MISUSE OF LAW COMMITTED BY AN EMPLOYEE DURING THE EXECUTION OF THE INDIVIDUAL EMPLOYMENT CONTRACT

ABUZUL DE DREPT SĂVÂRȘIT DE CĂTRE SALARIAT PE PARCURSUL EXECUTĂRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

MISUSE OF LAW COMMITTED BY AN EMPLOYEE DURING THE EXECUTION OF THE INDIVIDUAL EMPLOYMENT CONTRACT

Xxxxxxx XXXXX, Universitatea de Stat „Xxxxx Xxxxx” din Bălţi

Rezumat: Cazurile frecvente de intervenţie a abuzului de drept în cadrul raporturilor juridice de muncă care apar pe parcursul executării contractului de muncă diminuează impactul principiilor-guvernatoare ale raportului de muncă și anume: cel al echității și al egalității. Deşi cazurile de abuz de drept din partea participanţilor la ra- porturile juridice de muncă sînt destul de frecvente, legislaţia muncii din Republica Moldova nu statuează expres inadmisibilitatea acestuia în cadrul raporturilor juridice de muncă. Acest lucru permite participanţilor raportului să se folosească de lacuna legii, utilizînd-o (Legea) în interesul său. Consfinţirea unei astfel de norme va servi drept temei pentru un raport de muncă bazat pe respect reciproc, unde părţile îşi vor onora exemplar obligaţiile. În articolul ce urmează se evidențiază situațiile de intervenție a abuzului de drept din partea salariaților pe parcursul executării contractului individual de muncă, care se conturează sub forma unei conduite contrare scopului econo- mic şi rolului social al dreptului.

Cuvinte-cheie: abuz de drept, raport juridic de muncă, principiile dreptului muncii, dreptul subiectiv, bună- credinţă.

Abstract: Frequent cases of the abuse of rights in legal employment relations that arise during the implementation of the labor contract in the workplace, diminish the impact of the labor governing principles, namely, that of equity and equality. Despite the fact that cases of the participants’ abuse of rights in legal employment relationships are quite common, the labor legislation of the Republic of Moldova expressly states its admissibility under legal labor relations. It allows the participants to use this gap ratio law, using the law to their own advantage. Approving such norms will serve as a basis for an employment relationship based on mutual

63 Xxx Xxxxx Xxxxxx, Codul bunelor maniere în afaceri, Bucureşti, Editura Vremea, 2000, p. 22-23.

64 Monitorul Oficial al României nr. 722 din 23 august 2006.

65 Monitorul Oficial al României nr. 166 din 26 februarie 2004.

respect, where the parties will honor their obligations. The following article attempts to highlight the situations of the abuse of rights during the execution of the individual employment contract, which is delineated as a contrary conduct to the economic purpose and the social role of the law.

Key-words: abuse of rights, legal work, principles of labor law, subjective rights, good faith.

Raportul de subordonare în cadrul relațiilor de muncă reprezintă o caracteristică fundamentală a contractului individual de muncă, proiectîndu-se ca un element definitoriu al acestuia de mult timp. Această imagine se profilea- ză drept simbol al unui raport juridic prin care voința salariatului este supusă celei a angajatorului prin intermediul unui contract, încheierea căruia impune, pe lîngă prestarea muncii într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie și respectarea regulamentului intern al unităţii angajatoare.

Analiza subordonării juridice a salariatului în raport cu angajatorul a relevat existenţa unui concept relativ nou, adesea neînțeles, şi anume abuzul de drept al angajatorului în exercitarea prerogativelor de îndrumare, control şi sancţionare a activităţii salariatului. Cel mai adesea, abuzul de drept al angajatorului, din perspectiva poziţiei do- minante pe care o are în raportul de subordonare creat pe parcursul executării contractului individual de muncă, este dublat sau se transformă într-un comportament ilicit materializat în acţiuni de discriminare directă sau indirectă a salariaţilor, precum şi acţiuni de hărţuire morală la locul de muncă. Însă practica demonstrează că și salariatul, utilizînd prescripțiile legale contrar principiilor acestora acționează cu rea-credință, abuzînd frecvent de drepturile sale. Drepturile pe care legea le conferă participanților la raporturile juridice de muncă trebuie exercitate cu bună credinţă, în temeiul principiului fundamental al dreptului muncii, consacrat în art. 9, alin. 2 al C. mun. al RM, care incumbă salariatului obligaţia de a-şi îndeplini conştiincios obligaţiile prevăzute în contractul individual de muncă. Reieşind însă din egalitatea în drepturi a subiecţilor raportului juridic de muncă, considerăm că şi angajatorul are datoria de a-şi îndeplini conştiincios obligaţiile ce izvorăsc din contractul individual de muncă. În acest sens, execu- tarea obligaţiilor cu bună-credinţă, imperativ al normei civile, şi îndeplinirea în mod conştient a obligaţiilor care izvorăsc din contractul individual de muncă, imperativ al normei de dreptul muncii, sînt sinonime. Buna-credinţa şi conştiinciozitatea în contextul expus mai sus sînt cuvinte-sinonime, mai mult ca atît, textul de lege menţionat mai sus, în varianta rusă sună în următorul mod: „Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязан- ности, предусмотренные индивидуальным трудовым договором”, într-o traducere liberă добросовестно исполнять свои трудовые обязанности ar suna să exercite cu bună-credinţă obligaţiunile sale de muncă.

Exercitarea de către subiecţii raportului juridic de muncă a drepturilor sale subiective cu nesocotirea princi- piului bunei-credințe, fără un motiv, interes legitim constituie abuz de drept. Merită să fie reţinut că acea condiţie a inexistenţei interesului legitim a fost consacrată tocmai în materia raporturilor de muncă, cu referire la încetarea contractului individual de muncă la iniţiativa uneia dintre părţi. În doctrina interbelică românească, s-a făcut referi- re la faptul că exercitarea dreptului de a denunţa contractul individual de muncă va fi considerată legitimă sau abu- zivă, după cum îşi va găsi sau nu justificarea într-un motiv real.66 Autorii francezi Caen şi Xxxxxxxxx au preluat noţiu- nea interesului legitim, stabilind că la baza desfacerii contractului individual de muncă trebuie să fie întotdeauna o cauză reală şi serioasă.

Teoria abuzului de drept a fost dezvoltată mai întîi în materia dreptului civil. Referindu-ne la dreptul muncii ca ramură de drept, trebuie de ţinut cont de faptul că dreptul civil reprezintă dreptul comun pentru dreptul muncii,67 reglementînd raporturile patrimoniale şi nepatrimoniale stabilite între persoane fizice, persoane juridice aflate pe poziţii de egalitate, care uneori îşi exercită drepturile contrar scopului economic şi social al acestora, încălcînd limitele de exercitare a drepturilor. Locatio operatum, locaţiunea de servicii prin care un om liber se obliga să muncească la un patron în schimbul unei sume de bani, a servit drept sursă pentru contractul individual de muncă. Prin urmare, temeiurile de exercitare abuzivă a dreptului subiectiv civil sînt aplicabile şi în dreptul muncii.

Vom menţiona însă că atît doctrina, cît şi jurisprudenţa, în marea majoritate a cazurilor, iau în vedere inter- venţia abuzului de drept, numai în raporturile juridice intervenite cu ocazia încetării contractului de muncă. Spre exemplu, în dreptul muncii francez se arată că instanţele pot reţine o demisie ca abuzivă, fie din iniţiativa angajato- rului, cu această ocazie dezvoltîndu-se teoria cauzei reale şi serioase pentru concedierea unui salariat.68

66 R. A. Xxxxxxxx, Încetarea contractului individual de muncă şi teoria abuzului de drept, Tipografia X. Xxxxxxxx, Bucu- reşti, 1937, p. 137.

67 Al. Xxxxxxxxx, X. Xxxx, Dreptul muncii, Curs universitar, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 23.

68 G. L. Xxxx, X. Xxxxxxxxx, Droit de travail, Editura Dalloz, Paris, 1992, p. 237.

În dreptul german, concedierea la fel este necesar a fi fundamentată printr-un motiv legitim şi serios. Într-o speţă a tribunalelor de muncă din Germania s-a reţinut că nu constituie un motiv serios concedierea unui specialist pe relaţii cu clienţii pe motiv că vorbeşte cu dialect.

Este necesar a fi menționat că există anumite drepturi, absolute sau discreţionare, al căror exerciţiu nu poate genera niciodată răspunderea pentru săvarşirea unui abuz de drept a titularului, deoarece folosirea lor implică o apreciere exclusiv personală. Există anumite drepturi subiective care nu se pot exercita în mod obiectiv, chiar dacă subiectiv titularii lor şi-ar propune deturnarea acestor drepturi de la scopul pentru care au fost recunoscute.69

Ne raliem opiniei autorului xxxxx X. Tr. Xxxxxxxxxx, care reține că în materia relaţiilor de muncă abuzul de drept nu poate interveni cu privire la acele drepturi pe care legiuitorul le lasă la aprecierea exclusivă a uneia dintre părţile contractului de muncă, nici chiar instanţa judecătorească nefiind în măsură să cenzureze o atare iniţiativă. Cu titlu de exemplu, în această categorie, I. Tr. Xxxxxxxxxx a inclus:70

• dreptul salariatului de a demisiona, reieşind din contractul său de muncă încheiat pe durată nedeterminată (evident cu respectarea obligaţiilor legale referitoare la preaviz ori la forma scrisă a notificării);

• dreptul angajatorului de a-şi stabili fără nici o ingerinţă cifra de afaceri, care are efecte şi asupra situaţiei salariaţilor săi;

• dreptul salariatului de a dispune de salariul său;

• dreptul salariatului de a solicita pensionarea;

• dreptul salariatului de a refuza modificarea contractului individual de muncă şi, implicit, de a refuza încheierea unui acord adiţional la contractul de muncă;

• dreptul angajatorului de a elabora regulamentul intern al unităţii.

Cu excepţia drepturilor nesusceptibile de abuz, prezentate mai sus, putem întîlni exerciţiul abuziv al drepturilor în toate materiile specifice dreptului muncii: încheierea contractului de muncă, executarea contractului de muncă, suspendarea contractului de muncă, încetarea contractului de muncă etc.

În concluzie, apreciem că au caracter discreţionar următoarele drepturi:

• referitor la salariaţi: dreptul salariaţilor de a demisiona, de a dispune de drepturile salariale, de a refuza modi- ficarea contractului individual de muncă, de a solicita demisia în legătură cu pensionarea;

• referitor la angajator: dreptul de a decide cu privire la cifra de afaceri şi cu privire la conţinutul regulamentu- lui intern al unităţii.

Subiecţii raportului de muncă pot exercita drepturile ce le revin în mod abuziv, în circumstanţe specifice, ocazionate, de executare a unui contract individual de muncă, însă datorită relaţiei de subordonare, specifică raportului juridic de muncă, intervenţia situaţiilor de abuz de drept din partea salariatului cu ocazia executării contractului individual de muncă sînt rare. Chiar dacă incidenţa acestor situaţii este foarte rară în raport cu cele în care angajatorul poate săvîrşi un abuz de drept, există ipoteze în care şi un salariat poate să-şi exercite abuziv drepturile subiective.

Incidenţa situaţiilor în care salariatul îşi poate exercita abuziv drepturile subiective este mai redusă în raport cu numărul cazurilor în care angajatorul poate săvîrşi un abuz de drept, dar totuşi în prezent sînt semnalate cazuri în care acestea pot apărea pe parcursul executării contractului individual de muncă. Executarea unui contract individual de muncă este guvernată de principiul stabilităţii în relaţiile de muncă. Art. 64 din Codul muncii al RM stabileşte că drepturile şi obligaţiile legate de raporturile de muncă dintre angajator şi salariat sînt stabilite prin negocieri, iar sa- lariaţii nu pot renunţa la drepturile garantate de către legiuitor, orice înţelegere prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute salariaţilor sau limitarea acestora este nulă. În acest sens, art. 68 din Codul muncii al RM sta- tuează că orice modificare a contractului individual de muncă are loc prin încheierea unui acord suplimentar încheiat în formă scrisă, semnat de către părţi, anexat la contract. Potrivit dispoziţiilor alin. 2 al articolului sus-menţionat, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor, în ceea ce priveşte durata contractu- lui, specificul muncii (condiţiile de muncă), locul muncii, felul muncii, cuantumul retribuirii muncii (salariul), regi- mul de muncă şi de odihnă sau specialitatea, profesia, funcţia. Autoarea română Xxxxxxxx Xxxxxx consideră că pro- movarea în funcţie ori mărirea salariului, constituind forme de modificare a felului muncii, respectiv salariului, nu se pot realiza unilateral de către angajator, fiind necesar consimţămîntul salariatului, chiar dacă este vorba de acte ce îşi produc efectul în folosul şi în favoarea acestuia din urmă; dreptul salariatului de a refuza o modificare unila-

69 X. Xxxxxxx, op. cit., p. 93.

70 I. T. Xxxxxxxxxx, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București 1999, p. 259.

terală a contractului său individual de muncă constituie un drept care, de regulă, poate fi exercitat în mod discreţio- nar. După cum menţionează aceeaşi autoare71, abuzul de drept este posibil, cu titlu de excepţie şi în acest caz, refu- zul persoanei de a accepta o promovare sau o mărire a salariului fiind susceptibil de a fi exercitat abuziv. O astfel de faptă se poate identifica atunci cînd refuzînd mărirea de salariu, respectiv promovarea însoţită de majorarea sala- riului, se urmăreşte cu rea credinţă ca prin aceasta să se diminueze sau să nu se majoreze unele sume datorate în virtutea obligaţiei de întreţinere ce funcţionează în raporturile de drept al familiei.72 Considerăm că există această posibilitate de refuz din partea salariatului de a modifica contractul de muncă, în sensul de a nu accepta o promova- re în funcţie, urmată de o majorare de salariu, atunci cînd salariatul nu doreşte să-i fie majorat venitul lunar, care ar fi supus impozitării. Această situaţie este posibilă atunci cînd majorarea salarială nu este substanţială, promovarea în funcţie ar solicita din partea salariatului un efort psiho-emoţional sporit, iar venitul net practic nu ar suferi modi- ficări. Sîntem în prezența unui abuz de drept din partea salariatului al prevederilor legale de la art. 68 din Codul muncii al RM: utilizînd această normă în interesul său, evită necesitatea executării unei obligații fiscale majorate.

O altă intervenție a abuzului de drept din partea salariatului pe parcursul executării contractului individual de muncă o regăsim în materia detașării. Art. 69 din Codul muncii al RM definește detașarea ca fiind o schimbare temporară a locului de muncă. În situația detașării, nu sîntem în prezența unei modificări a contractului individual de muncă și nu este instituită obligativitatea încheierii unui acord adițional la contractul individual de muncă. Însă pentru a proteja interesele salariatului și în scopul respectării principiului stabilității în muncă, legiuitorul a stabilit anumite rigori, care trebuie respectate și anume: detaşarea poate fi dispusă numai cu acordul scris al salariatului pentru o perioadă de cel mult un an şi se efectuează în temeiul unui contract individual de muncă distinct pe durată determinată, iar salariatul detaşat are dreptul la compensarea cheltuielilor de transport şi a celor de cazare, precum şi la o indemnizaţie specială. Alin. 2 al art. 71 stabilește că, în caz de necesitate, perioada detaşării poate fi prelun- gită, prin acordul părţilor, cu încă cel mult un an.

Sîntem în situația intervenției unui abuz de drept atunci, cînd angajatorul a respectat cu bună-crednță și în totalitate obligațiile impuse de lege și cele asumate prin contractul individual și/sau colectiv de muncă și intervine necesitatea prelungirii pentru încă un an a detașării, iar salariatul refuză detașarea din necesitatea îndeplinirii unor sarcini de serviciu incomode (sub aspectul necesităţii deplasării geografice)

Autoarea română Xxxxxxxx Xxxxxx reține în sarcina instanţelor de judecată sesizate cu soluţionarea unei contestări a temeiniciei refuzului salariatului faţă de detaşarea dispusă de angajator obligația de a admite o astfel de cerere, constatînd că motivele personale invocate de salariat nu sînt temeinice, numai atunci cînd se va putea identifica o exercitare abuzivă a acestui drept de către salariat:

• cînd refuzul salariatului este formulat cu rea-credinţă, avînd în vedere numai şicanarea angajatorului;

• cînd refuzul salariatului nu este formulat pentru a asigura o protecţie a persoanei sale, a vieţii private şi fami- liale, ci pentru a evita îndeplinirea unor sarcini de serviciu incomode (sub aspectul necesităţii deplasării geo- grafice).

Distincţia clară între cazurile ce reprezintă motive personale temeinice şi cazurile în care salariatul săvîrşeşte un abuz de drept se poate realiza, după cum s-a arătat în doctrină, avînd în vedere:

• pe de o parte, situaţiile în care salariatul ar putea refuza chiar prestarea muncii: starea sa de sănătate, situaţia familială deosebită;

• pe de altă parte, prin analogie, situaţiile în care normele de drept referitoare la funcţionarii publici permit expres refuzarea detaşării:

• graviditatea;

• îşi creşte singur copilul minor;

• starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical, face contraindicată detaşarea;

• detaşarea se face într-o localitate în care nu i se asigură condiţii corespunzătoare de cazare;

• este singurul întreţinător de familie;

• motive familiale temeinice justifică refuzul de a da curs detaşării.

Prin urmare, va constitui un abuz de drept din partea salariatului refuzul detaşării în absenţa uneia dintre situaţiile enumerate mai sus.73

71 V. Pribac, op. cit., p. 82.

72 V. Pribac, op. cit., p. 82..

73 V. Pribac, op. cit., p. 85 și urm.

Posibilități de intervenție a abuzului de drept există și în situația deplasărilor în interes de serviciu. În situația în care salariatul este trimis în deplasare în interes de serviciu și nu comunică intenționat angajatorului că există necesitatea imitării deplasării din cauza unuia dintre motivele prevăzute la art. 249 din Codul muncii al RM, ulterior acționînd în instanță angajatorul pentru nerespectarea acestor prevederi legale.

În situația existenți acestor motive temeinice pentru a nu fi dispusă detașarea sau, după caz, deplasarea în in- teres de serviciu, sîntem de părere că aprecierea asupra temeiniciei motivelor personale ale salariatului se va putea realiza însă numai prin aplicarea teoriei abuzului de drept.

Ne raliem opiniei precum că titularul dreptului subiectiv nu-l poate exercita arbitrar, deşi dreptul subiectiv are ca scop satisfacerea intereselor titularului, acesta nu-şi poate realiza scopul prin lezarea interesului general. Depăşirea limitelor legii sau încălcarea scopului reprezintă abuzul de drept, sancţionat de legea în vigoare.74

Abuzul de drept reprezintă o instituţie deosebit de importantă în cadrul raporturilor juridice de muncă. Im- portanţa sa este evidenţiată atît sub aspect practic, cît şi teoretic. Invocarea abuzului de drept constituie, în nume- roase situaţii, unica apărare a subiectului raportului juridic de muncă al cărui drept ori interes a fost lezat, iar inter- dicţia expresă a abuzului de drept se impune cu necesitate ca răspuns la nevoia socială de echitate în raporturile juridice de dreptul muncii.

Interdicţia abuzului de drept în raporturile de muncă este de natură să marcheze ideea de echitate menită să guverneze aceste raporturi.

Bibliografie

I. Acte normative

1. Constituţia Republicii Moldova, adoptată de Parlamentul Republicii Moldova la 29 iulie 1994, Chişinău: Moldpresa, 1997.

2. Codul Muncii al Republicii Moldova nr. 154-XV din 28.03.2003, Monitorul Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003.

3. Legea nr. 158-XVI din 04.07.2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public, Monitorul Oficial al RM nr. 230-232/840 din 23.12.2008.

II. Studii, tratate, cursuri, monografii, articole

1. Xxxxxxxxx, Xx.; Xxxx, X. Dreptul muncii. Curs universitar, Editura „All Beck”, Bucureşti, 2005.

2. Caen G. L., Xxxxxxxxx X. Droit de travail, Editura Dalloz, Paris, 1992.

3. Xxxxxxx, X. Drepturile subiective şi abuzul de drept, Editura Dacia, Cluj Napoca, 1998.

4. Florescu R.A. Încetarea contractului individual de muncă şi teoria abuzului de drept. Tipografia X. Xxxxxxxxx, Bucureşti, 1937.

5. Xxxxxx, X. Abuzul de drept şi contractele de muncă, Editura Wolters Kluwer, 2007.

6. Sadovei N. Interdicţii impuse angajatorului în raporturile de muncă cu salariaţii// Dreptul Muncii. Revista ştiinţifică şi informativă de drept, Nr. 10 (34), 2008.

7. Sadovei N. Dihotomia raportului juridic de muncă. Studiu monografic, Chişinău, 2011.

8. Xxxxxxxxxx, I.T. Tratat elementar de drept al muncii, Bucureşti, Editura Lumina Lex, 1999.