Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników Przedsiębiorstwa Usług Kolejowych KOLPREM Sp. z o.o.
Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników Przedsiębiorstwa Usług Kolejowych KOLPREM Sp. z o.o.
Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy
dla pracowników
Przedsiębiorstwa Usług Kolejowych
KOLPREM Spółka z o.o.
Dąbrowa Górnicza, maj 2021 rok
ROZDZIAŁ II Postanowienia wstępne 5
ROZDZIAŁ III Warunki oraz zasady zawierania i rozwiązywania umów o pracę 5
ROZDZIAŁ V Zasady i warunki wynagradzania za pracę 11
ROZDZIAŁ VI Zasady wypłaty innych świadczeń związanych z pracą 14
ROZDZIAŁ VII Urlopy pracownicze 15
ROZDZIAŁ VIII Obowiązki Pracodawcy 16
ROZDZIAŁ X Polityka socjalna 21
ROZDZIAŁ XI Dialog Społeczny. Współpraca ze Związkami Zawodowymi 22
ROZDZIAŁ XII Zatrudnienie. Szkolenia, rozwój zawodowy i awanse 24
SPIS ZAŁĄCZNIKÓW
Załącznik nr 1 Taryfikator stanowisk i tabele zaszeregowań pracowników …… 31
Załącznik nr 2 Zasady stosowania zmianowej organizacji pracy ………………. 37
Załącznik
nr 3 Zasady uruchamiania i przyznawania Funduszu Premiowego
i
Dodatkowego Funduszu Motywacyjnego……………...………..
40
Załącznik nr 4 Zasady naliczania i wypłacania świadczenia okolicznościowego zwanego „Małym Hutnikiem”………………………………………. 43
Załącznik nr 5 Zasady przyznawania dodatku brygadzistowskiego ……………. 44
O ile nie zostało to zdefiniowane inaczej w treści niniejszego dokumentu, wyrażenia podane poniżej mają następujące znaczenie:
Układ – oznacza Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla pracowników Przedsiębiorstwa Usług Kolejowych KOLPREM Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością.
Spółka - oznacza Przedsiębiorstwo Usług Kolejowych KOLPREM Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością.
Pracodawca - oznacza zgodnie z art. 3 Kodeksu Pracy, Przedsiębiorstwo Usług Kolejowych KOLPREM Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością.
Organizacje Związkowe – oznacza Zakładowe Organizacje Związkowe działające w Spółce, będące Stroną Układu.
Regulamin Pracy – oznacza Regulamin Pracy dla pracowników Przedsiębiorstwa Usług Kolejowych KOLPREM Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością.
Prawo pracy – oznacza przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Bezpośredni przełożony – oznacza osobę, która zgodnie z zakresem zadań i obowiązków jest uprawniona wydawać polecenia służbowe, oceniać pracę pracownika, w tym wielkość jego pracy oraz przestrzeganie przez pracownika przepisów BHP.
Dni wolne od pracy – oznacza niedziele, święta, soboty oraz inne dni wyznaczone jako dni wolne od pracy w zamian za soboty.
Stawka wynagrodzenia zasadniczego – oznacza wynagrodzenie pracownika wynikające
z jego osobistego zaszeregowania w rozumieniu Kodeksu pracy.Minimalne wynagrodzenie gwarantowane Układem – oznacza 115 % minimalnego wynagrodzenia za pracę, określonego na podstawie Ustawy z dnia 10.10.2002r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2002r. Nr 2020, poz. 2207, z późniejszymi zmianami).
ROZDZIAŁ
II
Postanowienia wstępne
§ 1
Układ określa warunki i zasady zatrudniania, wynagradzania pracowników, wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy oraz stron Układu i inne świadczenia związane z właściwościami pracy, nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.
§ 2
Postanowieniami Układu objęci są wszyscy pracownicy zatrudnieni w Spółce z wyłączeniem:
członków Zarządu Spółki,
pracowników zajmujących stanowiska kierownicze oraz innych pracowników zatrudnionych na stanowiskach nierobotniczych – zgodnie z wykazem ustalonym odrębną decyzją Pracodawcy, w liczbie nie większej niż 15 osób,
pracowników wykonujących stale prace za granicą Polski,
pracowników młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego.
ROZDZIAŁ
III
Warunki oraz zasady zawierania i rozwiązywania umów o
pracę
Dział 1
Zawieranie umów o pracę
§ 3
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a Pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 4
Umowa o pracę zawierana jest na piśmie i doręczona pracownikowi najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przed dopuszczeniem pracownika do pracy.
§ 5
Umowa o pracę określa:
Strony umowy.
Rodzaj umowy oraz datę jej zawarcia.
Warunki pracy i płacy, w szczególności:
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
termin rozpoczęcia pracy,
wymiar czasu pracy,
rodzaj pracy – stanowisko pracy,
miejsce wykonywania pracy,
system pracy (jedno lub wielozmianowy).
§ 6
Integralną częścią umowy o pracę jest informacja o zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących na tym stanowisku.
§ 7
Podstawową formą zatrudnienia w Spółce jest umowa na czas nieokreślony.
Umowę o pracę zawiera się na:
czas nieokreślony,
czas określony, przy czym łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna ilość tych umów nie może przekraczać trzech.
§ 8
Do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy stosuje się w zakresie okoliczności przepisy Kodeksu pracy, a w zakresie okresów wypowiedzenia § 11 i § 14 ust. 2 niniejszego Rozdziału.
Dział 2
Rozwiązywanie umów o pracę
§ 9
Rozwiązanie umowy o pracę następuje:
na mocy porozumienia stron,
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
z upływem czasu, na który była zawarta umowa o pracę.
§ 10
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę przez Pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia obliczonego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Wymiar zwolnienia wynosi:
1) 2 dni robocze - w okresie wypowiedzenia nieprzekraczającym 2 tygodni;
2) 5 dni roboczych - w okresie wypowiedzenia trwającym dłużej niż 2 tygodnie.
W/w wymiar zwolnienia nie podlega zmniejszeniu w przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia.
§ 11
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia w Spółce i wynosi:
2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, zalicza się okres zatrudnienia
u poprzedniego pracodawcy, jeśli:
zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy,
z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
§12
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinno nastąpić na piśmie.
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinny być wskazane:
przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania umowy,
okres trwania wypowiedzenia,
pouczenie o możliwości wniesienia odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy,
termin rozwiązania umowy o pracę.
Postanowienia ust. 2 pkt.1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony oraz na okres próbny.
§ 13
W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie § 14 ust. 2 Pracodawca jest obowiązany na wniosek pracownika skrócić okres wypowiedzenia co najmniej do odpowiedniego wymiaru określonego w Kodeksie pracy, o ile nie ustalono wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 36 § 6 Kodeksu pracy.
Dział 3
Rozwiązywanie umów o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy
§ 14
W przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, stosuje się postanowienia Ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jednolity
Dz. U. z 2018 poz. 1969 z późniejszymi zmianami).W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników na podstawie art. 1 Ustawy, o której mowa w ust.1., okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego Pracodawcy i wynosi:
2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata,
4 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,
5 miesięcy - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 20 lat,
z zastrzeżeniem ust. 3 niniejszego działu.
Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 2, zalicza się okres zatrudnienia
u poprzedniego pracodawcy, jeśli:
zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy,
na mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
§ 15
Czas
pracy pracowników nie może przekraczać 8 godzin na dobę i
przeciętnie 40 godzin
w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy
w przyjętym okresie rozliczeniowym, określonym
w Regulaminie
Pracy.
§ 16
Wszystkie soboty są dniami wolnymi od pracy z wyjątkiem przypadków, gdy dzień wolny wyznaczony zostanie w innym dniu niż sobota.
§ 17
Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalany zgodnie z art. 129 § 1 Kodeksu pracy, oblicza się:
1) mnożąc
40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie
rozliczeniowym,
a następnie
2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.
Wymiar czasu pracy ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.
Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.
Pracownikom, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi, co najmniej 6 godzin, przysługuje,
w czasie uzgodnionym z bezpośrednim przełożonym, wliczana do czasu pracy, o którym mowa w ust. 1 przerwa w pracy przeznaczona ▇.▇▇. na spożycie posiłku. Przerwa, o której mowa powyżej nie może przekroczyć 30 minut, zgodnie z elektroniczną ewidencją czasu pracy.
§ 18
Praca wykonywana ponad normy czasu pracy, o których mowa w § 15, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
szczególnych potrzeb Pracodawcy.
§ 19
W komórkach organizacyjnych Spółki, może być stosowana zmianowa organizacja pracy – zwana również czterobrygadową organizacją pracy, w której urządzenia (agregaty) są obsługiwane przez cztery brygady, pracujące w układzie 3 zmian w ciągu doby, zgodnie
z następującym rozkładem czasu pracy:8 godzin pracy i 16 godzin wolnych od pracy,
po czterech dniach pracy – 48 godzin wolnych od pracy.
W komórkach organizacyjnych Spółki , może być stosowny równoważny system czasu pracy.
W systemie równoważnego czasu pracy dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.Rozkład czasu pracy w czterobrygadowej organizacji pracy lub podobnej organizacji pracy
w kolejnych dniach miesiąca w ciągu roku, ustala Pracodawca w szczegółowych rocznych harmonogramach pracy.Szczegółowe zasady stosowania zmianowej organizacji pracy określa Załącznik Nr 2 do Układu.
§ 20
Jeżeli
pracownik miał być zatrudniony w przypadającym mu dniu wolnym od
pracy i nie zgłosił się w tym dniu do pracy, nieobecność jego
jest traktowana jako nieobecność nieusprawiedliwiona
z
wynikającymi z niej konsekwencjami określonymi w Regulaminie Pracy,
o ile pracownik nie usprawiedliwił nieobecności zgodnie z
przepisami o dyscyplinie pracy.
§ 21
Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, zwany dalej w niniejszym paragrafie „dyżurem”.
Pełnienie dyżuru powierzane jest pracownikowi przez kierownika jednostki organizacyjnej lub bezpośredniego przełożonego drogą pisemną, mailową lub sms. W przypadku powierzenia pracownikowi pełnienia dyżuru w formie pisemnej kopia powyższej informacji doręczana jest pracownikowi mającemu pełnić dyżur przed jego rozpoczęciem. W przypadku powierzenia pracownikowi pełnienia dyżuru w formie mailowej lub SMS informacja o tym przesyłana jest pracownikowi na służbowy adres mailowy lub służbowy numer telefonu lub też inny podany przez pracownika do kontaktu pracodawcą.
Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego wynagrodzenie wynikające z jego stawki wynagrodzenia zasadniczego.
Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku, o których mowa w przepisach prawa pracy.
Za pracę wykonywaną w czasie dyżuru przysługuje wynagrodzenie jak za pracę
w godzinach nadliczbowych, chyba, że pracownikowi zostanie oddany – wg zasad określonych w Regulaminie pracy, czas w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.Przepisów, o których mowa w ust. 1 – 5 powyżej nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu Pracodawcy zakładem pracy.
ROZDZIAŁ
V
Zasady i warunki wynagradzania za pracę
§ 22
Wynagrodzenie
za pracę powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej
pracy
i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także
uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy.
§ 23
Zaszeregowania pracowników do określonej grupy dokonuje się w oparciu o Taryfikator stanowisk i tabele zaszeregowania pracowników stanowiące Załącznik Nr 1 do Układu.
Dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych i nierobotniczych stosuje się tabelę miesięcznych płac zasadniczych.
Decyzję o wysokości wynagrodzenia zasadniczego pracownika podejmuje Dyrektor Personalny lub osoba przez niego upoważniona, na wniosek przełożonego odpowiedniego szczebla.
§ 24
Wynagrodzenie pracowników określone jest płacą miesięczną.
Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające
z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie przepisów prawa pracy.Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 3, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z ust. 3. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.
Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w ust 5.
§ 25
Wynagrodzenie pracownika za przepracowany pełny miesięczny wymiar czasu pracy nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia gwarantowanego Układem.
Postanowienia ust. 1 mogą nie być stosowane wobec pracowników zatrudnionych przez okres krótszy niż 12 miesięcy.
§ 26
Zmiany płac, w tym wzrostu płac zasadniczych ogółu pracowników oraz okres obowiązywania uzgodnień w tym zakresie, określane są przez Strony w ramach negocjacji prowadzonych przez ustalony przez Strony czasokres, począwszy od IV kwartału roku poprzedzającego.
Strony deklarują wolę zakończenia negocjacji, o których mowa w ust.1. do końca I kwartału roku następnego lub w innym uzgodnionym przez siebie terminie.
Strony uzgadniają, iż wzrost płac zasadniczych może być dokonywany poprzez ustalenie kwotowego lub procentowego wzrostu płac zasadniczych pracowników.
Uruchomienie środków finansowych z przeznaczeniem na indywidualny wzrost płac zasadniczych pracowników w związku z ich awansem stanowiskowym jak również przeszeregowaniem wynikającym z indywidulanej oceny pracowniczej dokonywane jest wg odrębnej decyzji Pracodawcy. Pracodawca w pierwszym kwartale każdego roku będzie przekazywał zakładowym organizacjom związkowym informacje o wysokości środków finansowych wydatkowanych na ww. przeszeregowania w poprzednim roku kalendarzowym oraz o liczbie pracowników objętych tymi przeszeregowaniami, z podziałem na jednostki organizacyjne oraz stanowiska robotnicze i nierobotnicze.
§ 27
Dla ustalenia wysokości wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, przyjmuje się stawkę godzinową pracownika, przez którą rozumie się stawkę wyliczoną przez podzielenie zasadniczego wynagrodzenia miesięcznego przez nominalny czas pracy danego miesiąca.
§ 28
Z uwzględnieniem ust.2., pracownikowi zatrudnionemu na zmianie nocnej przysługuje, za każdą godzinę pracy w porze nocnej, tj. w godzinach od 2200 do 600, dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości określonej w przepisach prawa pracy.
Dla pracowników zatrudnionych w systemie pracy zmianowej i równoważnym czasie pracy, dodatek, o którym mowa w ust.1, zawarty jest w zmianowym dodatku kwotowym, określonym
w pkt.4. Załącznika nr 2 do Układu.
§ 29
Za każdą godzinę pracy wykonywanej w godzinach nadliczbowych pracownikowi, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100% stawki godzinowej pracownika.
§ 30
Pracownicy zarządzający w imieniu Pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych,
z zastrzeżeniem ust.2.Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto, przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku
z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli za pracę w tym dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
§ 31
W przypadku, gdy obowiązki wynikające z umowy o pracę, a określone w zakresie czynności lub karcie stanowiskowej, nie wypełniają pracownikowi całkowicie normalnego czasu pracy w ciągu dnia pracy, przełożony pracownika ma prawo powierzyć mu pracę uzupełniającą - odpowiadającą jego kwalifikacjom.
ROZDZIAŁ
VI
Zasady wypłaty innych świadczeń związanych z pracą
§ 32
W celu zapewnienia skutecznego motywowania pracowników do efektywnej pracy oraz powiązania poziomu indywidualnych wynagrodzeń z wynikami pracy, w złożonych i zmiennych warunkach funkcjonowania według reguł gospodarki rynkowej, tworzony jest w Spółce Fundusz Motywacyjny – uruchamiany wg zasad określonych w Załączniku Nr 3 do Układu.
§ 33
Ponadto pracownikowi Spółki przysługuje:
tradycyjny dodatek hutniczy – zwany „Małym Hutnikiem” - wypłacany zgodnie z zasadami jego wypłacania stanowiącymi Załącznik Nr 4 do Układu.
dodatek brygadzistowski – przyznawany wg zasad określonych w Załączniku Nr 5 do Układu.
§ 34
Pracodawca zapewnia funkcjonowanie społecznej inspekcji pracy, stwarza warunki do odpowiedniej realizacji zadań oraz ponosi koszty związane z jej działalnością.
Na wniosek Zakładowych Organizacji Związkowych Pracownikom pełniącym funkcje
w Zakładowej Społecznej Inspekcji Pracy przysługuje wynagrodzenie ustalone zgodnie
z przepisami prawa pracy.
§ 35
W przypadku powierzenia pracownikowi pracy na stanowisku niżej wynagradzanym od jego stanowiska pracy (zastępstwo), za wykonywaną pracę pracownik otrzymuje wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę.
W przypadku powierzenia pracownikowi pracy na stanowisku wyższym hierarchicznie i/ lub wyżej wynagradzanym od jego stanowiska pracy (zastępstwo), za pracę w tym czasie na tym stanowisku, pracownik otrzymuje wynagrodzenie wyższe wynikające z podwyższenia płacy zasadniczej o 5 %, jednak nie więcej niż płaca zasadnicza pracownika zastępowanego. Dyrektor ▇▇▇▇▇▇▇ w uzasadnionych przypadkach może przyznać na okres zastępstwa pracownikowi zastępującemu pracownika na stanowisku wyżej wynagradzanym, wyższą płacę zasadniczą, jednak nie wyższą niż płaca zasadnicza pracownika zastępowanego.
Powierzenie zastępstwa następuje na piśmie. Kierownik danej jednostki organizacyjnej składa Pracodawcy – we wzajemnie uzgodnionej formie, informację dotyczącą powierzenia pracownikowi pełnienia zastępstwa. Kopia powyższej informacji doręczana jest pracownikowi pełniącemu zastępstwo.
ROZDZIAŁ
VII
Urlopy pracownicze
§ 36
Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeżeniem ust.4.
Przy udzielaniu urlopu zgodnie z ust.1., jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.
Przepis ust.1. i ust.2. stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.
Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.
Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala kierownik jednostki organizacyjnej biorąc pod uwagę wnioski pracowników, opinię związków zawodowych
i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w Spółce.
Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. Co najmniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Obsługa spraw pracowniczych związanych z udzielaniem urlopów pracowniczych może być realizowana jest w Spółce za pomocą specjalistycznej aplikacji elektronicznej dostępnej dla wszystkich pracowników Spółki.
§ 37
W razie niewykorzystania w całości lub części urlopu, w wymiarze, do którego pracownik nabył prawo z pierwszym dniem roku kalendarzowego, w którym nastąpiło rozwiązaniem stosunku pracy w związku ze spełnieniem przez pracownika warunków uprawniających do emerytury lub renty inwalidzkiej, pracownik otrzymuje ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop.
W przypadku ustalenia ekwiwalentu, o którym mowa w ust.1, stosuje się odpowiednio przepisy art. art. 153, 154 § 1 Kodeksu pracy. Natomiast nie stosuje się przepisów art. 1551 § 1 pkt. 1 Kodeksu pracy.
ROZDZIAŁ
VIII
Obowiązki Pracodawcy
§ 38
Pracodawca, w przypadku śmierci pracownika spowodowanej wypadkiem przy pracy lub wypadkiem zrównanym z wypadkiem przy pracy, jest obowiązany do wypłacenia kwoty stanowiącej równowartość zasiłku pogrzebowego wypłacanego przez ZUS.
W/w kwota jest wypłacana na wniosek członka rodziny lub innej osoby organizującej pogrzeb pracownika, o którym mowa powyżej, po przedstawieniu dokumentów poświadczających wypłacenie przez ZUS zasiłku pogrzebowego.Pracodawca jest zobowiązany wypłacić na rzecz członków rodziny pracownika, który zmarł na skutek wypadku przy pracy / w drodze do pracy / z pracy lub choroby zawodowej, jednorazowe zadośćuczynienie w wysokości 75 000 zł w terminie 30 dni od zgłoszenia wniosku, niezależnie od innych świadczeń wynikających z przepisów prawa. Zadośćuczynienie, o którym mowa powyżej wypłacane jest małżonkowi pracownika oraz innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej
w myśl przepisów o ubezpieczeniu społecznym pracowników i ich rodzin. O sposobie podziału odszkodowania pomiędzy uprawnione osoby decyduje Pracodawca.Pracodawca jest obowiązany zapewnić zatrudnienie członka rodziny lub opiekuna przejmującego na siebie obowiązek utrzymywania rodziny pracownika, który uległ śmiertelnemu wypadkowi przy pracy lub wypadkowi przy pracy powodującemu trwałą i całkowitą niezdolność do pracy.
Pracodawca jest obowiązany do zapewnienia zatrudnienia osoby, o której mowa w ust.3, zgodnie
z procedurą, pod warunkiem złożenia oferty pracy przez tę osobę w terminie 3 miesięcy od daty śmierci pracownika lub stwierdzenia u pracownika trwałej i całkowitej niezdolności do pracy oraz
w przypadku posiadania kwalifikacji możliwych do wykorzystania w Spółce z uwzględnieniem możliwości przeszkolenia.Pracodawca może przyjąć do pracy osoby, o których mowa w ust.3, w przypadkach śmierci pracownika lub trwałej niezdolności do pracy z innych przyczyn niż wymienione w ust.1, na zasadach określonych w ust.4.
§ 39
Pracodawca jest obowiązany do zorganizowania lub utworzenia stanowisk pracy chronionej, przeznaczonych dla:
kobiet w ciąży,
pracowników z ograniczeniami zdrowotnymi, które to ograniczenia powstały w trakcie pracy
w Spółce na skutek wypadku przy pracy w Spółce lub związanej z pracą w Spółce choroby zawodowej lub stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej związanej z pracą w Spółce,pracowników, w okresie rehabilitacji, z czasowym ograniczeniem zdolności do wykonywania pracy, u których lekarz stwierdził przeciwwskazania do pracy na danym stanowisku.
W przypadku, gdy zatrudnienie na stanowiskach, o których mowa w ust. 1, będzie wymagało nabycia nowych kwalifikacji, koszty związane z przeszkoleniem pracowników ponosi Pracodawca.
§ 40
Jeśli wskutek wypadku przy pracy zaistniałego w trakcie wykonywania pracy w Spółce, choroby zawodowej związanej z pracą w Spółce lub stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej związanej z pracą w Spółce pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy, a stan jego zdrowia umożliwia wykonywanie innej pracy, Pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika na innym stanowisku.
Jeżeli wskutek powierzenia pracownikowi, o którym mowa w ust. 1 innej pracy, wynagrodzenie uległo obniżeniu, Pracodawca jest obowiązany do wypłacania pracownikowi dodatku wyrównawczego gwarantującego poprzedni poziom wynagrodzenia. W przypadku pracowników, którzy otrzymują rentę z tytułu niezdolności do pracy postanowienie, o którym mowa w zdaniu pierwszym, stosuje się przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy.
§ 41
Jeżeli pracownik w wyniku wypadku przy pracy zaistniałego w trakcie wykonywania pracy
w Spółce lub choroby zawodowej związanej z pracą w Spółce przechodzi na rentę z tytułu niezdolności do pracy i nie świadczy pracy, Pracodawca jest obowiązany do wypłacania dodatkowego świadczenia pieniężnego w wysokości stanowiącej różnicę pomiędzy dotychczas otrzymywanym wynagrodzeniem - obliczanym jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy -
a otrzymywanym świadczeniem rentowym.Postanowienia ust. 1 mają zastosowanie w przypadku, gdy:
pracownik dostarczy do pracodawcy odpowiednią decyzję lekarza orzecznika ZUS,
otrzymywana renta jest niższa od otrzymywanego dotychczas wynagrodzenia określonego
w ust. 1.
Świadczenie, o którym mowa w ust. 1., wypłacane jest przez okres nie krótszy niż do momentu, w którym otrzymywane świadczenie rentowe osiągnie wysokość wynagrodzenia,
o którym mowa w ust. 1.Pracownik zobowiązany jest do:
corocznego – do 31 lipca każdego roku, przekazywania zaświadczenia z ZUS
o wysokości otrzymywanego świadczenia rentowego,informowania i dokumentowania, w ciągu 14 dni od daty zaistnienia, wszelkich zmian wysokości przyznanego świadczenia rentowego, pod rygorem utraty prawa do otrzymywanego dodatkowego świadczenia.
Postanowień ust. 1, 2 i 3 nie stosuje się w przypadku przejścia pracownika na emeryturę.
§ 42
W przypadku stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu powstałego w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, pracodawca jest zobowiązany do wypłacenia z tego tytułu dodatkowego odszkodowania niezależnie od obowiązku wypłacenia odszkodowania wynikającego z orzeczenia lekarza orzecznika ZUS.
Wysokość dodatkowego odszkodowania, o którym mowa w ust.1., nie może być mniejsza od
15 % odszkodowania określonego w orzeczeniu lekarza orzecznika ZUS.
§ 43
Pracodawca jest obowiązany zapewniać pomoc przy organizacji i finansowaniu:
leczenia,
rehabilitacji,
pracowników, którzy w wyniku choroby zawodowej lub wypadku przy pracy, doznali długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, a ich leczenie i rehabilitacja wykraczają poza zakres świadczeń zdrowotnych, przysługujących osobom ubezpieczonym, wynikających z przepisów powszechnie obowiązujących, przy czym świadczenia te są uzasadnione stanem zdrowia pracowników, potwierdzonym stosownym zaświadczeniem lekarskim.
W okresie odbywania rehabilitacji zawodowej Pracodawca jest obowiązany wypłacać pracownikowi tzw. „różnicę rehabilitacyjną” tj. różnicę pomiędzy wynagrodzeniem jakie pracownik osiągnąłby, gdyby na rehabilitacji nie przebywał, a wynagrodzeniem całkowitym osiąganym
w trakcie rehabilitacji, łącznie z zasiłkiem rehabilitacyjnym.
§ 44
W przypadku bezpośredniego udziału członka drużyny pociągowej lub drużyny manewrowej, dyżurnego ruchu lub nastawniczego w wypadku kolejowym:
z udziałem człowieka, Pracodawca zobowiązuje się do dokonania zamiany na stanowisku pracy wyżej wymienionych pracowników uczestniczących w wypadku kolejowym,
z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za dalszą część zmiany roboczej, obliczanego jak za urlop wypoczynkowy;ze skutkiem śmiertelnym, Pracodawca zobowiązuje się dodatkowo do niezatrudniania wyżej wymienionych pracowników uczestniczących w wypadku kolejowym, przez okres 5 kolejnych dni kalendarzowych, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia - za dni pracy przewidziane w harmonogramie czasu pracy - obliczanego, jak za urlop wypoczynkowy.
Zobowiązanie określone ust. 1 nie wyłącza z obowiązku uczestniczenia w postępowaniu prowadzonym przez Komisję kolejową.
Pracodawca zobowiązuje się do zapewnienia wsparcia psychologicznego pracownikom uczestniczącym w wypadkach kolejowych, o których mowa w ust. 1.
§ 45
Pracodawca zapewni bezpłatne korzystanie z komunikacji wewnątrzoddziałowej, utrzymywanej przez Spółkę w zależności od potrzeb.
§ 46
Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić – w godzinach, które zgodnie z rozkładem czasu pracy pracowników są godzinami pracy – systematyczne obowiązkowe szkolenia pracowników w zakresie:
bezpieczeństwa i higieny pracy, zagrożeń w miejscu pracy, zabezpieczeń przeciwpożarowych
w związku z wykonywaną pracą i obsługą powierzonych stanowisk,stosowania środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego.
§ 47
Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadzane są w miarę możliwości w godzinach pracy.
Zaleca się, aby w miarę możliwości badania, o których mowa powyżej, odbywały się wg zasad jednakowych dla wszystkich systemów pracy.
Za czas niewykonywania pracy, w związku z przeprowadzanymi badaniami, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługuje mu zwrot kosztów podróży według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.
§ 48
Na terenie objętym prowadzoną działalnością gospodarczą Pracodawca jest obowiązany urządzać i stale utrzymywać w należytym stanie łaźnie i węzły sanitarne z dostateczną ilością ciepłej i zimnej wody wraz z niezbędnymi środkami higienicznymi oraz szatnie z wydzielonymi osobnymi miejscami na odzież prywatną i roboczą, odpowiednio zabezpieczone przed kradzieżą.
Pranie, naprawianie, odkażanie, suszenie i odpylanie środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego realizowane jest przez pracodawcę, który pokrywa związane z tym koszty.
Jeżeli Pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być wykonywane przez pracownika, za jego zgodą, pod warunkiem wypłacenia przez pracodawcę ekwiwalentu pieniężnego.
Realizacja obowiązku, o którym mowa w ust. 1, odbywa się również na każde uzasadnione żądanie pracownika.
§ 50
Pracodawca jest zobowiązany zapewnić, aby środki ochrony indywidualnej oraz odzież
i obuwie robocze, które w wyniku stosowania w procesie pracy uległy skażeniu środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi były przechowywane wyłącznie w miejscu przez niego wyznaczonym.Powierzanie pracownikowi prania, konserwacji, odpylania i odkażania przedmiotów, o których mowa w ust. 1, jest niedopuszczalne.
§ 51
Odzież i obuwie robocze, środki ochrony indywidualnej oraz środki higieny osobistej dostarcza pracownikowi Pracodawca bezpłatnie w niezbędnej ilości.
Ilość, jakość i dostępność środków wymienionych w ust. 1 podlega bieżącej ocenie przez służbę BHP Pracodawcy i Zakładowego Społecznego Inspektora Pracy.
§ 52
Pracodawca dostarcza bezpłatnie każdemu pracownikowi potrzebne odpowiedniej jakości narzędzia pracy oraz zapewnia miejsce ich przechowywania zabezpieczone przed kradzieżą.
Pracownik jest obowiązany utrzymywać narzędzia pracy w stanie sprawnym do użytku.
Naprawa narzędzi pracy odbywa się na koszt Pracodawcy.
Zniszczone narzędzia w przypadkach nie zawinionych przez pracownika, wymienia Pracodawca za zwrotem tych, które uległy zniszczeniu.
§ 53
W
przypadku niezawinionej przez pracownika utraty odzieży, środków
ochrony indywidualnej
i innych przedmiotów pozostawionych
pod opieką Pracodawcy zgodnie z zasadami określonymi
w
Regulaminie Pracy - Pracodawca jest obowiązany do naprawienia
powstałej szkody
w odniesieniu do przedmiotów, które
stanowiły własność pracownika, a w zamian za przedmioty, które
stanowiły własność Pracodawcy, wydać pracownikowi nowe.
§ 54
Wszystkie
niezbędne narzędzia, środki ochrony indywidualnej oraz odzież i
obuwie robocze,
a także środki higieny osobistej
pracownik otrzymuje przed podjęciem pracy na określonym
stanowisku.
Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom – na zasadach określonych przez przepisy prawa pracy i odrębne porozumienia ze Związkami Zawodowymi – posiłki oraz napoje.
§ 56
Pracodawca tworzy Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) w ramach własnych środków finansowych, zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami.
Środki ZFŚS gromadzone są na odrębnym koncie bankowym i przekazywane są w terminach zgodnych z Ustawą.
Pracodawca zobowiązuje się do zwiększania w każdym roku odpisu na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych o 20% odpisu podstawowego, o którym mowa w Ustawie o ZFŚS, na każdego uprawnionego pracownika.
Środkami ZFŚS administruje Pracodawca.
§ 57
Zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności ZFŚS oraz warunki korzystania z tych świadczeń określa Pracodawca w odpowiednim Regulaminie corocznie uzgodnionym ze Związkami Zawodowymi.
Regulamin, o którym mowa w ust. 1 uzgadnia się w oparciu o obowiązujące przepisy
w tym zakresie.W przypadku braku uregulowań prawnych w zakresie określenia wysokości odpisu
na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych lub fundusz o podobnym charakterze Strony zobowiązują się przystąpić do rozmów, celem ustalenia zasad finansowania działalności socjalnej pracowników.
Pracodawca w uzgodnieniu z Organizacjami Związkowymi może zaoferować pracownikom:
możliwość refinansowania zakupu ubezpieczenia opieki medycznej (Pakiet opieki medycznej) na zasadach określonych w umowie zawartej pomiędzy Pracodawcą, a firmą wyspecjalizowaną w świadczeniu tego typu usług
lub
możliwość zakupu ubezpieczenia opieki medycznej (Pakiet opieki medycznej) na zasadach określonych w umowie zawartej pomiędzy Pracodawcą, a firmą wyspecjalizowaną
w świadczeniu tego typu usług.
W przypadku podjęcia decyzji, o której mowa w ust.1. pkt 2:
Pracownik jest uprawniony do zakupu ubezpieczenia opieki medycznej po cenie niższej niż detaliczna,
ubezpieczenie opieki medycznej jest współfinansowane przez Pracodawcę i pracownika
w następujących proporcjach:
Pracodawca opłaca 95 % wartości pakietu opieki medycznej,
Pracownik opłaca 5 % wartości pakietu opieki medycznej.
kwota odpowiadająca procentowi współfinansowania pakietu opieki medycznej potrącana będzie z miesięcznego wynagrodzenia pracownika na podstawie jego pisemnej zgody, począwszy od pierwszego miesiąca objęcia pracownika pakietem medycznym, o którym mowa w ust. 1.
ROZDZIAŁ
XI
Dialog Społeczny. Współpraca ze Związkami Zawodowymi
§ 59
Związki Zawodowe sprawują kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy oraz uczestniczą, na zasadach określonych odrębnymi przepisami, w nadzorze nad przestrzeganiem przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
§ 60
Współpraca pomiędzy pracodawcą a Zakładowymi Organizacjami w Spółce opiera się na obowiązujących w tym zakresie przepisach prawa pracy, w tym głównie ustawy o związkach zawodowych, a także zawieranych w tym zakresie wzajemnych umowach i porozumieniach.
Strony deklarują wolę stałego działania na rzecz rozwoju Spółki przy zachowaniu wysokich standardów w sferze społeczno–pracowniczej. Spółka potwierdza jednocześnie, że zamierza rozwijać działalność tak, aby utrzymać i rozwijać silną pozycję rynkową.
Strony za konieczne i zasadne uznają ▇.▇▇. rozwijanie dialogu społecznego, jako najbardziej efektywnej platformy komunikacji pomiędzy Pracodawcą i Związkami Zawodowymi, przy zachowaniu kształtowania wzajemnych relacji w oparciu o zasady partnerstwa i współpracy,
z poszanowaniem słusznych interesów każdej ze Stron.
§ 62
Związki Zawodowe zobowiązują się do przestrzegania zasad tajności i tajemnicy, jeżeli przekazane przez Spółkę informacje będą zawierać taką klauzulę, zgodnie z ustawą
o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji i innymi powszechnie obowiązującymi przepisami.Zarząd Organizacji Związkowej jest obowiązany do cyklicznego przekazywania Pracodawcy wszelkich danych, przewidzianych w przepisach prawa pracy, niezbędnych do właściwego współdziałania Pracodawcy z Organizacją Związkową.
§ 63
Pracodawca, na warunkach określonych w ustawie o związkach zawodowych lub odrębnie zawieranej umowie/porozumieniu, obowiązany jest udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności związkowej u Pracodawcy.
Pracodawca, na pisemny wniosek Zakładowej Organizacji Związkowej i za pisemną zgodą osoby wykonującej pracę zarobkową, jest obowiązany pobierać z wynagrodzenia tej osoby składkę związkową w zadeklarowanej przez nią wysokości.
Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie przekazywać kwoty pobranych składek związkowych na rachunek bankowy lub rachunek w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej wskazany przez Zakładową Organizację Związkową.
Za zgodą pracodawcy pracownicy:
zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie Zakładowej Organizacji Związkowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia,
zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej,
dokonują rozliczenia odbywanych podróży służbowych związanych z działalnością Organizacji Związkowej na rzecz Spółki wg zasad określonych w odpowiednich uregulowaniach obowiązujących w Spółce.
ROZDZIAŁ
XII
Zatrudnienie. Szkolenia, rozwój zawodowy i awanse
§ 65
Pracodawca przekazuje Organizacjom Związkowym informacje:
dotyczące stanu i struktury zatrudnienia w Spółce,
przewidywanych zmian zatrudnienia.
Informacje, o których mowa w ust.1., Pracodawca przekazuje pisemnie lub drogą elektroniczną:
w I kwartale roku kalendarzowego w przypadku, o którym mowa w ust.1.,
w razie przewidywanych zmian lub zamierzonych działań nie ujętych w informacji,
o której mowa w pkt.1. powyżej, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub wielkości i podstawach zatrudnienia, co najmniej na 30 dni przed ich realizacją.
§ 66
Działanie na rzecz stałego podnoszenia i rozwoju kwalifikacji zawodowych pracowników leży we wspólnym interesie stron Układu.
Realizując politykę zatrudnienia Pracodawca umożliwia pracownikom uzupełnianie, podnoszenie i zdobywanie nowych kwalifikacji zawodowych, przy czym preferowanym miejscem odbywania szkoleń jest specjalistyczny obiekt szkoleniowy ArcelorMittal Poland S.A.– KAMPUS.
Strony Układu wyrażają wolę tworzenia warunków umożliwiających stały rozwój zawodowy pracowników przy uwzględnieniu postępu techniczno–organizacyjnego, konkurencyjności branży i Spółki.
Rozwój zawodowy pracowników jest realizowany sukcesywnie poprzez zmiany i doskonalenie organizacji w perspektywie rozwoju Spółki, ewolucji zawodów,
z zastosowaniem ustawicznej edukacji w granicach możliwości Pracodawcy.
§ 68
Działalność szkoleniową u Pracodawcy planuje, organizuje i realizuje właściwa komórka organizacyjna, względnie odrębna firma (przedsiębiorstwo, placówka) szkoleniowa, z którą Pracodawca zawarł odpowiednią umowę.
Szczegółowy proces planowania, realizacji i kontroli szkoleń określa procedura szkoleń wprowadzona – w formie przepisu wewnętrznego przez Pracodawcę.
Procedura
ta powinna przewidywać informowanie pracownika skierowanego na
szkolenie
z odpowiednim wyprzedzeniem o czasie, terminie i
miejscu szkolenia.
§ 69
Pracownicy
uzupełniają lub podnoszą kwalifikacje w formach szkolnych i
pozaszkolnych
w sposób uwzględniający ich ambicje i
aspiracje oraz potrzeby i możliwości Pracodawcy.
§ 70
Ukończenie lub udział w szkoleniu w zakresie uzupełniania lub podnoszenia posiadanych kwalifikacji lub zdobycia nowych, potwierdzane jest wydaniem odpowiedniego świadectwa lub innego właściwego dokumentu.
§ 71
Za udział w szkoleniu organizowanym w godzinach pracy pracownik otrzymuje wynagrodzenie obliczane jak za urlop wypoczynkowy.
Zaleca się, aby, w miarę możliwości, szkolenia wynikające z obowiązku Pracodawcy:
nie odbywały się poza godzinami pracy,
odbywały się wg zasad jednakowych dla wszystkich systemów pracy.
W przypadku szkoleń organizowanych przez Pracodawcę poza miejscem świadczenia pracy przez pracownika, bierze on udział w szkoleniu na zasadzie delegacji służbowej.
§ 72
Koszty szkoleń, przekwalifikowań oraz egzaminów związanych z uzyskaniem albo przedłużeniem uprawnień lub certyfikacji ujętych w rocznym planie szkoleń ponosi Pracodawca, z zastrzeżeniem ust. 2.
W przypadku szkoleń nie wynikających z obowiązku Pracodawcy lub bezpośrednio z jego potrzeb, Pracodawca może ustalić częściową odpłatność za szkolenie, pokrywaną przez pracownika.
§ 73
Pracownikom Spółki przekazującym umiejętności i kompetencje osobom nowozatrudnionym na stanowiskach robotniczych, które przed zatrudnieniem nie wykonywały pracy na rzecz Spółki oraz wdrażającym te osoby do pracy (tzw. szkolenie stanowiskowe lub mentoring) - zwanym dalej „Mentorami”, przysługuje „Dodatek Mentorski”.
Dodatek Mentorski wynosi 300 zł / miesiąc i przysługuje przez okres nie dłuższy niż 3 miesiące od dnia zatrudnienia osoby, o której mowa w ust.1.
Wysokość Dodatku Mentorskiego jest corocznie waloryzowana o wskaźnik inflacji za rok poprzedzający dokonanie waloryzacji, podany przez GUS.
Decyzję o:
wyznaczeniu Mentora/Mentorów osoby, o której mowa w ust.1. wraz z określeniem czasokresu, za który przysługuje Dodatek Mentorski (od 1 do 3 miesięcy),
przyznaniu/podziale Dodatku Mentorskiego dla Mentora/Mentorów, w zależności od oceny ich pracy jako Mentora - przy czym łączna wielkość Dodatku Mentorskiego dla Mentorów nie może przekroczyć kwoty, o której mowa w ust.2.,
podejmuje
jednoosobowo, w sposób uznaniowy, bezpośredni przełożony osoby, o
której mowa
w ust.1.
W przypadku wyznaczenia pracownika na Mentora informacja o takiej decyzji jest niezwłocznie rejestrowana przez jego bezpośredniego przełożonego w elektronicznym systemie służącym do rejestracji czasu pracy.
Niewykorzystany Dodatek Mentorski za dany miesiąc nie jest przenoszony na kolejne okresy miesięczne.
Wypłata Dodatku Mentorskiego następuje w terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę.
Dodatek Mentorski wypłacany jest pod odrębnym kodem płacowym.
Strony ustalają, iż co 12 miesięcy od dnia wejścia w życie zapisów niniejszego paragrafu będą dokonywały wspólnej oceny ich funkcjonowania.
§ 74
O awansach decydować będą wyłącznie kryteria merytoryczne, a w szczególności:
ocena szeroko pojmowanych kwalifikacji kandydata do awansu, konfrontowanych
z wymogami danego stanowiska pracy,ocena dotychczasowego przebiegu i rezultatów pracy oraz praktyki zawodowej, określona szczegółowo w zakładowych taryfikatorach kwalifikacyjnych pracowników na stanowiskach pracy.
Strony Układu stwierdzają, że podstawową i najszerzej stosowaną formą awansu pracowniczego, powinien być awans zawodowy, polegający na rozwoju teoretycznych
i praktycznych kwalifikacji, umiejętności i kompetencji pracowników, na poszerzaniu treści, samodzielności
i odpowiedzialności ich pracy, a także zwiększeniu stopnia satysfakcji z wykonywanej pracy.Pracodawca powinien tworzyć przesłanki organizacyjno-ekonomiczne i inne warunki, niezbędne dla upowszechniania formy awansu, o której mowa w ust. 2.
ROZDZIAŁ
XIII
Postanowienia końcowe
§ 75
W celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy powoływana jest Komisja Pojednawcza.
Komisję Pojednawczą powołują wspólnie Pracodawca i Organizacje Związkowe.
§ 76
Za wyrażenie przez pracownika zgody na przyjęcie propozycji pracodawcy dotyczącej rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, pracodawca może przyznać pracownikowi rekompensatę pieniężną.
§ 77
W sprawach nie uregulowanych Układem mają zastosowanie przepisy zawarte w prawie pracy i przepisach odrębnych.
Układ zawiera się na czas nieokreślony.
Układ rozwiązuje się:
na podstawie zgodnego oświadczenia stron,
z upływem dziewięciomiesięcznego okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.
Zmiany do Układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych do Układu, w trybie przewidzianym dla zawarcia Układu.
Integralną część Układu stanowią załączniki.
Treść postanowień Układu wyjaśniają wspólnie jego strony.
Kierownik komórki organizacyjnej obowiązany jest udostępnić pracownikowi tekst Układu
i wyjaśnić jego treść.
§ 78
Układ wchodzi w życie z dniem jego zarejestrowania przez Państwową Inspekcję Pracy.
Dąbrowa
Górnicza 2021.05.31
Za Stronę Pracodawcy:
▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ – Prezes Zarządu
…………………………………………………………………………………………………
Pan ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇ – Członek Zarządu
…………………………………………………………………………………………………
Za Stronę Związkową:
▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇
▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇
Niezależny Samorządny Związek Zawodowy Pracowników ArcelorMittal Poland S.A.,
reprezentowany przez:
▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇
▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇
Międzyzakładowy Związek Zawodowy Pracowników ArcelorMittal Dąbrowa Górnicza,
reprezentowany przez:
▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇
▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇
▇▇▇▇▇▇ Międzyzakładowy Związek Zawodowy Pracowników ArcelorMittal Poland Spółka Akcyjna, reprezentowany przez:
▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇
▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇
Komisja Zakładowa Wolnego Związku Zawodowego „Sierpień 80” w Przedsiębiorstwie Usług Kolejowych Kolprem Sp. z o.o. reprezentowany przez:
▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇
▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇
Związek Zawodowy Pracowników ArcelorMittal Poland S.A. Oddział w Zdzieszowicach
reprezentowany przez:
▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇
Międzyzakładowy Związek Zawodowy Pracowników Ruchu Wielozmianowego ArcelorMittal Poland S.A. reprezentowany przez:
▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇
Międzyzakładowy Związek Zawodowy Pracowników Przestrzegających Prawa Pracy Ziemi Śląskiej reprezentowany przez:
▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇
Wolny Związek Zawodowy Solidarność 80 ArcelorMittal Poland S.A.
reprezentowany przez:
▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇
Załącznik nr 1 do
Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy
dla pracowników Przedsiębiorstwa Usług Kolejowych KOLPREM Sp. z o.o.
Taryfikator stanowisk i tabele zaszeregowań pracowników
Postanowienia ogólne i zasady stosowania taryfikatorów kwalifikacyjnych.
Taryfikatory kwalifikacyjne i tabele zaszeregowań na stanowiskach pracy dotyczą pracowników objętych Układem.
Taryfikatory kwalifikacyjne ustalają hierarchię stanowisk pracy ze względu na:
trudności wykonania zadań na poszczególnych stanowiskach,
kwalifikacje, teoretyczne-wykształcenie i praktyczne-staż pracy, wymagane do wykonania tych zadań,
wysiłek fizyczny i umysłowy,
odpowiedzialność ciążącą na stanowisku,
wpływ podejmowanych decyzji na działalność danej jednostki organizacyjnej i zakładu, które to kryteria traktowane są łącznie.
Rangi stanowisk są jednakowe w całym zakładzie, bez względu na wydział, czy system pracy.
Tabele wymagań kwalifikacyjnych i zaszeregowań, określające minimalne wymogi kwalifikacyjne, odrębnie dla stanowisk robotniczych i nierobotniczych, stanowią część II niniejszego załącznika.
Wykształcenie ustalone w tabeli wymagań kwalifikacyjnych należy rozumieć jako kierunkowe wykształcenie określonego stopnia w danej specjalności lub specjalności zbliżonej.
Doświadczenie zawodowe/staż pracy, wymienione w tabeli wymagań kwalifikacyjnych należy rozumieć jako praktykę zawodową, nabytą w trakcie wykonywania pracy na danym stanowisku.
Praktyka kierownicza, bądź praca na stanowisku samodzielnym winna być rozumiana jako praktyka w danej specjalności bądź w danej branży.
Wykazy stanowisk występujących w poszczególnych komórkach organizacyjnych, są wyszczególnione w specyfikacjach stanowisk – stanowiska nierobotnicze i w normoobsadach stanowisk – stanowiska robotnicze.
W specyfikacjach stanowisk, podana jest ranga stanowiska i zakres realizowanych zadań.
W specyfikacjach stanowisk, po randze stanowiska (kierownik, główny specjalista, specjalista), następuje określenie komórki organizacyjnej lub realizowanego zakresu merytorycznego (np. Kierownik Wydziału Przewozów Technologicznych, Główny specjalista ds. logistyki, Specjalista ds. sprzedaży).
Podstawowym zakresem działania głównych specjalistów jest rozwiązywanie zagadnień
w ramach określonej specjalności lub dziedziny pracy, wykonywanej przez daną komórkę organizacyjną, podejmowaniu samodzielnych decyzji w reprezentowanej dziedzinie, udzielanie wyjaśnień i współpraca z innymi komórkami w powierzonym zakresie.Ustanowienie stanowiska specjalisty warunkuje zakres działania zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami i powierzonym stanowiskiem, dotyczący opracowywania dokumentacji i opracowań do decyzji, podejmowanych przez kierownika komórki organizacyjnej, przeprowadzania analiz i ocen procesów w reprezentowanych dziedzinach z samodzielnym wyborem metod realizacyjnych.
Stanowisko specjalista jest tworzone dla odcinków działalności o problematyce w większości sprecyzowanej w przepisach i instrukcjach.
Każdy pracownik powinien wykazać się posiadaniem wiadomości i umiejętności wymaganych dla wykonywania prac na stanowiskach zaszeregowanych do niższych grup wykonywanych w ramach tego samego zawodu (specjalności).
Taryfikator nie zawiera uprawnień zawodowych i wymagań specjalistycznych, które są konieczne do wykonywania pracy na danym stanowisku (np. uprawnienia BHP i p.poż, uprawnienia dla elektryków, suwnicowych, maszynistów itp.) a wynikają z przepisów szczególnych. W odniesieniu do tych stanowisk nie mogą mieć miejsca zwolnienia od wymagań kwalifikacyjnych ustalonych przepisami szczegółowymi.
Zakwalifikowanie stanowiska pracy do odpowiedniej kategorii jest dokonywane w oparciu
o obowiązki ujęte w zakresach działania danej komórki organizacyjnej, realizowane stale
i w przeważającej części czasu pracy zadania podstawowe oraz kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania.Przy zmianie stanowiska pracy pracownika lub powierzeniu pracy na innym stanowisku należy przestrzegać wymogów kwalifikacyjnych, określonych dla danego stanowiska.
Ustalona zgodnie z taryfikatorem kategoria osobistego zaszeregowania stanowi podstawę do przyznania pracownikowi miesięcznej stawki płacy zasadniczej, stosownie do obowiązujących przepisów.
Zaszeregowania pracowników na stanowiskach pracy dokonuje Dyrektor Personalny na podstawie taryfikatora kwalifikacyjnego.
Stawkę zaszeregowania pracownika proponuje kierownik komórki organizacyjnej, biorąc pod uwagę:
kwalifikacje pracownika,
przydatność na zajmowanym stanowisku, dyspozycyjność, zaangażowanie w wykonywanie powierzonych obowiązków i osiągane efekty pracy,
przestrzeganie zasad organizacji pracy i procesu produkcyjnego,
właściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych.
W przypadkach uzasadnionych względami organizacyjnymi i produkcyjnymi oraz postępem technicznym, taryfikator kwalifikacyjny może być uzupełniony dodatkowymi stanowiskami pracy przy zachowaniu zasady, że kategoria zaszeregowania oraz wymagania kwalifikacyjne dla tych stanowisk powinny być ustalone na poziomie porównywalnych stanowisk określonych w taryfikatorze.
Uzupełnienie taryfikatora dokonywane jest poprzez zawarcie stosownego protokołu dodatkowego.
Tabele taryfikacyjne
▇▇▇▇▇▇ zaszeregowań na stanowiskach robotniczych.
Stanowisko |
Kategoria zaszeregowania |
Wymagane kwalifikacje |
|
Wykształcenie |
Staż pracy |
||
1 |
2 |
3 |
4 |
|
2 - 6 |
Zasadnicze zawodowe, średnie ogólne lub techniczne, kurs kwalifikacyjny lub specjalistyczny w zawodzie, dla poszczególnych stanowisk pracy mogą być ustalone dodatkowe wymogi kwalifikacyjne wynikające z przepisów ogólnie obowiązujących, w tym okresowa weryfikacja posiadanych uprawnień |
Staż pracy określany jest przez Prezesa Zarządu |
|
2 - 5 |
||
|
1 - 4 |
||
* (należy określić specyfikę/ branżę)
** każde stanowisko kolejowe wymagające zdania zawodowego egzaminu kwalifikacyjnego może być oznaczone dopiskiem – praktykant (np. maszynista lokomotyw – praktykant, manewrowy – praktykant, itp.)
Pracownik zatrudniony na stanowisku kolejowym oznaczonym dopiskiem – praktykant, do czasu uzyskania kwalifikacji zawodowych, zgodnie z Ustawą o transporcie kolejowym oraz aktami wykonawczymi nie jest uprawniony do samodzielnego wykonywania zadań i czynności przypisanych dla docelowego stanowiska kolejowego. Poszczególne zadania i czynności może wykonywać tylko w celach przygotowania zawodowego do egzaminu kwalifikacyjnego i autoryzacji dla danego docelowego stanowiska kolejowego i wyłącznie wspólnie lub pod nadzorem uprawnionego pracownika posiadającego wymagane uprawnienia kolejowe.
W momencie wdrożenia nowych zasad wynagradzania dopuszcza się możliwość uznania posiadanego przez pracownika wykształcenia za zgodne z wymaganymi kwalifikacjami.
Decyzję o odstąpieniu od wymagań wykształcenia w stosunku do pracownika podejmuje Prezes Zarządu.
Tabela zaszeregowań oraz taryfikator kwalifikacyjny pracowników na stanowiskach nierobotniczych.
l.p. |
Stanowisko |
Kat. zaszeregowania |
Wymagane kwalifikacje |
|
Wykształcenie |
Staż pracy |
|||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
1 |
Szef
|
7-9 |
wyższe kierunkowe |
5 lata pracy w danej specjalności
|
2 |
Główny Specjalista, |
6 - 8 |
wyższe kierunkowe |
5 lat pracy w danej specjalności |
3 |
Kierownik Z-ca Kierownika
|
5 - 8
|
wyższe kierunkowe
średnie ogólne lub techniczne |
4 lata pracy w danej specjalności
6 lat pracy w danej specjalności |
4 |
Asystent Zarządu |
4 - 8 |
wyższe + znajomość języka obcego |
2 lata pracy w danej specjalności
|
5 |
Starszy Specjalista |
4 - 8 |
wyższe kierunkowe
średnie ogólne lub techniczne |
2 lata pracy w danej specjalności
5 lat pracy w danej specjalności |
6 |
Dyspozytor |
4 - 8 |
wyższe kierunkowe
średnie ogólne lub techniczne |
3 lata pracy w danej specjalności
6 lat pracy w danej specjalności |
7 |
Mistrz |
4 - 8 |
wyższe kierunkowe
średnie ogólne lub techniczne |
2 lata pracy w danej specjalności
4 lata pracy w przedsiębiorstwie |
8 |
Kierownik zmiany |
4 - 8 |
wyższe kierunkowe
średnie ogólne lub techniczne |
2 lata pracy w danej specjalności
4 lata pracy w przedsiębiorstwie |
9 |
Specjalista |
3 - 7 |
wyższe kierunkowe
średnie ogólne lub techniczne |
1 rok pracy w danej specjalności
4 lata pracy w danej specjalności |
10 |
Młodszy Specjalista |
2 - 5 |
wyższe kierunkowe
średnie ogólne lub techniczne |
z dniem zatrudnienia
2 lata pracy w danej specjalności |
11 |
Referent |
1 - 3 |
wyższe kierunkowe
średnie ogólne lub techniczne |
z dniem zatrudnienia
|
W momencie wdrożenia nowych zasad wynagradzania dopuszcza się możliwość uznania posiadanego przez pracownika wykształcenia za zgodne z wymaganymi kwalifikacjami.
Decyzję o odstąpieniu od wymagań kwalifikacyjnych (wykształcenie, staż pracy) w stosunku do pracownika podejmuje Prezes Zarządu.
Tabela miesięcznych płac zasadniczych
kategoria |
stawka |
|
od |
do - krotność 5000 zł |
|
1 |
1680 |
0,6 |
2 |
1750 |
0,8 |
3 |
1800 |
1,1 |
4 |
2200 |
1,5 |
5 |
2600 |
2,0 |
6 |
3000 |
2,6 |
7 |
3500 |
3,1 |
8 |
4000 |
4,0 |
9 |
4500 |
5,0 |
Załącznik nr 2 do
Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy
dla pracowników Przedsiębiorstwa Usług Kolejowych KOLPREM Sp. z o.o.
Zasady
stosowania zmianowej organizacji pracy
W komórkach organizacyjnych Spółki, może być stosowana zmianowa organizacja pracy - zwana również czterobrygadową organizacją pracy, według której urządzenia (agregaty) są obsługiwane przez cztery brygady, pracujące w układzie 3 zmian w ciągu doby, zgodnie
z następującym rozkładem czasu pracy:
8 godzin pracy i 16 godzin wolnych od pracy,
po czterech dniach pracy – 48 godzin wolnych od pracy.
Wprowadzenie organizacji pracy, o której mowa w ust. 1, a także innej pracy zmianowej lub odstąpienie od ich stosowania w poszczególnych komórkach organizacyjnych następuje na podstawie decyzji Dyrektora Zarządzającego lub Dyrektora Personalnego po dokonaniu konsultacji z Organizacjami Związkowymi.
Rozkład czasu pracy w czterobrygadowej organizacji pracy i równoważnym czasie pracy
w kolejnych dniach miesiąca w ciągu roku, jest wyznaczany poprzez stosowanie harmonogramu „rocznego”, łącznie z harmonogramem uzupełniających dni wolnych, przy czym:
tzw. „roczny” harmonogram pracy brygad, sporządza pracodawca na okresy roczne,
harmonogram uzupełniających dni wolnych sporządza bezpośredni przełożony lub upoważniona przez niego osoba po konsultacjach z pracownikiem, przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego, przekazując pracownikowi informację o ich terminach.
Harmonogram „roczny” oraz harmonogram uzupełniających dni wolnych, zawierają w sumie tyle dni wolnych od pracy, ile przypada w danym okresie rozliczeniowym, przy uwzględnieniu wszystkich sobót (lub dni wolnych wyznaczonych w innym dniu niż sobota), niedziel i świąt.
W czterobrygadowej organizacji czasu pracy i w równoważnym czasie pracy, w miejsce dodatków za pracę na zmianie nocnej (w porze nocnej) i dodatków za pracę w niedziele
i święta wprowadza się jeden dodatek, zwany „zmianowym dodatkiem kwotowym”.
Zmianowy dodatek kwotowy:
wynosi 4,08 zł za każdą godzinę pracy w czterobrygadowej organizacji czasu pracy
w normatywnym (kodeksowym) czasie pracy,waloryzowany jest corocznie, z dniem 1 stycznia danego roku, poprzez:
porównanie średniej płacy zasadniczej pracowników zatrudnionych
w czterobrygadowej organizacji czasu pracy i równoważnym czasie pracy z dwóch ostatnich lat poprzedzających waloryzację – wg stanu na 31.12. danego roku,
i w przypadku, gdy wielkość ta jest dodatnia:
ustalenie kwoty odpowiadającej 30% różnicy wynikającej z porównania średnich płac zasadniczych z okresów, o których mowa w ppkt. a),
dodanie do aktualnego zmianowego dodatku kwotowego, kwoty będącej ilorazem kwoty, o której jest mowa w ppkt. b) i średniomiesięcznego nominalnego czasu pracy w roku kalendarzowym, w którym ustala się waloryzację,
Strony uzgadniają, że wzrost płac zasadniczych wynikający z decyzji o włączeniu -
w związku z wejściem w życie niniejszego ZUZP - następujących składników płacowych do płacy zasadniczej: 37,8 % zmianowego dodatku kwotowego z dnia poprzedzającego wejście w życie niniejszego ZUZP, dodatku stabilizacyjnego
i specjalnego dodatkowego wynagrodzenia z tytułu tzw. „Karty Hutnika” obowiązującego w dniu poprzedzającym wejście w życie niniejszego ZUZP, nie stanowi - w roku 2022 - podstawy do waloryzacji, o której mowa w ust.4.pkt. 2a) do pkt.2c) powyżej.
Tak ustalony zmianowy dodatek kwotowy nie może być kwotowo mniej korzystny dla pracowników niż dodatki przysługujące im na podstawie art. 1518 kp i art. 15111 kp.
Za pracę w porze nocnej w godzinach nadliczbowych przysługuje dodatek nocny w wysokości określonej w § 28 ust. 1 ZUZP.
Pracownik wykonujący pracę w czterobrygadowej organizacji czasu pracy i w systemie równoważnego czasu pracy, niezależnie od zmianowego dodatku kwotowego, o którym mowa
w ust. 4., otrzymuje za pracę w Święta Bożego Narodzenia, Nowy Rok oraz w Święta Wielkanocne, dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w wysokości 100% stawki godzinowej pracownika.Czas pracy w czterobrygadowej organizacji pracy lub w systemie równoważnego czasu pracy rozliczany jest wg następujących założeń:
w każdym miesiącu wypłata wynagrodzenia za czas pracy danego miesiąca,
po zakończeniu okresu rozliczeniowego następuje porównanie czasu przepracowanego przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym i normatywnego (kodeksowego) czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym.
W przypadku wystąpienia godzin nadliczbowych, pracownikowi przysługuje dodatek
w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę nadliczbową.
W/w dodatek nie przysługuje w przypadku jego wcześniejszego wypłacenia wraz
z wynagrodzeniem za czas pracy danego miesiąca.
Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy
dla pracowników Przedsiębiorstwa Usług Kolejowych KOLPREM Sp. z o.o.
Zasady uruchamiania i przyznawania
Funduszu Premiowego i Dodatkowego Funduszu Motywacyjnego
I. Zasady tworzenia funduszu premiowego
Fundusz Premiowy i Dodatkowy Fundusz Motywacyjny jest składnikiem osobowego funduszu płac.
Fundusz Premiowy jest uruchamiany, za okresy miesięczne, w wysokości 7% od płac zasadniczych pracowników Spółki, wg stanu na ostatni dzień miesiąca, za który uruchamiany jest Fundusz Premiowy.
II. Zasady naliczania i rozliczania funduszu premiowego
Biuro Zarzadzania Personelem dokonuje - proporcjonalnie do udziału płac zasadniczych – podziału Funduszu Premiowego dla poszczególnych brygad / zespołów z zachowaniem zasady braku możliwości przemieszczania środków funduszu premiowego pomiędzy brygadami/ zespołami wykonującymi pracę na stanowiskach robotniczych i nierobotniczych.
Biuro Zarządzania Personelem powiadamia Dyrektorów Obszarów i poszczególne jednostki organizacyjne o wysokości naliczonego funduszu premiowego.
Żadna jednostka organizacyjna nie może być pozbawiona funduszu premiowego.
Dyrektor Personalny comiesięcznie informuje pisemnie Zakładowe Organizacje Związkowe
o wielkości Funduszu Premiowego w Spółce.Dyrektor Personalny informuje pisemnie Zakładowe Organizacje Związkowe o wielkości dodatkowego funduszu motywacyjnego utworzonego i wydatkowanego w danym roku oraz
o podziale na obszary/ jednostki organizacyjne.
III. Podział funduszu premiowego w jednostkach organizacyjnych Spółki
Decyzję o wysokości premii dla pracownika podejmuje jednoosobowo w sposób uznaniowy bezpośredni przełożony, w zależności od stopnia realizacji wyznaczonych zadań premiowych, informując bez zbędnej zwłoki pracownika o podjętej decyzji, przy czym w przypadku obniżenia Indywidualnego Funduszu Premiowego o więcej niż 50% w stosunku do iloczynu płacy zasadniczej pracownika oraz procentowej wysokość premii, o której mowa w cz. I pkt. 2
(z zastrzeżeniem pkt. 5), bezpośredni przełożony zobowiązany jest do przedstawienia pracownikowi pisemnego uzasadnienia swojej decyzji.
Pracownik nie może zostać pozbawiony Funduszu Premiowego, za wyjątkiem przypadków określonych w pkt. 5.
Pracownik, w ciągu trzech dni od dnia uzyskania informacji od bezpośredniego przełożonego
o wysokości przyznanej mu premii, ma prawo odwołać się na piśmie od tej decyzji do kierownika jednostki organizacyjnej. Kierownik jednostki organizacyjnej lub osoba przez niego upoważniona, zobowiązany jest do przekazania (z możliwością przekazania w wersji elektronicznej) – w ciągu 7 dni od otrzymania stosownego wystąpienia pracownika – zwrotnej odpowiedzi o sposobie rozpatrzenia tego odwołania.Indywidualna wysokość Funduszu Premiowego nie może być wyższa niż 200% iloczynu płacy zasadniczej pracownika oraz procentowej wysokości Funduszu Premiowego, o którym mowa w cz. I pkt. 2.
Pracownikom, którym udzielono oddelegowania od pracy zawodowej, za które przysługuje wynagrodzenie, wysokość premii za czas udzielonego oddelegowania określa się i wypłaca uwzględniając płacę zasadniczą pracownika oraz procentową wysokość Funduszu Premiowego, o którym mowa w cz. I pkt. 2.
Premia nie przysługuje – proporcjonalnie do okresu tej nieobecności – za okres nieobecności w pracy niepłatnej oraz nieobecności spowodowanej chorobą, urlopem macierzyńskim, urlopem ojcowskim, urlopem rodzicielskim, wypadkiem w pracy, zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy, świadczeniem rehabilitacyjnym lub koniecznością sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny, za który to okres pracownik otrzymuje wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek z ubezpieczenia społecznego.
Premia wchodzi do podstawy wymiaru wynagrodzenia za okres choroby i zasiłków
z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
IV. Dodatkowy fundusz motywacyjny
Dodatkowy fundusz motywacyjny na dany rok tworzy się w wysokości:
do 3% rocznej planowanej płacy zasadniczej pracowników Spółki na cele określone
w pkt. 2.za pracę przy obsłudze lokomotywy zdalnie sterowanej.
za pracę przy obsłudze lokomotywy zdalnie sterowanej i pobieranie próbek.
Dodatkowy fundusz motywacyjny uruchamia się za:
realizację szczególnie ważnych zadań i działania powodujące zmniejszenie ponoszonych przez Spółkę kosztów operacyjnych,
wdrażanie zadań inwestycyjnych oraz inicjatywy i realizację dodatkowych programów
i przedsięwzięć w zakresie poprawy bezpieczeństwa i higieny pracy,pracę przy lokomotywie zdalnie sterowanej,
pracę przy obsłudze lokomotywy zdalnie sterowanej i pobieranie próbek.
Wniosek o przyznanie nagrody z dodatkowego funduszu motywacyjnego za realizację zadań wymienionych w pkt. 2 a i b, kierownik jednostki/komórki organizacyjnej kieruje do Prezesa Zarządu Dyrektora Naczelnego przez Dyrektora Obszaru. Zatwierdzony wniosek przekazywany jest celem realizacji do Dyrektora Personalnego lub upoważnionej osoby.
Dodatkowy fundusz motywacyjny za pracę przy lokomotywie zdalnie sterowanej lub za pracę przy lokomotywie zdalnie sterowanej i pobieranie próbek tworzy się na podstawie planowanej ilości przewozów i planowanej ilości uruchamianych lokomotyw zdalnie sterowanych.
Dodatkowy fundusz motywacyjny za pracę przy obsłudze lokomotywy zdalnie sterowanej przysługuje w wysokości 10,00 zł za każdą godzinę pracy w tej obsłudze pod warunkiem,
że pracownik obsługuje lokomotywę dłużej niż 8 godzin w dobie pracowniczej.Dodatkowy fundusz motywacyjny za pracę przy obsłudze lokomotywy zdalnie sterowanej
i pobieranie próbek surówki przysługuje w wysokości 11,00 zł za każda godzinę pracy w tej obsłudze pod warunkiem, że pracownik obsługuje lokomotywę dłużej niż 8 godzin w dobie pracowniczej.Niewykorzystany w danym roku dodatkowy fundusz motywacyjny nie przechodzi na rok następny.
V. Postanowienia końcowe
Wypłata funduszu premiowego i dodatkowego funduszu motywacyjnego następuje w terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę.
Biuro Zarządzania Personelem zobowiązane jest do prowadzenia stosownej dokumentacji. Dokumentacja z podziału funduszu premiowego i dodatkowego funduszu motywacyjnego na jednostki organizacyjne o której mowa powyżej będzie udostępniana na każde żądanie Organizacjom Związkowym będącym stroną niniejszych Zasad.
Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy
dla pracowników Przedsiębiorstwa Usług Kolejowych KOLPREM Sp. z o.o.
Zasady naliczania i wypłacania świadczenia okolicznościowego zwanego „Małym Hutnikiem”
zatrudnionemu w Spółce nie krócej niż 12 miesięcy,
i
zatrudnionemu i otrzymującemu wynagrodzenie w dniu jego wypłaty, bez względu na wymiar czasu pracy i ilość zawartych umów.
Do okresu zatrudnienia w Spółce, o którym mowa w ust. 2. pkt 1. powyżej zalicza się okresy zatrudnienia u:
pracodawców, którzy przejęli i realizowali zadania w oparciu o infrastrukturę techniczno-produkcyjną Spółki, przy czym zaliczeniu do stażu podlegają wszystkie okresy wykonywania pracy na rzecz Spółki,
pracodawców, którzy wypłacali specjalne dodatkowe wynagrodzenie roczne z tytułu tzw. „Karty Hutnika”, przy czym zaliczeniu do stażu podlegają jedynie okresy, w których Karta Hutnika była wypłacana.
Kwota Małego Hutnika wynosi 6% średniej płacy w Spółce z I kwartału danego roku, jednak nie mniej niż 250 zł.
Mały Hutnik jest wypłacany w najbliższym terminie wypłaty wynagrodzeń po „Dniu Hutnika”.„Dzień Hutnika”, który przypada w dniu 4 maja, jest dniem wolnym od pracy.
Załącznik nr 5 do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników Przedsiębiorstwa Usług Kolejowych KOLPREM Sp. z o.o.
Zasady przyznawania dodatku brygadzistowskiego
Pracownikowi pełniącemu funkcję Brygadzisty przysługuje dodatek brygadzistowski, zwany dalej w niniejszym paragrafie „dodatkiem”.
Wysokość dodatku wynosi od 75 zł do 300 zł.
Wysokość dodatku proponuje kierownik komórki organizacyjnej, biorąc pod uwagę:
zakres i złożoność prac wykonywanych przez brygadę,
liczba wszystkich pracowników w brygadzie,
stopień uciążliwości występujących warunków pracy.
Pisemną decyzję o powierzeniu funkcji Brygadzisty i o wysokości dodatku podejmuje Dyrektor Personalny lub osoba przez niego upoważniona, na wniosek Dyrektora Obszaru. Kopia powyższej decyzji niezwłocznie jest doręczana pracownikowi, któremu powierzono funkcję Brygadzisty.
Dodatek przysługuje za czas sprawowania funkcji.
W przypadku czasowej nieobecności w pracy pracownika pełniącego funkcję Brygadzisty, biorąc pod uwagę sytuację związaną z koniecznością koordynowania prac oraz zapewnienia właściwego nadzoru nad podległymi pracownikami, kierownik danej jednostki organizacyjnej składa do komórki naliczającej wynagrodzenia – we wzajemnie uzgodnionej formie, informację dotyczącą okresowego powierzenia innemu pracownikowi funkcji Brygadzisty.
Kopia powyższej informacji niezwłocznie doręczana jest pracownikowi pełniącemu zastępstwo.Za okres zastępstwa pracownikowi pełniącemu w tym okresie funkcję Brygadzisty przysługuje, proporcjonalnie do ilości dni pełnienia zastępstwa w danym miesiącu, dodatek w wysokości jaką otrzymywał zastępowany Brygadzista co oznacza, że łączna wielkość dodatku brygadzistowskiego dla Brygadzisty i osoby pełniącej okresowo funkcję Brygadzisty nie może być wyższa niż określona w ust.2.
Dodatek brygadzistowski jest uruchamiany i wypłacany w okresach miesięcznych, wraz
z wynagrodzeniem za pracę.Wysokość dodatku brygadzistowskiego może ulec – decyzją Stron Układu – zmianie, przy czym nowa wysokość dodatku obowiązuje od dnia wejścia w życie protokołu dodatkowego do ZUZP w tym zakresie.
48