CONFEDERAŢIA NAŢIONALĂ A SINDICATELOR DIN MOLDOVA 2012, mun. Chișinău, str. 31 August 1989, 129Tel. 266502; 237304; Tel/fax: 234508e-mail: office@cnsm.md НАЦИОНАЛЬНАЯ КОНФЕДЕРАЦИЯ ПРОФСОЮЗОВ МОЛДОВЫ 2012, мун. Кишинэу, ул. 31 Аугуст 1989, 129Teл....
CONFEDERAŢIA NAŢIONALĂ A SINDICATELOR DIN MOLDOVA 2012, mun. Chișinău, str. 31 August 1989, 129 Tel. 266502; 237304; Tel/fax: 234508 | НАЦИОНАЛЬНАЯ КОНФЕДЕРАЦИЯ ПРОФСОЮЗОВ МОЛДОВЫ 2012, мун. Кишинэу, xx. 31 Аугуст 1989, 129 Teл. 266502; 237304; Teл/факс: 234508 |
16.06.2020 Nr. 04-17/233
La nr. 09/3175 din 13.06.2020
Doamnei Xxxxxxx XXXXXXXXXXX,
ministru al Sănătăţii, Muncii şi Protecţiei Sociale
Stimată doamnă ministru,
Prin prezenta, cu referire la proiectul hotărîrii Guvernului cu privire la aprobarea proiectului Legii pentru modificarea Codului muncii nr. 154/2003, menţionăm următoarele.
1. Propunerile din proiectul de lege menţionat, după cum se specifică în nota informativă a acestuia, au drept scop reglementarea modului de detaşare a salariaţilor (personalului din instituţiile medico-sanitare etc.), precum şi de rechemare ai acestora din concediul de odihnă anual, în perioada situaţiilor excepţionale legate de declararea stării de urgenţă, de asediu şi de război sau declararea stării de urgenţă în sănătate publică. Cu alte cuvinte, aceste propuneri de completare a Codului muncii, au scopul de a stabili angajatorilor (din cadrul instituţiilor medico-sanitare și altele), dreptul de a dispune (în perioada situaţiilor excepţionale legate de declararea stării de urgenţă, de asediu şi de război sau declararea stării de urgenţă în sănătate publică), detaşarea salariaţilor, cît şi rechemarea acestora din concediul de odihnă anual, fără acordul scris al salariaţilor.
Or, stabilirea unor asemenea drepturi pentru angajatori, ar constitui o contradicţie cu principiile de bază ale reglementării raporturilor de muncă, statuate la art. 5, lit. a) şi d) din Codul muncii. Sau, potrivit art. 5, lit. a) şi d) din Codul muncii, principiile precum: libertatea muncii, incluzînd dreptul la munca liber aleasă sau acceptată; asigurarea dreptului fiecărui salariat la odihnă, inclusiv la reglementarea timpului de muncă, la acordarea concediului anual de odihnă; reies din normele dreptului internaţional şi din cele ale Constituţiei Republicii Moldova, iar excepţii privind respectarea acestor elemente fundamentale ale reglementării raporturilor de muncă, nu sînt admise.
2. Stabilirea dreptului angajatorului de a dispune detaşarea sau rechemarea salariaţilor din concediul de odihnă anual, fără acordul scris al acestora, constituie o contradicţie cu dispoziţiile art. 43 din Cosntituția Republicii Moldova, dar şi cu ale art. 6 din Codul muncii, care statuează că „Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă, a profesiei, meseriei sau activităţii sale. Nimeni, pe toată durata vieţii sale, nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea. Orice act juridic încheiat cu nerespectarea acestor dispoziţii este nul.”
3. Suplimentar, este de menționat, că propunerile de completare a Codului muncii, din proiectul de Lege, sînt incompatibile și cu prevederile alin. (1) al art. 7 din Codul muncii, potrivit cărora munca forțată (obligatorie) este interzisă. Sau, orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau fără consimţămîntul acesteia se consideră muncă forțată (a se vedea alin. (2) al art. 7 din Codul muncii). Or, din prevederile proiectului de Lege, observăm că salariatul urmează a fi atras la muncă (detașat, rechemat) fără consimțămîntul lui, adică, forțat (prin ordinul unilateral și abuziv al angajatorului).
4. Pe lîngă faptul că propunerile din proiectul de Lege avizat vin în contradicţie cu
prevederile sus-menţionate ale Codului muncii, acestea (propunerile) mai creează
2
circumstanţe pentru eventuale abuzuri din partea angajatorilor şi chiar a unor acte de corupţie. Or, angajatorul, la discreţia proprie poate dispune detaşarea sau rechemarea din concediul de odihnă a unor salariaţi în favoarea altora.
Mai mult decît atît, stabilirea unor asemenea competenţe pentru angajator, pentru a impune salariatul să muncească într-un alt loc de muncă decît cel negociat şi acceptat de părţi, sau să revină din concediul de odihnă anual fără acordul său, nu serveşte drept o soluţie eficientă, şi mai cu seamă, o garanţie a faptului că salariatul se va conforma dispoziţiei (abuzive) a angajatorului. Dimpotrivă, această metodă (de constrîngere) ar putea avea consecinţe mult mai periculoase, mai ales în sistemul medical, deoarece, prin neagrearea unui acord al părţilor raportului de muncă referitor la detaşare sau întrerupere a concediului de odihnă anual, s-ar ajunge chiar şi la desfacerea contractului individual de muncă, fapt care poate compromite şi mai grav modul de gestionare şi de acţiune pentru depăşirea situaţiilor excepţionale.
5. În aceeași ordine de idei, menționăm că potrivit alin. (1) al art. 122 din Codul muncii, „salariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă anual prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului […]”. Cu alte cuvinte, Codul muncii reglementează deja, posibilitatea rechemării salariatului din Concediul de odihnă anual, condiția fiind doar obținerea consimțămîntului scris al acestuia. Prin urmare, legislația națională reglementează mecanismul de rechemare a salariatului din concediul de odihnă anual, fapt care ne permite să constatăm inexistența unui vid, în acest sens.
Mai multe decît atît, potrivit alin. (3) al art. 118 din Codul muncii, „în cazuri excepţionale, dacă acordarea integrală a concediului de odihnă anual salariatului în anul de muncă curent poate să se răsfrîngă negativ asupra bunei funcţionări a unităţii, o parte din concediu, cu consimţămîntul scris al salariatului şi cu acordul scris al reprezentanţilor salariaţilor, poate fi amînată pentru anul de muncă următor. În asemenea cazuri, în anul de muncă curent, salariatului i se vor acorda cel puțin 14 zile calendaristice din contul concediului de odihnă anual, partea rămasă fiindu-i acordată pînă la sfîrșitul anului următor”.
Așadar, legislația reglementează, inclusiv posibilitatea amînării concediului de odihnă anual, în cazuri excepţionale, condiția fiind exprimarea consimțămîntului salariatului și al reprezentanților acestuia. Altfel spus, cadrul legal național, reglementează și mecanismul de amînare a concediul de odihnă anual în situații excepționale.
6. În lumina celor enumerate supra, precum și în scopul asigurării respectării drepturilor constituționale ale salariaților (dreptul la libera alegere a muncii, locului de muncă, dreptul la odihnă), ne exprimăm împotriva promovării și adoptării acestui proiect de Lege pentru modificarea Codului muncii nr. 154/2003.
Considerăm că asigurarea condiţiilor de securitate şi sănătate la locul de muncă, dar şi aplicarea stimulărilor (compensaţiilor) pentru salariaţii care se află pe prima linie în depăşirea situaţiilor de criză, constituie soluţia cea mai eficientă pentru motivarea acestora să accepte atît propunerea angajatorului de detaşare, cît şi cea de rechemare din concediul de odihnă anual.