ОПШТЕ ОДРЕДБЕ Члан 1. Овим Правилником о раду ( у даљем тексту: Правилник), у складу са законом, другим прописима и Посебним колективним уговором за социјалну заштиту у Републици Србији (у даљем тексту ПКУ) уре­ђују се права, обавезе и одговорности из...

На основу члана 3. ст. 2. Закона о раду ("Сл. Гла­сник РС", бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013,75/2014 и 95/2018), Закона о запосленима у јавним службама ("Сл.Гласник РС, бр. 113/2017), Посебног Колективног уговора за социјалну заштиту ("Сл. Гласник РС", бр.29/2019) и члана 39. Статута Геронтолошког центра „Јеленац“ Алексинац, Управни одбор Геронтолошког центра «Јеленац» Алексинац је на својој седници одржаној дана 17.7.2019. године, донео:

ПРАВИЛНИК О РАДУ

Геронтолошког центра "Јеленац" Алексинац

ОПШТЕ ОДРЕДБЕ

Члан 1.

Овим Правилником о раду ( у даљем тексту: Правилник), у складу са законом, другим прописима и Посебним колективним уговором за социјалну заштиту у Републици Србији (у даљем тексту ПКУ) уре­ђују се права, обавезе и одговорности из рад­ног односа запослених и послодавца, и то:

I Заснивање рад­ног односа

II Образовање и стручно усавр­шавање запослених

III Радно време, одмори и од­сус­тва;

IV За­штита запослених, безбедност и здравље на раду

V Плата, накнаде плате и друга примања

VI Нак­нада штете

VII Удаљење заспосленог с рада

VIII Пре­с­танак рад­ног односа

IX Остваре­ње и заштита права запо­слених

Послодавац у смислу овог Правилника је установа социјалне заштите за смештај одраслих и старијих Геронтолошки центар „Јеленац“ Алексинац (у даљем тексту: Установа, према потреби контекста: директор).

Члан 2.

На права, обавезе и одговорности из радног од­носа запосленог и Установе која нису уређена Правилником, непосредно се примењују одредбе закона, других прописа и ПКУ.

Члан 3.

О остваривању права, обавеза и о одговор­ностима запослених одлучујe директор Установе, или запослени којег он овласти.

Овлашћење из става 1. овог члана даје се у пи­саном облику и садржи права, обавезе или одго­ворности која се преносе.

Овлашћење из става 1. овог члана може се опозвати без посебног образложења.

I ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА

1. Услови за заснивање радног односа

Члан 4.

Установа може да заснује радни однос са лицем које има нај­ма­ње 18 година живота, да има здравствену (психичку и физичку) способност и исп­уњава услове за рад предвиђене законом и посеб­не услове за рад предвиђене Пра­вил­ни­ком о орга­ни­зацији и сис­те­ма­тизацији по­слова којим се утвр­ђују органи­зациони делови, назив и опис пос­лова, врста и степен захтеване струч­не спреме, однос­но об­ра­зо­ва­ња и други усло­ви за рад на појединим пословима у Установи.

2. Начин и поступак заснивања радног односа

Члан 5.

Радни однос се заснива уговором о раду који закључују запослени и директор .

Уговор о раду садржи:

1. назив и седиште послодавца;

2. лично име запосленог, место пребива­лишта, односно бо­ра­вишта запосленог;

3. врсту и степен стручне спреме, односно обра­зовања запосленог, који су услов за обављање пос­лова за које се за­кључује уговор о раду;

4. назив и опис послова које запослени треба да обавља;

5. ме­сто рада;

6. врсту радног односа (на неодређено или одређено време);

7. трајање уговора о раду на одређено вре­ме и основ за зас­ни­вање радног одно­са на одре­ђено време;

8. дан почетка рада;

9. радно време (пуно, непуно или скраћено);

10. новчани износ основне плате на дан закључења уговора о раду;

11. елементе за утврђивање основне плате, нак­наде плате, додатка на плату и друга примања за­по­сле­ног у складу са законом, ПКУ и Правилником;

12. рокове за исплату плате и других при­мања на која за­по­слени има право у складу са законом, ПКУ и Правилником;

13. трајање дневног и недељног радног вре­мена у складу са ПКУ и Правилником;

14. разлоге за доношење одлуке о увођењу мини­малне за­раде и друга права и обавезе;

15. повреде радне обавезе у складу са прописима и Правилником.

На права и обавезе који нису утврђени угово­ром о раду примењују се одговарајуће од­ре­д­бе закона, других прописа, ПКУ и Правилника.

Уговор о раду може да се закључи на не­одре­ђено или одређено време, а уколико у уговору није одређено време на које се за­кључује, сматра се да је уговор о раду закључен на неодређено време.

Начин попуњавања радних места

Члан 6.

Радна места у установи попуњавају се на један од следећих начина:

а) премештајем запосленог;

б) на основу споразума о преузимању;

в) спровођењем конкурса.

а) Премештај запослених због потребе рада установе

Члан 7.

Запослени на неодређено време може, због потребе рада, да буде трајно или привремено премештен на друго одговарајуће место у установи у складу са законом и овим Правилником.

Одговарајуће радно место јесте оно чији се послови раде у истом степену и врсти стручне спреме, односно образовања као и послови које је запослени обављао пре премештаја из ст.1. овог члана и за које запослени испуњава све услове прописане Правилником о организацији и систематизацији послова установе (у даљем тексту: Правилник).

За премештај из ст.1. овог члана није потребна сагласност запосленог, осим ако законом није другачије одређено.

Члан 8.

Запослени може да буде трајно премештен на друго одговарајуће место, ако то налажу организација рада, рационалиозација послова или други оправдани разлози који произилазе из организације посла или потребе процеса рада установе.

Установа може пре трајног премештаја да спроведе претходну проверу стручне оспособљености, знања и вештина запосленог, односно компетенција на начин прописан Правилником.

Члан 9.

Запослени може да буде привремено премештен на друго одговарајуће радно место, због замене одсутног запосленог или повећаног обима послова, при чему задржава сва права на свом радном месту, ако су за њега повољнија.

Привремени премештај траје најдуже 45 дана у периоду од 12 месеци, после чега запослени има право да се врати на радно место на којем је радио пре премештаја.

Члан 10.

О привременом и трајном премештају запосленог директор доноси решење о премештају којим се одређује радно место и послови на које се запослени премешта, односно место рада, које је удаљено мање од 50 км од места рада на које је запослени радио пре премештаја, и које по сили закона замењује одговарајуће одредбе Уговора о раду.

Члан 11.

Запослени на неодређено време може да буде привремено премештен код другог послодавца у оквиру делатности исте јавне службе, ради обављања послова који одговарају пословима који су у опису његовог радног места.

Привремени премештај код другог послодавца врши се у складу чл.43. и 44. Закона о запосленима у јавним службама.

б). Споразумно преузимање запослених

Члан 12.

Запослени на неодређено време може бити преузет без конкурса од другог послодавца у оквиру делатности исте јавне службе на одговарајуће радно место, ако се о томе споразумеју директори тих јавних служби и закључе писмени споразум и ако запослени на то пристане.

Преузимање и узајамно преузимање запослених врши се у складу са Законом о запосленима у јавним службама.

в). Конкурсни поступак за попуњавање радних места

Члан 13.

Конкурс се спроводи ради попуњава радних места која нису попуњена у Установи премештајем, односно преузимањем.

Конкурс се спроводи ради пријема у радни однос на неодређено време.

Члан 14.

О расписивању конкурса директор доноси одлуку, након чега се конкурс оглашава на огласној табли и интернет презентацији установе и периодичном издању огласа националне службе за запошљавање.

Члан 15.

Оглас о конкурсу садржи податке предвиђене чл. 52. Закона о запосленим у јавним службама.

Пријава на конкурс обавезно садржи податке о радном месту на које кандидат конкурише и податке о кандидату ( СИВ-и).

Рок за подношење пријава на конкурс не може бити краћи од 10 дана од дана оглашавања конкурса у периодичном издању огласа Националне службе за запошљавање.

Члан 16.

Конкурс спроводи конкурсна комисија од три члана, који морају да имају најмање исти степен стручне спреме, односно образовање које се захтева за раднло место за које се спроводи конкурс. Комисију именује директор пре него што се огласи конкурс.

Конкурсна комисија утврђује које стручне оспособљености, знања и вештине, односно компетенције се оцењују у изборном поступку и начин њихове провере пре оглашавања конкурса. Комисија о свом раду води записник који потписују сви чланови комисије.

Члан 17.

Неблаговремене, неразумљиве или непотпуне пријаве и пријаве уз које нису приложени сви потребни докази, конкурсна комисија одбацује решењем против кога се може изјавити приговор директору Установе у року од 5 дана од дана пријема решења.

Директор одлучује о приговору у року од 7 дана од дана његовог подношења.

Ако је кандидат незадовољан коначном одлуком може да оствари заштиту пред судом опште надлежности у року од 15 дана од дана истека рока за одлучивање директора, односно од достављања одлуке о приговору.

Члан 18.

Конкурсна комисија саставља списак кандидата који испуњавају услове за запослење на радном месту и међу њима врши избор.

Конкурсна комисија прописује начин и поступак како ће извршити избор кандидата, о чему ће обавестити и упознати кандидате са критеријумима и мерилима прописаним за избор.

Члан 19.

Обавештење о избору кандидата установа доставља свим кандидатима који су учествовали на конкурсу и то путем редовне поште, телефоном или мејлом.

Члан 20.

Кандидат који учествовао у изборном поступку има право да у року од 8 дана од дана пријема одлуке о избору кандидата изјави приговор директору, ако сматра да изборни кандидат не испуњава услове за запослење на радно место или да је повређен изборни поступак.

Члан 21.

Са изабраним кандидатом на конкурсу у року од 15 дана од дана доношења коначне одлуке о избору заснива се радни однос закључењем уговора о раду, односно доноси се решрње о премештају ако је изабрани кандидат запослен на неодређено време у Установи.

Ако суд поништи одлуку о избору кандидата запосленом који је изабран на конкурсу престаје радни однос најкасније у року од 30 дана од дана правоснажности судске одлуке.

3. Документа за испуњеност услова за рад

Члан 22.

Лице које заснива радни однос дужно је да при­ликом заснивања радног односа достави исправе и дру­ге доказе о испуњености услова за рад на по­словима за које заснива радни однос.

Установа не може да заснује радни однос са лицем које не испуњава услове предвиђене за­ко­ном и друге услове за рад предвиђене Правил­ником о орга­низацији и сис­те­ма­тизацији по­слова.

Установа може да изврши контролу ис­прав­ности достављених докумената уколико из било којих разлога посумња у истинитост и исправ­ност истих.

Контролу из става 3. овог Правилника обавиће правник у Установи.

Члан 23.

Установа је дужана да пре закључивања уго­во­ра о раду, лице са којим заснива радни однос обаве­сти о: послу; ус­ло­вима рада; организацији рада и пос­ловању Установе; правима, обавеза­ма и одго­вор­ностима из радног односа у складу са законом; испу­њавању уговорних и других обавеза из радног односа; забрани вршења злостављања и пра­вима, обавезама и одговорностима запо­сленог и посло­давца у вези са забраном вршења злостав­љања и другим условима и правилима у вези са испуња­вањем обавеза из радног од­носа код послодавца.

Члан 24.

Пре потписивања Уговора о раду треба из­вршити ко­­н­тролу да ли су сви подаци исправно унети у Уговор о ра­ду.

Контрола ће се спровести путем читања од стране правника и директора Установе.

4. Ступање запосленог на рад

Члан 25.

Запослени остварује права и обавезе из ра­дног односа даном ступања на рад.

Ако запослени не отпочне са радом даном утврђе­ним уговором о раду, а за то нема оправ­дане разлоге, сматраће се да није засновао радни однос са Установом, осим ако је спречен да ступи на рад из оправданих разлога или ако се директор и запо­слени другачије договоре.

Као оправдани разлози због којих за­послени није у могућности да отпочне са радом даном утвр­ђеним уговором о раду сматраће се:

1. болест запосленог или члана породице са којим запослени живи у заједничком до­маћинству;

2. смртни случај члана уже породице;

3. позив војних или државних органа, одно­сно органа унутрашњих послова;

4. природне појаве или виша сила које су узрок да запослени није у стању да ступи на рад (земљотрес, пожар, поплаве и сл.).

У случају постојања оправданих разлога из става 3. овог члана, запослени је дужан да се јави посло­давцу ради постизања договора о дану сту­пања на рад, потреби и року достављања доказа о разло­зима због којих није отпочео са радом.

5. Пробни рад

Члан 26.

Уговором о раду може да се уговори пробни рад за обављање јед­ног или више по­везаних, однос­но сродних послова утврђених Уго­вором о раду.

Пробни рад може да траје најдуже шест месеци.

Установа или запослени могу да откажу Уго­вор о раду и пре ис­тека времена за ко­ји је уго­ворен пробни рад са отказним роком ко­ји не може бити краћи од пет радних дана.

У случају отказа Уговора о раду у смислу става 3. овог члана од стра­не Установе, директор је дужан да образложи отказ Уго­вора о раду.

Пробном раду не подлежу приправници.

II ОБРАЗОВАЊЕ И СТРУЧНО УСАВРШАВАЊЕ ЗАПОСЛЕНИХ

1. Додатно образовање

Члан 27.

Запослени се може упутити на додатно обра­зовање у складу са законом и то:

1) ако има потребе за додатним образовањем запосленог;

2) ако премештај запосленог на други одгова­рајући посао, због потребе процеса и организације рада, захтева додатна знања и вештине за обављање ових послова.

Директор решењем упућује запосленог на додатно образовање под условом да одсуство запо­сленог не ремети процес и организацију рада и да је запослени доставио одговарајуће доказе.

Запослени и послодавац закључују уговор о финансирању образовања, којим се регулишу међу­собна права и обавезе у вези образовања зап­осленог, односно обавезе након окончаног обра­зовања у складу са законом.

2. Стручно усавршавање

Члан 28.

Послодавац је дужан да у складу са законом стручном раднику и стручном сараднику, односно другом запосленом обезбеди услове прописима за утврђено стручно оспособљавање и усавршавање, ко­је подразумева стицање знања и вештина кроз акре­дитоване програме обуке за рад на одго­варајућим пословима у социјалној заштити и друге облике стручног усавршавања у складу са прописима.

Запослени и директор закључују уговор о стручном оспособљавању и усавршавању из става 1. овог члана, којим се регулишу међусобна права и обавезе у вези стручног оспособљавања и уса­врша­вања, односно обавезе након окончаног стручног оспособљавања и усавршавања.

Трошкове оспособљавања и стручног уса­вршавања за све запослене, за потребе Установе у складу са Планом који доноси ресорни министар, сноси Установа.

Друга права и обавезе у вези стручног уса­вршавања и оспособљавања запослени остварују у складу са законом, другим прописима и ПКУ.

Члан 29.

Континуирана едукација се спроводи ради одржавања и унапређивања професионалних компетенција и квалитета стручног рада, као и напредовање, стицање и обнављање лиценце.

Едукација подразумева: похађање акредитованих програм обуке; учешће на стручним и научним скуповима, курсевима и другим програмима едукације.

Члан 30.

Директор упућује запосленог на стручно усавршавање према Xxxxx усавршавања за стручне раднике и планом који се односи за потребе унапређења квалитета установе.

Члан 31.

Руководиоци радних јеиница у договору са руководиоцима служби дужни су да директору доставе предлог Плана до краја јуна текуће године за наредну годину, водећи рачуна о нивоу образовања запослених, области за које запосленом је издата лиценца као и пословима које обављају стручни радници, стручни сарадници и други запослени.

План о стручном усавршавању доноси Управни Одбор приликом усвајања годишњег Програма рада установе.

Члан 32.

Директор својом одлуком одобрава стручним радницима и другим запосленима похађање акредитованог програма обуке, односно континуиране едукације, ради стицања дозволе за самосталан рад, односно лиценце.

Члан 33.

Запослени кога директор упути на стручно оспособљавање или усавршавање ради потребе процеса рада има право на накнаду трошкова: уписа семестра, полагање испита и набавку уџбеника.

III РАДНО ВРЕМЕ, ОДМОРИ И ОДСУСТВА

Радно време

Члан 34.

Распоред, почетак и завршетак радног времена у установи утврђује директор, у складу са потребама, процеса и организације рада и несметаног пружања услуга корисницима.

1. Пуно и непуно радно време

Члан 35.

Установа је дужна да у року од 30 дана пре указане потребе, запослене обавести о доступности послова са пуним и непуним радним временом оглашавањем обавештења на огласној табли установе.

Установа је дужна да пре објављивања обавештења упозна синдикат и размотри његово мишљење о оправданости послова са непуним радним временом.

Члан 36.

Радни однос заснива се, по правилу, са пу­ним ра­дним временом у трајању од 40 часова недељно.

Радни однос може да се заснује и за рад са непуним радним временом на одређено и на не­одређено време.

Установа је дужна да запосленом који ра­ди са непуним радним временом обезбеди исте ус­лове рада као и запосленом са пуним радним вре­меном који ради на истим или сличним пос­ловима.

Директор је дужан да благовремено оба­вести запослене о доступности послова са пуним и непуним радним временом и да размотри захтев запосленог са непуним радним временом за пре­лазак на пуно радно време, као и запосленог са пуним радним временом за прелазак на непуно радно време.

2. Прековремени рад

Члан 37.

Запослени је дужан да настави пружање услуге кориснику установе и након истека свог радног времена ако би прекидом рада могао да угрози живот и здравље корисника, док траје неопходност пружања услуге, а најкасније док му се не обезбеди замена.

Прековремени рад у случају из ст.1. овог члана може да траје дуже од ограничења утврђеног законом којим се уређује област рада и обавља се на основу процене запосленог о неопходности таквог рада без налога непосредног руководиоца и директора.

О обављању прековременог рада у случају из ст.1. овог члана запослени је дужан да писмено обавести непосредног руководиоца најкасније наредног радног дана.

Члан 38.

Запослени је дужан да ради дуже од пуног рад­ног времена у следећим случајевима:

– наступања или очекивања непосредног нас­тупања околности које се сматрају вишом силом (епи­демија, земљотрес, пожар, поплава, друге елемен­тарне непогоде);

– потребе спречавања изненадног наступања материјалне штете која прети Установи;

– потребе спречавања угрожавања живота и здравља корисника услуга или наступања потребе да се обезбеде хитне и неодложне услуге стручног рада;

– наступања изненадног повећања обима рада Установе услед потребе да се обезбеди збрињавање већег броја лица у стању социјалне потребе;

– изненадног квара на уређајима;

– замене изненадно одсутног радника;

Запосленом се пре почетка обављања преко­временог рада из става 1. овог члана издаје налог за прековремен и рад са разлозима и трајањем пре­ковременог рада.

Уколико је радно време запосленог продужено на основу усменог налога, директор или непосредни руководилац је обавезан да сачини писмени налог у року од 48 сати.

Рад дужи од пуног радног времена може трајати док трају околности због којих је одређен, али не дуже од времена утврђеног законом.

Члан 39.

Запослени који ради прековремено има право на додатак на плату за прековремени рад у складу са законом и ПКУ.

На писмени захтев запосленог прековремени рад може да се прерачуна у слободне сате, уместо права на додатак на плату. За сваки сат прековременог рада запослени има право на сат и по слободног.

Установа је дужна да запосленом обезбеди коришћење слободних сати из ст.2. овог члана најкасније у току наредног месеца, а ако не буде омогућено да у току наредног месеца искористи слободне сате, за сваки сат прековременог рада исплатиће се вредност сата основне плате запосленог увећана за 26%.

Право на додатак за прековремени рад утврђује се решењем директора које у обреазложењу мора да садржи разлоге због којих запослени не може да користи слободне сате.

О слободним сатима се води евиденција.

Члан 40.

Директор може спровести контролу оправ­даности давања налога за прековремени рад,

Директор проверава да ли је налог за пре­ковремени рад оправдан са аспекта иско­риш­ћености редовног радног времена и радног учинка.

Проверу – контролу из става 1. овог члана врши лице које директор овласти.

3. Распоред радног времена

Члан 41.

У установи се води евиденција доласка и одласка са посла запослених, ради остваривања права и утврђивања одговорности запослених по основу присуства на раду.

Руководилац службе је у обавези да у писаној форми запосленом изда дозволу за одсуство с посла за време радног времена са образложењем у ком временском переиоду ће именовани бити одсутан, оправданости одсуства и на који начин ће именовани надокнадити одсуство с посла.

Члан 42.

Радна недеља, по правилу, траје пет радних дана.

Распоред радног времена у оквиру радне не­де­ље утврђује директор Установе.

Радни дан, по правилу, траје осам часова.

Члан 43.

Почетак, дужину трајања и завршетак дневног радног времена запослених у Установи и распоред радног времена запосленог у оквиру укупног не­дељног и годишњег фонда радних часова утврђује ди­ректор Установе, у складу са законом, Правилником и захтевима процеса рада.

Индивидуализовани распоред радног времена за све запослене утврђују руководиоци служби, у скла­ду са одлуком о радном времену, упутствима и наред­бама директора Установе.

Руководилац из става 3. овог члана у обавези је да запосленог обавести о распореду и промени ра­спореда радног времена најмање седам дана уна­пред, осим у случају потребе посла због наступања не­пред­виђених околности и увођења прековременог рада, када рок износи 48 часова унапред.

4. Прерасподела радног времена

Члан 44.

Директор може да изврши прерасподелу рад­ног времена када то зах­тева природа де­лат­ности, организација рада, боље коришћење сред­с­та­ва рада, рационалније коришћење рад­ног вре­мена и извр­шење од­ређеног посла у утврђеним роковима.

Прерасподела радног времена врши се тако да укупно радно време за­посленог у периоду од шест месеци у току календарске године у про­секу не буде дуже од уговореног радног вре­мена за­пос­леног.

Запослени који се сагласио да у пре­распо­дели радног времена ра­ди у просеку дуже од вре­мена утврђеног у ставу 2. овог члана, часови рада дужи од просечног радног вре­мена обрачуна­вају се и испла­ћују као преко­времени рад.

У случају прерасподеле радног времена, рад­но време може да тра­је најдуже 60 часова недељно.

Члан 45.

Прерасподела радног времена не сматра се прековременим радом.

Одмори

1. Одмор у току дневног рада

Члан 46.

Запослени који ради најмање шест часова днев­но има право на од­мор у току дневног ра­да у трајању од 30 минута.

Запослени који ради дуже од четири, а краће од шест часова днев­но има право на одмор у току рада у трајању од 15 минута.

Запослени који ради дуже од 10 часова дневно, има право на од­мор у току рада у тра­јању од 45 минута.

Одмор у току дневног рада не може да се ко­ри­сти на почетку и на кра­ју радног времена.

Време одмора из ст. 1‒3. овог члана ура­чунава се у радно време.

Члан 47.

Одмор у току дневног рада организује се на начин којим се обезбе­ђу­је да се рад не пре­кида, ако природа посла не дозвољава прекид рада, као и ако се ради са странкама.

Одлуку о распореду коришћења одмора у току дневног рада доноси директор Установе.

2. Дневни одмор

Члан 48.

Запослени има право на одмор између два уза­стопна радна дана у тра­јању од најмање 12 часова неп­рекидно у оквиру 24 часа, ако законом ни­је друк­чије одређено.

Запослени који ради у прерасподели радног вре­мена има право на одмор у оквиру 24 часа у неп­рекидном трајању од најмање 11 часова.

3. Недељни одмор

Члан 49.

Запослени има право на недељни одмор у тра­јању од најмање 24 ча­са непрекидно, коме се додаје време дневног одмора.

Изузетно, ако запослени због обављања посла у различитим сменама или у прерасподели радног вре­мена не може да користи одмор у трајању утврђе­ном у ставу 1. овог члана, има право на недељни одмор у трајању од најмање 24 часа непрекидно.

Недељни одмор се, по правилу, користи не­дељом.

Ако је неопходно да запослени ради на дан свог недељног одмора, Установа­ је дужна да му обез­беди одмор у трајању од најмање 24 часа не­пре­кидно у току наредне недеље.

4. Годишњи одмор

Члан 50.

Запослени има право на годишњи одмор у ск­ладу са законом, ПКУ и овим Правилником.

Запослени стиче право на коришћење го­дишњег одмора у календарској години после месец да­на не­прекидног рада од дана засни­вања радног односа код послодавца.

Под непрекидним радом сматра се и време привремене спречености за рад у смис­лу прописа о здравственом осигурању и одсуства са рада уз нак­наду зараде.

Запослени не може да се одрекне права на годишњи одмор, нити му се то право може ускра­тити или заменити новчаном накнадом, осим у слу­чају престанка радног односа.

Члан 51.

У свакој календарској години запослени има право на годишњи одмор у трајању од најмање 20, а највише 35 радних дана, а изузетно у складу са ПКУ у трајању до 40 радних дана.

Дужина годишњег одмора утврђује се тако што се законски минимум од 20 радних дана увећава по основу:

1) радног искуства:

– за сваке три године рада у радном односу – један дан;

– запосленом са преко 30 година проведених у радном односу или са преко 55 година живота и запосленој са преко 25 година проведених у радном односу или са преко 50 година живота – пет радних дана;

2) стручне спреме, сложености послова и одговорности:

– за високо образовање на студијама другог степена (основне академске студије, специјалистичке струковне студије, специјалистичке академске студије) и на основним студијама у трајању од најмање четири године – четири радна дана;

- за високо образовање на студијама првог степена (основне академске односно струковне студије,) студијама у трајању од три године, образовање и специјалистичко образовање након средњег образовања- три радна дана;

- за средње образовање– два радна дана;

- за нижи степен од средњег образовања – један радни дан

3) услова рада:

- неговатељи X.X., хигијеничари X., берберин Т. — пет радних дана;

- мед.сестре X.X., хигијеничар А, берберин А. – четри радна дана;

- праље X.X., сервирке А.Т. – три радна дана;

- рад.на одржавању-ложачи X.X., ноћни чувари Т. – два радна дана;

- остали запослени – један радни дан.

4) социјалног и здравственог статуса запосленог:

– инвалиду рада (особи са инвалидитетом у складу са законом) – пет радних дана,

– родитељу, усвојитељу, старатељу или хра­нитељу са дететом до 14 година живота (без обзира на број деце) – два радна дана, а за свако малолетно дете старије од 14 година – по један радни дан,

– самохраном родитељу са дететом до 14 година живота – три радна дана, с тим што се овај број дана увећава за по два радна дана за свако наредно дете млађе од 14 година,

– запосленом који болује од професионалне болести – пет радних дана,

- запослени који болује од хроничне болести која захтева непрекидно лечење дуже од 20 дана годишње – пет радних дана)

– запосленом који се стара о члану уже породице који је ометен у развоју , има тешко телесно оштећење или болест услед које је потпуно или врло слабо покретно – седам радних дана.

5) контакта са корисницима:

– запосленом који је у непосредном контакту са корисницима и раде на пословима са повећаним ризиком– неговатељице, мед.сестре-техничари, лекари, берберин - три радна дана;

- стручни радници и сарадници –два радна дана;

- запослени који раде у сменама и недељом- један радни дан.

Самохраним родитељем у смислу Правилника сматра се родитељ који живи са најмање једним дететом, није у брачној или ванбрачној заједници и који нема по­моћи у издржавању детета од стране другог брачног друга или је та помоћ нижа од 50% минималне зараде у републици утврђене у складу са Законом ( доказује се потврдом, односно уверењем).

Чланом уже породице у смислу овог члана сматра се: брачни и ванбрачни друг, дете рођено у браку или ван брака, пасторак, усвојеник и друга лица према којима запослени има законску обавезу издржавања.

Годишњи одмор по свим основама из става 2. овог члана не може трајати дуже од 35 радних дана.

Изузетно од става 2. тачка 1) алинеја 2. овог члана, имају право на коришћење годи­шњег одмора у трајању до 40 радних дана.

Члан 52.

Право на сразмерни део годишњег одмора (два­наестину го­диш­њег одмора) има запослени за месец дана ра­да у календарској години у којој је засновао радни однос или у којој му је радни однос престао.

Члан 53.

При утврђивању дужине годишњег одмора радна недеља рачуна се као пет радних дана.

Празници који су нерадни дани у складу са за­коном, одсуство са рада уз накнаду зараде и прив­ремена спреченост за рад у складу са про­писима о здравственом осигурању не урачунавају се у дане годишњег одмора.

Ако је запослени за време коришћења го­ди­шњег одмора привремено спречен за рад у смислу прописа о здравственом осигурању – има право да по истеку те спречености настави коришћење годи­шњег одмора.

Члан 54.

Запослени користе годишњи одмор, за текућу годину, у времену од 03. јануара – 31. децембра.

Ако запослени користи годишњи одмор у де­ловима, први део користи у трајању од нај­мање две радне недеље непрекидно, а остатак у два дела не краћих од по 10 радних дана, с тим да десет дана годишњег одмора може користити по један дан или више, и то у текућој години после искоришћеног првог дела годишњег одмора од најмање десет радних дана, а да највише четири радна дана може користити (појединачно) у наредној години најкасније до 30. јуна, односно пре почетка коришћења годишњег одмора за наредну годину.

Запослени који није у целини или де­лимично искористио годишњи одмор у ка­лендарској години због одсутности са рада ради коришћења поро­диљ­ског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и по­себне неге детета, дуже болести – има право да тај одмор иско­ристи до 30. јуна наредне године.

Члан 55.

Директор је дужан да најкасније до 31. децембра текуће године сачини план коришћења го­дишњих одмора запослених на основу предлога који су запослени дужни да доставе руководиоцима служби до 15. децембра текуће године за наредну годину.

Годишњи одмор чије је коришћење започето може се прекинути само уз писмену сагласност за­посленог, односно због ванредних ситуација које могу да утичу на здравље и безбедност корисника, директор решењем има право да прекине одмор запосленом и да га позове на рад.

Члан 56.

Решење о коришћењу годишњег одмора за­посленом се доставља нај­касније 15 дана пре да­тума одређеног за почетак коришћења го­диш­њег одмора, а у случају коришћења го­диш­њег одмора на захтев запо­сленог решење се доставља непо­средно пре кориш­ћења го­диш­њег одмора.

Директор може да измени План коришћења го­диш­њег одмора, ако то зах­тевају по­требе посла, најкасније пет радних дана пре дана одређеног за коришћење годишњег одмора.

Решење о коришћењу годишњег одмора директор може доставити запосленом у електрон­ској форми, а на захтев запосленог дужан је да то решење достави и у писаној форми.

Члан 57.

Пре доставе решења о коришћењу го­диш­њег од­мо­ра запосленом врши се контрола исправности уне­тих података.

Контролу из става 1. овог члана спроводи правник Установе.

Члан 58.

У случају престанка радног односа, послода­вац је ду­жан да за­по­сленом који није искористио го­дишњи одмор у целини или делимично, уместо кор­ишћења годишњег одмора исплати накнаду у висини про­сечне зараде запосленог у прет­ходних 12 месеци, сраз­мерно броју дана неис­ко­риш­ћеног годишњег одмора.

Одсуства

1. Плаћено одсуство

Члан 59.

Запослени има право на одсуство са рада уз нак­наду зараде (пла­ће­но одсуство) у укуп­ном тра­јању до десет радних да­на у току календарске године, у случајевима прописаним ПКУ и то:

1. склапање брака – седам радних дана;

2. склапање брака детета - три радна дана по детету;

3. рођење детета – пет радних дана;

4. порођаја другог члана уже породице - један радни дан;

5. усвајања детета - пет радних дана;

6. теже болести члана уже породице - седам радних дана;

7. поласка детета запосленог у први разред основне школе - два радна дана;

8. селидбе сопственог домаћинства – три радна дана;

9. заштите и отклањања штетних последица у домаћинству проузрокованих елементарном непогодом или другом нерећом – пет радних дана;

10. учествовање на такмичењима и сусретима који организује синдикат – пет радних дана;

11. присуствовање седницама и семинарима државних органа, органа управе и локалне самоуправе, органа коморе, органа управљања у установи, органа синдиката у својству члана и сусретима радника социјалне делатности;

12. ради упућивања на превентивно-рекреативне одморе (од стране синдикалне организације) – седам радних дана;

13. због смрти сродника – један радни дан;

Плаћено одсуство у свим случајевима из ст.1.овог члана не може трајати дуже од 10 радних дана.

Запослени кога је послодавац упутио на додатно образовање, има право на плаћено одсуство сразмерно броју испита предвиђених наставним планом за ту годину – један радни дан за сваки испит.

Поред одсуства из ст.1.овог члана запослени има право на плаћено одсуство још услед:

1. смрти члана уже породице – пет радних дана;

2. за сваки случај добровољног давања крви – два узастопна дана, рачунајући и дан давања крви.

Члановима уже породице сма­трају се: брачни друг, ванбрачни друг, деца, браћа, сестре, родитељи, усвојилац и усвојеник, старатељ.

Запослени кога је директор упутио на похађање програма обуке, односно континуиране едукације има право на плаћено одсуство за све време трајања програма, односно за време неоходно за долазак у место у коме се спроводи програм обуке, односно континуиране едукације и повратак у место рада.

2. Неплаћено одсуство

Члан 60.

Директор може на захтев запосленог да запосленом омогући коришћење неплаћеног одсуства и у дужем трајању под условима нарочито за:

- опоравак, путовања ради лечења запосленог које није обухваћено као право из обавезног здравственог осигурања;

- учествовања на културним и спортским приредбама у својству извођача, стручним конгресима и конференцијама - (док активности трају);

• ради неге теже оболелог члана уже породице у трајању до 30 радних дана.

Неплаћено одсуство из ст.1 овог члана може се одобрити највише два пута у току календарске године и под условом да не ремети процес рада у установи.

Члан 61.

Запосленом се може (једном у току радног века) одобрити неплаћено одсуство у трајању до 2 године под условом да се не ремети процес рада установе, да се може обезбедити замена и да одсуство не траје краће од три месеца.

Члан 62.

За време неплаћеног одсуства запослен­ом ми­рују права и обавезе из радног односа, ако за по­једина права и обавезе законом и уговором о раду није друкчије одређено.

О остваривању права на неплаћено одсуство доноси се решење, на основу поднетог писаног захтева за­посленог непосредном руководиоцу, најмање седам дана пре коришћења одсуства, изузев у случајевима болести или смрти члана уже породице.

Захтев садржи: основ, односно разлог за ко­ри­ш­ћење права на одсуство са рада без накнаде за­раде, датум почетка коришћења права, дужину тра­јања пра­ва, образложење разлога и одгова­рајуће доказе у зависности од основа за кориш­ћење права.

Под одговарајућим доказима из става 3. овог члана сматрају се: потврда о упису у образовну уста­нову и дужини трајања образовања; потврда о учешћу у пројекту или стручној групи; потврда о боловању – дознака за члана уже породице и други докази којима се недвос­мислено доказује разлог подношења захтева за плаћено одсуство.

Право на неплаћено одсуство остварује се у складу са чланом 32. и 33. ПКУ.

IV ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ, БЕЗБЕДНОСТ И ЗДРАВЉЕ НА РАДУ

Члан 63.

Запослени има право на заштиту у складу са законом, и то:

– безбедност и заштиту здравља на раду у складу са актом о процени ризика и мишљења специјалисте медицине рада;

– заштиту личних података;

– посебну заштиту појединих категорија запо­слених – особе са инва­лидитетом, запосленог са здрав­ственим смет­њама;

– заштиту материнства;

– одсуство са рада ради неге, односно посеб­не неге детета.

Члан 64.

Запослени има право на заштиту од злос­тав­љања на раду.

Послодавац је дужан да организује рад на начин којим се спречава злостављање на раду и да спроводи мере обавештавања и оспо­собљавања за­послених у вези узрока, облика и последица злос­тављања.

Запослени је дужан да се уздржи од пона­шања које представља злостављање и злоупотребу права на заштиту од злостављања и да се оспо­собљава ради препознавања и спречавања злос­тав­љања на раду.

Послодавац, из реда својих запослених, одре­ђује лице за подршку коме запослени који сум­ња да је изложен злос­тављању може да се обрати ради пру­жања са­вета и подршке.

Лице за подршку треба да има развијене орга­низационе и ана­ли­тич­ке способности, од­говорност, тачност и поузданост, комуникатив­ност и тактичност у међуљудским односима као и спо­собност за сарадњу .

Члан 65.

Поступак за заштиту од злостављања на раду спроводи се у складу са законом.

Члан 66.

Зaпoслeнoм je зaбрaњeн свaки oблик нaсиљa нaд кoрисникoм, физичкo, eмoциoнaлнo и сeксуaлнo злoстaвљaњe, искoриштaвaњe кoрисникa, злoупo­трe­бa пoвeрeњa или мoћи кojу уживa у oднoсу xx xxxxxxxxxx, зaнeмaривaњe кoрисникa и xxxxx xxxxxxxxxx кoja нaрушaвajу здрaвљe, дoстojaнствo и рaзвoj кoрисникa.

Члан 67.

Права, обавезе и одговорности установе и запослених у вези са безбедношћу и здравља на раду утврђени су Правилником о заштити и безбедности здравља на раду.

V ПЛАТА, НАКНАДА ПЛАТЕ И ДРУГА ПРИМАЊА

1. Плата

Члан 68.

Запослени има право на одговарајућу плату, која се утврђује у скла­ду са законом и Пра­вил­ником и ПКУ.

Запосленима се гарантује једнака плата за исти рад или рад исте вре­дности који ос­тварују код послодавца.

Под радом једнаке вредности подразумева се рад за који се зах­тева исти степен стручне спре­ме, од­но­сно образовања, знања и спо­соб­ности, у коме је ост­ва­рен једнак радни доп­ринос уз једнаку од­говорност.

Члан 69.

Уколико се плата или друга при­мања запосленог посебним обавезујућим пропи­сом прив­ремено регу­лишу на другачији начин, примењују се одредбе тог прописа.

Члан 70.

Основна плата је новчано изражена вред­ност послова конкрет­ног радног места за пуно рад­но време и остварени стандардни радни учинак.

Руководиоци служби воде евиденцију о времену про­веденом на раду запослених.

Основна плата одређује се на основу услова утврђених пра­вилни­ком о организацији и система­тизацији послова потребних зa рад на по­словима за које је запослени закључио уговор о раду и времена проведеног на раду.

2. Додатак на плату

Члан 71.

Запослени има право на додатак на плату за:

1) време проведено у радном односу (за минули рад) – 0,4% од основице за сваку пуну годину рада остварену у радном односу у установама социјалне заштите ( у систему социјалне заштите);

2) за рад на дане државног и верског празника који је нерадни дан – 110% од основице;

3) за рад ноћу (између 22.00–06.00 часова наредног дана), ако такав рад није вреднован при утврђивању основне зараде – 26% од основице;

4) за прековремени рад (рад дужи од пуног радног времена) – 26% од основице;

5) установа може да запосленом исплати додатак на плату за рад недељом – 20% од основне плате за сваки сат рада недељом, уколико има обезбеђена средства.

Од 01. јануара 2020.год. установа је дужна да запосленом исплати додатак на плату за рад недељом - 20% од основне плате за сваки сат рада недељом.

Ако су се истовремено стекли услови по више основа утврђених у ставу 1. овог члана, проценат увећане плате не може бити нижи од збира процената по сваком од основа увећања.

Основицу за обрачун додатака на плату чини основна плата утврђена у складу са законом.

Члан 72.

Приправник има право на зараду нај­мање у висини 80% основне за­раде за послове за ко­је је закључио уговор о раду, као и на накнаду тро­ш­кова и друга примања као и остали запослени, у складу са овим Пра­вилником и уговором о раду.

Члан 73.

Плата се може исплаћивати у два дела, с тим да се други део плате исплати најкасније до 20. у наредном месецу за протекли месец.

Установа је дужна да запосленом прили­ком сваке исплате плате и накнаде плате у складу са законом достави обрачун.

3. Минимална зарада

Члан 74.

Запослени има право на минималну зараду за стандардни учинак и вре­ме про­ведено на раду.

Минимална зарада одређује се на основу ми­нималне цене рада ут­врђене у складу са законом, времена проведеног на раду и пореза и доприноса који се плаћају из зараде, а по доношењу одлуке од стране Владе РС.

4. Накнада плате

Члан 75.

Запослени има право на накнаду плате у ви­сини просечне плате у претходних 12 месеци, у складу са овим Правилником и уговором о раду, и то за време: одсуствовања са рада на дан празника који је нерадни дан, годишњег одмора, плаћеног одсуства, војне вежбе и одазивања на позив државног органа и стручног оспособљавања и усавршавања када то захтева потреба процеса рада.

Члан 76.

Запослени има право на накнаду плате за време одсуствовања са ра­да због привремене спре­чености за рад до 30 дана у висини и то:

1. 65% просечне зараде у прет­ходних 12 ме­сеци пре ме­сеца у којем је наступила прив­ремена спреченост за рад, с тим да не може бити нижа од минималне зараде утврђене у скла­ду са законом и овим Правилником, ако је спреченост за рад проуз­рокована болешћу или повредом ван рада, ако за­коном није друкчије одређено;

2. 100% просечне зараде у прет­ходних 12 ме­сеци пре ме­сеца у којем је наступила прив­ремена спреченост за рад, ако је спреченост за рад проузрокована повредом нба раду или професионалном болешћу, малигним обољењима и због добровољног давања органа и ткива, изузев добровољног давања крви, с тим да не може бити нижа од минималне зара­де утврђене у скла­ду са општим прописима о раду.

Члан 77.

Запослени има право на накнаду плате у ви­сини 60% просечне за­раде у претходних 12 месеци, с тим да не може бити мања од ми­ни­малне зараде утв­р­ђене у складу са законом и овим правилником, за вре­ме прекида рада, односно смањења обима рада до којег је дошло без кри­вице запосленог, најдуже 45 рад­них дана у ка­лендарској години.

Изузетно, у случају прекида рада, односно сма­њења обима рада које захтева дуже одсуство, посло­давац може, по испуњењу услова ут­вр­ђених законом, упутити запосленог на одсуство дуже од 45 радних дана, уз накнаду зараде из става 1. овог члана.

Запослена особа са инвалидитетом за време тра­јања професионалне реха­билитације има право на нак­наду плате у висини 100% просечне зараде ост­ва­рене у претходна три месеца пре укључивања у мере и актив­ности професионалне рехаби­ли­тације, с тим да накнада плате не може бити мања од минималне зараде.

Члан 78.

Запослени има право на накнаду плате у ви­сини 60% просечне за­раде утврђене у складу са овим правилником и уговором о раду за време пре­кида рада до кога је дошло наредбом надлеж­ног државног органа или над­лежног органа по­слодавца због необез­беђи­вања безбедности и за­штите жи­вота и здравља на раду, који су услов даљег обавља­ња рада без угро­жавања живота и здравља запослених и дру­гих лица, и у другим слу­чајевима, у складу са законом.

5. Накнада трошкова

Члан 79.

Послодавац је дужан да запосленом надокнади трошкове, и то:

1) за долазак и одлазак са рада у висини пуне цене превозне карте у јавном градском, приградском или међуградском саобраћају, за превозника који је запосленом временски најпогоднији за долазак на рад или одлазак са рада, односно до висине трошкова најповољније појединачне карте јавног превоза за оба смера, ако нема могућности да се обезбеди јавни превоз, ако запосленом омогућава да стигне на посао најкасније 10 минута пре почетка радног времена и да превозник врши свакодневни превоз.

- У случају да за најближу релацију доласка и одласка са посла не постоји организовани превоз, запсленом ће се накнада путних трошкова исплатити у висини цене месечне карте за релацију где постоји јавни превоз, а удаљеност је приближно иста.

- Укупну висину накнаде трошкова доласка и одласка са рада чине трошкови превоза за дату релацију увећану за цену месечне карте за градски превоз.

- У цену превозне карте улазе и трошкови при­падајуће станичне услуге.

- Трошкови превоза надокнађују се запосленом до 10-тог у текућем месецу за претходни месец на основу захтева запосленог уз који се прилаже рачун за купљену месечну карту или копија потврде издате од стране регистрованог превозника за дату релацију и на име запосленог. Као доказ да су трошкови превоза за долазак и одлазак са рада настали може се приложити готовински рачун на име запосленог за купљено гориво, рачун за такси превоз, или рачун неког другог превозника на име запосленог до висине пуне цене карте код јавног превозника према зони боравишта, односно адресе на којој запослени станује.

- У захтев запослени обавезно наводи да под материјалном и кривичном одговорношћу тврди да су трошкови превоза настали. Захтев за надокнаду путних трошкова доставља се непосредном руководиоцу до 3-ег у месецу за претходни месец, који је дужан да све захтеве са списком запослених о присуству на послу достави финансијској служби до 5-тог у месецу за претходни месец.

2) за време проведено на службеном путу у земљи;

3) за време проведено на службеном путу у ино­странству, под условима и на начин утврђен одго­варајућим прописима који се примењују на државне органе.

Накнада трошкова из става 1. тачка 2) овог члана исплаћује се запосленом у висини од 5% про­сечне месечне зараде по запосленом у републици, према последњем објављеном податку републичког органа надлежног за послове статистике, трошкове ноћења према приложеном рачуну осим у хотелу са пет звездица, с тим што се путни трошкови превоза признају у целини према приложеном рачуну.

Члан 80.

Уколико директор упути запосленог на служ­бени пут, а нема обезбеђен јавни превоз да за­послени може у току утврђеног радног времена отићи и вратити се са службеног пута, послодавац је дужан да обезбеди накнаду трошкова коришћења сопс­тве­ног аутомобила у службене сврхе у висини од 30% цене једног литра погонског горива.

6. Друга примања

Члан 81.

Послодавац је дужан да зспосленом исплати :

1) отпремнину при одласку у пензију најмање у висини износа три последње исплаћене просечне плате запосленог, с тим што тако исплаћена от­прем­нина не може бити нижа од три последње испла­ћене просечне плате по запосленом код установе, од­носно три просечне зараде по запосленом испла­ћене у Републици Србији према последњем објав­љеном податку републичког органа надлежног за послове статистике, ако је то за запосленог по­вољније;

2) накнаду трошкова погребних услуга у случају смрти члана уже породице, а члановима уже поро­дице у случају смрти запосленог, у висини трошкова погребних услуга, а највише до неопорезованог износа, а за родитеље запосленог у висини погребних трошкова, а највише до висине трошкова утврђених у складу са са прописима о пензијском и инвалидском осигурању;

3) накнаду штете због повреде на раду или професионалног обољења, ако је до повреде или обољења дошло због пропуста послодавца у висини до неопорезованог износа за исплату солидарне помоћи.

Уз захтев за остваривање права из става 1. тачка 2). овог члана прилажу се:

• Извод из матичне књиге умрлих (фотоко­пија),

• Рачуни о трошковима сахране (оригинал или оверена фотокопија), 

• Извод из матичне књиге рођених и венчаних (фотокопија).

Члановима уже породице, у смислу овог члана, сматрају се брачни друг, ванбрачни друг и деца запосленог.

Члан 82.

Установа може запосленом, у складу са фи­нан­сијским могућностима, на основу достављених доказа, да исплати солидарну помоћ у случају:

1) дуже или теже болести запосленог или члана његове уже породице;

2) набавке ортопедских помагала и апарата за рехабилитацију запосленог или члана његове уже породице, уз доказ РФЗЗ да фонд не надокнађује трошкове ортопедских помагала и апарата за рехабилитацију.

Максимална помоћ запосленом за ортопедско помагало – стакла за корекцију вида је у висини до 5.000,00 рсд , ако се промени диоптрија, накнада трошкова одобрава се једном у три године.

3) здравствене рехабилитације запосленог;

4) настанка инвалидности запосленог код Установе;

5) набавке лекова за запосленог или члана уже породице;

6) помоћ самохраном родитељу са дететом до 14 година живота;

6) уништења или оштећења имовине услед елементарне непогоде или више силе, у висини до две просечне зараде у Рапублици Србији.

Докази из става 1. овог члана су: потврда о спре­чености за рад запосленог или члана његове уже по­родице; извештај лекара спец­ијалисте о по­треби за ме­дицинским помагалом, изврша­вањем хируршке интер­венције, однос­но кориш­ћењу одго­варајућих ле­кова; потврда органа локалне само­управа или другог органа о уништењу или оштећењу имовине и друге ис­праве којима се доказује потреба за пружањем помоћи.

Xxxxxx уже породице из става 1. овог члана сматра се: брачни и ванбрачни друг, дете рођено у браку и xxx xxxxx, пасторак, усвојеник и друга лица пре­ма којима запослени има законску обавезу издржавања.

Дужом болешћу у смислу става 1. т.1. овог члана сматра се болест због које је запослени на боловању дуже од 3 /три/месеца не­прекидно и за које му је установа дужна да исплати солидарну помоћ једном у току године, осим за повреду на раду.

У случајевима утврђеним у ставу 1. тач. 2), 3) и 5) овог члана, помоћ у току године признаје се ако за­посленом није омогућено остваривање овог права на терет средстава обавезног здравственог оси­гурања.

Висина помоћи у току године, у случајевима утврђеним у ставу 1. тач. 1)–5) овог члана, признаје се на основу уредне документације у вредности не­опо­резованог износа предвиђена Законом о порезу на доходак грађана.

У случајевима из ст.1. т.6. висина помоћи у току календарске године може бити до висине једне просечне зараде у Републици према последњем објављеном податку републичког органа за статистику.

Установа је може да запосленом исплати солидарну помоћ и у следећим случајевима:

1) рођење детета запосленог – у висини просечне месечне зараде, без пореза и доприноса у РС, према последњем објављеном податку органа надлежног за статистику

2).помоћ запосленој за ван телесну оплодњу након искоришћених могућности финансираних средствима Републичког фонда за здравствено осигурање а у складу са чл.69 ст.7 т.2 ПКУ.

3) помоћ због уништења или оштећења имовине услед елементарних и других ванредних догађаја - у висини просечне месечне зараде без пореза и доприноса у Рапублици Србији, према последњем објављеном податку органа надлежног за послове статистике.

Установа ће солидарну помоћ из претходног ства исплаћивати од 01.01.2020.год.

Члан 83.

Запослени има право на јубиларну награду у износу од:

1) 50% просечне зараде у Републици Србији према последњем објављеном податку републичког органа надлежног за статистику – за 10 година рада проведених у радном односу у установи социјалне заштите;

2) једне просечне зараде у Републици Србији према последњем објављеном податку републичког органа надлежног за статистику – за 20 година рада проведених у радном односу у установи социјалне заштите;

3) једне и по просечне зараде у Републици Србији према последњем објављеном податку репу­блич­ког органа надлежног за статистику – за 30 година рада проведених у радном односу у установи социјалне заштите.

4) две просечне зараде у Републици Србији према последњем објављеном податку репу­блич­ког органа надлежног за статистику – за 35 година рада проведених у радном односу у установи социјалне заштите – (у 2019.год. ако установа обезбеди финансијска средства), почев од 01.јануара 2020.год.

Исплата јубиларне награде доспева у року од 30 дана од дана када је запослени стекао право у складу са ставом 1. овог члана.

Члан 84.

Установа може, у складу са финан­сијским мо­гућностима, да обезбеди запосленима новогодишњи поклон из прихода установе из члана 61. ПКУ.

Деци запослених до 12 година старости припада право на пригодан поклон за Нову годину у складу са одлуком директора, а уз претходно прибављено мишљење синдиката, до неопорезивог износa.

Члан 85.

Установа може из прихода установе, ако уз сагласност оснивача обавља и другу делатност, из члана 61. ПКУ да:

– уплати запосленом премију за добровољно пензијско осигурање,

– уплати запосленом премију за колективно оси­гурање од последица незгода и колективно осиг­ура­ње за случај тежих болести и хируршких интер­венција,

– обезбеди пригодан поклон запосленим же­нама поводом 8. марта.

Члан 86.

Установа може из прихода установе из члана 61.ПКУ, запосленом одобрити зајам за набавку огрева, зимнице и уџбеника.

Зајам из става 1. овог члана послодавац може да одобри под следећим условима:

1) износ одобреног зајма не може бити већи од једне просечне месечне зараде по запосленом у Републици према последњем објављеном податку републичког органа надлежног за послове статистике;

2) исплата зајма у текућем месецу не може се вршити пре исплате зараде за претходни месец;

3) повраћај зајма врши се из зараде запо­сленог најдуже у шест месечних рата, почев од исплате зараде у првом наредном месецу, у односу на месец у којем је исплаћен зајам;

4) зајам се поново не може одобрити док се у потпуности не врати ранији зајам.

Иницијативу за добијање зајма даје репрезен­тативни синдикат у установи, а директор је дужан да у року од 15 дана одговори на поднету ини­цијативу.

Пре потписивања одлуке о исплати других примања запосленом врши се контрола исправности унетих података и могућ­ности исплате у складу са важећим про­писима.

Контролу из става 1. овог члана врши овлаш­ћено лице Установе.

VI НАКНАДА ШТЕТЕ

Члан 87.

Запослени је одговоран за штету коју је на раду или у вези с радом, намерно или крајњом непажњом, проузроковао послодавцу или трећем лицу, у складу са законом.

Ако штету проузрокује више запослених, сва­ки запослени је одговоран за део штете коју је проуз­роковао.

Ако се за запосленог из става 2. овог члана не може утврдити део штете коју је проузроковао, сматра се да су сви запослени подједнако одговор­ни и штету накнађују у једнаким деловима.

Ако је више запослених проузроковало штету кривичним делом са умишљајем, за штету одго­варају солидарно.

Постојање штете, њену висину, околности под којима је настала, податак ко је штету проузроковао и друге околности ‒ утврђује трочлана комисија коју у сваком конкретном случају именује послодавац.

На основу спроведеног поступка од стране коми­сије из става 5. овог члана, прави се записник у коме се наводи:

1. постојање штете и њена висина;

2. име и презиме запосленог који је штету про­уз­роковао;

3. друге околности битне за утврђивање штете (из­ја­ва запосленог, сведока, вештака, одго­вор­ност и др.).

На основу записника из става 6. овог члана послодавац одлучује о висини и начину накнаде про­узроковане штете.

Ако се накнада штете не оствари у складу са одре­дбама ст. 5. и 6. овог члана, о накнади штете одлучује надлежни суд.

Члан 88.

Ако запослени претрпи повреду или штету на раду или у вези са радом, послодавац је дужан да му накнади штету, у складу са законом.

Ако се у року од 30 дана од дана нас­танка штете запослени и послодавац не спора­зумеју о накнади штете, запослени има право да накнаду штете захтева пред надлежним судом.

VII УДАЉЕЊЕ ЗАПОСЛЕНОГ СА РАДА

Члан 89.

Запослени може да буде привремено удаљен са рада најдуже три месеца:

1) ако је против њега започето кривично го­њење због кривичног дела учињеног на раду или у вези са радом;

2) ако непоштовањем радне дисциплине или пов­ре­дом радне обавезе угрожава имовину веће вредности;

3) ако је природа повреде радне обавезе, од­нос­но непоштовања радне дисциплине или је пона­шање запосленог такво да не може да настави рад код послодавца.

Изузетно, ако је против запосленог започето кривично гоњење због кривичног дела учињеног на раду или у вези са радом, удаљење може да траје до правноснажног окончања тог кривичног поступка.

Под имовином веће вредности из става 1. тачка 2) овог члана подразумева се имовина про­цењене вредности веће од просечне зараде запослених у том месецу када причињена штета.

Члан 90.

За време привременог удаљења запо­сленог са рада у смислу члана 84. овог Пра­вилника, запосле­ном припада накнада зараде у висини једне че­твртине, а ако издржава по­родицу у висини једне трећине ос­новне зараде.

Запосленом из става 1. овог члана припада раз­лика између износа примљене накнаде зараде и пуног износа основне зараде, ако:

1) кривични поступак против њега буде обус­тављен или ако буде ослобођен оптужбе правно­снаж­ном одлуком, или је оптужба против њега одби­јена, али не због ненадлежности;

2) се не утврди одговорност запосленог за по­вреду радне обавезе или непоштовање радне дис­циплине.

Члан 91.

По истеку периода на који је запослени удаљен са рада, послодавац је дужан да запо­сленог врати на рад или да му откаже уговор о раду или изрекне другу меру у складу са законом ако за то постоје оправдани разлози.

Отказ због потребе Установе

Члан 92.

Запосленом може да престане радни однос ако за то постоји оправдан разлог који се односи на потребе Установе, ако:

1. Услед технолошких, економских или орга­ни­зационих промена престане потреба за обав­љањем одређеног посла или дође до сма­њења обима посла;

2. Ако се услед рационализације и оптимизације рада Установе, на основу одлуке оснивача утврди обавеза смањења броја запослених у Установи или престанак рада Установе;

3. Одбије закључење анекса уговора о раду.

Члан 93.

Директор је дужан да пре отказа уговора о раду у случају из чл. 96. и 98. овог Правилника за­посленог писаним путем упозори на постојање раз­лога за отказ уговора о раду и да му остави рок од најмање осам дана од дана достављања упозорења да се изјасни на наводе из упозорења.

У упозорењу из става 1. овог члана директор је дужан да наведе основ за давање отказа, чиње­нице и доказе који указују на то да су се стекли услови за отказ и рок за давање одговора на упозорење.

Запослени уз изјашњење из става 1. овог члана може да приложи мишљење синдиката чији је члан.

Када за повреду радне дисциплине или радне обавезе постоје утврђене олакшавајуће околности, уместо отказа уговора о раду директор

Члан 94.

Директор је дужан да у поступку отказа, ради утврђивања чињеница које су основ за давање отказа, образује комисију из реда запослених која сачињава извештај о свим подацима и околностима које могу бити од утицаја на одлуку о отказу.

Члан 95.

Комисија броји три члана који имју најмање исти степен стручне спреме, а један од чланова исте струке као и запослени. Члан комисије је и непосредни руководилац запосленог.

Чланови комисије немају право на накнаду за рад.

Одговорност запослених за повреде обавеза из радног односа

Члан 96.

Лакше повреде радних обавеза су:

1. Учестало закашњавање, неоправдано одсуствовање у току радног времена или учесталији ранији одлазак са рада (најмање пет закашњења, одсуствовња или одлазака);

2. Несавесно чување службених списа или података без наступања штетених последица;

3. Неоправдан изостанак са рада - један радни дан;

4. Неоправдано необавештавање непосредног предпостављеног о разлозима спречености за долазак на рад у року од три дана од дана наступања привремене спречености за рад (ако није тежа болест);

5. Повреда правила струке, односно акта о радној дисциплини у Установи која није обухваћена неком од тежих повреда обавеза из радног односа предвиђених у складу са законом;

6. Ако одбије да ради у Комисији коју је именовао директор;

Члан 97.

За лакше повреде из претходног члана директор може запосленом да изрекне једну од следећих мера:

1. Опомену ( која се истиче на огласној табли Установе);

2. Умањење плате до 10% његове основне плате за месец у коме је донета мера, у трајању од једног месеца, које се извршава обуставом од плате, односно накнаде плате;

3. Привремени премештај на рад из једне у другу Xxxxx јединицу.

Директор је у обавези да омогући запосленом да се изјасни о лакшој повреди обавезе из радног односа пре изрицања мере за лакшу повреду, односно да размотри мишљење синдиката чији је запослени члан који је запослени доставио уз изјашњење.

Изрицање мера за лакше повреде обавезе из радног односа застарева у року од три месеца од дана сазнања за учињене повреде, односно у року од шест месеци од дана учињене повреде.

Члан 98.

Теже повреде радних обавеза су:

Послодавац може да откаже уговор о раду за­посленом који својом кривицом учини тежу повреду обавеза из радног односа, односно повреду радне дисциплине, и то ако:

1. Неоправдано одбије извршење налога непосредног руководиоца;

2. Уништава, оштећује, скрива или износи евиденције и друге службене списе, односно обрасце јавне исправе или јавне исправе;

3. Незаконито, ненаменски или неодговорно користи и располаже финансијским и другим средствима и опремом Установе;

4. Несавесно, неблаговремено или немарно извршава послове свог радног места или налоге руководиоца;

5. Не користи или ненаменски користи обезбеђена средства или опрему за личну заштиту на раду чиме угрожава своју безбедност и здравље корисника Установе;

6. Обавља додатни рад супротно забрани установе које је дат у складу са законом;

7. Спречава и омета кориснике услуга и странака у остваривању њихових права и на праву заснованих интереса;

8. Тражи или прима поклоне, услуге или било какву корист за себе или повезана лица или користи рад у Установи да би утицао на остваривање својих права или права повезаних лица мимо Закона запослених у јавним службама;

9. Одбија да пређе на радно место на које је премештен или неоправдано одбија да oбавља послове тог радног места у случајевима када није потребна сагласност запосленог;

10. Врши незаконит радње или пропушта да извши радње за које је дужан да предузме ради спречавања незаконитости или штете;

11. Xxxxxxxxx поверљиве податке и информације о корисницима Установе супротне закону;

12. Користи права из радног односа супротно закону ради остваривања за себе или другог материјалне или друге користи;

13. Незаконитим поступањем повређује права других запослених;

14. Недолично, насилнички или увредљиво се понаша према корисницима услуга јавне службе или запосленима;

15. Неоправдано изостане с рада најмање три узастопна радна дана или пет дана у току пословне године;

16. У року од шест месеци изврши најмање две лакше повреде обавезе из радног односа утврђене решењем којим је изречено одговарајућа мера;

17. Ако не достави потврду о привременој спречености за рад, у складу са законом којим се уређеије област рада;

18. Ако злоупотреби одсуство због привремене спречености за рад;

19. Због доласка на рад под дејством алкохола или других опојних средстава, односно употребе алкохола и других опојних средстава у току радног времена, које има или може да има утицај на обављање посла;

20. Ако је дао нетачне податке који су били за заснивање радног односа;

21. Ако одбије да буде подвргнут оцени здравствене способности у складу са законом;

22. Спавање на радном месту;

23. Одбија оцену здравствене способности а ради на пословима са повећаним ризиком, на којима је као посебан услов за рад утврђена посебна здравствена способност;

24. Поступа супротно забранама утврђеним Законом о социјалној заштити и Правилником о за­брањеним поступањима запослених у социјалној заштити

25. Не поштује одредбе eтичког кодекса у социјалној заштити.

26. Ако несавесно обавља рад у Комисији у којој је именован.

За теже повреде радне обавезе директор може да изрекне једну од следећих мера:

- привремено удаљење са рада без накнаде плате у трајању од 1 – 15 дана;

- новчану казну у висини до 20% основне плате запосленог за месец у коме је новчана казна изречена, у трајању до три месеца, која се извршава обуставом од плате, на основу решења директора о изреченој мери.

5. Отказни рок и новчана накнада

Члан 99.

Запослени коме је уговор о раду отказан зато што не остварује потребне резултате рада, односно нема потребна знања и способности за обављање послова на којима ради, има право на отказни рок који се утврђује уговором о раду, у зависности од стажа осигурања, а који не може бити краћи од осам нити дужи од 30 дана.

Отказни рок почиње да тече наредног дана од дана достављања решења о отказу уговора о раду.

Запослени може, у споразуму са ди­ректором да престане са радом и пре истека отказног рока, с тим што му се за то време обезбеђује накнада зараде у висини утврђеној овим правилником и уговором о раду.

IX ОСТВАРИВАЊЕ И ЗАШТИТА ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ

Члан 100.

О правима, обавезама и одговорностима из рад­ног односа одлучује директор или запо­с­лени кога он овласти.

Члан 101.

Запосленом се о остваривању права, оба­веза и од­го­ворности у писаном облику доставља решење, са образложењем и поуком о правном леку.

Члан 102.

Спорна питања између Установе и запо­сле­ног, пре покретања по­­ступка пред над­леж­ним судом, могу се решавати у поступку спо­разумног решавања спорних питања изме­ђу по­слодавца и запосленог.

Спорна питања у смислу става 1. овог члана решава арбитар.

Арбитра споразумом одређују стране у спору из реда стручњака у области која је предмет спора.

Рок за покретање поступка пред арби­тром јесте три дана од дана достављања решења запосленом.

Арбитар је дужан да донесе одлуку у року од 10 дана од дана подношења захтева за споразумно решавање спорних питања.

За време трајања поступка пред арбит­ром због отказа уговора о раду, запосленом мирује радни однос.

Ако арбитар у року из става 5. овог члана не донесе одлуку, решење о отказу уговора о раду постаје извршно.

Одлука арбитра је коначна и обавезује по­сло­да­вца и запосленог.

Члан 103.

Колективни и индивидуални радни спо­рови из­ме­ђу Установе и за­по­слених, на пред­лог једне од страна у спору или на заједнички предлог, мо­гу се ре­шавати у поступку мирног решавања пред репу­блич­ком аген­цијом за мирно решавање радних спорова.

Члан 104.

Против решења којим је повређено пра­во запо­сленог или кад је за­по­слени сазнао за повреду права, запослени, односно представ­ник синди­ката чији је запослени члан ако га запослени овласти, може да покрене спор пред надлежним судом у року од 60 дана од дана достављања ре­шења, односно oд дана сазнања за повреду права.

Члан 105.

Установа је ће посебним актом да уреди поступак унутрашњег узбуњивања, и то:

1. Заштиту узбуњивача од штетне радње;

2. Мере у циљу заштите иден­титета ано­нимног узбуњивача;

3. Мере ради отклањања утврђених не­пра­вилности;

4. Достављање обавештења о правима из про­писа о заштити узбуњивача.

ПРЕЛАЗНЕ И ЗАВРШНЕ ОДРЕДБЕ

Члан 106.

Овај Правилник ступа на снагу 8-ог дана од дана објављивања на огласним таблама установе а примењиваће се од 01.8.2019.год.

Ступањем на снагу овог Правилника престаје да важи Правилник о раду Геронтолошког центра "Јеленац" у Алексинцу ДП бр. 3536/1 од 18.6.2015.год.

Д.П. бр. 4090 Председник Управног одбора,

Датум: 19.7.2019.год.

Xxxxxxx Xxxxxxxxx, с.р.

28