytalnym.

Przy przystępowaniu do programu emerytalnego nie można stawiać wymagań dotyczących stanu zdrowia.

Jeśli pracownik po osiągnięciu wieku emerytalnego wciąż pracuje przysługuje mu prawo wyboru, czy składki emerytalne nadal mają być płacone (o ile to możliwe), czy też składka emerytalna ma być wypłacana na bieżąco jako dodatek do wypłaty.

Ubezpieczenie pracownika wygasa, gdy ten osiąga wiek emerytalny. Powyższy przepis obowiązuje pracowników, którzy osiągają wiek emerytalny.

§ 3 - Składka emerytalna

Składka emerytalna jest wyliczana na podstawie dochodu brutto pracownika oraz

wynagrodzenia za urlop i wynagrodzenia za pracę w niedziele i święta.

Ponadto, jako podstawę wyliczania składki emerytalnej uznaje się również ew. świadczenie urlopowe podczas choroby (duń. sygeferiegodtgørelsen), od którego przysługuje emerytura (zob. § 2 powyżej). Na podstawie świadczenia urlopowego podczas choroby oblicza się za równo składkę opłacaną przez pracodawcę, jak i pracownika, które zostają następnie wpłacone do spółki zarządzającej funduszem emerytalnym. Część wpłacana przez pracodawcę zostaje przez niego opłacona niezależnie od świadczenia urlopowego podczas choroby. Część wpłacana przez pracownika zostaje odliczona od świadczenia urlopowego przed ostatecznym rozliczeniem tego świadczenia.

Wpłata przedsiębiorstwa

Wpłata pracownika

Razem

8,0%

4,0%

12,0%

Od 1 czerwca

2023

10,0%

2,0%

12,0%

Pracodawca wpłaca składkę do Industri Pension co miesiąc, najpóźniej dziesiątego dnia miesiąca.

Strony Układu są zgodne co do faktu, że składka emerytalna stanowi część

wynagrodzenia pracownika.

DI gwarantuje wypłatę składek emerytalnych.

Emerytura z dodatku urlopowego objętego systemem gwarancji urlopowych obliczana jest w miarę uzyskiwania dodatku urlopowego. Nie ma zatem znaczenia, że dodatek urlopowy jest opodatkowany dopiero wtedy, kiedy jest wypłacany pracownikowi.

§ 4 - Statuty i regulamin emerytalny

Statuty i regulamin emerytalny są dostępne na stronie xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx

§ 5 - System eskalacji

Nowo zameldowane zakłady pracy, które w chwili przystąpienia mają własny system emerytalny, który jest na poziomie wyższym niż 20% wkładów układowych, ale niższy niż pełna składka, są zobowiązane, jak następuje:

• Okres eskalacji rozpoczyna się w chwili przystąpienia i jest kontynuowany niezależnie od istniejącego systemu.

• Pracownicy zatrudnieni w zakładzie pracy kontynuują wpłaty uzgodnionych stawek istniejącego systemu emerytalnego. Wpłacana stawka ma zawsze być co najmniej tej samej wysokości, co system eskalacji.

• Pracownicy zatrudnieni po przystąpieniu zakładu pracy do systemu emerytalnego mają prawo do takich samych stawek emerytalnych jak pracownicy zatrudnieni przed przystąpieniem.

• Założeniem systemu eskalacji jest, że pracownicy objęci Układem są wpisani do

funduszu emerytalnego w Industriens Pension.

Nowo wpisani członkowie DI, którzy przed przystąpieniem do DI nie mieli systemu emerytalnego dla pracowników objętych Układem Zbiorowym, lub których pracownicy byli objęci systemem emerytalnym o niższych składkach emerytalnych, mogą wymagać, aby składka emerytalna była jak następuje:

• Najpóźniej w chwili potwierdzenia ze strony DI do NNF przyjęcia firmy do DI, wkład pracodawcy, jak i wkład pracowników, ma wynosić co najmniej 20% wkładów układowych.

Nie później niż po roku składki mają wynosić co najmniej 40% składek układowych. Nie później niż po dwóch latach składki mają wynosić co najmniej 60% składek układowych.

Nie później niż po trzech latach składki mają wynosić co najmniej 80% składek układowych.

Nie później niż po czterech latach składki mają wynosić co najmniej pełne składki układowe.

Gdyby składki układowe zostały zwiększone w danym okresie, składki płacone przez firmy proporcjonalnie wzrastają w taki sposób, że wyżej wymieniona część składek układowych zawsze jest wpłacana do funduszu emerytalnego.

§ 6 - Podwyższone składki emerytalne podczas urlopu macierzyńskiego

Podczas czternastotygodniowego urlopu macierzyńskiego wpłacana jest dodatkowa składka emerytalna dla pracowników o dziewięciomiesięcznym stażu pracy w chwili oczekiwanego porodu:

	Wpłata przedsiębiorstwa	Wpłata pracownika	Razem
Kr./godz.	8,50	4,25	12,75
Kr./miesiąc	1.360,00	680,00	2.040,00

Od dnia 1 lipca 2023 wprowadza się następujące ustalenia:

Podczas 10-cio tygodniowego urlopu wg. § 32 (wcześniej zwanego xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx) wpłaca się dodatkową składkę emerytalną dla pracowników, którzy osiągnęli 9-cio miesięczny staż pracy, w momencie przewidywanego porodu, wg. poniższej tabeli:

	Wpłata przedsiębiorstwa	Wpłata pracownika	Razem
Kr./godz.	18,45	3,69	22,14
Kr./miesiąc	2.957,00	592,00	3.549

Umowa o pracę(aktualną wersję można pobrać na

xxx.xx.xx)

dla pracowników objętych Układem Zbiorowym Branży Mięsnej

1. Strony

Niżej podpisany pracodawca (nazwisko):	Nr CVR:
Adres:	Nr tel.:
Kod pocztowy/miasto:

niniejszym zatrudnia:

Pełne imię i nazwisko pracownika:	Data urodzenia:
Adres:	Nr tel.:
Kod pocztowy/miasto:

2. Rodzaj pracy

Rodzaj pracy/stanowisko

3. Data rozpoczęcia pracy

Data rozpoczęcia pracy:

Umowa o pracę jest ograniczona czasowo i wygasa najpóźniej:

Umowa o pracę wygasa najpóźniej, gdy następujące zadanie/zadania są wykonane:

4. Miejsce pracy

Stałe miejsce pracy (wypełnia się tylko jeżeli miejsce pracy różni się od adresu pracodawcy)

Kod pocztowy/miasto:

5. Godziny pracy

Jeśli chodzi o godziny pracy - normalne godziny pracy, praca w weekendy, w niepełnym wymiarze godzin, elastyczne godziny pracy, przesunięty czas pracy i praca zmianowa – zob. Układ Zbiorowy Branży Mięsnej, rozdział I oraz ewentualne umowy na poziomie lokalnym.

Praca w godzinach nadliczbowych wykonywana jest zgodnie z § 15 Układu Zbiorowego.

6. Wynagrodzenie

Stawka tygodniowa/godzinowa w chwili zatrudnienia lub podpisania umowy:

Wynagrodzenie za nadgodziny, dni świąteczne, dodatki za przesunięte godziny, dodatki za pracę zmianową i inne niedogodności wypłaca się zgodnie z przepisami Układu Zbiorowego Branży Mięsnej. W przedsiębiorstwie może mieć miejsce praca akordowa, system bonusowy lub inne formy płac mające na celu zwiększenie produktywności, gdzie stawka jest ustalona przepisami Układu Zbiorowego Branży Mięsnej lub umowami lokalnymi.

Wynagrodzenie wypłacane jest z dołu: Co tydzień Co 14 dni Inny system wypłat – należy podać okres wypłaty:
7. Urlop wypoczynkowy Urlop wypoczynkowy jest płatny zgodnie z Ustawą o urlopach i z Układem Zbiorowym Branży Mięsnej.
8. Emerytura
Zgodnie z Układem Zbiorowym pracownik, który ukończył 18 lat i jest po 5 miesięcznym stażu pracy jest objęty umową o składkach emerytalnych w Industriens Pension. Wymagany staż uważany jest za wypełniony przez pracownika, który w chwili zatrudninenia w poprzednim miejscu pracy był objęty tą umową, lub inną odpowiednią umową o składkach emerytalnych obowiązujących na rynku pracy. W tym przypadku wpłacanie składki należy rozpocząć natychmiast od podjęcia zatrudnienia. z chwilą zatrudnienia pracownik jest objęty umową z Industriens Pension lub inną odpowiednią umową emerytalną. składki emerytalne wpłacane wcześniej w innym funduszu emerytalnym mają zostać przeniesione do Industriens Pension
9. Wypowiedzenie Dot. wypowiedzenia zob. postanowienia Układu Zbiorowego o terminach wydpowiedzenia.
10. Układ Zbiorowy W stosunku pracy obowiązuje Układ Zbiorowy Branży Mięsnej zawarty pomiędzy DI a Związkiem Zawodowym Spożywców NNF oraz ewentualne umowy lokalne zakładu pracy. Układ zbiorowy jest dostępny na stronie xxx.xxx.xx oraz xxx.xx.xx Prosimy również zapoznać się z ew. regulaminem pracowników danego zakładu pracy. Regulamin jest przekazywany pracownikowi razem z niniejszą umową o pracę. 11. Pozostałe warunki

Data:		Data:
Podpis zakładu pracy		Podpis pracownika

Umowa ramowa dot. opracowania metod pracy i akordu

§ 1 - Cel

W celu wzmocnienia konkurencyjności i dalszego rozwoju zakładu pracy, a tym samym możliwości zatrudnienia, strony są zgodne, że jest konieczne, na drodze współpracy i lojalnego zaangażowania, stale pracować nad ulepszaniem produktywności poprzez poprawę metod pracy, racjonalne warunki produkcji i najlepsze wyniki w produkcji wszystkich zaangażowanych w pracę.

W tym celu oraz aby umożliwić odpowiedni dodatkowy dochód dla pracowników, strony Układu są zgodne, iż wysiłek w każdej chwili musi odpowiadać wymogom bezpieczeństwa i higieny pracy. Na tej podstawie, i na mocy porozumienia na poziomie lokalnym, wprowadzane mogą być studia (badania) pracy i akordu, zgodnie z poniższymi wytycznymi.

§ 2 - Umowy na poziomie lokalnym

Poszczególne zakłady pracy mogą wprowadzać akord dopiero po ostatecznym

zatwierdzeniu umowy na poziomie lokalnym przez organizacje związkowe.

Strony są zgodne co do tego, że Umowa Ramowa przede wszystkim obejmuje zagadnienia związane z ustaleniem akordu, a umowy na poziomie lokalnym mają zawierać wyszczególnione w § 2 umowy ramowej punkty 1, 2 i 3.

1. Postanowienie o ustaleniu akordu, zob. § 3.

2. Ustalenie dodatkowego czasu pracy, zob. § 10.

3. Ewentualne przeznaczenie dodatkowego czasu pracy na przerwy na odpoczynek, zob.

§ 11.

Gdy umowa na poziomie lokalnym jest zatwierdzona, wdrażane są niezbędne prace przygotowawcze, w tym ewentualna rekrutacja i szkolenie pracowników wykonujących badania tempa pracy oraz wdrażanie techniki badania tempa pracy.

§ 3 - Opracowanie metod pracy i akordu

Przy opracowywaniu metod pracy stosuje się system badań metod, które zostają wdrażane po przedyskutowaniu w Komisji ds. studiów pracy dotyczących danej produkcji lub systemu, w technice badawczej najlepiej odpowiadającym istniejącym wymogom.

Celem ustalenia akordu przeprowadza się badanie tempa (ciągłość linii), systemy jednostki czasu, materiały syntetyczne oraz badania częstotliwości. Aby ustalić akord, wymagane jest porozumienie na poziomie lokalnym, co musi być zaznaczone w lokalnej umowie.

Zastosowanie bardziej zaawansowanych technik badawczych lub systemów zużycia czasu, oraz stosowanie syntetycznych czasów pracy osiąganych przez inne firmy w tej dziedzinie może mieć zastosowanie po wcześniejszym porozumieniu pomiędzy organizacjami.

Przy badaniach kontrolnych stosuje się badania tempa pracy niezależnie od systemu,

zob. § 18.

§ 4 - Umowy na poziomie lokalnym o innym wynagrodzeniu

Gdy ze względów technicznych, operatywnych lub podobnych nie można ustalić akordu na podstawie przepisów umowy ramowej lub gdzie na poziomie lokalnym ustalono, że byłoby to korzystne, organizacje mogą uzgodnić inne formy systemów akordu na podstawie badań pracy lub pomiarów jakości i wydajności.

§ 5 - Technicy opracowania metod pracy

Zakład pracy sam wybiera swoich konsultantów i zatrudnia pracowników do opracowania metod badań pracy. Osoby te pracują nad rozwojem metod oraz ustaleniem akordu, a ich instrukcje, w porozumieniu z kierownikami, mają być respektowane przez pracowników. Organizacje zgodnie zalecają, by mąż zaufania grupy wykonującej badania pracy uczestniczył w pracy przez nią wykonywanej oraz by zawarto umowę na poziomie lokalnym dotyczącą powyższego.

Jeżeli zostaje wybrany nowy mąż zaufania grupy wykonującej badania, por. § 27, umowa na poziomie lokalnym podlega rewizji. Mąż zaufania grupy wykonującej badania bierze udział w pracy oddziału pod wskazówkami i odpowiedzialnością kierownika grupy.

§ 6 – Plan pracy i Komisja ds. studiów pracy (ASU)

Zakład pracy podejmuje na zalecenie Komisji ds. studiów pracy decyzję o tym, jaka praca może być wykonywana pod akordem, jak należy to przeprowadzić i w jakiej kolejności. Firma sporządza plan z wyszczególnieniem zakresu pracy, typu produktów itd., na podstawie którego pragnie zlecić studia pracy i ustalenie akordu.

Warunkiem wprowadzenia przez firmę systemu akordowego jest, iż prace są kontynuowane bez przerw, aż do chwili, w której wszystkie obszary wymienione w planie pracy podlegają nowemu systemowi wynagrodzenia. Strony lokalne są zobowiązane do obiektywnej i pozytywnej współpracy przy wdrażaniu programu.

Rozpoczęte wprowadzanie pracy na akord powinno w miarę możliwości być ukończone bez przerw. W przypadku przerw mąż zaufania zostaje poinformowany o powodzie przerwy.

Komisja ds. studiów pracy jest na bieżąco informowana o planowanym programie ustalania akordu i o wszelkich jego zmianach. Komisja ma zawsze prawo do wnoszenia propozycji nowych zadań do akordu. Ze spotkań Komisji ds. studiów pracy (ASU) należy za każdym razem sporządzić protokół.

Gdzie jedna z lokalnych stron nie wykazuje pozytywnej chęci współpracy przy przeprowadzeniu planu pracy, druga strona ma prawo skierować sprawę do dyskusji pomiędzy organizacjami.

Jeżeli w wyżej wspomnianym planie brakuje obszarów, które Związek Zawodowy Spożywców NNF uzna za stosowne do umieszczenia w planie, Związek ma prawo, zgodnie ze zwykłymi przepisami prawa pracy przedyskutować to zagadnienie z DI.

Przed rozpoczęciem badań tempa pracy poszczególnych obszarów należy o nich poinformować męża zaufania, męża zaufania grupy wykonującej badania pracowników wykonujących pracę podlegającą badaniom.

§ 7 - Opracowanie metod pracy

Strony są zgodne co do tego, że część badań pracy, która ma na celu ustalenie najbardziej praktycznej metody produkcji, obejmująca badania miejsca pracy, warunków pracy, narzędzi, sprzętu pomocniczego, maszyn, materiałów, transportu itp., a także samego procesu pracy, zazwyczaj musi poprzedzać konkretne ustalenie akordu.

Ponadto zarówno mąż zaufania, jak i mąż zaufania grupy wykonującej badania musi mieć dostęp do materiałów użytych przez firmę przy opracowaniu metod pracy.

W ww. planowaniu i organizacji pracy bierze udział grupa BHP, aby zapewnić, że praca będzie wykonywana bezpiecznie i bez ryzyka dla zdrowia, zob. Ustawa o BHP, co grupa BHP potwierdza swoim podpisem. W związku z zatwierdzeniem podpisem grupa BHP może proponować zmiany i wnieść sprzeciw, jednak propozycje zmian i sprzeciw nie mają z zasady skutku zawieszającego co do zakończenia akordu, jego wdrożenia i testowania.

§ 8 - Szkolenie

Pkt 1. Przyuczenie i szkolenie

Jeżeli nowe metody pracy i akordy mają być zastosowanie z zadowalającymi wynikami, konieczne jest staranne przyuczenie i szkolenie pracowników. Dlatego obowiązkiem kierownictwa jest zapewnienie, by przed wprowadzeniem akordów i nowych metod pracy odpowiedni pracownicy otrzymali ww. przyuczenie i szkolenie.

Pracownicy, którzy zostają przeniesieni do nowego lub innego systemu akordowego mają zostać przyuczeni i przeszkoleni według tych samych wytycznych. W przypadku jakichkolwiek wątpliwości należy skontaktować się z mężem zaufania.

Pkt 2. Protokół dotyczący zastępstw i niedoświadczonych pracowników na

linii/w akordzie grupowym

W celu uniknięcia utraty wynagrodzenia za akord dotyczący pracownika akordu, który ze względu na jego wszechstronne umiejętności zostaje przeniesiony z pracy akordowej na stawkę godzinową, pracownik pobiera w okresie trzech tygodni dodatek do wynagrodzenia w wysokości odpowiadającej jego normalnej, przeciętnej wypłacie.

Jeżeli niedoświadczony pracownik zostaje umieszczony na linii akordu (akord grupowy) razem z doświadczonymi pracownikami, dostaje on niezbędną pomoc, by nie opóźniał akordu.

§ 9 - Ustalenie akordu

Pkt 1. Ustalanie akordu

Akordy ustalane są jako akordy czasowe dla grup lub dla poszczególnych pracowników.

Ustalenie akordu nie może zostać przeprowadzane przed zakończeniem ustalania

metod, przyuczania i szkolenia.

Niezależnie od systemu, którego firma używa, wszystkie akordy mają być ustalane na podstawie kompletnej analizy pracy, z odpowiednimi badaniami pracy; każdy akord ma opierać się na szczegółowym opisie stanowiska pracy, określonymi podoperacjami z opisanym tempem pracy, określonym dodatkowym czasem pracy, przewidzianym tempem pracy – wpisanym z miejsca, jak i specyfikacji wymagań jakościowych, na których podstawie wyliczany jest akord.

Opis pracy ma również zostać sprawdzony przez operatorów stanowiska i ma uwzględniać obowiązujące przepisy bezpieczeństwa i nakazy wystawione przez organizacje BHP, Duńską Izbę Kontroli i zakład pracy.

Pkt 2. Akordy tymczasowe

W celu złagodzenia niedogodności podczas zmian i nowych badań strony zgadzają się, że jest możliwe zawieranie czasowych umów o akordach pomiędzy lokalnymi stronami. Tego rodzaju umowy ustalane są jak najbardziej realistycznie i są uzasadniane ew. syntetycznymi czasami pracy lub koniecznymi badaniami zgodnie z opracowanym opisem pracy. Jeżeli osiągnięcie realistycznego porozumienia nie jest możliwe, praca zostaje wykonywana na podstawie stawki godzinowej, zgodnie z przepisami Układu Zbiorowego.

Strony porozumienia zalecają, aby tymczasowe umowy akordowe były zawierane na

okres 1-2 miesięcy.

Umowa zostaje zastąpiona nowym akordem, por. §§ 14 i 15 Umowy Ramowej. Ewentualne późniejsze skorygowania mają miejsce w odniesieniu do chwili podjęcia

umowy, por. § 18 Umowy Ramowej.

§ 10 - Dodatkowe czasy pracy

Poza czasem operatywnym występuje szereg opisanych czasów pracy dotyczących prac niezbędnych do realizacji procesów produkcyjnych.

Te dodatkowe czasy pracy odnoszą się do ogólnych warunków pracy w firmie, w oddziałach lub do poszczególnych stanowisk pracy. Strony są zgodne co do tego, że dodatkowe czasy pracy zostają podzielone i są traktowane następująco:

a. Czas technologii produkcji (DT)

= część dodatkowego czasu pracy dotycząca technicznych i organizacyjnych aspektów wykonania pracy. Tu może być mowa o przygotowaniu, uporządkowaniu, odebraniu i przyniesieniu towaru itp. Czas jest mierzony i szacowany, por. § 3, i zostaje doliczony do czasu pracy.

b. Dodatkowy czas na sprzęt mechaniczny (MT)

na pokrycie czasu przetwarzania, operatywnego lub transportu, na który to czas pracownik nie ma żadnego wpływu. W tym przypadku pracownikowi przysługuje rekompensata za brakującą możliwość zarobku na akord.

Dodatkowy czas na sprzęt mechaniczny ustala się w okresie trwania Układu na 54

Dodatkowy czas na sprzęt mechaniczny naliczany jest do czasu operatywnego. Dodatkowy czas na sprzęt mechaniczny nie jest jednak doliczany przy pracy na linii

z mechanicznym zasilaniem jak np. linia ubojni i taśma krojenia, przenośniki itp.

c. Podstawowy czas (GT)

= czas, który w systemie akordowym przypada na zmiany pomiędzy różnymi akordami, stemplowanie, konieczne rozmowy z mistrzem, instruktorem itd., zakładanie, zdejmowanie i czyszczenie sprzętu ochronnego, odbieranie wynagrodzenia i podobnych powracających przerw w pracy akordowej.

Dodatek wynosi 2½ % czasu operatywnego, włącznie z czasem technologii produkcji i czasem na sprzęt mechaniczny.

Przy operacjach, gdzie na podstawie nakazu lub umowy należy używać osobistego sprzętu ochronnego składającego się z rękawic, naramienników i fartuch kolczugowy dodatek wynosi 3%.

Ostatnie ½ % to dodatek za ubieranie, zdejmowanie i czyszczenie sprzętu

ochronnego.

d. Specjalny czas (ST)

= część dodatkowego czasu, która kompensuje za psychiczne i fizyczne warunki, w jakich praca ma miejsce, w tym warunki zewnętrzne na poszczególnych stanowiskach pracy, jak światło, gorąco, chłód, wilgoć i hałas.

Dodatek za tzw. specjalny czas ustala się od 1 marca 2004 r. na 7½ % czasu operatywnego plus ew. czas technologii produkcji i dodatkowy czas na sprzęt mechaniczny, najwyżej jednak 8½ % na strefie wysokiej higieny, gdzie pracownicy muszą zmienić fartuch / odzież roboczą, obuwie, nakrycie głowy itd., 12½ % na linii uboju trzody chlewnej i linię oczyszczenia jelit oraz 10½ % na rozbiór wieprzy i na linię uboju bydła i przylegającej linii czyszczenia jelit.

Dodatek za tzw. specjalny czas stosuje się do czasu przerwy na odpoczynek, gdy istnieje co do tego zgoda stron.

Specjalny czas został dokładniej opisany w § 11.

e. Czas osobisty (PT)

= czas potrzebny pracownikowi na zaspokojenie czysto osobistych potrzeb jak toaleta i higiena osobista.

Wysokość dodatku ustalana jest lokalnie na podstawie obowiązujących w firmie warunków, na ogół 5% czasu operatywnego, w tym czasu technologii produkcji i czasu na sprzęt mechaniczny.

Dodatki c., d. i e. wyliczane są w zakresie, w jakim występują, jako łączny procentowy dodatek czasu operatywnego, w tym czasu technologii produkcji i czasu na sprzęt mechaniczny.

§ 11 - Przerwy czasu specjalnego (ST-pauser)

Pkt 1. Umowa obejmuje

§ 11 obejmuje jedynie pracowników zatrudnionych w systemie akordowym i tylko wtedy, gdy pracują na akordzie w czasie, w którym przypada przerwa.

Żaden pracownik nie jest zobowiązany do odbywania przerw, chyba że umowa na

poziomie lokalnym zawiera wyszczególnione postanowienia.

Pkt 2. Położenie przerw

W poszczególnych zakładach pracy można zawrzeć indywidualną umowę na poziomie lokalnym ustalającą, że konkretny pracownik lub grupa pracowników, może wykorzystać specjalny dodatkowy czas zgodnie z §10 d na łączne przerwy na odpoczynek.

Przerwy organizowane są przez zakład pracy w taki sposób, aby nie zakłócały rytmu

pracy.

W przypadku awarii maszyn lub innych problemów w produkcji zakład pracy może, w porozumieniu z mężem zaufania, zmienić pory przerw.

Warunkiem jest, że przerwy mają miejsce podczas efektywnych godzin pracy i są uwzględniane przy obliczaniu akordu jako czas pracy, jak i automatycznie przepadają, gdy efektywność poszczególnego pracownika spada poniżej normowanej produktywności.

Pkt 3. § 3 - Przerwy czasu specjalnego

Specjalne przerwy wynoszą 30 minut na dzień pracy, ale 34 minuty na obszarach wysokiej higieny, gdzie pracownicy przebierają kombinezon/ odzież roboczą, obuwie, nakrycie głowy itd., a 45 minut na linii uboju trzody chlewnej i linii czyszczenia.

Szczególne przerwy na linii ćwiartowania świń i na linii uboju bydła umawiane są lokalnie

na 30 lub 45 minut.

Przerwy nie mogą być łączone ze zwykłymi przerwami na posiłki lub być wykorzystywane do skrócenia dnia pracy. Przerwy nie mogą w żadnym wypadku być akumulowane albo łączone.

Czas przerwy obejmuje wyjście z linii i powrót.

Zakład pracy ma prawo żądać stemplowania karty pracy na początku i na końcu

przerwy.

Warunkiem jest, że pracownicy podczas przerw nie opuszczają terenu firmy.

Pkt. 4. Lokale wypoczynkowe

Zakład pracy wyznacza lokale, które mogą lub mogą/mają być wykorzystywane do tego

celu.

§ 12 - Normowany czas pracy i normalny wkład pracy

Pkt 1. Normalny wkład pracy

Normalnym wkładem pracy jest to praca, jaka jest konieczna do wykonania pracy w

normowanym czasie przy normalnych warunkach pracy.

Normalny wkład pracy = 100% pracy akordowej odpowiadającej normalnemu tempie chodzenia w 5,0 km / godz. na równej drodze bez przeszkód i bez obciążenia.

Pkt 2. Normowany czas

Normowany czas pracy wyliczany jest po dodaniu w § 10 wymienionych dodatków, w

tym zakresie i czasie, w jakim występują, do czasu operatywnego.

§ 13 - Podstawa akordu

W przedsiębiorstwach będzie stosowany następujący model pracy na akord.

W końcu sierpnia i w końcu lutego przeprowadza się rozliczenie średniego zastosowania akordu i jego efektywności w poszczególnych obszarach zarządzania.

Jeżeli w danym obszarze zarządzania nie jest możliwe obliczenie podwyżki wynagrodzenia za pracę na akord odpowiadającej normalnej podwyżce, wypłacana jest późniejsza korekta za wszystkie wykorzystane godziny pracy na akord. Dotyczy to pracowników, którzy są zatrudnieni w pierwszym, następującym tygodniu rozliczeniowym po dokonaniu rozliczenia za luty i sierpień.

Mąż zaufania otrzymuje informacje o zakresie obszarów zarządzania oraz dane o akordzie, które stanowią podstawę do regulacji w przedsiębiorstwie.

Komitet ds.kontroli akordów będzie na bieżąco śledził bazowy model akordów.

W przypadku gdy pracownicy musieli zgłosić zmniejszenie tempa pracy, wg. § 30 Umowy Ramowej, akordy, których to dotyczy, będą wycofywa z rozliczeń w odpowiadającym zmniejszeniu tempa, okresie.

Podstawa stawki akordowej jest ustalona w aktualnym okresie układu zbiorowego pracy

na:

Od 27 lutego 2023 68,73 DKK/godz.

Od 26 lutego 2024 72,03 DKK/godz

Podstawa akordu dla pracowników zatrudnionych przy uboju trzody chlewnej i linii czyszczenia ma zawsze wynosić 7% więcej niż aktualnie obowiązująca podstawa akordu.

Stawka godzinowa dla pracowników na przyuczeniu pracujących na akord wynosi 75% stawki dorosłych pracowników wykonujących tą samą pracę. Dorośli pracownicy na przyuczeniu mają taką samą stawkę godzinową jak dorośli pracownicy.

Jeżeli strony układu zbiorowego nie dojdą do porozumienia w sprawie kontynuacji powyższego podstawowego modelu pracy akordowej po okresie obowiązywania układu zbiorowego 2023-2025, model ten wygasa. W przypadku wygaśnięcia, stawki od 24 lutego 2025 będą następujące:

· podstawowa stawka akordowa 65,29 DKK

· dodatek godzinowy jak w § 20 pkt. 2, to jest 97,50 DKK

§ 14 - Wdrożenie akordu

Każdy akord ustalony przez zakład pracy jest sprawdzany na co najmniej 3 dni robocze przed wdrożeniem przez męża zaufania i przez męża zaufania grupy wykonującej badania, por. niniejsza umowa i postanowienia umowy lokalnej. Wdrożenie może jednak nastąpić natychmiast po sprawdzeniu, jeżeli lokalne strony są co do tego zgodne.

Z przekazanego materiału ma wyraźnie wynikać:

a. co akord obejmuje

b. gdzie akord się rozpoczyna i gdzie się kończy

c. opis pracy i metod, o których pracownicy zostali poinstruowani i przeszkoleni, z

podaniem instrukcji bezpieczeństwa i nakazy wystawione przez organizacje BHP,

Duńską Izbę Kontroli i zakład pracy

d. wymogi jakości, odpowiadające jakości, jaka została zatwierdzona podczas badań, jak możliwie najdokładniej opisana i udokumentowana

e. stosowane maszyny, sprzęt, materiały itp., wymogi wobec nich i ich właściwości

f. zorganizowanie miejsca pracy, z załączonym szkicem, zdjęciem itp.

g. czas operatywny (z zaznaczeniem czasów częściowych)

h. czas technologii produkcji

i. dodatkowy czas na sprzęt mechaniczny

j. podstawowy czas

k. specjalny czas

l. czas osobisty

m. czas normowany (w minutach) na jednostkę - szt., kg lub podobne

n. normalny wkład pracy na godzinę akordu

o. stawka akordu na jednostkę (przy wydaniu)

Zakłada się jednocześnie, że zarówno mąż zaufania, jak i przedstawiciele stron mają dostęp do stosowanych przy akordzie i zachowanych przez zakład pracy materiałów badania oraz że otrzymane informacje są poufne. Należy zapewnić, by mąż zaufania grupy wykonującej badanie oraz mąż zaufania mogli w odpowiedni sposób rejestrować i archiwizować wydane akordy firmy.

§ 15 - Akceptacja akordów

Gdy tylko akord został sprawdzony, może z miejsca zostać wdrożony, por. § 14, i jest opłacany zgodnie z umówioną stawką.

Warunkiem jest, że każdy nowy akord jest testowany lojalnie, i że ewentualny protest wobec nowego akordu może zostać wniesiony po 35 godzinach efektywnej pracy lub maksymalnie po upływie tygodnia. W przypadku gdy akord zostaje zastąpiony tymczasową umową o akordzie, por. § 9, pkt 2, można natychmiast wystąpić o badania kontrolne i natychmiast je przeprowadzić.

Jeżeli w przeciągu 160 godzin pracy w systemie akordowym nie został wniesiony

pisemny protest, xxxxx zostaje uznany za zaakceptowany przez pracowników.

W przypadku gdy zostaje zgłoszone zastrzeżenie wobec akordu, przestrzegana jest procedura w § 18. Mąż zaufania ma z odpowiednim wyprzedzeniem zostać poinformowany o wygaśnięciu terminu. Na podstawie umowy pomiędzy zakładem pracy a mężem zaufania daje się mężowi zaufania grupy wykonującej badania możliwość skontrolowania, czy opis wykonania pracy jest dotrzymany. Po tej procedurze akord jest jedynym obowiązującym umownym akordem wykonania danej pracy, a zmiany mogą mieć miejsce wyłącznie wtedy, gdy jeden z następujących warunków jest wypełniony:

a. Zmiany w istniejących metodach pracy (spowodowane przez zmiany w produkcji, aparaturze, narzędziach pracy, miejscu pracy, manualnej metodzie, używanym surowcu, wymaganiach jakościowych, rodzaju opakowań itp., zob. opis pracy). Tego rodzaju zmiany mają być omawiane w Komisji ds. studiów pracy przed ich wdrożeniem.

b. Błąd w wyliczeniu, który ze stron ma obowiązek od razu zgłosić.

c. Występowanie nierealnie wysokiej lub niskiej produktywności oraz/lub efektywności

Organizacje są również zobowiązane do identyfikacji takich przypadków, jak i do zbadania błędów w akordzie, takich jak np. opis pracy, jakość lub ocena wydajności akordu.

W tego rodzaju przypadkach należy z miejsca przeprowadzić korektę czasu danej lub danych częściowych czynności, w których nastąpiła zmiana.

Akord nie może zostać zmieniony w wyniku zwiększonych dochodów z akordu, spowodowanych szybkością pracy pracowników, ich zawodowymi umiejętnościami i doświadczeniem.

§ 16 - Sanityzacja sprzętu maszynowego

Niedostateczna sanityzacja maszyn i miejsca pracy, czy zaniedbanie sprzętu, por. opis wykonywania pracy, uprawnia firmę do natychmiastowego usunięcia danego pracownika z miejsca pracy. W razie wątpliwości należy wezwać męża zaufania.

§ 17 - Wymogi jakościowe

Podstawą każdego akordu jest to również, zarówno w okresie próbnym, jak i po akceptacji akordu, że wykonywana praca, materiały, maszyny itd. pod każdym względem spełniają warunki ustanowione w wydanych specyfikacjach.

Jeżeli wykonana praca nie spełnia określonych wymagań jakościowych, zakład pracy może zażądać, aby praca została poprawiona lub braki wykonane i ewentualnie może wstrzymać zysk akordowy za tę pracę.

Zakład pracy jest zobowiązany zapewnienia, by surowce do obróbki w akordzie zawsze były zgodne z opisem pracy, por. § 9.

Jeżeli zakład pracy nie podporządkuje się tym wymaganiom, pracownicy mogą wymagać, aby praca była wykonywana zgodnie układową stawką godzinową.

§ 18 - Przepisy procedury

W przypadku braku porozumienia w sprawie proponowanego akordu lub zmiany akordu, przeprowadzane są jednoczesne, ale od siebie niezależne badania kontrolne wykonywane przez przedstawicieli przedsiębiorstwa oraz przedstawicieli grupy wykonującej badania (zob. § 27).

Kontrolne badania lokalne mają być rozpoczęte w przeciągu 2 tygodni po złożeniu pisemnego wniosku przez męża zaufania.

Po przeprowadzeniu kontrolnych badań, które zostały zatwierdzone w lokalnych negocjacjach, xxxxx zostaje uznany za zatwierdzony, co strony potwierdzają na piśmie, np. w protokole z Komisji ds. studiów pracy (ASU).

Jeżeli po badaniach kontrolnych dalej nie ma zgody co do akordu, kwestia zostaje przekazana do Komisji ds. studiów pracy (zob. § 28).

W przypadku gdy po przebadaniu we wszystkich organach kwestia akordu dalej nie jest

rozwiązana, sprawa zostaje przekazana do pertraktacji pomiędzy DI a Związkiem

Zawodowym Spożywców NNF, które są zobowiązane do jak najszybszego rozpatrzenia

sprawy.

Materiały dotyczące akordu są kontrolowane przez komisję ds. kontroli akordu, powołaną przez organizacje. W razie potrzeby komisja podejmuje własne pomiary i oceny danej pracy oraz przedstawia swoje końcowe propozycje akordu, zawierające konkretne dane o akordzie. Jeżeli strony lokalne przyjmą propozycję akordu, akord uważany jest za zatwierdzony.

Podczas badań kontrolnych i ewentualnych negocjacji/rozpatrywania sprawy między organizacjami pracownicy są opłacani na podstawie tego akordu, co do którego strony są niezgodne.

Jeżeli strony dochodzą do porozumienia o danym akordzie, dokonuje się ewentualnie

wyrównania wstecz za wykonany akord.

Jeśli najpóźniej w dwa miesiące po proteście nie uda się osiągnięć porozumienia co do akordu, praca zostaje wykonywana na stawkę godzinową.

Jeżeli produkcja zostanie zakończona, zanim badania kontrolne zostaną rozpoczęte, praca jest płatna zgodnie z osiągniętą wydajnością plus 10%. Jeśli nie została osiągnięta nadwyżka akordu, wypłacana jest godzinowa stawka umowna zgodnie z Układem Zbiorowym.

§ 19 - Zawieszenie lub wycofanie akordu

Zakład pracy może zawiesić lub wycofać akord w przypadku awarii sprzętu, braku dostaw, braku zamówień, zmian w eksporcie i zakłóceń na rynku zbytu, problemów w produkcji itp. Praca wykonywana jest wtedy zgodnie z układową stawką godzinową.

Zakład pracy ma również prawo do dokonania restrukturyzacji wykonywanej pracy oraz

metod produkcji, ale w takich przypadkach musi powiadomić o tym męża zaufania.

§ 20 - Stawka godzinowa

W przypadku gdy praca w systemie akordowym nie jest w stanie wypełnić ilości godzin pracy na tydzień wynikających z Układu, pracownicy są zobowiązani wykonywać brakujące godziny pracy na podstawie stawki godzinowej. Z powyższego wynika więc, iż zgodnie z Układem pracownicy wynagradzani na podstawie tzw. tygodniówki zawsze mają gwarancję wypłaty obowiązującego wynagrodzenia tygodniowego.

W przypadku gdy udokumentowano zmniejszoną wspólną wydajność wynoszącą poniżej poziomu odpowiadającego podstawowej stawce z dodatkiem akordowym i przy pracy w uzgodnionym akordem, wypłata następuje zgodnie z osiągniętą efektywnością.

Jeżeli kolejne kontrole wykażą, że nastąpiły zmiany pod względem opisu pracy, który był podstawą akordu, następuje regulowanie tego czasu, gdzie zmniejszenie miało miejsce, z ewentualną procentową zmianą, wykazaną przez badania kontrolne.

Pracownik, który został przeniesiony z pracy akordowej do pracy z wypłatą godzinową, jest opłacany zgodnie z układową stawką godzinową. Praca na godziny jest rozliczana

za godziny i ich części setne.

Każda praca, która nie jest pracą akordową, jest płatna jako praca godzinowa zgodnie z postanowieniami Układu Zbiorowego.

§ 21 - Indywidualne dodatki

Przy pracy akordowej unieważniane są ewentualne indywidualne dodatki do płacy tygodniowej w tym zakresie, w jakim dodatki te są objęte nadwyżką akordową danego tygodnia.

§ 22 - Godziny nadliczbowe

Akordowa praca w godzinach nadliczbowych rozliczana jest zwykłą stawką akordową. Ponadto płatna jest każda nadgodzina dodatkową stawką za nadgodziny zgodną z Układem Zbiorowym (§ 20, stk. 5.)

§ 23 - Pomocnicy

Pomocnicy, od których praca akordowa stale i bezpośrednio jest zależna, ale którzy sami nie uczestniczą w akordzie, są opłacani średnią zysku akordowego. Jeżeli jest to technicznie możliwe, wypłata zysku akordowego ma miejsce w kolejnym tygodniu, por.

§ 24 Umowy Ramowej.

Pomocnicy okresowo związani z pracą akordową są opłacani średnią zysku akordowego za okres, podczas którego ich pomoc uznano za niezbędną. Jeżeli jest to technicznie możliwe, wypłata zysku akordowego ma miejsce w kolejnym tygodniu, por. § 24 Umowy Ramowej.

Ustalenie czasu koniecznej okresowej pomocy powinno w miarę możliwości być wykonane poprzez pomiar i ocenę pracy pomocniczej.

Warunkiem powyższego jest, że pomocnik wypełnia ustalone opisy pracy i ewentualne harmonogramy, zob. postanowienia umowy ramowej, w taki sposób, oraz że nie opóźnia akordów, przy których pomaga.

§ 24 - Wypłata zysku z akordu

Pkt 1. Rozliczenie

Dochód z akordu wyliczany jest na tydzień kalendarzowy jako suma godzin przepracowanych na akord. Wypłata następuje w kolejnym tygodniu. Ponadto strony są zgodne, że mąż zaufania ma możliwość sprawdzania wydajności i zysku pracy akordowej w celach orientacyjnych, zwłaszcza po wdrożeniu nowych akordów i przy bieżącym ustalaniu akordów. Możliwość śledzenia poszczególnych akordów pozwala czuwać nad ich efektywnością i zyskownością.

Zatwierdzone częściowe akordy mogą być rejestrowane razem z głównym akordem. W okresie przed zatwierdzeniem akordu mąż zaufania ma możliwość nadzorowania poszczególnych częściowych akordów. Jeżeli pojawiają się problemy z częściowym

akordem mąż zaufania powinien mieć możliwość sprawdzania akordu w uzgodnionym

okresie.

Pkt 2. Protokół dotyczący materiałów statystycznych dla męża zaufania

Mąż zaufania powinien mieć dostęp do poniższego materiału statystycznego:

1. Statystyka pokazująca tygodniową średnią efektywności poszczególnych akordów (średnia wydajność/ tydzień/ akord).

2. Statystyka pokazująca tygodniową całkowitą efektywność poszczególnego pracownika akordu (całkowita wydajność/ tydzień/ pracownika).

3. Statystyka pokazująca efektywność poszczególnego pracownika danego akordu do chwili, gdy okres pomiarów zostaje zakończony, por. § 15 (wydajność/ tydzień/ pracownik/ akord).

4. Możliwość wglądu do wypracowanego i wykorzystanego czasu przez pracowników akordowych.

Powyższe materiały statystyczne mogą zostać udostępnione mężowi zaufania przez wgląd do systemu płac zakładu pracy lub do wydruków lub przez dostarczenie mężowi zaufania statystyk w formie papierowej.

Pkt 3. Protokół dotyczący miesięcznej statystyki akordów dla Związku

Zawodowego

DI wydaje miesięczną statystykę zawierającą statystykę akordów i nieobecności. Statystyka jest wysyłana drogą elektroniczną lub w formie papierowej.

§ 25 - Pracownicy na przyuczeniu

Udział pracowników na przyuczeniu w pracy akordowej nigdy nie może mieć miejsca kosztem ich szkolenia zawodowego. Należy opracować dla nich plan szkolenia z półrocznym horyzontem, opisujący zakres ich pracy i zapewniający, by regularnie zmieniali stanowisko pracy. Mąż zaufania ma prawo do wniesienia skargi w tym zakresie.

W celu wypracowania rutyny i umiejętności zawodowych pracownik na przyuczeniu może uczestniczyć w pracy na akord na równi z pozostałymi pracownikami. Zakład pracy musi zapewnić, by pracownik na przyuczeniu, przed przystąpieniem do jakiejkolwiek formy samodzielnej pracy, musi otrzymać niezbędne przyuczenie i szkolenie. Uczestnictwo pracowników na przyuczeniu podczas ich pierwszego roku przyuczenia wymaga ustalenia tego w umowie lokalnej.

Wynagrodzenie w ramach pracy na akord przysługujące pracownikom na przyuczeniu

opisano w § 13 Umowy Ramowej.

§ 26 - Wynagrodzenie specjalne

Pkt 1. Instruktorzy

Jeżeli pracownik zatrudniony na stanowisku, na którym wykonuje się pracę akordową, ma pracować jako instruktor lub przy wykonywaniu próbnych cięć, za czas podczas którego nie miał możliwości osiągania zysku z akordu, powinien być opłacany zgodnie z zarobkami akordu przez ostatnie cztery tygodnie.

Pkt 2. Mężowie zaufania

Godziny, podczas których mąż zaufania lub mąż zaufania grupy wykonującej badania nie wykonuje pracy akordowej lub pracy zgodnie z przepisami umów lokalnych, wynagradzane są przeciętną wypłat wyliczaną na podstawie wszystkich aktywności danej firmy.

Pomiędzy lokalnymi stronami należy zawrzeć lokalną umowę o wynagrodzeniu akordowym dla mężów zaufania i mężów zaufania grupy wykonującej badania, opartą na systemie akordowym obowiązującym przy uboju trzody chlewnej i linii czyszczenia jelit. Warunki w istniejących umowach lokalnych dot. wynagradzania mężów zaufania i mężów zaufania grupy wykonującej badania, obowiązujące od 1 marca 2007 r., nie mogą zostać pogorszone.

§ 27 - Mężowie zaufania grupy wykonującej badania

Pracownicy przedstawiają zakładowi pracy swoje zalecenia wyboru mężów zaufania grupy wykonującej badania. Na każde miejsce należy przedstawić propozycje trzech kandydatów. Po przeprowadzeniu testu firma, w porozumieniu z mężem zaufania, wybiera jednego z kandydatów. Jeżeli żaden z kandydatów nie zostanie uznany za odpowiedniego przedstawia się nowe kandydatury.

Mąż zaufania grupy wykonującej badania przechodzi szkolenie w zakresie wszystkich metod, które zakład pracy stosuje przy ustalaniu akordu.

Zadaniem męża zaufania grupy wykonującej badania jest zarówno podczas, jak i po okresie opracowania metod i ustalaniu akordu, przy którym może czynnie uczestniczyć, przyczynianie się do wyjaśniania ewentualnych rozbieżności dotyczących tych zagadnień. Z tego powodu wybrany pracownik musi być w stanie osobiście wykonywać niezbędne badania kontrolne/ studia kontrolne.

Mąż zaufania grupy wykonującej badania jest objęty przepisami § 36 Układu Zbiorowego o mężach zaufania.

Jeśli nie dojdzie do zgody co do wyboru jednego z kompetentnych kandydatów na męża zaufania grupy wykonującej badania, strona przeciwna powinna dostosować się do decyzji podjętej drogą sądownictwa pracy.

Przez okres, gdy mąż zaufania grupy wykonującej badania nie pracuje przy akordzie, zarobki jego są obliczane na podstawie przeciętnej produktywności firmy oraz podstawy akordu obowiązującego przy linii uboju trzody chlewnej i linii czyszczenia. Rekompensata ta ma miejsce od początku okresu szkolenia.

Jeżeli mąż zaufania grupy wykonującej badania odchodzi z miejsca pracy, firma ma jak najszybciej zastąpić go nowym mężem zaufania, chyba że zmiany strukturalne w produkcji powodują, że jest to zbędne.

Zmiany strukturalne mogą również spowodować zwiększenie liczby mężów zaufania grupy wykonującej badania.

Decyzje w tym zakresie podejmowane są w przypadku braku zgody w lokalnych organizacjach.

§ 28 - Komisja ds. studiów pracy (ASU) i szkolenia dotyczące studiów pracy

Pkt 1. Komisja ds. studiów pracy (ASU)

Powołana zostaje komisja ds. studiów pracy reprezentowana na równi przez przedstawicieli pracowników i zarządu firmy. Przedstawicielami pracowników w komisji są mąż zaufana przedsiębiorstwa oraz mężowie zaufania grupy wykonującej badania przy założeniu, że wszyscy członkowie komisji mają dostateczną wiedzę w zakresie techniki i metodologii badań pracy (zob. pkt 2).

Zadaniem komisji jest, poprzez informowanie obu stron, dążenie do szybkiego i sprawnego przeprowadzenia rozwoju metod i ustalenia akordu i zbadania możliwości wyjaśnienie powodów ewentualnej sprzeczności.

Praca komisji ma charakter doradczy, ponieważ ostateczna decyzja zapada drogą normalnej procedury pomiędzy mężem zaufania i kierownictwem lub ewentualnie normalną drogą sądownictwa pracy.

Kierownictwo w porozumieniu z mężem zaufania ustala terminy posiedzeń komisji. Protokoły posiedzeń muszą być zatwierdzone i podpisane są przez obie strony.

Spotkania poza godzinami pracy wynagradzane są według tych samych zasad, co spotkania rady zakładowej. Spotkania w godzinach pracy wynagradzane według zasad opisanych w § 27.

Pkt 2. Szkolenie dot. studiów pracy

Kurs podstawowy dot. studiów pracy trwa zazwyczaj przez rok. Kurs ten składa się z części teoretycznej, po której następuje część praktyczna oraz egzamin.

Technicy metod pracy (§ 5) oraz mężowie zaufania grup wykonujących badania (§ 27) muszą zdać ww. egzamin.

Mężowie zaufania muszą zaliczyć co najmniej teoretyczną część kursu, na której otrzymają wystarczającą wiedzę dot. techniki metod pracy. Mąż zaufania ma możliwość uczestniczenia w części praktycznej kursu i egzaminie na własne życzenie.

Po odbyciu Kursu podstawowego dot. studiów pracy należy podtrzymywać nabyte umiejętności poprzez bieżące szkolenie i ujednolicanie (zob. pkt 3 i 4)

Film dot. szacowania tempa pracy oraz materiał szkoleniowy do użytku na Kursie podstawowym, szkoleniu i ujednolicaniu szacowania tempa pracy zostaje opracowany i zatwierdzony przez DI oraz Związek Zawodowy Spożywców NNF.

Pkt 3. Ujednolicenie

W półrocznych odstępach czasowym ujednolica się umiejętności wykonywania studiów pracy przez personel grupy wykonującej badania i mężów zaufania w celu ustalenia poprawnego i jednolitego szacowania tempa pracy oraz rozpatrywania zebranego materiału studyjnego.

Podczas ujednoliceń, zwykle mających miejsce regionalnie z odpowiednią ilością uczestników, przeprowadza się testy szacowań, częściowo na podstawie zatwierdzonych filmów dot. tempa pracy, a częściowo przez bezpośrednie badania pracy.

Zdolność do prawidłowego rozpatrywania zebranego materiału studyjnego jest testowana na podstawie przykładów studyjnych, zadań dot. badania częstotliwości oraz obliczania normowanego czasu. Materiał studyjny wykorzystywany do ujednolicania jest zatwierdzony przez DI i Związek Zawodowy Spożywców NNF.

W ujednolicaniu musi uczestniczyć personel grupy wykonującej badania oraz mężowie zaufania. Mężom zaufania nie stawia się obowiązku osiągnięcia zadowalającego rezultatu.

W każdym ujednoliceniu uczestniczy DI i Związek Zawodowy Spożywców NNF.

W przypadku gdy DI oraz Związek Zawodowy Spożywców są zgodni co do tego, iż wiedza jednego z uczestników nie jest zadowalająca, informacja o tym zostaje przesłana do zakładu pracy oraz do danego pracownika. Informacja ta ma zawierać nakaz dotyczący form działania lub kroków, jakie należy podjąć w celu zapewnienia odpowiedniego przeprowadzenia prac związanych ze studiami pracy.

Pkt 4. Szkolenie

DI i Związek Zawodowy Spożywców NNF są odpowiedzialne za przeprowadzenie 2 dni szkoleniowych co pół roku (4 dni szkoleniowe rocznie) skierowane do personelu grupy wykonującej badania o następującej zawartości:

• Informacja zwrotna dotycząca ostatniego ujednolicania, w tym przegląd i omówienie zestawu zadań, które były objęte ujednolicaniem.

• Rozwiązanie, a następnie przegląd i omówienie przykładów studyjnych, zadań dot. badania częstotliwości i in. oraz problematyk dot. badań pracy.

• Ocena zatwierdzonych filmów dot. tempa pracy.

Poza ww. dniami szkoleniowymi odbywającymi się co pół roku zadbanie o to, by personel grupy wykonującej badania otrzymywali na bieżąco niezbędne szkolenie na poziomie lokalnym.

Wykorzystywany materiał szkoleniowy jest zatwierdzany przez DI i Związek Zawodowy Spożywców NNF.

§ 29 - Regulacja wagi

Normowany czas akordów przy uboju trzody chlewnej, linii czyszczenia i linii cięć regulowany jest o 0,6% za zmianę w każdym pełnym kilogramie masy w stosunku do podstawy wyliczonego akordu.

Żaden akord nie może jednak być regulowany poniżej przeciętnej wagi 63 kg.

Podstawą regulacji masy są świnie, za które należy się dopłata, a regulacja masy następuje co kwartał (13 tygodni), o ile nie uzgodniono inaczej lokalnie.

Normowany czas akordu sztukowego regulowany jest o 0,6% za każdym razem, gdy średnia masy wacha się o 1,59% w stosunku do średniej badanego tempa pracy.

1,59% odpowiada wzroście wagi w procentach o 1 kg w porównaniu do 63 kg.

Jeżeli podczas badań akordu sztukowego surowiec został ważony indywidualnie, można pomnożyć najniższą i najwyższą zanotowaną masę jednostki przez liczbę, która przy codziennej operacji jest podawana na tacy, choince lub podobnym podajniku, i w ten sposób otrzymana minimalna i maksymalna waga od tacy, choinki itp. daje dolny i górny limit podstawy akordu.

Regulacja masy akordu sztukowego ma miejsce raz na kwartał (13 tygodni), chyba że

lokalnie postanowiono inaczej.

Akordy wagowe, ubój i przeróbka macior, tuczników i wieprzków nie są objęte powyższymi postanowieniami.

§ 30 - Zmiana tempa pracy w akordach liniowych

Zmiany tempa pracy (wydajności) na liniowych akordach mają nastąpić w przeciągu co najmniej dwóch miesięcy, chyba że strony lokalne postanowią inaczej.

W przypadku, gdy z przyczyn technicznych wprowadzenie zmian w ciągu dwóch miesięcy nie jest możliwe, np. w celu realizacji produkcji, należy opracować nowy akord lub zmienić sprzęt albo lokal, kwestia jest przedstawiana w ASU (Komisji ds. Studiów pracy) - (z przedstawieniem odpowiedniego materiału) i przedłożona w organizacjach.

§ 31 - Podział produkcji na indywidualne akordy itp.

Organizacje stwierdzają, że rozwiązanie wszystkich problemów środowiska pracy w krótkim czasie nie jest możliwe i opowiadają się za wzmocnieniem wysiłków mających na celu poprawę środowiska pracy.

Może to nastąpić poprzez bardziej zróżnicowaną pracę (rotacja pracy), szkolenia w zakresie nowych metod, jak i przez rozwiązania techniczne zmniejszające ewentualne obciążenia pracowników.

Nawiązując do § 1 Umowy Ramowej i do Ustawy o Środowisku Pracy praca ma być wykonywana w bezpiecznych i higienicznych warunkach, a niewłaściwe obciążenia organizmu związane z dużym tempem pracy mają być unikane.

Zwiększone tempo pracy na początku dnia pracy może spowodować szkodliwe obciążenia organizmu. Jednocześnie, nierówne tempo pracy może utrudnić warunki produkcji w kolejnych oddziałach czy sektorach.

Organizacje są dlatego zgodne co do tego, że organizacja środowiska pracy przedsiębiorstwa w związku z dalszym zmniejszaniem monotonnej pracy z obciążeniem psychofizycznym (EGA) powinna rozszerzyć zakres swoich działań o ograniczenia wysokiego tempa pracy. W tym celu organizacja środowiska pracy ma obowiązek wykonania analiz poszczególnych funkcji pracy i zgłaszania do zakładów pracy, co należy zrobić celem zminimalizowania tych konsekwencji.

Organizacje zalecają zawarcie umów lokalnym pomiędzy operatorami i kierownictwem, we współpracy z mężem zaufania na rzecz ograniczenia wydajności i w celu równego rozdzielenia produkcji na cały dzień roboczy, zarówno jeżeli chodzi o poszczególnych

pracowników, jak i o całą grupę.

Należy podkreślić, iż istotne jest, by ustalony czasy pracy i specjalne przerwy były

przestrzegane zgodnie z zawartymi umowami na poziomie lokalnym.

Komisja ds. środowiska pracy branży mięsnej monitoruje wyniki ww. prac.

§ 32 - Umowa o technologii na linii uboju trzody chlewnej

W związku z aktualizacją i nowymi badaniami akordów w najbliższych latach w rzeźnych nastąpią pewne ograniczenia co do możliwości osiągania przez pracowników pożądanych dochodów, zob. postanowienia umowy ramowej, na podstawie technologii i wydajnościowych warunków.

Przed aktualizacją lub nowymi badaniami akordu rzeźni zakład pracy ma, zgodnie z postanowieniami umowy ramowej, wykonać niezbędne prace metodologiczne. Na podstawie tych badań zainteresowani pracownicy zostaną poinformowani o oczekiwanych konsekwencjach. Informacje te mają zawierać dane o ewentualnych zmianach personalnych, tempa pracy linii, możliwości zarobkowych i potrzeb produkcyjnych.

Na podstawie tych informacji pracownicy na linii ubojowej mają wskazać, do jakiego poziomu zarobkowego ma dążyć nowy akord uboju.

Lokalne strony mogą w tym procesie opierać się na organizacjach, które przygotowują orientacyjne, standardowe czasy uboju trzody chlewnej, jak i konsultanci organizacji mogą zostać zaangażowani.

Jeżeli na podstawie technologii i warunków wydajności nie uda się opracować akordu, który w połączeniu z liczbą operatorów i tempem pracy może zadowolić życzenia pracowników pod względem zarobku, por. postanowienia umowy ramowej, pracownicy są opłacani na podstawie dodatku technologii, wynoszącym jako dodatek 108.14% do czasu cyklu.

Na podstawie technologii i warunków wydajności tempa uboju wyliczany jest cykl czasowy jako wartość ttu na jednostkę.

W ten sposób otrzymana wartość ttu z dodatkiem 108,14% wynosi czas normowany i daje podstawę lub wynagrodzenia linii ubojowej i związaną z nią linią czyszczenia. Normowany czas jest regulowany zgodnie z wagą do aktualnej średniej wagi linii ubojowej, por. § 29 umowy ramowej, na podstawie średniej masy 75.91 kg/wieprza.

Na podstawie § 1 umowy ramowej zakład pracy ma następnie możliwość dokonania równoważenia w stosunku do tego normowanego czasu.

Standardowe orientacyjne czasy opracowane przez strony Układu będą aktualizowane

wraz z biegiem rozwoju technologii linii uboju.

Poza tym obowiązują postanowienia Umowy Ramowej.

§ 33 - Umowa o technologii linii rozbioru tusz

W związku z aktualizacją i nowymi badaniami akordów rozbioru tusz nastąpią w najbliższych latach pewne ograniczenia możliwości pracowników co do osiągania spodziewanych dochodów, por. postanowienia umowy ramowej, na podstawie warunków technologii i wydajności.

Na mocy Umowy ramowej zakład pracy powinien wykonać niezbędną pracę metodologiczną przed aktualizacją lub nowymi badaniami akordu rozbioru. Na podstawie tych badań zainteresowani pracownicy zostaną poinformowani o oczekiwanych konsekwencjach. Powyższe obejmuje informacje o ewentualnych zmianach personalnych, tempie linii, możliwościach zarobkowych i potrzebach produkcyjnych.

Na podstawie tych informacji pracownicy linii rozbioru oznajmiają, na jakim poziomie dochodu powinien zostać opracowany nowy akord.

W ww. procesie strony lokalne mogą opierać się na orientacyjnym standardowym tempie rozbioru opracowanym przez organizacje, jak i konsultanci organizacji mogą być zaangażowani.

Jeżeli na podstawie warunków technologii i wydajności nie uda się opracować akordu, który w połączeniu liczby operatorów i tempa pracy mógłby zaspokoić oczekiwania pracowników dotyczące dochodu, por. postanowienia umowy ramowej, pracownicy są opłacani na podstawie dodatku technologicznego, wynoszącym 116,43% dodatku do czasu cyklu.

Na podstawie technologicznego i wydajnościowego tempa rozbioru obliczany jest czas cyklu jako wartość ttu na jednostkę.

Otrzymana w ten sposób wartość ttu, z dodatkiem na 116,43%, wynosi czas normowany i daje podstawy wynagradzania akordu na linii rozbioru. Standardowy czas jest regulowany pod względem aktualnej średniej masy rozbioru, zob. § 29 umowy ramowej, w oparciu o średnią masę wynoszącą 77,20 kg / tuczę, włącznie z ogonem, nakłuciem, przednimi racicami i uszami.

Na podstawie § 1 umowy ramowej zakład pracy ma następnie możliwość dokonania równoważenia w stosunku do tego normowanego czasu.

Standardowe orientacyjne czasy, opracowane przez strony Układu, będą aktualizowane

z biegiem rozwoju technologii linii rozbioru.

Poza tym obowiązują postanowienia Umowy Ramowej.

§ 34 - Umowa o technologii linii odkostniania wieprzowiny

W najbliższych latach oczekiwane jest wprowadzenie technologii na oddziały odkostniania, która może doprowadzić do pewnych ograniczeń w możliwościach pracowników co do osiągania spodziewanych dochodów, por. postanowienia umowy ramowej.

Aby złagodzić ten efekt organizacje zobowiązują się do natychmiastowego zawarcia tzw. umowy o technologii obejmującej procesy odkostniania i rozbioru, po podjęciu decyzji o wdrożeniu nowej technologii.

Umowy o technologii zostają opracowane zgodnie z §§ 32-33.

Jeśli zewnętrzny nakaz zmniejszenia obciążenia poszczególnych pracowników powoduje ograniczenia dziennego czasu pracy, firma jest zobowiązana do dokonania oceny wpływu na finansowe konsekwencje i proponowania rozwiązań w celu ograniczenia wpływu na pracownika.

Lokalne strony mogą wystąpić do konsultantów organizacji o udzielenie porad i wskazówek w związku z ustaleniem akordu przy wprowadzaniu nowej technologii odkostniania.

§ 35 - Wytyczne dotyczące umów o wszystkich technologiach

Strony Układu są zgodne co do tego, że nowa technologia i automatyzacja są istotne dla firmy w celu utrzymania oraz zwiększenia konkurencyjności. Jednocześnie zakład pracy podkreśla, że priorytetem firmy jest rozwijanie kompetencji zawodowych pracowników i utrzymanie ich na miejscu pracy jest jego priorytetem.

Strony Układu są świadome, że wdrożenie nowej technologii i automatyzacji oraz wynikającej z tego racjonalizacji strukturalnej, może pociągnąć za sobą utratę miejsc pracy. W takiej sytuacji obowiązują następujące umowy:

⬩ Obowiązująca Umowa o współpracy między DA a FH.

⬩ § 26 Układu Zbiorowego o zabezpieczeniu pracownika.

Strony Układu są zgodne co do tego, że w celu obsługiwania nowych technologii w miarę możliwości zapewnią, by to obecny personel obsługiwał nowe urządzenia. Celem promowania tych procedur przepisy protokołu szkoleniowego mogą znaleźć zastosowanie w drodze systematycznego planu szkolenia.

§ 36 - Przepisy dodatkowe

O ile nie zostało wyraźnie zaznaczone inaczej obowiązują przepisy Układu Zbiorowego.

W przypadku istnienia innych kwestii, nieobjętych Umową Ramową, powinny one zostać

zawarte w umowach lokalnych, por. § 2.

§ 37 - Okres obowiązywania Umowy Ramowej

Niniejsza Umowa Ramowa obowiązuje od dnia 1 kwietnia 1975 r., a związane z Umową zatwierdzone porozumienia na poziomie lokalnym mogą zostać rozwiązane razem z Układem Zbiorowym, z okresem wypowiedzenia obowiązującym Układ.

Szczególne przepisy dot. zakładów utylizacji odpadów i

destrukcji

Wszelkie postanowienia Układu Zbiorowego obowiązują pracowników zakładów utylizacji i odpadów, z następującymi przepisami szczególnymi:

Pkt 1. Godziny pracy

Zakład pracy może ustalić godziny pracy na 6 dni w tygodniu, zarówno w ramach zmiany dziennej, jak i pracy zmianowej. Ustalone przez zakład godziny pracy muszą stosować się do przepisów układu zbiorowego.

Pkt 2. Praca w godzinach nadliczbowych

Przy pracy w godzinach nadliczbowych w soboty po normalnych godzinach pracy pierwsza przerwa na posiłek ma miejsce o tej samej porze, o której miałaby miejsce w inne dni tygodnia. Przerwa jest zawsze płatna -

Od dnia 27 lutego 2023 r. 45,37 DKK

Od dnia 26 lutego 2024 r. 46,73 DKK

za każdą przerwę podczas tego typu pracy, niezależnie od tego, czy przesrwa jet wykorzystana, czy nie.

Pkt 3. Posiłek przy maszynach

Jeżeli pracownik pozostaje przy maszynach czy kotłach, nie wychodząc na przerwę na posiłek, wypłacany jest dodatek za przerwy:

Od dnia 27 lutego 2023 r. 45,37 DKK

Od dnia 26 lutego 2024 r. 46,73 DKK

Takie same stawki za spożywanie posiłku przy maszynach obowiązują zakłady przetwórstwa mięsnego.

Pkt 4. Przepisy o pracy w godzinach nadliczbowych dla kierowców

Praca w godzinach nadliczbowych kierowców, którzy wożą towary do fabryki wynosząca ponad 6 godzin, może mieć miejsce w takim zakresie, jakiego wymagają tego okoliczności.

Pkt 5. Skórowanie

27-02-2023

26-02-2024

Za rozbiór padłych zwierząt o wadze tuszy 90 kg i większej, płacony jest dodatek w wysokości

4,44 DKK

4,60 DKK

Za cielęta, świnie, owce i kozy

o wadze tuszy 30 kg i większej

2,20 DKK

2,28 DKK

Za cielęta, świnie, owce i kozy

o wadze tuszy do 30 kg

1,34 DKK

1,38 DKK

Document Metadata

Table of Contents

TOWARZYSZĄCE MU UMOWY

Document Metadata