REGULAMENT
MINISTERUL EDUCAȚIEI
UNIVERSITATEA DE MEDICINĂ ȘI FARMACIE “XXXXX XXXXXXXXX” CLUJ-NAPOCA
_
400012 Cluj-Napoca, România str. Xxxxxx Xxxxx nr. 8
Tel: x00-000-000000
Fax: x00-000-000000
E-mail: xxxxxxxxxxx@xxxxxxx.xx xxx.xxxxxxx.xx
REGULAMENT
PRIVIND EGALITATEA DE ȘANSE ȘI TRATAMENT ÎNTRE PERSOANE DIRECȚIA RESURSE UMANE
BIROUL DE INCLUZIUNE, DIVERSITATE ȘI EGALITATE DE ȘANSE
UNIVERSITATEA DE MEDICINĂ ȘI FARMACIE ” XXXXX XXXXXXXXX ”
I. Introducere:
Universitatea de Medicină și Farmacie ” Xxxxx Xxxxxxxxx ” din Cluj-Napoca promovează cultura organizațională bazată pe respectarea egalității și demnității umane, dezvoltarea cadrului instituțional pentru asigurarea transparenței decizionale, aplicarea principiilor excelenței, ale diversității, libertății de expresie, promovarea unui mediu de lucru sănătos și sigur, promovarea inițiativelor care sporesc înțelegerea diversității și a transferului de cunoaștere.
Eliminarea tuturor formelor de discriminare se realizează prin:
- Prevenirea oricăror fapte de discriminare, prin instituirea unor măsuri speciale, inclusiv a unor acţiuni afirmative, în vederea protecţiei persoanelor defavorizate care nu se bucură de egalitatea şanselor;
- Mediere prin soluţionarea pe cale amiabilă a conflictelor apărute în urma săvârşirii unor acte/fapte de discriminare;
- Sancţionarea comportamentului discriminatoriu;
Prevederile prezentului Regulament stabilește cadrul general privind disciplina muncii privitoare la respectarea și punerea în aplicare a tuturor măsurilor necesare pentru a preveni orice discriminare în relațiile de muncă sau pe criterii de sex, origine rasială sau etnică, religie sau convingeri, handicap sau dizabilitate, vârstă, constituție corporală sau orientare sexuală, la nivelul tuturor activităților didactice și administrative care se desfășoară la nivel de universitate.
Universitatea de Medicină și Farmacie ” Xxxxx Xxxxxxxxx ” din Cluj-Napoca funcţionează în baza legislaţiei în vigoare şi a propriei Carte Universitare adoptată de Senatul universităţii, elaborată
în conformitate cu prevederile Legii nr.1/2011 a educaţiei naţionale. Toate structurile din cadrul universității vor pune în aplicare prezentul Regulament privind egalitatea de șanse și tratament la locul de muncă.
În cadrul universităţii se desfăşoară activităţi didactice şi de cercetare ştiinţifică, de către personalul didactic şi de către cei care studiază în această instituţie de învăţământ superior - care constituie comunitatea universitară, precum şi activităţi economice, de administrare și gospodărire a patrimoniului său de către personalul tehnic, economic, de specialitate, administrativ.
Regulamentul privind egalitatea de șanse și tratament între persoane conţine informaţii de interes public, putând fi pus la dispoziţia oricărei persoane interesate din universitate sau din afara acesteia. Regulamentul se va afișa pe site-ul U.M.F.Cluj-Napoca – Direcția Resurse Umane – Biroul de Incluziune Socială INDES.
Prezentul Regulament care reflectă transpunerea legislației europene și naționale în ceea ce privește promovarea și respectarea, la nivelul Universității de Medicină și Farmacie ” Xxxxx Xxxxxxxxx ” din Cluj-Napoca a tuturor legilor și reglementărilor europene și naționale ce vizează egalitatea de șanse și tratament între persoane, promovarea acestor reglementări la toate nivelurile și în toate domeniile sale de activitate, cu respectarea specificului tuturor cultelor religioase, neaducând atingere vieții private a salariaților cadre didactice de predare, studenților, personalului didactic auxiliar și personalului nedidactic, sau oricăror alte persoane cărora li se aplică.
Cadrul legislativ
Elaborarea prezentului Regulament a fost întocmit în baza următoarelor acte normative:
1. Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, republicată;
2. Legea nr. 1/2011 a educaţiei naţionale;
3. Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între persoane, cu modificările şi completările ulterioare, republicată;
4. Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă;
5. Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată;
6. Legea nr. 544/2001 privind liberul acces la informaţiile de interes public, cu modificările şi completările ulterioare;
7. Legea nr. 153/2017 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, cu modificările şi completările ulterioare;
8. Constituției României ;
9. Ordonanța de Guvern cu nr.137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare;
Conform Regulamentului nr.1303/2013 al Parlamentului European și al Consiliului, statele membre și Comisia asigură luarea în considerare în mod obligatoriu și promovarea egalității de șanse între persoane, a integrării egalității de șanse, pe toată durata pregătirii și implementării tuturor programelor de dezvoltare, inclusiv în ceea ce privește monitorizări, raportări și evaluări.
II. ORGANIZARE
POZIȚIE ÎN CADRUL ORGANIGRAMEI U.M.F.CLUJ-NAPOCA
Structura din care face parte :
DIRECȚIA RESURSE UMANE
BIROUL DE INCLUZIUNE , DIVERSITATE SI EGALITATE DE ȘANSE
Posturi alocate în cadrul Biroului : 1 post Șef Birou
2 posturi contractuale didactic auxiliare de referent de specialitate studii superioare
Relații Funcționale Interne:
De colaborare cu Centrul de Consiliere Psihologic De colaborare cu Xxxxxxx Xxxxxxx
De colaborare și consiliere la nivelul tuturor structurilor din universitate. Externe: cu structuri similare din alte universități
Atribuțiile Biroului de Incluziune Socială:
Structura organizatorică din cadrul U.M.F.Cluj-Napoca cu atribuții în domeniul egalității de șanse și tratament între persoane:
Biroul de Incluziune, Diversitate și Egalitate de Șanse – Acronim ” INDES ” Atribuții principale: Îndrumare, consiliere, consultanță
ACTIVITĂȚI GENERALE:
1. Elaborarea anuală a planului de acţiune pentru aplicarea prevederilor legale privind
egalitatea de şanse şi de tratament între persoane atât în politicile interne de gestionare a
resurselor umane, cât şi în politicile, programele şi proiectele specifice domeniului de activitate;
2. Raportarea anuală către Agenția Națională privind egalitatea de șanse a progreselor obţinute, raportare transmisă sub antetul U.M.F.Cluj-Napoca;
3. Efectuarea și monitorizarea transpunerii în practică a Planurilor de acţiune emise și avizate de către conducerea U.M.F.Cluj-Napoca și A.N.E.S;
4. Elaborarea de regulamente și actualizarea regulamentelor, în domeniul specifice de activitate;
5. Înființarea Registrului I.N.D.E.S. – în care se vor evidenția corespondențe, intrări-ieșiri de documente specifice;
6. Elaborarea/actualizarea Regulamentului privind funcționarea Biroului INDES.
II.1. ACTIVITĂȚI SPECIFICE Biroul ” INDES ” :
a) Acordă consultanţă de specialitate pentru aplicarea prevederilor legislaţiei naţionale şi comunitare în domeniul egalităţii de şanse între persoane;
b) Formulează recomandări/observații/propuneri în vederea prevenirii/gestionării/remedierii contextului de risc care ar putea conduce la încălcarea principiului egalităţii de şanse şi de tratament între persoane în cadrul U.M.F.Cluj-Napoca, cu respectarea principiului confidenţialităţii;
c) Propune măsuri privind asigurarea egalităţii de şanse şi de tratament între persoane, evaluează impactul acestora asupra angajaților;
d)Analizează contextul de apariţie şi evoluţie a fenomenului de discriminare de gen, precum şi nerespectarea principiului egalităţii de şanse între persoane şi recomandă soluţii în vederea respectării acestui principiu, conform legii;
e) Elaborează planuri de acţiune privind implementarea principiului egalităţii de şanse între persoane în care să fie cuprinse cel puţin: măsuri active de promovare a egalităţii de şanse şi de tratament între persoane prin eliminarea discriminării directe şi indirecte după criteriul de gen, măsuri privind prevenirea şi combaterea hărţuirii la locul de muncă, măsuri privind egalitatea de tratament în ceea ce priveşte politica de remunerare, promovare în funcţii şi ocuparea funcţiilor de decizie;
f) Înființează Registrul I.N.D.E.S. – în care se vor evidenția corespondențe, intrări-ieșiri de documente specifice.
g) Elaborează planuri de acțiune privind implementarea principiului egalității de șanse și tratament la nivelul facultăților pentru eliminarea oricăror forme de discriminare între studenții universității.
h) Elaborare, fundamentare, evaluare şi implementare programe şi proiecte în domeniul egalităţii de şanse şi de tratament între persoane;
i) Efectuează diverse analize statistice, conform solicitărilor, pe categorii de personal, pe facultăți, pe universitate.
Procedura analizării şi soluţionării plângerilor, sesizărilor şi reclamaţiilor în materia egalităţii de şanse între persoane este următoarea:
Angajaţii sau persoanele participante la un concurs organizat de universitate au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminaţi, să formuleze sesizări, reclamaţii către universitate pentru rezolvarea situaţiei.
Dacă persoana în cauză este angajat al universităţii, sesizarea este transmisă Direcției Resurse – Biroul ” INDES ” , fiind semnată de persoana în cauză și înregistrată la registratură U.M.F.Cluj-Napoca.
Angajații sau persoanele fizice care sesizează sau se simt discriminați în cadrul activităților profesionale efectuate în cadrul/timpul orelor de program, pot, de asemenea să formuleze reclamații către universitate, pentru rezolvarea tuturor problemelor care generează/pot genera discriminare.
Comisia de analiză a sesizărilor:
(3) Comisia de analiză este formată din minimum 5 membri, din care fac parte: Reprezentant/ reprezentanți Direcția Resurse Umane
Reprezentant Serviciul Juridic
Reprezentant Prorectorat Administrație Universitară Reprezentant/reprezentanți Facultăți
În cazul în care această sesizare/reclamaţie nu a fost rezolvată la nivelul universităţii prin mediere, persoana în cauză, care justifică o lezare a drepturilor sale în domeniul muncii în baza prevederilor Legii nr. 202/2002, are dreptul să introducă plângere către instanţa judecătorească competentă, la secţiile sau completele specializate pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă, ori de asigurări sociale în a căror rază teritorială de competenţă îşi desfăşoară activitatea universitatea ori, după caz, la instanţa de contencios administrativ, dar nu mai târziu de un an de la data săvârşirii faptei.
Prin sesizarea/ plângerea introdusă în condiţiile legislației în vigoare, persoana care se consideră discriminată are dreptul să solicite înlăturarea consecinţelor faptelor discriminatorii, de la persoana/persoanele care le-au săvârşit.
Este obligatorie epuizarea fazei administrative, la nivel instituţional, înainte de a se utiliza calea justiţiei.
Aspecte analizate la nivel de universitate:
Accesul la educaţie în cadrul U.M.F.Cluj-Napoca
În Universitatea de Medicină și Farmacie ” Xxxxx Xxxxxxxxx ” Cluj-Napoca, accesul la educație este egal atât pentru candidații concursurilor de admitere femei, bărbați și persoane cu orice altă identitate de gen, la orice forma de învățământ, grad sau nivel de pregătire, indiferent de apartenența la o anumită rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie socială sau categorie social defavorizată, în toate fazele sau etapele din sistemul educaţional, inclusiv la admiterea sau la înscrierea în unităţile ori instituţiile de învăţământ şi la evaluarea ori examinarea cunoştinţelor.
Constituie contravenţie, conform prezentei ordonanţe, refuzarea accesului unei persoane sau unui grup de persoane la sistemul de educaţie de stat sau privat, la orice formă, grad şi nivel, din cauza apartenenţei acestora la o anumită rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială sau la o categorie defavorizată, respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a persoanelor în cauză.
În U.M.F. ” Xxxxx Xxxxxxxxx ” Cluj-Napoca este interzisă solicitarea unor declaraţii doveditoare ale apartenenţei persoanelor candidate la o anumită etnie, care să condiţioneze accesul unei persoane sau unui grup de persoane la educaţie în limba maternă.
Excepţie face situaţia în care în învăţământul universitar candidaţii concurează pe locuri special acordate pentru o anumită minoritate şi cu această ocazie se impune dovedirea, printr-un act din partea unei organizaţii legal constituite a minorităţii respective, a apartenenţei la această minoritate.
Prevederile de mai sus nu pot fi interpretate în sensul restrângerii dreptului instituţiei de învăţământ de a refuza înscrierea sau admiterea unei persoane ale cărei cunoştinţe ori rezultate anterioare nu corespund standardelor sau condiţiilor de înscriere cerute pentru accesul în instituţia respectivă, atât timp cât refuzul nu este determinat de apartenenţa persoanei în cauză la o anumită rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială sau la o categorie defavorizată, respectiv din cauza convingerilor, vârstei, constituției corporale, sexului, identității de gen sau orientării sexuale a acesteia.
Constituie contravenţie, conform Ordonanței 137/2000 orice îngrădiri pe criterii de apartenenţă la o anumită rasă, naţionalitate, etnie, religie, gen, orientare sexuală, categorie socială sau la o categorie defavorizată în procesul de înfiinţare şi de acreditare a instituţiilor de învăţământ înfiinţate în cadrul legislativ în vigoare.
Aspecte generale privitoare la egalitatea de șanse între persoane
Prin egalitatea de șanse și tratament între persoane în relațiile de muncă se înțelege accesul nediscriminatoriu la:
1. Alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activități;
2. Informare, consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare profesională;
3. Angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
4. Alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activități;
5. Venituri egale pentru muncă de valoare egală;
6. Condiții optime de încadrare în muncă și de muncă, cu respectarea normelor de sănătate și securitate în muncă, conform legislației în vigoare, inclusive condițiile de concediere;
7. Beneficii la sistemele publice și private de securitate social;
8. Accesul la organizații sindicale și organism profesionale precum și la beneficiile acordate de acestea;
9. Prestații și servicii sociale, acordate în conformitate cu legislația în vigoare;
Specificații și punere în practică a legislației
Obiective ale Universității de Medicină și Farmacie ” Xxxxx Xxxxxxxxx ” Cluj-Napoca și obligațiile instituției în calitate de angajator
1. Obiective :
Promovarea egalității de șanse și tratament între persoane, combaterea discriminării pe criterii de gen, promovarea egalității de gen, asigurarea accesului la programele și activitățile
educaționale oferite de U.M.F. Cluj-Napoca în egală măsură atât pentru bărbați cât și pentru femei sau alte identități de gen care au calitatea de salariați sau studenți ai tuturor formelor de învățământ.
Universitatea de Medicină și Farmacie ” Xxxxx Xxxxxxxxx ” din Cluj-Napoca promovează şi susţine participarea echilibrată a femeilor, bărbaţilor și persoanelor cu alte identități de gen la conducere şi la decizie şi adoptă măsurile necesare pentru asigurarea participării echilibrate a femeilor, bărbaţilor și persoanelor cu alte identitate de gen la conducere şi decizie.
În cadrul universității se va respecta principiul susținerii echilibrului în nominalizarea membrilor şi/sau participanţilor cadre didactice, cadre didactice auxiliare sau studenți în orice consiliu, grup de experţi şi alte structuri lucrative manageriale şi/sau de consultanţă.
2. Xxxxxxx ale Biroului de Incluziune, Diversitate și Egalitate de Șanse
Universitatea de Medicină și Farmacie ”Xxxxx Xxxxxxxxx” Cluj-Napoca prin Biroul INDES va elabora anual planul de acţiune pentru aplicarea prevederilor legale privind egalitatea de şanse şi de tratament între persoane atât în politicile interne de gestionare a resurselor umane, cât şi în politicile, programele şi proiectele specifice domeniului de activitate;
Universitatea de Medicină și Farmacie ”Xxxxx Xxxxxxxxx” Cluj-Napoca raportează ANES , anual, progresele obţinute.
Planurile de acţiune emise de U.M.F.Cluj-Napoca sunt evaluate şi avizate de ANES, care urmăreşte aplicarea lor.
Reglementări privind egalitatea de șanse și tratament la nivel de Universitate
(1) Universitatea de Medicină și Farmacie ” Xxxxx Xxxxxxxxx ” din Cluj-Napoca promovează asigurarea egalității de șanse între persoane în domeniul său de activitate, anume în activitățile de învățare, predare, cercetare, administrare și conducere.
(2) Universitatea de Medicină și Farmacie ” Xxxxx Xxxxxxxxx ” din Cluj-Napoca promovează asigurarea unor condiții de muncă egale, acces nediscriminatoriu la educație și învățământ, la cursuri și programe de studiu la toate nivelurile, indiferent de sex sau gen, susținerea egalității de șanse a persoanelor la conducere și în luarea deciziilor.
(3) Universitatea de Medicină și Farmacie ” Xxxxx Xxxxxxxxx ” din Cluj-Napoca respectă obligațiile în ceea ce privește egalitatea de șanse, prin angajarea în activități orientate spre obiective care promovează în mod activ drepturile egale ale salariaților și studenților,
prevenirea discriminării de gen, descurajarea tendințelor de hărțuire sexuală și morală atât în cadrul comunității academic cât și în sfera socială.
(4) În acord cu dispozițiile Legii nr.202/2002 privind egalitatea de șanse și tratament între persoane, se explică faptul că prin ”sex” se va înțelege ansamblul trăsăturilor biologice și fiziologice prin care se definesc femeile și bărbații, iar prin ”gen” se va înțelege ansamblul format din rolurile, trăsăturile, comportamentele și activitățile pe care societatea le consideră potrivite pentru femei și, respectiv, pentru bărbați.
(5) Egalitatea dintre persoane este una din valorile fundamentale promovate și protejate în cadrul universității, prin care se urmărește ca toți membrii comunității academice, indiferent de sex sau identitate de gen, să beneficieze de același tratament și de șanse egale la oportunități, drepturi și/sau obligații care derivă din calitatea de salariați și din calitatea de studenți ai universității.
Măsuri obligatorii în cadrul structurilor organizatorice din cadrul U.M.F.Cluj-Napoca privind combaterea discriminării sub toate formele acesteia,astfel:
Promovarea cadrului legal privitor la prevenirea și combaterea tuturor formelor de discriminare;
Evaluarea temeinică a activității structurii și remedierea contextului de risc care ar putea conduce la încălcarea principiului egalităţii de şanse şi de tratament între persoane salariate cu respectarea principiului confidenţialităţii;
Monitorizarea structurii personalului angajat și a tuturor factorilor implicați în procesul de efectuare a activităților suport tehnice și administrative;
Aplicarea cu strictețe a principiului egalității de șanse între persoane la nivelul facultăților, efectuarea de monitorizări pentru înlăturarea oricărui risc de discriminare între studenții universităților;
Analizarea situațiilor și sprijinirea studenților care provin din medii defavorizate; Analizarea situațiilor și sprijinirea studenților care manifestă risc de abandon;
Regulamentul privind egalitatea de șanse între persoane document se aplică tuturor membrilor comunității academice (cadre didactice de predare, studenți, masteranzi, doctoranzi, cercetători precum și personalui didactic auxiliar, personal nedidactic );
Dispoziţiile prezentului regulament pot fi completate prin decizii interne, norme generale sau specifice, în măsura în care acestea sunt apreciate ca fiind necesare.
Aplicarea unor măsuri proactive și de sprijinire a tuturor formelor de discriminare se pot efectua de îndată, prin prezentarea și validarea lor în Consiliul de Administrație al U.M.F. Cluj-Napoca.
Condiţiile speciale de muncă pentru anumite posturi cu specific aparte, pot face obiectul unor norme, reguli, planuri sau decizii interne, astfel încât să se înlăture orice risc de discriminare și pentru asigurarea unui echilibru sănătos între viața profesională și viața privată a studenților și salariaților universității.
În cadrul universităţii este interzisă orice formă de discriminare în ceea ce priveşte accesul la toate nivelurile de instruire şi de formare profesională, la perfecţionare şi la educaţia continuă.
Activitatea în cadrul universităţii se desfăşoară cu respectarea principiului egalităţii de şanse şi de tratament faţă de toţi salariaţii şi se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei credinţe.
Universitatea asigură întreg cadrul organizatoric pentru evitarea tuturor formelor de discriminare directă sau indirectă faţă de orice salariat, pe motiv că acesta aparţine unei rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorie socială sau defavorizată ori datorită convingerilor, vârstei, constituției corporale, sexului, genului sau orientării sexuale a acestuia, manifestată în următoarele domenii:
a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă;
b) stabilirea atribuţiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului;
c) acordarea drepturilor sociale, altele decat cele ce reprezintă salariul;
d) formarea, perfecţionarea, reconversia şi promovarea profesională;
e) aplicarea măsurilor disciplinare;
f) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta.
Modul de aplicare al măsurilor privind incluziunea, egalitatea de șanse și tratament în cadrul U.M.F. Cluj-Napoca
1. Documentare, monitorizare și raportare
Universitatea de Medicină și Farmacie ”Xxxxx Xxxxxxxxx” dezvoltă, monitorizează și implementează strategii de îmbunătățire a egalității de șanse și tratament în rândul comunității sale.
Biroul INDES va efectua monitorizare date referitoare la:
- Studenții universității;
- Angajații universității cadre didactice de predare, didactic auxiliare și personal nedidactic;
- Persoanele înscrise la concursurile din cadrul universității pe posturi didactice, de cercetare, administrative, atât pe perioadă determinată cât și pe perioadă nedeterminată;
Prelucrarea datelor va urmări raportări privitoare la:
- Distribuția pe gen a angajaților (didactic, cercetare, administrative)
- Distribuția pe gen privitoare la ocuparea funcțiilor de conducere din universitate (la nivel de universități, facultăți, cercetare, direcții administrative)
- Distribuția pe gen a candidaturilor pentru posturile scoase la concurs (didactic, administrativ, cercetare)
- Situația comparativă pe gen în ceea ce privește avansarea în carieră și salarizarea;
- Situația comparativă, pe gen, a indicatorilor de competitivitate și excelență academică.
2. Sesiuni de formare și campanii de prelucrare a normativelor și legislației referitoare la conștientizarea importanței egalității de șanse și tratament între bărbați și femei, identificarea distorsiunilor cognitive privitoare la egalitatea de gen pentru angajați, management, studenții universității.
Materiale informative pentru combaterea tuturor formelor de discriminare;
3. Asigurarea condițiilor egale de studii, de muncă, de avansare în carieră
Promovarea egalității de șanse și tratament în ceea ce privește accesul la educație și finalizarea studiilor universitare
Universitatea de Medicină și Farmacie ”Xxxxx Xxxxxxxxx” promovează practicile instituționale care facilitează accesul egal și nediscriminatoriu la educație. Acțiuni în scopul egalității de șanse și tratament:
- Monitorizare și raportare inegalități de tratament privitoare la rata de înscriere, admitere, participare și absolvire a studenților la nivelul facultăților și la nivel de universitate, pentru toate programele de învățământ (licență, master, programe doctorale și postdoctorale);
- Elaborarea de recomandări și strategii privitoare la creșterea sau echilibrarea ratei de înscriere, admitere, participare și absolvire între persoane, în activitățile academice pentru toate programele de învățământ (licență, master, programe doctorale și postdoctorale);
- Sesiuni de formare în rândul studenților și a cadrelor didactice cu privire la distorsiunile cognitive implicate în generarea și menținerea inegalităților de gen în mediul universitar;
Asigurarea egalității de gen în ceea ce privește recrutarea, selecția, promovarea și remunerarea resurselor umane
În cadrul Universității de Medicină și Farmacie ”Xxxxx Xxxxxxxxx” Cluj-Napoca, recrutarea, retenția și promovarea personalului sunt determinate de criteriile competenței profesionale, a performanței didactice și științifice și a respectării normelor de conduită morală.
Universitatea de Medicină și Farmacie ” Xxxxx Xxxxxxxxx” respectă reglementările legale cu privire la asigurarea oportunităților egale de angajare, fără a ține cont de sex sau de identitate de gen și se angajează să asigure acțiuni pozitive, în limitele prevăzute de lege, pentru a facilita accesul la oportunitățile de angajare și de promovare din cadrul universității a persoanelor de gen feminin, acolo unde acestea sunt subreprezentate din cauza unor bariere socio-culturale și/sau instituționale.
În acest sens vor fi întreprinse următoarele acțiuni:
- Asigurarea obiectivelor privitoare la egalitatea de gen ca oportunitate în procedurile de recrutare, motivare, promovare și remunerare a personalului U.M.F. Cluj-Napoca în politica de resurse umane a universității;
- Implementarea sesiunilor de formare față în față și/sau online cu privire la distorsiunile cognitive implicate în generarea și menținerea inegalităților de gen în contextul recrutării, motivării, promovării și remunerării personalului;
- Descrierea detaliată a fișei de post precum și a abilităților specifice necesare pentru ocuparea postului;
- Informarea transparentă privitoare la oportunitățile de creștere în carieră.
LEGISLAȚIE
CADRUL DE REGLEMENTARE AL UNIVERSITĂȚII DE MEDICINĂ ȘI FARMACIE
„ XXXXX XXXXXXXXX „ ÎN CEEA CE PRIVEȘTE EGALITATEA DE ȘANSE ȘI TRATAMENT
1. Egalitatea de șanse și tratament în raporturile de muncă
La nivelul U.M.F. Cluj-Napoca este interzisă orice formă de discriminare, hărțuire sexuală sau hărțuire psihologică bazată pe criteriul de sex în ceea ce privește:
- Alegerea sau exercitarea unei profesii sau activități pentru care persoana îndeplinește condițiile legale;
- Accesul la informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare;
- Promovare pe nivel ierarhic, în condițiile legii, pentru persoana care îndeplinește condițiile de a fi promovată;
- Condițiile de încadrare în muncă și de muncă ce respectă normele de sănătate și securitate în muncă;
- Condițiile de concediere;
- Accesul la organizații patronale, sindicale și organism profesionale, precum și la beneficiile acordate de acestea.
La nivelul U.M.F.Cluj-Napoca este interzisă orice formă de discriminare prin practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relațiile de muncă referitoare la:
- Anunțarea, organizarea concursurilor sau examenelor, selecția candidaților pentru ocuparea posturilor vacante;
- Încheierea, suspendarea, modificarea și/sau încetarea raportului juridic de muncă;
- Stabilirea sau modificarea atribuțiilor din fișa postului;
- Stabilirea remunerației;
- Evaluarea performanțelor profesionale;
- Aplicarea măsurilor disciplinare;
- Dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate ;
- Orice alte condiții de prestare a muncii.
- Este interzis orice ordin sau dispoziție de a discrimina o persoană pe criteriul de sex sau gen;
- Statutul familial sau marital nu pot constitui motive de discriminare, cu respectarea regimului incompatibilităților legale.
Nu sunt considerate discriminări:
- Măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecția maternității, nașterii, lăuziei, alăptării și creșterii copilului.
2. Egalitatea de șanse și tratament în contextul procesului de predare și cercetare
Universitatea de Medicină și Farmacie ”Xxxxx Xxxxxxxxx” din Cluj-Napoca se angajează să promoveze un mediu propice recrutării, păstrării și progresului în carieră pentru persoanele de sex feminin implicate în procesul didactic de predare - cercetătoare, respectă pe deplin legislația Uniunii Europene privind egalitatea de gen prin luarea măsurilor care
vizează abordarea dezechilibrelor de gen în procesul decizional și consolidarea dimensiunii de gen în programele de cercetare.
Se va asigura și promova respectul reciproc și asigurarea de oportunități egale pentru angajații U.M.F. Cluj-Napoca.
Adoptarea de măsuri pozitive menite să prevină inegalitățile, promovarea, atât pe plan intern cât și pe plan extern a valorilor care asigură egalitatea de șanse în cadrul universității.
Vor fi adoptate condiții de muncă și aranjamente flexibile și prietenoase familiei, atât pentru bărbați cât și pentru femei.
Se menționează că pentru concursurile de angajare pe un post didactic sau de cercetare se respectă condițiile din Legea nr.1/2011 a Educației Naționale, la care pot participa cetățeni români sau cetățeni străini, fără nici o discriminare pe criteriul genului.
Conform dispozițiilor legale, persoanele care se află în relație de soți, afini și rude până la gradul al III-lea inclusiv, nu pot ocupa funcții concomitent, astfel încât unul sau una să se afle față de celălalt sau cealaltă într-o poziție de conducere, control, autoritate sau evaluare instituțională la orice nivel în aceeași universitate și nu pot fi numiți în comisii de doctorat, comisii de evaluare sau comisii de concurs ale căror decizii afectează soții, rudele sau afinii până la gradul al III-lea inclusiv.
În acord cu prevederile Legii nr.206/2004 privind buna conduită în cercetarea științifică, dezvoltarea tehnologică și inovare, în cadrul U.M.F. Cluj-Napoca sunt interzise următoarele fapte, săvârșite pe criteriu de gen:
- îngreunarea deliberată, împiedicarea sau sabotarea activităţii de cercetare-dezvoltare a altor persoane, inclusiv prin blocarea nejustificată a accesului la spaţiile de cercetare-dezvoltare, prin avarierea, distrugerea ori manipularea aparaturii experimentale, a echipamentului, a documentelor, a programelor de calculator, a datelor în format electronic, a substanţelor organice sau anorganice ori a materiei vii necesare altor persoane pentru derularea, realizarea sau finalizarea activităţilor de cercetare-dezvoltare.
- nerespectarea confidenţialităţii în evaluare;
- discriminarea, în cadrul evaluărilor, pe criterii de vârstă, etnie, sex, origine socială, orientare politică sau religioasă, orientare sexuală ori alte tipuri de discriminare, cu excepţia măsurilor afirmative prevăzute de lege.
- abuzul de autoritate pentru a obţine calitatea de autor sau coautor al publicaţiilor persoanelor din subordine;
- abuzul de autoritate pentru a obţine salarizare, remunerare sau alte beneficii materiale din proiectele de cercetare-dezvoltare conduse ori coordonate de persoane din subordine;
- abuzul de autoritate pentru a obţine calitatea de autor sau coautor al publicaţiilor persoanelor din subordine ori pentru a obţine salarizare, remunerare sau alte beneficii materiale pentru soţi, afini ori rude până la gradul al III-lea inclusiv;
- abuzul de autoritate pentru a impune nejustificat propriile teorii, concepte sau rezultate asupra persoanelor din subordine;
- obstrucţionarea activităţii unei comisii de etică, a unei comisii de analiză sau a Consiliului Naţional de Etică, în cursul unei analize a unor abateri de la buna conduită în activitatea de cercetare-dezvoltare din subordine;
ASIGURAREA ECHILIBRULUI DINTRE VIAȚA PROFESIONALĂ ȘI VIAȚA PRIVATĂ. ECHILIBRUL DINTRE PERSOANE
Prevederi generale și analiză în context legislativ
Politicile privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată contribuie la egalitatea de șanse și incluziune socială, prin promovarea femeilor pe piața muncii, prin repartizarea echitabilă și voluntară privitoare la responsabilitățile de îngrijire între bărbați și femei și prin reducerea disparităților de gen la nivelul veniturilor și al remunerațiilor.
În Universitatea de Medicină și Farmacie “Xxxxx Xxxxxxxxx” Cluj-Napoca se respectă regulile privitoare la protecția maternității la locul de muncă și acordarea, în condițiile legii, a concediului pentru risc maternal, de maternitate, paternal, de creștere a copilului, de acomodare, de îngrijire a copilului bolnav, de îngrijire a sănătății sau supraveghere a copilului.
Legislație incident:
O.U.G. nr.96/2003 Maternitatea
Maternitatea nu poate constitui motiv de discriminare.
Universitatea de Medicină și Farmacie “Xxxxx Xxxxxxxxx” respectă regulile privind protecția maternității, conform legislației naționale O.U.G. nr.96/2003.
Tratamentele mai puțin favorabile aplicate unei femei legate de sarcină sau de concediu de maternitate sunt interzise.
Angajatorul are obligația să păstreze confidențialitatea asupra stării de graviditate a salariatei și nu va anunța alți angajați decât cu acordul scris al acesteia și doar în interesul bunei desfășurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă.
În baza recomandării medicului de familie, salariata gravidă care nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului, are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menținerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementărilor legale.
Salariatele au dreptul la concediu pentru risc maternal.
În cazul în care activitățile profesionale care pot prezenta un risc specific de expunere la agenți, procese sau condiții de muncă nocive, se vor evalua de către universitate prin structura specializată.
Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracționat, pe o perioadă ce nu poate depăși 120 de zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 158/2005, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările și completările ulterioare.
Pentru protecția sănătății lor și a copilului lor, înainte și după naștere, salariatele au dreptul la concediu de maternitate, din care au obligația de a efectua minimum 42 zile de concediu de lăuzie, conform reglementărilor legale.
Legea nr.210/1999
Paternitatea
Tatăl copilului nou-născut are dreptul la un concediu paternal de 5 zile lucrătoare, în condiţiile prevăzute de prezenta Legea nr.210/1999 privind concediul paternal.
Concediul paternal se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului, justificat cu certificatul de naştere al acestuia, din care rezultă calitatea de tată a petiţionarului.
În cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada concediului de lăuzie, tatăl copilului beneficiază de restul concediului neefectuat de către mamă.
Responsabilități familiale
Oricare dintre părinții firești ai copilului, una dintre persoanele care a adoptat copilul, căreia i s-a încredințat copilul în vederea adopției sau are copilul în plasament ori în plasament în regim de urgență, precum și persoana care a fost numită tutore beneficiază de concediu plătit pentru creșterea
copilului în vârstă de până la doi ani, respective 3 ani, în cazul copilului cu dizabilități, dacă îndeplinește condițiile de acordare prevăzute de lege.
Oricare tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei sau unui bărbat, privitor la concediul pentru creșterea copiilor sau concediul paternal, constituie discriminare.
Acordarea concediilor legate de responsabilitățile familiale nu poate fi condiționată sau restrânsă în funcție de sexul persoanei solicitante.
Hărțuirea și Violența de Gen
Violența de gen și hărțuirea sunt considerate fapte grave, de natură să aducă atingere prestigiului academic.
Prin violență de gen se înțelege fapta de violență direcționată împotriva unei femei sau, după caz, a unui bărbat, motivată de apartenența de sex.
Universitatea de Medicină și Farmacie ”Xxxxx Xxxxxxxxx” condamnă aceste fapte și manifestări, indiferent de locul și de momentul în care sunt săvârșite și interzice orice comportament de hărțuire, hărțuire sexuală, hărțuire psihologică sau hărțuire morală la locul de muncă pe criteriu de sex.
Orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate față de alte persoane, grupuri de persoane sau comunități atrage răspunderea contravențională conform legislației în vigoare, dacă nu intră sub incidența legii penale
Constituie hărțuire morală la locul de muncă și se sancționează disciplinar, contravențional sau penal, după caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat:
- de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic,
- de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia. De asemenea, constituie hărțuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru.
Stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă.
Fiecare angajat are dreptul la un loc de muncă lipsit de acte de hărțuire morală. Niciun angajat nu va fi sancționat, concediat sau discriminat, direct sau indirect, inclusiv cu privire la
salarizare, formare profesională, promovare sau prelungirea raporturilor de muncă, din cauză că a fost supus sau că a refuzat să fie supus hărțuirii morale la locul de muncă.
Angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă răspund disciplinar, în condițiile legii și ale regulamentului intern al angajatorului.
Răspunderea disciplinară nu înlătură răspunderea contravențională sau penală a angajatului pentru faptele respective.
Angajatorul are obligația de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unității de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă.
Ordonanța nr. 137 din 31 august 2000 (**republicată**) privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare
Constituie contravenție, dacă fapta nu intră sub incidența legii penale, orice comportament manifestat în public, având caracter de propagandă naționalist-șovină, de instigare la ură rasială sau națională, ori acel comportament care are ca scop sau vizează atingerea demnității ori crearea unei atmosfere de intimidare, ostile, degradante, umilitoare sau ofensatoare, îndreptat împotriva unei persoane, unui grup de persoane sau unei comunități și legat de apartenența acestora la o anumită rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie socială sau la o categorie defavorizată ori de convingerile, sexul sau orientarea sexuală a acestuia.
Constituie contravenție, conform ordonanței mai sus menționate , refuzarea accesului unei persoane sau unui grup de persoane la sistemul de educație de stat sau privat, la orice formă, grad și nivel, din cauza apartenenței acestora la o anumită rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie socială sau la o categorie defavorizată, respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a persoanelor în cauză.
Prevederile se aplică tuturor fazelor sau etapelor din sistemul educațional, inclusiv la admiterea sau la înscrierea în unitățile ori instituțiile de învățământ și la evaluarea ori examinarea cunoștințelor.
Constituie contravenție conform Ordonanței 137/2000, solicitarea unor declarații doveditoare ale apartenenței acelei persoane sau acelui grup la o anumită etnie, care să condiționeze accesul unei
persoane sau unui grup de persoane la educație în limba maternă. Excepție face situația în care în învățământul liceal și universitar candidații concurează pe locuri special acordate pentru o anumită minoritate și se impune dovedirea, printr-un act din partea unei organizații legal constituite a minorității respective, a apartenenței la această minoritate.
Constituie contravenție, conform prezentei ordonanțe, orice îngrădiri pe criterii de apartenență la o anumită rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie socială sau la o categorie defavorizată în procesul de înființare și de acreditare a instituțiilor de învățământ înființate în cadrul legislativ în vigoare.
Principiul egalităţii între cetăţeni, al excluderii privilegiilor şi discriminării sunt garantate în special în exercitarea următoarelor drepturi:
1) dreptul la un tratament egal în faţa instanţelor judecătoreşti şi a oricărui altui organ jurisdicţional;
2) dreptul la securitatea persoanei şi la obţinerea protecţiei statului împotriva violenţelor sau maltratărilor din partea oricărui individ, grup sau instituţie;
3) drepturile politice, şi anume drepturile electorale, dreptul de a participa la viaţa publică şi de a avea acces la funcţii şi demnităţi publice;
4) drepturile civile, în special:
5) dreptul la libera circulaţie şi la alegerea reşedinţei;
6) dreptul de a părăsi ţara şi de a se întoarce în ţară;
7) dreptul de a obţine şi de a renunţa la cetăţenia română;
8) dreptul de a se căsători şi de a-şi alege partenerul;
9) dreptul de proprietate;
10) dreptul la moştenire;
11) dreptul la libertatea de gândire, conştiinţă şi religie;
12) dreptul la libertatea de opinie şi de exprimare;
13) dreptul la libertatea de întrunire şi de asociere;
14) dreptul de petiţionare.
15) drepturile economice, sociale şi culturale, în special:
16) dreptul la muncă, la libera alegere a ocupaţiei, la condiţii de muncă echitabile şi satisfăcătoare, la protecţia împotriva şomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o remuneraţie echitabilă şi satisfăcătoare;
17) dreptul de a înfiinţa sindicate şi de a se afilia unor sindicate;
18) dreptul la locuinţă;
19) dreptul la sănătate, la îngrijire medicală, la securitate socială şi la servicii sociale;
20) dreptul la educaţie şi la pregătire profesională;
21) dreptul de a lua parte, în condiţii de egalitate, la activităţi culturale şi sportive;
Exercitarea drepturilor enunţate priveşte persoanele aflate în situaţii comparabile, iar orice persoană fizică sau juridică are obligaţia să respecte aceste drepturi.
Discriminarea
- Prin discriminare se înţelege orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.
Hărțuirea
- Constituie hărţuire morală la locul de muncă şi se sancţionează disciplinar, contravenţional sau penal, după caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern şi/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condiţiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnităţii angajatului, prin afectarea sănătăţii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:
a) conduită ostilă sau nedorită;
b) comentarii verbale;
c) acţiuni sau gesturi.
Constituie hărţuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnităţii, integrităţii fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajaţi, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În înţelesul prezentei legi, stresul şi epuizarea fizică intră sub incidenţa hărţuirii morale la locul de muncă.
Angajaţii care săvârşesc acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă răspund disciplinar, în condiţiile legii şi ale regulamentului intern al angajatorului. Răspunderea disciplinară nu înlătură răspunderea contravenţională sau penală a angajatului pentru faptele respective.
Este interzisă stabilirea de către angajator, în orice formă, de reguli sau măsuri interne care să oblige, să determine sau să îndemne angajaţii la săvârşirea de acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă.
Angajatul, victimă a hărţuirii morale la locul de muncă, trebuie să dovedească elementele de fapt ale hărţuirii morale, sarcina probei revenind angajatorului, în condiţiile legii. Intenţia de a prejudicia prin acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă nu trebuie dovedită.
Analiză și context legislativ
Legea nr. 202 din 19 aprilie 2002 (**republicată**) privind egalitatea de şanse şi de tratament între persoane
Legea definește noțiunea de acţiuni pozitive ca fiind acele acţiuni speciale întreprinse temporar pentru a accelera realizarea egalităţii de şanse între persoane, precizând de asemenea că nu reprezintă discriminare măsurile speciale pentru protecţia maternităţii, naşterii, lăuziei, alăptării şi creşterii copilului sau acţiunile pozitive pentru protecţia anumitor categorii de femei sau bărbaţi.
Legea 202/2002 definește de asemenea termeni care denotă principalele categorii de încălcare a acestor principii, cum sunt:
- discriminarea directă – situaţia în care o persoană este tratată mai puţin favorabil, pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată altă persoană într-o situaţie comparabilă;
- prin discriminare indirectă se înţelege situaţia în care o dispoziţie, un criteriu sau o practică, aparent neutră, ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoanele de alt sex, cu excepţia cazului în care această dispoziţie, acest criteriu sau această practică este justificată obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzătoare şi necesare
- hărţuirea – situaţia în care se manifestă un comportament nedorit, legat de
sexul persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii persoanei în cauză şi crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
- hărţuirea sexuală – situaţia în care se manifestă un comportament nedorit cu conotaţie sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii
unei persoane şi, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
- hărţuirea psihologică - orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic şi implică un comportament fizic, limbaj oral.
Scurtă prezentare
Legea educaţiei naţionale nr. 1 din 5 ianuarie 2011
Legea Educației Naționale asigură cadrul legal pentru exercitarea sub autoritatea statului român a dreptului fundamental la învăţătură pe tot parcursul vieţii.
Legea reglementează structura, funcţiile, organizarea şi funcţionarea sistemului naţional de învăţământ de stat, particular şi confesional și promovează învăţământul orientat pe valori, creativitate, capacităţi cognitive, capacităţi volitive şi capacităţi acţionale, cunoştinţe fundamentale şi cunoştinţe, competenţe şi abilităţi de utilitate directă, în profesie şi în societate.
Principiile care reglementează activitatea studenţilor în cadrul comunităţii universitare sunt :
a) principiul nediscriminării - în baza căruia toţi studenţii beneficiază de egalitate de tratament din partea instituţiei de învăţământ superior; orice discriminare directă sau indirectă faţă de student este interzisă;
b) principiul dreptului la asistenţă şi la servicii complementare gratuite în învăţământul superior de stat - exprimat prin: consilierea şi informarea studentului de către cadrele didactice, în afara orelor de curs, seminar sau laboratoare; consilierea în scopul orientării profesionale; consilierea psihologică; acces la principalele cărţi de specialitate şi publicaţii ştiinţifice, inclusiv prin accesul la bibliotecile universitare şi bibliotecile centrale universitare; acces la datele referitoare la situaţia şcolară personală;
c) principiul participării la decizie - în baza căruia deciziile în cadrul instituţiilor de învăţământ superior sunt luate cu participarea reprezentanţilor studenţilor;
d) principiul libertăţii de exprimare - în baza căruia studenţii au dreptul să îşi exprime liber opiniile academice, în cadrul instituţiei de învăţământ în care studiază;
e) principiul transparenţei şi al accesului la informaţii - în baza căruia studenţii au dreptul de acces liber şi gratuit la informaţii care privesc propriul parcurs educaţional şi viaţa comunităţii academice din care fac parte, în conformitate cu prevederile legii.
Printre principiile Principiile învăţământul preuniversitar şi superior și care au un impact major în respectarea egalității de șanse și tratament în interiorul comunităților academic, enumerăm:
a) principiul echităţii - în baza căruia accesul la învăţare se realizează fără discriminare;
b) principiul calităţii - în baza căruia activităţile de învăţământ se raportează la standarde de referinţă şi la bune practici naţionale şi internaţionale;
c) principiul relevanţei - în baza căruia educaţia răspunde nevoilor de dezvoltare personală şi social-economice;
d) principiul eficienţei - în baza căruia se urmăreşte obţinerea de rezultate educaţionale maxime, prin gestionarea resurselor existente;
e) principiul recunoaşterii şi garantării drepturilor persoanelor aparţinând minorităţilor naţionale, dreptul la păstrarea, la dezvoltarea şi la exprimarea identităţii lor etnice, culturale, lingvistice şi religioase;
f) principiul asigurării egalităţii de şanse;
g) principiul libertăţii academice;
h) principiul transparenţei - concretizat în asigurarea vizibilităţii totale a deciziei şi a rezultatelor, prin comunicarea periodică şi adecvată a acestora;
i) principiul libertăţii de gândire şi al independenţei faţă de ideologii, dogme religioase şi doctrine politice;
j) principiul incluziunii sociale;
k) principiul centrării educaţiei pe beneficiarii acesteia;
Ordinul nr. 3.666 din 30 martie 2012 privind aprobarea Codului drepturilor şi obligaţiilor studentului
- Propaganda politică, precum şi orice formă de discriminare individuală sau de grup sunt interzise în cadrul instituţiilor de învăţământ superior.
- Drepturile studenţilor cu dizabilităţi fizice în desfăşurarea activităţilor academice şi a celor sociale şi culturale sunt prevăzute la art. 118 alin. (3) din Legea nr. 1/2011, cu modificările şi completările ulterioare.
- În învăţământul superior nu sunt admise discriminări pe criterii de vârstă, etnie, sex, origine socială, orientare politică sau religioasă, orientare sexuală sau alte tipuri de discriminare, cu excepţia măsurilor afirmative prevăzute de lege.
Studenţii cu dizabilităţi fizice au dreptul să aibă căi de acces adaptate acestora în totalitatea spaţiilor universitare, precum şi condiţii pentru desfăşurarea normală a activităţilor academice, sociale şi culturale în cadrul instituţiilor de învăţământ superior.
Analiza și scurtă prezentare
Legea nr. 448 din 6 decembrie 2006 (**republicată**) privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.
Universitatea de Medicină și Farmacie ” xxxxx Xxxxxxxxx ” din Cluj-Napoca respectă drepturile persoanelor cu handicap și aplică întocmai legislația națională.
Protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap au la bază următoarele principii:
a) respectarea drepturilor şi a libertăţilor fundamentale ale omului;
b) prevenirea şi combaterea discriminării;
c) egalizarea şanselor;
d) egalitatea de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă;
e) solidaritatea socială;
f) responsabilizarea comunităţii;
g) subsidiaritatea;
h) adaptarea societăţii la persoana cu handicap;
i) interesul persoanei cu handicap;
j) abordarea integrată;
k) parteneriatul;
l) libertatea opţiunii, a controlului sau/şi a deciziei asupra propriei vieţi, a serviciilor şi formelor de sprijin de care beneficiază;
m) abordarea centrată pe persoană în furnizarea de servicii;
n) protecţie împotriva neglijării şi abuzului;
o) alegerea alternativei celei mai puţin restrictive în determinarea sprijinului şi asistenţei necesare;
p) integrarea şi incluziunea socială a persoanelor cu handicap, cu drepturi şi obligaţii egale cu ale tuturor celorlalţi membri ai societăţii, cu respectarea nevoilor specifice persoanelor cu handicap.
Analiză și scurtă prezentare
Legea nr.53/2003 Codul Muncii – cu modificările și completările ulterioare Principii fundamentale. Articolul 5
Universitatea de Medicină și Farmacie ” iuliu Hațieganu ” din Cluj-Napoca respectă drepturile salariaților și combate prin măsuri urgent orice forma de discriminare
(1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.
(2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, discriminare prin asociere, hărţuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetăţenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opţiune politică, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, apartenenţă la o categorie defavorizată, este interzisă.
(3) Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
(4) Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acţiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane faţă de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile prevăzute la alin. (2), în afară de cazul în care acea prevedere, acţiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, şi dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporţionale, adecvate şi necesare.
(5) Hărţuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2) care are ca scop sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
(6) Discriminarea prin asociere constă din orice act sau faptă de discriminare săvârşit(ă) împotriva unei persoane care, deşi nu face parte dintr-o categorie de persoane identificată potrivit criteriilor prevăzute la alin. (2), este asociată sau prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane aparţinând unei astfel de categorii de persoane.
(7) Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacţie la o plângere sau acţiune în justiţie cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal şi al nediscriminării.
(8) Orice comportament care constă în a dispune, scris sau verbal, unei persoane să utilizeze o formă de discriminare, care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2), împotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare.
(9) Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricţia sau preferinţa în privinţa unui anumit loc de muncă în cazul în care, prin natura specifică a activităţii în cauză sau a condiţiilor în care activitatea respectivă este realizată, există anumite cerinţe profesionale esenţiale şi determinante, cu condiţia ca scopul să fie legitim şi cerinţele proporţionale.
Domeniu de aplicare
Analiză și scurtă prezentare
Legea nr. 319 din 14 iulie 2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă, forma actualizată Universitatea de Medicină și Farmacie ” Iuliu Hațieganu ” din Cluj-Napoca respectă drepturile salariaților privind sănătatea și securitatea în muncă
Legea are ca scop instituirea de măsuri privind promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a salariaților/lucrătorilor.
Legea stabileşte principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecţia sănătăţii şi securitatea lucrătorilor, eliminarea factorilor de risc şi accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrată potrivit legii,respectarea principiilor de nediscriminare, instruirea salariaților/lucrătorilor şi a reprezentanţilor lor, precum şi direcţiile generale pentru implementarea acestor principii.
LEGE nr. 544 din 12 octombrie 2001 privind liberul acces la informaţiile de interes public
Accesul mijloacelor de informare în masă la informaţiile de interes public este garantat.
Activitatea de culegere şi de difuzare a informaţiilor de interes public, desfăşurată de mijloacele de informare în masa, constituie o concretizare a dreptului cetăţenilor de a avea acces la orice informaţie de interes public.
Autorităţile publice au obligaţia să organizeze periodic, de regulă o dată pe lună, conferinţe de presă pentru aducerea la cunoştinţă a informaţiilor de interes public.
Analiză și scurtă prezentare
LEGE-CADRU nr. 153 din 28 iunie 2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice
Principiile sistemului de salarizare
Sistemul de salarizare reglementat prin prezenta lege are la bază următoarele principii:
a) principiul legalităţii, în sensul că drepturile de natură salarială se stabilesc prin norme juridice de forţa legii, cu încadrare între limitele minime şi maxime prevăzute prin prezenta lege;
b) principiul nediscriminării, în sensul eliminării oricăror forme de discriminare şi instituirii unui tratament egal cu privire la personalul din sectorul bugetar care prestează aceeaşi activitate şi are aceeaşi vechime în muncă şi în funcţie;
c) principiul egalităţii, prin asigurarea de salarii de bază egale pentru muncă cu valoare
egală;
d) principiul importanţei sociale a muncii, în sensul că salarizarea personalului din sectorul
bugetar se realizează în raport cu responsabilitatea, complexitatea, riscurile activităţii şi nivelul studiilor;
e) principiul stimulării personalului din sectorul bugetar, în contextul recunoaşterii şi recompensării performanţelor profesionale obţinute, pe baza criteriilor stabilite potrivit legii şi regulamentelor proprii;
f) principiul ierarhizării, pe verticală, cât şi pe orizontală, în cadrul aceluiaşi domeniu, în funcţie de complexitatea şi importanţa activităţii desfăşurate;
g) principiul transparenţei mecanismului de stabilire a drepturilor salariale, în sensul asigurării predictibilităţii salariale pentru personalul din sectorul bugetar;
h) principiul sustenabilităţii financiare, în sensul stabilirii nivelului de salarizare pentru personalul bugetar, astfel încât să se asigure respectarea plafoanelor cheltuielilor de personal ale bugetului general consolidat, stabilite în condiţiile legii;
i) principiul publicităţii în sensul transparenţei veniturilor de natură salarială, precum şi a altor drepturi în bani şi/sau în natură pentru toate funcţiile din sectorul bugetar.
Prezentul Regulament a fost întocmit în baza următoarelor acte normative:
● Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, republicată;
● Legea nr. 1/2011 a educaţiei naţionale;
● Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă;
● Legea nr. 544/2001 privind liberul acces la informaţiile de interes public, cu modificările şi completările ulterioare;
● Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între persoane, cu modificările şi completările ulterioare, republicată;
● Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, cu modificările şi completările ulterioare;
● Legea nr. 63/2011 privind încadrarea şi salarizarea în anul 2011 a personalului didactic şi didactic auxiliar din învăţământ.
Intocmit, Riti Gina
Resurse Umane