Lkarötlägngneing
Lkarötlägngneing
Hur kartläggning och analys av löner och andra anställningsvillkor enligt jämställdhetslagen kan genomföras på företaget
Förord
När Teknikarbetsgivarna, IF Metall, Unionen, Sveriges Ingenjörer och Ledarna träffade nya kollektivavtal i april 2007 tillsattes en arbetsgrupp med syfte att utveckla rådgivningen och sträva efter jämställdhet och lika möjligheter för män och kvinnor. Ett led
i detta har varit att uppdatera den broschyr avseende lönekart läggning som parterna tog fram efter avtalsrörelsen 2004.
Den skrift ni nu har framför er bygger i allt väsentligt på den tidigare skriften och vänder sig främst till de lokala parterna på företagen. Tanken är att den ska vara användbar för både stora och små företag.
Den uppdatering som har skett hänför sig främst till nytill kommen lagstiftning. En ny diskrimineringslag har införts och föräldraledighetslagen har ändrats sedan den tidigare broschyren utkom.
I skriftens inledning redogörs för vissa grundläggande förut sättningar för lönekartläggningsarbetet, bland annat reglerna om samverkan mellan företaget och de anställda. Därefter beskrivs steg för steg hur lönekartläggningen och analysen enligt den nya diskrimineringslagen kan genomföras. Vi redogör även för vad en handlingsplan för jämställda löner ska innehålla. I slutet av broschyren finns exempel på hur en handlingsplan kan utformas
och längst bak i broschyren finns ett utdrag ur diskrimineringslagen.
Översikt över lokalt arbete med kartläggning och analys av löner och anställningsförmåner enligt diskrimineringslagen.
4
3
2
1
STEG 1
Bestämmelser och praxis
1. Kartläggning
2. Analys
3. Åtgärder
STEG 2
Lika arbete
1. Bilda grupper med lika arbete
2. Kartlägg löne- och anställningsvillkor
3. Jämför och ana- lysera löne- och anställningsförmåner
4. Åtgärder
STEG 3
Kvinnodominerade grupper
1. Identifiera kvinno- dominerade grupper
2. Identifiera grupp med likvärdigt arbete
3. Jämförelse och analys
4. Lönespridning
5. Åtgärder
STEG 4
Handlingsplan
Lönekartläggning och analys enligt diskrimineringslagen
Alla arbetsgivare ska vart tredje år med början 2009 kartlägga och analysera löner och andra anställningsvillkor för de anställda. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män.
Den löneanalys företaget ska göra enligt kollektivavtalen kan utgöra en grund för arbetet med lönekartläggning. Företag med minst 25 stycken anställda ska upprätta en hand lingsplan för jämställda löner.
Samverkan
Arbetet med kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan ska göras i samverkan mellan företaget och de anställda. Normalt representeras arbetstagarna av de fackliga organisationer som finns på arbetsplatsen. För företag som är medlemmar i Teknikarbetsgivarna innebär det samverkan med IF Metall, Unionen, Sveriges Ingenjörer och Ledarna.
Saknas facklig organisation inom företaget får företaget ta ställning till på vilket sätt arbetstagarna lämpligast kan ges möjlighet till samverkan.
Det kan vara bra att fastställa när under året arbetet med lönekartläggningen ska genomföras. Det arbetet bör hållas åtskilt från löneförhandlingarna. Framgår det av lönekart läggningen och analysen att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska åtgärder sättas in för att justera de omotiverade löneskillnaderna senast i samband med löne förhandlingarna.
Arbetsgivaren ansvarar för lönekarläggningsarbetet och således även för hur samverkan med arbetstagarna ska ske. Formerna för hur samverkan ska genomföras kan vara olika och det är viktigt att parterna diskuterar hur arbetet ska läg gas upp och en ungefärlig tidsplan för arbetet bör tas fram. Det är viktigt att skilja mellan samverkan och förhandling. För att samverkan ska fungera är viktigt att båda parter har en positiv inställning och god kompetens om hur lönekart läggningsarbetet ska bedrivas.
Omfattning
Kartläggning och analys avser de anställda hos en arbets givare, dvs. inom ett visst bolag.
I princip alla anställda ska omfattas av kartläggningen och analysen. Även oorganiserade och visstidsanställda ska ingå.
Information
Arbetstagarorganisationer i förhållande till vilka en arbets givare är bunden av kollektivavtal har enligt diskriminerings lagen rätt till information. För företag som är medlemmar i Teknikarbetsgivarna innebär det en skyldighet i förhållande till IF Metall, Unionen, Sveriges Ingenjörer och Ledarna.
Diskrimineringslagen ger dock ingen generell rätt för en facklig organisation att ta del av samtliga anställdas löner. Den information som de fackliga organisationerna har rätt till är den som behövs för att de ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner.
Av diskrimineringslagen framgår att arbetsgivaren kan belägga de personer som deltar i samverkan om lönekart läggningen med tystnadsplikt enligt 21 och 22 §§ MBL.
1
Steg 1
Bestämmelser och praxis
Kartläggning och analys av bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsförmåner som tillämpas inom företaget.
1. Kartläggning Kartläggningen ska avse bland annat de olika avtal som är tillämpliga dvs.
de centrala kollektivavtalen, eventuella lokala kollektivavtal och de individuella anställningsavtalen. Även sådana regler som arbetsgivaren ensidigt utformar ska tas med i bedömningen. Exem pelvis ska regler för bilförmåner och bonussystem tas med.
Även de principer som vid löne sättningen tillämpas för att bedöma arbetets svårighetsgrad och för att värdera individens kvalifikationer och prestationer ska klargöras. Teknikav talen innehåller löneprinciper som ska ligga till grund för lönesättningen.
Använder företaget lönesystem eller system för befattningsvärdering eller arbetsvärdering som används
i lönesättningen ska dessa tas med i kartläggningen.
2. Analys
Analysera därefter företagets bestäm melser och principer för löne och anställningsvillkor. Bedöm om reglerna kan leda till att kvinnor och män behandlas olika av skäl som inte är sakliga.
Om företaget vid lönesättningen tillämpar ett system för värdering av arbetsinnehåll och personliga kvali fikationer, ska systemet analyseras: man ska bedöma om systemet och värderingsfaktorerna är könsneu tralt konstruerade eller om det finns inbyggda diskrimineringsfaktorer. Ett skolbokmässigtexempel på felaktighet
är om kroppsstyrka värderas högt utan att vara nödvändigt för arbetet.
Även om principerna för lönesätt ningen vid företaget är könsneutrala kan tillämpningen av dem vara osaklig. Detta framkommer i så fall i steg 2, under analysen av löneskillnader inom grupper med lika arbete eller under steg 3, under analysen av löneskillnader mellan likvärdiga grupper av arbeten.
3. Åtgärder
Åtgärder ska vidtas om bestämmelser eller praxis leder till att kvinnor och män behandlas olika av skäl som inte är sakliga (se steg 4).
2
Steg 2 Lika arbete
Jämförelser mellan kvinnor och män inom grupper med lika arbete.
Löner och anställningsförmåner för kvinnor och män som har lika arbete ska undersökas. Syftet är att utröna om det finns löneskillnader. Om löneskillnader finns kontrolleras om dessa kan motiveras av sakliga skäl som är oberoende av kön. Finns löneskillnader som inte kan motiveras sakligt ska detta åtgärdas.
1. Bilda grupper med lika arbete
Bilda grupper av arbetstagare som utför arbetsuppgifter som är att betrakta som lika eller i stort sett lika. Om det finns skillnader mellan arbetsuppågifterna som har betydelse för lönesättningen ska de inte ingå i samma grupp.
Ofta är det lämpligt att utgå från indelningar av arbets tagarna i olika grupper som redan har gjorts inom företaget. Om någon typ av system för arbetsvärdering finns kan det vara lämpligt att använda de indelningar som finns i syste met också i lönekartläggningsarbetet.
Man bör dock observera att till exempel samma poäng sättning i ett arbetsvärderingssystem inte i sig innebär att arbetena är lika i diskrimineringslagens mening. För att alla i en grupp ska anses utföra lika arbete i lagens mening kan således justeringar av gruppindelningarna i systemet
krävas. Lagen innehåller emellertid inte något krav på att en arbetsgivare ska använda systematisk arbetsvärdering som underlag för gruppindelningarna.
Exempel på grupper som utför lika arbete kan vara ma skinoperatörer, svetsare, montörer, målare, programmerare,
ekonomer, säljare eller sekreterare. Om det exempelvis finns olika krav på tekniskt kunnande inom yrkeskategorin mon törer bör man bilda olika grupper utifrån dessa krav.
Om en arbetstagare arbetar skift eller har någon annan arbetstidsform påverkar inte gruppindelningen. Vilken fack lig organisation arbetstagarna tillhör eller om de är oorgani serade saknar också betydelse.
2. Kartlägg löne- och anställningsvillkor
För att senare kunna göra jämförelser av kvinnors och mäns förmåner behöver information om de anställdas olika löne och anställningsvillkor sammanställas.
Löner
Lönerna ska vara jämförbara oavsett löneformer. Det inne bär till exempel att timlöner räknas om till månadslöner eller tvärtom och att deltidslöner räknas upp till heltidslöner.
Även rent resultatbaserade löneformer redovisas.
OBersättning och övertidsersättning anses i detta samman hang inte som lön och ska därför inte tas med. Skiftforms tillägg som utgör kompensation för förkortad arbetstid ska räknas som lön. Däremot ska skiftformstillägg som inte utgör kompensation för förkortad arbetstid inte räknas som lön.
Ett sätt att redovisa lönerna är att utgå från medelvärde eller median av lönerna för kvinnor respektive män inom varje grupp. Medellön är lönesumman dividerat med antalet personer. Medianlön är det mittersta värdet, dvs. lika många
2
Exempel A
Typ av arbete | Lön kvinnor i % av männen | Andel kvinnor i % |
A | 97 | 20 |
B | 102 | 10 |
C | 96 | 75 |
D | 100 | 15 |
E | 22 | 25 |
Exempel B
Typ av arbete | Könsfördelning | Medellön | Lönespridning | ||||||||||
Xx | Xxxxx Män | Procent Kv Män | Kv | Män | Kv + M | Kv lön i % av männens lön | Min | Kv | Xxx | Xxx | Män | Xxx | |
A | 8 | 32 | 20 | 80 | 18 040 | 18 610 | 18 500 | 97 | 17 640 | 18 740 | 17 440 | 18 940 | |
B | 1 | 9 | 10 | 90 | 21 400 | 20 980 | 21 020 | 102 | 21 400 | 21 400 | 19 800 | 21 600 | |
C | 6 | 2 | 75 | 25 | 20 870 | 21 740 | 21 090 | 96 | 19 500 | 21 650 | 21 480 | 22 000 | |
D | 7 | 40 | 15 | 85 | 27 300 | 27 300 | 27 300 | 100 | 25 080 | 32 170 | 23 020 | 38 150 | |
E | 1 | 3 | 25 | 75 | 32 100 | 39 150 | 37 390 | 82 | 32 100 | 32 100 | 37 750 | 40 000 | |
personer har lägre lön respektive högre lön. I små grupper kan en individ med kraftigt avvikande lönnivå ha stor inver kan på ett medelvärde, men inte på medianvärdet.
Lönerna för en grupp med lika arbete behöver inte anges om gruppen enbart innehåller kvinnor eller enbart män och gruppen inte ska jämföras med någon annan grupp.
När jämförelser ska göras framgår av steg 2 avsnitt 3 och steg 3 avsnitt 3.
I stället för att ange lönesummorna för grupperna, kan skillnader i lön mellan kvinnor och män i en grupp åskådlig göras med hjälp av procenttal. Man anger då exempelvis hur stor procentandel genomsnittskvinnan har av genomsnitts mannens lön (det går även bra att använda medianvärden).
Uppgifter om lönespridningen i en grupp är ett effektivt hjälpmedel vid analysen (se steg 2 avsnitt 3) och kan anges på bland annat det sätt som framgår av exempel B ovan.
Uppgifterna om könsfördelningen i olika arbeten är nödvändiga för identifiering av kvinnodominerade grupper. Mer om detta i steg 3.
Om individuell lönesättning tillämpas måste man i regel gå ner på individnivå för att kunna bedöma om det finns något sakligt, av kön oberoende, skäl för de löneskillnader som finns.
Anställningsförmåner
Anställningsförmåner ska noteras så att de kan beaktas i analysen. Detta kan göras på olika sätt. Ett alternativ är att lägga förmånens uppskattade värde till lönen (t.ex. genom att använda det skattemässiga förmånsvärdet). Ett annat alternativ är att ange lönen i uppställningen men för respek tive grupp notera om anställningsförmåner förekommer.
I så fall får man titta närmare på gruppens löner och anställ ningsförmåner vid jämförelsen.
Bland annat rätt till bonus, bilförmån och lunchförmån bör framgå. Tjänstebilar som är en förutsättning för arbetets utförande torde dock inte anses som en anställningsförmån i detta sammanhang. Är alla anställda berättigade till en viss förmån kan detta konstateras utan att den noteras för varje anställd.
Exempel på plotterdiagram
Månadslön, kr
40 000
35 000
30 000
Män Kvinnor
25 000
20 000
0
2
4
6
8
10
12
År
Exempel: Månadslön efter anställningstid, år i yrket, examensår eller annan parameter (yrke D)
3. Jämför och analysera löne- och anställningsförmåner
När arbetstagare av bägge könen finns inom en grupp ska deras löne och anställningsförmåner jämföras. Om dessa jämförelser inte visar på några skillnader i förmåner mellan kvinnor och män kan analysen avslutas.
Framkommer det däremot skillnader i lön mellan kvin nor och män inom en grupp som utför lika arbete ska orsa ken till detta analyseras. Hela skillnaden ska kunna förklaras utifrån sakliga skäl som inte har samband med de anställdas kön. Det är inte tillräckligt att ange ett antal tänkbara förkla ringar till en löneskillnad.
Analysmetoder
Det finns inte några direkta regler om vilken metod som ska användas vid analysen. Den kan göras på olika sätt.
Lönespridning
En metod för att hitta orsaker till löneskillnader inom en grupp är att studera lönespridningen, exempelvis i ett plotter diagram. Man kan då upptäcka om individer kraftigt påver kat ett medelvärde. Lönen för en person i en grupp kan vara klart avvikande och orsaken till detta får då undersökas.
Det kan bero på till exempel en omplacering från ett arbete med ett högre löneläge. Eller att en anställd är förhållandevis ny i arbetet. När en sådan acceptabel förklaring finns kan man räkna fram ett nytt medel eller medianvärde där den personens lön inte tas med.
Ett annat sätt att studera lönespridningen är att studera avståndet mellan olika percentiler eller övre och undre kvartil, eller något annat spridningsmått.
Typ av arbete | Könsfördelning | Medellön | Medellön i respektive lönedel | |||||||||||||
Antal Kv M | Procent Kv M | Kv | M | Kv + M | Kv i % av män | GL Kv M | AV Kv M | KV Kv M | RL Kv M | |||||||
Montering | ||||||||||||||||
CNC-operatör | ||||||||||||||||
2
Exempel på analysschema
Lönedel | Tänkbara problem ur jämställdhetssynpunkt | Möjlig orsak till löneskillnader | Exempel på åtgärder |
Eventuell rörlig lönedel (RL) | De parametrar som bestämmer den rörliga lönedelen analyseras i steg 1, ovan. Skillnader i utfall kan inte vara osakliga om systemet är konstruerat med sakliga parametrar och korrekt tillämpat. | ||
KV-del (KV) | Kvinnor får generellt lägre utfall | Faktorerna värderas felaktigt i tillämpningen | Diskussion om vilka egenskaper som bedöms Förtydligande av bedömningsfaktorerna |
Arbetsvärderad lönedel (AV) | Kvinnor får lägre utfall än män inom arbeten som utvecklas | Kvinnors utveckling är sämre | Tydliggöra både kvinnors och mäns möjligheter till utveckling i arbetet Tydliggöra när högre lön ska utgå |
Grundlönedel (GL) | Arbeten som domineras av kvinnor har ett lägre löneutfall (se steg 3) | Grova jämförelser leder till att likvärdiga arbeten bedöms olika | Ytterligare jämförelser av kraven i arbetena |
Mindre företag
I mindre företag är det ofta tillräckligt med en diskussion om löneskillnaderna med utgångspunkt från vad som är sakliga skäl för lönesättningen.
Olika typer av statistik
Inom större företag görs analysen ofta med utgångspunkt från en genomgång av olika former av statistikmaterial.
Lönesystem
På arbetsplatsen kan det finnas ett lokalt lönesystem
(IF Metall). Med hjälp av nedanstående mall kan lönesätt ningen i ett system beskrivas och analyseras. Samtliga de nedan angivna typerna av lönedelar finns inte i alla lönesys tem. Många system separerar heller inte grundlönedel och arbetsvärderad lönedel.
I kartläggningsarbetet har uppgifter om löner för kvinnor och män som har lika arbete tagits fram. Finns det skillnader i lönerna mellan kvinnor och män kan det vara lämpligt att
i analysen också kontrollera skillnaderna i de olika löne delarna för respektive kön. Detta synliggör snabbt om löneskillnaderna mellan kvinnor och män är hänförbara till arbetets innehåll, individuella kvalifikationer eller prestationer.
Ovanstående mall visar hur olika lönedelar kan skapa osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män och exem pel på lämpliga åtgärder.
Lönedel | Grund för löneskillnader | Exempel på faktorer |
Eventuell rörlig lönedel (RL) | Förhandlad formel Uppmätt prestation | Typer Exempel: bonus, ackord Faktorer Exempel: leveranssäkerhet, kvalitet, genomloppstid Mätområde Exempel: enskild, grupp, företag |
KV-del (KV) Kvalifikationsvärderingsdel eller individuell lönedel | Personliga kvalifikationer (relaterade till arbetet) | Kvalifikationer Exempel: erfarenhet, utbildning, mångkunnighet (arbete utanför egen befattning) Skicklighet Exempel: ledningsförmåga, samarbetsförmåga, omdöme och initiativ |
Arbetslönedel (AV) (Arbetsvärderad lönedel) | Kraven i individens arbetsuppgifter (Skapar i förekommande fall löneskillnader inom ett arbete) | Exempel kunskaper och färdigheter ansvar ansträngning arbetsförhållanden |
Grundlönedel (GL) (Kan vara arbetsvärderad) | Kraven i arbetet (Skapar i förekommande fall löneskillnader mellan personer som har olika arbete. Vissa företag använder dock samma grundlön för alla) | Exempel kunskaper och färdigheter ansvar ansträngning arbetsförhållanden |
Sakliga skäl för löneskillnader
Diskussionerna om löneskillnader förs med utgångspunkt från de faktorer för lönesättningen som identifierats vid kartläggningen (se steg 1 avsnitt 1). Att endast hänvisa
till att lönerna är kollektivavtalsenliga är inte tillräckligt.
Exempel på sakliga, av kön oberoende, skäl för löneskill nader är bland annat prestation, marknadslönesituationen och skillnader i arbetsinnehåll.
Prestation
Inom teknikföretag är lönesättningen differentierad efter individuella eller andra grunder. Det innebär att olika prestationer kan vara sakliga skäl för löneskillnader.
Skicklighet
Att en arbetstagare utför sitt arbete på ett skickligare och mera effektivt sätt än en annan kan vara en förklaring till en högre lön. Även teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ledaregenskaper samt xxxx xxxxxxx och ledningsförmåga kan påverka lönesättningen.
Erfarenhet och utbildning
Om arbetstagarna har olika utbildning och erfarenhet som har betydelse för verksamheten kan det vara ett sakligt skäl för löneskillnad.
Mångkunnighet och flexibilitet
I verkstäder utförs i allmänhet ett stort antal olika arbets uppgifter och respektive arbetare gör ofta en större eller mindre del av dessa uppgifter. En större mångkunnighet motiverar ofta en högre lön.
Marknadslönesituationen
Eftersom personerna inom en grupp utför lika arbete är marknadslönesituationen ofta densamma för dem. I vissa fall kan dock till exempel brist på efterfrågad kompetens vid en rekrytering medföra att den som nyrekryteras får en lön som avviker från lönenivån inom den grupp han eller hon kommer att tillhöra.
Skillnader i arbetsinnehåll
Det är svårt att redan vid gruppindelningen beakta alla skillnader i arbetsinnehåll. Även om arbeten som är så olika att det påverkar lönen egentligen inte ska höra till samma grupp, visar det sig i praktiken inte sällan att löneskillnader mellan arbetstagare i samma grupp kan förklaras med skillnader i arbetsinnehåll. Det kan exempelvis vara så att av två som arbetar på lagret har den ena ett mer övergripande ansvar. Avvägningen när skillnaderna i arbetsinnehåll blir så stora att de inte ska tillhöra samma grupp måste alltså ske från fall till fall. Det går inte att formulera någon allmän giltig regel.
Andra sakliga skäl för löneskillnader
Omplacering från högre avlönat arbete
Det kan också finnas särskilda omständigheter som förklarar en specifik lön. Exempelvis kan det vara fråga om en arbets tagare som efter omplacering till ett mindre krävande arbete fått behålla den tidigare lönen.
Anställningstid
Anställningstid är i sig inte en parameter för lönesättningen enligt löneprinciperna. Ofta har dock en arbetstagare med lång anställningstid erfarenheter som har relevans vid löne jämförelser.
Det förekommer också att anställningstid är en faktor i ett lönesystem.
Övertidsavlösning
Om en tjänstemans rätt till övertidsersättning avtalats bort kan det vara en förklaring till att dennes lön är högre än en annan arbetstagares.
Föräldralediga
2
Föräldralediga får inte missgynnas av skäl som har sam band med föräldraledigheten, om inte missgynnandet eller olikbehandlingen är en nödvändig följd av ledigheten.
För att en åtgärd ska anses utgöra en nödvändig följd av ledigheten krävs att det är fråga om en given konsekvens av själva ledigheten som inte går att undvika om inte den föräldralediga arbetstagaren ska särskilt gynnas i förhållande till andra arbetstagare.
Föräldralediga ska därmed inte, såsom var fallet tidigare, behandlas på samma sätt som arbetstagare som är lediga av andra skäl, exempelvis på grund av studier. I stället ska för äldralediga jämställas med icke lediga arbetstagare. De ska i princip alltså betraktas som att de arbetar som vanligt.
Det ligger utanför ramen för denna broschyr att ge råd och riktlinjer för lönesättningen av föräldralediga. I löne kartläggningshänseende gäller att en eftersläpning i lön som har samband med föräldraledigheten normalt inte kan anses som sakligt skäl för löneskillnader.
4. Åtgärder
Där löneskillnaderna mellan kvinnor och män inte kan förklaras av sakliga skäl som är oberoende av kön ska arbets givaren genomföra lönejusteringar och andra åtgärder för att uppnå lika lön för arbeten och prestationer som är att betrakta som lika (se steg 4).
3
Steg 3
Kvinnodominerade grupper
Jämförelse mellan kvinnodominerad grupp och grupp med likvärdigt arbete (icke kvinnodominerad).
Lönekartläggningen ska särskilt belysa situationen för grup per av arbetstagare som utför arbeten som är kvinnodomi nerade.
Enligt förarbetena till diskrimineringslagen är bakgrun den till bestämmelsen att forskning entydigt visat att typiskt kvinnliga yrken, vård och omsorg om barn, sjuka eller äldre, socialt arbete, personalarbete, allmänna kontorsgöromål med flera yrkesområden, utmärkts av en undervärdering av kraven i arbetet. Detta skulle ha samband med att det är eller brukar vara företrädesvis kvinnor som utför arbetet.
Det skulle medföra att lägre lön betalades inte bara till kvinnor utan även till män inom yrket.
Syftet med jämförelserna är att upptäcka om lönerna i ett yrke hålls nere på grund av en kvinnodominans. I lag förarbetena framhålls att granskningen bör ägnas just de yrkesområden där man har anledning att misstänka att det kan finnas skevheter i lönesättningen.
1. Identifiera kvinnodominerade grupper Med kvinnodominerad grupp avses grupp (inom vilken arbetstagarna utför lika arbete) som utför arbete som är
eller brukar anses vara kvinnodominerat. Utgångspunkten för bedömningen är att ett arbete anses kvinnodominerat om mer än 60 procent av arbetstagarna inom en grupp är kvinnor.
Måttet 60 procent är endast en riktpunkt för bedöm ningen. I första hand bör bedömningen om ett visst arbete
är kvinnodominerat utgå från förhållandet i företagets egen verksamhet. Om mer än 60 procent av arbetstagarna inom visst arbete eller viss kategori av arbetstagare är eller brukar vara kvinnor, så är arbetet ifråga att klassificera som kvinno dominerat. Det bör betonas att det inte är meningen att det ska göras någon historisk efterforskning i olika arbeten.
Lagstiftaren har angett att en grupp i det här samman hanget kan bestå av en person.
Hos teknikföretag förekommer det att det inte finns någon grupp med kvinnodominerat arbete. Om så är fallet kan naturligtvis inte heller några jämförelser göras.
2. Identifiera grupp med likvärdigt arbete Xxxxx det kvinnodominerade grupper i företaget får det undersökas om det finns någon grupp att jämföra den kvinnodominerade gruppens löner och anställningsför måner med. Jämförelsegruppen (en av grupperna inom vilka arbetstagarna utför lika arbete) ska utföra arbete som är likvärdigt med den kvinnodominerade gruppens. Jämförelsegruppen ska inte vara kvinnodominerad,
men behöver inte vara mansdominerad.
Enligt diskrimineringslagen är arbeten likvärdiga om de utifrån en sammantagen bedömning av de krav de ställer och deras natur kan anses ha lika värde. Vid bedömningen av kraven används huvudkriterierna kunskap och färdig heter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden.
Individens prestationer ska inte beaktas här.
3
Exempel 1
Kriterier | Små krav /alt. poäng | Medelstora krav /alt. poäng | Stora krav /alt. poäng | Mycket stora krav /alt. poäng |
Kunskaper och färdigheter | ||||
Ansvar | ||||
Ansträngning | ||||
Arbetsförhållanden |
Exempel 2
Typ av arbete | Kunskaper och färdigheter S M St Ms | Xxxxxx S M St Ms | Xxxxxxxxxxxx S M St Ms | Arbetsförhållanden S M St Ms | S:a |
Ofta blir det här fråga om att jämföra arbeten av helt olika slag. Arbetsdomstolen har i en dom ansett att en barn morskas arbete varit likvärdigt med en klinikingenjörs.
Även arbeten som omfattas av olika kollektivavtal kan vara likvärdiga och ska då jämföras.
Lagen kräver att en strukturerad genomgång och metod används för att hitta likvärdiga arbeten. Det krävs inte att företaget använder systematisk arbetsvärdering. Oftast klaras jämförelserna ut vid en genomgång av de olika arbetena med utgångspunkt från de faktorer som lagen anger. I myck et stora företag där personer med lika arbeten kan finnas på många olika platser i organisationen kan dock en jämförelse med utgångspunkt från lagens faktorer bli så omfattande att det är enklare att använda ett system.
Det kan hända att det inte går att finna någon jämförelse grupp.
En uppställning enligt ovanstående tabell kan vara ett hjälpmedel vid värdering av olika arbeten. Kravnivån för respektive kriterium anges i en skala från små till mycket stora eller med poäng (som kan viktas).
3. Jämförelse och analys
Löne och anställningsvillkor hos den kvinnodominerade gruppen ställs mot den jämförelsegrupp som identifierats. Även här kan procenttal användas. Orsaken till eventuella skillnader mellan grupperna analyseras enligt de principer som anges ovan under steg 2 avsnitt 3.
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx kan få betydelse här eftersom arbeten av helt olika karaktär jämförs. Den faktiska mark nadslönesituationen är ofta olika för grupperna. Om löne skillnaderna mellan de arbeten som i det fallet jämförs kan förklaras utifrån marknadslönesituationen är någon ytterligare analys inte nödvändig. Om inte hela skillnaden förklaras får analysen fortsätta.
4. Lönespridning
Skillnaden i lönespridning mellan den kvinnodomine rade gruppen och jämförelsegruppen ska också studeras. I lagförarbetena anges att lönespridningen inom kvinno dominerade grupper ofta är mindre än inom andra. Detta skulle kunna tyda på att individuella arbetsprestationer i
den kvinnodominerade gruppen värderas annorlunda än i andra grupper i företaget. Om så visar sig vara fallet behöver orsakerna analyseras.
5. Åtgärder
I de fall där löneskillnaderna mellan kvinnor och män inte kan förklaras av sakliga skäl som är oberoende av kön, ska arbetsgivaren genomföra lönejusteringar och andra åtgärder för att uppnå lika lön för arbeten och prestationer som är att betrakta som likvärdiga (se steg 4).
4
Steg 4 Handlingsplan
Handlingsplan för jämställda löner enligt diskrimineringslagen.
Arbetsgivare med minst 25 anställda ska vart tredje år sammanställa en handlingsplan för jämställda löner.
En översiktlig redovisning av denna handlingsplan ska föras in i jämställdhetsplanen.
Handlingsplanen för jämställda löner ska innehålla följande
• Resultatet
Resultatet av kartläggningen och analysen redovisas i handlingsplanen oavsett om man funnit att lönejuste ringar eller andra åtgärder behöver vidtas eller inte.
• Åtgärder
Om det vid analysen visat sig att det finns löneskillnader mellan kvinnor och män som inte kan motiveras sakligt, anges vilka åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Exempelvis anges lönejusteringar som behövs för att komma till rätta med osakliga löneskillnader. Även andra åtgärder kan bli aktuella som ett resultat av kartläggning och analys, till exempel att man beslutar att utarbeta tydligare lönekriterier eller om kompetensutveckling för vissa arbetstagare.
• Kostnadsberäkning
De uppskattade kostnaderna som uppkommer för bland annat lönejusteringar ska framgå av planen.
• Tidsplanering
Lönejusteringar och andra åtgärder ska ske så snart som möjligt, och senast inom tre år. De tre åren räknas från den tidpunkt då den årliga kartläggningen och analysen är klar.
• Utvärdering
En utvärdering av hur de planerade åtgärderna genom förts ska redovisas i efterföljande handlingsplan.
Exempel Handlingsplan för jämställda löner
Företaget har i samverkan med de lokala fackliga organisa tionerna genomfört kartläggning och analys av löner m.m. enligt diskrimineringslagen. Parterna har varit överens om både hur arbetet ska bedrivas och resultatet av analyserna.
Bestämmelser och praxis om löner och löneförmåner
Parterna har gått igenom tillämpliga avtal som reglerar löner och anställningsvillkor (löneförmåner) samt de faktorer som tillämpas i lönesättningen. Man har då konstaterat att varken reglerna i sig eller tillämpningen av dessa leder till att kvinnor och män behandlas olika.
Jämförelser inom grupper med lika arbete Parterna har jämfört lönerna för kvinnor respektive män inom grupper av arbeten som i detta sammanhang bedömts vara lika. Även andra anställningsvillkor har beaktats.
Alternativ 1
Parterna har konstaterat att det inte föreligger några skillna der i förmåner mellan kvinnor och män.
Alternativ 2
Parterna har analyserat löneskillnaderna mellan kvinnor och män och funnit att de kan förklaras utifrån sakliga skäl som inte har samband med de anställdas kön.
Alternativ 3
Parterna har analyserat löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Vid årets lönerevision ska månadslönen för de anställda på kontoret justeras så att medellönen för gruppen uppgår till minst x kr. Kostnaden för lönejusteringarna beräknas uppgå till högst y kr.
Alternativ 4
Parterna har analyserat löneskillnaderna mellan kvinnor och män. På företaget finns ett lönesystem för de arbetstagare som omfattas av tillämpningen av Teknikavtalet IF Metall.
I monteringen är kvinnornas löner lägre i värderad i kompe tensdelen trots att deras sätt att utföra sina arbetsuppgifter är jämförbara med männen i samma arbete. Företaget kom mer att inventera behovet av kompetensutvecklande insatser för kvinnorna i gruppen för att höja deras kompetens och möjliggöra en höjning av deras löner.
4
Kvinnodominerade grupper
Alternativ 1
Parterna har noterat att det inom företaget inte finns någon grupp av arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat.
Alternativ 2
Parterna har konstaterat att det finns en kvinnodomine rad grupp inom företaget. Det har dock inte varit möjligt att finna någon annan grupp som utför ett arbete som är likvärdigt med den kvinnodominerade gruppens, dvs. ett arbete där kraven det ställer och dess natur vid en samman tagen bedömning kan anses ha lika värde. Bedömning av de krav arbetena ställer har gjorts med beaktande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning.
Vid bedömningen av arbetets natur har särskilt arbetsförhål landena beaktats.
Alternativ 3
Parterna har identifierat två grupper som anses vara kvinno dominerade.
Lönerna för dessa grupper har jämförts med grupper som i detta sammanhang har bedömts ha likvärdiga arbeten och som inte är kvinnodominerade. Beträffande den ena kvinnodominerade gruppen kunde konstateras att det inte förelåg någon skillnad i medellön (eller medianlön) i förhål lande till den icke kvinnodominerade jämförelsegruppen.
För den andra kvinnodominerade gruppen, dvs. lönekonto risterna, visade motsvarande jämförelse och analys att lönerna vid nästa års lönerevision bör justeras så att medel lön (eller medianlön) för gruppen uppgår till minst z kr.
Lönespridningen har jämförts mellan den kvinnodomine rade gruppen (grupperna) och jämförelsegruppen. Parterna har då noterat...
Exempel A
... att lönespridningen ser likartad ut i de båda grupperna.
Exempel B
... att lönespridningen är mindre i den kvinnodominerade gruppen. Den individuella prestationen har påverkat löne sättningen på ett adekvat sätt i båda grupperna.
Exempel C
... att lönespridningen är mindre i den kvinnodominerade gruppen. Detta beror på att den individuella prestationen enligt parametrarna för lönesättingen inte ska påverka lönen i lika stor utsträckning i den gruppen. Ett exempel är att det finns prestationsbaserade löner som ackord i den mans dominerade gruppen men inte i den kvinnodominerade gruppen.
Exempel D
... att lönespridningen är mindre i den kvinnodominerade gruppen och att den individuella prestationen inte påverkat lönesättningen i lika hög grad i den kvinnodominerade gruppen som i jämförelsegruppen. Därför kommer de chefer som sätter lön för den kvinnodominerade gruppen att erhålla utbildning om lönesättning och löneprincipernas innehåll.
Uppföljning från föregående år
Alternativ 1
I förra årets handlingsplan för jämställda löner angavs att lönerna för lagerpersonalen skulle ses över vid den löne revision som genomförts under våren. Så har skett och det kan nu konstateras att de löneskillnader som finns inom gruppen kan förklaras av sakliga skäl.
Alternativ 2
Förra året planerades inte några aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen.
Diskrimineringslagen (i relevanta delar)
1 kap. Inledande bestämmelser
Lagens ändamål 1 §
Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter
oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktions- hinder, sexuell läggning eller ålder.
3 kap. Aktiva åtgärder Arbetslivet
Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare 1 §
Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskrimine- ring i arbetslivet på sådana grunder.
2 §
Arbetsgivare och arbetstagare ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställ- ningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män.
Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas.
Målinriktat arbete 3 §
Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter finns i 4-13 §§.
Arbetsförhållanden 4 §
Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
5 §
Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.
6 §
Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakas- serier.
Rekrytering 7 §
Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlig- het att söka lediga anställningar.
8 §
Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.
9 §
När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar.
Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omstän- digheterna i övrigt.
Lönefrågor 10 §
I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillna- der i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera
– bestämmelser och praxis om löner och andra – löneskill- nader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskill- nader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedöm- ningen ska särskilt avse skillnader mellan – kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och – grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat.
11 §
Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartlägg- ningen och analysen enligt 10 §. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejuste- ringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.
En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlings- plan.
Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalender- årsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare.
12 §
Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhål- lande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner.
Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhål- landen som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna
om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmän- nas verksamhet tillämpas i stället 10 kap. 11–14 §§ och 12 kap. 2 § offentlighets- och sekretesslagen (2009:400).
Lag (2009:526).
Jämställdhetsplan 13 §
Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 §§ som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren
Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11 §.
En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i efterföljande plan.
Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet syssel- satte färre än 25 arbetstagare.
Utbildning Målinriktat arbete 14 §
Upphör att gälla U:2011-07-01/ En utbildningsanordnare som bedriver utbildning eller annan verksamhet enligt skollagen (1985:1100), utbildning enligt högskolelagen (1992:1434) eller utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina ska inom ramen för denna verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter för de barn, elever eller studenter som deltar i eller söker till verksamheten, oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning.
Närmare föreskrifter om utbildningsanordnarens skyl- digheter finns i 15 och 16 §§.
14 §
Träder i kraft I:2011-07-01/ En utbildningsanordnare som bedriver utbildning eller annan verksamhet enligt skollagen (2010:800), utbildning enligt högskolelagen (1992:1434) eller utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina ska inom ramen för denna verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter för de barn, elever eller studenter som deltar i eller söker till verksamheten, oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning.
15 §
En utbildningsanordnare som avses i 14 § ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att något barn eller någon elev eller student som deltar i eller söker till verksamheten utsätts för trakasserier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktions- hinder eller sexuell läggning eller för sexuella trakasserier.
Likabehandlingsplan 16 §
En utbildningsanordnare som avses i 14 § ska varje år upprätta en plan med en översikt över de åtgärder som behövs för att dels främja lika rättigheter och möjligheter för de barn, elever eller studenter som deltar i eller söker till verksamheten, oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell lägg- ning, dels förebygga och förhindra trakasserier som avses i 15 §. Planen ska innehålla en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som utbildningsanordnaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande året.
En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i efterföljande års plan.
4 kap. Tillsyn Diskrimineringsombudsmannen
Diskrimineringsombudsmannens uppgifter 1 §
Diskrimineringsombudsmannen ska utöva tillsyn över att denna lag följs. Ombudsmannen ska i första hand försöka få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa den.
Bestämmelser om ombudsmannens uppgifter finns också i lagen (2008:568) om Diskrimineringsombudsmannen.
2 §
Av 6 kap. 2 § framgår att Diskrimineringsombudsmannen får föra talan i domstol för en enskild som medger det.
Uppgiftsskyldighet 3 §
Den som omfattas av förbuden mot diskriminering och repressalier, av skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier eller av bestämmelserna om aktiva åtgärder i denna lag är skyldig att på begäran av Diskrimineringsom- budsmannen.
1. lämna de uppgifter om förhållandena i verksamheten som kan ha betydelse för tillsynen,
2. lämna uppgifter om meriter när ombudsmannen biträder en begäran av en enskild enligt 2 kap. 4 eller 8 §,
3. ge ombudsmannen tillträde till arbetsplatser eller andra lokaler där verksamheten bedrivs för undersökningar som kan ha betydelse för tillsynen, och
4. komma till överläggningar med ombudsmannen.
Skyldigheten enligt 1-3 gäller inte om det i ett enskilt fall finns särskilda skäl som talar däremot.
Vite
4 §
Den som inte rättar sig efter en begäran enligt 3 § får av Dis- krimineringsombudsmannen föreläggas att vid vite fullgöra sin skyldighet. Ett beslut om vitesföreläggande får överklagas hos Nämnden mot diskriminering.
5 §
Den som inte fullgör sina skyldigheter i fråga om aktiva åtgärder enligt 3 kap. 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 15 eller 16 § kan vid vite föreläggas att fullgöra dem. Ett sådant föreläggande meddelas av Nämnden mot diskriminering på framställning av Diskrimineringsombudsmannen. Föreläg- gandet kan riktas även mot staten som arbetsgivare eller som huvudman för utbildningsverksamhet.
Om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en fram- ställning till nämnden om vitesföreläggande, får en central arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgiva- ren är bunden av kollektivavtal göra en framställning i fråga om aktiva åtgärder i arbetslivet enligt 3 kap. 4-13 §§.
I framställningen ska anges vilka åtgärder som bör åläg- gas den som framställningen riktas mot, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts.
Överklagandeförbud 6 §
Andra beslut av Diskrimineringsombudsmannen enligt denna lag än beslut om vitesförelägganden enligt 4 § får inte överklagas.
Nämnden mot diskriminering
Nämndens uppgifter 7 §
Nämnden mot diskriminering prövar framställningar om vitesförelägganden enligt 5 § och överklaganden av beslut om vitesförelägganden enligt 4 §. Vid handläggningen av ärendena tillämpas 8-15 §§.
Handläggningen av en framställning om vitesföreläggande
8 §
Den som en framställning om vitesföreläggande riktas mot ska föreläggas att inom en viss tid yttra sig över framställ- ningen och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som Nämnden mot diskriminering behöver för sin prövning.
När en arbetstagarorganisation gjort framställningen ska Diskrimineringsombudsmannen ges tillfälle att yttra sig.
9 §
Nämnden mot diskriminering ska se till att ärendena blir tillräckligt utredda. När det behövs ska nämnden låta komp- lettera utredningen. Överflödig utredning får avvisas.
10 §
Ärendena hos Nämnden mot diskriminering avgörs efter muntlig förhandling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs.
11 §
Till en förhandling ska Nämnden mot diskriminering kalla den som gjort framställningen hos nämnden och den som framställningen riktas mot. Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen.
Nämnden får vid vite förelägga den som framställningen riktas mot eller dennes ställföreträdare att inställa sig personligen.
12 §
Ett ärende om vitesföreläggande får avgöras, även om den som framställningen riktas mot inte yttrar sig i ärendet, inte medverkar till utredningen eller uteblir från en muntlig förhandling.
Om Diskrimineringsombudsmannen eller den arbets- tagarorganisation som gjort framställningen om vitesföre- läggande uteblir från en förhandling, förfaller framställning- en om vitesföreläggande.
13 §
Nämnden mot diskriminering får vid avgörandet av ett ärende om vitesföreläggande ålägga den som framställning- en riktas mot att vidta andra åtgärder än sådana som begärts i framställningen, om de andra åtgärderna inte är uppenbart mera betungande för denne.
I beslutet ska nämnden ange hur och inom vilken tid åtgärderna ska påbörjas eller genomföras.
Nämndens beslut ska vara skriftligt och delges den som framställningen riktas mot.
Handläggningen av ett överklagat beslut om vitesföreläggande
14 §
Vid handläggningen av ett överklagat beslut om vitesföreläg- gande tillämpas 9 och 10 §§.
15 §
Till en förhandling ska Nämnden mot diskriminering kalla den som har överklagat beslutet om vitesföreläggande och Diskrimineringsombudsmannen. Om det behövs för utred- ningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen.
Nämnden får vid vite förelägga den som har överklagat be- slutet eller dennes ställföreträdare att inställa sig personligen.
Överklagandeförbud 16 §
Beslut enligt denna lag av Nämnden mot diskriminering får inte överklagas.
Utdömande av vite 17 §
Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid tingsrätt av Diskrimineringsombudsmannen.
I mål om utdömande av vite får tingsrätten bedöma även vitets lämplighet.
Grafisk produktion: Tagg, Stockholm Tryck: ?? November 2010
Teknikföretagen Xxx 0000, 000 00 Xxxxxxxxx Telefon 00-000 00 00 xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx
IF Metall 105 52 Stockholm Telefon 00-000 00 00 xxx.xxxxxxxx.xx
Xxxxxxx 000 00 Xxxxxxxxx Telefon 00-000 000 00 xxx.xxxxxxx.xx
Civilingenjörs Förbundet (CF) Xxx 0000, 000 00 Xxxxxxxxx Telefon 00-000 00 00 xxx.xx.xx