Колективним уговором и уговором о раду могу да се утврде и већа права и повољниjи услови од права и услова који су утврђени овим

- уговор о правима и обавезама директора,

- образовање, стручно оспособљавање и усавршавање,

- радно време,

- одмори и одсуства,

- заштита запослених,

- зарада, накнаде зараде и друга примања,

- забрана конкуренције,

- накнада штете,

- удаљење запосленог са рада,

- измена уговора о раду,

- престанак радног односа,

- остваривање и заштита права запослених,

- синдикат запослених,

- поступак закључивања и међусобни односи учесника овог Колективног уговора,

- друга питања од значаја за запослене и послодавца.

Члан 3.

На права, обавезе и одговорности из рада и по основу рада која нису уређена овим Колективним уговором, непосредно се примењују одговарајуће одредбе Закона.

Члан 4.

Овај Колективни уговор не може да садржи одредбе којима се запосленом дају мања права или утврђују неповољнији услови рада од права и услова утврђених Законом.

Члан 5.

Колективним уговором и уговором о раду могу да се утврде и већа права и повољниjи услови од права и услова који су утврђени овим

Колективним уговором, као и друга права која нису утврђена Законом, ако Законом није другачије утврђено.

Члан 6.

Овај Колективни уговор се непосредно примењује.

2. ОДНОС ЗАКОНА, ОПШТЕГ АКТА, ОВОГ КОЛЕКТИВНОГ УГОВОРА И ДРУГОГ ОПШТЕГ АКТА ПОСЛОДАВЦА И УГОВОРА О РАДУ

Члан 7.

Овај Колективни уговор и други општи акти послодавца и уговор о раду, не могу да садрже одредбе којима се запосленом дају мања права или утврђују неповољнији услови рада од права и услова који су утврђени Законом.

Члан 8.

Поједине одредбе уговора о раду којима су утврђени неповољнији услови рада од услова утврђених Законом и овим Колективним уговором, односно које се заснивају на нетачном обавештењу од стране послодавца о појединим правима, обавезама и одговорностима запосленог, ништавне су.

Ништавност одредаба уговора о раду утврђује се пред надлежним судом, а право да се захтева утврђивање ништавности не застарева.

3. ОСНОВНА ПРАВА, ОБАВЕЗЕ И ОДГОВОРНОСТИ

Члан 9.

Запослени има права на одговарајућу зараду, безбедност и заштиту здравља на раду, здравствену заштиту, заштиту личног интегритета достојанства личности и друга права у случају болести, смањења или губитка радне способности и старости, као и право на друге облике заштите, у складу са Законом и овим Колективним уговором и другим општим актима послодавца.

Члан 10.

Запослена жена има право на посебну заштиту за време трудноће и порођаја.

Запослени има право на посебну заштиту ради неге детета, у складу са Законом.

Запослени млађи од 18 година и запослена особа са инвалидитетом имају право на посебну заштиту у складу са Законом.

Одлуком Надзорног одбора може се утврдити учешће запосленог у добити у пословној години.

Члан 11.

Запослени је дужан:

1) да савесно и одговорно обавља послове на којима ради,

2) да поштује организацију рада и пословања, као и услове и правила у вези са испуњавањем уговорних и других обавеза из радног односа,

3) да обавести послодавца о битним околностима које утичу или би могле да утичу на обављање послова, утврђеним уговором о раду,

4) да обавести послодавца о свакој врсти потенцијалне опасности за живот и здравље и настанак материјалне штете.

Члан 12.

Запослени, непосредно или преко својих представника имају право на информисање, изражавање својих ставова о битним питањима из области рада, као и на учешће у преговорима при закључивању колективних уговора.

Представник запослених због активности у раду из става 1. овог члана, не може бити позван на одговорност нити стављен у неповољнији положај у погледу услова рада због своје активности, ако поступа у складу са Законом и Колективним уговором или другим општим актом послодавца.

Члан 13.

Директор је дужан да:

- запосленом за обављени рад исплати зараду, у складу са Законом, овим Колективним уговором и уговором о раду,

- запосленом обезбеди услове рада и организује рад ради безбедности и заштите живота и здравља на раду у складу са Законом и другим прописима,

- запосленом пружи обавештење о условима рада да пре ступања на рад, запосленог упозна са условима рада и пословања послодавца као и условима и правилима послодавца у вези са испуњењем уговорних и других обавеза из радног односа , организацијом рада, правима и

обавезама које произилазе из прописа о раду, безбедности и заштити здравља на раду,

- запосленом обезбеди обављање послова утврђених уговором о раду,

- затражи мишљење синдиката у случајевима утврђеним Законом, Колективним уговором и уговором о раду.

Директор и запослени дужни су се придржавати права и обавеза утврђених Законом, Колективном уговором и уговором о раду.

Члан 14.

Лице које тражи запослење код послодавца и запослени код послодавца, под условима из Закона, не могу се стављати непосредно и посредно у неповољнији положај у односу на друге, без обзира на пол, језик, расу, боју коже, старост, сексуално опредељење, националну припадност, вероисповест, брачни статус, породичне обавезе, трудноћу, здравствено стање и инвалидност, политичка и друга уверења, социјално порекло, имовинско стање, чланство у политичким организацијама, синдикатима или неко друго лично својство.

II ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА

1. УСЛОВИ ЗА ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА

Члан 15.

Радни однос са послодавцем може да заснује лице које има најмање 15 година живота и које испуњава друге услове за рад на одређеним пословима, утврђене Правилником о систематизацији радних места у Јавном Комуналном Предузећу Чока (у даљем тексту: Правилник о систематизацији радних места).

Правилником о систематизацији радних места утврђују се организациони делови, назив и опис послова врста посла, врста и степен стручне спреме и образовања, број извршилаца и други посебни услови за рад на тим пословима.

Радни однос са лицем млађим од 18 година живота може да се заснује само уз писмену сагласност родитеља или старатеља; ако такав рад не угрожава његово здравље – према налазу здравственог органа; морал и образовање; односно ако такав рад није забрањен Законом.

Инвалидна лица заснивају радни однос са послодавцем под условима и на начин утврђен Законом ако посебним законом није другачије одређено.

Члан 16.

Лице које заснива радни однос дужно је да послодавцу достави исправе и друге доказе о испуњености услова за рад на пословима за које заснива радни однос утврђен Правилником о систематизацији радних места.

2. УГОВОР О РАДУ

Члан 17.

Радни однос заснива се уговором о раду.

Уговор о раду закључују запослени, тј. лице које се запошљава и послодавац.

Лице које се запошљава дужно је да послодавцу , приликом заснивања радног односа, достави документа којима се доказује испуњеност услова за рад и то како општих услова из члана 15. овог Колективног уговора, тако и посебних услова из Правилника о систематизацији радних места.

Члан 18.

Уговор о раду може да се закључи на неодређено или одређено време.

Уговор о раду у коме није утврђено време на које се закључује, сматра се уговором о раду на неодређено време.

Члан 19.

Уговор о раду закључује се у писменој форми најмање у три примерка од којих се један обавезно предаје запосленом а два примерка задржава послодавац. Уговор о раду се закључује пре ступања запосленог на рад.

Уговор о раду сматра се закљученим када га потпишу директор и запослени, односно лице које заснива радни однос са послодавцем.

У име послодавца, уговор о раду потписује директор или лице које директор писмено овласти за то.

Члан 20.

Уговор о раду садржи елементе и податке утврђене Законом. Уговором о раду могу да се уговоре и друга права и обавезе.

На права и обавезе која нису утврђена уговором о раду примењују се одговарајуће одредбе Закона, Колективног уговора или другог општег акта послодавца.

3. СТУПАЊЕ НА РАД

Члан 21.

рад.

Запослени остварује права и обавезе из радног односа даном ступања на Запослени ступа на рад даном утврђеним уговором о раду.

Ако запослени не ступи на рад даном утврђеним уговором о раду, сматра се да није засновао радни однос, осим ако је спречен да ступи на рад из оправданих разлога или ако се директор и запослени другачије договоре.

Послодавац је дужан да уговор о раду, односно други уговор у складу са Законом или њихову копију држи у седишту или другој пословној просторији послодавца или на другом месту у зависности од тога где запослени или радно ангажовано лице ради.

Члан 22.

Послодавац је дужан да на основу уговора о раду или другог уговора о обављању послова закљученог у складу са законом поднесе јединствену пријаву на обавезно социјално осигурање у року прописаном законом којим се уређује Централни регистар обавезног социјалног осигурања, а најкасније пре ступања на рад запосленог и другог радно анагажованог лица.

4. ПРОБНИ РАД

Члан 23.

Уговором о раду може да се уговори пробни рад за обављање једног или више повезаних ,односно сродних послова утврђених уговором о раду.

Правилником о систематизацији радних места утврђују се радна места на којима се уводи пробни рад.

Пробни рад може трајати најдуже 6 месеци и за време истог директор и запослени могу да откажу уговор о раду са отказним роком који не може бити краћи од пет радних дана. Директор је дужан да образложи отказ уговора о раду.

Запосленом, који за време пробног рада није показао одговарајуће радне и стручне способности, престаје радни однос даном истека рока одређеног уговором о раду.

Xxxxx и стручне способности запосленог за време пробног рада утврђује Комисија, коју именује директор. Чланови Комисије морају имати исти или виши степен и врсту стручне спреме, као запослени чије се способности проверавају.

5. РАДНИ ОДНОС НА ОДРЕЂЕНО ВРЕМЕ

Члан 24.

Уговор о раду може да се закључи на одређено време за заснивање радног односа чије је трајање унапред одређено објективним разлозима који су оправдани роком или извршењем одређеног посла или наступањем одређеног догађаја за време трајања тих потреба.

Послодавац може закључити један или више уговора о раду на основу којих се радни однос са истим запосленим заснива за обављање одређених послова само за период који непрекидно или са прекидима не може бити дужи од 24 месеца.

Под прекидом из става 1. овог члана не сматра се прекид рада краћи од 30 дана.

Радни однос на одређено време заснива се под условима и на начин предвиђен за заснивање радног односа на неодређено време.

Члан 25.

Изузетно од става 2. члана 24. овог Колективног уговора , уговор о раду на одређено време послодавац може да закључи:

1) када је то потребно због замене привремено одсутног запосленог, до његовог повратка,

2) за рад на пројекту чије је време унапред одређено најдуже до завршетка пројекта,

3) са страним држављанином, на основу дозволе за рад у складу са законом најдуже до истека рока на који је издата дозвола,

4) са незапосленим коме до испуњења једног од услова за остварење права на старосну пензију недостаје 5 година најдуже до испуњења услова у складу са прописима о пензијско инвалидском осигурању.

Послодавац може са истим запосленим да закључи уговор о раду на одређено време по истеку рока из става 1. тачке 1.- 3. овог члана по истом , односно другом правном основу у складу са овим чланом.

Члан 26.

Запослени који је засновао радни однос на одређено време има сва права, обавезе и одговорности као и запослени који је засновао радни однос на неодређено време.

6. РАДНИ ОДНОС ЗА ОБАВЉАЊЕ ПОСЛОВА СА ПОВЕЋАНИМ РИЗИКОМ

Члан 27.

Послодавац може да закључи уговор о раду за послове за које су прописани посебни услови рада, повећани ризици утврђених у складу са Законом само ако запослени испуњава услове за рад на тим пословима.

Правилником о систематизацији радних места утврђују се радна места са посебним условима рада.

Запослени може да ради на пословима из става 1. овог члана само на основу претходно утврђене здравствене способности за рад на тим пословима од стране надлежне здравствене установе.

7. РАДНИ ОДНОС СА НЕПУНИМ РАДНИМ ВРЕМЕНОМ

Члан 28.

Радни однос може да се заснује и за рад са непуним радним временом, на неодређено или одређено време.

Правилником о систематизацији радних места утврђују се послови са непуним радним временом.

Запослени који ради са непуним радним временом има право на зараду, друга примања , друга права из радног односа и обавезно осигурање,

сразмерно времену проведеном на раду, осим ако за поједина права није Законом, или Колективним уговором другачије одређено.

Члан 29.

Послодавац је дужан да запосленом који ради са непуним врменом обезбеди исте услове рада као и запосленом са пуним радним временом који ради на истим или сличним пословима. Директор је дужан да информише запослене и синдикалну организацију о доступности послова са пуним и непуним радним временом.

Директор је дужан да размотри захтев запосленог са непуним радним временом за прелазак на пуно радно време као и запосленог са пуним радним временом за прелазак на непуно радно време.

Запослени који ради са непуним радним временом код једног послодавца може за остатак радног времена да заснује радни однос код другог послодавца и на тај начин оствари пуно радно време.

8. ПРИПРАВНИЦИ

Члан 30.

Послодавац може да заснује радни однос са лицем које први пут заснива радни однос у својству приправника, за занимање за које је то лице стекло

одређену врсту и степен стручне спреме ако је то као услов за рад на

одређеним пословима утврђено Законом и Правилником о систематизацији радних места.

Правилником о систематизацији радних места утврђују се радна места на којима се радни однос може засновати са приправником.

Члан 31.

Радни однос са приправником може да се заснује на неодређено или на одређено време, под условима и на начин утврђен Законом, Колективним уговором и другим општим актом послодавца.

Директор може одлучити да приправник који је засновао радни однос на одређено време, по истеку приправничког стажа, остане у радном односу на неодређено време.

За време трајања приправничког стажа приправник има права, обавезе и одговорности као и други запослени код послодавца.

Члан 32.

Уговором о раду између послодавца и приправника утврђује се нарочито: дужина трајања приправничког стажа, могућност продужавања приправничког стажа и обавеза полагања стручног испита.

Уговором о раду из става 1. овог члана може да се утврди да приправник није дужан да полаже стручни испит, ако је у току оспособљавања за самостални рад по оцени директора или лица кога он овласти оспособљен за самосталан рад.

Директор одлучује о начину полагања приправничког испита а чланови Комисије пред којом приправник полаже приправнички испит, морају имати најмање исти степен стручне спреме одређене врсте занимања као и приправник, а ако таквих лица нема код послодавца, исти се могу обезбедити из реда запослених у другом предузећу или установи.

Најмање месец дана пре истека приправничког стажа, приправник је дужан да поднесе пријаву за полагање стручног испита послодавцу, који на основу исте одређује датум полагања.

На основу резултата показаних на приправничком стручном испиту, директор или Комисија доноси оцену „положио“ или „није положио“.

О полагању стручног испита издаје се уверење у року од 5 дана од дана када је приправник положио стручни испит.

Уверење садржи: назив послова за које се приправник стручно оспособљава за самостални рад, датум полагања стручног испита, успех на испиту и потпис директора.

Члан 33.

Приправнички стаж траје 12 месеци за приправнике са високом стручном спремом, 9 месеци за приправнике са вишом стручном спремом и 6 месеци за приправнике са средњом стручном спремом.

Приправнички стаж се продужава за време које је приправник био одсутан са рада (боловање, одсуства и сл.), ако је одусуство трајало дуже од 30 дана.

Члан 34.

По заснивању радног односа, послодавац је дужан да приправника уведе у послове на којима треба да ради, а приправник је дужан да поступа по упутствима послодавца и да се придржава Закона, општих аката и уговора о раду.

Приправник који је положио приправнички испит, распоређује се на послове за које је стекао оспособљеност за самосталан рад.

Приправнику који не положи стручни – приправнички испит, престаје радни однос код послодавца у складу са Законом, Колективним уговором и Уговором о раду.

Сматра се да приправник није положио приправнички испит ако се не појави на испиту или ако полагање не пријави најмање месец дана пре истека приправничког стажа или уколико на испиту није постигао адекватне разултате.

III УГОВОР О ПРАВИМА И ОБАВЕЗАМА ДИРЕКТОРА

Члан 35.

Директор може да заснује радни однос на одређено или на неодређено време. Радни однос директора заснива се уговором о раду.

Радни однос на одређено време може да траје до истека рока на који је изабран директор, односно до његовог разрешења.

Уговор о раду са директором у име послодавца закључује Председник Надзорног одбора.

IV РАДНО ВРЕМЕ

1. ПУНО РАДНО ВРЕМЕ

Члан 36.

Радно време је временски период у коме је запослени дужан односно расположив да обавља послове према налозима послодавца на месту где се послови обављају у складу са законом.

Радним временом не сматра се време у коме је запослени приправан да се одазове на позив послодавца да обавља послове ако се укаже таква потреба , при чему се запослени не налази на месту где се његови послови обављају у складу са Законом.

Време које запослени у току приправности проведе у обављању послова по позиву послодавца сматра се радним временом.

Пуно радно време износи 40 часова недељно, а не сме бити краће од 36 часова недељно.

2. НЕПУНО РАДНО ВРЕМЕ

Члан 37.

Непуно радно време јесте радно време краће од пуног радног времена.

3. СКРАЋЕНО РАДНО ВРЕМЕ

Члан 38.

Запосленом који ради пословима са повећаним ризиком , односно на нарочито тешким, напорним и за здравље штетним пословима утврђеним Правилником о систематизацији радних места на којима поред примене одговарајућих мера, мера безбедности и заштите живота и здравља на раду и средствима и опреме за личну заштиту на раду постоји повећано штетно дејство на здравље запосленог, скраћује се радно време сразмерно штетном утицају односно дејству услова рада, а највише 10 часова недељно (послови са повећаним ризиком) .

Скраћено радно време утврђује се на основу стручне анализе у складу са Законом. Запослени који ради скраћено радно време има сва права из радног односа као да ради са пуним радним временом.

4. ПРЕКОВРЕМЕНИ РАД

Члан 39.

Запослени је обавезан да ради дуже од пуног радног времена у случају:

4.1. Виша сила

- елементарне непогоде (земљотрес, поплава, суша, ерупција природних гасова и течности, провала облака, xxxxxx xxxxxx, ниске температуре и др.), која је наступила или непосредно предстоји,

- пожар, експлозија, јонизујуће зрачење и већи изненадни кварови на објектима, уређајима, инсталацијама и постројењима,

- епидемија или зараза које доводе у опасност животе или здравља људи или у већем обиму угрожавају биљни фонд и друга материјална средства,

- загађивање воде, намирница и других предмета за људску исхрану у већем обиму,

- саобраћајног или другог удеса којим су угрожени животи или здравље људи или материјална средства већег обима.

4.2. Изненадног повећања обима послова:

- потребе да се без одлагања изврши одређени посао који се по прописима или наређењу надлежног државног органа мора извршити у одређеном року,

- када је неопходно да се заврши процес рада чије се трајање није могло предвидети, а чије би одустајање или прекидање нанело материјалну штету,

- када је неопходно да се заврше одређени неодложни монтажни и ремонтни радови, технолошки процес и друге сложене операције,

- да се саобраћајно средство доведе до места опредељења или предузму неодложне мере за безбедност саобраћаја, путника робе и слично.

4.3. У другим случајевима када је неопходно да се у одређеном року заврши посао који није планиран

- да се замени изненадно одсутни запослени у процесу рада који непрекидно траје,

- да се отклони квар на средствима за рад или мрежи и уређајима,

- да се заврше одређени стручни послови који не могу да се изврше у року, а ови послови не трпе одлагање, јер то налажу законски прописи или су наложени од стране надлежних органа,

- када се трајање због технолошке сложености и природе посла није могло предвидети у моменту уговарања рока завршетка посла,

- када посао није могао да се заврши у року због недостатка погонске енергије за чије обезбеђење није одговоран послодавац,

- када посао није могао да се заврши у року због недостатка репроматеријала за чије обезбеђење није одговоран послодавац и

- ради указивања помоћи другом послодавцу кога је задесила несрећа услед више силе или таква несрећа непосредно предстоји.

Запослени не може да ради дуже од 12 часова дневно укључујући и прековремени рад.

Запосленом који ради на пословима на којима је уведено скраћено радно време у складу са чланом 38. овог Колективног уговора не може да се одреди прековремени рад осим у случајевима када је то законом одређено.

Одлуку о раду дужем од пуног радног времена доноси директор или лице које он овласти.

Послодавац је дужан да води дневну евиденцију о прековременом раду запослених.

5. РАСПОРЕД РАДНОГ ВРЕМЕНА

Члан 40.

Радна недеља траје 5 радних дана.

Распоред радног времена у оквиру радне недеље утврђује директор. Радни дан по правилу траје осам часова.

Уколико природа посла и организација рада то захтева радну недељу и распоред радног времена као и почетак и завршетак радног времена директор може организовати и на други начин.

Члан 41.

Изузетно од претходног члана ако се рад на појединим пословима буде обављао у сменама, ноћу или ако то буде природа посла организације рада захтевала, директор може радну недељу организовати и на други начин.

Послодавац је дужан да обавести запослене о распореду и промени радног времена, најмање пет дана унапред осим у случају увођења прековременог рада.

Изузетно, директор може да обавести запослене о распореду и промени распореда радног времена у року краћем од пет дана али не краћем од 24 часа пре настанка промене.

Код послодавца код кога је рад организован по сменама или то захтева организација рада пуно или непуно радно време запосленог не мора бити

распоређено једнако по радним недељама већ се утврђује као просечно недељно радно време на месечном нивоу стим да запослени може да ради најдуже 12 часова дневно односно 48 часова недељно укључујући и

прековремени рад.

6. ПРЕРАСПОДЕЛА РАДНОГ ВРЕМЕНА

Члан 42.

Послодавац може да изврши прерасподелу радног времена када то у појединим деловима предузећа или у целом предузећу буде захтевала природа делатности, организација рада, боље коришћење средстава рада, рационалније коришћење радног времена или извршавање одређеног посла у утврђеним роковима.

Одлуку о прерасподели радног времена доноси директор.

Члан 43.

У случају прерасподеле радног времена, радно време у току недеље не може бити дуже од 60 часова недељно.

Прерасподела радног времена не сматра се прековременим радом.

Члан 44.

На пословима на којима је уведено скраћено радно време не може се вршити прерасподела радног времена.

Члан 45.

Прерасподела радног времена не везује се за календарску годину , односно може трајати и дуже од шест месеци а најдуже девет месеци.

Члан 46.

Запосленом који се сагласио да у прерасподели радног времена ради у просеку дуже од времена из члана 45. овог Колективног уговора часови рада дужи од просечног радног времена обрачунавају се и исплаћују као прековремени рад.

У случају прерасподеле радног времена, радно време не може са траје дуже од 60 часова недељно.

Члан 47.

Запослени коме је радни однос престао пре итека времена за које се врши прерасподела радног времена има право да му се часови рада дужи од уговореног радног времена остарени у прерасподели радног времена прерачунавају у његово радно време и да га послодавац одјави са обавезног социјалног осигурања по истеку тог времена или да му те часове рада обрачуна и исплати као часове прековременог рада.

7. НОЋНИ РАД

Члан 48.

Рад који се обавља у времену од 22,00 часова до 06,00 часова наредног дана сматра се ноћним радом.

Запосленом који ради ноћу најмање три часа сваког радног дана или трећину пуног радног времена у току једне радне недеље послодавац је дужан

да обезбеди обављање послова у току дана ако би по мишљењу надлежног здравственог органа такав рад довео до погоршања његовог здравственог стања.

Запослени може да ради ноћу дуже од једне радне недеље уз његову писмену сагласност.

Директор је дужан да пре увођења ноћног рада затражи мишљење Синдиката о мерама безбедности и живота и здравља на раду, за запослене који рад обављају ноћу.

V ОДМОРИ И ОДСУСТВА

1. ОДМОР У ТОКУ ДНЕВНОГ РАДА

Члан 49.

Запослени који ради најмање шест часова дневно има право на одмор у току дневног рада у трајању од 30 минута.

Запослени који ради дуже од четири, а краће од шест часова дневно, има право на одмор у току рада у трајању од 15 минута.

Запослени који ради дуже од 10 часова дневно, има право на одмор у трајању од најмање 45 минута.

Одмор у току рада не може се користити на почетку и на крају радног времена.

Време из става 1. и 2. овог члана урачунава се у радно време.

Члан 50.

Одмор у току дневног рада организује се на начин којим се обезбеђује да се рад не прекида ако природа посла не дозвољава прекид рада.

Одлуку о распореду коришћења одмора у току дневног рада доноси директор.

2. ДНЕВНИ ОДМОР

Члан 51.

Запослени има право на одмор у трајању од најмање 12 часова непрекидно у оквиру 24 часа , ако Законом није другачије одређено.

3. НЕДЕЉНИ ОДМОР

Члан 52.

Запослени има право на недељни одмор у трајању од најмање 24 часа непрекидно, којем се додаје време одмора из члана 51. oвог Колективног уговора ако законом није другачије одређено.

Недељни одмор користи се по правилу недељом.

Ако је неопходно да запослени ради на дан свог недељног одмора, мора му се обезбедити одмор у трајању од најмање 24 часова непрекидно.

4. ГОДИШЊИ ОДМОР

Стицање права на годишњи одмор

Члан 53.

Запослени стиче право на коришћење годишњег одмора у календарској години после месец дана непрекидног рада од дана заснивања радног односа код послодавца.

Под непрекидним радом сматра се и време привремене спречености за рад у смислу прописа о здравственом осигурању и одсуства са рада уз накнаду зараде.

Запослени не може да се одрекне права на годишњи одмор нити му се то право може ускратити или заменити новчаном накнадом осим у случају престанка радног односа у складу са Законом и одредбама овог Колективног уговора.

Дужина годишњег одмора

Члан 54.

За сваку календарску годину запослени има право на годишњи одмор у трајању утврђеном овим Колективним уговором, а најмање 20 радних дана.

Дужина годишњег одмора утврђује се тако што се законски минимум од 20 радних дана увећава по основу:

1) стажа осигурања - радно искуство

- на сваких 5 година стажа – 1 радни дан

2) услови рада – 2 радна дана

3) инвалидност – 2 радна дана

- инвалиди рада 2 радна дана

4) социјалне и породичне прилике

- самохрани родитељ са дететом до 15 година живота............2 радна дана

- запослени који има троје и више деце до 15 година 2 радна

дана

- запосленом који се стара о члану уже породице који је ометен у развоју, слабо покретан или има телесно оштећење.

-5 радних дана

5) сложеност послова

- радно место за које је предвиђена

висока стручна спрема 5 радних дана

- радно место за које је предвиђена

виша стручна спрема 4 радна дана

- радно место за које је предвиђена

четворогодишња средња стручна

спрема или ВКВ 3 радна дана

- радно место за које је предвиђена средња стручна спрема у трајању

од 3 године 2 радна дана

- остали послови 1 xxxxx xxxx

Запослени мушкарац са навршених 30 година пензијског стажа или навршених 55 година живота, и запослена жена са навршених 25 година пензијског стажа или 50 година живота, као и запослени млађи од 18 година, имају право на годишњи одмор у трајању од 30 радних дана.

Члан 55.

Годишњи одмор запосленог не може бити дужи од 30 радних дана за једну календарску годину.

Члан 56.

При утврђивању дужине годишњег одмора радна недеља рачуна се као пет радних дана.

Празници који су нерадни дани у складу са Законом, одсуство са рада уз накнаду зараде и привремена спреченост за рад у складу са прописима о здравственом осигурању, не рачунају се у дане годишњег одмора.

Ако је запослени за време коришћења годишњег одмора привремено спречен за рад у смислу прописа о здравственом осигурању има право да по истеку те спречености за рад настави коришћење годишњег одмора.

Сразмеран део годишњег одмора

Члан 57.

Запослени има право на дванаестину годишњег одмора из члана 54. овог Колективног уговора (сразмеран део) за сваки месец дана рада у календарској години у којој је засновао радни однос или у којој му престаје радни однос.

Коришћење годишњег одмора у деловима

Члан 58.

Годишњи одмор може да се користи једнократно или у два или више делова у трајању од најмање две радне недеље непрекидно у току календарске године а остатак најкасније до 30. јуна наредне године.

Запослени има право да годишњи одмор користи у два дела, осим ако се са послодавцем споразуме да годишњи одмор користи у више делова.

Запослени који није у целини или делимично искористио годишњи одмор у календарској години због одсутности са рада ради коришћења породиљског

одсуства, одсуства са рада ради неге детета и посебне неге детета има право да тај одмор искористи до 30. јуна наредне године.

Распоред коришћења годишњег одмора

Члан 59.

У зависности од потребе процеса и организације рада, директор или лице које овласти одлучују о времену коришћења годишњег одмора запослених уз претходну консултацију запосленог.

Решење о коришћењу годишњег одмора запосленом се доставља најкасније 15 дана пре датума одређеног за почетак коришћења годишњег

одмора, изузетно ако се годишњи одмор користи на захтев запосленог ,решење о коришћењу годишњег одмора послодавац може доставити и непосредно пре коришћења годишњег одмора.

Већ одређено време за коришћење годишњег одмора може се изменити ако то захтевају потребе посла, најкасније пет радних дана пре дана одређеног за коришћење годишњег одмора.

Решење о коришћењу годишњег одмора послодавац може доставити

запосленом у електронској форми а на захтев запосленог послодавац је дужан да то решење достави и у писменој форми.

Накнаде штете за неискоришћени годишњи одмор Члан 60.

У случају престанка радног односа послодавац је дужан да запосленом који није искористио годишњи одмора у целини или делимично, исплати новчану наканаду уместо коришћења годишњег одмора у висини просечне зараде у претходних 12 месеци сразмерно броју дана неискоришћеног годишњег одмора.

Ова накнада има карактер накнаде штете.

5. ОДСУСТВО УЗ НАКНАДУ ЗАРАДЕ (ПЛАЋЕНО ОДСУСТВО)

Члан 61.

Директор је дужан да запосленом омогући плаћено одсуство до 7 радних дана у току календарске године у случају:

1) ступања у брак – 5 радних дана,

2) рођења или усвајања детета – 5 радних дана,

3) порођаја члана уже породице- 3 радна дана,

4) теже болести члана уже породице при чему се тежа болест утврђује на основу конзилијарног мишљења лекара здравствене установе у којој се запослени или члан његовог породичног домаћинства лечи – 5 радних дана,

5) смрти члана уже породице (брачни друг, деца и родитељи запосленог)

– 5 радних дана,

6) смрти родитеља, усвојиоца, брата, или сестре брачног друга запосленог - 2 радна дана ,

7) добровољног давања крви – 2 узастопна радна дана рачунајући и дан давања крви,

8) отклањања штетних последица у домаћинству проузрокованих елементарном непогодом или вишом силом – 3 радна дана,

9) селидба сопственог домаћинства – 3 радна дана,

10)полагање стручног или другог испита – 2 радна дана, а укупно 6 радних дана у току једне календарске године,

11) учешћа на спортским или радно-производним такмичењима која организује синдикат – до 5 радна дана,

12) коришћења организованог рекреативног одмора у циљу превенције радне инвалидности – 7 радних дана.

6. НЕПЛАЋЕНО ОДСУСТВО

Члан 62.

Директор или лице које он овласти може запосленом да одобри одсуство без накнаде (неплаћено одсуство) највише до 5 радних дана у случајевима:

1) неговању болесног члана уже породице – 5 радних дана,

2) смрти сродника – 1 радни дан,

3) обављање личних послова у месту становања – 1 радни дан,

4) и у другим оправданим случајевима уз услов да то не ременти процес и организацију рада – до 15 дана по одлуци директора, а преко 15 дана по одлуци Надзорног одбора.

За време одсуствовања са рада из става 1. и 2. овог члана, запосленом мирују права и обавезе из радног односа ако за поједина права и обавезе Законом, општим актом и овим Колективним уговором није другачије одређено.

7. МИРОВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА

Члан 63.

Запосленом мирују права и обавезе које се стичу на раду и по основу рада, осим права и обавеза за које је законом, општим актом, односно уговором о раду друкчије одређено, ако одсуствује са рада због:

1) одласка на одслужење, односно дослужење војног рока;

2) упућивања на рад у иностранство од стране послодавца или у оквиру међународно-техничке или просветно-културне сарадње, у дипломатска, конзуларна и друга представништва;

3) привременог упућивања на рад код другог послодавца у смислу члана 174. Закона ;

4) избора, односно именовања на функцију у државном органу, синдикату, политичкој организацији или другу јавну функцију чије вршење захтева да привремено престане да ради код послодавца;

5) издржавања казне затвора, односно изречене мере безбедности, васпитне или заштитне мере, у трајању до шест месеци.

Запослени коме мирују права и обавезе из става 1. овог члана има право да се у року од 15 дана од дана одслужења, односно дослужења војног рока, престанка рада у иностранству, односно код другог послодавца, престанка функције,

повратка са издржавања казне затвора, односно мере безбедности, васпитне или заштитне мере - врати на рад код послодавца.

VI БЕЗБЕДНОСТ И ЗДРАВЉЕ ЗАПОСЛЕНИХ

Члан 64.

Запослени има право на безбедност и заштиту живота и здравља на раду, у складу са Законом.

На пословима на којима постоји повећана опасност од повређивања, професионалних или других обољења може да ради само запослени који, поред посебних услова утврђених Правилником о систематизацији радних места, испуњава и услове за рад у погледу здравственог стања, психофизичких способности и доба живота, у складу са Законом.

Запослени који ради на радном месту са повећаним ризиком има право на посебне мере безбедности и здравља на раду, сразмерно степену опасности и штетности, у складу са законом.

Запослени не може да ради прековремено ако би, по налазу надлежног здравственог органа, такав рад могао да погорша његово здравствено стање.

Запослени са здравственим сметњама, утврђеним од стране надлежног здравственог органа у складу са законом, не може да обавља послове који би изазвали погоршање његовог здравственог стања или последице опасне за његову околину.

Радна места са повећаним ризиком утврђују се актом о процени ризика, у складу са Законом.

Члан 65.

Послодавац је дужан да запосленом обезбеди неопходне услове за безбедност и заштиту живота и здравља на раду, у складу са законом и другим прописима.

Послодавац је дужан да запосленом, у складу са Законом, уговором, и општим актима о безбедности и здрављу на раду, обезбеди коришћење средстава и опреме личне заштите на раду.

Средства за спровођење програма мера о безбедности и здрављу на раду утврђују се годишњим програмом пословања.

Директор је одговоран за спровођење безбедности и здравља на раду.

Директор је дужан да предузима и друге прописане мере о безбедности и здрављу на раду, у складу са Законом и Колективним уговором.

Запослени је дужан да поштује прописе о безбедности и заштити живота и здравља на раду како не би угрозио своју безбедност и здравље, као и безбедност и здравље запослених и других лица.

Запослени је дужан да обавести директора о свакој врсти потенцијалне опасности која би могла да утиче на безбедност и здравље на раду.

Запослени има право да одбије да ради, под условима утврђеним Законом о безбедности и здрављу на раду.

Члан 66.

Запослени мора бити упознат са мерама безбедности и заштити живота и здравља на раду и својим правима и обавезама у погледу безбедности и заштити живота и здравља, односно мора бити упознат са употребом средстава и опреме за личну заштиту на пословима које ће обављати.

Члан 67.

Запослени код послодавца имају право да изаберу једног или више представника за безбедност и здравље на раду.

Најмање три представника запослених, које именује одбор репрезентативног синдиката, образују Одбор за безбедност и здравље на раду (у даљем тексту: Одбор).

Послодавац је дужан да у Одбор именује најмање једног свог представника, тако да број представника запослених буде већи за најмање један од броја представника послодавца.

Избор представника запослених за безбедност здравље на раду врше

запослени тајним изјашњавањем, које организује репрезентативни синдикат.

Послодавац је дужан да представнику запослених, односно Одбору омогући:

1) увид у све акте који се односе на безбедност и здравље на раду;

2) да учествује у разматрању свих питања која се односе на спровођење безбедности и здравља на раду.

Послодавац је дужан да представника запослених, односно Одбор информише о свим подацима који се односе на безбедност и здравље на раду.

Члан 68.

Представник запослених, односно Одбор имају право:

1) да директору дају предлоге о свим питањима која се односе на безбедност и здравље на раду;

2) да захтевају од директора да предузме одговарајуће мере за отклањање или смањење ризика који угрожава безбедност и здравље запослених;

3) да захтевају вршење надзора од стране инспекције рада, ако сматрају да директор није спровео одговарајуће мере за безбедност и здравље на раду.

Представник запослених, односно члан Одбора имају право да присуствују инспекцијском надзору.

Директор или лице које овласти су дужни да представника запослених, односно Одбор упозна:

1) са налазима и предлозима или предузетим мерама инспекције рада;

2) са извештајима о повредама на раду, професионалним обољењима и

обољењима у вези са радом и о предузетим мерама за безбедност и здравље на раду;

3) о предузетим мерама за спречавање непосредне опасности по живот и здравље.

Члан 69.

Директор и представник запослених, односно Одбор и синдикат, дужни су да међусобно сарађују о питањима безбедности и здравља на раду, у складу са Законом, уговором и другим прописима.

VII ОБРАЗОВАЊЕ, СТРУЧНО ОСПОСОБЉАВАЊЕ И УСАВРШАВАЊЕ ЗАПОСЛЕНИХ

Члан 70.

Послодавац је дужан да запосленом омогући образовање, стручно оспособљавање и усавршавање када то захтева потреба процеса рада и увођења новог начина и организације рада.

Запослени је дужан да се у току рада образује, стручно оспособљава и усавршава за рад.

Трошкови стручног усавршавања и оспособљавања обезбеђују се из средстава послодавца и других извора у складу са Законом и општим актом.

У случају да запослени прекине стручно образовање, оспособљавање и усавршавање дужан је да послодавцу накнади трошкове, осим ако је то учинио из оправданих разлога.

Послодавац је у обавези да донесе програм стручног оспособљавања и усавршавања запослених.

Члан 71.

Запослени се може упутити на разне видове образовања уз рад у зависности од потребе процеса рада код послодавца, а на основу одлуке директора, и то:

1. школовање ради стицања стручне спреме,

2. стручно оспособљавање (полагање стручних испита)

3. стручно усавршавање (курсеви, семинари, симпозијуми и сл.).

Члан 72.

Међусобна права и обавезе везане за упућивање запосленог на разне видове образовања и оспособљавања регулишу се посебним уговором између запосленог и послодавца.

Члан 73.

Уколико послодавац не организује стручно оспособљавање и усавршавање запослених у складу са техничко-технолошким унапређењем или потребама процеса рада, запосленом из ових разлога не може престати радни однос, нити може да му се понуди уговор о раду под измењеним условима.

Члан 74.

Послодавац може да стипендира ученике и студенте за стицање средњег, вишег или високог образовања.

VIII ОСИГУРАЊЕ ЗАПОСЛЕНИХ

Члан 75.

Послодавац се обавезује да врши редовно годишње осигурање запослених за случај смрти, наступања инвалидности или повреде на раду.

Запослени има право на накнаду штете због повреде на раду или професионалног обољења насталог на раду код послодавца и у случају да уговор о осигурању, по истеку, није продужен из објективних или субјективних разлога уколико је у моменту настанка штете користио заштитну опрему која му је обезбеђена.

Постојање и висина штете и како се надокнађује утврђује се у складу са Законом.

Запосленом инвалиду рада у складу са прописима о пензијском и инвалидском осигурању, послодавац је дужан да обезбеди обављање послова према преосталој радној способности.

Запосленом код кога је у складу са прописима о пензијском и инвалидском осигурању утврђено да постоји опасност од настанка инвалидности на одређеним пословима, директор је дужан да обезбеди обављање другог одговарајућег посла.

Директор може запосленом који одбије да прихвати посао из става 5. овог члана да откаже уговор о раду.

Ако послодавац не може запосленом да обезбеди одговарајући посао запослени се сматра вишком у складу са Законом и одредбама овог Колективног уговора.

IX ЗАРАДА, НАКНАДА ЗАРАДЕ И ДРУГА ПРИМАЊА

1. ЗАРАДА

Члан 76.

Запослени има право на одговарајућу зараду, која се утврђује у складу са Законом, Колективним уговором Јавног Комуналног Предузећа Чока, уговором о раду и Правилником о зарадама у ЈКП Чока.

Запосленима се гарантује једнака зарада за исти рад или рад исте вредности који остварују код послодавца. Под радом исте вредности подразумева се рад за који се захтева исти степен стручне спреме, образовања

, знања и способности у коме је остварен једнак радни допринос уз једнаку одговорност.

Члан 77.

Зарада из члана 76. став 1. овог Колективног уговора се састоји од зараде за обављени рад и време проведено на раду, зараде по основу доприноса запосленог, пословном успеху послодавца (награде, бонуси и сл.) и других примања по основу радног односа, у складу са Законом, Колективним уговором , уговором о раду и Правилником о зарадама запослених у ЈКП Чока.

Под зарадом у смислу става 1. овог члана подразумева се зарада која садржи порез и доприносе који се плаћају из зараде.

2. ЗАРАДА ЗА ОБАВЉЕНИ РАД И ВРЕМЕ ПРОВЕДЕНО НА РАДУ

Основна зарада

Члан 78.

Зарада за обављени рад и време проведено на раду састоји се од основне зараде, дела зараде за радни учинак и увећане зараде.

Основна зарада запосленог одређује се на основу услова утврђених Правилником о зарадама запослених у ЈКП Чока потребних за рад на пословима за које је запослени закључио уговор о раду и времена проведеног на раду, а утврђује се на основу: вредности радног часа, коефицијента вредности посла и месечног фонда остварених часова рада запосленог.

Вредност радног часа утврђује се за цену рада за наједноставнији рад која одговара коефицијенту вредности посла 1 (један) a која не може бити нижа од минималне цене рада утврђене у складу са Законом.

Основ за исплату средстава зараде из претходног става формира се на основу исплаћене зараде за месец октобар 2014. године у складу са са Законом, прописима и упутствима Владе Републике Србије и Министарства финансија којима се утврђује политика зарада у јавним предузећима.

Утврђена планска вредност радног часа кориговаће се у току календарске године уколико дође до битних промена околности и претпоставки на основу којих је утврђена.

Коефицијент вредности посла који запослени обавља утврђује се овим Колективним уговором на основу одредаба и услова утврђених

Правилником о зарадама запослених у ЈКП Чока и Правилником о систематизацији радних места у зависности од сложености послова,

одговорности, услова рада и стручне спреме који су услов за рад на одређеним пословима.

Члан 79.

Најнижи коефицијенти за утврђивање основне зараде за свако радно место код овог послодавца утврђују се по групама типичних радних места.

Прва група:

Обухвата послове неквалификованог запосленог који се обављају по једноставном поступку и са једноставним средствима рада, као што су послови одржавања хигијене пословних просторија, чишћење комуналних објеката и други најједноставнији послови из делатности.

Најнижи коефицијент за ову групу једноставних и мање сложених послова утврђује се у висини 1,00.

Друга група:

Обухвата послове полуквалификованог запосленог као што су: чишћење и прање јавних површина, изношење и депоновање отпадака, помоћни послови у производњи и дистрибуцији воде, очитавање мерних инструмената, припрему података за састављање евиденција и рачуна, доставу информација са терена, обавештавање потрошача и разношење рачуна и одржавања и чишћења пијачног простора.

Најнижи коефицијент за ову групу послова утврђује се у висини 1,20.

Трећа група:

Обухвата средње сложене послове запосленог у производњи и пружању комуналних услуга, уређењу и одржавању комуналних објеката и послове

руковања средствима рада.

Најнижи коефицијент за ову групу послова утврђује се у висини 1,27.

Четврта група:

Обухвата средње сложене и разноврсне послове одговарајуће стручне спреме везане за припрему и извршавање послова рада укључујући и административно – техничке послове.

Најнижи коефицијент за ову групу послова утврђује се у висини 1,33.

Пета група:

Обухвата сложене послове средње стручне спреме, запослених у

производњи и пружању комуналних услуга, уређењу и одржавању комуналних објеката који подразумевају одговарајући степен специјализације у процесу

рада.

Најнижи коефицијент за ову групу послова утврђује се у висини 1,47.

Шеста група

Обухвата сложене послове и специјализоване радње вршења контирања и ажурирања финасијске и друге документације као и друге сличне послове.

Најнижи коефицијент за ову групу послова утврђује се у висини 1,60.

Седма група:

Обухвата сложене и специјализоване послове везане за организационо, оперативно и стручно вођење процеса рада, сложене послове на припреми, праћењу и анализирању процеса рада, послове руковођења одговарајућим деловима рада и слично у зависности од стучне спреме. шеф производног погона, шефа рачуноводства, погона водовода и канализационе мреже, директор сектора, директор функционалне целине, помоћник директора и заменика директора, као и други сродни послови.

Најнижи коефицијент за ову групу послова утврђује се у висини 2,27.

Осма група:

Обухвата сложене послове више стручне спреме као што су: послови стручног вођења процеса рада, припрема стручних предлога за унапређење процеса рада и слично.

Најнижи коефицијент за ову групу послова утврђује се у висини 2,50.

Девета група:

Обухвата најсложеније послове високе стручне спреме и мастера, у процесу рада комуналних делатности као и најсложеније руководеће послове.

Најнижи коефицијент за ову групу послова утврђује се у висини 2,80.

Члан 80.

Директор остварује право на основну зараду на основу посебног Уговора о раду, а право на сва остала примања према одредбама овог Колективног уговора.

Члан 81.

Коефицијенти за утврђивање основне зараде за свако радно место утврђују се овим Колективним уговором и Правилником о зарадама запослених у ЈКП Чока.

Коефицијенти из става 1. овог члана утврђују се за стандардни учинак и пуно радно време.

Члан 82.

Утврђивање коефицијента за нова радна места и измена постојећих коефицијената за до 10 % од укупног броја запослених врши се по скраћеном поступку закључења Анекса Колективног уговора.

Уколико у случају из става 3. овог члана директор и синдикат у року од 30 дана од дана достављања предлога не постигну споразум, решење спорног питања уговорне стране уступиће Надзорном одбору ЈКП Чока .

Радни учинак

Члан 83.

Радни учинак се утврђује на основу квалитета и обима обављеног посла као и на основу односа запосленог према радним обавезама, норматива и стандардима рада, односно колективних и индивидуалних норми, Правилником о зарадама у ЈКП Чока као и других критеријума које посебном одлуком утврђује директор.

За послове за које нису предвиђене појединачне норме директор утврђује просечне норме.

Нормативе, стандарде рада и друге критеријуме за утврђивање радог учинка директор утврђује полазећи од техничко – технолошке опремљености процеса рада и оптималног коришћења радног времена.

Директор је дужан да благовремено упозна запосленог са нормативима и стандардима рада и другим критеријумима за утврђивање резултата рада запосленог и њиховим променама.

Директор је дужан да приликом преговарања учини доступним Синдикату нормативе и стандарде рада и мерила за утврђивање резултата рада запослених.

Праћење и утврђивање извршавања норми врше овлашћена лица и о извршавању норми сачињава извештај директору.

Увећање и умањење основне зараде по основу радног учинка исказује се у обрачуну зараде.

Члан 84.

Појединачна зарада се може увећати до 20 % (стимулација) или умањити до 15% (дестимулација) на основу резутата рада у складу са Законом о исплатама зарада у јавном сектору на основу следећих критеријума као што су:

- квалитет обављеног посла,

- благовременост обављеног посла,

- обим извршеног посла,

- однос према радним обавезама

Приговор на увећање или умањење по основу из претходног става, запослени подноси директору у року од 8 дана од дана пријема Решења, односно сазнања.

Увећање зарадe

Члан 85.

Запослени има право на увећану зараду у следећим случајевима:

1. за рад на дан празника који је нерадни дан 120 % од основице;

2. за рад ноћу и рад у сменама ако такав рад није вреднован при утврђивању основне зараде, 26 % од основице;

3. за прековремени рад, 26% од основице;

4. по основу времена проведеног на раду за сваку пуну годину рада остварену у радном односу (у даљем тексту: минули рад) – најмање 0,4% (процената ) од основице.

При обрачуну минулог рада рачуна се и време проведено у радном односу код послодавца претходника у смислу члана 147. Закона, као и код повезаних лица са послодавцем у складу са Законом.

Ако су се истовремено стекли услови по више основа утврђених у ставу 1. овог члана, проценат увећања зараде не може бити нижи од збира процената по сваком од основа увећања.

Уговором о раду могу да се утврде и други случајеви у којима запослени има право на увећану зараду као што је увећање зараде по основу рада у сменама.

Основицу за обрачунавање зараде чини основна зарада утврђена у складу са Законом, одредбама овог Колективног уговора, уговором о раду и Правилника о зарадама запослених у ЈКП Чока.

3. ЗАРАДА ПРИПРАВНИКА

Члан 86.

Приправник има право на зараду у висини 80 % основне зараде за послове за које је закључио уговор о раду, као и на накнаду трошкова и друга примања, у складу са овим Колективним уговором и уговором о раду.

Члан 87.

Зарада се исплаћује најмање једанпут месечно, а најкасније до краја текућег месеца за претходни месец.

Зарада се исплаћује само у новцу, ако законом другачије није одређено.

4. МИНИМАЛНА ЗАРАДА

Члан 88.

Запослени има право на минималну зараду за стандардни учинак и пуно радно време у складу са законом.

Минимална цена рада утврђује се одлуком Социо-економског савета основаног за територију Републике Србије а одлука о висини минималне цене рада објављује се у Службеном гласнику Републике Србије.

5. НАКНАДЕ ЗАРАДА

Члан 89.

Запослени има право на накнаду зараде за време одсуствовања са рада у висини 100% основице за обрачун накнаде утврђене законом, и то за:

1) коришћења годишњег одмора;

2) плаћеног одсуства;

3) одсуства са рада у дане државног и верског празника, који су по закону нерадни;

4) војне вежбе и одазивања на позив војних и других државних органа, ако то законом није другачије одређено;

5) присуствовања седницама државних органа и њихових тела, присуствовање седницама органа синдиката и другим телима по основу делегирања из статуса члана синдиката или запосленог;

6) стручног усавршавања на које је упућен од стране послодавца;

7) учешће на радно-производном, спортском такмичењу, иновација и других облика стваралаштва.

Запослени има право на накнаду зараде за време одсуствовања са рада у

висини 100% основице за обрачун накнаде утврђене Законом у следећим случајевима; давања крви, ткива и других делова тела, присуствовања седницама органа управе и локалне самоуправе, органа привредне коморе, органа управљања код послодавца, органа синдиката у својству члана, стручног оспособљавања и усавршавања ради потреба рада код послодавца и учешћа у радно – производним такмичењима и изложбама иновација и других видова стваралаштва.

Послодавац има право на рефундирање исплаћене накнаде зараде од органа на чији се позив запослени одазвао, ако Законом није другачије одређено.

Члан 90.

Запослени има право на накнаду зараде за време одсуствовања са рада због привремене спречености за рад до 30 дана, и то:

- у висини 70 % просечне зараде остварене у претходних 12 месеци пре месеца у којем је наступила привремена спреченост за рад са тим да не може бити нижа од минималне зараде утврђене у складу са Законом ако је спреченост за рад проузрокована болешћу или повредном на раду и ван рада ако Законом није другачије регулисано.

- у висини 100 % просечне зараде остварене у претходних 12

месеци ако је спреченост за рад проузрокована повредом на раду или професионалном болешћу , са тим да не може бити нижа од минималне зараде утврђене у складу са Законом, уколико то

Законом није другачије одређено.

Члан 91.

Запослени има право на накнаду зараде у висини 70 % просечне зараде остварене у претходних 12 месеци стим да не може бити мања од минималне зараде утврђене у складу са Законом , за време прекида рада до којег је дошло без кривице запосленог, најдуже 45 радних дана у календарској години.

Члан 92.

Запослени има право на накнаду зараде у висини 80 % просечне зараде остварене у претходних 12 месеци за време прекида рада до кога је дошло наредбом надлежног државног органа или надлежног органа послодавца због необезбеђивања безбедности и заштите живота и здравља на раду, који су услов за даље обављање рада без угрожавања живота и здравља запослених и других лица, као и у другим случајевима у складу са Законом.

Члан 93.

Право на накнаду зараде у висини утврђеној у члану 92. има и запослени за кога је утврђено да представља вишак запослених за време: чекања на премештај на друге послове, чекања на рад код другог послодавца, чекања на преквалификацију или доквалификацију, за време преквалификације или доквалификације, као и за време чекања на премештај на одговарајуће послове после обављене преквалификације или доквалификације.

6. НАКНАДА ТРОШКОВА

Члан 94.

Запослени има право на накнаду трошкова, и то:

1. трошкове превоза за долазак и повратак са посла у висини цене превозне карте у јавном саобраћају ако послодавац није обезбедио сопствени превоз;

2. трошкове дневница за службена путовања у земљи и накнаду за исхрану у висини неопорезованог износа, с тим што се путни трошкови признају у целини према приложеном рачуну, а трошкови ноћења до износа цене хотела „А“ категорије;

3. теренски додатак, као дневну накнаду трошкова запосленог за повећане трошкове рада и боравка на терену у висини од 3% просечне месечне зараде остварене у Републици Србији према последење објављеном податку републичког органа надлежног за послове статистике;

4. смештаја и исхране на терну ако послодавац није обезбедио смештај и исхрану без наканде у висини до износа рачуна за пун пансион у хотелу „А“ категорије;.

5. запослени има право на накнаду трошкова за време проведено на службеном путу у иностранству под условима на начин и у висини утврђеној посебним прописима;

6. исхране у току рада у висини од 100,00 динара бруто по радном дану;

7. регрес за коришћење годишњег одмора у висини од 3.000,00 динара бруто износу месечно.

Накнаду трошкова превоза и накнаду за исхрану у смислу става 1. тачка

1. и 6. овог члана директор може да уговори и са лицем које обавља привремене и повремене послове и послове ван просторија послодавца.

Дневница у смислу става 1. тачка 2. овог члана може се исплатити и лицу које није у радном односу код послодавца, а које је послодавац ангажовао ради обављања одређеног посла, односно вршења функције.

Време проведено на службеном путу из става 1. тачка 2. овог члана по једном путном налагу може трајати највише 5 радних дана непрекидно.

Право на пун износ дневница запослени има ако на службеном путу проведе више од 12 часова, а на половину дневнице ако на службеном путу проведе мање од 12 часова а више од 8 часова.

7. ДРУГА ПРИМАЊА

Члан 95.

Директор је дужан да запосленом исплати:

1. Отпремнину при одласку у пензију најмање у висини износа три зараде коју је запослени остварио за месец који претходи месецу у

којем се исплаћује отпремнина или три просечне зараде у Републици Србији према последњем објављеном податку републичког органа надлежног за статистику, уколико је то повољније за запосленог.

2. Помоћ за погребне трошкове у случају смрти члана уже породице а члановима породице у случају смрти запосленог до неопорезованог износа према приложеном рачуну.

Члановима уже породице сматрају се: брачни друг, родитељи и деца запосленог.

3. Јубиларну награду запосленом за 10, 20, 30 и 40 година непрекидног рада код послодавца у висини: за 10 год. радног стажа – 1 просечна зарада запосленог за 20 год. радног стажа – 2 просечне зараде запосленог за 30 год. радног стажа – 3 просечне зараде запосленог за 40 год. радног стажа – 4 просечне зараде запосленог. Јубиларна награда запосленима за 5, 15, 25, 35, и 45 година непрекидног рада код послодавца исплаћује се у висини од 1 просечне зараде запосленог.

4. Пакетиће за Нову годину деци запослених до 15 година старости у висини до неопорезивог износа по Закону којим се уређује порез на доходак грађана.

5. Поклон честитку запосленим женама за 8. март у висини коју утврђује директор, на предлог Синдиката до неопорезованог износа.

Под просечном зарадом сматра се просечна зарада у Републици Србији према последњем објављеном податку републичког органа за статистику.

Члан 96.

Поред примања из претходног члана у зависности од могућности послодавца запослени може имати право на:

Солидарну помоћ запосленом и члановима његове уже породице за случај болести, здравствене рехабилитације или инвалидности, као и набавке ортопедских и других помагала по приложеном рачуну, а највише до двоструког износа просечне зараде код послодавца остварене у претходном месецу. Услов за исплату ове врсте помоћи је прилагање медицинске документације.

Директор је дужан да планира и запосленом исплати солидарну помоћ, ради ублажавања неповољног материјалног положаја, под условом да за то има обезбеђена финансијска средстава.

Висина солидарне помоћи из става 2. овог члана по запосленом на годишњем нивоу износи 41.800,00 динара , без пореза и доприноса.

Помоћ запосленом у случају штете коју је претрпео због елементарне непогоде у зависности од финансијских могућности послодавца, без обавезе враћања.

Одлуку о висини новчане помоћи доноси директор на предлог Комисије за доделу помоћи у случају штете.

Комисију из предтходног става овог члана именује Директор. Поступак се уређује посебним актом директора.

Члан 97.

Послодавац може обезбедити покриће трошкова учешћа радника на радно спортским такмичењима.

8. ОБРАЧУН ЗАРАДЕ И НАКНАДА ЗАРАДЕ

Члан 98.

Послодавац је дужан да запосленом приликом сваке исплате зараде и накнада зараде достави обрачун.

Послодавац је дужан да запосленом достави обрачун и за месец за који није извршио исплату зараде, односно накнада зараде, уз обавезно

обавештавање да исплата није извршена и разлог због којих није извршена.

Рок за достављање обрачуна је најкасније до краја месеца за претходни месец у ком је обрачун исплата требао да буде извршен.

Обрачун из претходног става овог члана може се доставити запосленом у електронској форми.

Обрачун зараде и накнаде зараде које је дужан да исплати послодавац у складу са Законом представља извршну исправу.

Запослени коме је зарада и накнада зараде исплаћена у складу са обрачуном задржава право да пред надлежним судом оспорава законитост тог обрачуна.

Садржину обрачуна прописује министар.

9. ЕВИДЕНЦИЈА ЗАРАДЕ И НАКНАДЕ ЗАРАДЕ

Члан 99.

Послодавац је дужан да води месечну евиденцију о заради и накнадама зараде.

Евиденција садржи податке о заради, зараду по одбитику пореза и допирноса из зараде и одбицима од зараде за сваког запосленог. Евиденција не може садржати непопуњена и брисана места и накнадно уписане податке.

Евиденцију оверава директор или запослени кога он овласти, а потписује је запослени коме је извршена исплата зараде, односно накнада зараде.

10. ЗАШТИТА ЗАРАДЕ И НАКНАДЕ ЗАРАДЕ

Члан 100.

Послодавац може новчано потраживање према запосленом наплатити обустављањем од његове зараде само на основу правоснажне одлуке суда, у случајевима утврђеним законом или уз пристанак запосленог.

На основу правоснажне одлуке суда и случајевима утврђеним Законом директор може запосленом да обустави од зараде највише до једне трећине, односно накнаде зараде, ако Законом није другачије одређено.

X ЗАБРАНА КОНКУРЕНЦИЈЕ

Члан 101.

Уговором о раду могу да се утврде послови које запослени не може да ради у своје име и за свој рачун као и у име и за рачун трећег правног или физичког лица без сагласности послодавца (у даљем тексту: забрана конкуренције).

Забрана конкуренције може да се утврди само ако постоје услови да запослени радом код послодавца стекне нова, пословно важна технолошка или друга знања, широк круг пословних партнера или да дође до сазнања важних пословних иновација или тајни.

Забрана конкуренције важи за територију општине Чока, а односи се на послове из делатности послодавца.

Ако запослени прекрши забрану конкуренције, послодавац има право да од запосленог захтева накнаду штете.

XI НАКНАДА ШТЕТЕ

Члан 102.

Запослени је одговоран за штету коју на раду или у вези са радом намерно или крајњом непажњом проузрокује послодавцу, у складу са Законом и Колективним уговором.

Ако штету проузрокује више запослених, сваки запослени је одговоран за део штете коју је проузроковао.

Ако се за запосленог из става 2. овог члана не може утврдити део штете коју је проузроковао, сматра се да су сви запослени подједнако одговорни и штету надокнађују у једнаким деловима.

Ако је више запослених проузроковало штету кривичним делом, умишљајем, за штету одговарају солидарно.

Постојање штете, њену висини, околности под којима је настала, ко је штету проузроковао и како се надокнађује, утврђује директор на предлог Комисије коју именује.

Ако се накнада штете не оствари у складу са одредбама става 5. овог члана о накнади штете одлучује надлежни суд.

Запослени који је на раду или у вези са радом намерно или из крајње непажње проузроковао штету трећем лицу а коју је послодавац надокнадио дужан је послодавцу надокнадити износ причињене штете.

Члан 103.

Поступак за утврђивање одговорности запосленог за штету, покреће се решењем директора по пријему пријаве или по сазнању за штету.

Пријава из става 1. овог члана нарочито садржи: име и презиме запосленог који је штету проузроковао послодавцу, време, место и начин извршења штетне радње, доказе који указују да је запослени проузроковао штету послодавцу и предлог директору да покрене поступак за утврђивање одговорности запосленог за штету.

Члан 104.

Решење о покретању поступка за утврђивање одговорности запосленог за штету подноси се у писменом облику и нарочито садржи: име и презиме запосленог, послове на које је распоређен, време, место и начин извршавања штетне радње и доказе који указују да је запослени извршио штетну радњу.

Кад запослени прими решење из претходног става директор заказује расправу и одлучује о одговорности запосленог за штету.

Члан 105.

Висина штете утврђује се на основу ценовника, књиговодствене вредности ствари, путем вештачења или проценом стручне Комисије послодавца.

Ако се висина штете не може утврдити у тачном износу или би то било везано за непримерене трошкове, висину штете утврђује директор у паушалном износу.

Члан 106.

Кад утврди све чињенице и околности од утицаја на одговорност запосленог, директор доноси решење којим се запослени обавезује да надокнади штету или се ослобађа од одговорности.

Члан 107.

Ако директор нађе да је запослени дужан да надокнади штету, одређује начин и рок накнаде штете, с тим што запослени може бити обевезан да штету накнади у новцу или поправком и довођењем оштећене ствари у стање као пре штетног догађаја.

Запослени је дужан да да писмену изјаву о томе да ли пристаје или не да накнади штету.

Ако запослени не пристане да надокнади штету или у року о три месеца од дана давања изјаве да пристаје на надокнаду, штету не накнади, о штети одлучује надлежни суд.

Члан 108.

Послодавац може делимично ослободити запосленог од обавезе накнаде штете ако на то упућује олакшавајуће околности: дотадашњи рад и понашање запосленог и његове социјалне и материјалне прилике.

Члан 109.

Запослени који је у раду или у вези са радом, намерно или крајњом непажњом проузроковао штету трећем лицу, а коју је накнадио послодавац, дужан је да послодавцу исплати износ надокнађене штете.

Члан 110.

Ако запослени претрпи повреду или штету на раду или у вези са радом, послодавац је дужан да му штету надокнади.

XII ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА

Члан 111.

Радни однос престаје:

1. истеком рока за који је заснован,

2. кад запослени наврши 65 година живота и најмање 15 година стажа осигурања, ако се директор и запослени другачије не споразумеју,

3. споразум између запосленог и директора,

4. отказом уговора о раду од стране директора или запосленог,

5. на захтев родитеља или старатеља запосленог млађег од 18 година живота,

6. смрћу запосленог,

7. у другим случајевима утврђеним Законом.

Члан 112.

Запосленом престаје радни однос независно од његове воље и воље послодавца:

1. ако је на начин прописан законом утврђено да је код запосленог дошло до губитка радне способности - даном достављања правоснажног решења о утврђивању губитка радне способности,

2. ако му је по одредбама Закона, односно правоснажној одлуци суда, или другог органа, забрањено да обавља одређене послове, а не може да му се обезбеди обављање других послова – даном достављања правоснажне одлуке,

3. ако због издржавања казне затвора мора да буде одсутан са рада у трајању дужем од 6 месеци – даном ступања на издржавање казне,

4. ако му је изречена мера безбедности, васпитна или заштитна мера у трајању дужем од 6 месеци и због тога мора да буде одсутан са рада – даном почетка примењивања те мере,

5. услед стечаја, ликвидације или другим случајевима престанка рада послодавца, у складу са Законом.

1. Споразумни престанак радног односа

Члан 113.

Радни однос може да престане на основу писменог споразума послодавца и запосленог.

Пре потписивања споразума директор или лице које овласти је дужан да запосленог у писменој форми обавести о последицама до којих долази у остваривању права за случај незапослености.

2. Отказ од стране запосленог

Члан 114.

Запослени има право да послодавцу откаже уговор о раду.

Отказ уговора о раду запослени доставља послодавцу у писменом облику, најмање 15 дана пре дана који је запослени навео као дан престанка радног односа (отказни рок).

Отказни рок не може бити дужи од 30 дана.

3. Отказ од стране послодавца

Члан 115.

I Директор може запосленом да откаже уговор о раду ако за то постоји оправдани разлог који се односи на радну способност запосленог, његово понашање и потребе послодавца, и то:

1. ако запослени не остварује резултате рада, односно нема потребна знања и способности за обављање послова на којима ради,

2. ако је правоснажно осуђен за кривично дело на раду или у вези са радом,

3. ако се не врати на рад код послодавца у року од 15 дана од дана истека рока мировања радног односа из члана 63. овог Колективног уговора односно неплаћеног одсуства из члан 62. овог Колективног уговора.

II Директор може да откаже уговор о раду запосленом који својој кривицом учини повреду радне обавезе и то:

1) ако несавесно или немарно извршава радне обавезе,

2) ако злоупотреби положај или прекорачи овлашћење,

3) ако неселисходно и неодговорно користи средства рада,

4) ако не користи или ненаменски користи обезбеђена средства или опрему за личну заштиту на раду,

5) ако учини другу повреду радне обавезе утврђену законом Колкетивним уговором и уговором о раду.

III Директор може да откаже уговор о раду запосленом који не поштује радну дисциплину и то:

1. због доласка на рад у алкохолисаном стању или под дејством опојних средстава, конзумирања алкохола за време рада без обзира на количину алкохола или других опојних средстава у току радног времена,

2. одбијања подвргавању алкотеста и анализе крви,

3.крађе готовог новца из касе или крађа имовине предузећа или других ствари без обзира на износ,

4. некоришћење или ненаменско коришћење личних заштитиних средстава,

5. неизвршење радних обавеза на основу усмених или писмених налога од стране директора или непосредних руководилаца,

6. коришћење имовине, средстава рада, машина и возила за приватне потребе без сагласности директора предузећа,

7. израда нетачних или лажних докумената или лажно приказивање утошака сировине, материјала, горива и сл.

8. проузроковање имовинске штете у висини већој од 30% од зараде запосленог остварене за месец који претходи настанку штете,

9. неодазивање лекарском прегледу,

10. злоупотреба права коришћења боловања и не достављање потврде о привременој спречености за рад и необавештавање послодавца у року од 24 сата,

11. повреда радне дисциплине или обавезе која има обележја кривичног дела без обзира да ли је вођен кривични поступак,

12. свађа, препирка или туча са радницима предузећа, без обзира на узрок и повод.

13. присвајање било ког артикла - робе без истовременог плаћања или евидентирања у посебно устројеној евиденцији,

14. понашање за време радног времена које умањује углед предузећа и оснивача,

15. ометање других запослених у раду,

16. необавештавње директора или непосредних руководилаца о битним дневним догађајима у вези рада и посла.

IV Директор може запосленог да упути на одговорајућу анализу у овлашћену здравствену установу коју одреди послодавац о свом трошку ради утврђивања околности доласка на посао из става III тачка 1. овог и члана 179. Закона или да утврди постојање наведених околности на други начин у складу са општим актом. Одбијање запосленог да се одазове на позив послодавца да изврши анализу крви или алко тест сматра се непоштовањем радне дисциплине.

V Запосленом може да престане радни однос ако за то постоји оправдан разлог који се односи на потребе послодавца и то:

1. ако одбије закључење анекса уговора о раду у смислу члана 171. став 1. тачка 1. до 5. Закона.

2. ако услед технолошких или организационих промена престане потреба за обављањем одређеног посла или дође до смањења обима посла.

4) Мере за непоштовање радне дисциплине, односно повреду радних обавеза

Члан 116.

Директор може запосленом за повреду радне обавезе или непоштовање

радне дисциплине у смислу члана 115. ст. II и III овог Колективног уговора да, ако сматра да постоје олакшавајуће околности или да повреда радне обавезе,

односно непоштовање радне дисциплине, није такве природе да запосленом

треба да престане радни однос, уместо отказа уговора о раду, изрекне једну од следећих мера:

1) привремено удаљење са рада без накнаде зараде, у трајању од једног до 15 радних дана;

2) новчану казну у висини до 20% основне зараде запосленог за месец у коме је новчана казна изречена, у трајању до три месеца, која се извршава обуставом

од зараде, на основу решења послодавца о изреченој мери;

3) опомену са најавом отказа у којој се наводи да ће послодавац запосленом

отказати уговор о раду без поновног упозорења из члана 117. овог Колективног уговора , ако у наредном року од шест месеци учини исту повреду радне

обавезе или непоштовање радне дисциплине.

5) Поступак пре престанка радног односа или изрицања друге мере

Члан 117.

Директор је дужан да пре отказа уговора о раду у случају из члана 115. ст. II. и III Закона , запосленог писаним путем упозори на постојање разлога за отказ уговора о раду и да му остави рок од најмање осам дана од дана достављања упозорења да се изјасни на наводе из упозорења.

У упозорењу из става 1. овог члана директор је дужан да наведе основ за давање отказа, чињенице и доказе који указују на то да су се стекли услови за отказ и рок за давање одговора на упозорење.

Упозорење се доставља запосленом на начин прописан за достављање решења о отказу уговора о раду из члана 123. овог Колективног уговора.

Члан 118.

Директор може запосленом из члана 115. став I тачка 1) овог Колективног уговора да откаже уговор о раду или изрекне неку од мера из члана 179а. Закона , ако му је претходно дао писано обавештење у вези са недостацима у његовом раду, упутствима и примереним роком за побољшање рада, а

запослени не побољша рад у остављеном року.

Члан 119.

Запослени уз изјашњење може да приложи мишљење синдиката чији је члан, у року из члана 117. овог Колективног уговора.

Директор је дужан да размотри приложено мишљење синдиката.

Члан 120.

Ако откаже уговор о раду запосленом у случају технолошких економских или организационих промена или престане потреба за обављањем посла или дође до смањења посла послодавац не може на истим пословима да запосли друго лице у року од три месеца од дана престанка радног односа, осим у случају

одређеним Законом.

Ако пре истека рока из става 1. овог члана настане потреба за обављањем истих послова, предност за закључивање уговора о раду има запослени коме је престао радни однос.

Члан 121.

Оправданим разлогом за отказ уговора о раду, у смислу члана 115. овог Колективног уговора , не сматра се:

1) привремена спреченост за рад услед болести, несреће на раду или професионалног обољења;

2) коришћење породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета;

3) одслужење или дослужење војног рока;

4) чланство у политичкој организацији, синдикату, пол, језик, национална

припадност, социјално порекло, вероисповест, политичко или друго уверење или неко друго лично својство запосленог;

5) деловање у својству представника запослених, у складу са овим законом;

6) обраћање запосленог синдикату или органима надлежним за заштиту права из радног односа у складу са законом, општим актом и уговором о раду.

6. Поступак у случају отказа

1) Рок застарелости

Члан 122.

Отказ уговора о раду из члана 115. став I тачка 1) и ст. II и III овог

Колективног уговора директор може дати запосленом у року од шест месеци од дана сазнања за чињенице које су основ за давање отказа, односно у року од годину дана од дана наступања чињеница које су основ за давање отказа.

Отказ уговора о раду из члана 115. став I тачка 2.) Закона о раду директор

може дати запосленом најкасније до истека рока застарелости за кривично дело утврђено законом.

2) Достављање акта о отказу уговора о раду

Члан 123.

Уговор о раду отказује се решењем, у писаном облику, и обавезно садржи образложење и поуку о правном леку.

Решење мора да се достави запосленом лично, у просторијама послодавца, односно на адресу пребивалишта или боравишта запосленог.

Ако послодавац запосленом није могао да достави решење у смислу става 2. овог члана, дужан је да о томе сачини писмену белешку.

У случају из става 3. овог члана решење се објављује на огласној табли послодавца и по истеку осам дана од дана објављивања сматра се достављеним.

Запосленом престаје радни однос даном достављања решења осим ако овим законом или решењем није одређен други рок.

Запослени је дужан да наредног дана од дана пријема решења у писаном

облику обавести послодавца ако жели да спор решава пред арбитром у складу са Законом.

3) Обавеза исплате зараде и накнаде зараде

Члан 124.

Послодавац је дужан да запосленом, у случају престанка радног односа, исплати све неисплаћене зараде, накнаде зараде и друга примања која је

запослени остварио до дана престанка радног односа у складу са општим актом и уговором о раду.

Исплату обавеза из става 1. овог члана, директор је дужан да изврши најкасније у року од 30 дана од дана престанка радног односа.

7. Посебна заштита од отказа уговора о раду

Члан 125.

За време трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета послодавац не може запосленом да откаже уговор о раду.

Запосленом из става 1. овог члана рок за који је уговором засновао радни однос на одређено време продужава се до истека коришћења права на одсуство.

Решење о отказу уговора о раду ништаво је ако је на дан доношења решења о отказу уговора о раду директору било познато постојање околности из става 1. овог члана или ако запослени у року од 30 дана од дана престанка радног

односа обавести директора о постојању околности из става 1. овог члана и о томе достави одговарајућу потврду овлашћеног лекара или другог надлежног органа.

Члан 126.

Директор не може да откаже уговор о раду нити на други начин да стави у неповољан положај запосленог због његовог статуса или активности у својству представника запослених, чланства у синдикату или учешћа у синдикалним активностима.

8. Отказни рок и новчана накнада

Члан 127.

Запослени коме је уговор о раду отказан зато што не остварује потребне

резултате рада, односно нема потребна знања и способности у смислу члана

115. став I тачка 1) Закона, има право на отказни рок који се утврђује општим актом или уговором о раду, у зависности од стажа осигурања, а који не може бити краћи од осам нити дужи од 30 дана.

Запослени коме је уговор о раду отказан зато што не остварује потребне

резултате рада, односно нема потребна знања и способности има право на отказни рок у трајању од:

1. 10 дана, ако је навршио до 10 година стажа, осигурања,

2. 20 дана, ако је навршио преко 10 до 20 година стажа осигурања,

3. 30 дана, ако је навршио преко 20 година стажа осигурања.

Отказни рок почиње да тече наредног дана од дана достављања решења о отказу уговора о раду.

Запослени може, у споразуму са надлежним органом из члана 192. Закона, да престане са радом и пре истека отказног рока, с тим што му се за то време

обезбеђује накнада зараде у висини утврђеној општим актом и уговором о раду.

Члан 128.

Запослени коме је радни однос престао има право да од послодавца захтева потврду која садржи датум заснивања и престанка радног односа и врсту,

односно опис послова на којима је радио.

На захтев запосленог директор може дати и оцену његовог понашања и резултата рада у потврди из става 1. овог члана или у посебној потврди.

9. Правне последице незаконитог престанка радног односа

Члан 129.

Ако суд у току поступка утврди да је запосленом престао радни однос без

правног основа, на захтев запосленог, одлучиће да се запослени врати на рад, да му се исплати накнада штете и уплате припадајући доприноси за обавезно социјално осигурање за период у коме запослени није радио.

Накнада штете из става 1. овог члана утврђује се у висини изгубљене зараде која у себи садржи припадајући порез и доприносе у складу са законом, у коју не улази накнада за исхрану у току рада, регрес за коришћење годишњег

одмора, бонуси, награде и друга примања по основу доприноса пословном успеху послодавца.

Накнада штете из става 1. овог члана исплаћује се запосленом у висини изгубљене зараде, која је умањена за износ пореза и доприноса који се обрачунавају по основу зараде у складу са Законом.

Порез и допринос за обавезно социјално осигурање за период у коме запослени није радио обрачунава се и плаћа на утврђени месечни износ изгубљене зараде из става 2. овог члана.

Накнада се умањује за износ прихода које је запослени остварио по основу рада, по престанку радног односа.

10. Остваривање и заштита права запослених

Члан 130.

О правима, обавезама и одговорностима из радног односа одлучује:

1) у правном лицу – директор послодавца, односно лице утврђено законом или општим актом послодавца или лице које они овласте,

Овлашћење из става 1. овог члана даје се у писаном облику.

Члан 131.

Запосленом се у писаном облику доставља решење о остваривању права,

обавеза и одговорности, са образложењем и поуком о правном леку, осим у случају из члана 172. Закона.

Одредбе члана 185. ст. 2 - 4. Закона односе се и на поступак достављања решења из става 1. овог члана.

11. Заштита појединачних права

Члан 132.

Општим актом и уговором о раду може се предвидети поступак споразумног решавања спорних питања између послодавца и запосленог.

Спорна питања у смислу става 1. овог члана решава арбитар.

Арбитра споразумом одређују стране у спору из реда стручњака у области која је предмет спора.

Рок за покретање поступка пред арбитром јесте три дана од дана достављања решења запосленом.

Арбитар је дужан да донесе одлуку у року од 10 дана од дана подношења захтева за споразумно решавање спорних питања.

За време трајања поступка пред арбитром због отказа уговора о раду, запосленом мирује радни однос.

Ако арбитар у року из става 5. овог члана не донесе одлуку, решење о отказу уговора о раду постаје извршно.

Одлука арбитра је коначна и обавезује послодавца и запосленог.

Члан 133.

Против решења којим је повређено право запосленог или кад је запослени сазнао за повреду права, запослени, односно представник синдиката чији је запослени члан ако га запослени овласти, може да покрене спор пред надлежним судом.

Рок за покретање спора јесте 60 дана од дана достављања решења, односно сазнања за повреду права.

Члан 134.

Сва новчана потраживања из радног односа застаревају у року од три године од дана настанка обавезе.

XIII УДАЉЕЊЕ ЗАПОСЛЕНОГ СА РАДА

Члан 135.

Запослени може да буде привремено удаљен са рада:

1) ако је против њега започето кривично гоњење у складу са законом због кривичног дела учињеног на раду или у вези са радом;

2) ако непоштовањем радне дисциплине или повредом радне обавезе угрожава имовину веће вредности утврђене општим актом или уговором о раду;

3) ако је природа повреде радне обавезе, односно непоштовања радне дисциплине или је понашање запосленог такво да не може да настави рад код послодавца пре истека рока из члана 180. став 1. Закона.

Члан 136.

Запослени коме је одређен притвор удаљује се са рада од првог дана притвора, док притвор траје.

Члан 137.

Удаљење из члана 165. Закона може да траје најдуже три месеца, а по истеку тог периода директор је дужан да запосленог врати на рад или да му откаже уговор о раду или изрекне другу меру у складу са овим законом ако за то

постоје оправдани разлози из члана 179. ст. 2. и 3. Закона.

Ако је против запосленог започето кривично гоњење због кривичног дела учињеног на раду или у вези са радом, удаљење може да траје до

правноснажног окончања тог кривичног поступка.

Члан 138.

За време привременог удаљења запосленог са рада у смислу чл. 165. и 166. Закона , запосленом припада накнада зараде у висини једне четвртине, а ако издржава породицу у висини једне трећине основне зараде.

Накнада зараде за време привременог удаљења са рада у смислу члана 166. Закона исплаћује се на терет органа који је одредио притвор.

Члан 139.

Запосленом за време привременог удаљења са рада, у смислу чл. 165. и 166. Закона , припада разлика између износа накнаде зараде примљене по основу члана 168. Закона и пуног износа основне зараде, и то:

1) ако кривични поступак против њега буде обустављен правноснажном

одлуком, или ако правноснажном одлуком буде ослобођен оптужбе, или је оптужба против њега одбијена, али не због ненадлежности;

2) ако се не утврди одговорност запосленог за повреду радне обавезе или непоштовање радне дисциплине из члана 179. ст. 2. и 3. Закона.

XIV ИЗМЕНА УГОВОРА О РАДУ

1. Измена уговорених услова рада

Члан 140.

Директор може запосленом да понуди измену уговорених услова рада (у даљем тексту: анекс уговора):

1) ради премештаја на други одговарајући посао, због потреба процеса и организације рада;

2) ради премештаја у друго место рада код истог послодавца, у складу са чланом 173. Закона;

3) ради упућивања на рад на одговарајући посао код другог послодавца, у складу са чланом 174. Закона;

4) ако је запосленом који је вишак обезбедио остваривање права из члана 155. став 1. тачка 5) Закона ;

5) ради промене елемената за утврђивање основне зараде, радног учинка, накнаде зараде, увећане зараде и других примања запосленог који су садржани у уговору о раду у складу са чланом 33. став 1. тачка 11) Закона;

6) у другим случајевима утврђеним Законом, општим актом и уговором о раду.

Одговарајућим послом у смислу става 1. тач. 1) и 3) овог члана сматра се посао за чије се обављање захтева иста врста и степен стручне спреме који су

утврђени уговором о раду.

Члан 141.

Уз анекс уговора о раду (у даљем тексту: анекс уговора) директор је дужан да запосленом достави писмено обавештење које садржи: разлоге за понуђени анекс уговора, рок у коме запослени треба да се изјасни који не може бити краћи од осам радних дана и правне последице које могу да настану

непотписивањем анекса уговора.

Ако запослени потпише анекс уговора у остављеном року, задржава право да пред надлежним судом оспорава законитост тог анекса.

Запослени који одбије понуду анекса уговора у остављеном року, задржава

право да у судском поступку поводом отказа уговора о раду у смислу члана 179. став 5. тачка 2) Закона , оспорава законитост анекса уговора.

Сматра се да је запослени одбио понуду анекса уговора ако не потпише анекс уговора у року из става 1. овог члана.

Члан 142.

Ако је потребно да се одређени посао изврши без одлагања, запослени може

бити привремено премештен на друге одговарајуће послове на основу решења, без понуде анекса уговора у смислу члана 172. Закона , најдуже 45 радних дана у периоду од 12 месеци.

У случају премештаја из става 1. овог члана запослени задржава основну зараду утврђену за посао са кога се премешта ако је то повољније за

запосленог.

Одредбе члана 172. Закона не примењују се и у случају закључивања анекса уговора на иницијативу запосленог.

Измена личних података о запосленом и података о послодавцу и других података којима се не мењају услови рада може да се констатује анексом

уговора, на основу одговарајуће документације, без спровођења поступка за понуду анекса у смислу члана 172. Закона.

Уговор о раду са анексима који су саставни део тог уговора могу да се замене пречишћеним текстом уговора о раду, који потписују директор и запослени.

Вишак запослених

Члан 143.

Послодавац је дужан да донесе Програм решавања вишка запослених ако утврди да ће због технолошких, економских или организационих промена у оквиру периода од 30 дана доћи до престанка потребе за радом запослених на неодређено време, и то најмање 10 запослених код послодавца који има у радном односу више од 20, а мање од 100 запослених на неодређено време.

Програм је дужан да донесе и послодавац који утврди да ће доћи до престанка потребе за радом најмање 20 запослених у оквиру периода од 90 дана, из

разлога наведених у ставу 1. овог члана, без обзира на укупан број запослених код послодавца.

Члан 144.

Послодавац је дужан да, пре доношења програма, у сарадњи са

репрезентативним синдикатом код послодавца и републичком организацијом надлежном за запошљавање, предузме одговарајуће мере за ново

запошљавање вишка запослених.

Члан 145.

Програм нарочито садржи:

1) разлоге престанка потребе за радом запослених;

2) укупан број запослених код послодавца;

3) број, квалификациону структуру, године старости и стаж осигурања запослених који су вишак и послове које обављају;

4) критеријуме за утврђивање вишка запослених;

5) мере за запошљавање: премештај на друге послове, рад код другог

послодавца, преквалификација или доквалификација, непуно радно време али не краће од половине пуног радног времена и друге мере;

6) средства за решавање социјално-економског положаја вишка запослених;

7) рок у коме ће бити отказан уговор о раду.

Директор је дужан да предлог програма достави синдикату из члана 154.

Закона и републичкој организацији надлежној за запошљавање, најкасније осам дана од дана утврђивања предлога програма, ради давања мишљења.

При утврђивању вишка запослених полази се од следећих критеријума:

- успешност запосленог на раду,

- стручне спреме,

- радног искуства запосленог,

- броја чланова породичног домаћинства, који остварује зараду,

- здравственог стања запосленог и чланове породичног домаћинства,

- броја деце на школовању,

Наведени критеријуми примењују се по утврђеном редоследу по принципу елиминације.

Успешност запосленог на раду утврђује Комисија коју именује директор.

Листа оцене успешности сачињава се у писменој форми и обавезно садржи образложење.

Оцену успешности рада запослених са посебним овлашћењима и одговорностима даје директор.

Вишак запослених се утврђује полазећи од краја листе оцене успешности на раду на основу чега директор доноси одговарајућу одлуку која се доставља сваком раднику који је проглашен вишком.

У случају кад запослени остварује једнаке резултате рада примењују се следећи критеријуми:

- стручна спрема – предност има запослени са вишом стручном спремом,

стажом,

- дужина радног стажа – предност има запослени са дужим радним

- број чланова породице који остварује зараду – предност има

запослени са мањим бројем чланова породице који остварују зараду,

- здравствено стање запосленог и чланова његовог породичног домаћинства – предност има запослени који према налазу здравственог органа или члан његовог породичног домаћинства болује од тежег оболења,

- број деце на школовању – предност има запослени који има више деце на школовању.

Програм у име и за рачун послодавца доноси Надзорни одбор.

Члан 146.

Синдикат из члана 154. Закона дужан је да достави мишљење на предлог програма у року од 15 дана од дана достављања предлога програма.

Републичка организација надлежна за запошљавање дужна је да, у року из става 1. овог члана, достави директору предлог мера у циљу да се спрече или на најмању меру смањи број отказа уговора о раду, односно обезбеди

преквалификација, доквалификација, самозапошљавање и друге мере за ново запошљавање вишка запослених.

Послодавац је дужан да размотри и узме у обзир предлоге републичке организације надлежне за запошљавање и мишљење синдиката, и да их обавести о свом ставу у року од осам дана.

Члан 147.

Критеријум за утврђивање вишка запослених не може да буде одсуствовање запосленог са рада због привремене спречености за рад, трудноће,

породиљског одсуства, неге детета и посебне неге детета.

Члан 148.

Послодавац је дужан да пре отказа уговора о раду, да запосленом исплати отпремнину у складу са овим чланом.

Висина отпремнине из става 1. овог члана утврђује се у висини динарске

противвредности 200 евра по години стажа осигурања по средњем курсу НБС.

Отпремнина се исплаћује одједном у целости и то даном отказивања уговора о раду .

За утврђивање висине отпремнине рачуна се и време проведено у радном односу код послодавца претходника у случају статусне промене и промене

послодавца у смислу члана 147. Закона , као и код повезаних лица са послодавцем у складу са законом.

Промена власништва над капиталом не сматра се променом послодавца у смислу остваривања права на отпремнину у складу са овим чланом.

Општим актом или уговором о раду не може да се утврди дужи период за исплату отпремнине од периода утврђеног у ст. 3. овог члана.

Запослени не може да оствари право на отпремнину за исти период за који му је већ исплаћена отпремнина код истог или другог послодавца.

Члан 149.

Зарадом у смислу члана 158. Закона сматра се просечна месечна зарада

запосленог исплаћена за последња три месеца која претходе месецу у којем се исплаћује отпремнина.

Члан 150.

Запослени коме послодавац после исплате отпремнине откаже уговор о раду

због престанка потребе за његовим радом остварује право на новчану накнаду и право на пензијско и инвалидско осигурање и здравствену заштиту, у складу са прописима о запошљавању.

XV УСЛОВИ ЗА РАД СИНДИКАТА

Синдикат запослених

Члан 151.

Запосленима се јамчи слобода синдикалног организовања и деловања без одобрења, уз упис у регистар.

Члан 152.

Запослени приступа синдикату потписивањем приступнице.

Послодавац је дужан да запосленом који је члан синдиката на име синдикалне чланарине одбије износ од зараде на основу његове писмене изјаве и да тај износ уплати на одговарајући рачун синдиката.

Члан 153.

Синдикат је дужан да достави послодавцу акт о упису у регистар синдиката и одлуку о избору председника и чланова органа синдиката, у року од осам дана

од дана достављања акта о упису синдиката у регистар, односно од дана избора органа синдиката.

Члан 154.

Синдикат има право да буде обавештен од стране послодавца о економским и радно-социјалним питањима од значаја за положај запослених, односно

чланова синдиката.

Члан 155.

Послодавац је дужан да синдикату који окупља запослене код послодавца

обезбеди техничко-просторне услове у складу са просторним и финансијским могућностима, као и да му омогући приступ подацима и информацијама

неопходним за обављање синдикалних активности.

Техничко-просторни услови за обављање активности синдиката утврђују се Колективним уговором или споразумом послодавца и синдиката.

Члан 156.

Председнику синдиката, као и члановима Одбора мора се омогућити

одсуствовање са посла ради присуствовања састанцима које организује синдикат, конференцијама, конгресима и слично до 10 радних дана у календарској години.

Представницима организације синдиката обезбеђује се могућност приступа на свим радним местима код послодавца, кад је то потребно у циљу заштите права запослених утврђених законом и колективним уговором.

У случају потребе убирања средстава солидарности, представници запослених које синдикат овласти да то раде, имају право да ову активност обављају у

одговарајућим просторијама.

Послодавац је дужан да омогући да се средства која запослени издвајају од зараде на име синдикалне чланарине уплаћују на рачун организације синдиката.

Представници организације синдиката могу да истичу разна обавештења на огласним таблама предузећа.

Активност синдиката врши се тако да не иде на штету редовног функционисања послодавца и радне дисциплине.

Члан 157.

Споразумом Синдиката и послодавца уређује се, у складу са Законом,

обезбеђење техничко-просторних услова, приступ подацима и информацијама и вршење административно техничких послова за потребе синдиката.

Члан 158.

Синдикални представник који је одређен да заступа запосленог у радном спору са послодавцем пред арбитром или судом има право на плаћено одсуство са

рада за време заступања.

Члан 159.

Синдикални представник који одсуствује са рада у складу са чл. 211. - 213.

Закона има право на накнаду зараде која не може бити већа од његове

просечне зараде у претходних 12 месеци у складу са општим актом и уговором о раду.

Накнаду зараде из става 1. овог члана плаћа послодавац.

XVI ПРЕГОВОРИ И ЗАКЉУЧИВАЊЕ КОЛЕКТИВНОГ УГОВОРА

Учесници у закључивању колективног уговора

Члан 160.

Овај Колективни уговор закључују оснивач, послодавац и репрезентативни синдикат, а сматра се закљученим када га потпишу овлашћени представници синдиката , оснивача и директор.

Овлашћење за преговоре и закључивање Колективног уговора

Члан 161.

Представници репрезентативних синдиката који учествују у преговарању за закључивање овог Колективног уговора морају имати овлашћење свог органа.

Поступак за измену и допуну колективног уговора

Члан 162.

Поступак за измену и допуну овог Колективног уговора покрећу учесници колективног уговора.

Поступак за измену и допуну овог Колективног уговора покреће се на основу образложеног писменог предлога било ког учесника колективног уговора.

Учесници овог Колективног уговора дужни су да у року од 15 дана размотре дат предлог за измену и допуну и да о предлогу одлуче.

Примена колективног уговора

Члан 163.

Овај Колективни уговор обавезује и заспослене који нису чланови синдиката потписника овог Колективног уговора.

Важење и отказ колективног уговора

Члан 164.

Овај Колективни уговор закључен је на три године.

Важење овог Колективног уговора може престати споразумом учесника или отказом на начин утврђен овим Колективним уговором.

Колективни уговор престаје споразумом када писмени споразум о томе потпишу учесници колективног уговора.

Колективни уговор престаје отказом када један од учесника поднесе писмени отказ другом учеснику.

У случају отказа, Колективни уговор се примењује најдуже 6 месеци од дана подношења отказа, с тим што су учесници дужни да поступак преговарања започну најкасније у року од 15 дана од дана подношења отказа.

По истеку рока из претходног става овај Колективни уговор престаје да важи ако се учесници друкчије не споразумеју, најкасније 30 дана пре истека важења Колективног уговора.

Решавање спорова Члан 165.

Спорна питања у примени овог Колективног уговора може да решава арбитража коју образују учесници у року од 15 дана од настанка спора.

Одлука арбитраже о спорном питању обавезује учеснике.

Арбитража има три члана. У састав арбитраже улазе по један представник учесника у спору и један арбитар кога учесници у спору одреде споразумно.

Члан 166.

Учесници у закључивању овог Колективни уговор могу пред надлежним судом да остваре заштиту права утврђеним овим Колективним уговором.

XVII ПРАВА И ДУЖНОСТИ У ШТРАЈКУ

Члан 167.

Синдикат има право на организовани штрајк под условима утврђеним законом

,овим Kолективним уговором и општим актом.

Оснивач је дужан да у складу са законом утврди минимум процеса рада за предузеће на основу мишљења репрезентативног синдиката.

У току штрајка послодавац неможе запошљавати нова лица која би заменила учеснике у штрајку осим ако су угрожени безбедност лица и имовине у смислу члана 7. став 1. Закона о штрајку , одрећивања минимума процеса рада који

обезбеђују сигурност имовине и лица.