Gemensamma avtalskommentarer till Teknikavtalet
Gemensamma avtalskommentarer till Teknikavtalet
Unionen/Sveriges Ingenjörer/ Ledarna
1 november 2020–31 mars 2023
I äldre avtalstexter förekommer organisationernas tidigare namn eller förkortningar
Sveriges Verkstadsförening (VF) = Teknikarbetsgivarna Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) = Svenskt Näringsliv Svenska Industritjänstemannaförbundet (SIF) = Sif = Unionen Sveriges Arbetsledareförbund (SALF) = Ledarna
1
Sveriges Civilingenjörsförbund (CF) = Sveriges Ingenjörer Metall = Industrifacket Metall (IF Metall)
2
I denna skrift kommenterar Teknikföretagen, Unionen och Sveriges Ingenjörer gemensamt avtalsbestämmelserna i Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer.
Vi hoppas att de nya gemensamma kommentarerna ska underlätta för de lokala parterna att tolka och tillämpa reglerna i Teknikavtalet Unionen/ Sveriges Ingenjörer.
Stockholm 2020
Xxxx Xxxxxxxx | Xxxxxx Xxxxxx | Xxxxxx Xxxxxxxxxx |
Teknikarbetsgivarna | Unionen | Sveriges Ingenjörer |
Förord 3
Förteckning över vissa överenskommelser som inte tagits med i denna avtalskommentar 12
Avtal om allmänna anställningsvillkor 13
mellan Teknikarbetsgivarna och Unionen, Sveriges Ingenjörer samt Ledarna 13
§ 1 Avtalets omfattning 13
Avtalet omfattar alla tjänstemän 13
Arbetsuppgifterna avgör vilket avtal som ska gälla 13
Befattningsskikt högre än 2 omfattas inte 15
Avtalet gäller visstidsanställda 16
Avtalet gäller inte vid bisyssla 16
Särskilda regler för anställda som uppnått pensionsålder 17
Anställning och uppsägning 17
Andra villkor kan överenskommas 17
Utlandsresereglemente eller särskild överenskommelse 18
Frikrets 19
Lokal tjänstemannapart (PTK-L) 19
§ 2 Löneprinciper* 21
Allmänna utgångspunkter 22
Individuella grunder 22
Andra grunder 22
Arbetets krav 22
Individens prestation 22
Marknadens påverkan 23
Vad de lokala parterna ska beakta vid lönesättningen 23
§ 3 Anställning 26
Mom 1 Anställning tillsvidare eller på viss tid 26
Anställningsavtal 26
Mom 2 Anställning för viss tid 27
Visstidsanställning 28
Anmärkningen om missbruk för företag där tjänstemannaklubb saknas 29
Lokal överenskommelse 30
Anställningstiden m.m. 31
Avslutande av korta visstidsanställningar genom underrättelse 32
Särskilt om uppsägning av visstidsanställningar 32
Betydelsen av att visstidsanställningsreglerna i Teknikavtalet Unionen/ Sveriges Ingenjörer/Ledarna helt ersätter reglerna om visstidsanställning i LAS 33
”Felaktiga visstidsanställningar” 34
Lokal överenskommelse saknas 34
Skriftligt anställningsavtal saknas 34
Förhandlingar och tvister om att anställning gäller tillsvidare 35
Skälen för visstidsanställning 35
Besked om att visstidsanställningen upphör 36
Mom 3 Företrädesrätt till och turordning vid återanställning 36
Företrädesrätt 36
Mom 4 Kollektivavtalad deltid i pensioneringssyfte 38
Syftet med avtal om deltidspensionering 39
Mom 4:2 Ansökan och underrättelse 40
Ansökan 41
Beaktansvärd störning 42
Anpassningsåtgärder 42
Anpassningsåtgärder i form av nyanställningar 43
Xxxxx xxxxxx 00
Mom 4:3 Förhandling och tvist 44
§ 4 Allmänna förhållningsregler 46
Allmänt 46
Arbetsgivarens lojalitetsplikt 47
Arbetstagarens lojalitetsplikt 47
Tystnadsplikten 47
Kritikrätt 48
Sociala medier 49
Verksamhet utanför tjänsten 49
Bisysslor 51
Förtroendeuppdrag 52
§ 5 Semester 53
Mom 1 Allmänna bestämmelser 53
Förläggning av huvudsemestern 53
Förläggning av annan semesterledighet 53
Sparad semester 54
Betald och obetald semester 54
Besked om semesterförläggning 54
Skyldighet att lägga ut semester 54
Semester under uppsägningstid 55
Semesterlönegrundande frånvaro 55
Mom 2 Förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår 57
Mom 3 Semesterns längd m.m. 57
Betalda och obetalda semesterdagar 58
Garantiregel 59
Semesterkvalifikation vid befordran eller nyanställning 59
Mom 4 Semesterlön, semesterersättning m.m. 60
Semesterlön 61
Beräkning av semestertillägg 61
Semestertillägg för vissa ersättningar 62
Beräkning av semestertillägg på rörliga lönedelar 62
Beräkning av semestertillägg vid semesterlönegrundande frånvaro 62
Semesterersättning (ersättning för outtagen betald semesterdag) 64
Semesterlön när semester inte kunnat läggas ut 64
Löneavdrag för uttagna obetalda semesterdagar 65
Semesterlön vid ändrad sysselsättningsgrad 66
Utbetalning av semesterlön 71
Mom 5 Sparande av semester 72
Sparade semesterdagar tas ut i den ordning de sparats 73
Semesterlön för sparad semester 73
Mom 6 Semester för nyanställda 75
Mom 7 Sammanfallande intjänande- och semesterår 77
Mom 8 Intyg om uttagen semester 78
Mom 9 Semester för intermittent deltidsarbetande 79
Antal betalda semesterdagar 80
Utläggning av semesterdagar 80
Byte av sysselsättningsgrad 80
Semesterlön 81
Semesterersättning 81
Avdrag vid obetald semester 81
§ 6 Sjuklön m.m. 82
Allmänt om sjuklön 82
Rätt till sjuklön 82
Xxxxxxxxxxx istället för sjuklön 82
Sjuklöneperiod och sjukperiod 82
Sjukperiodens längd vid reskostnadsersättning 83
Återinsjuknande 83
Sjukperiodens avslutande 84
Återinsjuknandedag 84
Rapporteringsskyldighet till Försäkringskassan 85
Mom 1 Rätten till sjuklön, sjukanmälan till arbetsgivare och försäkringskassa 85
Sjukanmälan 86
Mom 2 Läkarintyg och skriftlig försäkran 86
Skriftlig försäkran 87
Oriktiga uppgifter från den anställde 87
Sjukdomsorsak 87
Läkarintyg 88
Tystnadsplikt 88
Mom 3 Sjuklönetidens längd 89
Mom 4 Sjuklönens storlek 90
Ersättning under sjuklöneperiod (dag 1–14) 93
Beräkning av sjuklön 94
Hög sjukfrånvaro 99
Allmänt högriskskydd – mom 4:2 Anmärkning 2 99
Särskilt högriskskydd – mom 4:2 Anmärkning 3 99
Särskilt om rörliga lönedelar vid beräkning av sjukavdrag 100
Särredovisning av sjuklön 100
Sjukdom från och med den 15:e kalenderdagen 101
Sjukdom under semester 101
Sjukdom vid semester utomlands 102
Kompensationsledighet eller betald ledighet vid sjukdom 102
Sjukdom vid tjänstledighet, fackligt arbete m.m. 103
Sjukdom vid studieledighet om högst en vecka 103
Sjukdom och vård av barn 103
Högkostnadsskydd mot sjuklönekostnader 103
Mom 5 Vissa samordningsregler 104
Mom 6 Inskränkningar i rätten till sjuklön 104
Mom 7 Föräldralön 106
Mom 8 Ledighet med tillfällig föräldrapenning 109
Mom 9 Övriga bestämmelser 109
§ 7 Övertidskompensation 110
Mom 1 Rätten till särskild övertidskompensation 110
Okontrollerbar arbetstid och frihet i arbetstidens förläggning som skäl för överenskommelser 111
Undantag från arbetstidsavtalets bestämmelser 113
Tjänstemän med förberedelse- och avslutningsarbete 116
Underrättelse till tjänstemannaklubb 116
Mom 2 Förutsättningar för särskild övertidskompensation 117
Vad som utgör ersättningsgillt övertidsarbete 117
Förberedelse- och avslutningsarbeten 118
Övertidsarbetets längd 118
Övertidsarbete som inte följer direkt efter ordinarie arbetstid 119
Ersättning för reskostnader 119
Övertidsarbete vid förkortad dagarbetstid 120
Mom 3 Övertidskompensationens storlek 120
Former för övertidskompensation och beräkning av denna 121
Mom 4 Överskjutande timmar vid deltid (mertid) 123
Mertidsersättning vid arbete utöver det egna arbetstidsmåttet 123
Mertidsersättning vid arbete utanför de dagliga ramar som gäller för heltidsanställda 124
Arbetstidsavtalet 124
§ 8 Restidsersättning 125
Mom 1 Rätten till restidsersättning 125
Ersättningsreglerna gäller endast resor inom Sverige 125
Rätt till restidsersättning 125
Undantag från huvudregeln 126
Mom 2 Förutsättningar för restidsersättning 126
Mom 3 Restidsersättningens storlek 128
§ 9 Lön för del av löneperiod 129
§ 10 Permission, tjänstledighet, annan ledighet 129
Mom 1 Permission 129
Mom 2 Tjänstledighet 130
Löneavdrag vid tjänstledighet (heltid och deltid) 131
Löneavdrag vid tjänstledighet (intermittent deltid) 133
Mom 3 Annan ledighet 135
§ 11 Tjänstemans åligganden och rättigheter vid konflikt mellan arbetsgivare och arbetare 136
Tjänstemäns arbetsskyldighet vid konflikt 136
Skyddsarbete. Tvist om arbetsskyldighet 137
Arbetsskyldighet vid otillåten konflikt 138
Uppsägning, permittering och löneminskning vid konflikt 138
§ 12 Uppsägning 140
Mom 1 Uppsägning från tjänstemannens sida 140
Uppsägningstid för tjänsteman som säger upp sig själv 140
Formen för tjänstemannens egen uppsägning 140
Mom 2 Uppsägning från arbetsgivaren sida ** 141
Turordning vid driftsinskränkning och återanställning 142
Uppsägningstid vid uppsägning från arbetsgivarens sida 143
Förlängd uppsägningstid i vissa fall 143
Varsel- och underrättelseskyldighet inför uppsägning från arbetsgivarens sida
144
Tjänstemannens lön under uppsägningstiden m.m. 144
Mom 3 Övriga bestämmelser vid uppsägning 146
Individuell överenskommelse om annan uppsägningstid än i Teknikavtalet 146 Särskilda regler om pensionering 146
Rätt att kvarstå i anställningen till uppnådd ålder enligt 32 a § lagen om anställningsskydd 147
Uppsägning av tjänsteman som uppnått 65 års ålder 147
Avslut av anställning när tjänstemannen uppnår 68 års ålder (69 års ålder år 2023) 148
Förkortning av uppsägningstid och skadestånd om uppsägningstiden inte iakttas 149
Tjänstgöringsbetyg 151
Intyg om uttagen semester 151
Semester under uppsägningstid 152
§ 13 Förhandlingsordning 152
§ 14 Giltighetstid 153
Arbetstidsavtal för tjänstemän 154
§ 1 Avtalets omfattning 154
Avtalets omfattning 155
Xxxxxxxxxxx 000
Vissa definitioner i avtalet 156
Tjänstemän i företagsledande ställning 157
Tjänstemän med arbetstider som arbetsgivaren inte kan kontrollera 157
Överenskommelse om undantag för tjänstemän utan rätt till särskild övertidskompensation 158
Arbetstidsvolymen för tjänstemän undantagna från bestämmelserna i §§ 2-5
158
Överenskommelse om undantag för tjänstemän med särskild förtroendeställning i arbetstidshänseende 159
§ 2 Arbetstid 159
Den s.k. 48-timmarsregeln 159
Arbetstiden vid heltidsanställning 161
Intjänande av tid till tidbank 162
Schemalagd arbetstidsförkortning 163
Nationaldagen 164
Tjänstemän som inte omfattas av arbetstidsavtalet 164
Ordinarie arbetstidens förläggning 168
Utgångspunkter för arbetstidens förläggning 169
Överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen 169
Om överenskommelse inte träffas 169
Xxxxxx, pauser, veckovila och nattvila 169
Dygnsvila 173
Utgångspunkter 173
Huvudregeln – 11 timmars sammanhängande vila per 24-timmarsperiod 174
Avvikelse från huvudregeln 175
Beräkning av den kompenserande viloperiodens längd vid avvikelse 175
Utläggning av den motsvarande viloperioden enligt ”alternativregel 1” 176
Utläggning av den motsvarande viloperioden enligt ”alternativregel 2” 177
Överförande av tid till tidbank enligt ”alternativregel 3” 179
Ersättning vid viloperiod som läggs ut under arbetstid 179
Särkskilt angående hantering av restid 180
§ 3 Övertid 181
Skyldighet att arbeta övertid 181
Definition av övertid 182
Utrymme för allmän övertid 183
Avräkning 184
Överenskommelse om annat utrymme för övertid 185
Extra övertid 186
Övertid för s.k. nödfallsarbete 186
§ 4 Jourtid 187
Jourtid 187
§ 5 Anteckning av övertid och jourtid 188
Anteckning av övertid och jourtid 188
§ 6 Tidbank 189
Intjänande av tid till tidbanken 190
Betald ledighet 190
Ersättning i pengar 191
Pensionspremie 191
Anställningen upphör 192
§ 7 Förhandlingsordning 193
Arbetstidsnämnd och förhandlingsordning 193
§ 8 Giltighetstid 194
Förskjuten arbetstid, jourtid och beredskapstjänst 195
Avtal om arbetsmiljö och företagshälsovård 202
Avtal om kompetensutveckling i företagen 204
Omställningsavtal 208
Avtal angående rätten till arbetstagares uppfinningar mellan Svenskt Näringsliv och PTK 213
Avtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal mellan Svenskt Näringsliv och PTK 223
Bilaga 1 till avtalet om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal
245
Skiljedomsregler för skiljenämnden i uppfinnar- och konkurrensklausultvister
247
Utvecklingsavtalet mellan Teknikarbetsgivarna, IF Metall, Unionen, Sveriges Ingenjörer och Ledarna 260
Överenskommelse om praktikanställning 278
Förhandlingsordning Teknikarbetsgivarna – Unionen och Sveriges Ingenjörer
280
Teknikavtalet Unionen – Löneavtal 285
Teknikavtalet Sveriges Ingenjörer – Löneavtal 289
Appendix 295
Samarbetsavtal Teknikarbetsgivarna – Ledarna 296
Sökordsregister 307
Förteckning över vissa överenskommelser som inte tagits med i denna avtalskommentar
Pension och gruppliv
Uppgörelsen mellan SAF och PTK om ITP av den 30 september 1976 med prolongering 29 november 1985 gäller mellan Teknikarbetsgivarna och tjäns- temannaorganisationerna. Samma gäller beträffande avtalet om tjänstegrupp- livförsäkring av den 19 februari 1976 mellan SAF och PTK.
Trygghetsförsäkring
Avtalet mellan SAF, LO och PTK om AMF-försäkringarna av den 1 januari 1979 med senare vidtagna ändringar och tillägg gäller mellan Teknikarbets- givarna och tjänstemannaorganisationerna.
Social trygghet vid utlandstjänstgöring
SAF och PTK träffade den 24 juni 1985 en överenskommelse om ”avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring”, vilken gäller mellan Teknikarbetsgivarna och tjänstemannaorganisationerna.
Huvudavtal
SAF och SIF träffade den 11 december 1957 överenskommelse om Huvudavtal, med ändringar däri den 8 maj 1964 och den 5 april 1974. CF inträdde den 14 december 1969 som part i avtalet. Nu gällande Förhandlingsordning mellan Teknikarbetsgivarna – Unionen och Sveriges Ingenjörer ersätter Huvudavtalet i de delar som avser förhandlingar.
Avtal om allmänna anställningsvillkor
mellan Teknikarbetsgivarna och Unionen, Sveriges Ingenjörer samt Ledarna
§ 1 Avtalets omfattning
Mom 1
För tjänsteman, som är anställd vid företag anslutna till Teknikarbetsgivarna, gäller avtalet med i mom 2–6 angivna tillägg och undantag.
Begreppet ”tjänsteman” i detta avtal innefattar ”arbetsledare”.
Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna gäller vid samtliga företag som är anslutna till Teknikarbetsgivarna. Avtalet blir gällande genom företagets inträde i föreningen Teknikarbetsgivarna.
Avtalet omfattar alla tjänstemän
Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna omfattar alla tjänstemän, som är anställda vid Teknikarbetsgivarnas medlemsföretag. Vissa undantag anges dock i mom 2–6.
Avtalsbestämmelserna gäller även arbetsledare eftersom begreppet tjänsteman innefattar arbetsledare.
Arbetsgivaren följer typiskt sett avtalets bestämmelser även gentemot oorgani- serade tjänstemän eller tjänstemän som är med i annan organisation än något av de förbund som har träffat avtalet, det vill säga även för så kallade utan- förstående tjänstemän. Det är lämpligt att i dessa fall i anställningsavtalet ange att de allmänna anställningsvillkoren regleras av "vid varje tidpunkt gällande kollektivavtal mellan Teknikarbetsgivarna och Unionen/Sveriges Ingenjörer/ Ledarna". Om företag har ett internt regelverk (tjänstereglemente), bör företaget också i regelverket ange att vid varje tidpunkt gällande kollektivavtal tillämpas vid företaget.
Arbetsuppgifterna avgör vilket avtal som ska gälla
Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna ska tillämpas för anställda, vilkas huvudsakliga arbetsuppgifter utgörs av tjänstemannaarbete. Det är arbetsuppgifterna och inte den anställdes organisationstillhörighet som avgör vilket kollektivavtal som ska tillämpas.
I de allra flesta fall kan man ganska enkelt avgöra vad som är att betrakta som tjänstemannaarbete. Den tekniska utvecklingen medför emellertid fortlöpande förändringar i arbetsinnehåll, metoder och arbetsorganisation.
Enligt Arbetsdomstolens rättspraxis kan det inte finnas någon överlappning mellan ett arbetaravtal och ett tjänstemannaavtal. Rättsligt finns det alltså en klar gräns även om den i verkligheten kan vara otydlig. Teknikarbetsgivarna och dess medlemsföretag har eget ansvar för att tillämpa avtalet korrekt. Det är alltså Teknikarbetsgivarna och medlemsföretaget som har att ta ställning till om en arbetsuppgift faller under tillämpningsområdet för Teknikavtalet IF Metall eller Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna. Det säger sig självt att en arbetsgivare bör undvika att för personal med likartade arbets- uppgifter tillämpa olika kollektivavtal.
Det förekommer att arbetstagare tillfälligt huvudsakligen utför arbetsuppgifter som tillhör ett annat kollektivavtalsområde men att kollektivavtalet för arbets- tagarens ordinarie befattning fortsätter att tillämpas trots detta.
Om det uppstår en tvist om till vilket avtals tillämpningsområde ett visst arbete hör, är det fackförbund som hävdar att förbundets avtal är ”det rätta avtalet” för arbetet part på kärandesidan medan Teknikarbetsgivarna och arbets- givaren är parter på svarandesidan.
Gränsdragningsfrågan ska på vanligt sätt först bli föremål för förhandling varefter saken, om ingen överenskommelse nås, kan prövas i Arbetsdomstolen. Om facket i en gränsdragningsfråga framför preciserade krav på lön eller andra förmåner för förfluten tid, kan tvisten vara en rättstvist om lön enligt 35 § MBL. Arbetsgivaren måste då själv ta initiativ till förhandling.
Det finns en gällande gränsdragningsöverenskommelse mellan IF Metall och Unionen. Gränsdragningsöverenskommelsen innebär att förbunden i princip är ense om vilka arbetsuppgifter som faller inom respektive avtals tillämpningsområde. Överenskommelsen kan ge en viss ledning för vilket kollektivavtal som är tillämpligt.
Som nyss nämnts förekommer det att arbetstagare tillfälligt huvudsakligen utför arbetsuppgifter som tillhör ett annat kollektivavtalsområde men att kollektivavtalet för arbetstagarens ordinarie befattning fortsätter att tillämpas trots detta. Enligt överenskommelsen kan detta ske till exempel vid inhopp vid sjukdom, andra oförutsedda situationer eller att man behöver anpassa arbets- uppgifterna i samband med till exempel rehabiliteringsärenden eller havande- skap. Det kan också förekomma att arbetare under en begränsad tid huvudsak- ligen utför tjänstemannauppgifter med syftet att de efter en viss tid ska övergå
i en tjänstemannaanställning. Dessa situationer är förenliga med ovan nämnda regler eftersom syftet är att dessa arbetstagare skall återgå till sin ordinarie befattning eller övergå i tjänstemannabefattning inom överskådlig tid.
För det fall de lokala fackliga organisationerna är oeniga i frågan om en befattnings avtalstillhörighet finns i denna överenskommelse en avtalad hand- läggning dem emellan som måste beaktas av de berörda lokala fackliga organisationerna.
Om frågan om avtalstillhörighet är oklar, bör de lokala parterna samråda med respektive central part.
Befattningsskikt högre än 2 omfattas inte
Mom 2
För tjänsteman, som hänförs till befattningsskikt högre än 2 i befattnings- nomenklaturen, gäller ej avtalet.
Befattningsnomenklaturen (BNT) var ett partsgemensamt instrument för att kodifiera olika arbetsuppgifter för tjänstemän. BNT gäller inte idag men avtalet om allmänna villkor hänvisar fortfarande till den. Regleringen innebär att arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor har företagsledande eller därmed jämförlig ställning är undantagna från avtalets tillämpning. Skälet är att de har en utpräglad arbetsgivarfunktion och en särskild förtroendeställning i förhållande till arbetsgivaren.
I större företag är verkställande direktören och VD:s ställföreträdare samt även tjänstemän med ansvar för en större gren av företagets verksamhet, undantagna från avtalets tillämpning. I medelstora och i mindre företag är det i princip endast verkställande direktören och VD:s ställföreträdare som undantas.
De kategorier av tjänstemän som är undantagna är också undantagna från
§§ 2-5 i arbetstidsavtalet för tjänstemän, från överenskommelsen om ersätt- ning för förskjuten arbetstid, jourtid och beredskapstjänst och från överens- kommelsen om konkurrensklausuler. Motsvarande undantag för de högsta tjänstemännen finns i avtalen om ITP och grupplivförsäkring (TGL).
Däremot omfattas samtliga tjänstemän, det vill säga även de som inte omfattas av avtalet om allmänna villkor, av förhandlingsordningen och av uppfinnar- avtalet. Uppfinnaravtalet är en avtalsreglering med avvikelser från lagstiftning som omfattar samtliga arbetstagare i allmän eller enskild tjänst.
För de tjänstemän som är undantagna från avtalet om allmänna villkor regleras anställningsvillkoren direkt mellan företaget och den enskilde tjänstemannen.
Avtalet gäller visstidsanställda
Mom 3
För tjänsteman, som med tillämpning av § 3 har anställts för viss tid gäller av- talet omedelbart med undantag enligt mom 5 och § 6 mom 3 Undantag 3.
För att undvika missförstånd anges i mom 3 att avtalet även gäller för tjänste- män som är anställda för viss tid. De undantag som gäller är särskilda villkor för pensionärer samt för tjänstemän som visstidsanställts för kortare tid än en månad.
Möjligheterna att avtala om anställning för viss tid är heltäckande reglerat av Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna § 3. LAS regler ersätts därmed helt av Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna. Dessa bestämmelser kommenteras under § 3.
Avtalet gäller inte vid bisyssla
Mom 4
För tjänsteman som innehar anställning utgörande bisyssla gäller ej avtalet utom § 6 i den del som avser sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i en sjuklöneperiod.
Anställning som är att betrakta som bisyssla faller utanför avtalet, med undan- tag för reglerna om sjuklön under de första 14 dagarna av en sjuklöneperiod.
Begreppet bisyssla är inte definierat i avtalet. Det bör uppmärksammas att ITP- planen inte gäller för tjänsteman vars anställningstid inte uppgår till minst 8 timmar per helgfri vecka räknat i genomsnitt på en period om tre kalender- månader. ITP-planens omfattningsbestämmelse är emellertid inte direkt avgörande för definitionen av bisyssla i detta avtal.
Särskilda regler för anställda som uppnått pensionsålder
Mom 5
För tjänsteman som kvarstår i tjänst vid företaget efter det att han uppnått den för honom gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen gäller avtalet med följande inskränkningar:
- uppsägningstiden framgår av § 12 mom 3:2.
Samma gäller om en tjänsteman har anställts vid företaget efter det han upp- nått den ordinarie pensionsåldern som tillämpas vid detta.
Arbetsgivaren och sådan tjänsteman som avses i detta moment kan överens- komma att även andra villkor skall regleras på annat sätt än avtalet stadgar.
För tjänsteman som omfattas av mom 5 är grundregeln att Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna gäller med undantag för bestämmelserna i § 12 mom 3:2.
Bestämmelsen i mom 5 gäller två kategorier av äldre tjänstemän
- tjänsteman som står kvar i tjänst efter att ha uppnått sin ordinarie pensions- ålder enligt ITP-planen, det vill säga 65 år
- tjänsteman som anställts vid företaget efter att ha uppnått den ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen.
När företaget anställer tjänsteman som har uppnått ordinarie pensionsålder enligt ITP-planen blir det i praktiken ofta fråga om en anställning för viss tid. I sådant fall gäller inte någon uppsägningstid, utan anställningen upphör i normalfallet utan uppsägning vid överenskommen tidpunkt.
Mer information om vad som gäller vid avslut av anställning för tjänsteman som uppnått pensionsålder finns under § 12 mom 3:2 och mom 3:3.
Andra villkor kan överenskommas
Bestämmelsen ger möjlighet för arbetsgivaren och tjänstemannen att komma överens om att även reglera andra villkor i avtalet på annat sätt än avtalet stadgar.
Utlandsresereglemente eller särskild överenskommelse
Mom 6
Om en tjänsteman företar tjänsteresa utomlands skall anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras antingen genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen eller genom särskilt utlandsresereglemente eller liknande vid företaget.
Vid utlandstjänstgöring gäller ”Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring” för de tjänstemän som anges i nämnda avtal.
Anmärkning
Det är parternas uppfattning att sådant särskilt utlandsresereglemente eller sådan överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen som reg- lerar anställningsvillkoren under utlandsvistelsen, som regel bör komma till stånd före tjänsteresan.
Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna gäller normalt inte vid arbete utomlands förutom vad avser avtalsförsäkringar.
Vid utlandstjänstgöring gäller i enlighet med detta moment att anställnings- villkoren regleras antingen genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen eller genom ett av företaget fastställt utlandsresereglemente eller liknande. Avsikten är att anställningsvillkoren ska kunna anpassas med hänsyn till utlandstjänsten. Ett sådant särskilt utlandsreglemente eller sådan överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen bör som regel komma till stånd före tjänsteresan så att det klargörs vilka regler som gäller. På så vis kan onödiga tvister om villkor undvikas.
Villkoren vid korttidsuppdrag kan ofta helt eller delvis regleras enhetligt i ett utlandsresereglemente. Frågan om anställningsvillkor behöver då normalt inte behandlas inför varje särskild resa. I vissa fall kan det dock bli nödvändigt att göra avvikelse från resereglementet.
Det är naturligtvis även möjligt att genom lokal överenskommelse helt eller delvis reglera villkoren.
Vid längre tids tjänstgöring utomlands är det som regel nödvändigt att en särskild överenskommelse träffas om utlandsvillkoren för det aktuella upp- draget. Olika regler tillämpas av företagen beroende av bl.a. utlandsvistelsens längd. Anledningen är bl.a. att olika regler gäller i skattehänseende, den så kallade sexmånadersregeln och ettårsregeln.
Mom 7
Arbetsgivaren har rätt att kräva, att tjänsteman som tillhör företagsledningen inte får vara medlem i tjänstemannaorganisation, för vars medlemmar detta avtal tillämpas.
Till företagsledningen räknas
- företagsledare
- privatsekreterare till företagsledare
- tjänstemän i vilkas tjänsteåligganden ingår att företräda företaget i för- hållande till tjänstemännen i frågor rörande dessas arbetsvillkor.
Tvister rörande omfattningen av detta moment skall avgöras av förtroende- rådet.
Arbetsgivaren kan begära att tjänstemän som hör till företagsledningen inte är anslutna till den kollektivavtalsbärande tjänstemannaorganisationen. Enligt 7– 9 §§ medbestämmandelagen (MBL), som handlar om föreningsrätten, har emellertid varje arbetstagare laglig rätt att organisera sig fackligt. Avtals- bestämmelsen ovan får alltså tolkas så att arbetsgivaren i och för sig har rätt att uppmana sin anställde att stå utanför facklig organisation utan att det bedöms som en kränkning av föreningsrätten. Arbetstagaren är dock inte skyldig att lyda arbetsgivarens begäran.
Lokal tjänstemannapart (PTK-L)
Protokollsanteckning
Teknikarbetsgivarna och Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna noterar att samtliga berörda PTK-förbund har enats om att i företag befintliga tjänste- mannaklubbar respektive av tjänstemännen utsedda representanter inom
PTK-området kan beträffande omställningsavtalet och beträffande frågor om personalinskränkning enligt avtalen om allmänna anställningsvillkor gentemot arbetsgivaren företrädas av ett gemensamt organ, PTK-L. Detta organ skall anses vara "den lokala tjänstemannaparten" i de nämnda avtalen. PTK-L skall även anses vara "den lokala arbetstagarorganisationen" enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd.
Xxx tjänstemannaparten inte uppträda genom PTK-L, skall företaget kunna träffa överenskommelse med varje tjänstemannaorganisation för sig.
Protokollsanteckningen innebär att Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna har möjlighet att enas om en gemensam representation vid företaget i vissa frågor.
PTK-L står för PTK lokalt, det vill säga en gemensam facklig organisation för tjänstemännen på arbetsplatsen. Det är de lokala tjänstemannaklubbarna på företaget som avgör om man vill inrätta PTK-L, eller inte. PTK-L utgörs då i normalfallet av Unionens, Ledarnas och Sveriges Ingenjörers medlemmar.
Om tjänstemännen inte har bildat klubbar kan de i stället utse och anmäla särskilda representanter med förhandlingsmandat (kontaktmän), som utgör den lokala tjänstemannaparten och som i sin tur kan bilda PTK-L. Har lokal tjänstemannapart inte anmälts vid företaget, kan arbetsgivaren i stället vända sig till respektive förbund.
Den lokala tjänstemannaparten (PTK-L) handlägger frågor där Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna eller andra gemensamma avtal särskilt anger att frågan ska behandlas av PTK-L. För närvarande gäller detta
- företrädesrätt till och turordning vid återanställning (Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna § 3 mom 3)
- varsel, samråd och uppsägningar (Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna § 12 och Omställningsavtalet).
- I frågor där PTK-L har angivits som part ska arbetsgivaren, där PTK-L har bildats, förhandla med detta organ och inte med tjänstemannaklubbarna var för sig.
- PTK har utgivit en skrift ”PTK-L – Lokalt fackligt samarbete”. Skriften beskriver hur det går till att bilda PTK-L och PTK-L:s arbetsuppgifter och kan beställas kostnadsfritt från PTK på xxx.xxx.xx.
§ 2 Löneprinciper*
Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på utbildning, skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete. Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen.
Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbets- miljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering.
Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kom- petens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och löne- sättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställdas kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löne- principer ska gälla för samtliga arbetstagare.
Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner eller andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalen, analysera om dis- kriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekom- mer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna.
*) § 2 gäller ej enligt avtalet mellan Teknikarbetsgivarna och Ledarna, se Samarbetsavtalet.
Likalydande löneprinciper gäller både i Teknikavtalet IF Metall och i Teknik- avtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna. Principerna gäller alltså både för arbetare och tjänstemän. Principerna innehåller allmänna utgångspunkter och vad de lokala parterna ska beakta vid lönesättningen.
Samma löneprinciper ska gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre medarbetare. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder.
Med individuella grunder avses att lönesättningen kopplas direkt till med- arbetaren utifrån de faktorer som används i lönesättningen.
Med ”andra grunder” avses i princip att bedömningen görs gruppvis. Det torde vara ovanligare med gruppvisa bedömningar vad avser tjänstemän jämfört med arbetare, givet att tjänstemän normalt sett torde ha tämligen individuellt utformade arbetsuppgifter där variationen tjänstemän emellan är betydande. För att helt gruppvisa bedömningar och lönesättning ska vara meningsfulla fordras att gruppen är begränsad till omfång och att arbetet inom gruppen är mycket likartat liksom att individuella variationer i sättet att utföra arbets- uppgifterna antingen är små eller har liten betydelse för arbetsresultatet. Även i vissa särpräglade situationer som till exempel under uppsägningstid kan det finnas skäl för lokala parter att komma överens om att i lönesättningen behandla en hel grupp anställda lika.
Oftast måste lönesättningen ske med både en individuell och en gruppvis differentiering.
En grundläggande utgångspunkt är att lönen ska vara beroende av ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna. Svårare och mera krävande arbeten som ställer högre krav på utbildning, skicklighet och ansvar, bör betalas högre än enklare arbeten. Löneprinciperna innehåller inte några bestämmelser om hur en sådan värdering ska gå till men som vi återkommer till är det väsentligt att värderingskriterierna upplevs relevanta och tillämpas konsekvent. Det kan ofta vara så att flera arbetstagare har arbetsuppgifter som bedöms vara lik- artade vad gäller ansvar, svårighet och belastning. Differentieringen av löner inom en sådan grupp sker med utgångspunkt från individuella grunder det vill säga utifrån hur den anställde utför arbetet.
Bedömningen av individens prestation ska ske både från kvantitativ och kvalitativ grund. Det innebär givetvis att den mängd arbete en arbetstagare utför påverkar lönen. Dessutom innebär det att mångkunnighet och mång- sidighet bör belönas, liksom att arbetet utförs till rätt kvalitet. På samma vis bör det beaktas om en tjänsteman besitter en för arbetsgivaren värdefull
Specialistkompentens. Lönesättningen bör således avspegla om en arbetstagare kan och utför många olika arbetsuppgifter och dessutom är villig att vid behov ta på sig olika uppgifter. Andra kriterier som kan vara relevanta för tjänstemän är levererat resultat, måluppfyllelse samt, där detta är mätbart, individens bidrag till verksamheten.
Att marknadskrafterna påverkar lönerna ligger i sakens natur och är ofrånkomligt. Med marknadskrafterna menas här både den lönemarknad som finns beträffande efterfrågan av den anställdes utbildning, erfarenhet och kompetens och den konkurrenssituation som företaget verkar i – nationellt och internationellt. I vissa fall kan marknadskrafternas påverkan innebära att arbetstagare med arbetsuppgifter som är enklare än andra betalas högre, eftersom det råder brist på arbetskraft som har kompetens för uppgiften. Brist på olika kompetenser kan leda till att marknadskrafterna påverkar löneläget uppåt eller nedåt för olika grupper. Det kan upplevas som ett bekymmer men är en konsekvens som får accepteras. Över tiden växlar också förhållandena vad gäller obalanser i tillgången på arbetskraft.
Vad de lokala parterna ska beakta vid lönesättningen
Bedömningsfaktorer
För att skapa en bra lönesättningsprocess är det viktigt att bestämma vilka faktorer som man inom företaget använder för värdering av arbetet och av de personliga kvalifikationer som krävs samt hur prestationsbedömningar görs.
I löneprinciperna nämns ett urval viktiga faktorer vid värdering av arbete och kvalifikationer. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är således exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna.
De lokala parterna ska naturligtvis utgå från samma eller i vart fall likartade bedömningsgrunder. Det säger sig självt att det skapar oklarhet och förvirring om de lokala parterna inte har motsvarande utgångspunkter i sina diskussioner. Det finns dock inte krav på lokala överenskommelser om vilka faktorer som ska användas.
På tjänstemannasidan är lönesystem respektive regler för rörliga lönedelar vanligen ensidigt utformade av arbetsgivaren. Arbetsgivaren bör i de fallen klargöra hur systemen och reglerna fungerar och att de fortlöpande kan anpassas och förändras.
Ett transparent lönesystem där tjänstemännen ser en tydlig koppling mellan arbetsuppgifterna, den egna ansträngningen och löneutveckling skapar
motivation för goda arbetsinsatser. Det bidrar till utveckling av verksamheten som i sin tur ger ökad produktivitet och konkurrenskraft.
Arbetets krav
En systematisk värdering av arbetets krav behöver inte betyda att komplexa och mångfasetterade system byggs upp, de kan i värsta fall ge en skenbar bild av objektivitet. Det avgörande är i stället att de faktorer som används är lätt begripliga och väl definierade (det vill säga att man inom företaget verkligen vet vad som avses med en viss värderingsgrund), att de är väl avvägda och att användningen är konsekvent. Det sistnämnda är mycket väsentligt och talar med styrka för att man inte alltför ofta ändrar eller byter ut de faktorer som används.
Bedömning av individer
På samma sätt är det betydelsefullt att prestationsbedömningarna görs konse- kvent och av personer som har konkret kunskap om den anställdes sätt att fullgöra arbetet. Xxx xxxxx ansvaret främst på närmaste chef och det är natur- ligtvis angeläget att den anställde kontinuerligt informeras om prestations- bedömningarna och att lönen sätts i relation till den bedömning som görs. Även om det ofta är besvärligt för en chef att underrätta en anställd om att hans eller hennes insats inte uppfyller ställda krav är det nödvändigt både för att lönesättningen ska bli förståelig och för att den anställde ska få möjlighet att höja sin nivå.
Objektivt och väl motiverade löner
Löneprinciperna fordrar att löneskillnader ska vara objektivt och väl moti- verade. Lönesättningen ska alltså kunna förklaras och kravet på objektivitet medför att förklaringarna ska ha förutsättningar att vinna rimlig acceptans. Lönerna och förutsättningarna för utveckling i arbetet måste uppfattas som i allmänhet godtagbara utifrån verksamhetens premisser, annars skadas erfarenhetsmässigt produktiviteten och tilltron till arbetsledningen.
Klarhet och tydlighet är alltså viktigt. Det ställer anspråk både på arbets- givaren men också på de lokala fackrepresentanterna. De lokala parterna på bägge sidor måste vara sakliga och lojala i löneförhandlingarna.
Kravet på klarhet och tydlighet har också betydelse i förhållande till den anställde som har rätt att veta på vilka grunder hans eller hennes lön har satts och vad han eller hon kan göra för att öka lönen. I kommunikationen med de anställda ska utgångspunkterna vara att höjda krav i befattningen, ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör innebära att en anställd successivt kan höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör således utformas
så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställdas kompetens och arbetsuppgifter.
Formerna för processen
Enligt gällande löneavtal är de lokala parterna fria att bestämma formerna för lönesättningsprocessen.
När det gäller frågan om diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner eller andra anställningsvillkor mellan anställda måste vardera part förbereda sig väl. Det betyder att löneskillnaderna ska analyseras utifrån detta perspektiv och i förekommande fall utgöra ett konkret underlag i löne- förhandlingarna. Parterna har ett ansvar att upptäcka och påtala felaktigheter i lönesättningen. Det ligger i sakens natur att sakligt omotiverade skillnader inte kommer att uppstå om de krav som nyss har angetts är uppfyllda vad gäller en noggrant genomtänkt och kommunicerbar lönesättning. Men om skillnader ändå finns ska dessa justeras i de ordinarie löneförhandlingarna.
Av fjärde stycket framgår att inga diskriminerande eller andra sakligt omoti- verade skillnader i löner eller andra anställningsvillkor mellan anställda ska förekomma. Jämförelsen görs mellan alla anställda, det vill säga även mellan anställda av samma kön. De lokala parterna ska därför inför de löne- förhandlingar som ska genomföras analysera om diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Avtalets regler ska ses som ett fristående verktyg för analys av diskriminerande och osakliga löneskillnader och kompletterar därmed diskrimineringslagen.
Framkommer det av analysen att diskriminering eller omotiverade löne- skillnader finns ska dessa åtgärdas snarast. Löneskillnader ska justeras i samband med löneförhandlingarna.
Till hjälp för arbetet med att analysera huruvida det finns några sakligt omotiverade löneskillnader finns sedan 2013 en överenskommelse mellan Teknikarbetsgivarna och Unionen om tillämpningen av fjärde stycket i löneprinciperna.
Företaget är dessutom enligt diskrimineringslagen skyldigt att åtgärda osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män, så snart som möjligt och senast inom tre år efter genomförd kartläggning.
Som handledning i lönekartläggningsarbetet har Teknikarbetsgivarna/IF Metall/ Unionen/Sveriges Ingenjörer tagit fram en broschyr som kan vara till hjälp för de lokala parterna, ”Lönekartläggning – Hur kartläggning och analys av löner och andra anställningsvillkor enligt diskrimineringslagen kan genomföras”.
I anställningsskyddslagen (LAS) finns regler om anställningens ingående och upphörande, visstidsanställning, turordning m.m.
Bestämmelserna i mom 2 denna paragraf ersätter LAS regler om visstidsan- ställning, bl.a. att en visstidsanställning automatiskt kan övergå till en tills- vidareanställning. Dessa LAS-regler gäller således inte på Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarnas område.
Mom 1 Anställning tillsvidare eller på viss tid
Anställning av tjänsteman gäller tills vidare om inte annat har överenskom- mits enligt mom 2.
Vid anställning av tjänsteman ska arbetsgivaren underrätta lokal tjänste- mannapart om sådan finns på arbetsplatsen.
Anmärkning
Vid tillämpning av detta moment avses med lokal tjänstemannapart, tjänstemannaklubb eller annan lokal facklig företrädare med anställning i företaget, s.k. kontaktombud.
Ett anställningsavtal kan träffas skriftligen, muntligen eller komma till stånd genom en tyst reglering (konkludent), det vill säga utan att någonting är sagt eller skrivet. Det sistnämnda innebär att ett anställningsförhållande kan uppstå genom att tjänstemannen utför arbete för arbetsgivarens räkning under sådana förhållanden som kännetecknar en anställning.
En mycket stark rekommendation för både företag och arbetstagare är att alltid se till att anställningsavtal upprättas skriftligen för att undvika tvister i efter- hand om vad man faktiskt är överens om. Som vi återkommer till ska en viss- tidsanställning enligt Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna ske skriftligen utom vad gäller vissa typer av korta visstidsanställningar.
Tillsvidareanställning är huvudformen. Visstidsanställning är ett komplement till huvudanställningsformen och bygger på tanken att anställning på viss tid kan användas när det finns behov. I grunden används visstidsanställningar när det finns ett anställningsbehov som kan bedömas vara begränsat i tiden eller behovet framstår som osäkert eller anställningstiden av annat skäl bör begränsas.
Tillsvidareanställning används när någon bestämd sluttid inte kan bedömas. Om ingenting är sagt eller skrivet om att det är en visstidsanställning så är anställningen en tillsvidareanställning. Det är normalt den part i anställnings- avtalet som påstår att anställningen är en visstidsanställning som ska bevisa att så är fallet.
Mom 2 Anställning för viss tid
Visstidsanställning på avtalsområdet sker enbart enligt detta avtal, som helt ersätter reglerna om visstidsanställning i lagen om anställningsskydd.
Anställning på viss tid ska ske skriftligen.
Anmärkning
Orsakerna att använda visstidsanställning kan vara av många olika slag. Exempel kan vara vikariat, ett tidsbegränsat projekt eller att pröva den anställdes kvalifikationer eller lämplighet.
Anställning på viss tid, kortare än en månad, av skolungdom, studerande eller tjänsteman som uppnått den för honom gällande ordinarie pensions- åldern enligt ITP-planen kan ske muntligen.
Xxxxxxxxxxxx och tjänsteman kan träffa avtal om visstidsanställning om minst en månad och högst 24 månaders anställningstid under en treårsperiod. Avseende skolungdom, studerande, tjänsteman som uppnått den för honom gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen och tjänsteman som anställs vid företaget efter det att han uppnått den pensionsålder som tillämpas vid detta, får avtal träffas om även kortare visstidsanställning än en månad.
Fram till den tidpunkt tjänstemannen har en sammanlagd anställningstid om sex månader vid företaget kan tjänstemannen respektive arbetsgivaren avsluta en visstidsanställning genom att skriftligen underrätta motparten. Anställ- ningen upphör en månad efter den skriftliga underrättelsen. Efter sex månaders sammanlagd anställningstid gäller en visstidsanställning den avtalade tiden om inte arbetsgivaren och tjänstemannen särskilt överenskommit att anställningen kan avslutas i förtid. I de fall en visstidsanställning kan sägas upp i förtid kan parterna inte komma överens om kortare uppsägningstid än vad som framgår av § 12.
Med stöd av lokal överenskommelse kan arbetsgivare och tjänsteman träffa avtal om visstidsanställning som medför att tjänstemannen kommer att vara visstidsanställd under längre tid än 24 månader under en treårsperiod. Xxxxxx tjänstemannaklubb kan arbetsgivaren och tjänstemannen avtala om sådan längre visstidsanställning utan stöd av överenskommelse med den fackliga organisationen, som dock ska underrättas om varje särskilt fall.
Anmärkning
Om den fackliga organisationen anser att möjligheten att visstidsanställa enligt sista stycket missbrukas äger den påkalla lokal respektive central för- handling i ärendet. Löses ej tvisten gäller för det företag som tvisten gäller i fortsättningen samma regler som för företag där tjänstemannaklubb finns.
För Sveriges Ingenjörer avses med tjänstemannaklubb Sveriges Ingenjörers lokalavdelning vid företaget.
Reglerna om visstidsanställning ersätter helt LAS regler om anställning för begränsad tid, vilka idag återfinns i 5 och 6 §§ LAS. Det innebär att alla visstidsanställningar sker enligt avtalets regler oavsett om anställningen sker för att pröva en arbetstagares kvalifikationer, lösa behovet av arbetskraft vid arbetstopp, specifika arbetsuppgifter, frånvarosituationer eller annat.
En visstidsanställning enligt Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Led- arna ska inte ges annan beteckning än just visstidsanställning för att undvika sammanblandning med LAS regler. Till exempel ska man inte beteckna en visstidsanställning enligt Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna som en provanställning eftersom det lätt leder till att man felaktigt tror att LAS regler gäller. Det bör dock betonas att en visstidsanställning inte blir otillåten enligt Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna av det skälet att man i det enskilda anställningsavtalet felaktigt använder terminologin i LAS. Frågan om visstidsanställningen är korrekt enligt Teknikavtalet Unionen/ Sveriges Ingenjörer/Ledarna eller inte prövas alltid utifrån sakfrågorna.
I en anmärkning har parterna klargjort att orsaken till visstidsanställningen inte behöver anges. Orsakerna till att en visstidsanställning väljs kan vara många. Arbetsgivaren kan exempelvis ha behov av en vikarie eller måste anställa någon för ett särskilt projekt. Det kan också vara fråga om att pröva den anställdes lämplighet eller någon annan orsak.
För visstidsanställningar enligt Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/ Ledarna gäller följande. Överenskommelsen om visstidsanställning (anställ- ningsavtalet) träffas mellan företaget och tjänstemannen. Den ska vara skriftlig med det undantag som framgår av avtalstexten. Xxxxx tjänstemannapart ska, liksom vad gäller för tillsvidareanställningar, underrättas om visstids- anställningen.
I vissa fall krävs dessutom stöd av lokal överenskommelse.
I följande fall fordras inte lokal överenskommelse för att träffa avtal om visstidsanställning.
- Visstidsanställningen omfattar minst en månads och högst 24 månaders anställningstid under en treårsperiod. Härmed avses de tre senaste åren.
- Visstidsanställningen är kortare än en månad och tjänstemannen är skol- ungdom, studerande, tjänsteman som uppnått den för honom gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen eller tjänsteman som anställs vid företaget efter det att han uppnått den pensionsålder som tillämpas vid detta.
- Visstidsanställningen sker i företag där tjänstemannaklubb saknas.
I följande fall fordras lokal överenskommelse i företag där det finns tjänstemannaklubb, för att träffa avtal om visstidsanställning.
- Visstidsanställningen medför att tjänstemannen kommer att ha varit visstidsanställd under längre tid än sammanlagt 24 månader under en treårsperiod. Som nyss sagts görs bedömningen i förhållande till den senaste treårsperioden.
- Visstidsanställningen är kortare än en månad och tjänstemannen är inte studerande eller pensionär.
Anmärkningen om missbruk för företag där tjänstemannaklubb saknas Enligt anmärkningen kan Unionen, Sveriges Ingenjörer eller Ledarna begära lokal och central förhandling om man anser att företaget missbrukar bestäm- melsen i sista stycket om överenskommelse mellan företaget och enskild tjänsteman. Om tvisten inte löses vid förhandlingarna ska företaget i fort- sättningen tillämpa bestämmelsen på samma sätt som i företag där tjänste- mannaklubb finns.
Ett exempel på missbruk bör anses vara att företaget ”för säkerhets skull” har arbetstagarna anställda på korta visstidsanställningar under sammanlagt långa tider utan att det finns något verksamhetsrelaterat skäl för detta. Överhuvud- taget tar missbruksfrågan sikte på skälen för användningen av visstids- anställningar. Försummelse att underrätta regionkontoret utgör inte i sig något missbruk av rätten att anställa på viss tid utan är ett brott mot en ordningsföreskrift. Det är självfallet viktigt att företagen följer föreskriften.
Om ett företag vid upprepade tillfällen medvetet bryter mot föreskriften kan det utgöra ett missbruk.
Visstidsanställningsreglerna i Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/ Ledarna bygger på tanken att tidsbegränsad anställning ska kunna ske under så lång tid som behövs. En lokal överenskommelse om att en visstidsan- ställning får vara längre än 24 månader under en treårsperiod, är en skriftlig överenskommelse mellan på ena sidan företaget och på andra sidan tjänste- mannaklubben. Överenskommelsen ska dokumenteras skriftligt i protokoll eller annan handling och vara underskriven. Bortsett från skriftlighetskravet finns inga regler om hur den lokala överenskommelsen ska utformas.
Ett exempel på en lokal överenskommelse är att företaget och klubben är överens om att tidsbegränsade anställningar (utan någon begränsning till 24 månader under en treårsperiod) får användas på företaget. Det innebär att visstidsanställningar generellt får användas. De lokala parterna kan också komma överens om att ett visst antal längre visstidsanställningar får träffas, till exempel i samband med ett tidsbegränsat projekt, eller att en viss andel av de anställda vid företaget får vara visstidsanställda på längre tid än 24 månader. Vid den typ av lokala överenskommelser som nu exemplifierats behövs inte någon särskild överenskommelse mellan företaget och klubben för varje enskilt fall av visstidsanställning.
En annan form av lokal överenskommelse är att klubben genom påskrift på anställningsavtalet eller i protokoll godkänner visstidsanställningen. Det innebär en lokal överenskommelse om att visstidsanställningen ska vara så lång tid som arbetsgivaren och tjänstemannen kommit överens om i anställningsavtalet.
För att undvika krångel är det parternas rekommendation att den lokala överenskommelsen kommer till stånd innan företaget och tjänstemannen skriver på anställningsavtalet. Om en sådan lokal överenskommelse inte har träffats före det att anställningsavtalet undertecknas ska företaget gentemot tjänstemannen klargöra att anställningen inte är definitiv, det vill säga inte är
bindande för företaget, förrän det finns en lokal överenskommelse om att visstidsanställningen kan vara längre tid än 24 månader under en treårsperiod. Ett sådant klargörande kan göras genom en hänvisning till ett klart och tydligt regelverk om anställningsprocessen vid företaget. Det är självfallet inte bra om tjänstemannen felaktigt tror att anställningen är klar utan att så är fallet.
De centrala parterna är överens om att tjänstemannaklubbarna ska medverka till att träffa lokal överenskommelse om visstidsanställning för längre tid än 24 månader under en treårsperiod eller motsvarande förlängningar, då detta behövs för att ersätta en eller flera frånvarande ordinarie befattningshavare.
Om en tjänsteman är frånvarande under 30 månader, kan det vara lämpligt att anställa en person för hela frånvarotiden. Detsamma gäller om först en arbetstagare och därefter en annan arbetstagare är frånvarande och behöver ersättas. Denna samsyn mellan de centrala parterna vad gäller behovet av längre visstidsanställningar gäller även lokala överenskommelser som träffas för konkreta uppkomna fall då det finns verksamhetsrelaterade skäl till visstidsanställningar. Det gäller till exempel visstidsanställningar som sker i samband med särskilda projekt som till sin natur är tidsbegränsade men förväntas pågå en längre tid än 24 månader. Detta kan gälla införande av affärsledningssystem eller i andra situationer då företagets alternativ är att hyra in specialistkonsulter för att genomföra arbetet. I dessa fall bör alltså längre visstidsanställningar godtas utan att svårigheter uppstår.
Som nyss redovisats krävs, där det finns tjänstemannaklubb, lokal överens- kommelse för det fall en eller flera visstidsanställningar av samma arbetstagare under en treårsperiod överstiger 24 månader.
Om en visstidsanställning som från början omfattat kortare tid än 24 månader behöver förlängas kan detta ske direkt med tjänstemannen men om 24- månadersgränsen kommer att passeras behövs lokal överenskommelse.
Om en visstidsanställning redan från början krävt lokal överenskommelse, till exempel för att den kommer att vara 30 månader och behöver förlängas, ska förlängningen ha stöd i den lokala överenskommelsen. Om det innebär att en ny lokal överenskommelse behöver träffas får bedömas från fall till fall beroende på innehållet i den ursprungliga lokala överenskommelsen.
En lokal överenskommelse som skett genom att tjänstemannaklubben skrivit på anställningsavtalet innebär, om inte någonting annat uttryckligen framgår, att klubben och företaget är överens om den anställningstid som anges i anställningsavtalet. I ett sådant fall förutsätter en förlängning utöver den angivna anställningstiden att en ny lokal överenskommelse träffas.
Det förekommer även att anställningsavtalet endast anger att tjänstemannen ska vara anställd under en annan arbetstagares bortovaro. Har tjänstemanna- klubben skrivit på ett sådant avtal behövs varken nytt anställningsavtal eller ny lokal överenskommelse, om bortovaron blir längre än vad som först var planerat och den visstidsanställde således blir kvar längre. Det kan dock ofta vara lämpligt att i anställningsavtalet ange att anställningen varar under bortovaron, dock längst till ett visst slutdatum. Man bör även observera att den anställning som det är fråga om i sådant fall upphör om den bortavarande tjänstemannens anställning upphör, liksom när den bortavarande tjänste- mannen återkommer, även om detta skulle ske tidigare än vad som först var planerat.
Om rekryteringsprocessen gäller rekrytering till en tillsvidareanställning, men det finns behov av att pröva tjänstemannens kvalifikationer och således inleda anställningen med en visstidsanställning, bör denna visstidsanställning inte bestämmas till en längre period än som behövs för att få en god uppfattning om tjänstemannens kvalifikationer. Det torde vara mycket ovanligt att det finns reella behov att pröva en tjänstemans kvalifikationer under lång tid varvid parterna anser att sex månader med en möjlig förlängning om ytterligare sex månader bör vara utgångspunkten. Om en arbetsgivare konsekvent skulle använda sig av visstidsanställningar med längre prövo- perioder än vad som kan anses motiverat som ett led i alla sina rekryteringar så skulle detta kunna röra sig om ett missbruk av avtalets visstidsregler.
Avslutande av korta visstidsanställningar genom underrättelse Visstidsanställningar som inte varat längre än sex månader kan bringas att upphöra genom att arbetsgivaren eller tjänstemannen överlämnar en skriftlig underrättelse till motparten. Anställningen upphör en månad efter att den skriftliga underrättelsen överlämnats till motparten. Denna förenklade uppsägningsmöjlighet kan enbart användas för visstidsanställningar som inte pågått längre än sex månader. Det är den sammanlagda anställningstiden som räknas. Har en tjänsteman varit anställd tidigare räknas all anställningstid. Den sammanlagda anställningstiden får alltså inte ha pågått längre än sex månader om möjligheten att bringa anställningen att upphöra med skriftlig under- rättelse ska kunna användas.
Särskilt om uppsägning av visstidsanställningar
En visstidsanställning kan inte avbrytas genom uppsägning, om det inte har angetts i anställningsavtalet att den möjligheten finns. Det måste alltså framgå av anställningsavtalet att visstidsanställningen kan sägas upp under löpande anställningstid, annars gäller anställningen den tid som företaget och tjänste- mannen har kommit överens om. Avseende en visstidsanställning som inte har
varat längre än sammanlagt sex månader kan dock den nyss beskrivna möjlig- heten att säga upp anställningen genom en skriftlig underrättelse användas utan att det särskilt angetts i anställningsavtalet.
Det finns olika sätt att i anställningsavtalet ange att visstidsanställningen kan sägas upp av endera part under anställningstiden. Det bästa är att detta uttryck- ligen anges, men en skrivning om att ”anställningen gäller tills vidare, dock längst till och med” ett visst datum innebär också att en ömsesidig upp- sägningsrätt föreligger
Vid uppsägning av en visstidsanställning ska sedvanlig uppsägningstid iakttas enligt § 12, normalt en månad. Dock kan fall förekomma där konsekvensen av tjänstemannens sammanlagda anställningstid innebär en längre uppsägnings- tid än en månad. För tjänsteman som uppnått den för honom gällande ordi- narie pensionsåldern enligt ITP-planen är uppsägningstiden aldrig längre än tre månader om inte längre uppsägningstid avtalats i det enskilda anställnings- avtalet.
En uppsägning av en visstidsanställning måste liksom andra uppsägningar vara sakligt grundad. I viss mån påverkas naturligtvis prövningen av saklig grund av anställningstidens längd eftersom AD:s rättspraxis kan sägas vila på att anställningsskyddet är starkare om man har varit anställd en längre tid. Även om visstidsanställningen skett för att företaget ska ha möjlighet att pröva tjänstemannen krävs saklig grund. I det fallet föreligger saklig grund om företaget kan visa att tjänstemannen inte är lämplig för arbetet. Arbetsbrist är naturligtvis alltid saklig grund.
Avskedande eller omedelbart frånträdande från en visstidsanställning kan alltid ske, det vill säga oberoende av anställningsavtalets utformning, men det förutsätter som i andra fall att den anställde eller företaget grovt åsidosatt sina åligganden enligt anställningsavtalet.
När en visstidsanställning sägs upp gäller sedvanliga regler om medbestäm- mandeförhandlingar om grunden är arbetsbrist. Detsamma gäller reglerna om varsel och underrättelse enligt 30 § LAS om uppsägningsgrunden är personliga skäl.
Avtalet anger att visstidsanställning på avtalsområdet helt ersätter reglerna om visstidsanställningar i LAS.
Detta innebär att LAS regler om tidsbegränsade anställningar inte är tillämp- liga på avtalsområdet, det vill säga hos Teknikarbetsgivarnas medlemmar. Regler i LAS om att en visstidsanställning i vissa fall automatiskt omvandlas till en tillsvidareanställning gäller, som nämnts tidigare, inte heller.
”Felaktiga visstidsanställningar”
Det är mycket viktigt att vara klar över att felaktig hantering av visstids- anställning inte i sig medför att anställningen gäller tills vidare. I det följande redovisas vissa typfall.
Effekten av att företaget och tjänstemannen kommit överens om visstidsan- ställning utan en lokal överenskommelse i ett sådant fall då detta krävs, blir att en korrekt visstidsanställning inte har kommit till stånd enligt Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna.
Om företaget har klargjort för tjänstemannen att visstidsanställningen förutsätter lokal överenskommelse och en sådan inte kan träffas blir resultatet, som nyss berörts, att inget anställningsavtal anses slutet.
Om däremot företaget och den enskilde tjänstemannen helt har förbisett visstidsreglerna i Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna och kommit överens om en visstidsanställning på förutsättningen att anställningen skett enligt LAS, är anställningen otillåten enligt kollektivavtalet. Det innebär inte att anställningen automatiskt gäller tills vidare utan att det är fråga om en otillåten visstidsanställning. I ett sådant fall kan den anställde, inom en kort tidsfrist, naturligtvis först efter att förhandlingar i enlighet med förhandlings- ordningens regler genomförts, begära att domstol förklarar att anställningen ska gälla tills vidare. Det krävs alltså ett avgörande i domstol för att en otillåten visstidsanställning ska förklaras gälla tillsvidare. Däremot uppstår automatiskt en anställning tills vidare om den anställde tillåts gå kvar efter att anställ- ningstiden löpt ut utan att en ny tillåten visstidsanställning kommit till stånd.
Även i en situation där anledningen till att lokal överenskommelse saknas hänger ihop med ett förbiseende, misstag eller missförstånd är visstids- anställningen otillåten och kan få nyss angivna konsekvenser.
Skriftligt anställningsavtal saknas
En mycket viktig förutsättning för visstidsanställning enligt Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna är att anställningsavtalet ska vara skriftligt.
Kravet på skriftligt anställningsavtal är inte ett formkrav, men det är mycket svårt för företaget att visa att det är fråga om en visstidsanställning om det inte finns ett skriftligt anställningsavtal. Om emellertid företaget kan visa att det som diskuterats och överenskommits mellan företaget och tjänstemannen är en visstidsanställning, blir effekten att det är en otillåten visstidsanställning enligt Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna, och som sagts gäller en otillåten visstidsanställning inte automatiskt tills vidare. En sådan situation kan exempelvis uppstå om företaget och tjänstemannaklubben träffat lokal överenskommelse om en specifik visstidsanställning medan företaget försummat att träffa skriftligt avtal om visstidsanställningen med den enskilde tjänstemannen. Även i det här fallet kan den anställde, inom en kort tidsfrist, naturligtvis först efter att förhandlingar i enlighet med förhandlings- ordningens regler genomförts, begära att domstol förklarar att anställningen gäller tills vidare. Det krävs alltså ett avgörande i domstol.
Det bör dock betonas att frågor om otillåtna visstidsanställningar inte ställs på sin spets annat än i sällsynta undantagsfall utan löses i lokala eller centrala förhandlingar.
Förhandlingar och tvister om att anställning gäller tillsvidare
Tvist om att anställning ska gälla tillsvidare ska hanteras inom ramen för förhandlingsordningen. Parterna är ense om att lokal förhandling i sådan tvist ska begäras senast en månad från den dag anställningen upphörde. Parterna är överens om att en sådan situation i nu aktuellt avseende skall hanteras på samma vis som situationen att en anställd inte givits besked om ogiltighetstalan som avses i 8 § andra stycket eller 19 § i lagen om anställningsskydd. Lokal förhandling skall därför enligt förhandlingsordningen § 6 första stycket tredje meningen begäras senast inom en månad från den dag anställningen upp- hörde. Central förhandling skall enligt förhandlingsordningen § 7 andra stycket begäras senast inom två veckor från den dag den lokala förhandlingen avslutades. Talan skall enligt förhandlingsordningen § 12 första stycket väckas inom två veckor från den dag den centrala förhandlingen avslutades.
Skälen för visstidsanställning
Som sagts tidigare ska och behöver inte skälen för visstidsanställningen anges i anställningsavtalet.
Däremot finns det i företag med tjänstemannaklubb naturligtvis anledning att diskutera behovet och användningen av visstidsanställningar.
Över tiden har kraven att vara ”rätt” bemannade i varje givet produktionsläge blivit allt viktigare. För att åstadkomma det arbetar man numera alltmera med flexibilitet vad gäller arbetstid, visstidsanställningar och bemanningspersonal, vilket är viktiga verktyg för att klara konkurrenskraften. Det är varken för före- taget eller för de anställda rimligt att arbeta med kortvariga tillsvidare- anställningar och ständigt återkommande varsel om arbetsbristuppsägningar.
Besked om att visstidsanställningen upphör
Även om det inte föreligger någon formell skyldighet för arbetsgivaren att informera en visstidsanställd som inte kommer att få fortsatt anställning är Teknikarbetsgivarna och Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna dock överens om att arbetsgivaren i så god tid som möjligt, i normalfallet senast 14 dagar, innan anställningen upphör ska informera den anställde om detta. Det gäller även i de fall visstidsanställningen varar under viss ordinarie arbetstagares frånvaro.
Mom 3 Företrädesrätt till och turordning vid återanställning Företrädesrätt till återanställning gäller enligt lag med följande kollektivav- talsreglering. Företrädesrätt till återanställning förutsätter att tjänstemannen varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre år- en. Företrädesrätten gäller till dess nio månader förflutit från den dag då an- ställningen upphörde på grund av arbetsbrist.
Vid återanställning av tjänsteman/tjänstemän, som har blivit uppsagda på grund av arbetsbrist eller som inte har fått en tidsbegränsad anställning för- nyad, kan de lokala parterna, vid uppsägningstillfället eller inför återan- ställning med avvikelse från bestämmelserna i 25–27 §§ lagen om anställ- ningsskydd, träffa överenskommelse om turordning vid återanställning i en- lighet med vad som anges i § 12 mom 2.
Vid konflikt mellan bestämmelserna i 25-27 §§ lagen om anställningsskydd och kravet på lokal överenskommelse i § 3 mom 2 kan företrädesrätten inte göras gällande, om konflikten beror på att arbetstagarparten inte vill träffa så- dan överenskommelse.
Reglerna om företrädesrätt i Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/ Ledarna ersätter delvis men – till skillnad från visstidsanställningsbestämmel- serna – inte helt LAS regler.
Avtalet har egna regler om villkoren för att företrädesrätt ska gälla och om företrädesrättens varaktighet. En särskild regel finns också om vad som gäller vid konflikt mellan företrädesrätten och kravet på lokal överenskommelse enligt mom 2 för visstidsanställningar som ska vara längre tid än 24 månader under en treårsperiod.
I alla frågor om företrädesrätt, som inte omfattas av reglerna i avtalet gäller LAS bestämmelser. Till exempel finns tvingande regler om beräkning av anställningstid i 3 § LAS.
Villkor för företrädesrätt
Företrädesrätten till återanställning förutsätter att tjänstemannen varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren.
Företrädesrättens varaktighet
Enligt LAS gäller företrädesrätten från det att tjänstemannen sagts upp på grund av arbetsbrist.
Företaget ska lämna besked om att tjänstemannen har företrädesrätt till åter- anställning om uppsägningen sker på grund av arbetsbrist. Om det krävs att tjänstemannen ska anmäla intresse för företrädesrätten ska det också anges i beskedet. I dessa fall kan företrädesrätt inte göras gällande innan tjänste- mannen har anmält anspråk på företrädesrätt.
Om företaget inte lämnar besked gäller företrädesrätt. Om det inte anges att anmälan är en förutsättning gäller företrädesrätten naturligtvis utan krav på anmälan.
I de blanketter som Teknikarbetsgivarna utarbetat är angivet att tjänste- mannens anmälan är en förutsättning för företrädesrätt.
Företrädesrätten gäller enligt avtalet till dess nio månader förflutit från den dag då anställningen upphörde på grund av arbetsbrist.
Särskilt om konflikt mellan företrädesrätten och kravet på lokal överenskommelse för visstidsanställning
Tredje stycket i mom 3 reglerar vad som gäller om en arbetstagare med företrädesrätt inte kan få anställning enligt mom 2 på grund av att tjänste- mannaklubben inte vill träffa lokal överenskommelse om visstidsanställning. Avtalet innebär att tjänstemannen då inte kan göra sin företrädesrätt gällande för den aktuella visstidsanställningen. Någon anställning kan alltså i den situationen inte komma till stånd.
Det är mycket viktigt att arbetsgivaren vid behov träffar lokal överens- kommelse innan anställningsavtalet skrivs på för arbetstagare med företrädes- rätt eller att företaget är mycket tydlig med att till exempel en förlängning av visstidsanställningen förutsätter lokal överenskommelse.
Turordning vid företrädesrätt till återanställning
De lokala parterna kan i enlighet med vad som anges i § 12 mom 2 antingen i samband med uppsägningarna eller när det senare eventuellt blir aktuellt med nyanställningar komma överens om i vilken turordning de arbetstagare som har företrädesrätt till återanställning ska placeras. Teknikavtalet Unionen/ Sveriges Ingenjörer/Ledarna ger således utrymme för de lokala parterna att träffa turordningsöverenskommelser om företrädesrätten till återanställning för redan uppsagda arbetstagare. I det hänseendet är avtalets regler annorlunda än reglerna i LAS. Den företrädesrätt en tjänsteman tjänar in enligt Teknik- avtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna är alltså annorlunda än den som man tjänar in enligt LAS på det sättet att de lokala parterna även efter uppsägningen och under hela företrädesrättstiden kan träffa turordnings- överenskommelser om i vilken ordning återanställning eller i vissa fall förlängning av uppsägningstider ska ske.
Det bör observeras att det inte anses tillåtet att för framtiden helt avtala bort företrädesrätten för uppsagda arbetstagare.
Lokal överenskommelse om turordning träffas mellan företaget och den lokala tjänstemannaparten, PTK-L, eller med respektive tjänstemannaklubb för sig. Om frågan förs till central förhandling kan turordningsöverenskommelsen naturligtvis träffas mellan parterna i den centrala förhandlingen. I § 12 och i Omställningsavtalet regleras parternas gemensamma inställning att de lokala parterna ska träffa turordningsöverenskommelse när så erfordras för att företagets krav och behov i bemanningshänseende ska kunna tillgodoses.
Mom 4 Kollektivavtalad deltid i pensioneringssyfte Mom 4:1 Deltid i pensioneringssyfte (Deltidspension)
Tjänsteman kan ansöka om rätt till deltidspension från och med den månad tjänstemannen fyller 61 år.
Om deltidspension beviljas är anställningen från det att deltidspensionen börjar gälla, en deltidstjänst med den sysselsättningsgrad som följer av deltids- pensionen.
Vid beviljande av deltidspension ska arbetsgivaren för tjänsteman som om- fattas av ITP 2 även fortsättningsvis anmäla inkomst utifrån tjänstemannens tidigare sysselsättningsgrad.
Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25 a § an- ställningsskyddslagen gäller inte för tjänstemän som har deltidsanställning genom deltidspensionering enligt detta avtal.
Anmärkning
Parterna är överens om att avtalet ska anpassas till vid var tid gällande författningsregler rörande pension, t.ex. skatteregler avseende uttag av pensionsförsäkring.
Syftet med avtal om deltidspensionering
Parternas utgångspunkt är att tjänstemännen i framtiden kommer att vara yrkesverksamma högre upp i åldrarna än vad fallet är idag. För många kommer det att medföra påfrestningar som gör det nödvändigt att arbeta något mindre mot slutet av yrkeslivet genom att minska sysselsättningsgraden från heltid till deltid. Syftet med bestämmelserna om deltidspension är att således ge möjlighet till ett längre yrkesliv och skapa förutsättningar för generations- växling.
Tanken med deltidspensionering är således inte att skapa förutsättningar för tjänstemannen att åta sig andra anställningar, förvärvsuppdrag eller förvärvs- verksamhet vid sidan av den ordinarie anställningen. Sådana motiv utgör alltså inte skäl att bevilja deltidspension.
Av avtalets syfte följer också att en deltidspensionering inte kan innefatta förutsättningen att tjänstemannen efter deltidspensioneringen arbetar övertid på ett sätt som fyller upp tid så att tjänstemannens verkliga normalarbetstid motsvarar en högre sysselsättningsgrad än den angivna. Detta innebär själv- fallet inget hinder mot att tjänstemannen arbetar övertid i sådana situationer som han skulle ha arbetat övertid om han inte hade varit deltidspensionerad.
Tjänstemannen kan givetvis åta sig uppdrag i ideella föreningar, bedriva hobbyverksamhet eller ta anställningar av mindre omfattning. Det gäller inte några inskränkningar av tjänstemannens möjligheter på det här området utöver vad som allmänt följer av ett anställningsavtal, till exempel förbudet mot att bedriva konkurrerande verksamhet och förbudet mot att åta sig uppdrag som är olämpliga eller annars kan utgöra hinder mot fullgörandet av förpliktelserna enligt anställningsavtalet.
Parterna är också överens om att avtalet inte innebär att arbetsgivaren för att möjliggöra deltidspensionering måste överväga lösningar som med nödvänd- ighet innebär nyanställning av personal på deltid eller inhyrnig av arbetskraft.
Mom 4:2 Ansökan och underrättelse
Tjänstemannen ska hos arbetsgivaren skriftligen ansöka om deltidspension sex kalendermånader före det att deltidspensionen ska börja gälla. Av ansökan ska tydligt framgå vilken sysselsättningsgrad som avses.
Samtidigt som ansökan lämnas till arbetsgivaren ska tjänstemannen under- rätta lokal tjänstemannapart vid företaget.
Senast två månader från det att arbetsgivaren mottagit ansökan ska arbets- givaren skriftligen till tjänstemannen och lokal tjänstemannapart vid företaget meddela svar om ansökan beviljas eller inte, för det fall inte uppskov överenskommits med tjänstemannen. Att inte svara i rätt tid utgör ett brott mot en ordningsföreskrift och har därmed inte innebörden att ansökan ska anses beviljad. För det fall ansökan inte senare beviljas ska arbetsgivaren i förekommande fall betala 2 000 kr* för åsidosättandet av ordningsföreskriften till den berörda tjänstemannen.
Arbetsgivaren kan avslå ansökan om deltidspension om ett beviljande vid en objektiv bedömning skulle medföra en beaktansvärd störning i verksamheten
*) Beloppet räknas fr.o.m. 2014 årligen upp med KPI.
Arbetsgivaren ska på ett seriöst och konstruktivt sätt överväga om det finns möjlighet till att bevilja ansökan om deltidspension. Prövningen ska ske med utgångspunkt från frågan om en deltidspension vid en objektiv bedömning skulle innebära en beaktansvärd störning i verksamheten.
Som framgår av avtalstexten ska ansökan ske skriftligt och med angivande av önskad sysselsättningsgrad. Ansökan sker på sökandens risk vilket innebär att den som påstår att ansökan har gjorts måste kunna visa att så är fallet.
I de efterföljande kontakterna med arbetsgivaren bör tjänstemannen uppge omständgheter av betydelse för ansökan. Det kan till exempel vara att tjänste- mannen är beredd att omplaceras till vissa angivna tjänster eller att dela på en heltidstjänst med annan tjänsteman som ansökt om deltidspensionering. Har tjänstemannen förslag på hur arbetsgivaren genom enkla åtgärder skulle kunna möjliggöra deltidspension bör dessa framföras.
Skulle deltidspensioneringen fordra att tjänstemannen och företaget kommer överens om att tjänstemannen omplaceras till andra arbetsuppgifter kan detta medföra att man också behöver komma överens om förändrad lön. Ett exempel är att tjänstemannen innehar en chefsbefattning men det inte är lämpligt att kombinera chefskapet med en deltidsanställning. Inom ramen för en överenskommelse om att omplacera tjänstemannen till en tjänst som inte är en chefsbefattning kan arbetsgivaren och tjänstemannen då också komma överens om en lön som är anpassad till att tjänstemannen inte längre är chef. Ett annat exempel kan vara att en säljare ansökt om deltidspension men arbetet som säljare inte är förenligt med en lägre sysselsättningsgrad, till exempel på grund av resor eller dylikt. En överenskommelse om att omplacera säljaren till en annan tjänst kan i det fallet förutsätta att eventuella rörliga lönedelar, såsom provision, inte längre ska utgå. Istället kan tjänstemannen och företaget behöva bestämma en fast lön som innebär en annan lönenivå än tidigare.
Bedömningen av ansökan sker i enlighet med den sysselsättningsgrad tjänste- mannen ansökt om. Om arbetsgivaren avslår ansökan och tjänstemannen och lokal tjänstemannapart vill driva frågan om deltidspensionering i förhand- lingsordningen, ska prövningen i lokal och central förhandling ske med ut- gångspunkt från en framtida sysselsättningsgrad om 80 procent (jfr mom 4:3). Tjänstemannen kan alltså i sin ansökan ange i princip vilken sysselsättnings- grad som helst men i förhandlingsordningen prövas saken utifrån stupstocken att tjänstemannen kommer att arbeta på deltid med 80 procents sysselsätt- ningsgrad. En gemensam uppmaning från parterna är att ansökningarna bör grundas på realistiska bedömningar och vara anpassade till den verksamhet som är i fråga. Detta kan enbart bedömas ute i de olika verksamheterna.
I enlighet med avtalstexten ska arbetsgivaren senast två månader efter det att ansökan mottagits besvara denna skriftligt till den sökande och lokal tjänstemannapart vid företaget. En tänkbar situation är att arbetsgivaren finner
att beaktansvärt hinder föreligger mot att bevilja ansökan, men inom de två månaderna ger tjänstemannen besked om att hinder inte föreligger mot att bevilja deltidspension i en annan omfattning eller vid en senare tidpunkt än som angivits i ansökan. Arbetsgivaren har då uppfyllt kravet att svara inom två månader. Xxxxxx tjänstemannen inte anta sådant motförslag får detta betraktas som att arbetsgivaren avslagit tjänstemannens ansökan.
I kravet på att störningen måste vara beaktansvärd ligger att störningar av mindre omfattning inte kan anses utgöra hinder mot uttag av deltidspension. Det måste således kunna konstateras att en beaktansvärd störning föreligger och att avslaget inte beror på nonchalans, att arbetsgivaren inte seriöst prövar saken eller en allmän ovilja mot att tjänstemannen beviljas deltidspension. Detta framgår även av kravet på att störningen måste kunna konstateras föreligga vid en objektiv bedömning. Om arbetsgivaren genom att vidta åtgärder enkelt kan minska eller helt eliminera de störningsmoment som uppstår bör det normalt inte anses föreligga hinder mot uttag av deltids- pension. Som kommer att framgå strax finns det dock begränsningar för vilka åtgärder en arbetsgivare är skyldig att vidta för att gå en tjänsteman till mötes i dennes ansökan om deltidspension.
Parterna är överens om att de krav som kan ställas på arbetsgivaren vid prövningen av deltidspension är klart lägre än när det gäller föräldraledighet och andra liknande situationer i ledighetslagstiftningen. Naturligtvis är kraven också mycket lägre än när det gäller frågan om att bereda fortsatt anställning när en tjänsteman stadigvarande har delvis nedsatt arbetsförmåga p.g.a. sjukdom. Arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder för att möjliggöra deltidspensionering är således klart mer begränsad än vid de nyss nämnda situationerna. Frågan om deltidspension ska, som sagts, prövas seriöst, med god vilja och utifrån att det ligger i båda parters intresse att tjänstemän ska kunna fortsätta att vara yrkesverksamma på ett sätt som gagnar verksamheten.
Typiskt sett kommer prövningen av om deltidspension kan beviljas ske utifrån att tjänstemannen ska behålla de arbetsuppgifter han redan har. Arbetsgivaren och tjänstemannen är naturligtvis fria att komma överens om en deltidspension som medför en omplacering. Arbetsgivaren är skyldig att diskutera och överväga möjligheten att omplacera tjänstemannen till andra arbetsuppgifter men inte att faktiskt genomföra omplaceringen. Däremot kan arbetsgivaren drabbas av skadeståndsskyldighet om han underlåter att komma överens om en omplacering som utan beaktansvärd störning i verksamheten hade möjliggjort en deltidspension.
Arbetsgivaren måste i sin bedömning väga in möjligheten till en viss omfördelning av arbetsuppgifter mellan anställda i syfte att möjliggöra deltidspensionering. Sådana omfördelningar av arbetsuppgifter ska ha ett naturligt samband med grundläggande kompetenser och kvalifikationer hos de anställda som berörs. Anspråk på en sådan omfördelning kan inte göras om omfördelningen skulle medföra att andra anställda påverkas negativt i arbets- miljöhänseende eller på det sättet att arbetsinnehållet utarmas. Med detta avses bl.a. monotona, innehållsfattiga eller starkt repetitiva arbetsuppgifter.
Inom ramen för skyldigheten att omfördela arbetsuppgifter har arbetsgivaren inte någon skyldighet att kompetensutveckla den anställde eller andra anställda i vidare omfattning än vad som ryms inom en rimlig upplärningstid för det aktuella arbetsmomentet, i normalfallet upp till tre eller fyra månader. Med kompetensutveckling avses i detta sammanhang upplärning inom ramen för utförandet av arbetet. I detta ligger alltså inte en skyldighet till omskolning av tjänstemän. Utbildning förlagd utanför arbetsplatsen kan i normalfallet inte ligga inom ramen för de åtgärder arbetsgivaren ska vidta i detta sammanhang. En rimlig måttstock för vilka utbildningsåtgärder som ska erbjudas kan vara sådan introduktion som arbetsgivaren normalt ger nyanställda.
Anpassningsåtgärder i form av nyanställningar
Som redan framgått är parterna överens om att arbetsgivaren inte är skyldig att nyanställa på deltid, hyra in arbetskraft, anlita konsulter eller att låta den deltidspensionerade tjänstemannen arbeta övertid i sådan utsträckning att hans verkliga normalarbetstid motsvarar en högre sysselsättningsgrad än den angivna.
Vid omfördelning av arbetsuppgifter är en möjlig situation att flera tjänstemän samtidigt ansöker om deltidspension. I den situationen skulle det kunna uppkomma behov av att nyanställa för en heltidstjänst vilket inte i sig utgör beaktansvärt hinder mot att bevilja deltidspension.
Hinder mot att bevilja deltidspension kan dock bestå i att det är svårt att rekrytera ny personal för att ersätta de tjänstemän som ansökt om deltids- pension, till exempel då det rör sig om kvalifikationer och kompetenser som är svåra att uppbringa på den lokala arbetsmarknaden. I en sådan situation torde det vara vanligt att arbetsgivaren måste påbörja ett rekryteringsarbete i syfte att den efterfrågade kompetensen ska kunna säkerställas före det att den berörde tjänstemannen går i ålderspension. Deltidspensionering kan i det samman- hanget bidra till att generationsväxlingen kan ske smidigare. Frågan om deltidspension bör i sådana fall tas upp på nytt när det finns en plan för generationsväxlingen.
Arbetsgivaren har ett ansvar för att seriöst och konstruktivt pröva om det är möjligt att bevilja ansökan. Den anställde och lokal tjänstemannapart har på sin sida ett ansvar för att ange konkreta enkla åtgärder som arbetsgivaren kan vidta för att kunna bevilja deltidspensionering. Ansvaret är således delat.
Mom 4:3 Förhandling och tvist
Om ansökan om deltidspension har avslagits och tjänstemannen vill få an- sökan prövad i förhandlingsordningen ska tjänstemannen underrätta lokal facklig organisation som har att begära lokal förhandling. Tvisten ska då an- ses gälla deltidspension med sysselsättningsgraden 80 procent och ska be- handlas enligt förhandlingsordningen Teknikarbetsgivarna – Unionen och Sveriges Ingenjörer* enligt följande.
Frågan om deltidspension ska beviljas kan behandlas i lokal förhandling och därefter, om frågan inte lösts, slutligt i central förhandling.
Om parterna varken i lokal eller central förhandling kan komma överens i frågan om deltidspension enligt avtal kan beviljas utan beaktansvärd störning i verksamheten, ska lokal facklig organisation om tjänstemannen vill driva sa- ken vidare, begära lokal förhandling om skyldighet för arbetsgivaren att betala skadestånd för felaktig avtalstillämpning.
*) För medlemmar i Ledarna sker behandlingen enligt Samarbetsavtal Teknikarbetsgivarna Ledarna kap. 2 Tvistelösning.
Som tidigare berörts så sker bedömningen av ansökan i enlighet med den sysselsättningsgrad tjänstemannen ansökt om. Om arbetsgivaren avslagit ansökan och tjänstemannen vill driva frågan vidare enligt förhandlingsord- ningen ska prövningen ske utifrån en sysselsättningsgrad om 80 procent. Då har arbetsgivaren att pröva om beaktansvärt hinder föreligger också mot detta.
Frågan om beviljande av deltidspension med en sysselsättningsgrad om 80 procent prövas i det fallet således i lokal förhandling, och i förekommande fall, i central förhandling. Den prövning som där sker är slutlig i frågan om deltidspension kan beviljas eller inte. Att prövningen sker slutligt i den centrala förhandlingen betyder att prövningen är slutlig och inte kan drivas vidare i domstol. Vill tjänstemannen och den lokala fackliga organisationen göra gällande att arbetsgivaren inte har uppfyllt sina skyldigheter, ska den lokala
fackliga organisationen begära lokal förhandling om skadestånd för påstådda brister på arbetsgivarsidan. För frågan om skadestånd för felaktig avtals- tillämpning är det avgörande om huruvida arbetsgivaren vid sin bedömning brustit i tillräcklig noggrannhet och aktsamhet samt hänsyn till tjänste- mannens intressen. Skadeståndsfrågan behandlas självfallet i enlighet med reglerna i förhandlingsordningen och kan alltså gå till domstol om parterna misslyckas. Som alltid är det parternas gemensamma föresats att tvister löses i förhandlingsordningen.
Parterna är överens om att förhållandena typiskt sett torde ändra sig under tvistens handläggning och att det på grund härav kan uppkomma möjligheter att hitta godtagbara lösningar, varvid tvisten i så fall ska bero med det.
Som nämnts tidigare kan det finnas situationer där det på grund av beak- tansvärt hinder inte är möjligt att bevilja deltidspension vid begärd tidpunkt men där hindret vid en senare tidpunkt bortfaller. Det är då lämpligt att arbetsgivaren meddelar tjänstemannen och den lokala fackliga organisationen om detta. En annan möjlighet är att tjänstemannen då ansöker på nytt och arbetsgivaren har då att pröva denna ansökan.
De centrala parterna utgår som alltid från att de lokala parterna och tjänste- männen ser till att såväl ansökan som prövning om deltidspension utförs på ett korrekt sätt. Om en viss tjänsteman ständigt återkommer med nya ansökningar utan att det skett förändringar som motiverar det ska arbets- givaren meddela lokal tjänstemannapart om ett sådant ”missbruk”. Parterna utgår då från att lokal tjänstemannapart kommer överens med arbetsgivaren om att en ny ansökan från vederbörande tjänsteman endast måste prövas av arbetsgivaren om ansökan godkänts av lokal tjänstemannapart.
§ 4 Allmänna förhållningsregler
Mom 1
Förhållandet mellan arbetsgivare och tjänstemän grundar sig på ömsesidig lo- jalitet och ömsesidigt förtroende. Tjänsteman skall iaktta diskretion rörande företagets angelägenheter, såsom prissättningar, konstruktioner, experiment och undersökningar, driftsförhållanden, affärsangelägenheter och dylikt.
Varje anställningsavtal grundas på ömsesidiga rättigheter och skyldigheter för arbetsgivaren och den anställde, bl.a. en ömsesidig lojalitetsplikt.
Arbetstagarens lojalitetsplikt kan sammanfattas på följande sätt:
- förbud att konkurrera med arbetsgivaren,
- tystnadsplikt,
- skyldighet att vara omdömesgill vad gäller kritik mot arbetsgivaren,
- skyldighet att visa omsorg och aktsamhet vid utförandet av uppdrag för arbetsgivaren och vid handhavandet av arbetsgivarens egendom,
- skyldighet att prestera en fullgod arbetsinsats, givet individens förutsättningar,
- skyldighet att i verksamheten följa lagar och andra externa och interna regler.
Arbetsgivarens lojalitetsplikt kan sammanfattas på följande sätt:
- skyldighet att på bestämd tid utge fastställd lön,
- skyldighet att sörja för sunda och säkra arbetsförhållanden.
Av domar från både Arbetsdomstolen och Högsta domstolen framgår att lojalitetsplikten följer direkt av anställningsförhållandet, det vill säga utan att frågan är uttryckligen behandlad i anställningsavtalet eller kollektivavtalet. Bestämmelsen i § 4 mom 1 innebär alltså en erinran om de skyldigheter som redan finns i anställningen och lägger inte till eller drar ifrån något.
Arbetsgivarens lojalitetsplikt
Arbetsgivarens lojalitetsplikt är svår att exakt definiera. Arbetsdomstolen har angett att det får antas vara fråga om tämligen kvalificerade förfaranden för att brott mot lojalitetsplikten i kollektivavtalet ska anses föreligga.
Situationer där arbetsgivaren kan ha brutit mot lojalitetsplikten är till exempel fall där en enskild tjänsteman har påpekat allvarliga missförhållanden på arbetsplatsen och arbetsgivaren inte har vidtagit åtgärder som varit erforderliga.
Arbetstagarens lojalitetsplikt
Kärnan i arbetstagarens lojalitetsplikt är att undvika handlingar som kan medföra skada för arbetsgivaren. Arbetsdomstolen har i ett flertal domar uttalat att anställningsavtalet innebär ett lojalitetskrav gentemot arbetsgivaren som innebär att arbetstagaren inte får vidta åtgärder som är ägnade att skada eller på annat sätt försvåra arbetsgivarens verksamhet (se till exempel Arbets- domstolen 1977 nr 118 och 1989 nr 90). Arbetstagaren ska sätta arbetsgivarens intressen framför sina egna när det gäller förhållanden som innefattas i anställningen eller som annars mera direkt påverkar förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Arbetstagaren är i princip skyldig att undvika situationer där det kan uppkomma en intressekonflikt.
Att det beträffande lojalitetsplikten inte är möjligt att dra någon skarp gräns mellan arbete och fritid framgår av Arbetsdomstolens rättspraxis.
Lojalitetskravet gäller alla arbetstagare men det finns ett samband mellan befattning och graden av lojalitetsplikt. Ju högre befattning en anställd har desto större krav får arbetsgivaren ställa.
I lagen om företagshemligheter finns regler om sådan information som arbetsgivaren betraktar som företagshemligheter. Lagens innehåll ska inte kommenteras i detta sammanhang, men dessa regler påverkar tjänstemannens lojalitetsplikt och kritikrätt.
Skyldigheten att ”iaktta diskretion” innebär att tjänstemannen har tystnads- plikt vad gäller uppgifter som tjänstemannen fått tillgång till och beträffande vilka arbetsgivaren klargjort att de inte får föras vidare. Tystnadsplikt gäller också om den anställde får del av uppgifter som den anställde inser eller, med normal aktsamhet, borde inse är känsliga eftersom en spridning av uppgifterna skulle kunna skada arbetsgivaren.
Den som medvetet eller av grov oaktsamhet lämnar ut hemliga uppgifter och därigenom utsätter arbetsgivaren för skada eller risk för skada riskerar avsked. Även förberedelser, till exempel kopiering, i syfte att lämna ut hemliga uppgifter kan utgöra grund för uppsägning eller avsked. Det är lämpligt att arbetsgivaren extra tydligt klargör för de anställda när vissa förhållanden i verksamheten är särskilt känsliga och omfattas av tystnadsplikt
En anställd har relativt stor frihet att kritisera och ifrågasätta arbetsgivarens handlande. Men det finns begränsningar i en arbetstagares kritikrätt. När man tar ställning till om en anställd har rätt att kritisera sin arbetsgivare beaktar man vilken befattning den anställde har. En högre befattning ställer större krav på lojalitet och därmed följer mer begränsad kritikrätt för den anställde. Det är i normalfallet inte godtagbart att högre befattningshavare inför underställda uttrycker allvarlig kritik mot arbetsgivaren, till exempel personer i företags- ledningen. När det gäller fackliga förtroendemän, till exempel skyddsombud, anses det fackliga uppdraget ge ett större utrymme för kritik.
Man tar också hänsyn till vilken grad av offentlighet utanför företaget som den anställde ger åt kritiken och om arbetstagaren först tagit upp frågan med arbetsgivaren för att på det sättet få en rättelse till stånd. Om frågan över huvud taget inte har berörts med arbetsgivaren talar detta, om inte annat kan visas, för att arbetstagaren inte har andra syften än att skada arbetsgivaren, vilket innebär att lojalitetsplikten åsidosätts. Det är oacceptabelt om uppgifter lämnas till arbetsgivarens affärskontakter. Även kritiska uppgifter till media eller myndigheter kan orsaka stor skada för arbetsgivaren.
En anställd kan ha rätt att anmäla allvarliga missförhållanden hos arbets- givaren till en myndighet eller att lämna information om sådana till media. Det förutsätter normalt att den anställde först påtalar förhållandena för arbets- givaren och den vägen försökt få till stånd en rättelse. Om syftet med anmälan är att verksamheten ska bedrivas enligt gällande regler och andra möjligheter är uttömda, är anmälan tillåten. Om anmälan saknar grund och medför allvarliga olägenheter samt arbetstagaren inte gjort seriösa försök att klarlägga förhållandena före anmälan kan saklig grund för uppsägning föreligga.
Den praxis som Arbetsdomstolen skapat på detta område och som här beskrivits har i huvudsak kodifierats genom lag (2016:749) om särskilt skydd mot repressalier för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden, som trätt ikraft den 1 januari 2017. Det bör dock observeras att det skydd som enligt lagen gäller mot repressalier inte endast gäller i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare utan även i förhållandet mellan den som hyr in arbetskraft och den som är inhyrd om larmet gäller förhållanden i inhyrarens verksamhet.
Nu nämnda regler om tystnadsplikt och kritikrätt gäller även vid användande av så kallade sociala medier, där måste den anställde alltså vara mycket försiktig med att kritisera sin arbetsgivare, eftersom användande av sociala medier ofta leder till att en mycket stor personkrets kan nås av sådan kritik. Risken för stor skada blir därmed påtaglig när sociala medier används för att föra fram kritik.
Mom 2
En tjänsteman får ej utföra arbete eller direkt eller indirekt bedriva ekonom- isk verksamhet för ett företag, som konkurrerar med arbetsgivaren. Tjänste- mannen får ej heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet, som kan in- verka menligt på hans arbete i tjänsten.
Om en tjänsteman avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mera omfattande slag, bör han därför först samråda med arbetsgivaren.
En central del av lojalitetsplikten är förbudet för arbetstagare att bedriva eller delta i verksamhet som konkurrerar med arbetsgivaren. Förbudet avser både konkurrens där arbetstagaren utnyttjar arbetsgivarens tillverknings- eller företagshemligheter och konkurrens där arbetstagaren enbart använder sin personliga skicklighet, erfarenhet och kunskap.
Konkurrensförbudet kan uttryckas på det sättet att arbetsgivaren har en ”ensamrätt” till arbetstagaren i den typ av verksamhet som arbetsgivaren bedriver. Även en bisyssla som inte innebär någon konkurrens kan dock vara otillåten därför att den försämrar arbetstagarens prestation, till exempel på grund av trötthet, eller eftersom bisysslan på ett allvarligt sätt riskerar att svärta ned arbetsgivarens rykte.
Mot detta arbetsgivarens intresse står arbetstagarens intresse av att få sin handlingsfrihet beskuren i så liten utsträckning som möjligt. Det ska alltså i varje enskilt fall göras en intresseavvägning mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.
Konkurrensförbudet har betydelse för både vad arbetstagaren gör under arbetstid och på fritiden. Utgångspunkten är att arbetstagaren har rätt att disponera fritiden på det sätt arbetstagaren önskar, men handlingar utanför arbetstid kan naturligtvis inverka skadligt på förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren och därför medföra att lojalitetsplikten åsidosätts. Skyldigheterna i anställningsförhållandet innebär att arbetstagaren i vissa fall kan ådra sig arbetsrättsliga sanktioner på grund av vad som sker på fritiden.
För att en konkurrerande verksamhet ska vara förbjuden ska den orsaka mera påtaglig skada för arbetsgivaren eller i vart fall risk för sådan skada eller annars ske under sådana omständigheter att den är särskilt klandervärd och därmed illojal. Det är arbetsgivaren som har den s.k. bevisbördan och alltså ska visa att det är på det sättet.
Det är var för sig tillräckligt att den konkurrerande verksamheten medför skada eller risk för skada eller att handlingen är särskilt klandervärd och därmed illojal. Till den senare kategorin av handlingar räknas till exempel att företagsledare eller andra med högre befattningar eller i särskild förtro- endeställning missbrukar sin ställning i konkurrens med arbetsgivaren. Detsamma gäller om arbetstagare på lägre nivå har ”använt” sin anställning för den konkurrerande verksamheten, till exempel genom att vända sig till företagets kunder för att intressera dem för den konkurrerande verksamheten. Sådana särskilt illojala handlingar som nu avses innebär typiskt sett att arbetstagaren visat på grundläggande brister i insikt om det förtroende- förhållande som måste råda i ett anställningsförhållande. Det kan då inte begäras att arbetsgivaren ska låta anställningen bestå. Frågan om den skada arbetsgivaren tillfogats är i sådant fall mer eller mindre utan betydelse.
När det gäller skada är det som framgått inte enbart faktiskt inträffade skador som beaktas utan också risk för skada. Vid fastställande av om en illojal handling föreligger kan såväl ekonomiska som ideella skador ges betydelse. Det krävs att arbetsgivaren konkret kan visa vari risken för skada har bestått, mera allmänt hållna påståenden har mindre värde.
När ”en mera påtaglig skada” eller särskild illojalitet kan anses föreligga måste bedömas i varje enskilt fall. Risken för skada brukar anses vara mindre om det är fråga om arbetstagare med relativt okvalificerade arbetsuppgifter.
Om en skada är påtaglig eller inte avgörs oftast efter en bedömning av hur stort belopp skadan uppgår till. Arbetsgivarens ekonomiska förhållanden har också betydelse. Om arbetsgivarens verksamhet i berörd del inte påverkas nämnvärt av konkurrensen verkar Arbetsdomstolen bedöma denna lindrigare. Det kan innebära att stora bolag med omfattande verksamhet har ett något mindre skydd mot anställdas konkurrens än mindre bolag. Om emellertid konkurrensen ger upphov till skador av betydande belopp bör en jämförelse mellan skadan och arbetsgivarens totala verksamhet i berörd del sakna betydelse för bedömningen av om arbetsrättsliga påföljder, avsked eller uppsägning, kan komma i fråga. Om till exempel arbetsgivaren bedriver verksamhet med en vinst om flera miljarder kronor kan detta inte tas till intäkt för att en arbetstagare opåtalat ska kunna bedriva konkurrerande verksamhet som orsakar skador om hundratusen kronor.
För att en uppsägning eller ett avsked ska kunna ske krävs att arbetstagaren känt till eller, med normala krav på aktsamhet, borde ha känt till att verksamheten kan innebära skadlig konkurrens. Om arbetstagaren engagerar sig i viss verksamhet utan att ha haft anledning att räkna med att den inkräktar på arbetsgivarens kan arbetsrättsliga påföljder normalt inte komma i fråga.
Saken kommer dock i ett annat läge om arbetsgivaren, vid kännedom om konkurrensen, uppmanar arbetstagaren att upphöra med verksamheten. Arbetsgivaren bör i detta sammanhang också klargöra att en uppsägning eller ett avskedande blir följden om konkurrensen inte upphör. Om en sådan begäran från arbetsgivaren inte är ogrundad och arbetstagaren trots detta väljer att fortsätta med verksamheten har arbetsgivaren normalt sett grund för att avsluta anställningsförhållandet genom uppsägning eller, i mera flagranta fall, avskedande.
Enligt avtalsbestämmelsen får tjänstemannen inte heller indirekt bedriva en med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet. Bland annat åsyftas verk- samhet som bedrivs av en närstående till tjänstemannen, exempelvis en make/maka eller sambo. Risken för skada kan bestå i att den närstående genom relationen till tjänstemannen får insyn i arbetsgivarens verksamhet.
Avtalsbestämmelsen gäller inte efter att anställningen upphört. För att det ska finnas något konkurrensförbud efter att anställningen har upphört krävs ett särskilt avtal, se Överenskommelse om konkurrensklausuler sidan 220.
Tjänstemannen har rätt att åta sig uppdrag och driva verksamhet så länge detta inte inverkar menligt på arbetet i tjänsten. Arbetsdomstolen har uttalat att begreppet bisyssla avser varje syssla, tillfällig eller permanent, som utövas vid sidan av anställningen och som inte är hänförlig till privatlivet. Tjänstemannen bör samråda med arbetsgivaren så snart det är fråga om uppdrag eller bisysslor av mera omfattande slag. Avsikten är att undvika otillåtna intressekollisioner. Det ligger således även i den enskilde tjänstemannens intresse att sådant samråd sker.
Vad som inverkar menligt i tjänsten måste bedömas från fall till fall. Klart är att sådana uppdrag eller bisysslor som är så omfattande eller är förlagda till tider som innebär att tjänstemannen inte klarar att utföra sitt arbete på ett fullgott sätt, inverkar menligt på arbetet i tjänsten. En annan situation, som är mera svårbedömd, är när bisysslan eller uppdraget är sådant att företagets renommé riskerar att skadas eller att det nödvändiga förtroendet för tjänste- mannen skadas. Eftersom reglerna om förbud mot vissa bisysslor är ett utflöde
av den tidigare berörda lojalitetsplikten kan det uppstå situationer när en bisyssla i sig är av sådant slag att den innebär en konflikt med lojalitetsplikten. Som tidigare sagts ställs kraven på lojalitet högre ju högre upp i hierarkin tjänstemannen befinner sig.
Mom 3
En tjänsteman har rätt att motta statligt, kommunalt och fackligt förtroende- uppdrag.
En tjänsteman har rätt till ledighet från sin befattning för vissa förtroende- uppdrag.
För fackliga representanter inom företagen gäller bestämmelserna i lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.
Riksdagsledamöter och ledamöter av kommunfullmäktige, kommunstyrelse eller kommunal nämnd har enligt riksdagsordningen och kommunallagen rätt till erforderlig ledighet från anställningen.
För andra fackliga eller offentliga förtroendeuppdrag, där rätt till ledighet för uppdraget inte följer av lag eller avtal, förutsätts att tjänstemannen fortfarande hinner sköta sin tjänst. Om förtroendeuppdraget är så omfattande att det inte kan förenas med tjänstemannens befattning kan en förutsättning för ledighet vara omplacering till annan tjänst. Finns inte möjlighet till omplacering, kan tjänstemannen bli tvungen att välja mellan förtroendeuppdraget och sin anställning.
Avtalstexten nämner inte hur man ska förfara med lönen när ordinarie arbetstid åtgår för förtroendeuppdrag. Avser uppdraget ett fackligt förtroende- uppdrag som omfattas av FML, har förtroendemannen rätt till lön och andra anställningsförmåner om själva uppdraget gäller den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. I andra situationer finns inte någon sådan rätt.
Arbetsgivaren är alltså inte skyldig att betala lön för tid som åtgår för offentliga uppdrag.
§ 5 Semester
Mom 1 Allmänna bestämmelser
Semester utgår enligt lag med i mom 2, 3, 5:1–5:2, 6, 7 och 8 angivna tillägg, och i mom 4 och 5:3 angivna undantag. Undantag har gjorts endast i de delar där så uttryckligen framgår i nämnda moment.
Reglerna om semester i avtalet kompletterar eller ersätter motsvarande regler i semesterlagen. Bestämmelserna i § 5 är i huvudsak komplement till semester- lagens regler. Detta gäller främst bestämmelserna om semesterlön, semester- ersättning och utbetalning av semesterlön. Semesterlagens regler gäller när inte uttryckliga undantag gjorts i avtalet.
Vid förläggning tillämpas semesterlagens regler som översiktligt innebär följande.
Innan utläggningen av den s.k. huvudsemestern ska arbetsgivaren förhandla enligt 11 § MBL med den lokala tjänstemannaparten. Arbetsgivaren är skyldig att ta initiativ till denna förhandling och måste vänta med beslut till dess förhandlingen är avslutad.
Om de lokala parterna inte kan enas om semesterförläggningen bestämmer arbetsgivaren över semesterns förläggning inom vissa ramar. Huvud- semestern måste då läggas ut med fyra veckor i en följd och dessutom normalt förläggas under tiden juni–augusti. Xxxxxx parten har också möjlighet att hänskjuta frågan till central förhandling. På vanligt sätt måste då arbetsgivaren vänta med beslut tills den centrala förhandlingen är avslutad.
Om klubben avböjer förhandling eller om klubb saknas ska arbetsgivaren samråda med de enskilda tjänstemännen om huvudsemesterns förläggning.
Förläggning av annan semesterledighet
Arbetsgivaren behöver inte ta initiativ till förhandling om förläggningen av annan semesterledighet än huvudsemestern. Sådan semesterförläggning kan givetvis ändå tas upp, t.ex. i samband med förhandling om huvudsemestern. Om arbetsgivaren förhandlat om förläggningen av annan semesterledighet med tjänstemannaklubben föreligger inte någon särskild skyldighet att samråda med de enskilda tjänstemännen.
Om arbetsgivaren inte förhandlat med klubben ska samråd däremot ske med den enskilde anställde om semesterförläggningen.
Vid oenighet bestämmer arbetsgivaren över hur semestern ska förläggas. Den kan läggas ut i en sammanhängande period eller delas upp. Tjänsteman har dock i normalfallet rätt att spara denna del av semestern till ett senare semesterår.
Tjänstemannen har rätt att spara betalda semesterdagar över 20, under förutsättning att han inte samma år tar ut tidigare sparad semester. Sparade semesterdagar ska normalt förläggas till det semesterår som tjänstemannen väljer, om inget annat överenskommes. Sparade semesterdagar ska läggas ut inom fem år efter utgången av det semesterår då de sparats. Om särskilda skäl finns kan förläggningen efter överenskommelse skjutas på ytterligare ett år. Ytterligare kommentarer finns under ”Sparande av semester” mom 5.
Tjänstemannen har rätt till 25 dagars semesterledighet (dock endast 5 dagar om tjänstemannen anställts efter den 31 augusti). Rätt till betald semester har tjänstemannen dock först efter intjänande (se under rubriken ”Betalda och obetalda semesterdagar”, nedan). Tjänstemannen har rätt att avstå från obetald semester. Obetald semester kan inte sparas.
Tjänstemannen är skyldig att på begäran lämna arbetsgivaren besked om han vill avstå från obetald semesterledighet. Sådant besked behöver inte lämnas förrän tjänstemannen fått besked om hur många obetalda semesterdagar han beräknas få rätt till.
Semesterförläggningen bör vara klar i god tid innan semestern. Om arbetsgivaren ensidigt beslutat om semesterns förläggning ska han lämna besked om denna senast två månader före semesterns början. Om särskilda skäl finns kan besked lämnas senare, dock om möjligt minst en månad före ledighetens början.
Skyldighet att lägga ut semester
Ibland uppkommer frågan om det är möjligt att betala ut semesterlön utan att tjänstemannen är semesterledig. Arbetsgivaren är i princip alltid skyldig att lägga ut betald semester under semesteråret. Semesterlagen är i detta hänseende tvingande. Detsamma gäller obetald semester om tjänstemannen inte avstår från den. För utläggning av ”sparad semester”, se ovan.
Semesterledighet får, vid uppsägningstid sex månader eller kortare, inte utan tjänstemannens medgivande utläggas under uppsägningstiden. Detta gäller oavsett om det är arbetsgivaren eller den anställde som gjort uppsägningen.
Har semesterledigheten däremot redan lagts ut när uppsägningen sker, gäller den förläggningen om inte tjänstemannen särskilt begär att den ska upphävas.
Om uppsägningstiden är längre än sex månader får semester inte utan tjänstemannens medgivande läggas ut under de första sex månaderna av uppsägningstiden. Under den del av uppsägningstiden som överstiger sex månader kan dock semester läggas ut.
Har semesterledighet i sistnämnda fall redan lagts ut när uppsägningen sker har tjänstemannen rätt att begära att den ska upphävas bara i den mån semesterledigheten inkräktar på de skyddade sex månaderna av upp- sägningstiden.
Semesterlönegrundande frånvaro
Antalet betalda semesterdagar tjänas in i proportion till den del av intjänandeåret som tjänstemannen varit anställd med lön hos arbetsgivaren. Arbetsdag då tjänstemannen varit frånvarande utan lön inräknas inte i ”anställningstiden” vid denna beräkning utom vid semester och följande frånvaroorsaker, som är semesterlönegrundande enligt semesterlagen.
Sjukfrånvaro
Ledighet på grund av sjukdom är semesterlönegrundande under högst 180 dagar per intjänandeår. Frånvaro på grund av arbetsskada (uppenbar till exempel vid arbetsolycka eller i efterhand beslutad t.ex. vid arbetssjukdom) är semesterlönegrundande utan tidsbegränsning dvs. hela intjänandeåret.
Har tjänstemannen varit helt sjukfrånvarande utan längre arbetsperioder än fjorton dagar i en följd under ett helt intjänandeår är sjukfrånvaro därefter inte längre semesterlönegrundande.
Föräldraledighet
Ledighet enligt föräldraledighetslagen är semesterlönegrundande i följande fall.
- Ledighet med graviditetspenning. Sådan ledighet kan bli aktuell bl.a. när en kvinnlig tjänsteman enligt arbetsmiljöföreskrifter inte får arbeta på grund av risk för fosterskador.
- Ledighet med föräldrapenning med anledning av barns födelse eller adoption. Ledigheten är semesterlönegrundande i högst 120 dagar under intjänandeåret. För ensamstående förälder är istället högst 180 dagar semesterlönegrundande.
- All ledighet för tillfällig vård av barn är semesterlönegrundande under intjänandeåret upp till högst 120 dagar (180 dagar för ensamstående föräldrar) bland annat vid barns sjukdom oavsett om tillfällig föräldra- penning utgår eller inte.
Ledighet vid risk för överförande av smitta
Ledighet vid risk för överförande av smitta är semesterlönegrundande i högst 180 dagar under intjänandeåret om tjänstemannen har rätt till ersättning för smittbärare.
Ledighet för närståendevård
Högst 45 dagar per intjänandeår är semesterlönegrundande.
Ledighet för utbildning
Ledighet för utbildning är semesterlönegrundande om tjänstemannen deltar i utbildning som till väsentlig del rör facklig verksamhet eller därmed samman- hängande frågor, eller erhåller ersättning för deltagande i teckenspråks- utbildning för vissa föräldrar (TUFF). Högst 180 dagar under intjänandeåret är semesterlönegrundande. Ledighet för annan utbildning är inte semester- lönegrundande.
Ledighet enligt lagen om totalförsvarsplikt
Frånvaro för tjänstgöring inom totalförsvaret är semesterlönegrundande dels för grundutbildning som omfattar högst 60 dagar, dels för repetitions- utbildning om frånvaron under intjänandeåret inte överstiger 60 dagar.
Ledighet för svenskundervisning
Ledighet för svenskundervisning för invandrare är semesterlönegrundande.
De olika fallen av semesterlönegrundande frånvaro gäller oberoende av varandra. Frånvarodagarna räknas kalendariskt. Det innebär att även arbets- fria dagar (t.ex. lördagar, söndagar och helgdagar) räknas in i beräknings- perioden. Även om tjänstemannen inte varit frånvarande hel dag konsumeras en semesterlönegrundande dag en sådan dag. Arbetsgivaren ska således för varje kalenderdag med hel eller delvis frånvaro av semesterlönegrundande an- ledning göra avräkning med en dag mot de i 17–17 b §§ semesterlagen angivna begränsningarna i form av högsta antalet semesterlönegrundande dagar.
Semester under semesterlönegrundande frånvaro (s.k. ersättnings- semester).
Semesterdag som infaller dag då tjänstemannen är frånvarande av orsak som är semesterlönegrundande ska, om tjänstemannen utan dröjsmål begär det, inte räknas som semesterdag.
Sådana semesterdagar ska utläggas sammanhängande vid annat tillfälle under resterande del av semesteråret. Arbetsgivaren och tjänstemannen kan dock komma överens om en uppdelning av ersättningssemestern under semester- året.
Mom 2 Förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår
Arbetsgivaren och enskild tjänsteman eller den lokala tjänstemannaparten kan överenskomma om förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår.
Semesterår är enligt semesterlagen tiden från och med den 1 april ett år till och med den 31 mars påföljande år. Intjänandeår är motsvarande tid året närmast före ett semesterår. Rätten till semesterlön förvärvas under intjänandeåret. Semesterlönen betalas ut under semesteråret.
Det är möjligt att avtala om annan 12-månadersperiod än lagens. Det är möjligt att räkna till exempel kalenderåret som semesterår. Det är också möj- ligt att träffa enskild överenskommelse eller lokalt avtal om sammanfallande semesterår och intjänandeår.
Mom 3 Semesterns längd m.m. Mom 3:1
Genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen enligt § 7 mom 1 kan tjänstemannen i stället för 25 semesterdagar erhålla tre eller fem semesterdagar utöver lagstadgad semester.
Anmärkning
Med semesterdagar avses både betalda och obetalda semesterdagar. För tjänstemän med flera semesterdagar än 25 fastställes antal dagar med se- mesterlön enligt principerna i 7 § semesterlagen.
Tjänstemannen och arbetsgivaren kan komma överens om att tjänstemannen får rätt till högre lön och/eller fem eller tre semesterdagar utöver lagstadgad semester, istället för rätten till övertidsersättning. Läs mer om förutsättningar för detta i § 7 mom 1.
Betalda och obetalda semesterdagar
Så här beräknar man antalet betalda semesterdagar. Räkna ut hur många dagar tjänstemannen varit anställd under intjänandeåret (anställningstid). Dra av de dagar tjänstemannen varit helt frånvarande utan lön under intjänandeåret från anställningstiden. Frånvaro på grund av semester, eller semesterlönegrund- ande frånvaro ska räknas in i anställningstiden. Arbetsfria dagar under dessa frånvaroperioder ska räknas med i anställningstiden.
Beräkning av antalet betalda semesterdagar sker därefter enligt formeln
Antalet anställningsdagar under intjänandeåret x 25 (28 eller 30) |
365 (366 vid skottår) |
Blir talet ojämnt ska det avrundas till närmast högre tal (till exempel 14,2 = 15). Antalet obetalda semesterdagar utgör skillnaden mellan tjänstemannens semesterrätt (25, 28 eller 30 semesterdagar) och antalet betalda semesterdagar.
Exempel
En tjänsteman anställs den 1 maj. Under resten av intjänandeåret arbetar han med undantag av följande
- obetald semesterledighet 14 dagar
- sjuk 23 dagar
- ledig för vård av barn 8 dagar
- tjänstledig utan lön 3 dagar
Samtliga frånvarodagar med undantag av tjänstledigheten räknas som anställningsdagar, det vill säga 332 anställningsdagar (365-30-3). Antalet betalda semesterdagar blir
332 | x 25 = 22,7 |
365 |
vilket avrundas uppåt till 23. Tjänstemannen har rätt till 23 betalda och 2 obetalda semesterdagar efterföljande semesterår.
Mom 3:2
Semester, som i det individuella fallet på grund av kollektivt eller enskilt ar- betsavtal kommit att utgå med större antal dagar än detta avtal stadgar, skall ej röna försämring genom detta avtal.
Denna garantiregel gäller dock inte i de fall en tjänsteman enligt § 7 mom 1:1 andra stycket i stället för särskild övertidskompensation erhållit längre se- mester eller inte längre har att utföra förberedelse- och avslutningsarbete en- ligt bestämmelsen i § 7 mom 1:2.
Om vid något företag enligt före avtalets tillkomst gällande tjänstemannareg- lemente längre semester räknat i dagar per år utgår än här föreskrivs, må av- talets ikraftträdande i och för sig icke föranleda rubbning av reglementets semesterbestämmelser.
Uppstår vid något företag fråga om ändring av semesterbestämmelser i gäll- ande reglemente, skall meddelande härom lämnas tjänstemannaparten och, innan avgörande träffas, förhandlingar äga rum, därest tjänstemannaparten så önskar.
Garantiregeln innebär att ett kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal om längre semester är giltigt.
Garantiregeln gäller inte om tjänstemannen erhållit längre semester enligt § 7 mom 1:1 andra stycket istället för särskild övertidskompensation eller enligt
§ 7 mom 1:2 för att utföra förberedelse- och avslutningsarbete. Om tjänstemannen i dessa fall återfår rätten till övertidskompensation respektive inte längre har att utföra förberedelse- och avslutningsarbete upphör också rätten till längre semester.
Semesterkvalifikation vid befordran eller nyanställning
Mom 3:3
För vid företaget befordrad eller nyanställd tjänsteman skall i intjänandeåret enligt semesterlagen även inräknas tid, varunder tjänstemannen i denna eller annan egenskap varit anställd i företaget eller, i fråga om koncern, i annat till koncernen hörande företag.
För tjänstemän som befordrats eller bytt anställning inom en koncern ska hela anställningstiden under intjänandeåret medräknas när antalet betalda semesterdagar beräknas. Vid anställningsbyte inom koncern ska även anställningstiden i den föregående anställningen räknas med vid beräkningen av antalet betalda semesterdagar.
Mom 4 Semesterlön, semesterersättning m.m.
Mom 4:1
Semesterlön utgörs av den på semestertiden belöpande aktuella månadslönen och semestertillägg enligt nedan.
För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.
Semestertillägg för varje betald semesterdag utgör
- 0,8 procent av tjänstemannens vid semestertillfället aktuella månadslön.
Med månadslön avses i detta sammanhang fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift-, jour-, beredskaps-, övertids- och restidstillägg, garanterad minimiprovision eller liknande).
Beträffande ändrad sysselsättningsgrad se mom 4:4.
- 0,5 procent av summan av den rörliga lönedel som har utbetalats under intjänandeåret.
Med rörlig lönedel avses i detta sammanhang:
- provision, tantiem, bonus eller liknande rörliga lönedelar
- premielön
- skift-, jour-, beredskaps- och ob-ersättning eller liknande rörlig lönedel i den mån den inte inräknats i månadslönen.
Till ”summan av den rörliga lönedel som har utbetalats under intjänande- året” skall för varje kalenderdag (hel eller delvis) med semesterlönegrund- ande frånvaro läggas en genomsnittlig dagsinkomst av rörliga lönedelar. Denna genomsnittliga dagsinkomst beräknas genom att under intjänande- året utbetald rörlig lönedel divideras med antalet anställningsdagar (definierat enligt 7 § semesterlagen) exklusive semesterledighetsdagar och
hela kalenderdagar med semesterlönegrundande frånvaro under intjänandeåret.
Beträffande skift-, jour-, beredskaps- och ob-ersättning eller liknande gäller att sådan ersättning ej skall medtas i ovanstående genomsnittsberäkning om tjänstemannen under intjänandeåret uppburit sådan ersättning under högst 60 kalenderdagar.
Anmärkningar
1. Semestertillägget 0,5 procent förutsätter att tjänstemannen har tjänat in full betald semester. Om så inte är fallet skall semestertillägget upp- justeras genom att 0,5 procent multipliceras med det antal semesterdagar tjänstemannen är berättigad till enligt mom 3 och divideras med antalet betalda semesterdagar som tjänstemannen har intjänat.
2. Med provision, tantiem, bonus och liknande avses här sådana rörliga lönedelar som har direkt samband med tjänstemannens personliga ar- betsinsats.
3. Vad övertidsersättning, ersättning per överskjutande timme vid deltids- anställning (mertidsersättning) och restidsersättning beträffar har divi- sorerna i § 7 mom 3:2 och 4:1 respektive § 8 mom 3 nedjusterats så att de inbegriper semesterlön.
Semesterlön enligt detta avtal innebär att tjänstemannen behåller sin fasta månadslön under semestern samt erhåller ett semestertillägg.
Det är parternas uppfattning att semesterlön ska justeras retroaktivt i de fall tjänstemannen erhåller retroaktiv löneökning för en tidsperiod som innehåller uttagna semesterdagar.
Om tjänstemannen under intjänandeåret haft en annan sysselsättningsgrad än vid semestertillfället ska aktuell månadslön proportioneras, se kommentaren till mom 4:4.
Utöver den fasta månadslönen ska tjänstemannen få ett semestertillägg för varje semesterdag. Semestertillägget är 0,8 procent av den vid semestertillfället aktuella månadslönen (eventuellt justerad för ändrad sysselsättningsgrad, se kommentar till mom 4:4).
Semestertillägg för vissa ersättningar
Övertids-, restids- och mertidsersättning har i avtalet fastställts så att de inkluderar semesterlön för att förenkla avtalstillämpningen (se mom 4:1 Anmärkning 3).
Beräkning av semestertillägg på rörliga lönedelar
Semestertillägget för varje betald semesterdag är 0,5 procent av summan av de rörliga lönedelar som betalats till tjänstemannen under intjänandeåret. Vad som räknas som rörliga lönedelar framgår av avtalstexten
Beräkning av semestertillägg vid semesterlönegrundande frånvaro Tjänsteman som gått miste om rörlig lön p.g.a. sjukdom eller annan semester- lönegrundande frånvaro under intjänandeåret ska kompenseras. Den faktiskt utbetalda rörliga lönen under intjänandeåret ökas med en beräknad utebliven rörlig lön under den semesterlönegrundande frånvaron.
Beräkningen sker på följande sätt. Utbetald rörlig lön under intjänandeåret divideras med antalet anställningsdagar (exklusive semesterledighetsdagar och hela semesterlönegrundande frånvarodagar) under intjänandeåret. Arbetsgiv- aren ska vid denna genomsnittsberäkning inte ta med skift-, jour-, beredskaps- ersättning eller ersättning för förskjuten arbetstid om tjänstemannen erhållit sådana ersättningar under högst 60 kalenderdagar under intjänandeåret. (Se närmare avtalstexten och exemplet nedan.)
För varje betald semesterdag är semestertillägget 0,5 procent av summan av
- faktiskt utbetald rörlig lön under intjänandeåret
- den rörliga lön som tjänstemannen skulle ha uppburit om han inte haft semesterlönegrundande frånvaro.
Exempel
En tjänsteman har under intjänandeåret varit helt sjukskriven under 49 kalenderdagar. Under året har tjänstemannen erhållit rörliga lönedelar på totalt 17 500 kr. Genomsnittsberäkningen görs på följande sätt.
Antalet anställningsdagar enligt 7 § semesterlagen, som i detta fall är 365, minskas med de 49 sjukdagarna. Härefter drar man bort antalet kalender- dagar under semesterledigheten, det vill säga inklusive mellanliggande lör-, sön- och helgdagar. Tjänstemannen har haft tre semesterperioder, en på fyra veckor (26 kalenderdagar), en på tre friliggande kalenderdagar, samt en på två friliggande kalenderdagar. Totalt ska 26 + 3 + 2 = 31 semesterledig-
hetsdagar dras av (365 -49 -31 = 285).
Tillägget för uteblivna rörliga lönedelar under den semesterlönegrundande sjukperioden blir alltså
17 500 | x 49 = 3 008,77 kronor |
285 |
Underlaget för rörliga lönedelar, som semestertillägget ska beräknas på, blir då 17 500 + 3 008,77 = 20 508,77 kronor
Semestertillägget på rörliga lönedelar för 25 betalda semesterdagar blir 0,5 % x 20 508,77 x 25 = 2 563,60 kronor
Semesterlönen för rörlig lön utbetalas i regel i sin helhet vid ett tillfälle. I praktiken innebär detta att semestertillägget på rörlig lön kommer att vara
- för tjänsteman med rätt till 25 semesterdagar 12,5 procent (0,5 % x 25 dagar)
- för tjänsteman med rätt till 28 semesterdagar 14 procent (0,5 % x 28 dagar)
- för tjänsteman med rätt till 30 semesterdagar 15 procent (0,5 % x 30 dagar).
Anmärkning 1 har införts i avtalet för att tjänstemän med färre än 25 betalda semesterdagar inte ska få lägre ersättning än enligt lag. En tjänsteman som till exempel har 18 betalda och 7 obetalda semesterdagar skulle utan denna regel endast erhålla 18 x 0,5 procent = 9 procent semestertillägg totalt på sina rörliga lönedelar. För att komma upp till lagens 12 procent måste talet 0,5 uppräknas enligt följande
25 x 0,5 % | = 0,69 % per betald semesterdag |
18 |
Anmärkning 2 innebär en begränsning av rätten till semestertillägg på provision, tantiem, bonus och liknande rörliga lönedelar. Endast om dessa har ”direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats” betalas semestertillägg.
Om en tjänsteman i ett större företag till exempel har en rörlig lönedel beräknat på företagets totala omsättning är han/hon inte berättigad till semestertillägg på denna lönedel.
Semesterersättning (ersättning för outtagen betald semesterdag)
Mom 4:2
Semesterersättning beräknas som 4,6 procent av den aktuella månadslönen per outtagen betald semesterdag jämte semestertillägg beräknat enligt mom 4:1. Semesterersättning för sparad semesterdag beräknas som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphörde. Beträffande ändrad sysselsättningsgrad se mom 4:4.
Semesterersättning blir normalt aktuellt då anställningen upphör.
Om anställningen upphör innan tjänstemannen fått den semesterlön som tjänats in ska tjänstemannen i stället få semesterersättning. Semester- ersättningen avser all innestående semesterlön, såväl ordinarie semesterlön som semesterlön för sparade dagar. Företaget ska betala semesterersättning för varje outtagen betald semesterdag med 5,4 procent (4,6 % för semesterlön
+ 0,8 % för semstertillägg) av tjänstemannens aktuella månadslön. Semester- ersättningen betalas ut i samband med slutlön då anställningen upphör.
Semesterersättningen för rörlig lön beräknas på samma sätt som ordinarie semesterlön (se mom 4:1).
Semesterersättning för sparad semesterdag beräknas som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphörde. Värdet beräknas med hänsyn till den aktuella lönen. Har sysselsättningsgraden ändrats sedan intjänandet ska detta beaktas (se mom 4:4).
Semesterlön när semester inte kunnat läggas ut
Betalda semesterdagar som inte sparats och som inte kunnat läggas ut under semesteråret, till exempel på grund av sjukfrånvaro, ska ersättas med semesterlön (se § 26 a semesterlagen). Utbetalningen ska göras senast en månad efter semesterårets utgång. Semesterlön ska endast utges för de dagar som tillsammans med de nya dagar som intjänats under innevarande semester- år överstiger tjugofem. Syftet med regeln är att tjänstemän även efter en längre sjukfrånvaro ska kunna få betald semesterledighet. Regelns tillämpning kan förklaras med följande exempel.
Exempel
En tjänsteman är sjuk under ett semesterår i sådan omfattning att någon semester inte kunnat läggas ut. Under det semesteråret intjänas ytterligare 13 semesterdagar då endast 180 dagar är semesterlönegrundande. Vid semesterårets slut förfaller de 25 under föregående år intjänade semester- dagarna till betalning. För att tjänstemannen ska kunna ta ut 25 betalda semesterdagar under följande semesterår ska 13 av de 25 innestående semesterdagarna ersättas med semesterlön. Då återstår 12 av de 25 semester- dagarna som tillsammans med de 13 nya intjänade dagarna blir 25 betalda semesterdagar efterföljande semesterår.
Löneavdrag för uttagna obetalda semesterdagar
Mom 4:3
För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från tjänstemannens aktu- ella månadslön med 4,6 procent av månadslönen.
Beträffande begreppet månadslön se mom 4:1.
Antalet obetalda semesterdagar är skillnaden mellan tjänstemannens semesterrätt (25, 28 eller 30 semesterdagar) och de betalda semesterdagar som tjänstemannen tjänat in under intjänandeåret. Obetalda semesterdagar förekommer då arbete inte utförts under hela semesteråret, i regel första intjänandeåret. (Se även regler om semesterlönegrundande frånvaro). Tjänste- mannen kan avstå från att ta ut obetalda semesterdagar. När arbetsgivaren har meddelat tjänstemannen hur många betalda och obetalda semesterdagar denne har rätt till, kan arbetsgivaren också kräva besked om tjänstemannen tänker avstå från obetald semester (helt eller delvis).
För varje uttagen obetald semesterdag gör arbetsgivaren avdrag med 4,6 procent av den aktuella fasta kontanta månadslönen.
Se även mom 6 ”förskottssemester” för nyanställda tjänstemän.
Semesterlön vid ändrad sysselsättningsgrad
Mom 4:4
Om tjänstemannen under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än vid semestertillfället skall den vid semestertillfället aktuella månadslönen pro- portioneras i förhållande till hans andel av full ordinarie arbetstid vid arbets- platsen under intjänandeåret.
Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalendermånad skall vid beräkningen användas den sysselsättningsgrad som har gällt under det övervägande antalet kalenderdagar av månaden.
Beträffande begreppet månadslön se mom 4:1.
Om en tjänsteman under intjänandeåret bytt från heltids- till deltidsarbete och vid semestertillfället fortfarande arbetar deltid, ska deltidslönen räknas upp så att den motsvarar den genomsnittliga sysselsättningsgraden under intjänande- året. Förhållandet blir det omvända om tjänstemannen övergår från deltid till heltid.
Ändrad sysselsättningsgrad föreligger om arbetsgivaren och tjänstemannen träffar överenskommelse om detta. Överenskommelsen kan gälla tills vidare eller för viss tid.
Sysselsättningsgraden vid deltidsfrånvaro anses i semesterlönehänseende ändrad även till exempel vid
- partiell tjänstledighet, till exempel studieledighet del av dag
- deltidssjukskrivning med sjukpenning då sjukfrånvaron varat ett helt intjänandeår utan längre avbrott i frånvaron än fjorton dagar i en följd. I övriga fall av delsjukskrivning ändras inte sysselsättningsgraden
- partiell frånvaro med sjukersättning eller aktivitetsersättning del av dag
- icke semesterlönegrundande föräldraledighet del av dag.
Om en tjänsteman vid semestertillfället har en annan sysselsättningsgrad än tjänstemannen hade under intjänandeåret ska månadslönen vid semestertill- fället omräknas så att den under semesterperioden svarar mot tjänstemannens sysselsättningsgrad under intjänandeåret.
För varje semesterdag görs ett avdrag från aktuell månadslön med 4,6 procent. Detta motsvarar avdraget för obetald semesterdag enligt mom 4:3. I stället utges semesterlön för varje semesterdag med 4,6 procent av den omräknade månadslönen. Vid ändrad sysselsättningsgrad ska aktuell månadslön korrigeras med ett tillägg eller avdrag för varje semesterdag. Tillägget eller avdraget är 4,6 procent på skillnaden mellan den omräknade månadslönen och den aktuella månadslönen. Om sysselsättningsgraden är högre vid semester- tillfället än under intjänandeåret ska ett avdrag göras från aktuell månadslön. Om sysselsättningsgraden är lägre ska ett tillägg göras.
Månadslönen under semestern omräknas på följande sätt:
sysselsättningsgrad under intjänandeåret | x ordinarie månadslön vid semestern |
sysselsättningsgraden vid semestertillfället |
Exempel 1
En tjänsteman är halvt sjukskriven under hela intjänandeåret 1 april år ett – 31 mars år två.
De första 180 dagarna är semesterlönegrundande enligt 17 § semesterlagen och räknas därför som anställningsdagar enligt 7 § semesterlagen. Övriga 185 dagar av intjänandeåret räknas också som anställningsdagar eftersom tjänstemannen utfört arbete på halvtid varje dag. Antalet betalda semester- dagar blir således
365 anställningsdagar x 25 | = 25 semesterdag |
365 kalenderdagar |
Då tjänstemannen inte varit halvt sjukskriven under längre tid än ett helt intjänandeår och inte heller uppburit halv sjukersättning/aktivitetsersätt- ning anses inte sysselsättningsgraden ändrad under intjänandeåret. När tjänstemannen får ut sina semesterdagar erhåller tjänstemannen alltså hel- tidsmånadslönen + 25 semestertillägg om 0,8 procent beräknat på heltids- månadslönen.
Exempel 2
En tjänsteman är under intjänandeåret 1 april år ett–31 mars år två halvt sjukskriven under perioden 1 augusti–31 december (153 dagar) och där- efter helt sjukskriven under resten av intjänandeåret. Sjukfrånvaron är semesterlönegrundande under 180 dagar enligt 17 § semesterlagen, det vill säga till och med den 27 januari år två. Tiden därefter under intjänandeåret är inte semesterlönegrundande (= 63 dagar).
Antalet betalda semesterdagar blir
(365 – 63) anställningsdagar x 25 | = 20,6 |
365 kalenderdagar |
vilket avrundas till 21 betalda semesterdagar.
Tiden med hel, icke semesterlönegrundande frånvaro påverkar inte syssel- sättningsgraden utan enbart antalet betalda dagar. Det beror på att sjukfrånvaron inte varat längre än ett helt intjänandeår.
Exempel 3
En tjänsteman anställdes 1 maj ett visst år, det vill säga han var anställd under 11 av intjänandeårets 12 månader. Under perioden 1 maj till 31 januari arbetade tjänstemannen 30 timmar per vecka och återstoden av intjänandeåret 20 timmar per vecka. Den ordinarie arbetstiden vid företaget är 40 timmar per vecka.
Sysselsättningsgraden under intjänandeåret beräknas på följande sätt
30 | 20 | |||
9 månader x | 40 | + 2 månader x | 40 | = 0,70 |
11 |
Om tjänstemannens heltidslön är 20 000 kr per månad ska tjänstemannens månadslön under själva semestern omräknas på följande sätt
20 000 x 0,70 = 14 000 kronor
Sammanfattningsvis sker omräkningen genom att den vid semestern gällande ordinarie månadslönen multipliceras med
sysselsättningsgraden under intjänandeåret |
sysselsättningsgraden vid semestertillfället |
Eftersom semesterledigheten sällan helt sammanfaller med kalender- månaden måste ”den på semestertiden belöpande aktuella månadslönen” beräknas per dag.
Tjänstemannen som vid semestertillfället arbetar halvtid tar ut 15 semester- dagar under juli månad och erhåller månadslönen 10 000 kronor samt ett tillägg beräknat på skillnaden mellan den omräknade månadslönen och den verkliga månadslönen.
15 x 4,6 % x (14 000 – 10 000) = 2 760 kronor.
Härtill kommer semestertillägget om 0,8 procent som beräknas på den om- räknade månadslönen 14 000 kronor
15 x 0,8 % x 14 000 = 1 680 kronor
Lönen under semestermånaden juli blir totalt 10 000 + 2 760 + 1 680 = 14 440 kronor.
Exempel 4
En tjänsteman reducerar sin arbetstid till 75 procent fr.o.m. den 1 januari visst år p.g.a. föräldraledighet ("6-timmarsdag"). Tjänstemannens sysselsätt- ningsgrad ändras härmed från 1,0 till 0,75. Under intjänandeåret 1 april år ett–31 mars år två blir därför tjänstemannens sysselsättningsgrad
1,0 x 9 mån + 0,75 x 3 mån | = 0,94 |
12 månader |
Den framräknade sysselsättningsgraden 0,94 ska användas vid beräkning av semesterlönen för semesterdagar som läggs ut under det efterföljande semesteråret. Se exempel 5 hur beräkningen av semesterlönen görs vid ändrad sysselsättningsgrad.
Exempel 5
En tjänsteman övergår den 1 september från heltids- till halvtidstjänst. Vid semestern efterföljande år arbetar tjänstemannen fortfarande halvtid och har en månadslön av 9 000 kronor. Tjänstemannens genomsnittliga syssel- sättningsgrad under intjänandeåret (1 april–31 mars) är
1,0 x 5 mån + 0,5 x 7 mån | = 0,71 |
12 månader |
Månadslönen under semestern omräknas på följande sätt
0,71 | x 9 000 kronor = 12 780 kronor |
0,5 (halvtid) |
Skillnaden mellan den aktuella månadslönen 9 000 kr och den omräknade 12 780 kr är 3 780 kr. Anta att tjänstemannen har semester i fyra veckor (20 semesterdagar). Förutom ordinarie månadslön (9 000 kr) erhåller tjänste- mannen för denna tid
- ett tillägg beräknat på denna skillnad, det vill säga 20 semesterdagar x 4,6 procent x 3 780 kr = 3 478 kr
- semestertillägg med 20 semesterdagar x 0,8 procent x 12 780 kr
(omräknad månadslön) = 2 045 kr
Exempel 6
Om situationen i exempel 5 istället varit den omvända, det vill säga tjänste- mannen den 1 september övergått från halvtid till heltid är syssel- sättningsgraden vid semestertillfället högre än under intjänandeåret. Då görs i stället ett avdrag från den ordinarie månadslönen med 4,6 procent x skillnaden mellan aktuell månadslön och omräknad månadslön. Semester- tillägget om 0,8 procent beräknas på den omräknade i detta fall lägre månadslönen.
Tjänstemannens genomsnittliga sysselsättningsgrad under intjänandeåret (1 april – 31 mars) blir således
0,5 x 5 månader + 1 x 7 månader | = 0,79 |
12 månader |
Månadslönen under semestern omräknas då till
0,79 | x 18 000 kronor = 14 220 kronor |
1 |
Skillnaden mellan den aktuella månadslönen 18 000 kronor och den omräknade 14 220 kronor är 3 780 kronor.
Under fyra veckors semester ska från semesterlönen göras ett avdrag beräknat på denna skillnad, det vill säga 20 semesterdagar x 4,6 procent x 3 780 kronor = 3 478 kronor.
Semestertillägget med 20 semesterdagar x 0,8 procent x 14 220 kronor
(omräknad månadslön) = 2 275 kronor.
Mom 4:5
Vid utbetalning av semesterlön gäller följande
Huvudregel
Semestertillägget om 0,8 procent utbetalas vid det ordinarie löneutbetalnings- tillfället i samband med eller närmast efter semestern.
Semestertillägget om 0,5 procent utbetalas senast vid semesterårets slut.
Undantag 1
Om tjänstemannens lön till väsentlig del består av rörlig lönedel har han rätt att vid det ordinarie löneutbetalningstillfället i samband med semestern få utbetalt à conto ett av arbetsgivaren uppskattat semestertillägg avseende den rörliga lönedelen. Arbetsgivaren skall senast vid semesterårets utgång utbetala det semestertillägg som kan återstå efter beräkning enligt mom 4:1.
Undantag 2
Om överenskommelse träffas om att semesterår och intjänandeår skall sam- manfalla kan arbetsgivaren utbetala s.k. resterande semesterlön avseende rörlig lönedel vid första ordinarie löneutbetalningstillfälle där ordinarie lönerutin kan tillämpas omedelbart efter semesterårets utgång.
Semestertillägget ska betalas ut vid det ordinarie löneutbetalningstillfället i samband med eller närmast efter semestern.
Semesterlönen avseende rörlig lön ska betalas ut senast vid semesterårets slut. Tjänstemannen har rätt att få ett av arbetsgivaren preliminärt beräknat och bestämt förskott (á conto) på semestertillägget redan vid löneutbetalnings- tillfället i samband med semestern om en väsentlig del av lönen är rörlig.
Mom 5 Sparande av semester Mom 5:1
Om en tjänsteman har rätt till flera semesterdagar med semesterlön än 25 äger tjänstemannen efter överenskommelse med arbetsgivaren rätt att även spara dessa överskjutande semesterdagar förutsatt att han inte samma år tar ut tidigare sparad semester.
Arbetsgivaren och tjänstemannen skall överenskomma om hur ovannämnda sparade semesterdagar skall utläggas såväl vad beträffar semesteråret som för- läggningen under detta.
Semesterlagen tillåter att betalda semesterdagar över 20 sparas till ett senare semesterår.
Sparade semesterdagar ska förläggas till det semesterår tjänstemannen väljer (20 § semesterlagen). Önskar tjänstemannen få ut minst fem sparade semester- dagar samtidigt, ska dessa och hela den ordinarie semesterledigheten för semesteråret utgå sammanhängande. Avvikelse från regeln om samman- hängande semesterledighet kan göras genom överenskommelse med tjänste- mannen eller genom kollektivavtal.
Xxxxxx semesterdag måste tas ut inom fem år från utgången av det semesterår då den sparades. Semesterdagar kan inte sparas samma semesterår som tidigare sparade semesterdagar tas ut.
Om utläggning av den sparade semestern det femte året skulle vålla betydande olägenheter i verksamheten kan arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om att lägga ut de sparade semesterdagarna under det sjätte året (20 § semesterlagen).
Om en tjänsteman har rätt till fler än 25 semesterdagar (28 eller 30) enligt särskild överenskommelse gäller följande. Om tjänstemannen och arbets- givaren kommer överens kan även överskjutande betalda dagar sparas enligt mom 5:1. En sådan överenskommelse ingås inte sällan konkludent.
Till skillnad mot vad som gäller vid semesterdagar som utgår enligt semester- lagen, så måste arbetgivaren och tjänstemannen komma överens om under vilket semesterår de överskjutande sparade semesterdagarna ska tas ut och när de ska förläggas.
Sparade semesterdagar tas ut i den ordning de sparats
Mom 5:2
Sparade semesterdagar skall tas ut i den ordning de sparats. Semesterdagar som sparats enligt lag skall uttas före semesterdagar som sparats enligt mom 5:1 under samma år.
Semesterlön för sparad semester
Mom 5:3
Semesterlön för sparad semesterdag beräknas enligt mom 4:1 (exklusive anmärkning 1). Vid beräkning av semestertillägget om 0,5 procent skall dock gälla att all frånvaro under intjänandeåret exklusive ordinarie semester skall behandlas på samma sätt som semesterlönegrundande frånvaro.
Semestertillägget om 0,8 procent ska beräknas på den månadslön som gäller vid semestertillfället.
Sparade semesterdagar ska i enlighet med semesterlagen betraktas som att de tjänats in under det närmast föregående intjänandeåret. Denna regel gäller från och med 1 april 2018. Det betyder att om sparade semesterdagar tas ut semesteråret 1 april 2018 till 31 mars 2019 ska dessa dagar anses ha tjänats in under intjänandeåret 1 april 2017 till 31 mars 2018 och anpassas till den sysselsättningsgrad som då gällde.
I mom 4:1 och mom 4:5 finns regler om semestertillägg på rörliga lönedelar. Den där beskrivna omräkningen av procentsatsen 0,5 ska inte göras för sparade semesterdagar. Istället ska all frånvaro under intjänandeåret behandlas på samma sätt som semesterlönegrundande frånvaro. Semestertillägget per sparad semesterdag beräknas som 0,5 procent av utbetald rörlig lön och beräknad genomsnittlig dagsinkomst på rörlig lön för alla frånvarodagar förutom semestern. Då är det alltid ett fullt intjänandeår som ligger till grund för semesterlöneberäkningen på sparad semester och procenttalet 0,5 kan användas.
Intjänandeåret som semestertillägget för den rörliga lönen ska beräknas på, är det intjänandeår som föregår det semesterår då den sparade semestern tas ut.
Exempel
En tjänsteman har sparat fem semesterdagar under varje semesterår i fyra års tid. Under det femte året ska tjänstemannen ta ut sina 20 sparade semesterdagar.
Under de tre första intjänandeåren arbetade tjänstemannen 30 timmar per vecka. Därefter arbetade tjänstemannen heltid.
Under intjänandeåret före uttagsåret var tjänstemannen sjuk under 50 dagar.
Tjänstemannens lön för heltid vid semestertillfället är 21 000 kronor och under intjänandeåret som föregick uttagsåret hade tjänstemannen uppburit totalt 18 000 kronor i rörlig lön.
Semesterlönen för de 20 sparade dagarna beräknas enligt ovan redovisade regler (se under mom 4:1 och mom 4:4) på följande sätt:
Sysselsättningsgraden för intjänandeåret närmast före semesteråret är lika med 1
Semesterlön för fast lön blir
21 000 x 4,6 % x 20 + 21 000 x 0,8 % x 20 = 22 680 kr
Semesterlön för rörlig lön blir (i exemplet har under intjänandeåret 20 semesterdagar motsvarande 26 kalenderdagar tagits ut):
20 x 0,5 % x (18 000 + 50 x 18 000/(365-26-50)) = 2 111,42 kr
Total semesterlön för de 20 sparade semesterdagarna blir då 22 680 + 2 111,42 = 24 791,42 kr
När semesterlönen för de 20 sparade semesterdagarna betalas måste löneavdrag göras på den ordinarie månadslönen 21 000 kr för lika många dagar. Avdraget beräknas på följande sätt:
20 x 4,6 % x 21 000 = 19 320 kr
Om den sparade semestern tas ut under samma månad blir lönen denna månad
21 000 – 19 320 + 24 791,42 = 26 471,42 kr
Mom 6 Semester för nyanställda
Om en nyanställd tjänstemans betalda semesterdagar ej täcker tiden för före- tagets huvudsemester eller om tjänstemannen i annat fall vill ha längre ledig- het än som motsvarar antalet semesterdagar kan arbetsgivaren och tjänste- mannen överenskomma om tjänstledighet eller ledighet utan löneavdrag un- der erforderligt antal dagar.
Överenskommelse om tjänstledighet eller ledighet utan löneavdrag skall vara skriftlig.
Vid ledighet utan löneavdrag görs, om tjänstemannens anställning upphör inom fem år från den dag anställningen började, avdrag från innestående lön och/eller semesterersättning enligt samma bestämmelser som vid tjänstledig- het men räknat på den lön som gällde under ledigheten. Avdrag skall ej göras om anställningen upphört på grund av
1. arbetstagarens sjukdom
2. förhållande som avses i § 4 tredje stycket första meningen lagen (1982:80) om anställningsskydd, eller
3. uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som ej hänför sig till arbetstagaren personligen.
Anmärkning
Om tjänstemannen har erhållit flera betalda semesterdagar än som motsvarar hans intjänade rätt och skriftlig överenskommelse enligt ovan ej har träffats, gäller bestämmelserna om förskotterad semesterlön i § 29 a semesterlagen.
Momentet följer i stort sett reglerna om förskottssemester i § 29 a semester- lagen. Den mest påtagliga skillnaden är att avtalet medger avdrag mot inne- stående semester och lön. Lagen medger endast avräkning av förskotts- semesterlön mot innestående semesterersättning, men inte mot vanlig lön. En annan skillnad är att 5-årsperioden utgår från olika tidpunkter.
Arbetsgivaren och tjänstemannen ska träffa en skriftlig överenskommelse om ledighet utan löneavdrag för att avtalets regel ska bli tillämplig. Detta framgår av anmärkningen.
Avdrag kan endast göras om anställningen upphör inom fem år räknat från anställningsdagen. Avdrag får inte göras om anställningen upphör på grund av arbetsbrist eller sjukdom. Avdrag görs med tjänstledighetsavdrag för perioden med förskottssemester. Se 10 § mom 2:2 rörande tjänstledighetsavdrag.
Har tjänstemannen beviljats betald semesterledighet utan skriftlig överens- kommelse enligt ovan får arbetsgivaren endast göra avräkning från den semesterersättning som tjänstemannen är berättigad till när anställningen upphör (förskottssemester enligt lag, 29 a § semesterlagen).
Xxx många obetalda semesterdagar en nyanställd tjänsteman har rätt till beror på när anställningen börjar.
- Börjar anställningen under perioden 1 april–31 augusti har tjänstemannen rätt till 25 (28 eller 30) obetalda semesterdagar.
- Börjar anställningen under perioden 1 september–31 mars har tjänste- mannen rätt till fem obetalda semesterdagar.
Om tjänstemannen inte kan sysselsättas under huvudsemestern – till exempel på grund av semesterstängning – finns följande alternativ om han inte har rätt till betald semester.
1. Tjänstemannen väljer att ta ut obetald semesterledighet.
2. Överenskommelse träffas mellan företaget och tjänstemannen om att tjänstemannen ska ta ut tjänstledighet.
3. Överenskommelse träffas mellan företaget och tjänstemannen om ledighet utan löneavdrag (förskottssemester enligt avtal). Tjänstemannen får då sin ordinarie månadslön men utan semestertillägg. Överenskommelse om "ledighet utan löneavdrag" ska vara skriftlig och bör träffas redan vid anställningstillfället.
Mom 7 Sammanfallande intjänande- och semesterår
Vid införande av sammanfallande intjänande- och semesterår, ska intjänande- och semesterperioder inte vara kortare än tolv månader.
Vid tillämpning av sammanfallande intjänande- och semesterår gäller följande.
När intjänandeår och semesterår sammanfaller ska erhållen semesterlön betraktas som a contoutbetalning och avräknas från såväl semesterersättning som lön. Tjänsteman som erhållit fler betalda semesterdagar än som är intjänade ska återbetala för mycket utbetald semesterlön/tillägg.
Motsvarande lönekorrigering görs om sysselsättningsgraden ändrats under semesteråret.
Avräkning ska inte göras om anställningen upphört på grund av
1) tjänstemannens sjukdom eller
2) förhållanden som avses i 4 § tredje stycket första meningen i lagen om anställningsskydd eller
3) uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållanden som inte hänför sig till tjänstemannen personligen.
Bestämmelsen utgör ett komplement till övriga semesterregler i Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer och gäller enbart i de fall då arbetsgivaren har infört eller avser att införa sammanfallande intjänande- och semesterår.
När en arbetsgivare går över från att ha tillämpat separata intjänande- och semesterår enligt huvudregeln i Teknikavtalet och semesterlagen gäller att intjänande- och semesterperioder inte ska vara kortare än 12 månader. Det betyder att arbetsgivaren inte kan införa sammanfallande intjänande- och semesterår och samtidigt byta semesterår från exempelvis den 1 april till den 1 januari så att perioden blir kortare än 12 månader.
Vad som i övrigt måste beaktas vid ett införande av sammanfallande intjänande- och semesterår får hanteras av de lokala parterna.
När arbetsgivaren infört sammanfallande intjänande- och semesterår gäller att den semesterlön som den anställde får ska betraktas som en a contobetalning, det vill säga en förskottsbetalning.
En nyanställd tjänsteman har under det första semesteråret rätt till semesterledighet med semesterlön i proportion till antalet anställningsdagar som återstår av semesteråret. Därutöver kan överenskommelse träffas om förskottssemester enligt avtalets regler ”Semester för nyanställda”.
För efterföljande semesterår har tjänstemannen sedan rätt till full betald semester. Tjänstemannen får således semesterförmånerna innan de ännu har tjänats in. Moment 7 innehåller bestämmelser om hur den skuld ska hanteras som uppstår när tjänstemannen slutar och då har tagit ut fler semesterdagar än som ännu hunnit tjänas in. I sådant fall ska ersättningen för de uttagna – men ännu inte intjänade dagarna – betraktas som ett förskott. Detta förskott är tjänstemannen skyldig att återbetala och avräkning sker från såväl semesterersättning som lön. Därefter har inte arbetsgivaren rätt att återkräva eventuell återstående skuld.
Parterna har enats om att avräkning dock inte ska göras om anställningen upphör på grund av tjänstemannens sjukdom, eller om tjänstemannen blir uppsagd på grund av arbetsbrist. Avräkning ska heller inte ske när det är fråga om att den anställde har haft rätt att häva anställningsförhållandet (något som förekommer mycket sällan).
Mom 8 Intyg om uttagen semester
Intyg om uttagen semester vid anställningens upphörande – se § 12 mom 3:7.
När tjänstemannen slutar sin anställning har tjänstemannen rätt att få ett intyg som visar hur många av de 25 lagstadgade semesterdagarna (betalda och obetalda) som tjänstemannen tagit ut under innevarande semesterår. Intyget ska lämnas senast inom en vecka från det att tjänstemannen begärt det.
Regeln är föranledd av att 6 § semesterlagen som föreskriver att ”arbetstagare som byter anställning har rätt till semesterledighet i den nya anställningen endast i den utsträckning arbetstagaren inte redan har haft sådan ledighet i den tidigare anställningen”. Genom intyget kan antalet outtagna semesterdagar lätt styrkas.
Mom 9 Semester för intermittent deltidsarbetande
Om en tjänsteman är deltidsanställd och det för honom gällande arbetstids- schemat innebär att han inte arbetar varje dag varje vecka (intermittent del- tidsarbetande) gäller följande. Antalet bruttosemesterdagar enligt mom 3 vilka skall utläggas under semesteråret skall proportioneras i förhållande till tjänstemannens andel av den ordinarie arbetstid som gäller för heltidsanställda tjänstemän i motsvarande befattning. Det antal semesterdagar som då erhålles (nettosemesterdagar) skall förläggas på de dagar som annars skulle ha utgjort arbetsdagar för tjänstemannen.
Om både betalda semesterdagar (ordinarie semester och sparad semester) och obetalda semesterdagar skall utläggas under semesteråret proportioneras de var för sig enligt följande
5
xxxxx arbetsdagar per vecka x antal bruttosemesterdagar som skall utläggas
= antal semesterdagar som skall förläggas till dagar som annars skulle ha utgjort arbetsdagar (nettosemesterdagar).
Om det vid beräkningen uppstår brutet tal sker avrundning uppåt till närmaste heltal.
Med ”antalet arbetsdagar per vecka” avses det antal dagar som, enligt för tjänste- mannen gällande arbetstidsschema, är arbetsdagar per helgfri vecka i genomsnitt per 4 veckor (eller annan period som omfattar hel förläggningscykel).
Om tjänstemannen enligt arbetstidsschemat skall arbeta såväl hel dag som del av dag samma vecka skall den delvis arbetade dagen i detta sammanhang räknas som hel dag. När semester utläggs för sådan tjänsteman konsumeras en hel semesterdag även för den dag tjänstemannen endast skulle ha arbetat del av dagen.
Exempel
Tjänstemannens deltid är förlagd till i genom snitt följande antal arbetsdagar per vecka | Xxxxx nettosemesterdagar (vid 25 dagars brutto semester) |
4 | 20 |
3,5 | 18 |
3 | 15 |
2,5 | 13 |
2 | 10 |
Om tjänstemannens arbetstidsschema ändras så att ”antalet arbetsdagar per vecka” förändras skall antalet outtagna nettosemesterdagar omräknas att svara mot den nya arbetstiden.
Beräkning av semestertillägg, semesterersättning respektive löneavdrag (vid obetald semester) skall ske med utgångspunkt från antalet bruttosemester- dagar.
För en intermittent deltidsarbetande tjänsteman ska även de arbetsfria dagarna räknas som anställningsdagar (beräknat enl. 7 § semesterlagen). Detta gäller dock inte om de infaller under period med icke semesterlönegrundande frånvaro. De betalda semesterdagarna (bruttosemesterdagarna) fastställs på samma sätt som för heltidsanställda enligt formeln
antal anställningsdagar under intjänandeåret | x 25 (28, 30) |
365 (366 vid skottår) |
Avrundning sker uppåt till närmaste heltal.
Semesterdagarna ska läggas ut på tjänstemannens arbetsdagar. För att den intermittent deltidsanställde ska få samma semesterledighet som en heltidsan- ställd måste antalet bruttosemesterdagar proportionellt nedräknas i förhållande till deltidens omfattning. På så sätt räknas antalet nettosemester- dagar fram.
Exempel
En tjänsteman som varje vecka arbetar heltid på måndagar och tisdagar samt halvtid på onsdagar ska i detta sammanhang anses arbeta 3 dagar per vecka. Antalet nettosemesterdagar blir vid fullt intjänande
3 dagar x 25 | = 15 |
5 dagar |
Denne tjänsteman konsumerar alltså även en hel semesterdag för onsdagen (trots att tjänstemannen endast skulle ha arbetat halva dagen).
Om tjänstemannens arbetstidsschema ändras så att "antalet arbetsdagar per vecka" förändras måste arbetsgivaren omräkna antalet outtagna netto- semesterdagar att svara mot den nya arbetstiden.
Exempel
En tjänsteman övergår från att ha arbetat 3 dagar varje vecka till att arbeta 2 dagar ena veckan och 3 dagar andra veckan. Vid övergången till det nya arbetstidsmåttet hade tjänstemannen tagit ut 6 av sina 15 nettosemester- dagar. Omräkning till nya nettosemesterdagar görs på följande sätt
(15 - 6) x 2,5 | = 8 nettosemesterdagar |
3 |
Semesterlönen utgörs av ordinarie månadslön och semestertillägg.
Tjänstemannen är berättigad till semestertillägg om 0,8 procent per brutto- semesterdag, det vill säga antalet faktiskt intjänade betalda semesterdagar.
Exempel
En tjänsteman arbetar 3 dagar varje vecka. Tjänstemannen har tjänat in full semester, det vill säga 25 betalda semesterdagar. Dessa har omräknats till 15 nettosemesterdagar. Tjänstemannens deltidslön är 12 000 kr/månad (= hel- tidslön 20 000 kr/månad). Vid ett tillfälle tar tjänstemannen ut tre veckors semester, det vill säga 9 nettosemesterdagar. Tjänstemannen erhåller dock semestertillägg för varje bruttosemesterdag, det vill säga för 3 fulla semester- veckor = 15 bruttosemesterdagar. Semestertillägget blir då 15 dgr x 0,8 procent x 12 000 kr = 1 440 kr.
Vid beräkning av semesterersättning för outtagna semesterdagar ska för hel- tidsanställda användas talet 5,4 % (= 4,6 % + 0,8 %) av månadslönen.
Om tjänstemannen ändrat sysselsättningsgrad ska den omräknade månads- lönen användas.
Om den intermittent deltidsarbetande tjänstemannen tar ut obetald semester ska arbetsgivaren göra avdrag för nettosemesterdagarna med utgångspunkt från månadslönen uppräknad till heltid enligt följande formel:
Obetalda nettosemesterdagar x 4,6 % x heltidsmånadslönen.
Arbetsgivaren är enligt lagen om (1991:1047) om sjuklön skyldig att betala sjuklön till de anställda under de första 14 kalenderdagarna av en sjukdoms- period. Avtalets sjuklöneregler har anpassats efter denna lag.
Reglerna om sjuklön gäller endast vid frånvaro på grund av egen sjukdom. Vid föräldraledighet har tjänsteman rätt till föräldralön enligt reglerna i mom 7.
Samtliga arbetstagare har rätt till sjuklön från första anställningsdagen. Undantag gäller anställningar som är kortare än en månad. Då har den anställde rätt till sjuklön först 14 kalenderdagar efter det att anställningen tillträtts.
Från och med den femtonde kalenderdagen i sjukperioden betalar Försäk- ringskassan sjukpenning. Arbetsgivaren betalar dessutom enligt Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna sjuklön t.o.m. den 90:e kalenderdagen i sjukperioden. Sjuklönen vid hel sjukskrivning är ca 10 procent av månads- lönen och för lönedelar över 8 prisbasbelopp blir sjuklönen ca 90 procent av ifrågavarande lönedelar.
Sjukpenning istället för sjuklön
Uppdragstagare och egenföretagare omfattas inte av sjuklönereglerna. För dessa gäller Försäkringskassans bestämmelser om sjukpenning.
Exempelvis är facklig förtroendeman som utför arbete för en facklig organi- sations räkning, och då är tjänstledig från sin anställning, uppdragstagare för denna. Om tjänstemannen blir sjuk under ledighet för sådant arbete prövar och hanterar Försäkringskassan rätten till sjukpenning. Någon rätt till sjuklön föreligger inte i ett sådant fall.
I vissa situationer med frånvaro från arbetet i samband med medicinsk behandling eller medicinsk rehabilitering som syftar till att förebygga sjukdom och nedsättning av arbetsförmågan har arbetstagaren inte rätt till sjuklön. I dessa situationer betalar Försäkringskassan istället förebyggande sjukpenning från första frånvarodagen utan karensavdrag (enligt Socialförsäkringsbalken 27 kap 6 §).
Två begrepp – sjuklöneperiod respektive sjukperiod – har grundläggande betydelse för tillämpningen av sjuklönereglerna i avtalet.
Sjuklöneperioden börjar räknas fr.o.m. den första arbetsdagen som den anställde helt eller delvis är frånvarande från arbetet p.g.a. sjukdom och omfattar de därpå följande 13 kalenderdagarna, det vill säga den period då rätt till sjuklön gäller enligt sjuklönelagen.
Sjukperiod är den period då den anställde oavbrutet haft arbetsförmågan helt eller delvis nedsatt p.g.a. sjukdom och därför utan avbrott varit frånvarande från arbetet hela dagar eller del av dag. Det saknar betydelse om det är olika sjukdomsorsaker som föranleder frånvaron. Omvänt innebär detta att sjukperioden bryts om arbetstagaren arbetar en hel dag. Om tjänstemannen återinsjuknar inom fem kalenderdagar fortsätter dock sjukperioden. Se nedan. Sjukperiodens längd har betydelse för beräkningen av sjuklönen.
Det finns inga begränsningar av antalet sjuklöneperioder under ett kalenderår. Däremot kan arbetsgivaren få ersättning från Försäkringskassan för tjänste- män som har omfattande korttidssjukfrånvaro, se nedan.
Om tjänstemannen under en period med halv sjukskrivning blir helt sjuk räknas detta som en fortsättning på samma sjukperiod.
Om tjänstemannen däremot har halv sjukersättning eller halv aktivitets- ersättning och blir helt sjukfrånvarande betraktas detta som början på en ny sjukperiod. Frånvaro med sjukersättning och aktivitetsersättning räknas nämligen som pension. Tjänstemannen har då rätt till sjuklön beräknad på halvtidslönen under sjukperioden.
Sjukperiodens längd vid reskostnadsersättning
Om en arbetsgivare istället för att betala sjuklön betalar ersättning för mer- kostnader en anställd har för att resa till och från arbetet, räknas dagar med sådan ersättning som sjuklönedagar. Den anställde kan komma överens om detta med sin arbetsgivare i situationer då arbetstagaren på grund av sitt hälsotillstånd inte kan använda de färdmedel arbetstagaren normalt använder men kan utföra arbete om arbetstagaren kommer till arbetsplatsen på annat sätt. Arbetsgivaren är dock inte skyldig att träffa en sådan överenskommelse. Efter sjuklöneperiodens utgång, det vill säga efter 14 kalenderdagar med sjuklön och/eller reseersättning övertar Försäkringskassan ansvaret.
Har tjänstemannen återgått i arbete och sedan insjuknar på nytt, räknas detta som en ny sjukperiod. I det speciella fall tjänstemannen efter en sjukperiod återgår i arbete och åter insjuknar inom fem kalenderdagar räknas detta som en fortsättning på tidigare sjukperiod när det gäller karensavdrag, sjuklönens storlek och sjuklöneperiodens längd. Beräkningen förskjuts då i motsvarande
mån. Om tillfrisknandet eller återinsjuknandet sker under arbetsfria dagar ska beräkningen av de fem kalenderdagarna ske på det sätt som framgår under följande rubriker.
En sjukperiod upphör i och med att en anställd återgår i arbete och arbetar en hel arbetsdag. Då avslutas sjukperioden kalenderdagen närmast före. Om det genom läkarintyg eller på annat sätt styrks att sjukdomstillståndet och ned- sättningen av arbetsförmågan upphörde ytterligare en eller flera arbetsfria dagar tidigare räknas dock den dagen som avslutningsdag för sjukperioden.
Exempel
En anställd återkommer i arbete en måndag efter en tids sjukdom. Söndagen räknas då som avslutandedag i sjukperioden. Om den anställde däremot med ett läkarintyg visar att sjukskrivningen gäller t.o.m. fredagen innan utgör den dagen sista dagen i sjukperioden.
Som återinsjuknandedag räknas den första arbetsdagen arbetstagaren inte arbetar en hel dag på grund av att arbetsförmågan helt eller delvis åter är nedsatt av sjukdom. Om arbetstagaren med läkarintyg eller på annat sätt styrker att återinsjuknandet skett en tidigare arbetsfri dag räknas dock denna som återinsjuknandedag.
Även om ett sjukfall betraktas som en fortsättning på tidigare sjukperiod vad gäller karensavdrag och sjuklöneperiodens längd, är det i övrigt fråga om en ny sjukperiod bl.a. när det gäller det allmänna kravet på att styrka sjukdoms- fallet med läkarintyg fr.o.m. den 8:e dagen i sjukperioden. Arbetsgivaren har enligt avtalet rätt att begära läkarintyg redan från första dagen, det vill säga i detta fall fr.o.m. återinsjuknandedagen.
Exempel
En tjänsteman återkommer i arbete efter någon månads sjukfrånvaro och arbetar onsdag, torsdag och fredag. Efterföljande måndag är tjänstemannen åter sjukfrånvarande. Avslutandedag i tidigare sjukperiod är tisdagen. Åter- insjuknandedag är efterföljande måndag, det vill säga den 6:e kalenderdagen efter avslutandedagen. Då detta utgör en ny sjuklöneperiod ska arbets- givaren göra ett nytt karensavdrag.
För det fall den anställde genom läkarintyg eller på annat sätt styrker att sjukdomsfallet inträffade redan under lördagen, är den dagen återinsjuk- nandedag. Återinsjuknandedagen infaller inom fem kalenderdagar efter avslutandedagen. Det är fråga om en fortsättning av tidigare sjukperiod när
det gäller karensavdrag och beräkningen av sjuklöneperiodens längd. För- säkringskassan fortsätter att betala sjukpenning och arbetsgivaren 10 procent i sjuklön t.o.m. 90:e kalenderdagen i sjukperioden
Om en sjukperiod avslutas under pågående sjuklöneperiod och återinsjuk- nandet sker inom fem kalenderdagar, avbryts den kalendariska räkningen av sjuklönedagar i och med avslutandedagen och fortsätter återinsjuknande- dagen.
Exempel
En anställd är sjukfrånvarande måndag–tisdag, arbetar onsdag–fredag och är åter sjukfrånvarande efterföljande måndag och förblir sjuk resten av den veckan. Den anställde uppvisar senare ett läkarintyg som styrker att återinsjuknandet skedde under söndagen. Eftersom återinsjuknande skedde inom fem kalenderdagar från och med det att den anställde var tillbaka från sin sjukfrånvaro, räknas detta som en och samma sjukperiod och inget ytterligare karensavdrag ska därmed göras.
Rapporteringsskyldighet till Försäkringskassan
Sjukdomsfall längre än 14 kalenderdagar
Arbetsgivaren är skyldig att anmäla sjukdomsfall med rätt till sjuklön till Försäkringskassan om sjukfallet fortsätter efter 14:e kalenderdagen. Anmälan ska göras till Försäkringskassan inom sju kalenderdagar efter att sjuklöne- perioden avslutats.
Den anställde kan få sin rätt till sjukpenning prövad även om anmälan till Försäkringskassan skulle komma in för sent.
Mom 1 Rätten till sjuklön, sjukanmälan till arbetsgivare och försäkrings- kassa
Tjänsteman har rätt till sjuklön enligt vad som följer av denna paragraf. I övrigt gäller lag om sjuklön.
När en tjänsteman blir sjuk och därför ej kan tjänstgöra skall han snarast möjligt anmäla sjukdomsfallet till arbetsgivaren. Tjänstemannen har ej rätt till sjuklön för tid innan sådan anmälan gjorts. Föreligger laga förfall som hinder för anmälan, skall anmälan ske så snart hindret upphört.
Vidare skall tjänstemannen meddela arbetsgivaren när han beräknar kunna återgå i arbete.
Samma gäller om tjänstemannen blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller arbetsskada eller måste avhålla sig från arbete på grund av risk för över- förande av smitta och rätt föreligger till ersättning enligt lagen om ersättning till smittbärare.
Den anställde är skyldig att snarast möjligt anmäla sin sjukfrånvaro till arbets- givaren. Detta innebär i normalfallet att sjukanmälan ska göras i anslutning till arbetstidens början.
Arbetsgivaren är inte skyldig att betala sjuklön för tid innan arbetsgivaren fått anmälan om sjukdomsfallet. Har arbetstagaren varit fysiskt eller psykiskt förhindrad att själv eller genom någon annan göra sjukanmälan (s.k. laga förfall) ska karensavdrag göras och sjuklön utbetalas räknat från den första frånvarodagen om anmälan skett så snart hindret upphört.
Den anställde är även skyldig att hålla arbetsgivaren underrättad om sjuk- domsförloppet och när återgång i arbete beräknas kunna ske.
De praktiska rutinerna för sjukanmälan, hur och till vem anmälan ska göras etc., ska göras allmänt kända för de anställda. Om särskilda rutiner ska gälla för sjukanmälan under semester, vid utlandsresa och vid insjuknande under arbetstid måste detta tydligt klargöras. Se vidare nedan avsnittet sjukdom under semester.
Mom 2 Läkarintyg och skriftlig försäkran
Tjänstemannen skall lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att han varit sjuk och i vilken omfattning han ej kunnat arbeta på grund av sjukdom. Tjänstemannen har ej rätt till sjuklön innan han lämnat denna försäkran.
Om arbetsgivaren eller Försäkringskassan så begär skall tjänstemannen dessutom styrka sjukdomen med läkarintyg, vilket utvisar att arbetsoförmåga föreligger samt sjukperiodens längd för att tjänstemannen skall ha rätt till sjuklön. Arbetsgivaren kan anvisa särskild läkare att utfärda sådant läkarintyg. Från och med den åttonde kalenderdagen skall tjänstemannen alltid styrka sjukdom med läkarintyg.
Rätt till sjuklön föreligger ej om tjänstemannen lämnar oriktig eller vilse- ledande uppgift om förhållande som är av betydelse för rätten till sjuklön.
Anmärkning
Parterna konstaterar att det är av ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och tjänstemannen – i rehabiliteringssyfte – att anledningen till arbetsoför- mågan kan klarläggas så tidigt som möjligt. Detta gäller särskilt vid upprepade sjukdomsfall.
Arbetstagaren ska lämna en skriftlig och undertecknad försäkran om sjukdom och under vilken tid arbetstagaren på grund av sjukdom inte kunnat arbeta. Precis som vid sjukanmälan ska de praktiska rutinerna för skriftlig sjuk- försäkran göras allmänt kända för de anställda.
Den anställde har inte rätt till sjuklön förrän sådan försäkran lämnats till företaget.
Normalt lämnas försäkran till arbetsgivaren efter sjukperiodens slut. Vid sjukdomsfall som varar längre tid än 14 kalenderdagar kan det vara praktiskt att den sjuke lämnar in en försäkran för sjuklöneperioden även om sjukfrånvaron fortsätter. Arbetsgivaren kan då betala sjuklön närmast följande avlöningstillfälle.
Oriktiga uppgifter från den anställde
Den anställde har inte rätt till sjuklön om den anställde lämnar oriktiga eller vilseledande uppgifter om förhållanden som har betydelse för rätten till eller beräkningen av sjuklönen.
Enligt sjuklönelagen är den anställde inte skyldig att närmare ange vilken sjukdom som orsakar arbetsoförmågan.
Det normala bör dock vara att den anställde redovisar sjukdomsorsaken om det inte finns särskilda skäl som talar mot det. Det kan dock finnas situationer när den anställde upplever sin sjukdom som känslig och av integritetsskäl inte vill upplysa arbetsgivaren om sjukdomen.
Det är av ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och den anställde att sjukdomen klarläggs tidigt. Att arbetsgivaren känner till sjukdomsorsaken är bl.a. en förutsättning för att arbetsgivaren ska kunna förebygga ohälsa eller överväga lämpliga rehabiliteringsåtgärder. Detta gäller särskilt vid upprepade sjukdoms- fall.
Den som är sjukfrånvarande mer än 7 kalenderdagar är skyldig att styrka sjukdomen och nedsättningen av arbetsförmågan med läkarintyg fr.o.m. 8:e kalenderdagen i sjukperioden. Arbetstagaren ska utan uppmaning lämna intyget till arbetsgivaren. Om arbetstagaren inte gör det bortfaller rätten till sjuklön från och med den 8:e kalenderdagen.
Om den anställde ofta är sjukfrånvarande, eller om arbetsgivaren misstänker att andra orsaker än sjukdom ligger bakom frånvaron, kan arbetsgivaren begära att den anställde i fortsättningen styrker frånvaron med läkarintyg från och med första sjukfrånvarodagen i kommande sjukperioder (s.k. första- dagsintyg). Arbetsgivaren kan även under pågående sjukfall begära att tjänstemannen ska styrka frånvaron med läkarintyg tidigare än fr.o.m. den 8:e kalenderdagen i frånvaroperioden.
Detta kan också vara aktuellt såsom en förutsättning för sjuklön i situationer då den praktiska tillsynen av sjukfrånvaron är besvärlig, till exempel under företagets semesterstängning eller då en anställd blir sjuk utomlands.
Arbetsgivaren kan anvisa särskild läkare att utfärda intyget.
Om tjänstemannen inte uppvisar begärt läkarintyg föreligger inte rätt till sjuklön. Frånvaron kan dessutom komma att betraktas såsom olovlig och får då behandlas på sedvanligt sätt, det vill säga ytterst kan det leda till uppsägning på grund av personliga skäl.
Observera att arbetsgivaren enligt Teknikavtalet IF Metall är skyldig att betala läkarintyget i de fall arbetsgivaren begär ett sådant. Denna skyldighet finns inte enligt Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna. Inget hindrar dock arbetsgivaren från att behandla tjänstemän och arbetare på samma sätt, det vill säga arbetsgivaren betalar läkarintyget då läkarintyg särskilt begärs oavsett om det gäller en tjänsteman eller arbetare.
Tystnadsplikt gäller enligt sjuklönelagen för dem som i det personaladmini- strativa arbetet vid företaget, genom läkarintyg eller sjukförsäkran, får känne- dom om enskild arbetstagares hälsotillstånd eller övriga personliga för- hållanden.
Även den som endast tillfälligt är engagerad i sådant arbete omfattas av tystnadsplikten, vilket till exempel kan gälla arbetsledare som ska vidare- befordra läkarintyg eller försäkran.
Brottsbalken innehåller straffbestämmelser för den som gör sig skyldig till brott mot tystnadsplikten.
Mom 3 Sjuklönetidens längd
Huvudregel
Om tjänstemannen enligt bestämmelserna i detta avtal har rätt till sjuklön skall arbetsgivaren utge sådan till honom
- för grupp 1: t o m 90:e kalenderdagen i sjukperioden
- för grupp 2: t o m 45:e kalenderdagen i sjukperioden. Tjänstemannen tillhör grupp 1
- om han har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd
- eller om han övergått direkt från en anställning i vilken han har haft rätt till sjuklön under minst 90 dagar.
Tjänstemannen tillhör grupp 2 i övriga fall.
Undantag 1
Om tjänstemannen under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella sjuklöneperiodens början, har fått sjuklön från arbetsgivaren, så att antalet sjuklönedagar, inklusive sjuklönedagar i den aktuella sjuklöneperioden, upp- går till minst 105 för grupp 1 respektive minst 45 för grupp 2, upphör sjuk- lönerätten för sjukdomsfallet efter 14:e kalenderdagen i sjuklöneperioden.
Med sjuklönedagar avses dels dagar med sjukavdrag, dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.
Undantag 2
Om sjukpension enligt ITP-planen börjar utges till tjänstemannen upphör rätten till sjuklön.
Undantag 3
För tjänsteman, som visstidsanställts för kortare tid än en månad, inträder rätten till sjuklön först sedan tjänstemannen tillträtt anställningen och därefter varit anställd 14 kalenderdagar innan sjukdomsfallet inträffar.
Om tjänstemannen varit anställd under minst ett år föreligger rätt till sjuklön
t.o.m. den 90:e kalenderdagen i sjukperioden. Samma sak gäller om tjänste- mannen är nyanställd men kommer direkt från en annan anställning där tjänstemannen haft denna sjuklönerätt, till exempel i ett annat teknikföretag. I övriga fall är sjuklönerätten begränsad till 45 kalenderdagar i sjukperioden.
Inträffar flera sjukdomsfall under en 12-månadersperiod finns begränsnings- regler. För tjänstemän med 90 dagars sjuklönerätt är begränsningen 105 dagar per 12-månadersperiod och för övriga tjänstemän 45 dagar. Tjänstemän har dock alltid rätt till sjuklön under sjuklöneperioden, det vill säga de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden.
Om en tjänsteman blir sjuk måste arbetsgivaren kontrollera tjänstemannens sjukfrånvaro under de föregående 12 månaderna. Vid beräkningen av om tjänstemannen konsumerat de 105 respektive 45 dagarna ska alla kalender- dagar som tjänstemannen varit frånvarande på grund av sjukdom samt mellanliggande arbetsfria dagar tas med. Avräkning görs endast med hela dagar, det vill säga en hel dag avräknas även om tjänstemannen haft sjuklön enbart del av dag.
Mom 4 Sjuklönens storlek
Den sjuklön som arbetsgivaren skall utge till tjänstemannen beräknas genom att avdrag görs från lönen enligt följande.
Mom 4:1
Sjukdom t.o.m. 14:e kalenderdagen i sjuklöneperioden.
Vid frånvaro på grund av sjukdom ska ett löneavdrag göras för varje timme enligt följande
Vid frånvaro på grund av sjukdom ska genomsnittlig sjuklön per vecka beräknas enligt följande
80 % x månadslönen x 12
52
Om tjänstemannen under sjuklönetid beviljas sjukpension från Xxxxxx upphör rätten till sjuklön från samma tidpunkt.
100 % x | månadslönen x 12 |
52 x veckoarbetstiden |
Karensavdraget ska vara 20 procent av den genomsnittliga sjuklönen per vecka.
Om karensavdraget överstiger det löneavdrag som ska göras på grund av sjukfrånvaron ska sjuklönen vara 0 kr. Sjukfrånvaro kan inte leda till att det uppstår en skuld för arbetstagaren i förhållande till arbetsgivaren.
Om sjukfrånvaron varar längre än 20 procent av den genomsnittliga ordinarie veckoarbetstiden betalas sjuklön per timme enligt följande
80 % x | månadslönen x 12 |
52 x veckoarbetstiden |
För tjänstemän som regelbundet arbetar andra arbetstider än dagtid utges för sjukfrånvaro som varar längre än 20 procent av den genomsnittliga ordinarie veckoarbetstiden dessutom 80 procent av ob-ersättningen som sjuklön.
Anmärkning 1
Om en ny sjukperiod börjar inom fem kalenderdagar efter det en tidigare sjukperiod avslutats betraktas denna som en fortsättning på föregående sjukperiod.
Anmärkning 2
Om tjänstemannen under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella sjuklöneperiodens början, haft tio karensavdrag enligt ovan, görs inga ytterligare karensavdrag.
Anmärkning 3
För tjänsteman, som enligt beslut av Försäkringskassan av medicinska skäl omfattas av särskilt högriskskydd görs inget karensavdrag.
Anmärkning 4
Månadslönen = den aktuella månadslönen.
(För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.)
Med månadslön avses i detta moment
- fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)
- den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar. För tjänsteman som till väsentlig del är avlönad med nämnda lönedelar bör överenskommelse träffas om det lönebelopp från vilket sjukavdrag skall göras.
Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde tjänstemannen med beaktande av rätten till kompensationsledighet enligt Arbetstidsavtalet § 2. Om tjänstemannen har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förlägg- ningscykel.
Beräkning av veckoarbetstiden görs med högst 2 decimaler, varvid 0–4 avrundas nedåt och 5–9 uppåt.
Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.
Mom 4:2
Sjukdom fr.o.m. 15:e kalenderdagen.
För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) görs sjukavdrag per dag enligt följande.
För tjänstemän med månadslön om högst 31 533 kronor med
90 % x | månadslönen x 12 |
365 |
För tjänstemän med månadslön över 31 533 kronor med
365 365
80 % x 8 prisbasbelopp + 10 % x månadslönen x 12
Anmärkning 1
Den här angivna månadslönegränsen är 8 x gällande prisbasbelopp/12. Prisbasbeloppet för 2020 är 47 300 kronor och lönegränsen för 2020
följaktligen 31 533 kronor.
Anmärkning 2
Månadslön definieras i mom 4:1, Anmärkning 4.
Anmärkning 3
Vid ändring av lön görs sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen till den dag tjänstemannen får besked om sin nya lön.
Anmärkning 4
Sjukavdraget per dag får ej överstiga
den fasta kontanta månadslönen x 12 365
Månadslönen = den aktuella månadslönen. (För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.)
Med fast kontant månadslön jämställs vid tillämpningen av denna begränsningsregel
- fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)
- sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som intjänas under le- dighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga ar- betsinsats
- garanterad minimiprovision eller liknande.
Ersättning under sjuklöneperiod (dag 1–14)
Sjuklöneperioden börjar den första arbetsdagen då tjänstemannens arbetsför- måga är nedsatt på grund av sjukdom. Sjuklöneperioden omfattar de fjorton första kalenderdagarna från det att tjänstemannen blivit sjuk. Under denna period ska arbetsgivaren betala sjuklön. Sjuklön betalas dock endast för de frånvarotimmar som tjänstemannen skulle ha arbetat under ordinarie arbets- tid om denne inte varit sjuk. Detta gäller även om tjänstemannen insjuknat under en arbetsfri dag exempelvis under helgen.
Om tjänstemannen skulle ha arbetat övertid ska sjuklön inte betalas för denna tid.
Från den sjuklön som ska utbetalas ska arbetsgivaren göra ett karensavdrag. Reglerna om karensavdrag följer av sjuklönelagen som förskriver att karens- avdraget utgör tjugo procent av den genomsnittliga sjuklönen per vecka. Detta innebär att om en tjänsteman skulle bli sjuk under sin arbetsdag ska ett
karensavdrag göras även under nästkommande arbetsdag tills karensavdraget motsvarar tjugo procent av den genomsnittliga sjuklönen per vecka.
För en tjänsteman som arbetar oregelbunden arbetstid innebär regeln om karensavdrag att avdraget blir lika stort oavsett vilken dag tjänstemannen är sjuk.
För tjänsteman som regelbundet arbetar andra arbetstider än dagtid utges för sjukfrånvaron som varar längre än tjugo procent av den genomsnittliga ordinarie veckoarbetstiden dessutom åttio procent av OB-ersättningen som sjuklön.
Det finns undantag som gäller allmänt och särskilt högriskskydd. Detta kommenteras längre fram.
Beräkning av sjuklön sker i tre steg enligt följande.
1. Sjukavdrag
Vid frånvaro på grund av sjukdom ska ett sjukavdrag göras per frånvarotimme enligt följande.
100 % x | månadslönen x 12 |
52 x veckoarbetstiden |
2. Sjuklön
Om sjukfrånvaron varar längre än tjugo procent av den genomsnittliga veckoarbetstiden ska arbetsgivaren betala sjuklön per timme enligt följande.
80 % x | månadslönen x 12 |
52 x veckoarbetstiden |
3. Karensavdrag
Karensavdraget utgör tjugo procent av den genomsnittliga sjuklönen per vecka och ett avdrag motsvarande detta ska göras från sjuklönen. Karensavdraget beräknas enligt följande.
80 % x | månadslönen x 12 | x 20 % = Karensavdrag |
52 |
Karensavdrag kan inte vara större än den sjuklön som skulle ha utbetalats, eftersom avdraget inte kan vara större än den faktiska frånvarotiden.
Löneavdrag | Sjuklön | Karensavdrag |
Vid frånvaro på grund av sjukdom görs ett löne- avdrag per frånvaro- timme enligt följande. 100 % x månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden | Om sjukfrånvaron varar längre än 20 % av den genomsnittliga veckoarbetstiden betalas sjuklön per frånvarotimme enligt följande. 80 % x månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden Från detta belopp görs karensavdraget. | Karensavdraget utgör 20 % av den genom- snittliga sjuklönen/ vecka och skall redu- ceras från sjuklönen. Genomsnittlig sjuk- lön/vecka (används endast för att räkna fram karensavdraget). 80 % x månadslönen x 12 52 |
Exempel
Förutsättningar för nedanstående räkneexempel: En tjänsteman har en månadslön om 28 000 kr och arbetar 40 timmar per vecka.
1. Uträkning av sjukavdrag
Vid frånvaro på grund av sjukdom ska ett sjukavdrag göras för varje timme enligt följande
100 % x | månadslönen x 12 |
52 x veckoarbetstiden |
52 x 40
100 % x 28 000 x 12 = 161,54 kr / timme i löneavdrag
2. Uträkning av sjuklön
Om sjukfrånvaron varar längre än 20 procent av den genomsnittliga ordinarie veckoarbetstiden betalas sjuklön per timme enligt följande.
80 % x | månadslönen x 12 |
52 x veckoarbetstiden |
52 x 40
80 % x 28 000 x 12 = 129,23 kr per timme i sjuklön
3. Uträkning av karensavdrag
Karensavdrag beräknas på följande sätt. Genomsnittlig sjuklön per vecka
80 % x | månadslönen x 12 |
52 |
52
80 % x 28 000 x 12 = 5 169,23 kr i genomsnittlig sjuklön per vecka
Karensavdrag är 20 procent av den genomsnittliga sjuklönen per vecka. 20 % x 5 169,23 = 1 033,85 kr i karensavdrag
Karensavdraget kan inte vara större än den sjuklön som skulle ha utbetalats. I sådana fall utgår ingen sjuklön.
Räkneexempel 1
Tjänstemannen går hem efter lunch och är sjuk resterande fyra timmar av dagen. Tjänstemannen är åter i arbete nästkommande arbetsdag. Vilket sjukavdrag ska arbetsgivaren göra?
Eftersom tjänstemannen är sjuk de resterande fyra timmarna på arbetsdagen ska ett sjukavdrag om fyra timmar göras.
52 x 40
4 x 100 % x 28 000 x 12 = 646,15 kr i sjukavdrag
Om karensavdraget överstiger det sjukavdrag som ska göras på grund av sjukfrånvaron innebär detta att det inte ska utgå någon sjuklön. Sjukfrån- varon kan nämligen inte leda till att det uppstår en skuld för tjänstemannen i förhållande till arbetsgivaren.
Karensavdraget är enligt ovan givna förutsättningar 1 033,85 kr och överstiger alltså sjukavdraget om 646,15 kr. Det utgår därmed inte någon sjuklön eftersom karensavdraget överstiger det löneavdrag som ska göras på grund av sjukfrånvaron.
Räkneexempel 2
Tjänstemannen går hem efter lunch och är sjuk resterande fyra timmar av dagen. Tjänstemannen är fortsatt sjuk i ytterligare fyra dagar. Hur beräknas sjukavdraget och sjuklönen?
Ett sjukavdrag ska ske för den sjukfrånvaro om 36 timmar som tjänste- mannen haft. Därefter utbetalas sjuklön för 36 timmar minus ett karens- avdrag om 1 033,85 kr enligt ovan givna förutsättningar.
52 x 40
36 x 100 % x 28 000 x 12 = 5 815,38 kr i löneavdrag
52 x 40
36 x 80 % x 28 000 x 12 - 1 033,85= 3 618,46 kr i sjuklön
Räkneexempel 3
Tjänstemannen sjukanmäler sig vid arbetspassets början den 1 november och är sedan sjuk till den 30 november. Hur beräknas sjukavdraget och sjuklönen?
52 x 40
Sjukfrånvaron under perioden den 1 november till den 14 november Frånvaron utgör 80 timmar. Ett sjukavdrag om 80 timmar ska därmed göras. 80 x 100 % x 28 000 x 12 = 12 923,08 kr i sjukavdrag
Arbetsgivaren ska därefter beräkna sjuklönen. Enligt förutsättningarna ovan utgör karensavdraget 1 033,85 kr. Sjuklönen beräknas enligt följande.
52 x 40
80 x 80 % x 28 000 x 12 - 1 033,85= 9 304,61 kr i sjuklön
Sjukfrånvaron under perioden den 15 november till den 30 november (dag 15-)
Frånvaron utgör 16 kalenderdagar. För varje sjukdag, även arbetsfria vardagar samt söndagar och helgdagar, ska arbetsgivaren göra ett sjukavdrag per dag enligt följande.
90 % x | månadslönen x 12 |
365 |
365
16 x 90 % x 28 000 x 12 = 13 255,89 kr i sjukavdrag
Beräkning av sjuklön för perioden den 1 november till den 30 november
Månadslön 28 000,00 kr
Sjukavdrag -26 178,97 kr (12 923,08+13 255,89)
Sjuklön 9 304,61 kr Sjuklönen för november månad blir
28 000 – 26 178, 97 + 9 304, 61 = 11 125,64 kr i sjuklön
Utöver sjuklönen om 11 125, 64 kr erhåller tjänstemannen från och med dag 15 sjukpenning från Försäkringskassan.
Allmänt högriskskydd – mom 4:2 Anmärkning 2
Det allmänna högriskskyddet innebär att arbetsgivaren endast ska göra tio stycken karensavdrag under en period om tolv månader. Om tjänstemannen haft tio karensavdrag under en löpande tolvmånadersperiod görs inget ytterligare karensavdrag. Arbetsgivaren ska i stället betala sjuklön redan från den första frånvarodagen.
Särskilt högriskskydd – mom 4:2 Anmärkning 3
För anställda med förutsägbar hög sjukfrånvaro kan Försäkringskassan besluta om så kallat särskilt högriskskydd. Även arbetssökande kan ansöka om och beviljas särskilt högkostnadsskydd med syftet att anställningsbarheten ska öka. För att Försäkringskassan ska kunna besluta om detta fordras att tjänste- mannen av medicinska skäl bedöms ha en omfattande sjukfrånvaro. Syftet med detta skydd är att underlätta situationen på arbetsmarknaden för personer med hög sjukfrånvaro. Skyddet innebär att arbetsgivarens kostnader för sjuklön och lagstadgade arbetsgivaravgifter ersätts av Försäkringskassan.
Det är tjänstemannen som ansöker om särskilt högriskskydd hos Försäkrings- kassan. Arbetsgivaren betalar sjuklön, det vill säga gör sjukavdrag enligt nedan och ansöker om ersättning för sjuklönekostnaderna (sjuklön inklusive arbets- givaravgifter) från Försäkringskassan i efterhand. Arbetsgivaren ska därför inte göra något karensavdrag i dessa fall.
Särskilt högriskskydd kan sökas i följande fall.