Contract

Nr.	Denumirea punctelor ce se propun spre analiză suplimentară	Comentarii şi recomandări
1	Punctele 7-10 Încheierea contractului individual de muncă	Se recomandă a se indica la "Încheierea contractului individual de muncă" lista exhaustivă de documente care se cer a fi prezentate pentru angajare, şi anume art. 57 din Codul muncii, dar şi documentele care confirmă calitatea de pensionar (pentru a permite angajatorului să încheie contract de muncă pe durata determinată conform art. 55, lit. f) din Codul muncii) şi gradul de invaliditate (sunt multe restricţii şi garantantii în lege la acest capitol) - trebuie să fie clar specificat dacă angajatorul are dreptul să ceară CV şi scrisoare de recomandare, şi dacă poate să refuze angajarea pe motiv de neprezentare a acestora.
2		Considerăm necesar a include clarificarea în ceea ce priveşte încălcarea clauzei de confidenţialitate, dacă aceasta poate fi sancţionată disciplinar, sau doar prin repararea prejudiciului.
3	Punctul 14 Încetarea contractului individual de muncă	Se recomandă a se menționa că la "Încetarea contractului individual de muncă" acordul părţilor nu este prevăzut de Codul muncii drept temei de încetare a relaţiilor de muncă, cu excepţia art. 83, alin. (3) prim.
4	Punctele 16-20 Încetarea contractului individual de muncă	Se recomandă la "Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului (demisia)" a se menţiona că angajatorul emite un ordin de acceptare a cererii de demisie şi de încetare a contractului de muncă la expirarea termenului respectiv.
5	Punctul 21, lit. a) Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului (concedierea)	Este necesar introducerea clarificărilor în ceea ce privește „Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului (concedierea)", în primul temei - "rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă". Comentarii: Spre exemplu, prezenţa probelor (indicaţiile/constatările salariatului cu funcţie ierarhic superioară etc.) care confirmă acest rezultat. De asemenea, ordinul de concediere emis în acest sens trebuie să facă referinţă la circumstanţele/probele care demostrează acest rezultat nesatisfăcător. Este important ca în Hotărîrea explicativă să se pună accentul (prevăzut în Hotărîrea ce este curent în vigoare) că rezultatul nesatisfăcător se referă la aptitudinile profesionale, şi nu la cele personale ale salariatului concediat, cu excepţia manifestării comportamentului de lezare a demnităţii în muncă a altui/or salariat/ţi al/i angajatorului în cauză.
6	Punctul 21, lit. b) Încetarea	Recomandăm la "Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului (concedierea)", în al doilea temei - "lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizică" să se stabilească un termen determinat sau determinabil cînd angajatorul

	contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului (concedierea)	poate concedia salariaţii în legătură cu lichidarea unităţii. Comentarii: Lichidarea unităţii poate dura cel puţin un an. În textul Hotărîrii avem termen de 2 luni de la data preavizării pînă la concedierea efectivă. Astfel, al doilea alineat, conform căruia angajatorul este obligat să emită un ordin de lichidare şi să preavizeze salariaţii, nu este tocmai reuşit. Propunem să fie reformulat, astfel încît în baza deciziei de lichidare înregistrată la autoritatea de stat competentă (de ex. Camera Înregistrării de Stat pentru societăţile comerciale), angajatorul va preaviza contra semnătură salariaţii pe care intenţionează să îi concedieze peste două luni din momentul preavizării. Această procedură este necesară, deoarece în practică unii salariaţi, care deţin anumite funcţii trebuie menţinuti pînă la finalizarea procedurii de lichidare, în timp ce alţii urmează a fi concediaţi mai înainte, în funcţie de procesul de producţie (dacă este sistat) sau de necesităţile angajatorului.
7	Punctul 21, lit. c) Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului (concedierea)	Recomandăm la "Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului (concedierea)", pe temeiul "reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate", a indica absenţa unui loc vacant în cadrul angajatorului pentru care salariatul ce urmează a fi concediat corespunde conform calificării/profesiei, drept motiv de decădere a obligaţiei angajatorului de a propune alt loc de muncă la preaviz despre reducere. De asemenea, trebuie să se clarifice că "dreptul preferenţial" se apreciază în baza criteriilor menţionate, doar dacă sunt mai mult de doi salariaţi care deţin aceeaşi funcţie, iar angajatorul trebuie să decidă care dintre ei vor fi concediaţi. În cazul în care se reduce o singură funcţie, dreptul preferenţial în general nu se aplică. Adițional, este necesar de menționat că în cazul în care în cadrul companiei nu a fost creat un organ sindical şi nu este un organ sindical ramural sau la un nivel mai superior, angajatorul nu este obligat să ceară acordul prealabil pentru concediere.
8	Punctul 21, lit. d) Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului (concedierea)	Considerăm necesar specificarea temeiului încetării contractului la ‘’Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului (concedierea)’’, pe temeiul ‘’constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical’’, ultima frază (‘’În cazul în care la întreprindere lipseşte un alt loc de muncă corespunzător, la care salariatul ar putea fi transferat, contractul individual de muncă va fi desfăcut.’’).
9	Punctul 21, lit. e) Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului (concedierea)	Recomandăm la "Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului (concedierea)", pe temeiul "constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare", trebuie de menţionat că se evaluează/atestă capacităţile profesionale, şi nu cele personale ale salariatului (dacă corespunde din punct de vedere profesional cerinţelor postului pe care îl ocupă). De asemenea, urmează a concretiza că şi în cadrul unităţilor private (nu doar a instituţiilor de stat cu atestări de salariaţi în baza legii) angajatorii pot să-şi aprobe şi să-şi pună în vigoare regulamentele/politicile interne de atestare personale şi să conducă atestarea salariaţilor săi cu respectarea procedurii legale aferente dacă se constată necorespunderea din punct de vedere a calificării profesionale cu funcţia deţinută (garanţiile aferente din Codul muncii - propunerea unui alt loc de muncă, sau preaviz o lună, indemnizaţie de concediere). Se va considera că salariatul a refuzat implicit locul de muncă propus dacă

		nu a răspuns în scris privind acceptarea locului respectiv în termenul rezonabil fixat de angajator. De asemenea, alin. 2 trebuie să includă şi ipoteza „sau în cazul în care nu a avut posibilitatea de a-i oferi altă muncă”.
10	Punctul 21, lit. f) Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului (concedierea)	Recomandăm la "Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului (concedierea)", pe temeiul "schimbarea proprietarului unităţii (în privinţa conducătorului unităţii, a adjuncţilor săi, a contabilului-şef)", să clarifice înţelesul cuvîntului "proprietar" - exclusiv sau care deţine cota parte în capitalul social sau care deţine controlul (poate adopta decizii avînd votul majoritar). De asemenea, unele formulări ca „schimbării proprietarului bunului organizaţiei în general”, „schimbării jurisdicţiei de organizare”, sau „schimbarea proprietarului averii unităţii” trebuie restructurate şi clarificate.
11	Punctul 21, lit. g) Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului (concedierea)	Sugerăm necesar a indica clar la "Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului (concedierea)" pe temeiul "încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare", cîte sancţiuni anterioare în vigoare trebuie să fie - una sau mai multe, după care încălcarea repetată să fie sancţionată cu concediere disciplinară. Din textul proiectului reiese că este suficientă o singură sancţiune disciplinară (aşa prevede şi actuala hotărîre a Plenului CSJ în acest domeniu), dar formularea la plural "sancţiuni" şi Manualul Judecătorului pentru cauzele civile determină existenţa a cel puţin două sancţiuni anterioare în decursul unui an, pentru că a treia să fie concedierea disciplinară. Proiectul trebuie să clarifice acest aspect. De asemenea, pare a fi un exces în a sugera instanţelor să verifice temeinicia şi legalitatea unui act anterior de aplicare a sancţiunii disciplinare, care nu a fost contestat de angajat.
12	Punctul 21, lit. i) Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului (concedierea)	Atenționăm că textul utilizează conceptul de ‘’timp nenormat’’, deşi Codul Muncii actual nu-l conţine, acesta considerîndu-se un element deșuet.
13	Punctul 21, lit. k) Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului (concedierea)	Menționăm că textul foloseşte sintagme nepotrivite – „infracţiuni cu caracter acaparator”.

14	Punctul 23 Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului (concedierea)	Este cazul să se menţioneze că, deşi art. 89 al Codului muncii prevede restabilirea salariatului fără a se intra în fondul litigiului, totuşi considerînd art. 6 al Convenţiei pentru apărarea drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale, instanţa urmează să judece litigiul în fond şi să examineze toate circumstanţele pricinii, inclusiv motivele lipsei acordului organului sindical.
15	Punctele 24-32 Temeiuri suplimentare pentru încetarea contractului individual de muncă	Considerăm necesar la “Temeiuri suplimentare pentru încetarea contractului individual de muncă” urmează a fi indicate şi prevederile art. 70, alin. (1) din Legea SRL, lege specială şi ulterioară Codului muncii, care permite concedierea administratorului de către organul competent oricînd şi fără motiv. Legislaţia muncii este exclusă în măsura în care contravine acestei legi, conform art. 69, alin. (3) din Legea SRL.
16	Punctul 30 Temeiuri suplimentare pentru încetarea contractului individual de muncă	La restabilirea în funcţie cu efect imediat atunci cînd instanţa de judecată a anulat concedierea urmează a fi indicată excepţia conducătorului de unitate, a cărui restabilire poate fi condiţionată de respectarea unor proceduri corporative (de exemplu, convocarea AGM pentru a aproba mandatul administratorului de SRL şi pentru a-l înregistra la Camera Înregistrării de Stat, deoarece doar din momentul înregistrării de stat administratorul poate reprezenta (cu răspundere aferentă) şi angaja legal societatea în raporturile cu părţile terţe).