UMOWA

Umowa między Związkiem Przedsiębiorców i Pracodawców a Związkiem Zawodowym „Efling”, Związkiem Zawodowym „Hlíf” oraz Związkiem Zawodowym Robotników i Marynarzy Gminy Keflavík i okolic (Zrzeszenie

„Flóabandalagið”) w sprawie kształcenia zawodowego 147

Rachunki edukacyjne 148

Porozumienie w sprawie obcokrajowców na islandzkim rynku pracy 149

Porozumienie w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy

między Islandzką Konfederacją Związkową a Federacją Pracodawców w

Islandii 152

Umowa między Związkiem Przedsiębiorców i Pracodawców a Islandzką Konfederacją Związkową w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin 157

Porozumienie w sprawie zwolnień grupowych 159

Protokół dotyczący trasy komunikacyjnej w głównym układzie zbiorowym pracy Związku Zawodowego „Efling” w związku ze zmianami publicznej trasy komunikacyjnej 160

Protokół dotyczący książeczki pracy 160

Deklaracja dotycząca przystosowania pracowników w wieku emerytalnym 160

Deklaracja dotycząca działalności zleceniobiorców 160

Umowa ramowa dotycząca grupowych systemów płac w mroźniach między

VSÍ/VMS a Związkiem Robotników w Islandii 161

Umowa ramowa dotycząca premii grupowych w przetwórstwie ryb solonych, suszonych, sztokfisza itp. między VSÍ i VMS a VMSÍ 165

Porozumienie w sprawie zakładów mączki rybnej 168

Protokół dotyczący kursów dla pracowników zakładów mączki rybnej 168

Protokół dotyczący urlopów pracowników przetwórstwa rybnego 169

Protokół dotyczący urlopu bezpłatnego pracowników przetwórstwa rybnego 169

Protokół dotyczący umów o pracę pracowników przetwórstwa rybnego 169

INDEKS 170

1. ROZDZIAŁ I

Wynagrodzenie

1.1. Wynagrodzenie

1.1.1. Stawki płac

Tabela płac obowiązująca od 1 kwietnia 2019 r. do 31 marca 2020 r .
Kateg oria zasze regow ania	Płaca zasadnicza	1 rok	3 lata	5 lat
4	283 735	285 549	287 391	289 261
5	000 000	000 391	289 261	291 158
6	287 391	289 261	291 158	293 084
7	289 261	291 158	293 084	295 131
8	291 158	293 084	295 131	297 237
9	293 084	295 131	297 237	299 376
10	295 131	297 237	299 376	301 546
11	297 237	299 376	301 546	303 749
12	299 376	301 546	303 749	305 985
13	301 546	303 749	305 985	308 255
14	303 749	305 985	308 255	310 560
15	305 985	308 255	310 560	312 898
16	308 255	310 560	312 898	315 272
17	310 560	312 898	315 272	317 680
18	312 898	315 272	317 680	320 125
19	315 272	317 680	320 125	322 608
20	317 680	320 125	322 608	325 127
21	320 125	322 608	325 127	327 684
22	000 000	000 127	327 684	330 279
23	325 127	327 684	330 279	332 914
24	327 684	330 279	332 914	335 588

Staż pracy opiera się na doświadczeniu zawodowym w zawodzie, natomiast przedział płacowy dla 5-letniego stażu pracy u tego samego pracodawcy.

Tabela płac obowiązująca od 1 kwietnia 2020 r. do 31 grudnia 2020 r .
Kateg oria zasze regow ania	Płaca zasadnicz a	1 rok	3 lata	5 lat
4	307.735	309 549	311 391	313 261
5	309 549	311 391	313 261	315 158
6	311 391	313 261	315 158	317 084
7	313 261	315 158	317 084	319 131
8	315 158	317 084	319 131	321 237
9	317 084	319 131	321 237	323 376
10	000 000	000 237	323 376	325 546
11	000 000	000 376	325 546	327 749
12	323 376	325 546	327 749	329 985
13	325 546	327 749	329 985	332 255
14	327 749	329 985	332 255	334 560
15	329 985	332 255	334 560	336 898
16	332 255	334 560	336 898	339 272
17	334 560	336 898	339 272	341 680
18	336 898	339 272	341 680	344 125
19	339 272	341 680	344 125	346 608
20	000 000	000 125	346 608	349 127
21	344 125	346 608	349 127	351 684
22	346 608	349 127	351 684	354 279
23	349 127	351 684	354 279	356 914
24	351 684	354 279	356 914	359 588

Staż pracy opiera się na doświadczeniu zawodowym w zawodzie, natomiast przedział płacowy dla 5-letniego stażu pracy u tego samego pracodawcy.

Tabela zaszeregowania obowiązująca od 1 stycznia 2021 r. do 31 grudnia 2021 r .
Kateg oria zaszer egowa nia	Płaca zasadnicza	1 rok	3 lata	5 lat
4	331 735	333 549	335 391	337 261
5	333 549	335 391	337 261	339 158
6	335 391	337 261	339 158	341 084
7	337 261	339 158	341 084	343 131
8	339 158	341 084	343 131	345 237
9	341 084	343 131	345 237	347 376
10	343 131	345 237	347 376	349 546
11	345 237	347 376	349 546	351 749
12	347 376	349 546	351 749	353 985
13	349 546	351 749	353 985	356 255
14	351 749	353 985	356 255	358 560
15	353 985	356 255	358 560	360 898
16	356 255	358 560	360 898	363 272
17	358 560	360 898	363 272	365 680
18	360 898	363 272	365 680	368 125
19	363 272	365 680	368 125	370 608
20	365 680	368 125	370 608	373 127
21	368 125	370 608	373 127	375 684
22	370 608	373 127	375 684	378 279
23	373 127	375 684	378 279	380 914
24	375 684	378 279	380 914	383 588

Staż pracy opiera się na doświadczeniu zawodowym w zawodzie, natomiast przedział płacowy dla 5-letniego stażu pracy u tego samego pracodawcy.

Tabela zaszeregowania obowiązująca od 1 stycznia 2022 r. do 1 listopada 2022 r .
Kateg oria zaszer egowa nia	Płaca zasadnicza	1 rok	3 lata	5 lat
4	356 735	358 549	360.391	362 261
5	358 549	360.391	362 261	364 158
6	360 391	362 261	364 158	366 084
7	362 261	364 158	366 084	368 131
8	364 158	366 084	368 131	370 237
9	366 084	368 131	370 237	372 376
10	368 131	370 237	372 376	374 546
11	370 237	372 376	374 546	376 749
12	372 376	374 546	376 749	378 985
13	374 546	376 749	378 985	381 255
14	376 749	378 985	381 255	383 560
15	378 985	381 255	383 560	385 898
16	381 255	383 560	385 898	388 272
17	383 560	385 898	388 272	390 680
18	000 000	000 272	390 680	393 125
19	388 272	390 680	393 125	395 608
20	390 680	393 125	395 608	398 127
21	393 125	395 608	398 127	400 684
22	395 608	398 127	400 684	403 279
23	398 127	400 684	403 279	405 914
24	400 684	403 279	405 914	408 588

Staż pracy opiera się na doświadczeniu zawodowym w zawodzie, natomiast przedział płacowy dla 5-letniego stażu pracy u tego samego pracodawcy.

Zaszeregowanie zawodów w tabeli płac

Kategoria zaszeregowania 4

Pracownicy uboju bydła i koni, pracownicy pomocy kuchennej,

zwykli pracownicy przemysłowi. Pracownicy uboju drobiu. Stróże.

Zawody pracowników niewymienione w innym miejscu.

Kategoria zaszeregowania 5

Zwykli pracownicy przetwórstwa rybnego. Zwykli pracownicy hodowli ryb. Zwykli pracownicy sektora hotelarskiego i gastronomicznego.

Kategoria zaszeregowania 6

Usługi sprzątające. Wykwalifikowani pracownicy przemysłowi mogący wykonywać pracę niezależnie i którym można powierzyć tymczasowe zadania w zarządzaniu projektem. Wykwalifikowani pracownicy przetwórstwa mięsnego, którzy ukończyli podstawowe szkolenie w zakresie przetwórstwa żywności, por. art. 20.2.3. Kucharze. Wyspecjalizowani pracownicy hotelów lub restauracji mogący wykonywać pracę niezależnie, podejmować inicjatywę i którym można powierzyć tymczasowe zadania w zarządzaniu projektem. Zwykli pracownicy budowlani. Pracownicy wykonujący pracę na zewnątrz oraz w obsłudze stacji paliw. Pracownicy stacji smarowniczych czy antykorozyjnych, warsztatów oponiarskich, samochodowych, kowalskich czy mechanicznych.

Kategoria zaszeregowania 7

Wykwalifikowani pracownicy przetwórstwa rybnego. Wykwalifikowani pracownicy hodowli ryb. Pracownicy stacji paliw, którzy jednocześnie wykonują pracę na zewnątrz oraz pracę kasjera oraz zwykle przez część zmiany wykonują pracę w obsłudze jako ekspedient lub kasjer.

Kategoria zaszeregowania 8 Wyspecjalizowani pracownicy budowlani. Kategoria zaszeregowania 9

Wykwalifikowani pracownicy przetwórstwa rybnego, którzy ukończyli kurs II stopnia. Wykwalifikowani asystenci przemysłowi z dużym doświadczeniem zawodowym, w tym wykonujący pracę w warsztatach kowalskich lub mechanicznych. Kierownicy zmiany (kasjerzy) specjalnie zatrudnieni na stanowisko przełożonego na zmianie oprócz wykonywania pracy ekspedienta i kasjera. Zwykli pracownicy przetwórstwa rolno-spożywczego.

Kategoria zaszeregowania 10

Kucharze zarządzający jednym lub kilkoma asystentami. Operatorzy maszyn I (operatorzy maszyn wymagających wstępnego szkolenia zgodnie z przepisami o uprawnieniach do obsługi maszyn budowlanych).

Kategoria zaszeregowania 11

Pracownicy przetwórstwa rybnego, którzy ukończyli kursy podstawowe i II stopnia z 7-letnim stażem pracy u tego samego pracodawcy.

Kategoria zaszeregowania 13

Technicy przetwórstwa rybnego, którzy ukończyli Państwowe Technikum Przetwórstwa Rybnego w Islandii w Grindavíku. Operator maszyn II (operatorzy maszyn wymagających ukończenia podstawowego lub zaawansowanego kursu zgodnie z przepisami o uprawnieniach do obsługi maszyn budowlanych oraz kierowcy pojazdów wymagających dodatkowych kategorii prawa jazdy. Wiertnicy i pracownicy robót tunelowych (kategoria wiertnika).

Kategoria zaszeregowania 17

Kierowcy autobusów. Specjaliści hodowli ryb z Wyższej Szkoły w Hólar.

1.1.2. Wynagrodzenie zasadnicze oraz wynagrodzenie nastolatków

W niniejszym układzie zbiorowym pracy wynagrodzenie zasadnicze przysługuje pracownikowi, który ukończył 18 lat i nabył umiejętności do wykonywania danej pracy. Okres szkolenia trwa maksymalnie 300 godzin u pracodawcy lub 500 godzin w zawodzie po ukończeniu 16. roku życia. W okresie szkolenia dozwolone jest wypłacanie 95 procent wynagrodzenia zasadniczego. Jednakże pracownikowi, który ukończył 22 lata, nie przysługuje wynagrodzenie niższe niż wyszczególnione w przedziale płacowym dla jednego roku, por. art. 1.1.3.

Wynagrodzenie pracowników w wieku 17 lat wynosi 89 procent wynagrodzenia zasadniczego, dla pracowników w wieku 16 lat – 84 procent, dla pracowników

w wieku 15 lat – 71 procent, a wynagrodzenie dla pracowników w wieku 14 lat – 62 procent tej samej podstawy. Podstawą zaszeregowania do przedziału płacowego dla wieku pracowników poniżej 18. roku życia jest rok urodzenia.

Wynagrodzenie pracowników poniżej 20. roku życia w przetwórstwie

rybnym reguluje art. 18.1.

Pracownik musi przedłożyć zaświadczenie o doświadczeniu zawodowym w zawodzie, a jego staż pracy zaczyna się naliczać od początku następnego miesiąca po otrzymaniu zaświadczenia.

1.1.3. Ewaluacja doświadczenia zawodowego

Doświadczenie zawodowe należy zaliczyć do przedziału płacowego zgodnie z postanowieniami dotyczącymi wynagrodzenia niniejszego układu zbiorowego pracy. Staż pracy na podstawie doświadczenia zawodowego w tym samym zawodzie należy zaliczyć zgodnie ze zweryfikowanymi informacjami na temat poprzedniego zatrudnienia, co będzie obowiązywać do trzech lat, nawet w przypadku przerwy w wykonywaniu pracy w zawodzie. Jeżeli przerwa w zatrudnieniu jest dłuższa, w zaszeregowaniu do odpowiedniego przedziału płacowego należy kierować się ewaluacją doświadczenia zawodowego oraz kompetencji. Spory rozstrzyga kierownik w porozumieniu z mężem zaufania. W przypadku pracy na okres określony czas pracy należy zsumować,

uwzględniając przepracowane dni lub godziny w podstawowym systemie

czasu pracy.

Przy ewaluacji stażu pracy pod kątem wynagrodzenia wiek 22 lat jest

równoważny rocznemu zatrudnieniu w zawodzie.

W sprawie praw nabytych w związku z pracą za granicą, zob. art. 12.6.2.

1.1.4. Rozmowy oceniające

Pracownik ma prawo do rozmowy z przełożonym raz w roku na temat swojej pracy, w tym wyników i celów oraz ewentualnych zmian warunków płacowych. Jeżeli pracownik zgłosi wniosek o przeprowadzenie rozmowy, musi się ona odbyć w ciągu dwóch miesięcy, a jej wyniki przekazane w ciągu jednego miesiąca.

1.2. Zmiany wynagrodzenia w okresie

obowiązywania umowy

1.2.1. Zmiany wynagrodzenia

Układ zbiorowy pracy kładzie nacisk na zapewnienie pracownikom o niskich dochodach poprawy warunków płacowych. Podwyżki płac w okresie obowiązywania umowy wyrażone są w postaci podwyżki kwoty w koronach w wynagrodzeniu miesięcznym. Przez miesięczne wynagrodzenie rozumie się stałe wynagrodzenie miesięcznego za pracę w podstawowym systemie czasu pracy.

1.2.2. Ogólny wzrost miesięcznego wynagrodzenia za pracę w pełnym

wymiarze godzin

1 kwietnia 2019 r.: 17 000 ISK

1 kwietnia 2020 r.: 18 000 ISK

1 stycznia 2021 r.: 15 750 ISK

1 stycznia 2020 r.: 17 250 ISK

1.2.3. Stawki płac

Stawki płac wzrastają osobno, por. załączniki do odpowiednich układów zbiorowych pracy.

	1 kwietnia 2019 r.:	17 000 ISK
	1 kwietnia 2020 r.:	24 000 ISK
	1 stycznia 2021 r.:	24 000 ISK
	1 stycznia 2020 r.: Składniki wynagrodzenia	25 000 ISK
1.2.4.	1 stycznia 2020 r.: Składniki wynagrodzenia

Składniki wynagrodzenia układów zbiorowych pracy wzrastają o 2,5 procent w tych samych terminach, chyba że uzgodniono inaczej.

1.2.5. Podwyżka z tytułu wzrostu gospodarczego

W latach 2020–2023 podwyżki płac będą realizowane w oparciu o wzrost PKB na mieszkańca.

Wyliczenie podwyżki płac opiera się na wstępnych statystykach Głównego Urzędu Statystycznego dotyczących wskaźnika PKB na mieszkańca publikowanych na początku marca każdego roku za rok poprzedni.

Kwota z tytułu podwyżki płac zostanie dodana zarówno do miesięcznej stawki wynagrodzenia opartej na układach zbiorowych pracy, jak i do stałego wynagrodzenia miesięcznego za pracę w podstawowym systemie czasu pracy. Poniższa tabela przedstawia kwoty podwyżki i jej podstawy.

PKB na mieszkańca, wzrost z roku na rok	Podwyżka miesięcznej stawki wynagrodzenia zbiorowych układów pracy	Podwyżka stałego wynagrodzenia miesięcznego za pracę w podstawowym systemie czasu pracy
1,0–1,50%	3 000 ISK	2 250 ISK
1,51–2,00%	5 500 ISK	4 125 ISK
2,01–2,50%	8 000 ISK	6 000 ISK
2,51–3,00%	10 500 ISK	7 875 ISK
>3,0%	13 000 ISK	9 750 ISK

Przy ustalaniu podwyżki wynagrodzeń w latach 2019–2022, która zostanie zrealizowana w latach 2020–2023, uwzględnia się zaktualizowane wstępne dane za lata, na podstawie których obliczono podwyżkę wynagrodzenia. Kwota podwyżki wynagrodzenia przysługuje 1 maja.

Komisja ds. Warunków Płacy i Pracy stron umowy ustala wysokość podwyżki wynagrodzenia, jeżeli wypłata podwyżki jest uzasadniona.

1.3. Minimalny dochód za pracę w pełnym

wymiarze czasu pracy

Minimalny dochód za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, czyli za przepracowane 173,33 godziny miesięcznie (40 godzin tygodniowo), jest następujący dla pracowników, którzy po ukończeniu 18. roku życia przepracowali co najmniej sześć miesięcy w tym samym przedsiębiorstwie (choć przynajmniej 900 godzin):

1 kwietnia 2019 r. 317 000 ISK miesięcznie.

1 kwietnia 2020 r. 335 000 ISK miesięcznie.

1 stycznia 2021 r. 351 000 ISK miesięcznie.

1 stycznia 2022 r. 368 000 ISK miesięcznie.

Co miesiąc przysługuje również dopłata kompensacyjna do wynagrodzenia pracowników, którzy nie osiągają powyższych dochodów, uwzględniając, iż do dochodu w tym przypadku zalicza się wszystkie składniki, w tym wszelkie premie, dodatki i dopłaty, które są należne za pracę w wyżej wymienionych godzinach pracy. Kwota dodatku do wynagrodzenia z tytułu gwarantowanego dochodu minimalnego nie może zostać pomniejszona na podstawie wynikającej z umowy podwyżki z tytułu dodatkowego wykształcenia, co do którego strony są zgodne.

Wynagrodzenia za pracę przekraczającą 173,33 godziny miesięcznie oraz zwrotu poniesionych kosztów w tym przypadku się nie uwzględnia.

1.4. Dodatek świąteczny oraz urlopowy

1.4.1. Dodatek świąteczny

Kwota dodatku świątecznego za każdy rok kalendarzowy na podstawie zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi

92.000 kr. w 2019 r.,

94.000 kr. w 2020 r.,

96.000 kr. w 2021 r.,

98.000 kr. w 2022 r.

W tym kontekście za roczną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy uznaje się przynajmniej 45 przepracowanych tygodni, z wyłączeniem dni urlopowych. Dodatki przysługują najpóźniej 15 grudnia każdego roku, na podstawie etatu i stażu pracy, wszystkim pracownikom, którzy zachowali ciągłość pracy u tego samego pracodawcy przez okres 12 tygodni w ciągu ostatnich 12 miesięcy lub wykonujący pracę w pierwszym tygodniu grudnia. W porozumieniu z pracownikiem okres rozliczeniowy może wynosić od 1 grudnia do 30 listopada każdego roku zamiast roku kalendarzowego.

Dodatek świąteczny to stała kwota obejmująca wynagrodzenie urlopowe i niepodlegająca zmianom na podstawie innych przepisów. Z pracownikiem należy rozliczyć się z dodatku świątecznego, do którego nabył prawo, wraz z rozwiązaniem stosunku pracy, jeżeli nastąpi przed terminem wypłaty dodatku.

Pracownik pozostający w stosunku pracy z przedsiębiorstwem, ale nie otrzymujący wynagrodzenia z powodu braku surowców lub z powodu choroby w grudniu, nie traci prawa do dodatku świątecznego, a okres bez wynagrodzenia uwzględnia się przy wyliczaniu wysokości dodatku świątecznego, o ile pracownik stawi się do pracy po zakończeniu okresu nieobecności z powodu braku surowców.

1.4.2. Dodatek urlopowy

Dodatek urlopowy za każdy rok urlopowy (od 1 maja do 30 kwietnia) na podstawie pracy w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi

50 000 ISK w roku urlopowym rozpoczynającym się 1 maja 2019 r.,

51 000 ISK w roku urlopowym rozpoczynającym się 1 maja 2020 r.,

52 000 ISK w roku urlopowym rozpoczynającym się 1 maja 2021 r.,

53 000 ISK w roku urlopowym rozpoczynającym się 1 maja 2022 r.

W niniejszym kontekście za roczną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy uznaje się przynajmniej 45 przepracowanych tygodni, z wyłączeniem dni urlopowych. Dodatki przysługują najpóźniej 1 czerwca każdego roku, na podstawie etatu i stażu pracy w roku urlopowym, wszystkim pracownikom, którzy zachowali ciągłość pracy u tego samego pracodawcy przez okres 12 tygodni w ciągu ostatnich

12 miesięcy do 30 kwietnia lub wykonujący pracę w pierwszym

tygodniu maja.

Dodatek urlopowy to stała kwota obejmująca wynagrodzenie urlopowe i niepodlegająca zmianom na podstawie innych przepisów. Z pracownikiem należy rozliczyć się z dodatku urlopowego, do którego nabył prawo, wraz z rozwiązaniem stosunku pracy, jeżeli nastąpi to przed terminem wypłaty dodatku.

1.4.2.1. Dodatki jednorazowe w maju 2019 r.

W 2019 r. wypłacony zostanie dodatek jednorazowy w formie specjalnego dodatku urlopowego w wysokości 26 000 ISK. Dodatek urlopowy w roku 2019 przysługuje najpóźniej 2 maja.

1.4.3. Nieobecności z tytułu urlopu rodzicielskiego lub w przypadku konieczności przerwania przez kobietę pracy w czasie ciąży ze względów bezpieczeństwa.

Po roku zatrudnienia u tego samego pracodawcy nieobecności z powodu ustawowego urlopu rodzicielskiego zalicza się do okresu zatrudnienia przy wyliczaniu dodatku świątecznego i urlopowego. To samo dotyczy konieczności przerwania pracy przez kobietę w czasie ciąży ze względów bezpieczeństwa, por. rozporządzenie o środkach zwiększających w miejscu pracy poziom bezpieczeństwa i zdrowia kobiet ciężarnych, niedawno po porodzie lub karmiących piersią.

1.5. Dzielnik wynagrodzenia zasadniczego

Wysokość stawek godzinowych za pracę w podstawowym systemie czasu pracy wylicza się, dzieląc wysokość wynagrodzenia miesięcznego przez 173,33.

1.6. Prawa młodych pracowników

W pozostałych kwestiach młodocianym i młodym pracownikom przysługują wszystkie prawa przewidziane w niniejszej umowie.

1.7. Dodatek z tytułu godzin nadliczbowych

1.7.1. Wynagrodzenie z tytułu godzin nadliczbowych przysługuje wraz z wynagrodzeniem godzinowym odpowiadającym 80-procentowemu dodatkowi do stawki z tytułu wynagrodzenia zasadniczego, tj. 1,0385 procent wynagrodzenia miesięcznego za pracę w podstawowym systemie czasu pracy.

Obliczanie wynagrodzenia z tytułu godzin nadliczbowych odbywa się zgodnie z umową o pracę lub pisemnym poświadczeniem o zatrudnieniu.

1.7.2. Dodatek z tytułu godzin nadliczbowych w święta państwowe

Wynagrodzenie za wszelką dodatkową pracę w święta państwowe na podstawie art. 2.3.1. przysługuje wraz z wynagrodzeniem godzinowym stanowiącym 1,375 procent wynagrodzenia miesięcznego za pracę w podstawowym systemie czasu pracy. Nie dotyczy to pracy stałej, w przypadku gdy urlop zimowy przyznaje się na podstawie odrębnych umów o pracę w przedmiotowych dniach.

1.8. Wezwanie do pracy

1.8.1. Jeżeli pracownik zostaje wezwany do pracy po rozpoczęciu czasu naliczania godzin nadliczbowych, przysługuje mu wynagrodzenie za co najmniej cztery godziny,

chyba że praca w podstawowym systemie czasu pracy rozpoczyna się w ciągu dwóch godzin od stawienia się do pracy.

1.8.2. Jeżeli pracownik przepracował cały dzień aż do przerwy na kolację i zostaje ponownie po upływie dwóch godzin lub wcześniej wezwany do pracy, nabywa prawo do zachowania ciągłości wynagrodzenia, tak jakby pracował nieprzerwanie.

1.9. Połowa i pełne wynagrodzenie

zasadnicze

Za każdy rozpoczęty dzień pracy przysługuje połowa wynagrodzenia zasadniczego, a pełne wynagrodzenie w przypadku przepracowania połowy dnia. Obowiązuje to zarówno w dni robocze, jak i soboty i niedziele.

1.10. Przepisy dotyczące wypłaty wynagrodzenia oraz pasków płacowych

Wynagrodzenie może być wypłacane cotygodniowo, co dwa tygodnie lub comiesięcznie.

1.10.1. Wypłaty tygodniowe i dwutygodniowe

W przypadku wypłat tygodniowych lub dwutygodniowych, wypłata musi nastąpić przed weekendem poprzedzającym dzień wypłaty. Wynagrodzenie należy wypłacać w czwartki, a jeżeli dzień wypłaty wypada w weekend lub święto państwowe, wypłata musi nastąpić w poprzedzający dzień roboczy.

1.10.2. Wypłaty miesięczne

Wypłata wynagrodzenia miesięcznego musi nastąpić w pierwszy dzień roboczy następnego miesiąca. Jeżeli dzień wypłaty wypada w weekend lub święto państwowe, wypłata musi nastąpić w poprzedzający dzień roboczy.

W przypadku wynagrodzenia za godziny nadliczbowe lub za pracę w systemach wynagrodzenia wg premii za wydajność można zastosować inny okres rozliczeniowy. W takich przypadkach musi dojść do rozliczenia wynagrodzenia najpóźniej z tygodniowym opóźnieniem.

1.10.3. Paski płacowe

Na paskach płacowych należy wyszczególnić składniki wynagrodzenia, x.xx. za pracę w podstawowym systemie czasu pracy, godziny nadliczbowe oraz święta państwowe. Ponadto należy wyszczególnić wszelkie potrącenia. Wynagrodzenie urlopowe należy wyszczególnić na pasku płacowym wg dni urlopowych, x.xx. dni urlopowe z tytułu pracy w podstawowym systemie czasu pracy oraz w stosownych przypadkach z tytułu godzin nadliczbowych. Należy również wyszczególnić nabyte prawo do urlopu na podstawie art. 2.4.2.

Pracownicy powinni mieć możliwość dostępu do rejestru czasu godzin pracy przez okres ostatnich 12 miesięcy. Wszelkie zmiany w rejestrze muszą być dostępne i widoczne dla pracownika.

1.11. Stała stawka tygodniowa1

1.11.1. Jeżeli pracownik przepracował u tego samego pracodawcy lub w tym samym zawodzie nieprzerwanie okres przynajmniej jednego miesiąca, przysługuje mu pełne wynagrodzenie tygodniowe, włączając w to objęte umową wynagrodzenie za dni wolne od pracy przypadające od poniedziałku do piątku włącznie.

1.11.2. Przez nieprzerwany okres jednego miesiąca w pracy rozumie się, że pracownik przepracował u tego samego pracodawcy lub w tym samym zawodzie w pełnym wymiarze czasu pracy wg podstawowym systemu czasu pracy okres jednego miesiąca, mając na uwadze, że nieobecności z tytułu choroby, wypadków, urlopów, strajków czy zakazów pracy są równoważne pracy w pełnym wymiarze czasu pracy. To samo dotyczy dni, w które nie ma pracy, np. w przetwórstwie rybnym czy pracy na terenie portu z powodu braku surowca lub podobnych przyczyn.

1.11.3. Jest to równoznaczne z nieprzerwaną pracą, jeżeli w ciągu ostatnich dwóch lat praca sezonowa trwała łącznie jeden miesiąc u tego samego pracodawcy.

1.11.4. Jeżeli zgodnie z wyżej wymienionymi przepisami pracownik nabył prawo do pełnego tygodniowego wynagrodzenia, przysługuje mu wynagrodzenie za robocze dni pracy, w których praca jest zawieszona, jednakże por. art. 3 ustawy nr 19/1979 oraz rozdział 18 niniejszej umowy.

1.12. Dodatkowe korzyści i dodatki do

wynagrodzenia

Jeżeli pracownik ma wyższe wynagrodzenie lub otrzymuje inne dodatki do wynagrodzenia niż przewiduje niniejsza umowa, zachowuje on niniejsze korzyści.

1.13. Nowe zawody

Jeżeli w okresie obowiązywania umowy powstaną nowe zawody nieprzewidziane w obowiązującej umowie lub niemające odzwierciedlenia w obowiązujących stawkach wynagrodzenia, należy podjąć negocjacje w sprawie stawek i warunków wynagrodzenia dla pracowników w danym zawodzie.

1.14. Umowy o pracę i porozumienia o warunkach zatrudnienia

1.14.1. Jeżeli pracownik został zatrudniony na dłużej niż jeden miesiąc i średnio na dłuższy czas pracy niż osiem godzin tygodniowo, najpóźniej dwa miesiące po rozpoczęciu zatrudnienia należy zawrzeć pisemną umowę o pracę lub potwierdzić zatrudnienie pisemnie. Jeżeli pracownik odejdzie z pracy przed upływem dwumiesięcznego okresu bez

1 Protokół z dnia 21 lutego 1995 r.: „Strony są zgodne co do tego, że to samo dotyczy jak do tej pory w sprawie wypłaty wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w poszczególne dni. Na przykład zatrudnienie pracowników w poszczególne dni podczas świąt”.

zawarcia pisemnej umowy o pracę lub pisemnego poświadczenia zatrudnienia, tego typu poświadczenie należy przekazać w dniu ustania stosunku pracy.

1.14.2. Zmiany warunków zatrudnienia wykraczające poza warunki wynikające z przepisów ustawy lub układów zbiorowych pracy należy zatwierdzić w ten sam sposób najpóźniej miesiąc po ich wprowadzeniu.

1.14.3. Przepisy art. 1.14.1. i 1.14.2. nie mają zastosowania w przypadku zatrudnienia do pracy dorywczej, pod warunkiem że istnieją ku temu obiektywne podstawy.

1.14.4. Obowiązek informowania pracodawcy – W umowie o pracę lub pisemnym poświadczeniu o zatrudnieniu, tj. porozumieniu o warunkach zatrudnienia, należy

wskazać przynajmniej następujące informacje:

1. Dane identyfikacyjne stron, w tym numery ewidencyjne.

2. Miejsce pracy oraz adres pracodawcy. W przypadku braku stałego miejsca pracy lub miejsca, w którym zwykle wykonuje się pracę, należy ująć, iż pracownik jest zatrudniony do pracy w różnych miejscach pracy.

3. Tytuł, stanowisko, charakter lub rodzaj pracy, do której pracownik jest zatrudniony, lub krótkie wyjaśnienie lub opis stanowiska.

Data pierwszego dnia pracy.

5. Okres zatrudnienia, w przypadku pracy na okres określony.

6. Prawo do urlopu.

7. Okres wypowiedzenia przez pracodawcę i pracownika.

8. Miesięczne lub tygodniowe wynagrodzenie, np. w odniesieniu do stawek wynagrodzenia, wysokość wynagrodzenia miesięcznego, na podstawie którego oblicza się wynagrodzenie z tytułu godzin nadliczbowych, inne wynagrodzenie lub dodatki do wynagrodzenia, jak i okresy rozliczeniowe.

9. Długość normalnego dnia pracy lub tygodnia pracy.

10. Fundusz emerytalny.

11. Odniesienie do obowiązującego układu zbiorowego

pracy oraz zainteresowanego związku zawodowego.

Informacje na podstawie pkt. 6–9 można ująć poprzez odniesienie do układów zbiorowych pracy.

1.14.5. Praca za granicą – Jeżeli pracownikowi powierzono pracę w innym kraju przynajmniej przez jeden miesiąc, powinien przed wyjazdem otrzymać pisemne poświadczenie zatrudnienia. Oprócz informacji na podstawie art. 1.14.4. należy wskazać następujące informacje:

1. Planowany okres pracy za granicą.

2. W jakiej walucie przysługuje mu wynagrodzenie.

3. Premie lub dodatki do wynagrodzenia związane z pracą za granicą.

4. W zależności od przypadku, warunki, na jakich pracownik może wrócić do swojego kraju.

Informacje na podstawie pkt. 2 i 3 można ująć poprzez odniesienie do przepisów ustawy lub układów zbiorowych pracy.

1.14.6. Zatrudnienie na czas określony

Zatrudnienie na czas określony reguluje ustawa nr 139/2003 o zatrudnieniu pracowników na czas określony.

1.14.7. Prawo do odszkodowania

Jeżeli pracodawca naruszy postanowienia niniejszego artykułu, może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą.

1.15. Postanowienia o konkurencji

Postanowienia w umowach o pracę zakazujące pracownikom podejmowania zatrudnienia u konkurentów pracodawców nie są wiążące, jeżeli ich zakres jest szerszy niż to konieczne w celu zakazu konkurencji lub nieuczciwego ograniczenia wolności pracy pracownika. To, czy tak jest, należy oceniać indywidualnie w każdym poszczególnym przypadku, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności. Postanowienia o konkurencji nie mogą być zatem sformułowane zbyt szeroko.

Oceniając zakres postanowienia o konkurencji w umowie o pracę, w szczególności w odniesieniu do zakresu i terminów, należy wziąć pod uwagę następujące czynniki:

a. Jaki rodzaj pracy wykonuje pracownik, np. czy jest kluczowym pracownikiem; ma bezpośredni kontakt z klientami lub spoczywa na nim szczególny obowiązek zachowania tajemnicy zawodowej. Ponadto, jaką wiedzę lub informacje pracownik może posiadać na temat działalności przedsiębiorstwa lub jej klientów.

b. Jak szybko wiedza pracownika będzie nieaktualna i czy przestrzegana jest normalna zasada równości między pracownikami.

c. Jakiego rodzaju działalności sprawa dotyczy oraz kim są konkurenci na rynku, na którym działa przedsiębiorstwo i który wiedza pracownika obejmuje.

d. Czy wolność pracy pracownika nie jest niesprawiedliwie

ograniczona.

e. Postanowienie o konkurencji powinno być sprecyzowane i zwięzłe w celu ochrony konkretnych interesów konkurencji.

f. Wpływa również na to, jaką nagrodę otrzymuje pracownik,

np. jakie jest jego wynagrodzenie.

Postanowienie o konkurencji zawarte w umowach o pracę nie obowiązuje w przypadku zwolnienia pracownika bez podania ku temu wystarczającego powodu.

1.16. Wynagrodzenie w walucie obcej

W drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą część stałego wynagrodzenia miesięcznego można wypłacić w walucie obcej lub część stałego wynagrodzenia miesięcznego może być uzależniona od kursu wymiany walut. Należy oprzeć się na kursie sprzedaży danej waluty w dniu (dniu umowy), w którym porozumienie między pracownikiem a pracodawcą została zawarte.

Stałe wynagrodzenie miesięczne oblicza się i przedstawia na pasku płacowym w następujący sposób:

1. Stałe wynagrodzenie miesięczne w koronach islandzkich w dniu

umowy.

2. Od kwoty wynagrodzenia potrąca się kwotę w koronach, którą na podstawie umowy należy wypłacić w walucie obcej lub którą należy powiązać z kursem waluty obcej w dniu umowy.

3. Część stałego wynagrodzenia miesięcznego wypłacanego lub powiązanego z walutą obcą (por. pkt. 2) naliczoną w koronach islandzkich wg kursu sprzedaży waluty obcej na trzy dni robocze przed datą wypłaty.

Jednakże suma 1–3 nie może w żadnym wypadku być niższa niż minimalna stawka układów zbiorowych pracy obowiązująca w danym zawodzie.

Suma 1-3 stanowi podstawę naliczania podatku i składek zgodnie z układem zbiorowym pracy, takich jak na fundusze emerytalne, socjalne, zdrowotne, rehabilitacyjne, domów wypoczynkowych i fundusze kształcenia zawodowego.

Między pracownikiem a pracodawcą może dojść do porozumienia dotyczącego częściowego lub pełnego rozliczenia w walucie obcej za godziny nadliczbowe, dodatki zmianowego, premie czy inne wynagrodzenie.

Podwyżki wynagrodzeń oblicza się wyłącznie na podstawie pkt. 1, tj. stałego wynagrodzenia miesięcznego w islandzkich koronach.

Pracownik może zażądać rozwiązania porozumienia w dowolnym momencie. W przypadku zgłoszenia przez pracownika takiego wniosku pracodawca musi się do niego przychylić w następującym po kolejnym miesiącu, licząc od daty złożenia wniosku. Pracownik musi wówczas otrzymać wynagrodzenie zgodnie z pkt. 1, wraz z późniejszymi zmianami, od data zawarcia pierwotnego porozumienia.

Pracownik i pracodawca powinni zawrzeć pisemne porozumienie o wypłacie wynagrodzenia w walucie obcej lub powiązaniu wynagrodzenia z walutą obcą.

Zob. załącznik 2008 do umowy o wynagrodzeniu w walucie obcej –

formularz umowy na stronie 146.

1.17. Zaświadczenia i płatności za nie

Jeżeli pracodawca zażąda od pracownika przedstawienia zaświadczenia,

np. zaświadczenia o niekaralności lub świadectwa zdrowia, pracownik musi przedłożyć takie zaświadczenia, a pracodawca musi za nie zapłacić. Opłacanie zaświadczeń lekarskich reguluje art. 8.4.3.

Przepisy ust. 1 nie obejmują zaświadczeń, które mają być przedłożone przez ubiegających się o pracę w związku z podaniem o pracę.

Protokół

dotyczący zaświadczeń załączonych do podań o pracę

Na podstawie umowy stron ubiegający się o pracę nie jest zobowiązany przedłożyć zaświadczenia od razu na etapie wstępnego podania, które należy natychmiast opłacić w urzędach publicznych, w przypadku wystawienia oferty pracy w środkach masowego przekazu. Takie zaświadczenia muszą być przedłożone wyłącznie przez kandydatów do uzyskania pracy.

2. ROZDZIAŁ II

Czas pracy

2.1. Praca w podstawowym systemie czasu pracy

2.1.1. Tygodniowy czas aktywnej pracy w podstawowym systemie czasu pracy wynosi 37 godzin i 5 minut i powinien być rozplanowany następująco:

a. godz. 07:55–17:00 od poniedziałku do piątku.

b. godz. 07:30–16:35 od poniedziałku do piątku.

2.1.2. Godziny pracy w podstawowym systemie czasu pracy mogą być rozplanowane inaczej, jeżeli w tej sprawie doszło do porozumienia między pracodawcą a pracownikami. Jednakże praca w podstawowym systemie czasu pracy każdego pracownika powinna być w każdym przypadku wykonywana codziennie w sposób ciągły i w żadnym wypadku nie powinna rozpoczynać się przed godziną 07:00. Godzinę rozpoczęcia pracy w podstawowym systemie czasu pracy każdego pracownika określa jego umowa o pracę i nie można jej zmienić bez uprzedniego wypowiedzenia lub w drodze porozumienia.

2.1.3. Na podstawie pisemnego porozumienia między pracownikiem a przedsiębiorstwem godziny pracy w podstawowym systemie czasu pracy mogą być przesunięte na inne dni, tak aby tygodniowy obowiązek pracy został spełniony w czasie krótszym niż pięć pełnych dni roboczych, w którym to przypadku nie mają zastosowania przepisy art. 2.2.1. Niniejsze postanowienie o powyższym zezwoleniu obejmują podobnie postanowienia o godzinach pracy rozdziałów XV do XXIII.

2.2. Godziny nadliczbowe

2.2.1. Wynikające z umowy godziny nadliczbowe rozpoczynają się po zakończeniu uzgodnionego czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy, czyli po upływie 7 godzin i 25 minut aktywnego czasu pracy w okresie między godz. 07:00 a 17:00 od poniedziałku do piątku.

2.2.2. Za pracę w soboty, niedziele i inne dni wolne wynikające z umowy przysługuje wynagrodzenie z tytułu godzin nadliczbowych.

2.2.3. Za pracę podczas przerw na posiłek i kawę w podstawowym systemie czasu pracy przysługuje wynagrodzenie z tytułu godzin nadliczbowych.

2.3. Święta

2.3.1. Do świąt państwowych zalicza się:

Nowy Rok. Wielki Piątek. Wielkanoc.

Dzień Zielonych Świątek.

17 czerwca.

Wigilię po godz. 12:00. Pierwszy dzień Bożego Narodzenia.

Sylwestra po godz. 12:00.

2.3.2. Inne dni wolne:

Dni wolne oprócz oprócz świąt państwowych to:

Wielki Czwartek. Wielki Poniedziałek. Wniebowstąpienie Pańskie. Pierwszy dzień lata. 1 maja.

Drugi dzień Zielonych Świątek. Drugi dzień Świąt Bożego Narodzenia.

Pierwszy poniedziałek sierpnia.

2.3.3. Za pracę w dni świąteczne uważa się pracę w podstawowym systemie czasu pracy w wynikające z umowy dni wolne od pracy, por. art. 2.3.2.

2.4. Minimalny odpoczynek

2.4.1. Odpoczynek dzienny

Godziny pracy powinny być rozplanowane tak, aby każdej doby, licząc od początku dnia pracy, pracownik miał przynajmniej 11 godzin ciągłego odpoczynku. W miarę możliwości odpoczynek dzienny powinien obejmować okres między godz. 23:00 a 06:00.

Rozplanowanie pracy w taki sposób, aby czas pracy przekraczał 13

godzin, jest wzbronione.

2.4.2. Odstępstwa i prawo do urlopu

W szczególnych okolicznościach w celu uratowania drogocennego surowca cykl pracy może zostać przedłużony do 16 godzin. W takim przypadku bezpośrednio po zakończeniu pracy należy zapewnić 11- godzinowy odpoczynek bez utraty jakiegokolwiek prawa do stałego wynagrodzenia zasadniczego.

W przypadku wystąpienia szczególnych okoliczności sprawiających, iż odstąpienie od odpoczynku dziennego jest nieuniknione, obowiązują następujące postanowienia: Jeżeli pracownicy zostali poproszeni o dodatkowe stawienie się do pracy przed upływem 11-godzinnego odpoczynku, odpoczynek można odłożyć na później, a za każdą godzinę skróconego odpoczynku należy naliczyć 1½ godziny urlopowej (praca w podstawowym systemie czasu pracy). Na wniosek pracownika można wypłacić wynagrodzenie za ½ godziny (praca w podstawowym systemie czasu pracy). We wszystkich przypadkach nie można skracać osiem godzin nieprzerwanego odpoczynku.

W podobny sposób należy traktować sytuacje, gdy pracownik tak długo pracuje przed dniem wolnym, że jego odpoczynek nie wyniesie

11 godzin przy założeniu normalnego początku dnia pracy. Jeżeli pracownik stawi się do pracy w dzień wolny lub weekend, za przepracowane godziny przysługuje mu wynagrodzenie z tytułu godzin nadliczbowych bez innych dodatków do wynagrodzenia z tego powodu.

Jednakże powyższe postanowienia nie mają zastosowania w przypadku organizacji pracy zmianowej. W takim przypadku odpoczynek może zostać skrócony do ośmiu godzin.

Skumulowane godziny urlopowe zgodnie z powyższym należy wyszczególnić na pasku płacowym, natomiast pracownikowi będzie przyznawane prawo do urlopu w połowie i pełnych dniach poza godzinami większego natężenia pracy w ramach działalności przedsiębiorstwa w porozumieniu z pracownikami, pod warunkiem że skumulowane godziny urlopowe wynoszą co najmniej cztery godziny. Po ustaniu stosunku pracy należy się z pracownikiem rozliczyć za niewykorzystane godziny urlopowe, które zaliczają się do okresu zatrudnienia.

Bez zgody pracownika nie wolno organizować pracy tak, aby skumulowane godziny urlopowe były wykorzystane w czasie podróży pracownika w ramach delegacji lub w czasie wykonywania przez pracownika pracy poza domem/miejscem zamieszkania, chyba że w ramach normalnej, ciągłej kumulacji.

2.4.3. Cotygodniowy dzień wolny

W każdym okresie siedmiodniowym pracownik ma prawo do przynajmniej jednego dnia wolnego w tygodniu bezpośrednio związanego z dziennym odpoczynkiem, na podstawie którego tydzień rozpoczyna się w poniedziałek.

2.4.4. Odroczenie cotygodniowego dnia wolnego

O ile to możliwe, cotygodniowy dzień wolny powinien przypadać w niedzielę oraz, o ile to możliwe, wszystkie osoby pracujące w tym samym przedsiębiorstwie lub w tym samym stałym miejscu pracy powinni mieć ten dzień wolny. Jednakże w porozumieniu ze swoimi pracownikami zakład może odroczyć cotygodniowy dzień wolny, jeżeli takich odstępstw wymagają szczególne okoliczności. Jeżeli zaistnieje szczególna konieczność zorganizowania pracy tak, aby cotygodniowy dzień wolny został odroczony, należy w tej sprawie zawrzeć układ zbiorowy pracy. Wykorzystywane dni urlopowe można rozplanować tak, aby pracownik pobierał dwa dni urlopowe razem co drugi weekend (sobota i niedziela). Jeżeli dzień wolny przypada w dni robocze z nieprzewidzianych przyczyn, mimo to nie narusza to prawa pracowników do stałego wynagrodzenia i dodatków zmianowych.

Jeżeli pracownik musi na wniosek zakładu odbyć podróż za granicę w czasie bezpłatnego dnia wolnego, po powrocie do kraju przysługuje mu dzień wolny odpowiadający ośmiu godzinom pracy w podstawowym systemie czasu pracy za każdy utracony dzień wolny, ponieważ nie zostało to uwzględnione przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia. Pobieranie niniejszych dni wolnych odbywa się podobnie jak określono w rozdziale o minimalnym odpoczynku i pobieraniu urlopów.

2.4.5. Przerwy

Pracownik ma prawo do przynajmniej 15-minutowej przerwy, jeżeli codzienny czas pracy jest dłuższy niż sześć godzin. Przerwy na kawę i posiłek zalicza się tutaj do przerw.

W kwestii zakresu, odpoczynku, przerw w pracy i in. odsyła się do umowy ASÍ a VSÍ z dnia 30 grudnia 1996 r. w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy, wraz z załącznikiem do wyżej wymienionej umowy, który jest jego nierozłączną częścią, oraz jednobrzmiącej umowy między ASÍ a VMS, zob. str. 152. Powyższe postanowienia stanowią uzupełnienie art. 13 niniejszej umowy.

2.5. Rejestr czasu pracy

2.5.1. Godziny pracy pracownika liczy się od momentu przybycia do pracy na wezwanie kierownika lub pracodawcy do momentu zakończenia przez niego pracy pomniejszone o czas przerwy obiadowej od godz. 12:00 do 13:00.

2 Powyższe obowiązuje, jeżeli praca jest wykonywana w obrębie trasy komunikacyjnej na podstawie rozkładu jazdy SVR, z wyjątkiem Kjalarnes, oraz rozkładu jazdy autobusów na terenie Kópavogur na obszarze związkowym Związku Zawodowego „Efling”. Pracownicy muszą stawiać się do pracy we własnym zakresie i na własną rękę w wyżej wymienionych granicach. Kursy autobusów muszą być tak zorganizowane, aby odległość od najbliższego przystanku do miejsca pracy nie była dłuższa niż jest to normalne wg ogólnego rozkładu jazdy autobusów. (Jednakże zob. protokół dotyczący zmiany trasy komunikacyjnej na stronie 160.)

3 Jeżeli pracownicy są delegowani z miejsca zatrudnienia/oddziału w wyżej wymienionych granicach do pracy poza nimi, pracodawca zobowiązany jest zorganizować transport tak, aby przejazdy poza trasą komunikacyjną odbywają się w godzinach pracy. Dotyczy to sytuacji, w których wykonywana praca ma miejsce na obszarze związkowym.

2.5.2. Decyzję o miejscu zbiórki pracowników w celu ich przewozu do miejsca pracy oraz miejscu powrotnym po zakończeniu pracy należy podjąć w każdym przypadku w porozumieniu z zainteresowanymi pracownikami. Jeżeli pracownicy nie mogą opuścić miejsca pracy po zakończeniu pracy z powodu braku środków transportu lub z innych przyczyn od nich niezależnych, pracownicy zachowują w okresie oczekiwania pełne wynagrodzenie aż do czasu przewiezienia ich do miejsca docelowego linią komunikacyjną.

2.5.3. Ponieważ niedozwolone jest rejestrowanie zakończenia pracy pracownika na początku przerwy na kawę lub posiłek w godzinach nadliczbowych (z wyjątkiem przerwy na kolację), pracownikom przysługuje za przerwy dodatkowe wynagrodzenie poza wynagrodzeniem za przepracowane godziny.

2.5.4. Czas pracy pracownika musi zostać zarejestrowany. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za kwadrans, w którym zostaje wyrejestrowany.

2.5.5. W przypadku spóźnienia się pracownika do pracy, nie przysługuje mu wynagrodzenie ani za kwadrans, w czasie którego stawił się do pracy, ani za czas, który upłynął.

2 Nie dotyczy obszaru członkowskiego „Efling” na wschód od Hellisheiði, który wcześniej należał do

Boðinn.

3 Nie dotyczy obszaru członkowskiego „Efling” na wschód od Hellisheiði, który wcześniej należał do

Boðinn.

2.5.6. 4 Gdy pracownicy Związku Zawodowego „Efling” rozpoczynają lub kończą pracę w porze dnia, w której autobusy nie kursują, należy im zapewnić bezpłatne przejazdy do i z miejsca pracy, zgodnie z bardziej szczegółowym porozumieniem na temat tras.

2.6. Prawa pracowników

wykonujących pracę przez część dnia

2.6.1. Pracownikom normalnie pracującym w niepełnym wymiarze czasu pracy (z góry uzgodniona praca/etat), niezależnie od tego, czy pracują przez część dnia czy w niepełnym wymiarze czasu pracy, czy jeszcze inaczej, przysługuje takie samo prawo do wynagrodzenia na podstawie nabytych praw ustawowych lub wynikających z umowy, takich jak z tytułu dni urlopowych, chorobowych czy wypadkowych, okresu wypowiedzenia, podwyżki ze względu na staż pracy itp., jak pracownicy pracujący w pełnym wymiarze czasu pracy. Podstawą wysokości wynagrodzenia jest etat pracownika oraz jego zwykłe godziny pracy.

2.6.2. W przypadku wstrzymania przez pracodawcę pracy, np. z powodu braku surowca w zakładzie przetwórstwa rybnego itp., pracownicy w związku z tym nie ponoszą żadnych strat z uwagi na powyższe prawa.

2.6.3. Więcej szczegółów dotyczących pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy reguluje umowa między ASÍ a SA dotycząca pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz w stosownych przypadkach ustawa o pracownikach zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

2.7. Zmiana etatu i/lub godzin pracy

Pracownikowi, który na wniosek pracodawcy lub za jego zgodą zmienia wymiar czasu pracy z pracy z niepełnego wymiaru czasu pracy na pracę w pełnym wymiarze czasu pracy lub z pracy w pełnym wymiarze czasu pracy na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, przysługują wszelkie uprawnienia wynikające z umowy i przepisów prawnych w przypadkach choroby czy wystąpienia wypadku oraz do wypłaty wynagrodzenia z tytułu dodatkowych dni wolnych od pracy od chwili podjęcia pracy na podstawie stażu pracy i według zmienionego wymiaru czasu pracy.

2.8. Urlop zamiast godzin nadliczbowych

Na mocy porozumienia między pracownikiem a pracodawcą dopuszczalna jest zamiana wynagrodzenia za pracę wykonaną w godzinach nadliczbowych na dnia urlopowe w okresie pracy w podstawowym systemie czasu pracy. Dopuszczalne jest zastosowanie dwóch systemów:

a) Godziny pracy w czasie godzin nadliczbowych można kumulować, a następnie za nie przysługuje dodatek z tytułu godzin nadliczbowych

4 Nie dotyczy obszaru członkowskiego „Efling” na wschód od Hellisheiði, który wcześniej należał do Xxxxxx.

Przykład: Jeżeli stawka godzinowa za pracę w podstawowym systemie czasu pracy wynosi ISK 1000, zakład wypłaca ISK 1800 za godzinę nadliczbową. Na podstawie porozumienia za osiem kolejnych godzin nadliczbowych przysługuje dodatek z tytułu godzin nadliczbowych (ISK 1800 – 1000 = 800 ISK/godz.), natomiast godziny nadliczbowe kumulują się. Gdy pracownik będzie pobierał urlop, zachowuje on swoje wynagrodzenie za pracę w podstawowym systemie czasu pracy (ISK 1000) przez osiem godzin. Należy pilnować kwoty dodatku z tytułu godzin nadliczbowych w przypadku pojawienia się wyłącznie specjalnego dodatkowego wynagrodzenia. Jeżeli pracownik otrzymuje specjalne dodatkowe wynagrodzenie przysługujące wyłącznie za pracę w podstawowym systemie czasu pracy, należy wtedy mieć to na uwadze.

b) Godziny nadliczbowe mogą być kumulowane i przeliczane na godziny

pracy w podstawowym systemie czasu pracy

Przykład: Jeżeli dodatek pracownika za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 80 procent (1,0385 procent miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego na podstawie dzielnika 173,33), przepracowane godziny nadliczbowe można przeliczyć na dni urlopowe w podstawowym systemie czasu pracy tak, aby jedna godzina nadliczbowa równała się 1,8 godz. w podstawowym systemie czasu pracy (4,44 godz. w ramach godzin nadliczbowych równa się 8 godz. pracy w podstawowym systemie czasu pracy). Należy pilnować właściwej proporcji w przypadku otrzymania specjalnego dodatkowego wynagrodzenia wyłącznie w ramach pracy w podstawowym systemie czasu pracy.

W sprawie wykorzystania dni urlopowych obowiązuje wspólne porozumienie. Podstawą rozplanowania dni urlopowych jest jak najmniejsze zakłócenie działalności zakładu.

2.9. Kursy

Pracownicy mogą wykorzystać do 4 godzin pracy w podstawowym systemie czasu pracy rocznie na uczestniczenie w kursach kwalifikujących się do finansowania przez Starfsafl, zachowując wynagrodzenie zasadnicze, z tym że co najmniej połowa wszystkich godzin kursu musi przypadać poza godzinami pracy. Godziny kursu należy dobrać z uwzględnieniem działalności firmy.

2.10. Dyżury

Dopuszcza się wprowadzanie dyżurów, na których pracownik zobowiązany jest do kontaktu telefonicznego i gotowości do wezwania do pracy. O ile w umowie o pracę nie uzgodniono inaczej, obowiązują następujące zasady:

Za każdą godzinę dyżuru pełnionego w domu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wymiarze 33 procent godziny pracy w podstawowym systemie czasu pracy. W dni ustawowo wolne od pracy i święta państwowe zgodnie z art. 2.3.1. oraz 2.3.2. za powyższą pracę przysługuje wynagrodzenie w wymiarze 50 procent.

W przypadku dyżuru niewymagającego natychmiastowego wezwania pracownika, natomiast pracownik jest gotowy do stawienia się do pracy od razu po wezwaniu, przysługuje wynagrodzenie w wymiarze 16,5 procent wg stawki za pracę w podstawowym systemie czasu pracy za każdą godzinę na dyżurze. W zwykłe dni wolne od pracy i święta państwowe zgodnie z art. 2.3.1. oraz 2.3.2. za powyższą pracę przysługuje wynagrodzenie w wymiarze 25 procent.

W przypadku dyżuru pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za przepracowane godziny pracy, ale przynajmniej za 4 godziny, chyba że praca w podstawowym systemie czasu pracy rozpoczyna się w ciągu dwóch godzin od stawienia się do pracy. Jednakże wynagrodzenie za pracę na dyżurze i godziny nadliczbowe nigdy się nie pokrywają.

Protokół dotyczący skrócenia minimalnego

odpoczynku

Postanowienia układu zbiorowego pracy przewidują prawo do dni urlopowych, jeżeli odpoczynek wynosi mniej niż 11 godzin. Strony umowy są zgodne co do tego, że zasada ta obowiązuje również wtedy, gdy odpoczynek wynosi w wyjątkowych przypadkach mniej niż 8 godzin. [2004]

3. ROZDZIAŁ III

Przerwy na posiłek i kawę, koszty wyżywienia i transportu

3.1. Przerwy na posiłek i kawę w

podstawowym systemie czasu pracy

3.1.1. Pracownikom przysługuje godzinna przerwa na posiłek w okresie od godz. 11:30 do 13:30. Przerwy tej nie wlicza się do godzin pracy. W przypadku dostępu pracowników do stołówki lub kafeterii z pracownikami może dojść do porozumienia w sprawie skrócenia przerwy obiadowej do maksymalnie ½ godziny.

3.1.2. W podstawowym systemie czasu pracy przysługują dwie przerwy na kawę, po 20 minut każda, które należy wykorzystać przed i po południu.

3.2. Przerwy na posiłek i kawę podczas godzin

nadliczbowych

3.2.1. W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych posiłki powinny

przypadać w godz. od 19:00 do 20:00 oraz w godz. od 03:00 do 04:00.

3.2.2. W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych przerwy na kawę powinny przypadać w godz. od 23:00 do 23:15 oraz w godz. od 05:00 do 05:15. Jeżeli pracownik rozpoczyna pracę przynajmniej godzinę przed rozpoczęciem pracy w podstawowym systemie czasu pracy, przez ostatnie 15 minut czasu pracy pracownikowi przysługuje przerwa na kawę, por. art. 2.1.

3.2.3. Czas trwania przerw konsumpcyjnych w weekendy jest taki sam jak w dni robocze.

3.3. Praca w czasie przerw na posiłek i kawę

3.3.1. Podczas przerw na posiłek i kawę pracownicy mogą wykonywać pracę tylko wtedy, jeżeli wyrażą na to zgodę.

3.3.2. Przerwy na kawę i posiłek w godzinach nadliczbowych, które są wliczane do okresu pracy, zalicza się do godzin pracy (z wyłączeniem przerw obiadowych), a w przypadku gdy pracownik wykonuje w czasie przerwy pracę, należy mu się oprócz wynagrodzenia za godziny pracy – i wg tej samej stawki – 1/4 godz. za każdą przerwę na kawę, natomiast jedna godzina za każdą przerwę obiadową, nawet jeżeli czas pracy był krótszy.

3.4. Koszty wyżywienia

3.4.1. Pracownikom pracującym w delegacji poza miastem i nieodwożonym do domu podczas posiłków lub wieczorem, przysługuje bezpłatne wyżywienie oraz inne koszty zakwaterowania i podróży.

3.4.2. Pracownikom pracującym poza trasą komunikacyjną i nieodwożonym do domu podczas posiłków, którym nie zapewnia się wyżywienia w miejscu pracy, przysługują diety z tytułu kosztów wyżywienia, których wysokość zależy od tego, czy pracownicy są odwożeni do domu przed czy po kolacji. Powyższa kwota wynosi ISK 1643 dziennie, jeżeli dotyczy jednego posiłku, a ISK 3431 dziennie w przypadku dwóch posiłków (tj. obiad i kolacja). Pracownikowi pracującemu w delegacji poza miejscem zamieszkania, nocującemu poza domem, który sam opłaca koszty wyżywienia od rana do wieczora, przysługuje prawo do diet od pracodawcy w kwocie ISK 4775 dziennie (ze śniadaniem). Niniejsze kwoty (na podstawie 1.5.2015 r.) podlegają ogólnym zmianom wynagrodzeń.

3.4.3. Opłaty samochodowe za korzystanie z własnych samochodów na rzecz

pracodawcy

Jeżeli pracownik korzysta z własnego pojazdu na wniosek pracodawcy, przysługuje mu wynagrodzenie. Wysokość wynagrodzenia opiera się na liczbie przejechanych kilometrów, natomiast kwotę za kilometr określa każdorazowo Państwowa Komisja ds. Kosztów Transportu (zob. cennik).

W sprawie stałej kwoty wyrażonej w koronach za każdy przejazd może dojść do porozumienia, uwzględniając dany obszar i powyższą stawkę kilometrową.

Na wniosek pracodawcy pracownik jest zobowiązany do przekazania dziennika dojazdów do pracy określającego liczbę odbytych przejazdów i/lub przejechanych kilometrów w celu naliczenia wysokości opłaty.

3.5. Wynagrodzenia podczas podróży

3.5.1. W drodze do miejsca docelowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie zgodnie z niniejszą umową za każdą godzinę podczas podróży, niezależnie od tego czy podróż odbywa się drogą lądową lub lotniczą. Jeżeli podróż odbywa się jednak drogą morską, za każdy dzień podróży przysługuje wynagrodzenie zasadnicze, ale tylko za liczbę godzin, które zalicza się do pracy w podstawowym systemie czasu pracy. To samo dotyczy powrotu do domu.

3.5.2. Pracownicy mają prawo do bezpłatnego przejazdu w godzinach pracy do i z miejsca pracy w każdy weekend, jeżeli pracują nie dalej niż 250 km od okręgu administracyjnego miasta lub gminy, w której właściwy związek zawodowy ma swoją siedzibę.

3.5.3. Jeżeli miejsce pracy znajduje się dalej niż 250 km, stosuje się postanowienia poprzedniego ustępu niniejszego artykułu, pod warunkiem że transport pracowników do miasta nie jest obowiązkowy, chyba że co drugi weekend. Postanowienia niniejszych artykułów dotyczące bezpłatnego transportu z miejsc zatrudnienia do miejsc pracy oraz wypłaty wynagrodzenia w czasie podróży stosuje się tylko wtedy, gdy pracownik zakończy pracę z przyczyn zaakceptowanych przez pracodawcę .

3.5.4. Wszelki transport lądowy odbywa się w zatwierdzonych pojazdach użytkowych. Jeżeli z jakichkolwiek przyczyn siły wyższej

drogi są dla zwykłych pojazdów samochodowych nieprzejezdne, pracodawca nie ponosi winy, nawet jeżeli transport zostanie odwołany aż do weekendu.

3.5.5. Diety podczas podróży zagranicznych

Diety wypłacane pracownikom za wyjazdy zagraniczne podlegają postanowieniom Państwowej Komisji ds. Kosztów Transportu, jeżeli w zakładzie nie obowiązują przepisy szczególne dotyczące rozliczania kosztów podróży.

4. ROZDZIAŁ IV

Urlop

4.1. Urlop

4.1.1. Minimalny wymiar urlopu wynosi 24 dni robocze. Wynagrodzenie urlopowe wynosi 10,17 procent pełnego wynagrodzenia, zarówno za pracę w podstawowym systemie czasu pracy, jak i za godziny nadliczbowe.

4.1.2. Pracownikom, którzy przepracowali 5 lat w tej samej firmie lub 10 lat w tym samym zawodzie, przysługuje urlop w wymiarze 25 dni oraz wynagrodzenie urlopowe w wymiarze 10,64 procent. Na tej samej zasadzie pracownik, który przepracował 10 lat w tej samej firmie, nabywa prawo do 30 dni urlopowych oraz wynagrodzenia urlopowego w wymiarze 13,04 procent.

Pracownik, który nabył prawo do większej liczby dni urlopowych z tytułu stażu pracy w tej samej firmie, nabędzie ponownie prawo po trzech latach u nowego pracodawcy, o ile jego prawo zostało zweryfikowane.

4.1.3. Urlop letni wynosi cztery tygodnie – 20 dni roboczych – które należy udzielić w okresie od 2 maja do 30 września.

Urlop w wymiarze przekraczającym 20 dni można udzielić poza okresem urlopów letnich między 2 maja a 30 września, chyba że uzgodniono inaczej. Jeżeli pracownik zgłosi wniosek dotyczący wykorzystania urlopu poza ww. okresem, pracodawca musi to uwzględnić w zakresie, w jakim jest to możliwe, biorąc pod uwagę działalność przedsiębiorstwa.

Pracownikom, którzy na wniosek pracodawcy nie wykorzystają 20 dni urlopu w okresie urlopów letnich, przysługuje dodatek w wymiarze 25 procent za dni, o które pomniejszony został 20-dniowy urlop.

4.1.4. Między związkami zawodowymi a indywidualnymi pracodawcami może dojść do porozumienia w sprawie bezzwłocznej wypłaty wynagrodzenia urlopowego na specjalne rachunki urlopowe pracowników w banku lub kasie oszczędnościowej. W takiej umowie należy zagwarantować, iż depozytariusz wynagrodzenia urlopowego wypłaci pracownikowi w dniu rozpoczęcia urlopu wynagrodzenie urlopowe pracownika, do którego nabył prawo, tj. kwotę główną wraz z odsetkami. Odpis takiej umowy należy bezzwłocznie przekazać Ministerstwu Pracy i Polityki Społecznej lub powiadomić o jej rozwiązaniu.*

4.1.5. W pozostałym zakresie kwestie urlopu regulują każdorazowo przepisy

ustawy o urlopie wypoczynkowym.

W przypadku śmierci pracownika zaległe wynagrodzenie urlopowe należy zaliczyć w skład masy spadkowej pracownika poprzez wpłatę na rachunek płacowy lub w inny sposób.

* Zob. także protokół dotyczący urlopu pracowników przetwórstwa rybnego z 1997 roku,

str. 169.

4.2. Choroby oraz wypadki podczas urlopu

Jeżeli pracownik poważnie zachoruje podczas urlopu w kraju, w państwie EOG, Szwajcarii, Stanach Zjednoczonych lub Kanadzie, tak że nie może wykorzystać swojego urlopu, musi o tym powiadomić pracodawcę pierwszego dnia, np. telegramem, pocztą elektroniczną lub w inny weryfikowalny sposób, chyba że siła wyższa mu to uniemożliwi. W takim przypadku należy to zrobić natychmiast, gdy tylko sytuacja ulegnie poprawie.

Jeżeli pracownik wywiąże się z obowiązku powiadomienia o chorobie w przypadku choroby dłuższej niż 3 dni, powiadamiając pracodawcę w tym terminie o tym, który lekarz prowadzi jego sprawę lub który lekarz wystawi zwolnienie lekarskie, przysługuje mu prawo do urlopu uzupełniającego w takim samym wymiarze jak czas trwania zweryfikowanej choroby. W wyżej wymienionych sytuacjach pracownik w każdym przypadku musi przedstawić dowód swojej choroby poprzez przedłożenie zaświadczenia lekarskiego. Pracodawca ma prawo wezwać lekarza do odwiedzenia pracownika, który zachorował podczas urlopu. Urlopu uzupełniającego udziela się w miarę możliwości w terminie wnioskowanym przez pracownika w okresie od 2 maja do 15 września, chyba że postanowiono inaczej. Powyższe przepisy obowiązują również w sytuacjach, gdy podczas urlopu doszło do wypadku.

5. ROZDZIAŁ V

Udział przedsiębiorstw w układach zbiorowych pracy

5.1. Definicja

Umowa zakładowa (umowa z zakładem pracy) w rozumieniu niniejszego rozdziału to umowa między przedsiębiorstwem a całą lub określoną częścią kadry pracowniczej dotycząca dostosowania układu zbiorowego pracy do potrzeb zakładu pracy.

Umowa zakładowa zawarta na podstawie niniejszego rozdziału nie jest układem zbiorowym pracy, pod warunkiem że związek pracodawców oraz związki zawodowe nie są stronami umowy. Odnośnie udziału niniejszych stron w zawieraniu umowy odsyła się do art. 5.5.

5.2. Cele

Celem udziału przedsiębiorstw w układzie zbiorowym pracy jest wzmocnienie współpracy między pracownikami a kierownictwem w miejscu pracy w drodze ustanawiania podstaw dla poprawy warunków płacowych pracowników przy zwiększonej wydajności.

Celem powyższego jest opracowanie układów zbiorowych pracy, tak aby były przydatne w zwiększeniu obopólnych korzyści. Cele zakładają x.xx. dążenie do skrócenia czasu pracy przy zachowaniu takie samej lub zwiększonej produkcji. Podstawą powyższego jest przy tym określony podział korzyści między pracowników i przedsiębiorstwo wg jasnych kryteriów.

5.3. Zezwolenie na negocjacje

Z reguły udział przedsiębiorstw obejmuje wszystkich pracowników, których obowiązują układy zbiorowe pracy zainteresowanych związków. Jednakże w ramach porozumienia można zawierać odrębne umowy w szczególnie określonych miejscach pracy.

Negocjacje w sprawie udziału przedsiębiorstw prowadzi się w ramach zobowiązania pokojowego wynikającego z ogólnych układów zbiorowych pracy i muszą być podejmowane za porozumieniem obu stron. Wówczas należy przedstawić pisemnie, jakie cele powinny być osiągnięte w drodze negocjacji.

Po podjęciu decyzji o negocjacjach należy o tym poinformować właściwe związki zawodowe i związki pracodawców.

5.4. Konsultanci

Pracownikom i przedstawicielom przedsiębiorstwa zaleca się zasięgnięcie porady u stron umowy. Każda ze stron może osobno lub za wspólnym porozumieniem postanowić o powołaniu z ramienia Ministerstwa przedstawiciela stron umowy w celu zawarcia umowy niezwłocznie po podjęciu decyzji o negocjacjach.

5.5. Przedstawiciele pracowników –

reprezentacja w negocjacjach

Pracowników reprezentują w negocjacjach z kierownictwem przedsiębiorstwa mężowie zaufania związku zawodowego. Przedstawiciel właściwego związku zawodowego ma pełne prawo do zasiadania w komisji negocjacyjnej. Maż zaufania może zdecydować o wybraniu w drodze głosowania od dwóch do pięciu dodatkowych przedstawicieli do komisji negocjacyjnej w zależności od liczby pracowników, którzy następnie stanowią wspólną komisję negocjacyjną.

Mężowi zaufania oraz wybranym do komisji negocjacyjnej przedstawicielom należy zagwarantować odpowiedni czas na przygotowania oraz prace negocjacyjne w godzinach pracy. Ponadto podlegają oni w pracy szczególnej ochronie, w związku z czym nie mogą z tego tytułu ponosić żadnych szkód za pracę w komisji negocjacyjnej. Zatem zwolnienie ich z pracy z powodu ich obowiązków zawodowych w komisji negocjacyjnej jest niedozwolone.

W zakładach pracy, w których mężowie zaufania należą do dwóch lub więcej związków zawodowych, muszą oni wspólnie reprezentować pracowników w przypadkach, gdy umowa zakładowa ma wpływ na ich sytuację. W takich okolicznościach należy dopilnować, aby w negocjacjach uczestniczył przedstawiciel wszystkich odpowiednich zawodów, nawet jeżeli skład komisji negocjacyjnej może się z tego powodu powiększyć.

Jeżeli nie wyznaczono mężów zaufania, właściwy związek zawodowy pracowników może wystąpić o głosowanie w sprawie składu komisji negocjacyjnej.

5.6. Przekaz informacji

Przed przystąpieniem do zawarcia umowy zakładowej kierownicy zobowiązani są poinformować mężów zaufania i inne osoby w komisji negocjacyjnej o statusie firmy, perspektywach na przyszłość oraz polityce kadrowej.

Mąż zaufania ma prawo do uzyskania informacji na temat wypłat wynagrodzeń w zakładzie pracy, który reprezentuje, w zakresie niezbędnym do realizacji postanowień umowy zakładowej.

W okresie obowiązywania umowy zakładowej mężów zaufania należy dwa razy w roku poinformować o powyższych kwestiach oraz priorytetach działalności przedsiębiorstwa. Zobowiązani są oni do zachowania poufności na temat niniejszych informacji w zakresie, w jakim nie są one przedmiotem publicznej dyskusji.

Przekaz informacji jest obowiązkowy jedynie w zakresie niezbędnym ze względu na postanowienia umowy zakładowej.

Umowa zawarta na podstawie niniejszego rozdziału musi być dostępna dla pracowników zainteresowanego przedsiębiorstwa. Udostępnianie informacji osobom trzecim na temat treści umowy jest niedozwolone.

5.7. Dopuszczalne odstępstwa

Dopuszcza się w drodze porozumienia w przedsiębiorstwie między pracownikami a przedsiębiorstwem dostosowanie postanowień niniejszej umowy do potrzeb zakładu pracy z odstępstwami co do następujących elementów, pod warunkiem że osiągnięto porozumienie w sprawie wynagrodzenia pracowników.

a) Elastyczne godziny pracy w podstawowym systemie czasu pracy. W drodze negocjacji pracę w podstawowym systemie czasu pracy można wykonywać w godz. 07:00–19:00.

b) Czterodniowy tydzień pracy. Zezwala się na wykonywanie pracy zgodnie z tygodniowym obowiązkiem świadczenia pracy w podstawowym systemie czasu pracy w ciągu czterech dni roboczych, o ile nie ograniczają tego przepisy ustaw lub inne umowy.

c) Praca zmianowa. Pracę zmianową można podjąć z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem. Każdorazowe okresy pracy zmianowej nie mogą trwać krócej niż jeden miesiąc.

d) Dodatek zmianowy w podstawowym systemie czasu pracy. Dopuszcza się przeniesienie części dodatku zmianowego do podstawy wynagrodzenia zasadniczego.

e) Dni urlopowe za godziny nadliczbowe. W drodze porozumienia godziny nadliczbowe można kumulować w celu zamiany ich na dni urlopowe w takiej samej liczbie godzin co dni robocze poza godzinami szczytu w przedsiębiorstwie. Wówczas godziny nadliczbowe kumuluje się i przysługuje za nie wynagrodzenia za pracę w podstawowym systemie czasu pracy, natomiast dodatek zmianowy zostaje wypłacony.

f) Przerwy konsumpcyjne. W drodze porozumienia może dojść do innych ustaleń dotyczących organizacji przerw konsumpcyjnych, niż przedstawionych w głównym układzie zbiorowym pracy.

g) Urlop. Zakład może wykorzystać część urlopu do zredukowania dni pracy lub zamknięcia zakładu w określone dni poza okresem szczytu pracy zakładu.

h) System płac oparty na zachęcie do wydajności. Zakład może rozwijać system płac oparty na zachęcie do wydajności bez przeprowadzania formalnych badań w miejscu pracy, jeżeli w opinii obu stron jest to stosowne.

i) Przeniesienie czwartkowych dni wolnych od pracy. W miejscu pracy może dojść do porozumienia w sprawie przeniesienia wynikających z umowy dni wolnych od pracy zawsze przypadających w czwartki, tzn. Wniebowstąpienia Pańskiego oraz pierwszego dnia lata, na inny dzień roboczy, np. piątek lub poniedziałek, lub w związku z innym wolnym dniem od pracy pracowników.

Odstępstwa od ogólnych przepisów układu zbiorowego pracy wykraczające poza powyższy zakres są zatem dozwolone wyłącznie za zgodą właściwego związku zawodowego oraz związku pracodawców.

5.8. Wynagrodzenie pracowników

W przypadku osiągnięcia porozumienia w sprawie dostosowania postanowień układu zbiorowego pracy do potrzeb zakładu pracy lub innych odstępstw od uzgodnionej organizacji pracy, musi również dojść do porozumienia w sprawie udziału pracowników w korzyściach płynących dla zakładu z wprowadzanych zmian.

Za udział pracowników w korzyściach można uznać zmniejszenie liczby godzin pracy bez analogicznego zmniejszenia dochodów, wypłatę stałej kwoty miesięcznie lub kwartalnie, dodatek z tytułu kwalifikacji, dodatek odsetkowy do wynagrodzenia lub podwyżkę stałej stawki godzinowej w koronach lub inną formę, w zależności od wspólnych ustaleń. Bez względu na powyższe umowa musi jasno określać korzyści płynące dla zakładu oraz wynagrodzenie dla pracowników. Obie kwestie stanowią odstępstwa od układu zbiorowego pracy, które mogą zostać odwołane w drodze wypowiedzenia zgodnie z art. 5.9.

5.9. Wejście w życie, zakres oraz okres

obowiązywania

Porozumienie dotyczące udziału przedsiębiorstwa musi mieć formę pisemną i zostać poddane wszystkim osobom, których dotyczy, pod tajne głosowanie przeprowadzone przez właściwą komisję negocjacyjną pracowników. Porozumienie uważa się za zatwierdzone w przypadku uzyskania większości oddanych głosów. Zainteresowany związek zawodowy musi dopilnować, aby uzgodnione odstępstwa oraz związane z nimi wynagrodzenie w ogólnej ocenie były zgodne z przepisami ustawy oraz postanowieniami układów zbiorowych pracy dotyczącymi płacy minimalnej. Jeżeli w ciągu czterech tygodni nie zostanie wydane powiadomienie o braku zgody, umowę uważa się za zatwierdzoną przez obie strony.

Umowa zakładowa może zostać zawarta na okres próbny i obowiązywać przez sześć miesięcy, a następnie jej treść sfinalizowana na postawie wyników okresu próbnego. W przeciwnym razie umowa będzie obowiązywała przez okres nieokreślony. Po upływie roku każda ze stron może zażądać aktualizacji umowy. Nie później niż dwa miesiące po wejściu w życie głównego układu zbiorowego pracy strony rozpoczną negocjacje w sprawie aktualizacji i przedłużenia okresu obowiązywania porozumienia dotyczącego udziału przedsiębiorstwa. Jeżeli porozumienie w sprawie wprowadzenia zmian nie zostanie osiągnięte w ciągu dwóch miesięcy, każda ze stron może rozwiązać umowę zakładową z zachowaniem sześciomiesięcznego okresu wypowiedzenia rozpoczynającego się od pierwszego dnia następnego miesiąca. Po upływie powyższego okresu obie kwestie objęte umową zostają unieważnione – uzgodnione zmiany oraz

udział pracowników w korzyściach. Aby wypowiedzenie było wiążące, musi uzyskać poparcie większości zainteresowanych pracowników w drodze podobnego głosowania, jakie miało miejsce w sprawie wejścia umowy w życie. W przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę porozumienia o udziale przedsiębiorstwa w umowie wynikające z umowy podwyżki płac będą działać wstecz tylko w zakresie wzrostu kosztów wynikających z przyjęcia wcześniejszych postanowień umowy.

5.10. Wpływ umowy zakładowej

na warunki zatrudnienia

Zmiany warunków zatrudnienia mogące wynikać z umowy zakładowej są wiążące dla wszystkich zainteresowanych pracowników, jeżeli przed głosowaniem nie zgłosili kierownictwu przedsiębiorstwa i komisji negocjacyjnej formalnego sprzeciwu wobec sporządzenia umowy.

Postanowienia umowy zakładowej obowiązują w równym stopniu pracowników zatrudnionych w dniu zatwierdzenia umowy zgodnie z postanowieniami niniejszego rozdziału, jak i pracowników zatrudnionych w późniejszym czasie, pod warunkiem że przedstawiono im jego treść w dniu zatrudnienia.

5.11. Skrócenie czasu pracy

Na podstawie zgody większości pracowników w drodze głosowania pracownicy mają prawo do zażądania przeprowadzenia negocjacji na temat skrócenia czasu pracy zasadniczo do 36 aktywnych godzin pracy tygodniowo równolegle ze zniesieniem przerw na kawę w podstawowym systemie czasu pracy zgodnie z rozdziałem III układu zbiorowego pracy. Kierownicy przedsiębiorstwa mogą również zgłosić wniosek o przeprowadzenie negocjacji.

Podczas negocjacji należy przedstawić propozycje organizacji przerw w celu osiągnięcia obopólnych korzyści i w miarę możliwości usprawnień w kwestii wykorzystania godzin pracy.

W przypadku zniesienia oficjalnych przerw na kawę korzyści z tytułu lepszego wykorzystania godzin pracy oraz zwiększenia wydajności należy rozdzielić pomiędzy pracowników i pracodawcę, gdzie udział pracowników polegać będzie na dodatkowym skróceniu aktywnych godzin pracy:

Dodatkowe skrócenie aktywnego czasu pracy:

W przypadku osiągnięcia porozumienia w sprawie zniesienia przerw na kawę, aktywny czas pracy wynosić będzie 36 godzin tygodniowo bez obniżenia miesięcznego wynagrodzenia. System dotyczący skrócenia aktywnego czasu pracy może być wprowadzony na wiele sposobów, np.:

1. Wprowadzenie elastycznych przerw na odpoczynek w pracy – jedną lub więcej.

2. Wydłużenie przerwy obiadowej.

3. Każdy dzień pracy może zostać skrócony, uzgodniona liczba dni pracujących zredukowana lub skrócony jeden dzień pracy w tygodniu.

4. Skrócony czas pracy może być kumulowany w formie pół lub całych dni urlopowych.

5. Mieszany sposób.

Przedstawiciele stron umowy mają pełny dostęp do negocjacji

umowy zgodnie z niniejszym artykułem.

Wejście w życie oraz głosowanie dotyczące porozumienia

reguluje art. 5.9.

5.12. Rozstrzyganie sporów

Jeżeli w zakładzie pracy nie zostanie osiągnięte porozumienie w sprawie skrócenia czasu pracy zgodnie z art. 5.11., zarówno pracownicy, jak i pracodawca mogą skierować spór do stron umowy, właściwego związku zawodowego czy Związku Przedsiębiorców i Pracodawców.

W przypadku powstania sporu wewnątrzzakładowego dotyczącego zrozumienia lub realizacji umowy zakładowej i niemożności jego rozwiązania w drodze negocjacji między stronami w miejscu pracy, pracownicy mają prawo zwrócić się do zainteresowanego związku zawodowego o pomoc lub w celu powierzenia mu sprawy do rozstrzygnięcia sporu.

Jeżeli nie dojdzie do porozumienia w sprawie oceny skutków

wypowiedzenia powyższego zgodnie z ostatnim punktem art.

5.9. ust. 2, każda ze stron może skierować sprawę do niezależnego rozjemcy uzgodnionego przez strony. 65 procent kwoty kosztów pokrywa zakład, a 35 procent pracownicy.

5.13. Przykład udziału przedsiębiorstwa

Umowa zakładowa między

NN ehf. a pracownikami

przedsiębiorstwa

Niniejsza umowa dotycząca udziału przedsiębiorstwa zawarta na podstawie rozdziału V układu zbiorowego pracy między Związkiem Przedsiębiorców i Pracodawców a właściwym związkiem zawodowym (związkami zawodowymi) obowiązuje w zakresie działalności przedsiębiorstwa.

1. art.

Godziny pracy oraz przerwy konsumpcyjne

2. art.

Inne ....

Miejscowość, data

z up. pracowników z up. NN ehf.

6. ROZDZIAŁ VI

Prawo pierwszeństwa do

pracy

6.1. Prawo pierwszeństwa

6.1.1. Pracodawcy zobowiązują się zapewnić prawo pierwszeństwa pracownikom, którzy są pełnoprawnymi członkami Związku Zawodowego „Efling” na odpowiednim obszarze związkowym, do jakiejkolwiek zwykłej pracy fizycznej, na podstawie gotowości do podjęcia pracy i żądania członków, którzy są w pełni wykwalifikowani do danej pracy.

6.1.2. Pracodawcy mają w każdym przypadku wolny wybór, których członków właściwych związków zawodowych zatrudnią do pracy. Jeżeli pracodawca chce zatrudnić do pracy osobę, która nie jest członkiem Związku Zawodowego „Efling”, właściwy związek zawodowy zobowiązany jest przyjąć daną osobę, jeżeli niniejsza osoba złoży w tej sprawie wniosek, i nie będzie to sprzeczne ze statutem związku.

6.1.3. Związek Zawodowy „Efling” zobowiązuje się, w przypadku braku pracowników, udzielić członkowi Związku Przedsiębiorców i Pracodawców prawa pierwszeństwa w sprawach rekrutacji pełnoprawnych członków, pod warunkiem że zarząd powyższego związku powiadomi o braku pracowników.

7. ROZDZIAŁ VII

Warunki i higiena

7.1. Warunki

W miejscach pracy pracodawcy zobowiązani są dopilnować, aby w zakładzie pracy znajdowała się apteczka z niezbędnymi lekami i opatrunkami, a także toaleta, woda i umywalka. W każdym miejscu pracy pracownicy muszą mieć dostęp do odpowiednich pomieszczeń na kawę oraz przechowywania odzieży ochronnej.

7.2. Pomieszczenie do spożywania posiłków

7.2.1. Jeżeli pracownicy pracują w tym samym miejscu na przedmieściach u tego samego pracodawcy, pracownikom należy zapewnić pomieszczenia na kawę i do spożywania posiłków. Kontenery na posiłki muszą być wyposażone w stoły i krzesła, które muszą być w każdym przypadku czyste i zadbane. Ponadto kontenery muszą być wyposażone w urządzenia grzewcze.

7.2.2. Jeżeli pracownicy zwykle spożywają posiłek w miejscu pracy, zarówno pracodawcy, jak i pracownicy zobowiązani są przestrzegać zaleceń organów sanitarnych dotyczących warunków, zaplecza sanitarnego oraz zachowania porządku na stołówce.

7.3. Sprzęt ochronny

7.3.1. W miejscach pracy musi być dostępny dla personelu sprzęt ochronny, który według Państwowej Inspekcji Pracy jest niezbędny ze względu na charakter pracy lub który jest określony w układzie zbiorowym pracy.

7.3.2. Naruszenie przepisów bezpieczeństwa

7.3.2.1. Pracownicy zobowiązani są do używania sprzętu ochronnego, który przewidują postanowienia układu zbiorowego pracy oraz przepisy rozporządzeń, a kierownicy i mężowie zaufania muszą dopilnować tego obowiązku. Jeżeli pracownicy nie używają zalecanego sprzętu ochronnego w miejscu pracy, mogą po uprzednim pisemnym ostrzeżeniu zostać wydaleni z pracy w trybie natychmiastowym.

7.3.2.2. Mąż zaufania pracowników, któremu należy zapewnić możliwość zapoznania się z faktami, powinien niezwłocznie zweryfikować powód zwolnienia. Jeżeli nie zgadza się z powodem wypowiedzenia, musi wyrazić swój sprzeciw na piśmie i wówczas wypowiedzenie w trybie natychmiastowym nie może zostać zrealizowane.

7.3.3. Naruszenie przepisów bezpieczeństwa powodujące zagrożenie życia lub kończyn pracowników skutkuje zwolnieniem bez uprzedniego ostrzeżenia, jeżeli mąż zaufania oraz przedstawiciel przedsiębiorstwa są w niniejszej sprawie zgodni.

7.3.4. Jeżeli sprzęt ochronny określony w układzie zbiorowym pracy oraz na podstawie wytycznych Państwowej Inspekcji Pracy nie jest dostępny w miejscu pracy, każdy pracownik, któremu nie zapewniono sprzętu ochronnego, może odmówić pracy na stanowiskach wymagających używania takiego sprzętu. Jeżeli danemu pracownikowi nie można przydzielić innego zadania, ma on prawo do zachowania pełnego wynagrodzenia.

7.3.5. W przypadku sporu wynikającego z niniejszego postanowienia umowy sprawę można skierować do ASÍ i SA.

7.4. Praca młodocianych i młodych dorosłych

Ograniczenia dotyczące pracy i godzin pracy młodocianych i młodych dorosłych reguluje rozdział X ustawy o warunkach, higienie i bezpieczeństwie pracy nr 46/1980 oraz rozporządzenie o pracy dzieci i młodzieży nr 426/1999.

7.5. Przekaz informacji

W przypadku konieczności przekazania pracownikom ważnych informacji, takich jak na temat bezpieczeństwa, organizacji pracy, zmian w miejscu pracy lub spraw dotyczących poszczególnych pracowników, pracodawca musi dołożyć starań, aby zapewnić tłumaczenie pracownikom, którzy tego potrzebują.

8. ROZDZIAŁ VIII

Wypłata wynagrodzenia chorobowego lub wynagrodzenia z tytułu wypadków

8.1. Wynagrodzenie chorobowe

W każdym 12-miesięcznym okresie pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia z tytułu wypadków i wynagrodzenia chorobowego zgodnie z poniższym:

8.1.1. W pierwszym roku pracy u tego samego pracodawcy za dwa dni w każdym przepracowanym miesiącu przysługuje wynagrodzenia zastępcze.

8.1.2. Po roku nieprzerwanej pracy u tego samego pracodawcy przysługuje wynagrodzenie zastępcze za jeden miesiąc.

8.1.3. Po dwóch latach nieprzerwanej pracy u tego samego pracodawcy przysługuje wynagrodzenie zastępcze za jeden miesiąc oraz wynagrodzenie za pracę w podstawowym systemie czasu pracy za jeden miesiąc.

8.1.4. Po trzech latach nieprzerwanej pracy u tego samego pracodawcy przysługuje wynagrodzenie zastępcze za jeden miesiąc oraz wynagrodzenie za pracę w podstawowym systemie czasu pracy za dwa miesiące.

8.1.5. Po pięciu latach nieprzerwanej pracy u tego samego pracodawcy przysługuje wynagrodzenie zastępcze za jeden miesiąc, pełne wynagrodzenie za pracę w podstawowym systemie czasu pracy za jeden miesiąc (tj. wynagrodzenie zasadnicze, premia i dodatek zmianowy, por. art. 8.3.2.) oraz wynagrodzenie zasadnicze za dwa miesiące.

8.1.6. W przypadku gdy pracownik, który po pięciu latach nieprzerwanej pracy u tego samego pracodawcy nabył prawo do wynagrodzenia chorobowego przez okres czterech miesięcy, zostanie w ciągu 12 miesięcy zatrudniony u innego pracodawcy, zachowuje prawo do wynagrodzenia chorobowego przez okres dwóch miesięcy (za jeden miesiąc wynagrodzenie zastępcze i za jeden wynagrodzenie zasadnicze), pod warunkiem że rozwiązanie stosunku pracy u poprzedniego pracodawcy nastąpiło w sposób prawidłowy i jego prawo zostało zweryfikowane. Pracownik nabywa większe prawo po trzech latach nieprzerwanego zatrudnienia u nowego pracodawcy, por. art. 8.1.4.

8.1.7. Prawo do wynagrodzenia chorobowego jest pełnym prawem w każdym

12-miesięcznym okresie, niezależnie od rodzaju choroby.

Wyjaśnienie:

Podstawą prawa do wynagrodzenia chorobowego są dni chorobowe w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym. W wypadku utraty przez pracownika zdolności do pracy na samym początku choroby uwzględnia się liczbę dni, za które w ciągu ostatnich 12 miesięcy rozliczeniowych pracownik otrzymał wynagrodzenie, a następnie odlicza się je od nabytego prawa do wynagrodzenia chorobowego. Przy wyliczaniu powyższego nie zalicza się okresu, w którym pracownik pozostawał bez wynagrodzenia.

8.2. Wypadki przy pracy oraz choroby zawodowe

8.2.1. Jeżeli wskutek wypadku przy pracy lub bezpośrednio w drodze do pracy lub z pracy, bądź wskutek choroby zawodowej, pracownik nie stawi się do pracy, oprócz prawa o wynagrodzenia chorobowego pracownik zachowuje wynagrodzenie zasadnicze przez trzy miesiące.

Powyższe prawo jest prawem niezależnym od prawa pracownika do

wynagrodzenia chorobowego.

Wyjaśnienie:

Niezdolność do pracy wskutek wypadku może powstać bezpośrednio po wypadku lub w późniejszym czasie. Kwestie dowodów i związku przyczynowego regulują ogólne przepisy prawa.

8.2.2. Diety z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w związku z powyższymi dniami przekazuje się pracodawcy.

8.2.3. W razie wypadku przy pracy pracodawca ponosi koszty transportu poszkodowanego do domu lub szpitala, a następnie pokrywa zwykłe koszty leczenia, a pracownikowi w tym czasie przysługuje wynagrodzenie oprócz przysługującego mu świadczenia z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Poszkodowany powinien przedłożyć pracodawcy rachunki z tytułu poniesionych kosztów, który z kolei zobowiązany jest wypłacić pracownikowi powyższą kwotę jednocześnie z wynagrodzeniem, por. art. 8.4.

W kwestii kosztów transportu lub leczenia z związku z wypadkiem przy pracy uważa się wypadek bezpośrednio w drodze do pracy i z pracy.

8.3. Pojęcia dotyczące wynagrodzenia

8.3.1. Za wynagrodzenie zastępcze uważa się wynagrodzenie, które pracownik uzyskałby w sposób możliwy do zweryfikowania, gdyby nie był nieobecny w pracy wskutek choroby lub wypadku, z wyłączeniem premii frekwencyjnej oraz dodatków do wynagrodzenia z tytułu pracy szczególnego ryzyka lub ze względu na zanieczyszczenie podczas wykonywania prac dorywczych w ramach szczególnie określonych stanowisk.

8.3.2. Pełne wynagrodzenie to stałe wynagrodzenie zasadnicze oprócz dodatku zmianowego, premii czy innych zachęt do wydajności lub podobnych dodatków do wynagrodzenia za pracę wykonywaną przez 8 godzin dziennie lub 40 godzin tygodniowo w pełnym wymiarze czasu pracy.

8.3.3. Wynagrodzenie zasadnicze to stałe wynagrodzenie za pracę w podstawowym systemie czasu pracy (bez premii czy jakiegokolwiek innego rodzaju dodatków do wynagrodzenia) za pracę wykonywaną przez 8 godzin dziennie lub 40 godzin tygodniowo w pełnym wymiarze czasu pracy.

8.4. Wypłata wynagrodzenia chorobowego

8.4.1. Wypłata wynagrodzenia chorobowego oraz z tytułu wypadku musi nastąpić w taki sam sposób i w tym samym czasie co inne składniki wynagrodzenia, pod warunkiem że na czas przedłożono zaświadczenie lekarskie umożliwiające wyliczenie wynagrodzenia.

8.4.2. W przypadku sporu dotyczącego obowiązku świadczenia odszkodowania przez pracodawcę zgodnie z art. 8.2. należy kierować się opinią Państwowego Ubezpieczenia Wypadkowego dotyczącą tego, czy z tytułu danego wypadu przysługuje odszkodowanie.

8.4.3. Zaświadczenie lekarskie

Pracodawca może zażądać od pracownika zaświadczenia lekarskiego dotyczącego choroby.

Pracodawca zobowiązany jest opłacić zaświadczenie lekarskie, pod warunkiem że zawiadomienie pracodawcy o chorobie nastąpiło w pierwszym dniu choroby, a pracownik w każdym przypadku zobowiązany jest do przedłożenia zaświadczenia lekarskiego.

8.5. Choroba dzieci oraz urlopy z powodu

nieprzewidzianych okoliczności

8.5.1. W ciągu pierwszych sześciu miesięcy zatrudnienia u pracodawcy rodzic ma prawo wykorzystać dwa dni za każdy przepracowany miesiąc na opiekę nad swoimi chorymi dziećmi w wieku poniżej 13 lat, o ile zapewnienie innej opieki nie jest możliwe. To samo dotyczy dzieci poniżej 16 roku życia, gdy choroba jest na tyle poważna, że wymaga hospitalizacji przez co najmniej jeden dzień. Po upływie 6 miesięcy zatrudnienia przysługujące pracownikowi prawo wynosi 12 dni w każdym 12-miesięcznym okresie. Rodzic zachowuje wynagrodzenie zasadnicze, a także w stosownych przypadkach dodatek zmianowy.

W odniesieniu do przepisów o wynagrodzeniu z tytułu choroby dziecka na podstawie obopólnego zrozumienia stron rodzic oznacza również rodzica zastępczego lub opiekuna prawnego, który jest żywicielem dziecka zamiast rodzica biologicznego.

8.5.2. Prawo do urlopu przysługuje pracownikowi w przypadku zaistnienia siły wyższej oraz nagłych przyczyn rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem i wymagających natychmiastowej obecności pracownika.

Pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie od pracodawcy w ww. przypadkach, jednakże por. przepisy art. 8.5.1.

8.6. Urlop rodzicielski oraz opieka przedporodowa

Urlop rodzicielski i wychowawczy reguluje art. ustawy nr 95/2000 o tym samym zagadnieniu.

Kobiety w ciąży mają prawo do niezbędnych nieobecności w pracy w związku z badaniem kontrolnym w ramach opieki przedporodowej bez potrącenia stałego wynagrodzenia, jeżeli badanie przypada w godzinach pracy.

8.7. Ubezpieczenie na wypadek śmierci, następstw nieszczęśliwych wypadków

oraz inwalidztwa

8.7.1. Zakres

Pracodawca zobowiązany jest do ubezpieczenia pracowników objętych niniejszą umową na wypadek śmierci, trwałego inwalidztwa i/lub czasowego inwalidztwa wskutek wypadku przy pracy lub bezpośrednio w drodze z miejsca zamieszkania do miejsca pracy oraz z miejsca pracy do miejsca zamieszkania, jak i z miejsca pracy i do miejsca pracy podczas przerw konsumpcyjnych. Jeżeli miejsce pobytu pracownika ze względu na wykonywaną przez niego pracę jest poza miejscem zamieszkania, miejsce pobytu zastępuje wówczas miejsce zamieszkania, a ubezpieczenie obejmuje w takim przypadku również bezpośrednie przemieszczanie się między miejscem zamieszkania a miejscem pobytu.

Ubezpieczenie obejmuje podróże krajowe i zagraniczne, które pracownik odbywa na wniosek pracodawcy.

Ubezpieczenie powinno obejmować nieszczęśliwe wypadki powstałe podczas uprawiania sportu, zawodów i zabaw, pod warunkiem że niniejsze zajęcia odbywają się w ramach pracy lub związku pracowników, a udział w nich jest wymagany w ramach wykonywanej pracy. Pod tym względem nie ma znaczenia, czy wypadek powstał w zwykłych godzinach pracy czy poza godzinami pracy. Do wyjątków należą wypadki powstałe w wyniku boksu, wszelkich form zapasów, sportów motorowych, lotniarstwa, szybownictwa, skoków na bungee, wspinaczki górskiej wymagającej specjalnego sprzętu, wspinaczki skałkowej, nurkowania czy spadochroniarstwa.

Ubezpieczyciel nie wypłaca odszkodowania za wypadek powstały wskutek korzystania z zarejestrowanego pojazdu mechanicznego w Islandii i podlegającego odszkodowaniu zgodnie z obowiązkowym ubezpieczeniem pojazdu samochodowego, czy to na podstawie ubezpieczenia odpowiedzialności cywilnej, czy ubezpieczenia następstw nieszczęśliwych wypadków kierowcy i właściciela zgodnie z przepisami ruchu drogowego.

8.7.2. Wejście w życie oraz zakończenie okresu ubezpieczenia

Ubezpieczenie zaczyna obowiązywać pracownika w dniu podjęcia pracy u pracodawcy (zarejestrowanie go na liście płac) i wygasa w dniu rozwiązania stosunku pracy.

8.7.3. Wskaźnik i indeksacja kwoty odszkodowania

Kwoty ubezpieczenia opierają się na wskaźniku cen towarów i usług konsumpcyjnych w związku z indeksacją obowiązującą od 1 kwietnia 2019 roku (462,9 pkt) i ulegają zmianie 1. dnia każdego miesiąca proporcjonalnie do zmiany wskaźnika.

Kwoty odszkodowania wylicza się na podstawie kwot ubezpieczenia w dniu wypadku i ulegają zmianie na podstawie wskaźnika cen towarów i usług konsumpcyjnych w związku z indeksacją zgodnie z poniższym:

Kwota odszkodowania zmienia się proporcjonalnie do zmiany wskaźnika cen towarów i usług konsumpcyjnych od dnia wypadku do dnia rozliczenia.

8.7.4. Odszkodowanie na wypadek śmierci

Jeżeli nieszczęśliwy wypadek spowoduje śmierć ubezpieczonego w ciągu trzech lat od daty wypadku, beneficjentowi przysługuje kwota ubezpieczenia na wypadek śmierci pomniejszona o wcześniej wypłacone odszkodowanie z tytułu trwałego inwalidztwa spowodowanego tym samym wypadkiem.

Kwota odszkodowania na wypadek śmieci obowiązująca od 1 kwietnia 2019 r.:

1. Pozostającemu przy życiu współmałżonkowi przysługuje odszkodowanie w wysokości ISK 8 190 021.

Przez małżonka rozumie się osobę pozostającą w związku małżeńskim, poświadczonym związku partnerskim lub zalegalizowanym konkubinacie ze zmarłym.

2. Każdemu małoletniemu dziecku, nad którym zmarły sprawował władzę rodzicielską lub na rzecz którego płacił alimenty na podstawie ustawy opiekuńczej nr 76/2003 kwota odszkodowania musi być równa łącznej kwocie zasiłku rodzinnego na podstawie każdorazowo obowiązującej ustawy o ubezpieczeniach społecznych, do którego dziecko byłoby uprawnione z tytułu śmierci rodzica do ukończenia 18. roku życia. Powyższe odszkodowanie wypłaca się ryczałtem. Przy naliczaniu wysokości odszkodowania uwzględnia się wysokość zasiłku rodzinnego w dniu zgonu. Jednakże kwota odszkodowania na każde dziecko nie może być niższa niż ISK 3 276 008. Odszkodowanie na rzecz dzieci należy wypłacić osobie sprawującej nad nimi władzę rodzicielską po śmierci ubezpieczonego. Każdemu młodemu dorosłemu w wieku 18–22 lat, którego adres zameldowania był ten sam co adres zamieszkania zmarłego i który był na jego utrzymaniu w sposób weryfikowalny, przysługuje odszkodowanie w kwocie ISK 819 002. Jeżeli zmarły był jedynym żywicielem młodocianego lub młodego dorosłego, kwota odszkodowania wzrasta o 100 procent.

3. Jeżeli zmarły sprawował opiekę nad rodzicem lub rodzicami w wieku co najmniej 67 lat w sposób weryfikowalny, żyjącemu rodzicowi lub rodzicom wspólnie przysługuje odszkodowanie w wysokości ISK 819 002.

4. Jeżeli zmarły nie miał współmałżonka zgodnie z pkt 1, kwota odszkodowania na wypadek śmierci wynosi ISK 819 002, którą zalicza się do masy spadkowej zmarłego.

8.7.5. Odszkodowanie z tytułu trwałej niepełnosprawności

Przysługująca kwota odszkodowania z tytułu trwałej niepełnosprawności jest proporcjonalna do medycznych skutków wypadku. Stopień trwałej niepełnosprawności ustala się na podstawie tabeli stopni niepełnosprawności opublikowanej przez Komisję ds. Inwalidztwa i Zatrudnienia, natomiast podstawą oceny niepełnosprawności jest stan zdrowia poszkodowanego w dniu osiągnięcia stabilności.

Podstawowa kwota renty inwalidzkiej wynosi ISK 18 673 248. Przy naliczaniu kwoty renty z tytułu trwałej niepełnosprawności za każdy stopień niepełnosprawności od 1 do 25 przysługuje kwota w wysokości ISK 186 732, za każdy stopień niepełnosprawności od 26 do 50 przysługuje ISK 373 465, za każdy stopień niepełnosprawności od 50 do 100 przysługuje ISK 746 930. Renta z tytułu trwałej niepełnosprawności w wymiarze 100 procent wynosi zatem ISK 51 351 433.

Ponieważ przy naliczaniu renty inwalidzkiej należy również uwzględnić wiek poszkodowanego w dniu wypadku, kwotę renty pomniejsza się o 2 procent za każdy rok życia po

50. roku życia. Po ukończeniu 70. roku życia świadczenia będą pomniejszone o 5% kwoty podstawowej za każdy rok życia. Jednakże powiązanie wysokości renty inwalidzkiej z wiekiem nie może nigdy spowodować większe obniżenie kwoty niż o 90 procent.

8.7.6. Świadczenia z tytułu czasowej niepełnosprawności

Jeżeli wypadek spowodował czasową niepełnosprawność, ubezpieczyciel zobowiązany jest wypłacić diety w wysokości proporcjonalnej do utraty zdolności do pracy po upływie czterech tygodni od dnia wypadku do czasu uzyskania przez pracownika zdolności do pracy po wypadku lub do dnia przeprowadzenia badania przez Zespół ds. Orzekania o Niepełnosprawności, jednak nie dłużej niż przez 37 tygodni.

Kwota diety z tytułu czasowej niepełnosprawności wynosi ISK 40 950 tygodniowo. Jeżeli pracownik jest częściowo zdolny do pracy, przysługuje mu dieta w wysokości proporcjonalnej do częściowej niezdolności do pracy.

Diety z ubezpieczenia wypłaca się pracodawcy, podczas gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie zgodnie z układem zbiorowym pracy lub umową o pracę, a następnie pracownikowi.

8.7.7. Obowiązek ubezpieczenia

Każdy pracodawca zobowiązany jest wykupić ubezpieczenie w zakładzie ubezpieczeń posiadającym licencję na prowadzenie działalności w Islandii i spełniającym powyższe warunki układu zbiorowego pracy w sprawie ubezpieczeń wypadkowych.

W pozostałych kwestiach, nieokreślonych w niniejszym rozdziale układu zbiorowego pracy obowiązują warunki danego zakładu ubezpieczeń oraz przepisy ustawy o umowach ubezpieczenia nr 30/2004.

Protokół dotyczący niezdolności do pracy wskutek choroby

Zgodnie z porozumieniem stron prawo do wynagrodzenia chorobowego zaczyna obowiązywać na podstawie niniejszego układu zbiorowego pracy, gdy oprócz chorób i wypadków pracownik przejdzie pilną i niezbędną operację w celu zmniejszenia lub wyeliminowania skutków choroby, która może potencjalnie prowadzić do niezdolności do pracy.

Powyższa definicja nie stanowi zmiany pojęcia choroby zdefiniowanej w prawie pracy zgodnie z interpretacją wymiaru sprawiedliwości. Jednakże zgodnie z porozumieniem stron operacje, jakim pracownik musi się poddać w celu zniwelowania skutków wypadku przy pracy, powodują również to, iż prawo do wynagrodzenia chorobowego zaczyna obowiązywać na podstawie niniejszego układu zbiorowego pracy.

Protokół dotyczący zaświadczeń lekarskich

Strony umowy powinny zwracać się do Ministra Zdrowia w sprawie zmiany przepisów dotyczących zaświadczeń lekarskich. W przypadku dłuższej nieobecności wymagane jest specjalne zaświadczenia lekarskie. Jeżeli pracownik jest niezdolny do pracy z powodu choroby lub wypadku przez cztery kolejne tygodnie, w zaświadczeniu lekarskim należy ująć, czy konieczna jest rehabilitacja zawodowa w celu uzyskania lub przyspieszenia powrotu do zdrowia. [2008]

9. ROZDZIAŁ IX

Narzędzia i odzież robocza

9.1. Narzędzia

Narzędzia i sprzęt roboczy muszą być zapewnione pracownikom nieodpłatnie. Pracodawcy muszą dopilnować, aby cały sprzęt i wyposażenie utrzymywane były w należytym stanie, tak aby nie zaistniało zagrożenie wystąpienia wypadku oraz jakiekolwiek zagrożenie bezpieczeństwa pracowników.

9.2. Odzież ochronna

9.2.1. Zwykła odzież robocza

W przypadku braku innych porozumień pracownikom należy się jeden

kombinezon lub jego odpowiednik rocznie.

9.2.2. Specjalna odzież robocza

W szczególnych przypadkach pracy wykonywanej na zanieczyszczonym terenie, gdy praca lub miejsce pracy jest zanieczyszczone sadzą, tranem, smołą, olejem czy innymi substancjami, które w opinii kierownika i męża zaufania mogą zniszczyć odzież, pracownicy muszą być wyposażeni w specjalną odzież ochronną.

Rękawice ochronne (rękawice skórzane) oraz fartuchy ochronne przysługują pracownikom wykonującym pracę przy spawaniu i na innych trudnych stanowiskach.

Jeżeli pracownicy wykonują prace związane z czyszczeniem kwasami lub rozcieńczalnikami, jak również rozpuszczalnikami, należy zapewnić im fartuchy i rękawice ochronne (rękawice gumowe).

Jeżeli pracodawca wymaga specjalnej odzieży roboczej, sam musi zapewnia taką odzież, ponieważ jest ona własnością pracodawcy i pracownikowi nie należy się dodatek z tytułu odzieży roboczej zgodnie z innymi postanowieniami.

W zakładach pracy, w których wymagana jest specjalna odzież robocza, wzbroniona jest dyskryminacja pracowników ze względu na płeć, orientację seksualną lub tożsamość płciową.

9.2.3. Przetwórstwo rybne

Jeżeli pracodawca wymaga specjalnej odzieży roboczej, sam musi zapewnić taką odzież, ponieważ jest ona własnością pracodawcy i pracownikowi nie należy się dodatek z tytułu odzieży roboczej zgodnie z innymi postanowieniami.

Pracodawcy w przetwórstwie rybnym, którzy dysponują odzieżą roboczą, zobowiązani są zapewnić pracownikom przetwórstwa rybnego fartuchy i rękawice zgodnie z następującymi zasadami:

Zakład zobowiązany jest wpłacać każdorazowo wraz z wypłatą wynagrodzenia kwotę równą ISK 15,07 za każdą przepracowaną godzinę (od dnia 1.4.2019 r.) (łącznie z płatnymi godzinami za przerwy konsumpcyjne) na osobny rachunek przeznaczony na odzież ochronną każdego pracownika. Ponadto pracownikom wykonującym pracę w przetwórstwie suszonej i solonej ryby oraz sztokfisza przysługuje kwota ISK 17,59 za godzinę (na podstawie dnia 1.4.2019 r.). Powyższa kwota podlega ogólnym zmianom wynagrodzeń w okresie obowiązywania umowy.

Podstawą limitu debetowego pracowników z tytułu powyższych artykułów jest saldo dodatnie na rachunku przeznaczonym na odzież ochronną danego pracownika w związku z wypłatą środków na rękawice i fartuchy oraz wypłata wysokości kosztów niniejszych materiałów eksploatacyjnych. Jeżeli pracownik nie wykorzysta w pełni limitu debetowego zgodnie z powyższym, przysługuje mu różnica wypłacona w środkach pieniężnych na koniec roku lub w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Pracodawcy w przetwórstwie rybnym, którzy nie zapewnią pracownikom odzieży ochronnej, zobowiązani są wypłacić pracownikom przetwórstwa rybnego kwoty ISK 17,59 za każdą przepracowaną godzinę (na podstawie dnia 1.4.2019 r.) (łącznie z płatnymi godzinami za przerwy konsumpcyjne) w ramach udziału pracodawcy w kosztach z tytułu odzieży ochronnej (fartuchy, rękawice). Ponadto pracownikom wykonującym pracę w przetwórstwie suszonej i solonej ryby oraz sztokfisza przysługuje kwota ISK 22,61 za godzinę (na podstawie dnia 1.4.2019 r.). Powyższa kwota podlega ogólnym zmianom wynagrodzeń w okresie obowiązywania umowy.

9.2.4. Praca w pomieszczeniach chłodniczych

W przypadku pracy wykonywanej przez pracowników w pomieszczeniach chłodniczych obowiązuje rozporządzenie nr 941/2002 w sprawie higieny, por. także rozporządzenie nr 384/2005 w sprawie pracy w pomieszczeniach chłodniczych w produkcji żywności oraz wytyczne Państwowej Inspekcji Pracy. Pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikom wykonującym pracę w takich warunkach kurtki i spodnie lub inną odpowiednią odzież wykonaną z materiałów termoizolacyjnych oraz bawełniane rękawiczki, które stosuje się pod rękawicami. Przedstawiciel pracowników ds. bezpieczeństwa oraz kierownik ds. bezpieczeństwa muszą ocenić, w jakim zakresie oraz czy taka odzież ochronna jest konieczna. Państwowa Inspekcja Pracy rozstrzyga spory po przeprowadzeniu kontroli zakładu pracy.

9.3. Zniszczenie odzieży lub rzeczy

9.3.1. Jeżeli podczas wykonywania pracy niezbędna zwykła odzież robocza pracownika lub rzeczy, takie jak zegarek, okulary itp., ulegną w weryfikowalny sposób zniszczeniu, należy je zrekompensować na podstawie przeprowadzonej wyceny.

9.3.2. To samo dotyczy uszkodzenia odzieży pracownika przez substancje chemiczne, w tym środków wiążących kurz (chlorek wapnia).

9.3.3. Jeżeli pracownik poniesie szkody (utrata odzieży ochronnej i in.) spowodowane pożarem w miejscu pracy, należy je zrekompensować na podstawie wyceny.

10. ROZDZIAŁ X

Składki na fundusz zdrowotny, urlopowy, szkolenia zawodowego, emerytalny oraz rehabilitacji zawodowej

10.1. Fundusz zdrowotny

10.1.1. Pracodawcy zobowiązani są wpłacać składki na fundusz zdrowotny właściwego związku zawodowego odpowiadające 1 procent wynagrodzenia netto pracowników fizycznych na pokrycie kosztów z tytułu choroby lub leczenia.

10.1.2. Związek Przedsiębiorców i Pracodawców może wyznaczyć drugiego biegłego rewidenta funduszu.

10.1.3. Zarząd funduszu jest odpowiedzialny za zarządzanie funduszem i generowanie zysku. Środki funduszu mogą być inwestowane poprzez zakup papierów wartościowych zabezpieczonych bezpiecznymi hipotekami. Ponadto może przeznaczać środki funduszu na zakup lub budowę budynku związkowego, pod warunkiem że fundusz będzie także jego właścicielem.

Należy w każdym przypadku dokładać starań, aby inwestycje ze środków funduszu nie były sprzeczne z jego celem i zadaniami określonymi powyżej.

10.1.4. Szczegółowe postanowienia dotyczące funduszy określone są w rozporządzeniu.

10.2. Fundusz urlopowy

10.2.1. Pracodawcy wpłacają specjalną składkę na fundusz urlopowy właściwego związku zawodowego w wymiarze 0,25 procent wynagrodzenia netto wyliczoną w taki sam sposób, jak w przypadku składek, na fundusz zdrowotny. Pracodawcy zobowiązani są wpłacać niniejszą składkę wraz ze składką na fundusz zdrowotny.

10.2.2. Fundusz urlopowy został założony w ramach promowania budowy domów wypoczynkowych oraz umożliwienia pracownikom należytego korzystania z pobytów wakacyjnych.

10.3. Fundusz szkolenia zawodowego

Pracodawcy zobowiązani są wpłacać składkę w wymiarze 0,3 procent na Starfsafl – szkolenie zawodowe Związku Przedsiębiorców i Pracodawców oraz Zrzeszenia „Flóabandalagið” (Zrzeszenie Związków

„Landsmennt vegna Stéttarfélags Vesturlands”). W pozostałych kwestiach odsyła się do porozumienia o szkoleniu zawodowym.

10.4. Fundusze emerytalne

10.4.1. Strony obowiązuje w stosownych przypadkach umowa zawarta między Komisją Negocjacyjną Islandzkiej Konfederacji Związkowej a związkami pracodawców o funduszach emerytalnych z dnia 19 maja 1969 r., wraz z późniejszymi zmianami, jak i umowa między ASÍ a VSÍ w sprawach emerytalnych z dnia 12 grudnia 1995 r.

10.4.2. Pracownik zobowiązany jest odprowadzać składki w wymiarze 4 procent na fundusz emerytalny od pełnego wynagrodzenia, a pracodawca 11,5 procent.

10.4.3. Dodatkowe składki na Indywidualne Konto Emerytalne

Jeżeli pracownik odprowadza dodatkową składkę w wymiarze przynajmniej 2 procent na Indywidualne Konto Emerytalne, pracodawca zobowiązany jest odprowadzić składkę uzupełniającą w wymiarze 2 procent.

10.5. Fundusz rehabilitacji zawodowej

10.5.1. Pracodawcy zobowiązani są wpłacać składkę w wysokości 0,13 procent5 na Fundusz Rehabilitacji Zawodowej, por. deklarację ASÍ i SA załączoną do niniejszej umowy.

5 Składka na Fundusz Rehabilitacji Zawodowej „VIRK” w latach 2016 i 2017wynosiła 0,1 procent.

11. ROZDZIAŁ XI

Składki członkowskie

11.1. Pobieranie składek członkowskich

11.1.1. Pracodawcy zobowiązują się do pobierania składek członkowskich od członków zwykłych i stowarzyszonych z właściwym związkiem zawodowym zgodnie z regulaminem związku, niezależnie od tego, czy jest to proporcjonalna część wynagrodzenia czy stała opłata. Termin płatności niniejszych składek odprowadzanych co miesiąc na rzecz związku zawodowego przypada w ostatni dzień roboczy następnego miesiąca. Składki członkowskie mogą być odprowadzane razem ze składkami na fundusz emerytalny. Strony umowy dołożą starań, aby odpowiednio zmienić przepisy dotyczące terminów płatności składek emerytalnych w celu lepszej spójności.

11.1.2. Między związkami zawodowymi a zarządami funduszy emerytalnych może dojść do porozumienia w sprawie pobierania składek na fundusz domów wypoczynkowych wraz ze składkami na fundusze emerytalne.

12. ROZDZIAŁ XII

Okres wypowiedzenia oraz ponowne zatrudnienie

12.1. Wezwanie dopracy

Jeżeli pracownicy nie zostaną powiadomieni wraz z końcem dnia pracy, że nie muszą następnego dnia rano stawić się do pracy, powyższe uważa się za wezwanie do pracy, pod warunkiem że w ocenie kierownika pogoda lub inna siła wyższa nie uniemożliwia wykonywanie pracy od rana następnego dnia. W takich okolicznościach pracownikom przysługuje wynagrodzenie za cztery godziny pracy.

12.2. Okres wypowiedzenia

Przez pierwsze dwa tygodnie zatrudnienia nie obowiązuje żaden okres

wypowiedzenia.

Po dwóch tygodniach nieprzerwanej

pracy u tego samego pracodawcy: 12 dni kalendarzowych.

Po 3 miesiącach nieprzerwanej pracy u tego samego pracodawcy: 1 miesiąc, począwszy od pierwszego dnia następnego miesiąca.

Po 2 latach nieprzerwanej pracy u tego samego pracodawcy: 2 miesiące, począwszy od pierwszego dnia następnego miesiąca.

Po 3 latach nieprzerwanej pracy u tego samego pracodawcy: 3

miesiące, począwszy od pierwszego dnia następnego miesiąca. Postanowienia art. 12.2. w pełni zastępują postanowienia art. 1

ustawy nr 19/1979 o okresie wypowiedzenia.

12.3. Procedury wypowiedzeń

12.3.1. Ogólne informacje na temat wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia jest wzajemny. Wszelkie wypowiedzenia muszą mieć formę pisemną i sporządzone w tym samym języku co umowa o pracę pracownika. 6

12.3.2. Rozmowa o powodzie wypowiedzenia

Pracownik ma prawo do rozmowy na temat rozwiązania z nim stosunku pracy i powodu wypowiedzenia. Wniosek o rozmowę należ złożyć w terminie czterech

6 Zob. także porozumienie w sprawie zwolnień grupowych na stronie 159.

dni od daty otrzymania wypowiedzenia, a następnie rozmowa musi się odbyć w ciągu czterech dni od daty złożenia wniosku.

Pracownik może natychmiast po rozmowie lub w ciągu czerech dni zażądać pisemnego wyjaśnienia dotyczącego powodu wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca przystanie na wniosek pracownika, musi takie wyjaśnienie sporządzić w ciągu czterech dni.

Jeżeli pracodawca nie przystanie na wniosek pracownika o pisemne wyjaśnienie, pracownik w ciągu czterech dni ma prawo zażądać kolejnego spotkania z pracodawcą w sprawie powodu wypowiedzenia w obecności swojego męża zaufania lub innego przedstawiciela swojego związku zawodowego.

12.3.3. Ograniczenie prawa do wypowiedzenia zgodnie z przepisami ustawy

W sprawach wypowiedzeń należy przestrzegać przepisów ustawy ograniczających prawo pracodawcy do dobrowolnego rozwiązania stosunku pracy, a x.xx. przepisów dotyczących mężów zaufania i przedstawicieli pracowników ds. bezpieczeństwa, kobiet w ciąży oraz rodziców przebywających na urlopie rodzicielskim, pracowników wnioskujących o urlop rodzicielski lub wychowawczy oraz pracowników pełniących odpowiedzialność rodzinną.

Należy również przestrzegać przepisów art. 4 ustawy nr 80/1938 o związkach zawodowych i sporach w pracy, ustawy o równym statusie i równouprawnieniu kobiet i mężczyzn, ustawy o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy, ustawy o statusie prawnym pracowników w przypadku zmiany właściciela przedsiębiorstw i o obowiązku konsultacji oraz ustawy o zwolnieniach grupowych.

Gdy pracownik korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem zgodnie z przepisami ustawy, pracodawca zobowiązany jest uzasadnić pisemnie powód wypowiedzenia.

12.3.4. Kary

Naruszenie postanowień niniejszego rozdziału może skutkować odszkodowaniem na podstawie ogólnych przepisów prawa odszkodowawczego.

12.4. Przeniesienie na inne stanowisko pracy

W przypadku przeniesienia pracownika zatrudnionego na określone stanowisko, lub nieprzerwanie wykonującego pracę na danym stanowisku przez okres przynajmniej jednego roku, na inne stanowisko, za które przysługuje niższa stawka od poprzedniej, która przysługiwała mu za pracę, do której został zatrudniony, pracownik ma prawo do zachowania poprzedniej stawki wynikającej z okresu wypowiedzenia pracownika, chyba że o przeniesieniu został powiadomiony z zachowaniem powyższego okresu. Nie dotyczy to prac, za które przysługuje wynagrodzenie według różnych stawek, a ponadto przeniesienie pracowników odbywa się zgodnie z panującymi w miejscu pracy zwyczajami oraz zgodnie z charakterem pracy.

12.5. Rozwiązanie stosunku pracy

W przypadku wypowiedzenia pracownikowi pracy po co najmniej 10 latach nieprzerwanego zatrudnienia w tym samym przedsiębiorstwie, okres wypowiedzenia wynosi cztery miesiące, jeżeli pracownik ukończył 55 lat; 5 miesięcy, jeżeli pracownik ukończył 60 lat; a 6 miesięcy, jeżeli pracownik ukończył 63 lata. Pracownik może jednakże rozwiązać stosunek pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

12.6. Nabyte prawa

Za nabyte prawa zgodnie z art. 12.6. rozumie się wszelkie prawa związane ze stażem pracy u tego samego pracodawcy na podstawie niniejszego układu zbiorowego pracy, x.xx. w związku z urlopem wypoczynkowym, prawem chorobowym czy okresem wypowiedzenia.

12.6.1. Pracownik zachowuje nabyte prawa po ponownym zatrudnieniu w ciągu jednego roku. Podobnie pracownikowi ponownie przysługują wszelkie nabyte prawa po upływie jednego miesiąca od daty ponownego zatrudnienia, jeżeli ponowne zatrudnienie nastąpi po upływie przynajmniej roku, lecz przed upływem trzech lat.

Pracownikowi, który przepracował u tego samego pracodawcy nieprzerwanie przynajmniej rok, na tych samych zasadach przysługują ponownie prawa nabyte po upływie trzech miesięcy od daty zatrudnienia, jeżeli ponowne zatrudnienie następuje po przynajmniej trzyletniej przerwie od zatrudnienia, lecz przed upływem pięciu lat.

Pracownik zachowuje nabyte prawa również w przypadku przeniesienia własności przedsiębiorstwa na podstawie przepisów ustawy o statusie prawnym pracowników w przypadku zmiany właściciela przedsiębiorstwa.

12.6.2. Nabyte prawa z tytułu pracy za granicą

Zagraniczni pracownicy w Islandii, jak i obywatele Islandii, którzy pracowali za granicą, przenoszą nabyte prawa z tytułu stażu pracy wynikające z układów zbiorowych pracy, które są powiązane ze stażem pracy w zawodzie, pod warunkiem że praca za granicą jest porównywalna z obecną pracą.

Przy zatrudnianiu pracownicy muszą przedstawić dowód swojego stażu w postaci zaświadczenia wystawionego przez poprzedniego pracodawcę lub w inny równie weryfikowalny sposób. Jeżeli pracownik nie może przedstawić zaświadczenia spełniającego warunki zgodnie z ust. 3 i 4, może w terminie trzech miesięcy od daty zatrudnienia przedłożyć nowe zaświadczenie. Nabyte prawa stają się wówczas skuteczne wraz z pierwszym dniem następnego miesiąca. Pracodawca musi potwierdzić odbiór zaświadczenia.

Zaświadczenie od byłego pracodawcy musi zawierać x.xx.:

- Imię i nazwisko oraz numer ewidencyjny danego pracownika.

- Nazwa oraz REGON firmy wystawiającej zaświadczenie wraz z numerem telefonu, adresem e-mail oraz imieniem i nazwiskiem osoby odpowiedzialnej za jego wystawienie.

- Zakres obowiązków wykonywanych przez danego pracownika.

- Kiedy dany pracownik rozpoczął pracę w danym przedsiębiorstwie, kiedy zakończył pracę oraz czy i kiedy wystąpiła przerwa w wykonywaniu przez pracownika pracy.

Zaświadczenie musi być sporządzone w języku angielskim lub przetłumaczone na język islandzki przez tłumacza przysięgłego.

12.6.3. Urlop rodzicielski

Na podstawie ustawy o urlopie rodzicielskim i wychowawczym nr 95/2000 urlop rodzicielski wlicza się do stażu pracy przy ustalaniu praw związanych z zatrudnieniem, takich jak prawo do urlopu i przedłużenia urlopu na podstawie układów zbiorowych pracy, podwyżek z tytułu stażu pracy, wynagrodzenia chorobowego oraz okresu wypowiedzenia. To samo dotyczy konieczności przerwania pracy przez kobietę w czasie ciąży ze względów bezpieczeństwa, por. rozporządzenie o środkach zwiększających w miejscu pracy poziom bezpieczeństwa i zdrowia kobiet ciężarnych, niedawno po porodzie lub karmiących piersią.

Protokół dotyczący procedur wypowiedzenia

na rynku pracy

Zgodnie z umową zawartą między ASÍ a SA z dnia 17 lutego 2008 roku strony osiągnęły porozumienie w sprawie procedur dotyczących zwolnień na rynku pracy. W związku z powyższym pracownik ma prawo zażądać rozmowy z pracodawcą na temat powodu wypowiedzenia. Należy zaznaczyć, iż prawo pracodawcy do dobrowolnego rozwiązania stosunku pracy podlega pewnym ograniczeniom wynikającym z przepisów ustawy. Między stronami doszło również do porozumienia na temat promowania właściwych procedur dotyczących realizacji zwolnień na rynku pracy i w tym celu będą wspólnie pracować nad opracowaniem materiałów edukacyjnych, które zostaną ukończone do końca 2008 roku. [2008]

13. ROZDZIAŁ XIII

Mężowie zaufania

13.1. Głosowanie na mężów zaufania

13.1.1. Pracownicy mogą wybrać jednego męża zaufania w każdym miejscu pracy w drodze głosowania, w którym zatrudnionych jest od 5 do 50 pracowników, a dwóch w przypadku więcej niż

50 pracowników. Po wyborach właściwy związek mianuje mężów zaufania. Jeżeli wyborów nie można przeprowadzić, mężowie zaufania muszą być nominowani przez właściwy związek zawodowy.

Pod tym względem przez zakład pracy rozumie się wszelką firmę, w której pracuje grupa ludzi. W przypadku gdy przedsiębiorstwo liczy więcej niż jeden oddział, mężowi zaufania należy zapewnić swobodę wykonywania swoich obowiązków we wszystkich oddziałach, w przeciwnym razie należy wybrać więcej mężów zaufania do wykonywania niniejszych obowiązków.

13.1.2. Mężów zaufania nie można wybierać lub nominować każdorazowo na dłuższą kadencję niż dwa lata.

13.2. Zadania mężów zaufania

Mężowie zaufania w miejscu pracy w porozumieniu z kierownikiem mogą poświęcać tyle czasu, ile to konieczne, na wykonywanie przydzielonych im przez pracowników danego zakładu zadań pracy i/lub przez odpowiedni związek zawodowy, ze względu na pełnienie przez nich obowiązków męża zaufania i mają prawo do zachowania w związku z tym pełnego wynagrodzenia.

13.3. Dane, do których mężowie zaufania mają dostęp

Mąż zaufania ma prawo w związku z przedmiotem sporu przeglądać dokumenty i sprawozdania z pracy dotyczące przedmiotu sporu. Tego typu informacje należy traktować jako poufne.

13.4. Warunki pracy mężów zaufania

Maż zaufania w miejscu pracy musi mieć dostęp do zamykanej szafki oraz dostęp do telefonu w porozumieniu z kierownikiem.

13.5. Zebrania w miejscu pracy

Mąż zaufania w każdym zakładzie pracy ma prawo dwa razy w roku zwołać w godzinach pracy w miejscu pracy zebranie z pracownikami. O ile to możliwe, zebrania powinny rozpoczynać się na godzinę przed zakończeniem pracy w podstawowym systemie czasu pracy. Zebrania należy zwoływać w porozumieniu z właściwym związkiem zawodowym oraz kierownictwem zakładu z trzydniowym wyprzedzeniem, chyba że temat spotkania jest bardzo pilny i bezpośrednio związany z problemami w miejscu pracy. Wówczas wystarczy jednodniowe wyprzedzenie.

Wynagrodzenie pracowników nie może w związku z tym zostać obniżone z tytułu pierwszej godziny zebrania.

13.6. Skargi mężów zaufania

Pracownicy mogą zwracać się do mężów zaufania z wszelkimi wnioskami i skargami dotyczącymi warunków pracy lub innych spraw, które uznają za nieodpowiednie. Mąż zaufania zobowiązany jest kierować wszelkie takie wnioski lub skargi do pracodawcy lub jego przedstawicieli, np. kierownika, przed zwróceniem się do osób trzecich. Maż zaufania nie może ponosić żadnych strat ze strony pracodawcy lub kierownika za składanie skarg w imieniu pracowników.

13.7. Szkolenie dla mężów zaufania

Mężom zaufania w miejscu pracy należy umożliwić uczęszczanie na szkolenia mające na celu zwiększenie ich kompetencji zawodowych. Każdy mąż zaufania ma prawo uczestniczyć w jednym lub więcej szkoleniach, a łącznie przez jeden tydzień w roku, organizowanych przez związki zawodowe, których celem jest zwiększenie umiejętności w radzeniu sobie z obowiązkami męża zaufania. Uczestnicy szkoleń mają prawo do zachowania wynagrodzenia zasadniczego przez maksymalnie jeden tydzień w roku. W przedsiębiorstwach zatrudniających więcej niż 15 pracowników mężowie zaufania mają prawo do zachowania wynagrodzenia zasadniczego przez maksymalnie dwa tygodnie w pierwszym roku. Powyższe dotyczy jednego męża zaufania rocznie w każdym przedsiębiorstwie w przypadku zatrudnionych od 5 do 50 pracowników w firmie, a dwóch mężów zaufania w przypadku więcej niż 50 pracowników w przedsiębiorstwie.

13.8. Konsultacje w zakładach pracy

Ustawa nr 151/2006 o informacji i konsultacji w zakładach pracy przewiduje obowiązek udzielania przez pracodawcę informacji i konsultacji przedstawicielom pracowników. Obowiązek konsultacji co do zasady dotyczy miejsc pracy zatrudniających co najmniej 50 pracowników, por. umowę między SA a ASÍ w sprawie informacji i konsultacji w przedsiębiorstwach. Przepisy ustawy zakładają, że mąż zaufania jest przedstawicielem pracowników.

14. ROZDZIAŁ XIV

Praca na akord

14.1. Definicje pojęć

Powszechna nazwa premii lub pracy premiowej to praca na akord. Za

pracę na akord przysługuje premia.

Praca na akord to praca, w której wysokość wynagrodzenia zależy wyłącznie od wydajności, a w związku z tym podstawą wynagrodzenia nie jest stawka godzinowa.

Niniejszy rozdział obejmuje wszelką pracę na akord w niniejszej umowie zgodnie z definicją zawartą w artykule 14.3.

14.2. Wprowadzenie pracy na akord oraz

konsultacje ze związkami zawodowymi

Przed wprowadzeniem pracy na akord pracodawca zobowiązany jest skonsultować się z mężami zaufania i właściwym związkiem zawodowym oraz przedstawić minimalny okres obowiązywanie takiego systemu pracy. To samo dotyczy utrzymania w mocy, jak i zmian obowiązujących umów. Ponieważ niniejsze kwestie regulują obowiązujące umowy, ich postanowienia pozostają w mocy.

Strony są zgodne co do tego, że należy prześledzić nowe koncepcje systemów premiowych w celu podniesienia wartości produkcji, poziomu płac i satysfakcji zawodowej.

Jeżeli z pracownikami zostało zawarte porozumienie w sprawie pracy na akord, por. art. 14.1. ust. 2, należy zastosować się do obowiązującego układu zbiorowego pracy członkowskiego Związku Zawodowego „SGS”, który reguluje niniejszą pracę lub umowy o pracę przedłożoną związkowi zawodowemu do zatwierdzenia, por. art. 7 ustawy nr 80/1938.

Przy formułowaniu, wprowadzaniu i zmianach pracy na akord należy stosować się do powszechnie uznanych metod badań pracy oraz uwzględnić zdrowie pracowników.

(Zob. ponadto porozumienie ramowe w sprawie grupowych systemów płac obowiązujących w mroźniach na stronie 161 oraz umowę ramową dotycząca premii grupowych w przetwórstwie ryb solonych i suszonych oraz sztokfisza i in. na stronie 165, oraz umowę ramową w sprawie usług sprzątających na stronie 119.

14.3. Wynagrodzenie dodatkowe

Przez wynagrodzenie dodatkowe rozumie się zarówno bonus, jak i premię.

Bonus jako systemem wynagrodzeń oparty na wynikach uzupełnia uzgodnioną stawkę godzinową, która zwiększa się proporcjonalnie do wyników powyżej minimalnej normy.

Premia to uzgodniona kwota za wyprodukowaną jednostkę oprócz

uzgodnionej stawki godzinowej.

15. ROZDZIAŁ XV Wyspecjalizowani pracownicy budowlani

15.1. Zakres

15.1.1. Do prac pracowników budowlanych zalicza się x.xx. następujące :

a. Pomocnik murarza, stolarza i innych pracowników przemysłu

budowlanego.

b. Prace betoniarskie, piłowanie betonu i wyburzanie ścian na placu

budowy.

c. Demontaż szalunku i czyszczenie, olejowanie drewna i innych materiałów używanych do montażu szalunku, uzupełnianie ubytków, naprawy itp.

d. Prace zbrojeniowe.

e. Roboty ziemne, kanalizacyjne, asfaltowe, drogowe, instalacje doziemne, roboty brukarskie oraz prace ogrodnicze

15.1.2. Wyspecjalizowany pracownik budowlany to pracownik fizyczny, którego głównym zajęciem jest bezpośrednie zaangażowanie w produkcję przez co najmniej 2 lata.

15.1.3. Wykwalifikowany asystent rzemieślnika z dużym doświadczeniem zawodowym to pracownik, którego głównym zajęciem jest praca z rzemieślnikiem przez co najmniej 2 lata oraz który może pracować samodzielnie i można mu powierzyć tymczasowy nadzór nad projektem.

15.1.4. Pracownik ma prawo po rozwiązaniu stosunku pracy do pisemnego zaświadczenia o swoim doświadczeniu zawodowym w danym przedsiębiorstwie.

15.1.5. Kwestie operatorów dźwigów reguluje rozdział XVI o operatorach maszyn.

15.2. Wynagrodzenie

Kategorie zaszeregowania pracowników budowlanych:

Kategoria zaszeregowania

Zwykli pracownicy budowlani. 6

Wyspecjalizowani pracownicy budowlani. 8

Wykwalifikowani asystenci rzemieślników

z dużym doświadczeniem zawodowym 9

Gdy nie są organizowane kursy dla pracowników budowlanych, doświadczonym pracownikom budowlanym

z pięcioletnim doświadczeniem

zawodowym

w nieprzerwanym okresie przysługuje wynagrodzenia według stawek

dla wyspecjalizowanych pracowników budowlanych.

Gdy wyspecjalizowany pracownik budowlany lub wykwalifikowany pomocnik rzemieślnika z dużym doświadczeniem zawodowym jest bezpośrednio zaangażowany w produkcję, gdzie rzemieślnicy tej samej produkcji są objęci systemem płac opartym na zachęcie do wydajności, za co przysługuje im specjalny dodatek, ma on również prawo do systemu płac opartego na zachęcie do wydajności lub do uwzględnienia innego dodatku przy ustalaniu płacy.

15.3. Czas pracy

15.3.1. Za pracę w podstawowym systemie czasu pracy pracowników budowlanych uznaje się pracę przez 40 godzin tygodniowo, czyli 8 godzin dziennie, od poniedziałku do piątku. (Aktywny czas pracy wynosi 37 godzin i 5 minut).

Okres czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy wynosi od godz. 07:00 do 17:00.

15.3.2. W niniejszych ramach czasowych wolno ustalić godziny pracy

pracowników w tym samym miejscu pracy.

15.4. Praca w systemie zmianowym

Praca w systemie zmianowym może dotyczyć części lub wszystkich pracowników. Zmiany nie mogą być krótsze niż 8 godzin i nie dłuższe niż 12 godzin.

Czas na przerwy konsumpcyjne na każdą ośmiogodzinną zmianę wynosi 35 minut, który można podzielić za porozumieniem pracowników z pracodawcami. Jeżeli zmiany są dłuższe lub krótsze, czas na przerwy konsumpcyjne zmienia się proporcjonalnie.

Dodatek zmianowy w przypadku pracy w systemie zmianowym wynosi: 35 procent za okres w godz. 16:00–24:00 od poniedziałku do piątku.

55 procent za okres w godz. 00:00–08:00 codziennie oraz w weekendy.

W przypadku wprowadzenia pracy w systemie zmianowym na okres krótszy niż 15 tygodni, dodatek z tytułu zmiany nocnej 60 procent. Jeżeli przewiduje się wprowadzenie pracy w systemie zmianowym na okres dłuższy niż 15 tygodni, ale niniejszy system przestanie obowiązywać przed upływem 15 tygodni, dodatek z tytułu zmiany nocnej wynosić będzie 60 procent.

Za każdą godzinę przekraczającą średnio 40 godzin tygodniowo (37,05 aktywnych godzin pracy) przysługuje wynagrodzenie z tytułu godzin nadliczbowych.

Zmianowy system pracy można wprowadzić i odwołać z jednotygodniowym wyprzedzeniem. Zmianowy system pracy nie może trwać krócej niż 10 dni.

15.5. Przerwy na posiłek i kawę

15.5.1. Przerwy obiadowe w pracy w podstawowym systemie czasu pracy muszą być przyznane w godzinach 12:00–13:00. Okres ten może zostać skrócony do 30 minut. Pracę podczas pozostałych 30 minut postrzega się wówczas jako pracę w godzinach nadliczbowych.

15.5.2. Przerwy obiadowe mogą być przyznawane w godzinach 11:30–13:15, jeżeli pracownicy mają dostęp do pomieszczeń przeznaczonych na konsumpcję posiłków w miejscu pracy.

15.5.3. W pracy w podstawowym systemie czasu pracy przysługują dwie 20- minutowe przerwy, z których jedna przysługuje przed południem, a druga po południu, w najdogodniejszym czasie z każdorazowym uwzględnieniem działalności zakładu, jednakże w następujących ramach czasowych: Poranna przerwa na kawę w godzinach 09:00–10:00, a popołudniowa przerwa na kawę w godzinach 15:00–16:00. Dopuszcza się jednak zrezygnowanie z popołudniowej przerwy na kawę w przypadku pracy wyłącznie w podstawowym systemie czasu pracy.

15.6. Przerwa obiadowa

15.6.1. O ile warunki na to pozwalają, pracownikom należy zapewnić obiad na stołówce w miejscu pracy lub w przewoźnym kontenerze na takich samych warunkach jak innym pracownikom.

Jeżeli pracownicy są delegowani z miejsca zatrudnienia/oddziału w wyżej wymienionych granicach do pracy poza nimi, pracodawca zobowiązany jest zorganizować transport, biorąc pod uwagę, że przejazdy poza trasą komunikacyjną odbywają się w godzinach pracy. Dotyczy to sytuacji, w których wykonywana praca ma miejsce na obszarze związkowym. Pracownikom budowlanym należy zapewnić obiad na stołówce w miejscu pracy lub w przewoźnym kontenerze. Pracownicy ponoszą koszty obiadu po cenie surowca.

15.6.2. Jeżeli pracownicy są delegowani do pracy poza miastem i/lub wykonują pracę po godz. 20:00 bez przerwy na posiłek, przysługuje im bezpłatne wyżywienie lub dodatek żywnościowy zgodnie z art. 3.4.2.

15.7. Dojazd do pracy

15.7.1. 7 Trasa komunikacyjna na obszarze związkowym Związku Zawodowego

„Efling” to teren wyznaczony na podstawie rozkładu jazdy SVR, z wyjątkiem Kjalarnes, oraz rozkładu jazdy autobusów na terenie Kópavogur. Pracownicy muszą stawiać się do pracy we własnym zakresie i na własną rękę w wyżej wymienionych granicach. Kursy autobusów muszą być tak zorganizowane, aby odległość od najbliższego przystanku do miejsca pracy nie była dłuższa niż jest to normalne wg ogólnego rozkładu jazdy autobusów.

7 Nie dotyczy obszaru związkowego Związku Zawodowego „Efling” na wschód od Hellisheiði, który wcześniej należał do Boðinn.

15.8. Kursy

15.8.1. Pracownicy budowlani mają prawo w pierwszym roku zatrudnienia do uczestniczenia w sumie do 8 godzin w kursach z zakresu pierwszej pomocy, sprzętu zapobiegającemu upadkom oraz bezpieczeństwa i higieny pracy.

15.8.2. Jeżeli pracownicy budowlani uczestniczą w kursie w porozumieniu z pracodawcą, przysługuje im podczas kursu zachowanie wynagrodzenia zasadniczego. Jeżeli pracownik jest zobowiązany do uczestniczenia w kursie, jego stałe wynagrodzenie nie może zostać obniżone. Pracodawca zobowiązany jest ponadto pokryć koszty z tytułu opłaty za kurs, jednakże może zażądać od pracownika zwrotu części kosztów, jeżeli w bliżej określonym okresie pracownik złoży wypowiedzenie umowy o pracę (np. 6 miesięcy) od daty zakończenia kursu. Kwota zwrotu jest proporcjonalna do długości pozostałej części okresu.

Taki warunek zwrotu kosztów uznaje się za ważny tylko wtedy, gdy pracownik został o nim w weryfikowalny sposób poinformowany przed zapisami na kurs. Zwrot może obejmować jedynie koszty poniesione przez pracodawcę z tytułu opłaty za kurs z uwzględnieniem wszelkiego możliwego dofinansowania, które pracownik otrzymał z funduszów szkolenia zawodowego instytucji rynku pracy na opłatę kursu.

15.8.3. Pracodawca powinien zorganizować uczestnictwo pracowników w kursie z uwzględnieniem działalności firmy.

15.9. Odzież robocza i sprzęt ochronny

15.9.1. Zwykła odzież robocza

Pracownicy muszą być wyposażeni w dwa kombinezony/ubrania robocze rocznie i wymieniać odzież roboczą nienadającą się do użytku na nową. Odzież robocza musi być zarejestrowana na nazwisko pracownika. Odzież robocza jest własnością pracodawcy, który jest odpowiedzialny za jej czyszczenie na własny koszt. Po rozwiązaniu stosunku pracy pracownik musi zdać całą odzież roboczą, w przeciwnym razie pokryć koszty na podstawie ceny odzieży roboczej. Pracodawca zapewnia rękawice robocze w zależności od potrzeby, pod warunkiem że pracownik zda uszkodzone rękawice z zamian za nowe. W przypadku prac betoniarskich należy pracownikowi zapewnić do użytku odzież wodoodporną oraz rękawice gumowe.

Rodzaj kombinezonu zależy od rodzaju pracy wykonywanej przez pracowników.

Pracownicy zobowiązani są nosić nieuszkodzoną odzież roboczą w celu zminimalizowania ryzyka wystąpienia wypadku w miejscu pracy.

15.9.2. Zamiast zwykłej odzieży roboczej, por. art. 15.9.1., pracodawca może wypłacić specjalny dodatek odzieżowy w wysokości ISK 24,38 (na podstawie dnia 1.9.2019 r.) za przepracowaną godzinę, który podlega ogólnym podwyżkom wynagrodzenia. W ramach dodatku odzieżowego w pracy wg stawki godzinowej lub na akord pracownicy sami odpowiedzialni są za zapewnienie sobie

całej odzieży roboczej. Dodatek odzieżowy przysługuje wraz z każdorazową wypłatą wynagrodzenia i wpłaca się go na oddzielny rachunek przeznaczony na odzież ochronną każdego pracownika. Podstawą limitu debetowego jest saldo dodatnie na rachunku przeznaczonym na odzież ochronną danego pracownika, a podstawą wypłaty środków z rachunku jest wysokość kosztów odzieży roboczej. Jeżeli pracownik nie wykorzysta w pełni limitu debetowego, przysługuje mu różnica wypłacona w środkach pieniężnych na koniec roku lub w dniu rozwiązania stosunku pracy.

15.9.3. Specjalna odzież robocza, zob. art. 9.2.2.

15.9.4. Pracownikom wykonującym prace betoniarskie należy zapewnić wysokie buty. Buty powinny być zarejestrowane na nazwisko pracownika. W razie konieczności pracownikom należy zapewnić obuwie ochronne w ilości jednej pary rocznie, a pracownik zobowiązany jest zdać nienadające się do użytku obuwie w zamian za nowe. Ponieważ buty / obuwie ochronne są własnością pracodawcy, pracownik zobowiązany jest zdać je w dniu rozwiązaniu stosunku pracy, w przeciwnym razie pokryć koszty na podstawie ceny.

15.9.5. W innych przypadkach pracownikom należy zapewnić nieodpłatnie środki i sprzęt ochronny wymagane przez Państwową Inspekcję Pracy. Niniejsze wyposażenie uważa się za własność pracodawcy.

15.9.6. W przypadku zanieczyszczenia kombinezonów olejem formierskim lub innymi podobnymi środkami, pracodawca odpowiedzialny jest za ich czyszczenie bez ponoszenia przez pracownika kosztów.

15.9.7. Odzież ochronna

W warunkach, w których konieczne jest noszenie przez pracownika specjalnej odzieży ochronnej (np. ocieplane kombinezony oprócz zwykłej odzieży roboczej) w trakcie wykonywania pracy w celu ochrony przed niskimi temperaturami, co może mieć wpływ na jego zdrowie i bezpieczeństwo, pracodawca powinien taką odzież zapewnić. Ponieważ odzież ochronna jest własnością pracodawcy, pracownik zobowiązany jest zdać ją po rozwiązaniu stosunku pracy, w przeciwnym razie pokryć koszty na podstawie ceny.

Protokół dotyczący kursów

Pracownik, który ukończył kursy pierwszej pomocy, bezpieczeństwa i higieny pracy i/lub na temat sprzętu zapobiegania upadkom w ciągu pierwszego roku zatrudnienia zgodnie z art. 15.8.1., powinien mieć możliwość uczestniczenia w kursach związanych z pracą, którą zwykle wykonuje, zgodnie z programem nauczania akredytowanej placówki oświaty. Przykładowe kursy przygotowujące pracowników do pracy, z których firmy czerpią później korzyści w postaci wykwalifikowanych pracowników, to wylewanie betonu, montaż rusztowania, zbrojenie czy przygotowanie działki budowlanej. [2019]

16. ROZDZIAŁ XVI

Operatorzy maszyn

16.1. Zakres

Przepisy niniejszego rozdziału obowiązują operatorów maszyn oraz kierowców operujących urządzenia wymagające uprawnień do obsługi maszyn budowlanych oraz dodatkowych kategorii prawa jazdy, jednakże por. rozdział XVII o kierowcach autobusów.

Niniejszy rozdział obowiązuje również wiertników i pracowników

robót tunelowych (kategoria wiertnika).

16.2. Wynagrodzenie

Kategorie zaszeregowania operatorów maszyn:

Kategoria zaszeregowania

Operatorzy maszyn 1 10

Operatorzy maszyn 2 13

Operator maszyn 1: Operatorzy maszyn wymagających wstępnego przeszkolenia zgodnie z przepisami o uprawnieniach do obsługi maszyn budowlanych.

Operator maszyn 2: Operatorzy maszyn wymagających ukończenia podstawowego lub zaawansowanego kursu zgodnie z przepisami o uprawnieniach do obsługi maszyn budowlanych oraz kierowcy pojazdów wymagający dodatkowych kategorii prawa jazdy. Wiertnicy i pracownicy robót tunelowych (kategoria wiertnika).

16.3. Czas pracy

Za pracę w podstawowym systemie czasu pracy uznaje się pracę przez 40 godzin tygodniowo, czyli 8 godzin dziennie, wykonywaną w godzinach od 07:00 do 17:00, od poniedziałku do piątku. (Aktywny czas pracy wynosi 37 godzin i 5 minut). W niniejszych ramach czasowych wolno ustalić godziny pracy pracowników w tym samym miejscu pracy.

16.4. Praca w systemie zmianowym

Praca w systemie zmianowym może dotyczyć części lub wszystkich pracowników. Zmiany nie mogą być krótsze niż 8 godzin i nie dłuższe niż 12 godzin.

Dodatek zmianowy w przypadku pracy w systemie zmianowym wynosi: 35 procent za okres w godz. 16:00–24:00 od poniedziałku do piątku.

55 procent za okres w godz. 00:00–08:00 codziennie oraz w weekendy.

W przypadku wprowadzenia pracy w systemie zmianowym na okres krótszy niż 15 tygodni, dodatek z tytułu zmiany nocnej wynosi 60 procent. Jeżeli przewiduje się wprowadzenie pracy w systemie zmianowym na okres dłuższy niż 15 tygodni, ale niniejszy system przestanie obowiązywać przed upływem 15 tygodni, dodatek z tytułu zmiany nocnej wynosić będzie 60 procent.

Za każdą godzinę przekraczającą średnio 40 godzin tygodniowo (37,05 aktywnych godzin pracy) przysługuje wynagrodzenie z tytułu godzin nadliczbowych.

Zmianowy system pracy można wprowadzić i odwołać z jednotygodniowym wyprzedzeniem. Zmianowy system pracy nie może trwać krócej niż 10 dni.

16.5. Przerwy konsumpcyjne

16.5.1. Za porozumieniem stron przerwa obiadowa może zostać skrócona do 30 minut. Pracę podczas pozostałych 30 minut postrzega się wówczas jako pracę w godzinach nadliczbowych.

16.5.2. Przerwy obiadowe mogą być przyznawane w godzinach od 11:30 do 13:30. Jeżeli przerwa obiadowa nie może odbyć się w uzgodnionych ramach czasowych, pracownikowi za przeprowadzone godziny pracy w czasie przerwy obiadowej przysługuje wynagrodzenie z tytułu godzin nadliczbowych.

16.5.3. Przerwy na kawę odbywają się w miejscu pracy w najstosowniejszym czasie w związku z każdorazowo wykonywaną pracą w następujących w godzinach: 09:00–10:00 oraz w godzinach 15:00-16:00. Sprawy wynagrodzenia za przerwy na kawę niewykorzystane w niniejszych ramach czasowych podobnie regulują przepisy jak w art. 16.5.1.

16.5.4. Jeżeli strony uzgodnią zniesienie jednej lub obu przerw na kawę, czas pracy w podstawowym systemie czasu pracy zostaje odpowiednio skrócony.

16.5.5. Jeżeli pracownicy świadczą pracę po godzinie 20:00 bez przerwy na posiłek, przysługuje im bezpłatne wyżywienie lub dodatek żywnościowy zgodnie z art. 3.4.2.

16.5.6. W miejscu pracy nie wymaga się żadnego specjalnego pomieszczenia na przerwy na kawę, w przypadku gdy jeden pracownik niepracujący w zespole świadczy pracę w zamkniętej i ogrzewanej kabinie urządzenia. Jeżeli jednak przewiduje się, że praca w tym samym miejscu będzie trwała dłużej niż miesiąc, pracownik ma prawo dostępu do pomieszczenia na przerwy na kawę od pierwszego dnia. W miejscu pracy należy wówczas przygotować pomieszczenie na przerwy na kawę lub zapewnić pracownikowi dojazd do innego miejsca, w którym takie pomieszczenie jest dostępne.

16.6. Przerwa obiadowa

16.6.1. O ile warunki na to pozwalają, operatorom maszyn budowlanych należy zapewnić obiad na stołówce w miejscu pracy lub w przewoźnym kontenerze na takich samych warunkach jak innym pracownikom.

8 Operatorom maszyn budowlanych należy zapewnić obiad na stołówce w miejscu pracy lub w przewoźnym kontenerze. W wyjątkowych przypadkach może dojść do porozumienia w sprawie odstępstw od niniejszych postanowień. Pracownicy ponoszą koszty z tytułu obiadu po cenie surowca, przyjmując, iż cena surowca całego posiłku wynosi połowę stawki wynagrodzenia zasadniczego operatora maszyn I. Operatorom maszyn należy podczas przerw na kawę zapewnić kawę bez dodatków.

16.7. Transport pracowników

16.7.1. 9 Trasa komunikacyjna na obszarze związkowym Związku Zawodowego „Efling” to teren wyznaczony na podstawie rozkładu jazdy SVR, z wyjątkiem Kjalarnes, oraz rozkładu jazdy autobusów na terenie Kópavogur. Operatorzy maszyn muszą stawiać się do pracy we własnym zakresie i na własną rękę w wyżej wymienionych granicach. Kursy autobusów muszą być tak zorganizowane, aby odległość od najbliższego przystanku do miejsca pracy nie była dłuższa niż jest to normalne wg ogólnego rozkładu jazdy autobusów.

16.7.2. Jeżeli pracownicy są delegowani z miejsca zatrudnienia/oddziału w wyżej wymienionych granicach do pracy poza nimi, pracodawca zobowiązany jest zorganizować transport, biorąc pod uwagę, że przejazdy poza obrębem miasta odbywają się w godzinach pracy. Dotyczy to sytuacji, w których wykonywana praca ma miejsce na obszarze związkowym.

16.7.3. Jeżeli pracownicy są delegowani do pracy poza trasą komunikacyjną, por. art. 16.7.1, przysługuje im bezpłatne wyżywienie lub dodatek żywnościowy zgodnie z art. 3.4.2.

10 Jeżeli pracownicy są delegowani z miejsca zatrudnienia/oddziału w wyżej wymienionych granicach do pracy poza nimi, pracodawca zobowiązany jest zorganizować transport, biorąc pod uwagę, że przejazdy poza trasą komunikacyjną odbywają się w godzinach pracy. Dotyczy to sytuacji, w których wykonywana praca ma miejsce na obszarze związkowym.

16.7.4. Każdemu kierowcy, w przypadku którego dojazd do domu podczas podróży służbowej nie jest możliwy, przysługuje bezpłatne wyżywienie oraz inne koszty zakwaterowania i podróży.

8 Nie dotyczy obszaru związkowego Związku Zawodowego „Efling” na wschód od Hellisheiði, który wcześniej należał do Boðinn.

9 Nie dotyczy obszaru związkowego Związku Zawodowego „Efling” na wschód od Hellisheiði, który wcześniej należał do Boðinn.

10 Nie dotyczy obszaru związkowego Związku Zawodowego „Efling” na wschód od Hellisheiði, który wcześniej należał do Boðinn.

Jeżeli zgodnie z organizacją pracy w ramach podróży służbowej planowany jest nocleg, kierowcy należy zapewnić zakwaterowanie na noc w pokoju jednoosobowym z pościelonym łóżkiem i odpowiednim wyposażeniem. W przeciwnym warunki uważa się za niedostateczne.

16.8. Kursy

16.8.1. Jeżeli operator maszyn lub kierowca uczestniczy za zgodą pracodawcy w kursie na uprawnienia, zachowa on wynagrodzenie zasadnicze, pod warunkiem że kurs odbywa się w podstawowym systemie czasu pracy, uprawnienia będą dla pracownika przydatne w jego pracy u danego pracodawcy oraz znane są koszty z tytułu kursu. Pracodawca zobowiązany jest również uiścić opłatę za kurs.

16.8.2. Pracodawca może zażądać od pracownika zwrotu części kosztów, jeżeli w bliżej określonym okresie pracownik złoży wypowiedzenie umowy o pracę (np. 6 miesięcy) od daty zakończenia kursu. Kwota zwrotu jest proporcjonalna do długości pozostałej części okresu.

16.9. Odzież robocza i sprzęt ochronny

16.9.1. Operatorom maszyn posiadającym uprawnienia do obsługi danego urządzenia, tj. ukończyli kurs podstawowy lub zdali egzamin na dodatkowe kategorie prawa jazdy, przysługują co roku bezpłatnie dwa zestawy odzieży roboczej oraz jedna para wysokich butów lub obuwia ochronnego, stosownie do sytuacji. Tego typu odzież roboczą rejestruje się na nazwisko pracownika. Nienadające się do użytku kombinezony i wysokie buty/obuwie ochronne należy zwrócić i wymienić na nowe. Ponieważ kombinezony oraz wysokie buty/obuwie ochronne są własnością pracodawcy, pracownik zobowiązany jest w dniu rozwiązania stosunku pracy zdać całą odzież roboczą i buty/obuwie ochronne, w przeciwnym razie pokryć ich koszty po cenie. Rodzaj kombinezonu zależy od rodzaju pracy wykonywanej przez pracowników. Pracodawca może uiścić opłatę odzieżową w kwocie ISK 20,82 za przepracowaną godzinę (na podstawie dnia 1.4.2019 r.) zamiast zwykłej odzieży roboczej. W innych przypadkach pracownikom należy zapewnić nieodpłatnie sprzęt ochronny wymagany przez Państwową Inspekcję Pracy. Niniejsze wyposażenie uważa się za własność pracodawcy. W warunkach, w których konieczne jest noszenie przez pracownika specjalnej odzieży ochronnej (np. ocieplane kombinezony oprócz zwykłej odzieży roboczej) w trakcie wykonywania pracy w celu ochrony przed niskimi temperaturami, co może mieć wpływ na jego zdrowie i bezpieczeństwo, pracodawca powinien taką odzież zapewnić.

16.9.2. Operatorzy maszyn powinni być wyposażeni w rękawice robocze do użytku przy konserwacji urządzenia, pod warunkiem że zwrócili stare i wymienili je na nowe.

16.9.3. W przypadku zanieczyszczenia kombinezonów olejem lub lub innymi środkami, pracodawca odpowiedzialny jest za ich czyszczenie bez ponoszenia przez pracownika kosztów.

Wyjaśnienie:

Podczas załadunku i rozładunku samochodów ciężarowych należy przestrzegać zasad BHP, por. przepisy ustawy nr 499/1994 o bezpieczeństwie i higienie przy obsłudze ładunków. W przypadku konieczności przemieszczenia ładunku, np. podnoszenia, pchania lub ciągnięcia, pracodawca zobowiązany jest „podjąć środki organizacyjne lub użyć odpowiednich urządzeń pomocniczych, w szczególności maszyn, w celu uniknięcia konieczności przenoszenia ładunków przez pracowników”. Oznacza to x.xx. konieczność wykorzystania odpowiedniego sprzętu lub zapewnienia pracownikom urządzeń pomocniczych w celu zmniejszenia ryzyka.

16.10. Liczba pracowników – odpoczynek

16.10.1. Liczba pracowników w każdym zadaniu zależy każdorazowo od potrzeb, jakie w opinii pracodawcy występują, pod warunkiem pełnego przestrzegania wymogów bezpieczeństwa. W przypadku sporu dotyczącego wymogów bezpieczeństwa należy zasięgnąć opinii Państwowej Inspekcji Pracy.

16.10.2. W przypadku przepracowania bez przerwy przez operatora dźwigu, spychacza w nieprzerwanej pracy przy spychaniu kamieni oraz spychoładowarki przy ładowaniu przez przynajmniej cztery godziny, pracownikowi przysługuje 15-minutowa przerwa lub zastępstwo przez innego pracownika. Do przerw w tym przypadku zalicza się przerwy na posiłek i kawę. Operator maszyn ma również prawo do niezbędnego czasu dla siebie, choć pomimo tego praca odbywa się nieustannie.

16.10.3. Ten sam operator maszyny budowlanej nie może pracować dłużej niż 8 kolejnych godzin (czas pracy maszyny) na spychaczach o masie co najwyżej 27 ton (masa operacyjna) przy rozkruszaniu twardych skał (np. D7, TD15, KOM65).

16.10.4. W przypadku ciągłej pracy przy rozłupywaniu skał dużym klinem lub młotami pneumatycznymi należy również zaplanować regularne przerwy lub zastępstwo operatora.

16.10.5. W przypadku szczególnie trudnych prac skalnych z użyciem maszyn budowlanych przez okres dłuższy niż dwa kolejne tygodnie, operator maszyny budowlanej może poprosić o tymczasowe przeniesienie na inne urządzenie lub do innych zadań.

16.10.6. Kwestie odpoczynku kierowców i operatorów maszyn regulują obowiązujące przepisy ustawy i rozporządzeń o odpoczynku i prowadzeniu pojazdu przez kierowców. W kwestiach odpoczynku kierowców zob. także art. 17.9. o kierowcach autobusów.

16.11. Zakres obowiązków

16.11.1. Pracownicy zobowiązani są w zamian za gwarantowane umową wynagrodzenie miesięczne wykonywać powierzone im przez pracodawcę zadania,

które zgodne są z ich obowiązkami zawodowymi. Oprócz zwykłej pracy związanej z obsługą urządzenia, mogą to być również prace związane z konserwacją w warsztacie lub poza nim. Do ich zadań należy czyszczenie urządzeń, wymiana wadliwych elementów czy opon, smarowanie oraz wykonywanie innych koniecznych prac mających na celu zapewnienie bezpieczeństwa eksploatacji urządzenia. W przypadku braku zadań bezpośrednio związanych ze zwykłym zakresem obowiązków operatorów maszyn, pracodawca może również powierzyć im inne zadania zgodne z ich kompetencjami zawodowymi i doświadczeniem.

16.11.2. Najem urządzenia wraz z operatorem

W przypadku gdy właściciel maszyny budowlanej wynajmuje osobom trzecim swoją maszynę wraz z operatorem, operator nie jest zobowiązany do wykonywania innych prac niż obsługa maszyny i konserwacja oraz inne podobne prace, chyba że w każdym przypadku zawarto specjalne porozumienie, pod warunkiem że zachowa on swoje pełne wynagrodzenie.

16.12. Karta kierowcy

Pracownikowi, który został zatrudniony na czas nieokreślony i przepracował trzy miesiące w tym samym przedsiębiorstwie, przysługuje prawo do zwrotu kosztów z tytułu obowiązkowego przedłużenia ważności karty kierowcy w Islandii zgodnie z rozporządzeniem w sprawie tachografów i jego użytkowania. Jeżeli pracownik odejdzie z pracy w ciągu sześciu miesięcy od przedłużenia ważności karty, pracodawca może zażądać od niego zwrotu poniesionych kosztów proporcjonalnie do stażu pracy.

16.13. Odpoczynek kierowców

Niniejsze postanowienie dotyczy osób wykonujących prace przewozowe na drogach objętych rozporządzeniem w sprawie czasu prowadzenia pojazdu i odpoczynku kierowców (obecnie nr 662/2006) lub równoważne przepisy, które mogą w późniejszym czasie zostać przyjęte.

16.13.1. Minimalny odpoczynek dzienny

Godziny pracy powinny być tak rozplanowane, aby w ciągu doby, licząc od początku dnia pracy, pracownik miał przynajmniej 11 godzin ciągłego odpoczynku.

Trzy razy w tygodniu nieprzerwany odpoczynek może zostać skrócony do 8 godzin, a później przyznany odpoczynek wyrównawczy.

W miarę możliwości pracownikowi przysługuje 11 godzin odpoczynku bezpośrednio po skończonym cyklu pracy bez utraty stałego wynagrodzenia zasadniczego. W przypadku gdy pracownikowi nie zapewnia się 11-godzinnego odpoczynku bezpośrednio po skończonej pracy trwającej do 16 godzin, dodatkowy czas na odpoczynek powinien być następujący :

Jeżeli pracownik zostanie specjalnie poproszony o rozpoczęcie pracy przed upływem 11 godzin odpoczynku, ma on prawo do wyrównawczego odpoczynku w wymiarze 1½ godziny (praca w podstawowym systemie czasu pracy) za każdą godzinę skróconego odpoczynku. Na wniosek pracownika można wypłacić mu wynagrodzenie za ½ godziny (praca w podstawowym systemie czasu pracy) w postaci przysługujących godzin urlopowych.

W podobny sposób należy traktować sytuacje, gdy pracownik tak długo pracuje przed dniem wolnym, że jego odpoczynek nie wyniesie 11 godzin przy założeniu normalnego początku dnia pracy. Jeżeli pracownik rozpoczął pracę w dniu wolnym od pracy lub weekend, za przepracowane godziny przysługuje mu się wynagrodzenie z tytułu godzin nadliczbowych bez innych dodatków do wynagrodzenia z tego powodu.

W porozumieniu z pracownikami można im przyznać prawo do wykorzystania skumulowanych dni urlopowych poza okresem szczytowym działalności firmy. Nabyte dni urlopowe należy wyszczególnić na pasku płacowym, a w dniu ustaniu stosunku pracy należy się z pracownikiem rozliczyć z niewykorzystanych godzin urlopowych, które zaliczają się do okresu zatrudnienia.

16.13.2. Odpoczynek tygodniowy

W każdym okresie siedmiodniowym pracownik ma prawo do przynajmniej jednego dnia wolnego w tygodniu bezpośrednio związanego z odpoczynkiem dziennym, na podstawie którego tydzień rozpoczyna się w poniedziałek.

W porozumieniu z pracownikiem tygodniowy dzień wolny może zostać odroczony, tak aby można go było zastąpić dwoma kolejnymi dniami wolnymi w ciągu dwóch tygodni. Wykorzystywane dni urlopowe można rozplanować tak, aby pracownik pobierał dni urlopowe co drugi weekend (sobota i niedziela). W wyjątkowych przypadkach odpoczynek tygodniowy może zostać odroczony na dłuższy okres, tak aby pracownik otrzymał równoważny odpoczynek w ciągu 14 dni.

Jeżeli pracownikowi nie udzielono wynikających z umowy dni odpoczynku po 12 dniach nieprzerwanej pracy poza domem/miejscem zatrudnienia, za każdy dzień pracy powyżej

12 dni pracy przysługuje wynagrodzenia z tytułu godzin nadliczbowych za jedną godzinę pracy do czasu przyznania dnia wolnego.

Jeżeli dni wolne przypadają w dni robocze z nieprzewidzianych przyczyn, nie narusza to i tak prawa pracownika do stałego wynagrodzenia i dodatków zmianowych.

W przypadku gdy odpoczynek tygodniowy odbywa się poza bazą pojazdu lub bazą kierowcy, tygodniowy odpoczynek może zostać skrócony z 35 godzin do 24 godzin, pod warunkiem że zapewniony zostanie zaległy odpoczynek w późniejszym czasie, który będzie nieprzerwany przed końcem trzeciego tygodnia następującego po danym tygodniu.

Inne

W sprawie czasu prowadzenia pojazdu, przerw na odpoczynek itp. należ odnieść się do rozporządzenia o czasu prowadzenia pojazdu i odpoczynku kierowców.

Samochody ciężarowe z miejscami do spania

Pojazdy użytkowe z miejscami do spania na regularnych trasach dalekobieżnych muszą być wyposażone w ogrzewanie postojowe zasilane paliwem, ponieważ należy zakładać korzystanie pracownika z pojazdu przez dłuższy czas odpoczynku. [2019]

Protokół

dotyczący spraw operatorów maszyn i

kierowców

Strony umowy powołają grupę dyskusyjną w celu omówienia odpowiedzialności odszkodowawczej kierowców i operatorów maszyn za spowodowane przez nich szkody oraz ogólnych kwestii związanych z ich ubezpieczeniami. [2019]

17. ROZDZIAŁ XVII Kierowcy autobusów

17.1. Zakres

Postanowienia niniejszej umowy obowiązują kierowców autobusów o pojemności przynajmniej 9 pasażerów, por. ustawę nr 73/2001 o organizacji przewozu osób, od których wymaga się w ramach wykonywanej pracy dodatkowych kategorii prawa jazdy.

17.2. Kategorie zaszeregowania oraz kursy

Kategoria zaszeregowania

Kierowcy autobusów 17

Ponadto przysługuje comiesięczny dodatek z tytułu kursu w wysokości 5247 ISK w ramach kształcenia zawodowego pracowników. Niniejsza kwota (na podstawie dnia 1.4.2019 r.) podlega zmianom z tytułu ogólnych podwyżek wynagrodzeń.

Dodatek z tytułu kursów to stała kwota comiesięczna wypłacana pracownikowi, której podstawą jest uczestnictwo w bezpłatnych dla pracownika kursach oraz corocznym kursie utrwalającym wiedzę.

Kursy dla początkujących 8 godzin Udzielanie pierwszej pomoc,

techniki gaszenia pożarów i stosunki interpersonalne

Kursy utrwalające wiedzę 4 godziny Krótsza wersja kursu dla

początkujących

Kursy powinny być organizowane co najmniej dwa razy w roku, a ich

koszty pokryte przez pracodawców uczestników kursów. Dodatkowe prawa:

Pracodawca powinien opłacić co najmniej 50 procent opłaty pracownika za kursy nauki języka obcego, ponieważ uzyskana wiedza przyda się w pracy pracownika.

17.3. Stawki godzinowe oraz podwyżki płac ze względu na wiek

Stawki godzinowe za pracę w podstawowym systemie czasu pracy, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, święta państwowe oraz dodatki zmianowe wylicza się na podstawie miesięcznego wynagrodzenia.

Podstawą podwyżek płac ze względu na wiek są wszelkie kursy autobusowe, których masa całkowita wynosi przynajmniej 10 ton brutto. Prowadzenie samochodu ciężarowego o masie całkowitej przekraczającej 10 ton szacuje się na 50 procent w odniesieniu do podwyżek ze względu na wiek. Kierowca zobowiązany jest okazać zaświadczenie o doświadczeniu zawodowym zgodnie z powyższym. Podobnie

należy w pełni zaliczyć do stażu pracy wszelką wykonywaną pracę za

granicą na podstawie zaświadczenia.

Przy ocenie podwyżek z tytułu stażu pracy kierowców zatrudnionych przez tę samą firmę do jazdy autobusem wyłącznie w miesiącach letnich, każdy przepracowany miesiąc należy pomnożyć przez 1,5.

17.4. Godziny nadliczbowe w święta państwowe

Za wszystkie godziny nadliczbowe w święta państwowe przysługuje wynagrodzenie w wymiarze 1,375 wynagrodzenia miesięcznego bez dodatku zmianowego. Nie dotyczy to normalnej pracy, w przypadku gdy przyznaje się urlop zimowy na podstawie odrębnych umów o pracę w przedmiotowych dniach.

17.5. Organizacja pracy

Organizację pracy ustala się w dniu zatrudnienia pracownika. Czas pracy kierowcy wynosi 40 godzin tygodniowo, czyli 8 godzin dziennie, wykonywanej w godzinach na podstawie art. 17.6–17.8.

17.6. Praca w podstawowym systemie czasu pracy

Godzina rozpoczęcia pracy w podstawowym systemie czasu pracy może się wahać od godz. 8:00 do 10:00 w dni robocze, natomiast godziny nadliczbowe rozpoczynają się po zakończeniu ośmiogodzinnego dnia pracy. Kierowca zobowiązany jest na wniosek pracodawcy wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych co najmniej co trzeci weekend. W okresie od 1 października do 31 marca zamiast godzin nadliczbowych w weekendy mogą być przyznawane dni urlopowe za przepracowane godziny, jednakże maksymalnie dwa weekendy w miesiącu i maksymalnie 8 godzin dziennie. Dni urlopowych zwykle nie można przenosić na inne miesiące. Z wszelkich godzin pracy wykraczających poza powyższe należy się bezwarunkowo rozliczyć co miesiąc wraz z wynagrodzeniem z tytułu godzin nadliczbowych.

Przerwy na kawę w pracy w podstawowym systemie czasu pracy wynoszące w sumie 35 minut dziennie należy wykorzystać w możliwie najdogodniejszym czasie.

Zob. przykład:

- Kierowca pracuje w sobotę 8 godzin w ramach godzin nadliczbowych. Przysługuje mu jeden dzień urlopowy za pracę w podstawowym systemie czasu pracy w ciągu czterech tygodni oprócz dodatku z tytułu godzin nadliczbowych przez 8 godzin.

- Kierowca pracuje w sobotę i niedzielę 10 godzin w ramach godzin nadliczbowych. Łącznie 20 godzin nadliczbowych. Przysługują mu dwa dni urlopowe za pracę w podstawowym systemie czasu pracy w ciągu czterech tygodni oprócz dodatku z tytułu godzin nadliczbowych za 16 godzin oraz 4 godziny nadliczbowe.

- Kierowca pracuje cztery godziny w sobotę i niedzielę. Łącznie 8 godzin Przysługuje mu takie samo wynagrodzenie jak w przykładzie 1, jednakże można mu przyznać dwa razy po pół dnia (4 godziny) urlopowego.

17.7. Praca w systemie zmianowym

Praca w systemie zmianowym jest dozwolona przez całą dobę każdego dnia tygodnia. Zmiany należy rozplanować tak, aby po każdej zmianie przysługiwały dwa następujące po sobie dni wolne. Przez zmiany w niniejszej umowie rozumie się z góry ustaloną organizację pracy pracowników. Zmiany wprowadza się z jak największym wyprzedzeniem, ale przynajmniej z tygodniowym wyprzedzeniem. Zmiany ustala się jednorazowo na jeden miesiąc, a grafik pracy zmianowej powinien znajdować się w łatwo dostępnym dla kierowców miejscu.

Zmiana nie może być dłuższa niż 12 godzin i nie krótsza niż 4 godziny. Pracę na każdej zmianie należy wykonywać w sposób ciągły. Pracownikom pracującym na regularne zmiany lub spełniającym obowiązek pracy przez część tygodnia poza podstawowym systemem czasu pracy, przysługuje dodatek zmianowy za godziny pracy przypadające poza podstawowym systemem czasu pracy.

Dodatek zmianowy wylicza się na podstawie miesięcznej stawki płac. Dodatek zmianowy za regularną pracę zmianową wylicza się na niniejszej

podstawie:

dodatek w wymiarze 33,3 procent w godzinach 17:00–00:00 od

poniedziałku do piątku.

dodatek w wymiarze 45 procent w godzinach 00:00–08:00 oraz soboty i niedziele.

Kierowcom, którzy nie mają specjalnych przerw na kawę, w celu uzupełnienia tygodniowego obowiązku pracy przysługuje dodatkowe 35 minut ponad rzeczywiste godziny pracy za każdą ośmiogodzinną zmianę.

Wyjaśnienie:

Aktywny czas pracy pracowników zmianowych wynosi średnio 37 godzin i 5 minut tygodniowo, a za dodatkowe godziny pracy przysługuje wynagrodzenie z tytułu godzin nadliczbowych.

17.8. Rejestr czasu pracy

Czas pracy kierowcy liczy się od momentu stawienia się do pracy zgodnie z wezwaniem kierownika lub pracodawcy do momentu wyjścia z pracy pomniejszony o przerwę obiadową w godzinach od 12:00 a 14:00.

Kierowcy muszą sami rejestrować swój czas pracy na wniosek i wg systemu określonego przez kierownika. Jeżeli kierowca przebywa poza domem w ramach podróży trwającej co najmniej dwa dni, przysługuje mu wynagrodzenie za co najmniej 10 godzin dziennie, z wyjątkiem sobót i niedziel, kiedy przysługuje mu wynagrodzenie za co najmniej 8 godzin.

Czas oczekiwania między wyjazdami zalicza się do godzin pracy.

17.9. Odpoczynek kierowców

Niniejsze postanowienie obowiązuje pracowników wykonującym prace przewozowe na drogach określonych przepisami rozporządzenia o czasie prowadzenia pojazdu i odpoczynku kierowców (obecnie nr 605/2010) lub równoważnymi przepisami, które mogą w późniejszym czasie zostać przyjęte.

Minimalny odpoczynek dzienny.

Godziny pracy powinny być tak rozplanowane, aby w ciągu doby, licząc od początku dnia pracy, pracownik miał przynajmniej 11 godzin ciągłego odpoczynku.

Trzy razy w tygodniu nieprzerwany odpoczynek może zostać skrócony do 8 godzin, a w zamian zostanie w późniejszym czasie przyznany odpoczynek uzupełniający.

W miarę możliwości pracownikowi przysługuje 11 godzin odpoczynku bezpośrednio po skończonej pracy bez utraty stałego wynagrodzenia zasadniczego. W przypadku gdy pracownikowi nie zapewni się 11- godzinnego odpoczynku bezpośrednio po skończonej pracy trwającej do 16 godzin, odpoczynek uzupełniający powinien być następujący :

Jeżeli pracownik zostanie specjalnie poproszony o rozpoczęcie pracy przed upływem 11 godzin odpoczynku, ma on prawo do odpoczynku uzupełniającego w wymiarze 1½ godziny (praca w podstawowym systemie czasu pracy) za każdą godzinę skróconego odpoczynku. Na wniosek pracownika można mu wypłacić wynagrodzenie za ½ godziny (praca w podstawowym systemie czasu pracy) z przysługujących godzin urlopowych.

W podobny sposób należy traktować sytuacje, gdy pracownik tak długo pracuje przed dniem wolnym, że jego odpoczynek nie wyniesie 11 godzin przy założeniu normalnego początku dnia pracy. Jeżeli pracownik rozpoczął pracę w dniu wolnym od pracy lub weekend, za przepracowane godziny przysługuje mu wynagrodzenie z tytułu godzin nadliczbowych bez innych dodatków do wynagrodzenia z tego powodu.

Odpoczynek tygodniowy.

Jeżeli dni wolne przypadają w dni robocze z nieprzewidzianych przyczyn, nie narusza to i tak prawa pracownika do stałego wynagrodzenia i dodatków zmianowych.

W przypadku gdy tygodniowy odpoczynek odbywa się poza bazą pojazdu lub bazą kierowcy, tygodniowy okres odpoczynku może zostać skrócony z 35 godzin do 24 godzin, pod warunkiem że zapewniony zostanie zaległy odpoczynek w późniejszym czasie, który będzie nieprzerwany przed końcem trzeciego tygodnia następującego po danym tygodniu.

Jeżeli pracownikowi nie udzielono wynikających z umowy dni odpoczynku po 12 dniach nieprzerwanej pracy poza domem/miejscem zatrudnienia, za każdy dzień pracy powyżej 12 dni pracy przysługuje wynagrodzenia wg godzin nadliczbowych za jedną godzinę pracy do czasu przyznania dnia wolnego.

Inne.

W sprawie czasu prowadzenia pojazdu, przerw na odpoczynek itp. należ odnieść się do rozporządzenia o czasie prowadzenia pojazdu i odpoczynku kierowców.

17.10. Koszty wyżywienia i zakwaterowania

Każdemu kierowcy, w przypadku którego dojazd do domu podczas podróży służbowej nie jest możliwy, przysługuje bezpłatne wyżywienie oraz inne koszty zakwaterowania i podróży.

Kierowcom podróżującym zapewnia się odpowiednie warunki na odpoczynek w czasie odpoczynku. Jeżeli zgodnie z organizacją pracy w ramach podróży służbowej planowany jest nocleg, kierowcy należy zapewnić zakwaterowanie na noc w pokoju jednoosobowym z pościelonym łóżkiem i odpowiednim wyposażeniem. W przeciwnym warunki uważa się za niedostateczne. W przypadku innych, gorszych warunków, takich jak zakwaterowanie w schronisku z własnym śpiworem, w samochodzie lub lokalu normalnie nieprzeznaczonym do noclegów, pracownikowi należy się połowa stawki diety zgodnie z oceną Państwowej Komisji ds. Kosztów Podróży dotyczącej zakwaterowania.

Diety przysługujące pracownikom z tytułu wyjazdów za granicę podlegają postanowieniom Państwowej Komisji ds. Kosztów Podróży, w przypadku gdy w firmie nie obowiązują przepisy szczególne dotyczące rozliczania kosztów podróży.

17.11. Odzież robocza i ochronna kierowców

W dniu stałego zatrudnienia pracodawca zapewnia kierowcom bezpłatne mundury. Tzn. co roku marynarkę, dwie pary spodni, dwie koszule i krawat, a co trzy lata również kurtkę zimową, jednakże nie przez pierwsze trzy miesiące. Kierowca zobowiązany jest używać odzieży w trakcie swojej pracy.

Jednocześnie w przypadku stałego zatrudnienia kierowcom należy zapewnić kombinezon ocieplany, z wyjątkiem kierowców normalnie wykonujących pracę na obszarze miasta. Odzież ochronna jest własnością pracodawcy, lecz kierowca zobowiązany jest dopilnować, aby niniejsza odzież w razie potrzeby znajdowała się w pojeździe. Kombinezon należy wymieniać na nowy w zależności od konieczności.

Pracodawca zobowiązany jest do pokrycia kosztów prania i czyszczenia mundurów i odzieży ochronnej w razie wystąpienia nieszczęśliwych wypadków przy pracy (awarie, wypadki, z przyczyn oleju i in.). W przypadku uszkodzenia munduru lub

odzieży ochronnej wskutek nieszczęśliwego zdarzenia lub wypadków podczas wykonywania pracy, odzież należy naprawić lub zapewnić nową.

Ubrania są własnością pracodawcy i nie można ich używać w innym celu niż do pracy wykonywanej na rzecz pracodawcy.

Kierowca zobowiązany jest zdać używaną odzież.

Jeżeli kierowca nie otrzymał wymaganej odzieży po przepracowaniu okresu trzech miesięcy u pracodawcy, lub regularnie co 12 miesięcy, przysługuje mu comiesięczny dodatek w wysokości ISK 3885 (na podstawie 1 kwietnia 2019 r.) od daty zatrudnienia do dnia otrzymania odzieży. Podstawą wysokości niniejszego dodatku jest wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych (182,3 w grudniu 2013 r.), która ulega corocznie zmianie zgodnie z niniejszym wskaźnikiem.

17.12. Karta kierowcy

Pracownikowi, który został zatrudniony na czas nieokreślony i przepracował trzy miesiące w tym samym przedsiębiorstwie, przysługuje prawo do zwrotu kosztów z tytułu obowiązkowego przedłużenia ważności karty kierowcy w Islandii zgodnie z rozporządzeniem w sprawie tachografów i ich użytkowania. Jeżeli pracownik odejdzie z pracy w ciągu sześciu miesięcy od przedłużenia ważności karty, pracodawca może zażądać od niego zwrotu poniesionych kosztów proporcjonalnie do stażu pracy.

17.13. Kursy

Jeżeli kierowca uczestniczy za zgodą pracodawcy w kursie na dodatkowe uprawnienia lub przedłużenie uprawnień, zachowa on wynagrodzenie zasadnicze, pod warunkiem że kurs odbywa się w podstawowym systemie czasu pracy, uprawnienia będą dla pracownika przydatne w jego pracy u danego pracodawcy oraz znane są koszty z tytułu kursu. Pracodawca zobowiązany jest również uiścić opłatę za kurs. Niniejsze postanowienie nie ma zastosowania w sprawie kursów na podstawie art. 17.2.

Pracodawca może zażądać od pracownika zwrotu części kosztów, jeżeli w bliżej określonym okresie pracownik złoży wypowiedzenie umowy o pracę (np. 6 miesięcy) od daty zakończenia kursu. Kwota zwrotu jest proporcjonalna do długości pozostałej części okresu.

Protokół dotyczący kosztów wyżywienia

Strony są co do tego zgodne, że jeżeli można w przewidywalny sposób stwierdzić, iż kierowca nie będzie miał podczas podróży możliwości wyżywienia, na podstawie obopólnego porozumienia kierowcy może w zamian przysługiwać bezpośredni dodatek. Przy ustalaniu kwoty uwzględnia się decyzję Państwowej Komisji ds. Kosztów Podróży w sprawie kosztów wyżywienia.

Protokół

dotyczący oceny kompetencji pod kątem

wynagrodzenia

Strony umowy są co do tego zgodne, iż w procesie analizy kompetencji zawodowych w ramach ewaluacji wykształcenia / oceny kompetencji pod kątem wynagrodzenia, należy uwzględnić między innymi zwiększone wymogi dotyczące ustawicznego kształcenia oraz dobrą znajomość języka obcego (języków obcych) w związku z komunikacją z turystami i zagranicznymi kierownikami wycieczek. Jeżeli od kierowcy wymaga się posiadania szczególnej wiedzy, którą ma przekazać pasażerom, należy tę kwestię uwzględnić w analizie kwalifikacji.

Protokół

dotyczący aktualizacji rozdziału na temat

kierowców autobusów

Strony umowy zgadzają się na przeprowadzenie aktualizacji rozdziału dotyczącego kierowców autobusów w świetle ogromnych zmian w ich środowisku pracy, zwiększonych wymagań w sprawie ustawicznego kształcenia, obciążenia związanego z prowadzeniem pojazdu z pasażerami w zimie, elastycznych przerw konsumpcyjnych, zwiększonych wymagań dotyczących dobrej znajomości języków obcych ze względu na komunikację z pasażerami i zagranicznymi kierownikami wycieczek, sprzedaży biletów, usług świadczonych na rzecz pasażerów w związku z rozładunkiem i załadunkiem i in. Dnia 1 października 2015 roku rozpocznie prace komisja składająca się z dwóch przedstawicieli SA oraz dwóch z SGS, która do końca marca 2016 roku ma przedstawić wyniki swoich prac.

18. ROZDZIAŁ XVIII Pracownicy przetwórstwa rybnego

18.1. Wynagrodzenie

Kategorie zaszeregowania pracowników przetwórstwa rybnego:

Kategoria zaszeregowania

Zwykli pracownicy przetwórstwa rybnego 5

Wykwalifikowani pracownicy przetwórstwa rybnego 7

Wykwalifikowani pracownicy przetwórstwa rybnego

z ukończonymi dodatkowymi kursami 9

Wykwalifikowani pracownicy przetwórstwa rybnego z ukończonymi dodatkowymi kursami oraz 7-letnim stażem pracy w tej samej firmie. 11 Technicy przetwórstwa rybnego, którzy ukończyli Państwowe Technikum

Przetwórstwa Rybnego

w Islandii w Grindavíku 13

Pracownicy w wieku 16 i 17 lat wykonujący pracę wg systemu premiowego w przetwórstwie rybnym, lub w zakładach przetwórstwa rybnego, które przyjęły system stałej kwoty bonusu w związku z mechanicznym sterowaniem wydajności, nie mogą otrzymywać niższego wynagrodzenia niż odpowiadającego wynagrodzeniu wg stawki dla osób w wieku 18 lat. Pracownicy w wieku 18 i 19 lat na tych samych stanowiskach nie mogą otrzymywać wynagrodzenia niższego niż wynagrodzenie początkowe dla osób w wieku 20 lat.

18.2. System wyliczania wynagrodzenia w systemie wynagrodzeń grupowych oraz pracy na akord

Kwoty na podstawie wyliczenia wynagrodzenia w przetwórstwie rybnym

są następujące :

	1.4.2019 r.	1.4.2020 r.	1.1.2021 r.	1.1.2022 r.
Praca na akord	190,99	195,76	200,66	205,67
System wynagrodzeń grupowych	257,76	264,20	270,81	277,58
Minimalny bonus	275,00	282,00	289,00	295,00

W przypadku pracy w produkcji i związaną z nią pracą w zakładach przetwórstwa rybnego, zgodnie z art. 18.4.1., oraz przy konserwowaniu wątroby, gdzie nie wprowadzono żadnych dodatków z tytułu wydajności, takich jak bonus grupowy czy indywidualny, pracownikowi przysługuje równowartość minimalnej wysokości bonusu za każdą godzinę pracy, za którą przysługuje wynagrodzenie. Nie ma to zastosowania w przypadku sytuacji, gdy wprowadzone zostały systemy wynagrodzeń oparte na wydajności lub stały bonus i/lub gdy dodatki do wynagrodzenia są wyższe za każdą godzinę pracy, za którą przysługuje wynagrodzenie.

Jeżeli system premiowy zakładu przetwórstwa rybnego nie opiera się na umowie ramowej o systemie wynagrodzeń grupowych w mroźniach, w każdym okresie rozliczeniowym pracownikowi przysługuje bonus, którego wysokość nie może w żadnym wypadku być niższa niż odpowiednik bonusu minimalnego.

Niniejsze specjalne dodatki oraz minimalny bonus przepadają w przypadku braku surowców oraz gdy pracownicy przetwórstwa rybnego są objęci gwarancją wynagrodzenia w podobny sposób jak pracownicy przetwórstwa rybnego wykonujący pracę wg systemów premiowych. W przypadku wypłacania przez zakład dodatku do stawki pracowników przetwórstwa rybnego zamiast bonusu, należy to uwzględnić i uznać za część minimalnego bonusu.

18.3. Praca w systemie zmianowym

18.3.1. W przetwórstwie rybnym można stosować system pracy zmianowej, w tym w przetwórstwie krewetek czy małż, obejmujący poszczególne działy zakładu lub wszystkich pracowników, pod warunkiem porozumienia w tej sprawie między pracownikami a właściwym związkiem zawodowym.

Podstawą pracy zmianowej są dwie stałe ośmiogodzinne zmiany, 5 dni w tygodniu, od poniedziałku do piątku. System pracy zmianowej może obowiązywać wg innej organizacji zmian, pod warunkiem porozumienia w tej sprawie między pracownikami, związkiem zawodowym a pracodawcami .

18.3.2. Dodatek zmianowy

Dodatek zmianowy z tytułu regularnej pracy zmianowej zgodnie z niniejszą umową ramową przysługuje wg poniższych:

dodatek w wymiarze 35 procent w godzinach 16:00–24:00

od poniedziałku do piątku.

dodatek w wymiarze 53 procent w godzinach 00:00–08:00.

W przypadku porozumienia w sprawie przyznawania przerw obiadowych godziny pracy w podstawowym systemie czasu pracy wydłużają się odpowiednio.

W przypadku pracy przekraczającej 40 godzin tygodniowo przysługuje wynagrodzenie z tytułu godzin nadliczbowych. (Na podstawie 8 godzin dziennie).

18.3.3. Okresy zmiany i przerwy konsumpcyjne

Zmiany mogą być wprowadzane z 7-dniowym wyprzedzeniem, pod warunkiem że nie trwają krócej niż jeden miesiąc. O zakończeniu obowiązywania systemu pracy zmianowej należy powiadomić z podobnym wyprzedzeniem. Jednakże jeżeli system pracy zmianowej obowiązywał przez okres czterech miesięcy, o zakończeniu obowiązywania systemu pracy zmianowej należy powiadomić z dwutygodniowym wyprzedzeniem.

W przypadku regularnej pracy zmianowej, można uzgodnić wypłatę stałego dodatku wyrównawczego.

18.3.4. Okres rozliczeniowy

Po wprowadzeniu systemu pracy zmianowej pracodawca gwarantuje wypłatę wynagrodzenia za pracę zmianową za maksymalnie dwie zmiany na raz, chociaż przyczyny zewnętrzne, takie jak brak surowców lub podobne sytuacje, mogą skutkować brakiem zadań. W pozostałych przypadkach przysługuje wynagrodzenia zasadnicze.

Niniejsza umowa nie uwzględnia lub nie narusza ważności obecnie obowiązujących umów o pracę w systemie zmianowym między poszczególnymi związkami zawodowymi a pracodawcami w zakresie pracy w systemie zmianowym.

18.3.5. Wprowadzenie systemu pracy zmianowej

Kwestie udzielania zgody na wprowadzenie systemu pracy zmianowej

reguluje art. 5.7. rozdziału V o udziale przedsiębiorstw w umowie.

Pracownik zatrudniony do pracy w podstawowym systemie czasu pracy nie jest zobowiązany do udziału w pracy zmianowej, chyba że wyrazi na to zgodę, nawet jeżeli w danym przedsiębiorstwie została podjęta decyzja o wprowadzeniu pracy zmianowej.

18.4. Gwarancja wynagrodzenia dla pracowników przetwórstwa rybnego

18.4.1. Postanowienia art. 18.4. obejmują pracowników zatrudnionych do przetwórstwa rybnego, np. patroszenia, przetwórstwa świeżych ryb, zamrażania, solenia i suszenia ryb oraz przetwórstwa krewetek i skorupiaków.

Pracowników hodowli ryb obejmuje rozdział 19 układu zbiorowego pracy,

w tym pracowników wykonujących pracę przy uboju i pakowaniu ryb hodowlanych. Jeżeli jednak w zakładzie hodowli ryb odbywa się dalszy proces przetwórstwa, porównywalny do prac zakładów przetwórstwa rybnego, pracowników obowiązuje rozdział XVIII układu zbiorowego pracy o warunkach płacowych pracowników przetwórstwa rybnego.

18.4.2. Przygotowanie zawodowe

Pracownika należy poinstruować i przeszkolić w zakresie wykonywanej pracy. Przygotowanie zawodowe odbywa się w zakładach pracy. Nowi pracownicy zatrudnieni w przetwórstwie rybnym powinni przejść odpowiednie przygotowanie zawodowe w ciągu pierwszych kilku tygodni pod nadzorem kierownika i/lub instruktora zawodowego.

18.4.3. Umowa na temat gwarancji wynagrodzenia oraz umowa o pracę

18.4.3.1. Po miesiącu nieprzerwanego zatrudnienia w przedsiębiorstwie, ale co najmniej

po 130 przepracowanych godzinach w pełnym wymiarze czasu pracy, natomiast proporcjonalnie do stałej pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, z pracownikiem należy zawrzeć pisemną umowę dotyczącą gwarancji wynagrodzenia, która obowiązuje w chwili złożenia podpisu. Przedsiębiorstwo i pracownik zachowują po jednym odpisie umowy dotyczącej gwarancji wynagrodzenia oraz umowy o pracę. Przedsiębiorstwo powinno wysłać właściwemu związkowi zawodowemu odpis części umowy dotyczącej gwarancji wynagrodzenia, a drugi zachować na potwierdzenie gwarancji wynagrodzenia.

18.4.3.2. Po dwóch miesiącach zatrudnienia w tym samym przedsiębiorstwie kwestie praw i obowiązków pracownika regulują postanowienia niniejszej umowy dotyczące gwarancji wynagrodzenia, nawet jeżeli nie doszło jeszcze do zawarcia pisemnej umowy o pracę oraz umowy dotyczącej gwarancji wynagrodzenia, pod warunkiem że pracownik nie odmówi zawarcia umowy dotyczącej gwarancji wynagrodzenia, por. art. 18.4.3.1.

18.4.3.3. Część umowy dotycząca gwarancji wynagrodzenia ma taki sam okres obowiązywania jak umowa o pracę i wygasa dopiero wraz z ustaniem stosunku pracy, jednakże por. art. 18.4.9.1.

18.4.3.4. Część umowy o pracę dotycząca gwarancji wynagrodzenia określa czas rozpoczęcia, etat, godziny pracy pracownika oraz okres obowiązywania, w przypadku umowy o pracę na czas określony. Druga część umowy dotyczy warunków płacowych i innych aspektów zatrudnienia pracownika.

18.4.4. Kursy dla początkujących dla pracowników przetwórstwa rybnego

18.4.4.1. W ciągu 11 miesięcy od wejścia w życie gwarancji wynagrodzenia pracownicy, którzy zawarli umowę gwarancji wynagrodzenia oraz umowę o pracę, powinni uczestniczyć w kursie dla początkujących dla pracowników przetwórstwa rybnego zgodnie z programem nauczania Centrum Szkolenia Zawodowego jako akredytowanej i zatwierdzonej placówki oświaty, która otrzymało zezwolenie na skrócenie programu nauczania szkoły średniej o 5 modułów.

Ustawą o kształceniu na poziomie szkoły średniej nr 27/2010 projekt został przeniesiony z Ministerstwa Rybołówstwa i Rolnictwa do Ministerstwa Edukacji, Nauki i Kultury.

W ramach Centrum Szkolenia Zawodowego funkcjonuje fundusz edukacyjny finansowany przez budżet państwa, którego zadaniem jest między innymi udzielania dotacji na pokrycie kosztów związanych z kształceniem na poziomie szkoły średniej osób dorosłych, do czego kwalifikują się kursy dla początkujących dla pracowników przetwórstwa rybnego.

18.4.4.2. Celem kursów dla początkujących dla pracowników przetwórstwa rybnego jest pogłębienie wiedzy pracowników na temat przetwórstwa rybnego, wzmocnienie pewności siebie, podniesienie kompetencji zawodowych oraz zwiększenie kwalifikacji do wykonywania wszelkich ogólnych prac związanych z przetwórstwem rybnym.

18.4.4.3. Czas trwania kursów na temat przetwórstwa rybnego wynosi łącznie

48 godzin. Zagadnienia kursu obejmują wszelkie główne aspekty pracy i zawodu zgodnie z decyzją Komisji ds. Kształcenia Zawodowego w Przetwórstwie Rybnym składającej się z przedstawicieli stron umowy. W przeciwnym razie kursy wymienione poniżej odbywają się zwykle w okresie wstrzymania pracy i/lub w czasie ograniczonych surowców w zakładzie przetwórstwa. Podręcznik części teoretycznej podzielony jest na 12 zagadnień omawianych przez łącznie 48 godzin i opiera się na wykładach nauczyciela/instruktora oraz prezentacji graficznej, jak i niektórych pracach szkolnych uczestników.

01 Przetwórstwo rybne – rybołówstwo, gałęzie przetwórstwa oraz marketing 02 Warunki pracy oraz postawa ciała

03 Bezpieczeństwo w miejscu pracy 04 Higiena i rozwój bakterii

05 Kontrola wewnętrzna w zakładach przetwórstwa rybnego 06 środowisko pracy, pracownicy i systemy płac 07 Współpraca i komunikacja w miejscu pracy

08 Wielokulturowość

09 Pierwsza pomoc

10 Pewność siebie

11 Środowisko i odpowiedzialne rybołówstwo

12 Jakość i obchodzenie się z żywnością z połowów przeznaczonych do

przetwórstwa.

Powyższe kursy zastępują 40-godzinne kursy dla początkujących oraz 14-godzinne kursy II stopnia, ponieważ zagadnienia kursów częściowo się pokrywały, natomiast dzięki połączeniu zagadnień nowe kursy na temat przetwórstwa rybnego będą składać się z 12 zagadnień, w sumie 48 godzin zajęć teoretycznych.

Pracownicy przetwórstwa rybnego oraz nowi pracownicy, którym przysługuje wynagrodzenie zgodnie z 5. kategorią zaszeregowania, a nie ukończyli kursu dla początkujących czy II stopnia, będą musieli odbyć szkolenie na nowym 48-godzinnym kursie na temat przetwórstwa rybnego, a następnie zostaną przesunięci do 9. kategorii zaszeregowania. Pracownikom, którzy ukończyli kurs dla początkujących, przysługuje wynagrodzenie zgodnie z 7. kategorią zaszeregowania, natomiast tym, którzy ukończyli również kursy II stopnia, przysługuje wynagrodzenie zgodnie z 9. kategorią zaszeregowania. Zakończenie procesu zupełnego ujednolicenia kursów planuje się na 1 grudnia 2015 roku. Do tego czasu można zezwolić na ukończenie 40-godzinnego kursu dla początkujących oraz

8-godzinnego kursu II stopnia równolegle. Dofinansowanie na realizację kursów II stopnia zapewniają fundusze edukacyjne „Landsmennt” oraz

„Starfsafl”. Komisja ds. Kształcenia Zawodowego oraz inne placówki oświaty organizujące kursy mogą zezwolić na podstawie ukończenia podobnych kursów, które pracownicy przetwórstwa rybnego odbyli przez ostatnie lata w akredytowanych placówkach oświaty, na zaliczenie części programu teoretycznego, na podstawie którego odbywają się kursy na temat przetwórstwa rybnego.

18.4.4.4. Strony umowy powołują specjalną komisję ds. kształcenia zawodowego składającą się z dwóch przedstawicieli każdej ze stron oraz tyle samo zastępców. Rolą komisji ds. szkolenia zawodowego jest nadzorowanie kursów wynikających z układów zbiorowych pracy dla pracowników przetwórstwa rybnego organizowanych przez akredytowane placówki oświaty, partnerów Centrum Szkolenia Zawodowego we współpracy z zainteresowanymi zakładami i w odpowiadających terminach pod kątem działalności zakładów przetwórstwa. Komisja ds. szkolenia zawodowego będzie ściśle współpracować z przedsiębiorstwami przetwórstwa rybnego oraz związkami zawodowymi pracowników przetwórstwa rybnego w zakresie organizacji i realizacji kursów na temat przetwórstwa rybnego.

18.4.4.5. Podstawą odbycia się kursu jest odpowiednia liczba uczestników (co najmniej 12 uczestników), jednakże nie rzadziej niż raz w roku,

pod warunkiem że w kursie uczestniczyć będzie przynajmniej 8 uczestników. Jeżeli liczba uczestników będzie mniejsza, grupy kursantów można połączyć za pomocą nauczania zdalnego za pośrednictwem telekonferencji. Kursy wiedzy teoretycznej powinien zwykle zakończyć się w ciągu czterech tygodni.

18.4.4.6. Materiały teoretyczne omawiane na kursie zależą od potrzeb odpowiednich gałęzi przetwórstwa rybnego, dokładniej określonych w drodze decyzji komisji ds. edukacji zawodowej w porozumieniu z zainteresowanymi stronami.

18.4.4.7. Bezrobotni pracownicy przetwórstwa rybnego, którzy nie mieli sposobności uczestniczenia w kursie na temat przetwórstwa rybnego dla początkujących, mogą uczestniczyć w kursach, pod warunkiem że złożyli podanie o pracę w przetwórstwie rybnym we właściwej agencji pośrednictwa pracy.

18.4.5. Wynagrodzenie po ukończeniu kursów

18.4.5.1. Po ukończeniu przygotowania zawodowego i wymaganych kursów pracownika uważa się za wykwalifikowanego pracownika przetwórstwa rybnego i od tego czasu przysługuje mu odpowiednie wynagrodzenie.

18.4.5.2. Wykwalifikowani pracownicy przetwórstwa rybnego zatrudnieni w innym zakładzie przetwórstwa rybnego w ciągu 12 miesięcy nabywają prawo do gwarancji wynagrodzenia po przepracowaniu pół miesiąca, w przeciwnym razie po przepracowaniu miesiąca, pod warunkiem że wypowiedzenie pracy u poprzedniego pracodawcy przebiegło normalnie, jednakże por. art. 18.4.9.1.

18.4.6. Coroczne kursy szkoleniowe

Wykwalifikowanemu pracownikowi przetwórstwa rybnego należy corocznie zapewnić 4-godzinny kurs szkoleniowy, na którym można między innymi omówić podsumowanie dobrowolnych zagadnień materiału szkolnego, które omawia się na kursach dla początkujących, i/lub inne praktyczne zagadnienia. Szkolenie organizuje komisja ds. szkolenia zawodowego danego zakładu.

18.4.6.1. Komisja ds. szkolenia zawodowego

W zakładach przetwórstwa rybnego powinna funkcjonować komisja ds. szkolenia zawodowego składająca się z przedstawicieli pracowników i kadry kierowniczej danego przedsiębiorstwa. Rolą komisji ds. szkolenia zawodowego jest promowanie zwiększenia poziomu wykształcenia zawodowego wśród pracowników oraz doradztwo w zakresie organizowania kursów.

18.4.7. Zakres obowiązków

Pracownicy są zatrudniani do wszelkich ogólnych prac w przetwórstwie

rybnym.

W przypadku przerwy w normalnej pracy pracownicy muszą wykonywać inne prace w przedsiębiorstwie. Jednakże należy w każdym przypadku przestrzegać bezpieczeństwa i uwzględniać możliwości pracownika.

18.4.8. Gwarancja pracy w podstawowym systemie czasu pracy

18.4.8.1. Pracodawca zobowiązuje się wypłacić pracownikowi, któremu przysługuje gwarancja wynagrodzenia, stałe wynagrodzenie zasadnicze zgodnie z niniejszą umową, nawet w przypadku wstrzymania pracy wskutek braku surowca, jak i podczas kursów dla początkujących dla pracowników przetwórstwa rybnego organizowanego przez akredytowanych przez Centrum Szkolenia Zawodowego i zatwierdzonych przez Ministerstwo Edukacji, Nauki i Kultury, pod warunkiem że organizacja kursów jest zgodna z przepisami o zwrocie zasiłków dla bezrobotnych w przetwórstwie rybnym, por. ustawę nr 51/1995, wraz z późniejszymi zmianami, i rozporządzenie przyjęte na podstawie ustawy.

Jeżeli pracownik podejmie pracę w innym miejscu pracy w okresie wstrzymania działalności zakładu przetwórstwa, wraz z podjęciem pracy przepada jego wynagrodzenie, choć nie przestaje obowiązywać umowa o pracę i pracownik zobowiązany jest powrócić do pracy od razu, gdy tylko praca zostanie wznowiona.

Jeżeli niniejsze przepisy nie mają zastosowania, kwestie wypłaty zasiłku dla bezrobotnych regulują ogólne przepisy, por. ustawę nr 54/2006, wraz z późniejszymi zmianami, oraz ustawę nr 19/1979.

18.4.8.2. Jednakże jeżeli wszystko wskazuje na to, iż wstrzymanie pracy może się przedłużyć z powodu braku surowca i może potrwać co najmniej dwa tygodnie, ale nie dłużej niż sześć miesięcy, przedsiębiorstwo może ogłosić wstrzymanie działalności przetwórczej z czterotygodniowym wyprzedzeniem w drodze zawiadomienia przesłanego do pracowników, agencji pośrednictwa pracy i związku zawodowego. W przypadku trwania prac przetwórstwa w zakładzie wystarczy wywiesić ogólne ogłoszenie i jednocześnie podjąć kroki w celu przekazania ogłoszenia pracownikom, których w tym czasie nie ma w pracy. W przypadku wstrzymania pracy należy każdego zainteresowanego pracownika powiadomić o wstrzymaniu produkcji. Wynagrodzenie wówczas przepada od tego dnia, por. art. 3 ustawy nr 19/1979.

18.4.8.3. Jeżeli przedsiębiorstwo wypłaciło wynagrodzenie w okresie wstrzymania pracy, a zatrzymanie działalności trwa dłużej niż przewidywano, okres zawiadomienia z czterotygodniowym wyprzedzeniem zostaje skrócony zgodnie z art. 18.4.8.2. o około tygodnia za każdy tydzień, za który zostało wypłacone wynagrodzenie bez wykonywania pracy. Jednakże zgodnie z niniejszym powiadomieniem o powyższym należy powiadomić z przynajmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem.

18.4.8.4. Jeżeli o wstrzymaniu pracy zawiadomiono z czterotygodniowym wyprzedzeniem, a okaże się, że surowca wystarczy na dłużej niż przewidywano, okres może zostać przedłużony o jeden tydzień (5 dni roboczych) bez powstania obowiązku rozpoczęcia nowego okresu, pod warunkiem że pracownicy zostali o tym fakcie powiadomieni w sposób przewidziany w art. 18.4.8.2. z przynajmniej 7-dniowym wyprzedzeniem. Tego typu przedłużenia nie można dokonać więcej niż raz w każdym przypadku.

Jeżeli pracownik został zatrudniony przez innego pracodawcę na podstawie zakończenia działalności poprzedniego zakładu, przedłużenie zgodnie z powyższym nie może zmienić niniejszego stosunku pracy.

18.4.8.5. Jeżeli surowiec zostanie dostarczony do zakładu przetwórstwa rybnego podczas wstrzymania pracy, o którym zawiadomiono z czterotygodniowym wyprzedzeniem,

pracownicy objęci gwarancję wynagrodzenia, którzy są nieobecni w pracy, mają pierwszeństwo powrotu do pracy, a firma nie może w takiej sytuacji wzywać innych pracowników na ich miejsca pracy.

18.4.8.6. Jeżeli pracownik został usunięty z listy płac zgodnie z art. 18.4.8.2., a okres wstrzymania pracy trwa dłużej niż 5 kolejnych tygodni, pracownik może rozwiązać umowę o pracę z przedsiębiorstwem i nie jest zobowiązany do przestrzegania postanowień o okresie wypowiedzenia, pod warunkiem że formalnie powiadomił już przedsiębiorstwo o swojej decyzji z przynajmniej tygodniowym wyprzedzeniem.

Jeżeli okres wstrzymania pracy zgodnie z powyższym trwa dłużej niż 8 kolejnych tygodni, pracodawca zobowiązany jest do formalnego powiadomienia pracowników pozostających wówczas w stosunku pracy o przyszłych planach firmy.

Jeżeli można przewidzieć, że okres wstrzymania pracy może potrwać dłużej niż trzy miesiące, łącznie z okresem urlopowym, pracownik, który został usunięty z listy płac, może rozwiązać stosunek pracy z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, a w przypadku okresu wstrzymania pracy dłuższego niż pięć miesięcy – z tygodniowym okresem wypowiedzenia, w dowolnym czasie niniejszego okresu, jednakże por. postanowienie o maksymalnie sześciomiesięcznym okresie w art. 18.4.8.2.

18.4.8.7. W przypadku wstrzymania pracy z powodu nieprzewidzianych trudności, np. awarii maszyn lub wyposażenia zakładu przetwórstwa lub statku rybackiego, pożaru lub utraty statku lub innych zdarzeń, które kwalifikują się do art. 3 ust. 1

ustawy nr 19/1979,11 przedsiębiorstwo może znieść wynagrodzenia, por. postanowienia tego samego artykułu.

18.4.9. Wypowiedzenie ubezpieczenia wynagrodzenia

18.4.9.1. Jeżeli pracownik odmawia wykonywania pracy lub wielokrotnie nie stawia się do pracy bez prawomocnego powodu, pracodawca może zerwać umowę dotycząca gwarancji wynagrodzenia bez specjalnego wypowiedzenia zgodnie z ogólnymi przepisami o rozwiązywaniu umów o pracę. Jeśli umowa o gwarancji wynagrodzenia została z niniejszego powodu zerwana, pracownik ma prawo do ponownej gwarancji wynagrodzenia dopiero po upływie okresu trzech miesiącach.

11 art. 3 ust. 1 ustawy nr 19/1979 brzmi następująco: W przypadku wstrzymania pracy u pracodawcy, np. z powodu braku surowca w zakładzie przetwórstwa rybnego, braku pracy przy rozładunku czy załadunku statku w ramach obsługi statku, wystąpienia w przedsiębiorstwie nieprzewidzianych trudności, takich jak pożar czy utrata statku, pracodawca nie będzie zobowiązany do wypłaty swoim pracownikom odszkodowania, nawet jeżeli ich godziny pracy wyniosą mniej niż 130 godzin miesięcznie, ponieważ pracownicy nie tracą w takiej sytuacji prawa do wypowiedzenia umowy o pracę.

18.4.9.2. Umowy dotyczącej gwarancji wynagrodzenia nie można wypowiedzieć oddzielnie, chyba że z pracownikiem zostanie rozwiązana umowa o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, do którego pracownik nabył prawo, zgodnie z układem zbiorowym pracy, jednakże por. art. 18.4.9.1.

18.4.10. Komisja mieszana ds. sporów

Strony umowy wyznaczą po dwóch członków do komisji mieszanej. Każda ze stron może skierować sprawę sporną, która może powstać w związku z gwarancją wynagrodzenia pracowników przetwórstwa rybnego, do komisji mieszanej. Komisja musi dołożyć starań, aby rozstrzygnąć spór między stronami.

Deklaracja dotycząca urlopu bezpłatnego pracowników przetwórstwa rybnego w Święta Bożego Narodzenia oraz Nowy Rok

Pracownikom przetwórstwa rybnego pragnącym wykorzystać urlop bezpłatny w Święta Bożego Narodzenia oraz Nowy Rok, którzy uzyskali zgodę danego przełożonego, przysługuje wynagrodzenie zasadnicze proporcjonalnie do etatu w dni wolne od pracy wynikające z niniejszej umowy, przypadające w dni powszednie w danym okresie. Obowiązek wypłaty wynagrodzenia pracodawcy uzależniony jest od nabycia przez pracownika prawa do wynagrodzenia, por. postanowienia pkt 1.11., a dany urlop nie trwa dłużej niż trzy tygodnie oraz pracownik powraca do pracy w przedsiębiorstwie po zakończeniu urlopu. [2008]

Protokół dotyczący nauki języka islandzkiego przez zagranicznych pracowników zakładów przetwórstwa rybnego

Strony umowy zalecają zakładom przetwórstwa rybnego i akredytowanym placówkom organizującym kursy, aby wykorzystywały dni wstrzymania pracy ze względu na brak surowca w przetwórstwie rybnym,

x.xx. do organizowania kursów nauki języka islandzkiego dla zagranicznych

pracowników zakładów przetwórstwa rybnego. [2008]

Zob. również protokoły i porozumienia na stronie 161–169.

19. ROZDZIAŁ XIX Ogólne prace w zakresie hodowli ryb

19.1. Zakres

Niniejsza umowa obejmuje wszelkie prace w zakresie hodowli ryb, w tym wylęg, hodowlę smoltów oraz hodowlę ryb konsumpcyjnych, prace związane z przygotowywaniem pasz, ubojem, pakowaniem i składowaniem w mroźni, jeżeli wykonywane są w ramach lokalnych prac w związku z głównym produktem.

19.2. Wynagrodzenie

19.2.1. Kategorie zaszeregowania

Kategoria zaszeregowania

Zwykły pracownik 5

Wykwalifikowany pracownik 7

Specjalista ds. akwakultury 17

19.2.2. Ocena stażu pracy

Przy ocenie stażu pracy uwzględnia się doświadczenie w pracy w innych analogicznych dziedzinach, takich jak przetwórstwo rybne, rybołówstwo i wyrabianie sieci, jednakże zwykła stawka maksymalnie po trzech latach.

19.2.3. Dodatek z tytułu hodowli ryb w zbiornikach

Za dni, w których pracownik wypływa do zbiorników, przysługuje 15- procentowy dodatek doliczany do stawki godzinowej.

19.3. Czas pracy

19.3.1. Ogólny czas pracy

Ogólne godziny pracy określa rozdział II niniejszej umowy.

19.3.2. Praca w systemie zmianowym

Za porozumieniem pracowników i właściwego związku zawodowego można wprowadzić system pracy zmianowej, który obejmuje część lub wszystkich pracowników. O wprowadzeniu oraz zniesieniu systemu pracy zmianowej należy powiadomić z 10-dniowym

wyprzedzeniem. Okres obowiązywania takiej organizacji pracy nie może być krótszy niż dwa tygodnie.

Dodatek zmianowy w przypadku pracy w systemie zmianowym wynosi: 35 procent w godzinach 16:00-00:00 od poniedziałku do piątku

45 procent w godzinach 00:00-08:00 codziennie oraz w weekendy.

Za każdą godzinę przekraczającą średnio 40 godzin tygodniowo przysługuje wynagrodzenie z tytułu godzin nadliczbowych.

19.3.3. Dyżury

Za porozumieniem pracowników i właściwego związku zawodowego można wprowadzić dyżury obejmujące część lub wszystkich pracowników.

Podczas dyżuru pracownik pod telefonem musi w gotowości do stawiania się na wezwania.

W przypadku dyżurów pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za przepracowane godziny, ale przynajmniej za trzy godziny, chyba że praca w podstawowym systemie czasu pracy rozpoczyna się w ciągu dwóch godzin od stawienia się do pracy, jednakże w żadnym wypadku pracownikowi nie przysługuje w tym samym czasie wynagrodzenie z tytułu dyżuru oraz wynagrodzenie z tytułu godzin nadliczbowych.

Za każdą godzinę dyżuru pełnionego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wymiarze 33 procent godziny pracy w podstawowym systemie czasu pracy.

Przed rozpoczęciem dyżuru należy tak ustawić wyposażenie, aby zminimalizować ewentualność wezwania w trakcie następującego dyżuru.

19.3.4. Nocne stróżowanie

W sprawie stróżów należy odnieść się do rozdziału XXIII niniejszej umowy.

Jednakże żaden pracownik nie jest zobowiązany do wykonywania pracy na nocnej zmianie, jeżeli nie do takiej pracy został zatrudniony.

19.4. Pozostałe kwestie

19.4.1. Wstrzymanie pracy

Podczas strajków związki zawodowe zobowiązują się do umożliwienia przeprowadzania minimalnej kontroli, w tym minimalnego karmienia, aby zapobiec stratom ryb hodowlanych i sprzętu związanego z bezpieczeństwem zakładu oraz w celu zagwarantowania dobrostanu zwierząt.

W przypadku wystąpienia sytuacji w zakładzie hodowli ryb wymagającej zwiększonej liczby pracowników, takiej jak żywienie podstawowe i szczytowe w hodowli ryb morskich, kierownicy zakładu mogą w porozumieniu z mężem zaufania właściwego związku zawodowego złożyć wniosek o przyznanie wyjątku na zwiększenie liczby pracowników.

19.4.2. Odzież ochronna

Pracodawca zapewnia pracownikom dostęp do odzieży ochronnej, gumowych kombinezonów, rękawic gumowych, kombinezonów pływających, obuwia i innej odpowiedniej odzieży ochronnej, pod warunkiem że odzieży będącej własnością pracodawcy nie używa się poza zakładem hodowli ryb.

19.4.3. Warunki

Warunki muszą odpowiadać wymaganiami Państwowej Inspekcji Pracy, inspektorów weterynaryjnych oraz Państwowej Agencji Bezpieczeństwa Żywności.

19.4.4. Bezpieczeństwo

W miejscach pracy musi być dostępny dla pracowników sprzęt ochronny, który w opinii Państwowej Inspekcji Pracy jest niezbędny ze względu na charakter pracy lub który jest określony w układzie zbiorowym pracy.

W żadnym przypadku nie może do zbiorników hodowli ryb na morzu udać się mniej niż dwóch pracowników na raz. Pracownicy wykonujący niebezpieczne prace, takie jak przy zbiornikach hodowlanych na morzu lub na lądzie, zobowiązani są pracować na podstawie oceny ryzyka oraz planu przedsiębiorstwa ws. bezpieczeństwa i zdrowia.

W żadnym przypadku liczba kombinezonów pływających nie może być mniejsza niż liczba pracowników wykonujących pracę przy zbiornikach hodowlanych na morzu, jak i na zewnątrz na lądzie zgodnie z każdorazowo obowiązującymi przepisami.

Stróżom nocnym w zakładach hodowli ryb słodkowodnych i słonowodnych należy zapewnić kombinezony pływające.

W przypadku większej głębokości zbiorników niż dwa metry, należy zapewnić drabiny.

Pracownicy muszą mieć dostęp do odpowiedniego sprzętu do łączności radiowej zarówno na pokładzie łodzi, jak i barek podczas pracy w zbiornikach na morzu czy zbiornikach na lądzie. Pracownicy w zakładzie hodowli ryb wykonujący pracę indywidualnie przy niebezpiecznych lub wymagających zadaniach, muszą być wyposażeni w przycisk awaryjny lub automatyczny system alarmowy czy podobny sprzęt systemu łączności radiowej TETRA zgodnie z oceną ryzyka przedsiębiorstwa.

19.4.5. Pozostałe kwestie

Pozostałe kwestie niż zawarte w niniejszej umowie określają inne rozdziały niniejszej umowy.

19.4.6. Kształcenie zawodowe

Strony umowy są zgodne co do tego, aby szczegółowo przeanalizować obecne kursy szkolenia zawodowego dla pracowników hodowli ryb. Celem powyższego miałoby być x.xx. ujednolicenie kursów pod kątem liczby godzin trwania kursu dokształcania zawodowego dla pracowników przetwórstwa rybnego, por. rozdział XVIII. Piecza nad realizacją niniejszej kwestii zostanie powierzona Komisji Kształcenia Zawodowego w Przetwórstwie Rybnym.

Kursy szkolenia zawodowego dla zwykłych pracowników hodowli ryb.

Zasadniczo czas trwania kursu będzie każdorazowo wynosił cztery godziny i obejmował następujące zagadnienia, zgodnie z bardziej określoną decyzją Komisji Kształcenia Zawodowego w Przetwórstwie Rybnym w porozumieniu ze stowarzyszeniami przedsiębiorstw przemysłu rybołówstwa (SFS):

FE 1 Wprowadzenie do hodowli ryb

FE 2 Codzienna pielęgnacja ryb hodowlanych I FE 3 Codzienna pielęgnacja ryb hodowlanych II FE 4 Ubój, przetwórstwo oraz marketing

FE 5 Bezpieczeństwo w zakładach hodowli ryb

FE 6 Kontrola jakości w hodowli ryb

SF 2 Warunki pracy oraz pozycja ciała

SF 6 Działalność przemysłowa, pracownicy oraz systemy płac

SF 7 Współpraca i komunikacja w miejscu pracy

Podstawą odbycia się kursu jest odpowiednia liczba uczestników (co najmniej 6 uczestników), jednakże nie rzadziej niż raz w roku. Jeżeli liczba uczestników jest mniejsza, grupy kursantów mogą zostać połączone.

20. ROZDZIAŁ XX

Pracownicy przemysłowi

20.1. Zakres

Niniejszy rozdział obowiązuje pracowników przemysłowych oraz fabrycznych wykonujących pracę w sektorach przemysłowych, takich jak przemysł chemiczny, tworzyw sztucznych, drukarski, spożywczy, odzieżowy, futrzarski, sanitarny, farmaceutyczny, metalowy i napojów.

Z postanowień rozdziału wyłączeni są jednak pracownicy zatrudnieni zgodnie z rozdziałem XVIII o gwarancji wynagrodzenia dla pracowników przetwórstwa rybnego oraz obowiązującymi umowami o rzeźniach.

Zob. także protokół dodatkowy i zastrzeżenia załączone do niniejszego rozdziału, stanowiące jego nierozłączną część.

Nie obowiązują odrębne umowy zawarte między podmiotami przemysłowymi a poszczególnymi pracownikami zawierające mniej korzystne warunki płacowe pracowników niż określone w niniejszej umowie.

20.2. Kategorie zaszeregowania

pracowników przemysłowych

20.2.1. Definicja kategorii zaszeregowania pracowników przemysłowych:

Pracownicy przemysłowi I: Zwykli pracownicy przemysłowi

Pracownicy xxxxxxxxxxx XX: Wykwalifikowani pracownicy przemysłowi, którzy mogą wykonywać pracę niezależnie i którym można powierzyć tymczasową rolę w zarządzaniu projektem.

Pracownicy, którzy ukończyli podstawowe szkolenie w zakresie przetwórstwa spożywczego; 60-godzinny kurs, za który przyznaje się 5 punktów lub równoważne kursy na podstawie programu nauczania dla innych sektorów przemysłu, takich jak przemysł tworzyw sztucznych, chemiczny lub metalowy.

20.2.2. Kategorie zaszeregowania pracowników przemysłowych – ogólna kategoria: Pracownicy przemysłowi I 3

Pracownicy przemysłowi II 6

20.2.3. Wynagrodzenie w przetwórstwie mięsnym

Pracownicy uboju drobiu 3

Pracownicy uboju koni i bydła 4

Wykwalifikowani pracownicy, którzy ukończyli podstawowe szkolenie w zakresie przetwórstwa spożywczego.6

20.2.4. Wynagrodzenie w warsztatach maszynowych oraz w przemyśle żelaznym i metalowym Zwykli pracownicy 6

Wykwalifikowani asystenci rzemieślników z dużym doświadczeniem zawodowym 9

Document Metadata

Table of Contents

UMOWA

Document Metadata