FÖRHANDLINGSPROTOKOLL
FÖRHANDLINGSPROTOKOLL
Ärende Uppgörelse om löner och allmänna villkor för journalistavtal Dagspress mm för perioden från och med den 1 november 2020 till och med den 31 mars 2023
Parter Medieföretagen
Svenska Journalistförbundet
Tid: 2020-12-21
Plats: Almegas lokaler, Xxxxxxxxxx 00, Xxxxxxxxx Närvarande För Medieföretagen
Xxxx X Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx jämte delegation
För Svenska Journalistförbundet Xxxxxx Xxxxxxx
Xxxxx Xxx
Xxxxxxxx Xxxxxxxx jämte delegation
§ 1 Avtal om löner och villkor
Mellanvarande kollektivavtal för dagspress om allmänna villkor inklusive bilagor prolongeras för tiden från och med den 1 november 2020 till och med den 31 mars 2023 med följande ändringar och tillägg.
Bilaga 1 Löneavtal
Bilaga 2 Ändringar i allmänna villkor
§ 2 Flexpension
I enlighet med och efter de principer som fastslagits i överenskommelsen av den 22 februari 2017 avsätts 0,3 procent till Flexpension i Tjänsteföretag från och med den 1 november 2020 och 0,4 procent från och med den 1 april 2022. Avsättningen uppgår därmed till sammanlagt 0,7 procent från och med den 1 november 2020 och till 1,1 procent från och med den 1 april 2022.
Parterna noterar att kollektivavtalets bilaga 5, Överenskommelse om Flexpension i Tjänsteföretag, redigerats enligt överenskommelse under den föregående avtalsperioden. Parterna är överens om att tilläggsöverenskommelsen om ändring av § 7 Flexpension i Tjänsteföretag
ska gälla fr o m 1 november 2020. Aktuell redigering innebär ingen ändring av överenskommelserna.
§ 3 Tjänstesektorns samarbetsavtal
Parterna är överens om att arbetstidsfrågor i mångt och mycket bör ses ur ett arbetsmiljöperspektiv, vilket föreskriften ”Organisatorisk och social arbetsmiljö”, AFS 2015:4 (OSA) delvis reglerar.
Parterna är vidare överens om att det finns ett ömsesidigt intresse att öka kännedomen om och tillämpningen av nämnda föreskrift.
Detta görs förslagsvis genom en inventering av nuvarande material och aktiviteter, såväl hos förbunden som genom andra aktörer som t ex Prevent. Det bör också ingå i uppdraget att föreslå partsgemensamma insatser, om det framkommer att sådana kan underlätta för lokala parter, att tillämpa föreskriften i praktiken.
Exempel på partsgemensamma insatser kan vara att ta fram skrifter, genomföra webbinarier för lokala parter eller i rådgivning och på webben marknadsföra befintligt material i högre utsträckning.
Parterna rekommenderar operativ styrgrupp inom ramen för Framtidens kollektivavtal att ta fram ett projektdirektiv med intentionen att påbörja ett partsgemensamt arbete under avtalsperioden.
§ 4 Arbetstidskonsultation
På endera lokal parts begäran ska de centrala parterna medverka i en rådgivande konsultation i syfte att klarlägga hur avtalets arbetstidsbestämmelser är tänkta att tillämpas.
Till protokollet noteras att pågående lokala schemaförhandlingar inte ska ajourneras i avvaktan på konsultation.
§ 5 Statistikavtal/Uppföljningsavtal
Parterna har sedan tidigare ett tecknat statistikavtal. Detta prolongeras under avtalsperioden.
Medieföretagen, som är en del av Svenskt Näringslivs utvecklingsprojekt av lönestatistik, ska underrätta Journalistförbundet om hur projektet utvecklas. Parterna ska med anledning av detta, under avtalsperioden, diskutera på vilket sätt som den gemensamma lönestatistiken kan förbättras och förändras för att stödja uppföljningen av löneavtalet.
§ 6 Avtal om redaktionell teknik
I överenskommelse 2012 antecknades följande:
”Avtal om regler för ny teknik” tecknat 5 juni 1980 fortsätter gälla men ska uppdateras av parterna och utgår därför ur trycket”.
Parterna noterar att ovan lydelse alltjämt har giltighet.
§ 7 § 16 och § 8 mom 8 borttagen ur avtal 2010-2012
Parterna är överens om att regleringen i § 16 mom 1 i avtalet för redaktionspersonal 2010-2012 äger fortsatt giltighet, samt att mom 2 har fortsatt giltighet i relevanta delar.
Parterna är överens om att regleringen i § 8 mom 8 i avtalet för redaktionspersonal 2010-2012 äger fortsatt giltighet i förekommande fall.
§ 8 Samarbetskommitté
Det noteras att det på avtalsområdet finns en samarbetskommitté som även omfattar följande avtal mellan parterna: Tidskrift-, Etermedia- och Public Serviceavtalen.
§ 9 Protokollsanteckningar
Till löneavtalet moment med rubriken omfattning 2020 och 2022
I normalfallet revideras lönerna årligen. Avtalet har ingen lönerevision år 2021. Det innebär att löneökning för medarbetare som nyanställts i 2020 års lönenivå blir föremål för revidering den 1 april 2022. Företaget ska på individuell förfrågan från medarbetaren se över om det är möjligt att för aktuell medarbetare genomföra en revision år 2021.
Till § 9.3.4 övergångsregel tidigare skrivning
I den händelse något pågående sjukfall hanterats enligt den nu utmönstrade skrivningen i § 9.3.4 i avtalet om allmänna anställningsvillkor ska detta enskilda ärende fortsatt hanteras på samma sätt.
Till Förteckning i avtalstrycket
Parterna noterar att överenskommelse om arbetsmiljöpott inte längre är upptagen i förteckningen över särskilda överenskommelser som inte återfinns i avtalstrycket.
Xxxxxxx parten kvarstår dock vid sin respektive uppfattning.
Till § 15.1 Uppsägning
Parterna har diskuterat övergångsreglerna för uppsägningstiderna i samband med verksamhetsövergång. Med anledning av detta antecknar parterna att Medieföretagen vid verksamhetsövergång kommer att uppmana förvärvande medlemsföretag att uppta lokal inrangeringsförhandling. Detta gäller endast verksamhetsövergång där både överlåtare och förvärvare är bundna av Dagspressavtalet.
§ 10 Ensidig protokollsanteckning Journalistförbundet gällande dygnsvila
”Journalistförbundet anser att reglerna om dygnsvila enligt 13 § ATL gäller på dagspressområdet och att parterna inte överenskommit om annat.”
§ 11 Giltighetstid
Detta avtal gäller från och med den 1 november 2020 till och med den 31 mars 2023, och därefter med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.
Avtalet kan sägas upp för det tredje avtalsåret (1 april 2022 – 31 mars 2023) under förutsättning att avtalen för tjänstemän sagts upp för märkessättande kollektivavtalsområden inom industrin. Sådan uppsägning ska ske senast den 1 oktober 2021.
§ 12 Avslutning
Förhandlingen förklarades avslutad.
För Medieföretagen För Svenska Journalistförbundet
Xxxx X Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx
Xxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxx Xxx
Xxxxxxxx Xxxxxxxx
LÖNEAVTAL Bilaga 1
Avtalsperiod
Detta avtal reglerar löner och lönesättning under perioden 2020-11-01 – 2023-03-31.
Omfattning 2020 och 2022
Lönerevision omfattar medarbetare som börjat sin anställning i företaget senast 2020-10-31 respektive 2022-03-31, och vars lön inte är fastställd i 2020 eller 2022 års löneläge.
Anmärkning
För medarbetare som är lönesatta i 2020 års lönenivå se förhandlingsprotokoll § 9.
Övergripande mål för lönebildningen
Lönebildningen är en viktig drivkraft för goda arbetsinsatser, individuell utveckling och bra resultat. Därigenom bidrar lönebildningen till ökad lönsamhet, produktivitet och utvecklingskraft i företaget vilket skapar förutsättningar för löneutveckling och anställningstrygghet.
Löneavtalets inriktning är att skapa en process där medarbetarens uppnådda resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den individuella löneutvecklingen. Därigenom ges medarbetaren möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen. Målet är att uppnå en lönesättning som både arbetsgivare och medarbetare förstår och accepterar.
Inom ramen för detta avtal ska arbetsgivaren erbjuda mål- och utvecklingssamtal varje år. Syftet är att, i dialog med medarbetaren, fastställa individuella mål och utvecklingsbehov.
Ett förtroendefullt samarbete mellan företagets ledning, chefer, medarbetare och lokala fackliga företrädare är en förutsättning för en bra lönebildning.
Som en följd av detta kan också de lokala parternas samverkan i lönefrågor stärkas.
Principer för lönesättning
Lönesättningen ska vara individuell och differentierad samt kopplad till företagets mål och verksamhetsidé.
Den individuella lönen och löneutvecklingen grundas på
– verksamhetens krav
– arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvar
– uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål
– individuell kompetens och engagemang
– förmåga att utveckla verksamheten
– marknadskrafterna
Ovanstående innebär att lönesättningen skall utgå från kraven i befattningen och medarbetarens prestation. Lönen skall i princip öka med högre krav och
förbättrad prestation. Arbetsledare skall i princip ha högre lön än underställd personal. Även marknadskrafterna påverkar lönesättningen och lönenivån, liksom förmåner som ligger vid sidan av lönen. Dessa principer skall tillämpas så att det uppstår en lönestruktur som är rättvisande för det enskilda företaget och löneskillnader skall kunna motiveras. Ökad erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör att medarbetare kan utvecklas för alltmer kvalificerade och ansvarskrävande befattningar och arbetsuppgifter, vilket normalt skall ge utslag i den individuella lönesättningen.
Lokala parter bör gemensamt diskutera företags lönepolicy och utveckla tydliga kriterier för lönesättning som stämmer överens med ovanstående strecksatser. Kriterierna för lönesättning ska vara kända och inte i något avseende diskriminerande. Målet är att lönesättningen ska uppfattas som saklig.
De lokala parterna ska även diskutera hur lönepolicyn ska tillämpas för nyanställda medarbetare.
Om utvecklingen medför befordran - eller annan markant befattningsförändring - som motiverar tillägg till lönen, skall sådana tillägg inte tas ur den allmänna potten vid lokala lönerevisioner.
Löneprocessen
På företaget ska, om inte annat överenskommits lokalt, tillämpas en löneprocess i följande cykliska steg.
Det förutsätts att företaget och lokal facklig organisation samverkar i löneprocessen. Parterna ska sträva efter att finna samverkans- och samarbetsformer som stödjer lönearbetet på ett sätt som passar in i företagets verksamhet. I företag med flera enheter kan löneprocessen exempelvis genomföras på flera nivåer.
Den lokala fackliga organisationens roll är att se till att avtalets intentioner följs och att den löneprocess som parterna har diskuterat vid det inledande mötet (se steg 1 nedan) efterlevs.
Saknas lokal facklig organisation sker nedanstående i dialog direkt med de anställda.
Löneprocessen tangerar också dels Utvecklingsavtalet där företagets utveckling, ekonomiska situation och framtidsbedömning ska diskuteras, dels arbetet i Kompetensutvecklingsråd, om sådant har bildats.
Steg 1 - Inledande möte mellan arbetsgivare och klubb
• Förutsättningarna för lönerevisionen diskuteras. Parterna redovisar sin syn på omvärlden samt dess påverkan på företagets övergripande ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar.
• Gemensam genomgång av principer och regler för lönesättning i allmänna villkor och löneavtalet samt eventuella lokala lönepolicys.
• Övergripande diskussion runt företagets lönestruktur, där företaget redovisar hur man vill att strukturen ska utvecklas över tid och de framtida kompetensbehov som identifierats.
• Diskussion kring de lönekriterier som ska ligga till grund för lönesättningen. Kriterier ska vara kända och spegla de kvalifikationer som gäller för arbetsuppgifterna.
• Diskutera hur löneprocessen ska förhindra att det uppstår osakliga löneskillnader på grund av kön. I detta sammanhang ska företaget visa att den löneanalys, som krävs enligt diskrimineringslagen kap 3 att företaget gör, har utförts.
• Diskutera formerna för den lokala löneprocessen, t ex hur lönesamtalen ska utformas.
• Upprätta en tidplan för löneprocessen bland annat med beaktande av de individuella lönesamtalen. I samband med detta ska lönerevision för föräldralediga och sjukskrivna i förhållande till SGI beaktas.
Steg 2 – Information till chefer och medarbetare
Chefer och medarbetare ska informeras om löneprocessen och dess tidsplan. För att löneprocessen ska fungera förutsätts att varje medarbetare vet på vilka grunder lönen sätts och vilken lönepolicy som gäller.
Steg 3 – Resultat- och lönesamtal
Chef och medarbetare ska erbjudas ett lönesamtal i samband med lönerevisionen. Samtalet genomförs på arbetsgivarens initiativ.
Lönesamtalet är en dialog om lönen där medarbetare får en återkoppling på sitt arbete under den gångna perioden.
Vid samtalet bör diskuteras:
• en uppföljning av medarbetarens mål
• hur medarbetarens arbetsinsatser bedöms i förhållande till företagets lönepolicy, kriterier för lönesättning m.m.
Steg 4 – Löneförhandling/lönerevision
Journalistklubben ska till företaget lämna skriftlig uppgift om vilka som är medlemmar i klubben.
Företaget lämnar därefter skriftligt meddelande om de nya löner som avses utgå till berörda medarbetare och redovisar vid behov vilka överväganden som gjorts. Därmed inleds förhandlingen om lönerevision. Den lokala förhandlingen ska genomföras skyndsamt. Vill klubben avstå från förhandling ska den utan dröjsmål meddela företaget detta.
Parterna har en genomgång av medarbetare som kan komma ifråga för särskild lönejustering för att passa in i företagets lönestruktur: befordrade, medarbetare som fått markant befattningsförändring eller nyanställda d v s
medarbetare som inte tidigare omfattas av lönerevision. Individer omfattas av denna del av förhandlingen på endera parts begäran.
Har det framgått av lönekartläggningen och/eller analysen att det föreligger löneskillnader beroende av kön som är osakliga och strider mot diskrimineringslagen ska dessa justeras.
De löneökningar som blir följden av sådana prövningar ska inte tas ur tillgängligt löneutrymme.
Anmärkning
Parterna är överens om att löneprocessen i normalfallet minskar behovet av förhandling mellan de lokala parterna. En fullgjord, väl genomförd löneprocess bör innebära att den lokala förhandlingen närmast får karaktären av en avstämning. Det finns inget krav på att den lokala förhandlingen behöver avslutas i enighet. För det fall de lokala parterna inte kan enas hänvisas till förhandlingsordningen i detta avtal.
Steg 5 – Besked om ny lön
Efter avslutad lönerevision meddelar chefen medarbetarens nya lön. Den nya lönen ska kunna motiveras av chefen.
Steg 6 – Åtgärdsplan
Utgångspunkten är att alla medverkar till företagets verksamhet och utveckling och därmed ska ha löneökning i samband med lönerevision. Medarbetare som inte uppvisar tillräcklig prestation eller inte når uppsatta mål kan erhålla ingen eller märkbart låg löneökning.
Med medarbetare som erhållit ingen eller märkbart låg löneökning ska särskilda överläggningar föras mellan chef och medarbetare om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjande åtgärder eller andra ändamålsenliga åtgärder. Om medlem så begär kan facklig representant delta i överläggningen.
För dessa medarbetare ska en åtgärdsplan upprättas med tidplan och uppföljning. Åtgärdsplanen ska vara skriftlig och upprättas gemensamt av chef och medarbetare. Om en medlem önskar det, ska arbetsgivaren redovisa och diskutera åtgärdsplanen med facklig representant. Åtgärderna i planen ska syfta till att medarbetaren framgent ska kunna ges förutsättningar för en positiv löneutveckling.
Chef och medarbetare ska komma överens om hur, när och i vilken omfattning uppföljning ska ske. Chef och medarbetare ska utvärdera åtgärdsplanen. Om medlem så begär kan även facklig representant delta i utvärderingen. Uppföljning sker senast vid kommande utvecklingssamtal.
För att åtgärdsplan ska kunna upprättas två år i följd skall arbetsgivaren först begära förhandling med lokal facklig organisation.
Arbetsgivaren ska till den fackliga organisationen redovisa antalet medlemmar som inte lever upp till förväntningarna och därför ska ha en åtgärdsplan, om så begärs.
Steg 7 – Utvärdering
Efter avslutad lönerevision gör de lokala parterna en genomgång av och utvärderar:
• löneprocessen
• lönesamtalen
• förhandlingsklimatet
i syfte att förbättra löneprocessen inför kommande år.
Lönehöjningar 2020 och 2022
En pott om 2,9 % för 2020 och 1,8 % för 2022, av lönesumman för hel- och deltidsanställda medarbetare ska bildas och fördelas individuellt bland dessa.
Med lönesumman avses summan av de fasta kontanta lönerna den 31 oktober 2020 respektive 31 mars 2022. (I lönesumman ingår inte ersättningen enligt OB-bestämmelserna). I beräkningsunderlaget ska ingå samtliga i Journalistförbundet enkelorganiserade medarbetares löner, dock med undantag för medarbetare som ej omfattas av löneavtalet eller som är redaktionschef eller motsvarande.
Lägsta löner
Xxxxxx från den 1 november 2020 och den 1 april 2022
För medarbetare med akademisk examen i journalistik eller annan akademisk examen om minst tre års heltidsstudier (minst 120 poäng enligt det gamla systemet eller motsvarande enligt det nya systemet) gäller en lägsta lön för 2020 om 26 934 kronor och för 2022 om 27 419 kronor och. För övriga medarbetare gäller en lägsta lön för 2020 om 24 490 kronor och för 2021 om 24 931 kronor.
Lönebeloppen enligt ovan avser medarbetare med heltidsanställning. Vid tillämpningen av dessa belopp för deltidsanställda gäller att beloppen ska nedräknas i proportion till förhållandet mellan arbetstiden för deltidsanställningen och arbetstiden för motsvarande heltidsanställning.
Med "lön" avses här
• fast kontant lön
• naturaförmåner i form av kost eller bostad till i källskattetabellen angivet värde
Tillämpning
För att uppnå angiven lägsta lön används medarbetarens bidrag till löneutrymmet. Om summan inte räcker för att uppnå lönebeloppet ska resterande del ej tas från det tillgängliga utrymmet för lönehöjningar.
Lönebeloppen enligt ovan avser medarbetare med heltidsanställning. Vid tillämpningen av dessa belopp för deltidsanställda gäller att beloppen ska nedräknas i proportion till förhållandet mellan arbetstiden för deltidsanställningen och arbetstiden för motsvarande heltidsanställning.
Med "lön" avses här
- fast kontant lön
- naturaförmåner i form av kost eller bostad till i källskattetabellen angivet värde
Studiepraktikant
Studiepraktikant är efter oavlönad introduktion om två veckor för resterande del av praktikperioden berättigad till en månadslön om 50 % av lägstalön för ”övriga medarbetare” enligt ovan.
Redan genomförd lönerevision
Har företag i avvaktan på denna uppgörelse redan utgivit lönehöjning ska denna avräknas med vad medarbetare erhåller enligt denna överenskommelse.
Har vid ett företag personliga tillägg utgivits och därvid uttryckligen överenskommits, att eventuellt centralt avtal om generella lönehöjningar ska tillämpas, gäller sådan överenskommelse.
Pensionsmedförande lönehöjningar
Företaget ska till PP Pension/Alecta/PRI anmäla löneökningar till följd av detta avtal vid lönerevisionens avslut.
Retroaktiv omräkning
Följande gäller beträffande utbetalade övertidsersättningar samt gjorda tjänstledighetsavdrag och sjukavdrag m m.
Övertidsersättning
Övertidsersättning ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.
Tjänstledighetsavdrag
Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.
Sjukavdrag
Sjukavdrag under arbetsgivarperioden, d v s de första 14 dagarna, ska omräknas retroaktivt. Sjukavdrag fr. o m dag 15 t o m dag 90, omräknas ej retroaktivt på lönedelar upp till 8 basbelopp.
Lönedelar över 8 basbelopp omräknas.
Sjukavdrag fr. o m dag 91 på lönedelar över 8 basbelopp omräknas retroaktivt.
Förhandlingsordning
Lokal förhandling
Förhandling av lokal pott ska ske i enlighet med steg 4 ovan. Om journalistklubb saknas ska förhandling ske med de berörda medarbetarna. Om oenighet uppstår om tillämpningen av detta avtal kan endera parten påkalla central förhandling.
Central förhandling
Central förhandling gällande lönerevision påkallas senast en månad efter att lokal förhandling avslutats.
Parterna är ense om att förhandlingsfrågor efter denna tidsfrist ej ska aktualiseras såvida det ej har förelegat uppenbart hinder att dessförinnan begära förhandlingar.
Lönekonsultation
På endera lokal parts begäran ska de centrala parterna medverka i en rådgivande lönekonsultation i syfte att klarlägga hur avtalet är tänkt att tillämpas, om inte annat överenskommes.
Om det på företaget saknas lokal facklig organisation kan centrala parter ändå gemensamt genomföra en rådgivande lönekonsultation om företaget och de centrala parterna är överens om det.
Ändringar i allmänna villkor Bilaga 2
Följande ändringar sker i de allmänna anställningsvillkoren.
§1 Avtalets omfattning
Paragrafen får följande rubrik och lydelse.
”1.3 Uppnådd pensionsålder
För medarbetare som uppnått 68 års ålder (från och med 2023, 69 års ålder) kan arbetsgivaren och medarbetaren komma överens om att andra anställningsvillkor ska gälla än de som framgår av detta avtal. För rätt till sjuklön efter arbetsgivarperioden krävs en särskild överenskommelse.
Detsamma gäller dem som anställs efter att ha uppnått den ordinarie pensionsålder som gäller vid företaget.
Arbetsgivaren skall underrätta journalistklubben om sådana överenskommelser.”
§ 4 Upphovsrätt
Anmärkning till 4.9 får följande lydelse.
4.9 Ersättning
”Anmärkning
För år 2020 är upphovsrättsersättningen 2 664 kronor/år.
För år 2021 är upphovsrättsersättningen 2 664 kronor/år.
För år 2022 är upphovsrättsersättningen 2 712 kronor/år.”
§ 7 Obekväm arbetstid
Paragrafen får följande lydelse.
7.4 Ersättning per timma
”För arbetad tid (ej övertid) erhåller medarbetaren per timma följande ersätt- ningar fr o m:
2020-11-01 | 2022-04-01 | |
1-poängstid | 28,46 kr | 28,97 kr |
2-poängstid | 56,91 kr | 57,94 kr |
3-poängstid | 85,38 kr | 86,91 kr |
7.6 Helgtillägg
Paragrafen får följande lydelse.
”Därjämte utgår för arbete å följande dagar, nämligen långfredagen, påsk- afton, påskdagen, annandag påsk, Kristi himmelsfärds dag, pingstafton, pingstdagen, första maj, 6 juni, midsommarafton, midsommardagen, alla helgons dag, julafton, juldagen, annandag jul, nyårsafton, nyårsdagen samt trettondag jul en särskild ersättning med 672 kronor per dag fr o m
2020-11-01 samt 684 kronor per dag fr o m 2022-04-01. (I de angivna beloppen har inkluderats semesterlön.)”
7.8 Särskilt morgontillägg
Paragrafen får följande lydelse.
”När arbete påbörjas mellan 01.00 och 03.59 utgår utöver OB-tillägget ett särskilt morgontillägg om 33,69 kronor per timme fr o m 2020-11-01 samt 34,30 kronor per timme fr o m 2022-04-01.
När arbete påbörjas mellan 04.00 och 06.00 utgår utöver OB-tillägget ett särskilt morgontillägg om 43,22 kronor per timme fr o m 2020-11-01 samt 44 kr per timme fr o m 2022-04-01.
§ 8 Övertid
Paragrafen får följande lydelse.
”8.3 Undantag från rätt till kompensation för övertid
Kompensation för övertidsarbete utgår icke till sådana medarbetare som dels på grund av sin tjänsteställning har att kontrollera arbetstiden för andra medarbetare och dels själva bedömer tidpunkten för och omfattningen av eget övertidsarbete.
Anmärkning
Därest något av de angivna kriterierna inte är uppfyllt äger medarbetare rätt till kompensation för utfört övertidsarbete.
När en medarbetare passerar övertidstaket skall företaget och medarbetaren gemensamt diskutera konsekvenserna av detta. Detsamma gäller medarbetare som befordrats till arbetsledare, och ej längre har rätt till övertidsersättning.
För övriga medarbetare med en månadslön om minst 52 571 kronor från den 1 november 2020 respektive 53 517 kr från den 1 april 2022, utgår heller ingen kompensation för övertid.
I detta moment nämnda medarbetare åtnjuter dock dylik kompensation för arbete, som de anmodas utföra på fridagar.”
8.5 Deltidsanställda
Paragrafen får följande lydelse.
”Som övertid för deltidsanställd räknas först arbete utöver det för heltids- anställd i motsvarande arbete gällande arbetstidsmåttet per dag.
Kompensation för övertidsarbete utgår i enlighet med 8.2–8.3, varvid den deltidsanställdas lön omräknas till lön för full arbetsmånad.
I den mån arbete utöver det dagliga arbetstidsmåttet för den deltidsanställda ej är övertidsarbete, skall utgå antingen kompensationsledighet med en timme för varje arbetad timme eller kontant ersättning per timme med
utgående månadslön veckoarbetstiden x 3,5
Anmärkning
I ersättningen har inkluderats semesterlön.
Därjämte utgår - i den mån sådant arbete utförs på tid som är obekväm enligt bestämmelserna i § 7 - ett tillägg om
2020-11-01 | 2022-04-01 | |
1-poängstid | 28,46 kr | 28,97 kr |
2-poängstid | 56,91 kr | 57,94 kr |
3-poängstid | 85,38 kr | 86,91 kr |
För deltidsanställd, vars arbetstid utlagts på färre än genomsnittligt fem dagar skall i arbetstidsschema fastställas vilka veckodagar som skall anses utgöra ordinarie ledighetsdagar. För arbete på sådan dag utgår kompensation för övertidsarbetet i enlighet med bestämmelserna i 8.2-8.3, varvid den deltidsanställdas lön omräknas till lön för full arbetsmånad.
Deltidsanställd kan ej åläggas att utföra arbete på enligt arbetstidsschemat lediga dagar.”
§ 9 Sjuklön med mera
9.3.4 får följande rubrik och lydelse.
”9.3.4 Sjuklönetidens längd Huvudregel
Om medarbetaren enligt detta avtal har rätt till sjuklön från och med den 15:e kalenderdagen i sjukperioden, ska arbetsgivaren betala sådan enligt följande:
Sjuklön betalas till och med den 90:e kalenderdagen i sjukperioden till den som
- varit anställd minst ett år i följd hos arbetsgivaren eller
- gått över direkt från en anställning med rätt till sjuklön under 90 dagar (grupp 1).
Sjuklön betalas till och med den 45:e kalenderdagen i sjukperioden till övriga (grupp 2).
I sjukperioden ingår samtliga dagar med sjukavdrag (även dagar med karensavdrag), och arbetsfria dagar under perioden.
Högsta antal dagar med sjuklön
Om medarbetaren under en tolvmånadersperiod är sjuk vid två eller flera tillfällen är rätten till sjuklön begränsad till totalt 105 dagar för grupp 1 och 45 dagar för grupp 2. Om medarbetaren därför under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella sjukperiodens början, har fått sjuklön från arbetsgivaren, ska antalet sjuklönedagar dras från 105 respektive 45. Resten utgör det maximala antalet sjuklönedagar för det aktuella sjukdomsfallet. Rätten till sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden påverkas inte av ovanstående begränsningsregel.
9.4 Vissa samordningsregler
Ny paragraf 9.4.1 införs med följande rubrik och lydelse. Därmed ändras numreringen av hittills gällande 9.4.1-9.4.3 till 9.4.2-9.4.4.
”9.4.1 Rehabiliteringspenning
Om en medarbetare är frånvarande med rehabiliteringspenning under annars sjuklöneberättigad tid enligt 9.3.4 görs löneavdrag som vid sjukdom från och med den 15:e kalenderdagen enligt 9.3.3.”
9.5.1 Inskränkningar i rätten till sjuklön
Paragrafen 9.5.1 om förtigande av sjukdom utmönstras ur avtalet med ändring av numreringen av hittills gällande 9.5.2-9.5.7.3 till 9.5.1-9.5.6.3. Samtidigt får 9.5.6 och 9.5.7.3 ny lydelse.
Paragrafen 9.5.6 (ny numrering blir 9.5.5) får följande lydelse
”9.5.5 Övriga inskränkningar i rätten till sjuklön
”Arbetsgivaren är inte skyldig att utge sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden
- om medarbetaren har undantagits från sjukförsäkringsförmåner enligt Socialförsäkringsbalken
eller
- om medarbetarens arbetsoförmåga är självförvållad, om inte överenskommelse om annat träffas.
Anmärkningar
1. Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av sjukpension - se
9.5.6.3.
2. Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden för medarbetare som uppnått pensionsåldern - se Avtalets omfattning, 1.3.
3. Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av vissa samordningsregler - se 9.4.”
Paragrafen 9.5.7.3 (ny numrering blir 9.5.6.3) får följande lydelse.
”9.5.6.3 Vid sjukpension
”Om sjukpension enligt ITP-planen börjar betalas till medarbetaren upphör rätten till sjuklön.
Anmärkning
Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av vissa samordningsregler, bl a arbetsskada - se 9.4.”
§ 10 Semester
Paragrafen får följande lydelse.
”10.1 Allmänna bestämmelser
” Semester utgår enligt gällande lag med följande tillägg och undantag. Arbetsgivaren och enskild medarbetare eller journalistklubben kan överenskomma om förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår.
När intjänandeår och semesterår sammanfaller ska erhållen semesterlön betraktas som à-contoutbetalning och avräknas från såväl
semesterersättning som lön. Medarbetare som erhållit fler betalda semesterdagar än intjänade ska återbetala för mycket utbetald semesterlön/tillägg. Motsvarande lönekorrigering görs om sysselsättningsgraden ändrats under semesteråret.
Löneavräkning ska inte göras vid anställningens upphörande om det sker på grund av:
1. medarbetarens sjukdom eller
2. medarbetare som frånträder sin anställning under förhållanden som avses i 4 § tredje stycket första meningen i lagen om anställningsskydd eller
3. uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som inte hänför sig till medarbetaren personligen.
Anmärkning: Det är viktigt att arbetsgivaren är tydlig med vilket intjänande- och semesterår som tillämpas.”
10.3.4 Kransdagsersättning
Paragrafen får följande lydelse.
”Om arbete utförs på del av lördag före eller del av söndag efter semesterledighet som uppgår till minst 5 dagar utgår härför extra ersättning fr o m 2020-11-01 med 398 kronor och fr o m 2022-04-01 med 405 kronor. Beloppen är inklusive semesterlön.”
§ 13 Föräldralön
Paragrafen får följande lydelse.
13.1.1 Föräldralönens storlek
”Löneutfyllnaden beräknas olika beroende på om medarbetarens månadslön över- eller understiger en viss lönegräns.
Denna lönegräns beräknas som: 10 x prisbasbelopp (pbb)
12
Exempel 2020:
Prisbasbeloppet pbb är 2020 47 300 kronor. Lönegränsen blir därför:
10 x 47 300 kr | = 39 417 kr för 2020 |
12 |
För medarbetare med månadslön som uppgår till högst lönegränsen görs föräldralöneavdrag per dag med:
90 % x | månadslönen x 12 |
365 |
För medarbetare med månadslön över lönegränsen görs föräldralöneavdrag per dag med:
90 % x | 10 x pbb | + 10 % x | (månadslönen x 12) – (10 x pbb) |
365 | 365 |
Föräldralön utbetalas inte för årslönedelar överstigande 15 prisbasbelopp (2020 är detta 59 125 kronor).”
I övrigt är paragrafen oförändrad.
13.2 Vård av barn
Paragrafen får följande lydelse.
”Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning under högst 10 arbetsdagar per barn och kalenderår görs avdrag per timme beräknat enligt följande.
För medarbetare med månadslön om högst 29 563 kronor för 2020
7,5 x prisbasbeloppet | |
12 | |
90 % x | månadslönen x 12 |
52 x veckoarbetstiden | |
För medarbetare med månadslön över 29 563 kronor för 2020
90 % x | 7,5 x prisbasbeloppet | + 10 % x | (månadslönen x 12) - (7,5 x prisbasbeloppet) |
52 x veckoarbetstiden | 52 x veckoarbetstiden” |
I övrigt är paragrafen oförändrad.
§ 15 Uppsägning
Paragraferna 15.3 och 15.4 får ny rubrik och ny lydelse. Det innebär en förskjutning av numreringen av hittills gällande 15.4-15.11 som istället får numreringen 15.5-15.12.
Paragrafen får följande rubrik och lydelse.
”15.3 Uppnådd pensionsålder - upphörande av anställning
Oberoende av tidigare avtalad uppsägningstid gäller följande för medarbetare som uppnår den ålder som anges i 32 a § lagen om anställningsskydd.
Anställningen kan bringas att upphöra vid utgången av den månad medarbetaren uppnår den ålder som anges i 32 a § lagen om anställningsskydd, genom skriftlig underrättelse två månader innan från arbetsgivaren eller medarbetaren.
Anställningar som fortsätter efter att medarbetaren uppnått den ålder som anges i första stycket kan bringas att upphöra genom att arbetsgivaren eller medarbetaren lämnar underrättelse därom. Anställningen upphör då en månad efter det att någondera parten skriftligen underrättat motparten om sin avsikt att avbryta anställningen.
Varsel till facklig organisation behöver inte lämnas med anledning av avbrytandet.
Det är möjligt att överenskomma om längre avbrytandetid än en månad efter det att medarbetaren uppnått ålder som anges i första stycket. Det ska uttryckligen framgå av överenskommelsen.
Anmärkning:
Den ålder som anges i 32 a § lagen om anställningsskydd är 68 år 2020 och blir 69 år den 1 januari 2023.”
Paragrafen får följande rubrik och lydelse.
”15.4 Uppnådd pensionsålder enligt ITP-planen – uppsägningstid
För medarbetare som kvarstår i tjänst vid företaget efter att ha uppnått den för medarbetaren gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen (65 år) gäller uppsägningstiden enligt 15.1 och 15.2.
För medarbetare som anställts vid företaget efter det att denne har uppnått den ordinarie pensionsåldern gäller en ömsesidig uppsägningstid om en månad.”