REGLEMENTĂRI PRIVIND CARACTERELE JURIDICE, CONŢINUTUL ŞI EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ: ASPECT COMPARATIV
REGLEMENTĂRI PRIVIND CARACTERELE JURIDICE, CONŢINUTUL ŞI EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ: ASPECT COMPARATIV
Xxxxxxx XXXXXXXX, prof. univ., dr.,
Universitatea Cooperatist-Comercială din Moldova
În comunicare este analizat contractul colectiv de muncă, prin prisma doctrinei și legislației, care constituie actul juridic ce reglementează raporturile de muncă şi alte raporturi sociale în unitate, încheiat în formă scrisă între salariaţi şi angajator, de către reprezentanţii acestora. S-a făcut referire la caracterele juridice și conținutul contractului colectiv de muncă; la natura juridică a contractului colectiv de muncă, la concepţia juridico-publică a contractului colectiv de muncă, care capătă un caracter de lege; la efectele juridice care se produc ca urmare a adoptării lui.
The presentation analyses the collective labour contract through the prism of doctrine and legislation that constitutes the legal act which regulates the labour reports and other social reports within the unity, having been signed in written for between the employees and the employer, by their representatives. There was made reference to the legal status and the content of the collective labour contract; to the legal character of this contact, to the juridical-public concept of the collective labour contract that acquires a legal status; being considered also the legal effects produced as a result of its adopting.
Keywords: collective labour contract, labour reports, employee, employer, legal status, legal effect.
În literatura juridică de specialitate, au fost formulate mai multe definiţii ale contractului colectiv de muncă.
Astfel, s-a considerat că el este:
- „un fel de regulamentare a muncii convenită între cei doi factori ai producţiei: capitalul - reprezentat prin patroni, şi munca, reprezentată prin lucrători”[1];
- „un acord încheiat între un patron sau un grup de patroni şi una sau mai multe organizaţii sindicale reprezentative ale salariaţilor în vederea fixării condiţiilor de muncă, precum şi garanţiilor sociale. Sarcina sa esenţială este de a substitui grupurile indivizilor în determinarea acestor condiţii şi a salariilor”.
Termenul de „contract colectiv de muncă” este consacrat în instrumentele internaţionale.
Astfel, Recomandarea OIM nr. 91/1951 defineşte convenţia colectivă de muncă ca orice acord scris referitor la condiţiile de muncă, încheiat între un angajator, un grup de angajatori sau o asociaţie patronală, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii reprezentative ale salariaţilor, pe de altă parte, reprezentanţii salariaţilor fiind aleşi sau mandataţi de către cei pe care îi reprezintă, conform dispoziţiilor din fiecare legislaţie naţională (pct. 2 alin. (1))728. În plus, textul Recomandării consfinţeşte două principii deosebit de importante pentru sfera raporturilor colective de muncă, şi anume: principiul forţei obligatorii a convenţiilor colective şi principiul preeminenţei respectivelor convenţii asupra contractelor individuale de muncă.
În legislaţia Republicii Moldova este consacrată definiţia legală a noţiunii de contract colectiv de muncă. Astfel, în conformitate cu prevederile art. 30 alin. (1) CM al RM, contractul colectiv de muncă este actul juridic care reglementează raporturile de muncă şi alte raporturi sociale în unitate, încheiat în formă scrisă între salariaţi şi angajator de către reprezentanţii acestora. În legătură cu sintagma „actul juridic”, apare o întrebare: ce trebuie să înţelegem prin noţiunea de „act juridic”, care determină natura juridică a contractului colectiv de muncă? Poate că legiuitorul a preferat, prin intermediul acestei sintagme, să sublinieze că un asemenea contract creează norme juridice, inclusiv pe cele locale? Sau poate că legiuitorul nostru a calificat contractul colectiv de muncă ca pe un act de realizare a drepturilor şi obligaţiilor părţilor sub formă de contract?
În funcţie de caracterul răspunsurilor la întrebările formulate anterior, în doctrina dreptului muncii au fost elaborate două concepţii ce stabilesc natura juridică a contractului colectiv de muncă. În primul caz, se ţine cont de concepţia juridico-publică a contractului colectiv de muncă, care capătă un caracter de lege. Statele care au luat ca bază o asemenea concepţie consfinţesc, la nivel legislativ, caracterul obligatoriu (silit) al contractelor colective de muncă. În consecinţă, executarea contractelor în cauză va fi asigurată cu aportul organelor judiciare şi al celor administrative, precum şi prin statuarea diferitelor forme de răspundere juridică pentru neexecutarea acestora (SUA, Canada, Franţa, Suedia, Grecia, Spania, Belgia, Portugalia).
Din punctul de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv de muncă se aseamănă cu contractele civile, precum şi cu cele individuale de muncă.
A) Contractul colectiv de muncă este un contract unilateral, întrucât obligaţiile contractuale rezultate din contractul colectiv de muncă îi incumbă, în mod exclusiv, angajatorului. În opinia noastră, salariaţii nu suportă obligaţiile suplimentare, izvorâte din contractul colectiv de muncă, ei executând doar obligaţii ce sunt statuate de legislaţia în vigoare şi de alte acte juridice de tipul: fişa de post, contractul individual de muncă etc.
Cercetătorii ruşi consideră, de asemenea, că obligaţiile contractuale rezultate din contractul colectiv de muncă sunt puse doar în sarcina angajatorului. Aşadar, salariaţii nu suportă obligaţii suplimentare, izvorâte din contractul colectiv de muncă, ei fiind ţinuţi să execute doar acele obligaţii ce sunt consacrate de legislaţia în vigoare, de regulamentul intern al unităţii, de fişa postului şi de contractul individual de muncă [3]. Salariaţii pot renunţa la grevă în cazul îndeplinirii corespunzătoare a clauzelor contractului colectiv de muncă. O asemenea specificaţie nu prezintă o
aplicaţie practică deosebită, întrucât realizarea dreptului la grevă este axată pe însăşi încălcarea clauzelor contractului colectiv de muncă (art. 409 din Codul muncii al Federaţiei Ruse [4].
Teza potrivit căreia „colectivitatea muncitorească nu are îndatoriri, nu are decât drepturi, pentru că ea nu posedă bunuri şi are o creanţă de muncă”, ceea ce în limbajul juridic contemporan ar fi însemnat că organizaţia sindicală se prezintă, în mod exclusiv, în calitate de creditor (beneficiar) al prestaţiilor din partea angajatorului în cadrul raporturilor colective de muncă, a fost expusă de către socialistul francez Xxxxxxxx Xxxx. Pentru a fi corecţi, arătăm că această teză, alegată de doctrina socialistă, este actualmente desuetă. Dar cel mai interesant este că lucrarea lui Xxxxxxxx Xxxx, La vision socialiste du droit (1926), este vestită nu numai prin faptul că autorul acesteia lansase idei inedite, ci şi prin aceea că a fost supusă unor critici sarcastice din partea juristului francez Xxxxxxx Xxxxxx.
În acest sens, Xxxxxxx Xxxxxx menţionează că: „Xxxxxxxx Xxxx înşiră cu voluptate mătăniile formulelor rituale: muncitorul izolat nu are drepturi, n-are decât îndatoriri, capitalistul nu are decât drepturi, nu are îndatoriri, pentru că pe acestea le are capitalul, nu el; colectivitatea muncitorească nu are îndatoriri, nu are decât drepturi, pentru că ea nu posedă bunuri şi are o creanţă de muncă. Colectivitatea capitalistă nu are drepturi (de ce, habar n-am), n-are decât îndatoriri, pentru că ea deţine capitalul. Capitalul reprezintă pasivul social, munca este activul. Munca trebuie să absoarbă capitalul. Repetare a aceloraşi termeni, beţie de cuvinte, rugăciune juridică. Juristul stabileşte versetele sacre unde sunt înscrise îndatoririle şi creează din vorbe o lume nouă” [5].
Autorii români [6] consideră totuşi că un astfel de contract întruneşte trăsăturile valabile pentru un contract sinalagmatic, deoarece presupune o reciprocitate de prestaţii. În plus, se arată că atât angajatorul, cât şi salariaţii au drepturi şi obligaţii proprii; obligaţiile angajatorului se corelează cu drepturile salariaţilor şi invers. Nu putem împărtăşi acest punct de vedere, întrucât, din analiza clauzelor contractuale care sunt statuate în art. 31 alin. (2) din CM al RM şi care pot fi inserate într-un contract colectiv de muncă, deducem cu uşurinţă că acestea fixează obligaţii juridice doar în sarcina angajatorului – obligaţia angajatorului de a contribui la îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a securităţii şi sănătăţii în muncă a salariaţilor, inclusiv a femeilor, a tineretului şi a persoanelor cu dezabilități; obligaţia acestuia de a asigura condiţii normale de activitate pentru reprezentanţii salariaţilor ş.a.
În sarcina salariaţilor poate fi pusă doar obligaţia de pace socială, care, în cazul contractelor colective de muncă, capătă forma unei clauze de renunţare la grevă în cazul îndeplinirii clauzelor contractului colectiv de muncă (aşa-numita no-strike clause). O asemenea obligaţie nu prezintă o aplicaţie practică deosebită, întrucât exercitarea dreptului la grevă este axată pe însăşi încălcarea clauzelor contractului colectiv de muncă.
B) Acest contract se prezintă ca un act juridic colectiv, a cărui natură juridică este duală [7], adică, pe de o parte, este considerat un act convenţional (în special în ceea ce priveşte modul de formare şi de validitate), iar pe de altă parte, constituie un izvor de drept prin efectele generate. Din punctul de vedere al efectelor contractului colectiv de muncă, constatăm că natura reglementară este cea care predomină şi cârei şi pune amprenta. Astfel, în măsura în care prevederile contractului colectiv de muncă conţin şi clauze prin care sunt statuate condiţii de muncă mai favorabile în raport cu cele prevăzute de legislaţia în vigoare, acestea se extind asupra tuturor salariaţilor unităţii(art. 33 alin. (7) din CM al RM), inclusiv în privinţa salariaţilor care nu fac parte din organizaţia sindicală primară (partea semnatară a contractului colectiv de muncă) ori s-au angajat ulterior încheierii contractului colectiv de muncă, în virtutea caracterului normativ.
C) Este un contract cu titlu oneros şi comutativ, deoarece prestaţiile la care este ţinut angajatorul sunt cunoscute iniţial la încheierea contractului colectiv de muncă, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.
D) Contractul în cauză presupune prestaţii succesive, în timp, pe durată a existenţei sale.
E) Este un contract numit, ținând seama de faptul că el corespunde unor operaţiuni juridice determinate şi că este reglementat în detaliu prin CM al RM.
F) Este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de esenţa sa (nu numai de lege a părţilor, dar şi de cea de act normativ), precum şi de lege. Nu trebuie omis şi faptul că astfel de contracte sunt supuse înregistrării obligatorii la organele abilitate. Astfel, în conformitate cu art. 40 alin. (1) din CM al RM, contractele colective de muncă se depun de una dintre părţile semnatare, în termen de 7 zile calendaristice de la data încheierii, pentru înregistrare la inspecţia teritorială de muncă. Considerăm că o astfel de înregistrare a contractului colectiv de muncă este una formală, deoarece inspectorii de muncă nu efectuează o expertiză juridică propriu-zisă a cuprinsului unui asemenea contract.
Depunerea contractului colectiv de muncă se efectuează,de regulă, prin perfectarea scrisorii de însoţire adresată inspecţiei teritoriale de muncă, la care se anexează un exemplar al contractului colectiv de muncă (în original), ce se remite prin poştă ori prin intermediul unui responsabil (curier).
G) Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului. Prin această trăsătură contractul colectiv de muncă diferă substanţial de contractul individual de muncă şi de contractele juridico-civile. Menţionăm în acest sens că, potrivit art. 668 alin. (2) din CC al RM, contractul produce efecte numai între părţi dacă legea nu prevede altfel. Or, potrivit legislaţiei muncii, sub incidenţa contractului colectiv de muncă cad nu numai cei care l-au încheiat, ci toţi salariaţii unităţii, indiferent de afilierea (apartenenţa) lor la o organizaţie sindicală sau de data angajării la unitatea respectivă.
Dacă facem referire la doctrina dreptului civil781, observăm că prin principiul relativităţii efectelor actului juridic civil este desemnată o regulă de drept potrivit căreia actul juridic civil produce efecte numai faţă de autorul sau, după caz, autorii lui, fără a putea să profite ori să dăuneze terţelor persoane. În continuare, trebuie remarcat faptul că, în literatura de specialitate, excepţiile de la principiul relativităţii sunt împărţite în excepţii aparente (promisiunea faptei altuia, situaţia avânzilor-cauză,reprezentarea, acţiunile directe şi simulaţia) şi excepţii reale (stipulaţia pentru altul). În opinia noastră,contractul colectiv de muncă se prezintă ca o excepţie aparentă a principiului relativităţii efectelor actului
juridic, întrucât efectele unui asemenea contract se produc şi în privinţa salariaţilor angajaţi ulterior încheierii lui, în temeiul legii, precum şi al consimțământului implicit al acestor salariaţi, consimțământ care se atestă prin însuşi faptul încheierii contractului individual de muncă.
Fără a avea vre-o intenţie de a declanşa polemici, remarcăm totuşi că în doctrina civilă s-a exprimat punctul de vedere conform căruia contractul colectiv de muncă a fost categorisit drept excepţie reală de la principiul relativităţii actului juridic civil. Deşi contractul este încheiat cu reprezentanţii salariaţilor existenţi la data încheierii lui, el produce efecte şi faţă de terţii care vor dobândi în viitor calitatea de angajaţi, deşi ei nu au participat la încheierea contractului şi nici nu au fost reprezentaţi, de către sindicat sau de angajaţii aleşi, la încheierea contractului cu patronul. Aşadar, noii angajaţi au drepturile şi sunt ţinuţi de obligaţiile consfinţite prin contractul colectiv de muncă, deşi sunt terţi faţă de acest act”. Civil produce efecte numai faţă de autorul sau, după caz, autorii lui, fără a putea să profite ori să dăuneze terţelor persoane. În continuare, trebuie remarcat faptul că, în literatura de specialitate782, excepţiile de la principiul relativităţii sunt împărţite în excepţii aparente (promisiunea faptei altuia, situaţia avânzilor-cauză, reprezentarea, acţiunile directe şi simulaţia) şi excepţii reale(stipulaţia pentru altul). În opinia noastră, contractul colectiv de muncă se prezintă ca o excepţie aparentă a principiului relativităţii efectelor actului juridic, întrucât efectele unui asemenea contract se produc şi în privinţa salariaţilor angajaţi ulterior încheierii lui, în temeiul legii, precum şi al consimțământului implicit al acestor salariaţi, consimțământ care se atestă prin însuşi faptul încheierii contractului individual de muncă.
Fără a avea vreo intenţie de a declanşa polemici, remarcăm totuşi că în doctrina civilă s-a exprimat punctul de vedere conform căruia contractul colectiv de muncă a fost categorisit drept excepţie reală de la principiul relativităţii actului juridic civil. După cum observă civiliştii români Xxxxxx Xxxxxxxxx şi Xxxxxxxx Xxxxxxxx, „…deşi contractul este încheiat cu reprezentanţii salariaţilor existenţi la data încheierii lui, el produce efecte şi faţă de terţii care vor dobândi în viitor calitatea de angajaţi, deşi ei nu au participat la încheierea contractului şi nici nu au fost reprezentaţi, de către sindicat sau de angajaţii aleşi, la încheierea contractului cu patronul. Aşadar, noii angajaţi au drepturile şi sunt ţinuţi de obligaţiile consfinţite prin contractul colectiv de muncă, deşi sunt terţi faţă de acest act”[8].
Totodată, constatăm că acest punct de vedere nu este împărtăşit de mai mulţi civilişti [9] pentru considerentul principal că efectele extinse ale contractului colectiv asupra persoanelor care nu au consimţit expres încheierea sa se produc ca efect al legii şi, în subsidiar, pentru motivul că, la încheierea unui asemenea contract, se manifestă o oarecare reprezentativitate legală. În acest context, autorul xxxxx Xxxxx-Xxxxxx Xxxx a concluzionat că „nu avem de a face cu o excepţie reală de la principiul relativităţii în cazul contractului colectiv de muncă, numai că argumentarea lipsei caracterului excepţional suntem tentaţi să o atribuim mai degrabă ideii de aderenţă la un contract existent decât efectelor legale ale contractului colectiv” [10].
În dreptul muncii a fost acreditată teoria ordinii publice, constând în posibilitatea de a se acorda drepturi suplimentare salariaţilor, peste plafonul legal, cu interdicţia expresă de a se coborî sub acest plafon. Această teorie este fundamentată, în primul rând, pe dispoziţiile art. 12 din CM al RM potrivit cărora clauzele din contractele individuale de muncă, din contractele colective de muncă şi din convenţiile colective sau din actele juridice emise de autorităţile administraţiei publice, care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie culegislaţia muncii, sunt nule şi nu produc efecte juridice.
În plus, atragem atenţia asupra faptului că domeniul contractelor colective de muncă şi al convenţiilor colective este guvernat şi de principiul in favorem, potrivit căruia orice clauză contractuală, orice act normativ cu caracter local, precum şi orice act de parteneriat social (contractul colectiv de muncă, convenţia colectivă) trebuie să corespundă interesului protecţiei salariaţilor. Un asemenea principiu este întărit prin dispoziţiile art.11 alin. (2) din CM al RM, potrivit căruia contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă şi convenţiile colective pot stabili pentru salariaţi drepturi şi garanţii de muncă suplimentare la cele prevăzute de Codul muncii şi de alte acte normative, precum şi prin cele ale art. 64 alin. (2) din CM al RM – „Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin prezentul cod. Orice înţelegere prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute salariaţilor sau limitarea acestora este nulă”. Desigur că principiul in favorem, consacrat în materia raporturilor juridice de muncă, urmează să fie coroborat cu prevederile art. 12 din CM al RM [11].
În opinia noastră, principiul in favorem se aplică nu doar în materia corelării contractelor ce vizează raporturile juridice de muncă cu legislaţia în vigoare. Un asemenea principiu are o aplicaţie universală în sensul că el urmează a fi aplicat la determinarea corelaţiilor dintre toate izvoarele dreptului muncii. Astfel, orice act normativ, plasat la un nivel mai inferior în ierarhia izvoarelor dreptului muncii, trebuie, de regulă, să îmbunătăţească situaţia salariaţilor în comparaţie cu actele normative de nivel superior. În acelaşi timp, remarcăm faptul că, în unele ţări, luând în considerare situaţia social-economică, legiuitorul admite unele excepţii de la principiul in favorem, consacrând principiul in peius, care presupune înrăutăţirea situaţiei salariaţilor (operată prin încheierea contractului colectiv sau a celui individual de muncă) în comparaţie cu legislaţia în vigoare.
După cum am relatat, prin conţinutul său, contractul colectiv de muncă nu poate determina o înrăutăţire a situaţiei salariaţilor în raport cu prevederile legale. Clauzele sale sunt subordonate legii şi, ca atare, pot da naştere numai unui regim juridic mai favorabil salariaţilor (derogare in melius). Aşadar, drepturile cuprinse în legislaţia muncii constituie un minimum legal de la care niciodată nu se poate deroga în defavoarea lor.
Legislaţia muncii a Republicii Moldova din perioada anilor 1993-2003 consfinţea teoria drepturilor câștigate în materia contractelor colective de muncă. Astfel, în virtutea acestei teorii şi în temeiul prevederilor art. 9 alin. (9) din Legea RM privind contractul colectiv de muncă din 25.02.1993 (abrogată), noul contract colectiv de muncă nu putea include clauze care ar conduce la înrăutăţirea condiţiilor de muncă faţă de contractul colectiv de muncă precedent.
Deşi în literatura de specialitate este expusă opinia [12] conform căreia, prin clauzele noului contract colectiv de muncă, nu se poate coborî sub nivelul drepturilor actuale, noi împărtăşim un alt punct de vedere [13] potrivit căruia teoria drepturilor câștigate în materia contractelor colective de muncă nu poate fi implementată şi respectată dacă s-au schimbat condiţiile economico-financiare în sensul pronunţat negativ. Fireşte, în toate cazurile, minimul de drepturi ale salariaţilor, prevăzut de lege, trebuie respectat necondiţionat (inclusiv în cazul succesiunii contractelor colective de muncă). Dar minimul concret al drepturilor stabilit la un anumit agent economic (cu respectarea celui legal) ar putea să fluctueze de la un caz la altul. Aşadar, teoria drepturilor câștigate creează o sursă potenţială de conflicte colective de muncă. În aceste condiţii, legea ar fi trebuit să determine limitele şi condiţiile care, o dată schimbate, ar putea antrena diminuarea drepturilor câștigate anterior prin contractele colective de muncă.
Autoarea Xxxxxxxx Xxxxxx consideră justificat că, în lipsa unor prevederi legale care să determine concret limitele şi condiţiile care, o dată schimbate, ar putea antrena diminuarea drepturilor câștigate anterior prin contractele colective de muncă, va fi un abuz de drept ori de câte ori angajatorul va refuza, cu rea-credinţă sau fără un motiv serios, solicitările salariaţilor, motivând că ar fi intervenit modificări ale situaţiei existente la momentul negocierii contractului anterior [14].
Dacă ne referim la conţinutul contractului colectiv de muncă, vom vedea că acesta este format dintr-o totalitate de clauze contractuale, care sunt stabilite în procesul negocierilor colective în vederea reglementării raporturilor de muncă şi a altor raporturi sociale în unitate.
În mod tradiţional, clauzele contractului colectiv de muncă sunt clasificate în trei categorii: a) clauze normative; b) clauze obligaţionale; c) clauze organizaţionale (sau informaţionale) [15].
Clauzele normative ale contractului colectiv de muncă sunt recunoscute ca adevărate norme locale ale dreptului muncii, fixate de părţile contractante în limitele competenţei lor, care se extind asupra salariaţilor unităţii respective sau ai unei subunităţi din cadrul acesteia. Art. 31 alin. (4) din CM al RM admite includerea în contractul colectiv de muncă a clauzelor normative cu condiţia ca acestea să nu contravină legislaţiei în vigoare.
Clauzele normative ale contractului colectiv de muncă au un caracter general şi se aplică pentru întreaga perioadă de valabilitate a acestuia. Putem invoca următoarele exemple de clauze normative ale contractului colectiv de muncă: clauzele ce privesc formele şi sistemele de retribuire a muncii; clauzele ce stabilesc cuantumul salariilor tarifare (de funcţie) în raport cu profesia, calificarea salariaţilor etc.
Clauzele obligaţionale ale contractului colectiv de muncă se prezintă sub forma unor obligaţii contractuale concrete ale părţilor contractante cu indicarea termenelor de îndeplinire a lor şi a subiecţilor-executori, care poartă răspundere pentru realizarea acestora. Aceste clauze au un caracter uniexecuţional [16]. De exemplu, angajatorul şi-a asumat obligaţia de a repara căminul în care locuiesc salariaţii unităţii. Reparaţiile respective au fost realizate în prima lună de valabilitate a contractului colectiv de muncă; prin urmare, clauza obligaţională respectivă se stinge prin executare.
În literatura de specialitate au fost invocate şi alte exemple de clauze obligaţionale, cum ar fi clauza contractuală potrivit căreia patronul se obligă să doteze cabinetul stomatologic al întreprinderii cu utilaj modern. În plus, s-a menţionat că majoritatea clauzelor cu caracter obligaţional au menirea de a le asigura lucrătorilor condiţii de muncă normale, care să elimine accidentele de muncă şi bolile profesionale.
Clauzele organizaţionale (informaţionale) ale contractului colectiv de muncă specifică: durata contractului colectiv de muncă; modalitatea de exercitare a controlului asupra executării contractului; procedura de modificare a clauzelor acestuia;răspunderea pentru încălcarea clauzelor acestui contract. Autorul rus I.S. Xxxxxxxxxxx(И.С. Xxxxxxxxxx) consideră, pe bună dreptate, că în conţinutul contractului colectiv demuncă pot fi inserate clauzele normative, care, datorită faptului că reiterează prevederile Codului muncii, urmează a fi raportate la categoria clauzelor informaţionale [17]. După cum observă I.S. Petrişcenko, în unele contracte colective de muncă, clauzele informaţionale capătă forma unor simple referinţe la articolele corespunzătoare din Codul muncii.
Problematica conţinutului contractului colectiv de muncă este cercetată în doctrina română sub două aspecte [18]: partea normativă şi partea obligatorie. Astfel, ca orice contract, părţile care încheie contractul colectiv de muncă sunt abilitate să-i fixeze conţinutul obligaţional. De regulă, principalele clauze privesc condiţiile de muncă, cuantumul salariilor, timpul de odihnă etc. De asemenea, este posibil ca în conţinutul contractelor colective de muncă să figureze unele obligaţii ale angajatorului privind informarea, consultarea şi asocierea salariaţilor la luarea deciziilor.
Partea obligatorie a contractului colectiv de muncă cuprinde drepturile şi obligaţiile părţilor contractante. În acest sens, în doctrină se menţionează că principala obligaţie este cea de pace socială în virtutea căreia, pe durata de aplicare a contractului colectiv de muncă, nici una dintre părţile contractante nu este îndreptăţită să declanşeze un conflict colectiv de muncă în scopul modificării clauzelor contractuale.
În conformitate cu art. 31 alin. (2) din CM al RM, în contractul colectiv de muncă pot fi prevăzute angajamentele reciproce ale salariaţilor şi angajatorului privind: formele, sistemele şi cuantumul retribuirii muncii; plata indemnizaţiilor şi compensaţiilor; mecanismul de reglementare a retribuirii muncii, ținându-se cont de nivelul inflaţiei şi de atingerea indicilor economici prevăzuţi de contractul colectiv de muncă; timpul de muncă şi cel de odihnă, precum şi chestiunile ce ţin de modul acordării concediilor şi de durata lor; îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a securităţii şi sănătăţii în muncă a salariaţilor, inclusiv a femeilor, tineretului şi a persoanelor cu dezabilități; respectarea intereselor salariaţilor în cazul privatizării unităţii şi a fondului locativ aflat la balanţa acesteia; securitatea ecologică şi ocrotirea sănătăţii salariaţilor în procesul de producţie; garanţiile şi înlesnirile pentru salariaţii care îmbină activitatea de muncă cu studiile; recuperarea sănătăţii, odihna salariaţilor şi a membrilor familiilor lor; controlul executării clauzelor contractului colectiv de muncă, procedura de modificare şi completare a acestuia; asigurarea unor condiţii normale de
activitate pentru reprezentanţii salariaţilor; răspunderea părţilor; renunţarea la grevă în cazul îndeplinirii clauzelor contractului colectiv de muncă; alte angajamente determinate de părţi.
În legătură cu sintagma „angajamentele reciproce ale salariaţilor şi angajatorului” apare o întrebare: faptul că se face referire doar la angajamente reciproce ale părţilor ne permite oare să afirmăm că în contractul colectiv de muncă nu pot fi inserate norme juridice locale? Răspunsul este negativ, întrucât, în conformitate cu art. 31 alin. (4) din CM al RM, în contractul colectiv de muncă pot fi incluse şi clauze normative, dacă acestea nu contravin legislaţiei în vigoare. În plus, la categoria actelor normative ce conţin norme de dreptul muncii este raportat, potrivit art. 4 din CM al RM, şi contractul colectiv de muncă. Mai mult, observăm că în art. 31 alin. (2) din CM al RM este inserată o listă orientativă de angajamente ale părţilor contractului colectiv de muncă.
Obiectul negocierilor colective în sectorul privat este format dintr-o sferă extrem de largă de drepturi şi obligaţii, transpusă în clauzele contractului colectiv de muncă. În principiu, orice problemă care vizează desfăşurarea normală şi eficientă a raporturilor dintre salariaţi şi angajator sau o organizaţie patronală poate forma obiectul negocierii colective.
Aşadar, partenerii sociali din sectorul privat, ca părţi la contractul colectiv de muncă,dispun de întreaga libertate în ceea ce priveşte determinarea conţinutului unui astfel de contract. Însă libertatea contractuală, ca principiu fundamental în materia contractelor de muncă, nu presupune, desigur, libertatea angajatorului şi a organizaţiei sindicale primare de a deroga de la normele juridice imperative.
În sectorul bugetar, obiectul negocierilor colective, în comparaţie cu cel din sectorul privat, are un caracter mai restrâns (limitat), întrucât în contractele colective de muncă din sectorul bugetar nu pot fi incluse sau negociate clauze referitoare la drepturi în bani şi în natură, altele decât cele prevăzute de legislaţia în vigoare, pentru categoria respectivă de personal.
Drepturile salariale din sectorul bugetar sunt stabilite prin lege în limite precise, care nu pot forma obiectul unor negocieri colective şi nu pot fi modificate prin contracte colective de muncă. În mod excepţional, legiuitorul moldovean intervenţia partenerilor sociali în sfera stabilirii şi determinării cuantumurilor concrete ale sporurilor pentru munca prestată în condiţii nefavorabile. Astfel, în conformitate cu art. 29 alin. (6) din Legea RM nr. 355-XVI/2005 „Cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar” [19], lista lucrărilor concrete, a locurilor de muncă şi mărimile concrete ale sporurilor pentru munca prestată în condiţii nefavorabile se legalizează în contractele colective ale unităţilor bugetare.
CM al RM cuprinde o normă juridică care consfinţeşte un regim juridic diferit al negocierilor colective în sectorul bugetar, şi anume: negocierea, încheierea şi modificarea clauzelor convenţiei colective la nivelul respectiv, clauze care prevăd alocarea unor mijloace bugetare, se efectuează, de regulă, de către părţi înainte de elaborarea proiectului bugetului respectiv pentru anul financiar corespunzător termenului de acţiune a convenţiei (art. 37 alin. (2) din CM al RM).
Aşadar, spre deosebire de sectorul privat în care negocierile colective se pot desfăşura şi după stabilirea bugetului de venituri şi cheltuieli, în sectorul bugetar (autorităţi şi instituţii publice) negocierile colective au loc, de regulă, înainte de elaborarea şi aprobarea bugetului de stat sau a celui ce vizează unitatea administrativ-teritorială.
Trebuie să menţionăm că în CM al RM se fac referiri la contractul colectiv de muncă şi la convenţia colectivă în vederea reglementării următoarelor aspecte ale raporturilor juridice de muncă: modul în care salariaţii vor executa obligaţia de a se afla la dispoziţia angajatorului, precum şi mărimea concretă a indemnizaţiei de care beneficiază salariaţii în perioada şomajului tehnic (art. 80 alin. (5) din CM al RM); tipul săptămânii de lucru, regimul de muncă – durata programului de muncă (al schimbului), timpul începerii şi terminării lucrului, întreruperile, alternarea zilelor lucrătoare şi nelucrătoare (art. 98 alin. (4) din CM al RM); modul de aplicare a evidenţei globale a timpului de muncă (art. 99 alin. (2) din CM al RM); durata concretă a pauzei de masă şi timpul acordării acesteia (art. 107 alin. (2) din CM al RM); durata concretă a concediului de odihnă anual suplimentar plătit pentru salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare (art. 121 alin. (2) din CM al RM); sistemul netarifar de salarizare (art. 1361 alin. (3) din CM al RM); sistemele de premiere, de adaosuri şi sporuri la salariul de bază, alte plăţi de stimulare (art. 137 alin. (1) din CM al RM); modul şi condiţiile de acordare a ajutorului material (art. 1651 din CM al RM); stipularea sistemelor de normare a muncii (art. 166 din CM al RM); condiţiile, modalităţile şi durata formării profesionale, drepturile şi obligaţiile părţilor, precum şi volumul mijloacelor financiare alocate în acest scop (în mărime de cel puţin 2 la sută din fondul de salarizare al unităţii), conform art. 213 alin. (3) din CM al RM ş.a.
Observăm că prin intermediul reglementărilor cuprinse în contractul colectiv de muncă pot fi soluţionate unele probleme ce vizează componenţa personalului scriptic al unităţii. Cu titlu de exemplu, putem invoca prevederile art. 6.1. din Contractul colectiv de muncă al SA „Moldtelecom” pentru anii 2013-2016: angajaţilor, care îşi dau demisia în legătură cu obţinerea dreptului la pensie pentru limită de vârstă sau stabilirea grupei de invaliditate fără indicarea termenului de reexpertizare, li se acordă la eliberarea din lucru un ajutor material: a) 15% din salariul mediu exprimat în zile calendaristice, calculat conform legislaţiei în vigoare pentru fiecare an lucrat deplin în ramura comunicaţiilor – celor, care au un stagiu de muncă de la 15 ani până la 24 de ani inclusiv în comunicaţii; b) 25% din salariul mediu exprimat în zile calendaristice, calculat conform legislaţiei în vigoare pentru fiecare an lucrat deplin în ramura comunicaţiilor – celor care au un stagiu de muncă de la 24 de ani şi mai mult în comunicaţii.
În conformitate cu stipulaţiile contractului colectiv de muncă, administraţia SA „Moldtelecom”, în termen de până la 30 de zile calendaristice, până la survenirea momentului atingerii vârstei de pensionare, va informa în scris angajatul contra semnătură despre dreptul acestuia de a beneficia de ajutorul material respectiv. În această situaţie, angajatul este în drept să depună o cerere în termen de 15 zile despre acordul de a beneficia de facilităţile statuate în contractul colectiv de muncă. Angajaţii care n-au depus cerere în termen de 15 zile până la survenirea vârstei de pensionare nu vor beneficia de asemenea facilităţi.
În calitate de parte integrantă a contractului colectiv de muncă servesc anexele la acesta,elaborate de către părţile contractante [20]. Din cadrul acestor anexe fac parte: 1) regulamentul cu privire la negocierile colective şi la soluţionarea conflictelor colective de muncă dintre salariaţi şi angajator; dintre salariaţi şi angajator; 2) lista salariaţilor care beneficiază de un supliment la salariu pentru condiţii nocive; 3) regulamentul cu privire la premierea salariaţilor; 4) lista salariaţilor cărora li se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite pentru intensitatea (complexitatea, specificul) muncii etc.
În activitatea mai multor agenţi economici s-a statornicit uzanţa anexării (ataşării) regulamentului intern al unităţii la contractul colectiv de muncă. O astfel de practică nu poate fi privită decât ca o cedare a prerogativelor angajatorului vizând întocmirea şi aprobarea regulamentului intern al unităţii către comisia pentru dialog social
„angajator – salariaţi”, întrucât anume angajatorul este împuternicit, în temeiul prevederilor art. 198 alin. (1) din CM al RM, să aprobe, în baza ordinului său, actul normativ local în cauză.
Ca urmare a faptului că regulamentul intern al unităţii a fost încorporat în contractul colectiv de muncă, considerăm că, în baza principiului simetriei actelor juridice, orice iniţiativă de modificare sau completare a regulamentului în cauză va necesita declanşarea negocierilor colective în acest sens.
În ceea ce priveşte negocierea regulamentului intern, autorii români susţin că, fiind în zona dreptului privat, „este, în fond, o opţiune în favoarea salariaţilor care – neexistând o interdicţie legală expresă – nu ar trebui respinsă” [21].
„Deci, un act unilateral al angajatorului se poate transforma în act bilateral, negociat cu salariaţii, dacă angajatorul doreşte sau cade de acord cu sindicatul/reprezentanţii salariaţilor, «în interesul asigurării unui climat cât mai adecvat în colectivul său».
În doctrina română [22], s-a pus în discuţie problema corelaţiei, sub aspectul conţinutului, între contractul colectiv de muncă şi regulamentul intern al unităţii. Astfel, o privire analitică asupra corelaţiei dintre aceste două acte juridice scoate în evidenţă următoarele:
a) sunt domenii care pot fi reglementate, potrivit CM al RM, fie prin contractul colectiv de muncă, fie prin regulamentul intern al unităţii, cum ar fi cele privind securitatea şi sănătatea în muncă a salariaţilor în cadrul unităţii, timpul de muncă şi cel de odihnă (în art. 199 alin. (1) din CM al RM, care cuprinde prevederi privind conţinutul regulamentului intern al unităţii, se face referire, în acest caz, la „regimul de muncă şi de odihnă”); b) sunt domenii care aparţin competenţei exclusive a unuia dintre cele două izvoare specifice dreptului muncii, şi anume: formele, sistemele şi cuantumul retribuirii muncii, precum şi plata indemnizaţiilor şi compensaţiilor (altfel formulat, salarizarea muncii) sunt de domeniul exclusiv al contractului colectiv de muncă (exceptând unităţile din sfera bugetară);abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile potrivit legislaţiei în vigoare, precum şi procedura disciplinară sunt de domeniul exclusiv al regulamentului intern al unităţii.
Totodată, semnalăm faptul că, în practica de aplicare a legislaţiei muncii, pot surveni unele complicaţii datorită faptului că, potrivit art. 31 alin. (2) lit. n) din CM al RM, în contractul colectiv de muncă pot fi inserate şi „alte angajamente determinate de părţi”.
Concomitent, art. 199 alin. (2) din CM al RM specifică faptul că regulamentul intern al unităţii poate cuprinde şi alte reglementări privind raporturile de muncă în unitate. Aşadar,textele citate conduc la concluzia că, în ambele cazuri, nu este vorba de o enumerare exhaustivă a prevederilor ce pot fi cuprinse în cele două categorii de acte juridice.
În plus, făcând trimitere la legislaţia RM, putem constata că prerogativele angajatorului la emiterea actelor normative la nivel de unitate, înscrise la art. 10 alin. (1) lit. e) din CM al RM, nu pot fi exercitate în mod abuziv, fără luarea în considerare a opiniei salariaţilor. Astfel, art. 42 alin. (2) din CM al RM statuează că dreptul salariaţilor la administrarea unităţii poate fi exercitat în mai multe forme, inclusiv prin: a) participarea la elaborarea proiectelor de acte normative la nivel de unitate în domeniul social-economic;
b) participarea la aprobarea actelor normative la nivel de unitate în cazurile prevăzute de CM al RM şi de alte acte legislative sau normative. Totodată, observăm că, în viziunea legiuitorului moldovean, refuzul angajatorului de a lua în considerare poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării, în cadrul unităţii, a actelor juridice ce conţin norme de dreptul muncii serveşte motiv suficient pentru declanşarea conflictului colectiv de muncă (art. 357 alin. (1) din CM al RM).
În conformitate cu prevederile art. 12 din CM al RM, în contractele colective de muncă nu pot fi incluse clauze care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii. De exemplu, nu se pot insera clauze care să înăsprească regimul legal al răspunderii disciplinare (prin indicarea de sancţiuni noi, neprevăzute de legislaţia muncii). Orice clauză de acest tip este absolut nulă şi nu produce efecte juridice.
Aşadar, clauzele contractelor colective de muncă şi sunt subordonate legii şi, ca urmare, pot da naştere numai unui regim juridic mai favorabil salariaţilor.
REFERINŢE BIBLIOGRAFICE
1. X. Xxxxxxxx, Contractul colectiv de muncă. În: Democraţia nr. 10/1919, p. 3.
2. Трудовое право России: Учебник / Под ред. Ю. П. Xxxxxxxxxx и X. Ф. Xxxxxxxxxx. М.: Контракт, Инфра- М, 2008, с. 121.
3. Трудовой кодекс Россиu. În: xxxx://xxx.xxxxxxxxxx.xx/xxxxxxx/xxxx/00_0.xxxx (accesat10.09. 2011).
4. Apud: Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Antologia gîndirii juridice, Bucureşti, Humanitas, 1997, p. 330-331.
5. Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxx ş.a., Dreptul Muncii, București, Xxxxxxx, 2004, p. 257.
6. Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Drept civil. Partea generală în reglementarea noului Cod civil, Bucureşti, Universul Juridic, 2013, p. 294.
7. Xxxxx Xxx, Tratat de drept civil. Obligaţiile, vol. II, Contractul, Bucureşti, Universul Juridic, 2009, p. 591.
8. Ionuţ-Xxxxxx Xxxx, Contractul civil. În: „Tratat elementar de drept civil. Obligaţiile de Xxxxx Xxx, Ionuţ-Xxxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxx Xxxx, Bucureşti, Universul Juridic, 2012, p. 198.
9. Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Unele reflecţii analitice privind instituţia contractului colectiv de muncă în legislaţia muncii a Republicii Moldova. În: Revista română de dreptul muncii nr. 7/2013, p. 66.
10. X. Xxxxxx, Drept civil român. Idei producătoare de efecte juridice, Bucureşti, All Beck, 2002, p. 829.
11. Xxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Contractele colective de muncă din cadrul societăţilor comerciale, între prevederile legale, teorie şi practică. În: Revista de drept comercial nr. 4/1996, p. 47-54;
12. Xxxxxxxx Xxxxxx, Abuzul de drept şi contractele de muncă, Bucureşti, Wolters Kluwer, 2007, p. 128.
13. Xxxxxxx Xxxxxxxx, Dreptul muncii. Curs de prelegeri, Chişinău, Reclama, 1997, p. 102; Xxxxxx Xxxxxxxxx,Xxxxxxx Xxxxxxxx. Dreptul Muncii. Manual.CE USM, 2012, p. 134-135.
14. Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx. Dreptul muncii. Curs de prelegeri,, 2007, p. 122-123.
15. X.X. Xxxxxxxxxx, Нормативные условия коллективного договора. În: Вестник Томского Государственного Университета, март (№296), 2007, с. 217.
16. Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Drept social comparat. Negocierea colectivă în ţările occidentale şi în România, Bucureşti, Universitatea din Bucureşti, 1992, p. 43; Xxxxxxx-Xxx Xxxxxxx Xxxxxx, op. cit., 2012, p. 187-189.
17. Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 35-38 din 03.03.2006.
18. Xxxxx Xxxxxx, Curs de prelegeri la dreptul muncii (P.generală), Chişinău, 1997, p. 82.
19. Xxx Xxxxxxxxxx, Acte normative întocmite sau negociate de angajator. În: Revista română de dreptul muncii nr. 6/2012, p. 77;
20. Xxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Răspunsuri la provocări ale practicii. În: Revista română de dreptul muncii nr.8/2011, p. 37.
21. Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 18-21 din 28.01.2011.