Tjänstemannaavtalet
2012-03-01 – 2013-03-31
Avtal om löner och allmänna anställningsvillkor för tjänstemän 2012-2013
Giltighetstid t.o.m. 31 mars 2013
Innehållsförteckning
§ | 1 | Avtalets omfattning | 3 |
§ | 2 | Anställning | 5 |
§ | 3 | Allmänna förhållningsregler | 7 |
§ | 4 | Semester | 7 |
§ | 5 | Sjuklön m.m. | 13 |
§ | 6 | Övertidskompensation | 21 |
§ | 7 | Restidsersättning | 25 |
§ | 8 | Lön för del av löneperiod | 26 |
§ | 9 | Permission, tjänstledighet, annan ledighet | 26 |
§ | 10 | Tjänstemans åligganden och rättigheter vid konflikt mellan arbetsgivare och arbetare | 30 |
§ | 11 | Uppsägning | 31 |
§ | 12 | Förhandlingsordning, Tjänstemarknadsnämnd, SAF-PTK Tjänstemarknadskommitté, SAF-PTK | 36 |
§ | 13 | Giltighetstid | 37 |
Huvudavtalen | 38 | ||
Arbetstidsavtal för tjänstemän | 41 | ||
Tillägg för obekväm arbetstid | 47 | ||
Avtal om riktlinjer gällande kompetensutveckling | 48 | ||
Arbetstidsförkortning överenskommelse 2001-05-14 | 51 | ||
Arbetstidsförkortning överenskommelse 2004-04-20 | 52 | ||
Arbetsmiljöavtalet | 53 | ||
Förhandlingsprotokoll 2011-12-12 | 59 | ||
Överenskommelse om löner | 63 | ||
Avtal om lokal lönebildning | 72 |
Ändringar i förhållande till texten i föregående avtalshäfte har markerats med ett streck i marginalen.
Avtal om allmänna anställningsvillkor
§ 1 AVTALETS OMFATTNING
Mom 1 För tjänstemän, som är anställda vid företag anslutna till Grafiska Företagens Förbund, gäller avtalet med i mom 2-7 angivna tillägg och undantag.
Begreppet ”tjänsteman” i detta avtal innefattar ”arbetsledare”.
Mom 2 För tjänsteman, som hänförs till befattningsskikt högre än 2 i befatt- ningsnomenklaturen, gäller ej avtalet.
Mom 3 För tjänsteman, som med tillämpning av § 2 har anställts för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst ar- bete, gäller avtalet omedelbart med undantag dels enligt § 1 mom 4 och
§ 1 mom 6, dels av § 11 mom 1-2. Rätten till sjuklön enligt § 5 under de första 14 kalenderdagarna är dock enligt 3 § lagen om sjuklön begränsad om den avtalade anställningstiden är kortare än en månad.
Mom 4 För tjänsteman som har anställts på prov gäller avtalet omedelbart.
Beträffande uppsägningstidens längd under provanställningen, se § 11 mom 3:3.
Mom 5 För tjänsteman som innehar anställning utgörande bisyssla gäller ej av- talet utom § 5 i den del som avser sjuklön under de första 14 kalenderda- garna i en sjuklöneperiod.
Mom 6 För tjänsteman som fyllt 67 år eller anställts vid företaget efter att han uppnått den för denne gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP- planen gäller avtalet med följande inskränkningar:
-§ 5 i den del som avser sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i en sjuk- löneperiod gäller endast om särskild överenskommelse härom träffats mellan arbetsgivaren och tjänstemannen
-uppsägningstiden framgår av § 11 mom 3:4
Samma gäller om en tjänsteman har anställts vid företaget efter det att den-
ne har uppnått den ordinarie pensionsåldern som tillämpas vid företaget.
Arbetsgivaren och sådan tjänsteman som avses i detta moment kan över- enskomma att även andra villkor skall regleras på annat sätt än avtalet stadgar.
Mom 7 Om en tjänsteman på arbetsgivarens uppdrag tjänstgör utomlands skall anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras antingen genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen eller genom särskilt utlandsresereglemente eller liknande vid företaget.
Vid utlandstjänstgöring gäller ”Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring” för de tjänstemän som anges i nämnda avtal.
Anmärkning
Ett sådant utlandsresereglemente eller en sådan överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen bör, som regel, komma till stånd före tjäns- teresan.
Mom 8 Arbetsgivaren har rätt att kräva, att tjänsteman som tillhör företagsled- ningen inte får vara medlem i tjänstemannaorganisation, för vars med- lemmar detta avtal tillämpas.
Till företagsledningen räknas
- företagsledare
- privatsekreterare till företagsledare
- tjänstemän i vilkas tjänsteåligganden ingår att företräda företaget i förhållande till tjänstemännen i frågor rörande dessas arbetsvillkor.
Tvister rörande omfattningen av detta moment skall avgöras av förtroen- derådet.
Protokollsanteckning
GFF, SIF och CF noterar att samtliga berörda PTK-förbund har enats om att i företag befintliga tjänstemannaklubbar respektive av tjänstemännen utsedda representanter inom PTK-området kan beträffande omställningsavtalet och beträffande frågor om personalinskränkning enligt avtalen om allmänna an- ställningsvillkor gentemot arbetsgivaren företrädas av ett gemensamt organ, PTK-L. Detta organ skall anses ”vara den lokala tjänstemannaparten” i de nämnda avtalen. PTK-L skall även anses vara ”den lokala arbetstagarorgani- sationen” enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd.
Xxx tjänstemannaparten inte uppträda som PTK-L, skall företaget kunna
träffa överenskommelse med varje tjänstemannaorganisation för sig.
§ 2 ANSTÄLLNING
Mom 1 Anställning tills vidare
Anställning gäller tills vidare, om arbetsgivaren och tjänstemannen inte
har överenskommit om annat enligt mom 2 nedan.
Mom 2 Anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete
Mom 2:1
Arbetsgivaren och tjänstemannen kan överenskomma om anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete om arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet föranleder sådan anställning.
Skolungdom och studerande får anställas för viss tid, viss säsong eller visst arbete när de har ferier eller annars gör uppehåll i studierna.
Tjänsteman som fyllt 67 år eller som anställts i företaget efter att ha upp- nått den för tjänstemannen ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen får anställas för viss tid, viss säsong eller visst arbete. Samma gäller om en tjänsteman anställts vid företaget efter det att denne har uppnått den pensionsålder som tillämpas vid företaget.
Mom 2:2
Avtal om anställning för viss tid får vidare träffas om anställningen avser praktikarbete eller vikariat.
Med vikariat avses
- att tjänstemannen ersätter en annan tjänsteman under dennes frånvaro, t.ex. vid ledighet på grund av semester, sjukdom, utbildning eller föräldraledighet eller
- att tjänstemannen under högst 6 månader eller under den längre tid som överenskommits mellan arbetsgivaren och den lokala tjänste- mannaparten, uppehåller en ledigbliven befattning i avvaktan på att en ny innehavare av befattningen har utsetts.
Mom 2:3
För att avlasta tillfällig arbetstopp vid företaget får arbetsgivaren och tjänstemannen överenskomma om anställning för viss tid.
Mom 2:4
Avtal om överenskommen visstidsanställning får träffas mellan arbetsgi- varen och tjänstemannen. Sådant avtal får inte omfatta kortare tid än en
månad och får omfatta sammanlagt högst tolv månader under en treårs- period för en och samme tjänsteman.
Arbetsgivare får ha högst fem arbetstagare anställda för överenskommen visstidsanställning vid en och samma tidpunkt.
Mom 2:5
Avtal om anställning för viss tid i form av provanställning får träffas
mellan arbetsgivaren och tjänstemannen
- om tjänstemannens kvalifikationer inom befattningsområdet är oprö- vade eller
- om det eljest föreligger särskilda skäl att pröva tjänstemannens kvali- fikationer och arbetsförutsättningar mot bakgrund av arbetsuppgifter- nas speciella krav eller
- om tjänstemannen är handikappad, långtidsarbetslös eller upptagen i Trygghetsrådets register för uppsagda.
Provanställning kan omfatta högst sex månader. Då synnerliga skäl fö- religger kan provanställningen efter lokal överenskommelse förlängas, dock längst ytterligare sex månader.
Mom 2:6
Om arbetsgivaren står i begrepp att anställa en tjänsteman enligt mom 2:3-5 bör arbetsgivaren, om det är praktiskt möjligt, underrätta berörd tjänstemannaklubb vid företaget innan anställningsöverenskommelse träffas. Underrättelse skall dock alltid lämnas inom en vecka efter det anställningsöverenskommelse träffats.
Mom 2:7
Arbetsgivarens rätt att anställa tjänstemän för att avlasta arbetstoppar enligt mom 2:3, träffa avtal om överenskommen visstidsanställning en- ligt mom 2:4 resp provanställa tjänstemän enligt mom 2:5 kan sägas upp av den lokala tjänstemannaparten eller av PTK- förbund.
Uppsägningstiden är tre månader. Om arbetsgivaren önskar att nämnda rätt skall bestå, skall han skyndsamt begära att förhandlingar härom förs under uppsägningstiden. Förbundsparterna kan förlänga uppsägnings- tiden för att möjliggöra att förhandlingar enligt förhandlingsordningen hinner slutföras innan uppsägningstiden utlöper.
I sista hand kan frågan huruvida rätten skall bestå eller ej tas upp till överläggningar i Tjänstemarknadsnämnden SAF-PTK.
§ 3 ALLMÄNNA FÖRHÅLLNINGSREGLER
Mom 1 Förhållandet mellan arbetsgivare och tjänstemän grundar sig på ömse- sidig lojalitet och ömsesidigt förtroende. Tjänsteman skall iaktta diskre- tion rörande företagets angelägenheter, såsom prissättningar, konstruk- tioner, experiment och undersökningar, driftsförhållanden, affärsangelä- genheter o dyl.
Mom 2 En tjänsteman får ej utföra arbete eller direkt eller indirekt bedriva eko- nomisk verksamhet för ett företag, som konkurrerar med arbetsgivaren. Tjänstemannen får ej heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet, som kan inverka menligt på hans arbete i tjänsten.
Om en tjänsteman avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mera omfat- tande slag, bör han därför först samråda med arbetsgivaren.
Mom 3 En tjänsteman har rätt att motta statligt, kommunalt och fackligt förtro- endeuppdrag.
§ 4 SEMESTER
Mom 1 Allmänna bestämmelser
Semester utgår enligt lag med i mom 2, 3, 5:1-5:2, 6 och 7 angivna till- lägg och i mom 4 och 5:3 angivna undantag. Undantag har gjorts endast i de delar där så uttryckligen framgår i nämnda moment.
Mom 2 Förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår
Arbetsgivaren och enskild tjänsteman eller den lokala tjänstemannapar- ten kan överenskomma om förskjutning av semesterår och/eller intjä- nandeår.
Mom 3 Semesterns längd m.m.
Mom 3:1
Genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen en- ligt § 6 mom 1 kan tjänstemannen i stället för 25 semesterdagar erhålla 28 eller 30 dagars semester.
Anmärkning
Med semesterdagar avses både betalda och obetalda semesterdagar. För tjänstemän med flera semesterdagar än 25 fastställes antalet dagar med semesterlön enligt principerna i § 7 semesterlagen.
Mom 3:2
Semester, som i det individuella fallet på grund av kollektivt eller enskilt arbetsavtal kommit att utgå med större antal dagar än detta avtal stadgar, skall ej röna försämring enligt detta avtal.
Denna garantiregel gäller dock inte i de fall en tjänsteman enligt § 6 mom 1:1 andra stycket i stället för särskild övertidskompensation erhål- lit längre semester eller inte längre har att utföra förberedelse- och av- slutningsarbete enligt bestämmelsen i § 6 mom 1:2.
Om det vid något företag före avtalets tillkomst finns ett gällande tjäns- temannareglemente med längre semester räknat i dagar per år innebär inte detta avtals ikraftträdande att reglementets villkor förändras.
Uppstår vid något företag fråga om ändring av semesterbestämmelser i gällande reglemente, skall meddelande härom lämnas tjänstemannapar- ten och, innan avgörande träffas, förhandlingar äga rum, därest tjänste- mannaparten så önskar.
Mom 3:3
För vid företaget befordrad eller nyanställd tjänsteman skall i intjänan- deåret enligt semesterlagen även inräknas tid, varunder tjänstemannen i denna eller annan egenskap varit anställd i företaget eller, i fråga om koncern, i annat till koncernen hörande företag.
Mom 4 Semesterlön, semesterersättning m.m.
Mom 4:1
Semesterlönen utgörs av den på semestertiden belöpande aktuella må- nadslönen och semestertillägg enligt nedan.
För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.
Semestertillägg för varje betald semesterdag utgör
- 0,8 procent av tjänstemannens vid semestertillfället aktuella månadslön.
Med månadslön avses i detta sammanhang fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift-, jour-, bered- skaps-, övertids- och restidstillägg, garanterad minimiprovision eller liknande).
Beträffande ändrad sysselsättningsgrad - se mom 4:4.
- 0,5 procent av summan av den rörliga lönedel som har utbetalats un- der intjänandeåret.
Med rörlig lönedel avses i detta sammanhang:
- provision, tantiem, bonus eller liknande rörliga lönedelar
- premielön
skift-, jour-, beredskaps- och ob-ersättning eller liknande rörlig lönedel i den mån den inte inräknats i månadslönen.
Till ”summan av den rörliga lönedel som har utbetalats under intjänan- deåret” skall för varje kalenderdag (hel eller delvis) med semesterlö- negrundande frånvaro läggas en genomsnittlig dagsinkomst av rörliga lönedelar. Denna genomsnittliga dagsinkomst beräknas genom att under intjänandeåret utbetald rörlig lönedel divideras med antalet anställnings- dagar (definierat enligt 7 § semesterlagen) exklusive semesterledighets- dagar och hela kalenderdagar med semesterlönegrundande frånvaro under intjänandeåret.
Beträffande skift-, jour-, beredskaps- och ob-ersättning eller liknande gäller att sådan ersättning ej skall medtas i ovanstående genomsnittsbe- räkning om tjänstemannen under intjänandeåret uppburit sådan ersätt- ning under högst 60 kalenderdagar.
Anmärkningar
1) Semestertillägget 0,5 procent förutsätter att tjänstemannen har tjänat in full betald semester. Om så inte är fallet skall semestertillägget uppjus- teras genom att 0,5 procent multipliceras med det antal semesterdagar tjänstemannen är berättigad till enligt mom 3 och divideras med antalet betalda semesterdagar som tjänstemannen har intjänat.
2) Med provision, tantiem, bonus och liknande avses här sådana rörliga lönedelar som har direkt samband med tjänstemannens personliga ar- betsinsats.
3) Vad övertidsersättning, ersättning per överskjutande timme vid deltidsan- ställning och restidsersättning beträffar har divisorerna i § 6 mom 3:2 och 4:1 respektive § 7 mom 3 nedjusterats så att de inbegriper semesterlön.
Mom 4:2
Semesterersättning beräknas som 4,6 procent av den aktuella månadslö- nen per outtagen betald semesterdag jämte semestertillägg beräknat en- ligt mom 4:1. Semesterersättning för sparad semesterdag beräknas som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphörde.
Beträffande ändrad sysselsättningsgrad - se mom 4:4.
Mom 4:3
För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från tjänstemannens aktuella månadslön med 4,6 procent av månadslönen.
Beträffande begreppet månadslön - se mom 4:1.
Mom 4:4
Om tjänstemannen under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än vid semestertillfället skall den vid semestertillfället aktuella månads- lönen proportioneras i förhållande till hans andel av full ordinarie arbets- tid vid arbetsplatsen under intjänandeåret.
Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalendermånad skall vid beräkningen användas den sysselsättningsgrad som har gällt under det övervägande antalet kalenderdagar av månaden.
Beträffande begreppet månadslön - se mom 4:1.
Mom 4:5
Vid utbetalning av semesterlön gäller följande:
Huvudregel
Semestertillägget om 0,8 procent utbetalas vid det ordinarie löneutbetal- ningstillfället i samband med eller närmast efter semestern.
Semestertillägget om 0,5 procent utbetalas senast vid semesterårets slut.
Undantag 1
Om tjänstemannens lön till väsentlig del består av rörlig lönedel har han rätt att vid det ordinarie löneutbetalningstillfället i samband med semes- tern få utbetalt à conto ett av arbetsgivaren uppskattat semestertillägg avseende den rörliga lönedelen. Arbetsgivaren skall senast vid semester- årets utgång utbetala det semestertillägg som kan återstå efter beräkning enligt mom 4:1.
Undantag 2
Om överenskommelse träffas om att semesterår och intjänandeår skall sammanfalla kan arbetsgivaren utbetala s.k. resterande semesterlön avseende rörlig lönedel vid första ordinarie löneutbetalningstillfälle där ordinarie lönerutin kan tillämpas omedelbart efter semesterårets utgång.
Mom 5 Sparande av semester
Mom 5:1
Om en tjänsteman har rätt till flera semesterdagar med semesterlön än 25 äger tjänstemannen efter överenskommelse med arbetsgivaren rätt att även spara dessa överskjutande semesterdagar förutsatt att han inte samma år tar ut tidigare sparad semester.
Arbetsgivaren och tjänstemannen skall överenskomma om hur ovan- nämnda sparade semesterdagar skall utläggas såväl vad beträffar semes- teråret som förläggningen under detta.
Mom 5:2
Sparade semesterdagar skall uttas i den ordning de sparats.
Semesterdagar som sparats enligt lag skall uttas före semesterdagar som sparats enligt mom 5:1 under samma år.
Mom 5:3
Semesterlön för sparad semesterdag beräknas enligt mom 4:1 (exklusive anmärkning 1). Vid beräkning av semestertillägget om 0,5 procent skall dock gälla att all frånvaro under intjänandeåret exklusive ordinarie semes- ter skall behandlas på samma sätt som semesterlönegrundande frånvaro.
Semesterlönen för sparad semesterdag skall vidare anpassas till tjäns- temannens andel av full ordinarie arbetstid under det intjänandeår som föregick det semesterår då dagen sparades.
Beträffande beräkning av andel av full ordinarie arbetstid - se mom 4:4.
Mom 6 Semester för nyanställda m.fl.
Om en nyanställd tjänstemans betalda semesterdagar ej täcker tiden för företagets huvudsemester eller om tjänstemannen i annat fall vill ha längre ledighet än som motsvarar antalet semesterdagar kan arbetsgiva- ren och tjänstemannen överenskomma om tjänstledighet eller ledighet utan löneavdrag under erforderligt antal dagar.
Överenskommelse om tjänstledighet eller ledighet utan löneavdrag skall vara skriftlig.
Vid ledighet utan löneavdrag görs, om tjänstemannens anställning upp- hör inom fem år från den dag anställningen började, avdrag från innestå- ende lön och/eller semesterersättning enligt samma bestämmelser som vid tjänstledighet men räknat på den lön som gällde under ledigheten.
Avdrag skall ej göras om anställningen upphört på grund av
1) arbetstagarens sjukdom eller
2) förhållande som avses i 4 § tredje stycket första meningen lagen om anställningsskydd (1982:80) eller
3) uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som ej
hänför sig till arbetstagaren personligen.
Anmärkning
Om tjänstemannen har erhållit flera betalda semesterdagar än som motsva- rar hans intjänade rätt och skriftlig överenskommelse enligt ovan ej har träf- fats, gäller bestämmelserna om förskotterad semesterlön i 29 § tredje stycket semesterlagen.
Mom 7 Intyg om uttagen semester
Intyg om uttagen semester vid anställningens upphörande - se § 11 mom 3:9.
Mom 8 Semester för intermittent deltidsarbetande
Om en tjänsteman är deltidsanställd och det för honom gällande arbets- tidsschemat innebär att han inte arbetar varje dag varje vecka (intermit- tent deltidsarbetande) gäller följande. Antalet bruttosemesterdagar enligt mom 3 vilka skall utläggas under semesteråret skall proportionernas
i förhållande till tjänstemannens andel av den ordinarie arbetstid som gäller för heltidsanställda tjänstemän i motsvarande befattning. Det antal semesterdagar som då erhålles (nettosemesterdagar) skall förläggas på de dagar som annars skulle ha utgjort arbetsdagar för tjänstemannen.
Om både betalda semesterdagar (ordinarie semester och sparad semes- ter) och obetalda semesterdagar skall utläggas under semesteråret pro- portionernas de var för sig enligt följande:
xxxxx arbetsdagar per vecka | x | antal bruttosemesterdagar som skall utläggas |
5 |
= antal semesterdagar som skall förläggas till dagar som annars skulle ha utgjort arbetsdagar (nettosemesterdagar).
Om det vid beräkningen uppstår brutet tal sker avrundning uppåt till
närmaste heltal.
Med ”antalet arbetsdagar per vecka” avses det antal dagar som, enligt för tjänstemannen gällande arbetstidsschema, är arbetsdagar per helgfri vecka i genomsnitt per 4 veckor (eller annan period som omfattar hel förläggningscykel).
Om tjänstemannen enligt arbetstidsschemat skall arbeta såväl hel dag som del av dag samma vecka skall den delvis arbetade dagen i detta sammanhang räknas som hel dag. När semester utläggs för sådan tjäns- teman konsumeras en hel semesterdag även för den dag tjänstemannen endast skulle ha arbetat del av dagen.
Exempel
Tjänstemannens deltid är förlagd till i genomsnitt följande antal arbetsdagar per vecka | Xxxxx nettosemesterdagar (vid 25 dagars bruttosemester) |
4 | 20 |
3,5 | 18 |
3 | 15 |
2,5 | 13 |
2 | 10 |
Om tjänstemannens arbetstidsschema ändras så att ”antalet arbetsdagar per vecka” förändras skall antalet outtagna nettosemesterdagar omräknas att svara mot den nya arbetstiden.
Beräkning av semestertillägg, semesterersättning respektive löneavdrag (vid obetald semester) skall ske med utgångspunkt från antalet bruttose- mesterdagar.
§ 5 SJUKLÖN M.M.
Parterna är överens om att avtalet skall spegla innehållet i sjuklönelagen.
Mom 1 Rätten till sjuklön och sjukanmälan
Mom 1:1
Rätten till sjuklön från arbetsgivaren under de första 14 kalenderdagarna i en sjukperiod regleras i lagen om sjuklön (SjLL) med tillägg i mom 2:2 andra stycket nedan. Den närmare beräkningen av sjuklönens storlek är angiven i mom 3-6.
Sjuklön från arbetsgivaren fr.o.m. 15:e kalenderdagen i en sjukperiod
utges enligt detta avtal.
Mom 1:2
När en tjänsteman blir sjuk och därför ej kan tjänstgöra skall han snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta. Vidare skall han så snart ske kan meddela arbetsgivaren när han beräknar kunna återgå i arbete.
Samma gäller om tjänstemannen blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller arbetsskada eller måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till ersättning enligt lagen om ersättning åt smittbärare.
Sjuklön skall som huvudregel inte utges för tid innan arbetsgivaren fått anmälan om sjukdomsfallet (8 § första stycket SjLL).
Mom 2 Försäkran och läkarintyg
Mom 2:1
Tjänstemannen skall lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att han har varit sjuk, uppgifter om i vilken omfattning hans arbetsförmåga varit nedsatt på grund av sjukdomen och under vilka dagar tjänsteman- nen skulle ha arbetat (9 § SjLL).
Mom 2:2
Arbetsgivaren är skyldig att utge sjuklön fr.o.m. den sjunde kalenderda- gen efter dagen för sjukanmälan endast om tjänstemannen styrker ned- sättningen av arbetsförmågan och sjukperiodens längd med läkarintyg (8
§ andra stycket SjLL).
Om arbetsgivaren så begär skall tjänstemannen styrka nedsättningen av arbetsförmågan med läkarintyg från tidigare dag. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare.
Mom 3 Sjuklönens storlek
Mom 3:1
Den sjuklön som arbetsgivaren skall utge till tjänstemannen beräknas genom att avdrag görs från lönen enligt nedan.
Mom 3:2 Sjukdom t.o.m. 14 kalenderdagar per sjukperiod
För varje frånvarotimme i sjukperioden görs avdrag med
1)
månadslönen x 12 för den första frånvarodagen
52 x veckoarbetstiden (karensdagen)
2) | månadslönen x 12 | |
20 % x | för återstående sjuklöneberät- tigade dagar i sjukperioden | |
52 x veckoarbetstiden |
Till tjänsteman som gått miste om skift- eller ob-ersättning p.g.a. sjuk- frånvaro på schemalagd förskjuten arbetstid utges dessutom sjuklön för motsvarande frånvarodagar - ej karensdagen - med 80 procent av sådana uteblivna lönedelar.
Anmärkning 1
Ny sjukperiod som börjar inom fem kalenderdagar från det att en tidigare sjukperiod avslutats skall betraktas som fortsättning på den tidigare sjukperio- den när det gäller karensdag, sjuklönens storlek och sjuklöneperiodens längd (7 § tredje stycket SjLL).
Anmärkning 2
För tjänsteman, som enligt försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön om 80 procent redan den första sjukdagen, görs sjukavdrag även för den första sjukdagen (karensdagen), enligt vad som gäller fr.o.m. den andra sjuk- löneberättigade dagen i sjukperioden (15 § SjLL).
Anmärkning 3
Till tjänsteman som vidkänts helt sjukavdrag enligt regeln om karensdag för sammanlagt tio dagar under de senaste tolv månaderna utges sjuklön även för den första dagen i sjukperioden efter en kompensationsgrad om 80 pro- cent (6 § tredje stycket SjLL).
Definition av månadslön och veckoarbetstid
Månadslön = den aktuella månadslönen. (För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.)
Med månadslön avses i detta moment
- fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)
- den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tan- tiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar. För tjäns- teman som till väsentlig del är avlönad med nämnda lönedelar bör överenskommelse träffas om det lönebelopp från vilket sjukavdrag skall göras.
Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde tjänstemannen. Om tjänstemannen har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förlägg- ningscykel.
Beräkning av veckoarbetstiden görs med högst 2 decimaler, varvid 0-4 avrundas nedåt och 5-9 uppåt.
Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.
Mom 3:3 Sjukdom fr.o.m. 15:e kalenderdagen
För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) görs sjukavdrag per dag enligt följande.
För tjänsteman med månadslön om högst 27 500 kronor:
90 % x | månadslönen x 12 |
365 |
För tjänsteman med månadslön över 27 500 kronor:
(månadslönen x 12 | |||
90 % x | 7,5 x basbeloppet | + 10 % x | – 7,5 x basbeloppet) |
365 | 365 |
Anmärkning 1
Den ovan angivna lönegränsen utgör 7,5 x gällande prisbasbelopp/12. Basbeloppet för 2012 är 44 000 kronor och lönegränsen för 2012 blir följaktli-
gen 27 500 kronor.
Anmärkning 2
Arbetsgivaren skall göra sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen
till den dag tjänstemannen fått besked om sin nya lön.
Sjukavdraget per dag får ej överstiga
den fasta kontanta månadslönen x 12 |
365 |
Månadslönen = den aktuella månadslönen; se dock anmärkning 2 ovan. (För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.)
Med fast kontant månadslön jämställs vid tillämpningen av denna be- gränsningsregel
- fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)
- sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som intjänas under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats
- garanterad minimiprovision eller liknande.
Mom 3:4 Sjuklönetidens längd
Huvudregel
Om tjänstemannen enligt bestämmelserna i detta avtal har rätt till sjuk- lön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden skall arbetsgivaren utge sådan till honom
- för grupp 1: t.o.m. 90:e kalenderdagen i sjukperioden
- för grupp 2: t.o.m. 45:e kalenderdagen i sjukperioden
I sjukperioden ingår dels samtliga dagar med sjukavdrag (även karens- dag), dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.
Tjänstemannen tillhör grupp 1
- om han har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd
eller
- om han övergått direkt från en anställning i vilken han har haft rätt till sjuklön under minst 90 dagar.
Tjänstemannen tillhör grupp 2 i övriga fall.
Undantag 1
Om tjänstemannen under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktu- ella sjuklöneperiodens början, har fått sjuklön från arbetsgivaren, så att antalet sjuklönedagar, inklusive sjuklönedagar i den aktuella sjuklönepe- rioden, uppgår till minst 105 för grupp 1 respektive minst 45 för grupp 2, upphör sjuklönerätten för sjukdomsfallet efter 14:e kalenderdagen i sjuklöneperioden.
Med sjuklönedagar avses dels dagar med sjukavdrag, (även karensdag), dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.
Undantag 2
Om sjukpension enligt ITP-planen börjar utges till tjänstemannen upp- hör rätten till sjuklön.
Mom 4 Vissa samordningsregler
Mom 4:1
Om en tjänsteman på grund av arbetsskada uppbär livränta i stället för sjukpenning och detta sker under tid då han har rätt till sjuklön, skall sjuklönen från arbetsgivaren ej beräknas enligt mom 3 utan i stället ut- göra skillnaden mellan 85 procent av månadslönen och livräntan.
Mom 4:2
Om tjänstemannen får ersättning från annan försäkring än ITP eller trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) och arbetsgivaren har betalat premien för denna försäkring skall sjuklönen minskas med ersättningen.
Mom 4:3
Om tjänstemannen får annan ersättning från staten än från den allmänna försäkringen, arbetsskadeförsäkringen eller lagen om statligt personska- deskydd, skall sjuklönen minskas med ersättningen.
Mom 5 Inskränkningar i rätten till sjuklön
Mom 5:1
Om tjänstemannen har fyllt 60 år när han anställs kan arbetsgivaren och han överenskomma att han inte skall ha rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e ka- lenderdagen i sjukperioden.
Om sådan överenskommelse har träffats skall arbetsgivaren underrätta den lokala tjänstemannaparten.
Mom 5:2
Om en tjänsteman vid anställningen har förtigit att han lider av viss sjukdom, har han inte rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjuk- perioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.
Mom 5:3
Om arbetsgivaren vid anställningen har begärt friskintyg av tjänsteman- nen men denne på grund av sjukdom inte har kunnat lämna sådant, har tjänstemannen inte rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukpe- rioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.
Mom 5:4
Om tjänstemannens sjukförmåner har nedsatts enligt lagen om allmän försäkring skall arbetsgivaren reducera sjuklönen i motsvarande mån.
Mom 5:5
Om tjänsteman har skadats vid olycksfall som vållats av tredje man och ersättning inte utges enligt trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA), skall arbetsgivaren utge sjuklön endast om - respektive i den utsträck- ning - tjänstemannen inte kan få skadestånd för förlorad arbetsförtjänst från den för skadan ansvarige.
Mom 5:6
Om tjänstemannen har skadats vid olycksfall under förvärvsarbete för annan arbetsgivare eller i samband med egen rörelse skall arbetsgivaren utge sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden endast om han särskilt har åtagit sig detta.
Mom 5:7
Arbetsgivaren är inte skyldig att utge sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden
- om tjänstemannen har undantagits från sjukförsäkringsförmåner en- ligt lagen om allmän försäkring, eller
- om tjänstemannens arbetsoförmåga är självförvållad, eller
- om tjänstemannen har skadats till följd av krigsåtgärder, om inte överenskommelse om annat träffas.
Anmärkningar
1) Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av sjukpension - se
mom 3:4 undantag 2.
2) Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden för tjänsteman som uppnått pensionsåldern - se § 1.
3) Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av vissa samord- ningsregler - se mom 4.
Mom 6 Föräldralön
a) En tjänsteman som är tjänstledig med föräldrapenning eller havande- skapspenning har rätt till föräldralön från arbetsgivaren om tjänste- mannen har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd vid barnets födelse eller vid mottagande av adoptivbarn.
b) Föräldralön utges
- under två månader om tjänstemannen har varit anställd i ett men ej två år i följd och
- under fem månader om tjänstemannen har varit anställd i två år i
följd eller mer.
Om föräldraledigheten skulle bli kortare än två respektive fem månader,
utges föräldralön inte för längre tid än ledigheten omfattar.
c) Föräldralönen utgör per månad 10 procent av månadslönedelar upp till 10 prisbasbelopp/12 och 90 procent av lönedelar däröver. Med månadslön avses detsamma som definieras i mom 3:3.
d) Såvida lokal överenskommelse inte träffas om annat ska föräldralö- nen utbetalas månadsvis med start första hela kalendermånad efter påbörjad föräldraledighet.
e) Föräldralön utges inte om tjänstemannen undantas från föräldrapen- ning enligt lagen om allmän försäkring. Om denna förmån har ned- satts skall föräldralönen nedsättas i motsvarande grad.
f) Under tjänstledighet för havandeskap görs avdrag enligt § 9 mom 2:2. Detta gäller både när tjänstemannen har rätt till föräldralön enligt ovan och när tjänstemannen saknar sådan rätt.
Anmärkning
Parterna är överens om att föräldralön inte skall omfatta sådan tjänstledig- het som inträffar efter det att 18 månader förflutit från barnets födelse. Om tjänstledigheten under de första 18 månaderna uppdelas på flera tillfällen, utges föräldralön för var och en av dessa ledigheter, så länge inte tidsramen i avsnitt b) om två respektive fem månader överskrids sammanlagt.
Mom 7 Ledighet med tillfällig föräldrapenning
Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning görs avdrag för varje frånva- rotimme med:
månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden
Vid frånvaro hel kalendermånad görs avdrag med tjänstemannens hela månadslön.
Beträffande begreppen månadslön och veckoarbetstid, se mom 3:2.
Mom 8 Övriga bestämmelser
Mom 8:1
Vid tillämpningen av bestämmelserna i denna paragraf skall förmåner
som utges enligt lagen om statligt personskadeskydd jämställas med motsvarande förmåner enligt lagen om allmän försäkring och lagen om arbetsskadeförsäkring.
Mom 8:2
Om tjänstemannen måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överföring av smitta och rätt föreligger till smittbärarpenning gäller föl- jande:
Frånvaro t.o.m. 14:e kalenderdagen
För varje timme en tjänsteman är frånvarande görs avdrag med:
månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden
Fr.o.m. 15:e kalenderdagen görs avdrag enligt mom 3:3. För tjänste- män med månadslön över 7,5 x gällande basbelopp/12 skall dock avdrag göras enligt följande:
(månadslönen x 12 | |||
90 % x | 7,5 x basbeloppet | + 10 % x | – 7,5 x basbeloppet) |
365 | 365 |
Beträffande begreppen veckoarbetstid och månadslön, se mom 3:2 res- pektive 3:3.
§ 6 ÖVERTIDSKOMPENSATION
Mom 1 Rätten till särskild övertidskompensation
Mom 1:1
Tjänsteman har rätt till särskild övertidskompensation om inte annan överenskommelse har träffats enligt detta mom, andra stycket.
Arbetsgivaren och tjänstemannen kan träffa överenskommelse om att särskild kompensation för övertidsarbete inte utgår genom att övertidsar- betet ersätts med högre lön och/eller fem eller tre semesterdagar utöver lagstadgad semester.
Sådana överenskommelser skall gälla för tjänstemän i chefsställning eller tjänstemän som har frihet i arbetstidens förläggning. I andra fall skall särskilda skäl föreligga. Överenskommelsen skall vara skriftlig och avse en period om ett semesterår om arbetsgivaren och tjänstemannen inte kommit överens om annat. Sådan annan överenskommelse kan inför varje nytt semesterår omförhandlas.
Mom 1:2
Om arbetsgivaren och tjänstemannen uttryckligen överenskommit om att tjänstemannen dagligen skall utföra förberedelse- och avslutningsarbete om lägst 12 minuter och lönen inte har fastställts eller fastställes med hänsyn härtill skall tjänstemannen kompenseras för detta förhållande ge- nom att tjänstemannen får tre semesterdagar utöver lagstadgad semester.
Mom 1:3
Om överenskommelse har träffats enligt mom 1:1 andra stycket eller mom 1:2 skall arbetsgivaren underrätta vederbörande tjänstemanna- klubb. Efter underrättelse enligt ovan skall arbetsgivaren, om tjäns- temannaklubben så begär, uppge de motiv som ligger till grund för överenskommelsen.
Mom 2 Förutsättningar för särskild övertidskompensation
Mom 2:1
Med övertidsarbete som medför rätt till övertidskompensation avses arbete som tjänstemannen har utfört utöver den för honom gällande ordi- narie dagliga arbetstidens längd om
- övertidsarbetet har beordrats på förhand eller
- där beordrandet på förhand ej kunnat ske övertidsarbetet har godkänts
i efterhand av arbetsgivaren.
Beträffande deltidsarbete, se mom 4.
Mom 2:2
Som övertid räknas ej tid som åtgår för att utföra för tjänstemannens befattning nödvändiga och normalt förekommande förberedelse- och avslutningsarbeten.
Mom 2:3
Vid beräkning av längden av utfört övertidsarbete medräknas endast
fulla halvtimmar.
Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbets- tiden viss dag, skall de båda övertidsperioderna sammanräknas.
Mom 2:4
Om en tjänsteman beordras att utföra övertidsarbete på tid som inte utgör en direkt fortsättning på den ordinarie arbetstiden, utges övertids-
kompensation som om övertidsarbete skulle ha utförts under minst 3 timmar. Detta gäller dock ej om övertidsarbetet är åtskilt från den ordi- narie arbetstiden av endast måltidsuppehåll.
Mom 2:5
Om tjänstemannen inställer sig till övertidsarbete enligt mom 2:4 och
reskostnader därvid uppstår för honom skall arbetsgivaren ersätta dessa.
Detta gäller även för tjänsteman som enligt mom 1 inte har rätt till sär- skild kompensation för övertidsarbete.
Mom 2:6
Om den ordinarie dagliga arbetstiden under viss del av året (t.ex. som- maren) är förkortad utan att motsvarande förlängning sker under annan del av året, gäller följande. Beräkning av övertidsarbete, som har utförts under den del av året då den kortare arbetstiden skall tillämpas, skall ske med utgångspunkt från den längre (under resten av året gällande) dag- liga arbetstiden.
Mom 3 Övertidskompensationens storlek
Mom 3:1
Övertidsarbete kompenseras antingen i pengar (övertidsersättning) el- ler - om tjänstemannen så önskar och arbetsgivaren efter samråd med tjänstemannen finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget - i form av ledig tid (kompensationsledighet).
Vid samrådet mellan arbetsgivaren och tjänstemannen bör även, så långt det är möjligt, beaktas tjänstemannens önskemål om när kompensations- ledigheten skall utläggas.
Mom 3:2
Övertidsersättning per timme utges enligt följande:
a) för övertidsarbete kl 06-20 helgfria måndagar-fredagar
månadslönen
94
b) för övertidsarbete på annan tid
månadslönen
72
Beträffande semesterlön se § 4 mom 4:1, anmärkning 3.
Anmärkning
Övertidsarbete på för den enskilde tjänstemannen arbetsfria vardagar samt midsommar-, jul- och nyårsafton jämställs med övertidsarbete på ”annan tid”.
Med månadslön avses i detta moment tjänstemannens aktuella fasta kon- tanta månadslön. (För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslö- nen beräknas som 4,3 x veckolönen.)
Kompensationsledighet för övertidsarbete, som avses under a) utges med 1 ½ timme och för övertidsarbete, som avses under b) med 2 tim- mar för varje övertidstimme.
Mom 4 Överskjutande timmar vid deltid (mertid)
Mom 4:1
Om en deltidsanställd tjänsteman har utfört arbete utöver den för hans deltidsanställning gällande ordinarie dagliga arbetstidens längd (mertid), utges ersättning per överskjutande timme med
månadslönen |
3,5 x veckoarbetstiden |
Beträffande semesterlön se § 4 mom 4:1, anmärkning 3.
Med månadslönen avses här tjänstemannens aktuella fasta kontanta må- nadslön.
Med veckoarbetstid avses här den deltidsanställdes arbetstid per helgfri vecka, räknat i genomsnitt per månad.
Vid beräkning av längden av överskjutande arbetstid medräknas endast
fulla halvtimmar.
Om mertidsarbetet har utförts såväl före som efter den för deltidsanställ- ningen gällande ordinarie arbetstiden viss dag skall de båda tidsperio- derna sammanräknas.
Mom 4:2
Om mertidsarbetet pågår före eller efter de klockslag som gäller beträf- fande den ordinarie dagliga arbetstidens förläggning för heltidsanställ- ning i motsvarande befattning vid företaget, utges övertidskompensation enligt mom 1-3.
Vid tillämpningen av divisorerna i mom 3 skall tjänstemannens lön upp- räknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.
§ 7 RESTIDSERSÄTTNING
Mom 1 Rätten till restidsersättning
Rätt till restidsersättning gäller enligt följande huvudregel och undantag.
Huvudregel
- Om tjänstemannen har rätt till särskild kompensation för övertidsar- bete föreligger rätt till restidsersättning enligt mom 2 och 3 nedan.
- Om tjänstemannen inte har rätt till särskild kompensation för övertids- arbete föreligger rätt till restidsersättning enligt mom 2 och 3 nedan såvida inte arbetsgivaren och tjänstemannen enas om att tjänsteman- nen skall vara undantagen bestämmelserna om restidsersättning.
Undantag
- Arbetsgivaren och en tjänsteman kan överenskomma om att kom- pensation för restid skall utgå i annan form, t.ex. att förekomsten av restid skall beaktas vid fastställande av lönen.
- Tjänsteman som har en befattning som normalt medför tjänsteresor i betydande omfattning, t.ex. såsom resande försäljare, servicetekniker eller liknande, har rätt till restidsersättning endast om arbetsgivaren och tjänstemannen överenskommit om sådan.
Mom 2 Förutsättningar för restidsersättning
Med restid som medför rätt till ersättning avses den tid under en beor-
drad tjänsteresa som åtgår för själva resan till bestämmelseorten.
Restid som faller inom klockslagen för den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för tjänstemannen räknas som arbetstid. Vid beräkning av restid medtas därför endast tjänsteresor utanför tjänstemannens ordinarie arbetstid.
Vid beräkning av restid skall endast fulla halvtimmar medtas.
Om restid föreligger såväl före som efter den ordinarie arbetstiden viss dag skall de båda tidsperioderna sammanräknas.
Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller del av denna, skall tiden kl 22-08 ej medräknas.
Som restid räknas även normal tidsåtgång då tjänstemannen under tjäns- teresa själv kör bil eller annat fordon, oavsett om detta tillhör arbetsgiva- ren eller ej.
Resan skall anses påbörjad och avslutad i enlighet med de bestämmelser som gäller för traktamentsberäkning eller motsvarande vid respektive företag.
Anmärkning
Restid skall planeras på sådant sätt att den inte oskäligt belastar enskild tjänsteman avseende natt-, dygns- och veckovila.
Mom 3 Restidsersättningens storlek
Restidsersättning utges per timme med
månadslönen
240
utom när resan har företagits under tiden från kl 18 fredag fram till kl 06 måndag eller från kl 18 dag före arbetsfri helgdagsafton eller helgdag fram till kl 06 dag efter helgdag, då ersättningen är
månadslönen
190
Beträffande semesterlön se § 4 mom 4:1, anmärkning 3. Beträffande begreppet månadslön se § 6 mom 3:2.
Vid tillämpning av divisorerna skall en deltidsanställd tjänstemans lön uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.
§ 8 LÖN FÖR DEL AV LÖNEPERIOD
Om en tjänsteman börjar eller slutar sin anställning under löpande kalen- dermånad beräknas lönen på följande sätt:
För varje kalenderdag som anställningen omfattar utges en dagslön. Beträffande begreppet dagslön (och månadslön) se § 9 mom 2:2.
§ 9 PERMISSION, TJÄNSTLEDIGHET, ANNAN LEDIGHET
Mom 1 Permission
Permission (= kort ledighet med lön) beviljas i regel endast för del av arbetsdag. I särskilda fall (t.ex. vid hastigt påkommande sjukdomsfall inom tjänstemans familj eller nära anhörigs frånfälle) kan dock permis-
sion beviljas även för en eller flera dagar.
Där påsk-, midsommar-, jul- och nyårsafton ej är sedvanliga fridagar bör permission beviljas under dessa dagar i den mån så kan ske utan olägen- het för verksamheten vid företaget.
Mom 2 Tjänstledighet
Mom 2:1
Tjänstledighet (= ledighet minst en dag utan lön) beviljas om arbetsgiva- ren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.
Tjänstledighet för att pröva annat arbete bör beviljas i rehabiliterings- syfte. Ledigheten begränsas till 6 månader men kan förlängas eller för- kortas efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen.
När arbetsgivaren beviljar tjänstledighet skall han för tjänstemannen ange vilken tidsperiod denna omfattar. Tjänstledighet får ej förläggas så att den inleds och/eller avslutas på sön- och/eller helgdag som är arbets- fri för den enskilde tjänstemannen. För tjänsteman som har veckovila förlagd till annan dag än söndag skall motsvarande regel tillämpas.
Mom 2:2
När en tjänsteman är frånvarande på grund av tjänstledighet görs avdrag
enligt följande.
Om tjänstemannen är tjänstledig
- under en period om högst 5 (6)* arbetsdagar skall för varje arbetsdag
som är tjänstledig avdrag göras med
1 | av månadslönen |
21 (25)* |
- under en period längre än 5 (6)* arbetsdagar skall för varje tjänst- ledighetsdag (även för den enskilde tjänstemannen arbetsfri vardag samt sön- eller helgdagar) avdrag göras med dagslönen.
Dagslön = | den fasta kontanta månadslönen x 12 |
365 |
Månadslön = den aktuella månadslönen. (För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.)
* Tal inom parantes används vid sexdagarsvecka
Med fast kontant månadslön jämställs i detta sammanhang
- fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)
- sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som intjänas under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats
- garanterad minimiprovision eller liknande.
Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermå- nader skall tjänstemannens hela månadslön avdras för var och en
av kalendermånaderna. Om de avräkningsperioder som företaget använder vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalender- månaderna har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestäm- melse byta ut begreppet ”kalendermånad” mot ”avräkningsperiod”.
Mom 2:3
Om tjänstemannen är deltidsanställd och arbetar full ordinarie arbetstid endast under vissa av veckans arbetsdagar (s.k. intermittent deltidsarbete) skall tjänstledighetsavdrag göras enligt följande
månadslönen dividerad med antalet
arbetsdagar/vecka x 21 (25)* 5 (6)*
Exempel:
Tjänstemannens deltid är förlagd till följande antal arbetsdagar/vecka
Avdrag
4 månadslönen
16,8
3,5 månadslönen
14,7
3 månadslönen
12,6
2,5 månadslönen
10,5
2 månadslönen
8,4
* Tal inom parantes används vid sexdagarsvecka
Med ”antal arbetsdagar/vecka” avses antalet arbetsdagar per helgfri vecka beräknat i genomsnitt per månad.
Avdrag enligt ovan skall göras för varje dag under vilken tjänstemannen är tjänstledig och som annars skulle utgjort arbetsdag för honom.
Beträffande begreppet månadslön - se mom 2:2.
Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermå- nader skall tjänstemannens hela månadslön avdras för var och en av kalendermånaderna. Om de avräkningsperioder som företaget använder vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalendermånaderna, har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta ut be- greppet ”kalendermånad” mot ”avräkningsperiod”.
Mom 3 Annan ledighet
Mom 3:1
Xxxxx ledighet beviljas för del av dag om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.
Mom 3:2
När en tjänsteman är frånvarande på grund av annan ledighet görs av- drag för varje full halvtimme.
Avdraget per timme = | 1 | av månadslönen |
175 |
Beträffande begreppet månadslön - se mom 2:2.
Vid tillämpning av divisorn 175 för en deltidsanställd tjänsteman skall deltidslönen först uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.
Mom 4 Ledighet i samband med havandeskap och ledighet med tillfällig föräldrapenning
Beträffande ledighet i samband med havandeskap respektive med tillfäl- lig föräldrapenning se § 5 mom 6 respektive 7.
§ 10 TJÄNSTEMANS ÅLIGGANDEN OCH RÄTTIGHETER VID KONFLIKT MELLAN ARBETSGIVARE OCH ARBETARE
Mom 1 Under konflikt (strejk, lockout, blockad eller bojkott) tillkommer det
tjänsteman
att på vanligt sätt utföra de uppdrag och åligganden, som är med tjäns- ten förenade;
att utföra sådant arbete, vilket i övrigt faller inom tjänstemännens vid företaget arbetsområde;
att utföra arbeten, som möjliggör eller underlättar driftens återuppta- gande vid konfliktens slut; samt
att utföra underhållsarbeten och reparationer av maskiner, verktyg och andra anordningar för företagets eget bruk, vilka arbetsuppgifter
i första hand skall anförtros tjänstemän som normalt är knutna till underhålls- och reparationsarbeten eller arbetsledande arbete inom berörd verksamhet.
I den mån arbetsgivaren med egen arbetskraft verkställer lossning av gods för företagets eget bruk och vid inträffat varsel om arbetskonflikt avbeställning av godsleveranser icke kunnat ske, åligger det tjänsteman att vid order härom delta i jämväl sådant arbete.
Mom 2 Utöver vad i föregående moment nämns åligger det tjänsteman att vid behov delta i skyddsarbeten.
Till skyddsarbete hänförs dels sådant arbete, som vid ett konfliktutbrott erfordras för att driften skall kunna avslutas på ett tekniskt försvarligt sätt, dels sådant arbete, som erfordras för avvärjande av fara för män- niskor eller för skada å byggnader eller andra anläggningar, fartyg, maskiner eller husdjur eller för skada å sådant varulager, vilket ej under konflikten tas i anspråk för uppehållande av företagets drift eller för av- yttring i vidare mån än som erfordras till förekommande av förskämning eller förstöring, som varorna på grund av sin beskaffenhet är underkas- tade. Lika med skyddsarbete anses arbete, som någon är pliktig att utföra på grund av särskild föreskrift i lag eller författning, så ock arbete, vars eftersättande kan medföra ansvar för tjänstefel.
Mom 3 Skulle arbetsgivaren under konflikt ifrågasätta utförandet av visst i denna paragraf ej omnämnt arbete skall överläggning därom föras med den eller dem som är avsedda att utföra arbetet eller ock med av tjänste- männen utsedda representanter. Har respektive arbetsgivarförbund och
tjänstemannapart gemensamt fattat beslut rörande här åsyftat arbete, är tjänstemännen skyldiga att ställa sig detta till efterrättelse. Kan orga- nisationerna icke enas, skall frågan på endera organisationens begäran hänskjutas till förtroenderådet. Rådets beslut är bindande.
Mom 4 Vid konflikt, som icke är tillåten enligt lag eller kollektivavtal, är tjäns- teman, om arbetsgivaren så påfordrar, skyldig att i den utsträckning så skäligen - mot bakgrund av rådande förhållanden - kan ske utföra allt ifrågakommande arbete.
Mom 5 Uppsägning av tjänsteman må icke företas i anledning av befarad eller pågående konflikt med mindre sannolika skäl talar för att ändrade för- hållanden kommer att göra det omöjligt att vid driftens återupptagande bereda tjänsteman sysselsättning.
Har konflikt pågått under minst 3 månader och kan tjänstemännen icke beredas full sysselsättning, må däremot, med motsvarande genomsnitt- liga förkortning av tjänstgöringstiden, lönen kunna minskas med 10 procent, efter en månad med ytterligare 10 procent osv intill dess lönen nedgått till 60 procent av ursprungligt belopp.
Den reducering av lön, som medges enligt föregående stycke, må ej föranleda minskning av avgift till pensions- eller annan på grund av tjänsten tecknad försäkring.
§ 11 UPPSÄGNING
Mom 1 Uppsägning från tjänstemannens sida
Mom 1:1 Uppsägningstid
Uppsägningstiden från tjänstemannens sida är följande om inte annat följer av mom 3:1-5 nedan:
Anställningstid vid företaget* | Tjänstemannens uppsägningstid |
Mindre än 3 år fr.o.m. 3 år till 6 år fr.o.m. 6 år | 1 månad 2 månader 3 månader |
*Anmärkning:
Om beräkning av anställningstidens längd stadgas i 3 § Lagen om anställ- ningsskydd.
Mom 1:2 Formen för uppsägning
För att det inte skall uppstå tvist om huruvida uppsägning har skett eller
ej, bör tjänstemannen göra sin uppsägning skriftligen. Om uppsägningen likväl sker muntligen bör tjänstemannen så snart möjligt bekräfta den skriftligen till arbetsgivaren.
Mom 1:3 Övrigt
I övrigt gäller bestämmelserna i mom 3.
Mom 2 Uppsägning från arbetsgivarens sida
Mom 2:1 Uppsägningstid
Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida är följande om inte annat följer av mom 3:1-5 nedan:
Anställningstid vid företaget* | Arbetsgivarens uppsägningstid |
mindre än 2 år fr.o.m. 2 år till 4 år fr.o.m. 4 år till 6 år fr.o.m. 6 år till 8 år fr.o.m. 8 år till 10 år fr.o.m. 10 år | 1 månad 2 månader 3 månader 4 månader 5 månader 6 månader |
Övergångsbestämmelse
Bestämmelserna i momentet tillämpas fr.o.m. den 1 april 1998.
För anställningsavtal som ingåtts dessförinnan gäller nedanstående upp- sägningstid från arbetsgivarens sida, så länge tabellens uppgift medför längre uppsägningstid än vad som följer av huvudregeln ovan.
Arbetsgivarens uppsägningstid | ||||||
Anställningstid vid företaget* | Tjänstemannen har | |||||
ej fyllt 25 år | fyllt 25 år | fyllt 30 år | Fyllt 35 år | fyllt 40 år | Fyllt 45 år | |
Uppsägningstid i månader | ||||||
Mindre än 6 mån | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
fr.o.m. 6 mån till 6 år | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
fr.o.m. 6 år till 9 år | 2 | 3 | 4 | 5 | 5 | 6 |
fr.o.m. 9 år till 12 år | - | 3 | 4 | 5 | 6 | 6 |
fr.o.m.12 år | - | 3 | 4 | 6 | 6 | 6 |
Har tjänsteman som sagts upp på grund av arbetsbrist, på uppsägnings- dagen uppnått 55 års ålder och då har 10 års sammanhängande anställ- ningstid, skall den enligt detta avtal gällande uppsägningstiden förlängas med sex månader.
Sådan förlängning av uppsägningstiden görs dock längst till tjänsteman- nens 65-årsdag.
*Anmärkning:
Om beräkning av anställningstidens längd stadgas i 3 § Lagen om anställ- ningsskydd.
Mom 2:2 Varsel
Varsel som arbetsgivaren enligt lagen om anställningsskydd skall ge lokalt till arbetstagarorganisation skall anses ha skett, när arbetsgivaren har överlämnat varselskrivelse till den lokala tjänstemannaparten eller två arbetsdagar efter det att arbetsgivaren har avsänt skrivelsen i rekom- menderat brev under respektive tjänstemannaförbunds adress.
Varsel som arbetsgivaren har gett under tid, då företaget har semester- stopp, anses ha skett dagen efter den då semesterstoppet upphörde.
Mom 2:3 Lön under uppsägningstid
I anslutning till 12 § lagen om anställningsskydd gäller följande för tjänstemän som ej kan beredas arbete under uppsägningstiden.
För tjänstemän som helt eller delvis avlönas med provision, vilken har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats, gäller föl- jande. För varje kalenderdag då tjänstemannen inte kan erbjudas arbete skall inkomsten av provisionen anses uppgå till 1/365 av provisionsin- komsten under närmast föregående tolvmånadersperiod.
Motsvarande gäller tjänstemän med tantiem, produktionspremie el dyl.
Om ersättning för förskjuten arbetstid, skift-, jour- eller beredskaps- tjänstgöring normalt skulle ha utgetts till tjänstemannen gäller följande. För varje kalenderdag då tjänstemannen inte kan erbjudas arbete skall sådan ersättning anses uppgå till 1/365 av den under närmast föregående tolvmånadersperiod erhållna ersättningen.
Mom 2:4 Övrigt
De lokala parterna skall vid aktualiserad personalinskränkning värdera företagets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag skall fastställandet av turordning ske med avsteg från lagens bestämmelser.
De lokala parterna skall därvid göra ett urval av de anställda som skall sägas upp, så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.
Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar överenskommelse om fastställande av turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § lagen om anställningsskydd och de avsteg från lagen som erfordras.
De lokala parterna kan också med avvikelse från bestämmelserna i 25- 27 §§ lagen om anställningsskydd överenskomma om turordning vid återanställning. Därvid skall de ovan nämnda kriterierna gälla.
Det åligger de lokala parterna att på begäran föra förhandlingar som sägs i föregående stycken liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskom- melser.
Enas inte de lokala parterna, äger förbundsparterna, om endera begär det, träffa överenskommelse i enlighet med ovan angivna riktlinjer.
Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av de frågor som berörs i detta moment tillhandahåller den lokala respektive den centrala avtalsparten relevant faktaunderlag.
Anmärkning
Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av arbetsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iaktta- gande av förhandlingsordningen.
Mom 3 Övriga bestämmelser vid uppsägning
Mom 3:1 Uppsägningstid per den 30 juni 1974
Om uppsägningstiden per den 30 juni 1974 från arbetsgivarens eller tjänstemannens sida i det individuella fallet på grund av kollektivt eller enskilt avtal är längre än den enligt mom 1-2 ovan skall den längre upp- sägningstiden fortfarande gälla, om inte arbetsgivaren och tjänsteman- nen överenskommer om annat.
Mom 3:2 Överenskommelse om annan uppsägningstid
Arbetsgivaren och tjänstemannen kan överenskomma om att annan upp- sägningstid skall gälla. Om så sker får emellertid uppsägningstiden från arbetsgivarens sida ej understiga
- om tjänstemannen vid anställningstillfället är arbetslös och 55 år eller
äldre: 2 månader. Efter 3 års anställning gäller dock uppsägningstid
enligt tabellen i mom 2:1
- i övriga fall: den tid som anges i tabellen i mom 2:1.
Mom 3:3 Anställning på prov
Under provanställning är uppsägningstiden en månad för både arbetsgi- varen och tjänstemannen.
Mom 3:4 Pensionärer
För tjänsteman som fyllt 67 år eller anställts vid företaget efter att han har uppnått den för denne gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP- planen är uppsägningstiden en månad för både arbetsgivaren och tjäns- temannen.
Samma gäller om en tjänsteman anställts vid företaget efter det att denne
har uppnått den ordinarie pensionsåldern som tillämpas vid detta.
Mom 3:5 Uppnådd pensionsålder
Anställningen upphör utan uppsägning vid utgången av den månad som tjänstemannen fyller 67 år om inte arbetsgivaren och tjänstemannen kommer överens om annat.
Anmärkning
Arbetsgivaren bör, i god tid före ingången av den månad tjänstemannen fyl- ler 65 år, vilken är den avtalade pensionsåldern enligt ITP-planen, begära besked om tjänstemannen vill sluta anställningen vid uppnådd pensionsålder enligt ITP-planen eller utnyttja sin rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då tjänstemannen fyller 67 år.
Mom 3:6 Förkortning av uppsägningstid för tjänstemannen
Om tjänstemannen på grund av särskilda omständigheter vill lämna sin tjänst före uppsägningstidens slut, bör arbetsgivaren pröva om så kan medges.
Mom 3:7 Skadestånd då tjänstemannen inte iakttar uppsägningstiden
Om tjänstemannen lämnar sin anställning utan att iaktta uppsägnings- tiden eller del av denna, har arbetsgivaren rätt till skadestånd för den ekonomiska skada och olägenhet som därigenom vållas, dock lägst med ett belopp som motsvarar tjänstemannens lön under den del av uppsäg- ningstiden som tjänstemannen ej har iakttagit.
Mom 3:8 Tjänstgöringsbetyg
När uppsägning har skett från arbetsgivarens eller tjänstemannens sida har tjänstemannen rätt att erhålla tjänstgöringsbetyg, vilket utvisar
- den tid som tjänstemannen har varit anställd, och
- de arbetsuppgifter han har haft att utföra, samt
- om tjänstemannen så begär vitsord beträffande det sätt på vilket han
har utfört sitt arbete.
Arbetsgivaren skall lämna tjänstgöringsbetyget inom en vecka från det att tjänstemannen har begärt att få betyget.
Mom 3:9 Intyg om uttagen semester
När tjänstemannens anställning upphör har han rätt att erhålla intyg som utvisar hur många av de lagstadgade 25 semesterdagarna han har tagit ut under innevarande semesterår.
Arbetsgivaren skall lämna intyget till tjänstemannen senast inom en vecka från det att tjänstemannen har begärt att få intyget.
Om tjänstemannen har rätt till flera semesterdagar än 25 skall den över- skjutande semestern i detta sammanhang anses ha uttagits först.
Mom 4 Företrädesrätt till återanställning
Företrädesrätt till återanställning gäller enligt lag med följande kollek- tivavtalsreglering.
Företrädesrätt till återanställning förutsätter att arbetstagaren varit an- ställd hos arbetsgivaren mer än 12 månader under de senaste tre åren. Företrädesrätten gäller till dess nio månader har förflutit från den dag då anställningen upphörde på grund av arbetsbrist.
§ 12 FÖRHANDLINGSORDNING, TJÄNSTEMARKNADSNÄMND SAF-PTK, TJÄNSTEMARKNADSKOMMITTÉ SAF-PTK
Bestämmelser om vilken förhandlingsordning och vilka regler för Tjänstemarknadsnämnd SAF-PTK samt Tjänstemarknadskommitté SAF-PTK, som skall gälla finns i överenskommelse den 3 februari 1992 mellan SAF och PTK och i §§ 9 och 10 i förhandlingsprotokollet till avtalsuppgörelsen den 21 maj 1976 mellan SAF och PTK.
§ 13 GILTIGHETSTID
Avtalet om allmänna anställningsvillkor gäller fr.o.m. den 1 mars 2012
t.o.m. den 31 mars 2013. Om inte avtalet sägs upp senast tre månader före giltighetstidens utgång, förlängs det för ett år åt gången med samma uppsägningstid. Sker uppsägning löper avtalet efter utlöpningsdagen med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.
HUVUDAVTALEN
Efter uppsägning har huvudavtalet mellan SAF och SIF upphört att gälla. I samband med överenskommelsen den 12 juni 1980 om nytt avtal om allmänna anställningsvillkor har SAF och PTK kommit överens om att förhandlingsordningen i huvudavtalen mellan SAF och SIF skall till- lämpas med samma giltighetstid som avtalet om allmänna anställnings- villkor.
UTDRAG UR DET TIDIGARE GÄLLANDE HUVUDAVTALET
FÖRHANDLINGSORDNING
§ 1 ALLMÄNT
Det förutsättes att arbetsgivare och tjänstemän genom ömsesidigt hän- synstagande söker i samförstånd ordna sina gemensamma angelägenhe- ter och såvitt möjligt förebygga uppkomsten av tvist.
§ 2 LOKAL – CENTRAL FÖRHANDLING/RÄTTSTVIST
Påkallas från endera sidan förhandling skall följande ordning gälla:
a) Förhandling mellan arbetsgivaren och tjänstemannens organisation vid företaget (lokal förhandling). Saknas sådan organisation, föres förhandlingen med den eller de tjänstemän vid företaget, som tjänste- männen därtill utsett.
b) Förhandling under medverkan av respektive arbetsgivarförbund och SIF/Ledarna/CF (central förhandling).
Om och i den mån det förhållande, vartill rättsanspråk enligt kollektivt eller enskilt avtal hänför sig, varit känt på arbetsgivarsidan för veder- börande arbetsgivare eller hans organisation respektive på tjänsteman- nasidan för tjänstemännens organisation (eller enligt § 2 a särskilt utsedd företrädare för tjänstemännen) vid företaget eller SIF/Ledarna/CF i fyra månader utan att förhandling begärts enligt bestämmelserna i denna pa- ragraf, har parten därefter förlorat rätten att påkalla förhandling rörande anspråket. Oberoende av sådan kännedom om förhållandet är rätten att påkalla förhandling försutten, om och i den mån förhållandet ligger mer än två år tillbaka i tiden.
Lokal förhandling skall påbörjas snarast möjligt och senast tre veckor från dagen för dess påkallande, såframt ej parterna enas om uppskov.
Kan uppgörelse ej ernås vid lokal förhandling rörande rättsanspråk en- ligt kollektivt eller enskilt avtal, ankommer det på part, som vill fullfölja ärendet, att hänskjuta frågan till central förhandling. Framställning om sådan förhandling skall göras hos motsidan senast två månader från den dag den lokala förhandlingen avslutas, vid äventyr att vederbörande anspråk eljest är preskriberat.
Central förhandling skall påbörjas snarast möjligt och senast tre veckor från dagen för dess påkallande, såframt ej parterna enas om uppskov.
Protokollsanteckning
1) För att underlätta behandlingen av lokala frågor är det lämpligt, att var- dera parten utser en företrädare med uppgift att svara för kontakten med motparten; meddelande om företrädares namn bör lämnas motparten utan dröjsmål. Det får ankomma på de lokala parterna att avgöra, huru- vida ytterligare anordningar behöver vidtagas för handläggningen av de lokala frågorna.
2) Om arbetsgivare och tjänstemän enas därom, äger även lokal funktionär eller förtroendeman utom företaget deltaga i lokal förhandling.
3) Vid förhandling mellan arbetsgivare och arbetare, som direkt eller indirekt gäller tjänstemännen eller viss tjänsteman, äger tjänstemännen rätt att vara representerade.
4) Om det förhållande, vartill rättsanspråk hänför sig, regleras i lag om an- ställningsskydd skall i stället för de i § 2 ovan angivna tidsfristerna gälla i nämnda lag angivna tidsfrister.
INTRESSETVISTER
§ 8 INTRESSETVISTER LÖNER
Intressetvist avseende lönefråga av kollektiv natur, vilken icke kunnat lösas vid central förhandling enligt § 2, äger berört arbetsgivarförbund och SIF/Ledarna/CF var för sig rätt att hänskjuta till tjänstemarknads- nämnden/arbetsledarnämnden för utlåtande. Dylikt hänskjutande skall ske inom tre veckor efter det central förhandling slutförts, vid påföljd att part eljest förlorar ifrågavarande rätt.
I den mån berört arbetsgivarförbund och SIF/Ledarna/CF är ense därom, äger de i stället hänskjuta lönefråga av här angiven art till bindande av- görande av förtroenderådet.
§ 9 INTRESSETVISTER ÖVRIGT
Föreligger intressetvist av annat slag än som angivits i § 8, må berört arbetsgivarförbund och SIF/Ledarna/CF i den mån de är ense därom, hänskjuta tvisten till tjänstemarknadsnämnden/arbetsledarnämnden för dess utlåtande eller till förtroenderådet för bindande avgörande.
Protokollsanteckning:
1) Som avslutning för lokal respektive central förhandling skall anses den dag, då berörda parter i förhandlingsprotokoll eller på annat sätt enats om att förklara förhandlingen avslutad. Har parterna ej enats, gäller som avslutningsdag den dag, då part givit motparten skriftligt besked om att han anser förhandlingen avslutad.
2) Den möjlighet att hänskjuta tvist till tjänstemarknadsnämnden/arbetsle- darnämnden som i §§ 8 och 9 tillerkänts arbetsgivarförbund, skall stå öp- pen även för SAF i tvist, där föreningen är förhandlingspart i förhållanden till SIF/Ledarna/CF.
§ 12 TJÄNSTEMARKNADSNÄMND/ARBETSLEDARNÄMND
Tjänstemarknadsnämnden/arbetsledarnämnden har att avgiva utlåtanden
om lösning av tvister enligt §§ 8 och 9 ovan.
§ 13 UTLÅTANDE, BESLUT I TJÄNSTEMARKNADS-/ ARBETSLEDARNÄMND
Begäran om utlåtande av tjänstemarknadsnämnden/arbetsledarnämnden skall göras skriftligen till nämnden med angivande av parts yrkanden och med redogörelse för de omständigheter som part vill åberopa till stöd för sitt yrkande. Nämnden bereder motparten tillfälle till yttrande och äger i övrigt att muntligen eller skriftligen införskaffa de ytterligare upplysningar, som nämnden anser ägnade att underlätta dess stånd- punktstagande.
Senast inom två veckor efter det ärende inkommit till nämnden skall kal- lelse till sammanträde utfärdas. Sammanträde skall därefter hållas sna- rast möjligt. Har part framställt önskemål om skyndsam handläggning, åligger det nämnden att så långt som möjligt ta hänsyn härtill.
Nämndens utlåtande eller beslut skall vara skriftligt och samtidigt till- ställas båda parter och är, såvida parterna ej enats om annat, offentligt.
AVTAL OM ARBETSTIDSBESTÄMMELSER FÖR TJÄNSTEMÄN
§ 1 AVTALETS OMFATTNING
Mom 1 Detta avtal omfattar samtliga tjänstemän anställda hos arbetsgivare som är anslutna till Grafiska Företagens Förbund. Dessa tjänstemän undantas från tillämpningen av allmänna arbetstidslagen.
Begreppet ”tjänsteman” respektive ”tjänstemannaklubb” i detta avtal innefattar ”arbetsledare” respektive ”arbetsledareklubb”.
Mom 2 Bestämmelserna i §§ 2-5 gäller ej beträffande
a) tjänstemän i företagsledande ställning
b) arbete som tjänstemannen utför i sitt hem eller eljest under sådana förhållanden att det ej kan anses tillkomma arbetsgivaren att vaka över hur arbetet är anordnat.
Mom 3 Arbetsgivare och tjänsteman som träffar överenskommelse om att rätten till särskild övertidskompensation skall ersättas med längre semester el- ler kompenseras på annat sätt enligt § 6 mom 1:1 i avtalet om allmänna anställningsvillkor kan träffa överenskommelse om att tjänstemannen skall vara undantagen från bestämmelserna i §§ 2-5.
Sådan överenskommelse får endast träffas för:
1. Arbete som utförs under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att vaka över hur arbetet är ordnat och/ eller
2. Arbetstagare som med hänsyn till sina arbetsuppgifter har förtroen- det att själva disponera sin arbetstid.
Anmärkning till mom 2 och 3:
Enligt mom 2 och 3 ovan omfattas vissa tjänstemän inte av bestämmelserna i §§ 2-5. Det är dock ett ömsesidigt intresse för arbetsgivaren, den enskilde tjänstemannen och tjänstemannaklubben att kunna få en uppfattning om den totala arbetstidens omfattning för dessa tjänstemän.
Den totala arbetstidens omfattning skall diskuteras mellan den berörda tjäns- temannen och arbetsgivaren i utvecklingssamtalet.
Utöver dessa samtal kan tidsregistrering ske genom tidsstämpling eller på annat sätt, t ex. när flexibel arbetstid tillämpas vid företaget. I dessa fall finns alltså underlag för en bedömning av arbetstidssituationen. I andra fall kan registrering inte ske på samma sätt som för övriga tjänstemän. Om tjäns- temannaklubben så begär skall arbetsgivaren och tjänstemannaklubben
gemensamt utforma lämpligt underlag för att bedöma arbetstidsvolymen för
dessa tjänstemän.
För den tjänsteman som undantas från §§ 2-5 i avtalet om arbetstidsbestäm- melser innebär en sådan överenskommelse att den ordinarie arbetstiden vid företaget inte utökas.
Vissa av de tjänstemän som är undantagna från bestämmelserna i §§ 2-5 har enligt hittills gällande praxis också haft en viss frihet i fråga om förläggningen av sin arbetstid. Denna frihet påverkas inte genom det nu träffade avtalet.
Mom 4 Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan skriftlig överens- kommelse träffas om att utöver undantagen enligt mom 2 och 3 viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän skall vara undantagna från bestäm- melserna i §§ 2-5 i de fall tjänstemännen med hänsyn till sina arbetsupp- gifter har särskild förtroendeställning i arbetstidshänseende eller eljest särskilda omständigheter föreligger.
Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse - se § 7 mom 2.
§ 2 ORDINARIE ARBETSTID
Mom 1 Den ordinarie arbetstiden får ej överstiga 40 timmar per helgfri vecka i genomsnitt per en begränsningsperiod om fyra veckor. Om företagets redovisning är så ordnad får dock som begränsningsperiod i stället till- lämpas kalendermånad.
För tjänsteman i intermittent treskiftsarbete får den ordinarie arbetstiden ej överstiga 38 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.
För underjordsarbete och kontinuerligt treskiftsarbete får den ordinarie arbetstiden ej överstiga 36 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.
Anmärkning
Treskiftsarbete kan bedrivas med tre eller flera skiftlag.
Mom 2 Där särskilda omständigheter föreligger kan mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben träffas skriftlig överenskommelse om annan be- gränsningsperiod eller omfattning av ordinarie arbetstid för viss tjänste- man eller grupp av tjänstemän.
Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse - se § 7 mom 2.
Anmärkning
SAF och PTK är ense om att olika lång arbetstid under olika delar av året
skall kunna tillämpas.
Tillägg avseende skiftarbete
Mellan Grafiska Företagens Förbund och SIF har följande avtalats:
Vid företag där tjänsteman arbetar 40 timmar per vecka i intermittent tvåskiftsarbete, har tjänstemannen rätt till kompensationsledighet om två timmar per arbetad 40-timmarsvecka. Sådan ledighet utläggs efter över- enskommelse med arbetsgivaren.
§ 3 ÖVERTID
Mom 1 Med övertidsarbete avses i detta avtal arbete som tjänstemannen har utfört utöver den för denne gällande ordinarie dagliga arbetstidens längd om
- övertidsarbetet har beordrats på förhand eller
- där beordrande på förhand ej kunnat ske övertidsarbetet har godkänts
i efterhand av arbetsgivaren.
Tid som åtgår för att utföra för tjänstemannens befattning nödvändiga och normalt förekommande förberedelse- och avslutningsarbeten upptas inte som övertid enligt mom 2 nedan.
Vid beräkning av fullgjord övertid medtas endast fulla halvtimmar.
Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbets- tiden viss dag, skall de båda övertidsperioderna sammanräknas.
Anmärkning
Beträffande deltidsanställda tjänstemän skall arbete som ersätts enligt § 6 mom 4:1 i avtalet om allmänna anställningsvillkor avräknas från övertidsut- rymmet i mom 2 nedan.
Mom 2 När särskilda skäl föreligger får allmän övertid uttas med högst 150 tim- mar per kalenderår.
Mom 3 Allmän övertid får tas ut med högst 48 timmar under en period av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Dessa timtal får endast överskridas om synnerliga skäl föreligger, t.ex. när det är nödvändigt för att ett arbete som inte kan avbrytas utan avsevärda olägenheter för verk- samheten, skall kunna slutföras.
Mom 4 Allmän övertid, oavsett kompensationsform, skall avräknas från över- tidsutrymmet enligt mom 2 ovan.
Om övertiden ersätts med ledig tid (kompensationsledighet) enligt § 6 mom 3 i avtalet om allmänna anställningsvillkor återförs det antal ”över-
tidstimmar” som har kompenserats genom ledigheten till övertidsutrym- met enligt mom 2 ovan.
Exempel: En tjänsteman utför övertidsarbete en vardagskväll under 4 timmar. Dessa övertidstimmar avräknas från övertidsutrymmet enligt mom 2. Överenskommelse träffas om att tjänstemannen skall kompense- ras med ledig tid (kompensationsledighet) under 6 timmar (4 övertids- timmar x 1,5 tim = 6 kompensationsledighetstimmar). När kompensa- tionsledigheten har uttagits tillförs övertidsutrymmet enligt mom 2 de 4 övertidstimmarna som har kompenserats genom ledigheten.
Under kalenderåret får högst 75 timmar på detta sätt återföras till över- tidsutrymmet, såvida inte arbetsgivaren och tjänstemannaklubben enas om annat.
Anmärkning
Arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan träffa överenskommelse om att övertid som ersatts med kompensationsledighet skall, för att kunna återföras till övertidsutrymmet enligt den teknik som beskrivs ovan, utläggas inom viss bestämd tidsperiod, t ex räknat från tidpunkten för övertidsarbetets utförande eller före visst bestämt datum.
Beträffande giltighetstid - se § 7 mom 2.
Mom 5 Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan beträffande viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän skriftlig överenskommelse träffas om annan beräkning eller omfattning av allmän övertid.
Överenskommelse om annan omfattning av allmän övertid skall under- ställas förbundsparterna för godkännande.
Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse - se § 7 mom 2.
Mom 6 Utöver vad som ovan sagts kan, när synnerliga skäl föreligger, extra övertid uttas under kalenderåret enligt följande
a) högst 75 timmar efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben,
b) ytterligare högst 75 timmar efter överenskommelse mellan förbunds- parterna eller, om dessa enas därom, mellan arbetsgivaren och tjänste- mannaklubben.
Beträffande giltighetstid - se § 7 mom 2.
Mom 7 Har natur- eller olyckshändelse eller annan därmed jämförlig omständig- het, som ej kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, skall övertid som fullgjorts med anledning därav ej beaktas vid beräkning av övertid enligt mom 2 ovan.
§ 4 JOURTID
Mom 1 Om det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt att tjänsteman- nen står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att när behov uppkommer utföra arbete, får jourtid tas ut härför med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad.
Som jourtid anses inte tid under vilken tjänstemannen utför arbete för arbetsgivarens räkning.
Mom 2 Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan beträffande viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän skriftlig överenskommelse träffas om annan beräkning eller omfattning av jourtid.
Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse - se § 7 mom 2.
§ 5 ANTECKNING AV ÖVERTID OCH JOURTID
Arbetsgivaren skall föra de anteckningar som erfordras för beräkning av övertid enligt § 3 och jourtid enligt § 4. Tjänstemannen, tjänstemanna- klubben eller central representant för tjänstemannaförbundet har rätt att ta del av dessa anteckningar.
§ 6 FÖRHANDLINGSORDNING
Samma förhandlingsordning gäller som för avtalet om allmänna anställ- ningsvillkor. Bestämmelserna härom finns i § 10 i förhandlingsprotokol- let till avtalsuppgörelsen den 11 mars 1978 mellan SAF och PTK och
i § 9 i förhandlingsprotokollet till avtalsuppgörelsen den 21 maj 1976 mellan SAF och PTK.
§ 7 GILTIGHETSTID
Mom 1 Bestämmelserna i detta avtal gäller med samma giltighetstid och upp-
sägningstid som avtalet om allmänna anställningsvillkor.
Om arbetstidsavtalet upphör att gälla upphör även överenskommelse som slutits med stöd av avtalet i och med utgången av avtalets giltig- hetstid.
Mom 2 Lokal överenskommelse som träffas med stöd av § 1 mom 4, § 2 mom
2, § 3 mom 4-6, § 4 mom 2 och rätten för arbetsgivaren och tjänsteman-
naklubben att träffa överenskommelse om uttag av extra övertid enligt § 3 mom 6 skall gälla tills vidare med tre månaders uppsägningstid.
Uppsägning kan ske av arbetsgivaren, tjänstemannaklubben eller av PTK-förbund.
Om endera parten önskar att den lokala överenskommelsen respektive nämnda rätt till lokal överenskommelsemöjlighet skall bestå, skall han skyndsamt begära att förhandlingar härom förs under uppsägningstiden. Förbundsparterna kan förlänga det lokala avtalets uppsägningstid för att möjliggöra att förhandlingar enligt förhandlingsordningen hinner slut- föras innan avtalet upphör. I sista hand kan frågan huruvida avtalet skall bestå eller ej tas upp till överläggningar i Tjänstemarknadsnämnden SAF-PTK.
REGLER OM ERSÄTTNING VID ARBETE PÅ S.K. OBEKVÄM TID (ARBETSLEDARE)
Tillägg för obekväm arbetstid
1. För arbete under nedan angivna tider utges följande OB-tillägg per timme för helgfri tid under perioden måndag kl 00.00 - fredag klock- an 24.00.
kl 18-24 | månadslönen |
600 |
kl 00-07 | månadslönen |
400 |
2. För arbete under lördagar, söndagar samt helgdagar utges följande OB-tillägg per timme:
kl 00 (lördag/helgdag - kl 24.00 (söndag/helgdag) | månadslönen |
300 |
Övertidsersättning och ersättning för obekväm arbetstid kan ej utges
samtidigt.
Avtal om riktlinjer avseende kompetensutveckling
Utgångspunkter
Arbetslivet har under de senaste åren präglats av allt snabbare förändringar. Därmed har också kraven på de anställda att utvecklas och anpassa sig till nya förutsättningar ökat.
Anpassning och utveckling är nödvändigt för att möta dessa förändringar. Mellan för- bunden föreligger en betydande samsyn när det gäller behov av kompetensutveckling och dess betydelse. Formerna för kompetensutveckling måste, för att vara ändamålsen- liga och praktiska, vara anpassade till de förutsättningar som finns i varje enskilt före- tag och utgå från företagets verksamhet, behov och långsiktiga utveckling.
Kompetensutvecklingens betydelse
För att möta de ökade kvalitetskraven och den tekniska utvecklingen krävs ett mål- medvetet arbete med att utveckla kompetensen inom företaget. De anställdas yrkes- kunnande, personliga engagemang och utveckling har avgörande betydelse för före- tagets utveckling. Det är inte tillräckligt att bara ge vissa nyckelpersoner möjlighet till kompetensutveckling. Alla anställda, oavsett utbildningsbakgrund, bör efter behov ges möjlighet och utrymme till utveckling i arbetet. Detta kan vara särskilt angeläget i samband med återgång i arbete efter föräldraledighet eller längre tids frånvaro p.g.a. sjukdom.
Dialogens betydelse
En viktig grund för utvecklingen av de anställdas och företagens samlade kompetens är den interna dialogen. Den kan föras vid t ex regelbundna planerings- eller utvecklings- samtal och arbetsplatsträffar där företagets och individens utvecklingsbehov diskuteras. Om den enskilde medarbetaren så begär skall en personlig utvecklingsplan upprättas.
Dialogen bör beröra såväl företagets utvecklingsplaner som arbetstagarens arbetsupp- gifter, arbetssituation, utvecklingsmöjligheter och kompetenskrav. Det är viktigt att arbetet planeras så att tillräckliga resurser i form av tid och pengar avsätts för kompe- tensutvecklingen. De åtgärder som överenskommes bör dokumenteras och följas upp.
Kompetensutveckling – ett ansvar för både företag och anställd
Företaget och den anställde har ett gemensamt ansvar för kompetensutvecklingen. Företaget måste därför göra känt vilken specifik kunskap och kompetens som behövs för företagets och den anställdes utveckling.
Det är i första hand företagets ansvar att genomföra utvecklingsinsatser av anställda, organisation och teknik. Varje anställd är sedan ytterst ansvarig för sin egen utveckling.
Det är därför angeläget att alla anställda får möjlighet till insikt om sin situation, sina förutsättningar och de möjligheter till kompetensutveckling som föreligger.
Kompetensutveckling – löneutveckling
Ett framgångsrikt arbete med kompetensutveckling förutsätter att lönesättningen på ett naturligt sätt stimulerar till personlig utveckling. Kompetensutveckling är därför en viktig faktor i lönebildningsprocessen. Det är därför viktigt att företagen tillämpar
principer för lönesättning och anställningsvillkor som stimulerar de anställda till konti- nuerlig kompetensutveckling.
Lokal samverkan
Parterna är överens om att formerna för dialog och kompetensutveckling samt stöd till enskilda anställdas initiativ till utveckling måste anpassas till varje företags storlek och situation.
Formerna för dialogen samt planering och genomförande av olika utvecklingsinsatser bör diskuteras och överenskommelse kan träffas mellan de lokala parterna. Det är ock- så viktigt att representanter för de lokala fackliga organisationerna bereds möjlighet att delta i diskussioner om företagets utveckling för att kunna ge stöd till sina medlemmar.
AVTAL OCH ÖVERENSKOMMELSER SOM INTE MEDTAGITS I AVTALSTRYCKET
• Avtal om förlagsverksamhet SAF-LO-PTK
• Avtal om ITP
• Avtal om konkurrensklasuler SAF-Sif/SALF/CF
• Avtal om rätt till arbetstagares uppfinningar SAF-PTK
• Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring (SAF-PTK)
• Avtal om tjänstegrupplivförsäkring (TGL)
• Avtal om trygghetsförsäkring vid arbetsskada
• Beredskapsavtal SAF-LO/PTK
• Omställningsavtal SAF-PTK
• Premielön SAF-Sif/SALF/CF
• Utvecklingsavtal SAF-LO-PTK
• Överenskommelse om ersättning och vissa särskilda åtgärder för arbetstagare som utsatts för asbestexponering SAF-LO/PTK
Bilaga 3 till överenskommelse
2001-05-14 mellan GFF och SIF respektive CF
Arbetstidsförkortning
På begäran av lokal part skall under avtalsperioden göras en genomgång av arbetstids- frågorna på arbetsplatsen i syfte att träffa överenskommelse om förkortning av årsar- betstiden. Överenskommelsen skall ta hänsyn till verksamhetens och individens behov.
Sådan lokal överenskommelse kan till exempel innehålla flexibilitet vad gäller arbets- tidsförläggningen för hela eller delar av verksamheten, produktionsanpassad arbetstid, förskjuten arbetstid m m.
De lokala parterna kan avtala om en dags ledighet under avtalsåret 2001, två dagars ledighet under avtalsåret 2002 och tre dagars ledighet under avtalsåret 2003 och varje år därefter. De lokala parterna kan, om man så finner lämpligare, välja annan modell för arbetstidsförkortning.
För tjänsteman som är anställd endast del av året proportioneras ledighetens omfatt- ning. Detsamma gäller för tjänsteman som är frånvarande del av året. För tjänsteman som arbetar olika långa dagar gäller ledigheten genomsnittlig arbetsdag.
Ledigheten uttages i hela dagar eller delar därav efter överenskommelse mellan tjäns- temannen och arbetsgivaren.
På arbetsplatser som saknar tjänstemannaklubb kan överenskommelse träffas med de
berörda tjänstemännen.
Överenskommelse skall träffas senast den 30 september 2001. Om så ej sker höjs månadslönen generellt med 0,5 % per den 1 mars 2001, den 1 april 2002 och den
1 maj 2003.
Bilaga 3 till överenskommelse
2004-04-20 mellan GFF och Sif respektive CF
Arbetstidsförkortning
Tjänsteman har från och med 2006 under varje kalenderår rätt till en ledig dag. Denna dag utgör en avtalsenlig arbetstidsförkortning och är inte avsedd att ersätta tidigare praxis för permission.
För uttagen sådan ledig dag respektive del av dag görs löneavdrag enligt § 9 mom 2:2 respektive mom 3:2 i avtalet om allmänna anställningsvillkor. Om tjänsteman så begär skall avdraget fördelas över två månader.
För tjänsteman som är anställd endast del av året proportioneras ledighetens omfatt- ning. För tjänstemän som arbetar olika långa dagar gäller ledigheten genomsnittlig arbetsdag.
Ledigheten uttages i hel dag eller del därav efter överenskommelse mellan tjänsteman- nen och arbetsgivaren.
Tidigare arbetstidsförkortning enligt 2001 års avtal består men kan efter lokal överens- kommelse omvandlas till denna nya form, där löneavdrag görs vid uttagstillfället. Om så sker ska lönen höjas med 0,5 % för varje sådan betald ledig dag som omvandlas till ledig dag med löneavdrag.
ARBETSMILJÖ- AVTAL
Grafiska Företagens Förbund
GS-facket för skogs-, trä- och grafisk bransch
Ledarna Unionen
Sveriges Ingenjörer
1993
Reviderat 2002 och 2010
ARBETSMILJÖ OCH FÖRETAGSHÄLSOVÅRD
AVTAL OM RIKTLINJER FÖR DEN GRAFISKA BRANSCHEN
BAKGRUND
Mellan parterna träffades 1993 ett arbetsmiljöavtal. Detta avtal reviderades 2002 efter ett partsgemensamt arbete. Under 2009 och 2010 har parterna på nytt i en arbetsgrupp reviderat avtalet och då tagit hänsyn till den utveckling som har skett.
Arbetsmiljö
ALLMÄNT
Arbetsmiljön och arbetsmiljöarbetet är en naturlig del i företagens verksamhet. Arbetet med att öka säkerhet och välbefinnande i företagen ska ske på ett sådant sätt att det leder till sunda och säkra arbetsförhållanden för att skydda liv och hälsa och därmed också till minskad frånvaro, ökad produktivitet, ökad kvalitet och ökad lönsamhet.
Att arbetsmiljöarbetet i företagen bör inordnas i företagens ordinarie verksamhet framgår av arbetsmiljölagen där också arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön kraftigt markeras. Lagstiftningen innebär bl.a. skyldigheter för arbetsgivaren att systematiskt planera, leda och kontrollera arbetsmiljöarbetet i företaget genom systematiskt arbets- miljöarbete. Arbetsmiljöarbetet måste inriktas och utformas med hänsyn till den en- skilda arbetsplatsens särskilda behov. Vid sidan av skade- och ohälsoaspekterna måste hänsyn även tas till bl.a. produktion, teknik och sysselsättning.
Arbetsgivaren har totalansvaret för företagets verksamhet, inklusive arbetsmiljöar- betet. För att kunna planera och leda arbetsmiljöarbetet måste arbetsgivaren eller dennes representant besitta erforderlig och nödvändig kompetens i arbetsmiljöfrågor. Arbetsgivaren ska i det lokala miljöarbetet samverka med skyddsombud, skyddskom- mitté där sådan finns och lokala fackliga organisationer.
Aktiva och kunniga medarbetares engagemang och kunskap måste tas tillvara för att ett bra resultat ska uppnås. Möjlighet till ökat ansvar och utveckling i det egna arbetet är därvid viktiga inslag.
Arbetsorganisatoriska åtgärder i kombination med insatser i den fysiska och psykoso- ciala arbetsmiljön ger ofta effektiv produktion och bra miljö.
Företagshälsovård
Av arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön följer också att arbetsgivaren som ansvarig huvudman bör utnyttja företagshälsovård eller annan sakkunskap vid fullgörandet av sina skyldigheter.
Företagshälsovården utgör en nödvändig och självklar resurs för företagen och dess anställda i arbetet med att utforma ändamålsenliga och säkra arbetsmiljöer.
Företagshälsovården är också en mycket viktig resurs i rehabiliteringsarbetet, som enligt gällande lagstiftning förutsätts ske i samverkan mellan arbetsgivare, arbetstagare och försäkringskassa.
Behoven av företagshälsovård skiftar mellan olika företag. Detta gäller såväl be- hovens omfattning som inriktning. Det är därför viktigt att företagen och deras an- ställda har tillgång till företagshälsovård som är anpassad till behoven i varje företag. Utformningen av företagshälsovården behöver också ske med stor flexibilitet för att tillgodose olika krav och behov. Det är därför naturligt att företagen kan välja olika organisationsformer för företagshälsovården. För vissa företag kan det vara lämpligast att vara ansluten till en gemensam central, för andra att köpa tjänster från utomstående producenter eller – vid större företag – utnyttja egen expertis. Samarbete inom bran- schen mellan företag som ligger nära varandra geografiskt bör också övervägas.
RIKTLINJER
Med beaktande av de värderingar som här redovisats har Grafiska Företagens Förbund (GFF) å ena sidan samt GS-facket för skogs-, trä- och grafisk bransch (GS), Unionen, Ledarna och Sveriges Ingenjörer å den andra fastställt följande riktlinjer för arbetsmil- jöarbete och företagshälsovård inom den grafiska branschen.
Målsättning
• Parterna ska verka för en god arbetsmiljö och en bra företagshälsovård till nytta för
branschens företag och anställda.
• För att samordna branschens åtgärder när det gäller arbetsmiljö och företagshälso- vård har parterna bildat branschens miljökommitté – Grafiska Miljörådet (GMR). Rådets uppgift är att uppmärksamma väsentliga arbetsmiljöfrågor samt verka för att uppkommande problem på miljöområdet löses.
• Parterna ska verka för att prioritera åtgärder mot belastningsskador och psykisk
ohälsa.
• En god arbetsmiljö förutsätter att miljöaspekterna beaktas i arbetsorganisationen på
företagen.
Lokala lösningar
Den grafiska branschen består av ett mycket stort antal företag av varierande storlek. Tekniknivåer och arbetsmiljöförhållanden i produktion och inom administration varie- rar kraftigt.
Parterna är därför eniga om att det enskilda företagets och dess medarbetares behov av åtgärder måste vara styrande för i vilka former arbetsmiljöarbetet bedrivs. De lokala parterna har därvid att beakta de regler om lokalt arbetsmiljöarbete som finns i arbets- miljölagstiftningen.
Företagshälsovård
Parterna är överens om att företagshälsovården utifrån ett helhetsperspektiv ska be- driva förebyggande hälsovård, viss sjukvård och rehabilitering.
Helhetsperspektivet på arbetsmiljön omfattar ett med produktionen och administra- tionen integrerat arbetsmiljöarbete som, förutom fysiska och psykiska aspekter, även omfattar insatser vilka främjar arbetets uppläggning och organisation samt välbefin- nande och trivsel för de anställda.
Företagshälsovårdens uppgifter är bl.a. att som rådgivande expertfunktion till företaget
och de anställda:
• medverka till att ta fram underlag för de beslut som krävs för arbetsmiljö- och an- passningsbefrämjande samt rehabiliterande åtgärder i företaget.
• följa de förhållanden som kan påverka de anställdas hälsotillstånd och arbetsanpass- ning.
• bidra med expertkunskap inom hela arbetsmiljöområdet på individ-, grupp- och organisationsnivå. Behovet av stöd från FHV formuleras med utgångspunkt i företa- gets behov, policys och målsättningar.
• ge råd och medverka till ändamålsenliga, sunda och säkra arbetsförhållanden i sam- band med större förändringar i företaget. Härvid är det av vikt att företagshälsovår- den kan och ges möjlighet att medverka i ett tidigt skede.
Parterna anser att en aktiv och kompetent företagshälsovård med för ändamålet väl utbildad personal är ett gott stöd för ett företags arbetsmiljöarbete. Parterna rekom- menderar att företagen använder av försäkringskassan godkänd företagshälsovård. Därigenom ges möjlighet till statlig medfinansiering.
Målsättningen är att rehabilitera sjuka anställda så att de kan återgå i arbete. Detta är viktigt både för företag och för den enskilde. Ändamålsenlig rehabilitering förutsätter engagemang och vilja hos alla berörda parter. Parterna har ansvar för att detta synsätt vinner gehör hos företagen.
Utbildning och information
Utbildning i arbetsmiljöfrågor är viktigt för att uppnå ett effektivt och ändamålsenligt arbetsmiljöarbete. Utbildning ska ges till personer i arbetsledande ställning, andra befattningshavare som har beslutsfunktioner som påverkar arbetsmiljöfrågorna, repre- sentanter för de anställda som arbetar med arbetsmiljöfrågor samt till övriga anställda i mån av behov. Arbetsgivaren och de anställda ska samverka lokalt för att arbetsmiljö- ansvariga och skyddsombud får den utbildning som uppdraget kräver och för att kart- lägga utbildningsbehovet bland övriga anställda.
Utbildning kan ske i olika former. Lokal och verklighetsnära utbildning bör efter-
strävas. Partsgemensamt framtaget utbildningsmaterial bör i första hand användas. Utbildningen kan med fördel uppdelas i ett grundavsnitt om 24 timmar. Dessutom kan eventuella branschinriktade tilläggsavsnitt tillkomma beroende på verksamhet.
Grundavsnittet kan ges vid ett sammanhängande tillfälle eller uppdelat på ett antal träf- far. Det bör eftersträvas att deltagare från samtliga personalkategorier vid det enskilda företaget liksom medarbetare med beslutsfunktioner bereds möjlighet att närvara vid samma utbildningstillfälle.
Rätt till ledighet och betalning regleras i arbetsmiljölagen, förtroendemannalagen och
studieledighetslagen. Arbetsgivaren svarar för skäliga kostnader.
Arbetsgivaren ska se till att berörd personal är väl informerad om de hälsorisker som företagets riskbedömning har visat på arbetsplatsen. Härvid ska särskilt uppmärksam- mas nyanställdas behov av information. Även anställda som erhåller nya arbetsupp- gifter ska uppmärksammas när det gäller information om hälsorisker. Personal som ansvarar för inköp till och planering av verksamheten ska informeras.
Lokalt arbetsmiljöarbete
Arbetsgivaren har enligt arbetsmiljölagen huvudansvaret för att arbetsmiljön och ar- betsmiljöfrågorna handläggs i linjeorganisationen av ansvariga chefer. Arbetet med arbetsmiljön – och som en del därav företagshälsovården – sker i samverkan mellan arbetsgivaren, de anställda och deras lokala fackliga organisationer.
Utformning och inriktning av arbetsmiljöarbetet ska ske enligt regler om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) och preciseras i de enskilda företagen genom riktlin- jer, fastställda efter vederbörliga överläggningar i skyddsorganisationen, där sådan finns. Frågor rörande arbetsmiljön och därmed sammanhängande hälsorisker ska ingå som en naturlig del i den löpande verksamheten.
Arbetsrelaterad stress
Parterna konstaterar att implementeringen i Sverige av det europeiska ramavtalet om stress av den 8 oktober 2004 har skett genom en överenskommelse 16 juni 2005 mellan Svenskt Näringsliv och LO, TCO och SACO. Parterna konstaterar vidare att
Prevent utarbetat ett arbetsmaterial – ”Arbetsrelaterad stress” – för att ge stöd i arbetet med att identifiera och åtgärda problem med arbetsrelaterad stress. Parterna rekom- menderar att det europeiska ramavtalet om stress i arbetslivet kan tjäna som riktlinjer i det systematiska arbetsmiljöarbetet vid arbete med att identifiera och förebygga pro- blem med arbetsrelaterad stress och att Prevents arbetsmaterial kan användas.
Centralt arbetsmiljöarbete
Parterna är överens om att noga följa tillämpningen av dessa riktlinjer och utveck- lingen av arbetsmiljöfrågorna inom branschen. Detta är en viktig uppgift för Grafiska Miljörådet. Det är av gemensamt intresse att söka lösa uppkomna frågor i samförstånd.
Förhandlingsordning
Tvist om tolkning eller tillämpning av dessa riktlinjer eller med anledning därav fat- tade beslut eller träffade lokala överenskommelser avgöres genom lokala förhandlingar mellan berörda parter. Kan tvisten inte lösas lokalt kan frågan hänskjutas till förhand- ling mellan berörda förbund (central förhandling). Begäran om central förhandling
ska i förekommande fall framställas inom tre veckor från den lokala förhandlingens
avslutande.
Skiljenämnd
Parterna är ense om att inrätta en skiljenämnd för tillämpning av dessa riktlinjer och med anledning därav gällande lokala bestämmelser. Nämnden ska bestå av två ledamö- ter från GFF och två ledamöter sammanlagt från GS, Unionen, Ledarna och Sveriges Ingenjörer.
De av parterna utsedda representanterna – om fall anmäls för nämndens avgörande – gemensamt utse opartisk ordförande för avgörande av det aktuella fallet.
Nämnden ska – med för berörda parter bindande verkan – avgöra sådana tvister som enligt denna förhandlingsordning ej kan lösas vid centrala förhandlingar.
Begäran om nämndens avgörande ska framställas hos motparten inom tre veckor från den centrala förhandlingens avslutande. Nämndens ledamöter har därefter att gemen- samt utse opartisk ordförande snarast möjligt. Denna ska i samråd med nämndens ledamöter bestämma om tvistens fortsatta handläggning med sikte på att skyndsamt uppnå en slutlig lösning. Parterna bär vardera sina kostnader för nämndens verksam- het. Kostnader för anlitande av opartisk ordförande delas lika av arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan. För arbetstagarsidan gäller att fördelningen av kostnaderna mellan GS, Unionen, Ledarna och Sveriges Ingenjörer är beroende av vilken organisation som har hänskjutit frågan till nämnden.
Giltighetstid
Dessa riktlinjer gäller tills vidare med tre månaders ömsesidig uppsägningstid. Motsvarande ska gälla för lokala avtal som träffats med anledning av dessa riktlinjer.
Nedan återges förhandlingsprotokoll och bilaga 1 och 2 från överenskommelserna mellan GFF och Unionen respektive Sveriges Ingenjörer. I de avsnitt där avtalen är olika anges det genom två parallella spalter. Förändringar i de allmänna anställnings- villkoren, har inredigerats i avtalet.
FÖRHANDLINGSPROTOKOLL
Ärende Uppgörelse om löner och allmänna anställningsvillkor
m.m. för grafisk industri
Parter Grafiska Företagens Förbund (GFF)
Unionen
Sveriges Ingenjörer
Tid 12 december 2011
Plats Svenskt Näringslivs lokaler, Stockholm
Närvarande för Grafiska Företagens Förbund
Xxxx-Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxx
Unionen
Xxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx
Sveriges Ingenjörer Xxxxxx Xxxxxxx Xxxx Xxxxx
Justeringsmän Xxxx-Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx
§ 1 Parterna konstaterar att uppgörelse träffats denna dag om löner och all- männa anställningsvillkor för perioden den 1 mars 2012 – 31 mars 2013 i enlighet med bilagorna 1 och 2. Övriga mellan parterna gällande avtal prolongeras oförändrade.
Detta stycke gäller endast Unionen:
Den löneöversyn som enligt löneavtalet (bilaga 1 punkt 2.2) skall ge- nomföras lokalt baseras på lokala förhållanden. Sett över hela avtals- perioden beräknar parterna att den sammanlagda löneökningen, inklu- sive avtalade potter, kommer att uppgå till 2,8 procent. Inom denna ram konstaterar parterna att det finns ett utrymme om 0,5 % för avtalsperio-
den för löneöversyn.
§ 2 Överenskommelse om löner få ny lydelse enl bilaga 1 till detta proto- koll.
§ 3 De lokala parterna kan träffa överenskommelse om Lokal lönebildning enl bilaga 2 till detta protokoll.
§ 4 Avtal om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän § 1 Mom 3 får följande
lydelse:
”Arbetsgivare och tjänsteman som träffar överenskommelse om att rätt- en till särskild övertidskompensation skall ersättas med längre semester eller kompenseras på annat sätt enligt § 6 mom 1:1 i avtalet om allmän- na anställningsvillkor kan träffa överenskommelse om att tjänstemannen skall vara undantagen från bestämmelserna i §§ 2-5.
Sådan överenskommelse får endast träffas för:
1. Arbete som utförs under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att vaka över hur arbetet är ordnat och/eller
2. Arbetstagare som med hänsyn till sina arbetsuppgifter har förtroen- det att själva disponera sin arbetstid.”
Anmärkning till mom 2 och 3:
Enligt mom 2 och 3 ovan omfattas vissa tjänstemän inte av bestämmel- serna i §§ 2-5. Det är dock ett ömsesidigt intresse för arbetsgivaren, den enskilde tjänstemannen och tjänstemannaklubben att kunna få en upp- fattning om den totala arbetstidens omfattning för dessa tjänstemän.
Den totala arbetstidens omfattning ska diskuteras mellan den berörda tjänstemannen och arbetsgivaren i utvecklingssamtalet.
Utöver dessa samtal kan tidsregistrering ske genom tidsstämpling eller på annat sätt, t ex. när flexibel arbetstid tillämpas vid företaget. I dessa fall finns alltså underlag för en bedömning av arbetstidssituationen. I andra fall kan registrering inte ske på samma sätt som för övriga tjäns- temän. Om tjänstemannaklubben så begär skall arbetsgivaren och tjäns- temannaklubben gemensamt utforma lämpligt underlag för att bedöma arbetstidsvolymen för dessa tjänstemän.
För den tjänsteman som undantas från §§ 2-5 i avtalet om arbetstidsbe- stämmelser innebär en sådan överenskommelse att den ordinarie arbets- tiden vid företaget inte utökas.
Vissa av de tjänstemän som är undantagna från bestämmelserna i §§
2-5 har enligt hittills gällande praxis också haft en viss xxxxxx i fråga om förläggningen av sin arbetstid. Denna frihet påverkas inte genom det nu
träffade avtalet. ”
§ 5 Från 2007 års förhandlingsprotokoll tas följande med:
”§ 11 Om inte lokal överenskommelse träffas om annat gäller, de år nationaldagen den 6 juni infaller på lördag eller söndag, att heltidsan- ställd tjänsteman äger rätt att vara ledig en arbetsdag med bibehållen lön. Förläggningen av den lediga dagen skal överenskommas med ar- betsgivaren. För deltidsanställd tjänsteman proportioneras ledigheten i förhållande till sysselsättningsgraden. Om ledigheten inte tas ut under det kalenderår den tjänas in förfaller den. ”
samt
”§ 12 Tillsvidareanställd tjänsteman har som nyanställd rätt att på betald tid under högst en timme delta i av lokal arbetstagarorganisation vid fö- retaget anordnad information om den lokala fackliga verksamheten. Den lokala fackliga organisationen äger rätt att hålla sådan information två gånger per kalenderår, om ej lokal överenskommelse träffas om annat. ”
§ 6 Från 2010 års förhandlingsprotokoll tas följande med:
”§ 4 Om tjänstemannaparten påvisar åtgärder som måste anses utgöra otillbörligt kringgående av företrädesrätten till återanställning enligt 25
§ anställningsskyddslagen åtar sig arbetsgivarparten att diskutera hur denna situation ska hanteras”
samt
” § 8 Det antecknas att parterna är ense om att det för fullgörande av beredskap fordras lokal överenskommelse som reglerar ersättningsfrågor samt att schema för beredskapstjänst bör upprättas i god tid”
samt
”§ 5 Parterna antecknar att tidigare, år 2001 och 2004, träffade överens- kommelser om arbetstidsförkortning består.”
§ 7 I 2010 års avtal träffades följande överenskommelse:
”Parterna är ense om att tillsammans med Xxxxxxx tillsätta en arbets- grupp i syfte att belysa vad som kan underlätta att fackligt arbete kom- bineras med en professionell utveckling i företaget. Det antecknas att Unionen är sammankallande för arbetsgruppen.”
Parterna konstaterar att denna arbetsgrupp består under nästkommande avtalsperiod och har i uppdrag att ta fram partsgemensamma riktlinjer i frågan.
§ 8 I 2010 års avtal träffade parterna följande överenskommelse: ”Xxxxxxxx är ense om att tillsammans med Xxxxxxx tillsätta en arbets-
grupp med uppdraget att genom avtal, partsgemensamma riktlinjer eller
på annat lämpligt sätt verka för en likabehandling/ingen diskrimineras inom den grafiska branschen. Det antecknas att Unionen är samman- kallande för arbetsgruppen.”
Parterna är överens om att innan 2011-11-30 ta fram partsgemensamma riktlinjer avseende framåtriktat likabehandlingsarbete. Parterna är vidare överens om att tillsätta ett råd med uppdrag att följa likabehandlings- arbetet. Unionen är sammankallande till rådet. GS-facket kommer att inbjudas att delta i rådet.
§ 10 Parterna är överens om att under avtalsperioden tillsätta en arbetsgrupp som skall se över chefers förutsättningar för att klara sitt uppdrag. I ar- betsgruppen ingår representanter för GFF, Ledarna, Sveriges Ingenjörer och Unionen. Ledarna är sammankallande.
§ 11 Parterna konstaterar att frågan om gränsdragning mellan arbetstid och fritid m m som lyfts av Unionen, Sveriges Ingenjörer och Ledarna i samband med avtalsförhandlingarna hänskjuts till Grafiska Miljörådet, GMR.
§12 Parterna konstaterar att en översyn och modernisering av avtalet skall ske under avtalsperioden. GFF är sammankallande.
§14 Avtalet om allmänna anställningsvillkor gäller fr o m den 1 mars 2012 t o m den 31 mars 2013. Om inte avtalet sagts upp senast tre månader
före giltighetstidens utgång, förlängs det för ett år åt gången med samma uppsägningstid. Sker uppsägning löper avtalet efter utlöpningsdagen med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.
Vid protokollet Justeras
Xxxx-Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx
Xxxxxx Xxxxxxx
Bilaga 1 till överenskommelse
2011-12-12 mellan Grafiska Företagens Förbund och Unionen respektive
Sveriges Ingenjörer
Överenskommelse om löner för perioden den 1 mars 2012
– 31 mars 2013 mellan Grafiska Företagens Förbund och Unionen respektive Sveriges Ingenjörer
1a. Löneprinciper
Lönesättningen skall vara individuell och differentierad.
Lönen skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbets- uppgifterna och den enskilda tjänstemannens sätt att uppfylla dessa.
Ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga samt idérikedom och innovationskraft skall beaktas vid lönesättningen.
Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad och med tjänstemannens
prestation och duglighet.
Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen.
Samma principer för lönesättningen skall gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre tjänstemän samt oavsett etniskt ursprung.
Det är viktigt att förekommande löneskillnader upplevs som motiverade och rätt- visa.
Lönesättningen bör stimulera till kompetensutveckling i olika former.
Anmärkning:
Diskriminerande eller andra omotiverade löneskillnader mellan anställda skall inte förekomma. Inför de lokala löneförhandlingarna skall de lokala parterna tillsammans analysera om diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade skillnader finns i företa- get skall dessa justeras före förhandlingarna.
1b. Lokala tillämpningsanvisningar
Lokala parter kan träffa överenskommelser om att tillämpa Avtal om lokal löne- bildning. Om de lokala parterna inte träffar någon överenskommelser om lokal löneprocess gäller nedanstående.
1c. Riktlinjer för lokala löneförhandlingar
Inför lönerevisionen bör de lokala parterna genomföra en gemensam genomgång av avtalet. Denna genomgång syftar till att parterna vid lokala förhandlingar skall ha förutsättningar att genomföra en lönerevision i enlighet med avtalets in- tentioner för att uppnå en lönesättning som kan accepteras av både arbetsgivare och individen.
Lönebildningen är en positiv kraft i företagets verksamhet och skapar förutsätt- ningar för att individerna utvecklas och stimuleras till goda insatser.
Ett förtroendefullt samarbete mellan företagsledning, fackliga företrädare och de
anställda tjänstemännen är av stor betydelse för lönebildningen.
De grundläggande principerna om individuell och differentierad lönesättning skall vara vägledande för det lokala lönerevisionsarbetet.
De lokala parterna gör en gemensam genomgång av avtalets intentioner och tillämpningen på företaget i syfte att träffa överenskommelse om formerna för genomförandet av den lokala lönerevisionen.
Parterna skall sträva efter att bli överens utan att centrala förhandlingar skall be- höva tillgripas. Det är därför viktigt att man sakligt motiverar sina ståndpunkter och visar varandra ömsesidig förståelse och respekt.
Vidare beaktas att tjänstemän genom sitt arbete bidrar till företagets resultat och att företagets framgång är beroende av en värdefull och engagerad insats av tjänstemän på alla nivåer.
Unionen
Uppmärksamhet bör bl.a. ägnas frågan om vissa tjänstemän eller grupper av tjänstemän har kommit att få ett för lågt löneläge eller haft en ogynnsam löneutveckling. I så fall bör orsakerna utredas och be- hov av åtgärder diskuteras.
Lönesamtal
Lönesamtal ska hållas årligen mel- lan lönesättande chef och tjänste- mannen. Utgångspunkt för dessa samtal ska vara löneprinciperna enligt detta avtal och, i förekom- mande fall, företagets lönesätt- ningsprinciper. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad tjänstemannen kan göra för att öka lönen.
Sveriges Ingenjörer
Låg löneökning
Det är angeläget att tjänstemän, som under period erhållit liten eller ingen löneutveckling, vid lönesamtal med lö- nesättande chef informeras om vad med- arbetaren kan göra för att öka lönen och på vilket sätt arbetsgivaren kan medverka genom t.ex. kompetenshöjande åtgärder. Även de lokala parterna skall överlägga om situationen om berörd tjänsteman så begär.
Individuellt lönesamtal
Parterna betraktar individuella lönesamtal som ett naturligt och nödvändigt led i det lokala kompetens- och löneutvecklings- arbetet. Syftet är bl.a. att klarlägga vilka behov och förväntningar som skall vara uppfyllda för att resultera i lönehöjningar för den enskilde. De individuella löne- samtalen skall därför ses som en förbe- redande del i de lokala lönerevisionsför- handlingarna.
1d Utvecklingsssamtal
Utvecklingssamtalet syftar till att skapa en dialog kring hur tjänstemannen utför och utvecklas i sitt arbete samt hur den framtida utvecklingen kan se ut. Utvecklingssamtalet hålls årligen på kontinuerlig basis, eller vid behov oftare, mellan medarbetare och chef.
Utvecklingssamtalet bör innehålla följande moment:
• En uppföljning av det senaste utvecklingssamtalet.
• Tjänstemannens befattningsbeskrivning kan, om behov finns, ses över.
• Arbetsgivaren skall klargöra de mål och krav som finns på tjänsteman nens framtida utveckling och prestation.
• Tjänstemannens kompetens och kompetensutveckling skall sättas i rela- tion till företagets framtida kompetensbehov.
• Utvecklingssamtalet bör utmynna i att en plan för mål och utveckling
upprättas för tjänstemannen.
• Utvecklingssamtalet bör dokumenteras.
2. Justering av löner
2.1 Lokal pott för justering av löner 2012
2012-03-01 bildas en allmän pott om 2,3 procent av lönesumman. De lokala parterna kan träffa överenskommelse om annan tidpunkt för respektive lönere- vision. Med lönesumman avses summan av de fasta kontanta lönerna dagen före respektive dag för lönerevision.
Potten fördelas av de lokala parterna enligt löneprinciperna i punkterna 1a och 1b.
2.2 Löneöversyn 2012
De lokala parterna skall därutöver under avtalsåret 2012 förhandla om löneök- ningar i syfte att för tjänstemannagruppen bibehålla eller uppnå önskad löne- struktur.
Vid överväganden beträffande lönestrukturen skall beaktas de i gruppen ingå- ende tjänstemännens ökade erfarenheter i sina befattningar, mer kvalificerade arbetsuppgifter, höjda krav i arbetet, större befogenheter och ansvar, befordran, bättre arbetsinsatser samt sådan utveckling av egen och andras kompetens som är av vikt för verksamheten.
Särskilda hänsyn skall vidare tas till individer med ogynnsamt löneläge eller ogynnsam löneutveckling. Skulle en sådan individ likväl inte få del av löneök- ning vid översynen skall - på endera parts begäran - särskild överläggning föras om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjning eller andra ändamålsenliga åtgärder i syfte att åstadkomma en förändring.
Löneökningar till följd av löneöversyn gäller, om inte annat överenskommes, med verkan från den 1 mars 2012.
Unionen
2.3 Lägsta lönehöjning
Efter lönerevision skall lönehöj- ningen för heltidsanställd tjänste- man uppgå till lägst 344 kronor per månad avtalsåret 2012 om inte de lokala parterna kommer överens om annat.
2.4 Lägsta löner
Efter lönerevisionen skall månads- lönen för heltidsanställd tjänsteman som fyllt 18 år uppgå till lägst: 15.724 kr för 2012
Sveriges Ingenjörer
2.3 Förhandlingsordning Fördelning av lokal pott och över- syn av lönerna skall ske genom förhandling mellan lokala parter.
I de fall de lokala parterna efter förhandlingar inte kan träffa över- enskommelse om fördelningen av lokal pott enligt punkt 2.1 eller be- träffande löneöversyn enligt punkt
2.2 har berörd lokal part rätt att föra frågan till central förhandling.
Efter ett års anställning skall lönen efter lönerevisionen uppgå till lägst:
16.821 kr för 2012
Då särskilda skäl föreligger kan lägre lön tillämpas under sex må- nader. Genom överenskommelse mellan de lokala parterna kan lägre lön tillämpas under ytterligare sex månader.
Anmärkning:
De lokala parterna enas om inne- börden och tillämpningen av be- greppet ”särskilda skäl” i företaget.
2.5 Förhandlingsordning
För gemensam översyn av lönerna enligt punkt 2.2 skall arbetsgivaren kalla till lokal förhandling.
I de fall de lokala parterna efter förhandlingar inte kan träffa över- enskommelse har lokal part rätt att föra frågan till central förhandling.
I de fall inte heller de centrala par- terna kan träffa överenskommelse i ärendet har central part rätt att över- lämna frågan för slutligt avgörande till lönenämnden GFF-Unionen enligt punkt 8.
3 Omfattning
3.1 Löneavtalet omfattar tjänsteman som börjat sin anställning vid företaget senast
den 29 februari 2012.
3.2 Undantag av vissa kategorier
Detta löneavtal omfattar ej tjänsteman som den 29 februari 2012
- ej har fyllt 18 år eller
- är anställd för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete och vars anställning ej har varat fortlöpande under sex månader eller
- är anställd på prov och antingen ej har övergått direkt från tidigare anställning, i vilken han har omfattats av tjänstemannaavtal om allmänna villkor, eller vars anställning ej har varat fortlöpande under sex månader eller
- innehar anställning som utgör bisyssla eller
- kvarstår i tjänst vid företaget efter det att han har uppnått pensionsåldern eller har anställts vid företaget efter det att han har uppnått den pensionsålder som tillämpas vid detta.
Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning skall utges till tjänsteman, som enligt denna punkt är undantagen från löneavtalet. Därvid skall bestämmelserna i detta vara vägledande.
Om tjänsteman, som den 29 februari 2012, var anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket ej omfattas av löneavtalet, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning vid företaget skall bestämmelserna i detta avtal vara vägledande vid fastställandet av tjänstemannens lön.
Tjänsteman som den 29 februari 2012 är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från detta löneavtal om ej överenskommelse träffas om annat. När tjänstemannen återgår
i tjänst skall lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga tjänste- män vid företaget enligt detta avtal.
Anställd som är tjänstledig på grund av sjukdom eller föräldraledighet skall om- fattas av den årliga lönerevisionen. Lönerevisionen för vederbörande skall ske med utgångspunkt från löneavtalets lönesättningsprinciper och bedömningskrite- rier samt en bedömning av den anställdes troliga löneutveckling i aktuell befatt- ning om den anställde inte varit tjänstledig.
3.3 Tjänsteman som slutat sin anställning
Om en tjänsteman har slutat sin anställning den 1 mars 2012 eller senare och ej har fått lönehöjning enligt punkt 2 skall han till företaget anmäla sitt krav härpå senast inom en månad efter det att tjänstemännen vid företaget har underrättats om att lönerevisionen är genomförd. Om tjänstemannen försummar detta medför detta löneavtal ej längre någon rätt till lönehöjning.
3.4 Anställningsavtal den 1 september 2011 eller senare
Om företaget och en tjänsteman den 1 september 2011 eller senare har träffat avtal om anställning och därvid även om viss lön och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen skall gälla oberoende av respektive års lönerevision skall tjänstemannen ej omfattas av detta löneavtal.
3.5 Redan genomförd lönerevision
Om företaget i avvaktan på detta löneavtal till enskild tjänsteman redan har ut- gett lönehöjningar skall dessa avräknas mot vad tjänstemannen erhåller vid till- lämpning av punkt 2 såvida ej uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats.
3.6 Kontraktslön
Löneavtalet tillämpas även för en tjänsteman med kontraktslön, om det ej fram- går av omständigheterna att så ej varit avsikten då kontraktet upprättades eller förnyades.
4. Tillämpningsregler
4.1 Begreppet företag
I det fall ett företag har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om det på samma ort har flera enheter gäller följande där tvist uppkommer om löneut- rymme i samband med löneöversyn enligt punkt 2: Om så har varit klar praxis vid företaget vid tillämpningen av tidigare löneavtal eller om lokal överenskom- melse härom träffats, avses med ”företag” företaget som helhet.
4.2 Retroaktiv omräkning
Följande gäller beträffande utbetalade övertidsersättningar samt gjorda tjänstle-
dighetsavdrag och sjukavdrag.
4.2.1 Övertidsersättning
Övertidsersättningar skall omräknas retroaktivt. Omräkningen skall ske med den genomsnittliga lönehöjningen för tjänstemännen vid företaget, såvida inte lokal överenskommelse träffas om att omräkningen skall ske individuellt för varje tjänsteman.
4.2.2 Tjänstledighetsavdrag
Tjänstledighetsavdrag skall omräknas retroaktivt. Omräkningen skall ske indivi- duellt.
4.2.3 Sjukavdrag
Sjukavdrag t.o.m. 14:e kalenderdagen i sjukperioden skall omräknas retroaktivt. Retroaktiv omräkning skall också göras av sjuklön för bortfallande skift- eller
OB-ersättning.
Sjukavdrag fr.o.m. 15:e kalenderdagen skall ej omräknas retroaktivt.
4.3 Arbetstidsförändring
Om arbetstidens längd för tjänstemännen vid företaget eller vissa av dessa för- ändras den 1 mars 2012 eller senare skall lönerna för berörda tjänstemän ändras i proportion till arbetstidsförändringen.
5. Provision
5.1 Krontalsprovisioner
Om en tjänsteman förutom med fast lön även är avlönad med ersättningsbelopp, som bestäms i kronor per producerad enhet eller försåld enhet, skall detta belopp prövas i samband med lönerevisionen.
5.2 Garanterade provisioner
Garanterat provisions- eller tantiembelopp eller liknande inkomstgaranti skall
prövas i samband med lönerevisionen.
5.3 Övriga provisioner
För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas - med beaktan- de av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilda tjänstemannen kan variera - att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän.
6. Premielön
För tjänstemän med premielön gäller samma principer för lönehöjningar som för övriga tjänstemän.
7. Vissa pensionsfrågor
7.1 Pensionsmedförande lönehöjningar
Om lönehöjning utges till tjänsteman som anges i punkt 3.3 och som är pen- sionsberättigad, skall höjningen ej vara pensionsmedförande. Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall skall emellertid lönehöjningen vara pen- sionsmedförande.
7.2 Anmälan om pensionsmedförande lön
Företagen skall såsom pensionsmedförande lön till Collectum anmäla lönen efter lönehöjningarna enligt punkt 2.
Unionen
8. Nämnden för lönefrågor
Kan enighet om löneavtalets till- lämpning inte nås i central förhand- ling kan endera av förbundspar- terna, inom tre månader efter det att central förhandling förklarats avslu- tad, hänskjuta tvisten till nämnden för lönefrågor (lönenämnden).
Lönenämnden består av fyra le- damöter varav GFF respektive Unionen utser två ledamöter var. Parterna utser vidare var sin sekre- terare.
Nämnden har att avge utlåtande i tvister rörande punkterna 1, 2 och
5.
I tvister som rör punkterna 3, 4, 7 och 8 skall nämnden fungera såsom skiljenämnd och avgöra tvisten.
Parterna skall utse en opartisk ord- förande.
Sveriges Ingenjörer
8. Nämnden för lönefrågor
Kan enighet om löneavtalets till- lämpning inte nås i central förhand- ling kan endera av förbundspar- terna, inom tre månader efter det att central förhandling förklarats avslu- tad, hänskjuta tvisten till nämnden för lönefrågor (lönenämnden).
Lönenämnden består av fyra le- damöter varav GFF respektive Sveriges Ingenjörer utser två leda- möter var. Parterna utser vidare var sin sekreterare.
Nämnden har att avge utlåtande i tvister rörande punkterna 1, 2 och
5.
I tvister som rör punkterna 3, 4, 7 och 8 skall nämnden fungera såsom skiljenämnd och avgöra tvisten.
Parterna skall utse en opartisk ord- förande.
Avtal om lokal lönebildning för Grafiska Företagens Förbund, Unionen och Sveriges Ingenjörer
§ 1 Avtalets omfattning
Avtalet gäller för medlemmar i Unionen eller Sveriges Ingenjörer som är anställda i företag anslutna till Grafiska Företagens Förbund (GFF). För att tillämpas ska avtalet antas av de lokala parterna och ersätter då i sin helhet Löneavtal (bilaga 1 till överens- kommelsen) mellan Unionen, Sveriges Ingenjörer och Grafiska Företagens Förbund för det avtalsår överenskommelsen gäller.
§ 2 Övergripande mål för lönebildningen
Lönebildningen utgår från företagets övergripande mål och sker mot bakgrund av företagets ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar. Det ställer krav på defi- nierade och kommunicerade mål för verksamheten och medarbetarna. Företagets löne- sättande chefer har därför ett särskilt ansvar för att mål sätts upp och att uppföljning av resultat sker.
Avtalets intention är att skapa en process där medarbetarens uppnådda resultat, kom- petens och skicklighet kopplas samman med den individuella löneutvecklingen.
Medarbetarnas utbildning och kompetensutveckling är av stor betydelse för företagets produktivitet och förnyelse.
Det är också de centrala parternas avsikt att genom det lokala lönebildningsavtalet skapa förutsättningar för att stärka samverkan och samarbetet mellan de lokala par- terna även på andra områden.
§ 3 Löneprocessen
3.1 Parternas inledande arbete
Med sin kännedom om företagets förhållanden ska de lokala parterna genom ömsesi- digt hänsynstagande i samförstånd medverka i löneprocessen. Härigenom uppnås en lönebildning och lönesättning som kan godtas av både arbetsgivaren och medarbe- tarna.
Lönerevisionstidpunkt är samma som det datum som fastställs i det centralt träffade löneavtalet mellan Unionen, Sveriges Ingenjörer och GFF, om inte annat överenskom- mes.
De lokala parterna träffas i god tid före lönerevisionstidpunkten för att komma överens om tillämpningen av avtalet vid företaget. Därvid gör parterna följande:
- en gemensam genomgång av avtalets innehåll och intentioner
- diskuterar lönesättningskriterier
- upprättar en tidsplan med beaktande av bland annat de individuella lönesam-
talen
- lämnar information till chefer och medarbetare om hur lönesättningen ska gå
till.
De lokala parterna kan vid behov ta kontakt med sina respektive organisationer i syfte att klarlägga avtalets principer och intentioner.
3.1.1 Lönestruktur
Inför den årliga lönerevisionen genomför de lokala parterna en löneöversyn där löne- strukturen på företaget ses över. Lönestrukturen kan definieras som de motiverade lö- neskillnaderna mellan tjänstemännen på företaget. Löneöversynen är en undersökning av om det finns skäl att göra individuella lönejusteringar för att uppnå den lönestruktur som de lokala parterna är överens om. Lönestrukturen ska kunna förklaras utifrån företagets lönesättningskriterier och beakta lönesättningen ur ett likabehandlingsper- spektiv.
För att kartlägga löneskillnader mellan män och kvinnor ska lönekartläggning använ- das.
3.2 Principer för den individuella lönesättningen
Lönesättningen ska vara individuell och differentierad samt vara kopplad till företagets mål och verksamhetsidé. Lönesättningen i företaget ska vara saklig och systematisk.
Lönesättningsprinciperna ska vara tydliga och kända. Samma principer ska gälla för
alla tjänstemän.
Diskriminerande eller andra omotiverade löneskillnader mellan anställda skall inte förekomma. Inför de lokala löneförhandlingarna skall de lokala parterna tillsammans analysera om diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade skillnader finns i företaget skall dessa justeras före förhandlingarna.
3.2.1 Utvecklingssamtal
Utvecklingssamtalet syftar till att skapa en dialog kring hur tjänstemannen uför och ut- vecklas i sitt arbete samt hur den framtida utvecklingen ska se ut. Utvecklingssamtalet ska innehålla följande moment:
- En uppföljning av det som överenskommits och diskuterats vid det senaste utvecklingssamtalet. Tjänstemannens befattningsbeskrivning ska vid behov uppdateras för att spegla aktuellt innehåll.
- Arbetsgivaren ska klargöra de mål och krav som finns på tjänstemannens framtida utveckling. Chef och medarbetare diskuterar individuell kompetens-
utveckling utifrån företagets kompetensbehov. En överenskommelse i form av en utvecklingsplan ska träffas gällande de kompetensutvecklingsinsatser som ska genomföras fram till det nästkommande utvecklingssamtalet mellan tjänste- mannen och företaget.
- Samtalet ska genomföras och dokumenteras enligt en återkommande struktur. Dokumentationen ska utformas så att tjänstemannen kan få en fullgod åter- koppling även om den lönesättande chefen byts ut mellan utvecklingssamtalen.
Utvecklingssamtal ska hållas minst en gång per år eller kan vid behov ske oftare. Utvecklingssamtal för nästkommande lönerevision ska genomföras i god tid före löne- revisionen.
3.2.2 Lönesättningskriterier
Den individuella lönen och löneutvecklingen ska främst grundas på:
- uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål som kan härledas till den en- skilde tjänstemannens prestation
- verksamhetens krav och arbetsuppgifternas art, innehåll, svårighetsgrad och
ansvar
- ledningsförmåga, omdöme, initiativ och engagemang, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga samt idérikedom och innovationskraft
3.3 Det individuella lönesamtalet
Det individuella lönesamtalet är ett viktigt led i företagets lönebildningsprocess. Samtal om lönen ska ske årligen på arbetsgivarens initiativ direkt mellan lönesättande chef och medarbetaren. Lönesamtalet förutsätts omfatta:
- en beskrivning av företagets lönesättningsprinciper och faktorer av bety-
delse för den individuella lönesättningen
- en uppföljning av satta mål för medarbetaren samt den lönesättande chefens bedömning i övrigt av uppnådda resultat
- en diskussion om arbetssituationen vad gäller arbetsuppgifter och ansvar
- en diskussion om den individuella löneutvecklingen ur ett längre tidsperspek-
tiv
3.4 Åtgärdsgaranti
Medlemmar i Unionen eller Sveriges Ingenjörer ska ha del av lönerevision i enlighet med de principer som anges i punkt 3.2 -3.2.1. Utgångspunkten är att alla medverkar till företagets utveckling och därmed ska ha del av löneutvecklingen.
En medlem som har en prestation som starkt avviker från andra tjänstemäns, kan en- staka år få en löneutveckling som klart understiger övriga medarbetares.
Vid företag där Unionen eller Sveriges Ingenjörer förhandlar om löner gäller följande:
Arbetsgivaren ska till den lokala fackliga organisationen redovisa de medlemmar som får en löneutveckling som klart understiger den för övriga medlemmar på företaget och skälen härför.
För dessa medlemmar ska på begäran av den lokala fackliga organisationen särskilda överläggningar föras om den enskildes förutsättningar för arbetsuppgifterna och rådan- de arbetsförutsättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsen- liga åtgärder. Dessa överläggningar ska dokumenteras.
De lokala parterna ska träffa överenskommelse om den framtida löneutvecklingen för dessa medlemmar. Parterna ska då göra en uppskattning av vad medlemmen skulle ha erhållit i lönerevision om målen uppfyllts. Vid uppföljning ska en utvärdering göras om vidtagna åtgärder lett till ett förbättrat resultat och om medlemmen uppfyller upp- satta mål. Parterna bör då träffa avtal om att medlemmen ska få del av den löneökning som ovan angivna uppskattning skulle ha inneburit. I de fall de lokala parterna inte kan enas om tillämpning ska de centrala parterna konsulteras.
För att samma medlem två år i rad ska få en löneutveckling som väsentligt understiger övriga medarbetare vid företaget ska de lokala parterna träffa överenskommelse om detta.
3.5 Parternas avslutande arbete
När lönesamtalen genomförts överlämnar företaget till Unionenklubben och/el-
ler Sveriges Ingenjörers klubb förslag till nya individuella löner för de medarbetare som klubben företräder. De lokala parterna förhandlar och träffar överenskommelse om de individuella lönerna. Förhandlingarna genomförs enligt löneavtalets 4§, Förhandlingsordning.
Lönesättande chef meddelar och motiverar den nya lönen.
3.6 Utvärdering
De lokala parterna gör en genomgång av genomförd lönerevision och utvärderar kva- liteten på:
- löneprocessen
- lönesamtal
- utvecklingssamtal
- förhandlingsklimat
Syftet är att förbättra de lokala förutsättningarna för lönebildningen i företaget.
§ 4 Förhandlingsordning
Denna förhandlingsordning gäller vid företag där Unionen och/eller Sveriges Ingenjörer har anmält facklig förtroendeman med fullmakt att förhandla om löner.
Inför lönerevisionen ska arbetsgivaren och lokal representant för Unionen och/eller Sveriges Ingenjörer fastställa formerna för lönerevisionen.
Träffas inte avtal om annat ska nedan angivna ordning tillämpas för berörda medlem- mar.
4.1.1 Uppgift om medlemmar
Unionen och/eller Sveriges Ingenjörer ska till arbetsgivaren senast två månader före lönerevisionsdatum lämna skriftlig uppgift på de medlemmar de företräder.
4.1.2 Löneförslag
Arbetsgivaren ska senast en månad före lönerevisionsdatum till de lokala företrädarna för Unionen och/eller Sveriges Ingenjörer överlämna förslag på nya löner för de med- lemmar som anmälts enligt punkt 4.1.1 ovan. Löneförslaget ska tas fram i linje med §§ 2 och 3 i detta löneavtal.
Önskar Unionen och/eller Sveriges Ingenjörer förhandla om lönerevisionen ska begä- ran om förhandling överlämnas till arbetsgivaren inom 21 kalenderdagar från det de fått del av arbetsgivarens förslag till lön.
4.1.3 Lokal förhandling
Lokal förhandling förs mellan arbetsgivaren och lokal företrädare för Unionen och/el- ler Sveriges Ingenjörer.
Den lokala förhandlingen bör påbörjas i god tid före revisionsdatum och vara avslu- tade senast på den överenskomna lönerevisionsdagen.
Om parterna inte enas och central förhandling inte begärs så fastställs ny lön enligt arbetsgivarens förslag. Om central förhandling begärs av endera parten ska en central konsultation först genomföras enligt 4.1.4.
4.1.4 Central konsultation
Vid oenighet mellan de lokala parterna angående formerna för lönerevisionens genom- förande skall de centrala parterna konsulteras innan den lokala förhandlingen avslutas. I sådana fall skall de centrala parterna, via överläggningar med de lokala parterna, medverka till att förutsättningar skapas för en lokal överenskommelse i formfrågan.
4.1.5 Central förhandling
Om den lokala förhandlingen inte leder till uppgörelse kan lönerevisionen alternativt frågan om lön till en eller flera medlemmar hänskjutas till central förhandling. Begäran om central förhandling ska ske skriftligen och påkallas hos GFF, Sveriges Ingenjörer respektive Unionen senast 21 kalenderdagar efter avslutad lokal löneförhandling.
De centrala parterna ska utan dröjsmål fastställa dag för förhandling.
Anmärkning:
De lokala parterna äger rätt att träffa överenskommelse om avvikelse från den under punkterna 4.1.1 -4.1.3 angivna ordningen.
§ 5 Lägstlön (Gäller endast för Unionen)
Efter lönerevisionen ska lönen för en heltidsanställd medarbetare, som fyllt 18 år, uppgå till lägst 15.724 kr. Lägre lön kan tillämpas under tolv månader om de lokala parterna träffar sådan överenskommelse. Lönen för en tjänsteman med ett års samman- hängande anställning vid företaget ska uppgå till lägst 16.821 kr år 2012.
§ 6 Giltighetstid
Detta avtal löper parallellt med det centralt träffade avtalet.
§ 7 Tillämpningsanvisningar till Avtal om lokal lönebildning
7.1 Omfattning
Löneavtalet för respektive avtalsår omfattar tjänsteman som börjat sin anställning vid
företaget senast den 29 februari 2012.
7.2 Undantag av vissa kategorier
Detta löneavtal omfattar ej tjänsteman som den 29 februari 2012
- ej har fyllt 18 år eller
- är anställd för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss sä- song eller visst arbete och vars anställning ej har varat fortlöpande under sex månader eller
- är anställd på prov och antingen ej har övergått direkt från tidigare anställ- ning, i vilken han har omfattats av tjänstemannaavtal om allmänna villkor, eller vars anställning ej har varat fortlöpande under sex månader eller
- innehar anställning som utgör bisyssla eller
- kvarstår i tjänst vid företaget efter det att han har uppnått pensionsåldern eller har anställts vid företaget efter det att han har uppnått den pensionsålder som tillämpas vid detta.
Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning skall utges till tjänsteman, som enligt denna punkt är undantagen från löneavtalet. Därvid skall bestämmelserna i detta vara vägledande.
Om tjänsteman, som den 29 februari 2012 var anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket ej omfattas av löneavtalet, under avtalsperioden erhåller tills- vidareanställning vid företaget skall bestämmelserna i detta avtal vara vägledande vid fastställandet av tjänstemannens lön.
Tjänsteman som den 29 februari 2012 är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från detta löneav- tal om ej överenskommelse träffas om annat. När tjänstemannen återgår i tjänst skall lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga tjänstemän vid företaget enligt detta avtal.
Anställd som är tjänstledig på grund av sjukdom eller föräldraledighet skall omfattas av den årliga lönerevisionen. Lönerevisionen för vederbörande skall ske med utgångs- punkt från löneavtalets lönesättningsprinciper och bedömningskriterier samt en be- dömning av den anställdes troliga löneutveckling i aktuell befattning om den anställde inte varit tjänstledig.
7.3 Tjänsteman som slutat sin anställning
Om en tjänsteman har slutat sin anställning den 1 mars 2012 eller senare och ej har fått lönehöjning enligt punkt 2 skall han till företaget anmäla sitt krav härpå senast inom en månad efter det att tjänstemännen vid företaget har underrättats om att lönerevisionen är genomförd. Om tjänstemannen försummar detta medför detta löneavtal ej längre någon rätt till lönehöjning.
7.4 Anställningsavtal den 1 september 2011 eller senare
Om företaget och en tjänsteman den 1 september 2011 eller senare har träffat avtal om anställning och därvid även om viss lön och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen skall gälla oberoende av respektive års lönerevision skall tjäns- temannen ej omfattas av detta löneavtal.
7.5 Redan genomförd lönerevision
Om företaget i avvaktan på detta löneavtal till enskild tjänsteman redan har utgett lö- nehöjningar skall dessa avräknas mot vad tjänstemannen erhåller vid tillämpning av punkt 2 såvida ej uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats.
7.6 Kontraktslön
Löneavtalet tillämpas även för en tjänsteman med kontraktslön, om det ej framgår av
omständigheterna att så ej varit avsikten då kontraktet upprättades eller förnyades.
§ 8 Retroaktiv omräkning
Följande gäller beträffande utbetalade övertidsersättningar samt gjorda tjänstledighets-
avdrag och sjukavdrag.
8.1 Övertidsersättning
Övertidsersättningar skall omräknas retroaktivt. Omräkningen skall ske med den ge- nomsnittliga lönehöjningen för tjänstemännen vid företaget, såvida inte lokal överens- kommelse träffas om att omräkningen skall ske individuellt för varje tjänsteman.
8.2 Tjänstledighetsavdrag
Tjänstledighetsavdrag skall omräknas retroaktivt. Omräkningen skall ske individuellt.
8.3 Sjukavdrag
Sjukavdrag t.o.m. 14:e kalenderdagen i sjukperioden skall omräknas retroaktivt. Retroaktiv omräkning skall också göras av sjuklön för bortfallande skift eller OB- ersättning. Sjukavdrag fr.o.m. 15:e kalenderdagen skall ej omräknas retroaktivt.
8.4 Arbetstidsförändring
Om arbetstidens längd för tjänstemännen vid företaget eller vissa av dessa förändras den eller senare skall lönerna för berörda tjänstemän ändras i proportion till arbetstids- förändringen.
§ 9 Provision
9.1 Krontalsprovisioner
Om en tjänsteman förutom med fast lön även är avlönad med ersättningsbelopp, som bestäms i kronor per producerad enhet eller försåld enhet, skall detta belopp prövas i samband med lönerevisionen.
9.2 Garanterade provisioner
Garanterat provisions- eller tantiembelopp eller liknande inkomstgaranti skall prövas i
samband med lönerevisionen.
9.3 Övriga provisioner
För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas - med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilda tjänste- mannen kan variera - att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän.
§ 10 Tjänstemän med delvis rörlig lön
För tjänstemän med lön som till övervägande del består av en fast lön, medan den återstående delen är rörlig, gäller samma principer för lönehöjningar som för övriga tjänstemän.
§ 11 Vissa pensionsfrågor
11.1 Pensionsmedförande lönehöjningar
Om lönehöjning utges till tjänsteman som anges i punkt 3.3 och som är pensionsberät- tigad, skall höjningen ej vara pensionsmedförande. Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall skall emellertid lönehöjningen vara pensionsmedförande.
11.2 Anmälan om pensionsmedförande lön
Företagen skall såsom pensionsmedförande lön till Collectum anmäla lönen efter löne- höjningarna enligt punkt 2 för respektive avtalsår.
§ 12 Nämnden för lönefrågor
Unionen
Kan enighet om löneavtalets tillämp- ninginte nås i central förhandling kan endera av förbundsparterna, inom tre månader efter det att central förhandling förklarats avslutad, hänskjuta tvisten till nämnden för lönefrågor (lönenämnden). Lönenämnden består av fyra ledamöter varav GFF respektive Unionen utser två ledamöter var. Parterna utser vidare var sin sekreterare. Nämnden har att avge ut- låtande i tvister rörande §§ 1-3.3, 3.5 och
3.6. I tvister som rör övriga punkter skall nämnden fungera såsom skiljenämnd och avgöra tvisten. Parterna skall utse en opartisk ordförande.
Sveriges Ingenjörer
Kan enighet om löneavtalets tillämp- ning inte nås i central förhandling kan endera av förbundsparterna, inom tre månader efter det att central förhandling förklarats avslutad, hänskjuta tvisten till nämnden för lönefrågor (lönenämnden). Lönenämnden består av fyra ledamöter varav GFF respektive Sveriges Ingenjörer utser två ledamöter var. Parterna utser vidare var sin sekreterare. Nämnden har att avge utlåtande i tvister rörande §§
1-3.3, 3.5 och 3.6. I tvister som rör övriga punkter skall nämnden fungera såsom skiljenämnd och avgöra tvisten. Parterna skall utse en opartisk ordförande.
Tryck: Edita Västra Aros, mars 2012